CNEL n. T09N/2024

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: T09N Titolo CCNL: CCNL per i dipendenti delle Case di Cura Titolo accordo: CCNL per i dipendenti delle Case di Cura Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: ISTRUZIONE, SANITA', ASSISTENZA, CULTURA, ENTI Sottosettori: assistenza Parti datoriali: ANPIT; UNICA; CONFIMPRENDITORI Parti sindacali: CISAL; CISAL TERZIARIO Decorrenza: 2024-07-01 Scadenza: 2027-06-30 Stipula: 2024-07-26 Stato: Acquisito Identificativo: 20370 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=193928 --- Testo contratto --- ANPIT, CONFIMPRENDITORI e UNICA con CISAL Terziario e CISAL RINNOVO (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle CASE DI CURA Roma, 26 luglio 2024 Il presente CCNL ha validità dal 1° luglio 2024 al 30 giugno 2027 e rinnova il previgente CCNL “Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” del 21/11/2017 per i seguenti Ambiti applicativi: Case di Cura, Residenza Sanitarie Assistite, Istituti assistenziali, Comunità terapeutiche, Comunità alloggio e altre strutture similari alle precedenti. Per gli altri ambiti previgenti, si rinvia al rinnovo del CCNL “Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”, sempre decorrente dall’01/07/2024. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 2 Riserva sulla proprietà intellettuale Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia. Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici. Via Cristoforo Colombo, n. 115 - 00147 Roma Sito Internet: www.enbic.it C.F. 97711130589 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 3 Sedi Nazionali delle Parti Datoriali Sottoscrittici il presente CCNL ! ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario C.F. 97730240583 Via Giacomo Trevis, n. 88 - 00147 ROMA Via Fabio Filzi, n. 27 - 20124 MILANO Sito Internet: www.anpit.it ! CONFIMPRENDITORI: Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti C.F. 92020470834 Piazza di San Lorenzo in Lucina, n. 4 - 00186 ROMA Sito Internet: www.confimprenditori.it ! UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato C.F. 97488200581 Corso d’Italia, n. 39 - 00198 ROMA Sito Internet: www.federazioneunica.it Sedi Nazionali delle Parti Sindacali Sottoscrittici il presente CCNL ! C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo C.F. 97086090582 Via Cristoforo Colombo, n. 115 - 00147 ROMA Sito Internet: www.cisalterziario.it ! C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori C.F. 80418520583 Salita di San Nicola da Tolentino, n. 1/B 00187 ROMA Sito Internet: www.cisal.org 3 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 4 Il giorno 26 luglio 2024, presso la sede nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, si sono incontrati: ! ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e Terziario, rappresentata dal Presidente Federico Iadicicco e da una Delegazione composta da Francesco Ambrogio, Ruggero Besana, Cesare Bianchi, Luigi Birtolo, Francesco Catanese, Luca Colavolpe Severi, Giovanni Costantini, Lidia Dimasi, Marco Furnari, Leonardo Giacomozzi, Giovanni Greco, Emanuele Grimandi, Emanuele Guazzo; Ettore Lucarelli, Alessandro Maiello, Iconio Massara; Giovanni Mignozzi, Domenico Novembre, Claudio Orlandini, Lucio Palombini, Roberto Panfili, Attilio Fausto Parisi, Giuseppe Piccolo, Giuseppe Quatela, Alberto Saitta, Daniele Saponaro, Alessandro Sarni, Antonio Sbrescia, Antonio Schiavo, Antonella Scrima, Antonio Vallebona, Veronica Viticchiè; ! CONFIMPRENDITORI - Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti rappresentata dal Presidente Stefano Ruvolo; ! UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato , rappresentata dal Presidente Nazionale Stefano Diquattro, dal Vice Presidente Nazionale Alessandro D’Amico, dal Direttore Centrale Gianluigi De Sanctis e da una Delegazione composta dai Consiglieri Maurizio Bonfanti, Antonio Canta, Amalia Casabianca, Ilaria Gloria Cavaletto, Marcella Corallo, Sabrina Monaco, Daniele Tarchi, assistiti dal Segretario Generale Pier Corrado Cutillo; e ! CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo rappresentata dal Segretario Nazionale Vincenzo Caratelli e dalla Delegazione composta dai Sig.ri Giovanni Giudice, Paolo Magrì, Antonio Cassano, Luca Di Oto, Alice Fioranzato, de Cesare Margherita, Giuseppe Coppola, Giuseppe Mazzei, Marco Testa, Giorgio Petroselli, Raffaele Depunzio, Cantelli Francesco, Tofani Arianna, Corrado Magrì, Susanna Baldi, Lorenzo Cancogni, Antonio Di Giunta, Rosario Dalli Cardillo, Ambrosio Pasquale, Antonio Di Giunta, Rosario Dalli Cardillo, Ambrosio Pasquale, Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 5 Gianluca Colombino, Maurizio Panepucci, Stefano Farisato, Scarponi Gianpiero, Angotzi Stefano, Vicinanza Luigi; ! CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Francesco Cavallaro; di seguito, complessivamente, i comparenti saranno anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”; che hanno stipulato il presente rinnovo di CCNL con validità dal 1° Luglio 2024 al 30 giugno 2027, già aggiornato al Protocollo di rinnovo del 28 giugno 2024, comprendente i seguenti ambiti applicativi: 1) Case di Riposo 2) Residenze Sanitarie Assistite 3) Istituti assistenziali 4) Comunità terapeutiche 5) Comunità alloggio 6) Altre Strutture similari alle precedenti Per gli ambiti applicativi di cui sopra, il presente CCNL rinnova pertanto il previgente CCNL “Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” del 21 novembre 2017. Per brevità, di seguito richiamato anche solo come “CCNL”, o “CCNL Case di Cura” o, semplicemente, “Contratto”. 5 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 6 Indice del presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro Pag. Descrizione Titolo Artt. 13 Premessa contrattuale 21 Disciplina Generale 23 Il CCNL “Case di Cura” • Aspetti generali sul CCNL I 1 25 Diritti Sindacali e di Rappresentanza • R.S.A./R.S.T. • Assemblea Sindacale • Trattenuta sindacale II 2-14 30 Livelli di Contrattazione e Incontri: • Contratto Collettivo Nazionale (di Primo Livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo Livello) • Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello III 15-21 36 Referendum Aziendale: strumento di democrazia sindacale diretta IV 22-34 45 Diritti d’Informazione • Di comparto territoriale e Aziendali V 35-36 48 CCNL: Decorrenza e durata • Decorrenza e Durata del CCNL • Clausole di raffreddamento • Indennità di Vacanza Contrattuale (IVC) VI 37-39 49 CCNL: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL e Distribuzione ai Lavoratori VII 40-42 50 CCNL: Efficacia VIII 43 50 CCNL: Definizioni • Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL IX 44 61 Mobilità e Mercato del Lavoro X 45 61 Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro • Normale rapporto di lavoro ed Elenco tipologie contrattuali e istituti del nuovo mercato del lavoro XI 46-47 62 Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare e straordinario • Clausole elastiche e flessibili XII 48-56 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 7 Pag. Descrizione Titolo Artt. 69 Lavoro a Tempo Determinato • Assunzione, divieti e Limiti quantitativi • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti) • Impugnazione XIII 57-68 80 Telelavoro • Definizioni, ambito e condizioni, Tipologie • Postazione di lavoro • Telecontrollo XIV 69-87 86 Lavoro Agile • Definizioni, ambito e condizioni • Disconnessione • Recesso XV 88-101 93 Lavoro Intermittente • Definizioni, ambito e condizioni • Trattamento economico • Indennità di disponibilità XVI 102-108 101 Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Limiti, divieti e Regime di solidarietà • Tutela del lavoratore e potere disciplinare • Effetti della somministrazione irregolare XVII 109-118 104 Apprendistato Professionalizzante • Definizione e Condizioni • P.F.I., Formazione e Tutor • Durata e Trattamento economico e normativo • Diritti e Doveri propri dell’Apprendista • Proporzione numerica e stabilizzazione • Recesso dal Contratto - Conferma e assegnazione della qualifica XVIII 119-139 117 Mobilità V erticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea XIX 140-142 7 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 8 Pag. Descrizione Titolo Artt. 120 Condizioni d’I ngresso - Lavoratori di Prima Assunzione • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Durata delle Condizioni d’Ingresso XX 143 122 Tirocinio o Stage • Definizione • Indennità di frequenza (minima) XXI 144-146 123 Collaborazioni • Ambito di riferimento • Trattamento economico e normativo • Profili fiscali, contributivi e assicurativi XXII 147-153 129 Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione (aggiornata) • Documenti • Visita preassuntiva e visita di idoneità alla mansione XXIII 154-156 133 Periodo di Prova • Sospensione del Patto di prova • Durata minima del Patto di prova e Prova proporzionata nel Tempo Determinato XXIV 157 136 Mansioni del Lavoratore • Mansioni, sostituzioni e mutamento • Mansioni jolly XXV 158-161 138 Formazione e Aggiornamento XXVI 162 139 Orario di lavoro • Definizione, profili giornalieri e turni avvicendati • Limiti riferiti all’orario di lavoro • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica • Personale discontinuo XXVII 163- 172 147 Dirigenti e Personale non soggetto a limitazione d’orario XXVIII 173 148 Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale XXIX 174-175 150 Permessi, Aspettative e Congedi XXX 176-177 159 Festività e Festività abolite XXXI 178-179 161 Intervallo per la consumazione dei pasti XXXII 180 XXXII 180 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 9 Pag. Descrizione Titolo Artt. 162 Maternità • Sintesi previsioni legali su: astensione obbligatoria, parentale, riposi giornalieri, malattia del bambino e controlli prenatali XXXIII 181-182 164 Ferie • Durata e Maturazione • Regolamentazione e casi particolari XXXIV 183-184 166 Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale • Sospensione ferie • Controllo assenze XXXV 185 174 Malattia o Infortunio professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INAIL e Integrazione Datoriale • Controllo assenze XXXVI 186 176 Aspettative non retribuite XXXVII 187 177 Sostegno al reddito caso morte del Lavoratore per malattia o infortunio o per invalidità permanente assoluta XXXVIII 188 177 Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Maturazione ed Erogazione XXXIX 189-190 179 Trattamento di Fine Rapporto • Definizione - Liquidazione e Anticipazioni XL 191-193 181 Cessione o Trasformazione dell’Azienda XLI 194 181 Solidarietà contrattuale difensiva XLII 195 182 Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative Vita • Elemento Contrattuale Perequativo • Responsabilità per mancata contribuzione XLIII 196-204 192 Previdenza Complementare XLIV 205 192 Patronati XLV 206 193 Contributo d’Assistenza Contrattuale (Co.As.Co.) XLVI 207 9 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 10 Pag. Descrizione Titolo Artt. 193 Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) XLVII 208 193 Rispetto della Riservatezza XVLIII 209 195 Disciplina Speciale 197 Ambito di applicazione del CCNL XLIX 210 198 Norme particolari per i Dirigenti (new) • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro e cessazione dello stesso • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile L 211-241 207 Norme particolari per i Quadri • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile LI 242-256 211 Classificazione Unica del Personale • Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale • Sintesi e Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.F.”: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai LII 257-262 267 Operatori di Vendita • Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita • Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni LIII 263-265 270 Trattamento economico contrattuale • Paga Base e assorbibilità degli aumenti • Elemento Perequativo Mensile Regionale • Aumenti Periodici di anzianità • Premio Annuale di Presenza (new) LIV 266-270 282 Trattamento economico: Indennità • Indennità di Mansione per Profili Sanitari (new) • Indennità di Cassa • Indennità per il Lavoro Discontinuo LV 271-273 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 11 Pag. Descrizione Titolo Artt. 284 Esemplificazione Tabelle Retributive Regionali • Esposizione Tabelle Regionali per Profili Sanitari LVI 274 291 Welfare Contrattuale • Importi e condizioni LVII 275-277 295 Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario e straordinario, con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” e Banca delle Ore • Lavoro straordinario o supplementare : Indennità forfetaria • Solidarietà - Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore • Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni LVIII 278-285 311 Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità LIX 286-293 321 Igiene, Sicurezza e confortevolezza dell’ambiente di lavoro • Misure generali e Obblighi del Datore e Sanzioni • Il Preposto • Obblighi e Diritti del Lavoratore • Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza LX 294-307 331 Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente LXI 308-315 334 Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente LXII 316-331 339 Codice disciplinare: Divieti del Lavoratore dipendente LXIII 332 340 Codice disciplinare: Doveri e Poteri del Datore di lavoro • Doveri del Datore di lavoro • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Disciplinare e Sanzioni disciplinari • Risarcimento dei danni LXIV 333-342 350 Risoluzione del rapporto di lavoro • Recesso Aziendale o del Lavoratore • Periodo di preavviso LXV 343-345 353 Patto di Non Concorrenza LXVI 346 11 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 12 Pag. Descrizione Titolo Artt. 354 Allineamento Contrattuale (in caso di cambio di CCNL) LXVII 347 358 Conciliazione in sede sindacale LXVIII 348-349 363 Cambio d’Appalto LXIX 350 n. Allegati Pag. 1 Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali 368 2 Piano Formativo Individuale 372 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 13 Premessa contrattuale PREMESSA DEL RINNOVO CONTRATTUALE SUPERARE INSIEME LA CRISI CON L’INNOVAZIONE E LA TRADIZIONE La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso. In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali. Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro effettivamente prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d’Impresa dando, così, valore normativo ai principi generali del nostro sistema contrattuale. 1) NUOVE RETRIBUZIONI Le Parti, in questo rinnovo contrattuale, reso molto complesso dai conflitti internazionali, la conseguente emergenza energetica e criticità climatica, hanno lavorato per apportare aumenti contrattuali di una discreta rilevanza, valorizzando anche le forme di partecipazione dei Lavoratori e di responsabile cogestione nell’Impresa onde rendere possibili integrazioni retributive e di sostegno dirette ed indirette quali: • il sistema premiale aziendale per obiettivi; • lo sviluppo del Welfare; • l’ampliamento delle indennità aventi lo scopo di retribuire particolari onerosità del lavoro; • l’incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario; 13 l’incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 14 • lo sviluppo delle forme di partecipazione dei Lavoratori agli utili aziendali; • la prevenzione contro l’emergenza infortuni sul lavoro, tramite l’Organismo Paritetico En.Bi.C. Sicurezza con corsi di formazione gratuiti in favore dei lavoratori e del datore di lavoro e la rivalutazione del ruolo dell’RLS (prevista un’indennità contrattuale ad hoc); • la previsione contrattuale per i lavoratori infortunati o i loro famigliari, in caso di decesso, di un sostegno al reddito da 5.000 a 20.000 euro. Quanto precede si aggiunge al Premio Annuale di Presenza, obbligatoriamente dovuto quando non vi sia una previsione collettiva premiale, al fine di incentivare gli accordi di Secondo Livello, ed agli “Elementi Perequativi Regionali”, che consentono ai Lavoratori di accedere, a parità di livello d’inquadramento, ai medesimi beni e servizi tenendo conto del diverso costo della vita certificato dall’Istat delle Regioni d’Italia. 2) CCNL EUROPEO L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione, e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa. Le Parti, inoltre, contraddicendo la prassi sindacale di uno specifico contratto per i Dirigenti, hanno confermato il principio di un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie. Tale scelta, si giustifica per il messaggio che trasmette ai Lavoratori dipendenti: Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai concorrono indistintamente ai risultati, seppure con competenze e responsabilità diverse, e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già maggiormente vivono le difficoltà presenti. Ovviamente, tutto ciò è realizzato da questo CCNL sempre tenendo conto delle diverse responsabilità presenti nella forza lavoro, in una cornice contrattualmente coerente. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 15 3) COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE DELL’IMPRESA Il prorompente sviluppo tecnologico, la crescente complessità del quadro normativo, la dilatazione planetaria dei mercati e della concorrenza, impongono, per lo sviluppo delle attività, nuove e concrete forme di collaborazione e responsabilità tra l’Impresa ed i propri Dipendenti. 4) SUSSIDIARIETÀ Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo. Pertanto, la scelta di questo CCNL è: a) prevedere solo le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori; b) privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d’impresa, che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d’area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo Livello, anche con sviluppo del Welfare Aziendale. Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori; c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le differenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale; d) affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende, attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. 15 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 16 ed i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare. 5) SCELTE RETRIBUTIVE E NORMATIVE Le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate nel loro sviluppo, ed hanno anche concordato sull’opportunità di contenere gli istituti di nicchia. 6) WELFARE CONTRATTUALE E AZIENDALE Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale , estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale. 7) PROGRESSIVITÀ Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, dalle Contrattazione di Secondo Livello e individuale. Alcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell’esercizio dalla singola realtà aziendale. Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all’evoluzione che vi sarà dell’Indice IPCA del costo della vita. 8) ESEMPLIFICAZIONI E INTERPRETAZIONI: EFFICACIA Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale. Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori ( Consulenti del Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 17 Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie. Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, le Parti concordano d’inserire nel Testo contrattuale in caratteri corsivi alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative ed applicative. Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale successivamente editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono. Solo con la pubblicazione dell’Interpretazione, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic.it. 9) DINAMICITÀ, PARTECIPAZIONE E FORMAZIONE DEL CCNL I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it). Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previste al punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale. I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo Livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta. 17 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 18 10)REFERENDUM AZIENDALE Il Referendum Aziendale, assicura la verifica degli Accordi di Secondo Livello discussi e sottoscritti dalla RSA e dal Datore, con esercizio di responsabile democrazia sindacale diretta. Esso è dettagliatamente regolato dal presente CCNL. 11)PARITÀ DI GENERE Le Parti riconoscono l’importanza che nelle Aziende si realizzino le condizioni atte ad assicurare l’assenza di pregiudizi di genere ed a garantire le concrete possibilità di pari sviluppo delle retribuzioni e delle carriere, ogniqualvolta vi sia parità nella quantità e qualità del lavoro prestato. 12)ENTE BILATERALE - CERTIFICAZIONI Le Parti definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore. Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo Livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i. 13)ERMENEUTICA CONTRATTUALE Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL, non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la loro connessione e secondo le intenzioni espresse nella presente Premessa e nelle Premesse dei vari Titoli. 14)CONCLUSIONI Il presente CCNL, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo Livello che, anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo Livello che, anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 19 miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale. Le Parti hanno scelto di porre in essere ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché esse operino in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, partecipazione, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione. Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto. Tale livello minimo sarà, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo Livello. Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo Livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo a titolo di “Premio Annuale di Presenza”, che cesserà solo in caso di Accordo di Secondo Livello che garantisca almeno la parità di attribuzioni economiche rispetto all’Indennità stessa, sempre fermo restando la possibilità delle Parti di introdurre istituti migliorativi. 19 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 20 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 21 Rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro CASE DI CURA Disciplina Generale 21 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 22 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 23 TITOLO I IL CCNL “CASE DI CURA” Art. 1 - Aspetti generali Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime, derogabili solo da Accordi di Secondo Livelloapprovati mediante Referendum o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 210 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai). Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione : quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio. L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti. Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata. Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale , salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo Livello. Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.) , al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti. Sono, infatti, parte integrante delpresente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono: • l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; • il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL; • i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti; 23 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 24 • l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC). I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai Lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., le prestazioni di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., in quanto garantiscono benefici contrattualmente dovuti ai Lavoratori. L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, quale condizione per la piena applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C. L’applicazione del presente CCNL è perciò inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste al capoverso che precede. Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione. Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo Livello o Accordi individuali assistiti. Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accessoai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di essere iscritte ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, di versare integralmente i contributi dovuti all’En.Bi.C., di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale Contratto Integrativo di Secondo Livello, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza e l’igiene del lavoro. Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 25 Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali che hanno sottoscritto il CCNL. TITOLO II DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA Art. 2 - Statuto dei Lavoratori Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “ Statuto dei Lavoratori”. Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo Livello vigente. Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “ Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati” o “OO.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali congiuntamente ai Sindacati della Confederazione CISAL che hanno firmato il presente CCNL. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari. Art. 4 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - Estensione Contrattuale Per la presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL anche di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori , per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo di Categoria. 25 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 26 Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline. Art. 5 - R.S.A.: Durata e Informativa La R.S.A. nominata resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita. Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al Datore di lavoro l’avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e la generalità dei Lavoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti. In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita Assemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all’Azienda la relativa nomina. Art. 6 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo Livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono , nelle aziende rappresentate, le seguenti materie: a) i diritti d’informazione; b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato; c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro; d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali; e) la titolarità della Contrattazione: " di Secondo Livello; " di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali; " di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL; " sui controlli a distanza; " per promuovere presso i Lavoratori il Welfare Contrattuale e le prestazioni sanitarie e mutualistiche obbligatoriamente previste dalla presente Contrattazione; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 27 " su altri ambiti demandati al Secondo Livello , così come previsto dall’art. 18. Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello , hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti ( di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL. Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di ! 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota partedella riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “ Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 198 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente ai Sindacati di Categoria firmatari del CCNL per favorire la costituzione, la formazione e l’operatività della “RST”, avvalendosi anche dell’organizzazione delle altre associazioni sindacali socie. Art. 7 - Poteri della RSA/RST Alle R.S.A./R.S.T., costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la “Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori ” come prevista nel presente Contratto, competono i seguenti diritti: 1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza; 2) di affissione, secondo le previsioni dell’art. 9; 3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell’art. 8; 4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo Livello; 5) di assistere i Lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL. Art. 8 - Assemblea Sindacale I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orariodi lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite. Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti , i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita. 27 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 28 La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assembleasindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori. Art. 9 - Diritto d’affissione La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’internodella sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’EnteBilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale. Art. 10 - Cariche sindacali Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro -quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza. Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale che ne ha titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1° comma, art. 3) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determin azione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 29 Art. 11 - Dirigenti di R.S.A. La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali aziendali. Per la loro disciplina si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1). Art. 12 - Trattenuta sindacale L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo Livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1). Art. 13 - Inscindibilità del presente CCNL - Edizione Ufficiale Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente allasalvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni. Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avranno esclusivamente valore l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C: www.enbic.it). Art. 14 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili. 29 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 30 Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale R.S.T.: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende fino a 15 Lavoratori Destinatari: Tutti i Dipendenti. Misura del diritto: Nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori: 4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo Livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Nelle Aziende fino a 6 Lavoratori: 2 ore annue alle stesse condizioni di cui sopra. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. Condizioni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. R.S.A.: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori Destinatari: Tutti i Dipendenti. Misura del diritto: 10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. Condizioni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Permessi per Cariche sindacali Destinatari: Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Misura del diritto: Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato. Condizioni: I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi. Norma Comune Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad ottenere alcuna indennità sostitutiva o di riportare “a nuovo” il saldo del monte ore non utilizzato. TITOLO III LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI Art. 15 - Livelli di Contrattazione Collettiva Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonché, per quant o compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. Ciò premesso, la Contrattazione si svolgerà su due livelli: a) Primo Livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati; b) Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello. Secondo Livello o Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 31 Art. 16 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo Livello La Contrattazione C ollettiva N azionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostarela propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale. Art. 17 - Contrattazione Collettiva di Secondo Livello Le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi ( Premio Annuale di Presenza ) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi. La previsione Collettiva di Primo Livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite. Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo Livello , in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale , possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere: 1) dichiarati formalmente; 2) programmati in tempi definiti; 3) essere soggetti a verifica periodica. Infine, tale Contrattazione in peius dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori. Art. 18 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello La Contrattazione di Secondo Livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. 31 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 32 Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti che il CCNL indica come derogabili. La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato o, in caso di Cooperativa, gli eventuali ristorni, integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto ( es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni che siano richiesti dalla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici. La Contrattazione Aziendale di Secondo Livellopotrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie: 1) Sul Patto di Prova: a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti. 2) Sull’Orario di lavoro: a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno; b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale; c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui; d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti; e) turni delle ferie; f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”; g) ampliamento della Banca delle Ore e individuazione delle rarefazioni collettive; h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi; i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale; j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore, secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo pubblicato nel sito: https://cisalterziario.it. 3) Sulle mansioni: a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi; b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale Profili ed esemplificazioni mancanti. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 33 4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare: a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto; b) previsione di Ristorni per i Soci Lavoratori e loro regolamentazione; c) ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale; d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare; e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita; f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima; g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili; h) lavoro e retribuzione a cottimo; i) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti. 5) Sul cambiamento della sede di lavoro: a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando. 6) Sulle tipologie contrattuali: a) Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro; b) Lavoro Determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il lim ite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite, le causali per la stipulazione di Contratti a termine; c) Lavoro Somministrato : definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici; d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità; e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’e ventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contraddittorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste; 33 individuazione, in contraddittorio, delle fattispecie disciplinarmente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 34 f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente. 7) Sui controlli a distanza: a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie. 8) Sull’appalto: a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto. 9) Sullo stato di crisi aziendale: a) eventuali deroghe in peius rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo Livello , approvati da Referendum Aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in peius dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità; b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà. 10) Sugli incontri sindacali e informativi: a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti; b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori. 11) Sugli Enti Bilaterali: a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e -learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale. Art. 19 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo Livello non può essere presentata prima di due mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti. Le Parti non assumerannoiniziative unilaterali né procederanno ad azionidirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo il successivo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 35 termine di tre mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo Livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno due mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative. Nei due mesi antecedenti e nei due mesisuccessivi alla scadenza del Contratto di Secondo Livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azionidirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo Livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio. Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo Livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati. Nel caso di stallo delle trattative di Secondo Livello per oltre cinque mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, per favorire un accordo, interesseranno gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL. Art. 20 - Premio di Risultato (P.d.R.) Le Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l’esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, concordando porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi od obiettivi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione , oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendal e. In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali , il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto anche attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare. La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività e condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (Cfr. Circ. Agenzia entrate n. 5 del 2018, par. 1.2). Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello , normalmente sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i. 35 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 36 In merito agli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del citato Decreto Ministeriale, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori. Art. 21 - Esame congiunto territoriale A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e sulle possibilità di raggiungimento d’intese aziendali. TITOLO IV REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA Premessa L’enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio, rendono obsoleta la conformazione verticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti politici piuttosto che aziendali. Per questo, e quale concreta dimostrazione del favore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l’istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo Livello. Art. 22 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione. In caso di bocciatura, l’Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi. In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall’Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti. Art. 23 - Referendum Aziendale : definizione, condizioni e tipi di Referendum Vi potranno essere tre tipi di Referendum Aziendale: 1) Referendum Consultivo 2) Referendum Deliberativo 3) Referendum Confermativo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 37 1) Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi. I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria. 2) Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA. I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l’applicazione dell’Accordo. 3) Referendum Confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso Accordo intervenuto tra Impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in Azienda. Tale Referendum può essere richiesto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL , da qualsiasi Parte che ne abbia interesse (Azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di 2), ed il suo scopo è di rendere valido tale Accordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei Lavoratori cui si applica, anche se assun ti successivamente all'Accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità. Il Referendum Confermativo potrà essere indetto entro 60 giorni dall’applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale Accordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicati va, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a Referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di Referendum, tali Accordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione. Nel caso in cui il Referendum Confermativo bocci l’Accordo già sottoscritto, l’efficacia dell’Accordo stesso cesserà l’ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del Referendum. Inoltre, nel caso di Accordo tra RSA ed Azienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di 2, avrà il diritto, entro 30 giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il Referendum Confermativo dell'Accordo stesso. 37 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 38 Sia l’Accordo in peius che migliorativo, qualora fosse respinto dal Referendum Confermativo, perderà di efficacia l’ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del Referendum. Art. 24 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato. La Rappresentanza dell’Impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessati gli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum. Quando al Referendum partecip i la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate. Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell’Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati. Art. 25 - Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione Nelle Aziende che applicano il presente CCNL un accordo di Secondo Livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i Lavoratori dell’ambito in cui l’Accordo si applica. Nel caso in cui l’ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata: • stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione; • comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna. In tal modo, le pattuizioni di cui al C ontratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai Lavoratori. Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 39 richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori. La comunicazione di consegna dell’Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso. La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, a llo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di Secondo Livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna. Il promotore del Referendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo, sempre con un minimo di 2, o l’Azienda. Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all’approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo Livello raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell’azienda stessa. Con l’approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce. La stessa efficacia “erga omnes” dell’approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo Livello , secondo le modalità sopra descritte, qualora l’esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti. La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l’intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L’Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es. Impiegati o Operai) o specifiche mansioni (es. Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni ). Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell’area, categoria o mansione regolamentata dall’Ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria. Art. 26 - Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale Procedura: 1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all’Ordine del Giorno la presentazione dell’Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum. 2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di 39 In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 40 svolgimento ( condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l’esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati. 3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto. 4. In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum. 5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall’Assembleaper ciascun membro della RSA/RST. Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale. Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum. 6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l’Azienda. Una copia sarà trasmessa all’En.Bi.C. per l’inoltro agli Enti di competenza. 7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i. Art. 27 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall’Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il “Referendum” tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti. Art. 28 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro ( Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente, Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o tempo pieno, parziale, determinato, intermittente , tempo pieno, parziale, determinato, intermittente , tempo pieno, parziale, determinato, intermittente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 41 ecc.), purché siano in forza sia alla data d’indizione che di svolgimento del Referendum. Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto. Art. 29 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura 1. Prima dell’apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura: a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato; b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l’oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti “SI” o “NO”; c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato; d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l’esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo; e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione; f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l’esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum. In realtà articolate, l’apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto; g. che sia garantita la segretezza del voto. 2. Per l'identificazione dei lavoratori per l’esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento. 3. La scheda di voto sarà consegnata all’avente diritto al momento dell’esercizio del voto, con spunta sull’elenco dei votanti. 4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza. 5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: “SI”, per approvazione del quesito, “NO” per la sua bocciatura. 6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda. 7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti. 41 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 42 8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un’apposita urna sigillata, ove permarrà fino all’apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell’urna, l’incaricato proclamerà: “(nome e cognome) ha votato ” e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1. dell’articolo seguente. 9. Il Comitato registrerà nominalmente l’avvenuto esercizio del diritto di voto. 10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regol arità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto. 11. Concluse le votazioni, all’ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell’urna di voto sigillata. Art. 30 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura 1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito Verbale, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida. 2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato: a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse; b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6 ), le schede bianche, le schede valide con voto “SI” e quelle valide con voto “NO”. 3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando: a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto; b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione; c. il numero dei lavoratori votanti; d. il numero delle schede nulle; e. il numero delle schede bianche; f. il quorum richiesto per l’approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1); g. il numero dei voti “SI”; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 43 h. il numero dei voti “NO”; i. l’indicazione dell’esito del Referendum: “ Oggetto del Referendum approvato”, quando vi è la maggioranza di SI o, “Oggetto del Referendum respinto”, quando vi è la maggioranza di NO. 4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente. 5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto. Art. 31 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, ecc.). Un originale di tale Verbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all’Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l’originale del Comitato. Una copia sarà inoltrata all’En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all’En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza. Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum. Art. 32 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto. Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati. Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti. Art. 33 - Referendum Aziendale: Ricorsi Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all’Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica. In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente 43 In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 44 sindacale esterno rappresentante dell’Organizzazione/i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST. Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Referendum, copia dell’Accordo/Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l’approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda, uno per il Rappresentante dell’Organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all’En.Bi.C. Territoriale e Nazionale. In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte. Art. 34 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6° giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l’approvazione renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto ( RSA/RST e Datore di lavoro). Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell’Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l’Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all’Accordo già approvato. Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro). Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 45 mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l’Accordo. Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità. Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario. TITOLO V DIRITTI D’INFORMAZIONE Art. 35 - Diritti di Informazione A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di: a) 50 Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia; b) 100 Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione; c) 200 Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni; annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate o anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni, a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro. B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni 45 RSA, informazioni Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 46 orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti: a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica; b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi; c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. Inoltre, sempre con cadenza annuale, l'Azienda, a richiesta delle proprie R.S.A. o della R.S.T., è tenuta a informarle sull'andamento del ricorso del lavoro: • a tempo determinato; • a tempo parziale; • intermittente; • in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati); • supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore. Copia del verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all'Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata. In caso di assunzione di personale a tempo parziale , il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale. Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione. Art. 36 - Commissioni Paritetiche Settoriali A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente ( di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontrerannoanche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle strutturali, delle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 47 prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Sarannoaltresì presi in esame: 1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività; 2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale; 3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro. Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presenteContratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi : a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale; b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare; c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore; d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie; e) alla costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rap presentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto; f) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge. Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori. Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali Quadri e Dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di queste Categorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione. 47 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 48 TITOLO VI CCNL: DECORRENZA E DURATA Art. 37 - CCNL: Decorrenza e Durata Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che recepisce il Protocollo di rinnovo del 28 giugno 2024, ha validità dal 1° Luglio 2024 e scadrà il 30 giugno 2027 , sia per la parte economica che normativa. Dalla data di sua decorrenza, non sarà più dovuta l’I.V.C. introdotta dall’Accordo del 13/12/2021. Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno sei mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’annoin anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia economica e normativa fino al successivo accordo di rinnovo. La proposta di rinnovo ( piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà preferibilmente pervenire all’altra Parte almeno tre mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga. Art. 38 - CCNL: Clausole di raffreddamento Durante i tre mesi antecedenti e neisei mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a nove mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero,né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito, le Parti richiamano l’Accordo Quadro del 25 giugno 2018 sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “ Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”. Art. 39 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” , nei valori che saranno calcolati in base all’incremento degli Indici Nazionali IPCA ( al netto degli energetici importati ) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza. Le Parti determineranno, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 49 Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza. In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Inoltre, le Parti valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni. TITOLO VII CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE Art. 40 - CCNL: esclusiva Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originalecon le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute . Inoltre, nel sito dell’ En.Bi.C. (www.enbic.it), sarà editato il Testo Ufficiale , sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia , comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Inte rpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione. Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro. Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche S ociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica regolarmente questo CCNL, cioè iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici. 49 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 50 Art. 41 - CCNL: distribuzione a Enti Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.). Art. 42 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale, contenente le informazioni previste dal D.Lgs. 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”). TITOLO VIII CCNL: EFFICACIA Art. 43 - CCNL: Efficacia Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applic hino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’En.Bi.C., versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti. TITOLO IX CCNL: DEFINIZIONI Art. 44 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato: A) Sulla Retribuzione a. “Trattamento complessivo”: È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianit à, il Premio Annuale di Presenza o, in alternativa, gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo Livello , le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 51 modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.) , le Indennità correlate alla mansione, le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per le garanzie Assicurative Vita. b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “P.B.N.C.M.”: Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL , commisurata alla Categoria e livello d’inquadramento professionale. E ssa è comprensiva anche del l’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, e ssa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione. c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”: È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione). d. “Retribuzione Mensile Normale” o “R.M.N.”: S’intendela retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi: • Paga Base Nazionale Conglobata Mensile; • Elemento Perequativo Mensile Regionale; • Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti ); • Superminimi “ad personam”; • tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R. e. “Retribuzione Oraria Normale” o “RON”: Si ottiene dividendo la “ Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre). f. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “R.G.N.”: Si ottiene dividendo la “ Retribuzione Mensile Normale ” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei). g. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “R.M.F.”: S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di 51 corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 52 tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti: • Premio Annuale di Presenza o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di Secondo Livello; • Indennità correlate alla mansione ( ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.); • Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni ( ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.); • Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario); • Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.); • Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.). h. “Premio Annuale di Presenza”: Elemento retributivo riconosciuto in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, secondo le previsioni dell’art. 270. i. “Integrazione Mensile Variabile”: Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prev edere la voce di “Integrazione Mensile Variabile” quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l’importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavoro ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall’Integrazione Mensile Variabile. Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un’Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle “retribuzio ni extraorarie con maggiorazioni”, eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali. j. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “R.M.G.G.”: È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° ( per gli Impiegati ) o 1/30° ( per gli Operai ) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei mponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 53 ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili. k. “Divisore Convenzionale” o “DC”: Orario: 173 Giornaliero: 26 l. “Rimborso spese”: S’intendeil ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, neilimiti della normalità o preventivamenteconcordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal C omune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e allog gio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti , mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale. B) Sul Tempo a. “Anno Solare”: Arco temporale di 365/366 giorni. b. “Anno di Calendario”: Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre. c. “Giorni di Calendario”: Giorni compresi nell’anno di calendario. d. “Giorni”: Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.: “I termini […] si computano secondo il calendario comune. Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale. Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”. e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”: Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno. 53 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 54 Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute. f. “Giorni lavorati”: Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione , con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica. g. “Mese Lavorato”: Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario. h. “Fine Settimana”: Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì. i. “Periodo Feriale Estivo”: Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre. j. “Periodo Feriale Natalizio”: Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio. k. “Periodo Feriale Pasquale”: Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua. C) Sulle Parti del rapporto di lavoro a. “Azienda”, “Studio”, “Agenzia”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”: Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il Soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro. b. “Lavoratore” e “Dipendente”: Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 55 s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati o gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “ Dirigente”, “Quadro”, “ Impiegato” o di “Operaio/Operatore”. c. “Parti aziendali”: S’intendono i R appresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di Secondo Livello. d. “Generalità dei lavoratori”: S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria ( Dirigenti, Q uadri, Operai o I mpiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Azienda. e. “Lavoratore Assistito”: Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la ITL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “ giustificato motivo oggettivo ” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o, contestualmente alle Parti del CCNL, gli Accordi aziendali di Secondo Livello. f. “Accordo Assistito”: Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex art t. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/ 411 c.p.c., s’intende “assistito” l’Accordo tra Azienda e Lavoratore alla presenza e con la sottoscrizione della R.S.A./R.S.T. D) Sul Contratto di lavoro a. “Contratto Collettivo di Lavoro”: È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi. 55 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 56 Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL. I Contratti C ollettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL. b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o “Lettera o Contratto di assunzione” : È il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall’art. 154, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti sia di natura normativa che economica, purch é essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia co mplessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile. In alcuni casi , è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale ( per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richie sta solo ai fini della prova. Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva. c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”: Prima dell’assunzionee della sottoscrizione del Contratto Individuale,le Parti ( Datore di lavoro e Lavoratore ) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate. Per essere vin colante, esso dovrà quindi essere sottosc ritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi: • identità delle Parti (Datore e Lavoratore); • data prevista d’assun zione ( a tempo o a condizione ) e tipologia contrattuale; • mansione, livello d’inquadramento e retribuzioneconcordati; • orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno); ; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 57 • CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro ; • termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione. Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia. d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o “Essenziale” : Si ha quando l a forma richiesta scritta è elemento essenziale , la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni. e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”: Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale). E) Sull’Orario di lavoro a. “Tempo Pieno”: È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore s ettimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali. b. “Tempo Parziale”: È l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista ”, come previsto dall’art. 48 del presente CCNL. c. “Indice di Prestazione” o “IP”: Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione). Analogamente, per alcuni istituti contrattuali, l’Indice di Prestazione sarà tra il tempo lavorato e il tempo inizialmente o contrattualmente previsto. 57 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 58 d. “Orario di lavoro”: È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “ tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario. e. “Orario di lavoro settimanale”: Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale potrà essere distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore. f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”: È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno. g. “Lavoro ordinario spezzato”: È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere , con un intervallo intermedio superiore a 1,5 ore. h. “Lavoro Supplementare”: Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore ( orizzontale, verticale o misto ), entro i limiti previsti all’art. 51 e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”: Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 ( sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per , salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 59 iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare) consolidato. In caso di consolidamento (positivo o negativo ), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione. Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno). Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore , purchéconcluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al Lavoratore. j. “Lavoro Straordinario”: È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale n ormale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno. k. “Lavoro prolungato”: È la prestazione lavorativa ( di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore ), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso. l. “Lavoro extra ordinario spezzato”: È la prestazione lavorativa ( di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente, per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese. m. “Lavoro notturno”: È il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23 :00 alle ore 6 :00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore. n. “Turni Avvicendati”: 59 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 60 É il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti: " su “semi- turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario; " su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato; " su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana. La Contrattazione di Secondo Livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali. F) Sulla Malattia e Infortunio a. “Periodo di Carenza”: Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, in cui l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattam ento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio. b. “Periodo di Comporto”: È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio. Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 185 e 186 , è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l’Azienda, salvo il casodi giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore. Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale , si rinvia agli artt. 258 e 259 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 61 TITOLO X MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO Art. 45 - Mobilità e Mercato del Lavoro Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti. Le Parti convengono che, a fronte di temporaneadifficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di Secondo Livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’ impiego della forza lavoro, anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge. TITOLO XI GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO Art. 46 - Normale rapporto di lavoro In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Impresa usufruirà degli sgravi contributivi previsti. Art. 47 - Istituti del nuovo mercato del lavoro Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali, disciplinate nei Titoli seguenti. A) LAVORI C.D. “TIPICI” 1) Tempo Parziale 2) Tempo Determinato 3) Telelavoro 4) Lavoro Agile (Smart working) 5) Lavoro Intermittente 6) Somministrazione di lavoro B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE 7) Apprendistato 8) Mobilità Verticale 61 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 62 9) Condizioni d’Ingresso 10) Tirocinio o Stage e Alternanza Scuola-Lavoro C) LAVORI C.D. “ATIPICI” 11) Contratto di Collaborazione TITOLO XII LAVORO A TEMPO PARZIALE Premessa Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi: • se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali; • se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoroe/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili). Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “jus variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o famili ari del Lavoratore, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate. Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 51, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione. Art. 48 - Lavoro a Tempo Parziale: definizione Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimana). Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ea rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo: a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi; b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione); particolarmente adatto per i periodi Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 63 c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati; d) per gli “ over 63” : quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015). Art. 49 - Lavoro a Tempo Parziale: condizioni di assunzione L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti ( Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto per la generalità dei Lavoratori, i seguenti elementi: 1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati; 2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta ( con applicazione dell’Indice di Prestazione); 3) l’accettazione delle Clausole Elastichee Flessibili, di cui all’art.53, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro. La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata. Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purché essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari. Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con apposito Accordo Aziendale di Secondo Livello. Art. 50 - Lavoro a Tempo Parziale: trattamento economico e normativo Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno , ad eccezione dei contributi destinati alla “ Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 198 e 63 Welfare Contrattuale , che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 198 e Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 64 276. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 199. Art. 51 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro supplementare Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL. Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste. Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se: " motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive; " richiesto per intervenuta calamità. Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale ( che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale ), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore. Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di Secondo Livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di Ipotesi di accordo pubblicato nel sito: https://cisalterziario.it. In caso di lavoro supplementare “permanente”, superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, con cessazione delle maggiorazioni per i tempi “consolidati”. Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il Lavoro Supplementare sarà ininfluente nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 65 Tab. 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare * a) Descrizione del Lavoro Supplementare b) Maggiorazione oraria Se “in prolungato”* Se “in spezzato”* A Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale 25% 28% B Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale 28% 31% C In regime diurno in giorno di riposo - 36% D In regime diurno in giorno festivo - 39% E In regime notturno in giorno feriale 36% 39% F In regime notturno in giorno di riposo - 41% G In regime notturno in giorno festivo - 46% * Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 44. Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R. Art. 52 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro straordinario (cioè eccedente l’orario normale settimanale di lavoro: 40 ore) Solo con acc ordo del Lavoratore, anche nel Tempo P arziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 51, ma con l’incremento di 5 (cinque) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni (lettere da A a G Tab. 1). Art. 53 - Lavoro a Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili. 65 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 66 Definizioni: Nel contratto di lavoro a tempo parziale , s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono. Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale: 1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% ( dieci percento ) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni: a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi; b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. 2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alla Commis sione Bilaterale di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% ( cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, ma per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore. Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale: 1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 giorni lavorativi, entro il limite del 10% del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In giorni lavorativi, entro il limite del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 67 caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 mesi, in costanza di variazion e dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 51 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione ( permesso non retribuito). 2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di presta zione lavorativa ( variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni. Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori potrà essere revocato nei seguenti casi: " lavoratori affetti da patologie oncologiche nonch é" da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti; " patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché" nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilita# lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità # pari al 100%, con necessita# di assistenza; " presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età # inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap; " lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di Titoli di studio legali; " lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame. È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso 67 È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 68 ordinario di 2 giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata. Art. 54 - Lavoro a Tempo Parziale : trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015. È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015). In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge. Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo. Art. 55 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 35 del presente CCNL. Art. 56 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 69 TITOLO XIII LAVORO A TEMPO DETERMINATO Premessa Le Parti, per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe ammesse dalla Legge, raccomandando però un uso corretto e rigoroso di tali deroghe contrattuali e, al fine di evitare abusi, esortano i Lavoratori interessati a segnalare eventuali utilizzi distorti della presente normativa, o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa, alla Commissione Bilaterale Nazionale. Art. 57 - Lavoro a Tempo Determinato: assunzione Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine. L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare ( direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale, sottoscritta dall’Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro. Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti per la generalità dei Lavoratori, integrati dalle seguenti indicazioni: 1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine , “a tempo” o “a condizione”, nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti; 2) l’espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7) dell’art. 59, il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Aziendaper le medesime attività già svolte; 3) l’eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l’erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato; 4) in caso di rinnovo oltre i 12 mesi, la specificazione delle esigenze di cui all’art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018e s.m.i., in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali (attualmente, 12 mesi). La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale , nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal presente CCNL. Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, apponendovi la data. 69 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 70 Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 155 del CCNL. Art. 58 - Lavoro a Tempo Determinato: divieti Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l’integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell’esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato; d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro . In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Legge, il Contratto si trasforma sin dal suo inizio a tempo indeterminato. Art. 59 - Tempo Determinato: disciplina generale 1) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori Secondo quanto stabilito dalla Legge (ora L. 96/2018), ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9), è ammess a l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi a l Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione , senza motivazione (c.d. “acausale”) e per lo stesso lavoratore. Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi: • esigenze temporanee e oggettive,che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 71 • esigenze sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell’inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell’art. 60; • esigenze connesse a d incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch’esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici. Secondo le norme legali vigenti, iltermine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale. Ai fini del computo dei 24 mesidel termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi , indipendentemente dai periodi d’interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 2) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto. 3) Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL (Decreto Lavoro) Il Decreto Lavoro ( art. 24 , D.L. 4 maggio 2023 n. 48 , conv .L. n. 85/2023 ) modifica i criteri di individuazione delle causali legittimanti l’apposizione del 71 , conv . L. n. 85/2023 ) modifica i criteri di individuazione delle causali legittimanti l’apposizione del Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 72 termine al contratto di lavoro subordinato per un arco di tempo superiore a 12 mesi. A partire dal 5 maggio 2023, le causali che possono essere indicate nei Contratti Individuali di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), sono così definite: o fattispecie previste dai Contratti Collettivi; o esigenze di naturatecnica, organizzativa o produttiva,individuate dalle Parti ( nella Contrattazione Aziendale e/o con Accordo Assistito ), in caso di mancato esercizio da parte della Contrattazione Collettiva (fino al 31 dicembre 2024); o esigenze sostitutive di altri lavoratori. Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la Contrattazione Collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di Contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l’occupazione anche durante il periodo emergenziale, le Parti introducono le seguenti specifiche causali: a) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo; b) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale; c) quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi; d) quando l’assunzione avvenga in fase di avvio di nuova attività operativamente autonoma (nuovo cantiere, negozio, punto vendita ecc.) nei primi 36 mesi; e) quando l’assunzione avvenga in caso di appalto o proroga di appalto; f) quando l’assunzione si riferisca a giovani fino a 29 anni o di lavoratori con più di 45 anni; g) quando l’assunzione si riferisca a lavoratori in cassaintegrazione; h) quando l’assunzione si riferisca a disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi o soggetti percettori di NaspI; i) quando l’assunzione si riferisca a donne di qualunque età, senza impiego retribuito da almeno sei mesi e/o residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 73 j) quando l’assunzione si riferisca a Laureati da meno di tre anni per favorire l’inserimento nel mondo lavorativo; k) quando l’assunzione si riferisca a soggetti che abbiano frequentato nei tre anni precedenti corsi di formazione a carattere specialistico; l) quando l’assunzione si riferisca a soggetti in aree depresse del Paese, ed in particolare nelle regioni del mezzogiorno. Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Secondo Livello, si potranno definire le specifiche ed ulteriori causali contemperando, per quanto possibile, le esigenze del settore con la promozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente. 4) Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella fissata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista quando essa configuri il termine (a condizione). 5) Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica Salvo quanto previsto per la Proroga con Contratto Assistito , in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% della P.B.N.C.M. fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° g iorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi. 6) Tempo Determinato: Periodi interruttivi tra contratti diversi Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 mesi consecutivi e in presenza dei vigenti 73 purché sempre entro i predetti 24 mesi consecutivi e in presenza dei vigenti Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 74 requisiti di Legge, salvo diverso Accordo di Secondo Livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi minimi d’interruzione di 10 giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 mesi o 20 giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato. Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi dalle imprese, demandano alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti. 7) Tempo Determinato: diritto di precedenza La Legge prevede che il Lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per almeno 6 (sei) mesi presso la stessa Impresa con uno o più contratti, comprensivi di proroghe, ha diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine intervenuti, semplicemente manifestandone l’interesse per scritto entro i primi 6 (sei) mesi dalla data di cessazione. Tale diritto si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto. Le Parti, consapevoli dell’importanza della tutela del diritto di precedenza, così come della grande variabilità delle situazioni aziendali, concordano di delegare alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello un’eventuale diversa definizione dei termini predetti legali. 8) Tempo Determinato: tredicesima mensilità Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, quando previsto nella lettera di assunzione , la tredicesima mensilità, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di retribuzione mensile garantita da un’integrazione variabile, l’8,33% di tale importo garantito, spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni. Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d’anno, vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo a conguaglio della tredicesima dovuta (ciò si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale). 9) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali Come previsto dalla Legge (art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 75 attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto (durata massima e condizioni per la proroga del Contratto ). Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato: • Durata: dovrà essere contenuta al tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie e/o aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali. Salvo diverso Accordo di Secondo Livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di for mazione, addestramento, chiusure e/o consegne e ferie godute. • Contratto di lavoro : le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, oltre che essere previsti dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello , dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore. • Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato, né quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti. • Ambiti generali e deroghe: la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà eccezionalmente prevedere una disciplina diversa rispetto alla presente, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale. Nota Bene: Essendo la disciplina in materia di Lavoro a T empo Determinato soggetta a continue modificazioni, resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro per non essere trasformato di diritto in Contratto a T empo Indeterminato dovrà essere regolato a norma di Legge. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del T empo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione. 75 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 76 Art. 60 - T empo Determinato: limiti quantitativi I limiti quantitativi ( legali e contrattuali ) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1). Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi legali e contrattuali ai Contratti a T empo Determinato (in sigla “T .D.”)rispetto ai Contratti a T empo Indeterminato nel primo semestre di applicazione del presente CCNL Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato Limite di Contratti a T.D. 1 A. Ragioni Oggettive: 1) Nei primi 18mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuovo Centro ecc.). Senza limiti 2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. Senza limiti 3) Per specifici spettacoli, specifici programmi radiofonici o televisivi. Senza limiti 4) Per la sost ituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito, ma comunque non oltre i 24 mesi. Senza limiti 5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. Senza limiti 6) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 180 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. 40% 7) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: ! per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; ! nei periodi di chiusure contabili, fiscalie amministrative. 40% 8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe. 50% 9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario o d occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai documentati tempi necessari di collaudo e consegna. 60% Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 77 B. Ragioni di rioccupazione: 1) Al fine d’incentivare la rioccupazione , l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 40% C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori: 1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 2 Contratti 2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 3 Contratti 3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 4 Contratti 4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 6 Contratti 5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 8 Contratti 6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 20% 1 La Contrattazione di Secondo Livellopotrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive. 2 La Contrattazione di Secondo Livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali. Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale ( quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore. Art. 61 - Lavoro a Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi. In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L. 77 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 78 Art. 62 - Lavoro a Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo Livello La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali. A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la Contrattazione di Secondo Livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di Contratto a Tempo Determinato: a) limiti quantitativi, temporali e causali di instaurazione, proroga o rinnovo di contratti a tempo determinato; b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro; c) individuazione delle attività stagionali; d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali; e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine; f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali o tramite i sistemi di Welfare. Art. 63 - Lavoro a Tempo Determinato: Certificazione L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro ), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto. Art. 64 - Lavoro a Tempo Determinato: principio di non discriminazione Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livelloe che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. (www.enbic.it, fermo restando il riconoscimento del relativo elemento sostitutivo ex art. 199) e del Welfare Contrattuale. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 79 È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all’art. 59, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione. Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare. In caso di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, al lavoratore che svolga identiche o analoghe mansioni, dovranno essere riconosciuti gli aumenti periodici di anzianità decorrenti dal 1° giorno del mese successivo a quello dell'iniziale assunzione a tempo determinato. Art. 65 - Lavoro a Tempo Determinato: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 35 del presente CCNL. Art. 66 - Lavoro a Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario. Art. 67 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 ( Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015. Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni , salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio. Art. 68 - Tempo Determinato: impugnazione Già tenuto conto del D.L. 87/2018, convertito in Legge (n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di 79 Già tenuto conto del D.L. 87/2018, convertito in Legge (n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 80 decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. TITOLO XIV TELELAVORO Premessa La pandemia Covid-19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione, ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative. Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio. Il Telelavoro, quindi, mediante l’ausiliodi strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale. Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.). Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori. Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell’ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell’attività lavorativa , prevedano l’utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici. Art. 69 - Telelavoro: definizione Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l’Azienda. Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale. Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali. Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 81 Art. 70 - Telelavoro: tipologie Il Telelavoro può essere di tre tipi: 1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore; 2) remotizzato o “a distanza”: se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali; 3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all’interno dell’Azienda. Art. 71 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato. Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta le condizioni operative siano idonee a garantire l’erogazione della formazione pattuita nel Piano Formativo Individuale. Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale. Art. 72 - Telelavoro: condizioni e reversibilità Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Aziendache per il Lavoratore. Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro. Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio. Lo svolgimento del T elelavoro dev’ essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo Livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili. Art. 73 - Telelavoro: formazione I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative 81 lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 82 paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività. In sede di definizione , al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze. Art. 74 - Telelavoro: postazione di lavoro I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda. Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore. L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal T elelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso. Art. 75 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio Il rimborso da parte della Società dei costi di esercizio sostenuti dal Telelavoratore ed analiticamente documentati può avvenire tramite “Nota spese”. Ciò, mentre il rimborso dei costi forfettari, salvo futura più favorevole previsione legale, assumerà il trattamento di reddito imponibile previdenziale e fiscale del Telelavoratore. Art. 76 - Telelavoro: rimborso chilometrici Salvo diversa futura disposizione di Legge, qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell’abitazione del Telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell’interesse dell’Azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 83 Nel caso di Telelavoro Misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse Sedi ove prestare l’opera, la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione. Art. 77 - Telelavoro: trasferte Salvo diversa futura disposizione di Legge, le eventuali trasferte richieste al Telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede. Nel caso di Telelavoro Misto, la configurazione della trasferta sarà dalla Sede di lavoro individuata con i criteri dell’articolo che precede. Art. 78 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni L’Azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; ess a provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e alle regole sulla protezione dei dati. La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del Telelavoratore. È demandata alla Contrattazione di Secondo Livello ogni disciplina generale riguardante la protezione dei dati e delle informazioni nell’uso d’apparecchiature, strumenti, banche dati e programmi informatici. Art. 79 - Telelavoro: procedure disciplinari Nel Telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1° comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del Lavoratore. Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle. Inoltre, l’Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sull e responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione. In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno. Le comunicazioni aziendali trasmesse all’indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s’intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione. Art. 80 - Telelavoro: tempo di lavoro Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati 83 gestisce l’organizzazione del proprio tempo di in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 84 con l’Azienda. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito. In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti. Art. 81 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni e d al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati. Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite , con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda (es. Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti. Art. 82 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro , così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi. Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori. I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza , correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda. Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei Lavoratori . Art. 83 - Telelavoro: telecontrollo L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello , potrà attivare gli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 85 restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori. Art. 84 - Telelavoro: sicurezza e salute L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative. Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro. Art. 85 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, potrà essere sottoposta al parere della Commissione Bilaterale Contrattuale. Art. 86 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quan do l’attività lavorativa sia prestata in Telelavoro. Art. 87 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo Livello In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello è demandato di stabilire: 1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili; 2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa; 3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore; 4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambientedi lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali; 85 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 86 5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo; 6. l’eventuale fascia e condizionidi reperibilità; 7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori; 8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.); 9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente. TITOLO XV LAVORO AGILE Premessa generale Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili. In tal senso, l'evento prorompente del Covid -19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile. Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa. Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore. È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto in sedi esterne all’Azienda e all’abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telem atici. Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio. Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa, perciò, una sfida impossibile. Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il t empo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili. Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza; la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 87 e di qualificazione delle trasferte; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa; l’adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla “normale sede di lavoro”, quasi sempre coincidente con la sede dell’azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile. Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio. Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con “tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l’istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi “esploso” con la Pandemia Covid correlata. Art. 88 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione. Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo. Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti. Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, r iuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale. Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge. Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema. Art. 89 - Lavoro Agile: condizioni Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la 87 fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 88 prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente. L'accordo deve essere stipulato in forma scritta " ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza. Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato. Nell'Accordo, le Parti devono stabilire: • i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore; • gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300; • la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali; • l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge; • i modi di esercizio del potere direttivo; • l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonchéil rispetto degli obblighi di riservatezza; • la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso; • ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio -temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio. L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali. Art. 90 - Lavoro Agile: il recesso In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni. È fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 89 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al Lavoro Agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso. Nell'accordo individuale e/o in quelli di Secondo Livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal Lavoro Agile ai sensi del presente articolo. Per la parte disciplinare, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste per la generalità dei lavoratori. Art. 91 - Lavoro Agile: formazione Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate. La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento (ENBIC Sicurezza). Art. 92 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative. Il Lavoratore Agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione. Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l’Azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi. I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965. Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che per quelli connessi alle 89 nnessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che per quelli connessi alle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 90 attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale. Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza. Art. 93 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro Il Lavoratore “agile”, la cui sede di lavoro fosse esterna all’Azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. “scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta. Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio. Art. 94 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro. L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili. Art. 95 - Lavoro Agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali Il trattamento economico del Lavoratore Agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di Lavoro Agile o svolto in Azienda. della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 91 Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei Lavoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di Welfare Aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di Agile. In materia di buoni pasto, eventualmente riconosciuti in Azienda, si riporta l’estratto dell’Interpello n. 956-2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dal l’Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) all’Agenzia delle Entrate, dalla quale si ricava che il trattamento contributivo e fiscale di favore degli stessi, è dovuto anche per i Lavoratori Agili, od in Telelavoro, in condizione di parità con i Lavoratori che operano in Azienda. “[…] Con riferimento al caso in esame, in cui l'Istante riconosce i buoni pasto ai lavoratori agili, si ritiene che gli stessi non concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir). Pertanto, l’Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart -working, la ritenuta a titolo di acconto Irpef, prevista dall’articolo 23 del D.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici.” Art. 96 - Lavoro Agile: riservatezza o privacy In materia di riservatezza, per il Lavoratore che presta la sua attività in Lavoro Agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il Lavoratore Agile, così come nel Telelavoro, in considerazione dell’autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete. Art. 97 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda. Art. 98 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro. 91 ranei alla propria postazione di lavoro. ranei alla propria postazione di lavoro. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 92 Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l’attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla. Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti. Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 84. Art. 99 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Per i particolari casi specifici, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo Livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo. L’esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all’eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, legge n. 300/1970. Pertanto, con l'Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gl i strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull’attività lavorativa. Art. 10 0 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo Livello La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo Livello e/o Accordo Individuale assistito. di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante e/o Accordo Individuale assistito. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 93 Ciò, in particolare per disciplinare: a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore; g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL. Art. 10 1 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, potrà essere sottoposta al parere della Commissione Bilaterale Contrattuale. TITOLO XVI LAVORO INTERMITTENTE Premessa Nel settore delle Case di Cura, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta. Art. 102 - Lavoro Intermittente o “a chiamata” : definizione Con il Contratto di Lavoro Intermittente o a chiamata, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la pre stazione a richiesta nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate. 1. Oggettive: a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo ointermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali: 93 ioni di carattere discontinuo o intermittente e Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 94 i. servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza; ii. servizi di sorveglianza; iii. fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto; iv. servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.; v. manutenzione del verde; vi. attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.); vii. addetti ai Call Center; viii. dichiarazioni annuali; ix. attività di inventario; x. informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione; xi. attività a carattere stagionale e quelle previste nel Regio Decreto n. 2657/1923; xii. attività di preparazione, manutenzione e pulizie straordinarie richieste per le aperture dei locali soggetti a stagionalità (nei 3 mesi antecedenti alle aperture stesse); xiii. attività di chiusura a fine stagione, per messa in sicurezza e ricovero (nei 2 mesi seguenti la chiusura stagionale); xiv. altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo Livello tra le Parti aziendali; b) quelli da rendersi: nei fine settimana, nei periodi feriali ( pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 44 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo Livello tra le Parti aziendali. 2. Soggettive: a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno ), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati. Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato. Art. 103 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione , oltre ai contenuti richiesti dall’art. 154, deve indicare i seguenti elementi: a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto; consentono la stipulazione Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 95 b) il luogo e i modi della disponibilità, eventua lmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo; c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità; d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l ’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemidi rilevazione della prestazione; e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’Indennità di disponibilità (quando spettante); f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel C ontratto. Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne 1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali. Nota: 1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da ! 400,00 (quattrocento) a ! 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione. Art. 104 - Lavoro Intermittente: trattamento economico Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam”. Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente. 95 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 96 1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente Al Lavoratore Intermittente, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga h) delle seguenti Tabelle 1), che comprende: # quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale , nel valore convenzionalmente stabilito; # quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie e permessi; # quota oraria del Preavviso contrattuale (solo in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato); # quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. Tab. 1 a): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente da 01/07/2024 Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1 a) Quota oraria P.B.N.C.M. 6,0379 6,6417 7,2455 7,8492 b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,6358 0,6994 0,7630 0,8266 c) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5561 0,6118 0,6674 0,7230 d) Quota oraria Rateo di ferie 0,5561 0,6118 0,6674 0,7230 e) Quota oraria Rateo di permessi 0,1029 0,1132 0,1234 0,1337 f) Quota oraria Indennità sostitutiva (valore convenzionale) del preavviso (solo nel tempo indeterminato) 1 0,2332 0,2565 0,2799 0,3032 g) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 3) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023 h) Retribuzione onnicomprensiva oraria (nel T.I.) 8,3244 9,1366 9,9488 10,7610 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 97 Tab. 1 b): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente da 01/07/2025 Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1 a) Quota oraria P.B.N.C.M. 6,2251 6,8476 7,4701 8,0926 b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,6358 0,6994 0,7630 0,8266 c) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5717 0,6289 0,6861 0,7433 d) Quota oraria Rateo di ferie 0,5717 0,6289 0,6861 0,7433 e) Quota oraria Rateo di permessi 0,1058 0,1163 0,1269 0,1375 f) Quota oraria Indennità sostitutiva (valore convenzionale) del preavviso (solo nel tempo indeterminato) 1 0,2398 0,2637 0,2877 0,3117 g) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 3) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023 h) Retribuzione onnicomprensiva oraria (nel T.I.) 8,5522 9,3872 10,2222 11,0572 Tab. 1 c): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente da 01/07/2026 Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1 a) Quota oraria P.B.N.C.M. 6,4123 7,0535 7,6947 8,3360 b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,6358 0,6994 0,7630 0,8266 c) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5873 0,6461 0,7048 0,7635 d) Quota oraria Rateo di ferie 0,5873 0,6461 0,7048 0,7635 e) Quota oraria Rateo di permessi 0,1086 0,1195 0,1304 0,1412 f) Quota oraria Indennità sostitutiva (valore convenzionale) del preavviso (solo nel tempo indeterminato) 1 0,2463 0,2709 0,2956 0,3202 g) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 3) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023 h) Retribuzione onnicomprensiva oraria (nel T.I.) 8,7800 9,6378 10,4956 11,3534 97 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 98 Tab. 1 d): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente da 01/01/2027 Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1 a) Quota oraria P.B.N.C.M. 6,5532 7,2081 7,8629 8,5227 b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,6358 0,6994 0,7630 0,8266 c) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5991 0,6590 0,7188 0,7791 d) Quota oraria Rateo di ferie 0,5991 0,6590 0,7188 0,7791 e) Quota oraria Rateo di permessi 0,1108 0,1219 0,1330 0,1441 f) Quota oraria Indennità sostitutiva (valore convenzionale) del preavviso (solo nel tempo indeterminato) 1 0,2512 0,2763 0,3014 0,3267 g) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 3) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023 h) Retribuzione onnicomprensiva oraria (nel T.I.) 8,9516 9,8260 10,7003 11,5806 1 Premesso che , nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dalpresente CCNL. 2) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato ), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi lordi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa. 3) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato In caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato l e Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale , hanno concordato un minore contributo destinato alla “ Gestione Ordinaria ” Gestione Ordinaria ” Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 99 dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 198 del presente CCNL. Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. Tab. 2): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC) Descrizione Contributo orario * Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore 0,0347 * per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore. Considerato che l e prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale ” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia diuna “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che , in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “ Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “ per mancate prestazioni”, pari ad ! 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle. 4) Premio Annuale di Presenza nel Lavoro Intermittente Tenuto conto che nel Lavoro Intermittente non è possibile calcolare il Premio Annuale di Presenza secondo i criteri contrattualmente indicati, qualora spettante, esso dovrà essere riconosciuto in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, applicando il divisore annuale 1.904 all’importo del livello di appartenenza, così come indicato nella successiva Tabella3). Tale quota oraria di Premio Annuale di Presenza da riconoscere ai Lavoratori Intermittenti per ogni ora effettivamente lavorata, sarà erogata unitamente al pagamento del T.F.R., nel corpo del cedolino paga. 99 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 100 Tab. 3) Quota oraria del Premio Annuale di Presenza Livello (a) (b) Premio Annuale di Presenza teorico (valore lordo massimo) (c) Quota Oraria solo per Lavoratori Intermittenti Per ogni ora effettivamente lavorata (b : 1904) Dirigente 2.200,00 ! 1,1555 ! Quadro 1.500,00 ! 0,7878 ! A1 1.200,00 ! 0,6303 ! A2 1.150,00 ! 0,6040 ! B1 1.100,00 ! 0,5777 ! B2 1.050,00 ! 0,5515 ! C1 900,00 ! 0,4727 ! C2 850,00 ! 0,4464 ! D1 800,00 ! 0,4202 ! D2 750,00 ! 0,3939 ! Art. 105 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere , una “Indennità oraria di disponibilità ”, conforme alla seguente Tabella 4). Tab. 4): Indennità oraria di disponibilità (in euro) Periodo Liv. D2 Liv. D1 Liv. C2 Liv. C1 01/07/2024 1,4460 1,5906 1,7352 1,8798 01/07/2025 1,4865 1,6352 1,7838 1,9325 01/07/2026 1,5271 1,6798 1,8325 1,9852 01/07/2027 1,5576 1,7133 1,8690 2,0257 Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “ disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente. Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sulla disponibilità. Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata. tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 101 Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità. Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” durante le fasce di disponibilità costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Nel caso di riconoscimento dell’Indennità di disponibilità, essa sarà soggetta a lla normale contribuzione previdenziale , ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015). Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con riconoscimento dell’Indennità di disponibilità per almeno 20 ore settimanali , il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale, così come previsto agli artt. 276 e 277 del presente CCNL. Art. 106 - Lavoro Intermittente: divieti L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro intermittente nei casi già richiamati all’art. 58del presente CCNL. Art. 107 - Lavoro Intermittente: criteri di computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevant e il numero dei dipendenti, il L avoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque). Art. 108 - Lavoro Intermittente: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 35 del presente CCNL. TITOLO XVII CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Art. 109 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro. 101 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 102 Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “ Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato” e alle previsioni legislative in materia (D.Lgs. 81/2015, modificato dal Decreto Dignità, convertito in Legge 96/2018 e s.m.i.). Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam). Art. 110 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: limiti Ai Lavoratori somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. L’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi. In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita. I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti. Dipendenti dell’Utilizzatore: da 0 a 2 Da 2 a 6 Oltre 6 N. max di Lavoratori Somministrati 1 2 20% 1 1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione. È , in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato: " di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991; " di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; " di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. La Contrattazione Collettiva di Secondo Livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 103 CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni. Art. 111 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: divieti L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all’art. 58del presente CCNL. Art. 11 2 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: regime di solidarietà L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore. Art. 11 3 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore. L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti. Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore , consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazion e ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970. Art. 114 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: diritti sindacali Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonch é a partecipare alle assemblee 103 a partecipare alle assemblee Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 104 dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse. Art. 115 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: effetti In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alledipendenze dell’Utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione. Art. 116 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999. Art. 117 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 35 del presente CCNL. Art. 118 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: rinvio alla Legge Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i. TITOLO XVIII APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE Art. 119 - Apprendistato: definizione e condizioni Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età ( ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 105 Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005. È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto. Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista agli artt. 258-262 del presente CCNL. Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare: a) l’indicazione dellemansioni oggetto della qualifica; b) la durata del periodo d’Apprendistato; c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale; d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in Allegato 2) e nella normativa regionale di settore); e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”; f) i riferimenti del Tutor aziendale. All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende. Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo. Art. 12 0 - Appr endistato Professionalizzante: Piano F ormativo Individuale e formazione Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di Apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista. Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato. Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione. Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione: " conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale; 105 conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale; conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 106 " conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro; " conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda; " conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste; " conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro; " conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale; " competenze c.d. “trasversali”, quali: o i diritti e i doveri del Lavoratore; o le fonti normative; o il CCNL applicato; o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro; o la comunicazione in lingua straniera; o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche. La formazione può essere svolta mediante: $ affiancamento al personale qualificato (interna); $ addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna); $ lezioni e/o esercitazioni (interna); $ testimonianze; $ visite aziendali; $ formazione a distanza (e-learning); $ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche; $ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.; $ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I. La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore. La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà: • essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro; • avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d. “Covid-19”); • essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 107 riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda); • essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 2). La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite. N.B. in allegato 2 al presente CCNL, è disponibile uno schema di Piano Formativo Individuale. Art. 121 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista. Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonchéavere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica. Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative. Art. 122 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova L’assunzione dell’Apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del Patto di prova. La durata di tale Patto di prova non potrà superare i limiti previsti per la generalità dei lavoratori , commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista. Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova. Nel Contratto di Apprendistato, in deroga alle previsioni del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione. 107 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 108 Art. 123 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione. Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli d’inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista. La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi. Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1). Tab. 1): Durata e inquadramento durante l’Apprendistato Professionalizzante Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Inquadramento Finale o d’Approdo Primo Periodo Livello d’inquadramento e retribuzione Secondo Periodo Livello d’inquadramento e retribuzione Durata Totale Totale ore di Formazione * Teorico Pratica A1 18 mesi B1 18 mesi A2 36 mesi 80 160 A2 18 mesi B2 18 mesi B1 36 mesi 64 146 Op. di Vendita di 1a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 3a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 2a Cat. 36 mesi 64 146 B1 18 mesi C1 18 mesi B2 36 mesi 64 116 Op. di Vendita di 2a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 4a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 3a Cat. 36 mesi 64 146 B2 18 mesi C2 18 mesi C1 36 mesi 64 116 Op. di Vendita di 3a Cat. 16 mesi 80% di Op. di Vendita di 4a Cat. 16 mesi 90% di Op. di Vendita di 4a Cat. 32 mesi 48 112 C1 16 mesi D1 16 mesi C2 32 mesi 48 112 C2 15 mesi D2 15 mesi D1 30 mesi 40 80 D1 14 mesi 80% di D2 14 mesi 90% di D2 28 mesi 40 80 40 80 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 109 * Le ore di documentata formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1). Il livello d’inquadramento e la corrispondente retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella. Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1). In deroga alla durata massima prevista per il Contratto di apprendistato (36 mesi), in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro all’Interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, in relazione alle figure professionali aventi contenuti e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle artigiane, sarà possibile attivare Contratti di apprendistato con durata superiore a 36 (trentasei) mesi e fino al limite di 60 (sessanta) mesi. Di seguito si riportano le qualifiche professionali riconducibili a quelle dell’artigianato: Tab. 2) : Qualifiche con durata dell’apprendistato superiore a 36 mesi Qualifica Livello di destinazione Durata massima dell’apprendistato Suddivisione dei Periodi Parrucchiere Specializzato C1 54 • Primo Periodo: 27 mesi • Secondo Periodo: 27 mesi Acconciatore Specializzato C1 54 Barbiere Specializzato C1 54 Estetista Specializzata C1 54 Massaggiatore Specializzato C1 54 Massoterapista Specializzato C1 54 Installatore Qualificato C2 48 • Primo Periodo: 24 mesi • Secondo Periodo: 24 mesi Conduttore Impianti Qualificato C2 48 Riparatore Qualificato C2 48 Manutentore Qualificato C2 48 109 mesi Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 110 Giardiniere Qualificato C2 48 Parrucchiere Qualificato C2 48 Barbiere Qualificato C2 48 Estetista Qualificata C2 48 Massaggiatore Qualificato C2 48 Massoterapista Qualificato C2 48 Conduttore Impianti Esperto settoriale D1 42 • Primo Periodo: 21 mesi • Secondo Periodo: 21 mesi Riparatore Esperto settoriale D1 42 Manutentore Esperto settoriale D1 42 Giardiniere Esperto settoriale D1 42 Parrucchiere Esperto settoriale D1 42 Barbiere Esperto settoriale D1 42 Estetista Esperto settoriale D1 42 Massaggiatore Esperto settoriale D1 42 Massoterapista Esperto settoriale D1 42 Art. 124 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi. In caso di completamento dell’Apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fin i della durata complessiva del C ontratto d’apprendistato. i della durata complessiva del C Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 111 Art. 125 - Apprendistato Professionalizzante : prolungamento del periodo di Apprendistato In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto ( malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, cassa integrazione e simili ) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di Apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi ( se Figura equiparabile a quella dell’artigianato). Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto. In caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto. Art. 126 - Apprendistato Professionalizzante : disciplina previdenziale e assistenziale Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia. Gli Apprendisti, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati. Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro. In caso di malattia o infortunio , spettano al Lavoratore Apprendista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 185 e 186 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori. Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e per caso morte per malattia ed infortunio, così come al Welfare Contrattuale. Art. 127 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato. Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e saranno, quindi, retribuite. Eventuale 111 affiancamento sul lavoro , sono , quindi, retribuite. Eventuale Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 112 formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione , ai fini della prova, saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”. Art. 128 - Apprendistato Professionalizzante : diritti propri dell’Apprendista L’Azienda ha l'obbligo di: 1. impartire , o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica; 2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo; 3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 ( centoventi) ore per anno solare ( ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro); 4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto; 5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di Titoli di studio; 6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota; 7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta; 8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento. * Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affi ancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 113 Art. 129 - Apprendistato Professionalizzante : doveri propri dell’Apprendista L’Apprendista deve: 1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti; 2. prestare la sua opera con la massima diligenza; 3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio; 4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 278, 279 e 282; 5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato. Art. 130 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso la Società, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro). In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio. Se un’Azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti. Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici: 113 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 114 Tab. 3): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane) Numero Lavoratori in Azienda Apprendisti che possono essere assunti Fino a 2 Lavoratori 3 Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori 1 per ciascun Lavoratore qualificato Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori 3 ogni 2 Lavoratori qualificati 1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i. Art. 131 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti: a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova; b) i Contratti risolti per dimissioni; c) i licenziati per giusta causa; d) i Contratti risolti senza qualifica dell’Apprendista. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso cons entita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante. Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto. Art. 132 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità E# possibile assumere con Contratto di appre ndistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoc cupazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015 e s.m.i.. Art. 133 - Apprendistato Professionalizzante: computo Gli Apprendisti, fatte salve le ev entuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 115 Art. 134 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali. Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it o all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it. Art. 135 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal C ontratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 125, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 mesi solari). Pertanto, al termine del periodo di formazione , sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari . Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso. Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato , prima in essere, comprese le riduzioni contributive. Il preavviso dovrà essere sostituito , in tutto o in parte , dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determinerebbe il superamento di 36 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato. Vedasi il successivo art. 137 per i recessi in costanza di protezione. Art. 136 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficerà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 mesi successivi al termine dell’apprendistato. In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.In caso 115 tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 116 di mancata qualifica, la permanenza dell’ex Apprendista non qualificato sarà nel livello d’inquadramento previsto del secondo periodo. Art. 137 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione” Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di “protezione” nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali: 1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso; 2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino; 3) in costanza di malattia, infortunio o di congedo parentale. Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di apprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie. Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l’art. 125 prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all’art. 135. In riferimento al punto 2), se il termine dell’apprendistato cade entro un periodo di “interdizione”, l’Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura: a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL; b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla f ine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, con sostituzione del periodo di preavviso con la corrispondente indennità. In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall’art. 135 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del Contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 117 In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, prevista dall’art. 135, con prognosi superiore a 30 giorni, vi sarà il prolungamento del Contratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 125, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 mesi. Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del Contratto individuale di apprendistato. Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 mesi, il Datore che intenda recedere, comunicherà all’Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità. Art. 138 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale Durante l’Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti applicata alla generalità dei lavoratori. Art. 139 - Apprendistato: rinvio Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale ” e “ Apprendistato di Alta Formazione e R icerca”), rinviano a ll’Accordo sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia, nonché per quanto attiene all’Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca per l’accesso alla qualifica di Quadro, alla Contrattazione di Secondo Livello, che potrà stabilire idonei percorsi formativi. TITOLO XIX MOBILITÀ VERTICALE Premessa La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro, mentre l’interpretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda. In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere, così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale. 117 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 118 Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale”, prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori. Tra queste clausole, vi è il Patto di provaper mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa), per esempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisisce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale), per esempio: un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi tali mansioni siano in divenire nei contenuti e, quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione. Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 2103 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo. Art. 140 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti, che dovrà essere formalizzata per iscritto mediante Progetto sottoscritto tra le Parti stesse, contenente le seguenti indicazioni: a) livello iniziale del Lavoratore; b) patto di prova per la mansione di livello superiore; c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione; d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata; e) previsione di verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite; f) in caso di mansioni eterogenee, al positivo compiersi del periodo previsto, formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione. È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore . A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 119 Art. 14 1 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”. Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore. La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e dovrà risultare da atto scritto ad substantiam. Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al Lavoratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza. Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore. Eventuali condizioni economiche ad personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni, di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo. Art. 14 2 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea. Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “ Addetto alla contabilità ” si applic hi la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “Addetto agli acquisti ”. In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui ai precedenti articoli, con le seguenti: a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”; b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea; c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello. Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento 119 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 120 formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conformi alla seguente Tabella 1). Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuov e mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni. Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Livello iniziale Mesi di prova per l’esperimento * Mesi di Durata della Formazione extra prova * Livello di approdo Quadro 6 18 Dirigente A1 6 14 Quadro A2 6 10 A1 B1 6 8 A2 B2 Op. di Vendita 2° Cat. 5 7 B1 Op. di Vendita 1° Cat. C1 Op. di Vendita 3° Cat. 5 7 B2 Op. di Vendita 2° Cat. C2 Op. di Vendita 4° Cat. 4 6 C1 Op. di Vendita 3° Cat. D1 3 5 C2 D2 2 4 D1 * I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 261 del presente CCNL. TITOLO XX CONDIZIONI D’INGRESSO Premessa Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo. Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un Contratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel ’ingresso” che preveda, nel Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 121 periodo iniziale di affiancamento, l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili. Art. 143 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione , le Parti Aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d’ingresso di cui alla successiva Tabella 1). In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro: • la dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo; • l’indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà “nel lavoro”; • l’indicazioneche al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore. Il periodo massimo di lavoro durante il quale il Lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 1). Tab. 1): Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle Condizioni d’Ingresso Col. 1 Col. 2 Col. 4 Livello iniziale Mesi di Durata Complessiva di Formazione 1 Livello di approdo Quadro 36 Dirigente A1 30 Quadro A2 22 A1 B1 22 A2 B2 Op. di Vendita 2° Cat. 20 B1 Op. di Vendita 1° Cat. C1 Op. di Vendita 3° Cat. 20 B2 Op. di Vendita 2° Cat. C2 Op. di Vendita 4° Cat. 18 C1 Op. di Vendita 3° Cat. D1 16 C2 D2 14 D1 1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro, come indicato al punto 2) dell’art. 261 del presente CCNL. 121 ) dell’art. 26 1 del presente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 122 Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 1) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni. In caso di mancata previsione delle Condizioni d’Ingresso in sede di assunzione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande. Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo. TITOLO XXI TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO Premessa Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), quali Lavoratori Subordinati. Per le professioni ordinistiche che prevedono specifici periodi formativi mediante “Praticantato”, si rinvia alla disciplina prevista dai rispettivi Albi. Art. 144 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, la Società Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un’indennità di frequenza o rimborso spese mensile pari a lordi ! 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante. Nella stessa Impresa non si potranno effettuare due tirocini con il medesimo Tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento a livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi dei tirocini un intervallo di almeno 24 mesi. Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all’Accordo Stato - Regioni - Province Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 123 Art. 145 - Alternanza Scuola - Lavoro È forma didattica per sviluppare le attitudini lavorative e le capacità di scelta professionali degli Studenti e, quindi, fa parte integrante degli studi, in linea di massima, dell’ultimo triennio delle Scuole Superiori. Lo scopo è di far effettuare agli Studenti concrete esperienze di lavoro comprendendone così la dimensione subordinata, organizzativa, sociale ecc. Il percorso formativo, per avere significato, dovrà svilupparsi lungo specifiche linee in funzione delle caratteristiche di settore ed aziendale, nonché delle finalità di progetto da realizzare. Per quanto precede, è opportuno vi sia attiva progettazione congiunta tra Scuola ed Impresa, sia nella fase di formazione del progetto, nella valutazione dell’esperienza effettuata e ai fini dell’attestazione delle competenze acquisite. Le Parti sottoscrittrici, attraverso i rispettivi Organismi territoriali, concordano di farsi promotrici delle esperienze di “alternanza scuola-lavoro”, reputando che esse abbiamo una forte possibilità di orientare positivamente le successive scelte universitarie o lavorative. Art. 146 - Rinvio Le Parti, con il concorso degli Organismi Bilaterali Contrattuali e degli Organismi Regionali preposti, concordano che specifici percorsi di “ Alternanza Scuola-Lavoro”, potranno essere progettati per gli Studenti degli Istituti Professionali e degli Istituti Tecnici Superiori. Per tutto quanto non definito nel presente Titolo, si rinvia alle disposizioni legali e ad eventuali Accordi Federali vigenti. TITOLO XXII COLLABORAZIONI Premessa Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69 -bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate. Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni Organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi: a) Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale; b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali; 123 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 124 c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3). Negli ambiti regolamentati dal presente CCNL, possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simili ai dipendenti e che possono così avere livelli di responsabilità ad essi equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata. Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivare Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate. Art. 147 - Collaborazioni: ambito di riferimento Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Figure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall’Accordo Interconfederale in allegato, siano le seguenti: • Massaggiatore; • Massoterapista; • Insegnante/Istruttore di ginnastica, fitness, nuoto, sci, tennis, yoga, danza o simili; • Addette all’assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l’esperienza pratica; • Operatore Socio Sanitario; • Infermiere. Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi formativi e di consulenza, quali: • Figure professionali per le quali sia prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015; • altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore di applicazione; Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 125 • alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; • alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002. Le Parti interessate potranno richiedere alle Commissioni di cui all’art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti di “ prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro”. La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione. Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell’Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro. Art. 148 - Collaborazioni: trattamento economico Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, dell’Accordo Interconfederale o, per eventuali trattamenti migliorativi, dagli Accordi individuali, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata: a) il compenso annuale lordo del Collaboratore non potrà essere complessivamente inferiore a quello previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’Indice di Prestazione; b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo , non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato; c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro -quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dai successivi articoli, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità p reviste dall’Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico; d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti; e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà 125 nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 126 conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e per Caso morte/infortuni, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti. In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte previste per la generalità dei lavoratori; f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, avrà titolo ai benefici del Welfare Aziendale , conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di Secondo Livello; g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, il Collaboratore, a parità di condizioni, avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale; h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile al pari degli altri lavoratori dipendenti. Art. 149 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti. In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente è tenuto a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa al tempo vigente. Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL. È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.). Art. 150 - Collaborazioni: trattamento normativo a) Forma del Contratto (aggiornato dal c.d. Decreto Trasparenza) Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta e precisare il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti e quelle previste per la generalità dei lavoratori dipendenti (cfr. art. 154), per quanto applicabili. b) Sospensione della Collaborazione La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente, non comportano l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 orrispettivo, per un periodo non superiore a 150 orrispettivo, per un periodo non superiore a 150 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 127 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente. Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio che sia eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito, pro-quota. A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e, per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo. In caso di maternità/paternità, si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità/paternità e il congedo parentale. c) Riposi A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL. d) Sicurezza e salute Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore. e) Preavviso Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato. Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all’altra Parte un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile mediamente percepito negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato pro- quota al periodo di preavviso non effettuato. f) Diritto di precedenza Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove Collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività 127 instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 128 già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi. Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione. Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta). Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione. Art. 151 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente. Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato. Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento nei termini dell’opera richiesta, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenzaentro i limiti di apertura della struttura. Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agi re con lealtà e in buona fede. Esso avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di buona professionalità e correttezza. Art. 152 - Collaborazioni: riconversioni Nel caso di Collaborazioni svolte nei modi propri del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste, il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione con la qualifica di rapporto di lavoro dipendente. In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente in costanza delle predette condizioni, decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 129 Art. 153 - Collaborazioni: rinvio all’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e in Allegato 8) al presente CCNL, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente. TITOLO XXIII COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 154 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore. L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti Informazioni, aggiornate al D.Lgs. 104/2022 (c.d. “Decreto Trasparenza”): a) * l’identità delle Parti (estremi del Datore di lavoro e del Lavoratore); b) * l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro (es. nel lavoro agile); c) * la data di inizio del lavoro e tipologia contrattuale ( esempio: tempo parziale o determinato ecc.). Se richiesto dalla tipologia contrattuale instaurata, indicare la durata della prestazione, il diritto di precedenza ecc.; d) le altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati, abilitazioni ecc.); e) * la durata dell’eventuale periodo di prova. In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam. Come previsto dall’art. 7 del D.Lgs.104/2022, in caso di tempo determinato, il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto; per le durate proporzionali del periodo di prova al tempo determinato, si rinvia all’art. 157 del presente CCNL; f) * le mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente , l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso”; g) * la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno. Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati. Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore. Se il rapporto di lavoro 129 festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto il rapporto di lavoro il rapporto di lavoro Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 130 fosse caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, che non prevedono un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informa re il lavoratore circa: # la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; # le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; # il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; h) l’accettazione delle Clausole Elastiche; i) * la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; j) * il trattamento economico iniziale , con l’indicazione dei relativi elementi costitutivi (P.B.N.C.M., Elemento Regionale, Premio Annuale di Presenza, eventuali Indennità di mansione ecc.), gli eventuali sviluppi di carriera se previsti (es. in caso di Mobilità Verticale) , con l’indicazione del periodo e la modalità di pagamento ; k) * il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; l) * la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; m) * l’indicazione del CCNL applicato e delle Parti stipulanti : “Case di Cura sottoscritto tra ANPIT, Confimprenditori e UNICA con CISAL Terziario/CISAL”; se vigente, l’indicazione del Contratto Aziendale di Secondo Livello e delle Parti stipulanti; n) * gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso, ivi compreso il Welfare Contrattuale; o) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici; p) indicazione del Termine di Decadenza Contrattuale per i reclami sulla retribuzione (entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e, comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro), così come previsto all’art. 310; così come previsto Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 131 q) la precisazione: “ per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL Case di Cura sottoscritto tra ANPIT, Confimprenditori e UNICA con CISAL Terziario/CISAL”. L’obbligo informativo ex D.Lgs. 104/2022 si intende assolto con la consegna al Lavoratore del Contratto Individuale contenente le indicazioni di cui ai punti che precedono prima dell’inizio dell’attività lavorativa, anche in modalità telematica. Le informazioni eventualmente non contenute nel Contratto Individuale riferite ai punti a) e b) dovranno in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa, mentre quelle relative ai punti i), l), k), m) e n) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le Informazioni di cui ai precedenti punti (indicati con simbolo *), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto. N.B. Semplificazioni - La Legge di C onversione del Decreto Lavoro, ha previsto che alcune informazioni relative all’assunzione (sul periodo di prova; la formazione; i vari congedi; la procedura, forma e termini di preavviso; la retribuzione; l’orario di lavoro; gli enti e istituti che ricevono contributi previdenziali, assicurativi od altre forme di sicurezza sociale) possono essere comunicate al L avoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del Contratto Collettivo, anche Aziendale, che ne disciplina le materie. Il Lavoratore riceverà un originale della Lettera di assunzione da Lui sottoscritta “per accordo e d integrale accettazione” e dall’Azienda, con indicazione della data di firma. L’avvenuta ed attestata consegna del CCNL al Lavoratore (anche in formato digitale) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti. Art. 155 - Assunzione: documenti All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia: $ carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria; $ certificati, diploma degli s tudi dichiarati o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati; $ per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità; 131 soggiorno in corso di validità; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 132 $ referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare. Si ricorda che , ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, i n caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori ”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale. In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da ! 10.000,00 ad ! 15.000,00. Il Lavoratore rilascerà all’Azienda: ! firma per integrale accettazione del contratto o proposta di assunzione; ! documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali; ! dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti delle Case di Cura sottoscritto tra ANPIT, Confimprenditori e UNICA con CISAL Terziario/CISAL”; ! autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge. Inoltre, il Lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e d informare tempestivamente (cioè entro 24 ore ) l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione , salvo comprovate cause di forza maggiore. In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento e salvo provata forza maggiore, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore. In caso di raccomandata con avviso di ricevimento , non contenente atti giudiziari, la stessa si considererà come ricevuta attraverso l’avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario. Art. 156 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva. Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 133 La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL. La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti. TITOLO XXIV PERIODO DI PROVA Art. 157 - Periodo di prova (o Patto di prova) A. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Indeterminato L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto. Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d’area professionale per le quali è stato assunto (cfr. art. 2103 c.c.). Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del Patto di Prova. Tab. 1): Durata del Periodo di Prova nel Contratto a Tempo Indeterminato e dei preavvisi di recesso (vedi seguente punto B.) 1 di calendario. Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Livello Periodo di prova previsto 1 e 2 Recesso azienda (vedi punto B.1 e B.2) 1 Preavviso del Lavoratore (vedi punto B.3.) 1 Dirigente, Quadro, A1 e A2 180 giorni 30 giorni 15 giorni B1 e Op. Vendita di 1a Cat. 150 giorni 25 giorni 13 giorni B2 e Op. Vendita di 2a Cat. 150 giorni 25 giorni 13 giorni C1 e Op. Vendita di 3a Cat. 120 giorni 20 giorni 10 giorni C2 e Op. Vendita di 4a Cat. 90 giorni 15 giorni 8 giorni D1 60 giorni 10 giorni 5 giorni D2 30 giorni 5 giorni 3 giorni 133 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 134 B. Clausola di durata minima del Patto di Prova 1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova, a favore del Dipendente, hanno concordato una “clausola di durata minima” del Patto di Prova, nella durata indicata in Colonna 3 della precedente Tabella 1 ), ritenuta congrua in funzione dei diversi livelli d’inquadramento. 2. Pertanto, salvo che per le ragioni che avrebbero potuto determinare cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il periodo minimo indicato in Colonna 3 della precedente Tabella 1 ), ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall’Azienda, anche se il Lavoratore fosse legittimamente assente (malattia, infortunio ecc.), senza obbligo di preavviso o d’indennità sostitutiva. Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo. 3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell’obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in Colonna 4 della precedente Tabella 1). 4. Durante il Patto di Prova, la retribuzione da corrispondere al Lavoratore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione, conservando integralmente i relativi diritti nei confronti dell’INPS e dell’INAIL. 5. Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore , anche per il tramite dell’Organismo Paritetico. È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’En.Bi.C. (informazioni sul sito: www.enbic.it e www.enbicsicurezza.it). 6. Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio. C. Sospensione del Patto di Prova 1. Nel caso in cui nel corso del Patto di Prova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 (sette) giorni di calendario, il Lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal Patto solo previo assenso scritto dell’Azienda, purché sia in grado di riprendere il servizio entro il termine complessivo corrispondente al 50% (cinquanta percento) della durata del Patto di Prova, di cui alla colonna 2 della precedente Tabella 1). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 135 2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla Legge e dal presente CCNL. D. Durata del Periodo di prova nel Contratto a Tempo Determinato (aggiornato al “Decreto Trasparenza”) Nel Tempo Determinato, in conformità all’art. 7 del D.Lgs. 104/2022, la durata del Patto di prova dovrà essere proporzionata alla durata iniziale del Contratto a termine, conformemente alla seguente Tabella 2) , nel rispetto del limite massimo di durata del Patto di un terzo rispetto alla durata iniziale del Contratto stesso. Tab. 2): Periodo di prova nel Tempo Determinato Durata Iniziale del Contratto a Tempo Determinato Durata del Periodo di prova nel Tempo Determinato, in funzione del livello e della durata iniziale del Contratto a Tempo Determinato Dirigente , Quadro, A1 e A2 B1 e Op. Vendi ta di 1a Cat. B2 e Op. Vendita di 2a Cat. C1 e Op. Vendita di 3a Cat. C2 e Op. Vendi ta di 4a Cat. D1 D2 A. 1 Mese 10 10 10 10 7 5 5 B. 2 Mesi 20 20 20 20 15 10 5 C. 3 Mesi 30 30 30 30 22 15 7 D. 4 Mesi 40 40 40 40 30 20 10 E. 5 Mesi 50 50 50 49 37 25 12 F. 6 Mesi 60 60 60 59 44 30 15 G. 7 Mesi 70 70 70 69 52 35 17 H. 8 Mesi 80 80 80 79 59 39 20 I. 9 Mesi 90 90 90 89 67 44 22 J. 10 Mesi 100 100 100 99 74 49 25 K. 11 Mesi 110 110 110 108 81 54 27 L. 12 Mesi 122 122 122 120 90 60 30 M. Oltre 12 Mesi (oltre 12 mesi, si applicherà lo stesso periodo di prova previsto per i Lavoratori assunti a tempo determinato) 180 150 150 120 90 60 30 135 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 136 Nel Tempo Determinato, la Clausola di durata minima del periodo di prova prevista dalla Tabella 1 ) (colonna 3 e 4) che precede, riferita ai contratti a tempo indeterminato, dovrà essere rispettata a partire da Contratti a termine di durata iniziale di almeno 6 mesi (cfr. da riga F della Tabella 2) di cui sopra). Invece, in caso di contratti a termine di durata iniziale fino a 6 mesi , il recesso delle Parti sarà libero in costanza di periodo di prova ma superata la diversa Clausola di durata minima, così quantificata: # Clausola di durata minima per il recesso aziendale durante il periodo di prova : 50% del periodo di prova spettante in funzione del livello e della durata iniziale del contratto a termine, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale pari o superiore a 0,5 o all’unità inferiore in caso di decimale fino a 0,4; # Clausola di durata minima per il recesso del lavoratore durante il periodo di prova : 30% del periodo di prova spettante in funzione del livello e della durata iniziale del contratto a termine, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale pari o superiore a 0,5 o all’unità inferiore in caso di decimale fino a 0,4. TITOLO XXV MANSIONI DEL LAVORATORE Art. 158 - Mansioni del Lavoratore Come previsto dall’attuale art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore. Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale. Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per le indennità che erano collegate a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre il successivo sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 137 Art. 159 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno , dovrà essere inquadrato nella qualifica di categoria superiore. Se le mansioni di qualifica superiore sono svolte con continuità, ma per un tempo inferiore al 30% di quello complessivamente lavoratoe sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello. In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’ Indennità di sostituzione, per 13 mensilità annue pro quota per il tempo di riferimento, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore. Art. 160 - Mansioni: mutamento Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore. Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato nella Categoria o Livello superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per almeno 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio. Art. 161 - Mansioni: Jolly Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione , quando più favorevole al Lavoratore, sarà conforme al terzo comma del precedente articolo “Mansioni promiscue”. 137 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 138 TITOLO XXVI FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO Le Parti riconoscono che l’impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di mansioni statiche. Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento. Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore. Inoltre, la crescente presenza di lavoratori stranieri impegna le Parti a favorire specifici cicli di formazione professionale e di integrazione. A tal fine, le Parti concordano che a livello aziendale si individuino congiuntamente le specifiche esigenze formative d’area o collettive, in modo da favorire la positiva evoluzione delle competenze dei Lavoratori con il conseguente, almeno potenziale, ac cesso a forme di arricchimento professionale. L’offerta formativa potrà articolarsi anche con utilizzo delle Convenzioni “ENBIC” e/o “ENBIC Accademy University” o, in materia di Sicurezza ed Igiene del Lavoro, tramite “ENBIC Sicurezza”. Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue. Art. 162 - Formazione e aggiornamento A. Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente 1) L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale, favorirà la partecipazione del Lavoratore al corso, ponendolo in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta. 2) I costi del corso saranno a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso (retribuzione riferita al periodo formativo più costo del corso) eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del lavoratore. 3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni, o licenziamento “per giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”, sarà diritto dell’Azienda trattenere effettivamente dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l’intero importo residuo del valore del corso. 4) Pertanto, non si effettuerà trattenuta del residuo solo in caso di licenziamento “per giustificato motivo oggettivo”. B. Corsi interni 1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all’acquisizione di specifica nuova competenza. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 139 2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo, sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto “a debito virtuale” del Lavoratore. 3) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del Lavoratore. 4) In questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento “per giusta causa” o “per giustificato motivo soggettivo”, determinerà il diritto dell’Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell’intero importo residuo del corso di formazione, se svolto così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo. La presente disciplina, si applica con gli stessi criteri anche alla formazione finanziata, ma le trattenute al lavoratore potranno riferirsi ai soli importi residui effettivamente posti a carico dell’Azienda. Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesse per iscritto al Lavoratore all’atto dell’iscrizione al corso. TITOLO XXVII ORARIO DI LAVORO Art. 163 - Orario di lavoro: definizione Come previsto dall'art. 1, comma 2, D.Lgs. 66/2003, per “ orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio dellasua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità. La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una F estività , ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di R iposo. Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del /dei giorno/i di riposo e festività . Nel caso di 139 diurno/notturno/turni a ciclo e festività . Nel caso di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 140 lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistiche che il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del Lavo ratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana. Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi ), salvo documentata sopraggiunta inidoneità, oppure forza maggiore o proporzionato evento imprevisto. Art. 164 - Orario di lavoro: limiti Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori,le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi: a) Giornaliero: 12 ore, di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore; b) Settimanale: 60 ore ( ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese; c) Mensile: 216 ore (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore); d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore; e) Straordinario annuo: 300 ore; f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore. Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali. Nei casi di assoluta straordinarietà e urgenza, solo con Accordo Collettivo sottoscritto con Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 141 la R .S.A., potranno essere ammesse motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra. Art. 165 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili A. Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni “5 + 2” : Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura “H24”, normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana. B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni “6 + 1” : Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare. È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli esercizi e servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredici e trentatre) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana. C. Orario di lavoro (nei servizi “H24”), con turni di “6 + 1 + 1”: Premessa sul lavoro a ciclo continuo “H24”, 7 giorni su 7 Qualora si presentasse il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura permanente del servizio, cioè senza soluzione di continuità, che necessita di turni di lavoro alterni a “nastro continuo”, quali le portinerie presidiate “H24”, al fine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1+1” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d. “maratone” e, cioè, di ridurre nei profili “5+2” o “6+1”, di un turno la durata della Festività settimanale, permettendo così l’anticipazione del turno settimanale successivo. Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali. Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,62 cicli “settimanali”, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito. 141 (trentadue) ore/anno di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 142 Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno: ! nel “5+2” vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie (52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920); ! nel “6+1+1”: vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie ( 45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76). A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d’orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore) e dei minori Riposi e Festività goduti nell’anno di calendario (45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate ( 48 ore per ogni 8 giorni solari), al Lavoratore dovrà essergli riconosciuta un’“ Indennità turno 6+1+1” di ! 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno “6+1+1”. Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R. Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno “6+1+1”, così come gli accantonamenti di ferie ( 192 ore o 160 ore ), dovranno essere retribuite pro quota . Se, per qualsiasi motivo (ad esclusione delle ferie ), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d’orario ( esempio: “5+2”), cesserà di essergli corrisposta l’“Indennità turno 6+1+1” e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata. La Contrattazione Collettiva Aziendale di Secondo Livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori: • diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione; • ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge. Come di consueto, per le eventuali condizioni di Secondo Livello peggiorative rispetto alla presente disciplina, dovranno applicarsi le previsioni applicative di cui all’art. 22 del presente CCNL (Referendum Aziendale). Art. 166 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003: • gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio c.d. “ pausa caffè”), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 143 • le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamentenon superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo); • il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del Lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione. Art. 167 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro La composizione multiperiodale dell’orario di lavorosi effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi). Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 165). Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i dirittidel Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare . Inoltre, concorderà con la RSA/RST le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane. Art. 168 - Orario di lavoro: Clausola Elastica In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 3 0 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario. Al di fuori delle predette condizioni, l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’Indennità per Clausola Elastica , per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore. 143 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 144 Esempio: Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie. L’indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito. L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi a ziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità del Lavoratore. Oltre il limite di 3 0 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo Collettivo Aziendale di Secondo Livello o con l’accordo del Lavoratore, espresso in uno dei seguenti modi: • in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione; • in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito. Art. 169 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni comunicati. Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione nel Contratto di assunzione o diverso accordo assistito dalla RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne. Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni per la sostituzione o di servizio al Lavoratore smontante. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 145 Art. 170 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro ( fino a 30 minuti ), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione. In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge. La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori sociali ma senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RS A per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso. Art. 171 - Orario di lavoro: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa ), la durata normale dell’orariodi lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore settimanali. I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori. L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella lettera di assunzione. Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata 145 potrà essere eccezionalmente comandata Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 146 in qualsiasi momento. N ormalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto. Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento ( “D2” o “D1”) correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. Inoltre, è loro riconosciuta una specifica “Indennità di attesa” per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 273). La retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatre) con arrotondamento all’unità. Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovingolacinque) l’arrotondamento sarà all’unità superiore. Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 15% (quindici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 20% (venti per cento) per le ore eccedenti. Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato , come riportato nella successiva Tabella 1). Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario * a) Descrizione dello straordinario b) Maggiorazione oraria Se “in prolungato” * Se “spezzato” * A Entro le 8 ore settimanali di straordinario 15% 20% ** B Oltre le 8 ore settimanali di straordinario 20% 25% ** C In regime diurno in giorno di riposo - 25% D In regime diurno in giorno festivo - 28% E In regime notturno in giorno feriale 27% 30% F In regime notturno in giorno di riposo - 35% G In regime notturno in giorno festivo - 35% * Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 44. ** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui,che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario “spezzato” di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 147 Art. 172 - Orario di lavoro: minori In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti. TITOLO XXVIII DIRIGENTI E PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO Art. 173 - Dirigenti e Personale Direttivo: Definizione Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, fermo restando il rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salutedei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Quadri, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di 1 a, 2 a, 3 a e 4 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo poteredi gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Dirigente” il personale assunto con la relativa Categoria e “Personale Direttivo” quello che svolge la Direzione Tecnica, Commerciale o Amministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D. 1955/1923), per esteso individuato nel personale che riveste la Categoria e L ivello “Dirigente”, “Quadro”, Impiegato“Direttivo A1” e Impiegato “Direttivo A2”, della Classificazione del presente CCNL. Premesso quant o sopra, salvo diverso Accordo Collettivo Aziendale o Individuale, poichéi Dirigenti, Quadri ed il PersonaleDirettivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determinano autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi, nei limiti della ragionevolezza e della normalità, contrattualmente individuati, nel tempo pieno, nel massimo di 22 (ventidue) ore mensili di extraorario, la cui retribuzione è già compresa nella P.B.N.C.M. contrattualmente concordata. Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo (sabato) o di festività settimanale o in orario notturno , dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione. In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà disporne il godimento 147 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 148 sostitutivo alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore. TITOLO XXIX RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE Art. 174 - Riposo giornaliero Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, a fronte di valide e documentate ragioni,potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo Livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi: 1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari; 2) cambio della turnistica o del “nastro orario”; 3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza; 4) fase d’avvio di nuove attività ( cioè, nei primi 90 giorni ); 5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali; 6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni. Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15 % ( quindici percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto. Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate ( per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili). Art. 175 - Riposo settimanale (festività domenicale) Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a una festività settimanale di 24 (ventiquattro) ore (riposo settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui giornaliero di cui Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 149 all’articolo che precede. Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica. In caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7 ”, essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1+1” o “6+1+1”, oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo. Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”. L’Aziendanormalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo. Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello , a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare: 1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale; 2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori; 3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica. Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purchéla sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Collettiva Aziendale di Secondo Livello , corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate. Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’attesa della stipula degli Accordi Collettivi Aziendali di Secondo Livello , il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12(dodici) e che nelle turnistiche “6 (lavoro) + 1 (festività o riposo) + 1 ( riposo aggiuntivo )”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato. Salvo che per i turnisti “6+1+1”, per i quali è già prevista un’indennità onnicomprensiva, in caso di rinvio del riposo oltre il 7° (settimo) giorno, in assenza di relativo Accordo di Secondo Livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di ! 10,00 ( dieci/00) per ciascuna 149 riconosciuta al Lavoratore, /00) per ciascuna Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 150 settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii settimanali al mese. Qualora l’Accordo Aziendale di Secondo Livello fosse peggiorativo rispetto alle previsioni di cui sopra, lo stesso dovrà essere confermato dai Lavoratori mediante Referendum Aziendale. Tab. 1): Sintesi sulle deroghe contrattuali del Riposo settimanale Voce Descrizione ! Limiti: Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all’anno. ! Condizioni: Presenza di esigenze organizzative o personali e riconoscimento di un’Indennità fissa di ! 10,00 (Euro dieci/00) lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio. ! Possibilità: È prevista una diversa regolamentazione pattuita tra Azienda e R.S.A. con Accordo Aziendale di Secondo Livello. ! Obblighi: Se quanto precede fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per l’applicazione dell’Accordo, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale. TITOLO XXX PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI Art. 176 - Permessi retribuiti Ad esclusione degli Addetti ai turni “H24” con profili d’orario “6+1+1”, saranno dovute al Lavoratore 32 (trentadue) ore annue di permesso retribuito, già comprensive delle ex festività, fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi (salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza) e contemperamento delle diverse esigenze di servizio. Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.). In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell’anno, dal 1° aprile dell’anno successivo il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell’anno successivo. Eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32 (trentadue) ore saranno mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità . Art. 177 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle. nelle successive Tabelle. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 151 Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo Livello applicabili e delle Leggi vigenti. 1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario(previsione contrattuale) … segue in pagina successiva … Durata Condizioni Retribuzione * Riposi di 4 o 8 ore, per un limite complessivo pari al saldo delle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal Lavoratore. Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza. Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A./R.S.T. Il Lavoratore in riposo compensativo avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.) 2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale e contrattuale) … segue in pagina successiva … Tipologia Durata Retribuzione * Matrimonio di un figlio 1 giorno per evento Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni. Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge o soggetto unito civilmente, figli, nonno/a; suocero/a od altri soggetti componenti la famiglia anagrafica del Lavoratore, uniti da vincoli di parentela o affinità, purché risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000). 3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermitàe/o di ulteriori decessi nell’anno, il Lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa ovvero ulteriori permessi/congedi. 151 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 152 Al Lavoratore donatore di midollo osseo Secondo disposizioni L. 6 marzo 2001 n. 52, art. 5. Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di richiedere il rimborso all’INPS tramite conguaglio sui contributi dovuti (UniEmens). Al Lavoratore donatore di sangue 24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue. I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie. La durata del permesso sarà conforme alle disposizioni del D.P.R. 361/1957. Il Lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del Presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni. Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti. Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il Lavoratore avrà diritto alla retribuzione della “festività o del riposo non goduti” o a riposi compensativi. Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali. Aspettativa per tutta la durata del mandato. L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il T.F.R. né l’anzianità di servizio. Il Lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 153 Cariche elettive per Sindaci, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali e provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni. Aspettativa per tutta la durata del mandato. L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato. Il Datore di lavoro, alle condizioni di Legge, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.F.R. Cariche elettive per i membri dei Consigli comunali, provinciali e altri enti pubblici territoriali Permessi retribuiti e non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000: • per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento; • ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato. Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal Datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva. Consiglieri/e nazionali, regionali o Consigliera provinciale di parità Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie. I permessi devono essere richiesti dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni. L’onere delle assenze è a carico dell’Ente di riferimento del lavoratore Consigliere. ! Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l’aliquota oraria ordinaria vigente all’atto del loro godimento o pagamento. 3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970) … segue in pagina successiva … Permessi e agevolazioni Destinatari e Condizioni Retribuzione Sono concessi permessi per i giorni degli esami. Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro, purché compatibile con le esigenze dell’Azienda, che permetta la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami. • Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di Titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione. 153 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 154 Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali. di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea. • È necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame. Inoltre, il Datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei Certificati di iscrizione ai corsi. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di Titoli di studio legali, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea potranno usufruire, a richiesta e per la preparazione degli esami, di 40 ore di permesso straordinario per ogni anno solare, per un periodo massimo di 3 anni (per un totale complessivo di 120 ore nel triennio). Se richiesto dal Lavoratore, nel medesimo anno solare, potranno essere utilizzate fino a 60 ore di permesso straordinario (anziché 40), fermo restando il limite massimo complessivo di 120 ore nel triennio. Quanto precede, al fine di contemperare le opposte esigenze del lavoratore e quelle relative all'attività lavorativa ed anche tenuto conto che le sessioni di esami sono programmate normalmente almeno su base semestrale. Anche i Lavoratori assunti a tempo determinato avranno diritto ai permessi per studio di cui alla presente Tabella, in modo proporzionato ai mesi di contratto a termine (40 ore anno: 12 mesi x mesi di contratto a termine, per tali intendendosi quelli che superano i 14 giorni nel mese di calendario considerato). Restano possibili condizioni di miglior favore che le Parti potranno attivare in sede aziendale mediante la Contrattazione di Secondo Livello o con Accordi Individuali. Infine, le Parti ricordano che, sempre in ottica di conciliazione delle diverse esigenze di lavoratore-impresa, anche i regimi di flessibilità dell'orario di lavoro potrebbero rappresentare uno strumento utile per i Lavoratori Studenti, come, a titolo di esempio, la Banca delle Ore. In tal modo, il Lavoratore Studente avrebbe diritto ad un numero di permessi pari alle ore prestate in intensificazione dell'orario ordinario di lavoro, con diritto, ovviamente, alla normale retribuzione e l’impresa manterrebbe la propria attività. I permessi saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami che il lavoratore intende sostenere e la successiva prova dell'esame effettuato, nel rispetto di un preavviso minimo di due mesi. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 155 Per quanto riguarda invece la formazione professionale e/o comunque collegata alle attività lavorative svolte dal Lavoratore, si rinvia alle previsioni di cui all'art. 162 "Formazione e Aggiornamento" del presente CCNL. 4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000) … segue in pagina successiva … Durata Destinatari e Condizioni Retribuzione Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa. • Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa Azienda • Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse. • Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni. • Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi. • Il congedo sarà riconosciuto dall’Azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio. Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria. 5) Aspet tativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) ** …. Segue in pagine successive … Definizione e Durata Condizioni Retribuzione Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute della propria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo • Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche che gli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia. • Durante tale aspettativa, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. • Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contemperando le necessità del L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso il T.F.R., né della contribuzione previdenziale. Alle condizioni legali, il 155 legali, il legali, il Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 156 grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi. L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000. Lavoratore alle esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili. Il Datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo. • Il Datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dal Lavoratore ai sensi del presente punto. • Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità, previo esperimento della procedura disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. • Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo. • L’Azienda, qualoraaccerti che durante il periodo d’aspettativa siano venuti meno i motivi che ne hanno giustificata la concessione, potrà richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario. • Il Lavoratore avrà diritto di rientrare al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al Datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 157 ** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l’Azienda la concessione di congedi /permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. P erciò, essa dovrà essere incrementata del 24% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R. 6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale) Durata Condizioni Retribuzione In occasione del primo matrimonio civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario. I lavoratori assunti a tempo determinato con contratto della durata di almeno 12 mesi, hanno diritto di usufruire del congedo matrimoniale come i In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi. Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del Certificato di matrimonio ovvero una Dichiarazione sostitutiva autenticata. Il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Giornaliera Normale. durata iniziale superiore a 45 giorni. • Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa. Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa o in tronco; se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale. • Nel caso in cui, durante l’aspettativa e in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azienda,il Lavoratore presti l’operain forma diversa dal lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. • Per tutto quanto non previsto, si rinvia al D.M. 278/2000. 157 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 158 lavoratori a tempo indeterminato, purché tale congedo sia compreso entro il termine finale pattuito. Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze. In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, il congedo sarà ridotto a 8 giorni, sempre consecutivi di calendario. Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, néessere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento. Per gli operai delle Aziende Industriali, Artigiane e Cooperative, quando applicabile, si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’Indennità a carico dell’INPS. 7) Congedo per donne vittime di violenza di genere Durata Condizioni Indennità Tale congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi, equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa (pertanto un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione effettiva dal lavoro). Esso non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo per la Lavoratrice di prestare attività lavorativa. Per fruire del congedo indennizzato la lavoratrice deve: • essere inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio; • preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva impossibilità; • indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo. Per la presentazione della domanda, la Lavoratrice potrà farsi assistere dai Patronati di riferimento, ivi compreso il Patronato ENCAL CISAL. • consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione. Il congedo può essere fruito su base giornaliera o oraria, a seconda della preferenza della Lavoratrice. Indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione della Lavoratrice, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa. L’indennità è anticipata dal Datore di lavoro e, successivamente, conguagliata sui contributi dovuti all’INPS, mediante apposita procedura. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 159 In caso di congedo orario, l’astensione potrà avvenire per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. Per tutto quanto qui non previsto, si rinvia alla normativa legale vigente in materia (art. 24, D.Lgs. 80/2015 e s.m.i.). 8) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale) Tipologia Condizioni Soccorso alpino e speleologico Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia. Volontariato per Servizio civile Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari Portatori di handicap e Invalidi TITOLO XXXI FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE Art. 178 - Festività Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati. 1. Festività nazionali: a. 25 aprile – Ricorrenza della Liberazione; b. 1° maggio – Festa del Lavoro; c. 2 giugno – Festa della Repubblica. 2. Festività religiose cattoliche: a. 1° gennaio – Santa Madre di Dio; b. 6 gennaio – Epifania; c. il giorno del Lunedì diPasqua; d. 15 agosto – festa dell ’Assunzione della Vergine Maria; e. 1° novembre – tutti i Santi; f. 8 dicembre – Immacolata Concezione della Vergine Maria; g. 25 dicembre – Santo Natale del Signore; h. 26 dicembre – Santo Stefano; i. il Giorno del Santo Patrono. 159 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 160 Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta ( per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste o, se del caso, con le maggiorazioni previste per il lavoro supplementare o straordinario o per Banca delle Ore. Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo. In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un’altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di “festività non goduta” pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale. Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione. * Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015 ), l’obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo, dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di Lavoro. Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori per i quali è previsto il lavoro in turni continui si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione “con doppia firma” del Lavoratore “per accordo e accettazione”. Se il contratto è già in corso, il Datore di Lavoro potrà richiedere l’accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione. 3. Festività di altre Religioni o di altri Culti: A richiesta dei Lavoratori appartenenti a Religioni o Culti diversi da quello Cattolico, salvo che la Legge già non preveda le rispettive festività , in sede aziendale, le Parti potranno concordare tramite Accordo Aziendale festività integrative/alternative, compatibilmente con le esigenze dell’attività e in ottica perequativa. Art. 179 - Festività abolite Le festività legalmente abolite, cosiddette “festività soppresse” sono: a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe; b) il giorno dell’Assunzione; c) il giorno del Corpus Domini; d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo. In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all’art. 176. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 161 La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha “luogo nella prima domenica di novembre” e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale “festività non goduta” in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della Retribuzione Mensile Normale. Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite. TITOLO XXXII INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI Art. 180 - Intervallo per la consumazione dei pasti Il tempo per la consumazione dei pasti , salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di Secondo Livello tra Azienda e R.S.A., in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate: a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 1,5 ore (un’ora e mezza). b) Lavoratori turnisti su 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti, che potrà: • comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa); • essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita o non, secondo gli accordi tra le Parti aziendali. La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche m odificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita. Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi Aziendali di Secondo Livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi: • se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti) , le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda; • se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa. 161 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 162 Tab. 1): Esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “5 + 2” Turni Tempo Lavorato Pausa non retribuita Durata Pausa (in ore e minuti) 06-14,25 8,00 0,25 (15 minuti) 0,25 ore 15 minuti14,25-22,50 8,00 0,25 (15 minuti) 06-14,50 8,00 0,50 (trenta minuti) 0,50 ore 30 minuti14,50-23 8,00 0,50 (trenta minuti) Tab. 2): Due esemplificazione delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “6 + 1” Turni Tempo Lavorato Pausa non retribuita Ore a debito * 8,25-14,25 6,00 0,25 ore (15 minuti) 0,66 14,25-20,25 6,00 0,25 ore (15 minuti) 0,66 * Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell’orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo. c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata per reparti, in successione, contemporanea ecc.). Tab. 3): Esemplificazione delle Pause nei turni continui con profili d’orario “6+1+1” Turni Tempo Lavorato Pausa retribuita * Tempo in azienda 06-14 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 14-22 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 22-06 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 * La pausa retribuita va goduta all’interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio. TITOLO XXXIII MATERNITÀ Art. 181 - Maternità In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Azienda, all’INPS e al gestore dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del presunta presunta del Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 163 parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto,il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge. Durante i periodi di gravidanza e puerperio,la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti. La Lavoratrice dipendente ha diritto all’erogazione da parte dell’INPS di un’indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all’80% (ottanta percento) dell’imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d’inizio del congedo e, durante l’astensione facoltativa, di un’indennità giornaliera del 30% (trenta percento), a seconda dei casi previsti dalla normativa. L'indennità INPS è anticipata dal Datore di lavoro e il relativoimporto sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso. Inoltre, durante il periodo “obbligatorio”, l’Azienda integrerà una quota all’Indennità INPS atta a garantire la retribuzione mensile normale che sarebbe spettata alla Lavoratrice, ad esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione . Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l’assistenza del Patronato ENCAL - CISAL (www.encalcisal.org). Per le lavoratrici dipendenti assunte concontratto a termine o stagionale, l’INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità. I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie. Per tutto quanto non qui definito, si rinvia alla normativa legale vigente in materia. La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonchéfino al compimento di un anno di età del bambino. In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di: a) esito negativo della prova; b) licenziamento per giusta causa; c) cessazione dell ’attività dell’Azienda; d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice fosse stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine. 163 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 164 Art. 182 - Prestazioni e sussidi contrattualmente erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità Quale ulteriore beneficio, le Parti, per il tramite del sistema bilaterale En.Bi.C., hanno previsto anche specifiche Prestazioni Sanitarie integrative al S.S.N. e Prestazioni Straordinarie. Per tali Prestazioni, variabili ed aggiornate periodicamente, i requisiti di accesso ed i relativi modi di richiesta, si rinvia al sito: www.enbic.it. TITOLO XXXIV FERIE Art. 183 - Ferie: maturazione Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a 40 (quaranta) ore settimanali (giornalieri o turnisti “5+2” o “6+1”) matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, quindi a norma del comma 3 dell’art. 22 del D.Lgs. 151/2001 anche per i periodi di maternità obbligatoria, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatre) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali , 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario. Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l’“ Indice di Prestazione”. Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero. Nei turni “6+1+1”, con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni, c.d. ciclo “ settimanale” (per 45,62 “cicli settimanali”, anziché gli ordinari 52), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli “settimanali” completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti . Pertanto, il rateo mensile di ferie maturato da chi lavora con la turnis tica “6+1+1” sarà di 16 (sedici) ore ( 192 : 12 = 16). Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le “ ferie residue” di tante ore quante quelle che sarebbero state previste come lavorabili durante le ferie stesse. Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali previsti nelle turnistiche “6+1+1”. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 165 Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate quali “permessi maturati” dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività. Art. 184 - Ferie: regolamentazione - Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso Accordo di Secondo Livello , non potranno essere frazionatein più di 2 (due) periodi. È facoltà dell’Azienda fissare, eccezionalmente, un periodo di ferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili, avrà diritto di precedenza nel fissare la 4° (quarta) settimana. Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; solo in tal caso al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”. La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza nel cedolino paga delle ore maturate e delle ore effettivamente godute. Anche al fine di favorire i lavoratori che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, specialmente stranieri, il saldo potrà essere, temporaneamente, negativo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo. In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute al Lavoratore, ivi compreso il T.F.R. Il Lavoratore ha il diritto- dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall’Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio. Nella compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare. In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione. Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il dirittodel dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie. Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori “H24” spetterà anche, pro -quota, l’Indennità Mensile “6 + 1 + 1” (art. 165). La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, ne sospende il godimento come previsto dal successivo Titolo. Il periodo di ferie non goduto per effetto 165 sospende il godimento goduto per effetto Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 166 della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l’Azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa nel caso d’impossibilità d’effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo “ Malattia o Infortunio non professionali”. Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l’Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie. Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge. TITOLO XXXV MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI Art. 185 - Malattia o infortunio non professionali Si prevede la seguente disciplina: Malattia: Condizioni L’assenza, nel suo inizio e nella sua continuazione, deve essere comunicata dal lavoratore con tempestiva diligenza, normalmente prima dell’inizio del turno di lavoro . In caso di eccezionali difficoltà e salvo documentata impossibilità o forza maggiore, dovrà comunque essere comunicata, entro le prime 4 (quattro) ore dall’inizio o dalla continuazione dell’assenza stessa. La certificazione medica, invece, dev’essere inoltrata o resa disponibile all’Azienda tramite comunicazione del relativo protocollo, entro il giorno successivo all’inizio o continuazione dell’assenza. In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni e di provato impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive (dirette e differite) e l’attivazione delle sanzioni disciplinari contrattualmente previste. Malattia: Periodo di comporto Il “periodo di comporto contrattuale” dev’essere calcolato per determinare il numero massimo dei giorni indennizzabili al lavoratore e per fissare il termine di conservazione del rapporto di lavoro. Esso ha le seguenti durate, in funzione degli anni di anzianità compiuti all’inizio dell’ulti mo episodio di malattia o infortunio non professionale: 1. Lavoratore non in prova, fino a 2 (due) anni di anzianità compiuta: ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un massimo di 120 (centoventi) giorni solari, continuati o frazionati, computando tutte le prognosi intervenute nell’arco del biennio stesso. 2. Oltre 2 (due) anni di anzianità : il Lavoratore ha diritto al mantenimento del posto per assenze anche non continuative o riferite a eventi morbosi diversi, per 120 (centoventi) giorni solari, con giorni solari, con Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 167 Segue Malattia: Periodo di comporto l’incremento di 2 (due) giorni solari per ciascun mese lavorato* oltre il biennio, ma con il limite massimo di 365 (trecentosessantacinque) giorni di prognosi complessiva, fermo restando che il computo va effettuato all’interno dell’ arco temporale mobile di 5 (cinque) anni, decorrenti, a ritroso, dall’inizio dell’ultimo episodio morboso e computando anche la prognosi in corso ai periodi di malattia pregressi.* A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, al lavoratore che ne faccia richiesta, potranno essere riconosciuti 30 (trenta) giorni aggiuntivi al computo del periodo di comporto, purchè la richiesta venga effettuata in data antecedente e/o contestuale alle cure da effettuare, ed a condizione che il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro non sia ancora maturato. L'attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma precedente deve essere rilasciata dalle competenti struttura medico-legali delle aziende sanitarie locali o dagli enti accreditati o, nei casi pre visti, dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti. La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l'effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione defi nitiva del presente contratto collettivo nazionale. Per la generalità dei Lavoratori: In caso di assenza per malattia fino al compiersi del periodo di comporto e d’impossibilità per il Dipendente di riprendere il lavoro oltre tale termine, per il perdurare di malattia o infortunio non professionale o dei suoi postumi, l’Azienda ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro, per “giustificato motivo ”, riconoscendo al Lavoratore la relativa indennità sostitutiva del preavviso. Superato il “periodo di comporto ” maturato dal Dipendente, il recesso aziendale potrà avvenire in qualsiasi momento in caso di Lavoratore ancora assente per malattia od entro 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore a seguito del periodo di malattia che ha determinato il predetto superamento del periodo di comporto. Ciò premesso, tenuto conto che, soprattutto in caso di assenze lunghe, il Lavoratore potrebbe non essere compiutamente edotto del periodo di comporto effettivamente maturato e di quello già utilizzato, le Parti concordano il diritto del Dipendente a richiedere per iscritto all’Azienda l’indicazione del periodo di comporto maturato ed usufruito, in modo che sia nelle condizioni di valutare correttamente l’eventuale recesso aziendale. Di conseguenza, l’Azienda, dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, normalmente entro una settimana lavorativa. 