CNEL n. E01D/2026

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: E01D Titolo CCNL: CCNL per i dipendenti delle piccole e medie industrie del settore alimentare Titolo accordo: CCNL per i dipendenti delle piccole e medie industrie del settore alimentare Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: ALIMENTARISTI Sottosettori: industrie alimentari Parti datoriali: UNILAVORO PMI Parti sindacali: CONFSAL FISALS Decorrenza: 2026-04-17 Scadenza: 2029-04-16 Stipula: 2026-04-16 Stato: Acquisito Identificativo: 2026-245528 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=245528 --- Testo contratto --- CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Per i dipendenti delle piccole e medie industrie del settore alimentare Roma, 16 Aprile 2026 3 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO per i dipendenti delle piccole e medie industrie del settore alimentare 16/04/2026 (Decorrenza: 17/04/2026 al 16/04/2029) Parti stipulanti 1. UNILAVORO PMI – FEDERAZIONE NAZIONALE DELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE E 2. CONFSAL FISALS Testo del c.c.n.l. Premessa e ambito di applicazione Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro posti in essere dalle Piccole e Medie imprese (PMI) industriali, artigiane e commerciali operanti nel settore alimentare, ed in particolare: • aziende produttrici o trasformatrici di acque minerali, bibite, alcool, alcolici in generale, acquaviti, birre e malto; • aziende produttrici e trasformatrici di prodotti alimentari conservati vegetali o animali, di preparazioni alimentari varie, estratti alimentari, brodi, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, alimenti disidratati, prodotti surgelati e alimenti zootecnici; • torrefazioni del caffè e succedanei del caffè; • aziende di macellazione, lavorazione di carni e di conserve ittiche; • aziende di macinazione, pastificazione, panificazione; • industria lattiero-casearia, dolciaria e di produzione di zuccheri; • aziende produttrici di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense, anche aziendali; • frantoi e aziende produttrici o trasformatrici di oli, margarine e lieviti; • pasticcerie, gelaterie, rosticcerie e similari che svolgono prevalentemente attività di produzione; • altre aziende che svolgono attività affini e/o accessorie alle precedenti. Decorrenza e durata Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre dalla data del 17/04/2026 e scade il 16/04/2029. Le Parti si impegnano, durante tutto il periodo di vigenza del presente CCNL, a rivedersi con cadenza annuale al fine di armonizzare, r ispetto ai futuri andamenti, l'attuale disciplina economica e normativa. 4 TITOLO I – RELAZIONI SINDACALI Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte: • di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse. • di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L.; L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è ten uta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve avvenire tramite comunicazion e scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la razionalizzazione dei cos ti attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a trattative sindacali o a con gressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali anche tramite PEC. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, p er l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: • Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi retribuiti deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di r egola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC. 5 • Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unit à aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. • Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A., fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. • Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. • Nel monte ore rientra tutta l’att ività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale. • Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. • Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. • Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanza ta, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere vistate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. Articolo 3 - Assemblea Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. 6 La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro Lo svolgimento d elle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia d egli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. Articolo 4 - Referendum Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modali tà per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi decentrati. Articolo 5 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di delega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: • trattamenti retributivi integrativi; • premi di produzione; fringe benefit, welfare territoriale; • orario di lavoro; • Flessibilità - Banca ore; • tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; • pari opportunità; • individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta; 7 • regolamentazione dei s ervizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; • formazione professionale; • determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi; • determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70; • disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio; • specifici accordi finalizzati all’incremento della produtti vità, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; • referendum. Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti: • mensa o buoni pasto e welfare aziendale; • tutto quanto altro possa apportare modific he in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale; • specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; • ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, st rumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; • l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali; • le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa; • la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. Articolo 7 - Ente Bilaterale Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il C.C.N.L. in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazioni firmatarie dal presente C.C.N.L. L’ESBII è costituito e st rutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento. A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare: • programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del se ttore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione; 8 • provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori; • provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti; • elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e • programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale; • attiva una specifica funzione di formazione dei lavora tori appartenenti alla categoria dei quadri; • riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986; • istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente C.C.N.L., nonché ne coordina le attività; • riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti da gli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito; • può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia; • svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente; • attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai C.C.N.L. che ad esso fanno riferimento; • attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento. • per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua. • L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo dete rminato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente C.C.N.L. e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge. 9 L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’att ività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente C.C.N.L. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi L’ESBII potrà avviare, partecipa re o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione. Gli organi di gestione DI ESBII Saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ -ESBII -nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento. Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove: a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato; b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato; c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori; d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego; e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con E.SBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi lo cali per l’impiego; f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più eleva ti valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto; g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; 10 h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia. i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a f avorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito; j) per i dipendenti delle aziende che applicano il prese nte C.C.N.L. può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno. k) L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territori ale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part -time, lavoro ripartito e lavoro intermittente. l) l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ESBII Territoria le si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione. m) L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto. Articolo 9 - Organismo Paritetico Nazionale O.P Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P , costit uisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08. L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza naz ionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie. A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare: • supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; • svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere a ll’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle i mprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo 11 Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente. • Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’ar t. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008; • Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST. • Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europe a e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito. Articolo 10 - Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti conco rdano sull’utilizzo del Fondo Sanitario Integrativo “MEDIPREV”, in conformità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 10.00 a carico azienda per dodici mensilità per ciascun lavoratore in carico all’azienda da versare in rate mensili con le seguenti modalità: • Versamento tramite F24 con codice “MEDI” • Bonifico bancario su conto corrente del Fondo Sanitario. Tali modalità potranno essere modificate dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL con apposito accordo. La quota per l’assistenza sanitaria integrativa va versata entro il 16 del mese e al momento del recepimento del contratto con la speci fica causale “Assistenza Sanitaria Integrativa”. Per l’iscrizione di ogni lavoratore al Fondo Sanitario è previsto il versamento di una quota una tantum di € 30,00 (trenta/00) , da effettuarsi da parte del datore di lavoro con bonifico bancario contestualmente al primo versamento relativo al lavoratore. L'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile ve rso i lavoratori non iscritti al Fondo Sanitario Integrativo del SSN della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del danno subito. Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assistenza sanitaria integrativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziand o successivamente le condizioni di adesione Fondo Sanitario circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello. I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente intesa aderendo all'istituendo Fondo Sanitario. Articolo 11 – Attività di conciliazione nazionale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. 12 A tal fine, le Parti intendono attribuire all’Ente Bilaterale ESBII con il compito di verificare con at tività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei d overi incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti s u problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedime nto instaurato presso l’Ente bilaterale ESBII, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Articolo 12 - Convocazione della Commissione La convocazione della Commissione di Conciliazione Regionale viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice c opia od o gni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve conten ere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindac ale o Ass ociazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l ’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Articolo 13 – Commissioni di monitoraggio Nazionale L’ESBII, può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare: • programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di svilup po, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando ind agini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; • riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - E.SBII. inviando a quest’ultimo, con caden za semestrale, i risultati trasmessigli dagli ESBII Territoriali; • elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale; • riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, E.SBII. Nazionale; 13 • riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; • predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento; Articolo 14 - Finanziamento Ente Bilaterale Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale è stabilito nella misura 4.00 € per 12 mensilità ( 3.50 € carico azienda e 0.50 € carico lavoratore). Tale Versamento è da effettuare attraverso F24 e f lusso Uniemens per il tramite del codice ESBI. Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ ESBII mediante il flusso Uniemens co mpilando gli appositi campi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contributo” il codice “ESBI”. L’azienda che applichi il presente Accordo è tenuta al versamento delle quote suddette e di tutte quelle in riferimento alle prestazioni di bilatera lità: l’azienda che non aderisce a una delle sigle sindacali fondatrici di ESBII e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale non può avvalersi del presente contratto. Le quote riscosse dall’ ESBII Nazionale e quelle attualmente accantonat e, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali regolarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. L’ESBII Nazionale potrà sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei confronti degli ESBII Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento d ell’Ente Bilaterale all’occorrenza. Articolo 15 - Assistenza Contrattuale Considerando il presente contratto collettivo uno strumento di tutela per tutti i datori di lavoro e i lavoratori che adottino esplicitamente o recepiscano implicitame nte il presente CCNL mediante la sua applicazione, ai fini della realizzazione della funz ione contrattuale, anche delegata dalla legislazione vigente, nonché del beneficio delle agevolazioni contrattuali e legislative e, conseguentemente, per la sua gestio ne, nonché per assicurare le fun zioni di tutela e di assistenza delle strutture sindaca li, anche territoriali, al servizio delle aziende - le Parti concordano di procedere alla riscossione di un contributo di assistenza contrattuale a carico delle aziende, in misura pari a 10 euro mensili pari per 13 mensilità, tramite il codice di riscossio ne W467 o W442 o tramite altro codice rilasciato da INPS ai sensi del-la Legge 4 giugno 1973 n. 311. 14 TITOLO II – RAPPORTO DI LAVORO Articolo 16 – Costituzione del rapporto di lavoro Al momento dell’instaurazione d el rappo rto, il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore, in forma scritta, le seguenti indicazioni: • il luogo di svolgimento dell’attività lavorativa; • la data di inizio del rapporto; • la tipolog ia e la durata del rapporto di lavoro, nonché l’orar io di la voro con la relativa articolazione settimanale; • l’inquadramento professionale attribuito; • l’eventuale periodo di prova concordato; • la qualifica assegnata; • il trattamento economico; • ogni ulteriore condizione eventualmente pattuita tra le parti. Per i lavoratori con mansioni di viaggiatore o piazzista dovranno essere inoltre specificati i compiti affidati e l’ambito territoriale di operatività. All’atto dell’assunzione il lavoratore deve presen tare, oltre alla documentazione prevista dalla normativa vigente, anche i seguenti documenti: 1. un documento di identità valido rilasciato dalle autorità competenti; 2. il libretto di lavoro, qualora ne sia in possesso; 3. la documentazione relativa alle assicur azioni sociali obbligatorie (invalidità, vecchiaia, tubercolosi e superstiti); 4. la documentazione necessaria per l’eventuale corresponsione degli assegni per il nucleo familiare; 5. il certificato attestante l’attribuzione del codice fiscale. L’azienda ha f acoltà di richiedere ulteriori documenti ritenuti ne cessari in relazione alle mansioni da svolgere (ad esempio certificato del casellario giudiziale per particolari incarichi quali viaggiatori, piazzisti, cassieri, ecc.). All’atto dell’assunzione il lavoratore è inoltre tenuto a comunicare: • la propria residenza anagrafica; • l’eventuale domicilio, se diverso dalla residenza. Eventuali successive variazioni di tali dati dovranno essere tempestivamente comunicate al datore di lavoro. In occasione della prima assunzione presso un’azienda che applica il presente contratto collettivo, al lavoratore verrà consegnata una copia dello stesso. Articolo 17 – Prova L’instaurazione del rapporto di lavoro può essere subordinata allo svolgimento di un periodo di prova, espresso in giornate di lavoro effettivamente prestate, la cui durata massima è stabilita come segue: Livelli Giorni Quadri 130 15 Livelli Giorni 1° e 2° 3°, 4° e 5° 90 6° 40 7° 35 8° 30 La previsione del periodo di prova è vali da esclusivamente se formalizzata per iscritto; in mancanza, essa si considera inefficace. Qualora l’orario settimanale sia distribuito su sei giorni lavorativi, la durata sopra indicata sarà aumentata applicando il coefficiente 1,2, fermo restando il limi te massimo complessivo di 130 giorni. Nel corso della prova trovano applicazione, tra le Parti, tu tti i diritti e i doveri stabiliti dal presente contratto collettivo. Durante tale periodo ciascuna delle Parti ha facoltà di recedere dal rapporto in qualsia si momento, senza obbligo di preavviso né corresponsione dell a relativa indennità sostitutiva. Qua lora, al termine del periodo di prova, il datore di lavoro non eserciti il recesso, il lavoratore si intenderà definitivamente confermato e il periodo svolto sarà utile ai fini dell’anzianità di servizio. Sono esclusi dall’obbligo del periodo di prova: • i l avoratori assunti con contratto a tempo determinato per attività stagionali individuate dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modificazioni, nonché per le ulteriori attività individuate dalle Parti nel punto c) del paragrafo “Durata massima - deroghe - precedenze”; • i lavoratori somministrati che, nei due anni precedenti e per le medesime mansioni, siano stati confermati presso la stessa azienda dopo aver già co mpletato periodi di prova la cui durata complessiva abbia rag giunto il limite massimo previsto dal presente articolo. Qualora tale limite massimo non sia stato integralmente raggiunto, per i suddetti lavoratori potrà essere stabilito un ulteriore periodo di prova all’atto della nuova assunzione, purché la durata co mplessiva non ecceda la differenza tr a il limite massimo previsto e quanto già maturato presso la stessa azienda nel biennio precedente. Periodo di prova per il settore della panificazione industriale Per il comparto della panificazione industriale, la durata del periodo di prova è determinata come segue: Livell o Durata 1° e 2° 90 giornate di lavoro effettivo A e 3B 60 giornate di lavoro effettivo 4° 45 giornate di lavoro 16 Livell o Durata effettivo 5° e 6° 30 giornate di lavoro effettivo Articolo 18 – Rapporto di lavoro a tempo determinato Apposizione del termine Nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, nonché delle modifiche introdotte dal d.l. n. 48/2023, convertito con legge n. 85/2023, il contratto di lavoro subordinato può esser e stipulato con previsione di un term ine finale, che deve risultare da atto scritto a pena di inefficacia e non può eccedere la durata di 12 mesi. È tuttavia consentita una durata superiore, fino ad un massimo di 24 mesi, qualora ricorra almeno una delle c ondizioni previste dal citato articol o 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche, ovvero delle ulteriori causali individuate dal presente contratto collettivo. Ferme restand o le condizioni di legge, il contratto a tempo determinato può esse re instaurato, tra l’altro, nei seguenti casi: a) realizzazione di attività, opere o servizi specifici, delimitati nel tempo e non rientranti nell’ordinaria attività aziendale (ad esempio implementazione di nuovi sistemi informatici o aggiornamenti tecnologici); b) attuazione di programmi tem poranei connessi alla trasformazione, innovazione o ammodernamento degli impianti produttivi, nonché all’introduzione di nuovi processi (quali interventi di engineering o impiantistica); c) incrementi temporanei dell’at tività produttiva derivanti da richie ste di mercato non fronteggiabili con le risorse ordinarie, sia per quantità sia per caratteristiche dei prodotti o lavorazioni, nonché per esigenze leg ate a commesse eccezionali o con termini di consegna stringenti, inclusi i processi di confezionamento e spedizione; d) necessità connesse all’introduzione sul mercato di nuove tipologie di prodotti non comprese nella produzione ordinaria; e) interventi di manutenzione straordinaria sugli impianti; f) sostituzione di lavo ratori assenti (ad esempio per ferie, aspettative o altre cause che comportino la conservazione del posto), con indicazione del nominativo del sostituito e della motivazione dell’assenza; g) esigenze temporanee di carattere amministrativo, commerciale, tec nico o promozionale, nonché attività svolte nell’ambito di contratti di rete. Restano fermi i limiti quantitativi previsti dall’articolo 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Sono tuttavia esclusi da tali limiti i contratti a termine stipulati, tra l’altro: 1. in presenza di incrementi produttivi connessi a commesse straordinarie o all’installazione e collaudo di nuovi impianti; 2. per attività stagionali, come individuate dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche, nonché dal presente contratto; 3. nella fase d i avvio di nuove attività ai sensi de ll’articolo 22, comma 2, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2015; 17 4. per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; 5. per sostituzione dei lavoratori individuati nelle specifiche disposizioni co ntrattuali in materia di trasformazione del rapporto di lavoro; 6. per l’assunzione di lavoratori disabili ai sensi della legge n. 68/1999, anche oltre le percentuali previste, e delle persone con disabilità ai sensi della legge n. 104/1992; 7. per lavoratori di età superiore a 50 anni; 8. in tutte le ulteriori ipotesi previste dall’articolo 23 del D.Lgs. n. 81/2015. Trattamento di malattia Per il trattam ento economico e normativo in caso di mal attia si rinvia a quanto previsto dalla prima nota a verbale dell’articolo 36 del presente contratto. Durata massima – deroghe – diritti di precedenza Le Parti, ai sensi dell’articolo 21, com ma 2, del D.Lgs. n. 81/ 2015, concordano che, nei casi di esclusi one dai limiti quantitativi sopra richiamati, gli intervalli tra contratti a termine successivi siano ridotti a: • 5 giorni per contratti di durata fino a 6 mesi; • 10 giorni per contratti di durata superiore a 6 mesi, È inoltre prevista l’assenza di interva lli nei casi già indicati di esclusione dai limiti quantitativi e nei contratti stipulati per esigenze sosti tutive (ad esempio mate rnità, ferie, malattia). In attuazione degli articoli 19, comma 3, 21, comma 2 e 24 del D.Lgs. n. 81/2015: a) è possibile sti pulare un ulteriore contratto a termine tra le stesse parti, per una sola volta e per un massimo di 12 mesi, presso l’Ispettorato T erritoriale del Lavoro competente e con assistenza sindacale (cd. “deroga assistita”); oltre tale limite il rapporto si considera a tempo indeterminato; b) le regole sulla successione dei contratti non si applicano alle attività stag ionali, incluse quelle connesse alla disponibilità delle materie prime, alle esigenze tecnico -produttive tipiche del settore, ai cicli produttivi le gati a variazioni climatiche, ricorrenze o i niziative promozionali; Sono ricomprese in tali ipotesi: • produzioni legate a condizioni climatiche o abitudini di consumo; • attività connesse a festività civili o religiose; • iniziative promozionali e commerciali temporanee. In tali casi, il ricorso al la voro a termine deve essere limitato al tempo strettamente necessario e, nell’ambito del lo stesso ciclo stagionale, la durata complessiva non può superare 8 mesi per ciascun contratto, comprese le proroghe. A titolo esemplificativo rientrano tra le attività interessate: produzioni alimentari fresche o conservate, prodot ti dolciari, bevande, l avorazioni agricole e partecipazione a fiere o eventi. c) il lavoratore che abbia prestato attività per oltre sei mesi presso la stessa azienda con uno o più contratti a termine ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei successivi 12 mesi per le medesime mansioni; 18 d) il periodo di congedo di maternità concorre alla maturazione del requisito d i cui sopra; alle lavoratrici è inoltre rico nosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine successive; e) i lav oratori stagionali hanno diritto di precedenza per nuove assunzioni a termine relative alle medesime attività; f) il diritto di precedenza deve essere indicato nel contr atto e può essere esercitato mediante comunicazione scritta entro 6 mesi (o 3 mesi per gli stagionali) dalla cessazione del rapporto; tale diritto si estingue dopo 12 mesi. Attività stagionali – avanzamento di livello I lavoratori impiegati in attività sta gionali, al raggiungimento di 6 mesi complessivi di servizio effettivo nelle medesime mansioni, maturano il passaggio dall’8° al 7° livello. Istituti economici Per i rapporti a tempo determinato, ferie, tredices ima e quattordicesima mensilità maturano in proporzione ai giorni di durata del rapporto (calcolo in 365esim i). Il medesimo criterio si applica ai ratei relativi ai riposi per riduzione dell’orario di lavoro e alle ex festività. Trattamento di fine rapporto Alla cessazione del contratto a termine è dovuto al lavoratore il trattamento di fine rapporto secondo quanto previsto dal presente contratto. Sono esclusi dai limiti quantitativi anche i contratti a termine stipulati in aree caratterizzate da particolari situazioni di difficoltà occupazionale, secondo quanto definito a livello territoriale dalle Parti. Nel rispetto della normativa vigente, le Parti a livello aziendale o territoriale possono individuare ulteriori ipotesi riconducibili a esigenze tecniche , produttive, organizzative o sostitutive, coerenti con la disciplina di legge. (settore avicolo) In consi derazione delle peculiarità del comparto della macellazione e lavorazione delle specie avicole, le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere al le convenzioni previste dalla legge n. 56/1 987 per ampliare le modalità di utilizzo del contratto a tempo determinato. La regolamentazione di tali strumenti è demandata alle strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali, alle R.S.U. e alle direzioni aziendali. Articolo 18 bis – Somministrazione di lavoro Per la disciplina del contratto di somministrazione a tempo determinato si fa rinvio al D.Lgs. n. 81/2015, fatti salvi gli scostamenti previsti dal presente contratto collettivo e, in particolare, quelli contenuti nella discipli na comune ag li articoli 8 e 8 bis, di seguito richiamata. Al rapporto di sommini strazione a termine si applicano le disposizioni previste dal presente CCNL in materia di contratto a tempo determinato. Ai sensi dell’art. 32, c omma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, è vietato il ricorso alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi: 19 a) per sostituire lavoratori che abbiano esercitato il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali, nei sei mesi precedenti, siano stati effettuati licenziamenti collettivi ai sens i degli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991, riguardanti lavoratori adibiti alle medesime mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, salvo che quest’ultimo sia stipulato per sostituire lavorat ori assenti oppure abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive interessate da sospensione dell’attività lavorativa o da riduzione dell’orario con intervento di cassa integrazione guadagni, ove tali misure coinvolgano lavoratori adibiti alle stesse mansioni oggetto della somministrazione; d) da parte di datori di lavoro che non abb iano provveduto alla valutazione dei rischi ai sensi della normativa vigente in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Ai sensi dell’art. 35, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, il somminis tratore è tenuto a informare i lavoratori sui rischi per la salute e la sicurezza collegati alle attività produttive in generale, nonché a formarli e addestrarli all’utilizzo delle attrezzature necessarie allo svolgimento della prestazione lavo rativa per l a quale sono assunti, in conformità al D.Lgs. n. 81/2008. Il contrat to di somministrazione può prevedere che tali obblighi siano assolti dall’utilizzatore, con espressa indicazione nel contratto individuale. Qualo ra le mansioni assegnate richie dano sorvegl ianza sanitaria speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore deve informarne il lavoratore secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008. L’utilizzatore è inoltre tenuto ad osservare, nei confronti del l avoratore somministrato, tutti gli obblighi di tutela previsti per il personale dipendente ed è responsabile pe r l’inosservanza degli obblighi di sicurezza stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. 1. Premio per obiettivi Per i lavoratori occupati con contratto di somministrazione, il premio per obiettivi matura nella stessa misura e secondo i criter i e le modalità stabiliti dai contratti collettivi aziendali che disciplinano tale istituto per i rapporti a tempo determinato, salvo diverso accordo intervenuto tra le Parti in sede aziendale. 2. Principio di non discriminazione Al lavoratore somministrat o deve essere garantito un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo complessivamente non meno favorevole, rispetto a quello riconosciu to al dipend ente dell’utilizzatore inquadrato allo stesso livello e adibito alle stesse mansioni, con riferimento in particolare: • alla misura della retribuzione; • all’applicazione delle disposizioni in materia di salute e sic urezza nei luoghi di lavoro; • alla fruizione dei servizi aziendali; • ai criteri di determinazione delle compete nze indirette e differite previste dal presente CCNL; • ai diritti sindacali disciplinati dall’art. 36 del D.Lgs. n. 81/2015. La previsione relat iva alla parità di trattamento retributivo non si applica, in conformità all’art. 35, comma 3, del D.Lgs. n. 81 /2015, ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale destinati a lavoratori svantaggiati e realizzati con il concorso di Regioni, Province o Enti locali. Normativa comune agli artt. 18 e 18 bis A) Limite numerico per la sostituzione di lavoratori assenti 20 Nel caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettativa o servizio militare, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o utilizzati tramite somministrazione a tempo determinato non può eccedere il numero dei lavoratori a tempo indeterminato occupati presso l’impresa utilizzatrice. In presenza di rapporti part-time, tale limite va riproporzionato. B) Limite massimo per l’utilizzo, anche contestuale, di contratti a tempo determinato, di somministrazione a tempo determinato e di somministrazione a tempo indeterminato Il numero dei lavoratori contemporaneamente impiegati, in ciascuna unità produttiva, con contratto a tempo determinato e/o con contratto di somministrazione a tempo determinato e/o con contratto di somministrazione a tempo indeterminato non può superare il 25% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato. Tale percentuale deve essere calcolata con riferimento ai lavoratori a tempo indeterminato occupati nell’impresa al 1° gennaio dell’anno in cui avviene l’assunzione. Qualora dall’applicazione della percentuale derivi un numero inferiore a 10, è comunque consentita la stipulazione fino a 10 contratti a tempo determinato e/o di somministrazione a tempo determinato. L’eventuale frazione risultante dal calcolo percentuale è arrotondata all’unità superiore. Le Parti convengono inoltre che il limite del 25% sopra indicato opera anche quale soglia di contingentamento per i singoli istituti del contratto a tempo determinato e della somministrazione a tempo determinato, ai sensi rispettivamente degli articoli 23 e 31 del D.Lgs. n. 81/2015. Per quanto non espressamente disciplinato dagli articoli 18 e 18 bis e dalla presente normativa comune, si rinvia alle disposizioni del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modificazioni. Sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili La sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili, quali maternità, servizio militare, ferie, permessi, assenze o aspettative di qualsiasi natura, può essere effettuata per un periodo massimo di 90 giorni di effettiva prestazione, antecedenti e successivi all’assenza, al fine di consentire l’affiancamento e il passaggio di consegne. Dichiarazione delle Parti Tutti i contratti a tempo determinato, di somministrazione a tempo determin ato e di somministrazione a te mpo indeterminato stipulati nel vigore della disciplina prevista dal presente CCNL fino al 31 maggio 2026 conserveranno efficacia fino alla loro naturale scadenza. Pertanto, a far data dal 1° giugno 2026, fermo res tando il regime transitorio sopra richiamato, la “Normativa comune agli ar tt. 18 e 18 bis” si applica a tutti i contratti a tempo determinato, di somministrazione a tempo determinato e di somministrazione a tempo indeterminato stipulati da tale data in avanti. Articolo 19 – Tirocinio Al fine di f avorire l’inserimento nelle realtà produttive, i lavoratori privi di specifica esperienza professionale, ovvero disoccupati da almeno 12 mesi o impegnati in attività occasionali, possono essere inquadrati: a) nell’8° livello: 21 • per un periodo massimo di 18 m esi di effettivo servizio, qualora sia previsto un esito professionale in mansioni riconducibili al 7° livello; • per un periodo massimo di 24 mesi di effettivo servizio, qualora sia previsto un esito professionale in mansioni riferibili al 6° livello; b) nel 7° livello: • per un periodo massimo di 27 mesi di effettivo servizio, qualora sia previsto un esito professionale in mansioni rientranti nel 5° livello; c) nel 6° livello: • per un periodo massimo di 30 mesi di effetti vo servizio, qualora sia previsto un esito professionale in mansioni collocate in livelli superiori al 5°. Per i lavoratori disciplinati dal presente articolo: • il periodo di prova è stabilito in 40 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui alla lettera a), e in 90 giorni di effettivo servizio per quelli di cui alle lettere b) e c), con corrispondente prolungamento proporzionale nei rapporti a tempo parziale; • per tutta la durata del tirocinio, l a retribuzione è composta esclusivamente dagli elementi retributivi previsti dal presente CCNL per 14 mensilità, con esclusione di qualsiasi ulteriore voce retributiva eventualmente prevista a qualunque livello di contrattazione; • per l’intera durata del t irocinio non trova applicazione quanto previsto dal l’art. 18 in materia di classificazione del personale. A tali lavoratori: • spettano in ogni caso le maggiorazioni e le indennità collegate alle modalità di esecuzione della prestazione; • deve essere assicu rata una formazione teorico -pratica complessiva di 20 ore, finalizzata al conseguimento della professionalità prevista. Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali correlati all’anzianità di servizio, il periodo di tirocinio è utile una volta decorso il 50% della sua durata. Clausola di rinvio Per tutto quanto non espressamente regolato dal presente articolo, trovano applicazione le norme di legge e quelle del presente contratto collettivo nazionale, compresi i termini di preavviso stabiliti per gli altri lavoratori inquadrati nel livello finale di destinazione del tirocinante. Ai fini del computo dell’effettiva prestazione, con riferimento al presente articolo, le Parti hanno inteso ricomprendere esclusivamente i periodi fruiti a t itolo di ferie, festività e ROL, nonché gli infortuni sul lavoro e i periodi di malatt ia certificata complessivamente non superiori a 30 giorni di calendario. Posso proseguire anche con gli articoli successivi nello stesso stile, mantenendo struttura, titoletti ed elenchi. Articolo 20 – Lavoro a tempo parziale Tipologie di rapporto a tempo parziale In attuazione dei rinvii contenuti negli articoli da 4 a 12 del D.Lgs. n. 81/2015, le Parti disciplinano come segue il rapporto di lavoro a tempo parziale, intende ndosi per tale il 22 rapporto nel quale la prestazione lavorativ a viene resa con un orar io inferiore rispetto a quello previsto contrattualmente per il lavoro a tempo pieno. • La costituzione del rapporto a tempo parziale deve risultare da atto scritto, nel quale siano indicati la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, applicando il criterio di proporzionalità in relazione al rapporto tra orario ridotto e corrispondente orario normale a tempo pieno. Per gli ulteriori elemen ti del contratto si rinvia a quanto stabilito dall’art. 16 del presente CCNL. • L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, richiede il consenso di entrambe le Parti e deve risultare da atto sc ritto; il medesimo requi sito è richi esto anche per la trasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno e viceversa. • Il rapporto a tempo parziale può riguardare sia lavoratori già occup ati sia lavoratori di nuova assunzione. In caso di trasforma zione del rapporto da te mpo pieno a tempo parziale, le Parti possono concordare, al momento della trasformazione, modalità e condizioni per l’eventuale ritorno al tempo pieno; l’azienda, al fine d i completare il normale orario giornaliero, settimanale, men sile o annuale, potrà pr ocedere all’assunzione di altro personale fino alla scadenza del periodo concordato con il lavoratore sostituito. • Il contratto a tempo parziale, così come l’atto di trasfo rmazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, deve essere stipulato in form a s critta. E sso deve contenere l’indicazione dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, nonché della relativa distribuzione, anch e se articolata nell’arco dell’anno (part -time verticale o m isto), oltre agli ulteri ori elementi previsti dall’art. 16 del presente CCNL in caso di nuova assunzione. Clausole elastiche In applicazione dell’art. 6 del D.Lgs. n. 81/2015, le Parti riconoscono la possibilità di inserire nel contratto di lavoro a tempo parziale, anche a termi ne, clausole elastiche relative alla modifica della collocazione temporale della prestazione oppure all’aumento della sua durata. L’adesione del lavoratore allo svolgimento del rapporto a tempo parziale con clausole elastiche richiede uno specifico consens o, da formalizzare mediante patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. Il rifiuto del lavoratore di sottoscrivere tale patto non costituisce giustificato motivo di licenziamento, neppure in caso di reiterazione. Ai fini della sottoscrizione d el patto, il lavoratore può farsi assistere da un componente della rappresentanza sindacale aziendale da lui indicato. In caso di nuove assunzioni a tempo parziale, la dispo nibilità alla variabilità dell’orario può essere prevista n ella lettera di assunzio ne; in tal c aso deve essere espressamente accettata dal lavoratore. Ai sensi dell’art. 6, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015, il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale dell’orario o aumentare la durata della prestazio ne lavorativa, anche per un periodo determinato o determinabile: • dandone comunicazione al lavoratore con un preavviso: • non inferiore a 5 giorni lavorativi; • comunque non inferiore a 2 giorni, in p resenza di particolari esigenze organizzative e produttive; • corrispondendo al lavoratore una maggiorazione pari a: 23 • 15% della retribuzione oraria, determinata secondo i criteri di cui all’art. 29, comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattu ali e di legge, qualora la comunicazione avvenga con almeno 5 giorni di preavviso; • 20% della r etribuzione oraria, determinata secondo i criteri di cui all’art. 29, anch’essa comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge, qualora la comunicazione avvenga con un preavviso comunque non inferiore a 2 giorni. Quanto precede non trova applicazione: • in caso di ridefinizione complessiva dell’orario di lavoro che coinvolga l’intera azienda o singole unità organizzative autonome; • quando la modifica dell’orario sia richiesta dal lavoratore, ancor ché accolta dal datore di lavoro. Il l avoratore può sottrarsi alla variazione dell’orario già accettata esclusivamente dal momento in cui sopravvengano, e per tutto il periodo in cui permangano, l e seguenti ragioni debitamente documentate: a) necessità di assistere genitori, con iuge o convivente, figli o altri familiari conviventi, privi di alternative di assistenza familiare, affetti da gravi malattie, portatori di handicap oppure inseriti in prog rammi terapeutici o riabilitativi per tossicodipendenti, se condo quanto previsto dall’art. 8, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015; b) instaurazione di altro rapporto di lavoro che comporti una prestazione coincidente con la nuova collocazione oraria comunicata; c) precedente trasformazione del rapporto da tempo pie no a tempo parziale ai s ensi dell’art. 8, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, in favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche; d) necessità di accudire figli fino al compimento del settimo anno di età; e) esigenze di studio finalizzate al conseguiment o della scuola dell’obbl igo, del diploma di istruzione secondaria superiore, del diploma universitario o della laurea. Per gravi malattie le Parti intendono quelle indicate nel presente CCN L nell ’apposita sezione Informazioni alle Rappresentanze Sindacali aziendali Il datore di lavoro, con cadenza annuale, è tenuto a fornire alle Rappresentanze Sindacali aziendali, ove presenti, ovvero alle Organizzazioni sindacali territoria li competenti, informazioni sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, sul la relativa tipologia e sull’utilizzo del lavoro supplementare. Precedenze A) Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale In caso di assunzione di personale a tempo parzial e, il datore di lavoro deve informarne tempestivamente il personale già in forza con rapporto a tempo pie no occupato in unità produttive ubicate nello stesso comune, anche mediante avviso scritto da affiggere in luogo accessibile a tutti nei locali azienda li, e deve prendere in esame le eventuali richieste di trasformazione del rapport o da tempo pieno a tempo parziale, entro il limite del: • 4% del personale a tempo pieno in forza, nelle aziende fino a 50 dipendenti; • 8% del personale a tempo pieno in forza, nelle aziende con oltre 50 dipendenti. 24 Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavo ro da tem po pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. Le domande saranno prese in considerazione: • se fondate su documentate necessità di: a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli o altri familiari conviventi, senz a possibilità alternativa di assistenza in ambito familiare, affetti da gravi malattie, portatori di handicap oppure inseriti in programmi terapeutici e riabilitativi per tossicodipendenti; b) accudire figli fino al compimento del tredicesimo anno di età; c) esigenze di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del diploma di scuola secondaria di secondo grado, del diploma universitario o della laurea; d) assistere i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino al compimento del terzo anno di vita del bambino; • se presentate alla Direzione aziendale entro 72 ore dalla comunicazione scritta; • secondo l’ordine cronologico di presentazione; • se avanzate da lavoratori adibiti alle medesime mansioni di quelle previste per le assunzioni a tempo parziale; • purché l’azienda possa reperire altri lavoratori delle stesse mansioni disponibili al tempo pieno. Nel caso d i trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale ai sensi della precedente le ttera d) , i l lavoratore può rientrare al tempo pieno prima della scadenza originariamente prevista, previa richiesta scritta da presentare alla Direzione aziendale con un preavviso di almeno 60 giorni rispetto alla data del rientro anticipato, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa e comunque entro i 60 giorni successivi alla data di rientro richiesta. B) Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno Il lavoratore che abbia trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno effettuate per lo svolgimento delle stesse mansioni o di mansioni equivalenti a quelle oggetto del rapporto a tempo parziale. Per gravi malattie le Parti intendono quelle indic ate nel presente CCNL all’apposita sezione Diritto alla trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa In applicazione e a integrazione di quanto previsto dall’art. 8, commi 3, 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015: • i lavoratori affetti da patologie onc ologiche, per i q uali sia stata accertata da una Commissione medica istituita presso l’Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente una riduzione della capacità lavorativa, anche derivante dagli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, sia in forma orizzontale sia verticale. Su richiesta del lavoratore, il rap porto dovrà essere nuovamente trasformato a tempo pieno. Restano comunque ferme eventuali disposizioni più favorevoli; • a decorrere dal 1° gennaio 2022, i lavoratori con contratto a tempo indeterminato e orario inferiore a quello contrattuale hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno e a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro con riferimento alle mansioni già svolte nel rapporto a tempo parziale; 25 • in presenza di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una per sona conv ivente c on totale e permanente inabilità lavorativa, qualificata come grave ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, cui sia stata riconosciuta un’invalidità del 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli a tti quotidiani della vita, ai sensi della tabella di cui al D.M. Sanità 5 febbraio 1992, è riconosciuta priorità nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale; • nel caso di richiesta avanzata da lavoratore o lavoratrice con figlio convivente di età non superiore a tredici anni oppure con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 della legge 5 febbr aio 1992, n. 104, è riconosciuta priorità nella trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale. In og ni caso, ai sensi dell’art. 8, comma 7, del D.Lgs. n. 81/2015, il lavoratore può richiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parenta le o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, la trasformazione del r apporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, purché con una riduzione di orario non superiore al 50%. Il datore di lavoro de ve dare corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta. Prestazioni supplementari e straordinarie Tenuto conto delle particolari esigenze organizzative e produttive proprie del settore della piccola e media industria alimentare, il datore di lavoro, in attuazione dell’art. 6, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 81/2015, può richiedere, anche nei rapporti a t ermine, lo svolgimento di: • prestazioni supplementari ai lavoratori a tempo parziale, intendendosi come tali quelle rese oltre l’orario concordato tra le Parti con riferimento alle giornate, settimane o mesi; • prestazioni straordinarie ai lavoratori a tempo parziale di tipo verticale o misto, per le medesime causali previste per i lavoratori a tempo pieno dall’art. 25. Il lavoro supplementare è consentito: a) fino al raggiungimento, rispetto all’orario concordato: • del 75% in più per le aziende fino a 50 dipendenti; • del 55% in più per le aziende da 51 a 250 dipendenti; • del 50% in più per le aziende con oltre 250 dipendenti. In tali ipotesi il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 15%. b) oltre il limite di cui alla lettera a) e fino a l raggiun gimento dell’80% i n più rispetto all’orario concordato. In tale ipotesi il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 30%. Le predette maggiorazioni, calcolate secondo i criteri di cui al presente CCNL comprendono l’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge. Restano salvi eventuali accordi di recupero, in regime ordinario, delle ore aggiuntive prestate, anche mediante utilizzo della flessibilità di cui al presente CCNL; in tale ultimo caso trovano applicazione le maggiorazioni previste. Qualora, nell’arco di 12 mesi di servizio, risulti integralmente utilizzato il limite massimo previsto alle precedenti lettere a) e b), al lavoratore che ne faccia richiesta entro 15 giorni dalla consegna del listino paga relativo al dodicesimo mese di servizio verrà riconosciuto, permanendo le esigenze che hanno giustificato il ricorso al lavoro supplementare 26 nell’anno di riferimento, il consolidamento nel proprio orario di lavoro di una quota pari fino al 50% delle ore supplementari effettuate nell’anno. Il co nsolidamento deve risultare da atto scritto e il nuovo orario decorrerà dal mese successivo a quello della richiesta. Nel part-time orizzontale, verticale o misto, le prestazioni straordinarie sono disciplinate dalle norme previste per i lavoratori a tempo pieno dal presente contratto. L’eventuale rifiuto del lavoratore di rendere prestazioni supplementari o straordinarie non può in nessun caso integrare gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. Il lavoratore può sottrarsi all’effettuazione di prestazioni supplementari o straordinarie solo dal momento in cui sopravvengano, e per tutto il tempo in cui permangano, le seguenti ragioni documentate: a) necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli o altri familia ri conviventi, senza possibilità alternativa di assistenza in ambito familiare, affetti da gravi malattie, portatori di hand icap o inseriti in programmi terapeutici e riabilitativi per tossicodipendenti; b) instaurazione di altro rapporto di lavoro che com porti una prestazione coincidente con la diversa collocazione dell’orario comunicata; c) precedente trasformazione del rappo rto da tempo pieno a tempo parziale in favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche; d) necessità di accudire figli fino al compimento del settimo anno di età; e) esigenze di studio finalizzate al conseguimento della scuola dell’obbligo, del diplo ma di scuola secondaria di secondo grado, del diploma universitario o della laurea. Nota Per gravi malattie le Parti intendono quell e indica te nel presente CCNL alla apposita sezione. Principio di non discriminazione Al lavoratore a tempo parziale deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore e, più in generale, un trattamento economico e normativo non meno favorevo le rispetto a quello spettante al dipendente di pari livello e con le stesse mansioni. In tale prospettiva, il lavoratore a tempo parziale gode degli stessi diritti di un lavoratore comparabile a tempo pieno, con particolare riguardo a: • misura della retribuzione oraria; • durata del periodo di prova e delle ferie annuali; • tutela della maternità; • durata del pe riodo di conservazione del posto in caso di malattia, infortunio sul lavoro o malattia professionale; • applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro; • accesso ai servizi aziendali; • criteri di calcolo delle competenze indirette e dif ferite previste dal presente CCNL; • diritti sindacali, inclusi quelli di cui al Titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni. Qualora il rapporto sia instaurato con contratto di lavoro a tempo parziale verticale, la durata del periodo di conservazione del posto in caso di malattia si intende ridotta in proporzione alla minore prestazione lavorativa. 27 Il trattamento del lavora tore a t empo par ziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione, con particolare riferimento alla retribuzione globale e alle sue singole componenti, alla retribuzione feriale e ai trattamenti economici relativi a malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Computo dei lavoratori a tempo parziale In tutti i casi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario determinare la consistenza dell’organico aziendale, i lavoratori a tempo p arziale sono computati in proporzione all’orario svolto rispetto al corrispondente orario a tempo pieno. A tali fini, l’arrotondamento opera con riguardo alle frazioni di orario che eccedano la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario pieno. Se vuoi, posso continuare con il successivo articolo mantenendo questo stesso livello di aderenza, neutralità e riformulazione. Articolo 21 – Donne e adolescenti L’accesso al lavoro e lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte delle donne e degli adolescenti sono disciplinati dalla normativa di legge vigente. In attuazione dell’ar t. 11 del D.Lgs. n. 66/2003, per le lavoratrici il lavoro notturno è vietato nella fascia oraria compresa tra le ore 24.00 e le ore 6.00 esclusiv amente durante lo stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del figlio. Il lavoro notturno non può essere imposto: • alla lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni oppure, in alternativa, al padre convivente; • alla lavoratri ce o al lavoratore che sia genitore unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; • alla lavoratrice o al lavoratore che abbia a proprio carico una persona con disabilità ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni. Per gli a dolescenti, anche ove non assunti con contratto di apprendistato, trovano applicazione le tutele previste dal D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345. Articolo 22 – Tutela della maternità e della paternità Per la protezione fisica ed econom ica delle lavoratrici madri si app licano le dis posizioni legislative vigenti e, in particolare, quelle contenute nel D.Lgs. n. 151/2001. Alla lavoratrice sarà inoltre corrisposto un trattamento integrativo rispetto a quel lo previsto dalla legge, tale da a ssicurare, per i primi cinque mesi di astensione obbligatoria, il raggiungimento del 100% della retribuzione mensile netta di fatto. Per le lavoratrici assunte con contratto a tempo determinato, limitatamente al periodo di astensione obbligatoria e comunque non oltre la scadenza del contratto stesso, sarà anticipato il trattamento posto a carico dell’INPS, a condizione che l’indennità liquidata dall’Istituto previdenziale venga recapitata direttamente all’azienda. La lavoratrice madre adottiva o affidataria in preadozione, oppure in alternativa il padre adottivo o affidatario in preadozione, hanno facoltà di fruire dell’astensione obbligatoria successiva all’ingresso del minore, del congedo facoltativo, delle assenze per malattia del bambino e dei riposi giornalieri, entro i limiti stabiliti dal D.Lgs. n. 151/2001. 1 – Permessi per eventi e situazioni particolari 28 In attuazione dell’art. 4 della legge n. 53/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto, nell’arco di ci ascun anno, a quattro giorni compl essivi di permesso retribuito in caso di decesso o di grave infermità debitamente documentata del coniuge, anche se legalmente separato, di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, ovvero di un componente della famiglia anagrafica del lavoratore o della lavoratrice. Nelle aziende che occupano più di 50 dipendenti è riconosciuto un ulteriore giorno di permesso retribuito al lavoratore o alla lavoratrice che, al momento della fruizione dei quattro giorni sopra indicati, abbia già esaurito tutt e le ore di r iduzione dell’orario di lavoro. In presenza di gravi patologie del figlio convivente, quali ad esempio uremia cronica, talassemia ed emopatie sistemiche, neoplasie, malattie in fase terminale e altri stati di non autosufficienza che richiedano terapie salvavita, purché accertate e certificate, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a ulteriori due giorni complessivi di permesso retribuito all’anno, in aggiunta a quelli previsti dal primo comma. Per poter usufruire del permesso, l’interessato deve comunicare preventivamente all’azienda l’evento che legittima la richiesta e i giorni nei quali intende assentarsi. Nel computo dei giorni di perm esso non rientrano le festività né le giornate non lavorative. Qualora ricorra una grave infermità dei soggett i sopra indicati, il lavoratore o la lavoratrice può concordare con il datore di lavoro, in alternativa alla fruizione dei giorni di permesso, mod alità differenti di svolgimento de lla prestazio ne lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. L’acco rdo, redatto in forma scritta sulla base della proposta del lavoratore o della lavoratrice, deve indicare i giorni di permesso sostituiti dalle diverse modalità di esecuzione della prestazione; tali modalità devono comunque determinare una riduzione dell’o rario co mplessivamente non inferiore al numero dei giorni di permesso sostituiti. La riduzione di orario derivante dalle modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni da ll’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di effettuare interventi terapeutici. I permessi previsti dal presente articolo sono cumulabili con quelli riconosciuti per l’assistenza ai soggetti d isabili dall’art. 33 della legge 5 febbraio 199 2, n. 104, e successive modificazioni. 2 – Congedi parentali, p er malattia del figlio, per la formazione e per gravi motivi familiari A) Congedi parentali Ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 , ciascun genitore, per ogni figli o nei primi t redici anni di vita, può astenersi dal lavoro per un periodo ma ssimo complessivo non superiore a dodici mesi. All’interno di tale limite, i congedi parentali spettano: • alla madre lavoratrice, una volta termina to il periodo di congedo obbligato rio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; • al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette mesi qualora eserciti il diritto di astenersi per u n periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi; i n tale ultimo caso il limite massimo complessivo per entrambi i genitori è elevato a undici mesi; 29 • nel caso in cui vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a undici mesi. Per esercitare tale diritto, il genitore deve presentare al datore di lavoro richiesta scritta almeno 10 giorni prima, indicando la durata del congedo richiesto e, di norma, la durata minima dello stesso, allegando il certifi cato di nasci ta oppure una dichiarazione sostitutiva. Quando il lavoratore s ia ogget tivamente impossibilitato a rispettare tale termine, egli è tenuto a informare preventivamente il datore di lavoro dell’assenza e a trasmettere tempestivamente la domanda s critta con la relativa documentazione, e comunque entro due giorni dall’inizio dell’assenza. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia titolo. La lavoratrice madre o, i n alternativa, il lavoratore padre di minore co n disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’a rt. 4, c omma 1, de lla legge n. 104/1992, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale fino a tre anni, purché il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa al prolungamento del congedo, possono essere fruiti i riposi previsti dall’art. 42, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001. A bis) In recepimento dell’art. 32, comma 1 -ter, del D.Lgs. n. 151/2001, il c ongedo parentale può essere utilizzato da ciascun genitore anche in forma oraria, nella misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga mensile immediatamente precedente a quello in cui il congedo ha inizio. In tale ipotesi, la frui zione oraria è ammessa per periodi non inferiori a 4 ore giornaliere, previa comunicazione del lavoratore al d atore di lavoro con un preavviso di 15 giorni e previo accordo tra le Parti in relazione alla fungibilità del lavoratore, all’organizzazione aziendale e all’eventuale articolazione dei turni. In tali casi non è ammessa la cumulabilità tra la fruizione orar ia del congedo parentale e i permessi o riposi previsti dal D.Lgs. n. 151/2001. A ter) Ai sensi dell’art. 4, comma 1, della legge n. 53/2000, la l avoratrice e il lavoratore hanno diritto a tre giorni lavorativi di permesso retribuito all’anno per ciascun s ingolo evento di decesso o di grave infermità documentata del coniuge, di un parente entro il secondo grado o del convivente, a condizione che la stabile convivenza risulti da cert ificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di grave infermità debitamen te docum entata, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro modalità diverse di svolgimento della prestazione lavorativa. A quater) La lavoratrice madre o, in alte rnativa, il lavoratore padre, previa presentazione di idonea documentazione, può usufruire di permessi retribuiti per un massimo di 8 ore complessive, frazionabili in gruppi minimi di 2 ore, compatibilmente co n il regolare svolgimento dell’att ività produtt iva, per l’inserimento del figlio fino a 4 anni di età all’asilo nido. B) Permesso al padre per la nascita del figlio Al lavoratore padre spetta un giorno di permesso retribuito in coincidenza con la giornata di nascita del figlio, da comprovare con apposita documentazione. 30 C) Congedi per malattia del figlio Ai sensi dell’art. 47 del D.Lgs. n. 151/2001, entrambi i genitori, in alternativa tra loro, hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per periodi corrisponden ti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. Gli stessi genitori, sempre alternativamen te, hanno inoltre diritto ad assentarsi dal lavoro, nel limite di dieci giorni lavorativi all’anno, di cui uno retribuito e i restanti non retribu iti, utilizzabili anche in modo fr azionato in g ruppi minimi di 4 ore giornaliere, compatibilmente con le esige nze prod uttive e o rganizzative, per le malattie di ciascun figlio di età compresa tra tre e dodici anni. Per usufruire dei congedi di cui sopra, i l genitore deve presentare al dato re di lavoro idonea certificazione rilasciata da un medico specialista del S ervizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Tali congedi spettano al genitore richiedente anche se l’altro genitore non ne ha diritto; essi sono computati nell’anzianità di servizio, con esclusione degli effetti su ferie e tredicesima mensilità o gratifica natalizia. D) Congedi per la formazione Ai sensi dell’art. 5 della legge n. 53/2000, il lavoratore che abbia maturato almeno cinque anni di anzianità presso la stessa az ienda può chi edere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi format ivi, per un periodo massimo di dodici mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento de l diploma di scuola secondaria di secondo grado, del diploma universitario o della laurea, nonché alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle organizzate o finanziate dal datore di lavoro. La richiesta deve essere presentata per iscritto al l’azienda almeno 30 giorni prima, per congedi d i durata fino a 10 giorni, e almeno 60 giorni prima, per conged i di dur ata superiore a 10 giorni, specificando le ragioni della domanda e allegando la relativa documentazione. La Direzione aziendale valuta la richiesta alla luce delle comprova te esigenze t ecnico- organizzative e, in caso di mancato accoglimento o di di fferimento del con gedo, comunica al lavoratore le ragioni che hanno determinato tale decisione. Il numero dei lavoratori che possono assentarsi co ntemporaneamente dall’azienda o dall’unità prod uttiva per l’esercizio di tale diritto non può eccedere l’1% de lla forz a occupata complessiva, fermo restando che in ciascun reparto deve essere assicurato il normale svolgimento dell’attività produttiva, mediante accordi con la R.S.U. Restando ferme tutte le altre condizioni previste dal presente punto D), la percent uale sopra indicata è elevata al 3%. E) Congedi per gravi motivi familiari Ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 53/2000, il lavoratore può richiedere un congedo per gravi motivi, come individuati dal regolamento di attuazione di cui al decreto interministeriale 21 luglio 2000, n. 278, concernenti la propria situazione personale, quella della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di c ui all’art. 433 del codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap parenti o affini ent ro il te rzo grado, anche non conviventi. Tale congedo, fruibile in modo continuativo o frazionato , non può eccedere i due anni. Il lavoratore deve presentare domanda scritta indicando le ragioni e la durata del congedo richiesto, normalmente con precisazio ne della durata mi nima dello stesso, e 31 documentando, anche mediante dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il rapporto di parentela, affinità o appartenenza alla famiglia anagrafica con i soggetti indicati. Il lavoratore è altresì tenuto ad adempiere agli obblighi documentali previsti dall’art. 3 del citato regolamento attuativo. L’azienda dev e pronunciarsi sulla richiesta ent ro 10 giorni dalla sua presentazione e comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale rigetto, la proposta di rinvio a un per iodo successivo e determinato o la concessione solo parziale del congedo devono essere motivati c on riferimento sia ai presupposti della richies ta sia alle comprovate esigenze organizzative e produttive che impediscano la sostituzione del dipendente. Tali esigenze sono comu nicate alla R.S.U. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei 20 giorni successivi. Nei rapporti a te mpo determinato, l’azienda può negare il congedo quando esso sia incompatibile con la durata del contratto in relazione al periodo richiesto, oppure quando i congedi già fruiti abbiano superato i tre giorni ne l corso del rapporto, o ancora qua ndo il rapporto stesso sia stato instaurato per sostituire altro dipendente assente in congedo ai sensi della presente disposizione. Il congedo di cui al presente articolo può inoltre essere richiesto in caso di decesso di uno dei soggetti indicati nel pre cedente punto “Permessi per eventi e cause particolari”, quando il richiedente non possa utilizzare, nel medesimo anno, permessi retribuiti ai sensi di tali disposizioni o di altre previsioni della contrattazione collettiva. Quando la richiesta di congedo riguardi peri odi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro deve pronunciarsi entro 24 ore e motivare l’eventuale dinieg o sulla base di eccezionali esigenze organizzative, assicurando comunque che il congedo possa ess ere fruito entro i sette giorni successivi. Una volta decorso il periodo minimo di congedo indicato nella richiesta, il dipendente ha diritto a rientrare in se rvizio anche prima della scadenza del congedo, previo preavviso all’azienda di almeno sette giorni. Durante il periodo di congedo d i cui al pres ente punto il lavoratore conserva il posto di lavoro, ma non ha diritto alla retribuzione né alla maturazione de ll’anzianità ai fi ni di alcun istituto e non può svolgere alcuna attività lavorativa. E bis) Trasferimento delle vittime di violenza Ferma resta ndo la disciplina di legge vigente, la vittima di violenza ha diritto, qualora l’azienda disponga di più sedi operative sul territorio nazionale, ad essere trasferita presso altra unità produttiva, con manteni mento delle medesime condizioni ec onomiche e lavorative. Qualora il trasferimento renda necessario un mutamento di mansioni, saranno comunque conservati il trattamento economico e quello normativo. La vittima di violenza potrà inoltre accedere alle misure di sostegno messe a disposizione dall’Ente Bilaterale. F) Congedi per l’assistenza a soggetti con disabilità La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavora tore padre oppure, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi di soggetti con disabil ità in situazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge n. 104/1992, accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della medesima legge , hanno diritto al congedo previsto dall’art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, secondo le condizioni e le modalità ivi stabilite. 