CNEL n. E01N/2026

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: E01N Titolo CCNL: CCNL per gli addetti delle industrie del settore alimentare Titolo accordo: CCNL per gli addetti delle industrie del settore alimentare Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: ALIMENTARISTI Sottosettori: industrie alimentari Parti datoriali: UNILAVORO PMI Parti sindacali: CONFSAL FISALS Decorrenza: 2026-02-16 Scadenza: 2031-02-15 Stipula: 2026-02-16 Stato: Acquisito Identificativo: 20991 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=239743 --- Testo contratto --- CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Per gli addetti delle industrie del settore alimentare CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Per gli addetti delle industrie del settore alimentare 16/02/2026 (Decorrenza: 16/02/2026 – 15/02/2031) Parti stipulanti 1. UNILAVORO PMI – CONFEDERAZIONE NAZIONALE DELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE 2. CONFSAL FISALS Premessa e ambito di applicazione Il CCNL si applica, in via esemplificativa e non esaustiva particolare, alle imprese che svolgono in forma industriale le seguenti attività: • lavorazione e conservazione di carne e produzione di prodotti a base di carne, macellazione e lavorazione delle specie avicole e salumi lavorazione e conservazione di pesce, crostacei e molluschi • lavorazione e conservazione di frutta e ortaggi e loro derivati (iv e v gamma) produzione di oli e grassi vegetali e animali, margarina, farina di semi oleosi, sanse disoleate • industria lattiero -casearia, ivi inclusi il trattamento i gienico e la conservazione del latte, nonché la produzione di gelati e altri derivati • lavorazione delle granaglie, produzione di amidi e di prodotti amidacei, risiera • produzione di prodotti da forno e farinacei, pastificazione • produzione di altri prodotti alimentari, ivi inclusa la produzione di zucchero, cacao, cioccolato, caramelle e confetterie, pasti e piatti pronti (preparati, conditi, cucinati e confezionati), thè, caffè e succedanei del caffè e altri preparati per infusi, spezie e condimenti, alimenti confezionati deperibili, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti alimentari specializzati, preparati omogeneizzati e della prima infanzia, alimenti dietetici e integratori, estratti e succhi di carne, estratti alimentari, preparati per minestre e brodi, minestre e brodi e prodotti affini, lievito, miele, estratti per liquori, prodotti surgelati • produzione di prodotti per l'alimentazione degli animali, da allevamento e da compagnia • industria delle bevande, ivi incluse la produzione, distillazione, rettifica, miscelatura e imbottigliamento di alcolici, vini da uve, sidro e altri vini a base di frutta, vini speciali, liquori, alcoli in genere, acqueviti, spiriti, sciroppi, aceti, altre bevande fermentate non distillate, birra, malto, bibite analcoliche, acque minerali naturali e acque di sorgente e altre acque in bottiglia. TITOLO I - RELAZIONI SINDACALI Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dir igenti sindacali i lavoratori che fanno parte: • di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse; • di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L. L’Organizzazione Sind acale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve av venire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la razionalizzazione dei costi attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a t rattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali anche tramite PEC. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: a) fino a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle a ziende che occupano da 16 a 50 dipendenti; b) fino a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti; c) fino a n. 3 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti. A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al punto n. 1 deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A., ruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacal e, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale. Non è consentita né la fru izione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le c onvocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere vistate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. I permessi sindacali retribuiti spettanti alla RSU, comprensivi di quanto già previsto per i dirigenti delle RSA dalla Legge 20/5/1970, n. 300 sono i seguenti: • unità produttive da 16 a 200 dipendenti: 4 ore annue per dipendente; • unità produttive da 201 a 300 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 288 ore annue fisse; • unità produttive da 301 a 600 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 576 ore annue fisse; • unità produttive da 601 dipendenti ed oltre: 3 ore annue per dipendente. All’interno di tali permessi viene riconosciuto alle Organizzazioni Sindacali congiuntamente stipulanti un monte ore pari ad 1 ora annua per dipendente , per la loro agibilità, per i membri dei comitati direttivi delle stesse e comunque per le fattispecie dell’art. 30 della Legge 20/5/1970 n. 300. Eventuali condizioni di miglior favore esistenti in termini di permessi sindacali a livello aziendale verranno mantenute se derivanti da accordi aziendali formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a tale livello. I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive hanno, inoltre, diritto ai permessi previsti dall’art. 32 della richiamata Legge 20/5/1970 n. 300. Per i dipendenti delle aziende di macellazio ne e lavorazione delle specie avicole il monte ore dei permessi retribuiti per le RSUsarà incrementato di mezz’ora (trenta minuti) per dipendente. Tale incremento, che comprende i permessi previsti dall’art. 30 della Legge 300/1970, si aggiungerà a quanto congiuntamente spettante alle OO.SS. per le esigenze dei membri dei loro comitati direttivi. Articolo 3 - Assemblea Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indett e dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. Articolo 4 – Referendum Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tu tti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi decentrati. Articolo 5 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di delega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: 1. trattamenti retributivi integrativi; 2. premi di produzione; fringe benefit, welfare territoriale; 3. orario di lavoro; 4. Flessibilità - Banca ore; 5. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; 6. pari opportunità; 7. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta; 8. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; 9. formazione professionale; 10. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi; 11. determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70; 12. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio; 13. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; 14. referendum. Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti: a) mensa o buoni pasto e welfare aziendale; b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale; c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; d) ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; e) l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali; f) le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa; g) la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. TITOLO II - ENTE BILATERALE Articolo 7 - Ente Bilaterale Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il C.C.N.L. in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazioni firmatarie dal presente C.C.N.L. L’ESBII è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento. A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare: • programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revision i occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione; • provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori; • provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti; • elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale; • attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri; • riceve dalle Organizzazioni Terr itoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986; • istituisce e gestisce l’Osservatorio Na zionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente C.C.N.L., nonché ne coordina le attività; • riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito; • può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei reg olamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia; • svolge le funzioni di ente promot ore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente; • attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai C.C.N.L. che ad esso fanno riferimento; • attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento. • per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori str anieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua. L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizz azioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part -time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente C.C.N.L. e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge. L’ESBII potrà essere chi amato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente C.C.N.L. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi L’ESBII potrà avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti i l raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione. Gli organi di gestione DI ESBII Saranno composti su base parite tica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ESBII -nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento. Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove: a) la formazione e la qualific azione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato; b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato; c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori; d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego; e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la doma nda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con E.SBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego; f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto; g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia. i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei la voratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito; j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno. k) L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente. l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ESBII Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione. m) L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto. Articolo 9 - Organismo Paritetico Nazionale O.P. Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08. L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie. A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare: • supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; • svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente. • Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008; • Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST. • Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito. Articolo 10 - Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti concordano sull’utilizzo del Fondo Sanitario Integrativo “MEDIPREV”, in conformità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 13.50 a carico azienda per dodici mensilità per ciascun lavoratore in carico all’azienda da versare in rate mensili con le seguenti modalità: • Versamento tramite F24 con codice “MEDI” • Bonifico bancario su conto corrente del Fondo Sanitario. Tali modalità potranno essere modificate dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL con apposito accordo. La quota per l’assistenza sanitaria integrativa va versata entro il 16 del mese e al momento del recepimento del contratto con la specifica causale “Assistenza Sanitaria Integrativa”. Per l’iscrizione di ogni lavoratore al Fondo Sanitario è previsto il versamento di una quota una tantum di € 30,00 (trenta/00) , da effettuarsi da parte del datore di lavoro con bonifico bancario contestualmente al primo versamento relativo al lavoratore. L'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo Sanitario Integrativo del SSN della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del danno subito. Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assistenza sanitaria integrativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziando successivamente le condizioni di adesione Fondo Sanitario circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello. I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente intesa aderendo all'istituendo Fondo Sanitario. Articolo 11 – Attività di conciliazione nazionale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. A tal fine, le Parti intendono attribuire all’Ente Bilaterale ESBII con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole contr attuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedimento instaurato presso l’Ente Bilaterale ESBII, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ult eriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Articolo 12 - Convocazione della Commissione La convocazione della Commissione di Conciliazione viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria de lla Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Articolo 13 – Commissioni di monitoraggio Nazionale L’ESBII, può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare: • programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; • riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’ Ente Bilaterale Nazionale - ESBII. inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessi dagli ESBII Territoriali; • elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative na zionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale; riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, ESBII Nazionale; riceve dalle Organi zzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento; Articolo 14 - Finanziamento Ente Bilaterale Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale è stabilito nella misura 12,00 € per 12 mensilità (10 € carico azienda e 2,00 € carico lavoratore). Tale Versamento è da effettuare attraverso F24 e flusso Uniemens per il tramite del codice ESBI. Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ ESBII mediante il flusso Uniemens compilando gli appositi campi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contributo” il codice “ESBI”. L’azienda che applichi il presente Accordo è tenuta al versamento delle quote suddette e di tutte quelle in riferimento alle prestazioni di bilateralità: l’azienda che non aderisce a una delle sigle sindacali fondatrici di ESBII e/o che ometta il versamento delle quote all’E nte Bilaterale non può avvalersi del presente contratto. Le quote riscosse dall’ ESBII Nazionale e quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali regolarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. L’ESBII Nazionale potrà sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei confronti degli ESBII Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento dell’Ente Bilaterale all’occorrenza. Articolo 15 - Assistenza Contrattuale Considerando il presente contratto collettivo uno strumento di tutela per tutti i datori di lavoro e i lavoratori che adottino esplicitamente o recepiscano implicitamente il presente CCNL mediante la sua applicazione, ai fini della realizzazione della funz ione contrattuale, anche delegata dalla legislazione vigente, nonché del beneficio delle agevolazioni contrat -tuali e legislative e, conseguentemente, per la sua gestione, nonché per assicurare le fun -zioni di tutela e di assistenza delle strutture sindacali, anche territoriali, al servizio delle aziende - le Parti concordano di procedere alla riscossione di un contributo di assistenza contrattuale a carico delle aziende, in misura pari a 10 euro mensili pari per 13 mensilità, tramite il codice di riscossio ne W467 o W442 o tramite altro codice rilasciato da INPS ai sensi del-la Legge 4 giugno 1973 n. 311. TITOLO III - CONTROVERSIE Articolo 16 - Conciliazione controversie in sede sindacale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione all’interno del le aziende, concordano che qualora nell’interpretazione e nell’applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad u n tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni. Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966, Legge n. 300/1970 e successiva Legge n. 108/1990, non derivanti da provvedimento disciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art. 7 della l. 604/66. Le suddette controversie potranno essere devolute all’Ente bilaterale ESBII NAZIONALE. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione facoltativo interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza Articolo 17 - Attivazione della procedura di conciliazione Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente C.C.N.L. alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mani. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte. Articolo 18 - Richiesta del tentativo di conciliazione La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede), l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazion e Datoriale firmataria del presente C.C.N.L. che rappresenta l’istante, il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, l’elenco degli eventuali documenti allegati, il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura. Articolo 19 - Convocazioni delle parti La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi ent ro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione. Articolo 20 - Istruttoria La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni. All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le parti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni. Articolo 21 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve contenere: • il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata; • il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti; La sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera delle parti e di tutti i componenti della Commissione, rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’Articolo 411 c.p.c. Se il ten tativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Organizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente. Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione. Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Articolo 22 - Risoluzione bonaria della controversia Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli Articoli 2113 comma 4 del Codice Civile e artt. 410 e 411 c.p.c.. Articolo 23 – Decisioni Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Territoriale ovv ero Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente C.C.N.L. che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 9. Articolo 24 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione Le Parti ricordano che il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’Articolo 80 comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione. Articolo 25 - Risoluzione della lite in via arbitrale Ai sensi dell’Articolo 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando: a) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’incarico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine; b) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni; c) l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria. Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai se nsi dell’Articolo 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ai sensi Articolo 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’Articolo 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’Articolo 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudic e del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto. Articolo 26 - Controversie collettive Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali. 1bis. La Direzione Aziendale e RSA potranno concordare in qualunque momento di sospendere la contrattazione e di attivare un procedimento di mediazione o di arbitrato da parte della commissione nazionale di cui all’art.9 del presente CCNL, seguendo le regole definite dalle Parti stipulanti con apposito accordo. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui al presente C.C.N.L., le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Territoriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 9. Articolo 27 - Sistemi di video sorveglianza aziendale In ottemperanza al disposto di cui all’Art. 4 della Legge 300 del 1970 è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavor atori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispet torato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti alla stipula del CCNL entro sei mesi il Datore di Lavoro convoca i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL per redigere l’accordo; in mancanza di tale accordo, il datore di lavoro si rivolgerà all’Ispettorato del lavoro che detterà all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'I spettorato del lavoro il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali oppure i sindacati dei lavoratori firmatari del CCNL possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. Articolo 28 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentant i delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Articolo 29 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente c.c.n.l. prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza. TITOLO II – MERCATO DEL LAVORO Articolo 30 – Assunzione L’assunzione del personale sarà effettuata nel pieno rispetto della normativa vigente. In occasione delle assunzioni dovrà essere riconosciuto un diritto di precedenza, oltre che nelle ipotesi previste dalla legge e dagli accordi interconfederali, anche in favore del coniuge e dei figli del lavoratore deceduto nel corso de l rapporto di lavoro presso la stessa azienda, a condizione che tali soggetti siano in possesso dei requisiti e dell’idoneità richiesti. L’esercizio del diritto di precedenza dovrà avvenire, a pena di decadenza, mediante apposita richiesta da presentarsi e ntro un anno dall’evento del decesso, nel rispetto delle disposizioni in materia di collocamento. Al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, al lavoratore dovrà essere consegnata una comunicazione scritta contenente le informazioni relative all a tipologia contrattuale applicata, alla data di decorrenza del rapporto, alla durata del periodo di prova, alla qualifica e al livello di inquadramento attribuiti, alla sede di lavoro, al trattamento economico nonché a ogni ulteriore elemento eventualmente previsto dalla normativa di legge. Contestualmente all’assunzione, il lavoratore riceverà: una copia del presente CCNL; la modulistica concernente il rilascio del consenso al trattamento dei dati personali. Per i lavoratori inquadrati con la qualifica di viaggiatore o piazzista dovranno essere specificati, in modo espresso, l’estensione del mandato e l’ambito territoriale assegnato, nonché gli eventuali incarichi da svolgere nei periodi di inattività di viaggio, fermo restando il divieto di as segnazione di mansioni incompatibili con la qualifica rivestita. Il viaggiatore o piazzista potrà trattare articoli anche per conto di altre aziende esclusivamente previo consenso scritto dell’impresa da cui dipende e sulla base di un adeguato accordo tra le imprese interessate. Prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica volta alla verifica dell’idoneità allo svolgimento dell’attività lavorativa. All’atto dell’assunzione, il lavoratore dovrà fornire tutta la documentazione prevista dalla normativa vigente. L’azienda potrà inoltre richiedere ulteriori documenti ritenuti pertinenti in relazione alle mansioni affidate al lavoratore (ad esempio: certificato penale per viaggiatori o piazzisti, cassieri, ecc.). Il lavoratore è tenuto a comunicare all’azienda la propria residenza e il domicilio, nonché a segnalare tempestivamente eventuali successive variazioni. La previsione contenuta nel quarto comma del presente articolo, relativa alla consegna del CCNL, trova applicazione esclusivamente in caso di prima assunzione. L’accesso al lavoro e lo svolgimento dell’attività lavorativa delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti sono disciplinati dalle disposizioni di legge vigenti. Articolo 31 – Periodo di prova L’instaurazione del rapporto di lavoro è sempre subordinata allo svolgimento di un periodo di prova, la cui durata non potrà eccedere i seguenti limiti: • sei mesi per i lavoratori inquadrati nel 1° livello super e nel 1° livello; • tre mesi per i lavoratori appartenenti al 2° livello, al 3° livello A e al 3° livello; • un mese e mezzo per i lavoratori collocati nel 4° e 5° livello; • diciotto giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nel 6° livello. Nel corso del periodo di prova trovano p iena applicazione, nei confronti di entrambe le parti, tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto collettivo. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti ha facoltà di recedere dal rapporto di lavoro in qualunque momento, senza obbligo di preavviso e senza corresponsione di indennità. In caso di cessazione del rapporto nel corso del periodo di prova, al lavoratore spetta la retribuzione limitatamente alle giornate di lavoro effettivamente svolte. Qualora, alla scadenza del periodo di prova, l’azienda non eserciti la facoltà di recesso, il lavoratore si intenderà confermato in servizio a tutti gli effetti, con computo del periodo di prova ai fini dell’anzianità. Sono esclusi dall’applicazione del periodo di prova gli operai che abbiano già superato la prova presso la medesima azienda e per le stesse mansioni nel corso dei cinque anni precedenti. Nei rapporti di lavoro a tempo determinato la durata del periodo di prova sarà proporzionata in conformità ai criteri stabiliti dalla normativa vigente. Qualora, nel corso del periodo di prova, intervengano eventi sopravvenuti quali malattia, infortunio, congedo obbligatorio di maternità o di paternità, la durata della prova sarà prorogata per un periodo corrispondente alla durata dell’assenza. Articolo 32 – Contratti di lavoro a tempo determinato L’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo determinato avviene nel rispetto della normativa vigente. Le Parti concordano di dare piena attuazione alle prerogative attribuite dalla legislazione vigente alla contrattazione collettiva in materia. In applicazione dell’art. 19, comma 1, lettera a), del D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 4 maggio 2023 n. 48, convertito dalla Legge n. 85/2023, le Parti convengono che il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, non in regime di somministrazione, può avere durata superiore a dodici mesi e fino al completamento dei progetti indicati alle lettere a) e b), fermo restando il limite massimo di ventiquattro mesi, esclusivamente in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a. svolgimento di un progetto, di un’opera o di un servizio specificamente individuati e predeterminati nel tempo, estranei alle ordinarie attività aziendali (a titolo esemplificativo: migrazione a nuovi so ftware, sostituzione di sistemi informatici, ecc.); b. realizzazione di progetti temporanei connessi a interventi di modifica e/o ammodernamento degli impianti produttivi ovvero all’avvio di nuovi processi produttivi (a titolo esemplificativo: attività di engineering e impiantistica). Ai sensi del medesimo D.Lgs. 81/2015, ulteriori fattispecie potranno essere individuate mediante contratti collettivi aziendali sottoscritti dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalle rappresentanze sindacali unitari e costituite nell’ambito delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale. L’assunzione di lavoratori a tempo determinato per la sostituzione di lavoratori assenti per congedo di maternità, paternità o parentale potr à essere anticipata sino a due mesi antecedenti l’inizio del congedo, in conformità a quanto previsto dall’art. 4, comma 2, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. In attuazione dell’art. 21, commi 1 e 2, del D.Lgs. 81/2015, le Parti si danno reciprocamente att o e convengono: • che il limite massimo di quattro proroghe può essere applicato anche a ciascun singolo rapporto di lavoro a termine di natura stagionale, fermo restando il rispetto della durata massima complessiva di otto mesi per ciascun contratto stagio nale prevista dal medesimo Accordo. • A livello nazionale, le Parti convengono sull’assenza di intervalli temporali nei casi di assunzioni a tempo determinato effettuate per finalità sostitutive (a titolo meramente esemplificativo: maternità, ferie, malattia, ecc.). Quanto stabilito nel comma che precede, finalizzato a favorire l’incremento dell’occupazione e della competitività nel rispetto della disciplina normativa vigente, sarà attuato mediante apposita intesa di secondo livello, su richiesta di una delle Parti. Le Parti, in attuazione del rinvio operato dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. 81/2015, convengono altresì che non trovano applicazione intervalli temporali in tutti i casi di contratti a tempo determinato di durata non superiore a dodici mesi. Resta in ogni caso fermo, per tutte le ipotesi di contratto a termine di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, il limite legale massimo di ventiquattro mesi, fatte salve le esclusioni previste dal medesimo decreto legislativo o eventuali deroghe stabilite dalla contrattazione collettiva. Sono altresì fatte salve le disposizioni e le soluzioni già definite ai sensi della Legge n. 99/2013 a livello aziendale.Ai fini dell’applicazione dell’art. 23, comma 2, lettera a), del D.Lgs. 81/2015, per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo non superiore a diciotto mesi relativo all’avvio di una nuova unità produttiva. Rientra altresì nella nozione di avvio di nuova attività la fase di avviamento di una nuova linea o modulo produttivo, la cui durata potrà estendersi fino a dodici mesi. Tali periodi potranno essere ulteriormente estesi previo accordo aziendale, con particolare riferimento alle imprese e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno i ndividuati dal Testo Unico approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218. Con riferimento a quanto previsto dall’art. 23, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, le Parti individuano nel 25% il limite percentuale massimo di utilizzo dei contratti a tempo determinato per tutte le assunzioni rientranti nell’ambito di applicazione della norma. Tale percentuale è calcolata sul numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l’impresa alla data del 1° gennaio dell’anno di assunzione ovvero, in caso di avvi o dell’attività nel corso dell’anno, sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato presenti al momento dell’assunzione. Le Parti convengono inoltre che, ad esclusione del lavoro stagionale, il ricorso complessivo a contratti di lavoro a tempo determinato, somministrazione a termine e lavoro a tempo indeterminato non potrà eccedere la percentuale sopra indicata, nel rispetto dei limiti previsti dalla normativa vigente per ciascun istituto. Qualora dall’applicazione del limite percentuale derivi un numero inferiore a dieci unità, resta comunque ferma la facoltà di stipulare fino a dieci contratti a tempo determinato. Le eventuali frazioni di unità derivanti dal calcolo percentuale sono arrotondate all’unità intera superiore. Nell’ambito del sistema inform ativo di cui all’art. 2 del presente CCNL, le aziende forniranno annualmente informazioni relative al numero, alle tipologie di attività e ai profili professionali dei contratti a tempo determinato stipulati, nonché dati concernenti l’utilizzo degli stagisti. L’impresa è tenuta a fornire ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, direttamente o tramite la RSU, informazioni in merito ai posti di lavoro a tempo indeterminato che si rendano disponibili nell’unità produttiva di appartenenza e rif eriti alle medesime mansioni svolte dai lavoratori a termine. Ai lavoratori con contratto a tempo determinato saranno garantiti adeguati interventi informativi e formativi, sia in materia di sicurezza sia con riferimento al processo produttivo, in coerenz a con l’esperienza professionale maturata e la tipologia dell’attività svolta. Le modalità e gli strumenti di tali interventi potranno essere definiti a livello aziendale. Ai rapporti di lavoro a tempo determinato si applicano le disposizioni del presente CCNL compatibili con la natura del contratto. Alla cessazione del rapporto sarà corrisposto al lavoratore il trattamento di fine rapporto, in misura proporzionata alla durata del contratto. Le ferie, la tredicesima e la quattordicesima mensilità saranno maturate e corrisposte in proporzione ai giorni di durata del rapporto di lavoro, calcolati su base annua di 365 giorni. Il medesimo criterio proporzionale si applica anche al trattamento economico dei ratei relativi ai riposi. Per il trattamento di malattia trova applicazione la disciplina specifica di cui al presente CCNL. I lavoratori che abbiano svolto attività lavorativa con contratto a tempo determinato stagionale vantano diritto di precedenza nelle nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, presso la stessa sede aziendale e con identica qualifica e mansioni. Il diritto di precedenza dovrà essere eserci tato mediante richiesta da presentarsi al datore di lavoro entro tre mesi dalla cessazione del contratto a tempo determinato e si estingue decorsi quattordici mesi dalla data di cessazione del rapporto. Ai sensi dell’art. 24, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, le Parti riconoscono altresì al lavoratore che abbia prestato attività lavorativa presso la medesima azienda per un periodo superiore a sei mesi, anche attraverso più contratti a tempo determinato, il dir itto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei dodici mesi successivi, con riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere esercitato mediante richiesta scritta da inoltrare al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del contratto a termine e si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. In presenza di esigenze aziendali di instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato relativi a posizioni n ormalmente ricoperte da lavoratori rientranti nelle ipotesi di cui all’art. 1, lettera A), della Legge n. 230/1962 e al D.P.R. n. 1525 del 1963, l’azienda valuterà la possibilità di individuare percorsi di stabilizzazione, anche mediante il ricorso non esclusivo ai predetti lavoratori, nel rispetto delle necessarie compatibilità professionali e delle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro. Le modalità di stabilizzazione, che potranno valorizzare le iniziative formative già realizzate, le posizioni lavorative ricoperte e la professionalità acquisita, potranno includere anche il ricorso al part- time verticale, con caratteristiche di flessibilità ed elasticità idonee a garantire la coerenza con le esigenze organizzative del sistema produttivo. Ferme restando le disposizioni della legislazione vigente in materia di contratto a tempo determinato, le Parti potranno valutare in sede aziendale l’opportunità di individuare specifiche fattispecie riferite alle lettere a), c), e) ed f) del comma 2 dell’art. 2 3 del D.Lgs. 81/2015. NORMA PER IL SETTORE DELLA MACELLAZIOINE E LAVORAZIONE DELLE SPECIE AVICOLE In considerazione delle specificità del settore avicolo, caratterizzato dalle peculiarità delle attività di allevamento e macellazione nonché dalla deperibilità del prodotto, le Parti riconoscono l’esigenza di individuare strumenti gestionali idonei a rispondere in modo efficace a tali criticità. In tale ottica, al fine di sostenere la crescita e lo sviluppo delle imprese e, contestualmente, favorire la crea zione di nuove e più significative opportunità occupazionali, le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, ove necessario, alle convenzioni previste dalla Legge n. 56/1987 per disciplinare in modo più ampio il ricorso al lavoro a tempo determinato. Le Parti concordano che la titolarità per l’introduzione e la regolamentazione dello strumento di cui sopra spetta alle organizzazioni sindacali territoriali, alle RSU e alle direzioni aziendali. Percentuale di riferimento Fermo restando quanto previst o dall’art. 1, comma 1, del D.Lgs. 368/2001, e in relazione a quanto disposto dall’art. 10, comma 7, prima parte, del medesimo decreto, il numero di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non potrà superare, in media annua, il 14% dei lavoratori a tempo indeterminato occupati nell’impresa alla data del 31 dicembre dell’anno precedente, limitatamente alle seguenti fattispecie: lavorazioni articolate in fasi successive che richiedano manodopera con specializzazioni diverse da quelle ordinariamente impiegate e prive di continuità di utilizzo in azienda; interventi di manutenzione ordinaria e straordinaria degli impianti; copertura di posizioni lavorative non ancora stabilizzate a seguito di modifiche dell’organizzazione aziendale; attività di sperimentazione tecnica, produttiva o organizzativa; introduzione di nuovi prodotti destinati a nuovi mercati; attività non programmabili e non rientranti nell’ordinaria attività aziendale. Le Parti convengono che la disciplina sopra richiam ata relativa al limite percentuale del 14% trova applicazione esclusivamente ai rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati anteriormente all’entrata in vigore della Legge n. 78/2014, e quindi prima del 21 marzo 2014. Articolo 33 – Contratto stagionale Le Parti, fermamente orientate al perseguimento di livelli occupazionali elevati e stabili nel settore e pienamente consapevoli della complessità delle problematiche occupazionali connesse all’impiego di manodopera con rapporto di lavoro stagionale, prendendo atto della difficoltà di