Corte di giustizia UE/2006

[OSCURATO:PERSONA] DELL’UNIONE EUROPEA (Seduta plenaria) 26 ottobre 2006 ( * ) «Agente temporaneo – Contratto a tempo indeterminato – Licenziamento – Insufficienza professionale – Obbligo di motivazione – Errore manifesto di valutazione» Nella causa F‑1/05, avente ad oggetto un ricorso proposto ai sensi degli artt. 236 CE e 152 EA, [OSCURATO:PERSONA] , ex agente temporaneo della [OSCURATO:PERSONA] europea per la formazione, residente in Torino, rappresentata dall’avv. M.-A. Lucas, ricorrente, contro [OSCURATO:PERSONA] europea per la formazione (ETF) , rappresentata dal suo direttore, sig.ra M. Dunbar, assistita dall’avv. G. Vandersanden, convenuta, IL TRIBUNALE (Seduta plenaria), composto dal sig. P. [OSCURATO:PERSONA], presidente, dai sigg. H. [OSCURATO:PERSONA] e S. [OSCURATO:PERSONA] (relatore), presidenti di Sezione, dalla sig.ra I. [OSCURATO:PERSONA], dai sigg. H. [OSCURATO:PERSONA], H. [OSCURATO:PERSONA] e S. [OSCURATO:PERSONA], giudici, cancelliere: sig. S. Boni, amministratore vista la fase scritta del procedimento e in seguito alla trattazione orale del 12 luglio 2006, ha pronunciato la seguente Sentenza 1 Con ricorso pervenuto alla cancelleria del Tribunale di primo grado delle Comunità europee il 28 aprile 2005 per fax (con deposito dell’originale il 2 maggio successivo), la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] chiede, in particolare, l’annullamento della decisione della [OSCURATO:PERSONA] europea per la formazione (ETF) 25 giugno 2004, recante risoluzione del suo contratto di agente temporaneo a tempo indeterminato (in prosieguo: la «decisione di licenziamento»). Contesto normativo 2 Ai sensi dell’art. 11, primo comma, del Regime applicabile agli altri agenti delle Comunità (in prosieguo: il «RAA»), le disposizioni degli artt. 11-26 dello Statuto dei funzionari delle Comunità europee (in prosieguo: lo «Statuto») in materia di diritti e doveri dei funzionari sono applicabili per analogia. 3 Ai sensi dell’art. 25, secondo comma, dello Statuto: «Ogni decisione individuale presa in applicazione del presente statuto deve essere immediatamente comunicata per iscritto al funzionario interessato; quelle prese a suo carico devono essere motivate». 4 Inoltre, l’art. 47 del RAA così prevede: «Il contratto dell’agente temporaneo si risolve, oltre che per decesso: (…) c)       per i contratti a tempo indeterminato: i)       alla fine del periodo di preavviso fissato nel contratto; il preavviso non può essere inferiore a un mese per ogni anno di servizio prestato, con un minimo di tre mesi ed un massimo di dieci mesi. Tuttavia, il periodo di preavviso non può avere inizio durante un congedo di maternità o di malattia purché quest’ultimo non superi i tre mesi. È inoltre sospeso per la durata di questi congedi, nei limiti suddetti; (…)». 5 Ai sensi dell’art. 5, lett. b), del contratto di agente temporaneo concluso il 3 gennaio 1995 tra la ricorrente e la convenuta, come modificato con l’atto integrativo del 18 luglio 2000, che ha prorogato tale contratto per un periodo indeterminato: «This contract may be terminated by the institution or by the staff member for any of the reasons specified in articles 47 to 50 of the CEOS, subject to the conditions laid down in those articles. For the purposes of Article 47 § 2.a of the CEOS, should the employee decide to resign, the employee shall give a minimum of three months notice. In derogation from the Article 47 § 2.a of the CEOS, should the Foundation decide to terminate the contract, the Foundation shall give the employee a minimum of six months notice». [Il contratto potrà essere risolto dall’istituzione o dal dipendente per uno dei motivi indicati agli artt. 47‑50 del RAA, alle condizioni ivi previste. Ai fini dell’art. 47, n. 2, lett. a), del RAA, il dipendente può rassegnare le proprie dimissioni con un preavviso minimo di tre mesi. In deroga all’art. 47, n. 2, lett. a), del RAA, la [OSCURATO:PERSONA] potrà risolvere il contratto informando il dipendente con un preavviso minimo di sei mesi]. Fatti 6 La sig.ra [OSCURATO:PERSONA], nata il 21 giugno 1947, è stata assunta il 3 gennaio 1995 quale agente temporaneo di categoria C da parte della ETF, per un periodo di tre anni a partire dal 1° gennaio 1995. Essa è stata provvisoriamente classificata nel grado C 3, primo scatto, e quindi nel grado C 1, secondo scatto, con un atto integrativo al suo contratto di lavoro datato 1° luglio 1996. 7 Il suo contratto è stato prorogato per un ulteriore periodo triennale in data 24 ottobre 1997, e quindi per un periodo indeterminato in data 18 luglio 2000. 8 In generale, dal gennaio 1995 al dicembre 2001 la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] ha svolto sia funzioni di assistente amministrativo responsabile dei fascicoli del personale, e più specificamente delle procedure di assunzione, delle missioni e dei periodi di congedo, sia funzioni di segreteria per una o più persone. 9 Il rapporto sul suo periodo di prova, datato 10 maggio 1995, contiene le osservazioni seguenti: –        sulla «Attitudine a svolgere le proprie funzioni»: giudizio «buono», sebbene alla voce «Comprensione, adattabilità, discernimento» sia presente l’indicazione «insufficiente», giustificata dalla mancanza di precisione, di cura per i dettagli e di attenzione; –        sul «Rendimento»: giudizio «buono», sebbene alla voce «Rapidità nello svolgimento del lavoro» sia presente l’indicazione «insufficiente», giustificata da alcuni ritardi, in particolare nella predisposizione dei contratti del personale; –        sulla «Condotta sul lavoro»: giudizio «molto buono». 10 Il primo rapporto informativo sulla sig.ra [OSCURATO:PERSONA], datato 13 maggio 1997 e riferito al periodo 1995-1997, è complessivamente positivo. In una scala da 1 a 6, da «eccellente» a «assolutamente negativo», la ricorrente ha ottenuto il voto globale di «3», che corrisponde a «soddisfacente». Più specificamente, essa ha ottenuto un giudizio «bene» per le voci «Competenza» e «Condotta sul lavoro», e un giudizio «insoddisfacente» alla voce «Efficacia». È stata nuovamente la mancanza di attenzione e di rapidità ad essere fatta valere a tale proposito. Pur rilevando la valutazione complessivamente positiva le veniva chiesto di dimostrare maggiore precisione e di migliorare il suo «senso politico». 11 Il secondo rapporto informativo, datato 17 giugno 1998 e riferito al periodo 1997‑1998, le ha riconosciuto un voto globale superiore, cioè «2», il che corrisponde a «bene». Infatti, nel suo commento generale, il valutatore rilevava un netto miglioramento delle prestazioni della ricorrente, pur osservando, alla voce «Efficacia» che erano ancora possibili taluni miglioramenti. 