CNEL — Testo definitivo
Codice CCNL: H16F
Titolo CCNL: CCNL Intersettoriale settore Terziario
Titolo accordo: CCNL Intersettoriale settore Terziario
Ambito: Contratto collettivo nazionale
Settori: TERZIARIO E SERVIZI
Sottosettori: —
Parti datoriali: CNL; AEPI; UNSIC; UAI UTCS; AMPI; UAI; ASSOLAV; FENAPI; CDO; UNIPA ITALIA; IMPRENDITORITALIA
Parti sindacali: CONFSAL FEDERLAVORATORI; CONFSAL
Decorrenza: 2025-07-01
Scadenza: 2028-06-30
Stipula: 2025-07-10
Stato: Acquisito
Identificativo: 20750
Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=221344
--- Testo contratto ---
1
PARTE GENERALE
2
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
INTERSETTORIALE DI LAVORO
COMPARTO TERZIARIO
Riserva sulla proprietà intellettuale
Le Parti stipulanti il presente CCNIL intendono salvaguardare la piena e completa
proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o
parziale in altri Contratti, salvo espressa autorizzazione delle Parti stipulanti che si
riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela e di salvaguardia.
I datori di lavoro e i lavoratori iscritti, rispettivamente, alle organizzazioni sindacali
dei datori di lavoro o dei lavoratori stipulanti il presente CCNIL, nonché gli Enti
Istituzionali quali il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il CNEL, l’INPS,
l’INAIL e le Banche Dati, potranno liberamente utilizzare il Testo contrattuale,
anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.
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COSTITUZIONE DELLE PARTI
In data 10/07/2025 presso la Sede Nazionale di Confsal-Confederazione Generale Sindacati
Autonomi Lavoratori in Roma, via Angelo Bargoni 8
UNSIC- Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori, rappresentata dal
Presidente Nazionale Domenico Mamone;
FENAPI- Federazione Nazionale Autonoma Piccoli Imprenditori, rappresentata dal Vice
Presidente Nazionale Concetto Parisi;
ASSOLAV- Associazione di Imprese e Lavoratori Autonomi, rappresentata dal Presidente
Mario Conte;
UNIPA ITALIA- Unione Sindacale Nazionale delle Piccole e Medie Imprese, dei
Lavoratori Autonomi e dei Pensionati, rappresentata dal Segretario Antonio Cannistrà;
IMPRENDITORITALIA- Associazione di Imprenditori e Aziende, rappresentata dal
Presidente Alessandro Piro;
AEPI- Confederazione delle Associazioni Europee di Professionisti e Imprese,
rappresentata dal Presidente Cosimo Dinoi;
CNL- Confederazione Nazionale del Lavoro, rappresentata dal Presidente Antonio Eramo;
UAI- Unione Artigiani Italiani e delle Piccole e Medie Imprese, rappresentata dal
Dirigente Generale Giuseppe Zannetti;
UAI-UTCS, Unione del Turismo Commercio e Servizi, rappresentata da Salvatore Parise,
Fausa Calabretta, Enrico Barbagallo e Dario Pandolfo;
AMPI- Associazione Mediterranea Piccole Imprese, rappresentata dal Presidente Marco
Mariani;
CDO- Compagnia delle Opere, rappresentata dal Direttore Generale CdO Milano Mauro
Cattaneo.
E
Confsal- Confederazione Generale dei sindacati Autonomi dei Lavoratori, rappresentata dal
Segretario Generale Angelo Raffaele Margiotta;
Confsal Federlavoratori- Federazione dei lavoratori del Settore Privato, rappresentata dal
Segretario Generale Pascarelli Federica.
È stato stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro per il
comparto Terziario (Commercio e Distribuzione, Servizi, Pubblici Esercizi, Turismo, ICT).
Con validità dal 01/07/2025 al 30/06/2028
PARTE GENERALE
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Premessa
Articolazione del Testo contrattuale
Pubblicità del contratto
Campo di applicazione
Parte 1^
Norme GENERALI
INDICE
PARTE 1^ .................................................................................................................... 29
NORME GENERALI ................................................................................................ 29
SEZIONE I LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO E LE
RELAZIONI SINDACALI .......................................................................................... 29
TITOLO I Articolazione e funzione della Contrattazione Collettiva di Lavoro ............ 29
ART 1 Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro ........................ 29
1.1. Campo di applicazione ............................................................................................................. 29
1.2. Disapplicazioni ........................................................................................................................... 29
ART 2 Articolazione dei livelli di contrattazione collettiva................................. 29
2.1. Livelli di contrattazione collettiva ........................................................................................... 29
2.2. Contrattazione collettiva di 1° livello ..................................................................................... 30
2.3. Contrattazione collettiva di 2° livello ..................................................................................... 30
ART 3 Contrattazione collettiva integrativa aziendale ........................................ 30
3.1. Il ruolo della contrattazione aziendale ................................................................................... 30
3.2. Materie della contrattazione aziendale ................................................................................... 30
3.3. Accordi aziendali ....................................................................................................................... 31
3.4. Durata degli accordi integrativi aziendali ............................................................................... 31
3.5. Parti stipulanti ............................................................................................................................ 31
3.6. Divieto di deroghe in peius ...................................................................................................... 31
3.7. Contrattazione collettiva integrativa territoriale ................................................................... 32
ART 4 Contrattazione di prossimità: limiti e condizioni .................................... 32
4.1. Funzione e materie della contrattazione collettiva di prossimità ....................................... 32
ART 5 Principi della contrattazione collettiva .................................................... 32
5.1. Inscindibilità delle disposizioni contrattuali .......................................................................... 32
5.2. Inderogabilità e trattamenti di miglior favore ....................................................................... 33
PARTE GENERALE
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5.3. Interpretazione delle norme contrattuali ............................................................................... 33
5.4. Durata del contratto .................................................................................................................. 33
5.5. Procedure di rinnovo ................................................................................................................ 33
5.6. Ultrattività dei contratti collettivi ............................................................................................ 33
5.7. Periodo di tregua........................................................................................................................ 33
5.8. Indennità di vacanza contrattuale ........................................................................................... 33
5.9. Condotta antisindacale.............................................................................................................. 34
ART 6 Procedure di conciliazione per le controversie individuali o plurime .... 34
6.1. Controversie ............................................................................................................................... 34
6.2. Commissione Paritetica di Conciliazione .............................................................................. 34
6.3. Rinunzie e transazioni ............................................................................................................... 35
ART 7 Commissioni ............................................................................................ 35
7.1. Commissione per le controversie interpretative ................................................................... 36
7.2. Commissione Pari Opportunità .............................................................................................. 36
7.3. Commissione Welfare ............................................................................................................... 36
TITOLO II LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ............................................. 38
ART 8 La partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’impresa .................... 38
8.1. Principi e finalità ........................................................................................................................ 38
8.2. Campo di applicazione ............................................................................................................. 38
8.3. Le forme della partecipazione ................................................................................................. 39
8.4. I rappresentanti dei lavoratori ................................................................................................. 39
ART 9 Informazione e consultazione dei lavoratori ........................................... 39
9.1. Il diritto di informazione e di consultazione dei lavoratori ................................................ 39
9.2. L’informazione ........................................................................................................................... 39
9.3. La consultazione ........................................................................................................................ 40
9.4. Informazioni riservate .............................................................................................................. 40
9.5. Attuazione delle procedure ...................................................................................................... 40
ART 10 PRESENZA del rappresentante dei lavoratori NEL CDA AZIENDALE41
10.1. Finalità ......................................................................................................................................... 41
10.2. Volontarietà ................................................................................................................................ 41
10.3. La funzione consultiva .............................................................................................................. 41
10.4. Natura e riconoscimento della partecipazione...................................................................... 41
ART 11 Commissione Nazionale per la Partecipazione ...................................... 41
11.1. Finalità ......................................................................................................................................... 41
11.2. Prevenzione partecipata della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro ............................... 42
11.3. Compiti ....................................................................................................................................... 42
11.4. Composizione e articolazioni .................................................................................................. 42
TITOLO III LIBERTÀ E ATTIVITÀ SINDACALE ......................................................... 43
ART 12 Diritti e relazioni sindacali in azienda .................................................... 43
12.1. La rappresentanza sindacale dei lavoratori all’interno delle aziende ................................. 43
12.2. Costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.) ....................................... 43
12.3. Procedura di costituzione e designazione dei componenti delle R.S.A. ........................... 43
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12.4. Compiti delle R.S.A. .................................................................................................................. 43
12.5. Numero dei dirigenti della R.S.A. ........................................................................................... 44
12.6. Dirigenti Sindacali ..................................................................................................................... 44
12.7. Assemblea sindacale .................................................................................................................. 44
12.8. Permessi retribuiti ...................................................................................................................... 44
12.9. Permessi non retribuiti.............................................................................................................. 45
12.10. Referendum ................................................................................................................................ 45
12.11. Diritto di affissione ................................................................................................................... 45
12.12. Locali delle R.S.A. ...................................................................................................................... 46
12.13. Riscossione deleghe sindacali .................................................................................................. 46
12.14. Revoca della delega sindacale................................................................................................... 46
12.15. Trasferimento del dirigente sindacale ..................................................................................... 46
12.16. Licenziamento del dirigente sindacale .................................................................................... 46
SEZIONE II COSTITUZIONE, SVOLGIMENTO E RISOLUZIONE DEL
RAPPORTO DI LAVORO ........................................................................................... 48
TITOLO IV COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO .................................. 48
ART 13 Durata del rapporto di lavoro ................................................................... 48
13.1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato ........................................................................ 48
ART 14 Assunzione ............................................................................................... 48
14.1. Informazioni .............................................................................................................................. 48
14.2. Informativa in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati . 50
14.3. Tutela ........................................................................................................................................... 51
14.4. Modifica degli elementi del contratto dopo l'assunzione .................................................... 51
14.5. Documenti a cura del lavoratore ............................................................................................. 51
14.6. Prestazioni di fatto in violazione di legge .............................................................................. 51
14.7. Diritto di precedenza nell’assunzione .................................................................................... 52
ART 15 Fase pre-assuntiva .................................................................................... 52
15.1. Visite pre-assuntive preventive ................................................................................................ 52
15.2. Divieto di indagini sul lavoratore da assumere ..................................................................... 52
15.3. Parità di genere ........................................................................................................................... 52
ART 16 Periodo di prova ....................................................................................... 52
16.1. Stipulazione ................................................................................................................................ 52
16.2. Forma scritta .............................................................................................................................. 52
16.3. Durata massima ......................................................................................................................... 53
16.4. Durata ridotta ............................................................................................................................. 53
16.5. Patto di stabilità .......................................................................................................................... 53
16.6. Limiti al patto di prova ............................................................................................................. 53
16.7. Malattia, infortunio, maternità e paternità durante il periodo di prova ............................ 53
16.8. Svolgimento effettivo della prova ........................................................................................... 53
16.9. Risoluzione del rapporto di lavoro in prova.......................................................................... 53
16.10. Retribuzione durante il periodo di prova ............................................................................... 54
16.11. Superamento del periodo di prova.......................................................................................... 54
16.12. Periodo di prova nei contratti a tempo parziale .................................................................... 54
PARTE GENERALE
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TITOLO V GLI ALTRI CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO ..................... 55
ART 17 Contratto a tempo determinato ............................................................... 55
17.1. Nozione e forma ....................................................................................................................... 55
17.2. Patto di prova ............................................................................................................................. 55
17.3. Recesso e risoluzione ante-tempus ......................................................................................... 55
17.4. Casi di divieto di assunzione a termine .................................................................................. 56
17.5. Durata massima del primo contratto ..................................................................................... 56
17.6. Causali per i contratti superiori ai 12 mesi ............................................................................ 57
17.7. Rinnovi e limite temporale ....................................................................................................... 57
17.8. Deroga legale al limite massimo di durata ............................................................................. 57
17.9. Percentuale massima di contratti a termine ........................................................................... 58
17.10. Esenzioni dai vincoli di contingentamento ........................................................................... 58
17.11. Proroghe e durata massima dei rapporti ................................................................................ 58
17.12. Intervalli tra un contratto e l’altro ........................................................................................... 59
17.13. Premio di risultato per i lavoratori assunti a tempo determinato ...................................... 59
17.14. Prosecuzione di fatto dopo la scadenza ................................................................................. 59
17.15. Ferie annuali ............................................................................................................................... 60
17.16. Parità di trattamento.................................................................................................................. 60
17.17. Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato ............................................. 60
17.18. Informativa sui contratti a termine ......................................................................................... 61
17.19. Formazione................................................................................................................................. 61
17.20. Stagionalità nei contratti a tempo determinato ..................................................................... 61
ART 18 Norme generali sull’apprendistato ......................................................... 62
18.1. Definizione e tipologie di apprendistato................................................................................ 62
18.2. Contenuto del contratto ........................................................................................................... 62
18.3. Periodo di prova ........................................................................................................................ 62
18.4. Durata e prosecuzione del rapporto ....................................................................................... 63
18.5. Risoluzione del rapporto .......................................................................................................... 63
18.6. Definizione dei Piani Formativi Individuali .......................................................................... 63
18.7. Tutor aziendale........................................................................................................................... 64
18.8. Limiti quantitativi di contingentamento per l’apprendistato .............................................. 64
18.9. Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato.................................................... 65
18.10. Gratifica natalizia per l’apprendista ........................................................................................ 65
18.11. Obblighi del datore di lavoro ................................................................................................... 65
18.12. Doveri dell’apprendista ............................................................................................................. 65
18.13. Interruzione della formazione per congedo di maternità o di paternità .......................... 66
18.14. Previdenza e assistenza sociale obbligatoria.......................................................................... 66
18.15. Finanziamento della formazione dell’apprendista ................................................................ 66
ART 19 Apprendistato professionalizzante (di 2° Livello) ................................... 66
19.1. Definizione ................................................................................................................................. 66
19.2. Attribuzione della qualifica ...................................................................................................... 67
19.3. Formazione dell’apprendista .................................................................................................... 67
19.4. Apprendistato in cicli stagionali .............................................................................................. 67
ART 20 Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (di 1° LIVELLO)
9
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20.1. Definizione ................................................................................................................................. 68
20.2. Durata .......................................................................................................................................... 68
20.3. Protocollo con l’Istituzione formativa ................................................................................... 68
20.4. Trasformazione del contratto .................................................................................................. 69
20.5. Retribuzione ............................................................................................................................... 69
ART 21 Apprendistato di alta formazione e di ricerca (di 3° Livello) .................. 69
21.1. Definizione ................................................................................................................................. 69
21.2. Protocollo con l’Istituzione formativa ................................................................................... 70
21.3. Retribuzione dell’attività formativa ......................................................................................... 70
ART 22 Lavoro intermittente ................................................................................ 70
22.1. Definizione ................................................................................................................................. 70
22.2. Tipologie di lavoro intermittente ............................................................................................ 70
22.3. Lavoratori di età inferiore ai 24 anni e superiore ai 55 anni ............................................... 71
22.4. Lavoratori di età compresa tra i 24 anni e i 55 anni ............................................................. 71
22.5. Divieti .......................................................................................................................................... 71
22.6. Forma e contenuto del contratto ............................................................................................ 72
22.7. Durata .......................................................................................................................................... 72
22.8. Retribuzione e indennità di disponibilità ............................................................................... 72
22.9. Parità di trattamento .................................................................................................................. 73
22.10. Informativa ................................................................................................................................. 73
22.11. Computo dei lavoratori intermittenti ..................................................................................... 73
ART 23 Somministrazione .................................................................................... 73
23.1. Definizioni .................................................................................................................................. 73
23.2. Autorizzazioni ............................................................................................................................ 73
23.3. Contratto di somministrazione tra agenzia e impresa utilizzatrice .................................... 74
23.4. Contratto di lavoro tra agenzia di somministrazione e lavoratore ..................................... 74
23.5. Divieti .......................................................................................................................................... 74
23.6. Somministrazione a tempo indeterminato ............................................................................ 75
23.7. Somministrazione a tempo determinato ................................................................................ 75
23.8. Somministrazione a tempo determinato - Limiti quantitativi ai contratti commerciali -
Clausola di contingentamento ................................................................................................................ 75
23.9. Proroghe e rinnovi del contratto di somministrazione a tempo determinato ................. 76
23.10. Rapporti tra l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice ................................. 76
23.11. Tutela del lavoratore somministrato ....................................................................................... 77
23.12. Lavoratori somministrati disabili ............................................................................................. 77
23.13. Periodo di prova nel contratto di somministrazione ........................................................... 77
23.14. Parità di trattamento .................................................................................................................. 77
23.15. Poteri e obblighi datoriali ......................................................................................................... 77
23.16. Salute e sicurezza ....................................................................................................................... 78
23.17. Infortunio e malattia professionale ......................................................................................... 78
23.18. Maternità ..................................................................................................................................... 78
23.19. Obblighi di informazione ......................................................................................................... 78
23.20. Realizzazione di specifici progetti ........................................................................................... 78
23.21. Esercizio dei diritti sindacali .................................................................................................... 79
23.22. Somministrazione irregolare e fraudolenta ........................................................................... 79
PARTE GENERALE
10
23.23. Computo dei lavoratori somministrati ................................................................................... 79
ART 24 Lavoro a tempo parziale .......................................................................... 79
24.1. Definizione ................................................................................................................................. 79
24.2. Forma e contenuto del contratto ............................................................................................ 80
24.3. Organizzazione del lavoro ....................................................................................................... 80
24.4. Clausole elastiche ....................................................................................................................... 80
24.5. Lavoro supplementare .............................................................................................................. 81
24.6. Lavoro straordinario nel tempo parziale ................................................................................ 81
24.7. Durata massima dell’orario di lavoro ordinario e straordinario ......................................... 81
24.8. Parità di trattamento economico-normativo ......................................................................... 81
24.9. Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa ................... 81
24.10. Tutele ........................................................................................................................................... 83
24.11. Informazioni sindacali .............................................................................................................. 83
24.12. Contratti misti ............................................................................................................................ 83
TITOLO VI Norme specifiche per i Quadri......................................................................... 85
ART 25 Soggetti destinatari: definizione di Quadri ............................................. 85
25.1. Mobilità verticale ....................................................................................................................... 85
25.2. Periodo di Prova ........................................................................................................................ 85
25.3. L’attribuzione della qualifica di Quadro................................................................................. 85
25.4. Trattamento giuridico-economico dei Quadri ...................................................................... 85
25.5. Livelli retributivi di inquadramento ........................................................................................ 86
25.6. Indennità di funzione ................................................................................................................ 86
25.7. Formazione................................................................................................................................. 86
25.8. Assicurazione contro il rischio di Responsabilità civile verso terzi ................................... 86
25.9. Ulteriori coperture assicurative ............................................................................................... 87
25.10. Forme assicurative sostitutive .................................................................................................. 87
25.11. Patto di non concorrenza ......................................................................................................... 87
25.12. Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro .................................... 88
25.13. Rinvio alla Disciplina Generale ............................................................................................... 88
TITOLO VII CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTO DEL PERSONALE....... 89
ART 26 Inquadramenti ......................................................................................... 89
26.1. Premessa ..................................................................................................................................... 89
26.2. Il sistema di classificazione e di inquadramento ................................................................... 89
ART 27 Classificazione giuridica ......................................................................... 90
ART 28 Inquadramento professionale ................................................................. 90
28.1. Il profilo professionale ............................................................................................................. 90
28.2. Qualificazione dei lavoratori .................................................................................................... 91
28.3. Criteri di professionalità ........................................................................................................... 92
28.4. Livelli di inquadramento ........................................................................................................... 93
ART 29 Tutela della professionalità del lavoratore .............................................. 96
29.1. Assegnazione delle mansioni ................................................................................................... 96
29.2. Mutamento di mansioni ........................................................................................................... 96
11
29.3. Principio di professionalizzazione .......................................................................................... 96
29.4. Passaggi al livello superiore ...................................................................................................... 96
29.5. Principio di qualificazione ........................................................................................................ 96
29.6. Mobilità professionale ............................................................................................................... 97
29.7. Promozione automatica ............................................................................................................ 97
29.8. Demansionamento .................................................................................................................... 97
29.9. Passaggio al livello inferiore ..................................................................................................... 97
29.10. Patto di demansionamento ...................................................................................................... 98
29.11. Mansioni ripetitive ..................................................................................................................... 98
29.12. Mansioni promiscue .................................................................................................................. 98
TITOLO VIII TRATTAMENTO ECONOMICO ................................................................ 99
ART 30 trattamento economico e sua articolazione ............................................. 99
30.1. Equa retribuzione ...................................................................................................................... 99
30.2. Retribuzione mensile ................................................................................................................. 99
30.3. Quota giornaliera e oraria ......................................................................................................... 99
30.4. Articolazione .............................................................................................................................. 99
ART 31 Trattamento Economico di Base (T.E.B.) o minimo (t.e.m.) ................. 99
31.1. Composizione ............................................................................................................................ 99
31.2. Retribuzione tabellare ............................................................................................................... 99
31.3. Tredicesima mensilità ..............................................................................................................100
ART 32 Trattamento Economico Globale (T.E.G.) o complessivo (T.E.C.) ..... 100
32.1. Composizione Trattamento Economico Globale (T.E.G.) ..............................................100
32.2. Indennità di qualificazione .....................................................................................................100
32.3. Misure di welfare .....................................................................................................................101
ART 33 Retribuzione premiale ........................................................................... 101
33.1. Retribuzione premiale (premio di risultato) ........................................................................101
33.2. Regolamentazione del Premio di risultato ...........................................................................101
33.3. Premio di risultato nelle aziende prive di R.S.A. .................................................................102
33.4. Conversione in credito welfare ..............................................................................................102
33.5. Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.).........................................................................102
ART 34 Principi retributivi .................................................................................. 102
34.1. Livello retributivo minimo .....................................................................................................102
34.2. Adeguamento del minimo tabellare al costo della vita ......................................................103
34.3. Divieto di discriminazione retributiva di genere .................................................................103
34.4. Certificazione della parità retributiva di genere ..................................................................103
34.5. Azioni positive in materia retributiva ...................................................................................103
ART 35 progressione retributiva ......................................................................... 103
35.1. Scatti di anzianità .....................................................................................................................103
35.2. Aumento retributivo per competenza ..................................................................................104
35.3. Aumenti per merito .................................................................................................................104
35.4. Assorbimenti ............................................................................................................................104
35.5. Cambio del CCNIL .................................................................................................................104
35.6. Prospetto paga e reclami sulla retribuzione .........................................................................104
ART 36 Invenzioni del lavoratore ........................................................................ 105
PARTE GENERALE
12
36.1. Contratto avente ad oggetto attività inventiva retribuita o compensata ......................... 105
36.2. Contratto non avente ad oggetto attività inventiva ............................................................ 105
36.3. Liquidazione dei diritti economici del lavoratore - Collegio degli arbitratori ................ 105
TITOLO IX SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO .................................. 106
ART 37 Orario di lavoro ....................................................................................... 106
37.1. Principi generali ....................................................................................................................... 106
37.2. Definizione ............................................................................................................................... 106
ART 38 Orario normale settimanale di lavoro ..................................................... 106
38.1. Durata dell’orario normale ..................................................................................................... 106
38.2. Flessibilità dell’orario e sua articolazione multi-periodale................................................. 106
38.3. Durata massima dell’orario di lavoro ................................................................................... 107
38.4. Distribuzione settimanale e articolazione giornaliera dell’orario di lavoro .................... 107
38.5. Distribuzione dell’orario di lavoro su 4 giorni .................................................................... 107
38.6. Entrata e uscita ........................................................................................................................ 108
38.7. Tempo tuta ............................................................................................................................... 108
38.8. Flessibilità individuale ............................................................................................................. 108
ART 39 Lavoro straordinario ............................................................................... 108
39.1. Definizione di lavoro straordinario ...................................................................................... 108
39.2. Condizioni per il ricorso al lavoro straordinario ................................................................ 108
39.3. Limite annuale di lavoro straordinario ................................................................................. 109
39.4. Esigibilità del lavoro straordinario ........................................................................................ 109
39.5. Maggiorazioni retributive per il lavoro straordinario ......................................................... 109
39.6. Conversione lavoro straordinario in riposi compensativi ................................................. 109
ART 40 Pause e riposi .......................................................................................... 109
40.1. Pausa non retribuita ................................................................................................................ 109
40.2. Pausa per attività svolte ai videoterminali ............................................................................ 110
40.3. Riposo giornaliero ................................................................................................................... 110
40.4. Riposo settimanale .................................................................................................................. 110
40.5. Riposo settimanale per esigenze religiose ............................................................................ 110
40.6. Lavoro domenicale .................................................................................................................. 111
40.7. Attività di volontariato ............................................................................................................ 111
40.8. Reperibilità ................................................................................................................................ 111
ART 41 Permessi Annui Retribuiti (PAR) ........................................................... 112
41.1. Definizione di PAR ................................................................................................................. 112
41.2. Permessi per Festività soppresse ........................................................................................... 112
41.3. Permessi per ROL ................................................................................................................... 112
41.4. Maturazione mensile dei PAR ............................................................................................... 112
41.5. Rimodulazione dei PAR ......................................................................................................... 112
41.6. Assorbimento dei PAR ........................................................................................................... 113
41.7. Tempi di fruizione dei PAR ................................................................................................... 113
41.8. Retribuzione per mancata fruizione dei PAR ..................................................................... 113
41.9. La richiesta di PAR .................................................................................................................. 113
41.10. Evasione delle richieste PAR ................................................................................................. 113
13
41.11. Fruizione collettiva di PAR ....................................................................................................113
41.12. Banca Ore aziendale e Conto Individuale ...........................................................................113
ART 42 Banca solidale aziendale ........................................................................ 114
42.1. Cessione solidale ......................................................................................................................114
42.2. Beneficiari della “Banca” solidale .........................................................................................114
42.3. Modalità di accesso alla “Banca” solidale ............................................................................114
ART 43 Lavoro festivo ......................................................................................... 114
43.1. Giorni festivi ............................................................................................................................114
ART 44 Lavoro notturno ..................................................................................... 115
44.1. Definizioni ................................................................................................................................115
44.2. Durata massima del lavoro notturno ....................................................................................115
44.3. Maggiorazione per il lavoro notturno ..................................................................................115
44.4. Casi di eccezionalità ................................................................................................................116
44.5. Limiti al lavoro notturno ........................................................................................................116
44.6. Lavoratori non obbligati alla prestazione di lavoro notturno ...........................................116
44.7. Inidoneità alla prestazione di lavoro notturno ....................................................................116
44.8. Lavoro straordinario notturno ..............................................................................................117
44.9. Consultazione ...........................................................................................................................117
44.10. Tutele .........................................................................................................................................117
ART 45 Lavoro a turni ......................................................................................... 117
45.1. Nozione .....................................................................................................................................117
45.2. Disciplina ..................................................................................................................................118
45.3. Riposi per i lavoratori turnisti ................................................................................................118
45.4. Riposo per pausa pranzo per i lavoratori turnisti ...............................................................118
45.5. Trattamento dei lavoratori turnisti ........................................................................................119
45.6. Norme particolari ....................................................................................................................119
ART 46 Disposizioni speciali .............................................................................. 119
46.1. Orario di lavoro e riposo dei minori .....................................................................................119
46.2. Lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia....................119
46.3. Deroghe alla disciplina della durata settimanale dell’orario ..............................................120
46.4. Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno, durata
massima settimanale dell’orario ............................................................................................................120
ART 47 Diritto alle ferie annuali ......................................................................... 120
47.1. Funzione ...................................................................................................................................120
47.2. Durata minima delle ferie .......................................................................................................120
47.3. Definizione del periodo di calendario ..................................................................................121
47.4. Irrinunciabilità ..........................................................................................................................121
47.5. Criteri di maturazione delle ferie ...........................................................................................121
47.6. Criteri di distribuzione e di fruizione delle ferie .................................................................121
47.7. Trattamento economico .........................................................................................................122
47.8. Effetti dell’assunzione e della risoluzione del rapporto sul diritto alle ferie ..................122
47.9. Ferie collettive ..........................................................................................................................122
47.10. Richiamo del lavoratore in ferie ............................................................................................122
47.11. Lavoratori extra-comunitari ...................................................................................................122
TITOLO X LUOGO DELLA PRESTAZIONE .............................................................. 124
PARTE GENERALE
14
ART 48 Sede di lavoro .......................................................................................... 124
ART 49 Trasferimento ......................................................................................... 124
49.1. Nozione..................................................................................................................................... 124
49.2. Comunicazione ........................................................................................................................ 124
49.3. Unità Produttiva ...................................................................................................................... 124
49.4. Contestazione del lavoratore ................................................................................................. 124
49.5. Trasferimento su richiesta del lavoratore ............................................................................. 125
49.6. Trattamento economico ......................................................................................................... 125
49.7. Trasferimento per incompatibilità ambientale .................................................................... 125
49.8. Dirigenti sindacali .................................................................................................................... 125
ART 50 Distacco .................................................................................................. 125
50.1. Nozione..................................................................................................................................... 125
50.2. Titolarità del rapporto di lavoro ............................................................................................ 126
50.3. Comunicazione ........................................................................................................................ 126
50.4. Obblighi di prevenzione e protezione .................................................................................. 126
50.5. Trattamento economico ......................................................................................................... 126
50.6. Distacco parziale ...................................................................................................................... 126
50.7. Distacco transnazionale .......................................................................................................... 126
ART 51 Trasferta .................................................................................................. 126
51.1. Nozione..................................................................................................................................... 127
51.2. Obbligo di preavviso............................................................................................................... 127
51.3. Durata massima della trasferta .............................................................................................. 127
51.4. Rimborsi spese ......................................................................................................................... 127
51.5. Trattamento economico di trasferta ..................................................................................... 127
51.6. Malattia e infortunio del lavoratore in trasferta .................................................................. 127
51.7. Norme comportamentali del lavoratore in trasferta .......................................................... 128
51.8. Maggiorazione per trasferta alta montagna o sottosuolo .................................................. 128
51.9. Trasfertista ................................................................................................................................ 128
TITOLO XI LAVORO AGILE E TELELAVORO ........................................................... 129
ART 52 Lavoro Agile ............................................................................................ 129
52.1. Premessa ................................................................................................................................... 129
52.2. Definizione ............................................................................................................................... 129
52.3. Obiettivi .................................................................................................................................... 129
52.4. Incentivazione all’utilizzo del lavoro agile ........................................................................... 129
52.5. Accordo individuale di lavoro ............................................................................................... 129
52.6. Contenuto e forma dell’accordo ........................................................................................... 129
52.7. Priorità nelle richieste di accesso ........................................................................................... 130
52.8. Tutele durante la prestazione in lavoro agile ....................................................................... 131
52.9. Recesso e preavviso ................................................................................................................. 131
52.10. Luogo di lavoro........................................................................................................................ 132
52.11. Orario di lavoro ....................................................................................................................... 132
52.12. Reperibilità ................................................................................................................................ 132
52.13. Dotazione strumentale ........................................................................................................... 133
15
52.14. Privacy .......................................................................................................................................133
52.15. Diritto alla disconnessione .....................................................................................................133
52.16. Formazione ...............................................................................................................................134
52.17. Obblighi del datore di lavoro .................................................................................................134
52.18. Obblighi del lavoratore ...........................................................................................................134
52.19. Potere di controllo e potere disciplinare ..............................................................................135
52.20. Parità di trattamento economico e normativo ....................................................................135
52.21. Salute, sicurezza e ambiente di lavoro ..................................................................................135
52.22. Infortunio in itinere .................................................................................................................136
52.23. Malattie professionali ..............................................................................................................136
52.24. Diritti e prerogative sindacali .................................................................................................136
52.25. Forme di socializzazione tra dipendenti ..............................................................................136
52.26. Monitoraggio ............................................................................................................................137
52.27. Delega alla contrattazione decentrata ...................................................................................137
ART 53 Telelavoro ............................................................................................... 137
53.1. Definizione ...............................................................................................................................137
53.2. Modalità di esecuzione della prestazione .............................................................................137
53.3. Salute e sicurezza .....................................................................................................................138
53.4. Formazione ...............................................................................................................................138
53.5. Diritti sindacali del telelavoratore .........................................................................................138
53.6. Controlli a distanza ..................................................................................................................138
TITOLO XII SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ................................... 139
ART 54 Infortuni sul lavoro e malattie professionali .......................................... 139
54.1. Infortunio sul lavoro ...............................................................................................................139
54.2. Malattia professionale .............................................................................................................139
54.3. Disciplina ..................................................................................................................................139
54.4. Obblighi di comunicazione del lavoratore ...........................................................................139
54.5. Obblighi di comunicazione del datore di lavoro ................................................................139
54.6. Diritto alla conservazione del posto .....................................................................................139
54.7. Reimpiego del lavoratore ........................................................................................................140
54.8. Trattamento economico .........................................................................................................140
54.9. Infortunio in itinere .................................................................................................................140
54.10. Rischio Elettivo ........................................................................................................................140
ART 55 Malattia e infortunio non sul lavoro ...................................................... 140
55.1. Obblighi di comunicazione ....................................................................................................140
55.2. Accertamenti sanitari ..............................................................................................................141
55.3. Obblighi del lavoratore ...........................................................................................................141
55.4. Periodo di comporto ...............................................................................................................141
55.5. Periodo di comporto in caso di malattie gravi (c.d. comporto prolungato) ..................142
55.6. Superamento del periodo di comporto ................................................................................142
55.7. Reimpiego del lavoratore ........................................................................................................142
55.8. Trattamento economico .........................................................................................................142
55.9. Assenze brevi per malattia .....................................................................................................143
55.10. Ricovero ospedaliero ...............................................................................................................143
PARTE GENERALE
16
55.11. Rientro in servizio a seguito di malattie oncologiche ........................................................ 143
TITOLO XIII ESTERNALIZZAZIONI .............................................................................. 144
ART 56 Trasferimento d’azienda ......................................................................... 144
56.1. Definizione ............................................................................................................................... 144
56.2. Diritti dei lavoratori ................................................................................................................. 144
56.3. Divieto di licenziamento ........................................................................................................ 144
56.4. Procedura .................................................................................................................................. 144
ART 57 Tutela dei lavoratori nei cambi appalto .................................................. 145
57.1. Procedura .................................................................................................................................. 145
57.2. Clausola sociale ........................................................................................................................ 145
57.3. Trasferimento di ramo d’azienda nei cambi appalto .......................................................... 146
ART 58 Contratto di rete e codatorialità ............................................................. 146
58.1. Nozione..................................................................................................................................... 146
58.2. Distacco .................................................................................................................................... 146
58.3. Codatorialità ............................................................................................................................. 146
TITOLO XIV NORME DI COMPORTAMENTO E DISCIPLINARI .......................... 148
ART 59 Norme di comportamento ..................................................................... 148
59.1. Doveri del lavoratore .............................................................................................................. 148
59.2. Utilizzo dei social network ..................................................................................................... 149
59.3. Salute e sicurezza ..................................................................................................................... 149
ART 60 Sanzioni disciplinari ............................................................................... 149
60.1. Tipologia di sanzioni disciplinari .......................................................................................... 149
60.2. Sanzioni disciplinari conservative ......................................................................................... 150
60.3. Rimprovero............................................................................................................................... 150
60.4. Multa .......................................................................................................................................... 150
60.5. Sospensione .............................................................................................................................. 150
60.6. Sanzioni disciplinari espulsive................................................................................................ 151
60.7. Collegio di conciliazione e arbitrato ..................................................................................... 152
60.8. Riabilitazione ............................................................................................................................ 152
ART 61 Procedimento disciplinare ..................................................................... 152
61.1. Affissione delle norme disciplinari ....................................................................................... 152
61.2. Contestazione disciplinare ..................................................................................................... 152
61.3. Difesa del lavoratore ............................................................................................................... 153
61.4. Sospensione cautelare ............................................................................................................. 153
61.5. Conclusione procedimento disciplinare ............................................................................... 153
TITOLO XV ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ...................................... 155
ART 62 Motivi di estinzione del rapporto di lavoro ............................................ 155
ART 63 Risoluzione consensuale ........................................................................ 155
ART 64 Dimissioni .............................................................................................. 155
64.1. Nozione..................................................................................................................................... 155
17
64.2. Dimissioni per giusta causa ....................................................................................................155
64.3. Dimissioni volontarie e preavviso .........................................................................................156
64.4. Forma ........................................................................................................................................156
64.5. Revoca delle dimissioni ...........................................................................................................156
64.6. Nullità delle dimissioni in caso di matrimonio e unione civile .........................................156
ART 65 Licenziamento individuale .................................................................... 156
65.1. Nozione .....................................................................................................................................157
65.2. Giustificazioni ..........................................................................................................................157
65.3. Comunicazione del licenziamento ........................................................................................157
65.4. Revoca del licenziamento .......................................................................................................157
ART 66 Preavviso di licenziamento .................................................................... 157
66.1. Preavviso nel licenziamento per motivo oggettivo ............................................................157
66.2. Preavviso nel licenziamento per motivo soggettivo ...........................................................158
66.3. Decorrenza dei termini di preavviso ....................................................................................158
ART 67 Licenziamento nullo - divieti di licenziamento ..................................... 158
67.1. Nullità del licenziamento ........................................................................................................158
67.2. Divieto di licenziamento per ragione di matrimonio .........................................................158
67.3. Divieto di licenziamento intimato al lavoratore in concomitanza dell’unione civile ....158
67.4. Divieto di licenziamento della lavoratrice madre e del padre lavoratore ........................158
67.5. Licenziamento ideologico ......................................................................................................159
67.6. Licenziamento per motivi sindacali ......................................................................................159
67.7. Licenziamento determinato da motivo illecito determinante ...........................................159
67.8. Licenziamento ritorsivo ..........................................................................................................159
67.9. Licenziamento e obblighi di informazione ..........................................................................159
67.10. Licenziamento orale ................................................................................................................159
67.11. Sanzioni - reintegrazione e risarcimento del danno ...........................................................159
ART 68 Licenziamento in tutela obbligatoria..................................................... 160
68.1. Campo di applicazione ...........................................................................................................160
68.2. Indennità per il licenziamento ingiustificato .......................................................................160
68.3. Rinvio alle norme di legge......................................................................................................161
ART 69 Licenziamento in tutela reale ................................................................ 161
69.1. Campo di applicazione ...........................................................................................................161
69.2. Reintegrazione in servizio ......................................................................................................161
69.3. Indennità ...................................................................................................................................162
69.4. Rinvio alle norme di legge......................................................................................................162
ART 70 Morte del lavoratore ............................................................................... 162
ART 71 estinzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata ................. 162
ART 72 Trattamento di fine rapporto (T.F .R.) .................................................... 163
72.1. Nozione .....................................................................................................................................163
72.2. Determinazione del TFR........................................................................................................163
72.3. Anticipo del TFR .....................................................................................................................163
72.4. Corresponsione del TFR ........................................................................................................164
SEZIONE III TUTELA E BENESSERE DEI LAVORATORI ............................. 165
TITOLO XVI LA CONTRATTAZIONE COME POLITICA ATTIVA DEL LAVORO165
PARTE GENERALE
18
ART 73 Il sistema contrattuale delle politiche attive .......................................... 165
ART 74 Preavviso attivo ....................................................................................... 165
74.1. Nozione..................................................................................................................................... 165
74.2. Ruolo dell’ente bilaterale nella procedura di preavviso attivo .......................................... 166
74.3. Procedura di preavviso attivo ................................................................................................ 166
74.4. Effetti della procedura di preavviso attivo .......................................................................... 166
74.5. Contributo di solidarietà per la ricollocazione .................................................................... 166
ART 75 Il valore della formazione continua e professionale .............................. 166
75.1. Diritto soggettivo alla formazione continua e professionale ........................................... 166
75.2. Analisi del fabbisogno formativo .......................................................................................... 167
75.3. Fondi interprofessionali per la formazione continua ........................................................ 168
75.4. Cambiamenti organizzativi e formazione del lavoratore................................................... 168
75.5. Tirocini di inserimento e reinserimento lavorativo ............................................................ 168
75.6. Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO) ......................... 169
ART 76 Trattamento economico differenziato: la formazione professionalizzante
iniziale 169
76.1. Formazione professionalizzante iniziale .............................................................................. 169
76.2. Piano formativo individuale (P .F.I.) ...................................................................................... 169
76.3. Regime retributivo ................................................................................................................... 169
76.4. Clausola di salvaguardia per il lavoratore ............................................................................. 170
76.5. Esclusioni dal campo di applicazione................................................................................... 170
ART 77 Rilevanza degli enti bilaterali nell’ambito delle politiche attive ............ 170
ART 78 INTRODUZIONE I.A NEI CONTESTI DI LAVORO ...................... 170
TITOLO XVII BILATERALITA’ E SISTEMA DI WELFARE CONTRATTUALE172
ART 79 Bilateralità .............................................................................................. 172
ART 80 Ente Bilaterale ........................................................................................ 172
80.1. Ente Bilaterale Nazionale ....................................................................................................... 172
80.2. Contributo Ente Bilaterale Nazionale .................................................................................. 172
80.3. Enti bilaterali territoriali ......................................................................................................... 172
80.4. Osservatorio Nazionale del Lavoro ...................................................................................... 172
80.5. Commissioni di Indirizzo Settoriale (CIS)........................................................................... 173
ART 81 Principi generali di welfare .................................................................... 173
81.1. Definizione dell’istituto .......................................................................................................... 173
81.2. Diritto contrattuale alle prestazioni di welfare .................................................................... 173
81.3. Promozione del welfare .......................................................................................................... 173
81.4. Destinatari delle misure di welfare ........................................................................................ 174
81.5. Credito welfare ......................................................................................................................... 174
81.6. Tipologie di welfare ................................................................................................................. 174
ART 82 Welfare previdenziale ............................................................................. 174
82.1. Fondo (Pensione) di previdenza complementare ............................................................... 174
82.2. Adesione al Fondo .................................................................................................................. 175
82.3. Versamento contributi ............................................................................................................ 175
19
ART 83 Welfare sanitario .................................................................................... 175
83.1. Definizione ...............................................................................................................................175
83.2. Contributo Fondo Sanitario ...................................................................................................175
ART 84 Welfare sociale ....................................................................................... 176
84.1. Definizione ...............................................................................................................................176
84.2. Attuazione .................................................................................................................................176
ART 85 Welfare solidale ...................................................................................... 176
85.1. Definizione ...............................................................................................................................176
85.2. Fondo solidale ..........................................................................................................................176
ART 86 Welfare aziendale in sostituzione dei premi di risultato ....................... 177
86.1. Servizi Welfare .........................................................................................................................177
86.2. Accordo Territoriale ................................................................................................................177
TITOLO XVIII CONGEDI, PERMESSI E ASPETTATIVE ..................................... 178
ART 87 Congedo per la formazione ................................................................... 178
87.1. Definizione ...............................................................................................................................178
87.2. Beneficiari .................................................................................................................................178
87.3. Formalità ...................................................................................................................................178
87.4. Limiti .........................................................................................................................................178
87.5. Conseguenze sul rapporto di lavoro .....................................................................................178
ART 88 Congedi per la formazione continua ..................................................... 179
ART 89 Diritto allo studio ................................................................................... 179
89.1. Beneficiari del diritto allo studio ...........................................................................................179
89.2. Monte ore aziendale dei permessi di studio ........................................................................179
89.3. Monte ore individuale dei permessi di studio .....................................................................180
89.4. Contingentamento ...................................................................................................................180
89.5. Lavoratori studenti ..................................................................................................................180
89.6. Formalità per la richiesta e documentazione .......................................................................180
ART 90 Congedo matrimoniale .......................................................................... 180
90.1. Durata ........................................................................................................................................180
90.2. Decorrenza del congedo ........................................................................................................181
ART 91 Congedo per le donne vittime di violenza ............................................. 181
91.1. Diritto ad astenersi dal lavoro ................................................................................................181
91.2. Obblighi di comunicazione ....................................................................................................181
91.3. Modalità di fruizione del congedo ........................................................................................181
91.4. Trattamento economico .........................................................................................................181
91.5. Conversione in lavoro part time ............................................................................................181
ART 92 Permessi per lutto e grave infermità ...................................................... 182
92.1. Disciplina ..................................................................................................................................182
92.2. Modalità di fruizione ...............................................................................................................182
ART 93 Altri permessi retribuiti .......................................................................... 183
93.1. Permessi per visite mediche ...................................................................................................183
93.2. Permessi per donatori di sangue e midollo osseo ..............................................................183
ART 94 Permessi ex legge n.104 del 1992 e s.m.i. ............................................... 183
94.1. Permessi per l’assistenza di figli con disabilità ....................................................................183
PARTE GENERALE
20
94.2. Permessi per l’assistenza di familiari con disabilità ............................................................ 183
94.3. Controllo del datore di lavoro ............................................................................................... 184
94.4. Disposizioni speciali ................................................................................................................ 184
94.5. Permessi per l’assistenza intergenerazionale ....................................................................... 184
94.6. Permessi per gravi calamità .................................................................................................... 184
ART 95 Congedi per gravi motivi familiari ......................................................... 185
95.1. Beneficiari ................................................................................................................................. 185
95.2. Motivi per la concessione ....................................................................................................... 185
95.3. Durata ........................................................................................................................................ 185
95.4. Conseguenze sul rapporto di lavoro ..................................................................................... 186
95.5. Limiti alla concessione ............................................................................................................ 186
95.6. Rientro in servizio ................................................................................................................... 186
ART 96 Congedo per tossicodipedenza .............................................................. 186
ART 97 Congedo nonni lavoratori ....................................................................... 187
98. Cariche pubbliche ................................................................................... 187
98.1. Parlamento e assemblee nazionali ......................................................................................... 187
98.2. Amministrazioni locali ............................................................................................................ 187
98.3. Consigliera di parità ................................................................................................................. 187
98.4. Operazioni elettorali................................................................................................................ 187
98.5. Protezione civile ...................................................................................................................... 187
ART 99 Aspettativa non retribuita ....................................................................... 188
TITOLO XIX TUTELA DELLA GENITORIALITA’ ....................................................... 189
ART 100 Tutele della genitorialità......................................................................... 189
100.1. Obblighi e divieti connessi alla genitorialità ........................................................................ 189
100.2. Divieto di licenziamento ........................................................................................................ 189
100.3. Sospensione dal lavoro ........................................................................................................... 189
100.4. Permessi per visite mediche ................................................................................................... 190
ART 101 Congedo obbligatorio di maternità ........................................................ 190
101.1. Nozione e disciplina ................................................................................................................ 190
101.2. Flessibilità del congedo di maternità .................................................................................... 190
101.3. Sospensione e differimento del congedo di maternità ...................................................... 191
101.4. Interruzione di gravidanza ..................................................................................................... 191
101.5. Trattamento economico spettante durante il congedo di maternità ............................... 191
101.6. Anzianità di servizio e progressione di carriera .................................................................. 191
101.7. Congedo di maternità nel caso di adozione e affidamento .............................................. 191
ART 102 Congedo di paternità .............................................................................. 192
102.1. Nozione..................................................................................................................................... 192
102.2. Congedo di paternità obbligatorio ........................................................................................ 192
102.3. Congedo di paternità alternativo ........................................................................................... 192
102.4. Divieto di licenziamento durante il congedo di paternità ................................................. 193
102.5. Trattamento economico spettante durante il congedo di paternità ................................ 193
102.6. Anzianità di servizio e progressione di carriera durante il congedo di paternità .......... 193
ART 103 Disposizioni Generali ............................................................................. 194
21
ART 104 Congedi parentali ................................................................................... 194
104.1. Nozione e contenuto ..............................................................................................................194
104.2. Modalità di godimento del congedo parentale ...................................................................194
104.3. Trattamento economico spettante durante il congedo parentale.....................................195
104.4. Prolungamento del congedo parentale ................................................................................195
104.5. Genitori adottivi e affidatari ..................................................................................................196
ART 105 Riposi/Permessi .................................................................................... 196
105.1. Riposi / Permessi giornalieri della lavoratrice madre ........................................................196
105.2. Riposi giornalieri del lavoratore padre .................................................................................196
105.3. Riposi e permessi per i figli con necessità di sostegno intensivo .....................................196
105.4. Congedi per la malattia del figlio...........................................................................................197
TITOLO XX TUTELA CONTRO LE DISCRIMINAZIONI E LIMITI AI POTERI
DATORIALI 198
ART 106 Libertà di opinione nei luoghi di lavoro ................................................ 198
106.1. Libertà di opinione ..................................................................................................................198
106.2. Diritto di critica ........................................................................................................................198
106.3. Whistleblowing ........................................................................................................................198
ART 107 Divieti di discriminazione ...................................................................... 198
107.1. Principio di parità e di non discriminazione........................................................................198
107.2. Unioni civili ..............................................................................................................................199
107.3. Azioni positive .........................................................................................................................199
107.4. Tutela contro le discriminazioni religiose ............................................................................199
107.5. Tutela contro le discriminazioni ............................................................................................199
107.6. Politiche inclusive e piano annuale di inclusione ................................................................199
ART 108 Tutela della privacy ................................................................................ 200
108.1. Trattamento dei dati personali ...............................................................................................200
108.2. Uso degli strumenti aziendali e privacy ................................................................................200
ART 109 Limiti ai Poteri e doveri del datore di lavoro ......................................... 201
109.1. Principi generali .......................................................................................................................201
109.2. Controlli sull’attività dei lavoratori ........................................................................................201
109.3. Visite personali di controllo ...................................................................................................201
109.4. Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo ..............................................................201
109.5. Accertamenti sanitari ..............................................................................................................202
109.6. Divieto di indagini sulle opinioni del lavoratore .................................................................202
109.7. Indumenti di lavoro .................................................................................................................202
TITOLO XXI SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI LAVORO .......................... 203
ART 110 La Prevenzione Partecipata: i protagonisti della salute e sicurezza ..... 203
110.1. Premessa ...................................................................................................................................203
110.2. Protagonisti della Prevenzione Partecipata .........................................................................204
110.3. Buone pratiche e misure organizzative ................................................................................204
110.4. Fondo Aziendale per la sicurezza..........................................................................................204
ART 111 FORMAZIONE IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA ........... 204
111.1. Diritto e dovere di formazione in materia di SSL ..............................................................204
PARTE GENERALE
22
111.2. I momenti della Formazione ................................................................................................. 205
111.3. Contenuti della Formazione in materia di SSL ................................................................... 205
111.4. Durata della formazione ......................................................................................................... 205
111.5. Metodologie didattiche e modalità di erogazione della formazione ................................ 205
111.6. Addestramento......................................................................................................................... 206
111.7. Oneri per la formazione in materia di salute e sicurezza .................................................. 206
111.8. Formazione del datore di lavoro ........................................................................................... 206
111.9. Obblighi del lavoratore ........................................................................................................... 206
ART 112 Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza ...................................... 207
112.1. Numero di rappresentanti ...................................................................................................... 207
112.2. Elezione o designazione dei RLS aziende fino a 15 dipendenti ...................................... 207
112.3. RLS Aziende con più di 15 dipendenti ................................................................................ 207
112.4. Eleggibilità attiva e passiva ..................................................................................................... 207
112.5. Durata dell’incarico ................................................................................................................. 207
112.6. Permessi RLS ........................................................................................................................... 207
112.7. Formazione RLS ...................................................................................................................... 208
112.8. Contenuti e durata della formazione RLS ........................................................................... 208
112.9. Formazione integrativa in caso di innovazione .................................................................. 208
112.10. Riunioni periodiche ................................................................................................................. 208
ART 113 Valutazione del rischio .......................................................................... 209
113.1. I soggetti coinvolti ................................................................................................................... 209
113.2. Segnalazioni .............................................................................................................................. 209
113.3. Il documento di valutazione dei rischi ................................................................................. 209
113.4. La valutazione dei rischi nei cantieri ..................................................................................... 210
113.5. Nanomateriali/nanoparticelle e ITC .................................................................................... 210
113.6. Lavoratori vulnerabili .............................................................................................................. 211
113.7. Lavoratori addetti ai videoterminali (VDT) ........................................................................ 211
113.8. Analisi predittiva dei rischi connessi all’Intelligenza Artificiale (I.A.) ............................. 211
ART 114 Benessere psico fisico e valutazione dei rischi psicosociali .................. 211
114.1. Promozione del lavoro nel rispetto dei valori fondamentali ............................................ 211
114.2. Contrasto della violenza di genere ........................................................................................ 212
114.3. Mobbing .................................................................................................................................... 212
114.4. Stress lavoro correlato ............................................................................................................ 212
ART 115 Dispositivi di protezione individuale (D.P .I.) ........................................ 212
115.1. Dotazione DPI ........................................................................................................................ 212
115.2. DPI Intelligenti ........................................................................................................................ 213
115.3. Utilizzo DPI ............................................................................................................................. 213
ART 116 Preposti ................................................................................................... 213
116.1. Attività dei preposti ................................................................................................................. 213
116.2. Riconoscimento ....................................................................................................................... 213
116.3. Formazione dei preposti ........................................................................................................ 213
ART 117 Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) 214
117.1. Designazione del RLST .......................................................................................................... 214
117.2. Competenze del RLST ........................................................................................................... 214
23
117.3. Durata, contenuti e modalità della Formazione del RLST ...............................................215
117.4. Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo ................................216
ART 118 INVECCHIAMENTO ATTIVO .......................................................... 216
118.1. Valutazione e gestione delle problematiche legate all’età ..................................................216
118.2. Misure preventive e politiche aziendali ................................................................................216
ART 119 Valutazione dei rischi interferenziali ..................................................... 217
119.1. Nozione di rischio interferenziali ..........................................................................................217
119.2. Controllo dei rischi da interferenze ......................................................................................217
119.3. Controllo dei rischi da interferenze in cantiere ...................................................................217
ART 120 Buone prassi per la salute e sicurezza ................................................... 217
120.1. Organismo Paritetico per la sicurezza (O.P .) .......................................................................217
120.2. Adozione di MOG(S) e SGSL...............................................................................................218
120.3. Implementazione del MOG ...................................................................................................219
120.4. Asseverazione dei MOG(S) ...................................................................................................219
TITOLO XXII RESPONSABILITA’ SOCIALE........................................................... 219
ART 121 Responsabilità sociale ............................................................................ 220
121.1. Patto di responsabilità sociale aziendale ..............................................................................220
121.2. Il Codice Etico .........................................................................................................................220
121.3. Monitoraggio ............................................................................................................................220
121.4. Osservatorio nazionale paritetico sulla responsabilità sociale ..........................................220
TITOLO XXIII NORME FINALI ................................................................................... 222
ART 122 Contributi di assistenza contrattuale ..................................................... 222
ART 123 Pubblicità del contratto .......................................................................... 222
PARTE GENERALE
24
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
INTERSETTORIALE DI LAVORO
COMPARTO Terziario
PREMESSA
Le Parti convengono, con la stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale
di Lavoro (d’ora in avanti CCNIL), sulla necessità di realizzare una contrattazione collettiva “di
qualità”, a cui hanno assegnato un ruolo strategico e fondamentale nell’ambito di un innovativo
sistema di relazioni sindacali e contrattuali che, per fronteggiare l’attuale crisi che interessa il
mondo del lavoro, si prefigge di perseguire l’aumento dei redditi sia dell’impresa che dei
lavoratori, attraverso la spinta all’innovazione, alla competitività, alla produttività, alla flessibilità
organizzativa dei processi produttivi e alla promozione di servizi in favore dei lavoratori: fattori,
questi, in grado non soltanto di rafforzare il sistema produttivo italiano ma anche di migliorare
le condizioni di vita dei lavoratori e delle loro famiglie e di incrementare l’occupazione e
l’occupabilità.
In tale ottica, il presente CCNIL stabilisce, in modo omogeneo e unitario per tutto il territorio
nazionale, la disciplina fondamentale del rapporto di lavoro subordinato, normando e
contemperando le esigenze e gli interessi sia dei lavoratori che delle aziende, ispirandosi ai valori
eurounitari e a quelli costituzionali, nonché ai principi di buona fede e correttezza che devono
presiedere a tutti i rapporti contrattuali.
Articolazione del Testo contrattuale
Il presente CCNIL si articola in due parti:
- La Parte 1^ raccoglie le norme di carattere generale, che riguardano i principi
contrattuali e i sistemi di tutela e benessere del lavoratore, i quali prescindono dalla
natura dei singoli processi produttivi e sono pertanto applicabili in tutti i settori
economici assumendo un carattere di universalità.
In particolare, le norme generali disciplinano: principi e livelli della contrattazione
collettiva; costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro; principi
retributivi e articolazione del trattamento economico; criteri di definizione della
professionalità; salute e sicurezza sul lavoro; sistema di welfare.
- La Parte 2^ - in continuità con la Parte 1^ - raggruppa le norme che hanno carattere
settoriale, ovvero che disciplinano aspetti particolari di alcuni istituti contrattuali sulla
base delle peculiarità dei diversi processi produttivi e anche delle prassi contrattuali che
caratterizzano i vari settori economici. Tali norme settoriali completano e dettagliano le
norme generali, integrandole attraverso una contestualizzazione settoriale.
25
In particolare esse disciplinano: strumenti della bilateralità e contribuzioni; profili
professionali impegnati nel singolo settore e relativo inquadramento nei livelli; minimi
salariali tabellari associati ai livelli; i regimi orari e turnazioni richiesti dai processi
produttivi a cicli; formazione integrativa per la sicurezza in base al grado di rischio dei
settori.
Pubblicità del contratto
Le Parti stipulanti il presente CCNIL si impegnano a dare massima diffusione al testo
contrattuale, anche mediante pubblicazione sui propri siti internet, tra tutte le categorie del
lavoro e della società civile.
Stampa e distribuzione
Le Parti sottoscrittrici cureranno l’edizione del presente CCNIL nel testo conforme all’originale,
con le modifiche e/o integrazioni nel frattempo eventualmente intervenute.
Le Parti si danno atto che nella piattaforma “dedicata” sarà editato il Testo Ufficiale, sempre
aggiornato, che farà fede in caso di controversia e comprenderà anche le eventuali modifiche
disposte a seguito delle interpretazioni contrattuali fornite, come Pareri, dalla Commissione
Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.
Ai fini sia della determinazione degli elementi contrattuali a scopi contributivi sia
dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il CCNIL depositato
presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali,
Divisione IV , presso il Ministero del Lavoro.
Distribuzione a Enti
Le Parti sottoscrittrici si impegnano a inviare copia del presente CCNIL al CNEL, al Ministero
del Lavoro e delle Politiche Sociali, all’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro, all’Ordine
Nazionale dei Commercialisti, all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, agli Enti Assicurativi
Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di
Software paghe (Zucchetti, Team System, Centro Paghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data
Service, Essepaghe ecc.).
Distribuzione ai Lavoratori
Le aziende sono tenute a fornire gratuitamente a ciascun lavoratore dipendente, in servizio o
neo-assunto, una copia ovvero scheda sintetica del presente CCNIL, in formato cartaceo oppure
digitale.
Le aziende si impegnano, altresì, a comunicare a tutti i lavoratori dipendenti l’opportunità di
frequentare apposite iniziative formative, organizzate dalle parti firmatarie, finalizzate alla
conoscenza del presente CCNIL e, dunque, alla piena consapevolezza dei propri diritti e
obblighi nonché degli aspetti rilevanti e caratterizzanti il loro rapporto di lavoro in essere.
PARTE GENERALE
26
27
CAMPO D’APPLICAZIONE
Le norme del presente CCNIL - Parte Generale e Parte Settoriale - si applicano
alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale dipendente operanti
nel Comparto Terziario.
I settori produttivi compresi nel campo di applicazione sono:
- Commercio
- Servizi
- Turismo
- Pubblici Esercizi
- ITC
Le attività ricomprese nel campo di applicazione, con relativi codici ATECO, sono
dettagliatamente esposte nelle singole Sezioni Settoriali.
PARTE GENERALE
28
29
PARTE 1^
Norme GENERALI
SEZIONE I
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO
E LE RELAZIONI SINDACALI
TITOLO I ARTICOLAZIONE E FUNZIONE
DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
DI LAVORO
ART 1 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
INTERSETTORIALE DI LAVORO
1.1. Campo di applicazione
Il presente Contratto Collettivo Nazionale Intersettoriale di Lavoro (d’ora in avanti, CCNIL) si
applica alle aziende e ai relativi lavoratori dipendenti del comparto …, che esplicano attività
produttiva di beni e servizi in uno dei settori economici ricompresi nei campi di applicazione
che sono definiti nelle singole Sezioni Settoriali della Parte 2^.
Le norme del presente CCNIL sono valide per le categorie legali degli operai, degli impiegati e
dei quadri.
1.2. Disapplicazioni
Le norme del presente CCNIL sostituiscono, a ogni effetto, le norme dei vigenti contratti
collettivi nazionali già posti in essere dalle stesse Parti stipulanti.
ART 2 ARTICOLAZIONE DEI LIVELLI DI
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
2.1. Livelli di contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva, in ossequio ai principi, ai valori e alle finalità generali richiamati in
PARTE GENERALE
30
premessa, si articola nei seguenti due livelli:
- contrattazione collettiva di 1° livello, ovvero di livello nazionale;
- contrattazione collettiva di 2° livello, ovvero decentrata integrativa, aziendale e/o
territoriale.
2.2. Contrattazione collettiva di 1° livello
La contrattazione collettiva di livello nazionale, che si sostanzia nel presente CCNIL, ha la
funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i
lavoratori dipendenti, che prestano la loro attività nei vari settori economici, ovunque siano
impiegati sull’intero territorio nazionale.
La contrattazione collettiva di livello nazionale, in particolare, definisce i principi generali della
contrattazione collettiva decentrata, aziendale e territoriale, e segna il perimetro per la
contrattazione in deroga, stabilendone i limiti e le condizioni.
2.3. Contrattazione collettiva di 2° livello
La contrattazione di 2° livello, ossia la contrattazione collettiva integrativa decentrata, si articola
in:
- 2a. contrattazione collettiva aziendale, quale livello privilegiato di contrattazione
decentrata;
- 2b. contrattazione collettiva territoriale, quale livello intermedio tra il livello nazionale e
quello aziendale;
- 2c. contrattazione collettiva di prossimità, nei limiti e con le condizioni di cui al successivo
art. 4.
ART 3 CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA
AZIENDALE
3.1. Il ruolo della contrattazione aziendale
In base ai principi e linee guida contenuti nel presente CCNIL, la contrattazione integrativa a
livello aziendale assume un ruolo primario e rappresenta, per la sua vicinanza al mondo del
lavoro, uno strumento efficace per individuare e rispondere alle specifiche esigenze di tutela e
benessere dei lavoratori.
Nel contempo, la contrattazione aziendale realizza accordi collettivi anche sulla scorta dei fattori
produttivi e di quelli occupazionali, tenendo in considerazione l’andamento della competitività
e le condizioni di redditività dell'azienda.
3.2. Materie della contrattazione aziendale
La contrattazione collettiva integrativa aziendale riguarderà, di norma, le seguenti materie:
31
a) l’adozione di piani aziendali di welfare contrattuale, nelle varie forme e tipologie
(previdenziale, sanitario, sociale e solidale);
b) la retribuzione premiale, definita attraverso una pluralità di parametri, quali la
produttività, la qualità, la formazione, l’innovazione e la partecipazione dei lavoratori;
c) la flessibilità dell’orario di lavoro;
d) le condizioni particolari delle tipologie contrattuali di lavoro;
e) la valutazione degli stati di crisi aziendale;
f) le relazioni sindacali in azienda;
g) il miglioramento degli ambienti di lavoro in termini anche di salute e sicurezza;
h) le condizioni particolari dei cambi di appalto.
3.3. Accordi aziendali
Saranno promossi e incentivati accordi aziendali integrativi finalizzati a:
- garantire ai lavoratori un miglioramento dei trattamenti economici, l’ottenimento dei
benefici contributivi e fiscali previsti dalla vigente normativa e una migliore
conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro;
- garantire la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori nell’azienda o nell’unità
produttiva;
- migliorare e accrescere la produttività e la competitività delle aziende, attraverso la
flessibilità organizzativa e l’ottimizzazione dei costi.
A tal fine accordi aziendali faranno specifico riferimento a una pluralità di elementi rilevanti ai
fini del miglioramento della competitività aziendale, quali ad esempio:
- redditività, qualità, produttività, coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori
nell’azienda o nell’unità produttiva, occupazione, ricollocazione, migliore trattamento
economico, welfare contrattuale, retribuzione premiale, formazione, salute e sicurezza,
flessibilità dell’orario di lavoro, migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Tali criteri possono essere, in tutto o in parte, adattati in base alle specifiche esigenze aziendali.
3.4. Durata degli accordi integrativi aziendali
Gli accordi integrativi aziendali hanno di norma durata triennale e saranno rinnovabili nel
rispetto del principio della non sovrapponibilità e dell’autonomia dei cicli negoziali.
3.5. Parti stipulanti
Titolare del potere di stipulare il contratto collettivo aziendale è la Rappresentanza Sindacale
Aziendale (R.S.A.), costituita nell’ambito delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente
contratto ovvero, in mancanza di R.S.A., le rappresentanze sindacali territoriali delle suddette
organizzazioni.
3.6. Divieto di deroghe in peius
Gli accordi decentrati, aziendali e territoriali, possono modificare e integrare le disposizioni del
presente CCNIL soltanto in senso migliorativo.
Eventuali deroghe peggiorative sono possibili soltanto nelle fasi di crisi o di ristrutturazione
PARTE GENERALE
32
oppure di riorganizzazione aziendale.
3.7. Contrattazione collettiva integrativa territoriale
La contrattazione collettiva territoriale rappresenta il livello intermedio di contrattazione
collettiva tra il livello nazionale e quello aziendale potendo riguardare diversi ambiti geografici
(regionale, provinciale o distretto industriale).
Nel rispetto delle norme del presente CCNIL e dei principi che ispirano la contrattazione
aziendale, la contrattazione territoriale può integrare le disposizioni ivi stabilite al fine di
introdurre misure specifiche sulla base delle peculiarità produttive degli ambiti territoriali
interessati.
In particolare la contrattazione territoriale è finalizzata a:
- aumentare la produttività e migliorare la competitività delle aziende del territorio,
attraverso la flessibilità organizzativa e l’ottimizzazione dei costi.
- garantire la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori attraverso un
miglioramento del trattamento economico individuale e il conseguimento dei benefici
contributivi e fiscali previsti dalla normativa vigente.
La contrattazione collettiva integrativa territoriale è di competenza delle strutture territoriali
delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNIL.
ART 4 CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ: LIMITI E
CONDIZIONI
4.1. Funzione e materie della contrattazione collettiva di prossimità
La contrattazione collettiva di prossimità può essere finalizzata soltanto alla maggiore
occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’emersione del lavoro irregolare, agli
incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli
investimenti e all’avvio di nuove attività.
Fermo restando che la contrattazione di prossimità non può riguardare le materie della sicurezza
del lavoro, dell’uguaglianza tra lavoratori e delle discriminazioni in generale, in ogni caso detta
contrattazione deve rispettare i seguenti principi:
- non può avere ad oggetto la materia dei licenziamenti individuali e collettivi;
- l’eventuale disciplina degli inquadramenti, deve riferirsi esclusivamente ai lavoratori
assunti dopo la stipulazione del contratto di prossimità;
- l’efficacia del contratto di prossimità non può di regola superare il limite di 1 anno, salva
l’ipotesi di crisi aziendale in cui la durata massima consentita è pari a 2 anni;
- non sono ammesse modifiche peggiorative della retribuzione.
ART 5 PRINCIPI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
5.1. Inscindibilità delle disposizioni contrattuali
33
Le norme dei contratti collettivi di qualsiasi livello sono correlate e inscindibili.
Quale che sia il livello del contratto collettivo, non è ammessa una sua applicazione parziale.
5.2. Inderogabilità e trattamenti di miglior favore
I contratti individuali di lavoro devono uniformarsi alle disposizioni del presente CCNIL,
nonché alla restante contrattazione collettiva applicata.
Eventuali clausole difformi dei contratti individuali sono sostituite di diritto da quelle previste
dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro, se di miglior favore.
5.3. Interpretazione delle norme contrattuali
Nell’interpretazione dei contratti collettivi, di qualsiasi livello, trovano applicazione le
disposizioni di cui agli artt. 1362 e seguenti del codice civile.
Per i contratti collettivi di livello inferiore si privilegia il significato conforme a quanto statuito nei
contratti di livello superiore.
5.4. Durata del contratto
Il presente CCNIL ha durata triennale, sia per gli aspetti normativi che per quelli economici.
L’eventuale disdetta di un contratto collettivo di qualsiasi livello deve essere comunicata per iscritto da
una parte a tutti gli altri soggetti stipulanti, con un preavviso di almeno 6 mesi rispetto alla data di
scadenza convenuta.
In caso di disdetta, il contratto collettivo non trova applicazione successivamente alla sua scadenza.
5.5. Procedure di rinnovo
Le proposte di rinnovo contrattuale devono essere presentate dalle parti contraenti nel tempo utile per
consentire l’apertura delle trattative e, comunque, almeno 6 mesi prima della scadenza del contratto.
La parte che ha ricevuto la proposta di rinnovo deve dare riscontro entro 30 giorni, decorrenti dalla
data di ricevimento della stessa.
5.6. Ultrattività dei contratti collettivi
I contratti collettivi di qualsiasi livello scaduti naturalmente e non disdettati continuano a produrre i
loro effetti anche dopo la scadenza e fino all’effettiva sottoscrizione del rinnovo da parte dei soggetti
stipulanti, ferma restando la corresponsione ai lavoratori dell’Indennità di Vacanza Contrattuale, di cui
al comma 5.8.
5.7. Periodo di tregua
Le Parti stipulanti il presente CCNIL non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici
contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette durante i 6 mesi antecedenti e nei 3 mesi
successivi alla scadenza del presente contratto e, comunque, per un periodo complessivamente pari a
9 mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo.
5.8. Indennità di vacanza contrattuale
PARTE GENERALE
34
Le Parti stipulanti si danno atto che, ferma restando l’ultrattività del presente CCNIL, in caso di ritardo
nel suo rinnovo, ai lavoratori è corrisposta, a decorrere dal primo mese successivo alla scadenza del
presente contratto, un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza
Contrattuale” (IVC).
L’importo della suddetta indennità viene determinata, per ciascun livello d’inquadramento, applicando
al valore del minimo tabellare una percentuale pari al tasso di inflazione dell’anno precedente.
La suddetta indennità viene riassorbita dagli incrementi salariali stabiliti in sede di rinnovo ferma
restando, per il periodo di vacanza contrattuale, la compensazione delle eventuali differenze retributive.
5.9. Condotta antisindacale
Con riferimento ai contratti collettivi di qualsiasi livello, si dà atto che la violazione reiterata delle
norme obbligatorie, che disciplinano diritti e obblighi tra il datore di lavoro e il sindacato, può
costituire motivo di recesso per le Parti firmatarie oltre che di condotta antisindacale
sanzionabile ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300/1970, poiché lesiva dell’assetto di interessi
liberamente concordato, nonché dell’immagine dei sindacati firmatari.
ART 6 PROCEDURE DI CONCILIAZIONE PER LE
CONTROVERSIE INDIVIDUALI O PLURIME
6.1. Controversie
In caso di controversie di lavoro individuali o plurime, qualora non sia stato possibile
raggiungere un accordo diretto tra l’azienda e il/i lavoratore/i interessato/i, le suddette
controversie saranno definite in via prioritaria in sede sindacale tra la direzione aziendale e la
Rappresentanza Sindacale Aziendale anche al fine, ove necessario, di formalizzare con il
lavoratore il verbale di conciliazione in sede sindacale ai sensi dell’art. 411, comma 3, c.p.c.
In alternativa al ricorso giudiziale sono previste, in attuazione delle vigenti disposizioni di legge
in materia, le procedure facoltative di conciliazione di cui al successivo comma.
Per ciò che concerne le controversie individuali di lavoro le parti interessate, anziché adire la
Commissione di conciliazione amministrativa istituita presso ogni Ispettorato territoriale del
lavoro, possono optare, ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dagli articoli 410 e ss. c.p.c.,
di esperire il tentativo di conciliazione in sede sindacale secondo le modalità e le procedure
indicate al comma successivo, in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 412 ter c.p.c.
6.2. Commissione Paritetica di Conciliazione
Viene costituita una Commissione paritetica di conciliazione presso l’Ente Bilaterale di
riferimento.
La segreteria della Commissione ha sede centrale a Roma e locale presso ogni capoluogo di
Regione. Le riunioni della Commissione hanno luogo presso gli uffici centrali dell’Ente oppure
presso le sedi locali od ancora on line (Skype, Teams, etc.).
La predetta Commissione è così composta:
35
a) per le imprese: dal legale rappresentante dell’azienda o da un suo delegato, oppure da
un rappresentante sindacale datoriale;
b) per i lavoratori: da un rappresentante sindacale dell’organizzazione stipulante il presente
contratto;
c) per l’Ente Bilaterale Organismo paritetico: da un membro della Commissione centrale
e/o locale.
La parte interessata, anche tramite rappresentante sindacale, effettua, mediante PEC o lettera
raccomandata A/R, richiesta alla segreteria della Commissione paritetica di conciliazione.
Simultaneamente invia copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla parte convenuta,
sempre mediante PEC o lettera raccomandata A/R.
Con la richiesta devono essere indicati:
1) i dati del ricorrente, lavoratore ovvero datore di lavoro, e dell'impresa interessata;
2) l’eventuale delega per la nomina del proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione;
3) l'oggetto della vertenza, il luogo dove è sorto il rapporto di lavoro, l’esposizione dei fatti e la
motivazione, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indirizzo (e-mail o domicilio) presso
cui devono essere fatte le comunicazioni e l’indicazione dell’organizzazione sindacale o
datoriale che rappresenta l’istante.
La Commissione paritetica di conciliazione, una volta ricevuta la comunicazione, comunica a tutte le
parti, tempestivamente, data e luogo della comparizione ai fini del tentativo di conciliazione.
Il tentativo di conciliazione deve essere esperito entro 60 giorni dalla data di presentazione della
richiesta alla Commissione.
Ove il tentativo di conciliazione abbia esito positivo, anche limitatamente a una parte della pretesa
avanzata dalla parte interessata, si forma un verbale che deve essere sottoscritto dalle parti nonché dalla
Commissione paritetica di conciliazione, avente valore di conciliazione della lite in sede sindacale ai
sensi e per gli effetti dell'art. 2113 c.c. e degli artt. 410 e 411 c.p.c.
Il processo verbale di conciliazione viene depositato a cura della segreteria della Commissione
paritetica di conciliazione presso l’Ispettorato Territoriale del lavoro della Provincia in cui ha avuto
luogo la prestazione lavorativa, ai fini del successivo inoltro alla sezione Lavoro del Tribunale civile
competente per territorio.
6.3. Rinunzie e transazioni
Le rinunzie e transazioni relative a diritti indisponibili sono nulle ai sensi dall’ articolo 1966 c.c.
Salvo che non siano perfezionate in sede giudiziale, innanzi alla Commissione di conciliazione istituita
presso l’ITL, presso le sedi di certificazione, avanti alle Commissioni di conciliazione istituite in sede
sindacale, davanti ai Collegi di Conciliazione arbitrato, le rinunzie e le transazioni aventi a oggetto diritti
del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi
collettivi sono invalide ai sensi dell’art. 2113 c.c. e possono essere impugnate dal lavoratore con
qualsivoglia atto scritto, anche stragiudiziale, nel termine di decadenza di sei mesi decorrente dalla data
di cessazione del rapporto, se intervenute in sua costanza o dalla data delle rinunzia o della transazione,
se intervenute successivamente alla cessazione.
ART 7 COMMISSIONI
PARTE GENERALE
36
7.1. Commissione per le controversie interpretative
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti firmatarie assumono l'impegno di favorire
la composizione di eventuali controversie collettive interpretative attraverso la costituzione, a livello
nazionale, di una commissione conciliativa paritetica.
Decorsi 30 giorni dall’insorgere della controversia senza che si sia pervenuti ad alcuna composizione,
le organizzazioni saranno libere di assumere le iniziative ritenute opportune.
7.2. Commissione Pari Opportunità
Le Parti firmatarie convengono di istituire, a livello nazionale, una Commissione Pari
Opportunità che avrà il compito di:
- esaminare i rapporti biennali sulla situazione dell’occupazione maschile e femminile,
ferma restando la presentazione degli stessi alle rappresentanze sindacali aziendali in
occasione di appositi incontri;
- studiare la fattibilità di proposte di azioni positive e di interventi atti a diffondere
comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità, nonché a promuoverne la
realizzazione;
- proporre iniziative per facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per
maternità;
- prevenire forme di molestie o qualsiasi discriminazione connessa alla razza, al sesso o
ad altre caratteristiche personali dei dipendenti, che abbiano lo scopo e l’effetto di violare
la dignità della persona a cui tali molestie o comportamenti sono rivolti;
- proporre iniziative volte a supportare la positiva partecipazione ai processi aziendali da
parte dei lavoratori anziani, anche attraverso la valorizzazione della loro esperienza
lavorativa a beneficio dell’inserimento e della crescita dei lavoratori più giovani;
- esaminare le eventuali controversie di carattere collettivo circa l’applicazione in azienda
dei principi di parità, con l’obiettivo di promuovere una loro pacifica composizione, al
fine di evitare il ricorso ad altre forme di tutela.
La Commissione sarà composta da componenti designati pariteticamente dalle organizzazioni
stipulanti il presente contratto.
7.3. Commissione Welfare
Al fine di ottimizzare, per i lavoratori, il bilanciamento vita-lavoro (cd. Work-Life Balance), anche
attraverso lo studio di specifiche iniziative a carattere sperimentale, è costituita a livello
nazionale, in forma paritetica e permanente, la Commissione Welfare col compito di individuare
ed elaborare soluzioni migliorative per lo sviluppo degli attuali istituti, con particolare riguardo
agli Enti bilaterali di riferimento.
A tale Commissione Welfare spetterà, in particolare, il compito di studiare:
- soluzioni atte ad incidere positivamente sul bilanciamento vita-lavoro, elaborando a
questo scopo proposte concrete da presentare alle Parti, anche in veste di possibile
sperimentazione;
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- la composizione e l’applicazione di un pacchetto di flexible benefit, sia dal punto di vista
economico-normativo che da quello fiscale e contributivo, elaborando a questo scopo
proposte concrete da presentare alle Parti stipulanti, anche in veste di possibile
sperimentazione.
Per i componenti della Commissione saranno previsti specifici interventi formativi, in relazione
all’aggiornamento delle loro competenze in materia.
La Commissione è composta da componenti designati pariteticamente dalle Parti firmatarie il
presente CCNIL.
PARTE GENERALE
38
TITOLO II LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI
ART 8 LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA
GESTIONE DELL’IMPRESA
8.1. Principi e finalità
Le Parti stipulanti il presente CCNIL,
- nel condividere l’esigenza di rafforzare e consolidare un sistema di relazioni
sindacali/industriali che sia improntato non al conflitto ma al confronto, al dialogo ed alla
collaborazione nel rispetto dei reciproci ruoli e interessi rappresentati;
- ritenendo che al centro di tale sistema debba collocarsi anche la partecipazione dei lavoratori
alla vita delle aziende, fondata su valori fondamentali quali la condivisione, la consapevolezza
delle responsabilità, la trasparenza, la fiducia, il riconoscimento reciproco nell’ottica di una
positiva cooperazione fra datore di lavoro e prestatori d’opera;
- in coerenza con il principio costituzionale di cui all’art. 46 e in attuazione delle direttive
emanate dall’Unione Europea, così come recepite dalla legislazione nazionale, inerenti al
diritto di informazione e consultazione dei lavoratori nell’azienda o nell’unità produttiva;
si danno reciproco impegno di assicurare, anche attraverso la bilateralità, l’effettivo esercizio del
diritto di partecipazione dei lavoratori all’impresa.
In tale prospettiva, le norme del presente titolo perseguono, in particolare, le seguenti finalità:
a) promuovere ogni forma di confronto, scambio di opinioni e dialogo tra rappresentanti
dei lavoratori e datore di lavoro su questioni attinenti alla attività di impresa;
b) promuovere la consapevolezza del lavoratore sulla realtà dell’azienda, attraverso un sistema
puntuale e costante di informazione e consultazione;
c) accelerare, attraverso modelli partecipati di miglioramento continuo, i processi di
innovazione dell’azienda, alla cui base vi sono la transizione green e la digitalizzazione;
d) realizzare una prevenzione partecipata in tema di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro,
attraverso il consolidamento di una cultura di prevenzione dei rischi;
e) migliorare la produttività e conseguentemente la redditività dell’azienda, attraverso il
contributo incentivato dei lavoratori.
8.2. Campo di applicazione
Le norme di cui al presente titolo e, in particolare, le procedure d’informazione e consultazione dei
lavoratori, si applicano soltanto per le aziende di medie e grandi dimensioni, ovvero le aziende che
occupano almeno 50 lavoratori, pur potendo esse rappresentare un utile riferimento per
l’instaurazione di buone prassi anche da parte delle aziende di minore dimensione.
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8.3. Le forme della partecipazione
Le modalità di informazione e consultazione sono definite e attuate in modo da garantirne
l'efficienza e consentire un processo decisionale efficace nell'impresa o nel gruppo di imprese.
L'informazione e la consultazione dei lavoratori avvengono al livello di direzione.
In tal senso, le Parti concordano che la partecipazione dei lavoratori alla vita e alla gestione
dell’azienda venga articolata in tre principali forme di coinvolgimento dei loro rappresentanti:
1) l’informazione preventiva e successiva sulle materie previste;
2) la consultazione e il confronto che viene attivato e realizzato sulle informative comunicate;
3) la presenza, su base volontaria e con funzione consultiva, dei rappresentanti dei lavoratori
nell’organismo di governo dell’azienda.
8.4. I rappresentanti dei lavoratori
L’individuazione dei rappresentanti dei lavoratori avviene secondo quanto stabilito al successivo
comma 12.2, del presente CCNIL, che disciplina l’elezione o la designazione delle rappresentanze
sindacali aziendali (R.S.A.) come previsto dallo Statuto dei Lavoratori (legge n. 300 del 1970).
ART 9 INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE DEI
LAVORATORI
9.1. Il diritto di informazione e di consultazione dei lavoratori
I lavoratori hanno diritto all’informazione e alla consultazione e, pertanto, il datore di lavoro
delle imprese che impiegano almeno 50 dipendenti è tenuto, ai sensi della normativa vigente, ad
assicurare l’esercizio di tale diritto.
L'informazione e la consultazione riguardano in particolare:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività dell'impresa, nonché la sua
situazione economica;
b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione nella impresa,
nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto;
c) le decisioni dell'impresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti
dell'organizzazione del lavoro, dei contratti di lavoro, anche nelle ipotesi di cui al comma
7.1.
9.2. L’informazione
Al momento della definizione di scelte o di programmi che l’azienda si accinge ad adottare, il
datore di lavoro è tenuto a fornire alle rappresentanze sindacali aziendali informazioni
preventive e successive che siano adeguate, complete e attendibili e, pertanto, suffragate da
adeguata documentazione.
Il dovere di informazione richiede la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai
PARTE GENERALE
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rappresentanti dei lavoratori per consentire a questi ultimi di essere resi edotti della questione
trattata e di esaminarla.
L'informazione avviene nei tempi, secondo modalità e con un contenuto appropriato tale da
consentire ai rappresentanti dei lavoratori di procedere a una valutazione approfondita
dell'eventuale impatto e, se del caso, di preparare e richiedere la consultazione con l'organo
competente dell'impresa.
9.3. La consultazione
La consultazione è finalizzata all'instaurazione di un dialogo e allo scambio di opinioni tra i
rappresentanti dei lavoratori e la direzione centrale aziendale o qualsiasi altro livello di direzione
maggiormente appropriato, nei tempi, secondo modalità e con contenuti che consentano ai
rappresentanti dei lavoratori, sulla base delle informazioni da essi ricevute, di esprimere, entro
un termine ragionevole, un parere in merito alle misure proposte alle quali la consultazione si
riferisce, che può essere tenuto in considerazione all'interno dell'impresa, ferme restando le
responsabilità della direzione.
La consultazione avviene:
a) secondo modalità di tempo e contenuto appropriate allo scopo;
b) tra livelli pertinenti di direzione e rappresentanza, in funzione dell'argomento trattato;
c) sulla base delle informazioni fornite dal datore di lavoro e del parere che i rappresentanti
dei lavoratori hanno diritto di formulare;
d) in modo tale da permettere ai rappresentanti dei lavoratori di incontrare il datore di
lavoro e di ottenere una risposta motivata all'eventuale parere espresso;
e) al fine di ricercare una condivisione delle decisioni del datore di lavoro.
9.4. Informazioni riservate
I rappresentanti dei lavoratori, nonché gli esperti che eventualmente li assistono, non sono
autorizzati a rivelare né ai lavoratori né a terzi, informazioni che siano state loro espressamente
fornite in via riservata o qualificate come tali dal datore di lavoro o dai suoi rappresentanti, nel
legittimo interesse dell'impresa.
Essi si impegnano a rispettare tale previsione e a mantenere il riserbo anche nel corso degli anni.
Il datore di lavoro non è obbligato a procedere a consultazioni o a comunicare informazioni
che, per comprovate esigenze tecniche, organizzative e produttive siano di natura tale da creare
notevoli difficoltà al funzionamento dell'impresa o da arrecarle danno.
9.5. Attuazione delle procedure
Il datore di lavoro ovvero il dirigente cui siano state delegate le relative attribuzioni e competenze
è responsabile della realizzazione delle condizioni e degli strumenti necessari alla corretta
realizzazione della procedura per l'informazione e la consultazione.
In caso di mancata attuazione delle procedure, il rappresentante dei lavoratori comunica
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l’omissione alla propria organizzazione sindacale, che provvederà a rapportarsi con
l’associazione datoriale a cui l’azienda aderisce o conferisce mandato.
