CNEL n. B101/2023

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: B101 Titolo CCNL: CCNL per gli addetti delle aziende conciarie Titolo accordo: CCNL per gli addetti delle aziende conciarie Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: CHIMICI Sottosettori: settore conciario Parti datoriali: UNIC Parti sindacali: CISL; FEMCA CISL; CGIL; UIL; UILTEC UIL; FILCTEM CGIL Decorrenza: 2023-07-01 Scadenza: 2026-06-30 Stipula: 2024-03-07 Stato: Acquisito Identificativo: 20576 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=208354 --- Testo contratto --- UNIC - CONCERIE ITALIANE FILCTEM CGIL FEMCA CISL UILTEC UIL 1 LUGLIO 2023 30 GIUGNO 2026 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO CCNL PER GLI ADDETTI DELLE AZIENDE CONCIARIE UNIC - CONCERIE ITALIANE FILCTEM CGIL FEMCA CISL UILTEC UIL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE di LAVORO per gli ADDETTI delle AZIENDE CONCIARIE 1 luglio 2023 - 30 giugno 2026 Indice generale PARTE I - STRUTTURA DEL CCNL Capitolo 1 - Norme generali Art. 1 - Decorrenza e durata pag. 11 Art. 2 - Condizioni di miglior favore pag. 11 Art. 3 - Piccole aziende pag. 11 Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa pag. 11 Capitolo 2 - Intese generali delle parti stipulanti Art. 5 - Interpretazione pag. 12 PARTE II - RELAZIONI INDUSTRIALI Capitolo 3 - Osservatori, gruppi, stabilimenti Premessa Art. 6 - Osservatorio Nazionale pag. 15 Art. 7 - Osservatorio Territoriale pag. 19 Art. 8 - Gruppi industriali pag. 20 Art. 9 - Stabilimenti pag. 20 Art. 10 - Appalti e decentramento produttivo pag. 21 Art. 11 - Legalità e dumping contrattuale pag. 22 Capitolo 4 - Contrattazione di secondo livello Art. 12 - Contratto di 2° livello pag. 24 Capitolo 5 - Istituti di carattere sindacale Art. 13 - RSU - Rappresentanza sindacale unitaria pag. 27 Art. 14 - Commissioni interne e Delegato d'impresa pag. 28 Art. 15 - Assemblee pag. 28 Art. 16 - Permessi per cariche sindacali pag. 29 Art. 17 - Aspettative per cariche pubbliche e sindacali pag. 29 Art. 18 - Affissioni pag. 30 Art. 19 - Versamento dei contributi sindacali pag. 30 PARTE III - GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Capitolo 6 - Costituzione del rapporto di lavoro Art. 20 - Assunzione pag. 33 Art. 21 - Periodo di prova pag. 33 Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo determinato pag. 34 Art. 23 - Contratto di somministrazione di lavoro pag. 36 Art. 24 - Contratto di lavoro a tempo parziale pag. 36 Art. 25 - Disciplina dell’apprendistato pag. 37 Capitolo 7 - Inquadramento Art. 26 - Classificazione del personale pag. 46 Art. 27 - Cumulo di mansioni pag. 52 Art. 28 - Passaggio di mansioni pag. 52 Art. 29 - Passaggi di qualifica pag. 53 Art. 30 - Verifica del sistema classificatorio pag. 53 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Capitolo 8 - Orario di lavoro, riposi e festività Art. 31 - Orario di lavoro pag. 54 Art. 32 - Interruzione del lavoro e recupero delle ore di lavoro perdute pag. 55 Art. 33 - Trattamento in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro pag. 56 Art. 34 - Accesso ai locali dell’azienda pag. 56 Art. 35 - Lavoro straordinario, notturno, festivo ed a turni: maggiorazioni pag. 56 Art. 36 - Computo della maggiorazione per lavoro a turni agli effetti degli istituti contrattuali pag. 57 Art. 37 - Lavoro delle donne e dei minori pag. 57 Art. 38 - Riposo settimanale e giorni festivi pag. 58 Art. 39 - Trattamento economico per la festività della Pasqua pag. 58 Art. 40 - Trattamento economico in caso di festività infrasettimanali e nazionali pag. 58 Art. 41 - Riposi aggiuntivi e riduzioni dell’orario di lavoro pag. 59 Art. 42 - Ferie pag. 59 Art. 42-bis - Linee guida per l’attivazione della banca ore solidale pag. 60 Capitolo 9 - Disposizioni per particolari categorie di lavoratori Art. 43 - Quadri pag. 62 Art. 44 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia pag. 62 Capitolo 10 - Trattamento economico Art. 45 - Trattamento economico contrattuale pag. 64 Art. 46 - Elementi della retribuzione pag. 64 Art. 47 - Minimi contrattuali pag. 65 Art. 48 - Scatti di anzianità pag. 66 Art. 49 - Lavoro a cottimo pag. 66 Art. 50 - Retribuzione oraria e giornaliera pag. 68 Art. 51 - Corresponsione della retribuzione pag. 69 Art. 52 - 13ª mensilità pag. 69 Art. 53 - Indennità speciali per i lavoratori di cui al gruppo 1) dell’art. 26 pag. 70 Art. 54 - Trasferta pag. 70 Art. 55 - Trasferimento pag. 71 Art. 56 - Welfare - Previdenza complementare - Previmoda pag. 71 Art. 57 - Welfare - Assistenza sanitaria integrativa - Sanimoda pag. 72 Capitolo 11 - Permessi, congedi, assenze e formazione Art. 58 - Permessi pag. 73 Art. 59 - Aspettativa pag. 73 Art. 60 - Malattia e infortunio pag. 73 Art. 61 - Assenze pag. 77 Art. 62 - Congedo matrimoniale pag. 77 Art. 63 - Servizio militare pag. 78 Art. 64 - Trattamento per maternità e paternità pag. 78 Art. 65 - Congedi parentali e per malattia dei figli pag. 78 Art. 66 - Congedi per donne vittime di violenza di genere pag. 79 Art. 67 - Lavoratori diversamente abili pag. 79 Art. 68 - Volontariato pag. 80 Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Art. 69 - Lavoratori studenti e corsi di studio pag. 80 Art. 70 - Lavoratori immigrati pag. 80 Art. 71 - Trattamenti previdenziali ed assicurativi pag. 81 Art. 72 - Formazione pag. 81 Capitolo 12 - Norme comportamentali e disciplinari Art. 73 - Norme comportamentali pag. 82 Art. 74 - Inizio e fine del lavoro pag. 82 Art. 75 - Consegna e conservazione strumenti, macchine, utensili e materiale pag. 82 Art. 76 - Visite di inventario e di controllo pag. 83 Art. 77 - Regolamento interno pag. 83 Art. 78 - Reclami e controversie pag. 83 Art. 79 - Trattenute per risarcimento danni pag. 84 Art. 80 - Provvedimenti disciplinari pag. 84 Art. 81 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni pag. 84 Art. 82 - Licenziamento per mancanze pag. 85 Capitolo 13 - Risoluzione del rapporto di lavoro Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni pag. 86 Art. 84 - Trattamento di fine rapporto pag. 86 Art. 85 - Restituzione documenti di lavoro - Certificato di lavoro pag. 87 Art. 86 - Indennità in caso di morte pag. 87 Art. 87 - Cessione, trasformazione e trapasso di azienda pag. 88 PARTE IV - AMBIENTE, SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO Capitolo 14 - Ambiente e prevenzione Art. 88 - Salute, sicurezza e ambiente pag. 91 Art. 89 - Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali pag. 95 Art. 90 - Abiti da lavoro pag. 95 Allegati 1. Trattamenti contrattuali mensili precedenti pag. 99 2. Materiale informativo Previmoda pag.100 3. Materiale informativo Sanimoda pag.104 4. Codice di condotta e di responsabilità sociale pag.108 5. Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro pag.110 6. Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile pag.114 7. Linee Guida sulla partecipazione pag.122 8. Cronologia dei CCNL concia pag.124 Leggi e decreti Leggi e decreti pag.127 Parti stipulanti In data 7 marzo 2024, Tra l'UNIC - CONCERIE ITALIANE , rappresentata da Fabrizio Nuti (Presidente), Fulvia Bacchi (Di- rettore), Luca Boltri (Vice-direttore), Gian Piero Geminiani (Servizio legale), Silvia Pedrana (Servizio sindacale), Marinunzia Genovese (Servizio sindacale) e - la FEDERAZIONE ITALIANA LAVORATORI CHIMICI TESSILI ENERGIA MANIFATTURIERI (FILCTEM - CGIL), rappresentata dal Segretario Generale Marco Falcinelli, dal Segretario Na- zionale SoniaTosoni, con l'assistenza di Riccardo Colletti e Giordano Fumarola dell'Apparato Politico Nazionale, della Delegazione Trattante e assistiti dalla Confederazione nella persona del Segretario Generale Nazionale CGIL Maurizio Landini - la FEDERAZIONE ENERGIA MODA CHIMICA E AFFINI (FEMCA - CISL), rappresentata dalla Segretaria Generale, Nora Garofalo, dai Segretari Nazionali, Raffaele Salvatoni, Sebastiano Tripoli, Lorenzo Zoli, Giovanni Rizzuto e dal Comparto Moda Rappresentato da Ivano Dalla Brea ed Erminio Sciore, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale, dai componenti la Delegazione Trattante e assistiti dal Segretario Generale della CISL, Luigi Sbarra -l ’ UNIONE ITALIANA LAVORATORI TESSILE ENERGIA CHIMICA (UILTEC - UIL), rappresen- tata dalla Segretaria Generale Daniela Piras e dai Segretari Nazionali Daniele Bailo, Benedetta Missaglia, Marco Pantò, dal tesoriere Robert Freiherr von der Heyden-Rynsch, dalla funzionaria nazionale Antonella Maggio, dalla delegazione trattante di comparto, con l’assistenza della UIL (Unione Italiana del Lavoro) nella persona del Segretario Generale Pierpaolo Bombardieri viene stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicabile a tutti gli addetti a fasi di lavorazione conciaria interne. Per i lavoratori dipendenti delle aziende terziste, le Parti potranno adottare soluzioni specifiche. Per quanto riguarda il settore conciario, le parti dichiarano che la regolamentazione di cui al pre- sente CCNL è l'unica applicabile, pertanto escludendo di inserirla, totalmente o parzialmente, in altri CCNL stipulati da loro o proprie rappresentanze. Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro CAPITOLO 1 - NORME GENERALI Art. 1 - Decorrenza e durata pag. 11 Art. 2 - Condizioni di miglior favore pag. 11 Art. 3 - Piccole aziende pag. 11 Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa pag. 11 CAPITOLO 2 - INTESE GENERALI DELLE PARTI STIPULANTI Art. 5 - Interpretazione pag. 12 PARTE I STRUTTURA DEL CCNL Art. 1 - Decorrenza e durata Il presente contratto decorre dal 1° luglio 2023 e scadrà il 30 giugno 2026 sia per la parte normativa che per la parte economica. I singoli istituti, modificati o introdotti dal presente accordo, decorrono dal giorno successivo alla sottoscrizione dello stesso, ove non sia specificata una diversa decorrenza. Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno. In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo. Durante tale periodo la parte che ha ricevuto le richieste di modifica del contratto dovrà dare riscontro entro 20 giorni dalle richieste medesime. Art. 2 - Condizioni di miglior favore Le parti si danno reciprocamente atto che stipulando il presente contratto non hanno inteso modificare le condizioni più favorevoli acquisite dal lavoratore. Art. 3 - Piccole aziende Per le piccole aziende industriali che occupano non più di otto lavoratori, si conviene che attraverso accordi da stipularsi fra le competenti organizzazioni sindacali provinciali si potrà addivenire a tempe- ramenti che valgano a limitare l’onere di qualche istituto contrattuale. Art. 4 - Distribuzione del contratto ed esclusiva di stampa Le aziende distribuiranno gratuitamente ai lavoratori in forza una copia del presente contratto di lavoro. Alle aziende associate ad UNIC il CCNL potrà essere messo a disposizione attraverso gli strumenti in- formatici. Per l’applicazione di quanto sopra disposto, avrà valore esclusivamente l’edizione predisposta a cura delle parti stipulanti il presente contratto. É vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione. Contributo per il rinnovo contrattuale In relazione all'entrata in vigore del presente CCNL, le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribu- zione dei lavoratori non iscritti alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL con le modalità stabilite dalle parti attraverso un apposito accordo nazionale, a titolo di quota volontaria di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali. 11 Capitolo 1 - Norme Generali Art. 5 - Interpretazione Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda e ridurre la conflittualità, le parti assumono l’impegno, di favorire in caso di controversie collettive tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione aziendale e RSU. In particolare, se la controversia ha come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali, di legge e dei diritti di informa- zione, l’esame avverrà, a richiesta di una delle parti aziendali, con l’intervento delle Organizzazioni sti- pulanti. Le controversie individuali e collettive aventi per oggetto l’applicazione delle norme disciplinate dal pre- sente CCNL devono essere sottoposte, ai vari livelli, all’interpretazione delle parti stipulanti, impegnate per una tempestiva risposta, prima di ogni eventuale ricorso all’autorità giudiziaria. Nella impostazione dell’organizzazione del lavoro e nella proclamazione ed effettuazione delle azioni di conflitto sindacale, le parti devono tenere conto della deteriorabilità del pellame. 12 Capitolo 2 - Intese generali delle parti stipulanti CAPITOLO 3 - OSSERVATORI, GRUPPI, STABILIMENTI Premessa Art. 6 - Osservatorio Nazionale pag. 15 Art. 7 - Osservatorio Territoriale pag. 19 Art. 8 - Gruppi industriali pag. 20 Art. 9 - Stabilimenti pag. 20 Art.10 - Appalti e decentramento produttivo pag. 21 Art.11 - Legalità e dumping contrattuale pag. 22 CAPITOLO 4 - CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO Art.12 - Contratto di 2° livello pag. 24 CAPITOLO 5 - ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE Art.13 - RSU - Rappresentanza sindacale unitaria pag. 27 Art.14 - Commissioni interne e Delegato d'impresa pag. 28 Art.15 - Assemblee pag. 28 Art.16 - Permessi per cariche sindacali pag. 29 Art.17 - Aspettative per cariche pubbliche e sindacali pag. 29 Art.18 - Affissioni pag. 30 Art.19 - Versamento dei contributi sindacali pag. 30 PARTE II RELAZIONI INDUSTRIALI Premessa Le parti, nella consapevolezza dell’importanza del ruolo delle relazioni industriali, del miglioramento dell’attuale modello partecipativo, al fine di individuare scelte capaci di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali nonché di orientare e rendere coerente nei comportamenti l’azione dei propri rappresentati, convengono di consolidare e sviluppare le attività dell’Osservatorio Nazionale, degli Osservatori Territoriali, dei Gruppi industriali e degli stabilimenti. Art. 6 - Osservatorio Nazionale L’Osservatorio, i cui componenti sono le parti negoziali del CCNL e ferme restando l’autonomia dell’at- tività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sin- dacali dei lavoratori, analizzerà e valuterà con la periodicità richiesta i temi in discussione, almeno con cadenza semestrale. Gli studi e le analisi svolti dalle parti all’interno dell’Osservatorio Nazionale potranno essere preparatori e propedeutici anche all’attività negoziale delle parti compreso il monitoraggio e l’appoggio di iniziative specifiche, che tendano alla ricomposizione delle relazioni, come accordi di filiera, possibilmente estesi dal grezzo-semilavorato alla vendita finale, in funzione di una maggiore efficienza del fattore lavoro e/o reti di impresa, attraverso contratti di cooperazione che, migliorando la capacità innovativa e la com- petitività, accrescano le prospettive positive della manodopera. Vengono individuati i seguenti temi di confronto: A. Andamento del settore - Le evoluzioni del mercato nazionale ed estero nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore nelle sue articolazioni merceologiche (pelli, cuoio, pellicceria ecc.), geografiche e distrettuali; - le previsioni, basate sulle indicazioni delle categorie utilizzatrici (calzaturieri, pellettieri, confezionisti, mobilieri, vari) e correlate agli orari di lavoro, dei programmi produttivi e dell’andamento dell’offerta del settore, possibilmente per comparti produttivi; - l’andamento delle retribuzioni e del costo del lavoro ed il rapporto tra questi, gli accordi interconfederali e la legislazione in materia contributiva, assistenziale ed antinfortunistica, nonché le problematiche poste dalla legislazione sociale, al fine di una ricerca di miglioramento della competitività del settore; - l’esame di un rapporto sul mercato mondiale delle pelli e relativi manufatti, con proiezioni congiunturali ed analisi delle maggiori problematiche. B. Politica industriale - La definizione di azioni congiunte di varia natura a tutela del Made in Italy e gli interventi delle parti stipulanti verso terzi per la migliore salvaguardia del settore; - l’esame e la proposizione delle necessarie linee di sostegno e degli interventi legislativi necessari alla realizzazione dei programmi di sviluppo settoriali; - l’entità globale dei finanziamenti pubblici (Stato, Regioni) con l’indicazione delle leggi di riferimento e delle finalità (produttive, ecologico-ambientali, ricerca, servizi); - attivazione di iniziative rivolte alle istituzioni nazionali e internazionali competenti, per agire in tema di tracciabilità, difesa dei consumatori e supporto alle loro associazioni. C. Occupazione - Il numero degli occupati per qualifica, livello, genere e fasce d’età e le previsioni quantitative e quali- tative del turnover; - le tematiche relative ai quadri; - le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive. 15 Capitolo 3 - Osservatori, gruppi, stabilimenti D. Contrattazione - L’andamento della contrattazione di secondo livello e le eventuali iniziative per il suo orientamento; - le problematiche inerenti i comitati aziendali europei, realizzando il monitoraggio degli accordi stipulati nonché lo stato di attuazione della disciplina interconfederale in materia; - la raccolta degli accordi di secondo livello realizzati ai sensi dell’art. 12 del CCNL, che abbiano utiliz- zato quali parametri anche l’adozione di codici etici, certificazioni ambientali e sociali (ISO 14001, SA 8000, ISO 26000, risparmio energetico ecc.). Vi aggiungono i patti e le norme fissati nei principali Paesi esteri per costituire un proprio archivio. E. Organizzazione del lavoro e.1. Mercato del lavoro - Nell’interesse delle imprese e dei lavoratori, viene riconosciuta l’importanza strategica di perseguire, la migliore funzionalità del mercato del lavoro e l’opportunità di rendere gli strumenti legislativi e con- trattuali più rispondenti; - l’opportunità di valutare ed approfondire le varie occasioni e tipologie di lavoro indotte anche dall’in- novazione tecnologica e da un mercato del lavoro in continua evoluzione; - monitorare, al fine di valutarne il grado e le modalità di applicazione, i contratti a tempo determinato, di somministrazione di lavoro, di apprendistato, di inserimento lavorativo e i contratti a tempo parziale; - approfondire le problematiche e le eventuali opportunità e possibilità di sviluppo del tele-lavoro e smart-working in ambito settoriale, al fine di cogliere esigenze organizzative dell’impresa e le stesse esigenze dei dipendenti. Le Parti concordano sull’opportunità di avviare, nell’ambito dell’osservatorio, un’attività di monitoraggio sulle esperienze delle imprese con lo smart-working, in particolare sul suo utilizzo, difficoltà di implementazione ed eventuali vantaggi/svantaggi percepiti. Le parti individuano nel lavoro agile un importante strumento per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, per l’impiego di risorse rispettoso della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, at- traverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pub- blici e di quelli personali. La disciplina del lavoro agile, nel quadro regolatorio previsto dalla legge, potrà essere modulata a livello aziendale tenuto conto dei principi contenuti nel “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” del 7 dicembre 2021 (allegato n. 6). e.2. Competenze e inquadramento - Gli effetti sull’organizzazione del lavoro e sull’inquadramento e le conseguenti problematiche occu- pazionali, poste dall’introduzione di innovazioni tecnologiche nonché da significative ristrutturazioni, riorganizzazioni e delocalizzazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi for- mativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati; - la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferi- mento alla valorizzazione ed allo sviluppo delle professionalità; - l’impatto nelle imprese del sistema di inquadramento, al fine di individuare eventuali significative pro- blematiche applicative che rendessero necessari orientamenti interpretativi congiunti, funzionali alla corretta applicazione della normativa contrattuale; - il monitoraggio degli standard medi qualitativi del settore e dei suoi effetti sui mercati e sulle compe- tenze dei lavoratori, mettendo a punto strumenti per incentivarli. Le parti dichiarano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso un migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche ed umane e la valorizzazione della professionalità, che pos- sono essere ricercate mediante nuove forme organizzative consistenti in una diversa distribuzione di mansioni del ciclo produttivo. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l’accorpamento di più mansioni - senza peraltro escluderne le singole effettuazioni - anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all’occorrenza da iniziative di addestramento. Per l’attivazione delle fasi sperimentali re- 16 versibili è necessaria la consultazione preventiva e l’esame delle questioni connesse con le RSU e/o OO.SS, che deve esaurirsi entro il termine massimo di 2 mesi. Sia la sperimentazione che l’adozione definitiva della nuova distribuzione possono comprendere sistemi di rotazione nell’ambito di mansioni appartenenti a non più di due livelli contigui. Nel corso di queste fasi sperimentali potranno essere individuate nuove figure professionali che, in caso di esito positivo delle sperimentazioni medesime e della definitiva adozione delle nuove formule organizzative, saranno inquadrate nella scala classificatoria sulla base delle declaratorie contrattuali ed utilizzando per analogia i profili esistenti. L’azienda adotterà definitivamente il sistema sperimentato, compresa l’eventuale rotazione, dopo un esame dei risultati con le RSU e/o OO.SS. e.3. Orari - Monitoraggio degli orari di lavoro e delle loro articolazioni; - monitoraggio delle prestazioni di lavoro straordinario nel settore. F. Formazione - Individuare, verificare ed analizzare i fabbisogni formativi del settore nell’ambito dell’azione delle parti sociali possibilità di intervento nei confronti degli organismi governativi interessati; - proporre linee guida di orientamento, promuovendo progetti formativi congiunti e per favorire la diffusione dei piani formativi aziendali valutandone le ripercussioni sulla professionalità e sulla competitività; - fornire alle imprese indirizzi formativi in materia di aggiornamento professionale dei lavoratori con- nesso con lo sviluppo della cultura d’impresa ponendo i lavoratori in condizione di rispondere più ef- ficacemente alle esigenze imposte dall’innovazione tecnologica e organizzativa, dagli obiettivi di qualità e dal mercato; - svolgere attività di monitoraggio ed incentivazione delle iniziative formative promuovendo azioni con- giunte per il potenziamento e la valorizzazione dell’istruzione tecnica di settore anche attraverso ini- ziative per l'integrazione della didattica per lo sviluppo delle competenze; - dialogare e collaborare stabilmente con le scuole al fine di rafforzare l’interscambio con le imprese, costituendo eventualmente Comitati tecnico scientifici presso gli istituti e valorizzare proposte, inizia- tive, o buone pratiche per risolvere più efficacemente eventuali problematiche e criticità; - promuovere presso i ministeri responsabili, le strutture comunitarie e, attraverso le competenti strutture territoriali, presso le regioni, le esigenze del settore rispetto agli indirizzi delle normative e degli incentivi disponibili; - promuovere piani formativi con carattere di continuità, anche attraverso l'utilizzo delle risorse di Fon- dimpresa e rivolti non solo alla singola azienda ma anche su progetti che coinvolgano più aziende o di distretto collaborando, particolarmente nei confronti delle piccole e medie imprese, nella definizione di programmi formativi aziendali. G. Responsabilità sociale di settore - Monitoraggio sul territorio nazionale ed estero dell’andamento delle condizioni sociali, ambientali ed etiche; - l’Osservatorio doterà il settore di strumenti che affrontino il tema della legalità al fine di salvaguardare le buone pratiche, il rispetto delle normative di legge e dei rapporti tra committente/appaltatore, com- mittente/terzista e della filiera produttiva in generale. Le parti ritengono fondamentale contrastare i fe- nomeni di concorrenza sleale praticati con il mancato rispetto delle norme ambientali e della sicurezza, dell’utilizzo del lavoro non regolare e/o eticamente non corretto, che portano il settore ad un dumping interno, attraverso: - l’individuazione di azioni positive congiunte per la diffusione del Codice Etico; - l’introduzione di Linee Guida sulla Responsabilità Sociale d’Impresa; - l’accordo sulla legalità. Le aziende che si dotano di un Codice di condotta oppure etico, nel quale valgono i principi della re- 17 sponsabilità sociale, del rispetto e tutela dei dipendenti, della riduzione dell’impatto ambientale, del ri- sparmio energetico possono addivenire ad accordi interni che, per adottare o conservare i codici sud- detti, valorizzino efficienza, flessibilità, partecipazione dei lavoratori. H. Pari opportunità Sarà prevista una sessione apposita riguardante il tema delle “pari opportunità” al fine di monitorare, analizzare e promuovere iniziative nazionali congiunte relative a: - l’andamento dell’occupazione femminile nel settore, con le possibili azioni positive volte a concretiz- zare il tema delle pari opportunità, all’accesso al lavoro e alle dinamiche di carriera; - le tematiche inerenti alle molestie sessuali; - le tematiche inerenti al mobbing; - il ruolo dell’integrazione nel lavoro e nella società dei lavoratori immigrati. I. Salute, ambiente e sicurezza - Studiare l’evoluzione dell’impatto delle concerie italiane e promuovere l’adozione di report ambientali aziendali, anche dietro meccanismi incentivanti appositamente concordati, le certificazioni esistenti utili; - esaminare le possibilità di individuare idonee e adeguate soluzioni a fronte di diffuse situazioni di rischio eventualmente emerse nei luoghi di lavoro; - predisporre linee guida per la gestione nei luoghi di lavoro della prevenzione, sicurezza e tutela della salute dei lavoratori, al fine di favorire ed orientare l’assunzione di iniziative aziendali in materia; - introdurre la Banca dati infortuni e malattie professionali e avvio di un confronto per la predisposizione di un Sistema di Gestione salute, sicurezza e ambiente; - migliorare ed intensificare l’azione di orientamento delle imprese, delle RLSSA, delle RSU e dei lavo- ratori verso criteri di gestione dei temi di salute, ambiente e sicurezza sul lavoro improntati alla parte- cipazione e al miglioramento continuo; - costituire un’anagrafe delle RLSSA, nel rispetto della normativa cogente in materia di privacy, al fine di agevolare lo scambio di esperienze ed informazioni; - predisporre formule operative per la formazione ed aggiornamento dei componenti le RLSSA; - monitorare le iniziative di formazione in materia di ambiente e sicurezza realizzate dalle imprese, sia con riferimento ai componenti le RLSSA sia con riferimento ai lavoratori, al fine di valutarne la congruità e la corrispondenza con le formule operative proposte. A tal fine potrà essere ricercata la collabora- zione delle strutture imprenditoriali e sindacali territoriali; - esaminare le problematiche relative alle sostanze cancerogene, mutagene e teratogene (CMR), con- siderando le nuove informazioni e valutazioni rese disponibili da Enti di riferimento scientifico di indi- scussa competenza (ad. Es. IARC, ECHA, Commissione cancerogenesi e mutagenesi, National Cancer Institute, EPA, NIOSH, OSHA); - individuare consensualmente linee di indirizzo che servano da orientamento per quanti sono istituzio- nalmente chiamati ad operare su materie riguardanti le problematiche ambientali di interesse per il settore conciario. L. Rapporto dell’Osservatorio Nazionale Concia Le parti firmatarie possono produrre un “Rapporto dell’Osservatorio Nazionale della Concia” sulle attività svolte. Osservatorio Bilaterale Le Parti si impegnano a formalizzare, mediante atto costitutivo ad hoc, l’istituto dell’Osservatorio Nazionale, già stabilito in questo CCNL. Nello specifico l’ente dovrà avere la forma dell’associazione non riconosciuta e perseguire gli scopi dell’Osservatorio Nazionale, oltre a quelli che le Parti vorranno, in sede di costituzione, aggiungere. Lo statuto dovrà prevedere che, sia nell’organo assembleare (formato dai rappresentanti delle associazioni datoriali e dei lavoratori), sia nell’organo gestionale (formato da delegati delle predette associa- 18 zioni), la parte datoriale, da una parte, e quella rappresentativa dei lavoratori, dall’altra, abbiano attribuzioni, voti (ad es. 3 voti alla parte datoriale ed 1 voto a ciascuna delle tre rappresentanze dei lavoratori) e poteri paritetici. L’ente sarà rappresentato da un presidente per un determinato tempo limitato, il cui ruolo dovrà essere ricoperto alternativamente ad ogni mandato da un rappresentante datoriale e da un rappresentante dei lavoratori. L’ente potrà dotarsi di un fondo patrimoniale per il conseguimento degli scopi statutari. Art. 7 - Osservatorio Territoriale Nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale vengono costituiti gli Osservatori territoriali, con riferimento ai comprensori di Arzignano, Santa Croce sull’Arno, Solofra ed altri eventualmente individuati dalle parti stipulanti tra quelle più significative per l’alta concentrazione di aziende, nonché Comitati paritetici, la cui composizione sarà definita a livello territoriale. Gli osservatori territoriali, composti da un delegato di ciascuna organizzazione firmataria, hanno il compito di esaminare e discutere sulle materie seguenti. A. Andamento del settore - Le evoluzioni del mercato di riferimento nonché, sulla base dei dati complessivi sulle previsioni degli investimenti, le prospettive produttive del settore locale nelle sue articolazioni merceologiche; - le previsioni degli investimenti per eventuali nuovi insediamenti industriali, consistenti in ampliamenti o trasformazione di quelli esistenti e miglioramento delle condizioni ambientali/ecologiche e, in riferi- mento agli investimenti complessivi, l’entità globale dei contributi a fondo perduto o dei finanziamenti a tasso agevolato eventualmente erogati dallo Stato e dalle regioni nel quadro di apposite leggi nonché dei finanziamenti per la formazione professionale eventualmente erogati dalla UE. B. Politica industriale - Attivazione di iniziative rivolte alle istituzioni locali competenti a sostegno dei programmi di sviluppo delle aziende e del territorio. C. Occupazione - Le problematiche occupazionali e della sicurezza derivanti dalle iniziative delle imprese in materia di scorpori di attività produttive, conferimenti di servizi e attività manutentive. Nell’affrontare tali proble- matiche verranno attivati gli opportuni collegamenti con le strutture sindacali ed imprenditoriali inte- ressate, al fine di ricercare da un lato le occasioni di sviluppo e qualificazione dell’imprenditorialità e dell’occupazione del territorio, dall’altro salvaguardare le esigenze tecnico/economiche delle imprese; - l’andamento dell’occupazione dell’intero settore, con particolare riferimento a quella giovanile ed ai contratti atipici. D. Organizzazione del lavoro - Gli effetti sull’organizzazione del lavoro e sull’inquadramento e le conseguenti problematiche occu- pazionali poste dall’introduzione di innovazioni tecnologiche nonché da significative ristrutturazioni industriali, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione profes- sionale dei lavoratori interessati; - la verifica degli effetti della sperimentazione di nuove organizzazioni del lavoro, con particolare riferi- mento alla valorizzazione ed allo sviluppo delle professionalità; - sulla base delle indicazioni del livello nazionale, le azioni per collaborare con le parti sociali nell’individua- zione dei fabbisogni formativi per migliorare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro a livello della spe- cifica area nonché le opportunità offerte dalla legislazione comunitaria sulla formazione professionale; - la situazione del lavoro a cottimo. E. Pari opportunità - Azioni positive volte a concretizzare il tema delle pari opportunità nel rispetto della legislazione vigente; - individuazione di azioni informative e formative da indicare alle imprese per facilitare, ove necessario, il reinserimento produttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità o paternità; 19 - promozione di progetti per l’abbattimento delle barriere architettoniche e per l’inserimento lavorativo mirato ai lavoratori diversamente abili e alle altre categorie socialmente svantaggiate, anche in rela- zione all’utilizzo dei finanziamenti ed alle modalità previste dalle leggi nazionali e regionali. Art. 8 - Gruppi industriali Per Gruppi industriali si intendono i complessi industriali di rilevante importanza nel settore conciario, articolati in più stabilimenti dislocati in più zone del Paese. Annualmente, in apposito incontro presso l’Associazione di categoria, ciascun gruppo porterà a conoscenza della FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL, assistita dalle OO.SS. territoriali e le relative RSU competenti: - l’informativa sugli investimenti e le spese complessive di ricerca realizzate e previste, la loro incidenza sul totale degli investimenti stessi, le indicazioni sulle principali finalizzazioni della stessa, nonché il numero degli addetti; - le prospettive produttive anche in relazione al mercato nazionale e internazionale ed alle sue implicazioni; - il numero degli addetti e la distinzione dell’occupazione per genere e fasce d’età; - l’andamento dell’occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all’articolo 9 della legge n. 125/1991; - le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale; - gli interventi formativi inerenti all’attività svolta dai lavoratori, alla loro eventuale riqualificazione nonché all’ambiente e alla sicurezza; - il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro atipici; - le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva; - gli effetti sull’organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dall’intro- duzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi formativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrut- turazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell’informazione saranno quelle richieste dai fatti spe- cifici. Ove, a seguito dell’azione informativa, emergessero convergenze su iniziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appositi Comitati; - iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili, del loro inserimento mirato e di altre categorie socialmente svantaggiate. Almeno due volte all’anno saranno effettuati degli incontri specifici sui temi della filiera e della sua map- patura. Art. 9 - Stabilimenti Le seguenti disposizioni riguardano gli stabilimenti che superano i 50 addetti, ferma restando la possi- bilità per le aziende sotto tale limite di applicarle su richiesta delle OO.SS. Annualmente le imprese, direttamente o tramite le Associazioni Industriali territorialmente competenti, porteranno a conoscenza delle OO.SS., assistite dalle RSU aziendali: - il numero degli addetti e la distinzione dell’occupazione per genere e fasce di età; - il numero e la finalizzazione dei contratti di lavoro atipici; - l’andamento dell’occupazione alla luce anche delle risultanze emerse dal rapporto di cui all’articolo 9 della legge n. 125/1991; - le eventuali specifiche problematiche emerse in tema di organizzazione del lavoro, mobilità, flessibilità e valorizzazione professionale; - le problematiche anche occupazionali connesse alle esigenze di ristrutturazione produttiva; 20 - iniziative assunte con riferimento ad eventuali problematiche connesse con la prestazione lavorativa dei lavoratori diversamente abili, del loro inserimento mirato e di altre categorie socialmente svantaggiate; - gli effetti sull’organizzazione del lavoro e le conseguenti problematiche occupazionali poste dal- l’introduzione di innovazioni tecnologiche, con riguardo alla possibilità di realizzare programmi for- mativi e di riqualificazione professionale dei lavoratori interessati nonché quelle poste da significative ristrutturazioni industriali. Per tali aspetti le cadenze dell’informazione saranno quelle richieste dai fatti specifici. Ove, a seguito dell’azione informativa, emergessero convergenze su ini- ziative riguardanti gli effetti per i lavoratori delle scelte aziendali, per la cui realizzazione fossero reciprocamente ritenuti utili momenti di approfondimento specifico, potranno essere attivati appo- siti Comitati; - iniziative formative determinate da eventuali esigenze di aggiornamento professionale connesse con il reinserimento, dopo l’assenza per maternità, delle lavoratrici. Art. 10 - Appalti e decentramento produttivo 1.Le aziende informano le RSU o, in caso di assenza le OO.SS. territoriali: - sulla natura e caratteristiche delle attività conferite in appalto; - su eventuali casi di ricorso al lavoro a domicilio (fermo restando il disposto della legge 18.12.1973, n. 877); - su eventuali casi di scorporo di attività del proprio ciclo produttivo che abbiano riflessi sull’occupazione complessiva; ciò per consentire alle organizzazioni sindacali la conoscenza delle conseguenze sui livelli occupazionali nel territorio e sull’impatto sociale; - sul numero dei lavoratori delle ditte appaltatrici che eventualmente prestino la propria attività all’interno dell’azienda; - sugli adempimenti che a termini di legge le imprese appaltatrici devono osservare, in particolare in materia di sicurezza. Per i lavori conferiti in appalto le aziende appaltanti richiederanno assicurazioni sulla qualità delle pre- stazioni fornite dalle imprese appaltate, secondo i criteri di legge (ad es. ISO 9000 ecc.). 