CNEL n. V719/2026

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: V719 Titolo CCNL: CCNL per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati alle persone, alle collettività e alle aziende Titolo accordo: CCNL per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati alle persone, alle collettività e alle aziende Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: CCNL PLURISETTORIALI, MICROSETTORIALI E ALTRI Sottosettori: CCNL plurisettoriali, microsettoriali, altri e vari Parti datoriali: ANPIT; ATECA; UNICA Parti sindacali: CISAL; CISAL TERZIARIO Decorrenza: 2026-02-01 Scadenza: 2029-01-31 Stipula: 2026-02-17 Stato: Acquisito Identificativo: 2026-245142 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=245142

--- Testo contratto ---

ANPIT-UNICA e ATECA (aderente ad ANPIT) con CISAL e CISAL Terziario Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati alle Persone, alle Collettività e alle Aziende Roma, 21 Gennaio 2026.

Il presente CCNL ha validità dal 1° Febbraio 2026 al 31 Gennaio 2029 e rinnova il CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29 ottobre 2021.

Rinnovo del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29/10/2021 2 Riserva sulla proprietà intellettuale Le Associazioni Datoriali Anpit ed Unica e le Organizzazioni Sindacali CISAL e CISAL Terziario stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

L’Associazione Ateca mantiene i diritti fintantoché sarà aderente ad Anpit.

Nell’ipotesi in cui tale affiliazione dovesse venire meno, indipendentemente dalla parte che esprimerà e formalizzerà la risoluzione/recesso, la stessa perderà ogni diritto di proprietà intellettuale sul testo contrattuale, con tutte le conseguenti inibizioni, anche in termini di partecipazione ai rinnovi contrattuali nonché ogni diritto sindacale connesso.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Via Cristoforo Colombo, n. 112 - 00147 Roma Sito Internet: www.enbic.it C.F. 97711130589

Rinnovo del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29/10/2021 3 Sedi Nazionali delle Parti Datoriali Sottoscrittici il presente CCNL  ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario Via Cristoforo Colombo, n. 456 - 00145 ROMA Sito Internet: www.anpit.it  UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato Corso d’Italia, n. 39- 00198 ROMA Sito Internet: www.federazioneunica.it  ATECA: Associazione Sindacale Datoriale Viale delle Milizie, n. 38 - 00192 ROMA Sito Internet: www.ateca.it Sedi Nazionali delle Parti Sindacali Sottoscrittici il presente CCNL  C.I.S.A.L.

Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo Via Cristoforo Colombo, n. 112 - 00147 ROMA Sito Internet: www.cisalterziario.it  C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori Salita di San Nicola da Tolentino, 1/B 00187 RomaROMA Sito Internet: www.cisal.org

Rinnovo del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29/10/2021 4 Indice del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro Titolo Artt.

Descrizione Pag.

Verbale di Accordo 11 Premessa del rinnovo contrattuale 13 Disciplina Generale 21 I 1 Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei “Servizi Ausiliari Integrati” 23 II 2 - 3 Il CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” 27 III 4 - 6 CCNL: Decorrenza e durata • Decorrenza e durata del CCNL • Indennità di Vacanza Contrattuale 29 IV 7 - 9 CCNL: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL • Distribuzione del CCNL ai Lavoratori 30 V 10 CCNL: Efficacia 31 VI 11 CCNL: Definizioni 32 VII 12 - 23 Diritti sindacali e di Rappresentanza

• RSA/RST

• Assemblea Sindacale • Cariche Sindacali • Trattenuta sindacale 44 VIII 24 - 28 Livelli di Contrattazione e Incontri • Contratto Collettivo Nazionale (di Primo livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo livello) • Ambiti della Contrattazione Collettiva di Secondo livello 49 IX 29 - 31 Diritti d’informazione 56 X 32 - 44 Referendum Aziendale: strumento di Democrazia sindacale diretta • Oggetto, finalità, definizione e tipi, Condizioni, effetti ed ambito di applicazion 59

Rinnovo del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29/10/2021 5 Titolo Artt.

Descrizione Pag.

XI 45 Collaborazione dei Lavoratori nella gestione dell’Impresa 67 XII 46 - 48 Welfare Contrattuale • Costituzione e Condizioni • Welfare Aziendale 68 XIII 49 - 51 Premio di Risultato 72 XIV 52 Partecipazione agli utili 74 XV 53 Mobilità e Mercato del Lavoro 74 XVI 54 - 55 Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro 75 XVII 56 - 64 Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare e straordinario • Clausole elastiche e flessibili • Trasformazioni del rapporto 76 XVIII 65 - 77 Lavoro a Tempo Determinato • Assunzione e divieti • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti) • Limiti quantitativi 83 XIX 78 - 96 Telelavoro • Definizioni, ambito e condizioni e Tipologie • Diritti e doveri del Telelavoratore • Trattamento economico e normativo del Telelavoro 95 XX 97 - 110 Lavoro Agile • Definizioni, ambito e condizioni • Postazione di lavoro e Telecontrollo • Diritti e doveri del Lavoratore Agile • Trattamento economico e normativo del Lavoratore Agile 101 XXI 111 - 117 Lavoro Intermittente 109

Rinnovo del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” del 29/10/2021 6 • Definizioni, ambito e condizioni • Trattamento economico e Indennità di disponibilità Titolo Artt.

Descrizione Pag.

XXII 118 - 128 Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni, limiti e divieti • Regime di solidarietà • Tutela del Lavoratore e potere disciplinare 116 XXIII 129 - 136 Disciplina dell'Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore 120 XXIV 137 - 141 Disciplina dell'Apprendistato di alta formazione e di ricerca 124 XXV 142 - 165 Disciplina dell’Apprendistato professionalizzante 126 XXVI 166 - 168 Mobilità verticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori 141 XXVII 169 Condizioni d’ingresso • Definizione • Condizioni e Aspetti generali • Durata 144 XXVIII 170 - 172 Tirocinio (o Stage) e Alternanza Scuola Lavoro 146 XXIX 173 - 179 Collaborazioni • Ambito di riferimento • Trattamento economico e normativo • Profili fiscali, contributivi e assicurativi 147 XXX 180 - 184 Contratto di Rete • Definizione e Caratteristiche ed il Contratto • Codatorialità e Distacco 153 XXXI 185 - 187 Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione • Documenti e visita preassuntiva e idoneità alla 156

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7 mansione XXXII 188 Periodo di Prova • Patto di prova • Durata minima 160 Titolo Artt.

Descrizione Pag.

XXXIII 189 - 192 Mansioni del Lavoratore • Mansioni, sostituzioni e mutamento • Mansioni jolly 162 XXXIV 193 Formazione e Aggiornamento 164 XXXV 194 - 203 Orario di lavoro • Definizione, profili e turni avvicendati • Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo, Banca delle Ore e Media mobile) • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica • Personale discontinuo 165 XXXVI 204 Personale non soggetto a limitazione d’orario 173 XXXVII 205 - 206 Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale 174 XXXVIII 207 - 208 Permessi, Aspettative e Congedi • Permessi retribuiti e Riposi compensativi • Sintesi previsione dei permessi, aspettative e congedi vari 176 XXXIX 209 - 210 Festività e Festività abolite 185 XL 211 Intervallo per la consumazione dei pasti 187 XLI 212 - 213 Maternità e relative Prestazioni En.Bi.C. 189 XLII 214 - 215 Ferie • Maturazione • Regolamentazione 191 XLIII 216 Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale • Controllo assenze 193 XLIV 217 Malattia o Infortunio professionali 200

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8 • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INAIL e Integrazione Datoriale • Controllo assenze XLV 218 Aspettative non retribuite 203 XLVI 219 Polizze Infortuni 204 Titolo Artt.

Descrizione Pag.

XLVII 220 - 221 Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Erogazione • Contabilizzazione mensile 204 XLVIII 222 - 225 Trattamento di Fine Rapporto • Definizione, Liquidazione e Anticipazioni 205 XLIX 226 Cessione o Trasformazione dell’Azienda 208 L 227 - 235 Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) • Competenze, finalità, contributi e adempimenti • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Caso morte/infortuni • Elemento Contrattuale Perequativo • Responsabilità per mancata contribuzione 209 LI 236 Previdenza Complementare 221 LII 237 Patronati 222 LIII 238 Contributo d’Assistenza Contrattuale 222 LIV 239 Rispetto della Riservatezza 222 Disciplina Speciale 223 LV 240 - 257 Norme particolari per i Dirigenti • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro e cessazione dello stesso • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile 225 LVI 258 - 272 Norme particolari per i Quadri • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile 232 LVII 273 - 277 Classificazione Unica 237

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9 • Criteri di inquadramento del personale • Sintesi della Classificazione con sistema europeo “E.Q.F.” • Classificazione Contrattuale del personale: Categorie Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai LVIII 278 - 280 Operatori di Vendita • Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita • Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni 307 Titolo Artt.

Descrizione Pag.

LIX 281 - 287 Trattamento economico (“minimo contrattuale”) • Definizione e voci di riferimento • Sistema di calcolo della retribuzione • P.B.N.C.M. ed Elemento Regionale • Indennità Mensile di Mancata Contrattazione • Tabelle Retributive Regionali • Aumenti Periodici di anzianità 310 LX 288 - 290 Trattamento economico: Indennità • Indennità di Cassa • Indennità per il Lavoro Discontinuo • Funzione Autista/Corriere (aggiornata) 328 LXI 291 - 297 Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario e straordinario con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” - Banca delle Ore • Lavoro straordinario o supplementare : Indennità forfetaria • Cessione dei Riposi e del saldo della Banca delle Ore • Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni 330 LXII 298 - 305 Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando - Reperibilità 343 LXIII 306 - 314 Cambio d’Appalto • Condizioni e procedura • Tempi e preavviso 353 LXIV 315 - 327 Igiene e Sicurezza sul lavoro 358

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• Misure generali e Obblighi del Datore • Obblighi e Diritti del Lavoratore LXV 328 - 334 Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore 368 LXVI 335 - 350 Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore 371 LXVII 351 Codice disciplinare: Divieti del Lavoratore 375 LXVIII 352 - 360 Codice disciplinare: Poteri del Datore di lavoro • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Sanzioni Disciplinare • Risarcimento dei danni 376 Titolo Artt.

Descrizione Pag.

LXIX 361 Ritiro Patente Autista 385 LXX 362 - 364 Risoluzione del rapporto di lavoro • Recesso Aziendale o del Lavoratore • Periodo di preavviso 386 LXXI 365 Allineamento Contrattuale (in caso di cambio di CCNL) 390 LXXII 366 - 367 Conciliazione in sede sindacale 394

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VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 17 febbraio 2026 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 112, si sono incontrati:  ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente Federico Iadicicco e da una delegazione composta da: Francesco Catanese (Vicepresidente), Gianni Mignozzi (Vicepresidente), Lidia Dimasi, Marco Antonio Furnari, Leonardo Giacomozzi, Ettore Lucarelli, Iconio Massara, Daniele Saponaro, Antonio Vallebona;  UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato , rappresentata dal Presidente Nazionale Pier Corrado Cutillo, dal Vice Presidente Nazionale Alessandro D’Amico, dal Direttore Centrale Gianluigi De Sanctis e da una Delegazione composta dai Consiglieri Federali: Antonio Barbato, Daniela Amalia Casabianca, Andrea Cascione, Ilaria Gloria Cavaletto, Marcella Corallo, Stefano Diquattro, Federico Fuiano, Francesca Guardabascio, Fabio Iasevoli, Sabrina Monaco, Francesca Rossi, Salvatore Ruggero, Daniele Tarchi e Giulia Vitali;  ATECA (in qualità di aderente ad Anpit) – rappresentata dal Presidente Tommaso Diana, dal vicepresidente Salvatore Saragò e dal Segretario Generale Giacomo Diana e  CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo , CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo , rappresentata dal Segretario Nazionale Vincenzo Caratelli e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Paolo Magrì, Antonio Cassano, Alice Fioranzato, Margherita de Cesare, Giovanni Giudice, Giuseppe Coppola, Luca Di Oto, Arianna Tofani, Pasquale Ambrosio, Stefano Farisato, Maurizio Panepucci, Raffaele Depunzio, Federico De Siena, Antonio Di Giunta, Luca Colletta, Marco Testa, Scarponi Giampiero, Vicinanza Luigi, Corrado Magrì, Caratelli Daniele, Stefano Angotzi;

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12  Con l’assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori , rappresentata dal Segretario Confederale Vincenzo Caratelli; (nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”) per rinnovare il CCNL “ Servizi Ausiliari Integrati ” sottoscritto il 29/10/2021, scaduto il 31/10/2024.

Nel seguito, per brevità, il presente CCNL potrà essere individuato anche solo come “ Servizi” o “ Servizi Ausiliari Integrati” o “Servizi Ausiliari Integrati, Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche ” o “ Contratto” o

“CCNL”.

Il presente testo è già integrato del Verbale di Accordo che le Parti hanno definito e sottoscritto il 21 gennaio 2026.

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PREMESSA DEL RINNOVO CONTRATTUALE

La crisi è un momento creativo perché obbliga alla razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, ponendo così le premesse per il suo superamento e il progredire virtuoso.

In tale ottica, il CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, partendo dalla certezza che la costituzione di posti di lavoro sia, ancor oggi, la più grande missione per le Parti sociali.

Le Parti, per quanto di loro competenza e con le modeste possibilità offerte da un Contratto Collettivo di Lavoro, hanno deliberato scelte contrattuali coerenti con tale obiettivo di sviluppo: retribuzioni quale corrispettivo di lavoro effettivamente prestato; flessibilità ed articolazione della prestazione; sistema premiale condizionato e variabile; forme di cogestione o di collaborazione aziendale estesa e forme di partecipazione della Forza Lavoro agli utili d’Impresa dando, così, valore normativo a i principi generali del nostro sistema contrattuale.

1) NUOVE RETRIBUZIONI

Le Parti, ritenendo che le forme di partecipazione dei Lavoratori e di responsabile cogestione nell’Impresa siano fondamentali per il successo delle Imprese e del Lavoro, hanno previsto aumenti salariali tabellari, onde rendere possibili nuove e più responsabili forme retributive, quali: • il sistema premiale aziendale per obiettivi; • lo sviluppo del Welfare; • l’ampliamento delle indennità aventi lo scopo di retribuire particolari onerosità del lavoro; • l’incremento delle maggiorazioni per lavoro straordinario; • lo sviluppo delle forme di partecipazione dei Lavoratori agli utili aziendali.

Quanto precede si somma alle già previste “ Indennità di Mancata Contrattazione” (obbligatoriamente dovuta quando non vi sia una previsione collettiva di sistema premiale aziendale) ed agli “ Elementi Perequativi Regionali”, che hanno lo scopo di avvicinare tra loro i poteri di acquisto regionali delle retribuzioni, in modo che i Lavoratori siano tendenzialmente in grado di accedere, a parità di livello contrattuale, ai medesimi beni e servizi in tutte le Regioni.

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2) CCNL EUROPEO

L’Europa, con il Quadro Europeo delle Qualifiche ( “E.Q.F.”), ha fatto una proposta coerente con i principi che informano l’Unione , e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno rilevato una sostanziale coincidenza tra il sistema contrattuale da esse già applicato e quello proposto dall’Europa.

Per quanto precede, le Parti consigliano di verificare l’inquadramento del Personale in modo che il livello e la retribuzione siano effettivamente quelli contrattualmente previsti per le mansioni svolte.

Tale verifica, a domanda di chi ne ha interesse, potrà essere effettuata anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione alle condizioni ricavabili dal sito www.enbic.it.

3) COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLA GESTIONE

DELL’IMPRESA

Il prorompente sviluppo tecnologico, la crescente complessità del quadro normativo, la dilatazione planetaria dei mercati e della concorrenza, impongono, per lo sviluppo delle attività, nuove e concrete forme di collaborazione e responsabilità tra l’Impresa ed i propri Dipendenti.

Oggi le funzioni specialistiche aziendali, così rilevanti ai fini del successo dell’attività, sono prevalentemente patrimonio dei dipendenti che, per questo, di fatto già concorrono in modo decisivo alla definizione delle scelte strategiche aziendali.

Inoltre, l’elevato patrimonio tecnologico oggi necessariamente residente nelle aziende e la sua veloce obsolescenza, determinano un c ontinuo e crescente fabbisogno di risorse finanziarie, che ha fatto quasi scomparire la pregressa e centrale funzione di portatore di capitale propria dell’Imprenditore, in ciò normalmente sostituita da finanziamenti pubblici e privati, di provenienza esterna all’impresa.

Si attenua , così, il principale ed originario motivo di predominanza del potere gestionale dell’ Imprenditore, a suo tempo giustificato proprio dal rischio patrimoniale su di Lui incombente in modo quasi esclusivo.

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15 Pertanto, la riduzione delle “distanze gestionali”, anche tenendo conto delle perduranti differenti responsabilità dell’Imprenditore rispetto al Lavoratore subordinato, porta come naturale conseguenza ad una maggiore condivisione dei processi, delle scelte, delle responsabilità e dei risultati tra l’Imprenditore ed i suoi Collaboratori.

4) SUSSIDIARIETÀ

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo, pur consapevoli che il CCNL non potrà esaurire le problematiche connesse alla complessa situazione del lavoro, intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo e collaborazione, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Pertanto, la scelta di questo CCNL è:

a) prevedere le retribuzioni e le norme che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori;

b) privilegiare le forme di Collaborazione condivisa tra Azienda e Lavoratore e le forme di partecipazione agli utili d’impresa , che si affianchino ai sistemi incentivanti della produttività del lavoratore o d’area, come individuati dalla Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del Welfare aziendale .

Quanto precede, affinché il Datore e i Lavoratori ricerchino in azienda le soluzioni economiche e normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro, con la specificità del mercato di settore, conciliate con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agl i Indici Regionali del costo della vita, per ridurre le d ifferenze sui poteri d’acquisto, a parità di retribuzione nominale;

d) affrontare tutti i casi di particolare difficoltà, che non avrebbe alcun senso gestire tramite il CCNL e il cui rischio non si potrebbe porre in capo alle singole Aziende , attraverso le prestazioni dell’Ente Bilaterale Confederale, che comprendono le assicurazioni sull’invalidità e sulla vita, la mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. e d i Fondi Interprofessionali, di Solidarietà e di Previdenza Complementare.

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5) SCELTE RETRIBUTIVE E NORMATIVE

Le Parti, nel quadro delineato dalla Contrattazione Collettiva Nazionale di riferimento, riconoscono la necessità di sviluppare la C ontrattazione di Secondo livello quale strumento fondamentale per adattare la disciplina generale alle specifiche esigenze organizzative, produttive e sociali del contesto aziendale/territoriale.

In particolare, l’evoluzione dei modelli produttivi, le trasformazioni del mercato del lavoro e la crescente esigenza di coniugare competitività e qualità dell’occupazione rendono indispensabile un livello negoziale capace di intervenire in modo mirato su aspetti quali l’organizzazione del lavoro, la produttività, il welfare e la valorizzazione delle risorse umane.

La C ontrattazione di S econdo livello si configura, pertanto, come sede privilegiata per promuovere un equilibrio tra le esigenze di sviluppo dell’impresa e la tutela e il miglioramento delle condizioni di lavoro, anche attraverso sistemi di partecipazione, strumenti incentivanti e misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

6) PREMI DI RISULTATO

L’Art. 49 del CCNL rinnovato prevedeva la regolamentazione contrattuale sui Premi di Risultato.

Essi sono distinti dalla partecipazione agli utili, che sono un beneficio correlato ai risultati di esercizio, con portata applicativa pluriennale.

Il Premio di Risultato ha , invece, lo scopo di stimolare il superamento di criticità aziendali (c.d.

“colli di bottiglia”); di orientare l’impegno dei Lavoratori verso obiettivi particolari e contingenti; di favorire le operazioni di riorganizzazione dell’attività in particolari settor i o periodi; di premiare l’efficienza in aree aziendalmente critiche.

7) PARTECIPAZIONE AGLI UTILI D’IMPRESA

Incoraggiate dalle già citate prevision i legali sull’argomento, le P arti hanno individuato nella partecipazione agli utili d’impresa, un potente sistema formativo dei Lavoratori e dei Datori di lavoro, sulle reali dinamiche aziendali, sui positivi effetti della reciproca collaborazione e sui benefici che quest’ultima determina anche sui risultati economici.

La relativa disciplina è così regolamentata al Titolo XIV del CCNL.

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8) WELFARE CONTRATTUALE E AZIENDALE

Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, quale elemento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore maggiori benefici a parità di costo aziendale.

9) PROGRESSIVITÀ

Per la novità dell’impostazione data, vi sarà progressività ed articolazione nel decollo complessivo dei benefici derivanti dal CCNL, d alle Contrattazione di Secondo livello e individuale.

A lcuni di essi saranno correlati alla misura dei risultati economici ottenuti nell’esercizio d alla singola realtà aziendale.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella constatazione di un aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente qui previsti, rispetto all’evoluzione che vi sarà dell’Indice IPCA del costo della vita.

10) ESEMPLIFICAZIONI E INTERPRETAZIONI: EFFICACIA

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori ( Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, le Parti concordano d’inserire nel Testo contrattuale in caratteri corsivi alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni o note esplicative ed applicative.

Nel caso si rilevasse una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite dell’apposita Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione autentica, con le eventuali esemplificazioni che saranno di volta in volta inserite in corsivo nel Testo contrattuale successivamente editato nel sito dell’Ente Bilaterale e/o delle Parti, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono.

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18 Solo c on la pubblicazione dell’Interpretazione , il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale dal primo giorno del mese successivo a quello di pubblicazione nel sito: www.enbic.it.

11) DINAMICITÀ, PARTECIPAZIONE E FORMAZIONE DEL

CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione ( indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’interpretazione autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previst e al punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori potranno attivamente partecipare, per il tramite delle rispettive RSA, alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta.

12) REFERENDUM AZIENDALE

Il Referendum Aziendale, assicura la verifica degli A ccordi di Secondo Livello discussi e sottoscritti dalla RSA e dal Datore, con esercizio di responsabile democrazia sindacale diretta. Esso è dettagliatamente regolato dal Titolo X del presente CCNL.

13) PARITA’ DI GENERE

Le Parti riconoscono l’importanza che nelle Aziende si realizzino le condizioni atte ad assicurare l’assenza di pregiudizi di genere ed a garantire le concrete possibilità di pari sviluppo delle retribuzioni e delle carriere , ogniqualvolta vi sia parità nella quantità e qualità del lavoro prestato.

14) ENTE BILATERALE - CERTIFICAZIONI

Le Parti, nel Titolo L, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli

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19 istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, non esaustivamente compresi nel presente CCNL, pur facendo parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore .

Inoltre, l’Ente Bilaterale, direttamente o tramite i suoi Organismi T ecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

15) ERMENEUTICA CONTRATTUALE

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL , non si può ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole secondo la loro connessione e secondo le intenzioni espresse nella presente Premessa e nelle Premesse dei vari Titoli.

I casi dubbi, a domanda di una P arte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, mediante l’emissione di Parere.

16) CONCLUSIONI

Il presente CCNL “Servizi Ausiliari Integrati, alle Persone, alle Collettività e alle Aziende; Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche”, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che , anche grazie ai recuperi di efficienza e alla promozione di servizi, permetta il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare aziendale.

Le Parti hanno scelto di porre in essere ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni D atoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché esse operino in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, partecipazione, regionalismo, solidarietà e flessibilità, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, lo strumento per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole

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20 necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

Tale livello minimo sarà, normalmente, integrato positivamente dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità Mensile di Mancata Contrattazione”, che cesserà solo in caso di Accordo di Secondo livello.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati alle Persone, alle Collettività e alle Aziende Servizi Distributivi Piattaforme Logistiche Disciplina Generale

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TITOLO I

Aspetti ed Ambiti applicativi del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei “Servizi Ausiliari Integrati” Premessa Per Servizi “in ausilio” s’intendono i servizi permanenti o estemporanei o accessori all’attività principale del "Committente", indipendentemente dall’organizzazione o dalla forma societaria del “Prestatore ausiliario” o Appaltatore.

Per quanto precede, i “Servizi Ausiliari Integrati” si distinguono dalle prestazioni d’intermediazione perché i Lavoratori dei Servizi Ausiliari Integrati mantengono rigorosamente la dipendenza gerarchica e operativa dalla loro Azienda anche quando, per effetto dell’appalto o servizio, la loro opera dovesse svolgersi presso un Committente (Appaltante) esterno.

Inoltre, si considerano Aziende di Servizi Ausiliari Integrati quelle la cui attività specialistica sia funzionale, ma non compresa nell’attività principale dell’Azienda Committente, oppure destinata ai Singoli o direttamente alla Collettività.

A titolo di esempio, tali sono i servizi di pulizie, le minute manutenzioni, i servizi logistici di stabilimento, le aziende di supporto alle vendite e tutti i servizi specialistici resi alle Collettività o alle Persone.

Art. 1 - Ambito applicativo - Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende che eroganoServizi Ausiliari Integrati alla Persona, alle Collettività e alle Aziende, forniscono Servizi Distributivio gestiscono Piattaforme Logistiche che, nelle diverse forme societarie, a titolo esemplificativo, operano negli ambiti di seguito precisati, con la riserva che , qualora emergessero aree applicative particolari, vi potrà anche essere un rinnovo anticipato per il relativo ambito con la sottoscrizione di uno specifico CCNL.

A. Servizi alla Persona

1. Area Benessere e divertimento a. Centri benessere b. Acconciatura c. Estetica d. Palestre e. Agenzie ippiche e Società di corse di cavalli f. Autodromi

2. Area Assistenza a. Sindacati e Associazioni

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24 b.

Associazioni ricreative c.

Patronati d.

C.A.F. e.

Partiti politici f.

Servizi religiosi g.

Agenzie pratiche auto h.

Agenzie di Servizi i.

Autoscuole j.

Agenzie immobiliari k.

Lavanderie, Lavasecco e Stirerie l.

Servizi matrimoniali m.

Assistenza domiciliare non medica n.

Collaboratori familiari o.

Pompe funebri e Servizi Cimiteriali

B. Servizi alle Collettività

1. Corrieri, Piccole consegne, Corrispondenza e accessori a.

Consegna a domicilio b.

Servizi rapidi di consegne a domicilio c.

Servizi corrispondenza d.

Agenzie di recapiti, stampa e plichi e.

Copisterie e Legatorie f.

Servizi sosta e parcheggi g.

Soccorso Stradale h.

Autolavaggio i.

Autorimessa e noleggio automezzi j.

Consegna mobili (compreso montaggio e smontaggio)

2. Ambiente a. Cura e manutenzione di aree verdi b. Giardinaggio c. Derattizzazione, deblatizzazione e disinfestazione d. Servizi di pubblica utilità

3. Animali a. Cliniche veterinarie b. Toelettatura animali

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25 c. Maneggi, canili e simili d. Pensioni per animali

C. Servizi alle Aziende

1. Imputazione dati

2. Disbrigo pratiche

3. Fotocopiatura testi

4. Archiviazione e digitalizzazione

5. Centralino e Call Center

6. Portineria e Ricevimento del pubblico: accoglienza, registrazione, accompagnamento, orientamento, sportelli informativi e simili

7. Traduzioni e Interpretariato

8. Servizi ausiliari museali, fieristici e congressuali

9. Preparazione, confezionamento e consegna pasti

10. Traslochi industriali e civili, montaggio e rimontaggio

11. Piccole manutenzioni, minuto mantenimento, montaggi, cernite e confezionamento

12. Manutenzione impianti non costituenti l’attività principale del Committente

13. Manutenzione stradali

14. Pulizie civili e industriali (uffici, parti comuni, aziende ecc.)

15. Facchinaggio

16. Sanificazioni e Bonifiche ambientali

17. Recupero e risanamento dell'ambiente

18. Manutenzione e conduzione piscine, campi sportivi e centri sportivi

D. Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche

1. Corrieri

2. Piattaforme logistiche, multivendita e magazzini integrati

3. Immagazzinamento, movimentazione, stoccaggio e conservazione di merci

4. Approvvigionamento, catalogazione e distribuzione di prodotti chimici, farmaceutici, alimentari, merci varie

E. Altri Servizi riconducibili ai precedenti

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Norma applicativa del CCNL comune a tutti gli ambiti contrattuali A norma dell’art. 2070 c.c., l'appartenenza alla categoria professionale , ai fini dell'applicazione del Contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore.

Ciò premesso, quando l'attività aziendale è “unica”, l'inquadramento contrattuale sarà determinato da tale attività, secondo le descrizioni enunciate per i seguenti ambiti.

In caso di attività plurime, l’individuazione del CCNL da applicare sarà effettuata con riguardo all'attività prevista dal CCNL rispetto a quella prevalentemente esercitata dal Datore di lavoro.

Infine, nel caso in cui nella medesima Azienda vi fossero significative attività autonome, distinte, e non accessorie all’attività prevalente, il Datore di lavoro potrà anche applicare CCNL diversi, corrispondenti alle specifiche attività.

Per l'attuazione dei criteri di appartenenza contrattuale di cui sopra, resta inteso che: 1) per “attività” s’intende quella principalmente svolta in un’unità aziendale autonoma (tecnica, produttiva, commerciale ecc.); 2) nell'ambito aziendale, si considera “autonoma” un’attività che non è destinata a concorrere al prevalente ciclo produttivo di beni o servizi dell'azienda o vi concorra in modo trascurabile o quale fornitore “esterno”; 3) si considera “prevalente” rispetto a ciascuna attività autonoma, quella alla quale è addetto il maggior numero di lavoratori in concorso alla maggiore incidenza sul fatturato complessivo.

Nei casi di più di due attività, la prevalenza sarà determinata dalla maggioranza relativa dei lavoratori addetti, in concorso al rispettivo fatturato; 4) nell'ambito di una stessa unità produttiva saranno normalmente applicate le norme di un solo CCNL in base al criterio della prevalenza, salvo che per un’eventuale attività autonoma (vedasi precedente punto 2).

Qualora nell'ambito di un’unità produttiva, per innovazioni di carattere tecnologico o per variazioni di programmi produttivi, dovesse modificarsi il numero dei lavoratori, che ha determinato la prevalenza ai fini dell'inquadramento dell'attività in un determinato settore contrattuale, le Parti Aziendali s’incontreranno per esaminare la situazione e, nel caso, adeguare l’applicazione del CCNL “prevalente”.

N.b.

Fermo restando il diritto datoriale alla scelta del CCNL nel rispetto dei principi sopra descritti, tenuto conto della pluralità della Contrattazione Collettiva sottoscritta tra le Parti in epigrafe, che comprende anche CC.CC.NN.LL. con settori applicativi “affini”, le Parti consigliano di fare una

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27 verifica puntuale delle attività aziendali, degli ambiti contrattuali dei CCNL anche alla luce della normativa vigente in materia di codici Ateco.

TITOLO II

Il CCNL “Servizi Ausiliari Integrati, alle Persone, alle Collettività e alle Aziende, Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche” Art. 2 - Aspetti generali Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale , le condizioni minime (derogabili a miglior favore per i Lavoratori), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Legge, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Co.Co.Co. e quelli formativi e propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, entro i termini di decadenza, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale , da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’ EnteBilaterale Confederale (En.Bi.C.) , al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni direttamente erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono: • il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);

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28 • l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; • il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente

CCNL;

• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori iscritti; • l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa; • l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e per tutti i servizi resi ai Lavoratori, che fanno parte del trattamento economico complessivo contrattualmente dovuto.

L’applicazione completa e corretta del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenut e; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni D atoriali sottoscrittrici (ANPIT o UNICA o ATECA ), con i versamenti delle previste quote Co.As.Co. e il regolare versamento dei contributi all’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’applicazione del presente CCNL è inibita alle Aziende che non rispettano tutte le condizioni previste nel presente Titolo.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che, con il presente CCNL, non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati, fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di Secondo livello o Accordi individuali assistiti.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili, mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento al relativo Accordo Interfederale.

Art. 3 - Struttura Il presente CCNL si compone di una “ Disciplina Generale ”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro , e di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per i singoli ambiti di applicazione del Contratto.

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TITOLO III

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 4 - CCNL: Decorrenza e Durata Il presente Contratto rinnova il CCNL “ Servizi Ausiliari Integrati”del 29/10/2021.

Esso ha validità dal 1° Febbraio 2026 e s cadrà il 31 Gennaio 2029, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. o PEC alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno.

In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.

Le Parti specificano che la disdetta inviata tra le parti sottoscrittrici non può essere intesa come rinuncia al rinnovo, ma bensì come apertura della fase di rinnovo, mentre la rinuncia al CCNL, intesa come cessazione degli effetti rispetto ai terzi ed alle associate che lo applicano, potrà essere inviata al CNEL ed al Ministero del lavoro solo da Anpit e Cisal.

Le Parti si danno reciprocamente atto che vi è una differente diffusione territoriale e di rappresentatività delle stesse, per cui espressamente stabiliscono che il CCNL non potrà mai essere rinnovato da alcuno senza la presenza di Anpit dal lato datoriale e Cisal e Cisal Terziario dal lato sindacale.

Anpit, Cisal Terziario e Cisal potranno decidere in accordo tra loro, di formalizzare rinnovi contrattuali anche senza la presenza di altre associazioni, seppur oggi firmatarie, alla luce di quanto suddetto, ovvero ammettendo alla firma altri soggetti oggi non presenti.

La proposta di rinnovo (piattaforme contrattuali datoriali o sindacali) dovranno pervenire alle altre Parti almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 5 - CCNL: Clausole di raffreddamento Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

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30 Art. 6 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” , nei valori che saranno calcolati in base all’incremento degli Indici Nazionali IPCA ( al netto degli energetici importati ) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza.

Le Parti determineranno, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione.

TITOLO IV

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 7 - CCNL: esclusiva Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute.

Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. ( www.enbic.it) sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Interpretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonché ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo

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31 espressa autorizzazione di Anpit, Cisal e Cisal Terziario che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziendeove si applica questo CCNL, purché regolarmente iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 8 - CCNL: distribuzione a Enti Le Parti sottoscrittrici delegano Anpit ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Software paghe.

Eventuali successive modifiche e/o integrazioni potranno essere inviate solo da Anpit, Cisal e Cisal Terziario.

Art. 9 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neoassunto, una copia del presente CCNL, in formato cartaceo o digitale, contenente le informazioni previste dal D.Lgs. 104/2022 (c.d.

“ Decreto Trasparenza”) e smi.

Tale distribuzione del CCNL potrà essere sostituita con l’indicazione del link per scaricare direttamente la copia dello stesso all’interno della lettera di assunzione.

TITOLO V

CCNL: EFFICACIA

Art. 10 - CCNL: Efficacia Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applichino il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’En.Bi.C., versando mensilmente le quote previste per ciascun Dipendente.

Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, da Anpit e Cisal .

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TITOLO VI

CCNL: DEFINIZIONI

Art. 11 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato.

A) Sulla Retribuzione a.

“Trattamento complessivo”: È costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e per Caso Morte/Infortunio e di Welfare Contrattuale .

Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (per lavoro notturno, festivo, ecc.) , le Indennità correlate alla mansione (es.

Indennità Autista/Corriere), gli eventuali buoni pasto, indennità o servizi di mensa e/o di trasporto, le prestazioni dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio. b.

“Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “PBCM”: Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e al livello d’inquadramento professionale .

Essa è già comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R.

In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione. c.

“Elemento Perequativo Mensile Regionale”: È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo allaP.B.

N.C.M., introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita.

Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e del livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, dovrà essere rapportato all’Indice di Prestazione. d.

“Retribuzione Mensile Normale”o “RMN”: S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi: • PagaBaseNazionale Conglobata Mensile; • Elemento Perequativo Mensile Regionale; • Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti); • Superminimi “ad personam”;

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33 • tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, comunque denominati, che siano mensilmente corrisposti con carattere continuativo e che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R. e.

“Retribuzione Oraria Normale” o “RON”: Si ottiene dividendo la “ Retribuzione Mensile Normale ” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre). f.

“Retribuzione Giornaliera Normale” o “RGN”: Si ottiene dividendo la “ Retribuzione Mensile Normale ” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei). g.

“Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “RMGG”: È la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° ( per gli Impiegati ) o 1/30° ( per gli Operai ) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili. h.

“Indennità di sostituzione” Essa deve essere riconosciuta quando il Lavoratore svolga con continuità, ma senza il criterio di prevalenza, mansioni di qualifica superiore, richieste da esigenze sostitutive ( copertura del servizio in pausa pranzo ecc. ).

In tal caso, il Lavoratore manterrà il proprio livello di inquadramento, ma avrà diritto all’Indennità di sostituzione, commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello della mansione superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore. i.

“Retribuzione Mensile di Fatto” o “RMF”: S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali e individuali pattuite.

È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, periodiche, condizionate e variabili del periodo considerato, quali, ad esempio, oltre alla R.M.N., le seguenti: • Indennità di Vacanza Contrattuale; • Indennità Mensile di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di Secondo livello; • Indennità correlate alla mansione ( ad esempio: Indennità Autista/Corriere; Indennità di Cassa; Indennità di trasferta, Indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, ecc.); • Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni ( ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

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34 • Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario); • Integrazioni mensili variabili, erogate al fine di garantire al Lavoratore un certo importo fisso preventivamente concordato; • Premi ( ad esempio: Premio presenza, di Produttività, di Risultato, Partecipazione agli utili ecc.); • Indennità sostitutive ( ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.). j.

“Integrazione Mensile Variabile”: Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile ( per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti ), si potrà prevedere la voce di “Integrazione Mensile Variabile” quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l’importo mensilmente pattuito.

Nel caso di minori retribuzioni contrattualmente dovute ( per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavorato ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall’Integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un’Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle “retribuzioni extraorarie con maggiorazioni”, eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali.

Salvo che non sia diversamente precisato nella Lettera di concessione o assunzione, nel mese di liquidazione della Tredicesima Mensilità saranno riconosciute due retribuzioni fisse mensili. k.

“Divisore Convenzionale” o “ DC”: Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato ( massimo 45 ore ), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità ( con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195 ).

Nel caso di decimale pari a 0,5, l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero:

26. l.

“Rimborso spese”: S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, ivi comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate.

In caso di prestazione comandata al di fuori del Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso delle spese di vitto e alloggio può essere sostituito

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35 dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F.

Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione mensile dovuta, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo a.

“Anno Solare”: Arco temporale di 365 (trecentosessantacinque) giorni. b.

“Anno di Calendario”: Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre. c.

“Giorni di Calendario”: Giorni compresi nell’anno di calendario. d.

“Giorni”: Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.: “I termini […] si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell’ ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”. e.

“Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”: Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno.

Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute. f.

“Giorni lavorati”: Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa.

Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero.

Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica. g.

“Fine Settimana”: Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

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36 h.

“Periodo Feriale Estivo”: Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre. i.

“Periodo Feriale Natalizio”: Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio. j.

“Periodo Feriale Pasquale”: Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro a.

“Azienda”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”: Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro. b.

“Lavoratore” e “Dipendente”: Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato.

Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati e gli Operai.

In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “ Dirigente”, “ Quadro”, “ Impiegato” o di “Operaio/Operatore”. c.

“Parti aziendali”: S’intendono i Rappresentanti dell’Ente e dei Lavoratori.

Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di Secondo livello. d.

“Generalità dei lavoratori”: S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria ( Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati ) o Reparto ( servizio, settore aziendale ecc .) o mansioni ( amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Impresa. e.

“Lavoratore Assistito”: Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato.

Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la DTL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7 della L. 604/1966.

L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle

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37 Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o gli Accordi aziendali di Secondo livello. f.

“Accordo Assistito”: Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori.

In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411 c.p.c., s’intende “assistito” l’Accordo tra Impresa e Lavoratore/ori alla presenza e con la sottoscrizione della RSA/RST.

D) Sul Contratto di lavoro a.

“Contratto Collettivo di Lavoro”: È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” ( come il presente CCNL ).

I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva o di Referendum Aziendale, essendo “ disciplina speciale ”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL. b.

“Contratto Individuale di Lavoro ” o “Contratto Individuale ” o“ Lettera o Contratto di assunzione” : È il contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Lavoratore e Datore di lavoro.

Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dal presente CCNL e dalla normativa vigente, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale concordata tra le Parti, sia di natura normativa che economica, purché essa non contraddica condizioni inderogabili legali, non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale ( per esempio in presenza del Patto di Prova ); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

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38 Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti, o nel caso di più favorevole condizione collettiva. c.

“Impegno”o“Impegnativa d’assunzione”: Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti ( Datore di lavoro e Lavoratore ) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate.

Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d.

Contraenti) e prevedere i seguenti elementi: • identità delle Parti (Datore e Lavoratore); • data prevista di assunzione ( a tempo o a condizione ) e tipologia contrattuale; • mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati; • orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno); • CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro; • termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia. d.

Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o “Essenziale”: Si ha quando è richiesta la forma scritta quale elemento essenziale e la cui assenza determina nullità delle condizioni derogatorie di altre legali e/o contrattuali. e.

Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o “ai fini della prova”: Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova, testimoniali o documentali.

E) Sulla Classificazione del Personale a. “Responsabile”:

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39 Figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Sottoposti Responsabili e/o Lavoratori.

Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Area, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra.

Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito. b.

“Settore/Servizio/Area”: Struttura amministrativa, commerciale, tecnica, informatica o produttiva, complessa e omogenea, anche composta da più uffici/reparti. c.

“Ufficio”: Struttura amministrativa semplice a contenuto professionale d’area coerente. d.

“Reparto”: Struttura operativa complessa, composta da più Operatori specialistici con unico coordinamento. e.

“Capo Ufficio/Reparto”: Quando un Lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità della loro formazione, organizzazione e lavoro. f.

“Gruppo”: Insieme di lavoratori aventi competenze omogenee ma professionalità eterogenee, normalmente distribuite su più livelli ( ad esempio, gruppo manutentori elettrici: 2 apprendisti elettricisti e 3 operai qualificati elettricisti). g.

“Squadra”: Un gruppo di competenze eterogenee ma di professionalità omogenee, comprendente fino a 5 (cinque) lavoratori ( esempio: 1 Lavoratore Qualificato Montatore, 1 Lavoratore Qualificato Elettricista e 1 Lavoratore Qualificato Collaudatore). h.

“Capo Squadra”: Quando il Responsabile, per le proprie autonomie e competenze, coordina un Gruppo o una Squadra di lavoratori, che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro (Manutenzioni ecc). i.

“Professionalità Omogenee”: S’intendono Profili e/o Esemplificazioni della medesima Declaratoria (Livello), ma con mansioni diverse tra loro integrabili e/o fungibili.

j. “Lavoratore d’Ordine”: E’ il Lavoratore addetto alle mansioni previste ai Livelli D2 e D1.

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40 k.

“Lavoratore Qualificato”: E’ il Lavoratore addetto alle mansioni previste al Livello C2. l.

“Lavoratore Specializzato o di Concetto”: E’ il Lavoratore addetto alle mansioni previste al Livello C1.

F) Sull’Orario di lavoro a.

“Tempo Pieno”: È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali .

Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 ore ordinarie.

In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 ore settimanali potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali. b.

“Tempo Parziale”: È l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno.

L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “ orizzontale”, “ verticale” o “ mista”, come previsto d al presente

CCNL.

c.

“Indice di Prestazione” o “IP”: Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno.

Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione). d.

“Orario di lavoro”: È il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita.

Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati.

Può svolgersi a “ tempo pieno” o a “ tempoparziale”.

Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario. e.

“Orario di lavoro settimanale”: Nel Tempo pieno, è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana.

Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni.

Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal

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41 prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40). Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f.

“Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”: È la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno. g.

“Lavoro ordinario spezzato”: È la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo* intermedio superiore a 2 ore ( *intervallo definibile con Accordo di Secondo livello). h.

“Lavoro Supplementare”: Nel contratto a Tempo Parziale, è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “ lavoro straordinario”.

Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. i.

“Consolidamento dell’orario di lavoro”: Ogniqualvolta nel Tempo Parziale il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione, per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro ( da Clausole Flessibili o Lavoro Supplementare ) consolidato.

In caso di consolidamento ( positivo o negativo ), le competenze differite del Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione.

Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno).

Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito, e diverse condizioni, se più favorevoli al Lavoratore.

j. “Lavoro Straordinario”:

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42 È il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno. k.

“Lavoro prolungato”: È la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore ) richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso. l.

“Lavoro extra ordinario spezzato”: È la prestazione lavorativa: di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo , di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore , richiesta per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti in modo non adiacente al normale orario ordinario di lavoro.

Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora.

Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese. m.“Lavoro notturno”: È il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 24:00 alle ore 6:00 , mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore. n.“Turni Avvicendati”: È il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici.

Essi potranno essere così distribuiti: - su “semi -turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario; - su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato; - su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità.

I riposi settimanali e i festivi saranno calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

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43 G) Sulla Malattia e Infortunio a.

“Periodo di Carenza”: Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti al giorno dell’infortunio professionale, nei quali l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario.

Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia o infortunio, in quest’ultimo caso, sempre con esclusione dal computo del giorno dell’infortunio. b.

“Periodo di Comporto”: È il periodo di conservazione del posto di lavoro del Lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso, oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale.

Nel presente CCNL, il periodo di comporto è frazionato e per sommatoria.

Entro tale periodo complessivo, l’Impresa non potrà licenziare il Lavoratore, salvo il caso di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo). c.

“Infortunio in Itinere”: È quello intervenuto durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione al luogo di lavoro o dal luogo di lavoro a quello di consumazione dei pasti, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale (art. 12, D.Lgs. 38/2000).

H) Sulla Modifiche (collettive o individuali) dell’Orario di lavoro: a.

“Intensificazioni”: Tempo aggiuntivo del normale orario di lavoro richiesto a titolo di flessibilità.

L’Intensificazione, richiesta nel rispetto dei limiti e condizioni contrattuali, è obbligatoria e l’eventuale impossibilità va documentata come per il lavoro ordinario rientrante nel normale orario di lavoro.

Le ore di Intensificazione effettivamente lavorate daranno diritto alla liquidazione, con la retribuzione mensile corrente, delle maggiorazioni previste e saranno poste a credito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.

b. “Rarefazioni”: Sono parte dell’Orario ordinario di lavoro, retribuito ma non lavorato, previsto nei casi di minore lavoro che segua o preceda un periodo d’Intensificazione. La retribuzione riconosciuta sarà quella ordinaria. Le ore

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44 di Rarefazione (Retribuite ma non lavorate ) saranno computate a debito del Lavoratore nella “Banca delle Ore”.

TITOLO VII

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 12- Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “ Statuto dei Lavoratori”.

Art. 13 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “ Organizzazioni Sindacali”, “ Sindacati” o “OO.SS.”che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL ”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

La RSA o la RST svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti d ell’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Federazioni firmatarie.

Art. 14 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale- Estensione Contrattuale Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile , ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, una Rappresentanza Sindacale già nelle Aziende con almeno 7 (sette) Lavoratori , per la quale trova applicazione la relativa disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dal relativo Accordo Interfederale.

Alla RSA competono le seguenti materie:

a) diritti di informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) l’ordinaria titolarità della Contrattazione Aziendale o di Secondo livello;

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45

d) di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

e) di eventuali Accordi Aziendali di CCNL;

f) degli Accordi sui Controlli a Distanza;

g) degli altri ambiti deman dati alla Contrattazione di Secondo Livello, così come previsto all’art. 28.

Art. 15 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale Nelle Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo 14, cioè che hanno meno di 7 (sette) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale , in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.

Alla RST competono , nelle aziende rappresentate, le seguenti materie:

a) i diritti d’informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) la segnalazione al R .S.P.P. o R .L.S.T. di eventuali problemi riportati dai Lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro;

d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

e) la titolarità della Contrattazione:  di Secondo livello;  di prossimità , in caso di crisi dell’Azienda o d’ attivazione degli ammortizzatori sociali;  di Allineamento Contrattuale in caso di passaggio di CCNL;  sui controlli a distanza;  su a ltri ambiti demandati al Secondo livello, così come previsto dall’art. 28.

Le Parti Nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscrittrici degli Accordi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti ( di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL.

Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun Dipendente di Azienda che applichi il presente CCNL.

Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore ), destinato alla “ Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 229 del presente CCNL.

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46 Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle RST costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e secondo i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale Territoriale sottoscrittrice del presente CCNL.

Nelle aree ove non si costituiscono RST, il contributo di competenza sarà utilizzato per favorire, in quelle aree, la costituzione futura di RST.

Art. 16 - Poteri della RSA/RST Alla RSA/RST costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti: 1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza; 2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 18; 3) di assemblea con i Lavoratori, secondo le previsioni dell’art. 17; 4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di Secondo livello; 5) di assistere od indirizzare i Lavoratori nella verifica della corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente

CCNL.

Art. 17- Assemblea Sindacale I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende fino a 15 (quindici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti , i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RSA/RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l’ orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il prosieguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei Lavoratori.

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47 Art. 18 - Diritto d’affissione La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’EnteBilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 19 - Cariche sindacali Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro -quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi S indacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale che ne abbia titolo, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Art. 20 - Dirigenti di RSA La qualifica di Dirigente di RSA spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali.

