CNEL n. J271/2024

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: J271 Titolo CCNL: CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane Titolo accordo: Testo coordinato del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle Banche di Credito Cooperativo - Casse Rurali ed Artigiane del 9 luglio 2024 Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: CREDITO E ASSICURAZIONI Sottosettori: credito e assicurazioni Parti datoriali: FEDERCASSE Parti sindacali: FABI; FISAC CGIL; FIRST CISL; UILCA UIL; UGL CREDITO Decorrenza: 2024-07-09 Scadenza: 2025-12-31 Stipula: 2024-12-19 Stato: Acquisito Identificativo: 20877 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=225342 --- Testo contratto --- TESTO CO OR DINATO DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DILAVORO PER IQUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONALI DELLE BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO CASSE RURALI ED ARTIGIANE DEL 9 LUGLIO 2024 ( EDERCASSE __ ™ : Veli > ST/CISL FI GIL [ DITO (4 We Me Vf. CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER |QUADRI DIRETTIVI E PER IL PERSONALE DELLE AREE PROFESSIONAL I DELLE BANCHE DI CREDITO COOPERATIVO CASSE RURALI ED ARTIGIANE ilgiorno 19 dicembre 2024, in Firenze tra Federcasse — Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Ar tigiane rappresentata dalla Delegazione Sindacale nell e persone del suo Presidente Matteo Spanò e da Enrica Cavall i, Luca Occhialini, Nico la Paldino, Paolo Stra, Ch ristian Tanner con l'assistenza del Direttore General e Sergio Gatti e del Servizio Affari Sindacali e del Lavoro in persona del responsabile Do me nico Ruggeri, Chiara Palmisciano , Donato Riviezzo, Chiara Febi, Ciro Battiloro e con ilPr of. Avv. Felice Testa, con ilco in volgimento delle Capogruppo dei Gru ppi Bancari Cooperativi Cassa Centrale Banca S.p.A. con Pasquale Del Buono, Responsabile Servizio Welfare, Relazioni Sindacali e Normativa del Lavoro, e Bettina Petroni, Iccrea Banca S.p.A. con Massimiliano Calvi, Responsabile Relazioni Indus triali Compensation e Pianificazione Organico, e Olga Lilla, Responsabile Relazioni Industriali di Gruppo e Normativa del lavoro, della Istituzione di garanzia IPS Raiffeisen in persona di Luisa Nena, Responsabile Gestione del personale e Diritto del Lavoro e di Diego Landi responsabile del Servizio Relazioni Sindacali, Assistenza Legale, Istituzionale e BCC della Federazi one To scana Banche di Credito Cooperativo. Federazione Autonoma Bancari Italiani (FABI) rappresentata da: Sileoni Lando Maria, Segretario Gen erale; la Segreteria Nazionale, De Filippis Giuliano, Pari Matt ia, Casini Franco, Scarin Mauro; iSegretari Nazionali, Bertinotti Gianfranco Luca, Ginese Daniele, Mercaldo Elisabetta, Milazzo Carlo, Morelli Mauro, Xausa Giuliano; il Presidente del Comitato Direttivo Centrale, Bossola Mauro; icomponenti del Comitato Dire ttivo Centrale, Aina Mario, Amenta Emanuele, Arisi Marco, Azzolin Delfo, Baldassarra Paolo, Bartesaghi Carlo, Bau' Michele, Biondino Ernesto, Cefaloni Stefano, Cerrone Paolo, Cervi Cristian, Citterio Paolo, Cogli Ciccarelli Pa ola, Colombo Renato, Comucci Leonardo, Corviseri Andrea, De Marchi Emanuele, Di Cola Vanessa, Di Viesti Giulia, Falpo Flaminia, Fasano Guido, Fontana Gianpaolo, Frigeri Alessandra, Frontini Alessandro, Imperio Giuseppe, Manzoni Cri stian, Marras Roberto, Mazzoldi Piergiuseppe, Mazzucc hi Domenico, Mercurio Roberto, Motta Gaetano, Necchi Ettore, Perosce Simona, Peschechera Maria Angela, Raffa Carmelo, Saporito Vincenzo, Sboro Antonella, Seghezza Stefano, Simonetti Enrico, Stramenga Caterina, Tessadrelli Mauro, Torraco Cosimo, Tucci Cassandra, Untersulzner Ulrich, Vanoncini Alessandro, Zaramella Maurizio. Federazione Italiana Reti dei Servizi del Terziario (First/Cisl) rappres entata da: Riccardo Colombani, Segretario Generale; Alessandro Delfino, Claudio Pellegriti, Pier Paolo Merlini, Sabrina Brezzo, componenti della Segreteria Nazionale, assistiti da Gianluca Pernisco, Coordinatore e dagli altri componenti di Cooperfirst Nazionale: Elena Be lt rami, Marco Lenzini, Massimo Fornasiero, Stefano Nannetti; hanno inoltre contributo alle attività icomponenti sia dell'Organo Collegiale di Cooperfirst Nazionale che delle segreter ie SAS dei Gruppi Bancari Cooperativi: Agnese Giurano, Alberto Giordano, Alessandro Scorsini, Alfonso Borroni, Andrea Di Noia, Andrea Mattace Raso, Antonio De Martin, Attilio Benatti, Baldassare Mangiaracina, Denis Antonio Papais, Federico Boschi, Fernando Frezzotti, Francesca Bielli, Gamal Wadan, Linda Braschi, Luisa Coltro, Marco Belardinelli, Marco Rosati, Massimiliano Gagliardi, Nicola Craveri, Nicola Spinetti, Paolo o Pierluigi Bordoni, Renzo Pastr ello, Riccardo Castellani, Riccardo Ghisi, Rosario | FEDERCASS [ AT , 4 | rpg 7‘ RABI FI ISL F IL UGL CREDITO MI Giuliano, Silvia Lambert ini, Stefano Del Giudice, Valentina Brand i, con la collaborazio ne di Pa olo Giuseppe Grignasch i e, per la comunicazione, di Silvio Brocchieri. - Fed erazione Italiana Sindacale Lavoratori Assi curazioni e Credito (Fisac-Cgil) rappresentata dalla Segretaria General e Susy Esp osito e dai Se gretari Nazionali Bruna Belmonte, Chiara Canton, Cristiano Hof fmann, Fancisco Genre, Paolo Fidel Mele, Riccardo Sanna, Giacomo Sturniolo; con il Diri gente Nazionale Responsabile del Coordiname nto Nazionale BCC/CRA Fabrizio Petrolini, nonché i Dirig enti Nazionali componenti del Coordinamento Nazionale BCC/CRA Daniele Babolin, Paolo Carravetta, Enrico Chiavacci, Mirco Di Marzio, Luca Dovigo, Diego Frazzini, Orazio Gerardo, Riccardo Gresele, Marcello Ingrassia, Danilo Loffreda, Catia Pigliapoco, Antonio Maiorano, Marc o Marchi, Pier Giuseppe Par isi, Raffaele Pisano, Vincenzo Popoli zio, Roberta Salam oni, Mar ia Rosaria Sarpedone, Pa lm a Giovanna Zambetta. - Unione Generale del Lavoro Credito e Assicurazioni (UGL CREDITO) rappresentata da: Ennio Occhipinti, Segretario Nazionale Responsabile; dai Segretari Nazionali Domenico Pota, Patrizia Corvi, Pietro Canu, Francesco Rov ere, Pi erluigi Masiero; dai Dirigenti Nazionali Flavia Mattiussi, Lore dana Giannetta, Morena Sittaro, Federico Guidi, Vittorio Carioli, Pasquale Urbano, Claudio Catinoni. - UIL Credi to eAssicurazioni (Uilca) rappresentata da: Fulvio Fu rlan Segr etario Generale; dalla Segreteria Nazionale in persona di: Filippo Arena, Emanuele Bartolucci, Giusepp e Bilanzuoli, Giuseppe Del Vecchio, Luca Faietti, Massimilia no Pagani, Giovanna Ricci e Mariangela Verga; dalla Segreteria di Coordinamento Nazionale BCC in persona di: Paolo Crielesi (Coordinatore), Giovanna Cellini Degli Innocenti, Alessandro Dalla Bona, Rober to Greci, Claudio Giul iano Gul lo, Marco Mariani, Roberto Mameli, Manuel Pettinello, Claudia Sch ina, Giuseppe Vaccarella, coadiuvata da Giovanni Gianninoto e Maurizio Guarn ieri. si è completata la redazione del testo coordinato del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per iquadri direttivi e per il personale delle aree prof essionali delle Banche di Credito Cooperativo -Casse Rurali ed Artigiane stipulato il9 luglio 2024, in sostituzione del C.C.N.L. 111 giugno 2022. ( FEDERCASS fb4 Ly ISLFIILUGLgp»|i PARTE GENERALE ABI FEDERCA CAPITOLO | AREA CONTRATTUALE Art. 1 Ambito di applicazione del con tratto Destinatari del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sono: - le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, di cu i all 'art. 33 del D. Lgs. 385/1993 e successive mod ifiche e integrazioni, e le altre Aziende controllate che svolgono attività creditizia o finanziaria ai sensi dell'art. 1 del D. Lgs. 385/1993 e successive modifiche e integrazioni, o strumentale ai se nsi dell'art. 10 del medesimo decreto, che siano aderenti a Federcasse, anche tramite le Federazioni locali; — le società facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo ivi compresa la Capogruppo e gli Organismi indicati nell'elenco Allegato B). Il presente contratto contiene una disciplina unitaria ed inscindibile dei rapporti di lavoro del personale inquadrato nella categoria dei quadri direttivi e nelle aree professionali. Per alcune attività, o processi efasi lavora tive, o raggruppamenti di attività organizzativamente connesse, sono previste nel presente con tra tt o specifiche regolamenta zioni in tema di orario e di inquadramenti al fine di addivenire, con la necessaria gradualità temporale, ad una di sciplina coerente con ilmercato di riferimento. AI personale interessato da processi di riorganizzazione/razionalizzazione la cui realizzazione può comportare anche l'eventuale allocazione di personale e di attività a soc ietà non contr ollate, per le attività di cui all'articolo 3 che segue, è garantita l'applicazione del presente contratto con le relative specificità. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società. Nei casi in cui l'attività di gestione dei c.d. "NPL" e/o "UTP" e ilrelativo personale siano allocati a società non controllate, al personale ceduto inte ressato da ll'operazione e già destinatario del presente contratto nazionale continuerà ad applicarsi la disciplina dello stesso contratto nazionale tempo per tempo vigente. La garanzia vale anche nei confronti del personale che, per l'espletamento delle medesime attività, verrà successivamente assunto dalle predette società.Nei casi di cui ai due commi precedenti, si darà luogo alla procedura di legg e e di contratto che dovrà comunque coinvolgere sia l'Azienda acquirent e che alienante nonché l'eventuale ceduta, e dovrà tendere ad individuare soluzioni idonee in ordine agli aspetti occupazionali, alla formazi one, allo sviluppo dei livelli professionali ed al mantenimento dei trattamenti economici e normativi. L'Azienda ali enante potrà cedere le attività in questione a condizi one che l'acquirente si impegni ad applicare il presente contratto con le relative specificità e demandi ed a fare assumere, in caso di successiva ce ssi one, ilmedesimo impegno al nuovo acquirente.Le attività di carattere complementare e/o accessorio, per le quali è possibile sia Ifapplicazione dei contratti/complementari che saranno concordati dalle Parti sia l'appalto anch ad aAziende FED SSE FI CISL FIS GIL che non applichino il presente 4. C.C.N.L. in quanto appartenent i ad altri settori, sono indicate al successivo articolo 4. kK Ilpresente contratto non si applica ai rapporti di lavoro del personale espre ssamente assunto e normalmente adibito a servizi o gestioni sp eciali, diversi da quelli di esattoria , non aventi diretta relazione con l'esercizio delle funzioni di cui al primo comma del presente articolo. Dichiarazioni delle Parti Le Parti stipulanti si impegnan o, in presenza di evoluzioni di assetti societari, ad incontrarsi per esaminare congi untamente l'appartenenza all'area contrattuale del presente C.C.N.L. Nei casi di processi di allocazione di personale e di attività a socie tà non controllate che applichino altro contratto di contenuto comparabile, le parti interessate dai predetti processi si incontreranno per disciplinare gli opportuni raccordi. In coerenza con il presupposto condiviso dell'u nicità del Movimento come valo re, le Parti auspicano che si realizzi l'adozione del presente contratto nell'ambito delle Aziende dell'intero Movimento. Art. 2 Nozione di controllo Ai fini dell a valutazione dell'esistenza del controllo societario, di cui all'art.1, le Parti fanno riferimento alla previsione di cui all'art. 2359 eCod. civ., primo comma, nn. 1 e 3 ed ai sensi dell'art. 37-bis del D. Lgs.-1°-settembre-1993-n-385 385/1993 e successive modifiche e integra zioni, recante il“Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia”. È altresì da riconoscere come controllata la soci età part ec ipata che, per vincoli di committenza o contrattuali intervenuti con aAzienda o aAziende del Sistema, sv olga per esso o essi attività prevalente, compresa nell’area, etale da det er minarne la sussistenza, essendo perciò carente di autonomia economica. Disposizione di attuazione Le Parti stipulanti si riservano di valutare gli eventuali adattamenti da apportare alla disciplina di cui al Capitolo |in tema di cont roll o societario in relazione a quanto disposto dal D. Lgs. settembre-1993-n--385 385/1993, recante il “Testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia” e successive modificheazieni efe integrazioni. Dichiarazione delle Parti Con riferimento alle società controllate di cui all'art. 2359 Cod. civ., primo comma, nn. 1 e 3, che svolgano attività diversa da quella bancaria, fin an ziar ia o strumentale, anche al di fuori del Sistema del Credito Cooperativo, possono essere definite int ‘se aziendali finalizzate all'applicazione del presente contratto, anche mediante le misure dei FE CASSE contratti complementari di cui all’art. 4. Tali intese sono raggiunte con la necessaria partecipazi one del le Parti stip ulanti. Art.3 Attivitacherichiedonospecificheregolamentazioni Si individuano le seguenti attività cuisi applicano le specifiche regolamentazioni di cui ai commi successivi: lintermediazione mobiliare:; Lleasing e Factoring:; Gcredito al consumo; Ggestione delle carte di credito e debito e sistemi di pagamento:; Gcentri servizi, relati vamente alle attività di tipo amministrativo/contabile, non di sportello, svolte in maniera accentrata (strutture interregionali o locali), di supporto operativo alle seguenti specifiche attività creditizie: NOUS — nell’are a sistema di pagamento: bonifici Italia da/verso clienti; utenze; portafog lio carta ceo ed elettronico da clienti e corrispondenti; carte di credito e di debito; imposte e tasse; enti pr evidenziali; assegni circolari/bancari; — nell’are a estero: crediti documentari e portafoglio es tero; bonifici es tero; girofondi finanziari; — nell’area finanza: amministrazione e re golamento titoli italiani in po rta foglio non residenti; prodotti derivati trattati su mercati regolamentati; prodotti derivati OTC; forex/money market; depositi; - nell’areatitoli: custodia titoli; amministrazione azioni e obbligazioni; regolamenti c/cifra e franco va luta; banca depositaria; fondi di gestione; GPM/rispa rmio gestito; informativa societaria; — nell’area supporto: anagrafe; conti correnti; — nell’area servizi generali: contabilità, ivi compresa quella fornitori; F) Ggestione amministrativa degli immobili d'uso:; G) Sservizi o reparti centrali o periferici, di elaborazione dati, anche di tipo consortile. Orari di lavoro Le specifiche regolamentazioni in materia di orari di lavoro per le attività di cui alcomma 1che precede sono contenute nel Capitolo XX del prese nte contratto. InquadramentiPer le attività di cui al comma 1al personale assunto successivamente alla data di stipulazione del 6-6: C.C.N.L. 7.12.20 00 si applica la seguente declaratoria di inquadramento: FEDERCASSE ISL FI GIL/ — lelavoratrici e/o ilavoratori che son o sta bilmente incaricati dall'Azienda di svolge re, in via conti nuativa e prevalente, compiti di carattere amministrativo e/o contabile , o tecnico, nel rispetto di procedure semplici e standardizzate, con input prevalentemente predefiniti e con limitato grado di autonomia funzionale, sono inquadrati nella 2° area professionale, 2° livello retributivo. Per iservizi di elaborazione dati: — lePartisi riservano di definire entro 120 giorni dalla stipula del 6-6: C.C.N.L . 7.12.2000 spec ific he regolamentazioni che dovranno tener conto del processo di evoluzione in atto della gestione dell'informatica del Sistema del Credito Cooperativo e della specificità di tale gestione caratterizzata da una innovativa ripartizione di competenze; — inognicaso, in occasione della pr ossima contrattazione di secondo livello si procederà ad un riesame delle discipline in atto in tem a di inquadrament i per adeguarle ai principi suesposti ed in coerenza con gli obiettivi generali del presente contratto, anche per quel che attiene a eventuali sistemi già esistenti di progressione economica e/o di carriera. Art. 4 Attività complementari e/o acces sorie appaltabili Le attività complementari e/o accessorie appalt abi li sono identificate, indicativamente, come segue:1. Sservizio portafoglio (escluse quelle di cui all'articolo 3, lett. E) e cassa/trattazione asse gni; lavorazioni di data entry relative ad attività di back office:; 2. Ftrattamento delle banconote (ammazzettamento, contazione, cernita, etc.); trattamento della corrispondenza e del materiale contabile; trasporto valori; 3. Aattività di supporto tecnico/funzionale per self-banking, PO S, electronic banking e banca telefonica:; 4. Ggestione di archivi, magazzini, economa to (approvvigionamento di materiali d'uso); servizi centralizzati di sicurezza; vigilanza. Chiarimento a verbale Per “lavorazioni di data entry relative ad attività di back office” si intendono quelle concernenti attività ausiliarie, amministrative e contabili quali la gestione degli strumenti di pagamento elettronici, iltrattamento assegni ed effetti, l'inserimento dati negli archivi inform atic i. Contratti complementari Per le attività di cui al presente articolo sui temi che seguono, con l'obiettivo di convergere verso costi competit ivi con ilmercato di riferimento, si applicano le seguenti previsioni: - orario di lavoro settimanale di 40 ore nei confronti del personale assunto o adibito a tali attività successivamente al 1° gennaio 2023; in tale ultima fattispecie si procederà al FED ASSE riconoscimento a titolo di riduzione dell'orario di lavoro di 2 ore e 30 minuti per il numero delle settimane effettivamente lavorate nell’anno; — inquadramento del personale trami te l'applicazione della declarator ia di cui all'art icolo che precede (specifich e regolamentazioni) nei confronti del personale assun to successivamente al 1° gennaio 2023; — tabelle retributive, per le quali dovrà prevedersi una riduzione in mi sura pari al 18% nei confronti del persona le assunto successivamente al 1° gennaio 2023. KAKÀ Eventuali future nuove attività, diverse da quelle suindicate, che richiedano, anche in relazione a quanto previsto al comma 2, punto 15 , dell’art.1 del D. Lgs. 385/1993, specifiche regolamentazioni o contratti comp lem en tar i ai se nsi della presente no rma;-potranno essere individuate, su istanza di ciascuna delle Parti, in successivi momenti di verifica. Art.5 Appalti Gli appalti di servizi ad Aziende terze che non applicano ilpresente contratto vanno comunicati: -— nell’ipotesidicuiall’art. 8, lett. a), alle Segreterie locali delle Organizzazioni sindacali, dalle Federazioni Llocali o dalle Casse e Società aderenti alla Federazione Raiff eisen, per il tramite di questa; — nell’ipotesidi cui all'art. 8, lett. b), alla Delegazione sindacale di Gruppo, dalle Capogruppo di Gruppo Bancario Cooperativo; — nell'ipotesi di cui all'art. 8, lett. c), alle Rappresentanze sSin dacali aAziendali costituite, dalle Azie nde. Allo scopo di con sentire una più efficace tutela delle lavoratrici e dei lavoratori per quanto concerne ilrispetto degli obblighi previsti in materia di prestazioni di lavoro, nei contratti per gli appalti suddetti vanno sempre inserite apposite clausole che obblighino le Aziende appaltatrici alla osservanza delle di sposizioni contrattuali collettive, oltre che delle norme sulle assicurazioni sociali e di sicurezz a del lavoro, pertinenti al settore di attività proprio delle medesime Az ie nde. In particolare, in materia di sicurezza del lavoro, l'Azienda, come previsto dal D. Lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, verificherà l'idoneità tecnico professionale delle imprese appaltatrici in relazione ai lavori da affidare in appalto e fornirà loro dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell'ambiente in cui sono destinate a operare e sulle misur e di preve nzione e di emergenza adottate in relazi one alla propria attività. Previa intesa tra Azienda appaltante e Azienda appaltatrice, il personale di quest'ultima operante nei locali dell'Azienda appaltante può fruire dei servizi di mensa, degli spogliato i, nonché dei presidi sanitari d'emergenza, esistenti in Azienda. Per quanto riguarda le attività di intermediazione finanziaria e quelle intrinsecamente ordinate e funzionali a tale intermediazione, gli appalti ad enti o a società esterni all'area contrattuale possono congernere soltanto attività complementari e/o accessorie. FE CASSE UGL C L'Azienda che decide un appalto di cui al precedente comma ne dà comunicazione motivata, con le modalità di cui al primo comma, e sirende immediatamente disponib ile per la proced ura di informazione e consultazione. La procedura è fina lizzata a valutare e, ov e occorra, a contrattare in merito alle ricadute successive all'affidamento dell'appalto sui livelli occupazionali in atto, ivi compre si gli effetti su qualifiche e mobilità ed ha riferimento, in particolare, an che agli interventi per la riqualificazione, ove occorrano cambiamenti di ma ns ioni. La procedura ha la durata di venticinque giorni, al termine dei quali l' Azienda può re nd ere operativa la decision e. Entro iprimi cinque giorni dopo quello nel corso del quale l'Azienda ha dato la comunicazione di cui al sesto comma, le Organizzazioni sindacali nazionali possono a loro volta, ove ritengano di riconoscere imotivi, informare la Federazione italiana che considerano l'a ppalto deciso dall’Azienda non corrispondente alle norme contrattuali, indicandone le ragioni e soll eci ta ndo l'avvio di una procedura di esa me e confronto che deve esaurirsi entro isuccessivi quindici giorni. Tale eventuale intervento non interrompe la procedura di cui sopra. L'Azienda la quale abbia deliberato di indire appalto concernente attività complementari e/o accessorie di cui sopra, fino al compimento del termine della procedura pre vista non sottoscr ive co nt ratti relativi a tale appalto o sottoscrive con ris erva. Raccomandazione delle Parti All'atto della stipula di un rinnovo di un contratto di appalto con diversa società appaltatrice, le Aziende committenti promuoveranno in capo all’appaltatore subentrante l'introduzione nel contratto di appalto di una “clausola sociale” a garanzi a di soluzioni di salvagua rdia occupazionale per ilpersonale già imp egnato a tempo indeterminato nel precedente appalto da almeno sei mesi. Art. 6 Definizioni contrattuali Nell'ambito del presente contratto le disposizioni riferit e alle Aziende riguardano tutti gli Organismi destinatari del contratto stesso, mentre quelle riferite alle Banche di Credit o Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane riguardano soltanto le Banche/Casse medesime. Le Federazioni locali e le Organizzazioni sindacali locali, cui fa riferimento ilpresente contratto, sono quelle (facenti capo alle Parti stipu lanti il presente contratto) esistenti a livello regionale o interregionale, salvo che per le Provincie autonome di Trento e Bolzano, per cui sono quelle esistenti a livello provinciale. |termini previsti dal presente contratto che non siano espressamente ordinati sulla base di giorni lavorativi, sono da intendere costituiti da giorni di cale ndario.UG [FO Condizioni più favorevoli Restano impreg iudi cate le condizioni più favorevoli laddo ve acquisite dai singoli dipendenti. Eventuali assegni personali devono essere tenuti distinti dalle voci retributive previste dal presente contratto. FE CASSE FIR L FI I CAPITOLO II SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI Art.8 Assetticontrattuali Le Parti concordano che gli assetti contrattuali di Categoria prevedono: — un primo livello di contratta zione con il Contratt o Collet tivo Nazionale di Cate goria di durata tri ennale per la parte normativa e per que lla economica, che ha la funzione di garantire la certez za dei trattamenti normativi ed economici per tutte le lavora trici e tutti ilavoratori del Credito Cooperativo ovunque impiegati nel territorio nazionale; - unsecondolivello di con trattazione pe rle materie delegate, in tutto o in parte, dal presente contratto collettivo e dalla legge: a) locale, per quanto riguarda ilpersonale delle Federazioni locali e per ilpersonale delle Casse e Società aderenti alla Federazione Raiffeisen; b) di gruppo, per quanto riguarda il pe rsonale dipendente delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderen ti e delle Aziende controllate, fac enti parte di Gruppo Bancario Cooperativo, intendendosi per tale l'insieme composto dalla Capogruppo, dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e dalle so cietà bancarie, finanziarie e strumentali controllate ai sensi dell'art. 2 del presente e+6:n4. C.C.N.L.; c) aziendale, per quanto riguarda ilpersonale delle Aziende diverse da quelle di cui alle precedenti lett. a) e b), destinatarie del presente ec: C.C.N.L. ai sensi dell'art. 1, comma 1. AI secondo livello di contrattazione verranno trattate le materie e gli istituti oggetto di espresso demando da parte della legge e del presente contratto nazionale, comunque diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale, secondo le modalità e gli ambiti di applicazione definiti dal contratto stesso che stabilisce anche la tempistica — secondo il principio de ll'autonomia dei cicli negoziali — le materie nelle quali detta contrattazione di secondo livello si articola. Nell'ambito della contrattazione di secondo livello in applicazione dei principi di sviluppo inclusivo e partecipato dei territori e delle comunità locali, nonché allo scopo di continuare a creare sinergie efavorire le economie di territorio e di prossimità, le BCC-CRA di cui al comma 1, secondo alinea, lett. b) del presente articolo, o gruppi di esse, anche per il tramite delle Federazioni Llocali o delle Capogrupp o, nel rispetto del quadro di riferimento disposto dalla Contrattazione integrat iva di Gruppo (regole e limiti di spesa, criteri EWS/risk based) definiranno:— accordi perla disciplina relativa alla individuazione e fruizione dei beni e servizi di welfare di cui al secondo alinea del comma 1, dell'art. 29 del presente 66h: C.C.N.L. (qualità della vita, sostegno al benessere dei dipendenti ed alla famiglia), anche rispetto alle risorse economiche rivenienti dalla co nversione del Valore di Produttività Aziendale, come determinato dalla Contrattazione integrativa di Gruppo. In mancanza di tale disciplina di [ [. reDegBisse / Y FIRS AASL F pe UG DJ a / 12 _/IRABIU prossimità, troverà applicazione qua nt o comunque previst o in materia dalla Contrattazione integrativa di Gruppo; - accordi relativi alla formazione tecnico-identit aria (inizia tive formative locali correlate alla mutualità prevalente, revisi one cooperativa, contrattazione naz io nale e altre materie di interesse sindacale, sviluppo inclusivo dei territori e occupazione giovanile), anche per l'accesso alle risorse mirate al sostegno dei territor i. Gli En ti bilaterali costituiti dalle Federazioni a livello locale, regionale o provinciale, in materia di assistenza e previdenza del personale, formazione e sostegno all'occ upazione, continuano ad operare per irispettivi ambiti e competenze, secondo le specifiche prerogative e titolarità funzionali.|contratti collettivi di secondo livello, conclusi con le Organizzazioni sindacali stipulanti il contratto nazionale, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di favorir e lo sviluppo economico ed occupazion ale, ovvero per contenere gli effet tieconomici e occupazionali derivanti da situazioni di crisi aziendale o da rilevanti ristrutturazioni e/o riorganizzazioni, specifiche intese modificative di regolamentazioni anche disciplinate da l 6d C.C.N.L. di Categoria relativamente alle materie della prestazione lavorativa, dell'orario di lavoro e dell’organizzazione del lavoro. Art.9 Decorrenzeescadenze Ilpresente contratto decorre dalla data di stipulazione, salvo quanto previsto in singole norme, e scade il31 dicembre 2025 2022. Art. 10 Procedura di rinnovo — Apposito elemento della retribuzione Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti si impegnano a presentare la piattaforma a Federcasse in tempo utile, per consentire l'apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del presente contratto. Durante ilsuindic ato periodo e pe r ilmese successiv o a detta scadenza — comunq ue per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione della piattaforma se successiva — le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. In caso di mancato rispetto della tregua sindacale di cui sopra, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto. Qualor a l'inadempienza sia di parte sindacale, ilmancato rispetto degli imp egni di cui sopra determinerà — a carico delle Organizzazioni sindacali responsabili della violazione e previa disamina della situazione tra le Parti nazionali — l'applicazione dell e misure previste dall'art. 4, comma 2, della j ; L. 146/1990 e successive modifiche e integrazioni, in materia di contributi sindacali. AI rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l'applicazione del meccanismo di cui ai commi 9 e seguenti del presente articolo. FED BR CASSE / i / ° (FABI regia FIS, a UGL ID 4 | Tutte le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si impegnano al rispetto, ad ogni livello, del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, qualora ilrelativo accordo di rinnovo sia sottoscritto da Organizzazioni sindacali che rappresentano il60% delle lavoratric i e dei lavoratori iscritti, destinatari del contratto medesimo. La rappresentatività di cias cuna Organizzazione sindacale si determina considerando il numero delle lavoratrici e dei lavora tori iscritti determinati sulla base del numero complessivo delle deleghe per l'esazione dei contributi sindacali che risultino rilasciate, presso le singole Aziende, in favore dell'Organizzazione sindacale al 31 ottobre dell'anno precedente come previsto dall’Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali per la Categoria de l Credito Cooperativo tempo per tempo vigente. Le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto sottopor ran no ad un percorso di assemblee delle lavoratrici e dei lavoratori, chiamate ad esprim ersi con voto certificato, le ipotesi di piattaforma e l'accordo per ilrinnovo del contratto. Le Parti stipulanti convengono ch e, in caso di mancato accordo, dopo tre mesi dalla scadenza del Contratto Collettivo Nazional e di Lavoro, verrà corrisposto alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti un apposito elemento della retribuzione. L'importo di tale elemento sarà pari al 30% del ta sso di inflazione previsto, applicato sul 90,66% della vo ce stipendio. Dalla data di decorrenza dell'accordo di rinnovo del contratto nazionale detto elemento cessa di essere erogato. Chiarimento a verbale Per la dinamica degli effetti economici del 6-64: C.C.N.L., le Parti adotteranno, tempo per te mp o, l’indice previsionale relativo all'andamento dei prezzi al consumo che sarà stato utilizzato dalla maggioranza dei settori che avranno rinnovato ilrelativo 6-6-A+. C.C .N.L. Art. 11 Incontri a livello di sistema AI fine di garantire un effettivo coinvolgimento delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che hanno negoziato e stipulato ilpresente contratto nella realizzazione delle linee strategiche del Sistema del Cr edit o Co operativo, si prevede: — un incontro, correlato sul piano temporale alla definizione delle line e strategiche del Sistema del Credito Cooperativo, di illustrazione ed approfondimento del relat ivo piano; — un incontro annuale per la verifica ed il monitoraggio, attraverso l'esame congiunto, dei progetti attuativi delle linee strategiche; - incontri sui problemi relativi all'occupazione che siano attivati ai sensi dell'art. 22. i FED SSE PISL FISAC/CGIL UG DITO Art. 11 bis Relazioni a livello di Gruppo Bancario Cooperativo 1. Nell'ambito dei Grup pi Banc ari Cooperativi è istituita una Delegazione Ssindacale di Gruppo della quale possono far parte idirigenti degli Organismi sindacali aziendali costit uit i ai sensi dell'art. 19 delle Leg ge- 20-maggio-1970,-n-300 L. 300/1970 e successive modifiche e integr azioni, presso le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e le Aziende facenti parte di Grupp o Bancario Cooperati vo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato. |Segretari Nnazionali delle Organizzazion i sindacali int egra no la Delegazione Ssindacale di Gruppo. Agli incontri disciplinati dal presente articolo posso no prendere parte iBdirigenti sindacali delegati dal le Segrete rie Nnazionali delle Organizzazioni sindacali stipulanti la contrattazione collett iva nazionale di lavor o di Fe dercasse. La Capogruppo ha facoltà di farsi assistere da Fe dercasse. 2. Il numero dei componenti la Delegazione Ssi ndaca le di Gruppo è così determinato: — n.1 dirigente per ciascuna delle predette 00.SS.; — n.1 dirigente rispettivamente per ciascuna delle predette OO.SS., per ogni 500 o frazione di 500 iscritti risultanti alla data del 31 ottobre dell'anno precedente e dipen denti del le Aziende aderenti ai Gruppi medesimi. |componenti della Delegazione Ssindacale diGruppo di ciascuna 00.SS. così individuati designano fra di loro un coordinatore. 3. Alla Capogruppo ed alla Delegazione Ssindacale di Gruppo sono demandate la definizione della contrattazione di secondo livello di cui alla lettera b) dell'art. 8 del presente contratto, nel cui ambito, per la definizione del Valore di Produttività Aziendale, le parti individuano parametri e/o indicatori utili alla determinazione di un VPA (anche utilizzando indicatori di Gruppo) in linea con le strategie aziend ali e nel rispetto di quanto previsto dagli artt. 29 e 48 del presente contratto. 4. Intuttii ca si previsti dall'art. 22, parte seconda e terza, del presente contratto, nonché per iprocessi di riorganizzazione ex art. 22 parte prima di rileva nza strategica per il Gruppo Bancario Cooperativo riguardanti Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti eAziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, che compongono ilGruppo Bancario Cooperativo interessato, le relative procedure si svolgono direttamente fra le parti di cui al precedente punto 3. A dette procedure parteciperanno idirigenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali co stituite nelle Aziende interessate, non facenti parte della Delegazione sindacale di Gruppo, secondo le modalità stabilite dall'Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali per la Categoria del Credito Cooperativo tempo per tempo vigente. Resta fermo che le relative informative saranno inviate dalla Capogruppo alla Delegazione Ssindacale di Gruppo, alle Rappresentanze Sindacali Aziendali costituite nelle Panche di }redito/Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e nelle Aziende facenti parte di F CASSE dI 2|4 FABIFISLFEOGILUG Gruppo Bancario Coop erativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, interessate, che compongono ilGruppo Bancario Cooperativo interessato, a Federcasse e alle Segreterie Nnazionali.Resta salvo, in ogni caso, lo svol gimento della procedura in fase nazionale pres so Federcasse in caso di mancato accordo di Gruppo. Le parti di cui al punto 3 possono inoltre definire accordi quadro di interesse collettivo che riguardino contestualmente tutte o parte delle Banch e di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e le Aziende face nt i parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato; gli accordi eventualmente raggiunti in tale sede potranno essere recepiti nelle Azie nd e aderenti al Gruppo previo confronto con le Rappresentanze Sindacali Aziendal i ivi costituite da concludersi entro 20 giorni. Le informative di cui al comma che preced e saranno inviate dalla Capogruppo alla Delegazione Ssindacale di Gruppo, a Federcasse e alle Segrete rie Nnazionali. Nei casi di cui all'art. 22 parte prima non ricompresi al primo alinea del presente punto 4, le relative procedure di informazione e valutazione congiunta continuano a svolgersi secondo quanto previsto dallo stesso art. 22 parte prima. L'informativa potrà essere inviata anche pe r iltramite della Capogruppo. Di dette procedure comunque va data comunicazione alla Capogruppo e alla Delegazione Ssindacale di Grup po. Quando siano coinvolte Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo int eressato, fatta eccezione per le materie di competenza nazionale e di rilievo per ilsistema, alle medesime parti di cui al punto 3 è delegato lo svolgiment o delle procedure sindacali di cui agli artt. 5, 16 , 17, 23, 25 (per quant o riguarda ilsecondo grado della proce dura), 31 bis (in caso di più Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e/o Aziende del Gruppo coinvolte), 50, 63, 64, 67, nel rispetto dei principi di non sovrapposizione e non duplicazione nelle sedi aziendali. Le procedure di informazione verranno svolte periodicamente ed a livello di Capogruppo e con il dettaglio informativo e di confronto con cer nente le singole Banche o Aziende aderenti al Gruppo. Eventuali accordi raggiunti nell’ambito delle procedure di cui ai punti 3 e 4 che precedono, esplicano iloro effetti nei confronti delle Banche di Credit o Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e delle Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, che compongono il Gruppo Bancario Cooperativo interessato, per quanto di loro compet enza. |componenti la Delegazione Ssindacale di Gruppo hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti, integrativi rispetto a quelli di legge, nella misura determinata dall'Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali di per la Categoria del Credito Cooperativo tempo per tempo vigente. Art. 12 ì Osservatorio nazionale 9 FE CAS SE U/ FIS GIL L'Osservatorio nazionale — composto da rappresentanti di ent rambe le Parti nel numero massimo di 3 per ogni Organizzazione sindaca le dei lavoratori stipulante e nello stesso numero complessivo per Federcasse — opera nell'ambito dell'Ente Bilaterale del Credito Cooperat ivo ed in raccordo con il Fondo per la promozione della buona e stabi le occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità. All'Osservatorio nazionale sono attribuite funzion i di studio, approfondimento e valu tazione congiunta in merito alle ricadute sulle condizioni lavor ative in relazione ai seguenti temi: — — applicazione del ec C. C. N. L.; - dinamica dei modell i organizzativi, della produttivi tà e del costo del lavoro ed in generale dei principali indicato ri riguardanti il fattore lavoro, valutati anche comparativamente ai mercati internazionali di riferime nto; - andamento delle relazioni fra le Parti e possibili linee di sviluppo del sistema di partecipazione sindacale; - situazione occupazionale nel Credito Cooperativo e relative lin ee di tendenza con par ticolare riferimento all'occupazione giovanile e a quella femminile; - esternalizzazioni ad Enti o Società esterni all'area contrattuale; — pari opportunità per il personale femminile, in coerenza con i principi di non discriminazione diretta o indiretta di cui al D. ILgs. a+ 198/2006 e successive modifiche e integrazioni, anche acquis endo le più significative esperienze maturate az iendalmente; - sviluppoditec nologie e loro eventuali effetti sull'occupazione e sull'evoluzione delle figu re professionali; -— condizioni igienico/ambientali nei posti di lavoro; — lineamenti generali della formazione e riqualificazione professio nale svolta in esecuzione delle previsioni del 66h: C.C.N.L.; — problematiche e normative connesse al rapporto di lavoro, deriv anti dall’integrazione europea; — ricerca delle necessarie linee di sost egno legislativo ai programmi in materia lavoristica relativi al settore; — possibilità di intervento su or ganismi pubblici ai fini del miglior ra ccordo tra le esige nze delle Aziende e del mondo del lavor o con le infrastrutture esistenti (ad esempio: problemi della scuola e dei giovani); — assetto previdenziale del settore; - rilevazione, analisi, divulgazione e promozione di iniziative concernenti le azioni sociali finalizz ate ad una migliore integrazione delle persone appartenenti alle categorie dello svantaggi o social e, nell’ambito delle norme di legge che regolano la materia, anche in relazione alla possibilità di utilizzare ifinanziamenti e gli strumenti di intervento previsti dalle vigenti norme alivello europeo, nazionale o regionale; - trattamento dei dati personali “sensibili” ai fini della corretta applicazione del D. Lgs. 196/2003 e successive modifiche e integrazioni e delle disposizioni dell'Autorità garante. L'Osservatorio può avvalersi della collaborazione di esperti. Le Parti, in via sperimentale, durante il periodo di vigenza del presente contratto, implementeranno le attività dell'Osservatorio nazionale per favorire un più efficace monitoraggio delle dinamiche occupazionali, attuando un adeguato flusso informativo con gli Osservatori locali. _7 a L'Osservatorio, inoltre, al fine di prevenire situazioni di criticità, si impegna a svolgere ogni approfondi mento utile ad individuare anche ulteriori indicatori idonei a verificare periodicamente le cond izioni di equilibri o economico-patrimoniale delle Aziende, al fine di prevenire criticità occupazionali, sia in termin i quantitativi che qualitativi. Allo scopo, Federcasse, con periodicità almeno se mestrale, si attiverà per acquis ire idati e gli indicat ori su supporto inf or matico, quali ROA (risultato lordo di gestione/attivo netto), Tier 1 (patrimonio di base/att ività ponderata di rischio), Valore aggiunto per dipendente (FRisultato fLordo di gGestione + costi del personale/numero del personale medio dell’anno), concentrazione crediti per categoria di rischio e crediti deteriorati lordi su crediti verso cli entela/crediti verso client ela lordi, a partire da quelli riferiti al 31 dicembre 2012. Le Parti conc ordano che l'Osservatorio nazionale si riun irà con cadenz a almeno trimestrale, ovv ero , se richiesto da una delle Parti stesse, entr o 20 gior ni dal la richiesta. Art.13 Osservatorilocali È costituito, con riferimento a ciascuna Federazione locale, un Osservatorio locale paritetico formato da un numero massimo di dieci membri: cinque designati dalla Federazione locale e gli altri cinque designati dalle Orga nizzazioni sindacali stipulanti e maggiormente rappres entative a livello locale. Tale Osservatorio dovrà riunirsi, con cadenza annuale entro il 31 dic embre di ciascun anno o comunque su richiesta di una delle Parti stipulanti, per esaminare la situazione occupazionale delle Aziende. Agli Osservatori locali sono attribuite, per quanto di loro competenza, le stesse prerogative dell’Osservatorio nazionale di cui all'art. 12. L'Osservatorio locale potrà sottoporre alla valutazione dell’Osservatorio nazionale di cui all'art. 12, le situazioni che necessitino di una particolare attenzione. L'Osservatorio nazionale, al fine di acquisire elementi utili per le proprie valutazioni, potrà an che disporre un'audizione preliminare dell'Azienda interessata, della Federazione locale competente e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali rappresentate nell’eOrganismo paritetico.Dichiarazione delle Parti La normativa del presente articolo non si appli ca alla Federazi one Italiana ed alle Federazioni locali. Art. 14 Ente Bilaterale del Credito Cooperativo FEDERCASSEFI I UG TO A L'Ent e bBilaterale della Categoria, gia istituito co n l'Accordo di rinnovo del 9.1.2019 del C.C.N.L., assume la denominazione di Ente Bilaterale del Credito Cooperativ o — EnBiCC. EnBiCC, definiti fra le Parti l'att o costitutivo e lo Statuto entro il 15 Dicembre 2022, potrà occu parsi di: - valorizzazione delle attività formative di sup porto alle esigenze e alle spec ificità della Categoria, promosse e/o realizzate dalle Aziende destinata rie del 66h C.C.N.L., dalle Federazioni o dalle Capogruppo; — promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per l'inclusione di soggetti sva nt aggiati ap part enenti alle categorie svantag giate; — supportoalle politiche di pari opport uni tà ; — promozione di occupazione di qualità; -— ce rtificazione di contratti di lavoro e di regolarità contribu tiva ; -— concil ia zi one delle contr oversie di lavoro; — sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro e la prevenzion e dei rischi tipici del lavoro bancario per le lavoratrici e ilavo ratori; - attività delle commissioni e osservatori che ad esso vorranno essere ricondotti operando nel suo ambito e integrandone le funzioni. Le Parti fin d'ora concordano che operano nell'ambito dell'Ente Bilaterale, integrandone le funzioni:- ilFondo per la promozione del la buona e stabile occupazione e per ilsostegno dei livelli occupazionali e della mobilità (F.0.C.C.) di cui all'art. 24; -— l'O sservatorio Nnazionale di cui all'art. 12.Art. 15 Conciliazione ed arbitrato Le Parti stipulanti, al fine di promuovere e favorire, in alternativa al ricorso giudiziale, una soluzione più rapida e meno onerosa delle controversie individuali in materia di lavoro, prevedono le seguenti procedure facoltative di conciliazione ed arbitrato, in attuazione dell'art. 412-ter c.p.c. Le Commissioni, di concerto con le parti, poss ono stabilire che le procedure del present e articolo si svolgano anche mediante collegamento telematico audio-video che consenta una adeguata identificazione delle parti medesime. ConciliazionePer la risoluzione di contro versie individuali, le parti interessate posson o ch ied ere, d'intesa, l'intervento di una Commissione di conciliazione, cos tituit a pariteticamente da rappresentanti della competente Federazione local e, ovvero della Federazione Italiana nel caso di Azienda direttamente assoc iata a Federcasse, e dell'Organizzazione sindacale cui la lavoratrice o il lav orat ore aderisce o conferisce mandato. q FED ASSE Gi) A FI CISL FI GIL IDCA La parte interessata ad esperire iltentativo di conciliazione secondo la presente procedura, deve farne richiesta alla Commissio ne di conciliazion e, anche tramite un'eOrganizzazio ne sindacale stipulante o, nel caso si tratti di un'Azi enda, tramite la Federazione di riferimento, inviando copia della richiesta alla parte convenuta. Iltentativo di conciliazione deve essere effettuato entro 60 giorni dalla data di presentazione de lla richiesta alla Commission e, con redazione di processo verbale, sottoscritto dalle Parti e da due componenti della Commissione di conciliazione (uno per la Federazione locale ed uno per la Or ga niz za zion e sindacale, anzidette). Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, o di mancato accordo, o di mancata comparizion e di una delle parti, viene depositato su richiesta anche di una delle parti interessate a cura della Commissione di conciliazione presso le sedi territoriali dell'Isp ettorato del Lavoro o analogo Ufficio presso le Provincie Autonome di cui al decrete-legis lati vo-12 settembre-2015-n-149 D. Lgs. 149/2015 e successive modifiche e integrazioni. In caso di mancato accordo, si applicano le disposizioni di cui all'art. 412 c.p.c. Le dimissioni della lavoratr ice e/o del lavoratore e le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro inter venute nell'ambito del pro cedimento di conciliazione di cui al presente articolo sono efficaci aisensi dell'art. 26 del D. Lgs. a: 151/2015 e successive modifiche e integrazioni. La Commissi one di conciliazione è altresì abilitata quale sede ove il datore di lavoro può esercitare l'offerta di conciliazione ai sensi dell'art. 6 del D. Lgs. #-23/2015. ArbitratoAi sensi dell'art. 412-ter c.p.c. le parti possono accordarsi per la risoluzione della lite affidando al Collegio arbitrale di cui al presente articolo ilmandato a risolvere la controversia. A tal fine, è istituito, a cura delle Federazioni locali, ovvero della Federazione Italiana nel caso di Azienda direttamente associata a Federcasse, e degli Orga ni smi sindacali locali o nazionali i i ioni stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, un Collegio arbitrale che dovrà pronunciarsi sulle istanze previste al precedente primo comma. IlCollegio arbitrale competente è quello del luogo in cui si trova l’Azienda alla quale è addetto la lavoratrice o illavoratore . Il Collegio è composto da tre membri, uno dei quali designato dalla Federazione territorialmente-competente, un altro designato dalla Organizzazione sindacale territoriale a cui la lavoratrice o illavoratore sia is critto o conferisca mandato, un terzo, con funzioni di Presidente, nominato di comune accordo tra le Organizzazioni di rappresentanza delle parti della con troversia. |due membri designati in rappresentanza di ciascuna delle parti possono coinci dere con coloro che hanno esperito la conciliazione nell'interes se delle stesse parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del Presidente del Collegio, quest'ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in una apposita lista di nomi non superiori a sei, preventivamente concordata o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le Organizzazioni predette, dal Presidente del tribunale competente—per del territorio della Fede ra zione competente. Il Presidente del Collegio nominato di comune accordo dura in carica per il periodo di vigenza del contratto nazionale ed è rinnovabile. uno dej-rappresentanti delle rispettive Organizzazioni può essere sostituito di volta iryvolta. FE CASSE FI SL FIS, IL Ci ascun componente ilCollegio é tenuto a dichiarare, di volt a in volta e per iscritto, che non ricorre alcuna delle fattispecie di astensione previste dall'art. 51 c.p.c. La parte interessata dovra presen ta re istanza , a mezzo raccomandata a/r o PEC, attraverso l'Organizzazione cui la parte stessa aderisce e/o conferisce mandato alla Segreteria del Collegio arbitrale e contemporaneamente all'altra parte, la quale è tenuta a manifestare la Il Collegio deve riunirsi entro 30 giorni dal ricev imento dell'istanza ed ha facolt à di procedere ad una fase istruttoria secondo modalità che potranno prevedere: a) l'interrogatorio libero delle parti e di eventuali testi; b) l'autorizzazione al deposito di docum enti, memorie e repliche a cura delle parti o dei procuratori di queste; c) eventuali ulteriori mezzi istruttori. IlCollegio emette ilproprio lodo entro 60 giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti allo svolgimento della procedura. Illodo è impugnabile ai sensi dell'art. 808-ter c.p.c. AI lodo arbitrale si applicano le disposizioni contenute nei commi 3 e 4 dell'art. 412 C.p.c. relative all'efficacia ed all'impugnabilità del lodo stesso. Le fu nzio ni di segreteria vengono svolte a cura della Federazione competente loc ale. Le spese della procedura arbitrale sono a ca rico della parte soccombente, salv o diversa determinazione del Collegio. Chiarimento a verbale Le Parti stipulanti del present e contratto si danno atto che l'arbitrato irrituale di cui sopra è previsto, a norma dell'art. 5 della L. 533/1973 e successive modifiche e integrazioni legge 448.4973 n.533, in alternativa rispetto alla facoltà delle parti di adire l'Autorità Giudiziaria. Art. 16 Informazioni alle Organizzazioni sindacali La Federazione Italiana, la Fed erazione Raiffeisen e le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi forniranno, annualmente, alle corrispondenti Organizzazioni Sindacali, in apposite riunioni, informazioni riepilogative delle situazioni e delle prospettive del Movimento, rispettivamente nell’ambito nazionale , locale e di Gruppo Bancario Cooperativo, con particolare riferime nt o ai problemi occupazionali. / FEDBRCASSE CA Alle Organizz azioni sindacali locali vanno comunicati, ino ltre, annualmente, anche in formato elettronico: la situazione e le prospettive aziendali con riferimento alle linee de l sSistema del Cred ito Coop erativo, per la quale, ove richiesto dagli Organismi sindacali locali o di Gruppo, si proce de ad un esame congiunto che deve esaurirsi entro dieci giorni dall’avvio, ricercando, per quanto riguarda le ricadute sul personale, di convergere verso soluzioni condi vise; — ilprogramma dei corsi di formazione dei nuovi assunti e di aggiornamento e qualificazione per tutto ilpersonale; — ilnumero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro; — gli elenchi numerici del personale di nuova assunzione, con specificazione delle Aziende indeterminato, contratto a termine, contratto a tempo parziale, contratto di apprendistato professionalizzante, inquadramenti, contratti compl ementari; — il numero dei contra tti di somministrazione di lavoro a tempo determinato distinti per Azienda; — distacchi di personale; — l'elenco degli appalti in essere, con indicazione del nome delle società appaltatrici, delle scadenze, delle attività e dei C.C.N.L. di riferimento; — ilnumero dei trasferimenti avvenuti e dei rapporti di lavoro cessati; — gli importi complessivi delle retribuzioni corrisposte, distinti per categorie e qualifiche o gradi e con indicazione del numero dei dipenden ti cui si riferiscono (salve le aggregazioni necessarie per evitare approssimazioni a situazioni individuali); — gli interventi effettuati o previsti per la eliminazione, in occasione di nuove costruzioni o di rilevanti ristrutturazioni di edifici adibiti all'attività azien dale, delle barriere architettoniche; — gli eventi criminosi in forma aggregata e disaggregata per singola pr ovincia; — ilnumeroe la tipologia dei provvedimenti disciplinari comminati. |dati relativi ad assunzioni, trasferimenti e cessazioni di rapporti di lavoro vanno suddivisi tra personale maschile e perso nale femminile. Per le Banche di Credito Co operat ivo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Azien de facenti pa rte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell’articolo 8, le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con ildettaglio informativo concernente le singole Banche oAziende aderenti facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo. Art. 17 Riunioni periodiche Sono previsti incontri perio dici, annuali, per la gestione ed ilcontrollo dell’ap plicazione del presente contratto, con particolare riguardo alle seguent i materie: — appalti, con riferimento alla natura delle attività appaltate ed alla dimensione quantitativ a del fenomeno (nome del la società, scadenza, attività e c-c.n.k C.C.N.L. di riferimento); - fab bisogni qualitativi e quantitativi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro; — assunzioni del personale; — Contratti a termine; I U POT ° c FEDBRCASSE — contratti a tempo parziale; - contrat ti di somministrazione di lavoro a tempo determinato; — contratti di apprendistato professionalizzante; — distacchi di pers onale; — numero delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile e telelavoro; — co rsi di formazione; — rot azione del personale; — — misure di sicurezza ed igiene del lavoro; — inn ovazioni tecnologiche e ristruttura zio ni; — controllia distanza e tutela della riservat ezza dei dati personali; — esame delle posizioni di lavoro che, co mpatibilmente con le diverse organizzazioni delle Aziende, possano essere assegnate in via sperimentale alle persone con disabilità, avvalendosi anche delle esperienze maturate in sede aziendale; - valutazione delle possibilità — in caso di innovazioni tecnologiche e compatibilmente con le esige nz e tecniche, organizzative e produttive — di predisporre sussidi informatici e/o tecnici utili a ridurre le barriere alla comunicazion e e all'informazione di persone con disabilità, ai sensi delle vigenti norme di legge; — determinazioni di cui all’art. 98 comma terzo. Resta inteso che nell'ambito delle riunioni periodiche di cui al presente articolo le Aziende renderanno informativa circa l'eventuale svolgimento di tirocini formativi e di orientamento. Detti incontri avverranno con le Organizzazioni sindacali locali, per quanto riguarda le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane , e con le Rappresentanze Sindacali Aziendali, per le Aziende destinatarie della contrattazione integrativa aziendale. Per le Banche di Credito Cooperat ivo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Aziende facenti parte di Grup po Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, le informazioni di cui sopra verranno comunicate dalla Capogruppo alla Delegazione sindacale di Gruppo con ildettaglio informati vo concernente le singo le Banche oAzie nde aderenti facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo. Resta inteso che in materia di “fabbisogni qualitativi e quantita tivi delle risorse umane in relazione alla organizzazione del lavoro” gli Organismi sind aca li formulano loro considerazioni nell'ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 giorni, ricercando in questo ambito temporale di convergere verso soluzioni condivise. Esaurita tale procedura l'Azi en da adotterà, co munq ue, le proprie determinazioni. Chiarimento a verbale Nel corso degli incontri periodici previsti nel presente articolo e nell'art. 16 relativo alle informazioni alle Organizzazioni sindacali, si procederà anche ad un esame dell'andamento aziendale, sulla base dei dati comunicati, al fine di prevenire le situazioni di precrisi e crisi e valutare la necessità di adottare spec ifici strumenti con il ricorso alle procedure di cui all'art. 22.Al fine di superare eventuali situ azioni di gravi e persistenti inadempimenti al sistema di relazioni sindacali a livello locale, le parti locali possono chiedere un incontro a livello nazionale, tramite le Parti stipulanti. C FEDEKCASSE FIR SL Art. 18 Pari opportunita La Commissione nazionale ha tra isuoi compiti: — Stimolare nel settore la cultura delle pari Opportunità anche acquisendo le più sign ific ative esperienze maturate aziendalmente; — fornire alle Commissioni locali o di Gruppo indicazioni di Carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza; — sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello locale; — Sviluppare e diffondere buone prassi. e successive modifiche e integrazioni, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro fem minile. Il rapporto biennale sulla situazione del personale di cui all'art. 46 del D. ILgs. fa: 198/2006 e successive modifiche e integrazioni, forma Oggetto di esame fra le parti a livello locale o di Le Commissioni locali o di Gruppo si riuniscono con cadenza di norma semestrale con il compito di esaminare: — iniziative di valorizzazione delle risorse femminili; — po litich e di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro anche attraverso l'utilizzo di finanziamenti previsti dalla legge; — piani formativi rivolti alle lavoratrici anche attraverso l'utilizzo dei finanziamenti previsti dalle leggi e dai fondi interprofessionali. Art. 18 bis Commissione Politiche per l'inclusione FEDERCASSEFI IL, U CA A / 24 iniziative volte a dare attuazione alla normativa comu nitaria e nazionale; — fornire alle Commission i miste aziendali indicazioni di carattere generale e, laddove richiesta, eventuale consulenza; — Sviluppare momenti di raccordo e azioni di monitoraggio relativamente ai dati raccolti a livello aziendale; — promuovere piani di «azioni positive» finalizzate alla rimozione di tutto ciò che ostacola la cultura delle diversità o impedisce l'affermarsi delle pari op portunità. Art. 19 Organismo paritetico sulla formazione Le parti locali possono istituir e un Organismo paritetico che deve valutare le esige nze formative per le Specifiche figure professionali richieste dal mercato del lavoro e può individuare ipercorsi formativi del personale, anche neoassunto, dell e Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per la cui realizzazione sono da attivare le procedure di accesso ai fondi comunitari, nazionali, regio nali e della Cooperazione. Art. 20 Diritti e libertà sindacal i La materia dei diritti e del le libertà sindacali è ordinata dalle norme di legge e di accordo nazionale.Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori hanno diritto di percepire, tramite ritenute sulla retribuzione, icontributi sindacali che le lavor atrici e/o ilavoratori intendono loro versare, con modalità che garantiscono la segretezza del versamento effettuato dalla lavoratrice e/o dal lavoratore a ciascuna Organizzazione sindacale. relative modalità applicative — alla istituzione di una bacheca elettronica quale strumento di comunicazione co n le lavoratrici elo ilavoratori per le materie di interesse sindacale e del lavo ro. Art. 21 Interpretazione del e-6-n4. C.C.N.L. Sorgendo questioni sulla interpretazione del presente contratto, la Federazione Italiana con propria iniziativa o su richiesta di una delle altre Parti stipulanti, convocherà prontamen te tutte FEDERCASSE le Parti stipulanti del pre sente contratto , al fine di pervenire, even tualmente, ad una interpret azione comune. Ra ggiungendosi l’'accordo, le conc lusioni, verb alizzate e sottoscritte da tutte le Parti stipulanti del presente contratto, saranno vincolanti per tutti idestinatar i del medesimo contratto. Art. 22 Prevenzione dei conflitti collettivi Nel comune intento di prevenire situazioni che, all'interno del sSistema del Credito Cooperativo, possano deter minare ricadute sulle condizioni di lavoro del personale ed eventuali squilibri occupazionali, le Parti stipulanti convengono sull'opportunità di raffo rzare , secondo quanto con cordato nel presente articolo, le procedure di informazione, di esame congiunto, di contrattazione e di confronto, anche al fine di elaborare, dove se ne ravvisi la necessità, proposte, concretamente realizzabili, per risolvere positivamente tali ricadute etali squilibri.A tal fine viene individuato, nell'adozio nedella procedura preventiva di cui ai commi successivi, lo strumento al quale ricorrere prima dell'applicazione delle norme di cui all'art. 24, legge-23 luglio-1991,-n-223 L. 223/1991 e successive modifiche e in tegrazioni. In particolare, le Parti stipulanti, anche al fine di prevenire iconflitti collettivi, stabiliscono le seguenti procedure, indipendentemente dalla consist en za numerica del personale occupato. Le Parti ria ffermano l'efficacia delle procedure contrattuali di info rmazi one, coinvolgimento, contrattazione e confronto nella gestione degli eventuali squilibri organizzativ i ed occupazionali, con particolare riferimento agli impatti attuativi della Riforma del Credito Cooperativo ed all eopportunità rivenienti dalla legge di bilancio 2017. Pertanto, leParti, anche per sostenere ilnecessario ricambio generazionale, favoriranno, ad ogni livello e fase negozial e, strumenti coerenti per la gestione delle eventuali eccedenze di organico attraverso le prestazioni di Sistema a tutela dell'occupazione, ed anche a quelle di riconversione e riqualificazione del personale, di finanziamento dei piani formativi (DM 82761/2014). PA RTE PRIMA Nei processi di riorganizzazione e/o decentramento (nel senso di rilevanti ristrutturazioni) che comportino sostanziali modifiche delle prestazioni di lavoro o tras ferimenti collettivi in altre unità produttive, le Azi ende; informano a mezzo di apposita comunicazione scritta gli Organismi sindacali aziendali e, anche per il tramite delle Federazioni locali o delle Capogruppo, gli Organismi sindacali locali, stipulanti la contrattazione coll ettiva di Federcasse, e, su loro richiesta, procedono all'esame congiunto in ordine alle ricadute sulle condizioni di lavoro derivanti da tali processi. L'informativa, ai sensi dell'art. 11 bis n. 4 capover so 6, dovrà comunque essere inviata alla Delegazione di Gruppo, per iltramite della Capogruppo. Nelle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e nelle Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, nei proces FED ASSE UG di riorganiz zazione e/o decentramento (nel senso di rilevanti ristrutturazi oni) di rilevanza Strategica per il Gruppo Bancario Cooperativo che comportino sostanziali modifi che dell e ricadute sulle condizioni di lavoro derivanti da tali processi. La comunicazione scritta è inviata, per cono scenza, anche a Federcasse ed alle Segreterie Nnazionali. Le suddette procedure di informazione e di esame congiunto sono attivate successivamente alla fase decisionale, ma preventivamente risp etto all'attuazione operativa delle ricadute sulle condizioni di lavoro. Det ta procedura deve esaurirsi entro 20 giorni dal ricevimento delle in formazioni ed è finalizzata alla ricerc a di idonee soluzioni. Nell'ambito di tale procedura possono essere attivati con accordo tra le parti gli strum enti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “F on do di Solidarietà per il sostegno del l’occu pabilita, dell'occupazione e del reddito de l personale del Cre dito Cooperativo” di cui al DM 82761/2014 e successive modificazioni e/o integrazioni, con riferimento alle prestazioni ordinarie.Nei cas i di trasferimenti collettivi derivanti dai processi di cui alla presente parte prima, le parti possono, altresì, prevedere temporanee misure di sostegno al fine di attenuare le con seguenze di eventuali disagi connessi alla mobilità territoriale dalle lavoratrici e/o dei lavoratori, anche avvalendosi degli strumenti previsti dal “Fondo per la prom ozione della buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e per la mobilità”; tali strumenti potrann o agire di concerto con ulteriori strumenti di legge e di contratto. PART E SECONDA Nei tr asferimenti di aAzienda, nonché nei processi di fusione, concentrazione e scorporo, al fine di ricercare idonee soluzioni, le Aziende interessate, anche per iltramite della Federazione locale, procedono ad inform are preventivamente gli Organismi sindacali aziendali e gli Organismi sindacali loca li stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, illustrando i propri obiettivi operativi e strategici, mediante apposito documento di sintesi. Nei trasferimenti di Azienda, nonché nei processi di fusione, concentrazione e scorporo, che coinvolgano Banche di Cre dito Cooperativo/Cas se Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Coo per ativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, la Capogruppo, congiuntamente alle Banche e/o alle Aziende interessate, al fine di ricercare idonee soluzioni, procede ad informare preventivamente la Delegazione Sindacale di Gruppo di cui all'art. 11 bis, comma 1, e gli Organismi sindacali aziendali, illustrando ipropri obiettivi Operativi e strategici, mediante appo sito documento di sintesi. L'informativa è inviata, per conoscenza, anche a Federcasse ed all eSegreterie Nnazionali. De tta informazione de ve essere trasmessa almeno 30 giorni prima della definitiva approvazione dei suddetti processi. L'informativa deve riferirsi: CA 27 a) ai motivi del programmato trasferimento d'aAzienda, o dei processi di fusione, concentrazion e e scorp oro; b) alle conseg uenze giuridiche, economiche e sociali per le lavoratrici e/o ilavoratori; c) alle eventuali misure previ ste nei confronti diquesti ultimi. Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni le Organizzazioni sindacali locali e gli Organismi sindacali aziendali di cui sopra possono chiedere, anche per il tramit e della Federazione locale, di attivare la proc ed ura di confronto, con la partecipazione delle Aziende interessate. Detta procedur a deve esaurirsi entro 25 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). In caso di Banche di Credito Cooperativo/Casse Ru rali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'art icolo 8, l’attivazione della procedura di confronto va richiesta alla Capogruppo dalla Delegazione di Gruppo congiuntamente agli Organismi sindacali aziendali di cui sopra. Nell'ambito di tale procedura possono essere attivati dalle parti gli strumenti, coerenti con i suddetti processi, previsti dal “Fondo di Solidarietà per il sostegno dell’occupabilita, dell’occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo” di cui al DM 82761/2014 e successive modi ficazioni e/o integrazioni. Le parti possono, altresi, prevedere temporanee mis ure di sostegno al fine di attenuare le conseguenze di eventuali disagi connessi alla mobilita territoriale delle lavoratrici e/o dei lavorator i, anche avvalendosi degli strumenti previsti dal “Fo ndo per la promozione della buona e stabile occupazione eper ilsostegno dei livelli occupazionali e per la mobilità”; tali strumenti potranno agire di concerto con ulteriori strumenti di legge e di contratto. Nei casi di cessione di ramo d’Azienda, le parti definiranno mom enti di verif ica finalizzata a riscontrare, a seguito di crisi dell'Azienda cessionaria, eventuali possibilità di rientro pre ss o l'Azienda ced ent e delle lavoratrici e/o dei lavoratori ceduti. Nel caso di mancato accordo in sede locale, ovvero in sede di Gruppo per Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, letter a b) dell'articolo 8, le Organizzazioni sindacali nazio nali stipulanti possono chiedere, con comunicazione da inviare a Federcasse non oltre 7 giorni dal mancato accordo, di attivare una fase di confronto, tra le medesime parti di cui alla prima fase della procedura, che deve esaurirsi entro 15 gior ni dall a convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). La Capogruppo sarà assistita da Feder cass e. Nell'ipotesi in cui iltrasferimento ed iprocessi di fusione, concentrazione e scorporo, nonché icons eguenti processi di riorganizzazione, comportino anche l’avvio di procedure per la riduzi one del personale in esubero, in sostituzione di quanto previsto nella presente par te si applica la procedura di cui alla successiva parte terza. Qualora iprocessi di cui alla presente parte seconda coinvolgano BCC/-CRA e/o Aziende ubicate in più territori federativi, la procedura ivi prevista sarà attivata e si svolgerà presso la Federazione locale di riferimento dell’incor porante. Dichiarazioni a verbale ( FED ASSE FI GIL U ITO Nel caso di cessione di attivita e passività, riferita a Banca di Credito Coopera tivo/Cassa Rurale ed Artig iana in liquidazione coatta amministrativa, l'informazione di cui al primo comma, parte seconda, va resa entro quindici giorni dall’avven uta cessione. Le Parti si dan no atto che la procedura prevista nella parte seconda del pres ente articolo, anche perché più favorevole, esaurisce gli obblighi pr evisti dall'art. 47 legge 29.12.1990 n.428, fatto salvo l'art. 2112 cod. civ., e successive modifiche e integrazioni. cos-cem e-medificati PARTE TERZA Nei processi (di ristrutturazione, innovazioni tecnologiche, eetc.) che possono co munque comp ortare esuberi di personale ed in tutte le ulteriori ipotesi nelle quali si può concretizza re la fattispecie prev ista dall'art. 24, legge- 23 luglio 41994 n.223 |. 223/1991 e successive modifiche e integrazioni, le Aziende si impegnano a dare una preventiva informazione mediante apposito documento di sintesi, contenente anche indicazione delle componenti della voce “costo del lavoro” con particolare riferimento al personale dipendent e, agli Organismi sindacali aziendali e agli Organismi sindacali locali stipulanti la contrattazione collettiva di Federcasse, illustrando ipropri obiettivi operativi estrategici. Nei processi (di ristrutturazione, innovazioni tecnologiche, eetc.) che possono comunque comportare esuberi di person ale ed in tutte le ulteriori ipotesi nelle quali si può concretizzare inviare alla Delegazione Ssi ndacale di Gruppo di cui all'art. 11 bis, comma 1, ed agli Organismi sindacali aziendali, una preventiva informazione mediante apposito documento di sintesi, contenente anche indicazione delle componenti della voce “costo del lavoro” con particolare riferimento al personale dipendente, illustrando i propri obiettivi operativi e strategici. L'informativa è inviata , per conoscenza, anche a Fede rcasse ed alle Segreterie Nnazionali. Detta informazione deve essere trasmessa prima della definitiva approvazione dei suddetti processi.Entro 7 giorni dalla ricezione delle informazioni gli Organismi sindacali aziendali o, in mancanza, gli stipulanti Organismi sindacali a livello locale di cui sopr a possono chiedere, anche per il tramite della Federazione locale, di attivare la procedura di confronto, con la partecipazione dell' Azienda interessata. Detta procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). In caso di Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, l'attivazione della procedura di confronto va richiesta alla Capogruppo dalla Delegazione Sindacale di Gruppo congiuntamente agli Organismi sindacali aziendali. Nell'ambito di tale confronto sono considerate dalle parti e, ove possibili e concretamente realizzabili, possono essere concordate ipotesi idonee a superare situazioni di criticità occupazionale. In particolare, le Parti, in considerazion e dell'origine e/o dell'intensità della criticità occupazionale, potranno: a) nei casi in cui le criticità occupazionali, deriv ino da vicende soc ietarie quali, indicativamente, fusioni, incor porazioni, scorpori, concentrazioni, adottar e — congiuntamente o disgiuntamente tra loro, con valutazione in ordine alla loro priorità — gli strumenti di segu ito ele nca ti a titolo esemplificativo: ilblocco delle assunzioni , ilblocco del lavoro str ao rdinari o, l'attivazione degli strumenti previsti dal “Fondo di So lidarietà per il sostegno dell'occupabilità, dell'occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo” di cui al DM 82761/2014 e successive modificazioni e/o integrazioni, ovvero delle misure a sostegn o previste dal “Fondo per la promozione del la buona e stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupa zionali e della mob ilit à” , l'atti vazio ne di incen tivi all'esodo; b) nei casi in cui gli strumenti di cui alla lettera precedente si rivelino insuf ficienti ovver o nei casi in cui le criticità occupazionali derivino da disequilibrio economico/patrimoniale/ strutturale, ricorrere — anche in vi a permanente, congiuntamente o disgiuntamente tra loro, con valutaz ione in ordine alla loro priorità — alle misure di seguito elencate a titolo esemplificativo: la temporanea sospensione, totale o parziale, dell'erogazion e dell’ “assegno ex premio di rendimento”, la definizione di accordi o contratti di solidarietà, la riduzione e/o modulazione di orario e di salario per un periodo di tempo determinato, la trasformazi one di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, il Nel caso di mancato accordo in sede locale, ovvero in sede di Gruppo per Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, le ttera b) dell'articolo 8, le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti possono chiedere, con comunicazione da inviare a Federcasse non oltre 7 giorni dal mancato accordo, di attivare una fase di confronto, tra le medesime parti di cui alla prima fase della procedura, che deve esaurirsi en tro 22 giorni dalla convocazione (con possibilità di proroga del termine, se concordata). La Capogruppo sarà assistita da Federcasse. Nell'ambito di tale confronto, ove non fos sero stati precedentemente risolti i problemi di eccedenze di personale, le Parti stipulan ti ricercano la possibilità di favorire la mobilità delle lavoratrici e/o dei lavoratori eccedenti mediante la ricollocazione presso altre Aziende, preferibilmente in ambito regionale, anche con la possibile preventiva utilizzazione a tal fine dell'istituto del distacco ovvero mediante ilricorso alle previsioni di cui all'art. 23. Kk KK * Le procedure previste nel present e articolo sono vincolanti per le Parti ed il loro mancato rispetto costituisce inadempimento per la parte che non vi abbia dato corso. Dette procedure — fermo quanto ora detto e una volta completate — esauriscono iloro effe tti tra le Parti stipulanti ilpresente accordo. Le parti, fino all'esaurimento delle procedure previste nel presente articolo, non assumono iniziative unilaterali. FE CASSE Nel caso di rilevanti riorganizzazioni e/o ristrutturazioni di Aziende del Sistema che siano presenti con proprie unita organizzative in più di due regioni, che prefigurino ricadute significative sul personale, le procedure di confronto si svolgono direttamente a livello nazionale. La procedura si svolge tra una Delegazione si ndacale, ad hoc definita nel numero ed integrata dalle Segreterie nazional i delle Organizzazioni sindacali stipulanti con funzione di co ordinamento, e l'Azienda che ha facoltà di farsi assistere da Federcasse. Tale procedura, dal momento dell'informativa, dovrà esaurirsi in 40 giorni salvo diverse intese che dovessero realizzarsi tra le parti interessate. Nel caso di Azienda sottoposta a procedura di Amministrazione Straordinaria, itermini previsti dalle procedure disciplinate dal presente articolo dovranno comunque esaurirsi entro iltermine di chiusura della procedura concorsual e. Dic hia razioni delle Parti Anche al fine di non dis perd ere il patrimonio Umano e professionale ed in coerenza con il presupposto condiviso dell’unicità del Movimento come valore, le Part i auspicano che i trasferimenti d'azienda o di ramo d'azienda, ferme restan do le previsioni di legge e di contratto, si realizzino nell’ambito del Movimento del Credito Cooperativo. Art. 23 Collocamento lavora trici/lavoratori in mobilità, circolarità delle risorse e sviluppo dell'occup azione. La singola Azienda del Credito Cooperativo che ha effettuato illicenziamento collettivo o quella ad essa subentrata, qualora proceda a nuove assunzio ni, deve dare la precedenza alle lavoratrici e/o ai lavoratori da essa collocati in mobilità e che siano iscritti nella lista . 3 territoriale regionale di mobilita di |nominativi delle lavoratrici e/o dei lavoratori collocati in mobilità da una Azienda del Credito Cooperativo e che siano iscritti nella lista te rritoriale i-cuiall’ Le Aziende che, in relazione ai propri fabbisogni qualitativi e quantitativi, intendano procedere all'assunzione di personale, verificano se nelle liste di cui al precedente comma; vi siano professionalità corrispondenti ai predetti fabbisogni, prioritariamente nell'ambito territoriale di riferimento e, successiva mente, nell'intero ambito nazionale. primo, lett. b) dell'art. 8 del presente contratto, possono stabilire spec ifiche regolamentazioni contrattuali, per una durata massima di 48 mesi, mediante il ricorso agli strumenti previsti dall'art. 22, parte terza, comma 7, lett. a) e b), per incentivare e promuovere l'assunzionei del personale proveniente dalle liste sopra citate da parte delle Aziende interessate. Tali intese i BABI FEDER@ASSE ( 7 HB rasa FISALY %A U ITO / a we / 7 potranno preve dere anche ilricorso alle prestazioni del “Fondo per la promozione della buona n € stabile occupazione e per il sostegno dei livelli occupazionali e della mobilità”, second o le prevision i del Regolamento. Le Parti stipulanti attiveranno, in ogni caso, ogni iniziativa utile a reperire, in sede regionale o comunita ria , le risorse finanzi ar ie necessarie, per consentire alle Federazioni locali di AI fine di non disperdere il patrimonio umano e professio nale, le Aziende del Credito Cooperativo, qu alora procedano a nuove ass unzi oni a tempo determinato devono riservare il 950% di tali nuove assunzioni alle lavoratrici e/o ai lavoratori collocati in mob il ità da una Banca di Credito Cooperativo e che si ano iscritti nella lista territoriale regionale di mobilità di-eui I Dichia ra zione delle Parti Le Parti considerano le disposizio ni di cui ai commi 2, 3 e 4 del presente articolo quale disciplina sperimentale per la vig enza del presente contratto. Art. 24 Fondo per la promozione della buona e stabile occupazione eper ilsostegno dei livelli occupazionali e della mobi lità Le Parti stipulanti il presente contratto istituiscono un Fondo nazionale per il sostegno dell'occupazione nel settore del credito Cooperativo, con l'intento di garantire la stabilit à dei livelli occupazionali, la creazione di nuova e stabile occupazione ed una mobilità sostenibile. La gestione del Fondo verrà assic urata per iltramite dell'Ente bilaterale di Categoria Le Parti provvederanno a stipulare ilRegolamento del Fondo entro il28 febbraio 2013. Le Parti, inoltre, convengono che, in segu ito alla stipula del Regolamento del Fondo, con decorrenza dal 1° luglio 2013, ilFondo sarà alimentato attraverso ilversamento mensile di un contributo ordinario dello 0,50%, di cui lo 0,375% a carico del datore di lavoro e lo 0,125% a carico della lavoratrice e/o del lavoratore, calc olato sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti idipendenti assunti con contratto a tempo indeterminato dalle Aziende del Movimento destinatarie del presente contratto. Le Parti convengono che la suddetta contribuzione al Fondo deve essere armonizzata con la contribuzione prevista per la parte ordinaria del “Fondo di Solidarietà per il sostegno dell’occupabilita, dell'occupazione e del reddito del personale del Credito Cooperativo” di cui alDM 82761/2014 e successive modificazioni e integrazioni, in modo da evitare duplicaziohi. FE ASSE ISL F GIL U Il Fondo provvederà ad erogare alle Aziende di cui sopra, per un peri odo di 3 anni - e comunque in funzione de lle disponibilità del Fondo — un importo ann uo, da def inirsi nel Reg olamento operativ odel Fondo, per ciascuna lavoratrice e/o ciascun lavoratore che venga assunto con contratto atempo indeterminato, ivi compreso l’apprendistato professionalizzante , che si trovi in una delle seguenti condizioni: — giovani disoccupati fino a 32 anni di età; — disoccupati di lung o periodo di qualsiasi età, cassaintegrati e lavoratrici e/o lavoratori in mobilità; - lavoratrici e/o lavoratori presenti nell e liste di cui all'art. 23 del presente contratto; — donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in aree geografiche svantagg iate, come individuate annualmente dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con ilMinistro dell'economia e delle finanze. Le Parti conven gono che, in attesa dell 'emanazi one del Regolamento operativo, l'importo di cui sopra sarà pari a 2.500 euro. L'importo di cui sopra verrà erogato anche nei casi di stabilizzazione di lavoratr ici e/o di lavoratori con contra ttidi lavor o diversi da quelli a tempo indeterminato (ad esempio;: contratti a termine ;; contratti di inserimento;; contratti a progetto;; contra tti di somminist razione). L'importo di cui al comma 5 verrà erogato dal Fondo direttamente all'Azienda interessata, al superamento del periodo di prova da par te de lla lavoratrice e/o del lavoratore assunto a tempo indeterminato o mantenuto in servizio qualora si tratti di contratto di apprendistato. Il Fondo interverrà anche in favore delle lavoratrici e/o dei lavoratori interessati da una riduzione di orario in conseguenza dell'utilizzo da parte dell'Azienda dei “contratti di solidarietà espansivi”, o dei contratti di solidarietà difensivi, per ilsost egno della mobilità, per gli interventi di cui all’art. 23 del presente contratto, o altri interventi che saranno definiti e regolati dalle parti all'atto della costituzi one del Fondo. In tal caso l'importo di cui al comma 5 è riconosciuto direttamente alla lavoratrice e/o al lavoratore. Le Parti firmata rie definiranno, anche in funzione delle disponibilità del Fondo, il maggior importo annuo di cui al comma 5nei casi di assunzione nelle Regioni del Mezzogiorno con più elevati tassi di disoccupazione, soprattutto giovanile. Le prestazioni del Fondo non potranno essere erogate alle Aziende che non risultino in regola con iversamenti contrib utivi al Fondo stesso. Dichiarazio ne delle Parti Le Parti confermano la rilevanza valoriale e str ategica dell atutela esostegno dell'occupazione; riconoscono, inoltre come ilprocesso di evoluzione sistemica del Credito Cooperativo, tutt'ora in corso, abbia prestato specifica e caratter izzante attenzione al mantenimento dei livelli occupazionali e all'adeguamento professionale delle risorse umane. EDERCASSE / “Hy “ | 4A} d { AYCISL FIS GI UG DITO A \ 33| Le Parti si impegnano, pertanto, ad avviare immediatamente, comunque entro il mese di ottobre 2022, un confronto dedicato al rinnovato interesse delle stesse alla valorizzazione e sostegno dell’occupazione, con particolare riferimento all’avvi o operativo del F.0.C.C., come strumento generale e paritetico di Sistema, le cui prestazioni so no finalizzate anche alla sostenibilità dei processi di tutela occupazional e e di ricambio generazionale del Credito Coope rativo, in considerazione di specifiche iniziative già intraprese nei territori e nelle Aziende.Le Parti individueranno, a tal fine, gli strumenti e le relative misure per ilfinanziamento delle prestazioni.Le Parti confermano che l'obbligo di contribuzione al Fondo e l' erogazione del le prestazioni sussisteranno a carico di Aziende e Lavoratrici e/o Lavoratori successivamente alla definizione della disciplina di cu i al presente punto.Art. 25 Procedura in tema di orari di lavoro Nel corso di un apposito incontro vanno comunicate e, su richiesta, discusse con gli Organismi sindacali aziendali le articolazioni di orario di lavoro e di spo rtello, ivi compreso l'orario multiperiodale e iltrattamento per i turnisti ilcui orario di lavoro si collochi all'interno del nastro orario extra standard, stabilite in applicazione delle norme del presente contratto, nell'ambito di un complessivo piano annuale di gestione degli orari ste ssi. In mancanza di detti Organismi, la comunicazione e l'eventuale discussione avvengono con gli Organismi sindacali territoriali, con l'assistenza della Federazione locale o della Capogruppo. In queste sedi potranno essere discusse anche eventuali necessità specifiche del personale. Ove l'Azien da non ritenga di accogliere le osservazioni formulate dagli Organismi sindacal i azie ndali, su richiest a delle Organizzazioni sindacali locali o della Delegaz ion e sindacale di Gruppo in caso di Banche di Credito Cooper ativo/Casse Rurali ed Artigiane adere nti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui alcomma 1, lettera b) dell'articolo 8, avanzata nel termine di 10 giorni, per iscritto, sarà tenuta riunione sindacale rispettivamente presso la Federazione locale ovvero presso la Capogruppo per ricercare soluzione del problema.Se neppure in questa sede emerge, nel successivo termine di20 giorni, soluzi one comune, la decisione dell'Azienda diventa operativa. Ne lla medesima occasione, le parti procedono ad un esame dell'andamento della Banca delle Ore. Art. 26 Promotori finanziari Le Parti si inc ontre ranno entro 90 giorni dalla stipulazione del presente contratto per approfondire la tematica. : \ FEDERCASSE j FEABI | FIASATCISL UG ITO CA Art. 27 Congedi parentali Le Parti si riservano di verificare congiuntamente le modalita attuative del D. Lgs. 151/2001 26 marzo-2001-n-1541 e successive modifiche e integrazioni ificazioni ‘ FEDERCASSE FIRS CISL FI va UG CW CAPITOLO III CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO Art. 28 Decorrenza e procedure di rinnovo Sulla base di quanto previsto dall’art. 8 del presente contratto, le Parti stipulanti conveng ono che:- gli accordi di secondo livello hanno durata triennale e sono rinn ovabili nel rispetto del principio dell'autonomia dei cicli negoziali, al fine di evitare sovrapposizioni con itempi di rinnovo del eContratto eCollettivo aNazionale di tLavoro; - le richieste di rinnovo deg li accordi di secondo livello devono essere presentate in tempo utile a consentire l'apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi; — per due mesi dalla data di presentazione della piattaforma e per ilmese successivo alla scadenza degli accordi di secondo livello e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. Art. 29 Materie demandate Le materie demandate alla contrattazione integrativa di secondo livel lo sono le seguenti: -— Valore di Produttività Azienda le; - misure di welfare (qualità della vita e benes sere dei dipendenti); — ticket pasto; - profili profes si onal i che derivino da nuov e attività o da cambiamenti di organizzazione; — eventuale previsione e disciplina degli esami di idoneità; - corsi di formazione locali (contenuti e modalità di partec ipazione); — criteri per promozione di programmi di rotazione; - sicurezza del lavoro, ivi comprese le misure preventive e quelle connesse ad eventi criminosi; — tutela del le condizioni igienico-ambientali; — disposizioni in deroga su indennità di rischio ex dichiarazione a verbale in calce all'art. 49; - accordidi clima finalizzati a prevenir e situazioni di disagio negli ambienti di lavoro; - misure di conciliazione dei tempi divita e di lavoro, ivi incluse ulterio ri modalità di lavoro a tempo parziale. La contrattazione integrativa di secondo livello deve rispettare idemandi stabiliti dal presente eContratto eCollettivo aNazionale di HLavoro; pertanto, le Organizzazioni sindacali dei lavoratori si impegnano affinché le richieste siano conformi a detti demandi. FEDERCASSE 4 UG Resta inteso che le parti stipulanti a livello locale o di Gruppo o aziendale, invieranno, in tempo utile, alle Parti stipulanti ilpresente contratto le piattaforme rivendicative locali o di Gruppo 0 aziendali al fine di ogni opportuna disamina dei loro conten uti rispetto alle disposizioni del presente contratto, senza pregiudizio per l'a vv iodelle tratt ative. A tal fine, dopo gliincontri preliminari e prima dell'inizi o della trattativa integrativa, nascendo con troversia sulla rispondenza dei contenuti in concreto proposti o denegati per tale trattativa, in relazione alla norma di rinvio di cui sopra, su richiesta della Federazione locale o delle Organizzazioni sindacali locali, ovvero del la Capo gruppo o della Delegazione di Gruppo per quanto riguarda le Banche di Credito Coopera tivo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o le Az iende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, (ovvero dell'Azienda e delle Rappresentanze Sindac ali Azie ndali nei casi in cui è prevista trattativa azi endale ), interessate, il problema è esaminato in sede na zionale, dalle Parti stipulanti il presente contratto, al fine di ricercare idonee e coerenti soluzioni; durante lo svolgimento di tale procedura, che deve esaurirsi nel te rm ine di 20 45 giorni dalla comunicazione della richiesta di cui sopra (con possibilità di proroga del termine, concordata), restano sospese trattative ed iniziative unilaterali a livello locale, ovvero di Gruppo (ovvero aziendale, ne i casi anzidetti). Le Parti confermano l'applicazione della disciplina del Premio di rRisultato di cui al C.C.N .L. 9 gennaio 2019 esclusivamente ed inderogabilmente per l'erogazione del Valore di Produttività Aziendale per l’anno 2022 e 2023 (esercizio 2021 e 2022). Le Parti convengono che iContratti integrativi di Gruppo (art. 8, lett. b), del C.C.N.L.) sostitui ranno a tutti gli effetti di legge e di contrattazione collettiva l'attuale contrattazione integrativa stipulata dalle Federazioni locali e dalle Aziende e/o Banche aderenti facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo stipulante, nei confronti delle quali troverà applicazione il Contratto Integrativo di Gruppo. A tali contratti è demandata la dis ciplina del Valore di Produttività Aziendal e per quanto riguarda l'erogazione per l'anno 2024 (esercizio 2023) e su ccessivi. Dichiarazione delle Segreterie Nnazionali delle Organizzazioni Ss indacali Le Organizzazioni sindacali FABI, FIRST-CISL, FISAC-CGIL, UGL CR EDITO, UILCA firmatarie del presente C.C.N.L. ritengono necessario definire a livello di contrattazione di secondo livell o la mobilità territoriale, la classificazione del personale e l’impiego delle professionalità. FEDERCASSE L UGL, BITO CA CAPITOLO IV POLITI CHE ATT IVE PER L'OCCUPAZIONE — ASSUNZIONI Dichiarazione delle Parti Con riferim ent o alle lavoratrici e/o ai lavoratori assunti con contratti di lavoro non a tempo indeterminato, le Aziende valutano con la massima disponibilità la possibi lità di conf ermarli in servizio alla scadenza dei rispettivi contratti, nella prospettiva di non disperdere ilpatrimonio umano e professionale che le stesse Aziende hanno formato. Art. 30 Apprendistato profes sionalizzante 1. Inquadramento e trattamento economico L'apprendistato professionalizzant e è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali corrispondente ai profili professionali rientranti nella 3° area pro fessionale. Ai sensi dell’art. 42, comma 5, lett. b), D. Lgs. N: 81/2015, durante ilrapporto di apprendistato la lavoratrice e/o il lavoratore è inquadrato, i primi diciotto mesi, al livello retributivo immediatament e inferiore rispetto a quello al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Trascorso detto termine, viene attribuito all'interessato iltrattamento economico tabe lla re— da riconoscere con assegno temporaneo —co rrispondente, al netto, a quello del livello retributivo al cui consegu imento è finalizzato ilcontratto stesso. In deroga a quanto previsto ai commi che prec edono, le lavoratrici elo ilavoratori di cui all'art. 3, comma 3, primo alin ea del presente co ntratto sono inquadrati, per iprimi diciotto mesi di apprendistato, nel primo livello retributivo della 2° area professionale e, per gli ulteriori diciotto mesi, al secondo livello retributivo della 2° area pro fess ion ale. 2. Durata Ilcontratto di apprendistato ha una durata minima di 6 mesi e massima di tre anni. In attuazione dell'art. 42, comma 5, lett. g), D. Lgs. N: 81/2015, in caso di malattia, infortunio o di altra causa di sospensione involontaria del rapporto, di du rata tale da pregiudicare il percorso di qualificazione dell'apprendista, e comu nque superiore a 30 giorni, l'Azie nda può disporre il prolungamento del rapporto oltre la durata concordata, previa comunicazione all'interessato. , 3. Castituzione FEDERCASSE / Il rapporto di apprendistato può esse re costituito a tempo pieno o a tempo parziale; nel secondo caso, allo scopo di so ddisfare le esigenze formative, ilrapporto non può avere durata inferiore a 25 ore settimanali. 4. Anzianità AI termine del periodo di apprendistato, ove nessuna delle parti eserciti la facoltà di recesso ai sensi dell'art. 42, comma 4, D. Lgs. N: 81/2015, ilrapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, ed il per iodo di apprendistato è com putato integralmente nella maturazione dell'anzianità di servizi o e, limitatamente alla metà, per la maturazione degli scatti di anzian ità e degli automatismi. 5. Malattia e infort un io In caso di assenza per malattia o infortunio accertato, l'Azienda conser va il posto e, in considerazione delle indennità erogate dagli Enti previdenziali, integra il trattamento economico per la relativa differenza, fino alla misura intera, in favore de l lavoratore/lavoratrice assunto con contratto di apprendistato, che abbia superato ilperiodo di prova, per un periodo complessivo pari a 6 mesi. RaccomandazioneFedercasse invita le Aziende a valutare con la massima dis ponibilità la possibilità di applicare agli apprendisti, affetti da patologie di particolare gravità, la previsione di cui all'art. 55. 6. Formazione Nel rispetto delle competenze delle Regioni stabili te dall'art. 44, comma 3, D. Lgs. N: 81/2015 in tema di formazione di base e tr asversale, si condividono iseguenti crite ri concernenti la formazione degli apprendisti: a) nei confronti di ciascun apprendista l'Azienda è tenuta ad erogare una formazione congrua, finalizzata al conseguimento della qualifica professionale ai fini contrattuali prevista per ciascuno degli standard professionali, individuati nell'Allegato H. La formazione può essere erogata, in tutto o in parte, all'interno dell’Azienda inte ressata, presso altro Organismo interno alla Categoria del Credito Cooperativo, 0 presso altra struttura di riferimento, anche ricorrendo ai finanziamenti di Fon.Coop. ai sensi dell'art. 42, comma 5, lett. d), D. Lgs. N: 81/2015. La presente intesa ha valore di accordo nazionale per l'accesso ai suddetti finanziamenti. Le ore di formazione possono essere svolte anche in modalità a distanza (e-learning) o in affiancamento sul lavoro (on the job); ABI FI SL b) ilpe rcorso forma tivo complessivo sara declinato nel “piano fo rmativo individuale”. Per l'interaduratadel“pianoformativoindividuale”dovràesseregarantita—aisensidell'art. 42,comma5,lett.c),D.Lgs.N:81/2015—lapresenzadiuntutoreaziendale,con formazioneecompetenzeadeguatesecondoquantoprevistonell'AllegatoHovesono ancheindicatiirequisiticondivisiperriconoscerela“capacitàformativainterna”di un'Azienda; perlaformazionedegliapprendistileAziendearticolerannoleattivitàformativein contenutidibaseetrasversale,omogeneipertuttigliapprendisti,econtenutiditipo professionalizzante,specificiinrelazioneallaqualificaprofessionaledaacquisire. Inassenzadioffertaformativapubblicadicuiall'art.44,comma3,D.Lgs.N:81/2015, leattivitàformativedibaseetrasversale,diduratapariaquellaprevistadalla regolamentazioneregionalediriferimento,dovrannoperseguireiseguentiobiettivi formativiarticolatiinquattroareedicontenuto: 1) competenze relazionali: — saper valutare le competenze e risorse personali, anche in relazione al la voro ed al ruolo professionale ; — saper comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/ o esterna); — sapera nalizzare e risolvere situazioni problematiche; — sap er de fi nire la propria colloca zione nell'ambito di una struttura organizzativa; 2) co mpetenze in materia di org anizzazione ed economia: — conoscere iprincipi e le mo dal ità di organizzazione del lavoro nell’Azienda; — conoscere i principali elementi ec onomici e commerciali dell'Azienda; — conoscere le condizioni e i fattori di redditività dell'Azienda (produttività, efficacia e efficienza); -— conoscere ilcontesto di riferimento dell'Azienda (forniture, reti, mercato, etec.); 3) compet enze riguardanti la disciplina del rapporto di la voro: — conoscere le linee fondamentali di disciplina legislativa del rapporto di lavoro e gli istituti contrattuali; ~ conoscere idiritti e idoveri delle lavoratrici e/o dei lavoratori; — conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e ilcosto del lavoro; 4) competenze in mater ia di sicurezza sul lavoro: — conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; — conoscere iprincipali fattori di rischio; — conoscere e saper in dividuare le misure di prevenzione e protezione. La formazione relat iva alla disciplina del rapporto di lavoro ed alla sicurezza sul lavoro di cui ai nn. 3) e 4) che precedono sarà — di massima —effettuata nel primo anno. Le attività formative professionalizzanti, di dura ta pari a 80 ore medie per anno, e le competenze da conseguire mediante l'esperienza di lavoro devono essere definitinsulla base dei seguenti obiettivi formativi: FEDERCASSE |(a"mf — conoscere i prodotti e servizi di settore e ilcontesto azi endale; — conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; — conoscere e saper utilizzare le tecniche e imetodi di lavoro; — conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro; - conoscere eutilizzare misure di sicurezza in div idu ale e di tutela ambientale; — conoscere leinnovazio ni di prodotto, di processo e di contesto. Ilrecupero eventuale di conoscenze linguistico/matematiche viene effettuato all’interno dei moduli trasversali e profe ssionalizzanti predisposti da ll'Azienda. Per ciascun profilo e standard professionale l’Allegato H elenca le relative competenze tecnico-professionali — generali e specifiche — che l' apprendista dovrà acquisire nel corso del rapporto con le Aziende creditizie, finanziarie e strumentali. deve procedersi ad idonea registrazione ed attestazione della formazione effettuata agli apprendisti, anche ai fini del libretto formativo, secondo le modalità defin it e dalla normativa in materia; al fine di consentire all'interessato conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compiti e tenuto cont o delle prevision i del C.C.N.L. 66-14 in tema di fungibilità, l'Azienda può disporre il passaggio dell'apprendista da un percorso formativo ad un altro, fermi gli obblig hi formativi complessivi previsti dalla normativa ap plicabile e la computabilità della formazione già effettuata. 7. Preavviso In caso di risoluzione del rapporto da parte dell'Azienda al termine del periodo di apprendistato ai sensi dell'art. 2118 Cod. civ. 6-6:, spetta alla lavoratrice e/o al lavoratore un preavviso di un mese, da riconoscersi tramite la corrispondente indennità sostitutiva. 8. Documentazione AI termine del contratto di app rendistato, l'Azienda rilascia ai lavoratori/lavoratrici la document azione prevista dalla normativa di legge in materia. 9. Criteri di computo degli apprendisti Gli apprendisti sono computati ai fini di quanto previsto dall’Accordo Nazionale sulle agibilità sindacali per la Categoria del Credito Coop erativo tempo per tempo vigente. 10. RinviiABI FI ISL Per quanto non specificament e previsto dai commi che precedono, si applica il pres ente co ntratto nazionale, con esclusione, in particolare , del Capitolo XI edi quant'altro incompatibile con tale tipologia contrattuale. 11. Ai sensi dell'art. 47, co mma 4, D. Lgs. N: 81/2015 e successive modifiche e integrazioni, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato anche per la qualificazione o riqualificazione professionale delle lavoratric i e/o dei lavoratori in mobilità. 12. Agli apprendisti è data facoltà di partecipare a riunioni promosse, durante l'orario di lavoro, dalle eOrganizzazioni sindacali stipulan ti il presente contratto collettivo per illustrare materie di in te resse sin dacale e del lavoro, con le modalità previste dall'art. 63 , comma 22. 13. In fase di prima applicazione del nuovo apprendistato, nell'ambito di un apposito incontro, l'Azienda fornisce agli eOrganismi sindacali azien dali indicazioni circa le previsioni di utilizzo del contratto di apprendistato professionalizzante, la dislocazione territoriale degli interessati, icriteri per l'espletamento della form azion e, nonché circa la sussistenza degli elementi caratterizzanti la “capacità format iva interna” de ll'Azienda stessa. Chiarimento a verbal e In presenza di no rmativa regionale o provi nciale che modifichi la presente regolamentazione in materia di formazione o di stand ard professionali, le Parti si incontreranno a livello locale per raccordare tali disposizioni, peraltro applicabili con le decorrenze ed icontenuti delle norme spec iali, con la presente disciplina. Art. 31 Contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato Ferme restando le disposizioni di legge, il numero delle lavoratrici e/o dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato utilizzati dall'Az ienda, complessiva mente considerato, non può superare il 15% delle lavoratrici e/o dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazio ne. In deroga al limite percentuale di cui al comma precedente: e nelle Aziende con organico fino a 10 dipendenti, ilnumero di tali lavoratrici e/o lavoratori può arrivare fino a 2; e nelle Aziende con organico da 11 fino a 25 dipendenti, il numero di tali lavoratrici elo lavoratori può arrivare fino a 3; e ne lle Aziende con organico da 26 fino a 50 dipendenti, il numero di tali lavoratric i elo lavoratori può arrivare fino a 5. UG HO. CA 42 Dichiarazione di Federcasse Federcasse invita le Aziende ad evitare, per quanto possibile, fenomeni di concentrazione di tale tipologia contrattuale. Art. 31 bis Distacco L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interes se, pone te mporaneamente uno o più lavoratrici e/o lavoratori a disp osi zione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavo rativa. In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore della lavoratrice e/o del lavoratore. Il dis tacc o che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso della lavoratrice e/o del lavo rato re interessato. Quando compor ti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui la lavoratrice elo illavoratore è adibito, ildistacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostituti ve. Nell'ipotesi di distacco contemporaneo di oltre 4 dipendenti, l’Azienda informa preventivamente gli Organismi sindacali aziendali 0, in mancanza, locali o, in caso di Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziend efacenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, la Delegazione sindacale di Gruppo, per il tramite della Capogruppo. Tali Organismi, entro 3 giorni dal ricevimento dell 'infor mativa, possono chiedere un incontro, da tenersi entro 7 giorni dalla richiesta, per l'esame dei contenuti dell'informativa e formulare proprie considerazioni al riguardo. In ogni caso in cuiildistacco contemporaneo di oltre 4 dipendenti coinvolga due o più Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, l'informativa preventiva è inviata dall e Banche o Aziende interessate congiuntamente alla Capogruppo, agli Organismi sindacali aziendali e alla Delegazione Ssindacale di Gruppo, che potranno richiedere alla Capogruppo l’incontro di cui al comma precedente. Art. 31 ter Politiche attive per l'occupazione Per ilperiodo di vigenza del presente contratto, le Aziende non utilizzeranno iseguenti istituti: app rendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, contratto di somm inistrazione di lavoro a tempo indeterminato, lavoro intermittente e lavoro ripartito. Viceversa, considerato ilcomplessivo equilibrio delle soluzioni normative convenute tra le Parti in materia di occupazione, le Aziende potranno utilizzare gli altri strumenti di flessibilità nell'accesso al lavoro disciplinati da norme di legge e di contratto. ' FEDBRCASSE fj Alle lav oratrici e/o Aai lavoratori assunti con livello retributivo di inserimento, in servizio alla data del 31 dicembre 2018 , a decorrere dal 1° gennaio 202 0 verra riconosciuto il livello retributivo cor rispondente al 1° livello della Fterza Aarea Pprofessionale. Art.32 Lavoroatempoparziale Ad integrazione delle norme di legge, sono da applicare le disposizioni collettive contenute nel regolamento della materia allegato al presente contratto. La prestazion e di lavoro a tempo parziale non può costituire elemento di discriminazione ad alcun fine del rapporto di lav oro. La disciplina del lavoro a tempo parziale si applica anche ai quadri direttivi. Art.33 Telelavoro Lo sviluppo delle tecn ologie informatiche e telematiche consente maggiore flessibilità nel lavoro e può favorire l'efficienza e la produttività delle Aziende e rispondere ad esigenze sociali quali la tutela dell'ambiente, il miglioramento della qualità del le condizioni di vita, la miglior gestione dei tempi di lavoro, una più efficace integrazione nel mondo del lavoro delle persone con disabilità. Iltelelavoro costituisce una diversa modalità di esecuzione della pr estazione lavorativa rispetto alle tradizionali dimensioni di spazio e di tempo, favorita dall'adozione di strumenti informatici e/o telematici. 1. Tipologie Il telelavoro può configurarsi quale rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o auto nomo; la presente disciplina contrattuale riguarda irapporti di lavoro subordinato instaurati da Aziende che applicano ileContratto eCollettivo aNaz ionale di HLavoro. Il telelavoro può svolgersi, a titolo esemplificativo: 1) presso ildomicilio della lav oratrice e/o del lavoratore; 2) incentriditelelavoro o in postazioni satellite; 3) sotto forma di telelavoro mobile. 2. Costituzione del rapporto di lavoro Le Aziende possono assumere lavoratrici e/o lavoratori con rapporto subordinato di telelavoro, ovvero trasformare consensualm ente — a tempo indeterminato o per un periodo predeterminato — rapporti di lavoro già in essere. Nel primo caso l'Azienda deve precisare, all'atto dell'assunzione, l'unità prod uttiva di appartenenza, mentre nel secondo caso gli interessati restano convenzionalmente in organico nell'unità produttiva di appartenenza al momento della trasformazione. Nell'ipotesi di trasformazione del rapporto in telelavoro a tempo indeterminato, la lavoratrice elo illavoratore ha facolt àdi chiedere, trascorsi due anni, ilripris tino del lavoro con le modalità tradizionali. L'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio, accoglie la richiesta. 3. Prestazione lavorativa — Trattamento economico La prestazione lavorativa del telelavoratore si svolge nel rispetto dell' orario di lavoro e/o con le relat ive flessibilità temporali che l'Azienda è tenuta a comunicare preventivam ente agli interessati e agli eOrganismi sindacali aziendali. Modifiche di tale orario posso no essere apportate solo d'intesa tra l'Azie nda e la lavoratrice e/o illavoratore interessato. Il telelavoratore ha l'obbligo di essere reperibile nelle fasce orarie giornaliere prestabilite dall’Azienda, d'intesa con l'interessato . In caso di im possibilità iltelelavoratore ètenuto adarne te mpestiva e motivata comunicazione all'Azienda. Ilrapporto di telelavoro non può costituire pregiudizio per la lavoratrice e/o illavoratore nelle opportunità di sviluppo professionale e ad ogni altro effetto del rapporto di lavoro. L'Azienda deve far conoscere al telelavoratore le specifiche procedure di lavoro connesse a tale modalità della prestazione. L'interessato deve, in ogni caso, rispettare il segreto professionale.Il telelavoratore ha diritto, a par ità di orario effettuato, al trattamento retributivo contrattuale cor ris pondente a quello degli altri dipendenti con ilmedesimo inquadramento che prestino la propria attività con le modalità tradizionali. 