CNEL n. H44G/2024

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: H44G Titolo CCNL: CCNL per i dipendenti degli studi professionali Titolo accordo: CCNL per i dipendenti degli studi professionali - Testo coordinato con le modifiche introdotte dall'Accordo integrativo del 04/06/2024 Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: TERZIARIO E SERVIZI Sottosettori: studi professionali Parti datoriali: UNILAVORO PMI Parti sindacali: CONFSAL FISALS Decorrenza: 2024-06-05 Scadenza: 2029-01-02 Stipula: 2024-06-04 Stato: Acquisito Identificativo: 20342 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=190234 --- Testo contratto --- CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Per i dipendenti degli studi professionali Roma, 04/06/2024 Testo coordinato con le modifiche introdotte dall’Accordo Integrativo del 04/06/2024 1 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO per i dipendenti degli studi professionali 04/06/2024 (Decorrenza: 05/06/2024 – 02/01/2029) Parti stipulanti 1. UNILAVORO PMI – CONFEDERAZIONE NAZIONALE DELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE E 2. CONFSAL FISALS Testo del c.c.n.l. Premessa e ambito di applicazione Il presente CCNL si applica ai lavoratori degli Studi Professionali e delle strutture che svol- gono attività professionali. Il presente Contratto Collettivo di Lavoro ha durata triennale e disciplina, in maniera uni- taria e per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro dipendente nell’ambito delle at- tività professionali, anche in forma di studio associato e/o nelle forme societarie consentite dalla legge, nonché i rapporti di lavoro tra gli altri datori di lavoro che svolgono delle altre attività e servizi strumentali e/o funzionali alle stesse, e il relativo personale dipendente. Il Contratto Collettivo di Lavoro si applica a tutte le attività professionali, anche associa- tive, come sopra definite, appartenenti alle professioni di seguito elencate nelle specifiche “Aree”, e alle strutture che svolgono altre attività e servizi strume ntali e/o funzionali alle stesse: a) Area professionale Economico – Amministrativa Consulenti del Lavoro, Dottori Commercialisti ed Esperti Contabili, Revisori Contabili, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressa- mente comprese nella predetta elencazione. b) Area Professionale Giuridica Avvocati, Notai, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione. c) Area professionale Tecnica 2 Ingegneri, Architetti, Geometri, Periti Industriali, Geologi, Agronomi e Forestali, Periti agrari, Agrotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione. d) Area professionale Medico – Sanitaria e Odontoiatrica Medici, Medici Specialisti, Medici Dentisti, Odontoiatri, Medici Veterinari e Psicologici, Operatori Sanitari, abilitati all’esercizio autonomo della professione di cui alla specifica Decretazione Ministeriale, ad esclusione dei Laboratori Odontotecnici, altre professioni di valore equivalente ed omogenee all’area professionale non espressamente comprese nella predetta elencazione. e) Altre attività professionali scientifiche e tecniche Si tratta di quelle attività non rientranti nelle prime quattro aree, con o senza Albo profes- sionale. Il presente CCNL sostituisce le norme di tutti i precedenti contratti collettivi sottoscritti dalle parti stipulanti. Per tutto il periodo della sua validità, il presente CCNL deve essere considerato un complesso normativo unitario e inscindibile. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla legge e/o dalla contrattazione di secondo livello realizzata nel settore. Alla contrattazione collettiva di secondo livello trovano applicazione le misure di decontribuzione e detassazione previste da lla normativa di legge vigente. Al sistema contrattuale così disciplinato corrisponde l’impegno delle parti di rispettare la sfera di ap- plicazione e far rispettare ai propri iscritti, per il periodo di loro validità, il contratto stesso e le norme stipulate in base ai criteri da esso previsti. Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti in materia. Le parti firmatarie, nella consapevolezza che il presente CCNL costituisce il testo contrat- tuale di riferimento per la disciplina dei rapporti di lavoro nell’ambito di tutte attività pro- fessionali, ritengono di promuoverne l’applicazione nell’intero settore professionale. Le parti, in considerazione dell’evoluzione costante delle professioni e del mercato del la- voro, anche alla luce dell’impatto della digitalizzazione, istituiscono una specifica commis- sione paritetica sui profili professionali e i mestieri inerenti al setto re oggetto del presente contratto, per monitorare le esigenze del settore in termini di verifica della obsolescenza e dell’aggiornamento delle figure professionali con i relativi profili formativi. Considerati gli sviluppi del processo di modernizzazione del quadro giuridico e istituzionale di riferimento e di inclusione operato dalle parti firmatarie a favore dei lavoratori titolari di rapporti di lavoro non subordinato si ribadisce l’impegno a monitorare l’evoluzione del mercato del lavoro e delle professioni e dei relativi profili professionali per fornire ulteriori risposte alle esigenze dei citati lavoratori. Inoltre, le parti firmatarie si impegnano all’avvio di un con- fronto con le associazioni studentesche anche universitarie allo scopo di analizzare l’evo- luzione del settore. TITOLO I RAPPRESENTANZE SINDACALI ED ENTI BILATERALI Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali 3 Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi Dirigenti Sinda- cali i lavoratori che fanno parte: a) di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Co- mune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse. b) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L.; L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione deve avvenire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di ac- cordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la raziona- lizzazione dei costi attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Or- ganizzazioni Sindacali anche tramite PEC. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qua- lifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve esser- remotivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra dire- zione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: a) fino a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 16 a 50 dipendenti; b) fino a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti; c) fino a n. 3 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti. 4 A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui all’art.2 deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguar- danti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessi- bili a tutti i lavoratori. Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A., fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza p resso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sin- dacali in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risul- tante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipa- zione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto i nvalicabile annuale. Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di compe- tenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e, pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o compren- soriali, etc. Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azie nda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto Dirigenti delle rappresen- tanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere vistate dal respon- sabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, per- messi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. Articolo 3 - Assemblea 5 Nelle unità aziendali i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno pres so l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, l a salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. Articolo 4 - Referendum Nelle aziende il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento, fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori ap- partenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collet- tivi decentrati. Articolo 5 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sotto- scrizione, da parte del lavoratore, della lettera di delega nella quale si indica l’Organizza- zione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle artico- lazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. 6 Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: • trattamenti retributivi integrativi; • premi di produzione, fringe benefit, welfare territoriale; • orario di lavoro; • flessibilità - banca ore; • tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; • pari opportunità • individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della tra- sferta; • regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; • formazione professionale; • determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi • determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed ap- plicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 L. 300/70; • disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrat- tazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio • specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla cre- scita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; • referendum. Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti: • mensa o buoni pasto e welfare aziendale; • tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla con- trattazione nazionale e o regionale; • specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competiti- vità delle aziende; • ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, pro- grammi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; • l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali; • le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa; • la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore di- pendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. 7 Articolo 7 - Ente Bilaterale Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il C.C.N.L. in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa ed in particolare: 1. programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione; 2. provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori; 3. provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti; 4. elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari ed in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale; 5. attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri; 6. riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986; 7. istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali nonché ne coordina le attività; 8. riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine; 9. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; 10. svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito; 11. può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 c.c. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia; 8 12. svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente; 13. attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai C.C.N.L. che ad esso fanno riferimento; 14. attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento. Inoltre, per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. l’ESBII può pro- muovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’appren- dimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richie- sto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua. L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in ma- teria di apprendistato, contratti a tempo determinato, part -time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche setto- riali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente C.C.N.L. e relativi agli effetti de rivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge. L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove mo dalità di svolgimento dell’attività setto- riale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di inno- vazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita C.I.S Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente C.C.N.L. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi l’ESBII potrà avviare, partecipare o contri- buire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione. Gli organi di gestione di ESBII saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ESBII nazionale che ne re- gola il funzionamento con apposito regolamento. Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove: a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Re- gioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi ab- biano proficuamente partecipato; 9 b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato; c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori; d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Im- piego; e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con ESBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego; f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professio- nale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professi onali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto; g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia. Per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. l’ESBII territoriale può, inoltre, promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favo- rire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori str anieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito. Per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. l’ESBII territoriale può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno. L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello ter- ritoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part -time, lavoro rip artito e lavoro intermit- tente. Per la certificazione dei contratti di lavoro L’ESBII Territoriale si avvale di apposite com- missioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione. L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti compe- tenti. In particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organism i competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori pro- fessionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto. Articolo 9 - Organismo Paritetico Nazionale O.P. 10 Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del La- voro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08. L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie. A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare: a) supporta le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; b) svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgi- mento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza pos- sono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tal fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente; c) dà comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008; d) dà comunicazione all’INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al si- stema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST; e) svolge ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito. Articolo 10 - Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti concordano sull’utilizzo del Fondo Sanitario Integrativo “MEDIPREV”, in con- formità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 14.50 mensili a carico azienda per dodici mensilità per ciascun lavoratore in carico all’azienda da versare in rate mensili con le seguenti modalità: • Versamento tramite F24 con codice “CLIS” • Bonifico bancario su conto corrente del Fondo Sanitario. Tali modalità potranno essere modificate dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL con apposito accordo. La quota per l’assistenza sanitaria integrativa va versata entro il 16 del mese e al momento del recepimento del contratto con la specifica causale “Assistenza Sanitaria Integrativa”. 11 Per l’iscrizione di ogni lavoratore al Fondo Sanitario è previsto il versamento di una quota una tantum di € 30,00 (trenta/00), da effettuarsi da parte del datore di lavoro con bonifico bancario contestualmente al primo versamento relativo al lavoratore. L'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo Sanitario Integrativo del SSN della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del danno subito. Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assistenza sanitaria inte- grativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziando successivamente le condizioni di adesio ne Fondo Sanitario circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello. I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente intesa aderendo all'isti- tuendo Fondo Sanitario. Articolo 11 – Attività di conciliazione nazionale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. A tal fine, le Parti intendono attribuire all’Ente Bilaterale ESBII con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole con- trattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedimento instaurato presso l’Ente bilaterale ESBII, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Articolo 12 - Convocazione della Commissione La convocazione della Commissione di Conciliazione Regionale viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizza- zione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera rac- comandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’in- dicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l ’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 12 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istrut- torio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Articolo 13 – Commissioni di monitoraggio Nazionale L’ESBII può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare: a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coor- dinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale – ESBII, inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli ESBII Territoriali; c) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Re- gioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni pi ù opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale; d) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e appren- distato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norm a a cadenza annuale, ESBII Nazionale; e) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; f) predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento. Articolo 14 - Finanziamento Ente Bilaterale Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale è stabilito nella misura 5.50€ a carico azienda. Tale Versamento è da effettuare attraverso F24 e flusso Uniemens per il tramite del codice EFEI. Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ ESBII mediante il flusso Uniemens compilando gli appositi campi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contri- buto” il codice “EFEI”. L’azienda che applichi il presente Accordo è tenuta al versamento delle quote sud- dette e di tutte quelle in riferimento alle prestazioni di bilateralità: l’azienda che non aderi- sce a una delle sigle sindacali fondatrici di ESBII e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale non può avvalersi del presente contratto. 13 Le quote riscosse dall’ ESBII Nazionale e quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali re- golarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. L’ESBII Nazionale potrà sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei con- fronti degli ESBII Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento dell’Ente Bilaterale all’oc- correnza. Articolo 14bis - Assistenza Contrattuale Considerando il presente contratto collettivo uno strumento di tutela per tutti i datori di lavoro e i lavoratori che adottino esplicitamente o recepiscano implicitamente il presente CCNL mediante la sua applicazione, ai fini della realizzazione della funzione contrattuale, anche delegata dalla legislazione vigente, nonché del beneficio delle agevolazioni contrat- tuali e legislative e, conseguentemente, per la sua gestione, nonché per assicurare le fun- zioni di tutela e di assistenza delle strutture sindacali, anche territoriali, al servizio delle aziende - le Parti concordano di procedere alla riscossione di un contributo di assistenza contrattuale a carico delle aziende, in misura pari a 10 euro mensili pari per 13 mensilità, tramite il codice di riscossione W467 o tramite altro codice rilasciato da INPS ai sensi della Legge 4 giugno 1973 n. 311. Articolo 15 - Conciliazione controversie in sede sindacale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione all’interno delle aziende, concordano che, qualora nell’interpretazione e nell’applicazione del presente contratto e nello svolgi- mento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni. Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controver- sie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966, Legge n. 300/1970 e successiva Legge n. 108/1990, non derivanti da provvedimento disciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art. 7 della l. 604/66. Le suddette controversie potranno essere devolute all’Ente bilaterale -ESBII Nazionale. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione facoltativo interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Articolo 16 - Attivazione della procedura di conciliazione Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata, personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente 14 C.C.N.L. alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero con- segna a mani. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richie- sta del tentativo di conciliazione alla controparte. Articolo 17 - Richiesta del tentativo di conciliazione La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, asso- ciazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede); l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale fir- mataria del presente C.C.N.L. che rappresenta l’istante; il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto; l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa; l’elenco degli eventuali documenti allegati; il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura. Articolo 18 - Convocazioni delle parti La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esauri rsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’in- tesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione. Articolo 19 - Istruttoria La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni. All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le parti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni. Articolo 20 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve con- tenere: a) il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata; 15 b) il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresen- tanti. La sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera delle parti e di tutti i com- ponenti della Commissione rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’Articolo 411 c.p.c. Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Orga- nizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territo- rialmente competente. Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione. Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Articolo 21 - Risoluzione bonaria della controversia Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spon- tanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli Articoli 2113 comma 4 del Codice Civile e artt. 410 e 411 c.p.c. Articolo 22 - Decisioni Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Territoriale ovvero Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente C.C.N.L. che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 9. Articolo 23 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione Le Parti ricordano che il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di la- voro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’Articolo 80 comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certi- ficato e la sua successiva attuazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione. Articolo 24 - Risoluzione della lite in via arbitrale 16 Ai sensi dell’Articolo 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualun- que fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbi- trale, indicando: a) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’incarico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine; b) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni; c) l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria. Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai sensi dell’Articolo 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ai sensi Articolo 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’Articolo 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’Articolo 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio de- creto. Articolo 25 - Controversie collettive Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, ten- tativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame con- giunto tra Direzione Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali. La Direzione Aziendale e RSA potranno concordare in qualunque momento di sospendere la contrattazione e di attivare un procedimento di mediazione o di arbitrato da parte della commissione nazionale di cui all’art.9 del presente CCNL, seguendo le regole definite dalle Parti stipulanti con apposito accordo. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui al presente C.C.N.L., le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Terri- toriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 9. Articolo 26 - Sistemi di videosorveglianza aziendale 17 In ottemperanza al disposto di cui all’Art. 4 della Legge 300 del 1970 è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo ac- cordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con le Or- ganizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti alla stipula del CCNL entro sei mesi il Datore di Lavoro convoca i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL per redigere l’accordo: in mancanza di tale accordo, il datore di lavoro si rivolgerà all’Ispetto- rato del lavoro che detterà all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro il datore di lavoro, le rappresentanze sin- dacali aziendali oppure i sindacati dei lavoratori firmatari del CCNL possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la pre- videnza sociale. Articolo 27 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della L. 300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuo- vere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Articolo 28 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente CCNL prevede che tale formazione possa avve- nire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza asincrona. TITOLO II DISCIPLINA DEL RAPPORTO CONTRATTUALE In coerenza con il modello di Struttura Contrattuale definito dal presente CCNL, le parti hanno convenuto sull’opportunità di definire l’Istituto della Classificazione del personale, ritenuto strumento idoneo e funzionale per una gestione più flessibile ed efficiente della organizzazione interna di uno studio professionale. Le parti prendono atto che i processi di 18 trasformazione ed innovazione tecnologica ed organizzativa da un lato, e l’evoluzione delle dinamiche formative e professionali dall’altro, hanno comportato la presenza nel comparto di sempre nuovi e più articolati profili professionali, per i quali si rende necessario provve- dere ad una revisione della precedente classificazione, in favore di una normativa che me- glio rappresenti il quadro contrattuale e formativo del lavoro nel settore degli studi profes- sionali. Le parti riconoscono che il settore degli Stu di professionali è un segmento molto importante per il mercato del lavoro nazionale e costituisce lo sbocco professionale privi- legiato per i sempre più numerosi corsi di laurea breve cui non corrisponde un’adeguata domanda di lavoro. Consapevoli, infine, della necessità di una sempre maggiore collabora- zione tra il tito-lare dello studio professionale ed i propri dipendenti e dell’importanza delle risorse umane del Comparto per una migliore e più efficiente funzionalità degli studi pro- fessionali, le parti si impegnano ad investire nella formazione e nella crescita professio - nale dei lavoratori, dichiarando il loro impegno a predisporre specifici progetti di forma- zione. Con la presente intesa le parti si impegnano inoltre ad attivare nell’ambito della Commissione paritetica un gruppo di lavoro misto, coadiuvato di volta in volta da esperti e ricercatori accademici in base alle necessità riscontrate, al fine di pervenire ad una più avanzata modernizzazione del sistema di classificazione e inquadramento del personale an- che in funzione dei processi di digitalizzazione del la-voro e di trasformazione del mercato delle professioni e degli studi professionali. Articolo 29 – Classificazione del personale Le parti hanno convenuto di inquadrare i lavoratori cui si applica il presente CCNL in una classificazione articolata su cinque Aree - Area economica/amministrativa, Area giuridica, Area tecnica, Area medico -sanitaria ed odontoiatrica, Altre attività profe ssionali intellet- tuali - e su otto livelli classificatori e retributivi, ivi compresa la categoria "Quadri", per ciascuno dei quali si fornisce sia una declaratoria, che tipizza con precisione la tipologia di mansioni svolte dal lavoratore in rapporto al s uo livello formativo, sia un elenco, non tas- sativo né esaustivo, di esemplificazioni dei profili professionali rientranti in quel livello. I requisiti indispensabili derivanti dalle caratteristiche e dai presupposti professionali indicati nelle declaratorie e dai contenuti professionali specificati nelle esemplificazioni dei profili consentono, per analogia, di inquadrare ulteriori figure professionali non indicate nel testo. I lavoratori cui si applica il presente CCNL sono classificati come segue ed in ogni caso in base all'Area di appartenenza: A) Area Economica/Amministrativa Quadri Ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985 n. 190, appartengono alla categoria "Quadri" i lavoratori che svolgono mansioni direttive o di elevata responsabilità, con carat- tere continuativo, in assoluta autonomia operativa e con poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse umane ed economiche, prevalentemente in studi professionali di notevoli dimensioni, in loro sedi decentrate, o in loro comparti di particolare complessità operativa. Appartengono alla stessa categoria anche i lavoratori che, per competenze personali e conoscenze acquisite, siano in grado di garantire l'attuazione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attua- zione degli obiettivi dello studio professionale. 