2. Per le attività manutentive degli impianti di produzione, le quali presentino una sostanziale omogeneità ed affinità tecnologica con le attività dello stabilimento, le aziende concorderanno con le RSU o in caso di assenza con le OO.SS. territoriali le possibili soluzioni sostitutive degli appalti, da realizzare gradualmente con l’impiego di personale dipendente dalle aziende stesse. Fermo restando che la manutenzione va finalizzata alla sicurezza, all’efficienza e dalla migliore uti- lizzazione degli impianti, per la ricerca delle soluzioni sostitutive degli appalti si dovrà tenere conto delle caratteristiche di programmabilità delle attività stesse, della piena utilizzazione delle attrezza- ture, del carattere di continuità del lavoro, anche in impianti diversi, nonché delle esigenze che le attività di manutenzione oggettivamente richiedono di impiegare la forza lavoro secondo orari e luo- ghi di intervento opportunamente diversificati secondo specifici accordi. Gli eventuali problemi oc- cupazionali derivanti dalla contrazione del ricorso all’appalto saranno oggetto di esame a livello sindacale comprensoriale. 3. Allo scopo di consentire una più efficace tutela dei lavoratori per quanto concerne il rispetto degli obblighi previsti in materia di prestazione di lavoro, le aziende inseriranno nei contratti di appalto ap- posite clausole che vincolino le imprese appaltatrici all’osservanza degli obblighi ad esse derivanti dalle norme di legge: assicurative, previdenziali, d’igiene e sicurezza del lavoro nonché dei rispettivi contratti di lavoro. 4. Per l’assolvimento degli obblighi derivanti alle imprese appaltatrici dalla legge 20.5.1970, n. 300, le aziende appaltanti si dichiarano disponibili a facilitare, per quanto possibile, la materiale realizzazione delle condizioni di agibilità. 21 5. A livello locale potrà essere esaminata con le imprese appaltatrici la possibilità di far usufruire al per- sonale delle imprese stesse i servizi di mensa, ove esistenti. 6. Le norme di cui al presente articolo non si applicano nei confronti delle aziende che occupano non più di 50 lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26. Art. 11 - Legalità e dumping contrattuale Il fenomeno del dumping contrattuale, negli ultimi anni, si è diffuso in modo preoccupante anche nella filiera della moda, creando situazioni di sfruttamento delle condizioni, sia economiche che normative, dei lavoratori. Negli anni, sono stati formalizzati alcuni contratti collettivi nazionali di lavoro diversi da quelli firmati dalle associazioni aderenti a Confindustria ed ai sindacati aderenti a CGIL, CISL e UIL, sottoscritti da associazioni datoriali e sindacali di dubbia o non comprovata rappresentatività. Tali contratti nazionali, pur regolarmente depositati al CNEL, introducono sul mercato del lavoro italiano elementi di sfruttamento e dumping contrattuale, che da una parte non consentono una corretta e leale competizione tra aziende e dall’altra creano una ingiustificata distorsione delle condizioni di lavoro, con riferimento sia alle retribuzioni dei lavoratori ed ai relativi costi complessivi, sia ai diritti e alle discipline normative applicabili al lavoro dipendente. Le parti ritengono, che la notevole diffusione di queste situazioni di dumping contrattuale, la con- seguente situazione di distorsione, la compressione al ribasso delle condizioni di lavoro e la relativa concorrenza sleale non giovino alla crescita complessiva della qualità del lavoro nel settore, e quindi, alla qualità ed al pregio delle produzioni e dei prodotti italiani, né tantomeno a quel concetto di responsabilità sociale dell’impresa che tanto rappresenta valore aggiunto per la produzione in- dustriale. È necessario dunque proteggere il settore dal dumping contrattuale, intervenendo sia con strumenti contrattuali concordati tra le parti che tramite il completamento del processo di certificazione della rap- presentanza, per sostenere con un quadro normativo coerente l’applicazione generalizzata dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello na- zionale o comunque in grado di fornire comprovati elementi di certa effettiva rappresentatività. A tale riguardo, le Parti auspicano che venga finalmente e rapidamente completato il processo di certificazione della rappresentanza, per sostenere, tramite un quadro normativo coerente, l’applicazione generalizzata dei CCNL sottoscritti dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, tale da comportare il definitivo superamento dell’attuale situazione di confusione con- trattuale, foriera di comportamenti opportunistici. In attesa dell’effettiva definizione di tale nuovo assetto sulla rappresentanza, le Parti, per quanto di pro- pria competenza, intendono fin d’ora offrire il proprio contributo con l’introduzione nel Contratto nazio- nale del settore conciario del presente articolo “Legalità e dumping contrattuale”. L’obiettivo condiviso è quello di offrire alle aziende che operano nella catena di fornitura e che oggi ap- plicano ai propri dipendenti i suddetti contratti collettivi nazionali di lavoro non sottoscritti dalle asso- ciazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale, la possibilità di attivare un percorso graduale di progressiva e regolata confluenza nell’applicazione del presente con- tratto collettivo nazionale (o degli analoghi contratti nazionali dei settori di competenza), che possa tener conto delle concrete situazioni aziendali, definendo tempi e modalità che siano in grado di con- sentire la permanenza di queste aziende nelle proprie filiere produttive e la salvaguardia delle profes- sionalità e dei livelli occupazionali. Di seguito sono disciplinati gli strumenti contrattuali offerti per prevenire il fenomeno del dumping con- trattuale. 22 Le aziende in lavorazione conto terzi che si impegneranno ad applicare l’articolato contrattuale, sotto- scrivendo gli “Accordi di confluenza” potranno a loro volta fruire dei benefici derivanti dagli impegni che vengono assunti dalle imprese committenti che applicano il presente Contratto nazionale. Protocollo su Legalità e Dumping contrattuale Art. 1 - Accordi di confluenza Nell’arco di vigenza del presente Contratto collettivo nazionale, le aziende del settore conciario che non applicano il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, potranno stipulare con la propria RSU e/o con le organizzazioni territoriali appartenenti alle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del pre- sente CCNL, accordi sindacali aziendali finalizzati a definire le procedure di perseguimento della con- fluenza contrattuale nel presente CCNL. In particolare, gli Accordi di confluenza definiranno: - la dichiarazione di formale adesione al presente CCNL; - i tempi del passaggio all’applicazione del presente CCNL, per quanto riguarda sia gli istituti economici sia la disciplina normativa; - le modalità di implementazione di tale passaggio che, per il tempo e con la progressione definiti negli accordi stessi, dovranno prevedere l’applicazione sia della parte normativa che di quella economica del presente CCNL; - le modalità di verifica congiunta sull’applicazione degli accordi stessi; - le condizioni e le modalità per una definitiva sanatoria di tutte le eventuali pendenze relative ai rapporti di lavoro in essere. Gli accordi sottoscritti dovranno essere inviati all’Osservatorio Nazionale di settore del presente CCNL. Art. 2 - Procedura per gli Accordi di confluenza Per il raggiungimento degli Accordi di confluenza viene indicata la seguente procedura: - l’azienda interessata a dare applicazione al presente articolato contrattuale ne dà formale comunica- zione, anche tramite la propria Associazione di appartenenza, alla RSU e alle organizzazioni sindacali territoriali, aderenti alle OO.SS. nazionali firmatarie del presente CCNL; - entro 7 giorni dovrà essere concordato tra le parti un incontro per dare inizio alla trattativa per il rag- giungimento dell’accordo di confluenza che si dovrà concludere entro un mese; - nel caso di mancato accordo nei tempi di cui sopra, ciascuna delle parti potrà adire le parti stipulanti il presente CCNL che, assunte le necessarie informazioni, potranno assumere ogni iniziativa per age- volare il raggiungimento dell’intesa aziendale. Art. 3 - Rapporti tra aziende committenti e subfornitori Allo scopo di garantire l’effettiva applicazione a tutti i lavoratori di condizioni contrattuali economico-giuridiche eque e realmente negoziate dai loro rappresentanti, entro l’arco di vigenza del presente CCNL, si raccomanda alle aziende che applicano il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro, che siano committenti di lavo- razioni a terzi in regime di subfornitura, di sensibilizzare le imprese subfornitrici, operanti nel territorio nazionale, ad applicare il contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza, sottoscritto dalle associazioni d’im- presa e dalle organizzazioni sindacali che siano comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ovvero, in alternativa, a sottoscrivere e ad applicare gli “Accordi di confluenza” come sopra disciplinati. Tale raccomandazione in capo alle aziende subfornitrici della committente capofila sarà estesa anche alle aziende a loro volta subfornitrici delle predette. Art. 4 - Durata e verifiche Il presente capitolo sarà soggetto a verifiche periodiche, di norma ogni dodici mesi, nell’ambito del- l’Osservatorio Nazionale di settore del presente CCNL, e sarà oggetto di valutazione tra le parti, per eventuali modifiche e/o integrazioni. 23 Art. 12 - Contratto di 2° livello La contrattazione di secondo livello viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato, alle aziende e alle Associazioni imprenditoriali territoriali e dall’altro alle Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) e/o OO.SS. territoriali dei lavoratori, le quali siano tutte aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto, maggiormente rappresentative a livello nazionale. Può essere di natura aziendale o territoriale. Ove non diversamente stabilito, i contratti collettivi di secondo livello (territoriali o aziendali), se sono stipulati in esecuzione del presente articolo dalle parti, di cui al comma 1, maggiormente rappresentative in sede locale, si applicano, finché sono in vigore, alle aziende che adottano il presente CCNL e che operano all'interno dello spazio di competenza del contratto di secondo livello (territoriale o aziendale). Salvo diverso accordo delle parti, la contrattazione collettiva aziendale prevale su quella territoriale per le medesime tematiche. L’accordo di secondo livello ha durata triennale, salvo che le parti ne concordino diversa durata. Requisiti La contrattazione potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro e ri- guarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo na- zionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione, non è comunque possibile procedere in pejus a quanto già disciplinato dal presente CCNL. Il contenuto economico e normativo delle materie riservate alla contrattazione aziendale/territoriale è stabilito dal presente contratto. Finalità e contenuti Le parti convengono che la contrattazione aziendale/territoriale è una pratica utile a perseguire il mi- glioramento degli indicatori di competitività aziendale: produttività, efficienza, qualità, redditività del- l’impresa, responsabilità sociale d’impresa, ambientale e welfare, e contribuire al miglioramento delle condizioni di lavoro e la redistribuzione dei benefici ottenuti. Le erogazioni economiche derivanti dai ri- sultati della contrattazione aziendale/territoriale avranno caratteristiche proprie e distinte dagli altri ele- menti della retribuzione e il premio avrà i requisiti per beneficiare delle agevolazioni previste dalla normativa vigente. Le parti convengono sull’impegno comune a promuovere la qualità del lavoro, a fa- vorire la flessibilità produttiva e la stabilizzazione dei rapporti di lavoro non a tempo indeterminato. Procedura Al fine di instaurare un corretto confronto fra parti sociali ed acquisire elementi di conoscenza comune necessari per definire gli obiettivi della contrattazione di secondo livello, le RSU e/o le OO.SS. territoriali invieranno formale richiesta all’Azienda e/o all’Associazione Datoriale Territoriale, che dovranno darne riscontro entro 30 giorni dalla data di richiesta. In caso di mancata risposta sarà cura delle parti inviare comunicazione alla commissione nazionale che potrà indirizzare iniziative finalizzate a promuovere un sistema di relazioni industriali diffuso e volto a migliorare la competitività delle aziende e le condizioni dei lavoratori. Fase negoziale Al termine della preventiva procedura di consultazione e verifica, di cui al punto precedente, si avvia la fase negoziale che dovrà caratterizzarsi per la condizione di normalità nella conduzione della trattativa, il che implica l’esclusione di qualsiasi iniziativa unilaterale, ivi comprese le azioni dirette di qualsiasi tipo nei due mesi successivi la presentazione della piattaforma e per il mese successivo alla scadenza del- l’accordo in caso rinnovo. L’ipotesi di piattaforma sarà presentata congiuntamente dalle RSU e le OO.SS. territoriali stipulanti il CCNL all’Azienda e contestualmente all’Associazione Imprenditoriale a cui essa è iscritta o ha conferito mandato. 24 Capitolo 4 - Contrattazione di secondo livello In caso di rinnovo, la presentazione della piattaforma deve avvenire almeno due mesi prima della sca- denza dell’accordo di secondo livello. L’Azienda che ha ricevuto l’ipotesi dovrà darne riscontro entro 20 giorni decorrenti la data di presentazione. Qualora siano trascorsi 5 mesi dalla presentazione della piattaforma e non si sia addivenuti ad un ac- cordo, le parti possono interessare le rispettive Organizzazioni di Rappresentanza delle Imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL per favorire una mediazione e il buon esito del negoziato. Accordo L’intesa raggiunta conferisce in un verbale di accordo firmato congiuntamente dalle parti sociali inte- ressate e produce effetti giuridici fino al successivo rinnovo, salvo disdetta nei termini di legge. Commissione nazionale sulla contrattazione È costituita la commissione nazionale sulla contrattazione di settore, all’interno dell’Osservatorio, com- posta dalle parti firmatarie, che nell’ambito del periodo di vigenza del presente contratto si riunirà con l’obiettivo di favorire prendere in esame le buone pratiche contrattuali e di rimuovere le eventuali criticità riscontrate. Elemento di garanzia retributiva Ai fini dell’effettiva diffusione della contrattazione aziendale ai dipendenti di aziende nelle quali non sono stati stipulati contratti collettivi, contenenti elementi economici, sarà riconosciuto un importo a titolo di “elemento di garanzia retributiva”. Tale importo è pari a 4,00 (quattro) euro mensili e sarà pari a 8,00 (otto) euro mensili a decorrere dal 1° gennaio 2023. Tale importo viene assorbito solo da eventuali importi economici derivanti da accordi collettivi territoriali ove non diversamente stabiliti. ESEMPI DI PARAMETRI In assenza di linee guida dell’Osservatorio Nazionale, possono essere considerati ad esempio i seguenti parametri: 01) produzione (superficie, peso, numero); 02) spedizioni (quantità o valore); 03) quantità e/o percentuale di ore lavorate e flessibilità; 04) produttività macchine e impianti; 05) margine operativo lordo o altro valore di redditività; 06) applicazione di un codice di condotta e di responsabilità sociale, secondo il modello allegato o in coerenza con quanto previsto al punto G dell’art. 6 (Responsabilità sociale di settore); 07) realizzazione di un programma di qualità (secondo le linee guida in calce); 08) attuazione di un piano formativo (cfr. art. 72 CCNL); 09) instaurazione di un report ambientale annuale (cfr. art. 88 CCNL); 10) contenimento e/o razionalizzazione dei consumi; 11) sostenibilità realizzata con certificazioni ICEC ai sensi di: - UNI EN ISO 14001- Sistemi di gestione ambientale; - EMAS - Eco-Management and Audit Scheme; - UNI 11427 - Criteri per la definizione delle caratteristiche di prestazione di cuoi a ridotto contenuto ambientale; - EPD - Environmental Product Declaration; - UNI 11239 - Cuoio - Linee guida per la denominazione di origine di cuoi e pelli finite; - OHSAS18001 - Occupational Health and Safety Assessment Series. LINEE GUIDA PUNTO 6 - Codice di condotta e di responsabilità sociale L’azienda può predisporre in proprio o aderire ad un Codice di condotta e di responsabilità sociale basato su: 25 1) rifiuto dello sfruttamento del lavoro minorile e forzato nelle aree a rischio; 2) rispetto della libertà di associazione e del diritto di negoziazione in ogni Paese; 3) correttezza nei rapporti interni e verso l’azienda che ha investito in formazione; 4) pratiche per garantire la libertà di opinione e di lavoro; 5) promozione dei valori di moralità e solidarietà e di fedeltà all’impresa. Il Codice di condotta e di responsabilità sociale, verificato eventualmente dall’Osservatorio nazionale, viene esaminato dalla rappresentanza sindacale di fabbrica. LINEE GUIDA PUNTO 7 - Programma di qualità L’azienda può predisporre un programma di qualità annuale, basato su: 1) schede tecniche di prodotto, gestione dei tempi di consegna, conformità alle richieste del cliente; 2) sviluppo di nuove collezioni e articoli; 3) controllo dei prodotti non conformi (resi, scarti di lavorazione e rilavorazioni, reclami, collaudi e test falliti); 4) gestione della strumentazione di controllo e monitoraggio dei processi e del prodotto (pesi, tempe- rature, PH e densità, pressioni, misurazioni, controlli organolettici, verifiche di colore); 5) gestione approvvigionamenti (prodotti chimici, pelli grezze e semilavorate, attività e servizi di terzisti). Il programma di qualità viene esaminato dalla RSU ed eventualmente verificato dall’ente di certificazione settoriale. 26 Art. 13 - RSU - Rappresentanza sindacale unitaria Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, in ciascuna unità lavorativa con almeno 15 dipendenti viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria del Lavoratori, RSU, di cui al- l’accordo interconfederale “Testo Unico sulla Rappresentanza” del 14 gennaio 2014 secondo la di- sciplina delle elezioni ivi prevista. La RSU svolge la rappresentanza sindacale dei lavoratori, nonché i compiti di tutela e la funzione di agente contrattuale per le materie proprie del livello aziendale. Nella RSU, composta soltanto da lavoratori in forza alle unità produttive, si identificano unitariamente le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA), di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300. FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL e UILTEC-UIL, assumono l’iniziativa per la costituzione delle RSU, ai sensi dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 e del T.U. sulla Rappresentanza del 2014. La RSU è composta dai rappresentanti eletti tra le liste presentate da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente. Le liste vanno formulate con un’adeguata rappresentatività delle categorie e generi di lavoratori (ope- rai, impiegati e quadri di cui all’art. 2095 c.c.). Fermo quanto previsto nel Protocollo d’intesa 23 luglio 1993 al titolo “rappresentanze sindacali”, punto B (parità dei costi per le aziende) e nel T.U. sulla Rappresentanza del 2014 e salvo preesistenti clausole più favorevoli, il numero dei componenti la RSU è pari a: 1) 3 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 15 fino a 70 dipendenti; 2) 4 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 71 fino a 150 dipendenti; 3) 5 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 151 fino a 230 dipendenti; 4) 7 componenti per la RSU costituita nelle unità produttive che occupano da 231 fino a 400 dipendenti; 5) 1 ulteriore componente, ogni gruppo di 150 dipendenti eccedenti i 400, in aggiunta a quelli del pre- cedente punto 4). Essi restano in carica 3 anni ed i loro nominativi vengono comunicati per iscritto alla Direzione azien- dale tramite l’Associazione imprenditoriale competente. Le variazioni occupazionali dell’unità lavorativa, comportanti un diverso numero di componenti la RSU saranno considerate utili al momento della relativa elezione. I componenti la RSU subentrano ai dirigenti RSA nella titolarità dei diritti, permessi, agibilità sindacali di cui alla legge n. 300/’70 nonché delle tutele, già spettanti per le disposizioni di cui agli artt. 18 e 22, della stessa legge. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore, già previste da accordi collettivi di diverso livello, per quanto riguarda la RSU in tema di diritti, permessi e libertà sindacali. Nelle competenti sedi negoziali si dovrà procedere, nel principio dell’invarianza dei costi, all’armo- nizzazione delle regolamentazioni, anche in ordine alla quota da trasferire ai componenti della RSU. In tale occasione, sempre nel rispetto dei principi sopra concordati, le parti definiranno in via prioritaria soluzioni in base alle quali le singole condizioni di miglior favore dovranno permettere alle organizza- zioni sindacali, con le quali si erano convenute, di mantenere una specifica agibilità sindacale. Per i rapporti con la Direzione aziendale la RSU potrà farsi assistere dai lavoratori dei reparti interes- sati, in relazione alle materie in discussione. Per l’espletamento dei propri compiti, ivi compresi quelli ad essa demandati dall’art. 88 (Ambiente di lavoro) quali componenti la Commissione ambiente, la RSU dispone di permessi retribuiti per un monte ore annuo pari a: - 2 ore per ogni dipendente in forza all’unità produttiva per le aziende che occupano da 15 fino a 70 dipendenti; - 2 ore e 15 minuti per ogni dipendente in forza all’unità produttiva per le aziende che occupano da 71 fino a 150 dipendenti; 27 Capitolo 5 - Istituti di carattere sindacale - 2 ore e mezza per ogni dipendente in forza all’unità produttiva per le aziende che occupano oltre 150 dipendenti. Vengono così assorbiti quelli spettanti alle RSA a norma dell’art. 23 della legge n. 300/’70, nonché quelli a suo tempo concessi per consuetudine ai componenti le Commissioni Interne. Del monte ore di cui sopra potranno essere beneficiari i lavoratori non facenti parte delle RSU ma chiamati ad affiancarla nell’esercizio dei compiti di cui al comma tredicesimo. I permessi devono essere richiesti, di norma per iscritto e con preavviso di 24 ore, dalla RSU o dalle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL, alle Direzioni aziendali, indicando il nominativo dei bene- ficiari. Il loro godimento deve avvenire in modo da non pregiudicare il buon andamento produttivo. Nel rispetto della legge n. 300/’70 e dell’Accordo interconfederale 20.12.’93 e del T.U. sulla Rappre- sentanza del 2014, il pieno esercizio dei diritti sindacali è garantito a tutti i lavoratori in forza (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della RSU, permessi per i suoi componenti, diritto al- l’informazione ecc.). Le elezioni saranno svolte secondo le modalità indicate dall’ Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 e dal T.U. sulla Rappresentanza del 2014 in funzione delle esigenze di lavoro. Saranno infatti presi opportuni accordi con la Direzione aziendale, in particolare per luogo e calendario; mentre l’azienda metterà a disposizione della Commissione elettorale l’elenco dei lavoratori aventi diritto al voto (tutti i dipendenti non in prova in forza alla data delle elezioni). Con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 190/’85 sul riconoscimento giuridico dei Quadri, le aziende prendono atto che le Organizzazioni sindacali dei lavoratori dichiarano che nelle RSU costituite ai sensi del presente articolo si identifica anche la rappresentanza dei lavoratori con tale qualifica. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si intendono richiamate le disposizioni dell’Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993 e del T.U. sulla Rappresentanza del 2014. Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o nuova regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme. Art. 14 - Commissioni Interne e Delegato d’Impresa Per i compiti delle Commissioni Interne si richiama la disciplina interconfederale in materia. Per le imprese da 5 a 14 dipendenti sono confermate le norme previste dall’Accordo interconfederale 18.4.1966 inerente il Delegato d’impresa, i suoi compiti e la relativa tutela. Art. 15 - Assemblee Nelle aziende sopra i 15 dipendenti (*) potranno essere promosse, congiuntamente o singolarmente dalle Organizzazioni dei lavoratori firmatarie del presente contratto, assemblee per tutto il personale per la trattazione dei problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Tali assemblee saranno tenute in luoghi idonei posti a disposizione dall’azienda in fabbrica o nelle immediate vicinanze, ma comunque fuori dagli ambienti dove si svolge l’attività lavorativa. Le assemblee saranno svolte in modo tale da consentire la partecipazione di tutti i lavoratori, garan- tendo l’ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione con modalità da concordare tra le Direzioni aziendali e le rappre- sentanze sindacali dei lavoratori. Nelle lavorazioni a turni od a ciclo continuo la partecipazione di tutti i lavoratori potrà essere assicurata articolando l’assemblea secondo la distribuzione dei turni. Normalmente le assemblee saranno tenute all’inizio od alla fine dell’orario di lavoro o della sosta giornaliera. Alle assemblee potranno partecipare dirigenti sindacali esterni fino a due per ogni Organizzazione firmataria del contratto. 28 Le Organizzazioni che intendono convocare l’assemblea dovranno far pervenire alla Organizzazione competente dei datori di lavoro e, per conoscenza, alla Direzione aziendale interessata, normalmente almeno tre giorni lavorativi prima della data prevista per l’assemblea stessa, una comunicazione scritta contenente l’indicazione del giorno, dell’ora di inizio e della durata presunta. Eventuali condizioni eccezionali che comportassero l’esigenza di uno spostamento della data del- l’assemblea saranno comunicate entro 24 ore dalle Associazioni competenti dei datori di lavoro a quelle dei lavoratori. Le Organizzazioni sindacali provvederanno a dare comunicazione dell’assemblea mediante avviso affisso negli albi aziendali. Le rappresentanze sindacali dei lavoratori indicheranno all’azienda, prima dell’assemblea, i nominativi dei dirigenti sindacali esterni eventualmente partecipanti. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro è limitato per ciascun anno a 10 ore nelle unità produttive con più di 15 dipendenti e ad 8 ore in quelle fino ai 15. Nei comprensori di cui alla prima parte del CCNL potranno svolgersi 2 assemblee interaziendali per anno, in sedi che verranno di volta in volta definite, con la proporzionale riduzione del numero delle assemblee retribuite. Le assemblee sono compensate con la retribuzione ordinaria, che ciascun lavoratore avrebbe perce- pito, se avesse prestato l’attività lavorativa secondo l’orario normale di lavoro. Il numero massimo di assemblee nell’anno è fissato in 8. (*) Cfr. comma 11 Art. 16 - Permessi per cariche sindacali Ai lavoratori membri di organi direttivi delle Confederazioni sindacali, delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati nazionali e provinciali ad esse aderenti saranno concessi, compatibilmente con le esigenze di servizio, permessi per l’espletamento delle loro funzioni. Tali permessi sono retribuiti fino ad un massimo di 7 giornate all’anno per ciascun lavoratore. Il permesso deve venire espressamente richiesto dalle Organizzazioni dei lavoratori interessate con lettera indirizzata all’Associazione competente dei datori di lavoro e per conoscenza all’azienda. L’appartenenza agli organi di cui al primo comma e le variazioni relative devono essere comunicate per iscritto dalle Organizzazioni predette alle Associazioni competenti dei datori di lavoro, che prov- vederanno a comunicarle all’azienda interessata. Art. 17 - Aspettativa per cariche pubbliche e sindacali a) Cariche sindacali Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche sindacali è concessa a richiesta una aspettativa ai sensi dell’art. 31 della legge 20.5.1970, n. 300. Durante tale aspettativa non compete alcun trattamento economico; peraltro, essa sarà computata come anzianità di servizio a tutti gli effetti degli istituti contrattuali fino ad un massimo di tre anni. Nei casi di aspettativa sindacale si fa luogo alla rivalutazione del trattamento di fine rapporto maturato al momento del distacco. b) Cariche pubbliche Al lavoratore chiamato a ricoprire cariche pubbliche elettive è concessa a richiesta una aspettativa ai sensi dell’art. 31 della legge 20.5.1970, n. 300. Il periodo di assenza dal lavoro, trascorso nell’esple- tamento delle funzioni attribuitegli, non darà luogo ad alcun trattamento economico, ma sarà consi- derato come anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali fino ad un massimo di due anni. 29 Art. 18 - Affissioni Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente contratto ed alle Rappresentanze sindacali dei lavoratori di far affiggere in un apposito albo e/o schermi elettronici comunicazioni firmate da un responsabile dei medesimi. Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti sindacali attinenti al rapporto di lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale. Art. 19 - Versamento dei contributi sindacali Per la riscossione dei contributi sindacali l’azienda provvederà a trattenere, sulla retribuzione del la- voratore che ne faccia richiesta, l’importo del contributo associativo su delega. All’azienda verrà consegnata delega individuale, da intendersi con validità annuale, debitamente sot- toscritta dal lavoratore. Essa si intenderà tacitamente rinnovata anno per anno, salvo esplicita disdetta dell’interessato, da comunicare almeno 30 giorni prima della scadenza, che sarà operativa dal 1° gennaio dell’anno successivo. La delega dovrà contenere l’indicazione dell’Organizzazione sindacale a cui l’azienda dovrà versare il contributo nonché della percentuale, pari all’1%, sul minimo tabellare e sull’IPO in vigore al 31 di- cembre dell’anno precedente. Ogni modifica della percentuale stessa e delle modalità di riscossione e di versamento non dà luogo al rinnovo delle deleghe già sottoscritte. L’azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza, mediante versamento ad un istituto bancario sul conto corrente indicato dallo stesso Sindacato. Le trattenute ed i relativi versamenti dovranno essere effettuati mensilmente. 30 CAPITOLO 6 - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 20 - Assunzione pag. 33 Art. 21 - Periodo di prova pag. 33 Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo determinato pag. 34 Art. 23 - Contratto di somministrazione di lavoro pag. 36 Art. 24 - Contratto di lavoro a tempo parziale pag. 36 Art. 25 - Disciplina dell’apprendistato pag. 37 CAPITOLO 7 - INQUADRAMENTO Art. 26 - Classificazione del personale pag. 46 Art. 27 - Cumulo di mansioni pag. 52 Art. 28 - Passaggio di mansioni pag. 52 Art. 29 - Passaggi di qualifica pag. 53 Art. 30 - Verifica del sistema classificatorio pag. 53 CAPITOLO 8 - ORARIO DI LAVORO, RIPOSI E FESTIVITÀ Art. 31 - Orario di lavoro pag. 54 Art. 32 - Interruzione del lavoro e recupero delle ore di lavoro perdute pag. 55 Art. 33 - Trattamento in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro pag. 56 Art. 34 - Accesso ai locali dell’azienda pag. 56 Art. 35 - Lavoro straordinario, notturno, festivo ed a turni: maggiorazioni pag. 56 Art. 36 - Computo della maggiorazione per lavoro a turni agli effetti degli istituti contrattuali pag. 57 Art. 37 - Lavoro delle donne e dei minori pag. 57 Art. 38 - Riposo settimanale e giorni festivi pag. 58 Art. 39 - Trattamento economico per la festività della Pasqua pag. 58 Art. 40 - Trattamento economico in caso di festività infrasettimanali e nazionali pag. 58 Art. 41 - Riposi aggiuntivi e riduzioni dell’orario di lavoro pag. 59 Art. 42 - Ferie pag. 59 Art. 42-bis - Linee guida per l’attivazione della banca ore solidale pag. 60 CAPITOLO 9 - DISPOSIZIONI PER PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI Art. 43 - Quadri pag. 62 Art. 44 - Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia pag. 62 CAPITOLO 10 - TRATTAMENTO ECONOMICO Art. 45 - Trattamento economico contrattuale pag. 64 Art. 46 - Elementi della retribuzione pag. 64 Art. 47 - Minimi contrattuali pag. 65 Art. 48 - Scatti di anzianità pag. 66 Art. 49 - Lavoro a cottimo pag. 66 Art. 50 - Retribuzione oraria e giornaliera pag. 68 Art. 51 - Corresponsione della retribuzione pag. 69 Art. 52 - 13ª mensilità pag. 69 Art. 53 - Indennità speciali per i lavoratori di cui al gruppo 1) dell’art. 26 pag. 70 Art. 54 - Trasferta pag. 70 Art. 55 - Trasferimento pag. 71 Art. 56 - Welfare - Previdenza complementare - Previmoda pag. 71 Art. 57 - Welfare - Assistenza sanitaria integrativa - Sanimoda pag. 72 PARTE III GESTIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CAPITOLO 11 - PERMESSI, CONGEDI, ASSENZE E FORMAZIONE Art. 58 - Permessi pag. 73 Art. 59 - Aspettativa pag. 73 Art. 60 - Malattia e infortunio pag. 73 Art. 61 - Assenze pag. 77 Art. 62 - Congedo matrimoniale pag. 77 Art. 63 - Servizio militare pag. 78 Art. 64 - Trattamento per maternità e paternità pag. 78 Art. 65 - Congedi parentali e per malattia dei figli pag. 78 Art. 66 - Congedi per donne vittime di violenza di genere pag. 79 Art. 67 - Lavoratori diversamente abili pag. 79 Art. 68 - Volontariato pag. 80 Art. 69 - Lavoratori studenti e corsi di studio pag. 80 Art. 70 - Lavoratori immigrati pag. 80 Art. 71 - Trattamenti previdenziali ed assicurativi pag. 81 Art. 72 - Formazione pag. 81 CAPITOLO 12 - NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI Art. 73 - Norme comportamentali pag. 82 Art. 74 - Inizio e fine del lavoro pag. 82 Art. 75 - Consegna e conservazione strumenti, macchine, utensili e materiale pag. 82 Art. 76 - Visite di inventario e di controllo pag. 83 Art. 77 - Regolamento interno pag. 83 Art. 78 - Reclami e controversie pag. 83 Art. 79 - Trattenute per risarcimento danni pag. 84 Art. 80 - Provvedimenti disciplinari pag. 84 Art. 81 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni pag. 84 Art. 82 - Licenziamento per mancanze pag. 85 CAPITOLO 13 - RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni pag. 86 Art. 84 - Trattamento di fine rapporto pag. 86 Art. 85 - Restituzione documenti di lavoro - Certificato di lavoro pag. 87 Art. 86 - Indennità in caso di morte pag. 87 Art. 87 - Cessione, trasformazione e trapasso di azienda pag. 88 Art. 20 - Assunzione Per le assunzioni valgono le norme di legge. All’atto dell’assunzione l’azienda è tenuta a comunicare al lavoratore per iscritto: 1) la data di inizio del rapporto; 2) l’inquadramento ai sensi dell’art. 26; 3) il trattamento economico iniziale; 4) la durata del periodo di prova; 5) il luogo di lavoro; 6) i dati di registrazione a libro matricola; 7) tutte le altre condizioni eventualmente concordate. Il lavoratore è tenuto alla presentazione dei seguenti documenti: a) scheda anagrafica e professionale (ex libretto di lavoro) o certificato sostitutivo; b) documentazione relativa alle assicurazioni sociali, in quanto il lavoratore ne sia in possesso, e quella prevista dalle disposizioni di legge; c) stato di famiglia e documenti necessari per fruire dell’assegno nucleo familiare; d) carta di identità o documento equipollente; e) codice fiscale. È facoltà dell’azienda il richiedere, se da essa è ritenuto necessario, il certificato degli studi compiuti, nonché il certificato di lavoro relativo alle occupazioni antecedenti, sempreché il lavoratore ne sia in possesso. Il datore di lavoro, ove giustificato dal tipo di mansioni o dalle responsabilità che intende affidare al la- voratore, ha facoltà di richiedergli, con motivazione scritta, informazioni su eventuali precedenti penali mediante produzione dei relativi certificati rilasciati dalle Autorità giudiziarie competenti. All’atto dell’assunzione l’azienda è tenuta a consegnare al lavoratore copia del presente contratto di la- voro e dell’eventuale regolamento interno, la modulistica riguardante la scelta del conferimento del TFR (informativa Previmoda) ed i moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della normativa cogente in materia di privacy. L’azienda rilascerà ricevuta dei documenti che trattiene. Il lavoratore è tenuto a dichiarare all’azienda la residenza ed il domicilio ed a notificare i successivi mu- tamenti. Art. 21 - Periodo di prova Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. Non è ammessa né la protrazione né la rinnovazione oltre i limiti sottoindicati. Nel corso del periodo di prova la risoluzione del rapporto di lavoro può aver luogo in qualsiasi momento ad iniziativa di ciascuna delle due parti e non fa ricorrere il reciproco obbligo del preavviso. Scaduto il periodo di prova senza che sia intervenuta la disdetta, l’assunzione del lavoratore diviene definitiva e l’anzianità di servizio decorrerà dal giorno dell’assunzione stessa. Il periodo di prova è ridotto da sei mesi a quattro mesi o da quattro mesi a tre mesi per i seguenti lavo- ratori di cui al gruppo 1) dell’art. 26: a) per gli amministrativi che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende; b) per i tecnici che, con analoghe mansioni, abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende che esercitino la stessa attività. Per i lavoratori che nei dodici mesi precedenti hanno prestato attività nella stessa azienda e nella me- 33 Capitolo 6 - Costituzione del rapporto di lavoro desima mansione con contratto a termine, somministrazione di lavoro ecc. il periodo di prova, nel caso di riassunzione, sarà pari alla differenza tra il periodo prestato ed i mesi indicati nella tabella in calce e comunque non inferiore a 2 settimane. Ai lavoratori di cui ai gruppi Q), 1) e 2) dell’ art. 26, per quanto concerne il compenso afferente il periodo di prova interrotto o non seguito da conferma, l’azienda è tenuta a retribuire il solo periodo di servizio prestato, qualora la risoluzione sia avvenuta per dimissioni, e, qualora essa sia avvenuta per licenzia- mento, l’azienda è tenuta a corrispondere la retribuzione fino alla metà o alla fine del mese in corso, a seconda che il licenziamento avvenga entro la prima o entro la seconda quindicina del mese stesso. Per i lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26 la retribuzione sarà corrisposta per i soli giorni di effettiva prestazione. La durata del periodo di prova, riferita all’effettivo servizio, è disciplinata dalla seguente tabella: Art. 22 - Rapporto di lavoro a tempo determinato Le Parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 e alle dispo- sizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle im- prese del settore, tramite una migliore flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari op- portunità dei lavoratori interessati. L’assunzione del lavoratore con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. Su richiesta l’azienda informerà annualmente la RSU o in assenza le OO.SS. sulle dimensioni quantita- tive del ricorso al contratto a tempo determinato. A loro volta la RSU e/o le OO.SS. comunicheranno i dati all’Osservatorio Nazionale. Su richiesta, l’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Fatti salvi i casi comunque esenti da limiti quantitativi, il numero complessivo massimo tra contratti a tempo determinato e contratti di somministrazione a tempo determinato non può superare il 32% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, cal- colato in termini di media nell’arco dell’anno (1° gennaio - 31 dicembre), con un arrotondamento del decimale all'unita superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,50. È comunque sempre possibile 34 Categorie e posizioni organizzative Mesi A, B1ª, B2ª 6 C1ª, C2ª 4 D1ª, D2ª, E1ª, E2ª 3 E 3ª, F 2 stipulare fino a due contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato. Ai sensi dell’art. 23, comma 2, lett. a) del D. Lgs. 81/2015, sono inoltre esenti dal citato limite quantitativo i contratti a termine stipulati nelle fasi di avvio di nuove attività per un periodo di 12 mesi, riferite all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, o al lancio di un nuovo marchio. Per le aziende operanti nei ter- ritori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P .R. 