ART 10 PRESENZA DEL RAPPRESENTANTE DEI
LAVORATORI NEL CDA AZIENDALE
10.1. Finalità
La partecipazione, intesa come diretto coinvolgimento dei lavoratori, intende promuovere, in
via sperimentale, la programmazione condivisa di scelte e di decisioni soprattutto quando esse
riguardano questioni inerenti ad aree funzionali dell’azienda di particolare rilevanza e siano tese
al miglioramento dell'organizzazione e dell'ambiente di lavoro, attraverso il coinvolgimento del
rappresentante dei lavoratori all’organo di governo dell’azienda ovvero al Consiglio di
Amministrazione o altro organo comunque denominato.
10.2. Volontarietà
Il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella gestione dell’impresa, con la partecipazione del
loro rappresentante all’organo di governo dell’azienda, è rimesso a una scelta volontaria del
datore di lavoro, al quale compete la valutazione sull’opportunità della presenza alle riunioni del
CDA del rappresentante dei lavoratori e del contributo che egli può apportare per il
miglioramento dei processi aziendali.
10.3. La funzione consultiva
Il rappresentante dei lavoratori partecipa al CDA con funzione consultiva.
Pertanto, la presenza del rappresentante dei lavoratori alle riunioni del CDA configura una sede
privilegiata di confronto e dialogo con chi rappresenta i prestatori d’opera dell’azienda, che
consentirà di avvalersi delle conoscenze e della expertise dei lavoratori per l’accrescimento del
know how aziendale, determinando positivi processi di knowledge building.
Resta fermo il principio che il potere decisionale resta in capo all’azienda e, dunque, di esclusiva
competenza dell’organo di vertice.
10.4. Natura e riconoscimento della partecipazione
La partecipazione del rappresentante dei lavoratori alle attività dei gruppi di miglioramento
nonché alle riunioni del CDA è considerata prestazione lavorativa e come tale remunerata con
la normale retribuzione.
ART 11 COMMISSIONE NAZIONALE PER LA
PARTECIPAZIONE
11.1. Finalità
PARTE GENERALE
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Le Parti stipulanti convengono di istituire, a livello nazionale, una Commissione Paritetica
Consultiva per la partecipazione, quale sede privilegiata, comune e condivisa, di studio, di
confronto e di dialogo costruttivo tra le Parti atta a individuare, promuovere e perseguire, in una
logica di integrazione e di coordinamento tra i diversi livelli di svolgimento delle relazioni
sindacali e sulla base delle peculiarità dei settori ricompresi nel Comparto, specifiche proposte,
iniziative e soluzioni per la partecipazione dei lavoratori nelle aziende o nelle unità produttive, a
beneficio sia dell’andamento delle imprese, sia dei lavoratori.
11.2. Prevenzione partecipata della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Nell’ottica del perseguimento della prevenzione partecipata dei rischi sul luogo di lavoro, che
metta in sinergia e in una collaborazione efficace tutte le figure del “sistema” salute e sicurezza
nei luoghi di lavoro, le articolazioni della commissione coopereranno con l’Organismo Bilaterale
Paritetico per la sicurezza (OPS).
11.3. Compiti
La Commissione avrà, in particolare, i seguenti compiti:
- promuovere la partecipazione dei lavoratori ai processi di miglioramento continuo in
sede aziendale, organizzando a tal fine ogni opportuna iniziativa;
- monitorare le forme di coinvolgimento e di partecipazione dei lavoratori praticate nelle
aziende;
- produrre un rapporto annuale sulle buone prassi realizzate in tema di partecipazione dei
lavoratori alla vita delle imprese.
11.4. Composizione e articolazioni
La commissione è costituita in forma paritetica tra le parti ed è copresieduta da due rappresentati
indicati rispettivamente dalle parti, datoriale e lavoratori.
La Commissione potrà avere articolazioni aziendali o territoriali.
43
TITOLO III LIBERTÀ E ATTIVITÀ SINDACALE
ART 12 DIRITTI E RELAZIONI SINDACALI IN AZIENDA
Il presente Titolo, alla luce delle vigenti norme in tema di libertà e di attività sindacale nei luoghi
di lavoro disciplina la costituzione e il funzionamento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali
(R.S.A.), i permessi e la tutela dei dirigenti delle stesse rappresentanze, l’uso dei locali, i diritti di
assemblea e di affissione e l’esazione per delega dei contributi sindacali.
12.1. La rappresentanza sindacale dei lavoratori all’interno delle aziende
La rappresentanza dei lavoratori all’interno delle aziende si sostanzia nelle Rappresentanze
Sindacali Aziendali, previste dallo Statuto dei Lavoratori.
La R.S.A. svolge le attività sindacali e negoziali per le materie di interesse dei lavoratori
dipendenti dell’azienda, secondo quanto definito nel presente Titolo e in attuazione delle scelte
generali delle Parti stipulanti.
12.2. Costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.)
Le R.S.A. possono essere costituite nelle unità produttive che occupano più di 15 lavoratori
dipendenti.
Le R.S.A. possono altresì essere costituite nelle aziende che occupano più di 15 lavoratori nello
stesso comune, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge
tale limite.
Nelle aziende che si articolano in più unità produttive può essere costituita una R.S.A. presso
ciascuna unità produttiva con almeno 10 lavoratori, potendosi altresì costituire un
coordinamento aziendale.
Nelle aziende con un numero di dipendenti fino a 15 è facoltà del datore di lavoro riconoscere
la costituzione delle R.S.A.
A tal fine si computano come unità intere i lavoratori a tempo parziale e quelli a tempo
determinato.
12.3. Procedura di costituzione e designazione dei componenti delle R.S.A.
Le R.S.A si costituiscono su iniziativa dei lavoratori, in ciascuna azienda o unità produttiva. A
tal fine viene promossa, d’intesa con i lavoratori, una riunione a livello aziendale ovvero a livello
di singola unità produttiva, per la designazione dei rappresentanti sindacali dei lavoratori.
All’esito delle riunioni i partecipanti l’organizzazione sindacale comunica per iscritto all’azienda
i nominativi dei componenti e dei dirigenti della RSA. La RSA subentra alle RSU ove presenti.
12.4. Compiti delle R.S.A.
Sono di competenze delle R.S.A. le seguenti materie:
a) diritti di informazione e/o consultazione per quanto di loro competenza ai sensi della
normativa vigente e del presente contratto;
b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’apprendistato;
PARTE GENERALE
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c) la contrattazione sui controlli a distanza;
d) la contrattazione della retribuzione premiale;
e) gli altri ambiti demandati alla contrattazione aziendale.
12.5. Numero dei dirigenti della R.S.A.
Il numero dei dirigenti della R.S.A. è definito come segue, in funzione della dimensione
dell’azienda ovvero, nel caso di aziende che operano con più unità produttive, in funzione della
dimensione di ciascuna unità produttiva:
- da 1 fino a 3 dirigenti, con un numero di dipendenti fino a 50;
- fino a 5 dirigenti, con un numero di dipendenti da 51 a 300;
- fino a 7 dirigenti, con un numero di dipendenti superiore a 300.
12.6. Dirigenti Sindacali
Ai fini dell’applicazione della disciplina di cui al presente Titolo, sono considerati dirigenti
sindacali i lavoratori:
a) delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (R.S.A.);
b) dei Consigli o dei Comitati direttivi nazionali o periferici delle organizzazioni sindacali
dei lavoratori stipulanti del presente contratto, nonché gli associati ai quali è attribuita,
con atto formale, la responsabilità e la gestione di un settore predeterminato.
12.7. Assemblea sindacale
Le R.S.A. sono legittimate ad esercitare il diritto di indire assemblee sindacali in azienda, quali
strumenti di democrazia diretta volti a favorire l’effettiva partecipazione dei lavoratori alla
discussione e alla decisione di tematiche sindacali.
L’assemblea sindacale può avere luogo sia al di fuori che durante l’orario di lavoro.
Le assemblee svolte durante l’orario di lavoro si svolgono nei limiti di 12 ore annue, per le quali
deve essere corrisposta al lavoratore che vi partecipa la normale retribuzione.
Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi e possono essere
indette, nell’unità produttiva dell’azienda, dalle R.S.A. singolarmente o congiuntamente, con
ordine del giorno su materie di interesse sindacale e lavoristico.
La convocazione dell’assemblea deve essere comunicata al datore di lavoro con un anticipo di
almeno 2 giorni lavorativi, salvo urgenza.
Quando l’assemblea ha luogo durante l’orario di lavoro, il datore di lavoro ha l’obbligo di
apprestare un locale idoneo a ospitare l’assemblea e di vigilare sull’effettiva disponibilità dello
stesso da parte di tutte le R.S.A. che abbiano il diritto di fruirne.
Alle assemblee possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni dei
sindacati che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale, ovvero, in sua assenza, quella
unitaria.
Sarà agevolata la partecipazione dei lavoratori posti in lavoro agile.
12.8. Permessi retribuiti
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Per l’espletamento del proprio mandato sindacale, i dirigenti sindacali delle R.S.A. hanno diritto
alla fruizione di permessi retribuiti, potendosi astenere dall’attività lavorativa senza alcun
pregiudizio del loro trattamento economico.
Il monte ore complessivo dei permessi sindacali retribuiti è riferito a ciascuna unità produttiva
ed è rapportato al numero di lavoratori:
- 2 ore mensili fino a 15 dipendenti;
- 3 ore mensili fino a 30 dipendenti;
- 5 ore mensili fino a 50 dipendenti;
- 10 ore mensili fino a 100 dipendenti;
- 20 ore mensili fino a 200 dipendenti;
- 25 ore mensili fino a 300 dipendenti;
- nelle unità produttive con un numero di lavoratori occupati superiore a 300 e fino a
3000, si aggiungono ulteriori 10 ore mensili per ogni 300 o frazione di 300 dipendenti;
- nelle unità produttive di maggiori dimensioni, oltre 3000 dipendenti, si aggiungono
ulteriori 10 ore mensili per ogni 500 o frazione di 500 dipendenti.
Nei limiti del monte ore come sopra definiti, possono fruire dei permessi retribuiti i dirigenti sindacali
componenti la R.S.A. e i dirigenti sindacali che fanno parte dei Consigli o dei Comitati direttivi nazionali
o periferici delle organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti del presente contratto.
Il dirigente sindacale che intende esercitare il diritto a fruire dei permessi retribuiti, per
l’espletamento del proprio mandato, deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro,
almeno tre giorni lavorativi prima della stessa fruizione.
12.9. Permessi non retribuiti
I dirigenti delle R.S.A. hanno diritto alla fruizione di permessi sindacali non retribuiti per la
partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non
inferiore a 8 giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne
comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 3 giorni prima, tramite i competenti organismi
delle rispettive organizzazioni sindacali.
12.10. Referendum
Le R.S.A. sono legittimate a indire referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti
all’attività sindacale.
Hanno diritto a partecipare ai referendum tutti i lavoratori appartenenti all'unità produttiva e
alla categoria particolarmente interessata.
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di
lavoro, dei referendum sindacali.
I contratti aziendali possono stabilire ulteriori modalità per lo svolgimento dei referendum.
12.11. Diritto di affissione
Le R.S.A. hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti
a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione dei lavoratori detti spazi in luoghi accessibili
PARTE GENERALE
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a tutti i lavoratori, all’interno dell’unità produttiva. Ove possibile, sarà istituita apposita bacheca
sindacale elettronica nell’area intranet dell’azienda.
12.12. Locali delle R.S.A.
Nelle unità produttive con un numero inferiore a 200 dipendenti, le R.S.A. hanno diritto di
usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
Nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti, il datore di lavoro è tenuto a porre in modo
permanente a disposizione delle R.S.A. un idoneo locale comune all'interno della unità
produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
12.13. Riscossione deleghe sindacali
L'azienda provvederà ad operare la trattenuta mensile del contributo sindacale a carico del
dipendente che abbia rilasciato delega a favore di un’organizzazione sindacale dei lavoratori.
La misura percentuale della trattenuta, debitamente indicata sulla delega, non potrà essere
inferiore allo 0,20% o superiore all’1%, determinato sul minimo tabellare del livello retributivo
di inquadramento.
L'importo delle trattenute, da operare su tredici mensilità, sarà versato non oltre il mese
successivo a quello in cui la trattenuta stessa viene operata, secondo le indicazioni che verranno
fornite dalla Organizzazione sindacale interessata, anche per il tramite delle Associazioni
datoriali stipulanti.
12.14. Revoca della delega sindacale
La delega è rilasciata a tempo indeterminato, fermo restando che può essere revocata in qualsiasi
momento dal lavoratore. In tal caso la trattenuta viene a cessare dal mese successivo a quello nel
quale la revoca stessa sia pervenuta al datore di lavoro.
La revoca deve essere effettuata per iscritto dal lavoratore mediante consegna al datore di lavoro
che ne invia una copia per conoscenza all’organizzazione sindacale di appartenenza dello stesso
lavoratore.
Nel caso in cui non sia consegnata direttamente dall’interessato, la revoca deve essere corredata
da una copia del documento d’identità del lavoratore.
12.15. Trasferimento del dirigente sindacale
Il trasferimento, da un’unità produttiva a un’altra dell’azienda, di un lavoratore con qualifica di
dirigente sindacale delle R.S.A non può avvenire senza il nulla osta dell’associazione sindacale
di appartenenza.
12.16. Licenziamento del dirigente sindacale
Fermo restando il divieto di discriminazione per ragioni sindacali nonché la necessaria
sussistenza delle ragioni oggettive o soggettive previste dalla legge, il licenziamento di un
lavoratore con qualifica di dirigente delle R.S.A. è subordinato allo svolgimento di un esame
47
congiunto tra la direzione aziendale e l'organizzazione sindacale di appartenenza dello stesso
lavoratore.
PARTE GENERALE
48
SEZIONE II
COSTITUZIONE, SVOLGIMENTO E
RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
TITOLO IV COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
ART 13 DURATA DEL RAPPORTO DI LAVORO
13.1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato
Il rapporto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato, salvo i casi in cui la legge
ammette la stipula di contratti con durata limitata, nelle varie tipologie contemplate
dall’ordinamento.
Le Parti firmatarie si impegnano a promuovere politiche occupazionali volte a privilegiare il
ricorso al contratto a tempo indeterminato.
ART 14 ASSUNZIONE
14.1. Informazioni
L’azienda comunica al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo oppure elettronico, tutte le
informazioni che rendono chiaro e trasparente il rapporto di lavoro.
A tal fine l’azienda comunica per iscritto al lavoratore, al momento dell’instaurazione del
rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, le informazioni che sono contenute
nel contratto individuale di lavoro ovvero nella copia della comunicazione di assunzione di cui
all’art. 9 bis del decreto-legge n. 510 del 1996.
Tali informazioni riguardano:
1) l’identità delle parti, ivi compresa quella di eventuali co-datori;
2) la tipologia del contratto ovvero del rapporto di lavoro e, in caso di contratto a tempo
determinato, la sua durata;
3) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l’identità delle imprese
utilizzatrici, quando e non appena è nota;
4) la data di inizio del rapporto di lavoro;
5) il luogo di lavoro (in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di
lavoro specifica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi oppure che è libero di
determinare il proprio luogo di lavoro);
6) la sede o il domicilio del datore di lavoro;
7) la classificazione contrattuale ovvero l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al
lavoratore;
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8) il trattamento economico, l’importo iniziale della retribuzione e gli elementi costitutivi,
con l’indicazione del periodo di paga e delle modalità di corresponsione;
9) l’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla
sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
10) il contratto collettivo applicato ai rapporti di lavoro con l’indicazione delle parti che lo
hanno sottoscritto e il codice univoco (codice alfanumerico);
11) l’eventuale patto di prova, la sua durata e la descrizione delle mansioni oggetto della
prova;
12) la durata delle ferie nonché degli altri congedi retribuiti a cui ha diritto il lavoratore e le
modalità di fruizione degli stessi;
13) il diritto a ricevere, se prevista, la formazione erogata dal datore di lavoro;
14) la procedura, la forma e i termini del preavviso di recesso da parte del datore di lavoro
ovvero del lavoratore;
15) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al
lavoro straordinario e alla sua retribuzione nonché, se il contratto di lavoro prevede
un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile, le eventuali
condizioni per i cambiamenti di turno;
16) eventuale Regolamento interno e/o Codice etico e di qualunque altra norma
regolamentare applicata in azienda;
17) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore
di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal
datore di lavoro stesso;
18) tutte le altre eventuali condizioni concordate.
I moduli per l’autorizzazione al trattamento dei dati personali, i moduli riguardanti l’iscrizione a
fondi pensionistici e sanitari e ogni altra modulistica stabilita dalla legge.
In ogni caso, l’azienda fornirà, per iscritto al lavoratore, le informazioni che eventualmente non
sono contenute nel contratto individuale di lavoro oppure nella copia di comunicazione entro i
7 giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. L’azienda potrà, inoltre, fornire al
lavoratore le informazioni di cui ai sopraelencati punti 3), 10), 12), 13), 14) e 17) entro un mese
dall'inizio della prestazione lavorativa.
Per assolvere all’obbligo informativo, il datore di lavoro può comunicare al lavoratore le
informazioni relative ai punti 2), 8) 9), 11),12), 13), 14), 15) e 17), può far riferimento alle
informazioni contenute nel presente CCNIL.
Il datore di lavoro è tenuto, altresì, a consegnare o a mettere a disposizione dei lavoratori anche
mediante pubblicazione sul sito web, il presente CCNIL ovvero gli accordi territoriali e aziendali
nonché gli eventuali regolamenti dell’azienda applicabili al rapporto di lavoro.
Qualora il rapporto di lavoro si estingua prima della scadenza del termine di 1 mese dalla data
dell'instaurazione dello stesso rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, al
momento della cessazione del rapporto e qualora non vi avesse già provveduto, una
dichiarazione scritta contenente tutte le informazioni di cui al presente articolo.
Il datore di lavoro comunica le informazioni di cui al presente comma anche alle rappresentanze
sindacali presenti in azienda e, in assenza, alle sedi territoriali delle Parti stipulanti il presente
PARTE GENERALE
50
CCNIL.
Tutte le informazioni di cui al presente comma, una volta trasmesse al lavoratore, devono essere
conservate dal datore di lavoro e rese accessibili al lavoratore stesso.
14.2. Informativa in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio
automatizzati
Qualora la prestazione lavorativa sia organizzata mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di
monitoraggio automatizzati atti a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del
conferimento dell'incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro,
dell'assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni che incidono sulla sorveglianza, sulla
valutazione, sulle prestazioni e sull'adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte dei
lavoratori, il datore di lavoro fornisce al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività lavorativa e
unitamente alle informazioni di cui al precedente comma, anche i dati (informazioni)
riguardanti:
a) gli scopi, le finalità, la logica e il funzionamento dei sistemi decisionali o di monitoraggio
automatizzati nonché le categorie di dati e i principali parametri utilizzati per
programmare o addestrare i suddetti sistemi, ivi compresi i meccanismi di valutazione
delle prestazioni;
b) le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di
correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
c) il livello di accuratezza, di robustezza e di cybersicurezza dei sopracitati sistemi e le
metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente
discriminatori delle stesse metriche.
Resta fermo, per quanto non disciplinato in materia nel presente comma, quanto disposto
dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Il datore di lavoro fornisce altresì al lavoratore, unitamente all’anzidetta informativa, le istruzioni
in merito alla sicurezza dei dati e l'aggiornamento del registro dei trattamenti riguardanti le
attività di cui al primo periodo del presente comma, le attività di sorveglianza e di monitoraggio.
Il lavoratore ha diritto di accedere ai dati e di richiedere ulteriori informazioni circa gli elementi
conoscitivi di cui ai sopraelencati punti a), b) e c). Tale diritto può essere esercitato dal lavoratore
direttamente oppure per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali. Il datore
di lavoro trasmette i dati richiesti, rispondendo per iscritto al lavoratore, entro 30 giorni dalla
richiesta.
Il datore di lavoro informa il lavoratore, per iscritto e almeno 24 ore prima, di ogni modifica che
va a incidere sulle informazioni di cui ai sopraelencati punti a), b) e c) e che, dunque, comportano
variazioni delle condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa.
Il datore di lavoro comunica al lavoratore le informazioni e i dati di cui al presente comma in
modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo
automatico.
Il datore di lavoro fornisce la stessa comunicazione anche alle rappresentanze sindacali aziendali
e, ove queste assenti in azienda, alle sedi territoriali delle organizzazioni sindacali aderenti alle
51
Parti stipulanti il presente CCNIL.
14.3. Tutela
In caso di violazione degli obblighi informativi, di cui al D.Lgs. n. 104/2022 e al D.Lgs. n.
152/1997, il lavoratore può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall’art. 6 del
presente CCNIL.
14.4. Modifica degli elementi del contratto dopo l'assunzione
Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro il 1° giorno di decorrenza degli
effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi del rapporto di lavoro per come
dettagliati nel presente articolo, che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni
legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.
14.5. Documenti a cura del lavoratore
All’atto dell’assunzione, ove richiesti dal datore di lavoro, il lavoratore deve presentare il
curriculum vitae, i titoli di studio e gli altri titoli professionali, il certificato di residenza, i recapiti
telefonici e l’indirizzo e-mail, il codice IBAN per il versamento dei compensi, il permesso di
soggiorno se obbligatorio, il codice fiscale, la dichiarazione per detrazioni Irpef, il libretto di
lavoro o documento equipollente. Il lavoratore deve comunicare anche l’eventuale domicilio,
ove questo sia diverso dalla residenza.
Ai sensi dell’art. 689 c.p.c. e nei limiti di cui all’art. 8 della legge n. 300/1970, il datore di lavoro
può richiedere il certificato penale del lavoratore.
Il lavoratore altresì esibisce, ove ne sia in possesso, la sezione del libretto sanitario personale e
di rischio da compilarsi a cura dell'azienda.
Il datore di lavoro deve rilasciare regolare ricevuta dei documenti che trattiene.
Il lavoratore deve comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e/o domicilio.
Entro il giorno successivo all'effettiva cessazione del rapporto di lavoro i documenti devono
essere restituiti contro ricevuta, regolarmente aggiornati.
Ferme restando le disposizioni di legge, qualora per cause indipendenti dalla sua volontà, il
datore di lavoro non fosse in grado di consegnare i documenti, dovrà rilasciare al lavoratore una
dichiarazione scritta che serva da giustificazione al lavoratore stesso per richiedere i documenti
necessari per instaurare un eventuale nuovo rapporto di lavoro.
Qualunque sia la causa della risoluzione del rapporto di lavoro, l'azienda dovrà rilasciare al
lavoratore, ai sensi dell'art. 2124 c.c. e sempreché non sia obbligatorio il libretto di lavoro, un
certificato con indicazione del tempo durante il quale il lavoratore stesso è stato occupato alle
sue dipendenze e delle mansioni svolte.
14.6. Prestazioni di fatto in violazione di legge
La nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui esso
ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della causa. Se il lavoro
è stato prestato con violazione delle norme poste a tutela del lavoratore, questi ha sempre diritto
alla retribuzione.
PARTE GENERALE
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14.7. Diritto di precedenza nell’assunzione
Il datore di lavoro è tenuto a rispettare, all’atto di nuove assunzioni, il diritto di precedenza
all’assunzione presso la medesima azienda, entro sei mesi dal licenziamento.
Possono godere del diritto di precedenza le seguenti categorie di lavoratori a tempo
indeterminato:
- il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo;
- il lavoratore licenziato per riduzione di personale.
Il diritto di precedenza opera automaticamente a favore del lavoratore e, pertanto, questi non è
tenuto a manifestare espressamente, per iscritto, al datore di lavoro la sua volontà di essere
assunto. Tale diritto non opera se le mansioni oggetto della nuova assunzione non sono
compatibili con la professionalità del lavoratore licenziato.
Il diritto di precedenza deve essere inserito nel contratto di assunzione e portato a conoscenza
del lavoratore.
ART 15 FASE PRE-ASSUNTIVA
15.1. Visite pre-assuntive preventive
Dopo la firma del contratto individuale e prima dell’inizio del rapporto di lavoro, il lavoratore
si sottopone agli accertamenti sanitari, nei casi previsti dalla legge per determinati settori e
attività e in relazione alla particolarità della mansione a cui viene assegnato.
15.2. Divieto di indagini sul lavoratore da assumere
È fatto divieto al datore di lavoro di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o
sindacali del lavoratore o comunque su fatti della vita privata non rilevanti ai fini della
valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore.
15.3. Parità di genere
È vietata, ai fini dell’accesso al lavoro, qualsiasi discriminazione di genere.
La lavoratrice non è obbligata a comunicare, all’atto dell’assunzione, lo stato di gravidanza né il
datore di lavoro può formulare domande al riguardo.
ART 16 PERIODO DI PROVA
16.1. Stipulazione
All’atto della stipulazione del contratto di lavoro, le parti possono pattuire un periodo di prova.
16.2. Forma scritta
Il patto di prova, la sua durata e le mansioni oggetto della prova devono risultare per iscritto nel
contratto individuale di lavoro.
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In mancanza di tali requisiti, il patto di prova è nullo.
16.3. Durata massima
La durata massima del periodo di prova è stabilita in misura crescente secondo il progredire del
livello di inquadramento:
- 2 mesi, per il primo livello;
- 3 mesi, per il secondo e terzo livello;
- 5 mesi, dal quarto al sesto livello di inquadramento;
- 6 mesi, per i livelli successivi.
16.4. Durata ridotta
La durata del periodo di prova è ridotta della metà per i lavoratori che:
a) abbiano prestato servizio per almeno un triennio presso altre aziende svolgendo le
medesime mansioni;
b) abbiano completato presso altre aziende l’apprendistato professionalizzante con
riferimento allo stesso profilo professionale di assunzione.
Per il diritto alla riduzione del periodo di prova, i lavoratori dovranno presentare, all'atto
dell'assunzione, gli attestati di lavoro relativi alle occupazioni precedenti, che dovranno essere
rilasciati dalle aziende in cui essi hanno prestato servizio o da enti terzi.
16.5. Patto di stabilità
Il datore di lavoro e il prestatore di lavoro possono concordare un periodo minimo di durata
della prova durante il quale non è possibile, ad entrambe le parti, il recesso dal contratto, se non
per giustificato motivo o giusta causa.
16.6. Limiti al patto di prova
In caso di riassunzione, da parte dello stesso datore di lavoro entro 24 mesi dalla scadenza del
precedente contratto per lo svolgimento delle medesime mansioni, non può essere apposto al
contratto il patto di prova, a pena di nullità.
16.7. Malattia, infortunio, maternità e paternità durante il periodo di prova
In caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità
obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza.
16.8. Svolgimento effettivo della prova
Il datore di lavoro deve consentire al lavoratore l’espletamento della prova, con riferimento alle
mansioni indicate nel patto di prova.
16.9. Risoluzione del rapporto di lavoro in prova
Nel corso del periodo di prova, il rapporto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento da
una parte o dall'altra, senza motivazione e senza preavviso, salvo quanto previsto per l’eventuale
PARTE GENERALE
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patto di stabilità.
Il recesso del datore di lavoro deve avvenire in forma scritta a pena di nullità.
In caso di cessazione del rapporto, al lavoratore in prova spettano il TFR, i ratei delle mensilità
aggiuntive maturate e ogni altra competenza di fine rapporto prevista dalla legge o dalla
contrattazione collettiva per i lavoratori non in prova.
16.10. Retribuzione durante il periodo di prova
Durante il periodo di prova, la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita per i
lavoratori non in prova con il medesimo livello di inquadramento, fatta salva l’applicazione delle
previsioni in materia di lavoratori in regime di contratto di politica attiva per il lavoro e di
reimpiego.
16.11. Superamento del periodo di prova
Trascorso il periodo di prova senza che una delle parti abbia risolto il rapporto di lavoro, la
prova si intende superata e il relativo periodo viene computato nella anzianità di servizio.
16.12. Periodo di prova nei contratti a tempo parziale
La durata del periodo di prova per i lavoratori assunti con contratto a tempo parziale è la
medesima di quella prevista per il personale a tempo pieno.
Nel part-time di tipo verticale la durata del periodo di prova si calcola tenendo conto soltanto
dei periodi di lavoro in cui la prestazione lavorativa viene effettivamente resa.
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TITOLO V GLI ALTRI CONTRATTI DI LAVORO
SUBORDINATO
ART 17 CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
17.1. Nozione e forma
Il contratto a tempo determinato è il contratto di lavoro subordinato, a tempo pieno o a tempo
parziale, la cui durata è predeterminata dalle parti al momento della stipula.
Il contratto deve essere redatto per iscritto e stipulato antecedentemente o contestualmente
all’inizio della prestazione lavorativa.
In mancanza dell’indicazione del termine, il contratto deve ritenersi a tempo indeterminato sin
dall’origine.
Una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque
giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
17.2. Patto di prova
Può essere pattuito un periodo di prova in misura non superiore ad un giorno di effettiva
prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In base alla durata del contratto di lavoro, il periodo di prova non potrà, comunque, superare
nel minimo e nel massimo le seguenti durate:
-nei rapporti fino a 6 mesi: da un minimo 2 a un massimo 15 giorni di prova;
-nei rapporti superiori a 6 mesi e inferiori a 12 mesi: il periodo di prova non può essere superiore
a 30 giorni;
- nei rapporti da 12 mesi in poi, il periodo di prova deve essere calcolato moltiplicando un giorno
di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30
giorni stabilita per contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi.
Nell’ipotesi in cui il contratto a termine sia preceduto da altri rapporti di lavoro tra le medesime
parti, il patto di prova può essere apposto al contratto a condizione che le precedenti esperienze
non abbiano consentito la sperimentazione nelle specifiche mansioni e modalità dedotte in
contratto. Nel contratto individuale dovranno pertanto essere specificate le ragioni che
legittimano la ripetizione del patto di prova.
17.3. Recesso e risoluzione ante-tempus
Il datore di lavoro e il lavoratore non possono recedere dal contratto a termine prima del termine
finale, a meno che non si verifichi una giusta causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto di lavoro ex art. 2119 c.c.
Le ipotesi in cui il datore di lavoro può recedere dal contratto a termine sono:
infrazioni disciplinari o altri comportamenti del lavoratore che determinano il venir meno del
vincolo fiduciario e non consentono la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro
(giusta causa);
impossibilità sopravvenuta, ossia per un evento che non è imputabile al datore di lavoro e che
PARTE GENERALE
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non gli è stato possibile evitare e, comunque, con un preavviso di almeno 15 giorni.
Al di fuori delle suindicate ipotesi a) e b), la risoluzione del contratto a tempo determinato prima
della scadenza del termine finale comporta per il datore di lavoro il pagamento, a titolo
risarcitorio, di tutte le retribuzioni dovute fino alla scadenza del termine contrattualmente
previsto.
Il lavoratore può recedere anticipatamente dal contratto a termine, rassegnando le dimissioni
volontarie, per “giusta causa” ovvero per un fatto di gravità tale da far venir meno il vincolo di
fiducia sussistente tra le parti in misura tale da non consentire la prosecuzione, neppure
provvisoria, del rapporto di lavoro.
Il lavoratore ha diritto a dimettersi per giusta causa, ad esempio, in caso di mancato pagamento
della retribuzione prolungato per almeno 3 mesi, di mancato rispetto delle norme sulla sicurezza
del lavoro, di illegittimo demansionamento e di illegittima decurtazione della retribuzione. In
tale ipotesi il lavoratore non è tenuto a osservare il periodo di preavviso, ha diritto all’indennità
sostitutiva di preavviso, nonché ad un’ulteriore indennità risarcitoria pari a 3 mensilità di
retribuzione.
Tale indennità risarcitoria è elevata a 6 mensilità di retribuzione nei casi di mobbing, di
comportamento penalmente rilevante, di molestie e di discriminazioni sul luogo di lavoro.
In ipotesi di assenza ingiustificata del lavoratore a termine protratta per più di 15 giorni, il datore
di lavoro può comunicare l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro,
che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In tal caso il rapporto di lavoro
si intende risolto per dimissioni volontarie del lavoratore, come previsto dalla legge e dall’art. 71
del presente CCNIL.
Tale disposizione non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza
maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la
sua assenza.
17.4. Casi di divieto di assunzione a termine
È vietata l’assunzione a termine:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) finalizzata all’adibizione del lavoratore a termine alle stesse mansioni disimpegnate da
dipendenti che risultino sospesi o ad orario ridotto in regime di cassa integrazione,
ovvero da prestatori di lavoro licenziati in forza di procedure di licenziamento collettivo
attivate, nei sei mesi precedenti, presso la medesima unità produttiva, salvo che
l’assunzione a termine sia effettuata per sostituire dipendenti assenti, per assumere
lavoratori iscritti nelle liste di mobilità o abbia una durata iniziale non superiore a tre
mesi;
c) per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi, secondo la
normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
In caso di violazione dei divieti di cui sopra, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.
17.5. Durata massima del primo contratto
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Il primo contratto a termine tra le parti non può avere una durata superiore ai dodici mesi e non
necessita di causali.
17.6. Causali per i contratti superiori ai 12 mesi
Possono essere stipulati tra le parti contratti di durata superiore ai 12 mesi, in ogni caso non
superiore ai 24 mesi, solo quando ricorra almeno una delle seguenti condizioni (c.d. causali):
a) eccezionali o particolari esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttivo-
commerciale, opportunamente specificate nel contratto individuale di lavoro;
b) esigenze di sostituzione di altri lavoratori assenti temporaneamente.
Qualora il contratto superi la durata di 12 mesi e non indichi la causale, salvo che si tratti di
lavoro stagionale, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di
superamento dei 12 mesi.
In caso di contratto a termine motivato con la sostituzione di lavoratore assente:
- il lavoratore assunto a tempo determinato per ragioni sostitutive non deve
necessariamente essere destinato alle stesse mansioni o allo stesso posto del lavoratore
assente;
- il datore di lavoro può sostituire anche un lavoratore a termine, costretto ad assentarsi
per infortunio o malattia o altre ragioni;
- in presenza di circostanze che consentono di provare la diretta correlazione tra l’assenza
del dipendente e l’assunzione del lavoratore a termine che lo sostituisce, nel contratto
può essere omesso il nominativo del lavoratore che viene sostituito.
17.7. Rinnovi e limite temporale
Una volta stipulato e portato a compimento un contratto a termine e qualora ricorrano le
esigenze di cui al precedente comma, lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore possono
stipulare un ulteriore contratto a termine (c.d. “rinnovo”). Qualora con il contratto di rinnovo
venga superata la soglia dei 12 mesi, considerando tutti i contratti a termine intercorsi tra le
parti, è necessaria l’apposizione della causale.
Il limite temporale massimo di 24 mesi previsto per il singolo contratto deve intendersi
raggiunto anche sommando la durata di più contratti a termine, a prescindere dall’intervallo
temporale intercorso tra un contratto e l’altro, a condizione che i contratti a termine siano
intervenuti tra il medesimo datore di lavoro e il medesimo lavoratore per lo svolgimento di
mansioni di pari livello e di uguale categoria legale e considerando, nel computo, anche eventuali
contratti di somministrazione.
La modifica del livello di inquadramento del lavoratore o della categoria legale ex art. 2095 c.c.,
esclude, ai fini del calcolo complessivo della durata massima dei 24 mesi, i contratti
precedentemente conclusi con qualifica diversa.
In presenza di gruppi di imprese, il limite temporale massimo di 24 mesi non è riferibile al
gruppo in quanto tale, ma all’azienda titolare del contratto di lavoro.
17.8. Deroga legale al limite massimo di durata
Raggiunto il limite di durata massima di 24 mesi, le parti possono avviare la procedura
PARTE GENERALE
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autorizzatoria per la deroga al limite massimo e stipulare, così, un ulteriore contratto della durata
non superiore a 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato Nazionale
del Lavoro.
17.9. Percentuale massima di contratti a termine
Il numero di contratti a termine che annualmente possono essere stipulati non può essere
superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento
dell’assunzione.
Entro tale limite, quindi, è possibile assumere lavoratori sia direttamente con contratto a tempo
determinato, sia indirettamente con contratti di somministrazione a termine.
L’eventuale frazione di unità derivante dalla percentuale di cui sopra è arrotondata all’unità
superiore.
Nelle aziende fino a 15 dipendenti, possono essere assunti fino a un massimo di 5 lavoratori
con contratto a termine, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo
indeterminato in atto nell'impresa.
17.10. Esenzioni dai vincoli di contingentamento
Sono esenti dai limiti numerici i contratti a termine stipulati:
- per la sostituzione di lavoratori assenti;
- per lo svolgimento di attività stagionali;
- nella fase di avvio di nuove attività per un periodo non superiore a ventiquattro mesi,
anche in misura non uniforme in relazione ad aree geografiche o a comparti
merceologici;
- per le imprese start-up innovative;
- per la realizzazione di specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi od opere
audiovisive;
- per soddisfare esigenze temporanee legate alla realizzazione di mostre, eventi e
manifestazioni di interesse culturale;
- con i lavoratori di età superiore a 50 anni di età;
- con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, aventi durata non superiore a 1 anno;
- con i lavoratori assunti con contratto di politica attiva (P .A.L.);
- nelle ulteriori ipotesi indicate dalle disposizioni di legge e dalla contrattazione collettiva
decentrata.
17.11. Proroghe e durata massima dei rapporti
La proroga del contratto a termine deve avere forma scritta. Nei primi dodici mesi, il contratto
a termine può essere prorogato liberamente, su accordo delle parti, senza apposizione di causale.
Successivamente, il contratto può essere prorogato solo in presenza delle causali di cui al
precedente comma 17.6.
In violazione di dette disposizioni, il contratto a termine si trasforma in contratto a tempo
indeterminato.
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Per la proroga è sempre necessario il consenso del lavoratore. Il termine del contratto a tempo
determinato può essere prorogato solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24
mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei
contratti stipulati tra le parti.
Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro, il contratto a termine si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. La proroga deve
avvenire prima della scadenza del termine originario dello stesso contratto e non comporta
l’interruzione del rapporto di lavoro.
Le imprese start-up innovative, ai sensi della legge n. 221/2012, non sono assoggettate ai limiti
imposti in materia di proroga, per il periodo:
- di 4 anni dalla costituzione della società;
- di 2 o 3 anni dalla costituzione per le società di cui al comma 3 dell’art. 25 del decreto-
legge 18 ottobre 2012, n. 179.
17.12. Intervalli tra un contratto e l’altro
In caso di stipula di un nuovo contratto a termine, il lavoratore può essere riassunto a termine
dopo un intervallo di tempo pari a:
- 10 giorni se il contratto precedente aveva una durata non superiore a 6 mesi;
- 20 giorni se il contratto precedente aveva una durata superiore a 6 mesi.
Qualora non vengano rispettati i suddetti intervalli temporali, il secondo contratto si trasforma
a tempo indeterminato.
La disciplina sugli intervalli non si applica ai lavoratori impiegati nelle attività stagionali, alle
imprese start-up innovative e ai contratti a termine stipulati dalle agenzie di somministrazione.
Non si applicano gli intervalli previsti tra due contratti a termine, anche nei casi di assunzione
dei lavoratori posti in Cassa integrazione guadagni, iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori
della Naspi.
17.13. Premio di risultato per i lavoratori assunti a tempo determinato
L’eventuale retribuzione premiale sarà riconosciuta ai lavoratori a tempo determinato, in
proporzione diretta al periodo di lavoro complessivamente prestato, anche attraverso più
contratti, nell'anno a cui lo stesso premio si riferisce.
17.14. Prosecuzione di fatto dopo la scadenza
Ferme restando le regole sulla durata massima del contratto a termine, se il rapporto di
lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente
prorogato senza che le parti lo abbiano espressamente concordato, il datore di lavoro è
tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione , per ogni giorno
di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per
ciascun giorno ulteriore.
Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno, in caso di contratto di
durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto
si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
PARTE GENERALE
60
17.15. Ferie annuali
Il dipendente ha diritto a un numero di giorni di ferie retribuite proporzionate al servizio
effettivamente prestato. A tal fine, ogni mese di servizio dà diritto a 1/12 del periodo
annuale di ferie spettanti e le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono come mese intero.
17.16. Parità di trattamento
Ai lavoratori assunti a tempo determinato deve essere garantito, a parità di inquadramento,
lo stesso trattamento economico e normativo dei dipendenti assunti a tempo indeterminato.
In ogni caso, l’apposizione del termine al contratto non può costituire motivo di
discriminazione.
17.17. Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato
Il lavoratore che ha prestato servizio alle dipendenze dello stesso datore di lavoro in ragione
di uno o più contratti a termine per un periodo superiore 3 mesi, ha diritto di precedenza
nelle assunzioni a tempo indeterminato, in caso di nuove assunzioni effettuate dal medesimo
datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi dalla scadenza del contratto, purché l’assunzione
avvenga con le stesse mansioni espletate in esecuzione del rapporto a termine.
Il diritto di precedenza nell’assunzione spetta, altresì, alla lavoratrice in maternità con
contratto a termine. In tale caso il periodo di congedo di maternità obbligatorio è computato
come attività lavorativa, concorrendo a far maturare il periodo di attività lavorativa di 3 mesi
utile per fruire del diritto di precedenza (almeno 6 mesi).
Le lavoratrici che hanno usufruito del congedo di maternità hanno, altresì, diritto di
precedenza nelle nuove assunzioni a tempo determinato, effettuate dallo stesso datore di
lavoro entro i 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto lavorativo, purché le mansioni
siano le stesse di quelle già svolte nei precedenti rapporti a termine.
I lavoratori assunti a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali hanno
diritto di precedenza, a prescindere dalla durata del pregresso rapporto a termine, rispetto a
nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro, per le
medesime attività stagionali.
Il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nel contratto. Qualora il datore
di lavoro effettui un’assunzione a tempo indeterminato con riferimento alle mansioni
espletate dal lavoratore assunto a termine senza rispettare il diritto di precedenza, il
lavoratore pretermesso ha diritto al risarcimento del danno subìto.
Il lavoratore deve manifestare per iscritto la volontà di esercitare il diritto di precedenza
entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, entro 3 mesi se stagionale.
Nel caso di una concomitanza di più aspiranti che hanno maturato i requisiti e manifestato
nei termini previsti la volontà di avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità ai
lavoratori con il maggior periodo di lavoro a termine; in caso di parità si farà riferimento
alla maggiore età anagrafica.
Dopo un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, il diritto di precedenza si
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estingue.
17.18. Informativa sui contratti a termine
Il datore di lavoro è tenuto a fornire con cadenza annuale alle rappresentanze sindacali
presenti in azienda, le informazioni circa il numero di contratti a termine in essere presso
ogni unità produttiva.
Il datore di lavoro informa tempestivamente l’Ente bilaterale di riferimento e le
rappresentanze sindacali circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa.
17.19. Formazione
È rimessa agli Enti bilaterali di riferimento la predisposizione degli strumenti per agevolare
l’accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguata, per aumentare la
qualificazione, promuovere la carriera e migliorare la mobilità occupazionale, attraverso la
formazione, anche finanziata dai fondi interprofessionali.
I lavoratori con contratto a tempo determinato saranno formati in modo sufficiente e
adeguato in materia di sicurezza e salute, con particolare riferimento al proprio posto di
lavoro e alle proprie mansioni.
17.20. Stagionalità nei contratti a tempo determinato
Si considerano attività stagionali:
-quelle indicate dal D.P.R. n. 1525/1963;
-quelle che osservano uno o più periodi di chiusura nel corso dell’anno, nel rispetto della
normativa vigente;
-quelle organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati
periodi dell'anno nonché a esigenze tecnico-produttive;
-quelle collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa.
I contratti aziendali possono individuare ulteriori attività che, in ragione della loro natura
ovvero in ragione delle loro particolari modalità di esecuzione, hanno carattere stagionale.
Il carattere stagionale del contratto a termine esclude la necessità delle causali,
dell’applicazione del limite massimo di 24 mesi, dei limiti percentuali nonché degli intervalli
minimi tra la scadenza di un contratto e la stipula del contratto successivo.
I contratti a tempo determinato per attività stagionali possono essere prorogati oppure
rinnovati con riferimento alla generalità delle attività, dunque, in assenza delle causali di cui
al precedente comma 17.6.
PARTE GENERALE
62
ART 18 NORME GENERALI SULL’APPRENDISTATO
18.1. Definizione e tipologie di apprendistato
Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla
formazione e all’occupazione dei giovani.
Possono essere stipulati i seguenti contratti di apprendistato:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, di primo livello;
b) apprendistato professionalizzante, di secondo livello;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca, di terzo livello.
Le forme di apprendistato di cui alle lettere a) e c) integrano, in un sistema duale, formazione e
lavoro, con riferimento ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali
contenute nel Repertorio nazionale, nell'ambito del Quadro europeo delle qualificazioni.
Le norme di cui al presente articolo sono integrate dalle specifiche disposizioni previste per
ciascuna tipologia di apprendistato di cui ai successivi articoli 19, 20 e 21.
18.2. Contenuto del contratto
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta e deve contenere e, oltre alle
informazioni di cui all’art. 14 del presente CCNIL:
- il riferimento alla tipologia di apprendistato;
- il livello di inquadramento dell’apprendista;
- le mansioni a cui l’apprendista è adibito;
- il livello di inquadramento che potrà essere acquisito al termine dell’apprendistato;
- la durata del periodo di apprendistato;
- il piano formativo individuale, con l’indicazione delle modalità di erogazione della
formazione;
- il nominativo del tutor o del referente aziendale assegnato all’apprendista.
18.3. Periodo di prova
Per l'assunzione in prova dell'apprendista è richiesto l'atto scritto.
La durata del periodo di prova è pari alla durata ordinaria prevista dal presente contratto per il
livello di inserimento.
Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l'obbligo
di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di lavoro
effettivamente prestate.
Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio,
l'apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di
riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.
Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle parti abbia risolto il rapporto, il periodo
di prova si intende superato.
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18.4. Durata e prosecuzione del rapporto
Il periodo di apprendistato ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo quanto previsto
per l’apprendistato in cicli stagionali.
Terminato il periodo di formazione e addestramento, se nessuna delle parti recede ai sensi del
comma che segue, il rapporto prosegue come normale rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato, con attribuzione della qualifica professionale che ha formato oggetto del
contratto di apprendistato.
La conferma in servizio a tempo indeterminato non si qualifica come una nuova assunzione e
quindi non sussiste l’esigenza di rispettare il diritto di precedenza nei confronti di altri dipendenti
interessati.
18.5. Risoluzione del rapporto
Per tutta la durata del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può recedere dal contratto
soltanto qualora ricorra una giusta causa o un giustificato motivo di recesso. Nel caso in cui il
licenziamento dell’apprendista non risulti fondato su una giusta causa o un giustificato motivo,
si applica la normativa vigente per il licenziamento illegittimo.
Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, costituisce giustificato
motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come attestato
dall’istituzione formativa che rilascia il titolo di studio.
Al termine del periodo di apprendistato, le parti possono recedere dal contratto, ai sensi
dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso di 30 giorni decorrente dal medesimo termine.
Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di
apprendistato.
Il recesso del lavoratore è regolato dalla disciplina vigente in materia di dimissioni dal contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato e deve essere manifestato attraverso la prescritta
procedura telematica, salva l’ipotesi dell’art. 71 del presente CCNIL.
18.6. Definizione dei Piani Formativi Individuali
Il Piano Formativo Individuale deve recare, oltre ai contenuti formativi, anche la specifica
formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro e quella relativa al regime
normativo lavoristico di riferimento, ivi compresi i criteri di inquadramento economico-
professionali.
Nell’apprendistato professionalizzante, i Piani Formativi Individuali sono definiti sulla base
dello schema predisposto da apposita Commissione paritetica nazionale, eventualmente
costituita nell’ambito dell’Ente Bilaterale, in coerenza con gli standard professionali di
riferimento relativi alla qualifica ai fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità
già possedute dal lavoratore apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato nel corso di rapporto di lavoro su
concorde valutazione del datore di lavoro e dell’apprendista, nonché del tutor aziendale. Di tale
modifica deve essere data comunicazione alla Commissione paritetica nazionale.
Sia nell’apprendistato di primo livello che in quello di terzo livello, il Piano Formativo
PARTE GENERALE
64
Individuale è predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa.
L'offerta formativa pubblica è pari ad un monte ore non superiore a 120 ore nel triennio.
18.7. Tutor aziendale
Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor, che deve
essere in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.
Il tutor aziendale deve essere nominativamente indicato nel Piano Formativo Individuale ed ha
i seguenti compiti:
- favorire l’inserimento e l’integrazione dell’apprendista nel contesto lavorativo
dell’azienda;
- contribuire alla definizione del piano formativo individuale;
- affiancare l’apprendista nel percorso formativo;
- verificare la progressione dell’apprendimento;
- attestare, anche ai fini dell’art. 46, c. 2, d.lgs. n. 81/2015, il percorso formativo
dell’apprendista, compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa. Tale scheda
dovrà essere firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, le funzioni di tutor aziendale dell’apprendistato
possono essere svolte anche dallo spesso imprenditore, da un socio o da un familiare
coadiuvante, purché sempre in possesso di adeguata professionalità ed esperienza.
18.8. Limiti quantitativi di contingentamento per l’apprendistato
Il datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente, per il tramite delle agenzie di
somministrazione autorizzate, non più di tre apprendisti per ogni due lavoratori specializzati e
qualificati in servizio.
Il datore di lavoro che occupa meno di dieci dipendenti può assumere direttamente o
indirettamente, per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, un apprendista per
ogni lavoratore specializzato e qualificato in servizio.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o
che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non
superiore a tre.
Le Parti convengono che, nelle imprese che occupano almeno 50 dipendenti, il ricorso al
contratto di apprendistato professionalizzante, fermo restando la possibilità di individuare
ipotesi diverse a livello aziendale, potrà avvenire solo se l’impresa abbia trasformato a tempo
indeterminato almeno il 30% dei contratti di apprendistato dei lavoratori il cui contratto sia
scaduto nei 36 mesi precedenti.
Ai fini del calcolo della percentuale non si computano i rapporti:
- risolti per recesso durante il periodo di prova;
- cessati per licenziamento per giusta causa;
- risolti per dimissioni rassegnate dal lavoratore.
È comunque consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista in caso di mancato rispetto dei
limiti percentuali definiti.
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In caso di violazione del limite di stabilizzazione, tutti gli apprendisti assunti in più sono
considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del
rapporto.
18.9. Riconoscimento dei precedenti periodi di apprendistato
Al lavoratore assunto con contratto di apprendistato che abbia già svolto un precedente periodo
di apprendistato presso altro datore di lavoro, viene garantito il riconoscimento di tale periodo
ai fini del completamento dell’apprendistato. Tale riconoscimento ha luogo soltanto qualora il
precedente apprendistato abbia riguardato le medesime mansioni oggetto del nuovo contratto
e non sia intercorso tra i due rapporti un periodo superiore ad un anno.
18.10. Gratifica natalizia per l’apprendista
Il datore di lavoro corrisponde all'apprendista, in occasione della ricorrenza natalizia, la
tredicesima mensilità.
Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, l'apprendista
ha diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della gratifica natalizia quanti sono i mesi di servizio
prestato presso l'azienda.
La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata a questi effetti come mese intero.
18.11. Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l'obbligo di:
a) dare effettiva esecuzione a quanto previsto nel piano formativo, provvedendo alla
formazione dell'apprendista e garantendo le condizioni per l’acquisizione delle
conoscenze e delle competenze idonee al conseguimento della qualifica indicata nel
contratto;
b) non adibire l'apprendista a compiti e attività non attinenti al piano formativo;
c) garantire la presenza di un tutor o di un referente aziendale;
d) applicare tutte le norme in vigore in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
e) dare atto che con l’assunzione l’apprendista verrà iscritto nel Libro unico del lavoro,
tenuto ai sensi della normativa vigente;
f) accordare all'apprendista i permessi occorrenti per lo svolgimento della formazione,
anche esterna all’azienda;
g) accordare all'apprendista i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al
conseguimento di titoli di studio.
18.12. Doveri dell’apprendista
Costituiscono doveri dell'apprendista:
a) seguire le istruzioni e le indicazioni del datore di lavoro o della persona da questi
incaricata della sua formazione professionale;
b) prestare la sua opera con la massima diligenza;
c) uniformarsi alle prescrizioni fornite dal datore di lavoro in materia di salute e sicurezza
sul lavoro e rendere note eventuali situazioni anomale che dovesse riscontrare in
PARTE GENERALE
66
occasione dell’esercizio dell’attività lavorativa;
d) frequentare i corsi relativi alla formazione professionale;
e) osservare le norme disciplinari previste dalla legge, dalla contrattazione collettiva e dai
regolamenti aziendali anche riguardo ai doveri di riservatezza e di fedeltà.
18.13. Interruzione della formazione per congedo di maternità o di paternità
In caso di assenza per congedo di maternità o di paternità, il termine finale del rapporto di
apprendistato subisce uno slittamento pari alla durata della sospensione dal lavoro, in quanto i
periodi di congedo non possono essere computati ai fini della durata del rapporto di
apprendistato.
18.14. Previdenza e assistenza sociale obbligatoria
Il datore di lavoro è tenuto ad applicare agli apprendisti, in virtù della natura subordinata del
rapporto di apprendistato, le norme vigenti in materia di previdenza e di assistenza sociale
obbligatoria.
18.15. Finanziamento della formazione dell’apprendista
La formazione degli apprendisti può essere finanziata attraverso l’intervento dei Fondi
interprofessionali.
ART 19 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (DI 2°
LIVELLO)
19.1. Definizione
Con tale tipologia di contratto di apprendistato possono essere assunti a tempo indeterminato,
in tutti i settori produttivi, i soggetti che hanno un’età compresa tra i 18 e i 29 anni affinché
conseguano, in ambiente di lavoro, una qualificazione professionale valida ai fini contrattuali,
perché determinata sulla base dei profili professionali previsti, per ciascun settore di riferimento
nella Parte Settoriale.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005,
il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo
anno di età.
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per le qualifiche ricomprese tra il secondo livello
e il settimo, per la durata massima di tre anni.
Per le qualifiche rientranti nel settimo livello, l’apprendistato professionalizzante è ammesso per
la durata massima di due anni.
Per i profili professionali relativi al settore dell’artigianato la durata massima è di cinque anni.
Il contratto deve indicare il livello che verrà conseguito dal lavoratore al termine
dell’apprendistato, di seguito indicato come livello finale.
Nel corso del primo anno di apprendistato, il lavoratore ha diritto a un inquadramento
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corrispondente a due livelli inferiori a quello finale.
Dal secondo anno e fino al termine dell’apprendistato, il lavoratore ha diritto a un
inquadramento corrispondente ad un livello inferiore rispetto a quello finale.
Nell’apprendistato per l’acquisizione del secondo livello, il lavoratore ha diritto
all’inquadramento nel primo livello, per l’intera durata dell’apprendistato.
Il Piano Formativo Individuale indica anche le modalità di erogazione della formazione per
l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche secondo le linee guida
definite dalla Commissione di cui al precedente comma 18.6.
19.2. Attribuzione della qualifica
In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il rapporto prosegue come ordinario
rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con attribuzione della qualifica
professionale che ha formato oggetto del contratto di apprendistato.
Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato
nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, ai fini di tutti gli istituti
introdotti e disciplinati dal presente CCNIL ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità.
19.3. Formazione dell’apprendista
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere è erogata secondo quanto previsto dal
Piano Formativo Individuale.
L’attività formativa è pertanto modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle
mansioni che l’apprendista/lavoratore è chiamato a svolgere e può assumere maggiore o minore
rilievo, a seconda che il lavoro sia di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera
esecuzione.
La formazione è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro.
19.4. Apprendistato in cicli stagionali
Le Parti firmatarie concordano che sono attività svolte in cicli stagionali le attività caratterizzate
dalla necessità ricorrente di intensificazione dell'attività lavorativa in determinati e limitati
periodi dell'anno.
La durata del contratto di apprendistato può essere legata al ciclo delle stagioni.
I datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali possono assumere, ai sensi
dell'art. 44, comma 5, del d.lgs. n. 81 del 2015, apprendisti con contratti di lavoro a termine.
Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali può essere articolato in più
stagioni attraverso una serie di rapporti stagionali non inferiori ai quattro mesi, l'ultimo dei quali
dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di
prima assunzione.
Nel caso di apprendistato stagionale, la durata del percorso formativo dell’apprendista dovrà
essere proporzionata rispetto all’effettiva durata del rapporto contrattuale.
L’apprendista che abbia svolto un periodo di apprendistato presso un’azienda che opera in cicli
stagionali ha diritto di precedenza, per un anno, nell’assunzione presso la stessa impresa per la
PARTE GENERALE
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stagione successiva, rispetto ad altri apprendisti, salvo che si tratti di lavoratore licenziato
dall’azienda per giusta causa.
Le norme delle Sezioni Settoriali ovvero i contratti aziendali possono prevedere, per i datori di
lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, specifiche modalità di svolgimento del
contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.
Le norme delle Sezioni Settoriali ovvero i contratti aziendali possono, altresì, prevedere una più
specifica individuazione della stagionalità, la determinazione dei periodi di intensificazione
dell'attività produttiva e le eventuali diverse modalità di svolgimento del rapporto di lavoro
rispetto a quanto stabilito nel presente comma.
ART 20 APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA
PROFESSIONALE (DI 1° LIVELLO)
20.1. Definizione
Con tale tipologia di contratto di apprendistato possono essere assunti a tempo indeterminato,
in tutti i settori produttivi, i giovani che hanno un’età compresa tra i 15 e i 25 anni, affinché
conseguano un titolo di studio, quali una qualifica o un diploma professionale o un diploma di
istruzione secondaria superiore oppure il certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il contratto di apprendistato è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in
azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni scolastiche e
formative, che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione, sulla base
dei livelli essenziali delle prestazioni e degli standard professionali e formativi e della
certificazione delle competenze.
20.2. Durata
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da
conseguire e non può in ogni caso essere superiore ai 3 anni o ai 4 anni nel caso di diploma
professionale quadriennale.
Il contratto, nel rispetto del limite massimo di durata di 4 anni, può essere altresì stipulato da
giovani iscritti ai percorsi di istruzione secondaria superiore, a partire dal secondo anno
d’iscrizione, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di
ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti ordinamenti
scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica
superiore.
20.3. Protocollo con l’Istituzione formativa
Il datore di lavoro che intende stipulare detta tipologia di contratto è tenuto a sottoscrivere un
protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la
durata degli obblighi formativi in capo al datore di lavoro.
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20.4. Trasformazione del contratto
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del d.lgs.
n. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, è possibile la
trasformazione del contratto di apprendistato di primo livello, previo aggiornamento del piano
formativo individuale in:
1. apprendistato professionalizzante di secondo livello, allo scopo di conseguire la
qualificazione professionale a fini contrattuali. In tale ipotesi, la durata massima
complessiva dei due periodi di apprendistato non può superare i sette anni;
2. apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale,
secondo la durata e le finalità previste dalla legge e dall’art.21 del presente contratto, nel
rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
20.5. Retribuzione
Per le ore di formazione svolte dalle istituzioni formative, il datore di lavoro è esonerato
dall’obbligo retributivo.
La retribuzione della prestazione lavorativa svolta in azienda è la seguente:
- primo anno: non inferiore al 45% della retribuzione di riferimento spettante per il livello
di inquadramento.
- secondo anno: non inferiore al 55% della retribuzione di riferimento spettante per il
livello di inquadramento.
- terzo anno: non inferiore al 65% della retribuzione di riferimento spettante per il livello
di inquadramento.
- quarto anno: non inferiore al 70% della retribuzione di riferimento spettante per il livello
di inquadramento.
ART 21 APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI
RICERCA (DI 3° LIVELLO)
21.1. Definizione
Il contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta
formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli Istituti Tecnici
Superiori (ITS), di cui all'art. 7, DPCM 25 gennaio 2008, per attività di ricerca, nonché per il
praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, può essere stipulato da soggetti che
abbiano un’età compresa tra i 18 e i 29 anni, in possesso di diploma di istruzione secondaria
superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione
professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di
maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del decreto legislativo
17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a
partire dal diciassettesimo anno di età.
PARTE GENERALE
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La regolamentazione e la durata di tale tipologia di apprendistato è rimessa alle Regioni e alle
Province autonome.
21.2. Protocollo con l’Istituzione formativa
Il datore di lavoro, che intende stipulare il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca,
è tenuto a sottoscrivere un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o
con l'ente di ricerca che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a
carico del datore di lavoro.
Il datore di lavoro trasmette entro 30 giorni dall'assunzione copia del contratto di apprendistato
e del relativo Piano Formativo Individuale all'Ente Bilaterale di settore di riferimento al fine di
ottenere il relativo parere di conformità del piano formativo e per consentire l'opportuna attività
di monitoraggio.
Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnato all'apprendista un libretto formativo,
in cui verrà registrato il percorso formativo svolto.
21.3. Retribuzione dell’attività formativa
Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, è dovuta al lavoratore una retribuzione
pari al 15% di quella che sarebbe spettata in via ordinaria.
È vietato remunerare l’apprendista secondo tariffe di cottimo.
L'apprendista assunto con tale tipologia contrattuale è inquadrato, anche ai fini retributivi ed in
coerenza con il percorso formativo, come segue:
a) per i percorsi di durata superiore all'anno:
- per la prima metà del periodo di apprendistato: due livelli sotto quello di
destinazione finale;
- per la seconda metà del periodo di apprendistato: un livello sotto quello di
destinazione finale;
b) per i percorsi di durata non superiore all'anno:
- per il periodo di apprendistato: un livello sotto quello di destinazione finale.
ART 22 LAVORO INTERMITTENTE
22.1. Definizione
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato, di regola, a tempo indeterminato, per lo
svolgimento di prestazioni di carattere intermittente, cioè per quelle attività che, per la loro natura
o per le specifiche modalità di esecuzione, rendono impossibile o difficoltoso predeterminare i
periodi di prestazione lavorativa, nell'arco della settimana, del mese o dell’anno.
In caso di contratto intermittente a tempo determinato si applica la disciplina generale in materia
di contratto di lavoro subordinato.
22.2. Tipologie di lavoro intermittente
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Il contratto di lavoro intermittente può articolarsi in due tipologie differenti, con o senza obbligo
di risposta.
Di regola, il contratto è stipulato con corresponsione della indennità di disponibilità e il lavoratore
si obbliga, con patto espresso, a garantire preventivamente la propria disponibilità al datore di
lavoro per l’eventuale chiamata, salvo le ipotesi in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore
di lavoro solo se e quando risponde alla chiamata.
Il contratto può essere stipulato anche senza obbligo di rispondere alla chiamata. In tal caso, il
lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro solo se e quando risponde alla chiamata e
nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun
trattamento economico e normativo.
22.3. Lavoratori di età inferiore ai 24 anni e superiore ai 55 anni
Si può sempre stipulare il contratto di lavoro intermittente con lavoratori che hanno meno di 24
anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25 anno e con più di 55 anni di
età.
22.4. Lavoratori di età compresa tra i 24 anni e i 55 anni
Nell’adempimento della delega conferita dall’art. 13, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015, per i
lavoratori di età compresa tra i 24 anni e i 55 anni, il contratto di lavoro intermittente può essere
stipulato al verificarsi delle seguenti fattispecie:
- nei casi in cui le attività economiche di settore sono caratterizzate da particolari esigenze
legate al ciclo produttivo, quando è richiesto dalla speciale natura dell’attività produttiva;
- per le necessità connesse a periodi di particolare intensità lavorativa;
- per il lavoro da rendersi nel corso del fine settimana, del periodo natalizio e pasquale e
dei periodi estivi.
A tal fine si precisa che:
a) il fine settimana va dal venerdì mattina dopo le ore 8:00, fino alle ore 6:00 del lunedì
mattina;
b) il periodo natalizio va dal 1º dicembre, al 15 gennaio;
c) il periodo pasquale va dalla Domenica delle Palme, al martedì successivo il Lunedì
dell'Angelo;
d) il periodo estivo comprende i giorni dal 1º giugno, al 30 settembre.
Il ricorso al lavoro intermittente è sempre possibile per i lavoratori discontinui o di semplice attesa
o di custodia ovvero per i profili professionali esemplificati dalla tabella di cui al regio decreto n.
2657 del 1923, nonché dai successivi decreti ministeriali applicabili in ragione del tempo.
22.5. Divieti
Non possono essere stipulati contratti di lavoro intermittente:
- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
- nelle unità produttive ove, nei sei mesi antecedenti, si sia proceduto a licenziamenti
collettivi di lavoratori, ovvero presso unità produttive ove sia operante una sospensione
PARTE GENERALE
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del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di trattamenti di integrazione salariale,
in relazione a lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli licenziati o sospesi;
- da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, secondo la
normativa in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di
lavoro.
22.6. Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e,
oltre alle informazioni di cui all’art. 14 del presente CCNIL, deve indicare:
a) la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi, oggettive o
soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma di quanto disposto nei
precedenti commi;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita,
con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e
della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la
relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione
della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le
modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;
f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto;
g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere
le prestazioni lavorative.
22.7. Durata
Il contratto di lavoro intermittente non può, in ogni caso, essere stipulato tra le stesse parti per
un periodo superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, con l’eccezione dei settori del
turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.
Laddove tale periodo venga superato, il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto di lavoro a
tempo pieno e indeterminato.
22.8. Retribuzione e indennità di disponibilità
La retribuzione spettante al lavoratore intermittente è riproporzionata in ragione della prestazione
lavorativa effettivamente eseguita. Nei periodi in cui la prestazione del lavoratore intermittente non
viene utilizzata, lo stesso non matura alcun trattamento economico.
Se il lavoratore si obbliga a rispondere alle chiamate del datore di lavoro, il contratto deve prevedere la
corresponsione di un'indennità di disponibilità. La misura dell’indennità di disponibilità è pari al 20%
della retribuzione prevista dalle Parti Settoriali. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di
ogni istituto previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si esaurisce con la corresponsione
della percentuale di retribuzione sopraindicata.
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In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata,
il lavoratore ne deve informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata
dell'impedimento, durante il quale non matura il diritto all'indennità di disponibilità.
In caso di inosservanza dell’adempimento di cui al periodo precedente, il lavoratore perde il diritto
all'indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale. Il
rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare
la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto.
22.9. Parità di trattamento
I lavoratori intermittenti non devono ricevere per i periodi lavorati, a parità di mansioni svolte,
un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto ai
lavoratori non intermittenti di pari livello.
Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è
riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per
quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle
ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.
22.10. Informativa
Il datore di lavoro è tenuto, con cadenza annuale, a fornire informazioni alle R.S.A. circa
l’andamento del ricorso ai contratti di lavoro intermittente, nonché alle eventuali modifiche
dell’assetto organizzativo che incidono sulle attività per le quali si ricorre al lavoro intermittente.
22.11. Computo dei lavoratori intermittenti
I lavoratori intermittenti sono computati nell'organico aziendale ai fini dell'applicazione di
qualsiasi disciplina di fonte legale e contrattuale, in proporzione all’orario di lavoro
effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
ART 23 SOMMINISTRAZIONE
23.1. Definizioni
Il contratto di somministrazione di lavoro è un contratto, a tempo indeterminato o a tempo
determinato, in virtù del quale un’agenzia di somministrazione mette a disposizione di una
impresa utilizzatrice uno o più lavoratori suoi dipendenti.
L’agenzia di somministrazione è il datore di lavoro del lavoratore somministrato, il quale dipende
dall’agenzia ma svolge la propria attività lavorativa nell’interesse dell’impresa utilizzatrice che su
di lui esercita, per tutta la durata della missione, il potere direttivo e di controllo.
23.2. Autorizzazioni
Possono esercitare l’attività di somministrazione le agenzie autorizzate ai sensi del decreto
legislativo n. 276/2003, iscritte nell’apposito albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle
Politiche Sociali.
PARTE GENERALE
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23.3. Contratto di somministrazione tra agenzia e impresa utilizzatrice
Il contratto di somministrazione è stipulato in forma scritta e deve recare i seguenti elementi:
- l’autorizzazione rilasciata all’agenzia di somministrazione;
- il numero di lavoratori da somministrare;
- l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e le misure di
prevenzione adottate;
- la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;
- le mansioni a cui saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
- il luogo della prestazione;
- l’orario di lavoro;
- il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori.
23.4. Contratto di lavoro tra agenzia di somministrazione e lavoratore
L’agenzia può assumere il lavoratore a tempo determinato o indeterminato.
L’assunzione deve risultare da atto scritto.
All’atto della stipulazione del contratto di lavoro, l’agenzia di somministrazione ha l’obbligo di
comunicare al lavoratore la data di inizio e la durata prevedibile della missione nonché tutte le
altre informazioni dell’art. 14 “Assunzione” del presente CCNIL.
L’agenzia di somministrazione comunica le suddette informazioni per iscritto al lavoratore,
secondo le modalità e i termini previsti dalla normativa vigente in tema di trasparenza.
Nell’ipotesi di assunzione a tempo indeterminato, nei periodi intercorrenti tra una missione e
l’altra, i lavoratori restano a disposizione dell’agenzia e percepiscono un’indennità di
disponibilità.
Nel caso di ricorso al contratto di somministrazione a termine, trova applicazione la disciplina
del contratto di lavoro a tempo determinato con esclusione delle disposizioni relative agli
intervalli tra contratti successivi, ai limiti numerici e al diritto di precedenza nelle assunzioni.
23.5. Divieti
Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla
sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una
riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;
d) alle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della
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normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
23.6. Somministrazione a tempo indeterminato
Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è
soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti
dall’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato, senza causali o limiti di durata.
L’impresa utilizzatrice può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato, purché in
misura non eccedente il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio
dell’anno di stipula del contratto.
Per il calcolo della percentuale e della base di computo occupazionale si rinvia alle disposizioni
di legge in materia.
23.7. Somministrazione a tempo determinato
Il contratto di lavoro a tempo determinato stipulato dall’agenzia di somministrazione con il
lavoratore è soggetto all’applicazione della vigente disciplina del contratto a termine. Il contratto
è senza causale soltanto per i primi dodici mesi. I contratti di lavoro a termine stipulati per una
durata superiore a dodici mesi devono essere con causale, nel rispetto del limite legale dei
ventiquattro mesi. L’agenzia di somministrazione può estendere la durata del singolo contratto
a tempo determinato di somministrazione oltre i dodici mesi, a condizione che sussistano le
causali previste dal presente contratto, le quali riguardano esclusivamente l’impresa utilizzatrice.
Le causali, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi
di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto
svantaggiati, ai sensi di legge.
L’agenzia di somministrazione può stipulare col lavoratore un ulteriore contratto di lavoro a
tempo determinato della durata massima di dodici mesi, per una durata massima complessiva di
36 mesi, presso la Direzione territoriale del lavoro competente. In assenza delle causali
giustificatrici, ove richieste, il contratto in capo all’agenzia somministratrice si trasforma in
contratto a tempo indeterminato.
La conversione opera altresì in caso di mancato rispetto della procedura autorizzatoria da
attivare presso la Direzione territoriale del lavoro competente nonché di superamento del
termine stabilito nel contratto in deroga, con effetto dalla data di stipulazione. In entrambe le
ipotesi la sanzione opererà nei confronti dell’agenzia di somministrazione, nella sua qualità di
datore di lavoro che ha stipulato i contratti di somministrazione a termine in violazione delle
suindicate disposizioni di legge. La durata complessiva dei rapporti di lavoro con la stessa
agenzia di somministrazione e per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale
non può superare i ventiquattro mesi. Il limite dei ventiquattro mesi non si applica al contratto
commerciale di somministrazione stipulato tra l’agenzia autorizzata e l’impresa utilizzatrice.
23.8. Somministrazione a tempo determinato - Limiti quantitativi ai contratti
commerciali - Clausola di contingentamento
L’impresa utilizzatrice può ricorrere alla somministrazione a tempo determinato in misura non
PARTE GENERALE
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eccedente il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso la stessa
impresa al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti.
La sommatoria tra lavoratori somministrati a tempo determinato e lavoratori con contratto a
termine non può eccedere il limite di legge dei lavoratori occupati dall’utilizzatore a tempo
indeterminato.
È esente da tali limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato dei seguenti soggetti:
1) lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, c. 2, legge n. 223/1991;
2) soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non
agricola o di ammortizzatori sociali;
3)lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi di legge;
4)soggetti assunti dal somministratore con contratto a tempo indeterminato.
Inoltre è esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori nelle
ipotesi previste dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, e cioè: a)nella fase di avvio di nuove
attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi: b) per le imprese di star up innovative, per il
periodo stabilito dalla legge; c) per lo svolgimento delle attività stagionali; d) per specifici
spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche
opere audiovisive; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) per i lavoratori di età superiore a
50 anni.
23.9. Proroghe e rinnovi del contratto di somministrazione a tempo determinato
In caso di somministrazione per la sostituzione di lavoratori assenti, il periodo di missione può
essere prorogato fino alla permanenza delle ragioni che hanno causato l’assenza.
Il contratto di lavoro in somministrazione a tempo determinato può essere rinnovato
liberamente nei primi dodici mesi, e, successivamente, soltanto in presenza delle causali previste
dal presente CCNIL, ferma restando la durata massima di ventiquattro mesi.
Se il rinnovo avviene in assenza di causali, ove richieste, il contratto di lavoro a tempo
determinato si trasforma a tempo indeterminato.
23.10. Rapporti tra l’agenzia di somministrazione e l’impresa utilizzatrice
In qualità di datore di lavoro, l’agenzia di somministrazione è tenuta ad assolvere agli obblighi
connessi all’assunzione, allo svolgimento e alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato.
L’impresa utilizzatrice ha l’obbligo di comunicare all’agenzia di somministrazione il trattamento
economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le stesse mansioni
dei lavoratori da somministrare, ai fini della determinazione della retribuzione e del calcolo della
contribuzione.
Affinché l’agenzia possa esercitare, ove del caso, il potere disciplinare nei confronti del
lavoratore, l’utilizzatore deve fornire al primo, entro il termine di 5 giorni, elementi e circostanze
in merito alla condotta del lavoratore e all’eventuale compimento di infrazioni disciplinari.
All’impresa utilizzatrice spetta provvedere alle comunicazioni in favore delle rappresentanze
sindacali.
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23.11. Tutela del lavoratore somministrato
È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di
assumere il lavoratore al termine della sua missione.
Nel caso in cui il lavoratore somministrato sia adibito a mansioni di livello superiore o inferiore
rispetto a quelle dedotte nel contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta
all’agenzia di somministrazione, consegnandone copia al lavoratore interessato.
23.12. Lavoratori somministrati disabili
Le imprese utilizzatrici hanno facoltà di assolvere alla quota di riserva di cui all’art. 3, legge 12
marzo 1999, n. 68, mediante l’utilizzo di lavoratori disabili, sempre che le missioni dei medesimi
abbiano una durata non inferiore ai dodici mesi.
23.13. Periodo di prova nel contratto di somministrazione
Nel contratto di somministrazione, sia a tempo determinato che indeterminato, è possibile
prevedere un periodo di prova.
Nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato il periodo di prova non può
essere superiore a sei mesi; nel contratto di somministrazione a tempo determinato per il
periodo di prova si applicano le disposizioni di cui all’art. 17.2 del presente CCNIL.
La prova decorre soltanto durante i periodi di effettiva utilizzazione del lavoratore.
23.14. Parità di trattamento
Per l’intera durata della missione presso l’impresa utilizzatrice, al lavoratore somministrato deve
essere garantito lo stesso trattamento economico e normativo riconosciuto ai dipendenti di pari
livello dell’impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte.
Al lavoratore somministrato deve essere, altresì, garantito l’accesso a tutti i servizi sociali e
assistenziali di cui usufruiscono i lavoratori alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice addetti alla
stessa unità produttiva, con la sola eccezione di quelli il cui godimento sia subordinato al
conseguimento di una certa anzianità di servizio.
L’impresa utilizzatrice osserva nei confronti dei lavoratori somministrati i medesimi obblighi in
materia di prevenzione e sicurezza sul lavoro cui è tenuta nei confronti dei lavoratori posti alle
proprie dipendenze.
23.15. Poteri e obblighi datoriali
L’azienda utilizzatrice è titolare del potere direttivo e di controllo, da esercitarsi nel rispetto della
normativa vigente.
All’azienda utilizzatrice è di pertinenza l’esercizio dello ius variandi e, dunque, essa può adibire il
lavoratore somministrato a mansioni diverse rispetto a quelle dedotte in contratto, informando
però immediatamente per iscritto l’agenzia di somministrazione e consegnando una copia di
detta comunicazione al lavoratore interessato.
In caso di inadempimento del predetto obbligo di informativa, l’impresa utilizzatrice sarà la sola
PARTE GENERALE
78
responsabile delle differenze retributive spettanti al lavoratore adibito a mansioni superiori e
dell’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato all’agenzia di somministrazione,
l’utilizzatore comunica all’agenzia gli elementi che formeranno oggetto della contestazione
disciplinare, ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300/1970.
23.16. Salute e sicurezza
L’agenzia di somministrazione ha l’obbligo di fornire al lavoratore, per iscritto e all’atto della
stipula del contratto, le informazioni relative ad eventuali rischi per la salute e la sicurezza e le
misure di prevenzione adottate.
L’impresa utilizzatrice è obbligata a informare i lavoratori sui rischi per la salute e la sicurezza connessi
alle attività produttive in generale, nonché di formarli ed addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro
necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale sono assunti.
Spetta all’impresa utilizzatrice adempiere nei confronti del lavoratore somministrato tutti gli
obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti.
23.17. Infortunio e malattia professionale
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, il lavoratore somministrato deve
darne immediata notizia all’agenzia che, a sua volta, darà immediata comunicazione all’ente
assicuratore, cui compete l’erogazione delle prestazioni assicurative.
23.18. Maternità
Alle lavoratrici assunte in somministrazione a tempo indeterminato è assicurato, per il periodo
di maternità anticipata e obbligatoria, un trattamento analogo a quello stabilito dal contratto
collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice, anche se l’astensione dal lavoro prosegue oltre la
missione presso l’utilizzatore.
Qualora la missione termini entro i primi 180 giorni della gravidanza, è comunque corrisposta
alla lavoratrice una indennità una tantum.
È riconosciuto un diritto di precedenza per missioni di pari livello alle lavoratrici che abbiano cessato
il periodo di astensione obbligatoria le quali, entro trenta giorni dal termine di tale periodo, abbiano
manifestato la propria disponibilità in tal senso all’agenzia di somministrazione.
23.19. Obblighi di informazione
L’impresa utilizzatrice è tenuta a fornire informazioni ai lavoratori somministrati in relazione ai
posti vacanti che si rendono disponibili alle proprie dipendenze, anche mediante l’affissione di
una comunicazione nei locali dell’azienda.
23.20. Realizzazione di specifici progetti
È rimessa alla contrattazione aziendale, la possibilità di prevedere la corresponsione da parte
dell’impresa utilizzatrice ai lavoratori somministrati di premi od erogazioni economiche correlate alla
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realizzazione di determinati programmi o specifici progetti inerenti l’attività d’impresa.
23.21. Esercizio dei diritti sindacali
Ai lavoratori delle agenzie di somministrazione sono riconosciuti i diritti sindacali previsti dalla
legge n. 300/1970.
I lavoratori somministrati possono esercitare presso l'impresa utilizzatrice, per tutta la durata
della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla legge, compresa la
partecipazione alle assemblee dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice.
23.22. Somministrazione irregolare e fraudolenta
In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono
considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore sin dall’inizio.
La somministrazione è irregolare quando:
- sono violati i limiti percentuali previsti per l’acquisizione di lavoratori somministrati sia
con contratto a tempo determinato che indeterminato;
- è violato uno dei divieti di stipulazione del contratto di somministrazione;
- sono omessi nel contratto di somministrazione uno o più dei seguenti elementi
obbligatori: gli estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; il numero dei
lavoratori da somministrare; l’indicazione dei rischi per la salute e la sicurezza del
lavoratore e misure di prevenzione adottate; la data di inizio e durata della
somministrazione.
In tutti questi casi il lavoratore somministrato può chiedere la costituzione di un rapporto di
lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, con effetto dall’inizio della somministrazione.
Quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme
di legge o di contratto collettivo, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con le sanzioni
di natura penale e amministrativa previste dalla legge.
23.23. Computo dei lavoratori somministrati
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini
dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative
alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
ART 24 LAVORO A TEMPO PARZIALE
24.1. Definizione
Il contratto di lavoro subordinato, anche a termine, può essere stipulato a tempo pieno o a
tempo parziale.
Rientrano nella tipologia del lavoro a tempo parziale tutti i rapporti di lavoro che prevedono un
orario inferiore rispetto a quello normale stabilito dalla legge.
Il contratto di lavoro part-time può essere:
- orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è distribuita su ciascun
PARTE GENERALE
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giorno della settimana;
- verticale, quando la prestazione è resa a tempo pieno ma solo in determinati periodi
della settimana, del mese o dell’anno;
- misto, quando il rapporto di lavoro prevede sia la modalità orizzontale che quella
verticale.
24.2. Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta.
Nel contratto deve essere indicata la durata della prestazione lavorativa e la collocazione
temporale dell’orario di lavoro con specifico riferimento al giorno, alla settimana, al mese e
all’anno.
In mancanza della determinazione della durata, su domanda del lavoratore, il giudice dichiara la
sussistenza di un rapporto a tempo pieno.
24.3. Organizzazione del lavoro
Qualora l’organizzazione del lavoro sia articolata su turni, la collocazione temporale dell’orario
avviene mediante rinvio ai turni programmati di lavoro, articolati su fasce orarie prestabilite.
24.4. Clausole elastiche
Possono essere pattuite in forma scritta clausole elastiche per la variazione della collocazione
temporale della prestazione lavorativa nell’arco del giorno, della settimana, del mese o dell’anno
ovvero per la variazione in aumento della sua durata.
Le clausole elastiche devono contenere, a pena di nullità, l’indicazione delle condizioni e delle
modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della
prestazione lavorativa ovvero la sua durata, che non può comunque superare il limite del 25%
della normale prestazione annua a tempo parziale.
La modifica dell’orario di lavoro ovvero la variazione in aumento della durata della prestazione
lavorativa vanno comunicate al lavoratore con un preavviso di almeno due giorni lavorativi,
comportano una maggiorazione minima del 15% della retribuzione oraria globale di fatto,
comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
Il lavoratore può revocare il consenso alla clausola elastica, previa comunicazione scritta da
presentare con preavviso di almeno 10 giorni lavorativi se:
- è lavoratore studente;
- è affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative;
- assiste persone con patologie oncologiche, gravi patologie cronico-degenerative o gravi
disabilità;
- convive con figlio di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap.
Il lavoratore che abbia prestato consenso alla clausola elastica può temporaneamente rifiutare la
modifica dell’orario, senza conseguenze disciplinari, qualora abbia necessità di sottoporsi a
terapie o cicli di cura salvavita, in orari non compatibili con le variazioni richieste dal datore di
lavoro.
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24.5. Lavoro supplementare
Nel contratto di lavoro a tempo parziale è ammesso il ricorso al lavoro supplementare,
intendendosi per tale quello svolto oltre l’orario part-time previsto dal contratto individuale,
entro i limiti dell’orario normale di lavoro programmato.
Il datore di lavoro può richiedere, con congruo preavviso, prestazioni di lavoro supplementare
in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate, fatte salve diverse
intese tra le parti.
Il lavoro supplementare richiesto dal datore di lavoro è obbligatorio se:
- motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;
- richiesto per intervenuta calamità.
Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate
esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.
Il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione della retribuzione oraria globale
di fatto del 15% della normale retribuzione, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle
ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
24.6. Lavoro straordinario nel tempo parziale
Nel contratto di lavoro a tempo parziale è ammesso il ricorso al lavoro straordinario,
intendendosi per tale quello che eccede l’orario settimanale contrattuale a tempo pieno, nonché
orario di lavoro supplementare.
Il lavoro straordinario nel contratto di lavoro a tempo parziale è compensato con le medesime
maggiorazioni previste con riferimento al contratto a tempo pieno.
24.7. Durata massima dell’orario di lavoro ordinario e straordinario
Nel contratto di lavoro a tempo parziale, i limiti di durata massima dell’orario di lavoro ordinario
e straordinario sono proporzionalmente ridotti rispetto ai limiti previsti per i lavoratori a tempo
pieno, di cui al presente CCNIL.
24.8. Parità di trattamento economico-normativo
Il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale non può essere meno
favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.
Il trattamento economico del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in base alla quantità
della prestazione concordata.
Al rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le medesime disposizioni che regolano il
rapporto a tempo pieno.
24.9. Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa
Con l’accordo delle parti, il rapporto di lavoro può essere trasformato da tempo pieno a tempo
parziale, ovvero da tempo parziale a tempo pieno.
In caso di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, l’accordo deve risultare da atto
scritto e potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le eventuali
PARTE GENERALE
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condizioni per il rientro a tempo pieno.
Il datore di lavoro deve valutare la richiesta di trasformazione e dare risposta al lavoratore entro
45 giorni dal ricevimento della stessa.
Il lavoratore assunto con contratto part-time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con
contratto a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e
categoria legale rispetto a quello oggetto del rapporto a tempo parziale.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo pieno può chiedere, per una sola volta, in luogo del
congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi dell’art. 8, comma 7,
D.lgs n.151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, purché la riduzione
d’orario non sia superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dare corso alla suddetta
trasformazione, entro 15 giorni dalla richiesta.
Il datore di lavoro accoglierà, nel limite del 4% della forza occupata nell’unità produttiva,
arrotondata all’unità superiore, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale, da parte del lavoratore per l’assistenza al proprio figlio fino al
compimento del terzo anno di età, ovvero di lavoratori con necessità di studio connesse al
conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma
universitario o di laurea.