12 Il terzo rapporto informativo, datato 17 gennaio 2000 e riferito al periodo 1999‑2000, ha confermato il voto globale «2», non rilevando alcuna debolezza, dal momento che tutte le voci hanno altresì ottenuto una valutazione di «buono». Veniva tuttavia richiesto alla ricorrente di migliorare il suo «time management» (organizzazione del tempo di lavoro). È stata per contro sottolineata la sua conoscenza della disciplina e del funzionamento della ETF. 13 Nel quarto rapporto informativo, datato 29 marzo 2001 e riferito al periodo 2000‑2001, è stato riconosciuto alla ricorrente un giudizio complessivo inferiore, pari a «3». Pur evidenziando la capacità comunicativa della ricorrente, il suo tatto, la sua cortesia, la sua ampia conoscenza della ETF, la sua flessibilità e la sua correttezza nei confronti dei superiori, il rapporto rilevava mancanze in materia informatica e, alla voce «Analisi e discernimento», le veniva richiesto di non giungere a conclusioni troppo rapidamente, soprattutto quando non perfettamente a conoscenza dei fascicoli, e ciò pur ammettendo che essa formulava buone proposte. Le è stato infine suggerito di seguire una formazione per prendere annotazioni durante le riunioni. 14 Dal gennaio 2002 al gennaio 2003 compreso la ricorrente è stata impiegata presso la direzione della ETF, in cui ha svolto funzioni di segretaria e di assistente amministrativa, incaricata in particolare delle missioni e dei congedi dei membri della direzione. 15 Il 9 luglio 2002 il direttore aggiunto della ETF, il sig. [OSCURATO:PERSONA], ha predisposto un rapporto informativo provvisorio sostenendo che la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non possedeva le caratteristiche necessarie per svolgere le proprie funzioni. Tale conclusione si basava su mancanze rilevate nella preparazione delle missioni e nella compilazione delle agende, imputate a mancanza di organizzazione e di controllo, a limitata capacità di utilizzo dei sistemi informatici e ad una conoscenza insufficiente dei compiti e della struttura dell’organizzazione della ETF. Tale rapporto evidenziava tuttavia l’atteggiamento positivo e gli sforzi della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] per svolgere i suoi molteplici compiti. 16 Alla fine dell’anno 2002 i due direttori aggiunti, i sigg. [OSCURATO:PERSONA] e [OSCURATO:PERSONA], hanno compilato, in qualità di «[OSCURATO:PERSONA] officers» (valutatori), un progetto di rapporto informativo sulla sig.ra [OSCURATO:PERSONA] per l’anno 2002, sulla base di un nuovo sistema di valutazione delle prestazioni, applicato a partire dal mese di gennaio del medesimo anno. 17 Il sig. [OSCURATO:PERSONA] ha confermato la sua valutazione del 9 luglio 2002, rilevando una carenza di affidabilità e l’esistenza di gravi carenze in quasi ogni aspetto delle funzioni svolte, pur avendo egli evidenziato gli sforzi compiuti dalla ricorrente per svolgere i suoi compiti. Egli ha rilevato di aver perduto fiducia nella qualità dei suoi servizi e ha concluso che la ricorrente non poteva più continuare a svolgere le sue funzioni. 18 La valutazione del sig. [OSCURATO:PERSONA] era molto meno severa, dal momento che egli riteneva che lo svolgimento dei propri compiti specifici da parte della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] fosse nella maggior parte dei casi soddisfacente, e in alcuni casi buono, sebbene la sua valutazione globale mettesse in evidenza ritardi nell’esecuzione ed errori dovuti alla mancanza di attenzione, spiegabili in parte, a suo giudizio, con un carico di lavoro eccessivo. 19 Nelle sue osservazioni sul rapporto informativo, la sig.ra [OSCURATO:PERSONA], pur contestando talune specifiche critiche del sig. [OSCURATO:PERSONA], o giustificandosi per esse, ha riconosciuto che il posto occupato era per lei troppo gravoso. Essa ha altresì richiamato l’attenzione della direzione sul fatto che i suoi problemi potevano spiegarsi con una temporanea difficoltà della sua memoria dovuta al suo stato di salute, nonché sulle conseguenze assai negative che avrebbe avuto per lei la perdita dell’impiego, in considerazione delle sue risorse finanziarie, della sua situazione familiare e della sua età. Ella ha dunque chiesto di verificare la possibilità di affidarle altri compiti, meno gravosi, nell’ambito della medesima direzione o in altri uffici. 20 Tale rapporto informativo non è mai stato concluso, e non è dunque stato inserito nel fascicolo personale della ricorrente. 21 Il 1° febbraio 2003 la ricorrente è stata assegnata, a tempo indeterminato, al dipartimento «Europa orientale e Asia centrale» (in prosieguo: il «EEAC») della ETF per svolgervi, nell’ambito di un impiego a tempo parziale, le funzioni di segretaria del capo dipartimento, sig.ra [OSCURATO:PERSONA], del capo dipartimento aggiunto, sig.ra [OSCURATO:PERSONA], e del coordinatore della ETF. La domanda di impiego a tempo parziale, come accolta dal direttore, doveva riguardare il periodo dal 1° febbraio 2003 al 31 dicembre 2004 ed era giustificata come «preparation for retirement (as 55 years of age)» (preparazione alla pensione per un agente che ha raggiunto i 55 anni di età). 22 Il rapporto informativo sulla ricorrente, datato 18 marzo 2004 e relativo all’anno 2003, è favorevole. Esso contiene il passaggio seguente: «Pia has achieved her key objectives set for 2003. An assessment of the related key indicators shows that she has been able to perform her tasks effectively and efficiently with respect of deadlines. Pia has shown capacity to concentrate on her work even while having to deal with several issues at the same time. She has made a substantial effort to improve her memory. Pia has improved her IT skills. Pia maintains good, friendly but respectful relations with peers and fellow colleagues». (Pia ha raggiunto i suoi obiettivi fondamentali per il 2003. Una valutazione dei principali indicatori relativi indica che ella è stata in grado di svolgere i suoi compiti in modo efficace ed efficiente, nel rispetto dei termini. Pia ha dimostrato di essere in grado di concentrarsi sul suo lavoro anche dovendo svolgere più attività contemporaneamente. Ella ha compiuto uno sforzo notevole per migliorare la sua memoria. Pia ha migliorato le sue conoscenze informatiche. Pia ha rapporti buoni e amichevoli, ma al tempo stesso rispettosi, con i suoi pari e i suoi colleghi). 23 Quest’ultimo rapporto è stato predisposto dalla sig.ra [OSCURATO:PERSONA], in qualità di capo dipartimento facente funzioni, in assenza della sig.ra [OSCURATO:PERSONA], in congedo di malattia dal novembre 2003 al marzo 2004 incluso, ed è stato vistato dal sig. de [OSCURATO:PERSONA], in qualità di direttore. Sebbene la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non l’abbia firmato, essa compare tuttavia nel rapporto come «[OSCURATO:PERSONA]» accanto alla sig.ra [OSCURATO:PERSONA]. È pacifico che il capo dipartimento non condivideva la valutazione della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] ed aveva un’opinione piuttosto negativa relativamente alle prestazioni della ricorrente. 24 In seguito, la ricorrente ha ritenuto necessario richiedere, nell’ambito di un colloquio con la sig.ra [OSCURATO:PERSONA], di poter svolgere la propria attività a tempo parziale. Infatti, secondo la ricorrente, sebbene l’autorizzazione al lavoro a tempo parziale le fosse stata concessa per il periodo dal 1° febbraio 2003 al 31 dicembre 2004, tale autorizzazione sarebbe nel frattempo venuta meno alla data del 1° febbraio 2004, dal momento che l’art. 1 dell’allegato IV bis allo Statuto, nella sua versione precedente al 1° maggio 2004, limitava la durata di tale autorizzazione al periodo di un anno. In occasione di tale colloquio, tenutosi il 10 maggio 2004, il capo dipartimento ha comunicato alla sig.ra [OSCURATO:PERSONA] che si riservava la possibilità di parlare di tale domanda al direttore, il sig. de [OSCURATO:PERSONA]. 