19 A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile CED (Centro ela- borazione dati); Responsabile sedi decentrate dello studio professionale; Responsabile di un settore specifico dello studio professionale. Livello primo (I) Appartengono al Livello primo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, esplicano mansioni di concetto caratteriz- zate da alto contenuto professionale, con poteri di discrezionalità decisionale, nel proprio ambito di competenza, e con responsabilità di direzione esecutiva su settori o progetti pre- determinati dallo studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile servizio ammini- strativo e contabile; Esperto di sviluppo organizzativo. Livello secondo (II) Appartengono al Livello secondo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, svolgono mansioni di conc etto caratteriz- zate da alto contenuto professionale ed autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive ricevute dal titolare dello studio professionale, con funzioni di coordinamento e controllo sull'attività di altri lavoratori. Appartengono allo stes so livello i lavoratori che operano nell'ambito amministrativo, assicurando la corretta gestione amministrativa e contabile (raccolta ed analisi di dati per la redazione ed il controllo dei corrispondenti documenti) nonché i lavoratori che su incarico del titolare dello studio curano gli aspetti organizzativi della struttura assicurandone il buon funzionamento, occupandosi della gestione della lo- cation, delle forniture, dei servizi utilizzati in studio e della contrattualistica. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Analista CED (Centro elabora- zione dati); Analista di costi aziendali; Responsabile dell'ufficio; Collaboratore di studio addetto alla redazione dei bilanci (lavoratore che dal bilancio di verifica compie autonoma- mente tutte le rettifiche necessarie per la redazione del bilancio di esercizio civilistico e fiscale e relative relazioni illustrative); Office manager. Livello terzo super (III super) Appartengono al Livello terzo super i lavoratori che, in possesso di specifiche conoscenze teoriche e pratiche ed in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie man- sioni, sulla base di istruzioni ricevute ed applicando procedure operativame nte complesse relative al sistema contabile/amministrativo adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, svolgono mansioni di concetto o attività polivalenti di natura tecnica/ammini- strativa nell'ambito di procedure e processi di lavoro definiti, anche utilizzando nell'attività di competenza i sistemi informatici allo scopo predisposti ed operanti secondo le procedure stabilite dal titolare dello studio professionale. Appartengono al livello terzo super i lavo- ratori che in possesso di specifiche competenze in campo informatico svolgono in condi- zioni di autonomia la gestione dell'hardware e del software di studio, l'attività di aggiorna- mento dei gestionali utilizzati. Appartengono allo stesso livello i lavoratori con funzioni di 20 controllo esecutivo sull'attività di altri lavoratori operativamente impegnati nell'utilizzo di strumenti e di sistemi informatici. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto a pratiche doganali e valutarie; Contabile/impiegato amministrativo preposto allo svolgimento di mansioni quali: rilevare, riscontrare, imputare, contabilizzare dati e chiudere conti - elaborare situazioni contabili ed effettuare operazioni anche funzionali a bilanci preventivi o consuntivi - evi- denziare posizioni irregolari e gestire i conseguenti interventi operativi; Addetto al settore paghe preposto allo svolgimento di mansioni quali: ri levare, riscontrare, imputare, conta- bilizzare dati ed effettuare chiusure e denunce periodiche -elaborare le relative dichiara- zioni annuali; Addetto alla gestione hardware e software. Livello terzo (III) Appartengono al Livello Terzo i lavoratori che, nell'ambito di direttive ed istruzioni rice- vute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l'utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico/amministrative professionali comunque acquisite o man- sioni di concetto operativamente autonome, ivi compresi il coordinamento esecutivo dell'attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela. Appartengono, inol- tre, al Livello Terzo i lavoratori che per conto del titolare dello studio si occupano di gestire l'agenda personale, scrivere verbali, testi in genere, gestire e organizzare riunioni, viaggi e trasferte. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Contabile di concetto; Segretario di concetto, eventualmente addetto ai rapporti con la clientela o alla amministrazione del personale interno in forma autonoma e completa; Collaboratore indagini e ricerche docu- menti presso pubblici Uffici; Assistente di direzione. Livello quarto super (IV super) Appartengono al Livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine ed atti- vità con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alla compilazione di libri unici del lavoro, calcolo dei contributi, predisposizione e invio della relativa moduli- stica; Addetto a scritture contabili in partita doppia; Segretario con cumu lo di mansioni esclusivamente d'ordine, anche con incarico di curare i rapporti con la clientela. Livello quarto (IV) Appartengono al Livello quarto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d'ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite. 21 A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Operatore informatico; Centra- linista; Segretario d'ordine; Contabile d'ordine; Archivista - schedarista; Addetto alla com- pilazione di scritture elementari e/o semplificate; Autista; Addetto al disb rigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti e Uffici sia pubblici che privati. Livello quinto (V) Appartengono al Livello quinto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e co- munque ausiliario. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alle pulizie; Fattorino; Usciere; Custode. Le parti riconoscono la necessità di disciplinare la figura professionale dell’addetto alla elaborazione paghe (AEPA). Pertanto si impegnano a definire nell’ambito della Commis- sione di cui all’Impegno a Verbale entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente CCNL il profilo professionale, la progressione di carriera ed il percorso formativo dell’AEPA at- traverso apposito allegato che sarà parte integrante del CCNL. B) Area Giuridica Quadri Ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985 n. 190, appartengono alla categoria "Quadri" i lavoratori che svolgono mansioni direttive o di elevata responsabilità, con carat- tere continuativo, in assoluta autonomia operativa e con poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse umane ed economiche, prevalentemente in studi professionali di notevoli dimensioni, in loro sedi decentrate, o in loro comparti di particolare complessità operativa. Appartengono alla stessa categoria anche i lavoratori che, per competenze personali e conoscenze acquisite, siano in grado di garantire l'attuazione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attua- zione degli obiettivi dello studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile sedi decentrate dello studio professionale; Responsabile di un settore specifico dello studio professionale. Livello primo (I) Appartengono al Livello primo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, esplicano mansioni direttiv e e di concetto caratterizzate da alto contenuto professionale, con poteri di iniziativa e di discrezionalità decisionale, nel proprio ambito di competenza, e con responsabilità di direzione esecutiva sull'intera attività della struttura lavorativa, ovvero su rilevanti settori o progetti predeter- minati dallo studio professionale. 22 A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile e coordinatore team di segreteria; Esperto di sviluppo organizzativo. Livello secondo (II) Appartengono al Livello secondo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, svolgono mansioni di conc etto caratteriz- zate da alto contenuto professionale ed autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive ricevute dal titolare dello studio professionale, con funzioni di coordinamento e controllo sull'attività di altri lavoratori. Appartengono allo stes so livello i lavoratori che operano nell'ambito amministrativo, assicurando la corretta gestione amministrativa e contabile (raccolta ed analisi di dati per la redazione ed il controllo dei corrispondenti documenti). A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Assistente addetto alla gestione, organizzazione e pianificazione delle udienze; Responsabile della pianificazione e gestione dell'agenda e delle trasferte; Responsabile dei rapporti con sedi dista ccate ed Autorità estere, con buona conoscenza di una o più lingue straniere. Livello terzo super (III super) Appartengono al Livello terzo super i lavoratori che, in possesso di specifiche conoscenze teoriche e pratiche ed in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie man- sioni, sulla base di istruzioni ricevute ed applicando procedure operativame nte complesse relative al sistema contabile/amministrativo adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, svolgono mansioni di concetto o attività polivalenti di natura tecnica/ammini- strativa nell'ambito di procedure e processi di lavoro definiti, anche utilizzando nell'attività di competenza i sistemi informatici allo scopo predisposti ed operanti secondo le procedure stabilite dal titolare dello studio professionale. Appartengono allo stesso livello i lavoratori con funzioni di controllo esecutivo sull'attività di altri lavoratori operativamente impegnati nell'utilizzo di strumenti e di sistemi informatici. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Segretario di concetto con fun- zione di assistenza nella preparazione degli atti, nella raccolta di informazioni e nella ri- cerca in autonomia di precedenti giurisprudenziali; Responsabile della gestione degli adem- pimenti per la certificazione della qualità e della documentazione di supporto; Responsabile della gestione del repertorio; Contabile o segretario di concetto che svolge le seguenti man- sioni: controllo delle imposte e tasse da riscuotere - pratiche di assunzione e tenuta libri paga - gestione contabile e amministrativa dello studio (prima nota e fatturazione, incassi e versamenti, amministrazione, contabilità e rapporti con le banche) - controllo imposte, tasse, diritti e bolli corrisposti ai pubblici uffici (Agenzie delle Entrate, Agenzie del Terri- torio, Camere di Commercio) successivamente all'invio telematico degli atti (Adempi- mento Unico e Fedra) - cura della Cassa Cambiali. Livello terzo (III) Appartengono al Livello Terzo i lavoratori che, nell'ambito di direttive ed istruzioni rice- vute dal titolare dello studio e/o dell'attività professionale, svolgono attività che compor- 23 tano l'utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il pos- sesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico/amministrative professionali comun- que acquisite o mansioni di concetto operativamente autonome, ivi compres i il coordina- mento esecutivo dell'attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Segretario addetto alla predispo- sizione e controllo di parcelle e pagamenti, nonché alla gestione del report periodico della attività di billing; Addetto alle ricerche ipotecarie e catastali; Addetto alla tenuta e controllo pratiche ed agli adempimenti in materia di privacy e/o a ntiriciclaggio; Segretario con co- noscenza di una o più lingue straniere addetto alla redazione e traduzione di lettere e atti legali; Segretario di concetto con ottima conoscenza degli strumenti informatici e gestionali aziendali unita alla capacità di lettura ed analisi della documentazione giuridica o contabile. Livello quarto super (IV super) Appartengono al Livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine ed atti- vità con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Segretario unico con cumulo di mansioni esclusivamente d'ordine, con conoscenza dei principali strumenti informatici, ad- detto alla gestione dei rapporti con la clientela; Segretario addetto in maniera prevalente o esclusiva alle attività di cancelleria e di notifica presso uffici giudiziari; Addetto alla attività telematica dello studio (es. visure catastali -ispezioni ipotecarie - spedizioni telematiche); Contabile d'ordine; Segretario d'ordine. Livello quarto (IV) Appartengono al Livello quarto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d'ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Centralinista; Addetto di segre- teria con mansioni di redazione di documenti e lettere con contenuti standard sulla base di modelli predisposti, accoglienza clienti e filtro chiamate; Archivista -schedarista; Addetto al disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti ed Uffici, sia pubblici (Tri- bunale - Archivio Notarile - Comune -Agenzia delle Entrate) che privati; Autista; Addetto alla segreteria con i seguenti compiti: fotocopiare atti e documenti - predisporre spedizioni postali - ordinare ed acquistare marche da bollo - archiviare e curare la regolare tenuta delle pratiche in archivio - smistare posta e fax. Livello quinto (V) Appartengono al Livello quinto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e co- munque ausiliario. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alle pulizie; Fattorino; Usciere; Custode. 24 Considerata la peculiare tipologia di lavoro svolta dai dipendenti degli studi notarili e le - gali, le Parti hanno convenuto di avviare i necessari confronti, così come previsto dal pre - sente CCNL allo scopo di addivenire entro 6 (sei) mesi dalla stipula de l presente CCNL alla definizione di idonei profili professionali e di funzionali percorsi sia sul versante for - mativo che su quello dello sviluppo professionale. C) Area Tecnica Quadri Ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985 n. 190, appartengono alla categoria "Quadri" i lavoratori che, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di competenza, svol- gono mansioni direttive o di elevata responsabilità, con carattere co ntinuativo, in assoluta autonomia operativa e con poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse umane ed economiche, prevalente- mente in studi professionali di notevoli dimensioni, in loro sedi decentrate, o in loro com- parti di particolare complessità operativa. Appartengono alla stessa categoria anche i lavo- ratori che, per competenze personali e conoscenze acquisite, siano in grado di garantire l'attuazione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dello studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile di cantiere; Re- sponsabile di cantiere architettonico; Responsabile sedi decentrate dello studio professio- nale; Diagnosta del patrimonio geologico che, attraverso l'uso delle ultime tecnologie, stu- dia la sua composizione morfologica e concorda con altri tecnici le strategie di intervento; Diagnosta del patrimonio culturale che, attraverso l'uso delle ultime tecnologie, studia la composizione morfologica del bene da restaurare e concorda con altri tecnici le strategie di intervento; Responsabili tecnici e commerciali, responsabili amministrativi e del personale di sedi distaccate, di sezioni specialistiche; responsabili tecnici con autonomia economica di progetti completi in fase di progettazione e di esecuzione; responsabili della stesura dei contratti e della liquidazione dei lavori. Livello primo (I) Appartengono al Livello primo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di competenza ed in possesso di approfondite cono- scenze tecniche e pratiche, esplicano mansioni di concetto caratterizzate da alto contenuto professionale, con poteri di discrezionalità decisionale, nel proprio ambito di competenza, e con responsabilità di direzione esecutiva su settori o progetti p redeterminati dallo studio professionale. Appartengono allo stesso livello i lavoratori che svolgono attività inerenti alla elaborazione ed alla ottimizzazione dei progetti tecnici e/o economici, alla conserva- zione del patrimonio culturale e a progetti rel ativi ad ampliamenti e/o potenziamenti di impianti e/o strutture controllandone lo sviluppo ed i risultati. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Referente di progetto (edilizio, architettonico, geologico); Coordinatore capo commessa; Tecnico della conservazione e manutenzione degli edifici storici che studia i dati relativi ai materiali cos titutivi, alle tec- niche di esecuzione e allo stato di conservazione degli edifici storici. Referente di progetto 25 e di realizzazione in qualunque ambito specialistico (geologico, strutturale, architettonico, impiantistico, sicurezza, acustica, risparmio energetico, impatto ambientale, e quant'altro). Livello secondo (II) Appartengono al Livello secondo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di competenza ed in possesso di approfondi te cono- scenze tecniche e pratiche, svolgono mansioni di concetto caratterizzate da alto contenuto professionale ed autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive ricevute dal titolare dello studio professionale, con funzioni di coordinamento e controllo sull'attività di altri lavora- tori. Appartengono allo stesso livello i lavoratori che operano nell'ambito amministrativo, assicurando la corretta gestione amministrativa e contabile (raccolta ed analisi di dati per la redazione ed il controllo dei corrispondenti documenti). A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Progettista; Progettista disegna- tore anche su CAD; Capo verificatore impianti, installazioni e manufatti; Responsabile della prevenzione; Responsabile della contrattualistica; Responsabile hardware e software; Collaudatore - Certificatore; Preparatore e docente dei corsi di formazione del personale aziendale e dei clienti anche in materia di sicurezza del lavoro; Esperto di servizi educativi delle istituzioni culturali e del territorio, con incarico di organizzare corsi di aggiornamento e seminari sull'arte e tenere contatti con le Istituzioni per la valorizzazione dei beni cultu- rali; Capo laboratorio settore geologico; Capo missione geologica; Rilevatore settore geo- logico; Responsabile di cantiere di indagini e prospezioni geologiche; Analista di materiali geologici; Rilevatore topografico anche con metodologie GIS (Geographic Information Sy- stem); Analista CED; Analista costi aziendali; Responsabile della gestione degli adempi- menti per la certificazione della qualità e della documentazione di supporto; Capo ufficio tecnico o amministrativo; Responsabile economato; Tecnico responsabile sistemi di pre- venzione e sicurezza sul lavoro; responsabile software ed hardware. Livello terzo super (III super) Appartengono al Livello terzo super i lavoratori che, in possesso di specifiche conoscenze teoriche e pratiche ed in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie man- sioni, sulla base di istruzioni ricevute ed applicando procedure operativame nte complesse relative al sistema contabile/amministrativo adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, svolgono mansioni di concetto o attività polivalenti di natura tecnica/ammini- strativa nell'ambito di procedure e processi di lavoro definiti, anche utilizzando nell'attività di competenza i sistemi informatici allo scopo predisposti ed operanti secondo le procedure stabilite dal titolare dello studio professionale. Appartengono allo stesso livello i lavoratori con funzioni di controllo esecutivo sull'attività di altri lavoratori operativamente impegnati nell'utilizzo di strumenti e di sistemi informatici. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto all'elaborazione di com- puti tecnico-estimativi, capitolati e contratti d'appalto; Assistente alla progettazione e di cantiere in tutti gli ambiti specialistici; Tecnico di laboratorio; Tecnico prospettore, esperto nell'utilizzo di strumentazioni geologiche; Addetto all'organizzazione della movimenta- zione ed alla catalogazione delle opere d'arte. 26 Livello terzo (III) Appartengono al Livello Terzo i lavoratori che, nell'ambito di direttive ed istruzioni rice- vute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l'utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico/amministrative professionali comunque acquisite o man- sioni di concetto operativamente autonome, ivi compresi il coordinamento esecutivo dell'attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Disegnatore, anche su CAD, non progettista, con mansioni di rilevamento e/o sviluppo di particolari esecutivi; Programma- tore e/o sistemista meccanografico ed informatico; Assistente verificatore di impianti, in- stallazioni e manufatti; Assistente collaudatore; Assistente di cantiere; Gestore rete dati e CED; Contabile di concetto; Segretario di concetto; Segretario di concetto, con mansioni di traduzione in/da lingue straniere testi tecnici e corrispondenza; Segretario unico con cu- mulo di mansioni di concetto e d'ordine eventualmente addetto ai rapporti con la clientela o alla amministrazione del personale in forma autonoma e completa; Assistente docente di corsi di formazione del personale aziendale e dei clienti, anche in materia di sicurezza sul lavoro. Livello quarto super (IV super) Appartengono al Livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine ed atti- vità con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Segretario unico con cumulo di mansioni esclusivamente d'ordine, con buona conoscenza dei principali strumenti informa- tici e con incarico di curare i rapporti con la clientela; Addetto alla attività telematica dello studio (es. visure catastali - ispezioni ipotecarie - spedizioni telematiche); Contabile d'or- dine con cumulo di mansioni; Addetto al controllo della qualità. Livello quarto (IV) Appartengono al Livello quarto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d'ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Operatore informatico; Centra- linista; Segretario d'ordine; Contabile d'ordine; Perforatore e/o verificatore di schede; Di- segnatore, anche su CAD, non progettista, con mansioni di aiuto, rilevamento e/o disegno di particolari esecutivi; Archivista - schedarista; Addetto alla compilazione di scritture ele- mentari e/o semplificate di registri e repertori obbligatori; Autista; Addetto al disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti e Uffici sia pubblici che privati. Livello quinto (V) Appartengono al Livello quinto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e co- munque ausiliario. 27 A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alle pulizie; Fattorino; Usciere; Custode; Porta stadia; Addetto alle fotocopie. D) Area Medico - Sanitaria ed Odontoiatrica Quadri Ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985 n. 190, appartengono alla categoria "Quadri" i lavoratori che, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di competenza, svol- gono mansioni direttive o di elevata responsabilità, con carattere co ntinuativo, in assoluta autonomia operativa e con poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse umane ed economiche, prevalente- mente in studi professionali di notevoli dimensioni, in loro sedi decentrate, o in loro com- parti di particolare complessità operativa. Appartengono alla stessa categoria anche i lavo- ratori che, per competenze personali e conoscenze acquisite, siano in grado di garantire l'attuazione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi dello studio professionale. A titolo esemplificativo a questa categoria, suddivisa in quattro fasce, appartengono: ➢ Quadri fascia A Direttore sanitario nelle strutture polispecialistiche; ➢ Quadri fascia B Direttore laboratorio analisi collegato allo studio professionale - Direttore sanitario di strut- tura monospecialistica; Direttore tecnico di branca sanitaria - Direttore amministrativo (Af- fari generali - Organizzazione interna - Organizzazione sviluppo e marketing) - Responsa- bile di un settore specifico dello studio professionale; Professionista in possesso di specia- lizzazione deputato alla gestione in autonomia di un determinato comparto dello studio professionale o di un settore parallelo e sussidiario al l'attività espletata dal titolare dello studio; Responsabile sedi decentrate dello studio professionale. ➢ Quadri fascia C Pneumologo - Angiologo - Neurologo - Urologo - Cardiologo - Oculista - Ortopedico - Gastroenterologo - Dietologo - Otoiatra - Allergologo - Radiologo - Biologo specialista - Ematologo - Ginecologo - Dermatologo - Endocrinologo - Geriatra - Infettologo - Medico dello sport - Medico del lavoro - Medico fisico e riabilitatore - Medico internista - Medico Legale e delle assicurazioni - Medico nucleare - Microbiologo e Virologo - Nefrologo - Oncologo - Patologo clinico - Pediatra -Psichiatra - Reumatologo - Radioterapista - Endo- scopista - Anatomo Patologo - Odontoiatra - Medico dentista - Genetica medica - Chiro- pratico - Psicologo. ➢ Quadri fascia D Laureati privi di specializzazione che hanno completato il percorso formativo con l'ordina- mento universitario ante riforma. Livello primo (I) 28 Appartengono al Livello primo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea nello specifico settore di competenza dello studio, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di compe- tenza ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, esplicano mansioni di concetto caratterizzate da alto contenuto professionale, con poteri di discrezionalità deci- sionale, nel proprio ambito di competenza, e con responsabilità di direzione esecutiva su settori o progetti predeterminati dallo studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Coordinatore team di laborato- rio; Esperto di sviluppo organizzativo, Responsabile e Coordinatore team di segreteria - Analista C.E.D. (Centro elaborazione dati), Professionista in possesso di speci alizzazione deputato alla gestione in autonomia esecutiva di un determinato comparto dello studio pro- fessionale o di un settore parallelo e sussidiario all'attività espletata dal titolare dello studio; Responsabile servizio amministrativo; Esperto di sviluppo organizzativo. Livello secondo (II) Appartengono al Livello secondo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, svolgono mansioni di concetto caratteriz- zate da alto contenuto professionale ed autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive ricevute dal titolare dello studio professionale, con funzioni di coordinamento e controllo sull'attività di altri lavoratori. Appartengono allo stesso livello gli operatori tecnici sanitari ed i lavoratori che operano nell'ambito amministrativo, assicurando la corretta gestione am- ministrativa e contabile (raccolta ed analisi di dati per la redazione ed il controllo dei cor- rispondenti documenti). A titolo esemplificativo, appartengono a questo livello: Segretario di direzione con man- sioni di concetto, Programmatore informatico, Operatore Tecnico Sanitario con diploma universitario e/o profilo professionale di cui alla decretazione ministeriale e/o con ricono- scimento regionale derivante dalle disposizioni emanate in forza dell'Accordo Conferenza Stato - Regioni del 16/02/2004 e del 10 febbraio 2011 sulla applicazione dell'articolo 4 comma 2, della legge 42/1999 e rientranti nelle seguenti classi di lauree: ➢ Classe delle lauree in Professioni sanitarie infermieristiche e professione sanitaria Ostetrica Ostetrica Infermiere, Infermiere generale, Infermiere generale pediatrico - Infermiere pe- diatrico -Ostetrica/o sanitario; ➢ Classe delle lauree in professioni sanitarie della riabilitazione Educatore professionale, Fisioterapista, Logopedista, Podologo, Ortottista assistente di of- talmologia, Tecnico della riabilitazione psichiatrica, Terapista della Neuro e Psicomotricità della età evolutiva, Terapista occupazionale. ➢ Classi delle lauree in professioni sanitarie tecniche Igienista dentale, dietista, Tecnico diagnostico per laboratorio biomedico, Tecnico audio- protesista, Tecnico Audiometrista, Tecnico dell'educazione e della riabilitazione psichia- trica e sociale, Tecnico di fisiopatologia circolatoria e perfusione cardiovas colare, tecnico di neuro e psicomotricità dell'età evolutiva, Tecnico di neuro fisiopatologia, Tecnico orto- pedico, Tecnico sanitario di laboratorio biomedico, Tecnico sanitario di radiologia medica, 29 Tecnico sanitario di radiologia medica per immagini e radioterapista, Tecnico sanitario die- tista. ➢ Classi delle lauree in professioni sanitario della prevenzione Assistente sanitario, Tecnico della prevenzione nell'ambiente e nei luoghi di lavoro. Livello terzo super (III super) Appartengono al Livello terzo super i lavoratori che, in possesso di specifiche conoscenze teoriche e pratiche ed in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie man- sioni, sulla base di istruzioni ricevute ed applicando procedure operativamente complesse relative al sistema contabile/amministrativo adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, svolgono mansioni di concetto o attività polivalenti di natura tecnica/ammini- strativa nell'ambito di procedure e processi di lavoro definiti, anche utilizzando nell'attività di competenza i sistemi informatici allo scopo predisposti ed operanti secondo le procedure stabilite dal titolare dello studio professionale. Appartengono allo stesso livello i lavoratori con funzioni di controllo esecutivo sull'attività di altri lavoratori operativamente impegnati nell'utilizzo di strumenti e di sistemi informatici. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Assistente di studio medico di famiglia, con funzioni di coordinamento dell'attività di altri lavoratori e con esperienza la- vorativa almeno triennale nello svolgimento delle mansioni indicate nel p rofilo professio- nale relativo al livello quarto super; tecnico veterinario con esperienza lavorativa almeno triennale; Puericultrice; Coadiutore amministrativo esperto; Addetto al marketing ed ai rap- porti con fornitori ed Enti; Operatore professionale sanitario; Tecnico ortopedico, Odonto- tecnico, Ottico; Massaggiatore, Educatore professionale; Personale dell'assistenza sociale; Capo ufficio tecnico o amministrativo. Livello terzo (III) Appartengono al Livello Terzo i lavoratori che, nell'ambito di direttive ed istruzioni rice- vute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l'utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico/amministrative professionali comunque acquisite o man- sioni di concetto operativamente autonome, ivi compresi il coordinamento esecutivo dell'attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Assistente di studio medico di famiglia con esperienza lavorativa di almeno diciotto mesi nello svolgimento delle man- sioni indicate nel profilo professionale relativo al livello quarto super; Tecnico veterinario con esperienza lavorativa di almeno diciotto mesi; Assistente di studio odontoiatrico (ASO); Segretario unico che svolga, in piena autonomia e sulla scorta di particolari espe- rienze, mansioni promiscue di concetto e d'ordine; Contabile di concetto; Segretario di con- cetto; Segretario unico eventualmente addetto ai rapporti con la clientela o alla amministra- zione del personale in forma autonoma e completa. Livello quarto super (IV super) 30 Appartengono al Livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine ed atti- vità con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche acquisite per alcune figure professionali anche tramite specifici percorsi formativi. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Assistente di studio medico di famiglia che in base a percorsi formativi specifici svolge abilmente le seguenti mansioni: ricezione ed accoglienza dei pazienti - gestione e trattamento dei dati amministrativo-con- tabili, rapporto con i fornitori, approvvigionamento controllo e manutenzione attrezzature e materiali da consumo - pulizia e sanificazione degli ambienti di lavoro - gestione, tratta- mento ed elaborazione dei dati clinici anche con tecnologia informatica - gestione agende, appuntamenti e sala di attesa - prenotazione visite ed esami, creazione liste e gestione ri- chiami dei pazienti - assistenza al medico nella emissione e invio di ricette e nella predi- sposizione ed invio di certificati e dati ai soggetti interessati - assistenza alle attività valu- tative, educative e cliniche del medico, anche con somministrazione di scale di valutazione, rilievo di parametri biologici ed esecuzione sotto supervisione di esami strumentali non invasivi; Assistente di studio odontoiatrico (ASO); Infermiere generico; tecnico veterina- rio; segretario con cumulo di mansioni esclusivamente d'ordine che cura i contatti informa- tivi con la clientela. Livello quarto (IV) Appartengono al Livello quarto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d'ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alla accettazione clienti, registrazione dati, consegna referti clinici; Collaboratore di studio che svolge attività di supporto materiale all'esecuzione della prestazione propria del professionista; Assistente di studio odontoiatrico (ASO); Centralinista; Segretario d'ordine; Contabile d'ordine; Archi- vista - schedarista; Addetto alla compilazione di scritture elementari e/o semplificate di registri e repertori obbligatori; Addetto al disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti e Uffici sia pubblici che privati; Tosatore; Autista; Personale ausiliario addetto alla gestione dei rifiuti speciali e magazzinaggio. Livello quinto (V) Appartengono al Livello quinto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e co- munque ausiliario. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alle pulizie; Fattorino; Usciere; Custode. E) Altre attività professionali intellettuali Quadri Ai sensi e per gli effetti di cui alla legge 13 maggio 1985 n. 190, appartengono alla categoria "Quadri" i lavoratori che svolgono mansioni direttive o di elevata responsabilità, con carat- tere continuativo, in assoluta autonomia operativa e con poteri di discrezionalità decisionale 31 e responsabilità gestionale anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse umane ed economiche, prevalentemente in studi professionali di notevoli dimensioni, in loro sedi decentrate, o in loro comparti di particolare complessità operativa. Appartengono alla stessa categoria anche i lavoratori che, per competenze personali e conoscenze acquisite, siano in grado di garantire l'attuazione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attua- zione degli obiettivi dello studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile CED (Centro ela- borazione dati); Responsabile sedi decentrate dello studio professionale; Responsabile di un settore specifico dello studio professionale; Professionista in possesso di specializza- zione deputato alla gestione in autonomia di un determinato comparto dello studio profes- sionale o di un settore parallelo e sussidiario all'attività espletata dal titolare dello studio; Manager di area; Coordinatore operatività e processi nell'ambito della tutela del credito. Livello primo (I) Appartengono al Livello primo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, esplicano mansioni di conce tto caratteriz- zate da alto contenuto professionale, con poteri di discrezionalità decisionale, nel proprio ambito di competenza, e con responsabilità di direzione esecutiva su settori o progetti pre- determinati dallo studio professionale. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Responsabile servizio ammini- strativo e contabile; Esperto di sviluppo organizzativo; Responsabile e coordinatore team di segreteria; Responsabile di prodotto nel settore della tutela del credito; R esponsabile di area, di settore, di filiale nel settore della tutela del credito; Coordinatore di business ana- lysis nel settore della tutela del credito; Responsabile di linea, coordinatore di area produt- tiva di phone collection e di home collection; Coordinatore d'area gestione incassi. Livello secondo (II) Appartengono al Livello secondo i lavoratori che, muniti di diploma di laurea o di diploma di scuola media superiore nello specifico settore di competenza dello studio ed in possesso di approfondite conoscenze tecniche e pratiche, svolgono mansioni di conc etto caratteriz- zate da alto contenuto professionale ed autonomia di iniziativa nell'ambito delle direttive ricevute dal titolare dello studio professionale, con funzioni di coordinamento e controllo sull'attività di altri lavoratori. Appartengono allo stes so livello i lavoratori che operano nell'ambito amministrativo, assicurando la corretta gestione amministrativa e contabile (raccolta ed analisi di dati per la redazione ed il controllo dei corrispondenti documenti). A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Analista CED (Centro elabora- zione dati); Responsabile della pianificazione e gestione dell'agenda e delle trasferte; Pro- grammatore informatico; Responsabile dei rapporti con sedi distaccate ed Auto rità estere, con buona conoscenza di una o più lingue straniere; Operatore professionale sanitario; Per- sonale infermieristico; Coordinatore di settore di phone collection e di home collection; Coordinatore gestione incassi; Supervisore business analisys ne ll'ambito della tutela del credito. 32 Livello terzo super (III super) Appartengono al Livello terzo super i lavoratori che, in possesso di specifiche conoscenze teoriche e pratiche ed in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie man- sioni, sulla base di istruzioni ricevute ed applicando procedure operativame nte complesse relative al sistema contabile/amministrativo adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza, svolgono mansioni di concetto o attività polivalenti di natura tecnica/ammini- strativa nell'ambito di procedure e processi di lavoro definiti, anche utilizzando nell'attività di competenza i sistemi informatici allo scopo predisposti ed operanti secondo le procedure stabilite dal titolare dello studio professionale. Appartengono allo stesso livello i lavoratori con funzioni di controllo esecutivo sull'attività di altri lavoratori operativamente impegnati nell'utilizzo di strumenti e di sistemi informatici. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto a pratiche ed adempi- menti burocratici; Contabile/impiegato amministrativo; Responsabile della gestione degli adempimenti per la certificazione della qualità e della documentazione di suppor to; Coa- diutore amministrativo esperto; Addetto al marketing ed ai rapporti con fornitori ed Enti; Docente di corsi di formazione del personale aziendale e dei clienti, anche in materia di sicurezza sul lavoro; Responsabile gestione mandati; Supervisore di controllo processi in phone o in home collection; Supervisore gestione incassi; Addetto business analisys nell'ambito della tutela del credito. Livello terzo (III) Appartengono al Livello Terzo i lavoratori che, nell'ambito di direttive ed istruzioni rice- vute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l'utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico/amministrative professionali comunque acquisite o man- sioni di concetto operativamente autonome, ivi compresi il coordinamento esecutivo dell'attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Contabile di concetto; Segretario di concetto, eventualmente addetto ai rapporti con la clientela o alla amministrazione del personale interno in forma autonoma e completa; Collaboratore indagini e ricerche docu- menti presso pubblici Uffici; Segretario addetto alla predisposizione e controllo di parcelle e pagamenti; Addetto alla tenuta e controllo pratiche ed agli adempimenti in materia di privacy e/o antiriciclaggio; Segretario con conoscenza di una o più lingue straniere addetto alla redazione e traduzione di lettere e documenti; Segretario di concetto con ottima cono- scenza degli strumenti informatici e gestionali aziendali e/o di studio professionale unita alla capacità di lettura ed analisi della documentazione giuridica o contabile; Assistente docente di corsi di formazione del personale aziendale e dei clienti, anche in materia di sicurezza sul lavoro; Addetto gestione prodotto nel settore della tutela del credito; Addetto gestione incassi; Supervisore in phone ed home collection. Livello quarto super (IV super) Appartengono al Livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d'ordine ed atti- vità con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite. 33 A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Segretario con cumulo di man- sioni esclusivamente d'ordine, con conoscenza dei principali strumenti informatici, anche con incarico di curare i rapporti con la clientela; Contabile d'ordine; Segreta rio d'ordine; Addetto al controllo della qualità; Addetto gestione mandati nel settore della tutela del cre- dito; Addetto inbound nel settore della tutela del credito; Operatore di back office nel set- tore della tutela del credito; operatore gestione incassi. Livello quarto (IV) Appartengono al Livello quarto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d'ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto di segreteria con man- sioni di redazione di documenti e lettere, accoglienza clienti e filtro chiamate; Operatore informatico; Centralinista; Segretario d'ordine; Contabile d'ordine; Operato re inbound per la tutela del credito; Assistente gestione mandati; Archivista - schedarista; Addetto alla accettazione clienti, registrazione dati, consegna documenti; Autista; Addetto al disbrigo di ordinarie ed elementari commissioni presso Enti e Uffici sia pubblici che privati. Livello quinto (V) Appartengono al Livello quinto i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni che comportino il possesso di semplici conoscenze pratiche di carattere standardizzato e co- munque ausiliario. A titolo esemplificativo, appartengono a questa categoria: Addetto alle pulizie; Fattorino; Usciere; Custode. Le parti convengono di incontrarsi periodicamente presso la Commissione paritetica nazio- nale per approfondire aspetti nuovi in materia di profili professionali che dovessero emer- gere e di recepire eventuali nuovi profili anche in vigenza del presente CCNL. Articolo 30 – Mutamento di mansioni Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale nel nuovo livello: qualora il lavoratore percepisca all'atto della promozione, una retribuzione supe- riore al minimo tabellare del nuovo livello, manterrà la relativa ecced enza residua come assegno "ad personam" avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contin- genza. In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all'attività prevalente. Per attività prevalente si intende quella di maggior valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare. In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore compete l'inquadra- mento al livello superiore. 34 Articolo 31 - Assunzione Prima della sua assunzione il lavoratore dovrà presentare la relativa documentazione com- pleta (p.e. dati personali, curriculum ed esperienze lavorative e/o formative, altri documenti utili per l'assunzione). Per la fase di svolgimento del rapporto dovrà presentare e firmare le dichiarazioni previste dalla normativa vigente. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare rice- vuta dei documenti ritirati. L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore. L'assunzione dovrà risultare da atto scritto contenente, oltre il riferimento specifico all'ap- plicazione del presente contratto, le seguenti indicazioni: 1. l'identità delle parti; 2. il luogo di lavoro o, in mancanza di un luogo fisso o predeterminato, l'indicazione che l'occupazione avviene in luoghi diversi; la sede o il domicilio del datore di la- voro; 3. la data di inizio del rapporto; 4. la durata del rapporto con la precisazione se è a tempo determinato o indeterminato; 5. la durata del periodo di prova; 6. l'inquadramento, il livello e la qualifica, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; 7. l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi; il periodo di pa- gamento; 8. la durata delle ferie retribuite o la modalità di determinazione e di fruizione delle ferie; 9. l'orario di lavoro; 10. i termini di preavviso in caso di recesso; 11. il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro con l’indicazione delle parti sottoscrittrici (UNILAVORO PMI e CONFSAL FISALS); 12. gli enti e gli istituti destinatari dei contributi previdenziali e assicurativi e qualunque forma di protezione sociale; 13. informativa sugli enti bilaterali 14. Previdenza complementare L'informazione relativa alla durata della prova, alla retribuzione, alla durata delle ferie, all'orario di lavoro e al termine di preavviso può essere sostituita mediante il rinvio al pre- sente contratto collettivo. Articolo 32 – Periodo di prova 35 La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: Qualifica Periodo di Prova Quadri e I Livello 180 gg giorni di ca- lendario II, III Super e III Livello 120 gg giorni di ca- lendario IV Super e IV Li- vello 90 gg giorni di calen- dario V Livello 60 gg giorni di calen- dario Fatti salvi futuri interventi normativi qualora il rapporto di lavoro sia stipulato a termine e per una durata inizialmente stabilita inferiore a 10 mesi la durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: Quadri e I Livello 60 giorni di calen- dario II III Super e III Livello 40 giorni di calen- dario IV Super e IV Livello 30 giorni di calen- dario V Livello 20 giorni di calen- dario Per i contratti di lavoro a tempo determinato di durata pari o inferiore a 6 mesi la durata massima del periodo di prova è ridotta alla metà rispetto ai periodi indicati al comma pre- cedente. In caso di rinnovo del contratto a termine per le stesse mansioni svolte nel primo contratto non è consentita la stipulazione di un patto di prova. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al mi- nimo contrattuale stabilito per la qualifica ed il livello attribuiti al lavoratore stesso. Nel corso del periodo di prova il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi mo- mento da una parte e dall'altra senza preavviso, con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie. Il periodo di prova è sospeso, per la relativa durata, qualora intervengano eventi quali ma- lattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori nonché in tutti gli altri casi di congedo o assenze disciplinati dal presente CCNL in cui non sia prev ista una prestazione lavorativa. Non sospendono il periodo di prova solamente i periodi di ferie, i permessi re- tribuiti nonché le ex festività. 36 Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata ed il periodo stesso sarà computato nell'anzianità di servizio. Articolo 33 – Tipologie di contratto ➢ Contratto di lavoro a tempo parziale; ➢ Apprendistato; ➢ Contratto a tempo determinato; ➢ Contratto di reimpiego; ➢ Telelavoro; ➢ Contratti a termine per studenti universitari o scuole superiori. Articolo 34 – Contratto di lavoro a tempo parziale Le parti, nel ritenere che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere mezzo idoneo ad agevolare l’incontro fra domanda e offerta di lavoro, ne confermano la sua funzione, tesa a consentire il raccordo fra i flussi di attività delle strutture lavorative con la composi- zione degli organici oltre che come risposta ad esigenze dei lavoratori anche già occupati. Per tali scopi, le parti hanno convenuto di aggiornare la disciplina contrattuale nell’intento di garantire ai lavoratori a Tempo Parziale idonee tutele e d un corretto ed equo regime economico/normativo, così come definito dagli articoli di cui al presente Titolo. Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi: a) Volontà delle parti; b) Reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze della struttura lavorativa e quanto sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, fermo restando la volontarietà delle parti; c) Priorità del passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni; d) Applicabilità delle norme del presente CCNL in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso; e) Volontarietà delle parti in caso di modifica dell'articolazione dell'orario concordata. La durata e le modalità della prestazione lavorativa a tempo parziale sarà fissata fra datore di lavoro e lavoratore. In caso di nuove assunzioni a tempo parziale, i lavoratori già in forza con orario di lavoro a tempo parziale, occupati nello stesso profilo professionale, avranno priorità di accesso alla posizione, integrando il proprio orario con le esigenze del datore di lavoro sopravve- nute. Il trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale, si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente contratto, secondo i criteri di proporziona lità all'entità della prestazione lavorativa. 37 Diverse modalità relative alla durata della prestazione lavorativa, potranno essere definite da specifici accordi stipulati a livello di Area Professionale e/o di Area Professionale Omo- genea, di cui al presente CCNL, nell’ambito del II° livello di contrattazione. Le parti hanno convenuto sull'opportunità di disciplinare contrattualmente le seguenti norme: 1. Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, non costituisce motivo di provvedimento disciplinare e/o di giustificato motivo di licenziamento. 2. Al rapporto di lavoro a tempo parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina di cui al presente CCNL. 3. Al lavoratore che alla data di assunzione, o in data successiva, abbia in corso l'in- staurazione di più rapporti di lavoro a tempo parziale non potranno essere richieste prestazioni di lavoro supplementare. Il rifiuto di tali prestazioni da parte del sud- detto lavoratore non costituisce motivo di provvedimento disciplinare e/o di giusti- ficato motivo di licenziamento. 4. Priorità nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni. Criteri di Computo dei Lavoratori a Tempo Parziale In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o per una corretta interpretazione e ap- plicazione del CCNL, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel numero complessivo dei dipendenti in pro- porzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno così come definito dal presente con- tratto, con arrotondamento all'unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno. Ai soli fini dell'applicabilità della disciplina di cui al titolo III Attività Sindacale, della Legge 20 Maggio 1970, n. 300, i lavoratori a tempo parziale si computano come unità intere, quale che sia la durata della loro prestazione lavorativa. Ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale I lavoratori affetti da patologie oncologiche, ai sensi dell'art. 12 bis del d.lgs. n. 61/2000, e altre patologie invalidanti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla tra- sformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro. Ai sensi dell'art. 12 bis, comma 2, del d.lgs. n. 61/2000, in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, 38 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di inva- lidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabel la di cui al decreto del ministro della sanità 5 febbraio 1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26 febbraio 1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. I genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio, che richiedano il passaggio a tempo parziale, hanno diritto di precedenza rispetto agli altri lavoratori. Clausole flessibili ed elastiche del rapporto di lavoro a tempo parziale I contratti di lavoro a tempo parziale hanno la facoltà di prevedere clausole flessibili, in ordine alla sola collocazione temporale della prestazione lavorativa. Limitatamente al part- time verticale o misto, possono essere altresì previste le clausole ela stiche, relative alla variazione in aumento della prestazione lavorativa. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale richiede il con- senso del lavoratore formalizzato attraverso un patto scritto, anche contestuale alla stipula del contratto di lavoro. Nel patto scritto, o accordo, devono essere indicate le ragioni di carattere tecnico, organiz- zativo, produttivo o sostitutivo che autorizzano all'applicazione delle clausole flessibili od elastiche, la data di stipulazione, le modalità della prestazione a fronte delle quali il datore di lavoro può variare detta collocazione, rispetto a quella inizialmente concordata con il lavoratore. Nell'accordo dovrà essere indicata, inoltre, la possibilità di denuncia, delle mo- dalità di esercizio della stessa, nonché di quanto previsto al prossimo paragrafo. Il rifiuto da parte del lavoratore di stipulare il patto scritto, e l'esercizio da parte dello stesso del diritto di ripensamento, non può integrare in nessun caso gli estremi del provvedimento disciplinare e/o di giustificato motivo di licenziamento. La variazione temporale della prestazione lavorativa di cui al primo paragrafo, è ammessa esclusivamente quando il rapporto di lavoro a tempo parziale sia stipulato a tempo indeter- minato e, nel caso di assunzione a termine, limitatamente a quanto previsto dal presente CCNL. L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale comporta a favore del lavoratore un preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola flessibile, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell'intera prestazione, nella misura del 10 % limitatamente alla durata della varia- zione. Lo svolgimento delle ore lavorative richieste in regime di clausola elastica, comportano a favore del lavoratore, il diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto dell'intera prestazione, nella misura prevista dal lavoro supplementare. Denuncia patto di prestazione lavorativa in regime di clausole flessibili ed elastiche Durante il corso di svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale il lavoratore potrà denunciare il patto scritto di cui all’articolo precedente, accompagnando alla denuncia l'in- dicazione di una delle seguenti documentate ragioni: 39 a) Esigenze di carattere familiare, rientranti nelle casistiche di cui alle leggi 53/2000 e L. 104/92; b) Esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio Sanitario Pub- blico; c) Esigenze di studio o di formazione; d) Necessità di attendere ad altra attività subordinata o autonoma. La denuncia, in forma scritta, potrà essere effettuata quando siano decorsi almeno cinque mesi dalla data di stipulazione del patto e dovrà essere altresì accompagnata da un preav- viso di un mese in favore del datore di lavoro. Il datore di lavoro ha facoltà di rinunciare al preavviso. A seguito della denuncia viene meno la facoltà del datore di lavoro di variare la colloca- zione temporale della prestazione lavorativa inizialmente concordata. Successivamente alla denuncia, nel corso di svolgimento del rapporto di lavoro è fatta salva la possibilità di stipulare un nuovo patto scritto in materia di collocazione temporale ela- stica e flessibile della prestazione lavorativa a tempo parziale. Lavoro supplementare Per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato tra le parti nel contratto individuale ed entro il limite del tempo pieno. Solo previo consenso del lavoratore, sono autorizzate prestazioni di lavoro supplementare, rispetto a quello individuale concordato. Le ore di lavoro supplementare verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto e la maggiorazione forfetaria convenzionalmente determinata nella misura del 40%, da calcolare sulla suddetta quota oraria della retribuzione, fatto salvo l' utilizzo dell'istituto della banca ore. Il lavoratore a tempo parziale ha facoltà di richiedere il consolidamento nel proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occa- sionale nel corso del semestre precedente. Il rifiuto da parte del lavoratore di svolgere lavoro supplementare non costituisce motivo di provvedimento disciplinare e/o di giustificato motivo di licenziamento. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, qualora venga superato l’orario di lavoro settimanale di 40 ore. Per il lavoro straordinario svolto si applicano le maggiorazioni retributive previste dal presente CCNL. Principio di non discriminazione e riproporzionamento Il lavoratore a tempo parziale deve beneficiare dei medesimi diritti previsti per il lavoratore a tempo pieno. Il riproporzionamento del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispettivo orario intero previsto dal presente CCNL, fatte salve le i ntegrazioni di cui alle specifiche normative. Quota giornaliera della retribuzione 40 Fermo restando che, eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione sia normale, che di fatto dei lavoratori assunti a tempo parziale è in misura fissa mensile, la quota giornaliera di essa si ottiene, in tutti i casi, dividendo l'import o mensile così come determinato dai "Minimi Tabellari", così come previsti dal presente CCNL, per il divisore convenzionale 26. Per malattia ed infortunio si ottiene applicando i criteri adottati dall'INPS e dall'INAIL. Quota oraria della retribuzione Per i lavoratori a tempo parziale la quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario fissato in 170. Mensilità supplementari - tredicesima e quattordicesima Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno l'importo della tredicesima e del premio ferie è determinato per dodicesimi, riproporzio- nando ciascuno di essi sulla base dei criteri previsti dai precedenti articoli (Computo fra- zione annua anzianità). Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione mensile, di cui ai "Minimi Tabel- lari e Scatti di Anzianità" così come previsti dal presente CCNL e spettante all'atto della corresponsione. Festività Ferme restando quanto previsto all’art. 44 in caso di coincidenza di una delle festività, di cui alla L. 5/3/77, n° 54, con la modifica di cui al D.P.R. 28/12/85, n° 792, con la domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori occupati a tempo parziale un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione. Riposi aggiuntivi e permessi retribuiti Il numero delle ore di riduzione dell'orario annuo, di cui all’art. 40 si determinano utiliz- zando i criteri previsti ai precedenti punti. Resta salvo, per i lavoratori a tempo parziale, quanto previsto dall’art. 47. Ferie Conformemente a quanto previsto all’art. 46 di cui al presente CCNL, i lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi (22 giorni in caso di "settimana corta"), fermo restando che la settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale - è comunque considerata di sei giorni lavorativi dal Lunedì al Sabato agli effetti del computo delle ferie. La retribuzione va commisurata alla prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle ferie. Periodo di prova - Periodo di comporto - Termini di preavviso Il periodo di prova, di comporto ed i termini di preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale, hanno la stessa durata di quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si calcolano 41 in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e dalla articolazione della presta- zione lavorativa così come definiti dal presente CCNL. I termini di preavviso decorrono dal primo e dal sedicesimo giorno di ciascun mese. Condizioni di miglior favore Restano confermate eventuali condizioni di miglior favore, anche di sede operativa di la- voro, in atto, con riferimento alla materia di cui al presente Titolo. Articolo 35 - Apprendistato L’apprendistato è disciplinato, nelle sue tre articolazioni tipologiche, dal decreto legislativo n. 81/2015 e dalla normativa contenuta nel presente titolo. La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente titolo. A. Contratto di apprendistato L’assunzione dovrà avvenire con un contratto di apprendistato redatto in forma scritta. Il contratto dovrà essere integrato con eventuali indicazioni richieste dalla normativa nazio- nale oppure regionale. L’informazione relativa alla durata del periodo di prova, alla retri- buzione, alla durata delle ferie, all’orario di lavoro può essere sostituita mediante il rinvio al presente contratto collettivo. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a di- sposizione del personale, anche mediante pubblicazi one sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali. I periodi di apprendistato svolti in precedenza presso altri datori di lavoro, per lo stesso profilo professionale saranno computati ai fini del completa- mento del periodo prescri tto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse specifiche mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore a 12 mesi. È possibile la stipulazione di un contratto di apprendistato a tempo parziale purché la percentuale di part time non sia inferiore al 60% (sessanta) e senza dimi- nuzione delle ore di formazione previste. Si applica per quanto compatibile la disciplina sul contratto a tempo parziale. B. Periodo di prova e risoluzione del rapporto La durata massima del periodo di prova per tutte le tipologie di apprendistato è determinata dalle parti contrattuali, in ragione della durata del contratto, del profilo professionale e del livello di inquadramento finale. In ogni caso non può eccedere i 6 0 (sessanta) giorni di lavoro effettivo per i lavoratori che saranno inquadrati ai livelli IV e IV/S al termine del periodo di apprendistato e di 90 (novanta) giorni di lavoro effettivo per i restanti livelli e qualifiche, durante i quali è reciproco il diritto di risolvere il rapporto senza preavviso, con la corresponsione di tutti gli istituti contrattuali, compreso il trattamento di fine rapporto, in base ai criteri di maturazione previsti dal presente CCNL. Compiuto il periodo di prova, l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva. È vietato il recesso durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa oppure giustificato motivo. Per il licenziamento privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente. Il da- 42 tore di lavoro e il lavoratore possono recedere dal rapporto allo scadere del periodo di ap- prendistato ai sensi dell'art. 2118 c.c.. Qualora tale recesso non intervenga, il rapporto di lavoro prosegue senza soluzione di continuità come ordinario rapporto d i lavoro subordi- nato a tempo indeterminato. C. Retribuzione È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di apprendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita in misura percentualizzata rispetto ai parametri retributivi previsti dal presente CCNL – Allegato A, tenuto conto del monte ore formativo e dell’anzianità di servizio. D. Tutor È necessaria la presenza di un tutor interno per l'apprendistato, che dovrà essere indivi- duato all'avvio dell'attività formativa ed avrà il compito di seguire l'attuazione del pro- gramma formativo oggetto del contratto di apprendistato, nel rispetto delle previsioni con- tenute nel presente accordo. Il tutor per l'apprendistato, il nominativo del quale dovrà essere indicato nel contratto di apprendistato, può essere il titolare dello studio professionale, un altro professionista della struttura professionale oppure una persona diversa dalle prime ma a tal fine delegata. In quest’ultimo caso, il tutor sarà necessariamente un soggetto che rico- pre la qualifica professionale individuata nel piano formativo e che possiede competenze adeguate ed un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l’apprendista conse- guirà alla fine del periodo di apprendistato. Alla fine di ogni anno di apprendistato è previ- sto un colloquio tra il tutor e l’apprendista per verificare l’attuazione del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventual- mente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, eventuali miglioramenti da adottarsi nel restante periodo di apprendistato, etc. E. Registrazione della formazione La formazione per l’apprendistato professionalizzante dovrà essere registrata a cura del datore di lavoro attraverso supporti informativi tracciabili o su apposita scheda. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare, per le verifiche eventualmente fatte da parte degli organi di controllo tutta la documentazione (in particolare quella delle ore di formazione), a dimostrazione dell’avvenuta formazione dell’apprendista (iscrizione o attestazioni per la partecipazione a corsi esterni, documenti contabili, fogli presenza e documentazione per la formazione interna etc.). Per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica supe- riore e per l’apprendistato d i alta formazione e ricerca dovrà essere osservato e attuato il piano formativo concordato tra datore di lavoro e l’istituzione formativa. Terminato il per- corso di formazione, esterno o interno e completato il piano formativo, verrà riconosciuta la qualificazione professionale ai fini contrattuali in relazione alle competenze acquisite. Questo anche ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione degli adulti. F. Percentuale di conferma Per poter assumere lavoratori apprendisti con il contratto di apprendistato professionaliz- zante e di mestiere il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 20%, per le strutture sotto i 50 dipendenti e il 50%, per quelle sopra i 50 dipendenti, dei lavoratori il 43 cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti; a tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa o giustificato motivo e i contratti risolti nel corso o al termine del periodo di prova. La disposizione di cui al comma che precede non trova applicazione quando, nei diciotto mesi precedenti all’assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto o qualora il datore di lavoro abbia alle proprie dipendenze un numero di lavoratori dipendenti non superiore a 3. Inoltre, la disciplina della percentuale di conferma non trova applicazione per le tipologie di apprendistato di primo e terzo livello. G. Requisiti e capacità formativa Le parti riconoscono che, qualora il tutor dell’apprendista sia un professionista che opera all’interno della struttura, questi si ritiene già in possesso delle necessarie competenze pro- fessionali, poiché soggetto abilitato per legge all’esercizio di una Professione ed obbligato alla formazione professionale continua e comunque in possesso della necessaria esperienza. Per tutte le tipologie di apprendistato, il datore di lavoro potrà altresì avvalersi per l'eroga- zione della formazione, trasversale di base o professionalizzante, di strutture esterne accre- ditate per la formazione continua, secondo la normativa regionale vigente, presso la Re- gione o Provincia autonoma in cui queste hanno la propria sede oppure di strutture ricono- sciute da parte dell’Ente bilaterale ESBII. H. Anzianità aziendale e prolungamento del periodo di apprendistato Il periodo di apprendistato si computa ai fini dell’anzianità aziendale e di servizio. In caso di malattia, infortunio, maternità e paternità, sospensione dell’attività lavorativa per frui- zione degli ammortizzatori in costanza di rapporto di lavoro, aspett ative per motivi fami- liari o personali documentati, superiore a trenta giorni di calendario, il periodo di appren- distato è prolungato per una durata pari al periodo dell’evento. Il prolungamento dovrà essere comunicato per iscritto all’apprendista con indi cazione del nuovo termine del pe- riodo formativo. I. Trattamento malattie ed infortuni Il relativo trattamento economico e normativo per gli apprendisti è lo stesso previsto per tutti i lavoratori dipendenti non apprendisti Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale A) Definizione e disciplina Le parti riconoscono che l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il di- ploma d’istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore (c.d. “apprendistato di primo livello o sistema duale”), di cui all’art . 43 del D.lgs. n. 81/2015, rappresenta uno strumento utile per favorire l’occupabilità dei giovani e la loro formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni così come definiti dalla norma- tiva nazionale, regionale e delle province autonome. Scopo del percorso d’apprendistato di primo livello è l’acquisizione di un titolo di studio, attraverso l’integrazione tra formazione esterna, di responsabilità dell’istituzione formativa, formazione interna o aziendale, di re- sponsabilità del datore di lavoro, e il lavoro vero e proprio. La disciplina dell’apprendistato 44 di primo livello è contenuta nel D.lgs. n. 81/2015, nel Decreto Interministeriale del 12 ot- tobre 2015 e nelle vigenti regolamentazioni regionali e delle province autonome. Per quanto non espressamente qui richiamato, valgono per gli apprendisti di primo li vello le indica- zioni contenunella sezione “Disciplina comune dell’apprendistato” del presente CCNL, e nella disciplina nazionale vigente. Inoltre, è fatta comunque salva una specifica disciplina in materia di apprendistato di primo livello da parte della c ontrattazione territoriale nelle regioni e province autonome che abbiano già definito un sistema duale. B) Destinatari Possono essere assunti con contratto d’apprendistato per la qualifica e il diploma profes- sionale, il diploma d’istruzione secondaria superiore, e il certificato di specializzazione tec- nica superiore i giovani dai 15 ai 25 anni compiuti. C) Durata del contratto di apprendistato La durata del contratto di apprendistato nel primo livello è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. La du rata è indicata nel contratto di apprendistato e nel protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto. È comunque fatta salva una diversa disciplina regionale e alle province autonome, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 43, commi 3 e 4, D.lgs. n. 81/2015 nonché quanto previsto dalla successiva lettera F). D) Retribuzione La retribuzione dell’apprendista di primo livello è individuata in modo percentualizzato secondo quanto previsto dall’Allegato A al presente CCNL e copre sia i periodi di lavoro e formazione presso il datore di lavoro che i periodi formativi presso l’istit uzione formativa frequentato. E) Formazione e Piano Formativo Individuale La formazione dell’apprendista di primo livello è composta da un monte ore annuale di formazione interna, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, e da un monte ore annuale di formazione esterna, svolta sotto la responsabilità dell’istituzione formativa coin- volta. I limiti delle due tipologie di formazione, suddivisi per percorso di studi, sono indi- cati all’interno delle vigenti regolamentazioni regionali e delle province autonome, in as- senze di queste, nel D.I. del 12 ottobre 2015. È comunque fatta salva una diversa disciplina a livello regionale o nelle province autonome. Il Piano Formativo Individuale, redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro, e sottoscritto dall’ap- prendista, dal legale rappresentante dell’Istituzione formativa, dal datore di lavoro e conte- nente i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la du- rata della formazione del percorso d’apprendistato duale F) Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante 45 È consentita, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professio- nale ai sensi del D.lgs. n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattual i, la trasforma- zione del contratto in apprendistato professionalizzante. In tale caso la durata massima complessiva dei due rapporti e periodi di apprendistato non può essere superiore a cinque anni. Tale periodo è prorogato di un anno, qualora l’apprendista non abbia conseguito, nel sistema duale, la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo Apprendistato professionalizzante A) Piano formativo I contenuti formativi del piano formativo sono di natura professionalizzante. Qualora, ai sensi dell’art. 44 del D.lgs. n. 81/2015, sussista l’obbligo di effettuare la formazione tra- sversale di base perché offerta delle Regioni ai datori di lavoro, per i contenuti e la durata della stessa si rinvia a quanto previsto dalle stesse, secondo le linee guida adottate in Con- ferenza Stato-Regioni per l’apprendistato professionalizzante del 20 febbraio 2014. B) Durata e percorso formativo La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante e il percorso formativo dell'apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d'inquadramento previsto dal presente CCNL nell’allegato A che fa parte integrante del presente CCNL. L’apprendistato professionalizzante non è ammesso per le qualifiche del livello V. La durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante è di trenta mesi oppure di trentasei mesi in ragione del livello di inquadramento come previsto dall’al- legato B. L'erogazione della formazione, sia trasversale di base che professionalizzante, dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso strutture di formazione accreditate, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui sono inerenti al nuovo contratto di apprendistato e al profilo professionale. Le ore di formazione trasversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell'orario nor- male di lavoro. Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la propria disponibilità a delegare alla contrattazione di secondo livello la disciplina della formazione finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, così come disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano. La delega riguarda solamente l’inte grazione di quanto previsto dal vigente CCNL. C) Modalità per l’erogazione della formazione La formazione può essere svolta anche in aula, nonché in modalità e-learning ed in tal caso l'attività di accompagnamento potrà essere svolta in modalità virtuale e con strumenti di teleaffiancamento o videocomunicazione da remoto. L'attività formativa, svolta all'interno dello studio professionale e/o imprese di servizi, dovrà comunque garantire l’erogazione 46 della formazione ed avere risorse umane idonee per poter trasferire le conoscenze e com- petenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche. C) Formazione professionalizzante La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze: - la conoscenza dei servizi e delle attività di consulenza dello studio professionale e/o dell’impresa di servizi; - la conoscenza delle basi tecniche e teoriche della professionalità e delle attività seguite, nonché la loro concreta applicazione all’interno dello studio professionale e/o della società di servizi; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro dello studio professionale e/o della società di servizi; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (p.e. software, le attrezzature e i diversi strumenti di lavoro, le nuove tecnologie di telecomunicazione etc.); - conoscenze specifiche di eventuali seconde o terze lingue che sono richieste nel contesto e nell’attività dello studio professionale; - la conoscenza e l'utilizzo delle misure di sicurezza indi viduali e di tutela ambientale specifiche del settore. Il modello di piano formativo individuale è allegato al presente contratto. La commissione per i profili professionali e formativi provvederà ad individuare specifici profili formativi e competenze sec ondo le esigenze che saranno alla stessa segnalate dalle Parti firmatarie del CCNL e in particolare anche quelle necessarie per la qualificazione e riqualificazione mirata dei lavoratori beneficiari di un trattamento di disoccupazione o del trattamento str aordinario di integrazione salariale di cui all’art. 47, comma 4, D.lgs. n. 81/2015. Apprendistato di alta formazione e ricerca A) Durata e percorso formativo La durata della formazione e del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell'ap- prendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l’acquisizione del titolo di stu- dio universitario e della alta formazione, dottorato di ricerca (bando di concorso e regola- mento universitario), attività di ricerca o diploma dei percorsi degli ITS da conseguire. La durata è indicata nel contratto di apprendistato e nel protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca. È comunque fatta salva una diversa disci- plina regionale e alle province autonome, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 45, comma 4, D.lgs. n. 81/2015. In ogni caso la durata può essere ridotta in caso di crediti formativi o esperienze professiona li riconosciute dagli istituti scolastici e universitari o dall’università nell’ambito del bando e del regolamento per il dottorato di ricerca. L’ap- prendistato di alta formazione e di ricerca non è ammesso per le qualifiche del livello III, IV, IV/S e V. L'erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l'efficacia dell'intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall’istituzione scolastica o universitaria e saranno inseriti nel protocollo con l’istituzione formativa o ente di ricerca cui il giovane è iscritto. Qualora l’apprendista accumuli un notevole ritardo nel proprio percorso formativo può essere previsto, in via sperimentale, nell’ambito di quanto even- tualmente già disciplinato dai singoli percorsi formativi degli istituti scolastici e universi- tari, la conversione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca in un contratto di ap- prendistato professionalizzante. Le parti firmatarie del presente CCNL manifestano la pro- pria disponibilità ad eventuali sperimentazioni che il Ministero del lavoro e delle Politiche 47 sociali, le Università, le altre Istituzioni formative o le singole Regioni e Province Auto- nome intendano promuovere nell’ambito dell’apprendistato in percorsi di alta formazione e di ricerca. È delegato alla contrattazione di secondo livello la disciplina di quanto previsto dall’art. 45, comma 4, D.lgs. n. 81/2015. B) Destinatari Possono essere assunti con contratto d’apprendistato di alta formazione e ricerca i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professio- nale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di ma- turità professionale all’esito del corso annuale integrativo. C) Retribuzione La retribuzione dell’apprendista è individuata in modo percentualizzato secondo quanto previsto dall’Allegato A del presente CCNL e copre sia i periodi di lavoro e formazione presso il datore di lavoro che i periodi formativi presso l’istituzione formativa o di ricerca frequentato. D) Formazione e Piano Formativo Individuale La formazione dell’apprendista di alta formazione e ricerca è composta da un monte ore di formazione interna, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, e da un monte ore di formazione esterna, svolta sotto la responsabilità dell’istituzione formativa o ente di ricerca. I limiti delle due tipologie di formazione, suddivisi per percorso di studi o attività di ricerca, sono indicati all’interno dei protocolli o accordi firmati ai sensi del D.I. del 15 ottobre 2015. È comunque fatta salva una diversa disciplina a livello regionale o nelle province auto- nome. Il Piano Formativo Individuale, redatto dall’istituzione formativa o ente di ricerca con il coinvolgimento del datore di lavoro, e sottoscritto dall’apprendista, dal legale rap- presentante dell’Istituzione format iva, dal datore di lavoro e contenente i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la durata della formazione del percorso d’apprendistato. Apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche A) Definizione e durata L’art. 45, comma 1, del D.lgs. n. 81/2015 consente di svolgere il periodo di praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche anche con un rapporto di apprendistato di alta for- mazione e ricerca. Le parti definiscono il praticantato per l’accesso alle professioni ordini- stiche come l’attività che deve essere obbligatoriamente svolta presso un professionista abilitato secondo la disciplina del rispettivo Ordine o Collegio di appartenenza prima di essere ammessi a sostenere gli esami di abilitazione all ’esercizio della professione. Il pe- riodo di praticantato ai fini dell’accesso alle professioni ordinistiche ha la funzione di con- sentire al praticante l’acquisizione di conoscenze culturali e professionali, nonché di ap- prendere i fondamenti pratici e deont ologici della professione, e ciò non solo al fine di prepararsi adeguatamente per l’esame di abilitazione, ma anche per garantire comunque la 48 piena e corretta preparazione professionale e deontologica dell’aspirante professionista an- che attraverso un’attività lavorativa all’interno dello studio professionale. La durata del rapporto di apprendistato è pari al periodo di praticantato previsto per la singola professione ordinistica per l’ammissione all’esame di Stato e non può essere inferiore a sei mesi. B) Destinatari Possono essere assunti con contratto d’apprendistato di alta formazione e ricerca per l’ac- cesso alle professioni ordinistiche i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso del relativo diploma o titolo abilitante richiesto per l’iscrizione al registro praticanti e di accesso alla singola professione C) Retribuzione La retribuzione dell’apprendista è individuata in modo percentualizzato secondo quanto previsto dall’Allegato A del presente CCNL e copre sia i periodi di lavoro e formazione presso il datore di lavoro che i periodi formativi. D) Formazione e Piano Formativo Individuale L’art. 5, comma 9, del D.I. 12 ottobre 2015 disciplina gli standard formativi, il piano for- mativo individuale e la formazione interna ed esterna per la realizzazione dei percorsi di apprendistato per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinisti che che devono es- sere coerenti con i rispettivi ordinamenti professionali e la contrattazione collettiva nazio- nale. La formazione dell’apprendista di alta formazione e ricerca per l’accesso alle profes- sioni ordinistiche è, dunque, definita come quella prev ista dal singolo ordinamento per le relative materie di competenza della singola professione. A tal fine sarà firmato apposito protocollo tra il datore di lavoro e l’istituzione competente sulla base dello schema allegato al D.I. 12 ottobre 2015. La durata minima delle ore di formazione teorica e pratica, interna ed esterna, non può comunque essere inferiore a 300 ore complessive. Il Piano Formativo Individuale è redatto sulla base del modello predisposto dal D.I. 12 ottobre 2015 con il coinvolgimento del d atore di lavoro, ed è sottoscritto dall’apprendista, dal legale rappre- sentante dell’Istituzione competente, dal datore di lavoro e contiene i nominativi del tutor formativo e del tutor aziendale, stabilisce il contenuto e la durata della formazione del per- corso d’apprendistato, la qualificazione da acquisire al termine del percorso e il livello di inquadramento contrattuale dell’apprendista. Standard professionali Gli standard professionali per l’apprendistato di primo livello, l’apprendistato professiona- lizzante e l’apprendistato di alta formazione e ricerca sono quelli di cui all’art. 24 del pre- sente CCNL. Le parti si impegnano a ridefinire e adeguare gli standard professionali qua- lora questo dovesse rendersi necessario a seguito di modifiche della normativa in materia di apprendistato, di specifiche indicazioni amministrative, dell’evoluzione del settore op- pure di intese interconfederali 49 Articolo 36 - Tempo Determinato Modalità di impiego Ferme restando le disposizioni legislative in materia, ai lavoratori con contratto a tempo determinato spettano tutti i trattamenti previsti dal presente contratto collettivo ed ogni altro trattamento in atto nella struttura, che siano compatibili con la n atura del contratto a ter- mine, in proporzione al periodo lavorativo prestato. L'apposizione del termine al contratto è consentita nei limiti e nelle forme di legge vigenti. La durata massima del rapporto di lavoro concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'am- bito di un contratto di somministrazione a tempo determinato, è fissata, secondo le norme vigenti, in 24 mesi comprensiva di eventuali proroghe e rinnovi. I rapporti di lavoro a tempo determinato possono essere rinnovati senza soluzione di continuità. In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri: - Le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assumere fino a 3 lavoratori a termine. - Le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono ecce- dere il 50% arrotondato al numero intero superiore (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a termine) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato - Le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 15 non possono eccedere, arrotondato al numero intero superiore (es. per 16 dipendenti, fino a 5 lavoratori), il limite del 30% del numero dei lavo- ratori a tempo indeterminato Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato da utilizzare come base di calcolo per stabilire il limite di ricorso al lavoro a termine è quello esistente al momento dell’assunzione dei lavoratori a ter mine. Ai fini del calcolo del numero dei lavoratori a termine da assumere non si tengono in considerazione i giovani assunti con il contratto a termine per studenti universitari di cui al presente CCNL. Detti limiti non si applicano altresì alle seguenti ipotesi: a) nella fase di avvio di nuove attività per i primi 18 mesi elevabili a 24 mesi dalla contrattazione territoriale; b) per ragioni di carattere sostitutivo; c) con lavoratori di età superiore a 5 5 anni; d) assunzione di lavo- ratori sospesi con l'intervento della cassa integrazione guadagni straordinaria o di analoghi ammortizzatori sociali (Cigo oppure sospesi nell'ambito della disciplina sui fondi di soli- darietà ex art. 26 e segg. D.lgs. n. 148/20 15); e) assunzione di lavoratori percettori della Naspi; f) assunzione di lavoratrici che rientrano sul mercato del lavoro dopo un periodo di disoccupazione di almeno 12 mesi ininterrotti oppure con uno o più periodi lavorati fino a 8 mesi complessivi nei 24 mesi prima dell'assunzione a termine. I lavoratori assunti in ot- temperanza del presente articolo avranno titolo preferenziale per il passaggio da tempo de- terminato a tempo indeterminato in caso di nuove assunzioni, con le stesse mansioni. A tal fine i d atori di lavoro devono attenersi alla seguente graduatoria: - lavoratori ai quali il contratto a tempo determinato è scaduto negli ultimi 6 (sei) mesi con precedenza al lavora- tore che ha terminato il rapporto da più tempo; - lavoratori ai quali il contratt o a tempo determinato è scaduto in un periodo superiore agli ultimi 6 mesi con precedenza al lavora- tore che ha terminato il rapporto da più tempo; Le suddette graduatorie non si applicano alle strutture che occupano fino a 5 dipendenti. Il diritto di prece denza deve essere richia- mato nel contratto di lavoro individuale. Per i contratti di lavoro a termine con una durata inferiore a sei mesi e che sono stipulati per la prima volta tra le parti, il periodo di prova previsto dal presente CCNL è ridotto alla me tà. In caso di rinnovo del contratto a termine per le stesse mansioni svolte nel primo contratto non è consentita la stipulazione di un patto di prova. 