Corte di giustizia UE/2026

Edizione provvisoria CONCLUSIONI DELL'[OSCURATO:PERSONA] [OSCURATO:PERSONA] presentate il 25 giugno 2026 ( 1 ) [OSCURATO:PERSONA]172/25 CP, [OSCURATO:SOCIETA] contro [OSCURATO:SOCIETA] [domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dalla Curtea de Apel Constanţa (Corte d’appello di Costanza, Romania)] « Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Lavoro tramite agenzia interinale – Direttiva 2008/104/CE – Articolo 5, paragrafo 1 – Principio della parità di trattamento – Condizioni di base di lavoro e d’occupazione – Decisione di licenziamento – Differenza di trattamento tra il lavoratore assunto direttamente dall’impresa utilizzatrice e quello messo a disposizione da un’agenzia interinale » I. Introduzione 1. La presente domanda di pronuncia pregiudiziale, proposta dalla Curtea de Apel Constanţa (Corte d’appello di Costanza, Romania), verte sull'interpretazione del principio della parità di trattamento previsto all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale( 2 ), in combinato disposto con l'articolo 2, nonché con l'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva. 2. Tale domanda è stata presentata nell'ambito di una controversia tra CP, un lavoratore tramite agenzia interinale, e la società [OSCURATO:SOCIETA], un'agenzia di lavoro interinale, in merito alla legittimità del suo licenziamento da parte di tale impresa. Il motivo del licenziamento è la cessazione anticipata della missione che tale lavoratore stava svolgendo presso la [OSCURATO:SOCIETA], un’impresa utilizzatrice. 3. Il giudice del rinvio chiede alla Corte di precisare la portata del principio della parità di trattamento tra i lavoratori tramite agenzia interinale e i lavoratori assunti direttamente da un'impresa utilizzatrice. In particolare, essa si chiede se tale principio si applichi alle condizioni di licenziamento. 4. Al fine di rispondere a questa domanda è opportuno tenere conto del fatto che il lavoro tramite agenzia interinale costituisce una figura complessa e specifica del diritto del lavoro ( 3 ). Tale tipologia di rapporto di lavoro è caratterizzata da un rapporto triangolare tra il lavoratore tramite agenzia interinale, un’agenzia interinale ed un’impresa utilizzatrice. Tale peculiarità è determinante, in gran parte, per la risposta che, a mio avviso, dovrebbe essere data al giudice del rinvio, ovvero che le condizioni di licenziamento non rientrano nell'ambito di applicazione del principio della parità di trattamento di cui all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l'articolo 2 e con l'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva. II. Contesto normativo A. Direttiva 2008/104 5. L’articolo 1 della direttiva 2008/104, intitolato «Ambito d’applicazione», così dispone, al suo paragrafo 1: «La presente direttiva si applica ai lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse». 6. L’articolo 2 di tale direttiva, intitolato «Finalità», dispone che: «La presente direttiva è volta a garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e migliorare la qualità del lavoro tramite agenzia interinale garantendo il rispetto del principio della parità di trattamento di cui all’articolo 5 nei confronti dei lavoratori tramite agenzia interinale e riconoscendo tali agenzie quali datori di lavoro, tenendo conto nel contempo della necessità di inquadrare adeguatamente il ricorso al lavoro tramite agenzia interinale al fine di contribuire efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro flessibili». 7. L’articolo 3 della citata direttiva, intitolato «Definizioni», al paragrafo 1, lettera f), dispone quanto segue: «Ai fini della presente direttiva si intende per: (...) f)      “condizioni di base di lavoro e d’occupazione”: le condizioni di lavoro e d’occupazione previste da disposizioni legislative, regolamentari e amministrative, da contratti collettivi e/o da altre disposizioni vincolanti di portata generale in vigore nell’impresa utilizzatrice relative a: i)      l’orario di lavoro, le ore di lavoro straordinario, le pause, i periodi di riposo, il lavoro notturno, le ferie e i giorni festivi; ii)      la retribuzione.» 8. L’articolo 5 di tale direttiva, intitolato «Principio della parità di trattamento», così dispone, al paragrafo 1, primo comma : «Per tutta la durata della missione presso un’impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro e d’occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale sono almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro». B. Diritto rumeno 9. L'articolo 62, paragrafo 3, della Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (legge n. 53/2003, recante il codice del lavoro) ( 4 ), del 24 gennaio 2003 ( 5 ), così dispone: «La decisione [di licenziamento] è resa per iscritto e, a pena di nullità assoluta, deve essere motivata in fatto e in diritto e deve contenere precisazioni relativamente al termine entro il quale può essere impugnata e relativamente al giudice dinanzi al quale si può proporre l’impugnazione». 10. L’articolo 65 del codice del lavoro così dispone: «1. Il licenziamento per motivi non inerenti alla persona del lavoratore è caratterizzato dalla cessazione del contratto individuale di lavoro determinata dalla soppressione del posto di lavoro occupato dal lavoratore, per uno o più motivi estranei alla sua persona. 2.      La soppressione del posto di lavoro deve essere effettiva e avere una causa reale e grave». 11. L’articolo 76 di tale codice è così formulato: «La decisione di licenziamento è comunicata al lavoratore per iscritto e deve obbligatoriamente contenere: a)      i motivi che determinano il licenziamento; b)      la durata del preavviso; c)      i criteri per stabilire l'ordine di priorità, ai sensi dell'articolo 69, paragrafo 2, lettera d), solo in caso di licenziamenti collettivi; d)      l'elenco di tutti i posti di lavoro disponibili presso il datore di lavoro e il termine entro il quale i lavoratori devono optare per occupare un posto di lavoro vacante, alle condizioni di cui all'articolo 64». 12. L’articolo 95, paragrafo 4, di detto codice prevede quanto segue: «Il contratto di lavoro tramite agenzia interinale cessa al termine della missione per la quale è stato concluso o se l'utilizzatore rinuncia ai relativi servizi prima del termine della missione, conformemente alle condizioni del contratto relativo alla messa a disposizione.» 13. L’articolo 100 del medesimo codice è così formulato: «L'agenzia interinale che licenzi il lavoratore interinale prima del termine previsto nel contratto di lavoro tramite agenzia interinale, per motivi diversi da quelli disciplinari, ha l’obbligo di rispettare le disposizioni di legge relative alla cessazione del contratto individuale di lavoro per motivi non inerenti alla persona del lavoratore». III. Fatti della controversia principale e questione pregiudiziale 14. Il 27 giugno 2023, CP e la [OSCURATO:SOCIETA], in qualità di agenzia interinale, hanno concluso un contratto di lavoro tramite agenzia interinale. In forza di tale contratto CP avrebbe, su disposizione del datore di lavoro, svolto una missione per la società [OSCURATO:SOCIETA], in esecuzione di un contratto concluso dalle suddette due società in data 30 maggio 2023. 15. Il 28 settembre 2023, [OSCURATO:SOCIETA] ha informato la [OSCURATO:PERSONA] della sua decisione di porre fine alla missione di CP. Lo stesso giorno la [OSCURATO:SOCIETA] notificava anche a CP la riorganizzazione del proprio organigramma e la soppressione del posto di capo sezione/capo meccanico, che CP occupava, e gli proponeva il passaggio alla mansione di meccanico. 