Per la loro disciplina, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 21 - Trattenuta sindacale L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 22 - Inscindibilità del presente CCNL Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso ed ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e

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48 comportamenti che, anche in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Pertanto, in coerenza con lo spirito di cui alla Premessa, le Parti concordano di assegnare al presente CCNL anche il ruolo di strumento finalizzato ad estendere ad ogni livello la rappresentanza delle Parti firmatarie, in modo da permettere l’adattamento del presente CCNL alle situazioni concretamente presenti nelle singole realtà lavorative.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’ edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: www.enbic.it).

Art. 23 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende fino a 6 Lavoratori Destinatar i: Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto: 2 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.

Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizio ni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori.

Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

RST: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende da 7 a 15Lavoratori Destinatar i: Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto: 4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda.

Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizio ni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori.

Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

RSA: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori Destinatari: Tutti i Dipendenti.

Misura del diritto: 10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro.

Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie.

Condizio ni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori.

Va richiesta dalla RSAcon preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

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49 Permessi per Cariche sindacali Destinatari: Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL.

Misura del diritto: Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA.

Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.

Condizio ni: I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.

Norma Comune Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad ottenere alcuna indennità sostitutiva o di riportare “a nuovo” il saldo del monte ore non utilizzato.

TITOLO VIII

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Premessa Nel tempo triennale di validità del presente CCNL, a livello nazionale e locale, molte condizioni operative possono radicalmente mutare.

Nuove tecnologie, la fluidità e volatilità dei mercati, il continuo affacciarsi di competitori stranieri che spesso hanno ridotti costi del lavoro; le aperture di aziende straniere che tendono a rivolgersi per tutte le forniture al loro mercato interno ed altre varie condizioni quali, per esempio, delocalizzazioni settoriali, possono cambiare, “dall’esterno” e in tempi più ristretti della validità del CCNL, i parametri di redditività delle imprese.

Per tali ragioni, le Parti concordano nel definire “cedevole” la disciplina Contrattuale Nazionale a favore della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, in quanto “Contrattazione speciale” e unica idonea a ricercare tutte le possibili soluzioni ai problemi locali, auspicandone, per questo, un’ampia diffusione.

Art. 24 - Livelli di Contrattazione Collettiva Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione, per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza e, per quanto compatibile, per ottenere l’incremento delle retribuzioni.

La Contrattazione si svolge su due livelli:

a) Primo Livello : Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL”, con le sue Premesse e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo Livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello.

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50 Art. 25 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello La Contrattazione C ollettiva N azionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore contrattuale, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei minimi trattamenti economici regionali e dei trattamenti normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 26 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello Per quanto riportato nella premessa del presente articolo, le Parti, al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Livello in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi ( Indennità di Mancata Contrattazione ) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione C ollettiva di primo livello ha , comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di alcuni aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello (di prossimità), in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione C ollettiva sostituita.

In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere: 1) dichiarati formalmente; 2) programmati in tempi definiti; 3) essere soggetti a verifica periodica.

Per essere valida tale Contrattazione “di prossimità” dovrà essere: • stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento (art. 8 della L. 148/2011), anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione; • comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

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51 Inoltre, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai lavoratori.

Infatti, e ntro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a R eferendum aziendale dell’accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti.

La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

La comunicazione di consegna dell’accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di R eferendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta.

Pertanto, a llo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto derogatorio si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Art. 27 - Durata e Condizioni della Contrattazione di Secondo Livello La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni, salvo periodi inferiori espressamente previsti dall’Accordo.

Essa, quando conforme alle previsioni del presente CCNL, per le parti ivi definite, prevarrà sia sull’eventuale Contrattazione Territoriale che sulle norme contrattuali afferenti.

La Contrattazione di Secondo livello potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva, oltre che alla previsione di specifiche indennità correlate a particolare gravosità della mansione, potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari onerosità per tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa, normalmente, solo in alcuni ambiti aziendali.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:  degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;  delle eventuali retribuzioni eventualmente già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

Le Parti espressamente prevedono che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “ Indennità Mensile di Mancata Contrattazione ”, che cesserà solo in

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52 caso di Accordo di Secondo livello, e sempreché i benefici del Contratto di Secondo livello siano parificati all’indennità.

Art. 28 - Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie. 1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti. 2) Sull’Orario di lavoro:

a) riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o ricorso al “lavoro agile” o a profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno;

b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale;

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui;

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti;

e) turni delle ferie;

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”;

g) ampliamento della Banca delle Ore e d individuazione delle rarefazioni collettive;

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi;

i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale;

j) adeguamento del le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della Banca delle Ore;

k) individuazione di particolari forme di mobilità, flessibilità od organizzazione del lavoro applicabili in azienda quale risposta ai problemi organizzativi e/o di mercato. 3) Sulle mansioni:

a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) attivazione dei percorsi formativi ai fini della Mobilità Verticale;

c) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi.

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53 4) Sul trattamento economico, assistenziale e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) previsione di eventuali Ristorni in caso di Soci Lavoratori e loro regolamentazione;

c) ampliamento delle prestazioni di WelfareContrattuale;

d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare;

e) sui Premi di Risultato;

f) sull’istituzione e criteri di partecipazione agli utili;

g) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

h) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

i) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili;

j) lavoro e retribuzione a cottimo;

k) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c.c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti;

l) sulla Previdenza Complentare. 5) Sulle forme di coresponsabilità e cogestione:

a) individuazione delle aree ed attività nelle quali attivare forme di più intensa partecipazione dei lavoratori al fine di approdare a forme di cogestione concordata ed integrata e coresponsabile dell’Impresa. 6) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando. 7) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: modi aziendali d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato : individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione delle causali e dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite;

c) Lavoro Somministrato : definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici;

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d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato; eventuale estensione agli Apprendisti di Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Agile: le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile; l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi; le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali che abbiano funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente. 8) Sui controlli a distanza:

a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie. 9) Sull’appalto:

a) condizioni particolari nei cambi d’appalto;

b) negli appalti pubblici, ricerca di soluzioni temporanee ad hoc da riconoscere in sede aziendale per garantire l’equivalenza dei trattamenti.

In particolare con riferimento agli appalti pubblici o ai servizi affidati mediante procedure ad evidenza pubblica, la C ontrattazione di secondo livello potrà individuare specifiche soluzioni organizzative, economiche e normative finalizzate a consentire alle imprese l’accesso e la partecipazione alle gare nel rispetto del principio di equivalenza complessiva dei trattamenti economici e normativi eventualmente richiesto dalla stazione appaltante.

A tal fine, gli Accordi aziendali potranno prevedere, a titolo esemplificativo:

1. trattamenti economici integrativi, indennità o premi collegati alla specifica commessa o all’appalto;

2. strumenti di welfare aziendale o prestazioni integrative;

3. assetti organizzativi e regimi di orario funzionali alla gestione dell’appalto;

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4. particolari modalità di articolazione della retribuzione complessiva e delle componenti variabili;

5. ulteriori condizioni aziendali che consentano di garantire, anche in termini complessivi, l’equivalenza dei trattamenti richiesta nei bandi di gara.

Tali previsioni potranno essere definite esclusivamente con riferimento alla specifica commessa o appalto, e per la durata dello stesso, nel rispetto della disciplina inderogabile di legge e dei minimi previsti dal presente CCNL, che rimarrà quello applicato ai lavoratori, con le regole integrate dall’accordo aziendale. 10) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pe ius rispetto ai diritti contrattuali ( per essere operative, devono seguire la procedura suddetta in termini di comunicazione e possibile richiesta del R eferendum aziendale).

Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione .

Resta inteso che sono incomprimibili: la“Paga Base Nazionale Conglobata Mensile”e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità”.

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà. 11) Integrazione e formazione : le Parti s’impegnano a sviluppare uno specifico codice di comportamento che favorisca la formazione dei lavoratori e l’integrazione dei lavoratori immigrati, con attenzione ai reciproci valori di stabilità e correttezza del rapporto di lavoro. 12) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione ed attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori; 13) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e -learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di Apprendistato e iniziative di formazione professionale. 14) Ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

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56 In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti potranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

TITOLO IX

DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 29 - Diritti d’Informazione: Esame congiunto territoriale A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al fine di favorire il raggiungimento d’intese aziendali.

Art. 30 - Diritti di Informazione A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province , ma nell'ambito di una sola regione;

c) 300 (tre cento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni; di norma entro il primo semestre di ciascun anno , a domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche con l’assistenza dell’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali.

Nell’occasione degli incontri, anche al di fuori delle scadenze previste, a richiesta del Sindacato, le Aziende forniranno informazioni preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, sui nuovi insediamenti nel territorio e orientate al raggiungimento d’intese .

Nelle medesime occasioni, a richiesta, saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Saranno inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta

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57 disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA, informazioni, sempre orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavoria tipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali e sui nuovi insediamenti nel territorio.

Inoltre, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, anche quelle riguardanti:

a) l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività, nonché indicazioni sulla situazione economica aziendale;

b) la situazione, la struttura e l’ andamento prevedibile dell’ occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare cambiamenti dell’organizzazione aziendale e dei contratti di lavoro.

Inoltre, l ’Azienda, a richiesta delle proprie RSA o della RST, è tenuta a informarle sul prevedibile andamento del ricorso al lavoro: • a tempo determinato; • a tempo parziale; • intermittente; • in somministrazione ( la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati); • supplementare e/o straordinario e utilizzo della Banca delle ore; ed anche: • sugli indirizzi/obiettivi dei fabbisogni occupazionali, di quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale; • sulle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all’Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.

Qualora Azienda e RSA raggiungano un Accordo organizzativo, disciplinare e/o economico, lo stesso, a seconda dei contenuti e delle richieste , potrà essere sottoposto a Referendum tra i Lavoratori cui si riferisce.

Resta inteso che le informazioni aziendali trasmesse hanno natura riservata ed il loro scopo principale è la ricerca condivisa di possibili soluzioni ai problemi aziendali.

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Art. 31 – Commissioni Paritetiche Settoriali Provinciali o Regionali A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dime nsioni, annualmente (di norma entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’ incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD , al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Saranno altresì presi in esame: 1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull’ esercizio delle singole attività; 2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei soprad detti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo e dei fabbisogni di Personale che formativo e professionale; 3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “ stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

b) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona ( molestie sessuali, mobbing ) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

c) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione de lle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

d) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

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TITOLO X

REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA

SINDACALE DIRETTA

Premessa L’enorme differenziazione intervenuta nei contenuti professionali dei Lavoratori e le divergenti situazioni che possono configurarsi anche tra aziende del medesimo settore e territorio, rendono obsoleta la conformazione verticistica delle vecchie strutture sindacali, funzionale agli aspetti politici piuttosto che aziendali.

Per quest o, e quale concreta dimostrazione del favore contrattuale verso il principio di sussidiarietà e verso gli strumenti di democrazia diretta, le Parti intendono promuovere tra i Lavoratori l’istituto del Referendum, così come lo sviluppo della Contrattazione di Secondo livello.

Art. 32 - Referendum Aziendale: oggetto, finalità e scopi Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, Territoriali o Aziendali, si effettua tra tutti i Lavoratori interessati dagli effetti di un Accordo o Bozza di Accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione.

In caso di bocciatura, l’Accordo o la Bozza di Accordo dovranno essere annullati o ridiscussi.

In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall’Accordo, già presenti in Azienda od anche successivamente assunti.

Art. 33 - Referendum Aziendale: definizione, condizioni e tipi di Referendum Vi potranno essere due tipi di Referendum Aziendale: 1) Referendum Consultivo 2) Referendum Deliberativo

1) Referendum Consultivo: esso potrà essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei Lavoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di

2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi.

I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria.

2) Referendum Deliberativo: esso può essere promosso dall'Azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra Azienda e RSA.

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60 I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (Datore di lavoro e Lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l’applicazione dell’Accordo.

Art. 34 - Referendum Aziendale: condizioni ed effetti, in generale Il Referendum Aziendale , che potrà essere richiesto da almeno 1/3 dei lavoratori, o dal sin dacato firmatario il presente CCNL, dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

La Rappresentanza dell’Impresa, in apposito spazio, potrà illustrare ai Lavoratori interessatigli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i Lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell’Accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica.

Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori interessati.

Art. 35 – Referendum Aziendale: Parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione Nel caso in cui l’ipotesi di Accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti Aziendali e preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sotto indicata: • stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione; • comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna.

In tal modo, le pattuizioni di cui al Contratto di prossimità, saranno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai Lavoratori.

Infatti, e ntro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a Referendum aziendale dell’Accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti.

La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori.

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61 La comunicazione di consegna dell’Accordo deve quindi espressamente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di Referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso.

La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta.

Pertanto, a llo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di Referendum, il Contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna.

Il promotore del Referendum potrà essere almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo, sempre con un minimo di 2, o l’Azienda.

Pertanto, scopo del Referendum Aziendale sarà di porre all’approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di Accordo di Secondo livello raggiunto tra RSA/RST e Azienda o una proposta di Accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell’azienda stessa.

Con l’approvazione referendaria di tale Intesa, Proposta o Accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce.

La stessa efficacia “erga omnes” dell’approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del Contratto di Secondo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l’esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti.

La bozza o Ipotesi di Accordo da sottoporre a Referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l’intera Azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile.

L’Ipotesi di Accordo e quindi il Referendum, potranno riguardare anche una o più Categorie di lavoratori (es.

Impiegati o Operai ) o specifiche mansioni (es.

Impiegati Commerciali o Operai addetti alle manutenzioni ).

Come detto, parteciperanno di diritto al Referendum tutti i Lavoratori che fanno parte dell’area, categoria o mansione regolamentata dall’Ipotesi di Accordo che si sottopone a verifica referendaria.

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62 Art. 36 – Referendum Aziendale: Prima assemblea ed Elezione del Comitato Elettorale Procedura:

1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all’Ordine del Giorno la presentazione dell’Accordo o Proposta che sarà oggetto di Referendum.

2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del Dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del Referendum, i modi di svolgimento ( condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l’esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati.

3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del Referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto.

4. In tale assemblea di Lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il Datore di lavoro o un Delegato Aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un Delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall’Assemblea per ciascun membro della RSA/RST .

Il Lavoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale.

Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del Referendum.

6. Il Comitato redigerà tre originali del Verbale di Assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti.

I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti Verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum.

Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST.

Il terzo originale sarà per l’Azienda.

Una copia sarà trasmessa all’En.Bi.C. per l’inoltro agli Enti di competenza.

7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un Dirigente esterno del/dei Sindacato/i sottoscrittore/i.

Art. 37 - Referendum Aziendale: Indizione della seconda assemblea Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall’Assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di Assemblea sindacale, il “Referendum” tra tutti i Lavoratori interessati, fissandone

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63 la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella Bacheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di Allegati e/o di riferimenti.

Art. 38 - Referendum Aziendale: Diritto di voto e Validità della Consultazione Per il Referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del Referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro (Telelavoro, Lavoro Agile, Lavoro Intermittente, Lavoro somministrato o Apprendistato) o durata del loro rapporto (tempo pieno, parziale, determinato, intermittente ecc. ), purché siano in forza sia alla data d’indizione ch e di svolgimento del Referendum.

Per la validità del Referendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto.

Art. 39 - Referendum Aziendale: Operazioni di Voto - Procedura

1. Prima dell’apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura: a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i Membri del Comitato; b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l’oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti “SI” o “NO”; c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda ed uno da allegare agli Atti del Referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato; d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l’esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo; e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione; f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l’esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a Referendum.

In realtà articolate, l’apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto; g. che sia garantita la segretezza del voto.

2. Per l'identificazione dei lavoratori per l’esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento.

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3. La scheda di voto sarà consegnata all’avente diritto al momento dell’esercizio del voto, con spunta sull’elenco dei votanti.

4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza.

5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: “SI”, per approvazione del quesito, “NO” per la sua bocciatura.

6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda.

7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i L avoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti.

8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un’apposita urna sigillata, ove permarrà fino all’apertura delle operazioni di spoglio.

Introdotta la scheda nell’urna, l’incaricato proclamerà: “( nome e cognome) ha votato ” e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma

1. dell’articolo seguente.

9. Il Comitato registrerà nominalmente l’avvenuto esercizio del diritto di voto.

10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale.

Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà.

Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto.

11. Concluse le votazioni, all’ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell’urna di voto sigillata.

Art. 40 - Referendum Aziendale: Operazioni di Spoglio - Procedura

1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione.

In caso contrario, con apposito Verbale, il Referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida.

2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato: a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse; b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6 ), le schede bianche, le schede valide con voto “SI” e quelle valide con voto “NO”.

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3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel Verbale del Referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando: a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto; b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione; c. il numero dei lavoratori votanti; d. il numero delle schede nulle; e. il numero delle schede bianche; f. il quorum richiesto per l’approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1); g. il numero dei voti “SI”; h. il numero dei voti “NO”; i. l’indicazione dell’esito del Referendum: “ Oggetto del Referendum approvato”, quando vi è la maggioranza di SI o, “ Oggetto del Referendum respinto”, quando vi è la maggioranza di NO.

4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale.

Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente.

5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto.

Art. 41 - Referendum Aziendale: Proclamazione dei risultati Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del Verbale di Referendum (email, affissione in bacheca, ecc.).

Un originale di tale Verbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all’Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l’originale del Comitato.

Una copia sarà inoltrata all’En.Bi.C.

Territoriale (Regionale o Provinciale) e all’En.Bi.C.

Nazionale, per quanto di competenza.

Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli Atti del Referendum.

Art. 42 - Referendum Aziendale: Richiesta di esibizione delle schede di voto A garanzia della correttezza della consultazione, i Lavoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto.

Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati.

Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti.

Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa

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66 dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 (cinque) giorni lavorativi, alla presenza del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti.

Art. 43 - Referendum Aziendale: Ricorsi Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all’Organizzazione Sindacale della RSA/RST e al Presidente del Comitato Elettorale, entro il 5° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica.

In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un Dirigente sindacale esterno rappresentante dell’Organizzazione /i Sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST.

Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di R eferendum, copia dell’Accordo/Ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso.

Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l’approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato Verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati.

Il Verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l’Azienda, uno per il Rappresentante dell’Organizzazione Sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti.

Il Verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i Lavoratori e sempre trasmesso all’En.Bi.C.

Territoriale e Nazionale.

In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte.

Art. 44 - Referendum Aziendale: Effetti dei risultati del Referendum Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura di cui al presente Titolo, dal 6° giorno lavorativo dalla Proclamazione dei risultati o, in caso di Ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del Verbale conclusivo di conferma, l’approvazione renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto ( RSA/RST e Datore di lavoro).

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67 Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell’Accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l’Accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all’Accordo già approvato.

Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l’Accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e Datore di lavoro).

Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’Accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il Verbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l’Accordo.

Parimenti, in caso di approvazione referendaria di Accordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità.

Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario.

TITOLO XI

COLLABORAZIONE DEI LAVORATORI NELLAGESTIONE DELL’IMPRESA

Premessa Il nostro sistema contrattuale ha sempre posto il tema della collaborazione tra Azienda e Lavoratori, con specifica ed intensa previsione anche di cogestione.

Pertanto questo rinnovo del CCNL ha posto le basi per una gestione aziendale condivisa, per forme di Partecipazione agli utili di Impresa, ha esteso la regolamentazione delle forme flessibili del rapporto di lavoro, quali il Telelavoro ed il Lavoro Agile, ha ampliato e meglio regolamentato le forme di Democrazia sindacale diretta, prevedendo una maggiore articolazione dell’istituto referendario aziendale , componendo un quadro collaborativo, coerente e fortemente innovativo dei rapporti interni aziendali.

Quanto precede è , però, naturale conseguenza delle scelte fatte nei precedenti CCNL e, per evidenziare il senso di continuità del processo, esse più volte saranno richiamate in parallelo all’aggiornata disciplina di questo Contratto.

Art. 45 - Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell’Impresa In attuazione dell’art. 46 della Costituzione , della Premessa Contrattuale e di quella del presente Titolo, le Parti contrattuali intendono promuove re in sede

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68 aziendale, ogniqualvolta possibile, lo sviluppo della Collaborazione dei Lavoratori nella Gestione dell’Impresa, attraverso: • la stipula di un articolata Contrattazione di Secondo Livello; • la Partecipazione agli Utili; • la definizione di Premi di Risultato; • la costituzione di Commissioni Paritetiche o, comunque, occasioni di incontri informativi/formativi per la trattazione di eventuali criticità aziendali ed i relativi rimedi, gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi ed in particolare sulla riqualificazione professionale; le problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare.

Al fine di favorire una partecipazione organizzativa stabile dei lavoratori, le Parti potranno istituire, mediante accordo aziendale di secondo livello, un Comitato Aziendale di Partecipazione , composto da rappresentanti dell’impresa e delle rappresentanze dei lavoratori, con funzioni consultive e propositive in materia di:

a) organizzazione del lavoro e innovazione dei processi produttivi;

b) introduzione di nuove tecnologie e loro impatto sull’attività lavorativa;

c) miglioramento della produttività e della qualità dei servizi;

d) sviluppo professionale, formazione e riqualificazione delle competenze;

e) iniziative di welfare aziendale e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Il Comitato Aziendale di Partecipazione potrà riunirsi periodicamente e costituire una sede stabile di confronto tra impresa e lavoratori, finalizzata a favorire la condivisione delle informazioni strategiche e la definizione di soluzioni organizzative innovative, nel rispetto delle prerogative imprenditoriali e della normativa vigente.

Le Parti riconoscono che tali strumenti di partecipazione rappresentano un fattore di sviluppo delle relazioni industriali e di rafforzamento della competitività delle imprese, in coerenza con i principi di collaborazione previsti dall’art. 46 della Costituzione.

TITOLO XII

WELFARE CONTRATTUALE

Art. 46 - Welfare Contrattuale: costituzione Con l’applicazione del presente CCNL, in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali Premio di Risultato o Partecipazione agli Utili d’Impresa o Welfare Aziendale, le Parti concordano un “ Welfare Contrattuale” obbligatoriamente dovuto al Lavoratore, così come successivamente definito.

Le prestazioni di Welfare Contrattuale potranno essere erogate anche tramite Accordi aziendali di Secondo L ivello e per il tramite delle piattaforme

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69 convenzionate con l’En.Bi.C., i cui riferimenti sono evidenziati nel sito dell’Ente Bilaterale, alle condizioni previste nei successivi articoli.

Art. 47 - WelfareContrattuale: importi e condizioni Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i Lavoratori delle prestazioni di Welfare, concordano quanto segue:

a) Valori di Welfare Contrattuale 2026 e anni seguenti: Il Datore di lavoro metterà a disposizione un Welfare Contrattuale pari al valore minimo annuo di: Livello Dal 2026 e anni seguenti Dirigente 1.000,00 Quadro, A1 e A2 500,00 B1, B2, C1, C2 e D1 e D2 e Operatori di Vendita 250,00

Tale Welfare sarà a disposizione di tutti i Lavoratori in forza che abbiano superato il Patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale, mediante Accordo o Regolamento e/o con utilizzo delle apposite piattaforme.

Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del Welfare Contrattuale, fermo restando che, in caso di cessazione del Lavoratore, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di Welfare maturate mensilmente secondo quanto riportato nella tabella precedente.

A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero.

Gli importi di Welfare Contrattuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di Welfare Aziendale, sostitutivo del Premio di Risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti presso la Società.

Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il Welfare Contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al Lavoratore secondo i criteri di Allineamento.

b) Destinatari: i valori di Welfare Contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro Categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; lavoro somministrato, a tempo pieno o parziale, purché il tempo medio ordinario lavorato sia almeno pari a 20 (venti) ore settimanali; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità,

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70 telelavoratori o lavoratori “ Agili”. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in astensione obbligatoria o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti e i lavoratori in aspettativa non retribuita.

c) I valori di Welfare Contrattuale definiti nel precedente punto a) sono comprensivi di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’Azienda.

Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale.

Di conseguenza, in caso di futuro diverso trattamento previdenziale o fiscale, l’Azienda s’impegna a garantire ai Lavoratori solo l’invarianza di costo.

I valori di Welfare Contrattuale saranno esposti nel cedolino paga, ai fini della prova e della corretta gestione degli stessi, attualmente, senza ritenuta previdenziale e assoggettamento fiscale.

d) I valori di Welfare Contrattuale dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del Lavoratore, con l’attenzione di evitare il superamento dei limiti legali di utilizzo previsti per ciascun anno di calendario.

Per questo, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo Livello, decorso il termine, essi scadranno senza alcun diritto di rimborso o di tardiva prestazione sostitutiva.

Essi potranno essere destinati al Lavoratore e ai suoi familiari nei casi previsti, anche se essi non fossero fiscalmente a carico, ad eccezione degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale ( coniuge non legalmente ed effettivamente separato; figli, compresi quelli riconosciuti, adottivi o affidati; per ogni altra persona indicata nell’articolo 433 del codice civile .

Cfr. Art. 51, comma 2 e 12 TUIR ), per una o più destinazioni del successivo punto f), fermo restando che l’utilizzo contrattuale sarà scelto dal Lavoratore tra una delle esemplificazioni ivi previste.

I valori di Welfare Contrattuale non sono divisibili o frazionabili, non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla Previdenza Complementare da parte del Lavoratore.

e) Attuali caratteristiche del Welfare Contrattuale  Regime fiscale e contributivo: esente parzialmente o totalmente (cfr. art. 51, D.P.R. n. 917/1986 e s.m.i., c.d. “TUIR”)  Soggetti beneficiari: Lavoratori dipendenti e i loro familiari, ex art. 12

“TUIR”

f) Fermo restando che non è ammessa l'erogazione sostitutiva in denaro dei valori di Welfare Contrattuale, il loro utilizzo avverrà tramite la P iattaforma elettronica individuata o convenzionata En.Bi.C.

g) Possibili destinazioni dei valori di Welfare Contrattuale da integrare, coordinare ed eventualmente estendere, per il tramite della Contrattazione di Secondo livello o del Regolamento aziendale, anche in funzione delle future modifiche dell’art. 51 TUIR:

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71 1) Per Opere e servizi per finalità sociali • Check up medici • Visite specialistiche • Cure odontoiatriche • Terapie e riabilitazione • Sportello ascolto psicologico • Assistenza domiciliare • Badanti • Case di riposo 2) Per Servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi: • Asili nido • Servizi di babysitting • Spese di iscrizione e frequenza a scuola materna, elementare, media e superiore • Università e Master • Libri di testo scolastici e universitari • Doposcuola o Pre-scuola • Buoni pasto e mensa scolastica • Scuolabus o gite didattiche • Frequentazione di corso integrativo (lingue straniere, lingua italiana per bambini stranieri ecc.)

3) Per Ludoteche, centri estivi o invernali: • Spese per frequentazione di campus estivi o invernali • Spese per frequentazione di ludoteche

4) Per Servizi di assistenza ai familiari anziani che abbiano compiuto 75 anni e/o non autosufficienti nello svolgimento di attività quotidiane, ovvero con necessità di documentata sorveglianza continua: • Badanti • Assistenza domiciliare • Case di riposo (Residenza Sanitaria Assistita) • Case di cura

5) Per Servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti, anche se affidate a terzi, ivi compresi gli esercenti servizi pubblici

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72 6) Abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari a carico 7) Per Beni e servizi in natura • Buoni spesa per generi alimentari • Buoni spesa per acquisti vari • Buoni carburante • Ricariche telefoniche

8) Alla Previdenza Complementare del Lavoratore (incremento pensione).

Art. 48 - Welfare Aziendale: costituzione L’Azienda, preferibilmente tramite Accordo di Secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite Regolamento aziendale, potrà costituire anche il Welfare Aziendale, in favore dei Lavoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del Welfare Contrattuale .

Anche tale Welfare sarà esente da contribuzione previdenziale e assoggettamento fiscale, a norma del citato art. 51,

TUIR.

Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’Accordo di Secondo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del Premio di Risultato alle possibili scelte di Welfare.

TITOLO XIII

PREMIO DI RISULTATO

Premessa Il Premio di risultato aziendale, già regolamentato dal precedente CCNL ha la funzione di:

1. incentivare le forme di flessibilità aziendale del lavoro;

2. favorire il raggiungimento di specifici obiettivi aziendali;

3. premiare quei lavoratori che maggiormente hanno concorso ad ottenere risultati aziendali.

Pertanto, il Premio di risultato è nettamente distinto dalla partecipazione agli utili d’impresa, poiché questi ultimi riguardano risultati di un intero esercizio aziendale annuale, mentre il Premio di risultato è normalmente differenziato per aree, mansioni, specifici obiettivi, particolari gravosità del lavoro, responsabilità e simili.

I due Istituti, differenziati nelle forme e negli obiettivi, si presentano come complementari e, quindi, entrambi utili a responsabilizzare la forza lavoro e dare compatibili soddisfazioni economiche ai Lavoratori.

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73 Art. 49 - Premio di Risultato: aspetti generali Le Parti, per incrementare il reddito dei Lavoratori in modo compatibile con l’esercizio, dichiarano la reciproca volontà di ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, con porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa ed innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

Art. 50 - Premio di Risultato: coinvolgimento paritetico dei Lavoratori Per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato potrà essere riconosciuto solo attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare.

La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e miglioramento delle prestazioni aziendali, perciò finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività o condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro (vedi Circ.

Agenzia delle Entrate n. 5 del 2018, par. 1.2).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, normalmente sottoscritta tra Azienda e RSA, avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i. , oltre a quelle previste dal Titolo XI.

Art. 51 - Premio di Risultato: indicatori di misurazione Gli indicatori di misurazione dei Premi incentivanti previsti dall’art. 2 del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i. , devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai Lavoratori.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire il corretto sviluppo aziendale del presente articolo, nonché per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

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TITOLO XIV

PARTECIPAZIONE AGLI UTILI

Premessa A norma dell’ultimo comma dell’art. 2099 del Regio Decreto 16 marzo 1942 n. 262, detto “Codice Civile”, si prevede che: “Il Prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione e con prestazioni in natura”.

Il successivo art. 2102 prevede: “se le norme o la convenzione non dispongono diversamente, la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro è determinata in base agli utili netti d’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, in base agli utili netti risultanti dal bilancio regolarmente approvato e pubblicato”.

Art. 52 - Partecipazione agli Utili: Sistemi di calcolo Ogniqualvolta possibile, le Parti auspicano lo sviluppo in sede Aziendale di forme di responsabile cogestione, così come prevista nel precedente Titolo XI, anche con la previsione di forme di partecipazione agli utili d’Impresa.

Tale partecipazione agli utili, avrà quindi funzione incentivante dei fattori produttivi del lavoro , come l’effettiva presenza al lavoro, la professionalità ed i l rendimento complessivo del lavoro.

Ciò premesso, l e Parti aziendali concorderanno i sistemi di calcolo in rapporto alle particolarità della realtà produttiva cui si applica il presente CCNL , anche prevedendo la possibilità da parte del lavoratore di convertire le quote retributive afferenti alle partecipazioni in Welfare.

TITOLO XV

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 53 - Mobilità e Mercato del Lavoro Alle Imprese che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità ivi previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di Secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà, facendo ricorso a tutti gli strumenti contrattuali alternativi o integrativi a quelli di Legge.

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TITOLO XVI

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 54 - Normale rapporto di lavoro In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato.

Art. 55 - Sintesi degli Istituti del nuovo mercato del lavoro Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali successivamente disciplinate in dettaglio.

A) LAVORI C.D. “TIPICI”

1) Tempo Parziale 2) Tempo Determinato 3) Telelavoro o “Lavoro a distanza” 4) Lavoro Agile 5) Lavoro Intermittente 6) Somministrazione di lavoro

B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

7) Apprendistato 8) Tirocinio e Alternanza scuola/lavoro 9) Mobilità Verticale 10) Condizioni d’Ingresso

C) LAVORI C.D. “ATIPICI”

11) Contratto di Collaborazione

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TITOLO XVII

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi: • se orizzontale : per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili .

Inoltre, può permettere al Lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari o sociali; • se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi ferialie per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al L avoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “ius variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto dal Lavoratore per esigenze personali o familiari, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede , per il lavoro supplementare, le Parti hanno concordato la d isciplina che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione rispetto all’orario ordinariamente praticato dal Lavoratore.

Art. 56 - Tempo Parziale: definizione Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimanali).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a T empo Parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno ( particolarmente adatto per i periodi di intensificazione e/o rarefazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati (riposi sostitutivi);

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d) per gli “ over 63 ”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un Lavoratore che ha oltre 63 (sessantatré) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 57 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione L’instaurazione del rapporto di lavoro a T empo Parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti ( Azienda e Lavoratore ) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall’art. 185, i seguenti elementi: 1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Quando è previsto il lavoro a turni , l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati, precisando i criteri di riduzione o le particolari condizioni pattuite; 2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese ( con applicazione dell’Indice di Prestazione ) e/o, nel Tempo Parziale Verticale, per gli istituti plurimensili (in proporzione alle ore lavorabili nell’anno); 3) l’accettazione delle Clausole Elastiche , di cui all’art. 61, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati Contratti di lavoro a Tempo Parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purch é essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

Art. 58 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a Tempo Parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di P restazione occorsi nell’anno , ad eccezione dei contributi destinati alla “ Gestione Speciale ” dell’En.Bi.C. e del Welfare

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78 Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto all’art. 47. In caso di esclusione da lla Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 230.

Art. 59 - Tempo Parziale: lavoro supplementare Si definisce L avoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti massimi di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste.

Tali maggiorazioni, che tengono conto delle afferenti quote delle retribuzioni differite e del T.F.R., sono superiori a quelle previste per il lavoro straordinario prestato nel tempo pieno che, invece, ha già visto effettuare i relativi accantonamenti per le citate retribuzioni e per il T.F.R.

Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:  motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;  richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale ( che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale ), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del Lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che nei casi di impedimento per forza maggiore.

Limiti diversi da quelli contrattuali potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione aziendale di Secondo livello.

In caso di lavoro supplementare sistematico e continuativo per un periodo superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera F) dell’art. 11 del presente CCNL.

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79 Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare

a) Descrizione del Lavoro Supplementare

b) Maggiorazione oraria Se “in prolungato” *

Se “in spezzato” *

A Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale 28% 31% B Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale 31% 34% C In regime diurno in giorno di riposo - 39% D In regime diurno in giorno festivo - 41% E In regime notturno in giorno feriale 39% 42% F In regime notturno in giorno di riposo - 42% G In regime notturno in giorno festivo - 49% * Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 11.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il lavoro supplementare sarà ininfluente nella determinazione dei permessi, delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 60 - Tempo Parziale: lavoro straordinario Solo con accordo del Lavoratore, anche nel tempo parziale , potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario.

Resta inteso che, in tale eventualità, si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 59, ma con l’incremento di 3 punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro supplementare richiesto nelle medesime condizioni.

Art. 61 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche

Definizioni: Nel contratto di lavoro a T empo Parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e /o che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa.

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Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale 1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore al le seguenti condizioni: a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi; b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 (due) mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 10% (dieci percento),a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, maggiorazione già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto I ndividuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente , o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 10% ( dieci percento),a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio , per le ore variate nei primi 4 (quattro) mesi solari di variazione .

In tali casi, la v ariazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% ( venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

2) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento ) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato.

In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera F) dell’art. 11 del presente CCNL.

In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

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81 Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.

In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma , comunque, entro il limite del 25% ( venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate.

Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa ( variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario).

Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica permanente dell’orario di lavoro settimanale non comport erà riconoscimento di maggiorazioni. 3) Il co nsenso alle Clausole già espresso dai Lavoratori, potrà essere da essi revocato nei seguenti casi:  lavoratori affetti da patologie oncologiche , nonché́ da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;  uguali patologie se riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilit à lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità̀ pari al 100%, con necessità di assistenza;  presenza nel nucleo familiare del Lavoratore di figlio convivente di età̀ inferiore a 13 (tredici) anni o portatore di handicap;  lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;  lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 (due) giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

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82 Art. 62 - Tempo Parziale: trasformazione per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento Il Lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nell e ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Al fine di favorire politiche di invecchiamento attivo della forza lavoro, trasferimento delle competenze e ricambio generazionale, le Parti riconoscono la possibilità di attivare forme di tempo parziale di accompagnamento alla pensione.

Il lavoratore al quale manchino non più di tre anni al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato, potrà richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

La trasformazione potrà prevedere una riduzione dell’orario di lavoro compresa tra il 40% e il 60% dell’orario normale, ferma restando la proporzionale riduzione della retribuzione.

Il ricorso a tale istituto potrà essere finalizzato anche a favorire: • il graduale accompagnamento del lavoratore alla cessazione dell’attività lavorativa; • la trasmissione delle competenze professionali ai lavoratori più giovani; • l’inserimento di nuove risorse lavorative, anche mediante assunzioni a tempo indeterminato o apprendistato.

Nell’ambito di tali accordi, l’Azienda potrà prevedere, anche attraverso la Contrattazione di secondo livello, programmi di affiancamento professionale (mentoring) tra lavoratori senior e nuovi assunti, percorsi di trasferimento delle competenze e formazione interna, eventuali forme integrative di welfare aziendale o sostegno al reddito volte a mitigare la riduzione retributiva derivante dal tempo parziale .

L’attivazione del tempo parziale di accompagnamento alla pensione avviene previo accordo tra Azienda e Lavoratore, anche nell’ambito della Contrattazione aziendale o territoriale, nel rispetto della normativa vigente in materia previdenziale e di lavoro a tempo parziale.

Per quanto non diversamente disciplinato dal presente articolo, si applicano le disposizioni di legge e le norme del presente Titolo in materia di lavoro a tempo parziale.

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83 Art. 63 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 30 del presente

CCNL.

Inoltre, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell'ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Art. 64 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i L avoratori a T empo Parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XVIII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Premessa Negli ambiti di applicazione del presente CCNL , è frequente un forte incremento della domanda ne i fine settimana, nei periodi festivi o feriali o in concomitanza di eventi particolari.

Ne consegue l’opportunità che, in tali periodi, siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle O re e S traordinario, Lavoro a Tempo Determinato, Lavoro Intermittentee Somministrato).

Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Art. 65 - Tempo Determinato: assunzione Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

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84 L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare ( direttamente o indirettamente) da atto scritto ( Contratto di assunzione ), una copia del quale, sottoscritta dall’Azienda, dovrà essere consegnata al Lavoratore normalmente prima o, al massimo, contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 188 , che avrà forma scritta “ ad substantiam ” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 1 85 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni: 1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine, “ a tempo” o “a condizione”,nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti; 2) l’espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7 ) dell’art. 67 , il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte; 3) l’eventuale previsione di contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità, che sarà erogata a dicembre, o l’erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato; 4) in caso di rinnovo o proroga oltre i 12 mesi di “acasualità”: la specificazione delle esigenze di cui all’art. 19, comma 1 del D.Lgs. 81/2015 e smi.

La Lettera di assunzione deve indicare anche il cognome e nome e/o ragione sociale, l’indirizzo, il codice fiscale e la partita iva aziendale, nonché tutti quei dati o notizie previste dalla Legge e dal Titolo XXXI del CCNL.

Il Lavoratore sottoscriverà la Lettera di assunzione “per accordo e integrale accettazione”, apponendovi la data.

Per l’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i documenti elencati all’art. 186 del CCNL.

Art. 66 - Tempo Determinato: divieti Non è ammesso stipulare Contratti di lavoro a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che per la sicurezza degli impianti, dell’esercizio e/o delle persone;

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ora, artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che

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85 interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato da stipulare;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi e gli adempimenti connessi, in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto, sin dal suo inizio, si trasforma a tempo indeterminato.

Art. 67 - Tempo Determinato: disciplina generale 1) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori Secondo quanto stabilito dalla Legge, ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9 ), è ammessa l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi al Contratto di lavoro subordinato,per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d.

“acausale”) e per lo stesso lavoratore.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel Contratto di Assunzione, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi: • esigenze temporanee e oggettive, che dovranno essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici (ITL, INPS, INAIL ecc.), come estranee all'ordinaria attività; • esigenze sostitutive di altri lavoratori.

In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell’inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne.

Tale periodo sarà conforme al paragrafo 4) del punto A. della Tabella 1) dell’art. 68; • esigenze connesse a d incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria, che dovranno anch’esse essere provate a richiesta dei Servizi Ispettivi pubblici.

Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a ventiquattro mesi e, comunque, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe fosse superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Nel caso di legislazione più estensiva, e cioè più favorevole alla stipula di contratti a tempo determinato, per il favore

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86 contrattuale verso il predetto istituto, si assumerà, quale condizione normativa, la predetta disciplina legale.

Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi, indipendentemente dai periodi d’interruzione intercorsi, sia superato per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti o il numero delle proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 2) Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL.

Il D.L. 48/2023, convertito in Legge 85/2023 e smi ha modificato l’art. 19 D.Lgs. n. 81/2015 prevedendo, tra le condizioni per la durata fino a ventiquattromesi del Contratto a Tempo Determinato: a) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza della previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda e comunque entro il 31/12/2026, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle Parti.

Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la Contrattazione Collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di Contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l’occupazione le Parti introducono le seguenti specifiche causali:

a) quando l’assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un’opera, servizio, progetto o commessa specificamente individuata e temporalmente definita, anche connessa alla durata di contratti di appalto o incarichi di servizio affidati all’impresa.

b) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale;

c) quando l'assunzione avvenga per Lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi;

d) quando l’assunzione avvenga in fase di avvio di nuova attività operativamente autonoma (nuovo cantiere, negozio, punto vendita ecc.) nei primi 36 mesi;

e) quando l’assunzione avvenga in caso di appalto o proroga di appalto;

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f) quando l’assunzione si riferisca a giovani fino a 29 anni o di lavoratori con più di 45 anni;

g) quando l’assunzione si riferisca a lavoratori in cassaintegrazione;

h) quando l’assunzione si riferisca a disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi o soggetti percettori di NaspI;

i) quando l’assunzione si riferisca a donne di qualunque età, senza impiego retribuito da almeno sei mesi e/o residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile;

j) quando l’assunzione si riferisca a Laureati da meno di tre anni per favorire l’inserimento nel mondo lavorativo;

k) quando l’assunzione si riferisca a soggetti che abbiano frequentato nei tre anni precedenti corsi di formazione a carattere specialistico;

l) quando l’assunzione si riferisca a soggetti in aree depresse del Paese, ed in particolare nelle regioni del mezzogiorno.

Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano in sede aziendale, mediante apposito Accordo di Secondo Livello, si potranno definire le specifiche ed ulteriori causali contemperando, per quanto possibile, le esigenze del settore con la promozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente. 3) Tempo Determinato: Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà al massimo essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi , con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le previsioni legali vigenti.

In caso di previsione unica quinquennale, è data facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattuale. 4) Tempo Determinato: Estinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.

Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale (comune volontà delle Parti), per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

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88 5) Tempo Determinato: Prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica Salvo quanto previsto all’art. 69 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% della P.B.C.M. fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che, se il rapporto di lavoro continuasse oltre il 30° giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenendo conto dell’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi. 6) Periodi interruttivi tra contratti diversi Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, salvo diverso Accordo di Secondo livello, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero, attualmente, 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi.

Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Legge, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato sin dalla sua costituzione.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare analiticamente eventuali casi legittimi di motivati periodi d’interruzione ridotti. 7) Diritto di precedenza Il Lavoratore che , nell'esecuzione di uno o più Contratti a termine, senza sanzioni disciplinari eccedenti il richiamo scritto, abbia prestato negli ultimi 24 (ventiquattro) mesi solari attività lavorativa nella stessa Azienda per un periodo complessivamente superiore a 12 (dodici) mesi, potrà manifestare volontà di esercitare il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 (dodici) mesi successivi alla sua cessazione.

Tale diritto potrà essere esercitato solo con riferimento alle mansioni già espletate nei precedenti rapporti a termine e a condizione che il Lavoratore abbia manifestato per iscritto all’Azienda la propria volontà di esercitare il

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89 diritto di precedenza, entro il termine di 6 (sei) mesi dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto a termine.

Il diritto di precedenza si estingue al compiersi del termine di 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro.

L’Azienda, nel Contratto o Lettera d’Assunzione , inserirà l’espressa indicazione che il Lavoratore, alle condizioni previste dal presente punto 6), avrà il diritto di precedenza in caso di future assunzioni. 8) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, quando previsto nella lettera di assunzione, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento a tale titolo dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni.

Al termine del rapporto di lavoro, se più favorevole al Lavoratore (ciò si verifica quando nel corso del contratto è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale ), vi sarà l’erogazione dell’eventuale differenza tra la tredicesima, che a tale data sarebbe stata dovuta, ed il totale di quanto mensilmente anticipato per il medesimo titolo.

Analogamente, in alternativa al loro godimento o alla loro retribuzione finale, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione di 2,66 ore, pari al rateo maturato di permessi retribuiti.In quest’ultimo caso, a domanda motivata del Lavoratore, il Datore di lavoro concederà permessi NON retribuiti entro il limite massimo dei permessi mensilmente monetizzati nell’anno di calendario. 9) Tempo Determinato: Lavoro a tempo determinato per le Attività stagionali Come previsto dalla Legge (attualmente art. 21 del D.Lgs. 81/2015, così come modificato dalla L. 96/2018), i Contratti di lavoro a tempo determinato stipulati per attività stagionali ex decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché per le altre ipotesi individuate dai Contratti Collettivi, potranno essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1 del medesimo Decreto ( durata massima e condizioni per la proroga del Contratto ).

Pertanto, la Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato: • Durata: dovrà essere contenuta nel tempo necessario al lavoro da effettuarsi e a quello eventualmente richiesto per la formazione, addestramento, attività preparatorie, aggiornamento e per le chiusure e/o consegne finali.

Salvo diverso Accordo di Secondo livello, nell'arco dello

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90 stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 (otto) mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro, comprese le eventuali proroghe e i periodi di formazione, addestramento, chiusure, consegne e ferie godute. • Contratto di lavoro : per tutto quanto non già contrattualmente definito, quali: le mansioni principali, l'inizio anticipato e la possibilità dell'eventuale proroga, anche su dati già previsti dalla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, essi dovranno essere espressamente richiamati nella Lettera di assunzione sottoscritta tra Azienda e Lavoratore. • Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato. • Ambiti generali e deroghe : la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà prevedere una disciplina diversa rispetto a quella del presente CCNL, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di legge e, in caso di condizioni peggiorative, la necessità di preventiva approvazione dei Lavoratori con Referendum Aziendale.

Art. 68 - Tempo Determinato: limiti quantitativi I limiti numerici ( legali e contrattuali ) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, salvo diverso Accordo Aziendale di Secondo livello, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale ( quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione ); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, n el caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

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91 Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”) Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato Limite di Contratti a T.D. 1

A. Ragioni Oggettive: 1) Nei primi 36 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Filiale ecc.).

Senza limiti 2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.

Senza limiti 3) Per specifici spettacoli, ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi.

Senza limiti 4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito.

Senza limiti 5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.

Senza limiti 6) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio:  per la copertura dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana;  durante i periodi di attività promozionale;  altre ipotesi previste dall’Accordo Aziendale di Secondo Livello. 50% 7) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 4 mesi solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. 50% 8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi o di 4 proroghe. 50% 9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai necessari tempi di collaudo e consegna. 50% B. Ragioni di rioccupazione: 1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 50% C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori: 1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 4 Contratti 2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 6 Contratti 3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 7 Contratti 4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 9 Contratti 5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 12 Contratti

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92 6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 20%

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, quando motivati da oggettive ragioni aziendali. 2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Nota Bene: La disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato è soggetta a continue modificazioni di Legge ed è applicata in diverse contestualizzazioni, per esempio la Pandemia Covid.Resta perciò inteso che, qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro dovrà essere conforme a tali norme di Legge per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato .

Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Per le particolari deroghe previste durante l’Emergenza Coronavirus, si rinvia alle norme speciali introdotte in materia.

Art. 69 - Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi S oggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 70 - Gestione delle Intensificazioni Premesso che nell’ambito dei servizi di applicazione del presente CCNL vi sono frequenti “punte di attività”, al fine di contemperare gli opposti interessi, le Parti concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche ed imprevedibili esigenze lavorative. 1) Le intensificazioni, contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontat e, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, anche con l’utilizzo di: a.

Lavoro Straordinario/Supplementare; b.

Lavoro Straordinario con riposo compensativo; c.

Banca delle Ore. 2) In caso di intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà determinare l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:

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93 a.

Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale ( con previsione di lavoro in alcuni periodi dell’anno , del mese, della settimana); b.

Tempo Determinato; c.

Lavoro Somministrato; d.

Lavoro Intermittente (o “a chiamata”).

Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

Art. 71 - Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello sui seguenti punti:

a) individuazione di periodi, causali, at tività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

b) causali, limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 72 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati ( per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro ), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Art. 73 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione Al Lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con la sola esclusione, quando prevista, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o per caso morte per malattia ed

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94 infortunio prestate tramite l’En.Bi.C. ( www.enbic.it), fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva (ar t. 230).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), come previsto all’art. 67, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Secondo Livello o nella lettera di assunzione.