25 Il 17 maggio 2004 la ricorrente ha avuto un colloquio con il sig. de [OSCURATO:PERSONA], il quale le ha proposto di scegliere tra «pensione anticipata» e licenziamento. Il sig. de [OSCURATO:PERSONA] ha anche precisato che,–in caso di licenziamento, la ricorrente avrebbe potuto beneficiare dell’indennità di disoccupazione, ai sensi dell’art. 28 bis del RAA, fino al raggiungimento dell’età minima per la pensione, pari a 60 anni. 26 Il 15 giugno 2004 la ricorrente ha avuto un nuovo colloquio con il sig. de [OSCURATO:PERSONA], questa volta in presenza del mediatore designato dalla ETF. In occasione di tale colloquio, il sig. de [OSCURATO:PERSONA] ha spiegato alla ricorrente che ella era «una persona gentile, ma una segretaria inefficiente» e che, per tale ragione, egli le chiedeva di presentare le dimissioni. 27 In occasione di una terza riunione, il 25 giugno 2004, in presenza di altri responsabili della ETF, il sig. de [OSCURATO:PERSONA] ha consegnato alla ricorrente una lettera di risoluzione del contratto di agente temporaneo, con effetto dal 1° gennaio 2005. Risulta dagli atti che, fissando la data di effetto del licenziamento, il direttore della ETF ha tenuto conto del fatto che, a tale data, l’interessata avrebbe raggiunto i dieci anni di servizio necessari per avere diritto ad una pensione di anzianità. 28 La decisione di licenziamento è del seguente tenore: «[OSCURATO:PERSONA], In accordance with article 47 of the Conditions of Employment of [OSCURATO:PERSONA] and in accordance with the terms and conditions of your contract and its amending clauses, I am very sorry to inform you that your employment as temporary agent within the ETF will be terminated. The amending clause of your contract foresees a period of notice of six months, therefore your last working day will be 31 December 2004. Thank you very much for your contribution to the ETF and let me wish you a lot of success in your future career». ([OSCURATO:PERSONA], ai sensi dell’art. 47 del RAA e delle disposizioni del suo contratto e dei suoi atti integrativi, sono dolente di informarla che il suo contratto di agente temporaneo nell’ambito della ETF sarà risolto. Poiché l’atto integrativo al suo contratto prevede un periodo di preavviso di sei mesi, il suo ultimo giorno di lavoro sarà il 31 dicembre 2004. La ringrazio molto per il contributo che ha dato alla ETF e le auguro i migliori successi nella sua futura carriera). 29 In seguito a tale decisione, la ricorrente è stata assegnata all’unità «Amministrazione e servizi centrali» a partire dal 1° luglio 2004. Su sua domanda, è stata autorizzata a riprendere la sua attività a tempo pieno a partire da tale data. 30 La ricorrente, che ha subito un’operazione chirurgica nell’ottobre 2004, è rimasta in congedo per malattia per tre mesi. Di conseguenza, il suo preavviso è stato sospeso per tre mesi. 31 Il 27 settembre 2004 la ricorrente ha presentato un reclamo contro la decisione di licenziamento ai sensi dell’art. 90, n. 2, dello Statuto. 32 Con decisione 19 gennaio 2005, ricevuta il 21 gennaio successivo, l’autorità abilitata a stipulare i contratti di assunzione (in prosieguo: la «AASC») ha respinto tale reclamo sostenendo che il licenziamento era giustificato dal carattere insoddisfacente e insufficiente delle prestazioni della ricorrente e che la AASC non aveva utilizzato in modo manifestamente errato l’ampio potere discrezionale di cui essa dispone nella valutazione dell’interesse del servizio. Essa avrebbe anche in particolare tenuto conto dell’interesse della ricorrente, rispettando il proprio dovere di sollecitudine, nel fissare la data dell’efficacia del licenziamento. Procedimento e conclusioni delle parti 33 Il presente ricorso è stato inizialmente registrato nella cancelleria del Tribunale di primo grado con il numero T‑180/05. 34 Con ordinanza 15 dicembre 2005 il Tribunale di primo grado, ai sensi dell’art. 3, n. 3, della decisione del Consiglio 2 novembre 2004, 2004/752/CE, Euratom, che istituisce il Tribunale della funzione pubblica dell’Unione europea (GU L 333, pag. 7), ha rimesso la causa a quest’ultimo giudice. Il ricorso è stato registrato nella cancelleria del Tribunale con il numero F‑1/05. 35 La ricorrente chiede che il Tribunale voglia: –        annullare la decisione di licenziamento; –        annullare, se necessario, la decisione 19 gennaio 2005, recante rigetto del suo reclamo del 27 settembre 2004; –        condannare la ETF a pagare, in risarcimento del danno materiale causato dalla decisione di licenziamento, una somma corrispondente alla remunerazione ed alla pensione di cui ella avrebbe beneficiato se avesse potuto proseguire la sua carriera nella ETF fino all’età di 65 anni, ridotta delle indennità di licenziamento e di disoccupazione, nonché della pensione che ella ha percepito o percepirà in seguito al suo licenziamento; –        condannare la ETF a pagare, in risarcimento del danno morale causato dalla decisione di licenziamento, una somma determinata dal Tribunale; –        condannare la convenuta alle spese. 36 La ETF chiede che il Tribunale voglia: –        respingere le domande di annullamento, in quanto infondate; –        respingere, in via principale per irricevibilità e in via subordinata per infondatezza, la domanda per il risarcimento del danno materiale e morale asseritamente subito; –        pronunciarsi sulle spese secondo diritto. Diritto 37 A sostegno del proprio ricorso la ricorrente fa valere quattro motivi, che lamentano rispettivamente: –        la mancata dimostrazione, da parte della ETF, del fatto che la decisione di licenziamento è fondata su un valido motivo giuridico; –        l’illegittimità e la contrarietà all’interesse del servizio della motivazione della decisione di licenziamento, in quanto tale motivazione, ovvero il rifiuto della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] di mantenere la ricorrente al proprio servizio dopo il 31 dicembre 2004, sarebbe fondata su una decisione in tal senso presa, all’insaputa della ricorrente, prima della sua assegnazione al dipartimento EEAC; –        l’illegittimità e l’arbitrarietà della motivazione della decisione di licenziamento, in quanto il rifiuto della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] di mantenere la ricorrente al proprio servizio dopo il 31 dicembre 2004 si fonderebbe sulle valutazioni negative di cui ella era stata precedentemente oggetto; –        l’assenza di motivazione, la violazione dei diritti della difesa e l’errore manifesto di valutazione, in quanto il rifiuto della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] di mantenere la ricorrente al suo servizio dopo il 31 dicembre 2004 o dopo la decisione di licenziamento sarebbe giustificato dall’insufficienza professionale di quest’ultima. Sul primo e sul quarto motivo 38 Il primo e il quarto motivo devono essere esaminati insieme. Argomenti delle parti 39 A sostegno del suo primo motivo, la ricorrente afferma che una decisione di licenziamento deve fondarsi su un motivo giuridicamente ammissibile, fondato sull’interesse del servizio ed estraneo ad ogni arbitrarietà (v., in tal senso, sentenza della Corte 1° marzo 1962, causa 25/60, [OSCURATO:PERSONA]/Parlamento, Racc. pag. 41, in particolare pagg. 57‑59). Toccherebbe all’amministrazione fornire la prova di ciò, soprattutto quando la decisione di licenziamento è in contraddizione apparente con taluni elementi del fascicolo come, in questo caso, l’ultimo rapporto informativo favorevole sull’interessata, relativo al 2004. 