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Tali periodi potranno essere incrementati mediante contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. 81/2015. Fatta salva ogni diversa disposizione, a livello nazionale sono individuate le seguenti specifiche esigenze: - sviluppo straordinario delle attività di impresa, anche legate a ricerca, progettazione, avvio e/o sviluppo di nuove attività; - sperimentazioni tecniche, produttive, organizzative aventi carattere di temporaneità; - esecuzione di particolari lavori a carattere temporaneo che, per la loro specificità, richiedono l’impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente impiegate; - investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di implementare la gestione sostenibile delle attività di impresa (ad. es. salute e sicurezza, ambiente, responsabilità sociale); - interventi di manutenzione straordinaria degli impianti o finalizzati alla introduzione di nuove apparec- chiature nell’ambito della digitalizzazione, della automazione, della riconversione ambientale/energe- tica, della sicurezza. In base all’art. 19, comma 2, del D. Lgs. 81/2015, per le seguenti specifiche attività non trova applica- zione il limite di 24 mesi come termine massimo per la successione di contratti a termine tra stesso la- voratore e stesso datore di lavoro per lo svolgimento di mansioni riguardanti: - attività connesse alla campagna vendita/promozione in showroom/fiere. Per la successione tra contratti a termine si applica la disciplina di legge. Tuttavia, ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D. Lgs. 81/2015 nel caso di successione tra due contratti a tempo determinato gli intervalli di interruzione di 10/20 giorni non trovano applicazione nei seguenti casi: - nell’ipotesi in cui il primo e/o il secondo contratto a termine siano stipulati per ragioni sostitutive; - nei casi di avvio di nuove attività, come sopra definite, nell’ambito della durata complessiva di 12 mesi (18 mesi nei territori del Mezzogiorno); - assunzione di soggetti percettori di ammortizzatori sociali di qualunque natura, nell’ambito della durata degli stessi; - assunzione di soggetti iscritti nelle liste di cui alla Legge n. 68/1999; - assunzione di soggetti con un’invalidità permanente certificata di almeno il 20%; - in ogni altro caso individuato dai contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D. Lgs. 81/2015. È sufficiente che i requisiti di cui sopra sussistano all’atto dell’assunzione, anche nel caso di proroga del rapporto, purché la proroga abbia ad oggetto, in via prevalente, la stessa attività lavorativa oggetto del rapporto iniziale. Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a tempo determinato con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico del- l’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto. L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel con- tratto individuale di lavoro. In tutti i casi di contratto a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne. 35 Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova è ridotta della metà e comunque non potrà essere superiore al 50% della durata del tempo determinato. In caso di risoluzione anticipata del contratto a tempo determinato - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trova applicazione l’art.83 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà. Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 25 del D. Lgs. 81/2015 e succes- sive modificazioni. Ai sensi dell’art. 24, comma 1, del D. Lgs. 81/2015, per quanto concerne il diritto di precedenza nel- l’esecuzione di due o più contratti a termine nella stessa azienda, si applica quanto previsto dal mede- simo articolo ai successivi commi 2, 3 e 4. Il lavoratore ha infatti diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato per le medesime attività svolte, purché eserciti per iscritto la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione del suo rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto stesso. Il lavoratore al momento dell’as- sunzione sarà portato a conoscenza di quanto sopra riportato. Art. 23 - Contratto di somministrazione di lavoro Si applicano le leggi vigenti, per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno ap- positamente. Art. 24 - Contratto di lavoro a tempo parziale Per la disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale si fa riferimento alle leggi vigenti. Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere considerato anche un mezzo idoneo ad agevolare l’incontro fra domanda ed offerta e a favorire diversi processi organizzativi, nell’in- tento di garantire ai lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo, concordano nel merito quanto segue. Per lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con un orario inferiore rispetto a quello normale stabilito dal presente contratto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell’ambito della giornata, della settimana, del mese o dell’anno; risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati. L’instaurazione del rapporto a tempo parziale dovrà risultare da un atto scritto, nel quale siano indicati: 1) il periodo di prova per i nuovi assunti; 2) la durata della prestazione lavorativa e le relative modalità. L’orario di lavoro part-time potrà essere di tipo orizzontale, verticale, misto; 3) il trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa. Il rapporto a tempo parziale sarà disciplinato secondo i seguenti principi: a) volontarietà di entrambe le parti; b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti; c) priorità del passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni; d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibile con la natura del rapporto stesso. 36 In attuazione di quanto previsto dall’art. 6, comma 4 e ss., del D. Lgs. n. 81/2015, è facoltà delle parti apporre, al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole elastiche che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o la variazione in aumento della prestazione lavorativa. Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso di 2 giorni e dovranno pre- vedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti. La variazione della collocazione temporale della prestazione non dà diritto alla sopracitata compensa- zione nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte. Per le clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavo- rativa è fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale. I lavoratori possono esercitare il diritto di revoca dalle clausole elastiche nei casi previsti dall’art. 8, commi da 3 a 5, del D.lgs. n.81/2015 e nel caso di lavoratori studenti (art. 10, comma 1, legge n. 300/1970). Nel rispetto delle norme contrattuali, che disciplinano le relazioni sindacali aziendali, potrà essere esa- minata la corretta applicazione dei principi suddetti. In considerazione delle specifiche esigenze pro- duttive, tecniche ed organizzative del ciclo conciario è consentita la prestazione di lavoro aggiuntiva rispetto al minor orario concordato. Anche in virtù degli elementi conoscitivi acquisiti in sede di Osservatorio Nazionale, le parti firmatarie si danno atto dell’opportunità di procedere, nel corso della vigenza contrattuale, ad un approfondimento dell’istituto. Si applicano le leggi vigenti per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appo- sitamente. Art. 25 - Disciplina dell’apprendistato Le parti sociali, in conformità ed attuazione rispetto a quanto disposto dalla normativa e dagli accordi interconfederali vigenti convengono di ampliare l’apprendistato a tutte le tipologie legislativamente pre- viste e di seguito normate. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupa- zione dei giovani, disciplinato dalle vigenti leggi e dalle disposizioni del presente contratto. Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di istruzione tecnica superiore; b) apprendistato professionalizzante; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. Per quanto non disciplinato dal presente contratto si applica la relativa normativa legislativa vigente e gli accordi interconfederali. a) Apprendistato per qualifica e diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di istruzione tecnica superiore. L’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionalizzante è riservato agli adolescenti e ai gio- vani di età compresa tra i 15 e i 25 anni che possono così essere assunti in tutti i settori di attività per assolvimento anche dell’obbligo di istruzione. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni o a quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale. 37 Il contratto di apprendistato per qualifica e per diploma professionalizzante deve avere sempre forma scritta con indicazione del piano formativo individuale e della qualifica da conseguire a fine percorso. Deve, inoltre, prevedere un monte ore di formazione, sia esterna che interna all’azienda, nonché la registrazione della formazione su apposito libretto e l’affiancamento dell’apprendista di un tutor/re- ferente aziendale con competenze adeguate. È vietato il cottimo ed in generale le prestazioni ad in- centivo. b) Apprendistato professionalizzante Il contratto può essere instaurato con i giovani di età compresa fra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze base, trasversali e tecnico-professionali. Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conse- guita ai sensi del D.lgs. n.226, del 17 ottobre 2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni al- l’azienda e può essere anche finanziata per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui al- l’art.18 della legge 23 dicembre 2000, n. 388. Per instaurare un rapporto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualifica che potrà essere acquisita al ter- mine della formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Inoltre, ai sensi del comma 8, art. 42 del D. lgs. n. 81/2015, nelle aziende che occupano almeno 50 dipendenti, non è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante se il datore di lavoro non ha mantenuto in servizio almeno il 65% dei lavoratori apprendisti il cui contratto sia venuto a scadere nei 12 mesi precedenti ad esclusione di coloro che non hanno terminato il periodo ed al netto di 2 contratti di apprendistato non trasformati in rapporto a tempo indeterminato. Gli apprendisti, assunti in violazione dei limiti appena detti, sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni delle categorie E2ª, E1ª, D2ª, D1ª, C2ª, C1ª, B2ª, B1ª, A con questa durata mas- sima e suddivisione: 38 Livelli Durata Complessiva 1° Periodo 2° Periodo 3° Periodo Mesi Mesi Mesi Mesi E2ª 30 10 10 10 E1ª 36 12 12 12 D2ª 36 12 12 12 D1ª 36 12 12 12 C2ª 36 12 12 12 C1ª 36 12 12 12 B2ª 36 12 12 12 B1ª 36 12 12 12 A 36 12 12 12 L’inquadramento ed il trattamento economico sono: - nel primo periodo, inquadramento a due categorie e p.o. inferiori a quella finale e corrispondente re- tribuzione; - nel secondo periodo, inquadramento ad una categoria e p.o. inferiore a quella finale e corrispondente retribuzione; - nel terzo periodo, inquadramento ad una categoria e p.o inferiore a quella finale, mentre la retribuzione sarà pari a quella prevista per la categoria di destinazione finale. La retribuzione spettante è composta dal minimo tabellare, dall’IPO e dall’EDR. È fatto divieto di retribuzione a cottimo. L’apprendista non può lavorare a cottimo; nel caso venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica prima della scadenza del periodo di ap- prendistato e gli devono essere applicate le tariffe del cottimo. L’assunzione può prevedere un periodo di prova di effettivo servizio non superiore a due mesi, e deve essere indicato nella lettera di assunzione. Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti, può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso. Il periodo di prova è pertanto sospeso in caso di fruizione del periodo feriale e per eventi quali la malattia, l’infortunio, la malattia professionale, la maternità, i congedi parentali o altra causa involontaria di sospensione del rapporto di lavoro su- periore a 30 giorni. Il periodo di prova incide sulla durata dell’apprendistato e sull’anzianità di servizio. La durata minima del periodo di apprendistato è pari a 6 mesi mentre la durata massima è pari a 3 anni. Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato applicabile sul terzo periodo della tabella è ri- conosciuta ai lavoratori che, prima del contratto di apprendistato, abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio. I periodi di apprendistato professionalizzante iniziati presso altre aziende conciarie devono essere com- putati per intero nella nuova azienda, sempreché riguardino le stesse mansioni e l’interruzione tra i pe- riodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini del periodo di apprendistato professionalizzante, i periodi svolti nell’ambito del diritto/dovere di istruzione e formazione. In caso di apprendistato inferiore a 36 mesi, la durata dei 3 periodi sarà proporzionalmente riparametrata. La retribuzione dell’apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analoga categoria e posizione organizzativa; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime con- tributivo per un periodo successivo alla conferma del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità azien- dale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure pre- viste dal livello di appartenenza. Agli apprendisti vengono corrisposti trattamenti assistenziali che determinano per l’azienda oneri eco- nomici della stessa misura di quelli sostenuti per gli operai. Circa la comunicazione, l’attestazione, il controllo ed i termini di conservazione del posto, vale quanto disciplinato nell’art. 60 del presente CCNL. La durata del periodo di ferie è pari a 30 giorni di calendario per età inferiore a 16 anni, mentre di 4 set- timane per quelle superiori. In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionaliz- zante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità. Il datore di lavoro non può recedere dal contratto prima della sua naturale scadenza se non per giusta causa o giustificato motivo. Al termine del periodo di apprendistato entrambe le parti possono recedere dal contratto ai sensi di quanto previsto dalla legge. Se nessuna delle parti recede, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. 39 c) Apprendistato di alta formazione e ricerca L’apprendistato di alta formazione e ricerca si applica ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo. Il contratto deve avere forma scritta ed indicare la qualifica da conseguire, la durata del percorso e il piano formativo individuale. Quest’ultimo dovrà essere allegato al contratto, a pena di nullità e di tra- sformazione immediata del contratto a tempo indeterminato. I percorsi di apprendistato di alta formazione non presuppongono necessariamente una scissione fra attività lavorativa e frequenza a corsi teorici di livello secondario, universitario o simili, ma l’attività svolta in azienda potrà pienamente integrare la formazione se ciò è stabilito nel piano formativo individuale e consentito dalla Regione, dalle associazioni datoriali e sindacali territoriali nonché dagli istituti formativi sentiti sul punto. Le regole specifiche per la disciplina di tale tipologia di apprendistato e la sua durata sono rimesse alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali sindacali e dei datori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. Formazione I principi contenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione in ogni tipologia di apprendistato. La formazione è articolata per moduli e suddivisa in argomenti sia di carattere trasversale, validi per tutti gli apprendisti, sia di contenuto specifico per gruppi di profili omogenei, così da consentire l’ac- quisizione delle conoscenze e competenze necessarie per il proficuo inserimento dell’apprendista nel- l’area di attività aziendale di riferimento. L’apprendista che nell’ambito di precedente rapporto abbia seguito moduli di formazione, previsti per lo stesso profilo professionale, è esentato dalla frequenza dei moduli già completati. Nel piano formativo individuale (P .F .I.), da allegare al contratto di apprendistato, viene descritto il per- corso formativo con un dettagliato programma ed una articolazione della formazione divisa per argo- menti e corrispondente a numero di ore di formazione. Il P .F .I. potrà subire modifiche a seguito di variate esigenze organizzative e/o produttive, su valutazione dell’impresa, accettata da tutor e apprendista. L’apprendista deve frequentare con regolarità, diligenza e profitto le attività formative. La formazione, interna o esterna all’azienda, si svolge in 120 ore annue. Potranno essere ridotte a 80 qualora l’apprendista sia in possesso di titolo di studio correlato al profilo 40 Area Gruppi professionali omogenei AMMINISTRATIVA - contabilità industriale - personale/organizzazione - sistemi informatici COMMERCIALE - vendite/acquisti/manifestazioni fieristiche e promotion/marketing - logistica/magazzini/spedizioni/arrivi TECNICO/PRODUTTIVA - produzione e conduzione impianti - manutenzione - ambiente (interno e/o esterno) sicurezza/qualità - progettazione/tecnologia prodotto - laboratorio/ricerca/sviluppo professionale da conseguire o di idoneo attestato di qualifica equivalente, con una riduzione della durata del periodo di apprendistato sul terzo periodo di 6 mesi. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro (non meno di 80 ore medie annue), è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alle competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio o per la diversa durata prevista dal- l’offerta formativa pubblica, fatta salva la riduzione in corrispondenza al titolo di studio posseduto. Le modalità e le articolazioni della formazione sono definite aziendalmente e devono rispettare i seguenti criteri: 1) la formazione di carattere trasversale, qualora l’azienda non si avvalga dell’offerta formativa pubblica, deve includere anche: nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione infortuni sul lavoro, diritti e doveri nel rapporto di lavoro, conoscenza dell’organizzazione interna del ciclo produttivo (le ore vanno col- locate all’inizio dell’orario di lavoro); 2) la formazione professionalizzante va realizzata in alternanza con esercitazioni on the job, in affianca- mento e con moduli di formazione teorica. Le materie collegate alla realtà aziendale/professionale sono prioritariamente oggetto di formazione in- terna, mentre le altre, possono essere svolte internamente solo laddove ci sia: • presenza in azienda di risorse umane, con esperienza e titolo di studio adeguato, idonee a trasferire conoscenze; • tutor con formazione e competenze adeguate; • locali idonei (anche esterni all’azienda) in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali; a titolo indicativo si ritengono idonei i locali distinti da quelli destinati prevalentemente alla produzione e dotati di strumenti adeguati alle modalità di formazione da erogare. La capacità formativa interna deve essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio Nazionale, presso l’UNIC. L’Osservatorio Nazionale predispone un fac-simile di dichiarazione e comunicazione della capacità for- mativa interna dell’azienda. L’Osservatorio Nazionale realizza annualmente una rilevazione, tramite que- stionario, sul numero di apprendisti assunti e sulla formazione erogata. Per lo svolgimento della formazione è fondamentale la presenza di un tutor ai sensi del decreto Min. del Lavoro n. 22 del 28 febbraio del 2000. La formazione effettuata, i crediti formativi maturati e le competenze acquisite durante il percorso di appren- distato, anche se privo di conferma, vanno registrate nel libretto formativo, approvato dal D.M. 10/10/2005. La direzione aziendale informa le RSU/OO.SS. territoriali sull’andamento dei contratti di apprendistato. Profili formativi dell’apprendistato professionalizzante Contenuti formativi a carattere trasversale Le attività formative trasversali saranno articolate sulla base dei seguenti contenuti: Modulo 1 - Salute e sicurezza sul lavoro - aspetti normativi e organizzativi della sicurezza sul lavoro; - fattori di rischio. Strumenti e metodi per la prevenzione; - sicurezza e misure di protezione individuale. Modulo 2 - Disciplina del rapporto di lavoro - disciplina legislativa del rapporto di lavoro e degli istituti contrattuali (CCNL ed accordi integrativi aziendali); - diritti e doveri dei lavoratori; - elementi generali relativi alla retribuzione, previdenza ed al costo del lavoro. 41 Modulo 3 - Organizzazione e competenze relazionali - natura/attività dell’azienda, contesto economico di settore (struttura filiera, mercato ecc.); - condizioni e fattori di redditività dell’impresa (ciclo di lavorazione, prodotti, certificazioni ecc.); - struttura organizzativa aziendale; - competenze relative al ruolo professionale ed all’attività svolta; - comunicazione efficace nel contesto lavorativo; - analisi e risoluzione di situazioni problematiche; - conoscenze linguistiche. Contenuti formativi a carattere professionalizzante Le attività formative a carattere specifico sono indicate per aree di attività e gruppi professionali omo- genei. Il dettaglio e l’approfondimento delle stesse dovranno essere funzionali alla professionalità da acquisire e al livello di inquadramento finale. AREA DI ATTIVITÀ AMMINISTRATIVA A. contabilità industriale Contenuti: - mercato di riferimento dell’azienda e dei suoi prodotti; - strumenti di lavoro e software applicativi; - servizi amministrativi e flussi informativi; - contabilità generale ed analitica, elementi di bilancio aziendale; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - organizzazione riunioni; - principi e tecniche di tutela della privacy; - gestione rapporti con fornitori, clienti, banche ecc.; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: receptionist/centralinista; segretario/a qualificato; addetto contabilità generale, industriale e/o di settore; segretario/a di direzione; responsabile area amministrativa. B. personale/organizzazione Contenuti: - mercato di riferimento dell’azienda e suoi prodotti; - legislazione del lavoro, CCNL ed eventuali accordi integrativi aziendali; - strumenti di lavoro e software applicativi; - tecniche di selezione e valutazione del personale; - elaborazione retribuzioni e conseguenti adempimenti contributivi e fiscali; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - organizzazione riunioni ed eventi; - principi e tecniche di tutela della privacy; - analisi e soluzione dei problemi interrelazionali; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: addetto paghe e contributi; addetto amministrazione e gestione del personale; responsabile gestione risorse umane. C. sistemi informatici Contenuti: - mercato di riferimento dell’azienda e suoi prodotti; - strumenti e tecnologie di lavoro proprie dell’area di attività; 42 - sistemi informatici e tecniche di gestione delle reti (interne ed esterne); - programmazione e linguaggi informatici; - elaborazione e gestione elettronica di dati e informazioni; - principi e tecniche di sicurezza informatica e salvataggio dati; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: programmatore; analista; addetto gestione/elaborazione dati; tecnico hardware/software; web designer; amministratore di rete; addetto alla sicurezza informatica. AREA DI ATTIVITÀ COMMERCIALE D. vendite / acquisti / manifestazioni fieristiche e promotion / marketing Contenuti: - mercati di riferimento (approvvigionamento e vendita) dell’azienda, reti commerciali e distributive; - materie prime e loro caratterizzazione (origine, scelta ecc.), cicli produttivi; - classificazione dei prodotti per caratteristiche merceologiche, tipologia di lavorazione, destinazioni d’uso, caratteristiche di impiego e scelta; - gestione rapporti, trattative e ordini con clienti e fornitori; - elementi di marketing generale e specificità aziendali; - corganizzazione e gestione logistica e trasporti; - strumenti di lavoro e software applicativi; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - organizzazione riunioni ed eventi, comunicazione interna ed esterna; - eventi fieristici e commerciali dei mercati di interesse, ricerche di mercato; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: addetto acquisti; addetto import/export; assistente ufficio fiere e commerciale; addetto/assistente ufficio marketing; responsabile approvvigionamenti e acquisti; responsabile gestione ordini e clienti; responsabile eventi e fiere; responsabile commerciale e/o marketing. E. logistica / magazzini / spedizioni / arrivi Contenuti: - mercati di riferimento dell’azienda e suoi prodotti; - caratteristiche merceologiche dei prodotti e loro destinazioni d’uso; - strumenti di lavoro e conoscenza di software applicativi connessi con l’attività; - predisposizione e gestione dei documenti di trasporto; - utilizzo di attrezzature per la movimentazione e gestione degli stessi; - organizzazione e gestione logistica e spedizioni; - comunicazione interna ed esterna; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: addetto magazzino e movimentazione; addetto misurazioni e imballaggio; ad- detto spedizioni; responsabile magazzini e spedizioni. AREA DI ATTIVITÀ TECNICO / PRODUTTIVA F. produzione e conduzione impianti Contenuti: - attività dell’azienda e mercati di riferimento; - processo produttivo, attrezzature e impianti, materie prime e ausiliari; - principi di chimica e tecnologia conciaria; - caratteristiche chimico-fisiche di materie prime, semi lavorati e prodotti finiti; 43 - corrette modalità di carico del pellame in macchine/impianti; - regolazione e impostazione dei parametri di esercizio (spessore, pressione, livello di finitura ecc.) dei macchinari; - dosaggio degli eventuali ausiliari chimici e messa a punto delle miscele; - controllo dei risultati delle operazioni condotte attraverso la verifica dei pellami lavorati; - identificazione e correzione di eventuali errori o non conformità derivanti dall’impiego delle attrezzature o dalle caratteristiche dei pellami; - pulizia e manutenzione ordinaria di attrezzature/impianti; - modalità di raccolta e recupero degli scarti di lavorazione; - strumenti di lavoro ed eventuali software applicativi; - comunicazione interna ed esterna; - fattori di redditività ed efficienza, costi, standard aziendali di riferimento, certificazioni; - innovazione di prodotto, di processo, tecnologica; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: operatore polivalente di reparto (riviera, concia ecc.); bottalista riviera-concia; bottalista pelli da pellicceria; bottalista di tintura e ingrasso; addetto alle lavorazioni meccaniche (scar- natore, incluso lo scarnatore di pelli da pellicceria, spaccatore, rasatore, smerigliatore, addetto alla messa a vento, addetto alla stiratura, palissonatore, raffinatore ecc.); addetto inchiodatura e intelaiatura; addetto alla rifinizione (rifinitore a spruzzo, operatore spalmatrice e stampa, tamponatore, lissatore, operatore tecnico-grafico con utilizzo del laser e/o serigrafie ecc.); selezionatore grezzo; selezionatore wet-blue o semilavorato; selezionatore finito; rifilatore; responsabile di reparto/capo squadra. G. manutenzione Contenuti: - attività dell’azienda, suoi prodotti e processo produttivo; - caratteristiche tecnologiche, meccaniche e di processo di macchinari, impianti e attrezzature e relative tecniche di manutenzione; - interpretazione della documentazione tecnica di pertinenza (schemi, manuali ecc.); - modalità operative e standard aziendali, programmi di manutenzione, messa a punto e regolazione; - individuazione ed eliminazione di guasti e malfunzionamenti; - conoscenza dei principali software applicativi funzionali alle esigenze di servizi; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: meccanico attrezzista; addetto alla manutenzione degli impianti produttivi; ma- nutentore elettro-meccanico; capo squadra manutenzione impianti; tecnico manutenzione impianti ter- moidraulici; responsabile controllo e coordinamento servizi tecnici. H. ambiente interno e/o esterno / sicurezza / qualità Contenuti: - attività dell’azienda, suoi prodotti e mercati di riferimento; - predisposizione, controllo e gestione della documentazione di pertinenza (normativa di riferimento, schede controllo qualità, schede tecniche di prodotto, registrazioni ambientali ecc.); - processo produttivo, attrezzature e impianti, materie prime e ausiliari; - principi di chimica e tecnologia conciaria; - normativa di riferimento; - strumenti e software applicativi funzionali alle attività di controllo e valutazione; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - predisposizione, gestione e controllo della documentazione (manuali, procedure, istruzioni, registra- zioni); 44 - organizzazione riunioni e coordinamento attività; - comunicazione interna ed esterna, gestione rapporti con clienti, fornitori ed enti; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: operatore impianti di depurazione; addetto gestione impianti di depurazione e/o abbattimento; addetto/responsabile qualità e/o ambiente; addetto/responsabile salute e sicurezza. I. progettazione / tecnologia prodotto Contenuti: - attività dell’azienda, suoi prodotti e mercati di riferimento; - processo produttivo, attrezzature e impianti, materie prime e ausiliari; - principi di chimica e tecnologia conciaria; - caratteristiche chimico-fisiche di materie prime, semi lavorati e prodotti finiti; - strumenti informatici e software applicativi; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - predisposizione di ricette di lavorazione e documentazione tecnica di processo; - comunicazione interna ed esterna; - innovazioni di prodotto e processo; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: addetto preparazione colori e ingrassi; addetto preparazione tinture per pelli da pelliccia; addetto sviluppo ricettazioni; addetto controllo e gestione impianti tecnologici; tecnologo di processo; designer/stilista materiali. L. laboratorio / ricerca / sviluppo Contenuti: - attività dell’azienda, suoi prodotti e mercati di riferimento; - processo produttivo, attrezzature e impianti, materie prime e ausiliari; - principi di chimica e tecnologia conciaria; - caratteristiche chimico-fisiche di materie prime, semi lavorati e prodotti finiti; - utilizzo di strumenti informatici e software applicativi; - predisposizione, gestione ed utilizzo di archivi cartacei ed elettronici; - esecuzione di prove chimiche, fisiche ed eventualmente biologiche, elaborazione e valutazione dei ri- sultati; - taratura e calibratura di strumenti; - normativa generale e tecnica applicabile ai singoli prodotti; - standard aziendali di riferimento; - comunicazione interna ed esterna; - innovazioni di prodotto e processo; - normativa e disposizioni antinfortunistiche connesse con l’attività svolta. A titolo esemplificativo: addetto prove e analisi di laboratorio; tecnologo di ricerca e sviluppo nuovi pro- dotti; coordinatore sviluppo prodotti e processi; responsabile laboratorio controllo qualità; responsabile laboratorio ricerca e sviluppo. 45 Art. 26 - Classificazione del personale Dal 1° gennaio 2001 i lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta dalle seguenti 6 categorie nell’ambito delle quali sono previste figure professionali con mansioni contrattualmente considerate equivalenti, distribuite su diverse posizioni organizzative. L’inquadramento dei lavoratori nelle categorie e nelle posizioni organizzative viene effettuato sulla base delle sottostanti declaratorie e profili. Dove non esistano già le nuove figure professionali con relativa posizione organizzativa, l’azienda, sem- pre che queste figure siano compatibili con la tecnologia aziendale, ricercherà nella distribuzione delle mansioni le modifiche funzionali alla realizzazione di tali figure, passando anche attraverso addestra- mento e fasi sperimentali reversibili. Categoria A Appartengono a questa categoria di inquadramento i lavoratori quadri che ricoprono posizioni preposte ad importanti settori di attività aziendale che richiedono: - conoscenza specifica e pluriennale esperienza in più discipline da integrare tra loro, maturate anche attraverso il presidio di posizioni appartenenti alle categorie inferiori; - ampia discrezionalità di poteri ed autonomia direttiva ai fini dello sviluppo e dell’attivazione dei pro- grammi stabiliti dalla direzione aziendale; - responsabilità di coordinamento e di controllo di unità organizzative di notevole importanza; - responsabilità economiche di impatto rilevante per l’azienda e che comportano l’assunzione di deci- sioni integrate con più aree funzionali e la gestione di risorse aziendali in misura rilevante. Appartengono alla presente categoria inoltre, previo superamento di apposito giudizio di idoneità, i ri- cercatori in possesso di diploma di laurea e con esperienza di lavoro di almeno otto anni post-laurea in attività di ricerca, acquisita attraverso borse di studio, dottorati di ricerca o da altri canali equivalenti di formazione, con capacità acquisita, comprovata da elementi oggettivi nel determinare autonomamente avanzamenti significativi nelle conoscenze nel settore di preminente attività, con buona conoscenza di almeno una lingua straniera parlata e scritta. 