50 Specifiche esigenze e contratto a tempo determinato con causale L’art. 19, comma 1, lett. a) del D.lgs. n. 81/2015 affida alla contrattazione collettiva l’in- dividuazione di esigenze e casi che consentono la stipulazione dei contratti a termine con una durata superiore a 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi nonché in ca so di rinnovo del contratto a termine. Le parti firmatarie del presente CCNL individuano, dunque, le seguenti causali che consentono la stipula o il rinnovo di contratti a termine fino a 24 mesi: - Incre- mento temporaneo Si intende l’incremento temporaneo dell’attività lavorativa conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi. - Nuova attività Si intende l’avvio di nuove attività o l’aggregazione (ad es. costituzione di STP, STA) o la fusione di attività per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione. Il contratto individuale dovrà contenere la specifica causale con una descrizione delle motivazioni e la data di inizio e fine del rapporto di lavoro. Contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conser- vazione del posto Per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e per l’intero periodo della loro assenza, il datore di lavoro potrà assumere con contratto a tempo deter- minato. In caso di necessità organizzative la lavoratrice/ore potrà essere affiancata dalla sostituta/o per un periodo non superiore a 90 (novanta) giorni di calendario, sia prima dell’assenza che al momento del rientro. In caso di sostituzione di lavoratrice/ore di cui sia programmata l’assenza derivante da una o più aspettative e/o congedi previsti dall’articolo 4 del D.lgs. del 26/03/01, n. 151, oltre alla possibilità di affiancamento così come indicato al comma precedente, il contratto potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto della lavoratrice/ore sostituita/o di poter usufruire dei permessi giornalieri/orari previsti per l’al- lattamento. Per le lavoratrici il congedo di maternità di cui all’ar ticolo 16, comma 1, del testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, concorre a determinare il periodo di attività lavorativa ut ile a conseguire il diritto di precedenza pre- visto dal presente CCNL. Alle medesime lavoratrici è altresì riconosciuto, con le stesse modalità di cui al presente comma, il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal dato re di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Tali diritti spet- tano anche al padre lavoratore. Contratti a termine per studenti universitari o scuole superiori Al fine di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema universitario e delle scuole superiori con esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro durante il pe- riodo delle ferie, i datori di lavoro, che applicano integralmente il presente CCNL, in alter- nativa ai tirocini formativi e di orientamento, potranno stipulare contratti a termine, della durata non inferiore a 6 settimane e non superiore a 14 settimane di effettivo lavoro con giovani studenti che frequentino corsi di studi universitari o scuole superiori. I giovani sa- ranno impiegati prioritariamente in settori di inserimento corrispondenti al corso da loro frequentato, tuttavia, laddove il corso non sia rapportabile alle attività espletate negli Studi Professionali, il giovane sarà inserito in quei settori dove possa acquisire esperienze riferite ad un intero processo di attività o a più attività interconnesse riferite ad uno o più settori. Il 51 datore di lavoro richiederà in ogni caso al giovane da assumere la presentazione di idoneo documento a dimostrazione della scuola e della classe frequentata. La documentazione può essere presentata anche tramite autocertificazione. I datori di lavoro si im pegnano a far conseguire ai giovani una idonea conoscenza delle mansioni alle quali saranno adibiti come momento formativo sul lavoro e pratico/integrativo delle conoscenze acquisite durante il corso di studio o comunque riferite all’organizzazione dello studio professionale ed ai pro- cessi lavorativi complessivi, evitando in ogni caso lavori privi di qualsiasi contenuto for- mativo e/o comunque ripetitivi. Le parti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione delle modalità attuative per l’ applicazione di quanto previsto dal presente articolo. Proporzione numerica In relazione al numero di contratti a termine attivabili, i datori di lavoro devono attenersi ai seguenti criteri: ➢ Le strutture che occupano fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato possono assu- mere fino a 3 lavoratori a termine; ➢ Le strutture che occupano da 6 a 15 dipendenti non possono eccedere il 50% arro- tondato al numero intero superiore (es. per 7 dipendenti, fino a 4 lavoratori a ter- mine) del numero dei lavoratori a tempo indeterminato; ➢ Le strutture che occupano un numero di dipendenti superiore a 15 non possono ec- cedere, arrotondato al numero intero superiore (es. per 16 dipendenti, fino a 6 lavo- ratori), il limite del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato da utilizzare come base di calcolo per sta- bilire il limite di ricorso al lavoro a termine è quello esistente al momento dell'assunzione dei lavoratori a termine. Diritto di precedenza I lavoratori assunti in ottemperanza del presente articolo avranno titolo preferenziale per il passaggio da tempo determinato a tempo indeterminato in caso di nuove assunzioni, con le stesse mansioni. Articolo 37 – Contratto di Reimpiego Per la vigenza del presente CCNL, in considerazione del perdurare della crisi economica e della necessità di dotare il settore di strumenti per favorire l’occupazione stabile, vista an- che l’assenza di adeguate misure a sostegno del reddito, è consentito il ricorso ad uno spe- ciale regime di assunzione a tempo indeterminato per l’inserimento di over 50 e di soggetti inoccupati e disoccupati di lunga durata ai sensi dell’art 1 lettere d) ed e) del D.lgs. n. 297/2002, il cui stato dovrà essere certificato da idonea documentazione (stato di disoccu- pazione), con esclusione dei soggetti che rientrano nel campo di applicazione dell’appren- distato. Al fine di garantire un percorso di reimpiego è possibile retribuire i lavoratori di cui al comma 1 con un salario di ingresso pari alla retribuzione fino a due livelli immedia- tamente inferiori per i primi 9 mesi dalla data di assunzione, e di un livello per i successivi 6 mesi rispetto a quello di inquadramento. I datori di lavoro che intendano avvalersi di tale 52 modalità di assunzione invieranno apposita comunicazione all’ente bilaterale ESBII. Il pre- sente istituto non è applicabile ai lavoratori inquadrati al V livello. Al fine di promuovere l’accrescimento delle competenze del lavoratore assunto con contratto di lavoro di reim- piego, le parti attraverso la bilateralità potranno verificare specifici percorsi formativi. Articolo 38 - Telelavoro I rapporti di telelavoro possono essere instaurati ex novo oppure trasformati rispetto ai rap- porti in essere svolti nei locali fisici della struttura lavorativa. Resta inteso che il telelavoratore è in organico presso la struttura lavorativa di origine, ov- vero, in caso di instaurazione ex novo, presso l'unità lavorativa indicata nella lettera di assunzione. I rapporti di Telelavoro saranno disciplinati secondo i seguenti principi: 1. Volontarietà delle parti; 2. Possibilità di reversibilità del rapporto, trascorso un periodo di tempo da definire in caso di trasformazione, ferma restando la volontarietà delle Parti; 3. Pari opportunità rispetto a progressioni di carriera, iniziative formative ed altre oc- casioni che si determinano nella struttura lavorativa; 4. Definizione delle condizioni relative alla prestazione da espletarsi in regime di te- lelavoro, quali la determinazione dell'orario (parziale, totale o senza vincoli), nel rispetto dei limiti di legge e di contratto; 5. Garanzia del mantenimento dello stesso impegno professionale, ossia di analoghi livelli qualitativi dell'attività svolta nella struttura lavorativa, da parte del singolo lavoratore; 6. Esplicitazione dei legami funzionali e gerarchici che vengono mantenuti e/o modi- ficati rispetto a quanto esistente nella struttura lavorativa, ivi compresi i rientri nei locali della stessa; 7. Assunzione da parte del datore di lavoro dei costi della strumentazione di lavoro informatica e/o telematica salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei; 8. Inviolabilità del domicilio del lavoratore, salvo gli accessi strettamente necessari per l'allestimento della postazione e l'adempimento degli obblighi che gravano sul datore; 9. Inapplicabilità al telelavoratore delle norme sull'orario di lavoro, e degli altri istituti direttamente correlati allo svolgimento della prestazione in un luogo di pertinenza del datore di lavoro. Gli agenti della instaurazione e/o trasformazione della nuova modalità di lavoro sono ri- spettivamente il datore di lavoro ed il lavoratore. Il lavoratore che ne faccia richiesta o conferisca mandato, potrà essere assistito dalla R.S.U./R.S.A., o in caso di sua assenza, dalla struttura territoriale di una delle Organizzazioni Sindacali firmatane del presente CCNL. 53 Le modalità pratiche di espletamento della prestazione lavorativa tramite telelavoro con- cordate tra le Parti dovranno risultare da atto scritto, costituente l'accordo di inizio e/o tra- sformazione della modalità di lavoro. Tale accordo è condizione necessaria per l'instaurazione o trasformazione del Telelavoro. Retribuzione Le Parti convengono che la retribuzione per il Telelavoratore è quella prevista dal presente CCNL. Sistema di comunicazione È fatto obbligo a ciascun telelavoratore - salvo patto contrario espresso - di rendersi dispo- nibile in una fascia oraria giornaliera, settimanale o mensile, da concordarsi a livello indi- viduale o di unità lavorativa, per la ricezione di eventuali comunicazioni da parte del datore di lavoro. In caso di motivata impossibilità, il lavoratore è tenuto a darne comunicazione al datore di lavoro anche per via telematica. Riunioni e convocazioni della struttura lavorativa In caso di riunioni programmate dal datore di lavoro per l'aggiornamento tecnico/organiz- zativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo strettamente necessario per lo svolgimento della riunione stessa. Resta inteso che il tempo dedicato alla riunione è con- siderato a tutti gli effetti attività lavorativa. Controlli a distanza Le Parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo la- voratore, anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300/70 e delle norme contrattuali in vigore, i n quanto funzionali allo svolgimento del rapporto. Il datore di lavoro è tenuto ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di software di valuta- zione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli. Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concor- date con il Telelavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione. Diritti sindacali Ai lavoratori che espletino telelavoro viene riconosciuto il diritto di accesso all'attività sin- dacale che si svolge nella struttura lavorativa, tramite l'istituzione di una bacheca elettro- nica, o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro. T ale diritto è finalizzato a consentire ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale e lavorativo, ivi compresi i dibattiti di natura sindacale in corso nella struttura lavorativa. L'ammontare delle ore di assemblea non sarà inferiore a quanto definito dal vigente CCNL. Organizzazione della struttura lavorativa Le Parti si danno atto che il telelavoro, nella configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione della struttura lavorativa e sul conse- guente assoggettamento al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Diligenza e riservatezza 54 Il telelavoratore è tenuto a prestare la propria opera con diligenza e riservatezza, attenendosi alle istruzioni ricevute dal datore di lavoro. Il telelavoratore non può eseguire lavoro per conto proprio o per terzi in concorrenza con l'attività svolta dal datore di lavoro da cui dipende. Nello svolgimento della prestazione il lavoratore dovrà tenere conto dei rischi per la riser- vatezza dei dati trattati ed evitare condotte che possano comportare la diffusione degli stessi a soggetti terzi. Dovrà essere rigorosamente rispettato quanto previ sto dalla rispettiva re- golamentazione elaborata dal datore di lavoro in materia di protezione dei dati. Formazione Le Parti, nel concordare circa la necessità di garantire l'integrale parità di trattamento in materia di interventi formativi, si impegnano affinché siano poste in essere iniziative ten- denti a salvaguardare un adeguato livello di professionalità e di socia lizzazione degli ad- detti al telelavoro. Diritti di informazione Il datore di lavoro è tenuto ad organizzare i propri flussi di comunicazione in modo da garantire una informazione rapida, efficace e completa a tutti i lavoratori per offrire pari condizioni a coloro i quali sono meno presenti nella struttura lavorativa. Anche ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della legge 300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del CCNL applicato, considerando con ciò assolto l'obbligo di pubblicità. Eventuali comunicazioni, anche di natura sindacali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici. Postazioni di lavoro Salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri ritenuti idonei, il datore di lavoro provvede alla installazione - in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. e seguenti, salvo diversa pattuizione - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavo- rativa. L’Ente Bilaterale Nazionale, compatibilmente con i fondi a disposizione, può contribuire al co-finanziamento delle spese sostenute dal datore di lavoro e/o del lavoratore. La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro di concerto, ove contribuisca al co-finanziamento, con l’Ente Bilaterale Nazionale Salvo patto contrario, le spese connesse all'installazione e gestione della postazione di Te- lelavoro presso il domicilio del lavoratore sono a carico dell'azienda. Interruzioni tecniche Interruzioni nel circuito telematico o eventuali fermi macchina, dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, saranno considerati a carico del datore di lavoro, che provvederà ad intervenire perché il guasto sia riparato. Qualora il guasto non sia riparabile in tempi ragionevoli, è facoltà del datore di lavoro definire il rientro del lavo- ratore nella struttura lavorativa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il si- stema. Misure di protezione e prevenzione 55 Saranno consentite, previa richiesta, visite da parte del responsabile di prevenzione e pro- tezione della struttura lavorativa e da parte del delegato alla sicurezza per verificare la cor- retta applicazione delle disposizioni in materia di sicurezza, relativamente alla postazione di lavoro e alle attrezzature tecniche ad essa collegate. Ciascun addetto al telelavoro è tenuto ad utilizzare con diligenza la postazione di lavoro nel rispetto delle norme di sicurezza vigenti, a non manomettere gli impianti e a non con- sentire ad altri l'utilizzo degli stessi. In ogni caso, ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi e agli strumenti di lavoro utilizzati. Il datore di lavoro è sollevato da ogni responsabilità qualora il lavoratore non si attenga alle suddette disposizioni. Il datore di lavoro procederà alla stipula di una apposita convenzione per l'assicurazione dei locali in cui si svolge la prestazione di telelavoro, nonché della persona e dei terzi che fisicamente vi accedono. In caso di telelavoro con postazione fissa è previsto che sia installato un personal computer con video fisso o comunque con monitor a matrice attiva. I lavoratori dovranno essere informati sul corretto uso degli strumenti. Infortunio Le Parti convengono di svolgere un'azione congiunta nei confronti dell'INAIL e delle isti- tuzioni preposte al fine di esaminare e definire le conseguenze derivanti dallo svolgimento del Telelavoro nei locali domestici. Articolo 39 - Contratti a termine per studenti universitari o scuole superiori Al fine di integrare le conoscenze teoriche fornite dal sistema universitario con esperienze pratiche acquisite direttamente sul posto di lavoro durante il periodo delle ferie, i datori di lavoro, che applicano integralmente il presente CCNL, in alternativa ai tirocini formativi e di orientamento, potranno stipulare contratti a termine, della durata non inferiore a 6 setti- mane e non superiore a 14 settimane di effettivo lavoro con giovani studenti che frequentino corsi di studi universitari o scuole superiori. I giovani saranno impiegati prioritariamente in settori di inserimento corrispondenti al corso da loro frequentato, tuttavia, laddove il corso non sia rapportabile alle attività esple- tate negli Studi Professionali, il giovane sarà inserito in quei settori dove possa acquisire esperienze riferite ad un intero processo di attività o a più attività interconnesse riferite ad uno o più settori. Il datore di lavoro richiederà in ogni ca -so al giovane da assumere la presentazione di idoneo documento a dimostrazione della scuola e della classe frequentata. La documentazione può essere presentata anche tramite autocertificazione. I datori di lavoro si impegnano a far conseguire ai giovani una idonea conoscenza delle mansioni alle quali saranno adibiti come momento formativo sul lavoro e pratico/integra- tivo delle conoscenze acquisite durante il corso di studio o comunque riferite all'organizza- zione dello studio professionale ed ai pro -cessi lavorativi complessivi, evitando in ogni caso lavori privi di qualsiasi contenuto formativo e/o comunque ripetitivi. 56 Articolo 39 bis – Lavoro Agile, Definizione Per lavoro agile si intende la prestazione lavorativa individuale svolta con modalità di ese- cuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postaz ione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Per quanto sopra, non muta la natura del rapporto di lavoro: a titolo meramente esplicativo e non esaustivo, non mutano pertanto gli obblighi, i doveri, i diritti posti indivi- dualmente in capo al Lavoratore e al datore di lavoro dalle norme di legge, di contratto collettivo, nonché tutte le disposizioni e i regolamenti posti in essere dal datore di lavor o né le mansioni contrattualmente previste, che il lavoratore ordinariamente svolge all’in- terno del luogo di lavoro. Tale modalità di effettuazione della prestazione, per effetto della normativa vigente, deve esser formalizzata volontariamente in apposito accordo tra le parti. Articolo 39 ter – Adesione e Recesso La possibilità di svolgere la prestazione in modalità agile è subordinata alla stipulazione di un accordo individuale tra le parti. L’accordo individuale dovrà essere redatto secondo quanto previsto dal Protocollo nazionale sul lavoro agile, dal presente C CNL e in confor- mità a quanto previsto dalla Legge n. 81/2017. Il lavoro agile potrà essere attivato per tutti i dipendenti dello studio a tempo determinato e indeterminato, part -time e full -time che svolgono mansioni compatibili con tale modalità di svolgi mento della prestazione lavora- tiva. Le modalità di recesso dall’accordo di lavoro agile sono disciplinate in conformità all’art. 19, comma 2, della Legge. n. 81/2017. Articolo 39 quater – Lavoratrici e Lavoratori con priorità Come previsto dall’art. 18, comma 3 -bis, della L. n. 81/2017, dovranno avere priorità le richieste di lavoro agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del D.lgs. n.151/2001, ovvero, dal dipendente con familiari in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della L. n.104/1992 o titolare dei medesimi benefici, ovvero, i genitori di minori di 8 anni di età. Si potranno riconoscere, dandone evidenza e diffusione tra tutti i dipendenti, altre categorie aventi accesso prioritario al lavoro agile, in quanto contraddistinte da specifiche esigenze di conciliazione vita -lavoro anche attraverso il confronto con le rappresentanze sindacali ove costituite, e/o con le OO.SS. territoriali. Articolo 39 quinquies – Svolgimento della prestazione e programmazione Il lavoro agile comporta la possibilità di svolgere la prestazione in luoghi diversi dalla sede di lavoro e/o dai locali aziendali o dello studio professionale, purché questi abbiano carat- teristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazio ne in condizioni di sicu- rezza e riservatezza anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informa- 57 zioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. Tali caratteri- stiche possono essere specificate nell’accordo individuale. Le giornate di lavoro agile de- vono essere preventivamente concordate tra datore di lavoro e lavoratore, attraverso speci- fica programmazione la cui cadenza, annuale, mensile o settimanale, è disciplinata all’in- terno dell’accordo individuale. Salva diversa previsione all’interno di quest’ultimo, le gior- nate di lavoro agile non fruite durante una settimana non potranno essere utilizzate nel corso delle settimane successive. L’accordo individuale può prevedere giornate di lavoro in pre- senza presso i locali aziendali o dello studio professionale e giornate in lavoro agile. I rela- tivi periodi dovranno essere indicat i nell’accordo individuale. Le giornate di lavoro agile non potranno essere fruite in misura frazionata ma soltanto per intero. Le parti possono modificare di comune accordo, con almeno 24 ore di anticipo, la programmazione delle giornate di lavoro agile e di quelle in presenza presso i locali aziendali o dello studio pro- fessionale. Articolo 39 sexies – Orario di Lavoro L’organizzazione oraria prevista per la prestazione all’esterno del luogo di lavoro contrat- tualmente stabilito e/o dai locali aziendali o dello studio professionale, può svolgersi con autonoma gestione da parte del dipendente dell’orario di lavoro, eventualmente con la pre- visione di fasce di reperibilità pattuite all’interno dell’accordo individuale Articolo 39 septies - Riposi Durante le giornate di lavoro “Agili” dovranno essere rispettati i tempi di riposo giornaliero (11 ore di riposo continuativo nell’arco delle 24 ore e massimo 6 ore di attività lavorativa continuativa) e settimanale (ogni 7 giorni un periodo di riposo di almeno 24 ore consecu- tive, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero) previsti dalla legge e dal CCNL di riferimento. Articolo 39 octies – Diritto alla disconnessione e reperibilità Nelle giornate di lavoro agile il lavoratore ha il diritto a disconnettersi dalle strumentazioni di lavoro durante le pause e nei periodi stabiliti dall’accordo individuale in cui non è pre- visto lo svolgimento dell’attività lavorativa. Articolo 39 nonies – Strumentazione La prestazione all’esterno del luogo di lavoro contrattualmente stabilito e/o dai locali azien- dali o dello studio professionale viene svolta, salvo diverso accordo tra le parti, tramite l’utilizzo delle strumentazioni fornite dal datore di lavoro (Personal computer, smartphone, etc.), che ne assicura la conformità, la sicurezza ed il buon funzionamento e la manuten- zione ordinaria e straordinaria. Il lavoratore è tenuto ad avere cura delle strumentazioni fornite e ad avvisare il datore di lavoro di qualsiasi malfunzionamento. Qualora il malfun- zionamento incida sulla possibilità di svolgere la prestazione lavorativa in tempi ragione- voli, il lavoratore e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compres o il rientro presso i locali aziendali/in studio. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, 58 necessaria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario Articolo 39 decies – Trattamento economico Il lavoratore agile ha diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello che gli è ordinariamente applicato, derivante anche da contrattazione collettiva nazionale e di se- condo livello. All’interno dell’accordo individuale potranno essere riconosc iuti anche in modo forfettario il rimborso spese riferito all’espletamento del lavoro in modalità agile per spese sostenute dal lavoratore (es, elettricità, riscaldamento, ADSL, affitto spazi coworking ecc.). Articolo 39 – undecies – Potere direttivo del Datore di Lavoro Durante l’espletamento dell’attività lavorativa in modalità “Agile”, è confermato il potere direttivo del datore di lavoro e il vincolo dei doveri propri del Lavoratore di cui all’art. 2104 e ss. del Codice Civile (Diligenza, Obbedienza, Fedeltà e Riservatezza). Viene altresì confermato il potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa all’esterno dei locali aziendali/dello studio o del luogo di lavoro contrattualmente stabilito, nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché dal CCNL e dalla disciplina in materia di Privacy. Articolo 39 – duodecies – Salute e Sicurezza Il datore di lavoro e il lavoratore si impegnano a garantire il rispetto delle discipline di salute e sicurezza. Il lavoratore si impegna a cooperare per l’attuazione delle misure di prevenzione predisposte per l’esecuzione della prestazione al di fuori de lla sede di lavoro contrattualmente stabilita, dei locali aziendali/dello studio secondo le disposizioni previste dal Protocollo nazionale sul lavoro agile (Accordo interconfederale 7 dicembre 2021). L’adesione alla modalità di lavoro Agile sarà subordinat a agli adempimenti di legge e, te- nuto conto della specificità della prestazione lavorativa, il datore di lavoro garantirà tutte le misure ed azioni dirette a tutelare la salute nel quadro degli obblighi di legge e di con- tratto. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusiva- mente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in materia di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di riservatezza dei dati trattati. Articolo 39 tercedies – Privacy Nello svolgimento della prestazione all’esterno del luogo di lavoro il lavoratore dovrà te- nere conto dei rischi per la riservatezza dei dati trattati ed evitare condotte che possano comportare la diffusione degli stessi a soggetti terzi. Nello svolgimento dell’attività lavo- rativa, specialmente nel caso di contatti con il pubblico, clienti, riunioni di lavoro etc. in collegamento audio-video, il lavoratore dovrà mantenere l’abituale contegno ed evitare che la situazione ambientale possa arrecare disturbo all’attività e alle relazioni. Articolo quaterdecies – Produttività, Diritti Sindacali e Formazione 59 La prestazione lavorativa del lavoratore agile sarà valutata, di norma ed in coerenza con il sistema di valutazione condiviso in studio/azienda, sulla base degli obiettivi concordati. Il diritto di partecipare alle attività sindacali e alle assemblee è garantito secondo i principi previsti dalla normativa vigente I lavoratori che effettuano la prestazione in modalità agile hanno diritto alla formazione secondo i principi individuati nel Protocollo sul lavoro agile Articolo 40 – Orario di lavoro La durata media del lavoro effettivo per la generalità dell'azienda è fissata in 40 ore setti- manali distribuito su cinque o sei giornate lavorative: in questo ultimo caso la cessazione dell'attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13 del sabato. Per orario di lavoro s’intende quanto disposto dall’articolo 1, comma 2, del Decreto Legi- slativo. 