40 Secondo la ricorrente il motivo reale del licenziamento deve, nel presente caso, essere individuato nell’impegno preso dal sig. de [OSCURATO:PERSONA] nei confronti della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] di non mantenere la ricorrente al suo servizio oltre il 31 dicembre 2004, data alla quale quest’ultima avrebbe potuto far valere il suo diritto alla pensione. Un simile impegno sarebbe stato manifestamente arbitrario, pregiudicando, per il futuro, lo svolgimento dei propri compiti da parte della ricorrente. 41 L’argomento svolto dalla convenuta nella decisione che ha respinto il reclamo, finalizzato a dimostrare che la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non approvava il contenuto positivo dell’ultimo rapporto informativo della ricorrente e che avrebbe desiderato modificarlo, sarebbe privo di ogni fondamento, dal momento che, da un lato, la stessa sig.ra [OSCURATO:PERSONA] avrebbe, in data 24 luglio 2003, in occasione di una riunione di valutazione intermedia, comunicato alla ricorrente di essere interamente soddisfatta di lei sia per la sua condotta nel servizio che per lo svolgimento dei suoi compiti e che, dall’altro, la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non sarebbe stata in condizione di valutare oggettivamente le prestazioni della ricorrente a causa delle vacanze estive e della sua assenza per malattia dal novembre 2003 al marzo 2004. In ogni caso, se la decisione di licenziamento si fonda sull’opinione sfavorevole della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] nei confronti della ricorrente, quest’ultima non ne sarebbe stata informata prima dell’adozione di tale decisione, che sarebbe dunque stata presa in violazione dei diritti della difesa. 42 Anche se la decisione che ha respinto il reclamo tenta di dimostrare che, complessivamente, le prestazioni della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] erano state insoddisfacenti, il che costituirebbe l’unico motivo del suo licenziamento, essa si baserebbe, a tal fine, soltanto sulla valutazione negativa o sfumata delle prestazioni della ricorrente fornita, nel passato, da alcuni dei suoi superiori gerarchici e sulla circostanza che il suo carico di lavoro e le esigenze dei suoi superiori erano stati normali, tenuto conto del suo grado C 1 e delle piccole dimensioni della ETF. Ebbene, la convenuta non sarebbe riuscita a dimostrare che le prestazioni della ricorrente al servizio della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non erano state soddisfacenti, o che le stesse non bastavano per dissipare i dubbi risultanti dalle valutazioni di cui ella era stata oggetto in precedenza relativamente alle sue capacità professionali. 43 Inoltre, i rapporti informativi per il periodo dal 1995 al 2002 non sarebbero sufficienti per giustificare un licenziamento, dal momento che gli stessi sarebbero stati complessivamente soddisfacenti, ovvero favorevoli o molto favorevoli, sebbene alcuni di essi indicassero la presenza di alcune insufficienze, e dal momento che il rapporto per l’anno 2002 non sarebbe mai stato concluso. 44 In presenza di un’apparente contraddizione tra la decisione di licenziamento e il rapporto informativo del 18 marzo 2004, la ETF non avrebbe dunque dimostrato, almeno nella sua decisione di rigetto del reclamo, che la citata decisione si fondava su un motivo giuridicamente valido. 45 A sostegno del suo quarto motivo la ricorrente aggiunge, per il caso in cui la decisione di licenziamento si fondasse non sul rifiuto della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] di mantenerla al proprio servizio dopo il 31 dicembre 2004, ma invece sulla sua presunta insufficienza professionale complessiva, anche all’interno del dipartimento EEAC, che tale decisione sarebbe stata presa in violazione dei diritti della difesa e sulla base di valutazioni manifestamente errate. 46 Infatti, tale opinione negativa sarebbe stata fondata su valutazioni non portate a conoscenza della ricorrente (come il rifiuto del capo del dipartimento «Tempus» di concederle un colloquio in seguito alla presentazione della sua candidatura per un posto vacante nell’ambito di tale dipartimento) o prive di carattere definitivo (come il progetto di rapporto informativo per il 2002). 47 Inoltre le valutazioni negative contenute nei passati rapporti avrebbero pesato ben di più della valutazione assai favorevole espressa dalla sig.ra [OSCURATO:PERSONA] nell’ultimo rapporto, senza che il direttore abbia indicato, nella decisione di licenziamento o nel corso delle riunioni che l’hanno preceduta, i motivi per i quali egli riteneva che gli aspetti negativi dovessero prevalere su quelli positivi. Ebbene, le valutazioni negative espresse nei confronti della ricorrente nel passato potrebbero spiegarsi, in particolare, con il notevole carico di lavoro che ella all’epoca doveva sopportare, nonché con le esigenze dei suoi superiori gerarchici. 48 Le ragioni per le quali la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] non era d’accordo con le valutazioni contenute nel rapporto per il 2004 non sarebbero state né portate a conoscenza della ricorrente in occasione delle riunioni del 17 maggio e del 15 e 25 giugno 2004, né indicate nella decisione di licenziamento o nella decisione che ha respinto il reclamo. Poiché l’opinione sfavorevole della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] avrebbe determinato l’adozione della decisione di licenziamento, i diritti della difesa della ricorrente sarebbero stati violati, e tale decisione sarebbe viziata da un’insufficienza di motivazione talmente grave da equivalere ad un’assenza di motivazione. 49 La ricorrente lamenta infine la violazione del dovere di sollecitudine, dal momento che la decisione di licenziamento avrebbe considerato solo in modo manifestamente insufficiente i suoi meriti e i suoi legittimi interessi. Infatti il licenziamento, intervenuto due anni prima che essa raggiungesse l’età minima per la pensione, le avrebbe causato, oltre ad un danno materiale, un grave danno morale, consistente in un sentimento di profonda umiliazione e di ingratitudine, nonostante gli sforzi che avrebbe profuso per svolgere al meglio i suoi gravosi compiti. Sebbene le sue prestazioni siano state talvolta oggetto di critiche, le stesse si spiegherebbero con il doppio carico di lavoro che ella avrebbe assunto al servizio di due direttori aggiunti e con i suoi problemi di salute. 