I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative
ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa
degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di
lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. La suddetta ridotta capacità lavorativa deve
essere accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale
competente per territorio.
E’ riconosciuta al lavoratore la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative
ingravescenti riguardanti il coniuge o la parte di un'unione civile, il convivente di fatto, i figli o i
genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice
assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di
gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità
di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è
riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo
parziale.
I lavoratori genitori di figli conviventi di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente
portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, hanno titolo di priorità
nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
La lavoratrice o il lavoratore, di cui ai precedenti tre periodi e che, dunque, richiedono la
trasformazione del contratto, non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti
o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle loro
condizioni di lavoro.
In caso di assunzioni a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva
informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità
83
produttive ubicate nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in
luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa e a prendere in considerazione le domande di
trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.
Qualora sia il datore di lavoro a chiedere la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo
parziale, la trasformazione, formulata in forma scritta, deve avere la convalida dell’Ispettorato
Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente.
Il lavoratore può rifiutare la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale senza
che ciò costituisca giustificato motivo di licenziamento.
24.10. Tutele
La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, ai sensi dei commi che
precedono, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra
misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Qualunque misura adottata in violazione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto,
nulla.
24.11. Informazioni sindacali
Il datore di lavoro comunica alle R.S.A., se costituite, i dati a consuntivo sull'andamento delle
assunzioni a tempo parziale, sulle richieste di trasformazione a tempo parziale da parte di
lavoratori assunti a tempo pieno.
L'applicazione delle clausole elastiche per gruppi omogenei di lavoratori è invece oggetto di
informazione preventiva alla rappresentanza sindacale presente in azienda.
24.12. Contratti misti
Il contratto misto si configura quando il lavoratore presta la propria attività per lo stesso datore
di lavoro in esecuzione di due contratti stipulati contestualmente, uno di natura subordinata e
uno di natura autonoma. Tra i due contratti non deve sussistere alcuna forma di sovrapposizione
riguardo all’oggetto, alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
Il lavoratore deve essere iscritto in albi o registri professionali per lo svolgimento di attività
libero-professionali, comprese quelle di agenzia, di rappresentanza commerciale o anche di
collaborazione, ai sensi dell’art. 409, n. 3, del codice di procedura civile, e deve eleggere un
domicilio professionale distinto da quello dell’imprenditore che è anche suo datore di lavoro.
A sua volta, l’imprenditore, per poter intrattenere un rapporto di lavoro misto, deve occupare
più di 250 dipendenti, calcolati alla data del 1° gennaio dell’anno in cui sono stati stipulati i due
contratti di lavoro subordinato e autonomo.
Il contratto di lavoro subordinato deve svolgersi in regime di part-time verticale a tempo
indeterminato, con un orario compreso tra il 40 e il 50 per cento del tempo pieno previsto dal
presente contratto.
Il contratto di lavoro autonomo deve essere certificato da una commissione di certificazione ai
sensi dell’art. 76 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, al fine di accertare che sussistano le
condizioni di cui sopra, ed in particolare la contestualità della stipulazione e la mancanza di
PARTE GENERALE
84
sovrapposizione riguardo all’oggetto del contratto, alle modalità della prestazione, all’orario e
alle giornate di lavoro.
Il rapporto di lavoro misto, qualora siano osservate tutte le condizioni indicate sinora, gode del
trattamento fiscale previsto dall’art. 17 della legge 13 dicembre 2024, n. 203.
85
TITOLO VI NORME SPECIFICHE PER I QUADRI
ART 25 SOGGETTI DESTINATARI: DEFINIZIONE DI QUADRI
Il presente Titolo si applica ai lavoratori dipendenti che, pur non appartenendo alla categoria dei
dirigenti, svolgono, con carattere continuativo e con precipue autonomie, responsabilità,
competenze e deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e
dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa in specifici settori delle grandi aziende ovvero con
responsabilità generale dell’intera organizzazione di realtà più piccole, anche decentrate, quali filiali
o simili e la cui prestazione di lavoro possiede i requisiti stabiliti dall’art. 2, comma 1, della legge 13
maggio 1985, n. 190.
25.1. Mobilità verticale
Il datore di lavoro promuove la mobilità verticale, ovvero favorisce il passaggio, per gli impiegati
direttivi, alla funzione di Quadro.
25.2. Periodo di Prova
Le Parti convengono che:
- per i dipendenti neo-assunti con la qualifica di Quadro, il periodo di prova è stabilito nella
durata non superiore a 6 mesi;
- per i dipendenti che acquisiscono la qualifica di Quadro per mobilità verticale, il periodo di
prova è stabilito nella durata massima non superiore a 3 mesi.
25.3. L’attribuzione della qualifica di Quadro
La qualifica di Quadro viene attribuita ai lavoratori che:
- svolgono con carattere continuativo funzioni direttive finalizzate allo sviluppo e al
raggiungimento degli obiettivi aziendali nell’ambito di strategie e di programmi definiti, in
organizzazioni di adeguata dimensione e struttura, anche decentrata;
- hanno, nell’ambito di settori o servizi di particolare complessità operativa, poteri di
discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali, anche nella conduzione e nel
coordinamento di risorse e persone;
- sono preposti, in condizioni di autonomia decisionale, a responsabilità di elevata
professionalità di tipo specialistico, alla ricerca e alla definizione di progetti di rilevante
importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali, verificandone la fattibilità
tecnica ed economica, garantendo adeguato supporto nella fase di impostazione, di
sperimentazione e di realizzazione, controllandone la regolare esecuzione e rispondendo dei
risultati;
- hanno autonomia nella gestione dei rapporti con i terzi, nei limiti dei poteri conferiti dal
datore di lavoro.
25.4. Trattamento giuridico-economico dei Quadri
Fermo restando quanto espressamente specificato nel presente articolo, il rapporto di lavoro dei
PARTE GENERALE
86
quadri è disciplinato dalle medesime norme concernenti la categoria degli impiegati.
25.5. Livelli retributivi di inquadramento
I quadri, così come rilevati nella declaratoria di cui ai commi innanzi, sono ulteriormente distinti,
sulla base di criteri di crescente rilevanza delle responsabilità ricoperte e di autonomia
discrezionale, in quadri di livello A e quadri di livello B.
Nell’ambito dei livelli retributivi di inquadramento di cui al presente articolo, ai quadri A e B
sono riservati i due livelli apicali ovvero, rispettivamente, 8° e 9° livello, secondo le specifiche
declaratorie ivi declinate.
25.6. Indennità di funzione
Oltre al trattamento economico previsto per la generalità dei lavoratori, al personale dipendente
con qualifica di quadro è attribuita una specifica indennità di funzione in relazione alle funzioni
esercitate ovvero al grado ed all'importanza degli obiettivi strategici assegnati.
L’ indennità di funzione assorbe ogni e qualsiasi prestazione lavorativa connessa alla qualifica,
comprese le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, anche se svolte in giorni festivi
e/o in orari particolari.
L’importo dell’indennità di funzione è stabilito nella Sezione Settoriale nel cui campo di
applicazione è ricompreso il settore produttivo in cui opera l’azienda.
25.7. Formazione
Ferma restando la funzione della formazione per la generalità dei lavoratori, come statuito
nell’apposito Titolo del presente CCNIL, le Parti stipulanti convengono sulla peculiare
importanza della formazione e dell’aggiornamento per i Quadri, in considerazione delle loro
specifiche responsabilità e dell’esigenza di realizzare un continuo miglioramento del loro livello
professionale.
Le Parti stipulanti si impegnano pertanto a favorire, per i Quadri, l’accesso alla formazione più
qualificata, in diverse forme e condizioni.
In tale ottica le aziende favoriranno dunque la formazione e l’aggiornamento dei Quadri,
attraverso la possibilità di frequentare corsi formativi finalizzati all’acquisizione di livelli di
preparazione sempre più qualificanti. In tal senso i datori di lavoro assicureranno ai Quadri,
oltre l’applicazione dei criteri minimi previsti per la generalità dei lavoratori, una specifica
formazione aziendale “in itinere”, in quanto utile o necessaria all’evolversi del loro percorso
lavorativo, e iniziative formativa “ad hoc”, di aggiornamento e/o riqualificazione.
25.8. Assicurazione contro il rischio di Responsabilità civile verso terzi
Il datore di lavoro, nell’ipotesi di procedimento civile o penale conseguente a colpa nello
svolgimento delle loro funzioni, assicura ai Quadri, tramite polizza assicurativa o forme
equivalenti predisposte dall’azienda:
- la copertura delle spese e l’assistenza legale, fino a sentenza definitiva, in procedimenti
civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti
87
direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte, con un massimale non
inferiore a € 150.000,00 (centocinquantamila Euro) per evento e per anno;
- la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello
svolgimento delle loro funzioni, con un massimale non inferiore a € 2.000.000,00 (due
milioni di Euro).
In caso di comprovata grave negligenza o di responsabilità del Quadro, oppure di conflitto
d’interessi con l’azienda, tali diritti decadono.
È escluso dalla copertura assicurativa il rischio da responsabilità civile verso terzi, conseguente
a colpa grave o dolo.
25.9. Ulteriori coperture assicurative
Ai Quadri sono riconosciute ulteriori coperture assicurative in caso di morte, di invalidità
permanente, di infortunio occorso anche non in occasione di lavoro e in caso di malattia
professionale.
Il datore di lavoro provvede, in particolare, a stipulare apposite polizze assicurative come di
seguito specificate.
Nei casi di infortuni, occorsi anche non in occasione di lavoro, e di malattia professionale al
Quadro è garantito:
- per invalidità permanente che non consenta la prosecuzione del rapporto, una somma
pari a 4 annualità della retribuzione di fatto:
- per invalidità permanente parziale, una quota del suddetto capitale assicurato
proporzionata al grado di invalidità;
- per la morte accidentale, causata dai predetti eventi, una somma pari a 3 annualità, a
favore degli aventi diritto.
Nei casi di morte naturale e di invalidità permanente totale non causati da infortunio o da
malattia professionale, agli aventi diritto o al Quadro è riconosciuto un indennizzo pari ad
un’annualità della retribuzione di fatto.
25.10. Forme assicurative sostitutive
Sono fatte salve e si considerano sostitutive delle provvidenze stabilite dal presente articolo,
specifiche forme di polizze aziendalmente già in atto, con equivalente copertura assicurativa.
25.11. Patto di non concorrenza
Nel caso di stipula di “Patto di non Concorrenza” con personale che rivesta la qualifica di
Quadro, il suddetto “Patto” deve risultare da atto scritto e deve essere circoscritto entro limiti
di tempo, di luogo e di oggetto.
I suddetti limiti devono essere proporzionati e correlati alle effettive mansioni del Quadro e
all’effettivo interesse aziendale, fermo restando che il datore di lavoro dovrà favorire,
compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal “Patto”, l’estensione delle funzioni
esercitabili dal Quadro in costanza di “Patto”.
Il suddetto “Patto” deve prevedere per il Quadro un congruo compenso, da stabilirsi
nell’accordo individuale.
PARTE GENERALE
88
Le Parti stipulanti rinviano la disciplina del “Patto di non concorrenza”, per quanto non definito
al presente Titolo, alle previsioni dell’art. 2125 c.c., alla disciplina del presente CCNIL per la
generalità dei lavoratori, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali
intercorsi tra il Quadro e l’azienda.
25.12. Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro
Nel rispetto degli obblighi di riservatezza, di collaborazione e di fedeltà e fatti salvi i diritti
derivanti dalle vigenti normative in materia di brevetti e di diritti di autore, i Quadri potranno
pubblicare a proprio nome articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti alla propria
esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere
interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università
e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro e in tempi compatibili con la stessa.
Il contratto individuale di lavoro prevederà uno specifico riconoscimento per eventuali
invenzioni fatte dal Quadro e per le innovazioni di rilevante importanza nei metodi o nei
processi di fabbricazione ovvero nell'organizzazione del lavoro.
Nei casi in cui le predette innovazioni o invenzioni non costituiscano oggetto della prestazione
di lavoro a cui il Quadro è tenuto, il contratto di lavoro definisce le modalità tecniche di
valutazione e l’entità del corrispettivo economico della loro utilizzazione da parte dell'impresa.
Per quanto non espressamente previsto al presente comma, si rinvia all’applicazione dell’articolo
64 del d.lgs. n. 30 del 2005.
25.13. Rinvio alla Disciplina Generale
Le norme di cui al presente Titolo per i Quadri devono intendersi integrative della disciplina
generale statuita nel presente CCNIL per la generalità dei lavoratori.
89
TITOLO VII CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTO
DEL PERSONALE
ART 26 INQUADRAMENTI
26.1. Premessa
Il mutamento dei modelli organizzativi intervenuti negli ultimi anni, in relazione anche ai
cambiamenti del mercato del lavoro e alla evoluzione tecnologica, hanno comportato una
rimodulazione della prestazione lavorativa e delle professionalità che ha richiesto un
adeguamento dei profili professionali che fosse in grado di esprimere e rispecchiare più
efficacemente le attività e i contenuti propri delle realtà lavorative.
Per l’inquadramento del personale, le Parti stipulanti concordano l’adozione di un nuovo sistema
di classificazione ritenuto maggiormente rispondente alle esigenze del mercato del lavoro ed alla
valorizzazione delle professionalità dei lavoratori, in coerenza con le previsioni europee in
materia di definizione delle qualifiche, con particolare riferimento al quadro E.Q.F. (European
Qualifications Framework).
Un sistema di classificazione e di inquadramento del personale volto, da un lato, a valorizzare la
professionalità e la dignità del lavoratore in quanto persona, anche in coerenza con l’evoluzione
dei processi produttivi e del mondo del lavoro e, d’altro lato, a rispondere efficacemente alle
esigenze organizzative delle aziende affinché possano accrescere, in un’economia globale, la loro
produttività e competitività.
26.2. Il sistema di classificazione e di inquadramento
Il sistema di classificazione e di inquadramento del personale disciplinato dal presente CCNIL
è definito sulla base del ruolo professionale ricoperto dal dipendente e delle mansioni svolte.
Il sistema di classificazione provvede ad effettuare:
- la classificazione giuridica, con l'individuazione della categoria legale di appartenenza;
- l’inquadramento professionale, con l'individuazione dell’area e del livello di
professionalità;
- l’inquadramento retributivo con l’indicazione dei minimi salariali tabellari.
Il sistema di classificazione e di inquadramento è disciplinato in modo complementare nella
Parte Generale e nella Parte Settoriale.
Nel presente Titolo della Parte Generale sono definiti i criteri della classificazione giuridica, i
criteri di professionalità e le declaratorie generali dei livelli crescenti della classificazione unica.
Nelle singole sezioni della Parte Settoriale, con riferimento ai lavoratori operanti in ciascun
settore economico, è definito un quadro di classificazione, esemplificazione ed articolazione nei
livelli di professionalità in cui, per ciascuna figura, sono indicati:
• denominazione della figura professionale, con relativo codice delle professioni 2021;
• esemplificazioni delle mansioni e dei ruoli;
• la categoria legale;
PARTE GENERALE
90
• l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
Nella specifica Sezione è, altresì, definita la tabella dei minimi salariali per ciascun livello di
professionalità.
In ciascuna Sezione sono, inoltre, definiti i profili professionali dei ruoli operanti nello specifico
settore produttivo, raccolti in un apposito “Repertorio”.
ART 27 CLASSIFICAZIONE GIURIDICA
I lavoratori subordinati, ai quali si applica il presente contratto, sono classificati, ai sensi dell’art.
2095 c.c., nelle seguenti tre categorie legali:
- quadri;
- impiegati;
- operai.
La classificazione giuridica del lavoratore individua l’appartenenza dello stesso ad una delle
suindicate categorie legali, sulla base del criterio generale della natura del lavoro svolto e,
pertanto, sono classificati:
- nella categoria “operai”, i lavoratori dell’area professionale operativa che svolgono
un’attività lavorativa contraddistinta da preminenti caratteristiche di manualità e che li
vede direttamente coinvolti nel processo produttivo di beni;
- nella categoria “impiegati”, i lavoratori dell’area professionale amministrativa (gestionale
e commerciale) e quelli dell’area professionale tecnica;
- nella categoria “quadri” i lavoratori che, pur non appartenendo alla categoria dei
dirigenti, svolgono con carattere continuativo funzioni direttive di rilevante importanza
ai fini dello sviluppo e del raggiungimento degli obiettivi aziendali.
ART 28 INQUADRAMENTO PROFESSIONALE
28.1. Il profilo professionale
Il profilo professionale descrive l’insieme degli elementi di professionalità che caratterizzano le
competenze e prestazioni richieste al lavoratore.
Per ciascuna figura professionale sono indicati il campo di esercizio ovvero le aree di attività
assegnate, le competenze e le prestazioni attese, nonché il livello di responsabilità e il grado di
autonomia.
Le schede dei profili professionali definiti nelle Sezioni Settoriali riportano, altresì:
- I dati identificativi, quali la denominazione, il codice univoco Istat, una sintetica
descrizione delle attività da svolgere e le relative esemplificazioni;
- la categoria legale di appartenenza;
- il livello o i possibili livelli di inquadramento, in base al grado di responsabilità e di
autonomia dell’attività.
I profili professionali sono definiti per ciascun settore economico nella relativa Parte Settoriale
91
e sono raccolti in un apposito Repertorio, allegato in appendice.
La denominazione dei profili professionali, a cui si fa riferimento nel presente CCNIL, è mutuata
dal codice delle professioni Istat (C.P . 2011).
28.2. Qualificazione dei lavoratori
Coerentemente con l’Accordo Stato Regioni del 20 dicembre 2012, le parti convengono che le
conoscenze e le abilità richieste al lavoratore, per una prestazione lavorativa competente nel
livello professionale di inquadramento, possono essere associate al completamento di percorsi
di istruzione o di formazione professionale, sulla base del Rapporto italiano di referenziazione delle
qualificazioni [italiane] al quadro europeo EQF - Aggiornamento: 2021, che ha stabilito la
corrispondenza tra i titoli di studio rilasciati dall’ordinamento italiano e il quadro europeo delle
qualifiche
A tal fine, le Parti stipulanti concordano la definizione del seguente quadro sinottico, che associa
ai livelli di inquadramento previsti dal presente CCNIL i corrispondenti titoli di studio.
LIVELLO Grado di istruzione Titolo formale -qualificazione
1
Completamento dell'istruzione
primaria o del Primo ciclo di
istruzione
Certificazione delle competenze al termine della scuola
primaria
Diploma di licenza conclusiva del primo ciclo di istruzione
Certificazione delle competenze dell’obbligo di istruzione
2 Completamento della prima fase
dell'istruzione secondaria
Certificazione delle competenze dell’obbligo di istruzione
anche in IeFP
Qualificazione di formazione professionale di area operativa
3
Completamento seconda fase
dell'istruzione secondaria o
formazione professionale
Qualifica professionale di Istruzione e Formazione
Professionale (IeFP)
Qualificazione di formazione professionale di area operativa
Qualificazione di professione regolamentata
4
Completamento di studi presso
un istituto di istruzione
superiore per un periodo di 1-3
anni
Diploma di Istruzione secondaria di secondo grado liceale,
tecnica o professionale
Diploma professionale di Istruzione e Formazione
Professionale (IeFP)
Certificato di specializzazione tecnica superiore (IFTS)
Qualificazione di formazione professionale di area tecnica
5 Corso tecnico di istruzione post
secondaria
Diploma di Tecnico superiore di durata biennale
Qualificazione di formazione professionale di area tecnica
6
Percorso Universitario
Corso tecnico di istruzione post
secondaria
Laurea
Diploma di Tecnico superiore di durata triennale
Qualificazione di alta formazione professionale regionale
PARTE GENERALE
92
LIVELLO Grado di istruzione Titolo formale -qualificazione
7 Percorso universitario
e corso post universitario
Diploma di Laurea
Laurea Magistrale/Specialistica
Master universitario di primo livello
Diploma di corso di perfezionamento
8 Percorso universitario
e corso post universitario
Dottorato di ricerca (PhD)
Diploma biennale di specializzazione
Master universitario di II livello
Le Parti stipulanti convengono, altresì, che i percorsi di istruzione formale possono essere
integrati o sostituiti da un’adeguata formazione acquisita dal lavoratore sul posto di lavoro nello
svolgimento del proprio ruolo professionale.
Il mancato possesso del titolo di studio relativo a un determinato livello di inquadramento non
preclude la possibilità per il lavoratore di essere inquadrato nel livello stesso.
Nel caso in cui il lavoratore sia in possesso di un titolo di studio superiore a quello associato al
livello di inquadramento, allo stesso lavoratore deve essere riconosciuta l’indennità di
qualificazione, di cui al comma 32.2 del presente CCNIL.
28.3. Criteri di professionalità
I criteri di professionalità contemplati nel presente comma si esplicitano a livelli crescenti di
competenza, autonomia e responsabilità, che innervano la scala gerarchica dei diversi livelli,
consentendo una descrizione omogenea delle declaratorie generali e una definizione coerente
dei profili professionali.
I criteri di professionalità per la definizione degli inquadramenti sono costituiti da fattori
soggettivi e da criteri oggettivi o esterni.
I fattori soggettivi sono costituiti dalle qualità personali che si richiedono al lavoratore come
requisiti propedeutici all'esercizio di un determinato ruolo professionale.
Detti fattori soggettivi sono rappresentati da:
- l’istruzione e la formazione;
- le conoscenze e le abilità;
- le competenze digitali e quelle trasversali;
- le competenze professionali tecnico-specifiche.
I criteri oggettivi o esterni sono rappresentativi delle condizioni e delle situazioni di contesto in
cui il lavoratore è chiamato a esercitare il proprio ruolo professionale.
I criteri oggettivi comprendono:
- il contesto lavorativo aziendale;
- il grado di autonomia e il livello di responsabilità;
- la polifunzionalità e la polivalenza nelle attività;
- la partecipazione all’innovazione e al miglioramento continuo.
93
28.4. Livelli di inquadramento
Sulla base dei criteri definiti al comma precedente, sono definiti i seguenti livelli di
inquadramento professionale:
LIVELLO 1
Al lavoratore inquadrato nel seguente livello è richiesto di:
- possedere conoscenze di base, finalizzate ad eseguire un semplice compito in sequenze
diversificate;
- essere consapevole del ruolo e partecipare ai processi;
- avere la capacità di saper collaborare, con orientamento al risultato;
- essere in grado di utilizzare saperi, materiali e strumenti per eseguire i compiti assegnati
secondo criteri prestabiliti, assicurando, sotto supervisione, la conformità delle attività
svolte;
- operare in un contesto stabile, noto e strutturato con un numero limitato di situazioni
diversificate.
LIVELLO 2
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- avere la capacità di risolvere problemi e di cooperare in modalità multitasking;
- essere in grado di applicare una gamma di saperi, metodi, prassi e procedure, materiali e
strumenti, per risolvere problemi e provvedere, così, al conseguimento degli obiettivi;
- avere la competenza di assicurare la conformità dei risultati e di individuare le modalità
di realizzazione più adeguate, essere in grado di coordinare e di integrare le attività e i
risultati anche di altri, partecipando al processo decisionale e attuativo, in un contesto di
norma prevedibile, soggetto a cambiamenti imprevisti;
- operare in un contesto stabile ma caratterizzato anche da situazioni mutevoli che
richiedono una modifica del proprio operato.
LIVELLO 3
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- avere la capacità di analizzare, valutare, comunicare e gestire le criticità;
- essere in grado di applicare un’ampia gamma di metodi, prassi, procedure e strumenti,
in modo consapevole e selettivo al fine di garantire, anche attraverso soluzioni tecniche
non convenzionali, la conformità degli obiettivi conseguiti in proprio e da altre risorse;
- essere in grado di identificare e programmare interventi di revisione e sviluppo,
identificando le decisioni e concorrendo al processo attuativo;
- operare in un contesto determinato, complesso ed esposto a cambiamenti ricorrenti e
imprevisti.
LIVELLO 4
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- essere in grado di sintetizzare, di negoziare, di motivare e di progettare;
- avere le competenze e le capacità di trasferire in contesti lavorativi diversi i metodi, le
prassi e le procedure necessari per risolvere problemi complessi e imprevedibili;
PARTE GENERALE
94
- essere capace di attivarsi per portare a sintesi operativa le istanze di revisione e quelle di
indirizzo, attraverso soluzioni innovative e originali;
- avere la capacità di presidiare gli obiettivi e i processi di persone e gruppi, favorendo la
gestione corrente e la stabilità delle condizioni, decidendo in modo autonomo e
negoziando obiettivi e modalità di attuazione;
- operare in un contesto non determinato, esposto a cambiamenti imprevedibili.
LIVELLO 5
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- avere la capacità di gestire reti relazionali e interazioni sociali complesse, pianificare in
una visione sistemica;
- essere in grado di integrare e trasformare saperi, metodi, prassi e procedure, mobilitando
abilità cognitive, relazionali, sociali e di attivazione specializzate, necessarie per
indirizzare scenari di sviluppo;
- ideare e attuare nuove attività e procedure;
- avere la competenza di governare i processi di integrazione e trasformazione,
elaborando le strategie di attuazione e indirizzando lo sviluppo dei risultati e delle risorse,
decidendo in modo indipendente e indirizzando obiettivi e modalità di attuazione, in un
contesto non determinato, esposto a cambiamenti continui, di norma confrontabili
rispetto a variabili note o soggette ad innovazione.
LIVELLO 6
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- essere in possesso di competenze tecniche, amministrative, commerciali o del personale,
comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi dell’azienda, svolgere con continuità
compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione e controllo dei relativi sottoposti;
- avere la capacità di operare con specifica delega di poteri e di firma per i settori affidati,
gestendo le necessarie risorse e, nell’ambito delle funzioni delegate, assicurare
l’efficienza e i risultati dell’intera area di competenza;
- essere in grado di ricercare e creare in una dimensione strategica ed evolutiva;
- essere capace di concepire nuove conoscenze, metodi, prassi e procedure, mobilitando
abilità cognitive, relazionali, sociali e di attivazione esperte, necessarie ad intercettare e
rispondere alla domanda di innovazione;
- avere la competenza di promuovere processi di innovazione e sviluppo strategico,
prefigurando scenari e soluzioni e valutandone i possibili effetti, in un contesto di
avanguardia non confrontabile con situazioni e contesti precedenti.
LIVELLO 7
Al lavoratore inquadrato nel presente livello è richiesto di:
- saper gestire reti relazionali e interazioni sociali complesse, pianificando in una visione
sistemica;
- avere la capacità di integrare e trasformare conoscenze teoriche e pratiche, metodi, prassi
e procedure, mobilitando abilità cognitive, relazionali sociali e di attivazione
95
specializzate, necessarie per indirizzare scenari di sviluppo, ideare e attuare nuove attività
e procedure;
- essere in grado di governare i processi di integrazione e trasformazione, elaborando le
strategie di attuazione e indirizzando lo sviluppo dei risultati e delle risorse, decidendo
in modo indipendente e indirizzando obiettivi e modalità di attuazione, in un contesto
non determinato, esposto a cambiamenti continui, di norma confrontabili rispetto a
variabili note o soggette ad innovazione.
LIVELLO QUADRI 8 - 9
È riconosciuta la qualifica di Quadro ai lavoratori che operano con carattere continuativo e con
precipue autonomie, responsabilità, competenze e deleghe, con funzioni direttive di rilevante
importanza ai fini dello sviluppo ed attuazione degli obiettivi dell’impresa, ovvero con
responsabilità generale dell’organizzazione aziendale.
Al lavoratore cui è attribuita la qualifica di Quadro è corrisposta l'indennità di funzione nella
misura stabilita nella Parte Settoriale.
PARTE GENERALE
96
ART 29 TUTELA DELLA PROFESSIONALITÀ DEL
LAVORATORE
29.1. Assegnazione delle mansioni
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a
mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime
mansioni effettivamente svolte.
29.2. Mutamento di mansioni
Il datore di lavoro ha il potere di adibire il lavoratore a diverse mansioni nell’ambito del
medesimo livello e categoria legale di inquadramento.
In tali casi il lavoratore ha diritto a mantenere lo stesso trattamento economico in godimento,
fatte salve le specifiche voci retributive correlate a particolari modalità di svolgimento della
precedente prestazione lavorativa.
29.3. Principio di professionalizzazione
Il datore di lavoro promuove la professionalizzazione e il miglioramento del ruolo svolto dal
dipendente riconoscendogli, progressivamente, un maggior grado di responsabilità e di
autonomia e, conseguentemente, favorendo una progressione della carriera lavorativa con
l’inquadramento ad un livello superiore.
29.4. Passaggi al livello superiore
La promozione ad un livello superiore, conseguente al principio di professionalizzazione,
comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per il nuovo
livello.
Se il lavoratore percepisce elementi retributivi aggiuntivi, che comportano un trattamento
complessivo superiore al minimo tabellare previsto per il nuovo livello, la parte eccedente di
retribuzione viene assorbita, salvo patto contrario, fino a concorrenza del minimo tabellare del
livello superiore.
Il trattamento economico previsto per il nuovo livello di inquadramento non assorbe gli
eventuali scatti di competenza o aumenti di merito.
29.5. Principio di qualificazione
Nella comune consapevolezza che a un maggior grado d’istruzione è correlata una maggiore
qualità della prestazione del lavoratore, con ovvi riflessi sulla qualità dei processi produttivi e
sulla competitività dell’impresa, si conviene di promuovere la qualificazione dei dipendenti
anche in termini di istruzione formale, incentivando il conseguimento di titoli di studio
97
superiori.
In coerenza al principio di qualificazione, al lavoratore che sia in possesso o che consegua un
titolo di studio superiore a quello corrispondente al livello di inquadramento, viene corrisposta
mensilmente un’indennità, denominata “indennità di qualificazione”, così come determinata al
comma 32.2.
29.6. Mobilità professionale
Il datore di lavoro, al verificarsi dell’esigenza di coprire il ruolo di una determinata area
professionale, può offrire ai lavoratori, in possesso delle qualificazioni richieste, l’opportunità di
transitare ad una diversa area professionale, anche nel caso in cui ciò comporti la variazione della
categoria legale.
29.7. Promozione automatica
Nell’ipotesi di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore ha diritto al trattamento
economico corrispondente all’attività svolta.
Qualora l’assegnazione alle mansioni superiori non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di
altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro e si prolunghi per oltre
3 mesi consecutivi o non continuativi nei dodici mesi precedenti, la stessa assegnazione diviene,
salva diversa volontà del lavoratore, definitiva e il lavoratore viene inquadrato al livello superiore.
29.8. Demansionamento
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni inferiori rispetto al suo
livello di inquadramento.
L’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle oggetto del contratto di assunzione ovvero
a quelle successivamente acquisite, in assenza delle condizioni di legge, costituisce
demansionamento illegittimo.
In caso di demansionamento il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nelle mansioni in
precedenza svolte o altre di pari livello e categoria legale di inquadramento e al risarcimento del
danno.
Al lavoratore demansionato spetta in ogni caso un’indennità risarcitoria non inferiore al 30%
della retribuzione globale di fatto per l’intero periodo di demansionamento, avuto riguardo alla
gravità della violazione, alla durata della condotta illecita, al pregiudizio professionale sofferto,
nonché alle conseguenze per il futuro professionale del lavoratore stesso.
29.9. Passaggio al livello inferiore
Nell'ipotesi di una modifica degli assetti organizzativi aziendali che vada ad incidere sulla
posizione del lavoratore, lo stesso lavoratore può essere assegnato a mansioni appartenenti al
livello di inquadramento immediatamente inferiore, purché rientranti nella medesima categoria
legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo
formativo.
Il passaggio al livello inferiore è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto
PARTE GENERALE
98
alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta
eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della
precedente prestazione lavorativa.
29.10. Patto di demansionamento
Nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa
professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita, possono essere stipulati accordi
individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della
relativa retribuzione.
Tali accordi devono necessariamente essere stipulati in sede sindacale o giudiziaria, oppure
presso l’Ispettorato del lavoro, ovvero presso le Commissioni di Certificazione.
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o
conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
29.11. Mansioni ripetitive
Il datore di lavoro, compatibilmente con l’organizzazione del lavoro in azienda, si impegna a
limitare il ricorso a prassi lavorative che possano determinare situazioni di disparità di
trattamento nell’assegnazione delle mansioni.
Le attività che, a causa della ripetitività, presentano minore attrattività rispetto ad altre previste
per lo stesso livello di inquadramento saranno, ove possibile, assegnate a rotazione tra tutti i
lavoratori dell’unità operativa, indicando i relativi i criteri di assegnazione.
29.12. Mansioni promiscue
Nel caso in cui al lavoratore siano attribuite mansioni promiscue, occorrerà aver riguardo alla
mansione maggiormente qualificante sul piano professionale.
La mansione così individuata, purché non espletata in via sporadica od occasionale, determinerà
il livello di inquadramento professionale ed il corrispondente trattamento economico.
99
TITOLO VIII TRATTAMENTO ECONOMICO
ART 30 TRATTAMENTO ECONOMICO E SUA
ARTICOLAZIONE
30.1. Equa retribuzione
In attuazione dell’art. 36 Cost., ai lavoratori deve essere riconosciuta una retribuzione sufficiente
e, comunque, proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto.
Sono garantiti trattamenti economici e normativi comuni a tutti i lavoratori, a prescindere dal
luogo in cui è resa la prestazione.
30.2. Retribuzione mensile
La retribuzione mensile viene calcolata in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai
permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di legge che cadono nel periodo di paga e alla
distribuzione dell'orario settimanale, e, pertanto, si riferisce a tutte le giornate del mese di
calendario.
30.3. Quota giornaliera e oraria
La quota giornaliera e quella oraria della retribuzione si ottengono dividendo l'importo mensile
per i divisori convenzionali (orario e giornaliero) stabiliti nelle Sezioni Settoriali, in relazione alla
durata e alla distribuzione dell’orario di lavoro.
30.4. Articolazione
Il trattamento economico spettante a ciascun lavoratore si articola in:
- Trattamento Economico di Base o Minimo (T.E.B. o T.E.M.);
- Trattamento Economico Globale o Complessivo (T.E.G. o T.E.C.).
ART 31 TRATTAMENTO ECONOMICO DI BASE (T.E.B.) O
MINIMO (T.E.M.)
31.1. Composizione
Il Trattamento Economico di Base (c.d. normale retribuzione) è costituito dalle seguenti voci:
- retribuzione tabellare;
- scatti di anzianità;
- aumento per competenza;
- tredicesima mensilità.
31.2. Retribuzione tabellare
L’importo retributivo mensile ed orario corrispondente a ciascuno dei livelli di inquadramento
del personale è stabilito nell’ambito delle singole Sezioni della Parte Settoriale, con riguardo a
PARTE GENERALE
100
ciascun settore produttivo.
I minimi tabellari devono intendersi comprensivi della ex indennità di contingenza.
31.3. Tredicesima mensilità
Nel mese di dicembre di ogni anno ai lavoratori è corrisposta, a titolo di tredicesima mensilità,
un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto.
In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all'intero periodo di 12 mesi precedenti alla
suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità,
quanti sono i mesi interi di servizio prestato, considerando come mese intero le frazioni pari o
superiori a 15 giorni.
La tredicesima mensilità può essere erogata anche in rate mensili per 12 mensilità, purché ciò
sia espressamente previsto dal contratto individuale di lavoro.
ART 32 TRATTAMENTO ECONOMICO GLOBALE (T.E.G.) O
COMPLESSIVO (T.E.C.)
32.1. Composizione Trattamento Economico Globale (T.E.G.)
Il Trattamento Economico Globale o Complessivo (c.d. retribuzione di fatto) è costituito dal
trattamento economico di base, come definito al precedente art. 31 e da ogni altro emolumento
e indennità corrisposti al lavoratore, con particolare riferimento a:
- indennità di qualificazione;
- retribuzione premiale;
- misure di welfare;
- aumenti per merito;
- indennità di mansione o funzione;
- maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo;
- maggiorazione per le clausole elastiche nel part time;
- indennità di turno, di trasferta e di reperibilità;
- indennità di cassa o di maneggio denaro;
- indennità di mensa, di vitto e di alloggio;
- indennità di disagiata sede, di trasporto, di trasferimento e distacco;
- ogni altro emolumento o indennità individuata dalla Parte Settoriale.
32.2. Indennità di qualificazione
L’importo dell’indennità di qualificazione è pari alla quota del 10% della differenza retributiva
tra il livello di inquadramento e il livello superiore, corrispondente al titolo di studio pertinente
alle mansioni svolte.
In caso di titolo di studio superiore, ma non pertinente alle mansioni svolte, la suddetta quota è
ridotta al 5%.
101
32.3. Misure di welfare
Costituiscono misure di welfare il complesso di benefits che vengono riconosciuti alle diverse
categorie di lavoratori sotto forma di prestazioni integrative di tipo sanitario, previdenziale,
sociale e solidale.
ART 33 RETRIBUZIONE PREMIALE
33.1. Retribuzione premiale (premio di risultato)
Le Parti stipulanti convengono di promuovere una retribuzione premiale variabile, nella forma
di premio correlato ai risultati dell’ andamento economico dell'impresa e, pertanto, conseguiti
in virtù della realizzazione di programmi ed azioni concordati a livello aziendale, in grado di
ridurre i costi e di migliorare l’efficacia e l'efficienza del “sistema azienda”, nonché in grado di
raggiungere altri traguardi, rilevanti sempre ai fini del miglioramento della produttività e della
competitività aziendale e, pertanto, aventi come obiettivi gli incrementi ed il consolidamento
della produttività, della qualità dei prodotti, dei processi e dei servizi e della redditività, anche in
situazioni di congiuntura sfavorevole e, dunque, in grado di realizzare un miglioramento della
situazione aziendale in atto.
Quanto ciò premesso, le Parti stipulanti concordano sulla necessità di incentivare accordi
aziendali tesi a riconoscere la suddetta forma di salario accessorio finalizzata, per l’azienda e per
il lavoratore, al duplice scopo, rispettivamente, di:
- conseguire obiettivi di produttività, competitività e redditività;
- consentire la fruizione, al lavoratore, della prevista tassazione agevolata e, all’azienda, di
analoghi sgravi contributivi.
Il premio di risultato è stabilito a livello aziendale.
33.2. Regolamentazione del Premio di risultato
Il premio di risultato sarà riconosciuto in relazione ad obiettivi prefissati sulla base di criteri
oggettivi e relativi indicatori quali, ad esempio:
- produttività, intesa quale rendimento della prestazione lavorativa;
- innovazione, intesa quale capacità di introdurre nuove metodologie di lavoro o di
migliorare quelle in essere;
- assiduità, intesa quale costanza dell’impegno nel tempo, assicurando la presenza sul
luogo di lavoro, considerando equivalenti, a tal fine, anche i periodi di congedo per
maternità o di cura per gravi patologie;
- qualità, intesa quale prestazione resa nel rispetto dei canoni della correttezza e
dell’efficienza e degli standard valutativi;
- formazione, intesa quale impegno profuso nel perfezionamento professionale attraverso
percorsi formativi.
Tale premio è variabile ed è stabilito in sede di contrattazione aziendale sulla base dei criteri,
degli obiettivi e dei relativi indicatori di cui al precedente periodo, fermo restando che il
contratto aziendale può prevedere ulteriori parametri in considerazione delle peculiarità dei
PARTE GENERALE
102
settori ricompresi nel Comparto.
La suddetta retribuzione premiale è corrisposta, di norma, nel mese di giugno dell’anno
successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni basate sugli andamenti
tendenziali, che sono soggette a successivo conguaglio.
33.3. Premio di risultato nelle aziende prive di R.S.A.
Nelle aziende prive di R.S.A. e, quindi, di accordi aziendali, il premio di risultato può essere
istituito direttamente dal datore di lavoro, che a tal fine formulerà una apposita comunicazione
ai lavoratori nella quale indicherà, tra l’altro, l’entità del premio, gli obiettivi, i criteri di
conseguimento e gli indicatori di misurazione.
Per la fruizione dei benefici fiscali e contributivi, la comunicazione dovrà fare esplicito
riferimento a all’accordo territoriale (provinciale o regionale) stipulato dalle corrispondenti
articolazioni periferiche delle parti firmatarie del presente CCNIL e da esse opportunamente
depositato presso l’I.T.L. competente per territorio.
La comunicazione istitutiva del premio di produttività è preventivamente inviata alle
articolazioni territoriali delle OO.SS. firmatarie il presente contratto.
33.4. Conversione in credito welfare
È facoltà del lavoratore richiedere che gli importi spettanti a titolo di retribuzione premiale
vengano convertiti negli strumenti di welfare previdenziale, assistenziale e/o sociale previsti dal
presente contratto.
33.5. Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.)
Nelle imprese in cui non è istituito il premio di risultato è riconosciuta ai lavoratori
un’erogazione una tantum a titolo di retribuzione con finalità perequative, denominata
Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.), pari all’1% del T.E.B. che sarà corrisposta solamente
dalle aziende che abbiano conseguito, al termine dell’esercizio, un aumento di produttività
ovvero un aumento del rapporto fatturato/dipendenti, oppure valore aggiunto/dipendente.
L’E.G.R. viene corrisposto nel mese di giugno dell’anno successivo.
ART 34 PRINCIPI RETRIBUTIVI
34.1. Livello retributivo minimo
Le organizzazioni datoriali e dei lavoratori stipulanti il presente CCNIL:
- nella piena consapevolezza del principio Costituzionale secondo cui ai lavoratori deve
essere riconosciuta una retribuzione sufficiente e comunque proporzionata alla quantità
e qualità del lavoro svolto (art. 36 Cost.);
- concordano di individuare un livello retributivo minimo, ovvero una retribuzione oraria
lorda per il livello inziale di inquadramento professionale, che al fine di garantire una
progressiva evoluzione della retribuzione minima, venga fissato, alla data di
sottoscrizione del presente accordo, in misura non inferiore ad 8 euro, con l’obiettivo di
103
raggiungere gradualmente i 9 euro.
34.2. Adeguamento del minimo tabellare al costo della vita
Le Parti firmatarie concordano che, durante la vigenza del presente CCNIL, per tutelare il
potere d’acquisto delle retribuzioni, gli importi tabellari previsti per i livelli della classificazione
unica dovranno essere annualmente ridefiniti.
A tal fine, entro il mese di giugno, le parti si confronteranno per definire l’entità
dell’adeguamento salariale tenendo conto sia della dinamica inflattiva consuntivata relativa
all’anno precedente, sia della situazione economico-produttiva del settore di riferimento,
conciliando in tal modo la tutela del lavoratore con le esigenze di salvaguardia e di espansione
dei posti di lavoro.
34.3. Divieto di discriminazione retributiva di genere
Il datore di lavoro è tenuto a garantire uguale trattamento retributivo senza distinzione di
genere, a parità di mansioni riconducibili allo stesso livello di inquadramento.
Al fine di contrastare le differenze retributive di genere, il presente contratto individua sistemi
non discriminatori di classificazione del personale e di valutazione della performance e della
produttività, introducendo schemi neutrali per l’assegnazione delle mansioni.
34.4. Certificazione della parità retributiva di genere
Le Parti stipulanti del presente contratto collettivo generale, consapevoli che le possibili
differenze retributive possono riguardare le componenti variabili della retribuzione, i bonus
di produttività e i premi, si fanno promotrici di un sistema sperimentale di certificazione della
parità retributiva di genere.
Al fine di garantire trasparenza sulla parità retributiva di genere, i dati sulla retribuzione
effettivamente corrisposta devono contenere informazioni chiare sui seguenti elementi,
articolati per impiegati, quadri ed operai: le componenti fisse e variabili della retribuzione; la
media e la mediana delle retribuzioni di uomini e donne; la differenza nella media dei bonus
di produttività; la proporzione di uomini e donne che hanno ricevuto premi nei dodici mesi
precedenti; la percentuale di uomini e donne occupati; la differenza retributiva in percentuale
per il medesimo livello di inquadramento e le medesime competenze; la diffusione del lavoro
agile.
I dati che precedono sono comunicati dal datore di lavoro alla commissione per la
partecipazione.
34.5. Azioni positive in materia retributiva
Il datore di lavoro si impegna a favorire la promozione di azioni positive volte a realizzare
l’uguaglianza nel regime retributivo tra uomini e donne.
ART 35 PROGRESSIONE RETRIBUTIVA
35.1. Scatti di anzianità
PARTE GENERALE
104
Per il servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale, il lavoratore ha diritto a
scatti di anzianità, il cui ammontare espresso in misura percentuale, non inferiore al 2%, sul
valore tabellare, la cui periodicità e numero massimo sono stabiliti nella Parte Settoriale.
35.2. Aumento retributivo per competenza
Nell’ambito di ciascun livello d’inquadramento, il lavoratore può chiedere l’attribuzione di un
aumento retributivo per competenza, di valore pari ad uno scatto di anzianità, a seguito
dell'acquisizione di un insieme di abilità che possano configurare il conseguimento di una delle
seguenti tipologie di competenze:
- competenza tecnica specifica del proprio profilo professionale;
- competenza tecnica di tipo digitale;
- competenza sociale di tipo trasversale.
A tal fine il lavoratore è tenuto ad esibire la relativa attestazione rilasciata da Ente qualificato,
oppure ad invocare il riconoscimento delle abilità acquisite nell’ambito della procedura, stabilita
in sede bilaterale, di messa in trasparenza e certificazione della competenza.
35.3. Aumenti per merito
Il datore di lavoro può riconoscere al dipendente un aumento di merito rispetto al trattamento
economico di base, in ragione del rendimento e dell’impegno del lavoratore.
35.4. Assorbimenti
Gli incrementi retributivi derivanti da scatti di anzianità e da aumenti per competenza o per
merito non sono assorbibili a seguito di aumenti derivanti da accordi economici o da accordi
di rinnovo del presente CCNIL, salvo che l’assorbimento sia stato espressamente previsto
all’atto della concessione.
35.5. Cambio del CCNIL
Sono assorbiti dagli aumenti retributivi, gli importi corrisposti a titolo di superminimo
individuale riconosciuti ai fini dell’allineamento retributivo nell’ipotesi di cambio del CCNIL
applicato in azienda per i lavoratori in forza al momento del passaggio al nuovo contratto.
35.6. Prospetto paga e reclami sulla retribuzione
La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito prospetto paga nel quale
dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l’importo della
retribuzione, la misura e l’importo dell’eventuale lavoro straordinario e di tutti gli elementi che
concorrono a formare il trattamento retributivo erogato, nonché tutte le ritenute effettuate.
Il prospetto paga deve recare la firma, la sigla o il timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le
veci.
Eventuali reclami su errori di computo possono essere sempre presentati dal lavoratore negli
ordinari termini di prescrizione.
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ART 36 INVENZIONI DEL LAVORATORE
36.1. Contratto avente ad oggetto attività inventiva retribuita o compensata
Quando l'invenzione industriale è realizzata nell'esecuzione di un contratto di lavoro
subordinato, in cui l'attività inventiva è prevista come oggetto del contratto e per tale ragione
viene retribuita, i diritti derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro, salvo il
diritto spettante all'inventore di esserne riconosciuto autore.
Se invece non è prevista una retribuzione per l'attività inventiva all'inventore, oltre al diritto di
essere riconosciuto autore, spetta all’inventore un equo premio qualora il datore di lavoro o
suoi aventi causa ottengano il brevetto o utilizzino l'invenzione in regime di segretezza
industriale.
Per la determinazione di tale premio si tiene conto dell'importanza dell'invenzione, delle
mansioni svolte e della retribuzione percepita dall'inventore, nonché del contributo che questi
ha ricevuto dall'organizzazione del datore di lavoro.
36.2. Contratto non avente ad oggetto attività inventiva
Qualora il contratto non abbia ad oggetto attività inventiva ma l’invenzione industriale rientri
nel campo di attività del datore di lavoro, quest'ultimo ha il diritto di opzione per l'uso,
esclusivo o non esclusivo, dell'invenzione o per l'acquisto del brevetto, nonché per la facoltà
di chiedere od acquisire brevetti all'estero.
In caso di esercizio dell’opzione, il datore di lavoro deve corrispondere il canone del prezzo,
da fissarsi con deduzione di una somma corrispondente agli aiuti che l'inventore abbia
comunque ricevuto dal datore di lavoro per pervenire all'invenzione.
Il datore di lavoro potrà esercitare il diritto di opzione entro tre mesi dalla data di ricevimento
della comunicazione dell'avvenuto deposito della domanda di brevetto.
I rapporti costituiti con l'esercizio dell'opzione si risolvono di diritto, ove non venga
integralmente pagato alla scadenza il corrispettivo dovuto.
In ogni caso, si considera realizzata durante l'esecuzione del contratto o del rapporto di lavoro
o d'impiego l'invenzione industriale per la quale sia chiesto il brevetto entro un anno da
quando l'inventore ha lasciato l'azienda nel cui campo di attività rientra l'invenzione.
36.3. Liquidazione dei diritti economici del lavoratore - Collegio degli arbitratori
Ferma la competenza del giudice ordinario relativa all'accertamento della sussistenza del diritto
all'equo premio, al canone o al prezzo, qualora non si raggiunga l'accordo circa il loro
ammontare, alla relativa determinazione provvede un collegio di arbitratori, composto da 3
membri, nominati uno da ciascuna delle parti ed il terzo nominato dai primi due o, in caso di
disaccordo, dal Presidente della sezione specializzata del Tribunale competente dove il
prestatore d'opera esercita abitualmente le sue mansioni. Il collegio degli arbitratori deve
procedere con equo apprezzamento. Se la determinazione è manifestamente iniqua od erronea,
la determinazione è fatta dal giudice.
PARTE GENERALE
106
TITOLO IX SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI
LAVORO
ART 37 ORARIO DI LAVORO
37.1. Principi generali
La materia dell’orario di lavoro è regolata dalla legge vigente in materia e dal presente CCNIL
nonché dai contratti aziendali, in relazione alle specificità organizzative di ciascun settore
produttivo.
Il presente contratto collettivo conforma la disciplina dell’orario di lavoro ai principi dettati dalla
Direttiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 4 novembre 2003 e dalla
relativa comunicazione interpretativa del 4 novembre 2003, così come recepiti dal d.lgs.vo n.
66/2003.
37.2. Definizione
Per orario di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del
datore di lavoro nell’esercizio delle attività relative alle mansioni che gli sono state assegnate.
È considerato inoltre orario di lavoro l’arco temporale trascorso dal lavoratore all’interno
dell’azienda nell’espletamento delle attività prodromiche e accessorie allo svolgimento, in senso
stretto, delle sue mansioni.
È, altresì, considerato orario di lavoro, se funzionale alla prestazione lavorativa, il tempo di
percorrenza da un “punto di raccolta” al luogo di lavoro.
ART 38 ORARIO NORMALE SETTIMANALE DI LAVORO
38.1. Durata dell’orario normale
La durata dell’orario normale di lavoro è stabilita in n. 40 ore settimanali, fatta salva una sua minore
durata stabilita dalle norme di settore o dai contratti aziendali.
Eventuali modifiche alla durata dell’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione
dovranno essere concordate tra le parti.
38.2. Flessibilità dell’orario e sua articolazione multi-periodale
Al fine di accrescere la competitività nel mercato e le prospettive occupazionali, di incrementare
l’utilizzo della capacità produttiva e di assecondare le variazioni di intensità dell’attività produttiva,
le aziende possono attuare, in riferimento a un determinato periodo di durata non superiore a 12
mesi e nel rispetto della media settimanale dell’orario normale contrattuale, una flessibilità oraria
adottando regimi di orari multi-periodali sulla base di una programmazione plurisettimanale che
preveda l’esecuzione di orari settimanali superiori e inferiori all’orario normale settimanale.
Nell’ambito della programmazione oraria multi-periodale, la riduzione dell’orario settimanale
107
normale in determinate settimane viene compensata da un eguale incremento dello stesso orario
in altre settimane.
I lavoratori interessati da tale programmazione percepiscono la retribuzione relativa all'orario
settimanale contrattuale normale, sia nei periodi di riduzione che in quelli di corrispondente
aumento dell'orario contrattuale.
Le ore di lavoro prestate oltre l’orario programmato settimanalmente sono considerate ore di
lavoro straordinario.
Il datore di lavoro, con congruo preavviso, comunica per iscritto ai lavoratori interessati la
programmazione dell’orario multi-periodale, comunicando, altresì, anticipatamente eventuali
variazioni.
Anche in regime di programmazione multi-periodale dell’orario di lavoro, la prestazione del
lavoratore avviene nel rispetto dei limiti di durata massima settimanale stabilita nel successivo
comma.
38.3. Durata massima dell’orario di lavoro
La durata massima della prestazione lavorativa, comprensiva delle ore di lavoro straordinario, non
può in ogni caso eccedere i seguenti limiti:
- nel corso della settimana, il limite di 50 ore in caso di distribuzione su 5 giorni e di 54
ore in caso di distribuzione su 6 giorni;
- nell’arco temporale di 4 mesi, escludendo dal computo i periodi di ferie e quelli di
assenza per malattia, non può superare la durata media di 48 ore settimanali.
A fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, la suddetta durata
media di 48 ore settimanali può essere riferita a un arco temporale massimo di 6 mesi.
38.4. Distribuzione settimanale e articolazione giornaliera dell’orario di lavoro
L’orario normale settimanale di lavoro è di norma distribuito, per la generalità dei dipendenti, in
5 ovvero 6 giorni lavorativi.
L'articolazione dell'orario di lavoro, sia settimanale che giornaliera, è stabilita dalla direzione
aziendale, conciliando, nei limiti del possibile, le esigenze produttive con le esigenze dei lavoratori.
La comunicazione rivolta ai lavoratori indicherà l'ora di inizio e di cessazione del lavoro, nonché
l'ora e la durata degli intervalli di riposo.
Quando l'orario non è comune per tutto il personale, le indicazioni circa l’orario di lavoro saranno
riportate per ciascun gruppo di lavoratori, reparto e categoria professionale.
Eventuali variazioni saranno tempestivamente comunicate ai lavoratori interessati.
38.5. Distribuzione dell’orario di lavoro su 4 giorni
Allorquando ricorrano esigenze tecniche, organizzative, produttive e di servizio, per migliorare la
competitività delle imprese, per accrescere le prospettive occupazionali e per favorire una migliore
conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro, può essere prevista una distribuzione su 4 giorni
dell’orario normale settimanale di norma fissato in 36 ore, a parità di retribuzione e senza
riassorbimento dei ROL.
Tale diversa distribuzione dell’orario può avvenire soltanto su base volontaria, previo accordo con
PARTE GENERALE
108
le organizzazioni sindacali e può interessare la totalità dei lavoratori, gruppi di lavoratori, singoli
reparti o uffici e anche un singolo lavoratore.
38.6. Entrata e uscita
L'entrata e l'uscita dei lavoratori sono regolate dalle disposizioni aziendali, che definiscono l'orario
di accesso e uscita dall’azienda e di inizio e di fine lavoro. Resta fermo che all'inizio dell'orario di
lavoro il lavoratore dovrà trovarsi al suo posto per iniziare il lavoro.
38.7. Tempo tuta
Nelle ipotesi in cui l’organizzazione e il regolamento aziendale fa obbligo al lavoratore di indossare
un abito di servizio/divisa aziendale, il tempo di vestizione e di svestizione nonché il “tempo di
percorrenza” dallo spogliatoio al reparto o ufficio sono considerati orario di lavoro nei limiti di 10
minuti per turno.
38.8. Flessibilità individuale
Ai fini di una migliore funzionalità del servizio e di una maggiore efficienza della prestazione
lavorativa, nonché di una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tutti i lavoratori o
gruppi di lavoratori possono concordare col datore di lavoro un’elasticità di orario in entrata
rispetto all’inizio dell’orario di lavoro fissato e della pausa pranzo fino a 30 minuti con correlato
recupero da parte dell’interessato alla fine della stessa giornata lavorativa.
ART 39 LAVORO STRAORDINARIO
39.1. Definizione di lavoro straordinario
Sono considerate ore di lavoro straordinario le ore di prestazione lavorativa che eccedono le ore
programmate come orario normale della settimana, anche nel caso in cui la programmazione
plurisettimanale fissi tale orario in misura inferiore o superiore a 40 ore.
39.2. Condizioni per il ricorso al lavoro straordinario
Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto nell’ambito di particolari
esigenze organizzative dell’azienda.
Il lavoro straordinario è ammesso nelle seguenti ipotesi:
a) casi di eccezionali o particolari esigenze di natura tecnica, produttiva e commerciale;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione delle prestazioni di lavoro
straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle
persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva.
Nelle norme delle specifiche Sezioni Settoriali possono essere previste ulteriori ipotesi di ricorso
al lavoro straordinario, in considerazione delle peculiarità che caratterizzano i settori di riferimento.
109
39.3. Limite annuale di lavoro straordinario
Il lavoro straordinario può essere prestato entro la soglia di 250 ore annuali individuali e nel
rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro stabiliti nel precedente articolo.
39.4. Esigibilità del lavoro straordinario
Oltre la soglia annua individuale di 100 ore, il lavoro straordinario è ammesso previo assenso
del lavoratore. Nei limiti di tale soglia, il lavoratore non può rifiutarsi di prestare il lavoro
straordinario, se non per giustificati e comprovati motivi che impediscono la prestazione
lavorativa straordinaria (anche qualora ricorrenti di sabato).
Il rifiuto, opposto in mancanza di giustificati motivi, costituisce inadempienza ed è
disciplinarmente sanzionabile. È legittimo il rifiuto di prestare lavoro straordinario da parte del
lavoratore studente.
39.5. Maggiorazioni retributive per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni
retributive dovute per i giorni feriali e per i giorni festivi, come stabilite nella Parte Settoriale.
39.6. Conversione lavoro straordinario in riposi compensativi
A richiesta del lavoratore, la retribuzione spettante per le prestazioni di lavoro straordinario può
essere convertita in riposi individuali compensativi ovvero in ore di permessi retribuiti, di norma
goduti in gruppi di 4 o 8 ore. I suddetti riposi confluiscono sul Conto Individuale nella Banca
Ore aziendale di cui al comma 41.12 Banca Ore aziendale.
Le ore non utilizzate dal lavoratore come riposi compensativi entro il 31 dicembre di ogni anno
ovvero alla cessazione del rapporto di lavoro saranno retribuite con la maggiorazione prevista
per il lavoro straordinario.
ART 40 PAUSE E RIPOSI
40.1. Pausa non retribuita
Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore, il lavoratore ha diritto:
- a beneficiare di una pausa, di durata non inferiore a dieci minuti, fruita consecutivamente
ai fini del recupero delle energie psico-fisiche, nonché per attenuare il lavoro monotono
e ripetitivo;
- a una pausa per la consumazione del pasto, non inferiore a trenta minuti, le cui modalità
di fruizione sono stabilite dai contratti aziendali.
La determinazione del momento in cui godere della pausa è rimessa al datore di lavoro che la
può individuare, tenuto conto delle esigenze tecniche dell’attività lavorativa, in qualsiasi
momento della giornata lavorativa e non necessariamente in immediata successione del
trascorrere delle 6 ore di lavoro. Pertanto, nell’ipotesi in cui l’organizzazione del lavoro preveda
la giornata c.d. spezzata, la pausa potrà coincidere con il momento di sospensione dell’attività
lavorativa.
PARTE GENERALE
110
Le pause non sono computate come orario di lavoro.
40.2. Pausa per attività svolte ai videoterminali
I lavoratori che utilizzano un’attrezzatura munita di videoterminali in modo sistematico o
abituale, per venti ore settimanali, hanno diritto, qualora svolgano tale attività per almeno quattro
ore consecutive, a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al
videoterminale, senza possibilità di cumulo all’inizio e al termine dell’orario di lavoro.
Il tempo di pausa è considerato orario di lavoro.
40.3. Riposo giornaliero
Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di
riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito senza soluzione di
continuità, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
40.4. Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni 7 giorni, a un riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in
coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.
Il suddetto periodo di riposo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.
Fanno eccezione alle disposizioni di cui sopra le:
- attività di lavoro a turni, ogni volta cioè che il lavoratore cambi turno o cambi squadra e
non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l'inizio del
successivo, di periodi di riposo settimanale;
- attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.
Il riposo di 24 ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può
essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico-organizzativi di
turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le particolari caratteristiche di cui all’art.
9, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.
I lavoratori che lavorano la domenica godranno del prescritto riposo in un giorno diverso della
settimana.
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale sono retribuite con la maggiorazione
prevista nelle singole Sezioni Settoriali, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del
riposo compensativo nel giorno successivo, nel rispetto della normativa vigente in materia.
40.5. Riposo settimanale per esigenze religiose
Compatibilmente con l’organizzazione aziendale, il lavoratore può beneficiare, per esigenze
religiose, di un riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, che deve essere
concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non sono applicate le maggiorazioni salariali per
il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
Qualora una delle festività dovesse cadere nel giorno concordato col lavoratore, allo stesso
lavoratore verrà corrisposta un’ulteriore giornata di retribuzione, unitamente alla retribuzione
mensile.
111
40.6. Lavoro domenicale
Nella prospettiva di estendere la base occupazionale, la prestazione di lavoro può essere richiesta
anche nel giorno della domenica, previa informativa alle rappresentanze sindacali ove presenti.
Per ciascuna ora di lavoro prestata di domenica, verrà riconosciuta la maggiorazione prevista nella
Parte Settoriale o da accordi aziendali.
Non sono tenuti ad assicurare le prestazioni di lavoro domenicale:
- le madri o i padri anche affidatari di bambini di età inferiore a tre anni;
- i lavoratori che assistono portatori di handicap conviventi o persone non autosufficienti
titolari di assegno di accompagnamento conviventi;
- i portatori di handicap, di cui all'art. 3 comma 3 della Legge n. 104/1992.
40.7. Attività di volontariato
I lavoratori che, ai sensi della legge n. 266/1991, svolgono attività di volontariato beneficiano,
compatibilmente con l’organizzazione aziendale, delle forme di flessibilità dell’orario di lavoro o
delle turnazioni previste dal presente contratto.
40.8. Reperibilità
La reperibilità è una prestazione strumentale e accessoria rispetto alla normale prestazione lavorativa.
La reperibilità deve essere prevista in sede di assunzione. Nell’ipotesi in cui non sia stata prevista in
sede di assunzione, la reperibilità si basa sull'intesa fra le parti.
Ove le particolarità del servizio svolto dall'azienda lo richiedano necessariamente per ragioni di
pubblica utilità, il lavoratore potrà rifiutarsi soltanto in presenza di gravi motivi, adeguatamente
documentati. Durante il periodo di reperibilità il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro per
sopperire a esigenze non prevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi. La
reperibilità può essere oraria, giornaliera o settimanale. La reperibilità settimanale non può eccedere
le 2 settimane continuative su 4 e non deve comunque coinvolgere più di 6 giorni continuativi.
L’inserimento nei turni di reperibilità deve essere comunicato al lavoratore almeno 7 giorni prima.
Il datore di lavoro provvede ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile
di lavoratori, dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta. Il lavoratore non può rifiutarsi,
salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità. Il lavoratore in reperibilità, in caso di
chiamata, è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo
congruo, in modo da raggiungere il luogo dell'intervento, di norma entro 30 minuti dalla chiamata,
fatta salva diversa pattuizione aziendale. In caso di chiamata, l’attività prestata viene computata come
lavoro straordinario ovvero compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e
a richiesta dell’interessato. Al lavoratore in reperibilità, che utilizzi mezzi pubblici di trasporto ovvero
sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo di trasporto per raggiungere il luogo dell'intervento, sono
rimborsate le spese di viaggio la cui quantificazione avviene secondo gli accordi e le prassi aziendali
in atto. Al lavoratore in reperibilità è in ogni caso dovuta, per il periodo nel quale sia in attesa di
un’eventuale chiamata, l’indennità di reperibilità, la cui quantificazione può essere stabilita dalle
norme delle Parti Settoriali ovvero ai contratti aziendali, sulla base delle specifiche esigenze del
comparto di riferimento. Le ore di reperibilità non devono considerarsi ai fini del computo
dell’orario di lavoro legale e di quello contrattuale.
PARTE GENERALE
112
ART 41 PERMESSI ANNUI RETRIBUITI (PAR)
41.1. Definizione di PAR
I Permessi Annui Retribuiti (in sigla PAR) indicano i riposi retribuiti che spettano a richiesta al
lavoratore con rapporto di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato che determinato, sia in
forza di legge a fronte delle festività soppresse (permessi ex festività), sia in forza di previsione
contrattuale che contempli una riduzione dell’orario normale di lavoro (permessi ROL).
L’azienda può disporre, in casi eccezionali e previo confronto sindacale, la fruizione collettiva dei
PAR, di cui al seguente comma 41.11.
La disciplina dei PAR, di cui al presente articolo, non si applica ai riposi compensativi di cui al comma
39.6.
I PAR sono accantonati nel Conto Individuale, nella Banca ore aziendale di cui al comma 41.12.
41.2. Permessi per Festività soppresse
In sostituzione delle 4 festività abolite dal combinato disposto della legge 5.3.1977, n. 54 e del D.P .R.
28/12/1985, n. 792, spettano a ciascun lavoratore 32 ore annue di permessi retribuiti, fruite in 4
blocchi unitari di 8 ore ciascuno.
Nel caso di malattia intervenuta durante il godimento di un permesso per festività soppressa, il
lavoratore ha il diritto di usufruire del permesso non goduto in un periodo successivo.
41.3. Permessi per ROL
Al fine di incentivare l'incremento dell'occupazione e di favorire la conciliazione vita-lavoro è
riconosciuta alla generalità dei lavoratori, a parità di retribuzione, un monte ore annuo di riduzione
dell'orario di lavoro (in sigla ROL) di almeno 40 ore utilizzate dai lavoratori a titolo di permessi orari
individuali/permessi ROL, fruiti in blocchi unitari di 4 ovvero di 8 ore.
Nelle Sezioni Settoriali possono essere previsti diversi monte-ore di riduzione annua dell’orario di
lavoro/permessi ROL, in considerazione delle peculiarità dei settori del Comparto.
41.4. Maturazione mensile dei PAR
I permessi retribuiti, di cui ai precedenti commi, maturano in dodicesimi per ogni mese o frazione
di mese non inferiore a 15 giorni di effettiva prestazione lavorativa, conteggiando come tale anche i
periodi di astensione obbligatoria per maternità e le assenze per le quali corre l’obbligo della
retribuzione a carico dell’azienda. Nei mesi non lavorati interamente, le frazioni lavorate pari o
superiori a 15 giorni sono considerate mese intero.
41.5. Rimodulazione dei PAR
Le ore di PAR sono rimodulate in proporzione all’orario contrattuale in caso contratto di lavoro
part-time ovvero di assunzione in corso d’anno, di risoluzione del rapporto di lavoro, di assenze non
retribuite e di Cassa Integrazione Guadagni (CIG).
113
41.6. Assorbimento dei PAR
Il monte ore della riduzione dell’orario di lavoro/permessi ROL può essere assorbito da eventuali
riduzioni settimanali o giornaliere dell’orario contrattuale, così come stabilite nelle Sezioni Settoriali
o in accordi aziendali.
Non assorbono il monte ore dei permessi ROL, le riduzioni di orario disposte a causa della nocività
del lavoro.
41.7. Tempi di fruizione dei PAR
Il periodo di fruizione dei PAR è, di norma, accordato previa valutazione delle esigenze tecniche e
organizzative dell’azienda con quelle personali del lavoratore.
I PAR vanno comunque fruiti entro la data limite del 30 giugno successivo all’anno di maturazione.
41.8. Retribuzione per mancata fruizione dei PAR
Le ore di PAR non concesse o comunque non fruite dal lavoratore entro la data limite, di cui al
comma precedente, devono essere retribuite con la paga oraria in godimento all’atto del pagamento.
41.9. La richiesta di PAR
Le ore di PAR possono essere richieste a titolo di riposo, dal lavoratore, a partire dal mese successivo
alla loro maturazione.
Ai fini del godimento dei permessi maturati e salvo i casi di documentata impossibilità,
imprevedibilità o urgenza, il dipendente formulerà al responsabile aziendale una richiesta scritta, con
un preavviso di 10 giorni.
41.10. Evasione delle richieste PAR
L’azienda accoglie la richiesta, da parte del lavoratore, di godimento delle ore di PAR, salvo che non
ostino obiettive e comprovate necessità aziendali legate alla specifica mansione del lavoratore
richiedente.
Nel caso di richieste contemporanee di PAR che interessino oltre il 5% dei lavoratori normalmente
addetti al turno, l’azienda potrà procrastinare la fruizione di permessi secondo l'ordine cronologico
di presentazione
41.11. Fruizione collettiva di PAR
Allorquando dovesse verificarsi una sospensione o una riduzione dell’attività lavorativa dovuta a
causa di forza maggiore o a una contrazione temporanea di mercato, l’azienda potrà attivare la
fruizione collettiva dei permessi PAR per tutti o per gruppi di lavoratori.
41.12. Banca Ore aziendale e Conto Individuale
Al fine di garantire la corretta gestione delle ore di permessi maturati e fruiti da ciascun
dipendente nel corso dei mesi, l'azienda cura l’istituzione e il mantenimento di una Banca delle
Ore, associando a tal fine a ciascun lavoratore, anche a tempo determinato, un Conto
Individuale delle ore, in cui confluiscono:
PARTE GENERALE
114
- le ore maturate a titolo di PAR, di cui al presente articolo;
- i riposi compensativi, di cui al comma 39.6.
ART 42 BANCA SOLIDALE AZIENDALE
42.1. Cessione solidale
In ciascuna azienda il datore di lavoro curerà la tenuta di una banca solidale, alimentata dalla
solidarietà di tutti i lavoratori che intendono offrire sostegno ai colleghi che versano in
particolari condizioni di difficoltà o di fragilità.
In un’ottica di mutuo soccorso, i lavoratori, attraverso comunicazione scritta, possono
volontariamente cedere, a titolo gratuito, alla banca solidale alcuni giorni delle proprie ferie
maturate, nonché ore di permessi accantonate sul proprio conto individuale nella banca ore.
42.2. Beneficiari della “Banca” solidale
Possono ricorrere alla banca solidale aziendale i lavoratori che versano in particolari
condizioni di difficoltà e/o di fragilità. In particolare:
- lavoratori e lavoratrici che hanno necessità di prestare assistenza ai figli minori o al
coniuge (o persona parte di unione civile o convivente more uxorio) o un parente di I
grado che, per particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti;
- lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente
certificati ai sensi della normativa vigente;
- lavoratori e lavoratrici in grave stato di fragilità.
42.3. Modalità di accesso alla “Banca” solidale
L’azienda comunicherà, periodicamente, ai lavoratori interessati “la dotazione” della banca
solidale.
I lavoratori che avranno necessità di ricorrere alla banca solidale produrranno apposita istanza
nei modi e nei tempi indicati dall’azienda.
Lo stato di necessità deve essere debitamente documentato secondo la normativa vigente.
Le richieste saranno evase secondo i principi di equa ripartizione e sulla base della gravità delle
motivazioni addotte.
È in ogni caso garantito il diritto alla privacy dei lavoratori richiedenti.
ART 43 LAVORO FESTIVO
43.1. Giorni festivi
Sono considerati, agli effetti del presente CCNIL, giorni festivi:
- l’Anniversario della Liberazione – 25 Aprile;
- la Festa del Lavoro – 1° Maggio;
- la Festa della Repubblica – 2 Giugno;
115
- Capodanno – 1° Gennaio;
- Epifania – 6 Gennaio;
- Lunedì di Pasqua;
- Assunzione di Maria Vergine – 15 Agosto
- Ognissanti – 1° Novembre
- Immacolata Concezione – 8 Dicembre;
- Santo Natale – 25 Dicembre;
- Santo Stefano – 26 Dicembre;
- Santo Patrono della località dove si svolge il lavoro.
Durante i suddetti giorni festivi il dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro, percependo
comunque la relativa sola retribuzione di fatto.
Qualora una delle festività sopra elencate dovesse coincidere con la domenica, sarà corrisposto
ai lavoratori, in aggiunta alla retribuzione ordinaria, un ulteriore importo, pari alla quota
giornaliera della normale retribuzione.
Al lavoratore spetta la retribuzione prevista per la festività anche in caso di malattia, infortunio,
astensione per maternità obbligatoria e facoltativa, congedo matrimoniale, ferie, permessi e
assenze per giustificati motivi, nonché in caso di sospensione dal lavoro per ragioni
indipendenti dalla volontà del lavoratore.
La retribuzione non è invece dovuta per le festività che ricorrono in periodi di sospensione
dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza
ingiustificata.
ART 44 LAVORO NOTTURNO
44.1. Definizioni
È considerato lavoro notturno il periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende
l’intervallo tra le 22:00 e le 6:00 del mattino.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore che, normalmente, presta nel periodo notturno
almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero.
44.2. Durata massima del lavoro notturno
L'orario dei lavoratori notturni non può superare le 8 otto ore in media nelle 24 ore.
D’intesa con le R.S.A., ove presenti, è possibile individuare un periodo di riferimento più
ampio sul quale calcolare, come media, il suddetto limite massimo, anche mediante
l'applicazione di orari plurisettimanali.
Sono escluse dalla flessibilità di cui al periodo precedente le lavorazioni che comportano rischi
particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali.
44.3. Maggiorazione per il lavoro notturno
La maggiorazione spettante per il lavoro notturno è stabilita in misura percentuale
nell’apposita tabella definita nella sezione della Parte Settoriale, sulla base delle specifiche
PARTE GENERALE
116
peculiarità del comparto di riferimento.
44.4. Casi di eccezionalità
I casi di eccezionalità per i quali il lavoro non va considerato notturno sono i seguenti:
- il lavoro prestato per sostituzione di lavoratori per mancato cambio turno;
- il lavoro prestato per la manutenzione, ripristino o sicurezza degli impianti;
- il lavoro effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o dal turno
diurno al notturno;
- il lavoro prestato in regime di flessibilità dell'orario di lavoro;
- il lavoro effettuato per le causali di ricorso al lavoro eccedente e straordinario.
Gli adolescenti che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo
strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifichi un caso di forza
maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non
ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di
riposo compensativo entro tre settimane. In tale caso il datore di lavoro deve dare immediata
comunicazione all’Ispettorato Territoriale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le
condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.
44.5. Limiti al lavoro notturno
È vietato adibire al lavoro notturno:
- le donne dalle ore 24:00 alle ore 6:00, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al
compimento di 1 anno di età del bambino;
- i minori, per un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l’intervallo tra le
ore 22:00 e le ore 6:00 o tra le ore 23:00 e le ore 7:00.
44.6. Lavoratori non obbligati alla prestazione di lavoro notturno
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a 3 anni o, in alternativa, il lavoratore
padre convivente con la stessa prole;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di
età inferiore a dodici anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della
legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni;
d) la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso
del minore in famiglia e comunque fino al 12° anno di età o, in alternativa ed alle stesse
condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa prole.
44.7. Inidoneità alla prestazione di lavoro notturno
In caso di sopravvenuta inidoneità allo svolgimento del lavoro notturno, accertata dal medico
competente o dalle strutture sanitarie pubbliche, il lavoratore viene adibito, ove possibile, al
117
lavoro diurno e ad altre mansioni corrispondenti al livello e alla categoria legale di
inquadramento.
La contrattazione decentrata può definire ulteriori e specifiche modalità di applicazione, anche
qualora l’assegnazione ad altre mansioni o ad altri ruoli non risulti applicabile.
44.8. Lavoro straordinario notturno
La maggiorazione per la prestazione del lavoro straordinario notturno è definita in misura
percentuale nelle tabelle riportate nelle singole sezioni della Parte Settoriale.
Il lavoro effettuato di notte, nel normale orario di lavoro, non è considerato lavoro
straordinario.
44.9. Consultazione
L’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dalla consultazione con le
rappresentanze sindacali, se costituite in azienda, aderenti alle Parti firmatarie del presente
CCNIL, o, in mancanza, con le organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori appartenenti
alle Parti come sopra definite e per il tramite dell'Associazione cui l'azienda aderisca o
conferisca mandato. La suddetta consultazione deve essere effettuata e conclusa entro un
periodo di 7 giorni.
44.10. Tutele
La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura e a spese del
datore di lavoro o per il tramite del medico competente aziendale oppure delle strutture
sanitarie pubbliche, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni, volti a
verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti gli stessi
lavoratori.
Il datore di lavoro garantisce al lavoratore notturno, durante il lavoro notturno e previa
informativa alle rappresentanze sindacali, ove presenti in azienda, un livello di servizi o di
mezzi di prevenzione o di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno
diurno.
Il datore di lavoro assicura, per i lavoratori notturni che effettuano le lavorazioni che
comportano rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali, appropriate misure di
prevenzione e di protezione personale e collettiva.
ART 45 LAVORO A TURNI
45.1. Nozione
Costituisce lavoro a turni qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche in gruppi
ovvero a squadre, in forza del quale diversi dipendenti sono occupati negli stessi posti di lavoro
secondo un determinato ritmo rotativo su più turni giornalieri.
È considerato altresì lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano a una
stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale
PARTE GENERALE
118
durata.
Il lavoro a turni può riguardare singole unità produttive o reparti e può articolarsi anche in un
ciclo continuo, in base alle esigenze della produzione, in particolare quando gli impianti
aziendali non consentono interruzioni dell’attività.
45.2. Disciplina
I lavoratori non possono rifiutarsi all’istituzione di turni di lavoro giornalieri e devono prestare la
loro opera nel turno stabilito, salvo sopraggiunta inidoneità ovvero documentata forza maggiore.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare preventivamente al lavoratore l’orario di lavoro o i turni
che lo stesso lavoratore dovrà rispettare nella successiva settimana.
La ripartizione giornaliera in turni dell'orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla
Direzione aziendale, informando e consultando le rappresentanze sindacali aziendali, ove costituite.
Al fine di evitare che solo una parte dei lavoratori presti la propria opera esclusivamente in ore
notturne, il datore di lavoro curerà l'alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.
L'orario di lavoro viene disposto in modo tale da consentire ai lavoratori turnisti di usufruire
periodicamente della disponibilità del pomeriggio del sabato.
Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno
cessante non potrà lasciare il posto di lavoro fino a quando non venga sostituito. La sostituzione
dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno.
Quando non sia possibile la tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza
possa derivare un pregiudizio alla produzione e al lavoro degli altri lavoratori, in via del tutto
eccezionale, il termine massimo anzidetto potrà essere prolungato per tutta la durata del turno. Dette
prestazioni oltre l'orario normale di lavoro giornaliero sono considerate anche agli effetti economici
straordinarie.
Al lavoratore, che abbia prolungato la sua prestazione per le 8 ore del turno successivo, non potrà
essere richiesta alcuna prestazione straordinaria nei 6 giorni lavorativi successivi.
Per sopperire a temporanee necessità di carattere organizzativo e/o di carattere produttivo l’azienda
potrà modificare lo schema di turnazione di singoli lavoratori, previa comunicazione ai lavoratori
interessati con un preavviso minimo di 2 giorni.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, sarà dovuta la maggiorazione prevista per lavoro
notturno.
45.3. Riposi per i lavoratori turnisti
Il riposo settimanale per i lavoratori turnisti, compatibilmente con le esigenze aziendali, può non
coincidere con la domenica.
Qualora il lavoratore turnista dovesse prestare la sua attività nel giorno di riposo, egli avrà diritto alla
maggiorazione stabilita per il lavoro festivo.
I riposi per i lavoratori turnisti notturni maturano “pro-quota”, su base annua, con riferimento ai
turni notturni prestati.
45.4. Riposo per pausa pranzo per i lavoratori turnisti
119
I lavoratori turnisti con orari di lavoro di 8 ore giornaliere consecutive ovvero addetti a turni
avvicendati hanno diritto ad un riposo retribuito di mezz'ora per la consumazione del pranzo, da
usufruire possibilmente fuori dai locali o a macchine ferme.
45.5. Trattamento dei lavoratori turnisti
I lavoratori turnisti hanno diritto, oltre al riposo di cui al precedente comma, alle pause, ai riposi
giornalieri e ai riposi settimanali di cui godono i lavoratori non turnisti.
45.6. Norme particolari
Nelle norme delle Sezioni Settoriali può essere prevista una specifica integrazione alla presente
regolamentazione del lavoro a turni, con particolare riferimento alla riduzione d’orario in caso
di processi produttivi a ciclo continuo.
ART 46 DISPOSIZIONI SPECIALI
46.1. Orario di lavoro e riposo dei minori
Per i minori di età compresa tra i 16 e i 18 anni, l’orario di lavoro non può superare le 8
giornaliere e le 40 settimanali.
Per i minori di 16 anni liberi da obblighi scolastici, l’orario di lavoro non può superare le 7 ore
giornaliere e le 35 ore settimanali.
Per i minori di età superiore a 15 anni, ma inferiore a 16, ancora soggetti all’obbligo scolastico,
titolari di un rapporto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, che costituisce
una modalità di assolvimento dell’obbligo stesso, l’orario di lavoro non può superare le 7 ore
giornaliere e le 35 ore settimanali.
Durante il periodo estivo, i minori di 16 anni che hanno concluso con profitto l’anno scolastico,
possono essere considerati temporaneamente liberi da obblighi scolastici.
L’orario di lavoro dei minori non può eccedere le 4 ore e 30 minuti senza interruzioni; laddove
siano superate le 4 ore e 30 minuti nel corso della giornata, dovrà essere concessa un’adeguata
pausa di almeno un’ora. È vietato il ricorso al lavoro straordinario e a quello notturno per i
minori, salvo le eccezioni previste dalla normativa vigente.
46.2. Lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia.
Sono considerati lavori discontinui o di semplice attesa o custodia quelli elencati nella tabella
approvata con Regio Decreto n. 2657/1923 e nei successivi provvedimenti aggiuntivi e
modificativi e che non richiedono un impegno lavorativo assiduo e continuativo, ma che
consentono intervalli più o meno ampi di inoperosità.
Si considerano pertanto lavoratori discontinui, a titolo esemplificativo, gli autisti, gli infermieri,
i custodi, i portinai, i guardiani diurni e quelli notturni, i fattorini, gli uscieri, gli inservienti, gli
addetti al servizio estinzione degli incendi, gli addetti al servizio di carico e scarico, gli addetti
alle cabine di produzione e di trasformazione dell’energia elettrica, gli addetti alla sorveglianza,
al presidio e/o conduzione di apparecchiature e impianti.
PARTE GENERALE
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Per gli addetti a tali lavori, ferme restando le norme di legge vigenti con le eccezioni e deroghe
relative, l’orario normale contrattuale di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo
di 7 giorni, le 48 ore.
In relazione alle specifiche esigenze aziendali, la durata media dell'orario di lavoro deve essere
calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 12 mesi di calendario.
All'atto dell'assunzione o del passaggio a mansioni discontinue l'azienda deve comunicare al
lavoratore interessato l'orario di lavoro e la relativa paga.
Ai fini del trattamento economico per festività, ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità,
sarà tenuto conto della normale retribuzione di fatto percepita dal discontinuo in relazione al
proprio orario.
Gli addetti a mansioni discontinue di semplice attesa o di custodia saranno considerati a tutti gli
effetti alla stregua degli addetti a mansioni continue, qualora il contenuto delle mansioni da essi
espletate tolga di fatto il carattere della discontinuità del lavoro.
Una specifica regolamentazione può essere prevista nella Parte Settoriale in ragione delle
specifiche esigenze dei settori produttivi.
46.3. Deroghe alla disciplina della durata settimanale dell’orario
Per i lavoratori indicati nell’art. 16 del d.lgs. n. 66/2003 non vige il limite di orario settimanale.
46.4. Deroghe alla disciplina in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno,
durata massima settimanale dell’orario
Per le categorie di lavoratori indicate dall’articolo 17 del d.lgs. 66/2003 non vigono i limiti
previsti dal medesimo decreto in materia di riposo giornaliero, pause, lavoro notturno, durata
massima settimanale dell’orario.
La contrattazione aziendale può introdurre specifiche discipline, in relazione alle particolari
esigenze organizzative e produttive dell’azienda.
ART 47 DIRITTO ALLE FERIE ANNUALI
47.1. Funzione
L’istituto delle ferie è finalizzato a reintegrare le energie psicofisiche del lavoratore spese durante
l’anno di lavoro e alla soddisfazione di esigenze psicologiche fondamentali, consentendogli di
partecipare più incisivamente alla vita familiare e sociale e di tutelare il suo diritto alla salute
psicofisica.
47.2. Durata minima delle ferie
121
Il lavoratore ha diritto, per ogni anno di servizio, a un periodo di ferie pari ad un mese, ovvero
4 settimane più due giorni, ovvero 26 giorni, come definiti nel successivo comma 47.3.
Il predetto periodo minimo non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non
godute.
47.3. Definizione del periodo di calendario
Nello stabilire la durata, inizio e termine, del periodo di calendario, nel corso del quale vengono
fruite le ferie spettanti, non si tiene conto dei giorni di festività infrasettimanali, nonché delle
domeniche o se diversi, dei giorni di riposo settimanale.
47.4. Irrinunciabilità
Salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro, le ferie sono irrinunciabili e non possono
essere sostituite dalla relativa indennità per ferie non godute, se non per i periodi eccedenti le 4
settimane.
47.5. Criteri di maturazione delle ferie
Nel corso dell’anno solare le ferie maturano in proporzione al servizio effettivamente prestato,
nella misura di 1/12 (2,16) del periodo previsto dal precedente comma 47.2, per ogni mese di
servizio o per ogni frazione superiore ai 14 giorni.
Sono equiparati al servizio effettivo è perciò validi ai fini del computo delle ferie: il congedo di
maternità o paternità obbligatorio; il congedo parentale; le assenze per malattia, limitatamente
al periodo di comporto; i permessi per disabili e loro familiari; il congedo matrimoniale; le
assenze per infortunio sul lavoro, i periodi di cassa integrazione a orario ridotto; i permessi per
incarichi presso i seggi elettorali; il periodo compreso tra il licenziamento illegittimo e la
reintegrazione nel posto di lavoro.
