CNEL n. D231/2024

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: D231 Titolo CCNL: CCNL per i lavoratori dipendenti dalle aziende che producono addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi, modellismo, articoli di puericultura Titolo accordo: CCNL per i lavoratori dipendenti dalle aziende che producono addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi e modellismo, articoli di puericultura Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: TESSILI Sottosettori: settore giocattoli, giochi, modellismo Parti datoriali: ASSOGIOCATTOLI Parti sindacali: CISL; FEMCA CISL; CGIL; UIL; UILTEC UIL; FILCTEM CGIL Decorrenza: 2024-01-01 Scadenza: 2026-12-31 Stipula: 2024-06-12 Stato: Acquisito Identificativo: 20725 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=219484 --- Testo contratto --- ASSOGIOCATTOLI ASSOCIAZIONE ITALIANA IMPRESE ADDOBBI e ORNAMENTI NATALIZI, GIOCATTOLI, GIOCHI e MODELLISMO, ARTICOLI DI PUERICULTURA FEMCA - CISL FILCTEM - CGIL UILTEC - UIL Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende che producono addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi e modellismo, articoli di puericultura 12 GIUGNO 2024 ASSOGIOCATTOLI ASSOCIAZIONE ITALIANA IMPRESE ADDOBBI e ORNAMENTI NATALIZI, GIOCATTOLI, GIOCHI e MODELLISMO, ARTICOLI DI PUERICULTURA FEMCA – CISL FILCTEM – CGIL UILTEC - UIL Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende che producono addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi e modellismo, articoli di puericultura 12 giugno 2024 Milano, addì 12 giugno 2024 Tra l’ ASSOCIAZIONE ITALIANA IMPRESE ADDOBBI E ORNAMENTI NATALIZI, GIOCATTOLI, GIOCHI E MODELLISMO , ARTICOLI DI PUERICULTURA, rappresentata per delega dal Presidente Gianf ranco Ranieri, assistito dal Direttore Maurizio Cutrino, con la partecipazione della delegazione imprenditoriale composta dai Signori: Folco Castaldo, Stefano Orlandoni, Stefano Quercetti, Emilio Zampetti, Andrea Ziella. e FEDERAZIONE ITALIANA LAVORATORI CHIMICI TESSILI ENERGIA MANIFATTURIERI (FILCTEM) CGIL Rappresentata dal Segretario Generale Marco Falcinelli, dalla Segretaria Nazionale Cinzia Maiolini, dal funzionario nazionale Mauro Casola congiuntamente alla Segreteria nazionale e la delegazione trattante FILCTEM CGIL. Con l’assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL). FEDERAZIONE ENERGIA MODA CHIMICA E AFFINI (FEMCA) Rappresentata dalla Segretaria Generale Nora Garofalo, dai Segretari Nazionali Raffaele Salvatoni, Sebastiano Tripoli, Lorenzo Zoli, Giovanni Rizzuto e dal Comparto Moda rappresentato da Ivano Dalla Brea ed Erminio Sciore, congiuntamente al Comitato Esecutivo Nazionale, dai componenti la Delegazione Trattante e assistiti dal Segretario Generale della CISL, Luigi Sbarra. UNIONE ITALIANA LAVORATORI TESSILE ENERGIA CHIMICA (UILTEC) Rappresentata dalla Segretaria Generale Daniela Piras e dai Segretari Nazionali Daniele Bailo, Marco Pantò, Livia Raffaglio , dal tesoriere Robert Freiherr von der Heyden-Rynsch, dai funzionari nazionali Antonella Maggio e Alessandro Rossini, dalla delegazione trattante di comparto, con l’assistenza della UIL (U nione Italiana del Lavoro) nella persona del Segretario Generale Pierpaolo Bombardieri è stato stipulato il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, da valere per le Aziende e per i lavoratori loro dipendenti produttrici di: addobbi e ornamenti natalizi, giocattoli, giochi e modellismo, articoli di puericultura. Le Parti si danno atto di aver tenuto presente, nella redazione del presente contratto, gli accordi interconfederali vigenti, le cui norme, anche se non esplicitamente citate, si intendono qui richiamate ad ogni effetto utile. PARTE GENERALE CAPITOLO I INDICE CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO Pag. Art. 1 Applicazione del contratto – Condizioni di miglior favore 9 Art. 2 Controversie individuali e collettive 9 Art. 3 Distribuzione del contratto – Quota spesa rinnovo contrattuale 10 Art. 4 Esclusivi di stampa 10 Art. 5 Decorrenza e durata 11 Art. 6 I livelli di contrattazione 11 Art. 7 Il contratto collettivo nazionale di lavoro 12 Art. 8 Regolamentazione della contrattazione aziendale 12 Art. 8 bis Informazioni relative al contratto di assunzione individuale 15 CAPITOLO II SISTEMA DI INFORMAZIONI Pag. Art. 9 Relazioni sindacali – Formazione sindacale – Impresa dimensione europea 16 Art. 10 Formazione professionale 23 Art. 10 bis Formazione continua 25 Art. 11 Lavoro esterno 25 Art. 12 Contrazione temporanea dell’orario di lavoro 28 Art. 13 Mobilità interna della manodopera 28 Art. 14 Mobilità esterna della manodopera 28 Art. 15 Decentramento 29 Art. 15 bis Monitoraggio appalti 29 CAPITOLO III ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE Pag. Art. 16 Rappresentanze Sindacali Unitarie 30 Art. 17 Commissione interna e delegato di impresa 32 Art. 18 Assemblee 32 Art. 19 Permessi per cariche sindacali ed aspettativa 33 Art. 20 Affissioni 34 Art. 21 Versamento dei contributi sindacali 34 Art. 22 Patronati 35 INDICE CAPITOLO IV SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO Pag. Art. 23 Assunzione – Visite mediche 36 Art. 24 Periodo di prova 37 Art. 25 Apprendistato 37 Art. 26 Contratto a tempo determinato 41 Art. 27 Lavoro delle donne e dei minori 44 Art. 28 Azioni positive per le pari opportunità 44 Art. 29 Inquadramento unico dei lavoratori 44 Art. 29bis Commissione per lo studio della riforma del sistema di inquadramento 46 Art. 30 Passaggio di mansioni e qualifica 46 Art. 31 Orario di lavoro 47 Art. 32 Inizio e fine del lavoro 49 Art. 33 Flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro 49 Art. 34 Lavoro straordinario, notturno e festivo 51 Art. 35 Banca delle ore individuali 53 Art. 36 Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo 53 Art. 37 Regime di orario a tempo parziale 54 Art. 38 Telelavoro e lavoro agile 57 Art. 39 Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato 63 Art. 40 Lavoro a turni 64 Art. 41 Lavori discontinui 64 Art. 42 Riposo settimanale 65 Art. 43 Festività 65 Art. 44 Andamento attività produttiva 66 Art. 45 Recupero delle ore di lavoro perdute 66 Art. 46 Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale 66 Art. 47 Aumenti periodici di anzianità 67 Art. 48 Premio di produzione 68 Art. 49 Determinazione della retribuzione orario 68 Art. 50 Corresponsione della retribuzione 68 Art. 51 Tredicesima mensilità 69 Art. 52 Permessi di entrata e di uscita 69 Art. 53 Permessi, assenze ed aspettativa 70 Art. 54 Ferie e permessi solidali 72 Art. 55 Lavoratori tossicodipendenti – Conservazione del posto 72 Art. 56 Lavoratori diversamente abili 73 Art. 57 Assenze per malattia ed infortunio non sul lavoro 74 Art. 58 Infortunio sul lavoro e malattia professionale 77 Art. 59 Tutela della maternità 77 Art. 60 Congedi parentali e per malattia dei figli 78 Art. 61 Congedo matrimoniale 80 INDICE Pag, Art. 61bis Congedi per le donne vittime di violenza di genere 80 Art. 62 Servizio militare o volontario civile 80 Art. 63 Iniziative a sostegno della formazione continua 81 Art. 64 Facilitazioni per i lavoratori studenti 83 Art. 65 Mense aziendali 84 Art. 66 Ambiente di lavoro 85 Art. 66 bis Deversity and inclusion 90 Art. 67 Disciplina aziendale 91 Art. 68 Divieti 91 Art. 69 Consegna e conservazione degli utensili e del materiale 91 Art. 70 Visita di inventario e controllo 91 Art. 71 Provvedimenti disciplinari 92 Art. 72 Multe e sospensioni 92 Art. 73 Licenziamento per mancanze 93 Art. 74 Trattenute per risarcimento danni 94 Art. 75 Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’Azienda 94 Art. 76 Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro 94 Art. 77 Trattamento di fine rapporto 94 Art. 78 Indennità in caso di morte 95 Art. 79 Previdenza Complementare 95 Art. 80 Assistenza sanitaria integrativa 96 PARTE OPERAI Pag. Art. 81 Sospensione e interruzione di lavoro 97 Art. 82 Trasferte 97 Art. 83 Trasferimento 97 Art. 84 Ferie 97 Art. 85 Trattamento economico di malattia 98 Art. 86 Modalità di corresponsione della retribuzione 100 Art. 87 Lavoro a cottimo 101 Art. 88 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 102 PARTE INTERMEDI Pag. Art. 89 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 104 Art. 90 Clausola di rinvio 105 INDICE PARTE IMPIEGATI Pag. Art. 91 Lavoratori con funzioni direttive 106 Art. 92 Indennità maneggio denaro - Cauzione 106 Art. 93 Trattamento economico di malattia 106 Art. 94 Ferie 107 Art. 95 Elementi della retribuzione 108 Art. 96 Trasferta 109 Art. 97 Trasferimenti 109 Art. 98 Alloggio 110 Art. 99 Preavviso di licenziamento e di dimissioni 110 Art. 100 Norme particolari per i quadri 111 ALLEGATI Pag. All. 1 Tabelle retributive 112 All. 2 Declaratorie ed esemplificazioni (in vigore fino al 30.09.1993) 113 All. 2 bis Declaratorie ed esemplificazioni (in vigore dal 01.10.1993) 118 All. 3 Valori mensili del premio di produzione - Tabella 123 All. 4 Aumenti periodi di anzianità 124 All. 5 Regolamento del lavoro a domicilio 125 All. 6 Verbale di accordo 130 All. 7 Apprendistato professionalizzante - Profili formativi e modalità di erogazione della formazione 131 All. 8 Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro 181 PROTOCOLLI Pag. Prot. 1 Processi di ristrutturazione/contrazione dell’orario di lavoro 186 Prot. 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori 187 Prot. 3 Protocollo sulle modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta da FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL e UILTEC-UIL ai lavoratori non iscritti a seguito del rinnovo del CCNL 195 Prot. 4 Codice di condotta 199 Prot. 5 Protocollo d’intesa sulla bilateralità - Programma delle attività dell’Osservatorio Nazionale per il triennio 2016-2019 203 Prot. 6 Protocollo d’intesa sulla gestione della flessibilità 204 Prot. 7 Linee guida sulla Partecipazione 208 Prot. 8 Linee Guida per la promozione della RSI (Responsabilità Sociale di Impresa) 211 9 PARTE GENERALE Capitolo I CLAUSOLE RIGUARDANTI IL CONTRATTO COLLETTIVO Art. 1 - Applicazione del contratto - Condizioni di miglior favore Il presente contratto annulla e sostituisce, dalla data della sua applicazione, il contratto collettivo nazionale preesistente per la categoria dei lavoratori cui si riferisce la regolamentazione del contratto stesso; restano immutate le condizioni individuali di miglior favore godute dai lavoratori in servizio precedentemente all’entrata in vigore del presente contratto. Le disposizioni del presente contratto, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed inscindibili fra loro e non sono cumulabili con alcun altro trattamento. Per quanto non regolato dal presente contratto, si applicano le norme di legge e gli accordi interconfederali. Le Associazioni Industriali sono impegnate ad adoperarsi per la osservanza delle condizioni pattuite da parte delle aziende associate, mentre le Organizzazioni dei lavoratori si impegnano a non promuovere o a intervenire perchè siano evitate azioni e rivendicazioni a qualsiasi livello comunque intese a modificare, integrare, innovare quanto ha formato oggetto del presente accordo. Le Parti, inoltre, si danno atto che la contrattazione a livello aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite nel presente contratto o in altri livelli di contrattazione. Le Parti convengono che le azioni a livello aziendale debbano favorire il miglioramento delle condizioni di efficienza e produttività e che la contrattazione aziendale farà riferimento a tale obiettivo. EFFICACIA DELLE DISPOSIZIONI CONCORDATE - CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA Il presente rinnovo del CCNL giocattolo si applica a tutti i soggetti rappresentati dalle Parti contraenti; le stesse sono impegnate a concordare disposizioni non difformi qualora siano conclusi accordi collettivi con altre Organizzazioni imprenditoriali o sindacali in rappresentanza di imprese industriali o di lavoratori dell’industria giocattolo. La violazione di tale clausola comporta la nullità della norma concordata in modo difforme con altre Organizzazioni imprenditoriali e/o sindacali. Art. 2 - Controversie individuali e collettive A) - Controversie Individuali I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminati ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l’intervento delle Rappresentanze Sindacali Unitarie o del Delegato di Impresa. Nel caso in cui non si raggiunga l’accordo, il reclamo e la controversia potranno essere sottoposti dalla parte ricorrente all’esame delle competenti Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori. 10 PARTE GENERALE Riuscito il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all’altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato. A tale scopo, entro 15 giorni dall’esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l’apertura del procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l’Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l’assenso di quest’ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall’Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall’Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita. In caso di disaccordo su tale scelta dovrà essere richiesta la designazione al competente Ufficio del Lavoro. Il Collegio di conciliazione ed arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione. B) Controversie interpretative e collettive Le controversie per l’interpretazione e quelle collettive per l’applicazione del presente contratto saranno deferite, a seconda della loro natura, per l’ulteriore esame e risoluzione, le prime alle competenti Associazioni nazionali, le seconde a quelle territoriali. La procedura dovrà essere completata entro 15 giorni dalla data del deferimento. Durante lo svolgimento delle procedure previste dal presente contratto non si darà corso ad azioni sindacali. Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all’art. 71 nonché alle norme di legge vigenti in materia. Art. 3 - Distribuzione del contratto - Quota spesa rinnovo contrattuale Le aziende industriali sono tenute a distribuire gratuitamente ad ogni singolo dipendente in servizio una copia del presente contratto di lavoro. Per l’applicazione di quanto sopra disposto avrà valore esclusivamente l’edizione predisposta a cura delle Parti stipulanti il presente contratto. In relazione all’entrata in vigore del presente C.C.N.L., le aziende effettueranno una ritenuta sulla retribuzione dei lavoratori con le modalità stabilite dalle Parti, a titolo di partecipazione alle spese per il rinnovo contrattuale, che verrà devoluta alle Organizzazioni sindacali nazionali (protocollo 6). Art. 4 - Esclusiva di stampa Il presente contratto, conforme all’originale, edito dalle Parti stipulanti, le quali ne hanno l’esclusiva a tutti gli effetti ivi compresi quelli di cui all’art. 3 Parte Generale. È vietata la riproduzione parziale o totale senza l’autorizzazione. 11 PARTE GENERALE Art. 5 - Decorrenza e durata Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro ha validità dal 01 gennaio 2024 al 31 dicembre 2026. I singoli istituti modificati o introdotti dal presente accordo decorrono dal 01 giugno 2024, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica. Il contratto, nella sua globalità, si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga data disdetta sei mesi prima della scadenza con lettera raccomandata. In caso di disdetta resterà in vigore sino a che non verrà sostituito dal successivo. Art. 6 - I livelli di contrattazione Le Parti hanno inteso disciplinare: * la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria; * la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali. Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati, validi e concretamente esigibili per tutta la sua durata. La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro. La contrattazione aziendale potrà inoltre intervenire per disciplinare tutte le materie normative per le quali il presente contratto nazionale fa esplicito rimando al livello aziendale, con le modalità e nei limiti definiti dal contratto nazionale stesso. Al fine di facilitare ed estendere la contrattazione aziendale e sulla base delle esperienze già acquisite nel settore, le Parti stipulanti il presente contratto potranno definire apposite linee guida sulle modalità e sui contenuti degli accordi aziendali, con riguardo alle diverse tipologie e dimensioni delle aziende ed alle caratteristiche specifiche dei vari comparti produttivi. Inoltre, le Parti, tenendo conto delle migliori pratiche già sviluppate, potranno definire modelli/schemi tipo di premio di risultato e/o esempi di parametri utili a misurare la produttività, la qua lità, il livello di servizio e l’andamento economico aziendale nei vari comparti produttivi. A livello territoriale, con l’obiettivo di cogliere le reciproche opportunità, le Associazioni territoriali aderenti a Confindustria e le articolazioni territoriali delle organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente contratto, potranno valutare la convenienza di raggiungere accordi sui temi relativi alle politiche settoriali di sviluppo e per il miglioramento della competitività, al funzionamento del mercato del lavoro, con particolare riferimento alle qualifiche ed alle professionalità critiche per il settore, alle politiche della formazione di base e continua, alle politiche della salute e sicurezza del lavoro e degli orari. PARTE GENERALE 12 Art. 7 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori. Il contratto nazionale ha durata triennale ed è formato da una parte normativa e da una parte economica. Per il rinnovo del contratto nazionale è necessario che una delle Parti dia disdetta nei termini convenuti e che siano presentate le proposte per un nuovo accordo in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto le proposte per il rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali ne’ procederanno ad azioni dirette. Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata l’applicazione del meccanismo che, dalla data di scadenza del contratto precedente, riconosce una copertura economica, nella misura che sarà definita nell’accordo di rinnovo, ai lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell’accordo di rinnovo stesso. Entro sei mesi dalla scadenza del contratto, le Parti si incontreranno per definire le modalità di recupero degli scostamenti tra il tasso di inflazione previsto e quello effettivo, definito nelle sedi competenti, che avverrà entro la vigenza contrattuale in termini di variazione dei minimi contrattuali. Art. 8 - Regolamentazione della contrattazione aziendale 1 - Soggetti La contrattazione aziendale viene delegata dalla Parti stipulanti da un lato alle A ziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall’altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo. Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all’intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria. 2 - Requisiti Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione. La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro e perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto. PARTE GENERALE 13 3 - Finalità e contenuti Le Parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività, anche attraverso la gestione dei rimandi dei singoli articoli del contratto nazionale e l’individuazione degli interventi di innovazione produttiva, in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti, anche in raccordo con quanto previsto all’art. 6, comma 4. Pertanto, nel rispetto delle coerenze complessive in tema di politica dei redditi, la contrattazione aziendale, con contenuto economico, sarà direttamente e sistematicamente correlata ai risultati conseguiti, compresi i margini di produttività di cui le imprese dispongano, eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi a livello di contratto nazionale. Tenuto conto dell’andamento economico dell’impresa, tali risultati riguarderanno il raggiungimento degli obiettivi definiti nei programmi concordati, quali ad esempio gli aumenti di produttività, il miglioramento della qualità o altri indicatori di efficienza, competitività e redditività, anche risultanti dalla combinazione di diversi fattori. Conseguentemente le erogazioni economiche derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale avranno caratteristiche proprie e diverse dagli altri elementi della retribuzione, in funzione del loro collegamento ai parametri presi a riferimento ed in diretta connessione alla variabilità dei risultati conseguiti o in relazione al raggiungimento dei traguardi convenuti. Il premio avrà i requisiti per beneficiare dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa di legge. 4 - Durata e procedure L’accordo economico aziendale ha durata triennale e la contrattazione avverrà nel rispetto dei cicli negoziali per evitare sovrapposizioni. Il periodo di non sovrapponibilità decorre da sei mesi prima della scadenza del contratto nazionale sino a nove mesi dopo la presentazione delle richieste per il suo rinnovo. Le proposte di rinnovo degli accordi aziendali, sottoscritte congiuntamente dalla RSU e dalle strutture territoriali delle organizzazioni stipulanti il presente contratto nazionale, devono essere presentate all’Azienda e contestualmente all’Associazione industriale territoriale cui l’Azienda è iscritta o ha conferito mandato, in tempo utile al fine di consentire l’apertura della trattativa due mesi prima della scadenza dell’accordo. L’Azienda che ha ricevuto le proposte di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento delle stesse. Durante i due mesi successivi alla data di presentazione delle proposte di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo pari complessivamente a tre mesi dalla data di presentazione delle proposte di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. Al fine della acquisizione di elementi di conoscenza comune per la definizione degli obiettivi della contrattazione Aziendale, da perseguire in funzione delle strategie e del miglioramento della competitività dell’impresa, le Parti, a livello PARTE GENERALE 14 aziendale, valuteranno preventivamente, in appositi incontri, la situazione produttiva e le esigenze di sviluppo dell’impresa, i requisiti essenziali di redditività e di efficienza, unitamente alle condizioni di lavoro ed alle prospettive occupazionali. Durante la vigenza dell’accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento, in apposite riunioni che potranno essere effettuate anche nell’ambito degli incontri informativi di cui all’art. 9, punto 4, del presente contratto. A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità e gli strumenti per favorire la migliore acquisizione degli elementi di conoscenza comune e l’effettuazione delle verifiche. Per le ipotesi in cui dopo cinque mesi dalla scadenza il contratto aziendale non sia stato ancora rinnovato, l’Associazione industriale di riferimento e le strutture territoriali delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto possono essere interessate dalle Parti per valutare le ragioni che non hanno consentito il raggiungimento dell’accordo ed agevolare le possibili soluzioni. Eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle procedure come sopra disciplinate sar anno definite secondo quanto previsto dall’art. 2, punto B) del presente contratto nazionale. 5 - Commissione consultiva Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l’analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in que sto articolo, delle richieste presentate, dell’andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle Parti stipulanti. La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui al punto 4, e l’attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali. Al fine di favorire il lavoro della Commissione gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti. 6 - Elemento di garanzia retributiva Ai fini dell’effettività della diffusione della contrattazione aziendale, a favore dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale stessa e che non percepiscono altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante in base al presente contratto nazionale, sarà riconosciuto un importo a titolo di “elemento di garanzia retributiva”. Tale importo annuo, pari a 300 euro lordi, uguale per tutti i lavoratori, sarà erogato, al più tardi, con la retribuzione del mese di gennaio di ogni anno, a partire dal 2025, ai lavoratori in forza il 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell’E.G.R. di quanto individualmente erogato. L‘importo del E.G.R., che è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR, sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e PARTE GENERALE 15 proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale in base al minor orario contrattuale. Le aziende in situazione di crisi rilevata nell’anno precedente l’erogazione o nell’anno di competenza dell’erogazione, che hanno fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano formulato istanza per il ricorso a procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, con accordo con RSU e/o OO.SS. definito anche nell’ambito dell’espletamento delle procedure per l’utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire la sospensione, la riduzione o il differimento della corresponsione dell’EGR per l’anno di competenza. 7- Periodi continuativi di assenza dal lavoro La contrattazione aziendale potrà prevedere la possibilità di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l’utilizzo delle ferie, dei permessi per riduzione di orario e delle ex festività. Art. 8 bis – informazioni relative al contratto di assunzione individuale Qualora l’azienda ricorra a sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, la stessa provvederà a fornirne adeguata informativa ai lavoratori interessati secondo quanto previsto dal D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104 (c.d. decreto Trasparenza) - di recepimento della direttiva (UE) 2019/1152 e dal dl 48/2023. Inoltre, il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi contrattuali oggetto dall’obbligo di informazione che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo come previsto dall’art. 3, D.Lgs. n. 152/1997, come modificato dallo stesso D.Lgs. n. 104/2022. A livello aziendale potranno essere definite modalità di trasmissione delle suddette informazioni anche alle RSU. PARTE GENERALE 16 Capitolo II SISTEMA DI INFORMAZIONI Art. 9 - Relazioni sindacali - Formazione sindacale - Impresa dimensione europea Premessa Attraverso l’articolato sistema di informazioni che segue, si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l’utilizzo delle risorse umane e l’occupazione, individuando nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche. Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono: – l’attribuzione all’autonomia contrattuale delle Parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti; – il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi; – l’attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l’attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate. Livelli informativi e osservatorio Le Parti ritengono che il miglioramento e l’approfondimento delle comuni conoscenze della realtà produttiva ed occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni costituiscano utile premessa per il miglioramento dei reciproci rapporti. Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e l’individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare la potenzialità del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento della produzione nel settore, sia attraverso l’individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, sia attraverso l’apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico. Sulla base di questa dichiarazione d’intenti, le Parti stipulanti, ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità e ruoli e l’indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il sistema di informazioni di seguito articolato, volto a evidenziare gli aspetti significativi e la realtà evolutiva del settore: 1. A livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle Parti stipulanti, l’Associazione imprenditoriale fornirà alle OO.SS. nazionali, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito: PARTE GENERALE 17 - alle linee generali dell’andamento economico produttivo (investimenti, nuovi insediamenti e loro localizzazione, prospettive produttive) del settore, con particolare riferimento all’occupazione; - all’andamento dell’occupazione giovanile, all’andamento dell’occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi vigenti nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le raccomandazioni UE; - all’evoluzione tecnologica, all’andamento globale dell’occupazione in riferimento all’introduzione di nuove tecnologie che richiedano interventi e/o significative ristrutturazioni aziendali; - al numero degli addetti suddiviso per sesso, qualifica e classi di età; - alla dinamica delle retribuzioni di fatto nel settore; - a situazioni di crisi aziendali di particolare rilevanza sociale o territoriale, con particolare riguardo al Mezzogiorno, con informazioni in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo , con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, specificamente al paese di destinazione e alla tipologia di produzione; - ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio i progetti di consorziazione; - alle iniziative finalizzate al risparmio energetico; - ai programmi di investimento e alle politiche di diversificazione produttiva e di localizzazione nel Mezzogiorno; - alla dinamica dei costi, compreso quello del lavoro, rispetto ai principali paesi concorrenti, comparando le leggi in materia contributiva, anche ai fini di una oggettiva valutazione della competitività ed efficienza del sistema; - ai processi di internazionalizzazione. A tale riguardo, a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili: - sui livelli occupazionali; - sulla mobilità della manodopera; - sulle condizioni ambientali ed ecologiche; - sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative. Per perseguire queste finalità le Parti, ferme restando la rispettiva autonomia di iniziativa e le distinte responsabilità, concordano di aggiornare il sistema informativo contrattuale, costituendo un Osservatorio Nazionale del settore giocattoli, giochi, modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. L’Osservatorio è costituito da tre rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali Femca-CISL, Filctem-CGIL e Uiltec-UIL e da altrettanti della Associazione imprenditoriale, che costituiscono il Comitato di Indirizzo. Il Comitato di Indirizzo ha il compito di orientare l’attività dell’Osservatorio definendo le priorità di azione, indica ndo i temi delle ricerche, approvando i programmi di lavoro e adottando le elaborazioni prodotte PARTE GENERALE 18 L’Osservatorio: - acquisisce in via diretta i dati, le informazioni e ogni altro elemento conoscitivo riguardanti il settore nel suo complesso e i suoi comparti; - analizza le informazioni; - produce rapporti periodici o singole analisi su particolari argomenti individuati dalle Parti; - propone l’adozione congiunta di orientamenti su tematiche di interesse settoriale, da sottoporre ai competenti organi istituzionali; - promuove il settore con iniziative di informazione e sensibilizzazione nei confronti di autorità ed enti pubblici (vedi ad es. ministero istruzione), al fine di far cogliere gli aspetti sociali e di apprendimento del giocattolo, anche avvalendosi del supporto di esperti/tecnici/accademici. Sulla base delle conoscenze comuni acquisite, inoltre, l’Osservatorio analizza, valuta e fa sintesi delle proposte che le Organizzazioni sindacali di settore e le Associazioni nazionali di categoria possono congiuntamente avanzare in ambito di Dialogo Sociale nelle sedi istituzionali nazionali e comunitarie, in materia di politica industriale settoriale, politica commerciale, rispetto dei diritti umani fondamentali, tutela contro la contraffazione e le frodi commerciali. La ricerca di convergenze e l’individuazione delle possibili soluzioni a cura dell’Osservatorio sono volte alla valorizzazione del sistema produttivo e delle risorse umane che operano al suo interno, e saranno utilizzate per orientare allo sviluppo i processi di riposizionamento competitivo delle imprese della filiera. Le materie oggetto di analisi da parte dell’Osservatorio sono le seguenti: a) l’attività produttiva, l’andamento congiunturale e quello dei consumi; b) la competitività del settore e dei comparti, anche con riferimento al quadro economico internazionale; c) le politiche e le modalità di internazionalizzazione e di decentramento produttivo all’estero, con particolare riferimento all’analisi dei paesi destinatari, alle tipologie produttive delocalizzate, alle stime dei volumi complessivi di produzione, alle ricadute occupazionali in Italia; d) le politiche di investimento produttivo nel Mezzogiorno, con particolare riferimento ad accordi territoriali o di area che coinvolgano una pluralità di aziende; e) la struttura dell’occupazione e la sua dinamica, anche con riferimento alle varie tipologie di contratto di lavoro; f) la dinamica delle retribuzioni e del costo del lavoro e gli inserimenti in azienda attraverso le assunzioni con particolare attenzione al primo livello contrattuale; g) le politiche di commercializzazione in Italia e all’estero, con particolare riferimento alle tipologie e all’organizzazione delle reti di vendita, alle caratteristiche dei contratti di lavoro adottati e alle ricadute occupazionali; h) i costi dell’energia e delle materie prime; i) l’andamento ed il monitoraggio della contrattazione di secondo livello, con particolare riferimento alle tipologie e caratteristiche dei premi di risultato, con invito alle aziende del settore prive della contrattazione di secondo livello di porre in essere le basi per poterla avviare; j) l’andamento delle importazioni e delle esportazioni; k) il commercio internazionale; l) gli investimenti, con particolare riguardo a quelli per ricerca e formazione; PARTE GENERALE 19 m) l’evoluzione della tecnologia e dell’organizzazione aziendale, con particolare riferimento alle conseguenze sull’occupazione; n) i temi legati al rapporto tra industria e ambiente (con particolare riferimento ai problemi derivanti dall’applicazione di leggi nazionali e di provvedimenti comunitari) e all’igiene e sicurezza del lavoro; o) le iniziative più rilevanti in materia di azioni positive, anche al fine di diffondere le migliori pratiche; p) l’analisi comparativa delle migliori prassi in materia di responsabilità sociale; q) i supporti organizzativi e di servizio a disposizione delle piccole e medie aziende nei distretti industriali; r) il monitoraggio e il coordinamento delle informazioni sulla sicurezza dei prodotti, anche in relazione alla normativa europea sul REACH; s) l’approfondimento delle tematiche relative alla verifica e aggiornamento delle forme integrative di assistenza sanitaria individuate; t) Monitoraggio e aggiornamento di codici di condotta di cui al protocollo n. 6; u) Monitoraggio annuale dell’andamento inflattivo sulla base dei dati Istat col fine di valutare gli eventuali scostamenti. L’Osservatorio produce un rapporto annuale sullo stato e sulla struttura del settore, con riferimento ai fattori più significativi per delineare l’andamento del settore e le sue tendenze evolutive. Ciascuna delle Parti firmatarie del presente contratto è impegnata a mettere a disposizione dell’Osservatorio i dati statistici e le informazioni di cui dispone, attinenti alle materie sopra elencate. Il Comitato di Indirizzo può individuare esperti provenienti dalle rispettive organizzazioni datoriali e sindacali, ai quali affidare lo svolgimento degli studi, delle ricerche e delle analisi. Ciascuna delle Parti assume a proprio carico le eventuali spese di utilizzo di tale personale. Gli studi e le analisi condotte all’interno dell’Osservatorio potranno essere preparatori anche alla attività negoziale delle Parti. Il Comitato di Indirizzo può decidere di approfondire analisi relative a singole realtà di comparto o territoriali. Il Comitato di Indirizzo si riunisce ordinariamente con cadenza trimestrale e straordinariamente ogni volta che le Organizzazioni sindacali o le Associazioni imprenditoriali ne facciano motivata richiesta. I documenti e le analisi dell’Osservatorio, nonché ogni decisione del Comitato di Indirizzo, vengono approvati all’unanimità. L’attività di segreteria operativa dell’Osservatorio è presso l’associazione degli imprenditori. PARTE GENERALE 20 Sessione annuale sulla politica industriale Le Parti stipulanti il presente contratto, anche valendosi delle analisi e delle attività di concertazione dell’Osservatorio Nazionale, si impegnano a svolgere una sessione annuale di confronto sui temi della politica industriale al fine di: - condividere le linee strategiche di evoluzione del settore; - analizzare congiuntamente, in coerenza con tali linee, le proposte di politica industriale utili e prioritarie per il consolidamento e lo sviluppo del sistema delle imprese del settore giocattoli, giochi, modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia; - definire le proposte comuni e le iniziative congiunte nei confronti del Governo e delle altre istituzioni ai vari livelli competenti in materia di politica industriale. La sessione di confronto di cui sopra si svolgerà di norma nel mese di maggio, comunque preventivamente alla presentazione da parte del Governo dei documenti di programmazione economica e finanziaria e del disegno di legge finanziaria. Le Parti potranno definire modalità di verifica congiunta degli esiti delle eventuali iniziative comuni intraprese. La sessione annuale di confronto sulla politica industriale a livello nazionale potrà essere preceduta da analoghe sessioni di confronto a livello territoriale e secondo quanto previsto dai paragrafi che seguono. 2. A livello territoriale (regionale, provinciale o comprensoriale) di norma annualmente, o su richiesta di una delle Parti, l’Associazione imprenditoriale firmataria unitamente alle Associazioni territoriali imprenditoriali interessate, fornirà al sindacato di categoria e alle sue articolazioni territoriali intervenute nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito: - alle prospettive produttive; - ai programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali ed a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando l’eventuale ricorso a finanziamenti pubblici e agevolati; - ai supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti di consorziazione anche con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 374/1976; - al numero degli addetti distinti per sesso e qualifica; - all’andamento dell’occupazione giovanile, all’andamento dell’occupazione femminile e allo stato di applicazione delle vigenti leggi nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le raccomandazioni UE; - alle situazioni di crisi aziendale di particolare rilevanza sociale; - alle prospettive di fabbisogno di formazione e riqualificazione professionale; - alle iniziative finalizzate al risparmio energetico; - alle condizioni ambientali ed ecologiche. PARTE GENERALE 21 A tale riguardo, a richiesta di una delle Parti, potrà seguire un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo alle implicazioni prevedibili: - sui livelli occupazionali; - sulla mobilità della manodopera; - sulle condizioni ambientali ed ecologiche. Le Parti forniranno all’Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell’ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa dell’occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese. Fermi restando i contenuti del sistema di informazione, le rispettive Organizzazioni potranno definire congiuntamente: - tempi, modi e strumenti delle rilevazioni oggetto dell’informativa, anche attraverso la realizzazione di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.; - iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con l’attività di cui al livello nazionale, nell’ambito di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti; ciò al fine di fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni, essi saranno sottoposti all’attenzione degli enti pubblici competenti ed agli organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore; - iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche, utilizzando le risorse rese disponibili dalle Regioni; - iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità. La presente procedura verrà attuata per le aree territoriali aventi un significativo numero di aziende nei singoli settori e comparti. 3. Il livello aziendale di informazione e consultazione è articolato in tre momenti specifici: a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico sociali dell’impresa; b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale; c) informazioni riguardanti il sistem a di imprese europee. Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l’attivazione di adeguati canali di informazione e consultazione bilaterale, un migliore livello di conoscenza della realtà, affermando il processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende. A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l’Associazione territoriale imprenditoriale, o le aziende su richiesta delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito PARTE GENERALE 22 incontro, alle RSU ed alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti: - le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi ed alla struttura occupazionale (sesso e qualifica professionale); - i programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali ed a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando l’eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui programmi di investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie; - le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno, con informazioni in merito alle iniziative realizzate di decentramento produttivo, con particolare riferimento alla delocalizzazione all’estero, specificamente al paese di destinazione e alla tipologia di produzione; - le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali; - il superamento delle barriere architettoniche; - il numero delle assunzioni suddivise per sesso e qualifica effettuate nel l’anno precedente; - il numero degli addetti distinti per sesso e qualifica; - l’andamento dell’occupazione giovanile, l’andamento dell’occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi vigenti nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le raccomandazioni UE; - le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, nonché dalle tematiche dell’ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche. Su tali problemi, a richiesta di una della Parti, seguirà un incontro allo scopo di consentire alla RSU e/o alle Organizzazioni sindacali territoriali di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all’occupazione, alle problematiche della formazione ed alle condizioni ambientali ed ecologiche e, qualora lo ritengano opportuno, potranno formulare un proprio parere, al quale il datore di lavoro darà una risposta motivata. Per le aziende con più stabilimenti dislocati in diverse aree del territorio nazionale la procedura informativa di cui sopra potrà essere attuata presso l’Associazione imprenditoriale nazionale. L’intera procedura di consultazione dovrà esaurirsi entro un termine di 15 giorni dalla prima comunicazione. PARTE GENERALE 23 Informazioni riservate I rappresentanti dei lavoratori e tutti coloro che partecipano alle procedure di informazione e consultazione di cui sopra non sono autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi le informazioni che siano state loro espressamente fornite in via riservata e qualificate come tali dal datore di lavoro, nel legittimo interesse dell’impresa. Tale divieto permane per un periodo di tre anni successivo alla scadenza del termine previsto dal mandato. In caso di violazione del divieto, fatta salva la responsabilità civile, si applicano i provvedimenti disciplinari di cui agli artt. 71 e seg. Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare notevoli difficoltà di funzionamento dell’impresa o da arrecarle danno. Eventuali contestazioni relative alla natura riservata delle suddette informazioni sono demandate ad un Commissione di conciliazione composta da 7 membri (3 designati da Assogiocattoli, 3 dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL ed 1 di comune accordo), che si riunirà ed esprimerà il proprio parere entro 20 giorni dalla data del ricorso. La suddetta Commissione determinerà i criteri per definire la natura riservata delle informazioni. La presente disciplina delle informazioni e della consultazione a livello aziendale costituisce attuazione del D.Lgs. 6 febbraio 2007, n. 25. Le Parti si danno atto che le procedure di informazione e consultazione previste dalla legge n. 223/1991, dalla legge n. 428/1990 e dal D.P.R. n. 218/2000 assorbono e sostituiscono la procedura disciplinata dal presente contratto. Imprese a dimensione europea In relazione alla direttiva U.E. n. 94/95, le Parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese. A tal fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee. In relazione a quanto sopra e nell’ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore, anche alle OO.SS. nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva n. 94/95 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali. Art. 10 - Formazione professionale Con riferimento a quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di formazione professionale e dalla legislazione vigente, le Parti riconoscono concordemente l’importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane. Pertanto le Parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema PARTE GENERALE 24 di relazioni industriali, convengono nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi: - consentire ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative; - cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell’intento di facilitare un positivo rapporto tra il sistema produttivo e il sistema formativo e di consentire un maggiore adattamento professionale dei lavoratori; - rispondere a necessità di aggiornamento dei dipendenti al fine di prevenire l’insorgere di situazioni di inadeguatezza professionale; - facilitare il reinserimento del personale dopo lunghi periodi di assenza. In questo quadro le aziende, nel corso degli incontri previsti forniranno alle RSU informazioni, sui programmi di formazione professionale, con particolare riferimento al numero dei lavoratori interessati suddivisi per sesso, alla durata dei corsi, alla sede, ai contenuti, agli obiettivi tecnico professionali da conseguire, al luogo di svolgimento dei corsi, nonché all’intendimento di fare ricorso per i programmi stessi, a fonti di finanziamento esterne all’Azienda, messe a disposizione da enti pubblici. Sulle iniziative formative le RSU potranno fornire proprie valutazioni. A livello aziendale potrà quindi essere valutata l’opportunità di una formazione specifica rivolta: a) al personale neoassunto, al fine di assicurargli un efficace inserimento in Azienda; b) alla generalità del personale per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento; c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità; d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari; e) ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza RLS così come previsto dal D.Lgs. n. 81/08. Per le iniziative di cui sopra, che potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con Fondimpresa, sarà utilizzato il monte ore di cui all’art. 64. Organismo nazionale bilaterale per la formazione Le Parti manifestano forti preoccupazioni sull’andamento del settore, che negli ultimi tempi si è andato progressivamente contraendo sia in termini di imprese che di occupati. Conseguentemente, prima di attuare iniziative, ritengono opportuno un periodo di monitoraggio costante del comparto per analizzare le linee di tendenza ed adottare le decisioni necessarie. In questo contesto va inquadrata la possibilità di costituire l’organismo bilaterale nazionale per la formazione PARTE GENERALE 25 nell’industria del giocattolo (in forma abbreviata OBG): le Parti, convenendo sull’importanza della formazione professionale e sulla necessità di favorirne lo sviluppo e la diffusione nelle aziende, valuteranno i tempi di costituzione del suddetto organismo, alla luce dei dati nel frattempo raccolti. Resta in ogni caso stabilito fin d’ora che l’OBG avrà i seguenti compiti: - tenere i rapporti con le istituzioni nazionali e regionali preposte alla formazione professionale; - essere interlocutore, previ opportuni coordinamenti, del Fondo interprofessionale per la formazione continua – Fondimpresa – per quanto attiene ai progetti per il settore del giocattolo; - essere supporto per l’attività formativa delle aziende e punto di riferimento per le RSU sulla materia. Art. 10 bis - Formazione continua Le parti considerano strategico l'investimento delle imprese e dei lavoratori in materia di formazione continua, finalizzata ad aggiornare, perfezionare o sviluppare conoscenze e competenze professionali a partire da una campagna diffusa di recupero del gap sulle competenze digitali, in stretta connessione con l'innovazione tecnologica e organizzativa del processo produttivo e del lavoro e di sensibilizzazione sui temi ambientali e della economia circolare. A far data dal 1° gennaio 2025 le aziende coinvolgeranno i lavoratori in forza a tempo indeterminato e a tempo determinato, laddove la durata del contratto sia compatibile, e comunque di durata non inferiore a 9 mesi, in percorsi di formazione continua della durata di 8 ore pro-capite, in relazione al fabbisogno formativo, elaborando progetti aziendali con il coinvolgimento della R.S.U., ovvero aderendo a progetti territoriali o settoriali, realizzabili secondo le seguenti modalità : aula, corsi interni o esterni all'azienda; autoapprendimento con FAD; e-learning; partecipazione a convegni-seminari, workshop interni o esterni all'azienda; coaching; action learning; affiancamento; training on the job. La formazione in materia di sicurezza di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008, non è computabile ai fini del presente comma. Le iniziative di cui al comma precedente devono essere realizzate da: a) enti di cui all'art. 1 della legge n. 40/1987 riconosciuti dal Ministero del lavoro; b) enti in possesso di accreditamento secondo le normative regionali che consentono di svolgere attività di formazione continua; e c) enti in possesso della certificazione di qualità in base alla norma UNI EN ISO 9001:2008, settore EA 37 in corso di validità per le sedi di svolgimento delle attività formative; d) Università pubbliche e private riconosciute, Fondazioni ITS e Istituti tecnici che rilasciano titoli di istruzione secondaria superiore; e) l’azienda. In alcuni casi, a valutazione della direzione aziendale, tale formazione potrà essere condizionata all’attivazione di un patto di stabilità tra l’azienda e il singolo lavoratore. Art. 11 - Lavoro esterno Le Parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore a lavorazioni presso terzi, per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo PARTE GENERALE 26 di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi di lavoro, le Parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell’ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni. Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell’Azienda committente, fermo restando che l’applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti ne implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi: 1. le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato. 2. Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 50 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all’esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale e con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell’anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati. 3. Le Associazioni industriali e le organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno, entro tre mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due Parti con i seguenti compiti: - acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l’Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazioni presenti nel ciclo produttivo aziendale e l’elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola Azienda committente avente oltre 70 dipendenti l’Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla locazione delle aziende terziste (anche fuori dal territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale; - utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro; - promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione; - comprovato il permanere della disapplicazione del C.C.N.L. di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza; PARTE GENERALE 27 - ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste. 4. Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all’art. 14 del D.lgs 14.06.2015, n. 148 e dalla legge 23.07.91, n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell’eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti. 5. A livello nazionale le Parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali. 6. La Commissione è vincolata al segreto d’ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l’Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall’applicazione del presente articolo. 7. Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territo riali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l’elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l’indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare. Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l’elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con l’annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare. 8. Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l’affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali e l’utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, dec ise dal governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela dell’occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali e industriali nel territorio. 9. In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l’adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli organismi competenti, per individuare possibili interventi. CHIARIMENTO A VERBALE Con l’informativa sul lavoro esterno prev ista nel presente articolo le Parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale. Le Parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono un’attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti. PARTE GENERALE 28 DICHIARAZIONE A VERBALE Le Parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di leggi e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti. Art.12 - Contrazione temporanea dell’orario di lavoro In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario di lavoro. nel corso delle procedure previste dal D.lgs 14.06.2015, n. 148, per i casi di ristrutturazione e riconversione produttiva, le associazioni territoriali degli industriali daranno informazioni al sindacato provinciale di categoria sugli obiettivi di ristrutturazione o di riconversione parziale o totale che le aziende interessate intendono perseguire e dei livelli di occupazione complessivamente da salvaguardare. Art. 13 - Mobilità interna della manodopera Ferme restando le disposizioni di legge vigenti in materia, le Aziende con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente in apposito incontro la R.S.U. e, tramite l’Associazione imprenditoriale territoriale, le OO.SS. dei lavoratori competenti per territorio, degli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino significative aliquote di lavoratori, nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive dell’attività aziendale. CHIARIMENTO A VERBALE Fermo restando che gli spostamenti del personale saranno effettuati nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti in materia, le Parti riconoscono che il migliore utilizzo delle prestazioni di lavoro, attraverso la mobilità interna, funzionale al comune obiettivo del raggiungimento di più elevati livelli di produttività, di efficienza aziendale e di professionalità. Art. 14 - Mobilità esterna della manodopera In relazione e ad integrazione di quanto previsto dalla legge 12.08.77, n. 675 e dalle relative norme di attuazione (legge 26.05.78, n. 215 e legge 09.02.79, n. 36) per affrontare in modo corretto e concreto i problemi occupazionali derivanti da processi di ristrutturazione e di riconversione produttiva e di crisi aziendale, le Parti convengono quanto segue: 1) le aziende del settore, su richiesta delle Associazioni territoriali degli imprenditori, comunicheranno alle medesime le prevedibili occasioni di occupazione specificando le caratteristiche professionali dei posti di lavoro disponibili; 2) periodicamente, su richiesta di una dell e Parti, si rileveranno in appositi incontri le situazioni di crisi aziendale ed occupazionale al fine di accertare la potenziale mobilità nel territorio e si verificherà l’andamento dei processi di mobilità favorendo l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro e promuovendo anche l’istituzione, ove se ne ravvisi la necessità, tramite l’ente Regione competente, di corsi professionali; PARTE GENERALE 29 3) le informazioni e le indicazioni di cui ai punti 1) e 2) saranno anche riportate all’interno delle strutture e delle procedure previste dalla legge n. 675/1977 e dalle successive norme di attuazione (legge 215/1978 e legge 36/1979); 4) le presenti disposizioni decadranno in caso di emanazione di norme di legge o di accordo interconfederale in contrasto con le stesse. Art. 15 - Decentramento Le aziende con più di 70 dipendenti informeranno preventivamente, tramite l’Associazione territoriale imprenditoriale, il sindacato provinciale di categoria su eventuali operazioni di decentramento al di fuori dello stabilimento di importanti fasi dell’attività produttiva in atto nel caso in cui tali operazioni influiscano direttamente sui livelli occupazionali. Art. 15bis – Monitoraggio appalti Le parti concordano che in casi di appalti esterni, potranno essere istituiti gruppi di lavoro di monitoraggio assieme alle RSU. Si porrà in ogni caso, particolare attenzione all'applicazione del C.C.N.L. del settore merceologico di riferimento dell’azienda appaltatrice, sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul territorio nazionale. PARTE GENERALE 30 Capitolo III ISTITUTI DI CARATTERE SINDACALE Art. 16 - Rappresentanze Sindacali Unitarie 1. COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELLA R.S.U. Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l’Accordo interconfederale 10 gennaio 2014, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate. L’iniziativa per l’elezione della RSU nelle unità produttive con più di 15 dipendenti potrà essere assunta: - dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori firmatarie del presente accordo nazionale; - dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori che, pur non avendo sottoscritto il presente accordo, siano formalmente cost ituite con un proprio statuto ed atto costitutivo, a condizione che: - accettino espressamente e formalmente la presente regolamentazione. - la lista sia correlata da un numero di firme di lavoratori dipendenti dall’unità produttiva pari al 5% degli aventi diritto al voto. I componenti della RSU restano in carica per tre anni dalla data di effettuaz ione delle elezioni; alla scadenza di tale termine decadono automaticamente. 2. COMPONENTI E PERMESSI Il numero complessivo dei componenti della RSU fatte salve le condizioni di miglior favore definite da accordi territoriali o aziendali; il seguente: NUMERO DEI COMPONENTI DELLE R.S.U Numero dipendenti della unità Numero componenti della R.S.U. produttiva Da 16 a 120 3 Da 121 a 360 6 Da 361 a 600 9 Da 601 a 840 12 Da 841 a 1.080 15 Da 1.081 a 1.320 18 Da 1.321 a 1.560 21 Da 1.561 a 1.800 24 Da 1.801 a 2.040 27 Da 2.041 a 2.280 30 Da 2.281 a 2.520 33 Da 2.521 a 2.760 36 Da 2.761 a 3.000 39 Da 3.001 a 3.500 42 ecc. per scaglioni di 500 dip. per gruppi di 3 componenti. PARTE GENERALE 31 Ai singoli componenti la R.S.U. sono attribuite le seguenti ore di permesso retribuito: - nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti: 2 ore all’anno per ogni dipendente, ripartite in quote uguali tra tutti i componenti la R.S.U.; - nelle unità produttive che occupano più di 120 dipendenti: 8 ore mensili per ciascun componente della R.S.U. con automatico trasferimento delle ore di permesso di cui all’art. 23 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Le ore eccedenti definite contrattualmente ai vari livelli nazionale, territoriale, aziendale saranno attribuite alle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto, con le modalità di cui all’allegato verbale di ricognizione. Tali ore saranno comunque fruite dai componenti delle R.S.U., con attribuzione individuale del 55% del loro ammontare, e tramite le Organizzazioni di appartenenza alle quali attribuito pariteticamente il restante 45 per cent o. La R.S.U. provvederà a nominare al proprio interno un responsabile per la gestione amministrativa delle ore di permesso, il cui nominativo sarà comunicato all’Azienda. Le ore di permesso mensili non usufruite, potranno essere utilizzate durante il corso dell’anno solare. Detti permessi saranno computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali. Ai componenti della R.S.U. estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’Accordo interconfederale per le Commissioni interne. I suddetti componenti non possono essere trasferiti ad iniziativa dell’Azienda da una unità produttiva all’altra senza nulla osta delle Associazioni sindacali di appartenenza. Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi di cui al presente paragrafo, ivi compresi quelli attribuiti alle Organizzazioni sindacali, dovrà darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima. 3. ELEZIONI I componenti della R.S.U., eletti con le modalità previste dall’Accordo interconfederale 10.01.2014, saranno designati con votazioni a scrutinio segreto e con preferenza unica. Resta ferma la notifica di 1/3 dei componenti di nomina delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto. Per le Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto è ammessa la presentazione di liste distinte o di liste tra loro collegate. In quest’ultimo caso il numero massimo dei candidati risulterà dalla somma di quelli ammessi per ciascuna lista, senza l’aumento di 1/3. Nell’ipotesi in cui si debba scegliere tra due candidati che abbiano conseguito gli stessi voti si procederà al ballottaggio da svolgersi fuori dell’orario di lavoro o utilizzando le ore di assemblea. 4. ELETTORATO PASSIVO Ferma restando l’eleggibilità di operai, impiegati e quadri non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, possono essere candidati anche i lavoratori con contratto non a tempo indeterminato, il cui contratto di assunzione consenta, alla data delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro di almeno sei mesi. Al termine del contratto non a tempo indeterminato ed in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro il mandato conf erito scade automaticamente. I membri decaduti saranno sostituiti secondo le regole stabilite al punto 6, Parte Prima, dell’Accordo interconfederale 10 gennaio 2014. PARTE GENERALE 32 5. COMPITI E FUNZIONI La R.S.U. subentra alla R.S.A. di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300 ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell’esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge. La R.S.U. riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto. 6. MODALITÀ DELLE VOTAZIONI E DESIGNAZIONI Secondo quanto stabilito al punto 12 - Parte seconda - dell’Accordo interconfederale 10 gennaio 2014, il luogo ed il calendario di votazione saranno stabiliti dalla Commissione elettorale previo accordo con la direzione aziendale, in modo tale da assicurare un ordinato svolgimento delle elezioni e da permettere a tutti gli aventi diritto l’esercizio del voto, nel rispetto delle esigenze della produzione. I lavoratori potranno compiere le operazioni di voto al di fuori dell’orario di lavoro nonché durante l’orario di lavoro, utilizzando le ore di assemblea. 7. COMUNICAZIONE DELLA NOMINA La nomina, a seguito di elezione o designazione dei componenti della R.S.U. sarà comunicata per iscritto alla direzione aziendale per il tramite della locale Organizzazione imprenditoriale di appartenenza a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali dei componenti della R.S.U. In caso di lista collegata la comunicazione sarà effettuata congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali che hanno presentato la lista. Analoga comunicazione sarà effettuata anche per le variazioni dei componenti della R.S.U. 8. DISPOSIZIONI VARIE I membri della Commissione elettorale, il Presidente del seggio elettorale e gli scrutatori dovranno espletare il loro incarico al di fuori dell’orario o durante l’orario di lavoro utilizzando eccezionalmente in via anticipata, previa richiesta, i permessi retribuiti di cui al paragrafo 2) del presente articolo. Gli organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i risultati elettorali. Quanto riconosciuto in tema di Rappresentanza Sindacale Unitaria con la presente regolamentazione non cumulabile c on quanto potrà derivare da eventuali successive disposizioni di accordo interconfederale o di legge. Art. 17 - Commissione interna e delegato di impresa Per i compiti delle Commissioni interne o dei Delegati di fabbrica è fatto richiamo agli accordi interconfederali che disciplinano la materia. Per le imprese da 5 a 15 dipendenti sono confermate le norme previste dall’Accordo Interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il Delegato di Impresa, i suoi compiti e la relativa tutela. Art. 18 - Assemblee I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendentemente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materiale di interesse sindacale e del lavoro. PARTE GENERALE 33 Dette riunioni avranno luogo su convocazione unitaria o singola delle Organizzazioni Sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto oppure su convocazione della Rappresentanza Sindacale Unitaria costituita nell’unità produttiva. Potranno aver luogo riunioni congiunte di lavoratori appartenenti a più aziende, che non occupino ciascuna più di 50 dipendenti per la trattazione delle materie di cui al primo comma, su convocazione delle Organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti. La convocazione sarà comunicata alla Direzione con preavviso di due giorni, riducibili ad 1 giorno in caso di urgenza, con l’indicazione specifica dell’ordine del giorno e dell’ora di svolgimento della riunione. Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dall’orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno solare, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o all’inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nel corso dell’anno solare potranno essere utilizzate nell’anno successivo con un limite massimo di due ore. Inoltre, qualora nell’anno solare siano state esaurite le ore disponibili, potranno essere anticipate quelle dell’anno successivo con un limite massimo di due ore. Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. In questo ultimo caso le riunioni potranno avere luogo durante l’orario di lavoro, quando non impediscano o riducano la normale attività dei lavoratori ad esse non interessati. Qualora nell’unità produttiva il lavoro si svolga a turni, l’assemblea potrà essere articolata in due riunioni nella medesima giornata. Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà a ver luogo comunque con m odalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti. Le modalità di cui ai tre precedenti commi saranno definite a livello aziendale. Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dell’Azienda nell’unità produttiva, in caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva stessa. Per le riunioni interaziendali il locale idoneo sarà invece reperito a cura delle Parti convocanti. Alle riunioni hanno facoltà di parteci pare i Segretari Nazionali e Provinciali delle Organizzazioni di categoria o dirigenti sindacali, i nominativi dei quali saranno preventivamente comunicati all’Azienda. La presente regolamentazione attua quanto previsto dall’art. 20 della legge 20.05.70, n. 300. Art. 19 - Permessi per cariche sindacali ed aspettativa Ai lavoratori che siano membri dei comitati direttivi delle Confederazioni sindacali, dei comitati direttivi, delle Federazioni nazionali di categoria e dei Sindacati provinciali tessili, saranno concessi permessi retribuiti, fino ad una giornata lavorativa al mese, per il disimpegno delle loro funzioni, quando l’assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto dalle Organizzazioni predette e non ostino gravi impedimenti alla normale attività di altri lavoratori. PARTE GENERALE 34 Le ore di permesso sono cumulabili quadrimestralmente. Le qualifiche sopra menzionate e le variazioni relative dovranno essere comunicate, contestualmente alla deliberazione congressuale, entro il termine di 2 settimane dalla avvenuta elezione; ulteriori comunicazioni riguarderanno esclusivamente casi di sostituzione di componenti degli organismi predetti. Le comunicazioni saranno effettuate per iscritto dalle Organizzazioni competenti alle Associazioni territoriali degli industriali che provvederanno a comunicarle all’Azienda cui il lavoratore appartiene. Per l’adempimento dei permessi sindacali di cui sopra nonché di quelli inerenti cariche pubbliche elettive potrà essere concesso un periodo d’aspettativa, durante il quale il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti. In relazione a quanto previsto dal presente articolo, le organizzazioni sindacali stipulanti si impegnano affinché le nomine dei componenti degli organismi direttivi territoriali vengano esercitate nei singoli territori in coerenza con la presente norma contrattuale. Qualora vengano riscontrati comportamenti difformi rispetto a tale impegno, sarà svolto un incontro con le Organizzazioni sindacali territoriali presso l’Associazione territoriale di competenza, al fine di ricondurre a normalità la situazione. In caso di mancata risoluzione della vertenza, la stessa sarà esaminata dalle Parti stipulanti a livello nazionale. CHIARIMENTO A VERBALE Le situazioni aziendali in atto migliorative della presente normativa vengono assorbite fino a concorrenza. Art. 20 - Affissioni Le Rappresentanze Sindacali Unitarie hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicazioni a firma delle rappresentanze stesse, inerenti a materia di interesse sindacale e del lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere inoltrate alla direzione aziendale. Art. 21 - Versamento dei contributi sindacali L’Azienda provvederà alla trattenuta delle quote sindacali nei confronti dei dipendenti che ne effettueranno richiesta scritta. Tale richiesta avrà validità fino ad eventuale revoca che può intervenire in qualsiasi momento e che decorrerà dal mese successivo a quello in cui essa è stata rimessa alla direzione aziendale mediante lettera regolarmente sottoscritta dal lavoratore. La richiesta scritta dovrà contenere le seguenti indicazioni: - la data; - le generalità del lavoratore; - l’ammontare del contributo sindacale espresso in percentuale, che gradualmente raggiungerà la misura dell’1 per cento, e sarà calcolato sulla retribuzione globale mensile; PARTE GENERALE 35 - l’organizzazione sindacale a favore della quale la quota dovrà essere versata mensilmente ed il numero del c/c bancario ad essa intestato: La lettera dovrà essere conforme al modulo riportato in calce. Le trattenute verranno effettuate sulle competenze nette del lavoratore. CHIARIMENTO A VERBALE Le Parti chiariscono che la trattenuta e il versamento delle quote sindacali non determinano una cessione di credito, poichè si tratta di un mero servizio che l’Azienda effettua su richiesta del lavoratore, fermo restando il rapporto tra quest’ultimo e la propria organizzazione sinda cale, destinataria delle quote trattenute a titolo di contributo associativo. Art. 22 - Patronati Fermo restando quanto previsto dall’art. 12 della legge n. 300 del 20 maggio 1970, secondo cui gli Istituti di Patronato hanno diritto di svolgere, su di un piano di parità, la loro attività all’interno dell’Azienda, per quanto riguarda gli Istituti di Patronato di emanazione delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto si conviene quanto segue: gli Istituti di Patronato potranno svolgere i compiti previsti dalla normativa vigent e, mediante propri rappresentanti i cui nominativi dovranno essere portati preventivamente a conoscenza delle aziende, muniti di documento di riconoscimento attestante tale qualifica, rilasciato dalle Direzioni provinciali dei Patronati interessati, le quali dovranno segnalare eventuali variazioni. Per lo svolgimento della loro attività, che deve attuarsi senza pregiudizio della normale attività aziendale, i rappresentanti dei Patronati concorderanno con le singole aziende le modalità e gli orari di accesso negli stabilimenti. Qualora per ragioni di particolare o comprovata urgenza, i rappresentanti del Patronato dovessero conferire durante l’orario lavorativo con un dipendente dell’Azienda per l’espletamento del mandato da questi conferito, gli stessi rappresentanti del Patronato ne daranno tempestiva comunicazione alla Direzi one aziendale la quale provvederà a rilasciare al lavoratore interessato il permesso di allontanarsi dal posto di lavoro per il tempo necessario, sempre che non ostino motivi di carattere tecnico e organizzativo. I rappresentanti del Patronato potranno usufruire di appositi Albi messi a disposizione dalle aziende per informazioni di carattere generale attinenti alle proprie funzioni. I patronati esonereranno le aziende da ogni e qualsiasi responsabilità connessa con l’utilizzazione dei locali e comunque conseguenti alle attività richiamate nel presente articolo. PARTE GENERALE 36 Capitolo IV SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 23 - Assunzione - Visite mediche Legge. L’assunzione al lavoro deve essere fatta in conformità alle disposizioni di All’atto dell’assunzione l’Azienda è tenuta a comunicare al lavoratore, per iscritto quanto segue: - la data di decorrenza dell’assunzione; - la qualifica e la categoria a cui viene assegnato in relazione alle ma n s i o n i a lui attribuite; - il trattamento economico (voce per voce); - la durata dell’eventuale periodo di prova; - la sede di lavoro. Nella lettera di assunzione verrà fatto riferimento al presente contratto. Il lavoratore è tenuto per la sua assunzione a presentare i seguenti documenti: - i prescritti documenti INPS (in quanto il lavoratore ne sia in possesso); - titolo di studio e di preparazione professionale ove l’Azienda ne faccia espressamente richiesta; - tesserino del codice fiscale; - documento di identità. Qualora il lavoratore sia sprovvisto dei documenti di cui al punto 2) l’Azienda è tenuta a richiedere il rilascio dei documenti stessi all’INPS. Qualora i documenti presentino irregolarità, il lavoratore è tenuto a richiederne direttamente la regolarizzazione tramite gli Enti interessati. L’Azienda consegnerà ad ogni lavoratore neoassunto il materiale informativo del fondo Previmoda con la proposta e la modulistica per l’iscrizione. L’Azienda rilascerà ricevuta al nuovo assunto dei documenti da essa trattenuti. Il lavoratore è tenuto, all’atto dell’assunzione, a dichiarare all’Azienda la sua residenza e il suo domicilio ed è tenuto a notificare all’Azienda stessa i successivi eventuali mutamenti nonché a consegnare, dopo l’assunzione, se capo famiglia o avente diritto, lo stato di famiglia e gli altri documenti necessari per beneficiare degli assegni per il nucleo familiare. Prima dell’assunzione il lavoratore potrà essere sottoposto a visita medica. Ai fini della legge sul collocamento si riconosce che le mansioni operaie inquadrate nei livelli 4° e 4°s. sono da considerarsi altamente specializzate. 37 PARTE GENERALE Art. 24 - Periodo di prova L’assunzione può essere fatta, d’accordo tra le Parti, con un periodo di prova la cui durata non può essere superiore a Classificazione Periodo di prova 7° livello Quadri Impiegati 6 mesi 6 mesi 6° livello Impiegati 5 mesi 5° livello Impiegati Intermedi 4 mesi 4 mesi 4° livello s. Impiegati Operai 3 mesi 3 mesi 4° livello Impiegati Intermedi Operai 3 mesi 3 mesi 3 mesi 3° livello Impiegati Operai 2 mesi 2 mesi 2° livello Impiegati Operai 2 mesi 2 mesi 1° livello Operai 1 mese Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui sopra è ridotta alla metà. Art. 25 - Apprendistato L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, disciplinato dalle vigenti norme di legge e dalle disposizioni del presente CCNL. Disposizioni comuni Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra Azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la qualifica che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata del periodo di apprendistato, il piano formativo. Per tutti gli apprendisti, operai, impiegati, intermedi e quadri, e per tutti i 38 PARTE GENERALE livelli di inquadramento, può essere convenuto un periodo di prova non superiore a sei mesi, ridotti a tre mesi per i contratti di apprendistato di durata fino a 12 mesi. La durata minima del periodo di apprendistato è fissata in sei mesi. Il lavoratore potrà essere inquadrato fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del presente CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto. L’apprendista non può lavorare a cottimo. Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del Codice civile, con un preavviso minimo di 15 giorni decorrente dal termine del periodo di formazione, che si intende coincidente con il termine del periodo di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In merito all’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e all’apprendistato di alta formazione e ricerca si recepisce l’Accordo Interconfederale in materia del 18 maggio 2016 tra Confindustria, CGIL, CISL e UIL. Apprendistato professionalizzante Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione e riqualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico – professionali. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D. Lgs. 17.10.2005 n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, con destinazione finale ai livelli dal 2° al 7° e per tutte le relative mansioni. La durata massima del periodo di apprendistato, per tutte le qualifiche professionali e per tutti i livelli di inquadramento, è di 3 anni. Le parti si riservano la possibilità di individuare, ai sensi dell’art. 44, comma 2, del D. Lgs. 81/2015, mansioni ad alto contenuto di professionalità di tipo artigianale per le quali potranno essere concordate durate maggiori del periodo di apprendistato fino al massimo di 5 anni. L’inquadramento iniziale e il relativo trattamento economico dell’apprendista possono essere di due livelli inferiore a quello della qualifica di destinazione finale, con la seguente progressione periodica: 39 PARTE GENERALE livelli Durata complessiva mesi Primo Periodo mesi Secondo Periodo mesi Terzo periodo Mesi 7° - 6° 36 16 10 10 5° 36 16 10 10 4°S - 4° 36 16 10 10 3° 36 16 10 10 2° 36 16 10 10 Una riduzione fino a 6 mesi del periodo di apprendistato professionalizzante (applicabile sul terzo periodo della tabella sopra riportata) è riconosciuta ai lavoratori che – prima del contratto di apprendistato – abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio. Gli apprendisti con destinazione finale al secondo livello saranno inquadrati al livello di destinazione finale con decorrenza dall’inizio del secondo periodo di apprendistato. In caso di apprendistato con durata inferiore a 36 mesi, la durata dei periodi indicati sarà proporzionalmente riparametrata. Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. L’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza. È demandata alle parti al livello aziendale la definizione dell’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale. In caso di malattia e di infortunio non sul lavoro - nei limiti del periodo di comporto – spetta all’apprendista operaio un trattamento integrativo dell’indennità di malattia a carico dell’INPS pari al trattamento economico a carico del datore di lavoro per il lavoratore operaio previsto dall’art. 84 e all’apprendista impiegato un trattamento integrativo dell’indennità di malattia erogata dall’INPS pari al trattamento economico complessivo previsto dall’art. 92 per il lavoratore impiegato. In caso di assenza ingiustificata alla visita domiciliare di controllo sullo stato di malattia, al lavoratore con contratto di apprendistato si applica quanto previsto all’art. 57 - Assenze per malattia ed infortunio non sul lavoro. In caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a trenta giorni, la durata dell’apprendistato potrà essere prolungata di un periodo pari alla durata della sospensione, tramite una comunicazione formale dell’azienda al lavoratore entro il termine originario dell’apprendistato. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione 40 PARTE GENERALE autorizzate, non può superare il rapporto di 2 a 3 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3. Dal computo di tale percentuale sono esclusi i rapporti cessati per: - recesso durante il periodo di prova; - dimissioni; - licenziamento per giusta causa. La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato che abbiano rassegnato le dimissioni, nonché i contratti di apprendistato giunti a scadenza e non trasformati a tempo indeterminato è consentita in misura pari a 2. Per i datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiori a 20 unità, tale percentuale è ridotta a 25%. In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo di apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui agli articoli 88, 89, 99 del presente contratto. Formazione I principi convenuti nel presente capitolo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda di durata complessiva pari a 120 ore medie annue, comprensive della formazione specifica o professionalizzante e della formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali. Le parti nel contratto individuale di apprendistato definiscono il Piano Formativo Individuale (P.F.I.), che sarà redatto secondo lo schema di cui all’Allegato 7 al presente contratto, nel quale sarà indicata il percorso formativo per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con le qualifiche professionali di destinazione. Tale formazione professionalizzante sarà non inferiore ad 80 ore medie annue e potrà essere svolta anche on the job e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali, laddove esistente. Per l’attivazione dell’apprendistato professionalizzante e la definizione dei profili professionali e dei contenuti della formazione, si fa integrale riferimento all’Allegato 7 al presente contratto. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative esterne e interne all’azienda. In caso di interruzione del rapporto prima del termine il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta 41 PARTE GENERALE Il tutore della formazione svolge le funzioni e riceve la formazione previste dalla legge. La funzione di tutore può essere svolta da un unico referente formativo aziendale anche nel caso di pluralità di apprendisti. Nelle imprese fino a 15 dipendenti la funzione di tutore della formazione può essere svolta direttamente dal datore di lavoro. La registrazione della formazione svolta e della qualifica professionale ai fini contrattuali, eventualmente acquisita, sarà effettuata nel libretto formativo del cittadino. In attesa della piena operatività del libretto formativo, l’azienda provvede all’attestazione dell’attività formativa secondo lo schema di cui all’Allegato 7 al contratto. Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con l’impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni. Art. 26 - Contratto a tempo determinato Le Parti si richiamano all’accordo quadro europeo UNICE-CEEP-CES del 18 marzo 1999 e alle disposizioni di legge vigenti in cui si prevede che i contratti a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori. Le parti inoltre ritengono che il contratto di lavoro a tempo determinato possa contribuire a migliorare la competitività delle imprese del settore, tramite una miglio re flessibilità nella salvaguardia delle esigenze di tutela e di pari opportunità dei lavoratori interessati. L’assunzione del lavoratore con contratto a tempo determinato avviene ai sensi delle vigenti disposizioni di legge. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnato dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’azienda informerà annualmente la RSU sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a tempo determinato e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati. Su richiesta, l’azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell’unità produttiva di appartenenza. I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere una informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro. Fatti salvi i casi comunque esenti da limiti quantitativi, ai sensi dell’art. 23, comma 1, del D.Lgs. 81/2015, non possono essere stipulati da ciascun datore di lavoro contratti a tempo determinato in misura superiore al 20% medio su base annua del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. 42 PARTE GENERALE Detta percentuale è elevabile con contratto collettivo aziendale stipulato ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015. Ai sensi dell’art. 23, comma 2, lett. a) del D.Lgs. 81/2015, sono inoltre esenti dal citato limite quantitativo i contratti a termine stipulati nelle fasi di avvio di nuove attività per un periodo di 12 mesi, riferite all’inizio di attività produttiva, o di servizio, o all’entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, o al lancio di un nuovo marchio. Per le aziende operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218, tale periodo è esteso a 18 mesi. Tali periodi potranno essere incrementati mediante contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015. Ai sensi dell'art) 19, comma 1, lett. a) del dlgs 81/2015, alla luce delle modifiche introdotte con il DL 04/05/2023 n° 48. Convertito con legge n° 85/2023, le parti convengono che il contratto di lavoro a tempo determinato, non in somministrazione, può avere una durata superiore a 12 mesi e comunque non eccedente i 24 mesi, fatte salve eventuali modifiche della normativa di riferimento, in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) Attività connesse alla campagna vendita in showroom. b) Attività di vendita presso negozi stagionali o Temporary store c) Attività di vendita stagionale o straordinaria d) Gestione delle esigenze di mercato legate alla ciclicità tipica del settore di riferimento (come ad esempio le esigenze produttive legate a periodi natalizi, pasquali, campagna scuola, ….). e) Investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi; f) Realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione; g) Sviluppo di nuovi impianti o linee produttive, nonché di nuovi processi produttivi legati a progetti infrastr utturali, temporali o straordinari conseguenti ad avvio di nuove attività e/o modernizzazione dei processi esistenti come conseguenza di attività di ricerca, progettazione e innovazione. h) Costruzione, gestione e implementazione dei database aziendali. In base al citato decreto legislativo 81/2015, ulteriori fattispecie possono essere previste dai contratti collettivi aziendali stipulati dalla rappresentanze sindacali aziendali, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie costituite nell'ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per la successione tra contratti a termine si applica la disciplina di legge. Tuttavia, ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 nel caso di successione tra due contratti a tempo determinato gli intervalli di interruzione di 10/20 giorni non trovano applicazione nei seguenti casi: - nell’ipotesi in cui il primo e/o il secondo contratto a termine siano stipulati per ragioni sostitutive; - nei casi di avvio di nuove attività, come sopra definite, nell’ambito della durata complessiva di 12 mesi (18 mesi nei territori del Mezzogiorno); 43 PARTE GENERALE - Assunzione di soggetti percettori di ammortizzatori sociali di qualunque natura, nell’ambito della durata degli stessi; - Assunzione di soggetti dai 30 ai 34 anni; - Assunzione di soggetti con più di 50 anni se uomini e di 45 anni se donne; - Assunzione di soggetti iscritti nelle liste di cui alla Legge n. 68/1999; - Assunzione di soggetti con un’invalidità permanente certificata di almeno il 20%; - in ogni altro caso individuato dai contratti collettivi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015. È sufficiente che i requisiti di cui sopra sussistano all’atto dell’assunzione, anche nel caso di proroga del rapporto, purché la proroga abbia ad oggetto, in via prevalente, la stessa attività lavorativa oggetto del rapporto iniziale. Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a tempo determinato con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto. L’obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro. In tutti i casi di contratto a tempo determinato stipulato per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell’assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne. Per le assunzioni a termine di durata fino a sei mesi, la durata del periodo di prova di cui all’art. 24 è ridotta della metà. In caso di risoluzione anticipata del contratto a tempo determinato – rispetto alla scadenza prevista – ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli articoli 87, 88 e 98 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste per i lavoratori con qualifica di operaio dall’art. 87. Ferma restando la disciplina prevista dal presente articolo, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui all’art. 25 del D.Lgs. 81/2015 e successive modificazioni. Ai sensi dell’art. 24, comma 1, del Decreto Legislativo n. 81 del 25.06.2015, per quanto concerne il diritto di precedenza nell’esecuzione di due o più contratti a termine nella stessa azienda, si applica quanto previsto dal medesimo articolo ai successivi commi 2 e 3. Il lavoratore ha infatti diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato per le medesime attività svolte, purché eserciti per iscritto la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione del suo rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto stesso. La lettera di assunzione deve contenere nota specifica di diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni e della procedura da adottarsi. Nel caso contrario si intende il contratto di lavoro trasformato a tempo indeterminato alla scadenza naturale del contratto. 44 PARTE GENERALE Art. 27- Lavoro delle donne e dei minori Per il lavoro delle donne, dei fanciulli e degli adolescenti si rinvia alle disposizioni delle leggi vigenti in materia. Art. 28 - Azioni positive per le pari opportunità Le Parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione della raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 e delle disposizioni legislative in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive a favore del personale femminile. In relazione a quanto sopra le Parti costituiranno un gruppo di lavoro che, verifichi i presupposti di fattibilità, potrà predisporre schemi di progetti di azioni positive a f avore del personale femminile con l’obiettivo di valorizzarne l’impiego. Gli schemi di progetto di azioni positive, qualora concordemente definiti a livello nazionale, sono considerati progetti concordati con le Organizzazioni Sindacali e l’eventuale adesione ad uno di essi da parte delle aziende costituisce titolo per l’applicazione dei benefici previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia. Le Parti promuoveranno la conoscenza dei progetti di azioni positive concordati alle proprie strutture associative. Il gruppo di lavoro verificherà l’efficacia dei programmi applicati. DICHIARAZIONE A VERBALE Le parti, in applicazione di quanto disposto dalla legge 20/04/2016, n. 76, art. 1, comma 20, confermano che le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole “Coniuge”, “Coniugi” o termini equivalente, ovunque, ricorrano nel presente C.C.N.L., si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso e ai conviventi di fatto, ai sensi dell'art. 1, commi 36 e seguenti della stessa legge. Art. 29 - Inquadramento unico dei lavoratori Ferma restando la ripartizione del personale nelle qualifiche operai, intermedi, impiegati e quadri - a tutti gli effetti legislativi, regolamentari, contrattuali - i lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria composta da 8 livelli. Ai fini suddetti, il collegamento fra l’inquadramento e il trattamento normativo è il seguente: 7° livello quadri - impiegati 6° livello impiegati 5° livello impiegati - intermedi 4°S livello impiegati - operai 4° livello impiegati - intermedi - operai 3° livello impiegati - operai 2° livello impiegati - operai 1° livello operai 45 PARTE GENERALE L’inquadramento dei lavoratori nei diversi livelli è determinato dalle declaratorie e dalle relative esemplificazioni riportate nell’allegato 2 bis, nelle quali sono comprese anche le valutazioni di ampiezza di contenuto del complesso delle mansioni effettivamente svolte, fermo restando che le mansioni non esemplificate nel testo saranno inquadrate per analogia nei vari livelli sulla base dei requisiti e delle caratteristiche professionali indicate nelle declaratorie. Analogo criterio viene adottato per l’inquadramento di mansioni non esemplificate od obiettivamente nuove, derivanti da innovazioni tecnologiche o da nuove forme di organizzazione del lavoro. Le eventuali controversie derivanti dalla attribuzione del livello formeranno oggetto di esame tra la Direzione aziendale e la R.S.U. In caso di mancato accordo la controversia sarà in prima istanza esaminata a livello territoriale e in seconda istanza a livello nazionale. Tale procedura si esaurirà entro 3 mesi dalla data di inizio, e qualora abbia esito positivo, al lavoratore interessato verr anno riconosciuti i benefici derivanti dalla attribuzione del nuovo livello dalla data d’inizio della procedura stessa. In presenza di profonde innovazioni tecnologiche o di mutamenti strutturali nei processi produttivi ed organizzativi tali da evidenziare una sostanziale e complessiva inadeguatezza dell’inquadramento nazionale rispetto alla nuova realtà, la Direzione aziendale comunicherà alle R.S.U. le caratteristiche della nuova situazione per una verifica congiunta della eventuale necessità di ricorso a nuove figure professionali e/o dell’esistenza di mutamenti tali da determinare un diverso e nuovo contenuto professionale. Tale nuova specifica situazione sarà valutata con l’intervento, a richiesta di una delle Parti delle rispettive Organizzazioni nazionali, allo scopo di definire, anche nell’ambito della contrattazione aziendale per obiettivi, ove ritenuto consensualmente opportuno, la collocazione delle nuove posizioni nell’assetto dell’inquadramento aziendale in atto, tenuto conto dei criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei possibili riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione. In tale definizione verranno tenute presenti, ove oggettivamente compatibili, le possibilità di arricchire il contenuto profes sionale, avuto anche riguardo a quei requisiti professionali individuali utili, insieme al criterio delle pari opportunità, a concorrere agli obiettivi sopra richiamati. Le Parti contraenti dichiarano che sia da favorire, ove possibile e se funzionale al miglioramento della produttività e della efficienza delle imprese, l’introduzione di modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendenti a ridurre la parcellizzazione, a consentire una intercambiabilità nelle prestazioni, a ricomporre le operazioni, ad ampliare le mansioni e ad arri cchirne il contenuto professionale per adeguare le modalità di svolgimento del lavoro alle accertate sostanziali innovazioni tecnologiche/di processo/organizzative. A tale fine la Direzione aziendale comunicherà alla R.S.U., preventivamente alla loro introduzione, le nuove modalità di organi zzazione del lavoro per verificare le conseguenze di tali mutamenti, che di per sé non implicano riconoscimenti di passaggio di livello, sui contenuti professionali. Eventuali problematiche relative ai contenuti professionali saranno affrontate con riferimento ai criteri fissati dalle declaratorie e sulla scorta dei riferimenti analogici rispetto al sistema nazionale di classificazione. In ogni caso saranno verificate le necessità di supporti formativi e di addestramento del personale interessato. 46 PARTE GENERALE Art. 29 bis - Commissione per lo studio della riforma del sistema di inquadramento Le Parti riconoscono che i cambiamenti organizzativi e tecnologici del sistema produttivo e l’evoluzione del rapporto tra imprese e mercato influiscono sulle prestazioni richieste ai lavoratori e rendono sempre più importante l’apporto individuale allo svolgimento dell’attività produttiva e convengono sull’utilità di un confronto volto a monitorare l’evoluzione di tale fenomeno. Pertanto, entro la vigenza del contratto, sarà convocata la Commissione costituita con il contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato in data 20 febbraio 2017, che avrà l’incarico di: x realizzare una ricognizione dei problemi derivanti dai citati cambiamenti organizzativi e tecnologici sull’organizzazione del lavoro, con particolare riguardo all’attuale disciplina dell’inquadramento dei lavoratori. La ricognizione si dovrà concludere entro la vigenza del contratto. x analizzare e valutare l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni che prevedono il riconoscimento e la valorizzazione della professionalità, con particolare riferimento a forme di pluralità di mansioni che determinano un arricchimento della professionalità, a figure professionali innovative, in via generale, alla valorizzazione delle competenze richieste dall’Azienda ed acquisite anche tramite idonei percorsi formativi. Nell’esame delle varie ipotesi potrà essere presa in considerazione l’introduzione di un nuovo sistema di inquadramento che si basi su “aree professionali omogenee”. Nel darsi atto che la classificazione del personale continuerà ad essere, come nel passato, materia di stretta ed esclusiva pertinenza del livello contrattualistico nazionale, le Parti raccomandano alla Commissione che qualora sia valutata positivamente l’opportunità di proporre l’introduzione di nuovi criteri applicativi e/o regolamentazioni, questi siano caratterizzati da chiarezza e trasparenza per l’eventuale passaggio dal vecchio al nuovo sistema di inquadramento. Art. 30 - Passaggio di mansioni e qualifica In relazione alle esigenze organizzative aziendali il lavoratore può essere assegnato temporaneamente per non più di sei mesi a mansioni diverse da quelle inerenti il suo livello purché ciò non co mporti alcun peggioramento economico né alcun mutamento sostanziale del suo inquadramento. In detta ipotesi, al lavoratore sarà riconosciuta la retribuzione relativa alle nuove mansioni per il periodo relativo alla loro effettuazione, se queste afferiscono al livello superiore. L’esplicazione di mansioni di livello superiore in sostituzione di altro lavoratore assente per motivi che danno luogo alla conservazione del posto non dà luogo al passaggio di livello, salvo il caso di conferma nelle mansioni a seguito di mancato rientro del lavoratore sostituito. 47 PARTE GENERALE Il lavoratore che disimpegni contin uativamente mansioni superiori al proprio livello, sempreché non si tratti di sostituzione temporanea di cui al comma precedente, passa definitivamente nel livello superiore superati i sei mesi. Agli effetti del presente articolo, il disimpegno di mansioni diverse da quelle inerenti il suo livello può essere effettuato anche non continuativamente, purché la somma dei singoli periodi corrispondenti ai termini predetti sia compresa in un massimo di mesi 24. Art. 31- Orario di lavoro Per l’orario di lavoro valgono le norme di legge con le eccezioni e le deroghe relative. L’orario di lavoro normalmente è di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere distribuite normalmente nei primi 5 giorni della settimana. Le Parti riconoscono che la qualità delle soluzioni organizzative, nella costante ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l’individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell’orario lavorativo. Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l’utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le Parti riconoscono idonea l’adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, per punti vendita riconducibili alla filiera distributiva diretta dell’impresa, o per gruppi di lavoratori di: x altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane; x un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, in base alla quale l’orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso. Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell’orario settimanale saranno concordate dalle Parti a livello aziendale applicando la procedura prevista nel successivo paragrafo “Turni 6x6”. Per il personale addetto a lavorazioni in turni, l’orario contrattuale potrà essere realizzato attraverso turni plurisettimanali. Restano salve le disposizioni di legge per gli effetti da esse previsti. Fermo restando l’orario di 40 ore settimanali, la riduzione di orario annuo complessiva sarà pari, a decorrere dall’1 gennaio 1990, a: x 56 ore in ragione d’anno per i lavoratori giornalieri; x 52 ore in ragione d’anno per i lavoratori turnisti. In tale trattamento viene corrispondentemente assorbito quello relativo alla ex festività del 2 giugno. I lavoratori impegnati in lavoro a turni di 8 ore, se operanti su turno notturno, matureranno al raggiungimento di n. 50 notti nell’anno di prestazione effettiva, una ulteriore riduzione di orario pari a 8 ore con decorrenza dall’1 ottobre 1994. Ai fini del riferimento alla acquisizione del diritto si tiene conto della prestazione effettuata nell’anno solare precedente. 48 PARTE GENERALE Tale pacchetto di ore sarà utilizzato con permessi individuali retribuiti, ciascuno della durata minima di 4 ore, che dovranno essere richiesti per iscritto dal lavoratore con preavviso di almeno 48 ore, e saranno accordati secondo l’ordine di presentazione della richiesta. Il godimento di tali permessi non dovrà implicare assenze superiori al 4 per cento dei lavoratori normalmente addetti al reparto. Le aziende potranno stabilire, previo esame congiunto con la R.S.U., modalità di diversa utilizzazione, compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali. Inoltre, in caso di particolari esigenze di intensificazione dell’attività produttiva, i permessi per riduzione di orario annualmente spettanti potranno essere monetizzati, secondo modalità e limiti definiti a livello aziendale. La riduzione di cui ai commi precedenti non maturerà nei periodi di assenza per maternità e servizio militare e maturerà per dodicesimi nei casi di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro; a tali effetti si considererà come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. L’orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di legge. Turni 6 x 6 Nel caso di introduzione di un’organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l’orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. In tal caso non compete la riduzione di orario dal presente articolo. Tuttavia, i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell’orario di lavoro di complessive 12 ore, con assorbimento del trattamento economico previsto per le due ex festività nazionali del 2 giugno e del 4 novembre. Tali lavoratori inoltre fruiranno di un’ulteriore riduzione annua di complessive 12 ore, di cui 6 dall’1 gennaio 1995 e 6 dall’1 luglio 1995. La riduzione di orario di cui al comma precedente dovrà essere fruita con modalità che salvaguardino comunque la continuità produttiva e il pieno utilizzo degli impianti (pari a 144 settimanali nel caso di 4 turni giornalieri). Nel caso l’Azienda intenda introdurre tale sistema di turnazione ne darà preventiva comunicazione alla R.S.U. Entro 7 giorni dalla comunicazione da parte dell’Azienda, seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell’Azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame, che dovrà esaurirsi entro 30 giorni dal primo incontro, le Parti potranno concordare l’adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate. In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di cui sopra, ciascuna delle Parti potrà richiedere l’intervento delle organizzazioni firmatarie del contratto nazionale, che si riuniranno entro 30 giorni dalla richiesta per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l’obiettivo di: • chiarire ogni aspetto della situazione aziendale in relazione alla presente disciplina degli orari di lavoro; 49 PARTE GENERALE • rimuovere gli impedimenti all’applicazione di quanto previsto dal contratto nazionale, ferma restando la titolarità delle Parti a livello aziendale. CHIARIMENTI A VERBALE 1) Le riduzioni di orario non matureranno nei periodi d’assenza per maternità e servizio militare; matureranno per dodicesimi nei casi di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. 2) Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite, fino a concorrenza, da eventuali riduzioni in atto aziendalmente, nonché da quelle che dovessero essere disposte da provvedimenti legislativi nazionali e comunitari. Art. 32 - Inizio e fine del lavoro Al segnale di inizio del lavoro il lavoratore deve trovarsi al posto assegnatogli ed in condizioni di iniziare la sua attività. Nessun lavoratore deve abbandonare il suo posto di lavoro prima del segnale di cessazione. In caso di adozione di sistemi elettronici di rilevazione dell’orario di entrata e di uscita, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, dietro sua richiesta, copia del tabulato di rilevazione delle sue presenze del mese. Per quanto riguarda la disciplina relativa all’accesso dei lavoratori allo stabilimento, all’inizio ed alla cessazione del lavoro, restano in vigore le consuetudini in atto presso ciascuna Azienda. Art. 33 - Flessibilità dell’orario normale settimanale di lavoro Per far fronte alle variazioni di intensità dell’attività lavorativa dell’Azienda o di Parti di essa, l’Azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell’anno, con il superamento dell’orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali per un massimo di 104 ore nell’anno. Con accordo sindacale a livello aziendale il suddetto limite settimanale e il limite massimo annuale potranno essere elevati. A fronte del superamento dell’orario contrattuale corrisponderà nell’arco di 12 mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità in periodi di minore intensità lavorativa una pari entità di ore di riduzione. Viceversa a fronte di una riduzione dell’orario contrattuale corrisponderà nel corso dei dodici mesi dall’inizio del ciclo di flessibilità ed in periodi di maggiori intensità lavorati va una pari entità di ore prestate oltre l’orario contrattuale. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale. Le ore in tal modo lavorate oltre le 8 giornaliere e le 40 settimanali saranno compensate, a far data dal 1° gennaio 2025, con le seguenti maggiorazioni: – 15% per le ore prestate dal lunedì al venerdì; – 20% per le ore prestate nelle giornate del sabato. Tali maggiorazioni saranno corrisposte con la retribuzione del periodo di paga nel quale le ore suddette sono prestate. 50 PARTE GENERALE Al verificarsi della necessità ed in tempo utile per soddisfare le esigenze organizzative che ne danno titolo la Direzione aziendale comunicherà alla RSU illustrandone le ragioni il ricorso alla flessibilità i reparti e i lavoratori interessati con l’indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell’orario contrattuale delle ore necessarie e della loro collocazione temporale. Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all’utilizzo delle riduzioni saranno definite congiuntamente in sede di esame tra la Direzione aziendale e la RSU entro cinque giorni dalla comunicazione. Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione della domanda anche attraverso l’esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità. Esaurita la procedura di cui sopra il programma diventa operativo. Analoga procedura verrà utilizzata, in un momento successivo, per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico produttive aziendali. Le modalità di recupero delle ore prestate in regime di flessibilità potranno prevedere anche la programmazione individuale nel limite di 16 ore annuali, fatte salve diverse intese aziendali. L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salve deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti. La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salvi accordi tra le Parti. Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs 66/2003, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell’orario normale e l’inizio dell’orario in flessibilità può risultare inferiore alle undici ore. Ai sensi dell’art. 9, comma 2 lettera d), del D.Lgs 66/2003, nel caso di adozione delle flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l’inizio del normale orario lavorativo settimanale, il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore stabilite dal citato articolo 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo. DICHIARAZIONE A VERBALE N. 1 Con l’articolo di cui sopra le Parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell’anno. Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente e comunque in tempi utili, per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero. DICHIARAZIONE A VERBALE N. 2 In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell’Azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa. In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazi oni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell’orario di lavoro, ore di ferie, ecc. 51 PARTE GENERALE DICHIARAZIONE A VERBALE N. 3 Le Parti si danno atto che l’istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multi periodale ai sensi del decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 30 agosto 1999 (G.U. n. 186, serie Generale, del 10 Agosto 1999): “Termini e modalità dell’informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale”. Art. 34 - Lavoro straordinario, notturno e festivo È considerato straordinario contrattuale il lavoro prestato oltre l’orario contrattuale settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di flessibilità dell’orario di lavoro di cui all’art. 35 (con decorrenza 1° maggio 2004). È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l’orario di legge. Per ogni ora di lavoro straordinario l’Azienda corrisponderà al lavoratore una quota oraria della retribuzione di fatto, determinata ai sensi dell’art. 53, e la relativa maggiorazione di cui all’art. 38. Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo, saranno computate al fine del raggiungimento dell’orario ordinario contrattuale. Il lavoro straordinario ha carattere volontario è potrà essere effettuato entro il limite individuale annuale di legge di 250 ore. Viene inoltre convenuto un monte annuo aziendale ragguagliato a 160 ore per dipendente. Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale. Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determi nate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all’attività dell’Azienda), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, se seguirà la seguente procedura: la direzione ne darà notizia in tempo utile alla R.S.U. Le Parti, nell’ambito della volontarietà individuale, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie. Qualora la prestazione di lavoro straordinario sia richiesta a interi reparti l’Azienda informerà preventivamente la R.S.U. Su richiesta della R.S.U. le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale. Le ore di straordinario prestate tra le 160 e le 250 annue potranno essere recuperate, su richiesta del lavoratore, con riposi compensativi giornalieri non retribuiti, fermo restando che dette prestazioni saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo. In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante del suddetto limite annuo aziendale, si procederà su richiesta, presso la competente sede territoriale degli imprenditori, all’esame della situazione e delle eventuali misure da adottare, compreso l’incremento dell’occupazione. 52 PARTE GENERALE Dalla regolamentazione di cui ai precedenti commi restano escluse le operazioni inerenti la manutenzione nonché l’attività di attrezzeria e di campionatura che non sia effettuata nei reparti di produzione; in tali casi le prestazioni di lavoro straordinario saranno richieste tenendo conto delle esigenze del lavoratore, fatti salvi i casi di assoluta improrogabile necessità determinata da cause di forza maggiore. La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge. Il periodo di cui all’art. 4, comma 3, del D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66 è fissato in dodici mesi, a fronte della molteplicità delle produzioni settorialmente effettuate e della complessità delle soluzioni tecnico organizzative adottate nel settore. DICHIARAZIONE A VERBALE Richiamandosi all’accordo interconfederale del 26.01.77, le Parti concordano sulla necessità di una puntuale applicazione delle norme di legge e contrattuali che regolano le prestazioni lavorative eccedenti l’orario contrattuale e si impegnano ad adoperarsi attivamente tramite le rispettive strutture per rimuovere eventuali ostacoli o comportamenti contrastanti con la piena osservanza delle norme suddette. DICHIARAZIONE Al fine di rispondere ad eventuali esigenze produttive e organizzative e per favorire l’occupazione femminile e la sua maggiore qualificazione professionale, le Parti a livello aziendale si accorderanno per il superamento del divieto di lavoro notturno per quelle lavoratrici che ne dichiareranno singolarmente la disponibilità. Tale disponibilità dovrà essere accertata nelle sedi istituzionali preposte. DICHIARAZIONI A VERBALE COMUNI AGLI ARTT. 31, 33, 34 e 35 1) Le Parti riconoscono che le disposizioni introdotte in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell’orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno dell’occupazione. Le Parti si danno inoltre atto che l’attuazione della flessibilità dell’orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell’orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate. 2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l’orario di lavoro (riduzione orario, fles sibilità, straordinario) le Parti convengono di verificarne l’attuazione in occasione dell’incontro previsto nel capitolo “Sistema di informazioni” del presente contratto. CHIARIMENTO A VERBALE Non sono considerate straordinarie le ore di lavoro prestate tra la 37a e la 40a ora settimanale nei regimi di orario basati su turni di 6 ore (6 x 6); tali ore sono retribuite con quote orarie supplementari, determinate con il divisore orario previsto all’art. 49 del presente contratto. Ferme restando le eventuali condizioni di miglior favore esistenti alla data di stipulazione del presente contratto, diverse applicazioni e regole pattuite in s ede aziendale, anche in considerazione del divisore fisso applicato, potranno essere armonizzate con quanto stabilito dal presente chiarimento a verbale. 