32 Le Parti riconoscono la rilevanza dell’attribuzione, alle lavoratrici inserite in percorsi di protezione debitamente certi ficati, di un peri odo di congedo pari a sei mesi e si impegnano reciprocamente affinché tale possibilità trovi ulteriore sostegno nell’ambito delle prestazioni bilaterali assicurate da ESBII. F bis) Congedo per assistenza intra-generazionale Previo deposito di idonea documentazione da parte del lavoratore interessato non appena disponibile e, comunque, con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo comprovati motivi di urgenza, l’azienda riconoscerà tre mezze giornate di permesso retribuito all’anno, per complessive 12 ore annue, non frazionabili, per l’assistenza ai genitori anziani di età pari o superiore a 75 anni i n caso di ricovero, dimissioni, day hospital o per l’effettuazione di visite mediche specialistiche. Tali permessi non spettano ai lavoratori che già usuf ruiscano d ei permessi di cui alla legge n. 104/1992 per l’assistenza al medesimo soggetto. Le Parti si danno reci procamente atto che i t rattamenti e le condizioni contrattuali introdotti con il presente rinnovo non si cumulano con eventuali diversi trattamenti già riconosciuti allo stesso titolo a livello aziendale. I trattamenti e le disposizioni contrattuali previsti dal presente CCNL a favore del “coniuge” si applicano anche alle unioni civili tra persone dello stesso sesso, ai sensi della legge n. 76/2016 Articolo 23 bis – Cessione solidale di ROL e ferie In un’ottica di solidarietà tra i lavoratori de lla medesima imp resa, a livello aziend ale, in sede di rinnovo della contrattazione integrativa, potrà essere disciplinata la facoltà per i lavoratori di c edere grat uitamente i permessi ROL e le ferie maturate, al fine di permettere ad altro dipendente dell o stesso datore di lavoro di assistere i figli entro il quattordicesimo anno di età in presenza di particolari condizioni di salute, ovvero di far fronte a gravi patologie che riguardino il lavoratore medesimo. Restano in ogni caso fermi i diritti e gli ob blighi stabiliti dal D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni e integrazioni, nonché le disposizioni emanate dall’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale. Articolo 24 – Disciplina dell’apprendistato Per l’apprendistato professionalizzante, la disciplina di legge viene completata e integrata per tutte le imprese che applicano il presente CCNL, regolando tutti i profili demandati alla contrat tazione collettiva dal D.Lgs. n. 81/2015, allo scopo di rendere pienamente operativo un contratto di lavoro a contenuto formativo di particolare rilievo per i settori di riferimento. Norme generali Per la disciplina dell’apprendistato si rinvia alle dispos izioni di legge vigenti e a quelle del presente contratto collettivo. Campo di applicazione L’apprendistato è consentito per i livelli superiori all’8°, sia per mansioni operaie sia per mansioni impiegatizie. Per il settore della panificazione industriale, l’apprendistato è ammesso per i livelli superiori al 6°. 33 Campo di applicazione per il settore panificazione industriale Per la panificazione industriale, l’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal 1° al 5° delle rispettive classificazioni del personale. Età di assunzione Ai sensi del l’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015, possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, anche ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e f ino al compimento del 25° anno di età. Per l’apprendistato professionalizzante e per l’apprendistato di alta formazione e ricerca, l’età di assunzione deve essere compresa tra i 17 e i 29 anni. Numero massimo Il numero complessivo degl i apprendisti che il datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può eccedere il rapporto di 3 a 2 rispetto ai lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso lo stesso dator e di lav oro; tale rapporto non può comunque superar e il 100% per i dator i di lavoro che occup ano meno di 10 dipendenti. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, ovvero ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere fino a 3 apprendisti. La possibilità di procedere ad ass unzioni con contratto di apprendistato è subordinata al rispetto delle percentuali di conferma degli apprendisti. Esclusioni I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non son o comput ati ai fin i dei limiti numerici stabiliti d a leggi o dal present e contratto collettiv o per l’applicazione di specifiche discipline o istituti, salvo quanto previsto dal presente CCNL. Disciplina generale Ai sensi dell’art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015, il cont ratto di a pprendistato è regolato dai seguenti principi: a) il contratto di apprendistato deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova. Esso deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari predisposti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di c ui all’art. 2, comma 1, lett. h), del D.Lgs. n. 276/2003. Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria s uperiore, per il certificato di specializzazione te cnica superiore e nell’apprendistato di al ta formazione e ricerca, il piano formativo individuale è predisposto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento dell’impresa. Alla parte di piano formativo a carico dell’istituzione formativa si provvede nel l’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente; b) è vietata la determinazione della retribuzione dell’apprendista secondo il sistema del cottimo; c) durante il periodo di apprendistato trovano applicazione le sa nzioni pr eviste dalla normativa vigente in materia di licenziamento illegittimo. Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per il diploma di istruzione secondaria superiore e per il c ertificato di spec ializzazione tecnica superiore, c ostituisce giustificato motivo di 34 licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi certificato dall’istituzione formativa; d) l’apprendista può recedere dal contratto durante il rapporto, osservando il periodo di preavviso previsto dall’art. 58 per il livello di appartenenza; e) t enuto conto della particolare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo formativo si conclude con la scadenza del periodo stesso; al termine di esso ciascuna delle Parti può recedere dal contratto con preavviso di 15 giorni ai sensi d ell’art. 2118 cod. civ. Durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato. In mancanza di recesso, il rapporto prosegue come ordinario r apporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato; f) il lavoratore può essere inquadrato f ino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono la qualifica al cui conseguimento è finalizzato il contratt o, oppure, in alternativa, la retribuzione dell’app rendista può essere determinata in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio; g) il periodo di apprendistato, in caso di malattia, infortunio o altra sospensione involontaria del lavoro, purché ciascun ev ento abbia durata continuativa di almeno 1 0 giorni e complessivamente, anch e per sommatoria, pari ad almeno 30 giorni, è prorogato per un periodo corrispondente alla durata complessiva degli eventi; h) la durata minima del contratto non p uò essere inferiore a 6 mesi né superiore a 5 anni, salvo quanto previsto per l’apprendistato professionalizzante, la cui durata massima non può eccedere i 3 anni. Periodo di prova L’assunzione dell’apprendista può prevedere un periodo di prova, espresso i n giorni di effettiva prestazione, da indicare nell a lettera di assunzione e di durata non su periore a quella prevista dall’art. 17 per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento. Durante tale periodo sussistono tra le Parti tutti i diritt i e gli obblighi previsti dal presente contratto. Nel corso del periodo di prova ciascuna delle Parti può recedere in qualsiasi momento dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva. Qualora, allo scadere del periodo di prova, l’azien da non comunichi la disdetta, il lavoratore si inte nde confermato in servizio e il periodo di prova è computato a tutti gli effetti nell’anzianità di servizio, fatto salvo quanto previsto più avanti in materia di aumenti periodici di anzianità. Aumenti periodici di anzianità Per gli apprendisti di cui al p unto 2 suc cessivamente confermati a tempo indeterminato, l’anzianità utile ai fini degli aumenti periodici di anzianità è riconosciuta per un periodo pari a un terzo dell’intera durata dell’apprendistato. Tirocinio presso diverse aziende I periodi di servi zio prestati come apprendista presso più d atori di lavoro si sommano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato, purché: • non siano intervallati da interruzioni superiori ad un anno; • si riferiscano alle stesse attività e mansioni; • abbiano avuto, presso ciascun datore di lavoro, una durata non inferiore a tre mesi consecutivi. Ai fini del riconoscimento del cumulo dei periodi già svolti presso altre aziende, l’apprendista deve documentare tali periodi all’atto dell’assunzione. 35 1 - Apprendistato per la qualifica e il dipl oma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore Possono essere assunti, in tutti i settori di attiv ità, anche ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i giovani e gli adol escenti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25° anno di età. La durata del contratto è determinata in funzione della qualifica o del diploma da conseguire e non può comunque superare i 3 anni, ele vabili a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e del certificato di specializzazion e tecnic a superiore è demandata alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano; in mancanza, provvede il Ministero del Lavoro con propri decreti. Resta inteso che, per le ore di formazione poste a carico del datore di lavoro, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe spettata. 2 - Apprendistato professionalizzante Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di qualifica profes sionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato professionali zzante può essere stipulato dal compimento del 17° anno di età. La durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione, è la seguente: Livel li Parametro Durata complessiva (mesi) 7 110 24 6 120 36 5 130 36 4 145 36 3 165 36 2 200 36 Gli eventuali periodi svol ti nell’ambito dell’app rendistato di cui al precedente punto 1 si sommano ai periodi indicati nella tabella, entro il limite massimo complessivo di 36 mesi. Una riduzione di 6 mesi del periodo di appr endistato è riconosciuta ai lavoratori di cui ai precedenti punti 1 e 2 che, ne i 12 mesi antecedenti l’assunzione, abbiano svolto presso la stessa azienda uno stage o un tirocinio, di pari durata, nelle medesime mansioni. Le Parti convengono inoltre che, n elle imprese c he occupano almeno 50 dipendenti, il ricorso all’apprendistato pr ofessionalizzante, salvo diverse ipotesi individuate a livello aziendale, è consentito solo se l’impresa abbia trasformato a tempo inde terminato almeno il 20% dei contratti di a pprendistato riferiti ai lavoratori il cui contratto sia cessato nei 36 mesi precedenti. Ai fini del calcolo di tale percentuale non si computano i rapporti: • cessati per recesso durante il periodo di prova; • risolti per licenziamento per giusta causa; • cessati per dimissioni del lavoratore. 36 Resta comunque consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista anche in caso di mancato raggiungimento della percentuale richiesta. 3 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato finalizzato al conseguim ento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli universitari o di a lta formazi one, in clusi i dottorati di ricerca, non ché della specializzazione tecnica superio re di cui all’ art. 69 della legge n. 144/1999, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto può essere stipulato dal compimento del 17° anno di età. Ferme restando le intese vigenti, la disciplina e la durata dell’appren distato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione sono dema ndate alle Regioni, limitatamente ai profili format ivi, d’intesa con le associazioni territor iali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione dell’ apprendistato di alta formazione avviene mediante specifiche convenzioni tra datore di lavoro , università e altre istituzioni formative. Retribuzione Per i contratti di app rendistato di cui ai precedenti punti 2 e 3, stipulati successivamente all’entrata i n vigore de l D.Lgs. n. 81/2015, si rinvia integralm ente all a normativa di riferimento 4 - Programmi sperimentali di integrazione tra sistema educativo e mercato del lavoro Le Parti intendono valorizzare l’accesso dei giovani al mercato del lavoro nel settore della piccola e media industria alimentare, promuovendo efficaci forme di raccordo tra sistema educativo e contesti lavorativi. A tale fine, nel rispetto della normativa vigente in materia di istruzione, aziende, istituzioni scolastiche e/o universitari e, enti di formazione, organizzazioni sindacali possono promuovere programmi sperimentali di collaborazione diretti alla definizione di percorsi virtuosi di integrazione tr a formazione e lavoro, a partire dai percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento, con i seguenti obiettivi: • valorizzare l’apprendistato duale quale principale modalità di ingresso nel mercato del lavoro rispetto ad altre forme atipiche prive di contratto, come i tirocini; • progettare percorsi di istruzione e formazione presso le istituzioni educative idonei a condurre all’instaurazione di rapporti di apprendistato duale; • coinvolgere prioritariamente gli Istituti Tecnici Superiori (ITS) e le università STEM nella progettazione di percorsi formativi finalizzati all’i nserimento in azienda, tenendo conto delle tecnologie abilitanti 4.0 e dei fabbisogni professionali della piccola e media industria alimentare. 37 Formazione 1. Formazione non esclusivamente aziendale I principi stabiliti nel presente accordo sono diretti ad assicurare un’appl icazione uniforme, sull’intero territorio nazio nale, del la disciplina sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. Le Parti convengono che gli standa rd professionali di riferimento siano quelli risultanti dagli schemi esempli ficativi dei profili formativi individuati dal vigente CCNL, alleg ato n. 1 al presente articolo, o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda. La formazione si re alizza mediante partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all’impresa. La formazion e professionalizzante non può essere inferiore a 80 ore medie annue retribuite, comprensive della formazione teorica iniziale sul rischio specifico prevista dall’Accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011, e può essere svolta anche “on t he job” e in affian camento. Essa è integrata, ove esistente, dall’ offerta f ormativa pubblica finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi dell’art. 44 , comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015. Le materie più strettamente connesse alla realtà a ziendale e professionale costituiscono prioritariamente og getto di formazione interna, anche tramite e -learning, quando l’azienda disponga della necessaria capacità formati va; le altre materie, avuto riguardo alle capacità dell’impresa e ai contenuti, possono essere affidate alla formazione esterna. Costituiscono indicatori della capacità formativa interna la presenza di risorse umane idonee al trasferimento delle competenze , di tutor adeguatamente qualificati e di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali. L’apprendista è ten uto a fre quentare con regolarità e diligenza le iniziative formative, interne ed esterne all’azienda. In caso di c essazione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l’atti vità formativa svolta sino a quel momento. Nel caso di assunzione di un app rendista che, nel corso di un precedente rapporto, abbia già frequentato moduli formativi previsti per il medesimo profilo professionale, lo stesso è esonerato dalla frequenza dei moduli già completati. I contenuti della formazione si distinguono in: 1. contenuti trasversali, comuni a tutti gli apprendisti; 2. contenuti professionalizzanti. a) Formazione trasversale La formazione trasversale, da svolgersi prevalentemente nella prima fase del rapporto, si articola nelle seguenti quattro aree: • competenze relazionali; • organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia; • disciplina del rapporto di lavoro; • igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive). b) Formazione professionalizzante La formazione professionalizzante persegue, a titolo esemplificativo, i seguenti obiettivi: • conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale; • conoscenza delle basi tecniche e scientifiche della professionalità; 38 • conoscenza e utilizzo delle tecniche e dei metodi di lavoro; • conoscenza e utilizzo degli strumenti e delle tecnologie di lavoro; • conoscenza e impiego delle misure d i sicurezza individuale e di tutela ambientale proprie del settore; • conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. L’articolazione dei contenuti formativi: • trasversali e professionalizzanti, è sviluppata modulando gli specifici cont enuti in relazione all’attività da svolgere e al livello di inquadramento finale; • professionalizzanti, sia d ella formazione interna sia di qu ella esterna, finalizzata all’acquisizione delle competenze da conseguire anche attraverso l’esperienza lavorativa, avviene sulla base dello schema allegato, distinto per aree aziendali e relative qualifiche professionali. La predisposizione del percorso formativo individuale avviene mediante compilazione dell’apposito modello allegato. 2) Formazione esclusivamente aziendale Nell’ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente azi endale s i intende quella svolta a ll’interno dei locali dell’impres a, anche avvalendosi, ove ritenuto utile, di strutture locali e competenze esterne. Le modalità di erogazione della formazione sono analoghe a quelle previste al precedente punto 1), purché realizzate esclusivamente in ambito aziendale. Le Parti convengono che, con riferimento alle prime due annualità del contratto, almeno il 30% del monte ore destinato alla formazion e formale debba essere r iservato al la formazione trasversale e di base; convengono altresì che, sempre con riferimento alle prime due annualità, i 2/3 del predetto monte ore destinato alla formazione trasversale e di base siano erogati direttamente dall’En te Bilaterale (E SBII), o ve costitui to a livello provinciale. Per le annualità succ essive al la seconda, la formazione aziendale riguarderà esclusivamente contenuti professionali attinenti al singolo profilo. Il Tutor Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza del tutor. Le competenze e le funzioni del tuto r aziendale sono quelle previste dalla legge e dalle regolamentazioni regionali. In particolare, il tutor è il soggetto che accompagna l’apprendista durante l’intero percorso formativo individuato nel piano formativo individuale. La funzione di tutor può essere svolta: • nelle imprese con almeno 15 dipendenti, da un lavoratore qualificato designato dall’impresa; • nelle imprese con meno di 15 dipendenti, anche dal titolare, da un socio o da un familiare coadiuvante; • in entrambi i casi, da un unico referente f ormativo aziendale anche in presenza di più apprendisti e comunque per un numero non superiore a 5 apprendisti. Le imprese, entro 30 giorni dall’assunzione dell’apprendista, comunicano alla Provincia competente in relazione alla sede di lavoro il nominati vo della p ersona incaricata delle funzioni di tutor. 39 Il tutor deve: • possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà al termine del rapporto; • svolgere attività coerenti con quelle affidate all’apprendista; • possedere alme no 3 anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica qualora in azienda non vi siano lavoratori in possesso di tale caratteristica. Il tutor aziendale: • affianca l’apprendista durante il periodo di apprendistato, trasmette le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative nell’ambito della formazione interna e favorisce il collegamento tra formazione esterna e formazione sul lavoro; • collabora con la strut tura for mativa este rna per valori zzare il percorso di apprendimento in alternanza; • esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione del datore di lavoro, compilando la scheda di rilevazio ne dell’attività formativa, da far sottoscrivere all’apprendista per presa visione; • partecipa, all’avvio della prima annualità di eventuale formazione esterna, ad almeno una specifica iniziativa formativa di durata non inferiore a 8 ore, ove organizzata e finanziata dalle strutture di formazione esterna. Il libretto formativo del cittadino Il percorso formativo e le competenze acquisite nel periodo di apprendistato devono essere registrati nel “Libretto formativo del cittadino”, previsto dal D.Lgs. n. 13 /2013, con i contenuti minimi di cui al D.M. 10 ottobre 2005. Le Parti si danno reciprocamente atto che, qualora intervengano disposizioni legislative nazionali o territoriali, nonché accordi interconfeder ali in materia di apprendistato, si incontreranno t empestivamente per una v alutazione congiunta e per i conseguenti adeguamenti. Orario di lavoro Per gli apprendisti minorenni, l’orario di lavoro non può protrarsi senza interruzione per più di 4 ore e 30 minuti. Qualora l’orario giornalie ro sup eri tale lim ite, esso deve essere in terrotto da un riposo intermedio di 30 minuti. È vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso come un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le ore 22.00 e le ore 6.00, oppure tra le ore 23.00 e le ore 7.00. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da tempi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata. Gli adolescenti che abbiano compiuto 16 anni possono essere adibiti, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, al lavoro notturno nei casi di forza maggiore che impediscano il regolare funzionamento dell’azienda, purché il lavoro sia temporaneo, non differibile, non vi siano lavoratori adulti disponibili e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro 3 settimane. In tal caso il datore di lavoro deve darne immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori interessati, le condizioni integranti la forza maggiore e le ore di lavoro prestate. 40 Riposo settimanale Ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 345/1999, ai minori deve essere garantito un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, possibilmente consecutivi e comprensivi della domenica. Per comprovate esigenze tecniche e organizzative, tale periodo minimo può essere ridotto, fermo restando che non può essere inferiore a 36 ore consecutive. Anche tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da lavoro frazionato o di breve durata nella giornata. Lavori vietati In applicazione dell’art. 7 del D.Lgs. n. 345/1999, i minori non possono essere adibiti a lavorazioni che li espongano ad agenti fisici, biologici o chimici, nonché ai processi e lavori indicati nell’allegato I del medesimo decreto legislativo. Fa eccezione il caso in cui tali attività siano necessarie per ragioni didattiche o di formazione professionale, purché: • siano svolte per il solo tempo necessario alla formazione; • siano effettuate sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e protezione; • siano rispettate tutte le condizioni di sicurezza e salute previste dalla normativa vigente. Tale attività formativa deve essere preventivamente autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro. Ferie Gli apprendisti maturano un periodo di ferie uguale a quello spettante agli altri lavoratori. All’apprendista che, al momento della fruizione delle ferie, non abbia ancora maturato il diritto all’intero periodo per non aver raggiunto 12 mesi consecutivi di anzianità presso l’azienda, spettano tanti dodicesimi del periodo di ferie quanti sono i mesi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata, a questi fini, come mese intero. Malattia In caso di malattia, il rapporto è conservato e all’apprendista è corrisposto il 50% della normale retribuzione per un massimo di 6 mesi per ciascun anno e comunque entro i limiti di durata dell’apprendistato. Per gli apprendisti, compresi quelli del settore della panificazione industriale, assunti dal 1° gennaio 2011, la predetta percentuale è elevata al 60%. Infortunio In caso di infortunio sul lavoro, l’azienda integra il trattamento corrisposto dall’INAIL fino al raggiungimento del 100% della retribuzione che l’apprendista non in prova avrebbe percepito lavorando, a decorrere dal primo giorno e fino alla cessazione dell’indennità per inabilità temporanea, nei limiti della durata del contratto di apprendistato. 41 Clausole di rinvio 1. Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente articolo si applicano le norme di legge e quelle del presente contratto collettivo nazionale di lavoro. 2. Le modifiche legislative inderogabili che regolino diversamente la materia disciplinata nel presente articolo si intendono automaticamente recepite. Ai sensi del D.Lgs. n. 66/2003, gli apprendisti maggiorenni possono essere adibiti sia al lavoro notturno sia al lavoro straordinario entro i limiti previsti per i lavoratori non apprendisti. Panificazione industriale: trattamento normativo ed economico dell’apprendistato professionalizzante Norma generale di rinvio Per il settore della panificazione industriale si applica, in via generale, la disciplina prevista dal presente articolo per gli altri settori, salvo quanto diversamente stabilito di seguito. Durata Il rapporto di apprendistato ha la seguente durata massima in relazione ai livelli finali da conseguire: Livello finale Durata massima 1° e 2° 36 mesi 3°A e 3°B 36 mesi 4° e 5° 28 mesi Trattamento normativo Durante il periodo di apprendistato, all’apprendista spetta il medesimo trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori inquadrati nella qualifica finale, fatte salve le deroghe previste dalla legge e dal contratto. Nel corso del rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non può risultare inferiore per più di due livelli rispetto a quella spettante, in applicazione del presente CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono la qualifica al cui conseguimento è finalizzato il contratto. Trattamento economico Il trattamento economico è determinato come segue: • per il primo periodo indicato nella tabella che segue: due livelli inferiori rispetto a quello finale; • per il secondo periodo: un livello inferiore rispetto a quello finale; • per il terzo e ultimo periodo: livello finale di destinazione. In applicazione di quanto sopra, la progressione retributiva per il settore della panificazione industriale è così definita: 42 Durata complessiva Primo periodo Secondo periodo Terzo periodo 36 mesi 21 mesi 11 mesi 4 mesi 34 mesi 20 mesi 10 mesi 4 mesi 28 mesi 17 mesi 8 mesi 3 mesi Formazione esclusivamente aziendale Nell’ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente aziendale si intende la formazione svolta all’interno dei locali dell’impresa, anche avvalendosi, se ritenuto utile, di strutture locali e competenze esterne. Le Parti convengono che, con riferimento alle prime due annualità del contratto, almeno il 30% del monte ore destinato alla formazione formale debba essere riservato alla formazione trasversale e di base; convengono inoltre che, sempre con riferimento alle prime due annualità, i 2/3 di detto monte ore siano erogati direttamente dall’Ente Bilaterale (ESBII), ove costituito a livello provinciale. Per le annualità successive alla seconda, la formazione aziendale riguarderà esclusivamente contenuti professionali riferiti ai singoli profili specifici. Allegato 1 Aree aziendali – Formazione professionalizzante Area aziendale Contenuti della formazione professionalizzante Amministrazione e gestione aziendale Conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore; contabilità generale; lingue; tecniche di gestione aziendale; archiviazione; amministrazione del personale, sviluppo organizzativo e formazione; rapporti con enti e istituti; competenze informatiche; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; innovazione; orientamento alla soddisfazione del cliente Ricerca e sviluppo del prodotto/processo Conoscenza delle materie prime, dei prodotti o dei servizi di settore; disegno tecnico; lingue; tecniche, metodi di lavoro e sistemi HACCP; analisi di laboratorio; competenze informatiche; strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; ecologia e tutela ambientale; innovazione; orientamento alla soddisfazione del cliente Produzione Conoscenza delle materie prime, dei prodotti, dei semilavorati, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore; disegno tecnico; lingue; tecniche, metodi di lavoro e sistemi HACCP; competenze informatiche; strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; ecologia e tutela ambientale; innovazione; orientamento alla qualità Logistica Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore; normativa su igiene e conservazione dei prodotti alimentari durante il trasporto; tecniche, metodi di lavoro e sistemi HACCP; tecniche di magazzino e stoccaggio; competenze informatiche; strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; ecologia e tutela ambientale; innovazione; orientamento alla qualità Sistemi informativi Conoscenza dei prodotti e dei servizi di settore; informatica generale; tecniche e metodi di lavoro; informatica e telematica applicate; 43 Area aziendale Contenuti della formazione professionalizzante strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; innovazione; orientamento alla qualità Commerciale e comunicazione Conoscenza dei prodotti e servizi di settore; struttura della rete distributiva; lingue; tecniche di comunicazione; tecniche di ricerca di mercato; tecniche di vendita; tecniche di marketing; servizio clienti; informatica e telematica applicate; strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; innovazione; orientamento alla qualità e/o alla soddisfazione del cliente e del consumatore Manutenzione impiantistica Conoscenza dei prodotti, dell’impiantistica di produzione e dei servizi di settore; materiali di lavoro e componentistica impianti; tecniche di manutenzione; competenze informatiche; strumenti di lavoro; sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale; ecologia e tutela ambientale; innovazione Aree aziendali e relative qualifiche professionali Area aziendale Qualifiche professionali Amministrazione e gestione aziendale Tecnici e operatori di amministrazione/finanza/controllo di gestione; operatori di contabilità; tecnici e operatori di gestione del personale; operatori di segreteria Ricerca e sviluppo del prodotto/processo Tecnici e operatori acquisti; tecnici di ricerca e sviluppo alimentare; disegnatori/progettisti CAD-CAM; tecnologi dell’industrializzazione prodotto/processo; tecnici e operatori di sistemi qualità; tecnici e operatori di laboratorio; tecnici ambiente/sicurezza Produzione Tecnici di programmazione della produzione; tecnici di produzione; conduttori di processi e sistemi automatizzati; operatori di produzione e servizi Logistica Tecnici di programmazione della logistica; tecnici e operatori di approvvigionamento; magazzinieri; operatori addetti alla movimentazione e allo stoccaggio Sistemi informativi Tecnici e operatori del sistema informativo aziendale; tecnici e operatori di informatica industriale Commerciale e comunicazione Tecnici commerciale/marketing/organizzazione vendite; operatori dei servizi commerciali; venditori; tecnici e operatori di comunicazione e immagine Manutenzione impiantistica Tecnici e operatori della programmazione della manutenzione; manutentori; progettisti di implementazione/adeguamento impianti Allegato 2 Apprendistato professionalizzante: piano formativo individuale (da allegare alla lettera di assunzione) A - Dati del datore di lavoro Impresa (ragione sociale e indirizzo): ______________________________ Codice fiscale / Partita IVA: ______________________________ 44 CCNL applicato: Unionalimentari-Confapi Telefono: ____________________ Fax: ____________________ E-mail: ____________________ Legale rappresentante (nome e cognome): ____________________ Attività dell’impresa: ____________________ Indirizzo della sede legale: ____________________ Sede di lavoro dell’apprendista: ____________________ B - Dati dell’apprendista Sig./Sig.ra ____________________ nato/a a ____________________ il ____________________ residente a ____________________ in via ____________________ Telefono: ____________________ Fax: ____________________ E-mail: ____________________ Codice fiscale: ____________________ Cittadinanza: ____________________ Scadenza del permesso di soggiorno (se extracomunitario): ____________________ C - Dati relativi alle esperienze formative e lavorative 1. Titoli di studio posseduti: a) ____________________ b) ____________________ 2. Percorsi di istruzione non conclusi: a) ____________________ b) ____________________ 3. Formazione extrascolastica, compresa quella svolta in apprendistato: a) ____________________ b) ____________________ c) ____________________ 4. Possesso di qualifica professionale: a) ____________________ b) ____________________ 5. Precedenti esperienze lavorative e/o stage: a) Impresa ____________________ dal __________ al __________ con mansioni di ____________________ b) Impresa ____________________ dal __________ al __________ con mansioni di ____________________ 6. Precedenti periodi di apprendistato: a) Impresa ____________________ dal __________ al __________ con mansioni di ____________________ D - Aspetti normativi Data di assunzione: ____________________ Area aziendale: ____________________ Qualifica professionale da conseguire: ____________________ Livello iniziale: ____________________ Livello finale: ____________________ Durata del contratto: mesi ____________________ Orario di lavoro: □ tempo pieno □ tempo parziale: ore n. ____________________ (medie settimanali su base annua) 45 E - Contenuti formativi Il monte ore di formazione, non inferiore a 80 ore medie annue retribuite, di cui nel corso dell’intero contratto di apprendistato professionalizzante: Formazione trasversale, per complessive n. ______ ore, riguardante: a) Competenze relazionali • valutare competenze e risorse personali anche in rapporto al ruolo professionale; • comunicare efficacemente all’interno e all’esterno; • analizzare e risolvere problemi; • individuare la propria collocazione nell’organizzazione aziendale. b) Organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia • conoscere l’organizzazione del lavoro in impresa; • conoscere gli elementi economici e commerciali dell’impresa. c) Disciplina del rapporto di lavoro • conoscere gli aspetti principali della disciplina legislativa e contrattuale del rapporto di lavoro; • conoscere gli elementi che compongono retribuzione e costo del lavoro. d) Igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro • conoscere gli aspetti normativi e organizzativi generali della sicurezza sul lavoro; • conoscere i principali fattori di rischio; • conoscere e individuare le misure di prevenzione e protezione. Formazione professionalizzante, per complessive n. ______ ore, riferita allo specifico profilo professionale: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. F - Modalità di erogazione della formazione a) L’impresa svolgerà presso la propria sede: □ la formazione trasversale □ la formazione professionalizzante b) Per la realizzazione del percorso formativo: □ non è previsto l’utilizzo di strutture/soggetti esterni □ è previsto l’utilizzo di soggetti esterni □ è previsto l’utilizzo di strutture esterne: ____________________ 46 c) La formazione sarà svolta mediante: □ FAD □ E-learning □ Aula □ Seminari □ On the job □ Visite aziendali □ Affiancamento □ Esercitazioni □ Altro: ____________________ G - Tutor Il tutor, in possesso di adeguata formazione e competenza, è il/la Sig./Sig.ra ____________________ Codice fiscale ____________________ □ Lavoratore qualificato Livello di inquadramento ____________________ Anni di esperienza ____________________ □ Titolare dell’impresa □ Socio □ Familiare coadiuvante L’impresa ____________________ L’apprendista ____________________ Note applicative 1. Il soggetto da assumere deve avere un’età compresa tra i 18 anni compiuti (ovvero 17 se in possesso di qualifica professionale) e i 30 anni non compiuti. 