Nel tempo determinato, il trattamento economico di malattia a carico dell’azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto o al termine del contratto stesso.

Il T.F.R. maturato potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato.

Art. 74 - Tempo Determinato: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 30 del presente CCNL.

Inoltre, al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le RSA o RST, dei posti vacanti a tempo indeterminato che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato.

Art. 75 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni.

A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 76 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Art. 77 - Tempo Determinato: impugnazione Tenuto conto del D.L. 87/2018 (Legge n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 giorni dalla cessazione.

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TITOLO XIX

TELELAVORO

Premessa La pandemia Covid- 19 ha sviluppato il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione , ma connessi al server aziendale mediante computer, linee dedicate od interne, ed altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici, nei quali una pluralità di soggetti con competenze eterogenee ma complementari, da luoghi disparati, s'incontrano "in video" per approfondire un argomento, verificare opinioni, decidere percorsi, fare scelte operative.

Tutto ciò, quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.

Il Telelavoro, quindi, mediante l’ausilio di strumenti informatici, permette lo svolgimento totale o parziale della prestazione di lavoro subordinato dall’abitazione del lavoratore o da altro luogo di domicilio dello stesso, previamente individuato ed esterno alla sede aziendale.

Il Telelavoro può favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, specialmente a fronte di esigenze familiari e personali particolari (cura di familiari anziani, minori, non autosufficienti ecc.).

Nel corso della pandemia “Covid-19”, il Telelavoro si è dimostrato anche strumento utile per il contenimento dei rischi di trasmissione tra i Lavoratori.

Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere principalmente svolto nell’ambito impiegatizio o nei servizi che, per lo svolgimento dell’attività lavorativa, prevedano l’utilizzo di strumenti telefonici, informatici o telematici.

Art. 78 - Telelavoro: definizione Il Telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato reso possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore e l’Azienda.

Il Telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale.

Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali.

Il Telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale, anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa “a distanza”.

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96 Art. 79 - Telelavoro: tipologie Il Telelavoro può essere di tre tipi: 1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore; 2) remotizzato o “a distanza” : se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali; 3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all’interno dell’Azienda.

Art. 80 - Telelavoro: ambito di applicazione del presente Titolo Il Telelavoro si applica ai Dipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Telelavoro “misto” potrà essere compatibile con il Contratto di Apprendistato ogniqualvolta il relativo Progetto e le condizioni operative siano validate dalla Commissione Contrattuale Paritetica Bilaterale Nazionale preposta.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’autonoma unità aziendale.

Art. 81 - Telelavoro: condizioni e reversibilità Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di Telelavoro prospettata dall’Azienda nel corso del normale rapporto di lavoro.

Nel caso di Telelavoro imposto da esigenze di tutela della salute collettiva, fino al perdurare dell’emergenza pandemica, esso potrà diventare temporaneamente obbligatorio.

Lo svolgimento del Telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta "ad probationem", cioè ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di Secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili.

Art. 82 - Telelavoro: formazione I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative

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97 paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di definizione, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Art. 83 - Telelavoro: postazione di lavoro I costi per la postazione del Telelavoratore, i collegamenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.

Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o nell’eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale residua a carico del Telelavoratore.

L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici per il corretto utilizzo dei programmi e delle apparecchiature e, in ogni caso, assumerà anche i costi derivanti dalla normale usura o dal danneggiamento accidentale degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal Telelavoratore, salvo che ciò non sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 84 - Telelavoro: rimborso costi di esercizio Il rimborso da parte dell’Azienda dei costi di esercizio sostenuti dal Telelavoratore ed analiticamente documentati può avvenire tramite “Nota spese”.

Ciò, mentre il rimborso dei costi forfettari, salvo futura più favorevole previsione legale, assumerà il trattamento di reddito imponibile previdenziale e fiscale del Telelavoratore.

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98 Art. 85 - Telelavoro: rimborso chilometrici Salvo diversa futura disposizione di Legge, qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell’abitazione del Telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell’interesse dell’Azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione.

Nel caso di Telelavoro Misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse Sedi ove prestare l’opera , la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione.

Art. 86 - Telelavoro: trasferte Salvo diversa futura disposizione di Legge, le eventuali trasferte richieste al Telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede.

Nel caso di Telelavoro Misto, la configurazione della trasferta sarà dalla Sede di lavoro individuata con i criteri dell’articolo che precede.

Art. 87 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni L’Azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Legge e alle regole sulla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

È demandata alla Contrattazione di Secondo livello ogni disciplina generale riguardante la protezione dei dati e delle informazioni nell’uso d’apparecchiature, strumenti, banche dati e programmi informatici.

Art. 88 - Telelavoro: procedure disciplinari Nel Telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari, ex 1° comma, art. 7 Legge 300/1970, sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del Lavoratore.

Sarà compito del Lavoratore salvare tali norme in modo da poter sempre agevolmente consultarle.

Inoltre, l’Azienda informerà il Telelavoratore, sempre per iscritto, sulle responsabilità e sulla disciplina del Telelavoro, sulle nuove fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione.

In presenza di Contratto di Telelavoro è, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga e trasmetta al Telelavoratore uno specifico Disciplinare Interno.

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99 Le comunicazioni aziendali trasmesse all’indirizzo di posta elettronica del Telelavoratore, salvo comprovato impedimento o forza maggiore, s’intenderanno ricevute alla mezzanotte del giorno di trasmissione.

Art. 89 - Telelavoro: tempo di lavoro Il Telelavoratore, salvo diverso accordo stipulato nel Contratto di assunzione o di trasformazione in Telelavoro, gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro in modo però compatibile ai “corridoi” di ricevimento e trasmissione dati con l’Azienda.

Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito.

In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti.

Art. 90 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore Il Telelavoratore, in proporzione alle mansioni ed al lavoro svolto, ha gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei Lavoratori dipendenti con le medesime mansioni e tempi lavorati.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda (es.

Indennità di trasporto e simili) od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti.

Art. 91 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore Il Telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri Lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lavoro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

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100 I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fine di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LXV, LXVI e LXVII sulla disciplina del lavoro.

Art. 92 - Telelavoro: telecontrollo L’Azienda, in funzione dell’esperienza e previo Accordo di Secondo Livello, potrà attivaregli strumenti di telecontrollo delle prestazioni nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.

Art. 93 - Telelavoro: sicurezza e salute L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione edal rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal Datore di lavoro.

Art. 94 - Telelavoro: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile” Ogni questione dubbia sul Telelavoro: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata,sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale“Telelavoro e Lavoro Agile”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

Art. 95 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quan do l’attività lavorativa sia prestata in Telelavoro.

Art. 96 - Telelavoro: Contrattazione di Secondo livello In assenza di analoghi accordi in sede di assunzione, alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di stabilire:

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101

1. le condizioni ed i termini per l’applicazione del Telelavoro, ai Quadri e Impiegati aziendali, con funzioni ad esso compatibili;

2. le eventuali Indennità o Premi correlati ai particolari modi di svolgimento dell’attività lavorativa;

3. gli eventuali riconoscimenti, addebiti o ripartizione delle spese per gli strumenti utilizzati nel Telelavoro in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

4. l’adozione di misure dirette a favorire l’integrazione del Telelavoratore nell’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

5. il carico di lavoro, la sua misura, verifica e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

6. l’eventuale fascia e condizioni di reperibilità;

7. la determinazione degli strumenti necessari al Telelavoro e di quelli eventualmente accessori;

8. le condizioni che permettano al Telelavoratore l’autonoma gestione del tempo di lavoro e dei riposi nei limiti di compatibilità aziendale (apertura delle connessioni, presenza di interlocutori interattivi ecc.);

9. ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza con quella prevista dal presente CCNL e dalla normativa legale vigente.

TITOLO XX

LAVORO AGILE

Premessa Indubbiamente, le crisi generano un forzato e rapido rinnovamento perché evidenziano limiti che, in condizioni normali, sarebbero invece considerati sopportabili.

In tal senso, l'evento prorompente del Covid -19 ha impresso una fortissima accelerazione all'utilizzo anche remoto di competenze I.C.T. e all'estensione del Lavoro Agile.

Oggi vi è maggiore consapevolezza dei vantaggi che la telematica può offrire al mondo del lavoro in termini di competitività e di flessibilità della prestazione lavorativa.

Così, mentre nel manifatturiero permangono ampie aree di lavoro "tradizionale", essendo connesso a macchine, impianti, attrezzature e programmi complessi e residenti, ora vi sono diffuse professionalità che hanno nel computer e nelle sue estese connessioni, lo strumento principale di lavoro Agile, reso disponibile al lavoratore.

È così inevitabile una trasformazione radicale del modo della prestazione, con il Lavoro Agile che, per le sue caratteristiche, può essere svolto

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102 in sedi esterne all’Azienda e all’abitazione del Lavoratore; con il Telelavoro, svolto normalmente nella propria abitazione ma con connessioni al server aziendale mediante computer e linee dedicate ; con altre forme di lavoro di difficile configurazione tradizionale, quali gli incontri telematici.

Tutti questi sviluppi sono fortemente cresciuti quale reazione alle chiusure e per ridurre i rischi di contagio.

Ancorarsi oggi ad una visione tradizionale del lavoro diventa , perciò, una sfida impossibile.

Tutto è "fluido": il luogo di lavoro, il tempo ad esso dedicato, le mansioni, la disciplina che lo regola, i controlli necessari e possibili.

Si presentano anche inediti problemi rispetto a quelli che erano i tradizionali fondamenti stessi del rapporto di lavoro: la misura della quantità e qualità del lavoro prestato ai fini retributivi; la ridefinizione degli obblighi di collaborazione ; una nuova qualificazione della disciplina del lavoro, un tempo principalmente riferita ai problemi di ambito aziendale; il nuovo modo di estrinsecarsi degli obblighi di fedeltà degli adempimenti e delle richieste garanzie di riservatezza; la qualificazione della "sede di lavoro" ed il luogo formale di costituzione del rapporto di lavoro, con i suoi effetti retributivi e normativi e la definizione del luogo di decorrenza dei rimborsi viaggio e di qualificazione delle trasferte ; la disciplina applicabile, la reversibilità delle scelte, le precedenze, le priorità, le garanzie per il Lavoratore e per l'Impresa; l’adeguamento di norme ed istituti, quali rimborsi spese per viaggi e trasferte, un tempo riferiti alla “normale sede di lavoro”, quasi sempre coincidente con la sede dell’azienda, ed ora, come nel Lavoro Agile, sempre variabile.

Il Lavoro Agile, negli ultimi anni, anche quale conseguenza del favore verso il principio del bilanciamento tra la vita lavorativa e la vita personale o privata del lavoratore, ha iniziato a trovare spazio.

Dopo un primo riferimento normativo, che disciplinava l'erogazione dei premi di risultato e la partecipazione agli utili di impresa con “ tassazione agevolata", precisando che il ricorso al Lavoro Agile, quale modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, era tra gli elementi concorrenti nella definizione dei Premi di Risultato, vi sono stati altri interventi legislativi che hanno meglio tratteggiato l’istituto (art. 18, L. 81/2017), che è poi “esploso” con la Pandemia Covid correlata.

Art. 97 - Lavoro Agile: Definizioni e ambiti Il Lavoro Agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante Accordo tra le Parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione.

Il Lavoratore Agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo.

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103 Il Lavoro Agile è oggi favorito dall'uso di strumenti informatici, dal facile accesso alle Banche dati, dalla messa a disposizione in tempo reale dei risultati, dalla possibilità del telecontrollo lavorativo, almeno rispetto ai risultati complessivi raggiunti.

Il Lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del Lavoro Agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale.

Il presente Titolo ha lo scopo di precisare la disciplina contrattuale generale sul Lavoro Agile, da sviluppare, aggiornare ed applicare in sede aziendale, mediante Accordi di Secondo Livello e/o Accordi Individuali, nel rispetto dei principi contrattuali e dei limiti imposti dalla legge.

Inoltre, le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono il particolare valore che il Lavoro Agile può avere anche nell'ambito delle Reti d'impresa, anche al fine di massimizzare l'aumento di competitività del sistema.

Art. 98 - Lavoro Agile: condizioni Il Lavoro Agile ha carattere volontario sia per l'Azienda che per il Lavoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente.

L'accordo deve essere stipulato in forma scritta " ad probationem", dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del Datore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal Lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza.

Tale Accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato.

Nell'Accordo, le Parti devono stabilire: • i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al Lavoratore; • gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300; • la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali; • l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del Lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dal precedente Titolo sul Telelavoro e dalla Legge; • i modi di esercizio del potere direttivo; • l’impegno del Lavoratore Agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali Egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità

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104 lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza; • la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del Lavoratore Agile rispetto una previsione di durata minima egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’Azienda ed accettare un addebito pro-quota temporale residua delle spese sostenute dal Datore, purché comunicate analiticamente al Lavoratore all'atto dell'attivazione del Lavoro agile stesso; • ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il Lavoratore Agile è esposto ed i riferimenti spazio -temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio.

L'Accordo va comunicato ai Servizi per l'Impiego mediante l’apposita procedura telematica disponibile sul sito del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali.

Art. 99 - Lavoro Agile: il recesso In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal Lavoro Agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni.

È fatta eccezione per i lavoratori disabili ai sensi della legge n. 68/1999, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore.

In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al Lavoro Agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso.

Nell'accordo individuale e/o in quelli di Secondo livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal Lavoro Agile ai sensi del presente articolo.

Per la parte disciplinare generale, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste al Titolo LXVIII.

Art. 100 - Lavoro Agile: formazione Al Lavoratore Agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze.

Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate.

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105 La formazione del Lavoratore Agile potrà avvenire, al pari degli altri lavoratori, anche in modo telematico, attraverso apposite convenzioni con l'Ente Bilaterale di Categoria di riferimento (ENBIC Sicurezza).

Art. 101 - Lavoro Agile: sicurezza e igiene del lavoro L’Azienda garantirà il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Lavoratore Agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione della prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative.

Il Lavoratore Agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione.

Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il Lavoratore dovrà informare tempestivamente l’Azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi.

I lavoratori in modalità agile devono essere assicurati all'INAIL ogniqualvolta lo svolgimento della loro attività li esponga alle fonti di rischio previste dall'art. 1, D.P.R. n. 1124/1965.

Tale assicurazione dovrà essere riferita sia per gli infortuni connessi al rischio proprio dell’attività lavorativa, che per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie svolte dal Lavoratore Agile, a patto che siano strumentali e connesse allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale.

Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative , e risponda a criteri di ragionevolezza.

Art. 102 - Lavoro Agile: sede e strumenti di lavoro Il Lavoratore “agile”, la cui sede di lavoro fosse esterna all’Azienda, dovrà preventivamente concordare qualè la sede principale di lavoro (i.e.

“scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta.

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106 Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento.

Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio.

Art. 103 - Lavoro Agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione L’attività lavorativa svolta in parte all’interno di locali aziendali ed in parte all’esterno suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo “agile” e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro e relativamente ai rischi assicurati INAIL da parte del Datore di lavoro.

L'orario di lavoro sarà concordato tra Azienda e Lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla Legge e dalla Contrattazione Collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’Azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili.

Art. 104 - Lavoro Agile: trattamento economico e agevolazioni fiscali Il trattamento economico del Lavoratore Agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di Lavoro Agile o svolto in Azienda.

Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei Lavoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di Welfare aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di Agile.

In materia di buoni pasto, eventualmente riconosciuti in Azienda, si riporta l’estratto dell’ Interpello n. 956 -2631/2020, in risposta ad apposita Istanza presentata in data 11/11/2020 dal l’Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) all’Agenzia delle Entrate, dalla quale si ricava che il trattamento contributivo e fiscale di favore degli stessi, è dovuto anche per i Lavoratori Agili, od in Telelavoro, in condizione di parità con i Lavoratori che operano in Azienda.

“[…] Con riferimento al caso in esame, in cui l'Istante riconosce i buoni pasto ai lavoratori agili, si ritiene che gli stessi non concorrano alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera c), del Testo

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107 unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 (Tuir).

Pertanto, l’Istante non sarà tenuto ad operare anche nei confronti dei lavoratori in smart-working, la ritenuta a titolo di acconto Irpef, prevista dall’articolo 23 del D.P.R. n. 600 del 1973, sul valore dei buoni pasto fino a euro 4, se cartacei, ovvero euro 8, se elettronici.”

Art. 105 - Lavoro Agile: riservatezza o privacy In materia di riservatezza, per il L avoratore che presta la sua attività in Lavoro Agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il Lavoratore Agile, così come nel Telelavoro, in considerazione dell’autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete.

Art. 106 - Lavoro Agile: diritti del Lavoratore Il Lavoratore Agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda.

Art. 107 - Lavoro Agile: doveri del Lavoratore Il Lavoratore Agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori.

Poiché gli competono alcune scelte che in Azienda sarebbero proprie del Datore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità.

Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro.

Il Lavoratore Agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi.

Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l’attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, per qualsiasi ragione, debba abbandonarla.

Il Lavoratore deve segnalare tempestivamente all'Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti.

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108 Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 93.

Art. 108 - Lavoro Agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto al Titolo LXVIII del presente CCNL.

Per i particolari casi specifici, Datore di lavoro e Lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni di eventuale Accordo Aziendale di Secondo livello o tramite Accordo Individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale , e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla Legge o dal presente CCNL, in particolare, dal presente Titolo.

L’esercizio del potere disciplinare , quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al Codice Disciplinare del CCNL ed all’eventuale Regolamento Aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'Accordo Aziendale od in quello Individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, legge n. 300/1970.

Pertanto, con l'Accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo Agile saranno precisat i, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull’attività lavorativa.

Art. 109 - Lavoro Agile: la Contrattazione Collettiva di Secondo livello La titolarità contrattuale in materia di Lavoro Agile è riconosciuta ad ogni livello di Contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante Accordo Aziendale di Secondo livello e/o Accordo Individuale assistito.

Ciò, in particolare per disciplinare:

a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Lavoro Agile;

b) l'orario di lavoro del Lavoratore Agile ed i relativi riposi;

c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del Lavoro Agile ai Quadri e Impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.;

d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile;

e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa;

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f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel Lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del Lavoratore;

g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le P arti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL.

Art. 110 - Lavoro Agile: competenza della Commissione Bilaterale Contrattuale “Telelavoro e Lavoro Agile” Ogni questione dubbia sul Lavoro Agile: strumenti di lavoro, competenze, inquadramento, retribuzione e responsabilità, a domanda di almeno una Parte interessata, sarà definita dalla Commissione Bilaterale Contrattuale“Telelavoro e Lavoro Agile”, dell’Ente Bilaterale di riferimento del presente CCNL.

TITOLO XXI

LAVORO INTERMITTENTE

Premessa Nell’ambito di applicazione del presente CCNL , i l ricorso al Lavoro Intermittente può essere u na soluzione consigliata per le intensificazioni, poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 111 - Lavoro Intermittente: definizione Con il C ontratto di Lavoro I ntermittente o “ a chiamata”, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:  servizi di portineria, guardiania, ricevimento ed accoglienza;  servizi di sorveglianza;  fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;  servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.;  manutenzione del verde;  raccolte stagionali;

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110  attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);  attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere;  addetti ai Call Center;  Promoter e Addetti al merchandising;  dichiarazioni annuali;  attività di inventario;  attività a carattere discontinuo.  informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione;  altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) per lavori da rendersi nei fine settimana, nei periodi f eriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 11 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno ), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Con l'eccezione dei settori del Turismo, dei Pubblici esercizi e dello Spettacolo, il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi.

In caso di superamento di tale limite , il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 112 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la L ettera di assunzione , oltre ai contenuti richiesti dall’art. 185, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità;

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d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’I ndennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne 1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettr onica, nonché con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota: 1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 113 - Lavoro Intermittente: trattamento economico Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle s uccessive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ ad personam”.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconosc ere al Lavoratore Intermittente. 1) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo D eterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga h) della seguente Tab. 1), che comprende:  quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale , nel valore convenzionalmente stabilito;  quota oraria del R ateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie e permessi;  quota oraria dell’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione , in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;

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112  quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. Tab. 1): Sintesi Retribuzione lorda nel Lavoro Intermittente a T empo Determinato Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1

a) Quota oraria P.B.N.C.M. 1 6,5029 7,2000 7,8532 8,5215

b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,5797 0,6092 0,6536 0,7768

c) Quota oraria I ndennità Mensile di Mancata Contrattazione 2 0,3255 0,3575 0,3895 0,4269

d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5902 0,6508 0,7089 0,7749

e) Quota oraria Rateo di ferie 0,5902 0,6508 0,7089 0,7749

f) Quota oraria Rateo di permessi 0,1092 0,1204 0,1311 0,1433

g) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023

h) Retribuzione onnicomprensiva oraria 8,8999 9,7910 10,6475 11,6205

1 La quota oraria della P.B.N.C.M. dovrà essere aggiornata con i successivi incrementi previsti dal presente CCNL alle seguenti scadenze: 03/2027; 12/2027; 02/2028 e 12/2028 (valore mensile : 173). 2 Non potendo calcolare l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie , per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1). 2) Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga h) della seguente Tab. 2), che comprende:  quota oraria della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale, nel valore convenzionalmente stabilito;  quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di permessi;  quota oraria dell’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Livello;  quota oraria dell’Indennità Sostitutiva (convenzionale) del preavviso;  quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

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Tab. 2): Sintesi Retribuzione nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1

a) Quota oraria P.B.N.C.M. 1 6,5029 7,2000 7,8532 8,5215

b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore convenzionale) 0,5797 0,6092 0,6536 0,7768

c) Quota oraria Indennità Mensile di Mancata Contrattazione 2 0,3255 0,3575 0,3895 0,4269

d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità 0,5902 0,6508 0,7089 0,7749

e) Quota oraria Rateo di permessi 0,1092 0,1204 0,1311 0,1433

f) Quota oraria Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso 3 0,2475 0,2729 0,2973 0,3249

i) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4) 0,2023 0,2023 0,2023 0,2023

g) Retribuzione onnicomprensiva oraria 4 8,5572 9,4131 10,2359 11,1706

1 La quota oraria della P.B.N.C.M. dovrà essere aggiornata con i successivi incrementi previsti dal presente CCNL alle seguenti scadenze: 03/2027; 12/2027; 02/2028 e 12/2028 (valore mensile : 173). 2 Non potendo calcolare l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 2). 3 Premesso che, nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda , in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattual e potrebbe essere “annullato ”dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso.

Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’I ndennità sostitutiva (convenzionale)del preavviso, equitativamente stabilita in g iorni 10 (dieci) per ciascun anno , con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno.

Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall’art. 364 del presente CCNL. 4 Inoltre, si dovranno aggiungere gli Aumenti Periodici di anzianità (anche detti “Scatti”).

Il primo scatto matura dopo aver lavorato 3.806 ore (un biennio) ed il secondo, dopo altre 3.806 ore di effettivo lavoro, e così via per tutti gli Aumenti periodici di anzianità contrattualmente previsti (5 bienni).

Gli importi degli Scatti per i Lavoratori Intermittenti dovranno essere conformi alla seguente Tabella:

Tab. 3): Sintesi Scatti di anzianità nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato Descrizione Livello D2 Livello D1 Livello C2 Livello C1

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114 Rateo orario spettante per singolo Scatto (Valore singolo Scatto : 1.903) 0,00841 0,00883 0,00904 0,00946

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga h ) della precedente Tabella 2), il Lavoratore avrà diritto al godimento delle ferie annuali.

Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni, il Lavoratore Intermittente matura 1:1903 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

Le ferie così maturate potranno essere godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente Anche nel Lavoro Intermittente ( sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al Dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le maggiorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della prestazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc.

4) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, per il Lavoro Intermittente hanno concordato un minore contributo destinato alla “ Gestione Ordinaria”dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 229 del presente

CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria”dell’En.Bi.C.

Tab. 4): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. da versare tramite Mod.

F24 (codice ENBC) Descrizione Contributo orario * Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote per il funzionamento delle RST (art. 15).

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115 Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C. (a totale carico del Datore) 0,0347 * per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte/Infortunio erogate dalla “Gestione Speciale ” dell’En.Bi.C./MBA, al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che,in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “ Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (art. 229) e, conseguentemente, dal diritto del Lavoratore di richiedere le relative prestazio ni.

A ristoro, però, di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al Lavoratore di un’indennità“per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 114 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una“Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 5).

Tab. 5) Indennità oraria di disponibilità (in euro) Liv.

D2 Liv.

D1 Liv.

C2 Liv.

C1 1,5346 1,6920 1,8431 2,0146 Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di“ disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel C ontratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’Indennità di disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato e d ingiustificato rifiuto di rispondere “ alla chiamata” costituisce motivo di sospensione della predetta indennità.

L’Indennità di disponibilità sarà soggetta alla contribuzione previdenziale , ma sarà esclusa dal computo delle retribu zioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

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116 Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato o determinato superiore a 12 (dodici) mesi e con riconoscimento dell’Indennità di disponibilità, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale pro quota, così come previsto agli artt. 47 e 48 del presente CCNL.

Art. 115 - Lavoro Intermittente: divieti L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi:

1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.);

2. al fine di sostituire Lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei patrimonio dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 (sei) mesi antecedenti all’ assunzione di L avoratore intermittente;

4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro intermittente.

Art. 116 - Lavoro Intermittente: informativa Per gli obblighi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 30 del presente

CCNL.

Art. 117 - Lavoro Intermittente: criteri di computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevant e il numero dei dipendenti, il L avoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XXII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 118 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “ Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione

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117 deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “ Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”.

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 119 - Somministrazione di Lavoro: limiti Ai Lavoratori somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

L’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

Dipendenti dell’Utilizzatore: da 0 a 2 Da 3 a 6 Oltre 6 N. max di Lavoratori Somministrati 1 2 25% 1

1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore.

Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:  di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;  di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;  di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di Lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente

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118 CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 120 - Somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) Nel caso di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing), le Parti riconoscono l’utilità di tale istituto quale strumento di flessibilità stabile e di qualificazione delle competenze professionali.

Qualora il lavoratore somministrato sia assegnato presso il medesimo Utilizzatore per un periodo continuativo superiore a 24 mesi, anche mediante proroghe della missione, l’Utilizzatore valuterà prioritariamente la possibilità di procedere alla assunzione diretta del lavoratore, con mansioni equivalenti o di pari livello rispetto a quelle svolte durante la missione.

Nel caso in cui la missione presso il medesimo Utilizzatore superi i 36 mesi complessivi, il lavoratore avrà diritto, in presenza di posizioni lavorative disponibili e compatibili con le competenze professionali maturate, alla proposta di assunzione diretta a tempo indeterminato, salvo comprovate esigenze organizzative che ne impediscano l’inserimento.

L’eventuale assunzione diretta avverrà con riconoscimento dell’esperienza professionale maturata durante la missione ai fini dell’inquadramento e del trattamento economico.

Art. 121 - Somministrazione di Lavoro: divieti L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unit à produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’ orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

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119 Art. 122 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 123 - Somministrazione di lavoro: tutela del Lavoratore ed esercizio del potere disciplinare Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Legge e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 124 - Somministrazione di lavoro: informativa A richiesta delle Parti interessate, ogni dodici mesi l’Utilizzatore comunica alle Rappresentanze Sindacali Aziendali o, in mancanza, agli Organismi territoriali di categoria delle Parti che hanno sottoscritto il presente CCNL, il numero dei Contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei Lavoratori interessati.

Art. 125 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali Il Lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonch é a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

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120 Art. 126 - Somministrazione irregolare: effetti In mancanza di forma scritta, il C ontratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore.

Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il Lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 127 - Somministrazione: computo Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale , per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il Lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 128 - Somministrazione: rinvio alla Legge Per quanto non previsto in questo Tito lo, si rinvia al Capo IV del D. Lgs. 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XXIII

DISCIPLINA DELL'APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E PER IL

DIPLOMA PROFESSIONALE , IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE

SECONDARIA SUPERIORE E IL CERTIFICATO DI

SPECIALIZZAZIONE TECNICA SUPERIORE

Premessa Le Parti si danno atto che l’apprendistato di cui all’ art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015, cosiddetto Apprendistato di primo livello, costituisce uno strumento utile all’integrazione tra sistema scolastico e lavoro e può contribuire ad incrementale l’occupabilità dei giovani favorendone l’inserimento nel mercato del lavoro.

Le Parti reciprocamente individuano che la seguente disciplina dà concreta attuazione e trova fondamento in quanto definito sull’apprendistato finalizzato all’acquisizione della qualifica, del diploma professionale, di istruzione secondaria superiore e del certificato di specializzazione tecnica e superiore dall’art. 43 del D.Lgs. n. 81/2015.

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121 Art. 129 - Norme generali Possono essere assunti con il contratto di apprendistato di primo livello, i giovani che hanno compiuto 15 anni di età e fino al compimento dei 25 anni.

In considerazione del coincidente status di studente e lavoratore dell’apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo, è da riferirsi esclusivamente all’attività, compresa quella formativa, svolta in azienda.

Per quanto non è contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 130 - Durata La durata del contratto, fermo restando le normative regionali, è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere inferiore a sei mesi e superiore a:

a) tre anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;

b) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;

c) quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;

d) due anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato di cui all’art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226/2005;

e) un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;

f) un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.

In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio di cui all’ art. 41, comma 3 del D.Lgs. 81/2015 , i datori di lavoro hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi per il conseguimento della qualifica, del diploma professionale, per il consolidamento e l’acquisizione di ulteriori competenze tecnico -professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell’acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo di cui all’art. 15, comma 6, del D.Lgs. n. 226 del 2005.

Il contratto di apprendistato può essere prorogato fino ad un anno anche nel caso in cui, al termine dei suddetti percorsi, l’apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

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122 Art. 131 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna.

I percorsi sono concordati dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato.

Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal Decreto Interministeriale sugli standard formativi del 12/10/2015 s tabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dell’impresa e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.

Per i limiti di durata della formazione interna ed esterna e per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all’art. 5 del Decreto Interministeriale citato.

Art. 132 - Periodo di prova Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto.

La durata del periodo di prova è pari 160 ore di presenza in azienda.

Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di presenza in azienda.

Art. 133 - Inquadramento e Retribuzione Ai soli fini della determinazione della retribuzione dell’apprendista assunto con il contratto di cui all’ art. 43 del D.Lgs. n. 81 del 2015 , si farà riferimento convenzionalmente al livello D1 del sistema di inquadramento del CCNL, salvo diversa previsione di miglior favore stabilita in sede aziendale.

Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta all’apprendista una retribuzione pari al 10 per cento del minimo tabellare di cui al comma precedente, ai sensi di quanto disposto dall’ art. 43, comma 7, del D.Lgs. 81/2015.

La retribuzione per le ore di lavoro svolte dall’apprendista, oltre il c.d. ‘'orario ordinamentale", sarà determinata dall’applicazione delle percentuali di seguito riportate sul minimo tabellare del livello D1.

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123 Periodo Retribuzione della prestazione di lavoro in azienda Primo anno Non inferiore al 45% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento Secondo anno Non inferiore al 55% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento Terzo anno Non inferiore al 65% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento Quarto anno Non inferiore al 70% della retribuzione di riferimento spettante per il livello di inquadramento

Gli apprendisti di cui al presente articolo potranno fruire, alle medesime condizioni in essere per tutti i dipendenti, dei servizi eventualmente offerti dall’azienda, quali, a titolo esemplificativo, mensa e trasporti.

Art. 134 - Ferie ed ex festività All’apprendista sono riconosciute 4 settimane di ferie, corrispondenti a 160 ore/anno (30 giorni lavorativi fino a 16 anni compiuti ) e 32 ore a titolo di ex festività abolite.

La retribuzione dei giorni di ferie sarà, determinata nella stessa misura della retribuzione delle ore di lavoro.

Le ferie saranno fruite di norma in coincidenza con il periodo di sospensione dell’attività scolastica secondo il calendario dell’istituto.

Art. 135 - Recesso Il termine per l’esercizio del recesso sarà quello fissato nel C ontratto individuale, coerentemente con quanto definito nella convenzione sottoscritta con la scuola e relativamente alla notifica dell’esito dell’esame finale.

Ferma restando la possibilità di prolungare il contratto di apprendistato fino ad un anno, secondo quanto previsto all’art. 130, le Par ti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 c.c. , di 15 giorni decorrente dal termine del contratto medesimo.

Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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124 Al lavoratore che venga mantenuto in servizio, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di apprendistato verrà computato ai fini dell’anzianità di servizio, nella misura del 50% per tutti gli istituti contrattuali.

Art. 136 - Trasformazione in contratto di apprendistato professionalizzante Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226 del 2005 , nonché del diploma di istruzione secondaria, superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, il contratto di apprendistato di primo livello può essere trasformato in contratto di apprendistato professionalizzante.

In caso di trasformazione non sarà ammesso il periodo di prova.

Ai fini della determinazione della durata massima del contratto di apprendistato professionalizzante, le durate previste di tale contratto saranno ridotte di 12 mesi (compresa la riduzione di 6 mesi prevista per il possesso del titolo di studio di cui al medesimo articolo).

L’anzianità convenzionale verrà riconosciuta in caso di mantenimento in servizio al termine dell’apprendistato professionalizzante.

TITOLO XXIV

DISCIPLINA DELL'APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI

RICERCA

Premessa Le parti riconoscono l'importanza dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca per la formazione di figure professionali di alto profilo in grado di favorire, a valle di un percorso di formazione e lavoro, lo sviluppo di idee e progetti innovativi nelle imprese.

Art. 137 - Norme generali Possono essere assunti con contratto di apprendistato per il conseguimento di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 del decreto del Presidente del Consiglio dei ministri 25/1/2008, per attività di ricerca, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

In considerazione del coincidente status di studente e lavoratore dell’apprendista, la disciplina prevista nel presente accordo è da riferirsi esclusivamente all’attività, compresa quella formativa, svolta in azienda, mentre la frequenza della

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125 formazione esterna si svolge sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica e formativa. Per quanto non contemplato dalla presente disciplina, valgono per gli apprendisti le norme del vigente Contratto collettivo nazionale di lavoro per quanto compatibili.

Art. 138 - Durata La durata del periodo di apprendistato di alta formazione e ricerca è disciplinata dall’art. 45,commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81 del 2015.

Art. 139 - Piano formativo individuale e formazione interna ed esterna L’organizzazione didattica dei percorsi di formazione in apprendistato si articola in periodi di formazione interna ed esterna.

I percorsi sono concordati dall’istituzione formativa o ente di ricerca e dal datore di lavoro e attuati sulla base del protocollo da essi stipulato.

Le attività di formazione interna ed esterna si integrano ai fini del raggiungimento dei risultati di apprendimento dei percorsi ordinamentali.

Il piano formativo individuale redatto dall’istituzione formativa con il coinvolgimento del datore di lavoro secondo il modello definito dal Decreto Interministeriale sugli standard formativi del 12/10/2015 s tabilisce il contenuto e la durata della formazione dei percorsi in apprendistato.

I periodi di formazione interna ed esterna sono articolati tenendo conto delle esigenze formative e professionali dell’impresa e delle competenze tecniche e professionali correlate agli apprendimenti ordinamentali che possono essere acquisiti in impresa.

Per quanto qui non definito in materia si fa esplicito rinvio all’art. 5 del Decreto Interministeriale citato.

Art. 140 - Periodo di prova Per l’assunzione in prova dell’apprendista è richiesto l’atto scritto.

La durata del periodo di prova è pari alla durata, ordinaria, prevista per il livello corrispondente alla qualifica professionale da conseguire.

Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso o della relativa indennità sostitutiva e saranno retribuite le ore o giornate di presenza in azienda.

Art. 141 - Inquadramento e Retribuzione Fermo restando quanto previsto dall’articolo 45, comma 3, del D.lgs. n. 81/2015 l’apprendista assunto con il contratto di cui al medesimo articolo 45 sarà inquadrato, anche ai fini retributivi in coerenza con il percorso formativo, come segue: Per i percorsi di durata superiore all’anno:

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126

1. per la prima metà del periodo di apprendistato: due livelli sotto quello di destinazione finale;

2. per la seconda metà del periodo di apprendistato: un livello sotto quello di destinazione finale. Per i percorsi di durata non superiore all’anno:

1. per il periodo di apprendistato un livello sotto quello di destinazione finale.

TITOLO XXV

DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 142 - Apprendistato: definizione e condizioni Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’ Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età ( ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il Contratto d’Apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 277 d el presente

CCNL.

Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 185, deve specificare:

a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d’Apprendistato;

c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio al Piano Formativo Individuale ( che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL e nella normativa regionale di settore);

e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a d esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

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127 Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendist ato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 143 - Apprendistato Professionalizzante: Piano F ormativo Individuale e formazione Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di A pprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 3).

Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor, e dovrà essere sottoscritto dalle Parti ( Datore di lavoro , Tutor e Apprendista ) in sede d’instaurazione del rapporto di Apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:  conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;  conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;  conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;  conoscenza e ap plicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;  conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;  conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;  competenze c.d.

“trasversali”, quali: o i diritti e i doveri del Lavoratore; o le fonti normative; o il CCNL applicato; o la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro; o la comunicazione in lingua straniera; o l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.

La formazione teorica, i l cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I., sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.

In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.

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128 Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale En.Bi.C.

L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).

La formazione può essere svolta mediante:  affiancamento al personale qualificato (interna);  addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);  lezioni e/o esercitazioni (interna);  testimonianze;  visite aziendali;  formazione a distanza (e-learning);  utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;  partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;  altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà: • essere tempestivamente effettuata, comunque, entro i primi 6 (sei) mesi di lavoro; • avvenire secondo quanto previsto dal D.Lgs.81/2008 e s.m.i., dall’Accordo Stato Regione del 7 luglio 2016, considerando i rischi specifici presenti nel luogo di lavoro, così come rilevabili dal Documento di Valutazione dei Rischi aziendali, che dovrà essere aggiornato al Rischio biologico “indiretto” da coronavirus SARS-Cov-2 (c.d.

“Covid-19”); • essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D. Lgs. 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda); • essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 3 ).La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

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129 Art. 144 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’ Apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti, nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.

Quest’ultimo requisito non si applicherà solo nel caso in cui “ l’attività lavorativa coerente a quella finale dell’Apprendista”non fosse prima presente in Azienda , trattandosi di nuova attività.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 145 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova L’assunzione dell’Apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del Patto di prova.

La durata di tale Pa tto di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 188 del presente CCNL , commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista.Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel Contratto di A pprendistato, in deroga alla previsione dell’ art. 188 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

Art. 146 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione Il Contratto d’ Apprendistato ha contenuto “ misto”,che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli di inquadrame nto in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’A pprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.

La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato , per le quali sarà possibile attivare C ontratti di A pprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.

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130 Per la generalità dei lavoratori , l a durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato p rofessionalizzante saranno c onformi alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Durata e retribuzione durante l’Apprendistato Professionalizzante Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Inquadramento Finale Primo Periodo Livello d’inquadramento e retribuzione Secondo Periodo Livello d’inquadramento e retribuzione Durata Totale Totale ore di Formazione * Teorico Pratica A1 (ex A2) 18 mesi B1 18 mesi A2 (ex A3) 36 mesi 80 160 A2 (ex A3) 18 mesi B2 18 mesi B1 36 mesi 64 146 Op. di Vendita Gestionale 18 mesi Op. di Vendita di 2 a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 1 a Cat. 36 mesi 64 146 B1 18 mesi C1 18 mesi B2 36 mesi 64 116 Op. di Vendita di 1 a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 3 a Cat. 18 mesi Op. di Vendita di 2 a Cat. 36 mesi 64 116 B2 18 mesi C2 18 mesi C1 36 mesi 64 116 Op. di Vendita di 2 a Cat. 18 mesi 80% di Op. di Vendita di 3 a Cat. 18 mesi 90% di Op. di Vendita di 3 a Cat. 36 mesi 64 116 C1 16 mesi D1 16 mesi C2 32 mesi 48 112 C2 15 mesi D2 15 mesi D1 30 mesi 40 80 D1 14 mesi 80% di D2 14 mesi 90% di D2 28 mesi 40 80 * Le ore di formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di Apprendistatoper l’acquisizione di “competenze di base e trasversali”, e quelle di “ formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella .

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Per le figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato , aventi contenuti e competenze analoghe e ad esso sovrapponibili, in coerenza con quanto indicato dal Ministero del Lavoro all’Interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, la durata massima dell’Apprendistato dovrà essere conforme alla successiva Tabella 2).

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131 Tab. 2): Durata dell’Apprendistato Professionalizzante per figure professionali equiparabili a quelle dell’artigianato(segue in pagina successiva) Qualifica Finale Livello di destinazione Durata massima dell’Apprendistato Suddivisione dei Periodi Parrucchiere Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 • Primo Periodo: 27 mesi • Secondo Periodo: 27 mesi Acconciatore Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Barbiere Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Truccatore Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Estetista Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Massaggiatore Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Massoterapista Specializzato Supervisore e Coordinatore C1 54 Installatore Qualificato C2 48 • Primo Periodo: 24 mesi • Secondo Periodo: 24 mesi Conduttore Impianti Qualificato C2 48 Riparatore Qualificato C2 48 Manutentore Qualificato C2 48 Giardiniere Qualificato C2 48 Parrucchiere Qualificato C2 48 Barbiere Qualificato C2 48 Estetista Qualificato C2 48 Massaggiatore Qualificato C2 48 Massoterapista Qualificato C2 48 Conduttore Impianti Esperto settoriale D1 42 • Primo Periodo: 21 mesi • Secondo Periodo: 21 mesi

• Primo Periodo: 21 mesi • Secondo Periodo: 21 mesi Riparatore Esperto settoriale D1 42 Manutentore Esperto settoriale D1 42 Giardiniere Esperto settoriale D1 42 Parrucchiere Esperto settoriale D1 42 Barbiere Esperto settoriale D1 42 Estetista Esperto settoriale D1 42 Massaggiatore Esperto settoriale D1 42 Massoterapista Esperto settoriale D1 42

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132 Anche per l’Apprendistato Professionalizzante per figure equiparate a quelle dell’artigianato, l’inquadramento e la relativa retribuzione saranno quelli indicati in Tabella 1) per la generalità degli apprendisti di pari livello, fermo restando che le diverse durate del primo e del secondo periodo saranno quelle previste in Tabella 2).

Art. 147 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali Tenuto conto che gli ambiti del presente CCNL potrebbero essere soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 44 comma 5 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015 n. 81, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato ( 36 o 60 mesi ), è consentito articolare lo svolgimento dell’Apprendistato:  in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;  mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale di riferimento.

Nel primo caso, l’ Apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’Apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per iscritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.

Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale prevista dal precedente articolo, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.

Per le caratteristiche proprie del Contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli artt. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di A pprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).

Ai fini del computo della durata dell’Apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.

Art. 148 - Apprendistato Professional izzante: precedenti periodi di Apprendistato I periodi di A pprendistato iniziati presso altri Datori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova Azienda purchè l’interruzione con il precedente Apprendistato sia stata inferiore a sei

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133 mesi.

Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell’Apprendistato, prima interrotto, con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del C ontratto d’apprendistato.

Art. 149 - Apprendistato Professionalizzante : prolungamento del periodo di Apprendistato In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto ( malattia, infortunio, gravidanza e puerperio , cassa integrazione e simili ) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di A pprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 o 60 mesi.

Quanto precede, fermo restando che in caso di sospensione dell’Apprendistato per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, superiore a mesi sei, ma inferiore ad un terzo della durata totale prevista dal Contratto di Apprendistato, tutto il periodo di interruzione sarà considerato utile ai fini del raggiungimento della durata prevista dal Contratto, al compiersi della quale l’Azienda potrà recedere dal rapporto.

Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 188, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 150 - Apprendistato Professionalizzante: disciplin a previdenziale e assistenziale Per i C ontratti d’a pprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia.

Gli Apprendisti, a i fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse previsioni legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio , spettano al Lavoratore Apprendista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 216 e 217 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S .S.N. e per caso morte per malattia ed infortunio.

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134 Art. 151 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’Apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro ”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite.

Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 152 - Apprendistato Professionalizzante: diritti dell’Apprendista L’Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o far impartire , all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare ( ad esclusione degli e ventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro -quota rispetto ad una diversa durata del Contratto di Apprendistato;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento. * Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la gui da di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

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135

Art. 153 - Apprendistato Professionalizzante: doveri L’Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazio ne, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 291, 292 e 295, con straordinario entro i limiti previsti al punto

3. del precedente articolo;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 154 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti (dal livello D1 al Quadro A1).

In caso di Aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.

Se un’ Azienda ha alle proprie dipendenze l avoratori qualificati in numero inferiore a 3 (tre), potrà assumere al massimo 3 (tre) Apprendisti.

Per maggior chiarezza, si riporta una sintesi dei limiti numerici: Tab. 3): Sintesi de i Limiti q uantitativi per l’assunzione di Apprendisti ( per imprese non artigiane 1 ) Numero Lavoratori in Azienda Apprendisti che possono essere assunti Da 0 a 2 Lavoratori qualificati (livello C2 o superiori) 3 Apprendisti Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati 1 Apprendista per ciascun Lavoratore qualificato

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136 Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati 3 Apprendisti ogni 2 Lavoratori qualificati

1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 155 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei C ontratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti.

Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) Contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede.

Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i dimissionari;

c) i licenziati per giusta causa;

d) chi non ha ottenuto la qualifica.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 156 - Apprendistato e staffetta generazionale Al fine di favorire il ricambio generazionale e la trasmissione delle competenze professionali, le Aziende possono attivare programmi di staffetta generazionale tra lavoratori prossimi al pensionamento e giovani apprendisti.

Nei casi in cui al lavoratore manchino non più di cinque anni al raggiungimento dei requisiti pensionistici, le Parti potranno concordare la riduzione volontaria dell’orario di lavoro del lavoratore senior e l’attivazione contestuale di uno o più contratti di apprendistato finalizzati alla trasmissione delle competenze professionali.

Il lavoratore senior potrà assumere il ruolo di Tutor aziendale, con specifiche funzioni di trasferimento delle competenze e affiancamento operativo.

La Contrattazione di secondo livello potrà prevedere:

a) forme di integrazione economica della riduzione oraria;

b) programmi strutturati di trasferimento delle competenze professionali;

c) specifici percorsi di mentoring aziendale.

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137

Art. 157 - Apprendistato e filiere produttive Nelle attività caratterizzate da filiere di servizi o da reti di impresa, il percorso di Apprendistato potrà essere realizzato anche mediante esperienze formative svolte presso diverse imprese appartenenti alla medesima filiera produttiva.

In tali casi:

a) i periodi formativi svolti presso altre imprese della filiera saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato;

b) dovrà essere garantita la continuità del Piano Formativo Individuale.

Art. 158 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità È possibile ass umere con C ontratto di Apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015.

Per questi S oggetti, però, non è possibile recedere al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qualificazione.

Art. 159 - Apprendistato Professionalizzante: computo Gli A pprendisti, fatte salve le ev entuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.

A titolo di maggior chiarezza, si riportano le attuali disposizioni che prevedono il computo degli Apprendisti, salvo le successive modifiche o integrazioni legislative: • Cassa integrazione guadagni straordinaria : per quanto concerne i requisiti di ammissione, l' art. 20, comma 1, D.Lgs. n. 148/2015 stabilisce che nel computo degli oltre 15 dipendenti, debbano essere computati anche gli Apprendisti; • Mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi : gli Apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che comporta l'applicazione della procedura ( art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996); • ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti: deve essere computata tutta la forza lavoro a qualunque titolo occupata in azienda, ivi compresi gli A pprendisti ( art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n. 48/1992);

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138 • ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli A pprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008); • nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda : gli Apprendisti sono computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le somme al Fondo di Tesoreria ( art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).

Art. 160 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it o all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it.

Art. 161 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto Stante la peculiare natura a causa mista del Contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata previst a dal C ontratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 149, ma entro il termine massimo applicabile al contratto (di 36 o, nel caso di qualifica equiparata “artigiana”, di 60 mesi solari ).

Pertanto, al termine del periodo di formazione , sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quan do fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra Parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 (quindici) giorni solari .

Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal Contratto stesso.

Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del Contratto di apprendistato prima in essere, comprese le riduzioni contributive.

Il preavviso d ovrà essere sostituito , in tutto o in parte , dalla relativa indennità ogniqualvolta esso determin i il superamento di 36 o 60 mesi di durata complessiva del Contratto di apprendistato.

Art. 162 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il Contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

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139 L’Apprendista mantenuto in servizio, con o senza qualifica, beneficerà ancora delle riduzioni contributive previste per i 12 (dodici) mesi successivi al termine dell’Apprendistato.

In caso di prosecuzione del Contratto, il periodo di A pprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali, ad esclusione degli aumenti periodici di anzianità.È, altresì, possibile confermare il L avoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione.

In caso di mancata qualifica, la permanenza dell’ex Apprendista non qualificato sarà nel livello d’inquadramento previsto del secondo periodo.