individuare soluzioni immediate e di carattere generale, riconoscono la necessità di promuovere e sviluppare ogni iniziativa idonea al raggiungimento degli obiettivi sopra richiamati. Conseguentemente, qualora si renda n ecessario procedere all’assunzione di lavoratori stagionali ovvero di personale destinato a far fronte a ricorrenti incrementi dei carichi di lavoro mediante contratto di lavoro a tempo determinato, a tale tipologia contrattuale sarà attribuita priorità ri spetto ad altre forme contrattuali, ivi compresa la somministrazione di lavoro. Il numero dei lavoratori da assumere, la durata del periodo di impiego e il relativo inquadramento professionale saranno oggetto di preventivo confronto con le RSU o con i rispettivi comitati esecutivi, al fine di verificare la corretta applicazione delle disposizioni contrattuali e legislative vigenti. Articolo 34 – Contratto di lavoro part-time Al fine di valorizzare le opportunità occupazionali disponibili e di favorire, al contempo, l’occupazione e la flessibilità organizzativa, le Parti concordano sulla possibilità di fare ricorso a rapporti di lavoro caratterizzati da un orario inferiore a quello contrattualmente previsto. In attuazione dei rinvii operati dal D.Lgs. n. 81/2015, il rapporto di lavoro a tempo parziale, inteso come prestazione lavorativa con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal CCNL, è disciplinato come segue. La costituzione del rapporto di lavoro a tempo parziale deve risultare da atto scritto, nel quale devono essere specificati: • gli elementi indicati dall’articolo in tema di assunzione del presente ccnl; • la durata della prestazione lavorativa e la distribuzione dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (divisore 173). Il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale è determinato secondo criteri di proporzionalità rispetto all’entità della prestazione lavorativa, tenuto conto delle caratteristiche proprie dell’istituto, sull a base del rapporto tra l’orario ridotto e il corrispondente orario ordinario applicato ai lavoratori a tempo pieno. In caso di assunzione di personale con contratto a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione ai lavorat ori già in forza con rapporto a tempo pieno operanti in unità produttive situate nel medesimo ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta affissa in luogo accessibile a tutti all’interno dei locali aziendali, nonché a prendere in esame le eventua li richieste di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale presentate dai lavoratori interessati. Le possibilità di reversibilità del rapporto saranno valutate tenendo conto delle esigenze aziendali e del lavoratore, purché compatibili con le mansioni svolte o da svolgere. Qualora l’azienda proceda ad assunzioni a tempo parziale, nell’ambito delle valutazioni di cui sopra sarà attribuita priorità, fino al limite massimo dell’8% del personale a tempo pieno in forza, alle richieste di trasformazione del rapporto di lavoro motivate dalla necessità di: a. assistere genitori, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi privi di qualsiasi alternativa di assistenza, affetti da gravi patologie , portatori di handicap o inseriti in programmi terapeutici o di riabilitazione per tossicodipendenza; b. accudire figli fino al compimento del settimo anno di età; c. esigenze di studio finalizzate al conseguimento della scuola dell’obbligo, di un titolo di istruzione secondaria, di un diploma universitario o di laurea; d. accudire i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino al terzo anno di vita del bambino. Le domande saranno esaminate secondo l’ordine cronologico di presentazione, a condizione che: • siano pervenute alla Direzione aziendale entro 72 ore dalla comunicazione scritta; • provengano da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelle oggetto dell’assunzione a tempo parziale; • l’azienda sia in grado di reperire altri lavoratori disponibili allo svolgimento delle medesime mansioni a tempo pieno. Il lavoratore il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato da tempo pieno a tempo parziale conserva il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni ovvero di mansioni di pari livello e categoria legale. Le Parti riconoscono altresì al lavoratore assunto a tempo indeterminato con orario inferiore a quello contrattuale il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato a tempo pieno effettuate dal datore di lavoro, con riferimento alle mansioni già svolte nell’ambito del rapporto a tempo parziale. In applicazione dell’art. 6, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, al momento della stipula del contratto o successivamente nel corso del rapporto, le part i, mediante specifico accordo scritto, possono prevedere l’inserimento nel contratto a tempo parziale — anche a termine — di clausole elastiche relative alla modifica della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero all’incremento della sua durata. Con riferimento alle clausole di cui sopra, l’azienda può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa dei singoli lavoratori a tempo parziale, dandone comunicazione alla RSU e ai lavoratori interessati con un preavviso di almeno cinque giorni. Le ore prestate in applicazione di tali clausole sono compensate con una maggiorazione pari al 15% della retribuzione, salvo diversa regolamentazione aziendale complessivamente di miglior favore. In presenza di emergenze tecniche o produttive, il termine di preavviso può essere ridotto fino a due giorni lavorativi; in tal caso la maggiorazione è elevata al 20%. La presente disciplina non trova applicazione nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro riguardante l’intera azie nda o singole unità organizzative autonome. Analogamente, l’azienda può disporre un aumento della durata della prestazione lavorativa, dandone comunicazione ai lavoratori interessati con un preavviso minimo di cinque giorni. Le ore così prestate sono compensate con una maggiorazione del 15% della retribuzione, salvo condizioni aziendali di miglior favore. In caso di emergenze tecniche o produttive, il preavviso può essere ridotto fino a due giorni lavorativi, con elevazione della maggiorazione al 20%. Anche in tale ipotesi resta esclusa l’applicazione nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro aziendale o di unità autonome. In attuazione dell’art. 6, comma 7, del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore che si trovi nelle condizioni di cui all’art. 8, commi da 3 a 5, ovvero all’art. 10, primo comma, della Legge n. 300/1970, può revocare il consenso prestato alle clausole elastiche mediante comunicazione scritta. La revoca deve essere comunicata con un preavviso minimo di cinque giorni nei casi documentati di: • patologie oncologiche o gravi patologie cronico -degenerative comportanti una ridotta capacità lavorativa, anche in conseguenza di terapie salvavita, nonché nel caso in cui tali condizioni riguardino il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, ovvero quando il lavoratore assista un convivente con totale e permanente inabilità lavorativa (Legge n. 104/1992); • presenza di figlio convivente portatore di handicap (Legge n. 104/1992). La revoca deve invece essere comunicata con un preavviso di al meno venti giorni, entro il limite massimo del 13% — ovvero dell’8% nelle aziende fino a cento dipendenti — dei lavoratori a tempo parziale presenti nell’unità produttiva, nei casi documentati di: • lavoratore con figlio convivente di età non superiore a tredici anni; • lavoratori studenti regolarmente iscritti e frequentanti corsi di istruzione primaria, secondaria o di qualificazione professionale abilitati al rilascio di titoli legali (art. 10, comma 1, Legge n. 300/1970). Al venir meno delle condizioni che hanno determinato la revoca delle clausole elastiche, potrà essere ripristinato il patto originario. Il lavoratore può richiedere, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo residuo spettante ai s ensi del Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con riduzione dell’orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. Con riferimento al lavoro a tempo parziale, in presenza di specifiche esigenze organizzative o produttive e nei limiti di cui all’art. relativo al lavoro straordinario, è consentito il ricorso a prestazioni lavorative eccedenti l’orario concordato. Tali prestazioni sono ammesse sia nei rapporti di lavoro a tempo parziale a tempo indeterminato sia in tutte le ipotesi in cui è consentita l’assunzione a tempo determinato e costituiscono lavoro supplementare, previo consenso del lavoratore interessato e su richiesta dell’azienda. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con la quota oraria maggiorata del 15% per le prestazioni entro il limite del 50% dell’orario individuale. Per le prestazioni eccedenti tale soglia, la maggiorazione è pari al 30%, fermo restando che le ore supplementari non possono superare l’80% dell’orario stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale di tipo orizzontale o, qualora l’orario sia inferiore a quello normale settimanale, l’80% dell’orario con trattualmente previsto. In ogni caso, le ore eccedenti le 40 settimanali sono compensate con una maggiorazione del 45%. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale con collocazione dell’orario concentrata in determinati periodi dell’anno (part -time verticale) , le prestazioni lavorative sono disciplinate, quanto a presupposti e quantità, dalle disposizioni previste dal presente contratto per i lavoratori a tempo pieno. Le Parti confermano che eventuali accordi aziendali in vigore, recanti trattamenti complessivamente più favorevoli rispetto alla presente disciplina, restano salvi e non sono cumulabili con la stessa. In relazione all’applicazione delle disposizioni sopra richiamate, le Parti potranno incontrarsi a livello aziendale per valutarne l’attuazione. Tenuto conto della variabilità dei tempi necessari alla cura delle patologie oncologiche e al fine di tutelare, congiuntamente, la salute, la professionalità e la partecipazione al lavoro quale strumento di integrazione sociale, ai lavoratori affetti da pa tologie oncologiche con ridotta capacità lavorativa è riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Limitatamente a tale fattispecie e su richiesta del lavoratore, previa idoneità certificata dal medic o competente, il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno. La variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e l’aumento della sua durata non danno diritto alle maggi orazioni previste nei casi in cui tali modifiche siano richieste dal lavoratore per proprie esigenze o scelta. SETTORE SACCARIFERO Per il settore saccarifero, nella fattispecie di cui al tredicesimo comma, la maggiorazione è elevata al 40%. Articolo 35 – Contratto di apprendistato professionalizzante L’apprendistato professionalizzante disciplinato dall’art. 4 del D.Lgs. n. 167 del 2011 e dalla Legge n. 92/2012, e successive modificazioni e integrazioni, è denominato Contratto Formativo Professionalizzante. La relativa disciplina trova applicazione nelle vigenti disposizioni di legge, fatto salvo quanto espressamente previsto nei commi che seguono. In attuazione del D.Lgs. n. 167 del 2011 e della Legge n. 92/2012, il contratto di apprendista to professionalizzante può essere instaurato con giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato al conseguimento di una qualificazione professionale mediante un percorso formativo volto all’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. L’assunzione con contratto di apprendistato può prevedere un periodo di prova di durata non superiore a quella stabilita per il livello immediatamente superiore rispetto a quello di inserimento. Considerata la particolare natura a causa mista del contratto di apprendistato e fermo restando che il percorso formativo si esaurisce con il completamento del periodo di apprendistato, ciascuna delle parti del contratto individuale potrà recedere dal rapporto al termine del periodo formativo, nel rispetto di un preavviso di quindici giorni, ai sensi dell’art. 2118 del codice civile. In mancanza dell’esercizio della facoltà di recesso, il rapporto di lavoro proseguirà automaticamente come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati allo svolgimento delle mansioni proprie dei livelli 5°, 4°, 3°, 3 A, 2° e 1°. Livelli Durata complessiva Mesi Primo Periodo Mesi Secondo periodo Mesi Terzo Periodo Mesi 5 24 6 18 - 4 36 6 14 16 3 36 10 12 14 3 A 36 10 12 14 2 36 10 12 14 1 36 10 10 16 L’inquadramento professionale dell’apprendista e il relativo trattamento economico sono determinati secondo le seguenti modalità: • nel primo periodo di apprendistato professionalizzante, l’inquadramento è fissato a due livelli inferiori rispetto al livello di destinazione finale; • nel secondo periodo, l’inquadramento è collocato a un livello inferiore rispetto al livello di destinazione finale; • nel terzo e conclusivo periodo, l’apprendista è inquadrato al livello di destinazione finale. Gli apprendisti con livello di destinazione finale pari al 5° livello sono inquadrati al livello definitivo a decorrere dall’inizio del secondo periodo di apprendistato. Per gli apprendisti che vengano confermati con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità è riconosciuta in misura pari a un terzo della durata complessiva del periodo di apprendistato svolto presso la medesima azienda. In caso di infortunio sul lavoro, l’azienda provvede a integrare il trattamento erogato dall’INAIL fino al 100% della retribuzione normale a partire dal primo giorno e fino alla cessazione dell’indennità di inabilità temporanea, entro i limiti della durata del periodo di apprendistato. In caso di malattia, il rapporto di lavoro è conservato ed è corrisposta una retribuzione pari al 50% della retribuzione normale, per un periodo ma ssimo di sei mesi per ciascun anno, nei limiti complessivi della durata dell’apprendistato. Le ferie previste maturano in misura proporzionale al servizio effettivamente prestato presso la medesima azienda. Formazione La formazione dell’apprendista si realizza attraverso la partecipazione a percorsi formativi svolti sia all’interno dell’azienda sia presso strutture esterne. Le disposizioni contenute nel presente capitolo sono finalizzate ad assicurare un’applicazione omogenea, sull’ intero territorio nazionale, delle regole in materia di formazione nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante. In attuazione dell’art. 6, comma 2, del D.Lgs. n. 167/2011, le Parti convengono che, con riferimento agli standard professionali di riferimento e alla qualifica professionale da conseguire in coerenza con il percorso formativo definito nel piano formativo individuale, per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche, si fa rinvio ai gruppi di figure professionali nonché alle relative conoscenze formative e capacità professionali, il quale sostituisce gli allegati all’Accordo del 26 giugno 2006. Le parti del contratto individuale di lavoro definiscono, nell’ambito del piano formativo individuale il percorso formati vo finalizzato all’acquisizione delle competenze tecnico -professionali e specialistiche. Tale formazione dovrà essere coerente con la qualifica professionale contrattuale da conseguire in conformità al sistema di inquadramento non potrà essere inferiore a 80 ore medie annue retribuite, comprensive della formazione iniziale in materia di rischio specifico prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere erogata anche mediante modalità di apprendimento sul lavoro, affiancamento, eserci tazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali e analoghe iniziative. Ove esistente, la formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, ai sensi dell’art. 4, comma 3, del D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167. Nel piano formativo individuale sarà altresì individuato un tutore o referente aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, quale figura di riferimento per l’apprendista e in possesso di adeguata professionalità. L’apprendista è tenuto a partecipare con continuità e diligenza alle attività formative, sia interne che esterne all’azienda. In caso di cessazione del rapporto di lavoro prima del termine, il datore di lavoro provvede ad attestare la formazione effettivamente svolta. La registrazione delle attività formative effettuate e dell’eventuale qualifica professionale contrattuale acquisita sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività di tale strumento, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa. Nel corso del periodo di apprendistato, le aziende assicureranno che le attività di addestramento e formazione siano coerenti con quanto previsto dalla richiamata intesa. Le Parti convengono che, qual ora intervengano disposizioni normative in materia di formazione nell’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale vigente, si incontreranno tempestivamente al fine di procedere alle necessarie valutazioni e armonizzazioni. Articolo 36 – Contratto di somministrazione a tempo determinato Il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammesso esclusivamente nei casi e secondo le modalità stabilite dalla normativa vigente. In considerazione delle specificità proprie della dis ciplina dell’apprendistato duale e della comune intenzione delle Parti di valorizzare tale istituto contrattuale nel settore dell’industria alimentare, le Parti convengono di procedere, in occasione della prossima redazione del contratto collettivo nazionale di lavoro successiva al presente rinnovo, alla definizione di una regolamentazione organica dell’apprendistato di primo e di terzo livello. In tale ambito, con riferimento ai profili economici e ai criteri di parametrazione convenzionale, sarà applicato rispettivamente quanto previsto in termini di retribuzione e dal livello di inquadramento 3A. Articolo 37 – Telelavoro Le Parti riconoscono l’esigenza di promuovere e sostenere un più equilibrato rapporto tra tempi di lavoro e vita privata. In tale prospettiva, individuano nel telelavoro una modalità innovativa di organizzazione della prestazione lavorativa, idonea a migliorare la qualità del lavoro, a modernizzare l’assetto organizzativo dell’impresa e a favorire la conciliazione tra attività lavora tiva ed esigenze personali dei lavoratori. Per telelavoro si intende una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa resa presso il domicilio del lavoratore ovvero in altro luogo fisso, diverso e distante dalla sede aziendale, con prevalente util izzo di strumenti telematici che consentano il collegamento e le comunicazioni a distanza tra il lavoratore, la sede aziendale ed eventuali soggetti esterni. Non rientrano nella nozione di telelavoro le attività svolte, anche con supporto telematico o collegamento remoto, da operatori di vendita, addetti all’assistenza tecnica presso la clientela o figure analoghe. Il ricorso al telelavoro avviene esclusivamente su base volontaria. A livello aziendale potranno essere individuati criteri idonei a definire eventuali priorità di accesso a tale modalità di svolgimento della prestazione. La valutazione in ordine alla sussistenza delle condizioni necessarie per l’attivazione del telelavoro è rimessa alla esclusiva competenza del datore di lavoro. Il telelavoro potrà essere autorizzato anche a tempo determinato e/o con modalità parziali, secondo criteri definiti tenendo conto dei necessari parametri di efficienza organizzativa e produttiva. Le obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro potranno essere adempiut e mediante modalità differenti rispetto a quelle ordinarie, sia con riferimento alla collocazione temporale della prestazione nell’arco della giornata, sia in relazione alla durata giornaliera della stessa, sulla base di quanto concordato tra le Parti, fer mo restando l’individuazione di una specifica fascia di reperibilità all’interno dell’orario di lavoro concordato. Lo svolgimento della prestazione in regime di telelavoro non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, non altera la natura subordinata del rapporto di lavoro e non comporta alcuna modifica della sede di lavoro ai fini legali, né produce effetti sull’inquadramento, sul trattamento retributivo o sulle opportunità di sviluppo professionale previste dal presente CCNL. Le ordinarie prerogative gerarchiche connesse al rapporto di lavoro subordinato potranno essere esercitate anche mediante strumenti telematici. Le Parti convengono che le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa disciplinate dal presente articolo non integrano violazione dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 né delle disposizioni contrattuali vigenti, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro. Per l’esecuzione dell’attività in telelavoro, l’azienda fornirà al lavoratore g li strumenti necessari, sostenendo integralmente i costi relativi alla loro acquisizione, installazione e manutenzione. In caso di telelavoro svolto presso il domicilio, il lavoratore è tenuto a: • consegnare all’azienda un certificato, rilasciato da tecni co abilitato, attestante la conformità dell’impianto elettrico dell’unità immobiliare alle disposizioni normative vigenti; • consentire, previo congruo preavviso, l’accesso ai rappresentanti aziendali per esigenze di natura tecnica e di sicurezza, anche al fine di verificare il rispetto delle norme in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro con riferimento alla postazione e alle attrezzature utilizzate; • consentire l’accesso agli organi istituzionali competenti per lo svolgimento delle at tività ispettive previste dalla normativa vigente. Al fine di favorire il mantenimento delle relazioni professionali e organizzative, l’attività di telelavoro potrà prevedere rientri periodici presso l’azienda per esigenze di programmazione, riunioni di lavoro, colloqui con il responsabile o per lo svolgimento di attività non eseguibili a distanza. Le modalità di tali rientri saranno definite mediante apposito accordo tra le Parti. Ai lavoratori che svolgono l’attività in telelavoro si applicano le medesime disposizioni in materia di salute e sicurezza previste per i lavoratori operanti presso la sede aziendale. Il lavoratore è tenuto a svolgere le proprie mansioni con diligenza, nel rispetto delle norme di legge e delle disposizioni contrattuali, nazionali e aziendali, nonché delle istruzioni impartite dall’impresa, adottando ogni cautela necessaria a garantire la riservatezza e la segretezza delle informazioni aziendali. Il lavoratore in regime di telelavoro conserva integralmente i diritti sindacali e può partecipare alle attività sindacali svolte all’interno dell’impresa. In presenza di nuove disposizioni legislative o di accordi interconfederali in materia di telelavoro, le Parti si incontreranno per verificarne la compatibilità con la presente disci plina e, ove necessario, procedere alle opportune armonizzazioni. Restano salvi gli accordi integrativi di secondo livello sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente rinnovo contrattuale. Articolo 38 – Lavoro Agile Le Parti stipulanti il presente contratto condividono la finalità di incentivare l’adozione di forme di lavoro innovative, flessibili e semplificate, volte a sostenere la produttività delle imprese e a favorire un migliore equilibrio tra tempi di lavoro e vita privata. In tale prospettiva, il lavoro agile è individuato quale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa idonea al perseguimento di tali obiettivi. Il lavoro agile si configura come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordi nato che può essere svolta, anche parzialmente, al di fuori dei locali aziendali mediante l’utilizzo di adeguati strumenti informatici e telematici, senza vincolo di una postazione fissa nei periodi di attività resi all’esterno dell’azienda, nel rigoroso r ispetto dell’idoneità dei luoghi prescelti sotto il profilo della sicurezza e della tutela della riservatezza dei dati trattati. Il lavoratore svolgerà le proprie mansioni con diligenza, nel rispetto delle disposizioni di legge e delle norme contrattuali, nazionali e aziendali, nonché attenendosi alle istruzioni impartite dall’impresa per l’esecuzione della prestazione, adottando ogni cautela necessaria a garantire la riservatezza e la segretezza delle informazioni aziendali. L’attivazione del lavoro agile avviene esclusivamente su base volontaria. A livello aziendale potranno essere individuati criteri utili a definire eventuali condizioni di priorità nell’accesso a tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. La verifica circa la sussisten za delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è rimessa alla esclusiva valutazione del datore di lavoro. Il lavoro agile potrà essere autorizzato anche per periodi determinati e/o con modalità parziali, secondo criteri definiti nel ris petto dei necessari parametri di efficienza organizzativa. Salvo diversa previsione della contrattazione aziendale, la prestazione lavorativa resa in modalità agile potrà essere svolta presso: • la residenza o il domicilio della lavoratrice o del lavoratore; • altri luoghi concordati tra le Parti, individuati nel rispetto dei criteri di sicurezza personale, di tutela dei dati e di salvaguardia dei beni aziendali, e formalizzati nell’accordo individuale. Con riferimento alla durata e alla collocazione tempor ale della prestazione resa al di fuori dei locali aziendali, il lavoro agile è svolto nel rispetto dei limiti massimi dell’orario giornaliero e settimanale stabiliti dal presente CCNL, nonché delle disposizioni in materia di pause e riposi, in linea genera le in correlazione temporale con l’orario ordinario applicato alla struttura di appartenenza, fermo restando quanto previsto in materia di diritto alla disconnessione. Eventuali forme di flessibilità relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa in regime di lavoro agile, nel rispetto della disciplina dell’orario di lavoro prevista dal presente CCNL potranno essere concordate tra lavoratrice/lavoratore e azienda nei limiti stabiliti dalla contrattazione di secondo livello. La prestazione lavorativa, articolata su base giornaliera o settimanale e armonizzata con le esigenze di conciliazione tra lavoro e interessi personali, dovrà in ogni caso garantire il rispetto dell’orario contrattualmente previsto. Nel corso dello svolgimento della prestazione in modalità agile, la lavoratrice o il lavoratore dovrà essere contattabile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda, che provvederà a indicare le soluzioni operative da adottare. L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati per lo svolgimento della prestazione in lavoro agile, salvo diverso accordo formalizzato nell’apposito accordo attuativo. Le Parti convengono che eventuali oneri e costi aggiuntivi necessari al corretto svolgimento delle mansioni in modalità agile sono a carico del datore di lavoro. In presenza di specifiche esigenze connesse alla strumentazione neces saria, il lavoratore è tenuto a richiedere tempestivamente all’azienda quanto occorrente. Gli accordi di secondo livello, ovvero, in loro assenza, gli accordi individuali, disciplinano la durata del ricorso al lavoro agile, le modalità di adesione, revoca e recesso, il numero delle giornate di prestazione rese in tale modalità, nonché le eventuali indennità correlate. Lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, non mod ifica la natura subordinata del rapporto di lavoro, non comporta variazioni della sede di lavoro ai fini legali e non produce effetti sull’inquadramento, sul trattamento retributivo né sulle opportunità di sviluppo professionale previste dal presente CCNL. Il lavoratore in regime di lavoro agile conserva integralmente i diritti sindacali e può partecipare alle attività sindacali svolte nell’impresa. Qualora intervengano nuove disposizioni legislative o accordi interconfederali in materia di lavoro agile, le Parti si incontreranno al fine di verificarne la compatibilità e la coerenza con la presente disciplina e, se necessario, procedere alle opportune armonizzazioni. Restano salvi gli accordi integrativi di secondo livello sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente rinnovo contrattuale. Le Parti si impegnano a promuovere iniziative congiunte finalizzate a supportare l’attuazione e l’evoluzione della normativa in materia di lavoro agile. Le associazioni firmatarie istituiscono una commissione paritetica con il compito di monitorare l’applicazione delle disposizioni qui previste e di armonizzarne i contenuti con quelli del Capitolo XI del CCNL, con particolare riferimento all’applicazione dei regolamenti aziendali e alla tutela della dignità delle persone. Formazione Nell’ambito della programmazione delle attività formative annuali, in presenza di specifiche esigenze connesse all’adozione del lavoro agile, saranno previsti appositi interventi formativi destinati all e lavoratrici e ai lavoratori direttamente interessati, nonché ai rispettivi responsabili, finalizzati ad assicurare un utilizzo efficace, consapevole e sicuro di tale modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Salute e sicurezza Ai lavoratori che svolgono l’attività in modalità di lavoro agile si applica integralmente la disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza prevista dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni. A tal fine, l’azienda fornisce alla la voratrice o al lavoratore un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, fermo restando l’obbligo, in capo alla lavoratrice o al lavora tore, di svolgere l’attività in luoghi idonei a garantire adeguate condizioni di salute e sicurezza. La copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è regolata dall’art. 23 della Legge n. 81/2017, nonché dalle correlate istruzioni operative emanate dagli enti competenti. Privacy Nel corso dello svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, la lavoratrice o il lavoratore è tenuto al rispetto delle disposizioni normative vigenti in materia di protezion e dei dati personali. In conformità alla legge e al contratto, la lavoratrice o il lavoratore è altresì obbligato a mantenere la riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali di cui sia in possesso o che risultino accessibili attraverso i sistemi informativi aziendali, adottando comportamenti idonei a impedirne la diffusione o l’acquisizione da parte di soggetti terzi e attenendosi scrupolosamente alle direttive impartite dall’azienda. Diritto alla disconnessione Il lavoratore ha diritto, fatto salvo quanto eventualmente previsto in senso più favorevole dalla contrattazione di secondo livello, alla disconnessione dagli strumenti tecnologici al di fuori dell’orario di lavoro. Al termine della prestazione lavorativa, ovvero nel corso della stessa qualora sia prevista un’interruzione temporanea autorizzata, la lavoratrice o il lavoratore potrà disattivare i dispositivi di connessione, evitando così la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale invio di comunicazioni da parte dell’azienda nei predetti intervalli temporali non comporta alcun obbligo per la lavoratrice o il lavoratore di attivarsi prima della ripresa dell’attività lavorativa programmata. Il mancato accesso o la mancata consultazione delle comunicazioni eventualmente perven ute in tali periodi non potrà in alcun caso essere utilizzato a fini disciplinari. Articolo 39 – Assunzioni obbligatorie e portatori di handicap Il rapporto di lavoro dei soggetti aventi diritto all’assunzione obbligatoria è disciplinato dalle disposizioni legislative vigenti in materia. Le aziende informeranno, di volta in volta, la RSU o il relativo comitato esecutivo degli avviamenti disposti obbligatoriamente dall’Ente competente, al fine di valutare, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, ogni possibile soluzione idonea a favorire l’inserimento dei lavoratori portatori di handicap in mansioni non emarginanti. Nell’ambito delle proprie possibilità tecnico-produttive, le aziende presteranno particolare attenzione alle problematiche conne sse all’inserimento dei lavoratori portatori di handicap aventi diritto al collocamento obbligatorio e avviati presso le proprie strutture, tenendo conto delle differenti capacità lavorative delle varie categorie interessate, anche su segnalazione e con il coinvolgimento della RSU o del relativo comitato esecutivo. A tal fine, le aziende forniranno alla RSU o al comitato esecutivo informazioni utili al perseguimento delle finalità sopra indicate, anche mediante il ricorso a programmi di formazione professionale promossi dagli Enti competenti. Ai lavoratori portatori di handicap si applicano altresì le disposizioni previste dal sesto comma dell’art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. TITOLO III – CLASSIFICAZIONE E MANSIONI Articolo 40 – Classificazione dei lavoratori I lavoratori sono inquadrati all’interno di un sistema di classificazione unico articolato su otto livelli, definito sulla base di apposite declaratorie. Ferma restando tale impostazione classificatoria, le Parti, al fine di rispondere alle specifiche esigenze organizzative derivanti dallo sviluppo tecnologico già realizzato nel settore e dalle ulteriori innovazioni prevedibili, riconoscono il valore strategico della valorizzazione delle risorse umane quale fattore essenzial e per il mantenimento e il rafforzamento dei livelli di competitività ed efficienza dei sistemi aziendali. In tale contesto, le Parti convengono che, a livello aziendale, in presenza di innovazioni tecnologiche e/o organizzative, si proceda a esami congiu nti finalizzati alla definizione di modelli organizzativi che, valorizzando la polivalenza — intesa come intervento su più posizioni di lavoro — e la polifunzionalità — intesa come svolgimento di attività complementari quali coordinamento, conduzione, cont rollo, manutenzione e qualità — consentano, attraverso l’adozione di criteri oggettivi di riconoscimento, la valutazione di nuove posizioni lavorative, anche in relazione alle competenze acquisite e all’ampliamento dei ruoli professionali riscontrati. Qualora, all’esito del confronto sopra richiamato, vengano individuate nuove posizioni professionali, le Parti a livello aziendale provvederanno a definire i relativi inquadramenti, nel rispetto del sistema contrattuale previsto dal presente articolo. Le Parti a livello aziendale potranno inoltre individuare percorsi finalizzati al conseguimento degli inquadramenti di cui sopra, anche mediante attività di formazione e addestramento on the job, nonché definire modalità alternative di riconoscimento delle prest azioni lavorative e della professionalità maturata, coerenti con le competenze effettivamente esercitate, le mansioni svolte e la continuità della prestazione. Le esperienze già sviluppate in ambito aziendale, anche attraverso accordi tra le Parti attualm ente in vigore, sono fatte salve e si intendono non cumulabili con le iniziative sopra descritte. Le eventuali controversie relative all’applicazione del sistema di inquadramento, nonché quelle concernenti l’inquadramento del personale conseguente a innovazioni tecnologiche e/o organizzative che comportino modifiche delle mansioni, saranno oggetto di confronto tra la Direzione aziendale e la RSU o il relativo comitato esecutivo; per i viaggiatori e piazzisti, il confronto avverrà con le rappresentanze sindacali. Le innovazioni tecnologiche, i processi di digitalizzazione, l’informatizzazione e la crescente automazione degli impianti producono effetti sempre più rilevanti sull’organizzazione del lavoro e dei processi produttivi e, conseguentemente, sulle conoscenze e competenze richieste al lavoro umano. Lo svolgimento delle attività nel nuovo contesto produttivo, anche in relazione ai modelli riconducibili a “Industria 4.0”, ha determinato e potrà determinare, con riferimento alle singole mansioni, variazioni — in aumento, in riduzione e/o in trasformazione — del valore del patrimonio individuale di capacità, competenze, esperienza e autonomia, elementi posti a base del sistema classificatorio definito dal presente CCNL. Articolo 41 – Declaratorie Primo Livello Super – Quadri Rientrano in questo livello i lavoratori che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 1° livello e ad aver maturato una significativa esperienza a seguito di un prolungato esercizio delle funzioni, sono preposti al coordinamento e al controllo di unità organizzative o operative di primaria rilevanza per l’azienda, caratterizzate da elevata complessità e articolazione. Tali funzioni di direzione vengono esercitate con ampia autonomia e discrezionalità, nel rispetto delle direttive generali impartite dai dirigenti aziendali o dai titolari dell’impresa. Primo Livello Super – non Quadri Rientra in questo livello il lavoratore responsabile delle attività di ricerca, studio e re alizzazione di rilevanti innovazioni nell’ambito delle tecnologie di prodotto e dei processi produttivi. Primo Livello Appartengono a questo livello i lavoratori amministrativi e tecnici che svolgono funzioni direttive, caratterizzate da discrezionalità di poteri e da facoltà di iniziativa, finalizzate al corretto andamento di specifiche attività aziendali, nel rispetto delle direttive generali impartite dai lavoratori del 1° livello super, dai dirigenti aziendali o dai titolari dell’impresa. In conformità alla presente declaratoria, è confermato l’inquadramento nel 1° livello dei responsabili dei servizi agricolo, amministrativo, chimico e tecnico del settore saccarifero. Negli altri settori sono inquadrati nel 1° livello il responsabile dell’analisi dei sistemi per l’elaborazione elettronica dei dati, il ricercatore scientifico e il responsabile dello sviluppo prodotti. Secondo Livello Appartengono a questo livello: • i lavoratori che svolgono funzioni di concetto, sia di natura tecnica sia amministra tiva, con compiti di controllo e coordinamento, comportanti autonomia operativa e iniziativa per il buon andamento di specifiche attività aziendali, seppur con limitata discrezionalità