46 Capitolo 7 - Inquadramento Categorie e posizioni organizzative Ex Livelli A 8° B1ª 7° B2ª 6° C1ª 5° C2ª 4° D1ª 4° D2ª 3° E1ª 2° E2ª 2° E3ª 1° bis F 1° Categoria B Appartengono a questa categoria di inquadramento i lavoratori impiegati con funzioni direttive, con ampia discrezionalità di poteri per l’attuazione delle disposizioni generali aziendali o che svolgono fun- zioni specialistiche equivalenti per importanza, responsabilità e delicatezza, che richiedono: - conoscenza ed esperienza pluriennale in più attività, tra loro connesse, maturata anche in posizioni appartenenti a categorie inferiori; - responsabilità economiche rilevanti connesse alla realizzazione di significativi programmi aziendali, che comportano l’assunzione di decisioni con un ampio grado di autonomia, i cui risultati sono misurati periodicamente a consuntivo; - responsabilità, coordinamento, controllo e sviluppo di unità organizzative e di risorse umane di note- vole importanza. Profili posizione organizzativa 1a Profili impiegati (I) - responsabile settore protezione ambientale e sicurezza di stabilimento con oltre 30 dipendenti; - responsabile laboratorio controllo qualità; - responsabile delle politiche di marketing che coordina la realizzazione di iniziative pubblicitarie e pro- mozionali; - capo ufficio commerciale, responsabile della gestione degli ordini e dei servizi alla clientela; - ricercatore in possesso di diploma di laurea con esperienza specifica o pluriennale nel campo della ri- cerca che coordina in maniera completamente autonoma l’attività di altro personale; - responsabile acquisti che conduce direttamente, nell’ambito delle deleghe ricevute, le trattative di acquisto. Profili posizione organizzativa 2a Profili impiegati (I) - responsabile settore protezione ambientale e sicurezza di stabilimento fino a 30 dipendenti; - responsabile settore amministrativo; - responsabile amministrazione personale; - specialista tecnico di laboratorio in possesso di cultura tecnico scientifica a livello universitario, di una solida esperienza specifica e di competenza e capacità che gli consentono di operare con rilevante autonomia operativa e decisionale all’interno degli obiettivi prefissati. Categoria C Appartengono a questa categoria i lavoratori impiegati con mansioni di concetto, le qualifiche speciali di equivalente professionalità e gli operai in possesso di elevata qualificazione professionale, cui sono assegnate posizioni di lavoro che richiedono: - facoltà di iniziativa e completa autonomia operativa nell’ambito del proprio lavoro; - esperienza specialistica consolidata delle mansioni svolte e delle problematiche connesse, maturata attraverso adeguati percorsi formativi; - guida, coordinamento e controllo di squadre di operai; - esperienza approfondita di più specializzazioni tra loro collegate e di tutte le loro applicazioni operative. Profili posizione organizzativa 1a Profili impiegati (I) - responsabile import/export; - tecnico responsabile degli impianti di depurazione delle acque di scarico; 47 - tecnico responsabile del controllo e del coordinamento dei servizi tecnici; - tecnico responsabile di produzione; - impiegati amministrativi con specifica competenza nella contabilità generale, industriale e/o di settore; - impiegati addetti ad operazioni che comportano rapporti con clienti e fornitori, con responsabilità ed autonomia funzionale. Profili qualifiche speciali (Q.S.) - capo squadra che guida e coordina squadre di operai che svolgono lavori ed operazioni per le quali sono richiesti prevalentemente requisiti di capacità e conoscenze tecniche superiori a quelli previsti per le squadre guidate da lavoratori appartenenti alla categoria D; - capo squadra che, pur guidando squadre che comporterebbero l’inquadramento nella categoria D, svolgono però mansioni di particolare importanza e responsabilità paragonabili a quelle dei lavoratori di cui al profilo precedente. Profili operai (O) - operaio macchinista di pellicceria che, in base a verificata professionalità ed esperienza di lavoro, ese- gue sulle macchine scarnatrici a disco operazioni richiedenti particolare messa a punto dello spessore del cuoio delle pelli in quanto possono incidere sull’integrità della pelle stessa; - preparatore responsabile di colori grassi ed ingredienti chimici ed addetto alla campionatura e speri- mentazione di nuove ricette, con responsabilità anche di variazioni di dosaggio e del controllo, e con- seguente completa responsabilità del prodotto, possibilmente con l’uso anche di strumenti computerizzati; - addetti alla determinazione del grado di scelta delle pelli, che comporta la completa responsabilità ed autonomia nella classificazione del grado e della qualità delle pelli in base alle esigenze flessibili dei clienti. Profili posizione organizzativa 2a Profili impiegati (I) - assistente di marketing che secondo le direttive ricevute organizza le relative attività operative; - tecnologo di ricerca in possesso di cultura tecnico scientifica a livello universitario e/o equivalente, responsabile dello svolgimento di singoli temi di ricerca. Profili operai (O) - preparatori di colori, grassi ed ingredienti chimici ed addetti alla campionatura e sperimentazione di nuove ricette, con responsabilità anche di variazioni di dosaggio e del controllo, con piena autonomia del lavoro stesso; - personale che esegue su macchine a nastro (es. spaccatrici) operazioni richiedenti attenta sorveglianza e varie e complesse verifiche, con particolare messa a punto dello spessore, in quanto possono inci- dere sull’integrità della sostanza pelle; - addetti al montaggio e alla messa a punto o alla riparazione, con la modifica di gruppi e impianti mec- canici o di impianti elettrici, che interpretano schemi costruttivi di particolare complessità e relativi schemi funzionali; - bottalista di tintura con responsabilità di variazioni di dosaggio e del controllo. Categoria D Appartengono a questa categoria i lavoratori impiegati d’ordine con mansioni di natura tecnico/ammi- nistrativa, qualifiche speciali ed operai con mansioni operative, produttive, manutentive o di controllo, 48 cui sono assegnate posizioni di lavoro che richiedono: - facoltà di iniziativa, variabilità e responsabilità per quanto attiene alle modalità di svolgimento del lavoro; - autonomia esecutiva nell’ambito delle proprie mansioni; - approfondite conoscenze professionali teoriche e pratiche relative alla propria specializzazione, ac- quisite anche attraverso percorsi formativi ed accompagnate da prolungata esperienza di lavoro ac- quisita nell’esercizio della mansione; - guida e controllo di squadre di operai che svolgono lavori ed operazioni che richiedono il possesso di specifiche capacità e generiche conoscenze tecniche. Profili posizione organizzativa 1a Profili impiegati (I) - operatore esperto su elaboratore elettronico; - disegnatore particolarista, che su istruzioni del progettista, provvede allo sviluppo grafico di particolari co- struttivi di apparecchiature, tubazioni, carpenteria, fabbricati, fondamenta, cunicoli ed alla stesura dei det- tagli delle linee corredati di tutte le informazioni tecniche e di eventuali dati economici per la messa in opera; - addetto al centro elaborazione dati che provvede, in base a procedure standardizzate, alla raccolta e verifica del materiale in input, all’inoltro dello stesso alla sala operativa, al ricevimento dei documenti elaborati, alla verifica degli stessi ed al successivo inoltro agli utenti; - segretaria dattilografa con conoscenza di lingue estere - utilizzate con normale continuità nelle pratiche di ufficio e per fornire esaurienti risposte telefoniche, che redige autonomamente corrispondenza sem- plice, organizza e gestisce archivi e schedari, appronta prospetti su indicazioni di massima reperendo ed elaborando opportunamente i dati, tiene aggiornata l’agenda degli impegni, provvede, in collega- mento con gli enti preposti, all’organizzazione logistica di riunioni, viaggi ecc.; - selezionatore che riceve il grezzo con facoltà di bonifici; - magazziniere che consegna il finito con facoltà di bonifici e selezioni; - magazziniere grezzo da pellicceria pregiata con controllo della qualità, addetto al ricevimento delle merci. Profili operai (O) - addetti alla determinazione del grado di scelta delle pelli finite che comporta anche la responsabilità di classificare; - selezionatore conciato da pellicceria pregiata per tintura e/o tagliatore con riparazione di pelli in finitura; - personale che nel settore pellicceria esegue a mano o a macchina operazioni richiedenti particolare messa a punto dello spessore del cuoio, in quanto possono incidere sull’integrità della pelle (scarnatori a mano); - personale operaio del settore pellicceria responsabile della conduzione dei bottali; - conduttori di impianto di spruzzatura con responsabilità del dosaggio e messa a punto della tinta al fine di garantire il risultato prestabilito; - rasatori di pelli bovine con esperienza pluriennale continuativa ed effettiva nella mansione, abilitati ad interventi di regolazione e manutentivi sull’impianto, con responsabilità del risultato qualitativo della pelle e dello spessore della stessa, secondo le specifiche di lavorazione, eventualmente con l’ausilio di rasatori di livello inferiore; - conduttori di caldaie per le quali si richiede la patente di primo grado oltre 20 tonn/h. di vapore. Profili posizione organizzativa 2a Profili impiegati (I) - segretaria dattilografa, con conoscenza di lingue estere, che redige corrispondenza semplice, orga- nizza e gestisce archivi e schedari, provvede al reperimento ed elaborazione di dati per l’aggiorna- 49 mento di evidenze o per la stesura di prospetti, provvede, in collegamento con gli enti preposti, all’or- ganizzazione logistica di riunioni, viaggi ecc.; - lavoratore che effettua analisi chimiche o biologiche complesse o adotta tecnologie similari di labora- torio chimico o biologico, con completa elaborazione dei dati relativi e valutazione critica sia degli stessi che della metodica impiegata. Profili qualifiche speciali (Q.S.) - capo squadra che guida, coordina e controlla squadre di operai che svolgono lavori ed operazioni che richiedono il possesso di specifiche capacità e generiche conoscenze tecniche, comunque acquisite. Profili operai (O) - personale operaio addetto, nel corso del processo di trasformazione, al controllo della qualità ri- chiesta; - personale addetto alla conduzione di impianti che, in base a metodi di lavoro e norme prestabiliti, compie, anche con l’ausilio di strumenti ed apparecchiature complessi, le operazioni necessarie atte ad assicurare il regolare funzionamento per garantire ai prodotti in trasformazione la qualità richiesta; - personale che, in base a metodi di lavoro prestabiliti, esegue miscele complesse di prodotti chimici da impiegare nel corso della lavorazione oppure esegue analisi ricorrenti di carattere chimico/fisico di natura complessa; - personale che esegue a mano o a macchina operazioni richiedenti attenta sorveglianza e varie e com- plesse verifiche con particolare messa a punto di uno spessore predeterminato in quanto possono incidere sull’integrità della pelle (smerigliatori addetti all’introduzione con cambio carta e regolazione macchina, rasatori e, nel settore pellicceria, gli smerigliatori); - addetti alla classificazione del grezzo; - addetti alla tamponatura a mano su campioni e pellami per la realizzazione di effetti speciali (anticature, sfumature, colorazioni speciali ecc.); - personale del settore pellicceria che esegue a mano operazioni di rasatura del pelo di pelli pregiate; - lavoratori che nella lucidatura dei rettili e nella lissatura di pelli pieno fiore medio-fini (per le quali non siano necessarie ulteriori operazioni per l’utilizzazione del manufatto) compiono lavori che richiedono particolare esperienza, comunque acquisita; - addetti ai servizi sanitari con adeguato diploma di specializzazione; - addetti alla manutenzione ed al montaggio negli impianti e nelle officine, che sono in grado di svolgere lavori specializzati, che interpretano schemi produttivi già predisposti di particolare complessità e re- lativi schemi funzionali; - lavoratori della pellicceria che eseguono a mano ed a spruzzo sfumature sul pelo, operazioni che ri- chiedono adeguata capacità, particolare esperienza comunque acquisita; - conduttori di caldaie per le quali sia richiesta la patente di secondo grado fino a 20 tonn/h. di va- pore. Categoria E Appartengono a questa categoria i lavoratori impiegati d’ordine con mansioni di natura tecnica od am- ministrativa ed operai, cui sono assegnate posizioni di lavoro che richiedono: - conoscenze professionali specifiche accompagnate da adeguata esperienza acquisita nell’esercizio della mansione; - idonee capacità tecnico/pratiche, eventualmente acquisite in corsi professionali e conoscenza delle macchine e dei materiali; - autonomia esecutiva nell’ambito di metodi e procedure sostanzialmente definiti. 50 Profili posizione organizzativa 1a Profili impiegati (I) - addetto ad uffici amministrativi che compie operazioni ricorrenti quali: registrazioni contabili, emissione note di credito e di addebito, compilazione fatture, rilevazioni ed elaborazione di dati per la contabi- lizzazione di paghe, stipendi e contributi. Profili operai (O) - specialisti di mestiere che, in condizioni di autonomia esecutiva, negli impianti e nelle officine sono in grado di svolgere lavori qualificati; - aiuto permanente del capo spruzzo; - addetti alla classificazione dei semilavorati e dei sottoprodotti; - personale che esegue non occasionalmente tutte le seguenti operazioni di rifinitura: fondo spruzzo, con responsabilità di verifica del regolare funzionamento dello spruzzo, rifilatura e tamponatura a macchina. Profili posizione organizzativa 2a Profili impiegati (I) - disegnatore non esclusivamente lucidista; - operatore su elaboratori elettronici; - impiegato tecnico con mansioni d’ordine nell’ambito dei servizi o dei settori di produzione. Profili operai (O) - specialisti di mestiere che, in condizioni di autonomia esecutiva, negli impianti e nelle officine sono in grado di svolgere lavori generici, oppure di condurre automezzi e/o carrelli semoventi per trasporti in- terni con prelievo, impilamento e stoccaggio in posti prestabiliti; - personale addetto alla conduzione di impianti che, in base a metodi di lavoro e norme prestabiliti, compie, anche con l’ausilio di strumenti ed apparecchiature, le operazioni necessarie atte ad assicu- rare il regolare funzionamento per garantire ai prodotti in trasformazione la qualità richiesta; - personale che nell’ambito delle operazioni di rifinitura svolge lavori delicati e complessi, per la cui ese- cuzione occorrono capacità e conoscenze tecnico/pratiche; - personale addetto ad impianti di produzione (es. inchiodatura, pressatura, bottalatura, palissonatura); - personale del settore pellicceria che esegue operazioni di rasatura a macchina del pelo di pelli pregiate; - personale operaio del settore pellicceria addetto al carico e scarico bottali; - personale addetto con continuità alla tamponatura a fondo; - conduttori di caldaie per le quali è richiesta la patente di terzo grado fino a 3 tonn/h. di vapore; - personale addetto a mansioni di regolazione di misuratrici elettroniche. Profili posizione organizzativa 3a Profili impiegati (I) - addetti a mansioni semplici di ufficio, stenodattilografi ed addetti alla semplice memorizzazione e/o visualizzazione dei dati. Profili operai (O) - personale di produzione che esegue stabilmente, a mano o a macchina, mansioni semplici, in base a metodi di lavoro prestabiliti; - personale addetto ad operazioni di pesatura, di misura, di verifica o controllo visivo, anche con l’ausilio di macchine elettroniche; - personale addetto alla molatura di pelli scamosciate non per abbigliamento. 51 Categoria F Appartengono a questa categoria i lavoratori che svolgono mansioni che richiedono generiche conoscenze professionali e capacità pratiche, comunque acquisite, quali addetti a lavori di carico e scarico a mano, generici di pulizia, lavaggio manuale ed analoghi lavori di fatica, nonché i lavoratori con mansioni produttive di nuova assunzione per un periodo di parcheggio non superiore ai 14 mesi. A tal fine si cumuleranno i precedenti periodi di lavoro svolto in conceria in mansioni identiche a quelle di assegnazione. La distinzione tra quadri, impiegati, qualifiche speciali e operai viene mantenuta agli effetti di tutte le norme (legislative, regolamentari, contrattuali, sindacali ecc.) che prevedono un trattamento differenziato o che comunque fanno riferimento a tali qualifiche. Ai fini suddetti, il collegamento fra l’inquadramento ed il trattamento normativo è il seguente: Gruppo Q) - Quadri Categoria A ex 8° l ivello Gruppo 1) - Qualifica Impiegatizia (I) Categoria B 1ª posizione organizzativa ex 7° livello Categoria B 2ª posizione organizzativa ex 6° livello Categoria C 1ª posizione organizzativa ex 5° livello Categoria C 2ª posizione organizzativa ex 4° livello Categoria D 1ª posizione organizzativa ex 4° livello Categoria D 2ª posizione organizzativa ex 3° livello Categoria E 1ª posizione organizzativa ex 2° livello Categoria E 2ª posizione organizzativa ex 2° livello Categoria E 3ª posizione organizzativa ex 1° liv. bis Categoria F ex 1° livello Gruppo 2) - Qualifica Speciale (Q.S.) Categoria C 1ª posizione organizzativa ex 5° livello Categoria D 2ª posizione organizzativa ex 3° livello Gruppo 3) - Qualifica Operaia (O) Categoria C 1ª posizione organizzativa ex 5° livello Categoria C 2ª posizione organizzativa ex 4° livello Categoria D 1ª posizione organizzativa ex 4° livello Categoria D 2ª posizione organizzativa ex 3° livello Categoria E 1ª posizione organizzativa ex 2° livello Categoria E 2ª posizione organizzativa ex 2° livello Categoria E 3ª posizione organizzativa ex 1° liv. bis Categoria F ex 1° livello Dichiarazione delle parti stipulanti Le Parti concordano di definire tramite l’Osservatorio Nazionale, entro il 31 dicembre 2025, le modalità di revisione del mansionario contrattuale, seguendo, integrando ed eventualmente ampliando, quanto emerso dagli studi già elaborati. Art. 27 - Cumulo di mansioni Al lavoratore al quale vengono affidate mansioni pertinenti a categorie differenti è riconosciuta la cate- goria e posizione organizzativa corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest’ultima abbia carattere di rilievo e sia svolta con normale continuità. Art. 28 - Passaggio di mansioni Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corri- spondenti alla categoria superiore, che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. 52 In relazione alle esigenze aziendali il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni di- verse da quelle inerenti alla sua categoria, purché ciò non comporti alcun peggioramento economico né alcun mutamento sostanziale della sua posizione professionale e del suo inquadramento. In detta ipotesi, al lavoratore sarà corrisposta la retribuzione relativa alle nuove mansioni, se queste af- feriscono alla categoria superiore. Lo svolgimento di mansioni di categoria superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per malattia, infortunio, ferie, servizio militare, maternità/paternità, aspettativa o comunque per altri motivi che danno diritto alla conservazione del posto, non dà luogo a passaggio di categoria, salvo il caso della mancata riammissione del lavoratore sostituito nelle sue precedenti mansioni. Il lavoratore che disimpegni continuativamente mansioni superiori alla propria categoria, sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente, passa definitivamente alla categoria superiore: - dopo 30 giorni se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26; - dopo 45 giorni se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 2) dell’art. 26; - dopo 3 mesi se disimpegni mansioni proprie dei lavoratori di cui al gruppo 1) dell’art. 26; - dopo 6 mesi se disimpegni mansioni proprie dei Quadri. Agli effetti del passaggio di categoria previsto dal presente articolo per i lavoratori appartenenti al gruppo 1) dell’art. 26 e per i Quadri, il disimpegno delle mansioni di categoria superiore può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi, corrispondenti ai termini predetti, sia compresa in un massimo di 12 mesi per il passaggio alle categorie A e B (ex livelli 8°, 7° e 6°), di 8 mesi per il passaggio alle altre categorie. Art. 29 - Passaggi di qualifica Il passaggio di qualifica non costituisce di per sé motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro. A) Passaggio dalla qualifica operaia a quella speciale. L’anzianità di servizio maturata come operaio sarà utile agli effetti dei singoli istituti della presente re- golamentazione secondo la seguente modalità. Riguardo alle ferie, alla malattia ed infortunio non sul lavoro, al preavviso di licenziamento e di dimissioni, l’anzianità di servizio afferente al periodo antece- dente alla data di assegnazione alla qualifica speciale ed alle ex categorie speciali, di cui ai preesistenti accordi interconfederali (27.10.1946 per il Nord, 23.5.1946 per il Centro Sud) è considerata utile, agli effetti del presente articolo, per il 50% della sua entità. B) Passaggio dalla qualifica operaia a quella impiegatizia o quadro. L’anzianità di servizio prestata nella qualifica operaia è utile ai soli effetti del preavviso, secondo la sot- toelencata modalità. All’impiegato o quadro proveniente dalla qualifica operaia viene riconosciuta, oltre all’anzianità di servizio maturata nella nuova qualifica, un’anzianità convenzionale pari a 6 mesi ogni due anni dell’anzianità di servizio trascorsa nella qualifica di provenienza, sempreché quest’ultima an- zianità non sia stata inferiore a 6 anni. C) Passaggio dalla qualifica speciale a quella impiegatizia o quadro. L’intera anzianità di servizio prestata nella qualifica speciale è utile agli effetti del trattamento di malattia e di infortunio e di quella relativa alle ferie mentre per il preavviso vale la seguente modalità. All’impiegato o quadro proveniente dalla qualifica speciale viene riconosciuta, oltre all’anzianità di servizio maturata nella nuova qualifica, un’anzianità convenzionale pari a 6 mesi ogni 2 anni dell’anzianità di servizio trascorsa nella qualifica di provenienza, sempreché quest’ultima anzianità non sia stata inferiore a 6 anni. Art. 30 - Verifica del sistema classificatorio In funzione delle modifiche avvenute nella realtà produttiva, le parti prevedono la possibilità di intervenire con arricchimenti e perfezionamenti dell’attuale sistema classificatorio. Tali variazioni saranno pronta- mente comunicate alle parti nazionali per l’eventuale inserimento nel successivo contratto. 53 Art. 31 - Orario di Lavoro La durata massima dell’orario di lavoro ordinario è regolata dalla legge e nulla viene innovato a tali di- sposizioni. L’orario di lavoro è: a) ordinario b) straordinario. In relazione all’esigenza di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro, le parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali, tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite, fermo restando quanto previsto dalla legge. a1) L’orario settimanale del singolo lavoratore è di 40 ore e la settimana lavorativa è normalmente di 5 giorni, salvo i casi in cui si applica il regime flessibile. Saranno altresì considerati normali gli eventuali regimi di prestazioni lavorative inferiori a quello di cui sopra, definiti aziendalmente mediante assorbimento dei riposi e delle riduzioni di orario corri- spondenti di cui all’art. 41 CCNL. In tali casi, le giornate lavorative per le quali è prevista una pre- stazione di lavoro inferiore alle 8 ore saranno considerate pari ad 8 ore in caso di ferie ed altre cause di assenza dal lavoro. Eventuali distribuzioni diverse dell’orario di lavoro settimanale potranno essere effettuate mediante accordo tra Direzione e RSU e/o OO.SS. territoriali. a2) L’orario normale di lavoro può essere realizzato anche come media su un arco di più settimane; pertanto, in relazione alle previsioni del mercato, di cui alla prima parte del CCNL, l’azienda può attuare, previa contrattazione con la RSU e/o OO.SS. territoriali, della tempistica di recupero della flessibilità, programmi di orario tendenzialmente su base annua, semestrale e/o su cicli più brevi, comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori alle 40 ore o all’inferiore orario di cui al 2° comma, lettera a1) del presente articolo, e settimane a prestazioni lavorative inferiori a tali limiti. In questi casi, le ore di lavoro prestate in eccedenza dell’orario settimanale aziendalmente definito non costituiscono lavoro straordinario e sono compensate nel mese di competenza esclusivamente con la maggiorazione del 12% di cui all’art. 35, punto 1 del presente CCNL. Ai lavoratori, che nel corso del mese hanno prestato la loro opera per il particolare orario fissato in azienda o che si sono assentati per cause che comportano il diritto alla retribuzione, va liquidata l’intera retribuzione mensile, intendendosi in tal modo compensate, oltre al lavoro prestato, anche le assenze retribuibili. Nel caso in cui l’azienda abbia la necessità di modificare il calendario precedentemente definito per soddisfare commesse di lavoro, dovrà dare preventiva e motivata comunicazione alla RSU o in assenza alle OO.SS. territoriali, compresa l’indicazione di massima dei picchi e dei flessi re- lativi. b) L’orario straordinario è quello prestato oltre le 40 ore effettive settimanali. Esso deve trovare giustificazione in esigenze imprescindibili ed indifferibili, quali la necessità di far fronte a commesse ed a situazioni di punta del mercato con vincolanti termini di consegna, al pericolo di una perdita di commessa purché documentata, alla salvaguardia dell’integrità della pelle nelle varie fasi di lavorazione (purché non dia luogo a comprovati comportamenti antisindacali), ad adempimenti amministrativi o di legge concentrati in particolari periodi dell’anno ed a nuove incombenze legislative ed amministrative nonché in caso di ripristino degli impianti. Salvo i casi di urgenza e/o necessità il lavoro straordinario va preventivamente contrattato con la RSU o in assenza con le OO.SS. territoriali. Il ricorso al lavoro straordinario non può avvenire per correlative diminuzioni dell’organico ascrivibili alla responsabilità dell’azienda. Le aziende forniscono su richiesta alla RSU o in assenza alle OO.SS. territoriali mensilmente il numero delle ore straordinarie complessivamente prestate per servizio o reparto. 54 Capitolo 8 - Orario di lavoro, riposi e festività Conto ore individuale Aziende ed RSU e/o OO.SS possono concordare l’istituzione di un conto ore individuale in cui confluiscono le prestazioni straordinarie effettuate da recuperare sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui sono state effettuate, fissando: numero massimo di ore cumulabili, periodo (numero mesi) entro cui possono essere godute o retribuite, il limite percentuale (indicativamente il 3% ) di personale con diritto di assenza per tale titolo, il rinvio del godimento nei momenti di oggettive necessità aziendali in relazione alla insostituibilità delle man- sioni svolte. Le ore di straordinario per manutenzione e inventario sono escluse dall’istituto del conto ore. Al fine di attuare una strategia dell’occupazione, con cadenza semestrale, le parti (RSU, azienda, orga- nizzazioni sindacali territoriali ed associazioni imprenditoriali) possono esaminare l’andamento del lavoro straordinario, per valutare le alternative che possono avvicinare l’orario di fatto all’orario contrattuale, anche tramite assunzioni a tempo determinato (art. 22 CCNL) e con contratti di somministrazione di la- voro (art. 23 CCNL ) e part-time orizzontale, verticale, misto, a tempo indeterminato (art. 24 CCNL). Nei casi di crisi aziendali strutturali con eccedenza di personale, in rapporto alle entità, alla tipologia del lavoro ed alla fungibilità professionale, le imprese, le RSU o in assenza le OO.SS. territoriali, potranno concordare l’utilizzo di strumenti di legge, al fine di contenere l’impatto sociale; nell’ordine: contratti di solidarietà (Leggi 836/’84 e 236/’93), part-time, cassa integrazione e mobilità. I lavoratori non possono esimersi, tranne nei casi di forza maggiore, dall’effettuare turni avvicendati giornalieri e devono prestare la loro opera nel turno stabilito dall’azienda. Nei turni regolari periodici il lavoratore del turno smontante non può abbandonare il lavoro senza prima aver avuto la sostituzione del lavoratore del turno montante, ferma restando la competenza delle mag- giorazioni stabilite per il lavoro straordinario. È considerato lavoro notturno quello effettuato nell’arco temporale collocato tra le ore 22 e le ore 6 an- timeridiane. È considerato lavoro festivo quello effettuato nelle giornate destinate al riposo settimanale o nei giorni di festività di cui ai punti b) e c) dell’art. 38. Per i lavoratori, soggetti alle deroghe ed eccezioni della legge sul riposo domenicale o settimanale, lo spostamento del giorno destinato al riposo settimanale deve essere preavvertito non più tardi del 4° giorno antecedente a quello predeterminato per il riposo stesso; nel caso contrario il lavoro disposto in tale giorno darà luogo al trattamento stabilito per lavoro festivo o straordinario festivo. Nessun lavoratore può esimersi dall’effettuare, nei limiti previsti dalla legge e dal presente contratto, il lavoro straordinario, notturno e festivo, salvo giustificati motivi individuali di impedimento. Il lavoro stra- ordinario, fermo restando quanto previsto al precedente punto b), nonché il lavoro festivo dovrà essere disposto ed autorizzato dalla Direzione aziendale. Si applicano le leggi vigenti per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appo- sitamente. Ai sensi dell’art. 4, comma 4 del d.lgs. n. 66/2003, l’arco temporale entro il quale deve essere rispettato l’orario massimo di 48 ore medie settimanali di lavoro effettivo, considerate le esigenze tecnico orga- nizzative settoriali ed il fattore moda, va calcolato prendendo a riferimento un periodo di 12 mesi. Chiarimento a verbale In considerazione delle particolari funzioni svolte da tali lavoratori, si chiarisce che i Q.S. della categoria C1ª (ex 5° livello) si considerano esclusi dall’applicazione delle norme relative ai limiti di orario. Art. 32 - Interruzione del lavoro e recupero delle ore di lavoro perdute Per i lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26 in caso di interruzioni di lavoro di breve durata, dovute a cause di forza maggiore, nel conteggio della retribuzione non si terrà conto delle interruzioni stesse 55 quando queste, nella giornata, non superino i 60 minuti. In caso di interruzioni di lavoro che nella giornata superino i 60 minuti, se l’azienda trattiene il lavoratore nello stabilimento, questi ha diritto alla corresponsione della retribuzione per tutte le ore di presenza. È ammesso per tutti i lavoratori il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute per cause di forza maggiore o per le interruzioni di lavoro concordate tra le Organizzazioni sindacali territoriali di ca- tegoria, purché esso sia contenuto nel limite di 1 ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni immediata- mente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione. I predetti limiti giornalieri del recupero non si riferiscono alle protrazioni di orario relative alla concentra- zione dell’orario settimanale in meno di sei giorni. Art. 33 - Trattamento in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro Per quanto attiene al trattamento previsto in caso di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro si richiamano le norme di legge e gli accordi interconfederali in materia. Rimane ferma per il lavoratore la facoltà di richiedere, in caso di sospensione di lavoro che superi i 15 giorni, salvo eventuale accordo tra le Organizzazioni sindacali territoriali di categoria per il prolungamento di tale termine, la risoluzione del rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità, compreso il preavviso. Laddove le norme sopracitate prevedano un trattamento a carico dell’azienda, questo non è cumulabile con quanto erogato dalla Cassa Integrazione Guadagni (INPS). Art. 34 - Accesso ai locali dell’azienda A meno che non vi sia un esplicito permesso non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nei locali dell’azienda in ore non comprese nel suo orario di lavoro. Il lavoratore licenziato o sospeso non può entrare nei locali dell’azienda se non è autorizzato dalla direzione. Art. 35 - Lavoro straordinario, notturno, festivo ed a turni: maggiorazioni Le percentuali di maggiorazione contrattualmente previste sono le seguenti: 1) lavoro prestato in caso di distribuzione dell’orario normale come media su un arco di più settimane di cui alla lettera a2) dell’art. 31 12% 2) lavoro straordinario diurno (feriale) per le prime 8 ore 15% per le ore successive alla 48a: 1ª ora 25% ore successive 35% 3) lavoro non straordinario compiuto nei giorni considerati festivi 50% 4) lavoro notturno non compreso in turni avvicendati: lavoratori di cui al gruppo 3 dell’art. 26 30% lavoratori di cui ai gruppi Q, 1 e 2 dell’art. 26 50% 5) lavoro effettuato in turni avvicendati: a) turni diurni 4% b) turno notturno 37% 6) lavoro domenicale con riposo compensativo 27% 7) lavoro straordinario festivo 71% 8) lavoro straordinario notturno (compreso e non compreso in turni avvicendati) 1a ora 61% ore successive 76% 56 Per il lavoro straordinario e festivo competono, per le ore di lavoro prestate ed in aggiunta alla retribu- zione mensile, le corrispondenti quote di retribuzione oraria debitamente maggiorate secondo le per- centuali di cui sopra. Tali percentuali vanno applicate sulle quote orarie degli elementi retributivi di cui al 1° comma dell’art. 46, calcolate secondo i criteri previsti dall’art. 50. Alle donne ed ai minori che lavorano in squadre avvicendate viene riconosciuta una mezz’ora di riposo retribuita, fermo restando che ciascuna delle percentuali di maggiorazione del punto 5 subisce una con- seguente riduzione del 4%. È in facoltà dell’azienda applicare agli altri lavoratori quanto previsto per le donne ed i minori in materia di pause retribuite (diurne e/o notturne) ed assorbimento delle relative maggiorazioni. Le percentuali di cui al presente articolo non sono cumulabili, dovendosi intendere che la maggiore as- sorbe la minore; peraltro, nei confronti del personale turnista, alle percentuali sopra previste per il lavoro effettuato in turni avvicendati andrà aggiunta la percentuale di maggiorazione di cui al precedente punto 6, in caso di lavoro prestato in giornata domenicale, o la percentuale di cui al precedente punto 3, in caso di lavoro prestato nei giorni considerati festivi. Chiarimento a verbale 1) Ai fini della corresponsione delle maggiorazioni previste dal presente articolo si chiarisce che le ore non lavorate in dipendenza di festività sono da computare come prestate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale. 2) La percentuale del 4% prevista per lavoro effettuato in turni diurni verrà corrisposta anche ai lavoratori che si avvicendano nei due soli turni diurni. Art. 36 - Computo della maggiorazione per lavoro a turni agli effetti degli istituti contrattuali Per i lavoratori che prestano normalmente la loro opera in turni avvicendati, le maggiorazioni di cui al punto 5 dell’art. 35 saranno computate nella retribuzione agli effetti delle festività, delle ferie, del tratta- mento di malattia ed infortunio e del trattamento di fine rapporto sulla base della maggiorazione media relativa al ciclo completo dei turni ai quali il lavoratore partecipa. Tale maggiorazione media sarà computata anche agli effetti della 13 a mensilità, corrispondendo tanti dodicesimi per quanti sono i mesi per i quali il lavoratore abbia prestato lavoro a turni, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Il lavoratore turnista che abbia compiuto 55 anni di età e che venga adibito definitivamente a lavori a giornata manterrà, ad personam ed in cifra fissa, tanti quindicesimi dell’indennità di turno media ultimamente percepita quanti sono gli anni continuativamente prestati in turno nell’azienda, con un massimo di 15 quindicesimi. Analogamente si procederà nei confronti del lavoratore turnista con 32 anni di effettiva contribuzione pensio- nistica, in regime obbligatorio, al quale però la cifra ad personam come sopra calcolata sarà ridotta del 30%. Qualora il lavoratore venga adibito nuovamente al lavoro a turni, l’importo di cui ai commi precedenti non è cumulabile con l’indennità di turno che gli verrà corrisposta dovendosi intendere che la cifra mag- giore assorbe la minore. Art. 37 - Lavoro delle donne e dei minori Per il lavoro delle donne e dei minori si richiamano le disposizioni di legge vigenti in materia. Ai minori ed alle donne, che devono osservare un orario di lavoro superiore a 6 ed inferiore a 8 ore, sarà concesso un riposo intermedio di almeno mezz’ora, in caso di lavoro in turni, e di 1 ora, in caso di lavoro non effettuato in turni, ed in ogni caso di 1 ora quando l’orario di lavoro superi le 8 ore. 57 Art. 38 - Riposo settimanale e giorni festivi Come previsto dalla relativa legge, il riposo settimanale cadrà normalmente di domenica, potendosi far godere il riposo in altro giorno della settimana soltanto nei casi previsti dalla legge stessa. Nei casi in cui, disposizioni di legge permettendolo, il riposo settimanale non venga concesso nel giorno prestabilito, resta fermo che al personale compete il riposo compensativo. Sono considerati giorni festivi: a) tutte le domeniche ed i prestabiliti giorni di riposo settimanale di cui ai commi precedenti b) le ricorrenze del 25 aprile, del 1° maggio e del 2 giugno c) le 9 seguenti festività: 1) Capodanno; 2) Epifania (6 gennaio); 3) Assunzione (15 agosto); 4) Ognissanti (1° novembre); 5) Immacolata Concezione (8 dicembre); 6) S. Natale (25 dicembre); 7) S. Stefano (26 dicembre); 8) il giorno del Santo Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento; 9) il giorno successivo alla Pasqua. Il lavoro nelle festività sopra indicate è consentito sotto l’osservanza delle norme di legge; comunque, l’ef- fettuazione del lavoro è condizionata alla corresponsione del trattamento economico previsto dall’art. 40. Qualora una delle festività di cui alle lettere b) e c) cadesse di domenica, è dovuta al lavoratore una giornata di retribuzione calcolata secondo le norme di cui all’art. 50. Allo scopo di semplificare la corresponsione, tale trattamento è dovuto per il giorno di domenica, coin- cidente con una delle dette festività, anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino di do- menica, godendo il prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana. Resta fermo che non è dovuto alcun compenso nel caso di coincidenza della festività con il giorno di riposo compensativo, a meno che in detta giornata vi sia prestazione lavorativa. In sede aziendale potrà essere concordato di sostituire il trattamento anzidetto con il godimento di una giornata di riposo. Le norme su riportate si applicano anche nel caso che due delle festività di cui alle lettere b) e c) insieme coincidano con una giornata domenicale. Art. 39 - Trattamento economico per la festività della Pasqua Nella ricorrenza pasquale, in relazione alla particolare caratteristica di tale festività, verrà corrisposto a tutti i lavoratori l’importo di una quota giornaliera della retribuzione globale di fatto pari a 1/25. Art. 40 - Trattamento economico in caso di festività infrasettimanali e nazionali Il trattamento economico spettante ai lavoratori nelle giornate festive di cui ai punti b) e c) dell’art. 38 è disciplinato come segue: a) qualora non vi sia prestazione d’opera il trattamento suddetto è compreso nella retribuzione mensile; b) in caso di prestazione di lavoro, saranno corrisposte oltre la retribuzione mensile, tante quote orarie di retribuzione globale quante sono le ore prestate con la maggiorazione della percentuale di cui al punto 3 dell’art. 35. 