Non concorrono, invece, al computo delle ferie: le assenze per malattia del minore; i periodi di
aspettativa per lo svolgimento di funzioni pubbliche elettive o per ricoprire cariche sindacali; i
periodi di cassa integrazione a zero ore; i periodi di cassa integrazione straordinaria
limitatamente alle ore non lavorate; i periodi di permesso o di aspettativa non retribuiti e i periodi
di sospensione dal lavoro per sciopero, il periodo di preavviso.
47.6. Criteri di distribuzione e di fruizione delle ferie
Il periodo di fruizione delle ferie è stabilito dal datore di lavoro, in considerazione delle esigenze
sia tecniche, organizzative e produttive dell’azienda sia personali e familiari del lavoratore.
In caso, comunque, di richiesta del lavoratore, il periodo minimo di ferie annuali di cui al
precedente comma 47.2 va goduto, nel corso dell'anno di maturazione, per almeno 2 settimane
consecutive e per le restanti 2 settimane nei 18 mesi successivi al termine dello stesso anno di
maturazione.
L’azienda può riconoscere un titolo di preferenza per la concessione del periodo feriale alla
lavoratrice o al lavoratore che esercitano la potestà genitoriale su minori e che non hanno
all’interno del nucleo familiare convivente l’altro genitore.
PARTE GENERALE
122
47.7. Trattamento economico
Per il periodo di ferie al lavoratore spetta la normale retribuzione, salvo quanto eventualmente
diversamente previsto nelle Sezioni Settoriali, delle peculiarità dei settori ricompresi nel
Comparto.
Per i lavoratori a cottimo, verrà computato l'utile medio di cottimo realizzato nei periodi di paga
del trimestre immediatamente precedente la corresponsione delle ferie.
47.8. Effetti dell’assunzione e della risoluzione del rapporto sul diritto alle ferie
In caso di assunzione o di risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno di competenza
le ferie spettanti cono computate secondo il comma precedente.
Le ferie non godute devono essere retribuite.
Nell’ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, il periodo minimo di ferie annuali di 4
settimane, di cui al comma 47.2, può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non
godute.
47.9. Ferie collettive
Le ferie possono avere carattere collettivo: per officina, per reparto o per scaglioni.
Il periodo delle ferie consecutive e collettive non può superare le 3 settimane.
Qualora il periodo di ferie collettive sia pari a 20 giorni lavorativi o 24 giorni lavorativi,
rispettivamente, in caso di distribuzione dell'orario di lavoro settimanale su 5 o 6 giorni, il
periodo residuo dovrà essere di norma goduto nell'anno di maturazione e, comunque, per un
massimo di 2 settimane, entro i 18 mesi successivi all'anno di maturazione, tenendo conto delle
esigenze aziendali e, pertanto, non può essere sostituito dalla relativa indennità, salvo il caso di
risoluzione del rapporto di lavoro in corso d'anno.
Il periodo delle ferie collettive è di norma programmato entro il 1° quadrimestre dell'anno.
Qualora il lavoratore, per cause dovute a imprescindibili esigenze tecniche della lavorazione, non
sia ammesso al godimento delle ferie collettive, si concorderà il rinvio ad altra epoca del
godimento delle ferie stesse.
47.10. Richiamo del lavoratore in ferie
Per motivate esigenze aziendali, il datore di lavoro può richiamare, durante il periodo di ferie,
il lavoratore in servizio, con un preavviso di almeno 2 giorni. In tale ipotesi il lavoratore ha
diritto a completare, in epoca successiva, il suo periodo di ferie. Il lavoratore ha, altresì, diritto
al rimborso delle spese effettivamente sostenute e documentate per il viaggio, sia per il rientro
anticipato in sede che l’eventuale ritorno nel luogo dove trascorreva le ferie.
Non è computato nelle ferie il periodo di tempo necessario per rientrare in sede ed
eventualmente per ritornare nella località di riposo.
47.11. Lavoratori extra-comunitari
Ai fini del ricongiungimento familiare nel Paese di provenienza, i lavoratori extra-comunitari
123
potranno fruire, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative e dei picchi di attività,
le ferie in maniera continuativa.
PARTE GENERALE
124
TITOLO X LUOGO DELLA PRESTAZIONE
ART 48 SEDE DI LAVORO
Il lavoratore ha diritto di conoscere la propria sede di lavoro, che deve essere indicata per iscritto
nel contratto.
Qualunque modifica della sede di lavoro, anche se configura il trasferimento o il distacco del
lavoratore, deve avvenire nel rispetto della disciplina legale e delle disposizioni del presente titolo.
ART 49 TRASFERIMENTO
49.1. Nozione
È in facoltà del datore di lavoro disporre il mutamento del luogo della prestazione lavorativa del
lavoratore, trasferendolo da una unità produttiva ad un’altra in presenza di comprovate ragioni
tecniche, organizzative o produttive.
I trasferimenti collettivi formano oggetto di preventiva comunicazione alle organizzazioni
sindacali dei lavoratori e, a richiesta delle stesse, di esame comune.
49.2. Comunicazione
Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto al lavoratore, indicando nella relativa
comunicazione le ragioni del trasferimento.
Il trasferimento deve essere preceduto da un congruo preavviso che non può essere inferiore a:
- 15 giorni, se in ambito comunale;
- 30 giorni, se in ambito regionale;
- 45 giorni, se in ambito nazionale;
- 60 giorni, se all’estero.
49.3. Unità Produttiva
Per unità produttiva si intende l’articolazione aziendale caratterizzata da condizioni imprenditoriali
di indipendenza tecnica e amministrativa tali che nel suo ambito si esaurisce, per intero o per una
frazione di esso, il ciclo produttivo aziendale.
L’ipotesi di trasferimento si configura anche se lo spostamento ha per oggetto unità produttive
collocate nell’ambito dello stesso comune.
49.4. Contestazione del lavoratore
Il lavoratore non può rifiutare il trasferimento disposto sulla base del semplice rilievo che sarebbe
illegittimo. Il rifiuto in tal senso integra gli estremi della insubordinazione, passibile di
procedimento disciplinare.
Il lavoratore, entro 3 giorni dalla ricezione della comunicazione di trasferimento, può
rappresentare al datore di lavoro particolari situazioni personali ostative al trasferimento. Il datore
125
di lavoro, nei successivi 3 giorni dalla ricezione della comunicazione del lavoratore, dovrà fornire
riscontro alla richiesta.
Se il lavoratore intende contestare il trasferimento, è tenuto ad impugnarlo stragiudizialmente nei
60 giorni successivi al ricevimento della comunicazione scritta da parte del datore di lavoro e
depositare il ricorso giurisdizionale nei 180 giorni successivi alla data della impugnazione
stragiudiziale.
49.5. Trasferimento su richiesta del lavoratore
Il trasferimento può essere disposto anche su espressa richiesta scritta del lavoratore.
La richiesta non vincola il datore di lavoro a dare corso al trasferimento ma lo obbliga a valutare
la richiesta nel rispetto dei canoni di buona fede e correttezza.
49.6. Trattamento economico
In caso di trasferimento, il lavoratore ha diritto:
- al rimborso delle spese vive sostenute e documentate per sé, per i familiari conviventi e
per gli effetti personali;
- limitatamente alla durata del viaggio, alla indennità di trasferta, come stabilita nella Parte
Settoriale;
- al rimborso delle eventuali spese sostenute per la risoluzione anticipata del contratto di
locazione dell'abitazione di provenienza;
- ad una indennità, se prevista dalla Parte Settoriale, avuto riguardo alla distanza del luogo
di trasferimento rispetto al comune di residenza.
Al lavoratore che venga trasferito dietro sua richiesta compete solo il rimborso delle spese di
viaggio e di trasporto.
49.7. Trasferimento per incompatibilità ambientale
Il trasferimento per incompatibilità ambientale è determinato da una situazione di grave difficoltà
nei rapporti tra lavoratori, idonea ad incidere sul funzionamento ottimale dell’unità produttiva e
prescinde dalla circostanza che la disfunzione sia addebitabile al lavoratore trasferito.
49.8. Dirigenti sindacali
Il trasferimento da una unità produttiva ad un’altra dei dirigenti sindacali può essere disposto solo
previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.
ART 50 DISTACCO
50.1. Nozione
Si configura la fattispecie del distacco allorché il datore di lavoro, per soddisfare un proprio
interesse organizzativo o produttivo, o al fine di evitare riduzioni di personale secondo specifici
accordi sindacali, collochi temporaneamente uno o più lavoratori presso un’altra azienda per
l’esecuzione di una specifica attività lavorativa.
PARTE GENERALE
126
Non è richiesto il consenso del lavoratore salvo che il distacco comporti un mutamento delle
mansioni del medesimo.
Quando il distacco comporta un trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella
in cui il lavoratore è adibito, esso può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche,
organizzative, produttive o sostitutive.
50.2. Titolarità del rapporto di lavoro
Il datore di lavoro distaccante rimane il titolare e il responsabile del rapporto di lavoro ma
l’esercizio del potere direttivo passa in capo all’azienda distaccataria, fermo restando che eventuali
sanzioni disciplinari sono irrogate dall’imprenditore distaccante.
50.3. Comunicazione
Il distacco deve essere comunicato al lavoratore con atto scritto recante le ragioni del
provvedimento.
Il distacco deve essere preceduto da un congruo preavviso che non può essere inferiore a:
- 15 giorni se in ambito comunale;
- 30 giorni se in ambito regionale;
- 45 giorni se in ambito nazionale;
- 60 giorni se all’estero.
50.4. Obblighi di prevenzione e protezione
Gli obblighi di prevenzione e protezione, inclusa la sorveglianza sanitaria, sono a carico del datore
di lavoro distaccatario.
Il datore di lavoro distaccante informa il lavoratore sui rischi tipici connessi allo svolgimento delle
mansioni per le quali viene distaccato.
50.5. Trattamento economico
Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e previdenziale
relativo al lavoratore distaccato.
50.6. Distacco parziale
Il lavoratore può esercitare la propria attività lavorativa presso il distaccatario anche solo
parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte dell’attività lavorativa.
50.7. Distacco transnazionale
In caso di distacco transazionale, la regolamentazione è dettata dal d.lgs. n. 122 del 15 settembre
2020, di recepimento della Direttiva UE 2018/957.
ART 51 TRASFERTA
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51.1. Nozione
La trasferta consiste nello spostamento temporaneo del lavoratore in una sede di servizio diversa
da quella di appartenenza.
La trasferta non determina la modificazione definitiva della abituale sede di lavoro del
dipendente, che rimane soggetto al potere direttivo, disciplinare e gerarchico del datore di lavoro.
51.2. Obbligo di preavviso
La trasferta e la sua presumibile durata devono essere comunicate per iscritto al lavoratore, con
un preavviso di almeno 3 giorni, salvo casi di urgenza.
51.3. Durata massima della trasferta
La durata della trasferta non può eccedere di regola i tre mesi. Il datore di lavoro può, in ogni
momento, disporre il rientro del lavoratore dalla trasferta.
51.4. Rimborsi spese
Salvo quanto eventualmente previsto dalla Parte Settoriale, ai lavoratori in trasferta che prestano
servizio fuori dal comune ove ha sede l’azienda presso la quale gli stessi sono in forza, è
riconosciuto un rimborso spese di viaggio, vitto e alloggio, in base a quanto liquidato su nota
documentata, salvo accordo forfettario tra le parti. Le ore di viaggio saranno compensate con
normale retribuzione, fino a un massimo di 8 ore; le ore successive alla normale durata saranno
calcolate come straordinario. L’importo approssimativo sarà anticipato dal datore di lavoro,
salvo poi conguaglio a fine trasferta.
Il mezzo di trasporto è prescelto dal datore di lavoro che si fa carico delle relative spese. I
rimborsi spese non concorrono ai fini dell’imponibile contributivo e previdenziale.
Il datore di lavoro, all’atto della trasferta, corrisponde al lavoratore un anticipo sulle spese che
risultano prevedibili e che saranno regolate all’atto del rientro dalla trasferta.
51.5. Trattamento economico di trasferta
Ai lavoratori che prestano servizio in trasferta compete un'indennità di trasferta, la cui entità è
definita nella Parte Settoriale del presente contratto.
Detta indennità non ha natura retributiva anche se corrisposta con continuità ai lavoratori che
prestano attività lavorativa in luoghi variabili o diversi da quello della sede aziendale e/o di
assunzione ed è esclusa dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o
di contratto.
Il lavoratore in trasferta conserverà il normale trattamento economico della sede, stabilimento
o cantiere di origine.
51.6. Malattia e infortunio del lavoratore in trasferta
In caso di malattia o infortunio, decorsi dieci giorni, il lavoratore può chiedere di tornare in sede,
con diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto e pernottamento. Resta salva la facoltà per il
datore di lavoro di disporre il rientro del lavoratore in malattia in qualsiasi momento.
PARTE GENERALE
128
Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale o istituto di cura il trattamento di trasferta è
dovuto sino al giorno del ricovero. Durante il periodo di degenza il trattamento che gli verrà
riconosciuto sarà pari alla sola quota di pernottamento, fino ad un massimo di 15 giorni.
Particolari situazioni di lavoratori dichiarati non trasportabili dietro certificazione medica o non
ricoverabili per carenze di strutture ospedaliere saranno esaminate caso per caso, ai fini
dell'eventuale estensione del trattamento di trasferta.
Resta salva la facoltà per l'azienda di provvedere, a proprie spese, al rientro del lavoratore
dichiarato trasportabile dal medico, fino alla sua abitazione. Ove il rientro sia stato richiesto dal
lavoratore, gli è dovuto il rimborso delle spese di viaggio con i mezzi di trasporto occorrenti e
delle spese di vitto e pernottamento.
51.7. Norme comportamentali del lavoratore in trasferta
Il lavoratore in trasferta, se non esplicitamente autorizzato dal datore di lavoro, non può
effettuare lavoro straordinario, notturno e festivo.
Il lavoratore in trasferta deve attenersi alle norme contrattuali per quanto riguarda la disciplina
sul lavoro e alle istruzioni impartite dall'azienda per quanto riguarda l'esecuzione del lavoro cui
sia adibito; inoltre, secondo le disposizioni impartite dall'azienda, deve provvedere alla
registrazione del materiale avuto in consegna e delle ore di lavoro compiute, ad inviare rapporti
periodici che sono richiesti dall'azienda sull'andamento del lavoro e ad attuare tutto quanto
necessario per la sua buona esecuzione.
51.8. Maggiorazione per trasferta alta montagna o sottosuolo
Ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna o in sottosuolo verrà riconosciuta una
maggiorazione del 10 per cento sui minimi della indennità di trasferta.
51.9. Trasfertista
Per lavoratore trasfertista si intende il dipendente che abbia contrattualmente assunto l’impegno
di rendere la propria prestazione lavorativa in sedi di lavoro sempre diverse.
In ragione della gravosità della prestazione lavorativa, connotata da una permanente mobilità, al
lavoratore trasfertista compete una indennità in misura fissa, che prescinde dall’effettiva mobilità
e dal luogo della prestazione.
La misura dell’indennità è stabilita dalla Parte Settoriale.
129
TITOLO XI LAVORO AGILE E TELELAVORO
ART 52 LAVORO AGILE
52.1. Premessa
Il presente articolo reca la disciplina del lavoro agile, tenendo conto delle disposizioni di legge
in materia nonché delle previsioni condivise dalle Parti Sociali nel “Protocollo Nazionale sul Lavoro
in Modalità Agile” del 7 dicembre 2021”.
52.2. Definizione
Il lavoro agile consiste in una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato,
caratterizzata dallo svolgimento dell'attività lavorativa organizzata anche per fasi, cicli e obiettivi
e svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, senza precisi vincoli di orario
o di luogo di lavoro e con il necessario utilizzo di strumenti tecnologici.
La collocazione del lavoratore in regime di lavoro agile risulta da un accordo individuale tra
datore di lavoro e lavoratore.
52.3. Obiettivi
Oltre a consentire una migliore organizzazione del lavoro, il lavoro agile si pone come strumento
atto a incrementare la produttività e la competitività delle aziende, favorire l’innovazione dei
processi produttivi e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti
nonché la maggiore sostenibilità ambientale.
52.4. Incentivazione all’utilizzo del lavoro agile
Al fine di consentire una migliore organizzazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, il datore
di lavoro si impegna a favorire il maggior utilizzo possibile della modalità di lavoro agile.
A tal proposito possono essere previste, su base settimanale o mensile, delle giornate fisse in cui
la prestazione lavorativa viene svolta unicamente in modalità di lavoro agile.
52.5. Accordo individuale di lavoro
Il ricorso al lavoro agile avviene su base volontaria e dunque necessita dell’accordo tra il datore
di lavoro e il lavoratore. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale
dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o di svolgere la propria prestazione in modalità agile
in nessun caso integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né
rileva sul piano disciplinare.
52.6. Contenuto e forma dell’accordo
L’accordo per dare avvio al lavoro agile è stipulato per iscritto e può essere a tempo determinato
o indeterminato.
L’accordo deve prevedere:
PARTE GENERALE
130
- la durata dell’accordo, se a tempo determinato;
- l’alternanza tra i periodi di lavoro svolti all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi, per ragioni obiettive, per lo svolgimento della prestazione
esterna ai locali aziendali;
- le modalità di esecuzione dell’attività;
- gli strumenti utilizzati dal lavoratore e forniti dall’azienda, gli oneri derivanti dall’utilizzo
degli stessi;
- l’indicazione dei tempi di riposo del lavoratore e della fascia oraria giornaliera di
disconnessione;
- la fascia oraria nell’ambito della quale va assicurato lo svolgimento dell’attività;
- le modalità e l’esercizio del diritto al godimento degli istituti posti a tutela del lavoratore,
quali a titolo esemplificativo i permessi retribuiti e le ferie;
- le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione su base giornaliera e settimanale,
nonché la messa a disposizione di dispositivi che regolano l’utilizzo degli strumenti
informatici, al fine di assicurare il rispetto dei tempi di riposo, del periodo di ferie e della
vita personale e familiare del lavoratore;
- le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
- le strumentazioni che consentono il controllo a distanza del lavoratore, nel rispetto
dell’art. 4 L. 300/1970 e della normativa in materia di privacy;
- l’individuazione delle condotte, relative all'esecuzione della prestazione lavorativa
all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari;
- la previsione delle misure di salute e sicurezza necessarie;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di
lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali durante la prestazione all’esterno
dei locali aziendali.
L’accordo, con i relativi allegati, è trasmesso dall’azienda ai Servizi per l’impiego attraverso una
apposita piattaforma telematica mediante il portale del Ministero del Lavoro.
52.7. Priorità nelle richieste di accesso
Il datore di lavoro che stipula accordi per lo svolgimento di lavoro in modalità agile è tenuto a
riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate
dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso
di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992,
n. 104.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con
disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio
1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre
2017, n. 205.
La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste delle lavoratrici nei 3
anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e delle lavoratrici in stato
131
di gravidanza, con esclusione dei periodi di astensione obbligatoria per maternità, dai genitori
lavoratori che hanno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi
sia altro genitore non lavoratore e dai genitori dei figli minori affetti da disturbi o disagi
comportamentali certificati.
Alla maternità è equiparata l’adozione e istituti con analoga funzione.
Costituiscono, altresì, particolari situazioni personali e/o familiari che danno diritto alla priorità,
la presenza di figli minori affetti da disturbi e/o disagi comportamentali certificati, lo stato di
salute del lavoratore affetto da gravi patologie certificate.
Il datore di lavoro, nella valutazione delle richieste di smart working, potrà anche tenere conto
della distanza tra il domicilio del lavoratore richiedente e l’unità organizzativa di assegnazione.
Il datore di lavoro è tenuto a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizione di
fragilità o di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura
di accomodamento ragionevole.
52.8. Tutele durante la prestazione in lavoro agile
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato,
demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti
negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione è
da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
52.9. Recesso e preavviso
Qualora il lavoro agile sia stato concordato a tempo indeterminato, il relativo accordo deve
indicare il termine per il preavviso di recesso, comunque non inferiore a trenta giorni.
Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'art. 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di
preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a 90 giorni, al fine
di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e
di cura del lavoratore.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuna delle parti può recedere prima della scadenza del
termine nel caso di accordo a tempo determinato o senza preavviso nel caso di accordo a tempo
indeterminato.
Si considerano comunque giustificato motivo di recesso le seguenti ipotesi:
- modifica della mansione professionale del lavoratore che faccia venir meno la possibilità
di svolgimento della prestazione in remoto;
- esigenze tecnico organizzative aziendali sopravvenute, che richiedano la prestazione in
presenza.
- gravi infrazioni disciplinari;
- problemi di natura personale e/o di gestione della conciliazione vita-lavoro da parte del
lavoratore debitamente motivati, fermo restando, in ogni caso, il tempo strettamente
necessario per organizzare da parte del datore di lavoro il ritorno in presenza allo
svolgimento in azienda della prestazione lavorativa.
In caso di recesso da parte del datore di lavoro, su richiesta del lavoratore, potrà tenersi un
confronto in Azienda con l’assistenza delle rappresentanze sindacali, laddove presenti.
PARTE GENERALE
132
52.10. Luogo di lavoro
Il lavoratore può svolgere una parte della propria attività lavorativa anche presso la propria
abitazione, gli smart work hub, coworking o in altri luoghi che garantiscano l’esercizio dell’attività
lavorativa in sicurezza.
In ogni caso, il luogo di lavoro deve essere idoneo ai sensi della normativa vigente in materia di
salute e sicurezza.
La sede di lavoro, cui il lavoratore farà ritorno in caso di interruzione della modalità agile è quella
indicata all’atto dell’assunzione o, comunque, quella successivamente stabilita tra le parti.
52.11. Orario di lavoro
La prestazione lavorativa in modalità agile può comportare un’autonoma e flessibile
collocazione spazio-temporale.
L’orario di lavoro in regime di lavoro agile non può superare l’orario giornaliero e settimanale,
quali risultanti dalle disposizioni di legge e del presente contratto.
Qualora possibile, nell’accordo sono comunque individuate le fasce orarie in cui viene svolta la
prestazione lavorativa.
In nessun caso la distribuzione giornaliera e settimanale dell’orario di lavoro può eccedere i limiti
previsti dal d.lgs. n. 66/2003.
È sempre garantita al lavoratore, e dunque inserita nell’accordo di lavoro agile, una fascia di
disconnessione giornaliera, come disciplinata dal presente contratto.
Non possono essere rese prestazioni supplementari e/o straordinarie diurne o notturne, anche
festive, salvo specifica autorizzazione del datore di lavoro.
Il ricorso al lavoro straordinario è consentito solo previa autorizzazione da parte del datore di lavoro.
Nel caso in cui l’orario di lavoro ecceda i limiti normali fissati dalla legge e dal presente contratto,
al lavoratore vanno riconosciute le relative maggiorazioni retributive previste per il lavoro
straordinario.
52.12. Reperibilità
Le parti possono stabilire una fascia di reperibilità su base oraria, giornaliera o settimanale.
Il trattamento di reperibilità, stabilito dalle parti nell’accordo e non inferiore a € 3,00 per ora, è
dovuto per il periodo nel quale il lavoratore è in attesa di un'eventuale chiamata da parte
dell'azienda, dei clienti o dell’utenza di riferimento.
Le ore di intervento effettuato, ivi comprese quelle c.d. "da remoto" o di qualsiasi altra forma
prevista nell’accordo, rientrano nel computo dell'orario di lavoro.
Le ore di intervento effettuato eccedenti l’orario di lavoro eventualmente pattuito, sono
retribuite con le maggiorazioni previste dal presente contratto per il lavoro straordinario,
notturno e festivo nelle sue varie articolazioni ovvero convertite in riposi compensativi. Sono
sempre retribuite come lavoro straordinario, le ore di intervento effettuato eccedenti i limiti
settimanali dell’orario di lavoro previsti dalla presente contrattazione collettiva.
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52.13. Dotazione strumentale
Il datore di lavoro è tenuto a sostenere le spese per la dotazione degli strumenti tecnologici
necessari per lo svolgimento della prestazione in modalità agile.
Il datore di lavoro è altresì tenuto a sostenere le spese di installazione e manutenzione di tali
strumenti.
Nell’ipotesi di malfunzionamento, guasto o furto degli strumenti tecnologici utilizzati per la
prestazione, il lavoratore deve darne immediata comunicazione al datore di lavoro. Qualora la
riparazione o la sostituzione degli strumenti tecnologici non possa avvenire in tempi brevi, è
facoltà del datore di lavoro prevedere che la prestazione venga resa nei locali dell’azienda,
limitatamente al tempo necessario per provvedere al ripristino degli strumenti stessi.
Gli strumenti tecnologici acquistati dal datore di lavoro e messi a disposizione del lavoratore
devono essere custoditi dal lavoratore con la dovuta diligenza e restituiti da quest’ultimo alla
cessazione dello smart working.
Nella dotazione strumentale di cui deve farsi carico il datore di lavoro, va ricompreso anche
l’accesso alla rete.
Laddove le Parti concordino l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici appartenenti al
lavoratore, provvedono a stabilire consensualmente i criteri ed i requisiti minimi di sicurezza e
possono concordare eventuali forme di indennizzo per le spese.
Il lavoratore è tenuto a fare un uso diligente della strumentazione ricevuta e in osservanza delle
regole in materia di sicurezza informatica.
52.14. Privacy
Il lavoratore deve adottare tutte le cautele ed osservare comportamenti idonei, fuori dai locali
aziendali, al fine di tutelare la riservatezza dei dati trattati coerentemente con le norme vigenti e
le eventuali disposizioni aziendali. In sede aziendale potranno essere previste specifiche policy
sull’osservanza delle normative relative alla cybersecurity, sull’accesso a data base e cloud
aziendali e stabilita, laddove necessaria, una attività di informazione e formazione dedicata. In
materia di privacy saranno osservate le disposizioni di cui al Codice sulla protezione dei dati
personali.
52.15. Diritto alla disconnessione
Per diritto alla disconnessione si intende il diritto riconosciuto al singolo lavoratore di potersi
disconnettere dalle tecnologie che ne consentono la rintracciabilità, senza subire ripercussione
alcuna sul piano retributivo e/o disciplinare.
L’accordo individuale individua le modalità di esercizio del diritto alla disconnessione su base
giornaliera e settimanale, nonché la messa a disposizione di dispositivi che regolano l’utilizzo
degli strumenti informatici, al fine di assicurare il rispetto dei tempi di riposo e della
conciliazione dei tempi di vita-lavoro.
In ogni caso, il diritto di disconnessione è sempre assicurato nelle ore di riposo, nelle giornate
di ferie, nelle giornate di assenza per motivi di salute e nelle ore di permesso regolarmente
autorizzate, fatta salva la disciplina della reperibilità.
Il lavoratore può legittimamente rifiutare lo svolgimento della prestazione durante i periodi di
PARTE GENERALE
134
disconnessione, senza che ciò possa rappresentare motivo di recesso dall’accordo, né di
cessazione del rapporto di lavoro.
52.16. Formazione
Al lavoratore agile è assicurato il diritto soggettivo alla formazione, anche in modalità digitale.
Eventuali specifiche attività di informazione/formazione potranno avere ad oggetto, tra l’altro,
le abilità digitali indispensabili per lo sviluppo di nuove competenze e professionalità, le soft skills
e le tematiche della salute e sicurezza.
52.17. Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro si fa carico della postazione del lavoratore agile relativamente alla
strumentazione e ai collegamenti telematici necessari per effettuare la prestazione: in particolare,
è posta a carico dell’azienda l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione degli strumenti
necessari, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza
della postazione di lavoro, nonché della copertura assicurativa della stessa.
La strumentazione fornita al lavoratore per il lavoro agile resta di proprietà esclusiva dell’azienda.
Sono inoltre posti a carico del datore di lavoro gli oneri derivanti dall’uso delle strumentazioni
(come ad es. i consumi telefonici e/o elettrici), la cui quantificazione è demandata alla
contrattazione decentrata o, in mancanza, all’accordo individuale.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure appropriate e ad informarne i lavoratori
circa la protezione dei dati utilizzati e/o elaborati dal lavoratore per fini professionali. In
particolare, il datore è tenuto a farsi carico dei costi per la protezione (antivurs), salvaguardia
(backup), perdita (crash) dei dati gestiti dal lavoratore agile, nonché dei costi derivanti dal
danneggiamento degli strumenti di lavoro, non derivanti da un uso improprio del lavoratore.
Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure opportune per prevenire l’isolamento del
lavoratore agile, tutelarne la salute, la sicurezza professionale e la riservatezza, ai sensi della
vigente normativa.
Il datore di lavoro deve informare il lavoratore agile circa le prescrizioni di salute e sicurezza
connesse con lo svolgimento del lavoro e con gli strumenti da utilizzare.
52.18. Obblighi del lavoratore
Il lavoratore agile deve adempiere alle proprie mansioni con diligenza sulla base delle istruzioni
ricevute dal datore di lavoro, osservando ogni necessaria cautela, anche ai fini della privacy.
Il lavoratore agile deve avere cura e custodire gli strumenti di lavoro forniti dall’azienda.
In caso di danneggiamento o di guasto delle dotazioni strumentali, il lavoratore deve informare
tempestivamente il datore di lavoro. Quest’ultimo, dopo aver concordato un orario, può inviare
presso il domicilio del lavoratore un tecnico specializzato per verificare il guasto e operare le
necessarie riparazioni/sostituzioni. Il rifiuto senza giustificato motivo di far accedere il tecnico
ha rilevanza disciplinare.
In caso di furto delle dotazioni strumentali, il lavoratore agile deve darne immediata
comunicazione all’azienda, tramite l’invio (anche telematico) della copia della denuncia di furto
135
presentata presso le autorità competenti.
La mancata denuncia e/o la mancata comunicazione hanno rilevanza disciplinare.
Il lavoratore agile ha l’obbligo di attenersi alle informative del datore di lavoro relative alla
protezione dei dati ed al corretto utilizzo della strumentazione fornita.
52.19. Potere di controllo e potere disciplinare
Il controllo del datore di lavoro sull’attività svolta dal lavoratore che opera in modalità agile deve
essere sempre esercitato nel rispetto di quanto previsto ai sensi dell’art. 4, L. 300/1970, con
particolare attenzione all’informativa circa le modalità di esecuzione dei controlli, la tecnologia
(anche software) utilizzata e le modalità di trattamento dei dati prelevati.
52.20. Parità di trattamento economico e normativo
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile ha diritto al medesimo inquadramento
professionale, al trattamento economico e normativo complessivamente applicato ai lavoratori
che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.
In particolare, il lavoratore agile matura il diritto alle ferie e ai permessi retribuiti, conserva il
diritto al buono pasto, laddove previsto e, più in generale, fruisce di tutti gli istituti economico
normativi posti a tutela del lavoratore.
È obbligo del datore di lavoro fornire periodicamente attività di formazione e aggiornamento
professionale.
Il collocamento del dipendente in lavoro agile non pregiudica lo sviluppo e la progressione
professionale, né preclude l’accesso ai sistemi premiali in vigore in azienda o al welfare aziendale
o ai benefits previsti dalla contrattazione collettiva.
La modificazione del regime di prestazione dell’attività lavorativa, da lavoro agile all’esecuzione
della prestazione nei locali aziendali e viceversa, non influisce sull’inquadramento professionale,
il trattamento economico e normativo e ogni altro diritto precedentemente acquisito dal
lavoratore.
I datori di lavoro si impegnano a garantire la parità di genere nell’accesso al lavoro agile, anche
nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali ed accrescere in
termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita ed i tempi di lavoro.
52.21. Salute, sicurezza e ambiente di lavoro
Il datore di lavoro è responsabile per la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in
modalità agile ed è tenuto a prevedere e a garantire idonee misure di prevenzione per fronteggiare i
rischi connessi all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per
la sicurezza, al momento della sottoscrizione dell’accordo di lavoro agile e comunque con
cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i
rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto in modalità agile.
Il lavoratore è tenuto a cooperare con il datore di lavoro all'attuazione delle suddette misure di
prevenzione e, in particolare, a garantire di svolgere la prestazione in modalità agile in ambienti
idonei ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza.
PARTE GENERALE
136
A tal fine il lavoratore compila una scheda in riferimento al luogo di lavoro da cui presta la sua
attività lavorativa in modalità agile e la invia al datore di lavoro onde consentire allo stesso di
verificarne, unitamente al RSPP , le condizioni di sicurezza.
Il datore di lavoro garantisce altresì al lavoratore la formazione specifica in materia di salute e
sicurezza.
La prestazione effettuata al di fuori della sede di lavoro potrà essere svolta esclusivamente in locali
idonei ai sensi della normativa in tema di salute e sicurezza e in ragione delle esigenze di riservatezza
dei dati trattati.
Il lavoratore è tenuto a informare il datore in ordine a qualsiasi modifica degli ambienti e dei
luoghi ove svolge la prestazione, che possa incidere sulla sua salute e sulla sicurezza.
52.22. Infortunio in itinere
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro anche quando occorsi durante il
normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo
svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali.
52.23. Malattie professionali
Il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro le malattie professionali dipendenti da rischi
connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, ivi comprese quelle
derivanti da un uso non corretto della strumentazione tecnologica.
52.24. Diritti e prerogative sindacali
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile gode degli stessi diritti e
prerogative sindacali dei colleghi che prestano l’attività lavorativa nei locali aziendali.
Il datore di lavoro, nel concedere luoghi idonei allo svolgimento di assemblee sindacali alle
Rappresentanze interne all’azienda o alle diramazioni territoriali delle organizzazioni sindacali,
garantisce l’effettiva partecipazione del lavoratore agile in presenza ovvero da remoto. Su
specifica comunicazione delle rappresentanze sindacali o del lavoratore medesimo, il datore di
lavoro può essere sollevato da tale obbligo nel caso in cui le rappresentanze sindacali e il
lavoratore agile riescano ad organizzarsi autonomamente.
Allo stesso tempo, il datore di lavoro predispone una bacheca elettronica, accessibile anche dalle
rappresentanze sindacali interne all’azienda, al fine di concretizzare il diritto di informazione e
di consultazione sindacale a cui ha diritto il singolo lavoratore. La bacheca può essere utilizzata
anche per altre comunicazioni interne, al fine di rispettare il principio di pari opportunità.
52.25. Forme di socializzazione tra dipendenti
Al fine di prevenire l’isolamento del lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile, il
datore di lavoro promuove forme di socializzazione tra tutti i lavoratori prevedendo, con
cadenza periodica almeno semestrale, riunioni in presenza o altre forme di incontro.
137
52.26. Monitoraggio
È istituita una commissione paritetica nazionale per il monitoraggio e l’attuazione delle misure
di incentivazione dell'utilizzo del lavoro agile.
La Commissione è autorizzata a richiedere dati statistici sull’utilizzo del lavoro agile ai singoli
datori di lavoro che applicano il presente contratto collettivo nazionale generale. Quest’ultimi
sono tenuti a collaborare
52.27. Delega alla contrattazione decentrata
È demandata alla contrattazione decentrata l’ulteriore individuazione:
a) delle mansioni e delle attività che possono essere svolte in modalità agile;
b) di specifiche misure di prevenzione per la sicurezza richieste in base all’attività svolta;
c) di specifici strumenti tecnologici necessari per lo svolgimento dell’attività;
d) di strumenti di incentivazione correlati all’utilizzo del lavoro agile;
e) di ulteriori previsioni finalizzate ad agevolare i lavoratori e le imprese che intendono utilizzare
il lavoro agile.
ART 53 TELELAVORO
53.1. Definizione
Per telelavoro si intende la prestazione resa dal dipendente al di fuori dei locali aziendali, ma con
la conservazione dei vincoli orari e organizzativi stabiliti dal datore di lavoro per gli altri
dipendenti – con analoghe mansioni – che svolgono la propria prestazione nei locali aziendali.
Il collegamento con l’azienda è assicurato dagli strumenti telematici.
Il telelavoro è su base volontaria ma spetta al datore di lavoro stabilire le condizioni per l’avvio
dell’istituto nel caso concreto.
Il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione
del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni di rapporto.
Il telelavoro non condiziona la progressione economico-normativa di cui beneficia il lavoratore.
53.2. Modalità di esecuzione della prestazione
La prestazione lavorativa in telelavoro può svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto
all’ordinaria attività di lavoro.
Ferma restando la necessità di fissare la collocazione della prestazione e la durata della giornata
lavorativa, deve essere comunque individuata una fascia di reperibilità.
Gli strumenti per lo svolgimento del lavoro sono a carico del datore di lavoro che è responsabile
della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti necessari al telelavoro,
salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri.
Il datore di lavoro provvede alla copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro.
Per coordinare l’attività lavorativa, il lavoratore ha l’obbligo di partecipare alle riunioni
programmatiche fissate dall’azienda.
PARTE GENERALE
138
53.3. Salute e sicurezza
Il datore di lavoro è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del
telelavoratore.
Il datore di lavoro informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e di
sicurezza sul lavoro. Il telelavoratore applica correttamente le direttive aziendali in materia di
sicurezza.
Il datore di lavoro e le rappresentanze dei lavoratori e le autorità competenti hanno accesso al
luogo prescelto quale sede di lavoro, per verificare il rispetto delle norme di igiene e sicurezza.
Ove il telelavoro sia svolto presso il domicilio del lavoratore, l’accesso è subordinato a preavviso
e al suo consenso.
53.4. Formazione
I telelavoratori fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo
della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa e sono
sottoposti ai medesimi criteri di valutazione.
53.5. Diritti sindacali del telelavoratore
Il lavoratore conserva i diritti sindacali e di esercizio dell’attività sindacale.
53.6. Controlli a distanza
Le parti convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore,
anche a mezzo di sistemi informatici e/o telematici devono rispettare le previsioni di cui all'art.
4 della L. 20.5.1970, n. 300.
L'azienda è tenuta ad illustrare preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento
e le eventuali variazioni di software di valutazione del lavoro svolto, in modo da garantire la
trasparenza dei controlli.
Eventuali visite di controllo del datore di lavoro o di suoi sostituti dovranno essere concordate
con il telelavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.
139
TITOLO XII SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
ART 54 INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE
PROFESSIONALI
54.1. Infortunio sul lavoro
Per infortunio sul lavoro si intende l’infortunio avvenuto per causa violenta in occasione di
lavoro, da cui sia derivata la morte o l'inabilità permanente al lavoro, totale o parziale, ovvero
temporanea assoluta che comporti l’astensione dal lavoro per più di 3 giorni.
L’infortunio sul lavoro è tale qualora sia collegato, anche indirettamente, all’attività lavorativa.
54.2. Malattia professionale
Per malattia professionale si intende una alterazione dello stato psicofisico del lavoratore
imputabile ad elementi morbigeni ai quali il lavoratore si è esposto per ragioni di lavoro.
Le malattie professionali si distinguono in malattie tabellate e non tabellate.
Le malattie tabellate sono quelle incluse in apposite tabelle, aggiornate dalla legge e per le quali
sussiste una presunzione assoluta di riconducibilità all’attività lavorativa esercitata.
Le malattie non tabellate sono quelle non espressamente elencate in apposite tabelle, per le quali
occorre accertare caso per caso la riconducibilità all’attività lavorativa esercitata.
54.3. Disciplina
In caso di malattia e infortunio sul lavoro, trovano applicazione le tutele di legge e quelle del
presente CCNIL.
54.4. Obblighi di comunicazione del lavoratore
Il lavoratore ha l’obbligo di dare immediata notizia al datore di lavoro del verificarsi
dell’infortunio, a prescindere dalla sua entità o del manifestarsi della malattia professionale.
54.5. Obblighi di comunicazione del datore di lavoro
Il datore di lavoro deve denunciare l’infortunio alla circoscrizione dell’INAIL nella quale è
esercitato il lavoro, nel termine di 2 giorni da quello in cui ha avuto notizia dell’infortunio o
dell’insorgenza della malattia professionale.
La violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di comunicazione all’INAIL comporta
l’applicazione delle sanzioni di legge.
In caso di violazione dell’obbligo informativo da parte del lavoratore, l’assenza risulterà
ingiustificata.
54.6. Diritto alla conservazione del posto
Al lavoratore sarà conservato il posto:
PARTE GENERALE
140
- in caso di malattia professionale, per un periodo non inferiore a quello per il quale egli
percepisca l’indennità per l’inabilità temporanea prevista dalla legge;
- in caso di infortunio, fino alla guarigione clinica comprovata con certificato medico
dell’istituto assicuratore.
I periodi di malattia e di infortunio sul lavoro, come sopra definiti, non si computano nel periodo
di comporto.
54.7. Reimpiego del lavoratore
Il lavoratore che, per postumi invalidanti, non sia in grado di adempiere alle precedenti mansioni,
sarà adibito, ove possibile, alle mansioni più confacenti alla propria professionalità e capacità
lavorativa residua. A tal fine, l’azienda e il lavoratore valutano la possibilità di intraprendere un
progetto di reinserimento lavorativo finanziato dall’INAIL, ai sensi dell’art. 1, comma 166, legge
n. 190/2014 e s.m.i.
Su tale valutazione saranno coinvolti i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e, ove non
presenti, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali.
54.8. Trattamento economico
I lavoratori, soggetti all’assicurazione obbligatoria, hanno diritto, oltre all’indennità erogata
dall’INAIL, a un trattamento integrativo, a carico dell’azienda, fino a concorrenza del normale
trattamento economico complessivo netto.
Le assenze, causate da malattia professionale o infortunio sul lavoro, sono computate
nell’anzianità di servizio.
54.9. Infortunio in itinere
Le tutele previste dal presente contratto per l’infortunio sul lavoro si estendono anche
all’infortunio in itinere, cioè l’evento accidentale occorso durante:
- il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
- il normale percorso tra due luoghi di lavoro qualora il soggetto abbia più rapporti;
- il percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei
pasti, nei casi in cui manchi la mensa aziendale.
54.10. Rischio Elettivo
Le tutele previste dal presente contratto per l’infortunio sul lavoro non si estendono all’ipotesi
in cui l’infortunio derivi da rischio elettivo, ossia da comportamento abnorme del lavoratore
estraneo alle finalità aziendali.
ART 55 MALATTIA E INFORTUNIO NON SUL LAVORO
55.1. Obblighi di comunicazione
In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore ha l’obbligo di darne immediata
141
notizia al datore di lavoro ovvero ai preposti aziendali, tramite chiamata telefonica, e-mail o altro
idoneo mezzo di comunicazione. La comunicazione va data il giorno in cui si verifica la prima
assenza, anteriormente all'inizio del normale orario di lavoro, salvo i casi di giustificato e
documentato impedimento o accertata forza maggiore.
La comunicazione del permanere dello stato di malattia deve essere rinnovata in caso di
prosecuzione dello stato di malattia rispetto al periodo originariamente prognosticato.
In mancanza della comunicazione, salvo il caso di giustificato impedimento, l'assenza verrà
considerata ingiustificata, con conseguente applicazione delle sanzioni disciplinari.
55.2. Accertamenti sanitari
L'azienda ha facoltà di far controllare la malattia del lavoratore nel rispetto dell'art. 5 della legge
20 maggio 1970, n. 300.
Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso le apposite
strutture sanitarie delle ASL e dell’INPS.
55.3. Obblighi del lavoratore
Al fine di consentire le visite mediche di controllo, il lavoratore, fin dal primo giorno di assenza
e per tutto il periodo di malattia, deve rendersi reperibile presso il domicilio comunicato al datore
di lavoro nelle fasce orarie comprese dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00.
Eventuali necessità del lavoratore di assentarsi dal domicilio comunicato, per motivi inerenti la
malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicate
all'azienda e successivamente documentate.
Il lavoratore che, durante le fasce orarie stabilite, senza giustificato motivo, non venga reperito
dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il domicilio comunicato,
perde l'intero trattamento economico, parziale o totale a carico dell'azienda, esclusi quelli di
ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo, ferma restando l’eventuale
responsabilità disciplinare.
Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve
essere preventivamente comunicato all'azienda.
Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, anche a titolo
gratuito, durante l'assenza per malattia, con conseguente responsabilità disciplinare.
55.4. Periodo di comporto
In caso di assenza dal servizio per malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova
ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, con riconoscimento dell'anzianità di servizio,
per un periodo di:
1) mesi 6 per i lavoratori aventi anzianità di servizio fino a 3 anni;
2) mesi 9 per i lavoratori aventi anzianità di servizio oltre 3 e fino a 6 anni;
3) mesi 12 per i lavoratori aventi anzianità di servizio oltre 6 anni.
I limiti di cui sopra si intendono raggiunti anche con più malattie nel corso dell’ultimo triennio,
che viene individuato a far data dal giorno dell’ultimo episodio morboso. La conservazione del
posto, per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, è limitata ad un periodo di 3
PARTE GENERALE
142
mesi e, comunque, non oltre la scadenza apposta al contratto medesimo.
Nell’arco vigente del presente CCNIL la Parte Settoriale può disporre una diversa durata.
55.5. Periodo di comporto in caso di malattie gravi (c.d. comporto prolungato)
I giorni di assenza dei lavoratori affetti da malattie di particolari gravità, quali patologie
oncologiche, malattie che richiedono il trapianto, patologie gravi e continuative che
comportino terapie salvavita periodicamente documentate da specialisti del Servizio Sanitario
Nazionale, per sottoporsi alle cure, anche mediante ricovero ospedaliero o in regime di day
hospital, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia.
Resta salvo quanto previsto dalle norme in materia per la conservazione del posto dei
lavoratori affetti da Tbc.
Per i lavoratori fragili, riconosciuti tali dal SSN, il periodo di comporto è raddoppiato.
55.6. Superamento del periodo di comporto
Superati i limiti di assenza per la conservazione del posto di lavoro, il lavoratore potrà
usufruire, previa richiesta scritta da inoltrarsi entro la scadenza del termine di comporto, di
un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 6 mesi, rinnovabile una sola volta per
lo stesso periodo.
Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro,
dovrà corrispondere al lavoratore le competenze di fine rapporto previste dal presente
contratto.
Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta la ripresa del
servizio, il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.
Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso a
tutti gli effetti di legge.
Su espressa richiesta scritta, il datore di lavoro fornirà al lavoratore il conteggio delle assenze
per malattia ai fini del calcolo del computo.
55.7. Reimpiego del lavoratore
Il lavoratore che, per postumi invalidanti, non sia in grado di adempiere alle precedenti
mansioni sarà adibito, ove possibile, alle mansioni più confacenti alla propria professionalità
e capacità lavorativa residua, secondo le norme vigenti in materia.
In mancanza, è in facoltà del lavoratore chiedere comunque di essere utilizzato, al fine di
evitare il licenziamento, in mansioni appartenenti ad inquadramenti inferiori.
55.8. Trattamento economico
Le aziende corrispondono al lavoratore, assente per malattia o infortunio non sul lavoro,
un’integrazione di quanto il lavoratore percepisce, determinata come quota del normale
trattamento economico complessivo netto:
- ai lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni: 4 mesi al 100% e 2 mesi all’80%;
- ai lavoratori con anzianità di servizio da 3 a 6 anni: 5 mesi al 100% e 4 mesi all’80%;
143
- ai lavoratori con anzianità di servizio oltre i 6 anni: 7 mesi al 100% e 5 mesi all’80%.
Ai fini del computo dei predetti periodi, non si sommano i giorni di malattia intervallati da un
periodo di 60 giorni senza assenze per malattia.
È fatto salvo quanto previsto ai due successivi commi.
55.9. Assenze brevi per malattia
Le assenze brevi per motivi di salute, con esclusione delle assenze dovute a gravi patologie o
specifiche disfunzioni sono regolate come segue. Qualora, nel corso dello stesso anno solare, si
verifichino ripetute assenze brevi (di durata non superiore a 7 giorni) l’integrazione a carico
dell’azienda per i primi 3 giorni (c.d. carenza) è ridotto al:
- 100% per il primo episodio;
- 50 % per il secondo e terzo episodio.
Nessuna integrazione a carico dell’azienda per gli episodi successivi al terzo.
Fatto salvo quanto premesso, nel corso dell’anno solare sono ammesse un massimo di 10
assenze brevi.
55.10. Ricovero ospedaliero
In caso di periodi di ricovero ospedaliero, fruiti presso enti ospedalieri e risultanti da apposita
certificazione, il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione globale piena per tutto il periodo
del ricovero, nel rispetto del periodo di comporto.
55.11. Rientro in servizio a seguito di malattie oncologiche
Fermo restando il diritto al reimpiego, ove possibile, i dipendenti affetti da neoplasie, per i quali
residui una ridotta capacità lavorativa, anche durante i trattamenti salvavita, accertata da una
commissione medica istituita presso la struttura del SSN territorialmente competente, hanno
diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale
verticale od orizzontale.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro
a tempo pieno, a richiesta del lavoratore.
PARTE GENERALE
144
TITOLO XIII ESTERNALIZZAZIONI
ART 56 TRASFERIMENTO D’AZIENDA
56.1. Definizione
Per trasferimento d'azienda si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella
titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al
trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia
negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato. Le disposizioni del
presente articolo si applicano altresì al trasferimento di ramo d'azienda, cioè di una articolazione
funzionalmente autonoma dell’attività economica organizzata.
56.2. Diritti dei lavoratori
In caso di trasferimento d'azienda, i rapporti di lavoro continuano con il cessionario ed i
lavoratori conservano tutti i loro diritti.
Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al
tempo del trasferimento.
Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi dai contratti collettivi
nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo
che siano sostituiti da altri contratti collettivi già applicati nell’azienda del cessionario. L'effetto
di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.
56.3. Divieto di licenziamento
Il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui
condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica per effetto del trasferimento, può
rassegnare le dimissioni per giusta causa con gli effetti di cui all’art. 2119 c.c., comma primo, nei
tre mesi successivi al trasferimento stesso.
56.4. Procedura
Nell’ipotesi in cui si intenda effettuare un trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente
occupati più di 15 lavoratori ovvero un trasferimento di una parte di azienda, il cedente e il
cessionario sono tenuti a darne comunicazione per iscritto alle rispettive rappresentanze
sindacali presenti nelle imprese ovvero nelle unità produttive interessate al trasferimento.
La suddetta informazione deve essere data almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l'atto da
cui deriva il trasferimento o, se precedente, prima che sia raggiunta un'intesa vincolante tra le
parti.
In mancanza delle rappresentanze sindacali in azienda, resta fermo l'obbligo di comunicazione
nei confronti delle Parti stipulanti il presente CCNIL, che può essere assolto dal cedente e dal
cessionario per il tramite dell'associazione sindacale alla quale aderiscono o conferiscono
mandato. L'informazione deve riguardare:
145
a) la data o la data proposta del trasferimento;
b) i motivi del programmato trasferimento d'azienda;
c) le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
d) le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
Per quanto al presente comma non espressamente previsto, si rimanda alla procedura di cui
all’art. 47 della legge n. 428/1990 e successive modifiche e integrazioni.
ART 57 TUTELA DEI LAVORATORI NEI CAMBI APPALTO
57.1. Procedura
In caso di cambio di appalto, l’impresa appaltante uscente dovrà darne comunicazione, con un
preavviso di almeno 15 giorni, alle organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto e alle
relative articolazioni competenti territorialmente.
Su richiesta delle organizzazioni in questione, l’impresa uscente informerà i sindacati in uno
specifico incontro circa le problematiche connesse al subentro, con particolare riferimento
all’organizzazione del lavoro, alla sicurezza, ai volumi produttivi ed alle attività oggetto del
cambio di appalto.
L’impresa uscente è tenuta a fornire ai sindacati interessati e all’impresa subentrante l’elenco dei
lavoratori precedentemente impiegati nell’appalto, comprensivo di tutti i trattamenti retributivi
in essere.
L’impresa subentrante è a sua volta tenuta ad informare i sindacati di cui sopra circa la
contrattazione collettiva applicata e circa le condizioni dell’appalto. L’esito della procedura verrà
depositato presso l’ente bilaterale nazionale di riferimento.
57.2. Clausola sociale
A parità di condizioni di appalto, il contratto di appalto deve prevedere il passaggio diretto e
senza soluzione di continuità di tutti i lavoratori impiegati nell’appalto stesso da almeno 6 mesi,
mantenendo l’anzianità pregressa e tutti i trattamenti salariali e normativi.
Devono inoltre essere garantite le tutele per i licenziamenti previste dalla legge n. 92/2012 per
i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.
Nell’ipotesi di mutamento delle condizioni di appalto, l’impresa subentrante entro 15 giorni
dall’aggiudicazione, deve essere convocata presso l’associazione datoriale cui conferisce
mandato, presso l’Ispettorato Territoriale per il Lavoro (ITL) o presso il sindacato ove possibile
nei 15 giorni precedenti il trasferimento, con la presenza delle R.S.A., ove costituite in azienda,
e dei sindacati territoriali aderenti alle Parti stipulanti per un esame congiunto della situazione
volto a promuovere la ricollocabilità del personale già impiegato, anche mediante
l’armonizzazione delle mutate esigenze tecnico organizzative dell’appalto con il mantenimento
dei livelli occupazionali, anche facendo ricorso alla mobilità interna all’azienda, al part-time e ad
altri strumenti di flessibilità lavorativa.
Nell’ipotesi in cui, al momento della cessazione, siano in atto sospensioni dal lavoro che
comportano la conservazione del posto, il rapporto continuerà alle dipendenze dell’impresa
uscente e il lavoratore verrà assunto dall’impresa subentrante nel momento in cui venga meno
PARTE GENERALE
146
la causa sospensiva.
57.3. Trasferimento di ramo d’azienda nei cambi appalto
Se nel cambio appalto non sono presenti elementi di discontinuità tra l’impresa uscente e quella
subentrante, l’operazione ha gli stessi effetti configura un trasferimento di azienda o di ramo
d'azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c.
ART 58 CONTRATTO DI RETE E CODATORIALITÀ
58.1. Nozione
Il contratto di rete è il contratto attraverso cui più imprenditori perseguono lo scopo di
accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria
competitività sul mercato. Tale obiettivo può essere perseguito attraverso l’impegno a
collaborare in forme e ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese,
attraverso lo scambio di informazioni e prestazioni industriali, commerciali, tecniche o
tecnologiche, ovvero esercitando in comune una o più attività economiche rientranti
nell’oggetto della propria impresa.
Nel contratto di rete devono essere indicati le generalità delle parti contraenti, gli obiettivi, il
programma di rete con l’indicazione di diritti e obblighi assunti dalle imprese contraenti e delle
modalità di realizzazione degli obiettivi, la durata temporale, le condizioni per l’adesione
eventuale e successiva di altre imprese e le regole da utilizzare per la decisione da assumere. Nel
contratto di rete deve essere altresì indicata un’impresa referente su cui gravano tutti gli
adempimenti di legge. Elementi eventuali del contratto sono invece la costituzione di un fondo
patrimoniale, l’istituzione di un organo comune, le ipotesi e le modalità di recesso anticipato e
la modificabilità del programma di rete.
58.2. Distacco
Qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di
rete di impresa, l'interesse della parte distaccante sussiste automaticamente in forza dell'operare
della rete, ferme restando le altre previsioni normative in materia di distacco di cui all’art. 30 del
d.lgs. n. 276/2003.
58.3. Codatorialità
La codatorialità si configura quando più imprese gestiscono contemporaneamente uno o più
rapporti di lavoro, con regole di ingaggio stabilite attraverso il contratto di rete ovvero con il
consenso delle parti.
La codatorialità può intervenire sia nell’ipotesi tipica, prevista dalla normativa sul contratto di
rete, sia al di fuori di essa, qualora ricorrano per tutti i datori di lavoro i requisiti tipici della
subordinazione, cioè in particolare l’esercizio del potere direttivo, di controllo e disciplinare nei
confronti dei singoli lavoratori.
147
In entrambi i casi di codatorialità, tutti i datori di lavoro sono responsabili in solido per le
obbligazioni derivanti dal contratto nei confronti dei lavoratori.
Nell’ipotesi di licenziamento, le imprese co-datrici devono essere considerate unitariamente ai
fini della verifica sia del requisito dimensionale che della sussistenza delle ragioni di
licenziamento e del cosiddetto obbligo di ripescaggio.
PARTE GENERALE
148
TITOLO XIV NORME DI COMPORTAMENTO E
DISCIPLINARI
Il presente Titolo disciplina, ai sensi della normativa vigente in materia, le norme di
comportamento ovvero i doveri a cui il lavoratore deve attenersi nella prestazione dell’attività
e le sanzioni disciplinari irrogate nelle varie ipotesi di inosservanza.
ART 59 NORME DI COMPORTAMENTO
59.1. Doveri del lavoratore
Il lavoratore è tenuto a rendere la sua prestazione nel rispetto dei doveri di diligenza, fedeltà e
leale collaborazione e, in particolare, deve:
- operare e collaborare con diligenza con il datore di lavoro, osservando le disposizioni
per l'esecuzione e la disciplina del lavoro, anche in relazione alle norme vigenti in materia
di sicurezza e di ambiente di lavoro;
- rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell’ordinamento e
non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni legate al suo
rapporto di lavoro;
- rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la registrazione delle
presenze e non allontanarsi o assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del
proprio datore di lavoro o superiore gerarchico. Il lavoratore non può trattenersi nei
locali aziendali oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con
l'autorizzazione dell'azienda;
- durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali, con i colleghi e con gli
utenti, una condotta adeguata ai principi di correttezza ed astenersi da comportamenti
lesivi della dignità della persona;
- nel periodo di malattia o infortunio, non attendere ad occupazioni o attività che ritardino
il suo recupero psicofisico;
- eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che
gli siano impartite dai superiori. Se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il
lavoratore che intende disattenderlo, deve farne rimostranza a chi lo ha impartito,
dichiarandone le ragioni; in caso di ordine contrario alla legge penale, il lavoratore deve
astenersi dall’eseguirlo;
- vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sotto-ordinato, ove tale
compito rientri nelle proprie responsabilità;
- avere cura dei locali, dei mobili, degli oggetti, dei macchinari, degli attrezzi, degli
strumenti e degli automezzi a lui affidati;
- non valersi di quanto è di proprietà del datore di lavoro per ragioni che non siano di
servizio;
- osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano, per il personale, l'accesso ai
locali dell'azienda e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate,
149
persone estranee all'azienda stessa in locali non aperti al pubblico;
- comunicare ogni mutamento del proprio domicilio, sia durante il servizio che durante i
congedi;
- segnalare al proprio superiore eventuali situazioni di illecito di cui sia venuto a
conoscenza.
59.2. Utilizzo dei social network
Fermo restando il principio di libertà di manifestazione del pensiero da parte del lavoratore,
l’eventuale divulgazione di affermazioni che possono pregiudicare l’immagine o la posizione di
mercato dell’azienda effettuata tramite social network, costituisce violazione disciplinare.
La violazione disciplinare è aggravata qualora non venga rispettato il dovere di continenza
formale.
59.3. Salute e sicurezza
Ai fini della tutela e prevenzione della salute e sicurezza dei lavoratori, gli stessi lavoratori hanno il
dovere di:
- osservare le disposizioni e le istruzioni loro impartite dai superiori ai fini della protezione
collettiva e individuale;
- sottoporsi ai controlli sanitari, previsti in relazione ai fattori di rischio cui sono esposti;
- utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli utensili, le sostanze e i
preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di lavoro, nonché i
dispositivi di sicurezza compresi quelli protettivi forniti dall’impresa in dotazione
personale, curandone la perfetta conservazione;
- segnalare immediatamente ai superiori le anomalie di macchinari, apparecchiature,
utensili, mezzi, attrezzature e dispositivi di sicurezza e di protezione individuale,
comprese le altre condizioni di pericolo di cui vengono a conoscenza.
La violazione degli obblighi di cui sopra comporta responsabilità disciplinare da graduarsi avuto
riguardo alla gravità soggettiva e oggettiva dell’illecito.
Nel caso di applicazione di sanzioni pecuniarie, il relativo introito viene devoluto al Fondo per
la sicurezza sul lavoro.
ART 60 SANZIONI DISCIPLINARI
60.1. Tipologia di sanzioni disciplinari
Tenuto conto della gravità dell’infrazione, del principio di proporzionalità nonché delle
circostanze soggettive e oggettive in cui si sono verificati i fatti, il datore di lavoro può irrogare
nei confronti del lavoratore sanzioni conservative ed espulsive.
La sanzione deve essere adottata tempestivamente secondo le modalità disciplinate al successivo
art. 61 del presente CCNIL.
PARTE GENERALE
150
60.2. Sanzioni disciplinari conservative
Sono sanzioni disciplinari conservative:
a) il rimprovero verbale;
b) il rimprovero scritto;
c) la multa, sino a un massimo di 3 ore di retribuzione base;
d) la sospensione dal lavoro, fino a un massimo di 10 giorni, con privazione della
retribuzione.
60.3. Rimprovero
Nel rispetto del principio di proporzionalità, il rimprovero verbale viene irrogato per le
mancanze lievi, il rimprovero scritto per mancanze di minore gravità rispetto a quelle che
comportano la multa o la sospensione.
60.4. Multa
La sanzione della multa è irrogata al lavoratore, a titolo esemplificativo, per le seguenti
mancanze:
- inosservanza dell’orario di lavoro e ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;
- negligenza nello svolgimento del lavoro affidatogli;
- omessa comunicazione all'azienda del mutamento del proprio domicilio, sia durante il
servizio che durante i congedi;
- assenza non giustificata non superiore a 1 giorno;
- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni di natura involontaria, mancanza di diligenza
nei propri compiti, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano arrecato
danno;
- fermo restando il principio di libertà di manifestazione del pensiero da parte del
lavoratore, la divulgazione di affermazioni che possono pregiudicare l’immagine o la
posizione di mercato dell’azienda effettuata tramite social network, quando non abbia
carattere di gravità e non abbia arrecato danno.
La recidiva in provvedimento di multa, entro il biennio, dà facoltà all'azienda di comminare al
lavoratore il provvedimento di sospensione fino a un massimo di 3 giorni con retribuzione al
50%.
60.5. Sospensione
La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione è applicata al lavoratore, a titolo esemplificativo,
per le seguenti mancanze:
- danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità del
lavoratore;
- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni
emanate dall’azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun
danno alle persone;
151
- abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo;
- irregolarità nella formalità per la registrazione delle presenze, che incide sull’esatto
conteggio delle ore di lavoro effettuato;
- qualora il lavoratore si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che
offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce;
- assenze ingiustificate di durata superiore ad 1 giorno e fino a tre giorni complessivi nel
corso dell’anno solare;
- esecuzione entro l'azienda di lavori per proprio conto, fuori dell'orario di lavoro e senza
sottrazione di materiale dell'azienda;
- recidiva, per più di 3 volte nell'anno solare, in qualunque delle mancanze punite con la
multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata.
60.6. Sanzioni disciplinari espulsive
Ferma restando la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la
sanzione disciplinare espulsiva può consistere in:
a) licenziamento con preavviso;
b) licenziamento senza preavviso.
Il licenziamento disciplinare è irrogato, a titolo esemplificativo, nei casi di:
- grave insubordinazione verso i superiori;
- assenza ingiustificata oltre 3 giorni nell'anno solare;
- recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare;
- inosservanza dei doveri di sorveglianza, custodia e controllo da parte dei lavoratori cui
siano specificatamente affidate tali mansioni, in caso di correlata grave violazione degli
obblighi del personale sottordinato tale da produrre significativo danno all’azienda;
- grave negligenza nello svolgimento del lavoro affidato, tale da arrecare significativo
nocumento all'azienda;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, il deposito, la vendita
e il trasporto;
- abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla
incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di
azioni che implichino gli stessi pregiudizi o comunque, infine, che arrechino gravissimo
nocumento all'organizzazione dell'attività aziendale;
- violazione del segreto d'ufficio;
- esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di
terzi;
- recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono
la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi;
- danneggiamento volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione;
- inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità o
alla sicurezza degli impianti;
- condanna a una pena detentiva, con sentenza di primo grado, per azione commessa
PARTE GENERALE
152
anche non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura
morale del lavoratore;
- furto nell'azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti;
- rifiuto di sottoporsi ai controlli sanitari, previsti in relazione ai fattori di rischio cui si è
esposti.
Il licenziamento con preavviso è irrogato quando la violazione consente, seppure in via
provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il licenziamento senza preavviso, ovvero “in tronco”, è irrogato al verificarsi di una violazione
di tale gravità da non consentire, neppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di
lavoro.
60.7. Collegio di conciliazione e arbitrato
Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare conservativa può promuovere,
entro e non oltre i 20 giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto
ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della
massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato ai sensi dell’art. 7, commi 6 e
7, della legge 20 maggio 1970, n. 300, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e
da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore
dell'ufficio del lavoro.
La sanzione disciplinare è sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro 10 dieci dall'invito rivoltogli dall'ufficio del
lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di conciliazione e arbitrato, la
sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione
disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
60.8. Riabilitazione
In ogni caso, non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni
dalla loro applicazione, decorrenti dalla comunicazione formale della sanzione.
ART 61 PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
61.1. Affissione delle norme disciplinari
È obbligo del datore di lavoro portare a conoscenza di tutti i lavoratori le norme di legge e
quelle del presente Titolo relative alla procedura disciplinare, alle infrazioni e alle sanzioni,
mediante affissione in un luogo accessibile in azienda, ovvero mediante pubblicazione su
bacheca elettronica.
61.2. Contestazione disciplinare
Il datore di lavoro, prima di irrogare al lavoratore una sanzione disciplinare, deve formulare per
iscritto una specifica contestazione d’addebito, pena l’invalidità della procedura disciplinare.
153
La contestazione deve pervenire al lavoratore in modo tempestivo, entro 15 giorni dall’avvenuta
infrazione ovvero dalla conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro. Tale termine è esteso
a 30 giorni, in considerazione della natura dell’addebito e della complessità delle indagini da
espletare o della complessità della struttura aziendale.
La contestazione deve essere specifica, con indicazione del fatto addebitato nei suoi aspetti
essenziali e nelle sue modalità, comprese le circostanze di luogo e di tempo, in modo da
consentire al lavoratore di esercitare compiutamente il diritto di difesa.
Il rimprovero verbale non dà luogo alla previa contestazione d’addebito.
61.3. Difesa del lavoratore
Il lavoratore, che abbia ricevuto una contestazione d’addebito, può chiedere, nel termine di 10
giorni, di essere ascoltato in contradditorio e può farsi assistere da un rappresentante sindacale
dell’organizzazione cui aderisce o conferisce mandato ovvero da un legale di sua fiducia.
Il medesimo lavoratore può, sempre nel termine di 10 giorni, dal ricevimento della
contestazione, formulare anche giustificazioni per iscritto.
Nessuna sanzione può essere irrogata, se non si è consentito al lavoratore di esercitare il proprio
diritto alla difesa, nei termini sopraindicati.
Il lavoratore ha diritto di ricevere in copia tutta la documentazione aziendale utile e pertinente
ai fini delle giustificazioni.
61.4. Sospensione cautelare
Nell’ipotesi di infrazioni di tale gravità per le quali è prevista la sanzione del licenziamento, il
datore di lavoro può disporre la sospensione cautelare dal servizio del lavoratore per il periodo
di espletamento della procedura disciplinare, con diritto a un assegno alimentare nella misura
del 50% della retribuzione.
In caso di risoluzione della procedura disciplinare con esito positivo per il lavoratore, lo stesso
ha diritto al reintegro dell’intera retribuzione.
61.5. Conclusione procedimento disciplinare
I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale possono essere applicati, di norma,
non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni.
Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel
merito, il termine di 30 giorni può essere prorogato di ulteriori 30 giorni.
In tal caso, il datore di lavoro deve darne preventiva comunicazione scritta al lavoratore
interessato.
L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore in
forma scritta.
Se al termine di tale periodo nessun provvedimento è stato comminato, le giustificazioni addotte
dal lavoratore si intenderanno accolte o comunque non si terrà conto della contestazione.
Il datore di lavoro che intenda applicare la sanzione al lavoratore deve motivare il provvedimento
adottato.
PARTE GENERALE
154
155
TITOLO XV ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
ART 62 MOTIVI DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
Le principali cause di estinzione del rapporto di lavoro sono le seguenti:
1) risoluzione consensuale;
2) dimissioni del lavoratore;
3) licenziamento individuale;
4) scadenza del termine;
5) morte del lavoratore.
ART 63 RISOLUZIONE CONSENSUALE
Il rapporto di lavoro può risolversi per mutuo consenso ai sensi dell’art. 1372 del codice civile.
Salvo diverso accordo, nell’ipotesi di risoluzione consensuale il rapporto di lavoro cessa
immediatamente.
La risoluzione consensuale va posta in essere esclusivamente con modalità telematiche su
appositi moduli resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Con le medesime modalità telematiche, entro 7 giorni dalla data di trasmissione dei moduli al
datore di lavoro e alla direzione territoriale del lavoro competente, il lavoratore ha facoltà di
revocare il consenso prestato nella risoluzione consensuale.
ART 64 DIMISSIONI
64.1. Nozione
Le dimissioni consistono nella volontà del lavoratore di recedere dal rapporto di lavoro.
64.2. Dimissioni per giusta causa
Il lavoratore ha diritto di rassegnare le dimissioni senza necessità di preavviso quando sussiste
una giusta causa, ossia quando si verifica un fatto che non consente la prosecuzione del rapporto
di lavoro, neppure in via provvisoria. Costituiscono giusta causa di dimissioni, a titolo
esemplificativo, il mancato pagamento della retribuzione per almeno 3 mensilità, le molestie sul
luogo di lavoro, il mobbing, il demansionamento comprovato e il trasferimento di azienda
qualora provochi una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, lo spostamento del
lavoratore da una sede a un’altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive ai sensi dell’art. 2103 c.c., il comportamento ingiurioso posto in essere
dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente.
In tal caso, il lavoratore, ai sensi dell’art. 2119 c.c., ha diritto a percepire una indennità equivalente
all’importo della retribuzione che gli sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato.
PARTE GENERALE
156
Inoltre, nei casi precedenti - salva l’ipotesi del mancato pagamento della retribuzione e del
trasferimento d’azienda - qualora sia comprovata la giusta causa di dimissioni, il lavoratore ha
diritto a percepire una ulteriore indennità risarcitoria nella misura compresa tra 6 e 12 mensilità,
avuto riguardo all’anzianità di servizio, al comportamento del datore di lavoro, alla condizione
del lavoratore ed alla dimensione dell’azienda.
64.3. Dimissioni volontarie e preavviso
Le dimissioni devono essere precedute da un preavviso di almeno 30 giorni nel caso in cui il
rapporto abbia avuto una durata inferiore o pari a cinque anni, di almeno 60 giorni nel caso in
cui il rapporto di lavoro abbia avuto, invece, una durata superiore.
Se il lavoratore rassegna le dimissioni senza preavviso è tenuto a corrispondere al datore di
lavoro una indennità equivalente alla retribuzione che avrebbe percepito durante il periodo non
lavorato. L’importo in questione può essere trattenuto dal datore di lavoro sulle competenze di
fine rapporto spettanti al dipendente.
Per i lavoratori che svolgono ruoli tecnici o amministrativi specializzati ovvero che comunque
siano inquadrati a un livello pari o superiore al quinto, il contratto individuale di lavoro può
stabilire termini di preavviso più lunghi (fino ad un massimo di 4 mesi) e una maggiore indennità
in caso di mancato rispetto dei termini ivi stabiliti.
64.4. Forma
Le dimissioni possono essere rassegnate esclusivamente con modalità telematiche stabilite dal
Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, con trasmissione al datore di lavoro e alla sede
dell’Ispettorato territoriale del lavoro competente. I lavoratori possono rivolgersi anche a
soggetti abilitati quali patronati, organizzazioni sindacali, enti bilaterali, commissioni di
certificazione, consulenti del lavoro, sedi territoriali competenti dell'Ispettorato Nazionale del
Lavoro. Le dimissioni rese con qualsiasi altra modalità sono inefficaci.
64.5. Revoca delle dimissioni
Le dimissioni sono revocabili, sempre con la procedura telematica, nel termine di 7 giorni.
64.6. Nullità delle dimissioni in caso di matrimonio e unione civile
Le dimissioni presentate nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni
sino ad un anno dalla celebrazione del matrimonio sono nulle se non risultano confermate entro
un mese all’Ispettorato territoriale del lavoro secondo la modalità previste per le dimissioni.
In caso di unione civile, le dimissioni presentate nel periodo intercorrente tra il giorno della richiesta
all’ufficiale di stato civile e sino a un anno dopo la costituzione dell’unione civile, devono essere
rassegnate con le modalità previste dalla legge e sono inefficaci se non confermate entro un mese
all’Ispettorato territoriale del lavoro secondo la modalità prevista per le dimissioni.
ART 65 LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
157
65.1. Nozione
Il licenziamento consiste nella volontà del datore di lavoro di porre termine al rapporto di lavoro,
in presenza delle giustificazioni previste dall’ordinamento.
65.2. Giustificazioni
Salva ogni altra ipotesi prevista dalla legge, il licenziamento può essere intimato:
- per giustificato motivo oggettivo, ossia per esigenze economiche o organizzative
dell’impresa. In tal caso il recesso è legato a ragioni inerenti all’attività produttiva,
all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il datore di lavoro ha
l’obbligo di dare il preavviso nonché di attivarsi per la procedura di preavviso attivo;
- per giustificato motivo soggettivo, ossia per un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali che competono al dipendente, ma non tale da rendere impossibile la
prosecuzione provvisoria del rapporto, con l’obbligo del datore di lavoro di dare il
relativo preavviso;
- per giusta causa, consistente in un fatto di tale gravità da non consentire neppure in via
provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro. In tal caso, il datore di lavoro può
recedere senza dare il preavviso.
65.3. Comunicazione del licenziamento
Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore il licenziamento con specificazione
dei motivi, pena l’inefficacia. I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e giusta causa
hanno natura disciplinare e devono rispettare la procedura prevista dall’art. 7 della legge n.
300/1970 e dal presente contratto.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, che rientrano nel campo di applicazione dell’art.
18 della legge 300/1970, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispettare la
procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966.
65.4. Revoca del licenziamento
Il licenziamento può essere revocato entro 15 giorni dalla data in cui è stato comunicato. In tal
caso il rapporto di lavoro si ritiene ripristinato senza soluzione di continuità con diritto del
lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca.
In caso di revoca, al lavoratore compete, altresì, una indennità corrispondente ad una mensilità
della retribuzione globale di fatto.
ART 66 PREAVVISO DI LICENZIAMENTO
66.1. Preavviso nel licenziamento per motivo oggettivo
Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico) il
datore di lavoro è tenuto ad osservare il termine di preavviso di almeno 90 giorni, attivando la
procedura di preavviso attivo prevista nel successivo Titolo “La Contrattazione come politica
attiva del lavoro”.
PARTE GENERALE
158
66.2. Preavviso nel licenziamento per motivo soggettivo
Tranne il caso in cui il rapporto di lavoro si risolve con effetto immediato, il datore di lavoro è
tenuto a osservare un periodo di preavviso di 10 giorni.
66.3. Decorrenza dei termini di preavviso
Il preavviso di licenziamento decorre da quando il lavoratore riceve la relativa comunicazione.
Le ferie concesse durante il periodo del preavviso ne interrompono la decorrenza. In tale ipotesi,
il termine di preavviso proseguirà dalla fine del periodo di ferie.
In caso di inosservanza dell’obbligo di preavviso, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata durante
il preavviso.
Il contratto individuale di lavoro può stabilire un importo maggiore per tale indennità.
ART 67 LICENZIAMENTO NULLO - DIVIETI DI
LICENZIAMENTO
67.1. Nullità del licenziamento
Il licenziamento è nullo nei casi previsti dall’articolo 18 della legge n. 300/1970 e nei casi di cui
all’art. 2 del d.lgs. n. 23/2015.
67.2. Divieto di licenziamento per ragione di matrimonio
È nullo il licenziamento intimato al lavoratore e alla lavoratrice durante il periodo compreso tra
la data di richiesta delle pubblicazioni civili fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio.
67.3. Divieto di licenziamento intimato al lavoratore in concomitanza dell’unione
civile
In caso di unione civile, di cui alla legge n. 76/2016, è nullo il licenziamento intimato al
lavoratore, a decorrere dal giorno della richiesta all’ufficiale di stato civile e fino ad un anno dalla
costituzione dell’unione civile.
67.4. Divieto di licenziamento della lavoratrice madre e del padre lavoratore
È nullo il licenziamento della lavoratrice intimato dall’inizio del periodo di gravidanza, sino al
compimento di un anno di età del bambino e nelle altre ipotesi contemplate dall’art. 54 del d.lgs.
n. 151/2001.
Il divieto è esteso anche al licenziamento del padre lavoratore che fruisca del congedo di
paternità, fino ad un anno di età del bambino. Il licenziamento è, altresì, nullo nel caso in cui sia
intimato in occasione della domanda della fruizione di un congedo parentale da parte del padre
o della madre, ovvero della richiesta del congedo per la malattia del bambino.
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di giusta causa, di cessazione dell’attività
159
aziendale, di ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, di
risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine o di mancato superamento della
prova.
67.5. Licenziamento ideologico
È nullo il licenziamento intimato per cause ideologiche, ossia per le manifestazioni di pensiero
e per le convinzioni personali espresse dal lavoratore tutelate dall’art. 21 della Costituzione.
67.6. Licenziamento per motivi sindacali
È nullo il licenziamento intimato per ragioni sindacali e, in particolare, per la militanza del
lavoratore in una organizzazione sindacale e/o per gli incarichi sindacali ricoperti.
67.7. Licenziamento determinato da motivo illecito determinante
È nullo il licenziamento quando viene posto in essere per un motivo illecito unico e
determinante.
67.8. Licenziamento ritorsivo
È nullo il licenziamento intimato dal datore di lavoro come reazione ad un comportamento
legittimo del lavoratore inerente a diritti a lui derivanti dal rapporto di lavoro o a questo
comunque connessi.
67.9. Licenziamento e obblighi di informazione
È nullo il licenziamento intimato al lavoratore in conseguenza dell’esercizio dei diritti previsti dal
D.lgs. 104/2022, nonché del D.l.gs. 152/1997. In tal caso, il lavoratore estromesso dal rapporto può
fare espressa richiesta al datore di lavoro dei motivi del recesso, che il datore di lavoro deve fornire,
per iscritto, entro 7 giorni dal ricevimento dell’istanza. Ferme restando le disposizioni di legge
sull’onere della prova in materia di licenziamento, in caso di recesso intimato per le ragioni di cui al
presente comma, incombe sul datore di lavoro l’onere di provare che i motivi addotti a fondamento
del recesso stesso non siano riconducibili al fatto che il lavoratore abbia esercitato i diritti previsti dal
D.lgs. 104/2022 nonché dal D.lgs. 152/1997.
67.10. Licenziamento orale
È inefficace il licenziamento intimato in forma orale.
67.11. Sanzioni - reintegrazione e risarcimento del danno
Il licenziamento intimato per una delle ragioni di cui al presente articolo, a prescindere dal
numero dei dipendenti e dalla data di assunzione, determina il diritto del lavoratore, anche se
dirigente, alla reintegrazione nel posto di lavoro, nonché ad una indennità commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva
reintegrazione, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di
PARTE GENERALE
160
altre attività lavorative.
In ogni caso, la misura dell’indennità non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale
di fatto.
Il datore di lavoro è tenuto, inoltre, per il medesimo periodo al versamento dei contributi
previdenziali e assistenziali dovuti.
A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il
lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro.
Il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito
della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, può chiedere la liquidazione
di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; la richiesta
di tale indennità comporta la risoluzione del rapporto di lavoro.
ART 68 LICENZIAMENTO IN TUTELA OBBLIGATORIA
68.1. Campo di applicazione
La presente disposizione si applica ai licenziamenti intimati senza giusta causa o giustificato
motivo nelle aziende che non integrano il requisito occupazionale di cui all’art. 18, commi 8 e
9, della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Si tratta dei seguenti soggetti, sia imprenditori che non imprenditori:
a) datori di lavoro che nella unità produttiva ove ha avuto luogo il licenziamento occupano
fino a quindici dipendenti, o fino a cinque dipendenti se imprenditori agricoli;
b) datori di lavoro che all’interno dello stesso comune occupano fino a quindici dipendenti
o fino a cinque se imprenditori agricoli, considerando tutte le unità produttive site in
tale ambito territoriale.
In ogni caso, la presente disposizione non si applica se il datore di lavoro occupa
complessivamente più di sessanta dipendenti.
68.2. Indennità per il licenziamento ingiustificato
L’indennità per i lavoratori licenziati senza giusta causa o giustificato motivo, nelle aziende di
cui al comma che precede, è stabilita in misura doppia rispetto a quanto previsto dalle norme di
legge.
In caso di licenziamento ingiustificato il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro
il termine di tre giorni o, in alternativa, a corrispondergli un’indennità, non assoggettata a
contribuzione previdenziale, di importo compreso tra un minimo di 6 e un massimo di 12
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. La misura massima della predetta indennità
può essere maggiorata fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai
10 anni, se dipendente da datore di lavoro che occupa complessivamente più di 15 dipendenti.
Se, invece, il licenziamento rientra nel campo di applicazione del decreto legislativo 4 marzo
2015 n. 23, fermo restando che il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del
licenziamento, il datore di lavoro è tenuto al pagamento di un'indennità, non assoggettata a
contribuzione previdenziale, di un importo compreso tra un minimo di 6 e un massimo di 12
161
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
L’importo delle indennità in questione viene stabilito in considerazione dell’anzianità di servizio
del lavoratore, del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dell'impresa, anche in
termini di attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
68.3. Rinvio alle norme di legge
Per ogni altro profilo non contemplato dalle presenti disposizioni, si applica la disciplina di legge
vigente in materia di licenziamento.
ART 69 LICENZIAMENTO IN TUTELA REALE
69.1. Campo di applicazione
La presente disposizione si applica ai licenziamenti intimati senza giusta causa o giustificato
motivo nelle aziende che integrano il requisito occupazionale di cui all’art. 18, commi 8 e 9, della
legge 20 maggio 1970, n. 300.
Si tratta dei seguenti soggetti, sia imprenditori che non imprenditori:
a) datori di lavoro che nella unità produttiva ove ha avuto luogo il licenziamento occupano
più di 15 dipendenti, o più di cinque dipendenti se imprenditori agricoli;
b) datori di lavoro che all’interno dello stesso comune occupano più di 15 dipendenti o più
di 5 se imprenditori agricoli, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti;
c) datori di lavoro che occupano complessivamente più di 60 dipendenti,
indipendentemente dal numero di lavoratori occupati nell’unità produttiva ove ha avuto
luogo il licenziamento.
69.2. Reintegrazione in servizio
Il presente CCNIL amplia le ipotesi legali di reintegrazione in servizio del lavoratore licenziato
senza giusta causa o giustificato motivo.
Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione in servizio nei seguenti casi:
a) se il fatto contestato è insussistente o privo di rilievo disciplinare, palesemente
sproporzionato o non imputabile al lavoratore;
b) se il fatto contestato rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla
base delle norme di comportamento e di quelle disciplinari del presente contratto;
c) se il fatto posto a base del licenziamento per motivo oggettivo è insussistente.
In tutti questi casi, se il licenziamento rientra nel campo di applicazione dell’art. 18 della legge
20 maggio 1970, n. 300, il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione in servizio e a
corrispondere al lavoratore una indennità risarcitoria, ai sensi del quarto comma del medesimo
art. 18, legge n. 300/1970.
Se, invece, il licenziamento rientra nel campo di applicazione del decreto legislativo 4 marzo
2015 n. 23, il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione in servizio e a corrispondere al
lavoratore una indennità risarcitoria, ai sensi del secondo comma dell’art. 3, d.lgs. n. 23/2015.
PARTE GENERALE
162
69.3. Indennità
Se il licenziamento viene intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ma non ricorrono le
ipotesi di reintegrazione in servizio previste dal precedente comma è prevista una tutela
indennitaria più favorevole rispetto alla normativa di legge vigente.
In particolare, fermo restando che il giudice dichiara l’estinzione del rapporto alla data del
licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una indennità
onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 36 mensilità dell'ultima
retribuzione globale di fatto, sia se il licenziamento rientra nel campo di applicazione dell’art. 18
della legge 20 maggio 1970, n. 300 sia se il licenziamento rientra nel campo di applicazione del
decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23.
L’importo delle indennità in questione viene stabilito tenendo in considerazione l’anzianità di
servizio del lavoratore, il numero di dipendenti occupati, le dimensioni dell'impresa, anche in
termini di attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti.
69.4. Rinvio alle norme di legge
Per ogni altro profilo non contemplato dalle presenti disposizioni, si applica la disciplina di legge
vigente in materia di licenziamento.
ART 70 MORTE DEL LAVORATORE
Nel caso in cui il rapporto di lavoro si estingue per morte del lavoratore, devono essere
corrisposte, a norma dell’art. 2122 del codice civile, l’indennità di preavviso e il trattamento di
fine rapporto al coniuge, all’unito civilmente, ai figli e, se a carico del lavoratore, ai parenti entro
il terzo grado e agli affini entro il secondo. In assenza di accordo sulla ripartizione, le indennità
sono ripartite secondo i bisogni di ciascuno degli aventi diritto. In mancanza delle persone
sopraindicate, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima.
ART 71 ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO PER
ASSENZA INGIUSTIFICATA
In ipotesi di assenza ingiustificata del lavoratore protratta per più di 15 giorni di calendario, il
datore di lavoro comunica l’assenza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del Lavoro,
che potrà verificare la veridicità delle informazioni ricevute.