2. Il livello iniziale non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni richiedenti la qualifica cui è finalizzata l’assunzione. 3. Ai fini del computo della durata massima, i periodi di apprendistato svolti presso più datori di lavoro si cumulano, purché documentati all’atto dell’assunzione e a condizione che non siano separati da interruzioni superiori ad un anno, si riferiscano alle stesse attività e mansioni e abbiano avuto durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro. 4. La formazione trasversale deve essere realizzata prevalentemente nella prima parte del contratto. 5. La formazione professionalizzante è riportata nell’allegato 1 del presente articolo. 6. Il tutor deve possedere un livello di inquadramento pari o superiore a quello finale dell’apprendista, svolgere attività coerenti con quelle dell’apprendista e avere almeno tre anni di esperienza lavorativa, salvo mancanza in azienda di lavoratori con tale requisito. 7. Tali ipotesi sono previste solo per le imprese con meno di 15 dipendenti. 47 Allegato 3 Attività formativa svolta durante il periodo di apprendistato Aree tematiche e contenuti Periodo e durata Modalità adottate Sottoscrizione ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ ___________ _________ Dal ______ al ______ Totale ore ______ □ FAD □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E- learning □ Esterna □ Altro Tutor ______ / Apprendista ______ Articolo 25 – Contratto di inserimento (abrogato) Articolo 26 – Lavoro intermittente Il lavoro intermittente, disciplinato dagli artt. da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003, a decorrere dal 25 giugno 2008, è regolato come segue. 1 – Contratto di lavoro intermittente 1.1 Il contratto d i lavoro intermittente, stipulabile anche a tempo determinato, è il rapporto mediante il quale il lavoratore si rende disponibile nei confronti dell’impresa, la quale può richiederne la prestazione nei casi e alle condizioni di seguito previste. 1.2 Tale c ontratto può essere utilizzato per lo svolgimento di attività di carattere discontinuo o non continuativo, legate a es igenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, quando non risulti praticabile il ricorso al lavoro a tempo parziale per l a difficoltà o impossibilità di predeterminare i periodi di prestazione. 1.3 Il contratto di lavoro intermittente può comunque essere concluso per prestazioni rese da soggetti di età inferiore a 24 anni oppure da lavoratori con più di 55 anni di età, anche se pensionati. 1.4 È invece vietato il ricorso al lavoro intermittente: a) per sostituire lavoratori in sciopero; 48 b) salvo diversa previsione della contrattazione collettiva, nelle unità produttive in cui, nei sei mesi precedenti, siano stati effett uati licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223/1991 riguardanti lavor atori adibiti alle stesse mansi oni, oppure nelle unità in cui sia in corso una sospensione dei rapporti di lavoro o una riduzione dell’orario con accesso agl i ammo rtizzatori sociali che coinvolga lavoratori con le medesime mansioni; c) da parte di imprese che non abbiano effettuato la v alutazione dei rischi prevista dalla normativa in materia di sicurezza sul lavoro. 1.5 Il contratto di lavoro intermittente de ve ess ere re datto in forma scritta e deve contenere: a) la durata del rapporto e l’indicazione dell e condizioni oggettive o sogget tive che ne consentono l’utilizzo, come previsto ai punti 1.2 e 1.3; b) il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore, nonché il preavviso di chiamata, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo; c) il trattamento economico e normativo spettante per la prestazione resa e, se prevista, l’indennità di disponibilità, nei limiti di cui al successivo punto 2; d) le modalità attraverso cui il datore di lavoro può richiedere la prestazione e i sistemi di rilevazione della stessa; e) i tempi e le modalità di corresponsione della retribuzione e dell’eventuale indennità di disponibilità; f) le misure di sicurezza specifiche eventualmente necessarie in relazione all’attività svolta; g) il rinvio alle disposizioni del presente articolo. 1.6 L’azienda è tenuta a fornire alle R.S.U., ove presenti, con cadenza annuale, un’informativa sull’utilizzo del lavoro intermittente. 2 – Indennità di disponibilità 2.1 Nel contratto di lavoro intermittente deve essere stabilita l’indennità mensile di disponibilità, frazionabile su base oraria, da corrispondere al lavoratore per i periodi in cui egli si obbliga a restare disponibile in attesa di eventuale chiamata. 2.2 Per i periodi in cui il lavoratore garantisce la propria disponibilità, l’indennità mensile è determinata in misura pari al 25% della retribuzione prevista dal presente contratto. La retribuzione di riferimento per il calcolo dell’indennità è composta da: • minimo tabellare; • indennità di contingenza; • E.D.R.; • ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità. Ai fini della determinazione delle quote orarie, si utilizza il divisore convenzionale di 173 ore previsto dal presente contratto. 2.3 L’indennità di disponibilità non rileva ai fini del computo di alcun istituto legale o contrattuale. 2.4 In caso di malattia o di altro impedimento non imputabile al lavoratore che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore deve informare preventivamente l’azienda, indicando la durata dell’impedimento secondo le modalità 49 previste dal CCNL, e successivamente fornire adeguata documentazione. Durante tale periodo di indisponibilità non matura il diritto all’indennità. 2.5 Qualora il lavoratore ometta di effettuare la comunicazione di cui al punto precedente, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione contenuta nel contratto individuale. 2.6 Le disposizioni sopra indicate si applicano esclusivamente nei casi in cui il lavoratore si sia contrattualmente impegnato a rispondere alla chiamata. In tale ipotesi, il rifiuto ingiustificato della chiamata può determinare la risoluzione del rapporto, con obbligo di restituzione della quota di indennità eventualmente già percepita per il periodo successivo al rifiuto, nonché il risarcimento del danno nella misura pari alle quote orarie dell’indennità relative alla prestazione rifiutata. 3 – Lavoro intermittente per periodi predeterminati Nel caso di prestazioni da svolgersi in periodi predeterminati, quali i fine settimana, le ferie estive, le festività natalizie e pasquali, ovvero in altri periodi individuati dalla contrattazione aziendale o territoriale, l’indennità di disponibilità è dovuta esclusivamente in caso di effettiva chiamata del lavoratore. 4 – Principio di non discriminazione 4.1 Nel rispetto dei divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla normativa vigente, il lavoratore intermittente, per i periodi di attività lavorativa, deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello spettante a un lavoratore di pari livello e mansione. 4.2 Il trattamento economico, normativo e previdenziale è proporzionato alla prestazione effettivamente svolta, con particolare riferimento alla retribuzione complessiva e alle sue componenti, nonché a ferie, malattia, infortunio, malattia professionale, maternità e congedi parentali. 4.3 Durante i periodi in cui il lavoratore resta a disposizione senza essere chiamato, non maturano diritti economici o normativi propri del lavoro subordinato, fatta eccezione per l’eventuale indennità di disponibilità. 5 – Computo del lavoratore intermittente Ai fini dell’applicazione delle disposizioni di legge, il lavoratore intermittente è conteggiato nell’organico aziendale in proporzione all’orario effettivamente prestato nel semestre di riferimento (gennaio-giugno o luglio-dicembre). Le Parti riconoscono che il lavoro intermittente costituisce uno strumento alternativo rispetto al ricorso al lavoro accessorio, in funzione delle esigenze organizzative dell’impresa. Articolo 27 bis – Lavoro agile Le Parti stipulanti il presente contratto condividono l’obiettivo di favorire forme di lavoro nuove, flessibili e semplificate, finalizzate sia all’incremento della produttività aziendale sia al miglior equilibrio tra tempi di vita e tempi di lavoro. In tale prospettiva, esse riconoscono nel lavoro agile una modalità di esecuzione della prestazione coerente con tali finalità. Per lavoro agile si intende una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato resa al di fuori dei locali aziendali mediante l’impiego di adeguati strumenti telematici, senza vincolo di postazione fissa nei periodi di attività espletati all’esterno dell’impresa, 50 fermo restando il rigoroso rispetto dell’idoneità del luogo prescelto sotto il profilo della sicurezza e della tutela della riservatezza dei dati trattati. Il dipendente è tenuto a eseguire le proprie mansioni con diligenza, nel rispetto delle disposizioni di legge e contrattuali, nazionali e aziendali, nonché delle istruzioni impartite dall’impresa per l’esecuzione della prestazione, adottando ogni cautela necessaria e prescritta per garantire la piena segretezza delle informazioni aziendali. Resta inteso che l’accesso al lavoro agile avviene su base volontaria. Le Parti, a livello aziendale, possono individuare eventuali criteri diretti a stabilire condizioni di priorità nell’accesso a tale modalità di lavoro. La verifica della sussistenza dei presupposti necessari per l’autorizzazione al lavoro agile rientra nella esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere riconosciuto anche in forma temporanea e/o parziale, secondo modalità determinate tenendo conto dei necessari parametri di efficienza organizzativa. Salvo diversa disciplina dettata dalla contrattazione aziendale, la prestazione in modalità agile può essere resa presso: • la residenza o il domicilio del lavoratore o della lavoratrice; • altri luoghi concordati tra le Parti, individuati secondo criteri di sicurezza personale, protezione dei dati e tutela dei beni aziendali, da indicare nell’accordo individuale. Quanto alla quantificazione e alla collocazione temporale della prestazione svolta fuori dai locali aziendali, il lavoro agile deve essere effettuato entro i limiti massimi di durata dell’orario giornaliero e settimanale stabiliti dal presente CCNL, nel rispetto della disciplina in materia di pause e riposi, di regola in raccordo temporale con il normale orario applicato alla struttura di appartenenza e fermo quanto previsto dal contratto in materia di disconnessione. Eventuali margini di flessibilità relativi alla collocazione temporale della prestazione resa in modalità agile, nel rispetto delle norme sull’orario di lavoro previste dal presente CCNL, possono essere concordati tra azienda e lavoratore nei limiti stabiliti dalla contrattazione di secondo livello. La prestazione lavorativa giornaliera o settimanale, pur organizzata in modo da conciliare le esigenze di lavoro con gli interessi personali del dipendente, deve comunque assicurare nel complesso il rispetto dell’orario contrattualmente previsto su base giornaliera o settimanale. Nel corso della prestazione resa in lavoro agile, il lavoratore deve essere reperibile durante il proprio orario di lavoro; eventuali impedimenti devono essere comunicati tempestivamente all’azienda, la quale indicherà le soluzioni operative da adottare. L’azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici eventualmente messi a disposizione per lo svolgimento dell’attività in lavoro agile, salvo diversa previsione contenuta nello specifico accordo attuativo. Le Parti convengono altresì che gli eventuali oneri e costi aggiuntivi connessi al pieno svolgimento delle mansioni richieste in modalità agile restano a carico del datore di lavoro. In presenza di specifiche esigenze relative agli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione, il lavoratore deve attivarsi per richiedere in tempo utile all’azienda quanto occorrente. Per evitare inefficienze, criticità in materia di sicurezza e costi di manutenzione non prevedibili, gli strumenti informatici aziendali e i collegamenti alla rete internet non possono essere utilizzati per finalità personali o improprie; possono inoltre essere impiegati esclusivamente programmi e applicativi installati e autorizzati dall’azienda. 51 La contrattazione di secondo livello, o in sua assenza gli accordi individuali, disciplina la durata del ricorso al lavoro agile, le modalità di adesione, revoca e recesso, il numero delle giornate effettuabili in tale modalità e le eventuali indennità correlate a questa forma di esecuzione della prestazione. Lo svolgimento dell’attività in regime di lavoro agile non modifica l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, non altera la natura subordinata del rapporto e non comporta alcuna variazione della sede di lavoro ai fini di legge; esso non produce inoltre effetti sull’inquadramento, sul trattamento retributivo né sulle opportunità di crescita professionale previste dal presente CCNL. Il lavoratore che svolge la propria attività in modalità agile mantiene integralmente i diritti sindacali riconosciuti e può prendere parte alle attività sindacali che si svolgono in azienda. Nel caso in cui intervengano disposizioni legislative o accordi interconfederali in materia di lavoro agile, le Parti si incontreranno per verificarne la compatibilità e la coerenza con la presente disciplina e per procedere, ove necessario, ai conseguenti adeguamenti. Restano comunque validi gli accordi integrativi di secondo livello già sottoscritti prima della data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo. Le Parti si impegnano a promuovere iniziative congiunte dirette a favorire l’attuazione e lo sviluppo della normativa relativa alla materia. Formazione Nell’ambito dei programmi formativi annuali, in presenza di specifiche esigenze connesse all’utilizzo del lavoro agile, saranno previsti interventi formativi rivolti ai lavoratori direttamente interessati e ai rispettivi responsabili, allo scopo di assicurare uno svolgimento efficace e sicuro della prestazione resa in tale modalità. Salute e sicurezza Ai lavoratori che svolgono l’attività in modalità agile si applica la disciplina in materia di salute e sicurezza prevista dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni. A tale fine, l’azienda consegna al lavoratore una informativa scritta contenente l’individuazione dei rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione, fermo restando l’obbligo del lavoratore di eseguire l’attività in luoghi idonei a garantire la tutela della propria salute e sicurezza. La copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è regolata dall’art. 23 della legge n. 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative emanate dagli enti competenti. Privacy Nello svolgimento della prestazione in lavoro agile, il lavoratore è tenuto a rispettare la normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. In base alla legge e al contratto, egli è altresì obbligato a mantenere la riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali di cui sia in possesso o che siano disponibili nel sistema informativo aziendale, adottando comportamenti operativi idonei a impedirne la conoscenza da parte di terzi e osservando con attenzione le istruzioni aziendali ricevute. Articolo 27 ter – Telelavoro Le Parti riconoscono l’importanza di favorire strumenti organizzativi idonei a migliorare il bilanciamento tra attività lavorativa e vita privata. In tale prospettiva, individuano nel telelavoro una modalità organizzativa innovativa, idonea a elevare la qualità della 52 prestazione lavorativa, contribuendo al contempo alla modernizzazione dei modelli organizzativi e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Per telelavoro si intende una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa svolta in luogo diverso dalla sede aziendale, generalmente presso il domicilio del lavoratore o in altro luogo fisso e predeterminato, mediante l’utilizzo prevalente di strumenti informatici e telematici che consentano il collegamento a distanza con l’impresa e con eventuali interlocutori esterni. Non rientrano in tale definizione le attività svolte, anche con strumenti telematici, da personale commerciale, tecnici operanti presso clienti o altre figure che svolgano ordinariamente la prestazione fuori sede. Il ricorso al telelavoro avviene su base volontaria. Le Parti, in sede aziendale, possono individuare criteri volti a stabilire eventuali priorità nell’accesso a tale modalità. La verifica dei presupposti necessari per l’attiva zione del telelavoro è rimessa alla valutazione esclusiva del datore di lavoro. Il telelavoro può essere previsto anche con carattere temporaneo o parzia le, secondo modalità definite nel rispetto delle esigenze di efficienza organizzativa. Le modalità di e secuzione della prestazione possono dis costarsi da quelle ordinarie, sia con riferimento alla distribuzione temporale dell’attività nell’arco della giorn ata sia alla sua durata, secondo quanto concordato tra le Parti, ferma restando l’individuazione di una fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario concordato. Lo svolgimento della prestazione in telelavoro non incide sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, non modifica la natura subordinata del rapporto e non determina alcuna vari azione della sede di lavoro ai fini leg ali, né comporta effetti sull’inquadramento, sul trattamento economico o sulle prospettive di sviluppo professionale previste dal presente CCNL. Le funzioni direttive e di coordinamento proprie del rapporto di lavoro subordinato possono essere esercitate anche mediante strumenti telematici. Le Parti concordano che le modalità operative della prestazione in telelavoro, così come disciplinate dal presente articolo, non configurano violazione dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 né delle disposizioni contrattua li vigenti, in quanto strettamente funzionali allo svolgimento dell’attività lavorativa. Per l’esecuzione della pr estazione in tel elavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire gli strumenti necessari, sostenendo i relativi costi di acquisto, installazione e manutenzione. Nel caso di telelavoro svolto presso il domicilio, il lavoratore è tenuto a: • fornire all’azienda idonea certific azione attestante la conformità dell’impianto elettrico dell’unità immobiliare alle nor mative vigenti, rilasciata da tecnico abilitato; • consentire, previo congruo preavviso, l’accesso a rappresentanti dell’azienda per esigenze tecniche o d i sicurezza, anche al fine di verificare il rispetto delle norme in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro relativamente alla postazione e alle attrezzature utilizzate; • permettere l’accesso agli organi istituzionali competenti per lo svolgi mento di eventuali controlli ispettivi previsti dalla normativa vigente. Al fine di garantire il mante nimento dei rapporti con l’ambiente di lavoro, il telelavoro può prevedere rientri periodici presso la sede aziendale per esigenze organizzative, riunioni, confronti con i responsabili o per attività non eseguibili a distanza. Le relative modalità sono definite mediante accordo tra le Parti. 53 Ai lavoratori in telelavoro si applicano le disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza previste per il personale operante presso l’azienda. Il lavoratore è tenuto a svolgere la propria attività con la dovuta diligenza, nel rispetto delle norme di legge e contrattuali, nonché delle direttive aziendali, adottando tutte le cautele necessarie a garantire la riservatezza delle informazioni aziendali. Il dipendente in regime di telelavoro conserva integralmente i di ritti sindacali e può partecipare alle attività sindacali svolte in azienda. Qualora intervengano nuove disposizioni normative o accordi interconfederali in materia di t elelavoro, le Parti si incontreranno per verificarne la compatibilità con la presente disciplina ed eventualmente procedere agli opportuni adeguamenti. Restano validi gli accordi integrativi di secondo livello già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente rinnovo contrattuale. Si precisa infine che i lavoratori i mpiegati in telelavoro non sono computa ti ai fini della quota di riserva prevista per il collocamento obbligatorio, ai sensi dell’art. 4, comma 1, della Legge n. 68/1999 e successive modificazioni. Articolo 27 quater – Diritto alla disconnessione Il lavor atore ha diritto a non essere connesso agli strumenti tecnologici aziendali al di fuori dell’orario di lavoro previsto dal presente CCNL. Fatte salve eventuali previsioni di miglior favore stabilite dalla contrattazione di secondo livello, al termine della giornata lavorativa o durante eventuali in terruzioni temporanee della prestazione debitamente autorizzate, il lavoratore può disattivare i dispo sitivi di connessione, evitando la ricezione di comunicazioni aziendali. L’eventuale invio di comunicazioni aziendali nelle suddette fasce temporali non comporta alcun obbligo per il lavoratore di prenderne visione o di attivarsi prima della ripresa dell’attività lavorativa. Il mancato accesso o riscontro alle comunicazioni ricevute nei periodi di disconnessione non può in alcun modo costituire elemento rilevante ai fini disciplinari. Articolo 28 – Inquadramento del personale Il personale è inserito in un sist ema clas sificatorio unico articolato in nove livelli, determinati in base alle seguenti declaratorie. 8° Livello (ex operai) Rientrano in questo livello: • i lavoratori che svolgono attività legate al ciclo produttivo per le quali non è richiesta una prepar azione pr ofessionale specifica, essendo sufficiente un breve periodo di addestramento pratico; • gli addetti alle operazioni di carico e scarico; • i lavorat ori non direttamente coinvolti nel processo produttivo che svolgono mansioni manuali semplici o di ma novalanza generica, a nche all’interno dei reparti produttivi o dei magazzini. 7° Livello (ex impiegati – ex operai) Sono inquadrati in questo livello: 54 • i l avoratori che svolgono attività amministrative esecutive semplici secondo procedure standardizzate; • gli addetti che, nei reparti produttivi o distributivi, conducono macchinari per la lavorazione, il confezio namento e la movimentazione dei prodotti, effet tuando le regolazioni ordinarie; • i lavoratori che eseguono attività produttive elementari o svolgon o funzioni di supporto ai livelli superiori; • i lavoratori provenienti dall’8° livello che, dopo 6 mesi di ef fettivo servizio, accedono al presente livello. 6° Livello (ex impiegati – ex operai) Appartengono a questo livello: • i lavoratori che svolgono attività esecutive tecniche o amministrative che richiedono una specifica preparazione e adeguata esperienza; • i lavoratori specializzati impegnati nella manutenzione di impianti o macchinari complessi, con capacità di regolazione e messa a punto; • i lavoratori con analoga specializzazione operanti nella distribuzione o in altri ambiti aziendali, nonché coloro che, grazie all’esperienza acquisita, operano su più macchine, effettuandone la regolazione e interventi di manutenzione ordinaria. 5° Livello (ex impiegati – ex operai – viaggiatori o piazzisti) Rientrano in questo livello: • i lavoratori che svolgono attività tecniche o amministrative, interne o esterne, con autonomia esecutiva e adeguata preparazione professionale, senza poteri decisionali; • i lavoratori altamente qualificati che operano con autonomia su attività tecniche complesse o su impianti produttivi articolati; • i viaggiatori o piazzisti di seconda categoria, incaricati stabilmente della promozione e vendita dei prodotti aziendali, anche con eventuale consegna diretta. 4° Livello (ex impiegati – ex intermedi – ex operai) Sono inclusi in questo livello i lavoratori che, oltre ai requisiti del livello precedente: • svolgono attività tecniche o amministrative complesse con autonomia operativa e capacità di iniziativa; • coordinano e supervisionano gruppi di lavoro; • effettuano interventi tecnici complessi su impianti, inclusi montaggi, collaudi e modifiche strutturali; • gestiscono impianti complessi garantendo la qualità del prodotto, intervenendo direttamente anche per attività di regolazione e manutenzione. 3° Livello (ex impiegati – ex intermedi – viaggiatori o piazzisti) Appartengono a questo livello: • i lavoratori con funzioni di concetto, tecniche o amministrative, con compiti di coordinamento e controllo, esercitati con autonomia e limitata discrezionalità; • i viaggiatori o piazzisti di prima categoria, incaricati della gestione e sviluppo della clientela. 55 2° Livello (ex impiegati) Sono inquadrati in questo livello: • i lavoratori con funzioni direttive di natura tecnica o amministrativa, dotati di autonomia e capacità decisionale nell’ambito delle direttive generali. 1° Livello (ex impiegati) Rientrano in questo livello: • i lavoratori con elevata esperienza e responsabilità, preposti alla gestione e coordinamento di unità organizzative rilevanti, operanti con ampia autonomia e discrezionalità nell’ambito delle direttive aziendali. Livello Quadri Appartengono a questo livello: • i lavoratori con funzioni direttive di elevata responsabilità, che partecipano stabilmente alla definizione degli obiettivi e delle strategie aziendali e operano con ampia autonomia decisionale. Ai quadri può essere attribuita la rappresentanza aziendale mediante specifiche deleghe. Essi rispondono gerarchicamente alla dirigenza. Sperimentazioni organizzative Nelle aziende con oltre 50 dipendenti a tempo indeterminato, in presenza di innovazioni tecnologiche e nuovi modelli organizzativi, potranno essere introdotti, previo parere della Commissione paritetica nazionale, modelli basati sulla polifunzionalità per i lavoratori dei livelli 7°, 6° e 5°. Al raggiungimento delle relative competenze, verificato periodicamente, potranno essere riconosciute indennità specifiche fino al 50% della differenza economica tra il livello di appartenenza e quello superiore, assorbibili in caso di passaggio di livello. Classificazione del personale – Panificazione industriale Per il settore della panificazione industriale, la classificazione è articolata in sei livelli. Le declaratorie hanno valore esemplificativo e non esaustivo; le mansioni non espressamente indicate saranno ricondotte ai livelli in base alle caratteristiche delle prestazioni svolte. Livello 1° Lavoratori con funzioni direttive nei settori commerciale, amministrativo, tecnico o chimico, con autonomia decisionale nei limiti delle direttive aziendali. Livello 2° Personale con funzioni di concetto, tecniche o amministrative, con compiti di coordinamento e autonomia limitata. Livello 3°A Lavoratori che coordinano squadre operative partecipando direttamente alle attività. 56 Livello 3°B • addetti ad attività tecniche o amministrative qualificate; • lavoratori con elevata specializzazione produttiva; • personale tecnico addetto alla manutenzione di impianti. Livello 4° • lavoratori con attività amministrative semplici; • addetti qualificati nei reparti produttivi, distributivi o tecnici. Livello 5° Personale che svolge attività semplici o di supporto nei vari ambiti aziendali. Livello 6° Lavoratori addetti a mansioni manuali generiche prive di specifica qualificazione. Evoluzione dell’inquadramento Le trasformazioni tecnologiche, la digitalizzazione e l’automazione incidono sull’organizzazione del lavoro e sulle competenze richieste, modificando il valore professionale delle mansioni. Le Parti convengono di istituire una Commissione paritetica nazionale, composta da rappresentanti delle organizzazioni datoriali e sindacali, con il compito di valutare l’aggiornamento del sistema classificatorio in relazione ai mutamenti organizzativi e tecnologici. I lavori della Commissione si basano sui seguenti criteri: • competenze tecniche; • competenze trasversali; • polivalenza Articolo 29 – Disciplina specifica per il personale con qualifica di quadro L’azienda è tenuta a stipulare, a favore del lavoratore inquadrato come quadro, una copertura assicurativa per la responsabilità civile verso terzi derivante da colpa connessa all’esercizio delle mansioni affidate, con un massimale adeguato al livello di rischio correlato alle funzioni svolte. Restano esclusi dalla suddetta copertura i casi in cui la responsabilità derivi da comportamento doloso o da colpa grave. In relazione alle esigenze tecnico-organizzative e produttive dell’impresa, al quadro può essere consentita la partecipazione a iniziative formative specifiche, coerenti con le attività svolte, finalizzate all’aggiornamento e al miglioramento delle competenze professionali. Nel rispetto della normativa vigente in materia di proprietà industriale e diritto d’autore, al quadro è riconosciuta la facoltà di pubblicare, anche con indicazione del proprio nominativo, e di presentare elaborati o relazioni relativi alle attività svolte, previo consenso espresso e preventivo dell’azienda. Le Parti convengono che la definizione della figura del quadro contenuta nell’art. 28 (Classificazione del personale), unitamente alla disciplina qui prevista, realizza pienamente quanto stabilito dalla Legge 13 maggio 1985 n. 190. 57 Ai lavoratori qualificati come quadri si applicano le disposizioni di legge previste per il personale impiegatizio e, per quanto non espressamente disciplinato, trovano applicazione le norme contrattuali stabilite per gli impiegati appartenenti al 1° livello. Articolo 30 - Lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi In applicazione dell’art. 5 della Legge n. 190/1985, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa (con esclusione della colpa grave e del dolo) tutti i dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi. Articolo 31 – Variazione delle mansioni Per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, il lavoratore può essere temporaneamente adibito a compiti differenti rispetto a quelli propri del livello di appartenenza, purché tale assegnazione non determini una riduzione del trattamento economico né un’alterazione sostanziale della posizione professionale. Nel caso in cui intervengano modifiche dell’assetto organizzativo aziendale tali da incidere sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere destinato a mansioni riconducibili a un livello inferiore, a condizione che esse rientrino nella medesima categoria legale. Ulteriori fattispecie di assegnazione a mansioni inferiori, sempre nell’ambito della stessa categoria legale, possono essere previste dalla contrattazione collettiva aziendale, stipulata tra datore di lavoro e RSU, ove presenti, ovvero con le Organizzazioni Sindacali territoriali firmatarie del presente CCNL, secondo quanto previsto dall’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015. Nei casi sopra indicati, la modifica delle mansioni deve essere comunicata in forma scritta, a pena di nullità. Il lavoratore conserva il livello di inquadramento e il trattamento retributivo in essere, fatta eccezione per gli emolumenti strettamente connessi a particolari modalità di svolgimento della precedente attività. Presso le sedi indicate dall’art. 2113, quarto comma, del codice civile o davanti alle commissioni di certificazione, possono essere conclusi accordi individuali che prevedano la variazione delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e del relativo trattamento economico, qualora ciò risponda all’interesse del lavoratore alla salvaguardia dell’occupazione, all’acquisizione di nuove competenze professionali o al miglioramento delle condizioni di vita. Qualora il lavoratore venga adibito in modo non occasionale e prevalente a mansioni proprie di un livello superiore, gli spetta un trattamento economico pari alla differenza tra la retribuzione percepita e quella minima prevista per il livello superiore. Se tale assegnazione si protrae per un periodo continuativo di tre mesi, il lavoratore acquisisce il diritto all’inquadramento nel livello superiore, salvo il caso in cui si tratti di sostituzione temporanea di personale assente con diritto alla conservazione del posto. In tale ipotesi, il differenziale retributivo è riconosciuto dopo venti giorni e per tutta la durata della sostituzione, senza che ciò comporti il passaggio di livello. Nel caso in cui le mansioni superiori siano svolte in modo non continuativo, il riconoscimento del livello superiore e della relativa retribuzione avviene qualora la somma dei periodi di svolgimento superi complessivamente i tre mesi nell’arco di nove mesi. Articolo 32 – Personale adibito ad attività discontinue, di attesa o di custodia 58 Sono considerati lavoratori addetti a mansioni discontinue, di semplice attesa o di custodia esclusivamente coloro che svolgono le seguenti attività: autisti, infermieri, addetti al servizio antincendio, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portieri e guardiani, sia diurni che notturni. In conformità a quanto previsto dall’art. 