58 Per il trattamento economico e normativo delle festività cadenti nei periodi di assenza dal lavoro si fa riferimento alle norme di legge. Il trattamento di cui al presente articolo, per quanto riguarda i lavoratori retribuiti a cottimo, provvigione o con altre forme di compensi mobili, comprenderà il valore delle quote mobili calcolate sulla media oraria del mese precedente. Art. 41 - Riposi aggiuntivi e riduzioni dell’orario di lavoro Con il ripristino della festività dell’Epifania e del 2 giugno i lavoratori hanno diritto di godere annualmente 4 giornate di riposo anziché 6, in sostituzione di quanto previsto dall’accordo interconfederale 26 gen- naio 1977 per le 7 ex-festività e ciò tenendo anche conto di quanto stabilito nel “Chiarimento a verbale” di cui all’art. 42. I lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni "semi-continue" (3 turni per 5 o 6 giorni settimanali), che pre- stino la loro attività nel turno notturno, hanno diritto di godere, in aggiunta ai 4 giorni di riposo di cui al primo comma concessi a fronte delle ex-festività, di tante giornate di riposo quante sono le festività ef- fettivamente lavorate e/o coincidenti con la domenica, in luogo del trattamento economico corrispon- dente e comunque un’ulteriore giornata di riposo annua rapportata al lavoro prestato in turno notturno. A fronte della reintroduzione della festività del 2 giugno vengono riconosciute, a partire da gennaio 2004, 4 ore annue di riposo. Ai lavoratori sono riconosciute le seguenti riduzioni dell’orario di lavoro in ragione d’anno alle diverse scadenze: - 40 ore ex accordo interconfederale 22 gennaio 1983; - 20 ore ex CCNL 1987; - ulteriori 8 ore a far data dal 1° gennaio 1993; - 16 ore per i lavoratori addetti con continuità alla scarnatura di pelli bovine dal peso superiore ai 40 kg.; - 16 ore, a partire da gennaio 2004, per i lavoratori addetti con continuità; a) alla spaccatura in trippa di pelli dal peso superiore ai 40 Kg; b) alle botti calcinaio non automatizzate e/o computerizzate; c) al delanaggio pelli ovine; d) alle vasche tintoria e conceria di pelli da pellicceria. Le modifiche assorbono quanto, a qualsiasi titolo (retributivo o classificatorio), già concesso o concor- dato nelle aziende per le lavorazioni di cui ai punti a), b), c) e d). L’orario di lavoro dei turnisti addetti alle lavorazioni a ciclo continuo (tre turni per sette giorni settimanali) e dei lavoratori turnisti addetti alle lavorazioni che si svolgono su due turni per sette giorni settimanali, sarà pari a 233,5 giornate lavorative annue (decorrenza dal 1° gennaio 1993). I riposi e la riduzione dell’orario di lavoro di cui ai commi precedenti assorbono quanto, a qualsiasi titolo, già concesso o concordato nelle aziende. Al 2° livello è possibile concordare l’utilizzo di lunghi periodi di congedo retribuito, cumulando nel tempo le giornate di riposo contrattualmente previste. Art. 42 - Ferie Nel corso di ogni anno feriale il lavoratore ha diritto ad un periodo di riposo (ferie), con decorrenza degli elementi retributivi percepiti in servizio, secondo i termini sottoindicati: - 4 settimane fino al 10° anno compiuto di anzianità; - 4 settimane + 2 giorni per anzianità di servizio oltre il 10° e fino al 15° anno compiuto; - 4 settimane + 3 giorni per anzianità di servizio oltre il 15° e fino al 18° anno compiuto; - 5 settimane per anzianità di servizio oltre il 18° anno. 59 Per i lavoratori normalmente retribuiti a cottimo la retribuzione giornaliera di fatto si intende riferita alla media del guadagno realizzata nel mese precedente. In caso di ferie frazionate, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana, salvo il caso in cui non sia stata ancora effettuata la concentrazione dell’orario settimanale in cinque giorni. Il periodo di riposo annuale ha normalmente carattere continuativo; solamente le festività previste dalle lettere b) e c) dell’art. 38 che cadono in tale periodo (con esclusione delle festività che coincidono con i giorni di sosta derivanti dalla concentrazione dell’orario contrattuale di lavoro in 5 giorni) non sono computabili agli effetti delle ferie, mentre è consentito che si faccia luogo ad un corrispondente prolungamento delle ferie stesse od al pagamento dell’indennizzo come specificato dal successivo comma. Come previsto dalle norme di legge, in caso di giustificato impedimento (risoluzione rapporto) il non godimento delle ferie deve essere compensato con un’indennità sostitutiva, corrispondente alla retri- buzione dovuta per le giornate di ferie non godute, da calcolare nella misura della retribuzione globale di fatto in atto al momento della liquidazione. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il periodo di ferie non può coincidere con la decorrenza del periodo previsto di preavviso, mentre il lavoratore ha di- ritto, anche se la risoluzione del rapporto di lavoro avvenga nel corso del primo anno, alla liquidazione dei dodicesimi di ferie corrispondenti alle frazioni di un anno feriale incompiuto, sempreché non abbia già usufruito del relativo periodo di ferie, nel qual caso sarà tenuto a rimborsare il corrispondente in- dennizzo per le ferie godute in più dei dodicesimi maturati. Nel caso in cui la quantità di ferie spettanti al singolo lavoratore sia inferiore alla durata della chiusura aziendale, su richiesta del lavoratore, si procederà ad una anticipazione delle ferie da maturare. Al lavoratore che all’epoca delle ferie non ha maturato il diritto all’intero periodo di ferie spetterà, per ogni mese di servizio prestato, un dodicesimo del periodo feriale di cui al 1° comma. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata come mese intero. La scelta del periodo delle ferie sarà fatta di comune accordo compatibilmente con le esigenze di servizio. Non è ammessa la rinuncia o la non concessione delle ferie ed il lavoratore può chiederne il godimento nell’anno feriale di maturazione. D’intesa con l’azienda, la fruibilità delle ferie residue è ammessa entro 36 mesi dal termine dell’anno di maturazione e comunque con una programmazione, in linea di mas- sima, entro 6 mesi dal termine dell’anno successivo a quello di maturazione. Qualora il lavoratore venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie l’azienda è tenuta ad usargli, sia per il rientro in sede che per il ritorno alla località ove trascorreva le ferie, il trattamento di trasferta previsto dall’art.54. Chiarimento a verbale I periodi feriali suindicati tengono conto della coincidenza delle festività di cui alle lettere b) e c) dell’art.38 con i giorni di sosta derivanti dalla concentrazione dell’orario contrattuale settimanale di lavoro in 5 giorni; pertanto, per tali festività non si farà luogo alla concessione di corrispondenti ferie aggiuntive o del sostitutivo trattamento economico. Art. 42-bis - Linee guida per l’attivazione della banca ore solidale Le Parti intendono valorizzare e promuovere iniziative di solidarietà collettiva tra dipendenti di una stessa azienda, anche per singola unità produttiva, che decidano di cedere volontariamente e a titolo gratuito quote di ROL e/o ex festività e/o ferie, nei limiti di seguito specificati, in favore dei colleghi che neces- sitino, a livello individuale o collettivo, di una ulteriore dotazione di permessi. Presupposto per la fruizione delle ore solidali è che il lavoratore beneficiario abbia già esaurito tutti gli istituti legali e contrattuali utilizzabili (ferie, ROL ed ex-festività), salvo diversa regolamentazione azien- dale. 60 A tal fine, ai sensi dell'art. 24 del D. Lgs. 151/2015, si definiscono le seguenti linee guida per l’attivazione della “banca ore solidale” quale strumento di indirizzo per le singole regolamentazioni che possono es- sere adottate in sede aziendale. Sono fatte salve eventuali regolamentazioni aziendali già adottate. La banca ore viene alimentata attraverso la cessione volontaria, a titolo gratuito, di quote di ROL e/o ex festività e/o ferie, intendendosi per tali quelle oltre il periodo di quattro settimane annue obbligatorio per legge. Resta inteso che verrà data priorità ai riposi accantonati nel conto ore ed in ogni caso maturati negli anni precedenti. L'attivazione dell'istituto potrà essere richiesta per il tramite della R.S.U. ed è subordinata al consenso delle parti che devono fornire liberatoria relativamente alla vigente normativa sul trattamento dei dati personali. L'Azienda informerà i lavoratori dell'attivazione della “banca ore solidale” e riceverà le disponibilità ad aderire da parte degli stessi. Le quote cedibili sono quelle maturate, per le quali non sia stata già versata la contribuzione previden- ziale, e sono cedute al loro valore lordo nominale; la contribuzione e la tassazione, pertanto, saranno applicate sulle ore di permesso fruite dal lavoratore beneficiario. Le dotazioni della "banca ore solidale" hanno natura esclusiva di permesso retribuito e non possono in nessun caso dar luogo a monetizzazione. A livello aziendale sono stabiliti: - le fattispecie che consentono l'accesso all'istituto, anche ulteriori rispetto alla fattispecie legale di as- sistenza di figli minori che necessitano di cure costanti, e l'individuazione della platea di lavoratori coinvolti, in qualità di cedenti e/o beneficiari; - il periodo entro il quale i dipendenti dovranno manifestare in forma scritta la loro volontà di cedere le quote utili ad alimentare la “banca ore solidale”, la eventuale priorità nella cessione e le modalità per la loro valorizzazione. In particolare, le quote da cedere potranno essere valorizzate sulla base della retribuzione goduta dal lavoratore cedente al momento della cessione; la cifra così ottenuta sarà divisa per la retribuzione oraria del lavoratore fruitore dei permessi, al fine di identificare il numero permesso a cui egli avrà diritto; - l'eventuale modalità di partecipazione aziendale; - i tempi tecnici necessari per avviare praticamente l'istituto; - eventuali specifiche modalità e tempi di fruizione da parte del beneficiario o di cessione da parte dei colleghi; - la gestione delle eventuali quote non fruite, che potranno rimanere definitivamente nella disponibilità del dipendente richiedente o rimanere nella “banca ore solidale” per future richieste. A tal fine verrà indicato che la cessione di ferie e permessi avviene a titolo definitivo e comporta la completa estinzione a tutti i fini di qualsivoglia correlato diritto in capo al lavoratore donante. Eventuali condizioni di miglior favore potranno essere definite a livello aziendale. Le Parti si rincontreranno in caso di interventi normativi o di nuove disposizioni amministrative che ne modifichino l’impianto. 61 Art. 43 - Quadri Ai sensi di quanto stabilito dall’art. 2 della legge 190/1985, le parti si danno atto che caratteristiche in- dispensabili della categoria dei Quadri sono costituite: dallo svolgimento con carattere continuativo di funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attivazione dei programmi dell’impresa, dalla responsabilità di coordinamento e di controllo di più unità organizzative di particolare importanza per l’attività aziendale, da ampia discrezionalità di poteri nel perseguimento delle finalità prefissate nonché dal possesso di equivalenti professionalità e competenze tecnico-specialistiche il cui apporto risulti de- terminante nel processo di formazione delle decisioni gestionali e di sviluppo dell’azienda. In base a quanto sopra le parti riconoscono che appartengono alla categoria dei Quadri i lavoratori in- quadrati nella Categoria A (ex 8° livello). Le parti si danno atto che con la regolamentazione di cui al presente articolo si è data attuazione al di- sposto della legge 190/1985. Ai Quadri si conviene di riconoscere la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relativi a fatti connessi con l’esercizio delle funzioni svolte. Ad essi si conviene di riconoscere, in caso di trasferimento di proprietà dell’azienda, un trattamento aggiuntivo al trattamento di fine rapporto pari ad un terzo dell’indennità sostitutiva del preavviso spet- tante in caso di licenziamento, sempre che, entro 90 giorni dalla data legale dell’avvenuto cambiamento, procedano alla risoluzione del rapporto di lavoro senza effettuazione del preavviso. Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e diritti di autore, al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su lavori compiuti dallo stesso in relazione alle specifiche attività svolte. Infine, a tali lavoratori si conviene di riconoscere interventi formativi per favorire adeguati livelli di pre- parazione ed esperienza professionali, quale supporto delle responsabilità loro affidate. Art. 44 - Addetti a mansioni discontinue o a mansioni di semplice attesa o custodia Per i lavoratori addetti a lavori discontinui o a mansioni di semplice attesa o custodia, le clausole del presente contratto (normative ed economiche) si intendono sostituite da quelle speciali riportate nella presente norma, limitatamente però alle particolari disposizioni in esse contemplate. Tra i lavoratori anzidetti quelli di cui al gruppo 3) dell’art. 26 sono inquadrati nelle categorie sottoelen- cate: Categoria E 1ª e E2ª (ex 2° livello): vi appartengono autisti meccanici, conduttori patentati ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono ana- logo grado di specializzazione. Categoria F (ex 1° livello): vi appartengono autisti non meccanici, guardie notturne o diurne ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono ana- logo grado di qualificazione. Vi appartengono inoltre portieri in genere, uscieri, addetti al servizio mensa, inservienti addetti ai servizi igienici, a spogliatoi, a mense, a refettori ed esercenti altre mansioni - sempre di carattere discontinuo o di semplice attesa o custodia - che richiedono il possesso di semplici capacità o conoscenze pratiche. Nel rispetto delle norme di legge sull’orario di lavoro e degli accordi interconfederali che ne consentono la protrazione oltre i normali limiti, l’orario normale non deve superare le 48 ore settimanali per gli operai già ad orario settimanale di 60 ore e le 45 ore settimanali per quelli già ad orario settimanale di 54 ore. In relazione alla particolarità delle mansioni svolte, detto orario potrà essere attuato anche in un ciclo plurisettimanale predeterminato con riposi compensativi, fermo restando quanto disposto dall’art. 31 sulla distribuzione dell’orario di lavoro. Per i suddetti lavoratori, le ore prestate oltre l’orario contrattuale 62 Capitolo 9 - Disposizioni per particolari categorie di lavoratori degli altri lavoratori (40 ore settimanali) saranno compensate con quote orarie di retribuzione normale se non eccedono rispettivamente l’orario settimanale di 48 ore o di 45 ore, mentre saranno compensate con quote orarie maggiorate del 15%, se comprese rispettivamente tra le 48 e le 60 ore settimanali o le 45 e le 54 settimanali. Le ore superanti rispettivamente le 60 o le 54 settimanali saranno straordinarie a tutti gli effetti. Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e 13a mensilità sarà tenuto conto della normale re- tribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario. Ai guardiani notturni, fermo restando quanto previsto nel comma precedente, in considerazione delle particolari caratteristiche del loro lavoro, che viene svolto esclusivamente di notte, si riconosce una maggiorazione del 10% da calcolare sulla paga oraria di fatto. Gli addetti a mansioni discontinue di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli effetti alla stregua degli addetti a mansioni continue, qualora il contenuto delle mansioni da essi espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro. Si applicano le leggi vigenti, per la cui attuazione, ove previsto, le parti stipulanti si incontreranno appositamente. 63 64 Art. 45 - Trattamento economico contrattuale Ai sensi del punto 5 dell’accordo interconfederale del 9 marzo 2018, il trattamento economico con- trattuale è costituito dal Trattamento Economico Minimo (T.E.M.) e dal Trattamento Economico Com- plessivo (T.E.C.). Il T.E.M. è composto da: 1. minimi contrattuali (art. 47); 2. elemento distinto della retribuzione (E.D.R.) pari a 10,33 €; 3. scatti di anzianità (art. 48). Il T.E.C. è costituito da: 1. T.E.M; 2. Previdenza complementare (art. 56); 3. Assistenza sanitaria integrativa (art. 57); 4. Tutte le indennità, maggiorazioni e trattamenti economici, ulteriori o integrativi rispetto a quelli di legge, espressamente previsti nel presente CCNL. Art. 46 - Elementi della retribuzione Sono elementi retributivi i seguenti: - paga mensile (minimo tabellare, indennità di posizione organizzativa “IPO”, elemento distinto della re- tribuzione pari a 10,33 € di cui al Protocollo 31.7.1992 “EDR”, scatti di anzianità, eventuale elemento retributivo individuale “ERI”, eventuale indennità ex lavorazione particolare “ILP”, eventuali aumenti di merito ed altre eccedenze sul minimo contrattuale). Sono elementi aggiuntivi alla retribuzione i seguenti: a) compenso per eventuale lavoro straordinario, notturno, festivo ed a turni; b) eventuali indennità attribuite per specifiche circostanze (alloggio ecc.); c) ex premio di produzione o indennità sostitutive; d) eventuali provvigioni, interessenze ecc.; e) 13a mensilità; f) eventuali premi o gratifiche aventi carattere continuativo; g) indennità di funzione per i Quadri pari a € 25,82 mensili. Chiarimento a verbale Gli importi degli aumenti periodici di anzianità, rimasti dopo l’effettuazione delle operazioni di assor- bimento di cui alla norma transitoria ed al chiarimento a verbale posti in calce all’art. 13 del CCNL 1.7.1979, continueranno ad essere corrisposti ai lavoratori sotto la voce distinta “Elemento Retributivo Individuale”. Capitolo 10 - Trattamento economico Art. 47 - Minimi contrattuali Il trattamento contrattuale mensile (minimo tabellare e indennità di posizione organizzativa “IPO”) di ciascuna categoria di lavoratori è: Si riporta in calce al testo contrattuale la tabella con i trattamenti retributivi del periodo 1° settembre 2021 - 29 febbraio 2024. 65 Retribuzioni al 29 febbraio 2024 Retribuzioni dal 1° marzo 2024 Categoria Minimo I.P .O. Totale Minimo I.P .O. Totale e p.o F 1.542,38 - 1.542,38 1.616,23 - 1.616,23 E 3ª 1.626,50 - 1.626,50 1.705,52 - 1.705,52 E 2ª 1.626,50 75,52 1.702,02 1.705,52 79,21 1.784,73 E 1ª 1.626,50 135,73 1.762,23 1.705,52 146,80 1.852,32 D 2ª 1.850,99 - 1.850,99 1.946,99 - 1.946,99 D 1ª 1.850,99 108,98 1.959,97 1.946,99 116,36 2.063,35 C 2ª 2.014,44 - 2.014,44 2.125,21 - 2.125,21 C 1ª 2.014,44 96,62 2.111,06 2.125,21 104,00 2.229,21 B 2ª 2.244,27 - 2.244,27 2.369,81 - 2.369,81 B 1ª 2.244,27 192,63 2.436,90 2.369,81 207,40 2.577,21 A 2.629,06 - 2.629,06 2.784,14 - 2.784,14 Retribuzioni dal 1° gennaio 2025 Retribuzioni dal 1° gennaio 2026 Categoria Minimo I.P .O. Totale Minimo I.P .O. Totale e p.o F 1.658,53 - 1.658,53 1.689,30 - 1.689,30 E 3ª 1.750,79 - 1.750,79 1.783,71 - 1.783,71 E 2ª 1.750,79 81,32 1.832,11 1.783,71 82,86 1.866,57 E 1ª 1.750,79 153,15 1.903,94 1.783,71 157,77 1.941,48 D 2ª 2.001,99 - 2.001,99 2.041,99 - 2.041,99 D 1ª 2.001,99 120,59 2.122,58 2.041,99 123,67 2.165,66 C 2ª 2.188,67 - 2.188,67 2.234,82 - 2.234,82 C 1ª 2.188,67 108,24 2.296,91 2.234,82 111,32 2.346,14 B 2ª 2.441,73 - 2.441,73 2.494,04 - 2.494,04 B 1ª 2.441,73 215,86 2.657,59 2.494,04 222,01 2.716,05 A 2.872,98 - 2.872,98 2.937,60 - 2.937,60 Art. 48 - Scatti di anzianità Il lavoratore ha diritto, per ogni biennio di effettivo servizio prestato, ad un aumento retributivo in cifra fissa pari a: Il numero massimo maturabile di scatti di anzianità è 5. Gli scatti di anzianità decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio. In caso di passaggio di categoria e posizione organizzativa, il lavoratore manterrà l’importo degli scatti di anzianità maturati nella categoria e posizione organizzativa di provenienza. Tale importo, ai fini del- l’individuazione del numero di scatti, o frazione di numero di scatti, che da quel momento si considererà maturato dal lavoratore, sarà diviso per il valore dello scatto corrispondente alla nuova categoria e po- sizione organizzativa. Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare tanti ulteriori scatti di anzianità, o loro frazioni, quanti ne occorreranno per raggiungere il numero massimo maturabile sopra indicato. La frazione di biennio in corso al momento del passaggio di categoria sarà utile agli effetti della maturazione del suc- cessivo scatto di anzianità. Gli scatti di anzianità non potranno essere assorbiti da eventuali aumenti di merito né questi potranno essere assorbiti dagli scatti di anzianità maturati o da maturare; tuttavia gli scatti di anzianità di cui al presente articolo assorbono gli aumenti già concessi per lo stesso titolo. Art. 49 - Lavoro a cottimo Ferme restando le norme di legge in materia, l’effettuazione del lavoro a cottimo, sia individuale che collettivo, è disciplinata dalle norme seguenti. 01) Le tariffe di cottimo (a tempo, a prezzo o ad indice di rendimento) devono essere fissate dall’azienda in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, al lavoratore di normale capacità ed ope- rosità, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 4% dei minimi di paga base della pro- pria categoria. Tale condizione si presume adempiuta quando la generalità - intendendosi per tale almeno i due terzi - di coloro che lavorano a cottimo in un medesimo reparto con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati abbia realizzato un utile di cottimo non inferiore al suddetto 4%, il che non esclude la revisione delle tariffe nei casi in cui detto complesso di lavoratori venga riconosciuto di capacità ed operosità superiore al normale. Nel caso di altre forme di retribuzione a rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo, al lavoratore dovrà comunque essere garantita una percentuale del minimo di paga base corrispon- dente a quella minima di cottimo. 66 Categ. e p.o. Importo Categ. e p.o. Importo F (ex 1° liv.) 10,33 C 2ª (ex 4° liv.) 13,94 E 3ª (ex 1° liv. bis) 10,33 C 1ª (ex 5° liv.) 14,46 E 2ª (ex 2° liv.) 11,88 B 2ª (ex 6° liv.) 17,56 E 1ª (ex 2° liv.) 11,88 B 1ª (ex 7° liv.) 19,63 D 2ª (ex 3° liv.) 12,65 A (ex 8° liv.) 19,63 D 1ª (ex 4° liv.) 13,94 02) Nel caso in cui un lavoratore a cottimo non riesca a conseguire il minimo previsto dal precedente punto 1 per cause a lui non imputabili e salva l’ipotesi sotto prevista di tempestiva richiesta di mu- tamento delle condizioni di emissione della tariffa, la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiun- gimento del suddetto minimo di cottimo. 03) La tabella di cottimo (o tariffa) da affiggere nei luoghi di lavoro dovrà contenere le seguenti indicazioni: a) descrizione del posto di lavoro; b) descrizione della lavorazione e del suo procedimento; c) indicazione del modo operativo con le singole operazioni previste; d) indicazioni della tariffa di cottimo (a tempo o a prezzo o ad indice di rendimento); e) gli organici di squadra o di gruppo, il macchinario assegnato nelle diverse operazioni, la distribu- zione delle pause per garantire, qualora sia prevista la continuità del regolare funzionamento degli impianti, la possibilità di allontanamento dell’operaio dal posto di lavoro. L’analisi della lavorazione nelle singole operazioni e l’elaborazione completa della tabella (o tariffa), com- presi i tempi parziali o gli elementi equivalenti, sarà a disposizione della RSU che ne potrà prendere vi- sione fermo restando l’obbligo di riservatezza sulle informazioni acquisite. Successivamente l’azienda comunicherà all’operaio gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo nel periodo di paga e, a richiesta, anche con riferimento ai risultati delle singole tabelle (o tariffe). La specificazione dei risultati delle singole tariffe potrà non essere fornita per tariffe le quali, data la con- temporaneità della loro applicazione, costituiscono sostanzialmente un unico cottimo, o per tariffe ap- plicate non contemporaneamente per le quali, data la brevità della loro durata, normalmente non si effettua la rilevazione dei tempi. 04) La RSU rappresenterà i lavoratori nelle controversie relative alle tabelle (o tariffe). I delegati dei lavoratori direttamente interessati alla singola tabella (o tariffa) controversa e da essi designati di volta in volta nel proprio ambito, in numero proporzionale alla loro consistenza e co- munque non superiore a 3, parteciperanno alla discussione in uno con la RSU. Nell’espletamento del suo compito la RSU potrà effettuare tutti gli accertamenti che riterrà necessari. I delegati dei lavoratori direttamente interessati godranno della retribuzione di fatto, limitatamente al periodo di discussione delle loro tabelle. 05) La tabella di cottimo (o tariffa) comunicata, anche per consentire la presa di conoscenza da parte degli interessati, resta in “assestamento” per un periodo di 40 giorni, durante il quale i lavoratori potranno contestare la tabella (o tariffa) medesima, richiedendo l’intervento della RSU. Se durante il predetto periodo non si raggiunge l’accordo tra l’azienda e la RSU, le parti hanno facoltà di in- staurare vertenza secondo le procedure previste dal presente contratto. Durante il periodo di asse- stamento sarà concessa all’operaio una integrazione del guadagno di cottimo realizzata con le tariffe in corso di assestamento, in modo che il guadagno stesso non sia inferiore all’85% di quello medio realizzato nel trimestre precedente alla variazione della lavorazione. Terminato tale periodo nessuna integrazione spetterà al lavoratore, salvo quanto disposto dalle norme di cui al paragrafo successivo. 06) La RSU, qualora constati che le effettive condizioni di esecuzione di una lavorazione, cui si riferisce una tabella di cottimo (o tariffa) consolidata, abbiano cessato di corrispondere a quelle esistenti alla fine del periodo di assestamento della tabella medesima, segnalerà il caso all’azienda. L’azienda preciserà se le modifiche abbiano carattere transitorio e siano superabili, con ripristino delle condizioni precedenti entro un periodo massimo di 30 giorni di calendario. In caso affermativo verranno corrisposti bonifici in proporzione al grado di variazione riscontrato al momento della se- gnalazione della RSU all’azienda e per la successiva durata delle variazioni, tali che il lavoratore non subisca perdite per cause a lui non imputabili. 67 Qualora invece le modifiche abbiano carattere permanente, o comunque non siano superabili nel termine di cui sopra, l’azienda provvederà a disporre tabelle di cottimo (o tariffe) revisionate, definitive o transitorie, regolarmente suscettibili di assestamento e di contestazione a norma dei precedenti punti 4 e 5. Qualora esista divergenza sulla stessa esistenza di modifiche nelle condizioni di esecuzione del la- voro, la RSU potrà instaurare regolare controversia. 07) Quando i lavoratori lavorino con tabelle di cottimo (o tariffe) già assestate, il conteggio del guadagno sarà fatto complessivamente alla fine del periodo di paga indipendentemente dai risultati di ciascuna tabella di cottimo (o tariffa). Agli effetti del conteggio del guadagno di cottimo saranno escluse le ore di interruzione dovute a cause non dipendenti dalla volontà del lavoratore. 08) Non è ammessa la compensazione fra i risultati di tabelle di cottimo (o tariffe) assestate e quelle in corso di assestamento. Per queste ultime ove i loro risultati siano in parte eccedenti ed in parte in- feriori al minimo di cottimo, l’eccedenza rispetto a detto minimo non potrà essere utilizzata per l’in- tegrazione prevista dal paragrafo 2 delle presenti norme. 09) Per i cottimi di lunga durata il conteggio del guadagno deve essere fatto a cottimo ultimato ed al- l’operaio devono essere corrisposti, allo scadere dei singoli periodi di paga, acconti di circa il 90% del presumibile guadagno. 10) Il cottimista che lascia il lavoro per dimissioni o licenziamento quando il cottimo è ancora in corso ha diritto alla liquidazione dell’eventuale guadagno di cottimo spettantegli fino al momento in cui lascia il lavoro. Nel caso in cui la liquidazione avvenga solo quando il cottimo sia ultimato, il lavora- tore avrà diritto ad un acconto sulla base della presumibile liquidazione. 11) Quando il lavoratore passa da lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima lavorazione ha diritto alla conservazione dell’utile di cottimo, sempre che rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale; tuttavia ai lavoratori che abbiano lavorato a cottimo per oltre 15 anni e con età superiore ai 50 anni (45 se donne), qualora vengano definitivamente spostati a lavori ad economia, sarà riconosciuto “ad personam” un importo corrispondente al 70% dell’eventuale conseguente perdita di guadagno, calcolata in base al rendimento medio realizzato negli ultimi tre anni. 12) Quando i lavoratori siano vincolati, nel loro lavoro, al ritmo di altri lavoratori retribuiti a cottimo, sarà ad essi corrisposta, in aggiunta alla paga base, la percentuale minima di cottimo. 13) Le precedenti disposizioni valgono anche per le lavorazioni a ritmo predeterminato. 14) Per le lavorazioni a cottimo di breve durata e non ripetitive non troveranno applicazione i punti obiet- tivamente incompatibili. Art. 50 - Retribuzione oraria e giornaliera La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173, fatto salvo il caso dell’art.51. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 25. Agli effetti di cui sopra si intende per retribuzione mensile quella prevista dal 1° comma dell’art. 46. Chiarimento a verbale In relazione all’unificazione dei divisori per la determinazione della retribuzione oraria e giornaliera, i trattamenti aziendali ragguagliati ad ora od a giornata dovranno essere riproporzionati, così da evitare oneri per le aziende e per i lavoratori. Si chiarisce inoltre che il coefficiente giornaliero (1/25) deve essere adottato esclusivamente per la corresponsione del trattamento economico per festività coincidente con la domenica e per i casi in cui il contratto fa ad esso espresso riferimento. 68 Art. 51 - Corresponsione della retribuzione La retribuzione deve essere corrisposta ai lavoratori nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende e comunque non oltre i primi 10 giorni di lavoro del mese successivo alla prestazione, salvo i casi in cui vi sia coincidenza con la domenica. Nel caso che l’azienda ritardi di oltre 10 giorni il pagamento, decorreranno di pieno diritto gli interessi nella misura del 5% in più del tasso ufficiale di sconto, con decorrenza dalla scadenza di cui al comma precedente; inoltre il lavoratore avrà facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con diritto alla correspon- sione dell’indennità di mancato preavviso. All’atto del pagamento della retribuzione verrà consegnato un prospetto in cui dovranno essere distintamente specificati: il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, nonché le singole voci ed i rispettivi importi costituenti la re- tribuzione stessa (paga o stipendio, cottimo, assegno nucleo familiare ecc.) e la elencazione delle trattenute. Tale prospetto paga deve portare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le veci. Tanto in pendenza di rapporto di lavoro, quanto alla fine di esso, in caso di contestazione su uno o più elementi costitutivi della retribuzione, dovrà essere intanto corrisposta al lavoratore la parte della retri- buzione non contestata, contro rilascio da parte del lavoratore stesso della quietanza per la somma corrisposta. La retribuzione normale ai lavoratori aventi qualifica operaia sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate. Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme: a. ai lavoratori che, nel corso del mese, avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività, per congedo matrimoniale o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, verrà liquidata l’intera retribuzione men- sile. In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, il congedo matrimo- niale, le altre assenze retribuibili e le festività di cui alle lettere b) e c) dell’art. 38, escluse solo quelle coincidenti con la domenica, oppure, per i lavoratori che nei casi previsti dalla legge prestano la loro opera la domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo della domenica stessa; b. ai lavoratori che abbiano prestato la loro opera per un periodo inferiore ad un mese, o comunque per parte dell’orario contrattuale, verrà detratta la retribuzione afferente le ore non lavorate. Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili nell’ambito dell’orario contrattuale, saranno calcolate applicando al suddetto numero di ore il coefficiente risultante dal se- guente rapporto (riferito al singolo lavoratore): 173 ore lavorative del mese Per ore lavorative si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale, come se non ci fossero state assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività ecc.). Art. 52 - 13ª mensilità A norma di quanto stabilito dall’Accordo Interconfederale 27 ottobre 1946, l’azienda è tenuta a corri- spondere al lavoratore, prima della Vigilia di Natale, una 13ª mensilità di importo pari alla retribuzione globale mensile di fatto percepita dal lavoratore stesso. 69 Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, il lavoratore non in prova ha diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della 13a mensilità quanti sono i mesi di servizio pre- stati presso l’azienda, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Il periodo di prova seguito da conferma è considerato utile per il calcolo dei dodicesimi di cui sopra. Per i lavoratori a cottimo la retribuzione globale di fatto si intende riferita al guadagno medio del mese precedente; per i cottimisti lavoranti nelle concerie di pelli da pellicceria il riferimento va fatto alla media di guadagno realizzato negli ultimi dodici mesi precedenti la corresponsione. Art. 53 - Indennità speciali per i lavoratori di cui al gruppo 1) dell’art. 26 a) Indennità per disagiata sede Qualora la località, ove il lavoratore svolge la sua attività, non presenti possibilità di alloggio, né adeguati mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con i centri abitati ed il perimetro del più vi- cino di questi disti km. 5 ed oltre, l’azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto del personale deve corrispondere un adeguato indennizzo da stabilire di comune accordo. b) Indennità di cassa Il lavoratore, la cui normale mansione consista nel maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 7% del minimo tabellare della categoria di apparte- nenza. Le somme eventualmente richieste all’impiegato a titolo di cauzione dovranno essere depositate e vin- colate a nome del garante e del garantito, presso un Istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore del lavoratore. Art. 54 - Trasferta Al lavoratore in missione per servizio, l’azienda è tenuta a corrispondere: a) il rimborso delle spese effettive sostenute per il viaggio con i normali mezzi di trasporto; b) il rimborso delle spese di vitto e di alloggio - nei limiti della normalità - quando la durata del servizio obblighi il lavoratore ad incontrare tali spese; c) il rimborso delle altre eventuali spese vive necessarie per l’espletamento della missione; d) una indennità per il rimborso delle spese non documentabili, diverse da quelle di cui alla lettera c), pari al 50% della retribuzione giornaliera di cui al 1° comma dell’art. 46, se la missione dura oltre le 12 ore sino alle 24 ore. Se la missione dura più di 24 ore, l’indennità di cui sopra viene calcolata moltiplicando il 50% della re- tribuzione giornaliera per il numero dei giorni di missione. Il trattamento di cui al punto d) assorbe anche l’eventuale compenso per anticipazioni ed impreviste protrazioni di orario richieste dalla missione. Qualora il datore di lavoro richieda esplicitamente al lavoratore delle prestazioni di lavoro effettivo, oltre la durata dell’orario normale giornaliero, tali prestazioni devono essere remunerate come straordinario. Nel caso in cui il lavoratore venga inviato in missione presso altra sede di lavoro od in altre località, per incarichi che richiedono la sua permanenza fuori dalla normale residenza per periodi superiori ad un mese, l’indennità di cui al punto d) viene corrisposta, dopo il primo mese, nella misura del 35% e, dopo il secondo mese, nella misura del 20%. L’indennità di cui al punto d) viene corrisposta nella misura del 20%, quando la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria delle mansioni che il lavoratore normalmente disimpegna. Qualora la missione non abbia comportato il pernottamento fuori sede, le suddette percentuali sono ri- spettivamente ridotte al 37%, 26% e 15%. 70 L’indennità di cui al punto d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del presente contratto e non si cumula con eventuali trattamenti aziendali ed individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi pe- raltro al lavoratore la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole. Quanto stabilito non modifica le intese aziendali che definiscono condizioni di miglior favore, per deter- minare il diritto all’indennità di trasferta. Art. 55 - Trasferimento Il lavoratore non può essere trasferito da un’unita produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto, normalmente con congruo preavviso. Il lavoratore trasferito, quando il trasferimento porti come conseguenza l’effettivo cambio di residenza e di domicilio, conserva il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali od alle particolari prestazioni presso lo stabilimento di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione. Presso la località di nuova destinazione il lavoratore acquisisce invece quelle indennità e competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori od inerenti alle sue specifiche prestazioni. Il lavoratore licenziato per la mancata accettazione del trasferimento ha diritto al preavviso. Al lavo- ratore trasferito deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, vitto ed eventuale alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento (coniuge, figli, parenti entro il 3° grado ed affini entro il 2°), nonché il rimborso delle spese di trasporto per gli effetti familiari (mobilio, bagagli ecc.), il tutto nei limiti della normalità e previ opportuni accordi da prendersi con l’azienda. É anche dovuta al lavoratore, limitatamente alla durata del viaggio, l’indennità di trasferta di cui al punto d) del precedente art. 54. Inoltre, gli deve essere corrisposta, quando si trasferisca solo, un’indennità di trasferimento commisurata alla metà della retribuzione mensile di cui al 1° comma dell’art. 46 che andrà in via normale a percepire nella nuova residenza; quando invece si trasferisca con famiglia, detta indennità è commisurata all’intera retribuzione mensile. Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata ri- soluzione del contratto di affitto, regolarmente registrato o denunciato al datore di lavoro precedente- mente alla comunicazione del trasferimento, ha diritto al rimborso di tale indennizzo. Al lavoratore che venga trasferito a sua domanda compete solo il rimborso delle spese di viaggio e tra- sporto. Con l’espressione “effettivo cambio di domicilio” non si è inteso affermare che il cambio di stabile di- mora, conseguente e causato dal trasferimento del lavoratore, debba necessariamente risultare anche agli effetti anagrafici. Art. 56 - Welfare – Previdenza complementare - Previmoda I contributi al fondo, nel caso in cui il singolo lavoratore voglia aderire, sono stati stabiliti come segue: - contributo lavoratore: 1,50% sui minimi tabellari; - contributo azienda: 1,50% sui minimi tabellari. A decorrere dal 1° ottobre 2022, il contributo a carico dell’azienda, sui minimi tabellari, è pari al 2,00%; - contributo assicurativo: contributo aggiuntivo pari allo 0,20% sui minimi tabellari per finanziare la polizza assicurativa in caso di decesso o invalidità; - quota TFR: per il lavoratore di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 il 100% della quota di TFR maturata nell’anno, per tutti gli altri lavoratori il 33% della quota di TFR maturata nell’anno. 71 Per il singolo lavoratore aderente è prevista la facoltà di destinare contributi propri più elevati di quelli sopra previsti. I contributi a carico delle aziende e dei lavoratori ed il versamento del TFR come sopra definiti decor- reranno dalla data di adesione dei singoli lavoratori al Fondo costituito ed operante. In caso di iscrizione al Fondo in corso d’anno i contributi verranno versati in relazione ai mesi di adesione. Art. 57 - Welfare - Assistenza sanitaria integrativa - Sanimoda Le Parti firmatarie del presente CCNL intendono garantire a tutti i dipendenti del settore un fondo di as- sistenza sanitaria integrativa, attraverso l’adesione con efficacia a decorrere dal 1° luglio 2021, al Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa Sanimoda. A tal fine concordano: - di finanziare tale fondo con un contributo mensile, a carico delle imprese, di € 12,00 per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi con decorrenza dal 13° mese. Con decorrenza dal 1° aprile 2026, al fine di elevare il livello delle prestazioni di sanità integrativa con il passaggio al Piano Sanitario Premium, il suddetto contributo mensile viene fissato in €15,00; - che il finanziamento non riguarda le imprese che, al 1° luglio 2021, prevedono analoghe forme di as- sistenza sanitaria integrativa con costi pari o superiori a quello di cui sopra. In ogni caso le imprese avranno sempre facoltà di aderire al fondo Sanimoda. Le parti si impegnano, nell’ambito dell’Osservatorio, a monitorare, attraverso i report del fondo, ma anche con indagini presso gli iscritti, la qualità delle prestazioni erogate e, laddove insoddisfacenti, a valutare eventuali soluzioni alternative al prossimo rinnovo contrattuale. Con decorrenza dal 1° gennaio 2026, tramite Sanimoda sarà attivata un’assicurazione contro la non autosufficienza (cd. LTC). Saranno iscritti i lavoratori, individuati ai sensi del presente articolo, in forza alla suddetta data. Tale assicurazione sarà finanziata con un contributo a carico delle aziende pari a € 2,00 mensili per addetto, per 12 mensilità, che sarà corrisposto a Sanimoda unitamente e nei medesimi tempi e modalità del contributo sanitario di cui al presente articolo. 72 Art. 58 - Permessi a) Sempreché ricorrano giustificati motivi e compatibilmente con le esigenze di servizio, la direzione potrà concedere al lavoratore, che ne faccia richiesta per sue esigenze, brevi permessi non retribuiti. Costituisce giustificato motivo anche la richiesta avanzata dai lavoratori che abbiano a carico familiari portatori di handicap. b) Dietro presentazione di documentata necessità per ragioni inerenti: - familiari a carico portatori di handicap; - familiari a carico tossicodipendenti ed alcolizzati. Nel caso in cui il lavoratore non abbia disponibilità di ferie, nonché di riposi a fronte delle ex-festività e delle riduzioni dell’orario di lavoro di cui all’art. 41, le aziende potranno concedere brevi permessi, retribuiti in ragione del 50% di quelli concessi, fino ad un massimo complessivo nell’anno pari a 3 giorni di retribuzione. Tale trattamento non è cumulabile con quanto già eventualmente previsto in sede aziendale. c) I lavoratori donatori di midollo osseo hanno diritto a permessi retribuiti per il tempo occorrente per l’effettuazione degli accertamenti e del prelievo, alle giornate di degenza necessarie al prelievo e a quelle di convalescenza necessarie per il ripristino dello stato di salute, debitamente documentati e certificati, ai sensi di quanto previsto dalla L. n. 52/2001 e dalla circolare INPS n. 97/2006. d) Dietro presentazione di apposita certificazione, sarà concesso 1 giorno di permesso retribuito nel caso di decesso dei genitori di coniuge o convivente in un’unione civile o convivenza di fatto ai sensi della L. n. 76/2016. Le richieste dovranno essere avanzate, documentandone la necessità, con congruo anticipo al superiore diretto. Art. 59 - Aspettativa L’azienda può concedere, anche su segnalazione della RSU o in assenza delle OO.SS territoriali, al la- voratore che abbia maturato un’anzianità di servizio non inferiore a 4 anni o che abbia superato il periodo di conservazione del posto per malattia e che ne faccia richiesta per comprovate e riconosciute neces- sità personali o familiari, un periodo di aspettativa della durata massima di 6 mesi, prorogabile per un ulteriore periodo di 6 mesi. L’aspettativa di cui sopra sarà comunque concessa al lavoratore che ne farà richiesta a fronte di un unico continuativo grave evento morboso. Sull’argomento si rinvia anche alle norme previste dalla Legge 8 marzo 2000 n. 53. É in facoltà dell’azienda riconoscere periodi di aspettativa anche per altri motivi. L’aspettativa non comporta ad alcun effetto la maturazione dell’anzianità né il diritto alla retribuzione. Per il lavoratore in condizione di tossicodipendenza nonché per il lavoratore con familiari a carico in condizioni di tossicodipendenza, si richiamano le disposizioni di legge. Ferma restando la normativa di legge in vigore, ai dipendenti che ne facciano richiesta, sarà data pos- sibilità, salvo imprescindibili ed eccezionali comprovati impedimenti di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che non possono essere gestiti tramite diverse soluzioni, di usufruire dell’aspettativa non retribuita per l’incontro all’estero con il minore e l’adempimento delle procedure necessarie all’ingresso in famiglia in due scaglioni di 15 giorni ciascuno. Art. 60 - Malattia e infortunio A) Assenza dal lavoro In materia di infortunio e malattia professionale si richiamano le disposizioni di legge, sia per quanto concerne gli obblighi dell’assistenza e soccorso che per quanto concerne gli obblighi assicurativi. 73 Capitolo 11 - Permessi, congedi, assenze e formazione L’infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere denun- ciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore diretto, perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le comunicazioni di legge. Qualora, durante il lavoro, il lavoratore avvertisse disturbi potenzialmente attribuibili all’azione nociva dei prodotti chimici impiegati o di sostanze generatesi nell’ambiente di lavoro, deve immediatamente avvertirne i colleghi limitrofi, per segnalare l’eventuale pericolo, ed il proprio superiore diretto, affinché questi ne informi la Direzione per i provvedimenti del caso. La malattia e l’infortunio non professionale che causano l’assenza del lavoratore devono essere comu- nicate all’azienda in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui si verifica l’assenza stessa, salvo il caso di giustificato impedimento. Il lavoratore inoltre deve comunicare all’azienda al più presto possibile e comunque non oltre il secondo giorno dall’inizio dell’assenza, il numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato in via telematica dal medico competente. Il datore di lavoro dovrà indicare i necessari riferimenti aziendali per procedere all’invio del numero di protocollo. Eventuali specifiche modalità attuative potranno essere concordate a livello azien- dale. In ogni caso di mancata trasmissione telematica del certificato di malattia, a qualsiasi causa fosse im- putabile, il lavoratore adempirà agli obblighi relativi alla documentazione dell’assenza per malattia, in- viando in azienda entro 2 giorni la copia cartacea del certificato medico; dovrà anche avvisare preventivamente il datore di lavoro del mancato invio telematico del certificato. L’eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all’azienda in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui il lavo- ratore avrebbe dovuto riprendere il servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici; il lavoratore deve far pervenire all’azienda al più presto possibile il numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato in via telematica dal medico e comunque entro il secondo giorno dalla sca- denza del periodo di assenza per malattia o per infortunio indicata nel certificato medico precedente. Il lavoratore, in base alla certificazione medica da inviare, potrà inoltre anticipare per le vie brevi al- l’azienda la durata prevista della malattia o della sua eventuale prosecuzione. Per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia ed infortunio non professionale, fatto salvo quanto stabilito dall’art. 5 legge n. 300/’70: - il lavoratore assente ha l’obbligo di rimanere reperibile nel proprio domicilio, indipendentemente dalla natura dello stato morboso (cioè dal fatto se possa uscire o meno dal proprio domicilio), dalle ore 10.00 alle 12.00 e dalle 17.00 alle 19.00 per le visite di controllo o in altre fasce orarie stabilite a livello territoriale dagli enti preposti; - sono fatte salve le eventuali necessità di assentarsi dal domicilio per visite, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione al- l’azienda e successiva documentazione comprovante che l’effettuazione di tale prestazione è avvenuta durante le ore di reperibilità. In mancanza di tali comunicazioni o in caso di ritardo oltre i termini sopra indicati o di impossibilità di verifica tempestiva della malattia in corso in un Paese estero, a meno che non vi siano giuste ragioni di impedimento, l’assenza si considera ingiustificata. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia od infortunio non professionale deve essere tempestivamente comunicato all’azienda. Per quanto concerne il controllo delle assenze per malattia si fa riferimento alle vigenti norme di legge. Al termine della malattia o dell’infortunio il lavoratore deve presentarsi immediatamente in azienda per avere disposizioni in ordine alla ripresa del lavoro. B) Conservazione del posto durante l’assenza In caso di interruzione del servizio per malattia od infortunio non sul lavoro, sempreché non siano causati 74 da eventi gravemente colposi imputabili al lavoratore l’azienda garantisce al lavoratore non in prova la conservazione del posto secondo i seguenti termini: 1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni; 2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni; 3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni. I termini sopra indicati sono aumentati rispettivamente di 2 mesi, 3 mesi e 4 mesi, per il lavoratore affetto da una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, che comporti una limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali, psichiche, in grado di ostacolare la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e che sia di lunga durata. A titolo esemplificativo e non esaustivo, costituiscono casi di malattie invalidanti ed inabilitanti di lunga durata in grado di ostacolare la effettiva partecipazione del prestatore alla vita professionale come sopra definiti i seguenti: a) morbo di Parkinson; b) malattie oncologiche; c) sclerosi multipla; d) neoplasia cerebrale; e) patologie cronico-degenerative di difficile trattamento e cura con le comuni terapie. Per i principi di buona fede nel rapporto contrattuale di lavoro, la disposizione del precedente periodo trova applicazione esclusivamente a condizione che il lavoratore, fermo restando l’assoluto rispetto della normativa cogente in materia di privacy, abbia comunicato in anticipo al datore di lavoro la natura invalidante della malattia in grado di giustificare l’estensione del termine di garanzia del posto. Ai fini del raggiungimento dei termini di conservazione del posto di cui sopra, non saranno tenuti in considerazione i periodi di ricovero ospedaliero di durata superiore a 5 giorni continuativi di calendario fino ad un massimo di 60 complessivi. Ai fini del raggiungimento dei termini di conservazione del posto non saranno altresì tenuti in conside- razione i giorni di controlli periodici rivolti ai lavoratori che hanno avuto una malattia invalidante come definita nel secondo periodo della presente Sezione B, purché debitamente preavvisata. Le assenze devono essere debitamente giustificate e documentate solo preventivamente. Fermo restando l’assoluto rispetto della normativa cogente in materia di privacy per gli eventi morbosi invalidanti come definiti nel secondo periodo della precedente Sezione B, il lavoratore potrà richiedere la sospensione del decorso del comporto di cui al comma precedente per i giorni di assenza anche non continuativi, richiesti per terapie salvavita, certificati dalla struttura pubblica o convenzionata, fino ad un massimo di 3 mesi. L’azienda, con riferimento agli eventi sopracitati, corrisponderà al lavoratore un’integrazione pari al 100% della retribuzione netta per i giorni di assenza anche non continuativi fino ad un massimo di 1 mese. Nel caso di più assenze i periodi di conservazione del posto sopraindicati si intendono riferiti ad un arco temporale di 36 mesi. Il datore di lavoro, nell’approssimarsi del compimento del termine di comporto, fornirà al lavoratore che ne faccia richiesta, il conteggio delle assenze per malattia. Nel caso di interruzione del servizio per infortunio sul lavoro o malattia professionale, la garanzia della conservazione del posto è fino a guarigione clinica o alla stabilizzazione della malattia se precedente. Ai fini della conservazione del posto le assenze per malattia e le assenze per infortunio sul lavoro e ma- lattia professionale non sono tra di loro cumulabili. Le assenze dal lavoro per malattia ed infortunio sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i seguenti limiti: 1) mesi 8 per gli aventi anzianità di servizio fino a 3 anni; 2) mesi 10 per gli aventi anzianità di servizio fino a 6 anni; 3) mesi 12 per gli aventi anzianità di servizio oltre i 6 anni. 75 Al lavoratore che si ammala o si infortuna dopo che gli sia stato comunicato il preavviso di licenziamento è dovuto il trattamento economico indicato dal punto successivo fino alla scadenza del preavviso stesso. Superato il termine di conservazione del posto, ove l’azienda risolva il rapporto di lavoro, sono dovute al lavoratore non in prova le normali indennità previste per il caso di licenziamento. Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta al lavoratore di riprendere il servizio, questi può risolvere il rapporto di lavoro con diritto al solo trattamento di fine rapporto. Ove ciò non avvenga e l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto di lavoro rimane sospeso, salva la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso. C) Trattamento economico durante l’assenza Nei periodi di conservazione del posto, indicati e regolati nel precedente paragrafo, viene assicurato al lavoratore non in prova e non fruente di prestazioni a carico della Cassa Integrazione Guadagni, assente per malattia od infortunio, un trattamento economico corrispondente a: per il lavoratore di cui ai gruppi Q), 1) e 2), art. 26, vigente CCNL - intera retribuzione netta per i primi tre mesi e metà di essa per i successivi cinque mesi, se ha un’an- zianità di servizio fino a tre anni; - intera retribuzione netta per i primi quattro mesi e metà di essa per i successivi sei mesi, se ha un’an- zianità di servizio fino a sei anni; - intera retribuzione netta per i primi cinque mesi e metà di essa per i successivi sette mesi, se ha un’an- zianità di servizio oltre i sei anni. per il lavoratore di cui al gruppo 3), art. 26, vigente CCNL - una integrazione al trattamento erogato dall’INPS(*) (INAIL per infortuni sul lavoro e malattie profes- sionali) in modo da raggiungere il trattamento normale economico complessivo, al netto di trattenute contributive e fiscali, che il lavoratore di cui al gruppo 1), art. 26 cit., di pari anzianità e per pari periodo di malattia ed infortunio avrebbe percepito, nei limiti di intervento economico dell’INPS (*) per i casi di malattia ed infortunio non sul lavoro e non oltre i limiti contrattualmente previsti per i lavoratori del gruppo 1), art. 26 cit., nei casi di infortunio sul lavoro e malattia professionale. Il trattamento economico suindicato ricomincia ex novo nei seguenti casi: - malattia intervenuta dopo un periodo di quattro mesi senza alcuna assenza per malattia; - dal 16° giorno di ricovero ospedaliero; - assenza per malattia iniziata dopo dodici mesi dal giorno in cui è cessato il diritto al trattamento eco- nomico del 100%. In caso di assenza per malattia dovuta ad una malattia invalidante come definita nel secondo periodo della presente Sezione B, purché debitamente preavvisata, fermo restando il diritto del lavoratore a per- cepire l’indennità economica a carico dell’INPS, l’azienda assicurerà al lavoratore interessato il mede- simo trattamento economico complessivo previsto per i lavoratori di cui al gruppo 1) (ovvero la metà della retribuzione netta), per il restante periodo di conservazione del posto nei termini ivi indicati di se- guito riportati: - intera retribuzione netta per i primi tre mesi e metà di essa per i successivi cinque mesi, se ha un’an- zianità di servizio fino a tre anni; - intera retribuzione netta per i primi quattro mesi e metà di essa per i successivi sei mesi, se ha un’an- zianità di servizio fino a sei anni; - intera retribuzione netta per i primi cinque mesi e metà di essa per i successivi sette mesi, se ha un’an- zianità di servizio oltre i sei anni. Salva la possibilità di operare conguagli dell’integrazione aziendale al termine o della malattia o del pe- riodo di assistenza dell’Istituto, oltreché di concedere proporzionali acconti dell’integrazione aziendale, 76 l’azienda anticiperà, alle normali scadenze dei periodi di paga, le indennità a carico dei competenti Istituti a condizione che: 1) l’anticipazione non sia assoggettabile a contribuzione; 2) l’importo dell’anticipazione sia conguagliabile nel primo versamento contributivo dell’azienda o venga comunque rimborsato entro lo stesso termine. L’azienda, nel caso in cui il lavoratore in forza si infortuni, corrisponderà, a titolo di anticipo, entro i limiti del periodo in cui viene contrattualmente corrisposta l’intera retribuzione, il 100% di quanto al lavoratore stesso spetta dall’INAIL a titolo di indennità di infortunio o malattia professionale. Il diritto a percepire i trattamenti previsti dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della ma- lattia e dell’infortunio da parte dei rispettivi Istituti assicuratori, nonché al rispetto da parte del lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze per malattia (qualora il medico di controllo non trovi il lavoratore ammalato durante le fasce convenute, il trattamento di cui alla presente lettera C decade per l’intero periodo di malattia), nonché alla presentazione dei seguenti documenti: a) in caso di malattia: comunicazione del numero di protocollo identificativo del certificato medico inviato telematicamente b) in caso di infortunio sul lavoro o di malattia professionale: denuncia dell’infortunio o della malattia professionale nei termini e con le modalità previste dalla nor- mativa vigente in materia. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’Amministrazione ospedaliera o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo co- noscere successivamente la data di dimissione. É diritto dell’azienda rivalersi nei confronti del lavoratore delle quote anticipate sia per conto degli Istituti assicuratori sia per conto proprio, quando le erogazioni stesse non sono dovute per inadem- pienze del lavoratore. Ai fini del trattamento economico previsto alla lettera C), assenze per malattia dovute ad una malattia invalidante come definita nel secondo periodo della presente Sezione B e quelle per infortunio sul lavoro e malattia professionale non sono cumulabili. (*) Cfr. Legge n. 833 del 23/12/1978 e successive modifiche ed integrazioni. Dichiarazione delle parti stipulanti Le Parti si impegnano a rivedere integralmente l’istituto, qualora, all’esito di monitoraggio in contradditorio nell’ambito dell’Osservatorio nazionale conciario, dovessero risultare percentuali anomale di assenteismo. Le parti si impegnano a definire metodologia e regole da utilizzare per la raccolta e l’analisi dei dati. Art. 61 - Assenze Salvo quanto disposto dall’art. 60 del CCNL, l’assenza va comunicata in tempo utile per la programmazione aziendale e comunque entro le prime 4 ore del giorno in cui si verifica l’assenza stessa. Va documentata entro il giorno successivo, a pena di sanzione disciplinare ed eccetto il caso di giustificato impedimento. Con accordo aziendale si possono trovare soluzioni alternative. L’assenza, a prescindere dai motivi e dalla durata, esclude la decorrenza della retribuzione. La mancata attivazione del cartellino/badge e/o altri meccanismi di rilevazione configura assenza, a meno che sia accaduta senza colpa e che la presenza del lavoratore risulti in modo inequivocabile. Art. 62 - Congedo matrimoniale Ferme restando le norme di legge italiane o di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore non in prova un periodo di congedo di 16 giorni consecutivi - com- putato escludendo i giorni festivi - con decorrenza della retribuzione. 77 Per i lavoratori di cui ai gruppi 2) e 3) dell’art. 26 del presente contratto il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’azienda, con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte dell’INPS ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell’Istituto stesso. Nel caso che l’istituto in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali, sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, il trattamento previsto dal presente articolo si intenderà sostituito fino a concorrenza del nuovo trattamento. Il congedo matrimoniale spetterà anche per le “coppie di genere” che contraggono matrimonio anche all’estero, ancorché, previa presentazione della idonea documentazione a cura del dipendente, l’unione in matrimonio abbia valore legale nel paese in cui viene contratto. Art. 63 - Servizio militare Per il caso di chiamata obbligatoria alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si fa rimando alle norme di legge che regolano la materia. Detto periodo è considerato utile come anzianità di servizio presso l’azienda agli effetti degli scatti di anzianità. Art. 64 - Trattamento per maternità e paternità Per il trattamento normativo ed economico in caso di maternità valgono le vigenti disposizioni di legge in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Le aziende non sono tenute al cumulo delle eventuali previdenze aziendali con quelle previste dal pre- sente articolo e pertanto è in loro facoltà di assorbire fino a concorrenza il trattamento aziendale con quello previsto dal presente articolo. Con decorrenza dal 1° gennaio 2007 la lavoratrice riceverà un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della normale retribuzione globale di fatto per i primi cinque mesi di assenza. Le assenze dal lavoro per maternità sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di 8 mesi e comunque per l’intero periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, qualora di durata superiore. L’assunzione a tempo determinato di lavoratrici/lavoratori in sostituzione di quelle/quelli in astensione obbligatoria o facoltativa può essere anticipata o posticipata per l’affiancamento fino ad un massimo di 4 mesi rispetto all’inizio od alla fine del periodo di astensione. Le aziende cureranno l’assunzione di iniziative per facilitare, in caso di necessità, il reinserimento pro- duttivo delle lavoratrici e dei lavoratori a seguito di assenze per maternità/paternità attraverso percorsi informativi e formativi che saranno individuati a livello nazionale. Per quanto concerne i lavoratori genitori di minori con handicap si richiamano le disposizioni previste dall’art. 33 della legge n. 104/’92, così come modificato dall’art. 19 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Con riferimento all’astensione obbligatoria dal lavoro per i padri lavoratori dipendenti, entro i 5 mesi dalla nascita del figlio, si applicano le leggi vigenti. Ai sensi della legge vigente (art. 27-bis, D. Lgs. n.151/2001) e fatte salve eventuali successive modifiche della stessa, il congedo obbligatorio del padre lavoratore ha la durata di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non con- tinuativa dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Il padre lavoratore è tenuto a fornire al datore preventiva comunicazione, in forma scritta, dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro, almeno 5 giorni prima dei medesimi. Art. 65 - Congedi parentali e per malattia dei figli Ai sensi dell’art. 32 del D. Lgs. 151/2001, la madre lavoratrice e il padre lavoratore hanno diritto, per ogni figlio nei suoi primi 12 anni di vita, al congedo parentale che può essere utilizzato su base oraria, 78 giornaliera o continuativa per un periodo complessivamente non superiore a 10 mesi elevato a 11 qua- lora il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi. Nell’ambito del predetto limite, il diritto di astenersi dal lavoro compete: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo con- tinuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio compreso il giorno del parto, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; c) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia di- ritto. L’utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile per gruppi di 4 ore giornaliere riproporzionati, rispettivamente, a 2 ore, per i tempi parziali pari o inferiori a 20 ore set- timanali. Esso non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo. Con accordo aziendale si possono trovare soluzioni alternative. Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare, di norma almeno 5 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo ri- chiesto e allegando il certificato di nascita ovvero dichiarazione sostitutiva; nel caso di utilizzo del con- gedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare richiesta al datore di lavoro entro 2 giorni dalla fruizione. Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è tenuto a pre- avvertire il datore di lavoro dell’assenza tempestivamente e comunque entro 4 ore dall’inizio del turno di lavoro e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione entro 2 giorni lavorativi dall’inizio dell’assenza dal lavoro. Ciascun lavoratore potrà fruire dei permessi non retribuiti di cui all’art. 47, comma 2, del D. Lgs. 151/2001 nel limite di 7 giornate lavorative annue per le malattie di ogni figlio di età fra i 3 e gli 8 anni. Art. 66 - Congedi per donne vittime di violenza di genere Il presente CCNL recepisce completamente la normativa di cui all’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015 ricono- scendo 3 mesi retribuiti, anche frazionabili come da normativa vigente. In particolare, ai sensi dell’art. 24, comma 1, la lavoratrice dipendente inserita in percorsi di prote- zione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di resi- denza, dai centri antiviolenza o dalle case di rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi, percependo una indennità corrispondente all’ultima retribuzione a carico dell’INPS. In caso di necessità di prolunga- mento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l’astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di 1 mese, con retribuzione a carico dell’azienda. Art. 67 - Lavoratori diversamente abili La quantità e la modalità di fruizione (anche in quote orarie), nonché dei termini di preavviso per la frui- zione dei permessi per gli aventi diritto è quella stabilità dalla vigente normativa (Legge n. 104/92 e suc- cessive modifiche). 79 Art. 68 - Volontariato Ai sensi della legge n. 266/1991 (Legge quadro sul volontariato) e successive modifiche, i lavoratori che facciano parte di organizzazioni iscritte nei registri di cui all’art. 6, per poter espletare attività di volon- tariato, hanno diritto di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni previste dal CCNL vigente, compatibilmente con l’organizzazione aziendale. Art. 69 - Lavoratori studenti e corsi di studio Fatte salve le leggi e le norme contrattuali specifiche, inclusi i trattamenti di miglior favore, i lavoratori studenti, previa esibizione delle certificazioni o documentazioni occorrenti, iscritti e frequentanti corsi regolari in scuole statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, di istruzione primaria, secondaria, universitaria e professionale, anche a livello europeo, hanno diritto a turni di lavoro che ne agevolino la frequenza, la preparazione e non sono obbligati a pre- stazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali. Hanno diritto a: 1) un giorno di permesso retribuito per ogni esame sostenuto se universitario e 4 in occasione della laurea, con la possibilità di usufruire aggiuntivamente ed annualmente di 20 giornate di permesso non retribuito; 2) tanti giorni di permesso retribuito quanti sono i giorni degli esami di diploma, se studente degli altri tipi di scuola; 3) 120 ore di permesso (al di fuori del periodo di prova) di cui 40 retribuite per la frequenza, a condizione che tale facoltà venga esercitata da un numero massimo di dipendenti pari al 2,5% del totale e che la loro programmazione, trimestrale salvo eccezioni, sia compatibile con le caratteristiche produttive ed organizzative dell’impresa. I lavoratori che intendono frequentare altri corsi di studio, scelti direttamente o proposti dall’azienda, presso istituti pubblici, riconosciuti o parificati, anche per migliorare ed ampliare la propria prepa- razione professionale in relazione all’attività conciaria, potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali pro-capite, nei limiti del monte ore globale trien- nale, ottenuto moltiplicando per 150 il numero pari ad un decimo del totale dipendenti occupati nell’unità produttiva, fatti salvi i conguagli in relazione alle variazioni occupazionali. Il limite massimo dei lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi per frequentare i suddetti corsi di stu- dio è pari al 3% della forza occupata nel turno lavorativo cui appartiene il richiedente. L’interessato dovrà presentare domanda scritta alla direzione aziendale, che preciserà termini e modalità per usufruirne. Prima che l’azienda decida, eventuali divergenze saranno oggetto di esame congiunto tra la Direzione aziendale e la RSU. Art. 70 - Lavoratori immigrati Le aziende, anche su segnalazione delle RSU o in assenza delle OO.SS. territoriali, valuteranno eventuali richieste avanzate dai lavoratori con contratto a tempo indeterminato, provenienti da Paesi extra-con- tinentali, compatibilmente con le proprie esigenze organizzative e produttive. Le richieste potranno riguardare: - corsi di formazione, con particolare riferimento alla lingua italiana - problematiche connesse al ricongiungimento familiare. 80 Art. 71 - Trattamenti previdenziali ed assicurativi Il trattamento economico, eventualmente previsto per i casi di assenza dal presente contratto, è assor- bito e sostituito, fino a concorrenza, dal trattamento economico che compete al lavoratore per dispo- sizione delle leggi assicurative ed assistenziali. Art. 72 - Formazione Premessa Le parti sono concordi nel ritenere lo strumento della formazione molto importante ai fini della valoriz- zazione professionale delle risorse umane, anche in relazione a quanto previsto dagli accordi intercon- federali in materia di formazione professionale. Riconoscono a tutti i livelli l’opportunità di iniziative formative finalizzate all’aggiornamento professionale dei lavoratori e delle loro rappresentanze, allo sviluppo della cultura di impresa e che favoriscano un rapporto qualificato e dinamico con il mercato del lavoro. Con tali finalità si rendono disponibili con iniziative coerenti a realizzare una politica di formazione pro- fessionale, con il coinvolgimento degli enti locali ed il ricorso agli strumenti finanziari nazionali, regionali e comunitari, ed a favorire interventi qualificati dal criterio dell’alternanza tra formazione teorica e par- tecipazione diretta al processo produttivo. Gli obiettivi principali sono: - mettere i lavoratori in condizione di rispondere in maniera più efficace alle esigenze poste dalla inno- vazione tecnologica ed organizzativa in atto nelle imprese; - formare capacità professionali per pluralità di mansioni; - soddisfare le necessità di aggiornamento dei lavoratori; - facilitare il loro inserimento dopo eventuali periodi di assenza per maternità/paternità e assistenza di familiari a carico; - agevolare i lavoratori stranieri nell’apprendimento della lingua italiana; - definire azioni comuni per l’impiego dei fondi comunitari e nazionali, interprofessionali (Fondimpresa) a beneficio della formazione di operai ed impiegati nel settore; - rafforzare la comunicazione e la formazione dei singoli lavoratori per migliorare i livelli di tutela della sicurezza e della salute nell’ambiente di lavoro. L’esame di questi obiettivi ai livelli previsti consentirà alle rappresentanze dei lavoratori di esprimere le proprie valutazioni in ordine ai destinatari della formazione, al contenuto dei programmi ed alle eventuali necessità di adattamento delle modalità della prestazione per meglio rispondere alle esigenze formative. Il diritto allo studio e la formazione sono strumenti di valorizzazione delle risorse umane del settore, di sviluppo della cultura di impresa conciaria, di miglioramento della competitività. L’azienda che predispone un piano formativo in coerenza con le premesse, che riguardi almeno il 10% dei dipendenti e che comprenda la loro partecipazione nelle ore extra-lavorative, deve prevedere: 1) fabbisogno e destinatari; 2) contenuti, metodologia, tempi; 3) modalità di realizzazione e registrazione dei risultati; 4) verifica e certificazione delle competenze acquisite dagli interessati. Il piano viene presentato alle RSU e, ove avallato da istituto di certificazione (ICEC) ed accompagnato da un libretto formativo (addestramento, corsi, specializzazioni, titoli professionali acquisiti) del la- voratore, può dare luogo ad accordi interni per garantire comunque programmi certi di lavoro e par- tecipazione dei lavoratori, per ottimizzare la formazione generale e ridurre le eventuali forme di assenteismo. 81 Art. 73 - Norme comportamentali I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Devono tra l’altro essere evitati: - comportamenti offensivi a connotazione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di disagio della persona cui essi siano rivolti ed influenzino decisioni riguardanti il rapporto di lavoro e lo sviluppo professionale; - qualsiasi discriminazione in relazione ad orientamenti che, rientrando nella propria sfera personale, ri- sultino non pregiudizievoli dell’attività lavorativa e della convivenza nei luoghi di lavoro. Nell’esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto nell’organizzazione aziendale. L’azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal su- periore diretto, ciascun lavoratore dipende ed alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità. In particolare, il lavoratore deve: 1) osservare l’orario di lavoro e adempiere le formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze; 2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori; 3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’azienda, non trarre profitto, con danno dell’im- prenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell’azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo aver risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio. A sua volta l’azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che eccedano tali limiti comunque previsti dall’art. 2125 del Codice Civile. Art. 74 - Inizio e fine del lavoro L’inizio e la fine del lavoro sono regolati come segue: - il primo segnale è dato 20 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro e significherà l’apertura dell’accesso allo stabilimento; - il secondo segnale è dato 5 minuti prima dell’ora fissata per l’inizio del lavoro; - il terzo segnale è dato all’ora precisa dell’inizio del lavoro ed in tal momento il lavoratore deve trovarsi al suo posto di lavoro. Al ritardatario il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da mezz’ora dopo l’orario normale di ingresso nello stabilimento, sempreché il ritardo non superi la mezz’ora stessa. La cessazione del lavoro è annunciata da un unico segnale: nessun lavoratore potrà cessare il lavoro prima dell’emissione del segnale stesso. Art. 75 - Consegna e conservazione strumenti, macchine, utensili e materiale L’azienda deve fornire al lavoratore quanto occorre per eseguire il suo lavoro. Il lavoratore è responsabile di quanto riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di di- missioni, lo deve restituire prima di lasciare il servizio. Qualora non vi provvedesse può essergli addebitato sulle competenze di fine rapporto l’importo relativo a quanto non riconsegnato. 