50 La convenuta osserva che, in generale, non esiste, né nel RAA né nel contratto di lavoro della ricorrente, alcuna base giuridica che la obblighi a motivare la decisione di licenziamento (v., in tal senso, sentenze della Corte 18 ottobre 1977, causa 25/68, Schertzer/Parlamento, Racc. pag. 1729, e del Tribunale di primo grado 28 gennaio 1992, causa T‑45/90, Speybrouck/Parlamento, Racc. pag. II‑33). Gli artt. 47‑50 del RAA non conterrebbero alcun rinvio all’art. 11 del RAA né, a maggior ragione, per analogia, all’art. 25 dello Statuto, che stabilisce l’obbligo di motivazione per le decisioni pregiudizievoli. 51 Ciò detto, nel caso in esame la ricorrente sarebbe stata licenziata, come risulta dai colloqui del 15 e del 25 giugno 2004 con il sig. de [OSCURATO:PERSONA], poiché le sue prestazioni sono state ritenute insufficienti e insoddisfacenti al punto da far venire meno la fiducia nei suoi confronti. La convenuta contesta dunque l’esistenza di una qualunque decisione che sarebbe stata presa alla fine del 2002, prima dell’assegnazione della ricorrente al dipartimento EEAC, sulla base della quale sarebbe stato inteso che ella avrebbe cessato di lavorare al 31 dicembre 2004. 52 Secondo la convenuta, il fatto di licenziare un dipendente per un motivo legato all’insufficienza professionale e alla qualità insoddisfacente delle sue prestazioni è conforme all’interesse generale. 53 La constatazione delle insufficienze professionali della ricorrente deriverebbe oggettivamente dai vari rapporti sul periodo di prova e informativi relativi al periodo dal 1995 al 2002, sul contenuto dei quali l’interessata ha potuto, in occasione della loro predisposizione, manifestare le proprie osservazioni. In allegato alla sua controreplica, la convenuta ha prodotto numerose dichiarazioni giurate redatte nel febbraio e nel marzo 2006 dai sigg. de [OSCURATO:PERSONA] e [OSCURATO:PERSONA] e dal sig. [OSCURATO:PERSONA], ex capo del personale e dell’amministrazione, nonché dalla sig.ra [OSCURATO:PERSONA] e dalla sig.ra [OSCURATO:PERSONA], segretaria alla ETF. 54 Le osservazioni negative formulate in modo preciso e ripetuto da parte dei valutatori avrebbero riguardato sia il tipo che il livello dei compiti affidati alla ricorrente. Ebbene, tali compiti (in particolare l’organizzazione dell’agenda e dei viaggi della direzione, le domande di missione, le prenotazioni di camere d’albergo e la riproduzione di documenti per le riunioni) sarebbero stati non soltanto poco impegnativi in relazione alle competenze normalmente richieste ad una segretaria di grado C 1, ma anche quantitativamente limitati. Sia la qualità che la quantità dei compiti sarebbero dunque state inferiori alla media richiesta per un lavoro di segretariato di tale livello. Non vi sarebbe dunque stato, nel caso in esame, alcun manifesto errore di valutazione. 55 Il rapporto informativo per l’anno 2003, cioè il solo favorevole alla ricorrente, non può modificare la valutazione negativa complessiva, dal momento che lo stesso riflette, per una limitata parte dell’anno in questione, soltanto l’opinione del capo dipartimento «facente funzione», e non quella del capo dipartimento, che si trovava, al momento della predisposizione di tale rapporto, in congedo di malattia. 56 La convenuta aggiunge che la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] avrebbe tentato, allontanandosi dall’opinione negativa della sig.ra [OSCURATO:PERSONA], di incoraggiare la ricorrente, nonostante le sue scarse prestazioni, e di non demotivarla in futuro. 57 Quando la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] ha ripreso il suo lavoro dopo il congedo di malattia e le ferie annuali, il rapporto informativo in questione sarebbe già stato definitivo e non avrebbe dunque potuto essere modificato. 58 Inoltre, il sig. de [OSCURATO:PERSONA] avrebbe informato con estrema chiarezza la ricorrente, in occasione delle riunioni del 15 e del 25 giugno 2004, di ciò che le era rimproverato. La ricorrente non poteva ignorare, secondo la convenuta, le critiche formulate nei suoi confronti a partire dal 1995. Pertanto, avendo la ricorrente avuto la possibilità di esprimere le proprie valutazioni, non potrebbe rimproverarsi alla ETF alcuna violazione dei diritti della difesa. 59 Infine, sebbene la ricorrente abbia effettivamente avuto problemi di salute, ciò non sarebbe mai stato considerato un elemento a suo sfavore, né utilizzato per giustificare il licenziamento. In ogni caso, le mancanze professionali fatte valere sarebbero state preesistenti al peggioramento del suo stato di salute. Giudizio del Tribunale 60 Si deve innanzitutto rispondere all’argomento avanzato dalla convenuta secondo cui non esiste, né nel RAA né nel contratto di lavoro della ricorrente, alcun fondamento giuridico che l’avrebbe obbligata a motivare la decisione di licenziamento. 61 Si deve in proposito ricordare che, secondo una costante giurisprudenza (sentenza della Corte 26 novembre 1981, causa 195/80, Michel/Parlamento, Racc. pag. 2861, punto 22; sentenza del Tribunale di primo grado 20 marzo 1991, causa T‑1/90, Pérez-[OSCURATO:PERSONA]/Commissione, Racc. pag. II‑143, punto 73; 18 marzo 1997, cause riunite T‑178/95 e T‑179/95, Picciolo e Calò/Comitato delle regioni, Racc PI pagg. I‑A‑51 e II‑155, punto 33; 20 luglio 2001, causa T‑351/99, Brumter/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑165 e II‑757, punto 28; 16 marzo 2004, causa T‑11/03, Afari/BCE, Racc. PI pagg. I‑A‑65 e 267, punto 37,; 6 luglio 2004, causa T‑281/01, Huygens/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑203 e II‑903, punto 105, e 3 ottobre 2006, causa T‑171/05, Nijs/Corte dei conti, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 36), l’obbligo di motivazione costituisce un principio essenziale del diritto comunitario, a cui si può derogare soltanto per ragioni imperative. Esso ha l’obiettivo, da un lato, di consentire all’interessato di verificare se sia fondato o meno l’atto a lui pregiudizievole e di valutare l’opportunità di proporre un ricorso e, dall’altro, di rendere possibile il controllo giurisdizionale. 62 Tale principio, fissato all’art. 253 CE e ripreso all’art. 25, secondo comma, dello Statuto, fa esattamente parte dei diritti e dei doveri dei dipendenti cui fa rinvio l’art. 11 del RAA. La Corte ha affermato, a tale proposito, nelle sue sentenze 15 luglio 1960, cause riunite 43/59, 45/59 e 48/59, [OSCURATO:PERSONA] e a./Commissione (Racc. pag. 903, in particolare pag. 923), e 16 dicembre 1960, causa 44/59, Fiddelaar/Commissione (Racc. pag. 1049, in particolare pag. 1068), che spetta all’autorità competente indicare, in modo preciso e suscettibile di impugnazione, i motivi che l’hanno spinta a risolvere unilateralmente il contratto di lavoro esistente tra l’istituzione e un membro del suo personale. 63 È vero che, nella sentenza Schertzer/Parlamento, cit. (punti 38-40), la Corte, relativamente alla risoluzione di un contratto di agente temporaneo, è giunta, sulla base dell’art. 47 del RAA, nella sua versione applicabile ai fatti della controversia, ad una conclusione differente. Secondo la Corte, il rapporto di lavoro di un agente temporaneo si conclude, per i contratti a tempo indeterminato, allo scadere del periodo di preavviso previsto nel contratto, ai sensi dell’art. 47, n. 2, del RAA. In tal senso, la risoluzione unilaterale di tale contratto, espressamente prevista da detta disposizione, fondata su un ampio potere discrezionale dell’autorità competente e riconosciuta dal dipendente nel momento stesso della sua assunzione, trova la propria giustificazione nel contratto di lavoro, e non ha pertanto bisogno di essere motivata. È sotto tale profilo che la situazione di un agente temporaneo si distingue essenzialmente da quella di un dipendente di ruolo tutelato dallo Statuto, così da escludere l’applicazione analogica dell’art. 25 dello Statuto, nonostante il rinvio generale dell’art. 11 del RAA agli artt. 11-26 dello Statuto. 