16. Il 29 settembre 2023 la [OSCURATO:SOCIETA] ha comunicato a CP che, tenuto conto della decisione della [OSCURATO:SOCIETA] di porre fine alla sua missione, essa risolveva il suo contratto di lavoro interinale in data 28 ottobre 2023, conformemente all'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro. 17. Di conseguenza CP ha adito il Tribunalul Constanța (Tribunale superiore di Constanța, Romania) al fine di contestare la legittimità della sua decisione di licenziamento. Egli ha sostenuto, da un lato, che sotto il profilo dell'articolo 65, paragrafo 2, del codice del lavoro, la soppressione del posto di lavoro non soddisferebbe le condizioni di legge, vale a dire avere una causa reale e grave. Dall'altro lato, la decisione di licenziamento non rispetterebbe le condizioni formali, il che comporterebbe la nullità assoluta della decisione stessa; non sarebbero state neppure rispettate le disposizioni dell'articolo 76 del codice del lavoro. 18. Con sentenza del 10 giugno 2024 il Tribunalul Constanța (Tribunale superiore di Costanza) ha respinto l’impugnazione. Ai fini della suddetta pronuncia, con riferimento alle disposizioni dell'articolo 100 del codice del lavoro, la rinuncia dell’impresa utilizzatrice ai servizi del lavoratore tramite agenzia interinale costituisce un motivo sufficiente di licenziamento nel rapporto tra il lavoratore e l'agenzia interinale, poiché tale rinuncia dell'utilizzatore costituisce una causa reale e grave per la soppressione del posto di lavoro. Il giudice di primo grado ha altresì ritenuto che la legge non prevede nessuna condizione per tale rinuncia, che può essere dovuta alla riorganizzazione dell'impresa utilizzatrice oppure al fatto che quest'ultima non desideri più la prestazione di talune attività da parte dell’agente interinale messo a disposizione dall'agenzia interinale. 19. È contro tale pronuncia che CP ha proposto appello dinanzi alla Curtea de Apel Constanța (Corte d'appello di Costanza). 20. Il giudice del rinvio rileva che la Corte di giustizia dell'Unione europea ha già dichiarato, riguardo all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE ( 6 ), che l’espressione «condizioni di impiego» si riferisce ai diritti e agli obblighi che definiscono un dato rapporto di lavoro, includendovi tanto le condizioni nelle quali una persona esercita un impiego quanto quelle relative alla cessazione di tale rapporto di lavoro( 7 ). Ad avviso di detto giudice tale giurisprudenza resta applicabile anche in relazione alla direttiva 2008/104, che disciplina allo stesso modo il principio della parità di trattamento. Lo stesso giudice nutre dubbi quanto al rispetto di tale principio nell'ambito della controversia di cui è investito. 21. A tal riguardo il giudice del rinvio parte dalla constatazione secondo cui, se avesse assunto essa stessa CP, l'impresa utilizzatrice sarebbe stata tenuta, conformemente alle disposizioni degli articoli 65 e 76 del codice del lavoro, a giustificare la soppressione del posto di lavoro con una causa reale e grave ed a dimostrare l'effettività della soppressione del posto di lavoro. Inoltre sarebbe obbligatorio, pena la nullità assoluta, che tutti questi elementi siano indicati nella decisione di licenziamento. 22. Al contrario, come rileva tale giudice, qualora l'impresa utilizzatrice si avvalga dello stesso lavoratore impiegato da un'agenzia di lavoro interinale, essa può rinunciare ai servizi del lavoratore in discussione senza alcuna giustificazione e senza rispettare nessuna condizione di forma dell'atto di rinuncia. Tale impresa utilizzatrice non è quindi soggetta agli obblighi di cui agli articoli 65 e 76 del codice del lavoro poiché le disposizioni dell'articolo 95, paragrafo 4, del codice citato non contengono alcuna condizione sostanziale o di forma per tale rinuncia. 23. Detto giudice spiega che, anche se l’agenzia interinale è soggetta all'obbligo previsto dall'articolo 100 del codice del lavoro, la rinuncia, persino discrezionale, disposta dall’impresa utilizzatrice costituisce una causa di cessazione del rapporto di lavoro tra l'agenzia interinale ed il lavoratore tramite agenzia interinale, ai sensi dell'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro. 24. Secondo il giudice del rinvio da ciò risulta quindi che, per effetto di tale disposizione, un lavoratore assunto tramite un'agenzia interinale non gode della stessa tutela contro il licenziamento illegittimo di cui beneficerebbe se fosse stato assunto dall'impresa utilizzatrice. 25. Tale giudice precisa che, contrariamente a quanto previsto dall'articolo 2 della direttiva 2008/104, l'impresa utilizzatrice può così sottrarsi agli obblighi previsti dalla normativa nazionale riguardo al licenziamento dei lavoratori; ciò genererebbe una situazione di precarietà per i lavoratori a causa della violazione del principio della parità di trattamento. 26. In tale contesto, la Curtea de Apel Constanța (Corte d’appello di Costanza) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale: «Se l'articolo 5, paragrafo 1, relativo al “Principio della parità di trattamento”, in combinato disposto con l'articolo 2 della direttiva [2008/104], debba essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale che prevede, come motivo di cessazione del contratto individuale di lavoro del lavoratore impiegato da un'agenzia interinale, la rinuncia dell’impresa utilizzatrice alle prestazioni del lavoratore, nella situazione in cui tale rinuncia non deve essere giustificata in nessun modo e non è soggetta a nessuna condizione formale e per l’agenzia interinale tale rinuncia di per sé costituisce un motivo sufficiente per il licenziamento mentre, se l'impresa utilizzatrice avesse assunto essa stessa tale lavoratore, detta impresa utilizzatrice sarebbe stata soggetta agli obblighi di legge riguardanti la giustificazione del motivo del licenziamento e le condizioni formali dell'atto di licenziamento». 27. I governi rumeno e dei [OSCURATO:PERSONA], nonché la [OSCURATO:PERSONA] europea, hanno depositato osservazioni scritte. Il 6 maggio 2026 si è tenuta un’udienza alla presenza dei governi danese, tedesco e dei [OSCURATO:PERSONA] nonché della [OSCURATO:PERSONA]. IV. Analisi 28. Con la sua questione il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l'articolo 2 e con l'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva, debba essere interpretato nel senso che esso osta alla normativa di uno Stato membro, in virtù della quale un'agenzia interinale può recedere dal contratto di lavoro che la lega al lavoratore tramite agenzia interinale con la motivazione che l'impresa utilizzatrice presso la quale tale lavoratore era assegnato ha posto fine anticipatamente alla missione di quest’ultimo, persino qualora tale impresa non abbia rispettato gli obblighi di legge riguardanti il licenziamento che sarebbero stati applicabili in caso di scioglimento del contratto di un lavoratore da essa direttamente assunto. 29. Tale questione è sollevata nell'ambito di una controversia con la quale CP contesta la legittimità del suo licenziamento da parte dell'agenzia interinale, [OSCURATO:SOCIETA], il quale è fondato sulla rinuncia da parte dell'impresa utilizzatrice, [OSCURATO:SOCIETA], ai servizi di CP prima della fine della sua missione. Infatti l'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro consente a un'agenzia interinale di recedere dal contratto di lavoro tramite agenzia interinale qualora l'impresa utilizzatrice rinunci ai servizi di un lavoratore interinale. Il giudice del rinvio si chiede se tale impresa non avrebbe dovuto, in forza del principio della parità di trattamento di cui all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, rispettare le norme nazionali relative al licenziamento quando ha posto fine a tale missione, come sarebbe stata tenuta a fare se avesse posto fine al rapporto di lavoro di un lavoratore assunto direttamente dalla stessa impresa. Una risposta in senso affermativo a tale interrogativo potrebbe rimettere in discussione il motivo del licenziamento di CP, in quanto tale motivo sarebbe previsto da una normativa nazionale contraria a tale disposizione. 