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, la durata media dell’orario di lavoro per tali lavoratori non può superare le 48 ore settimanali, comprese le prestazioni straordinarie, calcolate su un periodo di riferimento di sette giorni. Tenuto conto delle esigenze organizzative proprie delle piccole e medie imprese, la media dell’orario di lavoro può essere determinata su un arco temporale più ampio, comunque non superiore a dodici mesi di calendario. Le ore eccedenti le 48 settimanali saranno retribuite con la normale retribuzione di fatto, maggiorata del 15%. Ai fini del calcolo degli istituti economici quali festività, ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità, si farà riferimento alla retribuzione ordinaria di fatto percepita dal lavoratore, in relazione al proprio orario contrattuale abituale. Per quanto concerne l’applicazione della riduzione dell’orario di lavoro prevista dal presente CCNL, per i lavoratori disciplinati dal presente articolo si considera come riferimento l’orario settimanale ordinario effettivamente svolto, così come definito nei rispettivi contratti individuali, purché non inferiore a 40 ore settimanali. Articolo 33 – Disciplina dell’orario di lavoro Ai fini del presente contratto collettivo, l’orario normale di l avoro è stabilito in 40 ore settimanali, anche calcolate come media su periodi plurimensili. In caso di riduzione temporanea dell’at tività produttiva, le aziende privilegeranno, previo con fronto con le R.S.U., l’utilizzo collettivo dei permessi retribuiti in alternativa al ricorso agli ammortizzatori sociali. Per i lavoratori giornalieri non turnisti e non addetti ad attivi tà discontin ue, l’orario ordinario è ridotto a 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurim ensili, mediante utilizzo del monte ore di riduzione dell’orario previsto dall’art. 25. Restano esclusi dall’applicazione di tali regimi i Quadri e le figu re professio nali con funzioni direttive. Qualora esigenze di natura organizzativa, produttiva o di me rcato rendano necessario mantenere un orario di 40 ore settimanali ovvero distribuire le 39 ore come media su cicli plurimensili su base annua, l’azienda a ttiverà un c onfronto con le R.S.U . per programmare modalità e tempi di utilizzo delle ore di riduzion e dell’orario di lavoro. Rimangono salve le soluzioni organizzative volte a ottimizzare l’utilizzo degli impianti e dei servizi. Le Parti convengono che un a corretta a pplicazione dell’orar io di lavoro richiede una dimensione degli organici tale da consenti re la fruizione di ferie e rip osi settimanali, tenendo conto delle assenze medie dovute a malattia, infortuni e altri eventi retribuiti. Di norma, l’orario settimanale è distribuito su cin que giornate lavorative. Tuttavia, per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive o d istributive, l’azienda può adottare diverse modalità di distribuzione, anche individuali, previa informazione alle R.S.U. Ai soli fini co ntrattuali, e salvo i casi in cui sia richiesta la prestazione effettiva, le ore non lavo rate ma retribuite per effetto di istituti contrattuali sono considerate utili al raggiungimento dell’orario settimanale. 59 Il lavoratore è tenuto a svolgere la propria attività secondo gli orari e i turni stabiliti dall’azienda, anche qualora questi riguardino specifici reparti o uffici. Nei sistemi a turni, il lavoratore del turno uscente può lasciare la postazione solo al momento dell’avvicendamento, che dovrà comunque avvenire entro un massimo di 5 ore. In conformità agli artt. 13 e 17 del D.Lgs. n. 66/2003, per i lavoratori notturni l’orario non può superare mediamente le 8 ore nelle 24 ore. Tale limite può essere eccezionalmente superato fino a un massimo di 2 ore in presenza di situazio ni impreviste o straordinarie. Le ore eccedenti: • devono essere recup erate tramite riposi compensat ivi, preferibilmente entro 6 giorni lavorativi e comunque entro 12 giorni, salvo diversi accordi aziendali o territoriali; • danno diritto esclusivamente alla maggiorazione prevista per il lavoro straordinario. Le deroghe sono ammesse a condizione che sian o garantiti riposi compensativi equivalenti o, in casi eccezionali, adeguate misure di tutela, ai sensi dell’art. 17, comma 4, del D.Lgs. n. 66/2003. Per specifiche figure quali autisti, accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri, è consentito il superamento dell’orario ordinario senza applicazione delle procedure sopra indicate. Tenuto conto delle peculiarità del settore e della necessità di garantire la sicurezza degli impianti e la qualità igienico-sanitaria dei prodotti, è ammessa una variazione giornaliera dell’orario per consentire il completamento dei cicli produttivi. Lo scostamento massimo consentito è di 15 minuti al giorno, sia in aumento sia in diminuzione dell’orario. Tali variazioni: • saranno considerate straordinario qualora comportino il superamento delle 40 ore settimanali; • saranno contabilizzate come recupero orario qualora non venga raggiunto l’orario contrattuale settimanale. Il calcolo avviene su base settimanale, mentre la compensazione è effettuata su base mensile. Le modalità applicative saranno definite mediante accordi aziendali o territoriali. A fini di monitoraggio, l’azienda informerà periodicamente le R.S.U. o le OO.SS. sul ricorso a tale istituto, denominato “microflessibilità”, indicando ore utilizzate e lavoratori coinvolti. La presente disciplina è subordinata e cedevole rispetto ad eventuali accordi aziendali o territoriali in materia di flessibilità dell’orario. Riduzione del riposo giornaliero minimo In applicazione degli artt. 7 e 17 del D.Lgs. n. 66/2003, è possibile ridurre il periodo minimo di riposo consecutivo di 11 ore ogni 24 ore, anche per singoli lavoratori o gruppi, nei casi in cui sia necessario assicurare la continuità produttiva o del servizio, quali: • situazioni di forza maggiore; • circostanze che possano arrecare danni a persone, impianti o materiali. In tali casi devono essere garantite almeno 8 ore consecutive di riposo nelle 24 ore e devono essere concessi equivalenti riposi compensativi, di norma entro la settimana, oppure adottate misure alternative di tutela. L’introduzione dell’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbimento di un’ora settimanale dal monte ore di riduzione dell’orario di lavoro previsto indipendentemente 60 dalla presenza di assenze, retribuite o meno. Qualora tale regime sia applicato per un numero inferiore a 52 settimane, l’assorbimento avverrà proporzionalmente alle settimane effettivamente lavorate a 39 ore. Programmazione annuale dell’orario Al fine di ottimizzare l’utilizzo degli impianti e mantenere adeguati livelli di produttività e qualità, di norma entro il primo quadrimestre dell’anno si terrà un incontro aziendale nel quale la Direzione illustrerà alle R.S.U. i programmi relativi a: • ferie; • permessi sostitutivi delle ex festività; • riduzioni d’orario; • recuperi e riposi connessi alla distribuzione dell’orario. Tale confronto consente una pianificazione annuale coerente con le esigenze produttive e stagionali. Qualora emergano esigenze di aggiornamento, potranno essere previsti incontri nel corso dell’anno. L’azienda valuterà inoltre con le R.S.U. eventuali sperimentazioni di nuovi modelli organizzativi dell’orario. Disciplina per viaggiatori e piazzisti L’attività lavorativa dei viaggiatori e pi azzisti si articola norma lmente su cinque giornate settimanali, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate, oppure, previo accordo aziendale, su sei giornate continuati ve. Le modal ità di fruizione dell e mezze giornate di riposo saranno definite a livello aziendale in relazione alle specifiche esigenze locali. Nei periodi caratterizzati da picchi stagionali o campagne promozionali, i riposi potranno essere differiti e fruiti successivamente. Orario nel settore della panificazione industriale Per il settore della panifica zione industriale, l’orario normale settimanale è fissato in 40 ore, distribuite su sei giornate lavorative. Articolo 34 – Flessibilità dell’orario di lavoro 1 – Flessibilità collettiva Al fine di soddisfare esigenze produttive compl essive, ottimizzare l’util izzo degli impianti e rispondere alle variabili connesse ai cicli produttivi, allo stoccaggio, alla distribuzione e alle dinamiche di mercato – incluse, a titolo esemplificativo, la deperibilità dei prodotti, la stagionalità e la disponibilità delle materi e prime – l’orario settimanale può essere articolato come media su base annua. In tale ambito è consentito il superamento dell’orario settimanale contr attuale entr o i seguenti limiti annuali: • imprese fino a 50 dipendenti: massimo 95 ore; • imprese con oltre 50 dipendenti: massimo 88 ore. Accordi di secondo livello possono prevedere limiti diversi rispetto a quelli sopra indicati. L’azienda, prima dell’at tivazione, i nformerà le R.S.U. pe r un esame congiunto delle esigenze organizzative, al fine di programmar e periodi con orari superiori e periodi con orari inferiori rispetto a quello ordinario, nel rispetto dei limiti di legge. Eventuali scostamenti rispetto alla programmazione saranno tempestivamente comunicati. 61 Le ore eccedenti ris petto alla pianificazione saranno remunerate con le maggiorazioni previste dal contratto. Per le ore svolte oltre l’orario contrattuale si applicano le seguenti maggiorazioni: • 20% per le prime 85 ore; • 25% per le ore successive. Tali maggiorazioni sono li quidate nei periodi di sup eramento e danno luogo al diritto al recupero delle ore. Esse si cumulano, ove spettante, con la maggiorazione del 6,5% prevista dal presente CCNL Durante i period i di maggiore o minor e attività, il lavoratore continua a perc epire la retribuzione corrispondente all’orario settimanale contrattuale, anche ai fini degli istituti indiretti. Le modalità di recupero saranno definite congiuntamente tra azienda e R.S.U., in coerenza con le esigenze organizzative. La flessibilità non c omporta, salvo specifici accord i o regimi di turno continuo, prestazioni domenicali. Il sistema di flessibilità è vincolante per i lavoratori interessati, salvo comprovati impedimenti personali. Non rientra nella presente disciplina l’adozione stabile di orari diversi che garantiscano comunque una media annua di 39 ore settimanali. 1 – Flessibilità collettiva nel settore della panificazione industriale Per far fronte a variazioni dell’intensità produttiva, le aziende possono adottare regimi orari che prevedano, in determinati periodi dell’anno, un aumento dell’orario fino a 48 ore settimanali, entro un massimo di 96 ore complessive. Anche in questo caso, la contrattazione di secondo livello può prevedere limiti differenti. Le ore aggiuntive saranno compensate, in periodi di minore attività, con corrispondenti riduzioni dell’orario, mantenendo la stessa articolazione settimanale. Durante entrambe le fasi (superamento e riduzione), ai lavoratori sarà comunque garantita la retribuzione riferita all’orario contrattuale. Ai lavoratori coinvolti saranno inoltre riconosciute ulteriori 9 ore annue di permessi retribuiti, proporzionate all’effettiva partecipazione al regime di flessibilità. In caso di orario plurisettimanale, il lavoro straordinario si considera a partire dalla prima ora eccedente l’orario programmato. L’azienda presenterà il piano annuale di flessibilità all’Osservatorio Nazionale e alle Organizzazioni Sindacali competenti, comunicando eventuali variazioni. Per “anno” si intende il periodo di 12 mesi decorrente dall’avvio del programma. Le prestazioni domenicali rese in regime di flessibilità saranno compensate con una maggiorazione del 30%. 2 – Flessibilità individuale Al fine di contenere il ricorso allo straordinario non giustificato da esigenze oggettive e di ridurre l’utilizzo della Cassa Integrazione Guadagni, è possibile concordare tra azienda e 62 lavoratore forme di flessibilità individuale, distinte da quella collettiva e dalle prestazioni straordinarie. Tale flessibilità prevede un minimo di 40 ore annue. Le ore prestate saranno recuperate prioritariamente nei periodi di riduzione dell’attività o di utilizzo di ammortizzatori sociali, di norma entro i successivi 12 mesi e comunque non oltre il 31 dicembre dell’anno successivo, salvo diverso accordo o particolari situazioni di assenteismo. Nel mese di effettuazione, per tali ore, sarà riconosciuta esclusivamente una maggiorazione del 25%, calcolata secondo i criteri contrattuali. Anche in questo caso, la retribuzione rimane quella corrispondente all’orario contrattuale sia nei periodi di maggiore che di minore prestazione. 2-bis – Flessibilità individuale per genitori Su richiesta della lavoratrice madre o del lavoratore padre, nei primi tre anni di vita del figlio, può essere concordata una forma di flessibilità individuale finalizzata a ottenere ulteriori permessi retribuiti per esigenze familiari. In tali casi: 1. per le ore oltre le 40 settimanali richieste dall’azienda, si applica una maggiorazione del 25%; 2. per le ore non rientranti nel caso precedente, non è prevista alcuna maggiorazione. Il recupero deve avvenire entro i primi tre anni di vita del figlio o comunque entro 12 mesi dalla prestazione. Anche in questo caso, resta invariata la retribuzione settimanale contrattuale. Esclusioni La disciplina della flessibilità non si applica ai seguenti lavoratori: • quadri; • personale direttivo; • responsabili di reparto o turno; • manutentori; • autisti; • viaggiatori e piazzisti; • lavoratori discontinui o di attesa o custodia; • lavoratori a domicilio; • situazioni di forza maggiore o casi in cui la cessazione dell’attività possa arrecare danno a persone o produzione. Articolo 35 – Riduzione dell’orario di lavoro Fermo restando l’orario settimanale di 40 ore, è previsto un monte annuo di riduzione dell’orario articolato come segue: A) Lavoratori giornalieri e turnisti 2x5 / 2x6 Decorrenza Ore annue 76 63 Decorrenza Ore annue dal 01.01.2028 80 B) Turnisti 3x5 e 3x6 Decorrenza Ore annue (3x6 – 18 turni) 92 dal 01.01.2027 (3x6 – 18 turni) 96 dal 01.01.2028 (3x5) 84 dal 01.01.2027 (3x6) 104 C) Turnisti 3x7 Decorrenza Ore annue (21 turni) 96 dal 01.01.2027 (21 turni) 100 dal 01.01.2028 (21 turni) 108 L’introduzione del l’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbime nto di un’ora settimanale dal monte ore sopra indicato. Qualora tale regime sia applicato per un numero inferiore di settimane, l’assorbimento sarà proporzionato. Per i turnisti 3x6 e 3x7, i r iposi maturan o proporzionalmente a lle notti effettivamente lavorate su base annua (48 settimane). Le riduzioni d’orario: • non si cumulano con eventuali trattamenti analoghi già in atto in azienda; • maturano anche durante assenze retribuite e maternità obbligatoria; • maturano per dodicesimi in caso di assunzione o cessaz ione, considerando mese intero le frazioni superiori a 15 giorni. L’utilizzo delle ore avviene individualmente o co llettivamente, in blocchi di 4 o 8 ore, non consecutivi salvo eccezioni, com patibilmente con le esigenze azien dali e con esclusione dei periodi stagionali. Tali riduzioni sono prioritariamente utilizzate in caso di sospensione o riduzione dell’attività per cause di forza maggiore o contrazione del mercato. Le riduzioni possono ess ere assorbite da eventuali orari i nferiori già praticati e da fu ture disposizioni legislative in materia. Malattia e permessi La malattia sospende i permessi già programmati solo nei seguenti casi: • ricovero ospedaliero; 64 • prognosi iniziale superiore a 7 giorni. Se la malattia insorge durante il permesso, non ne interrompe la fruizione. Nota a verbale – maturazione dei riposi per turnisti La maturazione dei riposi per i lavoratori co n turni notturni avviene secondo criteri proporzionali alle notti lavorate: • 3x6: da 9 a 18 minuti per notte, in base al periodo; • 3x7: da 12 a 21 minuti per notte, in base al periodo. Le diverse soglie temporali e gli incrementi progressivi sono definiti in relazione alle decorrenze contrattuali. Articolo 36 – Occupazione e orario di lavoro Le Parti convengono che il confronto previsto dalla normativa vigente, diretto all’esame delle situazioni di eccedenza di personale der ivanti da crisi aziendali, processi di ristrutturazione, riorganizzazione o rico nversione, debba essere orie ntato alla individuazione di solu zioni che, nel rispetto delle esigenze dell’impresa, limitino per quanto possibile le ricadute sull’occupazione. In tale prospettiva, le Parti, tenendo conto delle necessità tecniche, produttive, organizzative, economiche e di competit ività dell’azienda in teressata, valuteranno la possibilità e la concreta praticabilità: • di adottare misure idonee a contenere, per quant o possibile, gli effetti degli esuberi, con particolare attenzione ai lavoratori che non siano in grado di o ttenere una tutela adeguata attraverso gli strumenti previsti dalla legge; • di destinare, in tutto o in parte, le maggiori risorse derivanti dall’ap plicazione dell’art. 63 al sostegno dell’occupazione, in luogo della loro distri buzione come benefici econom ici, mediant e riduzioni dell’orar io di lavoro oppure attraverso programmi di riqualificazione professionale idonei a favorire il riassorbimento del personale eccedentario. Inoltre, in caso di ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni, sia ordinaria sia straordinaria, le Parti esamineranno la possibilità di utilizzare in via preventiva e prioritaria tutte le riduzioni di orario previste contrattualmente dagli artt. 34, 35, 40 e 41, nonché le festività che cadano di domenica per effetto del calendario o della legge. Una verifica dei risultat i complessivi conseguiti attraverso tali misure potrà essere effettuata in occasione delle riunioni dell’Osservatorio di cui all’art. 1. Parimenti, in presenza di processi di automazione, impiego della robotica, utilizzo dell’intelligenza artificiale o di altre innovazioni di carattere tecnico o scientifico che comportino l’impiego di tali strumenti, le Parti valuteran no anche il ricorso a strumenti di riduzione dell’orario di lavoro, al fine di tutelare i livelli occupazionali e reddituali. Dichiarazione comune Con riferimento alla necessità di aggiornare le competen ze professionali dei lavoratori in conseguenza dei processi di transizione digitale ed ecologica, le Parti, a livello aziendale, si confronteranno sui percorsi f ormativi da attivare, anche mediante il ricorso al Fondo Nuove Competenze. Articolo 37 – Pausa per la consumazione dei pasti 65 Nelle aziende in cui l’orario d i lavoro, come definito dall’art. 33, sia articolato su due periodi distinti nell’arco della giorna ta, deve ess ere garantita una pausa per il pasto di durata non inferiore a 30 minuti. Ai lavoratori che svolgono l’attività con orario continuativ o è consent ito consumare il pasto direttamente sul luogo di lavoro. Per le lavoratrici e i lavoratori minorenn i impiegati su turni avvicendati compresi tra le ore 6.00 e le ore 22.00, con prestazione giornalier a di 8 ore consecutive, è previsto un intervallo di 30 mi nuti, che viene considerato, a tutti gli effetti, come tempo di lavoro retribuito. Per le lavoratri ci, tale pau sa p uò essere sostituita dalla corresponsione della maggiorazione prevista al comma successivo. Ai lavoratori addetti alle attività produttive che non usufruiscano della pausa di 30 minuti per il pasto e svolgano prestazioni di 8 ore consecutiv e, sia in re gime di turnazione sia con orario continuativo, nella fascia oraria tra le 6.00 e le 22. 00, è riconosciuta una maggiorazione pari al 6 ,50% della retribuzione, determinata secondo i criteri stabiliti dall’ultimo comma dell’art. 39. Tale maggiorazione assorb e, fino a concorrenza, eventuali altri trattamenti economici o indennità riconosciuti a livello aziendale per le medesime condizioni. Le disposiz ioni contenute negli ultimi due commi del presente articolo non trovano applicazione nei confronti delle aziende operanti nei settori delle conserve vegetali, della lavorazione del riso, della macinazione, della produzione di pasta e delle conserve ittiche. Settore panificazione industriale La disciplina sopra riportata non si applica alle imprese del c omparto della panificazione industriale. Articolo 38 – Interruzioni dell’attività lavorativa, recuperi e sospensioni con ammortizzatori sociali Nel caso di s ospensioni dell’attività lavorativa di breve durata, determinate da cause di forza maggiore o comu nque indipen denti dalla volontà delle Parti, tali interruzioni non incidono sulla retribuzione giornalier a qualora, complessivamente, non eccedano i 50 minuti nell’arco della giornata. Qualora invece le interruzioni superino complessivamente i 50 minuti gi ornalieri e il lavoratore rimanga comunque a disposizione all’interno dell’azienda, allo stesso spetterà la retribuzione per l’intero periodo di presenza. Resta salva la facoltà per l’impresa di ricorrere agli strumenti di integrazione salariale previsti dalla normativa vigente; in tal caso, ai lavoratori sarà corrisposto esclusivamente quanto stabilito dalla disciplina in materia di Cassa Integrazione Guadagni. Le ore di lavoro non effettuate per cause di forza maggiore, nonché le interruzioni concordate tra le Parti, potranno essere recuperate su richiesta dell’azienda. Il recupero dovrà avvenire entro il limite massimo di un’ora giornaliera e, di norma, entro i 60 giorni successivi al verificarsi dell’interruzione. Nel caso in cui l’azienda faccia ricorso a sospensioni dell’attività lavorativa assistite da ammortizzatori sociali, la maturazione degli istitut i contrattuali – quali riduzi one dell’orario di lavor o (art. 25), ferie (art. 32), tredicesima mensilità (art. 48) e quattordicesima mensilità (art. 49) – avverrà su base annua e in misura proporzionale alle ore di lavoro ordinario effettivamente svolte. Restano invariati, per i medes imi istituti, i criteri di maturazione applicabili nelle altre situazioni, quali l’inizio e la cessazione del rapporto di lavoro, le a ssenze retribuite (ad 66 esempio ferie e permessi) e le assenze indennizzate dagli enti previden ziali e assicurativi durante le quali, per disposizio ne normativa o contrattuale, continua a decorrere l’anzianità di servizio (quali malattia, infortunio, maternità, ecc.). Articolo 39 – Maggiorazioni per prestazioni straordinarie, notturne, festive e a turni È qualificato come lavoro st raordinario quello s volto oltre il limite delle quaranta ore settimanali, salvo i casi in cui l’orario sia organizzat o come media su più settimane o in regime di flessibilità con compensazioni su cicli plurisettimanali, come previsto dagli artt. 33 e 34. Tale prestazione non potrà eccedere, di norma, le 15 ore settimanali, fatta salva la possibilità di limiti più ampi st abiliti a li vello aziendale, in particolare nei settori con marcata stagionalità. Il ricorso allo straordinario deve comunque mantenersi entro limiti contenuti. Nel rispetto di quanto sopra, l’azienda può richiedere prestazioni straordinarie, a titolo esemplificativo, nei seguenti casi: 1. esigenze tecnico-produttive eccezionali non fronteggiabili con nuove assunzioni; 2. eventi di forza maggiore o situazioni che possano comportare pericoli o danni a persone, impianti o produzione; 3. eventi particolari quali fiere, mostre o iniziative connesse all’attività aziendale, previa comunicazione agli organi competenti e alle rappresentanze sindacali; 4. interventi straordinari di manutenzione o per garantire la sicurezza e funzionalità degli impianti; 5. necessità legate a scadenze inderogabili di consegna o movimentazione merci; 6. ritardi nell’approvvigionamento delle materie prime; 7. impossibilità oggettiva di ricorrere alla flessibilità organizzativa; 8. attività preparatorie o accessorie indispensabili al ciclo produttivo (avviamento impianti, predisposizione materiali, pulizia, manutenzione, inventari, vigilanza, prove tecniche, ecc.); 9. picchi anomali di assenze del personale. Al di fuori delle ipotesi sopra elencate, eventuali prestazioni straordinarie saranno oggetto di confronto preventivo tra azienda e R.S.U., di norma entro il limite di 80 ore annue pro capite. Il lavoratore non può rifiutare lo straordinario salvo comprovati motivi personali, temporanei ed eccezionali. Definizioni • Lavoro festivo: attività svolta nei giorni festivi individuati dal contratto; non è considerato tale il lavoro domenicale con riposo compensativo in altro giorno. • Lavoro a turni: prestazione articolata su turni di 8 ore consecutive con avvicendamento su medesimi impianti o macchine nell’arco delle 24 ore. • Lavoro notturno (contrattuale): attività svolta tra le ore 22:00 e le ore 6:00. Ai fini di legge: • lavoro notturno: prestazione tra le 22:00 e le 5:00, secondo quanto previsto dal D.Lgs. n. 66/2003; • periodo notturno: almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra mezzanotte e le 5:00; • lavoratore notturno: chi presta attività notturna secondo i criteri di continuità o frequenza previsti dalla normativa. 67 In caso di inidoneità sanitaria al lavoro notturno accertata dal medico competente, il lavoratore sarà assegnato a mansioni diurne equivalenti o, in mancanza, anche inferiori, con il trattamento economico corrispondente. È prevista la possibilità di assistenza sindacale. Per favorire il reinserimento delle lavoratrici madri, può essere concessa, su richiesta e compatibilmente con le esigenze aziendali, una proroga di sei mesi dell’esonero dal lavoro notturno dopo il compimento dei tre anni del figlio. Durata media dell’orario La durata media settimanale dell’orario, comprensiva dello straordinario, non può superare le 48 ore su base settimanale. Tale media è calcolata su un periodo massimo di: • 6 mesi nelle aziende fino a 100 dipendenti; • 4 mesi nelle aziende con oltre 100 dipendenti. I contratti collettivi possono prevedere limiti diversi in presenza di esigenze organizzative oggettive. Criteri di calcolo delle maggiorazioni Le maggiorazioni: • si applicano sulla retribuzione oraria ottenuta dividendo per 173 la retribuzione mensile di fatto; • includono ogni incidenza sugli istituti contrattuali e legali, salvo diversa previsione; • non sono cumulabili tra loro: si applica quella più favorevole. Tabelle delle maggiorazioni Settori: carni, dolciari, lattiero-caseari, prodotti da forno, alimenti zootecnici Tipologia Operai Intermedi Impiegati Straordinario diurno 45% 45% 45% Lavoro festivo 50% 50% 50% Straordinario festivo 60% 60% 60% Lavoro festivo ordinario 50% 50% 50% Notturno non a turni 40% 40% 40% Straordinario notturno 50% 50% 50% Turno notturno 30% 30% 30% Straordinario turnisti notturni 45% 45% 45% Notturno festivo 50% 50% 50% Domenicale con riposo compensativo 10% 10% 10% Settore vini e liquori Tipologia Operai Intermedi Impiegati Straordinario diurno 45% 45% 45% 68 Tipologia Operai Intermedi Impiegati Lavoro festivo 50% 65% 65% Straordinario festivo 60% 90% 90% Festività 50% 65% 65% Notturno 40% 50% 50% Straordinario notturno 50% 70% 70% Turno notturno 22,5% 22,5% 22,5% Notturno festivo 50% 65% 65% Domenicale con riposo 10% 10% 10% Settore acque e bevande Tipologia Operai Intermedi Impiegati Straordinario diurno 45% 45% 45% Lavoro festivo 40% 60% 60% Straordinario festivo 45% 80% 80% Festività 40% 60% 60% Notturno 30% 45% 45% Straordinario notturno 40% 60% 60% Turno notturno 21% 18% 18% Domenicale con riposo 10% 10% 10% Settore birra e malto Tipologia Operai Intermedi Impiegati Straordinario diurno 45% 45% 45% Festivo 50% 50% 70% Straordinario festivo 60% 60% 90% Festività 50% 50% 65% Notturno 45% 45% 50% Straordinario notturno 50% 50% 65% Turno notturno 30% 30% 30% Sabato/sesto giorno 50% 50% 50% Domenicale con riposo 10% 10% 10% 69 Settore panificazione Tipologia Operai Impiegati Straordinario diurno 45% 45% Festivo/domenicale 65% 65% Domenicale produzione pane 90% 90% Domenicale altri prodotti 65% 65% Notturno (21–4) 65% 65% Nota: • Le maggiorazioni contrassegnate possono cumularsi fino a un massimo del 55%. • La maggiorazione del 90% non è cumulabile con altre. • Il compenso è dovuto indipendentemente dal riposo compensativo. Norma interpretativa Le Parti precisano che le maggiorazioni previste dal presente articolo e da altri istituti contrattuali (flessibilità, disagio, maneggio denaro, ecc.) sono comprensive di ogni incidenza sugli istituti di legge e di contratto e, salvo diversa previsione espressa, non rilevano ai fini del calcolo degli stessi. Articolo 40 – Riposo settimanale Il riposo settimanale è regolato dall’art. 9 del D.Lgs. n. 66/2003 e, di regola, coincide con la domenica, fatte salve le deroghe e le eccezioni previste dalla normativa vigente. Disciplina particolare per i viaggiatori e piazzisti Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo settimanale festivo. Qualora, per ragioni legate alla località di svolgimento dell’attività, non gli sia possibile fare rientro presso la propria famiglia per un periodo superiore a un mese, gli sarà riconosciuta una licenza corrispondente ai riposi settimanali non goduti, con facoltà di recarsi presso la famiglia stessa; le relative spese di viaggio restano a carico dell’azienda. Per il viaggiatore operante all’estero, il trattamento sopra indicato troverà applicazione compatibilmente con la localizzazione dell’attività e sulla base di specifiche intese con l’impresa. Articolo 41 – Giorni festivi Sono considerati giorni festivi le domeniche e le giornate di riposo settimanale compensativo. Ai fini dell’applicazione della Legge 27 maggio 1949, n. 260, della Legge 5 marzo 1977, n. 54, del D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792 e della Legge 20 novembre 2000, n. 336, sono altresì considerati festivi: a) le festività del: 1. 25 aprile, anniversario della Liberazione; 2. 1° maggio, Festa del lavoro. 70 b) le seguenti ulteriori festività: 1. 1° gennaio, Capodanno; 2. 6 gennaio, Epifania del Signore; 3. lunedì di Pasqua; 4. 2 giugno, Festa della Repubblica; 5. 15 agosto, Assunzione di Maria Vergine; 6. 1° novembre, Ognissanti; 7. 8 dicembre, Immacolata Concezione; 8. 25 dicembre, Natale; 9. 