di poteri; • il viaggiatore o piazzista di prima categoria (ex seconda c ategoria impiegatizia), ossia l’impiegato di concetto, comunque denominato, assunto stabilmente dall’azienda con l’incarico di viaggiare per la trattazione con la clientela, la ricerca della stessa e il collocamento degli articoli oggetto dell’incarico. Terzo Livello A Appartengono a questo livello i lavoratori che, oltre a possedere i requisiti propri del 3° livello, svolgono una o più delle seguenti attività: • attività tecniche o amministrative di particolare complessità, per l’esecuzione delle quali è richiesta una preparazione professionale specifica e un consistente periodo di esperienza lavorativa, svolte in condizioni di autonomia operativa e con adeguata facoltà di iniziativa, presupponendo la conoscenza di normative, procedure e tecniche applicabili; • attività di guida, controllo e coordinamento, svolte con autonomia funzionale, di squadre di altri lavoratori; • interventi ad elevato grado di difficoltà di aggiustaggio, attrezzamento, montaggio, revisione e collaudo di impianti complessi, nonché modifiche strutturali sugli stessi, eseguiti con elevata autonomia e con l’apporto di competenze tecnico-pratiche specialistiche; • a seguito di una prolungata esperienza maturata nello svolgimento della mansione, attività tecnico-produttive complesse svolte in autonomia, consistenti nella conduzione e nel controllo di più impianti particolarmente complessi, con interventi risolutivi finalizzati a garantire la qualità del prodotto sotto il profilo chimico-fisico, organolettico, igienico ed estetico, nonché operazioni di messa a punto e di pronto intervento manutentivo senza ricorso agli specialisti di officina. Terzo Livello Appartengono a questo livello: • i lavoratori che svolgono, negli uffici, attività tecniche o amministrative interne o esterne, per le quali è richiesta una specifica preparazione professionale e un adeguato periodo di tirocinio, svolte in condizioni di autonomia esecutiva ma senza poteri di iniziativa; • i lavoratori altamente specializzati che operano con autonomia nello svolgimento di attività per le quali sono necessarie conoscenze ed esperienze tecnico -professionali relative alla tecnologia del processo produttivo e/o all’interpretazione di schemi costruttivi e funzionali, nonché coloro che, in possesso di tali requisit i, conducono e controllano impianti di produzione particolarmente complessi; • il viaggiatore o piazzista di seconda categoria (ex terza categoria impiegatizia), ossia l’impiegato d’ordine, comunque denominato, assunto stabilmente dall’azienda con l’incarico di collocare gli articoli trattati, anche qualora provveda contestualmente alla loro consegna. Quarto Livello Appartengono a questo livello: • i lavoratori che svolgono negli uffici attività esecutive di natura tecnica o amministrativa, che richiedono una specifica preparazione e una consolidata pratica d’ufficio ovvero un’esperienza lavorativa equivalente; • i lavoratori specializzati addetti ad attività tecnico-pratiche di manutenzione o di conduzione di impianti produttivi o macchine complesse, con capacità di regolazione e messa a punto; • i lavoratori specializzati che, in possesso delle caratteristiche sopra indicate, svolgono analoghe attività nella distribuzione o in altri settori aziendali, nonché, con decorrenza 1° gennaio 1988, i lavo ratori che, a seguito di prolungato esercizio della mansione, operano su tutte le macchine semplici per la lavorazione e il confezionamento, curandone la messa a punto ed effettuando, oltre al cambio formato, interventi di ordinaria manutenzione. Quinto Livello Appartengono a questo livello: • i lavoratori che svolgono attività amministrative d’ufficio di natura esecutiva semplice, secondo procedure prestabilite; • i lavoratori che, nei reparti di produzione o di distribuzione, conducono macchine per la lavorazione, il confezionamento e la movimentazione di merci e prodotti, effettuando le necessarie regolazioni; • i lavoratori addetti ad attività produttive semplici, nonché gli aiutanti dei livelli superiori; • i lavoratori che, in applicazione delle disposi zioni contenute negli ultimi tre commi del presente articolo, transitano dal 6° al 5° livello. Sesto Livello Appartengono a questo livello: • i lavoratori addetti al processo produttivo per l’abilitazione ai quali non sono richieste conoscenze profession ali specifiche, essendo sufficiente un periodo di pratica, nonché gli addetti alle operazioni di carico e scarico; • i lavoratori non direttamente inseriti nel processo produttivo che svolgono attività manuali semplici, per le quali non sono richieste conoscenze professionali, o che eseguono lavori di semplice manovalanza, anche se svolti nei reparti produttivi o nei magazzini. Disposizioni comuni • I lavoratori addetti al processo produttivo e alle operazioni di carico e scarico transitano da l 6° al 5° livello dopo un periodo di sei mesi. • Per i lavoratori assunti ai sensi dell’art. 19, il passaggio dal 6° al 5° livello avviene dopo lo svolgimento di più campagne per un periodo complessivo di sei mesi di servizio effettivo nello stesso comparto merceologico. • I passaggi di livello di cui ai commi precedenti non comportano necessariamente una modifica delle mansioni. • Il passaggio al 5° livello comporta l’assorbimento, fino a concorrenza, dell’eventuale indennità di carico e scarico corrisposta, fatte salve condizioni di miglior favore. Articolo 42 – Particolari categorie di lavoratori QUADRI La qualifica di “quadro”, introdotta nell’ordinamento giuridico italiano dalla Legge n. 190 del 1985, è attribuita ai lavoratori che, pur non rientrando nella categoria dei dirigenti, svolgono in modo continuativo funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Ai fini dell’inquadramento contrattuale, tale qualifica è ricondotta alla speci fica declaratoria del livello 1S della classificazione unica prevista dal presente CCNL. L’azienda è tenuta a garantire ai lavoratori inquadrati con qualifica di quadro una copertura assicurativa contro il rischio di responsabilità civile verso terzi derivante da colpa nell’esercizio delle funzioni assegnate. Le imprese favoriranno la partecipazione dei quadri a iniziative di formazione e aggiornamento professionale, finalizzate al continuo miglioramento delle competenze e delle capacità professionali in relazione alle specifiche attività svolte. Ferme restando le tutele previste dalla normativa vigente in materia di brevetti e diritti d’autore, al quadro è riconosciuta, previa espressa autorizzazione dell’azienda, la facoltà di procedere alla pubblicazione nominativa e di presentare relazioni riguardanti esperienze e lavori svolti nell’ambito delle attività di competenza. Qualora il lavoratore svolga temporaneamente mansioni proprie della qualifica di quadro, in assenza di sostituzione di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, l’attribuzione del livello 1S e della qualifica di quadro avverrà decorso un periodo continuativo di sei mesi. Indennità di funzione Ai lavoratori con qualifica di quadro è riconosciuta un’indennità di funzione pari a euro 100,00 mensili lordi, non riassorbibili. VIAGGIATORI O PIAZZISTI V. addendum LAVORATORI DISCONTINUI O ADDETTI A MANSIONI DI SEMPLICE ATTESA O CUSTODIA Sono qualificati come addetti a lavori discontinui ovvero di se mplice attesa o custodia i lavoratori individuati nella tabella approvata con R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, nonché nei successivi provvedimenti di integrazione o modifica della stessa. A tali lavoratori trovano applicazione le disposizioni specifiche previste in materia di orario di lavoro del presente CCNL e, per quanto non diversamente disciplinato da dette clausole, le norme contenute nel provvedimento sopra richiamato e nel D.Lgs. n. 66 del 2003. Articolo 43 – Mansioni Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto ovvero a quelle corrispondenti al livello di inquadramento superiore successivamente acquisito, oppure a mansioni riconducibili al medesimo livello e alla stessa categoria legale di inquadramento de lle ultime effettivamente svolte. In presenza di modifiche degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, quest’ultimo può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento delle mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’adempimento dell’obbligo formativo; l’eventuale mancato assolvimento di tale obbligo non comporta, in ogni caso, la nullità dell’atto di assegnazione alle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, sempre nell’ambito della medesima categoria legale, possono essere previste dalla contrattazione collettiva stipulata tra la Direzione aziendale e la RSU. Nei casi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta, a pena di nullità. In tali ipotesi, il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, con esclusione degli elementi retributivi connessi a specifiche modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi indicate dall’art. 2113, quarto comma, del codice civile, ovvero avanti alle commissioni di certificazione, possono essere conclusi accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e del relativo trattamento retributivo, qualora ciò risponda all’interesse del lavor atore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle proprie condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o alla quale conferisce mandato, ovvero dagli altri soggetti previsti dalla legge. Al lavoratore che venga adibito allo svolgimento di mansioni riconducibili a un livello superiore rispetto a quello di appartenenza deve essere corrisposto un compenso pari alla diff erenza tra la retribuzione di fatto percepita e la retribuzione minima prevista per il livello superiore. Decorso un periodo di tre mesi di svolgimento di mansioni di 1° livello super non quadro e di 1° livello, di due mesi per le mansioni di 2° livello e di un mese e mezzo per quelle degli altri livelli, il lavoratore è inquadrato a tutti gli effetti nel livello superiore. Tale disposizione non si applica nei casi di sostituzione temporanea di altri lavoratori assenti con diritto alla conservazione del po sto (quali malattia, infortunio, richiamo alle armi, ecc.); in tali ipotesi, il compenso per mansioni superiori spetta decorso il termine di venti giorni e per l’intera durata della sostituzione, senza che ciò comporti il passaggio di livello. Ai fini del passaggio di livello previsto dal comma precedente, lo svolgimento delle mansioni di livello superiore può avvenire anche in modo non continuativo, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti ai termini sopra indicati, sia ricompresa entro i seguenti limiti massimi: nove mesi per il passaggio al 1° livello super non quadro, sei mesi per il passaggio al 1° livello, quattro mesi per il passaggio al 2° livello e tre mesi per il passaggio agli altri livelli. Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non in presenza di comprovate ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. Salvo quanto previsto nei casi di cui al secondo e al quarto comma e fermo restando quanto disposto dal sesto comma, ogni patto contrario è nullo. Al lavoratore che esplichi mansioni pertinenti a livelli diversi viene riconosciuto il livello corrispondente alla mansione superiore, sempre che quest’ultima abbia carattere di prevalenza e sia svolta con continuità. TITOLO IV – ORARIO DI LAVORO Articolo 44 – Orario di lavoro La durata settimanale dell’orario normale di lavoro del singolo lavoratore è stabilita in 40 ore. Ai soli fini contrattuali, per i lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non addetti a lavori discontinui, la prestazione ordinaria è fissata in 39 ore settimanali, mediante l’utilizzo dei riposi individuali di cui al comma 14 del presente articolo, con esclusione dei periodi di attività stagionale. Eventuali modifiche del regime di orario settimanale applicato in azienda (realizzazione delle 39 ore come media plurisettimanale ovvero passaggio dalle 40 alle 39 ore e viceversa), determinate da esigenze tecniche, organizzative o di mercato, saranno oggetto di confronto in apposito incontro con la RSU, che l’azienda è tenuta ad attivare nel rispetto dei criteri e delle indicazioni di cui al successivo comma 21. Tale confronto riguarderà altresì la programmazione del godimento delle ore di riposo individuale di cui al comma 14, secondo i criteri previst i dai commi 15, 21, 22 e 23, qualora non ancora utilizzate. La definizione dell’orario normale di lavoro dovrà comunque salvaguardare le soluzioni organizzative riferite ai servizi e agli impianti, finalizzate alla loro migliore utilizzazione. In relazione all’esigenza di una rigorosa applicazione dell’orario di lavoro, le Parti convengono che gli organici debbano essere tali da consentire il regolare godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto anche dell’assenteismo medio dovuto a malattia, infortuni e ad altre assenze retribuite. L’orario settimanale di lavoro è normalmente articolato su cinque giorni; eventuali deroghe con distribuzione su sei giorni potranno essere concordate in sede aziendale esclusivamente in presenza di comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive o distributive. Le ore non lavorate per ferie e per festività nazionali e infrasettimanali sono computate ai fini del raggiungimento dell’orario settimanale di lavoro. Il lavoratore è tenuto a prestare la pro pria attività nelle ore e nei turni stabiliti, anche qualora questi siano previsti esclusivamente per determinati reparti o uffici. Ferme restando le disposizioni di legge richiamate dal presente ccnl in materia di mansioni di semplice attesa o custodia , agli autisti e agli eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri, per le prestazioni eccedenti l’orario normale di cui al primo comma e al di fuori delle procedure disciplinate dal presente articolo, è riconosciuta una maggiorazione del 45%. Parimenti, fermo quanto previsto dalla normativa richiamata dal primo comma dell’articolo9 relativo al lavoro straordinario ai lavoratori che, nei periodi di stagionalità, superino l’orario normale di cui al primo comma, spetta una maggiorazione del 45%. Riposi individuali e riduzione dell’orario Fermo restando l’orario settimanale di 40 ore, in sostituzione delle ex festività abolite dalla Legge n. 54/1977 e dal D.P.R. 28 dicembr e 1985 n. 792, il lavoratore usufruisce, compatibilmente con le esigenze di continuità dell’attività produttiva, di riposi individuali retribuiti pari a 32 ore annue, articolati in gruppi di 8 ore. Tali riposi maturano per dodicesimi, nel senso che il lavo ratore che nell’anno solare non maturi le quattro giornate intere ha diritto a 1/12 per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni. Modalità differenti di utilizzo dei riposi saranno oggetto di confronto tra la Direzione aziendale e la RSU o il re lativo Comitato esecutivo, tenuto conto delle esigenze tecnico -produttive, dei periodi di maggiore intensità lavorativa e con esclusione delle attività stagionali. Per la festività del 4 novembre, al lavoratore spetta il trattamento economico previsto per le festività coincidenti con la domenica. Ulteriori 4 ore di riduzione sono riconosciute a partire dal 1° gennaio 2027, restando invariate le modalità di fruizione. La contrattazione aziendale potrà individuare modalità di gestione dei riposi di cui al comma precedente, anche per una fruizione collettiva, finalizzata alla riduzione dell’orario di lavoro. La riduzione dell’orario matura in relazione alle ore di effettiva prestazione ed è riconosciuta anche per le assenze retribuite a carico dell’azien da e per l’assenza obbligatoria per maternità. Nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, la maturazione avviene per dodicesimi, considerando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni. Per i lavoratori impiegati su tre turni per cinq ue giorni settimanali, è prevista un’ulteriore riduzione di 4 ore annue rispetto a quanto previsto dal comma 14, sempre a titolo di riposi individuali. Tale riduzione matura al raggiungimento di 50 notti di prestazione effettiva, non convenzionale, nell’anno solare. Per i lavoratori operanti su tre turni per sei giorni settimanali (18 turni) con riposo a scorrimento, è prevista un’ulteriore riduzione di 12 ore annue. Ulteriori 4 ore sono riconosciute dal 1° gennaio 2026 e ulteriori 4 ore dal 1° gennaio 2027, restando invariate le modalità di fruizione. Per i lavoratori impiegati a ciclo continuo, su tre turni per sette giorni settimanali (21 turni) con riposo a scorrimento, è prevista un’ulteriore riduzione di 16 ore annue . Anche in questo caso sono riconosciute ulteriori 4 ore dal 1° gennaio 2026 e ulteriori 4 ore dal 1° gennaio 2027, con modalità di godimento invariate. I riposi di cui ai due commi precedenti maturano pro quota su base annua, in relazione alle notti di effettiva prestazione rispetto a qu elle previste dall’organizzazione del lavoro, considerando un periodo di 48 settimane. I riposi spettanti ai lavoratori su tre turni per sei e per sette giorni settimanali sono incrementati di 4 ore, restando ferme le modalità di utilizzo. Eventuali moda lità alternative di utilizzo delle riduzioni di orario individuali di cui ai commi precedenti saranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la RSU o il Comitato esecutivo, tenendo conto delle esigenze tecnico -produttive dei periodi di maggiore inte nsità lavorativa e con esclusione dei periodi di attività stagionale. Le riduzioni di orario previste dal presente articolo non sono cumulabili con analoghe riduzioni già in atto a qualsiasi titolo (permessi, ferie, riduzioni di orario, ecc.). Le riduzio ni di orario saranno assorbite fino a concorrenza in caso di interventi legislativi sulla medesima materia, anche se adottati in sede europea e recepiti nell’ordinamento nazionale. Per il personale impiegatizio, ad esclusione di quello addetto a mansioni connesse all’utilizzazione degli impianti, le ROL maturate a partire dal 1° gennaio 2024 dovranno essere fruite entro l’anno di maturazione. In caso di mancato utilizzo, esse potranno essere godute entro il 31 marzo dell’anno successivo; in assenza di util izzo collettivo o di diverse pattuizioni in essere, i permessi residui saranno liquidati con la mensilità di aprile, sulla base della retribuzione in vigore al 31 dicembre dell’anno di maturazione. Programmazione annuale degli orari di lavoro Al fine di garantire una più razionale utilizzazione degli impianti, funzionale al miglioramento dei livelli di produttività, alla tutela della qualità delle produzioni e alla gestione delle punte di maggiore intensità produttiva, nonché tenendo conto degli aspetti s ociali di interesse dei lavoratori e confermando l’esclusione dei periodi di attività stagionali, entro il primo trimestre di ciascun anno si terrà un incontro a livello aziendale. Nel corso di tale incontro, previa illustrazione da parte della Direzione aziendale alla RSU o al Comitato esecutivo della stessa, saranno esaminati: • i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie; • le modalità di utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività; • l’impiego dei riposi individuali a titolo di riduzione dell’orario di lavoro; • l’utilizzo dei riposi individuali non fruiti ai fini del raggiungimento della prestazione normale di 39 ore settimanali; • le prospettive, ragionevolmente prevedibili, di utilizzo della flessibilità degli orari; • l’eventuale ricorso significativo al lavoro straordinario; • le assunzioni connesse alla stagionalità della produzione e dei consumi. Nel medesimo incontro saranno altresì esaminate le eventuali esigenze prevedibili di distribuzi one dell’orario di lavoro su sei giorni, di cui al comma 6 del presente articolo. L’esame sopra descritto, finalizzato alla definizione di una programmazione annuale che consenta di salvaguardare le punte di maggiore intensità produttiva e i periodi di st agionalità, esaurisce — attraverso la verifica delle esigenze — le previsioni di confronto eventualmente richieste dalle singole disposizioni contrattuali in relazione agli istituti sopra richiamati. Qualora, nel corso dell’anno, emergano esigenze di variazione rispetto alla programmazione definita per i singoli istituti, anche in relazione alle complessive esigenze di flessibilità che caratterizzano taluni settori, si procederà, mediante appositi incontri, all’aggiornamento dei programmi e delle previsioni. L’adozione dell’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbimento di un’ora settimanale dalla quantità di riposi individuali di cui al comma 14 del presente articolo, indipendentemente dall’eventuale coincidenza, nella stessa settimana, di più motiv i di assenza, con o senza diritto alla retribuzione. Ne consegue che, qualora l’orario di 39 ore venga adottato per un numero di settimane inferiore a 52, l’assorbimento sarà limitato a un’ora per ciascuna settimana in cui venga effettuata la prestazione di 39 ore. Le Parti convengono che, per i viaggiatori o piazzisti, la prestazione lavorativa settimanale e la relativa flessibilità sono integralmente e compiutamente disciplinate dalla specifica regolamentazione prevista dall’addendum. Nel caso di applicazione della settimana corta, le festività non lavorate coincidenti con il giorno non lavorativo non sono computate ai fini del raggiungimento dell’orario settimanale di lavoro. Con riferimento al comma 6 del presente articolo e al comma 5 dell’articolo sul lavoro straordinario, le Parti confermano che la contrattazione riguarda esclusivamente la verifica delle esigenze di distribuzione dell’orario di lavoro su sei giorni ovvero di effettuazione di prestazioni straordinarie nell’ambito del pacchetto di ore contrattualmente previsto. Con riferimento a quanto previsto dai commi 17, 18, 19 e 20 del presente articolo, la maturazione dei riposi individuali per: • i lavoratori operanti su tre turni per sei giorni settimanali (18 turni) con riposo a scorrimento; • i lavoratori operanti su tre turni per sette giorni settimanali (21 turni) con riposo a scorrimento, avviene secondo i criteri di seguito indicati. A decorrere dal 1° gennaio 2005 • turnisti 3×6: 12 minuti per ogni notte di effettiva prestazione; • turnisti 3×7: 15 minuti per ogni notte di effettiva prestazione. A decorrere dal 1° gennaio 2026 • turnisti 3×6: 15 minuti per ogni notte di effettiva prestazione; • turnisti 3×7: 18 minuti per ogni notte di effettiva prestazione. A decorrere dal 1° gennaio 2027 • turnisti 3×6: 18 minuti per ogni notte di effettiva prestazione; • turnisti 3×7: 21 minuti per ogni notte di effettiva prestazione. La riduzione di orario maturata secondo i criteri sopra indicati è attribuita a titolo di riposi individuali e non può comunque eccedere: • 12 ore annue per i lavoratori di cui al comma 17 e 16 ore annue per quelli di cui al comma 18; • 16 ore annue e 20 ore annue, rispettivamente, a decorrere dal 1° gennaio 2025; • 20 ore annue e 24 ore annue a decorrere dal 1° gennaio 2026; • 24 ore annue e 28 ore annue a decorrere dal 1° gennaio 2027. Le Parti, nel confermare che il trattamento previsto dal presente articolo, comma 9, si applica anche agli addetti alla distribuzione, convengono che le meccaniche retributive previst e da precedenti contratti o da accordi aziendali o individuali, relative a compensi riconosciuti per la particolarità del lavoro svolto all’esterno dello stabilimento, saranno oggetto di esame in sede aziendale al fine di un necessario coordinamento con la nuova disciplina, evitando il cumulo dei benefici derivanti dai diversi trattamenti. Flessibilità degli orari Al fine di perseguire obiettivi di produttività complessiva, anche mediante un più efficiente utilizzo degli impianti, e di rispondere alle esi genze connesse alla produzione, allo stoccaggio e alla vendita — anche con riferimento, a titolo esemplificativo, ai limiti di durabilità dei prodotti, alle fluttuazioni del mercato, alle caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità delle materie prime — l’orario settimanale di 40 ore del singolo lavoratore può essere realizzato come media su base annua. In tale ambito, il superamento dell’orario settimanale potrà avvenire entro un limite massimo di 88 ore annue, calcolate a livello individuale p er anno solare o per esercizio. Restando fermo il predetto limite, sono fatte salve le intese già in essere a livello aziendale sulla medesima materia. In tali ipotesi, l’azienda informerà preventivamente la RSU o il Comitato esecutivo della stessa al fine di esaminare le esigenze sopra indicate e di definire l’applicazione, all’intera azienda o a parti di essa, di assetti orari che prevedano settimane con prestazioni superiori alle 40 ore settimanali, fino a un massimo di 48 ore, e settimane con presta zioni inferiori a 40 ore. Eventuali scostamenti rispetto alla programmazione iniziale saranno tempestivamente comunicati alla RSU o al Comitato esecutivo. Le prestazioni eccedenti i regimi di orario programmati secondo le modalità sopra descritte saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali previste. Per le ore effettivamente prestate oltre l’orario di 40 ore settimanali è riconosciuta una maggiorazione del 20%, calcolata secondo i criteri di cui all’articolo relativo al lavoro straordinario, ultimo comma, da liquidarsi nei periodi di superamento; tali ore daranno luogo al corrispondente diritto al recupero. In deroga a quanto previsto dal comma precedente, la maggiorazione del 20% si cumula, ove spettante, con la maggiorazione del 6,50% di cui all’art. relativo al riposo per i pasti, comma 4. La cumulabilità delle maggiorazioni di cui sopra è limitata esclusivamente ai valori previsti dal presente articolo e dal successivo e non è estendibile a eventuali trattamenti di miglior favore praticati a livello aziendale. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione corrispondente all’orario settimanale sia nei periodi di superamento dell’orario sia in quelli di riduzione compensativa, con piena incidenza anche sugli istituti contrattuali. Le modalità applicative relative all’utilizzo delle riduzioni di orario, in rapporto alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, nell’ambito dell’esame tra Direzione aziendale e RSU o Comitato esecutivo. La disciplina della flessibilità di cui al presente articolo non prevede prestazioni domenicali, fatte salve le ipotesi di turni a ciclo continuo e gli accordi tra le Parti. La flessibilità, come sopra regolata, ha carattere obbligatorio e vincolante per tutti i lavoratori interessati, sia giornalieri sia turnisti, indipendentemente dalla tipologia contrattuale applicata. Sono ammesse deroghe individuali esclusivamente in presenza di comprovati impedimenti. La flessibilità potrà essere di volta in volta articola ta su uno o più turni in funzione delle specifiche esigenze aziendali. Premesso che la disciplina dell’orario di lavoro rientra nella competenza delle Parti sociali, le Parti convengono che, in caso di approvazione di disposizioni legislative in materia di riduzione dell’orario di lavoro, si incontreranno al fine di definire gli eventuali adattamenti necessari alle caratteristiche del settore, anche per evitare alterazioni degli equilibri complessivi del presente CCNL. Settore delle acque minerali Il set tore delle acque minerali naturali e di sorgente opera in regime di concessione mineraria regionale, con limiti di emungimento e obblighi di gestione equilibrata della risorsa idro -minerale. Tali vincoli incidono sulla capacità di risposta alle esigenze di mercato, in un contesto reso più critico dalle sempre più frequenti condizioni di cambiamento climatico che influenzano la ricarica degli acquiferi, rendendo necessaria una maggiore flessibilità organizzativa. In considerazione di tali specificità, le Parti convengono che le aziende del settore possano utilizzare 16 delle 88 ore di flessibilità, dandone informativa alla RSU con un preavviso minimo di 48 ore. Per le ore di flessibilità effettivamente prestate ai sensi del comma precedente è riconosciuta u na maggiorazione del 50%, calcolata secondo i criteri di cui al medesimo art icolo, da liquidarsi nei periodi di superamento, con maturazione del corrispondente diritto al recupero. Restano salve le intese di miglior favore già stipulate. Al fine di favorire una più agevole fruizione dei riposi compensativi derivanti dall’utilizzo della flessibilità nei periodi di stagionalità, la contrattazione di secondo livello potrà prevedere la calendarizzazione della flessibilità negativa entro il mese di marzo successivo allo svolgimento della flessibilità positiva. Settori della macellazione, lavorazione e trasformazione delle specie avicole e delle carni Le filiere delle carni sono caratterizzate da dinamiche produttive non prevedibili, legate alla disponibilità degli animali da macello, spesso influenzata da problematiche veterinarie di natura sanitaria e di benessere animale, gestite da autorità pubbliche competenti. Inoltre, le caratteristiche proprie delle filiere zootecniche incidono in modo significativ o sull’organizzazione delle fasi di trasformazione. Tenuto conto di tali peculiarità, per gli addetti all’industria delle carni e dei salumi, nonché delle carni avicole, si conviene quanto segue: • la programmazione degli istituti che incidono sull’orario di lavoro, definita nel primo trimestre dell’anno, potrà essere oggetto di variazioni nel corso dell’anno da parte aziendale in presenza di esigenze riconducibili alle specificità sopra descritte; • in tali casi, dovrà svolgersi un apposito incontro prevent ivo tra Direzione aziendale e RSU, finalizzato a fornire adeguata informazione sull’aggiornamento della programmazione. Settore della mangimistica In conformità al Regolamento (CE) n. 78/2022, l’alimentazione degli animali destinati alla produzione alime ntare umana deve garantire salute e benessere, anche mediante una somministrazione regolare e continuativa della medesima formula mangimistica, che non può essere modificata in assenza di continuità del regime alimentare. Tale vincolo può incidere sulle e sigenze di stoccaggio dei mangimi e determinare la necessità di ricorrere a prestazioni di lavoro in flessibilità. In via eccezionale e limitatamente alle specificità sopra descritte, l’azienda potrà utilizzare 8 delle 88 ore di flessibilità. A tali prestazioni si applica una maggiorazione del 50%, calcolata secondo i criteri del medesimo articolo, da liquidarsi nei periodi di superamento, con maturazione del relativo diritto al recupero. Restano salve le intese aziendali di miglior favore. Il ricorso alle 8 ore di flessibilità per fronteggiare picchi produttivi dovrà essere comunicato alla RSU con un preavviso minimo di due giorni. Nella pianificazione organizzativa, l’azienda dovrà tenere conto di eventuali impedimenti individuali specifici e documentati dei lavoratori interessati. Articolo 45 – Banca ore e normativa particolare In considerazione delle peculiarità che caratterizzano il sistema produttivo dell’industria alimentare — fortemente influenzato dall’andamento dei mercati e delle materie prime, dalla stagionalità dei consumi e della produzione, nonché da specifiche esigenze della domanda — le Parti riconoscono l’importanza che le imprese del settore possano individuare ulteriori strumenti condivisi idonei a favorire processi di crescita e di consolidamento competitivo, con ricadute positive anche sulle condizioni di lavoro e sulle opportunità occupazionali. Le Parti convengono che, al fine di rispondere alle esigenze di flessibilità delle imprese attraverso soluzioni che tengano adeguatamente conto anche delle condizioni dei lavoratori, possano essere avviati negoziati finalizzati alla definizione di intese, anche di natura sperimentale, riferite all’intera azienda o a singole articolazioni della stessa. Tali intese potranno prevedere il ricorso a modalità di organizzazione dell’orario ulteriori e diverse rispetto a quelle disciplinate dai precedenti artt.. Le s uddette intese potranno altresì individuare, per i lavoratori interessati, differenti articolazioni dell’orario di lavoro, anche inferiori a quello previsto dal precedente art icolo, correlando in modo coerente la distribuzione temporale, la durata e la remunerazione della prestazione lavorativa. Le intese aziendali potranno inoltre consentire ai lavoratori coinvolti in prestazioni eccedenti quanto previsto dagli articoli precedenti di optare per la corresponsione delle sole maggiorazioni contrattuali spettanti, maturando contestualmente il diritto a riposi compensativi equivalenti sotto il profilo dei costi, da utilizzare anche su base individuale, nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali ed entro 12 mesi dalla maturazione (ad esempio mediante sistemi di Banca ore). I riposi compensativi accantonati nella Banca ore potranno essere fruiti individualmente, sempre nel rispetto delle esigenze aziendali ed entro 12 mesi dalla maturazione, anche al fine di consentire l’osservanza di festività religiose diverse da quelle previste dal presente ccnl. Restano in ogni caso salve le disposizioni e le soluzioni già definite in materia a livello aziendale. Fermo restando il limite massimo di 48 ore settimanali di durata della prestazione lavorativa, comprensive delle ore di lavoro straordinario, di cui all’art. 4, comma 2, del D.Lgs. n. 66/2003, la durata media settimanale della prestazione, inclusivo dello straordinario, deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a sei mesi. Tale periodo potrà essere esteso, mediante contrattazione a livello aziendale, in presenza di motivate ragioni obiettive, di natura tecnica o attinenti all’organizzazione del lavoro, da verificarsi in sede aziendale. Articolo 46 – Lavoro straordinario, festivo, notturno e a turni Ai fini di legge, per lavoro straordinario si intende la prestazione lavorativa resa oltre le 40 ore settimanali. Per i lavoratori discontinui o addetti a mansioni di semplice attesa o custodia il lavoro straordinario è quello effettuato oltre le 60 ore settimanali, mentre, nelle lavorazioni soggette a stagionalità, esso è individuato nella prestazione eccedente gli orari stabiliti dalla normativa vigente. Il ricorso al lavoro straordinario deve avere natura eccezionale e deve essere giustificato da esigenze oggettive, inderogabili e temporanee, tali da non consentire un ordinario adeguamento degli organici. Ferme restando le condizioni di cui al comma precedente, il lavoro straordinario è ammesso, a titolo esemplificativo, nei seguenti casi: impraticabilità delle vie di accesso; interruzioni nella fornitura di energia; punte anomale di assenteismo; esigenze connesse a commesse imprevedibili con termini di consegna vincolanti; necessità derivanti da interventi di manutenzione straordinaria o da esigenze di mantenimento, ripristino e sicurezza degli impianti; esigenze eccezionali legate a lavorazioni preparatorie, accessorie o complementari alla produzione; necessità impreviste connesse alla deperibilità delle materie prime con ricadute sull a qualità del prodotto; esigenze non programmabili relative al ricevimento e/o alla spedizione dei prodotti; adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari periodi dell’anno (quali, a titolo esemplificativo, bilanci e inventari). Dell’effettuazione del lavoro straordinario nei casi sopra indicati sarà data successiva comunicazione alla RSU o al comitato esecutivo della stessa. Al di fuori delle ipotesi di cui al precedente comma, eventuali ulteriori ricorsi al lavoro straordinario saranno oggetto di preventivo confronto tra la Direzione aziendale e la RSU o il comitato esecutivo della stessa, nel limite massimo di 80 ore annue pro capite. Per lavoro festivo si intende quello prestato nei giorni individuati dal presente CCNL. Non è considerato lavoro festivo quello svolto di domenica dai lavoratori che usufruiscono del riposo compensativo in altro giorno della settimana secondo quanto previsto dalla legge; tuttavia tale prestazione è compensata con la maggiorazione prevista nelle tabelle contrattuali. Ai soli fini retributivi del presente CCNL, per lavoro notturno si intende quello effettuato tra le ore 22 e le ore 6. Ai fini legali, ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, è considerato lavoro notturno quello svolto tra le ore 22 e le ore 5, alle condizioni previste dal decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all’art. 11, secondo comma, dello stesso provvedimento, relative alle lavoratrici in gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino, alla lavoratrice madre d i figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, al lavoratore padre convivente, al genitore unico affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni, nonché al lavoratore o alla lavoratrice che assista un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992. In aggiunta alle esclusioni sopra richiamate, al fine di favorire il reinserimento lavorativo della madre, potrà essere accordata — su richiesta della lavoratrice interessata e compatibilmente con le esigenze produttive e organizzati ve — una proroga dell’esenzione dal lavoro notturno per nove mesi continuativi, a decorrere dal compimento del terzo anno di età del figlio. La medesima proroga potrà essere riconosciuta anche al lavoratore padre che si trovi nella condizione di mono-affidatario. Qualora il lavoratore che presta attività notturna (dalle ore 22 alle ore 6) prosegua la prestazione oltre tale orario in regime di lavoro straordinario, le ore successive alle ore 6 antimeridiane saranno compensate con la maggiorazione prevista per lo straordinario notturno. L’introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle Organizzazioni sindacali di cui all’art. 12, primo comma, del D.Lgs. n. 66/2003, alle quali è altresì fornita l’informativa prevista dal secondo comma della medesima disposizione. Il lavoro eccedente le 40 ore settimanali, il lavoro festivo, notturno e a turni deve essere preventivamente autorizzato dalla Direzione aziendale. Il lavoratore non può rifiutarsi di effettuarlo, nei limiti sopra indicati, salvo comprovati e giustificati impedimenti di