53 PARTE GENERALE Art. 35 - Banca delle ore individuale A decorrere dal 1° gennaio 2001, ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 12 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell’interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate. Dal 1° gennaio 2015 le ore di straordinario che ciascun lavoratore potrà far confluire nella banca individuale delle ore sono aumentate a 40. Sempre da tale decorrenza, per i lavoratori a tempo parziale potrà confluire nella banca delle ore un numero di ore di lavoro supplementare direttamente proporzionale alle 40 di cui sopra, rispetto all’orario individuale di lavoro. Per dare attuazione all’accumulo di ore il lavoratore dovrà esprimere la sua volontà di recupero con apposita dichiarazione scritta che sarà valida fino a disdetta. In tal caso, i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l’anno successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte. I riposi non fruiti entro il suddetto termine potranno essere monetizzati. Non danno luogo all’accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario. Nella banca delle ore – già attivata da parte del lavoratore – confluiranno anche le ore di recupero della flessibilità, se non fruite in occasione del programmato recupero collettivo per comprovati impedimenti personali. Art. 36 - Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno, festivo Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6 del mattino. Per lavoro festivo si intende quello effettuato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo e nelle festività di cui all’art. 47. Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in altro giorno a norma di legge. Le percentuali di maggiorazione sono le seguenti: - Per le ore di lavoro eccedenti l’orario contrattuale e l’orario legale ........... 25% - Lavoro Festivo (domenica e giorni di riposo compensativo e festività elencate nell’articolo 43) ......................................................................................... 40% - Lavoro notturno non compreso in turni (dalle 22 alle 6) ............................. 33% - Lavoro notturno in turni avvicendati ........................................................... 33% - Lavoro straordinario festivo (oltre le 8 ore) .................................................50% - Lavoro straordinario notturno .................................................................... 50% Le percentuali di cui sopra si applicano sulla normale retribuzione ivi compresa l’indennità di contingenza. Per gli operai cottimisti saranno calcolate sul minimo di paga della categoria, maggiorato della percentuale contrattuale di cottimo di cui all’art. 89, e sull’indennità di contingenza. 54 PARTE GENERALE La prestazione dei guardiani notturni non comporta la corresponsione della percentuale di maggiorazione per il lavoro notturno; agli stessi sarà corrisposto un compenso pari a 0,052 Euro per ogni notte di lavoro prestato. Le percentuali di cui sopra non sono cumulabili, intendendosi che la maggiore assorbe la minore. Ai sensi dell’art. 13 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, in caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi. Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, considerata la particolare esigenza del settore di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le Parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell’orario lavorativo di 8 ore di cui all’art. 13 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003 sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale. CHIARIMENTO A VERBALE Le ore non lavorate in dipendenza di festività sono da computare come prestate ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale; tuttavia nei casi in cui il lavoro sia prestato nella festività si applicherà esclusivamente la maggiorazione per il lavoro festivo (40 per cento). Art. 37- Regime di orario a tempo parziale A) DISPOSIZIONI GENERALI Le Parti riconoscono che il lavoro a tempo parziale - intendendosi per tale il rapporto ad orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto - può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e del lavoratore. Le Parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di lavoro a tempo parziale nell’ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell’intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori ed organizzativi per le aziende. Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare. Pertanto, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l’accoglimento di richieste per l’instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo dell’10% del personale in forza a tempo determinato. A fronte di oggettivi ostacoli di carattere organizzativo che impediscano l’accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le Parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l’ostacolo dell’infungibilità delle mansioni. In particolare le aziende, entro il limite complessivo dell’8% accoglieranno 55 PARTE GENERALE le domande di trasformazione del rapporto di lavoro, da tempo pieno a tempo parziale, motivate da gravi e comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, L 104/1992 che abbia necessità di assistenza continua, nonché in caso di richiesta della lavoratrice o del lavoratore con figlio convivente di età non superiore ai 13 anni, nonché, ove non osti l’infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all’attività aziendale e per la durata degli stessi. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, nonché da patologie cronico degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Per tali lavoratori il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore stesso. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Le trasformazioni effettuate per tale causale non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite dell’8% di cui al comma 7 del presente articolo. Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, al fine di conciliare i tempi vita-lavoro, le Parti si impegnano a favorire l’utilizzo del part-time per le lavoratrici al rientro dalla maternità. B) INSTAURAZIONE E TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO L’instaurazione del rapporto a tempo parziale deve avvenire con il consenso dell’Azienda e del lavoratore; tale requisito è necessario anche per il passaggio dal rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa. Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le Parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno. La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata. Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell’Azienda, quest’ultima comunicherà al personale in forza, nella unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all’assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in Azienda. La comunicazione potrà avvenire mediante affissione nei reparti interessati. Il lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale (quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro), verticale (quando risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno) o misto (quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro, specificamente indicati 56 PARTE GENERALE nella lettera d’assunzione ovvero nell’atto di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o di modifica della precedente determinazione della durata o della collocazione temporale della prestazione). Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l’orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno, nonché gli altri elementi previsti dal presente contratto per il rapporto a tempo pieno. Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova, di cui al primo comma dell’art. 24 del presente contratto collettivo, dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni. La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all’orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell’ambito dell’orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma. In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito. C) LAVORO SUPPLEMENTARE E LAVORO STRAORDINARIO In considerazione delle specifiche esigenze tecnico organizzative e produttive e sostitutive che caratterizzano il settore giocattolo è consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno settimanale di 40 ore, di cui all’art. 31 del presente contratto collettivo. La prestazione di lavoro supplementare è ammessa, con il consenso del lavoratore interessato. Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l’incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti. In attuazione di quanto previsto dall’ art. 6, comma 4, del D.Lgs. 81/2015, è facoltà delle Parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte. Per le sole clausole elastiche, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell’orario contrattuale. Le clausole elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 7 e 8, paragrafo 57 PARTE GENERALE A), del presente articolo, per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate. CHIARIMENTO A VERBALE La frazione di unità derivante dall’applicazione della percentuale di cui al quarto comma si arrotonda all’unità superiore se è pari o maggiore di 0,5. CHIARIMENTO A VERBALE Sono fatte salve le solo clausole elastiche stipulate precedentemente all’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015. DICHIARAZIONE A VERBALE Le Parti si danno atto che la percentuale di cui al quarto comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell’Azienda e del lavoratore. NOTA A VERBALE Nel caso di clausola flessibile o elastica, Azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione delle prestazioni risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di: - iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 63 e 64 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite; - documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale. L’Azienda valuterà positivamente l’eventuale richiesta del lavoratore circa la sospensione temporanea della possibilità di attivare tali clausole in coincidenza di sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di 1° grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole all’esigenza del lavoratore. Art. 38 – Telelavoro e lavoro agile Telelavoro Le Parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione ed al miglioramento dei rapporti di lavoro, che permette anche ai lavoratori di conciliare l’attività lavorativa con la vita sociale, attraverso una maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti affidati. Pertanto, con il presente articolo le Parti, recependo l’accordo interconfederale sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL in data 09/06/2004, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell’ambito del CCNL come segue. 1. l telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro. 58 PARTE GENERALE Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista. Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratt o si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL. 2. Per telelavoro si intende la prestazione dell’attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale. Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all’interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l’impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento dell’attività lavorativa. 3. L’effettuazione di prestazione lavorativa in telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessato. La modalità di esecuzione della prestazione lavorativa in regime di telelavoro può essere: a) prevista all’atto dell’assunzione; b) conseguente alla trasformazione di un normale rapporto di lavoro in essere. Nell’ipotesi di cui alla lettera b) sopra indicata, il datore di lavoro può offrire al lavoratore la possibilità di svolgere la propria prestazione in regime di telelavoro e il lavoratore può accettare o respingere tale offerta. Il rifiuto del lavoratore a tale offerta non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Analogamente, qualora il lavoratore richiedesse al datore di lavoro la trasformazione del rapporto di lavoro in regime di telelavoro, quest’ultimo può accettare o rifiutare tale richiesta. Nel caso di prestazione lavorativa in regime di telelavoro, dovranno essere indicati al lavoratore, in forma scritta: l’unità produttiva di appartenenza, la sua collocazione all’interno dell’organico aziendale ed il responsabile di riferimento, la descrizione dell’attività lavorativa da svolgere e le clausole contrattuali applicabili (tale ultimo obbligo si intende assolto tramite la consegna al lavoratore che opera in regime di telelavoro di una copia del CCNL in vigore). Inoltre, nel caso specifico di avvenuta trasformazione dell’attività lavorativa in regime di Telelavoro, la de cisione di passare al Telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo, indicando eventualmente le relative modalità. 4. Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’Azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell’impresa per motivi di 59 PARTE GENERALE programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10, e per altre motivazioni definite a livello aziendale. I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori. 5. La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa. Il telelavoratore è tenuto a segnalare l’eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività. Nel caso di perdita degli strumenti di lavoro ovvero di interruzioni del circuito telematico od eventuali fermi macchina dovuti a guasti o cause non imputabili al dipendente e tempestivamente segnalati, l’impresa si impegna a intervenire per una rapida risoluzione del guasto o per ripristinare la situazione originaria. Qualora il guasto non sia risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa avrà facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema. Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrare immediatamente in possesso dei medesimi in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa. 6. Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista. Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, in quanto per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore, è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell’arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa. Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti. 60 PARTE GENERALE 7. Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in Azienda. Pertanto, l’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia. Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall’utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il r appresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso. Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi. In ogni caso il dipendente, ai sensi dell’art. 20 D.Lgs. n. 81/2008, deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute. 8. Il datore di lavoro adotta le misure appropriate, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore nell’ambito dello svolgimento della propria attività e si impegna ad informare quest’ultimo sulle norme di legge e sulle regole aziendali applicabili e relative alla protezione dei dati e l’utilizzo dei mezzi informatici. Il dipendente è tenuto a prestare la sua attività con diligenza, a custodire il segreto su tutte le informazioni contenute nella banca dati di cui dovesse venire a conoscenza nonché ad attenersi alle istruzioni ricevute dall’impresa per l’esecuzione del lavoro. Inoltre, il lavoratore deve attenersi alle direttive allo stesso impartite relativamente alle modalità e condizioni di utilizzo dei mezzi informatici forniti nonché attenersi alle regole previste all’interno di eventuali codici di condotta presenti in Azienda, con particolare riferimento all’utilizzo degli strumenti informatici. In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro. Le Parti convengono che l’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. n. 81/2008. 9. Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all’attività sindacale che si svolge nell’impresa. 61 PARTE GENERALE 10. Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito all’introduzione del telelavoro in Azienda. 11. E’ possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale. Le Parti si riservano di verificare la conformità del presente articolato contrattuale con il testo definitivo ed ufficiale dell’Accordo Interconfederale, con riserva di eventuali armonizzazioni. Lavoro Agile Le parti stipulanti il presente contratto condividono l'obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. A tal fine considerano "il lavoro agile" una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi. Il “lavoro agile" consiste in una prestazione di lavoro subordinato che può svolgersi anche al di fuori dei locali aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici adeguati, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati. Le previsioni qui riportate non si sostituiscono a quanto previsto dalla legge ma possono fornire indicazioni operative ad aziende che vogliano concordare le modalità del lavoro agile a livello aziendale. Il dipendente assolverà alle proprie mansioni con diligenza, attenendosi all'osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali e aziendali), ed alle istruzioni ricevute dall'impresa per l'esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e/o necessaria cautela al fine di assicurare l'assoluta segretezza delle informazioni aziendali. Resta inteso che il lavoro agile sarà attuato su base volontaria. Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile. La valutazione circa la sussistenza delle condizioni necessarie per la concessione del lavoro agile è di esclusiva competenza del datore di lavoro. Il lavoro agile può essere concesso anche a tempo determinato e/o parziale con modalità definite tenendo in considerazione i dovuti parametri di efficienza. Salvo quanto diversamente stabilito dalla contrattazione aziendale, l’attività lavorativa in modalità agile può essere prestata presso: - la residenza privata o il domicilio della lavoratrice/lavoratore; - altri luoghi convenuti fra le Parti secondo criteri di sicurezza personale, dei dati e dei beni aziendali e riportato nell’accordo individuale. Con riferimento alla quantificazione e alla determinazione temporale della prestazione all’esterno dei locali aziendali, il lavoro agile si effettua entro i limiti massimi di durata dell’orario giornaliero e settimanale previsti dal presente C.C.N.L., nel rispetto delle regole in materia di pause e riposi, di massima in correlazione temporale con l’orario normale applicabile alla struttura di appartenenza e fermo restando quanto previsto in tema di disconnessione dal presente C.C.N.L.. 62 PARTE GENERALE Eventuali forme di flessibilità relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa resa in regime di lavoro agile, ferme restando le norme in materia di orario di lavoro definite dal presente C.C.N.L. (artt. 30, 30 bis, 30 ter, 31), potranno essere concordate tra lavoratrice/lavoratore e azienda nei limiti previsti dai contratti di secondo livello. La prestazione lavorativa giornaliera o settimanale, pur armonizzata alle rispettive esigenze di conciliazione fra lavoro e interessi personali, dovrà complessivamente garantire il rispetto dell’orario giornaliero o settimanale contrattualmente previsto. La lavoratrice/lavoratore nel corso della prestazione di lavoro agile, dovrà essere contattabile durante il proprio or ario di lavoro; eventuali impedimenti dovranno essere tempestivamente comunicati all’azienda che indicherà le soluzioni operative da adottare. L'azienda è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti informatici e/o telematici eventualmente utilizzati dal lavoratore per lo svolgimento della prestazione lavorativa in regime di "lavoro agile" se non diversamente pattuito nell'apposito accordo attuativo. Le Parti condividono che eventuali oneri e costi aggiuntivi, nel caso di lavoro agile, utili al pieno espletamento delle mansioni richieste dall’azienda sono in capo al datore di lavoro. A fronte di specifiche necessità relative alla strumentazione necessaria all’espletamento della mansione in lavoro agile, il lavoratore avrà cura di richiedere per tempo all’azienda quanto necessario. Gli accordi di secondo livello, o in loro assenza i contratti individuali, stabiliscono la durata del ricorso al lavoro agile, le modalità di adesione, revoca e recesso; il numero di giornate di tale prestazione, e le eventuali indennità connesse a tale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione dell'attività lavorativa in "lavoro agile" non incide sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale, sulla connotazione giuridica del rapporto subordinato e non comporta nessuna modifica della sede di lavoro ai fini legali né ha alcun effetto sull'inquadramento, sul livello retributivo e sulle possibilità di crescita professionale, ai sensi del presente C.C.N.L. Il dipendente in regime di "lavoro agile" conserva integralmente i diritti sindacali esistenti e potrà partecipare all'attività sindacale che si svolge nell'impresa. Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il "lavoro agile", le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse e eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni. Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordo di rinnovo. Le parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all'implementazione delle normative afferenti la materia in questione. Formazione Nell’ambito delle attività formative annuali, a fronte di specifiche necessità relative all’adozione dello strumento del lavoro agile, saranno previsti interventi formativi rivolti alle lavoratrici/lavoratori direttamente coinvolti e ai loro responsabili, finalizzati a garantire uno svolgimento efficace e in sicurezza della prestazione lavorativa in modalità agile. 63 PARTE GENERALE Salute e sicurezza Nei confronti dei dipendenti che prestano la loro attività in lavoro agile si applica la disciplina sulla salute e sicurezza di cui al D.lgs. n. 81/2008 e successive modificazioni. A tal fine da parte aziendale viene consegnata alla lavoratrice/lavoratore un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo della lavoratrice/lavoratore di svolgere la prestazione di lavoro agile in luoghi comunque idonei a garantire la propria salute e sicurezza. La tutela assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali è disciplinata dall’art. 23 della legge 81/2017, nonché dalle relative istruzioni operative degli enti preposti. Privacy Durante lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, la lavoratrice/lavoratore dovrà osservare le vigenti disposizioni normative in materia di trattamento dei dati personali. La lavoratrice/lavoratore, a norma di legge e contratto, è tenuta alla riservatezza sui dati e sulle informazioni aziendali in proprio possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale e deve adottare comportamenti operativi tali da impedirne l'acquisizione da parte di terzi, osservando con cura le direttive aziendali ricevute. Art. 39 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti integrate dalla regolamentazione del presente articolo. La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. Tale limite potrà essere elevato con accordo aziendale stipulato con l’assistenza delle OO.SS. territoriali delle parti stipulanti il contratto nazionale. In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’impresa. Le frazioni derivanti dall’applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore. Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne. Ai sensi dell’art. 36, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, ogni sei mesi l’utilizzatore, anche per il tramite dell’associazione dei dati di l avoro alla quale aderisce o conferisce mandato, comunica alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in mancanza agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, informazioni su numero dei contratti, lavorazioni e/o reparti interessati e la relativa durata degli stessi. 64 PARTE GENERALE Art. 40- Lavoro a turni Il lavoro prestato dai lavoratori che si avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni di non uguale durata, è considerato lavoro a turni. Nel lavoro a turni deve essere consentito, a termine di legge, per ogni turno, l’intervallo di mezz’ora di riposo, che va computata ai fini del raggiungimento dell’orario contrattuale giornaliero, ed il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile. Agli operai cottimisti dovrà essere corrisposta, per la mezz’ora di riposo goduto una mezza quota oraria dell’utile di cottimo realizzato nelle ore di effettivo lavoro. Per le ore di effettiva prestazione a turni a far data dal 1° gennaio 2025 verrà corrisposta una maggiorazione pari al 2,2 per cento della retribuzione di fatto. Tale percentuale di maggiorazione non si riferisce all’indennità di contingenza, la quale invece viene corrisposta per le ore di effettiva presenza nello stabilimento, compresa la mezz’ora di riposo. Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l’intervallo di riposo. La mezz’ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz’ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti. Ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n. 66/2003, nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire, all’atto del passaggio a diverso turno, di un adeguato periodo di riposo che può essere inferiore a 11 ore. Art. 41 - Lavori discontinui L’orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.1923 n. 2657, non può superare le 48 ore medie settimanali. In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell’orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di dodici mesi. Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli us cieri, gli autisti addetti al trasporto di persone. Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%. Per i lavoratori discontinui le ore prestate oltre il normale orario contrattuale di 40 ore settimanali della generalità degli altri lavoratori e nell’ambito del loro orario normale contrattuale saranno compensate con quote orarie di retribuzione ordinaria fino alla 50^ ora settimanale compresa, ovvero alla 72^ ora settimanale per i custodi e portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, e con quote orarie di retribuzione maggiorate delle percentuali di straordinario di cui all’art. 38 del presente contratto, per le ulteriori ore prestate. Per la determinazione 65 PARTE GENERALE della retribuzione si fa riferimento ai criteri indicati allo stesso articolo. Ai fini del trattamento economico per festività, ferie e tredicesima mensilità sarà tenuto conto della normale retribuzione percepita dal discontinuo in relazione al proprio orario. Ai lavoratori discontinui è estesa la medesima riduzione di orario prevista dall’art. 33 del presente contratto per gli altri lavoratori dell’Azienda. Ai lavoratori discontinui operanti su turni avvicendati nell’arco delle 24 ore si applica la normativa dell’art. 44 (Lavoro a turni), ai soli fini della maggiorazione dell’1,38%. CHIARIMENTO A VERBALE Gli addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia saranno considerati alla stregua degli operai addetti a mansioni continue qualora il complesso delle mansioni da essi espletate tolga di fatto al lavoro il carattere della discontinuità. Art. 42 - Riposo settimanale Il riposo settimanale dovrà cadere normalmente di domenica, salvo le eccezioni e deroghe di legge. Il personale non ammesso a fruire del riposo settimanale in coincidenza della domenica, come ad esempio il personale addetto a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, dovrà usufruire del riposo compensativo in altro giorno della settimana. Art. 43 - Festività Sono considerate festività: a) le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo; b) l’anniversario della liberazione: 25 aprile; la festa del lavoro: 1 maggio; fondazione della Repubblica: 2 giugno (vedere allegato N°6); c) Capodanno: 1 gennaio; Epifania: 6 gennaio; Lunedì di Pasqua: mobile; Assunzione: 15 agosto; Ognissanti: 1 novembre; Immacolata Concezione: 8 dicembre; Natale: 25 dicembre; S. Stefano: 26 dicembre; d) la ricorrenza del S. Patrono della località ove ha sede lo stabilimento. Nel caso che taluna delle festività di cui alle lettere b), c) e d) cadessero di domenica o nel giorno destinato al riposo compensativo, verrà corrisposto al lavoratore l’importo di una giornata di retribuzione (8 ore). Nel caso la festività del S. Patrono abbia a coincidere con una festività nazionale o infrasettimanale, ai lavoratori verrà corrisposta la retribuzione per ambedue le festività. Il lavoratore ha diritto a 4 giornate di riposo compensativo retribuito per anno, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge n. 54/1977. Dette giornate saranno utilizzate come previsto all’art. 37 “Banca delle Ore”. Per i criteri di maturazione si fa riferimento alle vigenti disposizioni per la maturazione delle ferie. Restano ferme le modalità retributive previste dall’Accordo Interconfederale 26.01.77, punto a), per le festività nazionali abolite. 66 PARTE GENERALE CHIARIMENTO A VERBALE Per le unità produttive aventi sede nel Comune di Roma, secondo quanto disposto dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792, la festività del Santo Patrono coincide con la ricorrenza dei SS. Pietro e Paolo (29 giugno). Art. 44 - Andamento attività produttiva Le Direzioni Aziendali comunicheranno alla R.S.U. annualmente e/o semestralmente, in relazione all’andamento stagionale dell’attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di: – supero e riduzione dell’orario contrattuale per flessibilità e quantità delle ore necessarie; – godimento delle ferie collettive e relative modalità; – collocazione degli eventuali permessi collettivi per riduzione di orario. I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la R.S.U. Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordata con il presente contratto (permessi per la riduzione di orario, modalità applicative della flessibilità, ferie). Art. 45 - Recupero delle ore di lavoro perdute E` consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore e dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a causa di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le Parti, purché il recupero stesso sia contenuto nei limiti di un’ora al giorno e si effettui entro i trenta giorni seguenti al periodo in cui è avvenuta l’interruzione o la sospensione. Art. 46 - Definizione ed elementi della retribuzione contrattuale 1 - RETRIBUZIONE NAZIONALE Costituiscono la retribuzione nazionale i minimi contrattuali afferenti a ciascun livello di classificazione di cui all’art. 29 e riportati nella tabella allegata che è parte integrante del presente contratto (Al.. 1), l’ex indennità contingenza e l’E.D.R. pari a € 10,33. Costituiscono, altresì la retribuzione naz ionale anche gli importi degli aumenti periodici di anzianità, dell’indennità di mensa e dell’indennità di funzione dei quadri. 2 - ELEMENTI AGGIUNTIVI DELLA RETRIBUZIONE 2.1 Sono elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti dal contratto nazionale: a) Le maggiorazioni per: - lavoro a squadre; - lavoro notturno; - lavoro domenicale e festivo; - flessibilità; b) Eventuali indennità stabilite dal contratto nazionale (es. il premio di produzione). c) Ogni altro compenso, quote ed eventuali relative maggiorazioni la cui entità sia stabilita direttamente o indirettamente dal contratto nazionale. 67 PARTE GENERALE 2.2 Sono elementi aggiuntivi della retribuzione stabiliti a livello aziendale: - gli importi corrisposti a titolo individuale e/o collettivo (aumenti di merito, indennità di mansione, aumenti per determinate prestazioni o occasioni, ecc.); - gli incentivi (cottimi) ed il mancato cottimo (con cottimo); - i premi annui o ad altra periodicità comunque denominati; - le provvigioni e partecipazioni agli utili ed ai prodotti; L’elencazione sopra riportata è da intendersi a titolo esemplificativo. 3 – PREMIO AZIENDALE PER OBIETTIV I Compongono il trattamento economico aziendale, alternativamente tra loro: - le erogazioni economiche variabili derivanti dal raggiungimento degli obiettivi fissati dalla contrattazione aziendale, secondo le disposizioni dell’art. 8, punti 1- 5 del presente contratto; - l’elemento di garanzia retributiva, er ogato secondo i criteri e le modalità previste dall’art. 8, punto 6, del contratto nazionale stesso. Art. 47- Aumenti periodici di anzianità I lavoratori, per ogni biennio di anzianità di servizio maturato presso la stessa Azienda a partire dal 1° luglio 1980, avranno diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito, ad una maggiorazione della retribuzione mensile nella misura sotto indicata riferita al livello di appartenenza. Livelli Importi 7 12.86 6 10.95 5 10.23 4 e 4 S 9.04 3 8.42 2 8.11 1 7.62 Al fine del computo degli aumenti periodici, si considera un massimo di 5 bienni. Gli aumenti periodici non potranno comunque essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né gli aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli aumenti periodici maturati o da maturare. Gli aumenti periodici decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità. In caso di passaggio di livello il lavoratore manterrà l’importo in cifra degli aumenti periodici maturati; la frazione di biennio in corso al momento del passaggio sarà utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico. Il lavoratore avrà successivamente diritto a maturare ulteriori aumenti periodici fino a raggiungere l’importo complessivo corrispondente a cinque aumenti periodici riferiti all’ultimo livello di inquadramento. CHIARIMENTO A VERBALE Il vigente regime normativo degli aumenti periodici di anzianità è sostitutivo di quello stabilito, per ogni singola qualifica di lavoratori, dal C.C.N.L. 23.06.77; la disciplina normativa del passaggio dal vecchio al nuovo regime è stabilita dalle norme 68 PARTE GENERALE transitoria di cui all’art. 33 del C.C.N.L. 12.07.80, riportate in allegato al presente contratto. (All. 4). Art. 48 - Premio di produzione Ai lavoratori verrà corrisposto ad ogni periodo di paga un premio di produzione nella misura stabilita dalla allegata tabella. (All. 3). Art. 49 - Determinazione della retribuzione oraria La retribuzione oraria si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 173,33. Per procedere alle detrazioni si opererà secondo la seguente formula: retribuzione mensile ————————————— ——— - ore lavorative del mese Per ore lavorative del mese si intendono quelle che si sarebbero prestate secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere (malattia, ferie, festività, ecc.). Nei sistemi di orario basati su turni di 6 ore (6x6) la retribuzione oraria per le ore fino alla 40.a settimanale si ottiene dividendo la retribuzione mensile per 156. Le aziende che, alla data di stipulazione del presente contratto, applichino il divisore 173,33 si adegueranno a tale disposizione entro la data di scadenza della parte normativa del presente contratto. CHIARIMENTO A VERBALE Resta fermo, per i lavoratori operai, quanto previsto all’art. 86. Art. 50 - Corresponsione della retribuzione La retribuzione deve essere corrisposta al lavoratore nei termini e con le modalità in atto nelle singole aziende. Al lavoratore deve essere consegnata all’atto del pagamento una busta paga o prospetto equivalente con le indicazioni previste dalla legge. Nel caso che l’Azienda ritardi di oltre dieci giorni il pagamento il lavoratore ha facoltà di risolvere il contratto con diritto alla corresponsione delle indennità di mancato preavviso e di anzianità. In caso di contestazione sugli emolumenti costitutivi della retribuzione, l’Azienda deve comunque corrispondere la parte di retribuzione non contestata. Qualsiasi ritenuta per il risarcimento di danni non può mai superare il 10 per cento del minimo tabellare, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro. 69 PARTE GENERALE CESSIONE DI QUOTE DELLA RETRIBUZIONE Preso atto dell’insussistenza di norme legali che vincolino in modo diretto datori di lavoro privati all’effettuazione della trattenuta di una quota della retribuzione a favore di un creditore terzo nelle ipotesi diverse da quelle che si verificano a seguito di provvedimenti della Magistratura regolarmente notificati, le Parti concordano che il prelievo e la cessione di quote della retribuzione avvenga con le seguenti modalità: a) la trattenuta non potrà essere superiore ad un quinto della retribuzione e sarà calcolata mensilmente sulle competenze spettanti al netto, escludendo dal computo le somme corrisposte a titolo di assegno per il nucleo familiare e indennità di infortunio; b) l’onere di acquisizione delle trattenute grava sul soggetto creditore; c) il prelievo sarà interrotto in qualsiasi caso di sospensione, anche parziale durante il mese, del rapporto di lavoro; d) in caso di risoluzione, per qualsiasi causa, del rapporto di lavoro, il prelievo del debito residuo verrà effettuato e messo a disposizione del creditore entro il limite massimo del quinto del trattamento di fine rapporto spettante in quel momento; e) in caso di decesso del lavoratore il datore di lavoro sospenderà qualsiasi trattenuta e ne darà comunicazione al soggetto creditore. DICHIARAZIONE A VERBALE In relazione alle dimensioni medie delle aziende del settore, qualora le pratiche di cessione di quote della retribuzione risultassero troppo onerose per l’amministrazione, la questione sarà esaminata da Azienda e R.S.U. al fine di limitare le richieste. Art. 51 - Tredicesima mensilità L’Azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore, in occasione della ricorrenza natalizia, una 13esima mensilità di importo pari alla retribuzione globale mensile di fatto percepita dal lavoratore stesso. La corresponsione deve avvenire normalmente non oltre la vigilia di Natale. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro o di sospensione dell’attività lavorativa nel corso dell’anno saranno corrisposti tanti dodicesimi della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di anzianità di servizio nella Azienda, considerando come mese intero la frazione non inferiore a due settimane. Per i lavoratori a cottimo la retribuzione globale di fatto si intende riferita al guadagno medio del mese precedente. Art. 52 - Permessi di entrata e di uscita Durante le ore di lavoro il lavoratore non potrà lasciare lo stabilimento se non debitamente autorizzato dalla Direzione o da chi per essa. I lavoratori licenziati o sospesi non potranno entrare nello stabilimento senza speciale permesso della Direzione. Salvo speciale permesso della Direzione non è consentito al lavoratore di entrare o trattenersi nello stabilimento in ore non 70 PARTE GENERALE comprese nel loro orario di lavoro. Al di là di quanto stabilito al successivo art. 53, commi 12 e 13, il permesso di uscita dallo stabilimento deve essere chiesto dal lavoratore alla Direzione o a chi per essa nella prima ora di lavoro, salvo casi eccezionali. Al lavoratore che in seguito a regolare permesso lasci il lavoro entro la prima ora dall’inizio non compete alcun compenso per il tempo passato nell’Azienda. Compatibilmente con le esigenze di produzione è prevista la possibilità di flessibilizzazione dell’orario di lavoro al fine di facilitare i processi di inserimento al nido o alla scuola materna dei figli. Art. 53 - Permessi, assenze ed aspettativa Tutte le assenze devono essere comunicate all’Azienda nella giornata in cui si verificano, entro le prime quattro ore del normale orario di prevista presenza sul lavoro, e devono essere giustificate entro i due giorni successivi, salvi i casi di comprovato impedimento. Nel caso di lavoro a turni, per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, la comunicazione deve avvenire prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvi i casi di comprovato impedimento e sempreché l’Azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni. Per le assenze dovute a malattia od infortunio trovano applicazione le norme del presente contratto concernenti tali istituti. Al lavoratore verrà concesso un permesso retribuito di massimo 3 giorni nell’arco di un anno in caso di decesso o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il 2° grado nonché del convivente, purché la convivenza risulti da certificazione anagrafica. Al lavoratore che ne faccia richiesta sarà inoltre concesso, per gravi e documentati motivi familiari, un periodo di aspettativa, continuativo o frazionato, non superiore a due anni. Nell’ambito del periodo di cui sopra, potrà altresì essere concessa un’aspettativa da un minimo di 15 giorni ad un massimo di tre mesi, per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario. Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativa di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell’orario di lavoro. L’Azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi. Tutti i periodi di aspettativa di cui al presente articolo, nonché i periodi di astensione dei genitori nei primi otto anni di vita del bambino, previsti dall’art. 7, commi 1 e 2, della legge 1204/1971, modificato dall’art. 3 comma 2, del DDL, dovranno essere comunicati all’Azienda, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso non inferiore a 15 giorni di calendario. Al fine di contemperare il diritto ai permessi mensili di cui all’art. 33della legge n. 104/1992 con le normali esigenze organizzative e tecnico- produttive dell’impresa, il lavoratore titolare dei permessi stabiliti dall’art. 33 della predetta legge comunica mensilmente, entro il 1° del mese, per iscritto al datore di lavoro il calendario di prevista fruizione dei permessi al fine di agevolare le necessarie sostituzioni. Il lavoratore informerà il datore di lavoro della eventuale necessità di modificare la data di fruizione del permesso con un preavviso di tre giorni lavorativi, salvo nei casi di comprovata indifferibilità e urgenza. Al lavoratore, assunto a tempo indeterminato ed avente un’anzianità di 71 PARTE GENERALE servizio non inferiore ad un anno, sarà concessa, a richiesta dell’interessato, un’aspettativa da un minimo di quindici giorni di calendario ad un massimo di tre mesi per gravi e comprovate necessità personali di carattere oggettivamente straordinario, per necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di primo grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, o per loro decesso. Alla lavoratrice madre adibita a lavoro che comprenda turni anche notturni può essere concessa, a richiesta, una aspettativa per necessità di assistenza al proprio bambino di età non superiore a 18 mesi. In alternativa all’aspettativa, e per il medesimo periodo, la predetta lavoratrice può essere assegnata a prestazioni che non comportino il lavoro notturno, a condizione che venga definita la soluzione compatibile per la sua sostituzione per l’intero periodo e non ostino impedimenti di ordine legale o contrattuale. Nella determinazione del periodo di aspettativa, anche in relazione alla posizione professionale del richiedente, qualora insorgessero comprovate difficoltà di ordine tecnico produttivo o di sostituzione si darà luogo ad un esame congiunto tra le Parti interessate. Potrà essere richiesto l’intervento della R.S.U. Per quanto riguarda le aspettative per i lavoratori tossicodipendenti e per i loro familiari, si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 58 - Parte Generale del presente contratto. I periodi di aspettativa sopra individuati non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l’Azienda, incluso il trattamento di fine rapporto. I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi dovranno essere richiesti, salvo casi oggettivamente urgenti ed indifferibili, con un preavviso minimo di 15 giorni di calendario. Per sostituire i lavoratori assenti per aspettativa possono essere assunti altrettanti lavoratori a tempo determinato, come disposto dall’art. 26 del presente contratto. I lavoratori che ne facciano richiesta per giustificati motivi, possono ottenere brevi permessi per assentarsi dall’Azienda durante l’orario di lavoro. La richiesta di cui al comma precedente sarà avanzata con preavviso di 48 ore, salvo i casi di comprovata urgenza. Le aspettative, di qualsiasi genere, non debbono comportare l’assenza contemporanea di oltre il 2% dei lavoratori. La determinazione dei lavoratori av enti titolo verrà fatta con arrotondamento all’unità superiore. Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti permessi retribuiti previsti dalla legge. Per quanto attiene al cosiddetto congedo di paternità si rimanda al CAPO IV del dlgs 151/2001. Le parti promuovo l’importanza della donazione gratuita di sangue promuovendo l’uso dei relativi permessi previsti dalla normativa vigente. ASPETTATIVA PER TERAPIE DI FECONDAZIONE ASSISTITA Le lavoratrici che intraprendono terapie di fecondazione assistita, debitamente documentate dalle strutture sanitarie, potranno richiedere un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di 1 mese, fruibile anche a giorni (21 giorni complessivi). Tale aspettativa sospende a qualsiasi fine, di legge e di contratto, il rapporto di lavoro. 72 PARTE GENERALE NOTA A VERBALE Agli effetti del quarto comma del presente articolo, in caso di turnazione 6 x 6, per lavoro notturno si intende quello effettuato nel turno tra mezzanotte e le sei del mattino. Art. 54 - Ferie e permessi solidali Ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 151/2015, è consentita la cessione a titolo gratuito delle ferie e dei permessi maturati da parte di ogni lavoratore, fermo restando i diritti di cui al D.Lgs. 66/2003, ai colleghi dipendenti della stessa impresa al fine di consentire loro di assistere i figli minori che per particolari condizioni di salute necessitino di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati e nella misura e modalità concordate con la direzione aziendale mediante accordo di secondo livello, dando priorità a quanto maturato negli anni precedenti a quello della richiesta. Art. 55 - Lavoratori tossicodipendenti - Conservazione del posto In attuazione del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309, il lavoratore, assunto a tempo indeterminato, del quale sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza e che si sottoponga ad un trattamento di terapia e riabilitazione, ha diritto alla conservazione del posto per il tempo necessario all’esecuzione del trattamento riabilitativo. La durata massima della conservazione del posto è di tre anni. Lo stato di tossicodipendenza dovrà essere accertato dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti. Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore è tenuto a presentare al datore di lavoro apposita richiesta corredata dalla documentazione di accertamento dello stato di tossicodipendenza e dal programma di terapia e riabilitazione da svolgere presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutico/ riabilitative e socio/assistenziali. Mensilmente, inoltre, il lavoratore dovrà presentare al datore di lavoro la documentazione rilasciata dalla struttura di cura e riabilitazione attestante l’effettivo svolgimento e la prosecuzione del programma terapeutico. Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro sette giorni dal termine del programma di riabilitazione. I lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che siano genitori o tutori di tossicodipendenti, per i quali il servizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, hanno diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa, compatibilmente alle esigenze organizzative e produttive aziendali. Per usufruire dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del soggetto e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal Servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti. La durata massima dell’aspettativa per i lavoratori genitori o tutori di tossicodipendenti è di tre mesi e può essere concessa per una sola volta per ogni soggetto assistito. I periodi di aspettativa di cui al presente articolo non comportano alcun 73 PARTE GENERALE trattamento retributivo e non sono utili ai fini di alcun trattamento e di legge. DICHIARAZIONE A VERBALE Tenuto conto di quanto disposto dall’art. 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, le Parti stipulanti si danno atto che, per la sostituzione dei lavoratori in aspettativa di cui al presente articolo, sussiste la possibilità di assunzione con contratto a tempo determinato. Art. 56 - Lavoratori diversamente abili Le Parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e delle persone disabili e diversamente abili, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999 n. 68, anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico- organizzative delle aziende. In tale contesto, in occasione di a vviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra la Direzione aziendale e la R.S.U., saranno verificate le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione. Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva. Al fine di facilitare e rendere effettivamente praticabile quanto sopra, le Parti ritengono opportuna l’individuazione a livello di unità produttiva della figura del tutor delegato dall’Azienda, di cui le Parti in sede nazionale provvederanno a definire le linee guida di comportamento. Per quanto riguarda la fruizione anche frazionata, dei permessi per genitori, parenti e affidatari di disabili e dei permessi fruiti direttamente dai lavoratori disabili, le aziende daranno applicazione a quanto previsto dall’art. 33, comma 3 della legge n. 104/1992 nonché dagli Enti preposti. Al fine di agevolare la conciliazione tra le esigenze di tutela dei lavoratori e le esigenze organizzative delle imprese, l’Azienda potrà richiedere, ove possibile, ai lavoratori stessi una programmazione almeno mensile dei suddetti permessi. Eventuali necessità di variazione della collocazi one temporale di tali permessi, rispetto al programma già presentato all’impresa, dovranno essere tempestivamente comunicate all’Azienda. DICHIARAZIONI A VERBALE 1) Le Parti convengono di intervenire presso gli organi di governo per l’emanazione di appositi provvedimenti in materia, che equiparino in toto ai collocati obbligatoriamente il personale già assunto, rimasto invalido e mantenuto in servizio ai fini della computabilità nella quota d’obbligo; le Parti concordano inoltre di intervenire anche per ottenere il riconoscimento della fiscalizzazione in capo ai medesimi soggetti. Le Parti riconoscono altresì opportuna la partecipazione ai corsi che gli Enti pubblici preposti alla formazione professionale organizzano, intesi a 74 PARTE GENERALE recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o disabili allo scopo di favorirne l’utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative. 2) Qualora per i lavoratori tutori di disabili ed invalidi sorgessero comprovate esigenze di assistenza ai soggetti sopra indicati, le Parti valuteranno in sede aziendale la possibilità di individuare idonee soluzioni. Art. 57 - Assenze per malattia ed infortunio non sul lavoro Per consentire l’adozione di adeguate misure organizzative, l’assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro, sia nel lavoro a giornata che nel lavoro a turni, deve essere comunicata all’Azienda prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, secondo le modalità comunicate dall’Azienda stessa e sempre che l’Azienda sia in condizione di ricevere le comunicazioni. Inoltre il lavoratore deve comunicare all’Azienda, non oltre il terzo giorno dall’inizio dell’assenza, il numero di protocollo del certificato medico attestante l’effettivo stato di infermità comportante l’incapacità lavorativa. L’eventuale prosecuzione dovrà essere comunicata con le stesse modalità ed il numero di protocollo del certificato medico relativo comunicato entro tre giorni. In ogni caso di mancata trasmissione telematica all’INPS del certificato di malattia da parte del medico, il lavoratore, previo tempestivo avviso all’Azienda, consegnerà o farà pervenire all’Azienda stessa il certificato medico cartaceo in luogo del numero di protocollo. L’Azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore ai sensi delle vigenti disposizioni di legge e contrattuali in materia, non appena ne abbia constatata l’assenza. Il lavoratore deve rendersi reperibile al proprio domicilio fin dal primo giorno di malattia, durante le fasce orarie stabilite dalla legge (attualmente dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00), per consentire il controllo della incapacità lavorativa, indipendentemente dalla natura dello stato morboso. Per la malattia di durata superiore ai sette giorni, il lavoratore potrà indicare sul certificato medico due ore di reperibilità all’interno delle fasce orarie di cui sopra. Tale eventuale indicazione avrà efficacia a decorrere dall’ottavo giorno di assenza. Nel caso in cui a livello territoriale le visite di controllo siano effettuate, su iniziativa dell’ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi, le fasce orarie di cui sopra saranno adeguate ai criteri organizzativi locali. Sono fatte salve le eventuali documentabili necessità di assentarsi dal domicilio per viste, prestazioni ed accertamenti specialistici, nonché per le visite di controllo, di cui il lavoratore darà preventiva informazione all’Azienda, salvo casi di forza maggiore. Qualora il lavoratore risulti assente, senza giustificata ragione sanitaria, all’accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in Azienda. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia deve essere tempestivamente comunicato all’Azienda. Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l’infermità derivante da infortunio non sul lavoro. Al lavoratore ammalato, non in prova, sarà conservato il posto di lavoro con decorrenza dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali per 13 mesi. 75 PARTE GENERALE Con decorrenza 1° settembre 2010, il li mite di cui al comma precedente è elevato a 15 mesi per le seguenti gravi patologie debitamente documentate e accertate che richiedano terapie salvavita: uremia cronica, talassemia ed emopatie sistematiche, neoplasie maligne. Qualora a seguito di grave evento morboso o di infortunio non sul lavoro l’assenza si prolunghi oltre il detto termine di conservazione del posto, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta, di un periodo di aspettativa della durata massima di 8 mesi, durante il quale non decorreranno retribuzioni od oneri a carico dell’Azienda, né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto contrattuale. L’obbligo di conservazione del posto per l’Azienda cesserà comunque ove nell’arco di 30 mesi si superi il predetto limite di 13 mesi anche con più malattie, con esclusione, per entrambi i limiti, dei periodi di ricovero ospedaliero e day hospital, debitamente certificati dalle strutture competenti. Superato il termine di conservazione del posto, ove l’Azienda risolva il rapporto di lavoro, corrisponderà al lavoratore il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di licenziamento, ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta di riprendere il servizio il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso. Ove ciò non avvenga e l’Azienda non proceda al licenziamento il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti. L’assenza per malattia, nei limiti fissati per la conservazione del posto, è considerata utile per il trattamento di fine rapporto e non interrompe la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali; la maturazione del trattamento di fine rapporto e dell’anzianità a tutti gli effetti contrattuali opera nei limiti di 13 mesi. Sono esclusi dal conteggio di cui sopra i periodi necessari ad effettuare terapie salvavita nonché i periodi di assenza legati a malattie degenerative (le verifiche verranno effettuate dal medico competente). Per la conservazione del posto in caso di T.B.C. si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge. Il trattamento economico dovuto al lavoratore in caso di malattia sarà corrisposto per un massimo di 13 mesi secondo la disciplina di cui agli articoli 87 e 96 ai quali si rinvia. Le Parti convengono sulla necessità di contenere il più possibile le forme anomale di assenze dal lavoro per malattia. In tale ottica, a livello Aziendale, procederanno ad un esame congiunto per identificare e rimuovere le cause che hanno determinato le situazioni più evidenti e di particolare gravità. CHIARIMENTO A VERBALE Le disposizioni di cui al comma 15 si interpretano nel senso che in caso di più assenze il periodo di conservazione del posto si considera nell’ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 912 giorni di calendario immediatamente precedenti. Il periodo di conservazione del posto di 13 mesi di cui al comma 13 è pari a 394 giorni di calendario. Il periodo di conservazione del posto per le gravi patologie di cui al comma 14 è pari a 455 giorni di calendario. 