4. Rientri in Azienda — Formazione L'Azienda, per esigenze di servizio, può chiamare iltelelavoratore presso l’unità produttiva di appartenenza per iltempo necessario. Devono concordarsi fra l'Azienda e la lavor atrice e/o illavoratore rientri periodici inAzienda. L'Azienda fornisce al telelavoratore una formazione adeguata alle specificità del rapporto e pone in essere iniziative per favorire la socializzazione dei telelavoratori. Nel caso di rientro definitivo in Azienda con le modalità di lavoro tradizionali e qualora siano intervenuti nel frattempo mutamenti negli assetti organizzativi, l'Azienda procede ad un opportuno aggiornamento professionale degli interessati, nell'ambito delle previsioni contr attuali in materia, per facilitare ilreinseri to. FE CASSE 5. Diritti sindacali — Val utaz ioni e informative |telelavoratori hanno gli stessi diritti sindac ali delle lavoratrici e/o dei lavoratori che prestano la propria attivita con modalita tradiz ionali. In sede local e possono concordarsi modalità Pparticolari per consentire la partecipazione dei telelavora tori alle assemblee, nel rispetto della specifica normativa nazionale. Le Aziende istituiscono un'apposita bacheca elettronica oal tro sistema di connession e per le comunicazioni sindacali ai sensi dell 'art. 25 della L. 300/1970 legge-n--300-del-20 maggio-1970. Idati racc olti dall'Azienda per verificare il rispetto dei doveri del telelavoratore e per la valutazione della prestazione, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscon o violazione dell'art. 4 della L. 300/1970 e successive modifiche e integrazioni legge-n-300-del-1970 edelle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro. L'Azienda deve informare preventivamente l'interessato circa icriteri di funzionamento del software installato, per garantire la trasparenza dei controlli. Nel caso di telelavoro domiciliare, l'Azienda ha facoltà di effettuare visite nei locali adibiti a telelavoro, preavvertendo, di no rma con congruo anticipo, l'interessato. Nell'ambito dell'incontro annuale, a livello locale, viene fornita un’informativa sul num ero dei rapporti di telelavoro (distinti traassunzioni e trasfor mazione), sulle loro caratteristiche (attività interessate, orari, modalità di rientro in Azienda, etc.) ed è possibile esami nare congiuntamente eventuali problematiche emerse nell'applicazione della presente disciplina. 6. Postazioni ed attrezzature di lavoro — Sicurezza del lavoro nello stato in cui erano al momento dell'installazione nei casi di risoluzione del rapporto di lavoro o di rientr odefinitivo in Azienda della lavoratrice e/o del lavor atore. Le postazioni e le attrezzature sono fornite alla lavoratrice e/o al lavoratore in comodato d'uso ex art.1803 e seguenti eCod. civ., salvo diver sa pattuizione fra leParti. Nei confronti del telelavoratore e del locale specifico nei quali egli presta la sua attività di lavoro si applicano le previsioni del D. Lgs. N: 81/2008 e success ive modifiche ed integrazioni, tenendo conto delle Specificità della prest azione. 7. Sperimentalità della disciplina FE CASSE UG La presente disci plinaha carat tere sperimentale e sara sottoposta averif ica su richiesta di una delle Parti e comunque in occasione dell'emanazio ne della prevista legge in mat eria. Art. 33 bis Lavoro agile Le Parti, nel corso dell’attuale-e merg enza sanitaria pandemica, in coerenza con le previsioni normative tempo per tempo vigenti, hanno promosso il ricorso al lavoro agile nella modalità “semplificata”, quale misura di contrasto e conteni men to alla diffusione del contagio da virus SARS-C0v2, at ta a realizzare, in via prioritaria, sia la tutela della sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori garantendone ildis tanziamento fisico, sia ilsostegno di famiglie e lavoro. In data 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto, il “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, che fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile, esprimendo linee di indi rizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, ne lrispetto della disciplina legale di cui alla L. 81/2017 e successive modifiche e integrazioni legge-22-maggio-2017-n-84 e de gli acc ordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione col lettiva quanto necessario all'attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi. Il medesimo 7 dicembre 2021, le Parti sociali europee di settore, hanno sottoscritto la "Joint Declaration on remote work and new technologies", che individua azioni volte a favorire il lavoro da remoto , nell’ambito del processo sostenibile della digitalizzazione in banca, agevolando, al contempo, la armonizzazione dei tempi di vita e lavoro per le lavoratrici e i lavoratori.Ciò premesso, le Parti, confermano iprincipi del “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile” e della "Joint Declaration on remote work and new technologies" del 7 dicembre 2021 e, con la presente disciplina ge ner ale, promuovono, per la Categoria del Credito Cooperativo, l'utilizzo del lavoro agile ritenendo che tale modalità diesecuzione della prestazione dell'attività lavorativa compatibilmente con iprocessi di lavoro possa concorrere, in termini di inclusione ed inclusività, quale veicolo di armonizzazione dei tempi di vita e lavoro della per sona, alla realizzazione dei valori identitari del Credito Cooperativo, connessi alla centralità della persona e della fami glia, in termini di tutela e di sostegno, alla produttività nonché alla sostenibilità anche ambientale. 1- Principi generali Il Lavoro agile disciplinato dagli artt. 18-23, Legge-n. 81/2017 e successive modifiche e integrazioni, è una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro subordinato, che compatibilmente con le esigenze tecnico, organizz ative e produttive dell'Azienda, può essere svolta in parte all'interno di locali azien dali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, caratterizzata dalla gestione flessibile della prestazione in ordine ai tempi ed ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, di norma con l'utilizzo di strumenti tecnologici e informatici, stabilita mediante accordo individuale scritto tra la lavoratrice o illavoratore e l’Azienda, e fermo quanto previsto dalla contrattazione collettiva. 9 [ ( FE DERCASSE ho() BI UGLE DITO CA 47 La modalità di esecuzione della prestazione la vorativa in lavoro agile differisce dal c.d. telelavoro, cui continua ad applicarsi la disciplina di cui all’art. 33 de l pr esente C.C.N.L. Il ricorso al lavoro agile avviene su base vol ontaria ed è subordinato alla sottoscrizione di un accordo individual e, fermo re stan do ildiritto di recesso ivi previsto, ai sensi dell'art. 19, comma 2, L. 81/2017 e successive modifiche e integrazioni. L'eventual e rifiuto del personale di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per gius ta causa 0 giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare. Il lavoro agile formalizzato nell'accordo individuale riguarda le modalità di esecuzione delle mansioni svolte dal pe rsonale al momento della definizione dell'accordo individuale, fatta salva, in caso di variazione delle stesse, la facoltà per l'Azienda di recedere o formula re una nuov a proposta. Illavoro agile si aggiunge alle tradizionali modalità di esecuzio ne della prestazione lavorativa, senza modificare il profilo normativo, idiritti ed idoveri — di legge e contrattuali — delle Llavoratrici e dei Llavoratori. Restano, pertanto, invariati, ad ogni effetto, la sede di lavoro ass egn ata, l'orario di lavoro giornaliero e settimanale previsto dal C.C.N.L. tempo per tempo vigente.Compatibilmente con le proprie esigenze produttive e organizzative, in caso di pluralità di ri chieste, le Aziende del Credito Cooperativo si impegnano ad attenzionare prioritariame nte le richieste finalizzate alla gestione delle esigenze genitoriali e familiari complesse, delle lavoratrici e dei lavorat ori in condizioni di fragilità e di disabilità opportunamente certificat a, connesse all’elevata distanza tra dimora abituale e luogo di lavoro. Le Parti sociali, afronte dei cambiamenti che la diffusione del la voro agile può determinare nei tempi di vita/lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, si impegnano a prevede re un confronto sugli strumenti di welfare e di bilateralità, con specifico riferimento ad ambiti di fragilità, genitorialità, inclusione. 2 - Organizzazione del lavoro agile Il personale in lavoro agile svolge la propria attività lavorativa, di massima, in correlazione temporale con l’unità organizzativa di appartenenza, anche per quanto concerne l'int ervallo per ilpranzo. Ilricorso al lavoro agile, infatti, non modi fica di per sé ilregime di orario applicato al personale, che farà, pertanto, riferimento ai limiti del normale orario di lavoro (a tempo pieno o a tempo parziale), con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie del lavoro agile, nel rispetto comunque dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero settimanale derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il perso nale in lavoro agile, nell'ambito del normale orario di lavoro concordato, sarà contattabile tramite gli strumenti aziendali messi a disposizione al fine di garantire il normale svolgimento delle attività lavorative e l'opportuno contatto e coordinamento con l'Azienda. Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile dovranno essere tempestivamente comunicati all'aAzienda che indicherà le soluzioni operative da ad ottare. FEDERCASSE Il numero delle giornate in lavoro agile è stabilito nel limite massim o di dieci giornate mensili, salvo diversi limiti stabiliti nell'ambit o della contrattazione di secondo livell o. 3 - Diritto alla disconnessione Le Parti intendono definire un sistema di modalità idone e a garantire il diritto alla disconnessione.La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando anche una “fascia di disconnessione”, per cui, al di fuor i dell'orario di lavoro giornaliero e nei casi di assenze c.d. legit time (ad esempio:: malattia;; infortuni;; permessi retribuiti;; ferie; etec.), ilpe rsonale disattiva idispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato alla presa in carico prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa, salvo esigenze organizzative e produttive non diversamente ovviabili. Durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene sv olta in modalità agile, sono esp ressamente escluse prestazioni di lavoro aggiuntive al normale orario di lavoro, salvi casi eccezionali e comunque su specifica richiesta dell'Azienda, con informativa annuale alle 00.SS. in occasio ne degli incontri di cui agli artt. 16 e 17 del C.C.N.L. 4 - Trattamento economico La prestazione lavorativa, resa in modalità agile, è integralmente considerata par i a quella ordinariamente fornita presso le sedi abit uali di lavoro; pertanto, non comporta, a titolo meramente indicativo, nessun effetto sull’inquadramento, ruolo e mansione, sul livello retributivo, contributivo, sullo sviluppo professionale di carriera inclusi gli istituti la cui maturazio ne progredisce tempo per tempo in corso d'anno, in rif erimento all’a nzianita di servizio (quali ferie, scatti di anzianita, comporto, etec.) nonché buono pasto, Valore di Produttività Aziendale e alle stesse forme di welf are previste contrattualmente e dalla bilateralità.5 - Luogo di lavoro La prestazione lavorativa in modalità agile può svolgersi presso un hub o sede aziendale diversa rispetto a quella normalmente assegnata, la dimora abituale o in altro luogo indicato dalle lavoratrici e dai lavoratori, purché l'azienda valuti gli stessi con caratteristiche tali da consentire la normale esecuzione della prestazione lavorativa, condizioni di tutela per la salute e la sicurezza de lla lavoratrice e del lavoratore, riservatezza per idati e le informazioni aziendali, nonché una connessione sicura secondo quanto stabilito dalle policy aziendali. É comunque escluso lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in luoghi pubblici, o attraverso connessioni pubbliche. 6 - Strumenti di lavoro FE ASSE L’Azienda, di norma, fornisce alpersonal e in lavoro agile la dotazione tecnologica e informatica necessaria all'esecuzione della prestazione lavorativa e che consenta l'access o ai sistemi aziendali in sicu rez za, curandone l'aggiornamento e la manutenzione. La dotazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve es se re conforme alle disposizioni del D. Lg s. 81/2008 islati i st e successive modifiche e integrazioni. Laddove le Parti concordin o l'utilizzo di strumenti informatici e tecnologici personali, resta com un que a carico dell'Azien da implementare tutte le soluzioni e gli aggiornamenti soft war e necessari a garantire icriteri e irequisiti minimi di sicurezza stabiliti dalle policy aziendali. 7 - Sal ute e sicurezza sul lavoro AI personale in lavoro agile si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, ta; L. 81/2017 e successive modifiche ed integrazioni. Trovano, inoltre, applicazione le pre visioni sugli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D. Lgs. ra: 81/2 008 e successive modifiche ed integrazioni relative alle prestazioni rese all'esterno de i locali aziendali. Il datore di lavoro deve fornire al personale in lavoro agile un'adeguata informativa circa il corretto utilizzo delle attrezzature/apparecchiature eventualmente messe a disp osizione nello svolgimento della prestazione in modalità di lavo ro agile, assicurandosi che detti strumen ti siano conformi al Titolo Ill del D. Lgs. a: 81/200 8 e successive modifiche e integrazioni Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del personale che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine conse gna alla lavoratrice o al lavoratore e al rRappresentante dei ILavoratori per la sSicurezza, con cadenza almeno annuale, un' informativa scritta nella quale sono individuati irischi generali e irischi spec ifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il personale in lavoro agile è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione e protezione adottate dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione di lavoro agile. La lavoratrice o illavoratore in modalità di lavoro agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti dai rischi connessi alla prestaz ione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, nonché alla tutela contro l'infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla Llegge. Le Parti nel ribadire l’attenzione agli aspetti connessi alla salute e sicurezza delle Llavoratrici e dei Llavoratori in lavoro agile, si impegnano ad effettuare entro 18 mesi dalla sottoscrizione del presente Accordo, un confronto avente ad oggetto le tematiche eventualmente emerse in proposito.8 - Diritti sindacali FE DBRCASSE ITO CA Lo svolgimento della prestazio ne lavorativa in modalita agile non modifica ilsis tema dei diritti edelle libertà sindacali individuali e col lettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva di Categoria. Le Parti individueranno entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione del presente Accordo le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l'esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spet tan ti al personale che presta attività nelle sedi aziendali, ferma restando la possibilità, per ilpersonal e in lavoro agile, di esercitare tali diritti anche in presenza. 9 - Pari opportunità e sviluppo professionale Le Parti, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agil e anche quale veicolo di inclusione, garantendo, quindi, la parità di accesso tra igeneri, al fine di incrementare fattivamente la armonizzazione tra itempi di vita e itempi di lavoro. Le Parti, pertanto, convengo no che, al fine di garantire un'adeguata rispos ta ai loro fabbisogni formativ i, le lavoratrici e ilavoratori devon o continuare a essere inseriti anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti, come previsto dall'art. 20, comma 2, 4a: L. 81/2017. La formazione continua, dunque, va prioritariamente perseguita attraverso il ricorso ai tipici strumenti della bilateralità. Le Parti condividono altresì che la form azione può rappresentare per il personale in lavoro agile, oltre che un nec essario momento di aggiornamento professionale, anche occasione di interazione e di scambio, utile alla prevenzione disituazioni di isolamento ed allo sviluppo dell a cultura identitaria. Tali finalità saranno perseguite anche attraverso percorsi formativ i mirati, che possono riguardare anche specifiche competenze tecniche, digitali e comportamentali, per un efficace e sicuro utilizz odegli strumenti di lavoro forniti in dotazione. |percorsi formativi potranno interessare anche iresponsabili aziendali, ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile. Il datore di lavoro deve fornire per iscritto al personale in modalità agile tutte le informazioni sui controlli eventualmente effettuati, come previsto dalla normativa vigente. Resta fermo e impregiudicato ildiritto alla formazi one c.d. obbligatoria in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di protezione dei dati. 10- Benessere della persona Le Aziende, a fronte dei cambiamenti che l'utilizzo del lavoro agile può determinare nelle dinamiche personali di ciascuna lavoratrice e ciascun lavoratore, promuovono lo sviluppo di FE SSE FI GIL buone pr assi organizzative per il benessere psico-fisico delle lavoratrici e dei lavoratori in lavoro agile, anche attr averso specifiche attivita formative. 11- Protezione dei dati personali e riservatezza Le Aziende adottano tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali delle lavoratrici e dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi, nel ris petto di quanto previsto dalla normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, dal Regolamento UE a: 679/2016 (GDPR). Il datore di lavoro, ai sensi del la vigente normativa, è tenuto a garantire alla lavoratrice e al lavoratore ilrisp etto della sua personalità e della sua libertà morale assicurando una raccolta e un trattamento dei dati e delle informazioni ordina to a finalità spe cifi che ed es plicitate e a principi di essenzialità, pertinenza, non eccedenza secondo i dettami dell'art. 5 del ri chiamato GDPR.Ildatore di lavoro informa ilpersonale in lavoro agile in merito ai tratt ame nti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat-Lav. della L. 300/1970 e successive modifiche e integrazioni. Le Aziende forniscono al personale in lavoro agile le istruzioni e l'indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per garanti re la pr otezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali. Il personale in lavoro agile è tenuto a trattare idati personali cui accede per fini professionali in conformità alle istruzioni fornite dall'Azienda ed alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale. 12 - Osser vatorio bilaterale di monitoraggio Le Parti convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio nazionale in materia di lavoro agile con l'obiettivo di monitorare: e l'utilizzo dello strumento e lo sviluppo della relativa contrattazione di secondo livello; e la valorizzazione delle buone pratiche in riferimento anche alle pari opportunità. 13- Disposizioni finali La presente disciplina generale di Categoria sul lavoro agile entrerà in vigore al venir meno dell'efficacia della disciplina emergenziale e, ai sensi dell'art. 29 del C.C.N.L., potrà essere integrata dalle disposizioni della contrattaz ione di secondo livello. Le Parti si confronteranno tempestivamente in caso di novità legislative che dovessero intervenire nella disciplina del lavoro agile. FEDERCASSE ITO Allegato 1al testo di accordo: “Disciplina del lav oro agile peril Credit o Cooperativo” Accordo individuale: Fac-simile del testo dell'accordo individuale L'ac cordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra l'Azienda e la lavoratrice o il lavoratore prevede: a) la durata dell'accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato; b) l'alternanza tra iperiodi di lavoro all’in terno e all’esterno dei locali aziendali; c) iluoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; d) gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della presente disciplina; e) gli strumenti di lavoro; f) itempidiriposo della lavoratrice e del lavoratore e lemisure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione; g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, della L. 300/1970 e successive modifiche e integrazioni i LA 3 3 -m.i- sia dalla normativa in materia di protezio ne dei dati personali; h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento de lla prestazione di lavoro in modalità agile; i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali; j) orario di lavoro, concordato tra lavoratrice o lavoratore e aAzienda e nella logica della du rata del normale orario di lavoro. Art. 34 Limitazioni per assunzioni Presso le Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, non possono essere assunte persone che: a) siano membri del eConsiglio di aAmministrazione o del eCollegio sSindacale; b) abbiano rapporti coniugali o di pare ntela o di affinità, entro ilterzo grado compreso, con i membri suddetti o con ilpersonale dipendente. In via eccezionale possono essere convenute, in sede sindacale locale, deroghe per il solo caso, compreso nella lett. b) del comma precedente, di rapporti di pare ntela o affinità di terzo grado , fermo restando ildivieto per irapporti di parentela 0 affinità entro ilsecondo grado. Nel caso che ildipendente venga chiamato a far parte del Consiglio di aAmministrazione o del eCollegio sSindacale ed accetti l'incarico, ilrapporto di lavoro è risolto, con gli effetti previsti dall'art. 79, salvo che iltermine di preavviso dovuto, se è superiore al periodo intercorrente dalla data di detta accettazione a quella di assunzione dell'incarico, è ridotto a misura corrispondente a tale periodo. FED. SSE GIL U Per l'e tà minim a di assunzione sono richiamate le norme di legge vigenti in materia. Art.35 Modalitàdelleassunzioni Le assunzioni di personale vanno effettuate in conformità con le norme di legge vigenti in materia.Non sono ammesse assunzioni di personale a condizioni di ve rse da quelle previste dal presente contra tto. Per l'assunzione sono normalmente richiesti iseguenti documenti: — certif icati di nascita e cittadinanza; — certificato di residenza; — certific ato di tutti gli studi compiuti; — copia dello stat o di servizio militare o del foglio matricolare; — certi fic ato generale del casellario giudiziale di data non anteriore a tre mesi e certificati dei carichi pendenti; — altri documenti di lavoro. Prima dell'assunzione possono esse re disposte visite mediche di controllo delle condizioni della lavoratrice e/o del lavor atore, di norma presso Enti di diritto pubblico. Le lavoratrici e ilavoratori guariti da patologie di carattere oncol ogico, ai sensi della Legge n: 193/2023, hanno diritto di non fornire informazioni né subire indagini in merito alla propria pregressa co ndizione patologica . L'assunzione deve essere comunicata per iscritto dalla Azienda al lavoratore, specificando quanto al riguardo previsto dalla L. 608/1996 legge-28 nevembre 1996, n-608 e da l D. Lgs. 152/1997 26-maggio-1997--n-152 e successive modifiche e integrazioni. La lavoratrice e/o lil lavoratore deve a sua volta dichiarare per iscritto all'Azienda che accetta le condizioni proposte. RaccomandazioneLe Pa rti stipulanti del presente contratto raccomandano alle Aziende di favorire, laddove possibile, compatibilmente con organizzazione ed esigenze dei propri uffici, collocamento e condizioni di lavor o dei non ve dent i e delle persone con disabilità. Art.36 Periododiprova FED ASSEGIL U REDITO CA La assunzione del personale avviene normalm ente con un periodo di prova non superiore a 3 mesi (30 giorni per le lavoratric i e/o ilavoratori inquadrati nella 1° area professionale). Durante il period o di pr ova sono da applicare le di sposizioni del presente contratto, salvo quanto appresso disposto. Durante ilperiodo di prova ilrapporto può essere risolto, ad iniziativa di una delle parti, senza pre avviso o indennità sostitutiva. Nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa della lavoratrice e/o del la vo ra to re devono essere corrisposte le competenze (compr esi iratei degli emolu menti annua li per imesi di servizio prestati, computando come me se intero la eventuale frazione residua) fino al giorno della effettiva cessazione del servizio; invece nel caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa dell'Azienda devono essere corrisposte le competenze (compresi iratei degli emolumenti annuali per imesi di servizio prestat i, computando come mese intero la eventuale frazion e residua) fino alla fine del mese in corso. Compiuto ilperiodo di prova con esito favorevole ilpersonale si intende confermato in servizio, con anzianità decorrente a tutti gli effetti dalla data di inizio dello stesso per iodo di prova. È esonerato dal pe riodo di prova il personale proveniente da altre Aziende destinatarie del present e contratto, quando l'assunzione viene eff ettuata con l'inquadramento acquisito presso l'Azienda di provenienza entro un termine non superiore a 15 giorni tra ilrapporto di lavoro che viene a cessare e quello che viene instaurato. Chiarimento a verbale In caso di assunzione con contratto a tempo dete rminato, ilperiodo di prova va convenuto in misura compatibile con la durata del contratto stesso: fino a 2/3 dei periodi previsti dal primo comma del presente articolo e comunque non oltre 1/4 della durata del contratto stesso. FEDERCASSE F /CGIL UGL ITO 55 CAPITOL O V DOVERI E DIRITTI DEL PERSONALE - PROVVEDIMENT I DISCIPLINARI Art. 37 Ruolo del personale Il personale delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e degli altri Organismi destinatari del presente contratto è chiamato a collaborare per la realizzazione della funzione sociale della coopera zione nel settore del credito. L'Azienda provvede a far conoscere al personal e gli scopi sociali e la propria struttura istituzionale, la organizzazio ne del raMo vimento delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, l'ordinamento degli uffici cui è addetto e le relative procedure di lavoro. Dichiarazioni a verbale Le procedure di lavoro ed iregolamenti di servizio potranno essere in tutto 0 in parte unificati, a livello locale e nazionale, con interventi delle Federazioni locali e della Federazione iltaliana. Dette procedure e regolamenti unificati saranno, dalle medesime Federazioni, portati a conoscenza delle corrispondenti Organizzazioni sindacali locali o nazionali. Art. 38 Obbl ighi fondame ntali Nell'esecuzione del contratto di lavoro, il pe rsonale deve usare la diligenza richiesta dall'art. 2104 6Cod. civ. Deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, impartite dagli organi sociali e direttivi dell'Azienda. È tenuto al rispetto del segreto d'ufficio e dell'obbligo sancito dall'art. 2105 6Cod. civ. Non può entrare od intrattenersi nei locali aziendali fuori dell'orario di lavoro, salvo che ciò avvenga per ragioni di servizio e previa au torizzazione; non può allontanarsi arbitrariam ente dal servizio. Non può: -— fare parte di Commissioni tributarie o di altri Organismi fiscali ed accettare altre funzioni non cohfacenti all'attività di dipendente dell'A ziend a; / F. RCASSE 4 SACICGILTY — fare operazioni di Borsa che non siano per contanti. Deve tenere costantemente informata l'Azienda sulla propria residenza, ovvero luogo in cui abita, comunic ando tempest ivamente ogni relativo cambiament o. La lavoratrice/il lavoratore ch e intenda prestare a terzi la pro pria opera fornisce preventivamente all'Azienda le infor mazioni utili a consentire la valutazione dell'assenza delle condizioni osta tive o limitative previste dalla legge. Tali condizioni , se ritenute sussistenti, vanno comunicate da ll'Azienda alla lavoratrice/al lavoratore entro 15 giorni dalla comunicaz ione ricevuta. Art.39 Obblighiperilpersonaledicassa |detentori devono garantire la consegna dell e chiavi necessarie per l'estrazione dei valori alla apertura dello sportello. Ilpersonale di cassa, o comunque incaricato del maneggio di valori, ha l'obbligo di denunciare, non oltre la presentazione della situazione giornaliera, le eccede nze e le deficienze che si siano verificate nella gestione dei valori ad esso affidati. Gli importi delle eccedenze di cassa, trascorso ilperiodo di prescrizione ordinaria, sono devoluti al Fondo Pensione Nazionale di cui all'art. 72. Le deficienze di cassa devono essere rimborsate, nel termine stabilito dall'Azienda, dopo aver sentito l'interessato. L'Azienda, nello stabilire il termine, valuta di volta in volta |singoli casi, anche in rapporto alla entità delle deficienze da rimborsare. Il personale di cassa, ferma restando la propria responsabilità individuale derivante dalle mansio ni svolte, non risponde di banconote fal se la cui contraffazione risulti tale da potersi accertar esoltanto con particolari apparecch iature o mezzi di riconoscimento ch e l'Azienda non abbia mes so a disposizione dell'interessato; in mancanza di tali strument i, il personale non risponde se la contraffazione risulti tale da poter essere tecn icamente accertata soltanto in sede di controllo da parte della Banca d'Italia o della Banca Centrale Europea. Dichiarazione a verbale Occorrendo, le Parti stipulanti del presente contratto si incontreranno per concordare procedure di accertamento tecnico, atte a prevenire e risolvere eventuali controversie d'applicazione delle disposizioni dell'ultimo comm a di questo articolo. Art. 40 Incarichi pubblici e sindacali L'espletamento di cariche pubbliche e di cariche sindacali relative al settore del Gcredito o di rapp resentanza del settore medesimo è regolato, per quanto riguarda l'incidenza sul rapporto di lavoro, da norme di legge e di contratto colfat tivo. FED ASSE BI i /CGIL UGL Il personale deve da re comu nicazione per iscritto all'Azienda delle cariche assunte, sopra citate. Art. 41 Lavoratrice/Lavorator e sottoposto a pr ocedimento penale La lavoratrice e/o lil lavoratore che venga a conoscenza, pe r atto dell'Autorità Giudiziaria (Pubbli co ministero od altro Magistrato competente), che ne isuoi confronti sono svolte indagini pr eli minari ovvero è stata esercitata l’ azione penale per re at o che comporti l'applicazione di pena detenti va anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all'Azienda. Analogo obbligo incombe sulla lavoratrice e/o sul lavoratore che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia. Qualora l'Azienda, in relazione a quanto previsto dagli artt. 76 e 77, intenda rinviare alle risultanze anche non definitive del procedimento penale la valutazione dei fatti che hanno dato luo go al procedimento stesso, deve dare di ciò comunicazione per iscritto alla lavoratrice e/o al lavoratore interessato. L'Azienda può anche disporre, in ogni fase del procedimento penale in atto, l'allontanamento dal servizio della lavoratrice e/o del lavoratore interessato per motivi cautelari. L' allontanamento dal servizio per motivi cautelari viene reso noto per iscritto alla lavoratrice elo al lavoratore interessato e può esser e mantenuto dall'Azienda per iltempo dalla medesima ritenuto necessario ma non oltre il momento in cui sia divenuta irrevocabile la decisione del giudice penale. L'Azienda è tenuta ad effettuare un colloquio su richiesta della la voratrice e/o del lavoratore allontanato dal servizio per motivi cautelari a seguit o di procedimento penale per fatti estranei all'attività lavorativa, nel rispetto del quadro normativo vigente. La circostanza che la lavoratrice e/o illavoratore allontanato dal servizio per motivi cautelari, vi venga poi riammesso dall'Azienda, pendenti leindagini preliminari o le successive fasi di cui al primo comma, lascia immutati gli effetti della comunicazione prevista dal secondo comma. La lavoratrice e/o lil lavoratore allontanato dal serviz io, ai sensi dei commi che precedono, conserva, per ilperiodo relativo, ildiritto all'intero trattamento economico ed ilperiodo stesso vie ne considerato di servizio attivo per ogni altro effetto previsto dal presente contratto collett ivo di lavoro. Anche durante il periodo di allontanamento della lavoratrice e/o del lavoratore dal servizio per motivi cautelari, restano ferme, così per l'Azienda che per la la voratrice e/o illavoratore medesimo, le facoltà di recesso dal rapporto di cui all'art. 74. Art. 42 Tutela per fatti commessi nell'esercizio delle funzioni ( FEDERCASSE UG Qualora nei confronti del la lavoratrice e/o del lavoratore venga notificata informazione di garanzia o pr ovvedimento analogo owero eserci tata azione penale per fatti od atti connessi all'espletame nto dei compiti di uff icio od incarichi affidatigli, l'Azienda, fermo restando ildiritto dell'interessa to a nominare un legale di fiducia, assume a proprio carico le eventuali sanzioni amminist rative pecuniarie e le spese giudiz iarie, comprese quelle di assi stenza legale sostenute.Le spese legali saranno anticipate dalle Aziende a coloro che abbiano oper ato attenendosi alle istruzioni ricevute, nelle situazioni caratterizzate da significativi elementi ogget tivi di riscontro in tal senso e per tutti igradi di giudizio. In tali ipotesi, ai fini di quanto pr evisto dagli artt. 76 e77 ogni valutazione in merito alla rilevanza disciplinare del capo di imputazione, in sé considerato, sarà effettuata solo all'esito, anche non defi nitivo, del procedimento penale. Ciò ferme restando le prerogative aziendali a fronte del rilievo disciplinare dei comportamenti posti in essere, indipendentemente dalla loro rilevanza penale. AI dipendente, al quale è accordata la tutela di cui sopra, che sia privato della libertà personale, va conservato il posto di lavoro con diritto all a retribuzione, salvi icasi di risoluzio ne del rapporto da imputare a causa diversa. Qualora il danneggiato ovvero la parte les a si costituisca parte civile nei confronti del dipendente, l'onere dell'eventuale risarcimento è a carico dell'Azienda. La lavoratrice e/o lil lavoratore che si trovi nelle condiz ioni di cui al presente articolo deve darne immediata notizia all'Azienda. Le tutele del presente articolo si applicano alla lavoratri ce e/o al lavoratore anche successivamente alla cessazione del rapporto qualora si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso. Le tutele del presente articolo non si attuano (quindi non vanno conces se ovvero se già concesse decadono dall'origine) in presenza di iniziative penali di cui sopra conseguenti a fatti od atti commessi in violazione di istruzioni o disposizioni ema nate dall'Azienda ed in tutti icasi in cui si ravvisi nel comportamento del dipendente una situazione di conflitto con l'Azienda stessa.Dichiarazione a verbale Le Parti stipulanti del presente contratto convengono nel ritenere che le conseguenze di fatti aleatori, imprevisti ed imprevedibili, connessi alla stessa complessa disciplina del credito, non debbono assolutamente attribuirsi all'operatore di fatto della gestione del rischio, rientrando esse piuttosto, in misura la rgamente prevalente, nel rischio di impresa. Nota a verbale FEDERCASSE BASL COIL U EDITO ILCA > \ 59 Le Parti chiariscono che la tutela di cui al presente articolo, alle condizioni ivi stabilite, riguarda anche idipendenti nei cui confronti sia es ercitata azione penale relativa a fatti commessi nell'esercizio delle loro funzioni per l'adempimento di obblighi posti a carico della bBanca per antiricicla ggio, lotta all'us ura, Mifid e privacy. Art. 43 Responsabilità civile verso terzi Le Parti stipulanti convengono che in relazione a quanto previsto dall'art. 5 dell a L. 190/1985 : +3: ,le Aziende terranno a proprio carico l'onere per la copertura, anche con assicurazione, della responsabilità civile verso terzi — ivi comprese le eventuali connesse spese legali — con seg ue nte allo svolgimento delle mansioni contrattuali ,salvo icasi di dolo o colpa grave, dei quadri dirett ivi e delle altre lavor atrici e/o degli altri lavoratori particolarmente esposti al rischio medesimo. Art. 44 Provvedimenti disciplinari |provvedimenti dis ciplinari sono: a) il rimprovero verbale; b) ilbiasimo scritto; c) la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo no n superiore a 10 giorni; d) il licenziamento per notevoli inadempimenti degli obblighi contrattuali della lavoratrice elo del lavoratore (giustificato motivo); e) il licen ziamento per mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). |provvedimenti disciplinari devono ess ere applicati in relazione alla gravità e frequenza delle mancanze ed al grado della colpa valutato tenendo conto delle circostanze di fatto. Per il procedimento disciplinare si rinvia alle disposizioni dell'art. 7 della L. 300/1970 e successive modifiche e integrazioni legge-20-maggio-1970-n-300. Iltermine a difesa viene elevato a 10 giorni. Entro iltermine di cui al comma che precede, la lavoratrice o il lavoratore può chiedere per iscritto l'accesso a specifici documenti, relativi ai fatti oggetto della contestazione disciplinare, necessari ad un compiuto esercizio del diritto di difesa, ferme le limitazioni previste dalla normativa sul trattamento dei dati personali. Il termine è conseguentemente interrotto dalla data della richiesta e ricomincia a decorrere dalla data in cui l'Azienda dà riscontro alla lavoratrice o al lavoratore. Quando sia richiesto dalla natura della mancanza o dalla necessità di accertamenti in conseguenza della medesima, l'Azienda, in attesa di deliberare sul provvedimento disciplinare o sulla risoluzione del rapporto, può disporre l'allontanamento temporaneo della lavoratrice elo del lavoratore dal servizio per iltempo strettamente necessario. FEDE SSE UG Chiarimenti a verbale Il rimprovero disciplinare va distinto dall'ordinario richiamo verbale, a tale fi ne deve esser comunicato con specifica zione della relativa natura disciplinare. L'allontanamento temporaneo del prestatore di lavoro dal servizio, di cui all'ultimo comma, comporta diritto in ogni caso alla re tribuzione. RaccomandazioneFedercasse invita le Aziende ad informare ad un principio di efficienz a e brevità l'intero iter procedi me ntale, circosc rivendo lo stesso al tempo necessario in rela zione alle singole fattispecie e alla struttura organizzativa azi end al e. FEDE SSEGIL UG TO A CAPITOLO VI TRATTAMENTO EC ONOMICO Art.45 Tabelleretributiveestrutturadellaretribuzione Con riferimento all'Elemento Distinto della Retribuzione (EDR) di cui all'Accordoi di rinnovo del C.C.N.L. 6-6-4 21.12.2012, le Parti ne stabiliscono la tabellizzazione a decorrere dal 1° gennaio 2019. Per ilperiodo 42° ageste-2022-34 dicembre-20 22 1° settembre 2024 — 1° gennaio 2026 si applicano le tabelle di cui all'aAllegato A. Le voci retributive mensili vanno liqu idate non oltre ilgiorno 27 del mese cu i si riferiscono. |compensi accessori e variabili vanno liquidati entro ilgiorno 27 del mese successivo a quello in cui sono maturat i. La nuova struttura della retribuzione, in vigore dal 1° gennaio 2001, è improntata a criteri di semplificazione e raz iona lizzazione; la riforma viene realizzata “a costo zero”, tanto per quel che concerne gli eff etti nazionali , quanto per gli effetti locali e aziendali, prevedendo una struttura ar ticolata per tutte le categorie di personale su 13 mensilità, sulle quali è stata ridistribuita una quota del premio annuale di rendimento. Le quote eccedenti, per effetto di accord i di secondo livello, vengono conservate localmente/aziendalmente nei sol iconfronti del per sonale in servizio alla data del 31 dicembre 2000, previo ricalcolo dell'importo annuale delle quote stesse con criteri analoghi a quelli utilizzati dal contratto medesimo. Tali quote, attribui te ad personam, assumono la denominazione di “assegno ex premio di rendimento” e: — sonoerogate per tredici mensilità di pari importo; — sono non assorbibili e rivalutabili; — nonsono suscettibili di modificazioni quanto a criteri, misure e modalità di corresponsione; — con il passaggio allo scatto di anzianità superiore, competono nella misura prevista per detto scatto; — in caso di passaggio a qualifica superiore, competono nella misura prevista per detta qualific a superiore; — possono essere temporaneamente ridotte in applicazione di quanto previsto al successivo comma. Le Parti individueranno gli indicatori utili a monitorare le situazioni di squilibrio aziendale in relazione alle quali è necessario intervenire sull'“assegno ex premio di rendimento” quale strumento prioritario di intervento sul costo del lavoro. i FED ASSE Sempre nei soli confronti del personale in ser vizio alla data del 31 dicembre 2000, sono da erogare ulteriori due elementi retributivi: l'“assegno ex differenza valore scatt o" e l'“assegno ex differe nza tabe lle”. L'assegno ex differenza valore scatto, da erogare nelle misure fissate nella tabella Allegato A, non assorbibile e rivalutabile, vie ne attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità. L'assegno ex differenza tabelle, da erogare nelle misure fissate nella tabella Allegato A, viene attribuito ad personam in cifra fissa, per tredici mensilità e: - non è suscettibile di ulteriori modificazioni quanto a criteri, mis ure e modalità di corresponsione; — non subisce variazioni rispetto alla misura in cifra fissa inizialmente determinata, anche in caso di passaggio ad inquadramento superiore. Art.46 Tredicesimamensilità AI personale compete, annualmente, la grat ific azione di Nat ale, che deve essere corrisp osta nel mese di dicembre dell'anno cui si riferisce (entro ilgiorno 20). Tale mensilità va co mput ata in base alle voci retributive che costituiscono il trattam ento economico per le quali si aespressamente prevista l'erogazione per tredici mensilità. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavo ro nel corso dell'anno, la gratificazione spetta in misura proporzionale ai mesi di servi zio prestati, considerando come mese intero la eventuale frazione residua . Nel caso di asse nza dal servizio senza diritto al trattamento economico, la gratificazione compete in ragione del periodo di lavoro retribuito. Art. 47 Assegno di preposto e di vice preposto AI personale preposto a succursali che opera ad orario intero per tutto il mese compete assegno mensile, nella misura indicata nella tabella Allegato A al presente contratto. Nelle succursali con oltre 5 addetti, ove venga nominato un vice preposto, da intendersi come colui che parte cipa quotidianamente alla gestione della succursale mediante ripartizione dei compiti con ilpreposto, operante ad orario intero per tutto ilmese e che sostituisce ilpreposto nei giorni di sua assenza, allo stesso sarà riconosciuto un assegno mensile pari al 60% della indennità di preposto. In caso di assenza giornaliera del preposto al vice preposto, in luogo dell'indennità del vice preposto, verrà liquidata l'indennità di preposto oltre alle eventuali differenz e retributive. Venendo meno lfincarico di preposto o di vice preposto a succursali, cessa ildiritto agli assegni anzidetti. FE SSE FIS GIL Chiarimento a verbale Al personale preposto o vice preposto a succursali che non opera ad orario intero e per tutto ilmese, l'assegno compete pro quota. Art. 48 Valore di Produttività Aziendale In sede di contrattazione di secondo livello va istituito un Valore di Produttività Az iendale determinato annualmente sulla base di indicatori rappresenta tivi dell'andamento complessivo delle Aziende, misurato su un orizzonte temporale pluriennale e secondo criteri prede terminati, ai sensi delle disp osizioni di cui al presente articolo ed all'Allegato “F* al C.C.N.L. L'attribuzione del Valore di Produttività Aziendale viene effettuata secondo criteri concordati tra le Parti e ha come presupposto l'i ndividuazione degli incrementi di produttività del lavoro, di qualità, di efficienza, di innovazione, di sostenibilità secondo icriteri ESG ed altri eleme nti di competitività emergenti in sede di contrattazione di secondo livello, comunque di indici legati all'andamento economico complessivo delle Aziende e redistribuito in base all'inquadramento contrattuale, tenendo conto anche degli apporti professionali, delle attività svolt e e della funzione ricoperta. Nella definizione degli impor ti relativi al Valore di Produttività Aziendale possono utilizzarsi, a titolo esem plificativo, uno o più parametri tra iseg uenti indicatori depurati da componenti straordinarie posit ive o negative : a) indicato ri di redditività (ad esempio: ROE;; ROA;; attività ordinarie su patrimonio;; FRisultato Lo rdo di gGestione corretto per ilrischio su totale att ivo;; etc.); b) indicatori di efficienza (ad esempio:: costi oper ativi/margine di intermediazione;; costi operativi/attività fruttifere;; costo del lavoro/margine di intermediazione;; costo del lavoro per dipendente;; etc. — le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri co nnessi al rischio di credito imputati a conto economico in via ordinaria); c) indicatori di produttività (ad esempio:: VAP;; valore aggiunto per dipendente;; margine di intermediazione per dipendente;; fondi intermed iat i per dipendente;; ricavi da servizi per dipendente;; impieghi + raccolta per dipendente;; etc. —le voci di redditività lorda possono essere rettificate per tener conto degli oneri connessi al rischio di credito imputati a conto economico invia ordinaria); d) indicatori di qualità degli attivi, di struttura patrimoniale, econ omica, finanziaria e di liquidità (ad esempio:: texa s ratio;; NPE/CET1;; etc.); e) indicatori di qualità (ad esempio:: indici di gradimento della clientela;; numero di ricorsi all’Arbitro bancario e finanziario;; reclami;; etc.); f) indicatori di risch iosità (ad esempio:: sofferenze/impieghi;; etc.); g) indicatori di struttura (ad esempio:: raccolta indiretta/raccolta diretta;; gestioni patrimoniali/raccolta;; etc.); h) indicatori di miglioramento della qualità dei processi; i) indicatori di diversità e inclusione (ad esempio:: gender pay gap); j) indicatori di impatto ambientale (ad esempio»: indicatori ESG;; riduzione delle emissioni di C02;;, consumo di elettricità; cancelleria; etc.); FEDERSASSE UG ITO CA 64 k) indicatori di coerenza mutualistica (ad esempio:: numero di adesione dei soci ed intensità del lavoro con isoci;; etc.). L'attribuzio ne del Val ore di Produttività Aziendale può essere determinata attraverso un indicatore compless ivo che pu ò valutarsi, tra l’altro, in term ini di: un valore predeterminato o classi di valori predetermi na ti; scostamenti rispetto a valori predeterminati; variazioni rispetto all'anno o a periodi precedenti; percentuali diindic io di valori predeterminati. popNel caso di utilizzo di più indicatori e/o parametri, questi possono essere opportu name nte ponderati secondo le modalità definite al secondo livello di contrattazion e. IlValore dipProduttività aAziendale non maturerà se, nell'anno immediatamente precedente a quello di erogazione, l'Azienda presenta un bilancio senza utili di esercizio. IlValore di Produt ti vi tà Aziendale deve avere la caratteristica della totale variabilità in funzione dell'andamento delle Aziende verificato dalle Parti. In sede di contrattazione di secondo livello vengono concordati la dinamica, iparametri ed i meccanismi utili per la determinazione quantitativa del Valor e di Produttività Aziendale, nonché icriteri di riferimento scegliendone uno opiù tra quelli indicati al terzo comma. Le Parti riconoscono la facoltà di optare, volontariamente, per il riconoscimento dell'importo economico del Valore di Produt tività Aziendale sotto forma di prestazioni di welfare, in tutto o in par te, nei limiti di esenzione fiscale e contributiva stabiliti dalle normative di tempo in tempo vigenti ed alle condizioni stabilite dalla contrattazione di secondo livello, secondo quanto previsto dall'art. 8. |contratti di secondo livello, anche per la parte relativa alla previsione del Valore di Produttività Aziendale, sono trasmessi all'Osservatorio previsto dall'art. 12 del presente con tratto. L'Osser vatorio nazionale procederà a verificare che la misura del Valore di Produttività Aziendale erogato sia in linea con ilvalore medio del settore del credito. Gli esiti di tale verifica saranno rimessi alle Parti per le necessarie valutazioni e le eventuali conseguenti determinazioni. Art. 49 Indennità mod ali Ai cassieri, agli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari ed agli aiuti cassieri competono indennità di rischio, ne lle misure mensili fissate e con icriteri indicati nella tabella allegata (All-egato A) al presente contratto. Per icasi di cui al punto 9) delle lett. a),-e b) e c) della tabella Allkegato A al presente contratto, qualora vi sia adibizione giornaliera allo sportello di durata superiore alle 5 ore, le misure mensili dell'indennità di rischio vanno proporzion almente maggiorate, fino al massimo del 20%; qualora la predetta adibizione sia superiore a 6 ore, le misure vanno mag giorate di un ulteriore 14% . FEDER CAS SE L'indennita di rischio non deve essere corrisposta qua ndo, anche temporaneame nte, cessano le mansioni che la giusti ficano. A tal fine non si tiene conto delle assenze per ferie e delle assenze per malattie o infortuni, fino al limite per queste ultime di du e mesi di durata. In caso di sostituzione del cassiere, per uno o più giorni, al so stitu to compete la quota giornaliera di indennità di rischio, computata dividendo l'imp orto mensile per 21,5, con minimo garantito — nel mese —pari all'indennità mensile dell'aiuto cassiere, ed inoltre la differenza retrib utiva giornaliera, secondo tabella, qualora sia inquadrato in livello retributivo inferiore al 1° della 3° area professionale. L'indennità di aiuto cassiere, di cui alla tabella allegata al presente cont ratto, compete alla lavoratrice e/o al lavoratore che collabora con ilcassiere fuori dello sportello e/o lo sostituisce allo sportello per brev i periodi della giornata lavora tiva. Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti ,bollette e similari, nei limiti di 4 giorni al mese, e gli aiuti cassieri non possono avere inquadramento inferiore al 2° livello retributivo della 2° area profes sionale. AI di fuori dei casi previsti al primo comma, nelle filiali spr ov viste di serv izio di cassa tradizionale, alle lavoratrici e ai lavoratori che svolgono attività di su pporto nonché complementari all’operatività di cassa delle apparecchiature au tomatizzate è riconosciuta l'indennità di cui alla lettera d) della tabella allegata (Allegato A), riproporzionata in ragione dei giorni di effettivo svolgimento delle predette attività. AI personale adibito in via cont inuativa e prevalente a lavori in locali ubicati prevalentemente (cioè per oltre metà dell'altezza) al di sotto del livello stradale spetta un'indennità nella misura indicata nell'aAllegato A. Compete indennità per trasporto di valori, nelle mis ure indicate nella tabella di cui all’All:egato A al pres ente contratto, ai dipendenti che, su incarico — che, di norma, va dato a due dipen denti, che si avvicendano, nello svolgimento del servizio, senza ordine predeterminato — della Banca di Credito Coopera ti vo /Ca ssa Rurale ed Artigiana, provvedono a tempo indeterminato o per det erminato periodo di tempo, ma comunque in via continuativa nel periodo, a trasporto di contanti (più eventuali titoli) da lla Sede alle suc cursali, e viceversa, e/o da Sede e succursali a Banche corrispondenti e/o ad Uffici Postali, e viceversa, per depositi, prelievi, compensazio ni a stanza, smaltimenti ed approvvigionamenti. Tale indennità è dovuta per dodici mensili tà e pertanto non va compresa nel computo della tredicesima mensilità. L'ind ennità per trasporto di valori non deve essere corrisposta quando, anche temporaneamente, cessa l'incarico che la giustifica. A tale fine non si tiene conto de lle assenze per ferie e delle assenze per malattie ed infortuni, fino al limite per queste ultime di due mesi di durata. Chiarimenti a verbale FI CISL LCA LI & La indennita per trasporto di valori non compete per il compimento di specifiche operazioni, fuori sede, co mportanti pagamenti ed incassi (per es empio: ve rsamenti su c.c. postali;; acq uisti di val ori bollati;; acquisiti di economato;; incassi di vaglia postali; etec.). Le misure indicate nella tabella Al l:e gato A al presente contratto sono diver sif icat e a seconda del numero dei trasporti effet tuati mensilmente in via normale: eventuali variazioni occ asionali res tano irrilevanti. Dichiarazione a verbale Relativamente alla indennità di rischio, disposizioni in deroga possono essere concordate in sede di contrattazione integrativa di secondo livello a fron te di nuove forme di organizzazione del lavoro comportanti sostanziali cambiamenti del servizio di cassa. Disposizioni di attuazione I cassieri che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del C.C.N.L. 6-6: del 1983 ind ennità di rischio in misura corrispondente a scaglione superiore, rispetto a quello spettante secondo tabella allegata allo stesso C.C.N.L. A+ del 1983, conservano detto scaglione superiore ad personam. Gli addetti a sportelli per l'incasso di effetti, bollette e similari che, svolgendo l'incarico in via continuativa, avevano acquisito prima della stipulazione del C.C.N.L. e+6:h4. del 1983 indennità di rischio riservata ai cassieri conservano ad personam tal e più favorevole trattamento, nella misura di tempo in tempo in vigor e. Le disposizioni di cui sopra, tuttavia, sono da ap plicare finché perdurano gli incarichi. Art. 50 Sistema incentivante L'Azienda può prevedere l'istituzione di premi incentivanti, comunque definiti, la cui erogazione viene subordinata al raggiungi mento di specifici obiettivi, diversi da quel li pre scelti per ilValore di Produttività Aziendale di cui all'art. 48, che tengano conto dei princi pi di pari opportunità per le lavoratrici e/o ilavoratori. L'Azienda stabilisce l'ammontare globale, icriteri di attribuzione ed itempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esem pio: settori aziendali, quali strutture centrali o di rete;; determinate unità operative aventi caratteristiche omoge nee). Nella determinazione dei premi l'Azienda deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati. Gli anzidetti elementi — che devono risultare oggettivi e trasparenti - sono oggetto di informazione, prima della loro applicazione, agli stipulanti Organismi sindacali aziendali FEDERCASSE \ FABI|=FIRSA/CBLKACGILUGLITO.CA od“fÈ" J|67 ovv ero in mancanza agli eOrganismi sindacali locali. L'Azienda si rende di sponibile, su ric hiesta dei predetti eO rganismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell'info rmativa, ad avviare una proce dura di co nfro nto , in sede locale, nel corso della quale gli eOrganismi sindacali medesimi fo rmulano considerazioni e proposte. Al termine della procedura — che deve esaurirsi entro 20 giorni dall'informativa — l'Azienda può comunque adottare | provvedimenti deliberati. L'Azienda dev e comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiet tivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura. Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati alle lavoratrici e/o ailavoratori interessati. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall'Azienda saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro, in sede locale, con gli stipul anti Organismi sindacali aziendali ovvero in mancanza con le Organizzazioni sindacali locali, nel corso del quale l'Azienda stessa de ve segnalare ilnumero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l'ammontare globale dei premi incentivanti assegnati. È in ogni caso escl usa l'adozione di sistemi incentivanti da parte di Aziende che: — con riferimento al bilancio dell’anno immediatamente preceden te non siano in possesso dei requisiti per l'erogazion e del Valore di Produttività Aziendale; - nell'anno immediatamente precedente all'adozione del sis tema incen tivante siano state oggetto di intervento da parte dei “Fondi di Garanzia” del Movimento ovvero, al momento dell'adozione del sis tema, sian o in attesa di detto intervento; - nell'an no immediatamente precedente all'adozione del sistema incentiva nte siano state destinatarie di una delle misure emergenziali di cui all'art. 22, parte terza, del presente con tratto ovvero leabbiano avviate al momento dell’adozione del sistema. Dichiarazione delle Parti |Sistemi incentivanti devono concorrere alla promozione dei valori e degli obiettivi declinati e richiamati nella Carta dei Valori del Credito Cooperativo, come strumento di cooperazione e collaborazione tra risorse umane. Le Parti ritengono opportun o che nell’ambito dei sistemi incentivanti, le Aziende prevedano anche obiettivi di qualità e che gli stessi sistemi siano conformi ai principi contenuti nella normativa in materia di Mercati di Strumenti Finanziari e nelle Istruzioni di Vigilanza in tema di Compliance e politiche e prassi di remunerazione di tempo in tempo vigenti. U EDITO CAPITOLO VII RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITÀ, FERIE, E ASSENZE, CONGEDI, MATERNITÀ E PATERNITÀ Art. 51 Riposo setti mana le -Festività -Semifestività AI personale compete un riposo settimanale, che deve normalmente coincidere con la domenica, secondo le norme di legge. Sono considerati giorni festivi quelli pre visti dalle vi ge nti disposizioni di legge. Sono considerati giorni semifestivi iseguenti: la ricorrenza del Santo Patrono (con riferimento alla sede di la voro), ilsabato precedente la Pasqua, la vigilia di Ferragosto, la wVigilia di Natale, il31 dic embre, gli altri ev entualmente determinati da consuetudini locali. Art. 52 Ferie Nel corso di ogni anno solare ilpersonale ha diritt oad un periodo di ferie retribuite. Aree professionali La durata delle ferie è stabilita come seg ue: - dall'anno successivo a quello in cui è avvenuta l'assunzione 25 giorni; — perl’anno in cuiè avvenuta l'assunzione 20 giorni; da riproporzion are in ragione del numero di mesi, o frazioni di mese superiore a 15 giorni, di servizio prestato. Per le lavoratrici e/o ilavoratori inquadrati nella 1 area professionale ad orario ridotto la durata delle ferie è la seguent e: — conoltre 15 ann i di anzianit à 25 giorni; - dall'anno successivo a quello di assunzione e fino a 15 anni di anzianità 20 giorni; — perl’annoin cui è avvenuta l'assunzione 20 giorni; da riproporzionare in ragione del numero di mesi, o frazioni di mese sup eriore a 15 giorni, di servizio prestato. Quadri direttivi FEDERCASSE IS FIS GIL Dal 1° gennaio 2013 nei confronti di tutta la categori a dei quadri direttivi ilperiodo annuale di ferie è fissato in 26 giorni. Per l'anno in cui è avvenuta l'assunzione hanno diritto a 1/12 della suddetta misura (26 giorni) per ogni mese o frazione residua superiore a 15 giorni di se rvizio prestato. kre Alle persone con disabilità rientranti nelle categorie di cui all'art. 1 della L. 68/1999 successive modifiche e integrazi oni legge-12-marzo-1999--n--68, du rante l'an no in cui avvenuta l'assunzione spet tano rispettivamente 20 o 12 giorni a seconda se l'assunzione avvenuta ne l corso del primo o del secondo semestre. De DeoO Il criterio di computo dei periodi di ferie indicati nei co mmi precedenti è fissato sulla base dei soli giorni lavorativi dal lunedì al venerdì ovvero dal martedì al sabato, a seconda che l'Azienda abbia adottato l'una o l'altra forma di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale. Ilcriterio di computo è ident ic o, resta cioè fis sato sulla base dei giorni che vanno dal lunedì al venerdì, anche per quanto riguarda i periodi di ferie del personale ilcui orario di lavoro settimanale sia distribuito su sei giorni anziché su cinque (escludendosi, per altro, il rientro in serviz io col sabato al termine di periodi di ferie comprensivo dei precedenti cinque giorni della settimana). Chiarimento a verbale Ai fini del computo dei periodi di ferie igiorni semifestivi vanno con siderati la vorativi per metà. |turni delle ferie devono essere fissati tempestivamente dall'Azienda, comunicati al personale e risp ettati: solo in casi eccezionali possono essere variati per intesa tra Azienda e lavoratrice elo lavoratore, salva la disposizione di cui al successivo comma 7 in tema di rimborso per spostamenti di turno. Nel fissare iturni delle ferie l'Azienda deve, nei limiti consentiti dalle esigenze di servizio, tener conto delle richieste delle lavoratric i e/o dei lavoratori in rapporto alla loro situazione familiare ed alla loro anzianità di servizio, dando la precedenza alle persone con disabilità rientranti nelle categorie di cui alla L. 68/1999 e successive modifiche e integrazioni legge4+2 marzo 4999-11-68.|turni di ferie vanno stabiliti in modo da consentire, al personale che lavora ad orario intero, l'assenza dal lavoro per almeno tre settimane continuative tra il 1° marz o ed il30 novembre, salva la possibilit àdi accordo diverso tra le Parti. L'Azienda può richiamare in servizio la lavoratrice e/o illavoratore durante ilperiodo di ferie, quando urgenti necessità diservizio ciò richiedano. La lavoratrice e/o lil lavoratore richiam ato ha diritto di completare le ferie in altra epoca ed al rimborso delle spese che dimostri siano derivate dalla interru zione. Detto rimborso comprende anche le spese di trasporto, di vitto e di alloggio sostenute per il viaggio di rientro e per quello eventuale di ritorno nella localita in cui la la vor atrice e/o il lavoratore si trovava in ferie al momento del richiamo in servizio. Il rimborso deve aver luogo pure nel caso di spese conseguenti allo spostamento, per necessità di servizio, del turno di ferie precedentemente fissato. Il diritto alle ferie è irrinunciabile. Le ferie devono essere usu fruite nel corso dell'anno solare cui si riferiscono. Nel caso di cessazione del rappo rto di lavoro, alla lavoratrice e/o al lavoratore che non abbia usufruito in tutto o in part e delle ferie relative all'anno solare in corso, maturate (per |casi non ordinati dai pri mi tre commi che precedono in tema di turni) in ragione di un dodicesimo del periodo di ferie annuale per ogni mese intero di servizio prestato dal 1° gennaio, compete una indennità corrispondente alla retribuz ione dei giorni di ferie perduti. Nello stesso caso, qualora la lavoratrice e/o il lavoratore abbia invece usufruito delle ferie relative all'anno solare in corso in misura maggiore rispetto a quelle maturate, come sopra precisato, la retribuzione dei giorni di ferie corrispondenti a tale misura maggiore va contabilizzata in detrazione delle spettanze di fine lavoro. In ambedue le ipotesi ilcomputo va fatto sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno dicompetenza. Nel caso di assenza dal servizio, ilperiodo di ferie spettante viene ridotto di tanti dodicesimi quanti sono imesi interi di assenza. Se l'assenza è causata da malattia od in for tunio, la riduzione ordinata dal comma prec edente non si applica per i primi sei mesi, ovvero per 180 giorni in caso di assenza causata da malattia od infortunio non continuativi, salvo che l'assenza duri l'inte ro anno. |giorni di accertata infermità intervenuta nel corso delle feri e, infermità che ildipendente deve immediatamente denunciare all'Azienda, non sono computati nella durata delle ferie. Art. 53 Permessi per ex fes tività A fronte delle disposizioni di legge in materia di giorni festivi, sono attribuiti giorni di ferie e/o di permesso retribuito, da usufruire nel corso dell'anno solare, anche in collegamento con i periodi di ferie. Alle lavoratrici e/o Aai lavoratori delle aree professionali, sono attribuiti: — per l'anno di assunzi one e fino a 5 anni di anzianità, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52); - conoltre5e fino a 10 anni di anzianità, giorni 3 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52) e giorni 2 di permesso retribuito; - cono ltre 10 anni di anzianità, giorni 5 di permesso retribuito. FEDERCASSE Alle lavoratrici e/o Aai lavoratori inquadrati nella 1? are a professionale ad orar io ridotto sono attribuiti, per l'anno di assunzione e per cias cuno degli anni successivi, giorni 5 di ferie (già compresi nei periodi previsti dall'art. 52) . Ai quadri direttivi sono attribuiti 5 giorni di permesso retribuito. Nel caso di assenza dal servizio senza diritto al normale trattamento economico, ipermessi sopra previsti vanno ridotti in proporzione dei mesi interi di assen za. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai mesi di servizio prestati, computando come mese int ero la eventuale frazione residua superi ore a 15 giorni. |permessi sopra previsti comunque non utilizzati nel corso dell'anno solare, come gli eventuali resti inferiori ad un giorno, vanno liquidati sulla base dell'ultima retribuzione percepita nell'anno di competenza. Per la vigenza del eentratte -C.C .N .L. del 9/.1/.2019, in via sperimentale, una giornata di permesso ex festività di cui al pres ente articolo, tra quelle spettanti al personale appartenente alla categoria dei Qquadri Ddirettivi e delle Aaree Pprofessionali con oltre 5 anni di anzianita lavorativa, é destinata ad attivita di volontariato sociale, civile ed ambienta le, da svolgersi entro l'anno di maturazione. In caso di mancata fruizione ipermessi di cui al comma preceden te saranno ce duti alla “Ba nca del tTempo sSol idale” di cui all'art. 94 bis. Chiari mento a verbale Ilpresente trattamento assorbe, per la festa nazionale della Repubblica e per la festa dell'Unità Nazionale, quello ordinato dall'ultimo comma dell'art. 98 e dall'ultimo comma dell'art. 126. Art. 54 Permessi per motivi personali o familiari — Aspettativa no n ret ribuita — Congedo matrimoni ale Le assenze devono essere senza ritardo segnalate e giustificate all'Azienda. L'assenza per brevi permessi retribuiti che l'Azienda concede pe rgiustificati motivi personali o familiari non è computabile nelle ferie annuali. Per gravi motivi personali o familiari della lavoratrice e/o del lavoratore, l'Azienda può concede re adeguati periodi di congedo, compatibilment e con le esigenze di serviz io, determinando se e per quanto tempo corrispondere iltrattamento economico. |permessi e icongedi anzidetti vanno concessi con criteri uniformi nell'ambi to aziendale; ad esempio, vanno concessi permessi retribuiti per nascita di figli, decesso di familiari stretti, comprovate visite specialistiche (cui la lavoratrice e/o illavoratore stesso debba sottoporsi). 4 FIR SL E GI UGL L'Azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio , riconosce alla lavoratrice e/o al lavoratore che ne faccia richiesta un'aspettativa non retribuita per motivi di studio, familiari e personali e per lo svolgimen to di attivit à di volontaria to ai sensi dell'art. 91 del presente contratto fino ad un massimo di un anno utilizzabile anche in modo frazionato, di massima in non più di due periodi. Detta aspettativa può essere revocata qualora vengano a cessare i motivi per iquali era stata richiesta. L'aspet tat iva può ess er e nuovamente richiesta sol o dopo un periodo di servizio effettiv o di 5 anni.Le Aziende, nella con cessione dell’aspettativa di cui sopra, accoglieranno comunque le domande dirette a sod disfare la necessità di assistenza del figlio, di età compresa fra 3 e 8 anni, che sia affetto da patologie di particolare gravità, idoneamente certificate. Ilperiodo trascorso in aspettativa non comporta decorso dell' anzianit à, a nessun effet to. |3 giorni di permess o di cui all'art. 4 della L. 53/2000 e successive modifiche e integrazioni legge-8-marzo-2000-_n-53, spettano alle lavoratrici e ai lavoratori anche in caso di ricovero del figlio o del coniuge o del convivent e more uxorio o del genitore, limitatament e ai giorni di effettivo ricovero. Le Aziende valuteranno con particolare attenzione, ai fini della concessione di permessi, periodi di congedo, aspettativa non retribuita di cui al presente articolo, le situazioni familiari che comportino la necessità di assistenza di figli in condizioni di disagio (ad esempio:: bul lismo;; tossicodipendenza;; anoressia/bulimia). Con riferimento a richieste di flessibilità oraria, ai sensi dell'art. 6 della tegge-A: L. 170/2010, formulate da genitori per l'assistenza a casa di figli affetti da patolog ie legate all'apprendimento (BES con certificazi one pubblica, tra cui DSA), le Aziende riconoscono pe rmessi retribuiti durante l'anno scolastico nella misura massima di 5 giorni, fruibili anche ad ore , con un preavviso di 10 giorni. La lavoratrice e/o lil lavoratore ha diritto, quando contr agga matrimonio, ad un congedo straordinario di 15 giorni consecutivi, non computabili come ferie. Ilperiodo di congedo mat rim oniale è da considerare atutti gli effetti come trascorso in servizio. Raccomandazioni delle Parti Le Parti raccomandano alle Aziende di favorire la fru izione delle flessibilità previste dal presente articolo da parte dei lavoratori e delle lavoratrici che prestano assistenza a familiari ai sensi della Direttiva (UE) 2019/1158 del-20-giugne-2049-recepita dal D. Lgs. 105/2022 decreto-legislativo-n:105-del-30/6/2022, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiar e per igenitori e iprestatori di assistenza. Le Parti raccomandano alle Aziende, ai fini della concessione di permessi o per iodi di congedo di cui al presente articolo, di valutare con particolare attenzione le esigenze connesse ai percorsi di adozione (inclusa la fase di riconoscimento dell'idoneità), affido e tutela di minori. Art. 54 bis FEDERQ ASSE FIR WL IL Maternita/Paternita/Congedi parentali Durante il congedo di mat ernita dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio per un periodo di 5 mes i con il normale tr atta mento economico, integrando l’A zienda l'indennità corrisposta dall’INPS.L'integrazione di cui sopra spetta alla lav ora tri ce anche nei casi di maternità a rischio certificata come previsto dal le norme vigenti in materia. Ove durante il periodo di cui al comma pri mo intervenga malattia o infortunio, si applicano le disposizioni dell’art. 55 adeco rrere dal giorno in cui si manifesta la malattia o sopravviene l'infortunio. La lavoratrice/il lavoratore affidatario del minore (ai sensi dell’art. 10, L. 184/1983 legge 4-maggio-1993-n-184) può avvalersi dell’astensione dal lavoro durante iprimi tre mesi successivi all'effettivo ingresso del bambino nella famiglia affidataria. |periodi di assenza dal lavo ro previsti dall’art. 32 del D. Lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni 26-marze-2004-n-154, vanno computati nell’anzianità di servizio agli effetti de gli avanzamenti e be nefici economici automatici di cui all’art. 115 oltre che agli effetti di legge. Il congedo di cui all’art. 32 del D. Lgs. N: 151/2001 e successive modifiche e integrazioni, su richiesta scritta della lavoratrice o del lavoratore, unitamente alla documentazione inoltrata all'INPS, con preavviso di almeno 5 gior ni lavorativi, può essere fruito in modo frazio na to per periodi minimi consecutivi di un’ora giornaliera o multipli di mezz'ora, fermo restando che la somma dei congedi orari nell'arco di ciascun mese deve corrispondere comunque a giornate intere. La paga oraria e giornali era è calcolata ai sensi delle relative disposizioni del pre sente contratto. Compatibilmente con le esigenze di servizio, l’Azienda può accordare fino al terzo anno di vita del bambino alle lavoratrici e ai lavoratori che ne facciano richiesta, una riduzione della durata dell’intervallo di cui all’art. 123, fermo quanto previsto dalla legge in materia di pause. FEDERC ASSE ISL F GIL U DITO CAPITOLO VIII MALATTIE, INFORTUNI E MATERNITA Art. 55 Malattie e infortuni In caso di assenza per ma lattia o infortu nio, accertato, l'Azienda conserva il posto e l'intero trattamento economico alla lavoratrice e/o al lavoratore che abbia superato ilperiodo di prova per: mesi 6 se l'anzianità non sia superiore a 5 anni; mes i 8 se l'anzianità sia superiore a 5 anni e non superi i10 anni; mesi 12 se l'anzianità sia superiore a 10 anni e non superi i12 anni; un mese per ogni anno di anzianità, fino ad un massimo di 18 mesi, se l'anzianità sia superiore a 12 anni e non su peri i25 anni; e) mesi 22 se l'anzianità sia superiore a 25 anni. Dvx— °° — —(ome)|periodi suindicati sono aumentati dell'80% per-eente in caso di ricovero ospedaliero o di accertata necessità di cura, in ambedue le circostanze per tubercolosi, nonché nel caso di malattie di carattere oncologico, malattie car diovascolari, sindrome da immunodeficienza acquisita (Aids), patologie ge netiche degenerative, patologie neurodegenerative, insufficienza renale cronica (IRC), con un minimo di 12 mesi ed un massimo di 40 mesi complessivi. Alle lavoratrici e ai lavoratori affetti da malattie oncolog iche, gravi patologi e cronico degenerative e/o che si sottopongano aterapie salvavita spettano flessibilità di orari oin entrata con correlativo spostamento dell'orario di uscita, ovvero permes si tramite una riduzione della prestazione giornaliera e successivo recupero con prolungamento della pre detta prestazione da effettuarsi non oltre 1 me se dalla fruizione di ciascun permesso. Le giornate di assenza per effettuare terapie rese necessarie da tali condizioni di salute non sono computate ai fini della determinazione del periodo di comporto. Ai fini del computo del trattamento previsto dai commi precedenti, si cumulano anche le assenze pe r malattia o infortunio — sia con diritto a trattamento economico sia nelle forme dell'aspettativa di cui al comma 9 —verificatesi nei 18 mes i precedenti, fermo che, per l'ultimo periodo, non può essere praticato un trattamento meno favorevole di quello stabilito dal R.D.L. 13 novembre 1924 n. 1825. Su rich iesta scritta della lavoratrice e/o del lavoratore, l'Azienda lo informa sui giorni di malattia o infortunio intervenuti dall'insorgere dell'evento in corso, nonché su quelli verificatisi nel periodo di cui al comma che preced e. L'Aziend a, inoltre, segnalerà alla lavoratrice e/o al lavoratore interessato, almeno 30 giorni prima, la scadenza del termine del periodo di comporto contrattualmente previsto. Iltermine finale del trattamento di cui ai precedenti commi non può comunque scadere oltre il sesto mese dalla data in cui la lavoratrice e/o illavoratore sia entrato in possesso dei requisiti dilegge per avere diritto alla pensione di vecchiaia se la malattia sia iniziata prima di tale data. FED ASSE Ac | ABI || FIR L FISAGICGIL UGLKR! Se la malattia inizia succes sivamente, iltrattament o in parola viene riconosciuto per sei mesi. |periodi di assenza per malattia o infortunio, accertati, entro ilimiti suindicati, sono computati a tutti glieffetti come servizio pres tato, salvo quanto dispos to dal penultimo comma dell' art. 52.In caso di assenza con indennità a carico dell'INAIL o dell'INPS, il trattamento economico previsto da qu esto articolo va corrisposto dall'Azienda con deduzione di tutte lesomme che la lavoratrice e/o illavoratore ha diritto di riscuotere da parte di detti Istituti. Perdurando l'incapacità temporanea da malattia o da infortunio oltre itermini indicati nei precedenti commi 1 e 2, la lavoratrice e/o il lavoratore, prima della scadenza di detti termini, può chiedere di essere coll oca to in aspettativa non retribuita per la durata massima di 12 mesi. La durata di più periodi di aspe ttativa di cui al comma precedente non può tuttavia superare 12 mesi in un quinquennio. Nei casi di malattie di carattere onco logico, ovvero di quell edi cui alsecondo co mma, la durata massima dell'aspettativa di cui al presente articolo è elevata a 24 mesi, fruibili continuativamente, ovvero frazionabili in più periodi. Ilcollocamento in aspettativa non può venire richiesto dalla lavoratrice e/o dal lavorato re che sia entrato in possesso dei requisiti di leg ge pe r avere diritto alla pensione di vecchiaia; in ogni caso ilperiod o di aspettativa non può durare oltre la data in cui la lavoratrice elo illavoratore abbia maturato irequisiti anzidetti. AI tossicodipendente, in effettiva cura riabilitativa, che ne faccia richiesta, può essere concessa, per una sola vo lta nell'arco del rapporto di lavoro, una aspettativa non retribuita per la durata massima di 24 mesi, frazionabile in più periodi nel corso di 36 mesi. |period i trascorsi in aspettativa non com po rtano decorso dell'anzianità, a ness un effetto. Art. 56 Maternità/Paternità/Congedi parentali La disciplina di riferimento è stata trasposta all'articolo 54 bis del present e contratto. FEDE SSE Ar t. 57 Cure termali La materia delle cure idrotermali, elioterapiche, climatiche e similari res ta regolata dalla legge. Vanno retribuiti iperiodi di cure termali, non superiori a quindici giorni, che vengano prescritti ad invalidi civili, di gue rra, per servizio o per lavoro, per terapia specifica della loro invalidità, con le certificazioni del caso. Art. 58 Controllo sanitario La lavoratrice e/o lil lavoratore è tenuto a comunicare immediatamente, se possibil e nello stesso primo giorno di assenza, lo stato di malattia o l'infortunio in cui sia incorso. Il controllo delle assenze per infermità, come pure della idoneità fisica della lavoratrice e/o del lavoratore, va effettuato secondo le disposizioni di legge che regolano la materia. ref J va | | IL U ‘DITO fy . 77 FABI ” ISL FI CAPITOLO IX SERVIZIO MILITARE Art. 59 Obbligh idi leva — Richiamo alle armi La chiamata alle armi per obblighi di leva e il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro ed iperiodi diservizio di leva e di richiamo alle armi ven gon o computati a tutti gli effetti dell'anzianità.AI dipendente chiamato alle armi per obblighi di leva, oltre alle competenze maturate fino al giorno della cessazione del servizio, spetta una erogazione pa ri a due mensilità dell'ultimo tr attamento econo mico goduto. AI lavoratore richiamato alle armi spetta iltrattamento stabilito dalla legge. Il lav oratore deve riprendere servizio entro 30 giorni dal congedo ovvero dall'invio in lice nz a illimitata.Non riprendendo servizio entro tale termine, il lavoratore viene considerato dimissionario ai sensi della lett. d) dell'art. 74, salvo ilcaso di forza maggiore. Agli effetti di cui sopra, è equiparato a servizio di leva il servizio civile dei volontar i che beneficiano di rinvio di detto servizio di leva a norma dell'art. 33 della legge 26 febbraio 1987 n. 49. Disposizione di attuazione Il periodo trascorso nell'adempimento del servizio militare di leva è computato nell'anzianità contrattuale quando sia stato compiuto successivamente alla data di assunzione. FED ASSE 9 FIR /QGIL U DITO CA i ~~ ‘78 CAPITOLO X MISSIONI -TRASF ERIMENTI -MOBILITA Art. 60 Missioni L'Azienda può inviare ildipend ente in missione temporanea fuori sede. AI personale inviato in missione compete: a) il rimborso delle spese effettive di via ggio, in prima classe; in caso di viaggio aereo, autorizzato dall'Azienda, spetta ilrimborso del biglietto di classe turistica; se la lavoratrice elo illavoratore preferisce fare uso di autovettura privata, l'Azienda può consentirlo, con rimborso chilometrico nelle misure concordate tra le Parti stipulanti del presente contratto (sulla base delle tabelle di costo per l'uso di autovetture elaborate dall'A.C.I. o da altri Organismi competenti); quando lo ritenga opportuno, l'Azienda può vietare l'uso di determinati mezzi di trasporto alla lavoratrice e/o al la voratore comandato in missi one; b) ilrim borso delle spese effettive per iltrasporto del normale bagaglio; c) il rimborso delle spese sostenute in ese cuzione del mandato ricevuto e negli interessi dell'Azienda; d) iltratt ame nto di seguito indicato. AI personale che effettu a meno di 5 giornate di missione nel corso di un mese di calendario, escluse dal computo quelle c.d. “a corto raggio”, compete ilrimborso delle spese effe ttive di viag gio e, in luogo del trattamento di diaria e relativa integrazione, ilimborso delle spese (piè di lista) per la consumazione dei pasti principali e per il pernottamento, comunque — rel ativamen te alle missio ni in Italia — non oltre gli importi della diaria e relativa in tegrazione. L'Azienda può autorizzare ilsuperamento della diaria e della relativa integrazione nel caso di maggiori spese per ilpernottamento. Oltre ilpredetto limite te mporale com pete una diaria e relativa integrazione per ogni gi orn o di viaggio o di permanenza fuori sede, nelle misure fissate nella tabella AllÌegato A allegata al presente cont ratto. Nei co nfr onti del personale che effettua almen o 5 giornate di missione nel corso del mese, il trattamento di diaria e relativa integrazione deve essere corrisposto per intero quando vi sia la consumazione dei due pasti principali ed il pernottamento fuori sede; in caso diverso, deve essere corrisposto in ragione di 1/3 per ogni pasto princip ale e per ilpernottamento anzidetti; deve essere corrisposto in ragione di 2/3 qualora la durata della missione superi comunque le 10ore. Invece di diaria e rel ativa integrazione, la lavoratrice e/o il lavoratore e l'Azienda possono convenire di adottare, in via peraltro continuativa, regime di rimborso apiè di lista delle spese di vitto e pernottamento fuori sede oppure delle sole spese di pernottamento fuori sede. Regime intermedio, tra diarie e relative integrazioni e rimborso a piè di lista, può essere convenuto altrimenti, con le Organizzazioni sindacali locali, per il personale delle Federazioni locali che svblge se rvizio prevalentemente fuofi sede. Wy FEDEBICASSE 1 La” ABI | FI % L F. CGIL UG ITO Al Regime integrale di rimborso spese a pié di lista va sempre adottato per icasi di missioni temporanee all'estero. Per le mis sioni all'estero non ricorrenti, ai quadri direttivi spettan o, nel caso di superamento dei 4 giorni di missione nel mese, oltre il rimborso spese a piè di lista, anche una diaria e relativa integrazione pari alla metà di quelle previste per le missioni nel territorio nazionale. In ogni caso, quanto pr evisto da i precedenti commi non si applica nei casi in cui la minor distanza fra la se de di lavoro e la località di missione, da un lato, e la località di dimora edi missione, dall'altro, non superi i25 Km (c.d. missioni “a corto raggio”). Resta fermo ilri mborso delle spese effettive di viaggio secondo le disposizioni in atto . Per la part eci pazione ai corsi di formazione è dovuto ilrimborso delle spese di via ggi o e delle spese di vitto e pernottamento, a piè di lista. Per icorsi residenziali, con spe se di vitto ed eventuale pern ottamento a carico dell'Azi en da, qualora nella organizzazione dei corsi medesimi sia previsto il pernottamento, ai partecipanti va corrisposta una indennità gio rnaliera di euro 7,75. Chiarimenti a verbale Le Parti chiarisco no che non si configura la fattispecie del “corto raggio” nell'ipotesi in cui la lavoratrice e/o il lavoratore in trasferta effettua, nella medesima giornata, una pluralità di spostamenti che superano compl essivamente i 50 Km fra località cia scuna delle quali, singolarmente considerata, non dista oltre i25 Km dalla abituale dimora della lavoratrice e/o del lavoratore stesso. Ai fini del computo delle giornate di cui al terzo comma del presente articolo, le Parti chiariscono che dal 1° gennaio 20 08 missioni effettuate senza soluzione di continuità tra la fine di un mese el’inizio del successivo sono da considerare unitariamente. Art.61 Trasferimenti In caso di trasferimento, alla lavoratrice e/o al lavor atore vanno esposte, in apposito incontro, le ragioni tecniche, organizzative e produttive determinanti ilprovvedimento. A tale incontro può partecipare, su richiesta della lavoratrice e/o del lavoratore, un rappresentante della Organizzazi one sindacale cui egli risulti aderente o conferisca mandato. L'Azienda, nel disporre iltrasferimento, non lo reitererà nell'arco dei 12 mesi successivi etiene conto, nei limiti del possibile, delle esigenze personali e familiari del dipendente . Occorrendo disporre trasferimenti, prende in considerazione preliminarmente le richieste avanzate dal personale, se compatibili con le proprie esigenze. ‘ FEDERCASSE [ FIR; 1 ISL FIS Lo UGLEREBITO A Iltrasferimento della lavoratrice e/o del lavoratore , ad eccezione di quelli inquadrati nel 3° e 4° livello dei quadri direttivi, che abbia compiuto i45 anni di età ed abbia maturato almeno 22 anni di servi zio non può essere disposto senza ilconsenso della lavoratrice e/o del lavoratore stess o. Questa disposizione no n si applica nei casi di tras ferimento ad unità produttiva situ ata in comune diverso, che dist i meno di 50 chilometri dalla precedente sede di lavoro, e di trasferimento di personale preposto o da preporre a succursali. Iltrasferimento, da Comune a Comune, va comunicato per iscritto con un preavviso di 1mese. In caso di trasferimento, da comune a comune, che non avvenga su richiesta della lavoratrice elo del lavoratore ma sia disposto dall'Azienda e che comporti effettivo cambio di residenza, vann o corrisposti: 1) se la lavoratrice e/o il lavoratore non ha familiari conviventi verso iquali sia ten uto agli alimenti:a) ilrimborso delle spese effettive di viaggio, come alla lett. a) del precedente art. 60; b) il rimborso delle spese effettive per iltrasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione; c) ilrimborso dell'eventuale perdita di pigione in quanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno; d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario al trasloco con un mini mo di 5 giorni; 2) se la lavoratrice e/o il lavoratore ha familiari conviventi verso iquali sia tenuto agli alimenti:a) ilrimborso delle spese effettive di viaggio com e alla lett. a) del precedente art. 60 per sé e per le persone di famiglia conviventi, comp resa l'eventuale persona di servizi o; b) il rimborso delle spese effettive per iltrasporto del mobilio e dei bagagli e la relativa assicurazione; c) ilrimborso della eventuale perdita di pigione inquanto non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo a sublocazione, col massimo di un anno; d) diaria e relativa integrazione previste dallo stesso art. 60 per il tempo strettamente necessario per la sistemazione nella residenza con un minimo di giorni 20 ed un massimo normalmente di 40 giorni, più tante diarie e relative integrazioni — nella misura del 60% per-cente delle predette — quante sono le persone di famiglia trasferite, compresa la persona di servizio, per il tempo str ettamente necessario al trasloco. Alla lavoratrice e/o AI lavoratore trasferito spetta inoltre un contributo pari alla differenza tra l'ultimo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che ha pagato nella precedente residenza ed il primo canone di locazione (comprese le spese accessorie) che pagherà in quella nuova. Tal e contributo, la cui erogazione è subordinata alla presentazione di idonea documentazione, è garantito per otto anni; ilrelativo ammont are viene ridotto pro quota a partire dal quarto anno di sistemazione nella nuova residenza. Iltrattamento di cui sopra è subordinato alla condizione che ilnuovo alloggio abbia all'incirca le stesse caratteristiche (per superficie, categoria, etec.) di quello precedente e sia comunque adeguato falle esigenze della famiglia dalla Javoratrice e/o del lavoratore e potrà egsere GIL UG ITO CA 81 soggetto a revisione — o anche, ve nendo a mancare ipresupposti per la sua erogazione, abolito — in relazione a modifiche che dovesse ro intervenire nell'attuale regime vincol istico dei fitti o a nuove disposizioni di legge che dove ssero essere emanate in materia di canoni di locazione.Il preventivo delle spese deve essere approvato dall'Azienda. La nota delle spese e delle competenze deve essere successivamente presentata all'Azienda, con allegati idocumenti giustificativi, non es cluso, ove occorra, ilcontratto di loc azione . Nel caso in cui ilrapporto di lavoro venga risolto, a sensi delle lettere a), b), e)e f) dell'art. 74, mentre la lavoratrice e/o illavoratore è addetto a succursale esistente in località diversa da quella in cui prestava precedentemente servizio, l'Azienda provvede al rimborso delle spese di viaggio e di trasporto secondo quanto stabilito da questo articolo (escluse le diarie) qualora la risoluzione del rapporto avvenga entro due anni dalla data dell'ultimo trasferimento dell'interessato e questi, entro sei mesi da lla risoluzione stessa, riprenda effettiva re sid enza nella località in cui prestava servizio prima dell’ultimo trasferimento o nella località in cui ebbe luogo l'assunzione. Tale disposizione si applica, in caso di morte della lavoratrice e/o del lavoratore, nei riguardi dei superstiti familiari già conviventi e fiscalmente a carico, con facoltà per gli interessati — fermo che in ogni caso ilrimborso di spese sui ndicato viene concesso per iltrasferimento in un'unica località — di optare per località, nel territorio nazionale, diversa da quelle specificate nel comma precedente, nella quale sussistano effettivi intere ssi familiari. Le disposizioni di cui ai precedenti due commi non si applicano nel caso in cui l'ultimo trasferimento di residenza sia avvenuto per accoglimento di richiesta della lavoratrice e/ o del lavoratore.Sempre a condizione che il trasferimento comporti l'effettivo cambio di residenza, iquadri direttivi, hanno diritto, inoltre, ad una indennità una tantum par i a: — una mensilità e mezza, qualora l'effettiv ocambio di residenza concerna ilsolo interessato; detta indennità è aumentata a due mensilità se la distanza della piazza (Comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo ilpercorso più diretto effettuabile con mezzo pubblico; — quattro mensi lità, qualora l’effettivo cambio di residenza concerna anche i familiari conviventi e iparenti conviventi verso iquali l'interessato abbia l'obbligo degli alimenti; detta indennità è pari a cinque mensilità se la distanza della piaz za (Comune) di destinazione è superiore ai 100 km., secondo ilpercorso più diretto ef fet tuabile con mezzo pubblico. Ai fini di cui al comma precedente la mensilità da prendere a riferimento è quella composta dagli emolumenti a cara ttere continuativo a cadenza mensile facenti parte del trattamento economico lordo di fatto spettante nel mese successivo a quello in cui iltrasferimento della lavoratrice e/o del lavoratore ha avuto luogo. Dichiarazione delle Parti Le Parti stipulanti, considerato che il“contributo alloggio” di cui al presente articolo ha lo $copo di favorire/la mobilita del personale e di sofvenire il medesimo da oneri conseguenti al FEDERQASSE UGL TO trasferimento, si incontreranno per un esame della evoluzione della legislazione fiscale e contribut iva inerente all amateria. Nel corso del medesimo incon tro le Parti esamineranno altresi le problematiche concernenti tale disciplina. Dichiarazione delle Parti L'allargamento del perimetro chilometrico è stato valutato dalle Parti necessario per favorire il riposizionamento organizzativo dell'intero Sistema del Cre dit o Cooperativo a seguito della Riform a. Art. 62 Mobilità È prevista la mobilità del personale, nell'ambito e tra le Aziende destinatarie del presente contratto, quale strumento di promozione professionale, di as setto e sviluppo del raMovimento, di garanzia dei livelli occupazionali. A tal fine, nell'ambito dell'Ente Bilaterale di Categoria (Ente Bilaterale del Credi to Cooperativo), viene istituita un'apposita banca dati, come previsto dall'art. 23 del presente C.C.N.L. secondo le regole che saran no concordate tra le Parti. sta; Nei casi di mobilità, fermo restando iltrattamento del presente contratto, vanno applicati gli accordi integr ativi vigenti presso le Azien de di destinaz ione, facendo peraltro salvi (ad personam, fino ad assorbimento) isuperiori livelli retributivi acquisiti presso le Aziende di provenienza.Le Parti si danno atto che, nei casi di “cessioni” individuali dei cont rat ti di lavo ro, che comportino ilpassaggio di personale ad altro da tore di la vo rodel Sistema Credito Cooperativo, sono utilizzati istituti giuridici, oggetto delle eventuali apposite procedure contrattuali e/o di legge, da cui derivi la continuità del rapporto di lavoro. \FECASSE LeI FIRSLFIILCA 83 CAPITOLO XI FORMAZIONE -CRITERI DI SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA - VALUTAZIONE DEL LAVORATORE Le Parti si danno reciprocamente atto che l’implementazione presso le Aziende di del eCredito cCooperativo del nuovo sistema di classificazione professionale previsto dal C.C.N.L. 66h 7.12.2000 — che ha sostituito ilprecedente sistema di classificazione — ha comportato una concentrazione del l'a tten zio ne su tale modifica strutturale con il positivo risultato di avere determinato ilcambiamento di detto sistema di classificazione in tempi brevi. In relazione al sistema di inquadram ento previsto dal C.C.N.L. 6+6-A+ 7.12.2000, le Parti riten gono necessari o il completamento della disciplina di tale sistema, con particolare riferimento agli istituti dello sviluppo professionale e di carriera, dei criteri di valutazione professionale e della valutazione della lavoratrice e/o del lavoratore, con l'obiettivo di misurar e e valorizzare la qualità del capitale umano. Le Parti ritengono che tali istituti costituiscano, nell e strategie di gestione delle ri sorse umane, una prospettiva di mo derno contemperamento delle esigenze delle Aziende e di sviluppo professionale delle lavoratrici e/o dei lavoratori. Le Parti convengono di procedere entro il 31.3.2008 ad una verifica finalizzata all'aggiornamento dei profili profession ali delle lavoratrici elo dei lavoratori ap partenenti alle aree professionali e dei Qquadri Ddirettivi già ind ivid uati nel C.C.N.L. ¢-6-Ack 7.12.2000, con particolare riferimento alle modificazioni del l'organizzazione del lavoro ed alle disposizioni di legge e dell'Autorità di Vigilanza. Tale verifica sarà realizza ta con riferimento alla contrattazione integrativa intervenuta e, comunque, in coerenza con quanto stabilito dal C.C.N.L. Art. 63 Formazione La formazione continua del personale, qualificata e qual ificante: -— rappresenta lo strumen to essenziale per la cresci ta e lo sviluppo delle competenze professionali, personali e tecnico-identitarie, la tutela dell'occupazione, la mobilità; - concorre, unitamente ad altri fattori, allo sviluppo di carriera e alla valorizzazione delle professionalità secondo quanto stabilito dalle specifiche norme in materia; — assume una valenza strategica per la realizzazione degli obiettivi caratteristici della mutualità ban caria e lo sviluppo delle comunità locali all'insegna della sostenibilità integrale nonché per ilsupporto alle trasformazioni dell'attività bancaria; - favorisce la trasmissione intergenerazionale delle conoscenze, delle competenze e delle esperienze professionali. Pertanto, le BCC-CRA, le Aziende, le Federazioni locali e/o le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi promuovono corsi di formazione professionale secondo criteri di trasparenza, di inclu sione e di pari opportunità, nel rispetto delle seguenti previsioni: a) un “pacchetto formativo” non inferiore a 30 ore annuali da svolgere durante il nor male orario di lavoro; b) unulteriore “pacchetto” di 30 ore annuali, di cui 10 retribuite, da svolgere in orario dilavoro e le residue 20 non retribuite, da svolgere fuori dal normale orario di lavoro. La formazione di cui alle lett. a) e b) potrà essere svolta in parte anche tramite autoformazione e/o in modalità a distanza, con l'ausilio di adeguata strumentazione ed in idonee condizioni di svolgimento.La formazione tecnico-identitaria, quale risposta ai principi di sviluppo inclusivo e partecipato dei territori e delle co munità locali, con lo scopo di favorire sinergie fra le economie di territorio e di prossimità, viene promossa, ai sensi dell'art. 8, comma 3 anche per consentire l'accesso alle risorse mirate al sostegno dei territori. La formazione tecnic o-ide nti tar ia per tutto ilpersonale, a valere nei pacchetti formativi di cui al secondo com ma, è considerata strategica e sarà oggetto di programmazione per almeno 10 ore annue, a valere dall'anno 2023. Per ilpersonale di nuova assunzione, nei primi due anni di servizio, è prevista la partecipazione ad attività formative tecnico-identitarie per almeno 15 ore annue, nelle seguenti materie: — quadro normativo specif ico del Credito Cooperativo; - finalità mutualistiche e di sviluppo durevole, inclusivo e partecipato come fattori competitivi; - contributo delle BCC-CRA all'inclusione sociale, all a riduzione delle disuguaglianze dei redditi e fra generi e fra generazioni nei territori dove operano; — contrattazione collettiva e strumenti di welfare del Credito Cooperativo; — revisione cooperativa. Le pubblicazioni curate da Federcasse che sviluppano le temati che della cooperazione di credito e dell’attività bancaria cooperativa e mutualistica concorrono all'assolvimento degli obblighi di cui al comma 2, lett. b, del presente articolo. In proposito Federcasse, di volta in volta, previo confronto con le OO.SS., per ciascun tipo di pubblicazione, indicherà ilcorrispondente valore formativo orario. A ciascuna lavoratrice ed a ciascun lavoratore, il quantitativo di formazione di cui alla lett. b) viene offerto per quote inscindibili di ore retribuite e non retribuite. Ai fini della medesima tipologia di formazione di cui alla lett. b) vengono considerate dall’Azienda, su ric hiesta delle lavoratrici e dei lavoratori, eventuali particolari situazioni personali e/o di cura ed assistenza familiare, concordando con gli interessati le soluzioni organizzative che ne consentano l’effettuazione. Programmi, criteri, finalità, tempi e modalità dei corsi, nonché l'eventuale accorpamento, in tutto o in parte, dei quantitativi annuali di ore previsti dalle norme che precedono, formano oggetto di valutazione congiunta nel corso di un apposito incontro da tenere entr o ilmese di febbr aio di ogni anno tra le parti a livello locale, per le Casse aderenti alla Federazione Raiffeisen, o di Capogruppo, con ildettaglio informativo e di confronto concernente le singole Banche aderenti o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo, ovvero per iltramite UG To \UKCcA delle Federazioni Locali in caso di acco rdi sulla formazione identitaria stipulati da queste nell'ambito dell’art. 8 comma 3. Ta le incontro viene ripetuto nel cors o dell'anno qualora siano apportate sostanziali modifiche in materia. Nell'ambito del medesimo incontro sono definite le mo dalità di partecipazione del personale ai corsi predetti, anche con specifico riferimento al personale con disabilità . Tempi, modalità di effettuazione e programmi dei corsi dev ono essere portati a conoscenza del personale. All’attuazione di quanto pr evisto dalla presente norma può anche procedersi mediante la istituzione di corsi a carattere sia territoriale che aziendale, secondo le necessità collegate a ragioni di carattere tecnico ed organizzativo. Andranno favoriti programmi format ivi diretti a consentire la trasmissione intergenerazionale delle conoscenze, delle competenze e delle esperienze professionali. Le Aziend e, nell ’ambito delle attività formative, sono invitate ad illustrare annualmente al personale ilproprio Bilancio sociale o Bilancio di coerenza e la Dichiarazione consolidata non finanziaria del Gruppo alla quale sono affiliate o l'equivalente per la Federazione Raiffeisen. Nei casi di innovazioni tecnologiche o di rilevanti ristrutturazioni aziendali che comportino sostanziali modifiche nell o sv olgimento della prestazione lavorativa di consis tenti gruppi di per sonale, sono organizzat i —utilizzando a tal fine anche iquantitativi previsti dal secondo comma del presente articolo — co rsi di riqualificazione del personale interessato. Nel corso degli anni 2022 e 2023, la partecipazione ad incontri, sessioni, seminari di addestramento, anche in affiancamento lavorativo, promossi dalle Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi, nonché dalle Federazioni locali e/o da Federcasse in accordo con le Capogruppo ai fini dell'att uazione de lla Riforma del Credito Cooperativo, debitamente documentata, concorre all'assolvimento degli obblighi di cui al comma 2, lett. a) e b), del presente articolo. Ulteriori corsi indetti ed organizzati per addestramenti professionali si svolgono dur ante il normale orario di lavoro e la partecipazione delle lavoratrici e/o dei lavoratori invitati a frequentarli è facoltativa. L'eventuale riduzione di orario di lavoro da destinare alla formazione può esse re definita nell’ambito degli strumen ti normativi e di contrattazione collettiva tempo per tempo vigenti. Nei corsi di formazio ne per nuovi assunti, vanno riservate due ore a dirigenti delle Organizzazioni sindacali più rappresentative (o loro raggruppamenti) per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro. Le lavoratrici e ilavoratori che sono stati assenti dal servizio per periodi significativi a causa di maternità o paternità, malattia o info rtunio, nonché per lunghi periodi a qualsiasi titolo, saranno ammessi al rientro in servizio, in presenza di mutamenti organizzativi e/o di nuove attività nel frattempo intervenuti, a forme di aggiornamento professionale che — nell’ambito delle previsioni contrattuali in essere — facilitino ilreinserimento nell'attività lavorativa. FED ASSE Attraverso specif ici incontri le Aziende ed icom pet enti Organismi sindacali, ai sensi di qua nto stabilito dall'art. 8, valutano la possibilità di rea lizzare proge tti di formazione rela tivi a normative, bandi o avvisi di iniziativa europ ea, nazionale, locale o bilaterale, che consentano diaccedere ai relativi fin anz iamenti. Ferme restand o le previsioni di cui all'art. 22, nei casi di riorganizzazioni, ristrutturazioni, concentrazioni e scorpori, nonché di in no vazioni normative, organizzative e tecnologiche che possono riguardare anche l'offerta di prodotti e servizi e che determinino la necessità di adottare un progetto inerente le modalità specifiche di utilizzo dei pacchetti formativi di cui al secondo comma del presente articolo, verrà fornita informativa alle Organizzazioni sindacali con le modali tà previste dall'art. 22 e/o dall'art. 11 bis in merito al suddetto progetto. Il progetto può prevedere diverse moda lità, anche temporali, di erogazione della formazione, articolando la fruizione della stessa su periodi pl urie nnali (m as simo 3 anni), tenendo conto anc he dei diversi fabbisogni formativi corr elati alle professiona lità individuate nel progetto stesso.Le Organizzazioni sindacali possono chiedere, entro 5 giorni dalla informativa corredata dal relativo progetto, l'attivazione di una procedura di confronto, che dovrà esaurirsi entro 15 giorni dal ricevimento dell'informativa, finalizzata alla verifica della sussistenza delle condizio ni sopra richiamate ed alla ricerca di soluzioni condivise. L'Azienda non può dare attuazione al progetto finché la procedura non si è esaurita. Nei piani formativi dovrà essere riservato adeguato spazio alle tematiche relative all’inclusione, al benessere organizzativo, alla parità di genere, alla lotta alla discriminazione e alle molestie e violenza sui luoghi di lavoro. Dichiarazi one del le Parti Le Parti ritengono necessario che le Aziende conformino ipropri comportamenti ai principi contenuti ne ll a Dichiarazione congiunta delle Parti soci ali europee del settore bancario sulla formazione continua, ilcui testo si riporta in allegato al presente contratto. Sulla evoluzione del processo di digitalizzazione in ambito bancario, le Parti prenderanno a riferimento iprincipi contenuti nella “Joint declaration on the impact of the digitalisat ion on employement” del 30 novembre 2018 e nella “Joint declaration on employment aspects of artificial intelligence” del 14 maggio 2024 sottoscrittae dalle Parti Sociali europee! ikcui testei si riportano in allegato al presente contratto. Chiarimento a verbale Le ore di formazione previste dalla contrattazione di secondo livello concorrono al raggiungimento del quantitativo di formazione stabilito nel presente articolo. 1EBF European Banking Federation - ES BG European Savings and Retail Banking Group — EACB European Association of/Co-operative Banks — UNI Europa Figance FED ASSE Art. 64 Sviluppo professionale e di carriera Le capacita professionali costituiscono un patrimonio fondamentale per le lavoratrici e/o i lavoratori e per l'efficie nza e la competitività delle imprese bancarie. Le Parti, nella consapevolezza della necessità di realizzare un mutamento della situazione in atto che sia supportato da una idonea ed efficiente strumentazione, al fine di dotarsi di tale strumentazione si impegnano adefinire le linee guida in materia di sv iluppo professionale edi carriera e di criteri di valutazione del personale, in modo tale da sperimentare un modello generale caratterizzato dalla int erazione tra sviluppo professionale che, in connessione alla valutazione profession ale, concorre allo sviluppo di carriera del person ale. Tale modello dovrà essere implementato a livello locale att raverso specifici progetti che le Fe dera zioni locali dovranno elaborare e trasmettere alle locali @Organizzazion i sindacali stipulanti per un confronto sugli stessi. |progetti con div isi a livello locale saranno trasmessi alle Parti. Nella prospettiva ora indicata ed in vista della sua realizzazione, le Parti dichiarano di condividere l'esigenza che siano adottati sistemi idonei a valorizzare e sviluppare le capacità professionali secondo il principio delle pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle Aziende, ten endo anche conto dell'evoluzione delle tecnologie, soprat tutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale. Lo sviluppo professionale deve realizzarsi tramite: a. una formazione adeguata; b. l’esperienza pratica di lavoro; c. la mobilità su diverse posizioni di lavoro. Detto sviluppo professionale terrà conto dei diversi apporti professionali connessi al differente inquadramento del personale e, in connessione alla valutazione professionale del pe rsonale, concorre allo sviluppo di carriera del personale stesso. In relazione a progetti per la gestione strateg ica delle risorse umane sono da prevedere, inform andone gli eOrganismi sindacali locali, percorsi professionali per la formazione di det er minate figure ritenute strategiche che prevedano sequ enze programmate di po sizioni di lavo ro e di iniziative formative. Lo svilupp o professionale per gli appartenenti alla 3° area professionale e per iquadri dire ttivi si realizza con i criteri riportati nelle rispettive parti speciali. Art.65 Criteridivalutazioneprofessionale Lo sviluppo professionale, in connessione alla valutazione professionale, concorre allo sviluppo di carriera del person ale. FED HR} ASSE \ FS 7 NX FI L E GIL UG ZITO Le Parti nazionali convengono che idonei elementi di valutazione professionale — icui conte nuti vengono opportunamente individuati in relazione alle specifiche figure professionali, alla organizzazione, agli obiettivi strategici — sono, a titolo esemplificativo, i seguenti: competenze e fungibilità professionali;, precedenti professionali;; padronanza del ruolo;; attit udini e potenziali tà professionali;; pres tazi oni, anche con riferimento ai risult ati. Art. 66 Valutazio ne della lavoratrice/del lavoratore La valutazione della lavoratrice e/o del lavoratore si realizza tramite un giudizio professionale complessivo annuale. La lavoratric e e/o lil lavoratore viene informato periodicamente circa il merito della valu tazione professionale formulata dall'Azienda e delle linee adottate dall'Azienda stessa al fine di co nferire trasparenza alle opportunità di formazione, allo sviluppo professionale ed ai cri teri di valutazione professionale , e può chiedere chiarimenti al riguardo. Sempre in via sperimentale le Parti nazionali valuteranno gli effetti di un giudizio professionale complessivo annuale di sintesi negativo sulla erogazione dell'“assegno ex premio di rendimento”.Le Parti nazionali individueranno una procedura di ricorso avverso il compl essivo giudizio profe ssionale annuale. |sistemi di valutazione del personale, laddove esistenti, vengono intanto conservati e vanno armonizzati secondo le linee guida fissate dalle Parti nazionali e con la procedura di cui al successivo art. 67. Art. 67 Coinvo lgimento sindacale Ilcoinvolgimento sindacale nelle materie dello sviluppo professionale e della valutazione dovrà realizzarsi in modo tale che gli eOrganismi sindacali aziendali, riceveranno, anche per iltramite della Federazione locale 0, in caso di Banche di Credit o Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti e/o Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lettera b) dell'articolo 8, anche per iltramite della Capogruppo, nel corso di un apposito incontro, gli indirizzi, iprincipi e icriteri che si intendono adottare pe r lo sviluppo professionale del personale e per la valutazione dello stesso. Gli eOrganismi sindacali predetti formulano loro considerazioni e proposte nell'ambito di una procedura di confronto della durata massima di 30 gio rni fi nalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui al comma che precede, fermo restando che al termine della procedura stessa l'Azienda rende operativi ipropri provvedimenti. Procedura analoga, ma della durata massima di 20 giorni, deve essere seguita nel caso di eventuali modifiche che l'Azienda intendesse apportare successivamente. FED ASSE FIS IL L’Azienda, al ter mine della procedura, porta a conoscenza delle lavoratrici e/ o dei lavoratori indirizzi, pri ncipi e criteri di cui sopra. Le parti locali concor dano le modalita di verifica per l'applicazione dei principi e criteri suindicati. ; FEDERCASSE k ‘ A 1 i ABI; FI GIL UG ITO CL CAPITOLO XII AGEVO LAZIONI E PROVVIDENZE PER MOTIVI DI STUDIO Art.68 LavoratricielILavoratoristudenti In attuazione di quanto previsto dall'art. 10 della L. 300/1979 legge 20 maggice1970 n. 300, le lavoratrici e/o ilavoratori studenti di cui al primo comma del citato artico lo hanno diritto di ottenere a richiesta: - spostamentidi orario, rispetto a quello normale di entrata e di us cita, nei limiti previsti dal presente contratto; -— diessere assegnati, se adibiti aiturni continuativi di lavoro, a turni di lavoro che agevolino la fr equenza ai corsi e la preparazio ne agli esami. Alle lavoratri ci e/o Aai lavoratori studenti, com pr esi quelli universitari, spettan o permessi retribuiti, oltre che per le giornate in cui devono sostenere prove di esame, anche per iltempo di viaggio occorrente per raggiungere la località sede di esami qualora — per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza — frequentino corsi di studio in località diversa. Inoltre, alle lavoratrici e/o ai lavoratori iscritti ad un corso di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) spetta — una sola volta per ciascun esame previsto dal piano di studio approvato dalla facoltà — un ulteriore giorno di permesso retribuito, da fruire nella giornata lavorativa precedente quella in cui è prevista la prova di esame. Alle lavoratrici e/o Aai lavoratori studenti che sostengono esami per ilconseguimento della licenza di scuola secondaria di 1° e di 2° grado presso scuole statali, pareggia te o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, con esclusione di quelle a carattere artistico — ovvero che sostengono l'esame di laurea (ivi comprese le c.d. “lauree br e vi ”) — spetta, in aggiunta ai per messi di cui al precedente comma e per una sola volt a, un permesso retribuito di 8 giorni lavorativi; tale permesso è usufruibile a richiesta degli inter essati, da presentare con almeno cinque giorni di anticipo. Alle lavoratrici e/o Aai lavoratori iscr itti a corsi regolari di studio in scuole di istruzione secondaria di 1° e 2° grado (comprese le scuole di qualificazione professionale) statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilasc io di titoli di studio legali con esclusione di quelle a carattere artistico — oppure iscritti ad un corso di laur ea (ivi comprese le c.d. “lauree brevi”) — spe tta un permesso retribuito di 20 ore all'anno , da fruire in 4 giornate lavorative e per 5 ore al giorno; tale permesso va richiesto dagli interessati con almeno cinque giorni di anticipo e spetta per il numero di anni — più due — di corso legale degli studi previsto dai rispettivi ordinamenti, per le scuole di istruzione secondaria e per ciascuna facoltà universitaria. È inoltre in facoltà delle lavoratrici e/o dei lavoratori di cui al precedente comma di ottenere — una sola vo lta per ciascun ciclo di studi (scuola di istruzione secondaria di primo grado, scuola di istruzione secondaria di secondo grado, università) e, quindi, al massimo per tre volte — un permesso straordinario non retribuito sino a 30 giorni di calendario, fruibile in non più di FEDERCASSE AL / ABI \/ FI SL CA 91 due periodi; le relative richieste vanno presentate dagli interessati con almeno trenta giorni di anticipo.