64 Tale interpretazione è stata confermata da una giurisprudenza costante (sentenza della Corte 19 giugno 1992, causa C‑18/91 P, V/Parlamento, Racc. pag. I‑3997, punto 39; sentenze del Tribunale di primo grado Speybrouck/Parlamento, cit., punto 90; 17 marzo 1994, causa T-51/91, Hoyer/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑103 e II‑341, punto 27, e causa T‑52/91, Smets/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑107 e II‑353, punto 24; 5 dicembre 2002, causa T‑70/00, Hoyer/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑247 e II‑1231, punto 55; 7 luglio 2004, causa T‑175/03, Schmitt/AER, Racc. PI pagg. I‑A‑211 e II‑939, punti 57 e 58; 23 febbraio 2006, causa T‑471/04, Kazantzoglou/AER, non ancora pubblicata nella Raccolta, punti 43 e 44, e 6 giugno 2006, causa T-10/02, Girardot/Commissione, non ancora pubblicata nella Raccolta, punto 72). 65 Tuttavia, tenendo conto dell’evoluzione giuridica in materia di tutela del lavoratore contro il licenziamento e di utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi, nonché della giurisprudenza comunitaria relativa alla necessità di formale motivazione degli atti potenzialmente pregiudizievoli, ritenuta, come è stato evidenziato al punto 61 della presente sentenza, un principio essenziale del diritto comunitario, è necessario verificare se la risoluzione unilaterale di un contratto a tempo indeterminato di un agente temporaneo possa essere priva di motivazione. 66 In primo luogo, come risulta dalla seconda frase del preambolo e dal punto 6 delle considerazioni generali dell’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, attuato con la direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE (GU L 175, pag. 43), i contratti a tempo indeterminato costituiscono «la forma comune dei rapporti di lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori», caratterizzati dalla stabilità dell’impiego, mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori. A tale proposito, la Corte ha sottolineato che il beneficio della stabilità dell’impiego costituisce un elemento fondamentale della protezione dei lavoratori (sentenza 22 novembre 2005, causa C‑144/04, Mangold, Racc. pag. I‑9981, punto 64; v. anche sentenza 4 luglio 2006, causa C‑212/04, Adeneler e a., Racc. Pag. I-6057, punto 62). 67 Il fatto che il contratto in discussione sia stato concluso con un soggetto di diritto internazionale pubblico non è in grado di rimettere in discussione la rilevanza di tale constatazione nell’ambito della presente causa. Al punto 54 della sentenza Adeneler e a., cit., la Corte ha infatti affermato che la direttiva 1999/70 e l’accordo quadro citato dovevano applicarsi ai contratti e ai rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi con le amministrazioni e altri enti del settore pubblico (v. anche sentenza della Corte 7 settembre 2006, causa C‑53/04, Marrosu e Sardino, Racc. Pag. I-7213, punto 39, e C‑180/04, Vassallo, Racc. Pag. I-7251, punto 32). 68 Ebbene, consentire al datore di lavoro di porre fine, senza indicare i motivi della risoluzione, ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con l’unica condizione del rispetto di un periodo di preavviso, significherebbe ignorare la natura stessa dei contratti di lavoro a tempo indeterminato, dal momento che essi garantiscono una certa sicurezza dell’impiego, e attenuare la distinzione fra tale categoria di contratti e quella dei contratti a tempo determinato. Sebbene la stabilità dell’impiego tipica dei contratti a tempo indeterminato non sia comparabile a quella garantita dallo Statuto ai dipendenti di ruolo (v., in tal senso, sentenza Speybrouck/Parlamento, cit., punto 90), dal momento che gli agenti temporanei non hanno diritto a beneficiare di un contratto di lavoro permanente, resta però il fatto che la categoria dei contratti di lavoro a tempo indeterminato presenta una specificità, dal punto di vista della sicurezza dell’impiego, che la distingue in modo essenziale da quella dei contratti di lavoro a tempo determinato. 69 In secondo luogo, è necessario prendere in considerazione l’esistenza di standard internazionali che indicano le condizioni minime necessarie, in uno Stato di diritto, per evitare licenziamenti abusivi dei lavoratori. [OSCURATO:PERSONA], ai sensi dell’art. 4 della convenzione n. 158 dell’Organizzazione internazionale del lavoro (in prosieguo: l’«OIL») relativa all’interruzione del rapporto di lavoro per volontà del datore di lavoro, adottata il 22 giugno 1982, «un lavoratore non potrà essere licenziato in mancanza di un valido motivo di licenziamento legato all’attitudine o alla condotta del lavoratore, o basato sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio». Allo stesso modo, l’art. 24, lett. a), della Carta sociale europea, riveduta, del Consiglio d’Europa (n. 163), la quale, secondo la relazione illustrativa della stessa, «si ispira alla convenzione n. 158 dell’OIL», garantisce «il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo legato alle loro attitudini o alla loro condotta o basato sulle necessità di funzionamento dell’impresa, dello stabilimento o del servizio». 70 Il citato art. 24, lett. a), è stato a sua volta fonte di ispirazione per il testo dell’art. 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000 (GU C 364, pag. 1). Ai sensi di quest’ultimo articolo, «ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali». L’art. 41, n. 2, terzo trattino, di tale Carta prevede altresì, in via generale, per una buona amministrazione, «l’obbligo per l’amministrazione di motivare le proprie decisioni». 71 Come risulta dal suo preambolo, l’obiettivo principale della citata Carta è quello di riaffermare «i diritti derivanti in particolare dalle tradizioni costituzionali e dagli obblighi internazionali comuni agli Stati membri, dal trattato sull’Unione europea e dai trattati comunitari, dalla [CEDU], dalle carte sociali adottate dalla Comunità e dal Consiglio d’Europa, nonché i diritti riconosciuti dalla giurisprudenza della Corte (…) e da quella della Corte europea dei diritti dell’uomo» (v., in tal senso, sentenza della Corte 27 giugno 2006, causa C‑540/03, Parlamento/Consiglio, Racc. Pag. I-5769, punto 38). 72 Inoltre, proclamando solennemente la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea, il Parlamento, il Consiglio e la Commissione hanno necessariamente inteso riconoscerele un significato particolare, di cui è necessario in questo caso tener conto per interpretare le disposizioni dello Statuto e del RAA. 73 Si deve in proposito rilevare che nessuna ragione imperativa consente di negare agli agenti temporanei, ai sensi del RAA, una tutela contro i licenziamenti ingiustificati, in particolare qualora gli stessi beneficino di un contratto a tempo indeterminato o, vincolati da un contratto a tempo determinato, siano licenziati prima della scadenza di quest’ultimo. 