In tal caso, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore a partire dal giorno
della comunicazione di cui al comma precedente, e non si applica la disciplina di cui all’art. 26
del D.lgs. n. 151/2015 in materia di dimissioni telematiche. Resta fermo che per l’intero periodo
di assenza ingiustificata il datore di lavoro non è tenuto al versamento della retribuzione e dei
relativi contributi.
Tale disposizione non si applica qualora il lavoratore dimostri l'impossibilità, per causa di forza
maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la
163
sua assenza.
ART 72 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (T.F.R.)
72.1. Nozione
In ogni caso di estinzione del rapporto di lavoro, ivi compresa l’ipotesi di collocamento in
quiescenza, l'azienda corrisponde al lavoratore un trattamento di fine rapporto da calcolarsi
secondo quanto disposto all'art. 2120 c.c. e dalla legge n. 297/1982 e cioè su una base retributiva
imponibile annua comprendente tutte le somme, compreso l’equivalente delle prestazioni in
natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale.
Ai sensi e per gli effetti del secondo comma dell'art. 2120 c.c. come modificato dalla legge n.
297/1982, sono escluse dalla quota annua di retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R., le
seguenti somme:
a) rimborsi spese;
b) somme concesse occasionalmente a titolo di “una tantum”, gratificazioni straordinarie
non contrattuali;
c) compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo;
d) l'indennità sostitutiva del preavviso;
e) l'indennità sostitutiva per ferie;
f) le indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo;
g) le prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a carico del lavoratore.
In caso di fallimento dell'azienda il dipendente ha diritto all'indennità di preavviso e al
trattamento di fine rapporto stabiliti nel presente contratto e quanto di sua spettanza il suo
complessivo avere sarà considerato credito privilegiato, ai fini dell’ammissione al passivo
fallimentare.
72.2. Determinazione del TFR
I criteri di computo del TFR sono fissati dall’art. 2120 del codice civile.
72.3. Anticipo del TFR
Ai sensi dell'art. 2120 c.c. e della legge n. 68/2000, la richiesta di anticipazione di un importo
non superiore al 70% del T.F.R. maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 anni di servizio
in azienda, deve essere giustificata dalla necessità di:
a) eventuali spese sanitarie per terapie, protesi e interventi straordinari riconosciuti dalle
competenti strutture pubbliche;
b) acquisto o costruzione della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato
con atto notarile;
c) spese da sostenere durante i periodi di fruizione di congedi parentali e per formazione
del lavoratore.
Le richieste potranno essere accolte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi diritto di cui
sopra e del 4 % del numero totale dei dipendenti.
PARTE GENERALE
164
72.4. Corresponsione del TFR
Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della cessazione dal servizio,
dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, non oltre i 30 giorni dalla data di
cessazione del rapporto di lavoro.
165
SEZIONE III
TUTELA E BENESSERE DEI LAVORATORI
TITOLO XVI LA CONTRATTAZIONE COME POLITICA
ATTIVA DEL LAVORO
ART 73 IL SISTEMA CONTRATTUALE DELLE POLITICHE
ATTIVE
L’evoluzione del mercato del lavoro, verificatasi a seguito della globalizzazione e
dell’innovazione tecnologica, comporta una sempre maggiore specializzazione delle
competenze, delle abilità e delle conoscenze richieste ai lavoratori, determinando nel contempo
mutamenti continui nel rapporto di lavoro e scenari incerti, caratterizzati anche dal rischio della
perdita del posto di lavoro.
In tale contesto le politiche attive per il lavoro, finalizzate a promuovere l’occupabilità e a
favorire l’inserimento e il reinserimento lavorativo, sono concordemente intese dalle Parti anche
come politiche di prevenzione della disoccupazione e di attivazione dei disoccupati.
In tal senso le Parti danno, pertanto, vita a un sistema contrattuale di politiche attive per il lavoro
che tuteli il dipendente non soltanto in azienda ma anche nel più ampio contesto del mercato
del lavoro, nell’ottica di contribuire a creare un sistema di flexicurity, in grado di consentire il
passaggio da un lavoro all’altro valorizzando le competenze acquisite dal lavoratore, anche
attraverso la formazione continua.
Le Parti, infine, nel ritenere strategica la sinergia tra enti, associazioni e istituzioni, convengono
sulla necessità di individuare iniziative efficaci in stretta collaborazione tra le commissioni
territoriali, i soggetti pubblici e i soggetti privati presenti sul territorio.
ART 74 PREAVVISO ATTIVO
74.1. Nozione
Il preavviso attivo indica un periodo caratterizzato da una condotta proattiva del datore di lavoro
che, nell’ottica di contribuire al ricollocamento del lavoratore “in uscita” in altra azienda e in una
prospettiva solidaristica del rapporto di lavoro, attiva le Parti stipulanti e l’intero sistema
bilaterale di riferimento.
Il preavviso attivo si attua nel caso in cui il datore di lavoro intenda procedere alla risoluzione
del rapporto di lavoro “per giustificato motivo oggettivo” (c.d. licenziamento economico) e
prevede il rispetto di un termine di preavviso di almeno 90 giorni.
Durante il periodo di preavviso attivo il datore di lavoro inoltre assicura/garantisce al lavoratore,
nell’ambito di un percorso di riqualificazione professionale, la fruizione di appositi permessi atti
a frequentare corsi di formazione e a partecipare a colloqui di lavoro.
PARTE GENERALE
166
74.2. Ruolo dell’ente bilaterale nella procedura di preavviso attivo
L’ente bilaterale, ricevuta la comunicazione di preavviso attivo, tenuto conto delle mansioni
svolte e delle competenze del lavoratore in uscita, effettua una verifica della domanda di lavoro
da parte delle aziende aderenti, al fine di agevolare la ricollocazione del lavoratore.
Se la verifica ha esito positivo, l’ente bilaterale favorisce l’inserimento del lavoratore presso la
nuova azienda, comunicandole il nominativo del lavoratore interessato e garantendo la
formazione necessaria per tale inserimento.
74.3. Procedura di preavviso attivo
Il datore di lavoro informa altresì il lavoratore, tramite apposita comunicazione scritta, dell’avvio
della procedura di attuazione del preavviso attivo.
Il datore di lavoro, acquisito il consenso scritto del lavoratore, avvia la procedura di preavviso
attivo inviando al sistema bilaterale di riferimento, immediatamente e comunque entro 5 giorni
dall’inizio del periodo di preavviso, una comunicazione recante le informazioni essenziali del
lavoratore tra cui:
- dati anagrafici del lavoratore;
- termine del periodo di preavviso e decorrenza del licenziamento;
- inquadramento e mansioni svolte dal lavoratore durante il rapporto, con relativa durata;
- dati e settore merceologico di appartenenza dell’azienda;
- estremi del contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro.
74.4. Effetti della procedura di preavviso attivo
Se per effetto della procedura di preavviso attivo, l’assunzione da parte del nuovo datore di
lavoro avviene prima della scadenza del preavviso contrattuale, il rapporto di lavoro cessa con
effetto immediato e il datore di lavoro non è tenuto a corrispondere al lavoratore l'indennità
sostitutiva del preavviso per la parte residua di esso.
L’assunzione del lavoratore all’esito del procedimento di preavviso attivo determina un nuovo
rapporto di lavoro, senza continuità con il precedente rapporto.
74.5. Contributo di solidarietà per la ricollocazione
Allo scopo di sostenere e coadiuvare l’azione dell’ente bilaterale a favore del lavoratore, il datore
di lavoro riconosce all’ente medesimo un contributo economico di ricollocazione, salvo il caso
in cui l’ente bilaterale fruisce di assegno di ricollocazione o di altra tipologia di assegno a carico
della finanza pubblica.
ART 75 IL VALORE DELLA FORMAZIONE CONTINUA E
PROFESSIONALE
75.1. Diritto soggettivo alla formazione continua e professionale
Le Parti firmatarie, consapevoli che lo sviluppo professionale dei lavoratori e la competitività
167
delle imprese sono strettamente legati alla capacità di promuovere e di avviare processi di
innovazione produttiva e organizzativa, riconoscono il valore fondamentale della formazione
continua, quale diritto soggettivo del lavoratore.
Le Parti firmatarie considerano strategico l'investimento delle imprese e dei lavoratori in materia
di formazione professionale e continua finalizzata ad aggiornare, perfezionare e/o ad acquisire
nuove e ulteriori conoscenze, abilità e competenze professionali, sul versante sia
dell’innovazione tecnologica sia dell’economia circolare.
Il sistema di formazione continua rivolto ai lavoratori è teso all'aggiornamento e alla crescita
delle conoscenze, delle abilità e delle competenze professionali, strettamente connessi
all'innovazione organizzativa e tecnologica del sistema produttivo e ai cambiamenti del mercato
del lavoro.
I percorsi formativi, volti all’aggiornamento e alla qualificazione professionale dei lavoratori,
consentono agli stessi di acquisire anche nuove competenze, strumentali alla competitività delle
imprese.
Quando il datore di lavoro è tenuto, secondo previsioni di legge o di contratto individuale o
collettivo, ad erogare ai lavoratori una formazione per lo svolgimento del lavoro per cui sono
impiegati, tale formazione, da garantire gratuitamente a tutti i lavoratori, va considerata come
orario di lavoro e, ove possibile, deve svolgersi durante lo stesso.
Tale obbligo non riguarda la formazione professionale o la formazione necessaria al lavoratore
per ottenere, mantenere o rinnovare una qualifica professionale, salvo che il datore di lavoro
non sia tenuto a fornirla secondo la legge o la contrattazione collettiva.
Restano ferme le disposizioni di cui agli articoli 36 e 37 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81.
75.2. Analisi del fabbisogno formativo
Le Parti stipulanti concordano che la formazione continua e professionale rappresenti un valore
in termini di investimento nel capitale umano e deve rispondere alle esigenze sia delle aziende
che dei lavoratori.
A tal fine, le Parti stipulanti riconoscono l’importanza dell’analisi del fabbisogno formativo,
quale strumento che consente di identificare le competenze da sviluppare al fine di
accrescere la competitività aziendale e la professionalità dei lavoratori e sulla cui base sarà
elaborato il relativo piano formativo.
L’analisi del fabbisogno formativo tiene conto anche delle competenze già acquisite e si
inserisce all’interno di un processo ciclico nel quale assumono rilevanza strategica sia la
pianificazione della formazione tesa, in considerazione anche di quella eventualmente
proposta dall’azienda, a valorizzare tutte le modalità di apprendimento, sia il monitoraggio
dello stato di attuazione dell’azione formativa, nonché la registrazione e certificazione della
formazione effettuata.
Il datore di lavoro garantisce ai lavoratori in forza, in relazione al fabbisogno formativo
rilevato, percorsi annuali di formazione continua e professionale anche in modalità in
affiancamento e on the job, della durata di 10 ore pro-capite, da realizzarsi attraverso progetti
formativi aziendali caratterizzati da iniziative finalizzate all'acquisizione di competenze
trasversali, linguistiche, digitali, tecniche e/o gestionali, utili al contesto lavorativo
PARTE GENERALE
168
dell'azienda e/o del territorio.
Le Parti stipulanti potranno, altresì, convenire di aderire a progetti territoriali o settoriali
offerti da soggetti formatori quali:
- enti paritetici di formazione professionale;
- enti di cui all'art. 1 della L. n. 40/1987 riconosciuti dal Ministero del lavoro;
- enti in possesso di accreditamento secondo le normative regionali che consente di
svolgere attività di formazione continua;
- enti in possesso della certificazione di qualità in base alla norma UNI EN ISO
9001:2008, settore EA 37 in corso di validità per le sedi di svolgimento delle attività
formative;
- università pubbliche e private riconosciute, Fondazioni ITS e Istituti tecnici che
rilasciano titoli di istruzione secondaria superiore.
Le competenze acquisite saranno registrate all'interno del fascicolo elettronico del
lavoratore, di cui all'art. 14 del D.Lgs. 14.9.2015, n. 150.
Le iniziative formative svolte saranno debitamente documentate dall’ente erogatore o
dall’azienda e dovranno essere, altresì, registrate.
Il presente articolo sulla formazione professionale e continua non assolve agli obblighi in
materia di prevenzione e di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e, quindi, sono fatte salve
le ore utilizzate per la formazione di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008.
75.3. Fondi interprofessionali per la formazione continua
Le Parti stipulanti promuovono, per la formazione continua e professionale, l’adesione delle
aziende ai Fondi interprofessionali .
75.4. Cambiamenti organizzativi e formazione del lavoratore
Nel caso in cui l’azienda muti il ciclo produttivo o adotti nuovi macchinari per la produzione
di beni o servizi o, ancora e più in generale, cambi l’assetto organizzativo nel quale il
lavoratore era stato addetto per un periodo superiore a 12 mesi, il datore di lavoro è
obbligato a formare il lavoratore per far fronte al cambiamento organizzativo.
Il periodo di formazione del lavoratore deve essere pari ad un minimo di 30 giorni.
La Parte Settoriale può prevedere tempistiche diverse in ragione delle peculiarità del settore
produttivo o dell’organizzazione aziendale.
Durante il periodo di formazione il lavoratore non può essere licenziato per scarso
rendimento né per violazioni nell’uso dei nuovi macchinari, salva la giusta causa.
75.5. Tirocini di inserimento e reinserimento lavorativo
Al fine di favorire l'incontro tra domanda e offerta di lavoro, sostenere il processo di
acquisizione di nuove competenze e avvicinare al mondo del lavoro soggetti privi di
occupazione, i datori di lavoro attiveranno percorsi di tirocinio di inserimento o di
reinserimento lavorativo.
Per ciò che attiene alla regolamentazione dei tirocini si fa espresso rinvio ai contenuti degli
169
accordi sottoscritti in sede di Conferenza Stato-Regioni in data 24 gennaio 2013 e in data
25 maggio 2017, nonché alle norme disposte in materia dalle singole Regioni.
75.6. Percorsi per le Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO)
I Percorsi per il conseguimento delle Competenze Trasversali e per l’Orientamento (PCTO)
rappresentano una forma didattica atta a sviluppare, attraverso una specifica progettazione tra
scuola e azienda, le attitudini lavorative e le capacità di scelta professionali degli studenti
frequentanti l’ultimo triennio delle Scuole Superiori, di modo che possano effettuare concrete
esperienze di lavoro.
Le Parti stipulanti si impegnano pertanto a farsi promotrici delle esperienze di PCTO e a tal fine
concordano la progettazione, attraverso la bilateralità e col concorso dei rispettivi organismi
territoriali, di specifici percorsi di PCTO per gli studenti frequentanti il triennio delle Scuole
Superiori di secondo grado.
Le Parti stipulanti si riservano, pertanto, di promuovere appositi Accordi in materia.
ART 76 TRATTAMENTO ECONOMICO DIFFERENZIATO: LA
FORMAZIONE PROFESSIONALIZZANTE INIZIALE
76.1. Formazione professionalizzante iniziale
Il dispositivo di cui al presente articolo è finalizzato ad offrire fin da subito un’occupazione
stabile, attraverso un ordinario contratto a tempo indeterminato in luogo del contratto di
apprendistato, anche al lavoratore privo di esperienza professionale pregressa e che pertanto
necessita di una formazione professionalizzante iniziale.
Il datore di lavoro assicura al suddetto lavoratore un periodo di formazione iniziale
professionalizzante sulla base di uno specifico Piano Formativo Individuale (P .F.I.), di cui al
successivo comma, finalizzato a fargli acquisire le necessarie conoscenze, abilità e competenze
per lo svolgimento delle mansioni che gli sono state assegnate.
76.2. Piano formativo individuale (P.F.I.)
Il datore di lavoro, anche per il tramite di un suo delegato, predispone un Piano Formativo
Individuale (P.F.I.) sulla base del quale fornisce al lavoratore posto in formazione iniziale una
specifica formazione On The Job, atta a fargli acquisire le competenze tecniche di profilo di
base, le competenze trasversali e quelle digitali.
Detta formazione è pianificata sulla base di un monte ore pari ad almeno 120 ore, che dovranno
essere svolte durante l’orario di lavoro.
La formazione per il lavoratore potrà essere finanziata anche con l'intervento dei fondi
interprofessionali.
76.3. Regime retributivo
Durante tale periodo, che non può essere superiore a 18 mesi, il datore di lavoro può
corrispondere al lavoratore in formazione il trattamento economico stabilito per il livello
PARTE GENERALE
170
inferiore a quello di inquadramento
Il regime retributivo in discorso produce effetti su tutti gli istituti contrattuali diretti ed indiretti
previsti dal presente contratto, salvo che sul trattamento di fine rapporto.
76.4. Clausola di salvaguardia per il lavoratore
Qualora il lavoratore venga licenziato, salvo che per giusta causa, nel termine di 36 mesi dalla
data di assunzione, lo stesso ha diritto alla corresponsione in un’unica soluzione della differenza
della retribuzione non percepita durante l’intero periodo.
76.5. Esclusioni dal campo di applicazione
Dalla disposizione di cui al presente articolo sono esclusi i lavoratori assunti con contratto di
apprendistato.
Il regime retributivo, di cui al precedente comma 75.3, non è sovrapponibile con altre tipologie
contrattuali che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione, fatta eccezione per il
lavoro part-time.
ART 77 RILEVANZA DEGLI ENTI BILATERALI NELL’AMBITO
DELLE POLITICHE ATTIVE
Le Parti riconoscono il ruolo fondamentale che gli enti bilaterali svolgono nell’ambito della
formazione, della riqualificazione e ricollocazione dei lavoratori e affidano ad essi, nell’ambito
dei propri statuti, sia il sistema di certificazione contrattuale delle competenze che la gestione
del preavviso attivo di licenziamento, quale misura a protezione e a tutela dei lavoratori.
ART 78 INTRODUZIONE I.A NEI CONTESTI DI LAVORO
Le Parti riconoscono che la transizione digitale rappresenta una sfida di portata straordinaria
che incide profondamente sull’organizzazione del lavoro, sui profili professionali e sulla
qualità della vita lavorativa. Le Parti sono altresì consapevoli che tale transizione deve essere
governata nel rispetto della dignità, dei diritti e della centralità della persona, evitando derive
sostitutive che svuotino il ruolo attivo del lavoro umano. A tal fine condividono la necessità
di adottare un Patto deontologic o affinché l’introduzione dell’intelligenza artificiale nei
contesti lavorativi avvenga nel rispetto di alcuni fondamentali principi, tra i quali :
• Responsabilità, nel valutare l’impatto umano, sociale ed etico delle soluzioni che
si intendono adottare;
• Relazione, intesa come salvaguardia del valore umano e sociale del lavoro, anche
in presenza di strumenti digitali avanzati;
171
• Condivisione, come metodo per la costruzione partecipata delle innovazioni,
attraverso il confronto continuo con le rappresentanze sindacali attraverso momenti
di consultazione strutturata.
Le parti concordano altresì di promuovere la piena Consapevolezza dei processi di governo
dei cambiamenti, riconoscendo a tal fine il valore strategico della formazione continua come
strumento per accrescere la consapevolezza dei lavoratori rispetto ai cambiamenti
tecnologici in atto.
In tale prospettiva, le Parti si impegnano a promuovere, anche con il supporto degli Enti
bilaterali, percorsi formativi finalizzati a:
• accrescere le competenze digitali dei lavoratori;
• comprendere i principi etici e giuridici legati all’uso dell’A.I.;
• prevenire fenomeni di stress lavoro-correlato legati alla digitalizzazione.
Con l’obiettivo di monitorare congiuntamente l’evoluzione della transizione digitale nei
contesti di lavoro, si impegnano inoltre a promuovere la costituzione di un Osservatorio
paritetico nazionale, recependo le linee guida proposte dal “AI Continent Action Plan”
approvato dalla Commissione Europea in data 9/4/ 2025, con il compito di analizzare gli
impatti occupazionali delle tecnologie digitali avanzate, individuare buone pratiche e
proporre eventuali aggiornamenti contrattuali.
PARTE GENERALE
172
TITOLO XVII BILATERALITA’ E SISTEMA DI WELFARE
CONTRATTUALE
ART 79 BILATERALITÀ
Le Parti, nel ritenere che la bilateralità rappresenti un importante strumento di partecipazione sociale
che realizza, in un clima di fiducia e di collaborazione, una virtuosa alleanza tra impresa e lavoro sui
temi della crescita, dello sviluppo e della giustizia sociale, convengono sull’importanza di implementare
e sostenere politiche finalizzate ad attivare ed erogare, attraverso gli enti bilaterali e i fondi
interprofessionali di riferimento misure concrete di sostegno ai bisogni dei lavoratori.
A tal fine le Organizzazioni sindacali stipulanti individuano o costituiscono un Ente Bilaterale quale
riferimento contrattuale per il welfare.
ART 80 ENTE BILATERALE
80.1. Ente Bilaterale Nazionale
Le Parti concordano che l'Ente Bilaterale Nazionale rappresenti lo strumento per lo svolgimento delle
attività in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale, salute
e sicurezza nei luoghi di lavoro, welfare, politiche del lavoro, sia attive che passive, interpretazione delle
norme contrattuali e quanto demandato dalla normativa vigente e dalla contrattazione collettiva.
L’Ente Bilaterale di riferimento sarà costituito o individuato con accordo tra le parti e, quindi,
comunicato alle aziende che applicano il presente CCNIL.
80.2. Contributo Ente Bilaterale Nazionale
La contribuzione a favore dell’ente è posta a carico delle aziende aderenti.
Entità e modalità di versamento del contributo è stabilita e concordata nella Parte Settoriale del
CCNIL.
80.3. Enti bilaterali territoriali
Le Parti convengono che l’Ente Bilaterale Nazionale possa articolarsi in enti bilaterali regionali e
territoriali, la cui costituzione è deliberata dall’Organo di Amministrazione dell’Ente Nazionale, che ne
regola il funzionamento con apposito regolamento.
80.4. Osservatorio Nazionale del Lavoro
Le Parti concordano sull’opportunità che l’Ente Bilaterale Nazionale istituisca un Osservatorio
Nazionale del Lavoro con finalità di studio, analisi e proposte in merito alle questioni e problematiche
a esso demandate in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione
professionale.
Potranno, altresì, essere istituite articolazioni territoriali dell’Osservatorio che a livello locale realizzano
una fase d’esame e di studio, idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel
173
territorio e a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali.
80.5. Commissioni di Indirizzo Settoriale (CIS)
Le Parti convengono che, stante la natura confederale dell’Ente Bilaterale Nazionale, lo stesso si
articoli, per la gestione delle problematiche settoriali e per tutte le materie demandate alla
bilateralità dalla contrattazione collettiva, in Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla CIS, che
si articolano a livello nazionale e a livello regionale e/o locale.
Le CIS svolgono, a livello territoriale, specifiche funzioni di analisi delle problematiche afferenti al
relativo settore ed elaborano indirizzi rispetto alle specifiche esigenze emerse. Costituiscono,
pertanto, organi consultivi con specifiche funzioni di gestione delle problematiche settoriali per
tutte le materie demandate alla bilateralità dalla contrattazione collettiva.
ART 81 PRINCIPI GENERALI DI WELFARE
81.1. Definizione dell’istituto
Per welfare contrattuale si intende l’insieme delle prestazioni e dei servizi del sistema bilaterale,
riconosciuti ed erogati ai lavoratori in azienda, sotto forma di prestazioni di tipo sanitario,
previdenziale, sociale e solidale.
Le Parti convengono che le prestazioni di welfare, riconosciute ed erogate dal sistema bilaterale,
si configurino come diritto contrattuale riconosciuto a ogni singolo lavoratore, il cui esercizio
innesta un processo virtuoso per cui a un maggiore benessere del lavoratore, in termini di una sua
maggiore sicurezza sociale, specularmente corrisponde un maggior benessere organizzativo che,
a sua volta, conduce a migliori risultati in termini di efficienza, di produttività, produzione di valore
e, pertanto, a una maggiore competitività dell’azienda nel mercato del lavoro.
81.2. Diritto contrattuale alle prestazioni di welfare
Le Parti ritengono che la bilateralità rappresenti un sistema che coinvolge tutte le imprese che
applicano il presente CCNIL, anche non aderenti alle associazioni di categoria, in quanto
promuove ed eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono indispensabili ad integrare la
retribuzione globale di fatto e la normativa posta a tutela del lavoratore.
Le Parti convengono che le prestazioni previste dal sistema di bilateralità rappresentino un diritto
contrattuale, in quanto sono parte integrante della retribuzione di ogni singolo lavoratore, il quale
matura, pertanto, nei confronti delle imprese non aderenti al sistema bilaterale indipendentemente
dalle associazioni di categoria cui aderiscono o cui hanno conferito mandato, il diritto alla
erogazione diretta delle prestazioni da parte del datore di lavoro.
Le Parti si danno atto che i trattamenti previsti dalla bilateralità sono dunque vincolanti per tutte
le imprese rientranti nella sfera di applicazione del presente CCNIL e dei contratti collettivi di
secondo livello, aziendale o territoriale, laddove sottoscritti.
81.3. Promozione del welfare
PARTE GENERALE
174
Le Parti si impegnano a:
- promuovere, a diffondere e a potenziare le forme di welfare presso tutte le imprese, anche
di piccole dimensioni;
- rendere edotte le imprese e i lavoratori dei vantaggi, anche di tipo fiscale, che possono
scaturire dall’adozione delle misure di welfare, mediante campagne di diffusione e
informazione;
- promuovere presso le imprese anche l’adozione di pacchetti di beni e servizi che, seppure
diversi da quelli che beneficiano di un regime fiscale e contributivo agevolato, possono
tuttavia contribuire a instaurare un clima di maggiore e proficua collaborazione, benessere
e soddisfazione per tutti i soggetti coinvolti.
81.4. Destinatari delle misure di welfare
Destinatari delle misure di welfare sono tutti i lavoratori che hanno superato il periodo di prova,
assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato oppure con contratto di lavoro a tempo
determinato con almeno tre mesi di anzianità di servizio, anche non consecutivi, maturati nel corso
di ciascun anno (1° gennaio – 31 dicembre) e lavoratori che non siano in aspettativa non retribuita.
81.5. Credito welfare
Sarà incentivato il ricorso alle forme di welfare rendendo consapevoli i lavoratori della possibilità
di convertire, in tutto o in parte, le somme dovute come premi di risultato in credito welfare, nel
qual caso esse non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente, né sono soggette
all'imposta sostitutiva.
81.6. Tipologie di welfare
Il presente contratto disciplina un sistema welfare innovativo che si articola in una pluralità di
forme welfare: welfare previdenziale, welfare sanitario, welfare sociale e welfare solidale secondo
quanto previsto dagli articoli che seguono.
ART 82 WELFARE PREVIDENZIALE
82.1. Fondo (Pensione) di previdenza complementare
Le Parti, condividendo l’importanza che assume l’istituzione di forme di previdenza integrativa
per il benessere individuale e collettivo, intendono promuovere e attivare un sistema di previdenza
complementare volontario, al fine di assicurare al lavoratore un livello adeguato di tutela
pensionistica e livelli di copertura previdenziale più elevati, integrando la previdenza (di base)
obbligatoria.
A tal fine, ai lavoratori e alle lavoratrici a cui si applica il presente contratto è garantita la possibilità
di iscriversi, volontariamente e liberamente, a un Fondo di previdenza complementare (c.d. Fondo
pensione), destinando ad esso una quota percentuale della propria retribuzione mensile, ad
integrazione della quale concorre il datore di lavoro con un contributo percentuale, come fissato
175
nella Parte Settoriale.
Il Fondo pensione di riferimento è indicato dalle parti stipulanti nella Parte Settoriale. L'obbligo
contributivo qui regolato è assunto soltanto dai datori di lavoro che applicano il presente CCNIL.
Il lavoratore, oltre alla contribuzione mensile prevista nella Parte Settoriale, può destinare al Fondo
pensione una parte o la totalità del proprio Trattamento di Fine Rapporto (TFR), maturato
successivamente all’adesione al fondo stesso, fatto salvo l'obbligo di legge di trasferire al Fondo
pensione il TFR dei lavoratori che operano in aziende con più di 50 dipendenti.
Il lavoratore può, altresì, destinare al Fondo pensione, per intero o in quota parte, eventuale
retribuzione premiale o altre gratifiche aggiuntive annuali, come pure destinare al fondo stesso
contributi a favore dei familiari a carico.
82.2. Adesione al Fondo
Al fine di favorire l’adesione alle forme di previdenza complementare, le aziende, di regola una
volta all’anno, consegneranno ai lavoratori materiale informativo contenente indicazioni sui
vantaggi derivanti dalla previdenza complementare.
Sarà consentita l’iscrizione al Fondo anche ai familiari o affini dei lavoratori e delle lavoratrici
aderenti.
82.3. Versamento contributi
Il calcolo e il versamento al Fondo pensione dei contributi di previdenza complementare sono
effettuati dal datore di lavoro con periodicità mensile. A tal fine, l’aliquota scelta dal lavoratore è
applicata all’imponibile previdenziale (base di calcolo) determinato con le modalità stabilite dalla
legge per il sistema previdenziale obbligatorio (es. Inps).
Il datore di lavoro è tenuto a determinare mensilmente i contributi a carico del lavoratore,
addebitandoli al medesimo mediante trattenuta sulla busta paga e versarli al Fondo pensione
assieme a quelli a proprio carico, secondo le modalità stabilite dal Fondo stesso.
ART 83 WELFARE SANITARIO
83.1. Definizione
Il welfare sanitario aziendale include l’assistenza sanitaria integrativa al Servizio sanitario nazionale
e le assicurazioni sanitarie aziendali.
Possono fruire dell’assistenza sanitaria integrativa tutti i lavoratori dipendenti con contratto a
tempo determinato o indeterminato, a tempo pieno o parziale, compresi gli apprendisti, nonché
loro familiari ed affini.
83.2. Contributo Fondo Sanitario
Le quote obbligatorie per la realizzazione dei servizi di prestazione Sanitaria Integrativa saranno
destinate ai Fondi di riferimento delle Parti stipulanti.
Il contributo a carico delle aziende è stabilito in quota fissa mensile o annuale, come indicato
nella Parte Settoriale.
PARTE GENERALE
176
Tale quota, pur non concorrendo al reddito fiscalmente imponibile, concorre a determinare il
trattamento economico complessivo, contrattualmente stabilito.
I datori di lavoro che non intendono contribuire al Welfare sanitario previsto dal presente
CCNIL, sono tenuti a versare ai lavoratori un elemento non assorbibile della retribuzione di pari
importo rientrante nella normale retribuzione, ovvero assicurare al singolo lavoratore le
medesime prestazioni sanitarie.
Entità e modalità di versamento del contributo è stabilita e concordata nella Parte Settoriale del
CCNIL.
I familiari dei lavoratori possono beneficiare delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa
previo versamento della quota annuale stabilita dal regolamento del Fondo.
ART 84 WELFARE SOCIALE
84.1. Definizione
Il welfare sociale contrattuale, o community welfare , origina dall’idea dell’azienda come
comunità, come luogo ideale per creare relazioni sociali e innalzare qualitativamente il
rapporto tra lavoro e vita privata (work-life balance).
In particolare, il welfare sociale riguarda servizi di assistenza psicologica e familiare,
assistenza agli anziani, prestazioni di baby-sitting, attività di counselling individuale e di
gruppo e tutti quei servizi di assistenza alla persona che aumentano il benessere del
lavoratore, migliorandone il work-life balance.
84.2. Attuazione
Le Parti, consapevoli del valore che il welfare sociale rappresenta, si impegnano ad attuare
le misure di welfare sociale nell’ambito dell’Ente bilaterale di riferimento .
ART 85 WELFARE SOLIDALE
85.1. Definizione
Il welfare solidale è volto alla introduzione nelle aziende di accordi di partnership con enti e
associazioni che si occupano di situazioni di svantaggio e difficoltà quali, a titolo
esemplificativo, progetti di cohousing tra disabili e soggetti normodotati , nonché di
programmi per favorire l’integrazione dei figli con fragilità dei lavoratori dipendenti
attraverso lo sport, il supporto di educatori, psicologi e pedagogisti
Le parti stipulanti del presente contratto sono consapevoli che le misure di welfare solidale
apportano un doppio valore, sia di sostegno alle fragilità che di maggior benessere anche
per i lavoratori. Pertanto, è rimesso all’Ente Bilaterale e alla contrattazione aziendale
l’individuazione delle misure di welfare solidale.
85.2. Fondo solidale
177
Le Parti firmatarie del presente contratto concordano , altresì, nel promuovere all’interno
dell’Organismo bilaterale la costituzione di un Fondo Solidarietà che, nei limiti delle risorse
all’uopo disponibili , possa offrire un sostegno economico ai familiari dei lavoratori caduti
su lavoro ed ai lavoratori malati oncologici.
Il funzionamento e finanziamento del Fondo di Solidarietà sarà disciplinato dal regolamento
dell’Ente .
ART 86 WELFARE AZIENDALE IN SOSTITUZIONE DEI
PREMI DI RISULTATO
86.1. Servizi Welfare
Le Parti stipulanti sono impegnate a rendere effettivo ed efficace il welfare aziendale, facendo
rete per una maggiore diffusione e conoscenza presso le imprese e i lavoratori.
Al fine di accrescere il benessere dei lavoratori sono riconosciuti fringe benefit e altri servizi o
attività come di seguito elencati a titolo esemplificativo e non esaustivo:
• servizi di trasporto collettivo;
• servizi di abbonamento per il trasporto pubblico, locale, regionale e interregionale;
• servizi per finalità sociali, di educazione sociali;
• servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi
di mensa ad essi connessi;
• servizi di ludoteche e centri estivi e invernali;
• servizi di formazione;
• servizi ricreativi e culturali;
• servizi per l’assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti;
• servizi mensa.
86.2. Accordo Territoriale
Al fine di diffondere il welfare aziendale anche nelle imprese nelle quali non è prevista o,
comunque, non costituita la rappresentanza sindacale aziendale, le Parti depositeranno presso
l’Ispettorato competente apposito accordo territoriale, al quale, le aziende aderenti alla parte
datoriale, potranno fare riferimento nelle comunicazioni istitutive delle forme di welfare
accordate al lavoratore.
PARTE GENERALE
178
TITOLO XVIII CONGEDI, PERMESSI E ASPETTATIVE
ART 87 CONGEDO PER LA FORMAZIONE
87.1. Definizione
Il congedo per la formazione è quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al
conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla
partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di
lavoro. Si intende, altresì, per periodo di congedo per la formazione anche quello concesso per
la frequentazione di master, corsi di specializzazione universitari, dottorato di ricerca, nonché
quello concesso per lo svolgimento di un assegno di ricerca presso università pubbliche e private.
87.2. Beneficiari
Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all’articolo 10 della
legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori e le lavoratrici con almeno 4 anni di anzianità di
servizio presso lo stesso datore di lavoro possono richiedere una sospensione del rapporto di
lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o
frazionato.
I lavoratori studenti con meno di 4 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, nel corso
dell'anno, un periodo di 30 giorni di congedo non retribuito, continuativo o frazionato,
compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative dell'azienda.
87.3. Formalità
Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 30 giorni prima per
i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a
10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.
87.4. Limiti
Il datore di lavoro valuta la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative
e, in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informa il lavoratore interessato dei
motivi che hanno determinato la decisione.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'azienda o dall'unità produttiva
per l'esercizio di tale diritto non dovranno superare il 3% del totale della forza occupata,
dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività
produttiva. Nelle aziende fino a 100 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti
dall'applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all'unità superiore.
87.5. Conseguenze sul rapporto di lavoro
Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro ma
non ha diritto alla retribuzione.
179
Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la
malattia e con altri congedi.
In caso di sopravvenienza di una grave e documentata infermità, previa comunicazione scritta
del lavoratore al datore di lavoro, il godimento del congedo si interrompe.
Il lavoratore è reso edotto che può procedere al riscatto dei periodi di congedo di cui al presente
articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi.
ART 88 CONGEDI PER LA FORMAZIONE CONTINUA
I lavoratori hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della vita, per
accrescere conoscenze e competenze professionali.
La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta
dall’azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali.
Gli interventi formativi oggetto di piani aziendali o territoriali possono essere finanziati per
mezzo dei fondi interprofessionali per la formazione continua.
Il monte ore da destinare ai congedi per la formazione continua è di 10 ore annue. La
contrattazione decentrata può incrementare il numero delle ore.
I lavoratori destinatari dell’attività di formazione sono individuati dal datore di lavoro secondo
criteri di rotazione e con cadenza annuale, garantendo pari opportunità di partecipazione ai
lavoratori e alle lavoratrici.
ART 89 DIRITTO ALLO STUDIO
89.1. Beneficiari del diritto allo studio
Il diritto allo studio è riconosciuto come diritto del lavoratore a migliorare il proprio livello
culturale sia sul piano generale sia sotto il profilo strettamente professionale.
A fine di rendere effettivo il diritto allo studio, sono concessi, nei limiti del monte ore aziendale
di cui al successivo comma, permessi retribuiti a tutti i lavoratori che si iscrivono e frequentano
corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di
qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate
al rilascio di titoli di studio legali.
Possono, altresì, beneficiare dei permessi di studio:
- i lavoratori che frequentano corsi di qualificazione e di riqualificazione professionale, in
relazione alle competenze professionali richieste dall'attività svolta in azienda;
- i lavoratori extracomunitari che si iscrivono e frequentano corsi di scolarizzazione
“dedicati”, organizzati da istituti e/o da enti pubblici.
89.2. Monte ore aziendale dei permessi di studio
Il diritto allo studio per i lavoratori aventi diritto viene assicurato attraverso l'istituzione di un
monte ore complessivo aziendale, nei cui limiti sono concessi i permessi retribuiti a carico
dell’azienda.
Il monte ore a disposizione dei lavoratori, per l'esercizio del diritto allo studio, è determinato
PARTE GENERALE
180
ogni triennio moltiplicando 16 per il numero di dipendenti occupati al 1° gennaio del primo
anno del triennio, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive
variazioni del numero dei dipendenti.
89.3. Monte ore individuale dei permessi di studio
I lavoratori che frequentano corsi di studio, tenuti da Istituti di istruzione pubblici, parificati o
legalmente riconosciuti, usufruiscono, a richiesta e con le modalità indicate nel presente articolo,
di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali "pro-capite" e nel limite della
metà delle ore di frequenza previste dal corso di studio.
Le ore fruite come permesso di studio sono comprensive delle prove di esame.
Le 150 ore "pro-capite" per triennio potranno essere usufruite mediante concentrazione anche
in un solo anno.
89.4. Contingentamento
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare
i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il 3% del totale dei lavoratori
occupati nel turno stesso, fermo restando che dovrà comunque essere garantito in ogni reparto
lo svolgimento della normale attività produttiva.
89.5. Lavoratori studenti
I lavoratori studenti ossia i lavoratori che frequentano corsi di istruzione primaria, secondaria e
di qualificazione professionale, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi
e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante
i riposi settimanali.
89.6. Formalità per la richiesta e documentazione
Il lavoratore, per fruire dei permessi retribuiti, deve inoltrare richiesta scritta al datore di lavoro,
con la specifica del corso di studio che intende frequentare. La richiesta del lavoratore è inoltrata
secondo le modalità e i termini che saranno stabiliti a livello aziendale.
I lavoratori sono tenuti a fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e,
successivamente, a certificare mensilmente le ore di effettiva frequenza.
ART 90 CONGEDO MATRIMONIALE
90.1. Durata
In caso di matrimonio avente validità civile ovvero in caso di unione civile, al lavoratore non in
prova spetta un periodo di congedo di quindici giorni consecutivi di calendario.
Il periodo di congedo matrimoniale è considerato ad ogni effetto attività di servizio.
Il congedo non potrà essere computato nel periodo di ferie annuali né potrà essere considerato
quale periodo di preavviso di licenziamento.
181
Il lavoratore ha diritto per il periodo di congedo alla normale retribuzione di fatto.
90.2. Decorrenza del congedo
La richiesta di congedo deve essere presentata al datore di lavoro con almeno 10 giorni di
preavviso, salvo casi eccezionali.
Il datore di lavoro concede il congedo, compatibilmente con le esigenze aziendali, con
decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio e fino a 3 mesi dopo
la celebrazione.
Il lavoratore dovrà esibire, al termine del periodo di congedo, la documentazione attestante la
celebrazione del matrimonio.
ART 91 CONGEDO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA
91.1. Diritto ad astenersi dal lavoro
La lavoratrice che sia inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere,
debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle
case rifugio di cui all'articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con
modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi
connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.
91.2. Obblighi di comunicazione
Salvo casi di oggettiva impossibilità, per poter fruire del congedo la lavoratrice è tenuta ad
avvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione
dell'inizio e della fine del periodo di congedo, nonché a produrre la certificazione relativa al
percorso di protezione.
91.3. Modalità di fruizione del congedo
Il congedo di cui al presente articolo può essere usufruito su base oraria o giornaliera secondo
modalità concordate con il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali.
91.4. Trattamento economico
Durante la fruizione del congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità
corrispondente all'ultima retribuzione e alla contribuzione figurativa.
Il periodo di congedo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai
fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
91.5. Conversione in lavoro part time
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al presente articolo ha diritto alla
trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale,
compatibilmente con le esigenze del datore di lavoro.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della
PARTE GENERALE
182
lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
ART 92 PERMESSI PER LUTTO E GRAVE INFERMITÀ
92.1. Disciplina
In caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, di
un parente entro il secondo grado, di un affine entro il primo grado, anche non convivente o,
comunque, di un soggetto componente la famiglia anagrafica, il lavoratore e la lavoratrice hanno
diritto a tre giorni di permesso retribuito.
Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente al datore di lavoro
l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità, il lavoratore è tenuto, entro il termine di
7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizi Sanitario
nazionale.
In mancanza della suddetta certificazione i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal
monte ore di permessi retribuiti.
Nel caso di richiesta del permesso per decesso, alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto a
documentare l’evento con apposita certificazione.
92.2. Modalità di fruizione
I giorni di permesso possono essere utilizzati dal lavoratore entro sette giorni dal decesso.
Nel caso di grave infermità dei familiari di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono
concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse
modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.
Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore,
sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento
dell’attività lavorativa.
Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non
inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.
La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio
entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di
provvedere agli interventi terapeutici.
Qualora venga accertato il venir meno delle circostanze che avevano determinato la concessione
del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie
e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel
corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta.
I permessi disciplinati dal presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza
delle persone disabili disciplinati dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e s.m.i.
183
ART 93 ALTRI PERMESSI RETRIBUITI
93.1. Permessi per visite mediche
Il lavoratore ha diritto, su base annua, a 12 ore di permesso retribuito per visite mediche
generiche ovvero specialistiche.
Il lavoratore deve fare richiesta del permesso con almeno due giorni di anticipo e deve attestare
l’effettuazione della visita con certificazione medica.
93.2. Permessi per donatori di sangue e midollo osseo
I lavoratori donatori di sangue hanno diritto ad un permesso retribuito per l’intera giornata in
cui procedono alla donazione. La legge regola le modalità per il godimento di tale diritto.
I lavoratori donatori di midollo osseo hanno diritto a permessi retribuiti.
Contenuti e modalità di esercizio del diritto sono regolati dalla legge.
ART 94 PERMESSI EX LEGGE N.104 DEL 1992 E S.M.I.
94.1. Permessi per l’assistenza di figli con disabilità
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità
con necessità di sostegno elevato o molto elevato, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1
della legge 104/1992 e s.m.i., hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del periodo di
astensione facoltativa dal lavoro, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno
presso istituti specializzati.
I suddetti lavoratori possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al
suddetto prolungamento del congedo parentale, di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino
al compimento del 3° anno di vita del bambino.
94.2. Permessi per l’assistenza di familiari con disabilità
Il lavoratore ha diritto di fruire di permessi retribuiti mensili di 3 giorni, anche continuativi, per
assistere un familiare con disabilità con necessità di sostegno elevato o molto elevato, che non
sia ricoverato a tempo pieno; intendendosi, a tal fine per familiare, il coniuge, la parte di
un’unione civile, il convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.
Quando due o più lavoratori devono prestare l’assistenza di cui al primo periodo del presente
comma allo stesso familiare, fruiranno di permessi in modo alternativo.
Il lavoratore che deve prestare l’assistenza di cui innanzi a più familiari, fruirà dei permessi per
ciascuno di essi.
Il permesso di cui trattasi spetta anche per parenti o affini di terzo grado in mancanza di altri
familiari o nel caso in cui gli stessi familiari abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano
anche essi affetti da patologie invalidanti o siano mancanti.
Il lavoratore che usufruisce del congedo, disciplinato al presente comma, ha diritto a scegliere,
ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere con disabilità in
situazione di gravità e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
PARTE GENERALE
184
94.3. Controllo del datore di lavoro
Il datore di lavoro, al fine eventualmente di verificare la sussistenza delle condizioni richieste dal
lavoratore per la legittima fruizione dei diritti statuiti ai precedenti commi 93.1 e 93.2, può fare
riferimento al verbale della Commissione Medica dell’ASL e dell’INPS che ha accertato il grado
di disabilità del soggetto.
Qualora il datore di lavoro accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per
la legittima fruizione dei diritti di cui ai precedenti commi, il lavoratore decade dagli stessi diritti,
ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare.
Al fine di evitare abusi da parte del lavoratore che usufruisce del congedo di cui al presente
comma, il datore di lavoro può disporre controlli nei limiti stabiliti dalla legge n. 300/1970.
94.4. Disposizioni speciali
Il lavoratore affetto da disabilità in situazione di gravità può usufruire, alternativamente, dei permessi
di cui ai precedenti commi e ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio
domicilio e non può essere trasferito, senza il suo consenso, in altra sede.
Il lavoratore che usufruire dei permessi di cui ai predetti commi ha priorità di accesso al lavoro
agile ovvero ad altre forme di lavoro flessibile, stabilite in sede di contrattazione aziendale in
considerazione delle peculiarità del settore ricomprese nel Comparto di riferimento.
Quanto statuito ai precedenti commi si applica anche al lavoratore affidatario di persone affette
da disabilità in situazione di gravità.
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui ai primi due precedenti commi,
ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui
all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni
previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al
datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
94.5. Permessi per l’assistenza intergenerazionale
Il lavoratore ha diritto a 2 giorni di permesso retribuito all’anno, non frazionabili, per assistenza
ai genitori anziani, di età pari o superiore a 75 anni, nell’ipotesi di ricovero e/o dimissioni,
nonché per effettuare visite mediche specialistiche, previa presentazione di idonea
documentazione da parte del lavoratore interessato e, comunque, con un preavviso di almeno 5
giorni, salvo comprovate ragioni di urgenza.
Tali permessi non sono fruibili dai lavoratori già destinatari dei permessi ex lege 104/1992 per
l’assistenza al medesimo familiare.
94.6. Permessi per gravi calamità
Ulteriori giorni di permesso straordinario potranno essere richiesti dal lavoratore in casi di gravi
calamità; in tal caso la durata sarà strettamente rapportata alla natura dell'evento calamitoso. Tali
185
permessi sono retribuiti sino ad un massimo di 10 ore.
ART 95 CONGEDI PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI
95.1. Beneficiari
Il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi familiari relativi alla
situazione personale, alla propria famiglia anagrafica, ai soggetti di cui all'art. 433 del codice
civile, anche se non conviventi, e precisamente:
- il coniuge;
- i figli, anche adottivi, e, in loro mancanza, i discendenti prossimi;
- i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi;
- gli adottanti;
- i generi e le nuore;
- il suocero e la suocera;
- i fratelli e le sorelle germani o unilaterali, con precedenza dei germani sugli unilaterali;
- i portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
95.2. Motivi per la concessione
I motivi per i quali possono essere chiesti i congedi sono quelli indicati dal decreto
interministeriale n. 278/2000.
I gravi motivi pertanto sono:
a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui al presente articolo;
b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria
famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone di cui al presente articolo;
c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il
dipendente medesimo;
d) le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente articolo ad esclusione del richiedente,
derivanti dalle seguenti patologie:
1) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o
perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura
congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica,
neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere
evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti
monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel
trattamento sanitario;
4) patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti
numeri 1, 2, e 3 o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il
coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
95.3. Durata
PARTE GENERALE
186
I congedi, utilizzabili in modo continuativo o frazionato, non potranno essere superiori a due
anni.
95.4. Conseguenze sul rapporto di lavoro
Durante il periodo di assenza, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro ma
non alla retribuzione, né può svolgere altra attività lavorativa.
Il congedo non è computabile nell'anzianità di servizio.
Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di
congedo - di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando,
anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di
famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.
Il datore di lavoro è tenuto, non oltre i 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi e a
comunicare l'esito della richiesta al dipendente.
L'eventuale rigetto, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato ovvero la
concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste
per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non
consentono la sostituzione del dipendente.
95.5. Limiti alla concessione
Nel caso di rapporti a tempo determinato, l'azienda può negare il congedo per incompatibilità
con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando il rapporto
è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della
presente disposizione.
Ove ricorra una delle ipotesi di cui al punto precedente, è comunque consentito al dipendente
recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso.
95.6. Rientro in servizio
Salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima del congedo, la lavoratrice e il
lavoratore hanno diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo,
dandone preventiva comunicazione al datore di lavoro.
Qualora il datore di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore
in congedo, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l'ampiezza del periodo di
congedo in corso di fruizione, un preavviso di almeno sette giorni. Il datore di lavoro può,
comunque, consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata
minima del congedo o di preavviso inferiore a sette giorni.
ART 96 CONGEDO PER TOSSICODIPEDENZA
I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, titolari di contratto a tempo
indeterminato, hanno diritto a fruire di un periodo di aspettativa non retribuita, per una durata
massima di tre anni, al fine di partecipare ai programmi terapeutici riabilitativi presso i servizi
187
sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e socio-assistenziali.
Il periodo di aspettativa non si computa ai fini dell’anzianità di servizio.
Il lavoratore deve fare istanza di godimento del periodo di aspettativa al datore di lavoro con
richiesta scritta trasmessa con preavviso di almeno sette giorni, documentando il suo stato di
tossicodipendenza.
I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in
aspettativa senza assegni per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del
tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.
ART 97 CONGEDO NONNI LAVORATORI
I nonni lavoratori hanno diritto a 10 giorni di permesso non retribuito all’anno per prestare
assistenza ai propri nipoti di età non superiore ai 12 anni.
98. CARICHE PUBBLICHE
98.1. Parlamento e assemblee nazionali
I lavoratori subordinati eletti in seno al Parlamento nazionale o europeo, ovvero alle assemblee
regionali hanno diritto a fruire dell’aspettativa non retribuita per tutto il periodo del mandato.
I lavoratori hanno, altresì, diritto ad essere collocati in aspettativa non retribuita dal giorno di
presentazione di candidatura sino a quella delle elezioni.
Il periodo di aspettativa è utile ai fini dell’anzianità di servizio.
98.2. Amministrazioni locali
I lavoratori eletti per la copertura di cariche pubbliche nelle Amministrazioni locali hanno diritto
ad essere collocati in aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
In alternativa, possono chiedere di continuare a prestare la loro attività lavorativa fruendo di
permessi retribuiti e non, secondo le modalità stabilite dalla legge.
Il periodo di aspettativa è computato nell’anzianità di servizio.
98.3. Consigliera di parità
Le lavoratrici chiamate a rivestire la carica di Consiglieri Nazionali di Parità hanno diritto, per
l’esercizio del loro mandato, a fruire di permessi non retribuiti nella misura stabilita dalla legge.
98.4. Operazioni elettorali
I lavoratori chiamati ad esercitare funzioni presso i seggi elettorali hanno diritto ad assentarsi
per tutto il periodo corrispondente alle operazioni medesime.
Per l’impegno assunto, i lavoratori hanno diritto per i giorni festivi e quelli non lavorativi a quote
retributive giornaliere aggiuntive rispetto al trattamento economico normalmente percepito,
ovvero a procedere al loro recupero con una giornata di riposo compensativo.
98.5. Protezione civile
PARTE GENERALE
188
Ai lavoratori aderenti alle associazioni di volontariato inserite nell’elenco di cui all’art. 1 D.P .R.
n. 613/1994, che siano impegnati in attività di soccorso e di assistenza, vengono garantiti,
relativamente al periodo dell’effettivo impegno:
- la conservazione del posto di lavoro per un periodo non superiore a 30 giorni
continuativi e fino a 90 giorni nel corso dell’anno;
- il trattamento economico e previdenziale da parte del datore di lavoro.
ART 99 ASPETTATIVA NON RETRIBUITA
L'azienda può concedere, oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente e dal presente
contratto, periodi di aspettativa al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno due anni
di anzianità per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari per un periodo
massimo di sei mesi.
Ai fini del riconoscimento dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare richiesta scritta al datore
di lavoro, con specifica indicazione delle motivazioni a fondamento dell’aspettativa, con un
preavviso di almeno 15 giorni. Il datore di lavoro deve valutare la richiesta e la sua compatibilità
con le esigenze tecnico produttive.
L'aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di qualsiasi altro istituto
contrattualmente previsto.
189
TITOLO XIX TUTELA DELLA GENITORIALITA’
ART 100 TUTELE DELLA GENITORIALITÀ
100.1. Obblighi e divieti connessi alla genitorialità
L’inizio della tutela della genitorialità coincide con l’inizio della gravidanza.
Da tale momento il datore di lavoro:
- non deve adibire la lavoratrice a mansioni pericolose, faticose o insalubri;
- deve tener conto della condizione della lavoratrice in sede di valutazione dei rischi;
- non deve adibire la lavoratrice al lavoro dalle ore 24:00 alle ore 6:00 sino al compimento
di un anno di età del bambino;
- non può obbligare la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore padre convivente, a
prestare lavoro nella fascia oraria anzidetta fino al compimento di 3 anni di età del
bambino;
- non può obbligare la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore unico genitore affidatario
di un figlio convivente, a prestare attività lavorativa nella fascia oraria anzidetta fino al
compimento di 12 anni di età del bambino.
100.2. Divieto di licenziamento
È vietato il licenziamento della lavoratrice nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza,
che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto, sino al compimento di
un anno di età del bambino.
In ogni caso, è nullo il licenziamento originato dalla richiesta di fruizione del congedo parentale,
ovvero del congedo per malattia del bambino.
Il divieto di licenziamento si applica anche nei casi di adozione e affidamento fino ad un anno
dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto al ripristino del rapporto sulla base della sola
presentazione di idonea certificazione dalla quale risulti la sussistenza dello stato di gravidanza
al momento del recesso.
È comunque ammessa la risoluzione del rapporto anche nel corso del periodo compreso tra
l’inizio dello stato di gravidanza e il compimento del primo anno di età del bambino, in caso di:
- licenziamento per giusta causa;
- licenziamento per cessazione di attività aziendale;
- scadenza del termine, in caso di contratto a tempo determinato;
- in caso di appalto, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata
assunta.
100.3. Sospensione dal lavoro
Salva l’ipotesi di sospensione dell’intera attività aziendale o dell’attività del reparto al quale è
assegnata la lavoratrice, è vietato sospendere la medesima nel periodo protetto.
Il divieto di sospensione opera anche a favore del padre lavoratore che goda del congedo di
PARTE GENERALE
190
paternità.
100.4. Permessi per visite mediche
Alle lavoratrici in gravidanza sono riconosciuti permessi retribuiti per lo svolgimento di esami
prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche.
Per godere dei permessi, le lavoratrici devono informare il datore di lavoro dello stato di
gravidanza, mediante esibizione del certificato medico e, successivamente, produrre la
documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione della visita o degli esami.
ART 101 CONGEDO OBBLIGATORIO DI MATERNITÀ
101.1. Nozione e disciplina
La lavoratrice non può essere adibita al lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del
parto, ovvero per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto,
allorquando il parto avvenga oltre la data presunta del parto, nonché anche durante i 3 mesi
successivi al parto, fermo restando quanto disposto al successivo comma.
Qualora la lavoratrice sia occupata in lavori che, in relazione all’avanzamento dello stato di
gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli, la stessa lavoratrice non può essere adibita
al lavoro nei 3 mesi precedenti alla data presunta del parto.
101.2. Flessibilità del congedo di maternità
La lavoratrice può, in alternativa a quanto previsto nel precedente comma 100.1, astenersi dal
lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto, a
condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il
medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che
tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
La lavoratrice può, in alternativa a quanto disposto al precedente periodo, astenersi dal lavoro
esclusivamente dopo l'evento del parto, entro i 5 mesi successivi al parto stesso, sempre a
condizione che i professionisti del Servizio sanitario asseverino che tale opzione non arrechi
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In forza del provvedimento della ASL, in caso di complicanza della gravidanza, la lavoratrice viene
interdetta dal lavoro.
Tale misura trova applicazione anche qualora le condizioni ambientali risultino pregiudizievoli per
la salute della madre e del nascituro, ovvero quando la madre sia addetta ad una attività faticosa ed
insalubre.
Sempre nel caso in cui le condizioni di lavoro risultino pregiudizievoli per la salute della lavoratrice
o del nascituro, il congedo di maternità può essere prorogato fino a 7 mesi successivamente al
parto.
In caso di parto prematuro, ai 3 mesi di congedo post partum si aggiungono i giorni di congedo
non fruiti prima dell’evento.
191
101.3. Sospensione e differimento del congedo di maternità
In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, alla lavoratrice madre è
riconosciuta, una sola volta per ogni figlio, la facoltà di richiedere la sospensione del congedo di
maternità post partum in corso di fruizione e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data
di dimissione del bambino. A tal fine, la lavoratrice deve produrre al datore di lavoro idonea
certificazione medica attestante la compatibilità del proprio stato di salute con la ripresa dell’attività
lavorativa.
La suddetta disposizione si applica anche in caso di adozione e di affidamento di un minore.
101.4. Interruzione di gravidanza
In caso di interruzione di gravidanza avvenuta antecedentemente il 180° giorno di gestazione, alla
lavoratrice è riconosciuto il trattamento economico di malattia.
In caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza intervenuta dopo il 180° giorno
dall’inizio della gestazione, alla lavoratrice è riconosciuto il diritto a beneficiare del congedo di
maternità e del relativo trattamento economico.
Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno
dall'inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita ovvero durante lo
stesso congedo di maternità, la lavoratrice può in qualunque momento riprendere l’attività
lavorativa, con un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista
del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della
prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi
pregiudizio alla sua salute.
101.5. Trattamento economico spettante durante il congedo di maternità
Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, il datore di lavoro è tenuto ad
integrare l’indennità corrisposta dall'INPS fino al raggiungimento del 100% della retribuzione
spettante alla lavoratrice per i giorni in cui avrebbe prestato servizio, compresa la gratifica natalizia
ma escluse le ulteriori mensilità aggiuntive.
Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza la lavoratrice ha diritto a
un'indennità integrativa, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere
complessivamente il 100% della retribuzione giornaliera che avrebbe percepito.
101.6. Anzianità di servizio e progressione di carriera
Il congedo di maternità deve essere computato nell’anzianità di servizio ed è utile a tutti gli effetti,
compresi quelli relativi a tredicesima e alle ferie, nonché ai fini della progressione di carriera.
101.7. Congedo di maternità nel caso di adozione e affidamento
La lavoratrice che ha adottato un minore ha diritto al congedo di maternità per un periodo
massimo di 5 mesi.
PARTE GENERALE
192
Il suddetto congedo deve essere fruito, in caso di adozione nazionale, durante i primi 5 mesi
successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia della stessa lavoratrice, ovvero può essere
fruito, in caso di adozione internazionale, prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il
periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi
alla procedura adottiva. In tale ipotesi e ferma restando la durata complessiva massima dei 5 mesi,
il congedo di maternità può essere fruito dalla lavoratrice entro i 5 mesi successivi all'ingresso del
minore in Italia. Allorquando, inoltre, la lavoratrice, per il periodo di permanenza all’estero, non
richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito,
senza diritto a indennità.
Nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito dalla lavoratrice, entro 5 mesi
dall'affidamento, per un periodo massimo di 3 mesi.
ART 102 CONGEDO DI PATERNITÀ
102.1. Nozione
Per "congedo di paternità" si intende l’astensione dal lavoro del lavoratore, che ne fruisce in via
autonoma ai sensi dell'articolo 27-bis del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151.
102.2. Congedo di paternità obbligatorio
Il lavoratore padre ha diritto, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi
successivi, ad astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi ovvero di 20 giorni
lavorativi, in caso di parto plurimo. I suddetti giorni non sono frazionabili ad ore e possono essere
utilizzati anche in via non continuativa. Il suddetto congedo è fruito dal lavoratore padre anche
durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e in caso di morte perinatale del figlio.
Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
Il lavoratore padre, anche adottivo o affidatario, comunica, in forma scritta al datore di lavoro, i
giorni in cui intende fruire del congedo con un anticipo non inferiore ai 5 giorni, ove possibile in
relazione all'evento nascita sulla base della data presunta del parto. La suddetta comunicazione in
forma scritta può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale.
Durante il periodo di congedo di paternità obbligatorio il lavoratore padre, anche adottivo o
affidatario, non può in contemporanea godere al suddetto periodo delle ferie e delle assenze che
ad altro titolo eventualmente gli spettano.
102.3. Congedo di paternità alternativo
Per "congedo di paternità alternativo" si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore in alternativa
al congedo di maternità.
Il padre lavoratore, anche adottivo o affidatario, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata
del congedo di maternità nei casi in cui la lavoratrice madre non ne usufruisca.
La fruizione del congedo è subordinata alla presentazione di idonea documentazione attestante le
condizioni di legge per usufruire del congedo.
193
Allorquando la lavoratrice non chieda il congedo, il lavoratore padre, adottivo o affidatario, ha
diritto al congedo di paternità per un periodo massimo di 5 mesi che deve essere fruito, in caso di
adozione nazionale, durante i suddetti primi 5 mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella
famiglia ovvero, in caso di adozione internazionale, può essere fruito prima dell'ingresso del
minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore
e per gli adempimenti relativi alla procedura adottiva. In tale ultima ipotesi, ferma restando la
durata complessiva massima dei 5 mesi, il congedo di paternità può essere fruito entro 5 mesi
successivi all'ingresso del minore in Italia.
102.4. Divieto di licenziamento durante il congedo di paternità
Il lavoratore padre, che fruisce del congedo di paternità, non può essere licenziato per tutta la
durata del congedo e fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Nell’ipotesi di adozione e
di affidamento nazionale, il suddetto divieto opera fino a 1 anno dall'ingresso del minore nel
nucleo familiare ovvero opera, in caso di adozione e di affidamento internazionale, fin dal
momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della
comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
L'eventuale licenziamento comminato in quest'arco temporale è nullo, salve le ipotesi previste di:
- licenziamento per giusta causa;
- licenziamento per cessazione di attività aziendale;
- scadenza del termine, in caso di contratto a tempo determinato;
- di esito negativo della prova.
Il lavoratore padre non può essere sospeso dal lavoro durante il periodo nel quale opera il divieto
di licenziamento, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell'azienda o del reparto cui egli è
addetto, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale. Il suddetto lavoratore non
può, altresì, essere collocato in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge
23 luglio 1991, n. 223 e s.m.i., fatta salva l'ipotesi di cessazione dell’attività dell'azienda.
Qualora durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento il lavoratore padre, anche
adottivo o affidatario, rassegni le dimissioni volontarie, lo stesso lavoratore ha diritto alle
indennità previste dal presente CCNIL per il licenziamento volontario e non è tenuto al
preavviso.
102.5. Trattamento economico spettante durante il congedo di paternità
Il lavoratore padre ha diritto, per tutto il periodo sia del congedo obbligatorio che di quello
alternativo, a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, comprensiva di ogni altra
indennità spettante per malattia e corrisposta con le stesse modalità previste dalla normativa
vigente e con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione
obbligatoria contro le malattie.
Il suddetto periodo di congedo deve essere computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti,
compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.
102.6. Anzianità di servizio e progressione di carriera durante il congedo di paternità
PARTE GENERALE
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Il congedo di paternità si computa nell’anzianità di servizio utile a tutti gli effetti, compresi quelli
relativi a tredicesima e alle ferie, nonché ai fini della progressione di carriera.
ART 103 DISPOSIZIONI GENERALI
Il datore di lavoro può assumere, in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori in congedo, personale
con contratto di lavoro a tempo determinato o può utilizzare personale con contratto di lavoro
temporaneo, anche con anticipo fino a 1 mese rispetto al periodo di inizio del congedo.
Nell’ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di
lavoro delle aziende con meno di 20 dipendenti fruisce di uno sgravio contributivo del 50%; nel
caso di utilizzazione di personale con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice
recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio ottenuto dalla stessa
società di fornitura. Tale disposizione trova applicazione fino al compimento di 1 anno di età
del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo ovvero per 1 anno dall'accoglienza del
minore adottato o in affidamento.
ART 104 CONGEDI PARENTALI
104.1. Nozione e contenuto
Per congedo parentale si intende la facoltà, esercitabile in via alternativa dai genitori, di assentarsi
dal lavoro, per ogni figlio, nei primi suoi 12 anni di vita.
Tale periodo di astensione è riconosciuto:
- alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo
continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi;
- al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non
superiore a 6 mesi, elevabile a 7 qualora il padre eserciti il diritto di astenersi dal lavoro
per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi;
- per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi, qualora vi sia un solo
genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento
esclusivo del figlio. In quest'ultimo caso, l'altro genitore perde il diritto al congedo non
ancora utilizzato.
In ogni caso, il periodo di congedo che può essere fruito cumulativamente dai due genitori non
può eccedere i 10 mesi.
Nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo
continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei
genitori è elevato a 11 mesi.
104.2. Modalità di godimento del congedo parentale
Il congedo parentale può essere fruito su base mensile, giornaliera o oraria.
Ai fini del godimento del congedo parentale, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva
impossibilità, ad avvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni
195
indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo.
Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.
Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia
diritto.
L'utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile fino a gruppi minimi di
due ore. Esso non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa
nel mese di utilizzo.
I criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore
utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore sono i seguenti:
• giorni medi annui 365,25: 7 giorni in una settimana = 52,18 settimane medie annue x 40
ore settimanali = 2.087,20 ore annue: 12 mesi = 173,93 ore medie mensili.
Pertanto il periodo di:
- 6 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.044 ore;
- 7 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.218 ore;
- 10 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.740 ore.
Le ore di congedo fruite dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore verranno detratte dal
monte ore come sopra determinato che costituisce parametro di riferimento anche nei casi di
fruizione dei permessi a giornate o periodi continuativi.
Il valore economico della singola ora di congedo equivale ad un centosettantatreesimo (1/173)
della retribuzione media globale mensile.
104.3. Trattamento economico spettante durante il congedo parentale
Per i periodi di congedo parentale a ciascun genitore lavoratore spetta per 3 mesi non trasferibili,
fino al 12° anno di vita del figlio, un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione, elevata, in
alternativa tra i genitori, per la durata massima di 1 mese fino al 6 anno di vita del bambino, alla
misura dell'80% della retribuzione.
I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata
complessiva di 3 mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.
Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione
per un periodo massimo di 9 mesi. Qualora sia stato disposto, l'affidamento esclusivo del figlio
a un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo
indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.
I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano
riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli
emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio.
104.4. Prolungamento del congedo parentale
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore in condizione
di disabilità con necessità di sostegno elevato o molto elevato accertata, hanno diritto, nei primi
12 anni di vita del minore, al prolungamento del periodo di congedo parentale, a condizione che
il minore non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, a meno che non sia
richiesta dai sanitari la presenza di un genitore. Il prolungamento del congedo spetta per un
PARTE GENERALE
196
massimo di 3 anni, fruibile continuativamente o frazionatamente.
Per tutta la durata del congedo è riconosciuta una indennità economica pari al 30% della
retribuzione.
104.5. Genitori adottivi e affidatari
I genitori adottivi e affidatari possono fruire del congedo parentale qualunque sia l’età del
minore, entro il 12° anno successivo all’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre
il raggiungimento della maggiore età da parte del minore.
L’indennità di cui al precedente comma 103.3 è dovuta per il periodo massimo complessivo ivi
previsto, entro i 12 anni dall'ingresso del minore in famiglia.
ART 105 RIPOSI/PERMESSI
105.1. Riposi / Permessi giornalieri della lavoratrice madre
Alla lavoratrice madre spettano, durante il primo anno di vita del bambino, periodi di riposo
giornaliero, anche cumulabili durante la giornata, durante i quali la stessa lavoratrice ha diritto a
uscire dall’azienda, dall’unità produttiva o dal reparto.
I suddetti riposi/permessi sono fruiti nella misura di 2 ore, qualora l’orario giornaliero sia pari
o superiore alle 6 ore, ovvero a 1 ora, nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero sia inferiore a
6 ore.
Qualora la lavoratrice madre fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore
di lavoro nell’azienda, ovvero nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di esse, i periodi
di riposo giornaliero sono di 30 minuti ciascuno.
In caso di parto plurimo, i periodi di riposo giornaliero sono raddoppiati e le ore aggiuntive
rispetto a quelle previste al secondo periodo del presente comma possono essere utilizzate anche
dal padre.
Il diritto ai riposi spetta anche al genitore adottivo o affidatario entro il primo anno dall’ingresso
del minore nella famiglia.
I riposi/permessi in parola sono considerati lavorativi a tutti gli effetti e, pertanto, sono retribuiti
come orario normale.
105.2. Riposi giornalieri del lavoratore padre
Il lavoratore padre ha diritto ai periodi di riposo giornaliero/permessi retribuiti:
- nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
- in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
- nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente ma autonoma;
- in caso di morte o di grave infermità della madre.
105.3. Riposi e permessi per i figli con necessità di sostegno intensivo
Il lavoratore genitore di minore con disabilità, con necessità di sostegno elevato o molto elevato,
197
accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104 del 1992 e s.m.i, può chiedere al
datore di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale di cui al
precedente comma 103.4, di usufruire di 2 ore di riposo giornaliero retribuite, da godere fino al
compimento del 3 anno di vita del bambino.
In alternativa a quanto sopra disposto i genitori, anche adottivi, del bambino con necessità di
sostegno elevato o molto elevato, accertata sempre ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge
n. 104 del 1992 e s.m.i, possono fruire, in alternativa tra loro e anche in maniera continuativa, di
3 giorni, al mese, di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa.
I suddetti riposi e permessi possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il
congedo per la malattia del figlio.
105.4. Congedi per la malattia del figlio
Entrambi i genitori hanno diritto di astenersi, alternativamente, dal lavoro per periodi
corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni ovvero, nel caso di
adozione o di affidamento, non superiore a 6 anni.
Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 5 giorni
lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e gli 8 anni ovvero, nel
caso di adozione o di affidamento, fino al compimento dell’8 anno di età. Qualora, all'atto
dell'adozione o dell'affidamento, il minore abbia un’età compresa tra i 6 e i 12 anni, il congedo
per la malattia del bambino deve essere fruito nei primi 3 anni dall'ingresso del minore nel nucleo
familiare, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno.
Il congedo per malattia del figlio spetta, altresì, al genitore richiedente anche qualora l'altro
genitore non ne abbia diritto.
La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del
genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai precedenti primi due periodi.
Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente comma, la lavoratrice e il lavoratore
comunicano direttamente al medico, all'atto della compilazione del certificato di malattia le
proprie generalità.
Ai periodi di congedo per malattia del figlio, di cui al presente comma, non si applicano le
disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.
I periodi di congedo per la malattia del figlio, di cui ai precedenti primi due periodi, sono
computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità
o alla gratifica natalizia.
PARTE GENERALE
198
TITOLO XX TUTELA CONTRO LE DISCRIMINAZIONI
E LIMITI AI POTERI DATORIALI
ART 106 LIBERTÀ DI OPINIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
106.1. Libertà di opinione
Il lavoratore ha diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero nel luogo di lavoro, nel
rispetto dei principi dell’Unione Europea (euro unitari), della Costituzione e delle norme di
legge.
106.2. Diritto di critica
Il lavoratore ha diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, purché siano rispettati i
limiti della continenza e vi sia utilità sociale dell’informazione, senza pregiudizio per
l’immagine e la posizione di mercato dell’azienda.
106.3. Whistleblowing
Il whistleblowing consiste nella segnalazione da parte del lavoratore di condotte illecite che si
verificano in ambito aziendale, per la tutela di interessi generali.
I datori di lavoro assicurano la protezione delle persone che segnalano violazioni di disposizioni
normative nazionali o dell’unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’ente
privato, di cui siano venuti a conoscenza nel contesto lavorativo, secondo quanto previsto dal
D.lgs. n. 24/2023.
Il datore di lavoro, sentite le RSA e gli RLS attivano propri canali di segnalazione che
garantiscano la riservatezza dell’identità della persona segnalante. La gestione del canale è
affidata a una persona o ufficio interno autonomo dedicato con personale specificatamente
formato per la gestione del canale di segnalazione, ovvero è affidata a soggetto esterno.
Per quanto riguardo l’obbligo di riservatezza, il trattamento dei dati personali, la conservazione
della documentazione inerente alle segnalazioni, le condizioni per la protezione del segnalante,
il divieto di ritorsione, le misure di sostegno, la protezione dalle ritorsioni, si rinvia alla disciplina
di cui al D.lgs. 24/2023.
ART 107 DIVIETI DI DISCRIMINAZIONE
107.1. Principio di parità e di non discriminazione
Tutti i lavoratori hanno diritto a godere di parità di trattamento e di non subire discriminazioni
fondate sulla razza, sull’etnia, sulla religione, sulle opinioni personali, sull’handicap, sull’età,
ovvero in ragione sia dell’orientamento sessuale sia dello stato di gravidanza, nonché di
maternità o paternità, anche adottive nonché in ragione della titolarità e dell'esercizio dei
relativi diritti. Tale diritto sussiste anche nella fase pre-assuntiva.
199
107.2. Unioni civili
Al fine di assicurare l’effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi
derivanti dall’unione civile tra persone dello stesso sesso di cui alla legge n. 76/2016, le
disposizioni del presente contratto riferite al matrimonio, nonché le medesime disposizioni
contenenti le parole “coniuge”, “coniugi” o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna
delle parti dell’unione civile.
107.3. Azioni positive
Il datore di lavoro si impegna a favorire la promozione di azioni positive finalizzate alla
rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, dirette a
promuovere l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne
nel lavoro.
Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
- eliminare le disparità nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita
lavorativa e nei periodi di mobilità;
- superare condizioni organizzative che possano provocare trattamenti differenziati in
base al sesso, nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel
trattamento economico e retributivo;
- promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli
ove esse sono sottorappresentate, e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati
ed ai livelli di responsabilità;
- favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del
tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore
ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;
- valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.
107.4. Tutela contro le discriminazioni religiose
Nel rispetto delle esigenze organizzative e produttive il datore di lavoro deve tener conto, nelle
disposizioni di servizio, di eventuali necessità dei lavoratori derivanti dalle loro convinzioni
etico-religiose.
107.5. Tutela contro le discriminazioni
Il datore di lavoro non deve, ai sensi della legge n. 104/1992 e s.m.i. e del d.lgs. n. 151/2001 e
s.m.i., discriminare o riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o
usufruiscono di benefici in relazione alla condizione sia di genitorialità, sia di disabilità propria
o di coloro ai quali essi prestano assistenza e cura.
107.6. Politiche inclusive e piano annuale di inclusione
Il datore di lavoro, in ossequio a quanto stabilito dalla legge n. 104/1992 e s.m.i., nonché dalla
legge n. 68/1999, si impegna ad adottare misure organizzative finalizzate alla valorizzazione
delle capacità e delle competenze dei lavoratori con disabilità. A tal fine, il datore di lavoro
PARTE GENERALE
200
predispone il piano annuale di inclusione, finalizzato a esaminare la compatibilità tra
l’organizzazione aziendale e le opportunità di inserimento professionale e di crescita dei
lavoratori con disabilità. Il piano annuale in questione viene trasmesso alle R.S.A., ove presenti,
le quali possono promuovere un tavolo congiunto di discussione per approfondire le tematiche
dell’inclusione e implementare eventualmente le azioni proposte dall’azienda.
Le Parti promuovono l’adozione di uno statuto per la disabilità.
ART 108 TUTELA DELLA PRIVACY
108.1. Trattamento dei dati personali
Per trattamento dei dati personali si intende qualsivoglia operazione, compiuta anche senza
l’ausilio di processi automatizzati, relativa ai dati personali o insiemi di dati, come, a titolo
d’esempio, la raccolta, la registrazione, l’organizzazione, la strutturazione e la conservazione
dei dati, nonché l’adattamento, la modifica, l’estrazione, la consultazione, l’uso e la diffusione
di essi.
Il datore di lavoro, nel rispetto della vigente normativa sulla tutela dei dati personali, deve
evitare qualsiasi accesso non autorizzato o non necessario ai dati personali dei propri
dipendenti, adottando adeguate misure organizzative.
In particolare, il datore di lavoro deve:
- nominare il responsabile della protezione e del trattamento dei dati;
- fornire adeguata informativa al lavoratore sulle misure adottate per la tutela della privacy
e sui soggetti preposti ad assicurare la protezione dei dati;
- acquisire il consenso esplicito del lavoratore interessato ai fini del trattamento dei dati,
salvo i casi in cui la legge disponga diversamente;
- garantire la portabilità dei dati, in conformità alla disciplina legale, nel caso in cui il
lavoratore venga successivamente assunto da altra azienda.
In ogni caso, per la tutela della privacy nei luoghi di lavoro si rinvia alle prescrizioni del
Regolamento dell’Unione Europea 679/2016, del D.Lgs. 196 del 2003 e ss. modifiche, del D.
Lgs. 101/2018.
108.2. Uso degli strumenti aziendali e privacy
Gli strumenti di lavoro aziendali messi a disposizione del dipendente, quali ad esempio il
computer, il telefono mobile e fisso, il servizio di posta elettronica e ogni altro strumento
analogo, possono essere oggetto di controllo da parte del datore di lavoro a condizione che il
lavoratore sia informato previamente sulle modalità di utilizzo di essi e sugli eventuali
controlli.
In ogni caso, il controllo deve rispettare i principi di pertinenza e di non eccedenza.
L’utilizzo degli strumenti in questione per finalità diverse dall’esecuzione della prestazione
lavorativa può dare luogo a responsabilità disciplinare, salvo i casi di necessità e urgenza o di
espressa autorizzazione del datore di lavoro.
201
ART 109 LIMITI AI POTERI E DOVERI DEL DATORE DI
LAVORO
109.1. Principi generali
Il datore di lavoro è titolare del potere direttivo, di controllo e disciplinare nei confronti del
lavoratore da esercitarsi secondo le norme di legge, della contrattazione collettiva nonché in
base ai canoni della correttezza e della buona fede.
Il datore di lavoro è tenuto a cooperare all’adempimento della prestazione lavorativa e deve
rispettare la dignità e la personalità del lavoratore, riconoscendogli i diritti e le prerogative
contemplati dalle fonti normative e negoziali.
109.2. Controlli sull’attività dei lavoratori
Il datore di lavoro può utilizzare le guardie giurate soltanto per scopi di tutela del patrimonio
aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che
attengono alla tutela del patrimonio aziendale.
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie di cui
innanzi, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo
svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti
alla tutela del patrimonio aziendale.
Se il datore di lavoro si avvale di personale di vigilanza, egli è obbligato a comunicare ai lavoratori
interessati i nominativi e le mansioni specifiche del personale stesso.
109.3. Visite personali di controllo
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano
indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti
di lavoro, delle materie prime o dei prodotti.
In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che siano eseguite
all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la riservatezza del lavoratore e
che avvengano con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a
gruppi di lavoratori.
109.4. Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
I controlli a distanza sull’attività lavorativa sono regolati dall’art. 4 della legge n. 300/1970.
Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze
organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e
possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalle rappresentanze sindacali
aziendali o territoriali ovvero, in alternativa, il suddetto accordo può essere stipulato, nel caso di
imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più
regioni, dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
PARTE GENERALE
202
In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di controllo possono essere installati previa
autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro o, in alternativa della sede
centrale, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi
territoriali.
Tale disposizione non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione
lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Le informazioni raccolte con le modalità di cui sopra sono utilizzabili a tutti i fini connessi al
rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità
d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dalla
normativa in materia di protezione dei dati personali.
109.5. Accertamenti sanitari
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia
o infortunio del lavoratore dipendente.
Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi
degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro
lo richieda.
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti
pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
109.6. Divieto di indagini sulle opinioni del lavoratore
È fatto divieto al datore di lavoro di svolgere indagini sulle opinioni politiche, religiose, sindacali
del lavoratore e, più in generale, su fatti non rilevanti ai fini della sua attitudine professionale ad
espletare le mansioni affidategli.
109.7. Indumenti di lavoro
Al lavoratore che, in determinati momenti o fasi di lavorazione, sia necessariamente esposto
all’azione di sostanze particolarmente imbrattanti, deve essere data la possibilità di usare mezzi
o indumenti protettivi in dotazione presso lo stabilimento mettendolo nelle condizioni idonee
per il ricambio, durante il lavoro, e per la custodia del proprio abito.
Qualora l'azienda richieda che taluni lavoratori (ad esempio: fattorini, portieri, sorveglianti,
autisti, ecc.) indossino abiti speciali o divise, dovrà provvedere a proprie spese alla loro fornitura.
203
TITOLO XXI SALUTE E SICUREZZA NEI LUOGHI DI
LAVORO
ART 110 LA PREVENZIONE PARTECIPATA: I PROTAGONISTI
DELLA SALUTE E SICUREZZA
110.1. Premessa
Il presente contratto si pone la finalità di contribuire a ridurre il numero degli infortuni sui luoghi
di lavoro e delle malattie professionali causate sia dalle condizioni degli ambienti di lavoro che
dallo svolgimento di mansioni in situazioni di rischio non correttamente valutato e gestito. A
tale scopo si intende promuovere attività aziendali di “prevenzione partecipata” intesa come
mutuo impegno dei protagonisti del lavoro a concorrere all’implementazione di idonee misure
di prevenzione e protezione ed a garanzia del costante rispetto delle regole e in generale alla
diffusione della cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro.
La normativa vigente in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (SSL), il
Testo Unico DLgs 81/08, detta gli obblighi minimi che devono essere rispettati a fronte di
specifiche responsabilità.
Le parti convengono di dare attuazione al dettato normativo promuovendo misure adeguate
nella gestione della SSL, disciplinando contrattualmente i temi di seguito elencati:
• la promozione della cultura della prevenzione partecipata;
• la formazione come diritto-dovere dei lavoratori;
• gli obblighi e le responsabilità del lavoratore;
• la designazione del RLS e gli obblighi di formazione e aggiornamento periodico;
• il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti nella valutazione dei rischi
aziendali;
• l’adozione di DPI intelligenti;
• il riconoscimento economico e la copertura assicurativa per i Preposti;
• il coinvolgimento del RLS Territoriale nelle politiche aziendali per la sicurezza sul lavoro;
• la tutela del benessere psicofisico del lavoratore in un processo di miglioramento
continuo garantito anche da una corretta analisi finalizzata alla con adeguata valutazione
e contrasto dei rischi psicosociali e all’attuazione delle relative misure di tutela per i
lavoratori;
• l’attenzione all’invecchiamento attivo con la valutazione e gestione delle problematiche
legate all’età (fattore “aging”);
• l’idonea valutazione dei rischi interferenziali legati ad alla gestione della sicurezza negli
appalti e subappalti;
• il ruolo degli OPN;
• la diffusione di MOG per valorizzare e promuovere i sistemi di gestione della sicurezza
sul lavoro (SGSL).
PARTE GENERALE
204
110.2. Protagonisti della Prevenzione Partecipata
Il datore di lavoro, insieme con il dirigente, riveste una posizione di garanzia in ordine
all’adozione delle misure di sicurezza ed è responsabile della corretta osservanza delle stesse e
del relativo controllo.
Il preposto sovrintende alle attività lavorative e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute,
dal datore di lavoro e dal dirigente, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori
ed esercitando un funzionale potere di iniziativa. In caso di rilevazione di comportamenti non
conformi alle disposizioni e istruzioni impartite dal datore di lavoro e dirigenti ai fini della
protezione collettiva e individuale, intervenire per modificare il comportamento non conforme
fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza, anche interrompendo l’attività dei lavoratori se
necessario.
I lavoratori si attengono alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai
preposti per l'esecuzione del proprio lavoro conformemente alle direttive ricevute e dai quali
gerarchicamente dipendono per lo svolgimento del loro lavoro.
I lavoratori sono, comunque, tenuti a salvaguardare la propria salute e sicurezza e quella delle
altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle loro azioni o omissioni.
110.3. Buone pratiche e misure organizzative
Il datore di lavoro, nel rispetto degli obblighi previsti del DLgs 81/08, adotta procedure e misure
specifiche adeguate agli standard e alle buone pratiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro,
al fine di eliminare o, laddove non sia tecnicamente possibile, ridurre e contenere tutti i rischi
anche emergenti per garantire l'integrità fisica, psicofisica e morale dei suoi dipendenti.
110.4. Fondo Aziendale per la sicurezza
Il datore di lavoro è tenuto a investire, in interventi sulla salute e sicurezza in azienda, le somme
provenienti da sanzioni pecuniarie irrogate ai lavoratori per le violazioni commesse in tale
ambito.
Tali risorse saranno utilizzate in aggiunta a quelle già destinate all’adempimento degli obblighi
legali e contrattuali in materia di sicurezza, per ulteriori miglioramenti della prevenzione in
azienda.
ART 111 FORMAZIONE IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA
111.1. Diritto e dovere di formazione in materia di SSL
Ogni lavoratore ha diritto di ricevere una formazione - e un addestramento specifico nei casi in
cui è previsto dalla norma - in materia di salute e sicurezza in maniera adeguata alle mansioni
svolte e al contesto lavorativo.
