CNEL n. V012/2025

CNEL — Accordo di rinnovo Codice CCNL: V012 Titolo CCNL: CCNL per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi Titolo accordo: Accordo per il rinnovo del CCNL 30 luglio 2019 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: CCNL PLURISETTORIALI, MICROSETTORIALI E ALTRI Sottosettori: dirigenti di azienda (CCNL plurisettoriali) Parti datoriali: CONFINDUSTRIA Parti sindacali: FEDERMANAGER Decorrenza: 2025-01-01 Scadenza: 2027-12-31 Stipula: 2024-11-13 Stato: Acquisito Identificativo: 20718 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=219259 --- Testo contratto --- 1 Addì,13 novembre 2024, in Roma t r a CONFINDUSTRIA e FEDERMANAGER si è convenuto quanto segue per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro 30 luglio 2019 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. Il presente accordo di rinnovo decorre dal 1° gennaio 2025, salve le particolari decorrenze specificate nei singoli articoli, ed integra e sostituisce il contratto collettivo nazionale di lavoro 30 luglio 2019 per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi. NOTA DI INTENTI La nota d’intenti è sostituita dalla seguente: Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali rispondente alla specificità della figura dirigenziale e sottolineano la valenza strategica del ruolo manageriale quale fattore di accrescimento competitivo nonché di crescita attenta ai valori dell’etica e della responsabilità sociale dell’impresa. Confindustria e Federmanager confermano la volontà di consolidare un modello di relazioni industriali che tenga altresì conto delle dinamiche sociali e civili e sottolineano la valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi che valorizzino anche le figure manageriali femminili e favoriscano la genitorialità condivisa. Confindustria e Federmanager confermano di conseguenza che l’introduzione di modelli gestionali e retributivi che leghino quote di retribuzione del dirigente ai risultati aziendali, costituisce un elemento di grande rilevanza per la modernizzazione dei sistemi gestionali delle imprese, in particolare di piccole e medie dimensioni, per la valorizzazione delle risorse dirigenziali nonché per dare effettiva attuazione alle intese contrattuali tra le parti. Coerentemente le stesse Parti hanno inteso rendere obbligatoria la presenza della parte variabile nella struttura retributiva del dirigente. L’Osservatorio bilaterale permanente monitorerà il livello di presenza e funzionamento di forme di retribuzione variabile collegate a criteri oggettivi e ad obiettivi collettivi ed 2 individuali anche al fine di verificare il grado di diffusione dei modelli attuativi definiti con l’accordo 30 dicembre 2014. Attraverso l’Osservatorio bilaterale verranno promosse iniziative formative e culturali congiunte rivolte in particolare al sistema delle piccole e medie imprese, anche attraverso appositi progetti sperimentali in ambito di Fondirigenti. Annualmente, di norma nel corso del secondo semestre, le parti promuoveranno una riunione di delegazioni plenarie al fine di riferire circa i risultati dell’attività dell’Osservatorio con particolare riguardo agli esiti delle iniziative promosse onde assumere ogni conseguente determinazione per il raggiungimento degli obiettivi condivisi. Art. 1 -Qualifica e suo riconoscimento- Applicabilità del contratto – Controversie L’articolo 1 è sostituito dal seguente: 1. Sono dirigenti i prestatori di lavoro per i quali sussistano le condizioni di subordinazione di cui all’art. 2094 del cod.civ. e che ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo. 2. Rientrano sotto tale definizione, ad esempio, i direttori, i condirettori, coloro che sono posti con ampi poteri direttivi a capo di importanti servizi o uffici, gli institori e i procuratori ai quali la procura conferisca in modo continuativo poteri di rappresentanza e di decisione per tutta o per una notevole parte dell’azienda; rientrano altresì nella suddetta definizione quelle figure professionali di più elevata qualificazione e consolidata esperienza tecnico-professionale, che concorrono a defini re e realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa o di un suo ramo autonomo. 3. L’esistenza di fatto delle condizioni di cui sopra comporta l’attribuzione della qualifica e quindi l’applicabilità del presente contratto. 