carattere individuale. Per le prestazioni svolte secondo le modalità sopra definite sono dovute, oltre alla normale retribuzione, le maggiorazioni indicate nelle tabelle contrattuali. Le maggiorazioni sono calcolate sulla quota oraria della retribuzione, determinata dividendo per 173 la retribuzione mensile di fatto (comprensiva di minimo tabellare, ex indennità di contingenza, scatti di anzianità, eventuale superminimo e aumenti individuali). Le maggiorazioni non sono cumulabili, restando applicabile quella di importo più elevato. La lavoratrice madre o il lavoratore padre, nei primi 24 mesi di vita del bambino, manifestino la volontà di percepire esclusivamente le maggiorazioni relative alle prestazioni di lavoro straordinario, l’azienda accoglierà la richiesta di accantonamento delle ore effettuate su un conto individuale (Banca ore). Il lavoratore padre e la lavoratrice madre potranno utilizzare i riposi compensativi maturati, equivalenti sotto il profilo d ei costi, entro 12 mesi dalla maturazione e nel rispetto delle esigenze organizzative aziendali. Tabelle delle maggiorazioni NDUSTRIE: CARNI - DOLCIARI - ALIMENTI - ZOOTECNICI - LATTIERO-CASEARI Operai, Intermedi e Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 4) Lavoro eseguito nelle festività 50% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 40% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 50% 7) Lavoro a turni notturno 30% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 45% 9) Lavoro notturno festivo 50% 10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% INDUSTRIA DEI VINI-LIQUORI Operai Intermedi e Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 65% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 40% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 50% 70% 7) Lavoro a turni notturno 22,5% 22,5% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 40% 40% 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno - 100% 10) Lavoro notturno festivo 50% 65% 11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DELLE BEVANDE GASSATE Operai Intermedi e Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 40% 60% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 45% 80% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 40% 60% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 30% 45% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno (feriale) 40% 60% 7) Lavoro a turni notturno 18% 15% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) 30% - 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) - 85% 10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DELLE ACQUE MINERALI E BIBITE IN ACQUE MINERALI Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 48% 65% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all'art. 34 punti b), c) e d) 48% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 42% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 48% 65% 7) Lavoro a turni notturno 22,5% 18% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 42% 42% 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) - 100% 10) Lavoro notturno festivo 48% 65% 11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DEI DISTILLATORI Operai Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 55% 55% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 60% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 50% 5) Lavoro festivo eseguito nelle festività nazionali 50% 50% 6) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 55% 50% 7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriali a turni 60% 60% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festive e notturno (oltre 8 ore) 60% 60% 9) Lavoro a turni notturno 12% 12% 10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 40% - 11) Lavoro oltre le 40 ore settimanali non compreso in turno 35% - 12) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DELLA BIRRA E DEL MALTO Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 70% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 45% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriali notturno 50% 65% 7) Lavoro a turni notturno 30% 30% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) 45% 45% 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 - 100% 10) Lavoro effettuato il sabato o il sesto giorno 50% 50% 11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DELLE CONSERVE VEGETALI Operai Intermedi e Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 50% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 65% 4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all'art. 34 punti b), c) e d) 50% 50% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 40% 40% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 50% 50% 7) Lavoro a turni notturno 22,5% 22,5% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 40% 40% 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) - 70% 10) Lavoro notturno festivo 45% 45% 11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIE ALIMENTARI VARIE Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 65% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 50% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 60% 65% 7) Lavoro a turni notturno 30% 18% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 50% - 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 2 ore) - 100% 10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA RISIERA Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 55% 56% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all'art. 34 punti b), c) e d) 55% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 45% 45% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 55% 65% 7) Lavoro a turni notturno 27% 13,5% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 35% 35% 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) 60% 100% 10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA MOLITORIA E DELLA PASTIFICAZIONE Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo 50% 56% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 55% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 65% 5) Lavoro notturno non compreso in turni 40% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 50% - 7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno - 65% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) - 100% 9) Lavoro a turni notturno 24% 13,5% 10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 30% - 11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA CONSERVE ITTICHE Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 40% 50% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 50% 65% 4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all'art. 34 punti b), c) e d) 40% 50% 5) Lavoro notturno (dalle 2 alle 6) non compreso in turni 35% 40% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 45% 50% 7) Lavoro a turni notturno 18% 15% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 35% - 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) - 70% 10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10% INDUSTRIA DELLA MACELLAZIONE E LAVORAZIONE DELLE SPECIE AVICOLE Operai Intermedi e Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 65% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività 65% 5) Lavoro eseguito il sabato o il sesto giorno 65% 6) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 50% 7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 65% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno 100% 9) Lavoro a turni notturno 30% 10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 45% 11) Lavoro notturno festivo 50% 12) Lavoro domenicale con riposo compensativo (*) 10% Articolo 47 – Riposi per i pasti Nelle aziende in cui l’orario normale di lavoro sia articolato in due periodi distinti nell’arco della giornata, deve essere garantita ai lavoratori un’adeguata pausa destinata alla consumazione del pasto. Ai lavoratori che svolgono la prestazione con orario continuato è consentito consumare il pasto all’interno dei locali di lavoro. Ai lavoratori addetti alla produzione che, non usufruendo del riposo intermedio di mezz’ora per la consumazione del pasto, prestano attività lavorativa tra le ore 6 e le ore 22, sia nell’ambito di turni avvicendati di otto ore consecutive, sia in prestazioni non avvicendate ma comunque di otto ore continuative, è riconosciuta una maggiorazione pari al 6,50% della retribuzione. La suddetta maggiorazione assorbe, fino a concorrenza, ogni altro compenso o indennità eventualmente già corrisposti a livello aziendale al personale interessato. Articolo 48 – Riposo settimanale l riposo settimanale è disciplinato dal D.Lgs. n. 66 del 2003 e coincide normalmente con la domenica, salve le deroghe stabilite dalla legge stessa. Articolo 49 – Giorni festivi – festività infrasettimanali e nazionali Sono considerati giorni festivi, ai fini del presente contratto: a) le domeniche ovvero i giorni di riposo compensativo; b) le seguenti festività civili: • 25 aprile – Anniversario della Liberazione; • 1° maggio – Festa del Lavoro; • 2 giugno – Festa della Repubblica; • le festività infrasettimanali sotto elencate: • Capodanno (1° gennaio); • Epifania (6 gennaio); • Lunedì di Pasqua (data mobile); • Assunzione (15 agosto); • Ognissanti (1° novembre); • Immacolata Concezione (8 dicembre); • Natale (25 dicembre); • Santo Stefano (26 dicembre); • la festività del Santo Patrono del Comune in cui è ubicata l’unità produttiva alla quale il lavoratore è assegnato Per i viaggiatori o piazzisti non riferiti ad una specifica unità produttiva, la festività del Santo Patrono è individuata con riferimento alla località della residenza contrattuale, anche se stabilita convenzionalmente. Il trattamento economico e normativo delle festività di cui alle lettere b) e c) è disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge e/o dagli accordi interconfederali. Tale trattamento è esteso anche alla festività di cui alla lettera d), restando inteso che, qualora l’assenza nel giorno del Santo Patrono sia dovuta a maternità, malattia o infortunio, l’azienda provvederà ad integrare quanto eventualmente corrisposto dagli enti assistenziali. Nel caso in cui una delle festività sopra elencate coincida con la domenica, al lavoratore spetta, oltre al normale trattamento economico, una ulteriore quota pari ad una giornata di retribuzione di fatto. Detta quota è determinata nella misura di 1/26 della retribuzione mensile fissa. Qualora la festività del Santo Patrono cada di domenica o coincida con altra festività (salvo quanto diversamente previsto per il Comune di Roma dal D.P.R. n. 792/1985), le Associazioni territoriali degli industriali e le Organizzazioni sindacali provinciali di categoria potranno concordare, entro il mese di gennaio di ciascun anno, la sostituzione con altra giornata festiva. Per il personale impiegatizio la cui attività sia funzionalmente collegata a quella dello stabilimento, si applica il medesimo calendario delle festività adottato per gli operai del medesimo stabilimento. In sostituzione delle festività soppresse e del relativo il lavoratore ha diritto a fruire, compatibilmente con le esigenze di continuità dell’attività produttiva, di riposi individuali retribuiti pari complessivamente a 32 ore, articolati in gruppi di 8 ore. Tali riposi maturano per dodicesimi: i lavoratori che nel corso dell’anno solare non maturino l’intero monte di quattro giornate hanno diritto a 1/12 dei riposi per ogni mese o frazione di mese superiore a 15 giorni. Le modalità di fruizione dei suddetti riposi saranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la RSU e, per i viaggiatori o piazzisti, con la competente rappresentanza sindacale, tenendo conto delle esigenze tecnico-produttive, dei periodi di maggiore intensità lavorativa ed escludendo i periodi di attività stagionale. Con riferimento alla festività del 4 novembre, al lavoratore è riconosciuto il trattamento economico previsto per le festività coincidenti con la domenica. Articolo 50 – Ferie Il lavoratore ha diritto, per ciascun anno di servizio, a un periodo di ferie annuali retribuite così determinato: • 22 giorni lavorativi, pari a 173 ore, qualora l’orario settimanale sia distribuito su cinque giorni; • 26 giorni lavorativi, pari a 173 ore, qualora l’orario settimanale sia articolato su sei giorni; • 22 giorni lavorativi per i viaggiatori o piazzisti, sia nel caso di prestazione lavorativa svolta su cinque giornate intere, sia nel caso di quattro giornate intere e due mezze giornate. In quest’ultima ipotesi, la giornata di ferie che coincida con una mezza giornata di prestazione lavorativa sarà computata come mezza giornata di ferie. Resta inteso che, fermo quanto sopra previsto, le festività che cadano nel periodo di ferie determinano il prolungamento del periodo feriale per un numero di giorni corrispondente. Il riposo annuale ha, di norma, carattere continuativo Il periodo di fruizione delle ferie sarà definito in sede aziendale entro il primo trimestre di ciascun anno, al fine di garantire al lavoratore un periodo continuativo minimo di due settimane di ferie, purché maturate. In caso di ferie collettive o di cessazione del rapporto di lavoro, qualora il lavoratore non abbia maturato l’intero periodo feriale annuo, gli spetteranno tanti dodicesimi delle ferie annuali quanti sono i mesi di servizio maturati nell’anno di riferimento. A tali fini, la frazione di mese pari o superiore a quindici giorni è considerata come mese intero, mentre la frazione inferiore a quindici giorni non viene computata. Il periodo di ferie non può sovrapporsi al periodo di preavviso. Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante le ferie, l’azienda è tenuta a rimborsare le spese effettivamente sostenute e documentate, secondo i mezzi di trasporto ordinariamente utilizzati, sia per il rientro in sede sia per l’eventuale ritorno nella località di godimento delle ferie Al fine di favorire il ricongiungimento familiare nei Paesi di origine dei lavoratori extracomunitari, le aziende potranno accogliere, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, le richieste motivate dei singoli lavoratori di fruire di periodi continuativi di assenza, mediante l’utilizzo delle ferie e dei permessi retribuiti previsti dal presente contratto. Restano confermati i trattamenti individuali di miglior favore già acquisiti dal personale dipendente. Articolo 51 – Interruzione e sospensione del lavoro Nel caso di sospensioni o interruzioni di breve durata dell’attività lavorativa, determinate da cause di forza maggiore e comunque non imputabili alla volontà del lavoratore, tali interruzioni non rilevano ai fini del calcolo della retribuzione qualora, complessivamente, non eccedano 50 minuti nell’arco della giornata lavorativa. Qualora, invece, le interruzioni superino complessivamente i 50 minuti giornalieri e l’azienda disponga la permanenza del lavoratore all’interno dello stabilimento, allo stesso spetta la retribuzione per l’intero periodo di presenza. Il medesimo criterio di trattamento si applica anche ai lavoratori retribuiti a cottimo. Resta inteso che quanto sopra previsto non limita né esclude la facoltà dell’azienda di ricorrere agli interventi di Cassa Integrazione Guadagni, nei limiti e secondo le modalità stabilite dalla normativa vigente. Articolo 52 – Recuperi È consentito il recupero delle ore di lavoro non effettuate a causa di eventi di forza maggiore, nonché delle interruzioni dell’attività lavorativa concordate tra le parti interessate, mediante prestazioni rese in regime di orario normale. Tale recupero dovrà avvenire nel rispetto dei seguenti limiti: • massimo un’ora giornaliera; • entro i sessanta giorni immediatamente successivi a quello in cui si è verificata l’interruzione. Articolo 53 – Sospensione del lavoro La sospensione dell’attività lavorativa, conseguente a riduzione o interruzione della stessa, in assenza di risoluzione del rapporto di lavoro, non comporta alcuna interruzione dell’anzianità di servizio, la quale continua a maturare a tutti gli effetti, nei limiti e secondo quanto previsto dal presente contratto. Articolo 54 – Vita – Lavoro Le assenze dal lavoro devono essere, di regola, comunicate e giustificate all’azienda entro l’orario della giornata lavorativa. Nei casi di giustificato impedimento, la comunicazione dovrà comunque essere effettuata entro il giorno successivo a quello in cui l’assenza si è verificata. L’azienda, su motivata richiesta del lavoratore e compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio, può concedere brevi permessi non retribuiti, che non comportano interruzione dell’anzianità di servizio. Su richiesta del lavoratore, tali permessi possono essere imputati a ferie, fatto salvo quanto previsto dal quarto comma dell’art. relativo alle ferie. Al lavoratore assunto con contratto a tempo indeterminato che ne faccia richiesta e al quale sia stato espressamente richiesto l’utilizzo dell’automezzo aziendale, qualora intervenga la sospensione della patente di guida per infrazione commessa nello svolgimento dell ’attività lavorativa, l’azienda può concedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di nove mesi. Tale aspettativa non è computabile ad alcun effetto, né contrattuale né legale. Nota per i viaggiatori o piazzisti Le assenze devono essere immediatamente comunicate e giustificate all’azienda. Al viaggiatore o piazzista che ne faccia richiesta, l’azienda può concedere, a propria discrezione, brevi permessi per giustificati motivi, con facoltà di non corrispondere la retribuzione. Tali permessi non sono computati ai fini della maturazione del periodo annuo di riposo. Articolo 55 – Normativa sui permessi Permessi per eventi e cause particolari In conformità alla normativa vigente, alla lavora trice e al lavoratore spettano quattro giorni complessivi di permesso retribuito nei casi di decesso ovvero di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, oppure di un sogg etto appartenente alla famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi. I permessi sono riconosciuti per singolo evento in caso di decesso e su base annua nel caso di documentata grave infermità. In presenza di patologie di particolare grav ità riguardanti il figlio (uremia cronica, talassemia ed emopatie sistemiche, neoplasie), alla lavoratrice e al lavoratore competono ulteriori due giorni annui complessivi di permesso retribuito. Per la fruizione dei permessi, l’interessato è tenuto a com unicare preventivamente all’azienda l’evento che ne legittima l’utilizzo e i giorni nei quali intende usufruirne. Nel caso di grave infermità dei soggetti indicati al primo comma, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, modalità diverse di svolgimento della prestazione lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. L’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, individua i giorni di permesso sostituiti e le modalità alternative di espletamento dell’attività lavorativa, le quali devono comportare una riduzione dell’orario complessivamente non inferiore al numero dei giorni di permesso sostituiti. La riduzione dell’orario derivante dalle modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o dalla necessità di sottoporsi agli interventi terapeutici. I permessi disciplinati dal presente articol o sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza alle persone con handicap dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Permessi per i portatori di handicap grave e per i lavoratori che li assistono Il lavoratore è t enuto a comunicare per iscritto al datore di lavoro l’assenza, con un preavviso di almeno dieci giorni, indicando il periodo di utilizzo dei permessi previsti dalla legge n. 104/1992. Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare ta le termine, la comunicazione dovrà essere effettuata almeno tre giorni prima dell’inizio dell’assenza. Nei soli casi in cui il preavviso sia limitato a tre giorni, la Direzione aziendale, in relazione alle esigenze tecnico-organizzative, può differire la fruizione dei permessi entro il mese di riferimento, dandone motivata comunicazione al lavoratore interessato, fatti salvi i casi di improcrastinabile necessità di assistenza e tutela del disabile, adeguatamente docu mentati mediante certificazione medica. Articolo 56 – Normativa sui congedi A) Congedi parentali Ciascun genitore, per ogni figlio e nei primi dodici anni di vita dello stesso, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo non superiore a dodici mesi. Entro tale limite complessivo, il diritto ai congedi parentali è così articolato: • alla madre lavoratrice, successivamente al termine del congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non eccedente sei mesi; • al p adre lavoratore, a decorrere dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette mesi qualora eserciti il diritto di astensione per un periodo, continuativo o frazionato, non inferiore a tre mesi; • in presenza di un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi. Ai fini dell’esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare al datore di lavoro richiesta scritta con un preavviso di almeno dieci giorni, indi cando la durata del congedo richiesto (di norma specificando anche la durata minima dello stesso) e allegando il certificato di nascita ovvero una dichiarazione sostitutiva. Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare il termine d i preavviso, è comunque tenuto a comunicare tempestivamente l’assenza al datore di lavoro e a presentare la richiesta scritta, corredata della relativa documentazione, entro due giorni dall’inizio dell’assenza. Nel caso di fruizione del congedo parentale in modalità oraria, lo stesso è riconosciuto in unità minime di quattro ore giornaliere, nel rispetto dei termini di preavviso sopra indicati. L’azienda valuterà, in relazione alle esigenze organizzative e produttive, la possibilità di accogliere richieste di congedo ad ore in misura inferiore alle quattro ore giornaliere. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto. Al lavoratore padre, previa presentazione di idonea documentazione, sono riconosciuti due giorni di permesso retribuito in occasione della nascita del figlio. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità, accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della Legge n. 104/1 992, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale fino a tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa al prolungamento del congedo di cui all’art. 4 della Legge n. 53/2000, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della Legge n. 104/1992, possono richiedere la fruizione di due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, previa presentazione di adeguata documentazione, potrà inoltre usufruire di permessi retribuiti fino a un massimo di otto ore complessive, frazionabili, per l’inserimento del figlio all’asilo nido o scuola dell’infanzia, fino al compimento del quarto anno di età. B) Congedi per malattia del figlio Ciascun genitore, in alternativa all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alla malattia di ogni figlio di età non superiore a tre anni. I medesimi genitori, sempre alternativamente, hanno inoltre diritto di astenersi dal lavoro, entro il limite di dieci giorni lavorativi annui, per la malattia di ciascun f iglio di età compresa tra i tre e i dodici anni. Di tali dieci giorni: • un giorno è retribuito; • i restanti non sono retribuiti e possono essere fruiti anche in forma frazionata, in unità minime di quattro ore giornaliere, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali. Per la fruizione dei congedi di cui ai commi precedenti, il genitore è tenuto a comunicare l’assenza e l’eventuale prosecuzione della stessa secondo le modalità previste dal successivo art. 47, nonché a presentare al datore di lavoro idonea certificazione medica rilasciata da un medico specialista del Servizio sanitario nazionale o da struttura con esso convenzionata. I congedi in oggetto spettano al genitore richiedente anche nel caso in cui l’altro genitore non ne abbia diritto e son o computati ai fini dell’anzianità di servizio, con esclusione degli effetti relativi alla maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità o gratifica natalizia. C) Congedi per la formazione Il lavoratore che abbia maturato almeno cinque anni di anzi anità di servizio presso la medesima azienda può richiedere la sospensione del rapporto di lavoro per la fruizione di congedi formativi, per una durata complessiva non superiore a dodici mesi, continuativi o frazionati. Tali congedi sono finalizzati: • al completamento della scuola dell’obbligo; • al conseguimento di un titolo di studio di secondo grado; • al conseguimento del diploma universitario o della laurea; • alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle promosse o finanziate dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda: • con almeno trenta giorni di preavviso per congedi di durata fino a dieci giorni; • con almeno sessanta giorni di preavviso per congedi di durata superiore a dieci giorni. Nella richiest a devono essere indicati i motivi del congedo ed allegata la documentazione giustificativa. La Direzione aziendale valuta la domanda tenendo conto delle comprovate esigenze tecnico - organizzative; in caso di mancato accoglimento o di differimento del conged o richiesto, l’azienda è tenuta a comunicare al lavoratore interessato le motivazioni alla base della decisione. Il numero dei lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente dall’azienda o dalla singola unità produttiva per l’esercizio del diritto ai congedi formativi non può superare il tre per cento del totale della forza occupata. In ogni caso deve essere garantito, in ciascun reparto, il regolare svolgimento dell’attività produttiva, mediante accordi con la RSU o con il Comitato esecutivo della stessa. Nelle aziende fino a 200 dipendenti, gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore. D) Congedi per gravi motivi familiari Ai sensi dell’art. 4, comma 2, della Legge n. 53/2000, il lavoratore può richiedere un congedo per gravi motivi familiari, riferiti alle situazioni espressamente individuate dal Regolamento di attuazione di cui al D.M. 21 luglio 2000, n. 278. Tali motivi possono riguardare: • la situazione personale del lavoratore; • i componenti della famiglia anagrafica; • i soggetti indicati all’art. 433 del codice civile, anche se non conviventi; • i portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche non conviventi. Il congedo può essere fruito in modo continuativo o frazionato e non può, complessivamente, eccedere la durata di due anni. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta, indicando i motivi e la durata del congedo richiesto (di norma specificando anche la durata minima), nonché a documentare – anche mediante dichiarazione sostitutiva, nei casi consentiti – il grado di parentela, affinità o appartenenza alla famiglia anagrafica con i soggetti interessati. Il lavoratore deve inoltre adempiere agli obblighi documentali previsti dall ’art. 3 del citato regolamento di attuazione. L’azienda è tenuta a pronunciarsi sulla richiesta entro dieci giorni dalla presentazione, comunicandone l’esito al lavoratore. L’eventuale diniego, la proposta di differimento a un periodo successivo e determin ato, ovvero la concessione parziale del congedo devono essere adeguatamente motivati, con riferimento sia alle condizioni previste per la richiesta sia alle comprovate esigenze organizzative e produttive che non consentano la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata entro i successivi venti giorni. Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo qualora: • risulti incompatibile con la durata del rapporto in relazione al periodo richiesto; • i congedi già concessi abbiano superato complessivamente tre giorni nel corso del rapporto; • il rapporto sia stato instaurato per la sostituzione di altro lavoratore in congedo ai sensi della presente disciplina. Il congedo disciplinato dal presente articolo può essere richiesto anche in caso di decesso di uno dei soggetti di cui all’art. 40 -bis, qualora il lavoratore non abbia la possibilità di usufruire, nello stesso anno, dei permessi retribuiti previsti dalle medesime disposizioni o dalla contrattazione collettiva. Quando la richiesta di congedo riguarda un periodo non superiore a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto a pronunciarsi entro ventiquattro ore, motivando l’eventuale diniego esclusivamente sulla base di eccezionali esigenze organizzative e garantendo comunque la fruizione del congedo entro i sette giorni successivi. Il lavoratore, una volta superata la durata minima indicata nella richiesta, ha diritto a rientrare anticipatamente in servizio, previo preavviso non inferiore a sette giorni all’azienda. Durante il periodo di congedo di cui al presente punto D), il lavoratore conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto alla retribuzione né alla maturazione dell’anzianità ai fini di alcun istituto contrattuale o legale e non può svolgere attività lavorativa di alcun tipo. E) Congedo per le vittime di violenza di genere Le Parti, in applicazione dell’art. 24 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 80, convengono che la lavoratrice o il lavoratore in possesso dei requisiti previsti dalla legge ha diritto a un prolungamento dei permessi retribuiti, fino a un massimo di ulteriori tre mesi, interamente a carico dell’azienda. Tali per messi sono fruibili secondo le modalità e le tempistiche stabilite dalla normativa sopra richiamata. La vittima di violenza ha inoltre diritto, qualora l’azienda disponga di più sedi operative sul territorio nazionale, a richiedere il trasferimento presso altra unità produttiva. Qualora il trasferimento comporti la necessità di un mutamento di mansioni, è comunque garantito il mantenimento del trattamento economico e normativo in godimento. La vittima di violenza può altresì accedere alle misure di sostegno erogate dall’EBS, secondo le modalità previste dall’ente. F) Congedo per l’assistenza intra-generazionale A fronte della presentazione di idonea documentazione, da produrre non appena disponibile e comunque con un preavviso di almeno cinque giorni, salvo i casi di comprovata urgenza, l’azienda riconosce al lavoratore interessato tre mezze giornate annue di permesso retribuito, non frazionabili. Tali permessi sono concessi per l’assistenza ai genitori anziani di età pari o superiore a 75 anni, nei casi di: • ricovero e/o dimissioni ospedaliere; • accessi in day hospital; • effettuazione di visite mediche specialistiche. I permessi di cui al presente punto non sono fruibili dai lavoratori che già beneficiano dei permessi previsti dalla Legge n. 104/1992 per l’assistenza del medesimo soggetto. Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali introdotte con il presente rinnovo non sono cumulabili con analoghi trattamenti eventualmente già previsti allo stesso titolo a livello aziendale. Articolo 57 – Mense aziendali In considerazione della pluralità e della diversità delle situazioni operative esistenti, che rendono difficoltosa l’adozione di una disciplina uniforme, le Parti convengono nel mantenimento delle mense attualmente in funzione, ferma restando la possibilità di definire specifici accordi a livello locale o aziendale in materia. Industria saccarifera Nel corso della campagna saccarifera saranno sospese le eventuali iniziative assistenziali abitualmente praticate durante il periodo di intercampagna. Articolo 58 – Servizio militare e volontariato Servizio militare e cooperazione internazionale Il richiamo alle armi non determina la risoluzione del rapporto di lavoro, che resta sospeso per tutta la durata del periodo di servizio. Il periodo di sospensione è considerato utile ai soli fini della rivalutazione del TFR maturato alla data di inizio della sospensione, secondo i criteri stabiliti dall’art. 2120, commi quarto e quinto, del Codice Civile. Al termine del periodo di richiamo, il lavoratore è tenuto a rendere disponibile la propria prestazione lavorativa nei confronti del datore di lavoro; in mancanza, il rapporto si intenderà risolto per dimissioni, con decorrenza dalla data del richiamo alle armi. Il diritto alla co nservazione del posto di lavoro non si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato. Qualora il rapporto sia a tempo determinato, la conservazione del posto in favore dei lavoratori richiamati alle armi è garantita esclusivamente entro il limite di durata del contratto stesso. Le disposizioni del presente articolo si integrano con quelle previste dalla normativa vigente in materia di chiamata o richiamo alle armi, applicabile al momento dell’evento, nonché con quanto stabilito dalla Legge 28 agosto 1991, n. 288, recante la disciplina della cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo. Volontariato Compatibilmente con le esigenze tecnico -produttive e organizzative, le imprese consentiranno ai lavoratori aderenti ad organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all’art. 6 della Legge 11 agosto 1991, n. 266, di avvalersi delle forme di flessibilità dell’orario di lavoro e dei regimi di turnazione adottati in azienda, in conformità a quanto previsto dall’art. 17 della medesima legge. Articolo 59 – Congedo matrimoniale Ai lavoratori che abbiano superato il periodo di prova è riconosciuto, in occasione del matrimonio, un congedo matrimoniale della durata di 15 giorni consecutivi di calendario, con diritto alla corresponsione della retribuzione. La richiesta di congedo matrimoniale deve essere presentata dal lavoratore interessato con un preavviso minimo di sei giorni rispetto alla data di inizio, salvo casi eccezionali, ed essere adeguatamente documentata. Il congedo matrimoniale non è computabile nel periodo di ferie annuali e non può coincidere con il periodo di preavviso in caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Per quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo, trovano applicazione le norme di legge e le disposizioni contrattuali vigenti in materia. Il diritto alla retribuzione per il periodo di congedo matrimoniale è comunque garantito anche nel caso in cui il lavoratore, ferma restando la sussistenza del rapporto di lavoro, si trovi sospeso o assente per giustificato motivo. Il congedo matrimoniale, con la relativa retribuzione, è in ogni caso dovuto alla lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio. Industria saccarifera Agli operai non in prova, sarà concesso un congedo di 9 giorni consecutivi, prorogabile, a richiesta dell’interessato, a 12 giorni ed il relativo trattamento economico a carico dell’Inps sarà, qualunque sia la durata del congedo, integrato fino a 96 ore di retribuzione normale. Articolo 60 – Lavoratori studenti I lavoratori studenti, regolarmente iscritti e frequentanti percorsi formativi finalizzati al conseguimento di un titolo di studio avente valore legale, riconducibile al Quadro Europeo delle Qualifiche per l’apprendimento permanente (QEQ), come definito dalla Raccomandazione del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 aprile 2008 e recepito dall’Accordo sancito in sede di Conferenza Stato-Regioni in data 20 dicembre 2012, nonché dal Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca del 13 febbraio 2013 saranno assegnati, su richiesta, a turnazioni lavorative compatibili con la frequenza dei corsi e con la preparazione agli esami. Su richiesta degli inter essati, i lavoratori studenti sono esonerati dall’effettuazione di prestazioni di lavoro straordinario e dal lavoro nei giorni destinati al riposo settimanale. I lavoratori studenti, inclusi quelli iscritti a corsi universitari, che debbano sostenere prove d’esame, hanno diritto, previa richiesta, a permessi retribuiti per l’intera durata delle giornate di esame (ivi comprese quelle del mese di settembre) nonché, per gli esami universitari, per i due giorni lavorativi antecedenti ciascuna prova; negli altri casi, il diritto ai permessi retribuiti è riconosciuto per l’intera sessione d’esame. Tali permessi non incidono sul monte ore riconosciuto ai sensi della disciplina del diritto allo studio. Restano ferme, per i lavoratori con anzianità di servizio pari o superiore a cinque anni presso la medesima azienda, le previsioni in materia di congedi per la formazione . In aggiunta, i lavoratori studenti possono richiedere, nell’arco dell’anno solare, fino a 120 ore di permesso non retribuito, la cui fruizione sarà programmata trimestralmente e pro quota in sede aziendale, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa. Non è riconosciuta la retribuzione dei permessi relativi agli esami universitari sostenuti per più di due volte nel medesimo anno accademico. Su richiesta dell’azienda, il lavoratore interessato è tenuto a fornire idonea documentazione comprovante la sussistenza dei requisiti necessari per l’esercizio dei diritti previsti dal presente articolo. Restano in ogni caso salve le condizioni di miglior favore eventualmente previste dalla contrattazione aziendale. Articolo 61 – Diritto allo studio I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato che, allo scopo di accrescere il proprio livello culturale, anche in connessione con le attività svolte dall’azienda, intendano partecipare a percorsi formativi finalizzati al conseguimento di un titolo di studio avente valore legale, riconducibile al Quadro Europeo delle Qualifiche per l’apprendimento permanente (QEQ), han no diritto a fruire di permessi retribuiti, secondo le modalità e nei limiti di seguito definiti, a valere su un monte ore triennale complessivo messo a disposizione dell’intera platea dei dipendenti. Le ore di permesso attribuite possono essere utilizzate nell’arco del triennio di riferimento anche concentrandole in un’unica annualità. All’inizio di ciascun triennio, il monte ore complessivamente disponibile per l’esercizio del diritto allo studio sarà determinato moltiplicando dieci ore annue per tre e pe r il numero complessivo dei dipendenti in forza presso l’azienda o la singola unità produttiva alla data di riferimento, restando intesi eventuali successivi conguagli in relazione