30. Al fine di rispondere al giudice del rinvio occorre esaminare la nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva, che include le norme relative al licenziamento dei lavoratori tramite agenzia interinale. A. Carattere dirimente della formulazione dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima 31. A tal riguardo occorre ricordare che, secondo una giurisprudenza costante, ai fini dell’interpretazione di una norma del diritto dell’Unione, si deve tener conto non soltanto della lettera della stessa, ma anche del suo contesto e degli scopi della normativa di cui essa fa parte ( 8 ). 32. Il punto di partenza imprescindibile di una tale interpretazione è quindi costituito dal tenore letterale della disposizione da interpretare. Orbene, secondo una giurisprudenza costante l’interpretazione di una disposizione del diritto dell’Unione non può avere il risultato di privare di qualsiasi efficacia pratica la formulazione chiara e precisa di tale disposizione. Pertanto, allorché il senso di una disposizione del diritto dell’Unione risulta senza ambiguità dalla formulazione stessa di quest’ultima, la Corte non può discostarsi da tale interpretazione ( 9 ), pena la violazione del principio di certezza del diritto ( 10 ). 33. Pertanto è opportuno attribuire un'importanza decisiva ai termini scelti dal legislatore dell'Unione. 34. Ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, i lavoratori tramite agenzia interinale, per la durata della loro missione presso un’impresa utilizzatrice, devono beneficiare di condizioni di base di lavoro e d’occupazione almeno uguali a quelle che sarebbero loro applicabili se fossero direttamente impiegati da tale impresa per svolgervi lo stesso lavoro. 35. Il legislatore dell’Unione ha così manifestato la propria intenzione di vigilare affinché, conformemente al principio della parità di trattamento, i lavoratori tramite agenzia interinale non si trovino, in linea di principio, in una situazione meno favorevole rispetto ai lavoratori comparabili dell’impresa utilizzatrice.( 11 ) 36. L'ambito d’applicazione materiale e temporale del principio della parità di trattamento è definito in modo preciso dal legislatore dell'Unione. 37. In primo luogo, per quanto attiene all’ambito d’applicazione materiale, osservo che tale principio è destinato ad applicarsi alle condizioni di base di lavoro e d’occupazione. L'uso di tale espressione lascia già intendere che detto principio non si applica a tutte le condizioni di lavoro e d’occupazione. 38. La nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione» è definita all’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della direttiva 2008/104 e si riferisce all’orario di lavoro, alle ore di lavoro straordinario, alle pause, ai periodi di riposo, al lavoro notturno, alle ferie, ai giorni festivi, nonché alla retribuzione ( 12 ). 39. Come già dichiarato dalla Corte, tale direttiva si limita ad esigere la parità riguardo alle «condizioni di base di lavoro e d’occupazione» dei lavoratori tramite agenzia interinale, nozione definita all’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva come relativa, in sostanza, alle condizioni previste dalle disposizioni generali e vincolanti, in vigore nell’impresa utilizzatrice, in materia di orario di lavoro e di retribuzione ( 13 ). 40. Il legislatore dell'Unione ha così indicato espressamente gli elementi che costituiscono le condizioni di base di lavoro e d’occupazione alle quali si applica il principio della parità di trattamento. 41. L’enumerazione di tali elementi presenta carattere tassativo, come indica l’assenza di un’indicazione esemplificativa, quale «in particolare». Orbene, dal testo dell’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della direttiva 2008/104 risulta chiaramente che il licenziamento non fa parte dell’elenco tassativo degli elementi che rientrano nelle «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi di tale disposizione. Occorre, a mio avviso, respingere la tesi sostenuta dalla [OSCURATO:PERSONA] in udienza, ovvero che, poiché tale elenco non è preceduto da una menzione come «esclusivamente», occorrerebbe dedurne l'intenzione implicita del legislatore dell'Unione di prevedere un elenco aperto. 42. A mio avviso, un’interpretazione che includa il licenziamento fra le «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, violerebbe pertanto la definizione espressa di tale nozione di cui all’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della citata direttiva ( 14 ). Preciso altresì che la «durata del lavoro», ai sensi di tale disposizione, non può essere interpretata in modo da integrare le condizioni del licenziamento. 43. Constato a tal riguardo che, quando il legislatore dell'Unione ha inteso riferirsi, in altri atti di diritto dell'Unione, alle condizioni di licenziamento tra le condizioni di lavoro e d’occupazione soggette al principio della parità di trattamento, lo ha fatto espressamente. Ciò accade, a titolo di esempio, nell’ambito della direttiva 2014/36/UE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 26 febbraio 2014, sulle condizioni di ingresso e di soggiorno dei cittadini di paesi terzi per motivi di impiego in qualità di lavoratori stagionali ( 15 ). Infatti, l’articolo 23 della citata direttiva, intitolato «Diritto alla parità di trattamento», dispone al suo paragrafo 1, lettera a) che: « I lavoratori stagionali hanno diritto alla parità di trattamento rispetto ai cittadini dello Stato membro ospitante almeno per quanto concerne (...) le condizioni di impiego, compresa l’età minima richiesta per poter lavorare, e le condizioni di lavoro, tra cui la retribuzione e il licenziamento , l’orario di lavoro, le ferie e i giorni festivi, nonché le prescrizioni relative alla salute e alla sicurezza sul luogo di lavoro» ( 16 ). 44. In secondo luogo, per quanto riguarda l' ambito di applicazione temporale del principio della parità di trattamento previsto all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, la formulazione di tale disposizione indica che tale principio è diretto a produrre benefici per i lavoratori tramite agenzia interinale per tutta la durata della loro missione presso un’impresa utilizzatrice . 45. L’articolo 3, paragrafo 1, lettera e), di tale direttiva definisce la «missione» come «il periodo durante il quale il lavoratore tramite agenzia interinale è messo a disposizione di un’impresa utilizzatrice affinché presti temporaneamente la propria opera sotto il controllo e la direzione della stessa». 46. Gli elementi enumerati all’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della direttiva 2008/104, considerati parte delle «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi di tale disposizione, si riferiscono tutti all’esercizio della missione, e non alla sua cessazione. È del tutto logico che il principio della parità di trattamento di cui all’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, di tale direttiva sia destinato ad applicarsi solamente alle condizioni di base di lavoro e d’occupazione che assumono rilevanza durante la durata della missione presso un’impresa utilizzatrice. Ne consegue che l’ambito di applicazione temporale di tale principio non comprende la cessazione della missione che il lavoratore tramite agenzia interinale svolge presso l'impresa utilizzatrice. 47. L'interpretazione letterale di detta disposizione è corroborata dal contesto in cui essa si inserisce. B. Interpretazione letterale avvalorata dal contesto in cui si inserisce l’articolo 5, paragrafo 1, comma 1, della direttiva 2008/104. 