4. Le eventuali controversie in merito al riconoscimento della qualifica di dirigente, devono essere preventivamente sottoposte alla procedura di cui ai commi 2, 3 e 4 del successivo art. 21 ed il riconoscimento che ne consegue comporta l’applicazione del contratto con effetto dalla data di attribuzione delle mansioni oggetto della controversia. Art. 3 - Trattamento minimo complessivo di garanzia L’articolo 3 è sostituito dal seguente: 1. Il «trattamento minimo complessivo di garanzia», come stabilito al successivo comma 2, è il parametro retributivo annuo lordo con il quale confrontare il trattamento 3 economico annuo lordo così come definito al successivo comma 3, complessivamente riconosciuto al dirigente. 2. Il “trattamento minimo complessivo di garanzia” è determinato in ragione d’anno e sarà assunto come parametro di riferimento al 31 dicembre di ogni anno. A valere dall’anno 2025 il “trattamento minimo complessivo di garanzia”, da assumere come parametro al 31 dicembre, è elevato a 80.000 euro e a 85.000 euro dall’anno 2026. 3. Ai fini del confronto tra il «trattamento minimo complessivo di garanzia» e il trattamento economico annuo lordo riconosciuto al dirigente si prendono in considerazione: • il minimo contrattuale comprensivo dell’importo ex meccanismo di variazione automatica; • l’importo ex elemento di maggiorazione; • gli aumenti di anzianità; • i superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam nonché tutti gli elementi della retribuzione mensile, anche in natura, corrisposti in forma continuativa o no, ad eccezione dei compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (management by objective) concordati individualmente e/o collettivamente, delle gratifiche una tantum, nonché dell’importo aggiuntivo per rimborso spese non documentabili. Esclusivamente per il personale dirigente impegnato in attività direttamente connesse alle v endite e la cui retribuzione sia collegata, per accordi collettivi o individuali, a compensi di natura variabile, denominati “Piani Vendita” di durata annuale o semestrale con anticipazioni corrisposte su base mensile, ai fini del confronto di cui al presente comma verranno prese in considerazione anche le somme corrisposte a seguito dei medesimi Piani Vendita. 4. Il confronto fra il trattamento economico annuo lordo, come definito al precedente comma 3, riconosciuto al dirigente ed il «trattamento minimo complessivo di garanzia», deve essere effettuato entro il 31 dicembre di ogni anno. Eventuali differenze saranno attribuite al dirigente fino a concorrenza con il livello di trattamento minimo complessivo di garanzia, attraverso la corresponsione di un importo una tantum da erogare a titolo di «adeguamento al trattamento minimo complessivo di garanzia», con la retribuzione afferente il mese di dicembre. Tale importo sarà considerato utile ai fini del trattamento di fine rapporto. Inoltre, a partire dal mese di gennaio dell’anno successivo, il trattamento economico annuo del dirigente, suddiviso per il numero delle mensilità normalmente spettanti, sarà incrementato dell’importo mensile necessario ad assicurare, su base annua, il conseguimento del trattamento minimo complessivo di garanzia. 5. Per i dirigenti assunti, promossi o il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in corso d’anno, il trattamento minimo complessivo di garanzia spettante nell’anno di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, sarà riproporzionato in relazione ai mesi di servizio prestato nell’anno di riferimento, computandosi come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni, con corresponsione, se dovuto, del relativo importo una tantum 4 utile, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro, anche ai fini dell’eventuale indennità sostitutiva del preavviso. 6. Il trattamento economico annuo lordo complessivamente spettante al dirigente, continuerà ad essere erogato in tredici mensilità ovvero nel maggior numero di mensilità aziendalmente previsto. A far data dal 1° gennaio 2005, le voci che compongono la retribuzione continueranno ad avere le attuali descrizioni tranne quelle riferite a: – minimo contrattuale comprensivo del meccanismo di variazione automatica; – ex elemento di maggiorazione; – aumenti di anzianità; - superminimi e/o sovraminimi e/o assegni ad personam, che saranno riunite in un’unica voce denominata «trattamento economico individuale». Per i dirigenti assunti o promossi nella qualifica successivamente alla data di sottoscrizione del contratto collettivo nazionale di lavoro 2004 -2008, il «trattamento economico individuale» sarà pari alla differenza tra il trattamento complessivo lordo ric onosciuto al dirigente e gli elementi di natura economica eventualmente corrisposti, anche in natura, in forma continuativa o no. DICHIARAZIONE A VERBALE Ogni eventuale controversia individuale, plurima o collettiva relativa all’interpretazione della presente Parte Seconda - Trattamento minimo complessivo di garanzia, sarà esaminata direttamente fra le parti stipulanti il presente