8 aprile 2003, n° 66. Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio e non abbia necessità di recarsi pr ima presso la sede lavorativa, l’orario di lavoro decorrerà dal momento in cui raggiungerà tale luogo. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa, il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del nor male orario di lavoro, quanto è stretta- mente necessario al lavoratore, in rapporto alla distanza e al mezzo di locomozione, per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, vitto e pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nel presente CCNL. In considerazione dell'estrema variabilità delle esigenze dei Professionisti aderenti al pre- sente contratto, i regimi dell'orario di lavoro potranno assumere, con diverse riduzioni dell'orario annuo, specifiche articolazioni alternative così come sotto elencate ai punti A) e B). L’orario settimanale di lavoro è distribuito su cinque o sei giornate; in questo ultimo caso la cessazione dell’attività lavorativa avverrà, di norma, entro le ore 13 del sabato. In considerazione dell’estrema variabilità delle esigenze dei Professionisti aderenti al pre- sente contratto, i regimi dell’orario di lavoro potranno assumere, con diverse riduzioni dell’orario annuo, specifiche articolazioni alternative così come sotto elencate ai punti A) e B). A. Orario settimanale su 5 (cinque) giorni Tale forma di articolazione dell'orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (qua- ranta) ore, si realizza attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi nei giorni dal lunedì al venerdì. In questo caso la riduzione dell'orario di lavoro sarà pari a 40 (quaranta) ore annue, usu- fruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di otto o quattro ore, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro. B. Orario di lavoro su 6 (sei) giorni 60 Tale forma di articolazione si realizza attraverso la durata dell'orario settimanale pari a 40 (quaranta) ore, fermo restando che la cessazione dell'attività lavorativa avverrà di norma entro le ore 13 (tredici) del sabato. In questo caso la riduzione dell'orario di lavoro sarà pari a 66 (sessantasei) ore annue, usu- fruibili dai lavoratori mediante permessi retribuiti, della durata di giornata intera o mezza giornata, da collocarsi in periodi da concordare con il datore di lavoro. Limitatamente alla vigenza contrattuale, ai lavoratori che saranno assunti successivamente alla data di entrata in vigore del presente Contratto i permessi di cui alle lettere A e B saranno maturati nella misura del 50% a partire dal dodicesimo mese successivo all'assun- zione e nella misura del 75% a partire dal ventiquattresimo mese dalla data di assunzione fino al trentaseiesimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi. Con riferimento ai lavoratori assunti con contratto di reimpiego, i permessi di cui alle lettere A e B saranno maturati nella misura del 50% a partire dal sesto mese successivo all'assun- zione e nella misura del 75% a partire dal dodicesimo mese dalla data di assunzione fino al diciottesimo mese; nella misura del 100% per i mesi successivi. I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la retri- buzione di fatto in atto al momento della scadenza, ovvero potranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 31 luglio dell'anno successivo. In caso di prestazione lavorativa ridotta nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di servizio prestato, non computandosi a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore di lavoro, retribuzione secondo norma di legge e di contratto. Le parti si danno atto che rientrano nei casi di cui all’ultimo comma del presente articolo: l’assenza facoltativa post-partum, i permessi e le aspettative non retribuiti anche se inden- nizzati da istituti assistenziali o previdenziali, la malattia e l’info rtunio limitatamente ai periodi durante i quali non è posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione retribu- tiva. Articolo 41 - Flessibilità dell'orario Per far fronte alle variazioni dell'intensità di attività nelle strutture lavorative, l'orario nor- male settimanale di lavoro potrà essere calcolato con riferimento alla durata media delle prestazioni lavorative rese nel corso di sei mesi. Nel caso del supe ramento dell'orario nor- male, saranno dunque riconosciute al lavoratore le equivalenti compensazioni. Ai lavoratori che superino l'orario normale di lavoro, fermo restando le compensazioni equivalenti di cui al comma precedente, è riconosciuto un incremento dei permessi retri- buiti, nella misura seguente: a) in caso di superamento dell'orario di lavoro fino a 44 (quarantaquattro) ore setti- manali, un incremento pari a 30 (trenta) minuti per ciascuna settimana di supera- mento dell'orario normale; b) in caso di superamento dell'orario di lavoro oltre 44 (quarantaquattro) ore settima- nali e fino a 48 (quarantotto) ore settimanali, un incremento del monte ore di per- messi retribuiti pari a 60 (sessanta) minuti per ciascuna settimana di superamento dell'orario settimanale contrattuale. 61 I lavoratori interessati alla flessibilità dell'orario percepiranno la retribuzione relativa all'o- rario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario settimanale contrattuale. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito in regime di flessibilità per ciascuna settimana. Ai fini dell'applicazione della flessibilità dell'orario di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 (dodici) mesi seguenti la data di avvio del programma annuale di flessibilità. In caso di mancata fruizione dell'incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti, derivanti dall'applicazione del regime di flessibilità, le ore risultanti maturate saranno pa- gate con la maggiorazione prevista per le ore di straordinario e saranno liquidate entro e non oltre il sesto mese successivo a quello corrispondente il termine del programma annuale di flessibilità. Le ore risultanti maturate di cui sopra, non potranno essere assorbite da altri trattamenti in materia di riduzione dell'orario, di permessi ed eventuali altre riduzioni in atto nella struttura lavorativa. Le parti in considerazione del carattere di importanza che nel Settore assume la disciplina di cui all’art. 75 "Flessibilità dell’Orario, concordano sulla opportunità che, nell’ambito del confronto a livello di Area Professionale e/o a livello di Area Prof essionale Omogenea, vengano ricercate e possibilmente definite specifiche modalità di applicazione del su citato art. che permettano l’istituzione della "Banca delle Ore" quale funzionale strumento in cui possano essere depositate, in tutto o in parte, anc he le ore spettanti e derivanti da altre norme contrattuali, prevedendo, per la loro fruizione, una apposita regolamentazione. Accordi territoriali e/o di studio professionale e/o aziendale attraverso le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), se costituite, oppure con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL, possono prevedere diverse modalità in materia di flessibilità di orario di lavoro. Articolo 42 – Lavoro notturno Le parti, visto il D.lgs. n. 66/2003, tenuto conto delle caratteristiche strutturali del Settore, hanno concordato sulla opportunità che tale materia venga disciplinata a livello di Area Professionale e/o a livello di Area Professionale Omogenea oppure dalla contrattazione di secondo livello, sulla base di quanto il su citato Decreto delega alle parti sociali. Pertanto, nell’ambito del confronto a livello sop ra richiamato, potranno essere definiti specifici ac- cordi in materia di lavoro notturno che, fatti salvi gli obblighi inerenti ai controlli medici preventivi e periodici di cui all’art. 14 del D.lgs. n. 66/2003, potranno disciplinare, con apposite norme, t ematiche, quali: Definizione di lavoro notturno – Limitazioni al lavoro notturno – Durata della prestazione – Trasferimento al lavoro diurno – Riduzione dell’ora- rio di lavoro e Maggiorazione retributiva – Rapporti sindacali – Doveri di informazione – Misure di protezione personale e collettiva. È in ogni caso vietato adibire al lavoro notturno: a) le donne, dalle ore 24 alle ore 6, nel periodo che intercorre tra l'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; 62 b) i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le 6 o tra le ore 23 e le 7, salvo quanto previsto dall'art. 17 del d.lgs. n. 977/1967. Non sono inoltre tenuti al lavoro notturno: a) i lavoratori affetti da patologie oncologiche per i quali, ai sensi di legge, residui una ridotta capacità lavorativa; b) la lavoratrice madre, anche adottiva o affidataria, di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa; c) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convi- vente di età inferiore a dodici anni; d) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e successive modificazioni. Articolo 43 – Lavoro straordinario Le mansioni di ciascun lavoratore devono essere svolte durante il normale orario di lavoro fissato dal presente contratto. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, è facoltà del datore di lavoro richiedere presta- zioni di lavoro straordinario a carattere individuale entro il limite massimo di 200 ore an- nue, fermo restando il carattere di eccezionalità delle stesse. L'eventuale rifiuto del lavoratore ad effettuare prestazioni di lavoro straordinario deve es- sere giustificato. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia autorizzato dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario normale di lavoro previsto dal presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della normale retribuzione e di eventuali superminimi con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione: a) 15% (quindici %) per le ore di lavoro eccedenti gli orari di lavoro settimanali; b) 30% (trenta %) per le ore di lavoro straordinario prestate nei giorni festivi; c) 30% (trenta %) per le ore di lavoro prestate la notte, intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 22 alle ore 6 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio e/o di orario di lavoro prestato con le modalità di cui all'art. 42; d) 50% (cinquanta %) nel caso di lavoro straordinario notturno festivo. La liquidazione del lavoro straordinario dovrà essere effettuata entro e non oltre il mese successivo a quello in cui il lavoro è stato prestato. Articolo 44 – Riposo Giornaliero e settimanale 63 Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge, alle quali il presente contratto fa esplicito riferimento. Articolo 45 – Festività Religiose e Nazionali Sono considerate festive le giornate riconosciute tali dalla legislazione vigente. Esse attual- mente sono: ➢ 1° gennaio; ➢ 6 gennaio; ➢ lunedì di Pasqua; ➢ 25 aprile; ➢ 1° maggio; ➢ 2 giugno; ➢ 15 agosto; ➢ 1° novembre; ➢ 8 dicembre; ➢ 25 dicembre; ➢ 26 dicembre; ➢ S. Patrono. Nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla normale retribuzione ai lavoratori in con- seguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati. Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la misura e il sistema di retribuzione - nel caso che la festività ricorra in un periodo di sospensione della retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustif icata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso. In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una domenica o altra festi- vità, in aggiunta alla normale retribuzione sarà corrisposta ai lavoratori un ulteriore importo pari alla retribuzione giornaliera comprensiva di ogni elemento accessorio. Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel presente articolo, dovranno essere compensate come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità dell’art. 41. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge in materia, e quindi per tali ore sarà corrisposta la relativa sola maggiorazione. Articolo 45 bis - Festività abolite Il trattamento previsto dal presente articolo si riferisce ai giorni di festività infrasettimanali abolite dal combinato disposto della Legge 5 Marzo 1977, n. 54, e del D. P. R. 28 Dicembre 64 1985, n° 792, e cioè: 1. 19 Marzo S. Giuseppe 2. Il giorno dell’Ascensione 3. Il giorno del Corpus Domini 4. Il 29 Giugno SS. Pietro e Paolo In sostituzione delle quattro festività abolite i lavoratori matureranno 32 ore di permessi retribuiti ogni anno da fruire in periodi da concordare con il datore di lavoro. In alternativa al lavoratore che non usufruirà dei suddetti permessi dovrà essere corrisposta, in aggiunta alla normale retribuzione mensile, un importo pari alla retribuzione normale giornaliera comprensiva di ogni elemento acces- sorio. La normativa del presente articolo si applica anche nei confronti di quei lavoratori che in occasione delle predette ex festività abolite fossero in assenza retribuita per uno o più casi previsti dal presente contratto (ad esempio: ferie; congedo matrimoniale; malattia ecc.), fermo restando che in ogni caso i lavoratori non potranno comunque percepire un trattamento globalmente superiore a quello che avrebbero percepito in occasione delle altre festività di cui al precedente articolo. Articolo 46 – Ferie Il personale ha diritto a n. 26 giorni di ferie durante l’anno. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione mensile, comprensivi delle giornate di sabato se l'orario è distribuito su 6 (sei) giorni. In caso di regime di "settimana corta", dal lunedì al venerdì, il periodo di ferie annuali è pari a 22 (ventidue) giorni lavorativi. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche com- petenti per territorio. È facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie di norma da maggio a ottobre, in funzione delle esigenze della struttura lavorativa e sentiti i lavoratori e secondo quanto previsto dal D.Lgs 66/2003. Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la normale retribuzione di fatto. In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno al lavoratore tanti dodicesimi del pe- riodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l'anno di competenza. Le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso di licenziamento. Le ferie sono irrinunciabili, e pertanto nessuna indennità è dovuta al lavoratore che spon- taneamente si presenti in servizio durante il turno di ferie assegnatogli. Per ragioni di servizio il datore di lavoro potrà richiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermo restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva, e il diritto al rimborso delle spese necessarie sia per l'anticipato rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato. Articolo 47 – Congedi e Permessi Sono concessi a tutti i dipendenti del Settore permessi e/o congedi familiari retribuiti nelle misure e per le motivazioni sotto indicate: a) Giorni 15 (quindici) di calendario per contrarre matrimonio, con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione del matrimonio stesso; 65 b) Giorni 3 (tre) lavorativi per natalità e lutti famigliari fino al terzo grado di parentela. In tali casi il godimento dovrà avvenire entro 7 (sette) giorni dall'evento. Ai fini del riconoscimento dei diritti su esposti il lavoratore ha l'obbligo di esibire al datore di lavoro regolare documentazione. Durante tali periodi il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione normalmente percepita. Congedi per eventi e cause familiari retribuiti La lavoratrice e il lavoratore, in conformità con la Legge 53/2000, nel caso di grave infer- mità documentata, del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica, potranno usufruire: a) Giorni 3 (tre) lavorativi all'anno; b) In alternativa ai 3 (tre) giorni, potranno concordare con il datore di lavoro, modalità di orario diverse, anche per periodi superiori a 3 (tre) giorni. Lo svolgimento della prestazione dovrà comunque comportare una riduzione di orario complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. La richiesta dovrà essere fatta con lettera scritta indicando: l'evento che dà titolo al congedo e i giorni in cui si intende usufruirne, fermo restando che il godimento dovrà avvenire entro 7 (sette) giorni dalla data dell'evento o dell'accertamento dell'insorgenza della grave infer- mità o necessità. Nell'ipotesi di fruizione dei congedi di cui al punto b), l'accordo dovrà essere formulato con lettera sottoscritta dalle parti e dovrà indicare: i giorni di congedo (3 o più di 3) e le modalità di espletamento dell'attività lavorativa. I congedi di cui al presente punto sono cumulabili con i congedi previsti agli altri punti del presente contratto. Permessi per handicap (Benefici ai genitori di figli minorenni portatori di handicap) La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap, in situazione di gravità accertata, possono usufruire delle agevolazioni previste dall'articolo 33, della Legge 5 Febbraio, 1992, n° 104 e cioè: a) Prolungamento del periodo di astensione facoltativa fino a tre anni, con diritto all'in- dennità economica del 30% (trenta %) della retribuzione a carico dell'INPS; il pe- riodo di prolungamento potrà essere richiesto anche se non si è beneficiato dell'in- tero periodo di astensione facoltativa entro gli otto (otto) anni di età del bambino, secondo le condizioni di legge; b) In alternativa alla lettera a), 2 (due) ore di permesso giornaliero retribuito fino a 3 (tre) anni di età del bambino, indennizzate a carico dell'INPS; Se l'orario di lavoro è inferiore a 6 (Sei) ore, le ore saranno ridotte a una; c) Dopo il terzo anno e fino al 18o anno di età del bambino, tre giorni di permesso ogni mese o in alternativa ad una riduzione di orario mensile corrispondente, inden- nizzati a carico dell'INPS. Questo beneficio può essere ripartito tra i genitori, anche con assenze contestuali dal rispettivo orario di lavoro e può essere utilizzato da un genitore anche quando l'altro si trova in astensione facoltativa. Le agevolazioni di cui ai punti a), b) e c), sono fruibili a condizioni che il bambino o la persona con handicap non sia ricoverata a tempo pieno presso istituti specializzati e pos- 66 sono essere fruite anche quando l'altro genitore non ne ha diritto (casalinga/o, disoccu- pata/o, lavoratore autonomo/a, lavoratrice/ore, addetto ai servizi domestici, lavorante a do- micilio). Le presenti disposizioni si applicano anche a colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il secondo ovvero terzo grado nei limiti previsti dall'art. 33, L. 104/1992. I genitori di figli maggiorenni e familiari di persona handicappata possono fruire dei con- gedi giornalieri mensili di cui al punto c) del presente articolo, a condizione che l'assistenza sia continuativa ed esclusiva. I genitori di figli maggiorenni e famigliari di persone handicappate possono fruire dei con- gedi giornalieri mensili a condizione che l'assistenza sia continuativa ed esclusiva e non debbono essere presenti nella famiglia altri soggetti che siano in grado d i assistere la per- sona handicappata. Il genitore, parente o affine entro il secondo ovvero terzo grado di persona portatrice di handicap, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina e non può essere trasferito senza il proprio consenso, qualora provveda all'assistenza del disabile secondo le previsioni contenute nell'art. 33, L. n. 104/1992. Le disposizioni di cui ai commi precedenti si applicano anche agli affidatari di persone portatrici di handicap in situazioni di gravità. La persona maggiorenne con handicap in situazione di gravità documentata può usufruire alternativamente dei congedi a giorni o ad ore, di cui alla lettera c). Il tipo di congedo può variare da un mese all'altro previa modifica della domanda precedentemente avanzata. Per esigenze improvvise, non prevedibili e documentate, può essere consentita la variazione tra congedi giornalieri ad orari e viceversa, anche nell'ambito di ciascun mese, fermo re- stando che il monte ore giornaliero mensile non può eccedere i 3 (tre) giorni di congedo. Per tutte le agevolazioni previste nel presente articolo si fa espresso riferimento alle condi- zioni ed alle modalità di cui alla legislazione in vigore. Permessi per donatori di sangue Per i lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente per trasfusioni dirette o indirette o per l'elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24 (ventiquattro) ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro (art. 1, L. n° 584/1967, artt. 1 e 3, D.M. 8 aprile 1968) ed alla corresponsione per la giornata del salasso, della normale retribuzione. Ai fini del riconoscimento di tale diritto resta inteso l'obbligo del lavoratore di esibire al datore di lavoro la regolare documentazione. Aspettative per tossicodipendenza e dipendenza da alcool I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza o dipendenza da alcool, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutiche - riabilitative e socio - assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in 67 cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento ria- bilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a 3 (tre) anni. Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita. I familiari di un tossicodipendente o dipendente da alcool possono essere posti, a domanda, in aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico, e socio - riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze o dipendenza da alcool ne attesti la necessità per un periodo massimo di 3 (tre) mesi non frazionabili e non ripeti- bile. Il periodo di aspettativa non retribuita previsto al comma precedente potrà essere frazionato esclusivamente nel caso in cui l'autorità sanitaria competente (SERT) ne certifichi la ne- cessità. Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro, in forma scritta, dall'in- teressato, corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strut- ture sopra indicate. Congedi familiari non retribuiti In ottemperanza a quanto disciplinato in materia dalla Legge n° 53, dell'8 Marzo 2000, il datore di lavoro concederà al lavoratore un periodo di congedo, continuativo o frazionato, comunque non superiore a 2 (due) anni, in presenza di gravi e documentati motivi famigliari qui sotto indicati: a) Necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone de: il coniuge; uno dei genitori; i figli legittimi o legittimati o naturali o adottivi; e, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali; i generi e le nuore; il suocero e la suocer a; i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilate- rali; b) Situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nella assistenza delle persone indicate al comma precedente; c) Situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nella quale in- corra il dipendente medesimo; d) Situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma ad esclusione del richie- dente, derivanti da una delle seguenti patologie: • Patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente ridu- zione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica neu- rologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche; • Patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o fre- quenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali; • Patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del fami- gliare nel trattamento sanitario; 68 • Patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche per le quali il programma terapeutico richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la podestà. Il lavoratore dovrà formulare la richiesta per iscritto e, salvo casi oggettivamente urgenti e indifferibili, con un preavviso di almeno 30 (Trenta) giorni di calendario. Nella lettera do- vranno essere indicati: il motivo per il quale si richiede tale periodo, la durata del congedo con le rispettive date di decorrenza e scadenza, con allegata idonea documentazione com- provante il motivo dell'evento. Il periodo dovrà comunque essere rapportato alle reali esigenze di assenza pertanto, qualora queste dovessero terminare, automaticamente decadrà il restante periodo di congedo e il lavoratore dovrà riprendere servizio entro e non oltre 7 (Sette) giorni dalla data di cessa- zione della motivazione. Il lavoratore, durante l'intero periodo di congedo, non potrà svol- gere altra attività lavorativa e manterrà il diritto alla conservazione del posto di lavoro; resta esclusa la maturazione della retribuzione, di tutti gli istituti contrattuali e di legge, ivi com- presa l'anzianità di servizio. Il congedo non sarà considerato utile ai fini previdenziali; il lavoratore potrà però procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della pro- secuzione volontaria. Il datore di lavoro, entro 20 (Venti) gior ni dalla data della richiesta dovrà dare risposta affermativa al lavoratore; solo in caso di coincidenza di scadenze non prorogabili dell'attività della struttura lavorativa con l'impossibilità di sostituire con imme- diatezza il lavoratore, il datore di lavoro potrà differire la data di inizio del congedo proro- gandola di 15 (Quindici) giorni di calendario. Giustificazione delle assenze Salvo i casi di legittimo impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria assenza al datore di lavoro o a chi ne fa le veci; in caso di mancata giustifica- zione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiusti- ficata. Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione quante sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dalle norme disciplinari. Diritto allo studio A) Lavoratori studenti - Diritto allo studio Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, i datori di lavoro concederanno ai lavoratori non in prova, che intendano frequentare corsi di studio diversi dalla formazione e dall'aggiornamento professionale (in scuole di istru- zione dell'obbligo e superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abi- litate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore, di laurea, di laurea specialistica, di diplomi di specializzazione universitari e master universitari, nonché dottorati di ricerca), i seguenti benefici: ➢ concordare un orario di lavoro, compatibilmente con le esigenze della struttura la- vorativa, che agevoli la frequenza ai corsi nonché alla preparazione agli esami; 69 ➢ considerare la prestazione di lavoro straordinario non obbligatoria; ➢ considerare come permessi retribuiti i giorni delle prove di esame e i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami; ➢ concedere permessi retribuiti nella misura massima individuale pari a 40 (quaranta) ore annue. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nel lo stesso anno accade- mico. Il numero massimo di lavoratori che possono usufruire di permessi di studio non può superare 1 dipendente per volta. B) Congedi per la formazione Si applicano gli artt. 5 e 6 della legge n. 53 del 2000. Per usufruire dei congedi, i lavoratori interessati dovranno farne domanda al datore di lavoro con 30 (trenta) giorni di anticipo. Nella richiesta dovrà essere indicato il periodo (con le date di decorrenza e scadenza), con allegata documentazione idonea a comprovare le caratteristiche dei corsi da frequentare. Il datore di lavoro entro 20 (venti) giorni dalla data della richiesta darà conferma dell'acco- glimento della richiesta stessa. I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i congedi previsti e ri- chiamati dal presente articolo non possono superare il 10% degli addetti occupati nella struttura lavorativa, con un minimo di una unità. Per l'eventuale sostituzione di lavoratori in congedo, derivante dall'applicazione del pre- sente articolo, valgono le norme previste per i contratti a tempo determinato. C) Congedi per la Educazione Continua in Medicina (E.C.M.) Allo scopo di realizzare l'aggiornamento ed il miglioramento delle professionalità, le parti concordano nella necessità di agevolare la partecipazione dei lavoratori agli eventi forma- tivi finalizzati agli obbiettivi stabiliti dalla "Conferenza Permanente p er i Rapporti tra lo Stato le Regioni e le Provincie Autonome", validi ai fini dell'acquisizione certificata dei crediti formativi e riconosciuti come crediti formativi in ambito Nazionale ed Europeo. Per quanto riguarda le ore di congedo retribuito, queste saranno riconosciute nella misura massima individuale pari a 40 (quaranta) ore annue. Articolo 48 – Retribuzione normale/ di fatto La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle voci sotto indicate alle lettere a), b), c) e d), nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclu- sione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario e/o supplementare, delle gratificazioni straordinarie o una tantum, e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo dei singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall'imponibile contributivo di legge: a) Paga base tabellare conglobata di cui alle tabelle dell’Allegato A del presente con- tratto; b) Eventuali scatti di anzianità di cui all’art. 51 del presente contratto; c) Eventuali assegni "ad personam"; 70 d) Eventuali Superminimi. La retribuzione globale annua di cui al presente articolo viene erogata in 14 (quattordici) mensilità. Articolo 49 – Retribuzione mensile Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge, cadenti nel periodo di paga e, fatte salve le condizioni di miglior fa- vore, alla distribuzione dell'orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario. La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare dal libro unico del lavoro nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro strao rdinario e/o supplementare e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonché tutte le ritenute effettuate. Articolo 49 bis – Frazionamento della retribuzione La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei), fatto salvo quanto previsto al precedente articolo. La quota oraria della retr ibuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale 170 (centosettanta). Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazione di mese (inizio o cessazione del lavoro nel corso del mese o assenza non retribuita), si p rocede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventiseiesimi) corrispondente alle presenze effettive. Le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni. Articolo 50 - Base Tabellare Conglobata La paga base tabellare conglobata (comprensiva di indennità di contingenza ed elemento distinto della retribuzione) collegata ai livelli della classificazione del personale e da valere su tutto il territorio italiano è definita dall’Allegato A al presente CCNL Articolo 51 – Scatti di anzianità Per l'anzianità di servizio maturata presso lo stesso studio professionale, il lavoratore avrà diritto, a 8 (otto) scatti triennali. Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati per ciascun livello di inquadramento, nelle seguenti misure: Livelli Im- porti Quadri 30 I° 26 II° 23 71 III° Su- per 22 III° 22 IV° Su- per 20 IV° 20 V° 20 Gli importi relativi agli scatti di anzianità come sopra riportati, non potranno essere assor- biti da precedenti e successivi aumenti di merito, né i futuri aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare. Gli scatti triennali decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità. Nel caso in cui, nel corso del triennio intercorrente tra l'uno e l'altro scatto intervengano passaggi di livello, da quel momento si applicherà il valore dello scatto del livello acquisito. Anzianità di servizio L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è stato assunto quali che siano le mansioni a lui affidate. Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiore o uguali a 15 (quindici) giorni. Per mese si intendono quelli del calendario civile (Gennaio, Febbraio, Marzo, ecc.). Articolo 52 – Parametri retributivi La quota giornaliera della retribuzione ed il computo dell'indennità sostitutiva delle ferie, si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26 (ventisei). La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l'importo mensile per il divisore convenzio- nale 170 (centosettanta). Quando si debba determinare la retribuzione spettante per frazione di mese (inizio o cessa- zione del lavoro nel corso del mese o assenza non retribuita), si procede alla corresponsione delle quote giornaliere (ventiseiesimi) corrispondente alle presenze effettive. Le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali per dodicesimi, com- putandosi come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni. Art. 52 bis – Aumenti retributivi mensili A. Le parti, per la vigenza del presente contratto, riconoscono un aumento salariale come risulta dai seguenti importi: Livello Importo 72 € Quadri (ex. 1°s) 303,45 1° 268,54 2° 233,89 3°s 216,97 3° 215 4°s 208,48 4° 201,01 5° 187,07 Articolo 52 ter – Minimi Tabellari Tabella dei Minimi Livelli Minimo ta- bellare in vi- gore ad oggi Aumento dal 1° Ottobre 2024 Minimo ta- bellare in vi- gore dal 1° Ottobre 2024 Elemento na- zionale alli- neamento contrattuale Minimo + Elemento Na- zionale Alli- neamento contrattutale dal 1/05/2008 Quadri (ex 1° S) 2281,51 63,51 2345,02 - - 1° 2018,99 56,2 .2075,19 42,35 2117,54 2° 1758,66 48,95 1807,61 102,4 1,787,10 3°S 1631,29 45,41 1676,7 - - 3° 1616,37 45 1661,07 - - 4° S 1567,44 43,63 1611,07 - - 4° 1511,28 42,07 1553,35 - - 5° 1406,48 39,15 1445,63 - - Prima Tranche di aumento Livelli Minimo Ta- bellare in vi- gore al 30 Settembre 2025 Aumento del 1° Ottobre 2025 Minimo ta- bellare in vi- gore dal 1° Ottobre 2025 \Elemento nazionale al- lineamento contrattuale Minimo + Elemento na- zionale alli- neamento contrattuale dal 73 01/05/2008 Quadri (ex 1° S) 2345,02 63,51 2408,53 - - 1° 2075,19 56,2 2131,39 42,35 2173,74 2° 1807,61 48,95 1856,56 102,53 1959,09 3° S 1676,37 45,41 1722,11 110,4 1832,51 3° 1661,07 45 1706,7 - - 4°S 1611,07 43,63 1654,7 - - 4° 1553,35 42m07 1595,42 - - 5° 1445,63 39,15 1484,78 - - Seconda tranche di aumento Livelli Minimo ta- bellare in vi- gore al 30 Novembre 2026 Aumento dal 1° Dicembre 2026 Minimo Ta- bellare in vi- gore dal 01 Dicembre 2026 Elemento Na- zionale Alli- neamento contrattuale Minimo + Elemento na- zionale alli- neamento contrattuale dal 01/05/2008 Quadri (ex 1*S) 2408,53 28,23 2436,76 - - 1° 2131,39 24,99 2156,38 42,35 2173,74 2° 1856,56 21,76 1878,32 102,53 1959,09 3°S 1722,11 20,19 1742,3 110,4 1832,51 3° 1706,37 20 1726,37 - - 4°S 1654,7 19,4 1674,1 - - 4° 1595,42 18,7 1614,12 - - 5° 1484,76 17,41 1502,19 - - 74 Viene istituita la voce “Elemento Nazionale di Allineamento Contrattuale” quale voce non assorbibile, che dovrà considerarsi parte integrante del minimo tabellare valido a tutti gli effetti contrattuali. La voce di allineamento contrattuale sarà valida per i soli lavoratori inquadrati nei livelli 1°, 2° e 3° Super, così come previsto nelle tabelle retributive sopraindicate. L’elemento nazionale di Allineamento Contrattuale sopra indicato viene determinato dall’eccedenza derivante dalla differenza della paga base conglobata stabilita nei precedenti CCNL sottoscritti dalle parti. Le parti stabiliscono che per gli assunti a partire dal 1° luglio 2004 si applicheranno i mi- nimi tabellari risultanti dalla tabella retributiva unica, con l’esclusione della voce “Ele- mento Nazionale di Allineamento Contrattuale”. Possono essere assorbiti fino al loro controvalore solo gli importi già riconosciuti a titolo di acconto su futuri aumenti contrattuali. In caso di aumento di tabelle, gli aumenti di merito concessi dai datori di lavoro, nonché gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitu- dini e al rendimento del lavoratore. 1) UNA TANTUM Le parti convengono di definire un importo una tantum a favore dei lavoratori secondo quanto definito dai prossimi paragrafi. La somma pari a 400 euro per ogni livello di inquadramento spetta ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente CCNL e verrà erogata nelle seguenti tranches: • 200 euro 1° maggio 2024 • 200 euro 1° maggio 2025 L’importo sopra indicato può essere erogato attraverso gli strumenti di welfare previsti dalla normativa vigente. Le somme erogate sono da considerarsi omnicomprensive di tutti gli istituti diretti ed indiretti e non saranno pertanto utili ai fini del comp uto del TFR. Gli importi saranno riparametrati sulla base dei mesi di anzianità di servizio lavorati seguendo le previsioni del presente CCNL (considerando come mese intero le frazioni di mese supe- riori o uguali a 15 giorni) nonché, – per i lavoratori a tempo parziale – sulla base dell’orario effettivo previsto nel contratto individuale di lavoro. I periodi di assenza dovuti a congedo di maternità/paternità, congedo parentale, allatta- mento, malattia del bambino e sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per ammortiz- zatori sociali sono da computarsi agli effetti del calcolo pro-quota. Sono esclusi dal computo i periodi in cui non sia stata erogata normale retribuzione. L’elemento nazionale di allineamento contrattuale derivante dalla differenza della paga base conglobata stabilita nei precedenti rinnovi contrattuali sottoscritti dalle parti rimane il medesimo e pari a euro 42,35 per il I livello, euro 102,53 per il II livello, euro 110,40 per il IIIS livello. Articolo 53 – Tredicesima mensilità 75 In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno i datori di lavoro dovranno corrispon- dere al personale dipendente un importo pari a una mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati presso la struttura lavorativa, così come previsto dall'art. 51. Dall'ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente alla aliquota corri- spondente al 20 % (venti %) della retribuzione. Articolo 54 – Quattordicesima mensilità In coincidenza con il periodo delle ferie e non oltre il 30 giugno di ogni anno verrà corri- sposto a tutti i lavoratori una quattordicesima mensilità di importo pari a una mensilità della retribuzione globale mensile di fatto in atto allo stesso 30 giugno. Il pagamento della quat- tordicesima mensilità avverrà comunque anche nel rispetto dei tempi tecnici necessari per l'elaborazione del libro unico del lavoro. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno e in tutti gli altri casi valgono le disposizioni del precedente articolo. Non hanno diritto alla quattordicesima mensilità tutti i lavoratori che alla data dell'entrata in vigore del presente contratto già percepiscono mensilità di retribuzione oltre la tredice- sima, di importo almeno pari a quello del premio ferie di cui sopra; ove la parte di mensilità eccedente non raggiunga l'intero importo della quattordicesima mensilità di cui sopra, i lavoratori hanno diritto alla differenza tra l'ammontare del premio stesso e l'importo in atto percepito. Non sono assorbibili nella quattordicesima mensilità le gratifiche, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo. Art. 54 bis – Welfare Aziendale Le Parti concordano nell’introduzione di un sistema di welfare aziendale, utilizzabile me- diante piattaforma approntata dalle OO.SS. stipulanti il presente Accordo che le aziende potranno mettere a disposizione dei propri lavoratori secondo le modalità enun ciate nel presente articolo. Entro il 1° giugno di ciascun anno le aziende potranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 250 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. 76 Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno: • con contratto a tempo indeterminato; • con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre). Sono esclusi dai beneficiari i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno-31 dicembre di ciascun anno. I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part -time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda. Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi. In caso di accordi collettivi le Parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente art., le aziende potranno confron- tarsi con la RSA o RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita per- sonale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni, rispettivamente ad imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento. In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l'andamento dell'attuazione della presente disciplina, tenendo conto dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiunta- mente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. Strumenti di Welfare – esemplificazioni 1) Spese sostenute dall’Azienda nell’interesse del lavoratore o dei propri familiari Rientrano in tale categoria, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le spese sostenute con le seguenti finalità: • Istruzione ed educazione ➢ Corsi di lingua straniera; ➢ Corsi formativi di qualsivoglia natura; ➢ Scuole Private; ➢ Università e testi universitari; 77 ➢ Altri servizi di educazione ed istruzione • Culto • Assistenza sociale e sanitaria ➢ Strutture odontoiatriche; ➢ Strutture ospedaliere; • Ricreazione ➢ Viaggi di qualsivoglia natura; ➢ Palestre; ➢ Circoli ed eventi sportivi; ➢ Cinema; ➢ Centri Benessere; ➢ Concerti; ➢ Teatro; ➢ Biblioteche ➢ Altri servizi ricreativi. • Beni e servizi in natura ➢ Buoni carburante; ➢ Buoni spesa alimentare; ➢ Buoni e servizi acquistati tramite Amazon • Servizi di trasporto collettivo ➢ Servizi di abbonamento a TPL, regionale o interregionale. 2) Spese sostenute dal lavoratore, nell’interesse dei propri familiari, richieste a rimborso Rientrano in tali spese tutti i beni ed i servizi che il lavoratore acquista in favore dei pro- pri familiari purché vengano effettuati con le seguenti finalità: ❖ Educazione; ❖ Istruzione; ❖ Assistenza a familiari anziani (oltre 75 anni compiuti) o non autosufficienti. A titolo esemplificativo e non esaustivo: • Asili nido; • Scuole materne; 78 • Servizi di babysitting; • Visite di istruzione scolastiche; • Scuole di istruzione di ogni ordine e grado, pubbliche e private in Italia e all’estero; • Trasporto scolastico; • Servizio di mensa; • Testi scolastici ed universitari; • Gite didattiche e visite di istruzione scolastiche; • Ludoteche e centri estivi invernali; • Badanti; • Strutture ospedaliere; • Case di riposo • Altri servizi di assistenza. Nei limiti stabiliti dalla normativa vigente è possibile effettuare rimborso delle spese so- stenute da parte del lavoratore per il pagamento degli interessi di prestiti o di mutui da lui stipulati. Articolo 55 – Risoluzione del rapporto di lavoro e TFR La comunicazione del recesso intimato ai sensi dell'art. 2119 Codice civile deve essere effettuata per iscritto a mezzo lettera raccomandata A/R con ricevuta di ritorno o consegna a mano con ricevuta. Nel caso di licenziamento ai sensi dell'articolo 2119 Codice civile la comunicazione deve contenere l'indicazione dei motivi. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo di lettera raccomandata A/R con ricevuta di ritorno o consegna a mano con ricevuta. Il licenziamento del lavoratore seguito da nuova assunzione presso la stessa sede di lavoro deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione viene effettuata entro un mese dal licenziamento. a) I termini di preavviso, intesi in giorni di calendario, in caso di licenziamento sono i seguenti: Livelli Giorni di preavviso 79 Fino a 5 anni di anzianità Oltre i 5 anni di an- zianità e fino a 10 anni Oltre 10 anni di anzianità Quadri 90 120 150 I° 90 120 150 II° 60 90 120 III°S 30 40 50 III° 30 40 50 IV°S 20 30 40 IV° 20 30 40 V° 15 20 25 I termini di preavviso di cui sopra hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. b) I termini di preavviso, intesi in giorni di calendario, in caso di dimissioni sono i seguenti: Livelli Giorni di preavviso Fino a 5 anni di anzianità Oltre i 5 anni di an- zianità e fino a 10 anni Oltre 10 anni di anzianità Quadri 75 105 135 I° 75 105 135 II° 60 90 120 III°S 28 35 42 III° 28 35 42 IV°S 15 25 30 IV° 15 25 30 V° 10 15 25 80 Indennità sostitutiva del preavviso Ai sensi del secondo comma dell'art. 2118 c.c. in caso di mancato preavviso al lavoratore sarà corrisposta una indennità equivalente all'importo della retribuzione di fatto corrispon- dente al periodo di cui all'articolo precedente, comprensiva dei ratei di tredicesima e quat- tordicesima mensilità. Su richiesta del lavoratore dimissionario il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro in- tenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del p reavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo di antici- pata risoluzione del rapporto di lavoro. Trattamento di fine rapporto In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il trattamento di fine rapporto, salvo che non sia destinato ad alimentare fondi di previdenza complementare cui il lavoratore aderisca o ad altre destinazioni di legge. La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione della quota di cui al primo comma del novellato articolo 2120 Codice civile è quella composta esclusivamente dalle somme erogate a specifico titolo di: ➢ paga base tabellare conglobata come prevista dal presente contratto; ➢ eventuali scatti di anzianità; ➢ assegni "ad personam"; ➢ aumenti di merito e/o superminimi; ➢ tredicesima mensilità e quattordicesima mensilità; ➢ eventuali indennità erogate con continuità; ➢ acconti su futuri aumenti contrattuali; ➢ somme comunque erogate al fine di garantire copertura economica in caso di rin- novo contrattuale. Ai sensi e per gli effetti del secondo comma dell'articolo 2120 c.c., come modificato dalla Legge Maggio 1982, n° 297, a decorrere dal 1° Aprile 1987, durante il periodo trascorso in servizio militare deve essere computato nella retribuzione utile ai fini del calcolo del trat- tamento di fine rapporto l'equivalente della normale retribuzione normale, alla quale il la- voratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. Non saranno invece, computati ad alcun effetto nell'anzianità i periodi di ferma volontaria eccedenti la durata normale del servizio di leva. Nel caso di cessazione dell'attività della sede lavorativa, il periodo trascorso in servizio militare sarà computato nell'anzianità del lavoratore fino alla cessazione dell'attività stessa. Le norme del presente articolo non si applicano nel caso di contratto a termine. Corresponsione del trattamento di fine rapporto 81 Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione e comunque non oltre 30 giorni dalla data di cessa- zione del rapporto di lavoro. In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla sca- denza di cui al precedente comma un interesse del 2% (due %) superiore al tasso ufficiale di sconto. L'importo così determinato si intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti da lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto. Anticipazione del trattamento di fine rapporto I lavoratori con anzianità di servizio di almeno 8 (otto) anni possono chiedere al datore di lavoro una anticipazione non superiore al 70% (settanta %) del trattamento cui avrebbero diritto in caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta, purc hé questa sia giusti- ficata dalla necessità di effettuare: ➢ Spese sanitarie per interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; ➢ Spese per l'acquisto della prima casa di abitazione per il richiedente e per i figli; ➢ Spese durante l'astensione facoltativa per maternità; ➢ Spese durante i congedi per la formazione o per la formazione continua. Il datore di lavoro deve soddisfare ogni anno tali richieste nei limiti del 10% (dieci %) degli addetti occupati nella struttura lavorativa e comunque con un minimo di una unità. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto. Sono fatti salvi migliori trattamenti in uso. Dimissioni In caso di dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario il trattamento di fine rap- porto di cui al precedente punto. Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata A/R o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dal precedente punto. In caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro o di dimissioni del lavoratore le stesse dovranno essere rese con modalità telemati- che e trova applicazione quanto previsto dall’art. 26, D.lgs. n. 151/2015. Dimissioni per matrimonio In conformità della norma contenuta nel quarto comma dell'articolo 1 della legge 9 gennaio 1963, n. 7, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta di pubblicazione di matrimonio in quanto segua la celebrazione e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa, sono nulle se non risultino confermate entro un mese all’Ispettorato territoriale del lavoro. 82 Articolo 56 – Malattia Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria malattia allo studio professionale da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'a ssenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dal presente contratto. Resta inoltre fermo l'obbligo del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e l'indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o domicilio abituale, per i successivi controlli medico-fiscali. È fatto obbligo al lavoratore di fornire, qualora espressamente richiesto dal proprio datore di lavoro, il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia comunicatogli dal medico, entro il giorno successivo all'invio telematico dello stesso. In tale caso il datore di lavoro, dopo la notizia di malattia ricevuta dal lavoratore, dovrà consultare e stampare l'attestazione di malattia tramite i servizi telematici messi a disposi- zione dall'INPS. Nel caso in cui il medico non proceda all'invio online del certificato di malattia, ad esempio perché impossibilitato a utilizzare il sistema di trasmissione telematica, ma rilasci la certi- ficazione di malattia in forma cartacea, il lavoratore presenta tal e documentazione al pro- prio datore di lavoro secondo le modalità tradizionali. L'assenza che dovesse risultare ingiustificata potrà essere contestata al lavoratore secondo quanto previsto dall’art. 67. Il lavoratore può comunque presentare direttamente al proprio datore di lavoro copia dell'at- testazione medica. Al rientro in servizio il lavoratore deve consegnare quello indicante la data della ripresa del lavoro. Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del me- dico curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo. In caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustifi- cato, il rapporto di lavoro si intenderà risolto di pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto all’art. 55, con l'esclusione dell'indennità di mancato preavviso. Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi ispettivi degli istituti competenti nonché dai medici dei servizi sanitari indicati dalla Regione. Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte degli Enti Pubblici ed Istituti specializzati di diritto pubblico. Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni me- diche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio. Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10,00 alle ore 12,00 e dalle ore 17,00 alle ore 19,00, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro. Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a se- guito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al secondo comma del pre sente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi. 83 Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonché le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia al datore di lavoro, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al secondo comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'articolo 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638, 14o comma, nonché l'obbligo dell'im- mediato rientro nella sede di lavoro. In caso di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze previste dall’art. 67 del presente contratto. Periodo di comporto per malattia Durante la malattia i lavoratori non in prova hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 (centottanta) giorni decorrenti dal giorno di inizio di malattia e comunque cumulando nell'anno solare i periodi di malattia inferiori a 180 (centottanta) giorni. Ai fini del calcolo per la determinazione del periodo di comporto, per anno solare si intende un periodo di 365 giorni partendo a ritroso dell'ultimo evento morboso. Nei casi di assenze dovute a patologie oncologiche di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invalidanti, distrofia muscolare, morbo di Cooley ovvero periodi di degenza ospedaliera determinati da trapianti chirurgici di organi vitali, il p eriodo di com- porto di cui al precedente capoverso sarà elevato di ulteriori 90 (novanta) giorni, a condi- zione che il lavoratore fornisca documentazione sanitaria che attesti la patologia sofferta, e che rilasci dichiarazione di consenso al trattamento dei dati contenuti nella suddetta docu- mentazione, ai fini dell'inoltro della domanda di rimborso all'ente bilaterale, di cui al punto successivo (trattamento economico). Le giornate di day hospital e quelle usufruite per la somministrazione di terapie salvavita come la chemioterapia o l'emodialisi non sono computati ai fini della determinazione del suddetto periodo di comporto. In assenza della richiesta di aspettativa di cui all’art. 59 del presente Contratto e trascorsi i periodi di cui ai commi precedenti e perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà pro- cedere al licenziamento con la corresponsione delle indennità di cui al presente contratto. Il periodo di malattia è considerato utile al fine dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento economico sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso. Trattamento economico di malattia Durante il periodo di malattia previsto dall'articolo precedente i lavoratori avranno diritto alle prestazioni a carico dell'INPS e ad un'integrazione da corrispondersi dal datore di la- voro e a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure: ➢ 100% (cento %) della retribuzione di fatto per i primi tre giorni (periodi di carenza); ➢ 75% (settantacinque %) della retribuzione di fatto dal 4o al 20o giorno; ➢ 100% (cento %) della retribuzione di fatto dal 21o giorno in poi. L’integrazione a carico del datore di lavoro è dovuta anche nel periodo di prova. Per i la- voratori di cui all’art. 120 nei casi di assenze documentate e dovute a patologie oncologiche di rilevante gravità, ictus o sclerosi multipla gravemente invali -danti, distrofia muscolare, morbo di Cooley ovvero periodi di degenza ospedaliera determinati da trapianti chirurgici 84 di organi vitali, per il periodo aggiuntivo di comporto di 90 giorni, successivo a quello di 180 giorni di cui all’art. 120, c.1, il datore di lavoro dovrà effettuare un’integrazione tale da raggiungere: -per il 7°e 8° mese: 100% della retribuzione, -per il 9° mese: 70% della retribuzione. Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare ai lavoratori le indennità a carico dell'INPS. L'impor-to anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli ar ticoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. Le indennità a carico del datore di lavoro nei primi 180 (centottanta) giorni non sono dovute se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità a carico dell'Istituto; se l'inden- nità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta il datore di lavoro non è tenuto a inte- grare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto. Il datore di lavoro è tenuto ad anticipare ai lavoratori le indennità a carico dell'INPS. L'im- porto anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli articoli 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità a carico dell'Istituto; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta il datore di lavoro non è tenuto a integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a rila- sciare una dichiarazione di responsabilità, dalla quale risulti il numero delle giornate di malattia indennizzate nel periodo, precedente alla data di risoluzione del rapporto di lavoro, dell'anno di calendario in corso. Articolo 57 – Infortunio Le attività lavorative di cui al presente contratto sono tenute ad assicurare presso l'INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali il personale dipendente soggetto all'obbligo assicurativo secondo le vigenti norme legislative e regolamentari. Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscen za dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esone- rato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso. Trattamento economico di infortunio Ai sensi dell'articolo 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n° 1124, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere l'intera retribuzione per la giornata in cui avviene l'infortunio e una indennità pari al 60% (sessanta %) della normale retribuzione giornaliera per i tre giorni successivi (periodo di carenza). A decorrere dal primo giorno successivo al periodo di carenza di cui al comma precedente, verrà corrisposta dal datore di lavoro al lavoratore assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, una integrazione dell'indennità cor risposta dall'INAIL, fino a raggiungere il 75% (settantacinque %) della retribuzione media giornaliera, calcolata con le modalità stabilite dallo stesso INAIL. La normativa di cui al primo comma e l'integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL, di cui al secondo comma del presente articolo si applica anche nei confronti dei lavoratori apprendisti. 