74 Al fine di garantire una protezione sufficiente in tal senso, si deve, da un lato, consentire agli interessati di verificare se i loro legittimi interessi siano stati rispettati o violati nonché di valutare l’opportunità di rivolgersi al giudice e, dall’altro, permettere a quest’ultimo di svolgere il suo controllo, il che significa ammettere l’esistenza di un obbligo di motivazione a carico dell’autorità competente. 75 Si deve ancora aggiungere che il riconoscimento di un tale obbligo di motivazione a carico dell’autorità competente non esclude che quest’ultima disponga di un ampio potere discrezionale in materia di licenziamento e che, pertanto, il controllo del giudice comunitario si limiti alla verifica dell’assenza di errori manifesti e di sviamento di potere (sentenze del Tribunale di primo grado 11 febbraio 1999, causa T‑79/98, [OSCURATO:PERSONA]/EMEA, Racc. PI pagg. I‑A‑29 e II‑127, punto 55; 12 dicembre 2000, causa T‑223/99, Dejaiffe/UAMI, Racc. PI pagg. I‑A‑277 e II‑1267, punto 53, e 6 febbraio 2003, causa T‑7/01, Pyres/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑37 e II‑239, punti 50 e 51). 76 Si deve inoltre rilevare che il testo dell’art. 47 del RAA non contrasta con le considerazioni precedenti, in quanto tale articolo si limita, al punto c), sub i), a prevedere la fissazione di un preavviso e a stabilirne la durata, senza affrontare il problema della giustificazione del licenziamento. 77 Alla luce di quanto sopra si deve verificare, nel presente caso, da un lato, se la decisione di licenziamento ha rispettato l’obbligo di motivazione in quanto forma sostanziale e, dall’altro, relativamente al fondamento dei motivi dell’atto, se la ETF si è mantenuta entro limiti ragionevoli e non ha utilizzato il suo potere discrezionale in modo manifestamente errato. 78 Per quanto riguarda, da un lato, l’obbligo di formale motivazione, risulta dalla giurisprudenza che la sua estensione deve essere valutata in base alle circostanze concrete, in particolare al contenuto dell’atto, alla natura dei motivi fatti valere e all’interesse che il destinatario può avere all’ottenimento di spiegazioni (sentenze del Tribunale di primo grado 9 marzo 2000, causa T‑10/99, [OSCURATO:PERSONA]/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑47 e II‑203, punto 41, e 12 dicembre 2002, cause riunite T‑338/00 e T‑376/00, Morello/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑301 e II‑1457, punto 46). È anche necessario, per valutare la sufficienza di una motivazione, collocarla nel contesto in cui si inquadrava l’adozione dell’atto impugnato (sentenze del Tribunale di primo grado 27 aprile 1999, causa T‑283/97, Thinus/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑69 e II‑353, punto 77, e Morello/Commissione, cit., punto 47). 79 Nel caso di un provvedimento di licenziamento di un agente assunto con contratto a tempo indeterminato, è particolarmente importante che i motivi alla base di tale provvedimento siano, in generale, chiaramente indicati per iscritto, di preferenza nel testo stesso della decisione in esame. È infatti questo solo atto, la cui legittimità deve valutarsi alla data di adozione, che concretizza la decisione dell’istituzione. Tuttavia, l’obbligo di indicare i motivi del licenziamento può anche essere considerato rispettato qualora l’interessato sia stato debitamente informato, in occasione di colloqui con i suoi superiori, di tali motivi e la decisione della AASC sia intervenuta a breve distanza da tali colloqui. La AASC può anche, eventualmente, integrare tale motivazione in fase di decisione sul reclamo proposto dall’interessato. 80 Nel presente caso, risulta dalla documentazione che la ricorrente è stata informata, in occasione dei colloqui avuti con il sig. de [OSCURATO:PERSONA] il 15 e il 25 giugno 2004, delle ragioni, legate ad una presunta insufficienza professionale, per le quali si è deciso di porre fine al suo contratto di agente temporaneo. Ulteriori precisazioni sono state fornite utilmente dalla AASC in risposta al reclamo della ricorrente, così da consentire a quest’ultima di valutare il fondamento della decisione di licenziamento e da fornirle la possibilità di proporre il suo ricorso dinanzi al Tribunale. 81 Ne consegue che deve essere respinta la censura in cui si lamenta una violazione dell’obbligo di motivazione. 82 Per quanto riguarda, d’altra parte, il fondamento dei motivi alla base della decisione di licenziamento, si deve esaminare la valutazione compiuta dalla ETF circa l’interesse del servizio, limitandosi alla verifica dell’assenza di errori manifesti, come è stato ricordato al punto 75 della presente sentenza. 83 Risulta altresì da una costante giurisprudenza che l’autorità competente, quando prende decisioni relative alla situazione di un dipendente, deve prendere in considerazione tutti gli elementi che possono influenzare la sua decisione, in particolare l’interesse del dipendente stesso. Ciò risulta infatti dal dovere di sollecitudine dell’amministrazione, che rispecchia l’equilibrio dei diritti e dei doveri reciproci creati dallo Statuto, e per analogia dal RAA, nell’ambito dei rapporti tra l’autorità pubblica e i suoi dipendenti (sentenze del Tribunale di primo grado Pyres/Commissione, cit., punto 51, e 1° marzo 2005, causa T‑258/03, Mausolf/Europol, Racc. PI pagg. I‑A-45 e II‑189 e II‑189, punto 49; v. anche, in tal senso, sentenza della Corte 29 giugno 1994, causa C‑298/93 P, Klinke/Corte di giustizia, Racc. pag. I‑3009, punto 38; sentenze del Tribunale di primo grado 18 aprile 1996, causa T‑13/95, Kyrpitsis/CESE, Racc. PI pagg. I‑A‑167 e II‑503, punto 52, e Dejaiffe/UAMI, cit., punto 53). 84 Nel presente caso, per giustificare il licenziamento, la ETF ha fatto valere soltanto l’insufficienza professionale «complessiva» della ricorrente, che sarebbe stata dimostrata da tutta una serie di rapporti informativi sfavorevoli o critici nei confronti delle prestazioni di quest’ultima. Il rapporto informativo per l’anno 2003, il solo favorevole alla ricorrente, secondo la convenuta non sarebbe stato sufficiente per invertire tale tendenza generale. 85 A tale proposito, sebbene insufficienze come la mancanza di attenzione, di precisione e di rapidità nell’esecuzione dei compiti siano state spesso rimproverate alla ricorrente nel corso di tutta la sua carriera, risulta dai vari rapporti sul periodo di prova o informativi che la valutazione dei meriti della ricorrente, contrariamente a quanto affermato dalla convenuta, è stata complessivamente soddisfacente, ovvero buona (per il periodo 1997-2000 e per il 2003). 86 È vero che valutazioni assai negative sono state formulate da due persone in particolare, e cioè: –        il sig. [OSCURATO:PERSONA], direttore aggiunto, del quale la ricorrente è stata segretaria dal gennaio 2002 al gennaio 2003, che, nel rapporto informativo intermedio del 9 luglio 2002, ha ritenuto che ella non possedesse i requisiti sufficienti per svolgere le sue funzioni; allo stesso modo, nell’ambito di un progetto di rapporto informativo per l’anno 2002, egli ha rilevato una mancanza di affidabilità e gravi limiti pressoché in tutti gli aspetti dei compiti che essa svolgeva; –        la sig.ra [OSCURATO:PERSONA], capo dipartimento, predella quale la ricorrente è stata parimenti segretaria dal 1° febbraio 2003 al 30 giugno 2004. 