contratto collettivo nazio nale di lavoro nel corso di apposite riunioni che avranno luogo su richiesta di una delle parti e secondo procedure da definire. Art. 6 bis – Compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (Management By Objective) All’articolo 6 bis, il comma 1 è sostituito dal seguente: 1. Le imprese devono adottare sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati. Dell’applicazione di questi e di altri sistemi di retribuzione per obiettivi, di norma annualmente, le aziende informeranno la RSA dei dirigenti, ove presente, circa i criteri e le modalità di attuazione e daranno seguito ad un incontro ove espressamente richiesto. In ogni caso, i sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati devono computare, ai fini della determinazione del compenso, i peri odi di congedo di maternità e paternità obbligatori e di congedo parentale. Art. 9 – Formazione e politiche attive L’articolo 9 è sostituito dal seguente: 1. Allo scopo di realizzare, in maniera continua e permanente, la formazione e l’aggiornamento culturale-professionale dei dirigenti in forza, le parti, in relazione agli impegni assunti con il contratto collettivo nazionale di lavoro 23 maggio 2000, hanno costituito, ai sensi e per gli effetti di cui all’art. 118, primo comma, terzo periodo, della 5 legge 23 dicembre 2000, n. 388, il Fondo denominato «Fondirigenti Giuseppe Taliercio», che ha lo scopo di curare la formazione continua dei dirigenti in attività presso imprese aderenti al Fondo per la loro employability. Confindustria e Federmanager convengono sul punto che la formazione professionale costituisce un elemento essenziale delle politiche attive e, pertanto, convengono nell’affidare a Fondirigenti il coordinamento delle politiche attive e della formazione ad esse collegata, con il compito di attuare le relative iniziative in materia nonché di monitorarne gli effetti. Ciò anche in ragione del fatto che Fondirigenti è titolare della autorizzazione ministeriale all’esercizio dell’attività di intermediazione. 2. Per quanto riguarda l’accordo istitutivo, lo statuto ed il regolamento di «Fondirigenti Giuseppe Taliercio», le parti fanno espresso rinvio alle separate intese. 3. Le parti convengono che per sostenere l’attività della Fondazione «Fondirigenti Giuseppe Taliercio», a partire dal 2025, le imprese verseranno la quota di euro 100,00 annue, per dirigente in servizio, con le stesse modalità previste per il finanziamento della Gestione Separata Fasi. Tale contributo andrà ad integrare le risorse private della Fondazione. La decorrenza dell’obbligo contributivo sarà stabilita con separate intese che definiranno nel dettaglio le iniziative da finanziare con tale contributo. 4. Confindustria e Federmanager concordano nel ritenere opportuno che le politiche di formazione professionale siano oggetto di un incontro con le RSA ove esistenti. Art. 9-bis - Cultura di impresa e manageriale È inserito l’articolo 9-bis dal seguente contenuto: 1. All’associazione denominata “4.MANAGER” è affidato lo scopo di diffondere la cultura d'impresa attraverso l’approfondimento di temi strategici (come, ad esempio, lo sviluppo di nuove tecnologie e dell’intelligenza artificiale generativa) e lo scambio di conoscenze, informazioni e valori. All’Associazione è altresì affidato lo scopo di adottare iniziative volte alla promozione e sviluppo della parità di genere in ambito manageriale. 2. Le parti convengono che per sostenere l’attività di “4.MANAGER”, a partire dal 2025, l’associazione riceverà dalle imprese la quota di euro 100,00 annue, per dirigente in servizio, con le stesse modalità previste per il finanziamento della Gestione Sepa rata Fasi. Con separate intese verranno definite nel dettaglio le iniziative da finanziare con tale contributo. Art. 10 - Trasferte e missioni All’articolo 10, il comma 1 è sostituito dal seguente: 1. Salvo il caso di eventuali intese aziendali o individuali, oltre al rimborso delle spese documentate di viaggio, vitto ed alloggio, nei limiti della normalità, al dirigente in 6 trasferta sarà riconosciuto per ogni periodo di trasferta non inferiore a 12 ore nell’arco temporale di 24 ore dalla partenza un importo aggiuntivo in cifra fissa per rimborso spese non documentabili, pari a 100 (cento/00) euro. Art. 11 – Trattamento di malattia All’articolo 11, il comma 1 è sostituito dal seguente: 1. Nel caso di interruzione del servizio dovuta a malattia o ad infortunio non dipendente da causa di servizio, l’azienda conserverà al dirigente non in prova il posto per un periodo di 12 mesi, durante i quali gli corrisponderà l’intera retribuzione. Il sudd etto periodo di conservazione del posto è elevato a 18 