CNEL n. H52D/2026

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: H52D Titolo CCNL: CCNL Estetica, Parrucchieri, Acconciatura Titolo accordo: CCNL Estetica, Parrucchieri, Acconciatura - Testo coordinato con le modifiche introdotte dall'accordo integrativo del 16/02/2026 Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: TERZIARIO E SERVIZI Sottosettori: acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing e centri benessere, discipline olistiche Parti datoriali: UNILAVORO PMI Parti sindacali: CONFSAL FISALS Decorrenza: 2026-02-16 Scadenza: 2029-04-02 Stipula: 2026-02-16 Stato: Acquisito Identificativo: 20960 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=239710 --- Testo contratto --- 1 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Estetica, Parrucchieri, Acconciatura Testo Coordinato con le modifiche introdotte dall’Accordo Integrativo del 16/02/2026 Roma, 16/02/2026 1 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Estetica, Parrucchieri, Acconciatura 16/02/2026 (Decorrenza: 16/02/2026 – 02/04/2029) Parti stipulanti 1. UNILAVORO PMI – CONFEDERAZIONE NAZIONALE DELLE PICCOLE E MEDIE IMPRESE 2. CONFSAL FISALS Testo del c.c.n.l. Premessa e ambito di applicazione Le parti ribadiscono che il presente CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Si impegnano, pertant o, a sostenere la corretta applicazione del presente CCNL in tutte le sedi Istituzionali competenti anche al fine di garantire omogenee condizioni di decorrenza per tutte le imprese del Settore *** Il presente contratto collettivo si applica ai lavoratori dipendenti dalle imprese di: - acconciatura; - estetica; - tricologia non curativa; - tatuaggio; - piercing; - centri benessere, ad esclusione degli stabilimenti termali e dei centri benessere con sede presso strutture alberghiere e/o navi da crociera; - toelettatura di animali ove la stessa sia attività prevalente. TITOLO I - RELAZIONI SINDACALI Articolo 1 - Rappresentanze Sindacali Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte: 2 • di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse; • di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L. L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve avvenire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la razionalizzazione dei costi attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organi smi delle rispettive Organizzazioni Sindacali anche tramite PEC. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Articolo 2 - Rappresentanze Sindacali Aziendali I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno dirit to, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: a) fino a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 16 a 50 dipendenti; b) fino a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti; c) fino a n. 3 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti. A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere. 3 Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al punto n. 1 deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC. Le Rapp resentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A., fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale. Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, n azionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavora tive, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere vistate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. Articolo 3 - Assemblea 4 Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno tre giorni di anticipo. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. Articolo 4 – Referendum Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabi lite nei contratti collettivi decentrati. Articolo 5 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di delega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. Articolo 6 - Contrattazione collettiva decentrata 5 Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bi laterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: 1. trattamenti retributivi integrativi; 2. premi di produzione; fringe benefit, welfare territoriale; 3. orario di lavoro; 4. Flessibilità - Banca ore; 5. tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; 6. pari opportunità; 7. individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta; 8. regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; 9. formazione professionale; 10. determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi; 11. determinazione degli inadempi menti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70; 12. disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio; 13. specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; 14. referendum. Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti: a) mensa o buoni pasto e welfare aziendale; b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto al la contrattazione nazionale e o regionale; c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; d) ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; e) l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali; f) le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa; g) la disciplina relativa ad eventuali acc essi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai telecentri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. TITOLO II - ENTE BILATERALE 6 Articolo 7 - Ente Bilaterale Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale, in sigla ESBII (Ente Sviluppo Bilaterale Imprese per l’Italia) costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il C.C.N.L. in materia di occupazione, mercato del lavoro, forma zione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazioni firmatarie dal presente C.C.N.L. L’ESBII è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento. A tal fine l’ESBII attua ogni utile iniziativa e in particolare: • programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione; • provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori; • provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti; • elabora, progetta e gestisce - direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale; • attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri; • riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL, o a chi di dovere, agli effetti di quanto previsto dalla legge n. 936/1986; • istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt. 8, 17 e 18 del presente C.C.N.L., nonché ne coordina le attività; • riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti da gli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; • svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito; • può svolgere la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’Articolo 2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia; • svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente; • attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dai C.C.N.L. che ad esso fanno riferimento; 7 • attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento. • per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua. L’ESBII svolge inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indi rizzo Settoriale, in sigla C.I.S., composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente, associazione in partecipazione, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, all’ESBII Nazionale può essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente C.C.N.L. e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali o di nuove disposizioni di legge. L’ESBII potrà essere chiamato a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’att ività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente C.C.N.L. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi L’ESBII potrà avviare, partecipa re o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti e Scuole, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione. Gli organi di gestione DI ESBII Saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli ESBII Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione dell’ ESBII -nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento. Articolo 8 - Enti Bilaterali Territoriali L’ESBII Territoriale costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle Parti stipulanti in materia di occupazione, mercato del lavoro e a tal fine promuove: a) la formazione e la qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all’avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato; b) il finanziamento di corsi di riqualificazione per il personale interessato in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportino la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato; c) gli interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipano ai corsi di formazione predisposti dall’Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori; 8 d) il coordinamento, la vigilanza ed il monitoraggio dell’attività dei Centri per l’Impiego; e) l’istituzione di una banca dati per l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro ed il monitoraggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego, in collegamento con E.SBII Nazionale e con la rete degli ESBII Territoriali e con i servizi locali per l’impiego; f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto; g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; h) le funzioni in materia di riallineamento retributivo ad esso affidate dagli accordi territoriali in materia. i) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e/o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento di un fondo di formazione continuo da costituire o già costituito; j) per i dipendenti delle aziende che applicano il presente C.C.N.L. può svolgere attività di assistenza ai lavoratori stranieri ai fini del disbrigo delle pratiche utili al rinnovo del permesso di soggiorno. k) L’ESBII Territoriale, svolge inoltre, tutte le attività funz ionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part -time, lavoro ripartito e lavoro intermittente. l) Per la certificazione dei contratti di lavoro, L’ESBII Territoriale si avvale di apposite commissioni istruttorie e della Commissione Nazionale di Certificazione. m) L’ESBII Territoriale, inoltre, promuove e gestisce iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti. In Particolare, svolge le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l’acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto. Articolo 9 - Organismo Paritetico Nazionale O.P. Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del La- voro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08. 9 L’O.P è costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie. A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare: • supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; • svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collaborazione con gli organismi paritetici, a nche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’asseverazione della adozione e della effica ce attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività. A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente. • Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs. 81/2008; • Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST. • Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito. Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale, qualora l’azienda intenda avvalersi dei servizi erogati da O. P è stabilito nella misura di € 0.0 8 centesimi / ora per dipendente su base oraria di 160 ore mensili a carico azienda (per 13 mensilità) Tale Versamento è da effettuare attraverso il codice flusso uniemens EFEI con specifica causale indicata in “servizi dell’organismo paritetico “ Articolo 10 - Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti concordano sull’utilizzo del Fondo Sanitario Integrativo “MEDIPREV”, in con- formità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 10.00 a carico azienda per dodici mensilità per ciascun lavoratore in carico all’azienda da versare in rate mensili con le seguenti modalità: • Versamento tramite F24 con codice “CLIS” • Bonifico bancario su conto corrente del Fondo Sanitario. Tali modalità potranno essere modificate dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL con apposito accordo. La quota per l’assistenza sanitaria integrativa va versata entro il 16 del mese e al momento del recepimento del contratto con la specifica causale “Assistenza Sanitaria Integrativa”. 10 Per l’iscrizione di ogni lavoratore al Fondo Sanitario è previsto il versamento di una quota una tantum di € 30,00 (trenta/00), da effettuarsi da parte del datore di lavoro con bonifico bancario contestualmente al primo versamento relativo al lavoratore. L'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo Sanitario Integrativo del SSN della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del danno subito. Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assistenza sanitaria inte- grativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziando successivamente le condizioni di adesione Fondo Sanitario circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello. I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente in tesa aderendo all'isti- tuendo Fondo Sanitario. Articolo 11 – Attività di conciliazione nazionale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. A tal fine, le Parti intendono attribuire all’Ente Bilaterale ESBII con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali contro versie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedimento instaurato presso l’Ente Bilaterale ESBII, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Articolo 12 - Convocazione della Commissione La convocazione della Commissione di Conciliazione viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organ izzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Orga nizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 11 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Articolo 13 – Commissioni di monitoraggio Nazionale L’ESBII, può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare: • programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prosp ettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; • riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - ESBII. inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessi dagli ESBII Territoriali; • elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collab orazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale; riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, ESBII Nazionale; riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento; Articolo 14 - Finanziamento Ente Bilaterale Il contributo mensile da destinare in favore dell’ESBII Nazionale è stabilito nella misura 12,00 € per 12 mensilità (10 € carico azienda e 2,00 € carico lavoratore). Tale Versamento è da effettuare attraverso F24 e flusso Uniemens per il tramite del codice EFEI. Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ ESBII mediante il flusso Uniemens compilando gli appositi campi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contri- buto” il codice “EFEI”. L’azienda che applichi il presente Accordo è tenuta al versamento delle quote sud- dette e di tutte quelle in riferimento alle prestazioni di bilateralità: l’azienda che non aderi- sce a una delle sigle sindacali fondatrici di ESBII e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale non può avvalersi del presente contratto. 12 Le quote riscosse dall’ ESBII Nazionale e quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali re- golarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. L’ESBII Nazionale potrà sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei con- fronti degli ESBII Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento dell’Ente Bilaterale all’oc- correnza. Articolo 15 - Assistenza Contrattuale Considerando il presente contratto collettivo uno strumento di tutela per tutti i datori di lavoro e i lavoratori che adottino esplicitamente o recepiscano implicitamente il presente CCNL mediante la sua applicazione, ai fini della realizzazione della funzione contrattuale, anche delegata dalla legislazione vigente, nonché del beneficio delle agevolazioni contrat- tuali e legislative e, conseguentemente, per la sua gestione, nonché per assicurare le fun - zioni di tutela e di assistenza delle strutture sindacali, anche territoriali, al servizio delle aziende - le Parti concordano di procedere alla riscossione di un contributo di assistenza contrattuale a carico delle aziende, in misura pari a 10 euro mensili pari per 13 mensilità, tramite il codice di riscossione W467 o W442 o tramite altro codice rilasciato da INPS ai sensi del-la Legge 4 giugno 1973 n. 311. TITOLO III - CONTROVERSIE Articolo 16 - Conciliazione controversie in sede sindacale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione all’interno delle aziende, concordano che qualora nell’interpretazione e nell’app licazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sen si della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni. Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai li cenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966, Legge n. 300/1970 e successiva Legge n. 108/1990, non derivanti da provvedimento disciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art. 7 della l. 604/66. Le suddette controversie potranno essere devolute all’Ente bilaterale ESBII NAZIONALE. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione facoltativo interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza Articolo 17 - Attivazione della procedura di conciliazione 13 Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente C.C.N.L. alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mani. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte. Articolo 18 - Richiesta del tentativo di conciliazione La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede), l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale firmataria del presente C.C.N.L. che rappresenta l’istante, il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, l’elenco degli eventuali documenti allegati, il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura. Articolo 19 - Convocazioni delle parti La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia p resenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione. Articolo 20 - Istruttoria La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni. All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le parti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni. Articolo 21 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve contenere: • il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al 14 quale fa riferimento la controversia conciliata; • il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti; La sottoscrizione del verbale di avvenuta co nciliazione ad opera delle parti e di tutti i componenti della Commissione, rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’Articolo 411 c.p.c. Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Organizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente. Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione. Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare n ell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Articolo 22 - Risoluzione bonaria della controversia Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli Articoli 2113 comma 4 del Codice Civile e artt. 410 e 411 c.p.c.. Articolo 23 – Decisioni Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Territoriale ovvero Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente C.C.N.L. che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 9. Articolo 24 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione Le Parti ricordano che il tentativo di concili azione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’Articolo 80 comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione. Articolo 25 - Risoluzione della lite in via arbitrale 15 Ai sensi dell’Articolo 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 18 3/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando: a) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’inca rico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine; b) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni; c) l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria. Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai sensi dell’Articolo 1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ai sensi Articolo 2113 comma 4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’Articolo 808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’Articolo 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto. Articolo 26 - Controversie collettive Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzaz ioni Sindacali. 1bis. La Direzione Aziendale e RSA potranno concordare in qualunque momento di sospendere la contrattazione e di attivare un procedimento di mediazione o di arbitrato da parte della commissione nazionale di cui all’art.9 del presente CCNL, seguendo le regole definite dalle Parti stipulanti con apposito accordo. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui al presente C.C.N.L., le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Territoriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 9. Articolo 27 - Sistemi di video sorveglianza aziendale In ottemperanza al disposto di cui all’Art. 4 della Legge 300 del 1970 è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la 16 possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti alla stipula del CCNL entro sei mesi il Datore di Lavoro convoca i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL per redigere l’accordo; in mancanza di tale accordo, il datore di lavoro si rivolgerà all’Ispettorato del lavoro che detterà all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro il datore di lavoro, le rap presentanze sindacali aziendali oppure i sindacati dei lavoratori firmatari del CCNL possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. Articolo 28 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori In ottemperanza al disposto di cui all’Art 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del C CNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Articolo 29 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per la sicurezza, il presente c.c.n.l. prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza. TITOLO IV – DISPOSIZIONI GENERALI DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO Articolo 30 - Assunzione Le assunzioni vengono effettuate in conformità alla legge e al presente CCNL. In particolare, nella lettera di assunzione da consegnare al lavoratore dovrà essere indicato: a) l’identità delle parti; 17 b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, l’indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi dive rsi, nonché la sede o il domicilio del datore di lavoro; c) la data di inizio del rapporto di lavoro; d) la tipologia del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato e se del caso, con la durata dello stesso; e) diritto di precedenza con le modalità di attuazione; f) la durata del periodo di prova se previsto; g) l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore, oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; h) l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento; i) la durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore e/o le modalità di determinazione e di fruizione delle stesse, nonché degli altri congedi retribuiti con le modalità di determinazione e di fruizione; j) la programmazione dell'orario normale di lavoro, il trattamento del lavoro straordinario e supplementare; k) i termini del preavviso in caso di recesso. l) Il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro e l'eventuale contratto di Il Livello; m) l'iscrizione agli enti del sistema bilaterale (ESBII); n) nonché quanto altro previsto dal D. Lgs. 104/2022. Per l’assunzione il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti: a) carta di identità o documento equipollente; b) documenti necessari per fruire degli assegni familiari (per gli aventi diritto); c) copia del codice fiscale; d) l'attestazione della qualifica o abilitazione professionale, ove prevista dalla normativa di settore, per svolgere mansioni che prevedono specifici requisiti professionali; e) l'attestato di frequenza dei corsi sulla sicurezza eventualmente già svolti. Il lavoratore deve dichiarare all'azienda la sua residenza e dimora e, in caso di mutame nto di una dei queste, dovrà darne notizia immediata alla stessa Azienda. L'ammissione ed il lavoro delle donne e dei giovani sono regolati dalle disposizioni di legge. Fermo restando quanto previsto dall'art. 44 in materia di Apprendistato Professionalizzante, all'atto di assunzione l’apprendista dovrà produrre il titolo di studio e dichiarare gli eventuali corsi professionali frequentati, nonché i periodi di lavoro già svolti e quelli obbligatori per normativa di settore. Il lavoratore prima dell'assunzio ne potrà essere sottoposto a visita medica da parte del medico competente dell'impresa. Articolo 31 – Periodo di prova 18 Il periodo di prova - che dovrà risultare, a pena di nullità, da comunicazione scritta - non può essere superiore a: Livello Periodo di prova 1° 4 mesi 2° 3 mesi 3° 3 mesi 4° 3 mesi Nei casi di infortunio sul lavoro e malattie professionali intervenuti durante il periodo di prova, il datore di lavoro dovrà procedere alla l’integrazione economica. Durante il periodo di prova è ammessa, da entrambe le parti l’interruzione del rapporto di lavoro senza necessità di fornire preavviso. In questo caso, al lavoratore, oltre alla retribuzione pattuita, spetteranno i diversi ratei previsti. I periodi di prova sono computati, in c aso di conferma, come validi per l’anzianità dei lavoratori e per la durata dell’apprendistato. Articolo 32 – Classificazione del Personale Il personale al quale si applica il seguente CCNL, nel rispetto delle disposizioni di cui alla L. 1/1990 (Settore Estetica) e L. n. 174/2005 (Settore Acconciatura) e successive modifiche ed integrazioni e delle normative regionali vigenti, viene classificato come segue: Per le imprese di acconciatura 1° Livello Vi appartengono quei lavoratori in possesso dell'abilitazione professionale che hanno competenze di esecuzione, gestione e supervisione delle lavorazioni eseguite dentro e fuori il salone. Nello specifico vi appartengono i lavoratori in grado di proporre alla clientela e di svolgere tutte le prestazioni e i trattamenti che rientrano nella definizione normativa dell'attività di acconciatura e che sono volti a modificare, migliorare, mantenere e proteggere l'aspetto estetico dei capelli, ivi compresi i trattamenti tricologici complementari, che non implicano prestazioni di carattere medico, curativo o sanitario, nonché il taglio e il trattamento estetico della barba, e ogni altro servizio inerente o complementare. 19 In particolare i lavoratori dovranno essere in grado di eseguire: – tutte le tecniche di taglio quali: • taglio classico maschile, detersione dei capelli, taglio sfumatura, basette. Rifinitura da eseguire solo a forbice. Acconciatura a phon. • Taglio moda maschile e femminile: detersione dei capelli, divisione in sezioni della capigliatura. Esecuzione di tagli scolpiti a rasoio ed a tondeuse. – Tutte le tecniche di acconciatura quali messa in piega (con spazzola e phon, ferri caldi, diffusore, casco, ecc.). Brushing e touching dei capelli. Realizzazione di acconciature da giorno, sera e cerimonia. – I trattamenti chimico-cosmetologici tra cui detersione dei capelli, impacchi, creme, lozioni per ristrutturazione del capello. Esecuzione della permanente e della contopermanente. Realizzazione di riflessature, tinture, meches, colpi di sole. – Tutte le tecniche di rasatura della barba: preparazione, rasatura con rasoio a lama. – Trattamento dopo barba. – Preparazione ai fini dell'applicazione di parrucche e/o patch cutanee previo adattamento del cuoio capelluto, pettinatura sui manichini. Vi appartengono inoltre i lavoratori con mansioni impiegatizie di concetto, responsabili della conduzione amministrativa dell'azienda e i lavoratori responsabili dell'organizzazione del mantenimento dell'ambiente di lavoro nel rispetto delle norme igieniche di sicurezz a sul lavoro e ambientale e dell'identificazione di situazioni di rischio potenziale. Vi appartengono infine i lavoratori che svolgono il ruolo di Responsabile Tecnico (preposto) ai quali viene riconosciuta inolltre un'indennità di funzione specifica nella misura minima di 100 euro lordi mensili per tredici mensilità 2o Livello Vi appartengono quei lavoratori in possesso di qualifica sotto la guida del titolare o di altro lavoratore inquadrato al 1o livello , siano in grado di proporre alla clientela e di eseguire: – tutte le tecniche di acconciatura quali messa in piega (con spazzola e phon, ferri caldi, diffusore, casco ecc.). Realizzazione della ondulazione (a mano, con bigodini, con la tecnica dei ricci piatti ecc.). Realizzazione di acc onciatura da giorno e semplici acconciatura da sera e da cerimonia. Brushing e Touching dei capelli. – Tutti i trattamenti chimico -cosmetologici tra cui detersione dei capelli, impacchi, creme, lozioni per la ristrutturazione del capello. Esecuzione della permanente e della contropermanente. /Realizzazione di riflessature, tinture, meches, colpi di sole. 20 Ovvero vi appartengono quei lavoratori che sappiano eseguire correttamente le più semplici tecniche di taglio dei capelli e il taglio della barba con rasa tura ai lati e con le sole forbici sul mento, e con perfezione la rasatura della barba, taglio dei capelli a rasoio, cachet e massaggio normale della cute. Vi appartengono, infine, gli impiegati con mansioni amministrative, non inquadrati nel livello superiore, il cassiere e l'addetto/addetta alla reception/vendita di prodotti cosmetici inerenti esclusivamente ai trattamenti dei servizi effettuati. 3o Livello Vi appartengono quei lavoratori in grado di offrire assistena ai clienti ed eventualmente di eseguire le più semplici tecniche di acconciatura (quali messa in piega con spazzola e phon e stiratura e ondulazioni a ferro) e alcuni trattamenti chimico -cosmetologici (quali detersione dei capelli, impacchi, creme, lozioni per la ristrutturazione del capel lo, applicazione di tinture). Ovvero vi appartengono quei lavoratori che sappiano eseguire il taglio semplice maschile dei capelli, le frizioni, la rasatura della barba, pettinatura ad aria calda. Vi appartengono inoltre quei lavoratori che hanno compiut o l'apprendistato nel settore e che sono in possesso di attestato professionale. Vi appartengono, inoltre, i lavoratori che svolgono prestazioni semplici di manicure e pedicure estetico. 4o Livello Vi appartengono quei lavoratori che non hanno compiuto l'apprendistato nel settore o perchè hanno superato l'età o perchè provenienti da altri settori ed in ogni caso privi di attestato professionale. 21 Essi sono adibiti alle attività volte all'acquisizione della capacità lavorativa espressa al 3o livello. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi. I lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali e degli arredi sono inquadrati permanentemente al 4o livello retributivo. Per le imprese di estetica 1° livello Vi appartengono quei lavoratori in possesso della qualificazione professionale che hanno competenze di esecuzione e gestione e supervisione delle lavorazioni eseguite dentro e fuori il centro. Nello specifico, vi appartengono i lavoratori in grado di proporre alla clientela e si svolgere tutte le prestazioni e i trattamenti che rientrano nella definizione normativa dell'attività di estetista, eseguiti sulla superficie del corpo umano, il cui scopo esclusivo o prevalente sia quello di mantenerlo in perfette condizioni, di migliorarne e proteggerne l'aspetto estetico, modificandolo, attraverso l'eliminazione o l'attenuazione degli inestetsimi presenti. In particolare, tali lavoratori dovranno essere in grado di eseguire attraverso l'attuazione di tecniche manuali, l'utilizzo di apparecchi elettromeccanici per uso estetico (di cui al decreto 206 del 2015), l'applicazione dei prodotti cosmetici: a) la pulizia e i trattamenti del viso b) i trattamenti estetici del corpo c)il massaggio estetico del viso e del corpo d) la depilazione e) le attività di costruzione, ricostruzione, applicazione e decorazione su unghie naturali (di mani e piedi) di prodotti specifici anche semipermanenti f) le attività di migropigmentazione (trucco permanente e camouflage) g) le attività di sauna 22 h) tutte le tipologie di trucco (es. trucco giorno -sera, trucco da cerimonia, trucco teatrale, scenico, televisivo) (make up artist) a questo livello appartengono inoltre i lavoratori in possesso della qualificazione professionale di estetista che svolgono l'attività da almeno tre anni e in possesso di appositi attestati di frequenza di corsi di formazione rilasciati da scuole accreditate e/o riconosciute dalla Regione in grado di eseguire le suddette attività su soggetti in condizioni di fragilità Vi appartengono inoltre i lavoratori con mansioni impiegatizie di concetto, responsabili della condizione amministrativa dell'azienda e i lavoratori responsabili dell'organizzazione e del mantenimento dell'ambiente di lavoro nel rispetto delle norme igieniche, di sicurezza sul lavoro e ambientale e dell'identificazione di situazioni di rischio potenziale. Vi appartengono infine i lavoratori che svolgono il ruolo di Responsabile Tecnico (Preposto) ai quali viene riconosciuta inoltre un'indennità di funzione specifica nella misura minima di 100 euro lordi mensili per tredici mensilità. 2o Livello Vi appartengono quei lavoratori in possesso della qualifica che, sotto la guida del titolare o di altro lavoratore inquadrato al 1o livello siano in grado di pr oporre alla clientela ed eseguire: – la pulizia e i trattamenti del viso – i trattamenti estetici del corpo – il massaggio estetico del viso e del corpo – la depilazione – le attività di costruzione, ricostruzione, applicazione e decorazione su unghie naturali (di mani e piedi) di prodotti specifici anche semipermanenti – le attività di micropigmentazione (trucco, permanente, camouflage) – le attività di sauna – tutte le tipologie di trucco (es. trucco giorno e semplici tipologie di trucco da ser a, da cerimonia, teatrale, scenico, televisivo) 23 Vi appartengono inoltre, i lavoratori, che pur non avendo la qualifica, sono in possesso di attestati di frequenza, rilasciati da scuole accreditati e/o riconosciuti dalla Regione, di corsi di formazione per ricostruzione e decorazione unghie, make up artist, massaggiatore olistico, trattamenti di laminazione o extension ciglia e sopracciglia. Vi appartengono i lavoratori in grado di avvalersi dell'utilizzo delle apparecchiature elettromeccaniche (con la sup ervisione di un primo livello per quelle ad alta tecnologia come per es. il laser), i lavoratori che svolgono attività di cassa e vendita di prodotti cosmetici inerenti esclusivamente trattamenti e ai servizi effettuati. Vi appartengono inoltre gli impieg ati con mansione amministrativa non inquadrabili al livello superiore. 3o Livello Vi appartengono quei lavoratori in grado di offrire assistenza ai clienti ed eventualmente eseguire, anche utilizzando alcune elementari attrezzature elettromeccaniche, le seguenti mansioni – manicure e pedicure estetico – pulizia del viso – depilazione – trucco di base – massaggio estetico – assistenza al cliente nei trattamenti benessere 4o Livello Vi appartengono quei lavoratori che non hanno compi uto l'apprendistato nel settore o perchè hanno superato l'età o perchè provenienti da altri settori ed in ogni caso privi di attestato professionale. Essi sono adibiti alle attività volte all'acquisizione della capacità lavorativa espressa al 3o livello. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi 24 Per le imprese di tricologia 1° Livello Vi appartengono i lavoratori che coordinano l'attività dei singoli centri, provvedono alle interviste per il trattamento dei capelli, determinando le relative formule e, in caso di necessità, assegnando i tipi di protesi o di parrucchini da applicare. Intervengono per il buon andamento del centro curando in particolare i rapporti con i clienti. Controllano i vari clienti in relazione all 'andamento dei trattamenti e creazioni delle protesi, curano gli inventari dei prodotti e protesi. 2° Livello Vi appartengono i lavoratori che cooperano con il responsabile del centro nell'attività da questo svolta e eventualmente a loro delegata dal responsabile. Svolgono mansioni che richiedono autonomia di iniziativa nell'ambito delle istruzioni a loro impartite e, comunque, con specifica capacità le attività assegnate. Vi appartengono inoltre i lavoratori che su istruzioni del responsabile del centro, curano la corrispondenza e la contabilità, curano la compilazione dei rapporti giornalieri, fissano gli appuntamenti con la clientela, ed in genere svolgono tutte queste funzioni di natura esecutiva necessarie. 3° Livello Vi appartengono i lavoratori ch e eseguono massaggi ed applicazioni al cuoio capelluto, rimesse in tensione, confezionamento protesi, approntamento delle trame, righe, shampooing, tinte su protesi, in base alle istruzioni ricevute dal responsabile del centro. Ovvero i lavoratori addetti alla lavorazione dei capelli. addetti alla produzione dei prodotti tricologici e lavorazione dei capelli. Vi appartengono inoltre i lavoratori che svolgono mansioni amministrative non inquadrate nel livello superiore. 4° Livello 25 Vi appartengono quei lavo ratori che non hanno compiuto l'apprendistato nel settore o perché hanno superato l'età o perché provenienti da altri settori. Essi sono adibiti alle attività volte all'acquisizione della capacità lavorativa espressa al 3° livello. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi. I lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali e degli arredi, sono inquadrati permanentemente al 4° livello retributivo. Per le imprese esercenti l'attività di tatuaggio, micropigmentazione (trucco permane nte e camouflage) e piercing 1° livello Vi appartengono i lavoratori in possesso del relativo attestato professionale (nelle regioni in cui è obbligatorio) che coordinano le attività (esecutive, approvvigionamento magazzino, manutenzione strutture e macc hinari, gestione clienti, rapporti con autorità e amministrazioni, conduzione amministrativa dell'azienda) dei singoli centri e provvedono alla gestione della linea di condotta professionale e artistica dell'attività coordinando il lavoro dei tatuatori/piercers e del personale addetto alle relazioni coi clienti. La competenza professionale permette loro di svolgere le mansioni dei colleghi di livello inferiore ivi compreso l'uso delle apparecchiature per l'esercizio dell'attività di piercing, tatuaggio o micropigmentazione. Possono delegare personale adeguatamente preparato alla gestione di uno o più aspetti delle attività dei singoli centri. 2° livello Vi operano i lavoratori in possesso del relativo attestato professionale (nelle regioni in cui è obbligatorio) che sotto la guida del titolare o di altro lavoratore inquadrato al 1 livello, siano in grado di eseguire tutti i trattamenti di tatuaggio e piercing secondo la propria competenza. 3° livello Vi appartengono i lavoratori eventualmente in possesso del relativo attestato professionale (nelle regioni in cui è obbligatorio) le cui mansioni, all'interno del centro, siano limitate alle attività di segreteria, relazione coi clienti, cassiere, attività di pulizie e disinfezione e sterilizzazione degli strumenti, pulizia e disinfezione degli arredi e dei locali, preparazione 26 del cliente al trattamento, allestimento del campo di lavoro e pulizia e disinfezione della zona di lavoro dopo il trattamento. 4° livello Vi appartengono quei lavoratori che non hanno compiuto l'apprendistato nel settore perché hanno superato l'età o perché provenienti da altri settori ed in ogni caso privi di attestato professionale Essi sono adibiti all'acquisizione della capacità lavorativa espressa dai livelli superiori compreso il 3°. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi. I lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali, e degli arredi sono inquadrati permanentemente al 4° livello retributivo. A far data dal 1 ° dicembre 2024, Le Parti potra nno, qualora lo ritengano opportuno, istituire una Commissione tecnica per l'aggiornamento della Classificazione del personale. Per le Imprese esercenti l'attività di toelettatura di animali d'affezione 1o Livello Vi appartengono i lavoratori in possesso del relativo attestato professionale (nelle regioni in cui è obbligatorio) che coordinano le attività del centro toelettatura e che provvedono alla gestione della linea di condotta professionale dell'attività coordinando il lavoro del personale dipendente/addetto. La competenza professionale permette loro di svolgere mansioni dei colleghi di livello inferiore ivi compreso l'uso delle apparecchiature e dei prodotti destinati ai trattamenti e alle prestazioni di lavaggio, asciugatura, spazzolatura e taglio del pelo volti a mantenere pulito e ordinato il mantello dell'animale di affezione, nonché a fornire al proprietario dell'animale suggerimenti in ordine all'igiene e alla cura estetica dei prodotti da utilizzare. In particolare tali operatori dovranno esse re in grado di eseguire, tutte le tecniche di toelettatura. 2o Livello 27 Vi operano i lavoratori in possesso del relativo attestato professionale (nelle regioni in cui è obbligatorio) che, sotto la guida del titolare o di altro lavoratore inquadrato nel 1o livello, siano in grado di proporre alla clientela ed eseguire tecniche di toelettatura. 3o livello Vi operano i lavoratori le cui mansioni all'interno del centro, siano limitate ad alcune attività di toelettatura oltre a quella di segreteria, relazione con i clienti, pulizia e disinfezione degli arredi e dei locali, preparazione dell'animale al trattamento, allestimento del campo di lavoro e pulizia e disinfezione della zona di lavoro dopo il trattamento, assistenza alle attività di toelettatura. 4o Livello VI appartengono quei lavoratori privi di attestato professionale laddove previsto. Essi sono adibiti all'acquisizione delle capacità lavorativa espressa dai livelli superiori compreso il 3o. La permanenza a detto livello non può superare i 24 mesi. I lavoratori adibiti alle sole mansioni di pulizia dei locali e degli arredi sono inquadrati permanentemente al 4o livello retributivo Per la vigenza del presente CCNL le parti si impegnano a istituire una Commissione Paritetica volta ad analizzare ulteriori profili professionali per tutti i settori disciplinati dalla presente classificazione. Articolo 33 – Orario di lavoro La durata dell'orario di lavoro è fissata in 40 ore settimanali distribuite su 5 o 6 giorni. Una eventuale diver sa distribuzione dell'orario settimanale è possibile in attuazione di provvedimenti delle Autorità che prevedano differenti regimi di apertura e chiusura delle attività o in relazione alla ubicazione dell'azienda (come, ad esempio, ipermercati e centri commerciali), ovvero in sede di contrattazione di secondo livello. L'orario giornaliero di lavoro è di norma di 8 ore, ma considerate la specificità dei settori della acconciatura e dell'estetica, in ciascuna settimana lavorativa l'orario di lavoro può essere diversamente distribuito. Le prestazioni effettuate oltre l'orario di lavoro di cui al primo comma saranno retribuite con le maggiorazioni di cui agli artt. 35 e 36. L'orario settimanale di lavoro stabilito sarà portato a conoscenza dei lavoratori mediant e affissione in luogo agilmente consultabile da tutti. 28 Per la determinazione della retribuzione oraria, a partire dal periodo di paga in corso al 30/6/1992, si divide la retribuzione mensile per 173. Le parti convengono che ogni lavoratore avrà diritto a permessi retribuiti pari a 16 ore per anno solare. Tali permessi saranno usufruiti, previa intesa tra datore di lavoro e lavoratori, singolarmente o collettivamente, compatibilmente con le esigenze tecnico -produttive dell'impresa e prioritariamente nei periodi di minor attività, in gruppi di 4 o di 8 ore. I permessi di cui ai commi precedenti matureranno per le frazioni di anno in dodicesimi considerando un dodicesimo la frazione di mese pari o superiore a 15 giorni. Tali permessi verranno utilizzati nel corso dell'anno e nel caso essi non siano utilizzati, nè totalmente nè parzialmente, saranno direttamente retribuiti al lavoratore entro il 31 gennaio dell'anno successivo. Con la finalità di migliorare la competitività delle imprese e le prospetti ve occupazionali, oltreché per far fronte alla variabilità delle richieste del mercato, le Parti convengono che le modalità di attuazione dei seguenti schemi di orario o diverse distribuzioni od articolazioni dell'orario settimanale di cui sopra saranno concordate fra le parti stipulanti il presente CCNL al livello di contrattazione collettiva regionale, o su delega di quest'ultima a livello territoriale: a) distribuire diversamente l'orario contrattuale di lavoro nell'ambito della settimana o su cicli di più settimane; b) articolare l'orario contrattuale di lavoro su cicli plurisettimanali multiperiodali, per realizzarlo in regime ordinario come media in un periodo di 6 mesi prorogabili a 12 mesi, alternando periodi di lavoro con orario diverso. Articolo 34 – Durata complessiva media dell’orario di lavoro La durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di 6 mesi. In presenza di particolari esigenze organizzative e produttive, le parti stipulanti il presente CCNL, nell'ambito della Contrattazione collettiva Regionale, potranno concordare l'estensione del suddetto periodo di riferimento da 6 a 12 mesi. Articolo 35 – Lavoro straordinario, notturno e festivo È considerato straordinario, ai soli fini contrattuali, il lavoro eseguito in eccedenza rispetto alle 40 ore settimanali con il limite massimo annuale di 200 ore per ciascun lavoratore. Per lavoro notturno si intende quello effettuato dalle ore 22 alle ore 6 del mattino. Per lavoro festivo si intende quello effettu ato nelle domeniche o nei giorni di riposo compensativo o nelle festività di cui all'art. 47. Per il lavoro straordinario, notturno e festivo sono corrisposte le seguenti maggiorazioni percentuali da calcolarsi sulla retribuzione oraria: Lavoro straordinario 25% 29 Lavoro notturno/festivo 35% Lavoro straordinario notturno e festivo 50% Le percentuali di maggiorazione di cui al precedente comma non sono cumulabili tra loro, intendendosi che la maggiore assorbe la minore. In caso di lavoro domenicale con riposo compensativo stabilito, la prestazione avrà diritto ad una maggiorazione oraria del 10%. Articolo 36 – Flessibilità dell’orario di lavoro Considerate la specificità dei settori e anche allo scopo di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario e a sospensioni del lavoro connessi a tale caratteristica, viene introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro. Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 180 ore nell'anno. A fronte del superamento dell'orario contrattuale corrisponderà, di norma entro un periodo di sei mesi e comunque entro un limite massimo di 12 mesi dall'inizio della flessibilità ed in periodi di minore intensità produttiva, una pari entità di riposi compensativi. Ciò a parità di retribuzione relativa all'orario contrattua le settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Per le ore prestate oltre l'orario contrattuale verrà corrisposta la maggiorazione del 10% da liquidare nei periodi di superamento dei medesimi. Modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di recupero e all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente e per iscritto in tempo utile tra l'azienda e i lavoratori. A titolo informativo e consuntivo le imprese, tramite le OO.AA., comunicheranno alle OO.SS. territoriali le intese raggiunte in materia di flessibilità. L'attuazione della flessibilità riguarderà e impegnerà tutti i lavoratori interessati salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti. La presente normativa esclude prestazioni domenicali e festive. Le parti convengono che fra le materie oggetto di trattative a livello regionale, possono essere previste la gestione delle modalità applicative dei vari strumenti contrattuali riferiti agli orari di lavoro, fatto salvo quanto stabilito dal presente CCNL. Articolo 37 – Banca delle ore individuale Previa necessaria adesione volontaria del lavoratore, il recupero delle ore di straordinario svolte, compresa la eventuale traduzione in termini di quantità oraria delle maggiorazioni spettanti secondo le modalità di cui al precedente articolo, può avvenire per l'intero ammontare delle ore straordinarie prestate e della suddetta quantificazione oraria della corrispondente maggiorazione, se risultante da atto sottoscritto tra l'impresa ed il lavoratore medesimo. 30 Il suddetto recupero si realizzerà, entro un periodo di 12 mesi dall'inizio dell'accumulo delle ore e della relativa maggiorazione, prioritariamente nei periodi di minore attività produttiva o di caduta ciclica dell'attività stessa e potrà avvenire sulla base delle esigenze del lavoratore interessato, compatibilmente con quelle tecnico-produttive dell'impresa. Trascorso il periodo dei 12 mesi, al lavoratore verrà liquidato l'importo co rrispondente al monte-ore eventualmente non ancora recuperato a quella data: tale importo va calcolato sulla base della paga oraria in atto al momento della liquidazione. Nella busta paga mensile verranno evidenziate le ore supplementari e straordinarie accumulate. Le parti in sede di contrattazione di secondo livello attueranno verifiche almeno annuali e definiranno specifiche modalità attuative e regolamentazioni. Articolo 38 – Lavoro a tempo parziale Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a temp o parziale sia uno strumento idoneo ad agevolare l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze di flessibilità dei settori, nell'intento di garantire a detti lavoratori un equo regime lavorativo concordano quanto segue. Il contratto di lavoro a tempo parziale comporta lo svolgimento di attività lavorativa con orario inferiore rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale sia per le nuove assunzioni che per il personale in servizio può essere di tipo: - orizzontale, quando la prestazione giornaliera ridotta si svolge per tutti i giorni della settimana lavorativa; - verticale, quando la prestazione a tempo pieno si svolge solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno; - misto, quando la prestazione viene resa secondo una combinazione delle modalità sopraindicate, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro. Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale: a) L'instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale può avvenire solo per volontà di entrambe le parti che deve essere riportata in forma scritta. In tale atto scritto devono essere indicate la durata della prestazione lavorativa e l'orario di lavoro, con riferimento a l giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Il trattamento economico e tutti gli istituti contrattuali sono proporzionati all'orario concordato, sulla base del rapporto tra l'orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno. b) Nel contratto a tempo parziale può essere prevista, con il consenso del lavoratore in forza formalizzato con un atto scritto, la possibilità di variare la collocazione temporale della 31 prestazione (nei casi di part-time orizzontale - verticale o misto) e/o la possibilità di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa (nei casi di part -time verticale o misto). Le variazioni devono essere richieste al lavoratore con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi. E' fatto salvo, in caso di gravi motivi familiari e/o personali, la facoltà del lavoratore di chiedere il ripristino della prestazione originariamente concordata previo preavviso di almeno 5 giorni lavorativi. Le variazioni della collocazione temporale della prestazione lavorativa comportano, per il periodo in cui la variazione stessa viene effettuata, una maggiorazione retributiva del 10% calcolata sulla retribuzione oraria del lavoratore. In presenza di emergenze tecniche e/o produttive, il termine di preavviso può essere ridotto fino a 2 giorni lavorativi, in tal caso la maggiorazione di cui sopra sarà elevata al 15%. Quanto previsto dai precedenti commi della lettera b) non si applica ai contratti di lavoro part-time, che prevedono la clausola flessibile, per: 1) lo svolgimento di prestazioni rese nei fine settimana (sabato/domenica) per un massimo di 24 fine settimana in un anno di calendario, in questo caso la maggiorazione retributiva è del 3% per i primi 12 fine settimana, del 4% per i restanti 12 fine settimana; 2) lo svolgimento di prestazioni rese nel periodo estivo (1° luglio - 31 agosto}, in qualunque giorno della settimana esse siano prestate, in questo caso la maggiorazione retributiva è in ogni caso del 3%. Ai fini del computo dei 24 fine settimana di cui al punto 1) si considerano anche quelli ricompresi nel periodo estivo (1° luglio - 31 agosto) di cui al punto 2). Le maggiorazioni retributive di cui al presente punto B) sono comprensive dell'incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge. In tali casi il datore di lavoro può comunicare la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa o la variazione in aumento della stessa con un preavviso di 2 giorni. Il lavoratore può esimersi dalla va riazione dell'orario precedentemente accettata unicamente per i seguenti motivi e sin da momento della loro insorgenza: 1) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell'ambito familiare, affetti da gravi malattie o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti; 2) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell’orario comunicata; 3) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, attuato ai sensi dell'art. 46 c.1 lettera t) D.Lgs. n. 276/2003 a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche; 4) accudire i figli fino al compimento di 7 anni; 32 5) studio, connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea. Ai sensi dell'art. 3 c.9 D.Lgs. 61/2000, come modificato dalla L. 92/2012, è facoltà del lavoratore revocare il consenso prestato relativamente alle clausole elastiche e/o flessibili: 1) qualora siano affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti inval idanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda sanitaria locale territorialmente competente; 2) in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art. 3 c.3 L. 104/1992, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al DM Sanità 5/2/1992, pubblicato nel supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 47 del 26/2/1992; 3) qualora il lavoratore o la lavoratrice abbiano un figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o un figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art. 3 L. 104/1992; 4) qualora i lavoratori siano studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali; 5) instaurazione di un altro rapporto di lavoro. c) In considerazione della specificità dei i settori disciplinati dal presente CCNL, ed in particolare la presenza di punte di più intensa attività, o la necessità di sostituzione di lavoratori assenti, ovvero esigenze produttive/organizzative, è consentita, con il consenso del lavoratore, che dovrà essere formalizzato con atto scritto, la prestazione di lavoro supplementare fino al raggiungimento del 50% del normale orario di lavoro. Tale lavoro supplementare, verrà co mpensato, salvo condizioni di miglior favore, con la maggiorazione forfettaria del 20%. Nel caso di part-time verticale è consentito, nei soli giorni in cui è prevista la prestazione di lavoro a tempo pieno, lo svolgimento di prestazioni lavorative ulteriori rispetto all’orario giornaliero originariamente pattuito, sulla base di quanto stabilito per i lavoratori a tempo pieno; tali prestazioni sono retribuite sulla base di quanto previsto dall'art. 35 del presente CCNL. Ai sensi del D.Lgs. 61/2000, il rifiu to alla accettazione da parte del lavoratore di clausole flessibili/elastiche e lavoro supplementare non integra gli estremi per comminare provvedimenti disciplinari. 33 d) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa non può avvenire se non con il consenso delle parti manifestato per iscritto. e) L'Azienda, tra le richieste di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale dà precedenza a quelle fondate su gravi motivi familiari e/o personali. Nell'ambito del Sistema di informazione del presente CCNL verranno forniti i dati sui contratti part-time stipulati, sulle professionalità interessate, sull'eventuale ricorso al lavoro supplementare. f) i lavoratori affetti da malattie di rilevante gravità, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti delle terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso il servizio sanitario pubblico competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto a tempo pieno a richiesta del lavoratore. E' fatto salvo, in caso di gravi motivi famil iari e/o personali, la facoltà del lavoratore di chiedere il ripristino della prestazione originariamente concordata previo preavviso di almeno 5 giorni lavorativi. Articolo 39 – Criterio di proporzionalità – ferie – periodo di comporto per malattie e infortunio – permessi retribuiti - preavviso La proporzionalità del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente contratto. I lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali pari a quello riconosciuto ai lavoratori a tempo pieno. La retribuzione relativa va commisurata alla prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle ferie. Nel solo caso di prestazione lavorativa configurata come alternanza di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati, in alternativa a quanto previsto al comma precedente, il periodo di ferie sarà calcolato proporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nel periodo di maturazione, con corresponsione della retribuzione intera. II criterio di proporzionalità di cui al primo comma si applica anche per quanto riguarda il periodo di comporto. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il comporto è calcolato in giorni di calendario come previsto dall'art. 69, indipendentemente dalla durata giornaliera dell'orario di lavoro. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto il lavoratore mantiene i l diritto a conservare il posto per un periodo massimo non superiore alla metà delle giornate lavorative concordate fra le parti in un anno solare, indipendentemente dalla durata giornaliera dell'orario di lavoro in esse prevista Il numero di ore annuo dei permessi retribuiti spettanti al lavoratore a tempo parziale si determina utilizzando i criteri previsti primo comma del presente articolo. I termini di preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale hanno la stessa durata di quelli previsti per i l avoratori a tempo pieno e si calcolano in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e dall'articolazione della prestazione lavorativa. 34 Articolo 40 – Lavoro Ripartito II contratto di lavoro ripartito è il contratto con il quale 2 lavoratori assumono in solido un'unica obbligazione lavorativa subordinata. Fermo restando il vincolo di solidarietà di cui sopra e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa, nei limiti di cui al presente articolo. Il contratto, stipulato in forma scritta, deve indicare la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che s i preveda venga svolto da ciascuno dei lavoratori interessati, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell'orario di lavoro. Conseguentemente, la retribuzione verrà corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato. I lavoratori devono informare preventivamente il datore di lavoro sull'orario di lavoro di ciascun lavoratore con cadenza almeno settimanale. Gli accordi individuali dovranno prevedere l'adempimento dell'intera prestazione dovuta da ciascuno dei lavoratori solidalmente obbligati. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro con uno dei due lavoratori il dato re di lavoro può proporre al lavoratore che sia disposto a rimanere alle sue dipendenze la conversione del rapporto lavorativo in un contratto di lavoro a tempo pieno avente le medesime caratteristiche complessive della prestazione lavorativa inizialmente concordata o, in alternativa, il proseguimento del rapporto di lavoro ripartito con altro lavoratore/lavoratrice. Ai fini dell'assicurazione generale obbligatoria, dell'indennità di malattia e di ogni prestazione previdenziale ed assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla durata della prestazione lavorativa, i lavoratori con rapporto di lavoro ripartito devono essere assimilati ai lavoratori con contratto di lavoro part-time. Al lavoratore coobbligato, che effettua una prestazione lavorativa supplementare e/o straordinario, perché tenuto a sostituire altro lavoratore coobbligato, ma impossibilitato a causa di assenza viene attribuita la retribuzione aggiuntiva proporzionata alla quantità di lavoro svolto senza maggiorazione alcuna fino al rag giungimento dell'orario normale di lavoro settimanale. Articolo 41 – Contratto a tempo determinato Le parti stipulanti, riconoscono che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro e affermano altresì che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori. Ai sensi della legislazione vigente è consen tita l’apposizione di un termine di durata al contratto di lavoro subordinato, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo 35 svolgimento di qualunque tipo di mansione con le modalità, limiti e durate come di seguito definite. Tale tipologia di contratto a termine potrà essere adottata anche con soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato con la medesima impresa. Nella lettera di assunzione, deve essere espressamente richiamato il diritto di precedenza di cui alla lettera d) del presente articolo. a) Affiancamento Nell’ipotesi di assunzione a termine per sostituzione, è consentito un periodo di affiancamento fino a 90 giorni di calendario tra sostituto e lavoratore sostituito, sia prima che inizi l’assenza sia succ essivamente al rientro di quest'ultimo al fine di consentire il passaggio delle consegne. Qualora l'assenza delle lavoratrici/tori, ovvero di titolari, familiari collaboratori e soci, sia stata programmata per più congedi ai sensi del TU 151/2001, il contr atto a tempo determinato stipulato per ragioni di carattere sostitutivo, oltre all'affiancamento di cui al comma precedente, potrà essere prorogato fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi giornalieri/orari previsti per l'allattamento. d) Limiti quantitativi Nelle imprese da 0 a 5 dipendenti, comprendendo tra questi sia i lavoratori a tempo indeterminato che gli apprendisti, è consentita l'assunzione di 3 lavoratori a tempo determinato. Per le imprese con più di 5 dipendenti e fino a 10, co si come sopra calcolati, è consentita l’assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato ogni due o frazione, con arrotondamento all’unità superiore. Per le imprese con più di 10 dipendenti, così come sopra calcolati, è consentita l’assunzione di un lavoratore con rapporto a tempo determinato nella percentuale del 20% dei lavoratori con arrotondamento all'unità superiore. Dal computo dei suddetti limiti quantitativi sono esclusi i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Ai sensi della legislazione vigente i predetti limiti percentuali si calcolano prendendo a riferimento il numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione. Ai sensi e in applicazione del comma 2, lett. a) dell'art. 23 D.Lgs. 81/2015, sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi nei primi 12 mesi della fase di avvio di nuove attività, per lo svolgimento delle attività stagionali come previste dall'art. 23 DPR 1525/1963, con lavoratori di età superiori a 50 anni. b) Durata complessiva massima del rapporto 36 Per la durata massima de rapporto di lavoro a tempo determinato, si rimanda integralmente alla L. 53/2023 (Legge di conversione del c.d. Decreto Lavoro). Superati i periodi come descritti dalla normativa, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato alla data di tale superamento. In aggiunta al periodo massimo come sopra definito u n ulteriore successivo contratto a termine tra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 8 mesi, prorogabile a 12 mesi dalla contrattazione collettiva regionale, a condizione che la stipula avvenga presso la Isp ettorato Territoriale del Lavoro competente e con l'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. d) Diritto di precedenza Il lavoratore che nell'esecuzione di uno o più contratti a termine pre sso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi che abbiano ad oggetto le stesse mansioni già espletate in esecuzione dei rapporto a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso. Tale diritto si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. g) Intervalli temporali Ai sensi dell'art. 21 c.2 D.Lgs. 81/2015 il periodo di intervallo tra due contratti è fissato in 10 giorni per i contratti a termine di durata fino a 6 mesi e in 20 giorni per i contratti a termine di durata superiore ai 6 mesi. Ai sensi della summenzionata norma, si conviene sull'assenza di intervalli temporali nel caso di assunzioni a tempo determinato effettuato per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. f) Ulteriori causali per rinnovi e proroghe del contratto a tempo determinato Ai sensi degli articoli 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, come novellati dall'art. 24 del D.L. 4 Maggio 2023 n. 48 convertito con modificazioni dalla L. 3 Luglio 2023 n. 85, ulteriori condizioni previste dal presente CCNL, per stipulare, rinnovare o prorogare rapporti a tempo determinato per periodi successivi ai primi dodici mesi ed entro i limiti massimi del presente CCNL sono indviduate nei seguenti casi: • esigenze di offerta di diverse tipologie di servizi, non presenti nella normale attività e che non sia possibile evadere con il normale organico aziendale. 37 Articolo 42 - Stagionalità In considerazione delle particolarità del settore le Parti si danno reciprocamente atto che le attività sta gionali costituiscono una risorsa importante per stimolar l'occupazione e uno strumento per quelle aziende la cui produzione di servizi è fortemente condizionata dalla domanda del consumatore. Pertanto, concordano che il ricorso al lavoro stagionale, diventato nel tempo più ricorrente, è possibile oltre che per le attività previste dal DPR 1525/63, e successive modifiche ed integrazioni, anche per quei contratti di lavoro riconducibili alla attività stagionale, cioè quella concentrata in alcuni specifici pe riodi dell'anno e finalizzata a rispondere all'intensificazione della domanda dovuta a variazioni di consumi collegati a flussi turistici. La contrattazione collettiva di secondo livello, per esigenze cicliche o variazioni climatiche o connesse a eventi civili, religiosi, tradizionali e promozionali potrà prevedere ulteriori casistiche cui sia possibile il ricorso al lavoro stagionale. La possibilità dell'assunzione di cui ai punti precedenti riguarda tutte le mansioni contemplate nella classificaz ione del personale del presente CCNL, ivi comprese quelle che riguardano l'amministrazione e la vendita. Le Parti stabiliscono anche che nell'arco dello stesso ciclo stagionale la durata complessiva massima sarà di sei mesi per ogni singolo contratto. In a ttuazione di quanto previsto dalla legge, le Parti concordano che la disciplina sulla successione dei contratti di lavoro a tempo determinato di cui all'art. 5 comma 4 bis D.Lgs. 368/2001 non trova applicazione per le attività stagionali di cui ai commi precedenti. Il lavoratore assunto con contratto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali e con le stesse di mansioni. Per fruire di tale diritto di precedenza, il lavoratore dovrà manifestare per iscritto la propria volontà entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di l avoro. La stessa normativa trova applicazione anche per le imprese tipicamente stagionali. Articolo 43 – Lavoro in somministrazione Il ricorso al lavoro in somministrazione è consentito nei casi di temporanea utilizzazione in qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali, nei casi di sostituzione dei lavoratori assenti, nonché nelle seguenti ulteriori ipotesi: - punte di più intensa attività di natura temporanea derivanti da richieste della clientela cui non possa farsi fronte con il n ormale organico aziendale per la quantità e/o specificità dei servizi richiesti; - quando l'assunzione abbia luogo per l'esecuzione di un servizio predeterminato nel tempo e che non possa essere attuato ricorrendo unicamente al normale organico aziendale; 38 - per l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle normalmente occupate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale. I prestatori di lavoro in somministrazione impiegati in ragione dei punti sopra indicati non potranno superare, per ciascun trimestre, la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato. In alternativa, è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavo ro in somministrazione sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa. Articolo 44 – Apprendistato Professionalizzante Premessa Le parti contraenti con il presente CCNL danno concreta attuazione all'apprendistato professionalizzante al fine di rendere applicabile tale istituto su tutto il territorio nazionale, sia in tutte le regioni e province italiane che hanno legiferato in merito sia nelle altre prive di specifica regolamentazione. 1) Norme generali Per quanto non contemplato dalle disposizioni di legge e dalle specifiche regolamentazioni contrattuali valgono per gli apprendisti le norme del vigente CCNL. 2) Età di assunzione Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 anni ed i 29 anni. Ai sensi dell'art. 44 D.Lgs. 81/2015 per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 226/2005, il cont ratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. 3) Forma e contenuto del contratto Per instaurare un contratto di apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore nel quale devono essere indicati: la qualifica che sarà acquisita al termine del periodo di formazione; la durata del periodo di apprendistato, che coincide con il periodo di formazione; la retribuzione; il periodo di prova; il rinvio al Piano Formativo Individuale (PFI) ai fini della definizione del percorso formativo ed ogni altra informazione che le vigenti norme di legge prevedono come obbligatoria. Al contratto dovrà essere allegato come parte integrante dello stesso il Piano Formativo Individuale redatto in forma sintetica (PFI). 39 4) Periodo di prova Può essere convenuto un periodo di prova, da indicare nella lettera di assunzione secondo le durate previste dall'art. 31. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti contraenti potrà re cedere dal rapporto di lavoro senza alcun obbligo di preavviso o di relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o le giornate di lavoro effettivamente prestate e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai diversi ratei previsti dal presente CCNL. In caso di malattia insorta durante il periodo di prova l'apprendista ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo pari a quello del periodo di prova, decorso il quale il rapporto di lavoro potrà essere risolto con le modalità di cui sopra. 5) Apprendistato presso altri datori di lavoro In caso di cambiamento del datore di lavoro, il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altre Aziende del medesimo settore deve essere computato per intero nella nuova Azienda, sempre che riguardi le stesse mansioni e l'interruzione dei due periodi non sia superiore ai 12 mesi. Per ottenere il riconoscimento di detti cumuli di apprendistato, l'apprendista deve documentare già nell’atto dell'assunzione i periodi già compiuti. Le ore di formazione saranno proporzionate in relazione al restante periodo di apprendistato da svolgere. La retribuzione iniziale dell'apprendista che abbia già prestato altri periodi apprendistato presso altre imprese è quella relativa al semestre n el quale il precedente periodo è stato interrotto. 6) Durata dell'apprendistato professionalizzante La durata minima del contratto di apprendistato è fissata in 6 mesi. La durata normale del periodo di apprendistato viene determinata in base ai gruppi di appartenenza come di seguito indicato: 1° Gruppo - durata: 5 anni Acconciatore/Acconciatrice Maschile e Femminile Estetista - Tatuatore/Tatuatrice - Massaggiatore/Massaggiatrice Operatore/Operatrice Tricologico/a 2° Gruppo - durata: 18 mesi 40 Manicure e Pedicure, esclusivamente estetico 3° Gruppo - durata: 3 anni La durata massima del periodo di apprendistato per il conseguimento delle qualifiche impiegatizie è di 3 anni. Per gli apprendisti dipendenti dalle piccole -medie imprese, la durata massima del periodo di apprendistato è fissata in 3 anni, a tutti gli effetti retributivi. Il periodo di apprendistato relativo alla qualifica di impiegato e al secondo gruppo non deve comunque considerarsi utile ai fini dell'acquisizione della qualif icazione professionale di estetista ai senesi della normativa vigente. I lavoratori al termine del periodo di apprendistato vengono inquadrati a partire dal 3° livello, ad esclusione degli impiegati che vengono inquadrati a partire dal 2° livello. Le parti si danno reciprocamente atto del fatto che per gli apprendisti di cui al Gruppo 1 sopra indicato, la durata dell'apprendistato viene ridotta di 6 mesi a condizione che i suddetti apprendisti siano in possesso di un titolo di studio post obbligo di attesta to di qualifica professionale, secondo le progressioni percentuali di seguito riportate nelle Tabelle. Fermo restando l'applicazione della disciplina di legge e contrattuale in materia di apprendistato, i contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato anche con i lavoratori che non sono ancora in possesso dell'attestato di qualifica professionale ma che al momento dell'assunzione risultino iscritti ai corsi di formazione per il conseguimento del titolo riconosciuto ai sensi della normativa vigente. 6-bis) Computo dei periodi di sospensione nell'ambito del rapporto di apprendistato Per i contratti di apprendistato professionalizzante stipulati a partire dal 1° dicembre 2011 in tutti i casi di sospensione del rapporto di lavoro per il ve rificarsi di eventi per i quali il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto ai sensi della vigente normativa (es. malattia, infortunio, congedo di maternità e paternità, congedo parentale, richiamo alle armi, ecc.) ovvero nei casi di sospensione del rapporto di lavoro per crisi aziendali od occupazionali, la durata del rapporto di apprendistato è prorogata oltre la scadenza iniziale per un periodo pari a quello di sospensione, a condizione che questo abbia avuto una durata di almeno 60 giorni di calendario. Ai fini del calcolo di tale periodo devono essere presi in considerazione anche più periodi sospensivi di breve durata di almeno 10 giorni consecutivi di calendario. Prima della scadenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro deve co municare al lavoratore la nuova scadenza del contratto di apprendistato e le ragioni della proroga. Resta inteso che la sospensione del rapporto di lavoro per crisi aziendali od occupazionali deve essere stabilita da un apposito accordo sindacale o, in alt ernativa, da specifica 41 procedura concordata tra le associazioni artigiane e le organizzazioni sindacali, afferenti ai sottoscrittori del presente CCNL. Le parti si danno reciprocamente atto che per i contratti di apprendistato sottoscritti prima del 01.12.2011 le sospensioni saranno gestite secondo i criteri e le modalità stabilite nella circolare del Ministero del Lavoro n. 196 del 4.03.1959 confermate con la nota del ministero del lavoro 24.12.1981 e la risposta ad interpello n. 34 del 15.10.2010. 7) Retribuzione Il trattamento economico durante l'apprendistato è determinato dall'applicazione delle percentuali, riportate nelle Tabelle di seguito, sulla retribuzione contrattuale (minimi retributivi, ex contingenza ed E.d.r.) del livello di inquadrament o finale di uscita del contratto. La retribuzione dell’apprendista non potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello; la stessa regola si applica al lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per il periodo successivo alla qualificazione. Tabella 1 Apprendisti del 1° Gruppo (durata 5 anni) I sem Il sem III sem IV sem V sem VI sem VII sem VIII sem IX sem X sem 65% 65% 70% 78% 85% 85% 90% 90% 95% 100% Tabella 2 Apprendisti del 2° Gruppo (durata 18 mesi) I sem Il sem III sem 63% 80% 100% Tabella 3 Apprendisti del 1° Gruppo (durata 4 anni e 6 mesi) con titolo di studio post obbligo o qualifica I sem Il sem III sem IV sem V sem VI sem VII sem VIII sem IX sem 65% 65% 70% 78% 85% 85% 90% 90% 100% Tabella 4 42 Apprendisti del 3° Gruppo (durata 3 anni) I sem Il sem III sem IV sem V sem VI sem 65% 65% 70% 78% 85% 85% A far data dal 01.10.2024 troveranno applicazione per goli apprendisti le seguenti nuove tabelle Tabella 1 Apprendisti del 1 gruppo (durata 5 anni) I Sem. II Sem. III Sem. IV Sem V Sem VI Sem VII Sem VIII Sem IX Sem X Sem 70,00% 70,00% 70,00% 78,00% 85,00% 85,00% 90,00% 90,00% 95,00% 100,00 % Tabella 2 Apprendisti del 2 Gruppo (durata 18 mesi) I Sem II Sem III Sem 70,00% 80,00% 100,00% Tabella 3 Apprendisti del 1 Gruppo (durata 4 anni e 6 mesi) con titolo di studio posto obbligo o qualifica I Sem II Sem III Sem IV Sem V Sem VI Sem VII Sem VIII Sem IX Sem 70,00% 70,00% 70,00% 78,00% 85,00% 85,00% 90,00% 90,00% 100,00% Tabella 4 Apprendisti del 3 Gruppo (Durata 3 anni) 43 I Sem II Sem III Sem IV Sem V Sem VI Sem 70,00% 70,00% 70,00% 78,00% 85,00% 85,00% 8) Piano Formativo Individuale (PFI) Il piano formativo individuale redatto in forma sintetica definisce il percorso formativo dell'apprendista in coerenza con la qualifica da raggiungere e con le conoscenze e competenze già possedute dallo stesso. Esso inoltre indica i contenuti e le modalità di erogazione della formazione aziendale, nonché il nome del referente aziendale. Il referente aziendale può essere il datore di lavoro o un lavoratore che, inserito nell'organizzazione dell'impresa, sia in possesso della necessaria e adeguata professionalità. Il PFI, potrà essere redatto sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva regionale o dagli enti bilaterali. Il piano formativo ind ividuale potrà essere definito entro 30 giorni di calendario dalla stipulazione del contratto di lavoro. Esso potrà essere modificato a seguito di concordi valutazioni dell'apprendista e dell'impresa anche su istanza del referente aziendale. Sono fatte salve le disposizioni eventualmente previste negli accordi territoriali in materia dì richiesta di parere di conformità all'Ente Bilaterale territoriale sul piano formativo individuale predisposto dall'impresa avente sede nel territorio interessato ovvero soluzioni equivalenti pattuite allo stesso livello. 9) Formazione dell'apprendista Il referente aziendale deve impartire all'apprendista la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere necessaria perché possa conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, tenuto conto dei profili formativi stabiliti dal presente contratto collettivo o, in assenza di questi, delle declaratorie o dei profili professionali stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del presente CCNL. In assenza di specifici profili formativi le parti potranno prendere a riferimento quelli relativi alla professionalità più affine. Detta formazione potrà essere erogata utilizzando modalità quali: affiancamento on the job, aula, e-learning, seminar i, esercitazioni di gruppo, testimonianze, action learning, visite aziendali ECC. L'impresa potrà avvalersi anche di una struttura formativa esterna, accreditata dalla regione, per l'assistenza e/o l'erogazione e/o l'attestazione della formazione di tipo professionalizzante e di mestiere; al fine di favorire la diffusione di nuove tecnologie e metodiche di lavoro il secondo livello di contrattazione potrà definire anche il 44 riconoscimento delle competenze di aziende di produzione e/o commercializzazione di prodotti a cui si rivolgono le imprese dei settori a cui si applica il presente CCNL. Per garantire un'idonea formazione tecnico -professionale all'apprendista, le parti concordano che l'impresa dovrà erogare, durante il periodo di apprendistato, non meno di 80 ore medie annue di formazione, ivi compresa la formazione in sicurezza prevista dall'Accordo Stato-regioni vigente al momento dell’assunzione, non riproporzionabile in caso di apprendistato part-time. Per gli apprendisti del 1° Gruppo con titolo di studio post obbligo o qualifica, la cui durata del rapporto è ridotta a 4 anni e 6 mesi, l'obbligo formativo è pari a 70 ore medie annue. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell'impresa, è integrata, laddove prevista, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda. L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne e/o esterne all'azienda. Le parti si danno reciprocamente atto che le ore relative alla formazione in sicurezza di cui all'Accordo Stato-regioni vigente al momento dell’assunzione faranno parte del monte ore di formazione medio annuo (80 ore) e che, pertanto, non sono da considerarsi aggiuntive rispetto a questo. Conseguentemente, il d atore di lavoro che assuma un apprendista che abbia già ricevuto tale formazione, durante un precedente periodo di apprendistato svolto presso un altro datore di lavoro, è tenuto ad erogare la formazione in sicurezza solo a condizione che la nuova attività lavorativa si collochi in una diversa classe di rischio. I profili formativi relativi all’Apprendistato professionalizzante sono i seguenti: ACCONCIATURA COMPETENZE DI SETTORE - Sicurezza generale - Sicurezza specifica del lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro - Dispositivi di protezione individuale, sistema di qualità e ambiente - Contesto di riferimento dell'impresa - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro - Utilizzo della strumentazione - Capacità di adeguamento alle innovazioni di prodotto e/o processo - Applicazione tecniche di primo soccorso 45 COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Comprensione del business - Processo di budget - Orientamento al risultato - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Gestione e coordinamento risorse umane - Analisi e soluzione dei problemi - Marketing - Principi di informatica generale - Principi di informatica specifica - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione COMPETENZE DI PROFILO - Elementi di dermatologia, chimica e cosmetologia, tricologia non curativa, ed applicazione prodotti - Esecuzione delle varie tecniche di taglio, colorazione e acconciatura - Rimessa in tensione, confezionamento protesi, prontamente delle trame, tinte su protesi e lavorazione dei capelli - Massaggi ed applicazioni al cuoio capelluto - Normative relative alla etichettatura dei prodotti cosmetici e tricologia ESTETICA COMPETENZE DI SETTORE - Sicurezza generale - Sicurezza specifica del lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro - Dispositivi di protezione individuale, sistema di qualità e ambiente - Contesto di riferimento dell'impresa - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro - Utilizzo della strumentazione - Capacità di adeguamento alle innovazioni di prodotto e/o processo 46 - Applicazione tecniche di primo soccorso COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Comprensione del business - Processo di budget - Orientamento al risultato - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Gestione e coordinamento risorse umane - Analisi e soluzione dei problemi - Marketing - Principi di informatica generate - Principi di informatica specifica - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione COMPETENZE DI PROFILO - Elementi di dermatologia, chimica, fisiologia, cosmetologia ed applicazione prodotti - Normative relative alla etichettatura dei prodotti cosmetici e tricologici - Tecniche di visagismo, make up, camouflage, trucco permanente - Tecniche di depilazione - Massaggi e trattamenti viso e corpo - Tecniche e pratiche bionaturali - Utilizzo apparecchi elettromeccanici per uso estetico - Manicure, pedicure, applicazione e ricostruzione unghie artificiali TRICOLOGIA NON CURATIVA COMPETENZE DI SETTORE - Sicurezza generale - Sicurezza specifica del lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro - Dispositivi di protezione individuale, sistema di qualità e ambiente - Contesto di riferimento dell'impresa - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro 47 - Utilizzo della strumentazione - Capacità di adeguamento alle innovazioni di prodotto e/o processo - Applicazione tecniche di primo soccorso COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Comprensione del business - Processo di budget - Orientamento al risultato - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Gestione e coordinamento risorse umane - Analisi e soluzione dei problemi - Marketing - Principi di informatica generale - Principi di informatica specifica - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione COMPETENZE DI PROFILO - Elementi di dermatologia, chimica e cosmetologia, tricologia non curativa, ed applicazione prodotti - Trattamento igienico e cosmetico del capello - Massaggi ed applicazioni al cuoio capelluto - Normative relative alla etichettatura dei prodotti cosmetici e tricologici - Elaborazione indicazioni sull'approntamento di protesi o parrucchini - Realizzazione e rimessa in tensione pr otesi, prontamento delle trame, tinte su protesi e lavorazione dei capelli MANICURE E PEDICURE ESTETICO COMPETENZE DI SETTORE - Sicurezza generale - Sicurezza specifica de) lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro 48 - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro - Utilizzo della strumentazione - Capacità di adeguamento alle innovazioni di prodotto e/o processo COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Marketing - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione COMPETENZE DI PROFILO - Anatomia e fisiologia degli arti superiori e inferiori - Patologie delle unghie - Patologia e inestetismi delle mani e dei piedi - Tecniche di eliminazione delle ipercheratosi - Pedicure estetica in persone affette da diabete: norme particolari da osservare - Prevenzione delle onicomicosi e delle micosi dell'epidermide - Esecuzione di peeling, guanto di paraffina, impacchi e trattamento per macchie di pigmentazione applicazione smalto; applicazione unghie finte. - Ricostruzione unghie metodo gel e/o acrilico - Decorazione unghie con gel e/o acrilico - Allungamento unghie con tips e cartina millimetrica - French look - Vetrificazione unghie naturali - Nail art TATUAGGIO E PIERCING COMPETENZE DI SETTORE - Sicurezza generale 49 - Sicurezza specifica del lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro - Dispositivi di protezione individuale, sistema di qualità e ambiente - Contesto di riferimento dell'impresa - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro - Utilizzo della strumentazione - Capacità di adeguamento alle innovazioni di prodotto e/o processo - Applicazione tecniche di primo soccorso COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Comprensione del business - Processo di budget - Orientamento al risultato - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Gestione e coordinamento risorse umane - Analisi e soluzione dei problemi - Marketing - Principi di informatica generale - Principi di informatica specifica - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione COMPETENZE DI PROFILO - Elementi di anatomia e fisiologia della cute, chimica - Costituenti degli inchiostri per tatuaggi - Caratteristiche di gioielli, metalli e pietre per piercing - Trattamento del tatuaggio dopo la sua applicazione - Trattamento della ferita da piercing - Sedi anatomiche di applicazione del piercing - Pratiche di sterilizzazione e disinfezione IMPIEGATO COMPETENZE DI SETTORE 50 - Sicurezza generale - Sicurezza specifica del lavoratore - Igiene e sicurezza dell'ambiente di lavoro - Dispositivi di protezione individuale, sistema di qualità e ambiente - Contesto di riferimento dell'impresa - Processo produttivo e principali prodotti usati - Elementi fondamentali della disciplina del rapporto di lavoro - Applicazione tecniche di primo soccorso COMPETENZE DI AREA - Relazione cliente/fornitore - Comprensione dei business - Processo di budget - Orientamento al risultato - Valutazione costo prodotto - Contabilità aziendale - Gestione e coordinamento risorse umane - Analisi e soluzione dei problemi - Marketing - Principi di informatica generale - Principi di informatica specifica - Cultura imprenditoriale e normativa - Etica professionale - Psicologia - Comunicazione 10) Referente aziendale Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un referente aziendale. Il referente aziendale potrà essere anche il datore di lavoro, un socio o un familiare coadiuvante nelle imprese che occupano meno di 15 dipendenti e nelle imprese artigiane, che inserito nell'organizzazione dell'impresa, sia in possesso di adeguata e riconosciuta professionalità e titoli. La figura del referente aziendale è regolamentata dalle norme vigenti. 11) Attribuzione della qualifica 51 Al termine del periodo di apprendistato l’apprendista conseguirà la qualifica per la quale ha effettuato l'apprendistato medesimo. Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, il periodo di apprendistato verrà computato nell'anzianità di servizio, oltre che ai fini degli istituti previsti dalla legge, anche da quelli introdotti e disciplinati dal presente CCNL, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità. 11-bis) Registrazione della formazione e della qualifica La formazione effettuata dall'apprendista e la qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita saranno registrate nel libretto formativo del cittadino di cui all'art.2 c.1 lett. i) D.Lgs. 276/2003, o in una documentazione equipollente conformemente a quanto previsto dalla normativa vigente e s.m.i.. In assenza del Libretto formativo del cittadino la registrazione della formazione potrà essere effettuata attraverso apposita dichiarazione dal datore di lavoro. 13) Trattamento economico per malattia ed infortunio non sul lavoro In caso di malattia ed infortunio non sul lavoro, agli apprendisti trova applicazione quanto previsto in materia dal presente CCNL rispettivamente per operai e per gli impiegati. 14) Disciplina del recesso Al termine del periodo di appren distato ciascuna delle parti può recedere dal contratto ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 c.c., con preavviso decorrente dal termine del suddetto periodo. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato; l'insorgenza dello stato di malattia durante il periodo di preavviso non interrompe lo stesso e, pertanto, il rapporto prosegue fino al termine del preavviso. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di apprendistato, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. 15) Apprendistato a tempo parziale Anche nell’ambito del rapporto di apprendistato è possibile procedere alla sottoscrizione di un contratto a tempo parziale purché l'orario di lavoro non sia inferiore al 50% dell'orario contrattuale. In tal caso le ore di formazione di tipo professionalizzante e di mestiere non dovranno essere riproporzionate sulla base dell'orario di lavoro ridotto. Per quanto riguarda l'utilizzo di strumenti di flessibilità nell'ambito del rapporto di lavoro part-time si fa riferimento a quanto previsto dal presente CCNL e dal D.Lsg. 81/2015 e s.m.i. 17) Decorrenza 52 La regolamentazione qui definita si applica ai rapporti di apprendistato professionalizzante o di mestiere sottoscritti a partire dalla data di stipula del presente accordo. Ai contratti di apprendistato stipulati prima della data di sottoscrizione del presente accordo continua ad applicarsi la previgente normativa fino alla naturale scadenza. Norme finali I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge. In caso di dimissioni del lavoratore prima della scadenza del periodo d i apprendistato professionalizzante sono applicabili il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva di cui all'57 del presente contratto. Articolo 45 – Apprendistato per l’alta formazione Le parti si incontreranno per elaborare una specifica regolamentazione Articolo 46 – Contratti di inserimento Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a portare a termine, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro. In tale ambito, il contratto di inserimento può essere funzionale all'inserimento/reinserimento di lavoratori appartenenti alle categorie individuate all'art. 54 c.1 D.lgs. 276/2003, di seguito specificate: a) soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni; b) disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni, intendendosi per tali quelli che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di nuova occupazione da più di dodici mesi (Accordo Interconfederale per la disciplina transitoria del contratto di inserimento dell'11/2/2008); c) lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro; d) lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni; e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile determinato con apposito decreto del Ministro del Lavor o e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione f emminile superi del 10 per cento quello maschile; 53 f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico mentale o psichico. Il contratto di inserimento di cui al presente CCNL, può essere applicato, alle seguenti condizioni: - forma scritta con specifica del progetto individuale; in mancanza di forma scritta il contratto è nullo ed il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato; - durata non inferiore a nove mesi e non superiore ai diciotto mesi; eventuali proroghe sono ammesse entro il limite massimo di durata stabilito dalla legge; - periodo di prova della durata prevista per il livello d'inquadramento attribuito; per i lavoratori affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata massima può essere estesa fino a 36 mesi; - durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento sarà inferiore di due livelli a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto per il 50% della durata complessiva del contratto di inserimento e inferiore di un livello per il restante 50% di durata del contratto; definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze profes sionali del lavoratore al contesto lavorativo. Nel progetto vanno indicati la qualificazione al conseguimento della quale è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto, la durata e le modalità della formazione; - il progetto deve prevedere una formazione teorica di 24 ore, da erogare durante l'orario di lavoro, ripartita tra prevenzione antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro e disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale ed accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite eventualmente anche con modalità di e -learning in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione concernente la prevenzione antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro dovrà necessariamente essere impartita nella fase iniziale del rapporto; - la formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro deve essere registrata, a cura del datore di lavoro o di un suo delegato, nel libretto formativo. L'orario di lavoro in caso di assunzione a tempo parziale, non potrà avere una durata inferiore al 50% di quella prevista dall'articolo rubricato "orario di lavoro", ferme restando le eventuali ore di formazione ivi previste. L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento, non può determinare l'esclusione dei lavoratori dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonché di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa previste dal presente contratto collettivo (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Le parti concordano per la previsione in favore del lavoratore assunto con contratto di inserimento di un periodo di conservazione del posto di lavoro pari a giorni novanta, da computarsi per sommatoria nel caso di più periodi di malattia od infortunio non sul lavoro. 54 Per i lavoratori affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, la cui durata del rapporto di lavoro può essere superiore a 18 mesi, fino a un massimo di 36, il periodo di conservazione del posto deve essere riproporzionato in base alla effettiva durata del rapporto di lavoro. Nell'ambito di detto periodo l'azienda erogherà un trattamento economico paritario rispetto a quello spettante per i dipendenti di eguale qualifica (operai e impiegati). Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato a tempo indeterminato, il periodo di inserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto. Ai sensi dell'art. 59 c.1 secondo periodo D.Lgs. 276/2003 ai lavoratori di cui alla lett. c) del primo comma del presente articolo la categoria di inquadramento potrà essere inferiore di due livelli a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato il contratto per il 50% della durata complessiva del contratto di inserimento e inferiore di un livello per il restante 50% di durata del contratto. In caso di assunzione di un lavoratore per lo svolgimento di mansioni rientranti nel 3° livello della classificazione del personale prevista dal presente CCNL s i procederà a un il sottoinquadramento retributivo inferiore di un solo livello per tutta la durata del contratto di inserimento. Articolo 47 – Riposo settimanale festività e riposi compensativi Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale che coincide normalmente con la domenica o con altro giorno della settimana laddove disposizioni amministrative prevedano l'esercizio dell'attività nella giornata domenicale. Sono fatte salve le deroghe e le disposizioni di legge. Il lavoratore che nei casi consentiti dalla legge lavori nella giornata di riposo settimanale, godrà, oltre che della percentuale di maggiorazione salariale prevista dal presente contratto, anche del prescritto riposo compensativo in altro giorno da concordare nella settimana successiva. Oltre ai giorni di cui sopra sono considerati festivi: 1) Capodanno 1° gennaio; 2) Epifania 6 gennaio; 3) Giorno dell'Angelo Lunedì di Pasqua; 4) Anniversario della Liberazione 25 aprile; 5) Festa del Lavoro 1° maggio; 6) Festa della Repubblica 2 giugno; 7) Assunzione di M.V. 15 agosto; 8) Ognissanti 1° novembre; 9) Immacolata Concezione 8 dicembre; 10) S. Natale 25 dicembre; 11) S. Stefano 26 dicembre; 55 12) Il giorno del S. Patrono del luogo dove ha sede l'impresa. Qualora la festività del S. Patrono coincida con altra festività le parti stabiliranno lo spostamento della festività ad altra data o il pagamento della stessa. La festività del S. Patrono potrà essere sostituita di comune accordo tra le Organizzazioni stipulanti a livello territoriale tenuto conto delle consuetudini locali. I lavoratori usufruiranno di 4 giorni di riposo compensativo retribuito (8 ore per regime di prestazione su 5 giorni e 6,34 ore per prestazione su 6 giorni, a parità di retribuzione rispetto alle 40 ore) In relazione alla soppressione delle festività di cui alla L. 54/77. Detti riposi compensativi o individuali, non agganciati a periodi di ferie dovranno essere utilizzati entro l'anno solare in gruppi di 4 o 8 ore. Qualora le parti verifichino che per ragioni indipendenti da reciproche volontà le festività non venissero fruite, le stesse verranno retribuite nel periodo di paga immediatamente successivo alla fine dell'anno solare. Per la città di Roma, per la quale è stata ripristinata la festività dei SS. Pietro e Paolo, i lavoratori usufruiranno comunque di 4 giornate di riposo compensativo. Articolo 48 – Determinazione dei cicli di apertura e chiusura e del calendario delle festività In conformità alle disposizioni contenute nei precedenti articoli, le Organizzazioni sindacali territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori, si impegnano ad avanzare proposte alle Amministrazioni comunali per la determinazione ai sensi di legge, degli orari di apertura e chiusura dei negozi, della distribuzione oraria giornaliera e setti manale e per la fissazione del calendario delle festività. In relazione ai processi di