82 Capitolo 12 - Norme comportamentali e disciplinari È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli strumenti, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i disegni ed in genere tutto quanto è a lui affidato e di farne un uso strettamente lavorativo. D’altra parte, il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare le proprie responsabilità informandone tempestivamente, però, la Dire- zione dell’azienda. Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza; il relativo ammontare verrà trattenuto sulla retribuzione con le norme di cui all’art. 79 (Trattenute per risarcimento danni). Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza l’autorizzazione del su- periore diretto. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all’azienda di rivalersi per i danni di tempo e di materiali subiti. Il lavoratore deve elencare per iscritto gli strumenti, le macchine, gli attrezzi ecc. di sua proprietà, onde poterli riportare fuori dall’azienda. Art. 76 - Visite di inventario e di controllo Il lavoratore non può rifiutare la visita d’inventario che per ordine della Direzione venisse fatta a verifica degli oggetti, degli strumenti od utensili affidati. Per le visite personali di controllo si fa rinvio a quanto previsto dall’art. 6 della Legge 20.5.1970, n. 300. Art. 77 - Regolamento interno L’eventuale regolamento interno, da attuarsi con i modi previsti dall’art. 3, n. 3 del vigente accordo in- terconfederale sulle Commissioni Interne deve essere esposto in modo chiaramente visibile. Art. 78 - Reclami e controversie Le controversie individuali e plurime aventi per oggetto l’applicazione delle norme che disciplinano il rapporto di lavoro dovranno essere sottoposte a tentativo di composizione pacifica secondo le procedure di cui al presente articolo, escludendosi fino al completo esaurimento di esse il ricorso alla Autorità Giudiziaria. Sono escluse le seguenti: - le controversie relative ai licenziamenti individuali e collettivi per le quali si applicano le procedure pre- viste dai particolari accordi interconfederali in vigore, nonché da leggi; - le procedure previste dagli artt. 14 e 15 dell’accordo interconfederale 18.4.1966 per la costituzione ed il funzionamento delle Commissioni Interne. 1) Contestazioni disciplinari Il lavoratore che ritenga disattesa nei propri confronti una norma disciplinante il rapporto di lavoro e ri- tenga di ricorrere contro un provvedimento aziendale presenterà reclamo verbale al superiore diretto. Quest’ultimo entro una settimana comunicherà verbalmente al reclamante l’accettazione od il rigetto del reclamo stesso. In caso di mancata risposta entro il termine previsto, ovvero nel caso in cui il reclamo venga respinto, il la- voratore può riproporre entro dieci giorni il reclamo tramite la RSU o in assenza tramite le OO.SS. dinanzi alla Direzione aziendale. Il reclamo deve essere esaminato e discusso entro dieci giorni dalla presentazione. Qualora problemi relativi all’applicazione delle norme contrattuali in vigore riguardino più lavoratori o comunque coinvolgano un interesse collettivo, la predetta rappresentanza può assumere l’iniziativa di proporre la questione dinanzi alla locale Direzione aziendale, informandone contemporaneamente le Associazioni sindacali locali di categoria. La questione deve essere discussa entro venti giorni dalla 83 richiesta. Qualora non si raggiunga un accordo tra Direzione aziendale e RSU, il lavoratore interessato, o la predetta rappresentanza in caso di controversia plurima, può sottoporre il suo reclamo all’esame di una o più Organizzazioni sindacali, firmatarie del presente contratto, territorialmente competenti. Questa potrà richiedere entro dieci giorni dal mancato accordo alla Organizzazione dei datori di lavoro competente per territorio un esame congiunto della controversia, che dovrà essere compiuto entro dieci giorni dalla richiesta. In caso di mancata conciliazione, la controversia potrà essere sottoposta entro dieci giorni all’esame delle Organizzazioni nazionali di categoria che la esamineranno entro i dieci giorni successivi. 2) Controversie per i provvedimenti disciplinari Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle norme di legge, nonché alle disposizioni dell’art. 80 del CCNL. Art. 79 - Trattenute per risarcimento danni I danni che comportino trattenute per risarcimento devono essere contestati al lavoratore non appena l’azienda ne sia venuta a conoscenza. Le trattenute per risarcimento danni devono essere rateizzate in modo che la retribuzione mensile non subisca riduzioni superiori al 10% del suo importo netto. Art. 80 - Provvedimenti disciplinari Le infrazioni disciplinari alle norme della presente regolamentazione potranno essere sanzionate, a se- conda della gravità delle mancanze, con i provvedimenti seguenti: 1) richiamo verbale; 2) ammonizione scritta; 3) multa fino all’importo di 3 ore della retribuzione; 4) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 3 giorni. Le organizzazioni sindacali territoriali di categoria possono stipulare, su richiesta delle singole aziende, accordi modificativi del presente articolo al fine di elevare il limite di durata della sospensione previsto al punto 4. L’azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli pre- ventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere ap- plicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. I provvedimenti disciplinari vanno applicati decorsi i 5 giorni dal ricevimento della contestazione scritta ed entro un massimo di 30 giorni dal ricevimento della stessa da parte del lavoratore. Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Art. 81 - Ammonizioni scritte, multe e sospensioni Incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione, il lavoratore: a) che non si presenti al lavoro come previsto dall’art. 61 del CCNL o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo; b) che ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza preavvertire il superiore diretto e senza giustificato motivo; c) che esegua con negligenza il lavoro affidatogli; d) che contravvenga al divieto di fumare ed alle altre prescrizioni in materia di ambiente salute e sicurezza; 84 e) che rifiuti di sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti da norme di legge o accordi sindacali; f) che sia indisponibile a frequentare attività formativa in materia di sicurezza ai sensi di legge; g) che costruisca entro le officine dell’azienda oggetti per proprio uso, con lieve danno dell’azienda stessa; h) che, per disattenzione, procuri guasti non gravi, sperpero non grave di materiale dell’azienda; che non avverta subito i superiori diretti di eventuali guasti al macchinario o di eventuali irregolarità nel- l’andamento del lavoro; i) che effettui irregolare movimento di cartellino/badge, e strumenti equiparati, irregolare scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza; l) che utilizzi impropriamente mezzi di lavoro aziendali o che usi non occasionalmente sistemi di comu- nicazione o duplicazione in modo improprio e senza autorizzazione; m) che in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale od all’igiene. La multa non può superare l’importo di 3 ore di retribuzione e va applicata per la mancanza di minor ri- lievo. La sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può essere disposta per più di tre giorni e va applicata per le mancanze di maggior rilievo. L’importo delle multe, non costituenti risarcimento di danni, è devoluto alle attività assistenziali e previ- denziali. Art. 82 - Licenziamento per mancanze Il licenziamento, fermo restando la procedura di cui all’art. 7, legge n. 300/1970, con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere intimato, con la perdita dell’indennità di preavviso, al lavoratore che com- metta gravi infrazioni alla disciplina od alla diligenza nel lavoro o che provochi all’azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni: a) trascuratezza nell’adempimento degli obblighi contrattuali e di regolamento interno, quando siano già stati comminati i provvedimenti disciplinari di cui all’art. 81 del CCNL; b) assenze ingiustificate prolungate oltre quattro giorni consecutivi od assenze ripetute per quattro volte in un anno nei giorni antecedenti o seguenti ai festivi o alle ferie; c) recidiva al divieto di fumare di cui al punto d) dell’art. 81 del CCNL sempre che l’infrazione non co- stituisca pregiudizio gravemente colposo al verificarsi di incidenti; d) inosservanza del divieto di fumare, quando tale infrazione sia gravemente colposa perché suscettibile di provocare incidenti alle persone, agli impianti, ai materiali; e) furto o danneggiamento volontario al materiale dell’azienda; f) trafugamento di schede, di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di bre- vetti o di procedimenti di lavorazione; g) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro; h) costruzione entro le officine dell’azienda di oggetti per uso proprio o per conto terzi, con danno del- l’azienda stessa; i) gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda; l) abbandono del posto di lavoro che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone ed alla sicurezza degli impianti, comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi; m) diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale; n) insubordinazione verso i superiori; o) recidiva nella mancanza di cui al punto h) dell’art. 81 del CCNL. 85 Art. 83 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato di un lavoratore non in prova non può essere risolto da nes- suna delle due parti senza un periodo di preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della qualifica a cui appartiene il lavoratore. Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso di cui ai seguenti punti a), b), c), deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto al lavoratore un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questo eventualmente non prestato. a) Lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26: il licenziamento o le dimissioni del lavoratore, non in prova, attuati non ai sensi dell’art. 21, possono aver luogo in qualunque giorno della settimana, con preavviso di 6 giorni per anzianità ininterrotta fino ad un anno e di 15 giorni per anzianità superiori. b) Lavoratori di cui al gruppo 2) dell’art. 26: il lavoratore di cui al gruppo 2) dell’art. 26 ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese: In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà. c) Lavoratori di cui ai gruppi Q) e 1) dell’art. 26: Il lavoratore di cui ai gruppi Q) e 1) dell’art. 26 ha diritto ai seguenti termini di preavviso, con decorrenza dalla metà o dalla fine di ciascun mese: In caso di dimissioni i termini di cui sopra sono ridotti alla metà. Art. 84 - Trattamento di fine rapporto 1. All’atto della risoluzione del rapporto di lavoro l’azienda deve corrispondere al lavoratore il trattamento di fine rapporto previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297. La sua corresponsione, considerati i tempi di comunicazione dei dati ISTAT necessari per la rivalutazione del TFR accantonato, potrà essere effettuata successivamente alla data della loro pubblicazione. 86 Anni di servizio Cat. C1ª Cat. D2ª (ex liv.5°) (ex liv.3°) fino a 5 anni compiuti 1 mese 1/2 mese oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti 1 mese e 1/2 1 mese oltre 10 anni 2 mesi 1 mese e 1/2 Anni di servizio Cat. A, B1ª e B2ª Cat. C1ª Altre Cat. (ex liv.8°, 7° e 6°) (ex liv.5°) (ex altri livelli) fino a 5 anni compiuti 2 mesi 1 mese e 1/2 1 mese oltre 5 anni e fino a 10 anni compiuti 3 mesi 2 mesi 1 mese e 1/2 oltre 10 anni 4 mesi 3 mesi 2 mesi Capitolo 13 - Risoluzione del rapporto di lavoro Il trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari o comunque non superiore all’importo della retribuzione dovuta per l’anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computando come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. La retribuzione da prendere in considerazione è quella composta esclusivamente dai seguenti elementi: - minimo tabellare, IPO, EDR ed eventuale indennità ex lavorazione particolare (ILP); - scatti di anzianità ed elemento retributivo individuale (ERI); - aumenti di merito ed altre eccedenze mensili sul minimo contrattuale; - indennità di contingenza ex legge 297/’82 (sino al 31.8.1999); - ex premio di produzione; - indennità di turno (con i limiti indicati all’art. 36 del CCNL); - compenso per lavoro discontinuo sino alle 48 ore settimanali; - provvigioni, interessenze, cottimo; - 13a mensilità ed eventuali ulteriori mensilità corrisposte aziendalmente; - indennità specifiche e continuative di alloggio, di mensa; - indennità di funzione prevista per i Quadri. 2. Le parti stabiliscono che è ammessa la concessione di una seconda anticipazione del TFR, nel corso del rapporto di lavoro, per una delle causali previste dalla normativa vigente (legge 297/1982) o introdotte azien- dalmente (es. acquisto di beni durevoli, spese di viaggio per favorire il ricongiungimento familiare etc.). 3. É facoltà dell’azienda, salvo espresso patto in contrario, di dedurre dal trattamento di fine rapporto quanto l’impiegato percepisca in conseguenza del licenziamento per eventuali atti di previdenza (cassa pensioni, previdenza, assicurazioni varie) compiuti dall’azienda; nessuna detrazione è invece ammessa per il trattamento di previdenza previsto all’art. 56 del CCNL. Art. 85 - Restituzione documenti di lavoro - Certificato di lavoro Entro il giorno successivo all’effettiva cessazione del rapporto di lavoro, l’azienda dovrà consegnare al lavoratore i documenti dovutigli, regolarmente aggiornati, ed il lavoratore rilascerà ricevuta liberatoria. Nel caso in cui l’azienda non fosse in grado di consegnare i documenti dovrà rilasciare al lavoratore una dichiarazione scritta che serva di giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti ne- cessari per contrarre un eventuale nuovo rapporto di lavoro. Ai sensi dell’art. 2124 del codice civile, l’azienda dovrà rilasciare al lavoratore all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa, e sempreché non sia obbligatoria la scheda anagrafica e professionale (ex libretto di lavoro), un certificato con l’indicazione del tempo durante il quale il lavo- ratore stesso è stato occupato alle sue dipendenze e delle mansioni da esso esercitate. Art. 86 - Indennità in caso di morte Al riguardo dispongono le norme del codice civile (art. 2122) che disciplinano la materia. In base a dette norme, nel caso di morte del lavoratore, l’indennità sostitutiva del preavviso ed il tratta- mento di fine rapporto, previsti dal presente contratto, saranno liquidate a titolo di “indennità in caso di morte” al coniuge, ai figli, e se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo, secondo le norme di ripartizione stabilite dal predetto articolo del codice civile. In mancanza delle persone indicate nel comma precedente, i beneficiari saranno individuati secondo le norme della successione legittima (art. 565 c.c.) o secondo quanto disposto da testamento. Gli aventi diritto dovranno fornire la dovuta documentazione legale per ottenere la liquidazione di quanto spettante. 87 Art. 87 - Cessione, trasformazione e trapasso di azienda In caso di cessione, di trapasso o di trasformazione in qualsiasi modo dell’azienda, il lavoratore conserva nei confronti del nuovo titolare i diritti acquisiti e gli obblighi derivanti dal presente contratto. Nelle occasioni suddette al lavoratore che chiede, con il dovuto preavviso, di rescindere il rapporto di lavoro, sarà applicato il trattamento di liquidazione previsto dal presente contratto; nel caso però che le richieste di rescissione del contratto di lavoro assumessero carattere di generalità, tale da compro- mettere il normale andamento aziendale, tale facoltà è temporaneamente sospesa e le Organizzazioni sindacali territoriali di categoria interverranno per la regolazione della questione. Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell’azienda, il lavoratore conserva nei con- fronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso ed al trattamento di fine rapporto, nonché il diritto ad altre eventuali spettanze derivanti dal presente contratto. 88 CAPITOLO 14 - AMBIENTE E PREVENZIONE Art. 88 - Salute, sicurezza e ambiente pag. 91 Art. 89 - Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali pag. 95 Art. 90 - Abiti da lavoro pag. 95 PARTE IV AMBIENTE E SICUREZZA SUL LAVORO Premessa Le parti individuano come valori condivisi lo sviluppo delle attività produttive, la tutela della salute, la sicurezza sul luogo di lavoro, il rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e dif- fondere l’applicazione consapevole e partecipata delle norme contrattuali e di legge. L’obiettivo comune è il miglioramento continuo del livello di sicurezza e salute sul luogo di lavoro e di tutela dell’ambiente tramite una gestione preventiva dei fattori di rischio. Le parti giudicano positivamente l’adozione volontaria da parte delle imprese di sistemi di gestione che rispondano agli standard previsti a livello internazionale, quali ad es. ISO 14000, EMAS, OHSAS 18001. Art. 88 - Salute, sicurezza e ambiente La tutela della sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro, nel rispetto delle norme di legge e di quelle a tal fine emanate dagli organi competenti, costituisce un preciso dovere dell’impresa e dei lavoratori. Non sono ammesse le lavorazioni nelle quali l’esposizione ai fattori di rischio chimici, fisici e biologici superino i limiti massimi previsti dalle norme nazionali e comunitarie che le imprese renderanno dispo- nibili alle RLSSA. Nel caso in cui dalle competenti autorità vengano stabiliti nuovi limiti cogenti, gli stessi saranno assunti contrattualmente. Ai fini delle verifiche e delle iniziative promozionali di competenza dei rappresentanti dei lavoratori in materia di ambiente, salute e sicurezza, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, al momento della loro costituzione le RSU di ogni stabilimento individueranno tra i propri componenti i rappresentanti per la sicurezza previsti dal D. Lgs. 81/08 nei seguenti numeri: - 1 rappresentante nelle aziende od unità produttive che occupano da 15 a 150 lavoratori; - 2 rappresentanti nelle aziende od unità produttive che occupano da 151 a 200 lavoratori; - 3 rappresentanti nelle aziende od unità produttive che occupano oltre 200 lavoratori. Nelle aziende od unità produttive nelle quali non sia contrattualmente prevista la costituzione delle RSU, il rappresentante per la sicurezza viene eletto dai lavoratori ai sensi del punto 1, parte prima, dell’Ac- cordo Interconfederale 12 dicembre 2018 e dell’art. 47 D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. I rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori, i cui nominativi saranno comunicati per iscritto al- l’azienda, costituiscono la RLSSA ed hanno l’incarico di interloquire con la direzione aziendale sulle materie dell’ambiente, dell’igiene e della sicurezza. Al fine di assicurare le condizioni per un corretto svolgimento della loro attività, gli RLSSA dovranno es- sere adeguatamente supportati attraverso un’adeguata attività formativa ed informativa, da attuarsi anche con l’eventuale impiego di strumenti informatici. Per l’espletamento del ruolo e per lo svolgimento delle attribuzioni previste all’art. 50 del D. Lgs. 81/08 e successive modifiche e integrazioni, i componenti della RLSSA potranno utilizzare un monte ore annuo di permessi retribuiti per componente pari a: - 24 ore annue per le imprese che occupano sino a 5 lavoratori; - 48 ore annue per quelle che occupano da 6 a 15 lavoratori; - 72 ore annue per le aziende che occupano oltre 15 lavoratori. Il monte ore annuo degli RLSSA potrà essere utilizzato anche attraverso la flessibilità nel triennio di ri- ferimento della durata dell’incarico. Considerata l’importanza che l’attività della RLSSA assume per i lavoratori e per le imprese, le parti a livello nazionale opereranno affinché nella gestione delle agibilità previste si assicurino le condizioni per l’adeguato svolgimento dell’attività della stessa. Per la formazione e l’aggiornamento dei componenti della RLSSA le aziende faranno riferimento alle 91 Capitolo 14 - Ambiente, salute e sicurezza sul lavoro formule operative che saranno eventualmente predisposte in sede di Osservatorio Nazionale, definite in maniera congiunta. I contenuti formativi dovranno comunque tenere conto delle fasi del processo produttivo svolto in azienda, con particolare attenzione alle condizioni di sicurezza nella gestione e ma- nutenzione degli impianti. Sarà garantita la formazione dei lavoratori, attivando programmi aziendali specifici sulla base delle man- sioni svolte e dei rischi cui gli stessi sono esposti. Nell’ambito del suo ruolo, la RLSSA: - è consultata preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, all’individuazione, programmazione, realizzazione e verifica dell’attività di prevenzione e protezione; - partecipa alla riunione periodica e riceve copia del verbale redatto; - è consultata sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione, all’attività di prevenzione in- cendi, al primo soccorso, all’evacuazione dei lavoratori; - è consultata sulla scelta dei Dispositivi di Protezione Individuali (DPI); - è consultata per l’implementazione di sistemi di gestione ambientale, salute e sicurezza in ambiente di lavoro; - riceve il DVR ed ogni altra informazione e documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi e le misure di prevenzione e protezione adottate; - riceve informazioni provenienti dai servizi di vigilanza in merito ad argomenti attinenti alla salute ed alla sicurezza e formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate da autorità competenti; - esamina con la Direzione aziendale le eventuali esigenze di manutenzione finalizzata alla prevenzione ed alla sicurezza; - promuove la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione a norma dell’art. 9 della legge n. 300 del 20.5.1970, nonché delle successive disposizioni di legge, di tutte le misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore; - presenta proposte per promuovere l’informazione, la sensibilizzazione e la formazione dei lavoratori in materia di sicurezza, prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali; - partecipa agli accertamenti relativi ai monitoraggi ambientali e/o alle verifiche tecniche su macchinari ed impianti volte a migliorare le condizioni di lavoro; - ha la facoltà di segnalare ai responsabili dell’azienda i rischi individuati nel corso della propria attività, anche nel caso di opere o servizi conferiti in appalto; - concorda con la Direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi congiuntamente l’esigenza, l’effet- tuazione di indagini ed accertamenti sull’ambiente di lavoro da affidarsi a soggetti specializzati scelti di comune accordo; - è informata periodicamente sul monitoraggio dei dati ambientali e biostatistici; - segnala alla Direzione aziendale, nei casi in cui dalle indagini ambientali vengano individuate particolari situazioni di rischio, l’opportunità di effettuare accertamenti medici specifici per il personale interessato; - è informata sul piano di sorveglianza sanitaria, sui risultati anonimi collettivi degli accertamenti e sugli esiti dei sopralluoghi effettuati dal medico competente. L’azienda assumerà a proprio carico l’onere delle indagini concordate con le RLSSA. Agli incontri con l’azienda potranno partecipare, con i membri della RLSSA come sopra individuati, la- voratori del gruppo direttamente esposto alle specifiche condizioni ambientali in discussione. Le parti hanno piena libertà di acquisire e valutare i risultati delle indagini ambientali. Qualora le suindicate iniziative dovessero comportare l’adozione di sostanziali modifiche agli impianti, tali da imporre la fermata totale o parziale degli stessi, l’azienda provvederà ad utilizzare i lavoratori in- teressati in altre attività all’interno dello stabilimento e, ove ciò non fosse possibile, ad esaminare con la RSU soluzioni alternative. Su loro richiesta, le aziende porteranno a conoscenza delle RLSSA i seguenti elementi sui quali le stesse potranno offrire il loro contributo di proposte: 92 a) programmi di investimento concernenti il miglioramento dell’ambiente di lavoro; b) informazioni sulle attività di formazione realizzate in ambito salute e sicurezza dei lavoratori, con par- ticolare riferimento a neo assunti, cambi mansione e innovazione tecnologica; c) informazioni attinenti agli eventuali rischi cui sono esposti i lavoratori, connessi con l’impiego di so- stanze e miscele pericolose nel ciclo produttivo tramite le schede dati di sicurezza definite a livello comunitario; d) informazione preventiva sulla valutazione dei rischi effettuata in relazione ad eventuali modifiche di pro- cesso, con particolare riguardo a prodotti chimici e nuove tecnologie previo aggiornamento del DVR; e) l’attività preventiva per la sorveglianza dei fattori di rischio svolta nell’ambito degli indirizzi eventual- mente stabiliti dai piani sanitari o di indagine regionali; f) informazioni in merito alla normativa nazionale e comunitaria concernente la legislazione ambientale, con particolare riferimento al trattamento e allo smaltimento dei rifiuti, alle emissioni in atmosfera ed alla disciplina degli scarichi idrici, in relazione ai fattori che caratterizzano il ciclo produttivo; g) informazioni su piani e procedure di emergenza, compresi l’attrezzatura di sicurezza, i sistemi di al- larme ed i mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi e loro ubicazione all’interno dello stabilimento; h) informazioni sulle avvertenze in materia di sicurezza e di pronto intervento per le sostanze e le miscele pericolose movimentate; i) informazioni sugli adempimenti e sulle iniziative in materia di salute e sicurezza riguardanti le imprese appaltatrici; l) informazioni sui casi di infortunio sul lavoro e di malattie professionali. Laddove condizioni oggettive lo rendano necessario, l’azienda esaminerà con la RLSSA la possibilità di monitorare nel tempo l’esposizione dei lavoratori a specifici fattori di rischio. A livello regionale e di area integrata, le Associazioni imprenditoriali, nel quadro dei previsti incontri in- formativi annuali, forniranno alle OO.SS. le previsioni degli investimenti relativi ai miglioramenti ambien- tali-ecologici. In caso di affidamento a terzi di attività del ciclo produttivo le aziende forniranno alle aziende terziste informazioni attinenti ai rischi per i propri lavoratori connessi con le sostanze e le miscele eventualmente impiegate. Vengono istituiti: 1) il registro dei dati ambientali, tenuto ed aggiornato a cura dell’azienda. In esso saranno annotati per ogni reparto i risultati delle rilevazioni periodiche riguardanti i fattori ambientali fisici e chimici, i quali possono determinare situazioni di nocività o particolare gravosità; le singole registrazioni saranno af- fisse nei reparti interessati; 2) il registro dei dati biostatistici, tenuto ed aggiornato a cura dell’azienda ed a disposizione del medico competente incaricato alla sorveglianza sanitaria. In esso saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia pro- fessionale e malattia comune; il registro sarà tenuto dall’azienda a disposizione della RLSA/RSU e dei lavoratori; 3) la raccolta dei dati sugli infortuni e le relative elaborazioni statistiche, tenuta ed aggiornata a cura del responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione e messa a disposizione della RLSSA. Il Servizio Prevenzione e Protezione aziendale inoltre porterà a conoscenza di tutti i lavoratori l’elaborazione degli indici di frequenza e gravità degli infortuni occorsi mediante esposizione in bacheca; 4) la cartella personale sanitaria e di rischio, tenuta ed aggiornata a cura del medico competente inca- ricato alla sorveglianza sanitaria, con vincolo di segreto professionale e nel rispetto delle norme e delle procedure in materia di trattamento dei dati personali, secondo quanto previsto dalla normativa 93 cogente in materia di privacy. In tale cartella saranno annotati i risultati delle visite mediche di assun- zione e periodiche e degli eventuali esami clinici, nonché i dati relativi alle malattie professionali. Le visite mediche, gli accertamenti sanitari e gli esami di laboratorio avranno luogo ai sensi dell’art. 41 del D. Lgs. 81/’08. In relazione alla tipologia delle lavorazioni ovvero all’attività svolta, la cartella per- sonale sanitaria e di rischio, fermo restando il rispetto della normativa cogente in materia di privacy può essere implementata sia per il personale femminile che per quello maschile con la previsione dei dati relativi alle possibili patologie riguardanti la sfera riproduttiva. All’atto della risoluzione del rapporto la cartella sanitaria sarà consegnata al lavoratore. 5) scheda delle caratteristiche di impianto e/o attività produttiva per le attività soggette ad Autorizzazione Integrata Ambientale (AIA) in base ai principi della direttiva IPPC (Integrated Pollution Prevention and Control) che dovrà contenere almeno le seguenti informazioni: - fasi dell’attività ed individuazioni delle fasi rilevanti; - autorizzazioni esistenti per l’impianto; - utilizzo di risorse idriche; - consumo di energia e combustibili impiegati; - fonti di emissioni in atmosfera, sia di tipo convogliato che non convogliato; - scarichi idrici; - produzione rifiuti e relative aree di stoccaggio. In sede di stipula del contratto di appalto i datori di lavoro delle imprese appaltatrici dovranno essere impegnati ad osservare e far osservare dai propri dipendenti le norme di sicurezza che l’azienda com- mittente comunicherà e coordinerà. La RSU/RLSSA è tenuta alla riservatezza circa i dati e le informazioni comunicati dalle aziende. Le disposizioni contrattuali contenute nel presente articolo saranno da coordinare con eventuali norme di legge o altre norme comunque obbligatorie per le aziende, disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie. Le parti si danno atto che quanto previsto dal presente articolo attua le disposizioni di legge in materia di ambiente e salute e sicurezza sul lavoro. L’azienda che predispone un report o un bilancio ambientale, sociale o di sostenibilità, deve indicare almeno: 1) i sistemi adottati per la riduzione, il controllo e la gestione degli effetti ambientali; 2) i programmi e/o le verifiche su impatto interno ed esterno; 3) consumi di risorse ed energia, produzione di fanghi, rifiuti, emissioni; 4) dati relativi alle risorse umane; 5) dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali; 6) ore di formazione erogate. Dichiarazione a verbale In riferimento alle ”indennità ex lavorazione particolare” (€ 0,14 per il 1° gruppo, € 0,08 per il 2° gruppo ed €0,06 per il 3° gruppo) previste nelle dichiarazioni dei precedenti CCNL, si conferma la loro non as- sorbibilità fatte salve clausole e prassi aziendali di miglior favore. Accomodamenti ragionevoli Le Parti riconoscono l 'importanza sociale del reinserimento del lavoratore disabile o divenuto non più idoneo alle mansioni per le quali è stato assunto, anche in riferimento alle disposizioni della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e della Direttiva 2000178/CE, come recepite in Italia nel D. Lgs. n. 216/2003. In questo senso, le parti dichiarano di ispirare le proprie iniziative ai contenuti dell'accordo interconfe- derale sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 12 dicembre 2018, "Salute e sicurezza - Attua- zione del Patto della fabbrica" e richiamano la necessità di garantire, secondo logiche di ragionevolezza 94 e di buona fede, il bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti e l 'impegno ad individuare le possibili soluzioni organizzative, tecnologiche e contrattuali che consentono la eliminazione o ridu- zione dei fattori che impediscono o rendono difficile l’impegno dei lavoratori con disabilità. Le parti riconoscono altresì la possibilità di accedere a finanziamenti per supportare tali interventi sia a livello nazionale che regionale. Art. 89 - Prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere dell’azienda e dei lavoratori. Il datore di lavoro attua le misure necessarie affinché sia garantita la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, i quali da parte loro dovranno attenersi strettamente alle misure in proposito stabilite ed alle indicazioni ricevute. Tali misure comprendono: - la prevenzione dei rischi; - l’informazione dei lavoratori sui rischi e sulle misure di prevenzione e di protezione adottate tenendo conto, ove necessario, della nazionalità dei lavoratori; - la formazione adeguata dei lavoratori sui rischi cui sono esposti in relazione alla mansione svolta, anche in occasione di cambi mansione sia occasionali che definitivi. L’azienda inoltre: 1) è tenuta a dotare i lavoratori di adeguati Dispositivi di Protezione Individuale (DPI) laddove il DVR ne ha ravveduto la necessità. Tali dispositivi, forniti a cura e carico dell’azienda, sono assegnati in do- tazione possibilmente personale e devono essere mantenuti in stato di efficienza; 2) deve richiedere ad eventuali imprese appaltatrici che informino e formino adeguatamente i propri la- voratori sulle disposizioni in materia di sicurezza, igiene del lavoro e tutela della salute, in essere nel- l’ambiente di lavoro in cui si trovano ad operare. A tale scopo, all’impresa appaltatrice saranno trasmesse ed illustrate le prescrizioni in essere e le misure di prevenzione adottate, incluse le procedure di emergenza ed evacuazione. Le imprese appaltatrici si impegnano ad osservare e far osservare dai propri dipendenti le norme di si- curezza che l’azienda committente comunicherà. Ciascun lavoratore è tenuto all’osservanza scrupolosa delle prescrizioni che, nell’osservanza delle leggi, gli verranno impartite dall’azienda, per la tutela della sua salute e incolumità; in particolare è tenuto ad utilizzare i DPI forniti dall’azienda conformemente alle disposizioni ricevute, curandone la conservazione e segnalandone tempestivamente danneggiamenti o malfunzionamenti che ne pregiudichino il corretto impiego. L’azienda disporrà affinché gli indumenti dei lavoratori siano convenientemente custoditi in appositi ar- madietti. Ove motivi di igiene lo esigano, le aziende provvederanno alla istituzione di bagni a doccia, onde i la- voratori possano usufruirne al termine del lavoro. Art. 90 - Abiti da lavoro A tutti i lavoratori di cui al gruppo 3) dell’art. 26 le aziende forniranno gratuitamente in uso un abito da lavoro all’atto della conferma in servizio. L’azienda rinnoverà di anno in anno ai lavoratori gli abiti da lavoro, sostenendo in proprio la relativa spesa con facoltà di richiedere la restituzione dell’abito usato. 95 Agli addetti a lavorazioni che arrechino facile deterioramento, le aziende devono fornire gratuitamente in uso gli abiti da lavoro, nella misura di uno o più all’anno a seconda del grado di usura che, per la loro natura, possono produrre le lavorazioni stesse. Restano in ogni caso vincolanti le disposizioni di maggior rigore inerenti gli abiti di lavoro poste dalla legge a protezione da rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori. Ai lavoratori addetti ai servizi ausiliari che, per le mansioni loro attribuite, si trovino saltuariamente nelle condizioni su accennate, dovrà pure essere fornito gratuitamente l’abito da lavoro, tenendo conto, agli effetti del numero dei ricambi e del deterioramento. Ai lavoratori, che svolgono continuativamente la loro attività in condizioni particolari che comportino esposizione alle intemperie, dovranno essere forniti individualmente gli indumenti speciali più appropriati alle specifiche condizioni di lavoro. Quando invece le suddette condizioni si verificassero saltuariamente l’assegnazione di tali indumenti potrà essere fatta a mezzo di dotazione di reparto. Agli addetti a lavori particolarmente imbrattanti, l’azienda deve assicurare la possibilità del ricambio dell’abito durante il lavoro. Agli impiegati tecnici di stabilimento o laboratorio o ai lavoratori di cui al gruppo 2) dell’art. 26 verrà for- nito gratuitamente ogni anno un abito da lavoro (tuta o camice ecc.). Qualora l’azienda richieda che taluni lavoratori (ad esempio: uscieri, portieri, guardiani, autisti ecc.) in- dossino divise specifiche, dovrà provvedere a proprie spese alla loro fornitura. Altre modalità concernenti la distribuzione, l’uso e la sostituzione degli abiti e degli indumenti da lavoro saranno oggetto di accordo a livello aziendale. Per quanto si riferisce al presente articolo restano comunque ferme le condizioni di miglior favore even- tualmente in atto. 96 ALLEGATI 99 Allegati Retribuzioni al 31 agosto 2021 Retribuzioni dal 1° settembre 2021 Categ. Ex livelli Minimo I.P .O. Totale Minimo I.P .O. Totale e p.o. F 1° liv. 1.492,38 - 1.492,38 1.503,92 - 1.503,92 E 3ª 1° liv. bis 1.573,00 - 1.573,00 1.585,35 - 1.585,35 E 2ª 2° liv. 1.573,00 73,02 1.646,02 1.585,35 73,59 1.658,94 E 1ª 2° liv. 1.573,00 128,23 1.701,23 1.585,35 129,96 1.715,31 D 2ª 3° liv. 1.785,99 - 1.785,99 1.800,99 - 1.800,99 D 1ª 4° liv. 1.785,99 103,98 1.889,97 1.800,99 105,13 1.906,12 C 2ª 4° liv. 1.939,44 - 1.939,44 1.956,75 - 1.956,75 C 1ª 5° liv. 1.939,44 91,62 2.031,06 1.956,75 92,77 2.049,52 B 2ª 6° liv. 2.159,27 - 2.159,27 2.178,89 - 2.178,89 B 1ª 7° liv. 2.159,27 182,63 2.341,90 2.178,89 184,93 2.363,82 A 8° liv. 2.524,06 - 2.524,06 2.548,29 - 2.548,29 Retribuzioni dal 1° gennaio 2022 Retribuzioni dal 1° agosto 2022 Categ. Ex livelli Minimo I.P .O. Totale Minimo I.P .O. Totale e p.o. F 1° liv. 1.530,84 - 1.530,84 1.542,38 - 1.542,38 E 3ª 1° liv. bis 1.614,15 - 1.614,15 1.626,50 - 1.626,50 E 2ª 2° liv. 1.614,15 74,95 1.689,10 1.626,50 75,52 1.702,02 E 1ª 2° liv. 1.614,15 134,00 1.748,15 1.626,50 135,73 1.762,23 D 2ª 3° liv. 1.835,99 - 1.835,99 1.850,99 - 1.850,99 D 1ª 4° liv. 1.835,99 107,83 1.943,82 1.850,99 108,98 1.959,97 C 2ª 4° liv. 1.997,13 - 1.997,13 2.014,44 - 2.014,44 C 1ª 5° liv. 1.997,13 95,47 2.092,60 2.014,44 96,62 2.111,06 B 2ª 6° liv. 2.224,65 - 2.224,65 2.244,27 - 2.244,27 B 1ª 7° liv. 2.224,65 190,33 2.414,98 2.244,27 192,63 2.436,90 A 8° liv. 2.604,83 - 2.604,83 2.629,06 - 2.629,06 Allegato 1 Trattamenti contrattuali mensili precedenti 1° settembre 2021 – 29 febbraio 2024 Allegato 2 Allegato 3 108 Allegato 4 CNU CODICE DI CONDOTTA E DI RESPONSABILITÀ SOCIALE UNIC SOCIAL ACCOUNTABILITY PREMESSA L’azienda che aderisce volontariamente al codice di condotta e di responsabilità sociale Unic deve garantire il rispetto della normativa cogente ap- plicabile, ivi incluso il Contratto Collettivo Nazio- nale di Lavoro (CCNL) per gli addetti delle aziende conciarie (sottoscritto da UNIC e dalle rappresen- tanze sindacali) e la conformità ai requisiti minimi contenuti nel presente documento, estratti dalle più importanti Convenzioni internazionali e dagli standard riconosciuti SA8000 ed ISO26000 in materia di “responsabilità sociale” e trasposti per il settore conciario. Per verificare il possesso e il mantenimento dei requisiti richiesti ai fini del rilascio di attestazione di conformità al codice di condotta e di respon- sabilità sociale Unic, in particolare su associa- zione e contrattazione (§4), salute e sicurezza sul lavoro (§5) e retribuzione (§7), sono previsti per le aziende controlli periodici a mezzo di visite ispet- tive effettuate da un ente terzo qualificato (Icec), incaricato da Unic. Sono inoltre possibili controlli sui fornitori/terzisti. Per la corretta interpretazione dei requisiti del Co- dice si rimanda al documento “Linea guida per l’adozione e l’implementazione del Codice di con- dotta e responsabilità sociale Unic - Social Ac- countability”. DIRITTI UMANI E CONDIZIONI DI LAVORO Lavoro minorile 1.1 L’azienda non deve utilizzare o sostenere l’uti- lizzo del lavoro infantile. 