48. A tal riguardo, occorre ricordare che la direttiva 2008/104 è stata adottata per completare il quadro normativo istituito dalle direttive 97/81/CE del Consiglio, del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES ( 17 ), e 1999/70, sulla base dell’articolo 137, paragrafi 1 e 2, CE, il quale conferiva alle istituzioni il potere di adottare, mediante direttive, le prescrizioni minime applicabili progressivamente, in particolare riguardo alle condizioni di lavoro ( 18 ). 49. A tal fine, come risulta dall’articolo 9, paragrafo 2, della direttiva 2008/104, quest’ultima si limita a prevedere l’introduzione di requisiti minimi ( 19 ). La ragione di ciò risiede in particolare nel fatto che, come precisa l’articolo 3, paragrafo 2, di tale direttiva, quest’ultima «lascia impregiudicate le definizioni di retribuzione, contratto di lavoro, rapporto di lavoro o lavoratore, contenute nella legislazione nazionale». 50. La Corte ha già avuto occasione di precisare che la messa a disposizione di lavoratori interinali costituisce una figura complessa e specifica del diritto del lavoro, che implica un duplice rapporto di lavoro tra, da un lato, l’agenzia interinale e il lavoratore tramite agenzia interinale e, dall’altro, tra quest’ultimo e l’impresa utilizzatrice, nonché un rapporto di messa a disposizione tra l’agenzia interinale e l’impresa utilizzatrice ( 20 ). 51. La Corte afferma che la peculiarità di tale rapporto di lavoro risiede nel fatto che, nell’ambito della messa a disposizione del lavoratore tramite agenzia interinale, l’ agenzia interinale mantiene un rapporto di lavoro con tale lavoratore , ma trasferisce il controllo e la direzione, che incombono in linea di principio a qualsiasi datore di lavoro, all’impresa utilizzatrice, creando così un nuovo vincolo di subordinazione tra il lavoratore tramite agenzia interinale e l’impresa utilizzatrice, in quanto detto lavoratore fornisce una prestazione contrattualmente dovuta dall’agenzia interinale all’impresa utilizzatrice e si trova, a tal fine, sotto la direzione e il controllo di quest’ultima( 21 ). 52. Questo rapporto triangolare è il motivo per cui le condizioni di base di lavoro e d'occupazione non comprendono le condizioni di licenziamento. Infatti, l'agenzia di lavoro interinale rimane il datore di lavoro del lavoratore tramite agenzia interinale durante la sua missione presso l'impresa utilizzatrice. È dunque proprio a livello dell'agenzia interinale che deve essere verificato il rispetto della normativa nazionale in materia di licenziamento. 53. Per contro, qualora l'impresa utilizzatrice decida di porre fine alla missione di un lavoratore tramite agenzia interinale, ciò non equivale a un licenziamento di quest'ultimo. Imporle il rispetto delle stesse norme nazionali in materia di licenziamento che sarebbero applicabili al lavoratore tramite agenzia interinale se fosse stato assunto direttamente da tale impresa ignorerebbe i rapporti particolari che uniscono, in materia di lavoro temporaneo, l'impresa di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice e il lavoratore temporaneo. 54. A tal riguardo occorre sottolineare che, alla luce delle norme nazionali relative al licenziamento, il lavoratore tramite agenzia interinale messo a disposizione di un'impresa utilizzatrice e il lavoratore direttamente assunto da tale impresa non si trovano in una situazione comparabile. Infatti, durante il periodo in cui è messo a disposizione di un'impresa utilizzatrice, il lavoratore tramite agenzia interinale rimane vincolato da un rapporto di lavoro con l'agenzia di lavoro interinale. Ne consegue che è quest'ultima ad essere tenuta a rispettare le norme relative al licenziamento quando decide di recedere dal contratto di lavoro che la lega a un lavoratore tramite agenzia interinale, e non l'impresa utilizzatrice. 55. In particolare, la direttiva 2008/104 non impone all'impresa utilizzatrice di giustificare la cessazione della missione di un lavoratore tramite agenzia interinale. Ricordo che, quando è stata chiamata ad interpretare l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, di tale direttiva( 22 ), la Corte ha dichiarato che detta disposizione non impone agli Stati membri di subordinare il ricorso a tale tipologia di rapporto di lavoro a tempo determinato all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico o produttivo, organizzativo o sostitutivo . Inoltre, la suddetta disposizione non definisce, come del resto nessun’altra disposizione della direttiva, alcuna misura specifica che gli Stati membri debbano adottare a tal fine ( 23 ). 56. Nella misura in cui la direttiva 2008/104 non obbliga un'impresa utilizzatrice a indicare le ragioni per le quali essa ricorre al lavoro tramite agenzia interinale, un siffatto obbligo non può esserle imposto neppure quando essa decida di porre fine alla missione di un lavoratore tramite agenzia interinale. 57. Da tali elementi discende che non è possibile assimilare una decisione dell'impresa utilizzatrice che pone fine alla missione ad una decisione di licenziamento, considerando che gli effetti di tali decisioni sarebbero equivalenti. Il principio della parità di trattamento non può quindi essere invocato per sostenere l'illegittimità di una normativa che non garantisce per la prima decisione gli stessi obblighi di motivazione imposti dalla legge per la seconda. 58. Un altro elemento del contesto in cui si inserisce l'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104 merita di essere sottolineato. Infatti, occorre constatare che questa direttiva rinvia alla direttiva 91/383/CEE del Consiglio, del 25 giugno 1991, che completa le misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute durante il lavoro dei lavoratori aventi un rapporto di lavoro a durata determinata o un rapporto di lavoro interinale ( 24 ). Ai sensi del considerando 13 della direttiva 2008/104, la direttiva 91/383 stabilisce le disposizioni applicabili ai lavoratori tramite agenzia interinale in materia di sicurezza e di salute durante il lavoro. 59. Emerge dall’articolo 2, paragrafo 1, della direttiva 91/383, in combinato disposto con l’articolo 1, punto 2, di quest’ultima, che lo scopo di tale direttiva è quello di garantire ai lavoratori tramite agenzia interinale, in materia di salute e di sicurezza durante il lavoro, lo stesso livello di protezione di cui beneficiano gli altri lavoratori dell’impresa utilizzatrice. Inoltre, a norma di tale articolo 2, paragrafo 2, in combinato disposto con l’articolo 1, punto 2, l’esistenza di un rapporto di lavoro interinale non può giustificare una disparità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di lavoro relativamente alla tutela della sicurezza e della salute durante lavoro, tanto più che, come risulta dal considerando 4 di detta direttiva, i lavoratori tramite agenzia interinale sono esposti, in taluni settori, a rischi di infortuni sul lavoro più elevati rispetto agli altri lavoratori. 60. Per di più, l’articolo 8 della direttiva 91/383 prevede, in sostanza, che gli Stati membri adottino le misure necessarie affinché, fatta salva la responsabilità prevista dalla legislazione nazionale per l’agenzia di lavoro interinale, l’impresa utilizzatrice sia, per tutta la durata della missione, responsabile delle condizioni di esecuzione del lavoro connesse alla sicurezza, all’igiene e alla salute sul lavoro. 61. La Corte ha desunto da tali elementi che la tutela della «sicurezza» e della «salute» durante il lavoro rientra nelle «condizioni di lavoro», ai sensi della direttiva 91/383, e che il lavoratore tramite agenzia interinale deve, a tal riguardo, essere trattato, per tutta la durata della sua missione, allo stesso modo dei lavoratori impiegati direttamente dall’impresa utilizzatrice ( 25 ). 62. Orbene, le condizioni di licenziamento non sono direttamente connesse alla tutela della sicurezza e della salute durante il lavoro. Tenuto conto del rinvio operato dalla direttiva 2008/104 alla direttiva 91/383, si deve pertanto ritenere che il contesto nel quale si inserisce l’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della stessa, avvalori l’interpretazione secondo cui la nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», contenuta in tali disposizioni, non comprende le condizioni cui è subordinato il licenziamento di un lavoratore tramite agenzia interinale. 