76 PARTE GENERALE NOTA A VERBALE Il trattamento assistenziale integrativo del la indennità di malattia, posto a carico dell’Azienda, di cui al primo comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell’INPS. Le Parti si danno atto che quanto previsto al precedente comma non ha carattere innovativo. NOTA A VERBALE Le somme recuperabili in caso di infortunio non sul lavoro per causa di terzi si intendono comprensive di retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi. Trattamento economico di malattia/cassa Integrazione Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS. Pertanto, se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG. Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia. Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro. DICHIARAZIONE A VERBALE In questo momento di particolare difficoltà economica e produttiva nel quale le aziende sono sottoposte a situazioni di rilevante stress organizzativo, le Parti riconoscono la gravità del problema dell’”assenteismo anomalo”. Pertanto, al fine di condividere gli elementi essenziali di conoscenza di tale fenomeno e di individuarne ogni possibile iniziativa comune di contrasto, le Parti si impegnano a costituire tempestivamente un apposito gruppo di lavoro sull’argomento che svolgerà le seguenti attività: - definizione e analisi quantitativa e qualitativa del fenomeno, anche tramite il coinvolgimento delle rispettive basi associative; - individuazione e definizione di iniziative comuni che, in relazione agli esiti del lavoro di approfondimento, potranno riguardare sia la disciplina normativa dell’istituto della malattia contenuta nel contratto nazionale, che il relativo trattamento economico. Il gruppo di lavoro sottoporrà le proprie conclusioni alle Parti stipulanti entro 12 mesi dalla sua costituzione. 77 PARTE GENERALE Art. 58 - Infortunio sul lavoro e malattia professionale In caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l’anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall’apposito certificato definitivo rilasciato dall’Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, sarà adibito a mansioni più adatte alla propria capacità lavorativa, compatibilmente con le esigenze tecnico organizzative dell’Azienda. L’assenza deve essere comunicata alla ditta nello spazio di 24 ore, salvo il caso di accertato impedimento; il certificato medico relativo deve essere consegnato o fatto pervenire entro 3 giorni dall’inizio dell’assenza stessa. Il lavoratore infortunato o colpito da malattia professionale non può essere considerato in ferie nè in preavviso di licenziamento nè in congedo matrimoniale. Al lavoratore sarà riconosciuto inoltre, a partire dal primo giorno di assenza e fino a guarigione clinica, un trattamento assistenziale ad integrazione dell’indennità corrisposta dall’INAIL, fino a raggiungere il 100% della retribuzione normale di fatto. Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell’infortunio e della malattia professionale da parte dell’Istituto assicuratore, nonché alla denuncia nei termini e con le modalità previste dalla normativa vigente in materia. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare o il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. Il conteggio finale della integrazione sarà effettuato in base ai certificati definitivi rilasciati dall’Istituto assicuratore. Il trattamento economico predetto assorbe fino a concorrenza eventuali integrazioni aziendali in atto e non sarà cumulabile con altri trattamenti, presenti o futuri, convenzionalmente o legalmente dovuti. L’Azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive l’indennità economica a carico dell’INAIL a condizione che tali anticipazioni non siano soggette a contributi assicurativi e previdenziali e che venga garantito il loro sollecito rimborso entro 3 mesi da parte dell’Istituto interessato attraverso conguaglio o analogo sistema. L’anticipazione di cui sopra e la parte a carico dell’Azienda è da considerarsi al netto. Art. 59 - Tutela della maternità In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, l’Azienda, con decorrenza 01.07.95 integrerà il trattamento mutualistico fino al 90 % della retribuzione netta normale per i primi 5 mesi. La percentuale prevista dal 1° comma è aumentata al 100% della retribuzione netta normale, con decorrenza 1 gennaio 2005. E` vietato adibire al trasporto ed al sollevamento dei pesi nonché a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all’art. 5 del DPR 25 novembre 1976, n. 1026 78 PARTE GENERALE e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni. Le lavoratrici che vengono adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale. Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 6, lettera c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri. NOTA A VERBALE Il trattamento integrativo, di cui al primo comma e secondo comma del presente articolo, non è comprensivo delle quote di afferenti la tredicesima mensilità e le eventuali retribuzioni differite ad essa equiparate, che sono invece a carico dell’INPS. Art. 60 - Congedi parentali e per malattia dei figli A neomamme e neopapà che ne faranno richiesta verranno concesse le seguenti agevolazioni: - al termine dell’aspettativa facoltativa post partum, alle lavoratrici verrà data la possibilità, se richiesto, di usufruire di un ulteriore permesso non retribuito di 30 giorni di calendario continuativi se e solo se non dispongono più né di giorni di ferie né di ROL alla data del rientro in azienda; - 2 giornate di congedo di paternità aggiuntive oltre quanto previsto dalla legge. Qualora entrambi i genitori lavorino nella stessa azienda, solo 1 dei due potrà fruire di quanto sopra previsto Recependo quanto previsto dal CAPO V del dlgs 151/2001 in termini di congedo parentale, le parti concordano che i periodi di congedo parentale fruiti dai dipendenti con figli di età inferiore ai sei anni saranno indennizzati all’80% della retribuzione spettante, fino al limite di due mesi. Le parti convengono che salvo previsioni normative migliorative, il secondo mese di congedo parentale venga indennizzato all’80% anche per gli anni successivi al 2024, ferme restando tutte le altre previsioni di legge. I successivi periodi di congedo parentale, da fruire entro i dodici anni di vita del bambino oppure dall’ingresso nella casa (nel caso di adozione o affidamento), rimangono invece remunerati al 30%, fino al raggiungimento del limite di nove mesi, comprensivi dei due mesi remunerati all’80%. I restanti periodi di congedo parentali non sono retribuiti, fino al raggiungimento del limite di dieci o undici mesi (se il padre esercita il diritto di astenersi dal lavoro in modo continuativo o frazionato per un periodo non inferiore a tre mesi), salvo previsioni di legge. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto. L’utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile per gruppi di 2 o 4 ore giornaliere riprop orzionati, rispettivamente, ad 1 ora e a 2 ore, per i tempi parziali pari o inferiori a 20 ore settimanali. Esso non potrà essere 79 PARTE GENERALE programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo. In ogni caso i lavoratori addetti ai turni potranno frazionare il periodo esclusivamente in gruppi di 4 ore. Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare, di norma almeno 5 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero dichiarazione sostitutiva; nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare richiesta al datore di lavoro entro 2 giorni dalla fruizione. Qualora il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tali termini, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza tempestivamente e comunque entro 4 ore d all’inizio del turno di lavoro e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione entro 2 giorni lavorativi dall’inizio dell’assenza dal lavoro; nel caso di utilizzo del congedo su base oraria il permesso, in questo caso, non potrà essere inferiore a 4 ore. I criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore sono i seguenti: giorni medi annui in un quadriennio 365,25: 7 giorni in una settimana = 52,18 settimane medie annue 52,18 x 40 ore settimanali = 2.087,20 ore annue 2.087,20 : 12 mesi = 173,93 ore medie mensili Pertanto il periodo di: - 6 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.044 ore; - 7 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.218 ore; - 10 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.740 ore. Le ore di congedo fruite dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore verranno detratte dal monte ore come sopra determinato che costituisce parametro di riferimento anche nei casi di fruizione dei permessi a giornate o periodi continuativi. La base di calcolo della singola ora di congedo equivale ad 1/173 della retribuzione media globale mensile. Qualora per ragioni non prevedibili e indipendenti dalla volontà della madre lavoratrice e/o del padre lavoratore e dell’azienda, l’utilizzo delle ore programmate, e comunicate all’INPS, subisca modifiche tali che non permettano, nel mese di utilizzo, l’intero conguaglio delle ore in giornate equivalenti: a) Le ore residue saranno anticipate nel mese di utilizzo alla lavoratrice e/o al lavoratore e conguagliate dall’azienda all’INPS nel mese successivo al mese di fruizione; b) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro le ore residue non conguagliabili all’INPS, perché frazioni di giornata equivalente, saranno coperte con l’utilizzo delle ore residue del monte ore individuale (ferie, ROL ecc.). Ciascun lavoratore potrà fruire dei permessi non retribuiti di cui all’art. 47, comma 2, del D.Lgs. 151/2001 nel limite di 5 giornate lavorative annue per le malattie di ogni figlio di età fra i 3 e i 12 anni. 80 PARTE GENERALE Art. 61 - Congedo matrimoniale Ferme restando le norme di legge e di accordo interconfederale vigenti in materia, in caso di matrimonio compete al lavoratore, non in prova, un periodo di congedo di 15 giorni di calendario con la corresponsione della normale retribuzione di fatto. Per gli operai e per gli appartenenti alle categorie speciali, il trattamento economico di cui sopra è corrisposto dall’Azienda con deduzione di tutte le somme che il lavoratore ha diritto di riscuotere da parte del competente Istituto Previdenziale ed è subordinato al riconoscimento del diritto da parte dell’Istituto stesso. Nel caso che la materia in questione subisca variazioni per nuovi accordi interconfederali sia in rapporto alla durata del permesso che in rapporto al trattamento economico, quanto previsto dal presente articolo si intenderà sostituito, fino a concorrenza, dal nuovo trattamento. Il periodo di congedo di cui sopra viene usufruito da chi si sia unito civilmente o abbia contratto matrimonio sia in Italia che all’estero, ancorché, previa presentazione della idonea documentazione , a cura del dipendente, l’unione civile o il matrimonio abbia valore legale nel paese in cui viene contratto. Art. 61 bis - Congedi per le donne vittime di violenza di genere In linea con l’accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro sottoscritto da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil il 25 gennaio 2016, allegato al presente CCNL, le parti si impegnano contro la violenza di genere e le molestie, anche sui luoghi di lavoro e, in generale, in tutti gli ambiti della vita civile. Nel recepire la normativa su tale tema ed in particolare l’art. 24, comma 1 del decreto legislativo 80/2015, le parti prevedono che la lavoratrice dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, dai centri antiviolenza o dalle case rifugio ai sensi di legge, ha diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi, percependo un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione a carico dell'INPS. In caso di necessità di prolungamento dei suddetti percorsi di protezione, debitamente certificata nelle medesime forme di cui sopra, l'astensione dal lavoro potrà essere prolungata fino ad un massimo di un ulteriore mese, con retribuzione a carico dell'azienda. Art. 62 - Servizio militare o volontario civile Per il caso di chiamata alle armi per servizio di leva e di richiamo alle armi si rinvia alle norme di legge che regolano la materia. La chiamata alle armi per obblighi di leva ed il richiamo alle armi non risolvono il rapporto di lavoro. Il periodo di servizio militare per leva vale quale anzianità a tutti gli effetti contrattuali ad essi connessi, ad eccezione del trattamento di fine rapporto; il periodo del richiamo alle armi vale solo quale anzianità di servizio. Terminato il servizio di leva, il lavoratore dovrà presentarsi a riprendere servizio entro 30 giorni dal congedamento, o dall’invio in licenza illimitata, salvo il caso di comprovato impedimento. Alla fine del richiamo il lavoratore deve presentarsi in Azienda, sempre salvo 81 PARTE GENERALE il caso di comprovato impedimento, entro il termine di otto giorni se il richiamo ha avuto durata sino ad un mese, di quindici giorni sa ha avuto durata superiore ad un mese, ma non a sei, di trenta se ha avuto durata superiore a sei mesi. Non presentandosi nei termini suddetti il lavoratore sarà considerato dimissionario. Il lavoratore richiamato alle armi non potrà essere licenziato, sempreché non si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa dell’occupazione. Il trattamento di cui sopra viene applicato anche a quei lavoratori che anziché il servizio militare compiano un servizio sostitutivo previsto dalla legge. I lavoratori cui sia attribuita la qualifica di volontario in servizio civile, che beneficiano del rinvio del servizio militare, hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro secondo le norme di legge previste per la chiamata alle armi per il servizio di leva. Sono considerati volontari in servizio civile i cittadini italiani maggiorenni i quali, in possesso dei requisiti richiesti e prescindendo da fini di lucro, assumano un impegno di lavoro nei paesi in via di sviluppo della durata di almeno due anni, per l’esercizio di attività dirette alla realizzazione di programmi di cooperazione internazionale. Fermo restando quanto previsto dall’art. 9 del Decreto del Presidente della Repubblica 194/2001 (regolamento recante norme concernente la partecipazione delle organizzazioni di volontariato nell’attività di protezione civile), compatibilmente con l’organizzazione e con le esigenze tecnico-produttive dell’Azienda ed in casi di calamità naturali ed eventi eccezionali, il datore di lavoro potrà concedere ai lavoratori che facciano parte di organizzazioni di volontariato iscritte nei registri di cui all’art. 6 della legge 11 agosto 1991, n. 226 e che prestino nell’ambito del comune di abituale dimora la loro opera volontaria e gratuita, ulteriori permessi, non retribuiti, per l’espletamento di siffatte attività di volontariato, o ricorrendo ad istituti contrattuali quali la flessibilità degli orari, le ferie, i permessi, ecc. Compatibilmente con l’organizzazione e con le esigenze tecnico- produttive, le imprese, sempre nell’ambito di programmi certificati e verificabili, valuteranno le richieste di aspettativa non retribuita per periodi prolungati di volontariato nazionale e/o internazionale. Tali aspettative non potranno comunque essere superiori a 6 mesi. Art. 63 - Iniziative a sostegno della formazione continua Hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuo aziendale, messo a disposizione di tutti i dipendenti: a. i lavoratori che, al fine di migliorare la loro preparazione professionale specifica, intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le organizzazioni sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese corsi di formazione continua correlati all’attività generale dell’Azienda o inerenti ad altre funzioni presenti nella stessa, organizzati da enti pubblici o legalmente riconosciuti, o da enti direttamente gestiti dalle regioni, nonché da istituti scelti di comune accordo a livello territoriale nell’ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all’art.10, sezione prima “Formazione”; 82 PARTE GENERALE b. i lavoratori che siano inviati dall’Azienda a frequentare corsi di formazione continua aventi i medesimi requisiti di quelli di cui al punto precedente, previsti da piani formativi aziendali o territoriali – anche nell’ambito di Fondimpresa - concordati tra le Parti sociali anche in coerenza con quanto previsto dall’art. 17 della legge n.196 del 1997 e successive modificazioni. Il monte ore complessivo a disposizione dei lavoratori sarà determinato all’inizio di ogni anno moltiplicando 6 ore per il numero di dipendenti occupati nell’Azienda: il calcolo del monte ore e il suo utilizzo possono essere fatti anche su base biennale; nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calc olo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 6 ore per 2 per il numero di dipendenti. Sempre all’inizio dell’anno, a richiesta della direzione o della RSU, saranno esaminate tra le Parti le modalità di utilizzo del monte ore aziendale disponibile, tenendo conto delle richieste e del tipo di corso che i lavoratori intendono frequentare oltre ad esaminare eventuali proposte che la RSU o le Organizzazioni Sindacali territoriali avanzeranno per la definizione di piani formativi di interesse per i lavoratori e per le imprese. I permessi retribuiti potranno essere richiesti per un massimo di 150 ore pro – capite ogni anno. Il lavoratore che intende usufruire dei permessi retribuiti ai sensi del precedente punto a. deve farne domanda scritta all’Azienda, fornendo documentazione idonea a comprovare: i requisiti dell’istituto che eroga la formazione, le caratteristiche e finalità del corso, l’avvenuta iscrizione. Tutti i lavoratori che usufruiscono dei permessi retribuiti devono fornire all’Azienda un certificato di frequenza con l’indicazione delle ore relative. Per la frequenza ai corsi di cui alle precedenti lettere a.) e b.) non potranno assentarsi contemporaneamente più del 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Le ore di permesso retribuito si intendono coincidenti con l’orario di lavoro. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro. In caso di necessità di contrazione temporanea dell’orario di lavoro per eventi legali al mercato, le Parti potranno utilizzare i periodi di minore attività produttiva e/o amministrativa per l’attuazione di piani formativi concordati con la RSU o le organizzazioni sindacali territoriali. Le ore non utilizzate del monte annuo aziendale potranno essere destinate a programmi di formazione continua concordati tra le Parti a livello aziendale o territoriale. I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli previsti dall’art. 66 (Facilitazioni per i lavoratori studenti) , a motivo della diversa destinazione delle due norme. Con il presente articolo le Parti hanno dato attuazione all’art. 6, comma 2°, della legge 8 marzo 2000 n. 53. DICHIARAZIONE A VERBALE Le Parti, riconfermando congiuntamente l’importanza della formazione continua e 83 PARTE GENERALE dell’aggiornamento professionale ai fini della competitività delle aziende e della tenuta e dello sviluppo di tutto il settore, e dell’occupabilità dei lavoratori nell’ambito delle attività dell’Organismo Bilaterale Nazionale per la formazione di cui all’art. 10 del presente contratto nazionale, si imp egnano a realizzare una verifica congiunta sull’adeguatezza e sull’efficacia delle regolamentazioni contrattuali riguardanti le suddette materie, con particolare riferimento a quanto previsto dal presente articolo. In tale ambito, saranno analizzate le problematiche concretamente riscontrate nel sistema delle aziende del settore nella programmazione e realizzazione di progetti di formazione continua riguardanti il personale dipendente a tutti i livelli, organizzati all’interno delle aziende stesse o ai quali le aziende aderiscono con proprio personale, con particolare riferimento a quelli realizzati nell’ambito dei fondi interprofessionali. A tale riguardo, le Parti convengono sulla necessità di approfondire gli aspetti relativi alle agevolazioni che consentono una migliore conciliazione tra la riconosciuta esigenza di estendere le suddette iniziative formative e la necessità di salvaguardare le esigenze organizzative dell’Azienda, con particolare riguardo alle piccole e medie imprese. Tra i suddetti aspetti di facilitazione, le Parti definiranno modelli di organizzazione delle modalità di erogazione della formazione che, valutando positiva-mente l’attività formativa stessa sia con riguardo al miglioramento della competitività delle aziende che all’autonomo interesse dei lavoratori all’accrescimento delle proprie conoscenze e competenze professionali, prevedano forme di compartecipazione di aziende e lavoratori ai costi della formazione. Le conclusioni condivise che emergeranno dai suddetti lavori dell’OBG saranno proposti alle Parti stipulanti il present e contratto nazionale che ne definiranno il migliore utilizzo a beneficio di tutto il sistema. Art. 64 - Facilitazioni per i lavoratori studenti I lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi regolari di studio – diversi dalla formazione e dall’aggiornamento professionale - in scuole di istruzione dell’obbligo e superiore statali, parificate o legal mente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché ad istituti universitari, possono usufruire su loro richiesta dei seguenti benefici: a) saranno immessi in turni di lavoro che agevolino la frequenza scolastica e la preparazione degli esami; b) saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario o durante i riposi settimanali; c) usufruiranno di permessi retribuiti per tutti i giorni delle prove di esame e per i due giorni lavorativi precedenti la sessione di esami; d) usufruiranno di permessi retribuiti a carico di un monte ore annuale aziendale fissato all’inizio di ogni anno nella misura di 4 ore per ogni dipendente occupato nell’Azienda. Tali permessi competono nella misura massima individuale di 100 ore annue pro – capite. Nelle aziende con meno di 25 dipendenti il calcolo del monte ore nonché il suo utilizzo avvengono su base biennale, moltiplicando 4 ore per 2 per il numero di dipendenti. All’inizio di ogni anno tra Azienda e RSU saranno esaminate le modalità di utilizzo del monte ore, tenendo conto delle richieste e del tipo di scuola che i lavoratori intendono frequentare. 84 PARTE GENERALE I permessi retribuiti a carico del monte ore di cui alla precedente lettera d) possono essere accordati – con le stesse modalità – anche ai lavoratori che si iscrivano a corsi di alfabetizzazione e ai lavoratori stranieri che intendano frequentare corsi per l’apprendimento o l’approfondimento della lingua italiana. In tal caso le ore annue di permesso individuale retribuito sono elevate a 200. I permessi retribuiti di cui alla lettera c) del presente articolo per sostenere prove di esame saranno concessi, dietro loro richiesta, anche agli studenti universitari, anche per la discussione della tesi di laurea; essi competono per i giorni dell’esame e per i due giorni lavorativi precedenti. Nel caso di esami universitari che si articolino su più prove in giorni diversi, il diritto ai permessi per i giorni precedenti resta fissato nel numero di due. Non competono permessi retribuiti per gli esami universitari sostenuti per più di due volte nello stesso anno accademico. I permessi retribuiti previsti alla lettera c) e al comma precedente non vengono detratti dal monte ore stabilito al punto d). I lavoratori, inoltre, potranno usufruire delle aspettative ai fini formativi previste dall’art. 5 della legge 8 marzo 2000 n.53 con le modalità e nei limiti fissati dalla legge. Tali aspettative non retribuite non comporteranno alcun onere per l’Azienda, non saranno computabili nell’anzianità di servizio e non saranno utili per il trattamento di fine rapporto. Per us ufruirne i lavoratori interessati dovranno farne domanda alla direzione con 30 giorni di anticipo fornendo la documentazione idonea a comprovare le caratteristiche della scuola e dei corsi da frequentare, ai fini della rispondenza ai requisiti di legge. Dovrà inoltre essere fornita una id onea certificazione comprovante la frequenza. L’accoglimento dell’aspettativa potrà essere rimandato dal datore di lavoro in caso di oggettive esigenze tecnico organizzative. I lavoratori che possono assentarsi contemporaneamente per tutti i permessi e le aspettative previsti o richiamati dal presente articolo non possono superare il 2% dei dipendenti occupati, con un minimo di una unità. Non sono compresi nel computo i lavoratori assenti per gli esami di cui alla lettera c) del presente articolo. I trattamenti previsti dal presente articolo non sono cumulabili con quelli di cui all’art. 65 (Iniziative a sostegno della formazione professionale continua), a motivo della diversa destinazione delle due norme. I permessi di cui alla lettera d) del presente articolo sono subordinati alla frequenza e spettano solo per le ore di lavoro che si sovrappongono a quelle delle lezioni. In caso di necessità è consentito computare nei permessi anche il tempo di viaggio per raggiungere la sede del corso, purché coincidente con l’orario di lavoro. Rimangono salve le condizioni di miglior favore stabilite da accordi aziendali. A livello aziendale le Parti potranno concordare l’istituzione di borse di studio per concorrere alle spese sostenute per frequentare la scuola. Art. 65 - Mense aziendali Per le mense aziendali o l’indennità sostitutiva si fa riferimento alle situazioni contrattuali o di fatto esistenti. 85 PARTE GENERALE Art. 66 - Ambiente di lavoro 1 - Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 17, 18, 19 e 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza collaborano, nell’ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza. In particolare: – il datore di lavoro è tenuto all’osservanza delle misure generali di tutela come previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81; in relazione alla natura dell’attività dell’unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari; – il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare, i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal secondo comma dell’art. 20 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 relativamente all’osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all’utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza; – l’adozione e l’uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati; – il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo direttivo le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro del corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o dello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo; – nella valutazione del rischio si terrà conto della documentazione raccolta dalle aziende nel “Registro dei dati ambientali per unità con caratteristiche omogenee” e nel “Registro dei dati biostatistici per unità con caratteristiche omogenee”. 2 - Rappresentanti per la sicurezza In applicazione del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di: a) Unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza; b) Unità produttive da 16 a 120 dipendenti: 1 rappresentante per la sicurezza; c) Unità produttive da 121 a 200 dipendenti: 2 rappresentanti per la sicurezza; 86 PARTE GENERALE d) Unità produttive che occupano da 201 a 400 dipendenti: 3 rappresentanti per la sicurezza; e) Unità produttive che occupano da 401 a 1.000 dipendenti: 4 rappresentanti per la sicurezza; f) Unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 rappresentanti per la sicurezza. Nelle unità produttive di cui alla lettera a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all’art.17 del vigente contratto nazionale di lavoro, ove tale carica sindacale risulti attivata. Nelle unità produttive di cui alle lettere b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella rappresentanza sindacale unitaria. 3 - Rappresentanti per la sicurezza - Elezione Nelle unità produttive di cui alla lettera a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno. L’elezione avviene nel corso dell’assemblea prevista dall’art. 18 del vigente CCNL. L’elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulter à eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi. Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro. Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti nel libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto e tempo indeterminato che prestano la propria attività nell’Azienda o unità produttiva. La durata dell’incarico è di tre anni. Nelle unità produttive di cui alle letter e b), c), d) ed e) i rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasione della elezione della Rappresentanza Sindacale Unitaria con le modalità previste dal vigente CCNL. All’atto della costituzione della R.S.U. i candidati a rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l’elezione della R.S.U. nei casi in cui si è già costituita la R.S.U., per la designazione dei rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue. Entro novanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto i rappresentanti per la sicurezza sono designati dai componenti della R.S.U. al loro interno. Tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori. Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima. In assenza di rappresentanze sindacali in Azienda, il rappresentante per la sicurezza eletto dai lavoratori dell’Azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle OO.SS. 87 PARTE GENERALE Il verbale contenente i nominativi dei rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza, all’organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco. I rappresentanti per la sicurezza rest ano in carica per la durata prevista dall’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 sulla costituzione delle R.S.U. 4 - Rappresentanti per la sicurezza - Permessi Nelle unità produttive di cui alla lettera a), al rappresentante per la sicurezza spettano, per l’espletamento dei compiti previsti dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, permessi retribuiti pari a dodici ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti. Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in elazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l’entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l’utilizzo di ore di competenza dell’anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli. Nelle unità produttive di cui alla lettera c), per l’espletamento dei compiti previsti dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive. Nelle unità produttive di cui alle lettere b), d) ed e), per l’espletamento dei compiti previsti dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, i rappresentanti per la sicurezza eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le R.S.U., utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante. I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo. In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l’espl etamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell’articolo 19 del D.Lgs. del 19 settembre 1994, n. 626, di cui alle successive modifiche ed integrazioni del D.Lgs. del 9 aprile 2008, non vengono utilizzate le ore sopra specificate. Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale. 5 - Rappresentanti per la sicurezza - Attribuzioni Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta nel D.Lgs. n. 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni. A - ACCESSO Al LUOGHI DI LAVORO Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro sarà esercitato nel rispetto delle esigenze produttive con le limitazioni previste dalla legge. Il rappresentante per la sicurezza segnala preventivamente al datore di lavoro le visite che intende effettuare agli ambienti di lavoro. Tali visite si possono anche svolgere congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato. 88 PARTE GENERALE B - MODALITA` DI CONSULTAZIONE Laddove il D.Lgs. n. 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività. Il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso. Il rappresentante, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza. l rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa. La rappresentanza sindacale in Azienda può designare uno o più soggetti, al proprio interno, tenuto conto di quanto previsto dall’art. 18, comma 6 del D.Lgs. n. 626 del 1994, nonché successive modifiche ed integrazione di cui al D.Lgs. n.81/08. C - INFORMAZIONI E DOCUMENTAZIONE AZIENDALE Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 19 del citato D.Lgs. 626/94, nonché successive modifiche ed integrazione di cui al D.Lgs. n. 81/08. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4 comma 2 custodito presso l’Azienda o lo stabilimento ai sensi dell’art. 4 comma 3 della medesima disposizione di legge. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richiesta, secondo quanto previsto dalla legge. Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante, ricevute le notizie e la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione nel rispetto del segreto industriale. In caso di divergenze con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all’Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, nonché successive modifiche ed integrazione di cui al D.Lgs. n. 81/08. 6 - Rappresentanti per la sicurezza - Formazione Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dal D.Lgs. n. 81 del 2008. La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro, si svolgerà mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la loro attività. Tale formazione deve comunque prevedere un programma base di 32 ore 89 PARTE GENERALE che, nelle aziende con un numero di dipendenti inferiore a 16, si svolgerà in due moduli; tale programma deve comprendere: - conoscenze generali sugli obblighi e diritti previsti dalla normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro; - conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione; - metodologie sulla valutazione del rischio; - metodologie minime di comunicazione. Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le Parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l’utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui al vigente CCNL. Per tale utilizzo è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio. Ai sensi dell’art. 37, comma 14, del D.Lgs 9 aprile 2008, n. 81, le competenze acquisite a seguito dello svolgimento delle attività di formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono registrate nel libretto formativo del cittadino se concretamente disponibile in quanto attivato nel rispetto delle vigenti disposizioni. 7 - Rappresentanti per la sicurezza - Riunioni periodiche In applicazione del D.Lgs. 81/2008, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto. Il rappresentante per la sicurezza può richiedere la convocazione della riunione periodica al presentarsi di gravi e motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di prevenzione in Azienda. Della riunione viene redatto verbale. 8 - Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza dal lavoro superiore a 1 giorno, escluso quello dell’evento. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell’infortunato, le cause e le circostanze dell’infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell’organo di vigilanza. Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all’art. 27 della legge 23 dicembre 1978 n. 833 integrato dalle disposizioni del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il 90 PARTE GENERALE lavoratore interessato può prendere visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medi-co curante o dello specialista; l’originale deve essere mantenuto presso l’Azienda. 9 - Lavoratori addetti ai videoterminali S’intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall’art. 173, primo comma, lett. c) del D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81. Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale. Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a lavoro a turni notturni come previsto dal presente CCNL, l’effettivo godimento della mezz’ora di riposo comporta l’assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulative all’inizio ed al termine dell’orario di lavoro. 10 - Ambienti di lavoro - Rinvio a norma di legge Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81 ed all’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995. DICHIARAZIONE A VERBALE In relazione alla riforma legislativa realizzata con il T.U. D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81 e della fase di revisione in corso dell’Accordo Interconfederale 22 giugno 1995, le Parti si impegnano ad incontrarsi entro 30 giorni dal raggiungimento dell’intesa a livello interconfederale per definire congiuntamente le opportune armonizzazioni della disciplina contrattuale vigente con il nuovo contesto normativo. In tale ambito, le Parti si impegnano fin d’ora ad integrare l’attuale disciplina contrattuale, con particolare riferimento ai temi dell’aggiornamento della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ed alla informazione e formazione dei lavoratori, tenuto conto dell’attuale impianto dell’art. 66 del presente contratto nazionale e degli esiti del processo di riforma di cui sopra. Art. 66 bis - Diversity and Inclusion Ponendo l'attenzione sulle persone che lavorano nelle aziende le parti convengono sulla necessità di diffondere, anche nei luoghi di lavoro, una cultura basata sull'inclusione, sul rispetto dell'altro e sulla tutela delle diversità come l'evento fondamentale per lo sviluppo del settore e del paese. Per questo si prevede che la contrattazione nazionale e di secondo livello potranno individuare soluzioni volte a realizzare tale obiettivo. La consapevolezza che un mercato del lavoro inclusivo e che valorizzi le persone, al di là delle differenze, rappresenta sia un elemento di maggior tutela delle lavoratrici e dei lavoratori, sia una leva di competitività positiva per le imprese, nella consapevolezza che le differenze rappresentano una ricchezza per la vita delle persone e delle aziende. 91 PARTE GENERALE Art. 67 - Disciplina aziendale I rapporti tra i lavoratori ai diversi livelli di responsabilità nell’organizzazione aziendale saranno improntati a reciproca correttezza. Nell’esecuzione del lavoro, il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dall’organizzazione aziendale. L’Azienda avrà cura di mettere i lavoratori a conoscenza dell’organizzazione tecnica e disciplinare di fabbrica e di reparto, in modo da evitare possibili equivoci circa le persone dalle quali, oltre che dal superiore diretto, ciascun lavoratore dipende e alle quali è tenuto a rivolgersi in caso di necessità. In particolare il lavoratore deve: 1) osservare l’orario di lavoro ed adempiere alle formalità prescritte dall’Azienda per il controllo delle presenze; 2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo delle mansioni assegnategli, osservando le disposizioni impartite dai superiori; 3) conservare assoluta segretezza sugli interessi dell’Azienda; non trarre profitto, con danno all’imprenditore, da quanto forma oggetto delle mansioni nell’Azienda, né svolgere attività contraria agli interessi della produzione aziendale; non abusare, dopo risolto il contratto di lavoro, in forma di concorrenza sleale, delle notizie attinte durante il servizio. A sua volta l’Azienda non può esigere che il lavoratore convenga a restrizioni della sua attività, successiva alla risoluzione del rapporto di lavoro, che eccedano i limiti di cui al comma precedente e comunque previsti dall’art. 2125 del Codice Civile. Art. 68 - Divieti Durante l’orario di lavoro, nell’interno della fabbrica, sono vietate le collette, le raccolte di firme, le vendite di biglietti, di oggetti e simili. E` proibito fumare nei reparti dello stabilimento e introdurre nell’Azienda bevande alcooliche senza il permesso della Direzione. E` proibito prestare l’opera propria presso altra Azienda che non sia quella ove il lavoratore è occupato. E` altresì proibito al lavoratore produrre, fuori dallo stabilimento, per conto proprio o per conto di terzi, articoli analoghi a quelli prodotti dalle aziende tenute all’applicazione del presente contratto. Art. 69 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale Il lavoratore dovrà conservare in buono stato il materiale, le macchine, gli attrezzi, gli utensili, i disegni, ed in genere tutto quanto viene a lui affidato. L’Azienda dovrà porre il lavoratore in condizioni di poter conservare gli attrezzi e gli utensili che ha ricevuto in consegna. Art. 70 - Visita di inventario e controllo Nessuno può rifiutarsi a qualunque visita di inventario degli oggetti affidatigli che per ordine dell’Azienda venisse fatta. Le visite di controllo sulle persone sono ammesse nei casi e con le modalità previste dall’art. 6 della legge 20.05.70, n. 300. 92 PARTE GENERALE Art. 71 - Provvedimenti disciplinari Qualsiasi infrazione del lavoratore al presente contratto potrà essere p unita a seconda della gravità della mancanza: a) con richiamo verbale o scritto; b) con la multa fino all’importo di due ore di paga e contingenza; c) con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino al massimo di tre giorni. L’Azienda non può adottare i provvedimenti disciplinari senza aver contestato preventivamente l’addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. In ogni caso i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. Art. 72 - Multe e sospensioni La Direzione potrà infliggere la multa e la sospensione, di cui alle lettere b) e c) dell’articolo precedente, al lavoratore che: a) ritardi l’inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione; b) non si presenti al lavoro, non comunichi (salvo il caso di comprovato impedimento) e non giustifichi l’assenza secondo le modalità ed i termini stabiliti negli art. 53, 57 e 58 o abbandoni il proprio posto di lavoro senza alcuna giustificazione; c) non esegua il lavoro affidatogli secondo le istruzioni ricevute o lo esegua con negligenza o con voluta lentezza; d) per distrazione procuri guasti o sperper i non gravi di materiale dell’Azienda o di lavorazione o non avverta subito i superiori diretti degli eventuali guasti del macchinario o delle eventuali irregolarità dell’andamento del lavoro; e) arrechi offesa ai compagni di lavoro; f) si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza; g) sia trovato addormentato; h) trasgredisca in qualsiasi altro modo all’osservanza del presente contratto o del regolamento interno o commetta qualsiasi atto che comporti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene, al normale e puntuale andamento del lavoro ed alla sicurezza dell’Azienda; i) contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall’art. 20 del D.Lgs. 81/2008 T.U. La multa verrà applicata per le mancanze di minor rilievo; la sospensione per quelle di maggior rilievo o per recidiva in taluna delle mancanze che abbiano già dato luogo all’applicazione della multa. L’importo della multa è devoluto all’I.N.P.S. 93 PARTE GENERALE Art. 73 - Licenziamento per mancanze Ai sensi della legge 15 luglio 1966, n. 604: A) il licenziamento, con preavviso, può essere inflitto al lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell’art. 72 non sono così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B). In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni: 1) assenze per cause non giustificate o senza giustificazione, prolungate oltre tre giorni consecutivi o ripetute per tre volte in un anno nei giorni seguenti ai festivi o alle ferie; 2) danneggiamento colposo al materiale dell’Azienda o al materiale di lavorazione; 3) esecuzione senza permesso di lavoro entro l’Azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità e senza impiego di materiale dell’Azienda; 4) diverbio litigioso all’interno dello stabilimento; 5) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l’ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo; 6) condanna ad un periodo detentivo comminata al lavoratore con sentenza passata in giudicato per azioni commesse non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro; 7) insubordinazione ai superiori; 8) recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell’art. 72 quando siano stati comminati negli ultimi due anni provvedimenti disciplinari di cui al medesimo articolo 72. B) Il licenziamento con immediata rescissione del rapporto di lavoro può essere inflitto, con la perdita dell’indennità del preavviso, al lavoratore che provoca all’Azienda grave nocumento morale o materiale o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro. In via esemplificativa ricadono sotto questo provvedimento le seguenti infrazioni: 1) furto nello stabilimento; 2) trafugamento di schede, schizzi o disegni o comunque di materiali illustrativi di brevetti e procedimenti di lavorazione o di altri oggetti o documenti dell’Azienda; 3) danneggiamento volontario al materiale dell’Azienda; 4) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implicano gli stessi pregiudizi; 5) diverbio litigioso seguito da vie di fatto nell’interno dello stabilimento; 6) fumare ove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti; 7) esecuzione senza permesso di lavori entro l’Azienda per conto proprio proprio o di terzi con impiego di materiale dell’Azienda; 8) grave insubordinazione ai superiori. 94 PARTE GENERALE La procedura prevista dall’art. 71 per l’applicazione delle sanzioni disciplinari sarà adottata anche per i provvedimenti di cui alle lettere A) e B) del presente articolo; qualora l’infrazione contestata sia di gravità tale da comportare l’applicazione del licenziamento di cui alla lett. a), l’Azienda potrà disporre, con effetto immediato la sospensione cautelare del lavoratore. Art. 74 - Trattenute per risarcimento danni L’Azienda che sia venuta a conoscenza di danni che comportino trattenute per risarcimento a carico del lavoratore deve contestarli a quest’ultimo con tempestività; la quantificazione del danno ai fini del risarcimento verrà effettuata contestualmente o entro i tempi tecnici necessari. Qualsiasi ritenuta per il risarcimento di danni non può mai superare il 10 per cento del minimo tabellare, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro. L’ammontare del risarcimento sarà determinato in relazione alla entità del danno arrecato e alle circostanze in cui si è verificato. Qualora vi sia contestazione da parte del lavoratore, si seguirà la procedura prevista dall’art. 71. Art. 75 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’Azienda Nel trapasso e nella trasformazione dell’Azienda, il lavoratore che resta alle dipendenze della ditta subentrante conserva tutti i diritti acquisiti presso la ditta uscente, qualora non venga liquidato di tutto quanto gli compete. Se il licenziamento è causato da fallimento o da cessazione dell’Azienda il lavoratore conserva nei confronti della gestione liquidatrice il diritto al preavviso e al T.F.R. nonché alle eventuali altre spettanze derivanti dalla presente regolamentazione. Art. 76 - Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro Ai sensi dell’art. 2124 del C.C. l’Azienda dovrà rilasciare al lavoratore - all’atto della cessazione del rapporto di lavoro qualunque ne sia la causa e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro - un certificato indicante esclusivamente il tempo durante il quale il lavoratore è stato occupato alle dipendenze dell’Azienda stessa e le mansioni da esso esercitate. All’atto della cessazione del rapporto di lavoro l’Azienda consegnerà al lavoratore, che ne rilascerà ricevuta, tutti i documenti di pertinenza dell’interessato, con regolarizzazione di aggiornamento, sempreché non ne sia impedita da ragioni indipendenti dalla sua volontà. In quest’ultimo caso l’Azienda rilascerà al lavoratore interessato una dichiarazione che possa servire al lavoratore stesso per contrarre eventualmente nuovo rapporto di lavoro. Art. 77 - Trattamento di fine rapporto Il trattamento di fine rapporto è regolato dalle norme della legge 29,05,80, n. 297. Ai sensi dell’articolo 5 della legge sopraccitata il trattamento di fine rapporto 95 PARTE GENERALE spettante ai lavoratori con qualifica operaria sino al 31.12.1989 è commisurato alle seguenti aliquote a seconda dell’anzianità: – fino a 5 anni compiuti 10/30 – oltre 5 fino a 12 anni compiuti 15/30 – oltre 12 e fino a 18 anni compiuti 20/30 – oltre 18 anni compiuti 30/30 Dall’1 gennaio 1990 gli scaglioni del trattamento di fine rapporto per la qualifica operaia sono stati equiparati allo scaglione della qualifica impiegatizia (30/30). Per il dipendente di aziende con un numero di lavoratori subordinati a tempo indeterminato pari o superiore a 50 unità – calcolato al 31 dicembre dell’anno precedente – sarà possibile richiedere ai sensi dell’art. 2120, comma 11, c.c. l’anticipazione della quota di TFR per 2 volte in costanza di rapporto. CHIARIMENTO A VERBALE Ai sensi dell’art. 5 della legge 297/1982 l’indennità di anzianità maturata dai lavoratori in forza al 31.05.82 è determinata, in relazione alla qualifica di appartenenza sulla base delle disposizioni di cui agli articoli 72, 77, 92 del C.C.N.L. 12.07.80. NORMA TRANSITORIA Si richiamano le disposizioni di cui agli articoli 72, 77, 92 del C.C.N.L. 12.07.80 relative alle anticipazioni sulle indennità di anzianità corrisposte ai lavoratori in forza al 12.07.80, secondo l’accordo stipulato in pari data. Art. 78 - Indennità in caso di morte Al riguardo valgono le norme del codice civile (articolo 2122) che disciplinano la materia. In base a queste norme, nel caso di morte del lavoratore, l’indennità sostitutiva del preavviso e il T.F.R. previsti dalla corrispondente regolamentazione, saranno liquidati a titolo di “indennità in caso di morte” al coniuge, ai figli e, se vivevano a carico del lavoratore, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado, secondo le norme di ripartizione stabilite dal predetto articolo del codice civile. In mancanza delle persone indicate nel secondo comma le indennità sono attribuite secondo le norme della successione. Resta fermo che verranno liquidate agli aventi diritto le ferie e la tredicesima mensilità maturate ed ogni altra competenza che sarebbe spettata al lavoratore defunto in conseguenza della cessazione del rapporto di lavoro. Art. 79 - Previdenza Complementare Il contributo paritetiche a carico dell’Azienda e del lavoratore, previsto al punto e) del verbale di accordo “rinnovo parti economiche” 14/10/1997, istitutivo del fondo PREVIMODA pari al 1,50% vien e elevato di 0,30 punti percentuali (dall’1.5’% all’1,80%) dal 1° giugno 2022 e di ulteriori 0,20 punti percentuali (dall’ 1,80% al 2,00%) a decorrere dal 1 gennaio 2023. 96 PARTE GENERALE Il contributo a carico dell’azienda viene elevato di 0,30 punti percentuali dal 1° gennaio 2026. Con decorrenza dal 1° gennaio 2014, le Parti concordano quanto segue: - in occasione di ogni rinnovo del contratto nazionale e della consegna del testo del contratto stesso ai lavoratori ai sensi dell’art. 3, l’Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore il materiale informativo sul fondo Previmoda predisposto dal fondo stesso. - L’Azienda consegna ad ogni la voratore neo-assunto il materiale informativo del fondo Previmoda con la proposta e la modulistica per l’iscrizione, come previsto dall’art. 24. - Con periodicità triennale le aziende sono impegnate a proporre ai lavoratori non iscritti alla previdenza co mplementare l’opportunità di associarsi a Previmoda, secondo forme e procedure che saranno definite dalle Parti istitutive del Fondo con apposito accordo. - Le aziende agevoleranno la partecipazione dei lavoratori individuati dal Fondo come propri “referenti” aziendali ai seminari formativi organizzati da Previmoda. I permessi relativi potranno essere coperti con eventuali residui del monte ore per la formazione continua di cui all’art. 65. - Assogiocattoli si dichiara disponibile ad un incremento dello 0,20% del contributo aziendale destinato alla previdenza integrativa calcolato su: minimo contrattuale, ex contingenza ed EDR, per finanziare l’assicurazione per premorienza ed invalidità permanente, da stipulare entro il 30 giugno 2014 previo specifico accordo tra le Parti istitutive. Art. 80 - Assistenza sanitaria integrativa Le Parti firmatarie del presente CCNL, attraverso il finanziamento da parte delle imprese al fondo Sanimoda garantiscono a tutti i dipendenti l’utilizzo dell’assistenza sanitaria integrativa e a tal fine concordano: 1. Di finanziare a far data dal settembre 2018 tale fondo con un contributo mensile, a carico delle imprese di € 8,00, per 12 mensilità per ogni lavoratore non in prova, a tempo indeterminato o a tempo determinato pari o superiore a 12 mesi, con decorrenza dal 13° mese. Il contributo è elevato a € 12 mensili con decorrenza dal 1° gennaio 2022 e a € 15 mensili con decorrenza dal 1° gennaio 2026. 2. Il finanziamento non riguarda le imprese che già prevedono analoghe forme di intervento sanitario complementare con costi pari o superiori a quello di cui sopra, che in ogni modo avranno sempre facoltà di aderire al presente fondo. In caso di costi inferiori, le Imprese provvederanno all’integrazione e alla confluenza nel fondo, con la stessa decorrenza, previa verifica con la RSU. Oltre a quanto già stabilito, è previsto da gennaio 2025, a carico delle imprese un ulteriore contributo di 2 € per ogni dipendente a favore di Sanimoda per l'introduzione della prestazione LTC. (Long Term care-Non autosufficienza) già attiva nel fondo. PARTE OPERAI 97 AArt. 81 - Sospensione e interruzione di lavoro Le sospensioni di lavoro, i permessi, le assenze per malattie, infortunio, gravidanza e puerperio, non interrompono l’anzianità a tutti gli effetti del presente contratto. In caso di sospensione di lavoro che ne oltrepassi i quindici giorni, salvo eventuali accordi con le organizzazioni locali per il prolungamento di tale termine, l’operaio potrà risolvere il rapporto di lavoro con diritto a tutte le indennità come in caso di licenziamento. In caso di interruzione di lavoro sarà riservato agli operai il seguente trattamento: 1) per le ore perdute ma passate in stabilimento a disposizione dell’Azienda, sarà corrisposta la paga di fatto e l’indennità di contingenza con facoltà dell’Azienda di adibire gli operai ad altri lavori; 2) per le ore perdute e per le quali gli operai non siano stati trattenuti in stabilimento, non sarà dovuta alcuna retribuzione. Restano ferme le norme sulla Cassa Integrazione Guadagni per quanto riguarda il rimborso da richiedere dalle aziende. Art. 82 - Trasferte All’operaio inviato dall’Azienda in servizio fuori Comune devono essere rimborsate le spese di viaggio, mentre quelle del vitto e dell’alloggio solo nel caso di dimostrata necessità di permanenza e di pernottamento sul posto. In occasione delle trasferte all’estero, l’Azienda provvede ad un’adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall’esercizio dell’attività professionale. Art. 83 - Trasferimento Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto, normalmente con congruo preavviso, fermo restando che l’operaio può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. All’operaio che venga trasferito da uno stabilimento all’altro della stessa Azienda situato in diversa località e che comporta come conseguenza l’effettivo trasferimento di residenza del lavoratore, sarà corrisposto l’importo, preventivamente concordato con l’Azienda, delle spese di trasporto per sé, per la famiglia e per le masserizie, ed una speciale Indennità di trasferta nella misura c orrispondente al rimborso delle spese di vitto e di alloggio - limitatamente all’operaio - per la durata di dieci giorni. L’operaio ha diritto inoltre al rimborso delle spese sopportate per anticipata risoluzione di contratto di affitto, se dovuto, per un massimo comunque di tre mesi. L’operaio che non accetta il trasferimento potrà essere licenziato con diritto a tutte le indennità. Art. 84 - Ferie Nel corso di ogni anno feriale l’operaio ha diritto ad un periodo di riposo PARTE OPERAI 98 (ferie) nella misura di 4 settimane. Ogni periodo settimanale sarà compensato con la retribuzione pari a quella che il lavoratore avrebbe percepito se avesse lavorato secondo l’orario contrattuale. Nelle aziende nelle quali l’orario settimanale di lavoro sia ripartito su 5 giorni, 5 giorni equivarranno ad una settimana di ferie. Il diritto alle ferie per ciascun anno feriale si intende maturato quando sia trascorso un anno dall’epoca in cui fu maturato il diritto alle ferie per l’anno precedente. L’epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze del lavoro contemporaneamente per l’intero stabilimento, per reparto, per scaglioni o individualmente. Le ferie saranno concesse di norma nel periodo estivo: il godimento delle ferie dovrà avere carattere continuativo per tre settimane. A fronte di particolari esigenze organizzative e/o tecnico-produttive, l’Azienda, entro il 15 marzo dell’anno di riferimento, comunicherà e motiverà alle RSU o, in assenza, alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale estivo, in aumento o in diminuzione (2 settimane / 4 settimane). Nel caso di diverso godimento della 3° settimana rispetto alle prime due, le Parti contestualmente ne concorderanno modalità e programmazione all’interno del periodo che va dal 01/06 al 30/09. In caso di ferie collettive, all’operaio che non abbia maturato il diritto alle ferie intere spetterà il godimento delle ferie in rapporto a tanti dodicesimi quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Per l’eventuale frazione di mese superiore a giorni 15 spetterà all’operaio medesimo il godimento di un dodicesimo delle ferie stesse. In caso di licenziamento o di dimissioni, qualora l’operaio non abbia maturato il diritto alle ferie intere, gli spetteranno tanti dodicesimi di ferie quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Per l’eventuale frazione di mese superiore a 15 giorni spetterà all’operaio medesimo il godimento di un dodicesimo delle ferie stesse. Le festività infrasettimanali e nazionali cadenti nel corso delle ferie danno luogo al relativo trattamento economico, senza prolungamento del periodo feriale. Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie. Il periodo minimo di ferie di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro. AArt. 85 - Trattamento economico di malattia In caso di malattia, all’operaio non in prova saranno corrisposti trattamenti assistenziali, ad integrazione dell’indennità di malattia riconosciuta dall’Istituto assicuratore, fino al raggiungimento dei seguenti limiti massimi: – dal primo al terzo giorno di malattia, il 50% della retribuzione normale di fatto; – dal quarto al centottantesimo giorno di malattia, il 100% della retribuzione netta normale di fatto. Per malattia superiore a 28 giorni, il 100% della retribuzione netta normale di fatto verrà corrisposto dal primo giorno fino al sesto mese di malattia: PARTE OPERAI 99 – per il periodo di malattia eccedente il sesto mese compiuto e fino al termine del periodo di conservazione del posto il 50% della retribuzione normale di fatto. L’Azienda corrisponderà alle normali scadenze retributive l’indennità economica a carico dell’INPS. Il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento della malattia da parte dell’Istituto assicuratore, nonchè alla presentazione dei certificati medici, secondo quanto previsto dalla normativa vigente in materia. L’Azienda si rivarrà nei confronti del lavoratore di quanto corrispostogli, a norma del presente articolo, nel caso in cui il riconoscimento dell’indennità da parte dell’INPS non abbia avuto luogo o venga a mancare per inadempienze del lavoratore stesso. In caso di ricovero ospedaliero il lavoratore è tenuto a presentare il certificato di ricovero rilasciato dall’amministrazione ospedaliera, o l’attestato del medico che ne ha ordinato il ricovero, facendo conoscere successivamente la data di dimissione. I conteggi finali della integrazione saranno effettuati in base ai certificati definitivi rilasciati dall’Istituto assicuratore. Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 60 anche in caso di TBC. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS. Nell’ipotesi in cui l’infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte, restando ad essa ceduta la corrispondente azione; il l avoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’Azienda ogni informazione utile al riguardo. CHIARIMENTO A VERBALE Agli apprendisti verranno corrisposti trattamenti assistenziali economici che comportino per l’Azienda oneri nella stessa misura di quelli sostenuti per gli operai; conseguentemente tale trattamento economico sarà riferito alle seguenti percentuali: x dal primo al terzo giorno di malattia: 50%; x dal quarto al ventesimo giorno di malattia: 46%; x dal ventunesimo al centottottantesimo giorno di malattia: 29%; x per la malattia di durata superiore a 28 giorni, il trattamento per primi 3 giorni sarà ragguagliato al 100%; x per i periodi di malattia eccedenti il sesto mese compiuto: 50 per cento. NOTA A VERBALE Le somme recuperabili in caso di infortunio non sul lavoro per causa di terzisti si intendono comprensive di retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi. PARTE OPERAI 100 Trattamento economico di malattia/cassa integrazione Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS. Pertanto se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG. Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia. Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro. Art. 86 - Modalità di corresponsione della retribuzione La retribuzione normale agli operai sarà corrisposta in misura mensile, fermo restando che il lavoro prestato dagli stessi è compensato in base ai giorni di effettiva prestazione e, nell’ambito dei giorni, in base alle ore effettivamente lavorate. Al riguardo valgono pertanto le seguenti norme: a) agli operai che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per l’intero orario contrattuale di lavoro o che si saranno assentati soltanto per ferie, per festività o per altre cause che comportano il diritto alla retribuzione, a parte quanto previsto all’ art. 87, verrà liquidata l’intera retribuzione mensile. In tal modo si intenderanno compensati, oltre al lavoro ordinario, le ferie, le altre assenze retribuibili e le festività di cui all’art. 47, escluse solo quelle coincidenti con la domenica, oppure, per i lavoratori che nei casi previsti dalla legge prestano la loro opera la domenica, quelle coincidenti con il giorno di riposo compensativo. b) agli operai che nel corso del mese avranno prestato la loro opera per un periodo inferiore all’intero orario contrattuale per cause che non comportano il diritto alle retribuzione, verrà detratta una quota di retribuzione proporzionale alle ore non lavorate. Le quote relative alle ore normali non lavorate, o comunque non retribuibili, nell’ambito dell’orario contrattuale, saranno calcolate applicando al suddetto numero di ore il coefficiente risultante dal seguente rapporto (riferito al singolo operaio): 173,33 ore contrattuali del mese PARTE OPERAI 101 Per ore contrattuali si intendono quelle lavorative o retribuibili secondo l’intero orario contrattuale come se non ci fossero assenze di alcun genere. In caso di distribuzione dell’orario contrattuale di lavoro su un arco di più settimane, come previsto al primo comma dell’art. 35, la retribuzione normale mensile rimane ragguagliata all’orario di quaranta ore settimanali; pertanto anche ai fini della detrazione di cui ai precedenti commi le ore lavorative del mese si intendono riferite a tale durata. Art. 87 - Lavoro a cottimo 1) Allo scopo di conseguire l’incremento della produzione è ammesso il lavoro a cottimo sia collettivo che individuale secondo le possibilità tecniche. Nel caso in cui la valutazione della prestazione richiesta all’operaio o ad una squadra di operai sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione oppure la prestazione sia vincolata all’osservanza di un determinato ritmo produttivo in conseguenza dell’organizzazione del lavoro e sia richiesta all’operaio una prestazione più intensa di quella del normale lavoro ad economia o la realizzazione di un risultato produttivo predeterminato superiore a quello conseguibile attraverso il lavoro ad economia, l’operaio o la squadra di operai dovranno essere retribuiti a cottimo o con altre forme di retribuzioni a rendimento soggette alla disciplina del lavoro a cottimo. 2) Le tariffe di cottimo (a tempo od a prezzo) devono essere fissate dall’Azienda in modo da garantire, nei periodi normalmente considerati, all’operaio di normale capacità ed operosità, il conseguimento di un utile di cottimo non inferiore al 5,25% dei minimi di paga base. Tale condizione si presume adempiuta quando la generalità (intendendosi per tale almeno i due terzi) degli operai lavoranti a cottimo in un medesimo reparto con la stessa tariffa nei periodi sopra indicati abbia realizzato un utile di cottimo non inferiore al suddetto 5,25 per cento. 3) Nel caso in cui un operaio lavorante a cottimo non riesce a conseguire il minimo previsto dal punto 2) per cause a lui non imputabili e salva l’ipotesi di tempestività richiesta di mutamento delle condizioni di omissione della tariffa di cui al punto 2), la retribuzione gli verrà integrata fino al raggiungimento minimo di cottimo. 4) L’Azienda, tramite la propria associazione sindacale, comunicherà ai sindacati provinciali dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore. Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (causali e valori, minimi o massimi), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo. Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo. 5) In caso di introduzione di nuovi sistemi di cottimo, superato il necessario periodo sperimentale, l’Azienda procederà alla comunicazione di cui al punto 4). Alla comunicazione potrà seguire, a richiesta, un esame congiunto tra l’organizzazione sindacale che rappresenta l’Azienda o i sindacati provinciali dei lavoratori. La modifica di taluno dei criteri che hanno formato oggetto della comunicazione informativa di cui al primo comma del punto 4), purchè non alteri il sistema in atto, non costituisce variazione del sistema stesso ai sensi del comma precedente, fermo restando l’obbligo della comunicazione informativa. PARTE OPERAI 102 6) Resta in facoltà del sindacato dei lavoratori di instaurare controversia collettiva quando sorga contestazione circa la rispondenza del sistema in atto alle norme di cui al presente articolo. 7) Gli operai lavoranti a cottimo dovranno essere messi a conoscenza all’inizio del lavoro, per iscritto - o per affissione nei reparti in cui lavorano quando si tratti di cottimi collettivi o di squadra - del lavoro da eseguire e della corrispondente tariffa di cottimo (tempo od a prezzo) nonché di ogni elemento necessario per il computo dell’utile del cottimo stesso. 8) L’Azienda comunicherà all’operaio gli elementi riepilogativi di computo del suo guadagno di cottimo del periodo di paga e, a richiesta, anche con riferimento ai risultati delle singole tariffe. 9) Si intende per periodo di assestamento delle tariffe di cottimo il tempo tecnico necessario perché le condizioni di lavoro possano ritenersi sufficientemente stabilizzato; pertanto in caso di saltuario impiego della tariffa i singoli periodi sono cumulabili al fine di stabilire la durata del periodo complessivo di assestamento. 10) Il periodo di assestamento delle tariffe di cottimo sarà concordato tra le Parti direttamente; ove il periodo di assestamento superi i due mesi potrà essere richiesto l’intervento delle rispettive organizzazioni. 11) Le tariffe stabilite potranno essere variate allorché sia superato il periodo di assestamento solo nel caso in cui vengano apportate modifiche tecniche od organizzative nelle condizioni di esecuzione del lavoro. In tali casi le tariffe saranno variate in proporzione alle variazioni di tempo in più o in meno che le modifiche stesse avranno determinato. La tariffa modificata è da considerarsi come una nuova tariffa ai fini del periodo di assestamento. 12) Qualora si dovesse constatare una sensibile caduta nel guadagno medio di cottimo la R.S.U. potrà intervenire presso la direzione per congiuntamente accertarne lo cause. Ove ricorra l’ipotesi di cui al punto 6) del presente articolo, un esame di merito potrà essere effettuato in sede sindacale. 13) Quando l’operaio passa dal lavoro a cottimo a quello ad economia nella medesima lavorazione ha diritto alla conservazione dell’utile di cottimo sempreché rimangano inalterate le condizioni di lavoro e la produzione individuale. 14) I reclami riguardanti le applicazioni delle norme del presente articolo saranno presentati dai lavoratori ai capi incaricati dalla Direzione. Nei casi in cui il lavoratore ritenga soddisfacente l’esito potrà avanzare reclamo scritto alla Direzione tramite la R.S.U. Tale tentativo dovrà esaurirsi entro il più breve tempo possibile comunque non oltre due settimane. Nel caso di mancato accordo la controversia esaminata entro i quindici giorni successivi in sede sindacale tra le organizzazioni sindacali territoriali rispettive. AArt. 88 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Il licenziamento dell’operaio, non in prova e non ai sensi dell’art. 73 lettera B), o le sue dimissioni potranno aver luogo in qualunque giorno, mediante comunicazione scritta, con un preavviso di una settimana lavorativo per il 1° livello o di due settimane lavorative per tutti gli altri livelli. PARTE OPERAI 103 L’Azienda può esonerare dal lavoro l’operaio in qualunque giorno successivo al preavviso, corrispondendogli l’intera retribuzione per le ore lavorative mancanti al compimento del periodo di preavviso. In caso di dimissioni senza preavviso, l’Azienda ha diritto di trattenere sulle competenze dovute all’operaio l’equivalente del preavviso da questi non dato. Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo di ferie. 104 PARTE INTERMEDI Art. 89 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza previa disdetta, che decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e deve essere comunicata per iscritto. Il lavoratore ha diritto ai seguenti termini di preavviso di licenziamento: Livello 5 Livello 4 – fino a cinque anni compiuti mesi 1 mezzo mese – oltre i 5 fino a 10 anni compiuti mesi 1 e mezzo mesi 1 – oltre i 10 anni mesi 2 mesi 1 e mezzo Il lavoratore dimissionario è tenuto a dare un preavviso di dimissioni nei termini ridotti del 50% rispetto a quelli previsti per le varie anzianità nel caso di licenziamento. L’anzianità di servizio afferente al periodo antecedente alla data di assegnazione alla qualifica di intermedio di cui ai preesistenti accordi interconfederali (30 marzo 1946 o 27 ottobre 1946 per il Nord; 23 maggio 1946 per il Contro Sud) è considerata utile agli effetti del presente articolo per il 50% della sua entità. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra una indennità pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di ritenere l’indennizzo spettantegli, a norma di quanto sopra detto, sulle competenze dovute al lavoratore. Il periodo di preavviso non può coincidere con il periodo delle ferie. Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro dove concedere al lavoratore dei permessi per la ricerca di una nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi sono stabilite dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’Azienda. 105 PARTE INTERMEDI Art. 90 - Clausola di rinvio Per quanto non contemplato nella presente regolazione si rinvia alla normativa degli impiegati, in quanto applicabile o senza pregiudizio dello stato giuridico degli appartenenti alla categoria. 106 PARTE IMPIEGATI Art. 91 - Lavoratori con funzioni direttive Ai lavoratori che svolgono funzioni direttive per l’attuazione delle disposizioni generali aziendali, si conviene di riconoscere la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte. Art. 92 - Indennità maneggio denaro - Cauzione L’impiegato la cui mansione prevalente consista nel maneggio di denaro per riscossioni o pagamenti con responsabilità per errore anche finanziario, ha diritto ad una particolare indennità mensile pari al 7 per cento del minimo contrattuale di stipendio del livello di appartenenza e della indennità di contingenza. Le somme eventualmente richieste all’impiegato a titolo di cauzione, dovranno essere depositate e vincolate a nome del garante e del garantito presso un istituto di credito di comune gradimento. I relativi interessi matureranno a favore dell’impiegato. Art. 93 - Trattamento economico di malattia In caso di malattia l’impiegato non in prova, nell’ambito della conservazione del posto prevista dall’art. 57 avrà diritto alla corresponsio ne dell’intera retribuzione di fatto per i primi sei mesi e alla metà di essa per il periodo eccedente il sesto mese e sino al termine della conservazione del posto. Il trattamento economico di cui al presente articolo si applica, nell’ambito del periodo di conservazione del posto di cui all’art. 57 anche in caso di T.B.C. In tal caso, il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’I.N.P.S. Agli effetti del presente articolo è considerata malattia anche l’infermità derivante da infortunio non coperto da assicurazione obbligatoria. Nell’ipotesi in cui l’infortunio, non sul lavoro, sia ascrivibile a responsabilità di terzi, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile le somme da essa corrisposte, restando ad essa ceduta la corrispondente azione; il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente all’Azienda ogni informazione utile al riguardo. NOTA A VERBALE Le somme recuperabili in caso di infortunio non sul lavoro per causa di terzi si intendono comprensive di retribuzione diretta, indiretta, differita e contributi. 107 PARTE IMPIEGATI Trattamento economico di malattia/cassa integrazione Nel caso di malattia insorta durante un periodo di riduzione o sospensione del lavoro con intervento della cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, il trattamento economico a carico del datore di lavoro sarà commisurato a quanto di volta in volta riconosciuto da parte dell’INPS. Pertanto se l’INPS corrisponde al lavoratore l’indennità di malattia il datore di lavoro erogherà la prevista integrazione contrattuale di malattia. Tale integrazione sarà effettuata fino al limite del trattamento economico netto che il dipendente avrebbe percepito dall’INPS per cassa integrazione, se non fosse stato malato. L’integrazione sarà quindi effettuata entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge relative alla CIG. Se l’INPS, al contrario, corrisponde al lavoratore ammalato il trattamento di integrazione salariale, il datore di lavoro non erogherà alcun trattamento integrativo di malattia. Ai lavoratori per i quali non è prevista l’indennità di malattia INPS, il datore di lavoro erogherà la stessa percentuale di trattamento economico netto che sarebbe spettata ad un dipendente con la qualifica di operaio nelle medesime condizioni. L’intero trattamento di malattia, entro i limiti di copertura percentuale e di massimale stabiliti dalle disposizioni di legge in materia di integrazione salariale, è a carico del datore di lavoro. Art. 94 - Ferie L’impiegato ha diritto, nel corso di ogni anno feriale e per ogni anno di servizio, ad un periodo di riposo con decorrenza della retribuzione pari a: – 4 settimane in caso di anzianità fino a 10 anni compiuti; – 4 settimane più un giorno in caso di anzianità oltre i 10 anni e fino a 18 anni compiuti; – 5 settimane in caso di anzianità oltre i 18 anni. Nelle aziende nelle quali l’orario settimanale di lavoro sia ripartito su 5 giorni, 5 giorni equivarranno ad una settimana di ferie ed identico rapporto si applicherà in caso di godimento di singole giornate. L’epoca delle ferie sarà stabilita secondo le esigenze del lavoro, contemporaneamente per l’intero stabilimento, per reparto, per scaglioni o individualmente. Le ferie saranno concesse di norma nel periodo estivo: il godimento delle ferie dovrà avere carattere continuativo per tre settimane. A fronte di particolari esigenze organizzative e/o tecnico-produttive, l’Azienda, entro il 15 marzo dell’anno di riferimento, comunicherà e motiverà alle RSU o, in assenza, alle OO.SS. territoriali la necessità di un diverso godimento del periodo feriale estivo, in aumento o in diminuzione (2 settimane / 4 settimane). Nel caso di diverso godimento della 3° settimana rispetto alle prime due, le Parti contestualmente ne concorderanno modalità e programmazione all’interno del periodo che va dal 01/06 al 30/09. 108 PARTE IMPIEGATI Un’eventuale diversa collocazione della terza settimana, anche se motivata da esigenze tecnico-produttive, dovrà essere concordata in tempo utile tra Direzione e Rappresentanza Sindacale Unitaria. La risoluzione del rapporto di impiego per qualsiasi motivo non pregiudica il diritto alle ferie maturato. In caso di risoluzione del rapporto di impiego nel corso dell’anno, all’impiegato non in prova saranno corrisposti tanti dodicesimi dell’indennità sostitutiva per il mancato godimento delle ferie, per quanti sono i mesi interi di servizio prestato presso l’Azienda. L’assegnazione delle ferie non potrà aver luogo durante il periodo di preavviso. Nel caso che l’impiegato venga richiamato in servizio durante il periodo di ferie, l’Azienda sarà tenuta a rimborsargli le spese sostenute sia per il rientro in sede come per l’eventuale ritorno nella località dove godeva le ferie stesse. A tale effetto l’impiegato sarà tenuto a comprovare di essersi effettivamente recato nella località dichiarata. I giorni di ferie - eccedenti il periodo minimo di quattro settimane - eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con un’indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime. Art. 95 - Elementi della retribuzione La retribuzione degli impiegati è costituita dai seguenti elementi: a) stipendio (minimo contrattuale, aumenti periodici di anzianità, eventuali aumenti di merito, eventuali altre eccedenze sul minimo contrattuale); b) indennità di contingenza; c) eventuali indennità continuative e di ammontare determinato; d) tredicesima mensilità. L’impiegato può anche essere remunerato, in tutto o in parte, con provvigioni, con compartecipazione agli utili nonché con premi di produzione ed in tali casi gli sarà garantito, come media annuale, il minimo di retribuzione, a seconda della categoria di appartenenza. In questi casi la retribuzione da corrispondersi mensilmente all’impiegato non potrà essere comunque inferiore all’importo del complesso degli elementi retributivi di cui ai punti a), b) e c) del primo comma del presente articolo. Per trattamento retributivo complessivo mensile si intende la dodicesima parte dell’ammontare globale degli elementi retributivi di cui ai precedenti commi del presente articolo corrisposti di fatto o comunque spettanti all’impiegato nel corso dell’anno. Per retribuzioni si intende il complesso degli elementi costitutivi della retribuzione di cui ai punti a), b) e c) del primo comma del presente articolo. 109 PARTE IMPIEGATI Art. 96 - Trasferta All’impiegato inviato in missione per esigenze di servizio, l’Azienda corrisponderà, oltre alla normale retribuzione mensile: a) rimborso delle spese effettive di viaggio corrispondenti ai normali mezzi di trasporto impiegati; b) rimborso delle spese di vitto e alloggio, nei limiti della normalità, quando la durata della missione obblighi l’impiegato ad incontrare spese; c) rimborso delle altre eventuali spese sostenute per l’espletamento della missione sempreché siano autorizzate e comprovate; d) una indennità di trasferta pari al 30 per cento della retribuzione giornaliera (stipendio di fatto o contingenza). L’indennità di cui al punto d) non sarà dovuta nel caso che l’assenza dalla sede per missione non superi le 24 ore. Quando la missione abbia durata superiore alle 24 ore, tale indennità verrà corrisposta per tutta la durata della missione stessa. Nel caso in cui l’impiegato venga inviato in missione fuori sede, per incarichi che richiedono la sua permanenza con pernottamento fuori della sua normale residenza per periodi superiori ad un mese, l’indennità di cui alla lettera d), dopo il primo mese, verrà corrisposta nella misura del 20 per cento. Nel caso che la frequenza dei viaggi costituisca caratteristica propria e prevalente dell’impiegato, l’eventuale indennità di missione potrà essere concordata direttamente con l’Azienda. L’indennità di cui alla lettera d) non fa parte della retribuzione a nessun effetto del rapporto di lavoro e non si cumulerà con eventuali trattamenti aziendali o individuali in atto a tale titolo, riconoscendosi al l’impiegato la facoltà di optare per il trattamento da esso ritenuto più favorevole. In occasione delle trasferte all’estero, l’Azienda provvede ad un’adeguata copertura assicurativa contro i rischi derivanti dall’esercizio dell’attività professionale. Art. 97 - Trasferimenti Il trasferimento deve essere comunicato all’impiegato per iscritto, normalmente con congruo preavviso, fermo restando che il lavoratore può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive. All’impiegato che venga trasferito da uno stabilimento all’altro della stessa ditta, sempreché tale trasferimento porti come conseguenza l’effettivo cambio di residenza o stabile dimora, verrà corrisposto l’importo, previamente concordato con l’Azienda, della spesa per i mezzi di trasporto per s é e per i familiari o per il trasloco degli effetti (mobili, bagagli, ecc.). Inoltre quale indennità di trasferimento gli verrà corrisposta, se capo famiglia, una somma pari ad una mensilità di retribuzione (stipendio di fatto e contingenza), se senza congiunti a carico una somma pari a mezza mensilità di retribuzione (stipendio di fatto e contingenza). 110 PARTE IMPIEGATI Nel caso in cui l’Azienda metta a disposizione dell’impiegato nella nuova residenza l’alloggio in condizioni di abitabilità, dette indennità saranno ridotte a metà. Qualora in relazione al trasferimento l’impiegato, per effetto dell’anticipata risoluzione del contratto di fitto, sempreché questo sia denunciato all’atto della comunicazione del trasferimento stesso, o dei singoli contratti di fornitura domestica (gas, luce, ecc.) debba corrispondere indennizzi, questi saranno a carico dell’Azienda. All’impiegato che chieda il trasferimento per sue necessità non competono le indennità di cui sopra. L’impiegato che non accetta il trasferimento ha diritto, se licenziato, al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva, diversamente il trasferimento si intende revocato, salvo che per gli impiegati di settimo e sesto livello sia stato espressamente stabilito all’atto dell’assunzione il diritto dell’Azienda di disporre trasferimento, nel qual caso l’impiegato che non accetta il trasferimento sarà considerato dimissionarlo. Art. 98 - Alloggio Qualora nella località ove l’impiegato è comandato a prestare la sua attività non esistano possibilità di alloggio nè mezzi pubblici di trasporto che colleghino la località stessa con centri abitati ed il perimetro del più vicino centro abitato disti oltre 5 chilometri, l’Azienda che non provveda in modo idoneo al trasporto corrisponderà un adeguato indennizzo. Art. 99 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni Il rapporto d’impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due Parti senza preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue per l’impiegato che abbia superato il periodo di prova: Anni di servizio Livello 7 Livello 6 e 5 Altri livelli fino a 5 anni compiuti 2 mesi 1 mese e mezzo 1 mese oltre i 5 anni e fino a 10 anni compiuti 3 mesi 2 mesi 1 mese e mezzo oltre i 10 anni 4 mesi 2 mesi e mezzo 2 mesi I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. La parte che risolve il rapporto d’impiego senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso, deve corrispondere all’altra una indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso. Il datore di lavoro ha diritto di ritenere su quanto sia da lui dovuto all’impiegato un importo corrispondente alla retribuzione, per il periodo di preavviso da questi eventualmente non dato. Il periodo di preavviso compiuto in servizio sarà computato a tutti gli effetti contrattuali. 111 PARTE IMPIEGATI Durante il compimento del periodo di preavviso, il datore di lavoro concederà all’impiegato dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi saranno stabiliti dal datore di lavoro in rapporto alle esigenze dell’Azienda. Le dimissioni saranno normalmente comunicato per iscritto. Art. 100 - Norme particolari per i quadri Ai sensi della legge 13 maggio 1985, n. 190, ha qualifica di quadro il personale con funzioni direttive che, pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti, per l’alto livello di responsabilità gestionale ed organizzativa attribuito o per l’elevata preparazione specialistica conseguita, è chiamato a fornire contributi qualificati per la definizione degli obiettivi dell’impresa e svolge, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione di tali obiettivi. Ai lavoratori con la qualifica di quadro viene riconosciuta, anche attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l’assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo o relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte. L’Azienda è tenuta ad assicurare il personale con la qualifica di quadro contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni. Le imprese promuoveranno la partecipazione dei quadri ad iniziative di formazione ed aggiornamento professionale dirette al miglioramento delle capacità professionali in riferimento alle specifiche attività svolte. Fermi restando i diritti derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti o di diritti di autore, è riconosciuta al quadro, previa espressa autorizzazione aziendale, la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni su esperienze e lavori compiuti in riferimento alle specifiche attività svolte. Ai sensi dell’art. 4 della legge 13 maggio 1985, n. 190, in materia di riconoscimento economico delle innovazioni ed invenzioni, si richiamano le disposizioni dell’art. 2590 C.C. In caso di svolgimento temporaneo di mansioni di quadro, che non sia determinato dalla sostituzione di altro lavoratore assente con diritto della conservazione del posto, l’attribuzione della qualifica di quadro sarà effettuata trascorso un periodo di 6 mesi. Al personale con qualifica di Quadro è stata riconosciuta una indennità di funzione di Euro 30,99, che è stata elevata a Euro 61,97 mensili a far data dal 1 marzo 1994, con assorbimento del superminimo individuale fino a concorrenza del 50% di tale importo. A valere dall’1 novembre 1995 tale indennità di funzione è stata elevata a Euro 82,63. Per il lavoro straordinario o supplementare, si farà riferimento al generale trattamento economico riconosciuto al quadro a livello aziendale. Per l’inquadramento dei Quadri si fa riferimento a quanto contenuto negli allegati 2 o 2 bis, settimo livello. 112 ALLEGATI Allegato 1 TABELLE RETRIBUTIVE IN EURO TAB. A – Decorrenze e importi in Euro degli aumenti dei minimi contrattuali del rinnovo 11 giugno 2024 Livelli Minimo 01/06/2023 Aumenti totali 2024 Scala parametrale Aumento Giugno 2024 Minimo Giugno 2024 Aumento Sett. 2025 Minimo Sett. 2025 Aumento Marzo 2026 Minimo Marzo 2026 1 1.326,70 € 41,78 € 1.368,48 € 2 1.655,06 € 172,46 € 93% 52,12 € 1.707,18 € 52,12 € 1.759,29 € 68,22 € 1.827,52 € 3 1.746,03 € 182,00 € 100% 55,00 € 1.801,03 € 55,00 € 1.856,03 € 72,00 € 1.928,03 € 4 1.821,64 € 189,81 € 106% 57,36 € 1.879,00 € 57,36 € 1.936,36 € 75,09 € 2.011,45 € 4S 1.860,90 € 193,91 € 109% 58,60 € 1.919,50 € 58,60 € 1.978,10 € 76,71 € 2.054,81 € 5 1.968,94 € 205,16 € 118% 62,00 € 2.030,94 € 62,00 € 2.092,94 € 81,16 € 2.174,10 € 6 2.069,26 € 215,62 € 126% 65,16 € 2.134,42 € 65,16 € 2.199,58 € 85,30 € 2.284,88 € 7 2.235,87 € 232,98 € 139% 70,41 € 2.306,28 € 70,41 € 2.376,68 € 92,17 € 2.468,85 € 7Q 2.235,87 € 232,98 € 139% 70,41 € 2.306,28 € 70,41 € 2.376,68 € 92,17 € 2.468,85 € I lavoratori inquadrati al 1° livello saranno inquadrati al 2° livello entro il 31 dicembre 2024. 113 ALLEGATI Allegato 2 Declaratorie ed esemplificazioni (in vigore fino al 30.9.1993) Primo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori addetti alle pulizie, nonchè i lavoratori di prima occupazione settoriale per un periodo limitato a sei mesi, con esclusione di quelli che hanno esperienze professionali nelle mansioni per le quali sono stati assunti. Dal 1° gennaio 2025 i lavoratori non verranno più inquadrati in questo livello. Secondo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività lavorativa per la quale è richiesta una capacità pratica acquisita con idoneo tirocinio durante il periodo di occupazione nel primo livello o in altra idonea forma, e i lavoratori che svolgono elementari lavori di ufficio. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Aiuto archivista, addetto alle fotocopie. Esemplificazioni relative al personale operaio x Addetto a semplici operazioni di premontaggio e montaggio eseguite anche con l’ausilio di attrezzature. x Addetto alle operazioni semplici su macchine o impianti per i quali sia previsto l’intervento di altro personale per l’attrezzatura, l’avviamento e la messa a punto, e che richiedono al lavoratore semplici interventi per la regolazione. x Addetto ai miscelatori di materie plastiche. x Addetto alle macchine per semplici operazioni di cucitura e similari. x Addetto a semplici operazioni di verniciatura e/o serigrafia. x Addetto a elementari operazioni di controllo delle quantità e qualità del prodotto con semplici interventi correttivi. x Addetto alle macchine smerigliatrici per operazioni semplici. x Addetto ai trasporti interni e nei magazzini. x Addetto alle operazioni di carico e scarico merci. x Addetto alla sorveglianza e/o custodia. x Personale dei reparti ausiliari che opera in posizione di aiuto ai lavoratori dei livelli superiori. Terzo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni d’ufficio che richiedono generiche conoscenze professionali e i lavoratori qualificati che svolgono attività lavorativa che richiede cognizioni teorico/pratiche generali acquisite mediante corsi professionali o attraverso specifica esperienza professionale di lavoro. 114 ALLEGATI Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Addetto uffici amministrativi o tecnici, addetto a registrazioni contabili, dattilografi, stenodattilografi, addetto alla perforazione, registrazione e verifica schede meccanografiche e dischi, centralinista telefonico, addetto al controllo fatture e documenti contabili, disegnatore lucidista, addetto di segreteria. Esemplificazioni relative al personale operaio x Addetto alla produzione su macchine o impianti che provvede anche al cambio degli stampi e alla loro regolazione. x Addetto alla produzione su macchine o impianti che provvede alla attrezzatura e alla relativa regolazione. x Addetto a complesse operazioni di premontaggio e montaggio. x Addetto a operazioni di verniciatura e/o serigrafia x Addetto a complesse operazioni di cucitura e similari. x Addetto ad operazioni di decorazione a mano libera. x Conduttore di metalizzatore continuo. x Addetto ad operazioni di controllo di qualità e quantità che richiedono la conoscenza di schemi e/o modelli prestabiliti. x Personale addetto alla produzione o ai magazzini che su precise indicazioni provvede alla preparazione dei materiali in lavorazione o in deposito ed alla loro distribuzione. x Addetto ai trasporti interni ed esterni con automezzi o similari (muletti). x Personale dei reparti ausiliari addetto al banco o alle macchine utensili. x Personale dei reparti ausiliari addetto alla manutenzione generale di impianti macchine. x Tagliatore e preparatore di modelli su schemi predeterminati. x Modellatore che provvede all’esecuzione dei modelli con l’ausilio di schemi predeterminati. x Addetto alla preparazione di miscele su dosaggi predeterminati. x Addetto all’operazione di acconciatura di bambole fini. Quarto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti tecnici o amministrativi, complessi e di notevole precisione, che comportano approfondite conoscenze delle procedure, delle macchine, delle attrezzature e dei materiali, per abilitarsi ai quali occorre una capacità acquisita in Istituti professionali e con un periodo di pratica lavorativa, oppure tramite una corrispondente esperienza di lavoro. Può essere richiesta la guida di altro personale. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Addetti amministrativi o tecnici che, nel rispetto delle procedure prestabilite, compiono operazioni di particolare rilievo. x Operatore centro elettronico. Esemplificazioni relative al personale intermedio x Intermedio di seconda. 115 ALLEGATI Esemplificazioni relative al personale operaio x Modellatore che esegue lavori anche senza l’ausilio di scemi predeterminati. x Specialista in lavori al banco o su macchine utensili complesse che lavora rispettando tolleranze ristrette mediante l’impiego di calcoli di officina, operando anche senza l’ausilio di disegni o schemi predeterminati. x Specialista di manutenzione generale impianti o macchine, che esegue lavori individuando guasti ed effettuando riparazioni risolutive con profonda conoscenza di schemi costruttivi e funzionali. x Conduttore patentato di impianti termici. x Preparatore di macchine e impianti che provvede autonomamente al cambio degli stampi o alla attrezzatura ed alla relativa messa a punto. x Autista che esegue anche interventi di manutenzione meccanica straordinaria sull’automezzo. x Addetto a lavori per il collaudo qualitativo delle caratteristiche dei prodotti e/o semilavorati anche di provenienza esterna, con la scelta degli idonei strumenti di misura. Quinto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrativa o tecnica di particolare rilievo e complessità, con limitata autonomia operativa, e i lavoratori che guidano e controllano, con apporto di specifica competenza tecnico/pratica, un gruppo di altri lavoratori, esercitando un limitato potere d’iniziativa anche per la determinazione di risultati delle lavorazioni affidate. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio - Disegnatore di progetti. - Programmatore di produzione che partecipa alla formazione e alla ottimizzazione dei programmi. - Analista di processi, cicli e metodi che opera in base a istruzioni e metodologie in uso. - Grafico. - Approvvigionatore che opera sulla base di indicazioni e metodologie in uso. - Segretario/a di direzione. - Amministrativo con particolare specifica competenza nella contabilità generale e industriale. - Tecnico con particolare specifica competenza nella esecuzione di prove esperimentazioni. - Programmatore centri elettronici. - Disegnatore lucidista in grado di industrializzare il prodotto. Esemplificazioni relative al personale intermedio - Capo turno con mansioni di guida di operai e/o gruppi di operai anche in assenza del superiore diretto (capo reparto). 116 ALLEGATI Sesto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che, oltre a svolgere l’attività indicata nel quinto livello, sono incaricati di svolgere attività di coordinamento, guida e controllo nei singoli reparti o uffici, con specifica autonomia, nell’ambito di norme e procedure prestabilite, e i lavoratori che possiedono personali requisiti professionali e che svolgono attività di alta specializzazione settoriale. x Analista EDP. x Disegnatore progettista di prodotto e/o impianti e/o attrezzature che sviluppa un progetto in modo tecnicamente autonomo, con facoltà decisionale sulle metodologie e tecnologie disponibili avvalendosi anche di personale tecnico assegnato al progetto. x Capo reparto di produzione. x Capo reparto magazzini con responsabilità amministrativa e di coordinamento delle spedizioni. Settimo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive operative, con discrezionalità di poteri per l’attuazione delle direttive generali aziendali o che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per importanza, autonomia e responsabilità. x Analista con responsabilità di conduzione del centro EDP (capo centro). x Responsabile di settori tecnici o amministrativi. Quadri La categoria si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale e il restante personale dell’Azienda. In applicazione della legge 13.05.85, n. 190, così come modificata dalla legge 2 aprile 1986, n. 106 ed agli effetti classificatori, tale categoria viene individuata all’interno del livello settimo con reciproca presa d’atto tra le Parti che caratteristiche indispensabili della categoria nell’ambito del settore giocattolo sono costituite oltre che dai requisiti indicati nel settimo livello, dallo svolgimento con carattere continuativo sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell’impresa. Dichiarazione a verbale Le Parti dichiarano che con l’individuazione dei criteri per l’attribuzione della qualifica di quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena autorizzazione a quanto disposto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190. 117 ALLEGATI Chiarimento a verbale Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati. Il collegamento fra l’inquadramento e il trattamento normativo è il seguente: Livello 7 quadri - impiegati Livello 6 impiegati Livello 5 impiegati - intermedi Livello 4 impiegati - intermedi - operai Livello 3 impiegati - operai Livello 2 impiegati - operai Livello 1 operai 118 ALLEGATI Allegato 2 bis Declaratorie ed esemplificazioni (in vigore dal 1.10.1993) Primo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori addetti alle pulizie, nonché i lavoratori di prima occupazione settoriale per un periodo limitato a otto mesi, con esclusione di quelli che hanno esperienze professionali nelle mansioni per le quali sono stati assunti. Dal 1° gennaio 2025 i lavoratori non verranno più inquadrati in questo livello. Secondo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono attività lavorativa per la quale è richiesta una capacità pratica acquisita con idoneo tirocinio durante il periodo di occupazione nel primo livello o in altra idonea forma, e i lavoratori che svolgono elementari lavori di ufficio. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Aiuto archivista, addetto alle fotocopie. Esemplificazione relativa al personale operaio x Addetto a semplici operazioni di premontaggio e montaggio eseguite anche con l’ausilio di attrezzature. x Addetto alle operazioni semplici su macchine o impianti per i quali sia previsto l’intervento di altro personale per l’attrezzatura, e la messa a punto, e che richiedono al lavoratore semplici interventi per la regolazione. x Addetto ai miscelatori di materie plastiche. x Addetto alle macchine per semplici operazioni di cucitura e similari. x Addetto a semplici operazioni di verniciatura e/o serigrafia. x Addetto alla pettinatura semplice di bambole (es. spazzolatura). x Addetto alle macchine automatiche e semiautomatiche per tranciatura, filettatura, rifilatura, trapanatura, rivettatura, stampaggio e similari. x Addetto a elementari operazioni di controllo delle quantità e qualità del prodotto con semplici interventi correttivi. x Addetto alle macchine smerigliatrici per operazioni semplici. x Addetto ai trasporti interni e nei magazzini. x Addetto alle operazioni di carico e scarico merci. x Addetto alla sorveglianza e/o custodia. x Personale dei reparti ausiliari che opera in operazione di aiuto ai lavoratori dei livelli superiori. x Operatore all’aerografo. x Addetto alla radicatura semplice (es. caschetto capelli lisci o semplice riempimento capelli ricci). Terzo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono mansioni d’ufficio che richiedono generiche conoscenze professionali e i lavoratori qualificati che svolgono attività lavorativa che richiede cognizioni teorico/pratiche generali 119 ALLEGATI acquisite mediante corsi professionali o attraverso specifica esperienza professionale di lavoro. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Addetto uffici amministrativi o tecnici, addetto a registrazioni contabili, dattilografi, stenodattilografi, addetto alla perforazione, registrazione e verifica schede meccanografiche e dischi, centralinista telefonico, addetto al controllo fatture e documenti contabili, disegnatore lucidista, addetto di segreteria. Esemplificazioni relative al personale operaio x Addetto alla produzione su macchine o impianti che provvede anche al cambio degli stampi e alla loro regolazione. x Addetto alla produzione su macchine o impianti che provvede alla attrezzatura e alla relativa regolazione. x Addetto a complesse operazioni di premontaggio e montaggio. x Addetto a operazioni di verniciatura e/o serigrafia. x Addetto a complesse operazioni di cucitura e similari. x Addetto ad operazioni di decorazione a mano libera. x Conduttore di metalizzatore continuo. x Addetto ad operazioni di controllo di qualità e quantità che richiedono la conoscenza di schemi e/o modelli prestabiliti. x Personale addetto alla produzione o ai magazzini che su precise indicazioni provvede alla preparazione dei materiali in lavorazione o in deposito ed alla loro distribuzione. x Addetto ai trasporti interni ed esterni con automezzi o similari (muletti). x Personale dei reparti ausiliari addetto al banco o alle macchine utensili. x Personale dei reparti ausiliari addetto alla manutenzione generale di impianti o macchine. x Tagliatore e preparatore di modelli su schemi predeterminati. x Modellatore che provvede all’esecuzione dei modelli con l’ausilio di schemi predeterminati. x Addetto alla preparazione di miscele su dosaggi predeterminati. x Addetto all’operazione di acconciatura di bambole fini. x Addetto alla radicatura per pettinature complesse (frange, righe e/o toupet). x Addetto alla pettinatura complessa di bambole (acconciatura con trecce e taglio). x Operatore all’aerografo a mano libera. Quarto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che svolgono compiti tecnici o amministrativi, complessi e di notevole precisione, che comportano approfondite conoscenze delle procedure, delle macchine, delle attrezzature e dei materiali, pe r abilitarsi ai quali occorre una capacità acquisita in Istituti professionali e con un periodo di pratica lavorativa, oppure tramite una corrispondente esperienza di lavoro. Può essere richiesta la guida di altro personale. 120 ALLEGATI Esemplificazioni relative al personale impiegatizio x Addetti amministrativi o tecnici che, nel rispetto delle procedure prestabilite, compiono operazioni di particolare rilievo. x Operatore centro elettronico. Esemplificazioni relative al personale intermedio x Intermedio di seconda. Esemplificazioni relative al personale operaio x Modellatore che esegue lavori anche senza l’ausilio di schemi predeterminati. x Specialista in lavori al banco o su macchine utensili complesse che lavora rispettando tolleranze ristrette mediante l’impiego di calcoli di officina, operando anche senza l’ausilio di disegni o schemi predeterminati. x Specialista di manutenzione generale impianti o macchine, che esegue lavori individuando guasti ed effettuando riparazioni risolutive con profonda conoscenza di schemi costruttivi e funzionali. x Conduttore patentato di impianti termici. x Preparatore di macchine e impianti che provvede autonomamente al cambio degli stampi o alla attrezzatura ed alla relativa messa a punto. x Autista che esegue anche interventi di manutenzione meccanica straordinaria sull’automezzo. x Addetto a lavori complessi per il collaudo qualitativo delle caratteristiche dei prodotti e/o semilavorati anche di provenienza esterna, con la scelta degli idonei strumenti di misura. Quarto livello super Vi appartengono i lavoratori che svolgono attività amministrative e tecniche con adeguata autonomia operativa nei limiti delle procedure e norme previste per il campo di attività in cui operano, e che richiedono un diploma di scuola media superiore o corrispondente conoscenza ed esperienza. I lavoratori che compiono, con autonomia esecutiva e con l’apporto di conoscenze acquisite anche tramite la frequenza di corsi teorici pratici, operazioni che richiedono una approfondita conoscenza delle nuove tecnologie. La sottostante elencazione di profili è da considerarsi esaustiva ai fini della individuazione dei lavoratori da inquadrare nel presente livello: x impiegato con conoscenza di almeno una lingua straniera parlata e scritta; x manutenzione e tecnico di macchine a controllo numerico, sistemi computerizzati ed automatismi di manipolazione, in grado di intervenire anche x sulla parte elettronica; x prototipista con ampia autonomia esecutiva e creativa. Quinto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori che, con specifica collaborazione, svolgono attività amministrativa o tecnica di particolare rilievo e complessità, con limitata autonomia operativa, e i lavoratori che guidano e controllano, con apporto di specifica competenza tecnico pratica, un gruppo di altri lavoratori, 121 ALLEGATI esercitando un limitato potere d’iniziativa anche per la determinazione di risultati delle lavorazioni affidate. Esemplificazioni relative al personale impiegatizio - Disegnatore di progetti. - Di produzione che partecipa alla formazione e alla ottimizzazione dei programmi. - Analista di processi, cicli e metodi che opera in base a istruzioni e metodologie in uso. - Grafico. - Approvvigionatore che opera sulla base di indicazioni e metodologia in uso. - Segretario/a di direzione. - Amministrativo con particolare specifica competenza nella contabilità generale e industriale. - Tecnico con particolare specifica competenza nella esecuzione di prove e sperimentazioni. - Programmatore centri elettronici. - Disegnatore lucidista in grado di industrializzare il prodotto. Esemplificazioni relative al personale intermedio - Capo turno con mansioni di guida di operai e/o gruppi di operai anche in assenza del superiore diretto (capo reparto). Sesto livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che, oltre a svolgere l’attività indicata nel quinto livello, sono incaricati di svolgere attività di coordinamento, guida e controllo nei singoli reparti o uffici, con specifica autonomia, nell’ambito di norme e procedure prestabilite, e i lavoratori che possiedono personali requisiti professionali e che svolgono attività di alta specializzazione settoriale. - Analista EDP. - Disegnatore progettista di prodotto e/o impianti e/o attrezzature che sviluppa un progetto in modo tecnicamente autonomo, con facoltà decisionale sulle metodologie e tecnologie disponibili avvalendosi anche di personale tecnico assegnato al progetto. - Capo reparto di produzione. - Capo reparto magazzini con responsabilità amministrativa e di coordinamento delle spedizioni. Settimo livello - Declaratoria Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive operative, con discrezionalità di poteri per l’attuazione delle direttive generali aziendali o che svolgono mansioni specialistiche equivalenti per importanza, autonomia e responsabilità. x Analista con responsabilità di conduzione del centro EDP (capo centro). x Responsabile di settori tecnici o amministrativi. 122 ALLEGATI Quadri La categoria si colloca in una posizione intermedia tra la struttura dirigenziale e il restante personale dell’Azienda. In applicazione della legge 13.05.85, n. 190, così come modificata dalla legge 2 aprile 1986, n. 06 ed agli effetti classificatori, tale categoria viene individuata all’interno del livello settimo con reciproca presa d’atto tra le Parti che caratteristiche indispensabili della categoria nell’ambito del settore giocattolo sono costituite oltre che dai requisiti indicati nel livello settimo, dallo svolgimento con carattere continuativo, sulla base di notevole esperienza, di mansioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa con responsabilità ed ampi poteri di coordinamento guida e controllo di più unità organizzative di fondamentale rilevanza o che svolgono attività di alta specializzazione di analoga fondamentale rilevanza ai fini della realizzazione e sviluppo degli obiettivi dell’impresa. Dichiarazione a verbale Le Parti dichiarano che con l’individuazione dei criteri per l’attribuzione della qualifica di quadro, e con la presente disciplina, per tale personale, è stata data piena autorizzazione a quanto disposto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190. Chiarimento a verbale Al lavoratore con la qualifica di quadro si applicano le norme contrattuali e di legge disposte per gli impiegati. 123 ALLEGATI Allegato 3 Valori mensili del premio di produzione - Tabella TABELLA DEI VALORI MENSILI DEL PREMIO DI PRODUZIONE Livello 7 12,19 Livello 6 9,89 Livello 5 9,89 Livello 4 e 4S 8,13 Livello 3 8,13 Livello 2 7,38 Livello 1 7,38 124 ALLEGATI Allegato 4 AUMENTI PERIODI DI ANZIANITA’ (Estratto dell’art. 33 C.C.N.L. 12.07.80) Norme transitorie 1) La normativa di cui al presente articolo abroga quella di cui agli articoli: 8 Parte operai, 3 Parte intermedi e 6 Pa rte impiegati di cui al C.C.N.L. 23.06.77. 2) Gli impiegati e gli intermedi in forza al 30.06.80 conserveranno in cifra gli importi degli aumenti periodici di anzianità già maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolarsi sui minimi e sulla contingenza in atto al 30.06.80. Per ogni scatto intero maturato al 30.06.80 verrà erogata la somma di Euro 1,55; tale somma verrà corrisposta a partire dall’1 gennaio 1981. Dall’1 luglio 1980 avranno diritto a maturare ulteriori aumenti periodici di anzianità secondo la presente normativa fino al raggiungimento del numero massimo stabilito dalle regolamentazioni previgenti (14 per gli impiegati, 8 per gli intermedi). 3) Gli operai in forza al 30.06.80 manterranno in cifra gli importi degli aumenti periodici di anzianità maturati a tale data, inclusi i ratei inferiori al biennio, da calcolarsi sui minimi in atto al 30.06.80. Dall’1 luglio 1980 avranno diritto a maturare gli aumenti periodici di cui alla presente normativa; l’importo di cui al precedente comma sarà assorbito nella misura del 50 per cento all’atto della erogazione del primo scatto e la restante parte con l’erogazione del secondo scatto. (Estratto dell’art. 38 C.C.N.L. 23.09.83) Disposizioni particolari per i lavoratori in forza al 30.06.80 1) Impiegati e intermedi Dall’1 luglio 1980 avranno diritto a maturare gli aumenti periodici di anzianità di cui alla presente normativa fino al raggiungimento del numero massimo di 14 se impiegati e di 8 se intermedi ivi compresi quelli maturati al 30.06.80 e congelati secondo le disposizioni del C.C.N.L. 12.07.80. 2) Operai Dall’1 luglio 1980 avranno diritto a maturare gli aumenti periodici di cui alla presente normativa; l’importo degli scatti congelati al 30.06.80 sarà assorbito nella misura del 50 per cento all’atto della erogazione del primo scatto e la restante parte con l’erogazione del secondo scatto. 125 ALLEGATI Allegato 5 REGOLAMENTO DEL LAVORO A DOMICILIO 1 - Definizione del lavoratore a domicilio É lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con l’esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi. La subordinazione, agli effetti del personale regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall’articolo 2094 C.C., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consiste nella esecuzione parziale, nel completamento de ll’attività dell’imprenditore committente. Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui al comma precedente lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l’uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura. 2 - Non ammissibilità del ricorso al lavoro a domicilio Non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari. É fatto divieto alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno rispettivamente dall’ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni. É fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell’opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore d i lavoro per conto e nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività. 3 - Libretto personale di controllo (non più richiesto) Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1 gennaio 1935 n. 112, deve essere munito, a cura dell’imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale. A richiesta del committente l’operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonchè quanto altro previsto dalla vigente legislazione in materia e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali. 4 - Responsabilità del lavoratore a domicilio Il lavoratore a domicilio assume nei confronti del datore di lavoro la 126 ALLEGATI responsabilità di tutto il materiale che riceve in consegna, nonchè quella per la esatta e tempestiva esecuzione e riconsegna del lavoro, in conformità alle istruzioni ricevute. 5 - Retribuzioni a) I lavoratori a domicilio dovranno godere del trattamento economico salariale, comprensivo dei miglioramenti previsti dal presente contratto e dai successivi, per gli operai interni, ciascuno in ragione della categoria o della qualifica prevista dai contratti stessi. b) Il trattamento di cui sopra si concretizzerà in una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: paga base, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo, indennità di contingenza e indennità accessorie. L’indennità di contingenza, dovrà essere tradotta in quote minuto tramite l’applicazione della seguente formula: Quota oraria operaio interno = quota minuto 60 Le indennità accessorie giornaliere dovranno essere tradotte in quota minuto tramite il divisore 480. c) Base del computo per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno di cui sopra, sarà la misurazione tecnica del tempo normalmente necessario a un lavoratore di nor male capacità per eseguire l’operazione o il gruppo di operazioni a esso richieste. d) L’anzidetta tariffa di cottimo risulterà così dalla moltiplicazione delle quote orario di cui al punto b) per i tempi accertati nel modo dianzi indicato. e) Tutti gli aggiornamenti determinati, in aumento o diminuzione, dal variare della paga base, delle eventuali indennità accessorie e delle indennità di contingenza, faranno luogo automaticamente e con la stessa decorrenza, all’aggiornamento delle tariffe di cottimi di cui al capoverso c). f) La compilazione e l’approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d’opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’Azienda o delle aziende interessate. A tal fine, nelle zone ove è presente il lavoro a domicilio, una delle Parti potrà chiedere la costituzione di apposite commissioni paritetiche, che si riuniranno periodicamente, a seconda della necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento. Le associazioni territoriali degli imprenditori e le Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori determineranno i criteri di formazione e di 127 ALLEGATI funzionamento di tali Commissioni. Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee (prevalentemente tra le Parti), entro 9 mesi dall’entrata in vigore del presente C.C.N.L. Le Commissioni di cui sopra potranno convocare aziende e R.S.U. di aziende interessate al lavoro a domicilio per acquisire tutti gli elementi utili al fine di facilitare la determinazione delle tariffe di cottimo pieno. Qualora si presentassero difficoltà non altrimenti superabili per la costituzione delle Commissioni o per la determinazione delle tariffe, una delle Parti, dopo aver avvertito l’altra, potrà chiedere alle organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto di intervenire al fine di tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito l’attuazione di quanto sopra previsto. Esperito senza successo anche questo tentativo, la R.S.U. di singole imprese potranno rivolgersi alla commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l’Azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi di livello territoriale o di zona. 6 - Maggiorazione della retribuzione a) Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, sarà corrisposta al lavoratore a domicilio - a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali e delle festività nazionali e infrasettimanali - una maggiorazione del 23% da computarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso nel corso del periodo considerato. b) Con le stesse modalità sarà corrisposta al lavoratore a domicilio, in conformità con la legge, una indennità sostitutiva dell’indennità di anzianità nella misura del 5% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita. A partire dall’1 gennaio 1990 tale percentuale sarà elevata al 7,4 per cento. c) La percentuale dovuta a titolo di rimborso spese per l’uso di macchine, locali, energia ed accessori, viene stabilita nella misura del 2% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita. d) A far data dall’1 gennaio 1996 sarà corrisposta al lavoratore a domicilio una indennità nella misura dello 0,50%, da calcolarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita, a titolo di indennità forfettaria per periodi di incapacità lavorativa. Chiarimento a verbale Le maggiorazioni di cui al presente paragrafo saranno assorbite, fino a concorrenza, da quelle eventualmente già concordate per le medesime finalità. 7 - Sistema di informazioni Le Parti stipulanti il presente contratto demandano agli organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1 del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni d’orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l’occupazione aziendale. 128 ALLEGATI Le aziende forniranno alla R.S.U. e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alla R.S.U. tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno. Sulla base degli elementi di cui sopra la R.S.U. può chiedere alla Direzione aziendale un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull’orario di lavoro e sui livelli di occupazione. Per l’effettuazione di tale esame la R.S.U. potrà farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle OO.SS. firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l’Azienda interessata. Qualsiasi contestazione che non sia risolta in sede aziendale sarà rimessa agli organismi sindacali territoriali. 8 - Permessi retribuiti Agli effetti della presente normativa il monte ore dei permessi retribuiti di cui all’art.14 del C.C.N.L. viene incrementato di un’ora all’anno per ciascun lavoratore a domicilio, fino a concorrenza del numero massimo dei dipendenti interni. Il lavoratore a domicilio potrà beneficiare di tale monte ore aggiuntivo nei casi di intervento stabiliti dalla presente normativa e convenzionalmente verrà retribuito sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo contrattuale di cottimo riferito all’operaio di secondo livello. 9 - Lavoro notturno e festivo I lavori consegnati al lavoratore a domicilio la sera di una vigilia di una festività e da riconsegnarsi al mattino susseguente alla festività stessa, nonché i lavori consegnati alla sera e da riconsegnarsi al mattino successivo e che impegnano l’attività lavorativa del lavoratore a domicilio anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, saranno retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni. 10 - Pagamento della retribuzione Il pagamento della retribuzione sarà effettuato all’atto della riconsegna del lavoro o secondo le consuetudini in vigore presso le singole aziende e non contrastanti con le norme del contratto per gli operai interni. 11 - Fornitura materiale Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. É tuttavia riconosciuta alle Parti la facoltà di concordare, in base ai prezzi correnti, la misura del rimborso spettante al lavoratore, per quella parte del materiale accessorio che, in deroga alle disposizioni di cui sopra, egli dovesse impiegare senza averlo ricevuto dal datore di lavoro. 129 ALLEGATI 12 - Norme generali Per tutto quanto non è espressamente disposto nella presente regolamentazione del lavoro a domicilio, valgono le norme di legge e quelle stabilite dal presente contratto per gli operai interni della categoria, in quanto compatibili con le specialità del rapporto. In particolare si richiama che ai lavoratori a domicilio si applicano le disposizioni relative alle assicurazioni sociali previste dalla vigente legislazione in materia e relativi regolamenti. L’Azienda committente è la sola responsabile verso i propri lavoratori a domicilio dell’applicazione delle norme di cui sopra. Dichiarazione a verbale Le Parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle commissioni di cui all’art. 5 della legge 18.12.73, n. 877 oltre che al paragrafo e) dell’art. 5 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni. 130 ALLEGATI Allegato 6 VERBALE DI ACCORDO Il giorno 2 maggio 2001, si sono incontrati: x Assogiocattoli nella persona del Dirigente alle Relazioni Industriali di Feder legno-Arredo Giacomo Ghirlandetti e x la Filta-Cisl, nella persona del Segretario nazionale Adriano Fratini x la Filtea-Cgil, nella persona del segretario nazionale Fulvio Ciucciarelli x la Uilta-Uil, nella persona del segretario nazionale Edoardo Rossi convenendo il seguente accordo che modifica parzialmente l’art. 29 del contratto collettivo di lavoro di categoria stipulato il 19 giugno 2000. Premesso: – che la legge 20 novembre 2000 n. 336 ha ripristinato la celebrazione della festività della Fondazione della Repubblica nella data del 2 giugno; – che il contratto nazionale di categoria sopra citato disponeva l’assorbimento nella retribuzione relativa alla riduzione di orario del compenso derivante dalla coincidenza fissa della festività del 2 giugno con la domenica; – che è comune intenzione delle Parti ripristinare – relativamente all’istituto della riduzione d’orario - le condizioni contrattuali preesistenti all’emanazione della legge n. 336/2000; si conviene quanto segue. Con effetto da gennaio 2001: – la norma riguardante la ex festività del 2 giugno dell’art. 29 del CCNL 19.6.2000 è sostituita dalla seguente: “Il solo compenso pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile previsto dal presente contratto per la festività nazionale già del 4 novembre, anzichè essere corrisposto nel periodo di paga di novembre, sarà corrisposto in occasione del godimento della predetta riduzione di orario. Resta a carico dell’Azienda la differenza fra detto compenso e la retribuzione corrispondente alla riduzione predetta”. – Al comma b) dell’articolo 41 del CCNL 19.6.2000 (elenco dei giorni festivi) è aggiunta la seguente dicitura: Fondazione della Repubblica: 2 giugno ASSOGIOCATTOLI FILTA-CISL FILTEA-CGIL UILTA-UIL ALLEGATI 131 Allegato 7 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZ ANTE - PROFILI FORMATIVI E MODA LITÀ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE Premesso che l’apprendistato professionalizzante è disciplinato dall’art. 25 del presente CCNL, in questo Allegato sono regolamentati i profili formativi e le modalità di erogazione della formazione, ai sensi dell’art. 44 del D.Lgs. 81/2015. Le Parti riconoscono che l’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, caratterizzato da un percorso formativo personalizzato e integrato nel rapporto lavorativo, è una forma di lavoro idonea a coniugare il fabbisogno di personale qualificato con le esigenze formative del lavoratore. L’apprendistato professionalizzante o di contratto di mestiere, così come regolamentato nel contratto collettivo nazionale, rappresenta pertanto uno strumento strutturale di inserimento lavorativo mirato, capace di favorire occupazione di qualità e di soddisfare le esigenze di competitività delle imprese. L’Azienda è tenuta a erogare a ciascun apprendista la formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche per il conseguimento della qualifica professionale prevista. La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite e comunque non potrà essere inferiore alle 40 ore per ciascun singolo anno (ivi compresa la formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’accordo Stato -Regioni del 21.12.2011), e potrà essere svolta anche on the job, in affiancamento, con esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali. La formazione professionalizzante potrà essere integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell’art. 44 del D. Lgs. 81/2015. Il tutore/referente aziendale, inserito nell’organizzazione dell’impresa, quale figura di riferimento per l’apprendista, dovrà ricevere la formazione prevista dalla legge ed essere in possesso di adeguata professionalità. La formazione tecnico-professionale e specialistica sarà articolata per moduli (differenziati a secondo dei livelli professionali). l relativi contenuti specifici sono definiti nei Profili formativi. L’Azienda è tenuta a definire in forma scritta il piano formativo individuale (P.F.I.) dell’apprendista, nel quale viene descritto il percorso formativo per il conseguimento della qualificazione professionale. Il Piano formativo dovrà risultare coerente con il profilo formativo di riferimento e contenere il programma specifico e l’articolazione della formazione. A tal fine nel P.F.I. saranno inseriti - in tutto o in parte - gli argomenti elencati nel relativo profilo formativo, con l’indicazione del numero di ore di formazione ad essi destinate. L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne. La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata per il tramite dei fondi interprofessionali. ALLEGATI 132 Profili formativi Il gruppo di esperti del sistema delle industrie del settore Giocattolo ha individuato venticinque figure professionali come rappresentative di gruppi di figure professionali che possono essere composti per l’organizzazione della formazione. Le figure di riferimento individuate sono le seguenti: 1) Operatore di produzione 2) Addetto stampaggio materie plastiche e pressofusione 3) Addetto alla verniciatura 4) Addetto alla manutenzione 5) Operatore di controllo qualità prodotto 6) Addetto ad operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/unità operativa) 7) Conduttore di sistemi automatizzati 8) Addetto ad operazioni di programmazione/gestione della produzione 9) Tecnico area manutenzione impianti/prodotto 10) Carrellista/autista 11) Tecnico area approvvigionamenti 12) Addetto ufficio spedizioni 13) Preparatore spedizioni 14) Addetto/tecnico di amministrazione aziendale 15) Tecnico area amministrazione e controllo 16) Addetto/tecnico sistemi informatici e telematici 17) Addetto/tecnico dei servizi di rete 18) Tecnico area elaborazione dati 19) Tecnico/addetto gestione e amministrazione risorse umane 20) Tecnico area commerciale-area manager Italia/estero-key account 21) Addetto area commerciale-impiegato ufficio vendite Italia/estero 22) Tecnico area marketing 23) Tecnico area ricerca e sviluppo – product manager 24) Grafico 25) Designer Per individuare le figure di riferimento si è partiti dall’analisi dei CCNL del settore, esaminando tutte le qualifiche che possono essere oggetto di un contratto di apprendistato; ciò significa che sono stati considerati anche i livelli più elevati, inseribili nel progetto di apprendistato. L’industria del giocattolo si caratterizza per l’articolazione della produzione in specifici reparti organizzati, al fine di poter realizzare un prodotto sicuro, conforme ai progetti di innovazione prodotto e qualitativamente elevato, in termini di materiali ed elementi componenti. Tali comparti si differenziano per le tecniche di lavorazione, caratteristiche peculiari dei materiali usati e per le macchine e gli impianti in uso. ALLEGATI 133 Quindi, una stessa figura professionale, e in particolare quelle di livello più basso, svolgerà attività diverse a seconda del comparto in cui agisce e quindi avrà bisogno di maturare differenti competenze. Pertanto è necessario che tutti gli apprendisti ricevano una formazione mirata, adeguata alla specificità dell’area in cui operano, senza però trascurare una conoscenza trasversale della filiera, in particolare per quanto riguarda i materiali in lavorazione (carta, cartone, plastica, ciclo di produzione). Secondo il modello già utilizzato per i settori metalmeccanico, edile, terziario distribuzione e servizi e turismo, tessile in seguito si evidenziano, per ogni figura professionale di riferimento, gli esempi di qualifiche contrattuali più diffuse, l’area di attività e le conoscenze e competenze che gli apprendisti devono acquisire nell’ambito dei percorsi di formazione. Figura di riferimento: OPERATORE DI PRODUZIONE Reparto produzione: addetto ai semilavorati, addetto al fustellificio, addetto alla confezione, addetto al fustellificio puzzle, addetto alla macchina cartotecnica, addetto alla lavorazione con esplosivi, addetto alle operazioni di coordinamento della produzione (gestione reparto/unità operativa), personale per la sorveglianza della lavorazione. Area di attività: l’operatore di produzione effettua l’avvio, la gestione e/o regolazione delle macchine in dotazione, realizza le principali operazioni proprie del reparto in cui è inserito, curandone il normale andamento e funzionalità. Controlla la qualità del prodotto anche attraverso variazione dei parametri di processo. E’ in grado di intervenire in operazioni di manutenzione ordinaria e preventiva. Il rispetto degli specifici standard qualitativi contribuisce all’efficientamento del ciclo. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo, il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione. Conoscere le materie prime utilizzate, i prodotti e i processi di produzione. Conoscere ed applicare gli elementi di base della tecnologia meccanica e ALLEGATI 134 della meccanica delle macchine. Conoscere le caratteristiche dei materiali in funzione del loro utilizzo e della tipologia di lavorabilità. Conoscere le caratteristiche del prodotto con riferimento alla fase specifica di realizzazione. Acquisire conoscenze di base dell’impianto e specifiche dei macchinari utilizzati, delle loro caratteristiche funzionali, delle anomalie di funzionamento. Leggere e interpretare documentazione tecnica di pertinenza relativi al ciclo di lavoro compresa la scheda tecnica di qualità. Saper intervenire sull’impianto utilizzato con operazioni di carico e scarico anche utilizzando apparecchiature di sollevamento. Essere in grado di effettuare le operazioni di installazione o cambio di attrezzature, stampi o fustelle sulle macchine. Organizzare il posto di lavoro, identificare e predisporre le attrezzature necessarie per la lavorazione (montaggio, codifica, presetting). Predisporre tutte le attività preparatorie, di regolazione ed impostazione delle macchine su cui lavora, al fine di avviare l’impianto in modo da garantire una corretta produzione. Controllare il corretto funzionamento delle macchine rilevando ed eliminando eventuali anomalie. Conoscere i supporti di stampa (carta, accoppiati, laminati, estrusi), colle, adesivi, resine e loro corretto uso. Conoscere le principali operazioni di produzione cartotecnica. Essere in grado di effettuare operazioni di cura e manutenzione delle fustelle e degli stampi. Saper effettuare durante i turni di lavoro i controlli soggettivi, visivi e strumentali sul processo e sui prodotti previsti dal Sistema Qualità. Controllare che la qualità delle materie prime impiegate sia adeguata al prodotto da realizzare. Saper effettuare interventi di manutenzione ordinaria per garantire il riavviamento o il corretto funzionamento delle macchine; essere in grado di collaborare con i tecnici della manutenzione nelle operazioni di manutenzione preventiva e straordinaria. Controllare i parametri di funzionamento delle macchine provvedendo alla loro messa a punto e regolazione. Compilare, ove prevista, la scheda di lavorazione riportando i risultati ottenuti durante i controlli in processo secondo le disposizioni ricevute. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e il software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni tecnologiche di processo, di prodotto e di contesto. Conoscere le direttive aziendali specifiche riguardanti le attività produttive e il comportamento richiesto ai lavoratori. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. ALLEGATI 135 Figura di riferimento: ADDETTO STAMPAGGIO MATERIE PLASTICHE E PRESSOFUSIONE Area di attività: appartengono a questo profilo i lavoratori qualificati che svolgono attività lavorativa che richiede cognizioni teorico pratiche generali acquisite mediante corsi professionali o attraverso specifica esperienza professionale di lavoro. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo, il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione. Conoscere il manuale del Sistema Qualità per quanto concernente la fase del ciclo produttivo in cui si è coinvolti. Leggere e interpretare documentazione tecnica di pertinenza relativa al ciclo di lavoro compresa la scheda tecnica di qualità. Saper intervenire sull’impianto utilizzato con operazioni di carico e scarico anche utilizzando apparecchiature di sollevamento. Essere in grado di collaborare con l’attrezzista per le operazioni di installazione degli stampi sulle macchine. Organizzare il posto di lavoro, identificare e predisporre le attrezzature necessarie per la lavorazione (montaggio, codifica, presetting). Predisporre tutte le attività preparatorie, di regolazione ed impostazione delle macchine su cui lavora, al fine di avviare l’impianto in modo da garantire una corretta produzione. Controllare il corretto funzionamento delle macchine rilevando ed eliminando eventuali anomalie, cercando di minimizzare le pause per il setup della macchina. Acquisire conoscenze generali delle varie tipologie di polimeri termoplastici e/o d elle leghe leggere, della loro struttura, morfologia e delle principali caratteristiche. Saper verificare l’adeguatezza di una macchina per stampaggio a iniezione in funzione dello stampo da utilizzare e del pezzo da produrre. Conoscere e saper utilizzare le apparecchiature necessarie (termoregolatore, frigorifero, ecc.). ALLEGATI 136 Saper impostare i parametri macchina in funzione del pezzo da stampare: dose, commutazione, temperatura cilindro, temperatura stampo, velocità iniezione, compattamento. Saper effettuare durante i turni di lavoro i controlli soggettivi, visivi e strumentali sul processo e sui prodotti previsti dal Sistema Qualità. Controllare che la qualità delle materie prime impiegate sia adeguata al prodotto da realizzare. Saper effettuare interventi di manutenzione ordinaria per garantire il riavviamento o il corretto funzionamento delle macchine; essere in grado di collaborare con i tecnici della manutenzione nelle operazioni di manutenzione preventiva e straordinaria. Compilare, ove prevista, la scheda di lavorazione riportando i risultati ottenuti durante i controlli in processo secondo le disposizioni ricevute. Conoscere le innovazioni tecnologiche di processo, di prodotto e di contesto. Conoscere le direttive aziendali specifiche riguardanti le attività produttive e il comportamento richiesto ai lavoratori. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. Figura di riferimento: ADDETTO ALLA VERNICIATURA Area di attività: appartengono a questo profilo i lavoratori qualificati che svolgono attività lavorativa che richiede cognizioni teorico pratiche generali acquisite mediante corsi professionali o attraverso specifica esperienza professionale di lavoro. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo, il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione. Conoscere il manuale del Sistema Qualità per quanto concernente la fase del ciclo produttivo in cui si è coinvolti. ALLEGATI 137 Leggere e interpretare documentazione tecnica di pertinenza relativa al ciclo di lavoro compresa la scheda tecnica di qualità. Saper intervenire sull’impianto utilizzato con operazioni di carico e scarico anche utilizzando apparecchiature di sollevamento. Organizzare il posto di lavoro, identificare e predisporre le attrezzature necessarie per la lavorazione (montaggio, codifica, presetting). Predisporre tutte le attività preparatorie, di regolazione ed impostazione dell’impianto di verniciatura e delle macchine accessorie su cui lavora, al fine di garantire una corretta produzione. Controllare il corretto funzionamento dell’impianto e delle macchine rilevando ed eliminando eventuali anomalie, cercando di minimizzare le pause per il setup della macchina. Acquisire conoscenze generali delle varie tipologie di vernici, della loro struttura, morfologia e delle principali caratteristiche. Saper preparate correttamente le miscele di vernici e verificarne la viscosità in funzione dell’impianto di verniciatura. Saper verificare l’adeguatezza del ciclo di produzione in funzione delle caratteristiche del pezzo da condizionare. Conoscere e saper utilizzare le apparecchiature necessarie (generatori di carica, lavatrici a ciclo chiuso, pistole elettrostatiche, ecc.). Saper impostare i parametri dell’impianto in funzione del pezzo da verniciare: resistività della vernice, portata della vernice, velocità della catena, temperatura del forno, ecc.. Saper effettuare durante i turni di lavoro i controlli soggettivi, visivi e strumentali sul processo e sui prodotti previsti dal Sistema Qualità. Controllare che la qualità delle materie prime impiegate sia adeguata al prodotto da realizzare. Saper effettuare interventi di manutenzione ordinaria per garantire il riavviamento o il corretto funzionamento dell’impianto e delle macchine; essere in grado di collaborare con i tecnici della manutenzione nelle operazioni di manutenzione preventiva e straordinaria. Compilare, ove prevista, la scheda di lavorazione riportando i risultati ottenuti durante i controlli in processo secondo le disposizioni ricevute. Conoscere le innovazioni tecnologiche di processo, di prodotto e di contesto. Conoscere le direttive aziendali specifiche riguardanti le attività produttive e il comportamento richiesto ai lavoratori. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. Figura di riferimento: ADDETTO ALLA MANUTENZIONE Area di attività: appartengono a questo profilo i lavoratori che svolgono compiti tecnici complessi e di notevole precisione, che comportano approfondite conoscenze delle procedure, delle macchine, delle attrezzature e dei materiali, per abilitarsi alle quali occorre una capacità acquisita in Istituti professionali e con un periodo di pratica lavorativa, oppure con una corrispondente esperienza di lavoro. Sulla base di indicazioni, schede di manutenzione preventiva, disegni tecnici o schemi o ALLEGATI 138 cicli di lavorazione, esegue lavori di precisione e di natura complessa, per la costruzione/adattamento, riparazione, manutenzione al banco o su macchine operatrici, assemblando/montando il prodotto finale/le attrezzature o macchinari o loro parti o impianti anche termosanitari, con controllo e messa a punto degli stessi. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi basilari delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo, il ciclo produttivo di riferimento. Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione. Possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo ed il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Saper leggere ed interpretare la documentazione tecnica di pertinenza, compresa quella inerente l’impiantistica termotecnica: disegno di insieme e dei particolari, distinta base tecnica, ciclo di montaggio, scheda controllo qualità, piani di manutenzione preventiva. Conoscere ed applicare gli elementi di base della tecnologia meccanica e della meccanica delle macchine, compresi elementi di elettromeccanica. Conoscere le caratteristiche tecnologiche e meccaniche dei materiali impiegati nella costruzione del prodotto. Conoscere gli impianti, i macchinari e le attrezzature installati, il loro funzionamento e le relative tecniche di manutenzione. Conoscere le macchine utensili, gli strumenti ed i macchinari di lavoro, compresi quelli per l’attrezzaggio. Conoscere le caratteristiche della componentistica meccanica ed elettromeccanica. Conoscere e sapere applicare i criteri di gestione osservanti efficienza – costi – qualità – sicurezza e acquisire le relative tecniche aziendali per la gestione (per esempio delle anagrafiche materiali, delle scorte dei pezzi di ricambio per la manutenzione, della pianificazione degli acquisti). Collaborare con l’ufficio progetti per la definizione delle specifiche tecniche. ALLEGATI 139 Conoscere le procedure di controllo per la sicurezza degli impianti. Conoscere gli indicatori di affidabilità dei sistemi produttivi. Conoscere gli standard e le modalità operative per la realizzazione dei programmi di manutenzione. Conoscere le politiche e le logiche di manutenzione (pronto intervento, manutenzione programmata, manutenzione preventiva - su condizione). Conoscere ed essere in grado di applicare le tecniche per l’organizzazione degli interventi di manutenzione. Conoscere le modalità di predisposizione dei programmi di manutenzione, ivi comprese le priorità di intervento in relazione agli obiettivi aziendali. Conoscere il funzionamento degli altri enti, anche esterni, coinvolti nel processo di manutenzione delle macchine e degli impianti. Conoscere le caratteristiche e la struttura del sistema informativo per la manutenzione (gestione “ordini di lavoro”, “diari macchina”, reporting di manutenzione). Conoscere le logiche della manutenzione autonoma in termini di distribuzione delle competenze tra area produzione ed area manutenzione. Conoscere la gestione del processo di montaggio, saper sviluppare un programma di montaggio, saper eseguire il montaggio di gruppi o sottogruppi meccanici e sapere dove intervenire con lavorazioni su banco, anche tramite la saldatura, e con le macchine utensili, per adattamenti eventualmente richiesti. Eseguire in condizioni di autonomia esecutiva, su tutte le macchine e/o apparecchiature, gli interventi e le regolazioni per assicurarne il corretto funzionamento. Attuare la messa a punto e regolazione dei parametri di qualità delle macchine. Saper effettuare interventi di manutenzione ordinaria ed essere in grado di operare con colleghi in manutenzione preventiva e straordinaria degli impianti. Effettuare analisi e diagnosi fornendo indicazioni sulla necessità di eseguire interventi di manutenzione. Saper individuare i guasti ed eseguire interventi di riparazione . Garantire la buona esecuzione tecnica dei lavori nel rispetto dei costi standard previsti. Fornire consulenze per il settore specialistico di competenza per quanto riguarda il miglioramento delle attrezzature esistenti. Mantenere i contatti con i fornitori per seguire la realizzazione dei lavori. Saper eseguire la messa a punto delle macchine attrezzate e la regolazione degli impianti e modificare i complessi attrezzati esistenti in modo da variare le prestazioni finali. Saper eseguire la messa a punto delle attrezzature e degli stampi e la regolazione degli impianti per le diverse tecniche di stampaggio. Eseguire la raccolta di dati tecnici relativi alla gestione dell’impianto, al lavoro svolto e ai risultati e la loro introduzione in terminali di sistema. Conoscere gli strumenti e le tecniche di misura e di controllo per effettuare quanto richiesto, relativamente a rilievi/controllo/prove di funzionalità richieste, dalla scheda controllo qualità ricevuta/cicli di lavoro. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e il software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. ALLEGATI 140 Conoscere i processi “caratteristici” della funzione “manutenzione” e le interazioni con le altre funzioni aziendali. Saper promuovere i collegamenti tecnici e/o gestionali di tipo operativi o informativi tra le sezioni di lavoro e/o i reparti e/o uffici. Saper promuovere interventi di miglioramento del ciclo/processo di lavorazione. Saper operare in un’ottica di manutenzione preventiva per contenere/ridurre gli effetti derivanti da fermi impianto, anomalie di processo, materiali mancanti o non idonei. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. Figura di riferimento: OPERATORE DI CONTROLLO QUALITA’ PRODOTTO Reparto produzione : addetto al controllo prodotti/qualità, addetto alla misurazione/controllo con marcatura difetti, collaudatore. Area di attività: l’operatore riconosce la coerenza del prodotto semilavorato e/o finito con le specifiche richieste. Con l’ausilio di attrezzature, evidenzia ed indica eventuali difetti. Eventualmente provvede, attraverso i rimedi più appropriati e in base alla tipologia del prodotto e dei suoi processi di lavorazione, all’eliminazione delle difettosità e al tempestivo riscontro in produzione per le correzioni del lavoro. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali de lle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo, il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dell’organizzazione aziendale della produzione. Conoscere il manuale del Sistema Qualità relativamente alle fasi del ciclo produttivo in cui si è coinvolti. Leggere e interpretare la documentazione tecnica di pertinenza relativi al ciclo di lavoro compresa la scheda tecnica di qualità. Conoscere i principi base del controllo di qualità, di prodotto, di processo nei vari step produttivi. ALLEGATI 141 Conoscere le principali tendenze relativamente alle innovazioni di prodotto, di processo, di contesto e organizzative. Organizzare il posto di lavoro, identificare e predisporre le attrezzature necessarie per effettuare il collaudo e il controllo della qualità nelle fasi del processo produttivo assegnate. Controllare che la qualità delle materie prime impiegate sia adeguata al prodotto da realizzare. Saper utilizzare metodi, procedure e strumenti per la verifica e valutazione del livello qualitativo del prodotto. Saper intervenire sulle difettosità e segnalare, nel rispetto delle procedure aziendali, le anomalie non risolvibili mediante intervento immediato. Conoscere la struttura e le caratteristiche dei prodotti realizzati, le relative tecnologie di formazione e i principali processi di trattamento del prodotto. Conoscere le innovazioni tecnologiche di processo, di prodotto e di contesto. Conoscere le direttive aziendali specifiche riguardanti le attività produttive e il comportamento richiesto ai lavoratori. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. Saper predisporre, sulla base degli input ricevuti, i campioni da analizzare o da ricettare e le strumentazioni relative. Saper leggere e interpretare, anche attraverso l’utilizzo di strumenti informatici e statistici, i risultati relativi alle prove effettuate, conoscendo le normative di riferimento. Saper effettuare l’archiviazione dei campioni e della documentazione relativa. Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione. Conoscere standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi e finito e le relative modalità di verifica. Conoscere le problematiche relative al comportamento dei materiali nelle lavorazioni successive. Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza. Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI COORDINAMENTO DELLA PRODUZIONE (gestione reparto/unità operativa) Reparto produzione: capo reparto/sala di produzione o servizi equivalenti, assistente, capo squadra, manutenzione, responsabile di reparto di produzione. Area di attività: l’addetto conosce funzioni e ruoli del reparto nell’economia produttiva dell’intera filiera. Unisce una buona conoscenza dei materiali in lavorazione a competenze relative alla gestione ottimale delle macchine e all’organizzazione dei flussi produttivi. Collabora con il responsabile di reparto nell’approvvigionamento e nella movimentazione dei materiali in lavorazione, contribuendo a definire la gestione e organizzazione delle risorse umane a disposizione. Sovrintende al flusso produttivo e collabora nella scelta delle migliori tecniche di lavorazione curando anche il flusso di approvvigionamento. ALLEGATI 142 Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali de lle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le diverse materie prime e le loro caratteristiche tecniche con particolare riguardo a quelle del comparto di appartenenza. Essere in grado di collaborare, sulla base degli input ricevuti, al coordinamento delle attività del ciclo produttivo (tempistica di produzione, determinazione dei carichi di lavoro, resa e manutenzione macchine, ottimizzazione delle risorse, coordinamento delle risorse umane, programmazione del flusso di approvvigionamento dei materiali). Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto. Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione utilizzando i software dedicati. Conoscere gli standard qualitativi del prodotto nei vari step produttivi. Essere in grado di collaborare all’organizzazione del lavoro. Conoscere le tecniche basilari della comunicazione ed essere in grado di coordinare un gruppo. Gestire le risorse umane nel rispetto di normativa giuslavoristica. Coordinare il gruppo di lavoro per omogeneità carici di lavoro; assegnazione responsabilità; tempi e metodi; ottimizzazione capacità produttiva del reparto. Figura di riferimento: CONDUTTO RE DI SISTEMI AUTOMATIZZATI Reparto produzione: conduttore di sistemi automatizzati, di processi di tintura e stampa, finissaggio. Area di attività: sulla base di un input iniziale (normalmente riferito ad una macchina, ad un substrato tessile, all’impiego di prodotti e coloranti) di cui comprende il significato, presidia il processo di lavorazione (che può essere anche parziale), controllando parametri tecnici (temperatura, tempi, velocità di avanzamento) e di efficienza e di sicurezza degli impianti. Apporta, se necessario, correzioni ai parametri di lavorazione avvalendosi di prove di laboratorio e/o di test di controllo e di qualità. Accerta l’idoneità e la riproducibilità del processo condotto; attesta la conformità del prodotto e ne promuove l’avanzamento alle fasi successive di lavorazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. ALLEGATI 143 Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Saper gestire le fasi della preparazione alla stampa con le modalità e i prodotti più idonei da usare nei processi, definendo i parametri di tempo, temperatura, velocità di avanzamento. Saper scegliere i materiali da usare sulla base delle solidità richieste, dei costi di produzione e del metamerismo del colore. Contribuire con il responsabile di produzione alla definizione del flusso di stampa e realizzazione dei semilavorati più idonei, tenendo conto delle esigenze dei clienti, delle richieste del mercato e delle innovazioni tecnologiche del settore. Saper rilevare l’idoneità e la conformità del prodotto e la riproducibilità del processo condotto (anche parziale), promuovendo l’avanzamento alle lavorazioni successive. Conoscere e saper gestire i vari sistemi di automazione per la preparazione, distribuzione e trattamento sistematico dei prodotti e per il controllo dei processi in dotazione. Figura di riferimento: ADDETTO AD OPERAZIONI DI PROGRAMMAZIONE/ GESTIONE DELLA PRODUZIONE Reparto produzione: addetto alla programmazione della produzione e della logistica, addetto alla programmazione e al controllo della sistemazione, prelievo e smistamento delle merci in magazzino. Area di attività: l’addetto, sulla base degli input ricevuti dal tecnico responsabile del servizio, svolge operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione e alla calendarizzazione stagionale o per commessa, contribuendo alla determinazione dei fabbisogni di materie prime/accessori, alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti e le linee produttive e all’ottimizzazione dei tempi e dei consumi. E’ in grado di considerare gli aspetti procedurali legati alla determinazione dei fabbisogni interfacciandosi con la programmazione aziendale per la gestione delle richieste d’acquisto; sa pervenire alla formulazione delle richieste d’offerta ed alla loro valutazione anche per mezzo delle conoscenze degli aspetti legali dei contratti di acquisto e della capacità di gestire la trattativa sia dal punto di vista tecnico che comportamentale. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. ALLEGATI 144 Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere ed applicare le normative e le misure di sicurezza e di tutela dell’ambiente di lavoro. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Saper svolgere, sulla base degli input ricevuti dal responsabile del servizio, operazioni relative alla definizione della tempistica di produzione, anche attraverso l’utilizzo di strumenti statistici. Saper contribuire alla determinazione dei carichi di lavoro per i reparti. Saper contribuire all’ottimizzazione dei tempi usando gli strumenti cartacei e informatici dedicati. Collaborare, in caso di decentramento di parte della produzione, alle funzioni di coordinamento delle attività delocalizzate. Saper utilizzare gli strumenti informatici per le principali operazioni di programmazione, gestione, rilevazione e controllo dei dati, secondo le esigenze di comparto. Saper effettuare rappresentazioni grafiche di dati tecnici di produzione. Conoscere le diverse materie prime, le loro caratteristiche tecniche e prestazionali con particolare riguardo ai materiali lavorati nel comparto di appartenenza. Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub- settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda, delle caratteristiche tecniche, di qualità e di sicurezza, dei materiali impiegati, delle attrezzature necessarie e dei processi produttivi. Essere in grado di gestire gli aspetti procedurali legati alla determinazione dei fabbisogni e per l’elaborazione del budget degli approvvigionamenti. ALLEGATI 145 Concorrere all’elaborazione del piano degli acquisti e degli approvvigionamenti sulla base dei programmi relativi. Concorrere al controllo dell’andamento degli acquisti analizzando gli scostamenti tra preventivi e consuntivi. Condurre direttamente, nell’ambito delle deleghe ricevute, le trattative di acquisto, definendo gli aspetti tecnici e di qualità e concordando quantità, prezzi, modalità di consegna e termini di pagamento. Conoscere e saper utilizzare le tecniche per la valutazione e selezione dei fornitori ed eseguire ricerche di mercato per individuare i fornitori migliori; in particolare attuare una costante ricerca e verifica di produttori asiatici anche considerando possibili accordi di partnership. Essere in grado di gestire le richieste di acquisto. Conoscere gli aspetti legali riferiti alle tipologie di contratti maggiormente utilizzate. Essere in grado di formulare le richieste di offerta. Essere in grado di valutare le offerte. Gestire le attività di sollecito al fornitore per garantire il rispetto dei tempi di consegna stabiliti e la gestione amministrativa delle forniture. Saper promuovere i collegamenti operativi ed il flusso delle informazioni tra i reparti e le funzioni aziendali con particolare riferimento alla programmazione della produzione e alla gestione delle scorte e dei magazzini. Conoscere le procedure amministrative, fiscali e doganali nazionali e internazionali, i mercati di approvvigionamento e i principali operatori del settore sia nazionali che esteri. Conoscere e saper utilizzare tecniche di risk management, tecniche di analisi del valore applicato ai processi di approvvigionamento, tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati internazionali. Figura di riferimento: TECNICO AREA MANUTENZIONE IMPIANTI / PRODOTTO Area di attività: il tecnico area manutenzione, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico- professionali di competenza; grazie alla conoscenza delle procedure e della padronanza degli strumenti, metodi e tecniche per la determinazione dei guasti o danni alle macchine, attrezzature e accessori, è in grado di affrontare le problematiche giornaliere per una rapida ed economica risoluzione; è in grado di capire l’entità del problema e di interfacciarsi con le figure decisionali dell’Azienda per l’ottimizzazione del lavoro e del personale; è in grado di valutare i lavori necessari in termini di tempi e costi e di decidere l’utilizzo di risorse interne od esterne all’Azienda. Competenze professionali generali Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. ALLEGATI 146 Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo, (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda, delle caratteristiche tecniche, di qualità e di sicurezza, dei materiali impiegati, delle attrezzature necessarie e dei processi produttivi. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione di manutenzione. Conoscere e saper utilizzare le tecniche per la valutazione e selezione dei fornitori ed eseguire ricerche di mercato per individuare i fornitori migliori. Essere in grado di gestire le richieste di lavoro. Essere in grado di formulare le richieste di offerta. Essere in grado di valutare le offerte. Gestire le attività di sollecito al fornitore per garantire il rispetto dei tempi di ALLEGATI 147 consegna stabiliti e la gestione amministrativa delle forniture. Saper promuovere i collegamenti operativi ed il flusso delle informazioni tra i reparti e le funzioni aziendali con particolare riferimento alla programmazione della produzione e alla gestione delle scorte e dei magazzini. Saper leggere ed interpretare la documentazione tecnica di pertinenza, quali impiantistica termotecnica, pneumatica, elettrica e meccanica. In particolar modo disegno di insieme e dei particolari, distinta base tecnica, ciclo di montaggio, scheda controllo qualità, piani di manutenzione preventiva. Conoscere ed applicare gli elementi di base della tecnologia meccanica, della meccanica delle macchine, di elettromeccanica, di pneumatica e di oleodinamica. Conoscere le caratteristiche tecnologiche e meccaniche dei materiali impiegati nella costruzione del prodotto, delle attrezzature e delle macchine utilizzate. Conoscere gli impianti, i macchinari e le attrezzature installati, il loro funzionamento e le relative tecniche di manutenzione. Conoscere le macchine utensili, gli strumenti ed i macchinari di lavoro, compresi quelli per l’attrezzaggio. Conoscere le caratteristiche della componentistica meccanica ed elettromeccanica. Conoscere le procedure di controllo per la sicurezza degli impianti. Essere in grado di definire le specifiche tecniche di un prodotto. Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite; in particolare software di disegno tecnico 2D e 3D. Essere in grado di utilizzare strumenti di misura e di analisi utili allo svolgimento delle proprie funzioni. Garantire la buona esecuzione tecnica dei lavori nel rispetto dei costi standard previsti. Saper promuovere i collegamenti tecnici e/o gestionali di tipo operativi o informativi tra le sezioni di lavoro e/o i reparti e/o uffici. Saper promuovere interventi di miglioramento del ciclo/processo di lavorazione. Saper operare in un ’ottica di manutenzione preventiva per contenere/ridurre gli effetti derivanti da fermi impianto, anomalie di processo, materiali mancanti o non idonei. Sapere effettuare gli addestramenti del personale neo assunto e/o di categoria inferiore. Figura di riferimento: CARRELLISTA/AUTISTA Area di attività: l’addetto, grazie alla conoscenza del processo produttivo, collabora nella gestione del flusso delle materie prime, dei semilavorati e del prodotto finito, anche attraverso sistemi informatici interni; è in grado di provvedere alla gestione delle materie prime, dei semilavorati e del prodotto finito, ed alla loro movimentazione e stoccaggio, attraverso sistemi automatizzati o con mezzi di diversa natura per lo spostamento ed il trasporto del materiale; è in grado di eseguire la manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati. ALLEGATI 148 Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere ed applicare le normative e le misure di sicurezza e di tutela dell’ambiente di lavoro. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi e tecnologie di fabbricazione e trasformazione. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo ed il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere il proprio ruolo all’interno dell’Azienda e, in particolare, del sistema produttivo-logistico. Conoscere le principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego. Saper gestire gli spazi di magazzino. Conoscere le modalità di stoccaggio dei prodotti finiti e la collocazione dei diversi articoli. Conoscere e applicare i principi della logistica e le tecniche di magazzinaggio delle merci (movimentazione, accettazione, conservazione). Acquisire l’abilitazione all’utilizzo dei mezzi di movimentazione interna. Saper scegliere i mezzi idonei da utilizzare per il carico, lo scarico, la movimentazione e lo stoccaggio dei prodotti. Conosce le tecniche di carico dei mezzi di trasporto e di ottimizzazione dei pesi. Trattare adeguatamente in base alle sue caratteristiche il prodotto da movimentare. Effettuare operazioni di prelievo e accettazione di prodotti finiti e materie prime con responsabilità di riscontro documentale delle operazioni e con imputazione di dati su terminale. Effettuare la gestione dei bancali vuoti e a rendere secondo le procedure aziendali e le esigenze dei vettori o dei clienti. Saper effettuare tutte le attività inerenti alla corretta gestione dei veicoli, in particolare la manutenzione ordinaria dei mezzi utilizzati. Controllare il corretto funzionamento delle macchine rilevando ed eliminando laddove possibile, eventuali anomalie. Eseguire la manutenzione ordinaria dei mezzi affidati e la loro pulizia. Controllare il funzionamento dei dispositivi di sicurezza e di allarme dei mezzi affidati. ALLEGATI 149 Eseguire il carico di prodotti finiti sui mezzi di trasporto nel rispetto delle quantità riportate sui buoni di carico e con la diligenza necessaria ad evitare rotture ed errori. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e il software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio, incluso l’utilizzo di terminali in radiofrequenza. Riconoscere le varie tipologie di automezzi e il loro impiego. Conoscere le normative attinenti il trasporto delle merci sia come documentazione amministrativa sia per quanto riguarda gli aspetti relativi alla circolazione e sicurezza. Provvedere alla consegna delle merci nei luoghi di destinazione assegnati, adottando tutte le cautele per garantirne la conservazione e l’integrità. Conoscere la struttura tecnica dei mezzi di trasporto in dotazione, al fine di poter riconoscere eventuali guasti o anomalie degli automezzi ed intervenire in caso di malfunzioni meccaniche del mezzo con la normale strumentazione di bordo. Conoscere le procedure da adottare in caso di emergenza durante il trasporto (sinistri, incendi, ecc.) Gestire le situazioni di emergenza e valutare l’eventuale necessità di richiesta di intervento o aiuto esterno, ai fini di garantire la sicurezza propria, degli altri e delle eventuali merci. Conoscere le misure preventive, protettive, idonee a scongiurare rischi di qualsiasi natura connessi allo svolgimento delle attività lavorative. Figura di riferimento: TECNI CO AREA APPROVVIGIONAMENTI Area di attività: il tecnico area approvvigionamenti, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico- professionali di competenza; grazie alla conoscenza delle procedure e della padronanza degli strumenti metodi e tecniche per la determinazione dei fabbisogni e la gestione del processo di acquisto, è in grado di affrontare le problematiche determinate dall’oggetto/ servizio acquistato, attraverso la scelta e l’omologazione dei fornitori; è in grado di considerare gli aspetti procedurali legati alla determinazione dei fabbisogni interfacciandosi con la programmazione aziendale per la gestione delle richieste d’acquisto; sa pervenire alla formulazione delle richieste d’offerta ed alla loro valutazione anche per mezzo delle conoscenze degli aspetti legali dei contratti di acquisto e della capacità di gestire la trattativa sia dal punto di vista tecnico che comportamentale. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed ALLEGATI 150 efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda, delle caratteristiche tecniche, di qualità e di sicurezza, dei materiali impiegati, delle attrezzature necessarie e dei processi produttivi. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione acquisti. Conoscere le problematiche determinate dall’ogget to/servizio acquistato. Essere in grado di gestire gli aspetti procedurali legati alla determinazione dei fabbisogni e per l’elaborazione del budget degli approvvigionamenti. Concorrere all’elaborazione del piano degli acquisti e degli approvvigionamenti sulla base dei programmi relativi. Concorrere al controllo dell’andamento degli acquisti analizzando gli scostamenti tra preventivi e consuntivi. Condurre direttamente, nell’ambito delle deleghe ricevute, le trattative di acquisto, definendo gli aspetti tecnici e di qualità e concordando quantità, prezzi, modalità di consegna e termini di pagamento. ALLEGATI 151 Conoscere e saper utilizzare le tecniche per la valutazione e selezione dei fornitori ed eseguire ricerche di mercato per individuare i fornitori migliori; in particolare attuare una costante ricerca e verifica di produttori asiatici anche considerando possibili accordi di partnership. Essere in grado di gestire le richieste di acquisto. Conoscere gli aspetti legali riferiti alle tipologie di contratti maggiormente utilizzate. Essere in grado di formulare le richieste di offerta. Essere in grado di valutare le offerte. Gestire le attività di sollecito al fornitore per garantire il rispetto dei tempi di consegna stabiliti e la gestione amministrativa delle forniture. Saper promuovere i collegamenti operativi ed il flusso delle informazioni tra i reparti e le funzioni aziendali con particolare riferimento alla programmazione della produzione e alla gestione delle scorte e dei magazzini. Conoscere i processi ed essere in grado di utilizzare le tecnologie e gli strumenti dedicati all’e-procurement. Conoscere in maniera fluente la lingua inglese, con particolare riferimento all’inglese commerciale. Conoscere le procedure amministrative, fiscali e doganali nazionali e internazionali, i mercati di approvvigionamento e i principali operatori del settore sia nazionali che esteri. Conoscere e saper utilizzare metodologie di expediting e di inspection. Conoscere e saper utilizzare tecniche di risk management, tecniche di analisi del valore applicato ai processi di approvvigionamento, tecniche di analisi e valutazione di iniziative di sviluppo commerciale sui mercati internazionali. Conoscere e saper utilizzare tecniche di negoziazione e gestione dei contratti di approvvigionamento Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite. Figura di riferimento: ADDETTO UFFICIO SPEDIZIONE Area di attività: l’addetto, grazie alla conoscenza del processo produttivo, collabora nella gestione dei magazzini e delle spedizioni anche attraverso sistemi informatici interni, è responsabile dei rapporti con le autorità competenti ed enti esterni per ottimizzare l’attività di importazione/esportazione; assicura un efficace servizio di consegna alla clientela. Coordina l’attività di personale preposto alla elaborazione e preparazione delle pratiche e dei documenti necessari alla spedizione di prodotto ed alla ricezione di materie prime e di materiali di imballaggio nonché alla gestione operativa della movimentazione interna ed esterna. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). ALLEGATI 152 Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere ed applicare le normative e le misure di sicurezza e di tutela dell’ambiente di lavoro. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore di appartenenza e dei principali processi aziendali. Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo produttivo ed il ciclo produttivo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere le procedure amministrative, fiscali e doganali nazionali e internazionali. Conoscere le materie prime, i semilavorati, i materiali di imballaggio. Conoscere i sistemi di gestione del magazzino e delle scorte. Conoscere in modo approfondito il sistema informativo aziendale e saper utilizzare tutti gli applicativi specifici integrati nella gestione delle attività operative e amministrative aziendali. Conoscere i costi correlati all’ordinazione e al trasferimento dei prodotti (emissione dell’ordine, costi di ricevimento e accettazione delle merci, etc.). Ricevere e controllare i documenti di versamento di materiali e prodotti a magazzino e provvede alle operazioni di carico contabile via terminale o con sistemi di radiofrequenza. Controllare la rispondenza tra ordine e bolla di prelievo ed effettuare le operazioni di scarico contabile. Emettere, controllare e smistare la documentazione necessaria alle spedizioni per Italia ed estero, anche corredandola con eventuali istruzioni per il trasporto. Supportare l’amministrazione nella verifica dell’attività contabile relativa al magazzino. Preparare le bollette doganali e le relative documentazioni valutarie e statistiche, effettuando anche i conteggi degli importi. Controllare e correggere i documenti accessori della pratica. Allestire la pratica raccogliendo la corrispondenza, le istruzioni agli spedizionieri e ai trasportatori e ogni altro documento necessario al buon fine della pratica stessa. Tenere i contatti con spedizionieri e stabilimento per l’evasione degli ordini. Aggiornarsi sulle normative fiscali e doganali del cui rispetto è direttamente responsabile per le attività di competenza garantendone l’osservanza delle normative nazionali in materia di movimentazione delle merci. Mantenere continui contatti con le funzioni commerciali di sede e periferica nonché produttive aziendali allo scopo di assicurare l’ottimizzazione del servizio distributivo nel rispetto delle esigenze e condizioni commerciali e produttive. Mantenere contatti con trasportatori/depositari per la risoluzione di problemi connessi all’economicità e alla tempestività delle spedizioni. Seguire e coordinare l’attività delle lavorazioni presso terzi. ALLEGATI 153 Ottimizzare i livelli di magazzino e l’utilizzo delle risorse interne ed esterne. Figura di riferimento: PREPARATORE SPEDIZIONE Area di attività: l’addetto, grazie alla conoscenza del processo produttivo, provvede, su precise indicazioni, alla preparazione dei materiali in lavorazione o in deposito ed alla loro distribuzione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere ed applicare le normative e le misure di sicurezza e di tutela dell’ambiente di lavoro. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le principali materie prime in termini di origine, caratteristiche merceologiche, destinazione d’uso e caratteristiche di impiego. Conoscere le tecniche di immagazzinamento. Conoscere i tipi di giacenze. Conoscere le caratteristiche dei prodotti da stoccare: sistema di codificazione, verifica e controllo della merce. Saper gestire gli spazi di magazzino. Collaborare con l’addetto magazzino/carrellista nell’attività di stoccaggio e prelievo materie prime e prodotti finiti. Prelevare, su disposizione del responsabile, il materiale a magazzino. Conoscere tipologie, finiture e dimensioni di tutti i prodotti finiti. Compiere operazioni di imballo ed etichettatura. Confezionare e imballare la merce in partenza secondo le buone tecniche di imballaggio, a seconda del vettore, delle tratte da percorrere, del paese di destinazione, delle specifiche richieste dal cliente. Saper attuare la movimentazione interna delle merci anche con l’uso di transpallet manuali o elettrici e carrelli elevatori. Conoscere il trattamento dei dati di magazzino e la preparazione dei documenti per il trasporto. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e il software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio, incluso l’utilizzo di terminali in radiofrequenza. Eseguire lo scarico di materiali vari anche utilizzati in produzione, controllando che le quantità siano conformi a quelle dei documenti di trasporto del fornitore segnalando eventuali discordanze quantitative. Eseguire lo scarico del materiale in trasferimento o di prodotti forniti da ALLEGATI 154 terzi, provvedendo allo stoccaggio nel magazzino. Prestare attenzione all’innovazione dei metodi e dell’organizzazione del lavoro. Figura di riferimento: ADDETTO/TECNICO DI AMMINISTRAZIONE AZIENDALE Area di attività: l’addetto è in grado di operare nel settore amministrativo dell’Azienda, eseguendo, anche tramite l’ausilio dei supporti informatici dedicati, operazioni di imputazione dei dati e contabilizzazione dei fatti amministrativi, di sistemazione, rettifica e chiusura dei conti; effettua i necessari interventi operativi sulle posizioni contabili dei clienti e dei fornitori, sia italiani che esteri, eseguendo verifiche ed elaborando situazioni preventive e/o consuntive, con particolare riferimento all’elaborazione del bilancio civilistico e fiscale dell’Azienda. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi di un flusso di lavoro. Conoscere e applicare le tecniche e i metodi per la gestione delle informazioni e l’organizzazione, gestione e utilizzo dell’archivio cartaceo ed elettronico. Conoscere contabilità generale, tecnica ragionieristica, tecnica bancaria, flussi di cassa. Conoscere i principi economici, finanziari e contabili. Essere in grado di effettuare le rilevazioni contabili in partita doppia ALLEGATI 155 (contabilità clienti, fornitori, contabilità IVA). Conoscere e saper utilizzare i diversi mezzi e sistemi di pagamento ed incasso. Essere in grado di utilizzare gli strumenti previsti dal sistema gestionale aziendale per le registrazioni delle operazioni e dei fatti contabili. Conoscere organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali amministrazione finanziaria, banche, revisori e sindaci, ecc. Essere in grado di gestire partite con l’estero. Conoscere l’ambiente dell’Office Automation ed essere in grado di gestire e condividere file, cartelle e risorse hardware. Essere in grado di impostare documenti di testo semplici e di creare ed automatizzare tabelle semplici per elaborazioni extracontabili. Essere in grado di individuare e risolvere semplici anomalie e disfunzioni ricorrenti. Conoscere e rapportarsi con i principali licenziatari che operano nel mercato internazionale del giocattolo e saper analizzare e interpretare un contratto di royalties. Essere in grado di effettuare le rilevazioni di operazioni complesse. Conoscere ed applicare i criteri di valutazione per le operazioni di chiusura dei conti e redazione del bilancio. Conoscere le logiche e i meccanismi operativi sottostanti la redazione del bilancio d’esercizio. Essere in grado di effettuare verifiche mirate in ambito contabile. Essere in grado di produrre dati informativi del bilancio finalizzati alla redazione di report significativi. Conoscere e saper utilizzare gli strumenti finanziari e assicurativi e le procedure aziendali per l’affidamento dei clienti e il recupero del credito. Saper coordinare tecnicamente un gruppo di lavoratori della propria sezione di lavoro e/o reparto. Saper promuovere i collegamenti tecnici e/o gestionali di tipo operativo o informativo tra sezioni di lavoro e/o i reparti e/o uffici. Figura di riferimento: TECN ICO AREA AMMINISTRAZIONE E CONTROLLO Area di attività: il tecnico area amministrazione e controllo, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico-professionali di competenza. Grazie alla conoscenza dei principi contabili e della normativa fiscale e alla padronanza di strumenti, metodi e tecniche contabili, di analisi, controllo e reporting amministrativo, contribuisce allo sviluppo ed alla realizzazione degli obiettivi aziendali. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un ’ottica di integrazione con le altre funzioni/processi aziendali e di miglioramento tecnico-organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e ALLEGATI 156 servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali, ovvero realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di av anzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni) ovvero: Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione “amministrazione”. Conoscere organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali amministrazione finanziaria, banche, revisori e sindaci, ecc. Conoscere i criteri generali che guidano l’interpretazione e la lettura del bilancio d’esercizio. Conoscere i principali indici di redditività, finanziari e patrimoniali. Essere in grado di leggere i dati di bilancio per poter valutare i risultati ALLEGATI 157 conseguiti dalla propria Azienda. Essere in grado di utilizzare gli strumenti previsti dal sistema gestionale aziendale per le registrazioni delle operazioni e dei fatti contabili. Essere in grado di effettuare le rilevazioni di operazioni complesse. Conoscere ed applicare i criteri di valutazione per le operazioni di chiusura dei conti e redazione del bilancio. Possedere padronanza completa delle logiche e dei meccanismi operativi di redazione del bilancio d’esercizio. Essere in grado effettuare verifiche mirate in ambito contabile, fiscale e dichiarativo. Essere in grado di analizzare il contenuto dei principali documenti allegati al bilancio previsti dalla normativa. Essere in grado di elaborare i dati informativi del bilancio per la redazione di report significativi. Essere in grado di impostare un piano di contabilità industriale (piano dei conti, piano dei centri, dei prodotti). Conoscere le principali configurazioni di costo e capacità di utilizzo a fini gestionali. Conoscere ed essere in grado di utilizzare le metodologie di controllo gestionale, sia dal punto di vista tecnico che dal punto di vista amministrativo. Conoscere ed essere in grado di utilizzare le metodologie di base per impostare correttamente e/o migliorare le procedure di elaborazione del budget. Essere in grado di realizzare l’aggregazione dei dati, la consuntivazione e la costruzione di report significativi. Essere in grado di interpretare i possibili scostamenti che possono verificarsi tra l’atteso e il conseguito e individuare le opportune azioni correttive. Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite. Figura di riferimento: ADDETTO/T ECNICO SISTEMI INFORMATICI E TELEMATICI Area di attività : l’addetto è in grado di eseguire operazioni di data entry sui sistemi informatici gestionali, effettuare l’analisi dei processi organizzativi aziendali e delle relative attività, per elaborare, anche con il supporto di specialisti esterni, procedure per la gestione dei sistemi informativi aziendali; è in grado sviluppare programmi e di realizzarne la manutenzione e personalizzazione utilizzando, anche in modo integrato, gli strumenti informatici e telematici aziendali e attraverso la conoscenza dei linguaggi di programmazione necessari; fornisce un supporto operativo agli utenti degli strumenti hardware e software in dotazione, intervenendo, in caso di anomalie, per il ripristino della funzionalità. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e ALLEGATI 158 sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi di un flusso di lavoro. Conoscere le metodiche e saper utilizzare gli strumenti per la creazione, disegno ed analisi dei processi aziendali che prevedono il ricorso a tecnologie informatiche. Conoscere le metodologie di rilevazione dei fabbisogni informativi. Conoscere ed utilizzare le metodologie e le tecniche di rappresentazione dei processi a contenuto informatico. Essere in grado di utilizzare i tools informatici a supporto delle metodologie e tecniche di analisi. Eseguire operazioni di caricamento dei dati sui sistemi informatici aziendali. Conoscere gli strumenti hardware per progettare architetture informatiche di rete. Essere in grado di utilizzare i linguaggi di programmazione per realizzare, modificare e personalizzare programmi. Saper promuovere i collegamenti tecnici e/o gestionali di tipo operativi o informativi tra le sezioni di lavoro e/o i reparti e/o uffici. Saper coordinare tecnicamente un gruppo di lavoratori della propria sezione di lavoro e/o reparto. Figura di riferimento: ADDETTO/TECNICO DEI SERVIZI DI RETE Area di attività: l’addetto si occupa di progettazione, sviluppo e collaudo di nuove soluzioni software ed hardware nell’ambito delle reti; inoltre, svolge attività di supporto per una ottimale gestione e manutenzione delle reti. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. ALLEGATI 159 Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi di un flusso di lavoro. Conoscere l’architettura e l’infrastruttura di rete. Conoscere le principali metodologie e linguaggi di programmazione. Conoscere le caratteristiche ed il funzionamento di prodotti, servizi ed applicazioni di rete. Saper elaborare il progetto tecnico dell’architettura di rete. Saper progettare ed attivare nuovi e più avanzati servizi di rete. Saper configurare, installare ed aggiornare i componenti hardware e software della rete. Saper utilizzare la metodologia di verifica di prodotti e soluzioni della rete. Saper rilevare le incompatibilità tra sistemi configurati e/o installati. Saper utilizzare la metodologia e gli strumenti e per verificare il buon funzionamento della rete. Saper risolvere le cause di malfunzionamento e anomalie del sistema. Saper promuovere i collegamenti tecnici e/o gestionali di tipo operativi o informativi tra le sezioni di lavoro e/o i reparti e/o uffici. Figura di riferimento: TECNICO AREA ELABORAZIONE DATI Area di attività: il tecnico area elaborazione dati, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico- professionali di competenza; grazie alla conoscenza dei processi organizzativi primari e di supporto e delle relative attività, nonché della padronanza degli strumenti, linguaggi, software dell’information e communication technology, contribuisce allo sviluppo ed alla realizzazione ALLEGATI 160 degli obiettivi aziendali. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un ottica di integrazione con le altre funzioni/processi Aziendali e di miglioramento tecnico-organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. ALLEGATI 161 Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi di un flusso di lavoro. Conoscere le metodiche e saper utilizzare gli strumenti per la creazione, disegno ed analisi dei processi aziendali che prevedono il ricorso a tecnologie informatiche. Conoscere le metodologie di rilevazione dei fabbisogni informativi. Conoscere ed utilizzare le metodologie e le tecniche di rappresentazione dei processi a contenuto informatico. Essere in grado di utilizzare i tools informatici a supporto delle metodologie e tecniche di analisi. Figura di riferimento: TECNICO/ADDETTO GESTIONE E AMMINISTRAZIONE RISORSE UMANE Area di attività: il tecnico area gestione e amministrazione del personale, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico-professionali di competenza; grazie alla conoscenza del diritto del lavoro e del CCNL di riferimento, della padronanza degli aspetti giuridici, amministrativi e fiscali che regolano il rapporto di lavoro, e degli strumenti, metodi e tecniche per la pianificazione, programmazione e controllo finanziario, contribuisce allo sviluppo ed alla realizzazione degli obiettivi aziendali. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un’ottica di integrazione con le altre funzioni/processi aziendali e di miglioramento tecnico-organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. ALLEGATI 162 Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Acquisire una significativa conoscenza della struttura e dell’organizzazione aziendale. Conoscere le caratteristiche del settore/comparto di appartenenza e dei principali processi, tecnologie, prodotti/servizi aziendali e possedere una visione “sistemica” che permetta di individuare i collegamenti tra i diversi sub-settori merceologici in una logica di filiera (comparto aziendale). Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione personale. Conoscere i processi “caratteristici” della funzione “personale” e le interazioni con le altre funzioni aziendali. Conoscere i principi e le tecniche di tutela della privacy. Conoscere gli specifici approfondimenti sulla applicazione di alcune disposizioni che riguardano l’amministrazione del personale, focalizzando l’analisi sulle novità introdotte dalle disposizioni di legge in materia. Conoscere le tematiche inerenti la costituzione, gestione ed estinzione del rapporto, in particolare, per quanto attiene il profilo giuslavoristico. Conoscere le norme legislative in materia di diritto del lavoro e delle norme contrattuali collettive e degli eventuali contratti aziendali. Conoscere gli adempimenti amministrativi previdenziali e fiscali relativi a tutte le fasi del rapporto di lavoro dall’instaurazione alla risoluzione. Seguire ed espletare le operazioni relative alla amministrazione del personale, elaborando/verificando dati relativi a: conteggi presenze/assenze, buoni pasto, rimborsi trasferte, contributi previdenziali/assicurativi, calcolo liquidazioni. Essere in grado di applicare le modalità di calcolo degli elementi retributivi contributivi e fiscali per la predisposizione del libro unico del lavoro e la compilazione della modulistica previdenziale e fiscale. Fornire chiarimenti sulle risultanze dello stipendio e contribuire al perfezionamento del sistema di elaborazione. Curare la raccolta delle informazioni statistiche relative all’amministrazione del personale. ALLEGATI 163 Collaborare con il responsabile alla elaborazione dei dati preventivi, consuntivi e statistici sul costo del lavoro. Curare tutti gli aspetti contrattuali e burocratici legati alla amministrazione del personale. Conoscere organizzazione e funzioni degli enti ed uffici esterni con cui si rapporta l’Azienda, quali ad esempio gli enti previdenziali e assicurativi, ecc. Acquisire nozioni sulla conduzione delle trattative sindacali. Seguire l’evoluzione della legislazione, dei contratti collettivi, accordi sindacali, promuovendo l’impostazione e l’applicazione di nuove procedure. Essere in grado di utilizzare gli strumenti operativi per l’attività di amministrazione del personale. Conoscere le logiche dei sistemi di pianificazione e gestione delle risorse umane. Conoscere gli elementi fondamentali relativi alla progettazione di una struttura organizzativa. Conoscere gli strumenti e le metodologie per il reclutamento e la selezione del personale. Conoscere gli strumenti e le metodologie per la valutazione del personale. Conoscere gli strumenti e le metodologie relative ai processi di formazione e sviluppo del personale. Elaborare i piani retributivi e i sistemi incentivanti per il personale. Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite. Essere in grado di individuare soluzioni innovative e a promuovere nuove modalità nel risolvere i problemi creando nella proprio ambito di riferimento le condizioni perché ci possa essere innovazione. Figura di riferimento: TECNICO AREA COMMERCIALE-AREA MANAGER ITALIA / ESTERO –KEY ACCOUNT Area di attività: Il Tecnico Area Commerciale/ Key Account, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico professionali della funzione commerciale, cura la relazione con il mercato italiano e/o estero e la clientela per l’analisi delle esigenze e dei bisogni, promuove l’offerta aziendale e predispone soluzioni tecniche e proposte economiche. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un’ottica di integrazione con le altre funzioni/ processi aziendali e di miglioramento tecnico-organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. ALLEGATI 164 Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/mercato di appartenenza, dei diversi canali distributivi e dei principali competitors. Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione “commerciale”. Conoscere le logiche dei sistemi di pianificazione e programmazione commerciale. Conoscere i processi “caratteristici” della funzione “commerciale” e le interazioni con le altre funzioni aziendali. Conoscere fluentemente la lingua inglese e conoscere adeguatamente almeno un’altra lingua straniera. Conoscere le logiche dell’orientamento al mercato ed applicare gli strumenti del marketing. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda e saperne rappresentare l’offerta tenendo conto del target di riferimento, della categoria di prodotto, dei contenuti ludici ed educativi, delle caratteristiche tecniche e di qualità. Essere in grado di predisporre soluzioni tecniche e proposte economiche. Essere in grado di identificare le fasi in cui si articola il processo di vendita (dalla prospezione al post-vendita). Conoscere e padroneggiare gli strumenti e le metodologie principali per la ALLEGATI 165 gestione dell’attività di vendita dal punto di vista dell’organizzazione dell’attività. Organizzare e gestire la rete di vendita acquisendo approfondite conoscenze in merito ai vari aspetti del contratto di agenzia. Conoscere i principi dell’orientamento al cliente. Definire le strategie tese ad aumentare la penetrazione nel mercato di riferimento o di nuovi mercati di sbocco. Studiare il mercato di riferimento, esaminare, controllare e confrontare le informazioni raccolte. Gestire trattamento ed elaborazione dei dati grezzi per la definizione di una strategia di vendita. Conoscere gli strumenti finanziari e assicurativi e le procedure aziendali per l’affidamento dei clienti e il recupero del credito. Predisporre il budget aziendale delle vendite. Predisporre servizi di assistenza postvendita tesi alla fidelizzazione del cliente. Conoscere i principi e gli elementi di base della relazione interpersonale e della comunicazione efficace (verbale e non verbale). Essere in grado di gestire le criticità dell’agire comunicativo. Applicare i metodi e le tecniche per la negoziazione e la gestione delle obiezioni. Conoscere e saper utilizzare gli strumenti necessari alla predisposizione e alla verifica dei risultati raggiunti dalla propria attività. Gestione di viaggi per la relazione e la negoziazione con la clientela di particolare importanza a livello nazionale e internazionale per la vendita di prodotti, piani di assistenza al punto vendita e accordi di merchandising. Essere responsabile del raggiungimento degli obiettivi di volume e fatturato per clienti/aree di propria competenza. Essere in grado di finalizzare la vendita contattando i responsabili dei servizi acquisti, marketing e logistica del cliente. Essere in grado di catturare l’attenzione dell’interlocutore attraverso una comunicazione chiara, sintetica ed esaustiva, mostrando interesse verso il confronto e l’ascolto attivo delle opinioni altrui al fine di favorire e sviluppare le relazioni interpersonali. Essere in grado di individuare e risolvere i problemi analizzandoli e giungendo rapidamente alla proposta di soluzioni efficaci e coerenti, mantenendo una visione integrata di tutte le variabili presenti (ad esempio economiche, aziendali, umane, tecniche e di contesto). Essere in grado di individuare soluzioni innovative e a promuovere nuove modalità nel risolvere i problemi creando nel proprio ambito di riferimento le condizioni perché ci possa essere innovazione. Conoscere i processi “caratteristici” della funzione “commerciale” e le interazioni con le altre funzioni aziendali. Figura di riferimento: ADDETTO AREA COMMERCIALE – IMPIEGATO UFFICIO VENDITE ITALIA/ESTERO Area di attività: l’addetto è in grado di operare nel settore commerciale dell’Azienda, eseguendo, anche tramite l’ausilio di supporti informatici tutte le attività di back-office. Per la sua capacità di applicare procedure tecniche formalizzate e consuetudinarie, di elaborare e personalizzare procedure ad hoc è in grado di eseguire tutte quelle attività che regolano la rilevazione, esecuzione e controllo di ordini dalla clientela. Avrà una ALLEGATI 166 formazione polivalente e trasversale che gli consentirà di comprendere le dinamiche di funzionamento dell’Azienda e dei suoi singoli reparti o settori. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un ’ottica di integrazione con le altre funzioni/processi aziendali e di miglioramento tecnico- organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa. Conoscere la rete commerciale e distributiva dell’Azienda. Conoscere le procedure relative alla gestione dei rapporti con la clientela in merito a termini di consegna, prezzi, modifiche agli ordini, ecc. Conoscere l’organizzazione e programmazione della logistica aziendale. Conoscere le tipologie di spedizione e trasporto delle merci. Gestire i flussi informativi delle merci. Mantenere i contatti con i clienti nell’ambito di una politica di vendita già predefinita. Prendere accordi con il cliente per date e punti di consegna nonché per particolari esigenze logistiche coordinandosi con le competenti funzioni aziendali per il rispetto delle modalità di consegna. Gestire l’intero processo degli ordini clienti verificando il rispetto delle condizioni di vendita. Contribuire alla definizione di modalità di miglioramento del servizio al cliente. Preparare le bollette doganali e le relative documentazioni valutarie e statistiche, effettuando anche i conteggi degli importi. Controllare e correggere i documenti accessori della pratica. Tenere i contatti con banche, spedizionieri, stabilimento per l’evasione degli ordini. ALLEGATI 167 Acquisire una cultura socio-economica e giuridica di base che, insieme alle basilari conoscenze di informatica, di tecnica commerciale, del sistema fiscale relativo alle imposte sui consumi e dell’inglese commerciale, gli consentirà di gestire con sicurezza la propria attività. Utilizzare il PC e i software applicativi, con particolare riferimento a quelli di elaborazione testi, ai fogli elettronici e all‘utilizzo di internet e della posta elettronica. Classificare e archiviare documenti di vendita. Saper “leggere” le risultanze di un inventario (esempio, un inventario di magazzino, ecc.). Essere in grado di interpretare un testo di legge o di un contratto. Essere in grado di sostenere un contatto di vendita e concluderlo positivamente. Essere riservati, precisi, pratici e possedere la capacità di organizzare il proprio lavoro e quello degli altri e gestire al meglio il tempo a disposizione. Relazionarsi in modo professionale con il proprio datore di lavoro, con i suoi superiori, con i colleghi e con la clientela. Verificare la correttezza del proprio agire con la possibilità di correggere gli eventuali errori. Figura di riferimento: ADDETTO TECNICO AREA MARKETING Area di attività: il tecnico area marketing, sulla base delle conoscenze tecnico/ specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico- professionali di competenza; grazie alla padronanza degli strumenti metodi e tecniche per il marketing strategico ed operativo e delle funzioni del marketing, contribuisce allo sviluppo ed alla realizzazione degli obiettivi aziendali. È responsabile del corretto utilizzo delle risorse (tecniche ed economiche) assegnate, svolgendo i propri compiti in un ’ottica di Integrazione con le altre funzioni/processi aziendali e di miglioramento tecnico-organizzativo anche grazie a capacità di problem setting/solving e di innovazione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione ALLEGATI 168 individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico- professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/mercato di appartenenza, dei diversi canali distributivi e dei principali competitors. Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione “marketing”. Conoscere le logiche dei sistemi di pianificazione e programmazione commerciale. Conoscere i processi “caratteristici” della funzione “marketing” e le interazioni con le altre funzioni aziendali. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda e saperne valutare l’impatto sul mercato in base al target di età, alla categoria di prodotto, ai contenuti ludici ed educativi, alle caratteristiche tecniche e di qualità. Conoscere il mondo del bambino, saperne interpretare i gusti, analizzare i trend e i fenomeni di mercato. Conoscere i principali licenziatari che operano nel mercato internazionale del giocattolo e saper analizzare e interpretare un contratto di royalties. Conoscere e saper utilizzare le principali metodologie di analisi quantitative e numeriche dei dati distributivi e di mercato disponibili e fornire sistematicamente report alle funzioni interessate. Acquisire tecniche per l’effettuazione di ricerche di mercato. Realizzare iniziative di monitoraggio rivolte ai consumatori, organizzare e gestire data base fornendo analisi e interpretazioni. Conoscere le tecniche di comunicazione aziendale e supportare il responsabile nei rapporti con le agenzie pubblicitarie e di pubbliche relazioni, e seguirne le attività. Conoscere e acquisire la capacità di utilizzo delle principali leve del ALLEGATI 169 marketing mix: prodotto, prezzo, distribuzione e comunicazione. Conoscere ed organizzare le attività di promozione aziendali: fiere; organizzazione di eventi, pubblicazioni aziendali, sito Internet, social network. Conoscere ed organizzare, in base alle indicazioni delle direzioni vendite, attività di trade-marketing e in-store promotions, provvedendo alla formazione e addestramento dei promot ers, merchandisers e personale di vendita. Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite. Figura di riferimento: TECNICO AREA RICERCA E SVILUPPO-PRODUCT MANAGER Area di attività: il product manager, sulla base delle conoscenze tecnico/specialistiche in possesso e delle capacità richieste per una corretta copertura del ruolo, è in grado di gestire le attività tecnico- professionali di competenza; grazie alla padronanza degli strumenti, metodi e tecniche per l’ideazione, la progettazione e lo sviluppo dei prodotti, contribuisce alla crescita ed alla realizzazione degli obiettivi aziendali. Spinto da una forte passione per il mondo del bambino, è responsabile dello sviluppo dei nuovi prodotti delle linee di sua competenza nel rispetto degli standard e dei tempi stabiliti dal Comitato Prodotto e in conformità con le norme vigenti. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. ALLEGATI 170 Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere le caratteristiche del settore/mercato di appartenenza, dei diversi canali distributivi e dei principali competitors. Conoscere gli strumenti, le tecniche e le metodologie necessari per sviluppare progetti di miglioramento organizzativo della funzione/processo, in coerenza con gli obiettivi aziendali (sviluppo organizzativo). Realizzare un’analisi organizzativa della struttura e dei processi dell’area di competenza. Identificare e sviluppare aree di intervento nuove ed individuare le migliori modalità di gestione dei processi di competenza. Pianificare azioni di miglioramento rispetto alle esigenze rilevate. Tenere sotto controllo lo stato di avanzamento dei progetti e programmi di sviluppo organizzativo. Conoscere i processi, le procedure ed i documenti che competono alla funzione/ processo (processi interni). Conoscere le procedure interne per la gestione economico-finanziaria, la gestione dei rapporti con le altre funzioni/processi, servizi, uffici, enti produttivi. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Conoscere il sistema gestionale aziendale. Conoscere il perimetro funzionale ed operativo della funzione “ricerca e sviluppo”. Conoscere l’organizzazione ed i processi produttivi. Acquisire conoscenza delle varie fasi di ricerca e sviluppo. Conoscere le tecniche e gli strumenti (hardware e software) utilizzati nell’area di competenza. Relativamente alle tipologie di prodotto gestite, conoscere le gamme dei competitors e i mercati in cui operano e aggiornarsi sulle evoluzioni e innovazioni. Acquisire un’approfondita conoscenza dei prodotti dell’Azienda e saperne valutare l’impatto sul mercato in base al target di età, alla categoria di prodotto, ai contenuti ludici ed educativi, alle caratteristiche tecniche e di qualità. Conoscere il mondo del bambino, saperne interpretare i gusti, analizzare i trend e i fenomeni di mercato. Conoscere i principali licenziatari che operano nel mercato internazionale del giocattolo e saper analizzare e interpretare un contratto di royalties. Rapportarsi con i licenziatari, per l’ottenimento delle approvazioni dei nuovi prodotti, nel rispetto dei contratti stipulati e delle linee guida dei singoli caratteri. Acquisire metodologie per l’ideazione, la progettazione e lo sviluppo dei prodotti. Seguendo le linee guida dettate dal Comitato Prodotto, essere responsabile delle proposte di progetti tesi sia alla manutenzione della Linea che alla sua costante innovazione nel rispetto dei costi obiettivi definiti. Definire i progetti in tutte le loro specifiche (design tecnico, specifiche software, definizione di costi variabili e di investimento), rispettando i costi obiettivi definiti in Comitato Prodotto. Gestire definizione, monitoraggio e rispetto dei timing di sviluppo nei vari ALLEGATI 171 steps di approvazione. Effettuare un costante coordinamento e/o monitoraggio dei fornitori coinvolti, interni ed esterni e delle altre aree Aziendali coinvolte nei processi (design, stampi, grafica, industrializzazione). Definire le schede costi e distinte prodotto con l’area operation, nel rispetto delle indicazioni produttive fornite dalla suddetta area. Conoscere le procedure previste dal sistema qualità. Garantire la conformità del prodotto alle normative Europee vigenti secondo le direttive generali dettate dall’Azienda. Aggiornarsi costantemente sull’evoluzione delle normative in materia di qualità e sicurezza. Gestire il rilascio e l’archiviazione informatica della certificazione di conformità. Definire le specifiche di controllo qualità atte a garantire l’integrità e congruità del prodotto con quanto espresso in fase di progettazione. Essere in grado di utilizzare software applicativi e tools informatici e telematici a supporto delle attività gestite. Figura di riferimento: GRAFICO Area di attività: il tecnico delle arti grafiche assicura la realizzazione di tutti gli aspetti grafici dei prodotti delle linee di competenza nel rispetto dei tempi e degli standard aziendali. Durante il ciclo produttivo, sa interfacciarsi con le diverse aree funzionali aziendali: ufficio tecnico, ufficio acquisti, ufficio commerciale, ufficio di produzione. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. ALLEGATI 172 Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere il ruolo della propria sezione di lavoro all’interno del processo di riferimento, le procedure previste dal Sistema di Qualità Aziendale. Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi e la gestione di un flusso di lavoro. Conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa. Acquisire approfondite conoscenze tecniche e metodologiche sui prodotti dell’Azienda. Utilizzare gli strumenti informatici e software necessari alla realizzazione del proprio lavoro. Conoscere materiali, processi, problemi, limiti e possibilità per le diverse tecniche di produzione di stampati e affini. Conoscere le principali regole estetiche della grafica. Conoscere i Metodi di controllo del colore: acquisizione, monitor, stampa, archiviazione e trasferimento dati. Conoscere l’uso di software specifici di impaginazione grafica. Conoscere un metodo razionale per la digitazione del testo e la conoscenza di un programma applicativo di digitazione del testo. Conoscere il metodo digitale (OCR) per acquisire il testo dattiloscritto. Essere in grado di digitalizzare delle immagini analogiche mediante l’utilizzo di scanner. Saper utilizzare le possibilità offerte dalla manipolazione fotografica attraverso software applicativi di fotoritocco. Saper integrare testi e immagini su di un unico supporto digitale. Conoscere la tecnica fotografica: elementi di base e utilizzo delle attrezzature fotografiche per la ripresa e la stampa digitale. Conoscere tecniche grafiche, strumenti e supporti di rappresentazione tradizionale (disegno pittura, visual design, graphic design, fotografia, video, ecc.). Conoscere le tecniche per il trattamento delle immagini digitali. Utilizzare strumenti digitali per assemblare i vari elementi multimediali. Utilizzare i principali strumenti di input e output digitali anche mediante l’utilizzo di risorse di rete. Realizzare un semplice prodotto multimediale gestendo i contenuti statici e dinamici con effetti audio e video. Utilizzare le caratteristiche grafiche e il linguaggio di comunicazione di Internet per realizzare semplici progetti grafici di siti. Utilizzare le procedure per la pubblicazione di siti e materiali in Internet e Intranet. Sviluppare pagine web di un sito avente caratteristiche date. Produrre semplici animazioni all’interno di una pagina web servendosi di elementi illustrativi digitali, anche prodotti direttamente. Effettuare valutazioni sui prodotti hardware e software da selezionare. Elaborare autonomamente testi pubblicitari e promozionali o controllare il lavoro di collaboratori valutandone l’adeguatezza. Decidere l’impostazione grafica dei prodotti seguendo il brief del product manager, tenendo conto in particolare dei componenti da mettere in risalto, qualità, contenuti e caratteristiche del prodotto da comunicare, testi da inserire, linee guida dei licenziatari, diciture di legge, garantendo anche la coerenza con i format aziendali. Curare la fase di realizzazione ALLEGATI 173 assegnando ruoli e compiti alle varie sezioni delle aziende di produzione. Assegnare il lavoro ai grafici, interni o esterni, seguire gli steps di sviluppo tenendo costantemente informato il product manager. Interfacciarsi con designer e grafici esterni e coordinarne le attività. Stabilire i tempi per la realizzazione del prodotto a stampa. Seguire lo sviluppo e la produzione compiendo verifiche successive con la committenza (staff creativo) con particolare attenzione ai difetti tecnici delle lavorazioni. Garantire le date di consegna degli impianti, avendone verificato correttezza e corrispondenza ad un progetto di qualità, coordinandosi con la Programmazione della produzione e con le tipografie. Verificare i consuntivi di spesa e la corrispondenza alle specifiche dei preventivi. Impostare le grafiche e predisporre la realizzazione delle scatole provvisorie destinate alle sale campionarie e del relativo materiale di comunicazione, seguendo le indicazioni e interpretando le necessità dei commerciali. Figura di riferimento: DESIGNER Area di attività: il designer cura tutti gli aspetti della progettazione del prodotto, a partire dall’ideazione del design bidimensionale (schizzi, bozze) alla preparazione di tavole tecniche 2D, alla modellazione in 3D e rendering degli oggetti rappresentati. Tutto ciò nel rispetto degli standard aziendali, dei requisiti tecnici e delle tempistiche di sviluppo del prodotto. Competenze professionali generali Conoscere il mercato di riferimento dell’Azienda e dei suoi prodotti e servizi. Conoscere il contesto aziendale e della sua struttura organizzativa. Conoscere la collocazione della propria attività nell’ambito dell’impresa e sapersi rapportare alle altre aree organizzative, conoscere i regolamenti e le procedure aziendali. Conoscere e saper applicare le basi tecniche e/o scientifiche della specifica professionalità. Acquisire tecniche di lavoro di gruppo e di comunicazione efficace ed efficiente e nozioni di comportamenti organizzativi. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge, contrattuali e aziendali del rapporto di lavoro. Conoscere gli elementi fondamentali delle norme di legge di tutela dei dati personali (Legge sulla privacy). Conoscere le fondamentali norme di legge e contrattuali in materia di sicurezza, salute e ambiente, sapere applicare le previste misure di sicurezza e tutela ambientale e saper utilizzare i dispositivi di protezione individuale; conoscere nozioni sulla gestione delle emergenze e sulla protezione dagli incendi. Conoscere e utilizzare i sistemi informativi e del software applicativo, in relazione alle esigenze del servizio. Conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Conoscenze e capacità tecnico-professionali del ruolo Conoscere il concetto di organizzazione e pianificazione del lavoro e degli elementi di base per l’analisi e la gestione di un flusso di lavoro. ALLEGATI 174 Conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa. Acquisire approfondite conoscenze tecniche e metodologiche sui prodotti dell’Azienda. Utilizzare gli strumenti informatici e software necessari alla realizzazione del proprio lavoro. Conoscere i metodi di controllo del colore: acquisizione, monitor, stampa, archiviazione e trasferimento dati. Conoscere l’uso di software specifici di impaginazione grafica. Conoscere un metodo razionale per la digitazione del testo e la conoscenza di un programma applicativo di digitazione del testo. Essere in grado di digitalizzare le immagini analogiche mediante l’utilizzo di scanner. Saper integrare testi e immagini su di un unico supporto digitale. Conoscere la tecnica fotografica: elementi di base ed utilizzo delle attrezzature fotografiche per la ripresa e la stampa digitale. Conoscere tecniche grafiche, strumenti e supporti di rappresentazione tradizionale (disegno pittura, visual design, graphic design, fotografia, video, ecc.). Conoscere le tecniche per il trattamento delle immagini digitali. Utilizzare strumenti digitali per assemblare i vari elementi multimediali. Utilizzare i principali strumenti di input e output digitali anche mediante l’utilizzo di risorse di rete. Realizzare un semplice prodotto multimediale gestendo i contenuti statici e dinamici con effetti audio e video. Utilizzare le caratteristiche grafiche e il linguaggio di comunicazione di Internet per realizzare semplici progetti grafici di siti. Utilizzare le procedure per la pubblicazione di siti e materiali in Internet e Intranet. Sviluppare pagine web di un sito avente caratteristiche date. Produrre semplici animazioni all’interno di una pagina web servendosi di elementi illustrativi digitali, anche prodotti direttamente. Effettuare valutazioni sui prodotti hardware e software da selezionare. Interfacciarsi con Product Manager e grafici esterni e coordinarne le attività. Conoscere materiali, processi, problemi, limiti e possibilità per le diverse tecniche di produzione di stampati e affini. Conoscere le principali regole estetiche della grafica. Conoscere le modalità e le potenzialità del fotoritocco attraverso specifici software, gli elementi di base di tecnica fotografica, l’utilizzo delle attrezzature per la ripresa, la stampa e gli strumenti digitali per l’assemblaggio dei vari elementi multimediali, la realizzazione di prototipi. Analisi e studio dei materiali utilizzati, delle modalità di lavorazione e stampaggio, funzionamento e caratteristiche tecniche del prodotto, design, obiettivi educativi dei giocattoli. Acquisizione delle sensibilità specifiche per realizzare proposte di design innovativo, anche tenendo conto dell’offerta dei competitors e delle principali tappe evolutive del bambino. Apprendere, analizzare e applicare le normative che regolano la Sicurezza del giocattolo al fine di poter essere consapevole e identificare i potenziali livelli di rischio che il gioco realizzato potrebbe presentare, individuando ALLEGATI 175 sin dalle fasi di sviluppo le possibili soluzioni per evitarli. Conoscere i mercati in cui l’Azienda opera, in relazione alla specifica cultura, esigenze comunicative, tendenze estetiche. Proporre un design originale da attribuire al prodotto seguendo il briefing delineato dai product manager per contenuti, caratteristiche, componenti da porre in evidenza, elementi educativi da valorizzare. Conoscere i criteri di progettazione funzionali ai vari giochi, sulle caratteristiche specifiche dei materiali principalmente utilizzati (plastica, tessuto, ecc.) e sulle relative tecniche di lavorazione (stampaggio, iniezione delle materie plastiche, lavorazione e cucitura dei tessuti, ecc.). Acquisire gli elementi per effettuare le analisi quantitative ed economiche delle componenti di costo che formano un prodotto per poter controllare i relativi driver, proporre nuovi materiali e tecniche di lavorazione, innovare forme e scale cromatiche per i prodotti da sviluppare, seguendo le indicazioni del tutor aziendale e, nel caso di prodotti a licenza, anche dei licenziatari. Conoscere i metodi di controllo del colore: acquisizione, monitor, stampa, archiviazione e trasferimento dati. Conoscere l’uso di software specifici di impaginazione grafica. ALLEGATI 176 PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE PFI relativo all’assunzione del Sig./Sig.ra ____________________________________ 1. AZIENDA Ragione Sociale Sede (indirizzo) Comune CAP Partita IVA Codice Fiscale Telefono Fax E-mail Legale rappresentante (nome e cognome) 2. APPRENDISTA (dati anagrafici) Cognome Nome Codice Fiscale Cittadinanza Scadenza permesso di soggiorno nel caso di stranieri Data di nascita Comune di nascita Residenza/Domicilio Indirizzo Telefono Fax E-mail ALLEGATI 177 DATI RELATIVI ALLE ESPERIENZE FORMATIVE E DI LAVORO Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi di istruzione non conclusi Esperienze lavorative Periodi di apprendistato svolti dal al Formazione extra scolastica compresa quella svolta in apprendistato _________________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ Aspetti normativi Data di assunzione: Qualifica ai fini contrattuali da conseguire: Durata: Livello di inquadramento iniziale: Livello di inquadramento finale: TUTOR / REFERENTE AZIENDALE Tutor/Referente aziendale: Codice Fiscale ALLEGATI 178 4. CONTENUTI FORMATIVI Aree tematiche aziendali/professionali ll piano formativo individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico- professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. In questo ambito saranno sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro relativi al rischio specifico e dei mezzi di protezione individuali, propri della figura professionale nonché i temi dell’innovazione di prodotto, processo e contesto. La formazione indicata nel presente piano formativo è quella da attestare nell’apposito modulo ed è articolata in quantità superiore a 80 ore medie annue. Indicare le competenze tecnico professionali e specialistiche ritenute idonee per la qualifica professionale, ai fini contrattuali, da conseguire. 1) ___________________________________________________________ 2) ___________________________________________________________ 3) ___________________________________________________________ 4) ___________________________________________________________ 5) ___________________________________________________________ 6) ___________________________________________________________ 7) ___________________________________________________________ 5. ARTICOLAZIONE E MODALITA’ DI EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE (è possibile barrare più opzioni) x on the job x affiancamento x esercitazioni di gruppo x testimonianze x action learning x visite aziendali x altro ___________________________________________________________ ALLEGATI 179 APPENDICE ATTESTAZIONE DELL’ATTIVITA’ FORMATIVA DATI APPRENDISTA / AZIENDA APPRENDISTA Nome e Cognome: Codice fiscale: Luogo e data di nascita: Residenza: Indirizzo: Titolo di studio: Assunto in apprendistato professionalizzante dal al per conseguire la qualifica di: AZIENDA Ragione Sociale: Indirizzo: Telefono: Fax: E-mail: Nominativo del tutor/referente aziendale: ALLEGATI 180 Formazione effettuata durante il contratto di apprendistato Competenze specifiche insegnamento (con riferimento al piano formativo individuale) Durata in ore/periodo Modalità adottata Firma del tutore/referente aziendale e apprendista ________ ore Periodo: _____________ _____________ Firma tutor/referente _____________________ Firma apprendista _____________________ ________ ore Periodo: _____________ _____________ Firma tutor/referente _____________________ Firma apprendista _____________________ ________ ore Periodo: _____________ _____________ Firma tutor/referente _____________________ Firma apprendista _____________________ ________ ore Periodo: _____________ _____________ Firma tutor/referente _____________________ Firma apprendista _____________________ Totale ore __________ FIRMA TUTOR / REFERENTE AZIENDALE ______________________________________________________ TIMBRO E FIRMA DELL’AZIENDA _____________________________________ FIRMA APPRENDISTA ________________________ DATA _______________ ALLEGATI 181 Allegato 8 ACCORDO QUADRO SULLE MOLESTIE E LA VIOLENZA NEI LUOGHI DI LAVORO Tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL preso atto dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 dal titolo "Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro", in qualità di organizzazioni italiane affiliate a Businesseurope e CES, hanno proceduto alla traduzione e recepimento dell'articolato (All. A). In attuazione dell'Accordo le parti ribadiscono che: - ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nei luoghi di lavoro, secondo le definizioni dell'Accordo, è inaccettabile; - è, pertanto, riconosciuto il principio che la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori non può essere violata da atti o comportamenti che configurano molestie o violenza; - i comportamenti molesti o la violenza subiti nel luogo di lavoro vanno denunciati; - le lavoratrici, i lavoratori e le imprese hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Confindustria e Cgil, Cisl e Uil s' impegnano a dare un'ampia diffusione all'accordo, a promuovere l'individuazione sul territorio delle procedure di gestione più adeguate, e all'adozione della dichiarazione (All. B) all'interno delle unità produttive. Al fine di gestire le suddette situazioni, le parti concordano che le rispettive associazioni datoriali e organizzazioni sindacali sul territorio, entro tre mesi dalla sottoscrizione della presente dichiarazione, si incontrino per individuare, attuando se del caso anche una procedura informale ai sensi del Punto 4 dell'Accordo, le strutture più adeguate al fine di assicurare una assistenza, sia dal punto di vista psicologico che dal punto di vista legale, a coloro che siano stati vittime di molestie o violenza nei luoghi di lavoro. Inoltre, alla luce di quanto previsto dall'Accordo, si allega un modello di dichiarazione riferito alla non tollerabilità di certi comportamenti (molestie e/o violenza), che potrà essere direttamente adottato in azienda. Resta salva, in ogni caso, la facoltà per ogni singola impresa di adottare autonome procedure e dichiarazioni interne, nel rispetto dei contenuti dell'Accordo. ALLEGATI 182 All. A all'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro Traduzione Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro 1. Introduzione Il rispetto reciproco della dignità degli altri a tutti i livelli all'interno dei luoghi di lavoro è una delle caratteristiche fondamentali delle organizzazioni di successo. Questa è la ragione per cui le molestie e la violenza sono inaccettabili. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP e ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) le condannano in tutte le loro forme. Ritengono che sia interesse reciproco dei datori di lavoro e dei lavoratori e delle lavoratrici affrontare tale questione, che può avere delle gravi conseguenze di carattere sociale ed economico. La legislazione comunitaria e quella nazionale stabiliscono l'obbligo dei datori di lavoro di proteggere i lavoratori e le lavoratrici dalle molestie e dalla violenza nel luogo di lavoro. Differenti forme di molestie e di violenza possono presentarsi sul luogo di lavoro. Queste possono essere: x di natura fisica, psicologica e/o sessuale; costituire episodi isolati o comportamenti più sistematici; x avvenire tra colleghi, tra superiori e subordinati o da parte di terzi, come ad esempio, clienti, pazienti, studenti etc.; x andare da casi minori di mancanza di rispetto ad atti più gravi, ivi inclusi reati che richiedono l'intervento delle pubbliche autorità. Le parti sociali europee riconoscono che le molestie e la violenza possono potenzialmente presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice, indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal rispettivo settore di attività o dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro. Tuttavia, alcuni gruppi e settori possono essere più a rischio. Ciò non significa che tutti i posti di lavoro e tutti i lavoratori e le lavoratrici sono a rischio. Il presente accordo riguarda quelle forme di molestie e di violenza di competenza delle parti sociali che corrispondono alla descrizione fatta al paragrafo 3 sotto riportato. 2. Finalità La finalità del presente accordo è di: x aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle lavoratrici e dei loro rappresentanti sulle molestie e sulla violenza nei luoghi di lavoro. x Fornire ai datori di lavoro, ai lavoratori e alle lavoratrici e ai loro rappresentanti ad ogni livello, un quadro di azione concrete per individuare, prevenire e gestire i problemi derivanti da molestie e violenza nei luoghi di lavoro. 3. Descrizione Le molestie e la violenza sono dovute a comportamenti inaccettabili di uno o più individui e possono avere diverse forme, alcune delle quali sono più facilmente ALLEGATI 183 identificabili di altre. L'ambiente di lavoro può influire sull'esposizione delle persone alle molestie e alla violenza. Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile. 4. Prevenire, individuare e gestire i casi di molestie e di violenza La maggiore consapevolezza e una formazione adeguata dei superiori e dei lavoratori e delle lavoratrici possono ridurre l'eventualità di molestie e violenza nei luoghi di lavoro. Le imprese sono chiamate ad adottare una dichiarazione che sottolinei che le molestie e la violenza non verranno tollerate. La dichiarazione specificherà le procedure da seguire qualora si verifichino dei casi. Le procedure possono includere una fase informale nella quale una persona indicata di comune accordo dalle parti sociali sia disponibile a fornire consulenza e assistenza. Procedure già adottate possono essere idonee per affrontare le molestie e la violenza. Una adeguata procedura sarà ispirata, ma non limitata, ai seguenti aspetti: x è interesse di tutte le parti procedere con la necessaria discrezione per proteggere la dignità e la riservatezza di ciascuno; x nessuna informazione deve essere resa nota a persone non coinvolte, nel caso i casi segnalati devono essere esaminati e gestiti senza indebito ritardo; x tutte le parti coinvolte devono essere ascoltate e trattate con correttezza e imparzialità; x i casi segnalati devono essere fondati su informazioni particolareggiate; x le false accuse non devono essere tollerate e possono dare luogo ad un'azione disciplinare; x può rivelarsi utile un'assistenza esterna Qualora venga accertato che si sono verificate delle molestie o violenze, occorre adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Ciò può includere un'azione disciplinare che può comprendere il licenziamento. Le vittime riceveranno sostegno e, se necessario, verranno assistite nel processo di reinserimento. I datori di lavoro, consultati i lavoratori e le lavoratrici e/o i loro rappresentanti elaborano, attuano e verifica no l'efficacia di queste procedure per prevenire e affrontare i problemi che si dovessero presentare. Ove opportuno, le disposizioni del presente capitolo possono essere applicate nei casi di violenza esterna posta in essere, ad esempio, da parte di clienti, pazienti e studenti etc. ALLEGATI 184 5. Attuazione e follow-up Ai sensi dell'articolo 139 del Trattato, il presente accordo quadro volontario a livello Europeo impegna i membri di BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ed ETUC (nonché il comitato di collegamento EUROCADRES/CEC) ad attuarlo in conformità alle specifiche procedure e prassi delle parti sociali in ciascuno Stato membro e nei Paesi dello spazio economico europeo. Inoltre, le parti firmatarie invitano le rispettive organizzazioni affiliate nei Paesi candidati ad applicare il presente accordo. Le organizzazioni affiliate forniranno un resoconto sull'applicazione del presente accordo al Comitato per il Dialogo Sociale. Nei primi tre anni dalla data di sottoscrizione del presente accordo, il Comitato per il Dialogo Sociale predisporrà annualmente una tabella riepilogativa sull'evoluzione in corso relativamente all'applicazione dell'accordo. Un rapporto completo sulle misure attuative adottate sarà predisposto dal Comitato per il Dialogo Sociale e verrà adottata dalle parti sociali Europee nel corso del quarto anno. Le parti firmatarie valuteranno e rivedranno l'accordo in qualsiasi momento a decorrere dal quinto anno dalla data della firma, se richiesto da una di esse. In caso di controversie sul contenuto del presente accordo, le organizzazioni affiliate interessate possono congiuntamente o separatamente rivolgersi alle parti firmatarie, che risponderanno congiuntamente o separatamente. Nell'applicazione del presente accordo, le associazioni aderenti alle parti firmatarie eviteranno oneri superflui a carico delle piccole e medie imprese. L'applicazione del presente accordo non costituisce valida base per ridurre il livello generale di protezione fornito ai lavoratori e alle lavoratrici nell'ambito dello stesso. Il presente accordo non pregiudica il diritto delle parti sociali di concludere, a livello adeguato, incluso quello europeo, accordi che lo adattino e/o integrino in modo da tener conto di specifiche necessità delle parti sociali interessate. ALLEGATI 185 All. B all'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro Dichiarazione "ai sensi dell'Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro" del 26 aprile 2007 l'aziend a ………. ritiene inaccettabile ogni atto o comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegna ad adottare misure adeguate nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere." Per molestie o violenza si intende quanto stabilito dalle definizioni previste dall'Accordo e qui di seguito riportato: - "Le molestie si verificano quando uno o più individui subiscono ripetutamente e deliberatamente abusi, minacce e/o umiliazioni in contesto di lavoro. - La violenza si verifica quando uno o più individui vengono aggrediti in contesto di lavoro. - Le molestie e la violenza possono essere esercitate da uno o più superiori, o da uno o più lavoratori o lavoratrici, con lo scopo o l'effetto di violare la dignità della persona, di nuocere alla salute e/o di creare un ambiente di lavoro ostile". Riconosce, inoltre, il principio che la dignità degli individui non può essere violata da atti o comportamenti che conf igurano molestie o violenza e che vanno denunciati i comportamenti molesti o la violenza subite sul luogo di lavoro. Nell'azienda tutti hanno il dovere di collaborare al mantenimento di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza, anche in attuazione dell'Accordo delle parti sociali europee del 26 aprile 2007 e della dichiarazione congiunta del 25 gennaio. 2016. Firma del datore di lavoro 186 PROTOCOLLI PROTOCOLLO 1 PROCESSI DI RISTRUTT URAZIONE/CONTRAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO Le Parti affermano che un efficiente sistema di ammortizzatori sociali, costituito da una ampia gamma di possibili strumenti, sia necessario per accompagnare i processi di ristrutturazione che interessano il settore. In questo contesto le Parti convengono sull’opportunità di poter utilizzare gli strumenti in relazione alle condizioni dell’Azienda, alle prospettive del mercato, ed alle necessità di ridurre al minimo le conseguenze sociali dei provvedimenti e di non disperdere il patrimonio professionale presente in Azienda. A questi fini sarà favorito il ricorso ai diversi strumenti legislativi, tra i quali i contratti di solidarietà, nonché contrattuali disponibili, come l’utilizzo collettivo delle riduzioni di orario, delle ferie e dei permessi per ex festività, nonché il ricorso a contratti a tempo parziale. 187 PROTOCOLLI PROTOCOLLO 2 TUTELA DELLA DIGNITÀ PERSONALE DEI LAVORATORI Al fine di prevenire ogni forma di violenza, ivi compresa quella di genere, le parti si impegnano a promuovere e sostenere i principi di rispetto verso ogni persona, favorendo l’integrazione e difendendo i diritti di chi subisce ogni tipo di sopruso legato alla cultura, al genere e all’orientamento sessale, anche attraverso l’adozione di avvisi comuni. Le Parti concordano sull’opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell’attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiute attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all’integrità psico -fisica della lavoratrice e del lavoratore. In particolare, saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la R.S.U. o le Organizzazioni sindacali e la direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte. Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990 e del Parlamento della UE A5-0283/2001. In caso di emanazione di specifiche normative, le Parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione. RISOLUZIONE DEL CONSIGLIO del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro (90/C 157/02) IL CONSIGLIO DELLE COMUNITA` EUROPEE, - visto il Trattato che istituisce la Comunità economica europea, - considerato che ogni comportamento indesiderato di connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro è inaccettabile e che in determinate circostanze possono essere contrari al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE, del 9 febbraio 1976, relative all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro (G.U. n. L 39 del 14.02.76, pag. 40), opinione confortata dalla giurisprudenza di alcuni Stati membri; PROTOCOLLI 188 - considerato che, conformemente alla raccomandazione del Consiglio del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne (G.U. n. L 331 del 19.12.84, pag. 34), molti Stati membri hanno adottato tutta una serie di provvedimenti inerenti ad azioni positive ed hanno svolto azioni che hanno attinenza, tra l’altro, al rispetto della dignità delle donne sul posto di lavoro; - considerando che il Parlamento europeo, nella risoluzione dell’11 giugno 1986 sulla violenza contro le donne (G.U. n. C 176 del 14.07.86, pag. 79) ha invitato le autorità nazionali a cercare di pervenire ad una definizione giuridica di molestia sessuale ed ha invitato i governi degli Stati membri, le commissioni per l’uguaglianza delle opportunità e i sindacati a svolgere concertate campagne di informazione volte a creare un’adeguata consapevolezza dei diritti individuali di tutti i lavoratori; - considerando che i l Consiglio si preoccupa di tener conto dell’indagine dalla quale è emerso che le molestie sessuali costituiscono un serio problema per molte donne che lavorano nella Comunità europea e sono un ostacolo ad un’effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro (“La dignità della donna nel mondo del lavoro”), relazione sul problema delle molestie sessuali negli Stati membri delle Comunità europee, ottobre 1987 (Ufficio delle pubblicazioni ufficiali delle Comunità europee ISBN 92- 825-8764-9); - considerando che il comitato consultivo per l’uguaglianza delle opportunità tra uomini e donne hanno raccomandato unanimemente, nel suo parere espresso il - 20 giugno 1988, che siano adottati una raccomandazione e un codice di condotta concernenti le molestie sessuali sul posto di lavoro che contemplino le molestie sessuali ad entrambi i sessi; 1. AFFERMA che ogni comportamento a connotazione sessuale, o qualsiasi altro tipo di comportamento, basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro, è inaccettabile se: a) siffatti comportamenti siano indesiderati, irragionevoli ed offensivi per le persone che li subiscono; b) il rifiuto o l’accettazione da parte di una persona di siffatti comportamenti dei datori di lavoro (compresi i superiori o i colleghi) vengano utilizzati esplicitamente o implicitamente per motivare una decisione inerente all’accesso alla formazione professionale, all’assunzione di un lavoratore, al mantenimento del posto di lavoro, alla promozione, alla retribuzione o a qualsiasi altra decisione attinente all’occupazione; c) siffatti comportamenti creino un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante per chi li subisca. PROTOCOLLI 189 2. INVITA gli Stati membri a: a) promuovere campagne intese ad informare e sensibilizzare i datori di lavoro ed i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi) - seguendo le prassi più appropriate esistenti nei vari Stati membri - per scoraggiare comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, o qualsiasi altro comportamento, basato sul sesso, che offenda la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro; b) promuovere la consapevolezza che il comportamento di cui al paragrafo 1 può in determinate circostanze essere contrario al principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva del Consiglio 76/207/CEE; c) rammentare ai datori di lavoro che essi hanno una responsabilità nella ricerca di garanzie che l’ambiente di lavoro sia scevro da: - comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, ovvero altri comportamenti, basati sul sesso, che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro; - comportamenti intesi a colpevolizzare coloro che protestano o qualsiasi collega che desideri rendere, o renda, testimonianze in caso di protesta; d) sviluppare una politica positiva appropriata, in conformità delle legislazioni nazionali, nel settore pubblico che funga d’esempio per il settore privato; e) esaminare la possibilità che le Parti sociali, pur rispettando la loro autonomia e conformandosi alle tradizioni ed alle prassi nazionali, nel contesto della contrattazione collettiva esaminino l’opportunità di includere nei contratti di lavoro clausole adeguate intese a creare l’ambiente di lavoro descritto al paragrafo 3. INVITA la Commissione a: a) persistere nel suo impegno volto ad informare e a sensibilizzare i datori di lavoro, i lavoratori (inclusi i superiori ed i colleghi), gli avvocati e i membri delle corti, i tribunali e le altre autorità competenti sull’importanza del principio esposto al paragrafo 1 e sul fatto che, in determinate circostanze, il mancato rispetto di questo principio può costituire una violazione del principio della parità di trattamento ai sensi degli articoli 3, 4 e 5 della direttiva 76/207/CEE; b) elaborare, per il primo luglio 1991, in collaborazione con le Parti sociali e previa consultazione con gli Stati membri e le autorità nazionali che si occupano di eguaglianza delle opportunità, un codice di condotta sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro che fornisca orientamenti basati su esempi e sulle prassi più appropriate esistenti negli Stati membri per avviare e proseguire una politica positiva intesa a creare nel mondo del lavoro un clima in cui uomini e donne rispettino reciprocamente la loro integrità umana; PROTOCOLLI 190 INVITA anche le Istituzioni e gli organi delle Comunità europee a: 1) osservare il principio enunciato nel paragrafo 1; sviluppare una politica di azioni positive al fine di creare l’ambiente di lavoro descritto al paragrafo 2, punto 3. Risoluzione UE A5-0283/2001. (2001/2339(INI)) Mobbing sul posto di lavoro Il Parlamento europeo, - visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE, - viste le sue risoluzioni del 13 aprile 1999 sulla comunicazione della Commissione “Modernizzare l’organizzazione del lavoro - Un atteggiamento positivo nei confronti dei cambiamenti”, del 24 ottobre 2000 su “Orientamenti a favore dell’occupazione per il 2001 - Relazione congiunta sull’occupazione 2000”e del 25 ottobre 2000 sull’Agenda per la politica sociale, - viste le Parti pertinenti delle conclusioni del Consiglio europeo in occasione dei vertici di Nizza e di Stoccolma, - visto l’articolo 163 del suo regolamento, - visti la relazione della commissione per l’occupazione e gli affari sociali e il parere della commissione per i diritti della donna e le pari opportunità (A5- 0283/2000) A. considerando che, secondo un sondaggio svolto tra 21.500 lavoratori dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Fondazione di Dublino), nel corso degli ultimi 12 mesi l’8% dei lavoratori dell’Unione europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima di mobbing sul posto di lavoro, e che si può presupporre che il dato sia notevolmente sottostimato; B. considerando che l’incidenza di fenomeni di violenza e molestie sul lavoro, tra cui la Fondazione include il mobbing, presenta sensibili variazioni tra gli Stati membri e che ciò è dovuto, secondo la Fondazione, al fatto che in alcuni paesi soltanto pochi casi vengono dichiarati, che in altri la sensibilità verso il fenomeno è maggiore e che esistono differenze tra i sistemi giuridici nonché differenze culturali; che la precarietà dell’impiego costituisce una delle cause principali dell’aumento della frequenza di suddetti fenomeni; C. considerando che la Fondazione di Dublino rileva che le persone esposte al mobbing subiscono uno stress notevolmente più elevato rispetto agli altri lavoratori in generale e che le molestie costituiscono dei rischi potenziali per la salute che spesso sfociano in patologie associate allo stress; che i dati nazionali sul mobbing nella vita professionale, disaggregati per generi, non offrono, secondo l’Agenzia, un quad ro uniforme della situazione; PROTOCOLLI 191 D. considerando che dai dati provenienti da uno degli Stati membri risulta che i casi di mobbing sono di gran lunga più frequenti nelle professioni caratterizzate da un elevato livello di tensione, professioni esercitate più comunemente da donne che da uomini e che hanno conosciuto una grande espansione nel corso degli anni 90; E. considerando che gli studi e l’esperienza empirica convergono nel rilevare un chiaro nesso tra, da una parte, il fenomeno del mobbing nella vita professionale e, dall’altra, lo stress o il lavoro ad elevato grado di tensione, l’aumento della competizione, la riduzione della sicurezza dell’impiego nonché l’incertezza dei compiti professionali; F. considerando che tra le cause del mobbing vanno ad esempio annoverate le carenze a livello di organizzazione lavorativa, di informazione interna e di direzione; che problemi organizzativi irrisolti e di lunga durata si traducono in pesanti pressioni sui gruppi di lavoro e possono condurre all’adozione della logica del “capro espiatorio” e al mobbing; che le conseguenze per l’individuo e per il gruppo di lavoro possono essere rilevanti, così come i costi per i singoli, le imprese e la società; 1. ritiene che il mobbing, fenomeno di cui al momento non si conosce la reale entità, costituisca un grave problema nel contesto della vita professionale e che sia opportuno prestarvi maggiore attenzione e rafforzare le misure per farvi fronte, inclusa la ricerca di nuovi strumenti per combattere il fenomeno; 2. richiama l’attenzione sul fatto che il continuo aumento dei contratti a termine e della precarietà del lavoro, in particolare tra le donne, crea condizioni propizie alla pratica di varie forme di molestia; 3. richiama l’attenzione sugli effetti devastanti del mobbing sulla salute fisica e psichica delle vittime, nonché delle loro famiglie, in quanto essi impongono spesso il ricorso ad un trattamento medico e psicoterapeutico e conducono generalmente a un congedo per malattia o alle dimissioni; 4. richiama l’attenzione s ul fatto che, secondo alcune inchieste, le donne sono più frequentemente vittime che non gli uomini dei fenomeni di mobbing, che si tratti di molestie verticali: discendenti (dal superiore al subordinato) o ascendenti (dal subordinato al superiore), di molestie orizzontali (tra colleghi di pari livello) o di molestie miste; 5. richiama l’attenzione sul fatto che false accuse di mobbing possono trasformarsi a loro volta in un temibile strumento di mobbing; 6. pone l’accento sul fatto che le misure contro il mobbing sul luogo di lavoro vanno considerate una componente importante degli sforzi finalizzati all’aumento della qualità del lavoro e al miglioramento delle relazioni sociali nella vita lavorativa; ritiene che esse contribuiscano altresì a PROTOCOLLI 192 combattere l’esclusione sociale, il che può giustificare l’adozione di misure comunitarie e risulta in sintonia con l’Agenda sociale e gli orientamenti in materia di occupazione dell’Unione europea; 7. rileva che i problemi di mobbing sul posto di lavoro vengono probabilmente ancora sottovalutati in molti settori all’interno dell’UE e che vi sono molti argomenti a favore di iniziative comuni a livello dell’Unione, quali ad esempio la difficoltà di trovare strumenti efficaci per prevenire e contrastare il fenomeno, il fatto che gli orientamenti sulle misure per combattere il mobbing sul posto di lavoro possano produrre effetti normativi ed influire sugli atteggiamenti e che l’adozione di tali orientamenti comuni sia giustificata anche da ragioni di equità; 8. esorta la Commissione a prendere ugualmente in considerazione, nelle sue comunicazioni relative a una strategia comune in materia di salute e sicurezza sul lavoro e al rafforzamento della dimensione qualitativa della politica occupazionale e sociale nonché nel libro verde sulla responsabilità sociale delle imprese, fattori psichici, psicosociali e sociali connessi all’ambiente lavorativo, inclusa l’organizzazione lavorativa, invitandola pertanto ad attribuire importanza a misure di miglioramento dell’ambiente lavorativo che siano lungimiranti, sistematiche e preventive, finalizzate tra l’altro a combattere il mobbing sul posto di lavoro e a valutare l’esigenza di iniziative legislative in tal senso; 9. esorta il Consiglio e la Commissione ad includere indicatori quantitativi relativi al mobbing sul posto di lavoro negli indicatori relativi alla qualità del lavoro, che dovranno essere definiti in vista del Consiglio europeo di Laeken; 10. esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del “mobbing”; 11. sottolinea espressamente la responsabilità degli Stati membri e dell’intera società per il mobbing e la violenza sul posto di lavoro, ravvisando in tale responsabilità il punto centrale di una strategia di lotta a tale fenomeno; 12. raccomanda agli Stati membri di imporre alle imprese, ai pubblici poteri nonché alle Parti sociali l’attuazione di politiche di prevenzione efficaci, l’introduzione di un sistema di scambio di esperienze e l’individuazione di procedure atte a risolvere il problema per le vittime e ad evitare sue recrudescenze; raccomanda, in tale contesto, la messa a punto di un’informazione e di una formazione dei lavoratori dipendenti, del personale di inquadramento, delle Parti sociali e dei medici del lavoro, sia nel settore privato che nel settore pubblico; ricorda a tale proposito la possibilità di nominare sul luogo di lavoro una persona di fiducia alla quale i lavoratori possono eventualmente rivolgersi; 13. esorta la Commissione ad esaminare la possibilità di chiarificare o estendere il campo di applicazione della direttiva quadro per la salute e PROTOCOLLI 193 la sicurezza sul lavoro oppure di elaborare una nuova direttiva quadro, come strumento giuridico per combattere il fenomeno delle molestie, nonché come meccanismo di difesa del rispetto della dignità della persona del lavoratore, della sua intimità e del suo onore; sottolinea pertanto che è importante che la questione del miglioramento dell’ambiente di lavoro venga affrontata in modo sistematico e con l’adozione di misure preventive; 14. sottolinea che una base statistica migliore può agevolare e ampliare la conoscenza e la ricerca e segnala il ruolo che l’Eurostat e la Fondazione di Dublino possono svolgere in tale contesto; esorta la Commissione, la Fondazione di Dublino e l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro a prendere iniziative affinché vengano condotti studi approfonditi in materia di mobbing; 15. sottolinea l’importanza di studiare più da vicino il fenomeno del mobbing sul posto di lavoro in relazione sia agli aspetti attinenti all’organizzazione del lavoro sia a quelli legati a fattori quali genere, età, settore e tipo di professione; chiede che lo studio in questione comprenda un’analisi della situazione particolare delle donne vittime di mobbing; 16. constata che uno Stato membro ha già adottato una normativa mirante a lottare contro il mobbing sul posto di lavoro e che altri Stati sono impegnati nella ratifica di una legislazione volta a reprimere tale fenomeno, richiamandosi il più delle volte alle legislazioni adottate per reprimere le molestie sessuali; esorta gli Stati membri a prestare attenzione al problema del mobbing sul luogo di lavoro e a tenerne conto nel contesto delle rispettive legislazioni nazionali e di altre azioni; 17. esorta le istituzioni europee a fungere da modello sia per quanto riguarda l’adozione di misure per prevenire e combattere il mobbing all’interno delle loro stesse strutture che per quanto riguarda l’aiuto e l’assistenza a individui o gruppi di lavoro, prevedendo eventualmente un adeguamento dello statuto dei funzionari nonché un’adeguata politica di sanzioni; 18. constata che le persone esposte al mobbing nelle istituzioni europee beneficiano attualmente di un aiuto insufficiente e si compiace al riguardo con l’amministrazione per aver istituito da tempo un corso destinato in particolare alle donne amministratric i intitolato “La gestione al femminile” e, più recentemente, un comitato consultivo sul mobbing; 19. chiede che si esamini in quale misura la consultazione a livello comunitario tra le Parti sociali può contribuire a combattere il mobbing sul posto di lavoro e ad associare a tale lotta le organizzazioni dei lavoratori; 20. esorta le Parti sociali negli Stati membri a elaborare, tra di loro e a livello comunitario, strategie idonee di lotta contro il mobbing e la violenza sul luogo di lavoro, procedendo altresì a uno scambio di esperienze in merito secondo il principio delle “migliori pratiche”; PROTOCOLLI 194 21. ricorda che il mobbing comporta altresì conseguenze nefaste per i datori di lavoro per quanto riguarda la redditività e l’efficienza economica dell’impresa a causa dell’assenteismo che esso provoca, della riduzione della produttività dei lavoratori indotta dal loro stato di confusione e di difficoltà di concentrazione nonché dalla necessità di erogare indennità ai lavoratori licenziati; 22. sottolinea l’importanza di ampliare e chiarire la responsabilità del datore di lavoro per quanto concerne la messa in atto di misure sistematiche atte a creare un ambiente di lavoro soddisfacente; 23. chiede che abbia luogo una discussione in merito alle modalità di sostegno alle reti e organizzazioni di volontariato impegnate nella lotta al mobbing; 24. invita la Commissione a presentare, entro il marzo 2002, un libro verde recante un’analisi dettagliata della situazione relativa al mobbing sul posto di lavoro in ogni Stato membro e, sulla base di detta analisi, a presentare successivamente, entro l’ottobre 2002, un programma d’azione concernente le misure comunitarie contro il mobbing sul posto di lavoro; chiede che tale piano d’azione venga corredato di uno scadenzario; 25. incarica la sua Presidente di trasmettere la presente risoluzione alla Commissione, al Consiglio, alla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ed all’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro. PROTOCOLLI 195 PROTOCOLLO 3 PROTOCOLLO SULLE MODALITA' DI ESECUZIONE DELLA TRATTENUTA E DEL VERSAMENTO DELLA QUOTA DI SOTTOSCRIZIONE CONTRATTUALE RICHIESTA DA FEMCA- CISL, FILCTEM-CGIL E UILTEC- UIL Al LAVORATORI NON ISCRITTI A SEGUITO DEL RINNOVO DEL CCNL In data 12 giugno 2024 Tra ASSOGIOCATTOLI e FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL, UILTEC-UIL In relazione all'accordo del 12 giugno 2024 raggiunto con Femca-Cisl, Filctem- Cgil, Uiltec-Uil per il rinnovo del CCNL 30 giugno 2021, sono state convenute le seguenti modalità di esecuzione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale di € 40,00 a carico dei lavoratori non iscritti a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil. La materia in oggetto è di competenza esclusiva delle Organizzazioni sindacali nazionali Femca Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil e dei singoli lavoratori. Essa non comporta responsabilità ed iniziative per le aziende, che si limiteranno pertanto all'applicazione della procedura di trattenuta e versamento. 1. le Organizzazioni Sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil informeranno i lavoratori sulle modalità della sottoscrizione, affiggendo in bacheca il comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil ai lavoratori non iscritti (allegato A); 2. unitamente alla busta paga del mese di novembre 2024, l'Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l'avviso di cui al presente protocollo (allegato B); 3. entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di novembre 2024 i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per Iscritto alla Direzione aziendale; 4. l'Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di € 40,00 sul saldo della retribuzione del mese di dicembre 2024; 5. i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di novembre 2024 ed i cinque giorni lavorativi successivi potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei cinque giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa; PROTOCOLLI 196 6. entro il 31 gennaio 2025, l'Azienda dovrà versare le trattenute sul c/c intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil IBAN: IT 13 U 08327 03211 0000 00004904; presso la Banca di Credito Cooperativo di Roma agenzia 7, a mezzo di bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo In cui essa svolge la sua attività; 7. entro il 10 febbraio 2025 le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di Femca- Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil esclusivamente l'ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario) unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione; 8. i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'Azienda fino al 31 dicembre 2025 e successivamente potranno essere distrutti. Le Parti si impegnano a diffondere, con gli strumenti normalmente in uso, presso i propri associati e le strutture periferiche, gli allegati al presente protocollo. ASSOGIOCATTOLI FILCTEM-CGIL FEMCA-CISL UILTEC-UIL PROTOCOLLI 197 Allegato "A" al protocollo del12 giugno 2024 COMUNICATO Al LAVORATORI In relazione alla sottoscrizione dell'accordo 12 giugno 2024 di rinnovo del CCNL 30 giugno 2021, è stata convenuta la seguente procedura esecutiva in ordine alla trattenuta e al versamento delle quote di sottoscrizione contrattuale di € 40,00 a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali Femca- Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil La procedura concordata tra le Parti è la seguente: 1. le Organizzazioni Sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil informeranno lavoratori sulle modalità della sottoscrizione, affiggendo in bacheca il presente comunicato inerente la procedura di attuazione della trattenuta e del versamento della quota di sottoscrizione contrattuale richiesta dalle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec- Uil ai lavoratori non iscritti; 2. unitamente alla busta paga del mese di novembre 2024, l'Azienda metterà a disposizione di ogni lavoratore dipendente l'apposito avviso relativo alla sottoscrizione; 3. entro cinque giorni lavorativi dal ricevimento della busta paga del mese di novembre 2024, i lavoratori che non vogliono aderire alla sottoscrizione lo comunicheranno per iscritto alla Direzione aziendale; 4. l'Azienda provvederà ad effettuare la trattenuta di € 40,00 sul saldo della retribuzione del mese di dicembre 2024; 5. i lavoratori assenti dal luogo di lavoro per ferie, malattia, infortunio, congedo matrimoniale, missione o qualunque altro motivo nel periodo intercorrente tra la distribuzione della busta paga del mese di novembre 2024 ed i cinque giorni lavorativi successivi, potranno comunicare la loro non adesione nel termine dei cinque giorni lavorativi successivi al rientro in azienda. Fino ad allora la trattenuta resta sospesa; 6. entro il 31 gennaio 2025, l'Azienda dovrà versare le trattenute sul c/c intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil IBAN: IT 13 U 08327 03211 0000 0000 4904, presso la Banca di Credito Cooperativo di Roma agenzia; 7. a mezzo bonifico bancario ordinario, specificando la denominazione dell'azienda versante ed il luogo in cui essa svolge la sua attività; 8. entro il 10 febbraio 2025, le Direzioni aziendali comunicheranno alle RSU, o in mancanza alle Organizzazioni sindacali territoriali di Femca- Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-UII, esclusivamente l'ammontare complessivo trattenuto (allegando fotocopia della ricevuta del versamento delle quote PROTOCOLLI 198 di sottoscrizione effettuato tramite bonifico bancario), unitamente al numero complessivo degli aderenti alla sottoscrizione; 9. i dati e la documentazione relativa alla sottoscrizione saranno conservati dall'Azienda fino al 31 dicembre 2025 e successivamente potranno essere distrutti. Allegato "B" al Protocollo del 12 giugno 2024 AVVISO AI LAVORATORI QUOTA DI PARTECIPAZIONE ALLE SPESE CONTRAITUALI PER I LAVORATORI NON ISCRITTI ALLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI Filctem-Cgil, Femca Cisl, Uiltec-Uil La informiamo che, in relazione all'Accordo del 12 giugno 2024 di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro 30 giugno 2021, Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Ulltec-Uil hanno chiesto una contribuzione straordinaria pari a € 40,00 a carico dei lavoratori non iscritti alle Organizzazioni sindacali Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil da trattenere sulle competenze a saldo relative alla retribuzione del mese di dicembre 2024 a titolo di quota di partecipazione alle spese per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro. La ritenuta verrà versata dall'Azienda sul c/c intestato a Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil, IBAN: IT 13 U 08327 03211 0000 0000 4904 presso la Banca di Credito Cooperativo di Roma agenzia 7. Qualora Lei non sia d'accordo dovrà darne comunicazione scritta alla Direzione aziendale entro il termine di cinque giorni lavorativi dalla distribuzione della presente busta paga. PROTOCOLLI 199 PROTOCOLLO 4 CODICE DI CONDOTTA Dichiarazione sul codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l’eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali Le Parti concordano il presente Codice di Condotta per le imprese che operano a livello internazionale finalizzato a rispettare ed a far rispettare alle aziende che per loro producono in forma diretta, o tramite società controllate o consociate, ovvero tramite terzi integrati nel proprio ciclo produttivo, o infine servendosi di contesti produttivi e distributivi non sottoposti al proprio diretto controllo, le seguenti sette Convenzioni OIL: 1. Divieto di lavoro forzato (Convenzioni 29 e 105) – É proibito il lavoro forzato, in schiavitù o fornito da reclusi. 2. Libertà di associazione e diritto di negoziazione (Convenzioni 87 e 98). Sono riconosciuti il diritto dei lavoratori di costituire Sindacati e di aderire ad un Sindacato ed il diritto dei datori di lavoro di organizzarsi. I lavoratori ed i datori di lavoro possono trattare liberamente ed in modo indipendente. 3. Divieto del lavoro dei bambini (Convenzione 138) – É proibito il lavoro dei bambini. Non sono ammessi al lavoro i bambini di età inferiore ai 15 anni o più giovani dell’età di obbligo scolare in vigore nei Paesi interessati. 4. Non discrimi nazione nell’occupazione (Convenzioni 100 e 111) – I lavoratori sono occupati sulla base della propria capacità lavorativa e non in relazione alla propria razza, sesso, caratteristica individuale, credo religioso, opinione politica o origine sociale. L’adesione al codice di condotta rappresenta per l’impresa italiana un sistema trasparente ed efficace di gestione della responsabilità sociale, che le Parti stipulanti propongono quale risultato della concertazione. Le Parti stipulanti si impegnano a promuovere, la più ampia diffusione ed applicazione del Codice di Condotta. L’impresa italiana che adotterà tale Codice di Condotta informerà e definirà congiuntamente con le RSU i sistemi di monitoraggio bilaterale, i provvedimenti nei confronti dei fornitori – partners commerciali in caso di comportamenti non conformi o di violazioni del Codice da parte degli stessi, l’impegno a inserire nei contratti di commessa all’estero il rispetto delle Convenzioni contenute nel Codice, la consegna periodica dell’elenco dei siti produttivi del decentramento nazionale e internazionale dell’impresa, l’eventuale responsabile di gestione e applicazione del Codice, secondo le procedure concordate a livello nazionale tra le Parti secondo quanto previsto al capitolo “Disposizioni finali e verifiche”. DIRITTI DI INFORMAZIONE L’impresa italiana, applicando il Codice di Condotta, fornirà specifiche informazioni alle Rappresentanze Sindacali Unitarie interessate, in occasione delle ordinarie procedure per l’esercizio del Sistema I nformativo a livello aziendale, in ordine ai contenuti e alle modalità di applicazione con particolare PROTOCOLLI 200 riferimento alle seguenti tematiche: 1. le attività, i prodotti rientranti nell’ambito di applicazione del codice; 2. lo stato di applicazione del codice e le fasi di sperimentazione eventualmente previste; 3. i programmi aziendali per diffondere e controllare l’applicazione del codice e le relative azioni di sensibilizzazione nei confronti delle società estere controllate e/o consociate, nonché dei fornitori/partners commerciali; 4. le eventuali iniziative di cooperazione con Organismi internazionali, Autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro. In questa sede l’impresa comunicherà, di volta in volta, se l’informativa ha carattere riservato e riguarda aspetti coperti da segreto industriale o che siano di natura tale da provocare, in caso di diffusione esterna, difficoltà o danni alle imprese interessate, fermo restando il rispetto delle norme in materia di tutela della “privacy” vigenti nella legislazione italiana. ELIMINAZIONE DELLO SFRUTTAMENTO DEL LAVORO MINORILE Le Parti riconoscono che il codice di condotta costituisce uno strumento per contribuire principalmente alla eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile. L’impresa italiana operante in contesti produttivi o distributivi sottoposti al proprio diretto controllo, provvederà perché in tali contesti non siano realizzati beni, in qualsiasi stadio della loro fabbricazione, realizzazione o trasformazione, in violazione delle Convenzioni OIL che vietano il lavoro minorile prestato: 1. sotto forma di schiavitù o pratiche analoghe, quali la tratta, il lavoro forzato o coatto, la servitù per debiti e l’asservimento di minori; 2. in condizioni ambientali o secondo modalità che possano oggettivamente compromettere la salute, la sicurezza o la moralità dei minori, secondo le normative o gli usi locali; 3. da parte di soggetti di età inferiore a quella stabilita per l’avviamento al lavoro dalle normative del luogo nel quale la prestazione è eseguita o, in ogni caso, di età inferiore a 15 anni, fatte salve le eccezioni espressamente previste in materia dalle Convenzioni OIL ed eventualmente dalla legislazione locale. Qualora in tali contesti si verifichino violazioni delle disposizioni indicate al precedente comma, l’impresa stessa provvederà a far cessare immediatamente lo sfruttamento dei minori ovvero a rimuovere le situazioni di non conformità con il lavoro minorile. L’impresa italiana si riserva di regolare i rapporti con i propri fornitori- partners diretti, prevedendo la possibilità di adottare i provvedimenti ritenuti più opportuni qualora tali fornitori-partners si rendessero responsabili, direttamente o indirettamente, dell’inosservanza della garanzia dagli stessi fornita riguardo al non utilizzo di lavoro minorile vietato dalle Convenzioni OIL e dalle normative nazionali. PROTOCOLLI 201 Nell’ambito di progetti per l’eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, promossi o sostenuti da competenti autorità a livello locale e/o da organismi internazionali, l’impresa italiana valuterà le modalità per contribuire a realizzare specifiche “azioni positive” atte a favorire l’istruzione e la formazione professionale dei minori avviati al lavoro. ELIMINAZIONE DEL LAVORO FORZATO O OBBLIGATORIO E DI OGNI FORMA DI DISCRIMINAZIONE NEL LAVORO L’impresa italiana si attiverà per assicurare il rispetto dei principi dell’OIL che vietano lo sfruttamento del lavoro, con riguardo: 1. al divieto del lavoro forzato o obbligatorio; 2. al divieto di ogni forma di discriminazione nel lavoro e nella professione per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, discendenza nazionale, origine sociale, ovvero per ogni altro eventuale motivo stabilito dalle leggi nazionali che abbiano ratificato le Co nvenzioni dell’OIL in materia. 3. Nei casi di violazione dei divieti in questione, l’impresa italiana si attiverà per rimuovere le situazioni di non conformità alle presenti disposizioni. RISPETTO DELLA LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE SINDACALE E DEL DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA L’applicazione del codice di condotta comporta per l’impresa italiana il rispetto, nei termini di seguito precisati, dei principi di libertà di associazione sindacale e di contrattazione collettiva secondo le norme fondamentali d ell’OIL, richiamate nella “Dichiarazione tripartita” adottata dalla Conferenza internazionale dell’OIL nel 1998. Nei contesti produttivi o distributivi sottoposti al diretto controllo delle aziende italiane secondo quanto indicato sopra e riferiti a Paesi che hanno ratificato le Convenzioni fondamentali dell’OIL concernenti i principi e i diritti di libertà di associ azione sindacale e di contrattazione collettiva, l’impresa italiana rispetterà le legislazioni nazionali vigenti nei Paesi stessi in materia di diritto dei lavoratori dipendenti di costituire Organizzazioni Sindacali liberamente scelte, nonché di aderire a tali Organizzazioni e di partecipare alla contrattazione collettiva. APPLICAZIONE ED EFFICACIA DEL CODICE DI COND OTTA L’impresa italiana applicherà il Codice di Condotta attraverso gli strumenti e le modalità definiti a livello aziendale fermo restando l’obbligo dell’impresa italiana al rispetto delle leggi esistenti nei diversi contesti nazionali in cui essa operi. Vengono di seguito indicate, in via esemplificativa e senza che le stesse debbano considerarsi tutte correlate, le azioni che l’impresa può porre in atto: 1. portare il Codice a conoscenza delle Rappresentanze Sindacali nelle proprie società estere controllate e/o consociate, nonché dei propri fornitori-partners commerciali diretti e richiedere il rispetto delle PROTOCOLLI 202 disposizioni relative alla tutela dei “diritti fondamentali nel lavoro” (eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile, del lavoro forzato o obbligatorio degli adulti e delle forme di discriminazione del lavoro, libertà sindacale e diritto di contrattazione collettiva) quale condizione necessaria per l’instaurazione e/o il mantenimento dei rapporti commerciali. A tal fine le garanzie potranno consistere in specifiche autocertificazioni rilasciate dai suddetti fornitori-partners commerciali diretti, sotto la loro responsabilità, ovvero in attestazioni rilasciate agli stessi da competenti autorità pubbliche a livello locale; 2. diffondere il testo del Codice di Condotta in lingua locale e curare che esso venga affisso nelle unità produttive locali poste sotto il proprio diretto controllo; 3. provvedere per il rispetto del Codice di Condotta principalmente con il ricorso a propri strumenti di verifica definiti congiuntamente con riguardo alle lavorazioni poste sotto il proprio controllo e nei confronti dei fornitori- partners commerciali; 4. attivare ogni possibile forma di cooperazione con le autorità pubbliche locali competenti in materia di lavoro, intervenire tempestivamente per rimuovere eventuali situazioni di non conformità rilevate attraverso sistemi di controllo e monitoraggio o comunque accertate dalla impresa italiana; 5. adottare, negli eventuali accertati casi di inosservanza del Codice di Condotta, gli opportuni provvedimenti sanzionatori nei confronti dei fornitori-partners commerciali. DISPOSIZIONI FINALI E VERIFICHE Le Parti si attiveranno tempestivamente in caso di notizie di violazione dello stesso, per verificare le fonti e gli eventuali elementi di fondatezza di tali notizie, onde evitare ogni possibile danno derivante dalla diffusione di notizie prive di fondamento. Le Parti definiranno un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti al fine di garantire il rispetto dei contenuti del Codice, avvalendosi anche dell’esito dei confronti in corso tra le Parti sociali nelle sedi istituzionali di Governo. Le Parti studieranno altresì l’introduzione di un sistema di certificazione della responsabilità sociale per le imprese che applicano il Codice di Condotta. Tale sistema potrà permettere alle imprese di poter apporre ai propri prodotti il marchio sociale. PROTOCOLLI 203 PROTOCOLLO 5 PROTOCOLLO D’INTESA SULLA BILATERALITA’ - PROGRAMMA DELLE ATTIVITA’ DELL’OSSERVATORIO NAZIONALE PER IL TRIENNIO 2016-2019 Fatto salvo quanto previsto dagli artt. 8 e 9 del presente contratto nazionale, le Parti nel triennio 2016-2019 si attiveranno per realizzare, in via prioritaria, le seguenti iniziative bilaterali: - Realizzazione delle sessioni annuali sulla politica industriale (art. 9 del CCNL). - Possibile definizione di “Linee guida” della contrattazione aziendale e di “modelli di premio di risultato” ai sensi dell’art. 8 del CCNL. - Costituzione dell’Organismo Nazionale Bilaterale per la Formazione sulla base di quanto previsto dall’art. 10. - Costituzione di un Organismo Bilaterale Paritetico in materia di salute e sicurezza dei lavoratori ai sensi dell’art. 51 del T.U. n. 81/2008. - Studio di un eventuale progetto settoriale nazionale (con finanziamenti di Fondimpresa e/o dell’INAIL) in materia di informazione e formazione dei lavoratori, dei RLS e dei RSPP. - Iniziative comuni in materia di contraffazione e di sicurezza dei prodotti del settore giocattolo. Nel caso in cui, nel corso della realizzazione delle iniziative di cui sopra, nell’ambito dell’Osservatorio Nazionale o sulla base di nuove disposizioni di legge, dovesse emergere la necessità di costituire un ente bilaterale con propria autonoma personalità giuridica, soprattutto in relazione alla possibilità dell’ottenimento di finanziamenti per la realizzazioni di specifici progetti in favore del settore, le Parti dichiarano la propria disponibilità ad esaminare tale eventualità, purché la costituzione di tale ente sia strumentale alle attività dei suddetti organismi contrattuali e sia stabilita la compartecipazione delle Parti ai costi di costituzione e di gestione. PROTOCOLLI 204 PROTOCOLLO 6 PROTOCOLLO D’INTESA SULLA GESTIONE DELLE FLESSIBILITA’ Premessa L’evoluzione della strumentazione contrattuale che le Parti hanno individuato e reso disponibile nel contratto nazionale di lavoro per consentire alla filiera manifatturiera di esprimere le proprie potenzialità è un percorso che narra la storia delle relazioni industriali dell’insieme del sistema delle imprese del settore giocattoli, giochi, modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. In particolare, l’ampia ed articolata serie di istituti messi a disposizione ha consentito di individuare le migliori risposte alla domanda di efficienza che il sempre più agguerrito confronto competitivo impone in un mercato globale dove l’economia di scopo è subentrata all’economia di scala. La struttura organizzativa delle aziende si è evoluta verso sistemi sempre più flessibili interpretando impostazioni a geometria variabile nel ricorso ai sempre più ampi strumenti messi a disposizione dalla disciplina contrattuale, coniugando l’innovazione di prodotto con l’innovazione di processo. Ma in questi ultimi mesi si è verificata una ulteriore criticità, suscettibile di pregiudicare l’efficacia delle soluzioni ad oggi positivamente utilizzate, rendendo necessario individuare adeguate contromisure. L’ostacolo costituito dalla suddetta nuova criticità è determinato dalla irregolarità dei flussi che costituiscono – a monte e/o a valle – impedimenti imprevedibili per la programmazione delle attività aziendali, perché non compatibili con i tempi di intervento per le risposte organizzative. Tale fenomeno, sia pure con intensità variabile, impatta sulle aziende dei diversi comparti produttivi a prescindere dalla dimensione delle imprese e dall’esistenza o meno di un sistema di relazioni sindacali strutturato. Riconfermando la validità dell’insieme degli istituti contrattuali già definiti (flessibilità, straordinari, riduzio ne dell’orario di lavoro, ferie, ect.), in considerazione delle particolari condizioni che pregiudicano la regolarità dei flussi di attività cui tende ad orientarsi la programmazione dei processi manifatturieri e dei servizi, ma anche in considerazione della imprevedibile durata di tale fenomeno, si conviene sull’opportunità di definire, in via sperimentale e limitatamente alla durata del presente contratto, una modalità supplementare di ricorso a detti istituti, secondo il percorso di seguito indicato. Procedura L’orario di lavoro e la flessibilità è regolamentato dagli appositi articoli del CCNL. Le Parti riconoscono che l’andamento dei mercati, i volumi sempre più variabili, la diversificazione della tipologia del prodotto e l’incertezza sulla conferma degli ordini si traduce in una sempre maggiore irregolarità dei flussi e causa un forte impedimento per la programmazione delle attività aziendali, anche in relazione alle specificità delle stesse. PROTOCOLLI 205 Pertanto per migliorare la competitività e l’efficienza, cogliere le potenzialità di un mercato sempre più imprevedibile e flessibile con decorrenza dalla data del presente accordo e per un periodo sperimentale pari alla durata dello stesso si conviene che con apposito accordo da realizzare a livello aziendale potrà essere adottata una specifica procedura per gestire, in via preventiva e anticipata rispetto all’eventuale verificarsi della emergenza produttiva o di servizio, l’articolo contrattuale riguardante la flessibilità e/o individuare altri dispositivi in grado di rispondere al meglio alle esigenze organizzative aziendali. Tale procedura potrà essere attivata in base ad una specifica formale richiesta dell’Azienda alla RSU o, in sua assenza, alle organizzazioni sindacali territoriali informando l’Associazione imprenditoriale di riferimento. Tale richiesta farà riferimento esplicito al presente Protocollo e potrà avvenire anche all’interno della contrattazione di secondo livello. La procedura può definire: - Il passaggio dal confronto negoziale sul singolo evento al confronto previsionale sulle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo. - La durata del periodo di riferimento nel quale ipotizzare le diverse situazioni che potrebbero verificarsi, che sarà definito secondo le specificità produttive e organizzative delle singole imprese. Tale periodo sarà di norma di 3 mesi salvo diverso accordo tra le Parti. - La previsione di massima dell’andamento della produzione nell’arco di tempo considerato. - L’individuazione dei casi e delle situazioni che potrebbero verificarsi nel periodo con le connesse esigenze di variazione dell’organizzazione del lavoro (aumento o riduzione delle capacità produttive). - Indicazione delle modalità applicative (relative alla disposizione delle ore di supero) dell’istituto della flessibilità (o di altri istituti previsti nella contrattazione aziendale) da applicare nel caso in cui si determinassero le situazioni non prevedibili. - Definizione, nel rispetto del CCNL, di eventuali ulteriori strumenti di gestione delle emergenze. - Definizione dei tempi di preallerta e dei tempi di preavviso per l’applicazione, con semplice informazione da parte dell’Azienda, di quanto convenuto in fase previsionale. Il preavviso di applicazione della flessibilità sarà di 2 giorni. - Impegno dell’Azienda a comunicare, nel momento in cui ha la certezza del verificarsi della situazione non prevedibile, della probabile durata di tale evento; - Definizione delle modalità di recupero delle ore di flessibilità; - Riconoscimento della possibilità di recupero in termini individuali e su semplice richiesta del lavoratore, con 2 giorni di preavviso all’Azienda, di almeno 8 ore di flessibilità salvaguardando le esigenze che hanno portato alla richiesta della presente procedura. PROTOCOLLI 206 Inoltre l’accordo su richiesta dell’Azienda conterrà la possibilità: - del recupero a livello individuale della flessibilità nel limite dell’articolo contrattuale; - di monetizzare i permessi per ROL; - di utilizzo collettivo dei permessi per ROL. Le Parti definiscono anche le verifiche sull’applicazione di quanto ipotizzato e sul rispetto di tutte le Parti della procedura. La procedura si concluderà con un documento nel quale saranno indicate le soluzioni organizzative concordate per affrontare, nel periodo di tempo definito, le emergenze produttive. In caso di mancato accordo in sede aziendale entro il termine di 20 giorni dall’inizio dell’attivazione della procedura, ciascuna delle Parti potrà richiedere, in sede territoriale, l’intervento delle Organizzazioni firmatarie del CCN L ed eventualmente, in seconda istanza, l’intervento delle Parti nazionali firmatarie del CCNL entro i successivi 15 giorni. Le organizzazioni firmatarie del CCNL destinatarie di tali richieste si riuniranno per un esame congiunto della specifica situazione aziendale con l’obiettivo di chiarire ogni aspetto di tale situazione in relazione alla presente procedura, al fine di facilitare la rimozione degli eventuali impedimenti, ferma restando la titolarità negoziale delle Parti a livello aziendale. Resta inteso che le aziende che non intendano seguire la nuova procedura di cui al presente Protocollo potranno continuare ad applicare le regole già previste dal CCNL, affrontando le singole emergenze organizzative con gli strumenti contrattuali ordinari. La presente procedura ha l’obiettivo di rendere più competitive le imprese, di migliorare la loro posizione sul mercato, di dare stabilità all’occupazione e di garantire il rispetto delle condizioni individuali dei lavoratori. Per questo le Parti si impegnano a gar antire la massima coerenza nell’applicazione della presente procedura. Le Parti ritengono che la positiva e corretta attuazione del percorso sperimentale sopra delineato possa contribuire ad ampliare l’area del confronto costruttivo tra imprese e lavorator i anche nella prospettiva dell’estensione della contrattazione aziendale. Ogni 6 mesi verrà attuata, fra le Parti firmatarie del CCNL, una verifica sullo stato di applicazione del protocollo anche con l’obiettivo di individuare possibili interventi in grado di agevolarne la sua applicazione. Al fine di facilitare e semplificare l’applicazione della procedura viene riportata in allegato, al solo scopo esemplificativo, una scheda contenente l’illustrazione delle soluzioni già adottate all’interno del settore dei giocattoli, giochi, modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia. PROTOCOLLI 207 * * * * * * * * * * * * * * * SCHEDA Le pratiche adottate dalle aziende del settore dei giocattoli, giochi, modellismo, ornamenti natalizi e articoli per la prima infanzia si distinguono in due tipologie: 1.SOLUZIONI ADOTTATE A LIVELLO AZIENDALE SU RIMANDO DEL CCNL Tali soluzioni riguardano 4 istituti contratt uali: Flessibilità: prevedono 3 possibili modalità di intervento: - incremento delle ore di flessibilità oltre le 96 previste dal CCNL; - possibilità di superamento delle 48 ore settimanali; - recupero della flessibilità con programmazione individuale e non collettiva. Ferie: - possibilità di programmare il godimento della 3° settimana di ferie in modo separato rispetto alle altre due. Riduzione dell’orario di lavoro: - possibilità di definire il godimento dei permessi per ROL in modo individuale o collettivo; - possibilità, in caso di articolari esigenze produttive, di monetizzare in tutto o in parte tale permessi. Lavoro straordinario: - procedura per il lavoro straordinario di produzione e dell’area amministrativa che agevoli l’adesione volontaria dei lavoratori alle richieste dell’Azienda. 2. SOLUZIONI ADOTTATE TOTALMENTE A LIVELLO AZIENDALE PER RISPONDERE AD ESIGENZE PARTICOLARI Orario di lavoro - per consentire la flessibilità di utilizzo degli impianti, possibilità del passaggio, con un preavviso minimo predefinito e per un periodo limitato, da un regime di orario ad un altro. Flessibilità - trasformazione della percentuale di maggiorazione in permessi retribuiti; - utilizzo contestuale (ad esempio, a settimane alterne) di flessibilità positiva e negativa. Lavoro straordinario: particolari procedure per individuare preventivamente la disponibilità impegnativa dei lavoratori a prestare lavoro straordinario in caso di necessità. PROTOCOLLI 208 PROTOCOLLO 7 Le parti nel condividere lo sviluppo della partecipazione hanno voluto dare indicazioni per la promozione di percorsi che possano coinvolgere le organizzazioni firmatarie del CCNL, i lavoratori e le aziende, offrendo spunti per la sperimentazione di progetti comuni. Le linee guida sulla partecipazione rappresentano un contributo per caratterizzare e orientare le dinamiche partecipative, per individuare gli elementi chiave di un percorso valorizzando i riferimenti culturali, le aspettative e gli obiettivi generali, per delineare concretamente percorsi e pratiche attuative. Che cosa è la partecipazione La partecipazione nell'impresa riguarda quell'insieme di attività organizzative, culturali, formative e professionali che si declinano in molteplici forme: - La partecipazione indiretta : definisce le modalità della consultazione congiunta fra le parti sociali, le procedure di co-determinazione e orientamento, di contrattazione collettiva, di concertazione. - La partecipazione diretta definisce le modalità di consultazione del dipendente nella progettazione del sistema di produzione e organizzazione dell’impresa e delega poteri decisionali. - La partecipazione economica il cui fondamento è la retribuzione si realizza attraverso la definizione di obiettivi condivisi. La partecipazione indiretta - le rappresentanze Al fine di preparare un terreno favorevole allo sviluppo della partecipazione si evidenziano le forme attuative della partecipazione indiretta che si attivano con modalità dedicate allo sviluppo della conoscenza, della gestione condivisa dei processi organizzativi e strategici, preludio alle forme di partecipazione diretta: - l'esistenza di procedure formali, relative alla qualità dell’informazione sui processi di sviluppo, di consultazione sulle scelte; - l’esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali; - l'esistenza di organismi congiunti tra le parti sociali dotati di potere di regolazione e risoluzione delle controversie collettive; - l'esistenza di meccanismi generali collettivi, concordati e misurabili di remunerazione per obiettivi. La partecipazione diretta - i lavoratori La partecipazione all’innovazione è basata sull'organizzazione del lavoro, sulla valorizzazione delle competenze, sullo sviluppo relazionale tra le persone e il gruppo di lavoro, detta anche partecipazione organizzativa. Linee guida sulla Partecipazione PROTOCOLLI 209 La partecipazione organizzativa valorizza e rafforza il benessere del lavoratore e dell'imprenditore come fattori essenziali di un gioco a somma positiva. La partecipazione organizzativa è un ambito di analisi e di proposta operativa. IL PRIMO PASSO verso la partecipazione organizzativa: sensibilizzare e condividere il progetto partecipativo ; si evidenzia l’esigenza di condividere il progetto di cambiamento che si intende promuovere fornendo a tutti i partecipanti le informazioni necessarie per comprenderne la portata, la valenza e le finalità. Questo primo passo si realizza nella dimensione delle relazioni industriali. IL SECONDO PASSO verso la partecipazione organizzativa: prepararsi alla partecipazione; una attività finalizzata allo sviluppo di un sistema di aspettative da mettere a confronto con i partecipanti. Tali aspettative dovranno prendere in considerazione i caratteri che la partecipazione assumerà, i rischi e i fattori di successo che si ritengono connaturati a quel tipo di partecipazione, sviluppando un’analisi di fattibilità. IL TERZO PASSO verso la partecipazione organizzativa: la costruzione operativa del progetto ; è la dimensione nella quale si attiva un significativo percorso di appren dimento organizzativo all’interno del quale si pongono le basi per lo sviluppo del progetto attraverso l’individuazione delle abilità e delle conoscenze che andranno a formare il gruppo di lavoro. IL QUARTO PASSO verso la partecipazione organizzativa: l’attivazione del/dei gruppo/i di lavoro e le dinamiche partecipative ; è la fase attuativa nella quale è necessario distribuire e dosare le risorse in campo, per la riuscita del progetto, per la corretta integrazione delle competenze, dei comportamenti, dei compiti. IL QUINTO PASSO verso la partecipazione organizzativa: la valutazione dell’esperienza organizzativa; è la verifica delle reciproche convenienze, della utilità per il buon funzionamento del processo organizzativo. In questa fase vi è la possibilità di costruire modalità di accertamento condiviso dei processi, la condivisione dei meccanismi di correzione e autocorrezione. IL SESTO PASSO verso la partecipazione organizzativa: è l’attivazione di pratiche contrattuali . La progettualità e i cambiamenti attivati possono determinare mutamenti essenziali nella realtà aziendale, come, un aumento della produttività, un aumento della redditività, il miglioramento dell’organizzazione con la conseguente valorizzazione del tempo. Tali variazioni possono definirsi in regole, possono fare parte della contrattazione attuale e/o futura. I vantaggi della partecipazione organizzativa: - il miglioramento della percezione organizzativa rispetto alla propria posizione; - la definizione delle aree di collaborazione, la integrazione delle competenze; - l’incentivo all’autodiagnosi e alla diagnosi organizzativa, sviluppo di pratiche autocorrettive; PROTOCOLLI 210 - il potenziamento delle capacità di osservazione dei processi a fini della valutazione; - la definizione coesa degli obiettivi e dei compiti del gruppo; - la sperimentazione di percorso partecipativo; - la contrattazione basato su obiettivi comuni. Le modalità attuative della partecip azione economica sono rinviate alle linee guida sulla contrattazione collettiva. PROTOCOLLI 211 PROTOCOLLO 8 Le linee guida si propongono di sviluppare una strategia utile alla conoscenza e alla diffusione di una RSI autentica per contribuire alla crescita qualitativa del sistema industriale . L’obiettivo è quello di favorire l’adozione di una mappa di riferimento per l’orientamento strategico quale utile premessa per lo sviluppo condiviso della responsabilità sociale attraverso il protagonismo del sistema delle imprese e delle organizzazioni sindacali . In coerenza con lo sviluppo della RSI si richiama l’impegno più complessivo che la strategia globale mette in atto per lo sviluppo sostenibile. L’Agenda 2030 sottoscritto nel settembre 2015 dai governi di 193 Paesi membri dell’ONU, ingloba 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile in un grande programma d’azione per un totale di 169 traguardi. Tutti sono chiamati a impegnarsi per realizzare una società più inclusiva. La Responsabilità Sociale d’I mpresa concorre allo sviluppo sostenibile con una azione volontaria per una politica ispirata a un approccio sistemico nelle interazioni che si realizzano in continua connessione con i molteplici soggetti, portatori di interesse, i lavoratori e loro rappresentanti, i soci, i clienti, i fornitori, la collettività, etc. Gli stakeholder, insieme all’impresa, costituiscono la rete complessa entro le quali le azioni si intrecci ano e si influenzano vicendevolmente . L’impresa socialmente responsabile sviluppa, c on i portatori di interesse, azioni rispettose di tutti i limiti, legali, contrattuali, ambientali, sviluppa politiche che incrementano il benessere e valorizzano i territori di cui sono parte, attiva sostenibilità sociale, economica e ambientale. La RSI rappresenta l’assunzione di una diretta responsabilità per gli impatti che le decisioni e le attività dell’impresa determinano sulla società e sull’ambiente, con l’adozione di un comportamento etico e trasparente. La RSI può produrre un effetto positivo e sistemico attraverso l’adozione delle politiche il cui scopo primario è la riduzione di tutti gli impatti, coerentemente con l’esigenza, di rendere sostenibile il modello economico in risposta alle diverse emergenze. La Commissione Europea ha stilato, in questa direzione, un piano d’azione per una crescita sostenibile basato su tre principali finalità: - riorientare gli investimenti verso una crescita sostenibile; - gestire il cambiamento climatico, l’esaurimento delle risorse, il degrado ambientale e le questioni sociali; - promuovere la trasparenza e la visione a lungo termine. Linee Guida per la promozione della RSI (Responsabilità Sociale di Impresa) PROTOCOLLI 212 I principali strumenti della RSI: - Esplicitazione della visione etica d'impresa intesa sia come sistema di valori sia come contratto sociale che lega l'impresa ai vari stakeholders; - Redazione di un codice etico ; - Formazione del management e del personale per sviluppare la competenza per la valutazione degli eventi alla luce della loro rilevanza etica con la conseguente assunzione di impegni e di comportamenti coerenti, sviluppando la buona occupazione; - Progettazione di sistemi organizzativi di attuazione : comitati etici, auditing etico, pratiche di dialogo tra i membri dell'organizzazione per la condivisione di principi e regole, meccanismi di valutazione e incentivazione, ecc.; - Rendicontazione sociale : bilancio sociale e altre forme di reporting atte ad illustrare la coerenza tra principi, impegni, comportamenti e risultati conseguiti in relazione a ciascuno stakeholder sotto il profilo sia del valore economico distribuito sia dei benefici sociali e ambientali prodotti e della comunicazione trasparente; - Verifica e certificazione esterna delle performance da parte di organismi indipendenti. - Contrasto al dumping contrattuale , segnalazioni e denuncia dei fenomeni distorsivi e illegali, alle associazioni di rappresentanza, alle autorità. - Rating di legalità: si tratta di un indicatore sintetico per elevati standard di legalità. Tale riconoscimento è attribuito dall'Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato. Alcune tracce per lo sviluppo della Responsabilità Sociale dell’Impresa: - Promozione dell’etica aziendale; - Selezionare e monitorare la catena di fornitura; - Uso efficiente dell’energia e delle risorse idriche; - Riduzione delle emissioni inquinanti; - Certificazioni ambientali; - Investimento in economia circolare; - Sviluppo della gestione del rischio individuando le pratiche non sostenibili; - Predisposizione di piani di miglioramento; - Promozione del benessere collettivo; - Promozione di progetti di partecipazione organizzativa; - Promuovere il coinvolgimento e lo sviluppo delle comunità locali.