Non di meno, il lavoratore ha l’obbligo, ai sensi dell’art. 20 del DLgs 81/08, di partecipare alle
iniziative formative e addestrative obbligatorie a lui destinate.
Il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 37 del DLgs 81/08 e dagli Accordi Stato-Regioni del 2011 e
205
del 2016 e s.m.i., assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione generale e specifica,
anche rispetto alle conoscenze linguistiche.
Di seguito sono definiti i momenti, durata, contenuti e modalità, della formazione, seguita da
un addestramento ove previsto.
111.2. I momenti della Formazione
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:
a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di
somministrazione di lavoro;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c) dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove
sostanze e miscele pericolose.
La formazione dei lavoratori deve essere periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei
rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
111.3. Contenuti della Formazione in materia di SSL
La formazione obbligatoria dei lavoratori si articola in due moduli distinti, uno di “formazione
generale” e l’altro di “formazione specifica”, secondo quanto previsto all’art. 37 - comma 1
lettere a) e b) - del DLgs 81/08.
I contenuti della Formazione generale riguarderanno in particolare i seguenti argomenti:
concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale,
diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza.
I contenuti della Formazione specifica riguarderanno tra l'altro, i seguenti argomenti: rischi
riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e
protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
Il contenuto della formazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve
consentire loro di acquisire le conoscenze e competenze necessarie in materia di salute e
sicurezza sul lavoro. Ove la formazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica
della comprensione e conoscenza della lingua veicolare utilizzata nel percorso formativo.
111.4. Durata della formazione
La durata della formazione obbligatoria in tema di salute e sicurezza è definita, sia per la
formazione generale sia per la formazione specifica, dagli Accordi Stato-Regioni del 2011 e del
2016 e s.m.i.
La formazione generale ha una durata minima di 4 ore per tutti i settori produttivi.
La durata della formazione specifica è rapportata al grado di rischio associato al settore
produttivo in cui opera l’azienda ed è definita nella Parte Settoriale.
111.5. Metodologie didattiche e modalità di erogazione della formazione
I Contenuti dei percorsi formativi saranno proposti attraverso lezioni frontali, esercitazioni
teoriche e pratiche e relative discussioni, nonché attraverso metodologie didattiche innovative
PARTE GENERALE
206
ed interattive, applicate a simulazioni o situazioni di contesto lavorativo.
L’erogazione della formazione avviene preferibilmente in presenza, fermo restando la
possibilità, ove consentito dalle norme, dell’erogazione in modalità e-learning attraverso
piattaforme telematiche che consentano il puntuale tracciamento delle attività didattiche erogate
e dell’impegno di studio svolto.
111.6. Addestramento
Oltre alla formazione generale e specifica, il datore di lavoro cura l’addestramento quale
complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature,
macchine, impianti - come specificato nell’Accordo Stato-Regioni del 2012 e s.m.i. - sostanze,
dispositivi, anche di protezione individuale (es. DPI di III categoria) e le procedure di lavoro,
compreso le attività che comportano movimentazione dei carichi.
L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro. L'addestramento
consiste nella prova pratica, per l'uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti,
sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale; l'addestramento consiste, inoltre,
nell'esercitazione applicata, per le procedure di lavoro in sicurezza. Gli interventi di
addestramento effettuati devono essere tracciati in apposito registro anche informatizzato.
111.7. Oneri per la formazione in materia di salute e sicurezza
Per la formazione in materia di salute e sicurezza il lavoratore non è soggetto ad alcun onere
economico, essendo tali oneri a totale carico del datore di lavoro.
111.8. Formazione del datore di lavoro
Il datore di lavoro svolge un'adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in
relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Tale indicazione costituirà
un obbligo con l’emanazione del nuovo Accordo Stato-Regioni che rappresenterà integrazione
per tutti i precedenti Accordi.
Il datore di lavoro assicura la formazione e l’aggiornamento dei dirigenti e dei preposti secondo
le modalità previste dall’Accordo Stato-Regioni del 2011 e s.m.i.
I datori di lavoro che si avvalgono del Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) ai sensi
dell’art. 31 D.lgs. 81/2008, designando il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione
(RSPP) ai sensi dell’art. 17 comma 1 lettera b), devono assicurarsi che il RSPP possieda i requisiti
specifici acquisiti a seguito della partecipazione i percorsi formativi abilitativi al ruolo secondo
quanto previsto dall’Accordo Stato-Regioni del 2016 e s.m.i.
Il datore di lavoro che intende svolgere direttamente i compiti propri del Servizio di Prevenzione
e Protezione, ai sensi dell’art. 34 del DLgs 81/08, deve frequentare corsi di formazione, di durata
minima di 16 ore e massima di 48 ore, adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro
e relativi alle attività lavorative, nel rispetto dei contenuti e delle articolazioni definiti mediante
Accordo Stato Regioni del 2011 e s.m.i.
111.9. Obblighi del lavoratore
207
Secondo quanto previsto dall’art. 20 del DLgs 81/08, ogni lavoratore deve prendersi cura della
propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui
ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle
istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.
Le violazioni da parte del lavoratore delle norme prescritte e degli obblighi elencati al comma 2
del medesimo articolo sono punite con la sanzione della multa e, nei casi più gravi, con la
sospensione dal lavoro e dalla retribuzione come previsto nel titolo XIV del presente contratto.
ART 112 RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI PER LA
SICUREZZA
112.1. Numero di rappresentanti
In tutte le In tutte le aziende o unità produttive, è eletto o designato il rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza (RLS). Il numero minimo di rappresentanti per la sicurezza è così
stabilito:
- un rappresentante nelle aziende ovvero unità produttive sino a 200 lavoratori;
- tre rappresentanti nelle aziende ovvero unità produttive da 201 a 1.000 lavoratori;
- sei rappresentanti in tutte le altre aziende ovvero unità produttive oltre i 1.000 lavoratori.
In mancanza del RLS le competenze sono esercitate dal rappresentante territoriale.
112.2. Elezione o designazione dei RLS aziende fino a 15 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive, che occupano sino a 15 dipendenti il rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza è di norma eletto direttamente dai lavoratori o può anche essere
individuato per più aziende di piccole dimensioni aggregate a livello territoriale o di comparto.
112.3. RLS Aziende con più di 15 dipendenti
Nelle aziende o unità produttive con più di 15 dipendenti il rappresentante dei lavoratori per la
sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda
o, in mancanza, dai lavoratori dell'azienda al loro interno.
112.4. Eleggibilità attiva e passiva
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato e
determinato e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto di lavoro a
tempo indeterminato, che prestano la propria attività nell'azienda o unità produttiva.
112.5. Durata dell’incarico
La durata dell’incarico è di tre anni.
112.6. Permessi RLS
Rientrano nei permessi retribuiti per l’espletamento dei compiti previsti alle lettere a) e) f) h) m)
n) o), dell’art.50 del D. Lgs.n.81 del 9 aprile 2008:
PARTE GENERALE
208
- 12 ore annue: aziende o unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti;
- 30 ore annue: aziende o unità produttive che occupano da 6 a 15 dipendenti;
- 40 ore annue: aziende o unità produttive che occupano oltre 15 dipendenti.
È considerata normale prestazione di servizio l’attività di consultazione, formazione,
osservazione e partecipazione di cui alle lettere b) c) g) i) ed l) del citato art. 50.
112.7. Formazione RLS
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ha diritto ad una formazione particolare in
materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita la
propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di
controllo e prevenzione dei rischi stessi.
112.8. Contenuti e durata della formazione RLS
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza, i cui oneri sono a carico del datore di lavoro,
si svolge durante il normale orario di lavoro rispettando i contenuti minimi (come da Accordo
Stato Regioni del 2011) riguardanti:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e
protezione;
g) aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
La durata minima dei corsi è di almeno 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in
azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di
apprendimento.
Le ore di formazione aggiuntiva, rapportate alla classe di rischio associata al comparto
produttivo, sono definite nella Parte Settoriale.
L’aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese
che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50
lavoratori, è disciplinato nella Parte Settoriale.
112.9. Formazione integrativa in caso di innovazione
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte modifiche o innovazioni che abbiano
rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, deve prevedere
un’integrazione della formazione.
112.10. Riunioni periodiche
Le riunioni periodiche previste dall’art. 35, c. 1, D.Lgs. n. 81/2008 e quelle del riesame in caso
209
di applicazione di MOG-SGSL, sono convocate con almeno cinque giorni lavorativi di
preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il Rappresentante per la sicurezza richiede la convocazione della riunione periodica al
presentarsi di motivate situazioni di rischio o di significative variazioni delle condizioni di
prevenzione in azienda.
ART 113 VALUTAZIONE DEL RISCHIO
113.1. I soggetti coinvolti
Come previsto dall’art. 29 del D.Lgs 81/08, il datore del lavoro, in collaborazione con il
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) ed il Medico Competente (MC),
nei casi in cui sia prevista la sorveglianza sanitaria, nonché previa consultazione del
rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) effettua la valutazione dei rischi ed elabora
il documento previsto dall’art. 28 (DVR) che deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la
salute dei lavoratori, inclusi i rischi per stress lavoro-correlato, quelli riguardanti le lavoratrici in
stato di gravidanza, quelli nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla
provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui
viene resa la prestazione di lavoro, sia relativi alle sedi operative dell’azienda che ai luoghi di
lavoro presso cui vengono distaccati o in concreto operano i lavoratori.
Il lavoratore, informato e adeguatamente formato sui rischi aziendali, si attiene alle misure di
protezione, procedurali ed organizzative predisposte dal datore di lavoro nel Documento di
Valutazione (DVR).
In particolare, come già riportato, il lavoratore è tenuto al rispetto degli obblighi contemplati
nell’art. 20, del D.Lgs. n. 81/2008.
113.2. Segnalazioni
Il lavoratore comunica tempestivamente al proprio datore di lavoro o in alternativa al suo
superiore gerarchico, dirigente o preposto, le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro, in
particolare sul corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature, sullo stato di
conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento che
possa generare situazioni di pericolo compresi i mancati incidenti (i c.d. near miss, il cui
monitoraggio. con le attività di analisi critica, rientra fra le attività del Servizio di Prevenzione e
Protezione aziendale). La comunicazione sarà estesa anche al RLS.
113.3. Il documento di valutazione dei rischi
Il documento contenente la valutazione dei rischi (DVR), redatto secondo l’obbligo non
delegabile per il datore di lavoro previsto all’art. 17, comma 1, del DLgs 81/08, è custodito
presso la sede dell'unità produttiva aziendale e deve essere munito anche tramite le procedure
applicabili ai supporti informatici di cui all’articolo 53 (tenuta della documentazione), di data
certa o attestata dalla sottoscrizione del documento medesimo da parte del datore di lavoro,
nonché, ai soli fini della prova della data, dalla sottoscrizione del Responsabile del Servizio di
PARTE GENERALE
210
Prevenzione e Protezione (RSPP), del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) o
del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale e del Medico Competente (MC),
ove nominato.
Il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) deve contenere tutti gli elementi
dettagliatamente elencati all’articolo 28, comma 2, del DLgs 81/08 e deve inoltre rispettare le
indicazioni previste dalle specifiche norme sulla valutazione dei rischi contenute nei successivi
titoli del decreto stesso.
Il datore di lavoro redige il documento secondo criteri di semplicità, brevità e comprensibilità,
in modo da garantirne la completezza e l'idoneità quale strumento operativo di pianificazione
degli interventi aziendali di prevenzione e protezione.
113.4. La valutazione dei rischi nei cantieri
Secondo il DLgs 81/08, Titolo IV - Cantieri temporanei e mobili - il cantiere è identificato come
qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile il cui elenco è riportato
nell’Allegato X: lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione,
risanamento, ristrutturazione, smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in
muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali
delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici, le opere stradali, ferroviarie,
idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria
civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro. Pertanto, la valutazione dei rischi
nei cantieri riguarda attività specifiche sia per complessità tecnica che per le variazioni rapide e
dinamiche connesse all’evoluzione dei lavori.
L’articolo 89, comma 1 lettera h) del DLgs. 81/08 chiarisce quale è il documento che il datore
di lavoro dell’impresa esecutrice redige, in riferimento al singolo cantiere interessato, ai sensi
dell’articolo 17 comma 1, lettera a), denominandolo Piano Operativo di Sicurezza (POS), i cui
contenuti sono riportati dettagliatamente nell’Allegato XV .
113.5. Nanomateriali/nanoparticelle e ITC
Il datore di lavoro, oltre alla normale valutazione dei rischi ordinari, emergenti e nuovi terrà in
particolare considerazione anche quella dei rischi relativi ai nanomateriali/nanoparticelle,
all’utilizzo delle ICT e alle nuove forme di “edilizia verde”.
A tal fine il datore di lavoro:
- valuta prioritariamente la possibilità di eliminare l'uso e la generazione di nanomateriali
o la loro sostituzione con materiali e processi meno pericolosi; in mancanza, deve essere
ridotta al minimo l'esposizione dei lavoratori mediante misure di prevenzione;
- assicura l’applicazione del principio di precauzione riducendo al minimo la durata di
esposizione e/o il numero delle persone esposte, che la concentrazione delle
nanoparticelle.
Il datore di lavoro adotta specifiche azioni per la tutela dei lavoratori vulnerabili, quali i giovani
lavoratori e le lavoratrici in fase di allattamento o gestanti.
Il datore di lavoro si impegna altresì ad evitare il rischio di isolamento professionale e sociale e
211
adotta misure organizzative e preventive contro la dispersione lavorativa, in considerazione del
fatto che l’attività potrebbe essere svolta in qualsiasi luogo. La sorveglianza sanitaria dovrà
valutare come prevenire e ove già sviluppatesi, diagnosticare ed intervenire sull’insorgenza di
malattie cardiovascolari, depressione e ansia, compromissione della logica e dei processi
decisionali a lavoro, strettamente correlabili alla solitudine lavorativa.
113.6. Lavoratori vulnerabili
Il datore di lavoro, nell’effettuare la valutazione dei rischi, identifica i lavoratori vulnerabili ossia
i giovani, le donne gestanti, i lavoratori che non conoscono e parlano la lingua italiana, quelli di
nuova assunzione, nonché i lavoratori con particolari disabilità.
113.7. Lavoratori addetti ai videoterminali (VDT)
Il lavoratore addetto a VDT è il lavoratore che in modo sistematico o abituale, per almeno venti
ore settimanali, utilizza un’attrezzatura munita di videoterminali (VDT), non considerando
come tali i PC portatili, poiché rientranti fra le macchine di videoscrittura con schermo
incorporato.
Nel caso specifico del rischio VDT, considerato che le moderne modalità di lavoro sono sempre
più basate sull’utilizzo generalizzato dei dispositivi di connessione, i datori di lavoro devono
assicurare le medesime tutele previste dalla norma a tutti i lavoratori che in ogni caso utilizzano
ogni tipologia di PC o di dispositivi di connessione o di device nell’ambito delle attività connesse
alla mansione lavorativa anche a prescindere dal luogo in cui viene svolta.
113.8. Analisi predittiva dei rischi connessi all’Intelligenza Artificiale (I.A.)
Le Parti sottoscrittrici, consapevoli che la cultura sulla sicurezza passa anche attraverso il
riconoscimento del ruolo strategico che l’Intelligenza Artificiale può avere in materia di
prevenzione e sicurezza sul lavoro, ne promuovono l’utilizzo nel predire potenziali rischi.
Pertanto, promuovono l’uso dell’I.A. in materia di sicurezza, affinché algoritmi di machine
learning ed Intelligenza Artificiale analizzino, in tempo reale, dati provenienti da varie fonti,
come incidenti precedenti, dati meteorologici e condizioni ambientali, al fine di implementare
misure preventive in risposta all’analisi predittiva.
Nel contempo le Parti si riservano una valutazione congiunta dei rischi per la salute e sicurezza
dei lavoratori connessi all’uso dell’I.A., in riferimento ai singoli contesti lavorativi.
ART 114 BENESSERE PSICO FISICO E VALUTAZIONE DEI
RISCHI PSICOSOCIALI
114.1. Promozione del lavoro nel rispetto dei valori fondamentali
Sono recepiti integralmente i principi contenuti nell’Accordo quadro europeo sulle molestie e
sulla violenza sul luogo di lavoro del 26 aprile 2007, nella Convenzione 190 e nella
Raccomandazione 206 OIL del 21 giugno 2019.
Il datore di lavoro crea le condizioni di un sano ed adeguato ambiente psicosociale rispetto alle
PARTE GENERALE
212
attività lavorative ed alle caratteristiche generiche e peculiari dei dipendenti, con particolare
riguardo alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia
contrattuale, favorendo il miglioramento delle prestazioni, lo sviluppo del personale e la
partecipazione dei lavoratori, al fine di perseguire uno stato di completo benessere fisico,
mentale e sociale.
A tal fine verrà agevolata la partecipazione dei lavoratori a specifici percorsi formativi.
114.2. Contrasto della violenza di genere
Nelle aziende è assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso
quanto attiene alla sfera sessuale e deve essere prevenuto ogni comportamento improprio,
compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità
psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
Il datore di lavoro adotta misure adeguate nei confronti di colui o di coloro che hanno posto in
essere comportamenti riconducibili a molestie e violenza sul luogo di lavoro.
114.3. Mobbing
Il datore di lavoro, nel rispetto degli obblighi di cui all’art. 2087 c.c., è tenuto ad adottare tutte
le soluzioni organizzative per eliminare fenomeni che possano causare costrittività organizzativa.
In particolare, sono evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di
disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni
di lavoro.
Il lavoratore segnala senza indugio al datore di lavoro o al soggetto individuato dalle specifiche
procedure adottate, situazioni di disagio lavorativo e i casi sospetti o certi, di cui sia venuto a
conoscenza o testimoniati, nel rispetto del principio di riservatezza.
114.4. Stress lavoro correlato
Il datore di lavoro deve astenersi da ogni iniziativa o comportamento che possa risultare
pregiudizievole per il diritto alla salute del lavoratore e ha l’obbligo di valutare e gestire tutti i
rischi per la salute e la sicurezza anche collegati allo stress da lavoro collegato, come previsto
dall’articolo 28 del DLgs 81/08.
ART 115 DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE (D.P .I.)
115.1. Dotazione DPI
Il datore di lavoro, in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 77 del D.L.gs 81/08, sceglie e
fornisce adeguati DPI sulla base della valutazione dei rischi che non possono essere evitati con
altri mezzi o strumenti, aggiornandone la scelta ogni qualvolta intervenga una variazione
significativa negli elementi di valutazione ed effettuando la prevista verifica sull’efficienza e la
sostituzione in caso di malfunzionamento o inefficienza dello stesso DPI.
213
115.2. DPI Intelligenti
Le parti auspicano l’adozione di DPI intelligenti o smart che utilizzano innovativi elementi
tecnologici per garantire un grado di protezione ancora maggiore al lavoratore, in quanto
dispositivi di protezione individuale che ricevono, trasmettono e reagiscono ai dati che
processano.
In questo modo, ci si ripropone che la sicurezza offerta dall'equipaggiamento del lavoratore sia
costante e si realizzi anche tramite la comunicazione con un centro operativo.
115.3. Utilizzo DPI
Il lavoratore, in ottemperanza dell’art. 78 del D.L.gs 81/08, ha l’obbligo di sottoporsi al
programma disposto dal datore di lavoro sull’utilizzo ed uso dei DPI, avendo cura di non
apportare modifiche di propria iniziativa e segnalando, eventualmente, qualsiasi difetto o
inconveniente riscontrato.
ART 116 PREPOSTI
116.1. Attività dei preposti
Il preposto, in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali
adeguati alla natura dell’incarico conferitogli dal datore di lavoro (obbligo di individuazione del
preposto sancito dall’articolo 18, comma 1 lettera b-bis), sovrintende alle attività lavorative e
garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, dal datore di lavoro e dal dirigente, controllandone
la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa.
In caso di rilevazione di comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite
dal datore di lavoro e dirigenti ai fini della protezione collettiva e individuale, intervenire per
modificare il comportamento non conforme fornendo le necessarie indicazioni di sicurezza,
anche interrompendo l’attività dei lavoratori se necessario.
In considerazione dei compiti e responsabilità posti in capo al preposto si conviene che le
aziende che applicano il presente CCNIL siano tenute a garantire ai propri preposti:
a) l’emolumento di cui all’art. 19 D.lgs. 81/2008, commisurato al grado di rischio del
settore produttivo il cui importo è stabilito nella Parte Settoriale;
b) una copertura assicurativa per la tutela legale e per la responsabilità civile, per lo
svolgimento dei compiti e dell’adempimento degli obblighi di cui al citato art. 19.
116.2. Riconoscimento
In virtù di quanto stabilito nella lettera di individuazione secondo l’obbligo di cui all’articolo 18,
comma 1 lettera b-bis) si determina il compenso per il preposto e la copertura assicurativa.
116.3. Formazione dei preposti
La formazione base del preposto deve comprendere quella base prevista per i lavoratori, come
disciplinata nel presente titolo ed integrata da una formazione particolare, in relazione ai compiti
esercitati in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Secondo l’Accordo Stato-Regioni del 2011,
PARTE GENERALE
214
la durata minima della formazione particolare aggiuntiva per il preposto è di 8 ore, ed è basata
sui seguenti contenuti minimi riguardanti:
1) principali soggetti del sistema di prevenzione aziendale: compiti, obblighi,
responsabilità;
2) relazioni tra i vari soggetti interni ed esterni del sistema di prevenzione;
3) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
4) incidenti e infortuni mancati;
5) tecniche di comunicazione e sensibilizzazione dei lavoratori, in particolare neoassunti,
somministrati, stranieri;
6) valutazione dei rischi dell’azienda, con particolare riferimento al contesto in cui il
preposto opera;
7) individuazione misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione;
8) modalità di esercizio della funzione di controllo dell’osservanza da parte dei lavoratori
delle disposizioni di legge e aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, e di uso
dei mezzi di protezione collettivi e individuali messi a loro disposizione.
Per assicurare l’adeguatezza e la specificità della formazione, nonché l’aggiornamento periodico
dei preposti, le relative attività formative devono essere svolte interamente con modalità in
presenza e devono essere ripetute con cadenza almeno biennale o in ragione dell’evoluzione dei
rischi o dell’insorgenza di nuovi rischi, anche secondo le indicazioni riportate nella L. 215/2021
e quelle contenute nell’Accordo Stato-Regioni.
ART 117 IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA
SICUREZZA TERRITORIALE (RLST)
117.1. Designazione del RLST
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale è designato dalla Confederazione
Sindacale dei Lavoratori CONFSAL con le modalità ritenute più opportune ovvero riportate in
eventuale accordo interconfederale.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST), nelle aziende o unità
produttive che occupano fino a 15 lavoratori è, di norma, eletto direttamente dai lavoratori al
loro interno.
Nel caso di mancata elezione, il RLST è individuato, anche per più aziende, nell'ambito
territoriale o del comparto produttivo, con il coinvolgimento dell’Ente Bilaterale e
dell’Organismo Paritetico di riferimento.
Il nominativo del RLST competente è comunicato alle aziende dall’Organismo Paritetico.
117.2. Competenze del RLST
Le competenze del RLST quale soggetto eletto o designato per rappresentare i lavoratori in
materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro sono definite, nel presente comma, secondo
quanto previsto dall’art. 48 del Testo Unico sulla sicurezza sui luoghi di lavoro.
215
Il RLST è consultato preventivamente:
- in merito all'organizzazione della formazione sulla sicurezza;
- in ordine alla valutazione dei rischi;
- alla programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità
produttiva;
- sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione e del medico
competente.
Egli riceve le informazioni e documentazione in merito alle misure di prevenzione adottate,
nonché le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza.
Il RLST promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione
idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori avanzando anche proposte in merito
alla attività di prevenzione.
Segnala all'azienda i rischi individuati nel corso della sua attività e può ricorrere alle autorità
competenti qualora ritenga insufficienti le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate.
Il RLST accede ai luoghi aziendali in cui si svolgono le lavorazioni con un preavviso non
inferiore, di norma, a due giorni. Il diniego all’accesso è comunicato all'organismo paritetico che
potrà eventualmente segnalarlo all’organismo di vigilanza territorialmente competente
Nelle aziende in cui manchi il Rappresentante per la sicurezza, le competenze sono esercitate
dal Rappresentante territoriale.
117.3. Durata, contenuti e modalità della Formazione del RLST
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale riceverà una formazione particolare
in materia di salute e sicurezza concernente i rischi specifici esistenti negli ambiti in cui esercita
la propria rappresentanza, tale da assicurargli adeguate competenze sulle principali tecniche di
controllo e prevenzione dei rischi stessi.
Il percorso formativo iniziale da effettuarsi entro 3 mesi dalla data di elezione o designazione
ha una durata minima di 64 ore iniziali, ed è seguito da un aggiornamento annuale di 8 ore.
La formazione dei Rappresentanti per la sicurezza ha ad oggetto i seguenti contenuti minimi
riguardanti:
a) principi giuridici comunitari e nazionali;
b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
d) definizione e individuazione dei fattori di rischio;
e) valutazione dei rischi;
f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e
protezione;
g) aspetti normativi dell'attività di rappresentanza dei lavoratori;
h) nozioni di tecnica della comunicazione.
Il percorso formativo può essere svolto anche in modalità e-learning e deve prevedere il rilascio
dell’attestato di superamento dell’esame finale.
La formazione degli RLST è curata dalle organizzazioni sindacali e dall’organismo paritetico.
PARTE GENERALE
216
117.4. Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo (RLSSP) esplica la sua
funzione in specifici contesti produttivi caratterizzati dalla compresenza di più aziende (porti,
aeroporti, centri intermodali di trasporto, impianti siderurgici, contesti produttivi con complesse
problematiche legate alla interferenza delle lavorazioni e da un numero di addetti).
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di sito produttivo è individuato, su loro
iniziativa, tra i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza delle aziende operanti nel sito
produttivo.
ART 118 INVECCHIAMENTO ATTIVO
118.1. Valutazione e gestione delle problematiche legate all’età
Al datore di lavoro è affidata la gestione delle tematiche inerenti all'invecchiamento attivo, la
convivenza e il ricambio generazionale, al fine di rispondere alle esigenze dei lavoratori e delle
imprese connesse all'invecchiamento della popolazione aziendale.
Il datore di lavoro assicura la valutazione e la gestione delle risorse umane in prospettiva
intergenerazionale per tutto l’arco della vita lavorativa, con particolare riguardo per le risorse
che invecchiando presentino capacità funzionali, fisiche e sensoriali diminuite fisiologicamente.
A tal scopo il datore di lavoro si avvale di misure preventive, gestionali aziendali e politiche
sociali nei luoghi di lavoro che tengano conto contestualmente delle differenze che derivano
dall’appartenenza a generazioni diverse nello stesso luogo di lavoro in termini di esigenze,
aspettative e culture diverse a parità di condizioni ed attività lavorative svolte.
118.2. Misure preventive e politiche aziendali
Il datore di lavoro:
• assicura le misure preventive e proattive con giusto adeguamento delle mansioni
lavorative;
• promuove attraverso il Medico Competente l’integrazione dei protocolli e strumenti
della Sorveglianza Sanitaria in termini di invecchiamento;
• rafforza il controllo della sicurezza, valutando e riducendo i rischi correlati all’età
attraverso l’adozione di misure per eliminare o ridurre al minimo i rischi per i lavoratori
più anziani, riorganizzando gli orari, i turni notturni, i processi lavorativi e le relazioni
verticali e orizzontali;
• promuove e garantisce la partecipazione consapevole anche nel ruolo dirigenziale senza
pregiudizio alcuno per le risorse più anziane;
• fornisce DPI adeguati che tengano conto del fattore aging;
• assicura informazione e formazione professionale sui corretti stili di vita e sui rischi
aggiuntivi e particolari a cui gli over 50 sono esposti con l'apprendimento permanente
in caso di invecchiamento attivo sul lavoro.
217
ART 119 VALUTAZIONE DEI RISCHI INTERFERENZIALI
119.1. Nozione di rischio interferenziali
Sono rischi interferenziali quelli derivanti dall’esecuzione di un contratto in appalto o subappalto
d’opera o di somministrazione, non specifici e diversi da quelli propri presenti nei luoghi di
lavoro in cui si svolge l’attività lavorativa.
119.2. Controllo dei rischi da interferenze
In materia di prevenzione degli infortuni e malattie professionali correlati ai rischi interferenziali,
il datore di lavoro Committente si attiene a quanto previsto dall’art. 26 del D.lgs. 81/2008.
In particolare, il datore di lavoro committente promuove la cooperazione e il coordinamento di
cui al comma 2, elaborando un unico documento di valutazione dei rischi (DUVRI) che indichi
le misure adottate per eliminare oppure, ove ciò non è possibile, ridurre al minimo i rischi da
interferenze.
Resta a carico del datore di lavoro appaltatore la valutazione e la gestione dei rischi specifici
propri dell'attività lavorativa appaltata o resa in contratto d'opera.
Il datore di lavoro appaltatore si attiene alle misure e procedure operative per la prevenzione e
protezione dai rischi specifici e di emergenza, evacuazione ed antincendio di cui è stato
informato dal Committente.
I rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza dei lavoratori rispettivamente del datore di lavoro
committente e delle imprese appaltatrici, su loro richiesta e per l’espletamento della loro
funzione, ricevono copia del documento unico di valutazione dei rischi (DUVRI).
119.3. Controllo dei rischi da interferenze in cantiere
La valutazione dei rischi nei cantieri è caratterizzata dalla predisposizione del Piano Operativo
di Sicurezza (POS), nonché dall’elaborazione del Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC) di
cui all’articolo 100 del d.lgs. 81/2008, che individua il documento utile a valutare i rischi
interferenziali connessi alle diverse fasi lavorative e ad individuare le misure di prevenzione e
protezione da attuare in cantiere, costituendo il DUVRI del cantiere, che deve essere redatto dal
Coordinatore per la Sicurezza nominato dal Committente, ai sensi dell’articolo 90 commi 3 e 4
del d.lgs. 81/2008 nei cantieri in cui è prevista la presenza di più imprese esecutrici, anche non
contemporanea.
ART 120 BUONE PRASSI PER LA SALUTE E SICUREZZA
120.1. Organismo Paritetico per la sicurezza (O.P .)
Le Parti promuovono l’adesione delle aziende all’Organismo Paritetico (OP) di riferimento,
quale sede privilegiata per la formazione e l'aggiornamento periodico dei datori di lavoro, dei
dirigenti, dei preposti, dei lavoratori e dei loro rappresentanti in materia di salute e sicurezza.
A tale fine, l’Organismo Paritetico programma attività formative, di elaborazione e raccolta di
buone prassi a fini prevenzionistici, allo scopo di aiutare le aziende a trovare le migliori soluzioni
PARTE GENERALE
218
per offrire ai lavoratori un luogo di lavoro sicuro.
Promuove, inoltre, lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla sicurezza sul lavoro, fornendo
attività di formazione del personale in materia di sicurezza sul lavoro, nonché, l'assistenza alle
imprese finalizzata all'attuazione degli adempimenti in materia, favorendo, ad esempio,
l’adozione di modelli organizzativi e di gestione della sicurezza promossi nel Testo Unico.
L’organismo paritetico svolge o promuove la suddetta attività di formazione, anche attraverso
l'impiego dei fondi interprofessionali e rilascia, su richiesta delle imprese, una attestazione dello
svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l'asseverazione
della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza,
della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie
attività.
A tal fine, gli organismi paritetici istituiscono specifiche commissioni paritetiche, tecnicamente
competenti.
Ogni organismo paritetico opera secondo le linee strategiche dettate da un comitato d’indirizzo
e con la supervisione scientifica di un comitato tecnico composto da personalità di grande
prestigio nel campo della sicurezza sul lavoro.
L’organismo paritetico comunica annualmente all'Ispettorato nazionale del lavoro e all'INAIL i
dati relativi alle imprese aderenti e a quelle che hanno svolto l'attività di formazione organizzata
dagli stessi organismi, nonché il rilascio delle asseverazioni di cui sopra, atteso che tali dati sono
utilizzati ai fini della individuazione di criteri di priorità nella programmazione della vigilanza e
di criteri di premialità nell'ambito della determinazione degli oneri assicurativi da parte
dell'INAIL.
Gli organismi paritetici comunicano alle aziende i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori
per la sicurezza territoriale. Analoga comunicazione avviene nei riguardi degli organi di vigilanza
territorialmente competenti.
120.2. Adozione di MOG(S) e SGSL
Le Parti si danno atto che tutte le ricerche ed analisi riguardante il campo della sicurezza sul
lavoro, attestano la correlazione tra l’implementazione di Sistemi di gestione della sicurezza sul
lavoro (SGSL) ex art. 30 D.lgs 9 aprile 2008, n. 81 e la riduzione della gravità e del numero degli
infortuni.
In considerazione di ciò le Parti concordano di promuovere presso tutte le aziende che
aderiscono al sistema datoriale o che, comunque, applicano il presente CCNIL l’adozione di
Modelli di organizzazione e gestione che se efficacemente adottato, in linea con le esigenze
gestionali ed organizzative dell’impresa e nel rispetto degli standard tecnico strutturali, migliora
la gestione della salute e sicurezza sul lavoro in azienda, favorendo un ambiente di lavoro sicuro
e riducendo al minimo le condizioni di rischio oltre che la probabilità di incorrere in sanzioni o
sospensioni dell’attività imprenditoriale a seguito di violazioni della norma.
Tutto ciò non soltanto per l’efficacia esimente della responsabilità amministrativa ex D.lgs n.
231/2001, quanto per contribuire alla maggiore sicurezza sul lavoro, riduzione dei tassi di
incidentalità e il positivo sviluppo virtuoso della prevenzione partecipata.
219
120.3. Implementazione del MOG
Il Modello di Organizzazione e di Gestione (MOG) idoneo ad avere efficacia esimente della
responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche
prive di personalità giuridica, di cui al D.Lgs. n. 231/2001, sarà adottato ed efficacemente attuato
dalle aziende secondo quanto disposto dall’art. 30 del D.L.gs 81/08.
Le piccole e medie imprese possono avvalersi delle indicazioni organizzative semplificate, di
natura operativa, contenute nel documento approvato dalla Commissione consultiva
permanente per la salute e sicurezza sul lavoro in data 27 novembre 2013 e recepite nel DM
13/2/2014 (MOGS).
Inoltre può essere applicata la prassi di riferimento UNI/PdR 83:2020, dal titolo “Modello
semplificato di Organizzazione e Gestione della salute e sicurezza sul lavoro, di cui al D.lgs.
81/2008, per micro e piccole imprese“ (in vigore dall’8 maggio 2020), che fornisce gli indirizzi
organizzativi ed operativi utili ai fini dell’adozione ed efficace attuazione del Modello di
Organizzazione e gestione in materia di salute e sicurezza sul lavoro (MOGS) da parte delle
micro e piccole imprese che operano nei diversi settori produttivi.
120.4. Asseverazione dei MOG(S)
Ai fini dell'elaborazione, redazione ed implementazione dei MOG(S) le aziende potranno
avvalersi del supporto dell’Organismo Paritetico di riferimento delle Parti sociali, alla cui
individuazione si provvede nella Parte Settoriale.
Tale Organismo provvederà, attraverso specifiche procedure, alla prevista asseverazione del
modello adottato.
TITOLO XXII RESPONSABILITA’ SOCIALE
PARTE GENERALE
220
ART 121 RESPONSABILITÀ SOCIALE
121.1. Patto di responsabilità sociale aziendale
A livello aziendale è predisposto il Patto di responsabilità sociale, di durata annua o pluriennale,
volto a definire iniziative tese a sostenere e sviluppare la responsabilità sociale dell'impresa, con
la individuazione dei tempi, delle modalità di realizzazione e del relativo monitoraggio.
121.2. Il Codice Etico
Il Patto di responsabilità sociale contiene il Codice Etico che definisce la responsabilità etico-
sociale di ogni partecipante all'organizzazione aziendale e prevede l’adozione delle seguenti
misure:
- rispetto dei Codici di Condotta e delle Convenzioni Internazionali sul lavoro;
- sostegno e qualificazione dell'occupazione attraverso lo sviluppo delle relazioni
sindacali, la formazione, il miglioramento dell'attività produttiva;
- formazione per migliorare la competitività delle imprese, la professionalità dei lavoratori
e la loro occupabilità, l'inserimento dei lavoratori stranieri, la partecipazione ai processi
d'impresa;
- miglioramento del clima aziendale sviluppando l'informazione, la trasparenza, la
comunicazione;
- tutela ambientale attraverso processi di ottimizzazione energetica, la prevenzione
dell'inquinamento attraverso la sostenibilità dei processi produttivi, la riduzione dei
rifiuti e del loro riciclo;
- tutela delle fasce deboli: inserimento dei diversamente abili e delle altre categorie
svantaggiate, ricollocazione dei lavoratori inidonei;
- conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro e riconoscimento di agibilità
specifiche nel caso di particolari esigenze personali e situazioni familiari;
- attivazione di forme di solidarietà, assistenza sociale, welfare aziendale;
- agevolazione delle attività di volontariato;
- rafforzamento del rapporto con il territorio definendo progetti di relazione con le
comunità locali, le istituzioni e la società civile.
121.3. Monitoraggio
Il Piano di responsabilità sociale e le iniziative concordate sono trasmessi all'Osservatorio
nazionale paritetico, al fine di consentire l'opportuno monitoraggio.
121.4. Osservatorio nazionale paritetico sulla responsabilità sociale
Per il perseguimento delle finalità esposte, viene istituito l’Osservatorio responsabilità sociale
d'impresa, composto in misura paritetica da rappresentanti dei lavoratori e delle imprese.
Le funzioni dell'Osservatorio riguardano, in particolare, il monitoraggio delle forme di
agevolazione e/o incentivazione esistenti, a livello europeo, italiano, territoriale; la promozione
221
di buone pratiche settoriali; la valorizzazione di strumenti innovativi di welfare; lo stimolo di
eventuali forme di partnership tra diverse aziende finalizzate ad individuare strumenti integrativi
di welfare (ad esempio asili nido, voucher servizi, mobility management).
L'Osservatorio elabora relazioni periodiche e promuove iniziative pubbliche congiunte per la
diffusione dei risultati.
PARTE GENERALE
222
TITOLO XXIII NORME FINALI
ART 122 CONTRIBUTI DI ASSISTENZA CONTRATTUALE
Al fine di contribuire alle spese sostenute dalle Parti stipulanti per la negoziazione, la stipulazione
e la manutenzione costante del presente CCNIL al servizio dei lavoratori e dei datori di lavoro
sarà corrisposto, a carico delle imprese, un contributo di assistenza contrattuale, con le modalità
che saranno comunicate dall’Ente Bilaterale.
L’entità del contributo Co.As.Co. è indicata nella Parte Settoriale.
ART 123 PUBBLICITÀ DEL CONTRATTO
Le Parti stipulanti del presente CCNIL si impegnano a dare massima diffusione del testo
contrattuale nella società civile, con precipuo riferimento alle categorie produttive interessate,
anche con la pubblicazione sui propri siti internet.
1
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE
INTERSETTORIALE
DI LAVORO
COMPARTO TERZIARIO
PARTE 2^
NORME SETTORIALI
2
PREMESSA
Le norme della presente Parte 2^ - Norme Settoriali si pongono in continuità con le norme
della Parte 1^ - Norme Generali unitamente alle quali costituiscono l’ unicum del presente
CCNIL.
Esse comprendono:
- mensilità aggiuntiva
- contributi
- norme integrative in materia di sicurezza sul lavoro
- classificazione del personale operante nell’Area comune amministrativo-gestionale
Segue l’articolazione delle Sezioni Settoriali che disciplinano alcuni aspetti contrattuali in
aderenza alle peculiarità dei processi produttivi ed alle prassi contrattuali nei singoli settori
economici, nello specifico:
- Commercio
- Servizi
- Turismo
- Pubblici Esercizi
- ITC
3
INDICE
Premessa
MENSILITA’ AGGIUNTIVA .......................................................................................................................................................... 6
Quattordicesima Mensilità ................................................................................................................................................ 6
CONTRIBUTI ..................................................................................................................................................................................... 6
Contributo Fondo Sanitario .............................................................................................................................................. 6
Contributo Fondo di Previdenza complementare ................................................................................................... 6
Contributo Co.As.Co. ............................................................................................................................................................ 7
Contributo Ente Bilaterale ................................................................................................................................................ 7
NORME INTEGRATIVE IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO ........................................................................... 8
Emolumento per il Preposto ............................................................................................................................................ 8
Durata della formazione dei lavoratori in materia di SSL ................................................................................... 8
Formazione aggiuntiva per R.L.S. ................................................................................................................................... 8
Area Comune AMMINISTRATIVO-GESTIONALE ............................................................................................................ 10
Sfera di applicazione ........................................................................................................................................................ 11
Definizione dell’Area ........................................................................................................................................................ 11
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE DELL’AREA AMMINISTRATIVO-GESTIONALE ........................... 11
Profili professionali .......................................................................................................................................................... 11
Classificazione giuridica e inquadramento profili professionali ................................................................... 12
SEZIONI SETTORIALI ................................................................................................................................................................. 29
COMMERCIO .................................................................................................................................................................................. 30
Campo d’applicazione ...................................................................................................................................................... 31
Orario normale di Lavoro ............................................................................................................................................... 32
Riduzione dell’Orario di Lavoro .................................................................................................................................. 32
Ulteriori Permessi per gli Operatori di Vendita .................................................................................................... 33
Minimi tabellari .................................................................................................................................................................. 33
Divisori orario e giornaliero.......................................................................................................................................... 33
Scatti di anzianità .............................................................................................................................................................. 33
Indennità Di Trasferta ..................................................................................................................................................... 34
Indennità per maneggio denaro .................................................................................................................................. 34
Trattamento personale di vendita a provvigione ................................................................................................. 34
4
Reperibilità ........................................................................................................................................................................... 34
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo ............................................................................ 35
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ......................................................................................................................... 35
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel campo di
applicazione ......................................................................................................................................................................... 45
SERVIZI ............................................................................................................................................................................................ 56
Campo d’applicazione ...................................................................................................................................................... 57
Orario normale di Lavoro ............................................................................................................................................... 59
Riduzione dell’Orario di Lavoro .................................................................................................................................. 60
Minimi tabellari .................................................................................................................................................................. 60
Divisori orario e giornaliero.......................................................................................................................................... 60
Scatti di anzianità .............................................................................................................................................................. 61
Indennità Di Trasferta ..................................................................................................................................................... 61
Indennità per maneggio denaro .................................................................................................................................. 61
Trattamento personale di vendita a provvigione ................................................................................................. 61
Reperibilità ........................................................................................................................................................................... 61
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo ............................................................................ 61
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ......................................................................................................................... 62
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel campo di
applicazione ......................................................................................................................................................................... 77
TURISMO ......................................................................................................................................................................................... 82
Campo d’applicazione ...................................................................................................................................................... 83
Orario normale di lavoro ................................................................................................................................................ 84
Riduzione dell’Orario di Lavoro .................................................................................................................................. 84
Minimi tabellari .................................................................................................................................................................. 84
Divisori orario e giornaliero.......................................................................................................................................... 85
Scatti di anzianità .............................................................................................................................................................. 85
Indennità Di Trasferta ..................................................................................................................................................... 85
Indennità per maneggio denaro .................................................................................................................................. 85
Indennità domenicale ...................................................................................................................................................... 85
Percentuale di servizio .................................................................................................................................................... 86
Trattamento personale di vendita a provvigione ................................................................................................. 86
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo ............................................................................ 86
Maggiorazioni per lavoro stagionale ......................................................................................................................... 86
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE ......................................................................................................................... 87
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel campo di
applicazione ......................................................................................................................................................................... 95
PUBBLICI ESERCIZI .................................................................................................................................................................... 98
5
Campo d’applicazione ...................................................................................................................................................... 99
Orario normale di lavoro ................................................................................................................................................ 99
Riduzione dell’Orario di Lavoro ................................................................................................................................100
Minimi tabellari ................................................................................................................................................................100
Divisori orario e giornaliero........................................................................................................................................100
Scatti di anzianità ............................................................................................................................................................101
Indennità Di Trasferta ...................................................................................................................................................101
Indennità per maneggio denaro ................................................................................................................................101
Trattamento personale di vendita a provvigione ...............................................................................................101
Percentuale di servizio ..................................................................................................................................................101
Indennità domenicale ....................................................................................................................................................101
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo ..........................................................................102
Maggiorazioni per lavoro stagionale .......................................................................................................................102
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE .......................................................................................................................102
ITC ....................................................................................................................................................................................................111
INNOVATION AND COMMUNICATION TECHNOLOGIES ..........................................................................................111
Campo d’applicazione ....................................................................................................................................................112
6
MENSILITA’ AGGIUNTIVA
Quattordicesima Mensilità
Con la retribuzione del mese di giugno di ogni anno l'azienda corrisponderà ai lavoratori considerati
in servizio una quattordicesima mensilità, pari alla retribuzione normale mensile di fatto.
Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore ha diritto
a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità quanti sono i mesi di anzianità di servizio presso
l'azienda. La frazione di mese superiore ai 15 giorni viene considerata, a tali effetti, come mese intero.
I periodi di assenza per malattia o infortunio saranno computati nei limiti della conservazione del
posto di lavoro, ai fini della maturazione della quattordicesima mensilità.
Le parti convengono di promuovere presso i lavoratori la consapevolezza dell’importanza della
previdenza complementare ricorrendo ad idonei strumenti di welfare previdenziale.
In tale prospettiva si impegnano ad implementare soluzioni mirate a destinare, per intero o in quota
parte, la quattordicesima mensilità alla previdenza integrativa.
CONTRIBUTI
Contributo Fondo Sanitario
Per il periodo di vigenza del presente CCNIL, la quota di adesione a carico del datore di lavoro sarà pari
a Euro 12 per 12 mensilità per ciascun dipendente., di cui 10 euro a carico del datore di lavoro e 2 euro
a carico del lavoratore.
Il Fondo Sanitario di riferimento sarà comunicato alle aziende che applicano il presente CCNIL ed
individuato con apposito accordo sottoscritto dalle parti sociali. In caso di mancata adesione al Fondo
Sanitario e omesso versamento del contributo, l'aziend a è tenuta a corrispondere ai lavoratori un
Elemento Distinto della Retribuzione (E.d.R.) pari a 30 euro mensili per 14 mensilità, non assorbibile e
con riflessi su tutti gli istituti retributivi.
Contributo Fondo di Previdenza complementare
Il Fondo di previdenza complementare sarà individuato di comune accordo attraverso opportuna
convenzione.
Per ciascun lavoratore che aderisca al Fondo, il datore di lavoro versa a tale Fondo un contributo pari
alla metà (al 50%) di quello del lavoratore, il quale - all’atto dell’adesione - deve scegliere una delle seguenti
misure:
Quota a carico del
lavoratore
Quota a carico del
datore di lavoro
Totale
7
2% 1% 3%
3% 1,5% 4,5%
4% 2% 6%
E’ facoltà del lavoratore individuare un’aliquota di contribuzione maggiore del 4,0%, fermo restando che
la misura a carico del datore di lavoro non può superare la soglia del 2,0%.
A tal fine, l’aliquota scelta dal lavoratore è applicata all’imponibile previdenziale (base di calcolo)
determinato con le modalità stabilite dalla legge per il sistema previdenziale obbligatorio (es. Inps).
Le Parti convengono che per il periodo di vigenza del presente CCNIL, la quota di adesione, una tantum
(solo all’atto dell’iscrizione), al fondo di previdenza complementare a carico del lavoratore sarà pari a
10,00 euro a cui si aggiunge la quota ricorrente, a carico del datore di lavoro, annualmente determinata
per ciascun lavoratore in forza aderente al Fondo.
Contributo Co.As.Co.
Il Contributo di Assistenza Contrattuale (Co.As.Co.) è stabilito nella misura dell’1% da calcolarsi sulla
paga base conglobata mensile, per tredici mensilità, per ciascun lavoratore in forza presso l’azienda. Il
Co.As.Co. è integralmente a carico dell’azienda.
Contributo Ente Bilaterale
Le Parti stabiliscono per l’attività dell’Ente bilaterale di riferimento una contribuzione pari a 0,60% della
paga base conglobata mensile, per tredici mensilità, di cui 0,50% a carico dell’azienda e 0,10% a carico
del lavoratore.
Almeno la metà di tale contributo sarà destinato a servizi di formazione ai lavoratori e verrà stabilito con
accordo sottoscritto dalle parti sociali. In caso di mancata adesione all'Ente Bilaterale EPAR e omesso
versamento del contributo, l'azienda è tenu ta a corrispondere ai lavoratori un Elemento Distinto della
Retribuzione (E.d.R.) pari a l'1% della paga base conglobata per 14 mensilità, non assorbibile e con riflessi
su tutti gli istituti retributivi.
8
NORME INTEGRATIVE IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO
Emolumento per il Preposto
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale del presente CCNIL, che dispone un
riconoscimento economico ai preposti per l’assolvimento degli obblighi di cui all’art. 19 d.lgs n. 81/2008,
si concorda un emolumento nella misura del 5% della paga base che verrà corrisposto al preposto, all’atto
della sua individuazione.
Durata della formazione dei lavoratori in materia di SSL
La formazione obbligatoria dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, i cui
contenuti sono definiti nella Parte Generale, ha la durata di 12 ore complessive di cui:
- 4 ore di formazione generale
- 8 ore di formazione specifica
così quantificate in considerazione del basso rischio associato ai settori che costituiscono il campo di
applicazione della presente Sezione Settoriale con l’aggiunta di 4 ore di formazione aggiuntiva che
integrano la formazione obbligatoria.
Formazione aggiuntiva per R.L.S.
In considerazione del basso rischio associato ai processi produttivi del comparto Terziario, si concorda
che le imprese che applicano il presente CCNIL sono tenute a garantire annualmente un numero di 4 ore
di formazione aggiuntiva che integrano la formazione obbligatoria disciplinata nella Parte Generale.
9
10
Area Comune
AMMINISTRATIVO-GESTIONALE
11
Sfera di applicazione
Nella presente Area Comune -Amministrativo Gestionali della Parte Settoriale si concorda la
classificazione del personale (categoria giuridica e inquadramento professionale) per i lavoratori operanti
nell’area professionale amministrativo-gestionale che interessa tutte le imprese, qualsiasi sia il settore in
cui esse operano.
Gli aspetti retributivi (in particolare i minimi tabellari associati ai livelli di inquadramento) sono
invece definiti nella Sezione Settoriale, nel cui campo di applicazione è ricompresa l’azienda ove
opera il lavoratore.
Definizione dell’Area
L’Area amministrativo-gestionale comprende tra le altre le seguenti funzioni ed attività:
- affari generali, segreteria e facilities management , quali la gestione degli affari legali e
generali, l’organizzazione e conduzione delle attività di segreteria, la gestione di archivi correnti e
di deposito ed elaborazione di strumenti archivistici, il Facility management;
- amministrazione, finanza e controllo di gestione , quali la gestione strategica delle attività
economico-finanziarie e fiscali, la gestione operativa delle attività economico-finanziarie e fiscali,
l’organizzazione, gestione delle risorse umane e sicurezza, la gestione delle risorse umane,
sviluppo organizzativo e amministrazione del personale;
- marketing, sviluppo commerciale e pubbliche relazioni , quali il marketing strategico e
operativo, la pianificazione e gestione commerciale, le pubbliche relazioni, comunicazione,
promozione e pubblicità, l’organizzazione di eventi, convegni, esposizioni e fiere;
- gestione del processo produttivo, qualità, funzioni tecniche e logistica interna , quali la
pianificazione strategica, programmazione e controllo della produzione, il sistema di qualità e
certificazione di prodotto/servizio, delle funzioni tecniche e sviluppo di prodotto, degli
approvvigionamenti, logistica interna e magazzino.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE DELL’AREA AMMINISTRATIVO-
GESTIONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale dell’Area amministrativo -gestionale si concorda la definizione del
profilo professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il
ruolo ricoperto. Tali profili sono raccolti in apposito Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano
il presente CCNIL.
12
Classificazione giuridica e inquadramento profili professionali
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
operanti dell’area professionale Amministrativo-Gestionale avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità, che integra gli specifici quadri di classificazione definiti in
ciascuna Sezione Settoriale.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
● denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
● descrizione delle mansioni;
● gli esempi di ruolo;
● la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
8.1.6.1.3
Personale non
qualificato addetto ai
servizi di custodia di
attrezzature e beni
sorvegliano attrezzature, merci e oggetti
lasciati in custodia, prevengono furti o
danneggiamenti dei beni segnalando
eventuali situazioni anomale
addetto alla custodia di
macchinari;
aiuto guardarobiere;
custode di attrezzature e beni;
guardamerci;
guardarobiere;
guardiano di deposito;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
8.1.6.1.2
Personale addetto ai
servizi di custodia
custodiscono impianti, vigilano sugli accessi,
garantiscono il rispetto dei regolamenti,
prevengono danni o manomissioni
segnalando eventuali trasgressioni o
situazioni anomale
custode, portiere di azienda;
sorvegliante di biblioteca;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
8.1.6.1.1
Personale non
qualificato addetto ai
servizi di custodia di
edifici
custodiscono edifici, vigilano sugli accessi,
prevengono l'ingresso di persone
indesiderate, garantiscono il rispetto dei
regolamenti segnalando eventuali
trasgressioni; svolgono attività di portierato
presso condomini privati.
guardasala;
portiere;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
13
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
8.1.3.2.0
Personale non
qualificato addetto
all'imballaggio e al
magazzino
supportano le attività dei magazzini
imballando e disimballando merci,
etichettandole, consegnandole ai clienti o ai
commessi, ricevendole dai fornitori e
spostandole all'interno del magazzino
addetto al ricevimento delle
merci nei magazzini;
addetto all'imballaggio;
bollatore;
imballatore di magazzino;
imbustatore;
impacchettatore a mano;
manovale di magazzino;
addetto al trasferimento
manuale di pratiche, anche
mediante guida di mezzi di
trasporto ed operazioni
complementari;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
8.1.2.1.0
Uscieri e professioni
assimilate
accolgono clienti o visitatori presso imprese
o organizzazioni, indirizzandoli verso gli
uffici di destinazione, fornendo loro
indicazioni su come arrivarci; ricevono e
distribuiscono documenti, materiali e pacchi
fra gli uffici o all'esterno; notificano
ufficialmente documenti a persone, imprese,
organizzazioni o istituzioni accusandone
ricevuta
fattorino di piano;
usciere;
usciere di ufficio;
usciere ricevitore postale;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
5.1.3.4.0
Addetti
all'informazione e
all'assistenza dei clienti
informano o assistono direttamente i
distributori o i consumatori finali su merci,
prodotti o servizi.
addetto alla gestione post
vendita;
informatore commerciale;
propagandista commerciale;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.4.2.1.0
Addetti ad archivi,
schedari e professioni
assimilate
classificano, schedano, archiviano e
conservano documenti e materiali raccolti o
ricevuti, seguendo criteri e procedure
predefiniti che ne rendono possibile la
reperibilità
addetto all'archiviazione di
documenti audiovisivi;
addetto alla cineteca;
addetto all'inventario;
addetto allo schedario clienti;
archiviatore di campioni;
fascicolista;
impiegato d'archivio;
schedatore;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
14
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
4.4.1.1.0
Personale addetto a
compiti di controllo e
verifica
svolgono operazioni di controllo e verifica
di conformità degli atti, delle operazioni,
delle acquisizioni e delle cessioni di merci,
materiali e simili rispetto alle procedure
codificate o a quanto preventivato
addetto ai brevetti;
addetto al controllo dei
documenti contabili e
movimento materiale;
addetto al controllo dei
verbali;
addetto al controllo e alla
verifica amministrativa delle
merci;
addetto al controllo fatture;
addetto al controllo per i
diritti d'autore;
addetto al controllo settore
amministrativo;
addetto alla verifica di polizze
e appendici;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.3.2.5.0
Addetti agli uffici
interni di cassa
incassano, tenendo scrittura delle operazioni
effettuate e seguendo le procedure stabilite,
i corrispettivi in denaro per le forniture o i
servizi resi dall'impresa
addetto agli uffici interni di
cassa;
addetto ufficio cassa di
azienda;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.3.2.4.0
Addetti ai servizi
statistici
reperiscono, rilevano, raccolgono,
organizzano e provvedono ad elaborazioni
elementari di dati e di altri materiali
documentali necessari alle attività
dell'ufficio, dell'impresa o
dell'organizzazione, anche con l'uso di
tecnologie informatiche
addetto agli uffici economici
e statistici;
addetto al calcolo attuariale;
addetto al controllo statistico;
addetto alla raccolta di
documentazione statistica;
addetto alle rilevazioni
statistiche;
addetto rilevazioni
sistematiche;
assistente di ricerche di
mercato;
codificatore;
rilevatore di mercato;
rilevatore di prezzi;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.3.2.3.0
Addetti alle operazioni
finanziarie per conto
dell'impresa
svolgono attività di supporto alla gestione e
al controllo delle attività finanziarie
dell'impresa o dell'organizzazione, eseguono
operazioni presso le banche, seguono le
procedure per la gestione dei depositi
bancari, per la richiesta di fidi o altri tipi di
prestiti, per il pagamento dei tributi e
l'incasso delle fatture
addetto ai servizi finanziari
dell'impresa; / alla
certificazione fiscale
dell'impresa;
addetto ai tributi dell'impresa;
addetto alla liquidazione delle
pensioni;
addetto alle denunce
tributarie dell'impresa;
addetto alle operazioni fiscali
dell'impresa;
addetto controllo fidi per
conto dell'impresa;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
15
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
assistente tributario;
4.3.2.2.0
Addetti alle buste paga
eseguono attività finalizzate alla redazione
delle buste paga, raccogliendo ed
elaborando dati sulle presenze, le ore di
lavoro e le assenze per ferie o per altri
motivi e acquisendo la documentazione
relativa, anche ai fini della gestione degli
adempimenti tributari e previdenziali
addetto stipendi e paghe;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.3.2.1.0
Addetti alla contabilità
supportano, anche utilizzando appositi
mezzi informatici, le operazioni di tenuta
delle scritture contabili annotando le
operazioni, compilando e archiviando la
relativa documentazione, eseguendo calcoli
e operazioni di verifica
addetto alla fatturazione;
addetto alle scritture
contabili;
fatturista;
fatturista anche con utilizzo
di schemi o programmi già
predisposti e con utilizzo di
programmi di videoscrittura;
assistente alla contabilità;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.3.1.1.0
Addetti alla gestione
degli acquisti
supportano le attività amministrative per
l'approvvigionamento, anche utilizzando le
piattaforme tecnologiche dedicate, di
servizi, merci e materiali, eseguono riscontri
fra le giacenze di magazzino e gli standard
di deposito fissati, raccolgono i prezzi sul
mercato dei servizi, delle merci e dei
materiali di cui rifornirsi, seguono le
procedure di acquisto e di consegna,
raccolgono le richieste dei diversi uffici e
settori dell'impresa o dell'organizzazione,
distribuiscono, documentandone le
consegne, merci e materiali secondo
necessità e richieste
addetto all'acquisizione del
materiale;
addetto all'ufficio acquisti;
impiegato addetto alla
gestione degli acquisti;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
16
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
4.2.2.4.0
Addetti
all'informazione nei
Call Center (senza
funzioni di vendita)
utilizzando il telefono o mezzi di
comunicazione elettronici (ad esempio e-
mail), forniscono informazioni al pubblico
sui prodotti o sui servizi offerti dall'azienda,
prendono nota e smistano reclami sui
servizi e sui prodotti forniti, indicano le
procedure da seguire per ottenere
assistenza, rimborsi o risarcimenti. Non
eseguono funzioni di vendita
addetto call center in-bound;
operatore addetto alle
chiamate di emergenza;
telefonista addetto ai Call
Center per l'informazione;
telefonista addetto alla
ricezione delle lamentele;
telefonista addetto alle
informazioni;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.2.2.3.0
Centralinisti
ricevono le chiamate dall'esterno e le
smistano agli uffici o alle persone interessate
dell'impresa o dell'organizzazione
centralinista telefonico;
operatore di commutazione
telefonica;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.2.2.1.0
Addetti all'accoglienza
e all'informazione
nelle imprese
ricevono il pubblico, anche in modalità
telematica, nel momento del contatto con
l'impresa o l'organizzazione, assistendolo
nella corretta compilazione della modulistica
necessaria ad avviare procedure
amministrative o rispetto alle sue esigenze o
richieste
addetto ai reclami;
addetto al customer service;
addetto al front office;
addetto all'assistenza agli
utenti;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.2.3.0
Addetti alle macchine
per la riproduzione e
l'invio di materiali e
documenti
riproducono documenti esistenti, cartacei o
digitali, utilizzando fotocopiatrici, scanner,
fax, computer e programmi informatici e li
trasmettono attraverso l'uso di strumenti di
comunicazione telematica
addetto al fax e telex;
addetto fotocopiatrice;
registratore di supporti video
e informatici;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.2.2.0
Addetti all'immissione
dati
inseriscono dati ed eseguono operazioni di
calcolo e di elaborazione utilizzando
calcolatrici elettromeccaniche, elettroniche o
strumenti informatici di calcolo
addetto inserimento dati;
codificatore dati
meccanografici;
operatore di calcolo;
operatore di computer per
l'immissione dati;
operatore di consolle;
operatore di data entry;
operatore meccanografico;
schedulatore informatico;
videoterminalista (per
l'immissione dati);
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.2.1.0
Addetti alla
videoscrittura,
utilizzano mezzi meccanici,
elettromeccanici, elettronici o informatici e
tecniche di scrittura appropriate per
trascrivere manoscritti, minute e documenti
o processi verbali prodotti lungo l'attività
dell'impresa o dell'organizzazione, ovvero
svolgono tali compiti come servizio per
terze parti
addetto alla videoscrittura;
operatore office automation;
segretario
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
17
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
4.1.1.3.0
Addetti al protocollo e
allo smistamento di
documenti
raccolgono e smistano documenti e
materiali in partenza o in arrivo, anche
mediante posta elettronica ordinaria o
certificata, da e per i vari uffici o settori
organizzativi dell'impresa o
dell'organizzazione; eseguono atti
amministrativi necessari ad attestare,
attraverso la trascrizione delle operazioni in
appositi registri e l'emissione di ricevute, la
ricezione o la trasmissione di materiali o di
documentazione da parte
dell'organizzazione, dell'impresa o di un
singolo ufficio
accettatore di documenti;
addetto al protocollo;
consegnatario;
indicatore del registro;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.1.2.0
Addetti agli affari
generali
attivano, eseguono e supportano singoli
aspetti delle procedure di pianificazione,
progettazione, amministrazione e gestione
di un'impresa o di un'organizzazione
svolgendo compiti di carattere non direttivo
addetto ad attività di back
office;
agente amministrativo;
assistente amministrativo
(compiti esecutivi);
coadiutore amministrativo;
impiegato addetto alla
redazione di capitolati tecnici;
impiegato amministrativo;
operatore amministrativo;
personale di segreteria
addetto alle attività
amministrative;
preparatore di bandi;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.1.1.0
Addetti a funzioni di
segreteria
supportano le attività di un ufficio
organizzando riunioni, viaggi di lavoro,
appuntamenti e contatti, dattiloscrivendo e
inoltrando disposizioni verbali e appunti,
attivando ed eseguendo le procedure
burocratiche necessarie al funzionamento
delle attività e dei processi cui l'ufficio
stesso è preposto e alla circolazione
dell'informazione e della documentazione
tra i vari uffici; predispongono la
documentazione e svolgono compiti di
supporto operativo necessari alla attività
degli uffici stampa e di relazione con il
pubblico
addetto a mansioni d'ordine
di segreteria; / semplici di
segreteria;
addetto alla preparazione
degli originali;
addetto alla rassegna stampa;
addetto alla segreteria;
addetto alle bozze;
addetto all'ufficio stampa;
applicato di segreteria;
impiegato addetto alla
revisione di originali o bozze;
segretaria;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.1.1.4.0
Addetti alla gestione
del personale
eseguono attività di supporto necessarie alla
gestione del personale, inoltrano
comunicazioni e ordini di servizio,
eseguono le procedure di assunzione,
licenziamento e di assegnazione acquisendo
e inoltrando le dovute documentazioni
addetto all'amministrazione
del personale;
addetto alle pratiche di
assunzione del personale;
addetto alle risorse umane;
addetto all'ufficio del
personale;
addetto controllo presenze;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
18
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
3.4.4.1.1
Grafici
realizzano, utilizzando varie tecniche di
disegno artistico, bozzetti, disegni di
dettaglio, elaborati multimediali e
animazioni finalizzati alla comunicazione o
all'illustrazione pubblicitaria
grafico pubblicitario;
grafico responsabile di
progettazione e supervisione
opere editoriali;
impaginatore di programmi e
pubblicità;
story boardista;
tecnico per la lucidatura di
cartoni animati;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.6.2
Tecnici delle
pubbliche relazioni
producono, ricercano, selezionano,
raccolgono e sistematizzano materiale
informativo e pubblicitario favorevole;
seguono procedure per organizzare e
sponsorizzare eventi di particolare
importanza e visibilità non direttamente
collegati alla promozione pubblicitaria
addetto alle relazioni
pubbliche;
public relations executive;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.6.1
Tecnici della
pubblicità
promuovono le attività di mercato di
un'impresa o di un'organizzazione e creano
presso il pubblico di un'immagine positiva
della stessa ovvero applicano e seguono
procedure per programmare e attivare
promozioni e campagne pubblicitarie di
vario genere e su vari mezzi
account pubblicitario;
art-buyer nelle agenzie di
pubblicità;
esperto di promozione
turistica;
media buyer;
media planner;
producer pubblicitario;
programmatore di pubblicità;
responsabile della
comunicazione sociale;
tecnico di sponsorizzazioni; /
pubblicitario;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.5.0
Tecnici del marketing
definiscono strategie e ricerche per rilevare
il gradimento sul mercato dei beni e dei
servizi commercializzati, le condizioni di
mercato e le possibilità di penetrazione
commerciale di prodotti o servizi, per
individuare situazioni di competizione,
prezzi e tipologie di consumatori, ovvero
applicano le procedure fissate per
raccogliere informazioni in materia,
analizzarle, organizzarle e presentarle in
maniera rilevante e significativa a specialisti
e responsabili del settore
responsabile iniziative
promozionali;
tecnico del web marketing;
tecnico di marketing e
management turistico;
tecnico di marketing nelle
aziende di pubblicità;
tecnico di marketing
operativo; / strategico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.2.0
Responsabili di
magazzino e della
distribuzione interna
raccolgono, controllano e archiviano la
documentazione sulle merci esistenti, in
entrata e in uscita dal magazzino;
controllano quantità e valore delle stesse;
assicurano le scorte; soddisfano le richieste
di spedizione e di distribuzione interna dei
beni disponibili; organizzano ed effettuano
inventari
capo magazzino;
capo servizio merci;
responsabile assortimenti e
rotazione stock;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
19
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
3.3.3.1.0
Approvvigionatori e
responsabili acquisti
assistono gli specialisti negli acquisti sul
mercato di beni, attrezzature, materie prime
e forniture di servizi ovvero attivano e
seguono le procedure di valutazione dei
prezzi di mercato, della qualità e delle
caratteristiche delle merci da acquistare, di
scelta dei fornitori e di acquisizione dei beni.
addetto agli acquisti merci;
agente acquistatore
all'ingrosso;
consulente specializzato
acquisto sistemi informatici e
telematici;
responsabile di acquisto
indiretto;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.5.0
Tecnici
dell'organizzazione e
della gestione dei
fattori produttivi
applicano procedure e tecniche proprie per
monitorare e ottimizzare i processi di
produzione, la produttività del lavoro
umano e degli impianti, la logistica e i costi
di esercizio
addetto controllo di gestione;
analista dei tempi di
lavorazione;
analista di gestione;
controllore di produzione;
cronometrista analista;
tecnico del controllo tempo e
metodi;
tecnico della valutazione del
lavoro; / dell'organizzazione
del lavoro;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.4.0
Corrispondenti in
lingue estere e
professioni assimilate
forniscono servizi amministrativi
collaborando con la direzione di un'impresa
e di un'organizzazione nel mantenimento
dei rapporti con l'estero, tenendo
conversazioni telefoniche, utilizzando
linguaggi tecnici o specifici, redigendo
corrispondenza, documenti, verbali e
prendendo appunti in lingua
corrispondente commerciale
in lingue estere;
segretario internazionale;
segretario linguistico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.3.2
Intervistatori e
rilevatori professionali
assistono gli specialisti nella ricerca e nella
acquisizione di informazioni, ovvero
conducono interviste strutturate e semi-
strutturate con questionari e strumentazioni
complesse in indagini e rilevazioni totali o
campionarie disegnate su basi scientifiche
intervistatore professionale;
rilevatore professionale;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.3.1
Tecnici
dell'acquisizione delle
informazioni
assistono gli specialisti nella ricerca e nella
acquisizione di informazioni, ovvero
applicano le conoscenze e gli strumenti
esistenti per rintracciare, localizzare e
acquisire informazioni utili per specifiche
esigenze di imprese o di organizzazioni e
per analizzarle, organizzarle e confezionarle
in maniera rilevante e significativa per il
committente
consulente informazioni
commerciali;
information brokers;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
20
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
3.3.1.2.2
Economi e tesorieri
assistono gli specialisti ovvero gestiscono le
operazioni in liquidità di imprese ed
organizzazioni; adempiono a mandati di
pagamento, evadono conti e fatture
certificando e mantenendo scritture delle
operazioni
economo;
tesoriere;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.2.1
Contabili
assistono gli specialisti ovvero applicano le
procedure in materia di tenuta delle scritture
contabili di società o di organizzazioni,
analizzano, classificano e registrano le
operazioni contabili e le poste di bilancio;
interpretano e valutano i conti, redigono i
bilanci, attendono a procedure ed
adempimenti fiscali; redigono paghe,
compensi e versamenti contributivi.
L'esercizio delle professioni di Consulente
del lavoro, Revisore legale, Esperto
contabile e Ragioniere commercialista e
regolamentato dalle leggi dello Stato
controlli contabili; / analitica;
contabilità del personale;
contabilità di bilancio;
contabilità fornitori;
contabilità generale;
contabilità gestionale;
contabilità patrimoniale;
contabilità salari;
contabile clienti;
contabile di magazzino;
determinatore di costi;
esperto contabile;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.1.2
Assistenti di archivio e
di biblioteca
forniscono servizi amministrativi di livello
elevato classificando e archiviando
documenti ed altri supporti informativi e
partecipando a ricerche sui materiali
informativi disponibili
assistente di archivio e di
biblioteca;
addetto di biblioteca
circolante;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.1.1.1
Segretari
amministrativi e
tecnici degli affari
generali
forniscono servizi amministrativi di livello
elevato eseguendo ricerche
documentaristiche, preparando rapporti
informativi, redigendo verbali di riunioni,
gestendo richieste di informazioni,
minutando corrispondenza, accogliendo
visite, organizzando e schedulando incontri
e conferenze
capo segretario di azienda;
responsabile servizi generali e
di segreteria;
segretario di direzione; / di
servizio; / di sezione;
capo di servizio e di ufficio
tecnico e amministrativo;
responsabile tecnico di area
di direzione generale.
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
Liv. 7
3.1.8.2.0
Tecnici della sicurezza
sul lavoro
applicano ed eseguono procedure,
regolamenti e tecnologie proprie per
adeguare, modificare, sviluppare, controllare
e verificare la sicurezza degli ambienti di
lavoro e dei lavoratori, delle macchine e
delle loro modalità di uso
addetto al servizio
prevenzione e protezione;
responsabile del servizio
prevenzione e protezione;
tecnico esperto di
antinfortunistica;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.5.5.0
Tecnici della
produzione di servizi
applicano procedure, regolamenti e
tecnologie proprie per gestire, controllare,
organizzare e garantire l'efficienza e la
corretta erogazione dei servizi; verificano la
qualità dei servizi offerti
supervisore delle attività di
customer care;
supervisore di call center;
supervisore di help desk;
tecnico della gestione dei
servizi nei call center;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
21
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
3.1.4.1.5
Tecnici della
conduzione e del
controllo di catene di
montaggio
automatiche
applicano procedure, regolamenti e
tecnologie proprie per controllare,
attraverso sistemi automatizzati, e gestire il
funzionamento e la sicurezza delle catene di
montaggio automatiche
tecnico di catene di
montaggio automatizzate;
tecnico di robot industriale;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.3.7.1
Disegnatori tecnici
applicano ed eseguono procedure e tecniche
proprie per realizzare disegni dettagliati di
elementi architettonici e strutturali di edifici
e di altre opere civili, di macchine, congegni
ed apparecchiature meccaniche, elettriche
ed elettroniche, di prodotti industriali e di
beni di consumo
disegnatore di impianti
elettrici; / di impianti termici;
disegnatore di interni di
imbarcazioni;
disegnatore edile; / di
progetti edili;
disegnatore elettronico;
disegnatore esecutivo;
disegnatore industriale;
disegnatore lucidista;
disegnatore meccanico;
disegnatore particolarista
(industriale);
disegnatore sviluppatore
(industria ed architettura);
disegnatore tecnico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.5.0
Tecnici gestori di reti e
di sistemi telematici
assistono i progettisti e amministratori di
sistemi installando, configurando, gestendo
e manutenendo per gli aspetti software i
sistemi telematici ed i relativi sistemi di
sicurezza
amministratore di rete;
amministratore di sistemi
telematici;
operatore di supporto tecnico
reti intranet (lan);
tecnico di collaudo e
integrazione di sistemi;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.4.0
Tecnici gestori di basi
di dati
assistono gli analisti e progettisti di basi dati
gestendo, controllando e manutenendo basi
di dati e relativi sistemi di sicurezza
amministratore di basi dati; Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.3.0
Tecnici web
assistono i progettisti e analisti di
applicazioni web sviluppando,
configurando, gestendo, manutenendo ed
ottimizzando siti internet, intranet e server
web
amministratore di siti web;
web master;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
22
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
3.1.2.2.0
Tecnici esperti in
applicazioni
assistono i progettisti e analisti di software
installando, configurando, gestendo e
manutenendo applicazioni software
amministratore piattaforma di
e-learning;
consulente software;
grafico impaginatore web;
operatore centro elaborazione
dati;
tecnico della catalogazione
informatizzata;
tecnico di interconnessione
con sistemi complessi;
tecnico di programmazione
macchine a controllo
numerico;
tecnico esperto di computer
aided design, computer aided
manifacturing;
tecnico esperto office
automation;
tecnico in computer grafica;
tecnico specialista di
applicazioni informatiche;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.1.0
Tecnici
programmatori
assistono i progettisti e analisti di software
traducendo istruzioni e specifiche di
controllo, di procedure o di soluzioni di
problemi, in diagrammi logici di flusso per
la programmazione in linguaggio
informatico, sviluppando e scrivendo
programmi per memorizzare, ricercare ed
elaborare informazioni e dati
programmatore informatico;
tecnico specialista di linguaggi
di programmazione;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.1.3.0
Tecnici statistici
assistono gli specialisti nella ricerca
sperimentale, nelle indagini e in altre
ricerche demografiche, epidemiologiche ed
economiche, nel controllo e
nell'applicazione delle procedure di ricerca e
di acquisizione dei dati, nella gestione sul
campo delle rilevazioni, nel controllo della
qualità dei dati rilevati e nella elaborazione
statistica degli stessi. L'esercizio della
professione di Attuario junior e regolato
dalle leggi dello Stato
attuario junior;
tecnico di ricerca operativa;
tecnico di statistica
economica;
tecnico statistico di controllo
di qualità;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
23
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
2.5.4.3.0
Interpreti e traduttori
di livello elevato
traducono testi da una lingua ad
un'altrafassicurando che venga mantenuto il
corretto significato del testo originale, che il
significato di testi legali, scientifici, tecno-
operativi e istituzionali sia correttamente
reso e che la fraseologia, la terminologia, lo
spirito e lo stile dei testi scritti e orali sia
trasmesso nel modo più adeguato;
interpretano discorsi da una lingua ad
un'altra in convegni, trattative o in altre
occasioni assicurando che siano trasmessi il
corretto significato e lo spirito del discorso
originale
interprete;
interprete consecutivo;
interprete in contemporanea;
interprete in simultanea;
interprete parlamentare;
interprete tecnico-scientifico;
interprete traduttore;
traduttore;
traduttore di testi;
traduttore in simultanea;
traduttore tecnico;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.4.1.3
Redattori di testi per la
pubblicità
redigono testi informativi e pubblicitari di
beni e servizi da diffondere a mezzo stampa,
radiotelevisione e altri mezzi di
comunicazione mediatica
copywriter;
creatore e redattore di testi
pubblicitari;
redattore testi pubblicitari;
storyteller;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.3.3.3
Psicologi del lavoro e
delle organizzazioni
studiano i processi mentali e i
comportamenti di individui e di gruppi;
studiano gli assetti di imprese e
organizzazioni e applicano i principi della
psicologia per affrontare problemi di
produttività del lavoro e gestione del
personale, disegnare e programmare
politiche di sviluppo delle carriere e della
formazione della forza lavoro
psicologo del lavoro;
psicologo del lavoro e delle
organizzazioni;
psicologo sociale;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.2.2.1
Esperti legali in
imprese
affrontano, gestendo e coordinando le
attività di appositi uffici, gli aspetti legali
propri delle attività di imprese,
rappresentandole e tutelandone
eventualmente gli interessi nelle procedure
legali, nei diversi gradi dei processi penali,
civili ed amministrativi; stilando documenti,
contratti e altri atti legali. L'esercizio della
professione di Consulente in proprietà
industriale è regolato dalle leggi dello Stato
consulente in proprietà
industriale;
esperto contrattistica
internazionale;
esperto legale in impresa;
giurista di impresa;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.6.0
Specialisti delle
relazioni pubbliche,
dell'immagine e
professioni assimilate
promuovono le relazioni pubbliche e
l'immagine di un'impresa o di
un'organizzazione, scrivendo testi,
selezionando e diffondendo materiale
pubblicistico favorevole, organizzando e
sponsorizzando eventi di particolare
importanza e visibilità, attività benefiche a
favore della popolazione e attività similari
non direttamente collegate alla promozione
pubblicitaria
consulente di immagine;
esperto in relazioni pubbliche
e comunicazione d'impresa;
redattore ufficio relazioni con
il pubblico;
responsabile ufficio stampa;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
24
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
2.5.1.5.4
Analisti di mercato
conducono ricerche sulle condizioni di
mercato a diversi livelli territoriali per
individuare le possibilità di penetrazione
commerciale di prodotti o servizi; ne
individuano le situazioni di competizione, i
prezzi e le modalità di vendita e di
distribuzione
analista di mercato;
esperto analisi di mercato;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.5.3
Specialisti nella
commercializzazione
nel settore delle
tecnologie
dell'informazione e
della comunicazione
si occupano dell'implementazione delle
strategie di vendita di beni e servizi nel
settore delle tecnologie dell'informazione e
della comunicazione, dell'efficienza della
rete distributiva e commerciale, del
monitoraggio delle vendite e del gradimento
sul mercato dei beni o dei servizi prodotti
consulente per la vendita di
tecnologie informatiche;
esperto in e-commerce; / in
e-procurement;
responsabile commerciale nel
settore ICT;
specialista di marketing nei
servizi informatici;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.5.2
Specialisti nella
commercializzazione
di beni e servizi
(escluso il settore ICT)
si occupano dell'implementazione delle
strategie di vendita, dell'efficienza della rete
distributiva e commerciale, del
monitoraggio delle vendite e del gradimento
sul mercato dei beni o dei servizi prodotti,
sia pubblici che d'impresa
account manager;
consulente commerciale;
esperto di marketing;
esperto in pianificazione di
mercato;
responsabile commerciale di
area;
responsabile commerciale
grandi clienti;
responsabile del marketing
in azienda;
specialista in commercio
estero;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.5.1
Specialisti
nell'acquisizione di
beni e servizi
analizzano le condizioni di vendita, i prezzi
ed acquistano sul mercato materie prime,
componenti, attrezzature e forniture di
servizi per rivenderli al pubblico o per
utilizzarli nelle attività dell'impresa
specialista nell’acquisizione di
beni e servizi;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.4.3
Specialisti in attività
finanziarie
esaminano, analizzano, interpretano
informazioni per formulare pareri, preparare
indicazioni e proposte su questioni
finanziarie, conducono transazioni
finanziarie assicurando la conformità con le
leggi e i regolamenti relativi, svolgono
analisi quantitative su programmi e piani di
investimento, determinano il grado di
rischio nel fornire crediti a persone o a
organizzazioni; valutano, autorizzano e
definiscono le modalità di corresponsione di
prestiti e le condizioni della loro garanzia e
restituzione
specialista in problemi
finanziari;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
25
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
2.5.1.4.2
Fiscalisti e tributaristi
esaminano, analizzano, interpretano
informazioni per formulare pareri, preparare
indicazioni e proposte su questioni fiscali,
individuano e definiscono gli obblighi fiscali
di organizzazioni o persone
consulente fiscale;
consulente tributario;
esperto tributario;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.4.1
Specialisti in
contabilità
esaminano, analizzano, interpretano le
informazioni contabili per formulare pareri,
preparare indicazioni e proposte su
questioni contabili, fiscali e finanziarie, per
certificare la correttezza e la conformità
delle scritture aziendali alle leggi e ai
regolamenti, ovvero coordinano le attività di
gestione e di produzione delle scritture
contabili. L'esercizio della professione di
Dottore Commercialista è regolato dalle
leggi dello Stato
analista contabile;
consulente dei costi di
fabbrica;
dottore commercialista;
esperto commerciale;
specialista in contabilità;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.3.2
Specialisti
dell'organizzazione del
lavoro
analizzano e definiscono l'organizzazione
del lavoro, individuano i fabbisogni
quantitativi e qualitativi di personale,
redigono organigrammi, procedure, job
descriptions e istruzioni
analista di organizzazione del
lavoro;
analista mansioni;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.3.1
Specialisti in risorse
umane
si occupano della selezione e del
reclutamento del personale necessario,
definiscono i criteri e i programmi di
sviluppo delle carriere, dei compensi e degli
investimenti in formazione
analista orientatore;
cacciatore di teste;
consulente di carriera;
consulente in relazioni
industriali;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.2.0
Specialisti della
gestione e del
controllo nelle
imprese private
conducono ricerche, studi e valutazioni nel
campo dell'organizzazione, della
progettazione e definizione delle procedure
e dei servizi amministrativi e dei sistemi di
assicurazione della qualità necessari alla
gestione delle attività di impresa, ovvero
applicano le conoscenze in materia e le
procedure esistenti per fornirli,
implementarli e migliorarli; conducono studi
sui costi di impresa per individuare modalità
di controllo
ispettore commerciale;
ispettore di gestione;
responsabile budget e
controllo;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
26
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
2.2.1.7.0
Ingegneri industriali e
gestionali
conducono ricerche ovvero applicano le
conoscenze esistenti in materia di
progettazione, sviluppo e valutazione di
sistemi integrati per la gestione dei processi
di produzione industriale e nei servizi, ivi
compresi il lavoro umano, i controlli di
qualità, la logistica industriale, l'analisi dei
costi e il coordinamento della produzione.
Sovrintendono e dirigono tali attività
ingegnere certificatore delle
procedure di qualità;
ingegnere esperto di qualità
globale;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.2.1.5.2
Ingegneri dei materiali
conducono ricerche ovvero applicano le
conoscenze esistenti in materia di studio e
di sviluppo dei materiali conosciuti, di
possibili nuovi usi degli stessi, di
progettazione e sviluppo di macchinari e
processi di produzione di materiali per
prodotti con prestazioni particolari.
Sovrintendono e dirigono tali attività
ingegnere dei materiali; Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.2.1.4.2
Ingegneri progettisti di
calcolatori e loro
periferiche
applicano le conoscenze esistenti in materia
di proprietà elettroniche dei materiali per
disegnare, progettare, controllare
funzionalmente sistemi, apparati elettronici
per usi commerciali, industriali o scientifici.
Conducono ricerche, progettano e testano
le componenti hardware, le reti e le
periferiche di calcolatori. Sovrintendono e
dirigono tali attività
bioelettronico (esperto
biochips e biocomputers);
cibernetico;
ingegnere progettista di
calcolatori e loro periferiche;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.1.1.5.3
Amministratori di
sistemi
analizzano, progettano, sviluppano sistemi
informatici, controllandone e garantendone
le prestazioni ottimali e la sicurezza.
Definiscono le modalità di configurazione,
di mantenimento e di gestione di reti di
computer, dei relativi ambienti di
elaborazione e delle operazioni di disaster
recovery; predispongono le procedure di
monitoraggio delle prestazioni dei sistemi
informatici e delle reti
responsabile della
configurazione e del centro
dati;
sistemista;
sistemista multipiattaforma;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.1.1.5.2
Analisti e progettisti di
basi dati
analizzano, progettano, sviluppano e
collaudano i sistemi di gestione di banche
dati, garantendone e controllandone le
prestazioni ottimali e la sicurezza.