1.2 L’azienda deve salvaguardare in modo parti- colare i minori occupabili da situazioni e con- dizioni potenzialmente pericolose, rischiose o nocive per la salute all’interno del luogo di la- voro, rispettando le indicazioni contenute nella normativa vigente. Lavoro obbligato 2. L’azienda non deve utilizzare né sostenere la- voro obbligato e non deve richiedere e tratte- nere al personale depositi o documenti di identità in originale per lo svolgimento del rap- porto di lavoro. Discriminazione 3. L’azienda non deve attuare la discriminazione nell’assunzione, nella remunerazione, nell’ac- cesso alla formazione, promozione, licenzia- mento o pensionamento, in base a genere, razza, origine nazionale, religione, orienta- mento sessuale, appartenenza sindacale, affi- liazione politica, età ed ogni altra condizione discriminatoria. Associazione e contrattazione 4. L’azienda deve rispettare il diritto di tutto il per- sonale di formare e aderire ai sindacati libera- mente scelti e il diritto alla contrattazione collettiva. Salute e sicurezza sul lavoro 5.1 L’azienda deve garantire un luogo di lavoro si- curo e salubre e deve adottare adeguate mi- sure per pre venire e gestire incidenti e danni alla salute. 5.2 L’azienda deve nominar e un rappresentante della direzione che sia responsabile della im- plementazione dei fattori di sicurezza e salute nel luogo di lavoro. 109 5.3 L’azienda deve assicurare che il personale riceva in materia di salute e sicurezza sul la- voro una efficace formazione specifica, docu- mentata e periodica e che tale formazione sia ripetuta per il personale nuovo o riassegnato. Orario di lavoro 6. L’azienda deve rispettare le leggi e quanto di- sposto dal vigente CCNL per gli addetti delle aziende conciarie in materia di orario di lavoro. Retribuzione 7.1 L’azienda deve garantire che la retribuzione corrisponda sempre agli standard legali e ai parametri minimi stabiliti nel CCNL per gli ad- detti delle aziende conciarie. 7.2 L’azienda deve garantire che la composizione della retribuzione e delle indennità sia indicata chiaramente e regolarmente. Valorizzazione risorse umane 8. L’azienda deve promuovere la valorizzazione professionale delle risorse umane attraverso lo sviluppo delle competenze, della cultura di im- presa e dell’occupabilità, anche tramite inizia- tive di formazione continua. AMBIENTE 9. L’azienda deve stabilire e mantenere attive pro- cedure e/o prassi operative al fine di ridurre gli effetti ambientali connessi con le proprie lavo- razioni. COINVOLGIMENTO E SVILUPPO DELLA COMUNITÀ E DELLA CATEGORIA 10.1 L’azienda deve promuovere lo sviluppo della comunità attraverso il dialogo e la collabora- zione con le parti interessate, anche tramite le associazioni di rappresentanza cui aderisce. 10.2 L’azienda deve operare nell’interesse gene- rale e strategico della categoria imprendito- riale di appartenenza (Unic). PROFESSIONALITÁ 11.1 L’azienda deve attenersi ai principi di traspa- renza,correttezza e buona fede nei rapporti con istituzioni, clienti, fornitori, concorrenti, evitando atti sleali nella competizione di mercato che arrechino danni e violino i prin- cipi di questo codice. 11.2 L’azienda deve garantire la qualità del pro- dotto e la sua conformità ai requisiti di legge. POLITICA E GESTIONE 12.1 La direzione deve formalizzare una politica aziendale in materia di responsabilità sociale e diritti umani per garantire: a) l’impegno a conformarsi ai principi del Co- dice, a mantenere la conformità alle dispo- sizioni normative applicabili e a rispettare gli accordi sottoscritti; b) l’impegno al miglioramento continuo, in particolare del proprio sistema organizza- tivo; c) la sua accessibilità in forma comprensibile a tutto il personale, inclusi amministratori e management; d) la sua accessibilità alle parti interessate. Tale politica deve essere periodicamente riesami- nata per accertarne l’efficacia. 12.2 L’azienda deve nominare un rappresentante della direzione che, indipendentemente da altre eventuali responsabilità, assicuri il ri- spetto di tutti i requisiti del presente docu- mento. 12.3 L’azienda deve garantire che il personale operativo scelga un rappresentante tra i pro- pri membri col compito di facilitare le rela- zioni con la direzione in materie collegate al presente documento. 12.4 L’azienda deve stabilire e mantenere attive procedure appropriate per la valutazione e la selezione dei fornitori e dei terzisti sulla base della loro capacità di rispondere ai requisiti del presente documento e darne documen- tata evidenza. 12.5 L’azienda deve stabilire e riesaminare perio- dicamente gli obiettivi aziendali in relazione ai requisiti del presente Codice e prevedere procedure per comunicarne le performance a tutte le parti interessate. 12.6 L’azienda deve garantire al proprio interno che tutti i requisiti del Codice siano compresi e attuati in modo efficace. 12.7 L’Azienda, in caso di non conformità o con- tenziosi aperti sui temi oggetto del presente documento e ai fini della loro risoluzione, deve dimostrare con evidenze oggettive una loro adeguata gestione tramite azioni corret- tive. L’azienda deve inoltre predisporre azioni preventive al fine di evitare il loro ripetersi. 12.8 L’azienda deve mantenere appropriata do- cumentazione attestante la conformità ai re- quisiti del presente documento. 110 Allegato 5 All. A all’ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO Traduzione ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO 1 - Introduzione II rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro e una delle carat- teristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa e la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il comitato di colle- gamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reci- proco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che pub avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico. La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l'obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro. Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono: - essere di natura fisica, psicologica e/o sessuale costituire episodi isolati o comportamenti piu siste- matici avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc. - andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'inter- vento delle pubbliche autorità. Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio. II presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato. 2 - Finalità La finalità del presente accordo è di: - aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappre- sentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro. - fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro. Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenza. Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. 3 - Descrizione Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente identificabili di altre. L’ambiente di lavoro può influire sull’esposizione delle persone alle molestie e alla violenza. Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o la- voratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona , di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. 4 - Prevenire, individuare e gestire i casi di molestie e di violenza La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l'eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro. Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate. La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi. Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono es- sere idonee per affrontare le molestie e la violenza. Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti: e interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riser- vatezza di ciascuno nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo tutte le part i coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità i casi segnalati devono essere fondati su infor- mazioni particolareggiate le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un'azione disciplinare può rivelarsi utile un'assistenza esterna Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure ade- guate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un'azione discipli- nare che può comprendere ii licenziamento. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento. I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e veri- ficano l'efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare. Ove opportune, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna pasta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc. 5 - Attuazione e follow-up Ai sensi dell'articolo 139 del Trattato, ii presente accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché Il comitato di collegamento EU- ROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in cia- 111 scuno Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo. lnoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare ii presente accordo. Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull'applicazione del presente accordo al Comitato per ii Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, ii Comitato per ii Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull'evoluzione in corso relati- vamente all'applicazione dell'accordo. Un rapporto complete sulle misure attuative adottate sarà pre- disposto dal Comitato per ii Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali Europee nel corso del quarto anno. Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo in qualsiasi memento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse. In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate pos- sono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiunta- mente o separatamente. Nell'applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri su- perflui a carico delle piccole e medie imprese. L'applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre ii livello generale di prote- zione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell'ambito dello stesso. II presente accordo non pregiudica ii diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessita delle parti sociali interessate. Firme: John Monks Segretario generale ETUC (per conto della delegazione sindacale) Philippe de Buck Segretario generale BUSINESSEUROPE Hans-Werner Muller Segretario generale UEAPME Rainer Plassmann Segretario generale CEEP 112 ALL.B ALL' ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO Dichiarazione “AI SENSI DELL'ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO” DEL 26 APRILE 200 L' azienda……………………………….ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall' Accordo e qui di seguito riportato: "Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile". Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comporta- menti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro. Nell'azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia ri- spettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee de! 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta 25 gennaio 2016. Firma del datore di lavoro 113 Allegato 6 PROTOCOLLO NAZIONALE SUL LAVORO IN MODALITÀ AGILE L’uso, nel presente Protocollo, del genere maschile è da intendersi riferito ai lavoratori e alle lavoratrici e risponde solo ad esigenze di semplicità linguistica Oggi, 7 dicembre 2021, è stato sottoscritto – all’esito di un approfondito confronto con le Parti sociali promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali - il presente “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”. Premessa Nell’attuale fase storica sono in corso grandi trasformazioni che hanno un significativo impatto sull’or- ganizzazione del lavoro. In questo contesto evolutivo è emersa una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pub- blici e di quelli personali, anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti e migliorare, nel contempo, la vivibilità dei centri urbani. Più in generale, vi è la necessità di procedere a un più ampio rinnovamento di prospettiva, ridefinendo il lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise. Questi bisogni si sono resi ancor più evidenti con l’emergenza sanitaria da Covid-19, che ha innescato l’accelerazione dei percorsi di innovazione. Il processo di diffusione del lavoro agile dà impulso al cambiamento organizzativo e di processo, con l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire a tutti i lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, avvalendosi di un Gruppo di studio denominato “Lavoro agile” (istituito con i decreti nn. 87 del 13 aprile 2021 e 99 del 21 aprile 2021), ha esaminato gli effetti dello svolgimento dell’attività di lavoro in modalità di agile, con l’obiettivo di individuare e proporre alle Parti sociali possibili soluzioni e nuovi obiettivi che tengano conto della straordinaria esperienza che si è realizzata nel lungo periodo di lavoro da remoto imposto dalla pandemia. Lo studio ha esaminato gli impatti che l’emergenza sanitaria ha avuto sull’organizzazione del lavoro, verificando se i vantaggi associati dalla letteratura scientifica al lavoro agile abbiano trovato un reale ri- scontro nella specifica realtà nazionale e rilevando quali criticità i lavoratori abbiano trovato sul piano operativo e personale nella sua applicazione. Un primo dato emerso dall’indagine è che il ricorso al lavoro agile è più che raddoppiato rispetto al pe- riodo pre-pandemico. La consultazione delle Parti sociali e l’analisi dei contratti collettivi che hanno regolato lo svolgimento del lavoro in modalità agile, sia nella fase pre-pandemica sia nella fase emergenziale, oltre a evidenziare il ruolo centrale della fonte contrattuale, hanno confermato che il lavoro agile, dopo una prima fase di adattamento, è diventato un tassello sempre più strutturale dell’organizzazione del lavoro (almeno di quelle in cui il lavoro in modalità agile è maggiormente compatibile con le attività proprie del settore produttivo) e come, attraverso di esso, sia stato possibile migliorare il benessere della persona e l’or- ganizzazione aziendale. L’indagine ha anche rilevato che il lavoro agile può favorire il bilanciamento tra sfera personale e lavo- rativa, ma anche dell’autonomia e della responsabilità individuale verso il raggiungimento degli obiettivi, favorendo altresì un risparmio in termini di costi e un positivo riflesso sulla produttività. 114 Allo stesso modo, l’analisi condotta dal Gruppo di studio ha consentito di rilevare anche alcune criticità, fra le quali, quelle legate alle dimensioni del coordinamento del lavoratore agile con la complessiva or- ganizzazione del lavoro, alla condivisione di informazioni e alla riduzione dei tempi di risposta alle ri- chieste, al bilanciamento corretto delle pause. Le Parti sociali vedono nel lavoro agile un grande impulso al raggiungimento di obiettivi personali e or- ganizzativi, funzionale, in modo efficace e moderno, a una nuova concezione dell’organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro, tale da consentire sia una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, nell’interesse del lavoratore, sia una organizzazione più pro- duttiva e snella, nell’interesse del datore di lavoro. Allo stesso tempo, però, vi è la necessità di una migliore definizione del lavoro agile e di un maggior supporto ai lavoratori e ai datori di lavoro nel suo utilizzo, anche in considerazione del ricorso massivo che esso consente alle tecnologie digitali, con tutte le implicazioni sul piano di un corretto utilizzo di tali tecnologie e della necessità di idonee garanzie della sicurezza dei dati aziendali e della tutela dei dati personali dei lavoratori. È necessario, altresì, ferme restando le previsioni di legge, valorizzare la contrattazione collettiva quale fonte privilegiata di regolamentazione dello svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile. Tutto ciò premesso, le Parti convengono sulla necessità di realizzare azioni condivise per fornire risposte concrete ai grandi cambiamenti che l’innovazione tecnologica produce nei modelli organizzativi aziendali e, di conseguenza, nei modi di pensare il lavoro, favorendo così, allo stesso tempo, lo sviluppo di un moderno sistema di relazioni industriali. Con il presente Protocollo si intendono così porre le basi per creare un clima di fiducia, coinvolgimento e partecipazione, quale premessa fondamentale per la corretta applicazione del lavoro agile nel settore privato, fornendo delle linee di indirizzo che possano rappresentare un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e aziendale e/o territoriale, fermi restando gli accordi in essere anche individuali. Art. 1 - Principi generali 1. Il Protocollo fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le Parti sociali, per la definizione dello svolgi- mento del lavoro in modalità agile esprimendo pertanto linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale nel rispetto della disciplina legale di cui alla legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi in essere, tutto ciò affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi. 2. L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un ac- cordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. 3. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare. 4. L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro cui continua ad applicarsi la vigente disciplina nor- mativa e contrattuale, ove prevista. Art. 2 - Accordo individuale 1. L’avvio del lavoro agile richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale, come definito dagli artt. 19 e 21, l. n. 81/2017 e secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, ove regolato. 2. L’accordo individuale di lavoro agile sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee di indirizzo definite nel presente Protocollo, avendo cura che siano previste: 115 a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato; b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali; c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali; d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi; e) gli strumenti di lavoro; f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione; g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel ri- spetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali; h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in mo- dalità agile; i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali. 3. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. 4. Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi di cui agli artt. 6, comma 1 e 13, comma 6, del presente Protocollo. Art. 3 - Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione 1. Ferme restando le previsioni di legge e di contratto collettivo, la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nonché nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. 2. La prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, in attuazione di quanto previsto dalle disposizioni normative vigenti, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Vanno adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. 3. Il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari pre- visti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per parti- colari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104. 4. Salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario. 5. Nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavora- tore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. 6. Compatibilmente con l’organizzazione aziendale, le esigenze produttive e l’attività svolta dal lavora- tore, al lavoro agile possono accedere, previo accordo individuale ex art. 19, l. n. 81/2017, i lavoratori inseriti nelle aree organizzative in cui lo stesso viene utilizzato. 116 Art. 4 - Luogo di lavoro 1. Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali. 2. La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in modalità agile per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati. Art. 5 - Strumenti di lavoro 1. Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e in- formatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile, al fine di assicu- rare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei all’esecuzione della prestazione lavorativa e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali. 2. Laddove le parti concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, prov- vedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare e possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese. 3. Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, neces- saria per l’attività prestata dal dipendente in modalità agile, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. 4. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso di impossibilità sopravvenuta a svolgere l'attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio respon- sabile e, se del caso, attivare la procedura aziendale per la gestione del data breach. Laddove venga accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezza- ture fornite, quest’ultimo ne risponde. Qualora persista l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in modalità agile in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, ivi compreso il rientro presso i locali aziendali. 5. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e s.m.i. Art. 6 - Salute e sicurezza sul lavoro 1. Ai lavoratori agili si applica la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23, l. n. 81/2017. Inoltre, si appli- cano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro di cui al d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. alle prestazioni rese all’esterno dei locali aziendali, ossia quelli relativi agli obblighi comportamentali, anche in merito alle dotazioni tecnologiche informatiche, laddove fornite dal datore di lavoro ai sensi del precedente art. 5, per i quali è prevista la consegna dell’informativa scritta di cui al comma 2 del presente articolo. 2. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in mo- dalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svol- gimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno an- nuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile. 117 3. La prestazione effettuata in modalità di lavoro agile deve essere svolta esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e per ragione dell’esigenza di ri- servatezza dei dati trattati. 4. Si fa rinvio alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello, ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per quanto riguarda le modalità applicative del d.lgs. n. 81/2008 e s.m.i. in materia di lavoro agile. Art. 7 - Infortuni e malattie professionali 1. Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipen- denti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. 2. Il datore di lavoro garantisce, ai sensi dell’art. 23, l. n. 81/2017, la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge. Art. 8 - Diritti sindacali 1. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. 2. Le Parti sociali si impegnano a individuare le modalità di fruizione di tali diritti, quali, per esempio, l’esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, fermo restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza. Art. 9 - Parità di trattamento e pari opportunità 1. Come stabilito dall’art. 20, l. n. 81/2017, lo svolgimento della prestazione in modalità agile non deve incidere sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento econo- mico e normativo complessivamente applicato, anche con riferimento ai premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di car- riera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità. 2. Le Parti sociali, fatte salve la volontarietà e l’alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. A tal fine si impegnano a raf- forzare i servizi e le misure di equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i pre- statori di assistenza. Art. 10 - Lavoratori fragili e disabili 1. Salvo quanto previsto dalla legge, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole. 118 Art. 11 - Welfare e inclusività 1. Le Parti sociali, a fronte dei cambiamenti che l’estensione del lavoro agile può determinare nelle di- namiche personali di ciascun dipendente, si impegnano a sviluppare nell’ambito degli strumenti di welfare aziendale e di bilateralità, un più ampio e concreto supporto anche in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, anche mediante misure di carattere economico e/o strumenti di welfare che supportino l’attività di lavoro in modalità agile da parte del lavoratore. Art. 12 - Protezione dei dati personali e riservatezza 1. Il lavoratore in modalità agile è tenuto a trattare i dati personali cui accede per fini professionali in con- formità alle istruzioni fornite dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto, altresì, alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale. 2. Il datore di lavoro adotta tutte le misure tecnico-organizzative adeguate a garantire la protezione dei dati personali dei lavoratori in modalità agile e dei dati trattati da questi ultimi. 3. Resta ferma la normativa vigente sul trattamento dei dati personali e, in particolare, il Regolamento UE n. 679/2016 (GDPR). 4. Il datore di lavoro informa il lavoratore agile in merito ai trattamenti dei dati personali che lo riguardano, anche nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 Stat. Lav. e s.m.i. Il datore di lavoro fornisce al lavo- ratore agile le istruzioni e l’indicazione delle misure di sicurezza che lo stesso deve osservare per ga- rantire la protezione, segretezza e riservatezza delle informazioni che egli tratta per fini professionali. Spetta al datore di lavoro/titolare del trattamento l’aggiornamento del registro del trattamento dei dati connessi alle attività svolte anche in modalità di lavoro agile. Al fine di verificare che gli strumenti utilizzati per il lavoro in modalità agile siano conformi ai principi di privacy by design e by default, è sempre raccomandata l’esecuzione di valutazione d’impatto (DPIA) dei trattamenti. 5. Il datore di lavoro promuove l’adozione di policy aziendali basate sul concetto di security by design, che prevedono la gestione dei data breach e l’implementazione di misure di sicurezza adeguate che comprendono, a titolo meramente esemplificativo, se del caso la crittografia, l’adozione di sistemi di autenticazione e VPN, la definizione di piani di backup e protezione malware. Il datore di lavoro favorisce iniziative di formazione e sensibilizzazione dei lavoratori sia sull’utilizzo, custodia e protezione degli stru- menti impiegati per rendere la prestazione, sia sulle cautele comportamentali da adottare nello svolgi- mento della prestazione lavorativa in modalità agile, compresa la gestione dei data breach. 6. Le Parti sociali convengono sulla necessità di adottare un codice deontologico e di buona condotta per il trattamento di dati personali dei lavoratori in modalità agile da sottoporre al previsto giudizio di conformità da parte dell’Autorità Garante per la Protezione dei dati personali. Art. 13 - Formazione e informazione 1. Per garantire a tutti i fruitori del lavoro agile, pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale, nonché al fine di diffondere una cultura azien- dale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori, le Parti sociali ritengono ne- cessario prevedere percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dota- zione. I percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in modalità agile. 2. Le Parti sociali ritengono, altresì, che, a fronte della rapida evoluzione dei sistemi e degli strumenti tecnologici, l’aggiornamento professionale sia fondamentale per i lavoratori posti in modalità agile e pertanto convengono che, al fine di garantire un’adeguata risposta ai loro fabbisogni formativi, essi 119 devono continuare a essere inseriti anche nei percorsi professionali e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti, come previsto dall’art. 20, comma 2, l. n. 81/2017. Va dunque favorita, anche con eventuali incentivi, la formazione continua. Difatti, l’aggiornamento professionale è tanto più necessario per i lavoratori in modalità agile, considerando la rapida evoluzione dei sistemi e degli strumenti tecnologici. 3. La formazione può costituire per i lavoratori in modalità agile un momento di interazione e di scambio in presenza, anche per prevenire situazioni di isolamento. 4. Le Parti sociali ritengono necessario gestire lo sviluppo digitale attraverso un utilizzo appropriato della tecnologia, evitando qualsiasi forma di invasione nella vita privata, nel pieno rispetto della per- sona. Pertanto, è necessario promuovere corsi di formazione per tutto il personale per un uso re- sponsabile delle apparecchiature tecnologiche, evitando abusi dei canali digitali. 5. Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione c.d. obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile. 6. Il datore di lavoro deve fornire, per iscritto, al lavoratore in modalità agile tutte le informazioni adeguate sui controlli che possono essere effettuati sul trattamento dei dati personali, come previsto dalla nor- mativa vigente. Art. 14 - Osservatorio bilaterale di monitoraggio 1. Le Parti sociali convengono sulla necessità di istituire un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile con l’obiettivo di monitorare: - i risultati raggiunti su base nazionale attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio di informazioni e la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, oltre a garantire un equilibrato ricorso tra i generi a tale modalità di svolgimento della prestazione; - lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale di regolazione del la- voro agile; - l’andamento delle linee di indirizzo contenute nel presente Protocollo e di valutarne possibili sviluppi e implementazioni con riferimento sia a eventuali novità normative, sia alla crescente evoluzione tecnologica e digitale in materia. 2. Tale Osservatorio è presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle Parti firmatarie del presente Protocollo. Art. 15 - Incentivo alla contrattazione collettiva 1. Le Parti sociali concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con ac- cordo collettivo di secondo livello, in attuazione del presente Protocollo e dell’eventuale con- tratto di livello nazionale, stipulati ai sensi dell’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015, che ne prevedano un utilizzo equilibrato tra lavoratrici e lavoratori e favorendo un’ottica di sostenibilità ambientale e sociale. 2. Le Parti Sociali concordano altresì sulla necessità di incentivare l’utilizzo del lavoro agile e, per- tanto, chiedono urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente. 120 Art. 16 - Disposizioni finali 1. Le Parti firmatarie del presente Protocollo si impegnano a favorire il rispetto delle linee di indirizzo qui concordate anche da parte delle rispettive organizzazioni di categoria ad esse aderenti e le ri- spettive articolazioni a livello territoriale e/o aziendale. 2. Restano in ogni caso fermi gli accordi sindacali nazionali, territoriali e aziendali vigenti alla data di sottoscrizione del presente Protocollo. 121 Allegato 7 LINEE GUIDA SULLA PARTECIPAZIONE Le parti nel condividere l’importanza dello sviluppo della partecipazione, hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni territoriali firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni. Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dina- miche partecipative, per individuare gli elementi chiave di un percorso valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali, per delineare concretamente percorsi e pratiche attuative. Che cosa è la partecipazione La partecipazione nell'impresa riguarda quell'insieme di attività organizzative, culturali, formative e pro- fessionali che si declinano in molteplici forme: - La partecipazione indiretta: definisce le modalità della consultazione congiunta fra le parti sociali, le procedure di co-determinazione e orientamento, di contrattazione collettiva, di concertazione. - La partecipazione diretta definisce le modalità di consultazione del dipendente nella progettazione del sistema di produzione e organizzazione dell’impresa e delega poteri decisionali. - La partecipazione economica il cui fondamento è la contrattazione che si realizza attraverso la defi- nizione di obiettivi condivisi. La partecipazione indiretta - le rappresentanze Al fine di favorire lo sviluppo della partecipazione si evidenziano le forme attuative della partecipazione indiretta che si attivano con modalità dedicate allo sviluppo della conoscenza, della gestione condivisa dei processi organizzativi e strategici, preludio alle forme di partecipazione diretta: - l'esistenza di procedure formali, relative alla qualità dell’informazione sui processi di sviluppo, di con- sultazione sulle scelte, di controllo delle procedure e delle garanzie ambientali e sociali, comunque in ordine alle decisioni strategiche dell'impresa; - l'esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di orientamento, indirizzo e con- trollo, nonché di decisione, nelle materie dell'organizzazione del lavoro, della pari opportunità, della formazione professionale, dell'ecologia e della sicurezza; - l'esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive; - l'esistenza di meccanismi generali, concordati e misurabili di remunerazione per obiettivi. Tali requisiti sono preceduti da una necessaria cornice culturale, indicativa di quel senso condiviso che è condizione di partenza delle dinamiche partecipative. La partecipazione diretta - i lavoratori La partecipazione all’innovazione è basata sull'organizzazione del lavoro, sulla valorizzazione delle com- petenze, sullo sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro, detta anche partecipazione or- ganizzativa. La partecipazione organizzativa valorizza e rafforza il benessere del lavoratore e dell'imprenditore come fattori essenziali di un gioco a somma positiva. La partecipazione organizzativa è un ambito di analisi e di proposta operativa. 122 I vantaggi della partecipazione organizzativa: - il miglioramento della percezione organizzativa rispetto alla propria posizione; - la definizione delle aree di collaborazione, la integrazione delle competenze; - l’incentivo all’autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, sviluppo di pratiche autocorrettive; - il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione; - la definizione coesa degli obiettivi e dei compiti del gruppo; - la sperimentazione di percorso partecipativo; - la contrattazione basato su obiettivi comuni. Le modalità attuative della partecipazione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione. 123 124 Allegato 8 Cronologia dei ccnl concia (data di sottoscrizione) Anno Mese Giorno 1941 febbraio 23 1947 maggio 10 1947 settembre 16 1949 giugno 9 1955 marzo 15 1959 marzo 12 1962 aprile 20 1965 giugno 22 1968 marzo 7 1971 marzo 2 1974 febbraio 14 1976 luglio 1 1979 luglio 1 1983 marzo 31 1987 febbraio 14 1990 novembre 29 1994 novembre 22 1999 settembre 23 2003 settembre 17 2006 ottobre 26 2011 giugno 28 2013 luglio 18 2017 aprile 5 2021 gennaio 21 2024 marzo 7 LEGGI E DECRETI ¶3LNNLS\NSPV U  3PJLUaPHTLU[PPUKP]PK\HSP  5VYTLZ\PSPJLUaPHTLU[PPUKP]PK\HSP;LZ[VJVVYKPUH[VPU]PNVYL HS ZL[[LTIYL .<HNVZ[V U  ¶3LNNLKPJLTIYL U 3H]VYH[YPJPTHKYP  ;\[LSHKLSSLSH]VYH[YPJPTHKYP.<NLUUHPV U ¶3LNNLTHNNPV U  8\HKYP0U[LYTLKP  9PJVUVZJPTLU[VNP\YPKPJVKLPX\HKYPPU[LYTLKP.<THNNPV  U  ¶3LNNLTHYaVU *VUNLKPWHYLU[HSPZVZ[LNUVTH[LYUP[nLWH[LYUP[n  +PZWVZPaPVUPWLYPSZVZ[LNUVKLSSHTH[LYUP[nLKLSSHWH[LYUP[nWLYPS KPYP[[VHSSHJ\YHLHSSHMVYTHaPVULLWLYPSJVVYKPUHTLU[VKLP[LTWP KLSSLJP[[n.<THYaVU  ¶3LNNLS\NSPV U *HZZHPU[LNYHaPVULN\HKHNUPLTVIPSP[n  5VYTLPUTH[LYPHKPJHZZHPU[LNYHaPVULTVIPSP[n[YH[[HTLU[PK P KPZVJJ\WHaPVUL:\WWSLTLU[V6YKPUHYPVU.<S\NSPV  UZLYPLNLU ¶+LJYL[V3LNPZSH[P]V HWYPSLU ;LZ[V\UPJVZ\SSHZHS\[LLZPJ\YLaaHZ\SSH]VYV ;LZ[VJVVYKPUH[VJVUPS+3NZHNVZ[V U.<U KLSHWYPSL+LJYL[VPU[LNYH[P]VLJVYYL[[P]V!.<UKLS HNVZ[V ¶:\WWSLTLU[V6YKPUHYPVU *VUZ\S[HYLZLTWYLPS[LZ[V\UPJV 5V[H (PÄUPKLSSHJVUZ\S[HaPVULZVUVPUKPJH[PKH[HLU\TLYVKPVNUPSLNNL LKLJYL[VSNZZVWYHLSLUJH[VLKLSSHYLSH[P]H.<JOLSPW\IISPJH 7LYV[[LULYLPUMVYTHaPVUPLKHZZPZ[LUaHYP]VSNLYZPHSSLYHWWYLZLU [HUaLZPUKHJHSPHaPLUKHSPLHSSLZ[Y\[[\YLZPUKHJHSP[LYYP[VYPHSP LEGGI E DECRETI 127 Leggi e Decreti Edito a cura di Mediagraf Spa - Noventa Padovana (Pd) Stampa Mediagraf Spa - Noventa Padovana (Pd) È vietata la riproduzione totale o parziale € 8 (IVA INCLUSA)