Art. 163 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione” Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di “ protezione” nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa , giustificato motivo o compimento del termine, quali: 1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso; 2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino; 3) in costanza di malattia od infortunio, salvo che per superamento del periodo di comporto, o di congedo parentale.

Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di A pprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie.

Ciò prem esso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 (quindici) giorni e che l’art. 149 prevede la possibilità di prolungare il periodo di A pprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso di cui all’art. 161.

In riferimento al punto 2) , se il termine dell’ Apprendistato cade entro un periodo di “interdizione”, l’Azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura:

a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal Contratto di Apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL;

b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’Azienda comunicherà al Lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, sostituendo il periodo di preavviso con la corrispondente indennità.

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140 In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione prevista dall’art. 161 del presente CCNL, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del C ontratto di apprendistato , qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità.

In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, con prognosi superiore a 30 (trenta) giorni, vi sarà il prolungamento del C ontratto di apprendistato, così come previsto dal precedente art. 149, fermo restando il limite complessivo di durata contrattuale di 36 o 60 mesi.

Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 (trenta) giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del C ontratto individuale di apprendistato.

Nel caso di malattia, infortunio e congedo parentale, prima di raggiungere il termine legale di 36 o di 60 mesi, il Datore che intenda recedere , comunicherà all’Apprendista la data di cessazione, coincidente con il termine legale, sostituendo il preavviso dovuto con la relativa indennità.

Art. 164 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale Durante l’Apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti individuali o collettivi applicata alla generalità dei lavoratori.

Art. 165 - Apprendistato: rinvio Le Parti, per quanto qui non disciplinato , rinviano all’Accordo sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.

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TITOLO XXVI

MOBILITÀ VERTICALE

Premessa La crisi, oltre che ridurre il numero dei lavoratori complessivamente occupati, postula l’estensione dell’area delle competenze professionali richieste (prima “puntuali”), con progressivo arricchimento dei contenuti del lavoro , mentre l’interpretazione restrittiva e formale dell’art. 2103 c.c., costringerebbe a ricerche “esterne” di professionalità che, altrimenti, sarebbero state formabili in azienda.

In situazioni di costante sviluppo e di elevata mobilità tra aziende diverse, tale impostazione non determinava particolari svantaggi; viceversa, ora tale rigidità danneggia i Lavoratori nello sviluppo interno delle carriere , così come le Aziende, che si trovano costrette a ricercare specifiche competenze esterne, tra soggetti estranei alla cultura aziendale.

Per superare le difficoltà, le Parti hanno ritenuto di favorire l’istituto della “Mobilità Verticale”, prevedendo alcune clausole di garanzia a tutela delle Aziende e dei Lavoratori.Tra queste clausole, vi è il Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea (per tali intendendosi i casi di arricchimento delle mansioni permanendo nella medesima area lavorativa), per e sempio: un lavoratore amministrativo addetto “alla prima nota” che acquisi sce anche la “contabilità fornitori”) e la Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea (per tale intendendosi un arricchimento in diversa area professionale), per e sempio:un lavoratore amministrativo d’ordine che assume mansioni di concetto nell’area della sicurezza o commerciale), nei casi tali mansioni siano in divenire nei contenuti e , quindi, richiedano un periodo e un programma di formazione.

Poiché le Parti sono coscienti degli aspetti indisponibili dell’art. 210 3 c.c., così posti a tutela dei Lavoratori, concordemente precisano che l’ambito di applicazione del presente articolo è limitato ai casi in cui vi sia un percorso professionale, che parte da un “nome” della mansione superiore per concludere ad un suo effettivo “contenuto” e vi sia formalizzazione degli obiettivi, dei contenuti, dei tempi, delle verifiche aziendalmente previste e del livello d’approdo.

Art. 166 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali La condizione essenziale per l’attivazione della Mobilità Verticale è la volontarietà delle Parti, che dovrà essere formalizzata per iscritto.

Tale richiesta, sottoscritta dalle Parti, dovrà contenere le seguenti indicazioni:

a) livello iniziale del Lavoratore;

b) patto di prova per la mansione di livello superiore;

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c) sintetica descrizione delle mansioni di partenza e di approdo del Lavoratore e tempi previsti di acquisizione;

d) formazione prevista (nel lavoro/in affiancamento/corsi interni o esterni) e sua durata;

e) previsione di verifica finale da attuarsi mediante prova pratica o colloquio sulle competenze effettivamente acquisite;

f) in caso di mansioni eterogenee, al positivo compiersi del periodo previsto, formalizzazione delle nuove mansioni, del nuovo livello d’inquadramento e della relativa retribuzione.

È fatta salva la possibilità di attivare più percorsi successivi di Mobilità Verticale per il medesimo Lavoratore, purché ciascuno di essi sia riferito all’acquisizione di una professionalità superiore.

A titolo di esempio, un Lavoratore di livello C2 potrà attivare i percorsi di Mobilità Verticale per il livello C1 e, una volta definitivamente acquisito tale livello, potrà attivare altro percorso formativo per il livello B2, e così via.

Art. 167 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea L’Azienda e il Lavoratore, nel rispetto delle presenti previsioni contrattuali, possono concordare un iter di ingresso alle mansioni superiori omogenee, che preveda un’iniziale libera reversibilità alle condizioni ex ante durante il “Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea”.

Pertanto, l’acquisizione del livello superiore diventerà definitiva solo al positivo compiersi del Patto di prova previsto per la mansione superiore.

La durata di tale Patto di prova, per qualsiasi mansione superiore, è fissata in mesi 6 di effettivo lavoro e, con i dati previsti dall’art. 166, dovrà risultare da atto scritto ad substantiam.

Durante la Mobilità Verticale in Patto di prova, sul presupposto che i contenuti professionali del livello superiore siano in fase di acquisizione, al La voratore permane l’inquadramento e la retribuzione del livello di partenza.

Dal positivo superamento del Patto di prova, la retribuzione e il livello d’inquadramento saranno quelli contrattualmente previsti per la mansione superiore.

Eventuali condizioni economiche ad personam nel livello di partenza, per effetto della novazione e per l’eterogeneità delle mansioni , di diritto saranno assorbibili fino a concorrenza, all’atto dell’acquisizione del livello di approdo.

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143 Art. 168 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea Nel caso di mansioni superiori sostanzialmente novative, è data la possibilità di prevedere, oltre al Patto di Prova che abilita alla prosecuzione dell’esperimento, un tempo di formazione che permetta al Lavoratore di acquisire a pieno titolo le mansioni superiori in area eterogenea.

Tale configurazione si evidenzia quando, per esempio, a un “ Addetto alla contabilità” si applichi la Mobilità Verticale per il livello superiore e per la mansione di “ Addetto agli acquisti ”.

In tal caso, le Parti dovranno integrare le previsioni di cui al precedente art. 166, con le seguenti:

a) indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo, che potrà avvenire anche esclusivamente “nel lavoro”;

b) superato il Patto di Prova, previsione di una prima verifica, entro la metà residua del percorso formativo, per accertare la positiva evoluzione nell’effettiva acquisizione delle mansioni superiori d’area eterogenea;

c) indicazione delle verifiche e/o condizioni per la definitiva acquisizione, al termine del percorso formativo, delle mansioni superiori e del relativo livello.

Diversamente dal Patto di prova per mansioni superiori d’area omogenea, in caso di attivazione della Mobilità Verticale per mansioni superiori d’area eterogenea, la durata del Patto di Prova, che abilita alla prosecuzione dell’esperimento formativo, del percorso formativo e il tempo per il superiore inquadramento professionale del Lavoratore, dovranno essere conform i alla seguente Tabella 1).

Superato il Patto di prova e le previste verifiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Colonna 3 della Tabella 1) che segue, le nuov e mansioni, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti non potranno essere posticipate per altre cause o ragioni.

Tab. 1): Livelli iniziali, tempi di prova, livelli di approdo e durata della formazione nella Mobilità Verticale per mansioni in area eterogenea

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Livello iniziale Mesi di prova per l’esperimento * Durata Massima Complessiva di Formazione in mesi * Livello di approdo Quadro 6 24 Dirigente A1 6 24 Quadro A2 6 16 A1 B1 6 16 A2 Op. Vend. 1° Cat 5 12 Op. Gestionale

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144 B2 5 12 B1 Op. Vend. 2° Cat 5 8 Op. Vend. 1° Cat. C1 5 8 B2 Op. Vend. 3° Cat. 4 8 Op. Vend. 2° Cat. C2 4 8 C1 Op. Vend. 4° Cat. 3 4 Op. Vend. 3° Cat. D1 3 4 C2 D2 2 4 D1

* I tempi della Prova e della Formazione s’intendono di effettivo lavoro , come indicato al punto 1) dell’art. 276 del presente CCNL.

TITOLO XXVII

CONDIZIONI D’INGRESSO

Premessa Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di Legge previsti per l’Apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo.

Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un C ontratto d’assunzione con “Condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di affiancamento , l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili.

Art. 169 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione In presenza dei requisiti posti in Premessa al presente articolo, per l’attivazione delle Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione , le Parti Aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d’ingresso di cui alla successiva Tabella 2).

In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel Contratto Individuale di Lavoro: • la dichiarazione del Lavoratore che attesti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo; • l’indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà “nel lavoro”;

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145 • l’indicazione che al termine del percorso di affiancamento, il Lavoratore sarà inquadrato al livello superiore.

Il periodo massimo di lavoro durante il quale il Lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della successiva Tabella 1).

Tab. 1): Livelli iniziali, di approdo e durata de lla formazione nelle Condizioni d’Ingresso Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Livello iniziale Mesi di Durata Complessiva della Formazione 1

Livello di approdo Generalità dei Lavoratori Per Figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato 2

Quadro 36 Dirigente A1 30 Quadro A2 24 - A1 B1 24 - A2 B2 e Op. di Vendita 1° Cat. 18 - B1 e Op.

Gestionale C1 e Op. di Vendita 2° Cat. 18 32 B2 e Op. di Vendita 1° Cat.

C2 e Op. di Vendita 3° Cat. 18 28 C1 e Op. di Vendita 2° Cat.

D1 e Op. di Vendita 4° Cat. 12 24 C2e Op. di Vendita 3° Cat.

D2 12 20 D1

1 I tempi di formazione s’intendono di effettivo lavoro , come indicato al punto 1 ) dell’art. 276 del presente CCNL. 2 Per l’individuazione delle Figure professionali equiparate a quelle dell’artigianato, si rinvia alla Tabella 2) dell’art. 146.

Anche in questo caso, superato il Patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di Formazione riassunti nella Tabella 1) che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni.

In caso di mancata previsione delle Condizioni d’Ingresso in sede di assunzione, il Lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande.

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146 Per tutto quanto non previsto dal presente articolo, si dovrà far riferimento, per quanto compatibile, alla disciplina sulla “ Mobilità Verticale” di cui al precedente Titolo.

TITOLO XXVIII

TIROCINIO (o STAGE) e ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO Premessa Il Tirocinio o Stage non costituisce un rapporto di lavoro subordinato ma è una forma d’inserimento temporaneo all’interno dell’Azienda, al fine di realizzare percorsi di alternanza tra studio e lavoro o con l’obiettivo formativo di agevolare le scelte professionali attraverso la conoscenza diretta del mondo del lavoro o per favorire l’inserimento di lavoratori svantaggiati (inoccupati, disoccupati, invalidi ecc.), quali Lavoratori Subordinati.

Art. 170 - Tirocinio: indennità di frequenza e rinvio Nel caso di Tirocinio a tempo pieno, l’Azienda Ospitante che applica il presente CCNL riconoscerà al tirocinante un’ indennità di frequenza o rimborso spese mensile pari a lordi € 500,00 (Euro cinquecento/00), soggetta alle sole ritenute fiscali, fatta salva diversa più favorevole previsione della legislazione regionale applicabile o degli accordi tra Ospitante e Tirocinante.

Nella stessa Impresa non si potranno effettuare due tir ocini con il medesimo Tirocinante, salvo che il secondo non sia per un inserimento a livello superiore al primo e non vi sia tra i due inizi dei tirocini un intervallo di almeno 24 mesi.Per la regolamentazione del Tirocinio o Stage si rinvia all’Accordo Stato – Regioni – Province Autonome in materia di Tirocini del 25 maggio 2017 e alla normativa regionale di riferimento.

Art. 171 – Alternanza Scuola – Lavoro È forma didattica per sviluppare le attitudin i lavorative e le capacità di scelta professionali degli Studenti e, quindi, fa parte integrante degli studi, in line a di massima, dell’ultimo triennio delle Scuole Superiori.

Lo scopo è di far effettuare agli Studenti concrete esperienz e di lavoro comprendendone così la dimensione subordinata, organizzativa, sociale ecc.

Il percorso formativo, per avere significato, dovrà svilupparsi lungo specifiche linee in funzione delle caratteristiche di settore ed aziendale, nonché delle finalità di progetto da realizzare.

Per quanto precede, è opportuno vi sia attiva progettazione congiunta tra Scuola ed Impresa, sia nella fase di formazione del progetto, nella valutazione dell’esperienza effettuata e ai fini dell’attestazione delle competenze acquisite.

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147 Le Parti sottoscrittrici, attraverso i rispettivi Organismi territoria li, concordano di farsi promotrici delle esperienze di “ alternanza scuola- lavoro”, reputando che esse abbiamo una forte possibilità di orientare positivamente le successive scelte universitarie o lavorative.

Art. 172 - Le Parti, con il concorso degli Organismi Bilaterali Contrattuali e degli Organismi Regionali preposti, concordano che s pecifici percorsi di “ Alternanza Scuola-Lavoro”,potranno essere progettati per gli Studenti degli Istituti Professionali e degli Istituti Tecnici Superiori.

Per tutto quanto non definito nel presente Titolo, si rinvia alle disposizioni legali e ad eventuali Accordi Federali vigenti.

TITOLO XXIX

COLLABORAZIONI

Premessa Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69- bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate.

Come previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle “Collaborazioni Organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal Committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pertanto, a norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Collaborazioni Coordinate nei seguenti casi:

a) Collaborazioni previste e disciplinate dal presente Titolo o successivamente individuate dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale;

b) Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali, per le quali sia necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;

c) attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;

d) Collaborazioni continuative svolte in maniera prevalentemente personale e autonomamente organizzate dal Collaboratore (ex art. 409 c.p.c. punto 3).

Negli ambiti regolamentati dal presente CCNL , possono essere presenti Figure professionali che operano con caratteristiche simili ai dipendenti e che possono così avere livelli di responsabilità ad essi equiparabili a quelli dei Lavoratori Autonomi, ma in un contesto di Collaborazione Continuativa di carattere prevalentemente personale e non etero organizzata.

Per tali Figure, le Parti esplicitamente prevedono la possibilità di attivare Collaborazioni ex art. 2, D.Lgs. 81/2015 e s.m.i., alle condizioni di seguito precisate.

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148 Art. 173 - Collaborazioni: ambito di riferimento Le Parti concordano che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, leFigure professionali per le quali, a norma del punto a), comma 2 dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, sono consentiti rapporti di collaborazione con le discipline integrative generali previste, per quanto compatibili con il presente CCNL, dall’Accordo Interconfederale in allegato, siano le seguenti: • Consulente Progettazione; • Consulente Internazionalizzazione; • Traduttore/Interprete - Mediatore Culturale; • Consulente I.C.T.; • Consulente di Organizzazione, nelle fasi di preparazione ed implementazione di nuovi aspetti organizzativi; • Figure richieste per Eventi temporanei (massimo 4 mesi consecutivi); • Gerente di Struttura ricettiva; • Insegnante/Istruttore di: ginnastica, fitness, nuoto, tennis, yoga, danza o simili; • Addetto/a all'assistenza domiciliare, con o senza titoli particolari eccedenti l'esperienza pratica; • Massaggiatore; • Massoterapista.

Inoltre, sempre a norma del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione anche per le Figure professionali in possesso delle competenze, titoli e/o abilitazioni previste, che effettuano servizi di formazione, consulenza, assistenza e cura della persona, quali: • Insegnante di autoscuola/guida/nautica; • Altre Figure professionali per le quali, su istanza di una Parte interessata, la Commissione Bilaterale Nazionale di Interpretazione Contrattuale preveda discipline specifiche in ragioni delle particolari esigenze di servizio, produttive od organizzative del relativo settore di applicazione; • Altre Figure professionali per le quali sia prevista l’iscrizione in appositi Albi Professionali, così come da lettera b), comma 2, art. 2, D.Lgs. 81/2015.

Infine, a norma dei punti c) e d) del comma 2, dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, potranno instaurarsi rapporti di Collaborazione: • alle attività prestate , nell'esercizio della loro funzione , dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; • alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali,

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149 alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. ex art. 90 L. 289/2002.

Le Parti interessate potranno richiedere all’ENBIC o alle Commissioni di cui all’art. 76 D.Lgs. 276/2003, la certificazione dell’assenza dei requisiti di “prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal Committente anche con riferimento ai tempi e luoghi di lavoro ” (comma 1, art. 2 D.Lgs. 81/2015) , al fine di certificare la legittimità del Contratto di Collaborazione.

La certificazione dovrà rispettare le procedure e gli obblighi di forma previsti dal Regolamento di Certificazione.

Nel caso, il Collaboratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell’Associazione Sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del Lavoro.

Art. 174 - Collaborazioni: trattamento economico Fermo restando il rispetto delle condizioni contrattuali previste e, per tutto quanto non definito dal presente CCNL, d all’Accordo Federale o dagli Accordi individuali per trattamenti migliorativi, le Parti concordano che la disciplina dei compensi applicabile alle Collaborazioni sia quella di seguito precisata:

a) il compenso annuale lordo del Collaboratore non potrà essere complessivamente inferiore a quello previsto per un lavoratore dipendente di identiche o analoghe mansioni, prestazioni, professionalità ed estensione temporale, ovviamente parametrato all’Indice di Prestazione;

b) trattandosi di prestazione autonoma prevalentemente ad obiettivo , non è prevista alcuna maggiorazione per eventuale lavoro prestato, nei limiti della ragionevolezza, che sia eccedente le previsioni contrattualmente previste per il lavoro subordinato;

c) in caso di sospensione della prestazione del Collaboratore, il compenso pattuito sarà ridotto pro -quota, salvo nei casi di malattia e/o infortunio così come previsti dal seguente art. 176, con diritto del Collaboratore a ricevere le eventuali indennità previste dall’Istituto Previdenziale e Assicurativo e, quando spettanti, le prestazioni dell’Ente Bilaterale e/o Mutualistico;

d) il Collaboratore avrà titolo al rimborso delle spese preventivamente autorizzate e sostenute in nome e per conto del Committente alle stesse condizioni previste per i lavoratori dipendenti;

e) nelle Collaborazioni di durata prevista superiore a 12 mesi, sarà integralmente dovuta la contribuzione all’En.Bi.C. e il Collaboratore avrà conseguentemente diritto alle prestazioni sanitarie integrative e per Caso morte/infortuni, così come per la generalità dei lavoratori dipendenti.

In caso di collaborazioni inferiori a 12 mesi, saranno invece dovute all’En.Bi.C. le contribuzioni ridotte di cui all’art. 229;

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150

f) il Collaboratore, che opera in esclusiva per il Committente, avrà titolo ai benefici del Welfare Aziendale, conformemente alle previsioni dei rispettivi Accordi istitutivi di secondo livello;

g) qualora previsto per la generalità dei dipendenti, il Collaboratore , a parità di condizioni, avrà diritto agli eventuali buoni pasto o di accedere al servizio mensa aziendale;

h) la corresponsione del compenso avverrà normalmente con cadenza mensile al pari degli altri lavoratori dipendenti.

Art. 175 - Collaborazioni: profili fiscali, contributivi e assicurativi Considerato che attualmente il compenso del Collaboratore rientra tra i redditi assimilabili a quelli di lavoro dipendente e che esso è escluso dal campo di applicazione iva, il Committente opererà le ritenute previdenziali e fiscali conformemente alle previsioni legali, riconoscendo al Collaboratore le detrazioni spettanti.

In particolare, il Collaboratore è tenuto all’iscrizione alla Gestione Separata (art. 2, L. 335/1995) e il Committente è tenuto a versare le rispettive ritenute nella misura prevista dalla normativa al tempo vigente.

Infine, il Committente assicurerà il Collaboratore contro gli infortuni professionali, così come previsto dall’INAIL.

È consigliato, specialmente nei casi di prestazioni domiciliari, che il Committente sottoscriva idonea polizza assicurativa per la rivalsa di terzi a qualsiasi causa dovuta (danneggiamento, furto, errori ecc.).

Art. 176 - Collaborazioni: trattamento normativo

a) Forma del Contratto Il Contratto di Collaborazione dovrà avere forma scritta e precisare il complesso delle condizioni pattuite tra le Parti e quelle previste dall’art. 185 per la generalità dei lavoratori dipendenti, per quanto applicabili.

b) Sospensione della Collaborazione La gravidanza, la malattia e l’infortunio del Collaboratore che presta l’attività in via continuativa per il Committente , non comportano l’estinzione della collaborazione, la cui esecuzione, su richiesta del Collaboratore, rimane sospesa senza diritto al corrispettivo, per un periodo non superiore a 150 (centocinquanta) giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell’interesse del Committente.

Sempre fatto salvo il venire meno dell’interesse del Committente, in caso di sospensione della collaborazione dovuta a malattia e/o infortunio che sia

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151 eccedente giorni 5 (cinque), il Collaboratore dal 6° (sesto) giorno, e nel limite complessivo di 60 (sessanta) giorni cumulativi di prognosi nel primo biennio di collaborazione, aumentati di 30 (trenta) giorni per ciascun anno successivo, fino al limite di 150 giorni cumulativi nell’ultimo quinquennio mobile di collaborazione, avrà diritto ad ottenere un sussidio alimentare pari al 25% (venticinque percento) del normale compenso pattuito, pro-quota.

A tal fine, resta fermo l’obbligo del Collaboratore, per motivi di sicurezza, di organizzazione e , per evitare abusi, di comunicare al Committente le eventuali assenze e il loro rispettivo titolo.

In caso di maternità/paternità, si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il diritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità/paternità e il congedo parentale.

c) Riposi A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente

CCNL.

d) Sicurezza e salute Il Committente, per quanto di sua competenza, dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.

e) Preavviso Il Collaboratore e il Committente avranno reciprocamente diritto di recedere anticipatamente dal Contratto stipulato con durata effettiva, comprensiva di eventuali proroghe, superiore a mesi 12, con un preavviso di giorni 30 (trenta) in tutti i casi di recesso per giustificato motivo oggettivo (esempio: cessazione commesse) e di giorni 60 (sessanta) in caso di recesso immotivato.

Per il mancato o minor preavviso, il Recedente dovrà riconoscere all’altra Parte un’indennità sostitutiva corrispondente al compenso mensile mediamente percepito negli ultimi sei mesi al Collaboratore, rapportato pro-quota al periodo di preavviso non effettuato.

f) Diritto di precedenza Il Collaboratore ha diritto di precedenza nel caso di nuove Collaborazioni instaurate per le stesse professionalità e per lo svolgimento delle stesse attività già svolte presso il Committente per un periodo almeno pari a 24 (ventiquattro) mesi negli ultimi 36 (trentasei) mesi.

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152 Tale diritto potrà essere esercitato dal Collaboratore a condizione che esso abbia manifestato per iscritto al Committente la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza, entro il termine di 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione dell’ultimo rapporto di Collaborazione.

Non potrà essere esercitato il diritto di precedenza in caso di recesso immotivato del Committente che abbia riconosciuto al Collaboratore il preavviso di giorni 60 (sessanta).

Il diritto di precedenza si estingue, in ogni caso, una volta decorsi 12 (dodici) mesi dalla fine della Collaborazione.

Art. 177 - Collaborazioni: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore Le modalità del coordinamento della prestazione del Collaboratore dovranno essere stabilite tra le Parti nei limiti del fondamentale requisito dell’autonomia del Collaboratore e tenendo conto delle esigenze organizzative del Committente.

Il Committente darà, quindi, al Collaboratore le indicazioni generali sull’opera richiesta, che sarà realizzata dal Collaboratore con carattere di personalità, con l’adozione di propri criteri organizzativi, in autonomia, senza assoggettamento al potere disciplinare e gerarchico del Committente che siano riferiti al tempo della prestazione, dovendo il Collaboratore rispondere del risultato.

Pur in assenza di vincoli d’orario, per motivi organizzativi, di sicurezza e di compimento dell’opera richiesta nei termini, il Committente e il Collaboratore potranno concordare delle fasce orarie di presenza, entro i limiti di apertura della struttura o, nei casi di prestazione domiciliare, conciliate con le necessità della persona, del Collaboratore o del Cliente/Assistito.

Il Collaboratore, essendo coordinato nell’organizzazione aziendale, dovrà agire con lealtà e in buona fede.

Egli avrà l’obbligo di riservatezza e di prestare la collaborazione secondo criteri di correttezza e buona professionalità.

Art. 178 - Collaborazioni: riconversioni Nel caso di Collaborazioni svolte nei modi propri del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. o per figure professionali contrattualmente non previste , il Collaboratore avrà diritto di chiedere la prosecuzione della Collaborazione con la qualifica di rapporto di lavoro dipendente.

In tal caso, l’anzianità convenzionale del dipendente in costanza delle predette condizioni decorrerà dall’inizio della Collaborazione trasformata.

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153 Art. 179 - Collaborazioni: rinvio all’Accordo Federale sulle Collaborazioni Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo F ederale sulle Collaborazioni sottoscritto tra le Parti e rinvenibile nel sito: www.cisalterziario.it e www.enbic.it, nonché alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni Organizzate dal Committente.

TITOLO XXX

CONTRATTO DI RETE

Premessa Il Contratto di Rete può rappresentare un importante strumento per incrementare la competività aziendale , anche verso i mercati esteri, per contribuire a migliorare i processi tecnologici, per l’ implementazione dello sviluppo sostenibile , per favorire la crescita delle imprese e del territorio , con evidenti benefici in termini di salvaguardia dell’occupazione e promozione di nuove assunzioni.

Per questo, le Parti sottoscrittici il presente CCNL, hanno voluto riportare nel presente Titolo gli aspetti generali del Contratto di Rete , che dovranno essere compiutamente sviluppati mediante la Contrattazione di Secondo livello , con il coinvolgimento e la partecipazione attiva dei lavoratori interessati tramite i loro Rappresentanti.

Art. 180 - Contratto di Rete - Definizione e Caratteristiche Lo scopo di tale Contratto è quello di creare dei progetti e di perseguire obiettivi comuni e condivisi, al fine di incrementare la competitività sui mercati e la capacità innovativa.

Il Contratto di Rete si distingue dalle altre forme di collaborazione tra imprese, in quanto focalizza l’attenzione sul perseguimento di comuni obiettivi strategici di crescita: esso svolge una funzione di interazione tra i partecipanti, laddove l’assunzione delle decisioni strategiche permane in capo a ciascuna impresa.

Sono “Retisti” i Datori di lavoro o le Aziende che, in forza del Contratto di Rete, concorrono nel raggiungimento degli obiettivi comuni.

La qualificazione ha senso esteso solo per le prestazioni connesse ai fini prefissati nel Contratto di Rete.

Il Contratto di Rete si distingue in: A. RETE-SOGGETTO che acquisisce una soggettività giuridica autonoma e in cui il Fondo Patrimoniale Comune rappresenta il patrimonio proprio della Rete.

L’organo comune agisce come realtà giuridica propria della Rete.

In tal caso, vi sarà la creazione di un nuovo Soggetto giuridico, quale Centro di interessi, azioni e rapporti giuridici per il fine condiviso.

I Dipendenti saranno assunti dalla “Rete -Soggetto” alle condizioni del Contratto Collettivo e aziendalmente (Rete -Soggetto) o individualmente pattuite.

Alla “Rete-Soggetto” competerà la totalità degli

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154 ordinari poteri datoriali e nei suoi confronti il Lavoratore dovrà tutti i doveri che sono legalmente e contrattualmente dovuti al Datore; B. RETE-CONTRATTO che non acquisisce una soggettività giuridica autonoma e in cui il Fondo Patrimoniale Comune è un complesso di beni su cui far valere i diritti del singolo partecipante od a garanzia di terzi e l’Organo comune agisce a titolo di Mandatario dei “Retisti”.

La sinergia che si sviluppa tra Imprese in Rete consiste di: • diventare un Soggetto di dimensioni tali da poter meglio affrontare il mercato; • ampliare l’offerta aziendale unendo competenze e capacità diverse; • dividere i costi aziendali specialmente di struttura; • costituire “massa critica” che permetta di acquisire progetti complessi; • accedere a finanziamenti e contributi a fondo perduto ed agevolazioni fiscali; • partecipare alle gare per l’affidamento di Contratti pubblici riguardanti grandi opere od opere con esecuzioni plurilocalizzate; • permettere, per l’esecuzione dell’opera, il distacco del personale tra le o dalle Imprese Retiste; • poter assumere in regime di codatorialità il personale necessario all’esecuzione dell’opera secondo le Regole stabilite nel Contratto di rete.

Art. 181 - Contratto di Rete: Il Contratto Nella fase di costituzione di una Rete di Imprese saranno preliminarmente individuate le Regole funzionali al raggiungimento degli obiettivi prefissati e le condizioni di loro perseguimento.

Per quanto concerne il Personale impiegato, dovrà essere precisato: • dove la prestazione sarà richiesta e resa; • verso di chi sarà compiuta la prestazione, le dipendenze gerarchiche, funzionali e disciplinari; • come le singole unità lavorative dovranno essere utilizzate e coordinate al fine di ottenere lo scopo della Rete; • le responsabilità penali, civili, amministrative e la Solidarietà tra i Retisti; • la suddivisione dei costi del personale impiegato nella “Rete”; • l’individuazione di un unico CCNL di riferimento per le attività della “Rete”, purché con il rispetto degli eventuali più favorevoli trattamenti economici individuali che fossero già stati concordati con i singoli Lavoratori; • l’individuazione delle specifiche norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro; la conformit à dei luoghi di lavoro, delle attrezzature, delle

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155 macchine, degli impianti, dei materiali, delle sostanze e dei DPI dei lavoratori; l'idoneit à dei lavoratori ammessi alla Rete alle mansioni da svolgere; la formazione e l'informazione dei lavoratori; i poteri di sorveglianza dei Preposti e degli addetti alla sicurezza suoi luoghi di lavoro;la redazione del documento di valutazione dei rischi (DVR) connessi ai lavori da svolgere, nonché la valutazione congiunta dei rischi da interferenza ogniqualvolta vi siano lavoratori di diverse competenze e provenienze che operano nelle medesime aree (DUVRI).

Art. 182 - Contratto di Rete - Codatorialità e Distacco dei Lavoratori 1) Codatorialità: è la messa a disposizione di specifici lavoratori indicati nel Contratto di rete, già dipendenti delle Imprese Retiste, oppure assunti ex novo da una di esse, che presteranno la loro attività in connessione agli obiettivi previsti nel Contratto di Rete a favore di uno o più datori Retisti.

Nella “Rete Soggetto” è possibile che la medesima assuma direttamente dei dipendenti, mentre nella “Rete Contratto” si metteranno a disposizione i dipendenti dei singoli Retisti.

Sotto il profilo giuridico, la codatorialità realizza una obbligazione in base alla quale un lavoratore può prestare l’opera per una pluralità di datori di lavoro di Rete, quali creditori.

Ai fini dell’esecuzione dell’Opera, il Contratto di Rete dovrà precisare le condizioni di distacco (c.d. regole di ingaggio )ai fini della codatorialità.

Esso dovrà precisare anche le eventuali responsabilità penali, civili e amministrative, specialmente quando limita la solidarietà tra i retisti che, in mancanza, si applica a tutti, fatta solo salva la preventiva escussione.

Nel contratto, generalmente, sarà anche nominato un Manager di Rete incaricato di gestire i rapporti col personale interessato, ivi incluso il concreto esercizio dei poteri datoriali, nei limiti e modi negoziati tra i co -datori e analiticamente indicate nel Contratto di Rete e nei Contratti Individuali di assunzione o di Distacco di rete. 2) Distacco: regolamentato dall’art. 30 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e dall’art. 302 del CCNL.

Esso prevede che un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse , ponga temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Ove esiste un Contratto di rete, l’interesse della parte distaccante, quando svolta per i fini della Rete è presunta e non darà origine a verifiche sulla legittimità del distacco.

Nell’ambito del Contratto di rete, lo spostamento dei lavoratori dovrà avvenire con lettera di distacco, nel rispetto dei tempi di preavviso previsti dal CCNL applicato e non è necessario il consenso del lavoratore alla conseguente mobilità, salvo che non vengano modificate le normali mansioni per cui è assunto, o non venga trasferito oltre 50 km dall’abituale sede di lavoro.

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156 Ai fini della rilevanza sui rapporti di lavoro, si rinvia al costituendo allegato contrattuale sui Contratti di Rete.

Art. 183 - Contratto di Rete: Certificazione Le Parti Contrattuali, considerata l’attualità del Contratto di rete ma, anche, le possibili problematiche che esso può determinare ai fini della corretta gestione dei rapporti di lavoro, concordano sull’opportunità di procedere alla Certificazione dello stesso e delle sue regole, presso le Sedi previste dalla normativa vigente.

Art. 184 - Contratto di Rete: Rinvio Per tutto quanto non previsto nel presente Titolo o nel CCNL, le Parti rinviano alle previsioni legali vigenti in materia di Contratto di Rete ed allo specifico Protocollo in corso di definizione.

TITOLO XXXI

LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 185 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro L’assunzione del personale deve essere effettuata secondo le norme di Legge in vigore.

L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam e dovrà contenere le seguenti Informazioni, aggiornate al D.Lgs. 104/2022 (c.d.

“Decreto Trasparenza”):

a) * l’identità delle Parti (estremi del Datore di lavoro e del Lavoratore);

b) * l’indicazione del luogo abituale di lavoro, escluso per i Trasfertisti, per i quali s’indicherà la sola sede di costituzione del rapporto.

In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore sarà occupato in luoghi diversi, o sarà libero di determinare il proprio luogo di lavoro (es. nel lavoro agile);

c) * la data di inizio del lavoro e tipologia contrattuale (esempio: tempo parziale o determinato ecc. ). Se richiesto dalla tipologia contrattuale instaurata, indicare la durata della prestazione, il diritto di precedenza ecc.;

d) le altre specifiche informazioni richieste per le varie tipologie contrattuali (patente, certificati, abilitazioni ecc.);

e) * la durata dell’eventuale periodo di prova.

In tal caso, la forma scritta è richiesta ad substantiam.

Come previsto dall’art. 7 del D.Lgs. 104/2022, in caso di tempo determinato, il periodo di prova deve essere proporzionato alla durata del contratto; per le durate proporzionali del periodo di prova al tempo determinato, si rinvia all’art. 188 del presente CCNL;

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157

f) * le mansioni, qualifica e livello d’inquadramento attribuiti al Dipendente, l’eventuale “Mobilità Verticale” o le eventuali “Condizioni d’ingresso”;

g) * la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno.

Quando il lavoro già si prevede articolato in turni, l’indicazione potrà avvenire mediante rinvio al calendario aziendale dei turni programmati.Quando i turni comprendono anche lavoro domenicale o coincidente con le festività, tale fatto dovrà essere indicato nella Lettera di Assunzione, unitamente al diritto alla relativa indennità, con esplicita accettazione del Lavoratore .

Se il rapporto di lavoro fosse caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, che non prevedono un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro dovrà informare il lavoratore circa:  la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;  le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;  il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

h) l’accettazione delle Clausole Elastiche;

i) * la durata del congedo per ferie , nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

j) * il trattamento economico iniziale , con l’indicazione dei relativi elementi costitutivi (P.B.N.C.M., Elemento Regionale, I.M.C., eventuali Indennità di mansione ecc.), gli eventuali sviluppi di carriera se previsti (es. in caso di Mobilità Verticale) , con l’indicazione del periodo e la modalità di pagamento;

k) * il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) * la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

m) * l’indicazione del CCNL applicato e delle Parti stipulanti: “ Servizi Ausiliari Integrati sottoscritto tra ANPIT, UNICA e ATECA con CISAL Terziario/CISAL”; se vigente, l’indicazione del Contratto Aziendale di Secondo livello e delle Parti stipulanti;

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n) * gli Enti e gli Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso, ivi compreso il Welfare Contrattuale;

o) altre eventuali condizioni particolari concordate quale, ad esempio, la previsione che il Lavoratore utilizzi la propria autovettura per motivi di lavoro e i criteri dei relativi rimborsi chilometrici;

p) indicazione del Termine di Decadenza Contrattuale per i reclami sulla retribuzione ( entro 24 mesi dalla consegna del Prospetto Paga e, comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro), così come previsto all’art. 329;

q) la precisazione: “ per tutto quanto non definito nella presente, si applicheranno le disposizioni del CCNL Servizi Ausiliari Integrati sottoscritto tra ANPIT, UNICA e ATECA con CISAL ”.

L’obbligo informativo ex D.Lgs. 104/2022 si intende assolto con la consegna al Lavoratore del Contratto Individuale contenente le indicazioni di cui ai punti che precedono prima dell’inizio dell’attività lavorativa, anche in modalità telematica, o richiamo del link dove scaricarlo.

Le informazioni eventualmente non contenute nel Contratto Individuale riferite ai punti a) e b) dovranno in ogni caso essere fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa, mentre quelle relative ai punti i), l), k), m) e n) potranno essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente tutte le Informazioni di cui ai precedenti punti (indicati con simbolo *), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

N.B.

Semplificazioni - La Legge di Conversione del Decreto Lavoro, ha previsto che alcune informazioni relative all’assunzione (sul periodo di prova; la formazione; i vari congedi; la procedura, forma e termini di preavviso; la retribuzione; l’orario di lavoro; gli enti e istituti che ricevono contributi previdenziali, assicurativi od altre forme di sicurezza sociale) possono essere comunicate al Lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del Contratto Collettivo, anche Aziendale, che ne disciplina le materie.

Il Lavoratore riceverà un originale della Lettera di assunzione da Lui sottoscritta “per accordo ed integrale accettazione” e dall’Azienda, con indicazione della data di firma.

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159 L’avvenuta ed attestata consegna del CCNL al Lavoratore ( anche in formato digitale o richiamo del link dove scaricarlo) esaurisce gli obblighi di pubblicità del Codice Disciplinare contrattuale, salvo un più esteso Codice aziendale che, in tal senso, dovrà essere esposto in luogo accessibile ai dipendenti.

Art. 186 - Assunzione: documenti All’atto dell’assunzione, il Lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’Azienda tratterà copia:  carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;  certificati, diploma degli Studi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.;  per i Lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;  referenze, altri documenti e/o certificati che l’Azienda ritenga opportuno richiedere o il Lavoratore presentare.

Si ricorda che, ai sensi dell’art. 25 bis del D.P.R. 313/2002, i n caso di svolgimento di attività lavorativa che comporti contatti diretti e regolari con i minori, al fine di verificare un’eventuale incompatibilità all’assunzione del Lavoratore per l’esistenza di “ condanne di cui agli artt. 600 bis, 600 ter, 600 quater, 600 quinquies e 609 undecies del codice penale , ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”, il Datore di lavoro dovrà richiedere il Certificato penale del casellario giudiziale.

In caso di inadempimento, il Datore di lavoro sarà soggetto alla sanzione amministrativa pecuniaria del pagamento di una somma da € 10.000,00 ad € 15.000,00.

Il Lavoratore rilascerà all’Azienda:  firma per integrale accettazione del Contratto o Proposta di assunzione;  documenti e dichiarazioni necessari per l’applicazione delle norme previdenziali e fiscali;  dichiarazione di espressa accettazione della normativa del CCNL a lui applicato: “Per i Dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati, alle Persone, alle Collettività e alle Aziende ; Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche , sottoscritto tra ANPIT,UNICA e ATECA con CISAL Terziario - CISAL”;  autorizzazione al trattamento dei dati sensibili per lo svolgimento degli adempimenti di Legge.

Inoltre, il Lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio e d informare tempestivamente (cioè entro 24 ore) l’Azienda di ogni eventuale successiva variazione, salvo comprovate cause di forza maggiore.

In tale residenza/domicilio, l’Azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento

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160 esalvo provata forza maggiore, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal Lavoratore.

In caso di raccomandata con avviso di ricevimento , non contenente atti giudiziari,la stessa si considererà come r icevuta attraverso l’avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario.

Il datore di lavoro è esonerato da obblighi o responsabilità nel caso di mancata comunicazione della variazione di residenza che comporti una restituzione al mittente della comunicazione.

Art. 187 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione Il Lavoratore, prima dell'assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica preassuntiva.

Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

La visita medica preassuntiva sarà effettuata, a scelta dell’Azienda, dal Medico Competente, dal Medico Specialista o dai dipartimenti di prevenzione delle ASL.

La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente.Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.

TITOLO XXXII

PERIODO DI PROVA

Art. 188 - Periodo di prova A. Durata del periodo di prova L’assunzione del Lavoratore con previsione del Periodo o “Patto” di Prova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il Lavoratore s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto (o determinato in caso di contratto con apposizione di un termine).

Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il Lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d’area professionale per le quali è stato assunto (cfr.art. 2103 c.c.).

Non sono previste/ammesse né la protrazione, né il rinnovo , né la sospensione del Patto di Prova per malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità

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161 Tabella 1: Durata del Periodo di Prova e dei preavvisi di recesso (vedi punto B.)

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Livello Periodo di prova previsto 1

Recesso azienda (vedi punto B.1 e B.2) Preavviso del Lavoratore (vedi punto B.3.) Dirigente, Quadro, A1 e A2 180 giorni di calendario 30 giorni di calendario 15 giorni di calendario B1 e Op.

Vendita Gestionale e di 1 a Cat. 150 giorni di calendario 25 giorni di calendario 13 giorni di calendario B2 e Op.

Vendita di 2 a

Cat. 150 giorni di calendario 25 giorni di calendario 13 giorni di calendario C1 e Op. Vendita di 3 a

Cat. 120 giorni di calendario 20 giorni di calendario 10 giorni di calendario D2 90 giorni di calendario 15 giorni di calendario 8 giorni di calendario D1 60 giorni di calendario 10 giorni di calendario 5 giorni di calendario D1 30 giorni di calendario 5 giorni di calendario 3 giorni di calendario

1 Nel Tempo Determinato la durata del patto di prova non potrà eccedere un terzo della prevista durata in iziale del Contratto, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’art. 7, D.Lgs. 104/2022. B. Clausola di durata minima del Patto di Prova

1. Le Parti, al fine di garantire un tempo minimo di verifica dell’effettiva capacità del Lavoratore in prova , a favore del Dipendente, hanno concordano una clausola di durata minima del Patto di Prova, nella durata indicata in Colonna 3 della precedente Tabella, ritenut a congrua in funzione dei diversi livelli d’inquadramento.

2. Pertanto, salvo che per le ragioni che avrebbero potuto determinare cessazioni per giusta causa o giustificato motivo, solo superato il periodo minimo indicato in Colonna 3 della precedente Tabella, ed entro il limite massimo della stessa, il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall’Azienda, anche se il Lavoratore fosse legittimamente assente (malattia, infortunio ecc.), senza obbligo di preavviso o indennità sostitutiva.

Resta fermo il diritto del Lavoratore a ricevere il T.F.R., oltre che le retribuzioni dirette e differite maturate nel periodo.

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3. Il Lavoratore, durante il Periodo di prova, ha diritto al libero recesso, ma nel rispetto dell’obbligo di preavviso ridotto, pari a quanto indicato in Colonna 4 della precedente Tabella

1. Durante il Patto di Prova, la retribuzione da corrispondere al Lavoratore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione, conservando integralmente i relativi diritti nei confronti dell’INPS e dell’INAIL.

Anche nel corso del Patto di prova, il Datore adotterà iniziative obbligatorie di base per la formazione sui diritti e sui doveri del Lavoratore in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, conformi ai programmi predisposti dall’En.Bi.C., della durata prevista di almeno 4 (quattro) ore, anche per il tramite dell’Organismo Paritetico .

È fatta salva la possibilità di formazione a distanza tramite l’En .Bi.C. (informazioni sul sito: www.enbic.ite www.enbicsicurezza.it).Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio.

TITOLO XXXIII

MANSIONI DEL LAVORATORE

Art. 189 - Mansioni del Lavoratore - mansioni inferiori Come previsto dall’art. 2103 c.c., il Lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d’inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei Lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo Accordo Assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore.

Ulteriori ipotesi d ’assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai Contratti Collettivi Aziendali, confermati dal Referendum Aziendale.

Nelle ipotesi che precedono, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello concordato.

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163 Art. 190 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione Il Lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% (trenta per cento) del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato al livello superiore.

Se le mansioni di livello superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il Lavoratore manterrà il proprio livello.

In entrambi i predetti casi, però, il Lavoratore percepirà un’ Indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello del livello superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore.

Art. 191 - Mansioni: mutamento Al Lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore.

Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 (sei) mesi consecutivi, il Dipendente dovrà essere inquadrato al livello superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto.

Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 (dodici) mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio.

Art. 192 - Mansioni: Jolly Sono considerati Jolly quei Lavoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali.

L’inquadramento dei Jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente art. 190 “Mansioni promiscue”.

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TITOLO XXXIV

FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO

Premessa Le Parti riconoscono che l’impetuosa evoluzione della tecnologia, dei mercati e dei bisogni, non possono più garantire la permanenza di mansioni statiche.

Pertanto, ai fini dell'effettivo mantenimento dei livelli professionali acquisiti, le Parti concordano sulla necessità di favorire percorsi aziendali di formazione e aggiornamento.

Tali percorsi, quando mirati e specialistici, esigono importanti investimenti economici e determinano un arricchimento professionale, che permane nelle disponibilità del Lavoratore.

Inoltre, la crescente presenza di lavoratori stranieri impegna le Parti a favorire specifici cicli di formazione professionale e di integrazione.

A tal fine, le Parti concordano che a livello aziendale si individuino congiuntamente le specifiche esigenze formative d’area o collettive , in modo da favorire la positiva evoluzione delle competenze dei Lavoratori con il conseguente, almeno potenziale, accesso a forme di arricchimento professionale.

Tali percorsi formativi potranno essere effettuati anche attraverso il Fondo Interprofessionale INNOVA o, in materia di Sicurezza ed Igiene del Lavoro, tramite “ENBIC Sicurezza”.

Per favorire al massimo tale arricchimento le Parti hanno concordato quanto segue.

Art.193 - Formazione e aggiornamento A. Corsi esterni segnalati o richiesti dal Dipendente 1) L'Azienda, una volta riconosciuta la pertinenza professionale ed autorizzata la partecipazione del Lavoratore al corso, lo porrà in permesso retribuito per tutto il tempo necessario alla sua frequenza e assumendosi gli oneri dell'eventuale trasferta. 2) I costi del corso saranno a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso ( retribuzione riferita al periodo formativo più costo del corso ) eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del lavoratore. 3) In caso di cessazione del rapporto di lavoro, per dimissioni, o licenziamento “per giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”, sarà diritto dell’Azienda trattenere effettivamente dalle competenze di fine rapporto del lavoratore l’intero importo residuo del valore del corso. 4) Pertanto, non si effettuerà trattenuta del residuo solo in caso di licenziamento “per giustificato motivo oggettivo”.

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165 B. Corsi interni 1) Nel presente punto, si considera tempo del corso quello impiegato in aula e/o in affiancamento ad altro Lavoratore esperto, solo quando tale affiancamento sia eccedente l'ordinaria prassi lavorativa e mirato all’acquisizione di specifica nuova competenza. 2) Il complessivo tempo del corso, quando previsto da un Progetto formale, preventivamente noto e accettato dalle Parti interessate anche nella definizione del suo costo ( meglio se con validazione dell’Ente Bilaterale Contrattuale), sarà normalmente retribuito, anche con le eventuali maggiorazioni contrattualmente previste, ma posto “a debito virtuale” del Lavoratore. 3) I costi del corso saranno quindi a carico dell'Azienda ma, quando essi nel loro complesso eccedano un terzo della normale retribuzione mensile del Dipendente, il relativo importo sarà “virtualmente” posto a carico del Lavoratore stesso, e successivamente mensilmente diminuito del controvalore di un decimo della retribuzione lorda mensile del Lavoratore. 4) In questo caso, la cessazione per dimissioni o licenziamento “per giusta causa” o “per giustificato motivo soggettivo”, determinerà il diritto dell’Azienda di trattenere dalle competenze di fine rapporto il 50% dell’intero importo residuo del corso di formazione, se svolto così come era stato preventivato dal relativo Progetto Formativo.

La presente disciplina, si applica con gli stessi criteri anche alla formazione finanziata, ma le trattenute al lavoratore potranno riferirsi ai soli importi residui effettivamente posti a carico dell’Azienda.

Restano salve eventuali condizioni di miglior favore concesse per i scritto al Lavoratore all’atto dell’iscrizione al corso.

TITOLO XXXV

ORARIO DI LAVORO

Art. 194 - Orario di lavoro: definizione Come previsto dall'art. 1, comma 2, D. Lgs. 66/2003, per “ orario di lavoro” s’intende qualsiasi periodo in cui il Lavoratore sia al lavoro, a disposizione dell’Azienda, soggetto alla disciplina del lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni, compresi i periodi in cui i Lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo indicato dal Datore di lavoro e a tenersi a disposizione per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività, o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una F estività, ad esclusione dei profili

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166 d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore ordinarie per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.