Definiscono e predispongono i sistemi di
backup e le procedure per preservare la
sicurezza e l'integrità dei dati
analista di basi dati;
progettista di basi dati;
responsabile di basi dati;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.1.1.5.4
Specialisti in sicurezza
informatica
disegnano, coordinano ed implementano le
misure di sicurezza dei sistemi informativi
per regolare gli accessi ai dati e prevenire
accessi non autorizzati
consulente per la sicurezza
informatica;
specialista in sicurezza
informatica;
specialista sicurezza di rete
(transazioni e-commerce);
Impiegati
Liv.6
Liv.7
27
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
2.1.1.4.3
Analisti e progettisti di
applicazioni web
si occupano dell'ideazione, della
realizzazione, dell'integrazione e della
verifica dei software impiegati in un sito o in
un'applicazione web. Progettano dal punto
di vista funzionale siti e applicazioni web,
scelgono le tecnologie più adatte in termini
di costi, efficienza e affidabilità;
programmano le funzionalità necessarie;
eseguono test e simulazioni per valutare
l'accessibilità, l'usabilità, la robustezza e la
sicurezza delle soluzioni realizzate
esperto di applicazioni web;
progettista siti web (internet);
specialista di applicazioni web
e multimediali;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.1.1.4.1
Analisti e progettisti di
software
sviluppano, creano, modificano o
ottimizzano software applicativi analizzando
le esigenze degli utilizzatori; progettano,
sviluppano e testano software di sistema, di
rete, linguaggi e compilatori per diverse aree
ed esigenze applicative
analista di procedure;
analista programmatore/di
programmi;
analista programmatore edp;
bioinformatico;
capo progetto informatico;
consulente per le applicazioni
gestionali;
consulente per le applicazioni
informatiche industriali;
ingegnere del software;
progettista di sistemi
vocali/sistemi elaborazioni
voci ed immagini;
progettista di software;
progettista sistemi
multimediali;
specialista di sistemi
multipiattaforma;
specialista integrazione e
collaudo software;
specialista progettista di
prodotti di editoria
elettronica;
sviluppatore software;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.1.1.3.2
Statistici
conducono ricerche su concetti e teorie
fondamentali della scienza attuariale e della
statistica, incrementano la conoscenza
scientifica in materia, applicano le relative
teorie e tecniche per raccogliere, analizzare e
sintetizzare informazioni, per definire
modelli di interpretazione dei dati, per
individuare soluzioni statistiche da adottare
nei vari settori della produzione di beni e
servizi e della stessa ricerca scientifica.
Applicano conoscenze e competenze per
analizzare grandi quantità di dati e creano
algoritmi per l'apprendimento automatico e
per i sistemi che utilizzano l'intelligenza
artificiale. L'esercizio della professione di
attuario;
esperto in ricerca operativa;
statistico;
statistico applicato;
statistico economico;
statistico esperto in controlli
di qualità;
statistico metodologico;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
28
FIGURA
professionale
MANSIONI ESEMPI di Ruoli LIVELLO/I
di
inquadramento
Attuario è regolato dalle leggi dello Stato
29
SEZIONI SETTORIALI
Per ciascuno dei Settori Produttivi enunciati nel campo di applicazione, è definita una Sezione Settoriale,
costituita da norme che integrano le norme sopra esposte, in aderenza alle peculiarità dei processi
produttivi ed alle prassi contrattuali dello specifico settore.
In particolare le norme di ciascuna Sezione Settoriale riguardano i seguenti istituti contrattuali:
● orario normale settimanale di lavoro;
● riduzione annua dell’Orario di Lavoro (R.O.L.);
● permessi annui retribuiti (P.A.R.);
● eventuali ferie aggiuntive;
● aspetti retributivi e tabelle dei minimi salariali;
● divisori orario e giornaliero;
● scatti di anzianità;
● maggiorazioni retributive per lavoro straordinario, notturno e festivo;
● indennità varie;
● classificazione professionale e inquadramento nei livelli economici;
● codici ATECO delle attività produttive.
30
SEZIONE SETTORIALE
COMMERCIO
Norme specifiche per il Settore
31
Campo d’applicazione
Le norme della presente sezione si applicano alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale
dipendente che operano nell’ambito delle attività ricomprese nel Comparto del Commercio con
particolare riferimento ai settori:
- della distribuzione e commercio all'ingrosso e al dettaglio di prodotti alimentari e non
alimentari, quali la vendita nei supermercati, supermercati integrati, ipermercati, soft e hard
discount, l’attività di vendita e gestione del punto vendita attraverso la grande distribuzione
organizzata, l’attività di vendita diretta e di gestione del punto vendita nella piccola distribuzione
e cura dell'esposizione delle merci, la vendita diretta presso il cliente;
- dell’intermediazione commerciale e immobiliare, vendita a distanza e a domicilio e
distributori automatici , quali l’intermediazione commerciale di prodotti alimentari e non
alimentari, l’intermediazione immobiliare, l’importazione, commercializzazione e assistenza
veicoli, i servizi di incasso e post -vendita nella grande distribuzione organizzata, la direzione e
coordinamento del punto vendita all'ingrosso, la vendita per corrispondenza, telefonica,
televendita, vendita via internet, la vendita ambulante di beni;
- delle vendite all'asta e noleggio di beni , quali le perizie tecniche su beni e conduzione e
organizzazione di aste, il noleggio di beni;
- delle attività organizzative delle vendite , quali la distribuzione moderna ed organizzata, le
attività ausiliarie del commercio anche con l’estero, la progettazione, gestione, organizzazione e
promozione di centri commerciali, allestimento di vetrine ed espositori commerciali.
Più specificatamente il campo di applicazione comprende:
- il commercio all’ingrosso e al dettaglio di prodotti alimentari:
1. materie prime agricole e di animali vivi;
2. prodotti alimentari (salumerie, salsamenterie e pizzicherie, cereali, legumi e foraggi,
bestiame e carni macellate, macellerie, norcinerie, tripperie, spacci di carni fresca e
congelata, pollame, uova, selvaggina e affini, prodotti della pesca, latte, form aggi, burro,
latte, latticini e derivati in genere, prodotti oleari, quali olii di oliva e di semi);
3. bevande (acque minerali e gassate e di ghiaccio, prodotti vinicoli e affini, quali vini, mosti,
spumanti, liquori, birra, aceto di vino, importatori e torrefattori di caffè);
- il commercio all’ingrosso e al dettaglio di prodotti non alimentari:
1. prodotti del tabacco, anche in esercizi specializzati;
2. tessuti di ogni genere e pellame;
3. articoli casalinghi;
4. articoli in vetro;
5. articoli di elettricità, gas, idraulica e riscaldamento;
6. giocattoli;
7. oreficerie e gioiellerie;
8. libri e prodotti cartacei;
9. mobili e macchine per ufficio;
10. articoli in ferro e acciaio;
11. prodotti chimici;
12. prodotti in legno e affini;
32
13. specialità medicinali e prodotti chimico-farmaceutici;
14. beni di consumo finale;
15. di altri macchinari, attrezzature e forniture;
- il commercio all’ingrosso e al dettaglio di fiori e piante ornamentali, piante aromatiche e officinali
e di prodotti erboristici in genere;
- il commercio di autoveicoli, parti e accessori di autoveicoli;
- il commercio di motocicli e relative parti ed accessori;
- il commercio all'ingrosso e al dettaglio di apparecchiature informatiche e per le telecomunicazioni
(ICT) anche in esercizi specializzati;
- il commercio all'ingrosso e al dettaglio non specializzato;
- il commercio al dettaglio di carburante per autotrazione in esercizi specializzati;
- il commercio al dettaglio di altri prodotti per uso domestico in esercizi specializzati;
- il commercio al dettaglio di articoli culturali e ricreativi in esercizi specializzati;
- il commercio al dettaglio ambulante;
- il commercio al dettaglio al di fuori di negozi, banchi e mercati;
- l’attività di ausilio e supporto ai trasporti;
- i servizi di informazione e comunicazione;
- l’attività degli intermediari del commercio;
- il noleggio di beni per uso personale e per la casa;
- il noleggio di altre macchine, attrezzature e beni materiali.
L’elenco puntuale dei codici ATECO, utili per l’individuazione delle specifiche attività economiche e
dunque delle tipologie di aziende a esse associate, è riportato in calce alla presente Sezione Settoriale.
Orario normale di Lavoro
L’orario normale di lavoro, così come previsto dalla Parte Generale, è di 40 ore settimanali, determinato
anche come media su periodi plurisettimanali. Fermo restando quanto stabilito nella Parte Generale,
l’orario è di norma distribuito su 5 o 6 giorni alla settimana
Eventuali regimi orari settimanali inferiori vengono realizzati, a parità di retribuzione, attraverso
l'assorbimento fino a concorrenza della riduzione oraria (ROL).
L’orario di lavoro è fissato, diversamente, in 45 ore settimanali per il personale addetto in misura
prevalente all'attività di semplice attesa o custodia.
Per i Rappresentanti di Commercio (Operatori di Vendita) l’orario è distribuito su cinque giornate alla
settimana, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate concordate in sede aziendale.
Riduzione dell’Orario di Lavoro
Come stabilito nella Parte Generale, è riconosciuta a tutti i lavoratori - “pro-capite” e su base annua - la
quota di riduzione dell’orario/permessi ROL di 40 ore che si sommano alle 32 ore di permessi per le
festività soppresse.
33
Ulteriori Permessi per gli Operatori di Vendita
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, sono riconosciuti ulteriori permessi annui
retribuiti per complessive 9 giornate all’anno ai Rappresentanti di Commercio (Operatori di Vendita).
Minimi tabellari
Nella tabella che segue sono riportati i minimi tabellari associati a ciascuno dei livelli della classificazione
unica.
Tabella minimi salariali Settore Commercio
*Comprensivo di indennità di funzione quadro pari a: 180 euro da corrispondere per 14 mensilità.
Divisori orario e giornaliero
Per la determinazione della retribuzione oraria il divisore è fissato in:
- 168, per il personale con orario di 40 ore settimanali;
Per la determinazione della retribuzione giornaliera il divisore è fissato in 26.
Scatti di anzianità
Il lavoratore ha diritto a 5 aumenti triennali per l’anzianità maturata nei singoli livelli di inquadramento.
L’importo di ogni scatto di anzianità e fissato in misura percentuale pari al 2% della retribuzione mensile.
Livelli Minimo Tabellare
dal
1 luglio 2025
Minimo Tabellare
dal
1 novembre 2025
Q* 2.930 2.990
7 2.455 2.510
6 2.190 2.240
5 1.945 1.990
4 1.750 1.790
3 1.630 1.660
2 1.515 1.545
1 1.375 1.405
34
Indennità Di Trasferta
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, ai lavoratori che prestano servizio in trasferta
compete un'indennità, di entità non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto.
Tale indennità è ridotta di 1/3 se il lavoratore non pernotta fuori sede.
Per le missioni di durata superiore al mese e quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi
abituali, la suddetta indennità è ridotta del 10%.
Inoltre, è prevista un’indennità la cui entità pari a:
- 70% della retribuzione giornaliera per gli addetti al trasporto e messa in opera di mobili.
Per gli addetti al trasporto merci extraurbano è corrisposta un’indennità in relazione alle ore di assenza e
nello specifico:
- da 9 a 11 ore: 50%;
- da 12 a 16 ore: 81%;
- da 17 a 24 ore: 120%.
Per i Rappresentanti di Commercio (Operatori di Vendita), la diaria fissa costituisce per il 50% parte
integrante della retribuzione. Qualora l’operatore non venga mandato in viaggio per tutto il periodo
convenuto, gli viene corrisposta un'indennità per i giorni di mancato viaggio pari a 2/5 della diaria.
Indennità per maneggio denaro
Il lavoratore, la cui mansione comporti il maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con
responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del
minimo tabellare della categoria di appartenenza.
Trattamento personale di vendita a provvigione
Per il personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della
retribuzione ed il tasso di provvigione dovranno essere determinati dal datore di lavoro caso per caso
sulla base media annuale delle vendite e comunicati per iscritto.
Con tale sistema dovrà essere assicurata al personale una media mensile riferita al periodo non eccedente
l’anno, che sia superiore almeno del 5% (cinque per cento) alla paga base del presente contratto.
Dovrà essere, comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra
stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia raggiunto, fermo restando il
conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.
Reperibilità
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale del presente CCNIL, in caso di reperibilità è
riconosciuto il seguente trattamento economico:
- euro 7,75 per ogni giornata feriale di reperibilità;
- euro 10,33 per ogni giornata festiva, o di riposo legale, di reperibilità.
Il tempo di effettivo intervento sarà retribuito come lavoro straordinario secondo le maggiorazioni
stabilite dal presente CCNIL.
35
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
− devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per il divisore giornaliero
la retribuzione normale mensile;
− sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono
computabili ai fini di tali istituti.
− non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
Tabella delle maggiorazioni
Tipologia Maggiorazione
lavoro straordinario
fino a 48 ore settimanali 15%
oltre 48 ore settimanali 20%
lavoro straordinario notturno 50%
lavoro straordinario festivo e di domenica 30%
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 15%.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale classificata nella presente sezione si concorda la definizione del profilo
professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il ruolo
ricoperto. I profili professionali dei lavoratori rientranti nel campo di applicazione della presente sezione
sono raccolti nel Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano il presente CCNIL.
Classificazione giuridica e inquadramento professionale
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
rientranti nel campo di applicazione della presente sezione avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
- denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
- descrizione delle mansioni;
- gli esempi di ruolo;
- la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
36
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
2.5.1.5.2
Specialisti nella
commercializzazione di
beni e servizi (escluso il
settore ICT)
si occupano dell’implementazione
delle strategie di vendita,
dell’efficienza della rete distributiva e
commerciale, del monitoraggio delle
vendite e del gradimento sul mercato
dei beni o dei servizi prodotti
account manager;
consulente commerciale;
esperto di marketing;
esperto in pianificazione di
mercato;
responsabile commerciale
di area;
responsabile commerciale
grandi clienti;
responsabile del marketing
in azienda;
specialista in commercio
estero;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
3.3.2.6.2
Tecnici della locazione
finanziaria
Le professioni comprese in questa
unità assistono gli specialisti nella
redazione e nella definizione di
contratti di acquisto di beni mobili ed
immobili e di concessione in uso degli
stessi dietro corresponsione di
locazioni finanziarie.
esperto in leasing
immobiliare
esperto leasing
internazionale
esperto leasing operativo
operatore leasing
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.3.1
Commissari e
aggiudicatori d'asta
definiscono, sulla base di stime, il
prezzo
minimo, illustrano le caratteristiche e
vendono al pubblico incanto beni e
oggetti
di varia natura e provenienza; curano
gli aspetti amministrativi della vendita
e della aggiudicazione.
astatore;
banditore d'asta;
mediatore d'asta;
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.3.2
Periti commerciali
valutano il valore commerciale e
merceologico
di oggetti e beni di varia natura e
provenienza.
perito di oggetti antichi;
perito stimatore;
stimatore d'asta;
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
3.3.3.4.0
Tecnici della vendita e
della distribuzione
assistono gli specialisti nella
implementazione delle strategie di
vendita delle imprese, nel controllo
della efficienza della rete distributiva e
commerciale e nel monitoraggio delle
vendite, ovvero applicano le
procedure fissate per raccogliere
informazioni sulle vendite e sulle
attività di distribuzione, per
analizzarle, organizzarle e presentarle
in maniera rilevante e significativa a
specialisti e responsabili del settore.
tecnico commerciale;
tecnico della gestione post
vendita;
operatore commerciale
estero;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
37
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
Responsabile della
vendita e della
distribuzione
Analizzano e organizzano le
informazioni sulle vendite e sulle
attività di distribuzione, per
presentarle in maniera rilevante e
significativa.
responsabile area dei servizi
vendita e distribuzione;
responsabile customer care;
responsabile prodotti a
marchio;
responsabile rete di
vendita;
Liv. 5
Liv. 6
Liv. 7
3.3.3.5.0
Tecnici del marketing
definiscono strategie e ricerche per rilevare
il gradimento sul mercato dei beni e dei
servizi commercializzati, le condizioni di
mercato e le possibilità di penetrazione
commerciale di prodotti o servizi, per
individuare situazioni di competizione,
prezzi e tipologie di consumatori, ovvero
applicano le procedure fissate per
raccogliere informazioni in materia,
analizzarle, organizzarle e presentarle in
maniera rilevante e significativa a specialisti
e responsabili del settore
responsabile iniziative
promozionali;
tecnico del web marketing;
tecnico di marketing e
management turistico;
tecnico di marketing nelle
aziende di pubblicità;
tecnico di marketing operativo;
/ strategico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.4.2.0
Agenti di commercio
Le professioni classificate in questa
unità visitano, per conto di imprese
produttrici o distributrici, negozi o
aziende, proponendo l’acquisto di
prodotti o servizi per la vendita o la
produzione; mostrano campioni,
depliant informativi, cataloghi,
materiale pubblicitario; illustrano le
caratteristiche dei prodotti proposti;
curano i rapporti con i clienti,
raccolgono ordini, concordano i tempi
di consegna e di pagamento, li
trasmettono per l’accettazione e
l’evasione al produttore o al
distributore.
L’esercizio delle professioni di Agente
di commercio e Agente d’affari in
mediazione è regolamentato dalle leggi
dello Stato.
agente d'affari in
mediazione;
agente di commercio;
agente di vendita;
agente merceologico;
incaricato di affari;
intermediario commerciale;
mandatario di mercati
generali;
mediatore d'affari;
procacciatore commerciale;
procacciatore di affari;
procuratore di affari;
procuratore di commercio;
promotore editoriale;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.4.3.0
Agenti concessionari
Le professioni classificate in questa
unità promuovono, organizzano, sono
responsabili
e, in genere, esclusivisti in un
determinato territorio delle vendite di
uno o più marchi e relativi prodotti
che acquistano dal fabbricante per
concessionario di vendita; Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
38
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
rivenderli
successivamente in nome e per conto
proprio.
3.3.4.5.0
Agenti e periti
immobiliari
Le professioni classificate in questa
unità assistono persone o enti
interessati
informandosi sulle richieste o
fornendo informazioni sulle
quotazioni ovvero organizzano
e intermediano per loro conto la
vendita, l’acquisto o la locazione di
edifici, appartamenti, terreni o
immobili di altro tipo; mostrano,
illustrandone le
caratteristiche, gli immobili offerti,
istruiscono le pratiche di base, le
promesse di
acquisto e i contratti di locazione;
valutano gli immobili fornendo stime
sul valore
reale, bancario, commerciale e di
ammortamento.
agente di locazione;
agente immobiliare;
agente immobiliare
aziendale;
broker immobiliare;
consulente immobiliare;
perito immobiliare;
valutatore proprietà
immobiliari;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.4.6.0
Rappresentanti di
commercio
Le professioni classificate in questa
unità concludono affari direttamente
in nome
e per conto dei produttori o dei
distributori dei quali mantengono la
piena rappresentanza
in ordine agli impegni presi; visitano
negozi o aziende proponendo
l’acquisto di prodotti o servizi per la
vendita o la produzione; mostrano
campioni,
depliant informativi, cataloghi,
materiale pubblicitario, illustrano le
caratteristiche
dei prodotti proposti, curano i
rapporti con i clienti.
rappresentante;
rappresentante di
commercio;
viaggiatore di commercio;
operatore di vendita
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
39
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
4.2.1.5.0
Addetti alla vendita di
biglietti
Le professioni comprese in questa
unità rilasciano biglietti e titoli di
accesso e di fruizione dei servizi
offerti incassando corrispettivi in
denaro.
addetto alla vendita di
biglietti negli stadi
addetto alla vendita di
biglietti nei cinema
addetto alla vendita di
biglietti nei teatri
bigliettaio di autobus,
filobus e tram
bigliettaio di stazione
ferroviaria
bigliettaio fattorino
bigliettaio sui battelli
esattore di autostrada
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
5.1.1.1.0
Esercenti delle vendite
all'ingrosso
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e le politiche
di vendita di esercizi commerciali
all’ingrosso di piccole dimensioni;
valutano i risultati dell’attività;
negoziano con i
fornitori e i clienti, programmano e
controllano l’uso efficiente delle
risorse; reclutano
personale e definiscono i processi di
innovazione organizzativa e di vendita.
Sono direttamente impegnati nelle
attività di vendita assistendo,
informando e
consigliando i clienti sugli acquisti.
agente distributore di
giornali;
commerciante all'ingrosso;
consegnatario responsabile
di magazzino all'ingrosso;
esercente delle vendite di
acque minerali all'ingrosso;
esercente di agenzia di
distribuzione merci;
esercente di attività di
vendita all'ingrosso;
esercente di magazzino di
vendite all'ingrosso;
esercente distributore di
ghiaccio all'ingrosso;
grossista;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
40
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.1.1.2.1
Esercenti delle vendite
al minuto in negozi
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e le politiche
di vendita di esercizi di piccole
dimensioni
per la vendita di prodotti e beni
destinati al consumo finale; valutano i
risultati
dell’attività; negoziano con i fornitori e
i clienti, programmano e controllano
l’uso
efficiente delle risorse; reclutano
personale e definiscono i processi di
innovazione
organizzativa e di vendita. Sono
direttamente impegnati nelle attività di
vendita assistendo, informando e
consigliando i clienti sugli acquisti.
commerciante al dettaglio;
esercente antiquario;
esercente argentiere;
esercente di (bigiotteria;
cartoleria; drogheria;
edicola di giornali;
erboristeria; internet point;
libreria;macelleria;
merceria; negozio;
ferramenta; giocattoli;
oreficeria; panetteria;
pescheria; profumeria;
salumeria; tabaccheria;
fornaio; fruttivendolo;
autoveicoli; biciclette;
di film e videogiochi;
esercente orologiaio;
vendita abiti da lavoro;
esercente per la vendita di
articoli abbigliamento per
donna;
esercente per la vendita di (
articoli abbigliamento
sportivo; bevande; cani,
gatti e piccoli animali; di
abbigliamento in pelle e
pelliccia; ricambi auto e
moto; negoziante)
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.1.2.2
Esercenti delle vendite
al minuto nei mercati e
in posti assegnati
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e le politiche
di vendita di esercizi di piccole
dimensioni,
nei mercati o in posti fissi a loro
assegnati, per la vendita di prodotti e
beni destinati
al consumo finale; valutano i risultati
dell’attività; negoziano con i fornitori e
i clienti, programmano e controllano
l’uso efficiente delle risorse; reclutano
personale
e definiscono i processi di innovazione
organizzativa e di vendita. Sono
direttamente impegnati nelle attività di
vendita assistendo, informando e
consigliando
i clienti sugli acquisti.
esercente di banco di
mercato;
esercente di casalinghi in
posti assegnati;
esercente di macelleria nei
mercati;
esercente fornaio in
mercati all'aperto;
esercente per la vendita di
prodotto ortofrutticoli nei
mercati;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
41
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.1.1.3.0
Esercenti di distributori
di carburanti ed
assimilati
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e le politiche
di vendita di esercizi di piccole
dimensioni
per la distribuzione di carburanti e di
prodotti simili destinati al consumo
finale;
valutano i risultati dell’attività;
negoziano con i fornitori e i clienti;
programmano e
controllano l’uso efficiente delle
risorse; reclutano personale e
definiscono i processi
di innovazione organizzativa e di
vendita. Sono direttamente impegnati
nelle
attività di vendita assistendo,
informando e consigliando i clienti
sugli acquisti.
esercente di distributore di
carburanti;
esercente di stazione di
servizio;
esercente distributore di
gas in bombole;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.2.1.0
Commessi delle vendite
all'ingrosso
assistono, consigliano e informano i
clienti, negli esercizi di vendita
riservata a produttori o altri rivenditori
e distributori,
sugli acquisti di prodotti e la fornitura
di beni, relativamente agli aspetti
merceologici e di prezzo.
addetto alla distribuzione di
merci all'ingrosso;
addetto alle vendite
all'ingrosso;
addetto alle vendite per
servizi catering;
agente esterno
consegnatario delle merci
all'ingrosso;
commesso di magazzino
addetto alle vendite
all'ingrosso;
magazziniere consegnatario
di articoli all'ingrosso;
pesatore addetto alle
vendite all'ingrosso;
addetto alla materiale
distribuzione di giornali e
riviste nelle agenzie
giornalistiche
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
42
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.1.2.2.0
Commessi delle vendite
al minuto
assistono, consigliano e informano i
clienti sugli acquisti di prodotti e la
fornitura di beni, inclusa la fornitura di
energia
e i servizi di telefonia e assimilati.
Possono svolgere compiti
organizzativi
di base dell’attività come smistare
merci, prendere nota di quelle in
entrata e
in uscita dal negozio, incassare i
corrispettivi delle vendite e mansioni
organizzative
simili.
addetto alla applicazione
dei prezzi;
addetto alla vendita di
autoveicoli;
addetto vendita di prodotti
di pasticceria;
addetto vendita di prodotti
ittici;
aiuto commesso;
assistente alla vendita;
ausiliario di vendita;
commesso di banco;
commesso di gioielleria;
commesso di libreria;
commesso di negozio;
commesso di vendita;
commesso specializzato;
operatore di vendita;
pratico di farmacia;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.2.3.0
Addetti ad attività
organizzative delle
vendite
svolgono, negli esercizi di vendita,
attività di coordinamento e di
supporto organizzativo;
supervisionano e istruiscono
gli addetti alle vendite, stabiliscono la
suddivisione degli incarichi, curano
l’allestimento
delle merci negli scaffali, provvedono
alla raccolta degli ordini, si assicurano
che i clienti ricevano un servizio
adeguato.
addetto ai controlli delle
vendite;
addetto al controllo degli
stock di merci;
addetto al controllo dei
prodotti in entrata ed
uscita;
addetto alla supervisione
dell'organizzazione del
negozio;
supervisore alle casse;
supervisore di reparto
vendite in un
supermercato;
supervisore smistamento e
prezzatura merci;
addetto al riscontro,
controllo e conteggio
presso le aziende di
distribuzione di libri, riviste
e giornali e le agenzie
giornalistiche
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
5.1.2.4.0
Cassieri di esercizi
commerciali
incassano il corrispettivo delle merci
o dei servizi venduti all’ingrosso e al
minuto, rilasciando apposita quietanza
e
mantenendo nota delle operazioni
effettuate
addetto al registratore di
cassa;
cassiere bar ristorante;
cassiere di negozio;
cassiere di pubblico
esercizio;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
43
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.1.2.5.1
Venditori a domicilio
vendono vari tipi di merci o di servizi
porta a porta, direttamente presso il
domicilio di potenziali clienti.
commesso viaggiatore;
piazzista;
piazzista viaggiatore;
promotore di vendite a
domicilio;
venditore porta a porta;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.2.5.2
Venditori a distanza
sollecitano ordini di merci o di servizi
contattando i possibili clienti
attraverso telefono, canali internet o
raggiungendoli
con appositi programmi televisivi.
addetto alla vendita
telefonica di beni e servizi;
addetto alle vendite on line;
operatore di telemarketing;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.2.6.0
Addetti ai distributori di
carburanti ed assimilati
assistono i clienti sugli acquisti di
carburanti e prodotti simili destinati al
consumo finale. Possono svolgere
compiti organizzativi di base
dell’attività come smistare merci,
prender nota di
quelle in entrata e in uscita
dall’esercizio, incassare i corrispettivi
delle vendite
e mansioni organizzative simili.
Possono inoltre svolgere compiti
semplici
di supporto al mantenimento delle
condizioni di efficienza degli
autoveicoli
dei clienti.
addetto al distributore di
benzina, gas e nafta;
addetto alla distribuzione di
combustibili per
riscaldamento;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.3.2.0
Dimostratori e
professioni assimilate
rispondono alle domande e mostrano
ai clienti le caratteristiche, la
convenienza e le modalità d’uso di
prodotti e merci
per invogliarne l’acquisto.
addetto ai negozi o filiali di
esposizione;
campionarista;
dimostratore a domicilio;
presentatrice di modelli;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.3.3.0
Vetrinisti e professioni
assimilate
allestiscono vetrine ed espositori di
attività
commerciali, stand di fiere e di altre
manifestazioni o attività simili, per
mostrare
campioni significativi delle merci in
vendita e delle loro caratteristiche e
per
sollecitare l’attenzione di potenziali
clienti.
allestitore esecutivo di
vetrina;
vetrinista;
visual merchandiser;
addetto all'esposizione dei
prodotti;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.1.3.4.0
Addetti all'informazione
e all'assistenza dei clienti
informano o assistono direttamente,
all’interno degli esercizi commerciali, i
distributori o i consumatori finali su
merci,
prodotti o servizi.
addetto alla gestione post
vendita;
informatore commerciale;
propagandista
commerciale;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
44
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
6.3.4.5.0
Rilegatori e rifinitori
post stampa
Le professioni comprese in questa
unità assemblano, cuciono, incollano e
rifilano i singoli fogli di carta stampata
in blocchi e libri applicando copertine
o altri tipi di rifiniture.
addetto alla piegatrice per
rilegatura;
addetto alla piegatrice
tipografica;
allestitore di editoria;
cucitore di legatoria;
decoratore di libri;
doratore di libri;
doratore di tagli;
legatore di blocchi di carta;
legatore di libri;
legatore in brochure;
rifilatore di fogli;
rilegatore;
fascettatore e tagliatore di
testate nelle aziende di
distribuzione di giornali
Operai
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
Capo macchina Sovraintende al lavoro di macchine
confezionatrici
capo macchina confezione
periodici
Operai
Liv. 4
Liv. 5
7.4.2.3.0
Conduttori di mezzi
pesanti e camion
Le professioni comprese in questa
unità guidano autotreni e mezzi
pesanti per il trasporto di merci,
sovrintendono alle operazioni di
carico e di scarico, provvedendo al
rifornimento, agendo nel rispetto delle
caratteristiche meccaniche, delle
condizioni viarie e delle norme
applicabili.
autista di carroattrezzi
autotrasportatore
autotrasportatore merce
camionista
conducente di autocarro
trasportatore (camionista)
conducente di motobarca
Operai
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
45
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
8.1.1.1.0
Venditori ambulanti di
beni
Le professioni classificate in questa
unità commerciano generi alimentari
non
destinati all’immediato consumo,
manufatti, biglietti della lotteria,
oggetti e articoli
di varia natura, per strada o in luoghi
pubblici in postazioni non fisse.
bigiottiere ambulante;
erbivendolo ambulante;
fruttivendolo ambulante;
pescivendolo ambulante;
venditore ambulante di
bibite; di bigiotteria; di
biglietti di lotteria; di borse;
di calzature; di capi di
abbigliamento; di capi di
biancheria intima; di
casalinghi; di chincaglierie;
di cosmetici; di detersivi;
di dolciumi; di fiori;
di frutti di mare;
di generi alimentari;
di giocattoli; di indumenti
ed oggetti usati; di libri;
di tessuti;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel
campo di applicazione
G COMMERCIO ALL'INGROSSO E AL DETTAGLIO
46 COMMERCIO ALL'INGROSSO
46.1 Attività di servizi di intermediazione per il commercio all'ingrosso
46.11 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di materie prime agricole, animali vivi, materie
prime tessili e semilavorati
46.11.0 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di materie prime agricole, animali vivi, materie
prime tessili e semilavorati
46.11.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di materie prime agricole
46.11.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di fiori e piante
46.11.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di animali vivi
46.11.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di materie prime tessili e semilavorati
46.12 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di combustibili, minerali, metalli e prodotti
46
chimici per l'industria
46.12.0 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di combustibili, minerali, metalli e prodotti
chimici per l'industria
46.12.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di combustibili liquidi e gassosi
46.12.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di combustibili solidi
46.12.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di minerali e metalli
46.12.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di fertilizzanti e altri prodotti chimici per
l'agricoltura
46.12.05 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti chimici per l'industria
46.13 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di legname e materiali da costruzione
46.13.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di legname
46.13.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di pitture, vernici e lacche
46.13.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri materiali da costruzione
46.14 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di macchine e attrezzature industriali, navi e
aeromobili
46.14.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di macchine e attrezzature per l'industria e il
commercio
46.14.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di macchine e attrezzature per l'edilizia
46.14.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di macchine per ufficio, computer e
apparecchiature per le comunicazioni
46.14.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di attrezzature agricole
46.14.05 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di navi e aeromobili
46.15 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di mobili, articoli per la casa e ferramenta
46.15.0 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di mobili, articoli per la casa e ferramenta
46.15.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di mobili in legno, metallo e materie plastiche
46.15.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri mobili e oggetti di arredamento per di
la casa
46.15.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di apparecchiature di riscaldamento,
ventilazione e condizionamento domestico
46.15.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri articoli per la casa
46.15.05 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di ferramenta
46.16 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti tessili, abbigliamento, pellicce,
calzature e articoli in pelle
46.16.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di tessuti per l'abbigliamento e l'arredamento
46.16.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti tessili per la casa e tappeti
46.16.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di camicie, biancheria intima e articoli simili
46.16.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di di altri articoli di abbigliamento e accessori
per l'abbigliamento
46.16.05 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di pellicce
46.16.06 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di calzature
46.16.07 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di articoli in pelle articoli da viaggio
46.17 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti alimentari, bevande e tabacchi
46.17.0 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti alimentari, bevande e tabacchi
46.17.01 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di frutta e ortaggi
46.17.02 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di carne e prodotti a base di carne
46.17.03 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di pesce e prodotti a base di pesce
47
46.17.04 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di latte e prodotti lattiero-caseari
46.17.05 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di oli e grassi alimentari
46.17.06 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di bevande
46.17.07 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri prodotti alimentari e tabacchi
46.18 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri prodotti specifici
46.18.1 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti farmaceutici e articoli medicali,
profumi e articoli di profumeria e prodotti per la pulizia
46.18.11 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti farmaceutici
46.18.12 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di articoli medicali
46.18.13 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di profumi e articoli di profumeria
46.18.14 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di prodotti per la pulizia
46.18.2 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di giochi e giocattoli, attrezzature sportive,
orologi gioielli, apparecchiature fotografiche e strumenti ottici
46.18.21 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di giochi e giocattoli
46.18.22 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di biciclette
46.18.23 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altre attrezzature sportive
46.18.24 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di orologi e gioielli
46.18.25 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di oggetti di bigiotteria
46.18.26 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di apparecchiature fotografiche e strumenti
ottici
46.18.3 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di libri, giornali, riviste e articoli di cancelleria
46.18.31 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di libri
46.18.32 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di giornali e riviste
46.18.33 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di articoli di cancelleria
46.18.4 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di automobili, altri autoveicoli e motocicli
46.18.41 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di automobili autoveicoli leggeri
46.18.42 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri autoveicoli
46.18.43 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di parti e accessori di autoveicoli
46.18.44 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di motocicli
46.18.45 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di parti e accessori di motocicli
46.18.46 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di materiale rotabile e di parti e accessori per
materiale rotabile
46.18.5 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di apparecchiature audio e video
46.18.9 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri prodotti specifici n.c.a.
46.18.91 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di rifiuti
46.18.92 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di rivestimenti per pareti e per pavimenti
46.18.93 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di strumenti musicali
46.18.99 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso di altri prodotti specifici vari n.c.a.
46.19 Attività di intermediari del commercio all'ingrosso non specializzato
46.2 Commercio all'ingrosso di materie prime agricole e animali vivi
46.21 Commercio all'ingrosso di cereali, tabacco grezzo, sementi e alimenti per il bestiame
46.21.1 Commercio all'ingrosso di cereali
46.21.2 Commercio all'ingrosso di tabacco grezzo, sementi e alimenti per il bestiame
46.2121 Commercio all'ingrosso di tabacco grezzo
46.21.22 Commercio all'ingrosso di sementi alimenti per il bestiame
46.22 Commercio all'ingrosso di fiori e piante
48
46.23 Commercio all'ingrosso di animali vivi
46.24 Commercio all'ingrosso di pelli e cuoio
46.24.01 Commercio all'ingrosso di pelli per pellicceria
46.24.02 Commercio all'ingrosso di pelli non per pellicceria e cuoio
46.3 Commercio all'ingrosso di prodotti alimentari, bevande e tabacchi
46.31 Commercio all'ingrosso di frutta e ortaggi
46.31.1 Commercio all'ingrosso di frutta e ortaggi freschi
46.31.2 Commercio all'ingrosso di frutta e ortaggi conservati o surgelati
46.32 Commercio all'ingrosso di carne, prodotti a base di carne, pesce e prodotti a base di pesce 46.32.1
Commercio all'ingrosso di carne
46.32.11 Commercio all'ingrosso di carni fresche
46.32.12 Commercio all'ingrosso di carni conservate o surgelate
46.32.2 Commercio all'ingrosso di salumi e di altri prodotti a base di carne
46.32.3 Commercio all'ingrosso di pesce
46.32.31 Commercio all'ingrosso di pesci freschi
46.32.32 Commercio all'ingrosso di pesci conservati o surgelati e di prodotti a base di pesce
46.33 Commercio all'ingrosso di prodotti lattiero-caseari, uova, oli e grassi alimentari
46.33.1 Commercio all'ingrosso di prodotti lattiero-caseari e uova
46.33.2 Commercio all'ingrosso di oli e grassi alimentari
46.34 Commercio all'ingrosso di bevande
46.34.1 Commercio all'ingrosso di bevande alcoliche
46.34.2 Commercio all'ingrosso di bevande analcoliche
46.35 Commercio all'ingrosso di prodotti del tabacco
46.35.01 Commercio all'ingrosso di sigarette elettroniche
46.35.09 Commercio all'ingrosso di prodotti del tabacco n.c.a.
46.36 Commercio all'ingrosso di zucchero, cioccolato e dolciumi
46.37 Commercio all'ingrosso di caffè, tè, cacao e spezie
46.37.01 Commercio all'ingrosso di caffè
46.37.02 Commercio all'ingrosso di tè, cacao e spezie
46.38 Commercio all'ingrosso di altri prodotti alimentari
46.39 Commercio all'ingrosso non specializzato di prodotti alimentari, bevande e tabacchi
46.4 Commercio all'ingrosso di beni di consumo
46.41 Commercio all'ingrosso di prodotti tessili
46.41.1 Commercio all'ingrosso di tessuti
46.41.2 Commercio all'ingrosso di filati e articoli di merceria
46.419 Commercio all'ingrosso di altri prodotti tessili
46.42 Commercio all'ingrosso di abbigliamento e di calzature
46.42.1 Commercio all'ingrosso di abbigliamento e di accessori per l'abbigliamento
46.42.2 Commercio all'ingrosso di articoli in pelliccia
46.42.3 Commercio all'ingrosso di calzature
46.43 Commercio all'ingrosso di elettrodomestici
46.43.1 Commercio all'ingrosso di articoli per fotografia e ottica
46.43.2 Commercio all'ingrosso di apparecchiature radiotelevisive
46.43.3 Commercio all'ingrosso di altri elettrodomestici
46.44 Commercio all'ingrosso di articoli di porcellana, di vetro e di prodotti per la pulizia
46.44.1 Commercio all'ingrosso di articoli di porcellana
49
46.44.2 Commercio all'ingrosso di articoli di vetro
46.44.3 Commercio all'ingrosso di altri utensili per la casa, stoviglie e vasellame
46.44.4 Commercio all'ingrosso di prodotti per la pulizia
46.45 Commercio all'ingrosso di profumi e cosmetici
46.46 Commercio all'ingrosso di prodotti farmaceutici e medicali
46.46.1 Commercio all'ingrosso di prodotti farmaceutici di base e di preparati farmaceutici
46.46.2 Commercio all'ingrosso di rimedi erboristici
46.46.3 Commercio all'ingrosso di prodotti medicali e ortopedici
46.46.31 Commercio all'ingrosso di occhiali lenti
46.46.39 Commercio all'ingrosso di prodotti medicali e ortopedici n.c.a.
46.47 Commercio all'ingrosso di mobili, tappeti articoli per l'illuminazione per la casa, l'ufficio e i negozi
46.47.1 Commercio all'ingrosso di mobili per la casa, l'ufficio e i negozi
46.47.2 Commercio all'ingrosso di tappeti per la casa, l'ufficio e i negozi
46.47.3 Commercio all'ingrosso di articoli per l'illuminazione per la casa, l'ufficio e i negozi
46.48 Commercio all'ingrosso di orologi e di gioielleria
46.49 Commercio all'ingrosso di altri beni di consumo
46.49.1 Commercio all'ingrosso di carta, cartone e articoli di cartoleria
46.49.2 Commercio all'ingrosso di libri, riviste e giornali
46.49.21 Commercio all'ingrosso di libri
46.49.22 Commercio all'ingrosso di riviste e giornali
46.49.3 Commercio all'ingrosso di giochi, giocattoli e attrezzature per bambini
46.49.4 Commercio all'ingrosso di biciclette e altre attrezzature e articoli sportivi
46.49.41 Commercio all'ingrosso di biciclette
46.49.49 Commercio all'ingrosso di altre attrezzature e articoli sportivi
46.49.5 Commercio all'ingrosso di articoli in pelle e articoli da viaggio
46.49.9 Commercio all'ingrosso di altri beni di consumo n.c.a.
46.49.91 Commercio all'ingrosso di articoli promozionali
46.49.92 Commercio all'ingrosso di bomboniere
46.49.99 Commercio all'ingrosso di altri beni di consumo vari n.c.a.
46.5 Commercio all'ingrosso di apparecchiature informatiche e di comunicazione
46.50.1 Commercio all'ingrosso di computer, unità periferiche e software
46.50.2 Commercio all'ingrosso di apparecchiature per telecomunicazioni
46.50.3 Commercio all'ingrosso di altre macchine e attrezzature per ufficio
46.6 Commercio all'ingrosso di altri macchinari, attrezzature e forniture
46.61 Commercio all'ingrosso di macchinari, attrezzature e forniture agricole
46.62 Commercio all'ingrosso di macchine utensili
46.63 Commercio all'ingrosso di macchinari per l'estrazione, l'edilizia e l'ingegneria civile
46.64 Commercio all'ingrosso di altri macchinari e attrezzature
46.64.1 Commercio all'ingrosso di mezzi di trasporto
46.64.11 Commercio all'ingrosso di navi e imbarcazioni
46.64.19 Commercio all'ingrosso di altri mezzi di trasporto
46.64.2 Commercio all'ingrosso di materiale elettrico per impianti industriali
46.64.3 Commercio all'ingrosso di attrezzature per parrucchieri, palestre, solarium e centri estetici
46.64.4 Commercio all'ingrosso di macchine tessili, per la lavorazione delle pelli e del cuoio, per lavanderie
e stirerie
46.64.5 Commercio all'ingrosso di macchinari per l'industria alimentare e delle bevande
50
46.64.51 Commercio all'ingrosso di macchine e attrezzature per ristoranti e bar
46.64.59 Commercio all'ingrosso di altri macchinari per l'industria alimentare delle bevande
46.64.6 Commercio all'ingrosso di macchinari e attrezzature per la pulizia
46.64.9 Commercio all'ingrosso di altri macchinari e attrezzature n.c.a.
46.64.91 Commercio all'ingrosso di strumenti apparecchiature di misurazione
46.64.92 Commercio all'ingrosso di attrazioni per parchi divertimento e parchi tematici e videogiochi
46.64.99 Commercio all'ingrosso di altri macchinari e attrezzature varie n.c.a.
46.7 Commercio all'ingrosso di autoveicoli, motocicli e relative parti accessori
46.71 Commercio all'ingrosso di autoveicoli
46.71.1 Commercio all'ingrosso di automobili e autoveicoli leggeri
46.71.2 Commercio all'ingrosso di altri autoveicoli
46.72 Commercio all'ingrosso di parti e accessori di autoveicoli
46.73 Commercio all'ingrosso di motocicli, parti e accessori di motocicli
46.73.1 Commercio all'ingrosso di motocicli
46.73.2 Commercio all'ingrosso di parti e accessori di motocicli
46.8 Commercio all'ingrosso specializzato di altri prodotti
46.81 Commercio all'ingrosso di combustibili solidi, liquidi, gassosi e di prodotti derivati
46.82 Commercio all'ingrosso di metalli e minerali metalliferi
46.82.1 Commercio all'ingrosso di metalli e minerali metalliferi ferrosi
46.82.2 Commercio all'ingrosso di metalli e minerali metalliferi non ferrosi
46.82.21 Attività di compro oro
46.82.29 Commercio all'ingrosso di altri metalli e minerali metalliferi non ferrosi
46.83 Commercio all'ingrosso di legname, materiali da costruzione e articoli igienico-sanitari
46.83.1 Commercio all'ingrosso di legname 46.83.10 Commercio all'ingrosso di legname
46.83.2 Commercio all'ingrosso di materiali da costruzione
46.83.21 Commercio all'ingrosso di pitture, vernici e lacche
46.83.22 Commercio all'ingrosso di carta da parati rivestimenti per pavimenti
46.83.23 Commercio all'ingrosso di porte, finestre e persiane
46.83.29 Commercio all'ingrosso di altri materiali da costruzione
46.83.3 Commercio all'ingrosso di articoli igienico-sanitari
46.84 Commercio all'ingrosso di ferramenta, di apparecchi e accessori per impianti idraulici e di
riscaldamento
46.84.1 Commercio all'ingrosso di ferramenta
46.84.2 Commercio all'ingrosso di apparecchi e accessori per impianti idraulici e di riscaldamento
46.85 Commercio all'ingrosso di prodotti chimici
46.85.01 Commercio all'ingrosso di fertilizzanti e altri prodotti chimici per l'agricoltura
46.85.02 Commercio all'ingrosso di liquidi per inalazione per sigarette elettroniche
46.85.09 Commercio all'ingrosso di altri prodotti chimici
46.86 Commercio all'ingrosso di altri prodotti intermedi
46.86.1 Commercio all'ingrosso di materie plastiche in forme primarie e gomma
46.86.2 Commercio all'ingrosso di fibre tessili
46.86.3 Commercio all'ingrosso di articoli per imballaggio
46.86.9 Commercio all'ingrosso di altri prodotti intermedi n.c.a.
46.87 Commercio all'ingrosso di rottami e cascami
46.87.1 Commercio all'ingrosso di rottami e cascami metallici
46.87.9 Commercio all'ingrosso di altri rottami e cascami
51
46.89 Commercio all'ingrosso specializzato di altri prodotti n.c.a.
46.9 Commercio all'ingrosso non specializzato
47 COMMERCIO AL DETTAGLIO
47.1 Commercio al dettaglio non specializzato
47.11 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di prodotti alimentari, bevande o tabacchi
47.11.01 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di prodotti alimentari surgelati
47.11.02 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di altri prodotti alimentari, bevande o
tabacchi
47.12 Commercio al dettaglio non specializzato di altri prodotti
47.12.1 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di apparecchiature informatiche ed
elettrodomestici
47.12.2 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di mobili e articoli per uso domestico
47.12.3 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di ferramenta, materiali da costruzione
e piante
47.12.4 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di cosmetici, articoli di profumeria e
detersivi, articoli di cancelleria e giochi
47.12.5 Commercio al dettaglio non specializzato con prevalenza di articoli di abbigliamento e calzature
47.12.9 Commercio al dettaglio non specializzato di altri prodotti n.c.a.
47.2 Commercio al dettaglio di prodotti alimentari, bevande e tabacchi
47.21 Commercio al dettaglio di frutta e verdura
47.21.01 Commercio al dettaglio di frutta e verdura fresca
47.21.02 Commercio al dettaglio di frutta e verdura secca e conservata
47.22 Commercio al dettaglio di carne e di prodotti a base di carne
47.23 Commercio al dettaglio di pesce, crostacei e molluschi
47.24 Commercio al dettaglio di pane, pasticceria e dolciumi
47.24.1 Commercio al dettaglio di pane
47.24.2 Commercio al dettaglio di pasticceria e dolciumi
47.25 Commercio al dettaglio di bevande
47.26 Commercio al dettaglio di prodotti del tabacco
47.26.01 Commercio al dettaglio di tabacco in qualsiasi forma
47.26.02 Commercio al dettaglio di sigarette elettroniche e di liquidi per inalazione per sigarette
elettroniche
47.26.09 Commercio al dettaglio di altri accessori per fumatori
47.27 Commercio al dettaglio di altri prodotti alimentari
47.27.1 Commercio al dettaglio di latte e prodotti lattiero-caseari
47.27.2 Commercio al dettaglio di caffè
47.27.3 Commercio al dettaglio di integratori alimentari e prodotti dietetici
47.27.9 Commercio al dettaglio di altri prodotti alimentari n.c.a.
47.3 Commercio al dettaglio di carburanti per autotrazione
47.4 Commercio al dettaglio di apparecchiature informatiche e di comunicazione
47.40.1 Commercio al dettaglio di computer, unità periferiche e software
47.40.2 Commercio al dettaglio di apparecchiature per telecomunicazioni
47.40.3 Commercio al dettaglio di apparecchiature radiotelevisive
47.5 Commercio al dettaglio di altre attrezzature per uso domestico
52
47.51 Commercio al dettaglio di prodotti tessili
47.51.1 Commercio al dettaglio di tessuti per abbigliamento e arredamento
47.51.2 Commercio al dettaglio di filati per maglieria e merceria
47.52 Commercio al dettaglio di ferramenta, materiali da costruzione, vernici e vetro
47.52.1 Commercio al dettaglio di ferramenta, vernici, vetro e materiale elettrico e termoidraulico
47.52.2 Commercio al dettaglio di articoli igienico-sanitari e per riscaldamento
47.52.3 Commercio al dettaglio di altri materiali da costruzione, mattoni e piastrelle
47.52.31 Commercio al dettaglio di porte e finestre
47.52.32 Commercio al dettaglio di altri materiali da costruzione, mattoni e piastrelle n.c.a.
47.52.4 Commercio al dettaglio di attrezzature per il giardinaggio e la paesaggistica
47.53 Commercio al dettaglio di tappeti, moquette, rivestimenti per pareti e pavimenti
47.53.1 Commercio al dettaglio di tappeti e tende
47.53.11 Commercio al dettaglio di tappeti e moquette
47.53.12 Commercio al dettaglio di tende
47.53.2 Commercio al dettaglio di rivestimenti per pareti e pavimenti
47.54 Commercio al dettaglio di elettrodomestici
47.55 Commercio al dettaglio di mobili, di articoli per l'illuminazione, articoli per la tavola e altri articoli
per la casa
47.55.1 Commercio al dettaglio di mobili per la casa
47.55.2 Commercio al dettaglio di altri mobili
47.55.3 Commercio al dettaglio di articoli per l'illuminazione
47.55.4 Commercio al dettaglio di articoli per la tavola e la cucina
47.55.9 Commercio al dettaglio di attrezzature per bambini e altri articoli per la casa
47.6 Commercio al dettaglio di articoli culturali e ricreativi
47.61 Commercio al dettaglio di libri
47.62 Commercio al dettaglio di giornali, altre pubblicazioni periodiche e articoli di cancelleria
47.62.1 Commercio al dettaglio di giornali e altre pubblicazioni periodiche
47.62.2 Commercio al dettaglio di articoli di cancelleria
47.63 Commercio al dettaglio di attrezzature sportive
47.63.1 Commercio al dettaglio di imbarcazioni
47.63.2 Commercio al dettaglio di biciclette e altre attrezzature sportive
47.63.21 Commercio al dettaglio di biciclette
47.63.29 Commercio al dettaglio di altre attrezzature sportive
47.64 Commercio al dettaglio di giochi e giocattoli
47.69 Commercio al dettaglio di articoli culturali e ricreativi n.c.a.
47.69.1 Commercio al dettaglio di supporti registrati e strumenti musicali
47.69.11 Commercio al dettaglio di supporti registrati
47.69.12 Commercio al dettaglio di strumenti musicali
47.69.2 Commercio al dettaglio di articoli di filatelia, numismatica da collezionismo
47.69.3 Commercio al dettaglio di articoli per disegno, pittura e scultura
47.69.9 Commercio al dettaglio di altri articoli culturali e ricreativi n.c.a.
47.69.91 Commercio al dettaglio di opere d'arte
47.69.99 Commercio al dettaglio di altri articoli vari culturali e ricreativi n.c.a.
47.7 Commercio al dettaglio di altri prodotti, esclusi autoveicoli e motocicli
47.71 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento
47.71.1 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento per adulti
53
47.71.2 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento per neonati e bambini
47.71.3 Commercio al dettaglio di articoli di biancheria intima
47.71.4 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento in pelle e pelliccia
47.71.5 Commercio al dettaglio di accessori per l'abbigliamento
47.72 Commercio al dettaglio di calzature e articoli in pelle
47.72.1 Commercio al dettaglio di calzature e accessori per calzature
47.72.11 Commercio al dettaglio di calzature e accessori per calzature per adulti
47.72.12 Commercio al dettaglio di calzature e accessori per calzature per neonati e bambini
47.72.2 Commercio al dettaglio di articoli in pelle e articoli da viaggio
47.73 Commercio al dettaglio di prodotti farmaceutici
47.73.1 Commercio al dettaglio di medicinali soggetti a prescrizione medica
47.73.2 Commercio al dettaglio di rimedi erboristici
47.73.9 Commercio al dettaglio di altri prodotti farmaceutici
47.74 Commercio al dettaglio di articoli medicali e ortopedici
47.74.01 Commercio al dettaglio di occhiali e lenti
47.74.09 Commercio al dettaglio di altri articoli medicali e ortopedici
47.75 Commercio al dettaglio di cosmetici e di articoli di profumeria
47.76 Commercio al dettaglio di fiori, piante, fertilizzanti, animali da compagnia e alimenti per animali da
compagnia
47.76.1 Commercio al dettaglio di fiori, piante e fertilizzanti
47.76.2 Commercio al dettaglio di animali da compagnia e alimenti per animali da compagnia
47.77 Commercio al dettaglio di orologi e articoli di gioielleria
47.78 Commercio al dettaglio di altri prodotti non di seconda mano
47.78.1 Commercio al dettaglio di articoli per fotografia e ottica
47.78.2 Commercio al dettaglio di souvenir, articoli di artigianato, articoli religiosi, bigiotteria e
bomboniere
47.78.21 Commercio al dettaglio di souvenir
47.78.22 Commercio al dettaglio di articoli di artigianato
47.78.23 Commercio al dettaglio di articoli religiosi
47.78.24 Commercio al dettaglio di bigiotteria
47.78.25 Commercio al dettaglio di bomboniere
47.78.3 Commercio al dettaglio di combustibile per uso domestico, bombole di gas, carbone e legna da
ardere
47.78.4 Commercio al dettaglio di prodotti per la pulizia
47.78.9 Commercio al dettaglio di altri prodotti non di seconda mano n.c.a.
47.78.91 Commercio al dettaglio di articoli per imballaggio
47.78.92 Commercio al dettaglio di articoli funerari e cimiteriali
47.78.93 Commercio al dettaglio di articoli per adulti
47.78.99 Commercio al dettaglio di altri prodotti vari non di seconda mano n.c.a.
47.79 Commercio al dettaglio di articoli di seconda mano
47.79.2 Commercio al dettaglio di oggetti di antiquariato e mobili di seconda mano
47.79.3 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento e altri articoli di seconda mano
47.79.31 Commercio al dettaglio di articoli di abbigliamento di seconda mano
47.79.32 Commercio al dettaglio di orologi e articoli di gioielleria di seconda mano
47.79.39 Commercio al dettaglio di altri articoli di seconda mano n.c.a.
47.8 Commercio al dettaglio di autoveicoli, motocicli e relative parti e accessori
54
47.81 Commercio al dettaglio di autoveicoli
47.81.1 Commercio al dettaglio di automobili e autoveicoli leggeri
47.81.2 Commercio al dettaglio di altri autoveicoli
47.82 Commercio al dettaglio di parti accessori di autoveicoli
47.83 Commercio al dettaglio di motocicli, parti accessori di motocicli
47.83.1 Commercio al dettaglio di motocicli
47.83.2 Commercio al dettaglio di parti e accessori di motocicli
47.9 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio
47.91 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio non specializzato
47.91.1 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio non specializzato di articoli di
seconda mano
47.91.2 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio non specializzato di prodotti
nuovi
47.92 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato
47.92.1 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di prodotti
alimentari e bevande
47.92.2 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di articoli di
seconda mano
47.92.21 Attività di servizi di intermediazione al per il commercio al dettaglio specializzato di autoveicoli
e motocicli di seconda mano
47.92.22 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di parti e
accessori di autoveicoli e motocicli di seconda mano
47.92.29 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di altri articoli
di seconda mano
47.92.3 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di prodotti nuovi
47.92.31 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di autoveicoli,
esclusi articoli di seconda mano
47.92.32 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di parti e
accessori di autoveicoli, esclusi articoli di seconda mano
47.92.33 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di motocicli,
parti e accessori di motocicli, esclusi articoli di seconda mano
47.92.34 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di
elettrodomestici e altri articoli per la casa, esclusi articoli di seconda mano
47.92.35 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di prodotti tessili,
articoli di abbigliamento e calzature, esclusi articoli di seconda mano
47.92.36 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di cosmetici e di
articoli di profumeria, esclusi articoli di seconda mano
47.92.39 Attività di servizi di intermediazione per il commercio al dettaglio specializzato di prodotti nuovi
n.c.a.
H - TRASPORTO E MAGAZZINAGGIO
52.21.5 Gestione di parcheggi e autorimesse
52.26 Altre attività di supporto ai trasporti
52.26.01 Attività di agenti e agenzie di dogana
52.3 Attività di servizi di intermediazione per il trasporto
55
52.31 Attività di servizi di intermediazione per il trasporto di merci
52.32 Attività di servizi di intermediazione per il trasporto di passeggeri
J - SERVIZI DI INFORMAZIONE E COMUNICAZIONE
59.13 - Attività di distribuzione cinematografica, di video e di programmi televisivi
O - ATTIVITÀ AMMINISTRATIVE E DI SERVIZI DI SUPPORTO
77 ATTIVITÀ DI NOLEGGIO E LEASING OPERATIVO
77.1 Noleggio e leasing operativo di autoveicoli
77.11 Noleggio leasing operativo di automobili e autoveicoli leggeri
77.12 Noleggio e leasing operativo di autocarri
77.2 Noleggio e leasing operativo di beni per uso personale e per la casa
77.21 Noleggio e leasing operativo di attrezzature e articoli sportivi e ricreativi
77.21.01 Noleggio e leasing operativo di biciclette
77.21.02 Noleggio e leasing operativo di imbarcazioni da diporto senza operatore
77.21.09 Noleggio e leasing operativo di altre attrezzature e articoli sportivi e ricreativi
77.22 Noleggio leasing operativo di altri beni per uso personale per la casa
77.22.1 Noleggio e leasing operativo di tessili, articoli di abbigliamento e calzature
77.22.9 Noleggio e leasing operativo di altri beni per uso personale e per la casa n.c.a.
77.3 Noleggio e leasing operativo di altre macchine, attrezzature e beni materiali
77.31 Noleggio e leasing operativo di macchine e attrezzature agricole
77.32 Noleggio e leasing operativo di macchine e attrezzature per lavori edili e di ingegneria civile
77.33 Noleggio leasing operativo di macchine, attrezzature e computer per ufficio
77.34 Noleggio e leasing operativo di mezzi di trasporto marittimi, fluviali e lacustri
77.35 Noleggio e leasing operativo di mezzi di trasporto aereo
77.39 Noleggio e leasing operativo di altre macchine, attrezzature e beni materiali n.c.a.
77.39.1 Noleggio e leasing operativo di altri mezzi di trasporto terrestre
77.39.9 Noleggio e leasing operativo di altre macchine, attrezzature e beni materiali n.c.a., esclusi altri
mezzi di trasporto terrestre
77.39.91 Noleggio e leasing operativo di apparecchi di sollevamento e movimentazione merci
77.39.92 Noleggio e leasing operativo di strutture e attrezzature per manifestazioni e spettacoli 77.39.99
Noleggio e leasing operativo di altre macchine, attrezzature e beni materiali vari n.c.a.
77.4 Concessione dei diritti di sfruttamento di proprietà intellettuale, escluse le opere soggette a diritto
d'autore
77.5 Attività di servizi di intermediazione per il noleggio e il leasing operativo di beni materiali e beni
immateriali non finanziari
77.51 Attività di servizi di intermediazione per il noleggio e il leasing operativo di automobili, autocaravan
e rimorchi
77.52 Attività di servizi di intermediazione per il noleggio e il leasing operativo di altri beni materiali e
beni immateriali non finanziari
56
SEZIONE SETTORIALE
SERVIZI
Norme specifiche per il Settore
57
Campo d’applicazione
Le norme della presente sezione si applicano alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale
dipendente che operano nell’ambito delle attività ricomprese nel Comparto Servizi, con particolare
riferimento ai settori:
- dei servizi finanziari e assicurativi , quali la vendita e distribuzione dei prodotti e dei servizi
bancari e finanziari, l’erogazione e monitoraggio dei finanziamenti bancari e gestione dei crediti
in sofferenza, la gestione finanziaria, la promozione finanziaria, l’erogazione di servizi
Assicurativi, la gestione, la liquidazione sinistri/prestazioni assicurate, l’accoglienza e sviluppo e
acquisizione della clientela in agenzia;
- dei servizi di telecomunicazione e poste , quali la gestione della rete/sistema di
telecomunicazione, la programmazione e gestione delle attività postali con obbligo di servizio
universale, la gestione e realizzazione delle attività per l’espletamento del servizio universale
postale, le attività postali e di corriere senza obbligo di servizio universale;
- dei servizi di public utilities , quali la produzione, trasmissione e distribuzione di energia
elettrica, la gestione della rete gas, la raccolta e trasporto di rifiuti, il recupero e smaltimento di
rifiuti, la programmazione dell'uso delle risorse idriche e degli interventi sul sistema idrico
integrato, la captazione, potabilizzazione, adduzione, sollevamento, accumulo e distribuzione
della risorsa idrica, la fognatura e depurazione delle acque reflue;
- dei servizi di educazione, formazione e lavoro , quali la gestione e coordinamento dei servizi
per l'occupabilità e l'apprendimento permanente, l’accoglienza, informazione orientativa, analisi
della domanda e definizione del patto di servizio, la consulenza orientativa e supporto
all'inserimento lavorativo, l’erogazione di servizi di formazione professionale, l’individuazione,
validazione e certificazione delle competenze, l’incontro domanda e offerta di lavoro e sviluppo
dell'autoimprenditorialità, la gestione e organizzazione dei servizi erogati dalle autoscuole, scuole
di pilotaggio e nautiche e insegnamento teorico-pratico, la realizzazione di lezioni teorico-pratiche
in campo linguistico, danza, arti figurative, musica e teatro;
- dei servizi alla persona , quali la gestione ed erogazione dei servizi di trattamento estetico,
l’erogazione di trattamenti di acconciatura, la realizzazione di servizi di pulizia e riordino della
casa e accudimento di bambini e anziani presso famiglie, la gestione di tintolavanderie e pulizia di
capi d'abbigliamento, la gestione ed erogazione di servizi funerari, la cura (non veterinaria) di
animali;
- dei servizi di attività ricreative e sportive, quali la gestione dell'offerta di servizi e promozione
di eventi sportivi, la realizzazione di attività sportive, gare e valorizzazione di nuovi talenti, la
gestione e offerta di servizi motori, la conduzione e gestione di maneggi, la definizione dell'offerta,
supervisione del servizio e promozione di attività ricreativa, la conduzione di giochi d'azzardo e
accettazione di puntate e scommesse;
- dei servizi culturali e di spettacolo, quali la produzione di opere audiovisive e dello spettacolo
dal vivo, la regia di opere audiovisive e di spettacolo, la pre-produzione della creazione artistica e
tecnica, la produzione immagine, la produzione audio, la produzione allestimenti di scena, la
produzione performance artistiche, il post -produzione, l’organizzazione della distribuzione del
prodotto audiovisivo e dello spettacolo dal vivo.
Più specificatamente il campo di applicazione comprende:
58
- l’attività di consulenza gestionale;
- i collaudi ed analisi tecniche;
- i servizi pubblicitari;
- le ricerche di mercato e sondaggi di opinione;
- le attività di design specializzate;
- le attività fotografiche;
- i servizi di traduzione ed interpretariato;
- le altre attività professionali, scientifiche e tecniche nca;
- la concessione dei diritti di sfruttamento di proprietà intellettuale e prodotti simili (escluse le opere
protette dal copyright);
- l’attività delle agenzie di collocamento;
- le attività delle agenzie di lavoro temporaneo (interinale);
- le altre attività di fornitura e gestione di risorse umane;
- le attività di supporto per le funzioni d'ufficio;
- le attività dei call center;
- l’organizzazione di convegni e fiere;
- i servizi di supporto alle imprese nca;
- gli altri servizi di istruzione;
- le attività creative, artistiche e di intrattenimento;
- le attività riguardanti le lotterie, le scommesse, le case da gioco;
- le attività ricreative e di divertimento;
- imprese di leasing;
- recupero crediti, factoring;
- servizi di informatica, telematica, robotica, eidomatica, implementazione e manutenzione db
hardware e produzione di software informatici nonché noleggio e vendita di audiovisivi e di
prodotti software e hardware;
- servizi generali amministrativi presso le università telematiche private;
- servizi di revisione contabile, auditing e centri assistenza fiscale;
- servizi di gestione e amministrazione del personale;
- servizi di ricerca, formazione e selezione del personale;
- ricerche di mercato, economiche, sondaggi di opinione, marketing;
- telemarketing, televendite, call center;
- consulenza di direzione e organizzazione aziendale, ivi compresa la progettazione e consulenza
professionale e/o organizzativa;
- agenzie di relazioni pubbliche;
- agenzie di informazioni commerciali;
- servizi di design, grafica, progettazione, e allestimenti di interni e vetrine;
- servizi di ricerca, collaudi, analisi, certificazione tecnica e controllo qualità;
- società per lo sfruttamento commerciale di brevetti, invenzioni e scoperte;
- agenzie pubblicitarie;
- concessionarie di pubblicità;
- aziende di pubblicità;
- agenzie di distribuzione e consegna di materiale pubblicitario;
- promozione vendite;
- agenzie fotografiche;
- uffici residences;
59
- società di organizzazione e gestione congressi, esposizioni, mostre e fiere;
- intermediazione merceologica;
- recupero e risanamento ambiente;
- altri servizi alle imprese e alle organizzazioni, quali fornitura di servizi generali, logistici e
tecnologici;
- aziende del settore della sosta e dei parcheggi;
- autorimesse e autoriparatori non artigianali;
- società di carte di credito;
- uffici cambi extrabancari;
- servizi fiduciari e finanziari;
- buying office;
- agenzie di brokeraggio;
- attività di garanzia collettiva fidi;
- aziende ed agenzie di consulenza, intermediazione e promozione immobiliare, amministrazione
e gestione beni immobili;
- agenzie di operazioni doganali;
- servizi di richiesta certificati, disbrigo pratiche di dattilografia, imputazione dati e fotocopiatura;
- servizi di traduzioni e interpretariato;
- agenzie di recapiti, corrispondenza, stampa e plichi;
- vendita di multiproprietà;
- agenzie pratiche auto;
- autoscuole;
- agenzie di servizi matrimoniali;
- agenzie investigative;
- agenzie di scommesse;
- servizi di ricerca e consulenza meteorologica;
- agenzie formative, agenzie di sviluppo delle risorse umane e dei servizi formativi promossi dalle
Organizzazioni firmatarie il presente CCNL;
- agenzie di somministrazione di lavoro;
- agenzie di intermediazione;
- agenzie di ricerca e selezione del personale;
- agenzie di supporto alla ricollocazione professionale;
- controllo di qualità e certificazione dei prodotti;
- attività di animazione di feste, intrattenimento di bambini;
- aziende servizi marketing operativo;
- le altre attività di servizi per la persona.
L’elenco puntuale dei codici ATECO, utili per l’individuazione delle specifiche attività economiche e
dunque delle tipologie di aziende a esse associate, è riportato in calce alla presente Sezione Settoriale.
Orario normale di Lavoro
L’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, determinato anche come media su periodi
plurisettimanali, così come stabilito dalla Parte Generale.
Fermo restando quanto stabilito nella Parte Generale, l’orario è di norma distribuito su 5 o 6 giorni alla
60
settimana. Eventuali regimi orari settimanali inferiori vengono realizzati, a parità di retribuzione,
attraverso l'assorbimento fino a concorrenza della Riduzione Oraria Lavorativa (ROL).
L’orario di lavoro è fissato, diversamente, in 45 ore settimanali per il personale addetto in misura
prevalente all'attività di semplice attesa o custodia.
Riduzione dell’Orario di Lavoro
Come stabilito nella Parte Generale, è riconosciuta a tutti i lavoratori - “pro-capite” e su base annua - la
quota di riduzione dell’orario/permessi ROL di 40 ore che si aggiungono alle 32 ore di permessi per le
festività soppresse.
Minimi tabellari
Nella tabella che segue sono riportati i minimi tabellari associati a ciascuno dei livelli della classificazione
unica.
Tabella minimi salariali Settore Servizi
(*) comprensivo di indennità di
funzione quadro pari a: 180
euro da corrispondere per 14
mensilità.
Divisori orario e giornaliero
Per la determinazione della retribuzione oraria il divisore è fissato in:
- 168, per il personale con orario di 40 ore settimanali;
Per la determinazione della retribuzione giornaliera il divisore è fissato in 26.
Livelli Minimo Tabellare
dal
1° luglio 2025
Minimo Tabellare
dal
1 novembre 2025
Q* 2.930 2.990
7 2.455 2.510
6 2.190 2.240
5 1.945 1.990
4 1.750 1.790
3 1.630 1.660
2 1.515 1.545
1 1.375 1.405
61
Scatti di anzianità
Il lavoratore ha diritto a 5 aumenti triennali per l’anzianità maturata nei singoli livelli di inquadramento.
L’importo di ogni scatto di anzianità e fissato in misura percentuale pari al 2% della retribuzione mensile.
Indennità Di Trasferta
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, ai lavoratori che prestano servizio in trasferta
compete un'indennità, di entità non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto.
Tale indennità è ridotta di 1/3 se il lavoratore non pernotta fuori sede.
Per le missioni di durata superiore al mese e quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi
abituali, la suddetta indennità è ridotta del 10%.
Indennità per maneggio denaro
Il lavoratore, la cui mansione comporti il maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con
responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del
minimo tabellare della categoria di appartenenza.
Trattamento personale di vendita a provvigione
Per il personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, la parte fissa della
retribuzione ed il tasso di provvigione dovranno essere determinati dal datore di lavoro caso per caso
sulla base media annuale delle vendite e comunicati per iscritto.
Con tale sistema dovrà essere assicurata al personale una media mensile riferita al periodo non eccedente
l’anno, che sia superiore almeno del 5% (cinque per cento) alla paga base del presente contratto.
Dovrà essere, comunque, effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra
stabilito, tutte le volte che tale minimo, tra stipendio e provvigione, non sia raggiunto, fermo restando il
conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.
Reperibilità
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale del presente CCNIL, in caso di reperibilità è
riconosciuto il seguente trattamento economico:
- euro 7,75 per ogni giornata feriale di reperibilità;
- euro 10,33 per ogni giornata festiva, o di riposo legale, di reperibilità.
Il tempo di effettivo intervento sarà retribuito come lavoro straordinario secondo le maggiorazioni
stabilite dal presente CCNIL.
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
− devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per il divisore giornaliero
la retribuzione normale mensile;
− sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono
62
computabili ai fini di tali istituti;
− non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
Tabella delle maggiorazioni
Tipologia Maggiorazione
lavoro straordinario
fino a 48 ore settimanali 15%
oltre 48 ore settimanali 20%
lavoro straordinario notturno 50%
lavoro straordinario festivo e di domenica 30%
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 15%.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale classificata nella presente sezione si concorda la definizione del profilo
professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il ruolo
ricoperto. I profili professionali dei lavoratori rientranti nel campo di applicazione della presente sezione
sono raccolti nel Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano il presente CCNIL.
Classificazione giuridica e inquadramento professionale
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
rientranti nel campo di applicazione della presente sezione avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
- denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
- descrizione delle mansioni;
- gli esempi di ruolo;
- la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
63
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
2.1.1.3.2
Statistici
Le professioni comprese in
questa unità conducono
ricerche su concetti e teorie
fondamentali della scienza
attuariale e della statistica,
incrementano la conoscenza
scientifica in materia,
applicano le relative teorie e
tecniche per raccogliere,
analizzare e sintetizzare
informazioni, per definire
modelli di interpretazione
dei dati, per individuare
soluzioni statistiche da
adottare nei vari settori della
produzione di beni e servizi
e della stessa ricerca
scientifica. L’esercizio della
professione di Attuario è
regolato dalle leggi dello
Stato.
attuario
esperto in ricerca operativa
statistico
statistico applicato
statistico economico
statistico esperto in controlli di
qualità
statistico metodologico
demografo
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.1.1.2.2
Chimici informatori e
divulgatori
Le professioni comprese in
questa unità incrementano
la conoscenza scientifica in
materia, utilizzano e
trasferiscono tale
conoscenza nell’industria,
nella medicina, nella
farmacologia e in altri settori
della produzione. L’esercizio
della professione di
Informatore scientifico del
farmaco è regolato dalle
leggi dello Stato.
informatore medico scientifico
informatore scientifico del
farmaco
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.2.2.1.2
Pianificatori,
paesaggisti e
specialisti del
recupero e della
conservazione del
territorio
Le professioni comprese in
questa unità conducono
ricerche ovvero applicano le
conoscenze esistenti in
materia di pianificazione,
conservazione e recupero
urbanistico e territoriale.
Sovrintendono e dirigono
tali attività.
architetto paesaggista
architetto progettista di strutture
e servizi ambiente compatibili
conservatore dei beni
architettonici e ambientali
esperto in gestione ambientale e
recupero del territorio
paesaggista
pianificatore territoriale
urbanista
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
64
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
2.5.1.2.0
Specialisti della
gestione e del
controllo nelle
imprese private
Le professioni comprese in
questa unità conducono
ricerche, studi e valutazioni
nel campo
dell’organizzazione, della
progettazione e definizione
delle procedure e dei servizi
amministrativi e dei sistemi
di assicurazione della qualità
necessari alla gestione delle
attività di impresa, ovvero
applicano le conoscenze in
materia e le procedure
esistenti per fornirli,
implementarli e migliorarli;
conducono studi sui costi di
impresa per individuare
modalità di controllo.
controllore di gestione nel
privato;
project manager;
responsabile di gestione
progetto;
ispettore commerciale;
ispettore di azienda di trasporto;
ispettore di gestione;
ispettore di produzione
cinematografica;
ispettore di produzione di
assicurazioni;
ispettore di volo;
responsabile budget e controllo
Impiegati
Liv.6
Liv. 7
2.5.2.2.1
Esperti legali in imprese
affrontano, gestendo e
coordinando le attività di
appositi uffici, gli aspetti legali
propri delle attività di imprese,
rappresentandole e tutelandone
eventualmente gli interessi nelle
procedure legali, nei diversi gradi
dei processi penali, civili ed
amministrativi; stilando
documenti, contratti e altri atti
legali. L'esercizio della
professione di Consulente in
proprietà industriale è regolato
dalle leggi dello Stato
consulente in proprietà industriale;
esperto contrattistica internazionale;
esperto legale in impresa;
giurista di impresa;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.1.4.3
Specialisti in attività
finanziarie
esaminano, analizzano,
interpretano
informazioni per formulare
pareri, preparare indicazioni
e proposte su questioni
finanziarie, conducono
transazioni finanziarie
assicurando la conformità
con le
leggi e i regolamenti relativi,
svolgono analisi quantitative
su programmi e piani
di investimento,
determinano il grado di
rischio nel fornire crediti a
persone o a
commissionario di banca;
commissionario di borsa;
commissionario di cambio;
direttore di agenzia bancaria;
direttore di banca;
specialista in problemi finanziari;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
65
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
organizzazioni; valutano,
autorizzano e definiscono le
modalità di corresponsione
di prestiti e le condizioni
della loro garanzia e
restituzione.
2.5.1.6.0
Specialisti delle relazioni
pubbliche, dell'immagine
e professioni assimilate
promuovono le relazioni
pubbliche e l'immagine di
un'impresa o di
un'organizzazione, scrivendo
testi, selezionando e
diffondendo materiale
pubblicistico favorevole,
organizzando e sponsorizzando
eventi di particolare importanza
e visibilità, attività benefiche a
favore della popolazione e
attività similari non direttamente
collegate alla promozione
pubblicitaria
consulente di immagine;
esperto in relazioni pubbliche e
comunicazione d'impresa;
redattore ufficio relazioni con il
pubblico;
responsabile ufficio stampa;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.5.4.3.0
Interpreti e traduttori di
livello elevato
traducono testi da una lingua ad
un'altra assicurando che venga
mantenuto il corretto significato
del testo originale, che il
significato di testi legali,
scientifici, tecno-operativi e
istituzionali sia correttamente
reso e che la fraseologia, la
terminologia, lo spirito e lo stile
dei testi scritti e orali sia
trasmesso nel modo più
adeguato; interpretano discorsi
da una lingua ad un'altra in
convegni, trattative o in altre
occasioni assicurando che siano
trasmessi il corretto significato e
lo spirito del discorso originale
interprete;
interprete consecutivo;
interprete in contemporanea;
interprete in simultanea;
interprete parlamentare;
interprete tecnico-scientifico;
interprete traduttore;
traduttore;
traduttore di testi;
traduttore in simultanea;
traduttore tecnico;
Impiegati
Liv.6
Liv.7
2.6.5.3.1
Docenti della
formazione e
dell'aggiornamento
professionale
insegnano gli aspetti teorici
delle discipline
connesse alla pratica di
diverse attività lavorative,
all’uso di tecnologie e di
formatore;
formatore certificato di
tecnologie informatiche;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
66
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
attrezzature in centri per la
formazione professionale e
in imprese.
3.1.1.3.0
Tecnici statistici
Le professioni classificate in
questa unità assistono gli
specialisti nella ricerca
sperimentale, nelle indagini
e in altre ricerche
demografiche,
epidemiologiche ed
economiche, nel controllo e
nell’applicazione delle
procedure di ricerca e di
acquisizione dei dati, nella
gestione sul campo delle
rilevazioni, nel controllo
della qualità dei dati rilevati
e nella elaborazione
statistica degli stessi.
L’esercizio della professione
di Attuario junior è regolato
dalle leggi dello Stato.
attuario junior;
tecnico di ricerca operativa;
tecnico di statistica demografica;
tecnico di statistica economica;
tecnico di statistica sanitaria
tecnico statistico;
tecnico statistico di controllo di
qualità
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.5.5.0
Tecnici della
produzione di servizi
applicano procedure,
regolamenti e tecnologie
proprie per gestire,
controllare, organizzare e
garantire l'efficienza e la
corretta erogazione dei
servizi; verificano la qualità
dei servizi offerti
supervisore delle attività di
customer care;
supervisore di call center;
supervisore di help desk;
tecnico della gestione dei servizi
nei call center;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.7.1.0
Fotografi e professioni
assimilate
Le professioni comprese in
questa unità riprendono
persone, ambienti, oggetti,
prodotti commerciali per fini
artistici, documentali e
pubblicitari; illustrano eventi
o notizie, riproducono,
seguendo protocolli
scientifici, soggetti, dati e
fenomeni oggetto di ricerca e
di studio; sviluppano i
negativi, operano azioni di
fotoritocco e manipolazione
delle immagini acquisite e
stampano le fotografie
fotografo architettonico
fotografo di moda
fotografo ritrattista
fotografo
fotografo di scena
fotografo grafico
fotografo industriale
fotografo pubblicitario
fotografo scientifico
fotografo subacqueo
fotomicrografo
fotoreporter
microfotografo
operatore apparecchi di scansione
ottica
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
67
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
realizzate; controllano,
manutengono e operano con
apparecchi e sistemi
elettronici e ottici.
3.3.1.2.2
Economi e tesorieri
assistono gli specialisti ovvero
gestiscono le operazioni in
liquidità di imprese ed
organizzazioni; adempiono a
mandati di pagamento, evadono
conti e fatture certificando e
mantenendo scritture delle
operazioni
economo;
tesoriere;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.2.1.0
Tecnici della gestione
finanziaria
Le professioni comprese in
questa unità assistono gli
specialisti nella rilevazione e
nell’analisi dei dati finanziari e di
investimento di imprese,
organizzazioni o famiglie per
individuare e valutare lo stato e i
rischi delle relative esposizioni e
per vendere adeguati prodotti
finanziari. Mettono in relazione,
anche attraverso attività di
consulenza, banche o
intermediari finanziari
determinati con la potenziale
clientela al fine della concessione
di finanziamenti. L’esercizio
della professione di Promotore
finanziario è regolamentato dalle
leggi dello Stato.
agente finanziario
analista di rischi aziendali
consulente finanziario
esperto finanziamento per l'export
esperto sala consulenza finanziaria in
ufficio postale
gestore di fondi di investimento
mediatore creditizio
operatore di cambio
promotore finanziario
venditore prodotti finanziari e
azionari
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.2.2.0
Tecnici del lavoro
bancario
Le professioni comprese in
questa unità curano le attività
amministrative bancarie in back
ed in front office, fornendo ai
clienti assistenza sui servizi
bancari offerti; seguono le
procedure per determinare i
rischi connessi alla
corresponsione di mutui e
prestiti; individuano le
condizioni ottimali per la loro
restituzione.
addetto alle operazioni bancarie in
tempo reale
capo ufficio in aziende di credito
funzionario di banca
operatore bancario cambi
operatore bancario di titoli
operatore bancario servizi finanziari
sviluppo clienti
operatore bancario su estero
operatore crediti bancari
tecnico addetto al controllo
antiriciclaggio
tesoriere di banca
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
68
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.3.2.3.0
Agenti assicurativi
forniscono ai clienti
assistenza sui servizi
assicurativi offerti; seguono
le procedure per
determinare il grado di
rischio connesso
alla sottoscrizione di polizze
standard a determinati
soggetti; sottoscrivono
polizze per conto delle
assicurazioni a favore di
imprese, organizzazioni o
persone.
agente di assicurazione;
assicuratore;
assicuratore rischi da libera
professione;
broker assicurativo;
esperto assicurativo;
esperto di vendita di prodotti
assicurativi;
esperto in trattati di
riassicurazione;
procuratore in imprese di
assicurazione;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.2.4.0
Periti, valutatori di
rischio e liquidatori
Le professioni comprese in
questa unità raccolgono
informazioni e dati per
individuare responsabilità,
stimare danni, per definire,
secondo le procedure,
l’ammontare dei pagamenti;
istruiscono polizze non
standard valutando, secondo
procedura, i rischi connessi;
liquidano le polizze
verificando che le procedure
di sottoscrizione della
polizza, di stima dei danni o
degli eventi, di valutazione
delle condizioni contrattuali
e dei corrispettivi da pagare
siano state rispettate
addetto ad attività ispettiva
sinistri
assuntore rischi tecnologici
controllore tecnico dei rischi
assunti
corrispondente sinistri
ispettore sinistri
liquidatore d'assicurazioni
liquidatore giudiziario
perito danno automobilistico
perito di assicurazione
perito di avarie navali
perito in infortunistica stradale
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.3.4.5.0
Agenti e periti
immobiliari
Le professioni classificate in
questa unità assistono
persone o enti interessati
informandosi sulle richieste
o fornendo informazioni
sulle quotazioni ovvero
organizzano
e intermediano per loro
conto la vendita, l’acquisto o
la locazione di
edifici, appartamenti, terreni
o immobili di altro tipo;
mostrano, illustrandone le
caratteristiche, gli immobili
offerti, istruiscono le
pratiche di base, le
agente di locazione;
agente immobiliare;
agente immobiliare aziendale;
broker immobiliare;
consulente immobiliare;
perito immobiliare;
valutatore proprietà immobiliari;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
69
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
promesse di
acquisto e i contratti di
locazione; valutano gli
immobili fornendo stime sul
valore
reale, bancario, commerciale
e di ammortamento.