mesi nel caso di patologie oncologiche. Il suddetto periodo di conservazione del posto di 12 mesi si intende riferito alle assenze complessivamente verificatesi nei tre anni precedenti ogni nuovo ultim o episodio morboso, mentre i 6 mesi aggiuntivi, per i casi di patologie oncologiche, troveranno applicazione soltanto nel primo triennio dall’insorgenza della patologia ove debitamente certificata e comunicata dal dirigente all’azienda. Art. 11 bis - Tutela e sostegno della maternità, della paternità e della genitorialità condivisa L’articolo 11 bis è sostituito dal seguente: 1. Per i periodi corrispondenti ai congedi di maternità e paternità previsti dalle vigenti disposizioni legislative, l’azienda anticipa la prestazione economica dovuta dall’Istituto previdenziale e provvede all’integrazione della stessa in modo da corrispondere l’intera retribuzione mensile netta. 1-bis. La contrattazione aziendale può estendere convenzionalmente il periodo di congedo obbligatorio di paternità di cui all’art. 27 -bis del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151. 2. Per i congedi, i riposi, i permessi disciplinati dai capi V, VI e VII del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), l’azienda anticipa le relative prestazioni economiche dovute dall’Istituto previdenziale. 3. Per tutto ciò che non è diversamente regolato dal presente articolo si applicano le norme di legge nonché – in quanto compatibili con la figura del dirigente – le norme contrattuali in materia in vigore per gli impiegati di massima categoria dipendenti dall’azienda cui il dirigente appartiene. 4. Al fine di facilitare il reinserimento nell’organizzazione al rientro dal periodo di astensione obbligatoria, la/il dirigente potrà avere un incontro con il datore di lavoro per identificare eventuali misure di supporto per il periodo di astensione e, d urante lo 7 stesso, se lo desidera, avere degli incontri calendarizzati per rimanere costantemente informata/o sulle attività di propria competenza e sulle novità operative della propria area e/o dell’azienda, secondo modalità concordate con il datore di lavoro. Su richiesta della/del dirigente l’incontro potrà avvenire con l’assistenza della RSA, ove esistente. Le parti attribuiscono all’osservatorio contrattuale costituito presso "4.MANAGER", l’obiettivo di raccogliere le migliori “best practice” attuate dalle impres e con la finalità di realizzare, anche nei periodi di congedo, le più idonee forme di “collegamento” con l’impresa, ossia tali da consentire, nel contempo, il sereno svolgimento della funzione genitoriale e la piena ripresa del rapporto con l’azienda al mo mento del rientro al lavoro. Con iniziative specifiche dedicate, "4.MANAGER" provvederà alla diffusione di tali “best practice”. 5. Le Parti convengono che per i periodi di congedo parentale di cui all'articolo 32 decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 l'indennità pari all’80 per cento della retribuzione prevista dall’art. 34 del decreto nel caso di fruizione del permesso fino al sesto anno di vita del bambino, per il primo mese di congedo, è integrata fino al 100 per cento della retribuzione. 6. Al termine dei periodi di congedo di cui ai capi III, IV, V del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 il/la dirigente ha diritto, salvo che espressamente vi rinunci in sede protetta, alla conservazione del posto di lavoro e di permanervi fino al com pimento di 1 anno di età del bambino, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Dichiarazione a verbale Le parti intendono promuovere l’adozione di misure di gestione flessibile della prestazione lavorativa per i dirigenti con figli di età inferiore ai dodici anni o con figli con disabilità riconosciuta, ovvero per i dirigenti che assistono parenti o affini entro il terzo grado beneficiari della l. 104/1992, compatibilmente con la peculiare disciplina dell’orario di lavoro dei dirigenti (art. 17, 5° comma, lett. a), D. Lgs. 66/2003). Art. 11 ter - Pari opportunità ed equità retributiva L’articolo 11 ter è sostituito dal seguente: 01. Le Parti intendono promuovere l’adozione di misure volte a ridurre il divario di genere, diffondendo al contempo una cultura inclusiva e neutrale di crescita professionale e di equità remunerativa basata sulla meritocrazia. In questo senso, le Parti condividono l’opportunità di promuovere e diffondere iniziative volte all’adozione della certificazione della parità di genere da parte delle imprese che hanno alle proprie dipendenze dirigenti uomini e donne, con il coinvolgimento, ove esistenti, delle relative rappresentanze sindacali. 