semplificazione amministrativa in atto ai sensi delle vigenti normative di legge in materia, le Organizzazioni sindacali territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori si incontreranno per valutare le iniziative congiunte da intraprendere per una migliore applicazione delle procedure nell'interesse dei settori acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing e centri benessere. Articolo 49 – Servizio militare In caso di interruzione del servizio per chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva o servizi sostitutivi, disciplinato dalle vigenti disposizioni di legge a norma delle quali il rapporto di lavoro rimane sospeso per tutto il periodo di servizio militare, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto. Detto periodo è considerato utile come anzianità di servizio presso l'impresa. Per il computo del t.f.r. detto periodo sarà utile ai fini della sola rivalutazione dello stesso. Il richiamo alle armi non risolve il rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto, oltre che alla conservazione del posto, al trattamento previsto dalle disposizioni in vigore all'atto del richiamo alle armi. Tanto nel caso di chiamata di leva o servizio civile, quanto in quello di richiamo, e previo preavviso da darsi al datore di lavoro entro 10 giorni dalla data del congedo, il lavoratore è tenuto a presentarsi al datore di lavoro entro un mese dalla data di cessazione del servizio 56 militare, salvo che trattasi di richiami non superiori a 30 giorni nel qual caso si fa riferimento alle vigenti disposizioni di legge. In caso contrario il lavoratore sarà considerato dimissionario. Articolo 50 – Trattamento in caso di malattia e infortunio Trattamento di malattia ed infortunio non sul lavoro In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore deve avvertire l'azienda entro la prima ora del normale orario di lavoro del primo giorno in cui si verifica l'assenza, fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o cause di forza maggiore, al fine di consentire all'azienda stessa di provvedere in tempo utile agli adattamenti organizzativi che si rendessero eventualmente necessari. Successivamente alla comunicazione, il lavoratore dovrà inviare all’Azienda il numero di protocollo identificativo del certificato di malattia rilasciato dal entro 3 giorni dall'inizio della stessa. In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo casi di giustificato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata. Per quanto concerne gli accertamenti sanitari si fa riferimento all'art. 5 L. 300/70. In caso di interruzione del servizio per malattia ed infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto secondo i seguenti termini: - mesi 9 per anzianità fino a 5 anni; - mesi 12 per anzianità oltre i 5 anni. In caso di più assenze, i periodi di conservazione del posto suindicato si intendono riferiti ad un arco temporale pari a 24 mesi. Le assenze dal lavoro per malattie o infortunio non sul lavoro sono computate agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro i limiti della conservazione del posto sopra previsti. Inoltre, durante l’interruzione di servizio per le cause in questione, ad integrazione di quanto comunque percepito dal lavoratore da parte degli istituti previdenziali o assistenziali, gli verrà assicurato un trattamento integrativo a carico dell'azienda, calcolato sulla normale retribuzione di fatto al netto delle ritenute a carico del lavoratore, tale da fargli conseguire complessivamente i seguenti importi: - in caso di malattia o infortunio non sul lavoro superiore a 8 giorni, le aziende garantiranno ai lavoratori un'integrazione economica fino al raggiungimento del 100% a partire dal 1° giorno e fino al 180° giorno; - in caso di malattia di durata inferiore o pari a 8 giorni viene riconosciuta al lavoratore una integrazione economica a carico dell’azienda fino al raggiungimento del 100% della retribuzione a partire dal 4° giorno. 57 Trattamento in caso di infortunio sul lavoro e malattia professionale Per quanto non previsto dal presente articolo, si richiamano le disposizioni di legge che regolano la materia. Affinché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuare le denunce di legge, l'infortunio sul lavoro, anche se consente la continuazione dell’attività lavorativa, deve essere comunque denunciato immediatamente all'Azienda. Quando l’infortunio accade al lavoratore nel caso di lavori fuori stab ilimento, la denuncia verrà estesa al più vicino posto di soccorso. In caso di assenza per malattia professionale o infortunio sul lavoro, il lavoratore dovrà rispettare rigorosamente le disposizioni previste dal presente articolo. Durante l’assenza dal lavoro causata da malattia professionale, il lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto sino a guarigione clinica e comunque per un periodo non superiore a quello per il quale percepisce l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge. Nel caso di assenza causata da infortunio sul lavoro il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica. Inoltre, durante l’interruzione di servizio causata da infortunio sul lavoro o malattia professionale, ad integrazione di quanto percepito da l lavoratore da parte dell'INAIL e fino alla guarigione clinica verrà assicurato al lavoratore stesso un trattamento integrativo a carico dell’azienda, calcolato sulla retribuzione normale di fatto al netto delle ritenute a carico del lavoratore, tale da fargli conseguire complessivamente un importo pari al 100% della retribuzione. Comporto in presenza di patologie oncologiche e altre gravi infermità I lavoratori affetti da patologie oncologiche certificate da parte delle strutture ospedaliere e/o delle AA.SS.LL. hanno diritto ad un prolungamento del periodo di comporto per ulteriori 12 mesi in un periodo di 24 mesi consecutivi senza oneri aggiuntivi per l'azienda. Tale prolungamento verrà altresì esteso alle patologie per le quali venga riconosciuto lo stato di "grave infermità" da parte delle strutture ospedaliere e/o delle AA.SS.LL. Articolo 51 – Gravidanza e puerperio Congedo di maternità e paternità Durante lo stato di gravidanza e puerperio (congedo di maternità) la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo di 5 mesi con le seguenti modalità: 58 a) per i due mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di gravidanza; b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto ed il parto stesso; c) per i tre mesi dopo il parto; d) durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto; e) dopo l'evento del parto, su scelta volontaria della lavoratrice, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini d ella prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro; f) In applicazione ed alle condizioni previste dagli art. 6 c.1 e 7 c.6 D.Lgs. 151/2001, il congedo di maternità può essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall'ITL su richiesta della lavoratrice. Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. Il padre lavor atore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre. Per quanto riguarda il trattamento normativo, durante il suddetto periodo (congedo di paternità) si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni di legge e di contratto previste per il congedo di maternità. La lavoratrice ha diritto secondo la legge alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli artt. 27 bis e 28 D.Lgs. 151/2001, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. I periodi di congedo di maternità d evono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto. Durante il periodo di congedo di maternità o di paternità (di cui all'art. 28 D.Lgs. 151/2001), la lavoratrice/il lavoratore ha diritto ad una indennità, calcolata secondo quanto previsto dall'art. 23 D.Lgs. 151/2001, pari all'80% della retribuzione, posta a carico dell'lnps dall'art. 74 L. 833/78, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 L. 33/1980. 59 L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'lnps, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 L. 33/1980. Congedo di Paternità Obbligatorio Ai sensi e per gli effetti dell'art. 27 bis D.Lgs. 151/2001 e del D.Lgs. 105/2022 il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di die ci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Durante il congedo, il padre lavoratore ha diritto, per tutto i l periodo, a un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, poste a carico dell’Inps ed anticipata dal datore di lavoro. La suddetta disciplina, si applica anche al padre adottivo o affidatario e il termine del quinto mese decorre dall'effettivo ingresso in famiglia del minore nel caso di adozione nazionale o dall'ingresso del minore in Italia nel caso di adozione internazionale. Per l'esercizio del diritto, il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto. Congedo Parentale Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per ogni bambino (c ongedo parentale), nei suoi primi dodici anni di vita o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento, per i seguenti periodi: - alla madre lavoratrice per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; - al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 quando il padre esercita il diritto per un periodo non inferiore a 3 mesi; - entrambi i genitori possono fruire complessivamente massimo di 10 mesi di c ongedo parentale, elevabili a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi; qualora vi sia un solo genitore, ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio (ai sensi dell'art. 337 quater c.c. ), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi. I periodi indennizzabili di congedo parentale sono i seguenti: - alla madre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in f amiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore; 60 - al padre, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un pe riodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all'altro genitore; - entrambi i genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, a un ulteriore periodo indennizzabile della durata complessiva di 3 mesi, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi; - nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un periodo indennizzabile massimo di 9 mesi. Per i periodi di congedo parentale alla lavoratrice ed al lavoratore è dovuta una indennità, calcolata secondo quanto prev isto dall'art. 23 D.Lgs. 151/2001, pari al 30% della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74 L. 833/1978, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art.1 L. 33/80. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'lnps, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 L. 33/80. Per i periodi di congedo parentale ulteriori ai 9 mesi indennizzabili per entrambi i genitori o per il genitore solo, è dovuta, fino al dodicesimo anno di vita del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento), un'indennità pari al 30% della retribuzione, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria. II congedo parentale spetta anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento. La sopra indicata disciplina si applica anche ai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l'età del minore, entro dodici anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. L'indennità pari al 30% della retribuzione è dovuta, per il periodo massimo complessivo previsto dall'art. 34 D.Lgs. 151/2001 , entro i dodici anni dall'ingresso del minore in famiglia. La richiesta di congedo parentale deve essere comunicata al datore di lavoro con un preavviso non inferiore ai 5 giorni di calendario. Per il solo congedo parentale, in caso di modalità di fruizi one del congedo su base oraria da parte del genitore, la fruizione è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga mensile precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo parentale. Ai fini dell'es ercizio del diritto di cui all'art. 32 c.1 D.Lgs. 151/2001 e s.m.i., il genitore è tenuto a preavvisare il datore di lavoro per iscritto, salvo casi di oggettiva impossibilità, con un preavviso pari a 2 giorni, indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo. Sono fatti salvi accordi tra le parti per una diversa fruizione del congedo su base oraria in relazione alla,distribuzione settimanale dell'orario di lavoro e alle giornate in cui è previsto un orario di lavoro ridotto. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi e delle mensilità supplementari. 61 Permessi per assistenza al bambino II datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri ovvero ai padri lavoratori, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore. La concessione dei riposi giornalieri al padre lavoratore è subordinata in ogni caso all'esplicito consenso scritto della madre lavoratrice. Inoltre, il diritto ai riposi giornalieri retribuiti non può esercitarsi durante i periodi in cui il padre lavoratore o la madre lavoratrice godano già dei periodi di astensione obbligatori a o di assenza facoltativa o quando, per altre cause, l'obbligo della prestazione lavorativa sia interamente sospeso. I periodi di riposo di cui al 1o comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice/ore ad uscire dall'azienda. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre a nni. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni Normativa La lavoratrice in stato di gravidanza deve esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuta a conservarne copia e rilasciarne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il par to ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il trentesimo giorno successivo al parto, la dichiarazione sostitutiva come previsto dalla normativa vigente. Nel caso di dimissioni volontarie, convalidate dall'Ispettorato del lavoro, presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice madre ed il lavoratore padre che ha usufruito del congedo di paternità di cui agli artt. 27 bis e 28 D.lgs. 151/2001, hanno diritto all'indennità sostitutiva del preavviso. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità valgono le norme di legge e regolamentari vigenti. Articolo 52 - Ferie Il lavoratore che ha un'anzianità di servizio inferiore a 5 anni, maturata senza soluzione di continuità, ha diritto ad un periodo di ferie annuali pari a 28 giorni di calendario così distribuiti:I lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie così organizzato: Per i lavoratori con meno di 5 anni di anzianità: - 20 giorni lavorativi nell'ipotesi di prestazione settimanale distribuita su cinque giornate (settimana corta); 62 - 24 giorni lavorativi nell'ipotesi di prestazione settimanale distribuita su sei giornate. Il lavoratore che ha un'anzianità di servizio superiore a 5 anni, maturata senza soluzione di continuità, ha diritto ad un periodo di ferie annuali pari a 30 giorni di calendario così distribuiti: - 22 giorni lavorativi nell'ipotesi di prestazione settimanale distribuita su cinque giornate (settimana corta); - 26 giorni lavorativi nell'ipotesi di prestazione settimanale distribuita su sei giornate. Al lavoratore che all'epoca delle ferie non ha maturato il diritto all'intero periodo di ferie per non aver ancora compiuto un anno di servizio, spetterà un dodicesimo delle ferie stesse per ogni mese di servizio compiuto. La retribuzione delle ferie sarà fatta in base alla retribuzione complessiva goduta normalmente dal lavoratore. L'epoca delle ferie sarà stabilita dal datore di lavoro, tenendo presente le esigenze dei lavoratori compatibilmente con quelle dell’Azienda, in genere nel periodo da giugno a settembre. Il periodo di preavviso non può essere considerato come ferie. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetterà al lavoratore, che non abbia maturato il diritto all'intero periodo di ferie nell'anno di competenza, il compenso delle ferie stesse per tanti dodicesimi per quanti sono i mesi di servizio prestato. Il decorso delle ferie resta interrotto in caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso, di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta. Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto. Articolo 53 – Minimi contrattuali – Retribuzione tabellare Tabelle retributive Livello Retribuzione tabellare 1 1511,46 2 1380,74 3 1309 4 1234,19 Aumenti retributivi e Una Tantum 63 Le parti hanno convenuto gli incrementi retributivi parametrati sul 3o livello a partire dal 1°Maggio 2024 e dal 1° gennaio 2025, dal 1° Gennaio 2026 dal 1 Ottobre 2026 così come da tabella che segue. Ad integrale copertura del periodo di carenza contrattuale, ai soli lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo verrà corrisposto un importo forfetario di “una tantum” pari a 80 euro. L'importo “una tantum” di cui sopra verrà erogato in 2 soluzioni: la prima pari a 40 euro con la retribuzione di Giugno 2024, la seconda pari a 40 euro con la retribuzione del mese di Luglio 2024. Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione del presente ac cordo sarà erogato a titolo di “una tantum” l'importo di cui sopra nella misura del 70% con le medesime decorrenze sopra stabilite. L'importo di “una tantum” sarà inoltre ridotto proporzionalmente per i casi di servizio militare, part-time, sospensioni per mancanza di lavoro concordate. L'importo dell'”una tantum” è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi comprensivo degli stessi. L”una tantum” è esclusa dalla base di calcolo del TFR. Secondo consolidata prassi negoziale tra le parti gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati a tutti gli effetti anticipazione degli importi di “una tantum” indicati nel presente accordo. Pertanto, tali importi potranno essere detratti dalla stessa “una tantum” fino a concorrenza. In considerazione di quanto sopra, tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione relativa al mese di maggio 2024. L’importo di “una tantum” verrà riconosciuto al lavoratore anche in caso di dimissioni o licenziamento tabella retributiva Livello Prima tranche dal 1 Maggio 2024 Seconda tranche dal 1 Gennaio 2025 Terza tranche dal 1 Gennaio 2026 Qarta tranche dal 1 Ottobr5e 2026 Aumento a regime 3 70 euro 50 euro 43 euro 20 euro 183 euro Livello Retribuzione Ta- bellare al 30 aprile 2024 Incremento a re- gime Retribuzione tabel- lare a regime 1 1.511,46 211,30 1.722,76 64 Livello Retribuzione Ta- bellare al 30 aprile 2024 Incremento a re- gime Retribuzione tabel- lare a regime 2 1.380,74 193,04 1.573,78 3 1.309,00 183,00 1.492,00 4 1.234,19 172,54 1.406,73 Livello Retribuzione Ta- bellare al 30 aprile 2024 Prima tranche di aumento dal 1° maggio 2024 Retribuzione Ta- bellare dal 1° mag- gio 2024 1 1.511,46 80,83 1.592,29 2 1.380,74 73,84 1.454,58 3 1.309,00 70,00 1.379,00 4 1.234,19 66,00 1.300,19 Livello Retribuzione Ta- bellare al 31 dicem- bre 2024 Seconda tranche di aumento dal 1° gennaio 2025 Retribuzione Ta- bellare dal 1° gen- naio 2025 1 1.592,29 57,73 1.650,02 2 1.454,58 52,74 1.507,32 3 1.379,00 50,00 1.429,00 4 1.300,19 47,14 1.347,33 Livello Retribuzione Ta- bellare al 31 dicem- bre 2025 Terza tranche di aumento dal 1° gennaio 2026 Retribuzione Ta- bellare dal 1° gen- naio 2026 1 1.650,02 49,65 1.699,67 2 1.507,32 45,36 1.552,68 3 1.429,00 43,00 1.472,00 4 1.347,33 40,54 1.387,87 65 Livello Retribuzione Ta- bellare al 30 set- tembre 2026 Quarta tranche di aumento dal 1° ot- tobre 2026 Retribuzione Ta- bellare dal 1° otto- bre 2026 1 1.699,67 23,09 1.722,76 2 1.552,68 21,10 1.573,78 3 1.472,00 20,00 1.492,00 4 1.387,87 18,86 1.406,73 Articolo 55 – Aumenti periodici di anzianità Ai lavoratori per anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito sarà corrisposto per ogni biennio e fino ad un massimo di 5 bienni, un aumento in cifra fissa differenziata per ciascun livello retributivo. L'importo degli aumenti - rapporto a mese - è il seguente: Livello Euro 1° 9,3 2° 8,26 3° 7,75 4° 7,23 Detti aumenti biennali fanno parte della retribuzione e non sono considerati ai fini dei cottimi e delle altre forme di lavoro ad incentivo. Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità. Tuttavia, per i lavoratori che, sulla base del presente CCNL, seguono iter professionali predeterminati, l'anzianità utile ai fini della maturazione degli aumenti periodici decorre dal 1° giorno del mese successivo a quello in cui il lavorato re avrà completato il proprio iter professionale. Essendo l'anzianità valida per la maturazione degli scatti in caso di passaggio di livello, compresi i casi di passaggio da operaio ad impiegato, gli scatti maturati sono soggetti a rivalutazione rispetto al valore corrispondente al livello acquisito e la frazione del biennio in corso di maturazione sarà utile per l'attribuzione dello scatto al valore del nuovo livello. Tale norma, in base a quanto sopra stabilito, non si applica per i passaggi di livello ch e avvengono nel corso dell'iter professionale. Articolo 56 – Indennità di cassa Oltre alla normale retribuzione, al "cassiere" verrà corrisposta una indennità mensile di cassa nella misura del 10% del minimo retributivo tabellare nazionale. 66 Articolo 57 - Preavviso Il licenziamento del dipendente non in prova o le sue dimissioni devono essere formalizzati secondo le modalità previste dalla normativa vigente all'altra parte con un preavviso di: livello 1: 20 giorni lavorativi livello 2: 20 giorni lavorativi livello 3: 20 giorni lavorativi livello 4 15 giorni lavorativi Articolo 58 – Trattamento di fine rapporto In caso di licenziamento o dimissioni al lavoratore sarà corrisposta una indennità di Fine Rapporto parametrata sul rapporto di 30/30. Articolo 59 – Gratifica natalizia I lavoratori avranno diritto a una gratifica natalizia pari a una mensilità retribuzione globale, rapportata all'orario di lavoro contrattuale. Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, la gratifica sarà corrisposta per dodicesimi. La frazione di mese superiore a 15 giorni si considera come mese intero. Agli effetti della liquidazione della gratifica natalizia verranno computate le sospensioni dalle prestazioni di lavoro dovute a congedo matrimoniale, assenze giustificate, nonché dovute a malattia, infortunio, nell'ambito dei previsti periodi di assenza, per gravidanza e puerperio, in applicazione delle specifiche disposizioni di legge, ad integrazione delle quote erogate dagli Istituti preposti. Fermo restando quanto previsto dal presente articolo, le imprese - previo consenso del lavoratore interessato - potranno erogare mensilmente i ratei relativi alla gratifica natalizia. Resta inteso che eventuali conguagli derivanti da incrementi salariali applicati nel corso dell'anno saranno, in ogni caso, liquidati con il periodo paga del mese di dicembre del medesimo anno. La gratifica natalizia verrà corrisposta dall’Azienda entro e non oltre il 20 Dicembre di ogni anno. Articolo 60 – Disciplina del personale Il personale nei rapporti di lavoro dipende dal datore di lavoro o da chi ne fa le veci. Esso deve comportarsi correttamente verso i clienti, i superiori ed i colleghi. E' vietato esercitare fuori orario dell'impresa l'attività attinente al servizio dell'azienda senza autorizzazione del datore di lavoro. Articolo 61 – Norme e provvedimenti disciplinari Le mancanze e infrazioni disciplinari del lavoratore potranno essere oggetto, a secondo della loro gravità, dei seguenti provvedimenti ch e potranno essere applicati, solo dove possibili, con criteri di gradualità: 67 a) richiamo verbale; b) rimprovero scritto; c) multa fino ad un massimo di tre ore di retribuzione; d) sospensione dal lavoro e della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni. I proventi delle multe e le trattenute che non rappresentano risarcimento di danno dovranno essere versati all'INPS. Ricade sotto il provvedimento del rimprovero scritto, della multa o sospensione il lavoratore che: - non si presenti al lavoro o si presenti in ritardo senza giustificato motivo; - ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza regolare permesso; - non esegua il lavoro secondo le istruzioni avute oppure lo esegua con negligenza; - arrechi danno per disattenzione alle apparecchiature dell'impresa; - sia trovato addormentato; - introduca nei locali dell'impresa bevande alcoliche senza regolare permesso; - si presenti o si trovi al lavoro in stato di ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti. In tal caso, inoltre, il lavoratore verrà allontanato; - in qualsiasi altro modo trasgredisca alle disposizioni del presente contratto di lavoro ed alle direttive dell'impresa o rechi pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene ed alla sicurezza del lavoro. II licenziamento senza preavviso potrà venire intimato al lavoratore qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto, quali ad esempio: grave nocumento morale o materiale arrecata all'azienda, compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni delittuose a termini di legge, A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra: a) assenze ingiustificate prolungate oltre i tre giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente ai festivi o le ferie; assenza per simulata malattia; b) abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo, o comunque abbandon o del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle apparecchiature o compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi; c) gravi guasti provocati per negligenza alle apparecchiature dell'imp resa o danneggiamento volontario; d) recidiva in qualunque delle mancanze che danno luogo ai provvedimenti disciplinari precedentemente elencati quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione nell'arco di un anno; e) fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle apparecchiature; 68 f) elaborazione, lavorazione, costruzione e commercio senza l'autorizzazione della Direzione: - di oggetti e opere per uso proprio o di terzi all'interno dell'azienda; - di articoli analoghi a quelli prodotti dalla ditta per conto di terzi fuori dall'azienda; g) introduzione di persone estranee nella azienda stessa senza regolare permesso; h) furto nell'azienda; i) trafugamento o riproduzione di modelli, schizzi, d isegni od altri oggetti e documenti dell'azienda; I) rifiuto ingiustificato di servire il cliente durante l'orario di lavoro; m) esercizio dell'attività attinente il servizio dell'azienda fuori orario e al di fuori dell'impresa senza autorizzazione del datore di lavoro; n) insubordinazione verso i superiori; o) rissa nell'interno dell'azienda. In ogni caso i provvedimenti disciplinari non potranno essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Le trattenute per i risarcimenti dei danni saranno effettuate dal datore di lavoro in relazione ai danni stessi. I danni importanti da risarcire a mezzo trattenuta dovranno essere contestati al lavoratore. Articolo 62 – Lavoro accessorio II personale è tenuto a collaborare al mantenimento del normale stato di pulizia del negozio. Articolo 63 – Congedo matrimoniale Spettano 15 giorni consecutivi di congedo retribuito straordinario per i dipendenti che contraggono matrimonio e/o unione civile. L'assegno relativo, nella misera della normale retribuzione, sarà corrisposto ai lavoratori interessati da parte delle rispettive aziende, per conto dell'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, che ne rimborserà l'importo secondo le vigenti disposizioni e con le modalità prescritte dall'Istituto medesimo. Al fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone anche dello stesso sesso, di cui alla L. 7 1/2016, le disposizioni di cui al presente CCNL i contenenti le parole "coniuge/coniugi" o termini equivalenti, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile. Articolo 64 – Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità per il diritto alla cura e alla formazione 69 Le parti si impegnano a dare attuazione alle disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità per il diritto alla cura e alla formazione, previste dalla L. 53/2000. Con riferimento ai rinvii operati dalla predetta legge alla contrattazione collettiva, le parti, nel ravvisare l'opportunità di una disciplina attuativa omogenea ed uniforme per tutto l'artigianato convengono di recepire nel presente CCNL le disposizioni attuative che potranno essere definite nel corso di uno specifico negoziato interconfederale sulla materia. Articolo 65 – Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari (Tutela dei lavoratori in condizioni di dipendenze da sostanze stupefacenti, psicotrope, alcoliche e dal gioco d’azzardo - ludopatie) I lavoratori per i quali venga accertato lo stato di tossicodipendenza e che intendano accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle "Aziende Sanitarie Locali" o di altre strutture terapeutico - riabilitative e socio assistenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno) diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione della prestazione lavorativa è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. Il lavoratore è tenuto a riprendere il servizio entro 7 giorni dal termine del programma riabilitativo. II dipendente che intende avvalersi di detto periodo di aspettativa è tenuto a presentare all'azienda la documentazione di acc ertamento dello stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico per le tossicodipendenze ed il relativo programma di riabilitazione così come previsto dalla normativa vigente. I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, per il quale il ser vizio pubblico per le tossicodipendenze attesti la necessità di concorrere al programma di riabilitazione, possono richiedere di essere posti in aspettativa. Per usufruire dell'aspettativa, il lavoratore deve presentare al datore di lavoro le attestazioni dello stato di tossicodipendenza del familiare e della necessità di concorrere al programma di cura e riabilitazione. Entrambe le attestazioni saranno rilasciate dal servizio pubblico di assistenza ai tossicodipendenti. La durata massima dell'aspettativa per i lavoratori familiari di tossicodipendenti è di tre anni a condizione che il servizio per i tossicodipendenti ne attesti la necessità per ogni familiare coinvolto. L'aspettativa può essere usufruita anche in modo frazionato, comunque per periodi non inferiori ad una settimana. L'aspettativa di cui al presente articolo non comporta alcun costo diretto, indiretto e differito per l'impresa e non sarà ritenuta utile ai fini di alcun trattamento contrattuale e di legge. Le tutele di cui al presente articolo trovano applicazione, alle medesime condizioni e con le modalità di cui ai punti che precedono, anche nei confronti dei lavoratori a tempo indeterminato di cui sia stato accertato lo stato di alcool -dipendenza o di dipendenza dal gioco di azzardo (c.d. ludopatia) e che accedono ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle strutture terapeutico-riabilitative e socio assistenziali abilitate. Articolo 66 – Lavoratori diversamente abili 70 Con la finalità di promuover e l'integrazione e l'inserimento lavorativo delle persone diversamente abili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, le parti convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali rientranti nella sfera di applicazione della L. 68/99, avvalendosi di tutti quegli strumenti di agevolazione previsti anche nell'ambito delle Convenzioni per l'inserimento, compatibilmente con le possibilità tecnico organizzative delle aziende. In occasione di avviamenti di lavoratori diversamente abili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, la Direzione aziendale e, qualora presenti, le RSU, verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative. Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso le strutture pubbliche preposte affinché sia realizzato l'avviamento in altra unità produttiva. A livello territoriale, si studieranno le opportune iniziative perché le strutture che operano nella formazione professionale organizzino corsi/percorsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti diversamente abili allo scopo di favorirne l'utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze a le possibilità tecnico - organizzative delle unità produttive. Per quanto riguarda i permessi per genitori, parenti e affidatari di persone diversamente abili e i permessi fruiti direttamente dai lavoratori diversamente abili, si fa riferimento a quanto previsto in materia dalla L. 104/92. Articolo 67 – Permessi retribuiti straordinari per grave infermità Il lavoratore che abbia un familiare diretto (genitore, figlio/figlia, coniuge, fratello/sorella, convivente more uxorio) colpito da grave infermità o che abbia suoceri conviventi, anch’essi colpiti da grave infermità potrà fru ire di un permesso straordinario retribuito di tre giorni lavorativi secondo le modalità e gli obblighi fissati al comma 1 dell'art. 4 della suddetta legge e all'art.1 DPCM 278/2000. Per fruire di tale permesso, il lavoratore deve comunicare preventivament e al datore di lavoro l'evento che dà titolo al permesso ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato. Il permesso deve essere fruito entro sette giorni. In alternativa al permesso di tre giorni, il lavoratore o la lavoratrice, nell'ipotesi di grave infermità documentata, possono concordare con il datore di lavoro l'espletamento dell'attività lavorativa con modalità diverse, anche per periodi superiori a tre giorni. L'accordo dovrà avere forma scritta e dovrà indicare i giorni di permesso sostituiti ed i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità. Le diverse modalità concordate dovranno comportare una riduzione dell'orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. Tale riduzione deve avere inizio entro sette giorni dall'accertamento dell'insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici. 71 Articolo 68 – Permessi per lutto e per calamità naturali Al lavoratore che sia colpito da grave lutto per la perdita di un familiare diretto (genitore, figlio/figlia, coniuge, fratello/sorella, convivente more uxorio) e per i suoceri nonché nei casi di gravi calamità naturali verrà concesso un permesso straordinario retribuito di tre giorni lavorativ i. Per fruire del permesso il lavoratore dovrà fornire idonea documentazione. Articolo 69 – Lavoratori affetti da Tubercolosi I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in istituti sanitari o case di cura a carico dell'assicurazione obbliga toria TBC o dello Stato, delle Regioni, delle Province o dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissioni dal sanatorio, per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa. Per le Aziende che impiegano un numero di dipendenti superiore a 15, il termine da ultimo menzionato viene elevato a sei mesi dalla dimissione dal luogo di cura. II diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica permanente al posto occupato pri ma della malattia; in caso di contestazione in merito all'inidoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Consorzio provinciale antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art- 10 L. 86/1953. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni. Articolo 70 – Lavoratori donatori di sangue I lavoratori che cedono il loro sangue gratuitamente (nel quantitativo minimo di 250 grammi) per trasfusioni dirette o indirette o per l'elaborazione dei derivati del sangue ad uso terapeutico hanno diritto ad un riposo di 24 ore decorrente dal momento in cui si sono assentati dal lavoro ed alla corresponsione per la giornata del prelievo della normale retribuzione (da assoggettarsi a ritenute fiscali e non anche a contribuzione previdenziale). Per il diritto di cui sopra il lavoratore dovrà con segnare al datore di lavoro idonea certificazione rilasciata dal centro trasfusionale dell'Unità di raccolta. Articolo 71 – Lavoratori donatori di midollo osseo Al lavoratore donatore di midollo osseo saranno riconosciuti i diritti previsti dall’art. 5 L . 52/2001. Articolo 72 – lavoratori affetti da malattia di rilevante gravità 72 Esclusivamente nei casi di patologie di natura oncologica con terapie temporaneamente invalidanti di rilevante gravità, per ictus, sclerosi multipla, trapianti di organi vitali, nonché nei casi di AIDS conclamato, accertati da una commissione medica istituita presso l'"Azienda Sanitaria Locale" territorialmente competente, il diritto alla conservazione del posto viene esteso a guarigione avvenuta. II lavoratore affetto da malattia di rilevante gravità può astenersi dalla attività lavorativa nell'ipotesi in cui è allo stesso riconosciuta una situazione di invalidità. In particolare due sono le tipologie di beneficio: - quelle previste in caso di riconoscimento di una invalidità civile di cui alla L. 118/71; - quelle relative al riconoscimento in capo al lavoratore dello status di "handicap in situazione di gravità", regolamentato dalla L. 104/92. Nel caso in cui sia riconosciuta al lavoratore malato affetto dalle patologie di cui a l primo comma l'invalidità civile, lo stesso, può usufruire, su sua richiesta e previa autorizzazione del medico della struttura sanitaria pubblica, di un congedo straordinario per cure, non superiore ai trenta giorni se l'invalidità riconosciuta è almeno pari al 50% La retribuzione del congedo straordinario in parola, anche se equiparato alla condizione di malattia, è a carico del datore di lavoro e non dell'INPS. Invece la condizione di handicap grave, quale regolata dalla L. 104/92, deve essere richiesta dal lavoratore affetto da patologie di cui al comma 1 del presente articolo e riconosciuta dalle strutture di cui al medesimo comma. Lo stato di handicap grave garantisce al lavoratore l'opportunità di godere alternativamente o di due ore al giorno di per messo retribuito o di tre giornate mensili di permesso retribuito. Il medesimo diritto è inoltre concesso anche ad un familiare del malato, al quale è assicurata la possibilità di assisterlo nelle cure. Inoltre, ai sensi dell'art. 33 c.6 L. 104/1992, il la voratore ha diritto a richiedere il trasferimento, ove possibile, presso la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede (M.L. circ. n. 40/2005). Articolo 73 – Diritto allo studio Le parti concordano nell’opportunità di valorizzare e implementare il miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore. A tal fine, le imprese concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori n on in prova, compresi i lavoratori stranieri per corsi di alfabetizzazione, che intendono frequentare corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea o master presso Istituti pubblici o legalmente riconosciuti. Ogni lavoratore, dunque, avente diritto può usufruire di un massimo di 150 ore retribuite ogni 3 anni, godibili anche in un solo anno e sempre che il corso in oggetto abbia durata almeno doppia del numero di ore richiesto come permesso retribuito. I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con la indicazione delle ore relative. Possono 73 usufruire dei permessi retribuiti nelle misure sopra indicate, escludendo comunque criteri di contemporaneità (si intende con ciò che un lavoratore della forza occupata all'anno può usufruire del diritto): a) un solo lavoratore per triennio nelle aziende da 5 a 9 dipendenti aventi diritto; b) due lavoratori per triennio nelle aziende da 10 a 14 dipendenti aventi diritto; c) tre lavoratori per triennio nelle aziende da 15 dipendenti aventi diritto e via via procedendo per i multipli di cinque. Resta inteso che gli apprendisti soggetti a obbligo di frequenza di insegnamento complementare, sono esclusi dall'utilizzazione dei permessi di cui al presente articolo. Articolo 74 – Lavoratori studenti Previa richiesta, i lavoratori studenti potranno essere immessi in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione degli esami. Sempre su loro richiesta potranno essere esonerati dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti che devono sostenere prove d'esame hanno inoltre diritto a fr uire di permessi giornalieri retribuiti per tutti i giorni di esame. A richiesta dell'azienda il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di cui al presente articolo. Articolo 75 – Congedi per formazione Ai sensi dell'art. 5 L. 53/2000, il dipendente con almeno cinque anni di anzianità presso la stessa impresa può chiedere un congedo per formazione, continuativo o frazionato, per un periodo non superiore a undici mesi per l'intera vita lavorativa. Il cong edo deve essere finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, nonché per la frequenza di Master post -universitari ed alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. L’azienda potrà differire o negare la richiesta. Implicano il diniego della richiesta i casi di: • oggettiva impossibilità di sostituzione del lavoratore richiedente; • mancata presentazione da parte del richiedente della documentazione comprovante l'obbligo di frequenza ai corsi. In caso di comprovate esigenze organizzative la richiesta sarà invece differita. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall 'unità produttiva per l'esercizio del congedo non dovranno essere superiori a: 74 - 1 lavoratore nelle imprese fino a 3 dipendenti, comprendendo tra questi i lavoratori a tempo indeterminato. Non rientrano nei criteri di computo i lavoratori apprendisti e qu elli assunti con contratto di inserimento. - per le imprese con più di 3 dipendenti, così come sopra calcolati: un lavoratore ogni 3 o frazioni. II congedo sarà fruito per un periodo minimo continuativo pari a 15 giorni. La richiesta del congedo per forma zione dovrà essere presentata all'azienda con un preavviso di almeno quarantacinque giorni. Durante il congedo il dipendente ha diritto alla sola conservazione del posto. Tale periodo non è computabile nell'anzianità di servizio. Nel caso di grave e documentata infermità, individuata ai sensi del DM 278/2000 e comunicata per iscritto al datore di lavoro, il congedo è interrotto. Articolo 76 – Formazione continua Ai sensi dell'art. 6 L. 53/2000 i lavoratori hanno diritto di proseguire il percorso di formazione per tutto l'arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali. Lo Stato, le Regioni e gli Enti Locali assicurano un'offerta formativa articolata sul territorio e, ove necessario, integrata, accreditata secondo le disposizioni dell'art. 17 L. 196/97 e successive modificazioni e integrazioni, e del relativo regolamento di attuazione. L'offerta formativa deve consentire percorsi personalizzati, certificati e riconosciuti come crediti formativi in ambito nazionale ed europeo. La fo rmazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall'azienda, attraverso i piani formativi aziendali, territoriali, settoriali concordati tra le parti sociali in coerenza con quanto previsto dal citato art. 17 L. 196/ 97 e successive modificazioni e integrazioni. Le condizioni e le modalità di funzionamento di cui sopra saranno definite nell'ambito della Contrattazione Collettiva di secondo livello. Le Parti concordano nella necessità di ampliare i piani formativi setto riali, con particolare riferimento alle materie inerenti la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro. I Piani formativi settoriali potranno essere arricchiti e integrati da intese e accordi siglati dalle categorie a livello regionale e/o locale, allo sco po di declinare ulteriormente ed in modo più specifico gli indirizzi, gli obiettivi e le finalità nazionali rispetto a contesti e specificità territoriali di riferimento, quali sistemi produttivi locali o distretti industriali. Nel caso in cui le ore di fr equenza ai corsi cadano in ore di sospensione o riduzione di orario, il lavoratore conserva il diritto alle integrazioni salariali a norma di legge e non trova applicazione la disciplina di cui al presente articolo. Articolo 77 – Aggiornamento professionale Viene stabilito per i lavoratori di tutte le aziende un monte ore retribuito, pari a 20 annue da usufruirsi all'interno dell'orario di lavoro, a condizione che il corso abbia durata almeno doppia. 75 Una volta ogni 3 anni il lavoratore potrà richiedere l'utilizzo delle ore previste per corsi di formazione continua concordati con il datore di lavoro. Le ore effettuate per le attività di formazione continua al di fuori dell'orario di lavoro, non comporteranno oneri aggiuntivi per le imprese. Articolo 78 – Permessi ed aspettative non retribuite -Permessi brevi Durante l'orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza motivo legittimo e non potrà uscire dall'azienda senza esserne autorizzato. Tuttavia, brevi permessi, da richiedersi n ormalmente nella prima ora di lavoro, saranno concessi per giustificati motivi. - Aspettative per documentate gravi necessità personali e/o familiari Periodi di aspettativa oltre a quelli previsti dalle norme vigenti, possono essere concessi su richiesta scritta del dipendente, purché sussistano documentate e gravi necessità personali e/o familiari, senza che ciò comporti nessun onere a carico dell'impresa né gravi compromissioni dell'attività produttiva. Il lavoratore, al termine del periodo di aspettativ a di cui al comma precedente, potrà partecipare a corsi di riqualificazione o di aggiornamento professionale al di fuori dell'orario di lavoro-, L'azienda, compatibilmente con le esigenze tecnico-organizzative, inserirà il lavoratore in turni di lavoro che ne agevolino la frequenza ai corsi. - Norma di non onerosità per l'azienda I periodi di aspettativa di cui al presente Capo non sono retribuiti e non devono comportare alcun onere per l'azienda, incluso il trattamento di fine rapporto. Articolo 79 – Pari opportunità Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche delle leggi vigenti concernenti l'occupazione femminile ed in armonia con quanto previsto dalle Raccomandazioni, Regolamenti e Direttive UE recepite dallo Stato italiano in tema di parità uomo-donna, si conviene sulla opportunità di realizzare attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo -donna nel lavoro, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro. In tale logica, durante la vigenza del presente contratto collettivo nazionale di lavoro, nell'ambito dell'Osservatorio nazionale opererà una apposita Commissione paritetica nazionale composta da dodici membri (6 designati dalle OO.AA. e 6 designati dalle OO.SS.), alla quale è affidato il compito di: a) esaminare l'andamento dell'occupazione femminile del settore; 76 b) seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia; e) esaminare le problematiche connesse all'accesso del personale femminile alle attività professionali non tradizionali; c) esaminare le problematiche connesse all’accesso del personale femminile alle attività professionali non tradizionali. d) studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità e a salvaguardarne la professionalità; e) studiare iniziative idonee a prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro, anche attraverso ricerche sulla diffusione e le caratteristiche del fenomeno; f) verificare, con riferimento alla L. 125/91, ipote si di schemi per la promozione di iniziative positive. Resta salvo quanto previsto dall'accordo interconfederale in materia di occupazione femminile. Articolo 80 – Contrasto alle violenze di genere e alle molestie sessuali Atteso che la violenza e le molestie sessuali nel luogo del lavoro costituiscono un abuso e una violazione dei diritti umani, e rappresentino un'offesa alla dignità della persona e insieme una forma di discriminazione e di ricatto sul lavoro, le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL, concordano di promuovere iniziative al fine di prevenire e contrastare tali condotte inaccettabili e incompatibili con il rispetto della persona umana. Le parti condividono e recepiscono appieno i principi espressi nell'Accordo europeo siglato il 26 aprile 2007 "Accordo quadro sulle molestie e le violenze nei luoghi di lavoro", nella Raccomandazione ILO n. 206 del 2019 e nella Convenzione ILO n.190, ratificata dall'Italia il 29 ottobre 2021. Il Codice delle Pari Opportunità, di cui al D.Lgs. 198/2006, precisa come obbligo del datore di lavoro quello di assicurare condizioni di lavoro tali da garantire l'integrità fisica e morale e la dignità dei lavoratori, oltreché il benessere psicologico delle lavoratrici e dei lavoratori. I datori di lavoro adotterann o tutte le misure utili a prevenire ed evitare comportamenti importuni, offensivi o insistenti, derivanti da violenza, molestie o ricatti sessuali (come definiti all'art. 1 della Convenzione ILO n. 190), e a garantire un contesto lavorativo caratterizzato dal pieno rispetto della dignità di donne e uomini. A questo fine, si individuano le iniziative, di natura informativa e formativa, volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenza o molestie sessuali nei luoghi di lavoro, affinché venga garantito il rispetto della dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza. Nei programmi di formazione di tutto il pers onale, le aziende dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione delle molestie sessuali ed alle procedure da seguire qualora la molestia abbia luogo. Saranno predisposti, a cura dei datori di lavoro, specifici interventi formativi in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di 77 comportamenti configurabili come violenza e molestie sessuali e promuoverne di specifici volti a diffondere la cultura del rispetto della persona. A questo fine, le Organizzazioni Sindacali organizzeranno assemblee aziendali/territoriali del personale su tali temi. Le aziende predisporranno materiale informativo destinato alle lavoratrici e lavoratori sul comportamento da adottare in caso di molestie sessuali. Entro un mese dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, le Parti individueranno un Codice di Condotta /Linee Guida con le misure e le procedure da adottare nella lotta contro le violenze e molestie sessuali sul luogo di lavoro, che sarà recepito dalle singole imprese. Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell'art. 24 D.Lgs. 80/2015 e successive modificazioni ed integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come previsto dalla citata norma di legge. Tale periodo è esteso di ulteriori 90 giorni non retribuiti. Ai fini dell'esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione attestante l’inserimento nei percorsi di cui al precedente comma. Il periodo di congedo di cui al comma 1 è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto. Il congedo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell'arco temporale di tre anni, la lavoratrice può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria, fermo restando che la fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. La lavoratrice ha diritto altresì alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale o orizzontale, anche temporanea. A richiesta della lavoratrice il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno. La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al comma 1, può presentare domanda di trasferimento presso altro salone/negozio, esercizio e sede di lavoro, se presente, anche ubicato in altro comune. Entro 7 giorni dalla suddetta comunicazione, l'azienda, verificata la disponibilità di posizioni lavorative in altre sedi, si impegna a trasferire la lavoratrice. La lavoratrice, al termine del percorso di protezione può chiedere d i essere esonerata dai turni disagiati per un periodo di un anno. Articolo 80 bis – Congedi per le donne vittime di violenza di genere Le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, ai sensi e per gli effetti dell'art. 24 D.Lgs. 8072015 e successive modifiche e integrazioni, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza 78 o dalle case rifugio, hanno il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di 90 giorni lavorativi, così come prevista dalla citta norma di legge. Come condizione di miglior favore il contratto stabilisce ulteriori tre mesi di aspettativa di cui 2 retribuiti con una indennità erogata dall'azie nda, pari al 30% della retribuzione tabellare. L’indennità di cui al periodo precedente non ha effetti sugli istituti indiretti e differiti. Terminati i due mesi di aspettativa indennizzata al 30% la lavoratrice ha diritto a un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita di 30 giorni Articolo 81 - Mobbing Le parti, riconoscendo l'importanza di un ambiente di lavoro improntato alla tutela della dignità della persona, ritengono che debba essere evitata ogni forma di violenza psicologica o morale. Il dat ore di lavoro si impegna a prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento di questo tipo, posto in essere dai superiori o da lavoratori/lavoratrici nei confronti di altri, sul luogo del lavoro. In assenza di un provvedimento legislativo in materia di mobbing, le parti convengono di affidare ad un'apposita Commissione il compito di analizzare la problematica, con particolare riferimento alla individuazione delle condizioni di lavoro o dei fattori organizzativi che possano determinare l'insorgenza di situazioni persecutorie o di violenza morale, e di formulare proposte alle parti firmatarie il presente CCNL per prevenire e reprimere tali situazioni. Articolo 82 – Ricongiungimento familiare Al fine di favorire il ricongiungimento familiare dei lavoratori che prestano servizio in località diverse da quella di residenza, le aziende considereranno con la massima attenzione, tenuto conto delle esigenze tecniche e organizzative e dei picchi di attività, le richieste in tal senso motivate, dei singoli lavoratori, di usufruire di periodi continuativi di assenza dal lavoro attraverso l'utilizzo oltre che delle ferie, anche degli altri istituti disponibili, ivi compresi i permessi retribuiti di cui agli artt. 33 e 47. Articolo 83 – Lavoratori immigrati Le parti, in considerazione della crescente presenza dei lavoratori stranieri, convengono sull'opportunità di favorire un proficuo clima aziendale orientato al rispetto delle specificità culturali e alla reciproca correttezza. Pertanto, al fine di favorire il ritorno dei lavoratori immigrati nei Paesi di origine, il datore di lavoro, a seguito di formale richiesta e compatibilmente con le esigenze tecniche ed organizzative nonché i picchi di attività dell'impresa, potrà riconoscere l'utilizzo cumulativo di ferie e ROL maturati da fruirsi entro i limiti temporali stabiliti dalla legge. Per i lavoratori immigrati che debbano assolvere gli obblighi di leva militare nei rispettivi Paesi di origine, da comprovare con idonea documentazione, è previsto il diritto al la conservazione del posto di lavoro. Al termine del servizio di leva il lavoratore dovrà 79 presentarsi presso l'impresa entro 30 giorni e consegnare al datore di lavoro il certificato di congedo rilasciato dal Paese di origine, pena la risoluzione del rapporto di lavoro. Articolo 84 – Trapasso d’azienda Il trapasso o qualsiasi trasformazione dell'azienda non risolvono il rapporto di lavoro ed il personale ad esso addetto conserva i suoi diritti nei confronti del nuovo titolare. In caso di fallimento dell'azienda seguito da licenziamento del personale, questo conserverà il diritto alla indennità di licenziamento ed a quanto altro gli compete in base al presente contratto. Articolo 85 – Tutela dei licenziamenti individuali Le parti, in attuazione della L. 108/90 (Disciplina dei licenziamenti individuali), esprimono la comune volontà di applicare le norme in essa contenute nell'intento di favorire la soluzione di eventuali vertenze nelle sedi stragiudiziali o, nella fase di realizzazione di queste, attraverso la costituzione di specifiche Commissioni di conciliazione per le quali le parti si rispettivi componenti a livello territoriale. Articolo 86 – Adeguamento delle normative contrattuali Nel caso in cui, nel corso della vigenza del presente CCNL, intervengan o norme di legge, accordi di concertazione, ovvero accordi interconfederali che presuppongano o comportino l'adeguamento dell'attuale normativa contrattuale, ovvero che rinviino alle parti contrattuali la definizione di tempi, modalità e condizioni di appl icazione delle stesse, le parti concordano, sin da ora, di incontrarsi entro trenta giorni dall'entrata in vigore di tali disposizioni legislative o dalla firma di tali accordi interconfederali, per gli eventuali adeguamenti e/o modifiche. Articolo 87 – Introduzione del Welfare Aziendale Le Parti concordano nell’introduzione di un sistema di welfare aziendale, utilizzabile me- diante piattaforma approntata dalle OO.SS. stipulanti il presente Accordo che le aziende potranno mettere a disposizio ne dei propri lavoratori secondo le modalità enunciate nel presente articolo. Entro il 1° giugno di ciascun anno le aziende potranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 250 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo. I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza al 1° giugno di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 dicembre di ciascun anno: • con contratto a tempo indeterminato; • con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre). 80 Sono esclusi dai beneficiari i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno-31 dicembre di ciascun anno. I suddetti valori non sono riproporzionabili pe r i lavoratori part -time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda. Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, che derivanti da accordi collettivi. In caso di accordi collettivi le Parti firmatarie dei medesimi accordi potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente art., le aziende potranno confron- tarsi con la RSA o RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita per- sonale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Le strutture territoriali delle Organizzazioni stipulanti forniranno adeguate informazioni, rispettivamente ad imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina ed, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento. In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l'andamento dell'attuazione della presente disciplina, tenendo conto dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiunta- mente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. Strumenti di Welfare – esemplificazioni 1) Spese sostenute dall’Azienda nell’interesse del lavoratore o dei propri fami- liari Rientrano in tale categoria, a titolo esemplificativo e non esaustivo, le spese sostenute con le seguenti finalità: • Istruzione ed educazione ➢ Corsi di lingua straniera; ➢ Corsi formativi di qualsivoglia natura; ➢ Scuole Private; ➢ Università e testi universitari; ➢ Altri servizi di educazione ed istruzione • Culto • Assistenza sociale e sanitaria 81 ➢ Strutture odontoiatriche; ➢ Strutture ospedaliere; • Ricreazione ➢ Viaggi di qualsivoglia natura; ➢ Palestre; ➢ Circoli ed eventi sportivi; ➢ Cinema; ➢ Centri Benessere; ➢ Concerti; ➢ Teatro; ➢ Biblioteche ➢ Altri servizi ricreativi. • Beni e servizi in natura ➢ Buoni carburante; ➢ Buoni spesa alimentare; ➢ Buoni e servizi acquistati tramite Amazon • Servizi di trasporto collettivo ➢ Servizi di abbonamento a TPL, regionale o interregionale. 2) Spese sostenute dal lavoratore, nell’interesse dei propri familiari, richieste a rimborso Rientrano in tali spese tutti i beni ed i servizi che il lavoratore acquista in favore dei pro- pri familiari purché vengano effettuati con le seguenti finalità: ❖ Educazione; ❖ Istruzione; ❖ Assistenza a familiari anziani (oltre 75 anni compiuti) o non autosufficienti. A titolo esemplificativo e non esaustivo: • Asili nido; • Scuole materne; • Servizi di babysitting; • Visite di istruzione scolastiche; 82 • Scuole di istruzione di ogni ordine e grado, pubbliche e private in Italia e all’estero; • Trasporto scolastico; • Servizio di mensa; • Testi scolastici ed universitari; • Gite didattiche e visite di istruzione scolastiche; • Ludoteche e centri estivi invernali; • Badanti; • Strutture ospedaliere; • Case di riposo • Altri servizi di assistenza. Nei limiti stabiliti dalla normativa vigente è possibile effettuare rimborso delle spese so- stenute da parte del lavoratore per il pagamento degli interessi di prestiti o di mutui da lui stipulati. Articolo 88 Decorrenza e durata Il presente CCNL avrà vigore dal 16/02/2026 al giorno 02/04/2029. La contrattazione collettiva di secondo livello si colloca di norma a metà della vigenza del presente CCNL Le modifiche introdotte dal presente accordo decorrono dalla sottoscrizione dello stesso; sono fatte salve diverse specifiche decorrenze previste per i singoli istituti 83 Organizzazione firme UNILAVORO PMI Legale Rappresentante – Vito Frijia CONFSAL FISALS Legale Rappresentante – Filippo Palmeri