167 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 168 Periodo di comporto e Casi particola ri in funzione del CCNL applicato prima del presente In caso di provenienza dal previgente CCNL “Case di Cura ” o da altro CCNL di Categoria riconducibile al sistema contrattuale CISAL Terziario (es. Commercio, Terziario ecc.), dal 1° luglio 2024 la disciplina in materia di computo della malattia, arco temporale e la verifica del periodo di comporto sarà calcolata con le precedenti regole (previgente CCNL) in riferimento alle assenze effettuate od iniziate entro il 30/06/2024; mentre si applicherà la rinnovata disciplina del presente articolo e CCNL, per le assenze effettuate dal 1° luglio 2024. Ciò, al fine di salvaguardare i diritti acquisiti. In caso, invece, di passaggio di CCNL con provenienza da altro Contratto Collettivo sottoscritto da diverse Associazioni/Organizzazioni rispetto al presente, nel calcolo dei giorni di assenza per malattia effettuati dal Lavoratore all’interno dell’arco temporale mobile dei 5 anni a ritroso, i giorni di malattia effettuati durante applicazione di altro CCNL saranno computati al 50% di quelli effettivamente registrati. Quanto precede, sempre fatte salve eventuali e diverse condizioni particolari previste sul punto all’atto di migrazione ed allineamento contrattuale, anche in funzione delle diverse parti normative dei CCNL (di provenienza e di approdo). Malattia: Indennità INPS - Dal 4° al 20° giorno: 50% della Retribuzione Media Giornaliera (RMG); - Dal 21° giorno e fino al 180° nell’anno solare : 66,66% della Retribuzione Media Giornaliera del mese di calendario precedente. Malattia: Retribuzione Aziendale o Integrazione all’Indennità INPS a) Dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno, detto “ periodo di Carenza ”: retribuzione aziendale pari al 50% (cinquanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi correlati alla presenza, ai modi della prestazione o alla sua particolare onerosità (es. indennità di cassa ). Nel corso dell’ultimo anno solare, computato a ritroso dal compiersi del periodo di carenza considerata, si corrisponderà l’integrazione di cui al presente punto solo per i primi 6 (sei) giorni cumulativi di carenza, salvo che le assenze siano dovute a patologia grave con continue terapie salvavita o ricovero ospedaliero e che tali circostanze siano debitamente documentate. b) Dal 4° al 180° giorno : integrazione aziendale pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale, che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione. In caso di modifica delle percentuali dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione aggiornerà l’integrazione datoriale con il criterio dell’invarianza complessiva. Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell’INPS, per superamento dei 180 (centottanta) giorni di malattia nell’anno solare, per il periodo di malattia dal 181° (centottantunesimo) giorno fino al termine il periodo di malattia dal 181° (centottantunesimo) giorno fino al termine Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 169 del periodo di conservazione del posto, l’Azienda riconoscerà una retribuzione pari al 50% (cinquanta per cento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre esclusi gli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione, fermo restando che in caso di ripresa dell’indennità INPS (oltre il 31/12), l’integrazione datoriale, se spettante, tornerà al 25% di cui alla lettera b) che precede. Entro il periodo di comporto contrattuale il Lavoratore in malattia regolarmente certificata matura ferie, tredicesima mensilità e T.F.R. Casi Particolari: In tutti i casi di rapporto di lavoro non soggetto al prelievo contributivo INPS per malattia ed infortunio professionale e per i quali conseguentemente non è prevista l’indennità INPS, l’integrazione datoriale dovrà essere incrementata del suo mancato riconoscimento al Lavoratore. Ai lavoratori dipendenti soggetti al contributo aggiuntivo per la tutela della malattia, che ricevono un’indennità INPS pari all’80% della RMG, dal 4° al 180° giorno non sarà dovuta alcuna integrazione datoriale. L’azienda anticiperà solo l’indennità INPS, ponendola a conguaglio con i contributi dovuti. Per i periodi di carenza e/o quelli successivi al 180° giorno, si applicheranno le previsioni destinate alla generalità dei lavoratori. Malattia: Norme comuni Integrazione Aziendale Il diritto a percepire i trattamenti di malattia previsti dal presente articolo, è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non professionale da parte dell'INPS e al rispetto da parte del Lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze. È diritto dell’Azienda rivalersi nei confronti del Dipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del Lavoratore, le erogazioni non fossero riconosciute dall’INPS come dovute o non fossero stati ri spettati gli obblighi contrattuali in caso di malattia (di certificazione, di comunicazione, di presenza nelle fasce orarie ecc.), fatta salva la preventiva azione disciplinare ex art. 7, L. 300/1970 e s.m.i. Resta impregiudicato il diritto contrattuale dell’Azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo o di mancata tempestiva comunicazione formale del luogo di residenza, anche temporanea, nel corso della malattia, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente. Nell'ipotesi di infortunio non professionale o “in itinere” ascrivibile a responsabilità di Terzo, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile i costi sostenuti per o durante l’infortunio subito dal Lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita, contributi e risarcimenti ), restando ceduta dal Lavoratore all’Azienda la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo responsabile. Il Lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale e “in itinere” all’Azienda, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, fermo 169 ell'infortunio, fermo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 170 restando che, in assenza di comunicazione, oltre ad essere soggetto all’azione disciplinare, risponde in solido con il terzo responsabile dei danni patiti dall’Azienda. Malattia: Prestazioni Integrative al S.S.N. Saranno dovute al Lavoratore anche le prestazioni integrative al S.S.N. previste dall’Ente Bilaterale, conformemente al relativo Regolamento, così come quelle di Welfare Contrattuale , con le estensioni previste dall’eventuale Welfare Aziendale. Malattia: Previdenza Copertura del 100% del periodo di malattia indennizzata o integrata, salvo diversa previsione di Legge. Malattia: Ferie Se la malattia è insorta durante le ferie programmate, ne sospenderà la fruizione nelle seguenti ipotesi: a) malattia che comporti ricovero ospedaliero, per tutta la durata dello stesso, nei limiti di durata delle ferie programmate; b) malattia la cui prognosi sia superiore a 4 (quattro) giorni di calendario, per tutta la sua durata, sempre nei limiti delle ferie programmate; c) infortunio non professionale debitamente documentato, anche con la Comunicazione sull’eventuale terzo responsabile. L'effetto sospensivo si determina solo a condizione che il Lavoratore assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e d’ogni altro adempimento necessario per poter assicurare l'effettivo espletamento della visita di controllo sullo stato di inf ermità, come previsto dalle norme di Legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti. Malattia: Controllo dell’assenza L’Azienda ha diritto di far effettuare le visite di controllo del Lavoratore, presso il domicilio da lui dichiarato, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70. Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di reperibilità durante il periodo di prognosi, egli dovrà darne tempestiva comunicazione telefonica al Contact Centre INPS o mediante: PEC, fax o lettera raccomandata A.R. alla competente struttura territoriale INPS. La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste, attualmente dalle ore 10,00 alle 12,00 e dalle 17,00 alle 19,00 di ciascun giorno di calendario. Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo di diligenza, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante tali fasce orarie. Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per ricoveri, visite o cure altrimenti non rinviabili ) dovrà, salvo documentata impossibilità, informare preventivamente l’Azienda di tale fatto. In caso d’assenza ingiustificata alla visita medica di controllo, il Lavoratore sarà passibile sia di sanzione disciplinare sia della perdita dell’integrazione aziendale. Lavoratore sarà passibile sia di sanzione disciplinare sia della perdita Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 171 Inoltre, l’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà anche la mancata indenizzabilità INPS delle giornate di malattia, nel seguente modo: " per un massimo di 10 giorni di calendario, dall’inizio dell’evento, in caso di prima assenza a visita di controllo, non giustificata; " per il 50% dell’indennità nel restante periodo di malattia in caso di seconda assenza a visita di controllo, non giustificata; " per il 100% dell’indennità di malattia dalla data della terza assenza a visita di controllo non giustificata. Resta inteso che l’assenza può essere disciplinarmente ingiustificata anche in caso di conferma della prognosi originaria da parte dell’INPS. Ciò, poiché l’ingiustificatezza non dipende dalla presenza o meno accertata dello stato di malattia ma dal mancato rispetto dell’onere di presenza al proprio domicilio nell’intervallo delle fasce orarie legalmente e contrattualmeme previste o della mancata preventiva comunicazione dell’eventuale legittima assenza dal domicilio. Quando, per qualsiasi ragione, la visita di controllo del dipendente, nonostante i diritti datoriali, non fosse possibile o di difficilissima effettuazione, come nel caso di malattia insorta o prolungata al di fuori del territorio nazionale, l’Azienda, dal terzo giorno successivo a quello della richiesta del controllo inoltrata all’Ente preposto, senza che l’accertamento sia stato effettuato, avrà diritto di non integrare l’indennità erogata dall’INPS. In caso di controllo effettuato successivamente, con conferma della prognosi, da tale data riprenderà la decorrenza dell’integrazione aziendale di malattia. Tale diritto aziendale si applicherà anche ai casi di esonero della reperibilità del Lavoratore, ex art. 25 del D. Lgs. 151/2015. Tale diritto di non integrazione decade nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero. In tal caso, resta inteso che eventuali integrazioni non erogate, fatto salvo l’obbligo di tempestiva comunicazione dell’assenza, saranno spettanti solo dal momento del ricovero. Malattia insorta all’estero In caso di malattia insorta all’estero, il Lavoratore avrà diritto alla prestazione economica solo in presenza di adeguata certificazione medica contenente tutti i dati ritenuti essenziali ai sensi della normativa italiana (intestazione; dati anagrafici del lavoratore; prognosi; solo per l’INPS: diagnosi di incapacit à " al lavoro; indirizzo di reperibilità " del lavoratore; data di redazione; timbro e firma del Medico), fermo restando il rispetto della disciplina del presente articolo e quella di dettaglio, alla quale si rinvia, differenziata a seconda che la malattia sia insorta: 1. in Paese estero facente parte dell’Unione Europea; 2. in Paese estero che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia; 3. in Paese estero che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia. 171 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 172 Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 1) Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del periodo di comporto in funzione dell’anzianità del Lavoratore. Tab. 1) : Esemplificazione del Periodo di comporto maturato su base annuale/mensile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innovo del CCNL “Case di Cura” 173 Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 2) Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del complessivo periodo di comporto in funzione dell’anzianità del Lavoratore e della corrispondente aspettativa non retribuita, di cui al successivo articolo. Tab. 2): Esemplificazione del Periodo di comporto complessivo e dell'Aspettativa non retribuita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innovo del CCNL “Case di Cura” 174 TITOLO XXXVI MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI Art. 186 - Malattia o Infortunio Professionali In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina. Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio occorso sul lavoro, anche se di lieve entità. Se il Lavoratore trascura d’ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, la stessa sarà esonerata da ogni responsabilità derivante dal ritardo e il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione. L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 (quattro) ore dal previsto inizio del lavoro. Malattia o Infortunio Professionale: Periodo di comporto Infortunio sul lavoro: il Lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca al Lavoratore medesimo di attendere al lavoro e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità o inabilità permanente al lavoro. Malattia professionale e Infortunio in itinere : il Lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo analogo a quello previsto per la malattia non professionale. Anche per le norme di riferimento sul comporto, si rinvia a quelle previste per la malattia extra-professionale. Malattia o Infortunio Professionale: Indennità INAIL 1. Dal 4° al 90° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% (sessanta per cento) della R.M.G. 2. Dal 91° giorno: 75% (settantacinque per cento) della R.M.G. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 175 Malattia o Infortunio Professionale: Integrazione datoriale Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia o infortunio professionali, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, una retribuzione o un’integrazione dell’indennità INAIL, nelle seguenti misure: # il giorno dell’infortunio: sarà retribuito come se fosse stato regolarmente lavorato; # dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno: sarà retribuito con il 60% (sessanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata per i giorni coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che il lavoratore avebbe dovuto effettuare, con esclusione delle voci correlate alla presenza; # dal 4° (quarto) al 90° (novantesimo) giorno : vi sarà un’integrazione pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza; # dal 91° (novantunesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 10% (dieci percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza. Le Indennià INAIL richiamate nel presente articolo potranno, secondo la prassi aziendale in uso: ! essere anticipate dal Datore di lavoro ricorrendone i requisiti specifici; ! o, in alternativa, essere liquidate direttamente dall’INAIL al Lavoratore. Qualora, per qualsiasi motivo, il Dipendente venisse in possesso di eventuali indennità INAIL già anticipate dal Datore, il Lavoratore dovrà restituirle immediatamente all’Azienda, al fine d’evitare il reato di appropriazione indebita. L’integrazione aziendale non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico. Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del Dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio non professionale. In tal caso, l’evento concorrerà al comporto contrattuale. Malattia o Infortunio Professionale: Previdenza Copertura figurativa del 100%, fino alla guarigione, secondo le previsioni legali. 175 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 176 Malattia o Infortunio Professionale: Controllo dell’assenza L’Azienda ha diritto di effettuare le visite di controllo del Lavoratore assente per infortunio o malattia professionale, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/1970. La visita di controllo dovrà effettuarsi presso il domicilio del Lavoratore, all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali. Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie. Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure non rinviabili) dovrà informare preventivamente di tale fatto l’Azienda. In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è soggetto sia alla sanzione disciplinare ( secondo le previsioni della malattia non professionale ), sia alla perdita dell’integrazione aziendale. Malattia o Infortunio Professionale: Pignorabilità Ai sensi dell'art. 110, D.P.R. n. 1124/1965, il credito delle indennità INAIL non può essere ceduto per alcun titolo nè può essere pignorato o sequestrato, tranne che per spese di giudizio alle quali l'assicurato o gli aventi diritto, con sentenza passata in giudicato, siano stati condannati in seguito a controversia dipendente dall'esecuzione del detto D.P.R. TITOLO XXXVII ASPETTATIVE NON RETRIBUITE Art. 187 - Aspettative non retribuite: Il Lavoratore assente per malattia od infortunio, professionali o non professionali, che sia stato periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto, un periodo di aspettativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso, della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari (per le esemplificazioni della durata dell’aspettativa in funzione dell’anzianità di servizio, si rinvia alla Nota Pratica 2 - Tabella 2) dell’art. 185). Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto. Per l’aspettativa non retribuita di cui al presente articolo , sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni: 1) che siano esibiti dal Lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici; 2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro ( eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte); eventualmente accertabile dal Medico Competente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 177 3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa. Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine comunicato del periodo d’aspettativa, Egli, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”. Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuita, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore. A norma di Legge, il Lavoratore, per gravi motivi familiari o personali, avendone i requisiti legali, potrà chiedere il riscatto volontario dell’eventuale aspettativa non retribuita da lui goduta nel corso del rapporto di lavoro e con il limite massimo complessivo di mesi 24. TITOLO XXXVIII SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITÀ PERMANENTE ASSOLUTA Art. 188 - Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti ad infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell’En.Bi.C., un contributo per i casi di morte per malattia o per infortunio professionale od extraprofessionale e per infortunio che causi una invalidità permanente assoluta che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL. L’erogazione e l’importo dei contributi di sostegno al reddito di cui sopra sono disciplinati dalle Convenzioni tra l’Ente erogatore e l’Ente Bilaterale Confederale ed è subordinata alla regolarità contributiva dell’azienda per tutti i lavoratori in forza al momento dell’evento. Per informazioni, requisiti di accesso e modi di presentazione delle richieste, si rinvia al sito: www.enbic.it. TITOLO XXXIX GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ Art. 189 - In occasione della ricorrenza natalizia, l’Aziendacorrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normaleo, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, che nel Tempo Parzialesarà moltiplicata per l’Indice di prestazione. 177 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 178 Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno,la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero. In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale. Nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà normalmente anticipata mensilmente, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l’importodi una Retribuzione MensileNormale diviso 12 (dodici). Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera d’assunzione del Lavoratore. Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l’ importo effettivamente dovuto al Lavoratore. Art. 190 - Livelli C2, D1 e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio “di competenza”, per i livelli C2, D1 e D2 l e Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità ( da imputare così nell’imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l’effettiva erogazione al Lavoratore, salvo che nei casi di contratto a Tempo determinato o di diverso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all’articolo che precede. Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell’ultimo cedolino paga), l’Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati (per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sul valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al Lavoratore. Nota applicativa: Per maggior chiarezza e tranquillità, le Parti consigliano di prevedere l’eventuale contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato, con sua espressa approvazione. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 179 TITOLO XL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Art. 191 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. Il trattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell ’art. 2120 c.c., comma 2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di Integrazione Mensile Variabile, pari alla retribuzione mensile garantita, e Tredicesima mensilità dovuti per l’annosolare stesso diviso 13,5. Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione, quali : indennità di cassa, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di Secondo Livello, salvo che dall’Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R. Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive. Art. 192 - T.F.R.: corresponsione Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto, ai fini della corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297, alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione. Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile del lo 0,5% (zerovirgolacinque percento) su tutti i saldi mensilmente dovuti. L'importo così determinato per il Trattamento di fine rapporto residuo s ’intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro. Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale. In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s’incontreranno per determinare una diversa percentuale dell’interesse e rivalutazione mensile. 179 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 180 Art. 193 - T.F.R.: anticipazioni Ai sensi dell ’art. 2120 c.c. il Lavoratore, con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l’Azienda,quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un’anticipazionenon superiore al 70% (settanta percento) del trattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di: a) spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d’abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile; c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,25 (uno virgola venticinque) volte l’anticipazione. Ai sensi dell’art. 2120c.c., ultimo comma, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l’acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d’assegnazione,ovvero, in mancanza di quest’ultimo: 1) l’atto costitutivo della Società cooperativa; 2) la dichiarazione del L egale rappresentante della S ocietà cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell’importorichiesto per la costruzione sociale; 3) la dichiarazione che attesti l’impegno del Dipendente a far pervenire all’Azienda ilverbale d’assegnazione; 4) l’impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota. Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto. Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all’art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche: 1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche; 2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’interoperiodo d’astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione dicontinuità rispetto al periodo obbligatorio; 3) in caso di fruizione dei congedi per l’adozione e l’affidamento preadottivo internazionali di cui all’art. 26,comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’adozione e l’affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 181 Ai sensi dell’art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L’anticipazionesarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’iniziodel congedo. Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limitidel 10% (dieci percento) dei potenzialiaventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% (quattro percento) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno). La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie. Nel corso del rapporto di lavoro, l’anticipazione potrà essere concessa una sola volta. Nel mese della sua erogazione l’anticipazione saràdetratta, a tuttigli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore. TITOLO XLI CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA Art. 194 - In caso di cessione o trasformazione dell’Azienda sifarà riferimento all’art. 2112 c.c., fermo restando l’obbligo di preventiva informazione aziendale alle R.S.A./R.S.T. e ai Lavoratori. TITOLO XLII SOLIDARIETÀ CONTRATTUALE DIFENSIVA Art. 195 - Nei casi di prevista lunga riduzione di lavoro e dopo l’avvio delle procedure di licenziamento, al fine d’evitarli o ridurli, con Accordo Collettivo di Secondo Livello tra Azienda e R.S.A., approvato mediante Referendum Aziendale, si potrà ridistribuire l’attività lavorativa, con riduzione del tempo lavorato e della retribuzione che, a tutti gli effetti, assumerà la tipologia (a termine) di lavoro a Tempo Parziale. Tale accordo di Solidarietà Contrattuale Difensiva dovrà indicare con chiarezza i motivi per cui è alternativo a un accordo legale di solidarietà difensiva ex art. 1 , L. 863/1984, gli obiettivi di consolidamento degli organici e le condizioni del suo superamento. In ogni caso, tale Accordo non potrà avere durata superiore ad un anno. Decorso il termine iniziale, le Parti, con le stesse modalità, potranno eventualmente concordare un nuovo motivato Accordo Collettivo di Solidarietà Contrattuale Difensiva. 181 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 182 TITOLO XLIII ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC) Art. 196 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità all e previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti. Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono. Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità: a) formative per i contratti di apprendistato; b) a sostegno del reddito, per il tramite delle Prestazioni Straordinarie; c) sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N., per il tramite della Gestione Speciale; d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www.enbic.it); e) di intepretazione contrattuale; f) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto; g) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti. Art. 197 - ENBIC: iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori Ai fini dell’applicazione del presente CCNL è obbligatorio l’iscrizione e versamento dei contributi all’En.Bi.C. a favore dei Dipendenti. Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali. Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell’ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l’En.Bi.C. e delleprestazioni di Welfare, prestazioni di Welfare , Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 183 concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le Aziende, quanto per i Lavoratori. Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l’iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori all’En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1° (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte dell’Azienda di un contributo “Una tantum” di ! 60,00 (Euro sessanta/00) per l’apertura della sua posizione anagrafica. L’Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d’inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazionedel presente CCNL. L’iscrizione all’En.Bi.C comporta l’automatica iscrizione all’Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezzae dovrà avvenire a cura dell’Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall’En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic.it Art. 198 - ENBIC: adempimenti obbligatori I contributi a favore dell’En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod. “F24” e con codice causale “ENBC”, nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall’En.Bi.C. (visitare il sito: www.enbic.it). I versamenti all’ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4), 5) e 6). 183 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 184 Tab. 1): Contributi dovuti all’En.Bi.C . per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento ditutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C.; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 7,50 ! 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,50 ! 18,00 B. “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 14,00 ! 168,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,00 ! 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. ! 24,00 ! 288,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 185 Tab. 2): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento ditutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C.; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 7,50 ! 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,50 ! 18,00 A. cui per “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. • Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore: ! 40,67 ! 488,04 • Carico per il Lavoratore: ! 1,00 ! 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri: ! 50,67 ! 608,04 185 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 186 Tab. 3): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali Descrizione Contributo mensile Contributo annuo B. “Gestione Ordinaria”: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento ditutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C.; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 7,50 ! 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,50 ! 18,00 B. cui per “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. • Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore: ! 77,50 ! 930,00 • Carico per il Lavoratore: ! 5,00 ! 60,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigenti: ! 91,50 ! 1.098,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 187 Tab. 4): Contributi dovuti alla sola “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. per i lavoratori con Contratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe) Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento ditutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C.; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 4,50 ! 54,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,50 ! 18,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. ! 6,00 ! 72,00 Tab. 5): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento ditutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C.; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’Assemblea. • di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: ! 7,50 ! 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: ! 1,50 ! 18,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. ! 9,00 ! 108,00 187 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 188 Tab. 6): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C per i Lavoratori Intermittenti Descrizione Contributo orario * A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote annuali per il funzionamento delle RST ed RSD. Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore 0,0347 * Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte/infortuni erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo pieno che parziale, manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad ! 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all’erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. ( ora attraverso la Mutua MBA: www.mbamutua.org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione. Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per Caso morte/infortuni, si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it). Le prestazioni dell’En.Bi.C. e di Welfare Contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi Contrattuali. Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituito presso l’INPS, Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 189 ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo. Art. 199 - Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo della “Gestione Speciale” Solo ai Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo pari a lordi ! 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata. Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), né del T .F .R. L’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi. Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla “Gestione Speciale” dell’articolo che precede. In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla “ Gestione Speciale”, con conseguente obbligo del Datore e del Lavoratore stesso di versare all’En.Bi.C. la relativa contribuzione. Art. 200 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione L’Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell’eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l’obbligo di versare all’Ente i contributi arretrati che erano dovuti. Resta fermo che, qualora l’Azienda non abbia regolarmente ottemperato all’iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall’En.Bi.C. al Lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro, con costi a suo carico. Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla 189 Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 190 “Gestione Speciale”, il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l’intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per Caso Morte/Infortuni), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti. Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti, nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati. Art. 201 - Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale È costituita, nell’ambito dell’En.Bi.C., la Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale. Tale Commissione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi): 1. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore e, in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie; 2. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.); 3. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL; 4. a domanda di una delle Parti interessate, emettere la Conformità # alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti; 5. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità. Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione (Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativadal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it). In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell’articolo di riferimento, in carattere corsivo, l’estratto dell’Interpretazione stessa. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 191 Art. 202 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - è richiamat a: a) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda . Art. 203 - Formazione Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione, anche attraverso apposit e convenzioni con Enti per la formazione e riqualificazione dei Lavoratori. Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla “formazione in aula ” o “a distanza” solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti. La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi: # consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere; # cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi; # facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione. Tale formazione si potrà rivolgere anche ai Professionisti ( Consulenti del lavoro, Commercialisti, Legali ecc.) interessati al mondo del lavoro in generale ed 191 ) interessati al mondo del lavoro in generale ed Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 192 all’approfondimento in particolare della Contrattazione in essere tra le Parti sottoscrittrici il presente CCNL e alle iniziative in favore delle aziende e dei lavoratori del sistema “Enbic” e “Enbic Sicurezza” (anche con Commissione Sicurezza), il tutto per promuovere l’instaurazione e lo svolgimento di corretti ed etici rapporti di lavoro, sostenibili per l’impresa, i lavoratori e l’ambiente. Art. 204 - Composizione delle Controversie In caso di controversie, è fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale , ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, così come disciplinate al Titolo LXVIII. TITOLO XLIV PREVIDENZA COMPLEMENTARE (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Art. 205 - Previdenza Complementare Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l’importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire. Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1° Luglio 2024 , il Datore accrediterà al Fondo scelto, il T.F.R. maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale mensile pari all’1% della P.B.N.C.M. spettante al Lavoratore stesso. Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello. TITOLO XLV PATRONATI Art. 206 - Patronati Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL ( esempio: ENCAL CISAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di Secondo Livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all’internodell’Azienda. I rappresentanti dei Patronati concorderanno con il singolo Ente i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 193 TITOLO XLVI CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE Art. 207 - Co.As.Co. Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei Datori di Lavoro, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all’assistenza sull’applicazione del presente CCNL. Tale Contributo d’Assistenza Contrattuale, in sigla “Co.As.Co.”, è pari allo 0,7% (zerovirgolasettanta percento) dell’Imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall’Associazione Datoriale, firmataria del presente CCNL, scelta dal Datore. TITOLO XLVII DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITÀ CONTRIBUTIVA (DURC) Art. 208 - Per i requisiti ed il rilascio del DURC, si rinvia alla normativa vigente. TITOLO XLVIII RISPETTO DELLA RISERVATEZZA Art. 2 09 - Per quanto concerne il presente Titolo si rimanda alla normativa vigente in materia (Reg. UE 2016/679). 193 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 194 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 195 Rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro CASE DI CURA Disciplina Speciale 195 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 196 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 197 TITOLO XLIX AMBITO DI APPLICAZIONE DEL CCNL “CASE DI CURA” (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Tenuto conto che il presente CCNL comprende servizi eterogenei prestati alle Persone, le Parti si riservano, in sede di rinnovo, di sottoscrivere uno specifico CCNL qualora emergessero aree applicative particolari. Art. 210 - Ambito di applicazione del CCNL Il presente CCNL si applica al personale non medico dipendente di Società, in qualsiasi forma, a titolo esemplificativo, nei seguenti settori: 1) Case di Riposo 2) Residenze Sanitarie Assistite 3) Istituti assistenziali 4) Comunità terapeutiche 5) Comunità alloggio 6) Altre Strutture similari alle precedenti N.B. il previgente CCNL “Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” sottoscritto tra le Parti il 21/11/2017 prevedeva diversi e più estesi ambiti di applicazione, con attività tra loro eterogenee. Per tale motivo, in sede di rinnovo, con Protocollo del 28/06/2024, le Parti hanno concordato di suddividere gli ambiti applicativi, raggruppandoli in due distinti CCNL: • “Case di Cura” (il presente); • “Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”. Pertanto, per gli ambiti applicativi prima previsti nel citato CCNL del 2017 e attualmente non riportati nel presente rinnovo contrattuale , si rinvia al rinnovo del relativo CCNL “Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”, con decorrenza 1° luglio 2024. 197 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 198 TITOLO L NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Art. 211 - Dirigenti: definizione Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell’Imprenditore,svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale , che incidono sull’andamento generale dell’Impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma. Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna o sarà munito di specifiche Deleghe operative. Il Dirigente non ha una vera e propria dipendenza gerarchica poiché riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e Deleghe ricevute. Pertanto, il Dirigente con la propria Discrezionalità e Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l’Impresa con responsabilità generale che si riflette sull’intera organizzazione. Nelle strutture aziendali complesse è possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare come Alter Ego dell’Imprenditore. La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore apicale dell’Imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l’assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciari o con l’Imprenditore, nel nome del quale il Dirigente opera. Inoltre, il Dirigente non è soggetto alla disciplina legale sull’orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l’obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute ( rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione. Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario. La qualifica dirigenziale sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dal presente Titolo e dalla Tabella Dirigenti dell’art. 258. Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in un’ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente Contratto Collettivo. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 199 Art. 212 - Dirigenti: Rappresentanza Sindacale Il rapporto di lavoro dirigenziale, che vede il Dirigente quale Alter Ego dell’Imprenditore, non si presta a forme di Rappresentanza Sindacale mutuate dalle regole valide per la generalità dei Dipendenti. Per le necessarie forme di assistenza dei Dirigenti, le Parti individuano la figura del Dirigente Rappresentante Territoriale e/o, nei casi più complessi, il Servizio Sindacale dell’Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL. Art. 213 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento Le Parti, concordando sull’importanza della formazione e dell’aggiornamento per i Dirigenti, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l’accesso alla formazione più qualificata prevedono le seguenti specifiche condizioni: 1) Formazione aziendale richiesta dall’Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito, a totale carico del Datore di lavoro. 2) Percorsi formativi da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l’occupazione, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza professionale dei Dirigenti. Le Parti inoltre convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali. Infine, le Parti concordano che per anche per i Dirigenti la formazione professionale sia erogata in ottica di stabilizzazione o permanenza del rapporto di lavoro. Pertanto, indipendentemente dalla Parte che ha richiesto la Formazione, anche ai Dirigenti saranno applicate le previsioni dei punti 2), 3) e 4) Lettera A. dell’art. 162. Art. 21 4 - Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori Per l'assegnazione della Categoria di Dirigente che svolga con continuità le mansioni ed eserciti, anche di fatto, le deleghe proprie della categoria dirigenziale, si rinvia alle previsioni del primo e del secondo comma dell’art. 158. Art. 215 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale si verifica certamente nella “Micro Impresa” e, con una certa probabilità, nella “Piccola Impresa”, così come legalmente definite e richiamate 199 probabilità, nella “Piccola Impresa”, così come legalmente definite e richiamate Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 200 nel punto 1) all’art. 261 del CCNL, la sussistenza dei requisiti qualificanti l’accesso alla Dirigenza, dovrà essere verificata con particolare rigore, essendo nelle piccole realtà di difficile configurazione quella necessità di supplenza imprenditoriale che è qualificante la Categoria Dirigenziale e che normalmente è invece presente nelle più ampie articolazioni aziendali. Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale Figura Apicale della “Piccola Impresa” la qualifica di Quadro. Considerato che nell’ambito di applicazione del presente CCNL si possono verificare condizioni d’Imprese con pochi dipendenti e grande fatturato, di trasformazione o di servizio, ai fini della valutazione per l’accesso alla dirigenza, potrà farsi prevalent e riferimento all’indicatore economico. Art. 216 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita e Infortuni A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l’En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un’estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 3) dell’art. 198 e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it. Inoltre, l'Azienda dovrà stipulare nell'interesse del Dirigente una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri: • in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4 (quattro) annualità della retribuzione mensile normale; qualora si tratti di invalidità permanente parziale, la somma è proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965; • in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 (tre) annualità della retribuzione mensile normale. Art. 217 - Dirigenti: Welfare Contrattuale A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo Livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, è operante il Welfare Contrattuale, con i versamenti previsti all’art. 276. Art. 218 - Dirigenti: Previdenza Complementare A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione delpresente Contratto e conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo Livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, tramite l’En.Bi.C., saranno operanti delle operanti delle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 201 convenzioni in materia di Previdenza Complementare che, se richieste dal Dirigente, saranno vincolanti anche per l’Azienda. Art. 219 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa. Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all’esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale ex art. 345. Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso di reato a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio. Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, senza che gli sia stato formalmente contestato ex art. 7, L. 300/1970 il dolo o la colpa grave, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell’assicurazione stipulata dall’Azienda. In caso di conflitto d’interessi tra il Dirigente e l’Azienda, è in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico. Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970. In caso di privazione della libertà personale, sempre in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque percento) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unitario dei periodi di aspettativa e di malattia. Le garanzie e le tutele di cui al 4° comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti privi di dolo o colpa grave, accaduti nel corso del rapporto stesso. Art. 220 - Dirigenti: polizza assicurativa Responsabilità Civile Ai Dirigenti dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, lacopertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo 201 legale dipendenti da colpa o dolo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 202 e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno ! 300.000,00 (trecentomila Euro), per evento e per anno. L’Aziendain caso di procedimento civile o penale è altresì tenuta ad assicurare ai Dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno ! 3.000.000,00 (tre milioni di Euro). Art. 221 - Dirigenti: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali Il Contratto di lavoro del Dirigente dovrà contenere le informazioni previste all’art. 154 del presente CCNL. Al Dirigente, quando d’interesse per le Parti, saranno applicabili le tipologie contrattuali previste per la generalità dei Lavoratori, salvo i casi di esplicite particolari previsioni proprie della disciplina del lavoro Dirigenziale (esempio durata del Tempo Determinato fino a 5 anni, con facoltà di recesso del Dirigente, con preavviso, dopo 3 anni) o esclusioni. Per gli altri istituti contrattuali, si rinvia a quanto espressamente previsto dal presente CCNL o dalla Legge. Art. 222 - Dirigenti: Periodo di Prova e d’inserimento nella mansione Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Dirigenti di nuova assunzione, alle condizioni previste per la generalità dei Lavoratori. Anche per gli Impiegati Direttivi o i Quadri che s’ipotizzano destinatari della qualifica e delle mansioni di Dirigente è attivabile la procedura di Mobilità Verticale. Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui previsto livello di approdo sia di Dirigente, si potranno attivare le Condizioni d’Ingresso così come previste per la generalità dei Lavoratori . Art. 223 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Scatti di anzianità, eventuale Premio Annuale di Presenza), negli importi riconosciuti per la propria Categoria, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Dirigente come, a titolo di esempio, l’eventuale concordato Patto di non Concorrenza. La Contrattazione di Secondo Livello , nonché quella individuale, potranno prevedere: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 203 1) Benefici in natura e loro regolamentazione; 2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta; 3) Formazione interna e/o esterna nell’interesse del Dirigenti o dell’Azienda , mediante il quale l’Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente. Art. 224 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali ( fino al massimo di 5 anni dalla cessazione ), di luogo e di oggetto. Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto. Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione. Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso. Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza. Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Dirigente con cessazione dell’attività o per riduzione di personale. Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., all’art. 346del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l’Azienda. Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei limiti strettamente necessarie alle esigenze di salvaguardia aziendale. Art. 225 - Dirigenti: Aumenti Periodici d’Anzianità I Dirigenti hanno diritto per ogni triennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d’Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all’art. 269del presente CCNL. 203 Periodici d’Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 204 Art. 226 - Dirigenti: Tredicesima Mensilità I Dirigenti hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati per la generalità dei Lavoratori. Art. 227 - Dirigenti: Festività Il trattamento delle Festività sarà conforme alla disciplina prevista per l a generalità dei lavoratori. Art. 228 - Dirigenti: Ferie La normativa delle Ferie sarà conforme alla disciplina prevista per l a generalità dei lavoratori. Art. 229 - Dirigenti: Trasferimento In caso di trasferimento del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all’art. 287 del presente CCNL. Art. 230 - Dirigenti: Trasferta In caso di trasferta del Dirigente, si applicheranno le condizioni previste all’art. 288 del presente CCNL. Art. 231 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale In caso di malattia o infortunio non professionale del Dirigente, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti saranno quelli previsti all’art. 185 del presente CCNL. Il trattamento economico complessivo riconosciuto dal Datore di lavoro dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale (art. 185 del CCNL). Alla scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere un’aspettativa non retribuita ex art. 187 del CCNL. Anche per i Dirigenti, si ricordano le prestazioni previste dall’Assistenza Sanitaria Integrativa erogata tramite l’En.Bi.C. Art. 232 - Dirigenti: Infortunio professionale In caso d’infortunio professionale non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o grave parziale. In tale periodo, vi sarà decorrenza di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, già comprensiva dell’Indennità INAIL eventualmente spettante, entro il limite complessivo dell’85% della R.N.M. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 205 Come detto, tale Retribuzione comprenderà l’Indennità erogata dall’INAIL, ex art. 70 del T.U.1124/65" Art. 233 - Dirigenti: Maternità In caso di Maternità, al Dirigente spetteranno le tutele previste dalla Legge per la generalità dei lavoratori. Art. 234 - Dirigenti: Congedo Matrimoniale In occasione di matrimonio, al Dirigente spetterà il congedo retribuito conforme alla disciplina prevista per la generalità dei lavoratori. Art. 235 - Dirigenti: Aspettative Al Dirigente, a domanda, spettano le aspettative previste all’art. 187 del presente CCNL. Art. 236 - Dirigenti: Preavviso di licenziamento e di dimissioni In caso di licenziamento o dimissioni, si applicherà al Dirigente la disciplina del preavviso prevista agli artt. 343 e seguenti del presente CCNL. Art. 23 7 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni del Dirigente Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari in caso di dimissioni: 1) Mancata accettazione del trasferimento Fermo restando che il trasferimento dev’essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento non concordato ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni senza obbligo di preavviso, con il riconoscimento aziendale di un’indennità pari a quella sostitutiva del preavviso ex art. 345. Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito. 2) Trasferimento di proprietà dell'Azienda Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l’Azienda, quando il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 90 (novanta) giorni, alla risoluzione del rapporto di la voro con diritto all'indennità di mancato preavviso spettante in caso di licenziamento (art. 345). 205 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 206 3) Mutamento di posizione Il Dirigente che, a seguito di mutamento delle proprie mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro 90 (novanta) giorni, il rapporto di lavoro, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento (art. 345). Tale trattamento sarà corrisposto solo nel caso in cui l'evento determini nei confronti del Dirigente un’effettiva situazione di detrimento professionale. Art. 238 - Dirigenti: licenziamento Il licenziamento dei Dirigenti deve essere intimato per iscritto, a norma dell’art. 2, L. 604/1966. Non è richiesta la sussistenza di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo” fermo restando che, ad esclusione del documentato “giustificato motivo oggettivo”, sia il licenziamento per “giusta causa” che per “giustificato motivo soggettivo” dovranno effettuarsi a conclusione dell’iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, che abbia confermato l’idoneità al recesso dei fatti contestati. È possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza “giusti ficato motivo soggettivo”, o senza documentato “giusti ficato motivo oggettivo”, o senza percorrere l’iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità ed una somma aggiuntiva al T.F.R. pari all’indennità lorda sostitutiva del preavviso a lui contrattualmente spettante. Nei casi di recesso di cui all’art. 2119 c.c., avvenuto a conclusione dell’iter di contestazione, che confermi il motivato licenziamento, il preavviso non sarà dovuto. Art. 239 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto La quota annua da accantonare e la disciplina afferente alla corresponsione e all’anticipazione sarà conforme alla disciplina prevista per l a generalità dei lavoratori. I redditi derivanti da piani di Stock Option o il Credito Welfare o anche i redditi collettivi esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R. Art. 240 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro In caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente si applicherà l’articolo 64 D.Lgs. 30/2005. Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all’art. 319 del CCNL e previa verifica congiunta con l’Azienda, ogniqualvolta siano in gioco competenze o verifica congiunta con l’Azienda, ogniqualvolta siano in gioco competenze o Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 207 riferimenti aziendali, i Dirigenti potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa. Nel caso di attività di ricerca, vi è l’obbligo di verificarne preventivamente la compatibilità con l’Azienda. Art. 241 - Dirigenti: Esclusività della prestazione Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 319 - 320 del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza. TITOLO LI NORME PARTICOLARI PER I QUADRI Art. 242 - Quadri: Definizione Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l’intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili. La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dal presente Titolo e dalla Tabella Quadri dell’art. 258. Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera “Mobilità Verticale” e sull’Inserimento formativo “Condizioni d’Ingresso”. Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livelloche, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo. Art. 243 - Quadri: Rappresentanza Sindacale Quando nell’Azienda sono presenti almeno 5 (cinque) Quadri, essi hanno diritto di farsi rappresentare da una R.S.A. Con un minor numero di Quadri, la rappresentanza potrà essere assicurata tramite il Quadro Rappresentante Sindacale Territoriale, il Servizio Sindacale dell’Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL. 207 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 208 Art. 244 - Quadri: Formazione e aggiornamento Le Parti, concordando sull’importanza della formazione e dell’aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l’accesso alla formazione più qualificata mentre confermano di applicare anche per i Quadri i criteri minimi previsti all’art. 162 per la generalità dei Lavoratori, sul punto prevedono anche le seguenti specifiche condizioni: 1) Formazione aziendale, richiesta dall’Azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro. Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%. 2) Percorsi formativi di tutela, da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l’occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza, al termine dei quali il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all’interno di un altro settore aziendale: le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali. Art. 24 5 - Quadri: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori Per l'assegnazione della Categoria di Quadro, si rinvia alla previsione di cui all’art. 158 del CCNL. Art. 24 6 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita - Welfare Contrattuale A favore dei Quadri compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l’En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un’estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di Assicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 2) dell’art. 198 e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it. Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo Livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale, con benefici previsti all’art. 276. Art. 247 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile Ai Quadri dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o equivalenti predisposte dall’Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 209 dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno ! 100.000,00 (centomila Euro) per evento e per anno. L’Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno ! 1.000.000,00 (un milione di Euro). Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d’interessi con l’Azienda. Art. 24 8 - Quadri: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali Il Contratto di lavoro del Quadro dovrà contenere le informazioni previste all’art. 154 del presente CCNL. Al Quadro saranno applicabili le tipologie contrattuali previste dal Titolo XIX al Titolo XX, salvo i casi di esplicite particolari esclusioni. Art. 249 - Quadri: Periodo di Prova e d’inserimento nella mansione Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, alle condizioni previste all’art. 143 del presente CCNL, o in Mobilità Verticale ex Titolo X IX. Anche per gli Impiegati Direttivi che s’ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale. Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d’Ingresso previste per la generalità dei Lavoratori dal presente CCNL. Art. 250 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, Scatti di anzianità, eventuale Premio Annuale di Presenza), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro. La Contrattazione di Secondo Livello , nonché quella individuale, potranno prevedere: 1) Benefici in natura e loro regolamentazione; 2) Premi di Risultato o di Partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta; 209 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 210 3) Formazione interna e/o esterna nell’interesse del Quadro o dell’Azienda, mediante il quale l’Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore. Art. 251 - Quadri: Patto di non concorrenza Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali ( fino al massimo di 3 anni dalla cessazione ), di luogo e di oggetto. Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto. Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione. Nei casi dubbi, il Quadro è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso. Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza. Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell’attività o per riduzione di personale. Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., all’art. 345 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l’Azienda. Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale. Art. 252 - Quadri: Aumenti Periodici d’Anzianità I Quadri hanno diritto per ogni triennio di effettivo lavoro agli Aumenti Periodici d’Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati all’art. 269 del presente CCNL. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 211 Art. 253 - Quadri: Tredicesima Mensilità I Quadri hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi previsti per la generalità dei lavoratori. Art. 254 - Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro In caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro si applicherà l’articolo 64 D.Lgs. 30/2005. Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti all’art. 319 del CCNL e previa verifica congiunta con l’Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svo lgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa. Nel caso di attività di ricerca, vi è l’obbligo di verificarne preventivamente con l’Azienda. Art. 25 5 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro Per la disciplina del rapporto di lavoro, non precisata nel presente Titolo quale, per esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL. Art. 256 - Quadri: Esclusività della prestazione Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli artt. 319 e 320 del presente CCNL, che per la Categoria dei Quadri assumono massima rilevanza. TITOLO LII CLASSIFICAZIONE UNICA Premessa Nel CCNL le Parti hanno inserito i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni conformi al sistema E.Q.F. Ciò obbliga a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell’assegnazione dei livelli del personale che proviene da altri CCNL. Le Parti concordano sulla necessità che nelle applicazioni contrattuali l’inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall’effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo art. 258 e nelle Declaratorie, Profili contrattuali 211 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 212 ed Esemplificazioni che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori. Art. 257 - Classificazione Unica: criteri generali (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024, con introduzione dei Dirigenti) I Lavoratori subordinati Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un’unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli (8 + 2). I Dirigenti e i Quadri, si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio, per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute (di Poteri e/o di Firma) in forza delle quali, per l’intera Azienda (i Dirigenti) o per la propria area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità , operano in nome e per conto dell’Imprenditore. L’inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando il livello professionale delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL. Pertanto, l’inquadramento negli 8+1 (otto più uno) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell’art. 2103 c.c., l’Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d’inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione. Resta inteso che, in caso di successivo arric chimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d’inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri del Titolo XIX o, a seconda delle condizioni, del Titolo XX del presente CCNL. Nella Classificazione le “Esemplificazioni” riportano solo il “ Titolo” della mansione, mentre il suo effettivo “ Contenuto” dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere. Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria. Resta comunque inteso che, in fase d’inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 213 livello professionale spettante, indipendentemente dal “nome” utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa. Quanto precede, perché si può presentare l’opportunità aziendale che la mansione abbia un “ Nome” sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale “nome” sarà ininfluente nella determinazione del livello d’inquadramento, dovendosi guardare solo alle mansioni effettive. Qualora le mansioni richieste o svolte, mancassero di Esemplificazione contrattuale, l’Azienda assegnerà al Lavoratore il titolo in uso, facendo riferimento, ai fini dell’inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili. Per l’adeguamento o l’aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale del CCNL (all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it). Per maggiore facilità di lettura, le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere, che esplicitamente qui s’intende affermare. Art. 258 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste “Conoscenze”, “Abilità”, “Autonomie”, “Competenze” e “Responsabilità” proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d’inquadramento nelle Tabelle che seguono. 213 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 214 Tab. “Dirigenti”: Sintesi della Classificazione dei Dirigenti Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività con responsabilità decisionale che ha effetti su tutti i settori aziendali, con funzioni di interfaccia tra campi diversi. Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale, haun ruolo apicale, caratterizzato da un elevatissimo grado di professionalità multidisciplinare e potere decisionale, con funzione di promozione, coordinamento e gestione generale. Autonomia: Con un rapporto di elevata collaborazione fiduciaria con il Datore di lavoro, dal quale riceve solo direttive di carattere generale, opera come Alter Ego dell’Imprenditore, con deleghe di poteri e di firma riferite all’intera Azienda . Ha il potere di imprimere direttive a tutta l’Impresa o ad una sua estesa Parte ed autonoma. Competenze e Responsabilità: Per l’ampiezza delle funzioni delegate, tali da influire sulla condizione dell’intera Azienda o di un suo importante ramo autonomo, deve dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e promozione, autonomia, integrità e un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia. Ha responsabilità dei risultati complessivi aziendali. Titolo del livello: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore, con Rappresentanza Livello: Dirigente (in sigla “D”) Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 215 Tab. “Quadri” : Sintesi della Classificazione dei Quadri (ex QA1) Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può interessare anche tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi. Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale. Autonomia: Rappresentativa: quando il Quadro opera come Alter Ego dell’imprenditore, con relativa delega di poteri e di firmain importante settore di grande Azienda o, quale Direttore, di Piccola Azienda. Competenze e Responsabilità: Deve saper dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e promozione, autonomia, integrità e un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia. Ha la responsabilità dei risultati delle aree autonome e dei gruppi di lavoro coordinati o dell’intera Piccola Azienda. Titolo del livello: Direttore con Rappresentanza Livello: Quadro (in sigla “Q”) - (E.Q.F.: Livello 8 Q, con Rappresentanza) 215 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 216 Tab. “A1”: Sintesi della Classificazione - Livello A1 (ex A2) Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può comprendere tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi. Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale. Autonomia: Estesa Gestionale : il Lavoratore che, per le proprie competenze relative all’area professionale di competenza, oltre all’azione di coordinamento organizzativo, gestisce i propri sottoposti e sceglie soluzioni in funzione delle loro osservazioni e degli obiettivi generali ricevuti. Competenze e Responsabilità: Deve sapere dimostrare effettiva autorità, innovazione, autonomia, integrità e un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo di lavoro coordinato e della gestione disciplinare dei propri sottoposti. Titolo del livello: Direttore, senza Rappresentanza Livello: Impiegato Direttivo A1 - (E.Q.F.: Livello 8) Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 217 Tab. “A2”: Sintesi della Classificazione - Livello A2 (ex A3) Conoscenza/e: Altamente specializzata, che può costituire l’avanguardia della conoscenza nel proprio ambito lavorativo, anche come base della ricerca originale. Consapevolezza critica delle problematiche legate alla conoscenza professionale specifica e all’interfaccia tra campi diversi. Abilità: Specializzato nella soluzione dei problemi, nella ricerca e/o nell’innovazione, al fine di sviluppare nuove conoscenze e procedure e per integrare conoscenze provenienti da ambiti diversi. Autonomia: Gestionale ed Estesa Organizzativa: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia organizzativa (cfr. anche liv. B1 ), opera in attività multisettoriali con responsabilità che comprendono diverse aree non omogenee. Competenze e Responsabilità: Gestisce e innova complessi e imprevedibili contesti di lavoro che richiedono nuovi approcci strategici. Ha la responsabilità di contribuire alla conoscenza e alla pratica professionale e/o di verificare le prestazioni dei gruppi di lavoro sottoposti dei quali ha la responsabilità disciplinare. Titolo del livello: Responsabile o Capo Servizio ( Responsabile di più Uffici, con competenze eterogenee ma operativamente complementari) Responsabile o Capo Area (Responsabile di più Reparti) Livello: Impiegato Direttivo A2 - (E.Q.F.: Livello 7) 217 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 218 Tab. “B1”: Sintesi della Classificazione - Livello B1 Conoscenza/e: Avanzate in un ambito lavorativo, che presuppongono una comprensione critica di teorie e principi. Abilità: Avanzate, che dimostrino padronanza e la capacità d’innovazione necessaria a risolvere problemi complessi e imprevedibili in un ambito specializzato di lavoro. Autonomia: Organizzativa: quando il Lavoratore effettua, nell’area di propria competenza, di adeguata estensione e complessità, l’autonoma scelta di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi aziendali (mezzi, programmi, formazione e organizzazione del lavoro). Competenze e Responsabilità: Gestisce attività o progetti complessi, assumendosi la responsabilità per il processo decisionale anche in contesti di lavoro imprevedibili. Ha la responsabilità di gestire lo sviluppo professionale di persone e gruppi sottoposti. Di conseguenza, ha la responsabilità di attivare i procedimenti disciplinari sia per le infrazioni alla parte generale del rapporto, sia per gli aspetti tecnici specifici. Titolo del livello: Alinea 1: Capo Ufficio/Capo Reparto Alinea 2: Operatore di Vendita di 1° Cat. Livello: Impiegato Gestionale B1 - (E.Q.F.: Livello 6) Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 219 Tab. “B2/a”: Sintesi della Classificazione - Livello B2/a Gestore Conoscenza/e: Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo e consapevolezza dei confini di tale conoscenza. Abilità: Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per dirigere i sottoposti e il loro lavoro, scegliendo le soluzioni in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Autonomia: Funzionale: quando il Lavoratore, con le proprie elevate e specifiche competenze, nel proprio settore di attività, sceglie programmi, procedure, soluzioni tecniche e organizzative, alternative commerciali, linee di difesa, ecc. Competenze e Responsabilità: Gestisce, controlla e sviluppa le proprie prestazioni e quelle di altri sottoposti, in contesti di lavoro esposti a cambiamenti anche imprevedibili. Titolo del livello: Alinea 1: Gestore con responsabilità del risultato - Capo Squadra Alinea 2: Operatore di Vendita di 2° Categoria Livello: Impiegato Gestionale B2/a - (E.Q.F.: Livello 5) Tab. “B2/b”: Sintesi della Classificazione - Livello B2/b Specialista e Coordinatore Conoscenza/e: Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo e consapevolezza dei confini di tale conoscenza. Abilità: Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per sviluppare concrete soluzioni creative a problemi di competenza. Autonomia: Elevata professionale: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia professionale (cfr. liv. C1), opera con conoscenze integrate su più settori aziendali. Competenze e Responsabilità: Per le proprie elevatissime competenze tecniche e professionali, affronta imprevedibili problemi di lavoro, controllando e sviluppando le prestazioni proprie e anche di altri sottoposti. Titolo del livello: Alinea 3 Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore Alinea 4 Operaio Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore Livello: Impiegato o Operaio , Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore B2/b - (E.Q.F.: Livello 5) 219 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 220 Tab. “C1”: Sintesi della Classificazione - Livello C1 Conoscenza/e: Pratica e teorica elevata in riferimento ad ampi contesti di lavoro. Abilità: Cognitive e pratiche necessarie a organizzare e risolvere problemi specifici nel proprio campo di lavoro. Autonomia: Professionale: quando il Lavoratore, nel rispetto di procedure e/o di disposizioni generali ricevute, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, individuando quelle migliorative, i mezzi da utilizzare, gli strumenti e i tempi d’intervento. Garantisce il risultato specifico richiesto dalla mansione per il gruppo organizzativamente coordinato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, soddisfazione e rispetto dei previsti tempi di evasione. Competenze e Responsabilità: Autogestione delle attività nell’ambito delle linee guida in contesti di lavoro solitamente prevedibili, ma soggetti a cambiamenti. Essendo titolare delle specifiche competenze proprie della mansione svolta, supervisiona il lavoro ordinario di altri, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e miglioramento delle attività lavorative. Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato di Concetto Alinea 2 Operatore di Vendita di 3° Categoria Livello: Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore - (E.Q.F.: Livello 4) Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 221 Tab. “C2”: Sintesi della Classificazione - Livello C2 Conoscenza/e: Nel proprio ambito lavorativo, ha qualificata conoscenza di fatti, principi, processi e concetti generali, comunque acquisiti. Abilità: Cognitive e pratiche necessarie a organizzare il proprio lavoro e risolvere problemi. Autonomia: Elevata esecutiva: quando il Lavoratore, con le caratteristiche previste per l’autonomia esecutiva (cfr. Liv. D1), sceglie e applica metodi di base, strumenti, materiali e informazioni. Può coordinare organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Competenze e Responsabilità: Responsabilità necessaria per portare a termine i compiti del proprio ambito di lavoro, adeguando il comportamento alle circostanze presenti per risolvere problemi. Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato Qualificato Alinea 2 Operatore di Vendita di 4° Categoria Alinea 3 e 4 Operatore/Operaio Qualificato Livello: Operatore QualificatoSettoriale C2 - (E.Q.F.: Livello 3) Tab. “D1”: Sintesi della Classificazione - Livello D1 Conoscenza/e: Pratica elevata nelle proprie mansioni. Abilità: Cognitive e pratiche, necessarie per utilizzare informazioni rilevanti al fine di svolgere compiti e risolvere problemi di normale difficoltà utilizzando regole e strumenti adeguati. Autonomia: Esecutiva: quando il Lavoratore, al fine di garantire il raggiungimento del risultato richiesto, in forza delle proprie competenze e delle disposizioni generali ricevute, utilizza correttamente programmi e attrezzature date rispettando la sequenza delle lavorazioni, le tecniche d’intervento e dei servizi ecc. Competenze e Responsabilità: Ottempera disposizioni settoriali, con autonomia esecutiva. Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato di Elevato Ordine Alinea 2 Operatore Esperto Settoriale Livello: Operatore Esecutivo Settoriale D1 - (E.Q.F.: Livello 2) 221 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 222 Tab. “D2”: Sintesi della Classificazione - Livello D2 Conoscenza/e: Generale di base, omogenee o di poco superiori alle normali esperienze di vita. Abilità: Ottempera disposizioni basilari settoriali. Autonomia: Operativa: quando il Lavoratore ottempera a disposizioni o procedure e effettua operazioni omogenee alle ordinarie responsabilità della vita, quali guida di automezzi, semplici gestioni o controlli amministrativi preimpostati, acquisti di materiali di ordinario consumo, normali competenze di cucina, assistenze semplici alla persona e altre attività , per le quali siano richieste competenze acquisite dopo un modesto periodo formativo e/o d’affiancamento. Competenze e Responsabilità: Nelle mansioni più elevate, opererà con la diretta supervisione di altro lavoratore di livello superiore. Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato d’Ordine Alinea 2 Operatore Comune Livello: Operatore Esecutivo Settoriale D2 - (E.Q.F.: Livello 1) Art. 259 - Classificazione Unica: Definizioni attinenti Ai fini della corretta Classificazione del Personale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei termini utilizzati nelle precedenti Tabelle di Sintesi: a) “Responsabile”: figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito. b) “Settore/Servizio/Area”: struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti. c) “Ufficio”: struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d’area coerente. d) “Reparto”: struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento. e) “Capo Ufficio/Reparto” : quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di : quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 223 lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione , organizzazione e lavoro. f) “Gruppo”: insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli ( ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti). g) “Squadra”: un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori ( esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore). h) “Capo Squadra ”: quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc). i) “Professionalità Omogenee”: s’intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diversi tra loro integrabili e/o fungibili. Art. 260 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali In tutti i casi nei quali sia incerto l’inquadramento, per l’esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, le Parti potranno richiedere apposita interpretazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale (e-mail: certificazionenazionale@enbic.it) che, in caso di utilità “estesa”, potrà pubblicare il proprio parere anche nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it), per ogni utilità ad esso riconducibile. Art. 261 - Classificazione Unica: Criteri d’inquadramento Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d’inquadramento: 1) Criteri generali di valutazione dimensionale aziendale La Classificazione del Personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali ed a contenuti professionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell’Azienda. A titolo di esempio, senza valutare l’elemento dimensionale, la Declaratoria e il Profilo Impiegato Direttivo A1 risulteranno troppo ampi se applicati in una Media Azienda di Servizi, composta prevalentemente da Impiegati di Elevato Concetto o Concetto, ne lla quale l’inquadramento corretto potrebbe essere di Quadro, e troppo ristretti se applicati ad una realtà composta quasi esclusivamente da Lavoratori d’Ordine, nella quale l’inquadramento corretto potrebbe essere d’Impiegato Gestionale B1. 223 da Lavoratori d’Ordine, nella quale l’inquadramento corretto potrebbe essere d’Impiegato Gestionale Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 224 Nel primo caso, infatti, il Direttore dovrà avere pregnanti competenze tecniche, amministrative e commerciali, dovrà seguire le fasi di programmazione e realizzazione delle operazioni, assicurarsi del rispetto delle norme di Legge in un ambito pluridiscipl inare, effettuare valutazioni legali/tecniche/commerciali/produttive/del personale, è responsabile del rispetto della privacy, della scelta dell’idonea strumentazione tecnica, delle verifiche, prove ecc., il tutto in un contesto molto fluido (cambio di Clienti, degli ambiti operativi e dei servizi, variabilità dei problemi). Nel secondo caso, il Direttore sarà, di fatto, Responsabile del coordinamento, della disciplina e dell’organizzazione del gruppo di lavoro che opera, normalmente, in condizioni di stabilità. Ai fini del corretto inquadramento, è manifesto come, nell’esempio, la definizione dimensionale debba essere integrata con le caratteristiche professionali del personale coordinato per il caso del Direttore degli Impiegati di Concetto, determinando un livello più elevato, mentre il livello sarà ridotto nel caso del Direttore Responsabile di un’Azienda di Addetti d’Ordine. Per tali ragioni, le Parti hanno concordato che siano correttamente valutati, in sede d’inquadramento, anche le competenze e responsabilità contestualizzate negli ambiti dimensionali aziendali, così come definiti dalla Raccomandazione 2003/361/CE e s.m.i. che tiene conto della classificazione attraverso soglie di fatturato e numero di dipendenti , che di seguito si sintetizza: # Microimpresa: un'impresa che occupa meno di 10 persone e realizza un fatturato annuo oppure un totale di bilancio annuo non superiore a 2 milioni di Euro; # Piccola impresa: un'impresa che occupa oltre 10 ma meno di 50 persone e realizza un fatturato annuo o un totale di bilancio annuo di oltre 2 milioni di Euro ma che non superi i 10 milioni di Euro; # Media impresa: un'impresa che occupa più di 50 ma meno di 250 persone, il cui fatturato annuo di almeno 10 milioni di Euro non supera i 50 milioni di Euro oppure il cui totale di bilancio annuo non supera i 43 milioni di Euro. 2) Criteri della Mobilità Professionale Verticale Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d. “Mobilità Professionale Verticale”, tale requisito, essendo correlato all’esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. In caso di lavoro a tempo parziale, l’arco temporale ai fini dell’acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all’inverso dell’Indice di Prestazione, al fine di garantire l’invarianza del tempo d’esperienza effettivamente richiesto. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 225 3) Criteri generali di valutazione dei Titoli nell’inquadramento del personale Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d’inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente. Pertanto, l’inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò , indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria. 4) Criteri di Classificazione del Personale conforme all’E.Q.F. È necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità, richieste in modo da poter: 1. ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratteristiche professionali richieste dalla mansione; 2. ricercare l’ Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: “ Impiegato Amministrativo”). Il “Nome”, potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall’Azienda. 3. individuare il Profilo che, nell’Esemplificazione, meglio descriva l’area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.). Art. 262 - Classificazione del Personale conforme all’E.Q.F. LIVELLO Dirigente Titolo: Dirigente ! Declaratoria livello Dirigente: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore Il Lavoratore subordinato che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Dirigenti” dell’art. 258 del presente CCNL, con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell’Imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell’Impresa Media o Grande. Esercita i necessari poteri decisionali nellaconduzione e/o 225 conduzione e/o Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 226 coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d’Impresa Media o Grande, che comprenda normalmente almeno 20 sottoposti direttamente coordinati. LIVELLO Quadro Titolo: Quadro - Direttore con Rappresentanza (ex Quadro Direttivo A1) ! Primo Alinea Declaratoria livello Quadro: Direttore, con Rappresentanza Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Q uadri” dell’art. 258 del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di Clienti o d’Impresa Piccola, Media o Grande, che comprenda normalmente oltre 10 sottoposti direttamente coordinati. ! Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e Deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello “Quadro”, in ambito operativo Medio - Grande, quale: 1) Direttore/Consulente Amministrativo: Gestisce gli uffici di contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all’andamento delle attività aziendali. Gestisce banche, liquidità e recupero crediti. Ha la responsabilità dell’approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare. Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 227 scadenze o termini di legge. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. 2) Direttor Contabilità Generale: Gestisce la contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di legge e delle procedure stabilite. Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all’andamento delle attività aziendali. Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio. Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi. Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla legge e alle procedure aziendali. 3) Direttore Finanziario: Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l’applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali. 4) Direttore Controllo di Gestione: Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico. 5) Responsabile/Consulente Commerciale: Gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti. 6) Direttore Qualità: In accordo con la Direzione Generale, definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi, concordando anche le procedure di controllo con la 227 ei servizi, concordando anche le procedure di controllo con la Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 228 Direzione Generale; definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale, rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Propone programmi e piani atti a sensibilizzare, a ogni livello, l’attenzione alle problematiche della qualità. 7) Direttore del Personale: Gestisce e coordina l’ufficio delle relazioni sindacali, l’amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale. 8) Direttore Sistemi Informativi: Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi infor mativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell’Azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato. 9) Responsabile Tecnico, Nuovi Impianti e Manutenzioni: Assicura l’efficienza d’impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede. Gestisce i Responsabili specialistici settoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici). Assicura il coordinamento, la pianificazione e il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze di continuità dei servizi. Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l’obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata. Gestisce la costruzione e/o l’installazione di nuovi impianti, quali ponti radio, gruppi di continuità, allarmi, ecc. Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi. Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l’addestramento del proprio personale. Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate. Collabora con il R.S.P.P. (Responsabile, interno o esterno, del Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale) per la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di legge sull’inquinamento lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di legge sull’inquinamento lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di legge sull’inquinamento Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 229 ambientale e sulla sicurezza (safety ). Si assicura che gli impianti di sicurezza (security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica. 10) Direttore Approvvigionamenti e Logistica: Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione concreta e l’effettuazione dei servizi. Gestisce, organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l’andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e Deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello “Quadro”, in ambito operativo Medio - Grande, quale: 11) Direttore di Struttura, con delega di rappresentanza datoriale: Direttore Laboratorio (chimico/fisico e biologico): Direttore d’Area: Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intera struttura o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili. Definisce la strategia commerciale della Sala, garantendo lo sviluppo e assicurando il raggiungimento dei risultati commerciali e la qualità del servizio alla clientela. Gestisce, coordina e supervisiona il personale della Struttura assicurando il rispetto della vigente normativa. Si interfaccia con gli Enti Locali, con i Funzionari dei diversi organismi ispettivi e i fornitori. 229 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 230 Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO A1 Titolo: Impiegato Direttivo - Direttore, senza Rappresentanza (ex Impiegato Direttivo A2) ! Primo Alinea Declaratoria livello A1: Direttore, senza Rappresentanza Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A1” dell’art. 258 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l’assenza di deleghe di Rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo normalmente in Piccole o Medie Aziende. Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito delle proprie funzioni, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell’Azienda. ! Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello A1 “ Impiegato Direttivo”, per Clienti o in Impresa Medio - Grande, quale: 1) Vice Direttore: Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intera struttura o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici pr evisti, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 231 2) Direttore Amministrativo: È preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva-tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED. Gestisce i Responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione; ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell’eventuale contenzioso. Risponde al Direttore Generale o al Legale Rappresentante. 3) Direttore Finanziario e Assicurativo: È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali. 4) Direttore Controllo di Gestione: Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico. 5) Direttore Qualità: In accordo con la Direzione Generale, attua le politiche e le strategie per il conseguimento della qualità totale prevista. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina le verifiche sull’organizzazione nei luoghi di lavoro e sui servizi forniti. In accordo con la Direzione Tecnico Operativa, definisce le procedure intermedie di controllo, anche quando le stesse sono svolte dal personale operativo. Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare la certificazione di qualità aziendale. Sviluppa e propone programmi e piani di sensibilizzazione a ogni livello sulle problematiche della qualità. 6) Direttore del Personale Conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo 231 politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 232 sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l’igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro. 7) Direttore Approvvigionamenti e Logistica: Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l’approvvigionamento di materie prime, d’impianti, attrezzature e materiali che siano stati richiesti per garantire l’esercizio, l’erogazione dei servizi previsti e la gestione. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda. Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose (acquisto, leasing, affitto, noleggio, ecc.) per gli impianti, i mezzi e per le apparecchiature di allarme, controllo, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento. Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate. Segue l’andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica. 8) Responsabile dei Sistemi Informativi: Assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED. Collabora con il proprio Superiore diretto alla definizione dei programmi d’investimento del Centro Elaborazione Dati e, in concorso con i Servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l’aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 233 d’igiene e sicurezza per l’area e per l’intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello A1 “ Impiegato Direttivo”, per Clienti o in Impresa Medio - Grande, quale: 9) Direttore di Struttura, senza delega di rappresentanza datoriale: Responsabile Laboratorio (chimico/fisico e biologico): Responsabile d’Area: Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intera struttura o servizi. Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili. Definisce la strategia commerciale della Sala, garantendo lo sviluppo e assicurando il raggiungimento dei risultati commerciali e la qualità del servizio alla clientela. Gestisce, coordina e supervisiona il personale della Struttura assicurando il rispetto della vigente normativa. Si interfaccia con gli Enti Locali, con i Funzionari dei diversi organismi ispettivi e i fornitori. Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO A2 Titolo: Impiegato Direttivo - Responsabile o Capo Servizio/Area (ex Impiegato Direttivo A3) ! Primo Alinea Declaratoria livello A2: Responsabile o Capo Servizio/Area Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A2” dell’art. 258 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti, normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni ( clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà 233 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 234 riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico o Commerciale. ! Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A1, nei primi 16 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A1, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello A2 “Impiegato Direttivo”, in ambito operativo di Clienti o di Media Impresa, coordina normalmente fino a 10 Lavoratori Impiegati: 1) Responsabile Servizi Amministrativi: È gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l’attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi e privacy. Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata. 2) Responsabile Finanziario e Assicurativo: È gestore della finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno. Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione. Elabora piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e dei flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali. 3) Responsabile Controllo di Gestione Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabi lità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico. 4) Responsabile Servizio Qualità: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 235 In accordo con la Direzione Generale, gestisce e definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni; definisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi conformemen te alle procedure concordate con la Direzione Generale o Tecnico Operativa. Propone, a ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l’attenzione alle problematiche della qualità aziendale. 5) Capo Servizio Approvvigionamenti: Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l’effettuazione dei servizi. Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda. Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate. Segue l’andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti agli approvvigionamenti e alla logistica. 6) Capo Servizio Personale: Ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali di relazioni interne e gestisce le relazioni sindacali, il contenzioso disciplinare, l’amministrazione, la selezione, la formazione e lo sviluppo del personale, nonché la soddisfacente effettuazione dei Servizi di sede. Collabora con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, interno o esterno, per gli aspetti disciplinari sulla sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale. 7) Capo Servizio Legale e Contenzioso: Gestisce, in autonomia, il contenzioso legale dell’Azienda. Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, locazione, leasing, cessione ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica. Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa 235 tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa tutela e il recupero dei crediti. Gestisce e coordina la struttura organizzativa Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 236 dell’ufficio legale e i Collaboratori sottoposti, rispondendo dei risultati complessivi. 8) Capo Servizio Sistemi Informativi: Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati e ai relativi sottoposti. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello A2 “Impiegato Direttivo”, in ambito operativo di Clienti o di Media Impresa, coordina normalmente fino a 10 Lavoratori Impiegati: 10) Responsabile di Struttura: Responsabile Laboratorio (chimico/fisico e biologico): Responsabile d’Areao Servizio: In un’unità operativamente autonoma, è Responsabile dell’attuazione degli obiettivi di competenza; gestisce, coordina, organizza e controlla gli impiegati sottoposti di un’area tecnica operativamente autonoma. 11) Farmacista Responsabile di Farmacia: In possesso delle specifiche conoscenze teoriche e gestionali, dei titoli di studio e con l’esperienza pratica prevista, nonché le prescritte abilitazioni, è responsabile, coordina e controlla l’area di competenza, l’organizzazione del lavoro e della formazione, con responsabilità dei risultati 12) Capo Servizio Supervisori e/o Ispettori: In diversi estesi contesti organizzativi, è punto di riferimento in progetti e/o processi di rilevante importanza. Nell’ambito della propria professionalità, processi di rilevante importanza. Nell’ambito della propria professionalità, Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 237 contribuisce a supportare le politiche aziendali attraverso specialistico ed elevato apporto di consulenza, progettazione e indirizzo. Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO B1 Titoli: • Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto • Operatore di Vendita di Prima Categoria ! Primo Alinea Declaratoria livello B1: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B1” dell’art. 258 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa , con specifica collaborazione nell’area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente almeno 5 Sottoposti di livello B2 o C1 o C2 o 20 Sottoposti di livello D1 o D2, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell’intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese , al Responsabile d’Area. ! Secondo Alinea Declaratoria livello B1: Operatore di Vendita di Prima Categoria L’Impiegato “Capo Ufficio” Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B1” dell’art. 258 del presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l’intero Gruppo, da 4 a 7 Operatori di Vendita di livello inferiore, con responsabilità diretta dei loro risultati. Elabora le statistiche sui servizi/prodotti venduti. Formula piani commerciali tramite l’analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza. Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le correlate iniziative commerciali e promozionali di vendita. 237 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 238 ! Terzo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Quarto Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 “Impiegato Gestionale”, quale: 1) Capo Ufficio Contabilità: Quale responsabile di una sezione nell’ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione o incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell’Azienda. Cura l’aggiornamento, l’imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l’esattezza contabile ed il rispetto delle norme legali, della documentazione presentata. Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi. Dipende dal Capo Servizi Amministrativi. 2) Capo Ufficio Controllo di Gestione e Qualità: Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali. Gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale, assicurando il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget. È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica. In accordo con la Direzione Generale, gestisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni; gestisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità. Propone, a ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l’attenzione alle problematiche della qualità aziendale. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 239 3) Capo Ufficio Personale, Paghe e Contributi - Capo Ufficio Selezione e Formazione: Cura la costituzione, l’evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l’elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati. 4) Capo Ufficio Area Manager: Gestisce, in collaborazione con il proprio diretto Superiore, al raggiungimento degli obiettivi di vendita (volume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento. Concorre con il Responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di coper tura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l’area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la Rete di Vendita di propria responsabilità (Concessionari, Filiali, Agenti e Operatori di vendita), rispondendo dei risultati attesi. 5) Capo Ufficio Sistemi Informativi: Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati e ai relativi sottoposti. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato. 239 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 240 6) Capo Reparto Manutenzione e Installazione Impianti: È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti. 7) Capo Reparto Officine di Riparazione: Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., svolge mansioni in autonomia organizzativa sulla base di cognizioni teoriche e pratiche approfondite, anche mediante l'uso appropriato di specifiche strumentazioni, individuando, dal punto di vista tecnico ed economico, nell'ambito delle direttive ricevute, le cause dei difetti, la soluzione più conveniente, i modi di esecuzione e di intervento e ne effettua la delibera funzionale ( fogli di lavoro, distinte di fatturazione, garanzie ecc.). Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza , con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti. 8) Capo Ufficio Logistica/Magazzino: Organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e dei mezzi. Nella propria attività e al fine di garantire il razionale rifornimento di quanto necessario, collabora con il Capo Ufficio Tecnico, il Responsabile della Programmazione dei Servizi e il Responsabile degli Approvvigionamenti. Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico aziendale e dei magazzini. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l’efficienza e l’efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato. 9) Capo Ufficio Approvvigionamenti: Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l’effettuazione dei servizi. Organizza, controlla e verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti. Collabora con le funzioni interessate per l’acquisto di beni e servizi. Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte. Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate e cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 241 10) Responsabile Servizio di Prenotazione: Gestisce, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli ( normalmente almeno 4 sottoposti Impiegati o almeno 10 Operatori sottoposti ). È responsabile della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti, del raggiungimento dei risultati previsti, nonché della correttezza formale e sostanziale delle attività. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello B1 “Impiegato Gestionale”, quale: 11) Responsabile di Struttura: Responsabile Laboratorio (chimico/fisico e biologico): Responsabile di Reparto: Responsabile d’Area: In un’unità operativamente autonoma, è Responsabile dell’attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla almeno 4 sottoposti Impiegati o 10 Operatori sottoposti. 12) Caposala: 13) Responsabile di Studio (psicologo, pedagogista ecc.): 14) Farmacista Responsabile di Farmacia: In possesso delle specifiche conoscenze teoriche e gestionali, dei Titoli di studio e con l’esperienza pratica prevista, nonché le prescritte abilitazioni, coordina e controlla l’organizzazione del gruppo di lavoro, con responsabilità dei risultati, anche formativi, da loro conseguiti. Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO B2 Titoli: a. Gestore con responsabilità del risultato/Capo Squadra 1) Impiegato Gestionale 2) Operatore di Vendita di Seconda Categoria b. Coordinatore 3) Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale 4) Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale 241 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 242 ! Primo Alinea Declaratoria livello B2a: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B2/a” dell’art. 258 del presente CCNL, nell’ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce almeno 3 Sottoposti di livello C1 o C2, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti. ! Secondo Alinea Declaratoria livello B2a : Operatore di Vendita di Seconda Categoria L’Impiegato Commerciale “Gestore” che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B2/a” dell’art. 258 del presente CCNL e di quelle proprie dell’Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all’Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti. Supervisiona il lavoro fino a 3 Operatori di Vendita di livello inferiore. ! Terzo Alinea Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B2/b” dell’art. 258 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori . Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 243 ! Quarto Alinea Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B2/b” dell’art. 258 del presente CCNL, con competenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso. Coordina organizzativamente fino a 10 sottoposti di livelli inferiori. ! Quinto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale , Destinatario del Livello B1, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Sesto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello B1, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea “Impiegato Gestionale” e dal Terzo Alinea “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore” della Declaratoria del livello B2a, quale: 1) Impiegato Specialista apicale in area: o Amministrativa o Approvvigionamenti/Acquisti o Personale o Tecnica impianti o Informatica o Logistica o Qualità 2) Addetti Assistenza Clienti - Traduttori - Preventivisti: In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di almeno una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell’intero gruppo coordinato. Intrattiene rapporti amministrativi, commerciali, legali o tecnici con competenza specifica riferita 243 formazione e risultati dell’intero gruppo coordinato. Intrattiene rapporti competenza specifica riferita Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 244 al settore di attività aziendale. Quando richiesto, effettua, con competenza settoriale specifica, la traduzione di testi dall’italiano e/o in italiano. 3) Realizzatore di Campagne promozionali: Cura l’intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali. Gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti, l’organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo. 4) Responsabile Artistico - Art Director: In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile dell’ideazione di campagne pubblicitarie attraverso i differenti media, dalle affissioni fino al web, curandone l’aspetto visivo, grafico e la forma, secondo le tendenze del costume e della comunicazione, traducendo i “concetti della campagna” in immagini. Segue la realizzazione di fotografie, immagini e impaginazione dei testi (comunicati, brochure, pieghevoli e cartellonistica). Si occupa della produzione e post produzione della pubblicità, garantendo il raggiungimento del risultato in termini temporali, quantitativi e qualitativi. 5) Responsabile Ufficio Stampa: È il portavoce dell’Organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, nel contempo, promuovere l'immagine dell’azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione, cura la rassegna stampa e organizza le conferenze stampa. Di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l’immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa. 6) Responsabile Ricevimento e Portineria: Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche, sanitarie e tecniche, gestisce i servizi di ricevimento e portineria “H24”, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati. Coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 245 ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello B2 b “ Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore”, quale: 7) Capo Squadra Riparatori: Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., coordina dal punto di vista tecnico ed organizzativo fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità dei risultati ottenuti. 8) Responsabile Progettisti e Montatori/Manutentori: In possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, gestisce, coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza , con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti. 9) Conduttore impianti termici di Prima categoria: È conduttore d’impianti termici di prima categoria, munito di Patentino di Abilitazione di primo grado, che coordina organizzativamente un gruppo di altri Lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura “H24”. Gestisce in autonomi a lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza degli impianti ed è responsabile di settore per la sicurezza e l’igiene nel lavoro degli addetti, nonché l’igiene ambientale. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea “Impiegato Gestionale” e dal Terzo Alinea “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore” della Declaratoria del livello B2a, quale: " In possesso di idoneo titolo di studio e abilitazione, svolge attività di assistenza, consulenza, cura e riabilitazione verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici ecc., in collaborazione con i Medici e le altre professioni sanitarie di competenza: 10) Psicologo 11) Farmacista 12) Infermiere con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 13) Ostetrico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 245 Ostetrico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 246 14) Podologo con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 15) Fisioterapista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 16) Logopedista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 17) Ortottista e assistente oftalmologica con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 18) Terapista delle neuro e psicomotricità dell’età evolutiva con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 19) Tecnico ortopedico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 20) Tecnico audiometrista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 21) Tecnico audioprotesista con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 22) Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 23) Tecnico di neurofisiopatologia con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 24) Tecnico di laboratorio biomedico con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 25) Tecnico riabilitazione psichiatrica con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione Per i Servizi di cura della persona all’interno delle Strutture " In possesso dei titoli e delle abilitazioni previste, svolge e gestisce, controlla e sviluppa le attività del reparto coordinato: 26) Responsabile Reparto Fangoterapia/Massaggi/Riabilitazione, con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione Per i Servizi di cucina e mensa all’interno delle Strutture " In possesso di competenze e conoscenze plurisettoriali, come previsto dalla Declaratoria B2, nonché sugli alimenti, loro preparazione, cottura, presentazione e ricette, pur eseguendo le fasi di lavoro, coordina e forma i sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità diretta dei risultati ottenuti. Effettua la scelta e/o gli acquisti delle materie prime e simili, cura l’inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della cura l’inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della cura l’inventario, risponde del rispetto dei parametri operativi richiesti, della Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 247 qualità, delle tabelle dietetiche, delle norme legali e di igiene degli alimenti, nonché del rispetto delle disposizioni della sicurezza sul lavoro e ambientale: 27) Gestore Responsabile di Cucina e Mensa Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO C1 Titoli: • Impiegato di Concetto Settoriale - Supervisore e Coordinatore • Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore • Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore ! Primo Alinea Declaratoria livello C1: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C1” dell’art. 258 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell’ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali e applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali , amministrative, linguistiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi. ! Secondo Alinea Declaratoria livello C1: Operatore di Vendita di Terza Categoria e Coordinatore L’Impiegato Commerciale “ di Concetto - Supervisore e Coordinatore ” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C1” dell’art. 258 del presente CCNL e dell’Operatore di Vendita di Quarta Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuovere presso i Clienti i 247 vere presso i Clienti i Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 248 servizi/prodotti aziendali, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative. ! Terzo Alinea Declaratoria livello C1: Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C1” dell’art. 258 del presente CCNL, sceglie le procedure di lavoro e l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati. ! Quarto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale , Destinatario del Livello B2, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Quinto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello B2, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Generali ! Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 “Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore”: 1) È Impiegato di Concetto in uno o più settori: o Amministrativo o Contabile o Addetto agli Acquisti o Bandi e Finanziamenti o Addetto alla Qualità o Addetto all’Ufficio del personale o Addetto agli Approvvigionamenti o Tecnico Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 249 o Addetto alle pratiche tecniche (catastali, autorizzazioni, licenze ecc.) o Informatico o Addetto alla Logistica 2) Operatore Commerciale Specializzato e Coordinatore: Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati e quando richiesto dalla mansione, anche con l’uso di una lingua straniera, svolge attività di promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente. In completa autonomia, gestisce le lamentele dei Cli enti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità # diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto. 3) Coordinatore Ricevimento e Portineria: Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e le competenze relazionali, coordina i servizi di ricevimento e portineria “H24”, garantendo il risultato per l’intero gruppo coordinato, normalmente di oltre 3 sottoposti. 4) Tecnico grafico: In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento. ! Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 “ Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore”: 5) Conduttore impianti termici di Seconda categoria: È conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di patentino di Abilitazione di secondo grado che coordina organizzativamente i suoi sottoposti e concorre a garantire l’efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge. 6) Magazziniere Specializzato: Per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. 249 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 250 Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C1 “Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore”: " In possesso di apposito titolo di studio e di specifiche abilitazioni nazionali e/o regionali, svolge nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione, professioni sanitarie assistenziali, tecniche o riabilitative verso pazienti, partorienti, puerpere, anziani non autosufficienti, bambini, disabili, malati psichiatrici ecc., in collaborazione con i Medici e le altre professioni sanitarie: 7) Infermiere nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 8) Ostetrico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 9) Podologo nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 10) Fisioterapista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 11) Logopedista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 12) Ortottista e assistente oftalmologica nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 13) Terapista delle neuro e psicomotricità dell’età evolutiva nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 14) Tecnico ortopedico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 15) Tecnico audiometrista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 16) Tecnico audioprotesista nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 17) Tecnico di radiologia medica, per immagini e radioterapia nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 18) Tecnico di neurofisiopatologia nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 19) Tecnico di laboratorio biomedico nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 20) Tecnico riabilitazione psichiatrica nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione 21) Dietista: In possesso del rispettivo Diploma Universitario abilitante, nei servizi di cucina e mense all’interno delle strutture: organizza e coordina le attività specifiche relative all’alimentazione in genere e alla dietetica in particolare; specifiche relative all’alimentazione in genere e alla dietetica in particolare; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 251 collabora con gli organi preposti alla tutela dell’aspetto igienico sanitario del servizio di alimentazione; elabora, formula e attua le diete prescritte dal Medico e ne controlla l’accettabilità da parte del paziente; collabora con altre figure al trattamento multidisciplinare dei disturbi del comportamento alimentare; studia ed elabora la composizione di razioni alimentari atte a soddisfare i bisogni nutrizionali dei gruppi e pianifica l’organizzazione dei servizi di alimentazione, sia di comunità di sani che di malati; svolge attività educativa e di informazione finalizzata alla diffusione di principi di alimentazione corretta, tale da consentire il recupero e il mantenimento di un buon stato di salute del singolo, di collettività e di gruppi di popolazione. Per i Servizi di cucina e mensa all’interno delle Strutture 22) Cuoco Specializzato: Ricevuta l’indicazione delle qualità e quantità richieste, per la provata esperienza e le proprie specialistiche competenze, appronta in autonomia cibi, dolci, bevande e servizi, propri delle sue mansioni, garantendo l'elevata qualità richiesta, l’integrale rispetto della disciplina sugli alimenti (HACCP) e il soddisfacente raggiungimento dei risultati. Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori. Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO C2 Titoli: • Impiegato Qualificato Settoriale • Operatore di Vendita di Quarta Categoria • Operatore Qualificato Settoriale • Operaio Qualificato Settoriale ! Primo Alinea Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C2” dell’art. 258 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d’area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari, anche di vendita. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio Responsabile. 251 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 252 ! Secondo Alinea Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Quarta Categoria L’Impiegato Commerciale “Qualificato” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C2” dell’art. 258 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti. ! Terzo Alinea Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C2” dell’art. 258 del presente CCNL, a fronte di richieste d’intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnico - pratiche, comunque acquisite. Per l’elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d’attività. ! Quarto Alinea Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C2” dell’art. 258 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d’area. ! Quinto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C1, nei primi 10 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Sesto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello C1, nei primi 18 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 “Impiegato Qualificato”: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 253 1) Impiegato Qualificato: Per l’esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione. È Addetto in uno o più settori: o Contabilità o Acquisti o Gestione Ordini o Qualità o Amministrazione del Personale o Commerciale (addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali) o Bandi e Finanziamenti o Privacy/Riservatezza Dati e Antiriciclaggio o Deposito/Protocollazione Atti/Pratiche o CED o Tecnico 2) Operatore Qualificato: Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc, con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori. È Addetto agli uffici: o Amministrativo o Approvvigionamenti o Commerciale o Logistica 3) Addetto EDP - Segretario di Direzione - Segretario con gestione pratiche riservate: Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc. Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio. 4) Tecnico Informatico: In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, installa e configura prodotti, hardware e software, aggiorna i programmi. Esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio ed i test, garantendo il 253 monitoraggio delle funzioni in esercizio ed i test, garantendo il Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 254 raggiungimento del risultato atteso, ivi compresa sulla documentazione afferente e delle licenze. 5) Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager: In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l’organizzazione. In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network). 6) Addetto alle relazioni con i Clienti: È addetto all’accoglienza dei clienti, al ricevimento delle loro richieste (iscrizioni, registrazioni, resi, attivazioni assicurazioni, prenotazioni ecc.) e alle rilevazioni sul grado di soddisfazione del Cliente. Cura l’efficienza nel rapporto con il Clie nte e con sollecitudine concorre attivamente alla sua soddisfazione. 7) Cliente Misterioso (Mistery - Ghost Client): Secondo le disposizioni ricevute, svolge attività di simulazione al fine di far valutare, in modo anonimo, la qualità dei servizi, struttura e prodotti, le procedure e il comportamento dei dipendenti. Provvede a redigere apposita relazione sui comportamenti/dati rilevati. ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 “ Operaio/Operatore Qualificato”: 8) Operaio Qualificato: A fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico -pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di nor male difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al proprio Responsabile diretto: • Installatore o Conduttore impianti • Riparatore • Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.) 9) Magazziniere Qualificato: Effettua le qualificate movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 255 dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l’organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello C2 “ Impiegato Qualificato” o “Operaio/Operatore Qualificato”: 10) Operatore Socio Sanitario Qualificato con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione: In possesso di specifica formazione educativa, sanitaria e sociale, opera in ambito socio -assistenziale e socio -sanitario presso Case di cura, strutture mediche, reparti, infermeria, centri di riabilitazione, rete di assistenza domiciliare ecc., svolgendo servizi qualificati di assistenza alle persone non autosufficienti, anche in condizioni d’imprevedibilità , collaborando con il personale medico/sanitario/educativo di riferimento. Programma specifiche attività socio- assistenziali in base ai bisogni degli Utenti. 11) Sorvegliante Unico d’infanzia Qualificato: In possesso del diploma e delle necessarie abilitazioni, nell’ambito delle attività educative e ludiche ricreative, sorveglia i bambini, propone giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati. Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri lavoratori di livello inferiore: 12) Assistente Corsi di Formazione - Tutor nei percorsi formativi: Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi qualificati in ambito formativo, quali: organizzazione di attività formative complesse, coordinamento e tutoraggio. Per i Servizi di cura della persona all’interno delle Strutture 13) Parrucchiere/Barbiere Qualificato: Esegue mansioni qualificate di lavaggio, massaggio, decolorazione, tintura, acconciatura e taglio di capelli e barba, con utilizzo della necessaria attrezzatura. 14) Estetista Qualificata: Esegue le seguenti mansioni: manicure, pedicure, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco di base con l’applicazione di prodotti specifici e utilizzo di apparecchiature idonee. 255 viso, massaggio al corpo, trucco di base con l’applicazione di prodotti specifici Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 256 15) Massaggiatore Qualificato/Massoterapista Qualificato: Effettua massaggi con tecniche qualificate per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico -fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici ( creme, oli ecc .) e utilizzo di apparecchiature, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i. 16) Istruttore di ginnastica riabilitativa /nuoto riabilitativo o Altra esemplificazione di analogo contenuto: In possesso dell’Abilitazione prevista e di pluriennale esperienza, insegna discipline sportive, riabilitative e si assicura del rispetto delle condizioni di sicurezza e salubrità da parte degli Utenti . 17) Bagnino di salvataggio Qualificato: Vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine, prevenendo gli incidenti in acqua o, se già avvenuti, in attesa dei soccorsi, mette in atto le tecniche di salvataggio e di primo soccorso acquisite tramite specifico corso di formazione e periodicamente aggiornate. Regola le attività di balneazione e veglia sul comportamento degli utenti. Applica e fa rispettare i regolamenti della piscina. Verifica periodicamente la chimica delle acque e le condizioni igieniche dell'ambiente. Per i Servizi di cucina e mensa all’interno delle Strutture 18) Cuoco Qualificato/Commis di sala e Bar Qualificato: Nel rispetto delle priorità generali fornite dal Responsabile, con specifica collaborazione, prepara con diligenza ed esperienza prodotti o loro parti, quali cibi, dolci, gelati, pizze ecc., rispettando le ricette e le indicazioni ricevute, con corretto utilizzo delle attrezzature necessarie. Cura il riassetto della postazione di lavoro e delle relative attrezzature. Tali mansioni sono normalmente integrate a quelle ausiliarie di preparazione, pulizia, confezionamento e distribuzione dei pasti. Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 257 LIVELLO D1 Titoli: • Impiegato di Elevato Ordine Settoriale • Operatore Esperto Settoriale ! Primo Alinea Declaratoria livello D1: Impiegato di Elevato Ordine Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D1” dell’art. 258 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedano adeguate competenze teoriche o acquisite mediante pratica ed elevata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l’effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore. ! Secondo Alinea Declaratoria livello D1: Operatore Esperto Settoriale Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D1” dell’art. 258 del presente CCNL, con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste adeguate conoscenze teoriche settoriali e capacità tecnico -pratiche, comunque acquisite. Risponde al Coordinatore di settore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore. ! Terzo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C2, nei primi 8 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Quarto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello C2, nei primi 16 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). 257 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 258 Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello D1 “Impiegato di Elevato Ordine”: 1) Impiegato di Elevato Ordine: Svolge diverse operazioni amministrative concatenate o effettua servizi che richiedono conoscenze settoriali, esperienza e particolare attenzione. Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, imputa, registra ed elabora dati, verificando e controllando le operazioni effettuate, garantisce un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili, compilando schede, registri, moduli e fascicoli. Effettua l’inserimento dati, appronta la documentazione necessaria alle pratiche elaborate, e/o rispondendo alle richieste del Suo Responsabile. 2) Addetto pratiche operative - Addetto verifica incassi e pagamenti: Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti ai Clienti o ai Fornitori, rispondendo al proprio Capo Ufficio. 3) Impiegato Contabile: Su indicazione del Responsabile, predispone, registra ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture. 4) Impiegato Commerciale: Fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui prodotti e servizi aziendali, oltre che informazioni su modi e tempi di pagamento, di consegna, intervento, ecc. 5) Addetto Salvataggi EDP: Effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi e alle procedure ricevute. 6) Centralinista/Addetta ricevimento bilingue - Addetto Accoglienza: È addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione, consegna e ricevimento della posta, anche elettronica, al ricevimento e registrazione dei visitatori, anche con l’uso semplice della lingua straniera richiesta. È addetto alle attività di prima informazione e accoglienza. 7) Addetto ai servizi di prenotazione - Addetto Registri: Con specifica collaborazione e conoscenza dei termini di settore, provvede all’acquisto o prenotazione di biglietti, trasferte, richieste documenti e fascicoli, stampe ecc. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 259 8) Operatore informatico: Con specifica collaborazione, competenza e conoscenza dei termini tecnici del settore informatico, effettua le attività previste per i sistemi di elaborazione. 9) Hostess - Steward: È addetto all’accoglienza dei Clienti, alla registrazione dei visitatori, ai servizi informativi, alla gestione delle telefonate, anche con l’uso semplice della lingua straniera. Effettua le procedure di registrazione. ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello D1 “ Operatore Esperto Settoriale”: 10) Operaio Esperto Settoriale: Esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono normali conoscenze teorico - pratiche, comunque acquisite. Risponde al proprio Responsabile diretto: • Addetto conduzione impianti • Riparatore • Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.) • Addetto al trattamento/pulitura delle facciate che opera anche con l'uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi 11) Magazziniere Esperto Settoriale: Sulla base delle istruzioni ricevute, mediante operazioni di normale complessità, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino e applicazione dei sistemi di antitaccheggio. Effettua il controllo visivo della qualit à # del prodotto o della merce, segnalando eventuali anomalie riscontrate e il riordino d elle scorte di magazzino. Compila le distinte di spedizione. Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro. Esegue lavori di normale complessità per l’imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze. Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento. 12) Tecnico manutenzione e magazzino: Provvede all’ordinaria manutenzione della Struttura, degli impianti e delle attrezzature. Assicura il costante rifornimento della Sala di prodotti food e no food, occupandosi della gestione del magazzino, ivi comprese le attività di 259 , occupandosi della gestione del magazzino, ivi comprese le attività di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 260 carico e scarico, della conservazione e stoccaggio dei prodotti nel rispetto delle procedure aziendali e delle norme HACCP. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello D1 “ Impiegato di Elevato Ordine” o “Operatore Esperto Settoriale”: 13) Operatore Socio Sanitario, nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione *: In possesso di specifica formazione sanitaria, socio -assistenziale e socio - sanitario, opera presso Case di cura, Strutture mediche, Infermerie, Centri di riabilitazione, Rete di assistenza domiciliare ecc., svolgendo servizi di assistenza generica alle persone non autosufficienti, ivi comprese le pulizie del corpo e cambio biancheria, collaborando con il personale medico/sanitario di riferimento. Nota applicativa: per gli Operatori Socio Sanitari provenienti dal previgente CCNL “Case di Cura” del 2017 , ai fini dell’anzianità di effettivo lavoro nella mansione per determinare il passaggio al livello superiore C2 , sarà conteggiato anche il periodo lavorato nel citato previgente CCNL. 14) Autista soccorritore in possesso della qualificazione necessaria, secondo la normativa regionale di competenza 15) Addetto Accettazione pazienti - Addetto Prenotazioni: Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti da scadenziario, prenotaz ione appuntamenti, visite, ricoveri, trasferimenti, disdette e utilizzo delle convenzioni sanitarie, provvedendo quando previsto all’esazione. Risponde al proprio Capo Ufficio: Per i Servizi di cura della persona all’interno delle Strutture " In possesso di normali conoscenze, è in grado di offrire completa assistenza ed eseguire lavaggi, permanenti, tinture e decolorazioni, messa in piega, frizioni, nonché prestazioni di manicure e pedicure estetiche: 16) Parrucchiera/Estetista Esperta Settoriale 17) Barbiere Esperto Settoriale " Effettua massaggi per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico -fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, Effettua massaggi per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del fisico ed estetiche (tonificante, rilassante, linfodrenante, Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 261 connettivale ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature, fino a 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i: 18) Massaggiatore 19) Massoterapista Per i Servizi di cucina e mensa all’interno delle Strutture " Con competenza specifica, esegue mansioni di preparazione dei pasti, che richiedono capacità settoriali, comunque acquisite, ed effettua le distribuzioni personalizzate in corsia, garantendo il raggiungimento del risultato: 20) Cuoco Esperto Settoriale 21) Addetto distribuzioni pasti in corsia " Con competenza specifica, esegue servizi di bar e caffetteria, che richiedono capacità settoriali, comunque acquisite, garantendo il raggiungimento del risultato: 22) Banconiere/Cameriere 23) Addetto alla Caffetteria " Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e distribuzione, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l’aggraffatura, l’imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l’etichettatura, la pallettizzazione, l’incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento: 24) Addetto al confezionamento di prodotti alimentari Per i Servizi di manutenzione all’interno delle Strutture " Con specifica collaborazione e competenza, effettua le richieste attività di giardinaggio e cura del verde: trapianta piante e fiori. Provvede ai trattamenti antiparassitari, anche con l’utilizzo di appositi macchinari; effettua potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell’erba ecc.: 25) Giardiniere esperto 26) Addetto alla disinfestazione, derattizzazione e disinfezione, con scelta dei prodotti preconfezionati 261 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 262 Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. LIVELLO D2 Titoli: • Impiegato d’Ordine Settoriale • Operatore Comune Settoriale ! Primo Alinea Declaratoria livello D2: Impiegato d’Ordine Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia Operativa, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D2” dell’art. 258 del presente CCNL, svolge con specifica collaborazione mansioni d’ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello. Opera anche con l’uso di normali attrezzature (autovetture), documenti ( schede, registri ecc.) e/o apparecchi (PC, telefoni, palmari ecc.). È in possesso di formazione specifica e/o esperienza pratica. Risponde al proprio Responsabile. ! Secondo Alinea Declaratoria livello D2: Operatore Comune Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomia Operativa, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D2” dell’art. 258 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro Responsabile, svolge mansioni pratiche ed esecutive, che possono essere articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello. Può utilizzare macchine e/o apparecchiature di uso corrente o ad esse analoghe. È richiesta normale formazione specifica e/o esperienza pratica. ! Terzo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello D1, nei primi 6 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 142). ! Quarto Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello D1, nei primi 14 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 143). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 263 Esemplificazioni e Profili Ruoli Generali ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello D2 “Impiegato d’Ordine”: 1) Impiegato d’Ordine: È addetto alle attività di: protocollo, archivio, fotocopiatura e stampa completa di documenti (fronte e verso, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione ecc.); ricevimento, centralino telefonico e corrispondenza interna/esterna; immissione dati su maschere già predisposte e/o nei fogli di calcolo; videoscrittura. Su indicazione del Responsabile effettua diverse operazioni, rispettando disposizioni, procedure o schemi predeterminati: stampa situazioni, cura lo scadenziario ecc. in ambito: o Amministrativo o Commerciale o Tecnico - Informatico o Addetto al Centralino - Addetto al Call Center o Addetto alla Reception - Accoglienza Clienti o Archivista o Addetto posta o Videoscritturista ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello D2 “Operatore Comune”: 2) Addetto Stand/Spazi promozionali: Predispone gli stand/spazi promozionali all’interno degli esercizi, con utilizzo di materiali forniti dall’Azienda e realizzazione del layout in base alle istruzioni fornite. Posiziona i prodotti in funzione delle strategie commerciali, come da disposizioni ricevute. 3) Addetto al Volantinaggio: Distribuisce materiale pubblicitario e promozionale tramite la consegna a domicilio di volantini, a piedi o con utilizzo di motocicli o autovetture. 4) Operaio Comune: Con la necessaria competenza pregressa e/o formazione, effettua semplici attività di manutenzione, ricevimento posta, sostituzione corpi illuminanti, accensione/spegnimento impianti secondo procedure prefissate. 5) Fattorini - Portapacchi/Autista: Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di normali veicoli (automobili o autocarro), che richiedono il possesso di Patente di categoria B, effettua abitualmente le consegne e i ritiri 263 ), che richiedono il possesso di Patente di categoria B, effettua abitualmente le consegne e i ritiri Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 264 di pacchi, documenti e/o cibi, compilando i relativi avvisi di consegna e/o di mancato recapito. 6) Addetto alle attività di spazzamento e raccolta/ Addetto manutenzione delle aree verdi: Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività di pulizia, spazzamento, raccolta, irrigazione e mantenimento dell’ordine e decoro ambientale. 7) Addetto alla sicurezza accessi - Sorvegliante - Guardiano - Usciere/Portiere - Fattorino - Accompagnatore Clienti/Visitatori: Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività di controllo visivo degli accessi; registrazione e regolazione del flusso delle persone e merci in entrata e uscita; attività ausiliarie alla viabilità e fruizione dei servizi, registrazione, esazione e custodia nei parcheggi. Esemplificazioni e Profili Settore “Case di Cura” ! Il Lavoratore con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello D2 “Operatore Comune”: 8) Addetto all’assistenza di base o ai servizi tutelari: Con specifica collaborazione e competenza, svolge servizi comuni alla persona in ambito socio-assistenziale, assistendo soggetti autosufficienti (pazienti, partorienti, puerpere, disabili, malati e anziani), ivi comprese le pulizie del corpo, il cambio biancheria e la pulizia ambientale. 