1. La raccolta delle migliori “best practice” attuate dalle imprese con riguardo alla gestione delle pari opportunità e, in particolare, sull’equità retributiva tra dirigente uomo e donna, è affidata all’osservatorio contrattuale presso "4.MANAGER", che ne farà oggetto di iniziative specifiche, volte a diffondere la cultura della parità di genere in ambito manageriale. 8 2. A tal fine le aziende associate al Sistema di rappresentanza di Confindustria che hanno alle loro dipendenze dirigenti uomini e donne trasmettono il rapporto biennale sulla situazione del personale, di cui all’art.46 del d.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, a nche a "4.MANAGER". Art. 11 quater – Congedo matrimoniale È inserito l’art. 11 quater dal seguente contenuto: 1. In occasione di matrimonio compete al dirigente non in prova un periodo di congedo di 15 giorni anche consecutivi, da fruirsi nei termini concordati con l’impresa, durante il quale è considerato a tutti gli effetti in attività di servizio retribuita al 100% con relativo trattamento previdenziale. 2. Il congedo non potrà essere computato nel periodo di ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento o di dimissioni. 3. La richiesta di congedo dovrà essere avanzata dall’avente diritto, in occasione del matrimonio, con un preavviso di almeno tre mesi dal suo inizio, salvo casi eccezionali. Art. 12 - Trattamento di infortunio e malattia da causa di servizio - Copertura assicurativa All’articolo 12, il comma 5 è sostituito dal seguente: 5. L’azienda provvederà altresì a stipulare, nell’interesse del dirigente, una polizza che assicuri, comunque una sola volta, in caso di morte ovvero di invalidità permanente, tale da ridurre in misura superiore ai 2/3 la capacità lavorativa specifica del dirigente, per cause diverse da quella dell’infortunio comunque determinato e da malattia professionale, una somma, sempre in aggiunta al normale trattamento di liquidazione pari, a decorrere dal 1° gennaio 2025, ad euro 300.000,00 (trecentomila/00) quando il dirigente non abbia figli a carico né coniuge. La predetta somma sarà pari a euro 400.000,00 (quattrocentomila/00) quando il nucleo familiare del dirigente interessato risulti composto da uno ovvero da più figli a carico e/o dal coniuge. Il dirigente concorrerà al costo del relativo premio con l’importo di 300,00 (trecento/00) euro annui che saranno trattenuti dall’azienda sulla sua retribuzione secondo apposite modalità. Art. 14 - Trasferimento del dirigente All’articolo 14, il comma 9 è sostituito dal seguente: 9. Salvo diverso accordo tra le parti interessate, il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti del dirigente che abbia compiuto il 55° anno e del dirigente con figli a carico con una disabilità riconosciuta. Per i dirigenti con figli minori di età il trasferimento individuale non può essere disposto nei confronti di chi abbia compiuto il 50° anno, salvo diverso accordo tra le parti interessate. 9 Art. 15 – Responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione All’art. 15 è aggiunta la seguente dichiarazione a verbale: DICHIARAZIONE A VERBALE Le parti confermano l’impegno a ricercare idonee soluzioni assicurative collettive cumulative delle coperture previste dagli art.12 e 15 del CCNL, tramite la gestione separata Fasi “non auto sufficienza”, avvalendosi del supporto tecnico ed economico della società IWS SpA istituita tra le scriventi parti e il Fasi, con la finalità di proporre la miglior tutela possibile per i dirigenti e, nel contempo, realizzare opportune economie di scala a beneficio delle imprese da definirsi entro il 31 dicembre 2025. Parte quarta Il titolo della parte quarta è sostituito dal seguente: “TUTELE ASSISENZIALI E PREVIDENZIALI – WELFARE AZIENDALE”. Art. 18 - Previdenza complementare L’articolo 18 è sostituito dal seguente: 1. Le materie concernenti gli interventi integrativi del trattamento pensionistico di categoria sono disciplinate dalle apposite separate intese alle quali si intende fatto riferimento e rinvio, e che costituiscono parte integrante del presente contratto, per l’intera durata di quest’ultimo. 2. I contenuti delle rispettive prestazioni, le condizioni e le modalità della loro erogazione, nonché le forme ed entità dei relativi finanziamenti sono stabiliti dalle richiamate apposite intese, avuto riguardo alla vigenza per esse di volta in volta stabilita dalle parti stipulanti. 