alle variazioni dell’organico. Il numero dei lavoratori che, contemporaneam ente, potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per la fruizione dei permessi per diritto allo studio non potrà eccedere il due per cento della forza lavoro complessiva; in ogni caso dovrà essere garantita, in ciascun reparto, la regolare continuità dell’attività produttiva, mediante specifici accordi con la RSU o con il comitato esecutivo della stessa. Nelle aziende con organico fino a 200 dipendenti, gli eventuali valori frazionari derivanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore. I permessi retribuiti possono essere richiesti entro il limite massimo di 150 ore pro capite per ciascun triennio, utilizzabili anche in un solo anno, a condizione che il corso frequentato abbia una durata complessiva almeno doppia rispetto alle ore di permesso richieste. I lavoratori extracomunitari assunti con contratto a tempo indeterminato hanno diritto a usufruire di permessi retribuiti per la frequenza di corsi di apprendimento della lingua italiana, nei medesimi limiti e secondo le procedure sopra indicate, purché tali corsi siano svolti presso gli istituti o gli enti riconosciuti. Detti permessi non sono cumulabili con quelli previsti per il recupero della scuola dell’obbligo o per l’alfabetizzazione degli adulti. In caso di frequenza di corsi sperimentali finalizzati al recupero della scuola dell’obbligo o all’alfabetizzazione degli adulti, il monte ore di permessi retribuiti, comprensivo delle prove di esame, è elevato a 250 ore pro capite nel triennio. A tal fin e, il lavoratore interessato dovrà presentare domanda scritta all’azienda secondo termini e modalità definiti in sede aziendale, che di norma non potranno essere inferiori a tre mesi. Qualora il numero delle richieste superi un terzo del monte ore triennale disponibile ovvero determini situazioni incompatibili con i limiti di cui al presente articolo, la Direzione aziendale e la RSU o il comitato esecutivo della stessa definiranno congiuntamente criteri oggettivi di priorità per l’individuazione dei benefic iari, tenendo conto, a titolo esemplificativo, di elementi quali età, anzianità di servizio, tipologia e caratteristiche del percorso di studio, fermo restando il rispetto dei limiti percentuali di assenza. L’accesso ai corsi è comunque subordinato al poss esso dei requisiti richiesti e alla sussistenza delle condizioni oggettive previste dal presente articolo. Il lavoratore è tenuto a produrre all’azienda certificazione di iscrizione al corso, nonché, successivamente, attestazioni di frequenza recanti l’indicazione delle ore effettivamente svolte. Eventuali controversie in ordine al rispetto delle condizioni previste dal presente articolo saranno esaminate congiuntamente tra la Direzione aziendale e la RSU o il comitato esecutivo della stessa. Durante la frequenza dei corsi, l’azienda erogherà acconti mensili conguagliabili, commisurati alle ore di permesso effettivamente fruite, fermo restando che la corresponsione delle ore retribuite è subordinata alla regolare frequenza dell’intero corso, nei limiti e alle condizioni sopra disciplinate. Livello QEQ Tipologia di qualificazione Autorità competente Percorso corrispondente 1 Diploma di licenza conclusiva del I ciclo di istruzione MIUR Scuola secondaria di I grado 2 Certificato delle competenze di base acquisite in esito all'assolvimento dell'obbligo di istruzione MIUR o Regioni a seconda del canale di assolvimento prescelto Fine del primo biennio di licei, istituti tecnici, istituti professionali, percorsi 3 Attestato di qualifica di operatore professionale Regioni Percorsi triennali di leFP 4 Diploma professionale di tecnico Regioni Percorsi quadriennali di leFP Diploma liceale MIUR Percorsi quinquennali dei licei (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma di istruzione tecnica MIUR Percorsi quinquennali degli istituti tecnici (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma di istruzione professionale MIUR Percorsi quinquennali degli istituti professionali (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Certificato di specializzazione tecnica superiore Regioni Percorsi IFTS (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma di tecnico superiore MIUR Corsi ITS (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) 6 Laurea MIUR Percorso triennale (180 crediti - CFU) (Percorsi formativi in Livello QEQ Tipologia di qualificazione Autorità competente Percorso corrispondente apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma accademico di primo livello MIUR Percorso triennale (180 crediti - CFU) 7 Laurea magistrale MIUR Percorso biennale (120 crediti - CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma accademico di secondo livello MIUR Percorso biennale (120 crediti - CFU) Master universitario di primo livello MIUR Percorso minimo annuale (min. 60 crediti - CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma accademico di specializzazione MIUR Percorso minimo biennale (120 crediti -CFU) Diploma di perfezionamento o master MIUR Percorso minimo annuale (min. 60 crediti - CFU) 8 Dottorato di ricerca MIUR Percorso triennale (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma accademico di formazione alla ricerca MIUR Percorso triennale Diploma di specializzazione MIUR Percorso minimo biennale (120 crediti - CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Master universitario di secondo livello MIUR Percorso minimo annuale (min. 60 crediti - CFU) (Percorsi formativi in apprendistato di alta formazione e ricerca) Diploma accademico di specializzazione MIUR Percorso minimo biennale (120 crediti - CFU) Diploma di perfezionamento o master MIUR Percorso minimo annuale (min. 60 crediti - CFU) Articolo 62 – Lavoratrici madri Ai fini della tutela dell’integrità fisica ed economica delle lavoratrici madri, trovano applicazione le disposizioni di legge vigenti in materia e, in particolare, quelle previste dal D.Lgs. n. 151 del 2001. Con decorrenza dal 1° gennaio 1992, alla lavora trice è inoltre riconosciuto, ad integrazione del trattamento previsto dalla normativa di legge, un trattamento assistenziale tale da garantire il raggiungimento del 100% della retribuzione mensile netta di fatto per i primi cinque mesi di astensione obbligatoria dal lavoro. Tale integrazione è computata a tutti gli effetti ai fini della maturazione della tredicesima e della quattordicesima mensilità. Limitatamente al periodo di astensione obbligatoria, alle lavoratrici assunte con contratto a tempo determinato sarà anticipato il trattamento economico a carico dell’INPS, entro e non oltre la scadenza del rapporto di lavoro, a condizione che l’indennità liquidata dall’Istituto assicuratore sia corrisposta direttamente all’azienda. Qualora la lavoratrice madre usufruisca dell’intero periodo di congedo parentale facoltativo, senza frazionamenti e in continuità immediata con il periodo di astensione obbligatoria, la stessa potrà richiedere, nei limiti e alle condizioni previste dall’art. 73 del presente Contratto, l’anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR). Industria Saccarifera Per le lavoratrici madri occupate nel settore saccarifero, il trattamento economico complessivamente riconosciuto non potrà essere inferiore alla corresponsione dell’intera retribuzione normale per i due mesi antecedenti il parto e per i tre mesi successivi allo stesso. Il trattamento di cui sopra assorbe, fino a concorrenza, l’eventuale indennità erogata dall’Istituto assicuratore. Qualora, nel corso dei periodi sopra indicati, sopravvenga uno stato di malattia, troveranno applicazione le disposizioni di cui alla relativa parte sulla malattia a decorrere dal giorno di insorgenza della malattia stessa. Articolo 63 – Cessione ROL e ferie In un’ottica di solidarietà e responsabilità condivisa tra i lavoratori dell’impresa, in sede aziendale e in occasione del rinnovo degli accordi integrativi, potrà essere prevista la facoltà per i lavoratori di cedere volontariamente e a titolo gratuito le ore di ROL e/o di ferie maturate. La cessione è finalizzata a consentire ad un altro lavoratore dipendente del medesimo datore di lavoro di assistere: • figli di età fino a 14 anni che versino in particolari condizioni di salute, • ovvero il lavoratore stesso, qualora sia affetto da gravi patologie. Restano in ogni caso fermi i diritti e gli obblighi previsti dalla normativa vigente, con particolare riferimento al D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni e integrazioni, nonché alle disposizioni applicative emanate dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS). TITOLO V – MALATTIA E INFORTUNIO Articolo 64 – Malattia e infortunio non sul lavoro L’assenza dal lavoro e la prosecuzione dell’assenza dovute a malattia o infortunio non professionale devono essere comunicate all’azienda, anche telefonicamente, entro l’inizio del normale orario di lavoro per i lavoratori giornalieri e turnisti, salvo casi di giustificato impedimento, al fine di consentire all’azienda l’adozione tempestiva degli eventuali necessari adattamenti organizzativi. Alla comunicazione deve seguire, entro due giorni, secondo le modalità previste dalla legge, la trasmissione del certificato medico all’INPS da parte del medico curante o di altra struttura sanitaria pubblica. Ferma restando la comunicazione di cui al comma precedente, a seguito della trasmissione telematica del certificato di malattia, il lavoratore assolve agli obblighi contrattuali di documentazione dell’assenza comunicando al datore di lavoro, entro due giorni, mediante fax, posta elettronica o altre modalità aziendalmente previste, il numero di protocollo identificativo del certificato medico. Qualora, per qualsiasi motivo (a titolo esemplificativo: problemi tecnici di trasmissione, insorgenza della patologia all’estero), non s ia possibile la trasmissione telematica del certificato, il lavoratore, previo avviso all’azienda, è tenuto a consegnare o spedire con raccomandata A/R entro due giorni il certificato cartaceo rilasciato dal medico, secondo quanto previsto dalla circolare congiunta del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 marzo 2011, n. 4, e successive modificazioni. Ai sensi della legge 30 aprile 1962, n. 283, e del regolamento attuativo 26 marzo 1980, n. 327, i lavoratori assenti per malattia per oltre cinque giorni sono tenuti a presentare certificazione medica – fatte salve le disposizioni regionali – attestante l’assenza di pericolo di contagio. Tale certificazione deve essere rilasciata dal medico curante o da i medici di cui all’art. 5, terzo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300. Trattamento spettante al lavoratore non in prova 1) Conservazione del posto Il lavoratore che interrompa la prestazione per malattia o infortunio non sul lavoro ha diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità a tutti gli effetti, per i seguenti periodi: • anzianità fino a 5 anni compiuti: 186 giorni di calendario; • anzianità oltre i 5 anni: 365 giorni di calendario. L’obbligo di conservazione del posto e del trattamento economico cessa qualora il lavoratore abbia raggiunto complessivamente, nei 17 mesi antecedenti, i limiti di cui al primo punto, ovvero, nei 24 mesi antecedenti, quelli di cui al secondo punto, anche in caso di malattie diverse. Il medesimo di ritto è riconosciuto anche durante il periodo di preavviso, fino alla sua naturale scadenza. In presenza di patologie gravi (uremia cronica, talassemia, emopatie sistemiche, neoplasie), debitamente certificate, i lavoratori che abbiano presentato domanda di pensione di inabilità assoluta hanno diritto, su richiesta, alla conservazione del posto senza limiti di comporto, mantenendo il trattamento economico in atto, fino alla decisione di accoglimento o rigetto da parte del sistema pubblico sanitario/assistenziale, che deve essere tempestivamente comunicata all’azienda. Sempre in caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, le assenze necessarie per sottoporsi a tali terapie, certificate dalla ASL o da struttura convenzionata, danno diritto a permessi ai sensi dei precedenti articoli, ove tali fattispecie non siano già considerate come malattia assistibile dall’INPS. Tali assenze non concorrono né al computo del comporto né agli archi temporali sopra indicati. In attuazione dei principi di parità d i trattamento e in coerenza con la Direttiva 2000/78/CE e con il D.Lgs. n. 216/2003, le Parti introducono una disciplina differenziata del comporto per i lavoratori con disabilità certificata ai sensi della legge n. 68/1999, riconoscendo la maggiore esposi zione al rischio di malattia, indipendentemente dalla riconducibilità dell’assenza alla patologia invalidante. Per tali lavoratori i termini di conservazione del posto sono incrementati di ulteriori 90 giorni. Durante tale periodo aggiuntivo non matura retribuzione né anzianità per alcun istituto. L’azienda fornirà comunicazione al lavoratore almeno 48 ore prima del superamento dei limiti di comporto e, in ogni caso, 48 ore prima dell’adozione di un eventuale provvedimento di risoluzione del rapporto. Almeno 24 ore prima del superamento dei limiti di conservazione del posto, il lavoratore a tempo indeterminato, perdurando lo stato di malattia, può richiedere per iscritto un periodo di aspettativa certificata, di durata non superiore a 12 mesi, durante il quale non maturano retribuzione né anzianità per alcun istituto. Su richiesta del lavoratore o dei familiari, la Direzione aziendale fornirà lo stato di attuazione di quanto sopra. I periodi di aspettativa non sono computabili né ai fini dell’anzian ità né ai fini del comporto. Alla scadenza dei termini complessivi, qualora l’azienda proceda al licenziamento, sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto, comprensivo dell’indennità sostitutiva del preavviso. Qualora il lavoratore, per prosecuzione della malattia, non sia in grado di riprendere servizio, potrà risolvere il rapporto con diritto al solo TFR. In mancanza di risoluzione o licenziamento, il rapporto rimane sospeso, con decorrenza dell’anzianità ai soli fini del preavviso; il periodo di so spensione rileva ai fini della rivalutazione del TFR, ai sensi dell’art. 2120, commi 4 e 5, c.c. Resta fermo che, in caso di malattia professionale riconosciuta dall’INAIL, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per l’intero periodo di corre sponsione dell’indennità di inabilità temporanea assoluta. Il lavoratore che non riprenda servizio entro tre giorni dalla scadenza del periodo di malattia sarà considerato dimissionario. 2) Trattamento economico Ai fini del trattamento economico, l’azienda, sulla base della documentazione predisposta sui moduli dell’Istituto assicuratore, provvede a integrare l’indennità erogata dallo stesso fino al raggiungimento del 100% o del 50% della retribuzione normale netta, secondo quanto previsto. Le indennità a carico dell’Istituto assicuratore sono anticipate dall’azienda a condizione che non siano assoggettate a contribuzione e che sia garantito il rimborso mediante conguaglio da parte dell’Istituto medesimo o attraverso altro sistema equivalente. Il trattamento economico e normativo disciplinato dal presente articolo trova applicazione, nei limiti del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche nei casi di tubercolosi (Tbc); in tale ipotesi il trattamento aziendale assume carattere integrativo rispetto a quanto corrisposto dall’INPS. Per quanto concerne l’assistenza per malattia in favore del lavoratore o dei suoi familiari, restano applicabili le vigenti disposizioni di legge e contrattuali. Tabella Anzianità Corresponsione dell'intera retribuzione Corresponsione della mezza retribuzione Fino a 5 anni compiuti per i primi 186 giorni di calendario - Oltre 5 anni per i primi 186 giorni di calendario per i successivi 179 giorni di calendario 3) Malattia e ferie L’insorgenza di malattia o di infortunio non professionale durante il periodo di ferie comporta la sospensione delle stesse nei casi di ricovero ospedaliero. Parimenti, la malattia o l’infortunio non sul lavoro che, per natura e gravità, risultino tali da impedire il recupero delle ene rgie psico-fisiche del lavoratore e la cui prognosi iniziale, come risultante da certificazione medica, sia superiore a dieci giorni, determinano la sospensione delle ferie qualora si tratti di ferie continuative di durata non inferiore a due settimane L’effetto sospensivo opera a condizione che il lavoratore adempia puntualmente agli obblighi di comunicazione, certificazione e a tutti gli ulteriori adempimenti necessari per l’eventuale visita di controllo, previsti dalla normativa vigente e dalle disposizioni contrattuali applicabili. Il lavoratore che si ammali durante il periodo di ferie continuative sopra richiamato è tenuto, una volta cessato lo stato di malattia, a riprendere servizio alla scadenza del periodo di ferie originariamente programmato. Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, la conservazione del posto è limitata a un periodo massimo di quattro mesi e, in ogni caso, non oltre la scadenza del termine contrattuale. Nei confronti dei lavoratori a termine, l’i ntegrazione economica aziendale sarà riconosciuta per un periodo non superiore a quello coperto dall’indennità di malattia a carico dell’INPS e comunque non oltre la data di cessazione del contratto. Nel rapporto di lavoro part-time orizzontale, i periodi di conservazione del posto, in presenza di più assenze riferite a un arco temporale di 24 mesi, sono determinati in relazione alle giornate di lavoro contrattualmente previste nei periodi considerati. Nel rapporto di lavoro part-time verticale, fermo restando il riferimento all’arco temporale di 24 mesi in caso di più assenze, il periodo di conservazione del posto è riproporzionato a livello aziendale in funzione della durata della prestazione concordata e non potrà comunque eccedere l’80% della prestazione annua pattuita. Reperibilità in caso di assenza dal lavoro per malattia o infortunio non professionale Fatte salve le disposizioni di legge vigenti in materia, il lavoratore è tenuto a garantire la reperibilità presso il proprio domicilio fin dal primo gi orno di assenza e per l’intera durata della malattia, dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo sull’incapacità lavorativa, a prescindere dalla natura della patologia. Qualora, a livello territoriale, le visite di controllo vengano disposte dall’ente competente in fasce orarie differenti, le predette fasce di reperibilità si intendono automaticamente adeguate ai criteri organizzativi adottati localmente. Restano in ogni caso salve le comprovate esigenze di assenza dal domicilio per l’effettuazione di visite mediche, prestazioni sanitarie o accertamenti specialistici, nonché per visite di controllo; in tali circostanze il lavoratore è tenuto a darne preventiva comunicazione all’azienda. Nel caso in cui il lavoratore ostacoli o impedisca, senza giustificata motivazione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di malattia, lo stesso è tenuto a riprendere immediatamente servizio. Tale condotta costituisce illecito dis ciplinare, perseguibile ai sensi dell’art. 68. È altresì considerato grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa, anche a titolo gratuito, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro. Ogni variazione del domicilio durante il periodo di assenza per malattia o infortunio non professionale deve essere preventivamente comunicata all’azienda. Dichiarazione su patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza A) Patologie di particolare gravità. Per quanto riguarda il trattamento dei lavoratori in condizioni di: - uremia cronica; - talassemia ed emopatie sistematiche; - neoplasie, si fa innanzitutto riferimento alla prassi Inps applicativa delle disposizioni assistenziali vigenti. Al di fuori dell’ambito entro il quale dette disposizioni ravvisano uno stato morboso assistibile, le Aziende concederanno, compatibilmente con le esigenze di servizio, ai lavoratori che denuncino le condizioni sopra indicate, permessi. Analoghi permessi potranno essere concessi anche ai dipendenti per l’assistenza di familiari a carico affetti da malattie allo stadio terminale. La richiesta dei permessi di cui sopra va formulata con congruo anticipo. B) Stati di tossicodipendenza. I permessi di cui al precedente punto A) potranno essere anche accordati, sempre compatibilmente con le esigenze di servizio, ai lavoratori tossicodipendenti o ai lavoratori che abbiano a carico familiari tossicodipendenti per i quali vi sia la documentata necessità di terapie riabilitative da effettuarsi presso strutture del Servizio Sanitario Nazionale o presso strutture specializzate riconosciute dalle istituzioni o ancora presso sedi o comunità terapeutiche. Fermo restando quanto sopra, ai sensi e per gli effetti del Testo Unico delle leggi in materia di disciplina degli stupefacenti e sostanze psicotrope, prevenzione, cura e riabilitazione dei relativi stati di tossicodipendenza (D.P.R. 9/10/1990, n. 309), il lavoratore del quale viene accertato lo stato di tossicodipendenza e che intende accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assistenziali, se assunto a tempo indeterminato, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all’esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni, secondo le specifiche modalità di seguito definite. II dipendente che intende avvalersi di detto periodo di aspettativa è tenuto a presentare alla Direzione dell’azienda la documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze ed il relativo programma di riabilitazione ai sensi dell’art. 122 del citato Testo Unico. Il dipendente interessato dovrà inoltre presentare, con periodicità mensile, la documentazione rilasciata dalla struttura presso la quale sta eseguendo il programma terapeutico attestante l’effettiva prosecuzione del programma stesso. Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro sette giorni dal completamento della terapia di riabilitazione o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa, ovvero dalla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico. Previa richiesta scritta, l’Azienda potrà concedere ai lavoratori che ne facciano richiesta per la necessità, attestata dal servizio pubblico per le tossicodipende nze, di concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo seguito da un familiare tossicodipendente, un periodo di aspettativa - compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive - non superiore a quattro mesi. Durante i suddetti periodi di aspettativa, che non sono frazionabili e che potranno essere concessi una volta sola, non decorrerà retribuzione, né si avrà decorrenza di anzianità di servizio per alcun istituto di legge e/o di contratto. Nell’attuazione degli adempimenti disciplinati dal presente articolo, sarà posta particolare attenzione a tutela della riservatezza dei soggetti interessati. In occasione dei suddetti periodi di aspettativa, l’Azienda potrà ricorrere ad assunzioni a tempo determinato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Quale condizione di miglior favore rispetto a quanto previsto dalla Legge 297/1982, su richiesta del lavoratore l’azienda concederà l’anticipazione del Trattamento di fine rapporto per le spese da sostenere per le patologie di cui ai precedenti punti A (Patologie di particolare gravità) e B (Stati di tossicodipendenza). Articolo 65 – Infortunio sul lavoro Ogni infortunio sul lavoro, anche di lieve entità, deve essere segnalato immediatamente dal lavoratore al proprio responsabile diretto, il quale provvederà, ove necessario, all’adempimento degli obblighi di denuncia previsti dalla legge. Ai fini del presente articolo, per infortunio sul lavoro si intende esclusivamente quello riconosciuto come tale dall’Istituto assicuratore secondo la normativa vigente. In caso di infortunio sul lavoro indennizzato dall’INAIL, l’azienda garantirà all’operaio non in periodo di prova, a decorrere dal primo giorno di assenza e fino alla cessazione dell’indennità di inabilità temporanea erogata dall’Istituto, un’integr azione dell’indennità stessa tale da assicurare il raggiungimento del 100% della retribuzione normale netta. Le indennità poste a carico dell’Istituto assicuratore saranno anticipate dall’azienda, purché non soggette a contribuzione e a condizione che sia assicurato il rimborso tramite conguaglio con l’INAIL o mediante altro sistema equivalente. Il lavoratore che non riprenda servizio entro tre giorni dalla data di rilascio del certificato di guarigione sarà considerato dimissionario. Qualora, a seguito del l’infortunio, il lavoratore non risulti idoneo allo svolgimento delle mansioni abituali a causa di postumi invalidanti, l’azienda valuterà la possibilità di mantenerlo in servizio, tenendo conto delle sue condizioni, della posizione ricoperta e delle attitudini personali, assegnandolo a mansioni compatibili con la residua capacità lavorativa. In tale ipotesi il lavoratore conserva l’anzianità maturata e ha diritto alla liquidazione immediata, limitatamente alla differenza tra la precedente e la nuova retribuzione, per il periodo antecedente al passaggio di livello. I lavoratori mantenuti in servizio ai sensi del comma precedente sono computati nel numero degli invalidi del lavoro da assumere in ottemperanza alla normativa vigente. Per gli operai assunti con contratto a tempo determinato, la conservazione del posto è limitata a un periodo massimo di quattro mesi e, in ogni caso, non oltre la scadenza del termine contrattuale. Visite mediche di controllo Per le visite di controllo si fa riferimento a quanto sta bilito dall’art. 5 della legge 20/5/1970, n. 300, contenente norme sullo "Statuto dei lavoratori" e dal presente CCNL. TITOLO VI – TRATTAMENTO ECONOMICO Articolo 66 – Corresponsione della retribuzione Il pagamento della retribuzione avviene secondo le modalità consuetudinariamente adottate dall’azienda, mediante consegna di busta paga o altro prospetto individuale, nel quale devono essere indicati in modo analitico gli elementi retributivi di competenza, le ritenute applicate e il periodo di riferimento della paga. Di ogni eventuale modifica delle modalità abituali di pagamento, l’azienda darà preventiva e adeguata comunicazione ai lavoratori interessati. Eventuali contestazioni relative alla corrispondenza tra l’importo erogato e quello indic ato in busta paga, nonché alla qualità della moneta, devono essere sollevate al momento del pagamento. Gli errori di natura meramente contabile dovranno essere segnalati entro tre giorni dalla data di corresponsione della retribuzione, al fine di consentir e agli uffici competenti le necessarie verifiche e l’eventuale immediato conguaglio. Decorso tale termine, le eventuali differenze saranno regolate nel periodo di paga successivo. In presenza di contestazioni sull’ammontare della retribuzione o su singole voci che la compongono, l’azienda è comunque tenuta a corrispondere la parte non oggetto di contestazione. Qualora il pagamento della retribuzione ritardi di oltre dieci giorni, maturano di diritto interessi nella misura del 2% in più rispetto al tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla scadenza prevista. In tale ipotesi, il lavoratore ha inoltre facoltà di risolvere il rapporto di lavoro, con diritto alla corresponsione del trattamento di fine rapporto e dell’indennità sostitutiva del preavviso. Ogni trattenuta a titolo di risarcimento danni non potrà comunque eccedere il 10% della retribuzione, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Qualora la normativa vigente preveda regimi di tassazione agevolata per specifiche voci retributive e/o istituti di natura economica, le aziende si impegnano, salvo espressa rinuncia del lavoratore, ad applicare la relativa detassazione direttamente in busta paga, con cadenza mensile, nel rispetto dei limiti quantitativi stabiliti dalla legge. Articolo 67 – Minimi tabellari I minimi tabellari (paga base) sono quelli che risultano dalla tabella che segue: Liv. Par. Nuovi minimi dal 1/01/2026 € Q/1S 230 2.950,83€ 1 200 2.542,73€ 2 165 2.185,67€ 3A 145 1.981,63€ 3 130 1.828,57 € 4 120 1.726,53€ 5 110 1.624,52€ 6 100 1.522,50€ Viaggiatori o piazzisti Liv. Par. Nuovi minimi dal 1/12/2023 € Nuovi minimi dal 1/09/2024 € Nuovi minimi dal 1/01/2025 € Nuovi minimi dal 1/01/2026 € Nuovi minimi dal 1/01/2027 € I 165 1.801,12 € 1.843,27 € 1.915,53€ 1.987,80 € 2.034,77 € II 130 1.419,08 € 1.452,29 € 1.509,22 € 1.566,16 € 1.603,17 € Mensilizzazione La conversione contabile della retribuzione oraria in retribuzione mensile per gli operai è stata effettuata senza determinare oneri o benefici né per l’azienda né per i lavoratori, sulla base dei criteri di seguito indicati: • il minimo di paga base oraria moltiplicato per 173; • la misura giornaliera confederale dell’indennità di contingenza moltiplicata per 26; gli eventuali emolumenti diversi dalla paga base e dall’indennità di contingenza, qualora la loro natura e le relative caratteristiche lo consentano, possono essere oggetto di mensilizzazione, restando comunque fermo il principio di neutralità economica di cui in premessa; • la gratifica natalizia degli operai è stata trasformata in tredicesima mensilità, pari a 173 ore; • le festività cadenti in giorno lavorativo sono comprese nella retribuzione mensile, mentre quelle coincidenti con la domenica sono compensate nella misura di 1/26 della retribuzione mensile. La retribuzione normale è corrisposta ai lavoratori in misura mensile, sulla base dei criteri sopra indicati e degli eventuali elementi retributivi accessori. In relazione ai giorni di effettiva prestazione e, all’interno di essi, alle ore effettivamente lavorate, si applicano le seguenti disposizioni: a) ai lavoratori che, nel corso del mese, abbiano svolto l’intero orario contrattuale e si siano assentati esclusivamente per ferie, festività o altre cause che comportino il diritto all’intera retribu zione, sarà liquidata l’intera retribuzione mensile; in tal modo si intendono compensati il lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuite e le festività; b) le quote relative alle ore normali non lavorate o comunque non retribuibili nell’ambito dell’orario contrattuale saranno determinate dividendo la retribuzione mensile per 173 e detratte dall’importo dovuto. Trattamento Economico Complessivo (TEC) Il Trattamento Economico Complessivo è costituito dalle seguenti voci: a) TEM di cui alla precedente lettera A); b) Incremento Aggiuntivo della Retribuzione (IAR); c) Tredicesima e quattordicesima mensilità; d) Aumenti periodici di anzianità; e) Fondo sanitario integrativo MEDI-PREV f) Cassa maternità/paternità; g) Cassa rischio vita; h) Ente Bilaterale Esbii i) Maggiorazioni retributive; j) Indennità e trattamenti economici previsti dal CCNL; k) Ex premio di produzione già congelato in cifra fissa; l) Trattamento economico per mancata contrattazione di secondo livello. Variazioni del TEM e del TEC Le Parti convengono che la variazione del TEM avviene esclusivamente con riferimento alla paga base, di cui alla lettera A), tenendo conto degli incrementi dell’indice dei prezzi al consumo (IPCA) secondo le modalità di seguito definite. Con riferimento al quadriennio dicembre 2023 – novembre 2027, per ogni incremento retributivo dell’1% concordato in sede di rinnovo contrattuale, sarà erogato un importo pari a euro 22,27, determinato sul valore parametrale 137, da ragguagliare in presenza di frazioni di punto. Le Parti convengono altresì che il valore del TEC potrà variare in relazione all’andamento del settore, alle indicazioni del Governo e delle Parti Sociali, alle ragioni di scambio e all’obiettivo di tutela del potere d’acquisto delle retribu zioni, valorizzando in particolare l’Incremento Aggiuntivo della Retribuzione di cui alla lettera b). Con riferimento al quadriennio dicembre 2027 – novembre 2031, per ogni incremento retributivo dell’1% concordato in sede di rinnovo del contratto sarà ric onosciuto un importo pari a euro 24,41, determinato sul valore parametrale 137, da ragguagliare in presenza di frazioni di punto. Incremento Aggiuntivo della Retribuzione (IAR) L’Incremento Aggiuntivo della Retribuzione (IAR ) è ricompreso nell’importo tota le della retribuzione tabellare come da tabella riportata precedentemente. Articolo 68 – Mancata contrattazione di II livello Le aziende che non procedano alla contrattazione del premio per sono tenute a corrispondere ai lavoratori dipendenti, a titolo di indennità per mancata contrattazione di secondo livello, gli importi indicati nella tabella che segue: Livello Parametro Trattamento economico per la mancata contrattazione di secondo livello 1 S 230 50,37 1 200 43,80 2 165 36,14 3 A 145 31,76 3 130 28,47 4 120 26,28 5 110 24,09 6 100 21,90 Gli importi di cui sopra, erogati con decorrenza 1° gennaio 2023 per dodici mensilità, sono assorbibili fino a concorrenza rispetto ad eventuali erogazioni aziendali aventi analoga funzione agli istituti richiamati. Tali importi non producono alcun riflesso su istituti contrattuali e/o di legge, diretti o indiretti, di qualsiasi natura, essendo stati determinati dalle Parti in misura omnicomprensiva, con espressa considerazione, in sede di quantificazione, di ogni possibile incidenza. Gli importi medesimi sono esclusi dal computo del trattamento di fine rapporto (TFR). Par. Trattamento economico per la mancata contrattazione di secondo livello 1S 230 75,55 € 1 200 65,69 € 2 165 54,20 € 3A 145 47,63 € 3 130 42,70 € 4 120 39,42 € 5 110 36,13 € 6 100 32,85 € Tali importi saranno erogati a decorrere dal 1° gennaio 2027 per dodici mensilità e assorbiranno fino a concorrenza eventuali erogazioni aventi funzione analoga agli istituti di cui sopra. E’previsto il riconoscimento — salvo diversa previsione della contrattazione aziendale di secondo livello - i un premio di campagna destinato esclusivamente ai lavoratori stagionali impiegati nelle attività di lavorazione e trasformazione del pomodoro e dei piselli freschi. L’ammontare mensile del suddetto premio è indicato nella tabella che segue: TABELLA Livelli Valore Indennità 1 S 142,57 1 123,97 2 102,28 3 A 89,88 3 80,58 4 74,38 5 68,19 6 61,99 Le Parti convengono altresì che, qualora venga attivata — la contrattazione di secondo livello aziendale e/o di settore, il premio di campagna sarà assorbito nel premio variabile, secondo criteri e modalità che saranno definiti dalle Parti stipulanti il CCNL. In assenza di tale contrattazione, l’indennità continuerà ad essere riconosciuta in misura fissa, negli importi indicati nella relativa tabella. Articolo 68bis – Introduzione del welfare aziendale Le Parti concordano nell’introduzione di un sistema di welfare aziendale, uti lizzabile mediante piattaforma approntata dalle OO.SS. stipulanti il presente Accordo che le aziende potranno mettere a disposizione dei propri lavoratori secondo le modalità enunciate nel presente articolo. Entro il 1° giugno di ciascun anno le aziende potranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 250 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno: • con contratto a tempo indeterminato; • con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre). Sono esclusi dai beneficiari i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno-31 dicembre di ciascun anno. I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part -time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda. Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi. In caso di accordi collettivi le Parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente art., le aziende potranno confrontarsi con la RSA o RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni, rispettivamente ad impr ese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento. In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l'andamento dell'attuazione della presente disciplina, tenendo conto de ll’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. Strumenti di Welfare – esemplificazioni 1) Spese sostenute dall’Azienda nell’interesse del lavoratore o dei propri familiari Rientrano in tale categoria, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le spese sostenute con le seguenti finalità: • Istruzione ed educazione ➢ Corsi di lingua straniera; ➢ Corsi formativi di qualsivoglia natura; ➢ Scuole Private; ➢ Università e testi universitari; ➢ Altri servizi di educazione ed istruzione • Culto • Assistenza sociale e sanitaria ➢ Strutture odontoiatriche; ➢ Strutture ospedaliere; • Ricreazione ➢ Viaggi di qualsivoglia natura; ➢ Palestre; ➢ Circoli ed eventi sportivi; ➢ Cinema; ➢ Centri Benessere; ➢ Concerti; ➢ Teatro; ➢ Biblioteche ➢ Altri servizi ricreativi. • Beni e servizi in natura ➢ Buoni carburante; ➢ Buoni spesa alimentare; ➢ Buoni e servizi acquistati tramite Amazon • Servizi di trasporto collettivo ➢ Servizi di abbonamento a TPL, regionale o interregionale. 