9) Assistente: Per conto dell’assistito o degli assistiti, svolge congiuntamente lavori generici e servizi domiciliari, quali: a. Posta, acquisti e pulizie b. Lavori domestici c. Assistenza nell’igiene personale d. Assistente nella preparazione pasti e. Conducente di automezzi 10) Animatore Bambini - Aiuto Sorvegliante d’infanzia - Baby sitter: Nell’ambito delle attività ludiche ricreative, concorre a sorvegliare i bambini, proporre giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati . proporre giochi e attività di animazione in appositi spazi dedicati . Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 265 " Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di normali veicoli ( automobili e simili), in possesso di patente di Categoria B, effettua i trasporti, le consegne e i ritiri, compilando la standardizzata documentazione e provvedendo, se richiesto, all’esazione: 11) Fattorino - Portapacchi 12) Autista - Addetto ai trasporti interni 13) Autista - Addetto alle consegne e ritiri 14) Addetto Comune: Svolge mansioni pratiche, semplici ed esecutive, quali Addetto Comune: o alla rammendatrice, cucitrice, tintoria, stiratura e piegatura a mano e/o a macchina di lenzuola, tovagliati e biancheria in genere, alla numerazione e relativo confezionamento o alla lavatura ad acqua, a mano o a macchina, di ogni indumento o strumento o agli impianti di raccolta differenziata o alle attività ausiliarie e di supporto in ambito scolastico e sanitario 15) Addetto alle pulizie – Pulitore: Effettua le pulizie e il riordino del/dei locale/i, magazzino/i, stanza/e, reparto/i, anche utilizzando normali strumenti d’uso comune ( aspirapolvere, spazzatrici, prodotti per la pulizia ), provvede alla segnalazione/segregazione di sicurezza dei luoghi ove opera, secondo le disposizioni generali ricevute. Svuota cestini, pulisce le superfici, le vetrine, gli uffici, i bagni, le scale ecc. 16) Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua semplici attività di: • controllo visivo degli accessi • registrazione e regolazione del flusso delle persone e merci in entrata e uscita • assistenza in occasioni di manifestazioni ed eventi • attività ausiliarie alla viabilità e fruizione, custodia dei parcheggi • custodia del Guardaroba, anche con esazione: o Addetto alla sicurezza accessi 265 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 266 o Guardarobiere o Addetto al deposito bagagli o Addetto al controllo delle piscine o Sorvegliante o Guardiano di deposito o Usciere - Portiere o Addetto alla sosta e parcheggi, anche con esazione o Accompagnatore Clienti/Visitatori o Addetto biblioteca 17) Garagista: È addetto alla custodia e ripulitura degli automezzi. Effettua i parcheggi delle autovetture, in modo da facilitare il loro prelievo e l’utilizzo dello spazio disponibile. Se richiesto, effettua semplici lavori di riparazione del mezzo (cambio lampadine, ritocco olio ecc.). Per i Servizi di cucina e mensa all’interno delle Strutture " Esegue mansioni semplici o ripetitive o sotto la direzione e il controllo di altro responsabile, quale: 18) Aiuto Cucina/Laboratorio/Mensa: 19) Ausiliario di Cucina/Laboratorio/Mensa (lavapiatti/pentole/utensili, attività di facchinaggio ecc.) 20) Addetto alla preparazione del locale (pulizia e preparazione dei tavoli, del banco ecc.) 21) Addetto al self-service e tavola calda 22) Addetto al confezionamento di buffet 23) Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande e alla loro pulizia Per i Servizi di cura della persona all’interno delle Strutture " Con nozioni di carattere generale, effettua prestazioni semplici di manicure e pedicure estetiche, messa in piega, lavatura capelli/barba e frizioni: e pedicure estetiche, messa in piega, lavatura capelli/barba e frizioni: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 267 24) Aiuto Parrucchiera 25) Aiuto Barbiere Per i Servizi di manutenzione all’interno delle Strutture " Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività d’irrigazione di piante, fiori e coltivazioni, provvedendo anche alla raccolta dei fiori, frutti ecc. Effettua lavori ripetitivi o, su indicazioni di un lavoratore di livello superiore, quali potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell’erba ecc: 26) Aiuto Giardiniere 27) Addetto alla manutenzione del verde 28) Addetto alle manutenzioni generiche " Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività di pulizia, spazzamento, raccolta, irrigazione e mantenimento dell’ordine e decoro ambientale: 29) Addetto alle attività di pulizie, spazzamento e raccolta 30) Addetto alle pulizie e diserbo delle aree verdi Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del presente Livello. TITOLO LIII OPERATORI DI VENDITA Art. 263 - Operatori di Vendita: Classificazione Per l’inquadramento degli Operatori di Vendita si rinvia alla Classificazione del Personale prevista nel precedente Titolo. L'eventuale assegnazione dei compiti anzidetti dovrà essere motivata da reali esigenze di acquisizione e conservazione dei Clienti e coordinata nell’ambito delle professionalità impiegatizie, secondo il seguente criterio di equivalenza: " Operatore di Vendita di Prima Categoria: Impiegato Commerciale di livello “B1”; " Operatore di Vendita di SecondaCategoria: Impiegato Commerciale di livello “B2”; " Operatore di Vendita di Terza Categoria: Impiegato Commerciale di livello “C1”; 267 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 268 " Operatore di Vendita di Quarta Categoria: Impiegato Commerciale di livello “C2”. Art. 264 - Operatori di Vendita: rapporto di lavoro Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL, la lettera di assunzione dell'Operatore di Vendita dovrà contenere anche: a. eventuali compiti accessori dell'Operatore di Vendita, purché compatibili con il suo livello professionale; b. l’ambito operativo ( zona o territorio ecc .), l’oggetto (prodotti, servizi ecc .), gli obiettivi di vendita (anche con rinvio ad allegati ) e i profili delle provvigioni , secondo le previsioni del successivo articolo; c. le condizioni e gli eventuali limiti d’uso dell’autovettura concessa dall’Azienda o deirimborsi per l’uso dell’autovettura personale per motivi di lavoro. Nell’esecuzione del lavoro, l’Operatore di Vendita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata, l’oggetto e la politica commerciale aziendale. Art. 265 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile o a provvigioni L’Operatore di Vendita sarà retribuito con una retribuzione fissa mensile, come precisato nella Tabella 1c) del presente CCNL (art. 267), commisurata al tempo della prestazione (pieno o parziale) e una variabile, condizionata al raggiungimento degli obiettivi annuali o con provvigioni. Tale quota di retribuzione variabile, condizionata o a provvigione, sarà regolamentata nella Lettera di assunzione da successivo Accordo assistito o, per gli aspetti generali aziendali, nell’eventuale Contratto di Secondo Livello o nel Disciplinare aziendale. In ogni caso, al raggiungimento degli obiettivi concordati, le provvigionio i premi condizionati dovranno garantire un importo lordo almeno pari al 10% (dieci per cento) della P.B.N.C.M. spettante nel periodo considerato. Le Parti, vista l’evidente natura incentivante della retribuzione condizionata e variabile erogata quale provvigione e la sua aleatorietà, sin da ora prevedono la possibilità di applicare a tali somme i benefici di destinazione in Welfare, fermo restando la compatibilità legale e la possibilità di sottoscrivere un Accordo Aziendale di Secondo Livello tra le Parti contraenti sul Premio di Risultato, che recepisca e regolamenti quanto precede, nel rispetto del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i. Considerato che nella base di computo della tredicesima mensilità, delle festività e delle ferie si deve fare riferimento anche al valore medio mensile dell’anno base di computo della tredicesima mensilità, delle festività valore medio mensile dell’anno Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 269 precedente di tutti gli elementi retributivi variabili contrattualmente previsti, le Parti confermano che le retribuzioni variabili o provvigioni riconosciute agli Operatori di Vendita ( nel loro valore medio annuale) concorreranno a determinare tutte le retribuzioni differite. In alternativa, con reciproco beneficio delle Parti, in termini di chiarezza per gli Operatori e di semplificazione per le Aziende, si concorda anche la possibilità pattizia individuale, da inserire nella lettera d’assunzione, di sostituire il predetto metodo di calcolo con il riconoscimento delle incidenze delle retribuzioni condizionate e variabili sulle retribuzioni differite, mediante l’incremento delle predette retribuzioni condizionate delle seguenti quote percentuali calcolate sul valore delle provvigioni dovute: • + 8,33% per tredicesima mensilità; • + 8,33% per ferie; • + 0,77% per festività. Pertanto, la percentuale di resa minima del Premio al raggiungimento degli obiettivi sarà quella concordata , almeno pari al 10% della P.B.N.C.M. , quanto vi sia il separato calcolo dei riflessi sulle retribuzioni differite o, in alternativa, gli importi dei premi spettanti saranno incrementati del 17,43% a totale copertura delle voci retributive differite. I Premi così incrementati saranno pertanto ininfluenti nei calcoli della tredicesima mensilità, delle ferie e delle festività dovute. In entrambi i diversi metodi di erogazione, i Premi Condizionati di cui al presente articolo saranno influenti nella determinazione del T.F.R. La Lettera di assunzione e/o i successivi Accordi stabiliranno i casi particolari di riconoscimento dei Premi o Provvigioni dell’Operatore di Vendita (per vendite dirette dell’Azienda a Clienti acquisiti dall’Operatore, in caso di cessazione ecc.). Specifiche circostanze potranno rendere equa la ripartizione della provvigione tra diversi Operatori di Vendita intervenuti nell’acquisizione dell’affare, previo accordo tra le Parti Aziendali interessate. Ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d'ordine s’intendono accettate se non respinte per iscritto dall’Azienda entro 30 (trenta) giorni dalla data di ricevimento. Decorso tale termine, in caso si siano verificati eventi che facciano dubitare della solvibilità del Cliente ( esempio: elevazione protesti, morosità ecc. ), l’Azienda, previa tempestiva informazione all’Operatore, potrà rifiutarsi di accettare l'ordine. In tal caso, all’Operatore di Vendita non spetterà alcuna provvigione. Le Provvigioni o Premi maturati nel mese saranno liquidati dalla fine di ogni trimestre, ugualmente ripartiti in quote nei tre mesi successivi. Entro 30 giorni dalla scadenza del trimestre, l’Azienda invierà all’Operatore di Vendita il 269 l’Azienda invierà all’Operatore di Vendita il Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 270 resoconto delle provvigioni o premi, con l'indicazione degli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo, nonché il relativo importo. In assenza di comunicazione, decorso il termine di ulteriori 30 giorni, l’Operatoreavrà diritto di ricevere le provvigioni o premi mensili da lui calcolati sulle vendite effettuate, fermo restan do il reciproco diritto di porli a conguaglio con le provvigioni successivamente concordate. Ove l’Azienda e il Cliente si accordino per non dare in tutto o in parte esecuzione all'affare, l'Operatore di Vendita ha diritto alla provvigione piena per la parte eseguita e, nella misura del solo 50% (cinquanta percento), per la parte ineseguita. In sede aziendale, l’Azienda e il Lavoratore potranno concordare provvigioni o premi diversi per determinati affari, gruppi di clienti e zone, individuati di volta in volta con pattuizione scritta. Le provvigioni o premi saranno erogati all’Operatore di Vendita a decorrere dal quarto mese dall’inizio del rapporto di lavoro (perché l’erogazione, come sopradetto, è suddivisa nelle retribuzioni dei tre mesi successivi al trimestre di maturazione). TITOLO LIV TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE Art. 266 - Il trattamento economico contrattuale previsto dal presente CCNL è composto dalle seguent i voci retributive , singolarmente analizzate nei successivi articoli o Titoli: 1) “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile”; 2) “Elemento Perequativo Mensile Regionale”; 3) “Aumenti periodici d’Anzianità”, dovuti al compiersi dell’anzianità di servizio contrattualmente prevista; 4) “Provvigioni” o “Premi condizionati”, per gli Operatori di Vendita; 5) Eventuali “Indennità” ex Titolo LV ( Indennità di Mansione Sanitaria; Per maneggio denaro o Lavoro discontinuo); 6) In caso di mancata Contrattazione di Secondo Livello: “Premio Annuale di Presenza”. Inoltre, poiché lo scopo della retribuzione è di poter acquisire beni e servizi al fine di “garantire a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa” (art. 36 Cost.), le Parti concordano che nel trattamento complessivamente dovuto al Lavoratore sia compreso anche il Welfare Contrattuale, avendo esso lo scopo di permettere al Lavoratore l’acquisizione diretta di beni e servizi. “Welfare Contrattuale” come previsto per le Categorie degli Operai, Impiegati, Operatori di Vendita, Quadri e Dirigenti. Il Welfare Contrattuale, in ogni caso, dovrà essere riconosciuto sempre in aggiunta alla retribuzione prevista dal presente CCNL o alla retribuzione individuale, se più favorevole al Lavoratore. presente CCNL o alla retribuzione individuale, se più favorevole al Lavoratore. presente CCNL o alla retribuzione individuale, se più favorevole al Lavoratore. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 271 Tale trattamento economico contrattuale, composto negli elementi di cui sopra, rappresenta quindi il valore da assumere ai fini delle comparazioni contrattuali in caso di passaggio da altro CCNL. Le Parti, nell’individuare gli importi da riconoscere al Lavoratore cui si applica il presente CCNL, sia per gli Impiegati che per Operai, hanno assunto quale normale sistema di calcolo la c.d. “mensilizzazione”. Resto inteso che le Aziende potranno anche optare per il calcolo delle retribuzioni con il sistema orario, purché, a parità di lavoro, sia garantita l’invarianza dei risultati economici complessivi. Art. 267 - Paga Base Nazionale Conglobata Mensile (conformemente al Protocollo di Rinnovo delCCNL del 28/06/2024) Le Parti, hanno concordato i seguenti incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, in sigla “ P.B.N.C.M.”, da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell’Ex Indennità di Contingenza e dell’ex E.D.R. Pertanto, dalla data di decorrenza del presente rinnovo contrattuale, non sarà più dovuta l’Indennità di Vacanza Contrattuale. Tab. 1a): Incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai Livello P.B.N.C.M. 06/2024 Incremento dal 1/7/24 Incremento dal 1/1/25 Incremento dal 1/7/26 Incremento dal 1/1/27 TOTALE Incrementi Dirigente 3.339,60 452,13 117,55 117,55 88,54 775,78 Quadro (ex QA1) 2.116,00 286,47 74,48 74,48 55,85 491,29 A1 (ex A2) 1.840,00 249,11 64,77 64,77 47,93 426,58 A2 (ex A3) 1.610,00 217,97 56,67 56,67 42,05 373,36 B1 1.472,00 199,29 51,81 51,81 39,37 342,28 B2 1.334,00 180,60 46,96 46,96 34,99 309,50 C1 1.196,00 161,92 42,10 42,10 32,30 278,42 C2 1.104,00 149,46 38,86 38,86 29,10 256,29 D1 1.012,00 137,01 35,62 35,62 26,75 235,00 D2 920,00 124,55 32,38 32,38 24,39 213,71 271 24,39 213,71 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 272 Assorbibilità: in caso di provenienza dal previgente CCNL “ Case di Cura, Servizi Assistenziali e Socio Sanitari” del 21/11/2017, le Parti prevedono, a salvaguardia del valore reale della retribuzione pattuita, che gli aumenti contrattuali possano assorbire eventuali voci retributive “ ad personam” o superminimi già # riconosciuti al dipendente nel limite massimo dell’80% degli incrementi complessivi, salvo che tali elementi non siano stati concessi al Lavoratore come “non assorbibili”. Tab. 1b): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai Livello P.B.N.C.M. 06/2024 P.B.N.C.M. 01/07/24 P.B.N.C.M. 01/07/25 P.B.N.C.M. 01/07/26 P.B.N.C.M. 01/01/27 Dirigente 3.339,60 3.791,73 3.909,28 4.026,84 4.115,38 Quadro (ex QA1) 2.116,00 2.402,47 2.476,96 2.551,44 2.607,29 A1 (ex A2) 1.840,00 2.089,11 2.153,88 2.218,64 2.266,58 A2 (ex A3) 1.610,00 1.827,97 1.884,64 1.941,31 1.983,36 B1 1.472,00 1.671,29 1.723,10 1.774,91 1.814,28 B2 1.334,00 1.514,60 1.561,56 1.608,52 1.643,50 C1 1.196,00 1.357,92 1.400,02 1.442,12 1.474,42 C2 1.104,00 1.253,46 1.292,33 1.331,19 1.360,29 D1 1.012,00 1.149,01 1.184,63 1.220,25 1.247,00 D2 920,00 1.044,55 1.076,94 1.109,32 1.133,71 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 273 Tab. 1c): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per gli Operatori di Vendita Livello P.B.N.C.M. 01/07/24 P.B.N.C.M. 01/07/25 P.B.N.C.M. 01/07/26 P.B.N.C.M. 01/01/27 Operatore di 1° Categoria 1.504,16 1.550,79 1.597,42 1.632,85 Operatore di 2° Categoria 1.363,14 1.405,40 1.447,67 1.479,15 Operatore di 3° Categoria 1.222,13 1.260,02 1.297,91 1.326,98 Operatore di 4° Categoria 1.128,12 1.163,09 1.198,07 1.224,26 Art. 268 - Elemento Perequativo Mensile Regionale (conformemente al Protocollo di Rinnovo del CCNL del 28/06/2024) Considerato che l’Indice Regionale del costo della vita (IPCA) ha un differenziale tra Regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è previsto l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, da erogare per 13 mensilit à, negli importi precisati nella successiva Tabella 2). La previsione di tale Elemento Perequativo Mensile Regionale, oltre che rispondere al criterio dell’art. 36 della Costituzione, per la quale la retribuzione deve essere “in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”, ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione. 273 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 274 Tab. 2): Elemento Perequativo Mensile Regionale dal 1° luglio 2024 Liv. Lomb. Liguria Trentino A.A. Lazio Toscana Emilia Romagna Friuli Ven. Giulia Umbria Dir. 399,30 363,00 352,11 344,85 337,59 308,55 297,66 290,40 Quadro (ex QA1) 253,00 230,00 223,10 218,50 213,90 195,50 188,60 184,00 A1 (ex A2) 220,00 200,00 194,00 190,00 186,00 170,00 164,00 160,00 A2 (ex A3) 192,50 175,00 169,75 166,25 162,75 148,75 143,50 140,00 B1 e Op. 1° Cat. 176,00 160,00 155,20 152,00 148,80 136,00 131,20 128,00 B2 e Op. 2° Cat. 159,50 145,00 140,65 137,75 134,85 123,25 118,90 116,00 C1 e Op. 3° Cat. 143,00 130,00 126,10 123,50 120,90 110,50 106,60 104,00 C2 e Op. 4° Cat. 132,00 120,00 116,40 114,00 111,60 102,00 98,40 96,00 D1 121,00 110,00 106,70 104,50 102,30 93,50 90,20 88,00 D2 110,00 100,00 97,00 95,00 93,00 85,00 82,00 80,00 Segue Tab. 2) Elemento Perequativo Mensile Regionale dal 1° luglio 2024 Liv. Valle d’Aosta Piemonte Veneto Marche Abruzzo Sicilia, Puglia, Campania, Sardegna, Calabria, Basilicata e Molise Dir. 283,14 272,25 235,95 181,50 156,09 145,20 Quadro (ex QA1) 179,40 172,50 149,50 115,00 98,90 92,00 A1 (ex A2) 156,00 150,00 130,00 100,00 86,00 80,00 A2 (ex A3) 136,50 131,25 113,75 87,50 75,25 70,00 B1 e Op. 1° Cat. 124,80 120,00 104,00 80,00 68,80 64,00 B2 e Op. 2° Cat. 113,10 108,75 94,25 72,50 62,35 58,00 C1 e Op. 3° Cat. 101,40 97,50 84,50 65,00 55,90 52,00 C2 e Op. 4° Cat. 93,60 90,00 78,00 60,00 51,60 48,00 D1 85,80 82,50 71,50 55,00 47,30 44,00 D2 78,00 75,00 65,00 50,00 43,00 40,00 (*) “OV” è, in sigla, l’Operatore di Vendita. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 275 Nota applicativa Criteri di erogazione dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale Tale Elemento deve essere riconosciuto ai Lavoratori nel valore previsto per la Regione sede abituale di lavoro . Qualora l’Azienda abbia sedi di lavoro localizzate in diverse Regioni, l’Elemento sarà quello proprio della Regione ove il Lavoratore svolga abitualmente il proprio lavoro. Il Lavoratore che si trova in altra Regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell’originaria sede di lavoro, dovrà ricevere l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della sede abituale. Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al Lavoratore dovrà essere riconosciuto l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della nuova Regione, diventata sede abituale di lavoro. Art. 269 - Aumenti Periodici di Anzianità (Scatti) (conformemente al Protocollo di Rinnovo del CCNL del 28/06/2024) Poiché la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato e, quindi, della sua quantità e qualità, la progressione delle competenze professionali, acquisite per effetto dell’anzianità di servizio maturato nelle specifiche mansioni, determina il corrispondente arricchimento della controprestazione, rappresentato dagli Aumenti Periodici d’Anzianità, anche solo detti “scatti”. Pertanto, per l'anzianità di servizio effettivamente maturata presso la stessa Azienda, il Lavoratore avrà diritto a 8 (otto) aumenti triennali della sua Retribuzione Mensile, a titolo di Scatti. Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d’assunzione o dal termine del periodo d’apprendistato. Essendo l’arricchimento professionale correlato all’effettiva esperienza lavorativa acquisita, il tempo utile al fine della maturazione dello Scatto sarà riferito al solo tempo effettivamente lavorato nel livello d’inquadramento acquisito, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi. Con le premesse dette, gli importi degli Scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati per ciascun livello d’inquadramentonelle misure indicate nella successiva Tabella 3). 275 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 276 Tab. 3): Scatti “triennali”, valori espressi in Euro Livello Valore lordo del singolo Scatto di anzianità Dirigente 60,08 Quadro (ex QA1) 38,07 A1(ex A2) 33,10 A2 (ex A3) 28,97 B1 e Op. di Vendita di 1° Cat. 26,48 B2 e Op. di Vendita di 2° Cat. 24,00 C1 e Op. di Vendita di 3° Cat. 21,52 C2 e Op. di Vendita di 4° Cat. 19,86 D1 18,21 D2 16,55 In occasione di un nuovo scatto d’anzianità, l'importo riportato nella Tabella 3) che precede, dovrà sommarsi all’importo degli scatti già precedentemente maturati. In caso di passaggio di livello d’inquadramento, al numero e all’importo degli scatti già maturati si sommeranno gli scatti che matureranno nel nuovo livello, sempre entro il limite massimo di 8 (otto) triennali. Solo in caso di cambio di Categoria, con approdo alla categoria dei Dirigenti e dei Quadri, l’importo degli scatti già maturato sarà riconosciuto al Lavoratore quale “Superminimo Assorbibile Ad Personam” e gli scatti inizieranno nuovamente a maturare nella nuova Categoria, sempre entro il limite massimo di 8 (otto) triennali. L'importo degli scatti, maturati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, sarà corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il “ triennio” d’anzianità effettivamente lavorato. In caso di cambio di Categoria, la decorrenza del primo scatto sarà dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il “ triennio d’anzianità” effettivamente lavorato nella nuova Categoria. La retribuzione degli scatti concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale dovuta al Lavoratore per effetto dell’applicazione del presente CCNL. In ogni caso, è fatto salvo l’eventuale trattamento più favorevole concesso al Lavoratore. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 277 Gli scatti d’anzianità, salvo quelli maturati nelle pregresse Categorie, non potranno essere assorbiti da aumenti di merito o da altri aumenti contrattuali. Norma transitoria 1) in caso di provenienza dal previgente CCNL: i Lavoratori che nel previgente CCNL avevano già maturato i 7 scatti, al compiersi dell’ulteriore triennio di anzianità, avranno diritto ad un nuovo ed ultimo scatto . Norma transitoria 2) in caso di provenienza da altro CCNL, non sottoscritto dalle Parti firmatarie del presente CCNL, in occasione dell’Allineamento Retributivo, gli Scatti gia! maturati dal Lavoratore saranno “congelati” nei loro valori previsti dal CCNL di provenienza, eventualmente riparametrati in tredicesimi, qualora nel precedente CCNL fosse previsto un maggior numero di mensilità ! annuali. Ciò premesso, dal compiersi dello Scatto di anzianita ! in corso all’atto del passaggio del CCNL, decorrera ! la nuova anzianita ! del Lavoratore che, in costanza di rapporto, avrà ! diritto ad ulteriori 8 scatti triennali, secondo la disciplina prevista dal presente articolo. Art. 270 - Premio Annuale di Presenza ed ex Indennità di Mancata Contrattazione (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Nel presente rinnovo del CCNL “Case di Cura”, parte della previgente “I.M.C.” è stata conglobata nella P.B.N.C.M. nei valori rinnovati, così come indicati al precedente articolo 267. Ciò premesso, dalla data di decorrenza del rinnovo del CCNL “ Case di Cura ”, ovvero dal 1° luglio 2024, NON sarà più dovuta l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione ex art. 200 del previgente CCNL del 2017. Fermo quanto precede, le Parti, confermando l’interesse all’ulteriore sviluppo della Contrattazione Aziendale di Secondo Livello , con le relative opportunità che offre agli interessati in materia di incentivazione della qualità, della produttività, della presenza al lavoro, con sistemi premiali da riconoscere ai Dipendenti, hanno pattuito di introdurre un “Premio Annuale di Presenza” (in sigla P.A.P.), da riconoscere annualmente se in assenza di vigente Contrattazione di Secondo Livello che preveda importi aggiuntivi/premiali almeno pari o superiori al Premio stesso, ancorché riconosciuti con criteri variabili ed a raggiungimento di obiettivi se definiti in sede aziendale tra Azienda e RSA/RST. Il “Premio Annuale di Presenza ” dovrà essere riconosciuto IN AGGIUNTA alle previsioni del Welfare Contrattuale, così come incrementato dal presente Protocollo ed alla retribuzione già maturata dal Lavoratore. Il Premio Annuale di Presenza sarà spettante a tutti i Lavoratori Dipendenti, ivi compresi gli Apprendisti. 277 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 278 Assorbimento del Premio Annuale di Presenza dalla Contrattazione di Secondo Livello Come sopra richiamato, al fine di incentivare lo sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello , le Parti confermano che il Premio Annuale di Presenza potrà essere assorbito in caso di Accordo di 2° livello che preveda importi aggiuntivi/premiali almeno pari o superiori al Premio stesso, ancorché riconosciuti con criteri variabili ed a raggiungimento di obiettivi. Tab. 4): Premio Annuale di Presenza per il rinnovato CCNL “Case di Cura”, assorbibile in caso di Contrattazione di Secondo Livello che preveda importi aggiuntivi e/o premiali almeno pari al Premio stesso Livello Premio Annuale di Presenza teorico (valore lordo massimo) Dirigente 2.200,00 Quadro 1.500,00 A1 1.200,00 A2 1.150,00 B1 e Op. di Vendita di 1° Cat. 1.100,00 B2 e Op. di Vendita di 2° Cat. 1.050,00 C1 e Op. di Vendita di 3° Cat. 900,00 C2 e Op. di Vendita di 4° Cat. 850,00 D1 800,00 D2 750,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 279 Tab. 5): Correttivo “H” (riferito alle assenze nell’anno) Assenze nell’anno Correttivo “H” Fino a 3 giorni 100% Da 4 a 6 giorni 80% Da 7 a 10 giorni 60% Da 11 a 15 giorni 40% Da 16 giorni 0% Il Premio Annuale di Presenza effettivamente spettante al Lavoratore dovrà essere così calcolato: Premio Annuale di Presenza teorico (Tab. 4) x Correttivo “H” (Tab. 5) A titolo esemplificativo, si riportano i valori del Premio Annuale di Presenza, già calcolati con l’applicazione del Correttivo “H” (Tab. 4 x Tab. 5). Tab. 6): Esemplificazione Premio Annuale di Presenza (in caso di maturazione per “anno intero” Assenze nell’anno Premio Annuale di Presenza suddiviso per assenze e livelli di inquadramento Dirigente Quadro A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 Fino a 3 gg 2.200 1.500 1.200 1.150 1.100 1.050 900 850 800 750 Da 4 a 6 gg 1.760 1.200 960 920 880 840 720 680 640 600 Da 7 a 10 gg 1.320 900,00 720 690 660 630 540 510 480 450 Da 11 a 15 gg 880 600 480 460 440 420 360 340 320 300 Da 16 gg 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Ai fini del calcolo del Premio Annuale di Presenza, oltre ai giorni effettivamente lavorati, non si considerano giorni/ore di assenza esclusivamente: a) i giorni di ferie; b) le ore di riposo compensativo (quale rarefazione della “Banca delle ore” o “Riposo compensativo” conseguente al lavoro straordinario); 279 o “Riposo compensativo” conseguente al lavoro straordinario); Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 280 c) le festività infrasettimanali; d) il tempo delle assemblee sindacali retribuite, del Referendum Aziendale e dei permessi sindacali, purché siano richiesti dall’Organismo Sindacale o dalla RSA/RST sottoscrittrici del presente CCNL; e) i giorni d’assenza per infortunio riconosciuto INAIL, purché non “in itinere” e purché vi sia stato il rispetto da parte del Lavoratore delle disposizioni aziendali di sicurezza e del D. Lgs. 81/2008 e smi. Il Premio Annuale di Presenza dovrà essere riconosciuto entro la liquidazione della retribuzione di febbraio dell’anno successivo a quello di competenza. A titolo di esempio, il Premio Annuale di Presenza 2025, dovrà essere riconosciuto entro la retribuzione di febbraio 2026. In caso di cessazione in corso d’anno, il Premio Annuale di Presenza dovrà essere riconosciuto, per la quota effettivamente maturata dal Lavoratore, unitamente al pagamento del T.F.R. In caso di tempo parziale, il Premio Annuale di Presenza dovrà essere proporzionato all’Indice di prestazione ridotta (% nel tempo parziale). Per i lavoratori assunti e per i Lavoratori cessati nel corso dell’anno, l’importo del Premio sarà riconosciuto in modo proporzionato al periodo di lavoro effettuato, con maturazione come segue: o dal primo mese di lavoro integralmente prestato dopo l’assunzione e fino al completamento dell’anno, ovvero all’ultimo mese di lavoro integralmente prestato; o dall’inizio dell’anno fino all’ultimo mese integralmente lavorato prima della cessazione. Nella proporzione degli importi del Premio e dei giorni di assenza, salvo diversamente previsto in sede aziendale, i valori dovranno essere arrotondati per eccesso. Il Premio Annuale di Presenza, avendo natura retributiva premiante già comprensiva delle retribuzioni indirette e differite, sarà ininfluente nel calcolo annuale della tredicesima mensilità, delle maggiorazioni contrattuali e del T.F.R. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 281 NORME TRANSITORIE A - Maturazione del Premio Annuale di Presenza per il solo anno 2024 Tenuto conto che per il corrente anno, il rinnovo del CCNL “Case di Cura” decorre dal 1° luglio 2024 il Premio Annuale di Presenza, solo per il 2024, sarà così proporzionato: Tab. 7): Premio Annuale di Presenza per il rinnovato CCNL “Case di Cura” per il solo 2024 Livello Premio Annuale di Presenza teorico (valore lordo massimo 2024) Dirigente 1.100,00 Quadro 750,00 A1 600,00 A2 575,00 B1 e Op. di Vendita di 1° Cat. 550,00 B2 e Op. di Vendita di 2° Cat. 525,00 C1 e Op. di Vendita di 3° Cat. 450,00 C2 e Op. di Vendita di 4° Cat. 425,00 D1 400,00 D2 375,00 Tab. 8): Correttivo “H” (riferito alle assenze nell’anno) per il solo anno 2024 Assenze nell’anno Correttivo “H” Fino a 1 giorno 100% Da 2 a 3 giorni 80% Da 4 a 5 giorni 60% Da 6 a 8 giorni 40% Da 9 giorni 0% 281 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 282 Tab. 9): Esemplificazione Premio Annuale di Presenza 2024 per il rinnovo del CCNL “Case di Cura” Assenze nell’anno Premio Annuale di Presenza suddiviso per assenze e livelli di inquadramento per il 2024 Dirigente Quadro A1 A2 B1 B2 C1 C2 D1 D2 Fino a 1 giorno 1.100 750 600 575 550 525 450 425 400 375 Da 2 a 3 giorni 880 600 480 460 440 420 360 340 320 300 Da 4 a 5 giorni 660 450 360 345 330 315 270 255 240 225 Da 6 a 8 giorni 440 300 240 230 220 210 180 170 160 150 Da 9 giorni 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 B - Norma transitoria in presenza di Contrattazione Aziendale di Secondo Livello In presenza di Contrattazione Aziendale di Secondo Livello già sottoscritta alla data di decorrenza del rinnovo del CCNL “Case di Cura” (ovvero dal 1° luglio 2024), il Premio Annuale di Presenza NON sarà dovuto per tutto il periodo di validità dell’Accordo stesso. TITOLO LV TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITÀ (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Premessa Le Indennità sono riconosciute quando il lavoro è prestato abitualmente in condizioni di particolare responsabilità o difficoltà. A livello locale, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo Livello , potranno essere definite ulteriori Indennità correlate aparticolari onerosità del lavoro o ai modi di esecuzione richiesti per una determinata mansione. Art. 271 - Indennità di Mansione Sanitaria (previsione migliorativa ed integrata con Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Tenuto conto della maggiore onerosità delle mansioni correlate ai Profili Sanitari (es. O.S.S., Infermiere, Capo Sala ecc.) rispetto a quelle previste per la generalità dei lavoratori e già presenti trasversalmente in diversi CCNL, le Parti concordano (es. O.S.S., Infermiere, Capo Sala ecc.) rispetto a quelle previste per la generalità dei lavoratori e già presenti trasversalmente in diversi CCNL, le Parti concordano Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 283 di aggiornare ed incrementare la previgente Indennità di Mansione, prima prevista solo per l’O.S.S. di livello D2 o D1, estendendola anche ai Profili Sanitari superiori fino al livello B1, come indicato nella successiva Tabella. Tale Indennità spetterà per 13 mensilità annue e sarà utile nella determinazione del T.F.R., essendo, per le mansioni predette, una componente stabile della retribuzione mensile dovuta (Retribuzione Mensile Normale). In caso di passaggio di CCNL, tale Indennità sarà utile nella determinazione del confronto tra le retribuzioni di provenienza e quelle di approdo previste dal presente CCNL. Tab. 1) : Incrementi dell’Indennità di Mansione nel rinnovo del CCNL “Case di Cura” a decorrere dal 1° luglio 2024 Livello Valore mensile lordo dell’Indennità di Mansione nel rinnovo del CCNL “Case di Cura” B1 80,00 (nuova introduzione) B2 75,00 (nuova introduzione) C1 70,00 (nuova introduzione) C2 65,00 (nuova introduzione) D1 60,00 (anziché ! 50,00) D2 55,00 (anziché ! 50,00) Art. 272 - Indennità di cassa Al personale adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità e per almeno 15 (quindici) giorni solari nel mese, qualora risponda della quadratura dei conti e completa responsabilità per errori con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell’incarico e della responsabilità, un’Indennità mensile di cassa o di maneggio denaro pari ad ! 78,00 lordi. La presente Indennità, essendo già comprensiva dei ratei di mensilità differite, sarà ininfluente nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie, nonché per previsione delle Parti del T.F.R. Avendo tale Indennita # natura risarcitoria di un danno potenziale, che non e # legato al tempo lavorato, ma alla specifica operazione di “quadratura dei conti”, sara# ininfluente l’Indice di Prestazione del Lavoratore e, pertanto, l’Indennita # sara# interamente dovuta anche in caso di lavoro a tempo parziale, purche" in presenza dei requisiti di mansioni e responsabilita# previste al presente articolo. 283 previste al presente articolo. previste al presente articolo. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 284 Art. 273 - Indennità per il Lavoro Discontinuo Tenuto conto che per il Lavoro Discontinuo si prevedono pause di attesa all’interno dell’orario pattuito di lavoro, con riconoscimento dell’ordinaria retribuzione mensile, cioè prevista sulla base di 173 ore mensili, le Parti hanno ritenuto congruo prevedere una specifica “Indennità di attesa” di lordi ! 3,00 (Euro tre/00) per ciascuna ora ordinaria contrattualmente prevista come eccedente la base di 173 ore/mese fino alla 45° ora settimanale. Le eventuali ore eccedenti la 45° ora settimanale dovranno essere retribuite con le specifiche maggiorazioni previste dall’art. 171. Esempio: 195 ore pattuite - 173 ore = 22 ore x ! 3,00 = 66,00/mese di Indennità di attesa In caso di superamento della 45° ora settimanale, retribuire anche le ore eccedenti come lavoro straordinario. TITOLO LVI ESEMPLIFICAZIONE TABELLE RETRIBUTIVE REGIONALI Art. 274 - Esemplificazione Tabelle Retributive Regionali A titolo di esemplificazione e per rendere più chiara la composizione della retribuzione contrattuale, si riportano le Tabelle Regionali in vigore al 1° Luglio 2024 riferite alle Professioni Sanitarie (quindi con riconoscimento della relativa Indennità di Mansione ex art. 271). Per i successivi aumenti contrattuali, si rinvia al precedente articolo 267. Per gli Operatori di Vendita, che hanno contrattualmente diritto a ricevere le retribuzioni variabili, si rinvia al precedente articolo 265. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 285 Tab. 1): Lombardia Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 399,30 4.191,03 54.483,40 1.000,00 Quadro 2.402,47 253,00 2.655,47 34.521,16 600,00 A1 2.089,11 220,00 2.309,11 30.018,40 500,00 A2 1.827,97 192,50 2.020,47 26.266,10 500,00 B1 1.671,29 176,00 80,00 1.927,29 25.054,72 400,00 B2 1.514,60 159,50 75,00 1.749,10 22.738,34 400,00 C1 1.357,92 143,00 70,00 1.570,92 20.421,96 350,00 C2 1.253,46 132,00 65,00 1.450,46 18.856,04 350,00 D1 1.149,01 121,00 60,00 1.330,01 17.290,12 300,00 D2 1.044,55 110,00 55,00 1.209,55 15.724,20 300,00 Tab. 2): Liguria Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 363,00 4.154,73 54.011,50 1.000,00 Quadro 2.402,47 230,00 2.632,47 34.222,16 600,00 A1 2.089,11 200,00 2.289,11 29.758,40 500,00 A2 1.827,97 175,00 2.002,97 26.038,60 500,00 B1 1.671,29 160,00 80,00 1.911,29 24.846,72 400,00 B2 1.514,60 145,00 75,00 1.734,60 22.549,84 400,00 C1 1.357,92 130,00 70,00 1.557,92 20.252,96 350,00 C2 1.253,46 120,00 65,00 1.438,46 18.700,04 350,00 D1 1.149,01 110,00 60,00 1.319,01 17.147,12 300,00 D2 1.044,55 100,00 55,00 1.199,55 15.594,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. 285 il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 286 Tab. 3): Trentino Alto Adige Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 352,110 4.143,84 53.869,93 1.000,00 Quadro 2.402,47 223,100 2.625,57 34.132,46 600,00 A1 2.089,11 194,000 2.283,11 29.680,40 500,00 A2 1.827,97 169,750 1.997,72 25.970,35 500,00 B1 1.671,29 155,200 80,00 1.906,49 24.784,32 400,00 B2 1.514,60 140,650 75,00 1.730,25 22.493,29 400,00 C1 1.357,92 126,100 70,00 1.554,02 20.202,26 350,00 C2 1.253,46 116,400 65,00 1.434,86 18.653,24 350,00 D1 1.149,01 106,700 60,00 1.315,71 17.104,22 300,00 D2 1.044,55 97,000 55,00 1.196,55 15.555,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Tab. 4): Lazio Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 344,85 4.136,58 53.775,55 1.000,00 Quadro 2.402,47 218,50 2.620,97 34.072,66 600,00 A1 2.089,11 190,00 2.279,11 29.628,40 500,00 A2 1.827,97 166,25 1.994,22 25.924,85 500,00 B1 1.671,29 152,00 80,00 1.903,29 24.742,72 400,00 B2 1.514,60 137,75 75,00 1.727,35 22.455,59 400,00 C1 1.357,92 123,50 70,00 1.551,42 20.168,46 350,00 C2 1.253,46 114,00 65,00 1.432,46 18.622,04 350,00 D1 1.149,01 104,50 60,00 1.313,51 17.075,62 300,00 D2 1.044,55 95,00 55,00 1.194,55 15.529,20 300,00 300,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 287 Tab. 5): Toscana Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 337,59 4.129,32 53.681,17 1.000,00 Quadro 2.402,47 213,90 2.616,37 34.012,86 600,00 A1 2.089,11 186,00 2.275,11 29.576,40 500,00 A2 1.827,97 162,75 1.990,72 25.879,35 500,00 B1 1.671,29 148,80 80,00 1.900,09 24.701,12 400,00 B2 1.514,60 134,85 75,00 1.724,45 22.417,89 400,00 C1 1.357,92 120,90 70,00 1.548,82 20.134,66 350,00 C2 1.253,46 111,60 65,00 1.430,06 18.590,84 350,00 D1 1.149,01 102,30 60,00 1.311,31 17.047,02 300,00 D2 1.044,55 93,00 55,00 1.192,55 15.503,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Tab. 6): Emilia Romagna Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 308,55 4.100,28 53.303,65 1.000,00 Quadro 2.402,47 195,50 2.597,97 33.773,66 600,00 A1 2.089,11 170,00 2.259,11 29.368,40 500,00 A2 1.827,97 148,75 1.976,72 25.697,35 500,00 B1 1.671,29 136,00 80,00 1.887,29 24.534,72 400,00 B2 1.514,60 123,25 75,00 1.712,85 22.267,09 400,00 C1 1.357,92 110,50 70,00 1.538,42 19.999,46 350,00 C2 1.253,46 102,00 65,00 1.420,46 18.466,04 350,00 D1 1.149,01 93,50 60,00 1.302,51 16.932,62 300,00 D2 1.044,55 85,00 55,00 1.184,55 15.399,20 300,00 287 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 288 Tab. 7): Friuli Venezia Giulia Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 297,66 4.089,39 53.162,08 1.000,00 Quadro 2.402,47 188,60 2.591,07 33.683,96 600,00 A1 2.089,11 164,00 2.253,11 29.290,40 500,00 A2 1.827,97 143,50 1.971,47 25.629,10 500,00 B1 1.671,29 131,20 80,00 1.882,49 24.472,32 400,00 B2 1.514,60 118,90 75,00 1.708,50 22.210,54 400,00 C1 1.357,92 106,60 70,00 1.534,52 19.948,76 350,00 C2 1.253,46 98,40 65,00 1.416,86 18.419,24 350,00 D1 1.149,01 90,20 60,00 1.299,21 16.889,72 300,00 D2 1.044,55 82,00 55,00 1.181,55 15.360,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Tab. 8): Umbria Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 290,40 4.082,13 53.067,70 1.000,00 Quadro 2.402,47 184,00 2.586,47 33.624,16 600,00 A1 2.089,11 160,00 2.249,11 29.238,40 500,00 A2 1.827,97 140,00 1.967,97 25.583,60 500,00 B1 1.671,29 128,00 80,00 1.879,29 24.430,72 400,00 B2 1.514,60 116,00 75,00 1.705,60 22.172,84 400,00 C1 1.357,92 104,00 70,00 1.531,92 19.914,96 350,00 C2 1.253,46 96,00 65,00 1.414,46 18.388,04 350,00 D1 1.149,01 88,00 60,00 1.297,01 16.861,12 300,00 D2 1.044,55 80,00 55,00 1.179,55 15.334,20 300,00 300,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 289 Tab. 9): Valle d’Aosta Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 283,14 4.074,87 52.973,32 1.000,00 Quadro 2.402,47 179,40 2.581,87 33.564,36 600,00 A1 2.089,11 156,00 2.245,11 29.186,40 500,00 A2 1.827,97 136,50 1.964,47 25.538,10 500,00 B1 1.671,29 124,80 80,00 1.876,09 24.389,12 400,00 B2 1.514,60 113,10 75,00 1.702,70 22.135,14 400,00 C1 1.357,92 101,40 70,00 1.529,32 19.881,16 350,00 C2 1.253,46 93,60 65,00 1.412,06 18.356,84 350,00 D1 1.149,01 85,80 60,00 1.294,81 16.832,52 300,00 D2 1.044,55 78,00 55,00 1.177,55 15.308,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Tab. 10): Piemonte Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 272,25 4.063,98 52.831,75 1.000,00 Quadro 2.402,47 172,50 2.574,97 33.474,66 600,00 A1 2.089,11 150,00 2.239,11 29.108,40 500,00 A2 1.827,97 131,25 1.959,22 25.469,85 500,00 B1 1.671,29 120,00 80,00 1.871,29 24.326,72 400,00 B2 1.514,60 108,75 75,00 1.698,35 22.078,59 400,00 C1 1.357,92 97,50 70,00 1.525,42 19.830,46 350,00 C2 1.253,46 90,00 65,00 1.408,46 18.310,04 350,00 D1 1.149,01 82,50 60,00 1.291,51 16.789,62 300,00 D2 1.044,55 75,00 55,00 1.174,55 15.269,20 300,00 289 15.269,20 300,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 290 Tab. 11): Veneto Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 235,95 4.027,68 52.359,85 1.000,00 Quadro 2.402,47 149,50 2.551,97 33.175,66 600,00 A1 2.089,11 130,00 2.219,11 28.848,40 500,00 A2 1.827,97 113,75 1.941,72 25.242,35 500,00 B1 1.671,29 104,00 80,00 1.855,29 24.118,72 400,00 B2 1.514,60 94,25 75,00 1.683,85 21.890,09 400,00 C1 1.357,92 84,50 70,00 1.512,42 19.661,46 350,00 C2 1.253,46 78,00 65,00 1.396,46 18.154,04 350,00 D1 1.149,01 71,50 60,00 1.280,51 16.646,62 300,00 D2 1.044,55 65,00 55,00 1.164,55 15.139,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. Tab. 12): Marche Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 181,50 3.973,23 51.652,00 1.000,00 Quadro 2.402,47 115,00 2.517,47 32.727,16 600,00 A1 2.089,11 100,00 2.189,11 28.458,40 500,00 A2 1.827,97 87,50 1.915,47 24.901,10 500,00 B1 1.671,29 80,00 80,00 1.831,29 23.806,72 400,00 B2 1.514,60 72,50 75,00 1.662,10 21.607,34 400,00 C1 1.357,92 65,00 70,00 1.492,92 19.407,96 350,00 C2 1.253,46 60,00 65,00 1.378,46 17.920,04 350,00 D1 1.149,01 55,00 60,00 1.264,01 16.432,12 300,00 D2 1.044,55 50,00 55,00 1.149,55 14.944,20 300,00 300,00 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 291 Tab. 13): Abruzzo Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 156,09 3.947,82 51.321,67 1.000,00 Quadro 2.402,47 98,90 2.501,37 32.517,86 600,00 A1 2.089,11 86,00 2.175,11 28.276,40 500,00 A2 1.827,97 75,25 1.903,22 24.741,85 500,00 B1 1.671,29 68,80 80,00 1.820,09 23.661,12 400,00 B2 1.514,60 62,35 75,00 1.651,95 21.475,39 400,00 C1 1.357,92 55,90 70,00 1.483,82 19.289,66 350,00 C2 1.253,46 51,60 65,00 1.370,06 17.810,84 350,00 D1 1.149,01 47,30 60,00 1.256,31 16.332,02 300,00 D2 1.044,55 43,00 55,00 1.142,55 14.853,20 300,00 Tab. 14): Sicilia, Puglia, Campania, Sardegna, Calabria, Basilicata e Molise Liv. P.B.N.C.M. Elemento Regionale Ind. di Mansione Totale Mese R.A.L. 1 Welfare (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) (13 Mens./anno) Dirigente 3.791,73 145,20 3.936,93 51.180,10 1.000,00 Quadro 2.402,47 92,00 2.494,47 32.428,16 600,00 A1 2.089,11 80,00 2.169,11 28.198,40 500,00 A2 1.827,97 70,00 1.897,97 24.673,60 500,00 B1 1.671,29 64,00 80,00 1.815,29 23.598,72 400,00 B2 1.514,60 58,00 75,00 1.647,60 21.418,84 400,00 C1 1.357,92 52,00 70,00 1.479,92 19.238,96 350,00 C2 1.253,46 48,00 65,00 1.366,46 17.764,04 350,00 D1 1.149,01 44,00 60,00 1.253,01 16.289,12 300,00 D2 1.044,55 40,00 55,00 1.139,55 14.814,20 300,00 1 in assenza di Contrattazione di Secondo Livello, sarà dovuto anche il Premio Annuale di Presenza, così come previsto all’art. 270. 291 di Presenza, così come previsto all’art. 270. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 292 TITOLO LVII WELFARE CONTRATTUALE (aggiornato al Protocollo di Rinnovo del 28/06/2024) Art. 275 - Welfare Contrattuale: costituzione Con l’applicazione del presente rinnovo di CCNL, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali Premio di Risultato o Partecipazione agli Utili d’Impresa o Welfare Aziendale, le Parti concordano un “ Welfare Contrattuale” obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successivamente definito. Le prestazioni di Welfare Contrattuale saranno erogate tramite Accordi aziendali di Secondo Livello o mediante Regolamento aziendale, con beneficiari tutti i Lavoratori, anche per il tramite delle piattaforme convenzionate con l’En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli. In alternativa a quelle convenzionate con l’Ente Bilaterale, potrà essere deliberata una diversa piattaforma di servizi Welfare, sempre tramite Accordo di Secondo Livello tra Azienda e RSA assistita da un Delegato, ferma restando la garanzia degli importi di Welfare Contrattuale previsti al successivo articolo. Art. 276 - Welfare Contrattuale: importi e condizioni Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue: a) Valori di Welfare Contrattuale 2024 e anni seguenti: A partire dal 2024, il Datore di lavoroerogherà al Lavoratore, entro il 31/12 di ogni anno, il Welfare Contrattuale pari ai valori sottoindicati: Tab. 1): Welfare Contrattuale dal 2024 Livello Dal 2024 Dirigente 1.000,00/anno (in quote mensili maturate di ! 83,33) Quadro 600,00/anno (in quote mensili maturate di ! 50) A1 e A2 500,00/anno (in quote mensili maturate di ! 41,67) B1 e B2 - Operatori di Vendita di 1° e 2° Cat. 400,00/anno (in quote mensili maturate di ! 33,33) C1 e C2 - Operatori di Vendita di 3° e 4° Cat. 350,00/anno (in quote mensili maturate di ! 29,16) D1 e D2 Lavoratori Discontinui 300,00/anno (in quote mensili maturate di ! 25) (in quote mensili maturate di ! 25 ) Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 293 Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale, mediante Accordo o Regolamento e/o con utilizzo delle apposite piattaforme. Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di cessazione del Lavoratore, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero. Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitutivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti presso la Società . Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Allineamento. b) Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; lavoro somministrato; a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità , telelavoratori o lavoratori “ Agili”. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita. c) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previdenziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire ai Lavoratori solo l’invarianza di costo. I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale. d) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di calendario. Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva. Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti , anche se essi non fossero fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e 293 per il trasporto pubblico locale, regionale e per il trasporto pubblico locale, regionale e Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 294 interregionale (coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del codice civile. Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste. I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavoratore. e) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale " Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”) " Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12 “TUIR” " Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la Piattaforma elettronica individuata e convenzionata En.Bi.C., o la diversa piattaforma individuata dal Contratto di Secondo Livello o dal Regolamento aziendale. Su scelta del Lavoratore, potranno essere favorevolmente destinati alla Previdenza Complementare. f) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo Livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR: 1) Per Opere e servizi per finalità sociali • Check up medici • Visite specialistiche • Cure odontoiatriche • Terapie e riabilitazione • Sportello ascolto psicologico • Assistenza domiciliare • Badanti • Case di riposo 2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi: • Asili nido • Servizi di babysitting • Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore • Università e Master • Libri di testo scolastici e universitari Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 295 • Doposcuola o Pre-scuola • Buoni pasto e mensa scolastica • Scuolabus o gite didattiche • Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lingua italiana per bambini stranieri ecc.) 3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali: • Spese per frequentazione di campus estivi o invernali • Spese per frequentazione di ludoteche 4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua: • Badanti • Assistenza domiciliare • Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita) - Case di cura 5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici 6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico 7) Per Beni e servizi in natura (entro il limite massimo " 258,23/anno, onnicomprensivi o, al momento, per il solo anno 2024, fino ad " 2.000/anno per i Lavoratori con figli a carico che ne facciano apposita richiesta, secondo la previsione vigente od " 1.000/anno in assenza di figli a carico) • Buoni spesa per generi alimentari • Buoni spesa per acquisti vari • Buoni carburante • Ricariche telefoniche • Solo per il 2024 (da verificare per gli anni successivi) : rimborso delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale sostenute dal lavoratore ; interessi passivi del mutuo contratto dal lavoratore per l’acquisto dell’abitazione principale 8) Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione). Art. 277 - Welfare Aziendale: costituzione L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo Livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni 295 la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare , in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni , in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 296 del Welfare Contrattuale . Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51, TUIR. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’Accordo di Secondo Livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare. Al proposito, è particolarmente agevolata la conversione, totale o parziale, dei valori del Premio di Risultato spettante in Previdenza Complementare, sempre in regime di esenzione e con massimale annuale attualmente elevato ad ! 5.164,57. TITOLO LVIII TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI Premessa sui Regimi di Flessibilità Le Parti sono coscienti delle nuove esigenze socialmente diffuse: • la tempestività/urgenza pretesa dai Clienti in tutti i settori dei servizi, che limita la possibilità di organizzare il lavoro; • la necessità di sostituire tempestivamente personale temporaneamente assente; • la conseguente grande variabilit à nella domanda di lavoro, che in assenza di flessibilità renderebbe impossibile la soddisfazione della domanda o la saturazione delle ore retribuite e/o lavorabili; • la crescente diffusione dei servizi resi anche nelle giornate di riposo e festive; • le marginalità decrescenti di settore, che obbligano a limitare i tempi improduttivi ma retribuiti. Le Parti riconoscono che la risposta coerente a tali esigenze, consiglia di ricorrere al lavoro supplementare, straordinario, all’attivazione della Banca delle Ore, alla necessità del lavoro festivo, all’eventuale lavoro notturno,il tutto con inevitabili onerosità aggiuntive per il Lavoratore. Per questo, le Parti hanno concordato articolate maggiorazioni orarie al fine di rendere le retribuzioni di flessibilità coerenti alle diverse onerosità della prestazione richiesta al Lavoratore, in modo da ricercare e favorire una condizione “d’indifferenza” alla collocazione e al modo della prestazione. Premesso tutto quanto sopra e anche al fine di limitare gli usi impropri dei Regimi di Flessibilità,le Parti hanno concordato differenti percentuali di maggiorazione a seconda che la prestazione sia contenuta entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e 48 (quarantotto) settimanali o sia eccedente tale limite; sia richiesta in giorno di riposo o feriale, in giorno festivo o in orario notturno. Inoltre, si è tenuto anche conto della diversa onerosità quando la prestazione è “prolungamento” o “anticipazione” dell’orario ordinario di lavoro (cd. “straordinario prolungato”), oppure non adiacente all’orario ordinario di lavoro (cd. “straordinario spezzato”). Le Parti hanno, quindi, concordato le seguenti previsioni, successivamente dettagliate nei rispettivi articoli. A. Lavoro Straordinario, quando la prestazione richiesta è individuale o individuale plurima: se contenuto entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere, le 48 (quarantotto) ore settimanali e le 300 (trecento) ore annue di straordinario, esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste all’art. 278; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti ; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti ; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 297 e con il diritto del Lavoratore ai riposi compensativi, computati nel Conto Riposi Individuali, di cui all’art. 279. Resta inteso che, a livello locale, con Accordo Aziendale di Secondo Livello o richiesta scritta del Lavoratore e accettazione dell’Azienda, anche dalla prima ora di straordinario, potrà essere applicata la disciplina del lavoro straordinario conretribuzione delle sole maggiorazioni e accredito di corrispondenti permessi retribuiti quali riposi compensativi. B. Banca delle Ore, è attivabile dal Datore di lavoro, quando la modifica del normale orario di lavoro sia collettiva (aziendale, di reparto, ufficio, ecc.), così come previsto all’art. 282. Da ultimo, quando consigliato da particolari condizioni aziendali, settoriali o ambientali, oppure quando vi è significativa presenza di straordinario richiedente maggiore onerosità per i ridotti tempi di attivazione, le Parti Aziendali potranno sottoscrivere un Acco rdo di Secondo Livello che preveda un incremento delle maggiorazioni contrattuali. Art. 278 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità ( Banca delle Ore ), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multiperiodaledell’orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze. Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti legali (10 ore giornaliere di lavoro complessivo e 48 ore settimanali) è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento per il Lavoratore. Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o dal presente CCNL. È demandata alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti imposti dalla tutela della salute del Lavoratore. Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato. Le maggiorazioni dello straordinario da calcolarsi sulla R.O.N. e da liquidarsi con la retribuzione del mese di competenza,sono previste alla successiva Tabella 1). 297 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 298 Tab. 1): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario * a) Descrizione dello straordinario Maggiorazione oraria Se “in prolungato” 1 Se “in spezzato” 2 A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali 15% 18% B Oltre le 10 ore giornaliere o 48 ore settimanali 20% 23% C In regime diurno in giorno di riposo - 25% D In regime diurno in giorno festivo - 28% E In regime notturno in giorno feriale 27% 30% F In regime notturno in giorno di riposo - 35% G In regime notturno in giorno festivo - 35% * Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato” si rinvia all’art. 44. Nota Tabella 1): 1 “ Straordinario prolungato ”: È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro. Esempio: Per il normale orario di lavoro dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 14,00 alle 18,00, è lo straordinario prestato, senza sospensioni, dopo 18,00, per esempio fino alle 19,00 o prima delle 9,00, per esempio, dalle 8,00 alle 9,00. 2 “Straordinario spezzato”: È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta in modo non adiacente all’inizio o alla fine dell’orario ordinario di lavoro, con un distacco superiore a 30 (trenta) minuti. In tal caso, la retribuzione minima del lavoro straordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni di cui ai punti A - G che precedono, oltre al rimborso delle spese di viaggio extra, preventivamente concordate con l’Ente e documentate dal Lavoratore. Nota pratica: qualora la rilevazione dello straordinario in prolungato o in spezzato non fosse aziendalmente possibile, al Lavoratore si dovrà riconoscere la maggiorazione più elevata (quindi quella dello “spezzato”). La retribuzione dello straordinario comprensiva delle maggiorazioni dovrà essere liquidata con la retribuzione del mese nel quale esso è stato effettuato e dovrà essere evidenziata con apposita voce nel cedolino paga del Lavoratore. liquidata con la retribuzione del mese nel quale esso è stato effettuato e dovrà essere evidenziata con apposita voce nel cedolino paga del Lavoratore. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 299 Il lavoro straordinario prestato anche in modo “fisso e continuativo ” (per esempio, un’ora per ogni giorno lavorativo), ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL e purché retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell’orariodi lavoro, non darà origine al c.d. consolidamento dell’orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria. La retribuzione dello straordinario, eccetto che in presenza di apposita voce di forfetizzazione facente parte della R.M.N., sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite, nonché del T.F.R. Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL o dalla successiva Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, in materia d’orario di lavoro e di lavoro straordinario, varranno le condizioni pattuite nella Lettera/Contratto di assunzione, purché esse non siano contrarie alle vigenti norme di Legge. Art. 279 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo Il lavoro straordinario richiesto entro i limiti legali (10 ore giornaliere e 48 ore settimanali) sarà normalmente retribuito nel mese di competenza con le maggiorazioni previste in Tabella 1) che precede. In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, esso sarà normalmente retribuito mensilmente solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 2), accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi pari alle ore di “straordinario con riposo compensativo” effettuato nel mese di competenza. Il Lavoratore potrà utilizzar e i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro , ordinariamente con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi. L’accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio. La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio. Il Lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 (centosessanta) ore. In tal caso, le ore eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento). 299 la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento). la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 300 Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario. In caso di esplicita richiesta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo Livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto. Tab. 2): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario con riposo compensativo * a) Descrizione dello straordinario con accredito di corrispondente riposo compensativo Maggiorazione oraria Se “in prolungato” * Se “in spezzato” * A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziale, entro il 25% dell'orario di lavoro normale 4% 7% B Oltre le 10 ore giornaliere o le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziale, oltre il 25% dell'orario di lavoro normale 7% 10% C In regime diurno in giorno di riposo - 14% D In regime diurno in giorno festivo - 17% E In regime notturno in giorno feriale 14% 17% F In regime notturno in giorno di riposo - 19% G In regime notturno in giorno festivo - 24% H In caso di liquidazione dei riposi compensativi eccedenti le 160 ore (per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario) Riconoscimento dell’ulteriore maggiorazione del 15% * Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato” si rinviaall’art. 44 e alle EsemplificazioniTabella 1) dell’art. 278. Nota Tabella 2): In caso di lavoro straordinario spezzato con riposo compensativo, la retribuzione minima deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni di cui ai punti A - G che precedono, oltre al rimborso delle spese di viaggio extra , preventivamente concordate con l’Ente e documentate dal Lavoratore. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 301 Nota pratica: qualora la rilevazione del prolungato o spezzato non fosse aziendalmente possibile, al Lavoratore si dovrà riconoscere la maggiorazione più elevata (quindi quella dello “spezzato”). Art. 280 - Lavoro “a recupero” È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Normativamente, esso è equiparato allo “straordinario con riposo compensativo”, ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione. Esempio: Il Lavoratore inizia il lavoro 30 minuti dopo il normale orario. Successivamente, previo accordo del Datore, al termine del normale orario, svolgerà 30 minuti di lavoro aggiuntivo per recupero dell’avvenuto inizio posticipato. Art. 281 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile In materia di Indennità forfetaria del lavoro straordinario o supplementare, è prevista la seguente disciplina. A. Forfetizzazione “fissa” dello straordinario/supplementare, quale componente della Retribuzione Individuale Mensile (R.I.M.) a) Il personale Direttivo, ovvero i Lavoratori con la qualifica di Dirigente, Quadro, A1 e A2, non è soggetto a limitazioni d’orario e la P.B.N.C.M. prevista per tali livelli d’inquadramento, già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare che sia effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro il limite di 22 ore mensili. Eventuale lavoro straordinario ricorrente, che sia eccedente tali limiti, dovrà essere retribuito analiticamente o forfetizzato con apposita voce retributiva ad integrazione della R.M.N., prima pattuita. b) I Lavoratori di livello B1 e B2 non sono soggetti alla disciplina legale e contrattuale sull’orario di lavoro ogniqualvolta gestiscono e coordinano altri Lavoratori, con responsabilità diretta della disciplina del loro lavoro e dei risultati conseguiti, ordinariamente senza partecipare direttamente ai servizi. Per tali ragioni, per i Lavoratori di livello B1 e B2, in alternativa alla retribuzione analitica del lavoro straordinario, sarà possibile prevedere un’indennità di forfetizzazione quale integrazione della R.M.N. c) Nei casi di forfettizzazione “fissa” dello straordinario, cioè non soggetta a verifiche periodiche di congruità, la stessa dovrà considerarsi parte stabile della R.M.N. del Lavoratore e sarà, quindi, utile per il calcolo delle retribuzioni indirette, differite e per il T.F.R. 301 del Lavoratore e sarà, quindi, utile per il calcolo delle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 302 d) Nel caso in cui l’indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario sia componente fissa della R.M.N. e il Lavoratore si trovi in situazione di prolungata impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario stesso (per oltre tre mesi ), l’Impresa potrà mensilmente trattenere la corrispondente voce mensile di forfetizzazione, incrementata del 16,66%, per tener conto dei riflessi sulle retribuzioni indirette delle ferie e della tredicesima mensilità. In caso di prolungata prestazione parziale dello straordinario forfetizzato richiesto, ovvero d’impossibilità, che siano eccedenti sei mesi di calendario, la relativa voce di forfetizzazione potrà essere trattenuta pro -quota, sempre con la maggiorazione del 16,66%. Nell’ipotesi d’impossibilità ricorrente a prestare lo straordinario forfetizzato, vi sarà una sola “carenza” di sei mesi nell’arco mobile di 48 mesi. B. Forfetizzazione “temporanea e variabile” dello straordinario o supplementare a) Per i Lavoratori di qualsiasi livello, per il tempo che operano fuori sede e per i quali non sia di fatto documentabile in modo obiettivo lo straordinario prestato, è possibile, in alternativa alla sua problematica retribuzione analitica, prevedere un’indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario. b) Quando l’importo di forfettizzazione è temporaneo e variabile, come il corrispondente lavoro straordinario previsto e lo stesso può variare nel tempo a seconda delle necessità dell’Impresa o del Lavoratore, la forfettizzazione sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite (tredicesima mensilità, festività e ferie ) e del T.F.R. e non concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale. In tali casi, l’Impresa non riconoscerà, pro quota, l’indennità di forfetizzazione dello straordinario durante il periodo feriale e in tutti i casi di assenza dal lavoro, a qualsiasi titolo effettuata. c) In particolare, anche nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, in caso di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall’abituale sede di lavoro o in sede non organizzata o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, è possibile, con accordo sottoscritto nella Lettera d’assunzione , prevedere un tetto mensile e settimanale di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal Lavoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di lavoro a Tempo Parziale e quello del Tempo Pieno. In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo Accordo assistito ( Sindacale o presso la Direzione Territoriale del Lavoro), prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di utilizzo dello straordinario con riposo compensativo. supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 303 d) Resta inteso che, salvo sia diversamente pattuito tra le Parti nel Contratto Individuale di assunzione o nell’eventuale Contratto Aziendale di Secondo Livello, per i Lavoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro ( che non coordinano altri lavoratori ), la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 giorni della settimana, entro il limite massimo di 10 ore settimanali e sempre nel rispetto del limite contrattuale di 300 ore annue. e) L’indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, che non abbia le caratteristiche di componente fissa della R.M.N, cesserà nei seguenti casi: " perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario da parte del Lavoratore; " nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente. f) La cessazione della forfetizzazione temporanea e variabile dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal Lavoratore. g) In caso di cessazione della forfetizzazione, al Lavoratore sarà successivamente dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di ricorrere allo straordinario con riposo compensativo o l’accredito nella Banca delle Ore. C. Sintesi e Regole comuni a) La forfetizzazione dello straordinario potrà essere “fissa” o “temporanea e variabile”: a. la forfetizzazione fissa si ha ogniqualvolta tale voce è componente della R.M.N. dovuta al Lavoratore. In questo caso, essendo voce stabile, continuerà a permanere anche nell’ipotesi di mancata richiesta o interesse aziendale alla sua effettuazione. Nel caso d’impossibilità o indisponibilità sopravvenuta del Lavoratore, sarà invece po ssibile effettuare la relativa trattenuta nel rispetto dei criteri e dei limiti di cui al punto d), lettera A. che precede. b. la forfetizzazione temporanea e variabile non è componente della R.M.N. (Retribuzione Mensile Normale ) ma voce della R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) dovuta al Lavoratore, quale alternativa alla sua retribuzione analitica per le ragioni previste ai precedenti punti a), b), e c) della lettera B. All’atto dell’incarico, della trasferta o del trasferimento, l’Azienda dovrà precisare oltre che il valore d ella forfetizzazione temporanea e variabile, la sua prevedibile durata (“a condizione” o “a tempo”). b) L’importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall’Azienda e dal Lavoratore (nella lettera di assunzione o in quella di concessione dell’indennità sostitutiva o in successivo Accordo assistito). Tale previsione scritta deve indicare anche il limite orario medio mensile di straordinario/supplementare forfetizzato. 303 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 304 c) Salvo diverso e motivato Accordo Aziendale di Secondo Livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai Lavoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora giornaliera o la quarantottesima ora settimanale, dovrà essere ret ribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l’alternativo utilizzo dello straordinario con permesso/riposo compen sativo o l’accredito nella Banca delle Ore. d) La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli Accordi Aziendali di Secondo Livello o da Accordo Assistito. Art. 282 - Banca delle Ore (disciplina collettiva) Le Parti riconoscono l’opportunità che, nell’interesse del Lavoratore e dell’Impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali quali la Cassa Integrazione Guadagni ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, che ha un’onerosità limitata per l’Ente e prevede l’intera retribuzione per il Lavoratore, adattando la prestazione di lavoro all’effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano variabilità temporale della prestazione. In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con ricorso alle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità, d’imprevedibile durata della crisi, d’impossibilità aziendale di erogare le anticipazioni o assenza d’interesse aziendale verso i regimi di flessibilità. Resta inteso che non sono previste le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, che salvo diverso Accordo di Secondo Livello, giustificheranno la sospensione con ricorso alla CIG applicabile. A. Definizione e disciplina Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all’intera Azienda o Reparto, Ufficio, Squadra, Categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d’attività ridotta, l’Impresa potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL: a) intensificare l’orario ordinario di lavoro, con successiva prevista rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell’intensificazione; b) ridurre l’orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione. Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi: 1. Intensificazione: è superamento, in regime di lavoro ordinario, dell’orario settimanale oltre i limiti contrattuali, per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all’anno con il riconoscimento delle maggiorazioni previste in Tabella 3), ponendo le ore effettivamente lavorate eccedenti le 40 settimanali a credito del Lavoratore nel suo conto della Banca delle Ore, al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro. 2. Rarefazione: si ha nel caso di riduzione dell’orario ordinario settimanale : si ha nel caso di riduzione dell’orario ordinario settimanale Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 305 di lavoro, con utilizzo del saldo attivo dell’intensificazione o con previsione di un successivo recupero. Si potrà così ridurre l’orario settimanale effettivamente lavorato fino al limite minimo di 28 ore, anticipando, nel tempo pieno, la retribuzione con trattuale di 40 ore settimanali e ponendo le ore anticipate al Lavoratore a suo debito nel conto della Banca delle Ore. Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1., saranno riconosciute la normale retribuzione ordinaria ( 40 ore settimanali nel Tempo Pieno o, in caso di Tempo Parziale, per le ore previste dal contratto individuale ) e le maggiorazioni d’intensificazione per il tempo e i diversi profili di prestazione (in giorno lavorativo, di riposo, e/o festivo o in ore notturne, prolungato o spezzato, ecc. ), riportate nella successiva Tabella 3). Le ore d’intensificazione e di rarefazione dovranno essere mensilmente evidenziate nel cedolino paga, con le indicazioni riassuntive “ maturate”, “godute” e “saldo”. Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2. spetterà l’intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito sul conto individuale della Banca delle ore che non sono state effettivamente lavorate, quali ore “godute”, modificando così il “saldo”. Il saldo massimo (positivo o negativo) della Banca delle Ore potrà essere di 160 (centosessanta) ore, sia a favore del Lavoratore che del Datore. Resta inteso che, con Accordo scritto delle Parti interessate, il saldo della Banca delle Ore a debito del Lavoratore potrà compensare le ferie maturate e non godute, nel limite massimo di 40 ore annuali (clausola non modificabile dalla Contrattazione di Secondo Livello). Inoltre, con semplice accordo e con riconoscimento della sola maggiorazione spettante, le ore a debito del lavoratore potranno essere compensate da: " lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite; " lavoro nei giorni festivi, entro il limite massimo di una festività ogni 4. Fatte salve le possibili compensazioni che precedono, i regimi d’intensificazione e rarefazione previsti per la Banca delle Ore saranno “continui” e, pertanto, il loro saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo. In caso di cessazione, sia per dimissioni che licenziamento, il saldo positivo della Banca delle Ore sarà accreditato, a valore corrente, con le competenze di chiusura del rapporto. Quello negativo sarà addebitato fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del Lavoratore, ivi compreso il saldo T.F.R., del quale la rarefazione retribuita deve, in tal caso, considerarsi anticipazione, avendo anch’essa, nella sua genesi, valore previdenziale. 305 saldo T.F.R., del quale la rarefazione retribuita deve, in tal caso, considerarsi anticipazione, avendo anch’essa, nella sua genesi, valore previdenziale. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 306 L’accredito del saldo positivo della Banca delle Ore, effettuato al momento di chiusura del rapporto, comporterà l’ulteriore maggiorazione fissa del 15%. Inoltre, il Lavoratore, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del T.F.R., potrà richiedere, per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, la liquidazione del saldo positivo della Banca delle Ore sempreché non ne sia già stata calendarizzata la rarefazione. Anche in tal caso, il saldo dovrà essere retribuito con l’ulteriore maggiorazione del 15%. Agli effetti normativi le ore d’intensificazione si considerano in ogni caso ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale dell’orario, per le quali spettano le maggiorazioni previste, in funzione dell’onerosità della loro collocazione temporale. Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all’intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla Banca delle Ore di cui al presente articolo, con i soli limiti complessivi previsti dall’art. 164. Nel caso di lavoro a tempo parziale, i limiti e i benefici di cui sopra, saranno proporzionati pro quota, salvo che per le percentuali di maggiorazione. B. Maggiorazioni per le intensificazioni d’orario con accredito nella Banca delle Ore Le maggiorazioni per le intensificazioni d’orario con accredito nella Banca delle Ore, conformi alla successiva Tabella, sono calcolate sulla R.O.N. e non concorrono a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo esse già comprensive delle relative quote. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 307 Tab. 3): Sintesi delle maggiorazioni per le Intensificazioni dell’orario di lavoro (Banca delle Ore) * a) Descrizione dello straordinario con accredito di corrispondente riposo compensativo Maggiorazione oraria Se “in prolungato” * Se “in spezzato” * A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziale, entro il 25% dell'orario di lavoro normale 4% 7% B Oltre le 10 ore giornaliere o le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziale, oltre il 25% dell'orario di lavoro normale 7% 10% C In regime diurno in giorno di riposo - 14% D In regime diurno in giorno festivo - 17% E In regime notturno in giorno feriale 14% 17% F In regime notturno in giorno di riposo - 19% G In regime notturno in giorno festivo - 24% H In caso di liquidazione dei riposi compensativi eccedenti le 160 ore (per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario) Riconoscimento dell’ulteriore maggiorazione del 15% * Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato” si rinvia all’art. 44 e alle Esemplificazioni Tabella 1) dell’art. 278. Nota Tabella 3): In caso di intensificazione spezzata dell’orario di lavoro con accredito in Banca delle Ore, la retribuzione minima deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni di cui ai punti A - G che precedono, oltre al rimborso delle spese di viaggio extra , preventivamente concordate con l’Aziendae documentate dal Lavoratore. Nota pratica: qualora la rilevazione delle intensificazioni in prolungato o in spezzato non fosse aziendalmente possibile, al Lavoratore si dovrà riconoscere la maggiorazione più elevata (quindi quella dello spezzato). C. Modi d’attivazione delle Intensificazioni o delle Rarefazioni Il Datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la Banca delle Ore, previa comunicazione informativa alla R.S.A./R.S.T. indicante i motivi della 307 , potrà attivare la Banca delle Ore, previa comunicazione informativa alla R.S.A./R.S.T. indicante i motivi della Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 308 necessità dell’intensificazione o della rarefazione e la loro presunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile. Le rarefazioni a compensazione dei saldi attivi della Banca delle Ore, per il 50% saranno concordate collettivamente tra Datore di lavoro e R.S.A./R.S.T., in funzione delle inderogabili esigenze di servizio, fermo restando il rispetto del preavviso ai Lavoratori di almeno una settimana. Per il restante 50%, esse saranno utilizzate dal Lavoratore quali riposi individuali, con la stessa disciplina prevista per i riposi compensativi dello straordinario, di cui all’art. 279, al fine di meglio conciliare i tempi vita - lavoro e le esigenze personali del Lavoratore. D. Obbligatorietà delle intensificazioni Per il potere/dovere di organizzare il lavoro, la produzione, le aperture e l’impresa in genere, la Banca delle Ore, fermo restando le condizioni di cui al precedente punto C., è un diritto esercitabile dal Datore. Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto ad effettuare l’intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i documentati casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il Lavoratore sarà passibile di sanzione disciplinare per “mancata collaborazione”. E. Banca delle Ore e assenze Il Lavoratore, in caso di programmata intensificazione o rarefazione collettiva, dovrà comunicare tempestivamente l’eventuale assenza, con gli stessi criteri e oneri previsti per il lavoro ordinario. L’assenza all’intensificazione, in ogni caso, non darà titolo all’accredito delle corrispondenti maggiorazioni e ore svolte collettivamente nel conto individuale della Banca delle Ore e sarà neutra ai fini delle indennità INPS/INAIL, poiché quota di retribuzione non dovuta. La conseguente rarefazione, essendo collettiva, sarà effettuata anche dal Lavoratore assente all’atto dell’intensificazione. Non avendo però egli maturato le corrispondenti ore a copertura, la rarefazione dal saldo zero della Banca delle Ore assumerà la configurazione di “ riposo individuale di lavoro straordinario precedentemente effettuato ”. In caso d’incapienza, sarà “Rarefazione non retribuita”. F. Contrattazione di Secondo Livello Le Parti aziendali tramite la Contrattazione di Secondo Livello, nel caso vi siano problemi ricorrenti, imputabili a cause esterne all’impresa, che determinano l’esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni settori, reparti o uffici, potranno concordare i modi di utilizzo settoriale della Banca reparti o uffici, potranno concordare i modi di utilizzo settoriale della Banca reparti o uffici, potranno concordare i modi di utilizzo settoriale della Banca Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 309 delle Ore, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicabili alla generalità# dei lavoratori nei momenti di crisi ( quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni ecc.). Art. 283 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore L’articolo 24 del D. Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possa no essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolgano mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. Al fine di permettere l’effettivo esercizio della solidarietà prevista dal citato art. 24, le Parti concordano che, possano essere ceduti alle stesse condizioni previste dalla Legge anche i riposi compensativi individuali dello straordinario e la quota individuale del Saldo positivo della Banca delle Ore (50% delle ore accreditate), fermo restando che tale cessione non modificherà la qu alificazione di riposo compensativo. La Contrattazione di Secondo Livello, in considerazione della concreta situazione di bisogno del Lavoratore, delle caratteristiche del lavoro e delle esigenze di salvaguardia potrà, con motivate ragioni, integrare la disciplina di solidarietà di cui sopra. Art. 284 - Gestione delle Intensificazioni Premesso che nell’ambito di applicazione del presente CCNL vi sono intense e variabili “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali imprevedibili esigenze lavorative. 1) Le intensificazioni contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l’utilizzo di: a. Lavoro Straordinario/Supplementare; b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo; c. Banca delle Ore. 2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, potranno determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali: a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno , del mese, della settimana); 309 con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno , del mese, della Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 310 b. Tempo Determinato; c. Lavoro Somministrato; d. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”); e. Prestazioni occasionali (nei limiti e condizioni previsti dalla L. 96/2018, di conversione del Decreto Dignità). Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it. Art. 285 - Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni Ferme restando le maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario con riposi compensativo e Banca delle Ore di cui ai precedenti articoli, sono previste le seguenti maggiorazioni della R.O.N. correlate alla particolare configurazione dell’orario ordinario di lavoro. La Contrattazione di Secondo Livello, in riferimento ai particolari profili d’orario utilizzati in sede aziendale, potrà prevedere diverse o aggiuntive maggiorazioni rispetto a quelle definite nel presente CCNL. Tab. 4): Sintesi delle Indennità/Maggiorazioni per ore ordinarie (lavorate in turni) Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Descrizione del turno Turno “5 + 2” 2 Turno “6 + 1” Turno “H24 - 6 +1 +1” A Diurno feriale - - (Indennità ex art. 165) 3 B Notturno1 feriale 11% 12% 10% 4 D Diurno festivo o domenicale 12% 2 12% 10% 4 E Notturno1 di sabato 15% 2 15% 12% 4 F Notturno1 festivo o domenicale 15% 2 15% 12% 4 1 Per le definizioni del lavoro notturno si rinvia all’art. 44. 2 In caso di Turno “5 + 2” comprendente anche il giorno festivo, con godimento del riposo settimanale durante un normale giorno feriale, si dovrà riconoscere al Lavoratore la corrispondente maggiorazione prevista in Colonna 3 per il Turno “6 + 1”. 3 “Indennità Turno 6+1+1” di ! 35,00/mese. 4 In aggiunta all’Indennitàdi cui al punto A (cfr. art. 165). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 311 Nota applicativa sulle Indennità orarie 1) Le Indennità orarie di cui al presente Titolo si calcolano sulla R.O.N. del Lavoratore e, essendo ristoro del particolare disagio,saranno riconosciute nel mese di competenza solo per tutte le ore effettivamente lavorate in tal modo. Perciò, in caso di assenza a qualsiasi causa dovuta, le Indennità di cui alle precedenti Tabelle non saranno spettanti. 2) Le Indennità concorrono a formare la Retribuzione Mensile di Fatto dovuta al Lavoratore nel mese di competenza e già comprendono le quote retributive per ferie, tredicesima nonché la quota per T.F.R. Pertanto, esse sono ininfluenti nel calcolo dei predetti istituti contrattuali. 3) Il lavoro straordinario, con o senza riposo compensativo e le intensificazionicon accredito nella Banca delle Ore, svolto dai lavoratori turnisti, sarà retribuito con le maggiorazioni previste per i lavoratori giornalieri. TITOLO LIX TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO - REPERIBILITÀ Premessa sulla modificabilità della presente disciplina Nel presente Titolo, tenuto conto della possibilità che il presente Contratto sia applicato anche in Aziende di ridotte dimensioni, ove la Contrattazione di Secondo Livello potrebbe essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni contrattuali per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità. Non è però inibito alla Contrattazione di Secondo Livello di modificare i singoli aspetti economici del presente Titolo e quelli normativi disciplinati nel medesimoTitolo, sulla base di valutazioni attente alla situazione aziendale, al servizio richiesto e prestato e al complesso degli istituti e benefici da garantire al Lavoratore, conciliati con le competitività aziendali. Per quanto precede, la disciplina contrattuale del presente Titolo è esplicitamente cedevole rispetto a quella di prossimità. Art. 286 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando Il Trasferimento, la Trasferta e il Distacco si hanno ogniqualvolta il Lavoratore sia tenuto a prestare l’opera in luoghi diversi dalla sede contrattuale di lavoro. Nelle Aziende plurilocalizzate, il Trasferimento o il Distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, altrimenti in esubero in una determinata sede. Art. 287 - Trasferimento Il Trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse della medesima Azienda. Esso, salvo che avvenga per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, richiederà normalmente il consenso del Lavoratore. Il trasferimento non può discriminare i Lavoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e quando l’interessato fosse eletto a cariche 311 ragioni inerenti alla sfera personale e quando l’interessato fosse eletto a cariche Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 312 sindacali o pubbliche o genitore di figlio o equiparato minore di un anno, il trasferimento non sarà possibile senza il consenso dell’interessato. Il trasferimento non potrà, in ogni caso, assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica. Il trasferimento prevede un preavviso normale di 3 (tre) mesi o, se in presenza di familiari a carico, di 5 (cinque) mesi. Esso dà normalmente diritto alle seguenti indennità o rimborsi: 1. il rimborso delle spese effettive e documentate di trasferimento e trasporto, che sia avvenuto conformemente alle disposizioni aziendali e al decoro del Lavoratore. Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco; 2. il rimborso dell’eventuale affitto o del mancato godimento ad equo canone dell’alloggio. Qualora il preavviso al trasferimento sia inferiore a mesi 6 (sei), il rimborso spetta fino a concorrenza di tale termine; 3. un’indennità di trasferimento pari a quella prevista per il personale in trasferta, per un massimo di 9 (nove) settimane, ridotte di una settimana per ciascun mese di preavviso ricevuto, fino al minimo di 6 (sei) settimane; 4. in caso di trasloco del mobilio , il Lavoratore avrà diritto a 24 (ventiquattro) ore di permesso straordinario retribuito o, a sua scelta, alla relativa indennità sostitutiva; 5. nel caso di Lavoratore con familiari a carico, il rimborso delle spese di trasporto, di cui al punto 1. che precede, dovrà comprendere le spese effettive sostenute e documentate anche per ciascun convivente a carico. Inoltre, si riconoscerà per ciascun convivente, con i criteri di cui al punto 3. che precede, il 20% (venti percento) della diaria per il tempo spettante. Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità dovute dall’Azienda si giustifica solo con l’effettivo trasferimento del Dipendente, e di eventuali suoi familiari e con la permanenza del Lavoratore nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari al doppio del tempo di calcolo dell’Indennità di trasferimento di cui al precedente punto 3. Una minor permanenza del Lavoratore, che non sia disposta dall’Azienda, salvo nei casi di dimissioni conseguenti a giusta causa, diverso accordo tra le Parti o forza maggiore, determinerà il diritto aziendale di trattenere pro quota i rimborsi e le indennità di cui ai punti 1., 2., 3., 4. e 5. che precedono, che siano già stati riconosciuti al Dipendente (anche per i suoi familiari). In caso di dimissioni del Lavoratore, sempre ad esclusione della giusta causa, le suddette trattenute potranno essere compensate con le competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 313 Il Lavoratore trasferito all’estero, oltre a quanto precede, avrà diritto alla corresponsione di un’indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 (tre) Retribuzioni Mensili Normali, che saranno aumentate di mezza mensilità per ogni familiare a carico che si trasferisca con il Lavoratore, purché sia comprovato l’effettivo trasferimento del nucleo familiare. Anche per i Lavoratori trasferiti all’estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo inferiore al preavviso di trasferimento ricevuto. Nei casi in cui il trasferimento si giustifichi dalla salvaguardia del posto di lavoro, le previsioni di cui al presente articolo dovranno essere armonizzate in relazione all’effettiva situazione (oggettiva aziendale), anche in modo peggiorativo, con l’obiettivo di tutelare, per quanto possibile, l’occupazione. Art. 288 - Trasferta Quando la prestazione lavorativa non coincida con la sede contrattuale di lavoro e la stessa avvenga per l’intero orario ordinario giornaliero, ad almeno 60 (sessanta) chilometri dalla sede abituale o, comunque, quando il luogo di lavoro sia raggiungibile dalla sede abituale (con i mezzi normali, ivi compresa l’autovettura del dipendente, se autorizzata ) in un tempo normalmente superiore ad un’ora, si configura la Trasferta, con il diritto alla relativa Diaria giornaliera. In tal caso, oltre al rimborso delle spesedi viaggio dalla sede contrattualeal luogo di lavoro comandato e al ristoro di altre eventuali spese sostenute dal Lavoratore per conto dell’Azienda, quali vitto e alloggio ( purché analiticamente documentate, nei limiti della normalità e autorizzate ) o, in alternativa all’Indennità di Trasferta, al Lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue: a) il rimborso delle spese non documentabili , purché analiticamente attestate dal Dipendente, nelle Tra sferte Italia fino ad un importo massimo giornaliero di ! 15,00 (Euro quindici/00); nelle Trasferte Estero fino ad un importo massimo giornaliero di ! 25,00 (Euro venticinque/00); entrambi esenti da imposizione contributiva e fiscale; b) la Diaria giornaliera, di cui alla successiva Tabella 1), avente natura retributiva, che ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede, così come l’eventuale prolungamento d’orario per i tempi di viaggio, per i Lavoratori soggetti a vincolo d’orario (art. 17, D.Lgs. 66/2003), nel limite massimo di 1 (una) ora giornaliera. Oltre tale limite il tempo di viaggio, salvo che il Lavoratore non sia conduttore del mezzo di trasporto (nel qual caso gli spetterà l’intera retribuzione oraria), sarà retribuito con il 70% (settanta per cento) della R.O.N. L’eventuale lavoro straordinario effettuato fuori dalla sede abituale 313 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 314 di lavoro, purché autorizzato e documentato, sarà retribuito con le normali maggiorazioni contrattuali. Tab. 1): Diaria giornaliera Livello Diaria giornaliera Dirigente 59,00 Quadro 43,00 A1 36,00 A2 33,00 B1 e Op. di Vendita di 1° Categoria 29,00 B2 e Op. di Vendita di 2° Categoria 26,00 C1 e Op. di Vendita di 3° Categoria 23,00 C2 e Op. di Vendita di 4° Categoria 21,00 D1 18,00 D2 16,00 Laddove al Lavoratore siano attribuite mansioni comportanti l’impiego di mezzi di locomozione, i relativi costi saranno a carico dell’Azienda. c) il rimborso spese di vitto e pernottamento Al Lavoratore, oltre al rimborso degli importi dei punti a) e b) che precedono, in alternativa all’Indennità forfettaria di trasferta, sarà riconosciuto il rimborso analitico delle spese documentate sostenute, nei limiti aziendalmente previsti o della normalità, nel corso della trasferta regolarmente autorizzata; d) qualora il Lavoratore utilizzi il proprio mezzo di trasporto , purché sia stato preventivamente autorizzato dal Datore, l’Azienda, avuto riguardo alla percorrenza e al tipo di autovettura autorizzata, dovrà riconoscere al dipendente almeno il rimborso dei costi proporzionali ( quota capitale; carburante; pneumatici; manutenzione e riparazioni) risultanti dalle Tabelle ACI, oltre ad ! 0,133/Km a copertura del rischio conseguente ai danni subiti dal mezzo a causa d’incidente. Sono fatte salve le condizioni più favorevoli che, entro i limiti massimi di costo delle Tabelle ACI, potranno essere liberamente concordate tra le Parti interessate. e) Indennità forfettaria di trasferta l’Azienda potrà sostituire il rimborso analitico delle spese di cui al presente punto c) con un’Indennità di trasferta che ristori il Lavoratore delle spese di vitto e di alloggio da lui sostenute. Tale Indennità, nei limiti di ! 46,48 giornalieri per l’Italia e di ! 77,47 giornalieri per l’Estero, a norma di Legge sarà esclusa da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale. Eventuali esclusa da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale. Eventuali Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 315 maggiori importi che fossero riconosciuti al Lavoratore avranno, invece, a tutti gli effetti natura retributiva. Il Lavoratore, salvo esplicita previsione nel Contratto di assunzione, non potrà essere inviato in ricorrenti trasferte all’estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive. La trasferta all’estero dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno 10 (dieci) giorni. Al Lavoratore inviato in trasferta all’estero dovranno essere corrisposti, oltre al rimborso analitico delle spese sostenute, limitatamente alla durata dell’invio, il rimborso spese non documentabili e la Diaria giornaliera, con i limiti pari al doppiodell’importoprevisto per la trasferta nazionale, di cui ai punti a) e b) che precedono. Art. 289 - Trasfertisti Si definiscono “trasfertisti” i dipendenti che abitualmente prestano la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno la titolarità del rapporto di lavoro, quando sono contestualmente presenti le seguenti condizioni: a) la mancata indicazione nel Contratto e/o Lettera d’assunzione di una sede abituale di lavoro; b) lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente. (S i considera “continua mobilità” e, quindi, “L avoratore trasfertista” quando egli presta effettivamente la propria opera fuori sede per almeno il 50% del tempo lavorabile nel mese); c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luo ghi variabili e diversi, di un’ indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta. A tali Lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi si siano effettivamente recati in trasferta, sarà riconosciuta una “ Diaria Trasfertisti”, per ciascun giorno effettivamente lavorato nel mese, conforme alla seguente Tabella 2), soggetta per il 50% al prelievo contributivo e fiscale. 315 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 316 Tab. 2): “Diaria Trasfertisti” in euro Livello Diaria Trasfertisti Dirigente 21,90 Quadro 15,90 A1 13,60 A2 12,10 B1 e Op. di Vendita di 1° Categoria 10,70 B2 e Op. di Vendita di 2° Categoria 9,70 C1 e Op. di Vendita di 3° Categoria 8,70 C2 e Op. di Vendita di 4° Categoria 7,80 D1 6,80 D2 6,00 Resta inteso che tale Diaria sarà riconosciuta al Lavoratore T rasfertista (produttori, autisti, Operatori di vendita ecc.), oltre al rimborso delle spese sostenute e analiticamente documentate nei limiti della normalità o aziendalmente definiti. In caso di tempo parziale, la Diaria Trasfertisti dovrà essere proporzionata all’Indice di Prestazione del Lavoratore. Inoltre, al Lavoratore Trasfertista che presta la sua opera fuori sede sarà riconosciuto, alle medesime condizioni, l’eventuale rimborso spese non documentabili dichiarate di cui al punto a) dell’art. 288 che precede. Ai Trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall’Azienda, sia stato effettivamente svolto e sia stato analiticamente documentato. Quando, per qualsiasi motivo, venisse a cessare la condizione di “ trasfertista” cesserà, temporaneamente o definitivamente, anche la relativa indennità. Art. 290 - Distacco L'ipotesi del distacco si configura quando un’Azienda, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più Lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Tali attività potranno essere ampie nel caso di lavori distaccati presso realtà partecipate, associate, controllate e simili. Nel caso di realtà prive di collegamenti patrimoniali con l’Azienda, il distacco potrà riguardare solamente le attività di: installazione o montaggio di impianti e macchinari; manutenzione straordinaria; trasporti esterni da e per l’Azienda; particolari attività che richiedono più fasi successive di lavorazione, con l’impiego di manodopera con diversa specializzazione rispetto a quella normalmente Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 317 impiegata nell’Azienda; esecuzione dei lavori di facchinaggio, pulizia e manutenzione ordinaria degli impianti e simili. In caso di distacco, l’Azienda rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del Lavoratore distaccato, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale presta la sua opera. Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del Lavoratore interessato; in caso di mansioni superiori, al Lavoratore sarà temporaneamente riconosciuta la P.B.N.C.M. del livello d’inquadramento professionale in cui opera. Nel caso di distacco, essendo la disciplina del lavoro determinata dalla realtà ricevente la prestazione, fermo restando l’adeguamento retributivo di cui al capoverso precedente, vi è deroga alle previsioni legali e contrattuali in tema di definitiva automatica acquisizione del livello superiore ex art. 160 del presente CCNL. Il tempo del distacco sarà, quindi, neutro rispetto alla decorrenza del termine di 6 (sei) mesi. Il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, ogniqualvolta esso comporti, di fatto, un trasferimento presso un’unità produttiva sita a più di 50 (cinquanta) chilometri da quella in cui il Lavoratore aveva la sede abituale di lavoro. Fermo restando quanto previsto dalla Direttiva 96/71/CE, il Lavoratore in distacco all’estero conserverà il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o ai particolari modi di rendere la prestazione presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione, il Lavoratore acquisirà, temporaneamente, i benefici (mensa, trasporti, ecc.) in atto per la generalità dei Lavoratori o inerenti alle proprie specifiche prestazioni (indennità di mansione ecc.), in modo che il trattamento del personale distaccato non sia più svantaggioso di quello riservato ai Lavoratori residenti. Al Lavoratore in distacco all’estero per un tempo inferiore a 3 (tre) mesi, dovrà essere corrisposto il medesimo trattamento previsto per la trasferta all’estero, di cui all’articolo che precede. Per un previsto tempo superiore, salvo diverso accordo tra le Parti, si applicheranno i medesimi criteri già definiti per il trasferimento. Art. 291 - Reperibilità con Indennità La reperibilita# e# un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per 317 un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 318 sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuita# dei servizi, la funzionalita# o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute. Le ore di reperibilita# non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale. Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere r iconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’ indennità, la Reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento. Nel caso di reperibilità con i ndennità, il lavoratore potr à # essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilità# definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni. Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità #. Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità # operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità # il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorit à # ai dipendenti che ne facciano richiesta. Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità # con indennità. La chiamata di reperibilità # sarà # di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio. Durante i turni di reperibilit à #, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento. Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purchè assicuri sempre la raggiungibilità # e la possibilità d’intervento . Alla chiamata, egli e# tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato. Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilit à # preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento, ne dara# tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza. Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità #, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sar à # riconosciuta l'indennità # di reperibilità# giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà# attivare la procedura disciplinare prevista. giornaliera o settimanale e l’Azienda potrà Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 319 La reperibilità # potrà# essere richiesta secondo le seguenti articolazioni: a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali; b) settimanale; c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore. La reperibilità # continuativa settimanale non potrà # eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovr à # comunque essere richiesta per pi ù# di 7 (sette) giorni continuativi. Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (otto) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità , potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista. Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilit à #, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennit à # giornaliera conforme ai seguenti valori in euro di cui alla Tabella 3). Tab. 3): Indennità di Reperibilità Livello 16 ore in Giorno Feriale Indennità lorda in Euro 24 ore in Giorno Festivo o di Riposo Settimanale Indennità lorda in Euro B1 14,00 23,00 B2 12,00 20,00 C1 11,00 18,00 C2 10,00 16,00 D1 9,00 15,00 D2 8,00 14,00 * di reperibilità. Il trattamento di reperibilità # e# dovuto per il periodo nel quale il lavoratore, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, si mantiene a disposizione per effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell’Azienda o, nei casi previsti, di un C liente/Utente. Le ore di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, saranno retribuite con la Retribuzione Oraria Normale. Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale e il lavoratore in reperibilità utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio 319 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 320 mezzo per raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate secondo le previsioni ex art. 288. Le ore d’intervento effettuato in reperibilità #, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sar à # retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo. Nel regime di reperibilità # sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di Secondo Livello. Il tempo di reperibilit à # può# coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato. Il lavoratore in Reperibilit à # con Indennità, impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare tempestivamente all’Azienda l’impedimento sopravvenuto. Tale impossibilita # all’intervento, quando sia connessa alla sfera privata del lavoratore e impedisca l’esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà # il diritto alla relativa indennità # di reperibilità #. La Contrattazione di Secondo Livello , in riferimento ai particolari profili di reperibilità utilizzati in sede aziendale, potrà prevedere diverse o aggiuntive maggiorazioni/indennità rispetto a quelle definite nel presente CCNL. Art. 292 - Pronta Disponibilità Con Accordo, le Parti (Azienda e R.S.A.) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità ”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’indennità di reperibilità prevista per ciascun livello professionale. La “pronta disponibilità ” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto ( per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti). Art. 293 - Rimborso spese documentabili Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il lavoratore si trova all’atto della chiamata. Pertanto si stabilisce che, a fronte di una chiamata da parte dell’Aziendao del Cliente seguita da intervento effettuato al di fuori del Comune nto effettuato al di fuori del C omune Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 321 di residenza, in aggiunta alle Indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto il rimborso spese analiticamente indicate o l’eventuale Indennità di Trasferta. TITOLO LX IGIENE, SICUREZZA E CONFORTEVOLEZZA SUL LAVORO Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli. Allo stesso tempo, rilevano la presenza di non conformità, principalm ente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge e di buona tecnica. Per tale motivo, hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda. Art. 294 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate: • la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza; • la programmazione della prevenzione; • l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo; • il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro; • la riduzione dei rischi alla fonte; • la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso; • la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio; • il controllo sanitario dei lavoratori; • l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione; • l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; • le istruzioni adeguate ai lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; • la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi; • le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato; 321 antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 322 • l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza; • le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti. Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori. Art. 29 5 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che NON potrà delegare : a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (in sigla D.V.R.); b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi. Il Datore di lavoro e il Dirigente devono: " nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria; " designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi; " nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza; " fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (in sigla D.P.I.); " limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento; " richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza; " inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste; " nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro; " adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza; " informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione; " adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento; adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 323 " astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato; " consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute; " consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi; " elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti; " comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro; " consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti; " adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato; " in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile; " nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.); " aggiornare le misure di prevenzione; " comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; " vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità. Art. 29 6 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile L'inosservanza dell'obbligo posto dall'art. 2087 c.c.costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa. Art. 29 7 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da: • art. 437, codice penale: “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”; 323 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 324 • art. 451, codice penale: “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”; • art. 589, comma 2, codice penale: “Omicidio colposo”; • art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”. Queste le sanzioni previste: • art. 68, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente; • art. 87, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”; • art. 159, D.Lgs. 81/2008 “per i datori di lavoro e i dirigenti”; • art. 165, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 170, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 178, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 219, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 262, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente”; • art. 282, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”. Art. 298 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 295 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo ). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanzain ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 295), non sono delegabili: a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.); b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Art. 299 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro: • Lavoro a Tempo Determinato; • Lavoro Intermittente; Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 325 • Lavoro in Somministrazione; • Lavoro in Apprendistato. Art. 30 0 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione) Ogni lavoratore deve: " prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008); " contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; " osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale; " utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i Dispositivi di sicurezza; " utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal Datore; " segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza; " non rimuovere o modificare senza autorizzazione i Dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo; " non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori; " partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro; " sottoporsi ai controlli sanitari. Art. 301 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di 325 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 326 prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Impresa la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i. A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento ( ENBIC Sicurezza) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente. Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda. Art. 302 - Il Preposto In relazione alla previsione di cui all’articolo 18 comma 1, lett. b -bis, nel testo risultante dalla modifica di cui alla legge n. 215/2021, con riferimento alle attività di vigilanza di cui all’articolo 19 da parte del Preposto, le Parti prevedono l’introduzione di uno specifico emolumento finalizzato a qualificare economicamente lo svolgimento dell’attività richiesta, fondamentale in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Tale emolumento dovrà considerarsi minimo e, in sede aziendale, a seconda delle dimensioni, classificazioni di pertinenza e dei rischi, le Parti potranno adeguarlo agli effettivi fabbisogni richiesti dall’incarico di Preposto e alle responsabilità correlate. Per tutto quanto sopra, le Parti, anche tenuto conto della normativa di nuova introduzione, hanno concordato l’emolumento minimo mensile da riconoscere al Preposto, pari al 5% della sua Retribuzione Mensile Normale per ogni mese prestato con tale Incarico . A tal fine, alle frazioni di mese si applicherà lo stesso criterio per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese con incarico di Preposto superiori a 14 giorni, si considereranno come mese intero, con il conseguente diritto d el Preposto a ricevere l’emolumento minimo del 5% della sua Retribuzione Mensile Normale. L’indennità del Preposto di cui al presente articolo, essendo correlata ad una funzione specifica, variabile nel tempo, sarà ininfluente ai fini della determinazione delle retribuzioni indirette, differite e del T.F.R. Unica eccezione è rappresentata dalle ferie, ove in tale periodo il Preposto avrà comunque diritto a ricevere l’indennità di cui al presente articolo. Essa sarà pertanto riconosciuta nel corpo del cedolino paga. Alla formale cessazione dell’incarico di Preposto, cesserà anche il relativo emolumento. Infine, le Parti aziendali potranno prevedere anche apposita copertura assicurativa in funzione delle attività e responsabilità del Preposto. Art. 303 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri Ai sensi dell'art. 50 D.Lgs. 81/2008, il R.L.S.: Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 327 a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni; b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva; c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente; d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori; e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali; f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza; g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo; h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori; i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito; j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008; k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione; l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività; m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D. Lgs. 81/2008. 327 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 328 Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa. Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro. Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile. Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori. Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti. Art. 304 - Permessi e Formazione del RLS Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti. Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione. La formazione del R.L.S. dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato -Regioni del 7 luglio 2016. Al fine di garantire un’effettiva formazione del RLS, le Parti prevedono che le assenze massime consentite nel relativo corso non possano superare il 10% del monte ore totale. I costi per la formazione del R.L.S., e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro. Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” per i R.L.S. e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e -learning. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 329 A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato -Regioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito. Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo Il soggetto formatore del corso dovrà: • essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016; • essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e -learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System); • garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e-learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentore/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma); • garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico). Requisiti e Specifiche di carattere tecnico Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare: • lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente; • la partecipazione attiva del discente; • la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata; • la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO); • la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente; • le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e -learning. Requisiti e Specifiche di carattere didattico Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali: • conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento; • coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi; • pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; 329 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 330 • efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale. Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato- Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del R.L.S. Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia. Art. 30 5 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori Ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto: " di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali; " di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Tenuto conto dei contenuti dell’Accordo Interconfederale per la costituzione dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale dell’11 luglio 2017, si conviene che la formazione di cui agli articoli che precedono sia assicurata dal “sistema” formativo costituito dalle Parti sottoscrittrici del presente Contratto, con l’Organismo Paritetico “ENBIC Sicurezza”. Art. 306 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati ( artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.). Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i Lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. Art. 307 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “OPNC - ENBIC Sicurezza”, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 331 In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, “OPNC - ENBIC Sicurezza” rilascia all’Ente che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società . Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’En.Bi.C. (www.enbic.it) o dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “ENBIC Sicurezza”. L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento. TITOLO LXI CODICE DISCIPLINARE: DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori) Art. 308 - Diritti del Lavoratore: rispetto della persona Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi,anche di recepire i principi del Codice di Condotta,relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D. Lgs. 145 del 30 maggio 2005. In particolare, sono considerate come molestie sessuali quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o comportamentale, aventi lo scopo e l'effetto di violare la dignità di una Lavoratrice o di un Lavoratore o di creare un clima degradante, umiliante od offensivo. L’Azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni o molestie sessuali e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le Parti convengono di affidare all’Osservatorio Nazionale ENBIC la facoltà di analizzare la problematica, con particolare riferimento all’individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possono determinare l’insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale e di formulare proposte alle Parti firmatarie il presente CCNL per prevenire tali situazioni. 331 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 332 Art. 309 - Diritti del Lavoratore: corresponsione della retribuzione Il Lavoratore ha diritto di ricevere alle normali scadenze il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensilmente prestato. Tali scadenze dovranno essere normalmente comprese entro 16 (sedici) giorni successivi al termine del mese cui le retribuzioni stesse si riferiscono. La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai Lavoratori e, quando essa coincida con un giorno di riposo o festivo, potrà essere anticipata o di diritto spostata al successivo primo giorno lavorativo. A far data dal 1° luglio 2018, ai sensi dell’art. 1, commi 910-914, L. n. 205/2017, la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, può essere corrisposta attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi: bonifico sul conto indicato dal lavoratore; strumenti di pagamento elettronico; pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento; emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato. In caso di bonifico, la “data valuta” effettivamente disponibile per il Lavoratore dovrà corrispondere a quella pattuita per il pagamento delle competenze. Eventuali ritardi di valuta saranno trattati come i ritardi nella corresponsione della retribuzione. Art. 310 - Diritti del Lavoratore: decadenza 1) Termini di Decadenza Contrattuale Qualsiasi reclamo sulla retribuzione deve essere presentato dal Lavoratore in forza, a pena di decadenza, entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e, comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Tale termine di decadenza contrattuale, per essere applicato dovrà essere espressamente indicato nella lettera di assunzione sottoscritta dal lavoratore ovvero, per il personale già in forza, specificato mediante Accordo individuale e/o integrazione della lettera di assunzione. Le parti di retribuzione non contestate dovranno comunque essere pagate al Lavoratore alla naturale scadenza. 2) Termini correlati al periodo di comporto : in caso di malattia, il Lavoratore avrà diritto a richiedere per iscritto all’Azienda l’indicazione del periodo di comporto maturato e usufruito, al fine di essere messo in condizioni di valutare correttamente l’eventuale recesso aziendale. Di conseguenza, l’Azienda, dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, di norma entro una settimana lavorativa. Al fine di garantire il corretto esercizio da parte del Lavoratore dei suoi diritti contrattuali e legali, si ricorda che nel rapporto di lavoro sono presenti molti termini di decadenza e/o di prescrizione quali, ad Al fine di garantire il corretto esercizio da parte del Lavoratore dei suoi diritti contrattuali e legali, si ricorda che nel rapporto di lavoro sono presenti molti termini di decadenza e/o di prescrizione quali, ad Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 333 esempio, in materia di crediti di lavoro, di T.F.R., di licenziamenti e impugnazioni dei contratti, di omissioni contributive ecc. Pertanto, in caso di interesse specifico, le Parti in epigrafe invitano il Lavoratore ad una verifica attenta dei propri diritti nel rispetto di tali termini, anche mediante l’assistenza dell’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL o del Patronato di riferimento ENCAL, anche con verifiche periodiche dei versamenti contributivi. Art. 311 - Diritti del Lavoratore: precisazione del potere gerarchico L’Azienda avrà cura di mettere il lavoratore in condizioni di evitare possibili equivoci circa le persone alle quali, oltre che al superiore diretto, egli è tenuto a rivolgersi in caso di necessità e delle quali è tenuto a osservare le disposizioni. L’Azienda deve, inoltre, comunicare ai lavoratori interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa. Art. 312 - Diritti del Lavoratore: correttezza ed educazione In armonia con la dignità del lavoratore, il Datore di lavoro e i suoi Preposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro. Art. 313 - Diritti del Lavoratore: tutela Assicurativa e Previdenziale di Legge e Tutele Integrative L’Azienda dovrà versare i premi e le contribuzioni obbligatorie INAIL e INPS previste dalla Legge (artt. 2114 e 2115 del c.c.) e, con l’attivazione della relativa copertura assicurativa da parte dell’Ente Bilaterale, dovrà mantenere attiva l’assicurazione che riconosca le indennità a seguito di invalidità e il contributo economico in caso di decesso del Lavoratore a qualsiasi causa dovuto. L’Azienda dovrà quindi esigere le quote dovute dal Lavoratore e versare regolarmente le contribuzioni previste all’En.Bi.C. per il funzionamento del sistema contrattuale, per l’Assistenza sanitaria integrativa e per l’Assicurazione sulla vita. Inoltre, per effetto dell’art. 283, il Lavoratore avrà diritto di cedere, in tutto o in parte, il saldo positivo della Banca delle Ore o dei permessi retribuiti o le ferie maturate eccedenti le 160 ore, ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, al fine di consentire a questi ultimi di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti. 333 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 334 Art. 31 4 - Diritti del Lavoratore : Visite mediche preventive e periodiche Il Datore di Lavoro, a fronte dei rischi individuati nel D.V.R., ai fini della tutela dei lavoratori indicati dal Medico Competente, provvederà a sottoporli alle previste visite mediche preventive e periodiche. Art. 315 - Diritti del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossaredivise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratorisiano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.L’Azienda è, inoltre, tenuta a fornire i mezzi e gli strumenti necessari per l’esecuzione della prestazione lavorativa. TITOLO LXII CODICE DISCIPLINARE: DOVERI DEL LAVORATORE DIPENDENTE (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori) Art. 316 - Doveri del Lavoratore: diligenza Il Lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali gerarchicamente dipende. Il Lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite mediante affissione nei locali di lavoro, ovvero pubblicate nei sistemi Intranet aziendale o simili. Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. Art. 317 - Doveri del Lavoratore: fedeltà Il prestatore di lavoro non può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione o ai metodi di produzione, commercializzazione o sevizio, o farne uso in modo da poter recare ad esso pregiudizio (art. 2105 c.c.). Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 335 Salvo che sia diversamente disposto dall’organizzazione del lavoro, il Lavoratore non può acquisire elenchi di clienti/fornitori, prezzi, fatturato, ecc., né di utilizzarli per proprio o altrui conto. Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Art. 318 - Doveri del Lavoratore: collaborazione Il Lavoratore: a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro; b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di Legge vigenti e del presente CCNL; c. deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell’attività; d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta; e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’Azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore; f. deve comunicare all’Azienda ogni cambiamento rilevante ai fini del rapporto di lavoro, in particolare quelli relativi a: o domicilio e residenza, sia durante il servizio che durante le assenze; o indirizzo di posta elettronica personale, se utilizzata per la trasmissione dei Cedolini paga e delle Comunicazioni aziendali; o mutamento nello S tato di famiglia , che modifichi la misura degli assegni familiari o di altre competenze; o stato di gravidanza non oltre il settimo mese in cui venisse a trovarsi la lavoratrice. Art. 319 - Doveri del Lavoratore: riservatezza Il Lavoratore è tenuto al segreto professionale e, dall’assunzione, s’impegna a mantenere il suo obbligo di riservatezza e a non rivelare o divulgare a terzi in alcun modo, direttamente o indirettamente, fatti o informazioni di ogni genere di cui avrà conoscenza nell’esercizio delle proprie mansioni. In particolare, ma senza che ciò s’intenda esaustivo, non potrà rivelare informazioni, dati e documenti che siano relativi all’organizzazione, ai metodi e procedimenti, al sapere tecnico e tecnologico, ai progetti, ai metodi commerciali, alle strategie di vendita, alla C lientela e, più generalmente, ogni informazione riguardante l’Azienda, così come eventuali altre realtà di Gruppo. 335 riguardante l’Azienda, così come eventuali altre realtà di Grupp Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 336 Inoltre, il Lavoratore s’impegna, per tutta la durata del rapporto di lavoro e dell’eventuale Patto di non Concorrenza a non utilizzare personalmente o per conto di terzi, le conoscenze da lui acquisite in ragione delle sue mansioni o per la sua appartenenza all’Azienda. La violazione dell’obbligo di riservatezza da parte del Lavoratore darà diritto all’Azienda di esigere l’integrale risarcimento dei documentati danni causati alla stessa. Art. 320 - Doveri del Lavoratore: Esclusività della prestazione Per tutta la durata del rapporto di lavoro, il Lavoratore s’impegna nei confronti dell’Azienda a prestare la propria attività lavorativa in via esclusiva per quest’ultima e a non accettare incarichi, per conto di terzi o prestare la propria attività presso una qualunque altra azienda, salvo preventiva formale autorizzazione dell’Azienda da cui dipende. Art. 321 - Doveri del Lavoratore: correttezza Il Lavoratore deve astenersi dall’assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l’Impresa; deve astenersi da azioni che siano in contrasto con l’obbligo di correttezza e riservatezza. Inoltre, il Lavoratore deve utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche e, più in generale, i mezzi forniti dall’Azienda,nei limiti d’uso prescritti dal Datore di lavoro. Art. 322 - Doveri del Lavoratore: educazione I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei Colleghi, della Clientela e dei Terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’Azienda. Art. 323 - Doveri del Lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro Il Lavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze. Il Lavoratore che non avrà fatto la regolare registrazione del tempo lavorato, nei modi previsti dall’Azienda, sarà considerato “ ritardatario” e, quando non potrà far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro, sarà considerato “assente”. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 337 Art. 324 - Doveri del Lavoratore: Sorveglianza Sanitaria Qualora vi sia l’obbligo di Sorveglianza Sanitaria, il Lavoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal Medico Competente (art. 41 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 37 e 38 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento. Art. 325 - Doveri del Lavoratore: giustificazione assenze Le assenze, salvo il caso di provato impedimento, devono essere normalmente giustificate prima dell’inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà, devono essere comunicate entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. In caso di mancata comunicazione e della prova dell’impedimento, l’assenza sarà considerata a tutti gli effetti ingiustificata, con diritto dell’Azienda ad instaurare un procedimento disciplinare (art. 336 del CCNL). Inoltre, indipendentemente dall’attivazione di tale procedimento disciplinare, il Lavoratore, per la durata dell’assenza ingiustificata, perderà il diritto alla retribuzione diretta, differita e alla corrispondente quota del T.F.R. , nei modi previsti al successivo articolo. Art. 326 - Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite A fronte di assenze ingiustificate, di sciopero, di brevi permessi non retribuiti ( le aspettative non retribuite hanno autonoma regolamentazione) o di sospensione disciplinare, il Datore di lavoro tratterà , nel mese di competenza, le quote orarie ordinarie corrispondenti all’assenza ingiustificata, incrementate del valore convenzionale del 24%, in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione al Lavoratore dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R. Art. 327 - Doveri del Lavoratore: entrata e uscita Il ritardatario sarà ammesso al lavoro solo con preventivo permesso del proprio Responsabile o alle diverse condizioni rese note dall’Azienda per tutti i Dipendenti o loro Categorie o Mansioni. Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d'ora o mezz'ora dopo l'inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 (quindici) minuti o oltre 15 (quindici) e fino a 30 (trenta). Le ore di lavoro sono contate con l'orologio della sede di lavoro (negozio, sede, cantiere, ufficio, ecc.). 337 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 338 Art. 328 - Doveri del Lavoratore: Visite d’inventario e di controllo Il Lavoratore non potrà rifiutare la visita d’inventario degli oggetti, strumenti , utensili o programmi affidatigli. Le visite personali di controllo sul Lavoratore potranno essere effettuate solo ai sensi dell'art. 6 della legge n. 300 del 20 maggio 1970. Art. 329 - Doveri del Lavoratore: Indumenti e attrezzi di lavoro Il Lavoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale. Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal Lavoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’Azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi, programmi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento delle suddette dotazioni per scarsa diligenza, ilLavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione o al rimborso. Art. 330 - Patto di non concorrenza Ove sia pattuita la limitazione dell'attività del Lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto, essa sarà regolata a norma dell'art. 2125 c.c. In caso di violazione del Patto di non concorrenza, l’Azienda avrà diritto alla ripetizione del corrispettivo riconosciuto a tale titolo, oltre all’eventuale risarcimento del danno documentato. Art. 331 - Norme Speciali Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla Direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al Lavoratore dal presente Contratto e dagli altri Accordi vigenti. Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione o con comunicazioni recanti data certa mediante sottoscrizione del destinatario. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 339 TITOLO LXIII CODICE DISCIPLINARE: DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE Art. 332 - Divieti del Lavoratore Dipendente 1) Il Lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della Direzione. 2) Vi è espresso divieto di: fare variazioni non autorizzate ai cartellini marcatempo o alle altre metodologie di rilevazione delle ore lavorate; di ritirare cartellini, badge o medaglie di un altro lavoratore o di tentare, in qualsiasi modo, di alterare le indicazioni dell'orologio di controllo dei tempi di lavoro. 3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro. 4) Il Lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione. 5) Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro. 6) È vietato utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili. 7) Il lavoratore non può introdurre in Azienda bagagli o effetti personali ingombranti, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità. 8) Il Lavoratore non potrà prestare la propria opera presso Datori diversi da quello in cui è regolarmente assunto, salvo la concordata composizione del tempo pieno per i lavoratori a tempo parziale o, sempre previo accordo con l’Azienda, nel caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico. 9) Nell’ambiente di lavoro non sono consentite: collette, raccolte di firme e vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla legge n. 300/1970. 10) Il Lavoratore deve astenersi dall’estrarre copie di dati, archivi e simili, senza autorizzazione scritta dell’Azienda. 11) Il Lavoratore non può accettare mance o simili da parte degli Utenti/Clienti. 12) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro. In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del Lavoratore , configurando “inadempimento contrattuale”, l’Azienda potrà attivare i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel successivo Titolo LXVI. 339 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 340 TITOLO LXIV CODICE DISCIPLINARE: DOVERI e POTERI DEL DATORE DI LAVORO (Da affiggere in luogo accessibile a tutti i Lavoratori) Art. 333 - Doveri del Datore di lavoro Il Datore di lavoro dovrà applicare integralmente il presente CCNL al proprio personale dipendente, con i conseguenti obblighi che, di seguito, si sintetizzano: • di adesione ad un’Associazione Datoriale sottoscrittrice il presente CCNL; • di correttezza, buona fede e rispetto nella gestione dei rapporti di lavoro verso i propri dipendenti/collaboratori; • informativi, sulle caratteristiche particolari del rapporto di lavoro; • di rispetto dei diritti sindacali dei Lavoratori, delle prerogative dei loro Rappresentanti e delle trattenute associative , cosìcome previsti dal CCNL, dall’Accordo di Categoria in Allegato 1) e dallo Statuto dei Lavoratori; • di comunicazione a ciascun dipendente sul titolare diretto del potere gerarchico (responsabile cui fare riferimento e dal quale ricevere direttive) e sugli addetti alla vigilanza interna; • di pubblicità del CCNL applicato, mediante esposizione permanente in bacheca del testo contrattuale o consegna dello stesso a stampa o in modalità cartacea o telematica; • di esposizione in luogo accessibile a tutti i lavoratori del Codice Disciplinare applicato in Azienda; • di rispetto della Contrattazione Collettiva Aziendale, così come degli Accordi Individuali raggiunti con i dipendenti; • di riconoscimento al Lavoratore del livello d’inquadramento spettante secondo le Autonomie, Competenze, Professionalità e Responsabilità richieste dalle mansioni svolte, così come degli eventuali avanzamenti di carriera e/o d’anzianità, eventualmente previsti dal presente CCNL; • d’informazioni sulla sicurezza ed igiene del lavoro (redazione del D.V.R.; nomina del Medico Competente e del RSPP; formazione e informazione verso i Lavoratori; visite periodiche ecc.), ex D.L.gs. 81/2008 e s.m.i.; • di rispetto dei riposi giornalieri, settimanali e annuali garantiti ai propri dipendenti/collaboratori, come previsto dal presente CCNL; • di rispetto delle eccezioni al sinallagma tutelate dal CCNL e dalla Legge, nei modi e tempi stabiliti dalle particolari discipline (esempio, in caso di Maternità, Malattia, Infortunio ecc.); Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 341 • retributivi, con il puntuale riconoscimento al dipendente delle competenze maturate nel mese di riferimento, erogate nei modi e tempi contrattualmente previsti e secondo la normativa vigente o, se più favorevole al lavoratore, la prassi aziendale; • di accantonamento, rivalutazione ed erogazione del T.F.R. , nei modi e tempi previsti contrattualmente e dalla normativa vigente in materia; • d’effettuare gli assoggettamenti ed i versamenti previdenziali sulle retribuzioni dovute, e d’effettuare le trattenute ed i versamenti ENBIC e fiscali sulle retribuzioni riconosciute ai lavoratori dipendenti/collaboratori; • di riconoscere, alle scadenze stabilite dal CCNL, il Welfare Contrattuale; • di effettuare i versamenti alla Previdenza Complementare scelta dal dipendente; • di rispettare gli obblighi formativiin caso di instaurazione di Contratti di Apprendistato o Lavoratori di Prima assunzione , in caso di attivazione della Mobilità Verticale e, in genere, ad ogni cambio di mansioni o quando necessario per modifiche organizzative e/o prescritto dalla Normativa vigente; • di rispettare le particolari condizioni previste dal CCNL per le varie tipologie e istituti contrattuali (esempio, nel Tempo Parziale , nel Tempo Determinato, durante la Trasferta ecc.); • di consegnare al Dipendente eventuali divise, indumenti, mezzi o attrezzature, necessari per lo svolgimento della prestazione richiesta, con relativi costi di consegna, manutenzione, aggiornamento e adeguamento a carico azienda; • di rispettare le disposizioni in materia di riservatezza dei dati, secondo la normativa vigente. Per tutto quanto non riportato nel presente articolo, si rinvia alla disciplina particolare del presente CCNL e alla legislazione vigente in materia. Art. 334 - Poteri del datore di lavoro: Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo A. Controlli c.d. “difensivi” Come previsto dall’attuale art. 4 della Legge n. 300 del 1970, per la tutela del patrimonio aziendale o per la sicurezza del lavoro, potranno essere installati impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, esclusivamente previo Accordo collettivo stipulato tra Datore di lavoro e la RSA/RST o previa Autorizzazione della D.T.L. competente. 341 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 342 In assenza di Accordo collettivo o autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro, a fronte di eventuali impianti di controllo, saranno applicate le sanzioni penali previste dalla Legge. B. Controllo da strumenti necessari per rendere la prestazione Per l’installazione e/o l’impiego degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze o richiesti da esigenze organizzative o di servizio, non sarà necessario il preventivo Accordo o Autorizzazione. L’utilizzo ai fini disciplinari delle informazioni raccolte mediante tali strumenti potrà avvenire solo a condizione che sia stata data al lavoratore e alla RSA/RST adeguata informazione dei modi d'uso e di controllo . Le Aziende dovranno recepire la presente disciplina con apposita comunicazione interna, in modo da adattarla alle concrete esigenze di tutela dei Lavoratori e del servizio, anche in funzione dello sviluppo tecnologico presente presso l’impresa. In caso di utilizzo dei dati acquisiti senza preventiva informazione ai lavoratori, vi sarà nullità del procedimento disciplinare e saranno applicabili le sanzioni, anche penali, previste dalla Legge. C. Norme comuni Le informazioni raccolte mediante gli impianti e gli strumenti di cui alle precedenti lettere A. e B. saranno utilizzabili anche a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (motivi disciplinari, erogazione di premi, ecc.), purché vi siano state le dovute informazioni, siano stati rispettati i principi di correttezza, pertinenza, non eccedenza del trattamento e non siano attuate forme di sorveglianza discriminatorie o anche solo potenzialmente persecutorie, così come disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196. Art. 335 - Poteri del Datore di lavoro: Potere Disciplinare Il mancato rispetto dei doveri/divieti da parte del personale, comporta il diritto del Datore di contestare le infrazioni, sentire il Lavoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni/mancanze, dell’eventuale recidiva ( purché, a norma dell’art. 7, L. 300/1970, commessa entro i due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti. Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, “conservativo” per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive. Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 343 Per la disciplina dettagliata del procedimento disciplinare si rinvia ai successivi articoli. Art. 336 - Poteri del Datore di lavoro: Contestazione e Sanzione Disciplinare A. Contestazione disciplinare Ai fini dell’irrogazione diprovvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale, sarà sempre necessar io formulare la preventiva contestazione formale dell’addebito al Lavoratore e sentirlo a sua difesa. Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto e dovrà contenere, oltre alla sommaria descrizione dei fatti disciplinarmente rilevanti, l’indicazione di tempo e di luogo dell’infrazione, precisando la norma contrattuale e/o legale che si presume essere stata violata. Il Lavoratore avrà il diritto di presentare le proprie controdeduzioni o giustificazioni entro 5 (cinque) giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e, eventualmente, di chiedere di essere ascoltato dal Datore di lavoro, anche facendosi assistere da un suo delegatosindacale. Tale richiesta dovrà essere tempestiva, in modo che l’incontro normalmente avvenga entro il termine a difesa di 5 (cinque) giorni lavorativi. B. Integrazione alla contestazione disciplinare Rispettando il medesimo iter previsto per la contestazione disciplinare (cfr. precedente punto A. ), il Datore di lavoro potrà formulare un’integrazione alla contestazione disciplinare solo per fornire al Lavoratore precisazioni e chiarimenti sui fatti già formalmente contestati. Tale integrazione dev’essere motivata e ragionevole e deve limitarsi a presentare circostanze di dettaglio o prove inerenti ai fatti già contestati che sono, nello stesso procedimento disciplinare, immodificabili. Tale integrazione alla contestazione disciplinare, quindi, non instaura un nuovo procedimento disciplinare e, pertanto, non dovrà inci dere sul nucleo essenziale della precedente contestazione. Con essa, si sospendono i termini relativi alla prima contestazione e il Lavoratore avrà diritto alle giustificazioni, sempre entro il termine di giorni 5 (cinque) lavorativi , dalla ricezione dell’integrazione alla contestazione disciplinare originaria. C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari Concluso l’iter di contestazione di cui ai precedenti punti A. e B., il Datore di lavoro potrà comminare al Lavoratore un provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, entro 20 (venti) giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al Lavoratore per presentare le proprie giustificazioni. 343 proprie giustificazioni. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 344 Tale provvedimento dovrà essere comunicato al Lavoratore con raccomandata a mano o mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o tramite posta elettronica all’indirizzo preventivamente comunicato dal Lavoratore. Il provvedimento disciplinare dovrà: essere proporzionato al fatto contestato, alla sua gravità, alle giustificazioni rese dal Lavoratore, tener conto dell’eventuale recidiva e, in genere, dovrà considerare le circostanze in cui l’infrazione si è realizzata . Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono: 1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione); 2) rimprovero scritto; 3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 (quattro) ore della retribuzione oraria; 4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 (dieci) giorni; 5) licenziamento disciplinare per “giustificato motivo soggettivo”; 6) licenziamento disciplinare per “giusta causa”. Art. 337 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Rimprovero scritto Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore: a) non rispetta la disciplina del lavoro; b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute; c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto; d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile; e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale. Art. 338 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Multa Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 345 diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratorenon rispetti un divieto dell’art. 332 (quelli meno gravi): a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori; b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro; c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione; d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli; e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello; f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti; g) non dia immediata notizia all’Azienda di ogni mutamento del proprio domicilio e residenza o di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia; h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda; i) non dia immediata notizia all’Azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone; j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti; k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto. L’importo derivante dallemulte sarà destinato all’Ente Bilaterale ENBIC, fermo restando che, nel caso dei punti c) ed f), è impregiudicato il diritto aziendale di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 326). Parimenti, è impregiudicato il distinto e autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza (art. 342). Art. 339 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare della Sospensione Il provvedimento dellasospensione dal servizio e dalla retribuzionesi applica, nei termini previsti dalla Legge ( massimo dieci giorni , graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativonon rispetti un divieto rubricato ai numeri 2), 10) o 11) od altri gravi dell’art. 332: 345 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 346 a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità; b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti; c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’Azienda; d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione; e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni. Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni); f) utilizzi i permessi riconosciuti per particolari motivi (sindacali, di studio, di assistenza ecc.) per scopi diversi rispetto a quelli determinanti la richiesta stessa; g) fumi dove ciò sia vietato, senza però provocare pregiudizio, anche potenziale, alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose; h) risulti per la prima volta assente ingiustificato alla visita di controllo di malattia/infortunio; i) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’Azienda; j) presti lavoro retribuito presso altro Datore, senza le condizioni che lo autorizzano; k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto. Oltre alla sanzione disciplinare della sospensione, è impregiudicato il distinto diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal Lavoratore per mancata diligenza. Inoltre, nei casi b), d ) e d e) che precedono, l’Azienda , indipendentemente dall’azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 326). Art. 340 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giustificato Motivo Soggettivo (con preavviso) Si applica nei confronti del Lavoratore che, a titolo esemplificativo: a) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LX II o dei divieti di cui al Titolo LXIII; b) commetta recidiva sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene dellavoro; c) commetta abuso di fiducia o effettui concorrenza alla propria Azienda o grave violazione del segreto d’ufficio; d) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere; dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 347 e) anche al di fuori dell’orariodi lavoro svolga, in concorrenza con l’attività aziendale, prestazioni lavorative per conto proprio o altrui; f) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso già sanzionato nei confronti dell’Azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti; g) falsifichi le scritture contabili aziendali, anche senza trarne personale beneficio; h) sia già stato sanzionato perché senza adeguata giustificazione si è assento dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio; i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno all’Azienda; j) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione; k) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione; l) abbia commesso “mobbing” protratto , pur senza manifesto pericolo di reiterazione; m) in caso d’incidente subito per responsabilità di un estraneo, colpevolmente non comunichi il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile, determinando così grave nocumento all’Azienda (più di un mese di retribuzione lorda); n) durante l’aspettativa, ancorché non retribuita, e in assenza di preventivo accordo scritto con l’Azienda, il Lavoratore presti opera retribuita anche in forma diversa dal lavoro subordinato; o) sia condannato a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma che ne leda gravemente la figura morale; p) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei Clienti o determini danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali; q) riproduca o asporti schizzi o disegni, di progetti o studi o di altri oggetti o documenti di proprietà dell’Azienda o del Committente; r) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedurecontenute nel Modello diorganizzazione e gestione adottato dall’Azienda aisensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di Legge e le disposizioni contrattuali; s) sia plurirecidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione; t) commetta recidiva specifica, nell’arcodell’ultimo biennio,in qualunque delle infrazioni che abbiano già determinato la sospensione dalla retribuzione e dal servizio. 347 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 348 Art. 341 - Poteri del Datore di lavoro: Sanzione Disciplinare del Licenziamento per Giusta Causa (senza preavviso) Si applica nei confronti del Lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore: a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 4 (quattro) giorni consecutivi o per più di 6 (sei) giornate suddivise in almeno due distinti episodi sanzionati nell’ultimo biennio lavorato; b) violi l’obbligo di fedeltà all’Azienda, comunicando per interesse, anche morale, a terzi notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, dati, listini, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà dell’Azienda o del Committente; c) svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, durante l’orario di lavoro in concorrenza con l’attività aziendale; d) sia recidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’Azienda; e) nel corso della malattia o dell’infortunio (professionali o non professionali) o dell’aspettativa, ancorché non retribuita, presti lavoro subordinato a terzi, anche se non formalmente retribuito, ivi compreso quello per “Affectionis vel benevolentiae causa”; f) simuli stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali; g) commetta nei confronti dell’Azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati; h) falsifichi le scritture contabili aziendali, traendone personale beneficio o determinando, comunque, danno all’azienda; i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave danno all’Azienda o al Cliente; j) commetta violenza privata nei confronti del Titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione; k) abbia commessocomprovate molestie sessualicon violenza, coazione o abuso d’autorità , con pericolo di reiterazione; l) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di “mobbing”; m) commetta, volontariamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali; o materiali Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 349 n) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con manifesto pericolo di reiterazione nell’infrazione; o) fumi dove ciò sia severamente vietato e possa provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose. Qualora il Lavoratore sia incorso in una delle mancanze del presente articolo, l’Azienda, con effetto immediato, potrà disporre la sua sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo non superiore a 25 (venticinque) giorni, al solo fine di consentire l’esaurirsidella procedura di contestazione ex art. 7, L. 300/1970. Nel caso in cui l’Azienda confermi il licenziamento “per giusta causa”, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo normativo e retributivo, assumendo la qualifica di “aspettativa non retribuita ”, con la relativa trattenuta, oltre che delle afferenti retribuzioni dirette, di quelle differite (per ferie e tredicesima mensilità) e della quota di T.F.R., convenzionalmente corrispondenti al 24% dell’aliquota oraria del Lavoratore. Qualora l’Azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso Accordo assistito con il Lavoratore, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare dovrà essere retribuito. Il Lavoratore, indipendentemente dai provvedimenti disciplinari comminati è tenuto, nei limiti di Legge, al risarcimento degli eventuali danni arrecati. Inoltre, nel caso h) che precede, l’Azienda ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato (cfr. art. 326). Art. 342 - Risarcimento dei danni I danni e le perdite imputabili ad accertato dolo, colpa, o negligenza del Lavoratore, che possano comportare trattenute per il risarcimento, dovranno essere preventivamente e tempestivamente contestati al Lavoratore (ex. art. 7, L. 300/70). L’importo del risarcimento del danno effettivamente arrecato (documentato o equitativamente valutato), sarà trattenuto ratealmente dalla retribuzione nella misura massima del 10% (dieci per cento) della Retribuzione Mensile di Fatto. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’eventualetrattenuta residua potrà essere effettuata sull'intero ammontare di quanto spettante al Lavoratore a qualsiasi titolo, fatte salve eventuali disposizioni e limiti inderogabili di Legge. 349 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 350 TITOLO LXV RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 343 - Recesso Aziendale Fermo restando quanto previsto dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 e L. 20 maggio 1970, n. 300, cosìcome modificate dalla Legge 11 maggio 1990, n. 108, e dalla L. 92/2012 e dai Decreti Attuativi della Legge Delega 183/2014, l’Azienda potrà recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato solo per “giusta causa” o per “giustificato motivo oggettivo” o “soggettivo”. Recesso per “giustificato motivo soggettivo” (con preavviso) Si ha, ai sensi dell ’art. 1 della L. 604/1966, in caso di malattia eccedente il periodo di comporto contrattualmente previsto oppure in caso di notevole o di prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del Lavoratore, ma non cosìgrave da impedire la prosecuzione almeno provvisoria del rapporto di lavoro. Può essere comminato per le fattispecie e i casi di cui all’art. 340 o nel caso di recidiva specifica nella violazione di norme disciplinari che, nel corso del precedente biennio, abbia già dato luogo a sospensione oppure in caso di plurirecidiva generica in violazioni che nell’ultimo biennio abbiano comportato anche la sanzione della sospensione. Recesso per “giustificato motivo oggettivo” (con preavviso) Si ha nel caso di soppressione del posto di lavoro ( licenziamento individuale) o di alcuni posti ( licenziamento individuale plurimo) di lavoro ( fino al massimo di cinque lavoratori negli ultimi centoventi giorni di calendario. Superati tali limiti, il Datore dovrà attivare la procedura di licenziamento collettivo). Tale recesso è stato fortemente rinnovato dai Decreti Attuativi della Legge Delega n. 183/2014. Recesso per “giusta causa” (senza preavviso) Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dall’art. 341 del presente CCNL. Risoluzione consensuale Si ha ogniqualvolta il contratto sia risolto per mutuo consenso delle parti che lo hanno sottoscritto. Le Parti stesse concorderanno la data di effettiva cessazione, la regolamentazione dei termini di preavviso o la definizione della relativa indennità sos titutiva. La risoluzione consensuale dovrà essere presentata telematicamente, così come attualmente previsto per le “Dimissioni Volontarie” di cui al successivo art. 344. Qualora la risoluzione consensuale, in seguito a comunicazione dell’intenzione di procedere al licenziamento, sia così rubricata con Accordo intervenuto presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente o al fine d’evitare un trasferimento Direzione Territoriale del Lavoro competente o al fine d’evitare un trasferimento Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 351 ad oltre 50 km dalla sede abituale di lavoro, il lavoratore, con la disciplina oggi vigente, ha il diritto di richiedere l’indennità di disoccupazione, attualmente detta “NASpI”. Per la disciplina dell’obbligo di convalida delle dimissioni, reintrodotta dall’attuale legislazione, si rinvia all’art. 26 del D. Lgs. 151/2015. Art. 344 - Recesso del Lavoratore Dimissioni per “giustificato motivo oggettivo” Sono determinate da un grave inadempimento aziendale quale, ad esempio, un ritardo superiore a 30 (trenta) giorni nel corrispondere la retribuzione, senza che vi sia stato Accordo con la RSA. Il ritardo decorre dalla data in cui il pagamento avrebbe dovuto effettuarsi. Il Lavoratore che recede per tale grave ritardo non concordato, non avrà l’obbligo di prestare il preavviso contrattuale. Dimissioni per “giusta causa” In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 60 (sessanta) giorni, essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il Lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso e, nel rispetto della normativa vigente ed in presenza dei requisiti necessari, con diritto alla NASpI. L’Azienda, salvo che dimostri l’infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al Lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Inoltre, il Lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie: • la mancata regolarizzazione della posizione contributiva; • l'omesso versamento da parte dell’Azienda dei contributi previdenziali; • aver subito molestie sessuali; • aver subito mobbing per oltre sei mesi; • in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del Datore di lavoro o del superiore gerarchico; • le variazioni notevoli "in peius" delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell'azienda; • lo spostamento del Lavoratore da una sede all'altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art. 2103 del codice civile. 351 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 352 Dimissioni durante le sospensioni dal lavoro disposte dall’Azienda Il Lavoratore ha diritto di rassegnare le proprie dimissioni senza alcun obbligo di preavviso, in caso di sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o con accesso all’ammortizzatore sociale senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni solari, salvo diverso Accordo tra Azienda e RSA per il prolungamento di tale termine. Dimissioni volontarie Le dimissioni volontarie, volte a dichiarare l’intenzione di recedere dal contratto di lavoro, devono essere presentate dal Dipendente, pena la nullità del recesso, mediante le procedure telematiche indicate dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015 e trasmesse mediante i seguenti canali: direttamente dal lavoratore attraverso il portale dell’INPS o con l’assistenza dei Patronati (esempio ENCAL CISAL). Non è richiesto l’esperimento della procedura telematica nei casi di dimissioni o risoluzione consensuale intervenute nelle sedi di cui all’art. 2113 c.c. o all’art. 76 del D.Lgs. 276/2003 (Conciliazioni Sindacali, giudiziali o Commissioni di certificazione). Per la disciplina dell’obbligo di convalida delle dimissioni nel caso di figlio minore di anni 3 (tre), si rinvia all’art. 55 del D.Lgs. 151/2001. N.B. Ai sensi del D.Lgs. 104/2022, art. 4, comma 1, lettera m), nella Lettera di assunzione del lavoratore, si dovrà riportare anche “la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore”. Art. 345 - Periodo di preavviso Il periodo di preavviso contrattuale non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale, salvo richiesta in tal senso del Lavoratore e accordo tra le Parti. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza il rispetto dei termini di preavviso di cui al presente articolo, o con preavviso insufficiente, dovrà corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della Retribuzione Mensile Normale che sarebbe spettata per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Tale indennità sostitutiva, quando dovuta al Lavoratore, sarà utile agli effetti del computo del T.F.R. I termini di preavviso, espressi in giorni di calendario, per ambedue le Parti contraenti dovranno essere quelli indicati nella successiva Tabella. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 353 Livelli fino a 5 anni d’anzianità Da 5 fino a 10 anni d’anzianità oltre a 10 anni d’anzianità Dirigente 180 giorni 210 giorni 240 giorni Quadro 120 giorni 150 giorni 180 giorni A1 e A2 90 giorni 120 giorni 150 giorni B1 e B2 Op. di Vendita di 1° e 2 Categoria 60 giorni 90 giorni 120 giorni C1 e C2 Op. di Vendita di 3° e 4° Categoria 30 giorni 45 giorni 60 giorni D1, D2 e Lavoratori Discontinui 15 giorni 20 giorni 30 giorni Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della lettera di dimissioni o di licenziamento. Al Lavoratore preavvisato di cessazione, a sua richiesta, dovranno essereconcessi brevi permessi, nella misura massima di 4 (quattro) ore ogni 15 (quindici) giorni di calendario, per la ricerca di nuova occupazione. N.B. Ai sensi del D.Lgs. 104/2022, art. 4, comma 1, lettera m), nella Lettera di assunzione del lavoratore, si dovrà riportare anche “la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore”. TITOLO LXVI PATTO DI NON CONCORRENZA Art. 346 - Patto di non Concorrenza Le Parti, ai sensi dell’art. 2125 del c.c., potranno prevedere un Patto di non Concorrenza, che limiti lo svolgimento dell’attività lavorativa del prestatore di lavoro, al termine della cessazione del Contratto (fino a 3 anni dalla cessazione del rapporto). Nel Patto di non Concorrenza si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto ai limiti di oggetto, di luogo e di tempo richiesti, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità residue di produzione del reddito da parte del Lavoratore entro i limiti previsti nel corso del Patto. Il corrispettivo del Patto di non concorrenza potrà essere riconosciuto: • mensilmente, nel corso del rapporto di lavoro e, nel caso, sarà soggetto a prelievi previdenziali e fiscali al pari delle ordinarie retribuzioni; 353 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 354 • o all’atto della cessazione del rapporto e, nel caso, sarà soggetto al solo prelievo fiscale con l’aliquota del T.F.R. e potrà essere erogato anche in più soluzioni; • o al suo termine, condizionato all’avvenuta osservanza del Patto, sempre con assoggettamento alla sola tassazione separata. Il Patto dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Lavoratore con cessazione dell’attività o per riduzione di personale . In caso di violazione del Patto di non Concorrenza, l’Azienda avrà diritto alla ripetizione del corrispettivo riconosciuto a tale titolo, oltre all’eventuale risarcimento del danno documentato. Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Lavoratore e l’Azienda. Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei limiti strettamente necessarie alle esigenze di salvaguardia aziendale. TITOLO LXVII ALLINEAMENTO CONTRATTUALE Art. 347 - Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria A. In caso di prima applicazione del presente CCNL a Lavoratori non Apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria, nel senso che con questo CCNL le loro mansioni sono inquadrate in un diverso livello, si dovranno rispettare i seguenti Criteri d’Allineamento Contrattuale, ferma restando la possibilità per l’Azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam. 1) Inquadramento Contrattuale dei Lavoratori non Apprendisti: il Lavoratore dovrà essere nuovamente inquadrato secondo il livello professionale corrispondente all’effettive mansioni svolte presso l’Azienda e con riferimento alle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni della Classificazione del Personale prevista dal presente CCNL. Quanto precede, per il diverso numero dei livelli eventualmente previsti dal CCNL di provenienza rispetto a quello di approdo, contenuto professionale delle rispettive Declaratorie e per la diversa Scala parametrica, normalmente, determinerà la mancata corrispondenza formale tra il preesistente livello d’inquadramento e il livello riconosciuto dall’applicazione del presente CCNL. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 355 2) Allineamento Retributivo: rispettando il criterio di incomprimibilità della retribuzione, il cambio di CCNL non potrà determinare, per i Lavoratori già in forza, una R etribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) peggiorativa rispetto a quella precedentemente già riconosciuta . Pertanto, essa dovrà rimanere invariata, seppur distribuita in voci diverse, sempre fatte salve eventuali condizioni migliorative. Tutto ciò premesso, ai fini dell’allin eamento retributivo, dall’applicazione del presente CCNL, la nuova Retribuzione A nnuale Lorda teorica del Lavoratore dovrà essere così composta: a) la P.B.N.C.M. e l’Elemento Perequativo Mensile Regionale previsti dal presente CCNL per il livello d’inquadramento del Lavoratore e per la Regione ove egli presta l’opera, entrambe dovute per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato; b) per i Profili Sanitari, l’Indennità di Mansione, dovuta per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato; c) gli Aumenti periodici di anzianità già maturati dal Lavoratore nel precedente CCNL, anch’essi dovuti per 13 mensilità per anno solare di servizio prestato, che non potranno essere assorbiti e la cui maturazione proseguirà con le eventuali nuove regole ; d) da un eventuale ulteriore importo aggiuntivo erogato a titolo di “Superminimo assorbibile ad personam ”, che sarà determinato fino a concorrenza dell’importo lordo annuo (R.A.L.) precedentemente riconosciuto al Lavoratore. Determinata la Retribuzione Annuale Lorda teorica, la retribuzione effettivamente dovuta al Lavoratore sarà mensilmente calcolata applicando le variabili giornaliere realizzate dal Lavoratore nel mese di riferimento ( quali, assenze a vario titolo , lavoro supplementare/straordinario, festivo, notturno, ferie, malattia ecc.) sugli importi indicati nelle precedenti lettere. Ai fini dell’Allineamento retributivo, NON rileveranno i valori di Welfare Contrattuale e, se spettante, il Premio Annuale di Presenza, che dovranno essere riconosciuti al Lavoratore in aggiunta alla precedente Retribuzione Annuale Lorda, salvo diversamente pattuito in sede di Accordo Aziendale di Secondo Livello. 3) Allineamento N ormativo: i benefici normativi del CCNL di provenienza, quando più favorevoli al Lavoratore, dovranno essere mantenuti ad personam fino alla scadenza del predetto CCNL. 355 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 356 Avvenuta la disdetta, dalla data di scadenza del CCNL di provenienza, al Lavoratore sarà integralmente applicata la parte normativa del presente CCNL. È facoltà delle Parti aziendali concordare, all’atto del passaggio, l’immediata integrale applicazione della parte normativa del presente CCNL, riconoscendo al Lavoratore, con Accordo assistito ex art. 411 c.p.c., un’indennità sostitutiva “ Una Tantum ” che risarcisca anticipatamente la perdita delle eventuali più favorevoli condizioni normative pregresse. B. In caso di prima applicazione del presente CCNL a Lavoratori Apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria, si dovranno rispettare i seguenti Criteri d’Allineamento Contrattuale, ferma restando la possibilità per l’Azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam. 1) Inquadramento Contrattuale Lavoratori Apprendisti: anche in tal caso è necessario effettuare un Allineamento della Classificazione Professionale del Lavoratore Apprendista, solo in funzione delle mansioni per le quali egli è in formazione , non essendo sufficiente una mera trasposizione numerica od ordinale. Pertanto, s i dovranno individuare nel le Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni del presente CCNL, le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalle mansioni espletande, per le quali l’Apprendista è “in formazione”, individuando solo così il nuovo livello finale d’inquadramento . Dovrà permanere invariato il contenuto professionale previsto dal CCNL di provenienza e quello del CCNL d’approdo, così come la durata originaria del Contratto di Apprendistato Professionalizzante e il relativo Piano Formativo Individuale, ivi compreso l’assolvimento degli obblighi formativi del Datore. Poiché l’obbligazione contrattuale procede, senza soluzione di continuità, ancorché con l’applicazione di diverso CCNL, il periodo di apprendistato già decorso con ilCCNL di provenienza concorrerà, a tutti gli effetti, al compiersi della durata originariamente prevista per il Contratto di Apprendistato. 2) Allineamento della Parte Normativa : si applicheranno le disposizioni previste per i Lavoratori non Apprendisti (vedi lettera A. che precede). 3) Allineamento Retributivo: considerato che, per analogia a norma di legge (art. 2112 c.c.) e per costante giurisprudenza, la retribuzione nel suo valore complessivo, a parità di lavoro, dovrà essere mantenuta, anche la retribuzione nel suo a parità di lavoro, dovrà essere mantenuta, anche Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 357 per il Lavoratore Apprendista, nell’ipotesi che i nuovi minimi contrattuali siano inferiori ai precedenti, egli avrà diritto ad un’integrazione, con apposita voce retributiva assorbibile, al fine di garantire l’invarianza complessiva della retribuzione acquisita e, cioè, di quella preesistente al passaggio contrattuale. I successivi sviluppi retributivi, ove non già esplicitamente fissati nel Contratto di assunzione, saranno regolati dal presente CCNL (detto d’approdo). Resta inteso che, qualora le prospettive retributive future fossero peggiorative rispetto alle previsioni del CCNL di provenienza, è data facoltà a ll’Apprendista di recedere dal Contratto, senza obbligo di preavviso. Tale diritto potrà essere esercitato entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione, anche implicita (cioè, per esempio, rilevabile dal cedolino paga ), di avvenuto cambiamento del CCNL applicato in Azienda. 4) Durata dei periodi di Apprendistato e incrementi retributivi: rispettati i criteri di cui ai precedenti punti 1), 2) e 3), il termine per il passaggio di livello , per effetto del superamento del primo periodo di apprendistato e i conseguenti incrementi della retribuzione da riconoscere all’Apprendista, quando già decorsi, saranno quelli previsti nel Contratto di assunzione e/o nel Piano Formativo Individuale. In altre parole, gli incrementi già esplicitamente definiti nel Contratto Individuale di assunzione dovranno essere comunque riconosciuti , mentre quelli conseguenti o correlati allo sviluppo d elle vicende contrattuali del CCNL di provenienza, quando non già maturati al momento del passaggio di CCNL, NON saranno di diritto spettanti. Viceversa, successivi incrementi della retribuzione previsti dal presente CCNL di approdo, quando subordinati al compiersi di un certo tempo di apprendistato, avranno decorrenza dalla data d’inizio del rapporto ed efficacia dalla data in cui si compie il termine, sempreché non siano già stati anticipati nel corso della vigenza del CCNL di provenienza. Sarà possibile effettuare eventuali assorbimenti, in tutti i casicontrattualmente e legalmente ammessi. N.B. in sede aziendale, con apposito Accordo di Secondo Livello, le Parti dovranno concordare le necessarie armonizzazioni in materia di orario di lavoro, in caso di provenienza da CCNL con orario a tempo pieno inferiore alle 40 ore/settimanali , contemperando i diversi interessi e trattamenti economici e normativi complessivi. 357 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 358 TITOLO LXVIII CONCILIAZIONE IN SEDE SINDACALE Ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c. (rubricato “Altre modalità di conciliazione e arbitrato previste dalla contrattazione collettiva”), “La conciliazione e l’arbitrato delle materie di cui all’articolo 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative”. Al fine di ottemperare alla norma predetta, ed attesa la delicatezza della questione, le Parti stipulanti hanno ritenuto opportuno regolamentare le procedure di conciliazione in sede sindacale. Art. 348 - Procedure per la Conciliazione in Sede Sindacale a) Conciliazioni e accordi in sede protetta - Materie La particolare assistenza al lavoratore da parte delle Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il presente CCNL, rappresenta sede protetta per la conciliazione delle controversie di lavoro e per la stipula di accordi di risoluzione e modifica del rapporto di lavoro. Pertanto, la Sede sindacale potrà essere adita dalle Parti in materia di: • controversie relative ai rapporti di cui all’art. 409 cod. proc. civ. sottoscrivendo rinunzie e transazioni valide ai sensi dell’art. 2113 c.c.; • controversie inerenti contratti a tutele crescenti con offerta ai sensi dell’art. 6, D. Lgs. n. 23/2015; • accordi di risoluzione del rapporto di lavoro (art. 26, co. 7, D. Lgs. n. 151/2015); • patti individuali di modifica delle mansioni (art. 2103, co. 6, c.c.); • determinazione e sottoscrizione di clausole elastiche nell’ambito di contratti di lavoro a Tempo Parziale (art. 6, co. 6, D. Lgs. n. 81/2015) • clausole compromissorie per la risoluzione arbitrale delle controversie di Lavoro (art. 31, co. 10-11, L. n. 183/2010); • ogni altra materia prevista dalla Legge, anche se qui non espressamente indicata, che sia nella “disponibilità” delle Parti. Art. 349 - Procedure per la Conciliazione in Sede sindacale Nelle materie in cui è consentito dalla legge, richiamate all’articolo precedente, l’attività di conciliazione potrà essere espletata dai Conciliatori nominati dalle Parti Sindacali e Datoriali firmatarie dei CCNL ed aderenti all’En.Bi.C. Ciò, in quanto l’art. 412 ter c.p.c., come modificato dall’art. 31, co. 6, l. 183/2010, prescrive che «la conciliazione e l’arbitrato, nelle materie di cui all’art. 409, possono essere svolti altresì presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative». Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 359 La Conciliazione non potrà mai definire diritti indisponibili del Lavoratore, come ad esempio i diritti della personalità, diritti futuri, diritti inerenti ad obbligazioni contributive previdenziali o diritti della cui esistenza o maturazione non vi è certezza. L’oggetto della Conciliazione dovrà infatti essere determinato o determinabile ed il Lavoratore dovrà avere piena consapevolezza dei diritti dalla stessa scaturenti e dalla stessa regolati. Di conseguenza, qualora ricorrano vizi nel consenso del Lavoratore quali l’errore, la violenza o il dolo, la Conciliazione Sindacale non potrà avvenire o sarà oggetto di annullamento nei modi e termini prescritti dalla normativa vigente. Requisito essenziale della Conciliazione transattiva è che la definizione della controversia avvenga tramite una mediazione delle posizioni assunte in lite dalle Parti, dovrà esservi quindi un vicendevole sacrificio; per cui l'eventuale Accordo transattivo raggiunto dalle Parti, in assenza di reciproche concessioni potrà, ricorrendo talune condizioni, essere dichiarato nullo ovvero essere ricondotto a un tipo contrattuale diverso. Pertanto, nell’ambito della Conciliazione transattiva, dovranno individuarsi le reciproche concessioni tra le Parti, in modo che vi sia equilibrio tra “rinuncia” espressa dal Lavoratore e “suo beneficio” di natura economica e/o normativa e/o risarcitoria, riconosciuto dal Datore di lavoro. Per “Sede Sindacale” s’intende: • le Sedi del Sindacato stipulante il CCNL; • le Sedi delle Associazioni Datoriali stipulanti il CCNL; • nell’ipotesi di Conciliazioni plurime, aventi ad oggetto medesime situazioni tra più dipendenti, al fine di favorire l’attività di conciliazione con la prestazione lavorativa, le Parti, potranno, in via eccezionale, decidere di conciliare presso la sede di svolgimento del rapporto di lavoro, purché vi sia un idoneo locale riservato alla Conciliazione, la presenza delle Parti, dei loro Assistenti e dei Conciliatori, con garanzia di rispetto della riservatezza ed espletamento della libera assistenza da parte del Delegato Sindacale e del Conciliatore. La volontà del lavoratore di procedere in tal senso deve risultare da atto espresso. Il Conciliatore, al fine di determinare la validità dell’accordo deve svolgere le seguenti attività: a) Accertarsi che la volontà di disporre del diritto, manifestata dal lavoratore nei termini previsti dall’accordo, sia reale ed sia stata espressa liberamente, senza coartazione da parte del datore di lavoro. 359 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 360 b) Accertarsi che il lavoratore validamente disponga dei propri diritti in sede conciliativa, ai sensi dell’art. 2113 c.c. che richiede, da un lato, che il diritto oggetto dell’atto riguardi uno dei rapporti previsti dall’art. 409 c.p.c. e, dall’altro, che illavoratore sia effettivamente titolare del diritto oggetto della rinunzia o della transazione e che quel medesimo diritto sia già entrato nel patrimonio di quest’ultimo. c) L’accordo conciliativo transattivo dovrà dunque possedere i requisiti richiesti dall’art. 1965 c.c. e, quindi, in esso dovranno essere identificati i seguenti elementi: 1) la controversia insorta (o che potrebbe insorgere) fra le parti con riferimento ai diritti nascenti dal rapporto di lavoro e derivanti da una norma inderogabile applicabile al medesimo rapporto1; 2) i termini dello scambio di “reciproche concessioni” fra le parti. In riferimento a quest’ultimo punto, infatti, qualora manchi l’elemento dell’aliquid datum, aliquid retentum, essenziale ad integrare lo schema della transazione, questa non è configurabile 2. Inoltre, sul punto, non essendo possibile formulare uno schema predeterminato delle reciproche concessioni, il Conciliatore si dovrà accertare che le stesse siano commisurate e valutate in rapporto alle reciproche pretese e contestazioni, in modo tale che la transazione, in quanto contratto a prestazione corrispettive, manifesti una reciprocità dei sacrifici assunti dalle parti. Affinché tale requisito sia integrato non è però necessaria l’esistenza di un equilibrio economico tra le reciproche concessioni 3. d) Il conciliatore dovrà rendere espressamente edotto il lavoratore di tutte le questioni sottese la conciliazione, con particolare riferimento ai diritti sottesi alle rinunce e transazioni. Ciò in quanto la dichiarazione del lavoratore assume valore di rinuncia o di transazione solo laddove risulti accertato, sulla base dell’interpretazione del documento, che la stessa sia stata sottoscritta dal lavoratore medesimo con la consapevolezza di disporre così di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi4. e) Al fine di garantire i diritti del Lavoratore, il Conciliatore favorirà ed indicherà espressamente allo stesso la facoltà di nominare un Delegato sindacale, che interverrà in sede conciliativa espressamente ed esclusivamente per fornirgli assistenza sindacale. In mancanza della predetta assistenza, il Conciliatore, in via preventiva ed individuale rispetto alla conciliazione, redigerà apposito verbale di assistenza sindacale al lavoratore nel quale dovranno espressamente essere indicati in via riassuntiva i contenuti della transazione e le rinunce cui il lavoratore presterà espresso consenso a mezzo sottoscrizione. Tale Verbale “preventivo” sarà inserito in allegato anche al Verbale di Conciliazione. Verbale “preventivo” sarà inserito in allegato anche al Verbale di Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 361 f) A pena di invalidità, la conciliazione dovrà essere stata sottoscritta in presenza dell’organo di conciliazione 5, il quale deve aver svolto un ruolo attivo di supporto alle parti finalizzato a ripristinare una reale situazione di parità, a tutela del consenso consapevole del lavoratore 6. Il verbale di conciliazione stipulato in sede sindacale all’esito della procedura conciliativa dovrà contenere le seguenti indicazioni: 1. identificazione della Sede Protetta ove si svolge la Conciliazione, con precisazione di data ed ora della stesura, lettura e sottoscrizione del Verbale; 2. identificazione del Delegato Sindacale dell’Organizzazione Sindacale scelta dal Lavoratore, con esplicita conferma del Lavoratore stesso del mandato di assistenza alla medesima O.S. o, in mancanza del Delegato Sindacale, l’adozione del modello di assistenza redatto dal Conciliazione e sottoscritto dal Lavoratore, come espressamente indicato alla precedente lettera e); 3. identificazione delle Parti: • nome, cognome, codice fiscale del Lavoratore, con allegazione di copia del documento d’identità/permesso di soggiorno fronte e retro, in corso di validità. In presenza di autonomo assistente sindacale, si dovranno precisare anche i riferimenti dello stesso; • ragione sociale, Partita Iva e Codice Fiscale dell’Impresa ed estremi del Legale Rappresentante o, in caso di Datore di lavoro privato, nome, cognome, codice fiscale del Datore di lavoro, con allegazione di copia del documento d’identità/permesso di soggiorno fronte e retro, in corso di validità. In caso d’Impresa, il Conciliatore dovrà accertarsi che il sottoscrittore aziendale abbia i titoli/deleghe per la risoluzione della controversia insorta con il lavoratore, anc he con verifica della Visura Camerale; in presenza di altro soggetto delegato (Responsabile aziendale, Consulente del lavoro, Avvocato ecc.), il Conciliatore dovrà trattenere l’apposita delega del Legale Rappresentante allo scopo predisposta, sempre con allegazione dei relativi documenti d’identità; 4. definizione degli antefatti della controversia: • precisazione del rapporto intercorrente tra le Parti e sua qualificazione (es. lavoro subordinato dalla data del ..…, con applicazione del CCNL …….., livello d’inquadramento ……, orario di lavoro ……….. ed altre particolarità, se del caso ); 361 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 362 • descrizione della controversia insorta od insorgenda (es. sanzione disciplinare; pagamento del lavoro straordinario non analiticamente documentato; impugnazione del licenziamento ecc.); • ogni altra particolarità utile alla definizione della controversia tra le Parti; 5. le condizioni individuate tra le Parti, ovvero le reciproche concessioni; 6. esplicita indicazione delle rinunce poste in essere dal Lavoratore e dal Datore di lavoro; 7. esplicita indicazione degli effetti inoppugnabili della Conciliazione sottoscritta in Sede Sindacale; 8. il consenso delle Parti al trattamento dei dati riservati, secondo la normativa vigente in materia; 9. l’indicazione esatta del numero di pagine di cui è comporto il Verbale, ivi inclusi gli eventuali allegati. Il Verbale di Conciliazione stipulato in Sede sindacale all’esito della procedura conciliativa potrà essere depositato presso l’I.T.L. competente a cura del Conciliatore o a richiesta dalle Parti o se necessario per la tutela dei crediti del lavoratore, salvo nei casi in cui sia espressamente previsto dalla Legge. Si precisa che l’adempimento dell’obbligo di deposito del verbale non costituisce condizione di validità del verbale di conciliazione 7 , né l’avvenuto deposito è idoneo a sanare eventuali vizi dei quali sia affetto l’accordo conciliativo. Lavoratori stranieri In caso di Conciliazione con Lavoratore straniero, il Conciliatore dovrà verificare preventivamente che il Lavoratore abbia buona padronanza della lingua italiana, in modo da garantire la sua piena comprensione delle rinunce conseguenti e della portata della Conciliazione in sede sindacale. Solo in tal modo, si potrà dare corso alla Conciliazione nel rispetto delle previsioni contenute nel presente Titolo. In caso di esito negativo, il Conciliatore dovrà interrompere l’incontro sindacale ed adoperarsi per la ricerca di apposito interprete che garantisca la traduzione del testo e delle procedure al Lavoratore, quindi effettuerà successiva convocazione delle P arti stesse e dell’interprete. In tal caso, nel Verbale di Conciliazione dovrà essere indicata anche la presenza dell’interprete che effettua la traduzione simultanea al Lavoratore, con sua sottoscrizione del Verbale stesso. Inoltre, il Verbale di Conciliazione dovrà contenere la traduzione scritta in lingua madre del lavoratore, almeno per le parti indicanti le rinunce espresse dal Lavoratore stesso, quelle del Datore di lavoro, le le rinunce espresse dal Lavoratore stesso, quelle del Datore di lavoro, le Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 363 reciproche concessioni e gli effetti inoppugnabili della Conciliazione. Tali parti tradotte dovranno prevedere apposita firma in calce del Lavoratore e dell’interprete. Note sulla Conciliazione in Sede Sindacale 1 (Cass., 23.10.2013, n. 24024) 2 (Cass., 4.10.2007, n. 20780) 3 (Cass., 8.4.2014, n. 8191; v. anche Cass., 28.7.2015, n. 15874) 4 (Cass., 15.9.2015, n. 18094; Cass., 28.8.2013, n. 19831) 5 (Cass., 23.10.2013, n. 24024; Cass., 10.2.2011, n. 3237; Cass., 11.12.1999, n. 13910) 6 (Cfr. Cass., 10.2.2011, n. 3237; Cass., 22.5.2008, n. 13217; Cass., 3.9.2003, n. 12858, in Riv. it. dir. lav., 2004, II, 183, con nt. di I. Senatori; Cass., 3.4.2002, n. 4730; Cass., 13.11.1997, n. 11248) 7 (Cass. 23.4.1998, n. 4205) TITOLO LXIX CAMBIO D’APPALTO Premessa Nel lavoro subordinato, il rapporto fiduciario tra Datore di lavoro e Lavoratore è un requisito essenziale, che non può essere costituito da un terzo, estraneo alle Parti. Quindi, in linea di principio, deve escludersi il passaggio automatico del personale da un’Azienda che ha perso un appalto ad altra che l’ha vinto, salvo, naturalmente, il caso in cui si configuri il trasferimento di ramo d’azienda. Inoltre, ove nel cambio di appalto fosse legalmente o contrattualmente previsto l’obbligo di conservare tutto il personale prima impiegato, tale cambio d’appalto sarebbe giustificato solo da un minor corrispettivo, con totale scapito della valutazione sulla qualità del servizio, in massima parte correlata alla “qualità” del personale impiegato. Sono proprio gli automatismi contrattuali nel subentro dei Lavoratori le cause principali della continua diminuzione del corrispettivo degli appalti e della riduzione delle valutazioni di gara al solo prezzo offerto dall’Azienda subentrante rispetto a quella uscente, con conseguente uscita dal mercato di molte piccole Aziende. Quale altra negativa conseguenza, vi è il premio ai datori meno rispettosi dei principi di legalità nei rapporti di lavoro, che ben possono praticare i prezzi più favorevoli. Pertanto le Parti, consapevoli della cruciale importanza di conciliare la tutela dei Lavoratori esistenti, con il rispetto dei principi di responsabilità, legalità e correttezza, per il cambio di appalto hanno concordato la seguente disciplina, con l’obiettivo di contemperare l’eventuale “clausola sociale” con la libertà di iniziativa economica, le diverse organizzazioni e strategie aziendali del Subentrante. 363 “clausola sociale” con la libertà di iniziativa economica, le diverse organizzazioni e strategie Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 364 Art. 350 - Cambio di appalto: procedibilità in presenza di clausola sociale In presenza di clausola sociale, in occasione di cambio di appalto, a tutela dell’occupazione esistente ed ogniqualvolta possibile, la Subentrante, prima di assumere nuovo personale, dovrà proporre la nuova assunzione per le attività in appalto, direttamente al personale ivi impiegato dall’Azienda Uscente, secondo quanto stabilito nel presente Titolo. In presenza di “clausola sociale”, la stessa dovrà essere contemperata con le esigenze organizzative, produttive ed economiche qualora l’Azienda Subentrante: a) abbia personale in esubero “vacante”, non espressamente assegnato ad altro appalto e, quindi, da ricollocare nel rispetto dell’obbligo di repêchage; b) oppure, abbia attivato le procedure di licenziamento per riduzione collettiva di personale e nel semestre precedente all’acquisizione dell’appalto, abbia una sospensione collettiva dal lavoro con o senza ricorso all’integrazione salariale; c) oppure, nei casi di riduzione o modifica del servizio appaltato con modificazione dei termini contrattuali. Quanto sopra, contemperato dalle Parti Sociali nella procedura sindacale di cui ai successivi articoli, nel rispetto della normativa vigente e della giurisprudenza in riferimento ai casi concreti. In tutti i casi in cui si verifichi l’inapplicabilità della presente procedura di cambio d’appalto, le Parti concordano comunque che l’Azienda Subentrante esamini con favore l’assunzione del personale già impiegato nell’Appalto alle condizioni previste nel presente Titolo, con il duplice obiettivo di: $ garantire la continuità e la qualità del servizio; $ salvaguardare, per quanto possibile, i Lavoratori che già in esso erano occupati. Art. 351 - Cambio di appalto: comunicazione dell’AziendaUscente - avvio della procedura In caso di cessazione di appalto, ogniqualvolta si verifichino le condizioni previste al precedente articolo, l’Azienda Uscente, che abbia ricevuto disdetta e che ne abbia l’interesse, normalmente almeno 15 (quindici) giorni lavorativi prima della scadenza dell’appalto stesso, dovrà comunicare formalmente all’Appaltante, all’Azienda Subentrante, all’Associazione Datoriale di riferimento e dell’appalto stesso, dovrà comunicare formalmente all’Appaltante, all’Azienda Subentrante, all’Associazione Datoriale di riferimento e Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 365 all’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL le seguenti informazioni: 1) fornire un elenco, in base alle presenze effettuate, dei lavoratori che, negli ultimi 6 (sei) mesi, siano stati integralmente impiegati direttamente nell’appalto, precisando sommariamente le loro mansioni ed orari praticati, le anzianità di servizio, event uali titoli/patenti/abilitazioni richiesti e la formazione obbligatoria espletata dal personale ivi addetto, in particolare in correlazione alle mansioni oggetto di appalto; 2) favorire la verifica e la selezione da parte dell’Azienda Subentrante del personale presente nell’elenco dei Lavoratori interessati di cui al punto che precede. Art. 352 - Cambio di appalto: verifiche dell’AziendaSubentrante L’Azienda Subentrante che ha acquisito l’appalto, ricevuta la comunicazione di cui all’articolo che precede, avrà diritto di operare tra i lavoratori della lista di cui al punto 1) del precedente articolo, tutte le ordinarie verifiche preassuntive al fine di valutare la presenza dei requisiti ritenuti necessari per l’esecuzione dell’appalto (formazione idonea, competenze specifiche ecc.) e di formulare a tali lavoratori le proposte scritte di futura assunzione, comprendenti il dettaglio delle condizioni offerte che saranno praticate nel rispetto del presente CCNL, ovvero: tipologia contrattuale, mansioni analoghe rispetto a quelle espletate nell’Azienda Uscente, indicazione del CCNL applicato, il livello d’inquadramento e la retribuzione lorda conformi al presente CCNL, eventuali indennità di mansioni ed altre condizioni particolari ritenute utili. Il lavoratore potrà sottoscrivere “ per accettazione ” tali condizioni e, in tal caso, dall’ultimo giorno dell’appalto, cesserà dall’Azienda Uscente, con nuova assunzione nell’Azienda Subentrante dal primo giorno del nuovo appalto, ritenendosi così reciprocamente assolti i reciproci obblighi sul preavviso contrattuale. Art. 35 3 - Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel presente Titolo, le Parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti garanzie: ! l’Azienda Uscente: potrà farsi assistere dall’Associazione Datoriale di riferimento e/o dal Professionista Delegato; 365 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 366 ! l’Azienda Subentrante: potrà farsi assistere dall’Associazione Datoriale di riferimento e/o dal Professionista Delegato; ! l’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL: dalla comunicazione di cessazione dell’appalto, potrà promuovere appositi incontri sindacali con le Parti al fine di favorire, per quanto possibile, il mantenimento dell’occupazione, anche attraverso specifica Contrattazione di Secondo Livello e/o Accordi Individuali Assistiti; ! il Lavoratore: nello specifico, avrà diritto di far accertare dall’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL, la rispondenza della proposta di assunzione dell’Azienda Subentrante ai criteri previsti ai precedenti articoli, così come potrà farsi assister e nell’intera fase di passaggio. Art. 354 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore In caso di rifiuto del lavoratore all’assunzione presso l’Azienda Subentrante, quest’ultima sarà esonerata dalla relativa unità di assunzione. Art. 355 - Cambio di appalto: condizioni particolari Condizioni particolari relative al cambio di appalto potranno essere stabilite dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello dell’Azienda Subentrante, ma tali condizioni non potranno comprimere i diritti contrattuali previsti da questo CCNL per i lavoratori dell’Azienda Uscente. Art. 356 - Cambio di appalto: tempi Le Parti, al fine di garantire l’equilibrato esercizio dei diritti di tutti i soggetti rappresentati, sottolineano l’importanza del rispetto dei tempi di preavviso nelle comunicazioni, sia da parte dell’Appaltante verso l’Azienda Uscente, che dell’Azienda Uscente verso la Subentrante, i Lavoratori e le Parti Sociali e l’Azienda Subentrante nelle offerte di assunzione per i lavoratori dipendenti dell’appalto stesso. Per garantire la certezza dell’esecuzione delle attività ed il corretto avviamento dei Lavoratori, in caso di comunicazione dell’Azienda Uscente inferiore a 10 (dieci) giorni lavorativi, la Subentrante avrà diritto all’esonero dalla procedura del presente Titolo, ferme restando le eventuali responsabilità in capo all’Appaltante ove non avesse rispettato i termini minimi di preavviso dovuto. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 367 Art. 357 - Cambio di Appalto: tutele ed armonizzazione Al solo fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti convengono di stabilire che le clausole di salvaguardia di cui agli articoli precedenti, essendo conformi a consolidati principi giurisprudenziali, siano applicabili a tutte le Az iende, a prescindere dal CCNL da loro applicato, permettendo così ai Lavoratori di poter usufruire delle predette regole di cambio appalto. In caso però di previsioni contrattuali difformi, non “allineabili”, sempre al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti dovranno armonizzare le clausole di salvaguardia di cui al presente Titolo con la diversa disciplina contrattuale applicata dall’altra Azienda, mediante Accordo tra le RSA e i Rappresentanti Datoriali di entrambe le Aziende. Art. 358 - Cambio di appalto: Anzianità e Tutele Crescenti In caso di licenziamento da parte dell’Azienda Subentrante di un Lavoratore già proveniente dall’Azienda Uscente e da quest’ultima assunto dopo il 7 marzo 2015, ai fini del riconoscimento delle indennità e dell’importo di cui all’art. 3, comma 1, articoli 4 e 6 del D.Lgs. 23/2015, l’anzianità di servizio sarà disciplinata secondo la normativa vigente e in base alle particolari condizioni concordate in sede di cambio di appalto, anche con Accordo di Secondo Livello. Nota: La presente disciplina dovrà essere applicata nel rispetto delle previsioni legali vigenti in materia di cambio di appalto. 367 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 368 Allegato 1) Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali Art. 1 - Definizione della RSA Nelle Aziende con almeno 7 Lavoratori , le Rappresentanze Sindacali Aziendali (in sigla “RSA”), potranno essere costituite ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità aziendale nell'ambito delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato e dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, abbiano sottoscritto il vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo Livello. Art. 2 - Elezione e Nomina della RSA La RSA è normalmente eletta dai Lavoratori nell’ambito degli iscritti all’Organizzazione Sindacale rappresentata. In caso di molteplicità di lavoratori iscritti disponibili a costituire la RSA, l’O.S. indirà formale elezione in apposita assemblea retribuita ove l’elettorato passivo sarà tra i predetti Lavoratori iscritti all’O.S. da rappresentare mentre l’elettorato attivo comprenderà tutti i Lavoratori dell’unità aziendale cui la RSA si riferisce. Tale assemblea, salvo casi di urgenza, dovrà essere indetta con preavviso di almeno 7 giorni solari e con precisazione nell’Ordine del Giorno dell’elezione della RSA. Art. 3 - Numero dei componenti della RSA Potrà essere costituita una RSA presso ogni unità aziendale e per ogni Organizzazione Sindacale titolata ai sensi dell’articolo 1 che precede. In presenza di attività aziendali eterogenee all’interno della medesima unità, la RSA potrà essere formata, in deroga alle previsioni ordinarie, anche da più componenti rappresentanti delle diverse attività. I limiti massimi dei componenti della RSA sono sintetizzati nella seguente Tabella 1). Tab. 1): Limiti massimi dei componenti della RSA N. dipendenti n. Rappresentanti in unità aziendale omogenea n. Rappresentanti in unità aziendale eterogenea Oltre 15 e fino a 50 1 2 Oltre 50 e fino a 100 2 3 Oltre 100 1 ogni 50, con il minimo di 3 1 ogni 50, con il minimo di 3 Art. 4 - Durata della RSA La RSA resta in carica per tutta la vigenza del CCNL applicato (normalmente 3 anni oltre l’eventuale periodo di c.d. ultra vigenza contrattuale ) e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa, con i criteri dell’art. 2, potrà essere confermata, sostituita o integrata. In caso di dimissioni, individuali, individuali plurime o collettive, anticipate In caso di dimissioni, individuali, individuali plurime o collettive, anticipate In caso di dimissioni, individuali, individuali plurime o collettive, anticipate Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 369 rispetto alla durata del mandato della RSA, le Organizzazioni Sindacali titolate potranno indire apposita Assemblea per integrare o sostituire la RSA, sempre comunicando tempestivamente all’Azienda le relative nomine. Art. 5 - Dirigenti di RSA Nell’ambito della RSA, l’O.S. rappresentata potrà nominare i relativi Dirigenti, Responsabili della conduzione della RSA, ex art. 23 L. 300/1970. Il numero massimo dei Dirigenti di RSA sarà conforme alla seguente Tabella 2). Tali Dirigenti avranno diritto ai precisati permessi retribuiti per le attività sindacali e di formazione. Tab. 2): Numero massimo dei Dirigenti di RSA e dei relativi permessi Col. 1 Col. 2 Col. 3 Dipendenti occupati nell'unità aziendale Numero Massimo di Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna RSA) Ore complessive annuali di permessi retribuiti per Dirigenti di RSA (*) Da 16 a 200 1 1 ora all'anno per dipendente Da 201 a 600 2 240 ore/anno (complessive) Da 601 a 900 3 300 ore/anno (complessive) Da 901 a 1200 4 400 ore/anno (complessive) (*) Le ore di permesso saranno annualmente così ripartite tre le varie RSA: 15% fisso per ciascuna R.S.A; la quota restante sarà ripartita in modo direttamente proporzionale alla media degli iscritti a ciascuna RSA nell’anno solare precedente. In caso di decimali, il totale annuo sarà arrotondato all’unità superiore. I limiti numerici delle Colonne 2 e 3 della Tabella 2) che precede, essendo complessivi aziendali, restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più RSA. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata: • alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato titolato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi; • al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito. I dirigenti di RSA hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell'art. 24, L. n. 300/1970, anche di permessi non retribuiti nella misura di 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato titolato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Art. 6 - Definizione della RST Nelle Aziende con meno di 7 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per favorire ed estendere l’esercizio dei diritti sindacali, possono essere costituite ad iniziativa delle 369 estendere l’esercizio dei diritti sindacali, possono essere costituite ad iniziativa delle estendere l’esercizio dei diritti sindacali, possono essere costituite ad iniziativa delle Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 370 Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato nell'unità aziendale delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (in sigla “RST”). Art. 7 - Ambito territoriale della RST L’ambito di competenza territoriale della RST è stabilito dall’Organizzazione Sindacale di riferimento al momento della relativa nomina. Essa, a seconda dell’estensione, complessità e numero di lavoratori di riferimento, avrà competenza sulle Aziende o sul territorio comunicati dalla O.S. rappresentata. Art. 8 - Comunicazione al Datore di lavoro della costituzione della RSA/RST Quando è costituita la RSA/RST, l’Organizzazione Sindacale di riferimento dovrà darne tempestiva comunicazione al Datore di lavoro, con indicazione del numero e dei relativi componenti, così che egli sia posto in grado di adempiere agli obblighi che la Legge e il CCNL gli impone nei confronti della Rappresentanza Sindacale Collettiva. In particolare, per la RST, essendo normalmente esterna all’Azienda, dovranno essere indicati anche gli estremi per poterla contattare. Art. 9 - Diritti della RSA/RST Alla costituita RSA/RST competono i seguenti diritti: 1) d’informazione in materia degli istituti contrattuali secondo le previsioni del CCNL applicato (per esempio: sul Tempo Determinato, Tempo Parziale, Apprendistato, Lavoro Somministrato, Lavoro Intermittente ecc.); 2) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza; 3) di affissione su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, di comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il CCNL. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale; 4) di assemblea retribuita con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del CCNL applicato; 5) di indire Referendum Aziendale su proposte di Accordo Collettivo di Secondo Livello, secondo le previsioni dell’Accordo Federale sul Referendum; 6) di discutere e sottoscrivere gli Accordi Collettivi Aziendali di Secondo Livello sulle materie allo scopo delegate dal CCNL e dalla Legge. L’inoltro all’Ispettorato Territoriale Provinciale (I.T.L.) potrà essere effettuato da qualsiasi Parte ne abbia interesse, quindi dall’En.Bi.C., dalla RST o dalla RSA. Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi Collettivi di Secondo Livello , hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti ( di Secondo Livello ) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL applicato. Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 371 Art. 10 - Trattenute Sindacali Le Aziende che applicano il CCNL sottoscritto dalle Parti in epigrafe s’impegnano a trattenere puntualmente dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario del presente CCNL o Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, abbiano stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo Livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta di trattenuta mensile, mediante consegna all’Azienda della Delega di iscrizione sottoscritta, con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del Lavoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta, indirizzata alla propria Organizzazione Sindacale e, per conoscenza, all’Azienda. La revoca, in ogni caso, decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata ricevuta dall’Azienda. L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta sindacale. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il Lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare e per il numero di mensilità indicate. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori, congiuntamente ai primi, degli Accordi Aziendali di Secondo Livellovigenti o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il Lavoratore aderisce. L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato: mensilmente all’O.S. con oltre 20 (venti) iscritti; trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando riferito fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l’Organizzazione Sindacale potrà richiedere cadenze più favorevoli ma l’Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito. Art. 11 - Computo della Rappresentanza Ai fini della ripartizione delle ore di permesso retribuito spettanti ai Dirigenti di RSA (art. 5), il livello di rappresentanza di ciascuna RSA sarà commisurato al numero delle deleghe sindacali ricevute nell’anno solare precedente. 371 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 372 Allegato 2 PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (P.F.I.) PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE 1) Dati Azienda P.F.I. relativo all'assunzione del/la Sig./ra: ……………………………………………… Azienda - Ragione Sociale ……………………………………………………………... Sede Indirizzo …………………………….………CAP (Comune) …..………………. P.I. ………………………..………………C.F. …………………….………………….. Telefono ……………………………………… Fax …….…………………………… E-mail ………………………………………………………….……….……………… Legale Rappresentante…………………………………….…………………………… Timbro e Firma Azienda 2) Dati Apprendista Nome e Cognome …………………………………………………………………… C. F. …….……………………….. Nato a ………………… il …………………….. Cittadinanza …………………………………………………………………………. N. permesso di soggiorno …………………..………. Scadenza ……….…………… Titolo di studio ………………………………………………………………………. Residenza/domicilio in Via …………………. N. …… Prov. ……………………… Telefono ……………………E -mail ………………………………………………… Firma Apprendista Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 373 2) Dati relativi alle precedenti esperienze formative e di lavoro dell’Apprendista Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi d’istruzione non conclusi ………………………………………………………………………………. Esperienze lavorative ………………………………………………………………………………. Periodi di apprendistato svolti dal …………… al …………………………. ……………………………………………………………………………… Firma Apprendista 3) Aspetti normativi del Contratto di Apprendistato Professionalizzante CCNL applicato al rapporto di Apprendistato ……………………………... Data di assunzione ………………… Durata del Contratto ……………….. Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire (descrizione) ……………………. ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. Categoria e Livello di inquadramento iniziale……………………………… Categoria e Livello di inquadramento finale.………………………………. 4) Tutor o Referente Aziendale Tutor o Referente Aziendale ……………………………………………… C.F. ………………………………………………………………………... Categoria e Livello d’inquadramento ……………………………………. Anni di esperienza ………………………………………………………… Firma Tutor 373 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 374 5) Formazione già effettuata dall’Apprendista Formazione extra scolastica, compresa quella già svolta in precedenti periodo d’apprendistato: A) ………………………………………………………………………………….. B) …………………………………………………………………………………... C) …………………………………………………………………………………... D) ………………………………………………………………………………….... Firma Apprendista 6) Contenuti Formativi II Piano Formativo Individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico-professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale da conseguire ai fini contrattuali. La formazione indicata nel presente Piano Formativo deve essere attestata nell'apposito modulo ed articolata in quantità non inferiore alle previsioni del CCNL applicato. Indicare la formazione tecnico -professionale e specialistica che sarà erogata durante l’Apprendistato: 1) …………………………………………………………………………… 2) …………………………………………………………………………… 3) …………………………………………………………………………… 4) …………………………………………………………………………… 5) …………………………………………………………………………… 6) …………………………………………………………………………… 7) …………………………………………………………………………… 8) …………………………………………………………………………… 9) …………………………………………………………………………… 10) …………………………………………………………………………… Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 375 7) Articolazione e modalità di erogazione della formazione(è possibile barrare più opzioni): Affiancamento al personale qualificato Addestramento nel lavoro (on the job) Formazione a Distanza Lezioni e/o esercitazioni Testimonianze Visite aziendali Partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc. Altro (specificare) ………………………………................................. Data e Luogo, Firma Datore di lavoro ……………………………………………………….. Firma Apprendista …………………………………………………………… Firma Tutor o Referente aziendale …….……….…………………………… 375 Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 376 APPENDICE ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITÀ FORMATIVA (da compilare al termine di ogni attività formativa svolta durante l’Apprendistato) SINTESI DATI APPRENDISTA Nome e Cognome ……………………………………………………………………… Codice Fiscale ………………………………………………………………………….. Luogo e data di nascita ………………………………………………………………… Residente in Via ……………..…………………… Prov ……………. CAP…………. Telefono …………………………………….. E -Mail ……………………………….... Titolo di Studio ………………………………………………………………………... Assunto in Apprendistato Professionalizzante dal …………………... al ……………… Per conseguire la qualifica di …………………………………………………………… Firma Apprendista SINTESI DATI AZIENDA Azienda (Ragione Sociale) ……………………………….. P.I. ……………………….. Indirizzo sede Via ……………..…………………… Prov ……………. CAP………. Telefono …………………………………….. E -Mail ……………………………….... Nominativo del Tutor o Refente aziendale ……………………………………………. Timbro e Firma Azienda Rinnovo del CCNL “Case di Cura” 377 Registro della formazione effettuata durante il Contratto di Apprendistato Attività Formativa (in riferimento al P.F.I.) Durata Ore e Periodo Modi formativi Firma …………… Ore …………Periodo ! addestramento/affiancamento ! lezioni teoriche ! formazione a distanza ! altro (specificare) ! ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo ! addestramento/affiancamento ! lezioni teoriche ! formazione a distanza ! altro (specificare) ! ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo ! addestramento/affiancamento ! lezioni teoriche ! formazione a distanza ! altro (specificare) ! ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo ! addestramento/affiancamento ! lezioni teoriche ! formazione a distanza ! altro (specificare) ! ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo ! addestramento/affiancamento ! lezioni teoriche ! formazione a distanza ! altro (specificare) ! ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… Totale ore: Firma Datore di lavoro .……………………………………………………… Firma Apprendista …………………………………………………………… Firma Tutor o Referente aziendale …………….……………………………. 377