|perm essi retribui ti e non retribuiti di cui ai precedenti quarto e quinto comma possono essere fruiti soltanto durante ilnormale periodo scolasti co o accademico; in caso di conte mporaneità di richieste da parte di più la vora tri ci e/o lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva l'Azienda è ten uta ad accoglierle entro un limite di contemporanee ass enze — per motivi di studio — pari al 5% del numero di lavoratrici e/o di lavoratori della stessa categoria stabilmente addetti all'unità produttiva medesima, dando la precedenza alle lavoratrici e/o ai lavoratori studenti non universitari che devono sostenere esami e, in subordine, alle lavoratrici e/o ai lavoratori con maggiore anzianità di servizio. Alla lavoratrice e/o Aal lavorat ore che mentre è in servizio consegue un diploma di scuola media sup erior e o una laur ea va corrisposto, per una sola volta, rispettivamente, un pre mio di euro 150,00 per ildiploma e di eur o 250,00 per la laurea. Le lavoratrici e/o li lavoratori sono tenuti a produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti previsti dal presente articolo. Art. 69 Inde nnità annuali Alla lavoratrice e/o Aal lavoratore studente, no nché a ciascun figlio (o equiparato) studente a carico di dipendente, va elargita una provvidenza annuale, nelle seguenti mis ure: — a studente di scuola media inferiore euro 89,35; — a studente di scuola media superiore euro 126,02; — a studente universitario euro 258,23. Le somme indicate vengono elevate, rispettivamente di euro 55,26 e di euro 89,35 per gli studenti di scuola media inferiore o superiore e per gli studenti universitari, che — per mancanza di scuola od università del tipo prescelto nel luogo di residenza — frequentano corsi di studio in località diversa. L'indennità non è dovuta se lo studente di scuola media inferiore o superiore non ottiene la promozione e se lo studente universitario non supera almeno tre esami nell'anno accademico. Per lo studente universitario l'indennità è dovuta nel limite della durata ordinaria del corso. Disposiz ioni di attuazione L'indennità annuale, per lo studente di scuola media inferiore o superiore, compete in seguito alla promozione conseguita a prescindere dalla iscrizione all'anno scolastico successivo . La indennità annuale , per lo studente universitario, compete al termine di ciascuno degli anni di corso legale. Dette indennità vanno pertanto liquidate nell'autunno successivo al termine dell' anno di studio per cui competono. Il diritto del figlio (od equiparato) studente a carico di dipendente sussiste finché risulti fiscalmente a carico. UG, (r0 CA J 93 CAPITOLO XIII SIC UREZZA DEL LAVORO ED ALTRE PROVVIDENZE Art.70 Misuredisicurezza Le Parti stipulanti del presente contratto si impegnano a coordinare, occorrendo, a livello nazionale, condizioni e programmi di sicurezza del lavoro sulla base anche delle indicazioni fornite dall’Osservatorio nazionale. In caso di risoluzione del rapporto per morte o invalidità perdurante del dipendente derivante da azione delittu osa a danno dell'Azienda o per ragioni di lavoro , l'Azienda medesima, nella scelta per assunzione in posto iniziale di carriera, appena vacante, darà preferenza ad un familiare convivente ed a carico del dipendente anzidetto. Non verificandosi o tardando a verificarsi vacanza di posto, il caso sarà segnalato alla Federazione locale. Dichiarazioni a verbale In materia di salute e sicurezza, ex D. Lgs. A: 81/2008 e successive imodifiche e integrazioni, dispone l'aAccordo del 27.11.2019, Allegato G al presente con tratto. In ordine ai mecca nismi introdotti dalla L. 197/1991 legge-Stuglio1991-n.197, le Aziende interessate comunic heranno annualmente le misure tecnico/organizzative adottate — compatibilmente con le necessarie esigenze di ris ervatezza — e gli interventi informativi e for mativi svolti nei confronti del person ale interessato. Le informazioni fornite potranno formare ogge tto di proposta ed esame congiunto con le FRappresentanze sSindacali aAziendali ov vero, in mancanza , con ilpersonale. Le Parti si danno atto che le Aziende considereranno il“rischio rapina” ai fini del documento di valutazione di cui all'art. 28 del D. Lgs. a: 81/2008 e successive modifiche e integrazioni. Art. 70 bis Disconnessione La generalizzata e crescente diffusione di strumenti tecnologici di lavoro rende necessario individuare un opportuno bilanciamento tra le esigenze operative azien dali e la vita privata della lavoratrice e del lavorat ore. A tal fine, le Parti concordano su quanto segue: ue FEDEKCASSE / 7 ZI / ABI FIR: L FISA@/CGIL UGL DITO C — futilizzo delle apparecchiature aziendali in dotazione avviene nel rispet to delle norme sulla prestazione lavorativa, garantendo ildiritto della lavoratrice e del lavoratore ai tempi di riposo giornalieri e settimanali, dei periodi di ferie e degli altri legittimi titoli di ass enza; — è opportuno che le comunicazio ni tramite strumentazione telematica risultino di contenuto sintetico e chiaro, evitando l’inoltro massivo a soggetti non direttamente interessa ti dalle comunicazioni medesime ; — le comunicazioni di lavoro avvengono, salvo temporanee ed eccezionali esigenze, esclusivamente tramite dispositivi e canali aziendali ; - fuori dell'orario di lavoro e nei casi di legittimi titoli di assenza non è richies to alla lavoratrice e al lavoratore l'accesso e la connessione al sistema informativo aziendale; la lavoratrice e il lavoratore possono di sattivare i propri dispositivi di connessione evitando così la ricezione di com unicazioni aziendali. L'eventuale ricezione di co municazioni aziendali nelle predette situazioni temporali non vincola la lavoratrice e il lavoratore ad att ivarsi prima della prevista ripresa dell'attività lavorativa. Restano ferme eventuali specifiche esigenze. Art. 71 Assicur azioni infortuni Il personale deve essere assicurato contro irischi di morte ed invalidità permanente per infortuni, seppure derivanti da rapine, verificatisi sia in attivit à di lavoro sia in altra attività, nell'arco dell'intera giornata, secondo le condizioni ordinarie generali di polizza. Capitali da assicurare sono: e perle lavoratrici e/o per i lavoratori delle aree professionali e del 1° e 2° livello dei quadri direttivi:— perrischio di morte euro 43.602,17; — perrischio di invalidità permanente euro 65.403,22; e perle lavoratrici e/o per ilavoratori del 3° e 4° livello dei quadri direttivi: — perrischio di morte euro 92.176,19; — perrischio di invalidità permanente euro 135.191,89. La spesa va integralmente a carico dell'Azienda. Beneficiari devono essere la lavoratrice e/o illavoratore o, in caso di sua morte, irelativi familiari conviventi ed a carico o, in mancanza, i suoi eredi. Es tremi e contenuti delle polizze aziendali vanno portati a conoscenza del personale. Art.72 Tutelasanitaria n) \ FEDER@ASSE UGL TO Con aAccordo costitutivo del 21.12.1993 della Cassa Mutua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo, e con successivi accordi di modifica ed integrazione, è di sciplinata l'erogazione di prestazioni assistenzi ali. Art. 72 bis Long term care Le Parti stipulanti il presente contratto convengono di introdurre, laddove non sia già stata attiva ta, con decorrenza 1° gennaio 2008, una copertura assicurativa per long term care, in relazione all'insor genza di eventi imprevisti ed invalidanti dell'individuo tali da co mportare uno stato di non autosufficienza. Detta copertura verrà garantita per il tramite della Cassa Mut ua Nazionale per il personale delle Banche di Credito Cooperativo attr averso un contributo pari allo 0,15% a carico dell'Azienda per ciascuna lavoratrice e/o cia scun lavoratore dipendente e iscritto alla Cassa Mutua e allo 0,05% a carico del lavoratore stesso. Ilcontributo di cui sopra èda compu tare sulla retribuzione utile ai fini del ca lcolo del trattamento di fine rapporto. Chiarim ento a verbale Resta inteso che la copertura di cui sopra potrà essere garanti ta anche in via dirett a da Cassa Mutua Nazionale. Art.73 Previdenzacomplementare Con accordo a parte, è costituito Fondo Pensione Nazionale per ilpersonale del le Banche di Credito Cooperativo per l'erogazion e di prestazioni previdenziali in aggiunta al trattamento pensionistico della assicurazi one generale per invalidità, vecchiaia e superstiti. CAPI TOLO XIV CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 74 Cause di cessazione — Attestato di servizio Laddove ne ricorrano le condizioni, la cessazione del rapporto di lavoro può avv enire: a) per superamento del periodo di conservazione del posto per malattia o infortunio previsto dall'art. 55 o per invalidità permanente riconosciuta ai termini della legge sulla assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia; b) per licenziamento per giustificato motivo ai sen si dell'art. 3 della L. 604/1966 legge 45:7:4966-n-604; c) per licenziamento per giusta ca usa ai sensi dell'art. 2119 Cod. civ.; d) per dimissioni volontarie ai sensi dell'a rt. 2118 eCod. civ.; e) per recesso della lavoratrice e/o del lavoratore per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 6Cod. civ.; f) per collocamento a riposo; g) per morte della lavoratrice e/o del lavoratore. Per la cessazione del rapporto di lavoro in prova si rinvia alle norme di legge, salvo quanto dis posto dall’art. 36 del presente contratto. In ogni ca so di cessazione del rapporto di lavoro, qualora sorga contestazione circa le somme spettanti alla lavoratrice e/o al lavoratore o agli aventi causa, l'Az ienda è tenuta a liquidare immediatamente la parte non contestata senza pregiudizio per la parte residua. In caso di cessazione per qualsiasi causa del rapporto di lavoro e nonostante qualsiasi contestazione sulla liquidazione per diritti che ne deriva no, l'Azie nda deve rilasciare alla lavoratrice e/o al lavoratore un certificato contenente l'indicazione del tempo durante ilquale è stato occupato alle proprie dipendenze e delle mansioni svolte. Art. 75 Invalidità perdurante La cessazione del rapporto di lavoro prevista dalla lettera a) dell'a rt. 74 può avvenire per licenziamento o per dimissioni se deriva: 1) da superamento del periodo di conservazione de l posto per malattia o infortunio; 2) da invalidità permanente rico nosciuta ai termini della legge sull’assicurazione obbligatoria per invalidità e vecchiaia. Av viene automaticamente se deriva da invalidità assoluta. Illicenziamento deve essere comunicato per iscritto, con indicazione del fatto che lo determina. Anche le dimissioni devono essere comunicate per iscritto. FEDERCASSE In caso di licenziamento spetta al dipendente l'indennità sosti tutiva del preavvis o, nelle misu re previste dall'art. 84 . Equivalente indennità va liquidata alla lavoratrice e/o al lavorator e in caso di risoluzione aut omatica, per invalidit àassoluta, mentre in caso di dimissioni la lavoratrice elo illavoratore è esonerato dall'obbligo del pre avv iso. Art. 76 Licenziamento per giustificato motivo Costituiscono giustificato motivo di licenziamento, a norma dell'art. 3 della L. 604/1966 legge 45.7.14966-n—604, un note vole ina de mpimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendent e oppure ragioni inerenti all 'at tiv ità produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Illicenziamento per giustificato motivo deve essere comunicato per iscritto. Quando ricorre inadempimento, ilfatto deve essere preventivamente contestato al dipendente per iscritto, dando termine di 10 giorni per l'eventuale difesa, prima dell'adozione del prov ved imento. All'uopo la lavoratrice e/o il lavoratore può farsi assistere da un rappres entante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. In ogni altro caso, ove l'Azienda non abbia indicato il motivo in lettera di licenziamento, il dipendente può chiede re di conoscerlo secondo ilprocedimen to di cui al primo comma dell'art. 78.In caso di licenziamento per giustificato motivo spetta al dipe ndent e ilpreavviso, nelle misure previste dall'art. 84. Art. 77 Licenziamento per giusta causa Costituisce giusta causa di lice nziamento in tronco , a norma dell'art. 21 19 6Cod. civ., un fatto o una situazione che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Illicenziamento in tronco deve essere comunicato per iscritt o, con espressa indicazione della causa che lo determina. Quando la causa consiste in ina dempimento, ilfatto deve essere preventiv amente contestato al dipendente secondo procedimento di cui al terzo comma del precedent e articolo 76. In caso di licenziamento in tronco non spetta al dipendente alcun preavviso. Il licenziamento in tronco ha effetto legale dal momento della consegna della comunicazione scritta all'interessato; qualora la consegna della comunicazione non possa avvenire dire ttamente, illicenziamento ha effetto legale dalla data risultante dalla ricevuta di ritorno della lettera raccomandata portant e la comunicazione stessa al domicilio della lavoratrice e/o del lavoratore. FEDE SSE FIS IL UGL <& Il licenziamento in tronco non costituisce, per se stesso, riparazi one dei danni causati all'Azienda , che pertanto res ta liber adi agire per l’accertamento ed ilrisarcimento di essi. Art.78 Disciplinadeilicenziamenti Ildipendente cui è stato comunicato illicenziamento per giustificato motivo può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, imotivi che hanno determinato ilrecesso. L'Azienda deve allora indicarli per iscritto, entro sette giorni dalla ric hiesta. La lavoratrice e/o til lavoratore può impugnare il licenziame nto per giustificato motivo o per giusta causa median te lettera, da lui sottoscritta, che deve pervenire all' Azienda nel termine di decadenza di 60 gio rni dalla comunicazione del licenziamento ovvero nel caso del precede nte comma dalla comunicazione dei motivi. Per le procedure di conciliazione ed arbitrato dispone l'art. 15. Se per accordo conciliativo o lodo arbitrale o decisione gi udiziale illicenziamento è dichiarato ingi ustificato, la lavoratrice e/o il lavoratore interessato, anche in unità produttiva con meno di 16 dipendenti, va in ogni caso reintegrato nel posto di lavoro senza interruzione di anzianità e con pagamento della retribuzione intanto perduta, con connessi adempimenti contributivi. Resta in ogni caso salvo ildiritto dell'Azienda al risar cimento dei danni eventualmente arrecat i dalla lavoratrice e/o dal lavoratore. Art.79 Dimissionivolontarie Le dimissioni volontarie vanno comunicate per iscritto, con preavviso nelle misure pr eviste dall'art. 85, salvo che intervenga fra la lavoratrice e/o illavoratore e l'Azienda un accordo per abbreviare o prolungare iltermine. AI dimissionario compete il pagamento dell'intero trattamento economico fino alla scadenza del pre avviso. È in facoltà dell'Azienda di far cessare ilservizio nel giorno delle dimissioni o in qualsiasi giorno ent ro la scadenz a del preavviso, corrispondendo al dimissionario l’int ero trattamento economico fino alla scadenza stessa. Alla lavoratrice che, ricevuto l'invito a riprendere ilservizio dopo essere stata illegittimamente licenziata per causa di matri monio, rifiuti di tornare al lavoro e si dimetta nel termine di 10 giorni da detto invito, spetta lo stesso trattamento previs to in caso di cessazione del rapporto di lavoro ai sensi della lettera e) dell'art. 74 in forza dell'art. 35 del D. Lgs. 198/2006 2-della legge9-gennaie-19631n7; SL UG DITO CA Dimissioni per giusta causa Le dimissioni per giu sta causa devono essere comunicate per iscritto, con espressa indicazione della causa che le determina. Costituisce giusta causa di dimissioni, a norma dell'art. 2119 eCod. civ., un fatto o una situazione che no n consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. In tale caso sp etta al dipendente la indennità sostitutiva del preavviso, nelle misure previste dall'art. 84 per icas i di licenziamento pe r giustificato motivo o per collocamento a riposo, rispettivamente, a seconda che lo stesso dipendente non ab bia od abbia rag giun to irequisiti richiesti dalla leg ge per ildiritto a pensione di vecchiaia. Art. 81 Collocamento a riposo Ilrapporto di lavoro cessa, automaticamente, col raggiungimento dei requisiti necessari per il conseguimento di diritto a pensione di vecchiaia secondo le no rme della assicurazione generale obbliga toria per invalidità, vecchiaia e superstiti. Sono salvi gli effetti del sopravvenire di altre cause di cessazione del rapporto di lavoro, prima della data di risoluzione automatica. Qualora l'Azienda ed la lavorat rice e/o il lavoratore eccezionalmente convengan o prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato oltre il limite so pra esposto, il medesimo rap porto potrà in seguito essere risolto, in qualunque momento, mediante licenziamento o dimissioni , da comunicare per iscritto, con preavviso o pagamento di indennità sostitutiva nelle misure previste dagli artt. 84 e 85. Art. 82 Risoluzione per morte In caso di cessazione del rapporto di lavoro per morte del dipendente, agli aventi diritto a termine dell'art. 2122 eCod. civ., deve esser e corrisposta l'i nde nni tà sostitutiva del preavviso nella misura prevista dall'art. 84 per icasi di licenziamento per giustificato motivo. Art.83 Trattamentodifinerapporto A nor ma dell'art. 2120 6Cod. civ ., : in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro compete al dipendente un trattamento di fine rapporto. FEDE SSE UGL GREDITO CA 100, Ai fini del computo di tale trattamento, in sostituzione del disposto del secondo comma di detto art. 2120 Cod. civ., viene convenuto che la retribuzione annua comp rende le segu enti voci retributive, con esclusione di quanto altro corrisposto: — stipendio; — EDR (fino al 31.12.2018); — scattidi anzianità; — imp ort oexristrutturazione tabellare; e, ove spettino: — indennit à di rischio (art. 49); -— indennità per lavori svolti in locali sotterranei (art. 49); — indenn ità trasporto valori (ar t. 49); — assegnoexintesa 7.12.2000 (art. 101); — assegno ex intesa 21.12.2007 (art. 101); — assegnoexdifferenza valore scatto (art. 45); — assegno ex differenza tab elle (art. 45); — assegno ex premio di rendimento (art. 45); — indennità di turno (art. 121); -— asseg nidi cui all'art. 115 (benefici eco nomici automatici); — assegno di preposto e vice preposto (art. 47); — prestazioni in natura (se continuative); — assegni ad personam (mensili; an che annuali, se continuati vi); — premio di fedeltà (art. 102); -— integrazione assegni familiari (ove residui). Ai fini di cui sopra vanno computate, anche, le differenze di retribuzione spettanti per svolgi mento temporaneo di mansioni superiori o per sostituzione temporanea di cass ieri e preposti.Le disposizioni che precedono producono effetti dal 1.6.1982. Dal 1.1.1983, ai fini di cui sopra vanno computati anche icompensi per lavoro straordinario. Chiariment i a verbale Voci previste dal presente contratto che restano escluse dal computo sono: compensi per lavoro fes tivo e per lavoro notturno;; diarie e relative integrazioni;; indennità sostitutiva di permessi retribuiti per festività soppresse;; indennità sostitutiva di ferie non godute;; indennità sostitutiva di preavviso;; trattamento per festività coincidenti con domeniche;; indennizzo per reperibilità;; Va lore di Produttività Aziendale. Restano comunque esclusi, dal computo, premi assicurativi e contributi di previdenza a carico del datore di lavoro in adempimento di obblighi contrattuali o per autonome decisioni aziendali. Per la indennità di anzianità maturata fino al 31.5.1982, dispone l'art. 5 della citata L. 297/1982 Per gli esattoriali, iltrattamento difine rapport o va liquidato ed eve ntualmente anticipato dal competente Fondo di previdenza. Art. 84 Preavv iso di licenzi am ento In caso di licenziamento per invalidità perdurante, a norma dell'art. 75 spetta indennità so stitutiva del preavviso nelle seguenti misure: ai quadri direttivi — sehannofinoa 6 anni di effettivo servi zio mesi 5 — unulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un massimo di altr i5 mesi (il termine complessivo non può superare i10 mesi); alle lavoratric ie/o ai lavoratori della 2° e 3* area professionale — sehanno fino a 5 anni di effettivo servizio mesi 4 - sehanno oltre 5e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 5 — sehanno oltre 10 e fino a 16 anni di effettivo servizio mesi 7 — sehanno oltre 16 anni di effettivo servizio mesi 8 alle lavoratrici e/o ai lavoratori della 1° area professionale — 1/4 di mese per ogni anno compiuto di effettivo servizio, con un minimo di 1 mese ed un massimo di 4 mesi. In caso di licenziamento per giustificato motivo, a norma dell'art. 76 spetta preavviso o indennità sostitutiva nel leseguenti misure: ai quadri direttivi — sehannofino a6 anni di effettivo servizio mesi 5 — unulteriore mezzo mese per ogni successivo anno di effettivo servizio con un massimo di altri 5 mesi (il termine complessivo non può superare i10 mesi)} alle lavoratrici e/o ai lavoratori della 2° e 3° area professionale FEDERC ASSE FIR — sehanno fino a5 anni di effettivo servizio mesi 4 — sehanno oltre 5 e fino a 10 anni di effe ttivo servizio mesi 5 — sehannooltre 10 anni di effettivo servizio mesi 7 alle lavoratrici e/o ai lavoratori della 1 area professionale — sehannofin o a5 anni di effettivo servizio mesi 1,5 - sehanno oltre 5e fino a 15 anni di effettivo servizio mesi 2,5 - sehannooltre 15 anni di effettivo servizio mesi 3 In caso di licenziamento per collocamento a riposo, a norma dell'art. 81 (ultimo comma ), spetta preavviso od indennità sostitutiva nelle seguenti misure: ai quadri direttivi — sehanno fino a5 anni di effettivo servizio mesi 4 — sehanno oltre 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 5 — sehanno pit di 10 anni di effettivo servizio mesi 6 alle lavoratrici e/o ai lavoratori della 2° e 3° area professionale — sehanno fino a5 anni di effettivo servizio mesi 2 - sehanno otr e 5 e fino a 10 anni di effettivo servizio mesi 3 — sehannooltre 10 anni di effettivo servizio mes i 4 alle lavoratrici e/o ai lavoratori della 1° area professionale - sehanno fino a5 anni di effettivo servizio mesi 1 — sehanno oltr e 5e fino a 10 anni di effettivo ser vizio mesi 1,5 - sehannooltre 10 anni di ef fettivo servi zio mesi 2 Art. 85 Preavviso di dimissioni In caso di dimissioni volontarie, a norma dell'art. 79, all'Azienda è dovuto preavviso 0 indennità sostitutiva nelle seguenti misure: — da quadri direttivi mesi 2 — dalle lavoratrici e/o da lavoratori della 2° e 3° area professionale mesi 1 5 — dalle lavoratrici e/o da lavoratori della 1° area professionale giorni 15 A ( FEDERCASSE FABI FI SL FISAC/OGIL UGL YO Art.86 Effettidelpreavviso Il periodo di preavviso prestato in servizio va computato a tutti gli effetti dell'anzianità. Durante il periodo di preavviso prestato in servizio, eccettuati i casi di dimissioni e di licenziamento per collocamento a riposo, l'Azienda è tenuta ad accordare alla lavoratrice e/o al lavoratore adeguati permessi, non inferiori a 2 ore giornaliere, per consentirgli la ricerca di altra occupazione. Qualora ilpreavviso risulti sostituito da lla corrispondente indennità, ilrapporto di lavoro è risolto all'atto della effettiva cessazione del se rv izio. UGL CAPITOL O XV DISPO SIZIONI DI CARATTERE SOCIALE Art. 87 Azioni sociali Le Parti stipulanti, sensibili ai problemi della tutela dalle lavoratrici e/o dei lavoratori appar tenenti alle categorie del disagio sociale , reputano opportuno approfondire l’anali sidelle relative tematiche. Le Aziende agevolano la conoscenz a e promuovono la fruizione degli istituti e dei presidi a sostegno del la famiglia e dell a genitorialità. Le Aziende prenderanno in considerazione la situazione dei dipendenti affetti da malattie irreversibili e di particolare gravità (soggetti sottoposti a trattamenti di emodialisi, affetti da neoplasie, ovvero da patologie di analoga importanza) ai fini delle conseguenti necessità di cura.Le Aziende in caso di ristrutturazione o nuove costruzioni di sedi bancarie adotteranno le misure che facilitino l'accesso dalle lavoratrici e/o dei lavoratori invalidi al posto di lavoro. Nell'ambito delle rispettive pr ogettualità di rilievo soc iale, le Federazioni elo le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi possono coordinare specifiche iniziative di solidarietà a beneficio delle comunità terr itoriali, congiuntamente alle Organizzazioni Ssindacali, con la partecipazione di Aziende e lavoratrici e/o la voratori. Art. 88 Inclusione e provvidenze per le person e con disabilità Le Parti riconoscono il valore dell'inclusione delle diversità e confermano l'impegno a svilu ppare politiche di sostegno afavore delle persone con disabilità. A tal fine le Parti invitano le Aziende a favorire l'adozione di una organizzazione aziendale attenta alle esigenze del personale con disabilità, anche eliminando ostacoli e barriere architettoniche in caso di ristrutturazioni.Per ciascun familiare fiscalmente a carico, che risulti portatore di handicap ai sensi della L. 104/1992 e successive modifiche e integrazioni legge-5—febbraie-1992--n- 104, viene corrisposto un contributo annuale di euro 1.50 0,00; tale contributo va corrisposto entro ilmese di giugno di ciascun anno, su presentazione di certificazione medica attestante per l’anno in corso il sussistere delle anzidette condizioni; tale contributo assorbe fino a concorrenza, le analoghe provvidenze economiche correnti a livello regionale o aziendale. Nell'ambito delle misure organizzative di sostegno, le Aziende comunicheranno al proprio int erno le figure competenti per la gestione del tema. LAzie nde garantiscono un'adeguata dotazipne di postazioni e di presidi a supporto. FE CASSE 2 FSAILnix |en105,7 Le Aziende, ne l corso di un apposito incont ro, informano gli eOrganism i sindacal i aziendali circa le azioni poste in es sere con riferimento alle previsio ni del pr esente paragrafo e sugli sviluppi delle iniziative eventualmen te condivise. Tale informat iva può essere resa nell’ambito di quanto previsto dall’art.16. Art. 89 Impegno sociale Condiviso ilruolo preminente che va attribuito alle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane per il finanziam ento alla cooperazione, vengono programmati incontri periodici nazionali e regionali, tra le Pa rtistipulanti del presente contratto, al fine di esaminare, Regione per Region e, idati disaggregati per settori di intervento, da parte delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane e del loro Istituto Centrale, relativi a detto finanziamento, onde promuovere lo svi lu ppo della cooperazione. Art. 90 Unioni di fatto Con riferimento alle esigenze emerse nell'ambito de l negoziato per il rinnovo del Contratto eCollettivo aNazionale di HLavoro, concernenti l'impatto su taluni aspetti del rapporto di lavoro del riconoscimento delle unioni di fatto, le Parti stipulanti convengono — cons iderato il carattere non settoriale della tem atica — di seguire con attenzione l'evoluzione della materia sia so tt o il profilo delle iniziative legislative che delle esperienze che maturino negli altri maggiori settori produttivi. Art. 90 bis Tutele delle Unioni Civili AI fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile, si considerano integralmente e ad ogni conseguente effetto le disposizioni previste dalla L. 76/2016 e successive modifiche e integrazioni legge-20 maggio-20146-n-76. Art. 91 Volontariato Considerato il valore sociale e la funzione dell'attività di volontariato come espressione di partecipazion e, solidarietà e pluralismo, le Aziende favoriranno gli appartenenti ad organizzazioni iscritte nel registro previsto dall’artt. 45 e ss. del D. Lgs. 117/2017 e successive modifiche e integrazioni e ch e prestano gratuitamente attività di volontariato, secondo le modalità ele finalità di cui alla sopra citata legge, nella fruizione — su richiesta degli interessati e compatibilmente con le esigenze di servizio — delle forme di flessibilità degli orari di lavoro 7 prev iste cal pontratto nazionale. FEDE SE Art. 92 Tutela della dignita della persona Le Parti stipulanti, tenuto conto della Risoluzione del Consiglio del l'Unione Eu ropea del 29 maggio 1990 e della Raccomandazione della Commissione europea del 27 novembre 1991, ne assumono ilvalore di indirizzo in materia di tutela della dignita delle donne e degli uomini sul lavo ro. Le Parti medesime, pertanto, convengono che, ai diversi livelli di responsabilita nell'organizzazione aziendale, icomportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando-comp or tamenti offensivi e/o altri atti che possano determinare disagio della persona cui sono rivolti influendo sul rapp orto di lavoro e sullo sviluppo professionale. In presenza di tali atti o comportamenti che possano produrre effetti preg iudizievoli o discriminatori, le Parti stipulanti concordano di eff ettuare azi oni mirate, a livello locale, idonee a rimuovere le condizioni di disagio ed a garanti re la piena tutela della dignità della persona umana. Art. 93 Rispetto delle convinzioni religiose Le Aziende cureranno, nell’applicazione delle norme del presente contratto in materia di orario di lavoro, che si agarantito ildiritto delle lavoratrici e/o dei lavoratori che ne facciano richiesta a praticare ilproprio culto religioso nel rispetto delle vigenti dispo sizioni di legge in materia. Art. 94 Molestie sessuali Le Parti nazionali si riservano di esaminare congiuntamente la tematica, successivamente all'emanazione dei provvedimenti di legge in materia. Art. 94 bis Banca del tTempo sSolidale Le Par ti, in considerazione delle consolidate buone prassi diffuse nelle Aziende della Categoria ed anche a seguito delle previsioni in materia introdotte con il C.C.N.L. 9.01. gennai o-2019, definiscono iprincipi generali per la istituzione nelle Aziende del Credito Coopera tivo della “Banca del Tempo Solidale”, quale strumento di armonizzazione dei tem pi di vita e di lavoro, sostegno alla famiglia, solidarietà sociale ed inclusione. La Banca del Tempo Solidale supporta, attraverso la fruizione di permessi retribuiti, le lavoratrici ed ilavoratori che si trovino ad affrontare gravi e documentate situa zioni personali, o familiari, per le quali si renda necessaria una disponibilità di permessi ulteriore rispetto a quella ordinaria, ovvero a svolgere attività di rilievo sociale. Possono ricorrere, in via prioritaria, alla Banca del Tempo Solidale, le lav oratrici e i lavoratori che abbiano esaurito la dotazione individuale di permessi retribuiti e di ferie e che: versi no in gravi situazioni di salute; prestino assistenza a familiari aff etti da handicap o malattie gravi ed ingravescenti; siano assenti per motivi legati a disagi comportamentali o disturbi specifici dell ’app ren dim ento (DSA) di figli minorenni; svolgano attività di volontariato sociale, civile, ambientale o di assist enza e soccorso. L'alimentazione della Banca del Tempo Solidale, da parte delle lavoratrici e dei lavor atori, avviene mediante la donazione volontaria, e a titolo gratuito, di ore della propria dotazione indi vi duale di permessi retribuiti (ad esempio: banca ore o permessi ex festività) e di ferie, tenuto conto del limite di quattro settimane da fruire con riferimento a ciascun anno (art. 10 del D. Lgs. 66/2003 successive modifiche e integrazioni 8-aprile-2003-n-66). A completamento di tali donazioni, anche le Aziende verseranno un co ntributo alla Banca del Tempo Soli dale pari almeno al 30% del totale delle ore versate dalle Llavoratrici e dai Llavoratori. Le ore/gio rnate versate nella Banca del Tempo Solidale, non ripetibili dalle lavoratrici elo dai lavoratori donanti, si traducono esclusivamente in permessi retribuiti della durata minima di 1 ora e non sono monetizzabili. Nel corso di apposito incontro annuale, le Aziende, attraverso la Federazione lo cale ovvero la Capogruppo del Gruppo Bancario Cooperativo nel caso di Banch e di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane aderenti ed Aziende facenti parte di Gruppo Bancario Cooperativo di cui al comma 1, lett. b) dell’art. 8, informeranno le competenti Organizzazioni sindacali sulla dotazione e sull’utilizzo della Banca del Tempo Solidale. CA 108 PARTE SPECI ALE Quadri Direttivi UG CAPITOLO XVI QUADRI DIRETTI VI Art. 95 Declaratoria generale -Inquadra mento In attuazion e dell'Accordo quadro 28.2.1998, si defi nisce una nuova categoria denominata quadri direttivi. Sono quadri direttivi le lavoratrici e/o ilavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, siano stabilmente incaricati dall'Azienda di svolgere, in via continuativa, mansioni che comportino elevate responsabil ità funzionali ed elevata preparazione profes sionale e/o particolari specializzazioni, e che abbia no maturato una sign ificativa esperienza, nell’ambito di strutture centrali e/o nella rete commerciale, ovvero elevate responsabilità nell adirezione, nel coordinamento e/o controllo di altre lavoratrici e/o altri lavoratori appartenenti alla presente categoria e/o alla 3° area profes sionale ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e verifica dei risultati ra ggiunti dai predet ti diretti collaboratori. Tali funzioni e compiti possono pr evedere l'effettivo esercizio di poteri negoziali nei confronti di terzi in rappresentanza dell'Azienda, da espletarsi con carattere di autonomia e discrezionalità, in via general e, nell’ambito definito dalle deleghe di poteri aziendali conferite al riguar do, anche in via congiunta, restando comunque escluse le facoltà di firma a carattere meramente certificativo o dichiarativo o simili. Nell'ambit o della predetta declaratoria sono inquadrati nella presente categoria: -— gli incaricati di svolgere attività specialistiche caratterizzate generalmente dal possesso di metodologie professionali complesse, da procedure prevalente mente non standard, con input parzialmente definiti ed in contesti sia stabili che innovativi; - iresponsabili della gestione di significativi segmenti o gruppi di clientela o iresponsabili di linee di prodotto e/o di attività di promozione e di consulenza finanziaria con rilevante autonomia di poteri conferiti per ilraggiungimento degli obiettivi aziendali. — ipreposti a succursale, comunque denominata, che — in una complessiva valutazione dell'assetto organizzativo dell'Azienda — svolgono, con significativi gradi di autonomia e responsabilità funzionale, avuto anche riguardo alla tipologia della clientela, compiti di rappresentanza dell'Azienda nei confronti dei terzi nell'amb ito dei poteri conferiti dall'Azienda stessa, per quanto concerne le condizioni e l'erogazione dei crediti, la gestione dei prodotti e dei servizi, coordina ndo le risorse umane e tecniche affidate e risponde ndo dei risultati dell'unità operativa in rapporto agli obiettivi definiti dall'Azienda medesima.Fermo quanto sopra viene comunque riconosciuto, quale inquadramento minimo, il 1° livello retributivo per ipreposti a succursale da 5 a 6 addetti compreso il pre posto; il2° livello retributivo se gli addetti sono 7; il 3° livello retributivo da 8 a 9 addetti ed il4° livello retributivo da 10 addetti in poi. Kkk dk Kb C FEDERCASSE 4) La categoria dei Qquadri Bdiretti vi é articolata in quattro livelli retributivi. Nuovi profi li profe ssionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di organizzazione possono essere individuati, tempo per tempo, su ric hiesta di una de lle Parti. Disposizione transitoria Le Parti, in sede locale, attiveranno uno speci fic o confronto in materia di correlazione tra gli inquadramenti aziendalmente in atto e le declaratorie ed i profili professionali previsti ne lla pres ente pParte sSpeciale, e quelli ulter iori event ualmente definiti dalle Parti. Art. 96 Livelli retributivi — Profili Profe ss ionali 1° livello retributivo Sono compresi in questo livello retributivo: — ilpersonale dielevata professionalità che, adibito a mansioni diconsulenza qualificata nel campo finanziario e dello sviluppo, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continuativa, nell'ambito delle direttive ricevute; - ilpersonale di elevata professionalità che, adibito a mansioni altamen te specializzate nel campo del servizio estero-merci, esplica la sua attività con autonomia di decisione, in via continua tiva, nell’ambito delle direttive ricevute; — ilpersonale di elevata professionalità responsabile del Piano di Continuità Operativa che, in via continuativa, cura lo sviluppo, la manutenzione ele verifiche del Piano di Continuità Operativa per la gestione di situazioni di crisi ovver o del documento che formalizza gli obiettivi per la gestione della Continuità Operativa dell'Azien da nonché l'approccio, le procedure organizzative e le soluzioni predisposte per il raggiungimento degli stessi obiettivi. Tale personale è anche Responsabile del Processo di Gestione della Continuità Operativa con ilcompito di attuare ilPiano e di verificare sia l'applicazione delle procedure previste, sia ilcoordinamento delle strutture aziendali coinvolte nella gestione della crisi; - il personale di elevata professionalità che, in via continuativa, assicura e gestisce l'efficienza e la sicurezza della rete e del sistema infor mati co aziendale, nonché la sua conformi tà alla normativa sul trattamento e custodia dei dati, organizza iflussi di rete, aut orizza i profili operativi e custodisce, ove necessario, copia delle credenziali di autenticazione informatica, collabora alla redazione/aggiornamento del documento programmatico sulla sicurezza; - il personale di elevata professionalità che, in autonomia e sulla base delle competenze attribuite dalle Istruzioni di Vigilanza, in via continuativa, ha la responsabilità delle attività di controllo sulla gestione dei rischi aziendali e, in particolare, della individuazione, supervisione e misurazione/valutazione di tutte le principali categorie di rischio cui l'azienda è esposta, della verifica del rispetto da parte delle fu nzioni operative dei limiti assegnati e degli obiettivi di rischio/rendimento definiti e dei codici interni di comportamento, della periodica informativa alla Direzione e agli Organi di governo edi controllo; f |FABI UGL — il personale di elevata professionalita, non preposto a succurs ali, che all'interno della Banca ha la responsabilità ed ilcoordiname nto delle lavoratrici e/o dei lavoratori addetti in via st abile ed esclusiva all'attività di gestione di gruppi di clientela , famiglie o imprese, e che non siano in organico a succursali; -— personale di elevata professionalità che ha la responsabilità dell'intero processo di gestione dei eCrediti pProblematici (NPL) esovrintende all'attuazione del Piano NPL della Banca; — personale di elevata professionalità che ha la responsabilità di migliorare iprodotti, offre supporto specialistico alle lavoratrici e/o ai lavoratori addetti all'attività di gestione di gruppi di clientela, a cui erogano consul en za e formazione, studia le caratteristiche dei prodotti, anche assicurativi , e dà attuazione alle strategie di posizionamento, studia nuovi prodotti da propor re ai Rre sponsabili competent i, partecipa ad incontri strategici per assicurare la coerenza dell'andamento dei prodotti di riferiment o; -— personale di elevata professionalità che, del eg ato ai rapporti con altre funzioni dell'ambito assicurativo, è responsabile, ai sensi della normativa IVASS , dell'attività di distribuzione di prodotti assicurativi per la rete commerciale, provvede a tenere irapporti con le Società con le quali la Banca ha stipulato convenzioni per la distribuzione di pro dotti assicurativi, ass icura la corretta esecuzione dei processi relativi ai prodotti assicurativi in linea con quanto pre visto dalla no rmat iva di riferimento. 2° livello retributivo Sono compresi in questo livello retributivo: — il personale individ uato attraverso i prof ili professionali del 1° livello retributivo preposto ad unità operativa complessa; — il personale di elevata professionalità che, dotato dal Consiglio di Amministrazione delle autonomie e dei mezzi necessari, in via continuativa, coordina, sovrintende e risponde delle attività di verifica, nel continuo, affinché, effettuato l'esame delle norme e la relativa analisi, le procedure interne siano coerenti con le norme e con l'obiettivo di prevenire violazioni di norme di etero e autoregolamentazione; fornisce consulenza e assistenza agli Organi aziendali in tutte le materie in cui assume rilievo il rischio di non conformità; cura i flussi informativi rivolti agli Organi aziendali e alle funzioni coinvolte nonché alle Autorità di Vigilanza e l'espletamen to dei compit i specificamente attribuiti alla funzione di conformità dalle disposizioni di Vigilanza, dal TUF e dai regolamenti attuativi inerenti nonché dalle successive disposizioni e raccom andazioni emanate in materi a. 3° livello retributivo Sono compresi in questo livello retributivo: - il responsabile della fun zione contabile, preposto ad unità operat iva complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma risponde del sistema, delle scritture e delle risultanze contabili, predispone organicamente gli elementi del bilancio consuntivo a fini civili efiscali, predispone organicamente gli elementi del bilancio preventivo e controlla l'andamento delle risultanze contabili dei singoli servizi rispetto al bilancio di previsione approvato, provvede agli adempimenti fiscali, provvede alle segn alazioni di Vigilanza, assicura ilrispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni per tutto quanto concerne l'attività ntabile; FE CASSE UGEBREDITO CA 112 — il responsabile della segreteria fidi, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituit a, che in autonomia e con poteri di firma risponde della raccolta e della istruttoria delle domande di fido formulando al termine pareri scritti, rispon de del perfezionamento della concessione dei fidi e delle relative garanzie, risponde della tenuta del LIBRO FIDI, controlla l'aggiornamento, le scadenze ed irinnovi degli affi damenti e delle garanzie, rileva organic amente le posizioni a rischio, risponde del sistema delle informazioni alla Centrale dei Rischi, assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti sulle materie trattate; — il responsabile dell'ispettorato interno, preposto e ad un ità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con le funzioni previste dalle istruzioni di Vigilanza, controlla, sulla base di regolamento approvato dal eConsiglio di aAmministrazione, il corrett o andamento di tutti isettori aziendali (organizzazione periferica e servizi centrali), secondo norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per detti settori); -— il responsabile della organizzazione, pr epost o ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia, sulla base di direttive generali, cura organicamente l'analisi e la soluzione dei problemi organizzativi e funzionali dell'azienda, in termini attuali e di sviluppo; al fine esamina e pianifica, compiutamente, le esigenze di struttura, le dotazioni necessarie (macchine ed impianti), iprocedimenti di lavoro, le esigenze di organi co, l'impiego e la formazione del personale; assicu ra il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni nella soluzione dei pro ble mi trattati; — il re sponsabile di centro di elaborazione dati, preposto ad unità operativa con organizzazione ed apparecchiature complesse, che, di fatto, pro vveda, compiutamente, ad analisi, programmazione ed elaborazione dei dati necessari per tutte le esigenze aziendali, in completa autonomia; assicura il rispetto di norme, pre scrizioni e delibere di sicurezza; — ilresponsabile della tesoreria, preposto ad unità operativa complessa all'uopo costituita, che in autonomia e con poteri di firma, sulla base di direttive generali, gestisce organicamente le liquidità aziendali, al fine seguendo compiutamente l'andamento dei mercati ed intratt enendo rapport i con operatori monetari e finanzi ari: fornisce organicamente indirizzi, informazioni e consulenza all'ufficio titoli: assicura il rispetto di norme, prescrizioni e deliberazioni vigenti per l'impiego delle liquidità aziendali; -— ilresponsabile dell'area legale, preposto ad unità operativa compless a all'uopo costituita, che con autonomia e con poteri di firma presta consulenza ed assistenza legale, per gli affari ed iproblemi di tutti isetto ri aziendali, e gestisce il recupero dei crediti e le altre controversie azienda li, direttamente in fase stragiudiziale, tramite professionisti esterni in fase giudiziaria; cura organicamente l'informazione isettori tecnici ed amministrativi dell'a zie nda, per quanto riguarda gli aspetti legali delle rispettive attività, assicura ilrispetto dell'ordinamento societario. Vanno altresì inq uad rati nel 3° livello retributivo iprestatori di lavoro che, press o le Federazioni locali, assumono posizioni di responsabile dell'area legale e/o sindacale o di responsabile dell'area di assistenza tecnica e/o revisione, con preposizione ad unità operativa complessa, al fine forniscono, in autonomia, sulla base di direttive generali, alla Federazione di appartenenza ed alle Casse aderenti, consulenza ed assistenza, su tutti iproblemi dell'area presenti nel settore credito, nonché per la revisione effettuano controlli, pia nificati e d'urgenza, assicurano completa conoscenza di norme, prescrizi oni e delibere d'ordine generale e/o collettivo relative alla propria area. Norma transitoria UG Nella prima fase di attuazione del nuovo sis tema di inquadramento ed in coerenza con iprofili professionali gi a individuat i dal C.C.N.L. 6.6-Adk, la contrattazione collettiva di sec ond o livello potra, eccezionalmente, individuare ulteriori figure pro fessionali di quadri direttivi, attualmente di 3° livello retributivo, da inserire nel 4° livello retributivo. 4° livello retributivo E compreso in questo livello retributivo: — il personale ind iv idua to attrav erso i profili professionali del 3° livello retributivo responsabile di strutture ovvero di unità funzionali con un numero di addetti superiore a 12; - ilvice direttore di aAzienda da intendersi non ilsostituto del direttore durante le assenze e/o colui che, occasionalmente, è coadiutore dello stesso, ma colui il quale part ecipa quotidianamente alla direzione aziendale mediante ripartizione dei compiti direttivi sulla base di ap posite deliberazioni del Consi gli o di Amministrazione, salva sempre la sovrintendenza su tutto del direttore. Il personale con incarico di vice direzione di azienda inquadrato nel 3° livello retributivo viene collocato nel 4° livello retributivo. Art . 