26 dicembre, Santo Stefano. c) la festività del Santo Patrono del luogo in cui ha sede lo stabilimento. Per il Comune di Roma tale ricorrenza è individuata nel giorno dei Santi Pietro e Paolo, 29 giugno. Per i viaggiatori o piazzisti che non abbiano come riferimento una specifica unità produttiva, il giorno del Santo Patrono sarà quello individuato convenzionalmente. Per il trattamento economico delle festività indicate ai punti a) e b) si applicano le disposizioni di legge vigenti. Il trattamento previsto dalla Legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività di cui al punto b), si estende anche alla festività di cui al punto c). Nel caso in cui, in coincidenza con la festività di cui al punto c), il lavoratore sia assente dal lavoro e percepisca un trattamento economico a carico degli enti assistenziali competenti, come ad esempio in caso di malattia, infortunio, gravidanza o puerperio, l’azienda integrerà tale trattamento fino a raggiungere la normale retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in assenza dell’evento. Qualora una delle festività indicate ai precedenti punti a), b) e c) cada di domenica, al lavoratore spetta, oltre al normale trattamento economico, un importo aggiuntivo pari a un ventiseiesimo della normale retribuzione di fatto. Festività soppresse In sostituzione delle festività eliminate dalla Legge 5 marzo 1977, n. 54, come successivamente modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792, ai lavoratori sono attribuite 32 ore di permessi individuali retribuiti. Tali ore maturano in misura proporzionale per dodicesimi; a questi fini, la frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come mese intero. I permessi saranno fruiti tenendo conto delle esigenze di continuità produttiva, preferibilmente nei periodi di minore intensità lavorativa, con esclusione dei periodi stagionali, dei periodi in cui sia in atto la flessibilità, nonché dei momenti di maggiore intensità produttiva. Per quanto riguarda la festività del 4 novembre, il lavoratore ha diritto al trattamento economico previsto per le festività coincidenti con la domenica. Articolo 42 – Ferie Per ciascun anno di servizio, il lavoratore acquisisce il diritto a un periodo di ferie retribuite determinato come segue: • 22 giornate lavorative (pari a 173 ore ai fini della mensilizzazione) nel caso di articolazione dell’orario su cinque giorni settimanali; • 26 giornate lavorative (pari a 173 ore) nel caso di articolazione su sei giorni settimanali; • per i viaggiatori e piazzisti: 71 • 22 giornate (173 ore) se la prestazione è distribuita su cinque giornate intere oppure su quattro giornate intere e due mezze giornate; • 26 giornate (173 ore) se la prestazione è distribuita su sei giornate. Nel caso in cui una giornata di ferie coincida con una giornata lavorativa prevista a mezza prestazione, essa sarà conteggiata come mezza giornata di ferie. Le festività indicate all’art. 31 che ricadono durante il periodo di ferie non sono considerate ferie e comportano un corrispondente prolungamento del periodo feriale; tale prolungamento può essere sostituito dal trattamento economico previsto per le festività coincidenti con le ferie. Le ferie sono, di norma, fruite collettivamente (per reparto, unità produttiva o gruppi). Il periodo continuativo di ferie collettive non può superare le tre settimane, salvo diversi accordi aziendali. Qualora il periodo di ferie collettive risulti inferiore alle quattro settimane previste dalla normativa vigente (art. 10, comma 2, D.Lgs. n. 66/2003), il residuo dovrà essere, di norma, utilizzato entro l’anno di maturazione e comunque, per un massimo di due settimane, entro i 18 mesi successivi. Tale residuo non può essere sostituito da indennità, salvo il caso di cessazione del rapporto nel corso dell’anno. L’eventuale malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione, salvo che gli enti competenti accertino che la patologia è compatibile con la funzione di recupero psico-fisico propria delle ferie. In tali casi, il lavoratore è tenuto a rispettare tutti gli obblighi di comunicazione e certificazione previsti dalla normativa e dal contratto. Le ferie non godute a causa di malattia saranno successivamente fruite in accordo con l’azienda. Salvo diverso accordo preventivo, il lavoratore è tenuto a riprendere servizio alla scadenza delle ferie programmate o, se successiva, al termine della malattia. La programmazione delle ferie collettive avviene, di norma, entro il primo quadrimestre dell’anno, mediante confronto tra azienda e rappresentanze dei lavoratori, tenuto conto delle esigenze produttive. Il lavoratore che, al momento della fruizione delle ferie collettive, non abbia maturato l’intero periodo spettante, potrà usufruire esclusivamente dei ratei maturati, calcolati per dodicesimi (considerando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni). Le eventuali giornate non maturate saranno considerate assenze non retribuite, salvo accordi per l’anticipazione di istituti contrattuali maturandi. Di norma, il periodo di preavviso non può essere imputato a ferie, salvo diverso accordo tra le Parti. Qualora, per comprovate esigenze tecniche e produttive, il lavoratore non possa fruire delle ferie nel periodo collettivo stabilito, le stesse saranno rinviate ad altra data concordata. Le ferie sono retribuite sulla base della normale retribuzione di fatto. Nel caso in cui il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’azienda è tenuta a rimborsare le spese effettivamente sostenute e documentate per il viaggio, sia per il rientro sia per il successivo ritorno nel luogo di villeggiatura. Lavoratori stranieri Al fine di agevolare il ricongiungimento familiare nei Paesi di origine dei lavoratori extracomunitari, le aziende, compatibilmente con le esigenze organizzative e produttive, 72 valuteranno positivamente le richieste motivate di fruizione continuativa di ferie e permessi retribuiti. Articolo 43 – Congedo per matrimonio In occasione del matrimonio con effetti civili riconosciuti dall’ordinamento italiano, al lavoratore non in periodo di prova e in forza presso l’azienda spetta un congedo retribuito della durata di 15 giorni consecutivi di calendario. Tale periodo deve essere fruito nell’intervallo compreso tra la data delle pubblicazioni e i 30 giorni successivi alla celebrazione del matrimonio. Il lavoratore è tenuto a presentare apposita richiesta con un preavviso minimo di 10 giorni rispetto alla data di inizio del congedo. Al termine del periodo di assenza, il dipendente dovrà fornire idonea documentazione comprovante l’avvenuta celebrazione del matrimonio. Nel caso in cui il certificato sia rilasciato da un’autorità estera, lo stesso dovrà essere tradotto in lingua italiana e munito di legalizzazione o visto da parte delle competenti autorità diplomatiche o consolari italiane presenti nel Paese di rilascio. La retribuzione relativa al congedo è anticipata dall’azienda, con detrazione di eventuali importi spettanti al lavoratore a carico dell’INPS. Il congedo matrimoniale: • non è computabile ai fini delle ferie annuali; • non può sovrapporsi al periodo di preavviso, salvo diversi accordi tra le Parti. L’eventuale insorgenza di malattia durante il periodo di congedo non interrompe né sospende il decorso dello stesso, ad eccezione dei giorni di ricovero ospedaliero, purché debitamente comunicati e documentati nei termini previsti per le assenze per malattia. In applicazione della circolare INPS n. 190 del 22 luglio 1990, i lavoratori extracomunitari che contraggano matrimonio all’estero hanno diritto all’assegno matrimoniale a condizione che: • abbiano prestato attività lavorativa presso l’azienda già prima del matrimonio; • risultino residenti in Italia anteriormente alla celebrazione; • abbiano ottenuto il riconoscimento dello stato civile di coniugati anche in Italia, mediante certificazione anagrafica rilasciata dal Comune di residenza. In attesa del rilascio di tale certificazione, è ritenuta sufficiente la presentazione del certificato di matrimonio emesso dall’autorità straniera. Qualora il lavoratore appartenga a ordinamenti che ammettono la poligamia, il beneficio è riconosciuto una sola volta, salvo i casi di cessazione del precedente vincolo coniugale per decesso o scioglimento. Articolo 34 – Missioni e trasferte Ai lavoratori chiamati a svolgere temporaneamente attività lavorativa al di fuori del territorio comunale in cui è situata la sede aziendale di assegnazione, spetta il rimborso delle spese sostenute per viaggio, vitto e alloggio, purché contenute entro criteri di normalità. Il rimborso avviene sulla base di documentazione giustificativa, salvo che le Parti concordino modalità forfettarie. Il tempo impiegato per gli spostamenti è retribuito come segue: fino a un massimo di otto ore giornaliere con la retribuzione ordinaria; le eventuali ore eccedenti sono compensate nella misura del 65% della retribuzione normale. 73 La disciplina sopra indicata non si cumula con eventuali trattamenti aziendali complessivamente più favorevoli. Inoltre, non è ammesso il cumulo delle ore di viaggio effettuate in giornate differenti ai fini del calcolo delle competenze. Qualora il datore di lavoro richieda lo svolgimento di attività lavorativa oltre il normale orario giornaliero durante la trasferta, tali prestazioni saranno considerate lavoro straordinario e retribuite secondo le relative disposizioni. Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare una somma congrua per far fronte alle spese previste, con successivo conguaglio al termine della missione. Interpretazione condivisa Le Parti precisano che le ore di viaggio retribuite al 100% della retribuzione ordinaria sono quelle coincidenti con l’orario di lavoro normalmente osservato presso la sede di appartenenza; le ore di viaggio non coincidenti con tale orario sono invece compensate nella misura del 65%. Nota a verbale Le disposizioni del presente articolo non si applicano al personale viaggiante né a quello impiegato nei servizi di trasporto e nelle attività connesse, per i quali il trattamento sarà definito a livello aziendale. Nota specifica per il settore macellazione e lavorazione delle specie avicole Per il settore indicato, il trattamento economico relativo al tempo di viaggio di cui al secondo comma sarà oggetto di specifica regolazione in sede di contrattazione aziendale. Dichiarazione congiunta Le eventuali indennità forfettarie concordate tra le Parti per compensare attività svolte in luoghi diversi o variabili rispetto alla sede aziendale o di assunzione non assumono natura retributiva, anche se corrisposte con continuità. Tali indennità, pertanto, restano escluse dal computo della retribuzione utile ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal presente contratto collettivo. Articolo 35 – Trasferimento del lavoratore Il dipendente trasferito ad altra unità produttiva mantiene il trattamento economico in godimento presso la sede di origine, fatta eccezione per le indennità e gli emolumenti strettamente collegati a condizioni ambientali o a specifiche modalità di prestazione che non risultino presenti nella nuova sede. Qualora il trasferimento comporti un effettivo mutamento della residenza e della dimora abituale, al lavoratore spetta il rimborso delle spese di viaggio, effettuato con mezzi ordinari, per sé e per i componenti del proprio nucleo familiare convivente, nonché il rimborso dei costi sostenuti per il trasporto dei beni personali (arredi, effetti domestici, bagagli, ecc.), secondo modalità concordate con l’azienda. In aggiunta, è riconos ciuta un’indennità pari a u na mensilità di r etribuzione nel caso in cui il lavoratore abbia familiari a carico, ovvero pari a mezza mensilit à in assenza di tali carichi (*). Nel caso in cui l’azienda metta a disposizione un alloggio nella nuova località, l e indennità sopra indicate sono ridotte del 50%. Qualora, a seguito del trasferimento, il lavoratore sia tenuto a corrispondere penali o indennizzi per l a cessazione anticipata di contratti relativi, ad esempio, a locazione, 74 utenze o servizi analoghi, rego larmente documentati e comunicati all’azienda prima della notifica del trasferimento, tali importi saranno rimborsati. Se, al momento dell’assunzione, è stata espressamente prevista la possibilità per il datore di lavoro di disporre il trasferimento e il l avoratore rifiuti la nuova destinazione, tal e rifiuto è equiparato a dimissioni volontarie. Diversamente, qualora il lavoratore non accetti il trasferime nto e venga licenziato, egli avrà diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, al trattamento di fine rapporto e alla corresponsione di eventuali competenze maturate e non ancora liquidate. Il lavoratore coinvolto nel trasferime nto può richi edere l’assistenza della rappresentanza sindacale unitaria. Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta e con congruo anticipo. Nel caso in cui sia il lavoratore a richiedere il trasferimento, non trovano applicazion e le tutele economiche previste dal presente articolo. (*) Nota a verbale per il settore macellazione e lavorazione delle specie avicole Per tale settore, le in dennità di cui al terzo comma sono determinate rispettivamente in 200 ore o 100 ore di retribuzi one ordinaria , a seconda che il lavoratore abbia o meno familiari a carico. Art. 35 bis – Distacco In applicazione d ell’art. 30, del D.Lgs. n. 276/2003, l’ipote si di distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pon e temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Le Parti riconoscono il ricorso al distacco quale alternativa ad una procedura di gestione degli esuberi così come da D.Lgs. n. 263/1993. Articolo 36 – Malattia e infortunio extraprofessionale 1. Comunicazione dell’assenza In caso di malattia o infortunio non derivante dall’attività lavorativa, il dipendente è tenuto a informare tempestivamente l’azienda, al fine di consentire gli opportuni adeguamenti organizzativi. La comunicazione può avvenire tramite telefono, fax, posta elettronica o altre modalità previste dall’im presa. Il lavor atore deve accertarsi dell’effettiva ricezione della comunicazione, anche tramite terzi, prima d ell’inizio dell’orario ordinario di lavoro, salvo impedimenti giustificati o cause di forza maggiore. Il certificato med ico deve essere trasmesso telematicamente dal medico curante o dalla struttura sanitaria all’INPS entro il secondo giorno di assenza. Il lavoratore, ricevuto il certificato, è tenuto a comunicare all’azienda, entro due giorni, il numero di protocollo identificativo tramite i canali aziendali disponibili. Qualora, per qualsiasi motivo, non sia possibile la trasmissione telematica (ad esempi o per problemi tecnici o malattia insorta all’estero), il lavoratore dovrà inviare o consegnare il certificato cartaceo entro due giorni, previa comunicazione al datore di lavoro. Le medesime disposizioni si applicano anche nei casi di prosecuzione o ricad uta senza soluzione di continuità. In mancanza delle comunicazioni richieste, salvo giustificato motivo, l’assenza sarà considerata ingiustificata. 75 2. Certificazione sanitaria e controlli Per assenze superiori a cinque giorni è richiesto un certificato med ico attestante l’assenza di rischio di contagio. Nelle regioni in cui tale certificazione non è più obbligatoria, l’azie nda può richiedere documentazione equiva lente, qualora prevista da sistemi interni di autocontrollo (es. HACCP). Eventuali costi sostenu ti dal lavora tore saranno rimborsati previa documentazione. Il lavoratore deve rendersi disponibile per eventuali contro lli domiciliari nelle fas ce orarie: • dalle ore 10:00 alle 12:00 • dalle ore 17:00 alle 19:00 Salvo diverse disposizioni normative. Eventuali assenze dal domicilio per motivi sanitari o gravi ragioni familiari devono essere preventivamente comunicate e successivamente giustificate. La mancata repe ribilità senza giustificato motivo comporta la perdita del trattamento economico a carico dell’a zienda, nonch é eventuali conseguenze disciplinari. È inoltre vietato svolgere attività lavorativa durante la malattia, anche a titolo gratuito. Ogni variazione di domicilio durante l’assenza deve essere comunicata preventivamente. Malattia insorta all’estero Paesi UE Si applicano gli stessi termini previsti per le assenze avvenute in Italia. Paesi extra UE Il lavoratore deve: 1. Trasmettere entro due giorni il certificato medico: • al datore di lavoro; • all’INPS (anche in copia iniziale). 2. Far tradurre e legalizzare il certificato dalle autorità consolari italiane. 3. Assicurarsi che il certificato contenga diagnosi e prognosi. 4. Indicare residenza e dati del datore di lavoro in Italia. La mancata regolarizzazione impedisce l’erogazione delle indennità. 1) Conservazione del posto (periodo di comporto) Il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per: • fino a 5 anni di anzianità: 180 giorni • oltre 5 anni: 365 giorni I limiti si calcolano: • su 17 mesi precedenti (prima fascia) • su 24 mesi precedenti (seconda fascia) Il diritto si applica anche durante il preavviso. L’azienda deve informare il lavoratore almeno 48 ore prima del superamento dei limiti. Il lavoratore può richiedere, prima della scadenza del comporto, un periodo di aspettativa non retribuita fino a 8 mesi, senza maturazione di anzianità. 76 In caso di superamento dei limiti: • l’azienda può procedere al licenziamento; • il lavoratore può dimettersi con diritto al solo TFR. In assenza di entrambe le opzioni, il rapporto resta sospeso. Il lavoratore che non rientri entro 3 giorni dalla fine della malattia è considerato dimissionario. Per malattia professionale riconosciuta: • conservazione del posto per tutta la durata dell’indennità INAIL. Per patologie gravi (es. oncologiche, salvavita): • conservazione del posto senza limiti fino alla decisione sull’eventuale pensione di inabilità. Nota: Per lavoratori con disabilità (L. 68/99), il comporto è aumentato di 90 giorni senza retribuzione. 2) Trattamento economico Anzianità Retribuzione intera Retribuzione al 50% Fino a 5 anni 180 giorni — Oltre 5 anni 180 giorni 185 giorni L’azienda integra l’indennità INPS fino al raggiungimento della retribuzione prevista. Le indennità INPS sono anticipate dall’azienda se recuperabili. Il trattamento si applica anche alla TBC. In caso di CIG: • integrazione fino al trattamento previsto dalla CIG stessa. Note a verbale 1. Contratti a termine • Conservazione del posto massimo: 4 mesi • Comunque non oltre la scadenza del contratto 2. Responsabilità di terzi • L’azienda può anticipare le somme dovute come prestito • Eventuali differenze diventano retribuzione 3. Lavoratori prossimi alla pensione • Non si applicano le tutele salvo prosecuzione del rapporto Permessi non retribuiti possono essere concessi per: • gravi patologie personali • assistenza a familiari in condizioni terminali 77 4. Anticipazione TFR Concessa per spese sanitarie gravi e tossicodipendenza. Settore panificazione industriale 1) Trattamento economico • Prime 3 giornate: 100% retribuzione • Se malattia > 5 giorni: sempre 100% per i primi 3 giorni Anzianità Retribuzione intera Retribuzione al 50% Fino a 10 anni 1 mese 2 mesi Oltre 10 anni 2 mesi 4 mesi 2) Comunicazione • Entro 4 ore dall’inizio del turno • Invio certificato entro 2 giorni • Obbligo di reperibilità nelle fasce standard 3) Conservazione del posto • Massimo: 180 giorni in 12 mesi Possibile aspettativa: • 4 mesi (artigiane) • 6 mesi (industriali) Durante l’aspettativa: • nessuna retribuzione • nessuna anzianità Alla scadenza: • licenziamento con indennità oppure sospensione del rapporto Il periodo di sospensione rileva per la rivalutazione del TFR. Il lavoratore che non riprenda servizio ent ro 3 giorni dalla fine dell’assenza potrà essere licenziato. Articolo 37– Infortunio sul lavoro L’infortunio verificatosi durante l’attività lavorativa all’interno dell’unità produttiva, anche quando di lieve entità e tale da non impedire l’immediata prosecuz ione del lavoro, deve essere segnalato senza ritardo dal lav oratore al da tore di lavoro o al superiore gerarchico, affinché possano essere prestate le prime cure ed eseguiti gli ademp imenti di legge. 78 Qualora l’infortunio si verifichi al di fuori dell’azien da, come nel caso dell’infortunio in itinere, oppure si mani festi all’interno dell’ambiente di lavoro ma i suoi effetti vengano percepiti dal lavoratore solo in un momento successivo alla sua effettiva verificazione, il lavoratore, per consentire all’impre sa di adottare i necessari provvedimenti organizzativi, è te nuto a inform are i responsabili aziendali mediante telefonata, fax o tramite altra persona, di norma prima dell’inizio del normale orario di lavoro del giorno i n cui si verifica l’assenza, fatti s alvi i casi di giustificato e documentato impedimento o di accertata forz a maggiore. Entro il secondo giorno di assenza dovrà inoltre trasmettere all’azienda il certificato medico attestante l’infortunio sul lavoro. I medesimi obblighi di comunicazione e d ocumentazione si applicano anche nei casi di prosecuzione o proroga dell’infortunio. L’inosservanza di tali adempimenti, salvo comprovato impedimento, espone il lavoratore ai conseguenti provvedimenti disciplinari. In caso di sospensione della prestazione lavorativa per infortunio sul lavoro, all’operaio non in prova è garantita la conservazione del posto fino alla guarigione clinica. L’azienda, inoltre, integrerà l’indennità per inabi lità temporanea corrisposta dall’Isti tuto assicuratore fino a consentire al lavoratore di percepire complessivamente il normale trattamento econom ico netto che avrebbe maturato dall’inizio dell’assenza fino alla cessazione dell’indennità stessa. Tale integ razione è dovuta solo a condizione ch e l’evento sia riconosciuto come indennizzabile dall’Ente assicuratore. Le indennità poste a car ico dell’Isti tuto assicuratore saranno anticipate dall’azienda purché esse non siano assoggettate a contribuzione e sia ass icurato il successivo recupero mediante conguaglio con l’INAIL o tramite altro meccanismo equivalente. Il lavoratore che non riprenda servizio ent ro tre giorni dal rilascio del certificato di guarigione sarà considerato dimissionario. Per gli operai non in prova assunti con contratto a tempo determinato, il diritto alla conservazione del posto è riconosciuto per un periodo massimo di qu attro mesi e, in ogni caso, non oltre la scadenza del termine contrattuale. Ai sensi dell’art. 4, comma 4, della legge 12 m arzo 1999, n. 68, i lavoratori divenu ti inidonei allo svolgimento delle p roprie mansioni a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale non sono computabili nella quota di riserva prevista dall’art. 3 della medesima legge, qualora abbiano ripo rtato una riduzione della capacità la vorativa inferiore al 60%, oppure quando l’inabilità derivi dall’inadempimento del datore di lavoro alle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro, accertato in sede giurisdizionale. Per tali lavoratori, l’infor tunio o la malattia professionale non costituiscono giustificato motivo di licenziamento qualora essi possano essere adibiti a mansio ni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori. In caso di assegnazione a mansioni inferiori, resta fermo il diritto alla conservazione del trattamento eco nomico più favorevole corrispondente alle mansioni precedentemente svolte. Qualora non risulti p ossibile l’adibizione a mansioni equivalenti né inferiori, i lavoratori interessati saranno avviati dagli uffici competenti presso altra impresa in attività compatibili con la residua capacità lav orativa, senza inserimento nella graduatoria di cui all’art. 8 della legge n. 68/1999. Articolo 38 – Lavoratori disabili e categorie soggette a collocamento obbligatorio 79 L’impiego dei s oggetti appartenenti alle categor ie protette è disciplinato dalla normati va vigente in materia di assunzioni obbligatorie. Le azi ende provvede ranno a informare periodicamente le Rappresentanze Sindacali Unitarie in merito agli inserimenti disposti dagli en ti competenti, al fine di valutar e, nel rispetto delle esigenze tecnico -produttive, le modalità più idonee per l’integrazione lavorativa dei soggetti interessati. Nell’ambito delle proprie possibilità organizzative e produttive, le imprese si impegnano a favorire l’inserimento dei lavoratori disabili, tenendo conto delle loro capacità operative e delle caratteristiche delle diverse categorie di invalidità, anche su segnalazione e con il contributo delle R.S.U. A tal fine, le aziende metteranno a disposizion e delle rappresentanze sindacali informazioni utili per agevolare l’inser imento, anche attraverso il ricorso a percorsi formativi predisposti dagli enti competenti. Con riferimento all’adeguamento delle condizioni di lavoro alle capacità residue dei lavoratori disabili, le Parti, riconosc endo la rilevanza sociale della materia, si impegnano a promuovere congiuntamente iniziative vol te alla reali zzazione di modelli di lavoro protetto, in coerenza con quanto previsto dalla normativa di riferimento. In tale prospettiva, le Parti convengono di attivarsi presso le istituzioni compete nti affinché tali tematiche siano affrontate con adeguata attenzione e sensibilità. Ai lavoratori disabili si applicano altresì le disposizioni normative previste dall’art. 33, comma 6, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Compatibilmente con le esigenze organizzative, potranno essere concessi permessi non retribuiti ai lav oratori che assistano familiari con disabilità, qualora la necessità di assistenza sia adeguatamente documentata. La richiesta dovrà essere present ata con congruo preavviso. L’azienda potrà inoltre riconoscere, su richiesta, permessi retribuit i nella misura del 30%, fino a un massimo annuo di 24 ore, ai lavoratori che assistono familiari disabili, laddove non residuino ferie o altri permessi (ex fest ività o riduzio ne dell’orario di lavoro). Tale trattamento non è cumulabile con eventuali benefici già previsti a livello aziendale o dalla normativa vigente. Nell’ambito delle attività dell’Osservatorio nazionale di settor e, le Parti si impegnano a esaminare possibili i niziative volte a favorire l’inserimento lavorativo delle persone appartenenti al le categorie protette, anche attraverso proposte di carattere normativo o legislativo Articolo 39 – Dipendenza da sostanze stupefacenti Compatibilmente con le esigenze organizza tive aziendali, possono essere concessi permessi non retribuiti ai lavoratori affetti da dipendenza da sostanze stupefacenti, nonché ai lavoratori che abbiano familiari in tale condizione, qualora sussista la necessità, adeguatamente documentata, di seguir e percorsi terapeutici e riabilitativi presso strutture del Servizio Sanitario Nazionale, centri specializzati riconosciuti o comunità terapeutiche autorizzate. Fermo restando quanto sopra, in conformità alla normativa vigente in materia di sostanze stupefacenti e trattamenti riabilitativi, il lavoratore con contratto a tempo indet erminato, al quale sia stata accertata una condizione di tossicodipendenza e che intenda intraprendere un programma di recupero pre sso strutture sanitarie pubbl iche o enti autorizzati, ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per l’intero periodo necessario allo svolgimento del percorso terapeutico, e comunque per una durata massima di tre anni, secondo le modalità di seguito indicate. 80 Il lavoratore interessato dovrà presentare all’azienda idonea documentazione attestante lo stato di dipendenza, ri lasciata dal servizio pubblico competente, nonché il programma terapeutico previsto. Durante lo svolgimento del percorso riabilitat ivo, il dipendente è tenuto a trasmettere con cadenza mensile una certificazione rilasciata dalla struttura presso cui è in c ura, attestante la regolare prosecuzione del trattamento. Il rapporto di lavoro si intende cessato qualora il lavoratore non ripren da servizio entro sette giorni dal termine del p rogramma terapeutico, dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa oppure dall’eventuale interruzione anticipata del percorso riabilitativo. Su richiesta scritta, e compatibilmente con le esigenze aziend ali, può essere concesso un periodo di aspettativa, non superiore a quattro mesi, ai lavoratori che debbano assistere un familiare tossicodipendente impegnato in un programma terapeutico e socio -riabilitativo, purché tale necessità sia certificata dal servizio pubblico competente. I p eriodi di aspettati va previsti dal presente articolo non sono frazionabili, sono concedibili una sola volta e non danno luogo alla maturazione né di retribuzione né di anzianità di servizio ai fini di istituti contrattuali o di legge. Nell’applicazione delle disposizioni contenute nel presente articolo dovrà essere garantita la massima tutela della riservatezza dei soggetti coinvolti. Durante i periodi di sospensione del rapporto per le finalità sopra indicate, l’azienda potrà procedere a nuove assunzioni a tempo determinato nei limiti e secondo le modalità previste dalla normativa vigente. Articolo 40 – Condizioni dell’ambiente lavorativo Alle Rappresentanze sindacali unitarie è attribuito il diritto, previa informazione alla Direzione aziendale, di effett uare verifiche, analisi e monitoraggi delle condizioni ambientali nei luoghi di lavoro, con fina lità di tutel a della salute e della sicurezza dei lavoratori, anche mediante il supporto di tecnici ed esperti individuati tra organism i pubblici competenti. L’eventuale coinvolgimento di strutture specialistiche diverse, incluse quelle di natura privata, dovrà essere preventivamente concordato con la Direzione aziendale. I tecnici e gli esperti incaricati sono tenuti a mantenere la riser vatezza in ordine alle informazioni relative ai p rocessi produttivi e alle tecnologie aziendali di cui vengano a conoscenza nello svolgimento delle attività. Gli esiti delle rilevazioni effettuate saranno registrati in apposito documento relativo ai dati a mbientali, custodito dall ’azienda e accessibile a lle Rappresentanze sindacali unitarie. I costi connessi agli accertament i sanitari e alle verifiche ambientali, qualora concordati e realizzati secondo quanto previsto nei commi precedenti, restano a carico dell’impresa. Nel rispett o della tutela del segre to industriale, l’azienda fornirà alle Rappresentanze sindacali unitarie l’elenco delle sostanze utilizzate nei cicli produttivi con cui i lavoratori possano entrare in contatto e che siano potenzialmente ri levanti sotto il profilo della salute. Tale elenc o dovrà essere trasmesso entro sei mesi dalla sottoscrizione del present e contratto e successivamente aggiornato in occasione di modifiche dei processi produttivi che comportino l’introduzione di nuove sostanze, secondo criteri analoghi. Resta fermo l’obbl igo aziendale di garantire ambienti di lavoro salubri e conformi ai requisiti igienico-sanitari, con particolare riguardo alle specificità del settore alimentare. 81 Qualora vengano individuate situazioni di ri schio o nocività, la Dire zione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie si confronteranno per individuare gli int erventi necessari a eliminare o ridurre tali criticità, prevedendo, se del caso, misure temporanee a salvaguardia della salute dei lavoratori. Articolo 41 – Agevolazioni per lavoratori studenti (frequenza corsi ed esami) I dipendenti che r isultino iscritti e frequenti no regolarmente percorsi di istruzione primaria, secondaria o di formazione professionale – purché erogati da istituti statali, parificati, riconosciuti o comu nque abilitati al rilascio di titoli aventi valore legale – hanno diritto, su richies ta, ad esser e assegnati a turnazioni lavorative compatibili con la frequenza delle lezioni e con la preparazione degli esa mi. Su domanda degli interessati, essi saranno al tresì esonerati dallo svolgimento di lavoro straordinario e dall’att ività lavorativa nei giorni di riposo settimanale. Gli stessi lavoratori, inclusi gli studenti universitari, possono ottenere permessi retr ibuiti per i giorni i n cui devono sostenere prove d’esame (ivi comprese quelle della sessione autunnale), nonché – limitatamente agli esami univer sitari – per i due giorni lavorativi immediatamente antecedenti ciascuna prova; negli altri casi, tali due gio rnate potranno riferirsi all’avvio della sessione d’esame. Qualora uno stesso esame universitario venga sostenuto più di due volte nel medesimo anno accademico, i permessi relativi non daranno luogo a retribuzione. I lavoratori di cui al primo comma posson o inoltre richiedere, nell’arco dell’anno solare, fino a 120 ore di assenza non retribuita per la frequenza dei corsi. L’utilizzo e la concessione dei suddetti permessi saranno pianificati con cadenza trimestrale, in proporzione, tenuto conto delle esigenz e organizzative e pro duttive aziendali. Su richie sta dell’impresa, il lavoratore dovrà esibire idonea documentazione attestante i presupposti per l’esercizio dei diritti sopra previsti. Articolo 42 – Diritto allo studio I lavoratori assunti a tempo indetermin ato che intendano intraprendere percorsi formativi finalizzati al conseguimento di titoli di studio riconosciuti nell’ambito del Q uadro Europeo delle Qualifiche (QEQ), anche in connessione con l’attività aziendale, possono usufruire – su richiesta e nel ri spetto delle cond izioni di seguito indicate – di permessi retribuiti fino a un massimo individuale di 150 ore nel l’arco di un trie nnio, comprensive del tempo destinato agli esami. Tali permessi gravano su un monte ore complessivo triennale stabilito per l’intera unità produttiva. Il plafond complessivo d isponibile sarà determinato all’inizio di ogni triennio moltiplicando 150 ore per un coefficiente pari a un decimo del numero dei dipendenti in forza presso l’unità produttiva alla medesima data, con eventua li adeguamenti an nuali in base alle variazioni dell’organico. Le ore individuali potranno essere concentrate anche in un solo anno del triennio. Il numero di lavoratori contemporaneamente assenti per tali motivi non potrà superare il 2% della forza lavoro complessiva; dovr à comunque essere garantita la c ontinuità produttiva in ogni reparto, mediante accordi con le Ra ppresentanze sindacali unitarie o i relativi organismi esecutivi. Nelle aziende con organico fino a 200 dipendenti, eventuali frazioni derivant i dall’applicazio ne della percentuale saranno arr otondate all’unità superiore. I permessi sono concedibili a cond izione che il cor so frequentato preveda una durata almeno doppia rispetto alle ore richieste come permesso. 82 I lavoratori a tempo indeterminato che intendano seg uire percorsi formativi specificamente collegati alla propria attività professionale, organizzat i da istituzioni pubbliche, e nti riconosciuti o strutture regionali, hanno accesso ai medesimi permessi secondo le modalità sopra indicate. I lavoratori stranieri con contratto a tempo indeter minato, presenti in Italia da meno di un anno, possono beneficia re di permessi re tribuiti per la frequenza di corsi di lingua italiana, purché organizzati dagli enti sopra indicati; tali permessi non si somm ano a quelli previsti per il completamento dell’o bbligo scolastico o per l’alfabetizzazione degli adulti. Per i c orsi sperimentali finalizzati al recupero dell’istruzione obbligatoria o all’alfabetizzazione degli adulti, il monte ore individuale nel trienn io è elevato a 25 0 ore. In tal caso, il rapporto tra ore di permesso retribuito e ore di frequenza è pari a due t erzi, entro il li mite massimo indicato. Il lavoratore dovrà presentare domanda scritta secondo tempi e modalità definiti a livello aziendale, n ormalmente con un preavviso non inferiore a tre mesi. Qualora le richieste eccedano un terzo del monte ore dispon ibile o compromet tano le condizioni di cui sopra, la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie individueranno criteri oggettiv i di priorità (qu ali età, anzianità di servizio, tipologia del corso, ecc.) per selezionare i beneficiari. L’ammissione ai corsi è subordinata al possesso dei requisiti richiesti e alla sussistenza delle condizioni previste. I lavoratori dovranno fornire a ttestazione di is crizione e successivamente certificazioni di frequenza recanti l’indicazione delle ore svolte. Eventuali controve rsie sull’ap plicazione della presente disciplina saranno esaminate congiuntamente tra Direzione e Rappresentanze sindacali uni tarie. Durante la frequenza dei corsi, l’azienda potrà corrispondere anticipazioni mensili, soggette a conguaglio , proporzionate a lle ore di p ermesso utilizzate; il pagamento definitivo resta subordinato alla regolare partecipazione all’intero percorso formativo. In coerenza con quanto previsto dall’art. 2, le Parti a livello aziendale potranno destinare il monte ore sopra indicato anche a iniziative formative rivolte ai lavoratori su specifiche materie quali sicurezza, tutela ambientale, qualità e innovazi one tecnologica di prodotto e processo. Qualora tali attività si svolgano al di fuori dell’orario ordinario, le o re saranno retribuite come lavoro ordinario. Articolo 42 bis – Molestie sessuali sui luoghi di lavoro - Violenza di genere Le parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reci proca correttezz a, ritenendo inac cettabile qu alsiasi comportamento indesiderato basato sul sesso e lesivo della dignità personale e convengono di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali, D.Lgs. n. 145 del 30 maggio 2005. Sono considerate come molestie tutti quei comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso e aventi lo sc opo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, o stile, degra dante, umiliante o offensivo. Tali atti assumono particolare rilevanza quando vengono effettuati nell’ambito del luogo di lavoro. Il datore di lavoro è chiamato a mettere in atto tutte le misure per prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona. 83 Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale, sul posto di lavoro, la persona oggetto d i molestie può r ivolgersi alle RS U /RSA e all a Direzione del Personale, per la trattazione formale del caso ai sensi della normativa vigente in materia di responsabilità disciplinare e/o presso gli uffici legali competenti. Al fine di respingere in maniera incisiva gli ep isodi di violenza in ambito l avorativo, le Parti concordano altresì sulla necessità di adottare, ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. n. 80 del 2015, misure atte a riconoscere a coloro che siano inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di ge nere, debitamente certificati, l’astensione dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di cinque mesi. Coloro che intendano astenersi dal lavoro, ad eccezione dei casi di oggettiva impossibilità, sono te nuti a comunicar e la propria inte nzione al da tore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione necessaria ad attestare l’inserimento nel percorso di protezione. Le par ti, inoltre, riconoscendo l’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il datore di lavoro si impegna a pre venire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o da lavoratori/ lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo di lavoro. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le partì c onvengono di affidare al la Commissio ne nazionale per le pari opportunità di cui al capitolo 1° del presente CCNL il compito di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativ i che p ossano determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente CCNL per prevenire e reprimere tali situazioni. Articolo 42 ter– WELFARE AZIENDALE Le parti concordano nell’in troduzione di un siste ma di welfar e aziendale, che dovrà essere specificatamente integrato e definito in sede di contrattazione di secondo livello aziendale. Tale si stema sarà utilizzabile mediante piattaforma digitale on -line debitamente approntata che le aziende me tteranno a disposizione dei propri lavoratori secondo le modalità previste dal presente articolo e da un apposito Regolamento che ne esplichi la puntuale operatività. Il ricorso al sistema di welfare aziendale, potrà avvenire anche in assenza d i piattaforma online, secondo uno specifico regolamento che ne esplichi le modalità operative Entro il 1 aprile di ciascun anno, le aziende potranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare elencati in via esemplificativa in calce, del valor e di € 250,00= da utilizzare entro il 31 marzo dell’anno successivo. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra indicato, i lavoratori che, superato il periodo di prova, risultino in forza all’azienda dal 1 aprile di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 Dicembre di ciascun anno. - con contratto a tempo indeterminato; - con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche n on consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (01.01-31.12). Sono esclusi dai beneficiari delle misure di welfare aziendale i lavorat ori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1 aprile – 31 dicembre di ciascun anno. 84 I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda. Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda previsti sia per effetto di un regolamento unilaterale, lettera di assunzion o altre modalità di formalizzazione, sia derivanti da contrattazione collettiva. In caso di accordi collettivi, le Parti firmatarie dei medesimi, potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende potrann o confrontarsi con la RSA o RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e4 servizi coerenti con le caratteristiche specifiche dei dipendenti, finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Le strutture territoriali delle OO.SS. Stipulanti, forniranno adeguate inform azioni, rispettivamente a imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina, e, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento. In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l’andamento dell’attuazione della disciplina, tenendo conto dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. 1) Spese sostenute dall’Azienda nell’interesse del lavoratore o dei propri familiari Rientrano in tale categoria, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le spese sostenute con le seguenti finalità: • Istruzione ed educazione - Corsi di lingua straniera; - Corsi di formazione di qualsivoglia natura; - Scuole private; - Università e testi universitari; - Altri servizi di educazione e istruzione; • Culto • Assistenza sociale e sanitaria - Strutture odontoiatriche; - Strutture Ospedaliere; • Ricreazione - Viaggi di qualsivoglia natura; - Palestre; - Circoli ed eventi sportivi; - Cinema; - Centri benessere; - Concerti; - Teatro; - Biblioteche; - Altri servizi ricreativi. • Beni e servizi in natura 85 - Buoni Carburante; - Buoni spesa alimentare; - Buoni e servizi acquistati tramite Amazon; • Servizi di trasporto collettivo - Servizi di abbonamento a TPL, regionale o interregionale; 2) Spese sostenute dal lavoratore nell’interesse d ei propri familiari, richieste a rimborso Rientrano in tali spese, tutti i beni e i servizi che il lavoratore acquista in favore die propri familiari purché vengano effettuati con le seguenti finalità: • Educazione; • Istruzione; • Assistenza a familiari anziani (oltre i 75 anni compiuti) o non autosufficienti A titolo esemplificativo e non esaustivo: • Asili nido; • Scuole materne; • Servizi di Babysitting; • Visite di istruzione scolastiche; • Scuole di istruzione d i ogn i or dine e grado, pubbliche o private in Italia e all’estero; • Trasporto scolastico; • Servizi di mensa; • Testi scolastici e universitari; • Gite didattiche e visite di istruzione scolastiche; • Ludoteche e centri estivi e invernali; • Badanti; • Strutture ospedaliere; • Residenze Sanitarie Assistite e Case di Riposo; • Altri servizi di assistenza; Nei limiti stabiliti dalla normativa vigente è possibile effettuare il rimborso delle spese sostenute da parte del lavoratore p er il pagamento degli interessi di prestiti e mutui stipulati dal lavoratore. Articolo 43 – Disciplina degli appalti Non possono essere affidate in appalto le attività svolte all’interno dell’azienda che riguardano direttamente il ciclo produttivo caratter istico, quali le operazioni di trasformazione e imbottigliamento, né le attività di manutenzione ordinaria continuativa. Restano escluse da tale divieto le lavorazioni che, per loro natura, debbano essere eseguite al di fuori dell’orario ordinario di lavor o e, nelle unità produttive con organico 86 fino a 100 dipendenti, anche quelle effettuate durante l’orario normale qualora richiedano competenze tecniche particolari non disponibili tra il personale interno. Le imprese committenti inseriranno nei contratti d i appalto specifiche clausole volte a vincolare le aziende appaltatrici: • all’assunzione reale e autonoma del rischio imprenditoriale; • all’applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro propri del settore cui afferiscono le attività affidate, so ttoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; • al rispetto integrale delle disposizioni in materia pr evidenziale, assistenziale e di sicurezza sul lavoro. Nel caso in cui l’appalto sia affidato a coope rative e le prestazioni siano rese dai soci lavoratori, le suddette clausole dovranno garantire che a questi ultimi venga riconosciuto un trattamento econo mico e normativo complessivamente equivalente a quello previsto dal contratto collettivo di riferimento. Nel corso degli incontri previsti dalla disciplina contrattuale, le aziende forniranno alle Rappresentanze sindacali unitarie, su richiesta, informazio ni in forma aggregata riguardanti: • le tipologie di attività affidate in appalto o oggetto di esternalizzazione; • eventuali operazioni di scorporo di fasi del ciclo produttivo suscettibili di incidere in modo significativo sull’occupazione, valutando congiuntamente possibili soluzioni alternative. Le imprese e i gruppi industriali di rilevante dimensione nel proprio comparto, a richiesta delle R.S.U., metteranno a disposizione con cadenza semestrale dati complessivi relativi al numero dei lavoratori impiega ti dalle ditte appaltatrici all’interno delle proprie unità produttive. In occasione della riunione p eriodica prevista dall’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, le aziende si renderanno disponibili a fornire informazioni riguardanti: a) le comunicazioni trasmess e alle imprese appaltatrici in merito ai rischi specifici presenti nei luoghi di lavoro; b) le misure adottate per prevenire e ridurre i rischi derivanti da interferenze tra le attività dell’appaltante e quelle dell’appaltatore, da allegare al contratto ai sensi della normativa vigente; c) gli eventuali infortuni occorsi ai lavoratori delle imprese appalt atrici a ll’interno dell’unità produttiva; d) la definizione puntuale delle prestazioni oggetto dell’appalto; e) la verifica dell’effettiva autonomia organi zzativa dell’appaltatore nell’impiego dei mezzi e nella gestione dell’attività, nonché dell’assunzione del relativo rischio d’impresa. Le eventuali segnalazioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) relative alle misure di cui alla lette ra b) o al rispetto delle norme di sicurezza da parte delle imprese appaltatrici saranno oggetto di a pprofondimento con il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) e, se necessario, con la Direzione aziendale. Articolo 43 bis - Comunità di sito In relazione a quanto previsto in merito all’applicazione dei Ccnl sottoscri tti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, le stesse, in occasione della sottoscrizione del rinnovo del Ccnl potranno usufruire di appositi spazi, ove esistenti, per svolgere l’assemblea dei lavoratori delle aziende appaltatrici. Previa specifica 87 intesa t ra impresa appaltante e appaltatrice le lavoratrici ed i lavoratori dell'impresa appaltatrice, potranno fruire di eventuali servizi di mensa, spacci aziendali e parcheggi di pertinenza del complesso aziendale. PARTE TERZA - RETRIBUZIONE Articolo 44 – Modalità di erogazione della retribuzione La retribuzione spettante ai lavoratori viene liquidata con cadenza mensile. Al momento del pagamento, al dipendent e dovrà essere consegnato un prospetto paga, o documento equivalente, contenente in m odo chiar o e det tagliato: la denominazione dell’impresa, i dati identificativi del lavoratore, il periodo di riferimento della retribuzione, le diverse componenti retribut ive con i relativi importi (quali minimo contrattuale, indennità di contingenza, ecc. ) nonché l’indicazione delle trattenute effettuate. Al fine di agevolare la compilazione e la comprensione del cedolino, è consentito alle aziende, previo accordo con i la voratori interessati, accorpare in un’unica voce elementi retributivi aventi caratteristiche omogenee. Il pagamento potrà avvenire anche tramite strumenti diversi dal contante, quali assegni bancari o circolari ovvero mediante accredito su conto corrente. Eventuali contestazioni relative alla corrispondenza tra quanto corrisposto e quanto indicato nel pro spetto paga, nonché riguardanti le modalità di pagamento, dovranno essere sollevate contestualmente alla corresponsione della retribuzione. Articolo 45 – Modalità di determinazione della retribuzione mensile La retribuzione ordinaria spettante ai l avoratori è corrisposta su base mensile, in conformità ai valori indicati nelle tabelle contrattuali e agli eventuali ulteriori elementi retributivi accessori. In rel azione alle giornate di lavoro effettivamente svolte e, all’interno di queste, alle ore lavorate, si applicano i seguenti criteri: a) ai lavoratori che, nel corso del mese, abbiano prestato attività per l’intero orario contrattuale e che si siano assentati esclusivamente per ferie, festività o altre causali che danno diritto alla piena ret ribuzione, viene riconosciuto l’intero importo mensile. In tale compenso si considerano inclusi il lavoro ordinario, le ferie, le assenze retribuite e le festività previste dalla disciplina contrattuale; b) per le ore non lavorate e non retribuibili nell’a mbito dell’orario contrattuale, la quota da trattenere si determina dividendo la retribuzione mensile per 173 e applicando tale valore alle ore di assenza. Disciplina specifica per viaggiatori e piazzisti Il trattamento economico mensile del viaggiatore o piazzista non può risultare inferiore ai minimi stabiliti dalle tabelle contrattuali. A tale importo possono aggiungersi compensi variabili o incentivi. Nei casi in cui l a retribuzione comprenda provvigioni o altri elementi incentivanti, il calcolo delle competenze relative a ferie e tredicesima mensilità sarà effettuato sulla base della media mensile degli importi percepiti nei dodici mesi precedenti l’ultima liquidazione periodica; qualora il rapporto abbia avuto durata inferiore all’anno, la media sarà calcolata su l periodo effettivamente lavorato. Per quanto riguarda l’indennità sostitutiva del preavviso, si applicano le disposizioni di cui all’art. 2121 del codice civile. 88 Nel caso in cui non sia prevista la corresponsione di una diaria, le spese sosten ute d al viaggiatore o piazzista per vitto e alloggio durante l’attività svolta al di fuori della sede abituale, e che risultino documentate, saranno rimborsate entro limit i di normalità, qualora non sia possibile il rientro presso la propria abitazione per esigenze organizzative del lavoro. Analogo criterio si applica alle ulteriori spese autorizzate dall’azienda. Restando ferme tali disposizioni, a livello aziendale potran no essere definiti, mediante confronto tra Direzione e Rappresentanze sindacali unita rie, i parametri e le modalità per la determinazione dei rimborsi spese. Articolo 46 - Indennità di contingenza Livelli contrattuali Euro Quadri 546,43 1° 544,42 2° 537,57 3° 529,58 4° 525,02 5° 521,59 6° 519,31 7° 517,03 8° 514,74 Articolo 47 – Minimi tabellari mensili (escluso settore panificazione) L’incremento complessivo a regime dei minimi contrattuali è pari a € 280,00 lordi mensili, riferito al parametro convenzionale 137, ed è articolato in quattro tranche da € 70,00 ciascuna con le seguenti decorrenze: • 1 giugno 2025 • 1 gennaio 2026 • 1 aprile 2027 • 1 gennaio 2028 89 Tabella minimi mensili Livell o Minimi al 31/10/202 4 Minimi dal 01/06/202 5 Minimi dal 01/01/202 6 Minimi dal 01/04/202 7 Minimi dal 01/01/202 8 Totale incremento Parametr o Quadr i 2.635,82 2.753,34 2.870,86 2.988,37 3.105,39 470,07 230 1° 2.535,82 2.653,34 2.770,86 2.888,37 3.005,39 470,07 230 2° 2.205,04 2.307,23 2.409,42 2.511,61 2.613,80 408,76 200 3° 1.819,19 1.903,50 1.987,80 2.072,11 2.156,42 337,23 165 4° 1.598,60 1.672,78 1.746,87 1.820,95 1.895,04 296,35 145 5° 1.433,30 1.499,72 1.566,15 1.632,57 1.698,99 265,69 130 6° 1.323,02 1.384,33 1.445,65 1.506,96 1.568,28 245,26 120 7° 1.212,79 1.268,99 1.325,20 1.381,40 1.437,61 224,82 110 8° 1.102,54 1.153,63 1.204,73 1.255,82 1.306,92 204,38 100 Viaggiatori e piazzisti Livell o Minimi al 31/10/202 4 Minimi dal 01/06/2025 Minimi dal 01/01/2026 Minimi dal 01/04/2027 Minimi dal 01/01/2028 Totale incremento Parametr o 3° 1.819,19 1.903,50 1.987,80 2.072,11 2.156,42 337,23 165 5° 1.433,30 1.499,72 1.566,35 1.632,37 1.698,99 265,69 130 Trattamento economico – Panificazione industriale La retribuzione dei lavoratori del settore comprende: • paga base; • indennità di contingenza; • premio nazionale di produzione; • scatti di anzianità. L’aumento complessivo della paga base è pari a € 280,00 lordi mensili, riferito al livello 3B (parametro 157), distribuito in quattro tranche da € 70,00 ciascuna con le medesime decorrenze sopra indicate. Le retribuzioni sono riferite a 173 ore mensili, comprensive della contingenza maturata Tabella panificazione industriale Livell o Minimi al 31/10/202 4 Minimi dal 01/06/2025 Minimi dal 01/01/2026 Minimi dal 01/04/2027 Minimi dal 01/01/2028 Totale incremento Parametr o 1° 1.690,49 1.779,66 1.868,83 1.958,01 2.047,18 356,69 200 2° 1.558,55 1.640,59 1.722,63 1.804,66 1.886,70 328,15 184 3A 1.435,72 1.511,07 1.586,42 1.661,77 1.737,12 301,40 169 3B 1.336,40 1.406,40 1.476,40 1.546,40 1.616,40 280,00 157 90 Livell o Minimi al 31/10/202 4 Minimi dal 01/06/2025 Minimi dal 01/01/2026 Minimi dal 01/04/2027 Minimi dal 01/01/2028 Totale incremento Parametr o 4° 1.127,36 1.186,66 1.245,96 1.305,26 1.364,56 237,20 133 5° 1.004,07 1.057,13 1.110,18 1.163,24 1.216,30 212,23 119 6° 845,74 890,33 934,91 979,50 1.024,08 178,34 TRATTAMENTO ECONOMICO PER IL SETTORE PANIFICAZIONE INDUSTRIALE Il trattamento economico dei lavoratori dipendenti da panifici ad indirizzo produttivo industriale comprende: a) paga base; b) indennità di contingenza; c) premio di produzione nazionale; d) scatti di anzianità. L'aumento medio a regime delia paga base é pari a euro 280,00 lordi mensili, calcolato sul livello 3B (parametro 157), suddiviso in 4 tranches pari a 70,00 euro lordi decorrenti dal 01.06.2025; 70,00 euro lordi decorrenti dal 01.01.2026; 70,00 euro lordi decorrenti dal 01.04.2027; 70,00 euro lordi decorrenti dal 01.01.2028. Per il quadriennio 2024 - 2028 le paghe base del settore panificazione industriale le paghe base nazionali, riferite ad una prestazione di 173 ore mensili comprensive della contingenza maturata, sono le seguenti: Livelli Minimi al 31.10.2024 Minimi dal 01/06/25 Minimi dal 01/01/26 Minimi dal 01/04/27 Minimi dal 01/01/28 TOTALE Incrementi Minimi Incrementi Minimi Incrementi Minimi Incrementi Minimi Incrementi Parametri 1° 1690,49 89,17 1.779,66 89,17 1.868,83 89,17 1.958,01 89,17 2.047,18 356,69 200 2° 1558,55 82,04 1.640,59 82,04 1.722,63 82,04 1.804,66 82,04 1.886,70 328,15 184 3A 1435,72 75,35 1.511,07 75,35 1.586,42 75,35 1.661,77 75,35 1.737,12 301,40 169 3B 1336,4 70,00 1.406,40 70,00 1.476,40 70,00 1.546,40 70,00 1.616,40 280,00 157 4° 1127,36 59,30 1.186,66 59,30 1.245,96 59,30 1.305,26 59,30 1.364,56 237,20 133 5° 1004,07 53,06 1.057,13 53,06 1.110,18 53,06 1.163,24 53,06 1.216,30 212,23 119 8° 845,74 44,59 890,33 44,59 934,91 44,59 979,50 44,59 1.024,08 178,34 100 91 Articolo 48 – Gratifica natalizia (tredicesima mensilità) Ai lavoratori in forza presso l’azienda è riconosciuta, per ogni anno di servizio, una mensilità aggiuntiva da corrispondere in occasione delle festività natalizie, di importo pari alla retribuzione mensile ordinaria normalmente percepita. Qualora il rapporto di lavoro abbia avuto inizio o cessazione nel corso dell’anno, la suddetta mensilità viene corrisposta in mis ura proporzionale, calcolata in dodicesimi in relazione ai mesi di servizio maturati. A tal fine, le frazioni di mese superiori a quindici giorni sono considerate come mese intero. Ai fini della maturazione della tre dicesima mensilità, sono computati anche i periodi di assenza dovuti a malattia o infortunio, entro i limiti di conservazione del posto e secondo le percentuali di trattamento economico previste dalla disciplina contrattuale applicabile. Articolo 49 - Quattordicesima mensilità Con la retribuzion e del mese di gi ugno di ogni anno l’azienda corrisponderà ai lavoratori considerati in servizio una quattordicesima mensilità pari alla retribuzione normale mensile di fatto. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno , il lavoratore ha diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di anzianità di servizio presso l’azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero. I periodi di assenza per malattia o infortunio saranno computati nei limiti della conservazione del posto di lavoro e nelle percentuali di cui agli artt. 47 e 48, ai fini della maturazione della quattordicesima mensilità. La quattordicesima mensilità del viaggiatore o piazzis ta sarà computat a sul minimo tabellare, l’indennità di contingenza e sugli aumenti biennali di anzianità. Articolo 50 – Scatti di anzianità Per ogni biennio di servizio maturato presso la medesima azienda, tutti i lavoratori, inclusi gli apprendisti assunti ai sensi del D.Lgs. n. 276/2003 (nei limiti di quanto stabilito dall’art. 14 del presente contratto), acquisiscono incrementi retributivi per anzianità. Tali incrementi, riconosciuti indipendentemente da eventuali aumenti discrezionali, sono stabiliti in misura fissa e maturano fino ad un massimo di cinque scatti biennali, secondo i valori indicati nella tabella seguente. Importi unitari degli scatti di anzianità Livell o Valore unitario (€) Quadr i 54,62 1° 51,42 2° 44,71 3° 36,89 4° 32,42 5° 29,06 92 Livell o Valore unitario (€) 6° 26,83 7° 24,59 8° 22,35 Gli scatti di anzi anità non sono assorbibili da eventuali aumenti individuali né, reciprocamente, tali aumenti possono essere compensati con gli increme nti per anzianità già maturati o da maturare. La decorrenza di ciascun scatto coincide con il primo giorno del mese succes sivo al compimento del biennio di servizio. In caso di avanzamento di livello, l’importo già maturato viene ricalcolat o sulla base del valore previsto per il nuovo inquadramento, fermo restando il limite massimo di cinque scatti complessivi per ciascun lavoratore. La frazione di biennio maturata al momento del passaggio di livello è considerata utile ai fini del successivo scatto. Gli aumenti per anzianità costituiscono parte integrante della retribuzione normale. Per il personale operaio, tuttavia, essi no n incidono sugli eventuali sistemi di retribuzione incentivante. Con l’introduzione della presente disciplina non si p rocede ad alcun ricalcolo degli scatti già maturati alla data di sottoscrizione del contratto, restando confe rmata unicamente la revisione degli importi unitari sopra indicati. Disciplina specifica – Panificazione industriale Il personale dipendente del settore panificaz ione industriale matura, per ogni biennio di servizio effettivo presso la stessa azienda, un massimo di cinque incrementi re tributivi, determinati nella misura del 5% del minimo tabellare del livello di appartenenza. Tali increme nti decorrono dal primo gio rno del mese successivo al compimento del biennio e non sono assorbibili da eventuali aumenti individuali, né possono assorb ire questi ultimi. Gli importi maturati sono stati consolidati in cifra fissa, co rrispondente al 5% del minimo tabellare del livello di riferimento. Importi unitari – Panificazione industriale Livell o Valore unitario (€) 1° 34,28 2° 31,67 3° A 29,25 3° B 27,24 4° 22,91 5° 20,27 6° 17,14 93 La presente disciplina regola in modo organico la maturazione degli scatti di anzianità, garantendo la p rogressione economica del lavoratore in funzione della permanenza in azienda, entro i limiti previsti dal contratto collettivo. Articolo 51 - Indennità di disagio Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizi oni sotto descritte, le Parti in azienda potranno prevedere una indennità “di disagio”, da corrispondersi limitatamente al tempo di effettivo lavoro pr estato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi. Disagio freddo Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria. Disagio caldo Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio, sia superiore a 38 gradi centigradi, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria. Disagio umido Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria. Articolo 52 - Indennità maneggio denaro - cauzione L’Impiegato, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto ad una indennità per maneggio denaro, per ogni giornata di effettiva presenza pari a: Livelli Importi/giorno Quadri 5,16 1° 5,16 (1° livello per il settore panificazione industriale) 2° 5,16 (2° livello per il settore panificazione industriale) 94 Livelli Importi/giorno 3° 4,13 (3°A livello per il settore panificazione industriale) 4° 4,13 (3°B livello per il settore panificazione industriale) 5° 4,13 (4° livello per il settore panificazione industriale) 6° 3,10 (5° livello per il settore panificazione industriale) 7° 3,10 (6° livello per il settore panificazione industriale) Detto importo, tenuto conto della natura specifica dell’indennità, tiene conto dell’incidenza nelle mensilità aggiuntive e su tutti altri istituti contrattuali e di legge. Le somme eventualmente richieste al lavoratore a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore del lavoratore. Articolo 53 – Contrattazione di secondo livello ed elemento retributivo di garanzia Al fine di garantire un corretto coordinamento tra i diversi livelli negoziali ed evitare sovrapposizioni, le Parti stabiliscono che, in coerenza con la durata del contratto collettivo nazionale, anche la contrattazione di secondo livello abbia durata quadriennale. Di norma, essa si colloca nella fase intermedia del periodo di validità del CCNL. Le Parti riconoscono il valore della contrattazione collettiva esercitata nel rispetto delle regole condivise e, nell’ottica di rafforzare il modello articolato su due livelli, concordano quanto segue: • predisposizione di apposite Linee guida per incentivare la diffusione della contrattazione di secondo livello, soprattutto nelle realtà di minori dimensioni, con contenuti collegati ai risultati aziendali e finalizza ti a una mig liore distribuzione dei benefici economici; • attivazione, in via sperimentale, della contrattazione territoriale, con contenuti sia economici sia normativi, secondo le modalità definite nel presente articolo. Le Linee guida, elaborate da una C ommissione b ilaterale, avranno lo scopo di semplificare l’introduzione di sistemi incentivanti basati su obiettivi e salario variabile, anche al fine di beneficiare delle agevolazioni fiscali e contributive previste per i premi di risultato. Tali Linee gui da non hanno carattere vincolante e non sostituiscono l’autonomia delle Parti negoziali. 95 Ambiti della partecipazione Partecipazione alla governance Le Parti intendono rafforzare i diritti di informazione e consultazione, assicurando modalità e tempi adeguati affinché il confronto sia effettivo e non meramente formale. L’obiettivo è promuovere strumenti partecipativi strutturati, analoghi a quelli esistenti in altri contesti europei. Partecipazione organizzativa La flessibilità organizzativa deve essere adattata alle specificità aziendali. A titolo esemplificativo: • orari multiperiodali; • variazioni dell’orario legate a picchi produttivi; • part-time flessibile e reversibile; • turnazioni. La contrattazione di secondo livello può utilizzare anche strumenti di welfare per favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro. L’innovazione organizzativa dovrà valorizzare le competenze dei lavoratori, promuovendo autonomia, responsabilità e partecipazione attiva. Partecipazione economico-finanziaria Saranno promosse forme di coinvolgimento economico dei lavoratori, nel rispetto della volontarietà individuale e valorizzando il ruolo delle rappresentanze sindacali. 1. Contrattazione aziendale La contrattazione aziendale può intervenire esclusivamente sulle materie demandate dal presente contratto e non può sovrapporsi ad altri livelli negoziali. Essa è finalizzata al miglioramento di produttività, competitività ed efficienza, e si caratterizza per: 1. introduzione di premi legati a risultati aziendali (produttività, qualità, redditività, ecc.), con natura variabile e non predeterminabile; 2. erogazione a consuntivo annuale, sulla base di parametri concordati; 3. analisi preventiva delle condizioni aziendali per definire obiettivi e indicatori; 4. rispetto dei requisiti per i benefici fiscali e contributivi; 5. durata triennale degli accordi; 6. avvio del confronto almeno 4 mesi prima della scadenza; 7. svolgimento delle trattative in assenza di conflittualità per un periodo minimo definito. I trattamenti economici aziendali hanno durata quadriennale e non possono essere rinnovati prima della scadenza. Inoltre, non è possibile procedere al rinnovo nei 12 mesi successivi al rinnovo del CCNL. 96 2. Contrattazione territoriale In via sperimentale, è prevista la contrattazione territoriale (di norma a livello provinciale), con le seguenti caratteristiche: • titolarità in capo alle strutture territoriali delle organizzazioni firmatarie; • durata quadriennale; • rispetto dell’autonomia dei cicli negoziali; • presentazione delle piattaforme con congruo anticipo; • obbligo di informazione alle Parti nazionali; • impegno a non adottare iniziative unilaterali durante il periodo di confronto; • contenuti economici variabili e legati a risultati; • principio di non sovrapposizione con la contrattazione aziendale. Le imprese che applicano un contratto aziendale non sono tenute ad applicare quello territoriale e viceversa. Le controversie saranno esaminate prima a livello territoriale e, in caso di mancato accordo, a livello nazionale. Elemento di garanzia retributiva (EGR) Le aziende che non applicano alcuna forma di contrattazione di secondo livello devono riconoscere un importo sostitutivo denominato Elemento di Garanzia Retributiva. Tale importo: • è assorbibile da eventuali trattamenti analoghi; • è corrisposto per 12 mensilità; • include già ogni incidenza sugli istituti contrattuali e di legge. Tabella EGR (valori mensili) Livell o Paramet ro dal 1.11.2023 dal 1.1.2027 Quadr i 230 41,97 58,76 1° 230 41,97 58,76 2° 200 36,49 51,09 3° 165 30,10 42,14 4° 145 26,46 37,04 5° 130 23,73 33,22 6° 120 21,90 30,66 7° 110 20,07 28,10 8° 100 18,25 25,55 Le Parti si impegnano a promuovere presso il Ministero del Lavoro l’ottenimento di benefici contributivi su tali importi. 97 Settore panificazione industriale Premio di produzione nazionale Livell o Euro 1° 35,20 2° 32,54 3°A 30,09 3°B 28,04 4° 23,55 5° 20,79 6° 17,60 Premio sostitutivo per obiettivi (in assenza di contrattazione) Livell o Paramet ro dal 1.11.2023 dal 1.1.2027 1° 200 25,27 38,01 2° 184 23,26 34,98 3°A 169 21,46 32,22 3°B 157 19,84 29,84 4° 133 16,81 25,28 5° 119 14,93 22,51 6° 100 12,64 19,01 Nota finale In sede aziendale, le Parti possono destinare una quota dei premi di risultato a strumenti di previdenza complementare o assistenza sanitaria integrativa, secondo quanto previsto dal contratto. PARTE QUARTA - DISCIPLINA AZIENDALE Articolo 54 – Disciplina dei rapporti di lavoro in ambito aziendale Il lavoratore è tenuto a mantenere un comportamento conforme agli obblighi connessi alle mansioni assegnate, improntato a correttezza, lealtà e rispetto nei confronti sia dei colleghi sia dei superiori gerarchici. In particolare, ciascun dipendente deve: • attenersi alle disposizioni contenute nel presente contratto, nei regolamenti aziendali e alle istruzioni impartite dai responsabili; • rispettare puntualmente l’orario di lavoro stabilito; • svolgere le attività affidate con diligenza, continuità e impegno; • astenersi dallo svolgere attività lavorative presso terzi, anche al di fuori dell’orario di lavoro, senza autorizzazione; 98 • custodire con cura locali, arredi, strumenti, macchinari e ogni altro bene aziendale affidato; • rispettare scrupolosamente le norme in materia di sicurezza e prevenzione degli infortuni; • comunicare senza ritardo eventuali variazioni del proprio domicilio; • mantenere la riservatezza su informazioni e interessi azi endali, evitando qualsiasi utilizzo improprio o attività in conflitto con gli interessi dell’impresa. L’azienda, dal canto suo, si impegna a instaurare rapporti con i dipendenti fondati s ul rispetto reciproco e sulla tutela della dignità personale. Devono essere evitati comportamenti offensivi, molesti o inappropriati, i n particolare quelli connessi alla sfera personale o sessuale, che possano generare situazioni di disagio o essere utiliz zati per influe nzare condizioni di lavoro. A tal fine, le imprese ad ottano misure pr eventive anche sulla base delle indicazioni formulate dagli organismi paritetici competenti in materia di pari opportunità. L’azienda provvede inoltre a: • chiarire ai lavoratori i riferimenti gerarchici e organizzativi; • fornire i mezzi e gli strumenti necessari allo svolgimento delle mansioni; • adottare tutte le misure utili alla tutela della salute e della sicurezza, informando adeguatamente il personale e vigilando sul rispetto delle relative disposizioni. Disposizioni specifiche Il lavor atore è tenuto a osservare le procedure aziendali relative alla ril evazione delle presenze e al controllo dell’orario di lavoro. Durante l’orario lavorativo non è consentito allontanarsi d al luogo di la voro senza preventiva autorizzazione della Direzione. Salvo diversa previsione normativa o autorizzazione espressa, non è consentito accedere o permanere nei locali aziendali al di fuori dell’orario di lavoro. Analogo divieto si applica ai lavoratori sospesi o cessati, salvo specifico consenso aziendale. Il l avoratore deve c onsentire le verifiche relative agli strumenti e ai beni aziendali affidatigli. Eventuali controlli personali potranno essere effettuati nel rispetto delle disposizioni previste dall’art. 6 della Legge n. 300/197 Articolo 55 - Danni alla lavorazione La valutazione dell’eventuale danno arrecato dai lavor atori alle macchine ai sistemi informatici od alle lavorazioni deve essere fatta obiettivamente e l’ammontare del danno deve essere conte stato per iscritto al lavoratore. L’ammontare delle perdite e dei danni sarà trattenuto sulla retribuzione con quote ma ssime non superiori al 10% della retribuzione netta. In caso di risoluzione del rapporto, la trattenuta sarà effettuata sull’ammontare di quanto spettante al lavoratore, fatte salve le disposizioni ed i limiti di legge. Nei casi di danni arrecati ai sistem i informatici si farà riferimento a quanto previsto nelle policy aziendali consegnate al lavoratore e sottoscritto dallo stesso all’atto d’assunzione. Articolo 56 – Sanzioni disciplinari 99 Ai sensi dell’art. 7 del la Legge n. 300/1970, nella bacheca azienda le devono essere affissi, in copia, gli articoli 54, 55 e 56 del presente CCNL, nonché l’eventuale regolamento interno de ll’impresa. Le infrazioni commesse dal lavoratore possono essere san zionate, in relazione al la loro gravità, con i seguenti provvedimenti: a) richiamo verbale; b) ammonizione scritta; c) multa di importo non superiore a tre ore di retribuzione; d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo massimo di tre giorni di effettiva prestazione; e) licenziamento. La contestazione d isciplinare dovrà essere avviata senza ritardo una volta completati i necessari accertamenti istruttori. L’azienda non pu ò irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore senza avergli previam ente contestato per iscritto il fatto addebitato, assegnandogli un termine non inferiore a cinque giorni lavorativi per formulare eventuali giustificazioni, e senza avergli consentito di essere sentito a propria difesa. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’ organizzazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato. Le sanzioni più gravi del richiamo verbale non possono essere applicate prima che siano trascorsi i cinque giorni lav orativi assegnati al lavoratore dalla data della contestazione scritta e , di norma, non oltre il trentesimo giorno lavorativo dal ricevimento delle giustificazioni oppure, in mancanza di queste, dalla scadenza del termine assegnato per produrle, fermo rest ando il decorso del quinto giorno lavorativo suc cessivo alla contestazione. Le sanzioni disciplinari perdono ogni e fficacia a tutti gli effetti trascorsi due anni dalla loro applicazione. Di seguito si indicano, in via esemplificativa, la natura dei provvedimenti disciplinari e le relative ipotesi di applicazione. A – Richiamo verbale Il richiamo verbale può essere adottato in presenza di mancanze di lieve entità. B – Richiamo scritto Il richiamo scritto costituisce un provvedimento di carattere iniziale e si applica per infrazioni di minore gravità ri spetto a quelle che gius tificano le sanzioni più incisive previste nei punti successivi. C – Multa La multa può essere irrogata nei seguenti casi: 1. mancato rispetto dell’orario di lavoro; 2. assenza ingiustificata non superiore a una giornata; 100 3. inosservanza delle norme e delle disp osizioni aziendali in materia di prevenzion e degli infortuni, quando il fatto non integri ipotesi più gravi; 4. irregolarità nell’esecuzione del servizio; 5. negligenze, disattenzioni invo lontarie, carenze di diligenza o abusi di modest a gravità che non abbiano prodotto danni né assunto particolare rilievo. La recidiva, qualora abbia comportato due precedenti sanzioni di multa nei due anni antecedenti, comporta l’applicazione della sanzione di cui al punto successivo. Gli importi delle multe, che non hanno nat ura risarcitoria, devono essere versati all ’INPS oppure, ove esistano, agli enti assistenziali o previdenziali aziendali. D – Sospensione La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione può essere applicata nei casi di: 1. reiterata inosservanza dell’orario di lavoro per più di due volte; 2. assenza arbitraria superiore a un giorno e non eccedente tre giorni; 3. mancata tempestiva comunicazione del cambio di domicilio; 4. violazione delle norme antinfortunistiche o delle disposizioni aziendal i in materia di sicurezz a, quando il comportamento possa provocare lievi danni ai beni aziendali e non arrechi danno alle persone; 5. presenza in servizio in stato di alterazione dovuto all’ assunzione di alcool o sostanze stupefacenti, tale da determinare co ndizioni di pericolo per sé, per altri lavoratori o per gli impianti; 6. allontanamento dal posto di lavoro senza giustificazione, salvo le ipotesi più gravi previste oltre; 7. consumo non autorizzato di prodotti alimentari fabbricati o presenti in azienda; 8. esecuzione di attività pe r conto proprio fuori dall’orario di lavoro senza utilizzo o sottrazione di materiali aziendali; 9. atteggiamenti di insubordinazione nei confronti dei superiori; 10. irregolarità nelle procedure di rilevazione delle presenze; 11. condotte o atteggiamenti indeside rati, anche verbali, idonei a ledere la dignità o la libertà personale di chi li subisce; 12. comportamenti indesiderati a contenuto sessuale, anche verbale, lesivi della dignità e della libertà personale della vittima, quali, a titolo esemplificativo, commenti sul corpo, sul sesso o sull’orientamento sessuale; 13. violazione del divieto di fumare. La recidiva che abbia già comportato due sospensioni nei due anni preceden ti determina l’applicazione del provvedimento di cui al punto successivo. E – Licenziamento Il licenziamento si applica in tutti i cas i in cui la gravità del comportamento non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro e, in par ticolare, nelle seguenti ipotesi: 1. assenza ingiustificata protratta oltre tre giorni consecutivi; 2. tre assenze ingiustificate, nell’arco dell’anno, in coincidenza con giornate precedenti o successive a festività o ferie; 3. abbandono del posto di lavoro da parte di personale addetto a compiti di vigilanza, custodia o controll o, quando possa derivarn e pregiudizio per l’incolumità delle persone o per la sicurezza degli impianti; 101 4. grave insubordinazione verso i superiori, minacce, aggressioni o rifiuto di eseguire ordini; 5. grave danneggiamento dei materiali di stabilimento o di lavorazione; 6. manomissione o alterazione rilevante del funzionamento di impianti, apparecchiature o sistemi informatici, in violazione manifesta e accertata delle policy aziendali richiamate dall’art. 55, ultimo comma; 7. inosservanza del divieto di fumare in luoghi nei quali tale c ondotta possa compromettere la sicurezza delle persone o degli impianti; 8. sottrazione in azienda di denaro, valori, materiali o beni, a chiunque appartenenti; 9. sottrazione, acquisizione indebita o divulgazione, con qualsiasi mezzo, di modelli, appunti, documenti, disegni, formule, ricette, procedim enti produttivi, immagini o video riferibili al contesto aziendale e idonei ad arrecare danno; 10. svolgimento, durante l’or ario di lavoro, di a ttività per conto proprio o di terzi all’interno dell’azienda; 11. alterchi, risse o aggressioni nei locali aziendali; 12. gravi offese nei confronti dei colleghi; 13. irregolarità nei movimenti di medaglie, nelle registrazioni o nella timbratura delle schede; 14. alterazione dolosa dei sistemi aziendali di rilevazione delle presenze; 15. danneggiamento volontario o disattivazione di dispositivi antinfortunistici; 16. atti di concorrenza sleale; 17. violenze, abusi sessuali o molestie fisiche, quali, a titol o esemplificativo, contatti corporei indesiderati. Nei casi di licenziamento per giusta causa, l’azienda può disporre, con effetto imm ediato, una sospensione cautelare non disciplinare del lavoratore per un periodo massimo di cinque giorni, nel corso dei quali il dipendente potrà presentare le proprie difese. Qualora venga irrogato il licenziamento, esso produrrà effetti dalla data della sospensione cautelare. Il licenziamento intimato per le ragioni sopra indicate, o per fatti di analoga gravità, comporta la perdita del diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. PARTE QUINTA - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Articolo 57 - Dimissioni La lettera di dimissioni volontarie, volta a dichiarare l’intenzione di recedere dal contratto di lavoro, deve e ssere presentata dal di pendente, pena la sua nullità, per iscritto, con raccomandata a.r. o consegnata a mano alla direzione aziendale. Articolo 58 – Termini di preavviso Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, per i lavoratori che abbiano superato il periodo di prova, non può essere interrotto unilateralmente senza il rispetto di un congruo periodo di preavviso, salvo i casi di re cesso per giusta causa previsti in materia disciplinare. Nel caso di contratto a tempo determinato, il lavoratore può rec edere anticipatamente, nel rispetto dei termini di preavviso indicat i nel presente articolo, fermo r estando che tali termini non possono eccedere il periodo residuo fino alla scadenza contrattuale. La parte che non osservi il preavviso è tenuta a corrispon dere all’altra un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione spettante per il periodo non lavorato. 102 La parte che riceve la comunicazi one di recesso può, a propria discrezione, interrompere immediatamente il rapporto durante il periodo di preavviso, senza obbligo di corrispondere l’indennità per il periodo non effettuato. Il periodo di preavviso può coincidere con le ferie, purché vi sia accordo tra le Parti. Durante il preavviso, in caso di licenziamento, l’azienda concede al lavoratore permessi per la ri cerca di una nuova occupazi one. Tali permessi sono compatibili con l e esigenze aziendali e possono e ssere compensati mediante utilizzo di ferie, ex festività o riduzioni d’orario maturate. Preavviso – Quadri, Impiegati e Intermedi Anzianità di servizio Quadri, 1° e 2° livello* 3° livello** Altri livelli Fino a 4 anni 2 mesi 1 mese 15 giorni Oltre 4 e fino a 10 anni 3 mesi 1 mese e 15 giorni 1 mese Oltre 10 anni 4 mesi 2 mesi 1 mese e 15 giorni * Per il settore panificazione industriale: livelli 1° e 2° ** Per il settore panificazione industriale: livello 3°A Tutti i periodi indicati sono da intendersi in giorni di calendario. Preavviso – Operai • fino a 5 anni di anzianità: 6 giorni (40 ore) • oltre 5 anni e fino a 10 anni: 9 giorni (60 ore) • oltre 10 anni: 12 giorni (80 ore) Nel caso in cui l’orario settimanale sia arti colato su 5 giorni, i giorni di preavviso sopra indicati sono adeguati mediante applicazione del coefficiente 1,2, fermo restando il monte ore complessivo previsto. La disciplina sopra rip ortata si applica nel risp etto delle disposizioni contrattuali e legislative vigenti. Articolo 59 – Trattamento di fine rapporto (T.F.R.) Alla cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa, il datore di lavoro è tenuto a liquidare al l avoratore il trattamento di fine r apporto, determinato secondo i criteri stabiliti dall’art. 2120 del codice civile. Ai fini del calcol o della quota annua di T.F.R., concorrono esclusivamente gli elementi retributivi effettivamente percepiti dal lavoratore, tra i quali rientrano: • paga base contrattuale; • scatti di anzianità; • eventuali superminimi e incrementi individuali (*); • indennità di contingenza; • componenti retributive aziendali 103 • indennità di turno (*); • compensi per maneggio denaro (*); • provvigioni, premi e incentivi vari (*); • mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima); • E.R.S. per i viaggiatori e piazzisti; • diarie per viaggiatori e piazzisti, limitatamente alla parte eccedente le quote esenti fiscalmente o ai limiti di esenzione stabiliti dalla legge. (*) Tali voci son o computabili solo se corrisposte co n carattere di continuità e non occasionale. Anticipazione del T.F.R. In conformità a quanto previsto dall’art. 2120 del codice civile, i lavoratori con almeno 8 anni di anzianità presso la stessa azienda possono richiedere un’anticipazione fino al 70% del trattamento maturato, esclusivamente per le seguenti finalità: a) sostenimento di spese sanitarie per interventi e terapie di particolare rilievo, riconosciuti da strutture pubblich e co mpetenti; b) acquisto della prima abitazione per sé o per i figli, comprovato da atto notarile. Le richieste potranno essere soddisfatte annualmente entro il limite del 10% dei lavoratori aventi diritto e comunque entro il 4% dell’organico complessivo. Ipotesi ulteriori di concessione In via migliorativa rispetto alla discip lina legale, l’anticipazione potrà essere accordata, nel rispetto dei limiti sopra indicati, anche nei seguenti casi: • acquisto della prima casa mediante adesione a cooperativa edili zia, previa presentazione della documen tazione richiesta (atto costitutivo, attestazioni della cooperativa, impegno del lavoratore alla succ essiva produzione del verbale di assegnazione e alla restituzione in caso di cessione della quota); • interventi di r ilevante ristrutturazione dell’abitazio ne principale, debitamente documentati; • esigenze economiche connesse alla fruizione di congedi paren tali o formativi previsti dalla normativa vigente; • spese relative a patologie gravi disciplinate dal contratto collettivo; • richiesta da parte di genitori lavoratori (madre o padre) che usuf ruiscano integralmente del congedo parentale in continuità con il periodo obbligatorio; • costi sostenuti per procedure di adozione internazionale o affidamento preadottivo, documentati secondo quanto previsto dalla legge. L’importo anticipato, nei casi di congedo, sarà erogato unitamente alla retribuzione del mese precedente l’inizio del periodo di astensione. Criteri di priorità Nella valutazione delle domande, verrà data preceden za all e richieste motivate da esigenze sanitarie. Restano in ogni caso ferme le condizioni, i limiti e le modalità stabilite dalla normativa vigente in materia. Articolo 60 - Sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di lavoro 104 Le Parti, fermo restando q uanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e dalle successive intese in applicazione dello stesso, convengono di definire gli aspetti demandati alla contrattazione nazionale di categoria, con particolare riferimento alla rappresentanza, nel seguente modo: 1) Numero rappresentanti a ) Aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti Nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti il rap presentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto o designato secondo quanto previsto dall’art. 48 del D.Lgs. n. 81/2008 e dalla disciplina richiamata. b ) Aziende con più di 15 dipendenti All’atto della costituzione della RSU, in tutte le aziende o unità produttive i lavoratori eleggono, all’interno della RSU, il rappresentante per la sicurezza nei seguenti numeri: - 1 rappresentante nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 2 00 lavoratori; - 3 rappresentanti nelle aziende o unità pro duttive che occupano da 201 a 1000 lavoratori; - 6 rappresentanti nelle aziende o unità produttive che occupano oltre 1000 lavoratori. Ai fini dell’applicazione delle classi dimensionali previste ai punti a) e b) di cui sopra, sono conteggiati tutti i lavoratori dipendenti, non in prova, nella sede aziendale o nell’unità produttiva; i lavoratori assunti a tempo parzial e ai sensi del Decreto Legislativo 2 5 febbraio 2000, n. 61, e successive mod ificazioni, si computano sulla base del numero di ore di lavo ro effettivamente prestato nell'arco di un semestre. Norma transitoria Fino alla data di costituzione delle RSU, ne lle aziende in cui esistano rappresentanze sindacali aziendali e nelle azien de in cui non esista nessuna rappresentanza sindacale, il rap presentante dei lavoratori per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno con le modalità di cui al successivo punto 2. NOTA VERBALE Con riferimento a quanto previsto dalla norma transitoria, le OO.SS. stipulanti il presente accordo terranno conto, nell’ambito della costituzione delle liste per la elezione delle RSU, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, già eletto. 2) Modalità di elezione del rappresentante per la si curezza dei Lavoratori aziendale 105 Hanno diritto al voto tutt i i lavoratori dipendenti, che prestino la loro attività nelle sedi aziendali. Possono essere eletti tutti i lavoratori in servizio e non in prova alla dat a delle elezioni purché il loro rapporto di lavoro abbia durata almeno pari alla durata del mandato. L’elezione si svolgerà a suffragio universale diretto, a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Le elezioni si svolgeranno in orario di lavo ro con tempo predeterminato con la Direzione aziendale. Risulterà eletto il lavoratore che avrà otten uto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza semplice dei lavoratori dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali. Prima dell’ele zione i lavoratori nomineranno al loro interno il segretario del seggio elettorale, che, dopo lo spoglio delle schede, provvederà a redigere il verbale della elezione. Copia del ve rbale sarà immediatamente consegnato alla Direzione aziendale. 3) Durata dell’incarico Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza resta in carico per 3 anni, ovvero fino alla durata in carica della rappresentanza sindacale unitaria fino a nuova elezione e comunque non oltre l’elez ione della RSU stessa; il rappresentante è rieleggibile. Nel caso di dimissioni, il rappresentante de i lavoratori per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 30 giorni. In tal caso al rappresentante spettano le ore di permesso per l’esercizio della su a funzione per la quota relativa al periodo di durata nelle funzioni. In caso di non utilizzo della proroga di cui al precedente comma, i diritti di rappresentanza, di consultazion e e di informazione saranno esercita ti da RSA/RSU. Su iniziativa dei lavorat ori, il rappresentante per la sicurezza può essere revocato c on una maggioranza del 50% + 1 degli aventi diritto al voto, risultante da atto scritto da consegnare alla Direzione aziendale. In entrambi i casi, nei 30 giorni successivi, saranno indette nuove elezioni con le modalità sopra descritte in quanto applicabili. Al RLS sono applicate, in conformità al comma 2, dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, le tutele previste dalla Legge n. 300/1970. 4) Strumenti e modalità per l’espletamento dell’incarico In applicazione dell’art. 50, comma 1 lettera e) del D.Lgs. n. 81/2008 il RLS e, ove previsto, il RLST, riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazion e dei rischi e le misure di prevenzi one relative, nonché quelle inerenti all e sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali. Copia di tale documentazione sarà consegnata al/ai RL S o al RLST, su sua/loro richiesta scritta, con sottoscrizione di apposito verbale di consegna. Nel rispetto della riservatezza e/o del segreto industriale: 106 - dei dati e dei processi produttivi di cui sia messo o venga comunque a conoscenza, il rappresen tante è tenuto a farne un uso strettamen te connesso al proprio incarico; - i documenti consegnati a l rappresentante non possono essere diffusi all’esterno dell’azienda. Il datore di lavoro consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. La consultazion e preventiva, di cui dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, verrà effettuata dall’azienda in modo da consentire al rappres entante di fornire il suo contributo anche attraverso la consulenza di esper ti qualora questa sia comunemente valutata necessaria dalla direzione aziendale e dal rappresentante. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. Il rappresentante per la sicure zza, a conferma dell’avvenuta consultazione, appone la propria firma sul verbale della stessa. L’azienda informerà il rappresentante in merito agli esiti degli approfondimenti effettuati a seguito delle osservazioni e delle proposte da lui formulate nonché all’attività di formazione sulla sicurezza dei lavoratori, anche neo assunti. 5) Permessi Salvo successivi interventi normativi e/o intese interconfederali, a ciascun rappresentante per la sicurezza saranno attr ibuite, per l’espletamento dell’attività, 40 ore annue di permessi retribuiti, senza pregiudizio dell e ore spettanti alla RSU. L’utilizzo di tali permessi deve essere comunicato alla Direzione aziendale con almeno 48 ore di preavviso, tenendo anche conto d elle obiettive esigenze tecnicoorganizzative dell’azienda; sono fatti salvi i casi di forza maggiore . Non vengono imputate a tale monte ore le ore utilizzate per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 de l D.Lgs. n. 81/2008, lettere b), c), d), g), i), l). 6) Riunioni periodiche Le riunioni periodiche, di cui all’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, saranno convocate con un anticipo di almeno 5 giorni lavorativi, su ordine del giorno scritto predisposto dall ’azienda. Il rappresentante potrà ri chiederne un’integrazione purché riferita agli argomenti previsti dallo stesso art. 35. Nelle aziende ovvero unità produttive che occupano più di 15 dipendenti la riunione ha altresì luogo in occasione di eventuali signi ficative variazioni delle condizioni di esposizione al rischio, compresa la programmazione e l’introduzione di nuove tecnologie che hanno riflessi sulla sicurezza e salute dei lavoratori; nelle aziende ovvero unità produttive che occupano fino a 15 dipendenti, nelle stesse ipotesi del presen te comma, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza può richiedere la convocazione di un’appo sita riunione. Della riunione viene redatto apposito verbale che verrà sottoscritto dal rappresentante dei lavoratori p er la sicurezza e dal rappresentante della direzione aziendale. L'impresa si renderà disponibile su richiesta del/degli RLS ad un ulterio re incontro annuale aggiuntivo rispetto alla riunione periodica obbligatoria, al 107 quale potranno partecipare oltre al/ag li RLS, il RSSP e il Medico Competen te delle diverse imprese operanti all'in terno del silo produttivo stesso a I fine di rendere effettiv o un confronto sulla cultura della sicurezza e condividere pratiche e metodi virtuosi Ira le Parti, e per fornire infor mazioni, anche nella logica della pr evenzione, nella valutazione dei rischi collegati all'introduzione di nuove tecnologie produttive. 7) Formazione del rappresentante per la sicurezza Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) riceve una formazione particolare in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la propria rappresentanza. La durata minima del corso è di 36 ore, delle quali 20 ore sui contenuti minimi indicati all’art. 37, comma 11, del D.Lgs. n. 81/2008 e 16 ore sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, partendo dall’analisi del ciclo produttivo ed approfondendo la conoscenza e competenza sulle specifiche procedure di lavoro (combinate tra mansioni, attrezzature, organizzazione del lavoro ed ambiente di lavoro) della propria realtà lavorativa, coinvolgendo i lavoratori con modalità interattive. L’obbligo di aggiornamento periodico prevede 8 ore annue per gli RLS indipendentemente dalle dimensioni delle realtà lavorative. 8) Preposto ex D.lgs. 81/2008 Le imprese che applicano il presente CCNL gara ntiranno a favore dei lavoratori e lavoratrici nominati e formati come preposto alla sicurezza sui luoghi di lavoro, ne l rispetto della disciplina del D.lg s. 81/2008, l'assistenza legale e/o polizza assicurativa. Sono esclusi dalla tutela qui disciplinala tutte le ipotesi di responsabilità del preposto per dolo o colpa grave. PARTE SESTA - NORMATIVA PARTICOLARE PERI VIA GGIATORI E PIAZZISTI - Inquadramento L’inquadramento dei viaggiatori o piazzisti è previsto nella sezione Classificazione del personale del presente Ccnl nei livelli 5° e 3°. Su richiesta dell e RSU, saranno effettuati esami congiunt i che, sulla base di nuove competenze richieste ai viaggiator i o piazzisti, siano finalizzati alla definizione di modelli organizzativi che consentano una valutazione di nu ove posizioni di lavoro collegate alle mansioni effettivamente svolte. Qualora vengano congiuntamente indi viduate tali nuo ve posizioni di lavoro, le Parti aziendali definiranno i relativi inquadramenti e/o modalità diverse di riconoscimento di tali professionalità. Commissione paritetica 108 Le Parti convengono di istituire una commission e paritetica per appro fondire le tematiche relative alle muta te esigenze organizzative e/o di mercato con rifermento alle attività di prevendita e/o tentata vendita al fine di rendere attuale il presente protocollo a ggiuntivo. Le Parti, entro 60 giorni dal la sottoscrizione del presente Ccnl, faranno pervenire i rispettivi nominativi dei componenti della commissione che sarà composta da massimo 3 designati da Un ilavoro PMI e da Confsal Fisals Provvigioni Qualora la retribuzione del viaggiatore o piazzista comprenda, oltre alla parte fissa, anche una componente provv igionale sugli affari conclusi, tale compenso sarà riconosciuto esclusivamente per le operazioni che abbiano avuto esito positivo. Nel caso in cui il clien te sia dichiarato fallito o versi in com provata insolvenza, non sarà dovuta al cuna provvigione sulla quota eventualmente recuperata attraverso procedure concorsuali qualora tale quota sia inferiore al 65%. Resta tuttavia dovuto l’intero importo provvigiona le qualora ordini già accettati dall’azienda vengano successiv amente annullati senza giustificato mot ivo e non si perfezionino per responsabilità della stessa. Le provvigioni maturate, sal vo condizioni più favorevoli, saranno contabilizzate e liquidate con cadenza mensile, nel mese successivo a quello in cui l’operaz ione si è conclusa positivamente, con eventuale esibizione della documentazione fiscale (fatture). La determinazione dell’impo rto spettante avverrà sulla base del valore netto fatturato, al netto di vuoti, imposte, spese di trasporto e imballaggio. Non saranno invece detratte riduzioni di prezzo, abbuoni o resi imputabili all’azienda, né quelli concessi unilateralmente dalla stes sa dopo la conclusione dell’affare o successivamente alla fatturazione. Il diritto alla provvigione spetta a ltresì per gli affari conclusi diretta mente dall’azienda con clienti abitualmente seguiti dal lavoratore (c.d. affari indiretti). Analogo diritto sussiste per operazioni concluse prima della cessazione del rapporto, anche se eseguite successivamente alla stessa. Eventuali deroghe a tali criteri dovranno essere oggetto di accordo preventivo tra azienda e lavoratore interessato. Mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) Per ogni anno di attività, al viaggiatore o piazzista in servizio e non in per iodo di prova, è riconosciuta, oltre a lla retribuzione ordina ria, una mensilità aggiuntiva di importo pari alla retribuzione mensile norma lmente percepita. Tale erogazione viene di norma corrisposta entro le festività natalizie. In presenza di assenze dovu te a malattia, infortu nio, maternità o puerperio, oltre ai ra tei relativi ai mesi effettivamente lavorati, maturano anche i ratei riferiti a tali periodi di assenza, nei limiti della durata della conservazione del posto. In caso di instaurazione o cessazio ne del rapporto nel co rso dell’anno, l a mensilità aggiuntiva è riconosciuta in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati, considerando mese intero le frazioni superiori a quindici giorni. 109 La quattordicesima m ensilità spettante ai viaggiatori o piaz zisti è determinata su lla base del minimo tabellare, dell’indennità di contingenza e degli scatti di anzianità maturati. Rischio connesso all’utilizzo dell’automezzo I costi di riparazione dei veicoli utilizzati dai viaggiatori o piazzisti per lo svolgi mento dell’attività lav orativa, qualora i danni siano causati senza dolo, sono sostenuti dall’azienda nella misura del 90%, entro un limite massimo di euro 5.700 per ciascun evento. Tale copertur a potrà essere realizzata anche tramite polizze assicurative o strumenti equivalenti concordati tra le Parti, ferma restando la possibilità per l’azienda di verificare l’effettività del danno e la congruità della relativa documentazione. L’utilizzo del mez zo deve essere previamente autorizzato dal datore di lavoro. Le Parti raccomandano l ’adozione di for me assicurative di tipo “Kas ko” per la copertura dei rischi. Rimane salva la facoltà dell’azienda di assorbire tali importi in eventuali trattamenti più favorevoli già riconosciuti ai lavoratori. Le Parti concordano s ull’opportunità di appr ofondire, alla l uce delle ev oluzioni organizzative delle strutture commerciali, le tematiche oggetto del presente articolo nell’ambito di una commissione tecnica paritetica a carattere non negoziale, i cui lavori dovranno concludersi entro il periodo di validità del presente contratto collettivo. Indennità per gestione di denaro Al viaggiatore o piazzista che, nell’ambito delle proprie mansioni ordinarie, sia incaricato della riscossione di somme press o la clientela, assumendone la diretta res ponsabilità in caso di errori contabili o finanziari, è riconosciuto un compenso giornaliero per ogni giornata di effettiva presenza, determinato come segue: Inquadramento Importo giornaliero (€) 1ª categoria / 3° livello 4,91 2ª categoria / 5° livello 4,39 Tale indennità, in ragione della sua specifica natura, si intende già comprensiva degli effetti su mensilità aggiuntive e su tutti gli altri istituti contrattuali e legali. Dichiarazione a verbale La regolamentazione sopra indicata sostituisce ogni e ventuale disciplina precedentemente applicata, anche se derivante da accordi aziendali, mantenendo tuttavia coerente l’impostazione generale dell’istituto. Le Parti precisano inoltre che l’ind ennità in oggetto è destinata esclusivamente ai lavoratori che, nello svolgimento abituale delle proprie attività, effettuano operazioni di incasso assumendone la responsabilità diretta; essa presenta, fin dalla su a origine, caratteristiche analoghe a quelle comunemente riconosciute in altri settori come indennità di cassa. Infortuni sul lavoro e coperture assicurative In caso di infortunio sul lavoro, il lavoratore conserva il posto fino alla cessazione dell’indennità temporanea riconosciuta dall’INAIL. 110 Per gli eventi riconosciuti dall’INAIL, le aziende si impegnano a garantire, tramite polizze assicurative o strumenti equivalenti, l’erogazione di capitali aggiuntivi ne i seguenti casi: • decesso: euro 35.000, incrementati a euro 38.000; • invalidità permanente totale: euro 48.000Rimane comunque salva la possibilità per le aziende di compensare tali importi con eventuali trattamenti più favorevoli già applicati. Articolo 61 – Indennità di trasferta e rimborso spese La diaria forfettaria, con esclusione dei costi di trasporto, concorre a tutti gli effetti alla formazione della retribuzione nella misura del 50%. Tale indennità non è dovuta quando il viaggiatore o piazzista presta attività nella sede aziendale situata nel luogo della propria abituale residenza. Qualora, nel corso dell’anno, il lavoratore non venga inviato in trasferta per l’intero periodo previsto contrattualmente, gli spetterà un’indennità per le giornate non effettuate, secondo i seguenti criteri: a) se residente nella stessa località della sede aziendale, percepirà un importo pari a due quinti della diaria; b) se, con autorizzazione de ll’azienda, risiede in luogo diverso dalla sede aziendale, oltre all’indennità sopra indicata avrà d iritto al rimborso delle maggiori spese sostenute per l’eventuale permanenza nella città sede dell’azienda per lo svolgimento delle attività previste. Nel c aso in cui la diaria non sia prevista, le spese sostenute dal lavoratore per vitto e alloggio durant e l’attività svolt a fuori dalla sede (deposito, filiale o residenza contrattuale), qualora non sia possibile il rientro giornaliero, saranno rimborsate prev ia documentazione, entro limiti di normalità. Lo stesso criterio si applica alle ulteriori spese autorizzate. Resta in teso che, a livello aziendale, Direzione e Rappresentanze sindacali unitarie definiranno congiuntamente i parametri per la determinazione dei rimborsi. Norma di rinvio per i piazzisti Per quanto non espressamente disciplinato nella presente se zione, trovano applicazione le disposizioni generali e specifiche contenute nelle altre parti e articoli del contratto collettivo. Allegato 1 - Attestazione a titolo esemplificativo - attestazione dell’attività formativa ATTESTAZIONE DELL'ATTI VITA' FORMATIVA (CURRICULUM FORMATIVO DEL LAVORATORE) AZIENDA Ragione sociale ___________________________________ 111 Sede (indirizzo) ___________________________________ Partita IVA _______________________ Codice Fiscale _______________________ DIPENDENTE Dati anagrafici ____________________________________ Cognome _________________________ Nome _________________________ ATTIVITÀ FORMATIVA DURATA IN ORE/ PERIODO TIPO DI COMPETENZA TRASMESSA CB - Conoscenze di base CT - Conoscenze trasversali CSR - Competenze specifiche di ruolo C - Capacità MODALITÀ' ADOTTATA LIVELLO DELLE COMPETENZE CONSEGUITE (anche con richiamo ad altro certificato o attestato riconosciuto) Ora ................. Periodo ................. ................. ................. [ ] Aula [ ] On the Job [ ] E-learning [ ] Interna [ ] FAD 112 [ ].................. [ ] Interna [ ] Esterna presso .................. Ora ................. Periodo ................. ................. ................. [ ] Aula [ ] On the Job [ ] E-learning [ ] Interna [ ] FAD [ ].................. [ ] Interna [ ] Esterna presso .................. ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA EROGATA IN MATERIA DI SICUREZZA, SALUTE E TUTELA DELL'AMBIENTE ATTIVITÀ FORMATIVA DURATA IN ORE/ PERIODO TIPO DI COMPETENZA TRASMESSA CB - MODALITÀ ADOTTATA LIVELLO DELLE COMPETENZE CONSEGUITE (anche con richiamo 113 Conoscenze di base CT - Conoscenze trasversali CSR - Competenze specifiche di ruolo C - Capacità ad altro certificato o attestato riconosciuto) Ora ................. Periodo .................. ................. ................... [ ] Aula [ ] On the Job [ ] E-learning [ ] Interna [ ] FAD [ ] ................. [ ] Interna [ ] Esterna presso ................. Ora ................. Periodo [ ] Aula [ ] On the Job 114 .................. ................. ................... [ ] E-learning [ ] Interna [ ] FAD [ ] ................. [ ] Interna [ ] Esterna presso ................. L'AZIENDA ______________________________ FIRMA DEL DIPENDENTE _________________________ DATA _______________ Nota: Conoscenze di base: capacità elementari necessarie per l'occupazione nello specifico contesto aziendale (es. conoscenza dei diritti e dei doveri nel rapporto di lavoro; conoscenza dell'organizzazione aziendale e del ciclo produttivo). Conoscenze trasversali: capacità che permettono al lavoratore di agire consapevolmente in un contesto lavorativo sempre più complesso e di affrontare le sfide poste da modelli organizzativi sempre più internazionali, digitalizzati e interconnessi (es. lingue, utilizzo del PC e dei sistemi informativi aziendali). Competenze specifiche di ruolo: conoscenze e capacità tecnico operative tipiche della qualifica professionale (es. conoscenza delle tecniche., dei metodi di lavoro e dei sistemi conoscenza del sistema di rintracciabilità). Capacità: attitudini personali che interessano le modalità di svolgimento della prestazione di lavoro(es. teamwork, problem solving). 115 Organizzazione firme UNILAVORO PMI Legale Rappresentante – Vito Frijia CONFSAL FISALS Legale Rappresentante – Filippo Palmeri