63. Tale interpretazione è conforme agli obiettivi perseguiti dalla direttiva 2008/104. C. Interpretazione letterale e contestuale conforme agli obiettivi perseguiti dalla direttiva 2008/104. 64. Dal considerando 1 della direttiva 2008/104 risulta che quest’ultima mira a garantire il pieno rispetto dell’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea il quale, ai sensi del suo paragrafo 1, sancisce, in modo generale, il diritto di ogni lavoratore a condizioni di lavoro sane, sicure e dignitose. Tale direttiva ha quindi l'obiettivo di garantire la protezione dei lavoratori tramite agenzia interinale in materia di sicurezza e di salute durante il lavoro ( 26 ). 65. Inoltre, la direttiva 2008/104 mira a garantire un equilibrio tra sicurezza e flessibilità. 66. Rilevo, a tal riguardo, che il considerando 11 della direttiva 2008/104 precisa che il lavoro tramite agenzia interinale intende rispondere non solo alle esigenze di flessibilità delle imprese, ma anche alla necessità dei lavoratori dipendenti di conciliare la vita privata e la vita professionale, contribuendo alla creazione di posti di lavoro, alla partecipazione al mercato del lavoro e all’inserimento in tale mercato. Detta direttiva mira pertanto a conciliare l’obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l’obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori ( 27 ). 67. Per di più, l’articolo 2 di detta direttiva stabilisce pertanto che quest’ultima è volta a garantire la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e a migliorare la qualità del lavoro tramite agenzia interinale, garantendo il rispetto del principio della parità di trattamento nei confronti di tali lavoratori e riconoscendo le agenzie quali datori di lavoro, tenendo conto nel contempo della necessità di inquadrare adeguatamente il ricorso a questa tipologia di lavoro al fine di contribuire efficacemente alla creazione di posti di lavoro e allo sviluppo di forme di lavoro flessibili ( 28 ). 68. La direttiva 2008/104 mira quindi a conciliare due obiettivi assicurando un giusto equilibrio tra, da un lato, la tutela dei lavoratori tramite agenzia interinale e, dall’altro, lo sviluppo di forme di lavoro flessibili ( 29 ). Tale equilibrio tra la protezione e la flessibilità sarebbe pregiudicato se un’impresa utilizzatrice fosse obbligata a rispettare le norme nazionali in materia di licenziamento quando volesse interrompere la missione di un lavoratore tramite agenzia interinale messo a disposizione da un’agenzia interinale. Un siffatto vincolo avrebbe conseguenze di ampia portata sul settore del lavoro tramite agenzia interinale, cancellando in gran parte l'interesse che può avere un'impresa utilizzatrice a ricorrere a lavoratori interinali al fine di soddisfare le sue esigenze specifiche di manodopera. D. Limiti di un'applicazione per analogia della giurisprudenza della Corte 69. Nonostante quanto risulta espressamente dalla formulazione dell'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva, come confermato dal contesto e dagli obiettivi di detta direttiva, la [OSCURATO:PERSONA] ritiene che la cessazione del rapporto di lavoro faccia parte delle «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi di tali disposizioni. Essa si basa, a tal riguardo, sugli insegnamenti tratti da diverse sentenze della Corte che ritiene applicabili per analogia nell'ambito della presente causa. [OSCURATO:PERSONA] ritiene quindi che le condizioni di licenziamento che un'impresa utilizzatrice deve rispettare nei confronti dei lavoratori da essa direttamente assunti debbano applicarsi al rapporto di lavoro esistente tra tale impresa e il lavoratore tramite agenzia interinale. 70. Ragionando in tal modo, mi sembra tuttavia che la [OSCURATO:PERSONA] disattenda un certo numero di parametri, tra i quali figura la formulazione dell'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva. 71. A tal riguardo rilevo che, se è vero che la Corte si è potuta basare sul contesto in cui si inseriscono le disposizioni pertinenti della direttiva 2008/104 e sugli obiettivi perseguiti da quest'ultima per determinare ciò che può essere incluso nella nozione di «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi di tali disposizioni, essa lo ha sempre fatto in situazioni in cui la formulazione di dette disposizioni consentiva di includere in tale nozione gli elementi di cui trattasi. 72. [OSCURATO:PERSONA] invoca in particolare la sentenza [OSCURATO:PERSONA] in cui la Corte ha dichiarato che l’indennità, dovuta in caso di cessazione di un rapporto di lavoro interinale, a titolo dei giorni di ferie annuali retribuiti non goduti e dell’indennità per ferie corrispondente, rientri nella nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima. 73. Tuttavia, a differenza della fattispecie di cui trattasi nella presente causa, la formulazione dell'articolo 5, paragrafo 1, comma 1, della direttiva 2008/104 contiene un'indicazione fondamentale al fine di includere una siffatta indennità nella nozione di «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi di tale disposizione. Infatti, la Corte ha rilevato che tale nozione fa riferimento, conformemente alla definizione di cui all'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva, sia alle ferie sia alla retribuzione ( 30 ). 74. Tale contesto ha condotto la Corte a ritenere che, dal momento che in tale definizione si fa esplicitamente riferimento alle ferie e come risulta dal considerando 1 della direttiva 2008/104 quest’ultima mira a garantire il pieno rispetto dell’articolo 31 della Carta dei diritti fondamentali il quale prevede, in particolare, che ogni lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite, il diritto a ferie annuali retribuite fa parte delle «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, comma 1, di tale direttiva, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima ( 31 ). Orbene. qualora la fruizione effettiva delle ferie annuali retribuite risultasse impossibile, questo diritto deve poter essere esercitato in forma pecuniaria ( 32 ). 75. Partendo da tale fondamento testuale, la Corte ha poi potuto adattare il contesto in cui si inseriscono tali disposizioni al fine di confermare la sua interpretazione. 76. La Corte ha pertanto ricordato che la direttiva 2008/104 è stata adottata per completare il quadro normativo istituito dalle direttive 97/81, come modificata dalla direttiva 98/23/CE, del Consiglio, del 7 aprile 1998 ( 33 ), nonché dalla direttiva 1999/70, sulla base dell’articolo 137, paragrafi 1 e 2, CE, il quale conferiva alle istituzioni dell’Unione il potere di adottare, mediante direttive, prescrizioni minime applicabili progressivamente, in particolare riguardo alle condizioni di lavoro ( 34 ). 77. Orbene, riguardo all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato la Corte ha dichiarato che l’espressione «condizioni di impiego» si riferisce ai diritti e agli obblighi che definiscono un dato rapporto di lavoro, includendovi tanto le condizioni nelle quali una persona esercita un impiego quanto quelle relative alla cessazione di tale rapporto di lavoro ( 35 ). 78. La Corte ha altresì dichiarato che la nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, di tale accordo quadro, include l’indennità che un datore di lavoro è tenuto a versare a un lavoratore in considerazione della cessazione del suo contratto di lavoro a tempo determinato ( 36 ) . 