97 Fungibilità — Sostituzioni In considerazione delle esigenze aziendali in direzione della fungibilità ed anche al fine di consentire conoscenze quanto più complete del lavoro ed un maggiore interscambio nei compiti in aAzienda, può essere attuata la piena fungibilità nell'ambito della categoria dei quadri direttivi, salvo gli eventuali, di versi limiti individuati dalle Parti. Ai sensi dell'art. 2103, 7° comma, Cod. civ., l'assegnazione della lavoratrice e/o del lavoratore a mansioni superiori proprie della categoria dei quadri direttivi, o dei relativi livelli retributivi, diviene definitiva quando si sia protratta per un periodo di 5 mesi, a meno che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori e/o lavo ratrici assenti con diritto alla conservazione del posto. L'unità di tempo di lavoro minima perché siano dovute differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori, nell’ambito del sistema di inquadramento previsto dal presente contratto, è quella giornaliera. Art. 98 Prestazione lavorativa La prestazione la vorativa dei quadri direttivi deve risultare orientata al raggiungimento di obiettivi e risultati prefissati, nell'ambito di un ra pporto fiduc iario. La prestazione si effett ua, di massima, in correlazione temporale con l'orario normale applicabile al personale inq ua dr ato nelle aree professionali addetto all'unità di appartenenza, i FED. ASSE mu oD con le caratteristiche di flessibilità temporale proprie di tale categoria e criteri di autog estione indivi duale da parte dell'interes sato che tengano conto delle esigenze operative. L'Azienda corrisponderà alla lavoratrice e/o al lavoratore inquadrato nella categoria dei quadri direttivi un'apposita erogazione a fronte di un impegno temporale particolarmente significativo durante l’ ann o. Le Fe derazioni locali, ovvero le Aziende di cui all'art. 8, comma pr imo, lettera b) e c) nel corso degli incontri periodici di cui all'art. 17, forniscono un'informativa, complessiva ed a consuntivo, sulle determinazioni in materia assunte dalle Aziende. Le predette erogazioni possono essere corrisposte a cadenza annuale, alla data prevista per l'erogazione de l Valore di Produttività Aziendale di cu i all'art. 48. Per la partecipazione normale a riunioni fuori dell'orario di lavoro osservato nella sede di lavoro, per sé tuttavia retribuita, ilConsiglio di aAmministra zione delibera la corresponsione di un emolumento annuale nella misura minima di euro 1.39 4,43, a fronte di riunioni almeno mensili, e massima di euro 2.788,87, a fronte di riunioni almeno settimanali. Non va richiesta prestazione, salvo il ricorso di esigenze particolari, nei giorni festivi nonché nei giorni di sabato o lunedì lad dove l'orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque giorni, rispettivamente da lunedì a ven erdì o da martedì a sabato. In caso di prestazione in uno di questi giorni, sarà con cesso eso ne ro dal servizio in altro giorno; non potendosi procedere atal esonero, sarà pagata una quota corrispondente di retribuz ione. Ai quadri direttivi utilizzati nei turni notturni (compresi fra le ore 22.00 e le ore 6.00) spetta, per ciascuna notte in cui effettuano detti turni, ilcompenso di cui alla tabella Allegato A. L'indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione è compresa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6, ed in misura pari alla metà se la prestazione nott urna è di durata fino a 2 ore. Ai quadri direttivi di 1° e 2° livello ch e svolgono attività di promozione e consulenza, ovvero addetti ad una succursale situata in località turistica o presso centri commerciali, ipermerc ati e grandi magazzini, di sabato (nei casi di settimana lavorativa dal lunedì pomeriggio al sabato mattina o dal martedì al sabato), spetta il compenso di € 18,08 per ogni sab ato di effettivo espl etam ento di detto incarico. Nel caso di coincidenza di un a festività nazionale o infrasettimanale con ilgiorno destinato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo ), al personale deve essere corrisposta una somma equivalente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale. Chiarimento a ve rbale Le Parti condividono che una corretta applicazione del la presente disciplina non può prescindere dal porre in essere tutte le possibili misure organizzative dirette a rendere effettiva l'autogestione della prestazione lavorativa da parte delle lavoratrici e/o dei lavoratori interessati, anche con riguardo a quelle specifiche figure professionali (ad esempio; quadri direttivi preposti a succ ursali) per le quali possono riscontrarsi oggettive difficoltà. Per ricercare, a tal fine, idonee soluzioni, le Aziende esa mineran no eventuali proposte degli ©Organismi sindacali aziendali o locali e, cgmunque, forniranno annualmente, su richiesta (di FED ASSE A) { , | 27) Pr (FABI FIRS i, | UGL ITO questi ultimi, la situazione relativa alle criticita eventualmente emerse in relazione alla piena fruibilità dell'autog estione per ricercare soluzioni in merito. Nel caso in cui oggettive difficoltà or ganizzative non consentano una concreta flessibilità temporale de lla prestazione lavorativa, ilcriterio di autogestion e individuale, di cui al presente articolo, può essere inteso anche in termini compensativi corrispondenti a inter e giornate o parti delle stesse, la cui fruizione deve essere preventivamente comunicata all'aAzienda con 5 giorni di preavviso. Art. 99 Trattamento di reperibilità Per spec ifiche esigenze, l'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ai quadri direttivi, in tempi nei quali non è prevista presenza in servizio, possibilmente a turno; in tal caso, gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo prev ia segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro rep eribilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti. Ai Qquadri direttivi, nel caso di cui sopra, spettano itrattamenti di seguito indicati: — euro 30,73 peri Qquadri direttivi di 3° e 4° livello; — euro 30,68 per i Qquadri direttivi di 1° e 2° livello; ragguagliati ad una reperibilità di 24 ore. Tali somme vanno riproporzionate a fronte di reperibilità richie st a in misura inferiore alle 24 ore con un minimo di euro 15,36 per iQquadri direttivi di 3° e 4° livello e di un minimo di euro 13,95 per iQquadtri diretti vi di 1° e 2° livello. — ilrim bor so per le spese di trasporto sostenute per l'intervento; — euro 61,45 per ogni intervento effettuato. Art. 100 Trattamento econ omico Fermo quanto previsto al Cap:itolo VI del presente eContratto, con decorrenza 1.1.2001, le tabelle retributive nazionali per ilpersonale appartenente alla categoria dei Qquadri Bdirettivi, sono così strutturate: — stipendio (in sostituzione, per gli appart enenti al 1° ed al 2° livello retributivo, delle voci: paga base, scala mobile, EDR (fino al 31.12.2018), assegno di carica, l'equivalente di 1/13 della 142 mensilità e quota parte del premio di rendimento previste per il personale appartenente alle aree professionali; per gli appartenent i al 3° e 4° livello retributivo di: st ip en di o, indennità direttiva, speciale indennità, indennità di rappresentanza e quota parte del premio di rendimento); — scatti di anzianità; - ‘assegno ex intesa 7.12.2000”; -— “assegno ex intesa 21.12.2007”; - importo exristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità; - indennità varie (ad esempio:: indennità di rischio;; sotterraneo;; etc.) ove spetting FEDERCASSE UG Art. 101 Scatti di anzianita A far tempo dal 1.1.2001 gli scatti di anzianita ve ng ono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di matu razi one); 4 anni per il 1° scatto in tutti icasi di assunzione, nonché in caso di passaggio dal 2° livello retributivo a quelli superiori dei quadri direttivi. Per il personale appartenent e al 1° ed al 2° livello ret ributivo della categoria dei Qquadri Ddirettivi gli scatti di anzianita spettano nel numero complessivo massimo di 8. Fermo restando quanto previsto al primo comma del presente articolo, al personale in servizio alla data del 31.12.1997, gli scatti di anzianità competono nel numero massimo di 12 più un ulteriore aumento periodico se condo la tabella All:egato A. Per il 3° e 4° live llo retributivo spetta no nel numero complessivo massimo di 7 e decorrono dalla data di assunzione o nomina. Per ilpersonale in servizio alla data del 31.12. dicembre 1997, resta confermato ilnumer o complessivo di 9 scatti come stabilito nel C.C.N.L. del 5:/6:/1992 e relativo aAccordo di rinnovo del 18:/7:/1995. Qualora nel passaggio dal 2° al 3° livello della categoria dei Qquadri Ddirettivi, che avvenga successivamente al 31.12. dicembre- 2007, emerga che l'interessato viene a beneficiare di un incremento annuo inferiore a euro 3.000,00, l'Azienda provvede a erogare la differenza nec essaria a garantire comunqu e detto incremento minimo sotto forma di “ass egno ex intesa 21.12.2007”. L'assegno in parola è riassorbibile per effetto di futuri incrementi retributivi. L'assorbimento per effetto degli scatti di anzianità avviene in ragione della differenza tra la misura dello scatto prevista per il3° livello retributivo e quella prevista per il2° livello retributivo. Tale differenza va mantenuta inalterata tempo per tempo rispetto alla retribuzione del quadro direttivo di 2° livello con pari anzia nità. Norma trans itor ia Per ipassaggi dal 2° al 3° livello retributivo della categoria dei Qquadri Bdirettivi, avvenuti fino al 31.12. dicembre 2007, resta in vigore la previsione relativa all'“assegno ex intesa 7.12.2000” di cui all'art. 101 del C.C.N.L. e-c-n4: 27.09. settembre 2005. Art. 102 Premio di fedeltà AI compimento dei 25 anni di anzianità di servizio complessiva men te maturati nel movimento, ai quadri direttivi di 3° e 4° livello va erogato un premio di fedeltà, nella misura del 90,66% di una mensilità delle seguenti competenze: stipen dio ; scatto di anzianità;; importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità;; assegno ex differenza valore scatto;; assegno ex differenza tabelle;; speciale indennità per vice direttori di aAzienda ed indennità per personale preposto a succursale. Il pagamento va effettuato nel mese di maturazione dei 25 anni di anzianità di servizio. FED ASSE UG Art. 103 Ret ribuzione giorna liera Ai fini dell'applicazione del presente contratto, la retribuzione giornaliera per iquadri direttivi va determinata come segue: A) calcolando il90,66% di un dodicesimo de ll'ammontare annuo delle seguenti compete nz e: - stipendio, EDR (fino al 31.12.2018), scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, speciale indennità per vi ce direttori di aAzienda ed indennità per personale preposto a succursale; B) dividendo ilrisultato per divisori ottenuti: — perla retribuzione giornaliera, in ipotesi di orario di lavoro settimanale distribuito su 5 06 giorni, moltiplicando igiorni di lavoro settimanale per 52 e dividendo ilprodotto per 12, con arrotondamento a 0,5 per difetto.Art. 104 Svilup po professionale Lo sviluppo professionale nell’a rea dei Qqua dri direttivi è finalizzato alla individu azione di figure professionali — correlate ai diversi livelli di responsabilità — sia nelle attività espletabili nell’ambito delle strutture centrali che nella rete commerciale. In particolare, la formazione in questa area deve risultare co erente rispetto ai pred etti ruoli di riferimento, con specifica attenzione allo svilu ppo delle competenze gestionali, di coordinamento e di attuazione integrata dei processi produttivi e/o organizzativi, evitando ogni dis criminazione diretta o indiretta che possa incidere sulle progressioni di carriera, secondo il principio delle pari oppo rtunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle Aziende stesse, tenendo an che conto dell'evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale. Entro il 30.6.2006, per iquadri direttivi di 3° e 4° livello vanno definiti, nei progetti delle Federazioni local i, i ruoli chiave anche da raggruppare in aggregazioni omogenee di competenze, sia specialistiche che di gestione e/o coordinamento e/o controllo di ri sorse tecniche e umane, con particolare riguardo alle esigenze di mercato e commerciali, con i connessi trattamenti retributivi che possono anche comportare ilsuperamento del trattamento tabellare fissato in sede nazionale. Entro il termine indicato al comma precedente, detti progetti sono altresì comunicati all e eOrganizzazioni sindacali locali che possono formulare considerazioni e proposte, avviando, in tal modo, una procedura di confronto della durata massima di 35 giorni, finalizzata a ricercare soluzioni condivise in ordine ai criteri di cui ai commi che precedono, fermo restando FE CASSE ch e decorso iltermine della procedura stessa iprogetti sono operativi ad ogni effetto presso le Aziende. Le Federazioni locali e le eOrganizzazioni sindacali locali possono chiedere l'interven to delle Parti nazionali per essere assistite nel corso della predetta procedura. Qualora la Federazione locale non provveda a quanto stabilito al terzo comma, ciascuna delle Parti può richieder el'attivazione di un co nfr on toa livello naz io nale finalizzato adare attuazi one alla citata disposizione contrattuale. AI qua dr o direttivo che ab bia percepito l'indennità di ruolo chiave per almeno 12 mesi — da computare a decorrere dall'assegnazione e comunque non prima della data di stipulazione del presente accordo —verrà assicurato, in caso di revoca dell'incarico, un im porto corr isponde nte sotto fo rma di assegno ad personam riassorbibile. Le Parti si danno atto che, fermo quanto previsto in tema di reinserimento delle lavoratrici elo dei lavoratori assenti per congedi parentali, l'ese rcizi odei diritti previsti dalla normativa in materia non pregiudica lo sviluppo professionale degli stessi. RaccomandazioneLe Parti raccomandano alle Aziende di rafforzare modalità di sviluppo idonee a promuovere le pari opportunità di ge nere in tutta l’organizzazione aziendale, anche al fine di diffondere la piena ed effettiva partecipazione femm inile con particolare riferimento alle posizioni più eleva te. Art. 105 Applicabil it ࣠L. 223/1991 Resta chiarita l'applicabilità della legge-n: L. 223/1991 a tutto ilpersonale appartenente alla categoria dei quadri direttivi (dal 1° al 4° livello retributivo). FEDERCASSE PARTE SPECIALE Aree Professionali ESL Spon sim Wi Hh CAPITOLO XVII AREE PROFESSIONALIArt. 106 Sistema di inquadramento del personale Dal 1.12.2001 ilpersonale destina ta rio del la presente Parte Speciale è inquadrato secondo il sistema previsto dalle norme che seguono. Tale si stema si articola su tre aree professionali omogenee, nel cui ambito sono individuati livelli retributivi, corredati da corrispondenti profili professionali esem pli fi cati vi. Le lavoratrici e/o li lavoratori come sopra inquadrati vengono inseriti nelle predette aree professionali e nei relativi livelli retributivi, in applicazione delle declaratorie e dei profili professionali esemplificativi di cui agli articoli che seguono, con salvaguard ia, comunque, delle posizioni già acquisite. Le declaratorie definis co no le caratteristiche ed irequisiti indispensabili per l'inqu adramento nell’area professionale. |profili professionali rappresentano le caratteristiche essenziali del contenut o professionale delle fig ure in essi considerate relativi ai singoli livelli. Ulteriori nuovi profili pro fessionali conseguenti a nuove attività o a cambiamenti di org ani zzazione possono essere indi viduati, tempo per tempo anche in seguito a segnalazioni delle Federazioni e delle stipulanti Organizzazioni sindacali locali, con trattativa da avviare su richiesta di una delle Parti. Le intese conse guenti vengon o inserite nel C.C.N.L. AI fine di garantire il mant enimento degli attuali livelli di flessibilità nell'utilizzo delle risorse attualmente esistenti nelle strutture organizzative delle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane, an che in relazione alle esigenze rivenienti dalle loro diverse dimensioni, in direzione della fungibi lità, ed anche al fine di consentire alle lavoratrici e/o ai lavoratori co nos cenze quanto più complete del lavoro ed un maggior interscambio nei compit i, l'Azienda può at tribuire al la lavoratrice e/o al lavoratore, anche in via promiscua, tutte le attività di pertinenza dell'area professionale di appartenenza, senza che ciò comporti riduzione del trattamento economico. Ove alla lavoratrice e/o al lavorato revengano temporaneamente affidate, in via continuativa e prevalente, attività proprie di un livel lo retributivo superiore, l'interessato ha diritto per il periodo di utilizzo in tali compiti alla corresponsione della rel ativadifferenza di retribuzione. Alla lavoratrice e/o Aal lavoratore al quale vengano stabilmente affidate attività proprie di livelli retributivi diversi nell'ambito della medesima area professionale è riconosciuto l'inquadramento nel livello corrispondente all'attività superiore, sempre che quest'ultima sia svolta — laddo ve previsto — con continuità e prevalenza, secondo i criteri di cui al seguente n comma. | ( FEDERCASSE TO CA 121 Ai fini del presente eCapitolo si considera convenzionalmente ad ibizione “continuativa e prevalente” — laddove prevista, in materia di inquadramento del personale, dal presente contrat to nonché ne lle corrispondenti norme degli accordi aziendali —l'uti lizzo, nei compiti ivi indicati, per almeno 3 ore giornaliere (anche no n consecutive nella giornata) e per un periodo di almeno 10 giorni mensili (anche non consecutivi nel mese). Disposizione transitoria Le part i, in sede locale, attiveranno uno specifico confronto in materia di correlazione fra gli inquadramenti aziendalmente in atto ed iprofili professionali previsti nella pr esente pParte sSpeciale, e quelli ulteriori eventualmente definiti dalle Parti. Art. 107 1? Area Professionale Appartengono a questa area le lavoratrici e/o ilavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere, con continuità e prevalenza, attività semplici, per l'esercizio delle quali è su fficiente un limitato periodo di pratica operativa e/o conoscenze di tipo elementare. |profili professionali riconducibili, in via esemplificativa, nella presente area sono quelli di: personale di pulizia,; personale di fatica e custodia,; personale di guard iania. Art. 108 28 Area Professionale Appart engono a questa area le lavoratrici e/o ilavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere — con applicazione intellettuale non eccedente la semplice dilig enza di esecuzio ne — in via continuativa e prevalente, attività esecutive e d'ordine, anche di natura amministrativa e/o tecnica, tali da richiedere specifiche conoscenze acquisite tramite un adeguato periodo di pratica e/o di addestramento professionale. Di seguito sono riportati taluni profili professionali esemnplificativi relativi ai due livelli retributivi nei quali si articola la presente area profe ssi onale. A) 1° livello retributivo — Profili In via ese mplificativa rie ntrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli: - addetti ai servizi di sportello per la contazione, l'ammazzettamento, la cernita ed il trasporto di valori; — addettialservizio di apertura e chiusura delle cassette di sicurezza; - addettialle sale del pubblico, ai collegamenti interni e ai servizi di anticamera, nonché ai servizi di poptineria rel ativamente agl i accessi al pubblico e durante il normale or ario di lavoro; FEDERCASSE / 7 v Za UG REDITO INCA — addetti a trascri zioni numeriche ed alla compilazione di distinte e moduli, fermo quanto previsto al2° livello retributivo, primo alinea, della presente area professionale; - addetti alla semplice imb ustazione, ad affrancature già predeterminate, a timbrature e numerazio ni, al recapit o di pli chi, ovvero a compiti equivalenti; — addetti a custodia e vigilanza; — addettiin via continuativa e prevalente: = alla co nduzione di au toveicoli o motoveicoli; = a compi ti che comportino maneggio o custodia di contanti o valori, al di fuori dei casi di cui al 2° livello retributivo de lla presente area ed al 1° livello retributivo della 3° area professionale; = all’archi vio, all'economato, alla spedizione, ai microfilms, con responsabilità proprie dell’area di appartenenza; « alle macchine fotocopiatrici, stampatrici, duplicatrici, bollatrici, ai telefax ed apparecchiature similari, al di fuori dei casi di cui al 2° livello retrib utivo della presente area professionale; - le lavoratrici e/o i lavoratori che, nell'ambito delle specialità di mestiere esemplificativamente indicate di seguito, eseguono in via continuativa e prevalente — anche in collaborazione con altri appartenenti al presente livello, oppure coadiuvando appa rte nenti al 2° livello della presente area professionale — lavori di normale difficoltà di esecuzione per l'allestimento, la conduzione, l'aggiustaggio, la ripara zione e la manutenzione di macchine, impianti o st rutture di qualsiasi tipo, ovvero per l'individuazione di guasti di facile riparazione. In via esempli ficativa rientrano tra le predette attività quelle di: elettricista; falegname;; meccanico;; idraulico;; fabbro;; muratore;; tipografo;; legatore;; verniciatore;; lucidatore;; macchinista;; tappezziere;; giardiniere nonché altre attività artigianali dirette alla costruzione, riparazione, manutenzio ne, etc. di at trezzi e beni . Presso le succursali le lavoratrici e/o ilavoratori inquadrat i nella 2° area professionale, 1° livello retributivo possono essere adibiti, entro illimite del normale orario di lavoro, al servizio di pulizia leggera ove non esista apposito personale per questo servizio. B) 2° livello retributivo —Profili In via esemplificativa rientrano fra le attività riconducibili al presente livello retributivo quelle svolte dagli addetti in via con tinuativa e prevalente: — alla compilazione di documenti contabili, moduli, distinte o a riepilogazioni, e relative spunte, di scritture contabili — esclusi ilavori di quadratura — sulla base di elementi comunque già prefissati e/o predisposti, al di fuori dei casi di cui al 4° alinea del 1° livello della presente area; — a compiti comportanti l'aggiornamento di schedari mediante annotazioni, trascrizioni e controllo dei dati; — allacassa, per coadiuvare ilcassiere nei relativi compiti, salvo ilcaso in cui tale adibizione comporti, in via esclusiva, l'espletamento delle attività di cui al primo alinea del 1° live llo della presente area; — alla spedizione per lo svolgimento dei seguenti compiti: abbinamento di assegni o documenti alle lettere accompagnatorie quando pervengano alla spedizione separatamente e non siano fra loro collegabili mediante contrassegno; amministfazione FEDE SSE dei valori bollati (ivi compresa la gestione delle macchine affrancatrici); determinazione del porto dei plichi; all'archivio con compiti di selezione e cata logazione e conservazione di pratiche e/o documenti;alleconomato e/o ai mag azzini con compiti di tenuta dei documenti di carico e/o scarico di stampati, cancelleria, valori bollati, microfiches e dischi ottici e/o materiale vario d’economato, delle relative registrazioni, della compilazione diordinati vi e/o richieste; ad apparecchiature utilizzate nell'ambito dei sistemi c.d. in ‘tempo reale” o ad altre apparecchiature con compiti comportanti la registrazione o impostazione di dat icomunque gi à prefissati e/o predisposti, la semplice trasmissione di dati a di stan za, ovvero la semplice lettura ed eventuale trascrizione di dati in diverso linguaggio grafico; alle stazioni terminali dei ponti radio co n compiti di centralinista; ai ce nt ral ini telefonici in qual ità di operatore; alle telescriventi con compiti comportanti la semplice trasmissione di messaggi; ai microfilms con incarichi che richiedano speciali cognizioni tecniche professionalme nte acquisite e che svolgano attività proprie del pre sente livello; a compiti di infermiere; ai compiti inerenti al servizio della stanza di comp ens azione, ivi compreso il lavoro di preparazione dei recapiti (con esclusione di coloro che sono soltanto incaricati della presenta zione e del ritiro dei recapiti stessi); ilavoratori che, in aggiunta alle competenze di cui all'ultimo alinea del 1° livello della presente area, in quanto muniti di preparazione conseguita in apposita scuola riconosciuta di addestramento professionale, ovvero in ragione di una corrispondente esperienza pratica di lavoro, ese guano in via autonoma, nell'ambito delle specialità di mestiere ivi esemplificativamente indicate, anche lavori di particolare qualifi cazione professionale, quali, ad esempio, installazione, complesse manutenzioni o complesse riparazioni di centrali telefoniche ed elettriche, di gruppi frigoriferi, di apparecchiature di regolazione automatica, di impianti ed apparecchiature interne di sicurezza. Art. 109 3? Area Professionale Appartengono a questa area le lavoratrici e/o ilavoratori che sono stabilmente incaricati di svolgere, in via co ntinuativa e prevalente, attività caratterizzate da contributi professionali operativi e/o specialistici anche di natura tecnica e/o commerciale e/o amministrativa che richiedono applicazione intellettuale eccedente la semplice diligenza di esecuzione. Le relative decisioni, nell'ambito di una delimitata autonomia funzionale, sono di norma circoscritte da direttive superiori, presc rizioni normative, modalità e/o procedure definite dall'azienda, ma possono anche concorrere a supportare iprocessi dec isionali superiori. Nell'ambito della predetta decla ratoria generale: nel 1° livello retributivo sono inquadrati le lavoratrici e/o ilavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratt erizzate generalmente da procedure globalmente standardizzate, con input prevalentemente predefiniti, tali da richiedere la risoluzione di problemi che presentano ridotte variabili e da limitati com piti di coordinamento e/o co ntrollo di altre lavoratrici e/o altri lavoratori; A FED ASSE - nei livelli retributivi superiori al primo sono inquadrati le lavoratrici e/o i lavoratori stabilmente incaricati di svolgere, in via continuativa e prevalente, attività caratterizzate generalmente dall a combina zione di più risorse tecniche/economiche e uma ne, orientate al raggiungimento dei risultati aziendali nell'ambito di auton omie delimitate, ivi compresa la responsabilità nel coordinamento e/o contr ollo di altre lavoratrici elo altri lavoratori appartenenti alla presente area, nell'ambito di unità operative o nuclei di lavoro (uffici; sezioni;; servizi;; reparti;; sedi; filiali; succursali;; agenzie;; sportelli comunque denominati) di ridotte dimensioni. Di seguito sono riportati talu ni profi li pro fessionali esemplificativi. A) 1° livell oretributivo — Profili — cassierie ad detti agli sportelli, compresi coloro che effettuino esborsi e/o introiti di valori; — addettiall'incasso degli effetti, de lle bo llette e similari; - addetti a compiti comportanti l'autonoma det erminazione o scelta di dati variabili (ad esempio:: commissioni;; spese;; valute;; cambi, controvalori) da utilizzare per la compilazione di documenti o lettere di natura contabile, moduli e distinte; - addetti ai “terminali” nell'ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale" — e, cioè, ad apparecchiature operanti in collegamento diretto con l'elaboratore centrale — in quanto svolgano compiti che richiedano l'autonoma determinazione o scelta di elementi variabili non prefissati o predisposti e che comportino controlli e valutazioni di merito sulle risposte ai singoli messaggi scambiati con l'elaboratore cent rale; — ope ratori adde tti a sistemi di elaborazione elettronica di dati o a mezzi periferici che interagiscono con ilsistema informativo principale; — addetti ad attività proprie dell’area che ri chiedano adeguata conoscenza di una lingua straniera ; -— lavoratrici e/o lavoratori addetti all'esecuzione degli adempimenti normativi e statutari relativi ai soci. B) 2° livello retributivo — Profili - Lavoratrici e/o lavoratori che, oltre a curare tutte le attività amministrative e contabili di sportello o funzionali allo stesso, gestiscono iflussi di denaro con gli altri cassieri della propria unità organizzativa e con ilcaveau; gestiscono la liquidità contante, assegni, effetti e valori in bianco; a fine giorna ta, curano il ritiro delle giacenze delle casse per l'immissione nel cave au ed il ritiro della documentazione delle casse, stilando la nota riepilogativa; — Lavoratrici e/o lavoratori che prestano attività di assistenza e consulenza in materia di strumenti finanziari e di investimenti in strumenti finanziari, assicurando la corretta e piena applicazione della normativa in materia, sia nella fase informativa, che nella successiva eventuale fase di perfezionament o di raccolta ordini e di negoziazione; - Lavoratrici e/o lavoratori che provvedono alla raccolta ed all'istruttoria delle richieste di fido, ivi compresa l'acquisizione della documentazione di pertinenza, verificano la documentazione del cliente; a conclusione dell'istruttoria, redigono un rapporto e provvedono alla presentazione della pratica alla funzione gerarchicamente competente. Seguono l'acquisizione delle garanzie, curano la calendarizzazione di tutte le scadenze e la relativa comunicazione alla funzione gerarchicamente competente; — Lavoratrici e/o lavoratori che, eventualmente anche in associazione a compiti operativi di cassa, prestano attività di prima assistenza e consulenza su prodo tti e servizi offerti dalla banca, secondo modalità che, in coerenza con le esigenze della clientela, ne FEDERCASSE possano orientare le scelte, predisponendo le operazioni propedeutiche al suc cess ivo perfezionamento dei ra pporti.; — Lfavorat rici e/o lavoratori che curano la comunicazione e la relazione con isoci, nonché l'ideazione e la programmazione di att ività di formazione, promozione e diffusione della cultura dell a mutualità bancaria a vantaggio dei soci, del personale, del territorio di riferimento e che supportano le attività de lla revisione cooperativa; - Llavo ratrici e/o lavoratori che gestiscono le azioni di sostenibilità ambientale, sociale ed energetica dell'Azienda, che si occupano di organizzare etenere direttamente incontri con imprese e famiglie socie e clienti, anche predisponendo la relativa documentazione ed effettuando formazione specialistica con riguardo alla conversione energetica e all'adattamento agli effetti del cambi ame nto cli matico e, quindi, diffondendo la cultura e le regole della fin an za sostenibile anc he afavore delle imprese dei territori nei quali l'Azienda opera; — Llavoratrici e/o lavoratori che provvedono all'istruttoria della gestione dei Crediti Problematici (NPL), ivi compresa l'acquisizione della documentaz ione di pertine nza , verificano la documentazione del clien te ; a conclusione dell'istruttoria, redigono un rapporto e provvedono alla presentazione della pratica alla funz io ne gerarchicamente competente. Curano la calendari zzazione di tutte le eventuali scadenze e la relativa comunicazione alla funzione gerarchicamente competente; - Llavoratrici e/o lavoratori addetti all'attività di gestione digruppi di clientela famiglie con il compito di pro mu overe lo sviluppo commerciale, proponendo, attraverso la consulenza, le forme più adeguate d'investimento. Entro i24 mesi dalla assegnazione stabile ed esclusiva di clientela ad elevata complessità, a detti lavoratrici e/o lavorator i viene riconosciuto l'inquadramento al terzo livello retributivo della terza area professionale; - Llavoratrici e/o lavoratori addetti all'attività di gestione di gruppi di clientela imprese con il compito di promuovere lo sviluppo commerciale, proponendo, attraverso la consulenza, le forme più adeguate di supporto agli investimenti aziendali e alle attività d'im presa. Entro i24 mesi dalla assegnazione stabile ed esclusiva di clientela ad elevata complessit à, a detti lavoratrici e/o lavoratori viene riconosciuto l'inquadramento al terz o livello retributivo della terza area professionale. C) 3° livello retributivo — Profili - LJavoratrici e/o lavoratori che, oltre a fornire dettagliate consulenze su tutti iprodotti e servizi off ert i dalla banca, assistono la clientela e promuovono lo sviluppo commerciale della stessa; propongono e seguono un programma per l'acquisizione e lo sviluppo commerciale di nuova clientel a. Entro 24 mesi dalla assegnazione stabile ed esclusiva di clientela ad elevata complessità, a detti lavoratrici e/o lavoratori viene riconosciuto l'inquadramento al quarto livello retributivo della terza area professionale. D) 4° livello retributivo — Profili -— preposti dall'azienda ad una struttura operativa autonoma (ufficio, servizio o altre denominazioni equivalenti alle anzidette) cui siano stabilmente addetti almeno otto elementi oltre iltitolare; - lavoratrici e/o lavoratori che vengano stabilmente incaricati dall'azienda di coadiuvare in via autonoma, con compiti qualificati di particolare responsabilità, un quadro direttivo o dirigente e a questi rispondano direttamente del proprio lavoro nonché di quello dialmeno altri nove elementi da loro stessi coordinati. ; q \ renrgehsse } \ I vv 7 2 CISL FI IL UGE REDITO ILCA EE di 126 Ai fini del presente articolo va computato il per sonale appartenente alla prese nte area professionale e al 2° livello retributivo (esclu so l'ultimo alinea) della 2° area professionale. Relativame nte al computo delle lavoratrici e/o dei lavorator i a tem po parziale si applica la disciplina di legge inmateria. In coerenza con i profili professionali già individuati dal C.C.N.L. 6-64 per la 3° area prof essionale, la contrattazione collettiva di secondo livello potr à individuare ulteriori profili professionali esemplificativi della 3“ area professionale. Ai fini del riconoscimento di inquadramenti superiori connessi ad un decorso temporale, previsto da taluni profili profession ali esempl ific ativi, si terrà conto del tempo di effettiva adibizione alla mansione trascorso successivamente al 1° gennaio 2023. Art. 110 Preposti a succursale: inquadramento minimo Per quan to riguarda ipreposti a succursali con orari special i, e/o ad operatività ridotta e comunque con un organico complessivo pari o inferiore a 4 addetti compreso il preposto, si applica - fatte salve diverse determinazioni in sede locale in considerazione di situazioni particolari -la tabella che segue: n. addetti Inquadramento del complessivo | preposto succursali 1 37A — 2° liv 2 32A — 3° liv 3-4 3°A — 4° liv Art. 111 Assegnazione a mansioni superiori Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, la lavoratrice e/o il lavoratore ha diritto al relativo trattamento e, qualora l'assegnazione non abbia avuto luogo per sostituzione di altra lavoratri ce e/o altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del po sto, acquisisce l'inquadramento corrispondente dopo quattro mesi (se trattasi di mansioni del 1° e del 2° livello retributivo della categoria dei Qquadri Ddirettivi) o tre mesi (se trattasi di mansioni della 2° o della 32 area professionale) di svolgimento di dette mans ioni in via continuativa. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori di cassiere, la lavoratrice e/o il lavoratore acquisisce la qualifica corrispondente dopo tre mesi di svolgimento di dette mansioni anche in via non continuativa nell'ambito di un periodo di sei mesi. La unità di tempo di lavoro minima perché siano dovute differenze retributive per svolgimento di mansioni superiori , nell'ambito dei sistemi di inquadramento previsti nella presente pParte sSpeci ale, è quella giornaliera. FED ASSE L UG ro CA lame! 127 CAPITOLO XVIII TRATTAMENTO ECONOMI CO Art. 112 Tratt amen to economico Fermo quanto previs to al Cap-itolo VI del presente contratto, con decorrenza 1.1.2001, le tabelle retributive nazionali per il personale appartenente alle aree professionali sono cosi strutturate:— stipendio (in sostituzione di: paga base, scala mobile, EDR (fino al 31 .12.2018), assegno di carica, l'equivalente di 1/13 della 14° mensilità e quot a parte del premio di rendimento); — scatti di anz ianità; - importo ex ristrutturazione tabellare, per ciascuno scatto di anzianità; - indennità var ie (ad esempio: indennità di rischio;; sotterraneoz; etc.) ove spettino. Art. 113 Scatti di anzianità Con decorrenza 1.4.2001, gli scatti di anzianità vengono riconosciuti con cadenza triennale (30 mesi per quello in corso di maturazione); 4 anni per il 1° scatto in tutti icasi di assunzione. Per ilpersonale inquadrato nelle tre aree pro fessi on ali, di cui alla presente pParte sSpeciale, gli scatti di anzianità spettano nel numero massimo di 8. Sono fatti salvi gli scatti già maturati antecedentement e al 31.3.2001. Fermo restando quanto previsto al prim o comma del presente articolo, al personale in servizio alla data del 31.12.1997, gli scatti di anzianità competono nel numero massimo di 12 più un ulteriore aumento periodico secondo la tabella Allegato A. Art. 114 Retribuzione giornaliera ed oraria Ai fini dell’applicazione del pre sente contratto, la retribuzione giornaliera e quella oraria per le lavoratrici e/o ilavoratori delle aree professionali vanno dete rmi nate come segue: A) calcolando il90,66% di un dodicesimo dell'ammontare annuo delle seguenti competenze: - stipendio, EDR (fino al 31.12.2018), scatto di anzianità, importo ex ristrutturazione per ogni scatto di anzianità, assegno ex differenza valore scatto, assegno ex differenza tabelle, indennità per personale preposto a su ccursale ed eventuale beneficio economico attribuit o a norma dell'art. 115; B) dividendo ilrisultato per divisori ottenuti: FED ASSE I FI ISL UG ITO — perlaret ribuzione giornali era, in ipotesi di orario di la voro settimanale distribuito su 5 o 6 giorni , moltiplicando igiorni di lavoro settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondam ento a 0,5 per difetto; — perla retribuzione oraria, moltiplic and o l'orario di lavoro settimanale per 52 e dividendo il prodotto per 12, con arrotondamento a 5 per difett o. Art. 115 Automati smi In via generale, con de correnza 1.4.2001 per il personale inquadrato nelle tre aree professionali di cui alla presente pParte sSpeciale , nel corso del rapporto di lavoro e compatibi lmente con la durata dello stes so, la disciplina è la seguente: A) al personale in servizio alla data del 31.3.2001 in luogo dell'avanzamento automatico di carriera in corso di maturazione viene riconosciuto il corrispo ndente passaggio di livello retributivo. Nel caso in cui si dovesse determinare passaggio ad area professionale superiore, verrà riconosciuto un assegno mensile di equivalente importo; al personale che ha in corso di maturazione ilprimo avanzamento automatico di carriera, in sostituzione del secondo verrà a suo tempo riconosciuto un assegno mensile equivalente alla differenza retributiva; B) al personale assunto successivamente al 31.3.2001 viene riconosciuto un unico assegno mensile di importo equivalente al primo dei due “automatismi” previsti nella precedente lettera A). In particolare, per ilperso nal e inquadrato, all'atto dell'assunzione, nella 3? area professionale, 1° livello retributivo (ovvero, già impiegato di 1? categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata de llo stesso: A) ove già in servizio alla data del 31. 3.2001, vengono riconosciuti due passaggi di livello retributivo; B) ove assunto successivame nt e alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile di importo equivalente al primo dei due “autom atismi” previsti al comma 1, lettera A) del presente articolo. Per il personal e inquadrato, all'atto dell'assunzione, nella 2% area professionale, 2° livello retributivo (ovvero, già impiegato di 2? categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso: A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, viene rico nosciuto il diritto ad un assegno mensile (di importo equivalente al passaggio all'area professionale superiore) e ad un successivo passag gio di livello retributivo; B) ove as sunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile equivalente alla di fferenza retributiva relativa al passaggio all'area profe ssionale superiore. Per il personale inquadrato, all'atto dell'assunzione, nella 2° area professionale, 1° livello retributivo (ovvero, già impiegato di 3° categoria), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso:FEDE SSE UG DITO CA 129 A) ove gia in servizio alla data del 31.3.2001, resta fermo il diritto a due assegni mensili (di cui ilprimo equivalente alla differenza retributiva relativa al passaggio al livello retributivo superiore ed ilseco ndo di Eeuro 28,27) nel corso del rapporto di lavoro; B) ove assunto successivamente alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile (Eeuro 28,27) nel corso del rappo rto di lavoro. Infine, per ilpersonale inquadrato, all'atto dell'assu nzione, nella 1° area professionale, livello retributivo unico (ovvero, già ausiliare), nel corso del rapporto di lavoro e compatibilmente con la durata dello stesso: A) ove già in servizio alla data del 31.3.2001, resta ferm o il diritto a due assegni mensili (ciascuno di Eeuro 18,24); B) ove assunto succ essi vam ent e alla data del 31.3.2001, verrà riconosciuto un unico assegno mensile (Ee ur o 18,24). Gli avanzamenti e benefici economici previsti nel presente articolo vanno att ribuiti automaticamente, ciascuno dopo sette anni, se nel frattempo la lavoratrice e/o illavoratore non abbia altrimenti acquisito, rispettivamente, livelli retributivi superiori ovv er o mi gliora men to economico personale, corrispondenti o maggio ri rispetto a quanto garantito nei precedenti commi del presente articolo, o non sia passato nelle categorie superiori dei Qquadri Bdirettivi ovvero de iBdirigenti. AL / FEDERCASSE ABI UV ILCA 130 EG CAPITOLO XIX SVILUPPO PROFE SSIONALE Art. 116 Sviluppo professionale Per le lavoratrici e/o ilavoratori appartenenti alle aree professionali lo sviluppo professionale viene perseguito in prima istanza tramite formazione di base (conoscenze generali relative al funzionamento dell'azienda, ai pr odotti e servizi, alle procedure produttive e distributive; sviluppo di capacità di relazioni commerciali con la clientela) evitando ogni discriminazione diretta o indiretta che possa incidere sulle progressioni di carriera, secondo il principio delle pari opportunità ed in coerenza con le scelte strategiche, le esigenze organizzative e produttive delle imprese stesse, tenendo anche conto dell' evoluzione delle tecnologie, soprattutto informatiche, e dei bisogni formativi del personale. A ta le fase ne seguirà una più avanzata opportunamente integrata con esperienze pratiche di lavoro e mobil ità su diverse posizioni di lavo ro finalizzata ad accrescere nella lavoratrice nel lavoratore le competenze (specialistich e e/o commerciali e/o di coordinament o gerarchico). Particolar e attenz ione sarà dedicata alla modulazione di progetti di sviluppo professionale per iprofili più elevati degli appartenenti alla 3° area professionale, 1° livello retributivo, ed alla 3° area professionale, dal 2° al 4° livello retributivo, allo scopo di favorire la possibilità di accesso a ruoli di maggior rilievo anche facenti parte della categoria dei quadri direttivi. Le Parti si danno atto che, fermo quanto previsto in te ma di reinserimento nella lavoratrice dei lavoratori assenti per congedi parentali, l'esercizio dei diritt i previ sti dalla normativ a in materia non pregiudica lo sviluppo professionale degli stessi. RaccomandazioneLe Parti raccoma nd ano alle Aziende di rafforzare modalità di sviluppo idonee a promuovere le pari opportunità di genere in tutta l’ organizzazione aziendale, anche al fine di diffondere la piena ed effettiva partecipazione femminile con particolare riferimento alle posizioni più elevate. Art. 117 Rotazioni del persona le Viene riconosciuta la opportunità di av vicendamenti del personale in mansioni equivalenti. AI fine di favorire detti avvicendamenti, le Aziende desti natarie promuoveranno, sentiti le lavoratrici e/o ilavoratori, programmi di rotazione del personale, secondo criteri or dinati dagli accordi integrativi. FEDE SSE FI L UGL CREDITO ILCA 131 Le Federazioni locali e gli Organismi destinatari di Contratti Integrativi Aziendali esamineranno i citati programmi ri spettivamente con le Organizzazioni sindacali locali e con le rRappresentanze sSindacali aAziendali, con l'impegno di operare insieme per rim uovere eventuali difficoltà. FEDER@ASSE CAPITOLO XX ORARIO DI LAVORO Art. 118 Orario settimanale La disciplina dell’orario settimanale è la seguente. Per ilpersonale inquadrato nell etre aree professionali, di cui alla presente pParte sSpeciale, l'orario di lavoro settimanale (di norma dal lu ne dì al venerdì) è fissato in 37 ore e 30 minuti. Per il personale di custodia addetto alla guardiania diurna e per i guardiani notturni l'orario settimanale è fissato in 40 ore. La lavoratrice e/o Hillavoratore all’ini zio di ogni anno e per l’anno stesso, può optare per: - fruire di una riduzione dell'orario settimanale di 30 minuti, da utilizzare in un giorno del la settimana ovvero, in ragione di 15 minuti, in due giornate; — continuare adosservare l'orario settimanale di cui al 2° co mma (ovvero, al 3° comma per ilpers onale ivi ind icato), riversan do nella bBanca delle eOre di cui all’art. 127, la relativa differenza (23 ore annuali). Nei casi in cui l'orario giornalie ro termini oltre le ore 18:15 ed entro le 19:;15, alle lavoratrici elo ai lavoratori compete l'indennità giornaliera di euro 3,49 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario. Nei casi in cu i l'orario giornaliero termini oltre le ore 19:15, alle lavoratrici e/o ai lavoratori compete la riduzione di 1ora dell'orario settimanale, oltre all'indennità di turno di euro 4,08 per ciascun giorno in cui effettuano tale orario. L'orario settimanale di lavoro è fissato in 36 ore nei casi di artico lazione: — su4(4giorniper9ore)o su 6 (6 giorni per 6 ore) giorni; — dallunedì pomeriggio al sabato mattina; — comprendente la domenica; — intumi. Sono escluse ulteriori riduzioni di orario e specifiche indennità. Per ilpersonale inquadrato nelle aree professionali vanno dedotte annualmente dall'orario di cui al presente articolo, 10 ore individuali da utilizzarsi inderogabilmente, previo preavviso, di massima almeno un giorno prima, alla competente Direzione , nell'arco dell’anno medes imo sotto forma di permesso retribuito anche frazionabile, nel limite minimo di 1 ora. L'utilizzazione delle ore di cui al comma precedente non può avvenire contemporaneamente da parte di più di 1 lavoratrice o lavoratore nelle Aziende fino a 15 dipendenti e del 15% del personale in forza nelle Aziende con più di 15 dipendenti. FEDERCASSE 133. L'orario di lavoro di cu i al secondo comma, a decorrere dal 1° luglio 2025, è fissato in 37 ore. Art. 119 Orario giornaliero L'Azienda ha facoltà di fissare l'orario giornaliero di lavoro in cias cuna unità operativa o produttiva, anc he per gr uppi omogenei di lavoratrici e/o lavoratori, secondo iseguenti nastri orari:- un nastro orario standard compreso fra le ore 8::00 e le ore 17::15 per tutti le lavoratrici elo ilavoratori; — un nastro orario extra standard compreso fra le or e 7::00 e le ore 19:15, per una quota non superiore al 20 22%, con un minimo di-Z 10 addetti, di tutto ilpersonale dipendente dall'Azienda; - articolazione dell'orario anche oltre ipredetti nastri entro illimite del 2 4 %, con un minimo di 2 5 addetti, di tutto il personale dipendente dal la Azienda, per attività per le quali sussistano effettive esigenze oper ative, con intese con gli eOrganismi sindacali aziendali che non comportino oneri aggiuntivi a car ico delle Azi ende. Per le attività che richiedono specifiche regolamentazioni di cui all'art. 3— sia che le medesime vengano espletate direttamente o tramite enti autonomi — il nastro orario standard è compreso fra le ore 8::00 e le ore 17::45 e quello extra standard è compreso fra le ore 7::00 e le 19:30. Relativamente alle attività di intermediazione mobiliare, leasing, factoring e credito al consumo, ilpredetto or ario extra standard può applicarsi ad una quota non superiore al 30% di tutto il personale dipe ndente dall'Azienda, ovvero del personale addetto alle medesime attività, qualora le stesse siano espletate direttamente dalle banche, fermi restando in quest' ultimo caso i limiti generali. Per gli addetti ai centri servizi il nastro orario extra standard può ess ere adottato per un massimo del 50% del personale medesimo; detta percentuale assorbe quella del 20% pr evist a dal 1° comma, 2° alinea, del presente articolo. Dai nastri orari e dall e percentuali di cui alla presente norma restano, inoltre, escluse le succursali con orari speciali di cui all'art. 122, punti da 2 a 6-7, ed i relativi addetti, nonché coloro che espletano le attività in turno di cui all'art. 121. Resta fermo che dall’applicazione del complesso delle predette percentuali (esclusa quella del 2 4% di cui al 1° comma, terzo alinea) e diquella prevista per l'orario multiperiodale non può risultare “in flessibilità” più del 20 48% del personal e dipendente dall'Azienda, fermo restando inumeri minimi di addetti sopra indicati. Nell'ambito del complessivo piano annuale di gestione degli orari di cui all'art. 25, vanno accolte eventuali richieste di orario di lavoro flessibile (laddove le condizioni tecniche ed organizzative lo consentano), nel limite di 30 minu ti, con priorità per il personale interessato da gravi e continuativi disagi di carattere obiettivo dovuti a pendolarismo, menomazioni fisiche e/o a necessità familiari determinate da portatori di handicap e/o persone con disabilità. FED ASSE Art. 120 Ad ibizione a videoterminali Con riferimento alle disposizioni del D. Lgs. 81/2008 e successive modifiche e integra zioni, per ad detto ai videoterminali deve intendersi la lavoratr ice elo illavo ratore cui sia affidato in modo abituale o sistematico per 20 ore settimanali, dedotte le pause, ilcompito di operare su dette apparecchiature. Sono, per ta nto, esclusi coloro che uti lizzano ivideoterminali come strumento per lo svolgimento dei compiti loro propri (ad esempio: addetti allo sportello con o senza maneggio di valori). Art. 121 Turni Per turni si intendono articolazioni d'orario che iniziano o terminano fuori dell'orario extra standard.Per le attività appresso indicate l'Azienda ha facoltà di adottare le seguenti articolazioni di orario, anche in turni giornalieri a carattere continuativo: 1. distribuzione nell'intero arco settimanale per 24 ore giornaliere relativamente a: a) sistemi di controllo centraliz zat o -a vari liv elli -dei servizi di sicurezza; b) presidi di impianti tecnologici che assicurano servizi automatizzati all'utenza (q uali bancomat, gestione sportelli aut omatici, POS, banca telematica); c) servizi di guardiania (vigilanza e custodia); d) gestione carte di credito e debito; 2. distribu zione dal lunedì al sabato nell'intero arco delle 24 ore: a) operatori in cambi, titoli e/o strumenti finanziari su mercati regolamentati e non, in relazione agli or ari specifici dei mercati stessi; b) sistemi di pagamento; 3. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 23: a) intermediazione mobiliare; b) servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile, conn essi con iservizi di cui alla lettera a) che precede; 4. distribuzione dal lunedì al sabato, fra le ore 6 e le ore 22: autisti;centri servizi, centrali e periferici, limitatamente ad attività connesse a “fusi orari”; banca telef onica; servizi o reparti, centrali o periferici di elaborazione dati anche di tipo consortile. ooweanua0 FEDERCASSE ITO \| lavoro domenicale nel caso di cui al punto 1, lett. d), nonché illavoro domenicale e quello notturno nei casi di cui al punto 3, lett. b) e al punto 4, lett. b), c) e d), possono essere effettuati da un li mita to numero di addetti, strettamente necessari allo svolgimento delle attività di presidio “stabile”. Nei confronti delle lavoratrici e/o dei lavoratori inquadrati nelle tre are e professionali, di cui alla presente pParte sSpeciale, addetti a lavorazioni articolate in turni ilcui orario di lavoro si collochi all'interno del nastro orario extra standard, l'Azienda potrà adottare — informandone preventivamente gli eOrganismi sindacali azien dali — l'orario settimanale di 36 ore, senza corre sponsione di alcuna indennità, ovvero l'orario di 37 ore con diritto all'indennità di turno diurno: nel secondo caso compete agli interessa ti una riduzione di orario di 11 ore che viene riversata nella Banca delle Ore di cui all'art. 127. Alle lavoratrici e/o Aai lavoratori che compiono turni continuativi ad orario intero va concessa una pausa di 30 minuti nella giornata, con modalità tali da escludere inter ruzio ni nel funzionamento del servizio. L'indennità di turno notturno viene erogata in misura intera se la prestazione resa in tur no è com presa per oltre 2 ore fra le 22 e le 6 ed in misura pari alla metà se la prestazione resa in turno si colloca in detto intervall o per un periodo pari od inferiore alle 2 ore. L'in dennità di turno diurno è pari a Eeuro 4,30 l'indennità di turno notturno è pari a Euro 30,68. Gli addetti alle attività di cui alla lett . d) del punto 4 che precede possono effettuare tur ni notturni nel limite massimo individuale di 80 giorni all'anno, salvo deroghe da concordare a livello lo cal e (oppure aziendale, per gli Organismi diversi dalle Banche di Credito Cooperativo/Casse Rurali ed Artigiane). L'eventuale ef fettuazione da parte dell'Azienda di ulteriori dis tribuzioni in turni dell'orario di lavoro in casi diversi da quelli previsti nel presente articolo, pu ò realizzarsi solo previa intesa fra l'Azienda stessa e gli eOrganismi sindacali aziendali. Art. 122 Orario di sportello Nel corso della settimana l'orario di sportello è fissato in 40 ore disponibili per l'Azienda. Tale limite può essere superato nelle succursali operanti presso: centri commerciali, ipermercati e grandi magazzini; mercati (ortofrutticoli, itti ci, etc.); complessi industriali; manifestazioni temporanee (fiere, mostre, congressi, stands); sportelli cambio; posti di confine o doganali, stazioni ferroviarie, marittime, aeree o autostradali; aree territoriali costiere, montane o rurali distanti dai principali centri di offerta di servizi. SagaaaPresso le succursali di cui al comma che precede, nonché presso quelle situate in località turistiche e presso strutture pubbliche o di pubblica utilità, l'Az ienda ha facoltà di distribuire A l'orario di lavofo e di sportello degli addetti ipmodo da ricomprendere ilsabato. | FEDE SSE ITO Il lavoro domenicale e l'apertura degli sportelli in tale giornata sono possi bili nei casi stabiliti dal la legge, fra iquali possono rientrare le fattispecie di cui alprecedente 2° comma (esclusi i complessi industriali). Presso le succursali situat e in località turistiche, alla lavoratri ce e/o al lavora tore non può essere ri chiesta la propria prestazione professio nale nella giornata di sabato per più di 20 volte l'anno, ad eccezione dei casi, rispetto ai quali non opera alcun limite, in cui il suo orario settimanale è distribuito su sei giorni per sei ore al giorno, ovvero su quattro giorni per nove ore al giorno. La lavoratrice e/o til lavoratore può ess ere adibito allo sport ello per un massimo di 6 ore e 30 minuti giornalieri; in deroga al predetto limite, d'intesa fra l'Azienda e gli Organismi sindac ali azie ndali possono essere individuate le unità operative per le quali — laddove lo consentano le condizioni tecniche ed organizzat ive (ad esempio, tempi necessari per le operazioni di chiusura) — la predetta adibizione individuale può essere protratta fino a 7 ore giornaliere. Fra l’inizio dell'orario giornaliero di lavoro e quello dell’adibizione allo sportello del dipendente deve intercorrere un periodo minimo di 5 minuti; fra il termine di tale adibizione e la fine dell'orario giornaliero di lavoro del dipendente medesimo deve intercorrere un periodo minimo di 30 minuti. Nei giorni semi fest ivi l'orario di sportello non può superare le 4 ore e 30 minuti. L'Azienda, anche al fine di garantirs i opportunità nella concorrenza di mercato, ha la facoltà di fissare l'orario di sportello fra le ore 8 e le ore 20, ferme res tando le condizioni di sicurezza del personale coinvolto, informando preventivamente gli eO rganismi sindacali aziendali circa le articolazioni dell'orario di lavoro e di sportello. Entro 10 giorni dalla informativa ipredetti eOrganismi sinda ca li posson o form ulare le loro osservazioni, con l' eventuale assistenza dei rispettivi Organi smi sindacali locali. AI termine di tale periodo l'Azienda può comunque adottare iprovvedimenti deliberati. Chiarimento a verbale Le Parti si danno atto che l'apertura al sabato sarà resa possibile anche negli sportelli ubicati nelle immediate vicinanze di quelle di cui ai commi 2 e 3, informandone gli eOrganismi sindacali aziendali. Dichiarazione delle Parti Le Par ti, in continuita con le buone prassi adottate nel Sistema, confermano la disponibilita ad adottare ogni idonea soluzione organizzativa — anche con riferi mento all’orario di lavoro ed all'apertura delle filiali — affinché sia garantita continuità di servizio alle comunità colpite da calamità naturali. Art. 123 | allo lA . FEDERGASSE 1) Î ÎCISL Fat te salve le situazioni in atto ilpersonale — tranne che nei giorni semifestivi — ha diritto ad un intervallo di 1 ora per la colazione. Tale intervallo vie ne attuato, salvo quanto previsto dal comma successivo, fra le ore 13.25 e le ore 14.45. La durata dell'intervallo può essere ridotta o protratta, rispettivamente, fino a mezz'ora e fino a 2 ore con intesa tra l'azienda e gli eOrganismi sindacali aziendali. Nei casi di orari diversi dal nastro standard, no nché laddove lo giustifichino le circostanze obiettive connesse alla consumazione del pasto e le esigenze del servizio — in particolare quelle connesse all'orario di sportello —l'intervallo per la colazione può essere attuato (anche mediante l'adozione di turni) con inizio non prima delle ore 12.00 e non dopo le ore 14.40. Art. 124 Reperibilità L'Azienda ha facoltà di chiedere la reperibilità ad elementi appartenenti a particolari servizi (personale necessario per l'estrazione dei valori; addetti a sistemi di sicurezza; addett ia presidi di impianti tecnologici; addetti a servizi automatizzati all'utenza); in tal caso gli interessati potranno assentarsi dalla residenza solo previa segnalazione all'Azienda, con obbligo di fornire indicazioni per la loro reperibilità e di effettuare gli eventuali interventi richiesti. AI personale di cui al comma che precede, nei casi di cui sop ra, spettano itrattamenti di seguito indicat i: - indennizz o di euro 30,68, ragguagliate ad una reperibilità per 24 ore, con un minim o di euro 13,95; -— rimborso delle spese di trasporto sostenute in caso di intervento; — compenso per il lavoro straordinario per la durata dell'intervento medesimo, con un minimo di euro 18,42. L'Azienda provvederà a predisporre opportune turnazioni per il personale di cui sopra; nell'ambito delle lavoratrici e/o dei lavoratori designati dall'Azienda stessa verrà data la precedenza a coloro che abbiano avanzato richiesta in tal senso. Art. 125 Orario multiperiodale Nei casi in cui ricorrano esigenze tecniche, organizzative o commerciali programmabili, l'Azienda ha facoltà di distribuire l'orario di lavoro, in modo da superare, in determinati periodi dell’anno, l'orario settimanale di 37 ore e 30 minuti (36 ore nei casi di distribuzione su 4 o su 6 giorni), e da prevedere prestazioni ridotte in altri periodi dell'ann o. In ogni caso: FED SSE GIL UGLY DI - l'orario settimanale medio nel periodo preso a riferimento deve comunque risultare pari ai predetti limiti; — la prestazione della singola lavoratrice e/o del singolo lavoratore non può superare le 9 ore e 30 minuti giornalieri e le48 ore settimanali e non può risultare inferiore nei periodi di “minor lavoro” a 5 ore giornaliere e 25 ore settimanali; — nei periodi di “maggior lavoro” — che non possono superare i4 mesi nell'anno — è esclusa la prestazione di lavoro straordi nario, salvo situazioni eccezionali. Le lavoratrici e/o li lavoratori interessati percepiscono la retribuzione relativa all'orario settimanal e contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente rid uzione dell'orario contrattuale stesso. L'Azienda deve co municare alle lav oratrici e/o ai lavoratori con congruo anticipo, l'articolazione di or ario prestabilita sia per iperiodi di ma ggiore che di minore lavoro, per l’intero periodo considerato. Eventuali modifiche possono essere apportate dall'Azienda d'intesa con l'interessato.In occasione della presentazione del piano annuale di gestione degli orari, l'Azienda deve informare pr eventivamente per iltramite della Federazione lo cale gli @Organismi sindacali in merito alle attività e al numero delle lavoratrici e/o dei lavoratori ai quali ritiene di applicare la presente disciplina, precisando le relative articolazioni di orario. In ogn i caso, l'orario multiperiodale può esser e adottato per un numero di dipendenti non superiore al 2%, con un minimo di 2 addetti, di tutto ilper sonale dipendente dall'aAzienda. L'Azienda, ove possibile, dà la precedenza alle lavor atri ci e/o ai lavoratori vo lontari e tiene conto delle esigenze personali e di famiglia rappresentate dall'interessato. Nei casi di cessazione del rapporto di lavoro o di spostamento ad attività per la quale non e previsto l'orario multiperi odale, alla lavoratrice e/o al lavoratore viene corrisposto — per le ore eventualmente prestate oltre l'orario settimanale medio di riferimento — un compenso par ialla paga oraria per ilnumero delle ore eccedenti (nel ca so di spostamento l'interessato può optare, d'intesa con l'Azienda, per ilmeccanismo della Banca delle Ore; detto meccanismo è utilizzato anche nell'ipotesi in cui è necessario compensare le minori prestazioni rese rispetto all'orario settimanal e di riferimento). La presente disciplina, che non si applica ai rapporti di lavoro a tempo parziale, ha carattere sperimentale e sar à sottoposta a verifica su richiesta di una delle Parti e comunque dopo due anni dalla data di stipulazione del presente contratto.Art. 126 Prestazione lavorativa nei giorni festivi e semifestivi Fermo restando quanto previsto all’art. 51 del presente contratto, in tema di giorni festivi e semifestivi, in tali giorni l'orario di lavoro è ridotto come segue e va prestato senza intervalli: 5 ore per ilpersonale inquadrato nella 2° e nella 3° area professionale; 5 ore e 30 minuti per il personale inquadrato nella 1° area professionale con mansioni non disc ontinu e o di semplice attesa o custodia. FEDERCASSE UG DITO Il lavoro eventu almente chiesto nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, o ne i giorni semifesti vi oltre ilimiti ordinati dal comma preceden te, dà diritto al versamento delle corri spondenti ore di lavoro prestato nella Banca delle Ore secondo la disciplina di cui all'art. 127.Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al versamento delle corrisponde nti ore di lavoro prestato nella Banca delle Ore secondo la disciplina di cui all'art. 127. Nei casi di prestazione in giorni festivi infrasett ima nali, la lavoratrice e/o il lavoratore può chiedere di fruire, compatibilmente con le esi genze di servizio, di un corrispondente permesso, in sostituzione della retribuzione e delle relative maggiorazioni contrattualmente previste. Nel caso di coincidenza di una festività nazionale o infrase ttimanale con ilgiorno dest inato al riposo settimanale (domenica o altro sostitutivo), al personale deve essere corrisposta una somma equiv alente alla retribuzione giornaliera, a meno che non gli sia consentito di assentarsi dal lavoro in altro giorno feriale. Art. 127 Banca delle Ore — Lavoro straordinario L'Azienda ha facoltà di chiedere prestazioni lavorative aggiuntive all'ora rio giornaliero normale della lavoratrice e/o del lavoratore nel limite massimo di due ore al giorno o di dieci ore settimanali.Con decorrenza 1.1.2008 la disci plina relativa alle prestazio ni aggiuntive di cui al precedente comma èla seguente. Flessibilità. Le prestazioni aggiuntive, fino a 50 ore, rappresentano uno strumento di flessibilità e danno diritto al recupero secondo il meccanismo della bBanca delle eOre o al compenso per lavoro straordinario. Tale meccanismo opera — d'intesa fra l'Azien da ed la lavoratrice e/o illavoratore — anche tramite una riduzione della pre stazione giornaliera prima che si verifichi un prolungamento della stessa rispetto all'orario di lavoro normale dell'intere ssato. Le 23 ore annuali rivenienti dalla riduzione di orario di lavoro, di cui all'art. 118, sono comprese nelle prime 50 ore di flessibilità di cui al presente comma e dan no diritto al recupero obbligatorio secondo ilmeccanismo della bBanca delle Ore. Lavoro straordinario. Oltre illimite di cui al comma che precede, le prime 50 ore dann o diritt o al recupero secondo il mecc anismo della Banca delle eOre o al compenso per la voro straordinario, a richiesta della lavoratrice e/o del lavoratore. Le ulte riori 50 ore danno diritto al compenso per lavoro straordinario di cui all'art. 128. Il lavoro eventualmente chiesto nel giorno destinato al riposo settimanale dà diritto a riposo compensativo in altro giorno, oltre che al compenso di cui all'art. 128. In ragione della particolare struttura dimensionale ed organiz zativa del Credito Cooperativo e delle sue Aziende, della diffusione di queste nel territorio e delle disposizioni di cui agli ultimi due commi del presente articolo, le Parti fissano in 12 mesi il periodo di riferimento previsto dall'art. 4., comma terzo, del D. Lgs. 8 aprile 2803, n. 66 1 i 2 i i FEDERCASSE TO Criteri di recupero. Nei primi 6 mesi dall’espletamento delle prestazioni agg iun tive ilrec upero può essere effettuato previo accordo tra Azienda e lavoratrice e/o lavoratore. Trascor so tale termine, la lavoratrice e/o il lavoratore ha diritto al recupero nel periodo prescelto, previo preav viso all'Azienda di almeno: — 1 giorno lavorativo, per ilcaso di recupero orario; - 5 giorni lavorativi, per ilcaso di recupero tra 1e 2 giorni; - 10 giorni lavorativi, per ilcas o di recupero superiore a 2 giorni. Resta fermo che ilrecupero dovrà comunque essere effettuato non oltre 24 mesi dal predetto espletamento. Trascorso tale termine, l'Azienda, nei successivi 6 mesi, fisserà — previo accordo con la lavoratrice e/o illavoratore — ilrecupero delle ore relative a prestazioni rese in aggiunta al norm ale orario di lavoro, confluite in banca ore e non fruite. In difetto di accordo l'Azienda provvederà ad indicare, entro ilmedes imo termine di 6 mesi, itempi di fruizione. Nei casi di assenza per: - malattia o infortunio che perdurino in via continuativa per oltre 3 mesi; — maternità; — servizio militare; — aspettative retribuite e non; che non consentano, nel termine dei 30 mesi sopra previsto, il recupero delle prestazioni aggiuntive effettuate, alla lavoratrice e/o al lavoratore va erogato ilcorrispondente compenso per lavoro straordinario. Gli accordi local i in at to in materia di Banca delle Ore verranno riesaminati in tale sede alla luce dei criteri definiti dal presente articolo. La lavoratrice e/o til lavoratore può verificare periodic amente ilnumero delle ore aggiuntive da lui eseguite. Le Federaz ion i locali devono comunicare mensilmente alle Organizzazioni sindacali locali il numero complessivo delle ore di lavoro aggiuntivo effettuate per singola BCC -CRA, nell’ambito di ogni ufficio, servizio o dipendenza, specificando ilnumero delle lavoratrici e/o dei lavoratori che hanno effettuato dette prestazioni. AI medesimo onere di comunicazione, di cui alcomma che precede, son o tenute anche le altre Aziende nei confronti delle Rappresentanze sindacali aziendali. Chiarimento a verbale Le Parti ritengono che vadano poste in essere tutte le possibili misure organizzative atte a rendere effettivamente fruibile ilrecupero delle prestazioni aggiuntive confluite in Banca delle Ore entro itermini ed alle condizioni contr attuali da parte delle lavoratrici e/o dei lavoratori. FEDERZASSE 141 Per le or e di prestazioni aggiuntive ancora accantonate a Banca delle Ore e non recuperat e, si darà luogo alivello locale o aziendale ad un confronto finalizzato ad individua re sol uzioni condivis e. Art. 128 Compenso per lavoro festivo, straordinario e notturno Fermo restando quanto previsto all'art. 127 in tema di Banca delle Ore edi lavoro straordinario, ilcompenso, ove dovuto, per de tt otipo di lavoro è calcolato sulla base della retribuzione oraria maggiorata del le seguenti percentuali e nelle relative ipotesi: - 25% se il lavoro (non straordinario) è presta to nei giorni festivi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, o nei giorni semifestivi oltre ilimiti ordinati dall'art. 126, ovvero nel giorno destinato al riposo settimanale fermo restando quanto pre visto , circa il riposo co mpe nsativo in altro giorno, all'art. 126; — 25% se illavoro straordinario é prestato in giorno feriale; - 30% se il lavoro straordi nario è pres tato il sabato o il lunedì, qualora l'orario di lavoro settimanale sia distribuito da lunedì a venerdì o da martedì a sabato; — 55% se il lavoro straordinario è prestato (non in turni) nelle ore notturne comprese fra le 22 e le 6; - 65% se illavoro straordinario è prestato (non in turni) nel le ore notturne comprese fra le 22 e le 6 nei giorni festivi previ sti dalle vigenti disposizioni di legge. Art. 129 Autorizzazio ni e controlli Le prestazioni di lavoro aggiuntive, quelle stra ordinarie, quelle festive, nonché quelle notturne devono essere autorizzate, di volta in volta, secondo le direttive del Consiglio di Amministrazione, e devono essere annotate giornalmente. Tali prestazioni devono essere richieste con adeguato preavviso, salvo ilricorso di esigenze immediate.Le Organizzazioni sindacali locali possono effettuare controlli sulle prestazioni di lavoro di cui al primo comma mediante membri dei propri direttivi, che all'uopo va nno designati in numero di due per ciascuna zona eresi noti alle Federazioni locali. |controlli anzidetti vanno effettuati previe specifiche comunicazioni alle Federaz ioni locali. FEDERCASSE } FISA C UGECREDITO ILCA (4 142 CAPITOLO XXI COMMI SSIONI Art.130 Contrattid’area Le Parti istituiranno una Commissione pari tetica per ademp iere all'impegno previsto dall'accor do quadro, di “valutare icriteri me dia nte iquali attuare nel settor e del credito i contratti in parola, coer entemente con quanto previsto dall'Accordo per il lavoro del 24 sette mbre 1996, impegnandosi a coinvolgere attivamente in tale processo le autorità pubbliche competenti”. Art.131 Commissionenazionaledistudioperlasicurezza Le Parti co nfermano il ruolo della Commissione nazionale di stu dio per la sicurezza come luogo di monitoraggio, consultazione e confronto in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Art. 132 Commissione paritetica per la revisione dell'“Allegato G in materia di sicurezza È istituita tra le Parti una Commissione paritetica di studio e adeguamento dell'Allegato G* al C.C.N.L. 4 rispetto alle novità normative in materia di salute e sicurezza nei luog hi di lavoro. Art.133 Controlliadistanza Le Parti stipulanti attiveranno entro il31.43 .2008 una Commissione paritetica per esaminare congiuntamente le previsioni dell’art. 4 della L. 300/1970 e successive mod ifiche e integrazioni legge—20—maggio-1979-n-300 alla luce di innovazioni tecnologiche e/o organizzative ed anche dei pronunciamenti del Ministero del lavoro e del Garante per la tutela dei dati personali emanati tempo per tempo. La Commissione riferi rà alle Parti circa irisultati dei propri lavori entro 6 mesi dall'avvio degli stessi, per favorire ilconfronto e la ricerca di soluzioni condivise. Art.134 Misurediconciliazionedeitempidivitaedilavoro,pariopportunità,welfareaziendale FEDERGASSE Le Parti istituiscono una Commissione permanente per individuare le Linee Generali di Sistema, da inserire nel C.C.N.L ., e che informeranno le po litiche generali in tema di pari opportuni tà, conc iliazione dei te mpi di vita e di lavoro, qualità della vita e benesser e del dipendente (welfare), responsabilità soci ale d'impresa. A tale riguardo, prioritariamente, si valuteranno le azioni positive a favore della genitorialità, della tutela delle condizioni perso nali e familiari di disagio dei dipendenti. Le Parti ritengono rilevante ilcontributo che ilSistema de l Credito Co operativo, in tutte le sue componenti, può apportare allo sviluppo sostenibile delle comunità di riferimento. A tal fine, specifici momenti di confronto e di indirizzo riguarderanno la prom ozione di azioni e politiche aziendali a favore della tutela ambientale e del risparmio energetico. Art. 135 Commissione nazionale sul sist ema diclassificazione del personale e sui profili professionali È istituita la Commissione nazionale sul sistema di classificazione del personale e sui profili professionali.La Commissione è composta fra le Parti negoziali e provvederà ad aggiornare, adeguare e innovare ilsistema di classificazione del personale ed i profili professionali regolati dal presente contratto. Questo al fine di valorizzare le lavoratrici e ilavoratori tra mite il loro sviluppo pers onale e professionale . La Commissione si coordinerà anche con l'“Organismo nazionale bilaterale e paritetico sull'impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione nel Credito Cooperativo" La Commissione nazionale avvierà le proprie attività entro settembre e completerà ipropri lavori entro la vigenza del presente C.C.N.L. 6-6: (31.12. dicembre 2022), fermi gli ambiti di competenza dei vari livelli di contrattazione. Art. 136 Commissione tecnica sulla riforma del mercato del lavoro È istituita tra le Parti una Commissione tecnica allo scopo di armonizzare le norme del present e contratto alle dis posizioni della L. 92/2012 e successi ve modifiche e integrazio ni Legge 28 i i ificazieni, anche in ordine alla modulazione delle stesse rispetto alle specificità di settore. Le Parti stabiliscono che l'armonizzazione di cui sopra deve intervenire entro e non oltre il31 dicembre 2013. Art. 137 Commissione di studio dei modelli di parte cip azi one delle lav oratrici e dei lavoratori Il Credito Cooperativo ispira la propria attività alla promozione ed alla valorizzazione della persona. FEDER SE In tal senso, le Par ti riconoscono che la part ecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori alla vita delle Banch e e delle Azi ende, nelle sue diverse forme, contribuisce a rafforzare il processo di identificazione del personale nei valori fondanti del Credito Cooperativo. Le Parti, quindi, condividono l'esigenza di intraprendere, nei lavori dell’istituita Commissione in materia, un percorso di approfondimento sulle tematiche inerenti il coinvolgimento attivo delle lavoratrici e/o dei lavorator i nella vita dell'azienda, prendendo in esame e valutando modelli partecipativi efficaci e sostenibili, coerenti con le disposizioni nazionali e sovranazionali in materia, alla ricerca di soluzioni condivise. Art.138 Fondoperprogettidisolidarietà Le Parti convengono di incon trar si entro il31 gennaio 2006 per concordare modalità e tempi per la costituzione di un Fondo nazionale del Credito Cooperativo per |progetti di soli darietà allo scopo di finanziare iniziative um anitarie di assistenza sia nell'ambito nazionale che internazionale. Art. 139 Responsabilità sociale d'Impresa Le Parti riconoscono nella pratica della Responsabili tà Sociale d'Impresa una specificità che caratterizza un modo differente di fare Banca, coerente con la natura del Credito Cooperativo, che si fonda sui principi di responsabilità etica al servizio del la comunità locale. Sulla base della condivisione ditali valori di fondo, le Parti convengono di avviare un confronto di merito finaliz zat o all'elaborazione di un documento da definire entro il31 gennaio 2006. Art. 140 Commissione tecnica per l'adeguamento della disciplina dell’a pprendistato Le Parti convengono di istituire una Commissione tecnica paritetica allo scopo di adeguare la disciplina dell'apprendistato alle disposizioni di cui alla L. 92/2012 e successive modifiche e integrazioni Ra Detta Commissi one concluderà ilavori entro il 31 marzo 2013. Art. 141 FEDE SE GIL Organi smo nazionale bilaterale e parit etico sull'impatto delle nuove tecnologie/digitalizzazione-nel Credito Cooperativo Le Parti stipulanti istituiscono l'“Organismo nazionale bilaterale e paritetico sull'impatto delle nuove tecnol og ie/ digitalizzazione nel Credito Co operativo”. Obiettivo dell’Organismo è di monitorare e analizzare le fasi di cambiamento conseguenti alle nuove tecnologie e alla digitalizzazione per elaborare soluzioni condivise da sottoporre alla Commissione na zionale di cui all'articolo 135, anche ai fini dell’individuazione di nuove mansioni e figure professionali e del loro inquadramento nell'attuale sistema delle aree professionali e dei quadri direttivi. L'Organismo è composto da un componente per ogni Organizzazione sindacale stipulante il C.C.N.L. Federcasse e da un uguale numero di rappresentanti designati da Federcasse nell'ambito della Delegazione sindacale e, nello svolg imento della propria attività, potrà avvalersi del supporto di qualificati partner, istituti di ricerca e università per l'approfondimento di profili specif ici. L'Organismo si riunisce con cadenza trimestrale, nonché su richiesta di una delle Pa rti. Sulla evoluzione del processo di digitalizzazione in ambito bancario, le Pa rti prenderanno a riferimento iprincipi contenuti nella “Joint declaration on the impact of the digitalisa tion on employement” del 30 nove mbre 2018 e nella “Joint decla ration on emplo yment aspects of artificial intelligence” del 14 maggio 2024 sottoscritte dalle Parti Sociali europee, icui testi si rip ortano in allega to al presente contratto. Le Parti condividono la necessità di un costante monitoraggio con riferimento agli impatti de terminati dall’applica zione dell ’Intelligenza Artificiale nel mondo del Credito Cooperativo, con particolare attenzione ai relativi possibili rischi di omologaz ione del modello della banca mutualistica e di esclusione sociale. Le Parti individueranno specifiche misure organizzative ove risultasse necessario a support are l’operatività di filiali collocate in ambiti territoriali a rischio desertificazione bancaria.Le Parti, infine, si impegnano all’individuazione, entro il mese di gennaio 2025, di misure riguardanti le flessibilità normative con specifico riferimento alla proroga e al rinnovo fino a 24 mesi dei contr atti di lavoro a ter mine. FEDERCASSE DITO Allegati UGICREDITO CA147 TABELLA TRATTAMENTO ECO NOMICO Allegato A 1) STI PENDIO dal dal dal im porti mensili 01.09.2024 01.01.2025 01.01.2026 Quadri direttivi — 4° live llo 4.978,66 5.059,28 5.16 0,06 — 3° livello 4.239,27 4.309,32 4.396,88 — 2° live llo 3.815,86 3.882,3 6 3.965,48 — 1° livello 3.600,61 3.663,99 3.743,21 3? Area Professionale — 4° livello 3.206,90 3.266,90 3.341,90 — 3° livello 2.943,02 2.994,78 3.059,49 — 2° livello 2.780,38 2.829,28 2.890, 41 — 1° livello 2.637,95 2.684,35 2.742,34 28 Are a Professionale -— 2° livello 2.474,19 2.517,71 2.572,11 — 1° livello 2.315,18 2.355,90 2.406,80 18 Area Professionale — livello unico 2.156,20 2.194,12 2.241,53 2) SCATTO ANZIANITÀ importi mensili Quadri direttivi — 4° livello 95,31 — 3° livello 95,31 — 2° livello 41,55 — 1° livello 41,55 3? Ar ea Professionale - 4° livello 41,55 — 3° livello 41,55 — 2° livello 41 ,55 — 1° livello 41,55 2° Area Professionale — 2° livello 35,5 7 — 1° livello 29,07 18 Area Professionale — livello unico 20,12 3) IMPORTO EX RISTRUTTURAZIONE TABELLARE importi mensili Quadri direttivi — 4° livello 14,30 — 3° livello 14,30 — 2° livello 7,99 — 1° livello 7,997,99 3 Area Professionale / 4°livello | — 3° liv ello 7,99 — 2° livell o 7,99 — 1° livello 7,99 2? Area Professionale — 2° livello 6,83 — 1° livello 5,59 1? Area Professionale — livello unico 3,87 4) ASSEGNO EX DIFFERENZA VALORE SCATTO importi mensili Quadri direttivi — 4° livello 4,57 — 3° livello 4,57 — 2° livello 6,23 — 1° livello 6,23 3? Area Professionale — 4° livello 6,23 — 3° livello 6,23 — 2° livello 6,23 — 1° livello 6,23 2? Area Professionale — 2° livello 5,73 — 1° livel lo 4,71 18 Area Professionale — livello unico 4,96 5) ULTERIORE SCATTO DOPO LA MATURAZIONE DEL 12° (13 mensilità) Quadri direttivi — 4° livello 8,68 — 3° livello 8,68 — 2° livello 8,68 — 1° livello 8,68 3? Area Professionale — 4° livello 8,68 — 3° livello 8,68 — 2° livello 8,68 — 1° livello 8,68 2? Area Professionale — 2° livello 7,35 — 1° livello 6,19 12 Area Professionale — livello unico 6,69 6) ASSEGNO EX DIFFERENZA TABELLE (13 mensilità) ( 170,61 funzionario 1° grado \ Ze bd funzionario 2° grado 154,49 funzionario 3° grado 138,37 quadro super 29,15 quadro 23 ,62 capo uff icio 41,92 vice capo ufficio 34,67 capo reparto 30,45 impiegato di 1° categoria 26,36 impiegato di 2° categoria 21,35 impiegato di 3° categoria 17,44 asuliare 13,39 7) SPECIALE INDENNITÀ PER VICE DIRETTORI DI AZIENDA (12 mensilità) quadri direttivi 4° livello (funzionari di 1° grado) 34 1,55 quadri direttivi 4° livello (funzionari di 2° grado) 290,1 0 8) INDENNITÀ PER PERSONALE PREPOSTO A SUCCURSALE (12 mensilità) quadri direttivi — aree professionali 220,00 8bis) INDENNITÀ PER PERSONALE VICE PREPOSTO A SUCCURSALE (12 mensilità) quadri direttivi — aree professionali 132,00 9) INDENNITÀ DI RISCHIO (12 men silità) a) per cassieri — delle aziende con oltre 516.456,90 euro di depositi 145,67 — delle aziende fino a 516.456,90 euro di depositi 110,05 b) per gli addetti agli sportelli per l’incasso di effetti, bollette e simil ari — in via continuativa 71,94 — neilimiti di 4 giorni al mese 16,03 c) per aiuti di cassa 25,64 d) per apparecchiature automatizzate 80,00 (da luglio 2024) 10) TURNO DIURNO — aree professionali 4,30 11) TURNO NOTTURNO 30,68 — quadri direttivi e aree professionali 12) INDENNITÀ PER LAVORI IN LOGALI SOTTERRANEI 12 mensilità) [| / | om . | 13) INDENNITA AGLI ADDETTI AL SABATO ALLA CONSUL ENZA — quadri direttivi 1° e 2° livello e aree professionali 18,42 14) INDENNITÀ PER ORARI GIORNALIERI CHE TERMININO DOP O LE 18,15 E FINO ALLE 19,15 — aree professionali 3,68 15) INDENNITÀ TRASPORTO VALORI - fino a5 trasporti per mese 12,90 — da6finoa 15 trasporti per mese 34,41 — più di 15 trasporti per me se 51,62 16) DIARIA GIORNALIERA PER MISSIONI inclusa integrazione per ogni giorno di permanenza in Comuni con oltre 200.000 abit an tiva liqu idata una integrazione — quadridirettivi 3° e 4° livello 147, 03 — quadridirettivi 1° e 2° livello 100,1787,34 — aree professio nali per ogni giorno di perma nenza in Comuni fino a200.000 abitanti va liqu idata una integrazione — quadridirettivi 3° e 4° livello 133,66 - quadridiretti vi 1° e 2° livello a 91,0779,40 — ar ee professionali SS} Al legato B ELENCO DEGLI ALT RI ORG ANISMI DESTINATARI DEL PRESENTE CONTRATTO — Federcasse -Federazione Italiana Banche di Credito Cooperativo -Casse Rurali ed Artigiane (Roma) — Federazi one delle Banche di Credito Cooperativo del Piemonte Valle d'Aosta e Ligu ria (Cuneo) - Federazione Lombarda delle Banche di Credito Cooperativo (Milano) — Federazione Trentina della Cooperazione (Trento) — Associazione Regionale delle Banche di Credito Cooperativo, Casse Rural i e Arti giane, Zadruzne banke del Friuli Venezia Giulia (Udine) — Federazione Veneta delle Banche di Credito Cooperativo (Padova) — Federazione del Nord Est delle Banche di Credito Cooperativo (Padova) — Federazione delle Banche di Cre dito Cooperativo dell'Emilia Romagna (Bologna) — Federazione Toscana delle Banche di Credito Cooperativo (Firenze) — Federazione Marc higiana Banche di Credito Cooperativo (Ancona) — Federazione delle Banche di Credi toCooperativ odel Lazio, Umbria, Sardegna (Roma) — Federazione delle Ba nche di Credito Cooperativo dell'Abruzzo e del Molise (Pescara) — Federazione delle Banche di Comunità Credito Cooperativo Campania e Calabria (Salerno) — Federazione delle Banche di Credito Cooperativo di Puglia e Ba silicata (Bari) — Federazione Siciliana delle Banche di Credito Cooperativo (Palermo) — Cassa Mutua Nazionale per ilpersonale delle Banche di Credito Cooperativo — Cassa Mutua Toscana Banche di Credito Cooperativo — Fondo Pensione Nazionale per ilpersonale delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane A / Re Allegato C ELENCO DELLE AZIENDE CHE AP PLICANO IL PRESENTE CONTRATTO PER DECISIONI O ACCORDI AUTONOMI — Federazio ne Cooperative Raiffeisen /Raiffeisenverb and Sùdtirol (Bolzano) — Cooperfidi Italia — Fondo Sviluppo Fondo mutualistico Confcooperative — Cooperfidi Sc — Confidi Trentino Imprese \ / A > Allegato D REGOLAMENTO DELLE ANTICIPAZIONI SU TRAT TAMENTO DI FINE RAPPORTO Art.1 Beneficiari Hanno titolo per richiedere anticipazioni sul trattamento di fine rapporto idipendenti che abbiano matu ra to almeno otto anni di servizio, presso lo stesso datore di lavoro, alla data di prese ntaz io ne della domanda. Ai fini del comma precedente, sono considerati utili tutti iperiodi per cui è maturata indennità di anzianità fino al 31.5.1982 e va comp utato trattamento di fine rapporto dal 1.6.1982. Restano escluse, quindi, le anzi anit à convenzionali improduttive di effetti per indennità e trattamento anzidetti. Art.2 Limiti Le richieste vanno soddisfatte, an nualmente, dal 1° gennaio al 31 dicembre, nei limiti del 10 per cen to degli ave nti titolo ecomunque del 4 per ce nto del numero totale dei dipendent i. Nelle Aziende che non raggiungono i 25 dipendenti, le richieste vanno soddisfatte, annualmente, come sopra, soltanto se giustifi cate da necessita di spese sanitarie, nei limiti di 1 avente titolo; se giustificate da necessita di spese per la prima casa vanno soddisfatte, alternandole con le richieste per necessita di spese sanitarie, ogni 5 anni. Ai fini dei commi precedenti sono da considerare idati del personale al 31 dicembre di ciascun anno, con effetti per l'anno successivo. Art. 3 Misura Cias cuna anticipazione va limitata all'importo delle spese di cui all'art. 4; essa, comunque, non può ess ere superiore all'80 per cento dell'importo complessivo cui ilrichiedente avrebbe diritto, per indennità di anzianità e trattamento di fine rapporto, nel caso di risoluzione del contratto di lavoro alla data di presentazione della domanda. Dall'importo complessivo, anzidetto, sono da detrarre le somme in ipotesi pignorate od altrimenti impegnate a garanzia di terzi o del datore di lavoro oppure impiegate a favore del dipendente, su cui restano escluse anticipazio ni finché permane la esposizione. Art.4 Motivi La richiesta di anticipazione deve essere giustificata dalla necessità di: a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari, a beneficio del dipendente o di suoi PF) B A Md = familiari a carico, che siano riconosciuti dalle competenti strutt ure pu bb lic he ; b) spese per acquisto o costruzione od assegnazione da cooperativa della prima casa di abitazione, per ildipendente o per ifigli, o per ristruttur azi one, ampliamento o sostituzione della casa in cui ildipendente abita, se unica in sua proprietà. Deve trattarsi comunque di spese sost enute negl i ulti mi sei mesi o da sostenere nell'anno successivo, rispetto alla data di present azione della domanda; a meno che la anticipazione no n sia stata richiesta pe r costr uzione o ristrutturazione di casa od assegnazione da cooperativa, con pa gamenti in base astati di avanzamento ovve ro a piano finanziario, nei quali casi il primo pagamento deve essere avvenuto o previsto nei periodi sopra indicati (mentre, fermo restando che limiti e misure della anticipazione di cui agli artt. 2 e 3 vanno valutati una sola volta, in relazio ne all'importo complessivo delle spese in programma, la antic ipazione va liquidata gradualmente, secondo stati di avanzamento o rate di mutuo man mano maturati). Art. 5 Criteri Nell'accoglimento delle richieste di anticipazione, va data priorità a quelle giustificate da necessità di spese sanitarie , se presentate per la prima volta. Nell'ambito delle richieste giustificate da necessità di spese per la casa, vanno osservati i seguenti criteri di scelta, nell'ordine: - esistenza di sfratto, non per moros ità, convalidato dal Pretore, a carico del dipendente; — necessità di ricostruzione di casa andata distrutta per calamità naturali; — necessità di trasferimento del dipendente, per ragioni di servizio, nella zona in cui è la casa; — numero dei componenti del nucleo familiare del dipendente, con precedenza per inuclei che a parità di componenti portano soggetti handicappa ti; — acquisto oristrutturazione dell'alloggio in cui ildipendente già abita; — acquisto o costr uzione di alloggio, per ildipendente o per un figlio convivente, in occasione del distacco di questi dal nucleo familiare. Art.6 Procedimento Le richieste di anticipazioni giustificate da necessità di spese sanitarie, se presentate per la prima volta, vanno subito esaminate e definite. Le altre ric hieste vanno esaminate semestralmente: in gennaio, quelle pervenute entro il31 dicembre; in luglio, quelle pervenute entro il30 giugno. All'uopo le richieste dei semes tri precedenti non soddisfatte vanno riesaminate insieme a quelle dell'ultimo semestre, se intanto non decadute od altrimenti superate. Art. 7 Documenti Le richieste di anticipazione per spese sanitarie devono essere corredate da certificato della competente struttura pubblica che riconosce la necessita di terapie od interventi straordinari e da preventivo di spesa ovvero da ricevuta se terapia ed interventi anzidetti sono stati già effettuati.RN AN? ee Le richieste di anticipa zione per la casa devono essere corredat e: — se trattasi di acquisto, da atto notarile di compravendita o da co mpr omes so 0 da altre forme scritte di impegno di vendita (cui segua atto notarile di compravendita nei 4 mesi); - se trattasi di costruzione, da titolo di proprietà del terreno o da compromesso o da altre forme scritte di impegno di vendita dello stesso (cui segua atto notarile di compravendita nei 4 mesi), da progetto approvat o e da preventiv o di spesa; — setrattasi di assegnazione da cooperativa, da atto di assegnazio ne e piano finanziario; - se trattasi di ristrutturazione, da titolo di prop rie tà, da progetto approvato e da preventivo di spesa. A seguito delle anticipazioni concesse in base a preventivi di spesa ed atti da perfezionare, i beneficiari sono tenuti ad esibire appena possibile le ricevute di spesa egli atti definitivi. Le richieste di anticipazione non corredate da suddetti docume nti non van no prese in esame: sono da considerare, atutti gli effetti, come non ancora presentate. Art.8 Decadenza Le anticipaz ioni concesse per spese da sostenere decadono se terapie od interventi straordinari oppure acquisto, costruzione o ristrutturazione di casa non ve ngono effettuati nei tempi tecnici all'uopo necessari. Le stesse anticipazioni decadono, pure, in caso di inadempimento dell'obbligo di cui al penultim o comma del precedente art. 7. In caso di decadenza, ildipendente è tenuto a restituire al datore di lavoro l'importo lordo che gli è stato anticipato. Art. 9 Detrazione La anticipazione, che pud essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, a meno che non socco rra per spese sanitarie, nel qual caso può essere ottenuta più volte salvo tuttavia il limite complessivo dell’80 per cento di cui all’art. 3, va detratta a tutti gli effetti dal trattamento di fine lavoro. Nell'ipotesi di cui all'art. 2122 Cod. Civ., lastessa anticipazione va detratta dall’indennita ivi prevista. Art. 10 Deroghe n Ilpresente regolamento soccorre, anche, allo scopo di dare soluzioni uniformi al problema delle anticipazioni su trattamento di fine lavoro, nell’ambito della categoria. Laddove sussista precedente disciplina, in materia, la stessa viene sostituita o resta in vigore, nella sua integrità, a seconda che il contenuto del presente regolamento risulti più o meno (L, ‘favorevole, global mente. All'uopo le Organizzazioni sindacali locali s'incontreranno per verifica e risoluzione del confronto. PAP & Alle gato E DISCIPLINA DEL LAVORO A TEMPO PARZIALE Art. 1 Contratti di lavoro a tempo parziale possono ess ere stipulati, sia per trasformazioni di contratti in corso, sia per assunzioni dall'esterno. L'Azienda pri ma di procedere all'assunzione di lavoratrici e lavoratori a tempo parziale — sulla quale non è prevista alcuna percentuale di contingentamento -deve preferire, ove richiesta, la trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno atempo parziale purché vengano accettate le condizioni stabilite dall'Azienda per la programmata assunzione a tempo parziale. Presso ciascuna Azienda le trasformazioni dei rap porti di lavoro da te mpo pieno a tempo parziale non possono essere superiori al 20% del per sonale in servizio a tempo pieno, con arrotondamento ad uno dell'eventuale frazione. Per le assunzioni dall'esterno con contratti di lavoro a tempo parziale, è esclusa ogni misura di contingentamento. Hanno diritto alla trasf ormazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time le lavoratrici e ai lavoratori con figlio convivente portatore di handic ap ai sensi dell'art. 3, comma 3, della L. 104/1992. A loro richiesta il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato di diritto in rapporto di lavoro a tempo pieno. Art. 2 L'Azienda è tenuta ad accogliere le rich ies te di trasformazione dei contratti a tempo pieno in contratti a tempo parziale, nel limite di 1 unità per ogni 20 dell'organico in servizio in presenza delle esigenze di cui al successivo comma. Le richieste di trasformazione in contratti di lavoro a tempo parziale, di cui sopra, possono essere avanzate dal personale con esigenze che meritino particolare considerazione, come — per esempio — quelle delle lavoratrici e dei lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per iquali residui una ridotta capacità lavorativa, di assiste nza a familiari o conviventi more uxorio gravemente ammalati o portatori di handicap, di assistenza a figli che abbiano età inferiore ai tre anni, delle lavoratrici e dei lavoratori che siano stati vittima di molestie e violenze di genere nonché per assistenza a familiari (coniuge, convivente more uxo rio, figli, genitore) che siano stati vittima di molestie e violenze di genere, di studio per corsi di cui all'art. 10 della legge 20.5.1970 n. 300 (in alternativa rispetto alle facilitazioni previste dal primo comma dell'art. 68 del presente contratto).Compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e gestionali, le Aziende si impegnano ad esaminare con priorità le richieste di prolungamento del lavoro a tempo parziale, sino alla durata massima di 24 mesi, avanzate dal personale con figli, di età inferiore ai tre anni, che abbia interamente fruito del congedo parentale di cui all'art. 32 D. Lgs. 151/2001 e successive modifiche e integrazioni. — Fatte salve esigenze d'urgenza che meritino imm ediato accog limento, le richieste vanno esaminate seme stralmente: in genn aio, qu elle pervenute ent ro il31 dicembre; in luglio, quelle pervenute entro il30 giugno. Le richieste precedentemente non soddisfatte vanno riesaminate insieme a quelle dell'ultimo semestre, se intanto non decadute od alt riment i superate. Criteri di priorità, per l'accoglimento, son o quelli deducibili dall'ordine delle esigenze espo ste nel secondo comma; a parità di esig enz e, va soddis fatta la richiesta dapprima presentata. |contratti a tempo parziale di cui al presente articolo vanno stipulati a tempo determinato, per la durata minima di 12 mesi per quanto riguarda le fattispecie di cui al comma 2, per tutte le altre fattispecie iltermine di durata minima è quello di 6 mesi. Resta int eso che qualora, per es igenze transitorie e verificabili, fatte salve le prerogative di legge, no n fosse possibile da re attuazione alle previsioni del presente articolo, l'Azienda e le Rappresenta nze sindacali aziendali costituite, si incontreranno per valutare eventuali idonee soluzioni. Art.3 Contratti a tempo parziale, nei casi di assunzione dall 'esterno, possono essere stipulati sia a tempo indeterminato sia a termine, laddove ricorrano le condizioni previste dalla legge. Nei casi di trasformazione dei contratti in corso, possono essere stipulati contratti di lavo ro a tempo parziale e indeterminato, nel qual caso non sussiste ildiritto della lavoratrice e/o del lavoratore ad essere reintegrato atempo pieno (salvo quanto disposto nel successivo comma), oppure a tempo parziale e determinato, nel qual caso sussiste tale diritto (salva proroga consensuale).In caso di assunzione di nuovo personale a tempo pieno, è riconosciuto ildiritt odi precedenza a fa vor e delle lavoratrici e/o dei lavoratori con contratto a tempo parziale, con priorità per coloro che, già dipendenti, avevano trasf ormato ilrapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Art.4 La collocazione della prestazione lavorativa può essere di tipo orizzontale, di tipo verticale o di tipo misto, vale a dire secondo una combinazione del tipo orizzontale e di quello verticale. Azienda e lavoratrice o lavoratore concordano la collocazione della prestazione lavorativa a tempo parziale secondo le esigenze di servizio, senza obbligo di uniforme ripartizione nella settimana o nel mese, anche tramite turni di lavoro a cadenza settimanale, mensile, etc., nel rispetto, in ogni caso, di una prestazio ne giornaliera massima di 9 ore. La durata settimanale dell'orario del personale a tempo parziale di tipo or iz zontale può essere compresa tra le 15 e le 32 ore e 30 minuti. |giorni di lavoro nell'anno del personale a tempo parziale di tipo verticale possono essere compresi tra 90 e 200. Nel caso di una collocazione della prestazione lavorativa di tipo misto l'orario della prestazione di tipo orizzontale deve essere compreso tra 15 e 32 ore e 30 minuti settimanali e la prestazione di tipo verticale non deve superare i150 giorni annui. Art. 5 La lavoratrice ed illavoratore a tempo parziale possono essere adibiti, con illoro consenso, a pr estazioni di lavoro supplementare nell e seguenti ipotesi: - operazioni di quadratura contabile e dichiusura; - inte rruzioni temporanee ne lfunzionamento di strumenti elettronici di lavoro; — in creme nti temporanei di attività aziendali; - sostituzione di lavoratrici e/o la voratori assenti; - eventuale partecipazione a corsi di formazione secondo le modalità di cui al Cap XI. Il num ero ma ssimo di ore di lavoro supplementare effettuabili, comunque nel limite del tempo pieno, sono: a) 50 ore con riferimento all'anno; b) 2 ore con riferimento alla giornata. Art. 6 In de roga a quanto di sposto dall'art. 106 ultimo comma, nei confronti del personale a tempo parziale si applica esclusivamente il criterio della prevalenza effettiva, intendendosi per tale l'utilizzo delle mansioni per un numero di ore superiore alla metà dell'orario mensile dell'interessato. Art.7 Il trattamento economico va commisurato alle minori prestazioni di lavoro, salvo che per l'indennità di rischio che va corrisposta proporzionalmente al servizio per cui è dovuta con un mi nimo pari a 2/5 del valore giornaliero dell'indennità stessa. Art.8 Ai soli fini dei trattamenti di ferie, malattia, scatti tabellari e preavvisi, iperiodi di lavoro a tempo parziale sono equiparati a quelli a tempo pieno agli effetti della maturazione delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali. AI personale a tempo parziale si applica la disciplina degli automatismi prevista all'art 115, salvo che, in luogo degli avanzamenti automatici di carriera, viene riconosciuto il corrispondente trattamento economico proporzionato, ovviamente, alla durata della prestazione lavorativa. In caso di passaggio a tempo pieno, il periodo trascorso dal personale a tempo parziale va lutato in proporzione ai fini del conseguimento degli automatismi previsti dalle norme di cui al comma precedente: il relativo trattamento eco nomico, che la lavoratrice elo il lavoratore avesse conseguito, resta assorbito dalla maggiore retribuzi one spettan tegli. Inogni altro caso la minore durata della prestazione a tempo parziale rispetto a quella atempo pieno determina un correlativo aumento, in misura proporzionale, delle anzianità previste dalle singole norme contrattuali. Art. 9 Per le lavoratr ici e ilavor atori assunti con contratto a tempo parz iale e indeterminato va effettuato addestramento nella stessa misura stabilita per ilpersonale assunto a tempo pieno. Per l'attività di formazione ed aggiornamento delle lavoratrici edei lavoratori in servizio atempo parziale e indeterminato, si applicano le norme in materia vigenti per ilpersonale in servizio a tempo pieno. Qualora ilcorso cada in tutto od inparte fuori dell'orario di lavoro del personale in servizio a tempo parziale, lo stesso ha la facoltà di par teciparvi con pagamento a parte, medi ante retribuzione ordinaria, del le ore di presenza al corso di form azione non comprese tra quelle di detto orario di lavoro. Art. 10 Nei casi di prestazioni atempo parziale distribuite su meno di 5 giorni per settimana, ilcomputo delle ferie e dei permessi retribuiti di cui agli artt. 52 e 53 va effettuato dividendo per 5 iperiodi di ferie e ipermessi anzidetti, moltiplicando il quoziente per il numero dei giorni lavorati per settimana , imputando ilprodotto sui giorni des tinati al lavoro. Nei giorni semifestivi, se coincidenti con giorni di lavoro del personale atempo parziale, l'orario di lavoro giornaliero di tale personale va ridotto in proporzione alla riduzione di cui beneficia il personale a tempo pieno. Art.11 Alle lavoratrici e ai lavoratori che devono sostenere prove di esame ipermessi aggiuntivi per iltempo di viaggio e la giornata (lavorativa) precedente la prova stessa spettano solo se itempi relativi coincidono con la prestazione lavorativa dell'interessato. Nei confro nti delle lavoratrici e dei lavoratori la cui prestazione sia concentrata in meno di 5 giorni, ilperiodo di permesso relativo agli esami di licenza o di laurea spetta nella misura che ris ulta proporzionando il numero di giorni previsto per il personale a tempo pieno al minor numero di giornate lavorative mediamente prestate nella settimana. Gli ulteriori permessi retribuiti spet tanti al personale a tempo pieno vanno proporzionati alla ridotta prestazione lavorativa. In caso di contemporaneità di richieste da parte di più lavoratrici e/o lavoratori appartenenti alla stessa unità produttiva, le lavoratrici e ilavoratori a tempo pieno, a parità di situazioni, hanno la precedenza rispetto a quelli a tempo parziale. LA | Art. 12 Ai fini dell 'applicazione delle disposizioni collettive basate sul numero delle lavoratrici e dei lavoratori presenti nell'unità produttiva, il personale a tempo parziale è computato nel suo complesso sommando l'o rario settimanale svolto da isingoli e rapportandolo alle ore lavorative contrattualmente previste per il personale a tempo pieno, co n arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello normale. Art. 13 Per qua nt o non previsto dalla prese nte disciplina, si applicano le norme del C.C.N.L. 6-6. di eCategoria, de i contratti inte grativi di second o livello e degli accordi sulle libertà sindacal i, in quanto compatibili con la spe cialità del rapporto.Art. 14 Le disposizioni di cui sopra sono correlative ed inscindibili, salvo quanto appresso. La disciplina collettiva di lavoro del personale già in servizio ad orario ridotto viene sostituita dalla presente disciplina a far tempo dalla data di stipulazione del eContratto eCollettivo nNazionale di Lavoro. Per irapporti di lavoro a tempo parziale in corso con orario di lavoro settimanale di versi da quelli dell'art. 4 restano fermi gli orari di lavoro individualme nte convenuti. Allegato F DISCIPLINA DEL VALORE DI PRODUTTI VITÀ AZIENDAL E Art. 1 Annualmente le BCC-CRA saranno classificate, in sede di contrattazione di secondo liv ello, in una delle seguenti fasce indicative, in senso decrescente, del grado di eccellenza raggiunto:— Fascia 1 — Fascia 2 — Fascia 3 — Fascia 4 Detta clas sificazione avverrà utilizzando iseguenti indici tra loro combinati con uguale peso: a) UTILE LORDO SU MEZZI PROPRI b) IMPIEGHI DETERIORATI LORDI (NPL) SU IMPIEGHI LORDI c) COSTI OPERATIVI SU MARGINE DI INTERMEDIAZIONE d) CET1 RATIO Gli elementi per ilcalcolo di tali indici sono quelli riportati nella tabella allegata sotto la lettera A.Per ogni indice, ilimiti delle 4 fasce sono rappresentati da: - Fascia 1 limite superiore = valore massimo limite inferiore = media tra valore massimo e valore medio assoluto — Fascia 2 limite superiore = media tra valore massimo e valor e medio assoluto limite inferiore = valore medio assoluto — Fascia 3 limite superiore = valore medio assoluto media in feriore = media tra valore medio assoluto evalore minimo - Fascia 4 limite superiore = media tra valore medio assoluto evalore minimo limite inferiore = valore minimo assoluto Ilvalore medio assoluto è costituito dalla somma dei valori diviso ilnumero complessivo degli stessi.Per la definizione della fascia di classificazione si darà peso pari a 25 alla fascia registrata da ciascun indice dividendone per 100 la sommat oria con arrotondamento della prima cifra decimale (da 0 a5 unità inferiore; da 6 a 9 unità superiore). Resta inteso che, ai fini dell’appli cazi one del presente articolo, le Parti, per la classificazione delle BCC4-CRA in fasce, procederanno ad una definizione delle stesse senza tener conto del valore massimo e del valore minimo riferito ad ognuno dei quattro ind ici. Pertanto, il valore massimo è determinato dal secondo valore rilevato all'interno di ciascun indice, e il valore minimo inferiore (valore minimo assoluto) è rappresentato dal penultimo valore registrato, escludendo il valore ultimo all'interno del medesimo indice. Il valore medio assoluto si determina sommand o tutti ivalori all’int erno di ciascun indice, tenuto conto delle esclusioni sopra descritte, diviso ilnumero complessivo degli addendi. Per l'attribuzione della fascia di classificazione delle BCC-CRA affiliate ad un Gruppo Bancario Cooperativo, la contrattazione di seco nd o livello determinerà l'ambito territorial edi riferimento anche tenendo conto dell'assetto organizzativo e distributivo del Gr upp o Bancario Cooperativ o. Nella def ini zione dell'ambito territoriale, di cui al comma che precede, in sede di contrattazione di secondo livello, si adotteranno parametri quanto più coere nti con gli obiettivi di sostenibilità economica e di omogeneità socio-territoriale corrispondenti, di norma, ai territori delle regioni amministrative quando vi abbiano sede almeno 49 7 BCC-CRA aderenti allo stesso Gruppo Bancario Cooperativo, con eventuale accorpamento dei territori limitrofi dove abbiano sed e un numero inferiore di BCC- CRA. In ogni caso gli ambiti territoriali possono essere riferiti a BCC-CRA aventi sede fino ad un massimo di quattro reg ioni amministrative con non più di 25 BCC-CRA complessive, fatta salva la possibilit à per la contrattazione di secondo livello di elevare tale limite reg ionale a-sei a CoN Ann A a "Ii Art. 2 Le Parti si incontreranno al secon do livello di contrattazione per determinare l'indicatore, semplice o composto, di produttivi tà e/o efficienza e/o qualità -tra quelli individuati al comma 3, art. 48 del presente C.C.N.L . ee: -in base al quale misurare l'andamento annuale di ogni singola BCC-CRA rispetto all amedia del biennio precedente. In ogni caso l'indicatore dovrà tener conto, co n peso che le Parti determineranno in sede di contrattazione di secondo livello, del Risultato Lordo di Gestione rap portato al numero medio dei dipendenti come riportato in bilancio. L'indicatore prescelto re ste rà comunque valido per tutta la vigenza contrattuale. Art. 3 Per la quantificazione del Valore di Produttività Aziendale da erogare complessivamente da parte di ciascuna BCC-CRA si terrà conto dell'and amento misurato e della fascia annuale di appartenenza applicando la metodologia che segue. Per ciascuna fascia verrà stabilito al secondo livello di contrattazione un ambito di equivalenza. a) BCC-CRA in fascia 1 L'importo comples sivo da erogare sarà pari a: — 4, 65 % del Risultato Lordo di Gestione (RLG) registrato nell’anno di misurazione in caso di equivalenza dell'andamento; — 5,15 % del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza; We « b) BCC-CRA in fascia 2 L'impor to complessivo da erogare sarà pari a: — 3,65 % del RLG, come sopra definito, in caso di equivalenza dell'an damento; -— 4,15 % del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell'equivalenza; c) BCC-CRA in fascia 3 L'importo complessivo da erogare sarà pari a: -— 2,65 % del RLG, come sopra definito, in caso di superamento dell’equivalenza. d) BCC-CRA in fascia 4 L'importo complessivo da erogare sarà pari a: — 2,15 % del RLG, co me sop ra definito, in caso di sup eramen to dell’equivalenz a. Le Parti, per determinare l'importo complessivo da erogare per ciascuna BCC#HCRA, dedurranno dal Risultato Lordo di Gestione una quota pari al 60% delle rettifiche di valore nette per deterioramento di crediti (voce 130/A c.e.), e al 50% dei proventi da negoziazione di titoli (voce 100/B c.e.). Per le BCC-CRA affiliate a Gruppo Bancario Cooperativo, ilValore di Produttivita Aziendale sarà determinato al secondo livello di contrattazione, con una prima componente dell'80% di quanto risultante dal calcolo del presente allegato, ed una secon da componente ulteriore determinata in relazione all'andamento del Gruppo Bancario Cooperativo nonché alla valutazione dell'apporto della singola BCC-CRA a tale andamento. L'am montare del Valore di Produttività Aziendale da distribuire sarà erogato al personale applicando la scala parametrale di cui all'allegata Tabella B. Entro ilmese di luglio di ciascun an no, per quanto di competenza, le Capogruppo dei Gruppi Bancari Cooperativi e la Federazione Raiffeisen (ovvero l'Azienda in caso di trattativa aziendal e) inviano alle Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto integrativo i bilanci (in formato elettronico ed estraibile) delle proprie BCC-CRA associate utili alla successiva verifica tecnica per la determinazione del Valore di Produttività Aziendale da erogare. Art. 4 Il Valore di Produttività Aziendale verrà erogato, sotto forma di una tantum, entro il mese di settembre, al personale in servi zio nel mese di erogazione e che abbia prestato attività lavorativa nell’anno di misurazione. Il Valore di Produttività Aziendale compete al personale che abbia superato ilper iodo di prova. Nel cas o di inizio del rapporto di lavoro durante l'anno di misurazione, ilValore di Produttività Aziendale verrà erogato in proporzione ai mesi di servizio prestato, considerando come mese intero l'eventuale frazione superiore a 15 giorni. Nel caso di assenza con diritto alla retribuzione il Valore di Produttività Aziendale verrà corrisposto per intero. \ Nell'ipotesi di assenze per malattie, con esclusione della malattia di durata continuativa superiore ai tre mesi, il Valore di Produttività Aziendale verrà ridotto proporzionalmente. Nei a casi di assenza dal lavoro senza diritto alla retribuz ione ilValore di Produttività Aziendale verrà ridotto proporzionalmente. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale durante l’anno di misurazione, il premio verrà erogato in proporzione alla minore prestazione effettuata. IlValore di Produttività Aziendale verrà erogato anche al personale non in servizio nel mese di erogazione, che abbia pre stat o attività lavorativa nell’anno di misurazione e sia passato alle dipendenze di altra Azienda del Sistema nell'ambito di mobilità con irequisiti indicati nel comma 3, art. 62 del presente C.C.N.L. 6-6 In tal caso, ilValore di Pro duttività Aziendale verrà erogato in proporzione ai mesi di servizio prestati, considera ndo come mese intero l'eventuale frazione sup eri ore ai 15 giorni. Art.5 Per le BCC-CRA di nuova costituzione e per quelle interessate da proce ssi di fusione, ilValore di Produttività Aziendale verrà determinato per ilsolo primo triennio dalla costituzione o dalla fusione utilizzando parametri specif ici, da individuare in sede di contrattazione di secondo livello, comunque coerenti con le finalità e gli indirizzi individuati dal C.C.N.L. 66:14 e dal presente Allegato. Il Valore di Produttività Aziendale verrà applicato per le Aziende destinata rie del C.C.N.L. 4. di eCategoria diverse dalle BCC/CRA/Ca sse Raiffeisen e di quelle di cui al successivo comma, attraverso l’indiv iduazione di parametri e di limiti quantitativi omogenei a quelli stabiliti nel precedente articolo 3. Il Valore di Produttiv ità Aziendale per il personale delle Aziende del Gruppo Bancario Cooperativo diverse dalle BCC-CRA sarà determinato sulla base di una combinazi one di indicatori relativi anche all'andamento del bilancio consolidato del Gruppo Bancario Cooperati vo. Art. 6 Il Valore di Produttività Aziendale non viene considerato a nessun effetto sulle retr ibuzioni indirette, differite e non viene computato nel T.F.R.Art. 7 L'erogazione del Valore di Produttività Aziendale sostituisce, fino a concorrenza, ogni attribuzione economica eventualmente co rrisposta dall'Azienda ed avente medesima natura e finalità. Le conseguenze e la pertinenza dell'avvenuta sostituzione saranno oggetto di esame congiunto che potrà essere richiesto a livello aziendale dalle OO.SS. aderenti alle Organizzazioni nazionali che hanno negoziato ilpresente accordo. AI secondo livello di contrattaz io ne, in occasione della verifica dell’andamento produttivo ed economico aziendale , in coerenza con ipri ncipi e le finalità che disciplinano il Valore di Produttività Aziendale, si potranno valutare gli eventuali impatti sugli indicatori di bilancio, dovuti all' applicazione di misure prudenziali e/o agli effetti di attività fi nanziarie, adott ate in via straordinaria e non rico rrente, che abbiano significativa valenza rispett o alla verifica dell'andamento.Le Parti si riservano di effettuare una verifica tecnica, anche alla luce delle ris ult an ze quantitative dei bilanci 2022, per accertare eventuali ulteriori effetti distorsivi der iv ant i dall’applicazi one di quanto innovato della presente disciplina. to1 ftI}/ Allegato A UTILE AL LORDO Voce 260 di CE (utile/perdita della operativita corrente al lordo DELLE IMPOSTE delle imposte) ret tificata delle voci 110 di CE (risultato netto delle attività e passività finanzi arie valutate al FV con effetto a conto economico) e 230 di CE (risultato netto della valutazione al FV delle attività materiali e immateriali) MEZZI PROPRI Voci da 120 di SP (azioni rimborsabili) a 180 di SP (uti le/perdita dell'esercizio). La voce 180 deve essere retti ficata conformemente a quanto effettuato per la voce 300 di CE ESPOSIZIONI TABELLA A.1.7 della sezione 1della parte E della nota in tegra tiva DETERIORATE (esposizioni per cassa e fuori bila nci o vs clientel a, valori lordi e LORDE netti). Il valore da considerare è quello riportato nella colonna “Esposizione lorda” IMPIEGHI VS Voce 40b dello SP (attivo) rettificata per tenere conto dell'effetto CLIENTELA dovuto all' eventuale riclassifica ad altra voce dei finanziame nti attivi copert i, eventualmente valutati al FV (FVO) e da altra voce del titolo junior COSTI OPERATIVI Voce 160 di CE (spese amministrative al netto dei costi degli esodi incentivati, che non comportino attivazione delle prestazioni del “F ondo di solidarietà”) MARGINE DI Voce 120 di CE al netto della voce 110 di CE + Vo ce 200 di CE INTERMEDIAZIONE (altri proventi /oneri di gestione) RLG Voce 120 di CE (margine di intermediaz ione) al netto delle voci 110 di CE (risultato net to delle attività e passività finanziarie con impatto a conto economico) e 230 di CE (risultato netto della valutazione al FV delle attività materiali e immateriali) + voce 160 (spese amministrative) di CE e voce 200 (proventi/oneri di gestione) NUMERO Numero risultante dalla nota integrativa al bilancio sezione c) - DIPENDENTI tabella 10.2 RACCOLTA DIRETTA Voci 10b (Debiti vs clientela) e 10c (Titoli in circolazione ) di SP. Il valore così ottenuto va rettificato della componente legata alla riclassifica dei prestiti subordinati avvalendosi dell'informativa di déttaglio riportata in NI sezione 1 del passivo, tabella 1.4 A Allegato B SCALA PARAMETRALE INQUADRAMENTI SCALA PARAMETRALE Quadri direttivi4° livello 232,67 3° livello 197,75 2° livello 177,13 1° livello 166,98 3? Area Professionale4° livello 147,81 3° livello 136,49 2° livello 128,95 1° livello 122,34 2? Area Professional e 2° livello 114,75 1° livello 107,37 18 Area Professionalelivello unico 100,00 Allegato G VERBALE DI ACCORDO CONSULTAZIONE E PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO Ilgiorno 27 Novembre 2019 tra La Federazione Italiana delle Banche di Credito Cooperativo Casse Rurali ed Artigiane — FEDERCASSE e Le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni sindacali de l Credito Cooperativo FABI;FIRST/CISL;FISAC/CGIL;SINCRA/UGL CREDITO; UILCA; Premesso che — Le Parti promuovono, in coerenza con iValori iden titari del Credito Cooperativo sanciti nell'art. 2 dello Statuto tipo delle BCC/CRA e nella Carta dei Valor i, la cultura della sicurezza e della prevenzione sui luoghi di lavoro come elemento indispensabile per garantire la salute e la sicur ezza del personale, la vivibilità degli ambienti, la fruibilità dei servizi ed ilmiglioramento della qualità e delle condizioni generali di lavoro; - le Parti confermano che irappor ti tra le stesse per ciò che conce rne la salute e si curezza sui luoghi di lavoro sono caratterizzati dal superamento di posizioni di conflittualità e si ispirano ad una politica di prevenzione e protezione; — le Parti stipulanti intendono dare attuazione all'impegno assunto con ilcontratto col lettivo nazionale del 9 gennaio 2019 di procede- re all' “adeguamento dell'allegato “G” al c.c.n.l. rispetto alle novit à normative intervenute in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro”, ed agli adempimenti loro de mandati, in materia di consultazione e partecipazione dei lavoratori dal D.Igs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni; - l'esercizio delle funzioni dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza assume una valenza strateg ica azie ndale ai fini della effettiva applicazione delle disposizioni introdotte dal D.l gs. n. 81/2008; - le Parti prendono atto che le attività svolte dalle Aziende di Credito Cooperativo, ricomprese nell’area creditizio/finanz iaria, si caratterizzano, in tutte le strutture aziendali, per l'assoluta prevalenza di mansioni “d'ufficio”, — ilpresente Accordo si applica a tutte le Aziende destinatarie della contrattazione collettiva del Credito Cooperativo; 3 4 Me i | | UGa} si conviene quanto segue: Art.1 La premessa co stituisce parte integrante del presente accordo. Presso ogni azienda è istituita la Rappresentanza dei Lavoratori per la Sicurezza, prevista dall’art. 47 del d.lgs. 81/2008. Il nume ro dei componenti la rappresentanza dei la voratori per la sicurezza viene individuato come segue: a) 1 rappresentante nelle aziende che occupano sino a 200 lavoratori; b) 3 rappresentanti nelle aziende che occupano da 201 a 1.0 00 lavor atori; c) 6 rappresentanti ne lle aziende che occupano piu di 1.000 lavoratori. Dalla modalita di calcolo che precede si escludono le Aziende le cui strutture insistono sui territori di più regioni o province autonome, per le quali si adotta ilcrite rio di unità produttiva definito all'art. 1dell'Accordo nazionale 31 luglio 2014. Per le unità produttive periferiche delle Società su cui la Capogruppo esercita direttamente il controllo societario ex art. 2359 Cod. Civ. (c.d. perimetro diretto) la determinazione del numero dei rappresentanti avrà quale base di comput o l'insieme dei dipendenti addetti alle unità produttive delle suddette Società su base regionale. Per le Aziende aderenti alla Fede razione Raiffeisen aventi sede nella Provincia autonoma di Bolzano trovano attuazione le specifiche intese stabilite a livello locale. Ai rappr esentanti per la sicurezza (RLS) vengono riconosciute le attribuzioni stabilite dall' art. 50 del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81. | rapp resentanti per la sicurezza non possono subire pregiudizio alcuno a causa dello svolgimento delle proprie attività e nei loro confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per iRappresentanti Sindacali Aziendali. Art. 2 Alla cos titu zione de lla rappresentanza unitaria dei lavoratori per la sicurezza si procede med iante elezione diretta da parte dei lavoratori interessati. | candidati sono presentati dalle Rap presentanze Sindacali Aziendali o dagli organismi sindacali di gruppo , ove costituiti, facenti capo alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti ilpresente accordo: detti candidati vengono individuati fra ilavoratori che rivestono al momento della elezione la carica di dirigente delle Rap presentanze Sindacali Aziendali o degli organismi citati. Presso le aziende ove non sia costituita alcuna Rappresentanza Sindacale Aziendale i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza sono eletti fra ilavoratori. La votazione avviene a scrutinio segreto. Ogni lavoratore esprime il voto per un massimo di preferenze pari al numero dei rappresentanti da eleggere, ovvero non superiore a 2/3 degli stessi nel caso in cui detta elezione riguardi almeno 3 rappresentanti. Risultano eletti icandidati che abbiano conseguito ilmaggior numero di voti. |Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza durano in carica 4 anni. Scadut o tale periodo essi mantengono le loro prerogative in via provvisoria fino all'entrata in carica di nuovi rappresentan ti. In caso di opera zioni societ ar ie che determinino la sovrapposizione degl i RLS, si procederà — fra l'azienda e le Organizzaz ioni sindacali dei lavoratori — a valutarne gli effetti ed a individuare le relative soluzioni entro sei mesi dall'evento, salvo diverso accordo tra le parti. Nel caso in cui durante il mandato venga a cessare dall'incarico, per qualunque causale, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza viene sostituito dal primo dei non eletti nel rispettivo ambito azienda- le/territoriale . Si procede invece a nu ova elezione ove ciò non sia possibile, ovve ro in assenza di nominativi non eletti nel rispettivo ambito terri toriale. Resta ferma la durata in carica per ilperiodo residuo. Ciascuna azienda si impegna a met tere a disposizione del “comitato elet torale” imezzi necessari per la concreta realizzazione delle elezi oni (quali, ad esempio, gli elenchi dei lavoratori dipendenti aventi diritto al voto agli effetti del presente accordo e locali id onei per l'allestimento dei seggi elettorali). Le elezioni per la desig nazione dei rappresentanti per la sicurezza si svolgono nel luogo di lavoro e durante ilnormale orario di lavoro senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni aziendali ed in modo da non pre giudicare il normale svolgimento dell 'attività lavorativa. La data e l'orario di svolgimento delle elezioni sono concordate con l'azienda.Le Organizzazioni sindacali dei lavoratori predispongono, nel rispetto del presente accordo, un unico regolamento elettorale che viene comunicato al l'azie nda. L'azienda potrà chiedere un incontro pe rveri ficarne la congruità. La consultazione elettorale, salvo dive rso accordo con l'azienda, si svolge in un'unica giornata. Ildiritto di voto è riconosciuto an che ai lavoratori distaccati presso l'azienda distaccataria. La data prevista per la consul tazione elettorale ed il relativo regolamento dovranno essere portati a conoscenza del personale con un congruo preavviso. Art.3 L'accesso dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza ai luoghi di lavoro può avvenire, secondo le modalità da concordare in sed e azien dale e ferm e restando eventuali intese già presenti in materia di aree protette, o altri luoghi ad accesso limitato, previa comunicazione al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato. Nei confronti dell'azienda ilRappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza ètenuto a comunicare gli spostamenti necessari per l'autorizzazione da parte dell'azienda all'utilizzo del mezzo più idoneo.In attuazione di quanto previsto dall'art .47, comma 5, e dall'art. 50, co mmi 2 e 3, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, l'azienda fornisce ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza i mezzi e gli spazi necessari per l'esple tame nto delle relative funzioni, quali la facoltà di affissione di comunicati in un albo accessibile a tutti ilavoratori, la possibilità di effettuare comunicazioni telefoniche e via fax, nonché l'utilizzo — su richiesta e laddove esistenti — dei locali per le Rappresentanze Sindacali Azi endali. L'azienda valuta — ove tecnicamente possibile e definendo le relative modalità di utilizzo — la possibilita di istit uireuna bacheca elettronica quale strumento di comunicazi one con i lavoratori per le materie della salute e sicurezza sul lavoro. L'az ienda valuta altresì la possibilità di attivare una casella di posta elettronica dedicata per le comunic azioni tra RLS e con l'azienda medesima. L'azienda, al fine di favorire l'accesso del Rappresentante dei Lavoratori per la Sic urezza ai luoghi di lavoro concorre, secon do modalità concordate con l'interessa to, a sollevare il medesimo dalle maggiori spese — rispetto a quelle normalmente sostenute nell’abituale sede di lavoro — strettamente ne cessarie per l'esercizio delle fun zioni e delle facoltà ri conosciu teg li ed effettivamente sopportate e documentate. Come previsto dall 'ar t. 18, comma 1, lett. 0) e p), del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, le aziende si impegnano aconsegn are tempestivamente al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, su richiesta di questi e per l'esplet amento della relativa funzione, copia del DVR e del DUVRI, anche su suppo rto info rmatico. Art.4 Ai sensi dell'art. 50, comma 2, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 per l'espletamento del mandato sono concessi a ciascun rappresentante per la sicurezza permessi retribuiti nel lim ite di 50 ore annue ovvero 15 ore nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, con l'esclusione delle ore utilizzate per l'espletamento dei compiti indicati all'art. 50, comma 1, lett. b), c), d), i) — limitatamente alle visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti —e lett. 1). In via sperimentale, dal predetto monte ore sono altresì esclusi itempi di viaggio strettamente necessari per recars inei luoghi di lavoro ov e si esegue l'accesso laddove gli stessi si trovino al di fuori del comune ove èsituata la sed e di lavoro del rappresentante, e siano comunque situati all'interno dell'ambito terri toriale di competenza di ciascun Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. Le richieste di permesso devono essere comunicate per iscritto dal Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza alla funzione aziendale competente con un preavviso di almeno una intera giornata lavorativa, salvo icasi di necessità e urgenza motivati da eventi aziendali. Art.5 Le Parti stipulanti concordano sulla necessità che ai lavoratori sia fornita la formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sul lavor oin coerenza con le previsioni di cui all'Accordo Stato- Regioni 21 dicembre 2011. Ai sensi dell'art. 37, comma 4, dei D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, viene pertanto organizzato, a cura dell'azienda, un appropriato momento di formazione dei lavoratori in occasione della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro, del trasferimento o del cambiamento di mansioni, dell'introduzione di nuove attre zzature di lavoro o di nuove tecnologie.|predetti momenti formativi vengono effettuati per ilpersonale di nuova assunzione nell'ambito della formazione prevista dall’art. 63 c.c.n.I. 9.1.2019, previa informativa alle Rappresentanze Sindacali Aziendali. Art. 6 La formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza é finalizza ta all'acquisizione di adegua te conoscenze in materia di salute e sic urezza sui luoghi di lavoro, per un corretto esercizio dei compiti affidati loro dal D.Lgs. 9 ap rile 2008, n. 81. A cura dell'azienda viene, pertanto, organizzato un corso di formazione, con appropriata metodologia didattica (ad es.: tramite strumenti audiovisivi), secondo quanto previsto dall'art. 37, comma 11, del D.Lg s. n. 9 aprile 2008, n. 81. Quant o ai contenuti dei corsi, ferme le citate previsioni del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, nonché dell'Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, vengono trattati rischi specifici, ivi compresi ilrischio rapina e lo stress lavoro-correlato. Art. 7 Ai sensi dell’art. 50, comma 6, del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, iRappresentanti dei Lavoratori per la Sicu rezza sono tenuti “al rispetto delle disposizioni di cui al decreto legislativo 30 giugno 20 03, n. 196, e del segreto industriale relativamente alle informazioni contenute nel documento di valutazione dei rischi e nel documento di cui all'art. 26, comma 3 (D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81), nonché al segreto in ordine ai pr ocessi lavorativi di cui vengono a co no scenza nell'esercizio delle funzioni”. Art. 8 Considerate le specificità della Categoria del Credito Cooperativo, gli organismi paritetici di cui all’art. 51 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 sono individuati sia a livello nazionale che locale. Le Parti convengono che gli organismi paritetici per la sicurezza svolgeranno le funzioni indicate dal citato art. 51; agli stessi organismi sarà altresì affidata la ricognizione dell'attività dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. AI fine di favorire lo svolgimento delle funzioni previste dall'art. 51 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, l'organismo parit etico prenderà in esame con periodicità semestrale i dati elabora ti da OSSIF relativi alle rapine tentate ed effettuate a livello territoriale. Art. 9 A livello locale (regionale o interregionale, ovvero provinciale per le province autonome di Trento e Bolzano) saranno costituiti, entro 60 giorni dalla data di stipula del presente accordo, gli Organismi Pari- tetici Locali composti da 4 rappresentanti della Federa zione locale e da 4 rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti. Detti Organismi Paritetic i, oltre agli adempimenti di cui all’art.51 del D.Lgs. n. 81/2008 ha nno iseguenti compiti: - assumere interpretazioni su tematiche in materia di sicurezza in genere. Tali interpretazioni, in quanto unanimemente condivise e formalizzate, costituiscono pareri ufficiali dell'Organismo Paritetico Locale. L'Organismo Paritetico Locale valuta di volta in volta l'opportunità di divulgare nei modi concordem ente ritenuti più idonei tali par eri. - promuovere l'infor mazione e la formazione dei soggetti interessati sui temi della salute e della sicurezza. - individuare eventuali fabbisogni formativi specifici del territorio connessi all'applicazione del D. Lgs. n. 81/2008 - elaborare progetti e/o criteri formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e promuoverne la realizzazione anche in collaborazione con l'Ente Regione, adoperandos i altresì per il reperimento delle necessarie riso rse finanziare pubbliche, anche a livello comunitario. - ricevere ive rbali con l'indicazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. - designare esperti richiesti congiuntamente delle parti. L'Organismo Paritetico Locale : - nella prima riunione elabora ilregolamento difunzionamento; - assume le proprie deci sion i a maggioranza dei presenti; - redige verbale dell'esame dei ricorsi e delle decisioni prese. Le parti interessate (Aziende, lavoratori o loro rappresentanti) si imp egnano a mettere in atto la decisione adottata. Art. 10 Ai Rapp resentanti dei Lavoratori per la Sicurezza son o attribuiti anche icompiti dell’art. 9 della legge n. 300 del 1970. Art. 11 Le aziende si impegnano ad info rmare preventivamente ilRappresentante dei Lav oratori per la Sicurezza nei casi di installazione di misure antirapina, che comportino modifiche al documento di va- lu tazione dei rischi di cui all'art. 28 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. Le imprese bancarie considerano il “rischio rapina” ai fini del documento di valutazione dei rischi di cui all'art. 28 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. Art.12 Le parti confermano che per la miglior gestione della materia della salute esic urezza sul lavoro occorra procedere all'applicazione di soluzioni condivise. A tal fine, le parti interessate (datore di lavoro, lavoratori o loro rappresentanti) devono ricorrere all'Organismo Paritetico Locale, quale prima istanza obbli gatoria di risoluzione, in tutti icasi di insorgenza di controversie individuali singole o plurime relative all'applicazione delle norme riguardanti la materia de ll'igiene, salute e sicurezza sul lavoro, al fine di ricever ne una soluzione concordata, ove possibile. La parte che ricorre all'Organismo Paritetico Locale ne informa, senza ritardo, le altre parti interessate:- in tal caso la parte ricorrente deve inviare all'Organismo Paritetico Locale, ricorso scritto con raccomandata A.R., trasmettendone con- testualmente copia con lo stesso mezzo alla controparte, la quale può inviare controdeduzioni entro quindici giorni dal ricevimento del ricorso. - l'esame del ricorso deve es aurirsi entro itrenta giorni successivi a tale ultimo termine, salvo eventuale proroga unanimemente definita dall'Organismo Paritetico Locale; - l’Organismo Paritetico Locale assume le proprie decisioni all'unanimità, la decisione unanime si realizza a condizione che siano rappresentate le Organizzazioni stipulanti il presente accordo con almeno un rappr esentante per ciascuna; - dell’esa me e de lledecisioni assunte va redatto verbale; - trascorsi itermini sop ra indicati, ovvero qualora non riesca il tentativo di conciliaz io ne , ciascuna delle parti può rimettere la questione all'esame, in sede nazional e, delle parti stipulanti ilpresente accordo, prima di ad ire le autorità com petenti, con ricorso da presentarsi con le stesse mod alità e nei termini di cui sopra. Le parti interess ate (Azienda, lavoratori o loro rappresentanti) si impegnano a mettere in atto la decisione adot tata. Disposizione transitoria Son o fatti salvi i rappresentanti dei lavoratori pe r la sicurezza, eventualmente eletti antecedentemente alla stipula del presente acc ordo in conformità a quanto dallo stesso previsto. Art.13 Ilpresente accordo, che sostituisce integralmente l'accordo 18.12.1996, decorre dalla data di stipulazione e scade il31 dicembre 2022 e si inte nderà tacitamente rinnovato alla scadenza per tre anni e così successivamen te di triennio in triennio, qualora non venga disdetto almeno tre mesi prima di ciascuna scadenz a. Per quant'altro non disciplinato dal presente accordo si applicano le pr evisioni del menzionato D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. Resta inteso che le Parti firmatarie, in vigenza del presente accordo, si rendono disponibili a eff ettuare momenti di incontro e verifica su questioni applicative e/o inte rpretative di previ sioni ivi contenute. Roma, 27 Novembre 2019 FEDERCASSE Le Segreterie Nazionali delle Organizzazioni sindacali FI L Allegato H PROFILI FO RMATIVI E STANDARD PROFESSIONALI PER L'APPRENDISTATO PROF ES SIONA LIZZANTE 1 -Addetto attività commerciali 2 -Addetto attività di supporto alla gestione dell’azienda 3 -Addetto attività di supporto aree specialistiche di business 4 -Addetto attività amministrative e/o contabili 5 -Addetto attività informatiche e/o di telecomunicazione 1 -Profilo di: ADDETTO ATTIVITÀ COMMERCIALI Descrizione: Nell'ambito delle strutture di presidio del mercato e dei ruoli organ izzativi previsti in azienda, svolge, con carattere di piena fungibilità, attività operative e/o contabili e/o comm erciali riferite alla gestione della clientela di riferimento, anche attraverso canali telefonici e telematici, in coerenza con le direttive aziendali. Contribuisce a soddisfare le esigenze della clientela, assicurando appropriati livelli di servizio.Competenze tecnico profe ssionali generali Conoscere i caratteri di stintivi del credito cooperativo nei suoi diversi profili valor iali, storici, normativi, economici e organizzativi. Conoscere il contesto di riferimento dell'Azienda e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull'offerta di prodotti e servizi; Operare in un contesto aziendale orientato alla produt tività, alla qualit à e alle esigenze della clientela; Conoscere la collocazione della propria area di attività nell'ambito dei servizi svolti dall'azien da ; Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell'azienda; Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione, anche mediate da strumenti di comunicazione a distanza, finalizzate ad una relazione efficace e trasparente con la clientela; Conoscere eutilizzare le principali tecni che volte afavorire illavoro di gruppo; Conoscere le normative da applicare nell'attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D. Lgs. n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime; Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attività; Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro; Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una li ngua straniera. Competenze tecnico professionali specifiche — Avere un'adeguata conoscenza sul funzionamento dei mercati e sugli strumenti finanziari comuniConoscere e proporre prodotti e servizi per la clientela di riferimento e saper contribuire alla vendita degli stessi, anche mediante ricezione/effettuazione delle telefonate (inbound — outbound) e utilizzo di canali informatici, incoerenza con le politiche commerciali dell'azienda e con gli indirizzi ricevuti — Conosc ere ed utilizzare le principali procedure, anche informatiche, al fi ne di curar e la regolare esecuzione delle operaz ioni di propria competenza — Operare nell’ambito dei sistemi cd. in “tempo reale” e, cioè, con apparecchiature opera nti in collegamento diretto con l’elaboratore centrale -— Conoscere ed utilizzare le principali pr ocedure, anche informatiche, al fine di svolgere attività di informazione, helpdesk e assistenza per l'insieme delle operazioni proprie dell’area di attività, anche afavore di chi opera tramite ilcanale In Web, promuovendo azi oni di sviluppo commerciale — Avere un'adeguata conoscenza degli aspetti normativi interni ed esterni connessi con l’assistenza alla clientela e la conseguente operatività, inclusa quella contabile ed amministrativa, per poterli applic are correttamente. 2 -Profilo di:ADDETTO ATTIVITÀ DI SUP PORTO ALLA GESTIONE DELL'AZIENDA Descrizione: Nell'ambito di strutture centrali collegate alla gestione dell'azienda (risorse umane, legale, bilancio e auditing, marketing, pianificazione e controllo, ecc.) svolge, con carattere di piena fungibilità, attività prevalentemente operative. Competenze tecnico professionali generali - Cono sce re i caratteri distintivi del credito cooperativo nei suoi diversi profili valoriali, storici, normativi, economici e organizzativi — Conoscere il contesto di riferimento dell'Azienda e le nozioni di base sulla struttura organizzativa. — Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso ai clienti interni. — Conoscere la collocazione della propria area di attività nell'ambito dei servizi svolti dall'azienda. — Sapers i rapp ortare alle altre aree organizzative dell'azienda. — Conoscere e utilizza re le principali tecniche di comunicazione. — Conosceree utilizzare le principali tecniche volte afavorire illavo ro di gruppo. - Conoscere le normative da applicare nell' attività di riferimento (es. privacy, D.Lgs. n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime. -— Conoscere e utilizzare gli strumenti informatici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attivi tà. — Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro. - Conoscere e utilizzare, ove necessario, le nozioni di ba se di una lingua stra niera. Competenze tecnico professionali specifiche — Avere un'adeguata conoscenza delle specifiche normative, interne ed esterne, da applicare nell 'esercizio della propria attività. - Conosceree utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro proprie dell'area di attività. — Conoscere imetodi di lavoro e le procedure da applicare. - Conoscere le fas i operative di gestione e sviluppo dell'area specialistica di competenza.Acquisire le conoscenze e redi gere rapporti periodici sull'andamento dell'attività e ONT\\ presentare i risultati conseguiti. 3 -Profilo di: ADDETTO ATTIVITÀ DI SUPPORTO AREE SPECIALISTICHE DI BUSINESS Descrizione: Nell'ambito di strutture centrali collegate al business cr edit izio/ finanziario (crediti, finanza, rischi, ecc.), svolge, con carattere di piena fungibilità, attività prevalentemente operative. Competenze tecnico professionali generali -— Conoscere i caratteri distintivi del credito cooperativo nei suoi diversi profili valoriali, storici, normativi, economici e or ganizzativi — Conoscere il contesto di riferimento dell'Azienda, le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sulla composizione dei prodotti. — Operare in un contesto aziendale orientato alla qualita del servizio reso al cliente interno. - Co noscere la collocaz ione della propria area di attività nell'ambito dei servizi svolti dall'azienda. — Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell'azienda. — Conosceree utilizz ar e le principali tecniche di comunicazione. — Conoscere eutilizzare le principali tecniche vol te afavorire illavo ro di gruppo. — Conoscere le normative da applicare nell'attività di riferi mento (es. antiriciclaggio, privacy, D.Lgs. n. 231 del 2001) al fi ne di operare coerentemente con le medesime. — Conoscere eutilizzare gli strumenti informatici specifici, con particolare riguardo a quelli adottati nella propria area di attività. — Conoscere gli elem enti fondamentali dell a disciplina aziendale del rappo rto di lavoro. — Conoscere eutilizzare, ove necessario, le nozioni di base di una lingua straniera. Competenze tecnico professionali specifiche — Avere un'adeguata conoscenza delle specifiche normative, interne ed esterne, da applicare nell'esercizio della propria attività. — Conoscere prodotti e servizi offerti alla clientela di riferimento. — Conosceree utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro proprie dell'area di attività. — Con oscere imetodi di lavoro e le procedure da applicare. - Conoscere le fasi di sviluppo dell’area specialistica di competenza per ilrelativo utilizzo. — Conoscere le fasi di gestione e sviluppo dei prodotti e servizi relativi alla propria area di competenza. -— 4 Acquisire le conoscenze e redigere rapporti periodici sull'andamento dell'attività e presentare irisultati conseguiti. — Conoscereleinterconnessioni tra operazioni creditizie, finanziarie e presidio de irischi al fine di operare coerente mente con le medesime. 4 -Profilo di: ADDETTO AT TIVITÀ AMMINISTRATIVE E/O CONTABILI! Descrizione: Svolge con carattere di piena fungibilità le attività operative e contabili affidategli, contribuendo al buon funzionamento procedurale e amministrativo dell'unità di appartenenza. !Ilprofilo potrebbe essere eventualmente accorpato a quello di “addetto attività di supporto aree specialistiche di business” ovvero a quello di “addetto attività di supporto alla gestione dell'azienda” 47 iM A è ae Competenze tecnico professionali generali - Conoscere i ca ra tteri distintivi del credito cooperativo nei suoi diversi profili valoriali, storici, normativi, economici e organizzativi — Conoscere il contesto di riferimento dell'Azienda e le nozioni di base sulla struttura organizzativa e sull'offerta di prodotti e servizi. — Operare in un contesto aziendale orientato alla qualità del servizio reso alla clientela. ~ Conoscere la collocazione della propria area di attività nell'ambito dei se rvi zi svolti dall'az ienda. — Sapersirapportare alle altre aree organizzative dell'a zie nda. — Conoscere e utilizzare le principali tecniche di comunicazione. — Conoscere eutilizzare le principali tecniche volte afavorire illavoro di gruppo. -— Conoscere le normative da appl icare nell'attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, pr ivacy, D.Lgs. n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con lemedesime. — Conosc ere eutilizzare gli strume nti informatici, con pa rt icolare riguardo a quelli adottati nella propria area di att ivi tà. — Conoscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapporto di lavoro. — Conoscere eutilizzare, ove necessario, le nozi oni di base di una lingua stra niera. Competenze tecnico professionali specifiche — Avere un'adeguata conoscenza delle normative e procedure da applicare in materia di contabilità e/o sistemi di pagamento e/o contrattualistica relativa alle opera zioni che si svolgono con la clientela. -— Conoscere le dinamiche organizzative, le logiche e iprocessi gestionali delle principali attività e dei prodotti riservati alla clientela di riferimento, in coerenza con gli indirizzi dell'azienda -— Conoscere e utilizzare le principali procedure, anche informatiche, al fine di curare la regolare esecuzione delle operazioni di propria competenza - Conoscere e utilizzare gli strumen ti informatici e i principali software applicativi, in particolare per le operazioni di calcolo e di video scrittura. — Acquisire le conoscenze e utilizzare, organizzare e ges tire un archivio cartaceo ed elettronico. — Acquisire le conoscenze e compilare documenti o lettere di natura contab il i, moduli e distinte. — Acquisire le conoscenze e operare nell’ambito dei sistemi c.d. in “tempo reale” e cioè, con apparecchiature operanti in collegamento diretto con l'elabo ratore centrale. 5 -Profilo di:ADDETTO ATTIVITÀ INFORMATICHE E/O DI TELECOMUNICAZIONE Descrizione: Svolge con carattere di piena fungibilità attività connesse alla elaborazione di dati, al funzionamento, all'assistenza e alla manutenzione dei sistemi informatici e di telecomunicazione adottati inazienda, garantendo gli standard di sicurezza, la riservatezza e la protezione dei dati, dei programmi e dei sistemi. Competenze tecnico professionali generali \\ UL-Conoscereicaratteridistintividelcreditocooperativoneisuoidiversiprofili ì|valoriali,storici,normativi,economicieorganizzativi — Conoscere il contesto di riferimento dell’Azienda e le nozioni di base sulla struttu ra organizz ativa e sull'offerta di prodotti e servizi. — Operare in un contesto aziendale ori entato alla qualità del servizio reso alla clientela interna /esterna. - Conoscere la collocazione della propria area di attività nell'ambito dei servizi svolti dall'az iend a. — Sapersi rapportare alle altre aree organizzative dell'azienda. — Conosceree utilizzare le principali tecnich e di comunicazione. — Conoscereeutilizzare le principali tecniche volte afavorire illavoro di gruppo. -— Conoscere le norm ative da applicare nell'attività di riferimento (in particolare antiriciclaggio, privacy, D.Lgs. n. 231 del 2001) al fine di operare coerentemente con le medesime. — Co noscere gli elementi fondamentali della disciplina aziendale del rapp or to di la voro. - Conos cere eutilizzare, ove necessario, le nozion i di base di una lingua straniera. Comp etenze tecnico professionali specifiche — Conosceree gestire iprocessi relativi alle operazioni da effettuar e. — Conoscerela struttura hardware di un elaboratore. -— Conoscere eutilizzare iprincipi basilari della programmazione, i“linguaggi informatici” e la terminologia “tecnica” della propria area di atti vità. — Conoscere eutilizzare isistemi di elaborazione elettronica di dati o imezzi periferici che interagiscono con ilsi stema operativo principale . - Conoscereeapplicare le tecniche in materia di sicurezza informatica. - Conos ce re le logiche, iprocessi e le procedure che caratt erizzano l’attività di assistenza telematica (supporto alle attività periferiche — help desk). IL TUTORE AZIENDALE Il tutore aziendale, ferma la normativa in materia, ha il compito di affiancare l'apprendista durante il periodo di apprendistato, per la durata del piano formativo indivi duale, al fine di agevolarne l'inserimento all' inter no dell'Azienda. Nel caso in cui la formazione sia impartita all'apprendista attravers o strumenti di e-learning, anche l’attività di accompagnamento svolta dal tutore potrà essere effettuata con modalità virtualizzata e attraverso strumenti di tele-affiancame nto o video-comunicazione. Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore qualificato designato dall'Azienda. Illavoratore designato dall'Azienda deve: — avere formazione e compe tenze adeguate, tra cui una approfondita conoscenza dei caratteri distintivi del credito cooperativo nei suoi diversi profili valoriali, storici, normativi, economici e organizzativi; — possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l'apprendista conseguirà al termine del perio do di apprendistato; — svolgere unaattività lavorativa coerente con quella dell’apprendista; — esprimere le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’ apprendista ai fini dell’attestazione da parte dell'Azienda. |tutori aziendali, nel corso del primo anno, devono partecipare ad una specifica attivita formativa destinata agli stessi, di durata non inferiore ad 8 ore e comunque nel rispetto | < delle eventuali discipline regionali, finalizzata a rafforzare principalmente le seguenti competenze: PP a A 77 di = conoscere ilcontesto normativo relativo ai dis positivi di alternanza; —~ conoscere le funzioni del tu tore e gli elementi di contrattualistica di settore e/o aziendale in materia di formazione; — gestire l'accoglienza e l'inserimento degli apprendisti in azienda; — gestire le eventuali relazioni con isoggetti esterni all'Azienda coinvolti nel percorso formativo dell’apprendista; — pianificare e accompagnare ipercorsi di apprendimento e socializzazione lav orativa; — valutare iprogressi eirisultati dell’apprendimento. Tale attività formativa nei confronti dei tutori aziendali potrà essere svolta all'interno o all'esterno dell'Azienda.Ai fini dell 'er ogazione della formazione agl i apprendisti, l'Azienda ha la “capacità formativa interna” necessaria, anc he ai fini della formazione di base e trasversale, qualora, ferma la normativa in materia, vi siano: — risor se umane idonee a trasferire comp etenze; - tutori co n formazione e competenze adeguate secondo quanto stabilito nel presente documento; -— locali id onei in relazione agli obiettivi formativi. Allegato | Parita di genere, discriminazioni, molestie eviolenze sui luoghi di lavoro DICHIARAZI ONE CONGIUNTA PER LA PARITA DI GENERE ECONTRO LE DISCRIM INAZIONI, LE MOLESTIE ELE VIOLENZE SUI LUOGHI DI LAVORO per le Lavoratrici e iLavoratori delle Banche di Credito Cooperativo-Casse Rurali-Casse Raiffeisen e delle Societa e degli Enti del Credito Cooperativo II 24 novembre 2020 in Roma, FEDERCASSE -Associazione nazionale delle Banche di Credito Cooperativo e Cass e Rurali Le Se greterie Nazionali delle Organizzazioni sindaca li del Credito Cooperativo di: FABIFIRST-CISLFISAC-CGILSINCRA UGL CREDITO UILCA Premesso che: — il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 e s.m.i. (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), vieta le discriminazioni di genere e promuove azioni in favore delle pari opportu nità, ed in particolare all'a rt. 26, fornisce una definizione di molestie e di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, considerandole discrim inatorie; — il D.Lgs. 81/2008 -Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro - all'articolo 28, ha collocato fra irischi lavorativi oggetto della valutazione che ogni datore di lavoro è obbligato ad effettuare quelli inerenti “gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui (...) quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza (...), nonché quelli connessi alle differenze di genere”; — con l’art. 92 del CCNL Federcasse del 9 genna io 2019 le Parti, confermando l’attenzione \ per la “Tutela e dignità de lla persona”, hanno convenuto che “ai diversi livelli di FEDE E UILC responsabilità nell'organizzazione aziendale, icomportamenti debbano sempre essere improntati a reciproca correttezza, evitando; comportam enti offensivi e/o altri atti che possano determinare disagio della per sona cui sono rivolti influe ndo sul rapporto di lavoro e sullo svil uppo professional e. In presenza di tal i atti o comp ortamenti che possano produrre effet ti pregiudizievoli o discriminatori, le Parti stipulanti concordano di effettuare azioni mir ate, alivello locale, idonee a rimuovere le condizioni di disagio ed agarantire la piena tutela della dignità della persona umana”, ed inoltre all'art. 18 dello stesso CCNL Federcasse (Pari opportunità), fra le altre, viene pattuito di “programmare azioni positive ai sensi del D.Lgs. n. 198/2006, con l’obiettivo di valorizzare le risorse del lavoro femminile”; l'accordo Interconfedera le del 30 gennaio 2020 ribadisce la necessità di rafforzare e diffondere la consa pevolezza nelle imprese cooperative, nelle persone che vi lavorano e nei loro rappresentanti sull' importanza di prevenire, contrastare e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulle diversità -e in particolare violenze o molestie di genere, sensibilizzando tutti isoggetti sull'impor tanza di una attenta e tempestiva gestione di simili eventua li problemi; FEDERCASSE con la “Carta dei Valori del Credito Cooperativo”, elaborata e condivisa nel 1999, “Esprime ivalori sui quali si fonda l'azione delle Banche e delle Società del Credito Cooperativo, la loro strategia e la lo ro prassi; racchiude le regole di comportamento e rappresenta gli impegni della categoria.” e (all'art. 1-Prima to e centralità della Persona) richiama che “Il Credito Cooperativo ispira la propria attività all'attenzione e alla promozione della persona”. In tale logica, richiama ed invita tutte le aziende ad essa ader ent i all'adozione, alla di ffusione ed all'applicazione di codici etici nei quali venga dedicata particolare attenzione al contrasto del fenomeno delle molestie e delle violenze di genere. Ciò in aggiunta a quanto previ st o con riferimento alla promozione dello sviluppo sostenibile e inclusivo della Cooperazione di credito attraverso il rispetto dei diritti umani fondamentali e del lavoro, contro ogni forma di discriminazione basata su razza, nazionalità, sesso, età, disabilità ed opinion i politiche e sindacali; FEDERCASSE, riconoscendo il valore della diversità, anche di genere, come una risorsa chiave per lo svi lup po, la crescita durevole ela creazione di valore in tu tte le aziende, ha promosso nel 2004 la costituzione di iDEE-Associazione delle donne del Credito Cooperativo ilcui obiettivo è la valorizzazione del contributo femminile in tutte le realtà del Sistema del Credito Cooperativo; FEDERCASSE, condividendo non soltanto ilvalore, ma anch e ilvantaggio della pluralità e diversità di apporti, ha indirizzato a tutte le realtà del Sistema, a partire dal 2010, specifiche Raccomandazioni per l'incremento e la valorizzazione della presenza femminil e negli Organi di amministrazione, controllo e direzione; FEDERCASSE collabora con il Ministero delle Pari Opportunità e della Famiglia, insieme con ABI e il supporto operativo dell'Ente Nazionale per il Microcredito e della Caritas Italiana, per l'iniziativ a“Microcredito di libertà” finalizzata afavorire la liberazione delle donne vittime di violenza maschile da forme di sudditanza economica; le ORGANIZZAZIONI SINDACALI firmatarie richiamano iprincipi dell'Accordo quadro eu ropeo del 26 aprile 2007 sulle molestie e sulla violenza sul luogo di lavoro , con particolare riguardo al quadro di azioni concrete per individuare, prevenire e gestire le situazioni di molestie eviolenza sul luogo di lavoro; le Parti condivid ono i principi espressi nella “CONVENZIONE SULL’ELIMINAZIONE DELLA VIOLENZA E DELLE MOLESTIE NEL MONDO DEL LAVORO” approvata a Ginevra il 10 gi ugno 2019 (ILO n. 190) in occasione della Conferenza Generale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro - International Labour Conference on “Violence and Harassment Convention”, nonché gli indiri zzi e gli imp egni conte nuti nella "Declaration on Decent Work Against Harassment” che |’Alleanza Cooperativa Internazio nale (ICA) ha adottato il21 ottobre 2018. — ferme le previsioni di leg ge , in particolare l'art. 26 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198 es.m.i. (Co dice delle pari opportunita tra uomo e donna), che sancisce “una equiparazione tra molestie sessuali e discriminazioni di genere”, le Parti intendono definire e promuovere azion i mirate che confermino ilproprio impegno sul tema delle pari opp ortunità e della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori sui lu oghi di lavoro, an che per contribuire alla sensibi lizzazione in atto nella società sul tema della lotta contro laviolenza di genere. Condiviso altr esì che: — per "molestie di genere" si intendono que i comportamenti indesiderati e discriminatori posti in essere per ragioni connesse al sesso eall'orientamento sessuale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo; — le "molestie sessuali" sono identificate come discriminazioni costituite da quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espr essi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo ol'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degra dante, umiliante o offensivo; — per "violenza di genere" si intende ogni atto di violenza fond ata sul genere che abbia come risultato, o che possa potenzialmente produrre come risultato un dan no o una sofferenza fisica o psicologica; — varie sono le forme di molestie/violenze di genere che posso no presentarsi sul luogo di lavoro, esse possono essere di natura fisica o psicologica, costituire incidenti isolati o comportamenti più sistematici. Sono inclusi in tale definizione anche itrattamenti meno favorevoli subiti da una Lavoratrice o da un Lavoratore per il fatto di aver rifiutato comportamenti di"molestia di genere” o di "molestia sessuale” odi esservisi sottomessi; — con riguardo ai "luoghi di lavoro" si intende fare riferimento al contesto costitu itodalle relazioni tra le persone in tutte le occasioni dell'attività lavorativa, nel cui ambito possono manifestarsi icitati comportamenti; — è inammissibile ogni atto o comportamento che si configuri come molestia sessuale o di genere nelle definizioni sopra riportate; — è sancito il diritto delle Lavoratrici e dei Lavoratori di essere trattati con dignità e di essere tutelati nella propria libertà personale; - è sancito il diritto delle Lavoratrici e dei Lavoratori di denunciare le eventuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comportamenti molesti.Tutto ciò co nsiderato e condiviso, al fine di rafforzare e diff ondere la consapevolezza nelle aziende del Credito Coop erativo, nelle persone che vi lavorano e nei loro Rappresentanti, dell'importanza di prevenire, contrastare e non tollerare i citati comportamenti, sensibilizzando tutti isoggetti sull'importanza di un'attenta etempesti va gestione di eventuali pyrablemi in tema di violenza e molestie o discriminazioni anche di genere; le PARTI firmatarie convengono su quanto segue: tutte le aziende aderenti a Federcasse vengono richiamate all’ad ozione, alla diffusione ed all’appl icazione, di codici etici, policy e regolamenti in cui, oltre alla promozione dello sviluppo sostenibile e compatibile della Cooperazione di cred ito attraverso il ris petto dei diritti umani fondamentali e del lavoro, contro ogni forma di discriminazione basata su razza, nazionalita, sesso, eta, disabilita ed opinio ni politiche e sindacali, venga dedicata particolare att enzione anche alla promozione de lla parita eal contrasto del fenomeno delle molestie e delle violenze di genere; le Parti si impegnano ad intraprendere un confronto finalizzato alla definizione di una "Carta delle donne del Credito Cooperativo” ed alla condivisione di buone prassi coerenti con le fina lita della presente dichiarazione; le Parti si danno atto che ogni co mportamento che si configuri come molesti a o violenza, an che di genere, sul luogo di lavoro èinaccettabile. Èfondamentale che ogni atteggiamento che integri mol estia o violenza (sia esso di natura fisica o psicologica, a carattere episodico o sistematico) venga prevenuto attraverso forme di monitorag gi o e attraverso opportune attività di formazione e sensibilizz azione. Nel caso in cui un comportamento molesto o violento si manifesti, dovrà essere segnalato e perseguito in tutte le sedi competenti; poich é il rispetto della dignità, della libertà personale e del la professionalità delle Lavoratrici e dei Lavoratori, si concretizza in un ambiente di lavoro capace di prevenire e contrastare situazioni di violenze e di molestie e di diffondere una cultura del rispetto anche di genere, le imprese ed iloro Esponenti, le Lavoratrici ed iLavoratori favor isc ono relazioni interpersonali basate su princìpi di eguaglianza, collaborazione e di reciproca correttezza;Le Parti nel convincimento che la diffusione di una consapevolezza condivisa sia il primo strumento di prevenzione e nel confermare la sensibilità ed attenzione della Catego ria promuovono la realizzazione di percorsi di informazione/formazione/sensibilizzazione che interessino/coinvolgano tutto il personale, anche mediante l'utilizzo della formazione finanziata. Specifiche attività di info-formazione potranno, in particolare, essere organizzate tutti gli anni il 25 novembre, in occasione della Giornata internazionale per l'eliminazione della viole nza sulle donne, con le seguenti finalità: o favorire un cambiamento culturale più ampio all'interno dell'azienda rafforzando e dan do spazio ad altri modi di intendere ed agire la leadership (sinergia tra modelli maschili efemminili); O sviluppare responsabilità e co nsapevolezza sul tema del vantaggio della parità e de lla valorizzazione delle diversità; O valorizzare punt i di vista di genere; nella medesima prospettiva le Parti valorizzeranno il coinvolgimento delle Commissioni paritetiche sulle pari opportunità previste dalla contrattazione collettiva del Credito Cooperativo, quali sedi primarie in cui ricercare misure e soluzioni a problematiche legate a comportamenti che dovessero risultare contrari ai valori che le Parti stesse condividono con la presente Dichiarazione congiunta, nonché fornendo dati e statistiche idone e per il monitoraggio dei fenomeni e dell'efficacia delle misure di prevenzione e contrasto attuate relazionando nel corso delle Riunioni Periodiche (art. 17 CCNL) alle 00.SS. locali o alle Rappresentanze Sindacali Aziendali; a of e viene garantito ildiritto delle Lavoratr ici e dei Lavoratori (fatta salva la facoltà di ricorrer e all'Autorità Giudiziaria) di denunciare all'azienda le ev en tuali intimidazioni o ritorsioni subite sul luogo di lavoro derivanti da atti o comp ortamenti molesti. Le aziende si impegnano, attraverso la funzione risorse umane 0 altra struttura individuata dall'azienda, a fornire la necessaria assistenza e sostegno a col oro che do vessero risultare vittime di molest ie o violenze, anche di ge nere, sul luogo di lavoro, garantendo la riservatezza de i soggetti coinvolti, valutando in tali ipotesi specifici percorsi di sostegno psicologico in favore delle vittime finalizzati anche al reinserimento professionale, fatte salve le opportune tempest ive iniziative nei confronti degli autori dei comportamenti denunciat i e accertati; e al fine di dare concreta e positiva attuazione a quanto sopr a, le Parti sottolineano l'importanza de ll'emersione del disagio e di evitare l'isolamento del la persona vittima di molestie o violenze, anche di genere, sul luogo di lavoro; e ilcongedo di cui all’art. 24, comma 1, del d. Igs n. 80/2015, previsto per un massimo di tre mesi, per icasi di percorsi di protezione deri vanti da violenza di genere e debitamente certificati, è elevato a sei dodici mesi. Per il tutto il periodo di sospensione lavorativa coperto da congedo, le aziende si imp egnano a versare la quota individ uale della/del Lavoratrice/Lavoratore interessato alla previdenza complementare e garantire la relativa assistenza sanitaria integrativa. Nella radicata consapevolezza dell'importanza della prevenzione attraverso il rafforzamento della cultura del rispetto, anche di genere, le aziende del Credito Cooperativo daranno ampia diffusione alla presente Dichiarazione congiunta. 2 2 2 2 ee a sg gg eg 2 2g ke 2 ae ae 2828 2k OK OK Le Parti nazionali si impegnano a porre pa rticolare e viva attenzione al tema delle violenze e delle molestie, anche legate al genere, e a favorire lo sviluppo di una cultura paritaria, anche organizzativa, idonea atutelare e preservare la dignita delle Lavoratrici e dei Lavoratori, non ché a prevenire e contrastare ogni comportamento contra rio a quanto qui condiviso. Alla luce di quanto previsto dall'art. 26, comma 3-bis, d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, è contrario aquanto qui condiviso ilricorso strumentale ad accuse di molestia o violenza, anche di genere, consapevolmente infondate. Il predetto impegno delle Parti nazionali potrà essere realizzato anche attraverso gli opportuni approfondimenti e le attività di monitoraggio demandate alla Commissione naziona le sulle pari opportunità dall'art. 18 del CCNL FEDERCASSE 9 gennaio 2019. Le Parti si impegnano arealizzare opportune iniziative nell'ambito della bilateralità di categoria per favorire attività a sostegno delle persone vittime di violenza, anche di genere, nonché per favorire una formazione mirata sul tema e a promuovere azioni positive per il contrasto ai fenomeni discriminatori. SA}, LY Vv / [FABI FI L Va AG/EGIL UG La presente Dichi arazione congiunta costituisce allegato “L” al CCNL Federca sse 9 gennaio 2019 per iquadri direttivi e per il personale delle aree professionali delle BCC/CRA Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Dichiarazione delle Parti Le Parti invitano le Aziende a raf for zare iniziative vo lt e alla diffusione della cultura delle pari opportunita e dell’inclus io ne , contro ogni forma di violenza e discriminazione, anche con l’ado zione di politiche e codici di comportamento su tali tematiche. FEDERCASSE FABI FIRST-CISL FISAC-CGIL UGL CREDITO UILCA (pate 4 LCREDIT