Nel Contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente ( diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.

Nel caso di lavoro a turni, l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alle relative turnistiche e il Datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.

Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella L ettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio , e dovranno essere portate a conoscenza del Lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana.

Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda ( diurni, notturni, festivi ), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore.

Art. 195 - Orario di lavoro: limiti Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili, e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:

a) Giornaliero: 12 ore , di cui 8 ore di lavoro ordinario e 4 ore di lavoro straordinario e/o straordinario con riposo compensativo e/o Banca delle Ore;

b) Settimanale: 60 ore ( ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore ), purché entro il limite massimo di 2 settimane al mese;

c) Mensile: 216 ore ( ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore);

d) Semestrale: 1.296 ( ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore ), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;

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e) Straordinario annuo: 250 ore;

f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore : è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore.

Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.

Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con Accordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra.

Art. 196 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili A. Orario giornaliero di lavoro su 5 (cinque) giorni per settimana, con turni “5 + 2”: Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 (quaranta) ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 (cinque) giornate lavorative di 8 (otto) ore, da effettuarsi ordinariamente nei giorni dal lunedì al venerdì.

L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare.

È un orario che può articolarsi su uno, due o tre turni giornalieri, con copertura “H24”, normalmente nei primi 5 (cinque) giorni della settimana.

B. Orario giornaliero di lavoro su 6 (sei) giorni per settimana, con turni “6 + 1”: Tale forma di articolazione si realizza attraverso la distribuzione in 6 (sei) giornate lavorative di 6,66 (sei e sessantasei) ore, o diversa previsione, sempre nel limite medio di 40 (quaranta) ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 (cinquantadue) cicli settimanali per anno solare.

È un orario particolarmente adatto alla copertura su sei giorni degli E sercizi e Servizi o per la vigilanza degli impianti, potendosi così agevolmente svolgere il doppio turno giornaliero con 13,33 (tredicietrentatr é) ore di copertura nei primi 6 (sei) giorni della settimana.

Premessa sul lavoro a ciclo continuo “H24”, 7 giorni su 7 Qualora si presentasse il cosiddetto servizio “H24”, per tale intendendosi la copertura permanente del servizio , cioè senza soluzione di continuità, che necessiti di turni di lavoro alterni a “nastro continuo”, quali le portinerie presidiate “H24” o gli Addetti “H24” al controllo impianti, al fine di permettere un’equilibrata rotazione “giorno/notte” per ciascun lavoratore e la rotazione delle Festività e dei giorni di Riposo, i turni non potranno essere impostati secondo lo schema usuale detto “5+1+1” (cinque giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), a meno di codificare la possibilità delle c.d.

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168 “maratone” e, cioè, di ridurre di un turno la durata della Festività settimanale nei profili “5+2” o “6+1”, permettendo così l’anticipazione del turno settimanale successivo.

Pertanto, la scelta delle Parti è stata quella d’individuare con favore, per tutti i casi di servizio giornaliero a ciclo continuo di 7 giorni su 7, la turnistica detta “6+1+1” (sei giorni di lavoro, uno di riposo e uno festivo), che garantisce il pieno rispetto degli obblighi legali in tema di riposi giornalieri e settimanali.

C. Orario di lavoro (nei servizi “H24”), con turni di “6 + 1 + 1”: Tale turnistica prevede l’effettuazione di 45,62 cicli “settimanali”, ciascuno di 8 (otto) giorni, dei quali 6 (sei) sono lavorati con 8 (otto) ore giornaliere, uno è di Riposo e uno di Festività mobile, comprensivi del periodo feriale di 192 (centonovantadue) ore/anno, con assorbimento di 32 (trentadue) ore/anno di permesso retribuito.

Tale profilo d’orario si differenzia dal “5+2” per un diverso numero di ore lavorabili nell’anno:  nel “5+2”, vi sono 1.920 ore lavorabili e 160 ore di ferie ( 52 cicli settimanali x 40 ore = 2080 - 160 = 1.920);  nel “6+1+1”, vi sono 1.997,76 ore lavorabili e 192 ore di ferie (45,62 cicli settimanali x 48 ore = 2.189,76 - 192 = 1.997,76).

A compensazione del maggior orario annuale previsto in tale profilo d’orario (1.997,76 ore anziché 1.920 ore ) e dei minori Riposi e Festività goduti nell’anno di calendario ( 45,62 Riposi anziché 52 e 45,62 Festività, anziché 52), oltre alla normale retribuzione delle ore ordinarie effettivamente lavorate ( 48 ore per ogni 8 giorni solari ), al Lavoratore dovrà esser e riconosciuta un’“Indennità turno 6+1+1” di € 35,00 (Euro trentacinque/00) lordi per ciascun mese lavorato con turno “6+1+1”.

Tale Indennità è già comprensiva dei ratei della tredicesima mensilità, delle ferie e del T.F.R.

Allo scopo, si precisa che le frazioni di mese lavorate nel turno “6+1+1”, così come gli accantonamenti di ferie ( 192 ore o 160 ore ), dovranno essere retribuite pro quota .

Se, per qualsiasi motivo ( ad esclusione delle ferie ), il Lavoratore fosse adibito ad altri profili d’orario ( esempio: “5+2”), cesserà di essergli corrisposta l’“Indennità turno 6+1+1” e la retribuzione, le ferie e i permessi saranno conformi a quelli della turnista applicata.

La Contrattazione Aziendale di Secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei Lavoratori: • diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione; • ogni altra deroga in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché essa sia consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di Legge.

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169 Art. 197 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso ecc.

Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall'art. 5 del R. D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D. Lgs. 66/2003: • gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio c.d.

“ pausa caffè ”), della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”; • le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza) , comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo); • il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del Lavoratore alla sede e luogo abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.

Art. 198 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo ( nei casi individuali ) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).

Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno.

In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d’orario “6+1+1”, confrontare l’art. 196).

Resta inteso che l’Azienda dovrà informare , sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare .

Inoltre, comunicherà ai Lavoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 (due) settimane.

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170 Art. 199 - Orario di lavoro: Clausola Elastica In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purch é tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 ( trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.

Al di fuori delle predette condizioni , l’applicazione della presente Clausola Elastica determina il diritto all’ Indennità per Clausola Elastica , per le sole ore variate, pari al 5% (cinque percento) della Retribuzione Oraria Normale quale ristoro del disagio causato al Lavoratore.

Esempio: Normale Orario di lavoro: dalle 9:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 18:00, per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.Variazione richiesta: dalle 8:00 alle 12:00 e dalle 13:00 alle 17:00, sempre per un totale di 8 (otto) ore ordinarie.

L’Indennità risarcitoria, dovuta al Lavoratore per “Clausola Elastica”, pari al 5% (cinque per cento) della R.O.N., dovrà essere riconosciuta per 2 ore (dalle 8:00 alle 9:00 e dalle 13:00 alle 14:00, pari al 25% di 8 ore), in quanto nelle restanti 6 (sei) ore il lavoratore ha svolto la prestazione lavorativa nel normale orario di lavoro precedentemente pattuito.

L’attivazione delle Clausole Elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.

Oltre il limite di 30 ( trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di Secondo livello o con l’Accordo del L avoratore, espresso nei seguenti modi: • in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione; • in sede sindacale: con sottoscrizione di un Accordo Sindacale Assistito; • in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’En.Bi.C. , nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Art. 200 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.

Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i Lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra Azienda, RSA e Lavoratore al momento di avvio dei turni.

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171 Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso Accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.

Nei servizi di portineria, custodia, gestioni impianti, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore , salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro.

In caso di ritardo del Sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al Lavoratore smontante.

Art. 201 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del Lavoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione.

In caso di sospensione superiore a 30 (trenta) minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’Azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, interrompendo così la loro retribuzione .

È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.

In caso di sospensione decisa dall’Azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la Banca delle Ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di Legge.

La sospensione del lavoro disposta dall’Azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori socialima senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 (quindici) giorni, salvo diverso Accordo tra Azienda e RS A per il prolungamento di tale termine, darà diritto al Lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso.

Art. 202 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia ( custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti frigoriferi, di condizionamento o riscaldamento, autisti che non

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172 effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’ En.Bi.C. in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata, nel C ontratto d’ assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.

I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D. Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’ applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art.4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.

L'orario settimanale di lavoro, che può essere svolto con diversi sistemi (su 5 o 6 giorni), dovrà essere indicato nella Lettera di assunzione.

Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento.

N ormalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.

Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento ( “D2” o “D1”) correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente.

Inoltre, è lo ro riconosciuta una specifica “ Indennità di attesa ” per il previsto tempo di attesa eccedente le 40 ore settimanali (art. 289).

L a retribuzione oraria sarà ricavata dal rapporto tra la R.M.N. concordata e l’orario settimanale pattuito moltiplicato per il coefficiente 4,33 (quattro e trentatr é), con arrotondamento all’unità.

Nel caso di decimale pari a 0,5 (zerovirgolacinque), l’arrotondamento sarà all’unità superiore.

Una volta superato l’orario di lavoro normale ( dalla 46° ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario con la maggiorazione del 14 % ( quattordici per cento) per le prime 8 (otto) ore e del 17% (diciasette per cento) per le ore eccedenti.

Al pari di tutti gli altri lavoratori, le percentuali di maggiorazione saranno poi incrementate in caso di lavoro straordinario prolungato o spezzato , come riportato nella successiva Tabella 1).

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173 Tab. 1): Lavoro discontinuo - Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

a) Descrizione dello straordinario

b) Maggiorazione oraria Se “in prolungato” *

Se “spezzato” *

A Entro le 8 ore settimanali di straordinario 14% 20% ** B Oltre le 8 ore settimanali di straordinario 17% 23% ** C In regime diurno in giorno di riposo - 23% D In regime diurno in giorno festivo - 25% E In regime notturno in giorno feriale 22% 25% F In regime notturno in giorno di riposo - 28% G In regime notturno in giorno festivo - 30% * Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 11. ** Tenuto conto della maggiore onerosità del lavoro ordinario dei lavoratori discontinui, che è su base settimanale 45 anziché 40 ore, lo straordinario “spezzato” di cui ai punti A e B della Tabella che precede ha una maggiorazione aumentata rispetto ai lavoratori non discontinui.

Art. 203 - Orario di lavoro: minori In materia di orario di lavoro dei minori si applicano le norme di Legge vigenti.

TITOLO XXXVI

PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO

Art. 204 - Personale Direttivo: Definizione Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi.

In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita Gestionale, Operatore di Vendita o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.

A tale effetto, si conferma che è da considerarsi “Personale Direttivo” quello di Direzione T ecnica, C ommerciale o A mministrativa dell’Azienda, con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (come prevedeva l'art. 3 del R.D.

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174 1955/1923), individuato nel personale che riveste il livello “ Quadro”, Impiegato“A1” e Impiegato “A2”, della Classificazione del presente CCNL.

Premesso quanto sopra, salvo diverso Accordo Collettivo o Individuale, poiché il Personale Direttivo, rispondendo del risultato, in via diretta o indiretta, determina autonomamente il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, nel tempo pieno: al massimo 22 ore mensili.

Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale , dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.

In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.

TITOLO XXXVII

RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE

Art. 205 - Riposo giornaliero Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore.

Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.

Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla Contrattazione di Secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 (undici) ore consecutive ogni 24 (ventiquattro) ore, potrà essere frazionato per non più di 12 (dodici) giorni lavorativi per anno solare, per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi: 1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari; 2) cambio della turnistica o del “nastro orario”; 3) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza; 4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni); 5) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali; 6) vigilanza degli impianti e custodia dei beni.

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175 Nei casi di riposo frazionato , in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore ( esempio per lavoro notturno ), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15 % (quindici percento) della R.O.N. per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.

Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate ( per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).

Art. 206 - Riposo settimanale Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede.

Tale festività, salvo diversa previsione aziendale, sarà normalmente coincidente con la domenica.

In caso di lavoro a turni o di aperture “ 7 giorni su 7”, il riposo settimanale cadrà in altro giorno della settimana rispetto la domenica, preventivamente stabilito a rotazione.

Contrattualmente, nei profili d’orario “ 5+1+1” o “ 6+1+1”, oltre alla festività settimanale è previsto un giorno di riposo aggiuntivo.

Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica.

Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro l’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”.L’Azienda, normalmente, assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.

Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alle previsioni del presente CCNL, in particolare: 1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra- domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale; 2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione della vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori; 3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.

Nelle ipotesi sopra elencate, la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di S econdo livello, corrisponda mediamente ad

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176 almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.

Le Parti convengono, in via transitoria, che durante l’ attesa della stipula degli Accordi Aziendali di Secondo livello, il numero dei riposi che, in ciascun anno, possono essere fruiti ad intervalli più lunghi di una settimana sia, al massimo, pari a 12 (dodici) e che nelle turnistiche “6 ( lavoro) + 1 ( festività o riposo) + 1 (riposo aggiuntivo)”, il giorno di riposo aggiuntivo sia considerato “neutro” anche nei casi in cui fosse lavorato.

Salvo che per i turnisti “6+1+1”, per i quali è già prevista un’I ndennità onnicomprensiva in caso di rinvio della festività oltre il 7° (settimo) giorno , in assenza di relativo Accordo di Secondo livello, sarà riconosciuta al Lavoratore, a titolo risarcitorio, un’Indennità fissa di € 5,00 (cinque/00) per ciascuna settimana cui la festività sia soggetta a rinvio, ma con il limite massimo di 2 (due) rinvii al mese.

Tab. 1) Sintesi sulle deroghe contrattuali al Riposo settimanale  Limiti: Due rinvii al mese, per il massimo di 12 rinvii all’anno.  Condizioni: Presenza di esigenze organizzative e riconoscimento di un’Indennità fissa di € 5,00 lordi, per ciascuna settimana il cui riposo sia soggetto a rinvio.  Possibilità: Con Accordo Aziendale di S econdo livello, tra Azienda e RSA, è prevista la possibilità di una diversa regolamentazione.  Obblighi: Se quanto precede fosse peggiorativo rispetto alla disciplina del CCNL, per l’applicazione dell’Accordo, è necessaria la conferma dei Lavoratori mediante Referendum Aziendale.

TITOLO XXXVIII

PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI

Art. 207 - Permessi retribuiti Ad esclusione degli Addetti ai turni “H24” con profili d’orario “6+1+1”, saranno dovute al Lavoratore 32 (trentadue) ore annue di permesso retribuito , già comprensive delle “ ex festività” , fermo restando che il loro godimento è subordinato alla richiesta in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi ( salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza ) e con contemperamento delle diverse esigenze di servizio.

In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA/RST.

Il Lavoratore in permesso retribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.).

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177 In caso di mancata fruizione ( in tutto o in parte ) delle ore maturate nell’anno, il Lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il Datore avrà diritto a liquidare la relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di maggio dell’anno successivo.

In caso di mancata liquidazione dei saldi positivi del precedente anno di calendario, la gestione dei permessi sarà “continua”, fermo restando che eventuali permessi retribuiti maturati oltre il saldo di 32(trentadue) ore dovranno essere mensilmente sostituiti dalla corrispondente indennità.

Inoltre, le Parti concordano l’introduzione dei permessi straordinari retribuiti per documentate visite mediche del Lavoratore o familiari a carico (es. figlio) quando non siano prenotabili in orario extralavorativo, nella misura di 6 ore/anno nel tempo pieno, con preavviso di richiesta di almeno due giorni lavorativi, salvo i casi di urgenza e documentata forza maggiore.

Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Nel tempo parziale, tali permessi dovranno essere proporzionati all’indice di prestazione ridotta.

Infine, le Parti concordano l’introduzione di permessi straordinari per conciliazione esigenze vita -lavoro, nella misura di 20 ore/anno nel tempo pieno per la Lavoratrice/Lavoratore genitore di un figlio di età inferiore a 14 anni che documenti la necessità di assentarsi dal lavoro per malattia del bambino, inserimento all’asilo nido/scuola dell’infanzia ecc.

Il diritto a richiedere tali permessi straordinari per conciliazione esigenze vita-lavoro decorre al 50% dopo un anno di anzianità di servizio compiuta e al 100% decorsi due anni di anzianità di servizio compiuta presso l’azienda.

Anche in tale caso, il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità e nel tempo parziale, tali permessi dovranno essere proporzionati all’indice di prestazione ridotta.

Salvo condizioni di miglior favore previste in sede aziendale, ai fini della maturazione dei permessi retribuiti di cui al presente articolo, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario.

Art. 208 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali Oltre a quanto previsto dal precedente articolo, ai lavoratori saranno riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive Tabelle.

Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei Contratti individuali di lavoro, dei Contratti Collettivi di Secondo livello applicabili e delle Leggi vigenti.

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178 1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario (previsione contrattuale)

Durata Condizioni Retribuzione* Riposi di 4 o 8 ore, per un limite complessivo pari al saldo delle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal Lavoratore.

Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 (due) giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza.

Per la concessione di tali permessi, l’Azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio.

In caso di mancato accordo, il Lavoratore potrà farsi assistere dalla

RSA/RST.

Il Lavoratore in riposo compensativo avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.)

2) Aspettative, Permessi e Congedi Straordinari (previsione legale) Tipologia Durata Retribuzione * Matrimonio di un figlio 1 giorno per evento Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni.

Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno/a, suocero/a, convivente purché risulti stabile la convivenza con il Lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000). 3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il Lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’Azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa.

Al Lavoratore donatore di midollo osseo Secondo disposizioni L. 6 marzo 2001 n. 52, art. 5.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del Datore di richiedere il rimborso all’INPS tramite conguaglio sui contributi dovuti (UniEmens).

Al Lavoratore donatore di sangue 24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue.

I Lavoratori che adempiono funzioni presso gli La durata del permesso sarà conforme alle Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il

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179 Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie.

disposizioni del D.P.R. 361/1957.

Il Lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del Presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni. periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti.

Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il Lavoratore avrà diritto alla retribuzione della “festività o del riposo non goduti” o a riposi compensativi.

Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali.

Aspettativa per tutta la durata del mandato.

L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il T.F.R. né l’anzianità di servizio.

Il Lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa.

Cariche elettive per Sindaci, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali e provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni.

Aspettativa per tutta la durata del mandato.

L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato.

Il Datore di lavoro, alle condizioni di Legge, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.F.R.

Cariche elettive per i membri dei Consigli comunali, provinciali e altri enti publici territoriali Permessi retribuiti e non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000: • per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento; • ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato.

Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal Datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva.

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Tipologia Durata Retribuzione * Consiglieri/e nazionali, regionali o Consigliera provinciale di parità Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie.

I permessi devono essere richiesti dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni.

L’onere delle assenze è a carico dell’Ente di riferimento del lavoratore Consigliere. * Sia i permessi retribuiti goduti, che le loro indennità sostitutive, saranno liquidate con l’aliquota oraria ordinaria vigente all’atto del loro godimento o pagamento.

3) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970 e contrattuale) Permessi e agevolazioni Destinatari e Condizioni Retribuzione Sono concessi permessiper i giorni degli esami.

Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro,purchécompatibile con le esigenze dell’Azienda, che permetta lafrequenza dei corsi e la preparazione degli esami.

Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali. • Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea. • È necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame.Inoltre, il Datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei Certificati di iscrizione ai corsi.

Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione.

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola I permessi saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami

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181 secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea potranno usufruire, a richiesta e per la preparazione degli esami, di 40 ore di permesso straordinario per ogni anno solare, per un periodo massimo di 3 anni (per un totale complessivo di 120 ore nel triennio).

Se richiesto dal Lavoratore, nel medesimo anno solare, potranno essere utilizzate fino a 60 ore di permesso straordinario (anziché 40), fermo restando il limite massimo complessivo di 120 ore nel triennio.

Quanto precede, al fine di contemperare le opposte esigenze del lavoratore e quelle relative all'attività lavorativa ed anche tenuto conto che le sessioni di esami sono programmate normalmente almeno su base semestrale.

Anche i Lavoratori assunti a tempo determinato avranno diritto ai permessi per studio di cui alla presente Tabella, in modo proporzionato ai mesi di contratto a termine (40 ore anno : 12 mesi x mesi di contratto a termine, per tali intendendosi quelli che superano i 14 giorni nel mese di calendario considerato).

Restano possibili condizioni di miglior favore che le Parti potranno attivare in sede aziendale mediante la Contrattazione di Secondo livello o con Accordi Individuali.

Infine, le Parti ricordano che, sempre in ottica di conciliazione delle diverse esigenze di lavoratore- impresa, anche i regimi di flessibilità dell'orario di lavoro potrebbero rappresentare uno strumento utile per i Lavoratori Studenti, come, a titolo di esempio, la Banca delle Ore.

In tal modo, il Lavoratore Studente avrebbe diritto ad un numero di permessi pari alle ore prestate in intensificazione dell'orario ordinario di lavoro, con diritto, ovviamente, alla normale retribuzione e l’impresa manterrebbe la propria attività.

Per quanto riguarda invece la formazione professionale e/o comunque collegata alle attività lavorative svolte dal Lavoratore, si rinvia alle previsioni "Formazione e Aggiornamento" del presente CCNL. che il lavoratore intende sostenere e la successiva prova dell'esame effettuato, nel rispetto di un preavviso minimo di due mesi.

4) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000) Durata Destinatari e Condizioni Retribuzione Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa. • Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa Azienda • Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse. • Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio.

Alle condizioni legali, il dipendente potrà

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182 compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni. • Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi. • Il congedo sarà riconosciuto dall’Azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio. richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

5) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale : D.M. 278/2000) ** Definizione e Durata Condizioni Retribuzione Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute dellapropria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi.

L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000. • Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche chegli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia. • Durante tale aspettativa, il Lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. • Il Datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contemperando le necessità del Lavoratorealle esigenze organizzative e tecnico-produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla Legge o simili.Il Datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo. • Il Datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dalLavoratore ai sensi del presente punto 5).

Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità,previo esperimento della procedura disciplinare, saràpassibile di licenziamento per giustificato motivo L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso il T.F.R., nédella contribuzione previdenziale.

Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria.

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** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendenten on rientranti nei precedenti, il Lavoratore potrà concordare con l’Azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la Banca delle Ore.

In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R.

Perciò, essa dovrà essere incrementata del 24%in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R. soggettivo. • Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo. • L’Azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa siano venuti meno i motivi che ne hanno giustificata la concessione, potrà richiedere al Lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario. • Il Lavoratore avrà diritto di rientrare al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al Datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale superiore a 45 giorni. • Durante l’aspettativa, il Lavoratore non può svolgere altra attività lavorativa.

Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa ; se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale. • Per tutto quanto non previsto nel presente punto, si rinvia al D.M. 278/2000.

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6) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale) segue in pagina successiva Durata Condizioni Retribuzione In occasione del primo matrimonio civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario.

I lavoratori assunti a tempo determinato con contratto della durata di almeno 12 mesi, hanno diritto di usufruire del congedo matrimonialecome i lavoratori a tempo indeterminato,purchétale congedo sia compreso entro il termine finale pattuito.

Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze.

In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, in costanza di dipendenza dalla stessa Azienda, il congedo sarà ridotto a 8 giorni, sempre consecutivi, di calendario.

In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi.

Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del Certificato di matrimonio ovvero una Dichiarazione sostitutiva autenticata.

Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, né essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

Il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Giornaliera Normale.

Per gli operai si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’Indennità a carico dell’INPS.

7) Congedo per donne vittime di violenza di genere Durata Condizioni Indennità Tale congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi, equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa (pertanto un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione Per fruire del congedo indennizzato la lavoratrice deve: • essere inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio; • preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva impossibilità; • indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo.

Per la presentazione della domanda, la Indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione della Lavoratrice, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa.

L’indennità è anticipata dal

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185 effettiva dal lavoro).

Esso non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo per la Lavoratrice di prestare attività lavorativa.

Lavoratrice potrà farsi assistere dai Patronati di riferimento, ivi compreso il Patronato ENCAL CISAL. • consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione.

Il congedo può essere fruito su base giornaliera o oraria, a seconda della preferenza della Lavoratrice.

In caso di congedo orario, l’astensione potrà avvenire per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Per tutto quanto qui non previsto, si rinvia alla normativa legale vigente in materia (Art. 24, D.Lgs. 80/2015 e s.m.i.).

Datore di lavoro e,successivamente, conguagliatasui contributi dovuti all’INPS, mediante apposita procedura. 8) Altri Congedi o Aspettative (previsione legale) Tipologia Condizioni Soccorso alpino e speleologico Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia.

Volontariato per Servizio civile Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari Portatori di handicap e Invalidi

TITOLO XXXIX

FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE

Art. 209 - Festività Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale (R.G.N.), i giorni di seguito specificati.

1. Festività nazionali: a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione; b. 1° maggio - Festa del Lavoro; c. 2 giugno - Festa della Repubblica;

2. Festività religiose cattoliche: a. 1°gennaio - Maria Santa Madre di Dio;

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186 b. 6 gennaio - Epifania del Signore; c. il giorno del Lunedì di Pasqua; d. 15 agosto - festa dell’Assunzione della Vergine Maria; e. 4 ottobre - Giorno di San Francesco d’Assisi; f. 1° novembre - tutti i Santi; g. 8 dicembre - Immacolata Concezione della Vergine Maria; h. 25 dicembre – Santo Natale del Signore; i. 26 dicembre – Santo Stefano Protomartire; j. il Giorno del Santo Patrono.

Al Lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività* sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati ) o la retribuzione della festività non goduta ( per i lavoratori retribuiti a tempo ), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall’art. 297 e, in caso di lavoro supplementare o straordinario, dagli artt. 59, 291 e

292. Nessuna decurtazione sarà operata sulla Retribuzione Mensile Normale in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni di festività di cui al presente articolo.

In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con il giorno di riposo, e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla Banca delle Ore, spetterà al Dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di “festività non goduta” pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale.

Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al Lavoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione.

* Per effetto di Sentenze della Cassazione (per tutte, Sezione Lavoro n. 16592/2015), l’obbligatorietà a fornire la prestazione lavorativa durante un giorno festivo dovrà derivare da un Accordo individuale tra Lavoratore e Datore di lavoro .

Pertanto, in sede di assunzione di Lavoratori per i quali è previsto il lavoro in turni continui, si dovrà precisare che i turni di lavoro ordinario comprenderanno, a rotazione, anche giorni festivi, richiedendo la sottoscrizione “con doppia firma” del Lavoratore “per accordo e accettazione”.

Se il contratto è già in corso, il Datore di lavoro potrà richiedere l’accordo del Lavoratore mediante sottoscrizione assistita di apposita Integrazione al Contratto di assunzione.

3. Festività di altre Religioni o di altri Culti : in sede aziendale, con apposito Accordo di Secondo Livello, le Parti potranno definire particolari trattamenti per la disciplina di festività di altre Religioni o di altri Culti rispetto a quelli previsti dal presente CCNL.

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187

Art. 210 - Festività abolite Le festività legalmente abolite, cosiddette “festività soppresse” sono:

a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe;

b) il giorno dell’Ascensione di Gesù;

c) il giorno del Corpus Domini;

d) il 29 giugno, SS.

Pietro e Paolo.

In loro sostituzione, sono previsti i permessi retribuiti di cui all’art. 207.

La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha “ luogo nella prima domenica di novembre ” e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale “festività non goduta” in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della Retribuzione Mensile Normale.

Le Parti si danno atto che la presente disciplina sostituisce i precedenti Accordi in materia di Festività Abolite.

TITOLO XL

INTERVALLO PER LA CONSUMAZIONE DEI PASTI

Art. 211 - Intervallo per la consumazione dei pasti Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di S econdo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate.

a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti a un massimo di 2 ore (due ore).

b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri : sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà: • comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa); • essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro.

In questo caso, la presenza in azienda del dipendente sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa retribuita , la quale potrà essere o non essere retribuita, secondo gli accordi tra le Parti aziendali.

La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il L avoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita.

Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita e 0,25 ore di pausa non retribuita.

Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi A ziendali di S econdo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:

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188 • se le pause sono di 0,25 ore (15 minuti) , le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda; • se le pause sono di almeno 0,5 ore (30 minuti), le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda.

In quest’ultimo caso,anche ai fini assicurativi, il Lavoratore, documenterà formalmente la durata di ciascuna pausa.

Tab. 1): Esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “5 + 2” Turni Ore - Minuti Tempo Lavorato (in ore) Pausa non retribuita Durata Pausa (in ore e minuti) 06-14,15 8,00 0,25 0,25 ore 15 minuti 14,15-22,30 8,00 0,25 06-14,30 8,00 0,50 0,50 ore 30 minuti 14,30-23 8,00 0,50

Tab. 2): Due esemplificazioni delle Pause nei turni alterni con profili d’orario “6 + 1” Turni Ore - Minuti Tempo Lavorato (in ore) Pausa non retribuita Ore a debito * 8,15-14,15 6,00 0,25 ore (15 minuti) 0,66 (4 minuti) 14,15-20,15 6,00 0,25 ore (15 minuti) 0,66 (4 minuti)

* Ore lavorate in meno rispetto alle ordinarie 40 ore settimanali, che potranno essere utilizzate tramite la Banca delle Ore per compensare intensificazioni dell’orario di lavoro o per lo straordinario con riposo compensativo.

Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri : sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro.

Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in successione, contemporanea ecc.).

Tab. 3): Esemplificazioni delle Pause nei turni continui con profili d’orario “6+1+1”

Turni Tempo Lavorato (in ore) Pausa retribuita * Tempo in azienda 06-14 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 14-22 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 22-06 7,75 0,25 ore (15 minuti) 8 * La pausa retribuita va goduta all’interno del ciclo di lavoro e sarà, per quanto possibile, gestita dal Lavoratore in modo da assicurare al meglio la regolare continuità del servizio.

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TITOLO XLI

MATERNITÀ

Premessa Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili e, pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.

Art. 212 - Maternità In caso di gravidanza e puerperio, prima dell’inizio del periodo di divieto di lavoro, la Lavoratrice dipendente ha l’obbligo di esibire all’Azienda, all’INPS e al gestore dell’Assistenza Sanitaria Integrativa, il certificato medico rilasciato dall’ufficiale sanitario o dal medico del S.S.N. indicante la data presunta del parto, fermo restando che per usufruire dei benefici connessi al parto e al puerperio, la Lavoratrice dipendente è tenuta ad inviare all’INPS, entro 30 (trenta) giorni dal parto, il certificato di nascita del figlio, ovvero la Dichiarazione sostitutiva prevista dalla Legge.

Durante i periodi di gravidanza e puerperio, la Lavoratrice dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro secondo i modi stabiliti dalle norme di Legge vigenti.

La Lavoratrice dipendente ha diritto all’erogazione da parte dell’INPS di un’indennità giornaliera per tutto il periodo del congedo di maternità obbligatoria, pari all’80% (ottanta per cento) dell’imponibile contributivo del mese immediatamente precedente a quello d’inizio del congedo e, durante l’astensione facoltativa, di un’indennità giornaliera del 30% (trenta percento), a seconda dei casi previsti dalla normativa.

Inoltre, durante il periodo “obbligatorio”, l’Azienda integrerà una quota all’Indennità INPS atta a garantire la retribuzione mensile normale che sarebbe spettata alla Lavoratrice, ad esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione.

Per tutto quanto non qui definito, si rinvia alla normativa legale vigente in materia.

Per la compilazione e la trasmissione della richiesta di congedo di maternità, la Lavoratrice (o il Lavoratore), potrà richiedere l’assistenza del Patronato ENCAL - CISAL (www.encalcisal.org).

L’Azienda è esonerata da qualsiasi integrazione dell’indennità a carico dell’INPS, ad eccezione dell’erogazione del 20% della tredicesima mensilità spettante al fine di garantire alla Lavoratrice, la completa percezione della predetta mensilità.

L'indennità è anticipata dal Datore di lavoro e il relativo importo sarà posto a conguaglio con i contributi e le altre somme dovute all'INPS secondo la prassi in uso.

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190 Per le lavoratrici dipendenti assunte con contratto a termine o stagionale, l’INPS, a domanda, provvederà direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.

I periodi di congedo di maternità obbligatoria devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie.

La Lavoratrice dipendente ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutto il periodo di gravidanza, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino.

In tale periodo opera, quindi, il divieto di licenziamento, salvo in caso di:

a) esito negativo della prova;

b) licenziamento per giusta causa;

c) cessazione dell’attività dell’Azienda;

d) nel tempo determinato, ultimazione della prestazione per la quale la Lavoratrice fosse stata assunta, o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.

Art. 213 - Prestazioni Straordinarie contrattualmente erogate tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità e genitorialità (per i requisiti di ammissione, verificare preventivamente il sito: www.enbic.it) Genitore Prestazioni Straordinarie * Lavoratrice/Lavoratore iscritto all’En.Bi.C.

• Bonus per la nascita o l’adozione di un figlio (max € 1.000,00) • Contributo spese per assistenza pediatrica (max € 200,00) • Contributo spese per iscrizione all’asilo nido (max € 400,00) • Contributo spese per assistenza a familiare non autosufficiente (max € 3.600,00) • Contributo spese per terapia a bambini autistici o con disturbi del linguaggio (max € 500,00) • Contributo spese per centri estivi (max € 100,00) • Contributo spese per abbonamento ai mezzi di trasporto pubblico (€ max 100,00)

* Oltre alle Prestazioni Straordinarie, la Lavoratrice avrà titolo, in presenza dei requisiti previsti, alle Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (a titolo di esempio: Diaria giornaliera per parto naturale; visite di controllo; ecografie, monitoraggio dello sviluppo del feto; analisi di laboratorio; translucenza nucale ecc.).

Per informazioni, visitare il sito: www.enbic.it.

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TITOLO XLII

FERIE

Art. 214 - Ferie: maturazione Il Lavoratore dipendente con orario ordinario medio di lavoro pari a40 (quaranta) ore settimanali ( giornalieri o turnisti “5+2” o “6+1” ) matura, per ciascun mese a tempo pieno lavorato, un rateo di 13,33 (tredici virgola trentatr é) ore di ferie, corrispondenti a 160 (centosessanta) ore di ferie annuali , 28 (ventotto) giornate di calendario o a 4 (quattro) settimane, sempre di calendario.

Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l’“Indice di Prestazione”.

Se il Lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima.

Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 (quattordici) giorni si considerano come mese intero.

Nei turni “6+1+1”, con orario medio di lavoro ordinario di 48 (quarantotto) ore ogni 8 giorni , c.d. ciclo “settimanale”(per 45,62 “cicli settimanali”, anzich é gli ordinari 52 ), per garantire un periodo feriale di 4 (quattro) cicli “settimanali” completi, anche al fine di permettere le alternanze dei lavoratori a cicli settimanali completi, saranno concesse 192 ore di ferie annuali, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti .

Pertanto, il rateo mensile di ferie e permessimaturato da chi lavora con la turnistica “6+1+1” sarà di 16 (sedici) ore (192 : 12 = 16).

Ciascuna settimana solare di ferie godute diminuirà le “ferie residue” di tante ore quante quelle che sarebbero lavorabili durante le ferie stesse.

Analogamente avverrà nel corso dei cicli settimanali nelle turnistiche “6+1+1”.

Eventuali festività cadenti nel periodo delle ferie godute, saranno accantonate, o retribuite, quali “permessi retribuiti maturati” dal Lavoratore nel valore di 6,66 ore per ciascuna Festività, ivi comprese quelle cadenti di sabato.

In alternativa, nel “5 + 2” si potrà scegliere di retribuire 8 ore per ciascuna Festività cadente nei primi 5 giorni della settimana.

Art. 215 - Ferie: regolamentazione Le ferie saranno godute esclusivamente in periodi settimanali interi e, salvo diverso e motivato Accordo di Secondo livello, non potranno essere frazionate in più di 2 (due) periodi.

Ciò, in quanto, normalmente ed in caso di richiesta del Lavoratore, le ferie dovranno essere godute per almeno due settimane

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192 consecutive nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane,nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Eccezionalmente, è facoltà dell’Azienda fissare, conAccordo aziendale di Secondo livello,unperiododiferie consecutive pari a 3 (tre) settimane; in tal caso il Lavoratore, fermo restando le compatibilità irrinunciabili,avrà diritto di precedenza nel fissarela4° (quarta) settimana.

Il Lavoratore ha il “ diritto-dovere” di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall’Azienda, salvo Accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il Lavoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio.

Nella compilazione del calendario estivo delle ferie, si terrà conto delle richieste dei Lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare.

In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione.

Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo che in caso di cessazione del rapporto di lavoro; per cui al Lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per “ferie maturate e non godute”.

Quale eccezione al divieto di monetizzazione delle ferie, a domanda del Lavoratore e con accordo dell’Azienda, in via eccezionale , potranno essere liquidati, con l’indennità sostitutiva corrente maggiorata del 30% (trenta percento) quale risarcimento per il mancato godimento delle ferie, i saldi di ferie non godute che siano state maturate dal dipendente oltre il terzo anno solare precedente.

La gestione delle ferie avverrà a ciclo continuo, con evidenza mensile nel cedolino paga delle ore maturate, d elle ore effettivamente godute e dei saldi spettanti.

Anche al fine di favorire i lavoratori, specialmente stranieri, che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, il saldo ferie annuali potrà essere, temporaneamente, negativo o positivo nella misura massima di 40 (quaranta) ore nel primo biennio di anzianità, 80 (ottanta) nel secondo e 120 (centoventi) dal terzo.

In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto da tutte le competenze di fine rapporto.

Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’Azienda potrà richiamare il Lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie.

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193 La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattuali e regolarmente certificata, nei casi previsti dal successivo Titolo ne sospende il godimento.

Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia, salvo diverso accordo con l’Azienda, non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e sempre previo accordo conl’Azienda.

Si ricorda che , in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa qualora fosse impossibile effettuare la visita medica di controllo, così come previsto al successivo articolo “Malattia o Infortunio non professionali”.

Durante il periodo di ferie spetta al Lavoratore la Retribuzione Mensile Normale; ai Lavoratori “H24” spetterà anche, pro -quota, l’Indennità Mensile “6 + 1 + 1” di cui all’art. 196.

Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso Accordo assistito tra l’Azienda e il Lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie.

Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla Legge.

TITOLO XLIII

MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI

Art. 216 - Malattia o infortunio non professionali Si prevede la seguente disciplina: Malattia: Condizioni

L’assenza, nel suo inizio ed in ogni prognosi successiva , deve essere comunicata dal lavoratore con tempestiva diligenza, normalmente prima dell’inizio del turno di lavoro .

In caso di eccezionali difficoltà e salvo documentata impossibilità o forza maggiore, dovrà comunque essere comunicata, entro le prime 4 (quattro) ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa.

La certificazione medic a, invece, dev’essere inoltrata o resa disponibile all’Azienda tramite comunicazione del relativo protocollo, entro il giorno successivo all’inizio o continuazione dell’assenza.

In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni e di provato impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive (dirette e differite) e l’attivazione delle sanzioni disciplinari contrattualmente previste.

Malattia: Periodo di comporto

Il “ periodo di comporto contrattuale ” dev’essere calcolato per determinare il numero massimo dei giorni indennizzabili al lavoratore e per fissare il termine di conservazione del rapporto di lavoro.

Esso ha le seguenti durate, in funzione degli anni di anzianità compiuti all’inizio dell’ultimo episodio di malattia o infortunio non professionale:

1. Lavoratore non in prova, fino a 2 (due) anni di anzianità compiuta : ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un massimo di 120 (centoventi) giorni solari, continuati o frazionati, computando tutte le prognosi intervenute nell’arco del biennio stesso.

2. Oltre 2 (due) anni di anzianità : il Lavoratore ha diritto al mantenimento del

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Segue Malattia: Periodo di comporto

posto per assenze anche non continuative o riferite a eventi morbosi diversi, per 120 (centoventi) giorni solari, con l’incremento di 2 (due) giorni solari per ciascun mese lavorato* oltre il biennio, ma con il limite massimo di 365 (trecentosessantacinque) giorni di prognosi complessiva , fermo restando che il computo va effettuato all’interno dell’ arco temporale mobile di 5 (cinque) anni, decorrenti, a ritroso, dall’inizio dell’ultimo episodio morboso e computando anche la prognosi in corso ai periodi di malattia pregressi .* A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita , come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, al lavoratore che ne faccia richiesta, potranno essere riconosciuti 30 (trenta) giorni aggiuntivi al computo del periodo di comporto, purchè la richiesta venga effettuata in data antecedente e/o contestuale alle cure da effettuare, ed a condizione che il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro non sia ancora maturato.

L'attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma precedente deve essere rilasciata dalle competenti struttura medico-legali delle aziende sanitarie locali o dagli enti accreditati o, nei casi previsti, dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni.

La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti.

La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l'effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale.

Per la generalità dei Lavoratori: In caso di assenza per malattia fino al compiersi del periodo di comporto e d’impossibilità per il Dipendente di riprendere il lavoro oltre tale termine, per il perdurare di malattia o infortunio non professionale o dei suoi postumi, l’Azienda ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro, per “ giustificato motivo”, riconoscendo al Lavoratore la relativa indennità sostitutiva del preavviso.

Superato il “periodo di comporto” maturato dal Dipendente, il recesso aziendale potrà avvenire in qualsiasi momento in caso di Lavoratore ancora assente per malattia od entro 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore a seguito del periodo di malattia che ha determinato il predetto superamento del periodo di comporto.

Ciò premesso, tenuto conto che, soprattutto in caso di assenze lunghe, il Lavoratore potrebbe non essere compiutamente edotto del periodo di comporto effettivamente maturato e di quello già utilizzato, le Parti concordano il diritto del Dipendente a richiedere per iscritto all’Azienda l’indicazione del periodo di comporto maturato ed usufruito, in modo che sia nelle condizioni di valutare correttamente l’eventuale recesso aziendale.

Di conseguenza, l’Azienda, dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, normalmente entro una settimana lavorativa.

Periodo di comporto e Casi particolari in funzione del CCNL applicato In caso di provenienza dal previgente CCNL “Servizi Ausiliari Integrati” o da altro CCNL di Categoria riconducibile al sistema contrattuale CISAL Terziario (es.

Commercio ecc.), dal 1° febbraio 2026 la disciplina in materia di malattia e periodo di comporto sarà quella prevista dal presente articolo e CCNL.

In caso, invece, di passaggio di CCNL con provenzienza da altro Contratto Collettivo

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195 prima del presente “Servizi Ausiliari Integrati” sottoscritto da diverse Associazioni o Organizzazioni rispetto al presente , nel calcolo dei giorni di assenza per malattia effettuati dal Lavoratore all’interno dell’arco temporale mobile dei 5 anni a ritroso, i giorni di malattia effettuati durante applicazione di altro CCNL saranno computati al 50% di quelli effettivamente registrati.

Quanto precede, sempre fatte salve eventuali e diverse condizioni particolari previste sul punto all’atto di migrazione ed allineamento contrattuale, anche in funzione delle diverse parti normative dei CCNL (di provenienza e di approdo).

Malattia: Indennità INPS - Dal 4° al 20° giorno: 50% della Retribuzione Media Giornaliera (RMG); - Dal 21° giorno e fino al 180° nell’anno solare : 66,66% della Retribuzione Media Giornaliera.

Malattia: Retribuzione Aziendale o Integrazione all’Indennità INPS

a) Dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno di malattia, detto “periodo di Carenza”: vi sarà retribuzione aziendale pari al 50% (cinquanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi correlati alla presenza, ai modi della prestazione o alla sua particolare onerosità (es. indennità di cassa).

Nel corso dell’ultimo anno solare, computato a ritroso dal compiersi del periodo di carenza considerata, l’integrazione di cui al presente punto si corrisponderàsolo per i primi 6 (sei) giorni cumulativi di carenza , salvo che le assenze siano conseguenti a patologia grave con continue terapie salvavita o ricoveri ospedalieri e che tali circostanze siano debitamente documentate.

b) Dal 4° al 20 ° giorno di malattia : i ntegrazione aziendale pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale, che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione;

c) Dal 21° al 180° giorno di malattia: integrazione aziendale pari al 30% (trenta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale , che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione.

In caso di modifica delle percentuali dell’indennità di malattia riconosciuta dall’INPS, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione aggiornerà l’integrazione datoriale con il criterio dell’invarianza complessiva.

Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell'INPS, per superamento dei 180 (centottanta) giorni di malattia nell’anno solare, per il periodo di malattia dal 181° (centottantunesimo) giorno fino al termine del periodo di conservazione del posto, l’Azienda riconoscerà una retribuzione pari al 50% (cinquanta per cento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre esclusi gli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione, fermo restando che in caso di ripresa dell’indennità INPS (oltre il 31/12), l’integrazione datoriale, se spettante, tornerà al 25% o al 30% di cui alle lettere b) e c) che precedono.

Nota Bene : l’integrazione aziendale è prevista solo per il periodo di comporto contrattuale maturato dal Lavoratore.

In caso di assenza oltre il periodo di comporto, al lavoratore spetterà solo l’Indennità INPS, se prevista.

Nota per i Pubblici Esercizi: Ai Lavoratori dipendenti di Pubblici Esercizi, soggetti al contributo aggiuntivo per la tutela della malattia e che ricevono un'indennità INPS pari all'80% della R.M.G., dal 4° al 180° giorno non sarà dovuta alcuna integrazione datoriale.

L'Azienda anticiperà solo l'indennità INPS, ponendola a conguaglio con i

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196 contributi dovuti. Per i periodi di carenza e/o quelli successivi al 180° giorno, si applicheranno le previsioni destinate alla generalità dei lavoratori. Malattia: Norme comuni all’Integrazione Aziendale

Il diritto a percepire i trattamenti di malattia previsti dal presente articolo, è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non professionale da parte dell'INPS e al rispetto da parte del Lavoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze.

È diritto dell’Azienda rivalersi nei confronti del Dipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del Lavoratore, le erogazioni non fossero riconosciute dall’INPS come dovute o non fossero stati rispettati gli obblighi contrattuali in caso di malattia (di certificazione, di comunicazione, di presenza nelle fasce orarie ecc.), fatta salva la preventiva azione disciplinare, ex art. 7, L. 300/1970 e s.m.i.

Resta impregiudicato il diritto contrattuale dell’Azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo o di mancata tempestiva comunicazione formale del luogo di residenza, anche temporanea, nel corso della malattia, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente.

Nell'ipotesi di infortunio non professionale o “in itinere” ascrivibile a responsabilità di Terzo, resta salva la facoltà dell’Azienda di recuperare dal terzo responsabile i costi sostenuti per o durante l’infortunio subito dal Lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita, contributi e risarcimenti), restando ceduta dal Lavoratore all’Azienda la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo responsabile.

Il Lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale e “in itinere” all’Azienda, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, fermo restando che, in assenza di comunicazione, oltre ad essere soggetto all’azione disciplinare, risponde in solido con il terzo responsabile dei danni patiti dall’Azienda.

Malattia: Prestazioni Integrative al S.S.N.

Saranno dovute al Lavoratore anche le prestazioni integrative al S.S.N. previste dall’Ente Bilaterale, conformemente al relativo Regolamento, così come quelle di Welfare Contrattuale, con le estensioni previste dall’eventualeWelfareAziendale.

Malattia: Previdenza Copertura del 100% del periodo di malattia indennizzata o integrata, salvo diversa previsione di Legge.

Malattia: Ferie

Se la malattia è insorta durante le ferie programmate, ne sospenderà la fruizione nelle seguenti ipotesi:

a) malattia che comporti ricovero ospedaliero, per tutta la durata dello stesso, nei limiti di durata delle ferie programmate;

b) malattia la cui prognosi sia superiore a 4 (quattro) giorni di calendario, per tutta la sua durata, sempre nei limiti delle ferie programmate;

c) infortunio non professionale debitamente documentato, anche con la Comunicazione sull’eventuale terzo responsabile.

L'effetto sospensivo si determina solo a condizione che il Lavoratore assolva agli obblighi di comunicazione, di certificazione e d’ogni altro adempimento necessario per poter assicurare l'effettivo espletamento della visita di controllo sullo stato di infermità, come previsto dalle norme di Legge e dalle disposizioni contrattuali vigenti.

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197 Malattia: Controllo dell’assenza

L’Azienda ha diritto di far effettuare le visite di controllo del Lavoratore, presso il domicilio da lui dichiarato, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/70.

Nei casi in cui si verifichi l’effettiva necessità per il lavoratore di dover cambiare il proprio indirizzo di reperibilità durante il periodo di prognosi, egli dovrà darne tempestiva comunicazione telefonica al Contact Center INPS o mediante: PEC, fax o lettera raccomandata A.R. alla competente struttura territoriale INPS.

Qualora la malattia fosse insorta al di fuori del territorio italiano, il diverso indirizzo di reperibilità dovrà essere comunicato anche al Datore di lavoro per permettergli di disporre gli eventuali accertamenti di diritto.

La visita di controllo dovrà effettuarsi all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste, attualmente dalle ore 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00 di ciascun giorno di calendario.

Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore, anche se autorizzato ad uscire dal proprio domicilio, per l’obbligo di diligenza e salvo documentati casi di forza maggiore, dovrà rendersi ivi presente nel corso delle predette fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio ( per visite o cure altrimenti non rinviabili ) dovrà, salvo documentata impossibilità, informare preventivamente l’Azienda di tale fatto, fornendo successiva documentazione che comprovi l’inderogabilità della prestazione e che essa è avvenuta durante le ore di reperibilità.