87 Tuttavia, per quanto riguarda, da un lato, il progetto di rapporto informativo per l’anno 2002, non solo questo testo non è mai stato concluso, ma la valutazione dell’altro direttore aggiunto, il sig. [OSCURATO:PERSONA], per il quale la ricorrente ha altresì lavorato nel corso del medesimo periodo, era inoltre assai meno severa, dal momento che quest’ultimo aveva ritenuto soddisfacente, ovvero buona, l’esecuzione dei compiti da parte dell’interessata, sebbene egli individuasse taluni problemi attribuiti, in parte, ad un eccessivo carico di lavoro. 88 D’altra parte, il rapporto informativo per l’anno 2003, redatto il 18 marzo 2004 dalla sig.ra [OSCURATO:PERSONA], per la quale la ricorrente ha parimenti lavorato, e vistato del sig. de [OSCURATO:PERSONA] il 31 marzo 2004, cioè circa due mesi prima dei colloqui nel corso dei quali egli ha manifestato alla ricorrente la sua intenzione di risolvere il contratto, era particolarmente favorevole alla ricorrente. Risulta infatti da esso che ella «has achieved her key objectives set for 2003 (…) has been able to perform her tasks effectively and efficiently with respect of deadlines (…) has shown capacity to concentrate on her work even while having to deal with several issues at the same time (…) has made a substantial effort to improve her memory (…) has improved her IT skills (…) maintains good, friendly but respectful relations with peers and fellow colleagues» [ha raggiunto i suoi obiettivi fondamentali per il 2003 (…) è stata in grado di svolgere i suoi compiti in modo efficace ed efficiente, nel rispetto dei termini (…) ha dimostrato di essere in grado di concentrarsi sul suo lavoro anche dovendo svolgere più attività contemporaneamente (…) ha compiuto uno sforzo notevole per migliorare la sua memoria (…) ha migliorato le sue conoscenze informatiche (…) ha rapporti buoni e amichevoli, ma al tempo stesso rispettosi, con i suoi pari e i suoi colleghi]. 89 Il Tribunale non può riconoscere alle dichiarazioni unilaterali allegate alla controreplica della convenuta, redatte dopo la presentazione del ricorso e finalizzate a completare i rapporti informativi sulla ricorrente o a dimostrare che gli stessi erano errati nella loro valutazione globale, il medesimo valore riconosciuto ai rapporti stessi, dal momento che questi ultimi sono stati predisposti in seguito ad una procedura in contraddittorio avente precisamente l’obiettivo di consentire la valutazione oggettiva dei meriti dell'agente interessato. 90 Inoltre, non risulta dagli atti che le prestazioni professionali della ricorrente siano bruscamente peggiorate tra la predisposizione del suo ultimo rapporto informativo da parte della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] nel marzo 2004, che rilevava lo svolgimento dei suoi compiti con efficacia e nel rispetto dei termini, e l’adozione della decisione di licenziamento meno di tre mesi dopo. Quest’ultima decisione è tanto più contestabile dal momento che è stata adottata poco tempo dopo tale rapporto informativo. 91 Ne consegue, senza che sia necessario esaminare le censure relative alla violazione dei diritti della difesa e del dovere di sollecitudine, né gli altri motivi fatti valere dalla ricorrente, che la decisione di licenziamento è viziata da un errore manifesto di valutazione e deve di conseguenza essere annullata. 92 L’annullamento di un atto da parte del giudice comporta l’eliminazione retroattiva di tale atto dall’ordinamento giuridico (sentenza della Corte 26 aprile 1988, cause riunite 97/86, 99/86, 193/86 e 215/86, Asteris e a./Commissione, Racc. pag. 2181, punto 30, e sentenza del Tribunale di primo grado 31 marzo 2004, causa T‑10/02, Girardot/Commissione, Racc. PI pagg. I‑A‑109 e II‑483, punto 84). Quando all’atto annullato è già stata data esecuzione, l’eliminazione dei suoi effetti impone di ristabilire la situazione giuridica nella quale la parte ricorrente si trovava precedentemente all’adozione dello stesso (sentenza della Corte 31 marzo 1971, causa 22/70, Commissione/Consiglio, Racc. pag. 263, punto 60, e sentenza del Tribunale di primo grado 31 marzo 2004, Girardot/Commissione, cit., punto 84). 93 Tuttavia, senza che sia necessario, in questo caso, interrogarsi sull’esistenza di un eventuale diritto alla reintegrazione del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, si deve constatare che, in udienza, la ricorrente ha dichiarato che il suo stato di salute si è fortemente aggravato e che ella non sarebbe fisicamente in grado di riprendere un’attività all’interno della ETF. Pertanto, al fine di garantire, nell’interesse della ricorrente, un’efficacia pratica alla sentenza di annullamento, il Tribunale deve utilizzare la competenza anche di merito che gli è conferita nelle controversie di natura pecuniaria, invitando la convenuta a cercare una soluzione equa in grado di tutelare adeguatamente i diritti della sig.ra [OSCURATO:PERSONA] (v., in tal senso, sentenza della Corte 6 luglio 1993, causa C‑242/90 P, Commissione/Albani e a., Racc. pag. I‑3839, punto 13, e sentenza del Tribunale di primo grado 31 marzo 2004, Girardot/Commissione, cit., punto 89). 94 Ne consegue che le parti sono invitate, in primo luogo, a ricercare un accordo per determinare un equo risarcimento in denaro per il licenziamento della ricorrente e, successivamente, ad informare il Tribunale della somma così determinata o, in mancanza di accordo, a presentare ad esso le rispettive proposte di importo, entro un termine di tre mesi dalla pronuncia della presente sentenza. 95 Per valutare tale risarcimento si dovrà tenere conto, in particolare, del fatto che la sig.ra [OSCURATO:PERSONA] ha percepito un’indennità di disoccupazione dopo il suo licenziamento e dell’età alla quale ella avrebbe normalmente potuto, tenuto conto del suo stato di salute, ottenere una pensione di anzianità. Per questi motivi, IL TRIBUNALE (Seduta plenaria) dichiara e statuisce: 1) È annullata la decisione della [OSCURATO:PERSONA] europea per la formazione 25 giugno 2004, recante risoluzione del contratto di agente temporaneo a tempo indeterminato della sig.ra [OSCURATO:PERSONA]. 2) Le parti devono comunicare al Tribunale, entro un termine di tre mesi dalla pronuncia della presente sentenza, l’importo, stabilito di comune accordo, del risarcimento in denaro connesso all’illegittimità della decisione 25 giugno 2004 o, in mancanza di accordo, le rispettive proposte di importo. 3) Le spese sono riservate. [OSCURATO:PERSONA] [OSCURATO:PERSONA] deciso e pronunciato a Lussemburgo il 26 ottobre 2006. Il cancelliere Il presidente W. Hakenberg P. [OSCURATO:PERSONA] I testi della presente decisione e delle decisioni dei giudici comunitari in essa citate non ancora pubblicate nella Raccolta sono disponibili nel sito Internet della Corte di giustizia, www.curia.europa.eu * Lingua processuale: il francese.