2) Spese sostenute dal lavoratore, nell’interesse dei propri familiari, richieste a rimborso Rientrano in tali spese tutti i beni ed i servizi che il lavoratore acquista in favore dei propri familiari purché vengano effettuati con le seguenti finalità: ❖ Educazione; ❖ Istruzione; ❖ Assistenza a familiari anziani (oltre 75 anni compiuti) o non autosufficienti. A titolo esemplificativo e non esaustivo: • Asili nido; • Scuole materne; • Servizi di babysitting; • Visite di istruzione scolastiche; • Scuole di istruzione di ogni ordine e grado, pubbliche e private in Italia e all’estero; • Trasporto scolastico; • Servizio di mensa; • Testi scolastici ed universitari; • Gite didattiche e visite di istruzione scolastiche; • Ludoteche e centri estivi invernali; • Badanti; • Strutture ospedaliere; • Case di riposo • Altri servizi di assistenza. Nei limiti stabiliti dalla normativa vigente è possibile effettuare rimborso delle spese sostenute da parte del lavoratore per il pagamento degli interessi di prestiti o di mutui da lui stipulati. Articolo 69 – Aumenti periodici di anzianità Per ciascun biennio di anzianità maturato alle dipendenze della stessa impresa ovvero nell’ambito del medesimo gruppo aziendale — da intendersi quale insieme delle unità produttive facenti capo alla medesima società — al lavoratore è riconosciuto, indipendentemente da incrementi individuali o valutazioni di merito, il diritto alla maturazione di cinque scatti di anzianità biennali, secondo i valori economici previsti per i singoli livelli di inquadramento nella tabella allegata. Livello Parametro Importi singolo scatto 1 S 230 51,42 1 200 44,71 2 165 36,89 3 A 145 32,42 3 130 29,06 4 120 26,83 5 110 24,59 6 100 22,35 In caso di passaggio ad un livello di inquadramento superiore, l’importo degli scatti già maturati sarà rideterminato sulla base del valore unitario previsto per il livello di destinazione. Resta fermo che il numero complessivo degli scatti biennali riconoscibili a ciascun lavoratore non potrà in ogni caso superare il limite massimo di cinque. Fatto salvo quanto sopra, gli importi unitari indicati nella tabella di riferimento si intendono definitivamente consolidati e non sono più suscettibili di revisione, ricalcolo o adeguamento. Gli aumenti periodici maturano con decorrenza dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si perfeziona il biennio di anzianità. Tali aumenti non sono assorbibili né possono assorbire eventuali incrementi riconosciuti a titolo di merito o superminimi individuali, salvo che, con specifico accordo, si a espressamente prevista la clausola di assorbimento per questi ultimi. Gli scatti di anzianità concorrono alla determinazione della retribuzione di fatto; per il personale operaio, tuttavia, non rilevano ai fini del calcolo dei cottimi né delle ulteriori forme di retribuzione incentivante. Articolo 70 – 13ma e 14ma In occasione delle festività natalizie, l’Azienda corrisponderà a tutti i lavoratori una tredicesima mensilità di importo pari alla retribuzione mensile di fatto in godimento. Alla predetta Mensilità sarà altresì aggiunta una quota media — calcolata sugli ultimi dodici mesi — della maggiorazione di cui all’art. 47, qualora percepita con carattere di continuità. La quattordicesima mensilità è calcolata e già inserita nell’importo totale delle retribuzioni di cui alle tabelle retributive. Per i lavoratori remunerati con sistemi incentivanti, l’importo dell a tredicesima mensilità sarà determinato con riferimento al guadagno medio conseguito nell’ultimo trimestre. In caso di assunzione o cessazione del rapporto nel corso dell’anno, il lavoratore che abbia superato il periodo di prova maturerà tanti dodicesimi della tredicesim a mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Le frazioni di mese fino a quindici giorni non saran no computate; quelle superiori a quindici giorni saranno considerate come mese intero. Le assenze per malattia o infortunio, nei limiti del periodo di conservazione del posto previsto dal presente contratto, sono utili ai fini della maturazione della tredicesima. La quota di tredicesima e quattordicesima (nonché delle competenze differite ad esse assimilate) maturata durante periodi di malattia, infortunio non sul lavoro, gravidanza e puerperio resta a carico dell’azienda limitatamente alla parte non coper ta da indennità previste da disposizioni di legge o da altre norme applicabili. Articolo 71 – Indennità Indennità per maneggio denaro – Cauzione Al personale impiegatizio la cui attività ordinaria e continuativa comporti operazioni di incasso e pagamento con responsabilità diretta per eventuali ammanchi o errori, anche di natura patrimoniale, è riconosciuta una specifica indennità mensile pari al 7% del minimo tabellare del livello di inquadramento e dell’ex indennità di contingenza. Qualora sia richiesta una cauzione a garanzia delle somme maneggiate, la stessa dovrà essere costituita mediante deposito vincolato, intestato congiuntamente al garante e al garantito, presso un istituto di credito. Gli interessi maturati sul deposito saranno integralmente attribuiti al lavoratore. Utilizzo di mezzi di trasporto di proprietà del lavoratore Al dipendente che, su richiesta aziendale, utilizzi un mezzo di trasporto di sua proprietà per esigenze di servizio, spetterà un rimborso chilometrico, il cui importo sarà definito mediante accordo tra le parti interessate. Indennità per l’istruzione dei figli Qualora il lavoratore capofamiglia con almeno un anno di anzianità di servizio sia tenuto, per esigenze lavorative, a risiedere in una località priva di istituti scolastici e debba pertanto iscrivere i figli presso scuole ubicate in altro Comune, il datore di lavoro sosterrà il costo dell’abbonamento scolastico per servizi ferroviari, tranviari o automobilistici, ove siano previste tariffe agevolate per studenti. In assenza di abbonamenti scolastici a tariffa ridotta, il datore di lavoro contribuirà in misura pari al 50% del costo dell’abbonamento ordinario. Il beneficio cessa al compimento del quindicesimo anno di età del figlio e decade in caso di interruzione della frequenza scolastica o di mancata promozione alla classe successiva, salvo che tale esito sia determinato da comprovate ragioni di salute. Il rimborso sarà effettuato previa presentazione del relativo titolo di viaggio. Disposizioni specifiche – Industria saccarifera Qualora nel raggio di 8 km dalla residenza non siano presenti scuole, l’azienda riconoscerà al lavoratore a tempo indeterminato un’indennità per l’istruzione elementare e media inferiore dei figli frequentanti tali istituti per l’intera durata dell’anno scolastico. L’importo è fissato in euro 2,58 mensili per un figlio e in euro 3,87 mensili in presenza di due o più figli contemporaneamente, per un periodo massimo complessivo di otto anni, a condizione che l’alunno non sia ripetente. Indennità per condizioni di disagio Settore industria lattiero-casearia 1. Addetti alla stufatura dell’emmenthal Tenuto conto del rilevante peso delle forme e delle peculiari condizioni ambientali in cui si svolge tale lavorazione, agli operai direttamen te impiegati in detta attività è riconosciuta un’indennità specifica pari al 23% della paga globale di fatto. 2. Addetti alle celle frigorifere (cellisti) Ai lavoratori che svolgono in via prevalente la propria attività all’interno di celle frigorifere è attribuita un’indennità nella misura del 12% della paga globale di fatto. 3. Addetti alle lavanderie manuali Al personale impegnato nelle lavanderie a mano spetta, limitatamente alle ore di effettiva prestazione, un’indennità pari al 7% della paga globale di fatto. Ai fini del presente articolo, per paga globale di fatto si intende la somma del minimo tabellare, degli eventuali aumenti individuali di merito e dell’ex indennità di contingenza. Indennità ordinaria per lavoro in ambienti con temperature estreme Ai lavoratori stabilmente assegnati a lavorazioni effettuate in ambienti caratterizzati da temperature particolarmente basse o elevate, è riconosciuta, in relazione al grado di disagio connesso alle condizioni termiche, un’indennità aggiuntiva ordinaria denominata “indennità di disagio”, calcolata sul minimo tabellare e sull’ex indennità di contingenza, secondo le seguenti fasce: • dal 3% al 6% per attività svolte in ambienti nei quali, per esigenze operative, la temperatura è mantenuta tra 0°C e 6°C; • dal 3% al 5% per attività svolte in ambienti con temperatura superiore a 6°C e fino a 15°C; • dal 3% al 5% per attività svolte in ambienti con temperatura superiore a 35°C. La concreta determinazione delle percentuali entro le suddet te fasce, tenuto conto delle specificità produttive e delle diverse condizioni aziendali, sarà definita tra la Direzione aziendale e le organizzazioni sindacali territoriali di categoria. L’indennità spettante ai lavoratori stabilmente adibiti ad attività in ambienti con temperature estreme è riconosciuta per tutte le ore effettivamente prestate e non rileva ai fini del calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, né assume natura retributiva ad alcun altro effetto contrattuale o di legge. Industria dolciaria A) Indennità per disagio da freddo Agli operai che svolgono in via ordinaria la propria attività in ambienti nei quali, per esigenze produttive, la temperatura media deve essere mantenuta stabilmente pari o inferiore a +7°C, è riconosciuta un’indennità oraria aggiuntiva denominata “disagio freddo”. Tale indennità è pari a Euro 0,005 per ogni ora effettivamente lavorata nei locali con temperatura compresa tra +7°C e 0°C, ed è corrisposta esclusivamente per il periodo di effettiva permanenza nelle condizioni ambientali sopra indicate. B) Indennità per disagio da caldo È prevista un’indennità oraria denominata “disagio caldo”, pari a Euro 0,004, a favore dei lavoratori addetti: • ai forni per wafers o ai tank; • alla bocca di forni a piani estraibili; • alla bocca di forni fissi a pala; • nonché agli operai che operino in condizioni di analoga temperatura. Operai comuni – Addetti all’insacchettamento Agli operai comuni impiegati nelle operazioni di insacchettamento è riconosciuta una maggiorazione oraria pari a Euro 0,003, limitatamente alle ore di effettivo svolgimento di tale attività. Le indennità di cui sopra: • non rilevano ai fini del calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario; • non assumono natura retributiva ad alcun effetto contrattuale o di legge. Industria carni Indennità per disagio da freddo, caldo e ambienti particolarmente bagnati Ai lavoratori impiegati nelle lavorazioni sotto elencate è riconosciuta un’indennità ordinaria aggiuntiva, denominata “indennità di disa gio”, calcolata sul minimo tabellare del livello di appartenenza e sulla ex indennità di contingenza, secondo le percentuali indicate. Disagio da freddo • Dal 4% al 7% per attività svolte in ambienti con temperatura compresa tra –5°C e +5°C; • Dal 6% al 10% per attività svolte in ambienti con temperatura inferiore a –5°C. Ambienti particolarmente bagnati Per le seguenti lavorazioni: • mattazione o sventramento; • budelleria; • lavanderia; • tripperia; • cottura prosciutti; • scatolifici; • scongelamento carni; • spolpatura; • disossatura; è prevista un’indennità compresa tra il 3% e il 6%. Disagio da caldo Per attività svolte in ambienti nei quali, per esigenze produttive, la temperatura superi i 38°C, spetta un’indennità compresa tra il 4% e il 6%. Modalità di determinazione e computo La misura concreta delle indennità sopra indicate, in relazione alle specificità del comparto e alle singole realtà aziendali, sarà definita tra la Direzione aziendale, assistita dall’Associazione territoriale degli industriali, e le Organizzazioni sindacali territoriali di categoria. Le indennità: • sono riconosciute esclusivamente per il tempo di effettiva prestazione nelle condizioni sopra descritte; • non si considerano periodi inferiori a 10 minuti consecutivi; • i periodi pari o superiori a 10 minuti consecutivi sono sommati tra loro; • le frazioni complessive eccedenti la mezz’ora sono arrotondate all’ora intera; • non rilevano ai fini del calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario; • non producono effetti su alcun altro istituto contrattuale. Industria delle bevande analcoliche Ai lavoratori che svolgono abitualmente la propria attività all’interno di celle frigorifere è riconosciuta, per il tempo effettivamente trascorso in tali ambienti, una indennità di disagio da freddo pari al 6% del minimo tabellare e dell’ex indennità di contingenza del 6° livello. Ai fini del calcolo giornaliero: • i singoli periodi di permanenza in ambiente refrigerato sono sommati tra loro; • le frazioni complessive inferiori a 30 minuti non sono considerate; • le frazioni superiori a 30 minuti sono arrotondate all’ora intera. Industria della birra Ai lavoratori stabilmente addetti: • alle cantine di fermentazione e deposito; • alle sale di cottura; • ai piani di torrefazione delle malterie; • ai cassoni e alle aie di germinazione; • alla saldatura autogena; • alle mansioni di fuochista; • nonché agli addetti al controllo bottiglie alle stazioni luce, limitatamente al periodo di effettivo impiego in tale attività; è riconosciuta una indennità ordinaria di disagio compresa tra il 9% e il 13% del minimo tabellare e dell’ex indennità di contingenza del livello di appartenenza. La misura concreta dell’indennità, in relazione alle specificità produttive e alle singole realtà aziendali, è definita mediante accordo tra: • la Direzione aziendale (anche assistita dall’associazione territoriale o di categoria); • le rappresentanze sindacali aziendali, territoriali o nazionali competenti. L’indennità: • è corrisposta per tutte le ore di effettiva prestazione; • non rileva ai fini del calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario; • non produce effetti su altri istituti contrattuali o retributivi. Industria risiera Agli addetti: • alla macinazione della lolla; • all’insacco ciclone; è riconosciuta un’indennità pari al 10% della paga globale di fatto. Le indennità previste per le due mansioni non sono tra loro cumulabili. Industria molitoria e della pastificazione A) Settore della macinazione Agli operai impiegati: • nello scarico del grano nelle tramogge, con esclusione dei casi in cui l’introduzione del grano avvenga mediante elevatori a tazze o a catena e con trasporto in circuito chiuso; • nelle operazioni di prepulitura e nella battitura manuale dei sacchi, qualora non siano presenti impianti di aspirazione idonei ad eliminare la polverosità dell’ambiente; è riconosciuta, limitatamente al tempo effettivamente dedicato a tali attività, una indennità compresa tra il 7% e l’11% della paga globale di fatto. La misura concreta dell’indennità, tenuto conto delle spe cificità produttive e delle condizioni aziendali, sarà definita mediante confronto tra la Direzione aziendale e la RSU o il relativo comitato esecutivo. Ai facchini impegnati in lavorazioni gravose, consistenti nel trasporto a spalla di colli del peso di un quintale, mantenendo la qualifica di operai di 6° livello spetta – per le sole ore destinate a tali mansioni – una maggiorazione pari al 30% della differenza tra il minimo tabellare del 5° livello e quello del 6° livello. B) Settore della pastificazione Agli operai che svolgono in via ordinaria la propria attività in ambienti nei quali, per esigenze produttive, temperatura e umidità raggiungano o superino rispettivamente i 35°C e il 75%, è corrisposta, per il periodo di lavoro effettuato in tali condizion i, una indennità variabile dal 10% al 16% della paga globale di fatto. La quantificazione dell’indennità, in relazione alle peculiarità del comparto e alle diverse situazioni aziendali, sarà determinata attraverso accordo tra la Direzione aziendale – eventualmente assistita dall’associazione territoriale degli industriali – e le organizzazioni sindacali territoriali di categoria. Anche nel settore della pastificazione, ai facchini addetti al trasporto a spalla di colli da quintale, fermo restando l’inquadramento al 6° livello, è riconosciuta, per le ore effettivamente dedicate a tali attività gravose, una maggiorazione salariale pari al 30% della differenza tra il minimo tabellare del 5° livello e quello del 6° livello. Industria delle conserve ittiche Ai dipendenti impiegati nelle lavorazioni svolte all’interno delle celle frigorifere è riconosciuta una indennità ordinaria aggiuntiva, denominata indennità di disagio, calcolata sul minimo tabellare e sull’ex indennità di contingenza del livello di appartenenza, entro le percentuali sotto indicate. Disagio da freddo: • dal 4% al 6% per temperature comprese tra –5°C e +5°C; • dal 6% al 9% per temperature inferiori a –5°C. La concreta determinazione della misura percentuale, tenuto conto delle peculiarità del comparto e delle specifiche condizioni aziendali, sarà definita mediante accordo tra la Direzione aziendale – eventualmente assistita o rappresentata dalle associazioni territoriali degli industriali – e le organizzazioni sindacali territoriali di categoria. L’indennità è dovuta esclusivamente per il tempo di effettiva prestazione in tali ambienti, escludendo dal computo i periodi inferiori a 10 minuti consecutivi. Ai fini del calcolo, i singoli periodi trascorsi nelle suddette attività – purché ciascuno non inferiore a 10 minuti consecutivi – saranno sommati tra loro. Industria saccarifera Premio per stazioni disagiate È prevista una contrattazione a livello aziendale finalizzata alla definizione di un premio per disagio da riconoscere agli addetti operant i presso le stazioni indicate qualora ricorrano le condizioni specificate per ciascuna di esse: 1) Silos bietole tradizionali - gli addetti alla rimozione delle piastre di copertura delle canalette dei silos ed al coinvolgimento delle bietole nelle canale tte stesse senza mitrailleuse od altro mezzo meccanico. 2) Forno a calce dove il caricamento del forno e/o lo sfornamento è fatto a mano. 3) Idratazione calce (latte calce) - addetti all'alimentazione a mano degli spegnitori calce (Mik) e/o addetti allo sgombero dei decantatori latte calce dove lo stesso non è fatto con appositi apparecchi a scarico continuo o periodico. 4) Diffusione classica - gli addetti ai diffusori. 5) Filtri presse di zuccherifici con apertura e chiusura a mano con chiusura idraulica a scarico a mano. 6) Filtri a sacco - filtri a sacco di raffineria, filtri Danek e Mares. 7) Centrifughe con scarico ad estrazione a mano della parte superiore con scarico a mano (a mezzo pala) dal fondo. 8) Forni elettrici disagiata. 9) Casse e celle di reazione - lo scarico a mano del saccarato. 10) Forni potassa (salino) disagiata. L’importo del premio sarà stabilito entro un intervallo compreso tra il 2,60% e il 5,20% del minimo tabellare. Restano in ogni caso salvaguardati eventuali trattamenti di miglior favore già applicati, che continueranno ad essere riconosciuti in luogo di quanto sopra previsto. In attesa della conclusione della contrattazione per l’istituzione del premio, ai lavoratori aventi diritto sarà corrisposto un importo provvisorio pari al 2,60% del minimo tabellare. Articolo 72 – Lavoro a cottimo Le Parti convengono che, nelle imprese appartenenti ai settori rappresentati dalle associazioni stipulanti il presente contratto, il lavoro a cottimo non costituisce modalità ordinaria di svolgi mento della prestazione lavorativa. Articolo 73 – Trasferte e trasferimenti Trasferte Al lavoratore incaricato in via temporanea di svolgere attività fuori dal Comune in cui è ubicata l’unità produttiva di assegnazione, spetta il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio, nei limiti della normalità e previa presentazione di idonea documentazione giustificativa, salvo eventuali accordi forfettari definiti tra le Parti. Le ore di viaggio coincidenti con il normale orario giornaliero praticato presso l’unità di provenienza sono retribuite nella misura del 100% della retribuzione normale; le ore di viaggio effettuate al di fuori di tale orario sono compensate nella misura del 65% della medesima retribuzione. Ai fini del computo, le ore di viaggio effettuate in giornate diverse non sono cumulabili tra loro. Qualora, durante la trasferta, il datore di lavoro richieda prestazioni eccedenti l’orario normale giornaliero, tali ore saranno compensate con la maggiorazione del 45%. Le spese di cui al primo comma dovranno essere anticipate dall’azienda in misura congrua, con conguaglio a chiusura della trasferta. La disciplina di cui al presente articolo non trova applicazione nei confronti del personale viaggiante e degli addetti ai trasporti e alle attività con nesse, per i quali il trattamento economico sarà definito in sede aziendale. Con riferimento alla percentuale del 65% prevista per le ore di viaggio non coincidenti con l’orario normale restano salvaguardati i trattamenti aziendali complessivamente più favorevoli già in essere alla predetta data, i quali non sono cumulabili con quanto previsto dal presente articolo. Industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole Il trattamento di cui al secondo comma sarà oggetto di specifica regolamentazione a livello aziendale. Le eventuali indennità forfettarie concordate tra le Parti non rivestono natura retributiva, anche se corrisposte con continuità a lavoratori che operano in sedi variabili o diverse da quella aziendale e/o di assunzione. Tali importi restano esclusi dal computo della retribuzione utile ai fini di tutti gli istituti di legge e/o di contratto. Trasferimenti Il lavoratore trasferito ad altra sede conserva il trattamento economico in godimento presso la sede di provenienza, ad esclusion e delle indennità o competenze legate a specifiche condizioni locali o a particolari prestazioni non presenti nella nuova destinazione. Qualora il trasferimento comporti un effettivo mutamento di residenza e stabile dimora, al lavoratore spettano: • il rimborso delle spese di viaggio, con mezzi ordinari, per sé e per i familiari conviventi; • il rimborso delle spese di trasporto degli effetti personali, previa intesa con l’azienda. È inoltre riconosciuta un’indennità pari: • ad una mensilità di retribuzione, in presenza di familiari a carico; • a mezza mensilità, in assenza di carichi familiari. Qualora l’azienda metta a disposizione un alloggio nella nuova sede, le predette indennità sono ridotte del 50%. Sono altresì rimborsati gli eventuali oner i sostenuti dal lavoratore per la risoluzione anticipata di contratti regolarmente registrati (locazione, utenze, ecc.), purché notificati all’azienda prima della comunicazione del trasferimento. Il lavoratore che non accetti il trasferimento e venga conse guentemente licenziato ha diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, al trattamento di fine rapporto e ai ratei maturati e non goduti. Qualora all’atto dell’assunzione sia stata espressamente pattuita la facoltà aziendale di trasferimento, la mancata accettazione del provvedimento equivale a dimissioni. Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto e con congruo preavviso. Al lavoratore che richieda il trasferimento non spettano le indennità previste dal presente articolo. Restano f erme le disposizioni di tutela in materia di trasferimento e licenziamento di lavoratori sindacalmente tutelati. Industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole Le indennità di cui al terzo comma sono determinate in 200 ore di normale retribuzione per i lavoratori con familiari a carico e in 100 ore per quelli senza carichi familiari. Il sesto comma è integrato come segue: “Il lavoratore che non intenda accettare il trasferimento può richiedere l’esame della propria posizione con l’assistenza della RSU o del comitato esecutivo della stessa.” Distacco Nel rispetto della normativa vigente, qualora l’azienda disponga il distacco temporaneo di uno o più lavoratori presso altro datore di lavoro nel proprio interesse, con modifica delle mansioni, è necessario il consenso del lavoratore interessato. Qualora il distacco comporti l’assegnazione ad unità produttiva distante oltre 50 km dalla sede originaria, esso potrà essere disposto esclusivamente per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive. Articolo 74 – Prestiti Il lavoratore che versi in comprovate condizioni di necessità potrà presentare alla Direzione aziendale motivata richiesta di concessione di un prestito in denaro. L’eventuale concessione del prestito resta rimessa alla valutazione dell’azienda. In caso di accoglimento, l’importo erogato sarà restituito mediante trattenute operate su ciascun periodo di paga, di norma in misura pari al 10% dell’ammontare complessivo del prestito, salvo diversa p attuizione concordata tra le Parti. Non potranno essere accordati ulteriori prestiti o anticipazioni di qualsiasi natura fino alla completa estinzione del finanziamento precedentemente concesso. Articolo 75 – Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro In att uazione di quanto disposto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni nell’ambito delle competenze demandate alla contrattazione collettiva nazionale di categoria, viene disciplinata la figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) come di seguito indicato. 1) Numero dei rappresentanti a) Al momento della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive, i lavoratori eleggono al proprio interno il rappresentante per la sicurezza nel numero di: • 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive con un organico da 16 a 200 dipendenti a tempo indeterminato; • 3 rappresentanti nelle aziende o unità produttive con un organico da 201 a 1000 dipendenti a tempo indeterminato; • 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive con oltre 1000 dipendenti a tempo indeterminato. b) Nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato trovano applicazione le specifiche disposizioni nel D.Lgs. n. 81/2008. 2) Modalità e procedure di elezione o designazione Per quanto attiene alle modalità e alle procedure di elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza, si rinvia integralmente a quanto previsto dal regolamento dell’O.P. 3) Compiti e prerogative del rappresentante per la sicurezza Le funzioni attribuite al rappresentante per la sicurezza sono quelle indicate dall’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni. Le visite agli ambienti di lavoro si svolgeranno, al fine di agevolare l’approfondimento tempestivo di eventuali criticità, anche congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o a un suo incaricato, nonché con il responsabile del reparto interessato. 4) Consultazione – Informazioni e documentazione aziendale Le Parti, nel ritenere la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro elemento fondamentale per un corretto sviluppo delle attività produttive, concordano sull’esigenza di rafforzare la cultura della prevenzione mediante adeguate iniziative informative e formati ve rivolte agli RLS in tutte le articolazioni produttive e logistiche dell’impresa. Al fine di valorizzare il ruolo dell’RLS – il quale è tenuto alla riservatezza rispetto alle informazioni confidenziali ricevute – le aziende, nei casi e con le modalità pr eviste dalla legge, metteranno a disposizione. • la documentazione relativa alla valutazione dei rischi e alle misure di prevenzione e protezione adottate; • le informazioni provenienti dagli organi di vigilanza; • le notizie concernenti la formazione in materia di sicurezza rivolta ai lavoratori, ivi compresi i neoassunti; • gli esiti degli approfondimenti svolti a seguito delle segnalazioni dell’RLS. A tutela della riservatezza e del segreto industriale, la documentazione messa a disposizione degli RLS per l’esercizio delle loro funzioni non potrà essere oggetto di divulgazione. 5) Permessi Nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti a tempo indeterminato, a ciascun RLS sono riconosciute 40 ore annue di permesso retribuito per l’espletamento delle p roprie funzioni, ferme restando le ore spettanti alla RSU. Nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato si applicano le disposizioni contenute nel D.Lgs. n. 81/2008. 6) Permessi per la formazione dell’RLS Le 32 ore retribuite previste per la formazione di ciascun RLS nelle aziende o unità produttive con oltre 15 dipendenti a tempo indeterminato, dovranno essere ripartite in modo equilibrato tra formazione di base e formazione specifica. Per tematiche specifiche di ciascuna realtà aziendale sono inoltre previste, per ogni RLS, ulteriori 10 ore di formazione retribuita, da erogarsi secondo modalità concordate con gli stessi rappresentanti. Eventuali trattamenti aziendali di miglior favore si intendono assorbiti fino a concorrenza. Il corso di formazione per RLS potrà essere svolto in modalità e-learning da parte del discente. Riunioni periodiche In applicazione dell’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni, le riunioni periodiche saranno convocate con un preavviso minimo di 5 giorni lavorativi e con ordine del giorno scritto. Su richiesta, l’azienda si rende disponibile a organizzare un ulteriore incontro annuale, oltre a quello obbligatorio, con la partecipazione degli RLS, degli RSPP e del Medico Competente delle imprese operanti nel sito produttivo, quale momento di confronto sulla cultura della sicurezza, di scambio di buone pratiche e di informazione anche preventiv a in merito ai rischi connessi all’introduzione di nuove tecnologie. L’RLS può richiedere la convocazione della riunione periodica in presenza di situazioni di rischio gravi e motivate o in caso di significative modifiche delle condizioni di prevenzione in azienda. Preposto Le aziende del settore dell’industria alimentare assicureranno ai lavoratori individuati, formati e nominati quali preposti alla sicurezza ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2008 – salvo i casi di dolo o colpa grave – l’assistenza legale e/o la copertura assicurativa. Le Parti si danno atto di aver dato attuazione alla disciplina normativa relativa alla figura del preposto. Le Parti riconoscono che il rappresentante per la sicurezza costituisce l’interlocutore istituziona le della Direzione aziendale per tutte le questioni attinenti alla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. L’RLS è tenuto a utilizzare le informazioni e la documentazione ricevute esclusivamente nell’ambito delle proprie funzioni, nel rispetto del segreto industriale. Articolo 76 – Indumenti di lavoro Industria degli alimenti zootecnici Le aziende metteranno a disposizione, a titolo gratuito, dei lavoratori appartenenti alle ex categorie operaie una tuta da lavoro per ciascun anno. Industria delle carni Per le attività svolte all’interno delle celle frigorifere, le aziende assicureranno ai lavoratori la dotazione di idonei indumenti protettivi, quali giubbotti imbottiti o maglioni, copricapo e guanti. Agli operai saranno consegnati annualmente due paia di calze in lana. Ai lavoratori che operano abitualmente in ambienti particolarmente bagnati – quali mattazione e sventramento (lavanderia, budelleria, tripperia, cottura prosciutti) – saranno forniti in uso zoccoli di legno o zoccoli con stivaletto e grembiule impermeabile. Le aziende provvederanno inoltre a fornire annualmente: • agli operai, un camiciotto o una tuta da lavoro; • alle operaie, una vestaglia. • Agli addetti alle operazioni di spolpatura sarà consegnato in uso un grembiule in cuoio. Industria dolciaria A tutti i lavoratori – ad esclusione di quelli assunti a tempo determinato per periodi inferiori a quattro mesi – le aziende forniranno in uso i seguenti indumenti da lavoro: • lavoratrici: grembiule tipo vestaglia e cuffia; • lavoratori: pantaloni e giacca oppure tuta. Le aziende che abbiano attualmente in dotazione indumenti diversi continueranno ad utilizzarli fino alla loro naturale usura; solo al momento della sostituzione si applicheranno le disposizioni sopra indicate. Per gli operai stabilmente impiegati in ambienti con temperatura prossima agli 0 gradi, dovranno essere messi a disposizione adeguati indumenti protettivi, quali zoccoli di legno, guanti isolanti e giacche termiche. Industria lattiero-casearia Per gli operai impiegati nelle celle frigorifere, nelle saline e nelle lavanderie a mano, l’azienda dovrà mettere a disposizione adeguati indumenti da lavoro e zoccoli idonei alle specifiche lavorazioni. Per le attività svolte in ambien ti particolarmente bagnati, saranno forniti in uso zoccoli oppure, su richiesta del lavoratore, stivali in gomma. Ai lavoratori che operano abitualmente con le mani immerse nell’acqua saranno altresì consegnati guanti in gomma. Lavorazione del Pecorino Agli operai addetti alle celle frigorifere, alla salagione e alla lavanderia a mano, l’azienda garantirà la disponibilità di indumenti e zoccoli adeguati alle condizioni operative. Per le lavorazioni effettuate in ambienti particolarmente umidi o bagnati, ver ranno forniti zoccoli oppure, su richiesta degli interessati, stivali in gomma. Saranno inoltre concessi guanti di gomma agli operai che svolgono in modo continuativo attività con immersione delle mani in acqua. Industria delle acque e bevande gassate Agli operai addetti a lavorazioni che comportano particolari condizioni di disagio saranno forniti i seguenti dispositivi e indumenti: a) zoccoli di legno o calzature equivalenti per coloro che operano stabilmente su pavimentazioni bagnate; b) grembiule e cuffia per il personale femminile, nonché tuta o indumento equivalente per il personale maschile, quando le mansioni si svolgono in locali o in prossimità di macchinari che determinano un’usura accelerata degli indumenti; c) per il personale addetto alla d istribuzione, le situazioni già in essere presso ciascuna azienda in materia di indumenti da lavoro saranno formalizzate mediante accordi aziendali, con possibilità di eventuali miglioramenti. Analoga procedura sarà adottata per disciplinare eventuali dota zioni di indumenti differenti rispetto a quelli indicati ai precedenti punti a) e b). Industria delle acque minerali e bibite a base di acque minerali L’eventuale fornitura di indumenti da lavoro continuerà ad essere regolata secondo le prassi aziendali vigenti. Industria della distillazione di alcoli e acquaviti Ai lavoratori addetti alla conduzione delle caldaie a vapore e ai meccanici con anzianità continuativa superiore ad un anno presso la medesima azienda, sarà fornita gratuitamente una tuta da lavoro all’anno, rinnovabile al compimento di ciascun anno di servizio. Agli operai addetti all’estrazione di materie tartariche e a quelli impiegati nella manipolazione di acidi, indipendentemente dall’anzianità di servizio, sarà consegnata in uso una tuta da lavoro. Industria della birra e del malto Agli operai impiegati in attività che comportano particolari condizioni di disagio – quali ambienti con pavimentazioni bagnate, cantine di fermentazione e di deposito, nonché addetti ai filtratori – saranno messi a disposizione idonei indumenti di protezione, nel rispetto della normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Industria delle conserve vegetali Restano ferme eventuali condizioni di miglior favore già applicate a livello aziendale. Ai lav oratori che non ne beneficino già, le aziende forniranno annualmente in uso i seguenti indumenti: • per il personale maschile, una tuta; • per il personale femminile, un grembiule e una cuffia o retina per capelli. Agli addetti a lavorazioni svolte in ambienti particolarmente umidi o bagnati saranno consegnati gratuitamente, per l’utilizzo, un paio di stivali in gomma e un grembiule impermeabile. I lavoratori risponderanno della corretta conservazione degli indumenti esclusivamente nei casi di dolo o colpa. Industria risiera Le aziende provvederanno a fornire agli operai, a titolo gratuito, una tuta da lavoro ogni anno. Industrie alimentari varie Agli operai addetti alla produzione saranno assegnati in uso, compatibilmente con la tipologia delle mansioni svolte: • per le lavoratrici: grembiule a vestaglia e cuffia; • per i lavoratori: pantaloni e giacca oppure tuta. Le aziende che adottano attualmente indumenti differenti rispetto a quelli sopra indicati daranno applicazione alla presente disciplina soltanto quando le dotazioni in uso diverranno inutilizzabili. Industria molitoria e della pastificazione Le aziende sono obbligate: a) a consegnare gratuitamente in uso, all’interno dello stabilimento, a tutti gli operai gli indumenti da lavoro e i dispositivi di prote zione previsti dalla legge, nonché quelli eventualmente prescritti dall’azienda stessa; b) a rendere disponibili tele cerate per la protezione dalla pioggia agli operai impegnati nei piazzali; c) a fornire zoccoli di legno agli operai che operano in locali con presenza significativa di umidità; d) a consegnare gratuitamente agli operai una tuta da lavoro per ciascun anno. Industria delle conserve ittiche Restano ferme le eventuali condizioni di miglior favore già applicate nelle singole aziende. Ai lavoratori che non ne beneficino già, l’azienda fornirà annualmente in uso: • per il personale maschile, una tuta da lavoro; • per il personale femminile, un grembiule e una cuffia o retina per capelli. Ai lavoratori impiegati in attività svolte in ambienti particolar mente bagnati saranno consegnati gratuitamente, per l’utilizzo, un paio di stivali in gomma e un grembiule impermeabile. La responsabilità dei lavoratori in ordine alla corretta conservazione degli indumenti è limitata ai soli casi di dolo o colpa. Industria saccarifera L’azienda metterà gratuitamente a disposizione del personale addetto ai reparti sotto indicati gli indumenti e i dispositivi di lavoro specificati per ciascuna mansione: Scarico polpe dai diffusori: • calzature idonee (zoccoli o calzature in gomma); • Filtri presse: guanti in tela robusta; • Forni da potassa: guanti in tela robusta; • Turbine di pilè: guanti in tela robusta; • Sfornatori forni da calce: guanti in tela robusta e grembiule di tela; • Addetti al latte di calce: tuta o grembiule di tela, zoccoli e schermo protettivo facciale/oculare; • Bertellisti: maglia e pantaloni in dotazione definitiva; • Saldatori ossiacetilenici, saldatori tubisti ed elettrici: una tuta, guanti ignifughi e calzature isolanti; • Fonditori e forgiatori: grembiule adeguato alla lavorazione; • Meccanici di ispezione e relativi aiuti, ingrassatori, fuochisti, elettricisti, addetti alla pulizia e manutenzione interna di apparecchiature (caldaie, diffusori, saturatori, concentratori, bolle di cottura, condensatori, mescolatori , casse di fermentazione, impianti di distilleria, mulini e simili): tuta in tela o pantaloni con bretelle larghe, in relazione alle esigenze operative. Lieviterie • Reparto fermentazione: stivali in gomma; • Addetti a lavorazioni in ambienti bagnati: zoccoli; • Personale femminile addetto al confezionamento: grembiule e cuffia. Reparto Acido Lattico • Addetti operanti a contatto con acido lattico: una tuta e zoccoli. Servizi generali • Addetti allo scarico e rifornimento di nafta: una tuta e zoccoli; Personale operante nei piazzali e guardiani tenuti al servizio anche in caso di pioggia: impermeabile e copricapo cerato, assegnati anche in dotazione collettiva; nella stagione invernale, per i guardiani, stivali in gomma. Gli operai esposti al contatto c on sostanze irritanti, caustiche, tossiche o corrosive saranno inoltre dotati dei dispositivi di protezione individuale necessari, indipendentemente