In caso d’assenza ingiustificata alla visita medica di controllo, il Lavoratore sarà passibile di sanzione disciplinare e della perdita dell’integrazione aziendale.

Inoltre, l’assenza a visita medica di controllo, se non giustificata, comporterà anche la mancata indenizzabilità INPS delle giornate di malattia, nel seguente modo:  per un massimo di 10 (dieci) giorni di calendario, dall’inizio dell’evento, in caso di prima assenza non giustificata a visita di controllo;  per il 50% dell’indennità nel restante periodo di malattia in caso di seconda assenza non giustificata a visita di controllo;  per il 100% dell’indennità di malattia dalla data della terza assenza non giustificata a visita di controllo.

Resta inteso che l’assenza può essere disciplinarmente ingiustificata anche in caso di conferma della prognosi originaria da parte dell’INPS.

Ciò, poiché l’ingiustificatezza non dipende dallo stato di malattia , ma dal mancato rispetto dell’onere di presenza al proprio domicilio nell’intervallo delle fasce orarie legalmente e contrattualmeme previste o della mancata preventiva comunicazione dell’eventuale legittima assenza dal domicilio.

Quando, per qualsiasi ragione, la visita di controllo del dipendente, nonostante i diritti datoriali, non fosse possibile o di difficilissima effettuazione, come nel caso di malattia insorta o prolungata al di fuori del territorio nazionale, l’Azienda, dal terzo giorno successivo a quello della richiesta del controllo inoltrata all’Ente preposto, senza che l’accertamento sia stato effettuato, avrà diritto di non integrare l’indennità erogata dall’INPS .

In caso di controllo effettuato successivamente, con conferma della prognosi, da tale data riprenderà la decorrenza dell’integrazione aziendale di malattia.

Tale diritto aziendale si applicherà anche ai casi di esonero della reperibilità del Lavoratore, ex art. 25 del D. Lgs. 151/2015.

Tale diritto di non integrazione decade nei casi e per il tempo di documentato ricovero ospedaliero.

In tal caso, resta inteso che eventuali integrazioni non erogate, fatto salvo l’obbligo di tempestiva comunicazione dell’assenza e del

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198 ricovero, saranno spettanti solo dal momento del ricovero stesso.

Malattia insorta all’estero In caso di malattia insorta all’estero, il Lavoratore avrà diritto alla prestazione economica solo in presenza di adeguata certificazione medica contenente tutti i dati ritenuti essenziali ai sensi della normativa italiana (intestazione; dati anagrafici del lavoratore; prognosi; solo per l’INPS: diagnosi di incapacit à̀ al lavoro; indirizzo di reperibilit à̀ del lavoratore; data di redazione; timbro e firma del Medico), fermo restando il rispetto della disciplina del presente articolo e quella di dettaglio, alla quale si rinvia, differenziata a seconda che la malattia sia insorta:

1. in Paese estero facente parte dell’Unione Europea;

2. in Paese estero che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia;

3. in Paese estero che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia.

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199 Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 1) Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del periodo di comporto in funzione dell’anzianità del Lavoratore.

Tab. 1) Esemplificazione del Periodo di comporto maturato su base annuale/mensile Anzianità di servizio espressa in anni Mesi all’interno dell’anno di anzianità considerato Periodo di comporto espresso in giorni di calendario Fino a 2 anni - 120 3 anni

Mese 1 122 Mese 2 124 Mese 3 126 Mese 4 128 Mese 5 130 Mese 6 132 Mese 7 134 Mese 8 136 Mese 9 138 Mese 10 140 Mese 11 142 Mese 12 144 4 anni

Mese 1 146 Mese 2 148 Mese 3 150 Mese 4 152 Mese 5 154 Mese 6 156 Mese 7 158 Mese 8 160 Mese 9 162 Mese 10 164 Mese 11 166 Mese 12 168 E così via, fino alla maturazione di max. 365 giorni di periodo di comporto

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200

Malattia o Infortunio non Professionali - Nota pratica 2) Al fine di agevolare gli Operatori sulla corretta applicazione della disciplina contrattuale in materia, si riporta una Tabella esplicativa della maturazione del complessivo periodo di comporto in funzione dell’anzianità del Lavoratore e della corrispondente aspettativa non retribuita, di cui al successivo art. 218.

Tab. 2) Esemplificazione del Periodo di comporto complessivo e dell'Aspettativa non retribuita Anzianità di servizio espressa in anni Periodo di comporto espresso in giorni di calendario Periodo di aspettativa non retribuita espressa in giorni di calendario (cfr. art. 218) Fino a 2 anni 120 30 (periodo min.) 3 anni 144 30 (periodo min.) 4 anni 168 40 5 anni 192 50 6 anni 216 60 7 anni 240 70 8 anni 264 80 9 anni 288 90 10 anni 312 100 11 anni 336 110 12 anni 360 120 13 anni 365 (raggiunto periodo max.) 130 14 anni 365 (raggiunto periodo max.) 140 15 anni 365 (raggiunto periodo max.) 150 16 anni 365 (raggiunto periodo max.) 160 17 anni 365 (raggiunto periodo max.) 170 18 anni 365 (raggiunto periodo max.) 180 (raggiunto periodo max.)

TITOLO XLIV

MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI

Art. 217 - Malattia o Infortunio Professionali In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina:

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201 Malattia o Infortunio Professionale: Condizioni Il Lavoratore deve dare immediata notizia alla propria Azienda di qualsiasi infortunio occorso sul lavoro, anche se di lieve entità.

Se il Lavoratore trascura d’ ottemperare all’obbligo suddetto e l’Azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL o all’autorità giudiziaria, la stessa sarà esonerata da ogni respons abilità derivante dal ritardo e il Lavoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla Legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione.

L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giustificata impossibilità, entro le prime 4 (quattro) ore dal previsto inizio del lavoro.

Malattia o Infortunio Professionale: Periodo di comporto Infortunio sul lavoro: il Lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca al Lavoratore medesimo di attendere al lavoro e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità o inabilità permanente al lavoro.

Malattia professionale: il Lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo analogo a quello previsto per la malattia non professionale.

Anche per le norme di riferimento sul comporto, si rinvia a quelle previste per la malattia extra-professionale.

Malattia o Infortunio Professionale: Indennità INAIL

1. Dal 4° al 90° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% (sessanta per cento) della R.M.G.

2. Dal 91° giorno: 75% (settantacinque per cento) della R.M.G.

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202 Malattia o Infortunio Professionale: Integrazione datoriale

Ferme restando le norme di Legge per quanto concerne il trattamento di malattia o infortunio professionali, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, l’anticipazione dell'indennità INAIL e una retribuzione o un’integrazione dell’indennità INAIL, nelle seguenti misure:  il giorno dell’infortunio : sarà retribuito come seesso fosse stato regolarmente lavorato;  dal 1° (primo) al 3° (terzo) giorno: sarà retribuito con il 60% (sessanta percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata per i giorni coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che il lavoratore avebbe dovuto effettuare, con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione (es.

Indennità di Mansioni);  dal 4° (quarto) al 90° (novantesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 25% (venticinque percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione;  dal 91° (novantunesimo) giorno: vi sarà un’integrazione pari al 10% (dieci percento) della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al Lavoratore, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione.

L’Azienda s’impegna ad anticipare per conto dell’INAIL le indennità dovute al Lavoratore.

Le indennità saranno poi rimborsate dall’INAIL all’Azienda che ha anticipato il trattamento.

Qualora, per qualsiasi motivo, il Dipendente venisse in possesso di tale indennità già anticipata , dovrà restituirla immediatamente all’Azienda, al fine d’evitare il reato di appropriazione indebita.

L’integrazione aziendale non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico.

Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del Dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio non professionale.

In tal caso, l’evento concorrerà al comporto contrattuale.

Malattia o Infortunio Professionale: Previdenza Copertura figurativa del 100%, fino alla guarigione.

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203 Malattia o Infortunio Professionale: Controllo dell’assenza

L’Azienda ha diritto di effettuare le visite di controllo del Lavoratore assente per infortunio o malattia professionale, nel rispetto dell’art. 5, comma 2, della L. 300/1970.

La visita di controllo dovrà effettuarsi presso il domicilio del Lavoratore, all’interno delle fasce orarie contrattualmente e legalmente previste per le infermità extraprofessionali.

Quale conseguenza di quanto precede, il Lavoratore ha l’obbligo, salvo documentati casi di forza maggiore, di rendersi disponibile presso il proprio domicilio durante le fasce orarie.

Quando il Lavoratore, durante le fasce orarie, preveda di assentarsi legittimamente dal proprio domicilio (per visite o cure non rinviabili) dovrà informare preventivamente di tale fatto l’Azienda.

In caso d’assenza ingiustificata alla visita di controllo medico, il Lavoratore è soggetto sia a lla sanzione disciplinare ( secondo le previsioni della malattia non professionale), sia alla perdita dell’integrazione aziendale.

Malattia o Infortunio Professionale: Pignorabilità Ai sensi dell'art. 110, D.P.R. n. 1124/1965, il credito delle indennità INAIL non può essere ceduto per alcun titolo, né può essere pignorato o sequestrato, tranne che per spese di giudizio alle quali l'assicurato o gli aventi diritto, con sentenza passata in giudicato, siano stati condannati in seguito a controversia dipendente dall'esecuzione del detto D.P.R.

TITOLO XLV

ASPETTATIVE NON RETRIBUITE

Art. 218 - Aspettative non retribuite: Il Lavoratore assente per malattia o d infortunio, professionali o non professionali, che sia stat o periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto, un periodo d i aspettativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso , della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari (per le esemplificazioni della durata dell’aspettativa in funzione dell’anzianità di servizio, si rinvia alla Nota Pratica 2 - Tabella 2) del precedente art. 216).

Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto.

Per l’aspettativa non retribuita di cui al presente articolo , sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni: 1) che siano esibiti dal Lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici; 2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro ( eventualmente accertabile dal Medico Competente o dalle strutture pubbliche preposte); 3) che il Lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per

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204 Affectionis vel benevolentiae causa.

Se il Lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 (sette) giorni dal termine comunicato del periodo d’aspettativa, Egli, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”.

Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuit a, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore.

A norma di Legge, il Lavoratore, per gravi motivi familiari o personali, avendone i requisiti legali, potrà chiedere il riscatto volontario dell’eventuale aspettativa non retribuita da lui goduta nel corso del rapporto di lavoro e con il limite massimo complessivo di mesi 24.

TITOLO XLVI

POLIZZE INFORTUNI

Art. 219 - Premesso che il Lavoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti ad infortunio professionale o in itinere , le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell’En.Bi.C., una copertura per i casi di morte per malattia e per infortunio, a qualsiasi causa, dovuta che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL.

L’erogazione dei risarcimenti di cui sopra è disciplinata dalle Convenzioni tra l’Ente erogatore e l’Ente Bilaterale Confederale.

Per informazioni, si rinvia al sito: www.enbic.it.

TITOLO XLVII

GRATIFICA NATALIZIA O TREDICESIMA MENSILITÀ

Art. 220 - In occasione della ricorrenza natalizia, l’Azienda corrisponderà al Lavoratore una gratifica o tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale che, nel Tempo Parziale, sarà moltiplicata per l’Indice di prestazione.

Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato.

A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 (quattordici) giorni sarà considerata mese intero.

In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la Tredicesima mensilità sarà determinata dalla

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205 somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale.

Normalmente, nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia sarà mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l’importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso12 (dodici).

Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello o nella Le ttera d’assunzione del Lavoratore.

Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l’ importo effettivamente dovuto al Lavoratore.

Art. 221 - Livelli C2, D 1 e D2: c ontabilizzazione mensi le della tredicesima mensilità Tenuto presente che i contributi previdenziali si calcolano con il criterio “ di competenza”, per i livelli C2, D1 e D2, l e Parti concordano la possibilità di contabilizzare mensilmente il rateo della tredicesima mensilità ( da imputare così nell’imponibile previdenziale mensile), normalmente senza l’effettiva erogazione al Lavoratore, salvo che nei casi di contratto a Tempo determinato o di div erso Accordo di Secondo Livello, così come previsto all’articolo che precede.

Esclusi i casi di erogazione frazionata della tredicesima mensilità, alla naturale scadenza (dicembre di ogni anno o, in caso di cessazione, nell’ultimo cedolino paga), l’Azienda accrediterà al Lavoratore la tredicesima mensilità maturata ed effettuerà il conguaglio tra i contributi già mensilmente versati ( per la contabilizzazione del rateo mensile di tredicesima) e quelli effettivamente dovuti, cioè calcolati sull’effettivo valore lordo della tredicesima mensilità accreditata al Lavoratore.

Nota applicativa : per maggio r chiarezza e tranquillità, le Parti consiglian o di prevedere la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità direttamente nella lettera di assunzione del Lavoratore interessato.

TITOLO XLVIII

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

Art. 222 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.) In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al Lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Il T rattamento di cui sopra si calcola, ai sensi dell’art. 2120 c.c., comma2, sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non

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206 superiore alla somma degli importi lordi della Retribuzione Mensile Normale e Tredicesima mensilità dovuti per l’anno solare stesso diviso 13,5.

Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario esupplementare, i compensi e maggiorazioni per Banca Ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della Contrattazione di S econdo livello , salvo che dall’Accordo non siano stati esplicitamente considerati utili al fine del computo del T.F.R.

Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive.

Art. 223 - T.F.R.: corresponsione Il Trattamento di fine rapporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al Dipendente o versato al Fondo di Previdenza Complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione , per assicurare la corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297.

Tenuto conto del valore previdenziale del T.F.R., dalla seconda scadenza mensile di cui al precedente comma e fino al suo effettivo e completo pagamento, il Lavoratore avrà diritto al riconoscimento di un interesse mensile dello 0,45% (zerovirgolaquarantacinque percento) su tutti i saldi mensilmente dovuti.

L'importo così determinato per il Trattamento di Fine Rapporto residuo s’intende comprensivo della relativa rivalutazione monetaria per crediti da lavoro.

Resta impregiudicata la tutela dei diritti del Lavoratore in sede giudiziale.

In caso di significative variazioni del tasso ufficiale di sconto, le Parti s’incontreranno per determinare una diversa percentuale dell’interesse e rivalutazione mensile.

Art. 224 - T .F.R.: anticipazioni Ai sensi dell’art. 2120 c.c., il Lavoratore con almeno 8 (otto) anni di servizio presso l’Azienda, quando mantiene presso la stessa il T .F.R. e incostanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un’anticipazione non superiore al

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207 70% (settanta percento) del T rattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di:

a) spese sanitarie per terapie e d interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche;

b) preliminare di acquisto e/o della prima casa d’abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile;

c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del Lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1, 25 (unovirgolaventicinque) volte l’anticipazione.

Ai sensi dell’art. 2120 c.c., ultimo comma, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per l’ acquisto della prima casa mediante partecipazione ad una società cooperativa, a condizione che il Lavoratore produca il verbale d’assegnazione, ovvero, in mancanza di quest’ultimo: 1) l’atto costitutivo della Società cooperativa; 2) la dichiarazione del L egale rappresentante della S ocietà cooperativa, autenticata dal Notaio, che attesti il pagamento effettuato o da effettuarsi, da parte del Socio, dell’importo richiesto per la costruzione sociale; 3) la dichiarazione che attesti l’ impegno del Dipendente a far pervenire all’Azienda il verbale d’assegnazione; 4) l’impegno del Dipendente alla restituzione della somma ricevuta, anche mediante ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota.

Analoga dichiarazione a quella del punto 4) che precede, dovrà essere resa per il caso di mancato buon fine del preliminare di acquisto.

Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all’art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche: 1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche; 2) alla Lavoratrice madre e al Lavoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’intero periodo d’astensione facoltativa dal lavoro senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio; 3) in caso di fruizione dei congedi per l’ adozione e l’ affidamento preadottivo internazionali di cui all’art. 26, comma 3, del D.Lgs. 26 marzo 2001 n.151, perle spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’ adozione e l’ affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione.

Ai sensi dell’art.7 della L.8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i

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208 periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L.53/2000.

L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’inizio del congedo.

Ferme restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% (dieci percento) dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4 % (quattro percento) del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1 (uno).

La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione.

In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie.

Nel corso del rapporto di lavoro, l’anticipazione potrà essere concessa una sola volta.

Nel mese della sua erogazione l’anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal Lavoratore.

Art. 225 - T.F.R.: corresponsione diretta mensile (disciplina legale attualmente non prorogata, riportata solo per eventuale verifica sugli importi effettivamente maturati dal Lavoratore e non ancora liquidati dal Datore) - Ai sensi del comma 26, art. 1 della Legge 190/2014, in via sperimentale, i lavoratori che avevano un’anzianità di almeno 6 (sei) mesi presso il medesimo Datore di lavoro, fino al 30 giugno 2018, potevano richiedergli la liquidazione diretta mensile della quota maturanda del T.F.R. come parte integrante della retribuzione, al netto del contributo di cui all’art. 3, ultimo comma, L. 297/1982, con l’assoggettamento di tale quota a tassazione ordinaria, ma senza l’imposizione ai fini previdenziali.

La scelta del Lavoratore, una volta esercitata, era irrevocabile fino alla predetta data del 30 giugno 2018.

La corresponsione diretta mensile esauriva, per tutto il tempo di erogazione, i corrispondenti obblighi datoriali in tema di T.F.R.

La corresponsione del T.F.R. precedentemente o successivamente maturato e l e relative rivalutazionia vverranno all’atto della cessazione del Lavoratore.

TITOLO XLIX

CESSIONE O TRASFORMAZIONE DELL’AZIENDA

Art. 226 - In caso di cessione o trasformazione dell’Azienda, si farà riferimento all’art. 2112 c.c., fermo restando l’obbligo di preventiva informazione alle RSA/RST e ai Lavoratori.

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TITOLO L

ENTE BILATERALE CONFEDERALE(ENBIC)

Art. 227 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C.

L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003.

Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.

Le Parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’ Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza, di cui all'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC).

Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità:

a) formative per ai contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione di qualità.

Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa;

b) a sostegno del reddito e dell’occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti ( Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori);

c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

d) di sussidi in caso di decesso del Lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal Regolamento e dalle Convenzioni (vedasi: www.enbic.it);

e) d’integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di Welfare Contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare);

f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità);

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g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni ( Commissione per la Certificazione e la Conciliazione);

h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST);

i) d’Interpretazione Contrattuale Autentica del testo del C.C.N.L. e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso leCommissioni all’uopo istituite ( Commissione Contrattuale e d’Interpretazione autentica della disciplina contrattuale);

j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della Contrattazione di Secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione;

k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto;

l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;

m) di emanazione di apposito Regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto;

n) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti.

Art. 228 - ENBIC: iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori Ai fini dell’applicazione del presente CCNL è obbligatorio l’iscrizione e versamento dei contributi all’En.Bi.C. a favore dei Dipendenti.

Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali.

Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell’ampliamento di tutele specifiche a favore dei Lavoratori tramite l’En.Bi.C . e delle prestazioni di Welfare, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le Aziende, quanto per i Lavoratori.

Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l’iscrizione dell’Azienda e dei Lavoratori all’En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1° (primo) mese di applicazione del presente CCNL, previo versamento da parte

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211 dell’Azienda di un contributo “ Una tantum” di € 60,00 (Euro sessanta/00) per l’apertura della sua posizione anagrafica.

L’Azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d’inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazione del presente CCNL.

L’iscrizione dovrà avvenire a cura dell’Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall’En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic.it

Art. 229 - ENBIC: adempimenti obbligatori I contributi a favore dell’En.Bi.C., previsti nelle successive Tabelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod.

“F24” e con codice causale “ ENBC”, nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall’En.Bi.C. (visitare il sito:www.enbic.it).I versamenti all’ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3), 4) e 5).

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212 Tabella 1): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori (Dirigenti e Quadri esclusi), assunti con contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi, a tempo indeterminato, in apprendistato e/o a tempo parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 1 Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali 2 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 15 ) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Dato riali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: € 7,50 € 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: € 1,50 € 18,00 B. “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: € 14,00 € 168,00 • di cui a carico del Lavoratore: € 1,00 € 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. € 24,00 € 288,00 1 Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrat tuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 230, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d.

Indice di Prestazione). 2 Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

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213 Tabella 2) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigenti, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 3

Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali 4 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art . 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Dirigente: € 7,50 € 90,00 • di cui a carico del Dirigente: € 1,50 € 18,00 B. “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale o extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Dirigente: € 77,50 € 930,00 • di cui a carico del Dirigente: € 5,00 € 60,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Dirigenti: € 91,50 € 1.098,00 3 Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 230, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d.

Indice di Prestazione). 4 Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

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214 Tabella 3) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri, assunti a tempo indeterminato e a tempo pieno o parziale, purché pari o superiore a 16 h settimanali 5

Descrizione Contributo mensile Contributo annuo C. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali 6 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: € 7,50 € 90,00 • di cui a carico del Lavoratore: € 1,50 € 18,00 A. cui per “Gestione Speciale”: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il Regolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C.

• Carico per il Datore, per ciascun Lavoratore: € 40,67 € 488,04 • Carico per il Lavoratore: € 1,00 € 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per i Quadri: € 50,67 € 608,04 5 Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Element o Contrattuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 230, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d.

Indice di Prestazione). 6 Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

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215

Tabella 4): Contributi dovuti alla sola “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C. per i lavoratori assunti conContratto a Tempo Determinato, pari o inferiori a 12 mesi (comprensivi delle eventuali proroghe) 7

Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali 8 e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo d elle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindacali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: € 4,50 € 54,00 • di cui a carico del Lavoratore: € 1,50 € 18,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. € 6,00 € 72,00 7 In quanto assunto con contratto pari od inferiore a 12 mesi, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 230, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d.

Indice di Prestazione). 8 Le competenze delle Commissioni Bilaterali e le loro attività sono ricavabili dal sito dell’En.Bi.C., al quale si rinvia anche per ulteriori informazioni (www.enbic.it).

Tabella 5) Contributi dovuti all’En.Bi.C. per la generalità dei Lavoratori, assunti con Contratto a Tempo Indeterminato o in Apprendistato a Tempo Parziale inferiore a 16 ore settimanali 9

Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 15) e dei R.S.D. (Responsabili Sindac ali Datoriali), secondo le modalità deliberate dall’Assemblea.

• di cui a carico dell’Azienda, per ciascun Lavoratore: € 7,50 € 90,00

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216 • di cui a carico del Lavoratore: € 1,50 € 18,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. € 9,00 € 108,00 9 Nel caso in cui l’orario di lavoro fosse inferiore ai predetti limiti, al lavoratore spetterà solo l’Elemento Contrattuale Perequativo e Sostitutivo di cui al successivo art. 230, proporzionato all’eventuale percentuale di tempo parziale effettuato (c.d.

Indice di Prestazione).

Tabella 6): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C per i Lavoratori Intermittenti 10

Descrizione Contributo orario ** A. “Gestione Ordinaria”: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni.

Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti.

È comprensivo delle quote annuali di € 36,00 per il funzionamento delle RST (art. 15).

Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore 0,0347

10 Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte/infortuni erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, sia a tempo pieno che parziale, manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni.

A ristoro però di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata.

I contributi previsti alla Gestione Speciale sono d estinati esclusivamente all’erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. ( ora attraverso la Mutua MBA: www.mbamutua.org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione.

Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per Caso morte/infortuni , si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it).

Le prestazioni de ll’En.Bi.C. e di Welfare Contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto

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217 conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore , così come nella determinazione dei costi Contrattuali.

Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di Cassa Integrazione, i Datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 (cinque) dipendenti dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS ( Fondo di Integrazione Salariale ) istitu ito presso l’INPS, ai sensi del Decreto Ministeriale n. 94343 del 3 febbraio 2016, che precisa le prestazioni del Fondo.

Art. 230 - Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo della “ Gestione Speciale” Solo ai Lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 (dodici) mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 (sedici) ore settimanali, o 64 (sessantaquattro) ore mensili o 532 (cinquecentotrentadue) ore annuali, ai quali non competono le prestazioni della “ Gestione Speciale ” dell’En.Bi.C., sarà corrisposto un Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo pari a lordi € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata .

Tale Elemento non sarà utile nella determinazione della R.M.N., dei ratei di retribuzioni differite (tredicesima, ferie, permessi), né del T.F.R.

L’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo spetterà anche in caso di proroga del contratto a tempo determinato, quando essa fosse inferiore a 12 (dodici) mesi.

Pertanto, in presenza di Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo , così come previsto dal presente articolo, non saranno dovute al Lavoratore le prestazioni di cui alla “Gestione Speciale” dell’articolo che precede.

In caso di trasformazione del contratto a tempo determinano in contratto a tempo indeterminato, il Lavoratore non avrà più diritto all’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, ma alle prestazioni previste dalla “ Gestione Speciale”, con conseguente obbligo del Datore e del Lavoratore stesso di versare all’En.Bi.C. la relativa contribuzione.

Art. 231 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione L’Azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i Lavoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell’eventuale maggiore danno subito o sanzioni di Legge .

Sempre entro i limiti

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218 di pre scrizione, permarrà l’obbligo di versare all’Ente i contributi arretrat i che erano dovuti.

Resta fermo che , qualora l’Azienda non abbia regolarmente ottemperato all’iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti,nessuna prestazione sarà erogata dall’En.Bi.C. al Lavoratore , mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal Datore di lavoro , con costi a suo carico.

Anche in caso di morte o di invalidità del Dipendente, di diritto iscrivibile alla “Gestione Speciale ”, il Datore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al Lavoratore, ai suoi Superstiti o al Lavoratore permanentemente invalido, l’intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per Caso Morte/Infortuni ), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti.

Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti , nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei Lavoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati.

Art. 232 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione È costituita, nell’ambito dell’En.Bi.C., la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione, in conformità al suo Regolamento approvato dalle Parti.

Tale Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi):

1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello;

2. intervenire a fissare l’ammontare dell’elemento economico “ Premio Variabile o Premio di Produzione Presenza ”, in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di Secondo livello;

3. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva.

Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo Lavoratore e, in tal caso, l’Azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie;

4. emettere Interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (Azienda, Lavoratore, Consulente ecc.);

5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla Classificazione del presente CCNL;

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6. a domanda di una delle Parti interessate, emettere la Conformit à̀ alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli Apprendisti, nonché degli Allineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell’inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei Contratti di Secondo livello.

7. validare i Contratti di Secondo livello sottoscritti dalla RST;

8. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali;

9. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità.

Le Interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione ( Autentiche, Integrative, Parzialmente Modificative, Riassuntive, Aggiornative ecc .), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it).

In sede di ristampa del CCNL, come previsto in Premessa, il testo contrattuale sarà integrato dalle Interpretazioni della Commissione nel frattempo pubblicate, ponendo al termine dell’articolo di riferimento, in carattere corsivo, l’estratto dell’ Interpretazione stessa.

Art. 233 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione edi gestione Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite:

a) la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti ( in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione);

b) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza.

Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En .Bi.C. e dell’OPNC Sicurezza.

A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla Certificazione dell’Appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione,

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220 anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino.

B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’Azienda.

Art. 234 - Ente Bilaterale di Formazione Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione attraverso il Fondo Interprofessionale allo scopo costituito presso l’Ente Bilaterale.

Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di Legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente Contratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, ri servando alla “formazione in aula ” solo quella relativa agli a spetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei Lavoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato;sicurezza e igiene del lavoro; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai Lavoratori dai rispettivi Enti preposti.

La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:  consentire ai Lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;  cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei Lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;  facilitare il reinserimento dei Lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione.

In questo quadro, il Fondo Interprofessionale fornirà alle Parti informazioni sui programmi di formazione professionale predisposti e sui programmi formativi da realizzare.

La riscossione delle quote che l’Azienda deve versare al Fondo è

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221 regolamentata dallo Statuto del Fondo Interprofessionale e dal Regolamento dell’Ente Bilaterale di Formazione.

Art. 235 - Composizione delle Controversie In caso di controversie tra l’Azienda e il Lavoratore dipendente in merito all’applicazione del contratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia Interpretazione, Certificazione e Conciliazione costituita dall’Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la materia.

Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull’applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di Commissioni istituite ad hoc presso l’Ente Bilaterale En.Bi.C.

È comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla Conciliazione in sede sindacale , ove non diversamente previsto dalla normativa vigente, come previsto allo specifico Titolo del presente CCNL.

TITOLO LI

PREVIDENZA COMPLEMENTARE

Art. 236 - Previdenza Complementare Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l’importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire.

Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1° febbraio 2026, il Datore accrediterà al Fondo scelto, il T.F.R. maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale mensile pari all’1,5 % della PBNC M spettante al Lavoratore stesso.

Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.

In caso di costituzione delle Parti di un Fondo di categoria di Previdenza Complementare, si applicheranno le relative contribuzioni di riferimento.

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222

TITOLO LII

PATRONATI

Art. 237 - Patronati Gli Istituti di Patronato, di emanazione e/o convenzionati con le Organizzazioni sindacali firmatarie il presente CCNL ( esempio: ENCAL CISAL) o di Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto, unitamente alle Parti firmatarie del presente CCNL, un Accordo Aziendale di S econdo livello, hanno diritto di svolgere, a domanda, la loro attività all’interno dell’Azienda.

I rappresentanti dei Patronati concorderanno con la singola Azienda i modi di svolgimento della loro assistenza, che dovrà attuarsi senza pregiudizio per la normale attività aziendale.

TITOLO LIII

CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE

Art. 238 - Co.As.Co.

Le Associazioni Datoriali firmatarie hanno determinato , a carico dei Datori di Lavoro che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale , nonché all’assistenza sulla sua applicazione.

Tale Contributo d’Assistenza Contrattuale, in sigla “Co.As.Co.”, è pari allo 0,7% (zerovirgolasette per cento) dell’Imponibile Previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall’Associazione Datoriale scelta dal Datore, che sia firmataria del presente CCNL.

TITOLO LIV

RISPETTO DELLA RISERVATEZZA

Art. 239 - Per quanto concerne il presente Titolo, si rimanda al D. Lgs. 196/2003 e s.m.i.

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Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dirigenti, Quadri, Impiegati ed Operai Dipendenti dei Servizi Ausiliari Integrati alle Persone, alle Collettività e alle Aziende Servizi Distributivi Piattaforme Logistiche Disciplina Speciale

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TITOLO LV

NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI

Art. 240 - Dirigenti: definizione Appartengono alla Categoria dei Dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali Alter Ego dell’Imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima Autonomia, Discrezionalità, Iniziativa e con Potere decisionale ; tali funzioni incidono sull’andamento generale dell’Impresa o su una sua parte organizzativamente autonoma.

Normalmente, il Dirigente avrà poteri di Rappresentanza esterna e sarà munito di specifiche Deleghe generali ed operative.

Il Dirigente riceve dal Datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e conformemente alle Deleghe ricevute.

Pertanto il Dirigente , con la propria Discrezionalità ed Iniziativa professionali, ha il compito di emanare Direttive a tutta l’Impresa con responsabilità generale e solidale che si riflette sull’intera organizzazione.

Nelle strutture aziendali complesse , è possibile che vi siano Dirigenti di diverso livello funzionale, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione, ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare, in ambito aziendale esteso, come Alter Ego dell’Imprenditore.

La nozione del Dirigente implica che tale Collaboratore apicale dell’Imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l’assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l’Imprenditore, nel nome del quale il Dirigente è chiamato ad opera re.

Inoltre, il Dirigente non è soggetto alla disciplina legale sull’orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l’obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute ( rispetto dei riposi complessivamente previsti ) e alle esigenze primarie della vita di relazione, contemperate con i bisogni aziendali.

Quale conseguenza di quanto precede, per il Dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario, purché prestato entro i suddetti limiti di ragionevolezza.

La qualifica dirigenziale sarà obbligatoriamente riconosciuta ogniqualvolta vi fosse il rispetto delle competenze e mansioni previste dalla Tabella Dirigenti dell’art. 274.

I noltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che adatti, anche per i Dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali od aziendali, in un’ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente CCNL.

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Art. 241 - Dirigenti: Formazione e aggiornamento Le Parti, concordando sulla decisiva importanza della formazione e dell’aggiornamento, nelle diverse forme e condizioni possibili, s’impegnano a favorirne anche i Dirigenti nell’accesso formativo.

Art. 242 - Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori Per l'assegnazione della Categoria di Dirigente al Lavoratore che svolga con continuità le relative mansioni ed eserciti le deleghe proprie della categoria dirigenziale, si rinvia alle previsioni del primo e del secondo comma dell’art. 240.

Art. 243 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale normalmente si verifica nella “Micro”o “Piccola” Impresa, la sussistenza dei requisiti qualificanti l’accesso alla Dirigenza dovrà essere verificata con particolare rigore, al di là del nomen, essendo di difficile configurazione in tali piccole realtà la necessità di supplenza imprenditoriale, nei termini qualificanti la Categoria Dirigenziale, come essa è normalmente presente nelle più ampie articolazioni aziendali.

Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale ordinaria Figura Apicale della “Piccola Impresa” la qualifica di Quadro.

Considerato però che, nell’ambito di applicazione del presente CCNL , si possono verificare anche condizioni d’Imprese di trasformazione o di servizio con pochi dipendenti e grande fatturato, ai fini della valutazione per l’accesso alla dirigenza, per tali aziende potrà farsi prevalente riferimento alla volontà espressa dalle parti nel contratto di assunzione.

Art. 244 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso Morte per malattia ed infortunio A favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, con la contribuzione mista prevista dall’art. 229, è operante tramite l’En.Bi.C. un’estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e per caso morte per malattia ed infortunio, con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it.

Inoltre, nell'interesse del Dirigente, l'Azienda dovrà stipulare una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri: • in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4

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227 (quattro) annualità della retribuzione mensile normale; qualora si trattasse di invalidità permanente parziale, la somma sarà proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965; • in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 (tre) annualità della retribuzione mensile normale.

Art. 245 - Dirigenti: Welfare Contrattuale Anche a favore dei Dirigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto, è operante il Welfare Contrattuale , come previsto dall’art. 47 d el CCNL, con costo minimo di € 1.000/anno.

Art. 246 - Dirigenti: Responsabilità Civile e/o penale connessa alla prestazione La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal Dirigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell'Azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa.

Il Dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all’esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale ex art. 364.

Il Dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma, sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio.

Ove si apra un procedimento penale nei confronti del Dirigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, l’Azienda potrà formalmente contestare ex art. 7, L. 300/1970, l’eventuale dolo o colpa grave emersi in fase d’istruttoria.

Qualora il procedimento disciplinare si risolvesse senza sanzioni non conservative, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell’assicurazione stipulata dall’Azienda.

In caso di conflitto d’interessi tra il Dirigente e l’Azienda, è in facoltà del Dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico.

Il rinvio a giudizio del Dirigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, sempre esclusi i casi di dolo o colpa grave del Dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970.

In caso di privazione della libertà personale, per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli e in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il Dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% (sessantacinque percento) della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al

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228 comporto contrattuale, con computo unico dei periodi di aspettativa e/o di malattia.

Le garanzie e le tutele di cui al 4° comma del presente articolo si applicano al Dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti accaduti nel corso del rapporto stesso, privi di dolo o colpa grave.

Art. 247 - Dirigenti: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile Ai Dirigenti dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 300.000,00 (trecentomila Euro), per evento e per anno.

L’Azienda, in caso di procedimento civile o penale, è altresì tenuta ad assicurare ai Dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi conseguentemente allo svolgimento delle loro funzioni, anche se dovuto a colpa, con massimale di almeno € 3.000.000,00 (tre milioni di Euro).

Art. 248 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.

N.C.M. ed Elemento Perequativo Regionale, Indennità Mensile di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria Categoria, oltre ad eventuale Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente che sia stata riconosciuta al Dirigente.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta: 1) Benefici in natura e loro regolamentazione; 2) Premi di Risultato ad obiettivi o Partecipazione agli utili aziendali; 3) Particolari condizioni per la Formazione interna e/o esterna nell’interesse del Dirigente o dell’Azienda, in concomitanza alla quale l’Azienda può porre il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Dirigente.

Art. 249 - Dirigenti: Patto di non Concorrenza Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che rivesta la qualifica di Dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione ), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Dirigente , nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di

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229 salvaguardia aziendale assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Dirigente in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, il Dirigente è invitato, con ordinaria diligenza, ad effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Dirigente e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Dirigente , nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Dirigente per cessazione dell’attività o per riduzione di personale.

Per quanto qui non definito sul Patto di non concorrenza, si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l’Azienda.

Art. 250 - Dirigenti: Malattia e Infortunio non professionale Per il Dirigente, in caso di malattia o infortunio non professionale, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti, saranno quelli previsti nel presente CCNL.

In caso di malattia, il trattamento economico complessivamente riconosciuto al Dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale, dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile.

Prima della scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del Dirigente richiedere un’aspettativa non retribuita ex art. 218 del CCNL, che decorrerà dal compiersi del comporto.

Art. 251 - Dirigenti: Infortunio professionale In caso d’infortunio professionale, non in itinere, spetta al Dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o parziale grave.

In tale periodo, vi sarà decorrenza dell’Indennità INAIL eventualmente spettante e di quota della Retribuzione Normale Mensile del Dirigente, entro il limite complessivo dell’85% della R.N.M.

Quindi, tale percentuale comprenderà l’Indennità erogata dall’INAIL, ex art. 70 del T.U.1124/65.

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Art. 252 - Dirigenti: Condizioni particolari di dimissioni per giusta causa Al Dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari di dimissioni per giusta causa, che dovranno essere confermate da Accordo Transattivo tra le Parti ex art. 410 e 411 cpc. 1) Mancata accettazione del trasferimento Fermo restando che il trasferimento dev’essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 (sessanta) giorni dalla comunicazione del trasferimento , non concordato, ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il Dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni per giusta causa, quindi senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante.

Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con Accordo Assistito. 2) Trasferimento di proprietà dell'Azienda Il Dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l’Azienda, qualora il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale , potrà procedere, entro 120 (centoventi ) giorni dall’effettivo trasferimento di proprietà, alla risoluzione del rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso e con il riconoscimento aziendale di una somma aggiuntiva al T.F.R., pari all’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante. 3) Mutamento di posizione Il Dirigente che, a seguito di mutamento aziendale delle proprie mansioni con un’effettiva situazione di detrimento professionale, risolva per giusta causa il rapporto di lavoro entro 60 (sessanta) giorni dall’intervenuto mutamento, ha diritto ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento.

Art. 253 - Dirigenti: licenziamento Anche il licenziamento del Dirigente deve essere intimato per iscritto, a norma dell’art. 2, L. 604/1966.

Non è richiesta la sussistenza di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo”, fermo restando che , ad esclusione del documentato “giustificato motivo oggettivo”, sia il licenziamento per “giusta causa” che per “giustificato motivo soggettivo” dovranno effettuarsi a conclusione dell’iter disciplinare, che per i fatti contestati abbia confermato l’idoneità al recesso.

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231 In alternativa a quanto sopra, sarà possibile procedere al licenziamento del Dirigente senza “giustificato motivo soggettivo”, senza documentato “giustificato motivo oggettivo”, o senza percorrere l’iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il Preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità, ed una “ Somma aggiuntiva al T.F.R .” pari all’indennità lorda sostitutiva del preavviso che sarebbe stato a lui contrattualmente spettante in funzione dell’anzianità di servizio quale Dirigente.

Quanto precede, salvo il caso di licenziamento discriminante per motivi sindacali, politici, religiosi, di sesso odi orientamento sessuale, risolve di diritto il rapporto di lavoro dalla data di comunicazione scritta e, quindi, con l’indennità sostitutiva di preavviso e la “Somma aggiuntiva al T.F.R.” o entro l’ultimo giorno del termine di preavviso, con riconoscimento dell’eventuale residua indennità sostitutiva e della “Somma Aggiuntiva al T.F.R.”.

Nei casi di recesso di cui all’art. 2119 c.c. (giusta causa), avvenuto a conclusione dell’iter di contestazione che confermi il motivato licenziamento, il preavviso e la somma aggiuntiva al T.F.R. non saranno dovuti.

Nel caso di confermato licenziamento per “giustificato motivo soggettivo”, oltre al T.F.R. spettante, sarà dovuto il solo preavviso o, qualora non lavorato, la relativa indennità sostitutiva.

Art. 254 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto La quota annua da accantonare e le disciplin e afferenti alla corresponsione e all’anticipazione saranno quelle previste dal presente CCNL.

I redditi derivanti da piani di Incentivazione o il Credito Welfare, i Premi di risultato, i redditi di partecipazione agli utili, o anche i redditi collettivi già esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R.

Art. 255 - Dirigenti: Attività di ricerca, studio e scoperte effettuate durante il rapporto di lavoro Salvo diversi accordi preventivamente stipulati tra le Parti interessate, in caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Dirigente , si applicherà l’articolo 64 del D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l’Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Dirigenti, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche

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232 presso università e centri di ricerca al di fuori del tempo di lavoro ed in modo compatibile con lo stesso.

Art. 256 - Dirigenti: Esclusività della prestazione Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute al Titolo L VI del presente CCNL, che per la Categoria dei Dirigenti assumono massima rilevanza.

Art. 257 - Dirigenti: rinvio alla previsione contrattuale collettiva Per tutto quanto sopra non precisato, ai Dirigenti si applicheranno le norme contrattuali del CCNL “Servizi Ausiliari Integrati, alle Persone, alle Collettività e alle Aziende , Servizi Distributivi o Piattaforme Logistiche ” previste per la generalità dei Lavoratori.

TITOLO LVI

NORME PARTICOLARI PER I QUADRI

Art. 258 - Quadri: Definizione Appartengono alla Categoria dei Quadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i Dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche Autonomie, Responsabilità, Competenze e Deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di Grandi Aziende o con responsabilità generale per l’intera organizzazione nelle realtà minori, anche decentrate, quali filiali o simili.

La qualifica di Quadro sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dalla Tabella Quadri dell’art. 274.

Anche ai Quadri si applicheranno le previsioni sulla Progressione di Carriera “Mobilità Verticale” e sull’Inserimento formativo “Condizioni d’Ingresso”.

Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che, per i Quadri, adatti la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in ottica d’equilibrio tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come definiti nel presente Contratto Collettivo.

Art. 259 - Quadri: Rappresentanza Sindacale Quando nell’Azienda siano presenti almeno 5 (cinque) Quadri, essi hanno diritto di farsi rappresentare da una RSA.

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233 Con un minor numero di Quadri, la rappresentanza potrà essere assicurata tramite il Quadro Rappresentante Sindacale Territoriale e/o il Servizio Sindacale dell’Associazione di Categoria sottoscrittrice il presente CCNL.

Art. 260 - Quadri: Formazione e aggiornamento Le Parti concordano sull’importanza della formazione e dell’aggiornamento per i Quadri, nelle diverse forme e condizioni e s’impegnano a favorirne l’accesso alla formazione più qualificata.

Per i Quadri, si conferma l’applicazione dei criteri minimi previsti all’art. 193 per la generalità dei Lavoratori, oltre alle seguenti specifiche condizioni: 1) Formazione aziendale: richiesta dall’Azienda, intesa come formazione utile o necessaria all’evolversi del percorso lavorativo , normalmente si svolgerà in orario retribuito a totale carico del Datore di lavoro.

Resta inteso che tale formazione, qualora effettuata al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, senza qualificarsi come lavoro straordinario, determinerà il diritto alla retribuzione ordinaria maggiorata del 10%. 2) Percorsi formativi di tutela: da attivarsi in caso di riorganizzazioni aziendali o di rischio per l’occupazione dei Quadri, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza.A l termine, il Quadro potrebbe così mutare le proprie mansioni e trovare impiego anche all’interno di un altro settore aziendale .Le Parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, preferibilmente attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali.

Anche la formazione dei Quadri è soggetta alle previsioni dell’art. 193.

Art. 261 - Quadri: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori Per l'assegnazione della Categoria di Quadro, si rinvia alla previsione di cui all’art. 189 del CCNL.

Art. 262 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e per Caso morte per malattia ed infortunio - Welfare Contrattuale A favore dei Quadri compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente alle previsioni del Regolamento, è operante tramite l’En.Bi.C. (Ente Bilaterale Confederale) un’estesa Assistenza Sanitaria, Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e per caso morte per malattia ed infortunio, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 3) dell’art. 229 e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it.

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234 Inoltre, conformemente agli Accordi Sindacali di Secondo livello e alle eventuali previsioni del Regolamento Aziendale, a favore dei Quadri è operante il Welfare Contrattuale, con benefici previsti all’art. 47.

Art. 263 - Quadri: polizza assicurativa per Assistenza legale e Responsabilità Civile Ai Quadri dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’Azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 150.000,00 (centocinquantamila Euro) per evento e per anno.

L’Azienda è altresì tenuta ad assicurare ai Quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 2.000.000,00 (due milioni di Euro).

Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del Quadro o di conflitto d’interessi con l’Azienda.

Art. 264 - Quadri: Contratto di lavoro - Informazioni e Tipologie Contrattuali Il Contratto di lavoro del Quadro dovrà contenere le informazioni previste all’art. 185 del presente CCNL.

Al Quadro saranno applicabili le tipologie contrattuali previste dal Titolo XXVI al Titolo XXVII, salvo i casi di esplicite particolari esclusioni.

Art. 265 - Quadri: Periodo di Prova e d’inserimento nella mansione Il Periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i Quadri di nuova assunzione, o in Mobilità Verticale.

Anche per gli Impiegati Direttivi che s’ipotizzano destinatari delle mansioni di Quadro è attivabile la procedura di Mobilità Verticale.

Inoltre, per i Lavoratori di prima assunzione il cui livello di approdo previsto sia il Quadro, si potranno attivare le Condizioni d’Ingresso del presente CCNL.

Art. 266 - Quadri: Retribuzione Annuale Lorda La Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) Contrattuale del Quadro sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.

N.C.M. ed Elemento Perequativo Mensile Regionale, Indennità di Mancata Contrattazione, Scatti di anzianità), pari ad almeno gli importi riconosciuti per tale Livello , oltre ad eventuale

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235 Superminimo Individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al Quadro.

La Contrattazione di Secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere, con possibilità di verifica e osservazione congiunta: 1) Benefici in natura e loro regolamentazione; 2) Premi di Risultato in funzione del raggiungimento degli obiettivi prefissati; 3) Partecipazione agli utili aziendali; 4) Formazione interna e/o esterna nell’interesse del Quadro o dell’Azienda ex art. 193 del CCNL, anche intesa quale corrispettivo mediante il quale , con accordo tra le Parti, l’Azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del Lavoratore.

Art. 267 - Quadri: Patto di non concorrenza Nel caso di stipula del Patto di non Concorrenza con personale che riveste la qualifica di Quadro, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 3 anni dalla cessazione ), di luogo e di oggetto.

Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del Quadro , nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal Patto di non Concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal Quadro in costanza di Patto.

Normalmente, le mansioni esercitabili dal Quadro saranno crescenti con il decorrere della durata del Patto e le Parti, all’atto della stipula del Patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione.

Nei casi dubbi, con ordinaria diligenza, il Quadro è invitato ad effettuare una verifica preventiva con l’Azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso.

Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del Quadro e ai limiti complessivi richiesti dal Patto di non Concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del Quadro , nel rispetto dei limiti previsti nel corso del Patto di non Concorrenza.

Il Patto di non Concorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’Azienda licenzi il Quadro con cessazione dell’attività o per riduzione di personale.

Per quanto non definito sul Patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., all’art. 349 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il Dirigente e l’Azienda.

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236 Le Parti Contrattuali consigliano di contenere le clausole restrittive del Patto di non Concorrenza nei soli limiti strettamente necessari alle esigenze di salvaguardia aziendale.

Art. 268 - Quadri: Aumenti Periodici d’Anzianità I Quadri hanno diritto , per ogni biennio di effettivo lavoro , agli Aumenti Periodici d’Anzianità, da riconoscersi alle condizioni e negli importi indicati nel presente CCNL.

Art. 269 - Quadri: Tredicesima Mensilità I Quadri hanno diritto alla tredicesima mensilità, alle condizioni e negli importi indicati nel presente CCNL.

Art. 270 - Quadri: Attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro In caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al Quadro , si applicherà l’articolo 64 D.Lgs. 30/2005.

Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal presente CCNL e previa obbligatoria verifica congiunta con l’Azienda ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i Quadri, nel rispetto degli obblighi di riservatezza, collaborazione e fedeltà, a proprio nome, potranno pubblicare articoli e contributi su riviste scientifiche, anche attinenti la propria esperienza e formazione professionale, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa.

Art. 271 - Quadri: Rinvio alla Disciplina Generale e Speciale del rapporto di lavoro Per la disciplina del rapporto di lavoro non precisata nel presente Titolo quale, a titolo d’esempio, orario di lavoro, malattia, maternità, preavviso, si rinvia alle condizioni previste dal presente CCNL per la generalità dei Dipendenti.

Art. 272 - Quadri: Esclusività della prestazione Per le particolari Autonomie, Responsabilità e Deleghe assegnate al Quadro per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute dal presente CCNL che anche per la Categoria dei Quadri, assumono massima rilevanza.