3. Le parti convengono di apportare agli accordi vigenti in materia di previdenza complementare per i dirigenti di aziende industriali gestita dal PREVINDAI – Fondo Pensione le modifiche di seguito indicate: a. con decorrenza dal 1° gennaio 2025, per tutti i dirigenti iscritti al Previndai - o che vi aderiranno - con versamento anche della quota a proprio carico, la contribuzione dovuta al Fondo è così stabilita: a.1. a carico dell’impresa, nella misura minima del 4% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi fino al limite di 200.000,00 (duecentomila/00) euro annui, che non può risultare inferiore a 4.800 euro; a.2. a carico dell’impresa, nella misura minima di un ulteriore 2% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, da applicarsi 10 fino al limite di 200.000,00 (duecentomila/00) euro annui, che si aggiunge alla quota di cui al punto a.1; a.3 a carico dei dirigenti, nella misura minima pari al 2% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita; a.4. fermo restando il limite complessivo dell’8% della retribuzione globale lorda effettivamente percepita da ciascun dirigente in servizio, è in facoltà dell’impresa, previo accordo con il dirigente, farsi carico di una quota pari alla metà della contribuzione dovuta dal dirigente stesso, rimanendo, pertanto, a carico del dirigente un contributo minimo nella misura dell’1%. È altresì facoltà dell’impresa anticipare la contribuzione minima prevista dal 1°gennaio 2025 di cui ai punti a.1. e a.2.; b. la contribuzione dovuta al Fondo ai sensi del precedente punto a. è calcolata sulla retribuzione globale lorda effettivamente percepita; per la determinazione di quest’ultima si fa riferimento a tutti gli elementi considerati utili, per disposizione di legge e di contratto, per il trattamento di fine rapporto, con esclusione comunque dei compensi e/o indennizzi percepiti per effetto della dislocazione in località estera; c. la contribuzione di cui ai precedenti punti a.1. e a.2. corrisponde alla misura minima a carico del datore di lavoro. È facoltà di quest’ultimo versare ulteriore contribuzione, anche oltre quanto previsto al punto a.4., senza limite di massimale, a favore di ciascun dirigente per il quale contribuisce al Previndai, anche in assenza di contributo superiore al minimo a carico del dirigente; d. per i dirigenti il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in corso d'anno, il contributo minimo a carico dell’azienda dovuto ai sensi dei punti a.1. e a.2. sarà riproporzionato in relazione ai mesi di servizio prestato nell'anno di riferimento, comput andosi come mese intero la frazione di mese pari o superiore a 15 giorni; e. il confronto fra il contributo non inferiore a 4.800 euro e la contribuzione come determinata al precedente punto a.1. deve essere effettuato entro il 31 dicembre di ogni anno o all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, se precedente. Le eventuali differenze dovranno essere versate al Fondo unitamente alla contribuzione del quarto trimestre di ogni anno ovvero a quella del trimestre nel quale ricade la cessazione, se precedente; f. la contribuzione di cui al punto a.3., salvi i diversi patti conclusi ai sensi del punto a.4., corrisponde alla misura minima a carico del dirigente; rimane sua facoltà versare ulteriore contribuzione al Fondo, senza limite di massimale; g. le modalità di versamento della contribuzione aggiuntiva di cui ai punti c. e f. sono fissate dal Consiglio di amministrazione del Fondo; h. il presente articolo si applica ai dirigenti in servizio al 1° gennaio 2010 nonché ai dirigenti assunti o nominati successivamente a tale data; i. si confermano tutte le altre disposizioni previste dai precedenti accordi in materia non modificati dal presente articolo. 11 Art. 18 bis - Assistenza sanitaria integrativa L’articolo 18 bis è sostituito dal seguente: 1. Le materie concernenti gli interventi integrativi del trattamento sanitario di categoria sono disciplinate dalle apposite separate intese alle quali si intende fatto riferimento e rinvio, e costituiscono parte integrante del presente contratto, per l’inter a durata di quest’ultimo. 2. Con l’accordo 6 dicembre 2018 (allegato al presente contratto), da un lato, sono state ampliate le prestazioni erogate dalla Gestione Separata FASI (GS FASI) a favore dei dirigenti licenziati, alle condizioni previste dagli accordi istitutivi della GS FASI e, dall’altro, è stata prevista la possibilità di istituire una seconda Gestione Separata (GS NON AUTOSUFFICIENZA), con autonomia amministrativa e finanziaria, nonché gestione patrimoniale autonoma, cui affidare lo sviluppo delle tutele nel campo della non autosufficienza per gli assistiti FASI. La creazione di questa seconda Gestione Separata consentirà di razionalizzare e potenziare le attuali misure previste per la non autosufficienza in ambito FASI, sviluppando, altresì, un sistema di protezione su base assicurativa più ampio ed efficace di quello attuale, anche con forme a capitalizzazione. La contribuzione, prevista dall’accordo 6 dicembre 2018 per la GS Fasi sarà, pertanto, a decorrere dal 1° gennaio 2020, ripartita e imputata in parti uguali alle due gestioni. 