79. La Corte si è parimenti basata sulla sua giurisprudenza relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, concluso il 6 giugno 1997, che figura in allegato alla direttiva 97/81 ( 37 ), in virtù della quale, con riferimento al caso di un lavoratore che non abbia potuto, per ragioni indipendenti dalla sua volontà, esercitare il suo diritto alle ferie annuali retribuite prima della fine del rapporto di lavoro, l’indennità economica che gli spetta deve essere calcolata in modo da porre tale lavoratore in una situazione comparabile a quella in cui si sarebbe trovato se avesse esercitato tale diritto durante il rapporto di lavoro ( 38 ). 80. Ad avviso della Corte l’applicazione per analogia è tanto più necessaria in quanto l’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104 è ancora più mirato, rispetto alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo parziale nonché alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, ad assicurare un’effettiva tutela dei lavoratori atipici e precari, cosicché una soluzione analoga a quella accolta dalla giurisprudenza della Corte riguardante l’interpretazione della nozione di «condizioni di impiego» ai sensi di tali clausole 4 s’impone, a fortiori, per determinare la portata della nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi di detto articolo 5 ( 39 ). 81. Occorre tuttavia sottolineare che l'applicazione per analogia è stata possibile nell'ambito della causa che ha condotto alla sentenza [OSCURATO:PERSONA] in quanto la formulazione dell'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della direttiva 2008/104 non vi ostava, il che costituisce una differenza significativa rispetto alla presente causa. 82. È vero che, nella sentenza [OSCURATO:PERSONA] , la Corte ha escluso un’interpretazione che avrebbe avuto come conseguenza che il principio della parità di trattamento non fosse più applicabile a partire dal momento in cui il contratto del lavoratore tramite agenzia interinale fosse sciolto , in modo tale da poter favorire la cessazione dei contratti interinali invece di attuare l’obiettivo perseguito dalla direttiva 2008/104, consistente nell’incoraggiare l’accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale a un impiego permanente ( 40 ). 83. Ciò che rileva allora, ad avviso della Corte, non è garantire la parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di scioglimento del contratto del lavoratore tramite agenzia interinale, bensì garantire tale parità di trattamento per quanto riguarda le condizioni di base di lavoro e d'occupazione durante il rapporto di lavoro, fermo restando che il beneficio di tali condizioni deve poter essere rivendicato dopo la cessazione di tale rapporto. 84. In altri termini, il momento in cui viene reclamato il beneficio dell'indennità per i giorni di ferie annuali retribuite non godute e dell'indennità per ferie corrispondente è irrilevante purché si riferisca a condizioni in vigore durante il rapporto di lavoro. Infatti, il diritto alle ferie è afferente al periodo durante il quale il lavoratore svolgeva la sua missione presso l'impresa utilizzatrice. Inoltre tale indennità figura tra gli elementi menzionati all'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), della direttiva 2008/104. La Corte intende così garantire che il principio della parità di trattamento di cui deve beneficiare il lavoratore tramite agenzia interinale per la durata della sua missione sia invocabile anche dopo la cessazione del contratto individuale di lavoro. Si tratta di garantire, anche a posteriori, mediante misure compensative, che il lavoratore tramite agenzia interinale non si sia trovato in una situazione meno favorevole per la durata della sua missione presso l'impresa utilizzatrice. 85. Occorre pertanto affrontare con cautela la tentazione di applicare per analogia le soluzioni adottate dalla Corte a proposito di elementi diversi dalle condizioni di licenziamento. 86. Pertanto, sebbene il contesto e gli obiettivi della direttiva 2008/104 possano corroborare un'interpretazione che discende dalla formulazione, essi non possono consentire di contrastare con un'interpretazione testuale che esclude le condizioni di licenziamento dalla nozione di «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, di tale direttiva. Non è sufficiente, a tal riguardo, contrariamente a quanto adduce la [OSCURATO:PERSONA], porre l'accento sul fatto che la succitata direttiva mira ad incoraggiare l'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un impiego permanente nell'impresa utilizzatrice ( 41 ). 87. Lo stesso vale per quanto riguarda quanto dichiarato dalla Corte nella sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. a proposito dell'indennità dovuta ad un lavoratore tramite agenzia interinale per l'incapacità permanente totale di quest'ultimo di esercitare la sua professione abituale, determinata da un infortunio sul lavoro verificatosi nell'impresa utilizzatrice e avente come conseguenza la cessazione del suo rapporto di lavoro interinale. Ad avviso della Corte, tale indennità rientra nella nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima. 88. Anche in questo caso la formulazione di quest'ultima disposizione consentiva di giungere a una siffatta conclusione, poiché la «retribuzione» viene menzionata come componente delle «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, di tale direttiva. 89. Peraltro, come ho rilevato in precedenza, dalla giurisprudenza della Corte risulta che un lavoratore tramite agenzia interinale può rivendicare il beneficio del principio della parità di trattamento anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, la Corte ha dichiarato che un’interpretazione della nozione di «condizioni di base di lavoro e d’occupazione» che escluda l’indennità che un datore di lavoro è tenuto a versare a un lavoratore interinale, per il solo fatto che tale indennità è connessa alla cessazione del suo rapporto di lavoro, dall’ambito di applicazione dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, sarebbe contraria sia al contesto in cui si inserisce tale disposizione sia agli obiettivi perseguiti da detta direttiva ( 42 ). 90. Occorre ciononostante precisare che, nella sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a., la Corte ha tenuto conto della circostanza che l’infortunio sul lavoro di cui trattasi nel procedimento principale, che costituisce il fatto generatore dell’inabilità totale permanente del lavoratore a svolgere la sua professione abituale, si è verificato «durante la (...) missione presso [l’]impresa utilizzatrice», ai sensi dell’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, cosicché non si può ammettere che l’indennità versata in considerazione di tale inabilità tragga origine unicamente dalla cessazione del rapporto di lavoro di tale lavoratore ( 43 ). 91. Quindi, la Corte pone l'accento sul fatto che deve trattarsi di una condizione di base di lavoro o d’occupazione riferita alla durata della missione e che non tragga origine unicamente dalla cessazione del rapporto di lavoro. 92. Riguardo a quel caso di specie, il fatto che l’indennità sia stata versata dopo la cessazione del rapporto di lavoro non è sufficiente a provocare l'indebolimento del legame con la prestazione di lavoro( 44 ). Il fatto generatore dell’invalidità e l’indennità corrispondente è precisamente l’infortunio sul lavoro. 93. Il contributo della sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. non può quindi essere estrapolato deducendo da quest'ultima, come sostiene la [OSCURATO:PERSONA], che le condizioni di licenziamento facciano parte delle «condizioni di base di lavoro e d'occupazione», ai sensi dell'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104. 