dalle dotazioni sopra elencate. L’azienda fornirà annualmente, a titolo gratuito, a tutti gli operai con ra pporto continuativo e agli impiegati tecnici non avventizi che ne facciano richiesta, la tela necessaria per la confezione di una tuta. Articolo 77 – Attrezzi da lavoro e spogliatoi L’azienda deve destinare a spogliatoio un locale idoneo, adeguato alle es igenze del personale. Tale locale dovrà rimanere chiuso durante l’orario di lavoro. Compatibilmente con le condizioni tecniche e strutturali dell’ambiente di lavoro, saranno messi a disposizione dei lavoratori appositi armadietti nei quali ciascuno potrà c ustodire i propri effetti personali, chiudendoli con mezzi propri. Utensili di lavoro L’azienda fornirà al lavoratore gli strumenti necessari allo svolgimento delle mansioni assegnate. Il lavoratore sarà responsabile degli utensili ricevuti in consegna e dovrà essere posto nelle condizioni di poterli adeguatamente custodire.Qualora, per esigenze di servizio, il lavoratore utilizzi utensili di sua proprietà, avrà diritto a un’indennità, i l cui importo sarà definito mediante accordo diretto tra le parti. TITOLO VII – NORME DISCIPLINARI Articolo 78 – Regolamento aziendale Il lavoratore è tenuto ad osservare, oltre alle previsioni del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, anche le ulteriori disposizioni emanate dalla Direzione aziendale, purché esse non introducano modifiche o restrizioni ai diritti riconosciuti dal contratto stesso e rientrino nell’ambito delle prerogative proprie del datore di lavoro. Tali disposizioni dovranno in ogni caso essere rese note ai lavoratori. Articolo 79 – Disciplina interna Nello svolgimento del rapporto di lavoro, il lavoratore è inserito nella struttura gerarchica aziendale e risponde ai superiori secondo l’organizzazione adottata dall’impresa. È tenuto a mantenere rapporti improntati a correttezza nei confronti dei colleghi e ad osservare un comportamento di rispetto e subordinazione verso i superiori, attenendosi alle disposizioni da questi impartite Nel rispetto della dignità della persona, i superiori sono tenuti a improntare i rapporti con i dipendenti a criteri di collaborazione e correttezza. L’azienda provvederà a chiarire ai lavoratori l’assetto delle responsabilità gerarchiche, affinché sia evitata ogni incertezza circa i soggetti ai quali ciascuno deve fare riferimento, oltre al diretto superiore, per esigenze di servizio. • Il lavoratore deve adottare un comportamento conforme agli obblighi connessi alle mansioni affidategli e, in particolare, deve: • osservare l’orario di lavoro e rispettare le procedure aziendali previste per la rilevazione delle presenze; • svolgere con continuità e diligenza le attività assegnate, nel rispetto delle norme contrattuali e delle direttive impartite dai superiori; • mantenere riservatezza assoluta sugli interessi aziendali, non utilizzare a proprio vantaggio – con pregiudizio per l’impresa – informazioni apprese nello svolgimento delle proprie funzioni, né esercitare attività in contrasto con gli interessi produttivi dell’a zienda; è inoltre fatto divieto, dopo la cessazione del rapporto, di utilizzare in modo scorretto le informazioni acquisite durante il servizio, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 2125 del Codice Civile; • avere cura dei locali, degli arredi, delle attrezzature, dei macchinari e degli strumenti affidati. Tutela della dignità della persona Devono essere evitati comportamenti molesti, offensivi o reiteratamente inopportuni, connessi alla sfera sessuale, che possano determinare una situazione di significativo disagio per la persona destinataria, anche qualora tali comportamenti siano finalizzati a influire sulle condizioni di lavoro mediante accettazione o rifiuto degli stessi. Al fine di prevenire tali condotte, le aziende adotteranno le iniziat ive indicate dalla Commissione paritetica nazionale per le pari opportunità di cui all’art. 1-ter del presente contratto. Articolo 80 – Provvedimenti disciplinari Le infrazioni commesse dal lavoratore potranno essere sanzionate, in relazione alla gravità del fatto e all’eventuale reiterazione, con i seguenti provvedimenti: a) richiamo verbale; b) richiamo scritto; c) multa di importo non superiore alla retribuzione corrispondente a tre ore di lavoro; d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo massimo di tre giorni di lavoro effettivo; e) licenziamento per giusta causa, senza preavviso ma con corresponsione del trattamento di fine rapporto. L’applicazione delle sanzioni di cui alle lettere a), b), c) e d) dovrà avvenire nel rispetto dell e disposizioni previste dall’art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300. Con riferimento ai licenziamenti disciplinari di cui alla lettera e), irrogati ai sensi dell’art. 70 del presente contratto, trovano applicazione i primi tre commi del citato art. 7 della Legge n. 300/1970. Fermo restando il rispetto delle garanzie procedurali stabilite dalla normativa richiamata, le procedure disciplinari dovranno essere avviate con tempestività una volta completata l’attività istruttoria necessaria alla formale e completa contestazione degli addebiti. I provvedimenti disciplinari dovranno essere adottati entro il termine massimo di trenta giorni dal ricevimento delle giustificazioni del lavoratore e, comunque, non oltre il trentesimo giorno decorrente dalla scadenza del quinto giorno successivo alla contestazione formale dell’addebito. Articolo 81 – Ammonizione, multe e sospensioni Di seguito il testo riformulato con linguaggio più tecnico-giuridico e maggiormente sistematico. Di norma, il richiamo verbale o scritto sarà applicato in caso di prima infrazione; la sanzione pecuniaria nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di reiterazione di mancanze già sanzionate con multa nei sei mesi precedenti. Resta salva la facoltà dell’azienda, qualora l’ inadempimento presenti particolare gravità – anche in considerazione delle mansioni svolte – di irrogare la multa o la sospensione già in occasione della prima violazione. A titolo meramente esemplificativo, sono passibili di ammonizione, multa o sospensione i lavoratori che: • omettano di presentarsi al lavoro senza fornire idonea giustificazione ovvero abbandonino, anche temporaneamente, il posto di lavoro senza preventiva autorizzazione, salvo comprovata impossibilità di richiederla; • ritardino l’inizio della prestazione, la interrompano o ne anticipino la cessazione senza motivo legittimo; • non eseguano la prestazione secondo le istruzioni ricevute o la svolgano con negligenza; • arrechino, per disattenzione, danni anche di lieve entità a impianti, macchinari o materiali, ovvero omettano di segnalare tempestivamente eventuali guasti o anomalie nel funzionamento degli stessi; • vengano trovati addormentati durante l’orario di lavoro; • fumino in locali ove ciò sia espressamente vietato; • introducano, senza autorizzazione, bevande alcoliche all’interno dello stabilimento, della sede o delle relative pertinenze; • i presentino o si trovino al lavoro in stato di ebbrezza, fermo restando l’immediato allontanamento dal luogo di lavoro; • siano coinvolti in diverbi o alterchi, con o senza vie di fatto, purché non configurabili come rissa; • realizzino, senza autorizzazione della Direzione, lavorazioni o costruzioni per uso personale o per conto terzi all’interno dello stabilimento, purché di modesta rilevanza; • occultino scarti di lavorazione; • consumino senza titolo generi alimentari prodotti o comunque di pertinenza aziendale; • violino le disposizioni del presente contratto o del regolamento aziendale, ovvero pongano in essere comportamenti pregiudizievoli per la morale, l’igiene, l a disciplina, la salute e la sicurezza, o rifiutino ingiustificatamente di partecipare alla formazione obbligatoria in materia di sicurezza, salvo che la condotta non integri ipotesi sanzionabile con provvedimento più grave per entità, gravità o abituale recidiva. Le somme trattenute a titolo di multa, non aventi natura risarcitoria, saranno devolute alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali esistenti ovvero, in mancanza, all’Istituto assicuratore competente. Le disposizioni disciplinari sopr a richiamate si applicano, in quanto compatibili, anche alle prestazioni rese in modalità di lavoro agile. Costituiscono inoltre, a titolo esemplificativo, infrazioni disciplinari connesse al lavoro agile: a) la violazione della normativa in materia di pro tezione dei dati personali, nonché comportamenti idonei a compromettere la riservatezza di dati e informazioni aziendali, ivi compresa la mancata adeguata custodia degli stessi nei confronti di terzi; b) l’utilizzo non autorizzato di strumenti informatici o telematici diversi da quelli assegnati; c) la disconnessione non autorizzata durante l’orario di lavoro previsto dall’accordo collettivo, individuale o dal regolamento aziendale; d) lo svolgimento della prestazione al di fuori dell’orario concordato, in assenza di preventiva autorizzazione; e) il rifiuto ingiustificato di rientrare presso la sede aziendale a seguito di richiesta datoriale conforme agli accordi vigenti; f) il danneggiamento doloso, la manomissione o l’uso improprio degli strumenti tecnologici affidati; g) l’omessa comunicazione al responsabile, entro due ore dall’inizio della prestazione, di impedimenti che ostacolino il regolare svolgimento dell’attività lavorativa. Articolo 82 – Licenziamento per cause disciplinari Il licenziamento con effetto immediato, senza preavviso e con corresponsione del solo trattamento di fine rapporto, potrà essere disposto nei casi di infrazioni di particolare gravità tali da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. A titolo esemplificativo e non esaustivo, tale sanzione potrà essere irrogata nei seguenti casi: • partecipazione a risse o compimento di vie di fatto all’interno dello stabilimento, della sede o delle relative pertinenze aziendali; • assenza ingiustificata protratta per tre giorni consecutivi ovvero reiterata per tre volte nell’arco dell’anno in giornate immediatamente successive a festività o ferie; • gravi ingiurie o comportamenti offensivi nei confronti di colleghi di lavoro; • esecuzione, senza autorizza zione della Direzione, di lavorazioni o costruzioni all’interno dell’azienda per uso proprio o di terzi, qualora di rilevante entità; • alterazioni o irregolarità dolose nelle timbrature, registrazioni di presenza o scritturazioni; • recidiva nella consumazione abusiva di generi alimentari prodotti o di pertinenza dell’azienda; • reiterazione di qualsiasi infrazione che abbia già comportato due sospensioni disciplinari nei dodici mesi precedenti; • furto o sottrazione indebita di beni aziendali o di terzi; • abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte di personale addetto alla vigilanza o custodia; • danneggiamento volontario di impianti, materiali, strumenti o dotazioni aziendali; • sottrazione, riproduzione o divulgazione non autorizzata di modelli, disegni, d ocumenti, formule, ricette o procedimenti riservati; • manomissione o disattivazione volontaria di dispositivi di sicurezza o antinfortunistici; • atti posti in essere con dolo o colpa grave che arrechino danno all’azienda; • alterazione fraudolenta dei sistemi aziendali di rilevazione delle presenze; • esercizio di attività in concorrenza sleale; • violazione del divieto di fumo in situazioni idonee a determinare grave pericolo per persone o beni; • grave insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici. Le disposizioni del presente articolo si applicano, in quanto compatibili, anche alle prestazioni rese in modalità di lavoro agile. Costituiscono inoltre, in via esemplificativa, infrazioni disciplinari punibili con il licenziamento nell’ambito del lavoro agile: a) violazione della normativa in materia di protezione dei dati personali o adozione di condotte idonee a compromettere la riservatezza delle informazioni aziendali, qualora ne derivi diffusione o dispersione illegittima; b) trasferimento o divulgazione non autorizzata di dati aziendali mediante strumenti informatici o telematici diversi da quelli assegnati; c) rifiuto ingiustificato, in violazione degli accordi collettivi, individuali o del regolamento aziendale, di rientrare presso la s ede aziendale su richiesta del datore di lavoro, protratto per oltre tre giorni consecutivi; d) danneggiamento doloso, manomissione o utilizzo improprio degli strumenti tecnologici affidati, con conseguente grave pregiudizio ai sistemi o alle dotazioni aziendali; e) omessa comunicazione al responsabile, salvo comprovata impossibilità, di impedimenti allo svolgimento della prestazione lavorativa, con conseguente irreperibilità protratta per oltre tre giorni. L’azienda ha facoltà di effettuare verifiche inventariali finalizzate al controllo dei materiali e degli strumenti assegnati ai lavoratori nell’esercizio delle rispettive mansioni. Eventuali controlli personali saranno eseguiti nel pieno rispetto delle disposizioni di cui all’art. 6 della legge 20/5/1970, n. 300. Articolo 83 – Risoluzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, una volta superato il periodo di prova, non può essere sciolto da alcuna delle parti senza il rispetto del termine di preavviso, salvo q uanto previsto dall’art. 81. La parte che recede dal rapporto senza osservare i termini di preavviso stabiliti è tenuta a corrispondere all’altra un’indennità equivalente alla retribuzione spettante per il periodo di preavviso non lavorato. Il datore di lavoro può trattenere dalle somme dovute al lavoratore un importo pari alla retribuzione relativa al preavviso non prestato o non integralmente effettuato. La parte che riceve la comunicazione di recesso può, a propria scelta, interrompere il rapporto sia all’inizio sia durante il periodo di preavviso, senza che ciò comporti obblighi di indennizzo per la parte residua del preavviso non eseguita. Nel corso del periodo di preavviso, il datore di lavoro concederà al lavoratore permessi finalizzati alla ricerca di una nuova occupazione; modalità e durata di tali permessi saranno determinate dal datore di lavoro in relazione alle esigenze aziendali. Il licenziamento e le dimissioni devono essere formalizzati per iscritto. Impiegati Per il personale impiegatizio che abbia positivamente superato il periodo di prova, i termini di preavviso in caso di licenziamento sono determinati come segue: Livelli di appartenenza Anzianità di servizio Inferiore a 3 anni compiuti Superiore a 3 anni compiuti e inferiore a 7 anni compiuti Superiore a 7 anni compiuti Giorni di calendario 1° Super e 1° 90 120 150 2° 40 60 90 3° e 3°A 30 45 60 Altri 20 40 50 Per il caso di dimissioni, i termini anzidetti sono ridotti alla metà. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Intermedi Per gli intermedi che hanno superato il periodo di prova, i termini di preavviso sono stabiliti come segue: Livelli di appartenenza Anzianità di servizio Inferiore a 4 anni compiuti Superiore a 4 anni compiuti e inferiore a 7 anni compiuti Superiore a 7 anni compiuti Giorni di calendario 2° 30 55 70 3°A 15 30 45 Operai Per l’operaio che abbia superato il periodo di prova, tanto il recesso datoriale quanto le dimissioni possono essere comunicati in qualsiasi giorno della settimana, con obbligo di preavviso pari a: • 12 giorni di calendario per anzianità di servizio continuativa fino a 4 anni compiuti; • 20 giorni di calendario per anzianità di servizio continuativa superiore a 4 anni compiuti. Industria della Birra e del Malto Impiegati Per il personale impiegatizio che abbia concluso positivamente il periodo di prova, i termini di preavviso in caso di licenziamento sono determinati come segue: Livelli di appartenenza Anzianità di servizio Inferiore a 3 anni compiuti Superiore a 3 anni compiuti e inferiore a 7 anni compiuti Superiore a 7 anni compiuti Giorni di calendario 1° Super e 1° 90 120 150 2° 55 75 105 3° e 3°A 40 50 75 In caso di dimissioni volontarie, i termini di preavviso sopra indicati sono ridotti del 50%. Intermedi Per il personale intermedio che abbia superato il periodo di prova, i termini di preavviso sono determinati come segue: velli di appartenenza Anzianità di servizio Inferiore a 3 anni compiuti Superiore a 3 anni compiuti e inferiore a 6 anni compiuti Superiore a 6 anni compiuti Giorni di calendario 2° 40 55 70 3°A 15 30 45 Operai Il recesso dal rapporto di lavoro dell’operaio che abbia superato il periodo di prova, sia per iniziativa datoriale sia per dimissioni, può essere esercitato in qualsiasi giorno della settimana, nel rispetto dei seguenti termini di preavviso: • 12 giorni di calendario (96 ore) per anzianità di servizio ininterrotta fino a 4 anni compiuti; • 20 giorni di calendario (160 ore) per anzianità di servizio ininterrotta superiore a 4 anni compiuti. Industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole Per i lavoratori del settore che abbiano superato il periodo di prova, i termini di preavviso in caso di licenziamento sono determinati come segue: Livelli di appartenenza Anzianità di servizio Inferiore a 4 anni compiuti Superiore a 4 anni compiuti 1° livello super e 1° livello mesi 2 mesi 3 2° livello mesi 1 mesi 1 ½ Altri livelli giorni 15 di calendario mesi 1 Per il caso di dimissioni, i termini anzidetti sono ridotti della metà. Articolo 84 - TFR A) Determinazione In ogni ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro, al dipendente spetta il trattamento di fine rapporto ai sensi della Legge 29 maggio 1982, n. 297 e dell’art. 2120 c.c. Ai fini del calcolo della quota annua di accantonamento prevista dal primo comma dell’art. 2120 c.c., la retribuzione utile è costituita esclusivamente dalle somme corrisposte a titolo di: • minimo contrattuale; • aumenti periodici di anzianità e scatti consolidati; • aumenti di merito e/o superminimi; • ex indennità di contingenza (L. 297/1982); • elemento distinto della retribuzione (EDR) con decorrenza 1° marzo 2024; • incremento aggiuntivo della retribuzione (IAR) • premio di produzione se previsto in costanza di rapporto; • indennità di turno continuativa; • cottimi; • provvigioni, interessenze, target e incentivi non occasionali per i VV.PP.; • tredicesima e quattordicesima mensilità; • indennità sostitutiva di mensa; • indennità di alloggio; • indennità di maneggio denaro; • indennità sostitutiva dei generi in natura; • quota imponibile della diaria per i VV.PP. Tali elementi sono utili anche nei casi di assenza dal lavoro previsti dal terzo comma dell’art. 2120 c.c. La quota annua di TFR si determina dividendo per 13,5 l’ammontare complessivo degli elementi retributivi sopra indicati percepiti nell’anno. B) Anticipazioni sul TFR L’anticipazione del TFR può essere richiesta nei limiti e alle condizi oni di cui all’art. 1 della L. 297/1982, per le seguenti esigenze: a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti da strutture pubbliche competenti; b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile. È altresì ammessa, quale condizione di miglior favore, l’anticipazione per l’assegnazione di prima casa in cooperativa, previa produzione della documentazione richiesta (atto costitutivo della cooperativa, dichiarazione autenticata del legale rappresentante, impegno del socio, ecc.); c) ulteriori ipotesi, ferme restando priorità e limiti di legge: • ristrutturazioni significative della prima casa di abitazione, con idonea documentazione; • spese connesse ai congedi previsti dalla Legge n. 53/2000 (astensione facoltativa, malattia del bambino, congedi formativi); • integrazione economica nel caso di fruizione continuativa dell’intero periodo di astensione facoltativa immediatamente successiva al congedo obbligatorio, fino alla differenza tra indennità INPS e 100% della retribuzione netta; • spese sostenute per adozione o affidamento preadottivo internazionale (art. 27, comma 2, D.Lgs. 151/2001); • spese relative alle patologie di particolare gravità e agli stati di tossicodipendenza previsti dal presente CCNL. • Nell’esame delle domande sarà data priorità a quelle motivate da spese sanitarie. In conformità alla sentenza della Corte Costituzionale n. 1 42 del 5/4/1991, la documentazione dell’acquisto dell’immobile può essere prodotta anche successivamente all’erogazione dell’anticipazione. Articolo 85 – Restituzione dei documenti di lavoro Alla cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro provvede ad annotare sul libretto di lavoro gli estremi del rapporto intercorso e, su richiesta dell’interessato, rilascia un attestato recante l’indicazione del periodo di servizio svolto, delle mansioni esercitate, nonché della qualifica e dei livelli di inquadramento attribuiti nel corso del rapporto. All’atto della risoluzione, il datore di lavoro consegna al lavoratore – che ne rilascia ricevuta – il libretto di lavoro, il certificato di cui al comma precedente e ogni ulteriore documento di sua spettanza. Articolo 86 – Indennità in caso di morte In caso di decesso del lavoratore, agli aventi diritto spettano le indennità previste dall’art. 2122 del Codice Civile, come interpretato e integrato dalla sentenza n. 8 del 19 gennaio 1972 della Corte Costituzionale e dalla legge n. 297/1982, anche con riferimento alle eventuali trattenute relative ad anticipazioni già corrisposte. Articolo 87 - Cessione, trasformazione, trapasso e trasferimento d’azienda La cessione, il trapasso o la trasformazione de ll’azienda, qualunque ne sia la forma giuridica, non determinano di per sé la risoluzione del rapporto di lavoro. In tali ipotesi, il personale conserva nei confronti del nuovo titolare tutti i diritti maturati, nonché gli obblighi derivanti dal presente contratto collettivo nazionale di lavoro e dagli accordi sindacali aziendali vigenti. In caso di trasferimento d’azienda, le comunicazioni previste dalla normativa vigente saranno effettuate alla RSU o al relativo comitato esecutivo, nonché alle Organizzazioni sindacali nazionali o territoriali di categoria, ai fini dell’attivazione delle procedure di legge. In caso di fallimento dell’impresa seguito da licenziamento del lavoratore o di cessazione dell’attività, il lavoratore conserva nei confronti della ges tione liquidatoria il diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, al trattamento di fine rapporto e ad ogni altra spettanza prevista dal presente CCNL e dagli accordi sindacali aziendali applicabili. Articolo 88 - Trattamenti di miglior favore Resta ferma l’inscindibilità delle disposizioni del presente contratto le Parti stipulanti precisano, altresì, che il presente CCNL non è volto a sostituire né a comprimere eventuali condizioni individuali di miglior favore già riconosciute ai lavoratori, le quali continueranno a trovare applicazione. ADDENDUM PER I VIAGGIATORI O PIAZZISTI Articolo 1 – Parte comune applicabile al settore Dell’articolato presente nella parte comune si applicano le discipline afferenti ai seguenti settori • Sistema contrattuale • Contrattazione aziendale • Aspettative ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire incarichi sindacali provinciali o nazionali • Affissioni • Versamento dei contributi sindacali • Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa • Affissione del contratto • Assunzione – Precedenze – Documenti – Quota di riserva • Donne, fanciulli e adolescenti • Periodo di prova • Disciplina del rapporto a tempo determinato • Stagionalità • Passaggio di livello per mutamento di mansioni • Prevalenza di mansioni in caso di cumulo • Riposo settimanale • Giorni festivi – Festività infra-settimanali e nazionali • Ferie • Occupazione e orario di lavoro • Sospensione del lavoro • Servizio militare – Cooperazione internazionale – Volontariato • Congedo matrimoniale • Lavoratori studenti – Facilitazioni per la frequenza ai corsi e per gli esami • Tutela delle lavoratrici madri • Cessione solidale ROL e ferie • Visite mediche di controllo • Trattamento economico • Trattamento economico per mancata contrattazione di secondo livello • Indennità di contingenza – E.D.R. • Aumenti periodici d’anzianità • Trasferimenti • Prestiti • Regolamento aziendale e norme speciali • Disciplina aziendale • Provvedimenti disciplinari • Ammonizione – Multe – Sospensione • Licenziamento per cause disciplinari • Visite di inventario e visite personali di controllo • Trattamento di fine rapporto – Anticipazioni • Previdenza complementare volontaria • Diritto alle prestazioni bilaterali • Assistenza sanitaria integrativa • Certificato di lavoro – Restituzione documenti di lavoro • Indennità in caso di morte • Cessione, trasformazione e trapasso d’azienda – Trasferimenti di azienda • Controversie individuali e plurime • Controversie collettive • Inscindibilità delle disposizioni contrattuali • Trattamenti di miglior favore • Norme generali • Decorrenza, durata e procedure di rinnovo • Disposizione finale Articolo 2 – Qualifiche Le qualifiche attribuibili ai viaggiatori o piazzisti di 1ª e 2ª categoria sono def inite nelle declaratorie del presente contratto collettivo. Al viaggiatore o piazzista possono essere affidate, oltre all’attività primaria di vendita, mansioni ulteriori o integrative, quali attività di promozione e propaganda commerciale, assistenza pres so i punti vendita e operazioni di merchandising. L’assegnazione delle suddette attività non potrà determinare un aggravamento delle condizioni di lavoro individualmente in essere e dovrà trovare giustificazione in effettive esigenze tecniche e organizzative connesse al sistema distributivo. Ai viaggiatori o piazzisti si applicano le disposizioni che prevedono regimi differenziati sotto il profilo fiscale, previdenziale e assicurativo, in conformità alla normativa vigente Le Parti, considerata l a costante evoluzione dei modelli distributivi e le conseguenti esigenze organizzative, convengono che a livello aziendale si svolgano momenti di confronto finalizzati all’analisi delle competenze richieste alla figura del viaggiatore o piazzista. Tali esa mi congiunti saranno orientati alla definizione di assetti organizzativi idonei a consentire una corretta valutazione di eventuali nuove posizioni professionali, in coerenza con le mansioni effettivamente svolte. Qualora, all’esito del confronto, vengano i ndividuate nuove figure o profili professionali, le Parti a livello aziendale provvederanno a stabilire i relativi inquadramenti ai sensi del presente articolo e/o modalità alternative di valorizzazione delle prestazioni rese e della professionalità espressa. Il piazzista che, oltre all’attività di consegna, sia incaricato in via continuativa anche del collocamento dei prodotti presso la clientela è inquadrato nel terzo livello. Resta inteso che l’attribuzione temporanea di mansioni diverse dall’attività di vendita non comporta modificazioni del profilo professionale proprio del viaggiatore o piazzista come sopra delineato. Sviluppo professionale Le Parti riconoscono l’interesse comune alla crescita e alla valorizzazione delle competenze professionali dei lavoratori. In tale prospettiva, le aziende, compatibilmente con le condizioni organizzative e produttive, promuoveranno iniziative formative e di addestramento finalizzate a consentire al viaggiatore o piazzista l’acquisizione delle conoscenze e delle abili tà necessarie allo svolgimento delle attività complementari o alternative alla vendita, quali promozione, propaganda e assistenza al punto vendita. Si precisa che la disciplina prevista per i viaggiatori o piazzisti non incide né modifica, ad alcun effetto, la normativa e l’inquadramento applicabili ai lavoratori addetti alla distribuzione. Articolo 3 – Retribuzione Il trattamento economico mensile del viaggiatore o piazzista non potrà essere inferiore ai minimi retributivi stabiliti nella parte comune del presente contratto. Alla retribuzione minima così determinata potranno aggiungersi componenti variabili o incentivanti, anche correlate al raggiungimento di specifici obiettivi commerciali. Per il viaggiatore o piazzista la cui retribuzione comprenda provvigioni o altri compensi incentivanti di analoga natura, il calcolo delle spettanze relative alle ferie e alla tredicesima mensilità sarà effettuato tenendo conto della media mensile di tali emolumenti percepiti nei dodici mesi antecedenti la data di maturazione dell’ultima liquidazione periodica. Qualora il rapporto di lavoro abbia avuto durata inferiore all’anno, la media sarà determinata in proporzione al periodo effettivamente lavorato. Ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso si applica quanto disposto dall’art. 2121 del Codice Civile. La retribuzione sarà erogata secondo le prassi aziendali, con indicazione analitica delle singole voci che la compongono, quali: • minimo contrattuale; • eventuali superminimi; • indennità di contingenza; • aumenti periodici di anzianità; • provvigioni e altri compensi incentivanti di analoga natura, ove previsti; • eventuali indennità; • quote dell’E.R.S al momento della loro erogazione. Qualora il pagamento della retribuzion e venga effettuato con un ritardo superiore a dieci giorni rispetto alla scadenza ordinaria, matureranno automaticamente interessi nella misura pari al 2 per cento oltre il tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla data di scadenza. In tale ipotesi, il viaggiatore o piazzista potrà altresì recedere dal rapporto di lavoro con diritto al trattamento di fine rapporto e all’indennità sostitutiva del preavviso. In caso di controversia concernente l’ammontare della retribuzione o talune sue componenti, dovr à comunque essere corrisposta la quota non oggetto di contestazione. Eventuali trattenute a titolo di risarcimento danni non potranno eccedere il limite del 10 per cento della retribuzione mensile, fatta salva l’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro. Articolo 4 – Provvigioni Qualora il viaggiatore o piazzista percepisca, in tutto o in parte, una retribuzione a provvigione sugli affari conclusi, la stessa sarà riconosciuta esclusivamente con riferimento agli affari effettivamente andati a buon fine. In caso di fallimento del cliente o di comprovata insolvenza, non sarà dovuta alcuna provvigione sulla quota di riparto o di concordato qualora questa risulti inferiore al 65 per cento del credito originario. Resta tuttavia dovuta l’intera provvigione qualora l’ordine, già regolarmente approvato dall’azienda, venga successivamente annullato senza giustificato motivo e l’affare non si perfezioni per fatto imputabile alla stessa azienda. Le provvigioni maturate, salvo condizioni di miglior favore, saranno liq uidate con cadenza mensile nel mese successivo a quello in cui l’affare è stato eseguito con esito positivo, con facoltà di esibizione, ove necessario, della documentazione fiscale comprovante l’operazione. Il calcolo della provvigione sarà effettuato sull’importo netto risultante dalle fatture, al netto di vuoti, oneri fiscali, spese di trasporto ed imballaggio. Non potranno essere detratti, ai fini della determinazione della provvigione, eventuali sconti straordinari, abbuoni o resi imputabili a responsabilità dell’azienda; parimenti non saranno deducibili sconti o abbuoni concessi unilateralmente dall’azienda, successivamente alla conclusione dell’affare, in sede di fatturazione o in momento successivo. Al viaggiatore o piazzista retribuito anche a provvigione spetterà altresì la provvigione sugli affari conclusi direttamente dall’azienda con clienti rientranti nella zona o nel portafoglio da lui abitualmente seguiti (affari indiretti). La provvigione sarà inoltre riconosciuta per gli affari concl usi prima della cessazione del rapporto, la cui esecuzione avvenga successivamente alla risoluzione dello stesso. Eventuali pattuizioni derogatorie rispetto a quanto sopra dovranno essere oggetto di preventivo accordo tra l’azienda e il viaggiatore o piazzista interessato. Articolo 5 – Tredicesima e Quattordicesima Per ciascun anno di servizio prestato, l’azienda riconoscerà al viaggiatore o piazzista che abbia superato il periodo di prova, in aggiunta al trattamento economico ordinario, una tredicesima mensilità di importo pari alla retribuzione mensile di fatto. Tale emolumento sarà normalmente erogato entro la vigilia di Natale. In caso di assenza per malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, oltre ai ratei riferiti ai mesi di effettiva prestazione lavorativa, matureranno anche i dodicesimi relativi ai periodi di assenza sopra indicati, entro i limiti del periodo di conservazione del posto previsto dalla normativa contrattuale. Qualora il rapporto di lavoro abbia inizio o cessi nel corso dell’anno, il viaggiatore o piazzista non in prova avrà diritto a un numero di dodicesimi della tredicesima mensilità pari ai mesi interi di servizio prestati; le frazioni di mese saranno computate secondo i criteri di legge e di contratto. La quattordicesima mensilità sarà determinata con riferimento al minimo tabellare, all’indennità di contingenza e agli aumenti biennali di anzianità. La quota di tredicesima e quattordicesima mensilità, nonché delle competenze differite ad esse assimilate, maturata durante periodi di malattia, infortunio non sul lavoro, gravidanza o puerperio, resta a carico dell’azienda limitatamente alla parte non coperta da indennità previste da disposizioni legislative o da altre normative applicabili. Articolo 6 – Maneggio denaro Al viaggiatore o piazzista che, nell’ambito delle proprie mansioni abituali, effettui operazioni di incasso presso la clientela assumendone la responsabilità diretta anche sotto il profilo contabile e finanziario, spetta una specifica indennità pari al 6,50% del minimo tabellare mensile del livello di appartenenza, comprensivo dell’indennità di contingenza. In considerazione della particolare natura dell’emolumento, lo stesso è corrisposto per dodici mensilità annue. La misura percentuale sopra i ndicata è stata incrementata dell’8,33%, al fine di definire in via definitiva ogni possibile controversia in ordine alla sua incidenza sulla tredicesima mensilità. La disciplina così definita sostituisce eventuali trattamenti difformi precedentemente applicati, anche se derivanti da accordi aziendali, nel rispetto della ratio sopra richiamata. Le Parti riconoscono che l’indennità per maneggio denaro, attribuita al dipendente che svolge in via ordinaria attività di incasso con effettiva assunzione di respo nsabilità per eventuali errori finanziari, ha da sempre natura e caratteristiche analoghe a quelle dell’indennità di cassa prevista in altri settori. Articolo 7 - Diarie e rimborsi spese La diaria corrisposta in misura fissa, con esclusione delle spese di trasporto, concorre a formare la retribuzione nella misura del 50% a tutti gli effetti contrattuali e di legge. La diaria non spetta nei periodi in cui il viaggiatore o piazzista rimanga in sede, a disposizione dell’azienda, nella città di abituale residenza. Qualora, nel corso dell’anno, il lavoratore non venga inviato in trasferta per l’intero periodo previsto contrattualmente, gli sarà riconosciuta, per le giornate di mancato viaggio, una indennità così determinata: a) nel caso in cui la residenza coincida con la sede aziendale, sarà corrisposto un importo pari ai 2/5 della diaria; b) qualora, con il consenso dell’azienda, il viaggiatore o piazzista risieda in località diversa dalla sede aziendale, oltre all’indennità di cui alla lettera a), gli saranno rimborsati gli eventuali maggiori oneri sostenuti per la permanenza nella città sede dell’azienda Nel caso in cui la diaria non venga riconosciuta, le spese effettivamente sostenute e adeguatamente documentate per vitto e alloggio, relative ad atti vità svolta al di fuori della città sede di deposito, filiale o residenza contrattuale, saranno rimborsate entro limiti di congruità, sempreché l’organizzazione del lavoro non consenta il rientro presso la propria abitazione. Il medesimo criterio si applica alle ulteriori spese preventivamente autorizzate dall’azienda. Restando ferme le disposizioni di cui sopra, a livello aziendale la Direzione e la rappresentanza sindacale competente individueranno congiuntamente i parametri di riferimento per la quantificazione dei rimborsi spese. Articolo 8 – Riposi Il viaggiatore o piazzista ha diritto alla fruizione del riposo settimanale coincidente con la festività, secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Qualora, per esigenze connesse alla zona di assegnazione o alla particolare dislocazione territoriale, non possa rientrare presso la propria famiglia per un periodo superiore a un mese, gli sarà riconosciuta una licenza compensativa pari ai riposi settimanali non goduti. In tale ipotesi, egli avrà facoltà di fare rientro presso il nucleo familiare e le relative spese di viaggio saranno a carico dell’azienda. Per il personale incaricato di attività all’estero, il trattamento sopra descritto sarà applicato compatibilmente con le condizioni operative e logistiche del luogo di destinazione, sulla base di specifici accordi da definirsi con l’impresa. Articolo 9 – Orario di lavoro L’attività del viaggiatore o piazzista potrà essere articolata su cinque giorni settimanali, oppure su quattro giornate intere e due mezze giornate; in alternativa, previo accordo a livello aziendale, potrà essere distribuita su sei giornate lavorative continuative, definendone le relative condizioni applicative. La collocazione dei riposi connessi alle due mezze giornate sarà st abilita in sede aziendale, tenendo conto delle specifiche realtà territoriali e organizzative. Per le attività caratterizzate da stagionalità o da esigenze collegate al lancio e alla promozione di nuovi prodotti, la fruizione della giornata intera o delle due mezze giornate di non prestazione potrà essere differita ai periodi dell’anno in cui tali esigenze risultino cessate. Le Parti convengono che la diversa articolazione delle presenze in servizio non dovrà incidere sull’equilibrio complessivo della disci plina, restando inteso che le modalità alternative previste al primo comma devono garantire equivalenza sostanziale sotto il profilo dell’impegno lavorativo. Ferma restando la durata settimanale della prestazione come sopra definita, il totale annuo delle giornate lavorative