3. Nell’ambito del disegno di razionalizzazione di tutte le iniziative di bilateralità, le parti hanno condiviso la necessità di procedere nel percorso finalizzato a far conseguire piena autonomia al FASI OPEN, in modo che il fondo di assistenza sanitaria integrativa, di natura mutualistica e di matrice non assicurativa nato nel 2008, possa continuare a perseguire la propria missione di fondo aperto a tutti i lavoratori non dirigenti e ai loro familiari e sviluppare servizi per la non autosufficienza. Gli o rgani di amministrazione del FASI, che già si sono espressi a favore di questo progetto, valuteranno tempi e modi per darne rapida attuazione. 4. Le parti, prendono, altresì, atto della volontà, espressa dagli organi di indirizzo di FASI e Assidai, di addivenire ad un accordo di reciproca collaborazione finalizzato a rafforzarne il ruolo nel mercato della sanità integrativa attraverso la presentazione di una proposta unica. Nel condividere questa comune volontà ed in attesa di conoscere i contenuti dell’intesa con i possibili ambiti di collaborazione, le parti, valuteranno gli effetti sul presente contratto. E’, infatti, auspicio delle parti che dall’accordo di reciproca collaborazione possa derivare anche una maggiore integrazione o un ampliamento delle coperture assicurative previsti per l’iscritto FASI. 5. Per la realizzazione di questo ampio progetto di potenziamento delle attività in materia di sanità integrativa, il FASI si avvarrà di una apposita società, denominata IWS Spa, appositamente istituita dai soci, su indicazione del FASI medesimo, per il perseguimento di tale finalità. 12 Art. 18 ter - Welfare aziendale È inserito l’articolo 18 ter dal seguente contenuto: Confindustria e Federmanager concordano nel ritenere che adeguate iniziative di welfare, da attuare a livello aziendale, previo incontro con le RSA ove esistenti, costituiscano un valore aggiunto nel trattamento complessivo da riservare ai dirigenti e si impegnano a proporre iniziative di sensibilizzazione delle imprese su queste tematiche. Art. 20 – Informazione e consultazione dei dirigenti All’articolo 20, il comma 4 è sostituito dal seguente: 4. In attuazione della direttiva 2002/14/CE come recepita dal d.lgs. n. 25 del 6 febbraio 2007, le imprese e le RSA si incontreranno, almeno due volte l’anno, per discutere sull’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica con riferimento ai più significativi indicatori di bilancio ed alle politiche degli investimenti. Nella stessa occasione formeranno oggetto di informazione le politiche sulla dirige nza con particolare riferimento ai criteri ed alle modalità attuative delle politiche retributive, ai sistemi di retribuzione variabile ed in materia di pari opportunità: questo anche in attuazione di quanto previsto nella “Nota di intenti” posta a premess a del contratto. Saranno altresì oggetto di informazione le decisioni dell’impresa che possano comportare sostanziali modifiche dell’organizzazione del lavoro anche se non direttamente incidenti sulle funzioni della dirigenza. Art. 21 – Controversie All’articolo 21, il comma 2 è sostituito dal seguente: 2. Le questioni che dovessero sorgere circa l’applicazione di norme di legge, di clausole del contratto collettivo o di pattuizioni individuali, saranno demandate, ai fini dell’espletamento del tentativo di conciliazione previsto dalle vigenti norme di leg ge, all’esame delle competenti organizzazioni territoriali aderenti alle parti stipulanti il presente contratto. Art. 29 - Decorrenza e durata L’articolo 29 è sostituito dal seguente: 1. Il contratto collettivo, rinnovato con l’accordo del 13 novembre 2024, decorre dal 1° gennaio 2025 e avrà scadenza il 31 dicembre 2027. 13 2. In caso di mancata disdetta, da comunicare con lettera raccomandata a.r. almeno 2 mesi prima della scadenza indicata, si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno. 3. Le Parti, in considerazione della decorrenza del presente contratto a partire dal 1° gennaio 2025, concordano di erogare, a copertura dell’anno 2024 ed entro il mese di marzo del 2025, un importo una tantum onnicomprensivo, pari al 6% del trattamento economico annuo lordo riconosciuto nel 2024, ai dirigenti che: a) risultino inquadrati come tali in azienda almeno dal 1° gennaio 2019; b) fruiscano nel 2024 di un trattamento economico annuo lordo (come definito all’art. 3, comma 3, del CCNL), fino a 100.000 (centomila/00) euro; c) nel periodo di vigenza del precedente rinnovo e fino al momento della stipula del presente contratto, non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura, esclusi