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TITOLO LVII

CLASSIFICAZIONE UNICA

Premessa Le Parti, innanzitutto, esprimono legittima soddisfazione nel constatare che la Classificazione Unica del Personale, così come da anni è applicata nel Sistema Contrattuale “CISAL”, sostanzialmente coincide con le previsioni del Quadro Europeo delle Qualifiche (c.d.

“E.Q.F.”) e con i rispettivi descrittori di livello professionale ed oggi trova applicazione anche in un “contratto storico”, quale il recentissimo rinnovo dei Metalmeccanici Federmeccanica.

Non solo, come avvenuto nel CCNL “Terziario Avanzato” del 26 Giugno 2018, le Parti hanno inserito in apposito Allegato, anche i descrittori estesi delle Professionalità e delle mansioni I.C.T., conformi all’ European e -Competence Framework (in sigla “e.C.F.”), integrandoli e coordinandoli con il sistema E.Q.F.

Tra le tante novità contrattuali che si attagliano alle professionalità emergenti, le Parti hanno anche confermato la scelta di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro unico per tutti i Lavoratori subordinati , dal Dirigente alla più semplice Mansione d’ordine.

Tale scelta, si giustifica per la sostanziale unità dei destini in ambito aziendale e per il principio di uguaglianza nella dignità del lavoro, pur nel rispetto dei differenti ruoli e responsabilità, e per garantire omogeneità nei trattamenti e nelle scadenze contrattuali.

Tanti elementi di novità obbligano a porre molta attenzione nella Classificazione del personale da assumere e, specialmente, nell’assegnazione dei livelli al personale che proviene da altri CCNL.

Le Parti concordano sulla necessità che , nelle applicazioni contrattuali, l’inquadramento del personale dipendente sia determinato esclusivamente dall’effettivo contenuto professionale delle mansioni svolte, così come individuato nelle Tabelle di sintesi del successivo art. 274 e nelle Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni contrattuali che le descrivono, fermo restando che le competenze gestionali superiori comprendono sempre anche quelle inferiori.

Inoltre, le Parti rilevano che nell’attuale organizzazione del lavoro, specialmente per il ricorso alle macchine ed alle tecnologie informatiche, sono pressoché scomparse le prestazioni di sola fatica e quelle esclusivamente ripetitive.

Oggi, anche nelle più basse mansioni d’ordine e comuni, si richiedono livelli di competenza specifica e capacità di utilizzare apparecchiature informatiche, così come avviene nelle ordinarie incombenze di vita extra lavorativa e, di conseguenza, anche il più basso livello d’inquadramento, per avere concreti ambiti applicativi, comprende sempre tali competenze di soglia e prevede le mansioni d’ordine meramente esecutivo o i lavori di fatica, solo come mansioni residuali o accessorie.

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238 Art. 273 - Classificazione Unica: criteri I Lavoratori subordinati ex art. 2094 c.c.: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai (art. 2095 c.c.), in questo CCNL sono compresi in un’unica Scala Classificatoria articolata su 10 (dieci) livelli.

I Dirigenti e i Quadri si differenziano dal più alto livello Direttivo impiegatizio per le specifiche Deleghe di Rappresentanza ricevute ( di Poteri e/o di Firma ), in forza delle quali, per l’intera Azienda (i Dirigenti) o nella propria estesa area professionale di competenza (i Quadri), con specifica responsabilità operano in nome e per conto dell’Imprenditore.

L’inquadramento dei Lavoratori dovrà essere effettuato solo confrontando i descrittori professionali delle mansioni effettivamente svolte con le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni previste dal presente CCNL.

Pertanto, l’inquadramento negli 8+2 (otto più due) livelli dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal Lavoratore , fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell’art. 2103 c.c., l’Azienda avrà diritto di pretendere dal Lavoratore lo svolgimento di mansioni diverse da quelle di assunzione, purché esse appartengano allo stesso livello d’inquadramento professionale prima riconosciuto e ciò ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione.

Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del Lavoratore, il corrispondente livello d’inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri del Titolo XXVI o, a seconda delle condizioni, del Titolo XXVII del presente CCNL.

Nella Classificazione, le “ Esemplificazioni” riportano solo il “ Titolo” della mansione, mentre il suo effettivo “Contenuto” dovrà essere quello descritto dalla Declaratoria e dal Profilo del livello professionale da riconoscere.

Vi potranno essere Esemplificazioni anche su più livelli, ma discriminante tra esse sarà il diverso contenuto professionale (Conoscenza, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità) previsto dalla relativa Declaratoria.

Resta comunque inteso che, in fase d’inquadramento del personale, si dovranno, come già detto, verificare le effettive mansioni del Dipendente e individuare così, con riferimento a qualsiasi Profilo ed Esemplificazione della Declaratoria, il livello professionale spettante, indipendentemente dal “nome” utilizzato in Azienda per descrivere la mansione stessa.

Quanto precede, perché esiste aziendalmente la possibilità che la mansione abbia un “ Nome” sopravvalutato rispetto al contenuto effettivo (esempio: Responsabile Vendite o Direttore Vendite nel caso di un Operatore alle Vendite), ma tale “nome” dovrà essere ininfluente nella determinazione del

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239 livello d’inquadramento, dovendosi guardare solo alle Conoscenza, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste alle mansioni effettive.

Qualora le mansioni svolte mancassero di Esemplificazione contrattuale, l’Azienda assegnerà al Lavoratore il titolo in uso , facendo riferimento, ai fini dell’inquadramento, al Profilo e alla Declaratoria applicabili.

Per l’adeguamento o l’aggiornamento delle Esemplificazioni contrattuali mancanti, sarà gradita una segnalazione alla Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale del CCNL (all’indirizzo di posta elettronica: certificazionenazionale@enbic.it).

Art. 274 - Classificazione Unica: Sintesi caratteristiche dei vari livelli Al fine di agevolare la comprensione dei rapporti tra Classificazione e le richieste “Conoscenze”, “Abilità”, “Autonomie”, “Competenze” e “Responsabilità” proprie della mansione, si riassumono le caratteristiche dei vari livelli d’inquadramento nelle Tabelle che seguono.

I Profili ed Esemplificazioni sono stati suddivisi: • Ruoli Generali: quelli comuni a tutti gliAmbiti applicativi del CCNL*; • Ruoli Specifici Settoriali : quelli propri di alcuni Ambiti applicativi del

CCNL*.

* intesi come aree applicative estese previste all’art. 1 del CCNL.

Le Declaratorie, i Profili e le Esemplificazioni sono espressi, per maggiore facilità di lettura, nel genere maschile, ferma restando la fungibilità professionale di genere che qui s’intende esplicitamente affermare.

Le Parti hanno concordato l’aggiornamento del nome dei livelli, così come da Col.

B Tabella 1) che segue, con raffronto tra il CCNL previgente in Col.

A e l’attuale rinnovato:

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Tab. 1) Raffronto dei livelli dal previgente al rinnovato CCNL Col.

A Col.

B Previgente CCNL “Servizi Ausiliari Integrati”, fino al 31/01/2026 CCNL “Servizi Ausiliari Integrati”, dal 1° Febbraio 2026 Dirigente Dirigente Quadro Quadro Direttivo A1 Direttivo A1 Direttivo A2 Direttivo A2 B1 B1 Operatore di Vendita Gestionale Operatore di Vendita Gestionale B2 B2 Operatore di Vendita di 1° Categoria Operatore di Vendita di 1° Categoria C1 C1 Operatore di Vendita di 2° Categoria Operatore di Vendita di 2° Categoria C2 C2 Operatore di Vendita di 3° Categoria Operatore di Vendita di 3° Categoria D1 D1 Non previsto Operatore di Vendita di 4° Categoria D2 D2

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SINTESI DELLA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Tab.

Dirigenti: Sintesi della Classificazione del Personale - Dirigenti Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività , con responsabilità decisionale che ha effetti su tutti i settori aziendali, con funzioni di interfaccia tra campi diversi.

Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere o ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale, in un ruolo apicale, caratterizzato da un elevatissimo grado di professionalità multidisciplinare e potere decisionale, con funzione di promozione, coordinamento e gestione generale.

Autonomia: Con un rapporto di elevata collaborazione fiduciaria con il Datore di lavoro, dal quale riceve solo direttive di carattere generale, opera come Alter Ego dell’Imprenditore, con deleghe di poteri e di firma normalmente riferite all’intera Azienda.

Ha il potere di imprimere direttive a tutta l’Impresa o ad una sua estesa Parte autonoma.

Competenze e Responsabilità: Per l’ampiezza delle funzioni delegate, tali da influire sulla condizione dell’intera Azienda o di un suo importante ramo autonomo, deve dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e di promozione, autonomia, integrità ed un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia.

Ha responsabilità dei risultati complessivi aziendali.

Titolo del livello: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore, con Rappresentanza Livello: Dirigente (in sigla “D”)

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Tab.

Quadri: Sintesi della Classificazione del Personale -Quadri Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività , con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può interessare anche tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.

Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi della ricerca e/o dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale.

Autonomia: Rappresentativa: quando il Quadro opera come Alter Ego dell’imprenditore, con relativa delega di poteri e di firma in importante settore di grande Azienda o, quale Direttore, di Piccola Azienda.

Competenze e Responsabilità: Deve saper dimostrare effettiva autorità, capacità di innovazione e promozione, autonomia, integrità e d un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia.

Ha la responsabilità dei risultati delle aree autonome e dei gruppi di lavoro coordinati o dell’intera Piccola Azienda.

Titolo del livello: Direttore con Rappresentanza Livello: Quadro (in sigla “Q”) E.Q.F.: Livello 8Q, con Rappresentanza

Tab.

A/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A1 Conoscenza/e: Il più elevato livello conoscitivo e gestionale d’attività, con responsabilità che, nelle Piccole Aziende, può comprendere tutti i settori aziendali o in estesa area multiprofessionale, con funzione d’interfaccia tra campi diversi.

Abilità: In possesso delle tecniche più avanzate e specializzate, tra cui la sintesi e la valutazione, necessarie per risolvere problemi complessi dell’innovazione e per estendere e ridefinire le conoscenze esistenti o la pratica professionale.

Autonomia: Estesa Gestionale : per le proprie competenze relative all’area professionale di competenza, oltre all’azione di coordinamento organizzativo, gestisce i propri sottoposti e sceglie soluzioni in funzione delle loro osservazioni e degli obiettivi generali ricevuti.

Competenze e Responsabilità: Deve sapere dimostrare effettiva autorità, innovazione, autonomia, integrità e d un impegno continuo nello sviluppo di nuove idee o processi all’avanguardia, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo di lavoro coordinato e della gestione disciplinare dei propri sottoposti.

Titolo del livello: Direttore, senza Rappresentanza Livello: Impiegato Direttivo A1 (E.Q.F.: Livello 8)

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243 Tab.

A/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello A2 Conoscenza/e: Altamente specializzata, che può costituire l’avanguardia della conoscenza nel proprio ambito lavorativo, anche come base della ricerca originale.

Consapevolezza critica delle problematiche legate alla conoscenza professionale specifica e all’interfaccia tra campi diversi.

Abilità: Specializzato nella soluzione dei problemi, nella ricerca e/o nell’innovazione, al fine di sviluppare nuove conoscenze e procedure e per integrare conoscenze provenienti da ambiti diversi.

Autonomia: Gestionale ed Estesa Organizzativa: con le caratteristiche previste per l’autonomia organizzativa ( cfr. anche liv.

B1 ), opera in attività multisettoriali con responsabilità che comprendono diverse aree non omogenee.

Competenze e Responsabilità: Gestisce ed innova complessi e imprevedibili contesti di lavoro che richied ano nuovi approcci strategici.

Ha la responsabilità di contribuire alla conoscenza e alla pratica professionale e/o di verificare le prestazioni dei gruppi di lavoro sottoposti dei quali ha la responsabilità disciplinare.

Titolo del livello: Responsabile o Capo Servizio ( Responsabile di più Uffici, con competenze eterogenee ma operativamente complementari) Responsabile o Capo Area (Responsabile di più Reparti) Livello: Impiegato Direttivo A2 (E.Q.F.: Livello 7)

Tab.

B/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B1 Conoscenza/e: Avanzate in un ambito lavorativo, che presuppongono una comprensione critica di teorie e principi.

Abilità: Avanzate, che dimostrino la padronanza e la capacità d’innovazione necessarie a risolvere problemi complessi e imprevedibili in un ambito specializzato di lavoro.

Autonomia: Organizzativa: effettua, nell’area di propria competenza, di adeguata estensione e complessità, l’autonoma scelta di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi aziendali ( mezzi, programmi, formazione e organizzazione del lavoro).

Competenze e Responsabilità: Gestisce attività o progetti complessi, assumendosi la responsabilità per il processo decisionale , anche in contesti di lavoro imprevedibili .

Ha la responsabilità di gestire lo sviluppo professionale di persone e gruppi sottoposti.

Di conseguenza, ha la responsabilità di attivare i procedimenti disciplinari sia per le infrazioni alla parte generale del rapporto, sia per gli aspetti tecnici specifici.

Titolo del livello: Alinea 1: Capo Ufficio/Capo Reparto Alinea 2: Operatore di Vendita Gestionale Livello: Impiegato Gestionale B1 (E.Q.F.: Livello 6)

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244

Tab.

B/2a: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/a Gestore Conoscenza/e: Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo , e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.

Abilità: Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per dirigere i sottoposti e il loro lavoro, scegliendo le soluzioni in funzione degli obiettivi generali ricevuti.

Autonomia: Funzionale: con le proprie elevate e specifiche competenze, nel proprio settore di attività, sceglie programmi, procedure, soluzioni tecniche e organizzative, alternative commerciali, linee di difesa, ecc.

Competenze e Responsabilità: Gestisce, controlla e sviluppa le proprie prestazioni e quelle di altri sottoposti, in contesti di lavoro esposti a cambiamenti anche imprevedibili.

Titolo del livello: Alinea 1: Gestore con responsabilità del risultato Capo Squadra Alinea 2: Operatore di Vendita di 1° Categoria Livello: Impiegato Gestionale B2/a (E.Q.F.: Livello 5)

Tab.

B/2b: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello B2/b Specialista e Coordinatore Conoscenza/e: Pratica e teorica, completa e specializzata nello specifico ambito lavorativo , e consapevolezza dei confini di tale conoscenza.

Abilità: Una completa gamma di abilità cognitive e pratiche necessarie per sviluppare concrete soluzioni creative a problemi di competenza.

Autonomia: Elevata professionale: con le caratteristiche previste per l’autonomia professionale ( cfr. liv.

C1) , opera con conoscenze integrate su più settori aziendali.

Competenze e Responsabilità: Per le proprie elevatissime competenze tecniche e professionali, affronta imprevedibili problemi di lavoro, controllando e sviluppando le prestazioni proprie e anche di altri sottoposti.

Titolo del livello: Alinea 3 Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore Alinea 4 Operaio Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore Livello: Impiegato o Operaio, Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore B2/b (E.Q.F.: Livello 5)

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245

Tab.

C/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C1 Conoscenza/e: Pratica e teorica elevata in riferimento ad ampi contesti di lavoro.

Abilità: Cognitive e pratiche necessarie a d organizzare e risolvere problemi specifici nel proprio campo di lavoro.

Autonomia: Professionale: nel rispetto di procedure e/o di disposizioni generali ricevute, sceglie la successione delle operazioni, le concrete soluzioni, individuando quelle migliorative, i mezzi da utilizzare, gli strumenti e i tempi d’intervento.

Garantisce il risultato specifico richiesto dalla mansione per il gruppo organizzativamente coordinato, inteso come rispetto delle quantità, qualità, soddisfazione e dei previsti tempi di evasione.

Competenze e Responsabilità: Autogestione delle attività nell’ambito delle linee guida in contesti di lavoro solitamente prevedibili, ma soggetti a cambiamenti.

Essendo titolare delle specifiche competenze proprie della mansione svolta, supervisiona il lavoro ordinario di altri, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e miglioramento delle attività lavorative.

Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato di Concetto Alinea 2 Operatore di Vendita di 2° Categoria Alinea 3 Operaio Specializzato Settoriale Livello: Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore (E.Q.F.: Livello 4)

Tab.

C/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello C2 Conoscenza/e: Nel proprio ambito lavorativo, ha qualificata conoscenza di fatti, principi, processi e concetti generali, comunque acquisiti.

Abilità: Cognitive e pratiche necessarie a organizzare il proprio lavoro e risolvere problemi.

Autonomia: Elevata esecutiva: con le caratteristiche previste per l’autonomia esecutiva (cfr.

Liv.

D1), sceglie e applica metodi di base, strumenti, materiali e informazioni.

Può coordinare organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore.

Competenze e Responsabilità: Responsabilità necessaria per portare a termine i compiti del proprio ambito di lavoro, adeguando il comportamento alle circostanze presenti per risolvere problemi.

Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato Qualificato Alinea 2 Operatore di Vendita di 3° Categoria Alinea 3 e 4 Operatore/Operaio Qualificato Livello: Operatore Qualificato Settoriale C2 (E.Q.F.: Livello 3)

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246 Tab.

D/1: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D1 Conoscenza/e: Pratica elevata nelle proprie mansioni.

Abilità: Cognitive e pratiche, necessarie per utilizzare informazioni rilevanti al fine di svolgere compiti e risolvere problemi di normale difficoltà , utilizzando regole e strumenti adeguati.

Autonomia: Esecutiva: al fine di garantire il raggiungimento del risultato richiesto, in forza delle proprie competenze e delle disposizioni generali ricevute, utilizza correttamente programmi e attrezzature date , rispettando la sequenza delle lavorazioni, le tecniche d’intervento e dei servizi ecc.

Competenze e Responsabilità: Ottempera disposizioni settoriali, con autonomia esecutiva.

Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato di Elevato Ordine Alinea 2 Operatore di Vendita di 4° Categoria Alinea 3 Operatore Esperto Settoriale Livello: Operatore Esecutivo Settoriale D1 (E.Q.F.: Livello 2)

Tab.

D/2: Sintesi della Classificazione del Personale - Livello D2 Conoscenza/e: Competenze digitali, matematiche, di comunicazione e tecniche di base, normalmente conformi alle ordinarie esperienza di vita.

Abilità: Ottempera disposizioni basilari settoriali.

Autonomia: Operativa: ottempera a disposizioni o procedure e effettua operazioni omogenee alle ordinarie responsabilità della vita, quali guida di automezzi, semplici gestioni o controlli amministrativi preimpostati, acquisti di materiali di ordinario consumo e d altre attività per le quali siano richieste competenze acquisite dopo un modesto periodo formativo e/o d’affiancamento.

Competenze e Responsabilità: Nelle mansioni più elevate, opererà con la diretta supervisione di altro lavoratore di livello superiore.

Titolo del livello: Alinea 1 Impiegato d’Ordine Alinea 2 Operaio/Operatore Comune Livello: Operatore Esecutivo Settoriale D2 (E.Q.F.: Livello 1)

Per il significato dei termini utilizzati nelle precedenti Tabelle di Sintesi, le Parti rimandano al punto E) dell’art. 1 1, ai fini della corretta Classificazione del Personale dipendente al quale si applica il presente CCNL.

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247 Art. 275 - Classificazione Unica: Interpretazioni Contrattuali In tutti i casi nei quali sia incerto l’inquadramento, per l’esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale (e -mail: certificazionenazionale@enbic.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell’Ente Bilaterale ( www.enbic.it), per ogni utilità ad esso riconducibile.

Art. 276 - Classificazione Unica: Criteri d’inquadramento Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano i seguenti Criteri d’inquadramento: 1) Criteri della Mobilità Professionale Verticale Ogniqualvolta nella Classificazione del Personale si preveda il requisito di un arco temporale per la c.d.

“ Mobilità Professionale Verticale ”, tale requisito, essendo correlato all’esperienza lavorativa, sarà riferito solo al tempo pieno effettivamente lavorato nella mansione, con esclusione dei periodi che, per qualsiasi ragione, salvo che per ferie, non siano stati lavorati per oltre 15 giorni continuativi.

In caso di lavoro a tempo parziale, l’arco temporale ai fini dell’acquisizione del livello superiore, dovrà essere aumentato proporzionalmente all’inverso dell’Indice di Prestazione , al fine di garantire l’invarianza del tempo d’esperienza effettivamente richiesto. 2) Criteri generali di valutazione dei Titoli nell’inquadramento del personale Nel corso del tempo, le varie riforme scolastiche hanno ridotto le competenze pratiche correlate ai vari Titoli di studio, rendendo così anacronistica ogni previsione d’inquadramento del personale conseguente ai soli Titoli, scolastici o universitari, rappresentando essi, nei casi previsti, solo una condizione necessaria ma non sufficiente.

Pertanto, l’inquadramento del personale dovrà essere effettuato esclusivamente in funzione delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità effettivamente richieste dagli incarichi delle mansioni assegnate al Lavoratore e, ciò, indipendentemente dai Titoli acquisti, salvo quando essi siano, come detto, una condizione legalmente necessaria. 4) Criteri di Classificazione del Personale addetto ai Ruoli Generali, conforme all’E.Q.F.

Innanzitutto, è necessaria una descrizione della mansione che precisi in modo analitico le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste, in modo da poter:

1. ricercare la Declaratoria contrattuale che descriva compiutamente le caratteristiche professionali richieste dalla mansione;

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2. ricercare l’Esemplificazione che, nella Declaratoria, meglio rappresenti la mansione (esempio: “ Impiegato Amministrativo” ). Il “Nome”, potrà essere effettivamente previsto dal CCNL oppure, ove mancante, sarà assegnato dall’Azienda.

3. individuare il Profilo che, nell’Esemplificazione, meglio descriva l’area di applicazione professionale delle effettive mansioni del Lavoratore, anche rispetto alla sua categoria (art. 2095 c.c.).

Art. 277 - Classificazione del Personale: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai LIVELLO Dirigente Titolo: Dirigente

 Declaratoria livello Dirigente: Direttore o Condirettore o Institore o Procuratore Il Lavoratore subordinato che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Dirigenti” dell’art. 274 del presente CCNL, con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell’Imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell’Impresa Media o Grande.

Esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo d’Impresa Media o Grande.

LIVELLO Quadro Titolo: Quadro - Direttore con Rappresentanza

 Primo Alinea Declaratoria livello Quadro:Direttore, con Rappresentanza Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “Quadri” dell’art. 274 del presente CCNL, con deleghe Gestionali e/o di Rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di Clienti o d’Impresa Piccola, Media o Grande.  Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale , Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 24 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).

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249  Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Dirigente, nei primi 36 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del presente livello “Quadro”, in ambito operativo Medio - Grande: - È Responsabile, anche nei confronti di terzi, dell’autonoma gestione e coordinamento dell’intera piccola Azienda: o Direttore Generale

- Gestisce gli uffici di contabilità generale, sezionale, gestionale, approvvigionamenti, casse, banche, liquidità e recupero crediti.

Ha la responsabilità dell’approntamento dei dati necessari per la formulazione del bilancio aziendale, che ha il compito di predisporre e presentare.

Coordina gli adempimenti fiscali o societari anche avvalendosi di consulenti esterni, con responsabilità in merito al rispetto delle disposizioni legali e aziendali e delle scadenze o termini di legge: o Direttore Amministrativo

- Gestisce la contabilità generale, assicurando la corretta applicazione delle norme di legge e delle procedure stabilite.

Fa predisporre i prospetti contabili e le situazioni periodiche relative all’andamento delle attività aziendali.

Collabora con la Direzione amministrativa e/o finanziaria per la preparazione del bilancio.

Coordina le procedure contabili, le rilevazioni inventariali e i dati che gli pervengono dai diversi settori amministrativi.

Assicura la corretta tenuta dei libri contabili, conformemente alla legge e alle procedure aziendali: o Direttore Contabilità Generale

- Gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno.

Assiste la Direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l’applicazione.

Elabora i piani finanziari aziendali.

Coordina le attività di tesoreria e d i rapporti con le banche.

Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi.

Definisce le politiche assicurative aziendali:

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250 o Direttore Finanziario

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo.Garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive.

Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale.

Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico: o Direttore Controllo di Gestione

- In accordo con la Direzione Generale, definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni.

Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei prodotti e servizi concordando anche le procedure di controllo con la Direzione Generale .

Definisce le procedure interne e i protocolli di qualità aziendale , rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità.

Propone programmi e piani atti a sensibilizzare, a ogni livello, l’attenzione alle problematiche della qualità: o Direttore Qualità

- Gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti.

Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti.

Gestisce e coordina gli Agenti e/o gli Operatori di Vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti: o Responsabile Commerciale

- Gestisce e coordina l’ufficio delle relazioni sindacali, l’amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, la sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale: o Direttore del Personale

- Gestisce e assicura la pianificazione e d il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati.

È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED.

In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei Clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti.

Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore.

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251 Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto.

Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell’Azienda.

È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione.

Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o Direttore Sistemi Informativi

- Assicura l’efficienza d’impianti, macchine, attrezzature e servizi di sede.

Gestisce i Responsabili specialistici settoriali da lui coordinati (elettrici, meccanici, idropneumatici, edili, idraulici).

Assicura il coordinamento, la pianificazione ed il controllo degli interventi di manutenzione preventiva e programmata, garantendo la razionale utilizzazione delle risorse gestite e delle esigenze di continuità dei servizi.

Coordina il pronto intervento manutenzioni, con l’obiettivo di ridurre al minimo i tempi di fermata.

Gestisce la costruzione e/o l’installazione di nuovi impianti, quali ponti radio, gruppi di continuità, allarmi, ecc.

Predispone le specifiche tecniche per la richiesta di offerte e preventivi.

Cura la tenuta e la stesura della documentazione tecnica relativa agli interventi e alle installazioni effettuate, nonché l’addestramento del proprio personale.

Propone alle funzioni interessate piani di formazione sulle nuove tecnologie applicate.

Collabora con il R.S.P.P. (Responsabile, interno o esterno, del Servizio di Prevenzione e Protezione Aziendale) per la concreta attuazione delle norme di sicurezza e igiene del lavoro, nonché per il rispetto delle disposizioni di legge sull’inquinamento ambientale e sulla sicurezza ( safety).

Si assicura che gli impianti di sicurezza ( security) siano conformi alle esigenze di protezione, alle disposizioni legali e alle norme di buona tecnica: o Responsabile Tecnico, Nuovi Impianti e Manutenzioni

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione concreta e l’effettuazione dei servizi.

Gestisce, organizza e controlla che i prodotti richiesti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti.

Collabora con le funzioni interessate ( progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda.

Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate.

Segue l’andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di

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252 acquisto mirati. Cura i buoni rapporti con i fornitori. Gestisce gli addetti alla funzione approvvigionamenti e alla logistica: o Direttore Approvvigionamenti e Logistica

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari Integrati alle Aziende - Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del livello “Quadro Direttivo A1”, in Impresa Media o Medio Grande: - Ha la responsabilità del diretto e d autonomo coordinamento di unità multifunzionali, suddivise in uffici e/o reparti, anche tra loro eterogenei.Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono alte capacità di coordinamento, gestione, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti per l’intero settore coordinato, che comprende da 10 a 50 sottoposti: o Direttore di Filiale o Direttore di Agenzia

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze, Responsabilità e deleghe di Rappresentanza previste dalla Declaratoria del livello “Quadro”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO DIRETTIVO A1

Titolo: Impiegato Direttivo - Direttore, senza Rappresentanza

 Primo Alinea Declaratoria livello A1: Direttore, senza Rappresentanza Il Lavoratore in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A/1” dell’art. 274 del presente CCNL, che si differenzia dal livello Quadro per l’assenza di deleghe di Rappresentanza.

Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo , normalmente in Piccole o Medie Aziende o in Settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza.

Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito

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253 delle proprie funzioni, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata.

Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al Vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell’Azienda.  Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello Quadro, nei primi 30 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “ Impiegato Direttivo A1”, in Impresa Media o Medio - Grande: - Ha la responsabilità della gestione e del diretto e autonomo coordinamento dell’intera struttura o dei servizi nel loro complesso .

Esplica attività che esigono elevatissimi livelli professionali e richiedono adeguate capacità di gestione, coordinamento, organizzazione, controllo, ricerca e progettazione, garantendo il raggiungimento dei risultati organizzativi ed economici previsti, nonché il rispetto, nell’ambito gestito, delle disposizioni legali applicabili: o Vice Direttore

- È preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, liberi professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva- tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED.

Gestisce i Responsabili sottoposti e provvede alla loro formazione.Ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio settore.

Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell’eventuale contenzioso.

Risponde al Direttore Generale o al Legale Rappresentante: o Direttore Amministrativo

- È responsabile delle attività finanziarie, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno.

Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione.

Elabora piani finanziari aziendali.

Gestisce le attività di tesoreria e i rapporti con le

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254 banche.Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e controlla i flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive. Attua le politiche assicurative aziendali: o Direttore Finanziario e Assicurativo

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive.

Gestisce e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale.

Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico: o Direttore Controllo di Gestione

- In accordo con la Direzione Generale, attua le politiche e le strategie per il conseguimento della qualità totale prevista.

Gestisce il personale del proprio servizio e coordina le verifiche sull’organizzazione nei luoghi di lavoro e sui prodotti forniti.

In accordo con la Direzione Tecnico Operativa, definisce le procedure intermedie di controllo, anche quando le stesse sono svolte dal personale operativo.

Cura e predispone tutta la modulistica di supporto e la raccolta dei dati per assicurare le certificazioni di qualità aziendale.

Sviluppa e propone programmi e piani di sensibilizzazione a ogni livello sulle problematiche della qualità: o Direttore Qualità

- Assicura il raggiungimento degli obiettivi di vendita nei vari aspetti quantitativi, temporali ed economici.

Elabora e propone le politiche di vendita e concorre alla formazione delle relative previsioni.

Dimensiona, in funzione degli obiettivi e dei risultati previsti, i costi di struttura e d i costi variabili.

Gestisce e sviluppa l’organizzazione e l’efficienza della struttura di vendita.

Collabora con gli Enti aziendali per le attività di promozione e sviluppo, proponendo eventuali correttivi: o Direttore Vendite

- Procede all’elaborazione delle previsioni di vendita nel territorio di competenza (volume, profitto, fatturato) per linea di servizi, impianti e zona, assicurandone il conseguimento.

Concorre alla formulazione delle politiche di vendita e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc.

Partecipa alla definizione del piano vendite e alla formulazione

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255 dei costi preventivati per l’area di sua competenza.

Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori, proponendo soluzioni e intervenendo direttamente per risolvere scostamenti negativi.

Gestisce la Rete di Vendita ( Filiali, Concessionari, Agenti e Operatori di vendita ), coordinando la programmazione dei piani di visita ai Clienti: o Direttore Commerciale o Responsabile Area Manager

- Conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell’ambito delle risorse umane .

Cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti.

Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate.

Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l’igiene degli ambienti di lavoro.

Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro: o Direttore del Personale

- Assicura, nel rispetto delle politiche e procedure approvate, l’approvvigionamento di materie prime, d’impianti, attrezzature e materiali che siano stati richiesti per garantire l’esercizio, l’erogazione dei servizi previsti e la gestione.

Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti.

Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda.

Effettua la ricerca e la selezione delle soluzioni più vantaggiose (acquisto, leasing, affitto, noleggio, ecc.) per gli impianti, i mezzi e per le apparecchiature di allarme e controllo, nonché di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento.

Predispone la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori, trasmettendoli alle funzioni aziendali interessate.

Segue l’andamento dei prezzi e le disponibilità dei prodotti nel mercato, pianifica le politiche di acquisto in funzione degli obiettivi generali ricevuti.

Cura i buoni rapporti con i fornitori.

Gestisce i sottoposti addetti agli approvvigionamenti e alla logistica: o Direttore Approvvigionamenti e Logistica

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256 - Assicura la pianificazione e d il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED.

Collabora con il proprio Superiore diretto alla definizione dei programmi d’investimento del Centro Elaborazione Dati e, in concorso con i Servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali.

Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi.

Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali.

Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata.

Propone piani di formazione per l’aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti.

È responsabile del rispetto delle norme d’igiene e sicurezza per l’area e per l’intero gruppo di lavoro gestiti.

Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o Responsabile dei Sistemi Informativi

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari Integrati alle Aziende - Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “ Impiegato Direttivo A1”, in Impresa Media o Medio - Grande: - In un’unità operativamente autonoma, è Responsabile dell’attuazione degli obiettivi di competenza.G estisce, coordina, organizza e controlla i propri sottoposti: o Responsabile di Filiale o Responsabile di Agenzia

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato Direttivo A 1”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO DIRETTIVO A2

Titolo: Impiegato Direttivo - Responsabile o Capo Servizio/Area

 Primo Alinea Declaratoria livello A2: Responsabile o CapoServizio/Area Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “A/2” dell’art. 274 del presente CCNL, con responsabilità e controllo sui Collaboratori sottoposti,

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257 normalmente in Media Impresa, garantisce i risultati del Servizio o Area coordinati.

In autonomia, gestisce i contatti esterni ( clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e.

Normalmente, farà riferimento e risponderà al Legale Rappresentante o al Responsabile apicale Amministrativo, Tecnico o Commerciale.  Secondo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A1, nei primi 16 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Terzo Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello A1, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Direttivo A2”, in Media Impresa: - È gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l’attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi.

Gestisce i Responsabili sottoposti, rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata: o Responsabile Servizi Amministrativi

- È gestore della finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’Azienda e del mercato esterno.

Assiste la Direzione nelle politiche finanziarie e ne garantisce l’applicazione.

Elabora piani finanziari aziendali.

Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche; predispone gli strumenti di controllo delle liquidità e dei flussi finanziari, verifica la rispondenza alle previsioni, proponendo e provvedendo alle eventuali azioni correttive.

Attua le politiche assicurative aziendali: o Responsabile Finanziario e Assicurativo

- Quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive.

Coordina e

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258 controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico: o Responsabile Controllo di Gestione

- In accordo con la Direzione Generale, gestisce e definisce la politica e la strategia per il conseguimento della qualità totale, ivi comprese le rispettive certificazioni.

Definisce le procedure interne, i protocolli di qualità aziendale, i protocolli di qualità sui beni e servizi offerti dai fornitori, rispondendo dell’approntamento dei documenti necessari alla certificazione della Qualità.

Gestisce il personale del proprio servizio e coordina la struttura di controllo della qualità dei servizi conformemente alle procedure concordate con la Direzione Generale o Tecnico Operativa.

Propone, ad ogni livello, programmi e piani atti a sensibilizzare l’attenzione alle problematiche della qualità aziendale: o Responsabile Servizio Qualità

- Gestisce e assicura, nel rispetto delle politiche e procedure aziendali, l’approvvigionamento di materie prime, impianti, attrezzature e materiali per la gestione e l’effettuazione dei servizi.

Organizza e controlla che i prodotti siano ricevuti nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti.

Collabora con le funzioni interessate (progettazione dei servizi e responsabili di funzioni amministrative) per l’acquisto di beni e servizi di utilità generale per l’Azienda.

Assicura la ricerca e la selezione continua di nuove e più convenienti fonti di approvvigionamento ed effettua la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

Raccoglie i suggerimenti e le proposte dei fornitori trasmettendoli alle funzioni interessate.

Segue l’andamento dei prezzi e la disponibilità dei prodotti nel mercato, predisponendo piani di acquisto mirati.

Cura i buoni rapporti con i fornitori.

Gestisce gli addetti agli approvvigionamenti e alla logistica: o Capo Servizio Approvvigionamenti

- Ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali di relazioni interne e gestisce le relazioni sindacali, il contenzioso disciplinare, l’amministrazione, la selezione, la formazione e lo sviluppo del personale, nonché la soddisfacente effettuazione dei Servizi di sede.

Collabora con il Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, interno o esterno, per gli aspetti disciplinari sulla sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale: o Capo Servizio Personale

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259 - Gestisce, in autonomia, il contenzioso legale dell’Azienda.

Risponde della stesura dei contratti (di acquisto, fornitura, cessione ecc.) e della modulistica aziendale per tutti gli aspetti di natura contrattuale e giuridica.

Avendone i titoli, valuta il contenzioso legale, coordina le azioni di tutela e il recupero dei crediti.

Gestisce e coordina la struttura organizzativa dell’ufficio legale e i Collaboratori sottoposti, rispondendo dei risultati complessivi: o Capo Servizio Legale e Contenzioso

- Gestisce, in collaborazione con il proprio diretto Superiore, i l raggiungimento degli obiettivi di vendita ( volume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento.

Concorre con il Responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc.

Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l’area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti.

Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi.

Gestisce e coordina la Rete di Vendita di propria responsabilità ( Concessionari, Filiali,Agenti e Operatori di vendita ), rispondendo dei risultati attesi: o Capo Servizio Area Manager

- Gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati e coordina i relativi sottoposti.

È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED.

In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti.

Contribuisce, assieme ai Responsabili delle funzioni, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore.

Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto.

Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali.

È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata.

Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o Capo Servizio Sistemi Informativi

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260 Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari Integrati alle Aziende - Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato DirettivoA2”, in Media Impresa: - In un’unità operativamente autonoma, è Responsabile dell’attuazione degli obiettivi di competenza .

G estisce, coordina, organizza e controlla normalmente fino a 9 Impiegati sottoposti: o Responsabile di Filiale o Responsabile di Agenzia

Altri Impiegati con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria di livello “Impiegato Direttivo A 2”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO B1

Titoli: • Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto • Operatore di Vendita Gestionale  Primo Alinea Declaratoria livello B1: Impiegato Gestionale - Capo Ufficio o Capo Reparto Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B/1” dell’art. 274 del presente CCNL, normalmente in Media Impresa, con specifica collaborazione nell’area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita.

Gestisce normalmente Sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell’intero gruppo coordinato.

Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle Piccole Imprese al Responsabile Aziendale apicale e, nelle Medie Imprese, al Responsabile d’Area.  Secondo Alinea Declaratoria livello B1: Operatore di Vendita Gestionale L’Impiegato “ Capo Ufficio ” Commerciale che, pur svolgendo attività di vendita diretta, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità richieste dalla Tabella “B/1” dell’art. 2 74 del

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261 presente CCNL e di quelle proprie dell'Operatore di Vendita di Prima Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, gestisce, coordina e forma l’intero Gruppo, con responsabilità diretta dei loro risultati.

Elabora le statistiche sui prodotti/servizi venduti.

Formula piani commerciali tramite l’analisi di mercato effettivo, potenziale e sulla concorrenza.

Sviluppa, in sinergia con la Direzione, le correlate iniziative commerciali e promozionali di vendita.  Terzo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello A2, nei primi 14 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Quarto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello A2, nei primi 22 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1 - Capo Ufficio o Capo Reparto”: - Quale responsabile di una sezione nell’ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di: verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione o incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell’Azienda.

Cura l’aggiornamento, l’imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l’esattezza contabile della documentazione presentata.

Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione.

Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi.

Dipende dal Capo Servizi Amministrativi: o Capo Ufficio Contabilità

- Imposta e segue il piano operativo da cui trarre i budget annuali, coordina le attività relative alla contabilità gestionale, assicura il rispetto dei tempi fissati per la preparazione del budget.

È responsabile del controllo costi e della contabilità analitica.

Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati: o Capo Ufficio Controllo di gestione

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262 - Gestisce, coordina e forma gli Operatori di Vendita ai fini del conseguimento degli obiettivi comunicati dall’Azienda, con responsabilità dei loro risultati: o Capo Ufficio Commerciale

- Assicura l’approvvigionamento di materie prime, macchine, impianti, attrezzature o materiali richiesti per la gestione dei servizi.

Verifica che i prodotti siano consegnati nelle quantità programmate, con le caratteristiche previste e nei tempi stabiliti.

Collabora con le funzioni interessate per l’acquisto di beni e servizi.

Seleziona le fonti di approvvigionamento attraverso la valutazione economica e qualitativa delle offerte.

Gestisce gli addetti alla funzione acquisti a lui sottoposti: o Capo Ufficio Approvvigionamenti

- Cura la costituzione, l’evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale.

Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali.

Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti al lavoro.

Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l’elaborazione delle previsioni periodiche.

Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro.

Coordina le attività di selezione e formazione del personale.

Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati: o Capo Ufficio Paghe e Contributi o Capo Ufficio Selezione e Formazione

- Organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e dei mezzi (autovetture, autocarri ecc.).

Nella propria attività e al fine di garantire il razionale rifornimento di quanto necessario, collabora con il Capo Ufficio Tecnico, il Responsabile della Programmazione dei Servizi e il Responsabile degli Approvvigionamenti.

Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico aziendale e dei magazzini.

Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l’efficienza e l’efficacia della funzione logistica.

Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato: o Capo Ufficio Logistica o Capo Magazzino

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263 - Cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali.

Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati: o Capo Ufficio di settore informatico

- Gestisce, nel contesto di un gruppo di lavoro da lui coordinato, tutte le risorse hardware e software legate al personal computer, gestisce le architetture internet, intranet, sistemi Wi-Fi ecc., anche nelle correlazioni con le reti esterne e per gli aspetti di sicurezza dei dati, salvataggi e antintrusione.

Risponde al Responsabile Sistemi Informatici.

Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati: o Capo Ufficio Analisti reti e pc

- Effettua la progettazione di parti di macchine, di impianti e attrezzature.

Progetta pezzi e insiemi secondo le specifiche ricevute, producendo disegni, bozze di modelli e seguendo la realizzazione dei relativi prototipi.

Quando richiesto, effettua calcoli di strutture per il dimensionamento delle parti.

Effettua disegni esecutivi di costruzione e montaggio, prepara specifiche e conteggi dei prezzi.

Gestisce, coordina e forma correttamente le risorse umane sottoposte, con responsabilità di risultato: o Capo Ufficio Disegni e Progetti o Capo Ufficio Disegno Tecnico CAD - CAM

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., svolge mansioni in autonomia organizzativa sulla base di cognizioni teoriche e pratiche approfondite, anche mediante l'uso appropriato di specifiche strumentazioni, individuando, dal punto di vista tecnico ed economico, nell'ambito delle direttive ricevute, le cause dei difetti, la soluzione più conveniente, i modi di esecuzione e di intervento e ne effettua la delibera funzionale (fogli di lavoro, distinte di fatturazione, garanzie ecc .).

Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti: o Capo Reparto Officine di Riparazione

- È in possesso di elevate competenze plurisettoriali specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro

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264 manutenzione. Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza , con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti: o Capo Reparto Installazioni Impianti

- È in possesso di elevate conoscenze specialistiche plurisettoriali sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici, nonché sulla loro manutenzione e sulle manutenzioni edili.

Gestisce, coordina e forma normalmente almeno 10 Lavoratori sottoposti del proprio settore di competenza, con responsabilità della disciplina e dei risultati ottenuti: o Capo Reparto Manutenzione

 Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore di Vendita Gestionale B1”: - Quale Responsabile di un gruppo di Operatori di Vendita di livelli inferiori, gestisce, coordina e motiva il personale affidato.

Visita i principali Clienti, consolidati o potenziali, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione.

Risponde dei risultati del gruppo gestito: o Operatore di Vendita Gestionale

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1”: - Gestisce, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli.

È responsabile della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti, del raggiungimento dei risultati previsti, nonché della correttezza formale e sostanziale delle attività: o Responsabile Centro di Istruzione automobilistica (D.M. 317/95 e s.m.i.)

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari Integrati alle Collettività  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1”: - Per la propria elevata esperienza, le conoscenze gestionali, organizzative, tecniche e commerciali, in possesso dei titoli e d abilitazioni previsti, gestisce

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265 l’attività di propria competenza, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati: o Veterinario - Responsabile Clinica Veterinaria

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1”: - Gestisce, coordina, controlla e motiva il personale affidatogli.

È responsabile della disciplina del lavoro, della formazione dei sottoposti, del raggiungimento dei risultati previsti, nonché della correttezza formale e sostanziale delle attività: o Responsabile di Call Center/Contact Center o Responsabile Servizio di Prenotazione o Responsabile Sedi Congressuali

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1”: - In un’unità operativamente autonoma, è Responsabile dell’attuazione degli obiettivi di competenza e gestisce, coordina, organizza e controlla i propri sottoposti: o Responsabile di Filiale o Responsabile di Agenzia

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B1”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO B2

Titoli: a. Gestore con responsabilità del risultato/Capo Squadra • Impiegato Gestionale • Operatore di Vendita di Prima Categoria b. Coordinatore • Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale

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266 • Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale

 Primo Alinea Declaratoria livello B2a: Impiegato Gestionale con responsabilità del risultato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2a” dell’art. 2 74 del presente CCNL, nell’ufficio/gruppo/squadra coordinato, è il Responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce Sottoposti, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti.  Secondo Alinea Declaratoria livello B2a: Operatore di Vendita di Prima Categoria L’Impiegato Commerciale “ Gestore” che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2a” dell’art. 274 del presente CCNL e di quelle proprie dell’Operatore di Vendita di Seconda Categoria, avendo i Titoli e Requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa.

Provvede inoltre a fornire all’Azienda gli elementi per la stipulazione dei preventivi in base alle richieste dei Clienti e alle disposizioni ricevute.

Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i Clienti.

Supervisiona il lavoro degli Operatori di Vendita di livello inferiore.  Terzo Alinea Declaratoria livello B2b: Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2b” dell’art. 2 74 del presente CCNL, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati, anche congiuntamente, svolge compiti che richiedano elevate e specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali.

Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori.

Appronta i conseguenti interventi operativi o procedurali e risponde dei risultati propri e dei suoi sottoposti.  Quarto Alinea

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267 Declaratoria livello B2b: Operatore Altamente Specializzato Plurisettoriale e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “B/2b” dell’art. 274 del presente CCNL, concompetenze specialistiche plurisettoriali, con specifica collaborazione e adeguata iniziativa, sceglie procedure, l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di economicità, buona tecnica e di rispetto delle norme vigenti.

Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato atteso.

Coordina organizzativamente sottoposti di livelli inferiori.  Quinto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B1, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Sesto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello B1, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B2”: - In possesso di elevate competenze commerciali settoriali e con ottima padronanza di una lingua straniera, è responsabile della disciplina, formazione e risultati dell’intero gruppo coordinato: o Gestore Addetti Commercio Estero o Gestore Vendite di prodotto o Gestore Traduttori

- In possesso di conoscenze specialistiche sugli impianti elettrici, idraulici, termosanitari, meccanici e sulla loro manutenzione, gestisce, coordina e forma sottoposti del proprio settore di competenza , con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti: o Responsabile Squadra Montatori/Manutentori

- Con le competenze di riparatore, aggiustatore meccanico, elettrico, elettronico, oleopneumatico, lattoniere, verniciatore ecc., gestisce, coordina e

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268 forma sottoposti del proprio settore di competenza , con responsabilità della disciplina del lavoro e dei risultati da loro ottenuti: o Capo Squadra Riparatori

 Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2”. - È Impiegato Specialista in area: o Amministrativa o Approvvigionamenti/Acquisti o Personale o Tecnica progetti o Tecnica impianti o Informatica o Logistica o Qualità

- Con ottima padronanza di più lingue straniere, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali o tecnici con competenza specifica riferita al settore di attività aziendale.

Quando richiesto, effettua, con competenza specifica, la traduzione di testi dall’italiano e/o in italiano: o Tecnico-commerciale o Traduttore multilingue  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore di Vendita di Prima Categoria”: - Elabora le previsioni di vendita del proprio territorio, operando al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi prefissati con la Direzione.

Gestisce Operatori di Vendita di livello inferiore, operanti nelle zone del territorio a lui assegnat e, con responsabilità dei loro risultati complessivi.

Ricerca e visita i Clienti al fine di promuovere i prodotti/servizi aziendali: o Operatore di Vendita di Prima Categoria

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269  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Altamente Specializzato e Plurisettoriale B2”: - È conduttore d’impianti termici di prima categoria, munito di Patentino di Abilitazione di primo grado, che coordina organizzativamente un gruppo di altri Lavoratori al fine di garantire la continuità del servizio e la copertura “H24”.

Gestisce in autonomia lo scadenziario degli interventi di manutenzione, gli adempimenti previsti dalla Legge, assicura il mantenimento delle condizioni di sicurezza degli impianti ed è responsabile di settore per la sicurezza e l’igiene nel lavoro degli addetti, nonché l’igiene ambientale: o Conduttore impianti termici di Prima categoria

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale” B2: - In possesso dei titoli e delle abilitazioni previste, svolge e gestisce, controlla e sviluppa le attività del reparto coordinato: o Responsabile Reparto Estetica o Responsabile Reparto Parrucchieri o Responsabile Reparto Fangoterapia/Massaggi

- In possesso dei titoli e delle abilitazioni previste, gestisce, controlla e sviluppa le attività formative del gruppo coordinato: o Responsabile Didattico di Autoscuola

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B2” o dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2”: - Cura l’intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali.

Coordina e forma sottoposti, l’organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, hostess, steward, allestitori, dimostratori e d altri collaboratori, dipendenti o

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270 autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo: o Realizzatore di Campagne promozionali

- In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, è Responsabile dell’ideazione di campagne pubblicitarie attraverso i differenti media, dalle affissioni fino al web, curandone l’aspetto visivo, grafico e la forma, secondo le tendenze del costume e della comunicazione, traducendo i “concetti della campagna” in immagini.