è ridotto di otto giornate e mezza. La relativa fruizione sarà programmata compatibilmente con le necessità aziendali (quali, a titolo esemplificativo, la stagionalità) e con le condizioni locali (chiusure settimanali degli esercizi, ecc.). Tale riduzione matura in proporzione all’effettiva attività prestata ed è riconosciuta anche nei casi di assenze retribuite a carico dell’azienda nonché durante il periodo di astensione obbligatoria per maternità. La maturazione avviene per dodicesimi nei casi di instaurazione o cessazione del rapporto in corso d’anno; ai fini del computo, la frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata mese intero. La riduzione annua così disciplinata non si cumula con eventuali istituti analoghi già previsti a livello aziendale (quali permessi o ferie aggiuntive). Resta altresì inteso che tale riduzione sarà assorbita fino a concorrenza qualora intervengano disposizioni di analoga natura adottate in ambito europeo e recepite nell’ordinamento nazionale. Le festività che coincidano con giornate di prestazione, totale o parziale, rilevano ai fini del computo delle presenze di cui al primo comma; qualora, invece, coincidano con giornate di non prestazione, totale o parziale, non daranno diritto a riposi compensativi. Articolo 10 – Malattia e infortunio In caso di malattia o infortunio, il lavoratore è tenuto a informare l’azienda dell’assenza entro le prime 24 ore e a far pervenire la relativa certificazione medica entro il secondo giorno dall’inizio dell’evento. In difetto di tali adempimenti, salvo comprovato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata. Restano fermi gli obblighi di comunicazione di cui sopra; qualora il certificato medico sia trasmesso per via telematica, il lavoratore asso lve agli obblighi contrattuali relativi alla documentazione dell’assenza comunicando al datore di lavoro, entro due giorni, mediante telefax, posta elettronica o altre modalità aziendalmente previste, il numero di protocollo identificativo attribuito al certificato. Nel caso in cui, per qualsiasi ragione – a titolo esemplificativo problemi tecnici o insorgenza della patologia all’estero – non sia possibile la trasmissione telematica, il lavoratore, previo avviso all’azienda, dovrà far recapitare o inviare con raccomandata A/R entro due giorni il certificato medico in formato cartaceo, rilasciato secondo le disposizioni contenute nella circolare congiunta del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 marzo 2011, n. 4. L’azienda conserva la facoltà di richiedere l’accertamento dello stato di malattia tramite i medici dei servizi ispettivi degli enti assicuratori competenti. Al lavoratore che abbia superato il periodo di prova e che sia costretto a sospendere l’attività lavorativa per malattia o infortunio sarà riconosciuto il trattamento di seguito previsto. Anni di ininterrotta anzianità presso l’azienda Conservazione del posto in mesi Corresponsione della retribuzione mensile intera fino a mesi Corresponsione di mezza retribuzione mensile per altri mesi a) Fino a 6 anni 8 5 9 b) Oltre i 6 anni 12 6 6 Per la determinazione del trattamento economico dovuto durante l’assenza per malattia o infortunio si assume a riferimento la retribuzione normale di fatto percepita dal lavoratore. Il lavoratore che, durante il periodo di preavviso di licenziamento, sia colpito da malattia o infortunio avrà diritto al trattamento sopra indicato per l’intera durata del comporto. Il lavoratore che abbia rassegnato le dimissioni e si ammali o subisca un infortunio non professionale beneficerà del medesimo trattamento fino alla scadenza del preavviso. Qualora, invece, l’infortunio sia di natura professionale, il lavoratore dimissionario avrà diritto al trattamento previsto per tale ipotesi per tutto il periodo di comporto. L’obbligo dell’azienda di garantire la conservazione del posto e il relativo trattamento economico viene meno qualora il lavoratore abbia raggiunto, nell’arco di 17 mesi consecutivi, i limiti massimi stabiliti alla lettera a) e, nell’arco di 24 mesi consecutivi, quelli previsti alla lettera b), anche in presenza di eventi morbosi differenti. È altresì convenuto che, almeno 24 ore prima del superamento dei limiti di conserv azione del posto, il viaggiatore o piazzista potrà richiedere per iscritto un periodo di aspettativa, debitamente documentato, della durata massima di 8 mesi in relazione al perdurare dello stato morboso. Durante tale periodo non matureranno né retribuzion e né anzianità a qualsiasi titolo; l’aspettativa così fruita determinerà, tuttavia, il prolungamento dei termini di comporto di cui al comma precedente. Decorso il termine massimo, qualora l’azienda proceda alla risoluzione del rapporto, al lavoratore sarà corrisposto il trattamento di fine rapporto unitamente all’eventuale indennità sostitutiva del preavviso. Nel caso in cui la malattia si protragga oltre i limiti indicati senza consentire la ripresa dell’attività lavorativa, il viaggiatore o piazzista potrà recedere dal rapporto con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Qualora non intervenga né il recesso del lavoratore né il licenziamento da parte dell’azienda, il rapporto resterà sospeso, con maturazione dell’anzianità ai soli fini del preavvis o. Il periodo di sospensione sarà comunque utile ai fini della rivalutazione del TFR maturato all’inizio della sospensione, secondo i criteri stabiliti dall’art. 2120, quarto e quinto comma, del Codice Civile. Per gli infortuni sul lavoro, il posto è garan tito fino al termine dell’erogazione dell’indennità temporanea da parte dell’INAIL. Con riferimento agli infortuni professionali riconosciuti dall’INAIL le aziende assicureranno, tramite polizze o strumenti equivalenti, l’erogazione dei seguenti capitali aggiuntivi: • euro 35.000, elevati a euro 38.000 in caso di morte; • euro 45.000, elevati a euro 48.000 in caso di invalidità permanente totale. Resta salva la facoltà per le aziende di compensare tali importi con eventuali trattamenti di miglior favore già riconosciuti. Ai viaggiatori o piazzisti si applicano le disposizioni in materia di reperibilità, nonché quelle concernenti le patologie di particolare gravità e gli stati di tossicodipendenza, previste dalla parte generale. Tale polizza esclude la applicazio ne della copertura assicurativa dalla parte comune, per il caso di morte come conseguenza di infortunio sul lavoro. Articolo 11 – Posto di lavoro Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga a cessare per sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni di viaggiatore o piazzista a seguito di infortunio sul lavoro, l’azienda, qualora entro l’anno successivo proceda a nuove assunzioni, riconoscerà priorità alla eventuale domanda di riassunzione presentata dall’interessato, nel ri spetto della normativa sul collocamento e sempreché la posizione disponibile risulti compatibile con la ridotta capacità lavorativa e con le attitudini professionali del medesimo. Le imprese che occupano oltre 300 dipendenti, salvo il caso in cui siano in corso processi di riorganizzazione con ricadute occupazionali, su richiesta dell’interessato provvederanno a una nuova assunzione entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto, assegnando mansioni ritenute adeguate in relazione alle esigenze tecnico-organizzative e produttive, anche con riferimento alla sede di lavoro. Qualora dall’infortunio sia derivata un’invalidità superiore a un terzo, il lavoratore dovrà iscriversi negli elenchi degli invalidi del lavoro presso i competenti uffici provinciali; l’azien da provvederà quindi a richiedere l’avviamento secondo quanto previsto dalla disciplina sul collocamento obbligatorio. Nel caso in cui la percentuale di invalidità sia inferiore a un terzo, l’interessato dovrà invece iscriversi nelle liste di collocamento previste dalla legge 29 aprile 1949, n. 264 e successive modificazioni. L’eventuale rifiuto, da parte del lavoratore, delle mansioni proposte nell’ambito della nuova assunzione comporterà il venir meno degli obblighi aziendali di cui ai primi due commi. Qualora al viaggiatore o piazzista con contratto a tempo indeterminato, per il quale sia espressamente richiesto l’utilizzo dell’automezzo, venga sospesa la patente di guida per infrazione commessa nello svolgimento dell’attività lavorativa, egli potrà richiedere un periodo di aspettativa non retribuita, della durata massima di nove mesi, non utile ai fini contrattuali né legali In alternativa, potrà essere esaminata, a parità di costo complessivo per l’azienda, la prosecuzione dell’attività mediante contratto di job sharing o altre soluzioni equivalenti, ovvero l’assegnazione a mansioni differenti, anche presso altre unità produttive, qualora sussista la disponibilità del lavoratore e la compatibilità con le esigenze organizzative aziendali. In tale ipotesi la retribuzione sarà composta da minimo tabellare, indennità di contingenza, aumenti periodici di anzianità, eventuale superminimo ed ERS. In entrambe le situazioni sopra descritte, l’azienda potrà procedere ad assunzioni a termine ai sensi dell’art. 1, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230. Articolo 12 – Comportamento del lavoratore Il viaggiatore o piazzista deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli e, in particolare: 1) dedicare attivi tà assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni del presente contratto, nonché le istruzioni impartite dai superiori; 2) conservare assoluta segretezza sugli interessi della azienda; non trarre profitto, con danno dell’imprenditore, da quanto forma oggetto delle sue funzioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare in forma di concorrenza sleale, neppure dopo risolto il contratto di impiego, delle notizie attinte durante il servizio; 3) avere cura dei locali, degli oggetti o strumenti a lui affidati. Oltre che al presente contratto collettivo di lavoro, il viaggiatore o piazzista deve uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Dir ezione dell’azienda, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al viaggiatore o piazzista dal presente contratto e che pertanto rientrano nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme, in ogni caso, saranno portate a conoscenza del viaggiatore o piazzista. In relazione a quanto segnatamente previsto al punto 1 del presente articolo, le aziende, nell’interesse di una sempre maggiore efficienza della distribuzione, confermano l’opportunità di comunicare al viaggiatore o piazzista fatti che incidono sulla sua attività di vendita (quali ad esempio: tempi di consegna, disponibilità degli articoli, ecc.). Le aziende confermano l’impegno a porre in essere quanto necessario per il pieno rispetto delle norme di legge volte a salvaguardare la salute e l’incolumità dei lavoratori, fermi restando gli obblighi di diligenza a carico dei viaggiatori o piazzisti nello svolgimento dell’attività lavorativa. Articolo 13 – Licenziamento e dimissioni Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere sciolto da alcuna delle parti senza il rispetto di un periodo di preavviso, determinato nei termini di seguito indicati: a) per i viaggiatori o piazzisti di 1ª categoria che, superato il periodo di prova, abbiano maturato un’anzianità fino a cinque anni: un mese; per i viaggiatori o piazzisti di 2ª categoria: 15 giorni; b) per i viaggiatori di 1ª categoria con anzianità superiore a cinque anni e fino a dieci anni: 45 giorni; per i viaggiatori o piazzisti di 2ª categoria: 30 giorni; c) per i viaggiatori di 1ª categoria con anzianità superiore a dieci anni: due mesi e mezzo; per i viaggiatori o piazzisti di 2ª categoria: 60 giorni. In caso di dimissioni del lavoratore, i termini sopra indicati sono ridotti del 50%. Il preavviso decorre dal giorno 15 o dall’ultimo giorno del mese. La parte che receda dal contratto senza osservare il periodo di preavviso è tenuta a corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione spettante per il periodo non lavorat o. Il datore di lavoro potrà trattenere dalle competenze dovute al viaggiatore o piazzista l’importo corrispondente al preavviso eventualmente non prestato. La parte che riceve la comunicazione di recesso può, a propria discrezione, interrompere il rapport o all’inizio o nel corso del preavviso, senza che ciò comporti il diritto a ulteriori compensi per il periodo residuo. Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro concederà al viaggiatore o piazzista permessi retribuiti per la ricerca di nuova occu pazione; modalità e durata saranno definite dall’azienda in relazione alle proprie esigenze organizzative. Il recesso, sia esso per licenziamento sia per dimissioni, deve essere formalizzato per iscritto. Articolo 14 - Rischio automezzo In caso di danni a rrecati all’automezzo durante l’espletamento dell’attività lavorativa, purché non derivanti da dolo del viaggiatore o piazzista, i costi di riparazione saranno posti a carico dell’azienda nella misura del 90%, entro il limite massimo di euro 5.700,00 per c iascun sinistro. Tale copertura potrà essere garantita anche mediante polizze assicurative o altri strumenti equivalenti concordati tra le parti, fermo restando il diritto dell’azienda di verificare la reale entità del danno e la congruità della documentazione di spesa prodotta. Rimane salva la possibilità per l’azienda di compensare l’importo sopra indicato con eventuali trattamenti di miglior favore già applicati in ambito aziendale. L’utilizzo dell’automezzo ai fini dell’attività lavorativa dovrà in ogn i caso essere previamente autorizzato dal datore di lavoro. Le Parti raccomandano che la copertura del rischio venga preferibilmente attivata mediante formula assicurativa di tipo “Kasko”. Articolo 15 – Risoluzione del rapporto Qualora il viaggiatore o piazzista, la cui retribuzione sia composta anche da provvigioni, venga mantenuto in sede per un periodo superiore a un terzo del tempo che, in base al contratto individuale, dovrebbe essere dedicato all’attività di viaggio, egli potrà richiedere la risoluzione del rapporto. In tal caso, il rapporto si considererà cessato per iniziativa datoriale a tutti gli effetti, con conseguente diritto del lavoratore al trattamento di fine rapporto e all’indennità sostitutiva del preavviso. Articolo 16 – Rappresentanze sindacali Nelle unità produttive con un organico superiore a 15 viaggiatori o piazzisti possono essere eletti, tra i lavoratori medesimi, rappresentanti sindacali nel numero previsto dall’art. 23, secondo comma, della legge 20/5/1970, n. 300. Le Parti convengono altresì che, qualora l’impresa non raggiunga in alcuna singola unità produttiva, nell’ambito provinciale, regionale o nazionale, il numero minimo di 15 viaggiatori o piazzisti, le organizzazioni sindacali stipulanti potranno costituire una rappresentanza sindacale presso una sede aziendale riferita al medesimo ambito territoriale, purché complessivamente vi siano almeno 15 viaggiatori o piazzisti. In tal caso i rappresentanti saranno designati nel numero indicato al primo comma, ovvero nella misura di un rappresentante ogni 60 viaggiatori o piazzisti (o frazione superiore a 30), qualora gli stessi dipendano direttamente dalla sede centrale. In attuazione di quanto previsto dall’accordo di settore del 12/5/1994, i rappresentanti sindac ali così individuati integrano, secondo la prassi previgente, l’eventuale RSU costituita ai sensi del presente CCNL, nelle unità produttive sopra richiamate. Resta confermata in capo a tali soggetti l’autonoma titolarità delle competenze sindacali e negoziali. Ai rappresentanti sindacali è riconosciuta, per tutta la durata del mandato, la tutela prevista dall’Accordo interconfederale in materia di commissioni interne. Per l’espletamento del mandato saranno concessi permessi retribuiti nella misura di tre gi orni per ciascun trimestre, cumulabili nell’arco dell’anno. Qualora il rappresentante operi in una zona distante oltre 250 chilometri dalla sede aziendale, potrà richiedere un giorno aggiuntivo per trimestre. La presente disciplina trova applicazione nei confronti dei rappresentanti i cui nominativi, nonché eventuali variazioni, siano stati comunicati per iscritto all’azienda dalle organizzazioni sindacali stipulanti, per il tramite della competente associazione territoriale degli industriali. Il lavoratore che intenda avvalersi dei permessi di cui sopra dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro, di norma con un preavviso di tre giorni. Le previsioni del presente articolo in materia di rappresentanza sindacale non sono cumulabili con analoghi trattamenti eventualmente già riconosciuti in sede aziendale o territoriale, né con benefici che dovessero derivare da successive disposizioni di legge. Nelle aziende dotate di bacheche elettroniche, le rappresentanze sindacali dei viaggiatori o piazzisti potranno utilizzarle per la pubblicazione di comunicazioni e materiali attinenti a tematiche sindacali e lavorative. Tali comunicazioni dovranno essere sottoscritte dai rappresentanti sindacali e trasmesse preventivamente alla Direzione aziendale, che provvederà al relativo inserimento. Nelle imprese articolate su più unità produttive nelle quali siano presenti rappresentanti sindacali dei viaggiatori o piazzisti, può essere costituito un organismo di coordinamento a livello centrale. Tale organismo sarà formato da componenti scelti tra i rappresentanti sindacali già eletti e darà luogo alla costituzione di un esecutivo così composto: • 3 componenti nelle aziende fino a 30 unità produttive; • 6 componenti nelle aziende da 31 a 100 unità produttive; • 9 componenti nelle aziende con oltre 100 unità produttive. Ai membri dell’esecutivo spettano, oltre ai permessi previsti, ulteriori 5 giorni di permesso retribuito per ciascun anno solare, da utilizzare per lo svolgimento delle attività connesse al coordinam ento sindacale in ambito aziendale. Ai viaggiatori o piazzisti che rivestano incarichi nei Comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, nelle Federazioni nazionali di categoria nonché nei Sindacati nazionali o provinciali di categoria, l’azienda conc ederà permessi retribuiti per lo svolgimento delle relative funzioni, entro il limite massimo di tre giorni per trimestre, cumulabili nell’arco dell’anno. La fruizione dei suddetti permessi è subordinata a richiesta scritta dell’organizzazione sindacale interessata e alla condizione che l’assenza non determini gravi pregiudizi alla regolare attività aziendale. Le nomine agli incarichi sopra indicati, così come le eventuali variazioni, dovranno essere comunicate per iscritto dalle organizzazioni sindacali alle competenti associazioni territoriali degli industriali, le quali ne daranno tempestiva informazione all’azienda di appartenenza del viaggiatore o piazzista. Il numero complessivo dei lavoratori che possono beneficiare dei permessi di cui al presente articolo non potrà eccedere quello previsto da quanto più sopra riportato. ADDENDUM PER GLI ADDETTI ALL’INDUSTRIA INVOLUCRI NATURALI PER SALUMI Articolo 1 – Orario Gli articoli relativi all’orario di lavoro contenuti nella parte generale del presente CCNL, salvo la parte relativa ai ROL, il cui monte ore annuo è di 50 ore. Articolo 2 – Lavoro festivo, notturno, straordinario Tabella delle maggiorazioni previste: Operai e Intermedi Impiegati 1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45% 2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 65% 3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90% 4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 65% 5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 50% 50% 6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 60% 65% 7) Lavoro a turni notturni 20% 12% 8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 50% - 9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre 2 ore) - 100% Per quanto non disciplinato dal presente articolo si rimanda alla parte generale. Articolo 3 – Indennità Qualora il lavoratore, in qualità di capo famiglia e con almeno un anno di anzianità di servizio, sia tenuto per esigenze lavorative a risiedere in una località priva di istituti scolastici e debba pertanto iscrivere i figli in scuole situate in altro Comune, il datore di lavoro sosterrà il costo dell’abbonamento scolastico per i servizi ferroviari, tranviari o automobilistici, purché tali servizi prevedano specifiche tariffe agevolate per studenti. Qualora non siano previste agevolazioni tariffarie per studenti, il datore di lavoro contribuirà in misura pari al 50% del costo dell’abbonamento ordinario. Il beneficio cessa, in ogni caso, al compimento del quindicesimo anno di età di ciascun figlio e viene meno qualora lo studente interrompa la frequenza scolastica o non venga promosso alla classe successiva, salvo che la mancata promozione sia dovuta a comprovati motivi di salute. Il rimborso sarà effettuato previa presentazione della relativa documentazione attestante l’acquisto dell’abbonamento. Al dipendente che, su espressa richiesta dell’azienda, utilizzi un proprio mezzo di trasporto per lo svolgimento di attività connesse al servizio aziendale, sarà riconosciuto un rimborso chilometrico. L’entità di tale indennità sarà determinata mediante accordo diretto tra le parti interessate. Articolo 4 – Malattia e infortunio L’assenza per malattia o per infortunio non derivante da causa di lavor o, nonché la eventuale prosecuzione della stessa, devono essere tempestivamente comunicate all’azienda, anche mediante contatto telefonico, entro l’inizio dell’orario ordinario previsto per il personale giornaliero o turnista, salvo comprovato impedimento. Tale comunicazione è finalizzata a consentire all’impresa di adottare per tempo le necessarie misure organizzative. Alla predetta comunicazione dovrà seguire, entro il termine di due giorni e secondo le modalità stabilite dalla normativa vigente, l’invio della certificazione medica attestante lo stato morboso. Restano fermi gli obblighi informativi di cui al primo comma; in caso di emissione del certificato in modalità telematica, il lavoratore assolve agli adempimenti contrattuali relativi alla giustifica zione dell’assenza comunicando al datore di lavoro, entro due giorni, mediante fax, posta elettronica o altri strumenti messi a disposizione in ambito aziendale, il numero di protocollo identificativo attribuito al certificato dal medico. Qualora, per qualsiasi ragione – quali, a titolo esemplificativo, difficoltà tecniche nella trasmissione o insorgenza della patologia all’estero – non sia possibile l’invio telematico del certificato, il lavoratore, previa informazione all’azienda, è tenuto a consegnare o trasmettere con raccomandata A.R., entro due giorni, il certificato medico rilasciato in formato cartaceo, secondo quanto previsto dalla circolare congiunta del 18 marzo 2011, n. 4 del Dipartimento della Funzione Pubblica e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. In conformità a quanto disposto dalla legge 10 aprile 1962, n. 283 e dal relativo regolamento di esecuzione 26 marzo 1980, n. 327, i lavoratori assenti per malattia per un periodo superiore a cinque giorni dovranno produrre, fatti salvi eventuali provvedimenti regionali, certificazione medica attestante l’assenza di rischi di contagio connessi alla patologia sofferta. La certificazione dovrà essere rilasciata dal medico curante ovvero dai medici competenti ai sensi dell’art. 5, terzo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300. Al lavoratore che abbia superato il periodo di prova spetta il trattamento previsto nei commi seguenti. 1) Conservazione del posto di lavoro Il dipendente che sia costretto a sospendere l’attività lavorativa per mala ttia o infortunio non dipendente da causa di servizio ha diritto alla conservazione del posto, con pieno riconoscimento dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali, per i seguenti periodi massimi: a) fino a 5 anni di anzianità compiuti: 6 mesi; b) oltre 5 anni di anzianità: 12 mesi. L’obbligo aziendale di mantenimento del posto e di corresponsione del trattamento economico viene meno qualora il lavoratore abbia complessivamente raggiunto, nei 17 mesi precedenti, il limite massimo previsto alla lettera a) e, nei 24 mesi precedenti, quello di cui alla lettera b), anche qualora le assenze siano dovute a differenti eventi morbosi. Il medesimo diritto alla conservazione del posto opera anche nel periodo di preavviso, sino alla relativa scadenza. In presenza di patologie di particolare gravità di cui alla successiva lett. A (uremia cronica, talassemia ed emopatie sistemiche, neoplasie), debitamente accertate e certificate, il lavoratore che abbia presentato domanda di pensione per inabilità assoluta ai sensi della normativa vigente può richiedere la conservazione del rapporto di lavoro – con mantenimento del trattamento economico in essere – senza limiti di comporto, fino alla definizione del procedimento da parte dell’ente pubblico competente. L’esito della domanda dovrà essere comunicato tempestivamente all’azienda. Sempre con riferimento alle suddette patologie gravi che comportino terapie salvavita, le assenze necessarie per sottoporsi ai relativi trattamenti, adeguatamente certificate dalla competente ASL o da struttura convenzionata, danno diritto a permessi ai sensi dell’art. 40, qualora non rientrino tra le ipotesi di malattia indennizzabile secondo la disciplina INPS. Tali giornate non sono computate né ai fini del periodo di comporto né ai fini degl i archi temporali indicati al secondo comma del presente articolo. Il lavoratore a tempo indeterminato, qualora la malattia persista, può – con richiesta scritta da presentarsi almeno 24 ore prima del superamento dei limiti di conservazione – usufruire di un periodo di aspettativa, debitamente certificato, per una durata massima di 12 mesi. Durante tale periodo non maturano retribuzione né anzianità ad alcun effetto contrattuale. Su richiesta del lavoratore o dei familiari, l’azienda fornirà informazioni ci rca la situazione relativa ai termini di conservazione del posto. Il periodo di aspettativa non è utile ai fini degli istituti contrattuali collegati all’anzianità di servizio e non rileva nel calcolo dei periodi di cui ai punti 1) e 2) del presente articolo. Anche per l’aspettativa si applicano le disposizioni di cui alla parte generale Decorso il termine di conservazione del posto, l’azienda, qualora proceda alla risoluzione del rapporto, riconoscerà al lavoratore tutte le competenze di fine rapporto, com presa l’indennità sostitutiva del preavviso. Qualora, invece, la prosecuzione dello stato morboso non consenta la ripresa dell’attività lavorativa, il dipendente potrà recedere dal rapporto con diritto al solo trattamento di fine rapporto. In mancanza di risoluzione da parte di entrambe le parti, il rapporto resta sospeso, con maturazione dell’anzianità limitatamente agli effetti del preavviso. Il periodo di sospensione è utile ai fini della rivalutazione del TFR maturato alla data di inizio della sospensione, secondo quanto previsto dall’art. 2120, commi 4° e 5°, c.c. Fermo quanto stabilito al successivo punto 2) in materia di trattamento economico, il lavoratore assente per malattia professionale riconosciuta dall’INAIL conserva il posto per un periodo corrispondente a quello di erogazione dell’indennità di inabilità temporanea assoluta da parte dell’Istituto. Il dipendente che non riprenda servizio entro tre giorni dalla cessazione del periodo di malattia sarà considerato dimissionario. 2) Trattamento economico Il trattamento retributivo spettante in caso di malattia è determinato come segue. TABELLA – OPERAI Trattamento economico • Dal 4° al 10° giorno di malattia: corresponsione del 90% della retribuzione netta normale di fatto. • Dall’11° al 180° giorno di malattia: corresponsione del 100% della retribuzione netta normale di fatto. Qualora l’evento morboso si protragga per oltre 10 giorni consecutivi, per i primi tre giorni di assenza sarà comunque riconosciuto il 100% della retribuzione netta normale di fatto. TABELLA – INTERMEDI E IMPIEGATI Anni di ininterrotta anzianità presso l’azienda Corresponsione dell’intera retribuzione Corresponsione del 50% della retribuzione a) fino a 5 anni compiuti per 6 mesi --- b) da oltre 5 anni per 6 mesi per 6 mesi Qualora, nel complesso, il trattamento economico riconosciuto agli intermedi e agli impiegati in caso di malattia risulti inferiore a quello previsto per gli operai, l’azienda procederà, al termine dell’evento morboso, al relativo conguaglio al fine di garantire l’allineamento dei trattamenti. Ai fini dell’erogazione del trattamento economico, l’azienda, sulla base della documentazione predisposta sui moduli dell’Istituto assicuratore, provvederà ad integrare l’indennità co rrisposta dall’Ente medesimo secondo quanto stabilito nelle tabelle di riferimento. Le somme poste a carico dell’Istituto assicuratore saranno anticipate dall’azienda a condizione che non siano assoggettate a contribuzione e che ne sia assicurato il rimbor so mediante conguaglio con l’Istituto stesso o tramite analogo meccanismo compensativo. Il trattamento economico e normativo disciplinato dal presente articolo trova applicazione, nei limiti del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche nei ca si di tubercolosi (TBC). In tale circostanza l’erogazione aziendale assume natura integrativa rispetto a quanto riconosciuto dall’INPS. Per quanto concerne le prestazioni di assistenza per malattia in favore del lavoratore o dei suoi familiari, restano ferme le disposizioni di legge e di contratto collettivo vigenti in materia. 3) Malattia e ferie L’insorgenza di malattia o di infortunio non sul lavoro durante il periodo di ferie comporta la sospensione delle stesse esclusivamente in caso di ricovero ospedaliero. Parimenti, la malattia o l’infortunio non professionale che, per caratteristiche e gravità, risultino tali da non consentire il recupero delle energie psico -fisiche del lavoratore e la cui prognosi iniziale, attestata da certificazione medica, sia superiore a 10 giorni, determinano la sospensione delle ferie limitatamente al periodo di ferie continuative, purché non inferiori a due settimane. La sospensione delle ferie opera a condizione che il lavoratore adempia agli obblighi di temp estiva comunicazione dell’assenza, di trasmissione della certificazione medica e di ogni altro adempimento previsto dalla normativa vigente e dalle disposizioni contrattuali, necessari anche ai fini dell’eventuale visita di controllo. Il lavoratore che si ammali nel corso del periodo di ferie continuative sopra richiamato è tenuto a riprendere servizio alla scadenza delle ferie programmate, qualora nel frattempo sia intervenuta la guarigione. Per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, la co nservazione del posto è riconosciuta per un periodo massimo di quattro mesi e comunque non oltre la data di scadenza del contratto. Per tali lavoratori, l’integrazione economica a carico dell’azienda sarà erogata per un periodo non superiore a quello coperto dall’indennità di malattia corrisposta dall’INPS e, in ogni caso, non oltre il termine di cessazione del rapporto. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, i periodi di conservazione del posto, in caso di pluralità di assenze riferite ad un arco temporale di 24 mesi, saranno determinati in proporzione alla prestazione lavorativa dovuta nei medesimi periodi. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, fermo restando il riferimento ai 24 mesi in presenza di più eventi morbosi, il periodo di comporto sarà riproporzionato in sede aziendale in relazione alla durata della prestazione pattuita e non potrà in ogni caso eccedere l’80% della prestazione annua concordata. Reperibilità in caso di assenza per malattia o infortunio non professionale Nel rispetto della normativa vigente in materia, il lavoratore assente per malattia o infortunio non derivante da causa di lavoro è tenuto a rendersi disponibile presso il domicilio comunicato, a decorrere dal primo giorno di assenza e per l’intera durata della stessa, nelle fasce orarie dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l’effettuazione delle visite di controllo sull’effettivo stato di incapacità lavorativa, a prescindere dalla tipologia della patologia denunciata. Qualora, in ambito territoriale, le visite mediche di controllo siano disposte dall’Ente competente in orari differenti rispetto a quelli sopra indicati, le fasce di reperibilità si adegueranno ai criteri organizzativi stabiliti a livello locale . Restano salve le comprovate esigenze di allontanamento dal domicilio per sottoporsi a visite, terapie o accertamenti specialistici, nonché per effettuare le visite fiscali: in tali circostanze il lavoratore è tenuto a darne preventiva comunicazione all’azienda. Nel caso in cui il lavoratore ostacoli, senza giustificato motivo di carattere sanitario, l’accertamento medico, egli è tenuto a riprendere immediatamente servizio. L’assenza sarà in tal caso valutata ai fini disciplinari ai sensi dell’art. 68 del CCNL Industria Alimentare. Costituisce inoltre grave violazione contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, anche non retribuita, durante il periodo di assenza per malattia o infortunio non professionale. Ogni variazione del domicilio dichiarato ne l corso dell’assenza deve essere preventivamente comunicata all’azienda. Dichiarazione su patologie di particolare gravità e su stati di tossicodipendenza A) Patologie di particolare gravità Con riferimento ai lavoratori affetti da: • uremia cronica; • talassemia ed emopatie sistemiche; • neoplasie; si ri nvia in via prioritaria alla prassi applicativa dell’INPS relativa alle vigenti disposizioni assistenziali. Al di fuori dei casi nei quali tali disposizioni riconoscano uno stato morboso indennizzabile, le aziende, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, concederanno ai lavoratori che dichiarino e documentino le predette condizioni permessi ai sensi della disciplina generale. Permessi ai sensi del medesimo articolo potranno altresì essere riconosciuti ai lavoratori che necessitino di assistere familiari fiscalmente a carico affetti da patologie in fase terminale. Le richieste relative ai sudde tti permessi dovranno essere presentate con adeguato preavviso, salvo comprovate situazioni di urgenza. B) Stati di tossicodipendenza I permessi richiamati al precedente punto A) potranno essere concessi, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive aziendali, anche ai lavoratori affetti da tossicodipendenza, nonché ai dipendenti che abbiano familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza o alcolismo, qualora sussista documentata necessità di sottoporsi o far sottoporre il familiare a pe rcorsi terapeutici e riabilitativi presso strutture del Servizio Sanitario Nazionale, enti specializzati riconosciuti dalle competenti istituzioni ovvero comunità terapeutiche autorizzate. Fermo quanto precede, ai sensi e per gli effetti del DPR 9 ottobre 1990, n. 309 (Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope), il lavoratore con contratto a tempo indeterminato, per il quale sia stato formalmente accertato lo stato di tossicodipendenza e che intenda accedere a programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi pubblici per le dipendenze o altre strutture abilitate, ha diritto alla conservazione del posto per l’intero periodo in cui la prestazione lavorativa sia sospesa per l’esecuzione del programma, e comunque per una durata non superiore a tre anni, secondo le modalità di seguito previste. A tal fine, il dipendente dovrà trasmettere alla Direzione aziendale idonea certificazione attestante lo stato di tossicodipendenza rilasciata dal competente servizio pubblico, unitamente al program ma terapeutico predisposto ai sensi dell’art. 122 del citato DPR n. 309/1990. Il lavoratore è inoltre tenuto a produrre con cadenza mensile attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale si svolge il trattamento, comprovante la regolare prosecuzi one del percorso riabilitativo. Il rapporto di lavoro si intenderà risolto qualora il dipendente non riprenda servizio entro sette giorni dalla conclusione del programma terapeutico, ovvero dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa riconosciuto, op pure dalla data di eventuale interruzione anticipata volontaria del trattamento. Su richiesta scritta dell’interessato, l’azienda potrà concedere, nei limiti delle esigenze tecnico - organizzative, un periodo di aspettativa non superiore a quattro mesi al la voratore che debba partecipare al programma terapeutico e socio-riabilitativo di un familiare tossicodipendente, qualora tale necessità sia attestata dal competente servizio pubblico. Tale aspettativa, concedibile una sola volta e non frazionabile, non comporta corresponsione di retribuzione né maturazione di anzianità ai fini di istituti di legge o contrattuali. Nell’applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo, dovrà essere garantita la massima tutela della riservatezza dei soggetti coinvolti. Durante i periodi di aspettativa sopra indicati, l’azienda potrà procedere ad assunzioni a tempo determinato nel rispetto della normativa vigente. Le Parti stipulanti si impegnano, inoltre, a valutare congiuntamente l’opportunità di promuovere presso l’INPS l’adozione di specifiche misure di sostegno economico-sanitario in favore dei soggetti tossicodipendenti, anche nei casi in cui la dipendenza non sia giuridicamente assimilabile a malattia ma determini comunque una condizione che richieda interventi di cura e assistenza. In deroga migliorativa rispetto a quanto disposto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297, e su espressa richiesta del lavoratore interessato, l’Azienda riconoscerà la possibilità di ottenere un’anticipazione del Trattam ento di Fine Rapporto per far fronte alle spese connesse alle patologie indicate ai precedenti punti A) (Patologie di particolare gravità) e B) (Stati di tossicodipendenza), nei limiti e con le modalità previste dalla disciplina contrattuale vigente. Organizzazione firme UNILAVORO PMI Legale Rappresentante – Vito Frijia CONFSAL FISALS Legale Rappresentante – Filippo Palmeri