gli aumenti di anzianità ed i compensi e gli aumenti dovuti per l’adeguamento al TMCG. DICHIARAZIONE A VERBALE Le Parti intendono chiarire che per “compensi di altra natura”, la cui percezione esclude i dirigenti dalla fruizione dell’importo una tantum, si vogliono intendere anche i fringe benefit (intendendosi per tali i beni e servizi erogati ad personam al dirigente) riconosciuti per la prima volta dal 1° gennaio 2019 e che non siano stati attribuiti al solo scopo di garantire al dirigente la fruizione di un trattamento economico complessivo annuo lordo pari al TMCG. Non costituiscono invece “ compensi di altra natura”, idonei ad escludere il riconoscimento dell’ una tantum sopra delineata, le misure di welfare riconosciute dall’azienda alla generalità dei dipendenti ed eventualmente fruite dal dirigente, né le corresponsioni una tantum, né compensi di importo variabile collegati ad indici e/o risultati (MBO). DICHIARAZIONE A VERBALE Le parti dichiarano che il complessivo trattamento economico e normativo derivante dal rinnovo del contratto concluso in data 13 novembre 2024 costituisce una disciplina di miglior favore per i dirigenti, anche con riferimento ai singoli istituti oggetto di nuova e specifica regolamentazione, rispetto al contratto collettivo nazionale del 31 dicembre 1948, recepito dal D.P.R. 2 gennaio 1962, n. 483. 14 Allegato all’accordo 13 novembre 2024 ACCORDO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO TRA CONFINDUSTRIA E FEDERMANAGER. 1. Premessa. Confindustria e Federmanager riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Le parti pertanto – consapevoli che la maggiore consapevolezza e una formazione adeguata delle e dei dirigenti possono ridurre l’eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro – condannano le violenze e le molestie in tutte le loro forme e riconoscono la necessità di intervenire per favorire, anche nella categoria dirigenziale, il riconoscimento, la prevenzione ed il contrasto della violenza e delle molestie sessuali sul luogo di lavoro. A tal fine Confindustria e Federmanager dichiarano che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni del presente accordo, è inaccettabile; - è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro devono essere denunciati; - le/i dirigenti e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. 2. Definizione di molestie e violenza nei luoghi di lavoro. Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. 15 Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. 3. Attuazione. Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro. Confindustria e Federmanager s'impegnano, con il supporto di 4.MANAGER, a dare un'ampia diffusione all’accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione (All. A) all’interno delle unità produttive. La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi di molestie e/o di violenza. Affinché le procedure si svolgano con la necessaria discrezione, per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno, nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte nel caso. I casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo, tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità. Può rivelarsi utile un’assistenza esterna. I casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate. Le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un’azione disciplinare. Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un’azione disciplinare che può comprendere il licenziamento. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento. I datori di lavoro, consultati i dirigenti e le dirigenti e/o i loro rappresentanti, ove presenti, elaborano, attuano e verificano l’efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare. 4. Disposizioni finali. Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l’accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse. In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente. 16 Nell’applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese. L’applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell’ambito dello stesso. Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne. 17 All. A DICHIARAZIONE ai sensi dell’Accordo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del ____ L’azienda ……………………………… ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall’Accordo e qui di seguito riportato: “Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l’effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile”. Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro. Nell’azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Firma del datore di lavoro ____________________