85 L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qual- siasi motivo l'indennità prevista dalla legge. Articolo 58 - Quota giornaliera per malattia e infortunio - Festività cadenti nel periodo di malattia o infortunio Durante i periodi di malattia ed infortunio la quota giornaliera della retribuzione di fatto, stante la sua natura integrativa, si ottiene applicando i criteri adottati dall'INPS e dall'I- NAIL. Ai sensi della Legge 31 Marzo 1954, n° 90, per le festività cadenti nel periodo di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto ad una indennità integrativa di quella a carico rispetti- vamente dell'INPS e dell'lNAIL, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento %) della normale retribuzione. Articolo 59 – Aspettativa non retribuita per malattia Nei confronti dei lavoratori ammalati, la conservazione del posto, fissata nel periodo mas- simo di giorni 180 (centottanta), sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni (ce ntoventi), alla condi- zione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. Ai lavoratori affetti dalle particolari malattie di cui al comma due dell'art. 103 del presente Contratto, la conserva- zione del posto fissata nel periodo massimo di 27 0 (duecentosettanta) giorni, determinati dalla sommatoria dei periodi indennizzati e retribuiti sarà, prolungata, a richiesta del lavo- ratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita di 8 (otto) mesi in aggiunta al periodo di conservazione de l posto, in relazione al perdurare della malattia debitamente certificata. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma, dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A/R prima della scadenza del centot- tantesimo giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa acc ettazione delle suddette condizioni. Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento; il periodo stesso sarà considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecu- zione del rapporto. Articolo 60 - Periodo di comporto - Aspettativa non retribuita per infortunio Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui agli articoli di riferimento. I periodi di comporto per infortunio e/o malattia agli effetti del raggiungimento del termine massimo di conservazione del posto sono distinti ed hanno la durata di 180 (centoottanta) giorni cadauno. 86 Articolo 61 – Maternità e paternità La lavoratrice madre e il padre lavoratore sono tenuti a presentare al datore di lavoro e all’Inps la documentazione prevista dal D.lgs. n. 151/2001 per la fruizione del congedo di maternità e paternità. Per la documentazione che non è stata prodotta con modalità telema- tiche, il datore di lavoro rilascerà apposita ricevuta di conferma. Il padre lavoratore dipendente, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 (cinque) mesi dalla nascita del figlio, in caso di morte perinatale del bambino o, in caso di adozione, dall’ingresso del minore in famiglia, ha l’obbligo di as tenersi dal lavoro per un periodo di 10 (dieci) giorni (20 giorni in caso di parto plurimo). Tale congedo di pater- nità obbligatorio di 10 (dieci) giorni è fruibile dal padre anche durante il congedo di mater- nità della madre lavoratrice, in aggiunta ad esso . Il giorno di congedo obbligatorio è rico- nosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo ai sensi dell’art. 28 del d. lgs. n. 151 del 2001, ossia in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo al padre. In relazione al congedo obbligatorio di cui al precedente comma il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruirne, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base d ella data presunta del parto. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall'utilizzo, ove pre- sente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze. Il con- gedo obbligatorio non può essere frazionato ad ore. Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti a carico del datore di lavoro per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di detti permessi la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro apposita domanda e consegnare successivamente, la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami. 5. Le dimissioni v olontarie della lavoratrice o del padre lavora- tore presentate nel periodo in cui opera il divieto di licenziamento e fino al compimento del terzo anno di età da parte del bambino oppure entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, devono es sere comunicate dalla lavoratrice stessa anche all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL), che le convalida. A tale convalida è condizionata la risolu- zione del rapporto di lavoro. Nei casi previsti dall’art. 55, commi 1 – 3, D.lgs. n. 151/2001 la lavoratrice e il padre lavoratore (qualora abbia fruito del congedo di paternità) hanno diritto al TFR e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste al Titolo XXX (Risoluzione del rapporto di lavoro) del presente contratto, indipendentemente dal motivo delle dimissioni. E’ vietato adibire le donne al lavoro notturno, dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. La lavoratrice o il lavoratore che intende avvalersi del diritto al congedo parentale deve darne comunicazione al datore di lavoro precisando il periodo in cui intende assentarsi. 8. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per maternit à o paternità, la la- voratrice o il lavoratore padre hanno diritto ad una indennità integrativa, da corrispondersi a carico del datore di lavoro, in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della retribuzione giornaliera, comprensiva degli eventuali superminimi, così come previsto dal presente contratto. 87 Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di maternità e paternità, valgono le norme di legge e i relativi regolamenti vigenti. I genitori adottivi o affidatari, o in affidamento preadottivo, hanno diritto di avvalersi delle disposizioni previste dalla legge sulla maternità e dalla legge sui congedi parentali, con le particolari norme espressamente sotto riportate: Potranno usufruire della astensione obbligatoria e del relativo trattamento economico così come previsto dal D.lgs. 151/2001. Entro 5 (cinque) mesi dall’ingresso del minore in famiglia il padre ha diritto ad usufruire del congedo obbligatorio di paternità alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali 1. Entro 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia e comunque non oltre il raggiun- gimento della maggiore età del bambino, hanno diritto ad usufruire della astensione facoltativa alle medesime condizioni e con le stesse modalità previste per i genitori naturali. Per il trattamento economico e normativo trovano applicazione le disposi- zioni del D.lgs. n. 151/2001 in materia di adozione nazionale e internazionale. 2. Trovano applicazione le disposizioni del D.lgs. n. 151/2001 in materia di adozione nazionale e internazionale 3. 1) La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di ge- stazione attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (esito negativo della prova, licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dello studio o dell’im- presa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine previsto dal contratto). Tale diritto spetta anche alla lavoratrice/lavoratore adottivi o affidatari e al padre lavoratore in caso di fruizione del congedo di paternità obbligatorio o alternativo. 2) Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravi- danza e p uerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presenta- zione entro novanta giorni dal licenziamento, di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano 4. Durante e dopo lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice/lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per le causali, per le durate e per i periodi sottoelencati, ri- portati, unitamente ai rispettivi trattamenti retributivi e previdenziali, nelle specifi- che tabelle sottoriportate. In caso di gravidanza e puerperio, prima dell'inizio del periodo di divieto di lavoro, la La- voratrice dipendente ha l'obbligo di esibire all'Azienda, all'INPS e al gestore dell'Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall'ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all'INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge. Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti, e di ricevere da parte dell'INPS di un'indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbliga- 88 toria, pari all'80% (ottanta %) dell'imponibile contributivo del mese immediatamente pre- cedente a quello d'inizio del congedo e, durante l'astensione facoltativa, di un'indennità giornaliera del 30% (trenta %), a seconda dei casi indicati nelle successive Tabelle. L'Azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell'indennità a carico dell'INPS, ad ecce- zione dell'indennità del 20% (venti %) per garantire la tredicesima mensilità. L'indennità è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso. Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine, l'INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità. I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie. La Lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gra- vidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera il divieto di licenziamento, salvo in caso di: a) esito negativo della prova; b) licenziamento per giusta causa; c) cessazione dell'attività dell'Azienda; d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice è stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. Tabella a) Congedo di maternità (astensione obbligatoria: artt. 16 - 26 del D.Lgs. 151/2001) Durata Periodo Indennità econo- mica Previdenza 5 mesi comples- sivi, oltre all'e- ventuale mater- nità anticipata, ove ricorrano le condizioni di Legge verificate dall'I.T.L. (Dire- zione Territoriale del Lavoro) o dall'ASL (Azienda Sanita- ria Locale). dalla data di concepimento, ove previsto dal D.V.R., o disposto per ragioni mediche di tutela della gestante e/o del concepito; ➢ 2 mesi precedenti la data presunta del parto; ➢ ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente fino alla data effet- tiva del parto; ➢ ulteriori giorni non goduti prima del Indennità corrisposta dall'INPS pari all'80% della Retri- buzione Media Gior- naliera secondo quanto stabilito dall'art. 22 D.Lgs.151/2001 e anticipata dall'A- zienda. L'Azienda è obbli- gata a corrispondere solo un'indennità del 20% del valore dei Copertura al 100% (non è richiesta, in co- stanza di rapporto di lavoro, alcuna anzia- nità contributiva pre- gressa ai fini dell'ac- creditamento dei con- tributi figurativi per il diritto e la misura della pensione). 89 parto, qualora av- venga in data antici- pata rispetto a quella presunta; ➢ 3 mesi successivi la data del parto ratei afferenti di tre- dicesima mensilità. Il periodo di con- gedo di maternità obbligatoria è com- putato a tutti gli ef- fetti nell'anzianità di servizio. Tabella b) Congedo di paternità (astensione obbligatoria "alternativa" alla Madre: artt. 28 - 31 del D.Lgs. 151/2001) Durata Periodo Indennità econo- mica Previdenza 5 mesi comples- sivi utilizzati dal padre in alterna- tiva alla madre soltanto nelle se- guenti ipotesi e previa certifica- zione del Lavora- tore relativa alle condizioni di ri- chiesta: - morte o grave infermità della madre; - abbandono del bambino da parte della madre; - affidamento del bambino al padre in via esclusiva Dopo la nascita del bimbo. Stessa indennità spettante per il con- gedo di maternità. Come per la Madre (copertura al 100%). 90 - madre lavora- trice autonoma. Tabella c) Congedo parentale giornaliero (ex maternità/astensione facoltativa: artt. 32-38 D.lgs 151/2001 Durata Periodo Indennità economica Previdenza 6 mesi continua- tivi o frazionati . Il Lavoratore lo comunicherà al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 5 giorni lavorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presen- tando domanda telematica all'INPS, al più tardi entro la data di inizio del con- gedo. Nei primi 12 anni di vita del bambino. Indennità economica pari al 30% della R.M.G., per un periodo massimo di 6 mesi goduti fino al 6o anno di età del bambino. Per i periodi successivi, fino all'8° anno, la stessa pre- stazione spetta se risulta soddisfatta la condizione di reddito richiesta. Per l'ero- gazione dell'importo e l'an- ticipazione dello stesso, valgono le stesse regole stabilite per l'astensione obbligatoria. Copertura al 100% per i mesi goduti fino al 6o anno di vita del bambino. Per i periodi successivi, accredito contribuzione ridotta con possibile integra- zione mediante ri- scatto o prosecuzione volontaria da parte del lavoratore. 91 Tabella d) Congedo parentale orario (ex maternità facoltativa: artt. 32 - 38 del D.Lgs. 151/2001) Misura e condizioni Divieti e compatibilità Durata, Periodo, Indennità e Contribuzione Il congedo orario è fruibile in misura pari alla metà dell'orario medio giorna- liero contrattualmente pre- visto. Il Lavoratore dovrà comunicarlo al Datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 2 giorni la- vorativi, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo richiesto, presen- tando apposita domanda telematica all'INPS, al più tardi entro la data di inizio del congedo. Non può essere fruito nei giorni in cui il genitore utilizzi i riposi per allattamento (artt. 39-40 del D.Lgs 151/2001), oppure dei ri- posi orari per assistenza ai figli disabili (art. 33 del medesimo Decreto). È invece compatibile con la contemporanea fruizione di permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative di- verse dal D.Lgs 151/2001 (ad esempio con i permessi di cui all'art. 33, Legge 104/1992, per l'assistenza a persone con han- dicap). Si applicano le medesime condi- zioni previste per il congedo pa- rentale giornaliero. Tabella e) Riposi giornalieri (ex permessi per allattamento: artt. 39 - 46 del D.Lgs. 151/2001) Durata Periodo Indennità economica Previdenza Madre: Diritto di uscire dal luogo di la- voro, per i se- guenti periodi: - 2 ore di per- messo (4 per parti plurimi), se l'ora- rio giornaliero la- vorato è di 6 ore (4 per parti plu- rimi); - 1 ora di per- messo, se l'orario è inferiore alle 6 ore. Le ore di riposo giornaliero sono retribuite come nor- male orario di lavoro, me- diante un'indennità a carico 92 I periodi sono di mezz'ora ciascuno quando la lavora- trice fruisca dell'asilo nido o di altra struttura ido- nea, istituiti dal datore di lavoro nell'unità produt- tiva o nelle imme- diate vicinanze di essa. Padre: Diritto di uscire dal luogo di la- voro, come previ- sto per la madre, nei seguenti casi: - in caso di morte o grave infermità della madre; - il figlio è affi- dato al solo padre; - la madre lavora- trice dipendente non se ne avvale; la madre è lavora- trice autonoma o libera professioni- sta o non lavora- trice. Durante il primo anno di vita del bambino. INPS, anticipata dal Datore di lavoro. Durante i periodi di riposo decorre l'anzianità di servi- zio ma non maturano ferie né mensilità aggiuntive. I riposi giornalieri, con ac- cordo dell'Azienda, sono cumulabili anche con i ri- posi per recupero del la- voro straordinario. Copertura previden- ziale ridotta, con pos- sibilità di integrazione mediante riscatto o prosecuzione volonta- ria del lavoratore. Tabella f) Congedi per Malattia del bambino e della Madre gestante - Controlli pre- natali (artt. 47 - 52 e 14 del D.Lgs. 151 2001) Ge- nit. Durata e periodo di godi- mento Retribuzione Previdenza 93 Ma- dre o padre Fino al 3o anno di vita del bambino: il diritto è ricono- sciuto per tutta la durata della malattia del bambino (alternativamente tra i geni- tori); - dai 3 agli 8 anni: 5 giorni lavorativi per ciascun geni- tore nell'anno. Per tali permessi, non si ap- plicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore. Nessuna. Durante il periodo di malattia del bambino decorre l'anzianità di servizio, ma non maturano le ferie e le mensilità differite. Fino al 3o anno di età del bambino, la copertura è del 100%. Dal 3o fino all'8o anno di vita, la copertura è ridotta, con possibilità di integra- zione mediante riscatto o pro- secuzione volontaria del la- voratore. Ma- dre ge- stante Permessi per esami prena- tali, accertamenti clinici o medici, quando devono es- sere svolti durante l'orario di lavoro. Salvo urgenza, è ne- cessaria la richiesta preven- tiva della lavoratrice e la successiva documentazione giustificativa con data e ora- rio d'effettuazione dell'e- same. 100% dal Datore di lavoro Copertura al 100% Articolo 62 – Mobilità e trasferte Il datore di lavoro ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori dal co- mune della propria residenza e dalla sede di lavoro stabilita nella lettera di assunzione o contratto di lavoro. In tale caso al personale compete: ➢ Il rimborso delle spese effettive documentate di viaggio; ➢ Il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto del bagaglio; ➢ Il rimborso delle spese effettive documentate di vitto e alloggio, postali, telegrafiche ed altre sostenute in esecuzione del mandato e nell'interesse del datore di lavoro; ➢ Una diaria di euro 15 (quindici) giornaliere per missioni eccedenti le 8 (otto) ore e fino alle 24 (ventiquattro) ore e di euro 30 (trenta) giornaliere per missioni eccedenti le 24 (ventiquattro) ore. Per missioni di durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria ridotta del 10% (dieci %). Analogamente si procederà quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi abi- tuali. 94 Per missioni e/o trasferte di durata inferiore alle 8 (otto) ore compete il rimborso di cui al terzo punto del presente articolo. Per tutte le missioni effettuate da dipendente con l'utilizzo del mezzo proprio, queste sa- ranno considerate come spese di viaggio e il montante chilometrico utilizzato sarà liquidato sulla base dei valori economici previsti dalle tabelle ACI. Trasferimenti I trasferimenti del lavoratore ad altro luogo di lavoro che avranno come conseguenza anche il cambio di residenza del lavoratore danno diritto alle seguenti indennità: a) al lavoratore che non sia capo famiglia: 1. Il rimborso delle spese effettive documentate di vitto, alloggio, viaggio (per la via più breve); 2. Il rimborso delle spese effettive documentate per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3. Il rimborso dell'eventuale pigione pagata senza godimento dell'alloggio qua- lora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaffitto, tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4. Una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista al primo comma dell’art. 62 del presente contratto. b) Al lavoratore che sia capo famiglia e cioè abbia famiglia propria o conviva con parenti verso cui abbia obblighi di alimenti: 1. Il rimborso delle spese effettive documentate di vitto, alloggio, di viaggio (per la via più breve), sostenute per sé e per ciascun convivente a carico, componente il nucleo famigliare; 2. Il rimborso delle spese effettive documentate, per il trasporto del mobilio e del bagaglio; 3. Il rimborso dell'eventuale pigione pagata senza godimento dell'alloggio, qualora non sia stato possibile sciogliere la locazione o far luogo al subaf- fitto, tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi; 4. Una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella prevista al comma 1 dell’art. 62 del presente contratto, per sé e per ciascun convivente a carico. Per i figli conviventi a carico, la diaria è ridotta a tre quinti. Le diarie o rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 (otto) giorni dopo l'arrivo del mobilio. Il provvedimento di trasferimento dovrà rispettare un periodo di preavviso non inferiore a 15 (quindici) giorni. Articolo 63 - Obblighi del prestatore di lavoro Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto d'ufficio, di usare modi cortesi e di tenere una condotta conforme ai civici doveri. 95 Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente i materiali e le attrezzature affidate- gli. Articolo 64 - Divieti È vietato al personale ritornare nei locali della sede di lavoro e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione del titolare. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito. Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario nor- male, salvo nel caso di prestazioni di lavoro straordinario e/o supplementare. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro di richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno e senza diritto ad alcuna maggiorazione. Articolo 65 - Rispetto orario di lavoro Non sono ammesse tolleranze nell'orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari sarà operata una trattenuta pari all'importo delle spettanze corrispondenti al ritardo, maggiorato di una multa pari all'ammontare della trattenuta previo procedimento disciplinare. La trattenuta dovrà figurare sul prospetto paga. In caso di recidiva nel ritardo per la terza volta nell'anno solare, il datore di lavoro potrà raddoppiare l'importo della multa. Persistendo il lavoratore nei ritardi potranno essere adottati provvedimenti disciplinari più severi e, dopo formale diffida per iscritto, anche quello della risoluzione del rapporto di lavoro senza preavviso. Sono fatti salvi eventuali accordi presi in materia di flessibilità dell'orario di lavoro. Articolo 66 - Comunicazione mutamento di domicilio È dovere del personale di comunicare immediatamente al datore di lavoro ogni mutamento del proprio domicilio, anche temporaneo, sia durante il servizio che durante i congedi. Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dal datore di lavoro per regolare il servizio interno alla sede di lavoro, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti e rientri nelle no rmali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con idonea comunicazione. Art. 66 bis – Molestie sessuali Al fine di favorire un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, le parti concordano sulla necessità di ritenere del tutto inaccettabile qualsiasi comportamento 96 indesiderato basato sul sesso e, comunque, lesivo della dignità personale, anche ai sensi del decreto legislativo n. 145/2005. A tal fine, debbono essere considerate molestie sessuali tutti quei comportamenti indeside- rati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale e non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Il datore di lavoro dovrà predisporre tutte le misure per prevenire il verificarsi di tali com- portamenti e sarà tenuto alla promozione e diffusione della cultura del rispetto della per- sona, nel quadro della salvaguardia e tutela della personalità psicofisi ca del lavoratore a norma dell’art. 2087 c.c. Qualora si verifichi un atto o un comportamento indesiderato a sfondo sessuale, sul posto di lavoro, la persona oggetto di molestie può rivolgersi alle RSU/RSA e alla Direzione del Personale, per la trattazione formale del caso ai sensi della normativa vigente in materia di responsabilità disciplinare e/o presso gli uffici legali com- petenti. Articolo 66 ter – Mobbing Le parti, concordando sull’importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, si impegnano affinché venga evitata ogni forma di violenza psicolo- gica o morale. Il datore di lavoro si impegna quindi a fare quanto in suo potere per preve- nire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di tal genere, posto in essere sia dai superiori nei confronti dei sottoposti (mobbing verticale), sia da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri (mobbing orizzontale), sul luogo del lavoro. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di "mobbing", le parti con- vengono di affidare all'Osservatorio nazionale la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fatto ri organiz- zativi che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente c.c.n.l. per prevenire e reprimere tali situazioni. Articolo 67 - Provvedimenti disciplinari Fermo restando quanto previsto dall'articolo 91 del presente contratto sulle assenze ingiu- stificate e del presente contratto per i ritardi, l'inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano: a) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi; b) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva; c) multa in misura non eccedente l'importo di 4 (quattro) ore di retribuzione; d) sospensione della retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10 (dieci); e) licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo; f) licenziamento disciplinare per giusta causa senza preavviso e con le altre conse- guenze di ragione e di legge (licenziamento in tronco). Secondo quanto previsto dall'art. 2119 del Codice civile e fatta salva ogni altra azione le- gale, il provvedimento di cui al punto f (licenziamento per giusta causa) si applica alle mancanze più gravi che non consentono la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Le parti del presente contratto individuano come tali: 97 ➢ quelle per ragioni di fedeltà verso il datore di lavoro in armonia con le norme di cui all'articolo 2105 del Codice civile: violazione del vincolo fiduciario, la concorrenza, la grave violazione del segreto d'ufficio, assenze ingiustificate; ➢ grave violazione degli obblighi in materia di sicurezza del lavoro come il rifiuto del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione individuali, il rifiuto di partecipare alle visite mediche disposte dal datore di lavoro oppure dal medico competent e, l'assenza ingiustificata dagli obblighi formativi; ➢ assenza ingiustificata dalle visite di controllo in caso di malattia; ➢ aver commesso reati contro la persona, il patrimonio e la pubblica amministrazione fuori dal rapporto di lavoro. Ove il dipendente sia privato della libertà personale in conseguenza di procedimento pe- nale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e dalla paga e da ogni altro emolumento e compenso fino al giudicato definitivo. In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dalla paga e da ogni altro emolumento o compenso fino alla sentenza di primo grado oppure patteggia- mento della pena. Salva l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il passaggio in giudicato di sentenza penale di condanna, anche quando questa sia stata applicata su richiesta delle parti (c.d. Patteggia- mento), il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti de ll'anzianità del lavoratore. Nell'ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio. In caso di condanna per delitto non colposo commesso fuori dalla sede di lavoro al lavora- tore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni. Il rapporto di lavoro si intenderà, invece, risolto di pieno diritto e con gli effetti del licen- ziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio. Articolo 68 - Condizioni di miglior favore Sono fatte salve, in ogni caso e per tutti gli istituti contrattuali, le condizioni di miglior favore di fatto acquisite dal singolo lavoratore, qualunque sia il titolo da cui le stesse deri- vino. Articolo 69 - Decorrenza e Durata l presente CCNL avrà decorrenza dal 3 gennaio 2024 e scadrà il 2 gennaio 2029. Esso si intenderà rinnovato di anno in anno qualora non sia disdettato da una delle parti a mezzo lettera raccomandata, almeno sei mesi prima della data della sua scadenza. 98 Il presente Contratto, in caso di disdetta, continuerà ad avere valore finché non sarà rinno- vato. 99 ALLEGATO A Tabella retributiva apprendisti Livello Paga Base Div HH Div GG Appr. Q - Tipo B - 1° Periodo 1493,32 170 26 Appr. Q - Tipo B - 2° Periodo 1813,31 170 26 Appr. Q - Tipo B - 3° Periodo 1983,98 170 26 Appr. Q - Tipo C - 1° Periodo 853,32 170 26 Appr. Q - Tipo C - 2° Periodo 1066,66 170 26 Appr. Q - Tipo C - 3° Periodo 1279,99 170 26 Appr. 1 - Tipo B - 1° Periodo 1321,49 170 26 Appr. 1 - Tipo B - 2° Periodo 1604,66 170 26 Appr. 1 - Tipo B - 3° Periodo 1755,69 170 26 Appr. 1 - Tipo C - 1° Periodo 755,14 170 26 Appr. 1 - Tipo C - 2° Periodo 943,92 170 26 Appr. 1 - Tipo C - 3° Periodo 1132,7 170 26 Appr. 2 - Tipo B - 1° Periodo 1151,06 170 26 Appr. 2 - Tipo B - 2° Periodo 1397,71 170 26 Appr. 2 - Tipo B - 3° Periodo 1529,26 170 26 Appr. 2 - Tipo C - 1° Periodo 657,75 170 26 Appr. 2 - Tipo C - 2° Periodo 822,19 170 26 Appr. 2 - Tipo C - 3° Periodo 986,62 170 26 Appr. 3 - Tipo B - 1° Periodo 1057,96 170 26 Appr. 3 - Tipo B - 2° Periodo 1284,66 170 26 Appr. 3 - Tipo B - 3° Periodo 1405,57 170 26 Appr. 3S - Tipo B - 1° Periodo 1067,66 170 26 Appr. 3S - Tipo B - 2° Periodo 1296,45 170 26 Appr. 3S - Tipo B - 3° Periodo 1418,46 170 26 Appr. 3S - Tipo C - 1° Periodo 610,09 170 26 Appr. 3S - Tipo C - 2° Periodo 762,62 170 26 Appr. 3S - Tipo C - 3° Periodo 915,14 170 26 Appr. 4 - Tipo B - 1° Periodo 989,18 170 26 Appr. 4 - Tipo B - 2° Periodo 1201,14 170 26 Appr. 4 - Tipo B - 3° Periodo 1314,19 170 26 Appr. 4S - Tipo B - 1° Periodo 1025,93 170 26 Appr. 4S - Tipo B - 2° Periodo 1245,78 170 26 Appr. 4S - Tipo B - 3° Periodo 1363,03 170 26 100 Organizzazione firme UNILAVORO PMI Legale Rappresentante – Vito Frijia CONFSAL FISALS Legale Rappresentante – Filippo Palmeri