94. [OSCURATO:PERSONA] si fonda anche sulla giurisprudenza della Corte da cui risulta che le condizioni di licenziamento fanno parte delle «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale, nonché della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato. 95. Infatti, la Corte ha dichiarato che l’espressione «condizioni di impiego» ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, si riferisce ai diritti e agli obblighi che definiscono un dato rapporto di lavoro, includendovi tanto le condizioni nelle quali una persona esercita un impiego quanto quelle relative alla cessazione di tale rapporto di lavoro ( 45 ). 96. Ad avviso della Corte il criterio decisivo per determinare se una misura rientri nell’ambito della nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4 dell’accordo quadro, è precisamente quello dell’impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro ( 46 ). 97. La Corte ha quindi dichiarato che tale nozione comprende, in particolare, la tutela accordata a un lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, nonché le norme relative alla determinazione del termine di preavviso applicabile in caso di estinzione dei contratti di lavoro a tempo determinato, così come quelle relative all’indennità corrisposta al lavoratore in considerazione dell’estinzione del contratto di lavoro intercorrente con il suo datore di lavoro, dato che siffatta indennità è versata in ragione del rapporto di lavoro che si è instaurato tra loro( 47 ). 98. Infatti, ad avviso della Corte un’interpretazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato che escluda dalla definizione della nozione di «condizioni di impiego» le condizioni di estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato equivarrebbe a ridurre, in spregio all’obiettivo assegnato a detta disposizione, l’ambito di applicazione della tutela accordata ai lavoratori a tempo determinato contro il trattamento meno favorevole ( 48 ). 99. Di conseguenza, la Corte ha dichiarato che una normativa nazionale secondo la quale un datore di lavoro non è tenuto a motivare per iscritto il recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo determinato, mentre è tenuto a tale obbligo in caso di recesso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato, rientra nella nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato. Infatti, tale normativa prevede il regime di cessazione di un contratto di lavoro in caso di licenziamento, regime che ha come fondamento il rapporto di lavoro che si è instaurato tra un lavoratore e il suo datore di lavoro ( 49 ). 100. [OSCURATO:PERSONA] sostiene che tale giurisprudenza è applicabile nell'ambito della presente causa. 101. Non condivido questa tesi. Infatti, vale la pena sottolineare che l’interpretazione estensiva adottata dalla Corte a proposito della nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, è dovuta alla mancanza di una specificazione, nella formulazione di tale disposizione, quanto agli elementi compresi in tale nozione( 50 ). Questo distingue nettamente detta disposizione dall’articolo 5, paragrafo 1, comma 1, della direttiva 2008/104, in combinato disposto con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima. 102. Inoltre, il legislatore dell'Unione ha espressamente escluso i lavoratori tramite agenzia interinale dall'ambito di applicazione dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato. Infatti, ai sensi del quarto paragrafo del suo preambolo, tale accordo quadro si applica ai lavoratori a tempo determinato, ad eccezione di coloro messi a disposizione di un'impresa utilizzatrice da un'agenzia di lavoro interinale . D’altronde, la Corte ha precisato che la direttiva 1999/70 e il succitato accordo quadro devono essere interpretati nel senso che non si applicano né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un lavoratore interinale e un’agenzia di lavoro interinale né al rapporto di lavoro a tempo determinato tra un tale lavoratore e un’impresa utilizzatrice ( 51 ). 103. Per concludere rilevo che, nella sua argomentazione, la [OSCURATO:PERSONA] ritiene che occorrerebbe tener conto del fatto che la cessazione di una missione a tempo determinato nel caso di contratti di lavoro interinale costituisce una misura equivalente a un licenziamento dato che, ai sensi dell'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro, il contratto di lavoro interinale cessa qualora l'impresa utilizzatrice rinunci ai servizi del lavoratore interinale prima della conclusione della sua missione. Tenuto conto di tale conseguenza giuridica, il lavoratore tramite agenzia interinale non potrebbe chiedere il risarcimento per difetto di motivazione della cessazione della missione né chiedere l'annullamento del licenziamento e il ripristino della situazione precedente al licenziamento, contrariamente ai diritti di cui beneficerebbe un lavoratore assunto direttamente dall'impresa utilizzatrice. 104. Conseguentemente la [OSCURATO:PERSONA] ritiene che l'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro presenti una lacuna importante che consente di eludere la tutela perseguita dalla direttiva 2008/104. Nel caso in cui la cessazione della missione del lavoratore tramite agenzia interinale prima del suo completamento non fosse debitamente motivata la tutela prevista da tale direttiva, come recepita dal diritto nazionale, sarebbe compromessa. In altri termini, i lavoratori tramite agenzia interinale sarebbero privati della tutela in caso di interruzione della loro missione, che potrebbe essere decisa a discrezione dell'impresa utilizzatrice e avrebbe come conseguenza giuridica la cessazione legale del loro rapporto di lavoro con l'agenzia di lavoro interinale, privandoli così non solo della prosecuzione del loro rapporto di lavoro con quest'ultima ma anche di qualsiasi indennità per lo scioglimento del loro contratto di lavoro. 105. Pertanto, ad avviso della [OSCURATO:PERSONA] l'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro non sarebbe conforme all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, in quanto non impone alle imprese utilizzatrici di motivare le loro decisioni di porre fine alla missione di lavoratori tramite agenzia interinale mentre, in forza del diritto nazionale, tali imprese utilizzatrici hanno un siffatto obbligo in caso di scioglimento dei contratti con i lavoratori da esse direttamente assunti. 106. Non nego che la normativa rumena potrebbe tutelare maggiormente i lavoratori interinali la cui missione è interrotta anticipatamente da un'impresa utilizzatrice. Ricordo a tal riguardo che, ai sensi dell'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro, la rinuncia da parte di un'impresa utilizzatrice ai servizi di un lavoratore tramite agenzia interinale costituisce un motivo sufficiente per consentire a un'agenzia di lavoro interinale di licenziare tale lavoratore. È chiaro che una normativa nazionale che escluda che una siffatta rinuncia possa avere come conseguenza giuridica il licenziamento di un lavoratore tramite agenzia interinale da parte di un'agenzia di lavoro interinale garantirebbe una maggiore tutela. 107. Ciò detto, per le ragioni esposte in precedenza il principio della parità di trattamento, come concretizzato all'articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104, non mi sembra ostare a quanto previsto dall'articolo 95, paragrafo 4, del codice del lavoro. Nessun'altra disposizione di tale direttiva mi sembra vietare il collegamento che tale disposizione stabilisce tra, da un lato, la decisione di un'impresa utilizzatrice di porre fine anticipatamente alla missione di un lavoratore tramite agenzia interinale e, dall'altro, la decisione di un'agenzia interinale di porre fine al suo rapporto di lavoro con quest'ultimo. Non spetta alla Corte riscrivere detta direttiva su questo punto. V. Conclusione 108. Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, propongo alla Corte di rispondere come segue alla questione pregiudiziale sottoposta dalla Curtea de Apel Constanţa (Corte d’appello di Costanza, Romania): L’articolo 5, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 19 novembre 2008, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, in combinato disposto con l’articolo 2 e con l’articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di quest’ultima, dev’essere interpretato nel senso che: le condizioni di licenziamento non rientrano nell'ambito d’applicazione del principio della parità di trattamento tra i lavoratori assunti tramite agenzia interinale e i lavoratori assunti direttamente da un'impresa utilizzatrice. Tali disposizioni non ostano quindi alla normativa di uno Stato membro in virtù della quale un'agenzia interinale può recedere dal contratto di lavoro che la lega a un lavoratore tramite agenzia interinale con la motivazione che l'impresa utilizzatrice presso la quale tale lavoratore era assegnato ha posto fine anticipatamente alla missione di quest'ultimo, persino qualora tale impresa non abbia rispettato gli obblighi di legge riguardanti il licenziamento che sarebbero state applicabili in caso di scioglimento del contratto di un lavoratore da essa direttamente assunto. 1 Lingua originale: il francese. 2 GU 2008, L 327, pag. 9. 3 V., in particolare, sentenza del 24 ottobre 2024, [OSCURATO:PERSONA] e a. (C‑441/23; in prosieguo: la «sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. », EU:C:2024:916, punto 56 e giurisprudenza ivi citata). 4 [OSCURATO:PERSONA] al României , parte I, n. 72 del 5 febbraio 2003. 5 Nella versione applicabile alla controversia di cui al procedimento principale (in prosieguo: il «codice del lavoro»). 6 Direttiva del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato (GU 1999, L 175, pag. 43). In prosieguo: l’«accordo quadro sul lavoro a tempo determinato». 7 Il giudice del rinvio fa riferimento, in particolare, alla sentenza del 12 maggio 2022, [OSCURATO:PERSONA] (C‑426/20, in prosieguo: la «sentenza [OSCURATO:PERSONA] », EU:C:2022:373, punto 33 e giurisprudenza ivi citata). 8 V., in particolare, sentenze del 17 novembre 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, punto 12), nonché [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 30 e giurisprudenza ivi citata). 9 V., in particolare, sentenza dell'11 dicembre 2025, Regione Marche (Intensità massima di aiuto) (C-497/24, EU:C:2025:959, punto 26 e giurisprudenza ivi citata). 10 V., in particolare, sentenza del 26 giugno 2025, [OSCURATO:PERSONA]/Spagna e a. (Partecipazioni indirette) (da C-776/23 P a C-780/23 P, EU:C:2025:487, punto 95 e giurisprudenza ivi citata). 11 V. sentenza 15 dicembre 2022, TimePartner Personalmanagement (C-331/21, EU:C:2022:983, punto 47). 12 V. sentenza del 15 dicembre 2022, TimePartner Personalmanagement (C-331/21, EU:C:2022:983, punto 32). 13 V. sentenza dell’11 novembre 2021, [OSCURATO:PERSONA] (C-948/19, EU:C:2021:906, punto 60). 14 Rilevo che, nella relazione della [OSCURATO:PERSONA] al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale europeo e al Comitato delle regioni sull’applicazione della direttiva 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale, del 21 marzo 2014 [COM (2014) 176 final], la [OSCURATO:PERSONA] precisa che l'elenco di cui all'articolo 3, paragrafo 1, lettera f), di tale direttiva «non prevede deroghe». Concordo con tale valutazione, precisando che ciò dovrebbe anche significare che tale elenco non può essere esteso . 15 GU 2014, L 94, pag. 375. 16 Il corsivo è mio. 17 GU 1998, L 14, pag. 9. 18 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 37 e giurisprudenza ivi citata). 19 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 38 e giurisprudenza ivi citata). 20 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 56 e giurisprudenza ivi citata). 21 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 57). 22 Ai sensi detta citata disposizione, gli Stati membri adottano le misure necessarie, conformemente alla legislazione e/o le pratiche nazionali, per evitare il ricorso abusivo all’applicazione di tale articolo e, in particolare, per prevenire missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104. 23 V. sentenza del 14 ottobre 2020, KG (Missioni successive nell’ambito del lavoro tramite agenzia interinale) (C-681/18, EU:C:2020:823, punto 42). 24 GU 1991, L 206, pag. 19. 25 V., in particolare, sentenza del 22 febbraio 2024, [OSCURATO:PERSONA] e a. (C‑649/22; in prosieguo: la «sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. », EU:C:2024:156, punto 53). 26 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 57). 27 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 42 e giurisprudenza ivi citata). 28 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 41 e giurisprudenza ivi citata). 29 In tal senso, «l’azione dell’Unione nel settore delle politiche sociali ha avuto per obiettivo generale lo sviluppo di forme di lavoro flessibili, mirando al contempo a conseguire un più elevato grado di armonizzazione del diritto sociale allo stesso applicabile. Il modello normativo sotteso a tale azione è fondato sulla ricerca di un equilibrio fra la flessibilità e la sicurezza sul mercato del lavoro, ed è stato denominato «”flessicurezza”»: v. conclusioni dell’avvocato generale Pitruzzella nella causa [OSCURATO:PERSONA] (C‑426/20, EU:C:2021:995, paragrafo 35). 30 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 30). 31 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 31). 32 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 38 e giurisprudenza ivi citata). 33 GU 1998, L 131, pag. 10. 34 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 32 e giurisprudenza ivi citata). 35 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 33 e giurisprudenza ivi citata). 36 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 34 e giurisprudenza ivi citata). 37 In prosieguo: l’«accordo quadro sul lavoro a tempo parziale». 38 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 35 e giurisprudenza ivi citata). 39 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 36). 40 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 47). 41 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] (punto 43 et giurisprudenza ivi citata). 42 V., in particolare, sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punti 61 e giurisprudenza ivi citata). 43 V. sentenza [OSCURATO:PERSONA] e a. (punto 62). 44 V. Driguez, L., «Égalité de traitement des travailleurs intérimaires», Europe , n. 4, Éditions techniques, Parigi, aprile 2024. 45 V. sentenza del 20 dicembre 2017, [OSCURATO:PERSONA] (C-158/16, EU:C:2017:1014, punto 34). La Corte ha altresì dichiarato che le norme relative alla determinazione del termine di preavviso applicabile in caso di scioglimento dei contratti di lavoro a tempo determinato fanno parte delle «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (punto 32 e giurisprudenza citata). Lo stesso vale per quanto riguarda l’indennità che un datore di lavoro è tenuto a versare ad un lavoratore a causa dell’illecita apposizione di un termine al contratto di lavoro di quest’ultimo o in seguito allo scioglimento dei contratti di lavoro a tempo determinato (punto 33 e giurisprudenza citata). 46 V., in particolare, sentenza del 20 febbraio 2024, X (Assenza di motivi di recesso) (C-715/20, EU:C:2024:139, punto 37 e giurisprudenza citata). 47 V., in particolare, sentenza del 20 febbraio 2024, X (Assenza di motivi di recesso) (C-715/20, EU:C:2024:139, punto 38 e giurisprudenza citata). 48 V., in particolare, sentenza del 20 febbraio 2024, X (Assenza di motivi di recesso) (C-715/20, EU:C:2024:139, punto 39 e giurisprudenza citata). 49 V. sentenza del 20 febbraio 2024, X (Assenza di motivi di recesso) (C-715/20, EU:C:2024:139, punto 40). 50 In base alla clausola 4, punto 1, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, «per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive». 51 V. sentenza dell’11 aprile 2013, Della Rocca (C-290/12, EU:C:2013:235, punto 45).