3.3.3.5.0
Tecnici del marketing
definiscono strategie e ricerche
per rilevare il gradimento sul
mercato dei beni e dei servizi
commercializzati, le condizioni
di mercato e le possibilità di
penetrazione commerciale di
prodotti o servizi, per
individuare situazioni di
competizione, prezzi e tipologie
di consumatori, ovvero
applicano le procedure fissate
per raccogliere informazioni in
materia, analizzarle, organizzarle
e presentarle in maniera rilevante
e significativa a specialisti e
responsabili del settore
responsabile iniziative promozionali;
tecnico del web marketing;
tecnico di marketing e management
turistico;
tecnico di marketing nelle aziende di
pubblicità;
tecnico di marketing operativo; /
strategico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.4.1.2.2
Organizzatori di
convegni e
ricevimenti
Le professioni classificate in
questa unità organizzano
convegni, conferenze e
ricevimenti garantendo
accoglienza, socialità e
servizi ai convenuti.
meeting planner
organizzatore di convegni
organizzatore di feste
organizzatore di matrimoni
organizzatore di sfilate di moda
organizzatore ricevimenti
party manager
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
Responsabili eventi Le professioni classificate in
questa unità sono
responsabili
dell’organizzazione di eventi
responsabile centro congressi;
responsabile di Manifestazioni
fieristiche, congressi e convegni
Liv. 6
Liv. 7
70
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.4.3.2.0
Tecnici
dell'organizzazione
della produzione
radiotelevisiva,
cinematografica e
teatrale
Le professioni classificate in
questa unità organizzano e
seguono le attività connesse
all’implementazione dei
palinsesti e dei programmi
radiotelevisivi ed alla
produzione teatrale e
cinematografica.
addetto al post-produzione;
addetto alla programmazione al
palinsesto;
assistente ai programmi
televisivi;
assistente al produttore
cinematografico;
assistente di scena cine tv;
coordinatore televideo;
ottimizzatore-coordinatore tv;
programmista;
realizzatore di produzioni
televisive;
segretario di edizione;
segretario di produzione;
segretario di redazione;
suggeritore;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.4.4.1.1
Grafici
realizzano, utilizzando varie
tecniche di disegno artistico,
bozzetti, disegni di dettaglio,
elaborati multimediali e
animazioni finalizzati alla
comunicazione o all'illustrazione
pubblicitaria
grafico pubblicitario;
grafico responsabile di progettazione
e supervisione opere editoriali;
impaginatore di programmi e
pubblicità;
story boardista;
tecnico per la lucidatura di cartoni
animati;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.4.5.3.0
Tecnici dei servizi per
l'impiego
Le professioni classificate in
questa unità informano chi cerca
lavoro sulle opportunità
lavorative disponibili;
raccolgono informazioni sulle
capacità, sulla formazione, sugli
interessi e sulle loro esperienze
lavorative; li aiutano a formulare
curricula e ad utilizzare gli
strumenti disponibili per cercare
lavoro; propongono le loro
candidature ai soggetti che
domandano lavoro; li collocano
secondo le disposizioni di legge.
orientatore intervistatore uffici di
collocamento
tecnico dei servizi per l'impiego
tecnico dell'inserimento lavorativo
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
71
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
4.1.1.4.0
Addetti alla gestione del
personale
eseguono attività di supporto
necessarie alla gestione del
personale, inoltrano
comunicazioni e ordini di
servizio, eseguono le procedure
di assunzione, licenziamento e di
assegnazione acquisendo e
inoltrando le dovute
documentazioni
addetto all'amministrazione del
personale;
addetto alle pratiche di assunzione
del personale;
addetto alle risorse umane;
addetto all'ufficio del personale;
addetto controllo presenze;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.2.1.1.0
Addetti agli sportelli
assicurativi, bancari e
di altri intermediari
finanziari
Le professioni classificate in
questa unità movimentano,
per conto del pubblico,
denaro in entrata e in uscita
dalle casse delle banche o di
altri istituti di
intermediazione
finanziaria, per varie finalità,
seguendo le procedure
previste e tenendo
scrittura delle operazioni
effettuate; incassano e
riscattano e informano i
clienti
sulle procedure di
sottoscrizione e sulle
condizioni di applicazione di
polizze assicurative.
addetto agli sportelli assicurativi;
addetto al servizio di
apertura/chiusura delle cassette
di sicurezza;
addetto alla compilazione di
moduli o distinte bancarie;
addetto alla riscossione di premi;
addetto allo sportello bancario;
addetto conti bancari;
addetto servizio rimborsi
assicurativi;
agente ipotecario;
cambiavalute;
cassiere dei servizi finanziari;
cassiere di banca;
cassiere di banca allo sportello;
compilatore di polizze
assicurative;
sportellista (di banca);
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.2.2.4.0
Addetti all'informazione
nei Call Center (senza
funzioni di vendita)
utilizzando il telefono o mezzi di
comunicazione elettronici (ad
esempio e-mail), forniscono
informazioni al pubblico sui
prodotti o sui servizi offerti
dall'azienda, prendono nota e
smistano reclami sui servizi e sui
prodotti forniti, indicano le
procedure da seguire per
ottenere assistenza, rimborsi o
risarcimenti. Non eseguono
funzioni di vendita
addetto call center in-bound;
operatore addetto alle chiamate di
emergenza;
telefonista addetto ai Call Center per
l'informazione;
telefonista addetto alla ricezione delle
lamentele;
telefonista addetto alle informazioni;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
72
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.4.2.1.3
Esercenti di attività
ricreative
Le professioni comprese in
questa unità definiscono,
pianificano, implementano
e gestiscono le strategie e le
politiche di attività ricreative di
piccole dimensioni;
valutano i risultati dell’attività;
negoziano con i fornitori e i
clienti, programmano
e controllano l’uso efficiente
delle risorse; reclutano personale
e definiscono i
processi di innovazione
organizzativa e gestionale. Sono
direttamente impegnati
nell’accogliere, assistere,
informare e consigliare gli
avventori.
esercente di bowling;
esercente di circo;
esercente di luna park;
esercente di sala da biliardo;
esercente di stabilimento balneare;
esercente di stabilimento termale
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.2.1.5
Esercente di sale
scommesse
Le professioni comprese in
questa unità definiscono,
pianificano, implementano e
gestiscono le strategie e le
politiche di sale scommesse
di piccole dimensioni;
valutano i risultati
dell’attività; negoziano con i
fornitori e i clienti,
programmano e controllano
l’uso efficiente delle risorse;
reclutano personale e
definiscono i processi di
innovazione organizzativa e
gestionale. Sono
direttamente impegnati
nell’accogliere, assistere,
informare e consigliare gli
avventori.
esercente di sala bingo
esercente di sala scommesse
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.3.1.0
Acconciatori
forniscono servizi di cura
estetica e
cosmetica della persona,
massaggiano, trattano il
cuoio capelluto e applicano
parrucche, tagliano,
spuntano, lavano e danno
forma a capelli e barbe.
acconciatore per signora;
acconciatore per uomo;
assistente di pettinatura;
barbiere;
capo parrucchiere;
coiffeur;
parruccaio;
parrucchiere per signora;
parrucchiere per uomo;
sciampista;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
73
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.4.3.2.0
Estetisti e truccatori
applicano trucchi, eliminano
peli superflui,
forniscono servizi di
manicure e di pedicure,
eseguono trattamenti e
massaggi
cosmetici sul corpo per
migliorarne l’aspetto
estetico.
addetto a cure estetiche;
capo truccatore;
cosmetista;
estetista;
estetista cosmetologo;
maker up;
manicure;
onicotecnico;
tatuatore;
truccatore cine-teatrale;
truccatore estetico;
visagista;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.3.3.0
Massaggiatori ed
operatori termali
eseguono trattamenti termali
(fanghi, inalazioni, ecc.) e
massaggi per tonificare il
corpo e migliorare il
benessere della
persona.
addetto al funzionamento degli
apparecchi di concentrazione e
deferrizzazione delle acque
salsoiodiche in stabilimenti
termali;
addetto alla dosatura delle acque
titolate e delle soluzioni saline in
stabilimenti termali;
addetto alla ventilazione
polmonare;
addetto alle cure inalatorie;
addetto alle inalazioni;
addetto alle pratiche
balneoterapiche;
addetto impianto automatico
distribuzione fango;
massaggiatore estetico;
massaggiatore termale;
preparatore di fanghi;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.4.1.0
Personale di
compagnia e
personale qualificato
di servizio alle
famiglie
offrono alle famiglie servizi
qualificati
di assistenza domestica, di
compagnia alle persone, di
supervisione e governo
della casa e delle attività
familiari, e servizi simili.
cerimoniere;
dama di compagnia;
governante privata di famiglia;
maggiordomo;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.4.2.0
Addetti alla
sorveglianza di
bambini e professioni
assimilate
sorvegliano le attività
ludiche dei bambini
e li assistono nei loro
bisogni presso le famiglie o
nelle istituzioni, li
intrattengono facendoli
giocare, li accompagnano e
li riprendono nei luoghi
delle attività quotidiane.
addetto alle comunità infantili;
animatore di campi estivi per
ragazzi;
assistente di doposcuola;
assistente pre-scuola;
baby sitter;
operatore di ludoteca;
vigilatrice di bambini;
vigilatrice di colonia;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
74
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.4.5.1.0
Addestratori di
animali
domano e addestrano gli
animali per
farli partecipare a
competizioni sportive e a
mostre, per far loro eseguire
determinati
compiti e prestazioni, per
garantire sicurezza al
padrone e alle sue proprietà,
obbedienza ai comandi e
assistenza a persone disabili,
li abituano al contatto,
alla voce umana e li
condizionano a rispondere a
comandi prestabiliti.
addestratore di animali;
addestratore di cani da guardia e
difesa;
addestratore di cani per ciechi;
addestratore di cani poliziotto;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.5.2.0
Custodi e allevatori di
animali domestici e da
esposizione
allevano, custodiscono,
alimentano,
assistono, curano, puliscono
e mantengono in forma
animali domestici non da
produzione, presso canili,
zoo, ricoveri, acquari ed altri
ambienti.
allevatore di cani;
conduttore casa per cani e gatti;
conduttore di pensione per cani
e gatti;
guardiano di animali da
esposizione;
operatore di acquario;
operatore di giardino zoologico;
tolettista di animali domestici;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.6.1.0
Esercenti di agenzie
per il disbrigo di
pratiche e professioni
assimilate
Le professioni comprese in
questa unità definiscono,
pianificano, implementano e
gestiscono le strategie e le
politiche di agenzie per il
disbrigo di pratiche di
piccole dimensioni; valutano
i risultati dell’attività;
negoziano con i fornitori e i
clienti, programmano e
controllano l’uso efficiente
delle risorse; reclutano
personale e definiscono i
processi di innovazione
organizzativa e gestionale.
Sono direttamente
impegnati nell’attività
lavorativa propria
dell’esercizio.
esercente di agenzia di recapito;
esercente di agenzia di richiesta
di certificati e disbrigo pratiche;
esercente di agenzia pratiche;
esercente di copisteria;
preparatore di commissioni;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
75
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.4.7.1.0
Esercenti di agenzie
di pompe funebri
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e le
politiche di agenzie di
onoranze funebri di piccole
dimensioni; valutano i
risultati dell’attività;
negoziano con i fornitori e i
clienti,
programmano e controllano
l’uso efficiente delle risorse;
reclutano personale e
definiscono i processi di
innovazione organizzativa e
gestionale. Sono
direttamente
impegnati nell’attività
lavorativa propria
dell’esercizio.
esercente di pompe funebri; Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.7.2.0
Addetti alle agenzie di
pompe funebri
preparano i corpi dei
deceduti per il
funerale, dispongono la bara
nella camera ardente o nella
cappella prima del
rito funebre; sistemano i
fiori o le luci attorno alla
bara; guidano o
accompagnano
i partecipanti al funerale;
chiudono la bara e sbrigano
le procedure di
tumulazione.
agente di pompe funebri;
necroforo;
operatore funebre;
portatore di feretri;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
6.1.5.1.0
Operai addetti ai servizi
di igiene e pulizia
Le professioni comprese in
questa unità svolgono attività
di igienizzazione su vasta
scala degli ambienti interni ed
esterni di edifici e di altri
manufatti edili, in genere con
l'ausilio di macchinari,
tecniche e materiali specifici;
ne eseguono la pulizia
straordinaria; la disinfezione e
la disinfestazione da parassiti,
roditori o da altri animali.
addetto ai servizi di igienizzazione
degli edifici;
addetto alla disinfezione di locali
ed attrezzature;
derattizzatore;
disinfestatore;
Operai
Liv. 2
Liv. 3
76
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
6.2.3.6.0
Meccanici
collaudatori
Le professioni comprese in
questa unità collaudano e
verificano l'effettivo rispetto
degli standard fisici e di
prestazione progettati di
motori, macchine e alti
apparati meccanici,
attraverso operazioni di
misura -manuali o
supportate da tecnologie ed
attrezzature particolari- sul
complesso dell’apparato o
sulle sue singole parti, siano
esse fisse o in movimento.
collaudatore di modelli
meccanici
collaudatore di veicoli
collaudatore meccanico di
automobili
collaudatore prove su strada
meccanico collaudatore alla sala
prove
Operai
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
6.2.4.2.0
Manutentori e
riparatori di apparati
elettronici industriali
Le professioni comprese in
questa unità, considerando
disegni o altre
rappresentazioni
schematiche, riparano,
sostituiscono parti e testano
grandi apparati elettronici e
strumenti elettronici di
misura, agendo in
laboratorio o direttamente
sui luoghi in cui sono
installati.
collaudatore di strumentazione
elettronica;
manutentore di sistemi di
automazione;
operatore ai collaudi elettronici;
riparatore di impianti radar;
riparatore di impianti
radiofonici;
riparatore elettronico industriale;
strumentista elettronico;
tecnico riparatore del settore
elettrodomestici;
tecnico riparatore del settore
macchine per ufficio
Operai
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
6.5.3.7.0
Artigiani e addetti alle
tintolavanderie
lavano, puliscono a secco e
stirano per
le famiglie, articoli di
abbigliamento, renna, pelle,
pellicce, lenzuola, tende,
biancheria fine, stuoie e
tappeti; modificano o
ripristinano il loro colore,
identificano le
macchie sui tessuti e
applicano soluzioni
chimiche per rimuoverle.
addetto macchine per lavaggio
tende;
asciugatore di tintoria;
inamidatore di tintoria;
operatore alla lavanderia;
operatore di pulisecco;
pulitore a secco di tintoria;
smacchiatore di lavanderia;
stiratrice di tintoria e lavanderia;
tintore di abiti e tessuti non
industriali;
Operai
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
77
FIGURA
professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
8.1.2.2.0
Lettori di contatori,
collettori di monete e
professioni assimilate
Le professioni classificate in
questa unità provvedono
alla lettura dei consumi
registrati da contatori presso
abitazioni, imprese,
organizzazioni o istituzioni
trasferendo
l’informazione agli uffici
competenti; raccolgono
monete e denaro da
distributori automatici di
merci, da parchimetri,
biglietterie automatiche e
simili
o da altri ricevitori;
ricaricano di merci o altro
materiale i distributori
automatici,
provvedendo alla loro
piccola manutenzione.
addetto alla lettura del gas;
addetto alla lettura dell'acqua;
addetto manutenzione
parcometri;
caricatore di distributori
automatici;
letturista;
verificatore di contatori;
Operai
Liv. 2
Liv. 3
8.1.6.1.3
Personale non qualificato
addetto ai servizi di
custodia di attrezzature e
beni
sorvegliano attrezzature, merci e
oggetti lasciati in custodia,
prevengono furti o
danneggiamenti dei beni
segnalando eventuali situazioni
anomale
addetto alla custodia di macchinari;
aiuto guardarobiere;
custode d'auto;
custode di biciclette;
custode di stabilimento balneare;
guardamerci;
guardarobiere;
guardiano di deposito;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel
campo di applicazione
L - ATTIVITÀ FINANZIARIE E ASSICURATIVE
64.9 Altre attività di servizi finanziari, ad esclusione di assicurazioni e fondi pensione
64.91 Leasing finanziario
66.22 Attività di agenti e intermediari delle assicurazioni
N - ATTIVITÀ PROFESSIONALI, SCIENTIFICHE E TECNICHE
69.2 Attività di contabilità, controllo e revisione contabile; consulenza fiscale
69.20.01 Attività di commercialisti
69.20.02 Attività di revisori legali in ambito contabile
78
69.2 Attività di contabilità, controllo e revisione contabile; consulenza fiscale
69.20 ATTIVITÀ DI CONTABILITÀ, CONTROLLO E REVISIONE CONTABILE;
CONSULENZA FISCALE
69.20.01 Attività di commercialisti
69.20.02 Attività di revisori legali in ambito contabile
69.20.03 Attività di esperti contabili
69.20.04 Attività di consulenti del lavoro
69.20.05 Attività di altri soggetti simili in materia di contabilità delle retribuzioni e buste paga
69.20.06 Attività di altri consulenti, periti e altri soggetti simili in ambito tributario e contabile
69.20.07 Attività di centri di assistenza fiscale
70.2 CONSULENZA IMPRENDITORIALE E ALTRE ATTIVITÀ DI CONSULENZA
GESTIONALE
70.20 Consulenza imprenditoriale e altre attività di consulenza gestionale
70.20.01 Attività di consulenza in materia di logistica
70.20.02 Attività di certificazione di processi
70.20.09 Consulenza imprenditoriale e altre attività di consulenza gestionale n.c.a.
71 ATTIVITÀ DI ARCHITETTURA E INGEGNERIA; COLLAUDI E ANALISI TECNICHE
71.2 Collaudi e analisi tecniche
71.20.1 Collaudi e analisi tecniche di prodotti
71.20.11 Collaudi e analisi tecniche per indagini archeologiche 71.20.19 Altri collaudi e analisi tecniche di
prodotti
71.20.2 Attività di controllo di qualità e certificazione di prodotti
71.20.21 Attività di riconoscimento dell'origine dei prodotti
71.20.22 Revisione periodica a norma di legge dell'idoneità alla circolazione di autoveicoli e motocicli
71.20.29 Altre attività di controllo di qualità e certificazione di prodotti
73 ATTIVITÀ DI PUBBLICITÀ, RICERCHE DI MERCATO E PUBBLICHE RELAZIONI
73.1 Pubblicità
73.11 Attività di agenzie pubblicitarie
73.11.01 Ideazione di campagne pubblicitarie
73.11.02 Conduzione di campagne di marketing e altri servizi pubblicitari
73.11.03 Attività di influencer marketing
73.12 Attività di concessionarie pubblicitarie
73.2 Ricerche di mercato e sondaggi di opinione
73.3 Pubbliche relazioni e comunicazione
73.30.01 Attività di rappresentanza di interessi
73.30.02 Attività di informazione scientifica inerente prodotti farmaceutici e articoli medicali per scopi
promozionali
73.30.03 Attività di promozione di altri prodotti
79
73.30.09 Pubbliche relazioni e comunicazione n.c.a.
74 ALTRE ATTIVITÀ PROFESSIONALI, SCIENTIFICHE E TECNICHE
74.1 Attività di progettazione specializzata
74.11 Attività di progettazione di prodotti industriali e di moda
74.11.1 Attività di progettazione di prodotti industriali
74.11.2 Attività di progettazione di moda
74.12 Attività di progettazione grafica e di comunicazione visiva
74.12.01 Grafica di pagine web
74.12.09 Altre attività di progettazione grafica e di comunicazione visiva
74.13 Attività di progettazione di interni
74.14 Altre attività di progettazione specializzata
74.14.01 Attività di progettazione specializzata fornite da disegnatori tecnici
74.14.09 Altre attività di progettazione specializzata n.c.a.
74.2 Attività fotografiche
74.20.1 Attività fotografiche specializzate
74.20.11 Attività fotografiche fornite da fotoreporter
74.20.12 Attività fotografiche aeree e subacquee
74.20.19 Altre attività fotografiche specializzate
74.20.2 Attività di sviluppo e stampa e altre attività fotografiche
74.3 Attività di traduzione e interpretariato
74.9 Altre attività professionali, scientifiche e tecniche n.c.a.
74.91 Attività di servizi di intermediazione e marketing di brevetti
74.99 Tutte le altre attività professionali, scientifiche e tecniche n.c.a.
O - ATTIVITÀ AMMINISTRATIVE E DI SERVIZI DI SUPPORTO
77.40 Concessione dei diritti di sfruttamento di proprietà intellettuale, escluse le opere soggette a diritto
d'autore
78 Attività di ricerca, selezione, fornitura di risorse umane
78.1 Attività di agenzie di collocamento
78.2 Attività di agenzie di lavoro interinale e altre attività di fornitura di risorse umane
82 Attività amministrative, di supporto per le funzioni di ufficio e altri servizi di supporto alle imprese
82.1 Attività amministrative e di supporto per le funzioni di ufficio
82.2 Attività dei call center
82.3 Organizzazione di convegni e fiere
82.30.01 Organizzazione di conferenze e congressi
82.30.02 Organizzazione di fiere commerciali e di affari
82.30.03 Organizzazione di convegni ed eventi aziendali
82.30.04 Organizzazione di mercati agricoli e fiere dell'artigianato
82.30.09 Organizzazione di altri eventi
82.4 Attività di servizi di intermediazione per servizi di supporto alle imprese n.c.a.
82.40.01 Attività di servizi di prenotazione di biglietti per spettacoli teatrali, sportivi e altri spettacoli di
80
intrattenimento e divertimento
82.40.09 Altre attività di servizi di intermediazione per servizi di supporto alle imprese n.c.a.
82.9 Servizi di supporto alle imprese n.c.a.
82.91 Attività di recupero crediti, di informazioni commerciali e di rating
82.91.1 Attività di recupero crediti
82.91.2 Attività di raccolta e fornitura di informazioni commerciali e di rating
82.92 Attività di imballaggio
82.92.1 Attività di imballaggio di generi alimentari
82.92.2 Attività di imballaggio di generi non alimentari
82.99 Altri servizi di supporto alle imprese n.c.a.
82.99.1 Richiesta certificati e disbrigo pratiche
82.99.11 Fornitura di assistenza per la registrazione di autoveicoli
82.99.19 Richiesta certificati e disbrigo pratiche n.c.a.
82.99.9 Altri servizi vari di supporto alle imprese n.c.a.
82.99.91 Rilevamento del consumo di calore e acqua calda
82.99.99 Tutti gli altri servizi vari di supporto alle imprese n.c.a.
Q - ISTRUZIONE E FORMAZIONE
85.59 - Servizi di istruzione nca
85.59.20 - Corsi di formazione e corsi di aggiornamento professionale
S - ATTIVITÀ ARTISTICHE, SPORTIVE E DI DIVERTIMENTO
92 ATTIVITA’ DI SCOMMESSE, LOTTERIE E ALTRI GIOCHI D’AZZARDO
92.0 Attività di scommesse, lotterie e altri giochi d'azzardo
92.00.01 Gestione di apparecchi che consentono vincite in denaro funzionanti a moneta o a gettone
92.00.09 Altre attività di scommesse, lotterie e altri giochi d'azzardo
93 ATTIVITA’ SPORTIVE, DI INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO
93.1 Attività sportive
93.11 Gestione di impianti sportivi
93.11.1 Gestione di piscine
93.11.9 Gestione di altri impianti sportivi
T - ALTRE ATTIVITÀ DI SERVIZI
96 - ALTRE ATTIVITÀ DI SERVIZI PER LA PERSONA
96.1 Servizi di lavaggio e pulitura di prodotti tessili e pellicce
96.10.1 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili forniti da lavanderie industriali
96.10.11 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili forniti da lavanderie industriali per industrie, ospedali e
altre strutture simili
96.10.12 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili forniti da lavanderie industriali per ristorazione, alberghi e
81
altri servizi di alloggio
96.10.2 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili e pellicce forniti da lavanderie e tintorie non industriali
96.10.21 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili e pellicce forniti da lavanderie e tintorie tradizionali
96.10.22 Lavaggio e pulitura di prodotti tessili e pellicce forniti da lavanderie self-service
96.2 Servizi di parrucchieri e barbieri, trattamenti di bellezza, centri benessere e attività simili
96.21 Servizi di parrucchieri e barbieri
96.22 Servizi di cura della bellezza e altri trattamenti di bellezza
96.22.01 Servizi di manicure e pedicure
96.22.09 Altri servizi di cura della bellezza e altri trattamenti di bellezza n.c.a.
96.23 Servizi di centri benessere, sauna e bagno di vapore
96.23.1 Servizi di centri termali
96.23.9 Altri servizi di centri benessere, sauna e bagno di vapore
96.23.91 Terapia del sale
96.23.99 Altri servizi di centri benessere, sauna e bagno di vapore n.c.a.
96.4 Attività di servizi di intermediazione per servizi alla persona
82
SEZIONE SETTORIALE
TURISMO
Norme specifiche per il Settore
83
Campo d’applicazione
Le norme della presente sezione si applicano alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale
dipendente che operano nell’ambito delle attività ricomprese nel Comparto del Turismo, con particolare
riferimento ai settori:
- dei servizi di ricettività, quali la gestione e coordinamento dei servizi di ricettività turistica e il
ricevimento, assistenza e cura delle richieste del cliente e dell'alloggio e degli spazi comuni;
- dei servizi di viaggio e accompagnamento, quali lo sviluppo di piani di promozione turistica,
la composizione ed erogazione di offerte turistiche, l’accompagnamento e assistenza del cliente
in viaggi, escursioni e visite, la definizione, coordinamento ed erogazione di attività di animazione;
- della gestione di impianti ricettivi con finalità turistiche ricreativo-sportive, quali la gestione
parchi, la gestione di impianti e servizi in comprensori sciistici con finalità turistico -sportive, la
gestione di strutture portuali per la nautica da diporto, la gestione di impianti e servizi di
balneazione con finalità turistico-ricreative, la gestione di aziende di intrattenimento e di aziende
turistiche all’aria aperta.
Più specificatamente il campo di applicazione comprende:
- i servizi di alberghi e strutture simili (alberghi singoli, hotels meublés, alberghi specializzati per il
soggiorno degli anziani, pensioni, locande, affittacamere e B&B);
- catene alberghiere;
- le attività degli alloggi per vacanze e delle altre strutture per brevi soggiorni;
- gli ostelli;
- i residences;
- i villaggi turistici;
- le colonie climatiche e attività similari;
- i centri benessere, centri benessere integrati in azienda alberghiere;
- gli agriturismi;
- le aree di campeggio e le aree attrezzate per camper e roulotte;
- i parchi di vacanza (campeggi, a gestione unitaria, in cui è praticato l'affitto della piazzola ad un
unico equipaggio per l'intera durata del periodo di apertura della struttura);
- aree di sosta;
- i porti turistici, gli approdi turistici, i punti di ormeggio;
- marina resorts;
- gli stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali;
- le attività delle agenzie di viaggio e dei tour operator;
- gli altri servizi di prenotazione e attività connesse;
- le attività creative, artistiche e di intrattenimento;
- le attività di biblioteche, archivi, musei ed altre attività culturali;
- le attività sportive;
- le attività ricreative e di divertimento (parchi con attrazioni meccaniche, acquatiche, faunistiche,
ecc., e/o di attività d'intrattenimento ricreativo e turistico a carattere tematico, destinato allo
svago, ad attività ludiche, amatoriali e culturali).
L’elenco puntuale dei codici ATECO, utili per l’individuazione delle specifiche attività economiche e
84
dunque delle tipologie di aziende a esse associate, è riportato in calce alla presente Sezione Settoriale.
Orario normale di lavoro
Così come stabilito dalla Parte Generale, l’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, determinato
anche come media su periodi plurisettimanali, l’orario è di norma distribuito su 5/6 giorni alla settimana.
Per i dipendenti degli Stabilimenti balneari l’orario normale di lavoro, distribuito su 6 giorni alla settimana,
è fissato in:
- 40 ore per il personale impiegatizio;
- 44 ore per il personale non impiegatizio.
Per il personale addetto a lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia, l’orario normale di lavoro è
fissato in 45 ore settimanali.
Eventuali regimi orari settimanali inferiori vengono realizzati, a parità di retribuzione, attraverso
l'assorbimento fino a concorrenza della riduzione oraria (ROL).
Riduzione dell’Orario di Lavoro
Come stabilito nella Parte Generale, è riconosciuta a tutti i lavoratori - “pro-capite” e su base annua - la
quota di riduzione dell’orario/permessi ROL di 40 ore ovvero di 76 ore di ROL per i lavoratori negli
stabilimenti balneari, parchi e aziende di intrattenimento.
I suddetti permessi ROL si aggiungono alle 32 ore di permessi per le festività soppresse.
Minimi tabellari
Nella tabella che segue sono riportati i minimi tabellari associati a ciascuno dei livelli della classificazione
unica.
Tabella minimi salariali Settore Turismo
Livelli Minimo Tabellare
dal
1° luglio 2025
Q*
2.290
7
2.045
6
1.870
5
1.765
4
1.665
3
1.560
85
2S
1.500
2
1.480
1
1390
Divisori orario e giornaliero
Per la determinazione della retribuzione oraria il divisore è fissato in:
- 195 per il personale con orario normale di 45 ore settimanali;
- 190 per il personale con orario normale di 44 ore settimanali;
- 172 per il personale con orario normale di 40 ore settimanali.
Per la determinazione della retribuzione giornaliera il divisore è fissato in 26.
Scatti di anzianità
Il lavoratore ha diritto a 5 aumenti triennali per l’anzianità maturata nei singoli livelli di inquadramento.
L’importo di ogni scatto di anzianità e fissato in misura percentuale pari al 2% della retribuzione mensile.
Indennità Di Trasferta
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, ai lavoratori che prestano servizio in trasferta
compete un'indennità di trasferta, la cui entità è pari al:
- 15% della retribuzione giornaliera, per ogni giornata intera di assenza;
- 10% della retribuzione giornaliera, per le assenze inferiori alle ventiquattro ore, ma superiori alle
sei ore;
- 20% della retribuzione giornaliera per le trasferte all’estero.
Indennità per maneggio denaro
Il lavoratore, la cui mansione comporti il maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con
responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del
minimo tabellare della categoria di appartenenza.
Indennità domenicale
Corrisposta ai lavoratori che usufruiscono del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, in
misura pari al 10% del minimo tabellare per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di
domenica.
86
Percentuale di servizio
La percentuale di servizio è corrisposta entro i limiti minimi e massimi e mediante punteggi di ripartizione
da determinarsi successivamente con Contratti integrativi territoriali.
Trattamento personale di vendita a provvigione
Per il personale compensato in tutto o in parte a provvigione la parte fissa di assegni ed il tasso di
provvigione dovranno essere determinati dal datore di lavoro caso per caso e comunicati per iscritto. Con
tale sistema dovrà essere assicurata al personale di normale capacità una media mensile riferita al periodo
non eccedente l'anno, che sia superiore di almeno il cinque per cento rispetto alla paga base stabilita del
presente Contratto.
Dovrà essere comunque effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra
stabilito, tutte le volte che tale minimo tra stipendio e provvigione non sia raggiunto, e sempre che nei
mesi precedenti il lavoratore non abbia percepito di più del minimo tra stipendio e provvigione, fermo
restando il conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
- devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per il divisore
giornaliero la retribuzione normale mensile;
- sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono
computabili ai fini di tali istituti;
- non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
Tabella delle maggiorazioni
Tipologia Maggiorazione
lavoro straordinario
- diurno 30%
- notturno 60%
lavoro notturno 25%
lavoro festivo e di domenica 20%
Maggiorazioni per lavoro stagionale
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale del presente CCNIL, rientrano nei casi di
legittima apposizione di un termine le intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi
dell'anno, quali:
- periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere;
- periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni;
- periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;
- periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell'attività in seno ad aziende ad apertura
87
annuale.
Nelle aziende di stagione del comparto Turismo il personale ha diritto alla retribuzione maggiorata del:
- 20% per ingaggi fino a un mese;
- 15% per ingaggi fino a 2 mesi;
- 8% per ingaggi oltre 2 mesi fino alla fine della stagione.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale classificata nella presente sezione si concorda la definizione del profilo
professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il ruolo
ricoperto. I profili professionali dei lavoratori rientranti nel campo di applicazione della presente sezione
sono raccolti nel Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano il presente CCNIL.
Classificazione giuridica e inquadramento professionale
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
rientranti nel campo di applicazione della presente sezione avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
- denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
- descrizione delle mansioni;
- gli esempi di ruolo;
- la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.4.1.1.0
Tecnici delle attività
ricettive e professioni
assimilate
Le professioni classificate
in questa unità assistono
gli specialisti, ovvero
applicano
conoscenze in materia di
marketing turistico per
valorizzare,
commercializzare,
integrare l’offerta turistica
di un territorio o di un
sistema territoriale;
collaborano con i soggetti
pubblici e privati per
tecnico del turismo integrato;
tecnico turistico del diporto;
Addetto ai servizi di
prenotazione;
tecnico programmatore di viaggi
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
88
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
migliorare, caratterizzare
sul
piano ambientale, artistico,
architettonico,
enogastronomico e
collocare l’offerta
turistica nei circuiti
organizzati e informali.
3.4.1.3.0
Animatori turistici e
professioni assimilate
Le professioni classificate
in questa unità
intrattengono gli ospiti di
villaggi turistici,
hotel ed altre strutture
ricettive; progettano ed
organizzano attività per il
tempo libero, giochi, gare,
feste, spettacoli, lezioni
sulla pratica di danze,
attività
sportive e cura del corpo,
attività artistiche e di
artigianato.
animatore agrituristico;
animatore balneare;
animatore culturale;
animatore di vacanza;
animatore naturalista;
animatore villaggi turistici;
intrattenitore turistico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.4.1.4.0
Agenti di viaggio
Le professioni classificate
in questa unità
programmano e
organizzano attività
turistiche per agenzie,
uffici turistici, enti,
organizzazioni e clienti
finali; propongono,
consigliano, promuovono
e scambiano sul mercato
pacchetti turistici.
agente di viaggio;
consulente turistico;
orientatore turistico;
perito turistico;
produttore, venditore di
vacanze;
progettista itinerari turistici;
programmatore turistico;
responsabile del turismo sociale;
responsabile programmazione
agenzia di viaggio;
tecnico di agenzia di viaggio;
tecnico di ufficio turistico;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
Capo Agenzia Coordina il lavoro degli
addetti all’agenzia
capo agenzia Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
89
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.4.1.5.1
Guide ed
accompagnatori
naturalistici e sportivi
Le professioni classificate
in questa unità
accompagnano singoli o
gruppi di turisti
in scalate e ascensioni in
montagna o in altri
itinerari; organizzano le
escursioni, consigliano
percorsi indicandone le
difficoltà
e le condizioni migliori in
cui seguirli; preparano le
attrezzature necessarie;
verificano l’adeguatezza di
quelle degli escursionisti, li
guidano e li aiutano in
situazioni di difficoltà;
forniscono il primo
soccorso in caso di
incidenti o malesseri,
richiedono aiuto quando
necessario e partecipano a
spedizioni di soccorso.
accompagnatore di montagna;
accompagnatore di trekking;
guida alpina;
guida ambientale;
guida aree protette;
guida di turismo equestre;
guida naturalistica;
guida parchi naturali;
guida speleologica;
maestro di alpinismo;
maestro di mountain bike;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.4.1.5.2
Guide turistiche
Le professioni classificate
in questa unità
accompagnano i turisti nei
viaggi organizzati,
garantendo assistenza e
servizi ai partecipanti,
illustrando e descrivendo
caratteristiche e
particolarità di opere
d’arte, di itinerari
paesaggistici, architettonici
e di luoghi di interesse
storico-artistico.
guida turistica; Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
4.2.1.6.0
Addetti agli sportelli
delle agenzie di viaggio
consigliano i clienti sugli
itinerari di viaggio
e sulle attrattive dei luoghi
da visitare, consegnando
loro cartine e brochure
illustrative; verificano la
disponibilità dei posti
presso le strutture ricettive
ed effettuano
prenotazioni rilasciando gli
appositi voucher;
addetto al front office in agenzia
di viaggio;
addetto alle vendite di viaggi
organizzati;
addetto all'ufficio prenotazioni
in agenzia di viaggio;
operatore di agenzia di viaggio;
Operatore booking/front office
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
90
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
espletano le procedure
necessarie per ottenere i
biglietti, le carte di imbarco
ed altri titoli di viaggio.
Capo Servizio Presiede e coordina
l’attività di prenotazione
degli addetti agli sportelli
delle agenzie di viaggio.
capo servizio prenotazioni Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
4.2.2.1.0
Addetti all'accoglienza e
all'informazione nelle
imprese
Le professioni classificate
in questa unità ricevono il
pubblico nel momento del
contatto con l’impresa o
l’organizzazione,
assistendolo nella corretta
compilazione
della modulistica
necessaria ad avviare
procedure amministrative
o rispetto
alle sue esigenze o
richieste.
addetto ai reclami;
addetto al customer service;
addetto al front office in
imprese;
addetto all'accettazione;
addetto all'accettazione
addetto all'accoglienza clienti;
addetto all'assistenza agli utenti;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
4.2.2.2.0
Addetti all'accoglienza
nei servizi di alloggio
Le professioni classificate
in questa unità accolgono e
registrano gli ospiti nelle
strutture che forniscono
servizi di alloggio;
assegnano le camere e
consegnano
le relative chiavi;
forniscono informazioni
sui servizi offerti;
gestiscono le prenotazioni
e le pratiche di
registrazione in arrivo e in
partenza, tenendo traccia
delle
camere disponibili;
addetto al ricevimento negli
alberghi;
addetto alla reception negli
alberghi;
concierge;
portiere di albergo;
portiere di notte;
receptionist;
aiuto ricezionista;
responsabile dei servizi di
prenotazione alberghiera;
responsabile dei servizi di
ricevimento e portineria in
albergo;
maschera;
aiuto gestione nei Villaggi;
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
91
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
eseguono le operazioni di
check-out degli ospiti
predisponendo
la relativa
documentazione.
Accolgono i clienti nei
ristoranti, gestiscono le
prenotazioni dei tavoli.
trasfertista;
guardarobiera;
primo portiere;
portiere unico;
hostess
Capo Servizio Le professioni classificate
in questa unità presiedono
e coordinano l’attività degli
addetti all’accoglienza
Capo ricevimento;
capo planning;
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
5.2.1.1.0
Esercenti nelle attività
ricettive
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e
le politiche di vendita di
esercizi di piccole
dimensioni
impiegati in attività
ricettive; valutano i risultati
dell’attività; negoziano con
i fornitori
e i clienti, programmano e
controllano l’uso efficiente
delle risorse; reclutano
personale e definiscono i
processi di innovazione
organizzativa e gestionale.
Sono direttamente
impegnati nell’accogliere,
assistere, informare e
consigliare
gli avventori.
esercente di agriturismo;
esercente di albergo;
esercente di albergo diurno;
esercente di bed and breakfast;
esercente di locanda;
esercente di motel;
esercente di ostello per la
gioventù;
esercente di rifugio;
esercente di room and
breakfast;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
92
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.2.2.1.0
Cuochi in alberghi
dirigono la preparazione o
preparano
direttamente su
ordinazione del cliente cibi
come antipasti, primi e
secondi piatti,
insalate e dessert a base di
vegetali, di carni o di altri
prodotti, curandone
la presentazione, il
condimento e la cottura.
Predispongono menu
giornalieri,
ordinano gli alimenti e i
prodotti necessari per la
cucina, si occupano della
loro
conservazione e
sovrintendono all’igiene
dei luoghi e delle
attrezzature per la
preparazione.
antipastiere;
cuoco al frigorifero;
cuoco antipastiere;
cuoco capo partita;
cuoco di albergo;
cuoco di bordo;
cuoco di partita di camera
fredda;
cuoco di partita di legumi;
cuoco di partita di pesce;
cuoco di partita di rosticceria;
cuoco di partita di salse;
cuoco di partita di zuppe;
cuoco gastronomo;
cuoco gelatiere;
cuoco pasticciere;
cuoco pizzaiolo;
salsiere;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.2.2.3.1
Camerieri di albergo
assistono i clienti degli
esercizi alberghieri
nei loro bisogni e curano le
loro richieste, li accolgono
e li accompagnano
al momento dell’arrivo e
della partenza; governano i
piani e le stanze d’albergo;
provvedono alla cura e
all’igiene dei luoghi e delle
attrezzature.
aiuto cameriere ai piani;
cameriera di villaggio
turistico/camping;
cameriere di hall;
commis ai piani;
governante ai piani;
governante in esercizi
alberghieri;
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Maitre Sovrintendono alle attività
di accoglienza,
accompagnamento e alla
cura e all’igiene dei luoghi
e delle attrezzature.
maitre ai piani;
maitre d'hotel;
Liv. 6
5.2.3.1.2
Assistenti di viaggio e
crociera
ricevono e assistono i
clienti nei viaggi
e nelle crociere marittime e
terrestri, intervengono per
garantire il rapido
svolgimento
assistente di viaggio e crociera;
steward del diporto;
accompagnatore gruppi;
operatore all’assistenza
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
93
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
delle azioni in situazioni di
emergenza.
5.2.3.2.0
Accompagnatori turistici
assistono e accompagnano
visitatori e turisti
nei giri panoramici e nelle
visite a scorci, a quartieri e
a luoghi suggestivi di città.
accompagnatore su bus turistici;
accompagnatore turistico;
accompagnatore urbano;
guida di città;
transferista (addetto
all'assistenza e ricevimento agli
arrivi e partenze);
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.4.8.7.0
Bagnini e professioni
assimilate
curano la sicurezza dei
bagnanti in piscina
e su spiaggia, controllano
le condizioni del mare e
suggeriscono ai bagnanti
i comportamenti più
opportuni; controllano le
persone nell’acqua e
intervengono
in caso di pericolo o
rischio di annegamento;
somministrano i primi
soccorsi in
caso di incidente in acqua.
addetto ai servizi per bagnanti;
assistente bagnanti;
assistente di salvataggio;
bagnino;
bagnino di salvataggio;
bagnino di stabilimento termale;
bagnino in stabilimenti balneari;
Addetto ai giochi acquatici;
Addetto o Assistente agli
scivoli;
Addetto ai servizi di spiaggia;
Inserviente di stabilimento o
cabina o capanna o agli
spogliatoi
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
Capo Assistenza La professione classificata
in questa unità presiede e
coordinano le attività di
assistenza ai bagnanti
Capo assistente bagnanti; Impiegati
Liv.5
Liv. 6
8.1.4.1.0
Personale non
qualificato addetto alla
pulizia nei servizi di
alloggio e nelle navi
Le professioni classificate
in questa unità curano il
riordino e la pulizia delle
camere,
dei bagni, delle cucine e
degli ambienti comuni
negli alberghi o altri servizi
di alloggio e nelle navi;
provvedono alla
sostituzione delle lenzuola,
degli asciugamani
e di altri accessori a
disposizione dei clienti.
addetto alla pulizia delle camere;
domestico di albergo;
factotum d'albergo;
garzone di bordo;
garzone di cambusa;
inserviente in esercizi alberghieri
ed extralberghieri;
Personale di fatica ed addetto
alle pulizie; Stiratrice;
Lavandaio;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
Liv. 3
94
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
Capo squadra Le professione classificata
in questa unità coordina il
lavoro degli operaratori
che gli vengono assegnate
Capo squadra del personale di
fatica e/o pulizie;
Operai
Liv. 4
Liv. 5
8.2.1.1.0
Personale non
qualificato nei servizi
ricreativi e culturali
Le professioni classificate
in questa unità svolgono
attività non qualificate di
accoglienza,
accompagnamento e
assistenza dei clienti nella
fruizione di servizi
ricreativi e culturali,
assicurano il corretto uso
di attrezzature, mezzi e
locali; sorvegliano
luoghi e attrezzature
garantendo il rispetto dei
regolamenti e segnalando
eventuali trasgressioni.
addetto ai bigliardi;
addetto al parco dei divertimenti
(luna park e simili);
giostraio;
lucciola o maschera addetta alle
sale cinematografiche;
maschera di sala;
servo di scena;
trovarobe;
Park Promoter;
Accompagnatore su campo;
Addetto agli ingressi/uscite;
Addetto alla vigilanza;
conducente automezzi e natanti
nell'ambito del Parco;
Addetto alle attrazioni
meccaniche e accoglienza;
Addetto alle attrazioni
acquatiche;
Addetto alla manutenzione delle
aree verdi;
Addetto ai campi sportivi ed ai
giochi;
Sorvegliante di infanzia;
Operai
Liv. 1
Liv. 2
Liv. 3
Coordinatori e
Controllori
Le professioni classificate
in questa unità coordinano
il personale addetto ai
servizi ricreativi e culturali
Coordinatore di zona parco;
Controllore di campeggio
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
95
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel
campo di applicazione
I - ATTIVITÀ DEI SERVIZI DI ALLOGGIO E DI RISTORAZIONE
55 Servizi di alloggio
55.1 Servizi di alloggio di alberghi e simili
55.2 Servizi di alloggio per vacanze e altri soggiorni di breve durata
55.20.1 Ostelli
55.20.2 Rifugi e baite di montagna
55.20.3 Case religiose e sociali di ospitalità
55.20.31 Case religiose di ospitalità
55.20.32 Altre case sociali di ospitalità
55.20.4 Bed and breakfast, servizi di alloggio in camere, case e appartamenti per vacanze
55.20.41 Bed and breakfast
55.20.42 Servizi di alloggio in camere, case e appartamenti per vacanze
55.20.5 Servizi di alloggio in aziende agricole e ittiche
55.20.51 Servizi di alloggio in aziende agricole
55.20.52 Servizi di alloggio in aziende ittiche
55.3 Servizi di aree di campeggio e aree attrezzate per veicoli ricreazionali
55.30.01 Campeggi
55.30.02 Villaggi turistici e alloggi glamping
55.30.03 Aree attrezzate per veicoli ricreazionali
55.30.04 Marina resort
55.4 Attività di servizi di intermediazione per servizi di alloggio
55.9 Altri servizi di alloggio
O - ATTIVITÀ AMMINISTRATIVE E DI SERVIZI DI SUPPORTO
79 Attività di agenzie di viaggio, tour operator e altri servizi di prenotazione e attività connesse
79.1 Attività di agenzie di viaggio e tour operator
79.11 Attività di agenzie di viaggio
79.12 Attività di tour operator
79.9 Altri servizi di prenotazione e attività connesse
79.90.01 Servizi di guida turistica
79.90.02 Servizi di accompagnamento in ambiente naturale
79.90.03 Altri servizi di accompagnamento turistico
79.90.04 Altre attività di assistenza turistica
S - ATTIVITÀ ARTISTICHE, SPORTIVE E DI DIVERTIMENTO
90 Attività di creazione artistica e rappresentazioni artistiche
90.1 Attività di creazione artistica
90.11 Attività di creazione letteraria e composizione musicale
90.11.01 Attività di giornalisti indipendenti
96
90.11.02 Attività di blogger indipendenti
90.11.09 Altre attività di creazione letteraria e composizione musicale
90.12 Attività di creazione di arti visive
90.13 Altre attività di creazione artistica
90.2 Attività di arti performative e rappresentazioni artistiche
90.20.01 Attività nel campo della recitazione
90.20.09 Altre attività di arti performative e rappresentazioni artistiche
90.3 Attività di supporto alle creazioni e alle arti performative e rappresentazioni artistiche
90.31 Gestione di strutture e spazi per le arti
90.39 Altre attività di supporto alle arti performative e alle rappresentazioni artistiche
90.39.01 Attività nel campo della regia
90.39.09 Altre attività di supporto alle arti performative e alle rappresentazioni artistiche n.c.a.
91 Attività di biblioteche, archivi, musei e altre attività culturali
91.1 Attività di biblioteche e archivi
91.11 Attività di biblioteche
91.12 Attività di archivi
91.2 Attività di musei, collezioni, luoghi e monumenti storici
91.21 Attività di musei e collezioni
91.22 Attività di luoghi e monumenti storici
91.4 Attività di orti botanici, giardini zoologici e riserve e parchi naturali
91.41 Attività di orti botanici e giardini zoologici
91.42 Attività di riserve e parchi naturali
93 Attività sportive, di intrattenimento e divertimento
93.1 Attività sportive
93.11 Gestione di impianti sportivi
93.11.1 Gestione di piscine
93.11.10 Gestione di piscine
93.11.9 Gestione di altri impianti sportivi
93.11.90 Gestione di altri impianti sportivi
93.12 Attività dei club sportivi
93.12.0 Attività dei club sportivi
93.12.00 Attività dei club sportivi
93.13 Attività dei centri di fitness
93.13.0 Attività dei centri di fitness
93.13.01 Attività di studi di yoga, pilates e Tai Chi
93.13.09 Altre attività dei centri di fitness
93.19 Attività sportive n.c.a.
93.19.1 Attività di organizzazioni ed enti sportivi e promozione di eventi sportivi
93.19.9 Altre attività sportive n.c.a.
93.19.91 Attività di ricarica di bombole per attività subacquee
93.19.92 Attività di guida alpina
93.19.93 Attività di guida di pesca
93.19.99 Altre attività sportive varie n.c.a.
93.2 Attività di intrattenimento e divertimento
93.21 Attività dei parchi di divertimento e dei parchi tematici
93.29 Attività di intrattenimento e divertimento n.c.a.
97
93.29.1 Gestione di piste e sale da ballo
93.29.2 Gestione di stabilimenti balneari
93.29.3 Gestione di apparecchi da intrattenimento che non consentono vincite in denaro funzionanti a
moneta o a gettone
93.29.9 Altre attività di intrattenimento e divertimento n.c.a.
93.29.91 Gestione di attrazioni e attività di spettacolo in forma itinerante
93.29.99 Altre attività varie di intrattenimento e divertimento n.c.a.
T - ALTRE ATTIVITÀ DI SERVIZI
96.4 Attività di servizi di intermediazione per servizi alla persona
98
SEZIONE SETTORIALE
PUBBLICI ESERCIZI
Norme specifiche per il Settore
99
Campo d’applicazione
Le norme della presente sezione si applicano alle Piccole e Medie Imprese (P.M.I.) e al relativo personale
dipendente che operano nell’ambito delle attività ricomprese nel Comparto dei Pubblici Esercizi, con
particolare riferimento ai settori:
- dei servizi di ristorazione , quali la definizione dell'offerta e supervisione del servizio di
ristorazione, preparazione degli alimenti e delle bevande e confezionamento di cibi precotti o
crudi, l’allestimento sala e somministrazione di piatti e bevande.
Più specificatamente il campo di applicazione comprende:
- i ristoranti e le attività di ristorazione mobile (self-service, fast-foods, trattorie, tavole calde, osterie
con cucina, pizzerie, rosticcerie, friggitorie e similari);
- piccole pensioni, locande, piccole trattorie ed osterie con cucina, che abbiano non più di nove
camere per alloggio;
- caffè, bar, snack bar, bottiglierie, birrerie, fiaschetterie, latterie ed ogni altro esercizio similare ove
si somministrano bevande contemplate nell'articolo 23 del D.M. 8 maggio 1976;
- chioschi di vendita di bibite, gelati e simili;
- gelaterie, cremerie;
- negozi di pasticceria e confetteria, reparti di pasticceria e confetteria annessi a pubblici esercizi;
- posti di ristoro sulle autostrade;
- posti di ristoro nelle stazioni ferroviarie (buffets di stazione), aeree, marittime, fluviali, lacuali e
piscinali, servizi di ristorazione sui treni;
- ditte appaltatrici dei servizi di ristorazione sulle piattaforme petrolifere;
- la fornitura di pasti preparati (catering) e altri servizi di ristorazione;
- le attività di mense e catering continuativo su base contrattuale (aziende per la ristorazione
collettiva, spacci aziendali di bevande);
- i servizi di bar e altri esercizi simili senza cucina;
- pubblici esercizi sopra elencati annessi a stabilimenti balneari, marini, fluviali, lacuali e piscinali,
ad alberghi diurni, a palestre e impianti sportivi;
- locali notturni, sale da ballo e similari; sale da biliardo, sale bingo e altre sale giochi autorizzate
dalla vigente normativa;
- spacci aziendali di bevande (bar aziendali e simili).
L’elenco puntuale dei codici ATECO, utili per l’individuazione delle specifiche attività economiche e
dunque delle tipologie di aziende a esse associate, è riportato in calce alla presente Sezione Settoriale.
Orario normale di lavoro
Così come stabilito dalla Parte Generale, l’orario normale di lavoro è di 40 ore settimanali, determinato
anche come media su periodi plurisettimanali, l’orario è di norma distribuito su 5 giornate e mezza alla
settimana.
Eventuali regimi orari settimanali inferiori vengono realizzati, a parità di retribuzione, attraverso
l'assorbimento fino a concorrenza della Riduzione Oraria Lavorativa (ROL).
100
Riduzione dell’Orario di Lavoro
Come stabilito nella Parte Generale, è riconosciuta a tutti i lavoratori - “pro-capite” e su base annua - la
quota di riduzione dell’orario/permessi ROL di 40 ore che si aggiungono alle 32 ore di permessi per le
festività soppresse.
Minimi tabellari
Nella tabella che segue sono riportati i minimi tabellari associati a ciascuno dei livelli della classificazione
unica.
Tabella minimi salariali Settore Pubblici Esercizi
Livelli Minimo Tabellare
dal
1° luglio 2025
Q*
2.290
7
2.045
6
1.870
5
1.765
4
1.665
3
1.560
2S
1.500
2
1.480
1
1390
Divisori orario e giornaliero
Per la determinazione della retribuzione oraria il divisore è fissato in:
- 172 per il personale con orario di 40 ore settimanali.
Per la determinazione della retribuzione giornaliera il divisore è fissato in 26.
101
Scatti di anzianità
Il lavoratore ha diritto a 5 aumenti triennali per l’anzianità maturata nei singoli livelli di inquadramento.
L’importo di ogni scatto di anzianità e fissato in misura percentuale pari al 2% della retribuzione mensile.
Indennità Di Trasferta
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, ai lavoratori che prestano servizio in trasferta
compete un'indennità di trasferta, la cui entità è pari al:
- 15% della retribuzione giornaliera, per ogni giornata intera di assenza;
- 10% della retribuzione giornaliera, per le assenze inferiori alle ventiquattro ore, ma superiori alle
sei ore;
- 20% della retribuzione giornaliera per le trasferte all’estero.
Indennità per maneggio denaro
Il lavoratore, la cui mansione comporti il maneggio di denaro per riscossioni e pagamenti con
responsabilità per errore anche finanziaria, ha diritto a una particolare indennità mensile pari al 6% del
minimo tabellare della categoria di appartenenza.
Trattamento personale di vendita a provvigione
Per il personale compensato in tutto o in parte a provvigione la parte fissa di assegni ed il tasso di
provvigione dovranno essere determinati dal datore di lavoro caso per caso e comunicati per iscritto. Con
tale sistema dovrà essere assicurata al personale di normale capacità una media mensile riferita al periodo
non eccedente l'anno, che sia superiore di almeno il cinque per cento rispetto alla paga base stabilita del
presente Contratto.
Dovrà essere comunque effettuato mensilmente il versamento di una somma pari al minimo come sopra
stabilito, tutte le volte che tale minimo tra stipendio e provvigione non sia raggiunto, e sempre che nei
mesi precedenti il lavoratore non abbia percepito di più del minimo tra stipendio e provvigione, fermo
restando il conguaglio alla fine del periodo di cui sopra.
Percentuale di servizio
La percentuale di servizio, anche con specifico riferimento ai dipendenti dei Locali Notturni, è corrisposta
entro i limiti minimi e massimi e mediante punteggi di ripartizione da determinarsi successivamente con
Contratti integrativi territoriali.
Indennità domenicale
Corrisposta ai lavoratori che usufruiscono del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, in
misura pari al 10% del minimo tabellare per ciascuna ora di lavoro ordinario effettivamente prestato di
domenica.
102
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
- devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per il divisore
giornaliero la retribuzione normale mensile;
- sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono
computabili ai fini di tali istituti;
- non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
Tabella delle maggiorazioni
Tipologia Maggiorazione
lavoro straordinario
- diurno 30%
- notturno 60%
lavoro notturno 25%
lavoro festivo e di domenica 20%
Maggiorazioni per lavoro stagionale
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale del presente CCNIL, rientrano nei casi di
legittima apposizione di un termine le intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi
dell'anno, quali:
- periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere;
- periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni;
- periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali;
- periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell'attività in seno ad aziende ad apertura
annuale.
Nelle aziende di stagione del comparto Pubblici Esercizi il personale ha diritto alla retribuzione
maggiorata del:
- 20% per ingaggi fino a un mese;
- 15% per ingaggi fino a 2 mesi;
- 8% per ingaggi oltre 2 mesi fino alla fine della stagione.
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale classificata nella presente sezione si concorda la definizione del profilo
professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il ruolo
ricoperto. I profili professionali dei lavoratori rientranti nel campo di applicazione della presente sezione
sono raccolti nel Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano il presente CCNIL.
103
Classificazione giuridica e inquadramento professionale
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
rientranti nel campo di applicazione della presente sezione avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
- denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
- descrizione delle mansioni;
- gli esempi di ruolo;
- la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.4.1.1.0
Tecnici delle attività
ricettive e professioni
assimilate
Le professioni classificate
in questa unità assistono
gli specialisti, ovvero
applicano
conoscenze in materia di
marketing turistico per
valorizzare,
commercializzare,
integrare l’offerta turistica
di un territorio o di un
sistema territoriale;
collaborano con i soggetti
pubblici e privati per
migliorare, caratterizzare
sul piano ambientale,
artistico, architettonico,
enogastronomico e
collocare l’offerta
turistica nei circuiti
organizzati e informali.
tecnico dell'offerta
enogastronomica;
capo settore commerciale
responsabile del complesso di
operazioni attinenti alla
ristorazione;
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
Responsabile Pubblici
esercizi
La professione classificata
in questa unità coordina
con responsabilità i servizi
di ristorazione;
Responsabile del servizio
ristorazione commerciale a
catena;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
104
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
3.1.5.4.1
Tecnici della
preparazione alimentare
applicano procedure,
regolamenti e tecnologie
proprie per gestire,
organizzare, controllare e
garantire l’efficienza, il
corretto funzionamento e
la sicurezza dei processi di
preparazione alimentare;
creano ricette,
supervisionano,
pianificano e organizzano
la realizzazione dei piatti;
verificano la qualità dei
beni prodotti.
chef;
chef de cuisine;
tecnico delle preparazioni
alimentari;
gastronomo;
gelatiere;
pizzaiolo;
pasticcere;
cellista surgelati o precotti;
sfoglina;
addetta/o al confezionamento
di buffet stazione e pasticceria;
caffettiere non barista
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
Capo laboratorio Coordina le attività e i
processi di laboratori
Capo laboratorio Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
Ispettore mensa Le professioni classificate
in questa unità
supervisionano per il
controllo della qualità del
servizio
Ispettore servizi di mensa
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
Responsabile mensa La professione classificata
in questa unità
sovraintende e dirige i
servizi di mensa
Direttore di mensa Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
4.2.2.1.0
Addetti all'accoglienza e
all'informazione nelle
imprese
Le professioni classificate
in questa unità ricevono il
pubblico nel momento del
contatto con l’impresa o
l’organizzazione,
assistendolo nella corretta
compilazione
della modulistica
necessaria ad avviare
procedure amministrative
o rispetto
alle sue esigenze o
richieste.
addetto ai reclami;
addetto al customer service;
addetto all'accoglienza clienti;
addetto all'assistenza agli utenti;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
105
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
4.2.2.2.0
Addetti all'accoglienza
nei servizi di ristorazione
Le professioni classificate
in questa unità accolgono e
registrano gli ospiti nelle
strutture che forniscono
servizi di accoglienza dei
clienti nei ristoranti,
gestiscono le
prenotazioni dei tavoli.
addetto al ricevimento in
ristoranti;
guardarobiera;
addetto ai servizi mensa;
commis di
cucina/sala/bar/tavola
calda/self service;
hostess
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
5.2.2.1.0
Cuochi in alberghi e
ristoranti
dirigono la preparazione o
preparano
direttamente su
ordinazione del cliente cibi
come antipasti, primi e
secondi piatti,
insalate e dessert a base di
vegetali, di carni o di altri
prodotti, curandone
la presentazione, il
condimento e la cottura.
Predispongono menu
giornalieri,
ordinano gli alimenti e i
prodotti necessari per la
cucina, si occupano della
loro
conservazione e
sovrintendono all’igiene
dei luoghi e delle
attrezzature per la
preparazione.
Chef;
demi chef;
cuoco unico;
capo cuoco;
sottocapo cuoco; aiuto cuoco
ristorante; antipastiere; cuoco al
frigorifero; cuoco antipastiere;
cuoco capo partita; cuoco di
albergo; cuoco di bordo; cuoco
di partita di camera fredda,
legumi, pesce, rosticceria, salse,
zuppe; cuoco di ristorante;
cuoco gastronomo; cuoco
gelatiere; cuoco pasticciere;
cuoco pizzaiolo; salsiere
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
5.2.2.2.1
Addetti alla preparazione
e alla cottura di cibi in
imprese per la
ristorazione collettiva
cucinano grandi quantità di
cibi per la
ristorazione collettiva di
scuole, ospedali, mense
aziendali o altre istituzioni
seguendo
menu predefiniti. Curano
la conservazione degli
alimenti e sovrintendono
all’igiene dei luoghi e delle
attrezzature.
cellista di mensa addetto a
surgelati e precotti;
cuoco di imprese per la
ristorazione collettiva;
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
106
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
5.2.2.2.2
Addetti alla
preparazione, alla cottura
e alla vendita di cibi in
fast food, tavole calde,
rosticcerie ed esercizi
assimilati
preparano e cucinano cibi
per la ristorazione
collettiva in esercizi con
menu limitati, in fast food,
tavole calde o in attività,
anche
ambulanti, che vendono
cibi che richiedono tempi
brevi di preparazione.
Curano la
conservazione degli
alimenti e sovrintendono
all’igiene dei luoghi e delle
attrezzature.
cuoco di fast food;
cuoco di rosticceria;
friggitore di fast food;
preparatore di pizza a taglio;
di gelati;
di hot dog;
di porchetta;
addetta/o al caricamento delle
macchinette distributrici di cibi
e bevande nonché alla piccola
riparazione e manutenzione;
addetta/o al prelievo e al
versamento di denaro dalle
macchinette distributrici di cibo
e bevande;
carrellista di stazione e/o
addetto alla vendita di generi
vari alle banchine;
addetta/o alle consegne con o
senza mezzi di locomozione
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
5.2.2.2.3
Addetti al banco nei
servizi di ristorazione
provvedono a servire dai
banconi vivande,
alimenti e bevande agli
avventori di mense, fast-
food, tavole calde ed
esercizi assimilati;
confezionano cibi precotti
o crudi a base di vegetali,
carni o
altri prodotti; curano la
conservazione degli
alimenti e sovrintendono
all’igiene
dei luoghi e delle
attrezzature.
addetto al banco nella
ristorazione collettiva;
banconiere di tavola
calda/chiosco di stazione;
cameriere di bordo addetto alla
tavola calda;
cameriere di mensa;
confezionatore di pietanze per
la ristorazione collettiva;
personale di servizio nei fast
food;
preparatore di insalate nei
pubblici esercizi;
Cassiera/e bar, ristorante, self-
service, tavola calda, pasticceria,
gelateria;
Cassiera/e mensa aziendale;
Banconiera/e di gelateria,
pasticceria;
Cassiera/Cassiere centrale
catering;
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
107
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
Capo banconiere Sovraintende alle attività
dei banconi
Capo banconiere; Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
5.2.2.3.2
Camerieri di ristorante
assistono i clienti degli
esercizi pubblici
nei loro bisogni, ovvero
fanno accomodare e
assistono i clienti ai tavoli
nei
ristoranti, prendono le
ordinazioni e le
sottopongono in cucina,
consigliano e
informano sui cibi, sui vini
e sugli alcolici da abbinare
e li servono secondo le
regole; preparano e
sottopongono il conto;
sovrintendono e
provvedono alla cura
e all’igiene dei luoghi e
delle attrezzature.
aiuto cameriere di ristorante;
cameriere addetto al catering;
cameriere ai vini;
cameriere di bar;
cameriere di ristorante;
cameriere di sala;
cameriere di vagone ristorante;
primo commis;
sommelier;
prima/primo maître o capo
servizio sala;
supervisore catering;
superintendente catering;
caricatore catering;
lavatore catering;
aiutante pista catering;
preparatore catering;
tablottista e marchiere;
Impiegati
Liv. 2
Liv. 3
Liv. 4
Capo Servizio Sovraintende e coordina i
servizi di sala e di catering
capo servizio catering; caposala Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
5.2.2.4.0
Baristi e professioni
assimilate
preparano e servono
bevande e snack
ai clienti direttamente o
tramite camerieri nei bar,
nei ristoranti e in altri
esercizi
pubblici; sovrintendono e
provvedono alla cura e
all’igiene dei luoghi e delle
attrezzature.
aiuto barman;
banchista di bar;
banconiere di bar;
banconiere di latteria;
barista;
barman;
cantiniera/e;
dispensiere;
caffettiere;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
108
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
Capobarman Sovraintende e coordina i
servizi al banco
capobarman; Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
5.2.2.5.1
Esercenti di ristoranti,
fast food, pizzerie ed
esercizi assimilati
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e
le politiche di vendita di
ristoranti, bar, fast food,
pizzerie ed altre attività di
ristorazione di piccole
dimensioni; valutano i
risultati
dell’attività; negoziano con
i fornitori e i clienti,
programmano e
controllano l’uso
efficiente delle risorse;
reclutano personale e
definiscono i processi di
innovazione
organizzativa e gestionale.
Sono direttamente
impegnati nell’accogliere,
assistere, informare e
consigliare gli avventori.
esercente di bar;
esercente di birreria;
esercente di caffè;
esercente di fast food;
esercente di friggitoria;
esercente di gelateria;
esercente di latteria;
esercente di mensa;
esercente di osteria;
esercente di pasticceria;
esercente di pizzeria;
esercente di ristorante;
esercente di rosticceria;
esercente di tavola calda;
esercente di trattoria;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
5.2.2.5.2
Esercenti di attività di
ristorazione nei mercati
e in posti assegnati
definiscono, pianificano,
implementano
e gestiscono le strategie e
le politiche di vendita di
attività di ristorazione di
piccole dimensioni svolte
nei mercati o in posti fissi
assegnati; valutano i
risultati
dell’attività; negoziano con
i fornitori e i clienti,
programmano e
controllano l’uso
efficiente delle risorse;
reclutano personale e
definiscono i processi di
innovazione
organizzativa e gestionale.
Esercente di attività di
ristorazione in posti assegnati;
Esercente di attività di
ristorazione nei mercati;
Impiegati
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
109
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
Sono direttamente
impegnati nell’accogliere,
assistere, informare e
consigliare gli avventori.
8.1.4.2.0
Personale non
qualificato nei servizi di
ristorazione
Le professioni classificate
in questa unità svolgono
attività di supporto in
cucina,
a cuochi e camerieri,
lavando le stoviglie, il
pentolame, mantenendo
pulite le
attrezzature,
predisponendo gli
ingredienti da lavorare e
verificandone la
disponibilità
in dispensa.
addetto alla pulizia delle
stoviglie;
credenziere;
dispensiere;
garzone di cucina;
inserviente di cucina;
lavapiatti;
sguattero;
addetta/o alla stiratura;
addetta/o di lavanderia;
guardiana/o notturna;
personale di fatica e/o pulizia
addetto alla sala, cucina
Operai
Liv. 1
Liv. 2
Liv. 3
Capo squadra Coordina il personale
addetto ai servizi di
supporto della ristorazione
Capo squadra del personale
addetto servizi di cucina
Operai
Liv. 4
Liv. 5
Elenco attività produttive e relativi codici ATECO delle aziende ricomprese nel
campo di applicazione
I - ATTIVITÀ DEI SERVIZI DI ALLOGGIO E DI RISTORAZIONE
56 - ATTIVITÀ DI SERVIZI DI RISTORAZIONE
56.1 Attività di ristoranti e di servizi di ristorazione mobile
56.11 Attività di ristoranti
56.11.1 Attività di ristoranti, escluse gelaterie e pasticcerie
56.11.11 Attività di ristoranti con servizio al tavolo, escluse gelaterie pasticcerie
56.11.12 Attività di ristoranti senza servizio al tavolo o da asporto, escluse gelaterie pasticcerie
56.11.2 Attività di gelaterie e pasticcerie
56.11.21 Attività di gelaterie con servizio al tavolo
56.11.22 Attività di gelaterie senza servizio al tavolo da asporto
56.11.23 Attività di pasticcerie con servizio al tavolo
56.11.24 Attività di pasticcerie senza servizio al tavolo o da asporto
110
56.11.9 Attività di ristoranti n.c.a.
56.11.91 Attività di ristoranti connesse alle aziende agricole
56.11.92 Attività di ristoranti connesse alle aziende ittiche
56.11.93 Attività di ristoranti a bordo di mezzi di trasporto
56.12 Attività di servizi di ristorazione mobile
56.12.01 Attività di servizi di ristorazione mobile di ristoranti e altri esercizi di ristorazione simili
56.12.02 Attività di servizi di ristorazione mobile di gelaterie
56.12.03 Attività di servizi di ristorazione mobile di pasticcerie
56.2 Attività di servizi di catering per eventi, catering su base contrattuale e altri servizi
di ristorazione
56.21 Attività di catering per eventi
56.21.01 Attività di catering per eventi presso location dei clienti
56.21.02 Attività di catering per eventi presso sale per banchetti
56.22 Attività di servizi di catering su base contrattuale e altri servizi di ristorazione
56.22.01 Attività di servizi di catering su base contrattuale
56.22.02 Altri servizi di ristorazione
56.3 Attività di somministrazione di bevande
56.30.01 Attività di somministrazione di bevande in bar caffetterie
56.30.02 Attività di somministrazione di bevande in lounge cocktail bar
56.30.03 Attività di somministrazione mobile di bevande
56.30.04 Attività di somministrazione di bevande a bordo di mezzi di trasporto
56.4 Attività di servizi di intermediazione per servizi di ristorazione
111
SEZIONE SETTORIALE
ITC
INNOVATION AND COMMUNICATION
TECHNOLOGIES
Norme specifiche per il Settore
112
Campo d’applicazione
Nella presente Sezione Settoriale sono contenute le norme che, a integrazione di quanto statuito nella
Parte Generale, si applicano alle piccole e medie imprese e al relativo personale dipendente che operano
nelle seguenti attività produttive:
- dello Sviluppo e gestione di prodotti e servizi digitali, quali l’allineamento strategico IS/IT e
innovazione in ambito ICT (Plan), la progettazione di soluzioni ICT (Plan), lo sviluppo,
integrazione, testing e deployment della soluzione ICT (Build), i servizi di supporto agli utenti,
modifiche ed evoluzione de i sistemi ICT (Run), l’abilitazione, potenziamento e supporto in
aziende ICT (Enable), la gestione dell’azienda ICT (Manage).
Più specificatamente il campo di applicazione comprende:
- Software house, dedite alla produzione di software e applicazioni, allo sviluppo di piattaforme e
commerce, alla distribuzione e integrazione di sistemi gestionali e ERP e all’implementazione
delle soluzioni di cloud computing;
- Digital Agency / Web Agency, nonché agenzie di marketing, volte ad unire la progettazione
grafica e il copywriting alle nuove tecnologie e alle tecniche di marketing per offrire servizi
riguardanti l’ampliamento del proprio business sul web e l’ideazione di campagne pubblicitarie e
social;
- System integrator, che offrono servizi riguardanti l’integratore, in termini sistemici, di piattaforme,
sistemi operativi, tecnologie, risorse, applicazioni diverse (ad esempio: Supply Chain
Management, Emergency & Crisis Management, ICT Services & Solutions);
- IT Outsourcing, che gestiscono i processi IT di un’altra impresa committente (esternalizzazione),
supportando le aziende nel processo di trasformazione digitale;
- ISV (Independent Software Vendors), che sono specializzate nella produzione e vendita di
software ideati per mercati di massa o di nicchia;
- VAR (Value Added Reseller), che migliorano e/o personalizzano prodotti o servizi forniti da altri
fornitori o produttori, per la successiva rivendita;
- Consulenza informatica ed attività connesse, che supportano i propri clienti nella realizzazione di
progetti a diversi livelli di complessità con diversi servizi;
- Consulenza nel settore delle tecnologie informatiche, che individuano le tecnologie più adatte alle
specifiche esigenze dei clienti e nel gestire specifiche situazioni problematiche;
- Telecomunicazioni fisse, mobili e satellitari, che forniscono apparecchiature di rete per servizi
dati, archiviazione, voce e video;
- ISP (Internet Service Provider), che offrono agli utenti, dietro la stipulazione di un contratto di
fornitura, servizi inerenti a Internet;
- Fornitura di servizi di connessione ad Internet, hosting, housing, e servizi connessi;
- Servizi di data entry, data processing, gestione database e attività connesse;
- eCommerce, che offrono servizi legati allo svolgimento di attività commerciali e di transazioni
per via elettronica, ossia alla commercializzazione di beni e servizi, alla distribuzione on line di
contenuti digitali, all’effettuazione di operazioni finanzi arie e di borsa, attraverso l’utilizzo della
rete internet;
- Agenzie di pubbliche relazioni e comunicazione, agenzie pubblicitarie, agenzie di stampa, agenzie
di creazione e strategie di diffusione di pubblicità esterna;
113
- Realizzazione di componenti elettronici, di schede elettroniche assemblate, di computer e unità
periferiche;
- Realizzazione di apparecchiature per le telecomunicazioni, di prodotti di elettronica e di consumo
audio e video;
- Realizzazione di supporti magnetici ed ottici;
- Servizi di riparazione di computer e periferiche, nonché di apparecchiature per le comunicazioni.
L’elenco dei codici ATECO, utili per l’individuazione delle specifiche attività economiche e dunque delle
tipologie di aziende a esse associate, è riportato in calce alla presente Sezione Settoriale.
Orario normale di lavoro
Orario normale di Lavoro
L’orario normale di lavoro, così come previsto dalla Parte Generale, è di 40 ore settimanali, determinato
anche come media su periodi plurisettimanali. Fermo restando quanto stabilito nella Parte Generale,
l’orario è di norma distribuito su 5 o 6 giorni alla settimana.
Eventuali regimi orari settimanali inferiori vengono realizzati, a parità di retribuzione, attraverso
l'assorbimento fino a concorrenza della riduzione oraria (ROL).
Riduzione dell’Orario di Lavoro
Come stabilito nella Parte Generale, è riconosciuta a tutti i lavoratori - “pro-capite” e su base annua - la
quota di riduzione dell’orario/permessi ROL di 40 che si sommano alle 32 ore di permessi per le festività
soppresse.
Minimi tabellari
Nella tabella che segue sono riportati i minimi tabellari associati a ciascuno dei livelli della classificazione
unica.
Da aggiungere indennità di
funzione quadro pari a: 265
euro da corrispondere per 14
mensilità.
Livell
i
Minimo Tabellare
dal
1° luglio 2025
Minimo Tabellare
dal
1° novembre 2025
Q* 2.750 2.810
7 2.480 2.510
6 2.190 2.240
5 2.000 2.020
4 1.750 1.790
3 1.660 1.660
2 1.545 1.560
1 1.420 1.430
114
Divisori orario e giornaliero
Per la determinazione della retribuzione oraria il divisore è fissato in:
- 168, per il personale con orario di 40 ore settimanali;
Per la determinazione della retribuzione giornaliera il divisore è fissato in 26.
Scatti di anzianità
Il lavoratore ha diritto a 5 aumenti triennali per l’anzianità maturata nei singoli livelli di inquadramento.
L’importo di ogni scatto di anzianità e fissato in misura percentuale pari al 2% della retribuzione mensile.
Indennità Di Trasferta
Ad integrazione di quanto stabilito nella Parte Generale, ai lavoratori che prestano servizio in trasferta
compete un'indennità, di entità non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto.
Tale indennità è ridotta di 1/3 se il lavoratore non pernotta fuori sede.
Per le missioni di durata superiore al mese e quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi
abituali, la suddetta indennità è ridotta del 10%.
Inoltre, è prevista un’indennità la cui entità pari a:
- 70% della retribuzione giornaliera per gli addetti al trasporto e messa in opera di mobili;
Maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
− devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per il divisore giornaliero
la retribuzione normale mensile
− sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono
computabili ai fini di tali istituti.
− non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
Tabella delle maggiorazioni
Tipologia Maggiorazione
lavoro straordinario
fino a 48 ore settimanali 15%
oltre 48 ore settimanali 20%
lavoro straordinario notturno 50%
lavoro straordinario festivo e di domenica 30%
Le ore di lavoro notturno sono retribuite con la retribuzione oraria maggiorata del 15%.
115
CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE
Profili professionali
Per ciascuna figura professionale classificata nella presente sezione si concorda la definizione del profilo
professionale, che descrive compiutamente gli elementi di professionalità che caratterizzano il ruolo
ricoperto. I profili professionali dei lavoratori rientranti nel campo di applicazione della presente sezione
sono raccolti nel Repertorio reso disponibile alle aziende che applicano il presente CCNIL.
Classificazione giuridica e inquadramento professionale
La classificazione giuridica, l’articolazione professionale e l’inquadramento retributivo dei lavoratori
rientranti nel campo di applicazione della presente sezione avvengono sulla base del ruolo professionale
e delle mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere.
A tal fine le parti concordano e approvano il seguente quadro di classificazione, esemplificazione e
articolazione nei livelli di professionalità.
Per ciascuna figura professionale sono indicati:
- denominazione del ruolo professionale ricoperto e il relativo codice delle professioni;
- descrizione delle mansioni;
- gli esempi di ruolo;
- la categoria legale e l’articolazione della figura professionale nei livelli di professionalità.
In caso di articolazione di una figura su più livelli di professionalità, si intende che uno stesso ruolo
professionale può essere svolto a un diverso e crescente grado di competenza, responsabilità e autonomia.
116
FIGURA professionale Mansioni Esempi di ruolo Categoria
Livello
2.1.1.4.1
Analisti e progettisti di
software
sviluppano, creano,
modificano o ottimizzano
software applicativi
analizzando le esigenze
degli utilizzatori;
progettano,
sviluppano e testano
software di sistema, di
rete, linguaggi e
compilatori per
diverse aree ed esigenze
applicative.
analista di procedure;
analista programmatore; / di
programmi;
analista programmatore edp;
bioinformatico;
capo progetto informatico;
consulente per le applicazioni
gestionali;
consulente per le applicazioni
informatiche industriali;
ingegnere del software;
progettista di sistemi vocali; /
sistemi elaborazioni voci ed
immagini;
progettista di software;
progettista sistemi
multimediali;
specialista di sistemi
multipiattaforma;
specialista integrazione e
collaudo software;
specialista progettista di
prodotti di editoria elettronica;
sviluppatore software;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.1.1.4.2
Analisti di sistema
analizzano i problemi di
elaborazione
dei dati per diverse
esigenze di calcolo e
disegnano, individuano o
ottimizzano
appropriati sistemi di
calcolo e di gestione delle
informazioni.
analista di sistema;
analista di sistemi informativi;
progettista di sistemi
informatici;
responsabile di sistemi
informativi;
revisore di sistemi informativi;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
117
2.1.1.4.3
Analisti e progettisti di
applicazioni web
si occupano
dell’ideazione, della
realizzazione,
dell’integrazione e della
verifica dei software
impiegati in un sito o in
un’applicazione web.
Progettano dal punto di
vista funzionale siti e
applicazioni
web, scelgono le
tecnologie più adatte in
termini di costi, efficienza
e affidabilità;
programmano le
funzionalità necessarie;
eseguono test e
simulazioni per
valutare l’accessibilità,
l’usabilità, la robustezza e
la sicurezza delle soluzioni
realizzate.
esperto di applicazioni web;
progettista siti web (internet);
specialista di applicazioni web
e multimediali;
Project Manager
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.1.1.5.1
Specialisti in reti e
comunicazioni informatiche
analizzano, progettano,
testano, valutano
e ottimizzano le
prestazioni dei sistemi di
rete e di
telecomunicazione.
progettista reti informatiche;
responsabile di reti
informatiche;
specialista in reti e
comunicazioni informatiche;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.1.1.5.2
Analisti e progettisti di basi
dati
analizzano, progettano,
sviluppano
e collaudano i sistemi di
gestione di banche dati,
garantendone e
controllandone
le prestazioni ottimali e la
sicurezza. Definiscono e
predispongono
i sistemi di backup e le
procedure per preservare
la sicurezza e l’integrità
dei dati.
analista di basi dati;
progettista di basi dati;
responsabile di basi dati;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
118
2.1.1.5.3
Amministratori di sistemi
analizzano, progettano,
sviluppano sistemi
informatici,
controllandone e
garantendone le
prestazioni ottimali e la
sicurezza.
Definiscono le modalità
di configurazione, di
mantenimento e di
gestione
di reti di computer, dei
relativi ambienti di
elaborazione e delle
operazioni di disaster
recovery; predispongono
le procedure di
monitoraggio delle
prestazioni dei
sistemi informatici e delle
reti.
responsabile della
configurazione e del centro
dati;
sistemista;
sistemista multipiattaforma;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.1.1.5.4
Specialisti in sicurezza
informatica
disegnano, coordinano ed
implementano
le misure di sicurezza dei
sistemi informativi per
regolare gli accessi ai dati
e
prevenire accessi non
autorizzati.
consulente per la sicurezza
informatica;
specialista in sicurezza
informatica; / sicurezza di rete
(transazioni e-commerce);
ICT Security Manager;
ICT Security Specialist
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
Liv. 7
2.2.1.4.2
Ingegneri progettisti di
calcolatori e loro periferiche
applicano le conoscenze
esistenti in
materia di proprietà
elettroniche dei materiali
per disegnare, progettare,
controllare
funzionalmente sistemi,
apparati elettronici per usi
commerciali, industriali o
scientifici. Conducono
ricerche, progettano e
testano le componenti
hardware, le
reti e le periferiche di
calcolatori.
Sovrintendono e dirigono
tali attività.
bioelettronico (esperto
biochips e biocomputers);
cibernetico;
ingegnere progettista di
calcolatori e loro periferiche;
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
119
2.5.1.2.0
Specialisti della gestione e del
controllo nelle imprese
private
conducono ricerche, studi
e valutazioni
nel campo
dell’organizzazione, della
progettazione e
definizione delle
procedure
e dei servizi
amministrativi e dei
sistemi di assicurazione
della qualità necessari
alla gestione delle attività
di impresa, ovvero
applicano le conoscenze
in materia
e le procedure esistenti
per fornirli, implementarli
e migliorarli; conducono
studi
sui costi di impresa per
individuare modalità di
controllo.
ispettore commerciale;
ispettore di gestione;
Specialisti della gestione e del
controllo
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
2.5.1.5.3
Specialisti nella
commercializzazione nel
settore delle tecnologie
dell'informazione e della
comunicazione
analizzano, progettano,
sviluppano sistemi
informatici,
controllandone e
garantendone le
prestazioni ottimali e la
sicurezza.
Definiscono le modalità
di configurazione, di
mantenimento e di
gestione
di reti di computer, dei
relativi ambienti di
elaborazione e delle
operazioni di disaster
recovery; predispongono
le procedure di
monitoraggio delle
prestazioni dei
sistemi informatici e delle
reti.
consulente per la vendita di
tecnologie informatiche;
esperto in e-commerce;/ in e-
procurement;
responsabile commerciale nel
settore ICT;
specialista di marketing nei
servizi informatici;
Account Manager;
Service Manager;
Client Service Manager
(oppure Service Area
Manager);
Usual;
ICT Consultant;
Quality Assurance Manager;
Business Information
Manager
Impiegati
Liv. 5
Liv. 6
Liv. 7
120
2.5.1.5.4
Analisti di mercato
conducono ricerche sulle
condizioni di
mercato a diversi livelli
territoriali per individuare
le possibilità di
penetrazione
commerciale di prodotti o
servizi; ne individuano le
situazioni di
competizione, i
prezzi e le modalità di
vendita e di distribuzione.
analista di mercato;
esperto analisi di mercato;
Business Analyst;
Innovatigli Manager (oppure
Digital Innovation Manager
Impiegati
Liv. 6
Liv. 7
3.1.2.1.0
Tecnici programmatori
assistono i progettisti e
analisti di software
traducendo istruzioni e
specifiche di controllo, di
procedure o di soluzioni
di problemi, in diagrammi
logici di flusso per la
programmazione in
linguaggio informatico,
sviluppando e scrivendo
programmi per
memorizzare, ricercare ed
elaborare informazioni e
dati
programmatore informatico;
tecnico specialista di linguaggi
di programmazione;
Technical Specialist;
Test Specialist;
Technical Analyst
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
121
3.1.2.2.0
Tecnici esperti in
applicazioni
assistono i progettisti e
analisti di software
installando, configurando,
gestendo e manutenendo
applicazioni software.
amministratore piattaforma di
e-learning;
consulente software;
esperto di videogiochi e di
informatica per il tempo
libero;
grafico impaginatore web;
operatore centro elaborazione
dati;
tecnico della catalogazione
informatizzata;
tecnico di interconnessione
con sistemi complessi;
tecnico di programmazione
macchine a controllo
numerico;
tecnico esperto di computer
aided design, computer aided
manifacturing;
tecnico esperto office
automation;
tecnico in computer grafica;
tecnico specialista di
applicazioni informatiche;
Developer;;
Digital Media Specialist
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.3.0
Tecnici web
assistono i progettisti e
analisti di applicazioni
web sviluppando,
configurando, gestendo,
manutenendo ed
ottimizzando siti internet,
intranet e server web
amministratore di siti web;
web master;
Network Specialist;
ICT Trainer;
Service Desk Agent
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
3.1.2.4.0
Tecnici gestori di basi di dati
assistono gli analisti e
progettisti di
basi dati gestendo,
controllando e
manutenendo basi di dati
e relativi sistemi di
sicurezza.
amministratore di basi dati;
Database manager
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
122
3.1.2.5.0
Tecnici gestori di reti e di
sistemi telematici
assistono i progettisti e
amministratori
di sistemi installando,
configurando, gestendo e
manutenendo per gli
aspetti software
i sistemi telematici ed i
relativi sistemi di
sicurezza.
amministratore di rete;
amministratore di sistemi
telematici;
operatore di supporto tecnico
reti intranet (lan);
tecnico di collaudo e
integrazione di sistemi;
Blockchain Manager;
Systems Analyst;
ICT Operations Manager;
System Administrator;
Systems Analyst
Impiegati
Liv. 4
Liv. 5
Liv. 6
6.2.4.6.0
Installatori, manutentori e
riparatori di apparecchiature
informatiche
installano, riparano e
testano apparecchiature
informatiche; installano,
manutengono e
sostituiscono parti di
personal computer e delle
loro componenti
periferiche
installatore di reti e sistemi
informatici;
manutentore di reti e sistemi
informatici;
riparatore di computer
Operai
Liv. 3
Liv. 4
Liv. 5
Elenco delle attività produttive e relativi codici ATECO per l’individuazione delle
aziende comprese nel campo di applicazione della sezione settoriale Innovation
and Communication Technologies (ICT)
K - TELECOMUNICAZIONI, PROGRAMMAZIONE E CONSULENZA INFORMATICA,
INFRASTRUTTURE INFORMATICHE E ALTRE ATTIVITÀ DEI SERVIZI
D'INFORMAZIONE
62 Attività di programmazione, consulenza informatica e attività connesse
62.1 Attività di programmazione informatica
62.2 Attività di consulenza informatica e di gestione di strutture informatiche
62.20.1 Attività di consulenza informatica
62.20.2 Attività di gestione di strutture informatiche
62.9 Altre attività dei servizi connessi alle tecnologie dell'informazione e dell'informatica
62.90.01 Configurazione di personal computer
62.90.09 Altre attività dei servizi connessi alle tecnologie dell'informazione e dell'informatica n.c.a.
63 Infrastrutture informatiche, elaborazione dati, hosting e altri servizi di informazione
63.1 Infrastrutture informatiche, elaborazione dati, hosting e attività connesse
63.10.2 Elaborazione dati
63.10.21 Elaborazione dati contabili
63.10.29 Elaborazione altri dati
63.9 Attività dei portali di ricerca web e altre attività dei servizi di informazione
63.91 Attività dei portali di ricerca sul web
63.92 Altre attività dei servizi di informazione