Segue la realizzazione di fotografie, immagini e impaginazione dei testi (comunicati, brochure, pieghevoli e cartellonistica).

Si occupa della produzione e post produzione della pubblicità, garantendo il raggiungimento del risultato in termini temporali, quantitativi e qualitativi: o Responsabile Artistico – Art Director

- In possesso delle specialistiche conoscenze e competenze richieste, interpretando i fabbisogni di committenti e d utenti, realizza in autonomia le operazioni di editing di un testo assicurandone coerenza, chiarezza, completezza e correttezza, nel rispetto dei contenuti, dello stile dell’ autore e delle linee editoriali: o Redattore prodotti multimediali – Copy Writer

- È il portavoce dell’Organizzazione.

La sua attività consiste principalmente nell’assicurare una strategia di comunicazione esterna e, al contempo, nel promuovere l’immagine dell’azienda.

Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione .Cura la rassegna stampa e d organizza le conferenze stampa ; d i queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti con l’immagine da comunicare.

Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa: o Responsabile Ufficio Stampa

- Pianifica, gestisce e coordina l’intero processo di promozione, dall’ideazione e predisposizione di campagne pubblicitarie nel Web, fino alla vendita dei prodotti e/o servizi connessi all’attività di pubblicità, valutando costi e

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271 benefici dell’azione promozionale.

Definisce la natura delle campagne promozionali in relazione ai mezzi di comunicazione più adeguati al fine di ottenere la più ampia propagazione delle informazioni, alla tipologia e alla quantità di destinatari interessati: o Responsabile Pubblicità – Web Advertising Manager

- È il responsabile del design visuale e dell’interazione tra Utente e Sistema, attraverso tutto il ciclo di vita del sistema, dalla definizione e raccolta di requisiti alla produzione dei documenti finali di design.

Integra i requisiti dell’utente, dell’applicazione, i vincoli di accessibilità e di usabilità in un’interfaccia visuale e in un modello di interazione (esperienza dell’utente), il più possibile integrato e uniforme.

Sviluppa lo “stile” visuale e interattivo che possa allo stesso tempo caratterizzare l’applicazione Web (dotandola di caratteri distintivi) e garantire il raggiungimento efficace (portarlo nel punto giusto) ed efficiente (fargli fare il giusto numero di click) degli obiettivi dell’utente: o Responsabile progettazione dell’ esperienza utente – User Experience Designer

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e tecniche, gestisce i servizi di ricevimento e portineria “H24”, con responsabilità diretta del lavoro svolto dai sottoposti e dei loro risultati.

Coordina e forma fino a 10 sottoposti del proprio settore di competenza: o Responsabile Ricevimento e Portineria

- Con ottima padronanza di una lingua straniera e ampia conoscenza della relativa cultura, delle tecniche di traduzione e/o di interpretariato, è: o Interprete simultaneo

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato di Elevato Concetto” o “Operaio Altamente Specializzato Plurisettoriale B2”. - Per la propria elevata esperienza e competenza professionale, svolge mansioni specialistiche, anche coordinando un gruppo di sottoposti: o Spedizioniere doganale

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272 o Impiegato Contenzionista o Tariffista

- In base alle ampie conoscenze inerenti la propria attività e di quelle affini, nel rispetto delle disposizioni ricevute, manovra gru, anche con più ganci indipendenti, effettuando operazioni congiunte con altre gru che richiedano grande precisione ed elevata complessità per il sollevamento, il trasporto, il ribaltamento, il posizionamento, il montaggio di macchinari o di parti ingombranti e di difficoltoso piazzamento in relazione agli accoppiamenti da realizzare di impianti o di strutture metalliche complesse.

Per la conoscenza delle macchine e loro parti da sollevare e dei materiali utilizzati, anche coordinando altro personale, esegue lavori di elevata difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l'imbragaggio di materiale, in ausilio ad operazioni di montaggio e sistemazione di impianti, strutture metalliche, macchinari, di notevole dimensione, guidando le operazioni di sollevamento, di trasporto e di piazzamento, provvedendo, quando necessario, alla predisposizione di nuove attrezzature: o Gruista Altamente Specializzato Plurisettoriale

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato Gestionale B2” o “Impiegato di Elevato Concetto Plurisettoriale B2” o “Operaio Altamente Specializzato e Plurisettoriale B2”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO C1

Titoli: • Impiegato di Concetto Settoriale - Supervisore e Coordinatore • Operatore di Vendita di Seconda Categoria e Coordinatore • Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore  Primo Alinea Declaratoria livello C1: Impiegato di Concetto - Supervisore e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/1” dell’art. 2 74 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nell’ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti.

Ha padronanza dei programmi gestionali e d applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico,

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273 adottate nello specifico ambito di competenza.

È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi.  Secondo Alinea Declaratoria livello C1: Operatore di Vendita di Seconda Categoria e Coordinatore L’Impiegato Commerciale “ di Concetto - Supervisore e Coordinatore ” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/1” dell’art. 2 74 del presente CCNL e dell’Operatore di Vendita di Terza Categoria, avendo i Titoli, Requisiti e Competenze necessarie, stabilmente promuove i prodotti/servizi aziendali presso i Clienti, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali Clienti di specifici prodotti.

Può coordinare organizzativamente un gruppo di altri Operatori di Vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative.  Terzo Alinea Declaratoria livello C1: Operatore Specializzato Settoriale - Supervisore e Coordinatore Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/1” dell’art. 2 74 del presente CCNL , sceglie le procedure di lavoro e l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc.

Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati.  Quarto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello B2, nei primi 12 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Quinto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello B2, nei primi 20 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

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274 Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore”: - È Impiegato di Concetto: o Amministrativo o Contabile o Addetto agli Approvvigionamenti o Addetto all’ufficio del personale o Addetto alle pratiche tecniche (catastali, autorizzazioni, licenze ecc.) o Informatico o Addetto alla Logistica o Addetto agli Acquisti o Addetto alla Qualità  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore di Vendita di Seconda Categoria C1”: - È incaricato di promuovere stabilmente presso i Clienti i prodotti/servizi aziendali.

Compila i programmi e i rapporti visita presso i Clienti, trasmettendo alla Direzione tutte le informazioni utili al fine di favorire gli accordi commerciali.

Fa riferimento all’Operatore di Vendita di livello superiore che è preposto al suo coordinamento o alla Direzione: o Operatore di Vendita di Seconda Categoria

 Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore”: - È conduttore di impianti termici di seconda categoria, munito di patentino di Abilitazione di secondo grado e coordina organizzativamente i suoi sottoposti.Concorre a garantire l’efficienza degli impianti, la continuità del servizio ed i corretti adempimenti previsti dalla Legge: o Conduttore impianti termici di Seconda categoria

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- Per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc.

Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza: o Magazziniere Specializzato

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore SpecializzatoC1 - Supervisore e Coordinatore”: - Esegue permanenti sui capelli corti e lunghi con diversi sistemi in uso, applica tinture nelle varie gamme di colore e decolorazioni la cui miscela è da lui stesso preparata e deve corrispondere alle necessità occorrenti a quella determinata qualità fisica di capelli, meches, pettinature .Esegue sui capelli di diversa lunghezza, acconciatur e da modello, disegno, stampa o fotografia, ondulazioni a ferro e a phon, lavatura della testa e trattamento igienizzato del cuoio capelluto, massaggio drenante e con mezzi meccanici della cute .

Esegue tutte le tecniche di taglio, si occupa della preparazione di toupé e parrucche e della loro applicazione, previo adattamento del cuoio capelluto e pettinatura sui manichini.

Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilit à̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Parrucchiere/Acconciatore Specializzato e Coordinatore

- Esegue il taglio della barba intera con la sola forbice in tutte le forme, il taglio dei capelli in qualunque foggia, compreso il taglio scolpito a rasoio con acconciatura ad aria calda nelle varie fogge, il massaggio drenante e con mezzi meccanici della cute.

Pratica acconciatur e a ferro, permanent i, colorazioni e decolorazioni, preparazione di toupé e parrucche e loro applicazione, previo adattamento al cuoio capelluto e pettinatura sui manichini.

Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, se nza responsabilità̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Barbiere Specializzato e Coordinatore

- Esegue tutti i trattamenti dell'estetica specializzata, ivi compreso l'uso delle apparecchiature elettromeccaniche per l'estetica o l'esercizio delle attività di trucco specializzato tipo teatrale, scenico, televisivo. Coordina

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276 organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilit à̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Truccatore Specializzato e Coordinatore

- Esegue t utti i trattamenti di estetica specializzata al viso e al corpo, di qualsiasi grado di difficoltà, con l'utilizzo delle tecniche più avanzate e gestione dei servizi di sauna e palestra.

Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza respo nsabilità̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Estetista Specializzato e Coordinatore

- In possesso di adeguato diploma e delle abilitazioni previste, effettua massaggi specializzati estetici e per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico -fisico ed estetici, nonché manovre terapeutiche con utilizzo di apparecchiature ( massaggio elettrico, elettroterapie, idroterapia, balneoterapia, bagni di calore, anche con infrarossi ecc .).

Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilità̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Massaggiatore Specializzato e Coordinatore o Massoterapista Specializzato e Coordinatore

- Con i requisiti professionali richiesti, svolge attività caratterizzata d a approfondita preparazione teorica e pratica, acquisita mediante formazione professionale o da consolidata esperienza, almeno decennale, per tutte le Patenti, Certificati di abilitazione professionale, Corsi CQC, recupero punti e quant’altro concerne l’attività didattica di settore: o Insegnante di autoscuola

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato di Concetto ” o “ Operatore Specializzato - Supervisore e Coordinatore C1”: - Per la propria elevata esperienza, le conoscenze linguistiche e le competenze relazionali, coordina i servizi di ricevimento e/o portineria “H24”, garantendo il risultato per l’intero gruppo coordinato: o Coordinatore Ricevimento e Portineria

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277 o Coordinatore Call Center/Contact Center

- Con ottima padronanza di una lingua straniera, intrattiene rapporti amministrativi, commerciali o tecnici con competenza linguistica specifica riferita all’attività aziendale.

Quando richiesto, effettua la traduzione di testi dall’italiano e/o in italiano: o Traduttore Specializzato

- Per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, quando richiesto dalla mansione, anche con l’uso di una lingua straniera, svolge attività di vendita, promozione dei prodotti, consulenza e assistenza al Cliente.

In completa autonomia, segue i pagamenti e gli incassi delle vendite effettuate e le operazioni correlate (quali le chiusure di cassa).

Gestisce le lamentele dei Clienti, gli eventuali resi, i cambi e le garanzie dei prodotti.

Coordina organizzativamente un gruppo di altri lavoratori, senza responsabilit à̀ diretta per il lavoro da essi singolarmente svolto: o Commesso Specializzato e Coordinatore

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di ideare, progettare e sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento. o Tecnico grafico

- Cura la progettazione e la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale s’inseriscono i testi, i titoli, le fotografie e i disegni, che meglio rispondano alle esigenze comunicative ed estetiche dettate dalla linea editoriale, attraverso la predisposizione del layout e la scelta di fotografie, disegni, marchi e loghi più idonei a corredare i contenuti dei testi: o Grafico Impaginatore

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, gestisce comunità virtuali presenti sul Web e sui Social Network, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l’organizzazione committente.

In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse

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278 Web (siti Web, blog, social network). Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line: o Responsabile comunità virtuale - Web Community Manager - Social Media Manager

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, crea, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, traducendo in maniera persuasiva concetti e messaggi in riferimento alle esigenze comunicative del Cliente.

Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme.

Utilizza i principali software grafici (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D: o Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, gestendo e supportando lo sviluppo di servizi Web e di Marketing digitale, si occupa del raggiungimento del miglior ritorno sull’investimento dato dalla visibilità all’interno di motori di ricerca e servizi a loro afferenti.

Si occupa nelle varie fasi del prodotto del supporto e della verifica dei risultati inerenti al posizionamento sui motori di ricerca, impartendo le regole di relativa ottimizzazione all’interno dello sviluppo dei servizi Web.

Supporta la direzione aziendale nelle scelte strategiche relative alla presenza e alle attività sulla rete Internet e sul Web: o Search Engine Expert - Digital strategic planner

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, è in grado di progettare, sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto: o Tecnico della Comunicazione - Informazione

- In possesso delle elevate conoscenze e competenze richieste, installa e configura complessi sistemi client in rete ed esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio, interagendo con gli utenti per la soluzione di problemi

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279 tecnici.

Progetta, sviluppa e gestisce il funzionamento e la sicurezza di una rete informatica.

Installa hardware, software o componenti di sottosistema in un sistema esistente o proposto, coordinando organizzativamente il proprio gruppo di lavoro.

Si conforma ai processi e alle procedure definite, tenendo conto della compatibilità sia dei moduli esistenti che di quelli nuovi, assicurandone l’integrità.

È responsabile della puntuale ed efficace riparazione hardware/software, al fine di garantire una performance ottimale del sistema e un’alta soddisfazione del cliente: o Tecnico informatico - Tecnico di reti informatiche

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile di tutte le attività relative al commercio elettronico, ivi comprese quelle amministrative correlate.

Coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati dell’intero gruppo: o Responsabile commercio elettronico - E-commerce manager

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, è responsabile del “conto economico del negozio on -line presente sul Web”, dell’assortimento, delle attività di merchandising e delle promozioni in -store.

Contribuisce a generare valore all’azienda affinché raggiunga i suoi obiettivi attraverso il commercio elettronico, in linea con il posizionamento che questa ha deciso di darsi sotto il profilo del rapporto tra canale digitale e canale fisico: o Responsabile negozio elettronico - Online Store Manager

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire la vendita di hardware, software, servizi di telecomunicazioni o ICT.

Identifica opportunità e gestisce l’acquisizione e la consegna dei prodotti agli utenti.

È punto di riferimento senior per le vendite e la soddisfazione del cliente: o Account Manager

- In possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, coordina e sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando percorsi ed ambienti di apprendimento on -line.

Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto delle rapide e continue evoluzioni dei modelli di

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280 costruzione e disseminazione della conoscenza e dell’apprendimento sul Web: o Specialista formazione a distanza - E-Learning Specialist

- Per la propria elevata esperienza, le conoscenze tecniche e le competenze relazionali, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, coordina i servizi di customer care, di vendita beni o servizi, di attività di back office, garantendo il risultato per l’intero gruppo coordinato, normalmente di oltre 3 operatori: o Team Leader - Coordinatore

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato di Concetto ” odal Terzo Alinea della Declaratoria del livello“Operaio/Operatore Specializzato Settoriale - Supervisori e CoordinatoriC1”: - Per la propria elevata esperienza e competenza, svolge mansioni di concetto in autonomia professionale: o Spedizioniere doganale o Impiegato Contenzionista o Pianificatore o Tariffista

- Conduce automezzi per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria.

È responsabile del rispetto delle norme legali sulla circolazione e delle disposizioni aziendali applicabili.

Registra e compila la documentazione di trasporto e di consegna, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi: o Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente di categoria C1, C e/o CE, con oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione * o Conduttore Specializzato di mezzi di trasporto che richiedano Patente con CQC merci o CQC persone * o Conducente Specializzato con abilitazione F.S. al traino di vagoni ferroviari *

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281 o Operatore addetto ai trasporti eccezionali * - Conduce autosnodati con massa a pieno carico superiore a 3.500 kg, con patente di categoria D1, D1E, DE e D: o Autista Specializzato di autosnodato/autotreno *

- In base alle elevate conoscenze inerenti la propria attività, nel rispetto delle disposizioni ricevute, manovra gru, esegue lavori di elevata difficoltà per la scelta dei punti di attacco e delle attrezzature e per l'imbragaggio di materiale, in ausilio ad operazioni di montaggio e sistemazione di impianti, strutture metalliche, macchinari, di notevole dimensione, guidando le operazioni di sollevamento, di trasporto e di piazzamento, provvedendo, quando necessario, alla predisposizione di nuove attrezzature: o Gruista Specializzato

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato di Concetto C1 - Supervisore e Coordinatore” o “Operaio/Operatore Specializzato Settoriale C1 - Supervisore e Coordinatore ”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO C2

Titoli: • Impiegato Qualificato Settoriale • Operatore di Vendita di Terza Categoria • Operatore Qualificato Settoriale • Operaio Qualificato Settoriale

 Primo Alinea Declaratoria livello C2: Impiegato Qualificato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 2 74 del presente CCNL, per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d’area ( amministrative, tecniche, produttive o commerciali ) e relative operazioni complementari, anche di vendita.

Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore.

Risponde al proprio Responsabile.

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282  Secondo Alinea Declaratoria livello C2: Operatore di Vendita di Terza Categoria L’Impiegato Commerciale “Qualificato” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 274 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti.

Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.  Terzo Alinea Declaratoria livello C2: Operatore Qualificato Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 2 74 del presente CCNL, a fronte di richieste d’intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnico - pratiche, comunque acquisite.

Per l’elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d’attività.  Quarto Alinea Declaratoria livello C2: Operaio Qualificato In possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “C/2” dell’art. 2 74 del presente CCNL, individua guasti ed effettua riparazioni, manutenzioni elettriche, idrauliche o meccaniche o la messa a punto di apparati, macchine o impianti, rispondendo al Responsabile Apicale d’area.  Quinto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale, Destinatario del Livello C1, nei primi 10 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Sesto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello C1, nei primi 18 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Qualificato C2”: - Per l’esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata

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283 autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione: o Impiegato Qualificato addetto all’ufficio: • Contabilità • Acquisti • Gestione Ordini • Commerciale ( addetto alle Vendite e Post Vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali) • Amministrazione del Personale • CED • Tecnico - Con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc, con Collaboratori, Enti, Clienti, Banche o Fornitori: o Operatore Qualificato addetto all’ufficio: • Amministrativo • Approvvigionamenti • Commerciale • Logistica

- Svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e Verbali, corrispondenza con i Clienti, ecc.

Normalmente, risponde al proprio Capo Ufficio: o Addetto Salvataggi EDP o Segretario di Direzione o Segretario con gestione pratiche riservate

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284  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore di Vendita di Terza Categoria”: - Compila i programmi e rapportini visite presso i Clienti, promuovendo i prodotti/servizi aziendali, indicando le eventuali esigenze particolari, al fine di permettere la predisposizione di preventivi conformi alle aspettative del Cliente.

Opera normalmente in una zona assegnata o, trasversalmente alle zone, per categorie di prodotto: o Operatore di Vendita di Terza Categoria

 Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Quarto Alinea della Declaratoria del livello “Operaio Qualificato C2”: - A fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico -pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili.

Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni.

Risponde al proprio Responsabile diretto: o Operaio Qualificato • Installatore o Conduttore impianti • Riparatore • Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.)

- Effettua le qualificate movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc.

Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza.

Può coordinare l’organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera: o Magazziniere Qualificato

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Qualificato C2”:

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285 - In possesso dell’Abilitazione prevista e di pluriennale esperienza, insegna discipline sportive e si assicura del rispetto delle condizioni di sicurezza e salubrità da parte degli Utenti: o Istruttore di ginnastica - Fitness o Istruttore di nuoto o Insegnante di danza o Altra esemplificazione di analogo contenuto

- Vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine, prevenendo gli incidenti in acqua o, se già avvenuti, in attesa dei soccorsi, mette in atto le tecniche di salvataggio e di primo soccorso acquisite tramite specifico corso di formazione e periodicamente aggiornate.

Regola le attività di balneazione e veglia sul comportamento degli utenti.

Applica e fa rispettare i regolamenti della piscina.

Verifica periodicamente la chimica delle acque e le condizioni igieniche dell'ambiente: o Bagnino di salvataggio Qualificato

- Esegue permanenti su capelli lunghi e corti, nei diversi sistemi di uso, applica tinture e decolorazioni, meches, effettua su capelli lunghi e corti pettinature di fantasia, ondulazioni a ferro e ad acqua, acconciature a phon, piega fissa, messa in piega, ricci piatti, lavatura dei capelli, massaggio normale della cute, taglio e frizione: o Parrucchiere Qualificato

- Esegue correttamente il taglio dei capelli e della barba con rasatura ai lati e con le sole forbici sul mento, e con perfezione la rasatura della barba, taglio dei capelli a rasoio, cachet e massaggio normale della cute: o Barbiere Qualificato

- Esegue le seguenti mansioni: manicure, pedicure, estetica, depilazioni, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco di base con l’applicazione di prodotti specifici e tutti i trattamenti dell'estetica compreso il trucco giorno - sera.

E’ in grado, inoltre, di avvalersi delle apparecchiature idonee ad ogni trattamento: o Estetista Qualificato

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286 - Effettua massaggi con tecniche estetiche qualificate per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico -fisico ( tonificanti, rilassanti, linfodrenanti , connettivali ecc.), con applicazione di prodotti specifici ( creme, oli ecc .) e utilizzo di apparecchiature, con oltre 4 anni di effettivo lavoro nella mansione/i: o Massaggiatore Qualificato o Massoterapista Qualificato

- Per l’esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione: o Impiegato pratiche automobilistiche o Istruttore di guida o Insegnante di nautica o Impiegato pratiche immobiliari e catastali

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Collettività  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Qualificato C2”: - Effettua lavori di sistemazione del terreno, le concimazioni necessarie, la semina dei vari tipi di piante, la cura delle malattie delle stesse, con preparazione di miscele e trattamenti antiparassitari.

Definisce la forma e le dimensioni delle aiuole, la direzione dei viali, si occupa delle serre e dei materiali necessari, con responsabilità organizzativa dei sottoposti: o Giardiniere Qualificato

- Nella clinica veterinaria, assiste il responsabile veterinario laureato interno all’azienda o il medico veterinario esterno, svolgendo tutte le diverse mansioni qualificate richieste: o Primo Assistente veterinario

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello

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287 “Impiegato Qualificato C2” o dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Qualificato C2”: - Con buona conoscenza di almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, effettuando le traduzioni specialistiche d’area: o Impiegato Esperto Linguistico - Traduttore

- Effettua operazioni qualificate di cassa: controlla la merce acquistata dai clienti; verifica il prezzo di ciascun articolo e lo registra sulla cassa attraverso scansione elettronica o digitatura del codice prodotto; rimuove le etichette antitaccheggio e accetta i pagamenti con contanti, assegni, bancomat o carte di credito, conformemente alle disposizioni aziendali ricevute.

Prepara pacchetti regalo e incarta le merci.

Elabora, ordina ed archivia i documenti di vendita.

Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca.

Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti.

Partecipa alla redazione dell’inventario: o Cassiere Qualificato

- Effettua operazioni qualificate di accoglimento, assistenza, informazione e consulenza al Cliente per la vendita.

Illustra le caratteristiche dei prodotti/merce, consiglia il prodotto più adatto alle esigenze dichiarate dal Cliente e gestisce gli eventuali reclami.

Se offerto quale servizio, rileva le misure del Cliente per eventuali modifiche dei capi di abbigliamento acquistati.

Può effettuare anche attività di cassa, seguendo i pagamenti sia in contanti sia tramite POS.

Elabora, ordina e archivia i documenti di vendita e/o di trasporto.

Se richiesto, deposita il denaro e gli altri titoli di pagamento in cassaforte o in Banca.

Allestisce il locale secondo le tecniche promozionali-commerciali ricevute.

Concorre a sorvegliare il comportamento dei Clienti allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti.

Partecipa alla redazione dell’inventario: o Commesso Qualificato o Addetto al Controllo vendite

- Attraverso verifiche a campione o sopralluoghi nelle strutture o lettura di report statistici, è addetto alle attività di controllo prezzi e monitoraggio della concorrenza, con redazione di report/relazione dei risultati ricavati: o Addetto al controllo/monitoraggio concorrenza

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288

- Svolge attività di raccolta, archivio e analisi dei dati sui prodotti venduti e sui Clienti, al fine di elaborare statistiche di mercato: o Addetto al monitoraggio dati

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare soluzioni grafiche coerenti con le caratteristiche tecniche e funzionali e con gli obiettivi comunicativi dei prodotti da realizzare, tenendo conto del supporto con cui deve essere veicolato il prodotto (stampa, media elettronici, web, ecc.) e del target di riferimento: o Tecnico grafico

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, è in grado di eseguire le operazioni necessarie a sviluppare prodotti grafici, intervenendo nelle loro diverse componenti a partire dalle indicazioni e dalle specifiche tecniche definite nel progetto e d in coerenza con la destinazione d'uso del prodotto e il supporto di diffusione.

Cura la realizzazione delle pagine redazionali, pubblicitarie e di servizio, la costruzione del menabò, la gabbia grafica all'interno della quale si inseriscono i testi, i titoli, le fotografie ed i disegni: o Grafico impaginatore

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste sul Marketing & Comunicazione digitale, coordina comunità virtuali presenti sul Web e sui Social Network, creando e potenziando le relazioni tra i membri della stessa e tra questa e l’organizzazione committente.

In particolare, promuove, controlla, analizza e valuta le conversazioni che si svolgono sulle varie risorse Web (siti Web, blog, social network).

Costruisce e gestisce la relazione con gli Stakeholder on-line: o Coordinatore comunità virtuale - Web Community Manager - Social Media Manager

- In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche dei linguaggi di programmazione, grafiche e comunicative, costruisce e aggiorna pagine web e Portali Internet, in riferimento agli obiettivi comunicativi prefissati.

Cura la qualità delle immagini prodotte e la dimensione degli strumenti multimediali utilizzati, realizzando un equilibrio tra estetica, funzionalità e usabilità dell'insieme.

Utilizza i principali software grafici

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289 (illustrator, photoshop, xpress, freehand, flash ), con il linguaggio HTML, con il graphic design applicato all'ambiente multimediale e con l'utilizzo di computergrafica 3D: o Web Developer - Web Content Specialist - Web Designer - Web Master

- In possesso delle competenze e conoscenze tecniche informatiche, commerciali e formative, sviluppa percorsi formativi in modalità a distanza, misto (blended), rapid, mobile e-learning, monitorando i percorsi e ambienti di apprendimento on -line.

Sceglie tecnologie, approcci e strategie didattiche per i diversi livelli e contesti di apprendimento formale e non formale, tenendo conto delle rapide e continue evoluzioni dei modelli di costruzione e disseminazione della conoscenza e dell’apprendimento sul Web: o Tecnico della formazione a distanza - E-Learning

- In possesso delle conoscenze e competenze richieste, è in grado di sviluppare, gestire e coordinare azioni comunicative in funzione dei fabbisogni rilevati, di predisporre testi scritti e adottare stili e concetti comunicativi efficaci e adeguati al contesto: o Tecnico della Comunicazione - Informazione

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, installa e configura prodotti, hardware e software, aggiorna i programmi.

Esegue il monitoraggio delle funzioni in esercizio ed i tests, garantendo il raggiungimento del risultato atteso, ivi compresa la cura della documentazione afferente e delle licenze: o Tecnico Informatico

- In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, fornisce il primo supporto telefonico o via e-mail ai clienti interni ed esterni, per aspetti tecnici e per eliminare errori dovuti a problemi o aspetti critici dell’ICT.

Agisce con l’obiettivo principale di consentire all’utente di massimizzare la produttività attraverso un uso efficiente delle attrezzature ICT e/o delle applicazioni software: o Service Desk Agent - Operatore di Help Desk

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290 - In possesso delle conoscenze e competenze qualificate di settore, intrattiene abitualmente i rapporti con i Clienti/Utenti, supportando l’attività della sala e coadiuvando il Team Leader di riferimento: o Team Assistant

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato Qualificato C2” o dal Terzo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Qualificato C2”: - Opera con l’analisi di quadri sinottici complessi per l’introduzione, la manipolazione e la riconsegna delle merci; o Spedizioniere Qualificato o Pianificatore Qualificato

- Conduce automezzi per il trasporto di materiale, effettuando interventi di controllo, registrazione e di manutenzione ordinaria.

È responsabile del rispetto delle norme legali sulla circolazione e delle disposizioni aziendali applicabili.

Registra e compila la documentazione di trasporto e di consegna, con tenuta e rispetto dello scadenziario adempimenti/interventi: o Conduttore Qualificato di mezzi di trasporto che richiedano Patente di categoria C1, C e/o CE, nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione * o Conduttore Qualificato di motobarche o mototopi

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato Qualificato Settoriale C2” o “Operaio - Operatore Specializzato Settoriale C2”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO D1

Titoli: • Impiegato di Elevato Ordine Settoriale • Operatore Esperto Settoriale

Declaratoria Livello D1  Primo Alinea Declaratoria livello D1: Impiegato di Elevato Ordine Settoriale

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291 Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D/1” dell’art. 2 74 del presente CCNL , con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedano adeguate competenze teoriche o acquisite mediante pratica ed elevata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l’effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza.

Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.  Secondo Alinea Declaratoria livello D1: Operatore di Vendita di Quarta Categoria L’Impiegato Commerciale “ di Elevato Ordine Settoriale ” che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D/1” dell’art. 274 del presente CCNL, avendo i Titoli e Requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i Clienti i servizi aziendali offerti.

Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali Clienti.  Terzo Alinea Declaratoria livello D1: Operatore Esperto Settoriale Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D/1” dell’art. 2 74 del presente CCNL , con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste adeguate conoscenze teoriche settoriali e capacità tecnico -pratiche, comunque acquisite.

Risponde al Coordinatore di settore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore.  Quarto Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale , Destinatario del Livello C2, nei primi 8 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Quinto Alinea Lavoratore di Prima assunzione , Destinatario del Livello C2, nei primi 16 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato d’Elevato Ordine Settoriale D1”:

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292 - Svolge una o diverse operazioni amministrative concatenate o effettua servizi che richiedono conoscenze settoriali, esperienza e particolare attenzione.

Utilizzando schemi o programmi già predisposti, raccoglie, spunta, impronta, registra ed elabora dati, con verifica e controllo delle operazioni effettuate: • garantisce un evoluto utilizzo dei programmi di videoscrittura, calcolo, presentazione e simili, compilando schede, registri, moduli, fascicoli, approntando la documentazione necessaria alle pratiche elaborate, e/o rispondendo alle richieste del Suo Responsabile:  Impiegato Amministrativo

• svolge, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, uno o più compiti quali: raccolta di dati, registrazione di schede, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di scadenziari o di estratti conto, solleciti da scadenziario, rispondendo al proprio Capo Ufficio:  Addetta al “back office”

• su indicazione del Responsabile, predispone, elabora ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture:  Impiegato Contabile

• fornisce alla clientela informazioni telefoniche complesse sui prodotti e servizi aziendali, oltre che alle altre informazioni su modi e tempi di pagamento, di consegna, intervento, ecc.:  Impiegato Commerciale

• effettua i salvataggi dei dati conformemente agli schemi e alle procedure ricevute:  Salvataggio EDP

• è addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione e ricevimento della posta, al ricevimento e registrazione dei visitatori, anche con l’uso semplice della lingua straniera richiesta:  Centralinista bilingue  Addetta al front office/ricevimento bilingue  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenze e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore di Vendita di Quarta Categoria”:

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293 - effettua vendite telefoniche quale Operatore “outbound” sulla base delle indicazioni ricevute ed utilizzando gli specifici strumenti informatici/tecnologiche di settore: o Operatore di Vendita di Quarta Categoria  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Esperto Settoriale D1”: - Esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono normali conoscenze teorico - pratiche, comunque acquisite.

Risponde al proprio Responsabile diretto: o Operaio Esperto Settoriale • Addetto conduzione impianti • Riparatore • Manutentore (meccanico, elettrico, idraulico ecc.) • Addetto al trattamento/pulitura delle facciate , che opera anche con l'uso di macchine industriali o scale e/o piattaforme aeree montate su semoventi

- Sulla base delle istruzioni ricevute, med iante operazioni di normale complessità, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino e d applicazione dei sistemi di antitaccheggio.

Effettua il controllo visivo della qualit à̀ del prodotto o della merce, segnalando eventuali anomalie riscontrate , e il riordino delle scorte di magazzino.

Compila le distinte di spedizione.

Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro.

Esegue lavori di normale complessità per l’imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze.

Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento: o Magazziniere Esperto Settoriale

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato d i Elevato Ordine Settoriale D1” o dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Esperto Settoriale D1”:

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294 - Con specifica collaborazione, effettua servizi che richied ano competenze acquisite anche mediante esperienza nel settore in cui opera, garantendo il raggiungimento del risultato: o Addetto ai servizi immobiliari

- Con specifica collaborazione e conoscenza linguistica dei termini tecnici specifici, provvede all’acquisto o prenotazione di biglietti aerei, ferroviari, navali ecc.: o Addetto ai servizi di prenotazione e biglietteria o Con specifica collaborazione e competenza, è addetto agli impianti di cremazione, nel rispetto della normativa vigente in materia di igiene e sicurezza del lavoro e ambientale: o Addetto agli impianti crematori

o Con specifica collaborazione e competenza, nel rispetto delle disposizioni in materia, è: o Addetto alla casa funeraria o Addetto alla sala del commiato o Addetto alle casse funerarie

- Con specifica collaborazione e competenza, effettua la cura igienica di conservazione del corpo dopo la morte, nonché la pulizia, la toelettatura e la vestizione della salma: o Addetto alla tanatoprassi o Addetto alla tanatoestetica

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, svolge effettivamente e da oltre 36 mesi le effettive mansione di pulizia, movimentazione dei resti mortali, dei feretri e del materiale di risulta: o Addetto alle operazioni cimiteriali

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, da oltre 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione, effettua il trasporto della salma, la sua inumazione, tumulazione, esumazione, estumulazione: o Necroforo

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295

- Svolge, da oltre 36 mesi di effettivo lavoro al servizio di una o più Chiese, elevate mansioni d’ordine di preparazione altari, predisposizione paramenti e suppellettili, attiva suona campane ecc.: o Sacrista - Addetto ai Servizi religiosi

- Con brevetto di nuoto, vigila sulla sicurezza dei bagnanti nelle piscine, facendo rispettare le regole di condotta determinate dalla Direzione e, in caso di emergenza, dopo aver portato in salvo l’assistito, chiama i soccorsi appropriati: o Addetto ai servizi ai bagnanti, con brevetto di nuoto

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di offrire completa assistenza ed eseguire permanenti, tinture e decolorazioni, messa in piega, lavatura capelli, frizioni, nonché prestazioni di manicure e pedicure estetiche: o Parrucchiere Esperto Settoriale

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di eseguire il taglio semplice dei capelli, frizioni, rasatura della barba e pettinatura: o Barbiere Esperto Settoriale

- In possesso di normali conoscenze, è in grado di eseguire semplici mansioni di: manicure, pedicure estetica, depilazione, trattamenti al viso, massaggio al corpo, trucco e applicazione prodotti specifici: o Estetista Esperta Settoriale

- Effettua, nei primi 4 anni di effettivo lavoro nella/e mansione/i, massaggi estetici e per la prevenzione, il mantenimento, il miglioramento del benessere psico-fisico (tonificanti, rilassanti, linfodrenanti, connettivali ecc.), con applicazione di prodotti specifici (creme, oli ecc.) e utilizzo di apparecchiature: o Massaggiatore o Massoterapista

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello

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296 “Impiegato d i Elevato Ordine Settoriale D1”o dal S econdo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Esperto Settoriale D1”: - Con specifica esperienza e collaborazione , esegue operazioni per l’introduzione, la manipolazione e la riconsegna delle merci: o Spedizioniere o Ausiliario spedizioniere doganale o Addetti ai campionamenti e finalizzazione dei campioni

- Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di normali veicoli ( automobili o autocarro ), che richiedano il possesso di Patente di categoria B, effettua abitualmente le consegne e i ritiri di pacchi, documenti e/o cibi, compilando , oltre che i relativi avvisi di consegna e/o di mancato recapito, la bollettazione del venduto e/o l’emissione dello scontrino, provvedendo all’esazione: o Corriere*- Addetto alle consegne, con emissione di bollettazione e/o con esazione o Corriere * - Addetto alle consegne di cibi surgelati e/o precotti e/o confezionati, con emissione di bollettazione e/o con esazione

- Con specifica esperienza e collaborazione , svolge abitualmente uno o più compiti, quali: trasporto di materiale a bordo di mezzi, provvedendo alle operazioni di carico e scarico , manovra gru , effettuando operazioni per il sollevamento, il trasporto e il posizionamento di materiali; esegue imbragaggi di materiali, guidandone il sollevamento, il trasporto e il deposito: o Conduttore carrelli elevatori di portata di massa complessiva superiore a 3.000 kg o Gruista - Operatore carroponte o Imbragatore o Addetto alla movimentazione interna

- Conduce autoveicolo composto di una motrice della categoria B e di un rimorchio o semirimorchio con massa massima autorizzata inferiore o uguale a 3.500 kg, per il quale sia richiesta la Patente di categoria BE: o Autista di autocarro *

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297 - Conduce autotreno composto da autovettura trainante rimorchio di massa massima autorizzata superiore ai 750 kg, ma con massa massima autorizzata di tale combinazione inferiore a 4.250 kg, per il quale sia richiesta la Patente di Categoria B96: o Autista di autotreno *

- Con specifica collaborazione e competenza, effettua le richieste attività di giardinaggio e cura del verde: trapianta piante e fiori.

Provvede ai trattamenti antiparassitari, anche con l’utilizzo di appositi macchinari.

E ffettua potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell’erba ecc.: o Operaio agricolo esperto o Giardiniere esperto o Addetto alle disinfestazione, derattizzazione e disinfezione con scelta dei prodotti preconfezionati

- Nella clinica veterinaria, a ssiste il responsabile veterinario laureato interno all’azienda o il medico veterinario esterno, svolgendo le elevate mansioni d’ordine richieste: o Secondo Assistente veterinario

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Esperto Settoriale D1”: - Con specifica esperienza, svolge più compiti quali il trasporto di materiale a bordo di mezzi, provvedendo alle operazioni di carico e scarico; manovra carrelli elevatori effettuando le necessarie operazioni per il sollevamento, il trasporto, il posizionamento presso il Cliente e il montaggio e smontaggio dei mobili, anche eseguendo imbragaggi di materiali, guidandone il sollevamento il trasporto e il deposito, curando la documentazione formale di riferimento: o Addetto ai traslochi esperto o Addetto all’installazione, al montaggio e smontaggio mobili esperto

- È addetto alle attività d’informazione e accoglienza. A ssiste i Clienti in tutti gli aspetti che riguardano l’erogazione e la fruizione del servizio e provvede a

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298 rilevare il loro grado di soddisfazione . R isolve, per quanto possibile, problemi ordinari e gli spostamenti interni: o Centralinista o Addetto alle informazioni e accoglienza o Hostess - Steward

- Svolge attività di semplice promozione di un servizio o attività e supporto alla vendita, fornendo presentazioni sulle novità ed evidenziando i vantaggi, al fine di soddisfare la richiesta del Cliente, incentivarne la fidelizzazione e gli acquisti: o Addetto alle attività promozionali

- Seguendo le indicazioni ricevute, effettua il primo approccio con il Cliente, lo indirizza nel reparto di interesse, provvede all’illustrazione e alla consegna del prodotto/merce richiesto/a e lo assiste durante la vendita.

Rifornisce i prodotti e la merce sugli espositori di vendita o stender, suddividendoli per prezzo, categoria ecc.

Effettua il riordino dei locali atti all’utilizzo dei prodotti.

Segnala eventuali comportamenti sospetti dei Clienti, allo scopo di evitare danni alle merci e/o furti.

Concorre agli inventari: o Commesso Junor

- Esegue mansioni che richiedono competenza, comunque acquisita, garantendo il raggiungimento del risultato, quale: o Addetto alla cassa o Controllo scadenze e rifornimento merci o Cellista surgelati o precotti o Addetto al caricamento delle distributrici di cibi e bevande, nonché alla piccola riparazione e manutenzione

- Esegue mansioni complesse settoriali di confezionamento di prodotti alimentari per consentire la loro conservazione, trasporto e vendita, usando diverse tecniche a seconda del tipo di prodotto da confezionare e del materiale utilizzato: l’aggraffatura, l’imbottigliamento, la pastorizzazione, la sterilizzazione, l’etichettatura, la pallettizzazione, l’incellophanatura, ossia tutte quelle operazioni necessarie a proteggere il prodotto e a preservarlo dal deterioramento:

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299 o Addetto al confezionamento di prodotti alimentari

- Con specifica collaborazione, competenza e conoscenza dei termini tecnici del settore informatico, effettua le attività previste per i sistemi di elaborazione: o Operatore informatico

- Con specifica collaborazione e conoscenza settoriale, è in grado di realizzare un prodotto stampato attraverso l'applicazione di diversi sistemi di stampa, tenendo conto delle caratteristiche essenziali del progetto grafico e degli standard definiti per l'allestimento e il confezionamento dello stampato: o Operatore di stampa

- Con specifica esperienza, svolge in modo autonomo e con un consolidato livello di professionalità, attività di assistenza clienti, attività di informazione di carattere commerciale, vendita diretta di beni e servizi, gestione attività di back office, amministrativo e tecnico, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di apparecchiature telefoniche e/o multicanale e con il supporto di sistemi informativi dedicati: o Addetto Call Center inbound/outbound Senior - Addetto al Customer Care Senior

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato d’Elevato Ordine Settoriale D1” o “Operatore Esperto Settoriale D1”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

LIVELLO D2

Titoli: • Impiegato d’Ordine Settoriale • Operatore Comune Settoriale  Primo Alinea Declaratoria livello D2: Impiegato d’Ordine Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D/2” dell’art. 2 74 del presente CCNL , svolge con specifica collaborazione mansioni d’ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello.

Opera anche con l’uso di normali attrezzature

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300 (autovetture), documenti ( schede, registri ecc .) e/o apparecchi ( PC, telefoni, palmari ecc.).

È in possesso di formazione specifica e/o esperienza pratica.

Risponde al proprio Responsabile.  Secondo Alinea Declaratoria livello D2: Operatore Comune Il Lavoratore che, in possesso delle Conoscenze, Abilità, Autonomie, Competenze e Responsabilità previste dalla Tabella “D/2” dell’art. 274 del presente CCNL, con specifica collaborazione e nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro Responsabile, svolge mansioni pratiche ed esecutive, che possono essere articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello.

Può utilizzare macchine e/o apparecchiature di uso corrente o ad esse analoghe.

È richiesta normale formazione specifica e/o esperienza pratica.  Terzo Alinea Lavoratore in Mobilità Verticale , Destinatario del Livello D1, nei primi 6 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 168).  Quarto Alinea Lavoratore di Prima assunzione, Destinatario del Livello D1, nei primi 14 mesi d’inserimento formativo nella mansione (cfr. art. 169).

Ruoli Generali  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Primo Alinea della Declaratoria del livello “Impiegato d’Ordine D2”: - È addetto alle attività di: protocollo, archivio, fotocopiatura e stampa completa di documenti ( fronte e verso, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione ecc. ); reception, centralino telefonico e corrispondenza interna/esterna; front desk, immissione dati su maschere già predisposte e/o nei fogli di calcolo ; videoscrittura.

Su indicazione del Responsabile , effettua diverse operazioni semplici, rispettando disposizioni, procedure o schemi predeterminati: elabora situazioni, cura lo scadenziario, ecc.: o Impiegato d’Ordine: • Amministrativo

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301 • Commerciale • Tecnico • Addetto al Centralino • Addetto al Call Center • Addetto al Contact Center • Addetto alla Reception - Accoglienza Clienti

 Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal S econdo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Comune D2”: - Effettua semplici attività di manutenzione quali: sfalcio dell’erba, ricevimento posta, sostituzione corpi illuminanti, accensione/spegnimento impianti secondo procedure prefissate: o Operaio Comune

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Persone  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Comune D2”: - Con nozioni di carattere generale, effettua prestazioni semplici di manicure e pedicure esclusivamente estetiche, messa in piega, lavatura capelli, frizioni: o Aiuto Parrucchiere

- Con nozioni di carattere generale, effettua lavaggi dei capelli, frizioni, rasatura della barba e pettinatura: o Aiuto Barbiere

- Con nozioni di carattere generale, utilizzando elementari attrezzature, esegue semplici mansioni di: manicure, pedicure estetica, depilazione, trucco di base con l’applicazione di prodotti specifici, che presentino semplice difficoltà: o Aiuto Estetista

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302 - Nel rispetto delle indicazioni ricevute da un lavoratore di livello superiore, effettua la pulizia, movimentazione dei resti mortali, dei feretri e del materiale di risulta, nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione: o Addetto alle operazioni cimiteriali

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute da un lavoratore di livello superiore, effettua il trasporto della salma, la sua inumazione, tumulazione, esumazione, estumulazione, nei primi 36 mesi di effettivo lavoro nella mansione: o Necroforo

- Svolge mansioni pratiche, semplici ed esecutive, di pulizia, preparazione altari, predisposizione paramenti e suppellettili, attiva suona campane ecc., nei primi 36 mesi di effettivo lavoro al servizio di una o più Chiese: o Sacrista - Addetto ai Servizi religiosi

Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Collettività  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Comune D2”: - Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività d’irrigazione di piante, fiori e coltivazioni, provvedendo anche alla raccolta dei fiori, frutti ecc.

Effettua lavori ripetitivi o su indicazioni di un lavoratore di livello superiore, quali potature, piantumazioni, messa in opera di palificazioni e staccionate, sfalcio dell’erba ecc: o Aiuto Giardiniere o Addetto alla manutenzione del verde o Addetto alle disinfestazione, derattizzazione e disinfezione o Addetto alla manutenzione dei campi sportivi e delle piscine

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua attività di pulizia, spazzamento, raccolta, irrigazione e mantenimento dell’ordine e del decoro ambientale: o Addetto alle attività di pulizie, spazzamento e raccolta o Addetto alle pulizie e diserbo delle aree verdi

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303 Ruoli Tecnici: Servizi Ausiliari alle Aziende  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea Declaratoria del livello “Operatore Comune D2”: - Seguendo le istruzioni ricevute, svolge uno o più compiti semplici, quali: trasporto di materiale a bordo di mezzi provvedendo anche alle operazioni di carico e scarico; manovra carrelli elevatori effettuando semplici operazioni per il sollevamento, il trasporto, il posizionamento e il montaggio e smontaggio dei mobili; esegue imbragaggi semplici di materiali, guidandone il sollevamento il trasporto e il deposito: o Addetto alle attività di facchinaggio, trasporto e trasloco o Addetto al montaggio e smontaggio mobili

- Svolge le operazioni di carico e scarico delle merci, il loro posizionamento e prelievo in magazzino e/o terminal e, seguendo le disposizioni ricevute, effettua il controllo visivo sull’integrità degli imballaggi e la conta dei pezzi.

Effettua l’asporto degli imballaggi e la pulizia del magazzino.

Utilizza transpallet e carrelli elevatori frontali con portata fino a 3.000 kg: o Addetto Comune di Magazzino e/o Terminal

- Effettua le attività di preparazione degli ordini eseguendo, secondo le specifiche ricevute, lavori semplici per l'imballaggio in casse, gabbie, scatole, pallet, roller ecc. di attrezzature, macchinari, prodotti o loro parti, provvedendo alla loro collocazione sui mezzi di trasporto o in container: o Addetto alla preparazione degli ordini (Picking) o Imballatore Comune

- Svolge mansioni pratiche, semplici ed esecutive, quali Addetto Comune: o alla rammendatrice, cucitrice, tintoria, stiratura e piegatura a mano e/o a macchina di lenzuola, tovagliati e biancheria in genere, alla numerazione e relativo confezionamento o alla lavatura ad acqua, a mano o a macchina, di ogni indumento o strumento o al lavaggio degli automezzi e al rifornimento carburante o alla pulizia e trattamento delle facciate

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304 o alle attività di disinfestazione, derattizzazione e disinfezione degli ambienti e/o aree aperte o alle lavorazioni di materiale di scarto e/o rifiuti o agli impianti di raccolta differenziata o alle attività ausiliarie e di supporto in ambito scolastico e sanitario o al confezionamento pacchi o alla cernita/conteggio di materiali o alla toelettatura animali

- Effettua le pulizie e il riordino del/dei locale/i, magazzino/i, stanza/e, reparto/i e/o punti vendita, anche utilizzando normali strumenti d’uso comune ( aspirapolvere, spazzatrici, prodotti per la pulizia ), provvede alla segnalazione/segregazione di sicurezza dei luoghi ove opera, secondo le disposizioni generali ricevute.

Svuota cestini, pulisce le superfici, le vetrine, gli uffici, i bagni, le scale ecc.: o Addetto alle pulizie - Pulitore

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, effettua semplici attività di: • controllo visivo degli accessi • registrazione e regolazione del flusso di persone e merci in entrata e uscita • assistenza in occasioni di manifestazioni ed eventi • attività ausiliarie alla viabilità e fruizione, custodia dei parcheggi • custodia del Guardaroba, anche con esazione: o Addetto alla sicurezza accessi o Guardarobiere o Addetto al deposito bagagli o Addetto al controllo delle attività d’intrattenimento e spettacolo o Addetto al controllo delle piscine o Sorvegliante o Guardiano di deposito

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305 o Usciere - Portiere o Fattorino o Addetto alla sosta e parcheggi, anche con esazione o Addetto alla rimozione e bloccaggio veicoli o Accompagnatore Clienti/Visitatori o Addetto biblioteca

- È addetto alla custodia e ripulitura degli automezzi.

Effettua i parcheggi delle autovetture, in modo da facilitare il loro prelievo e l’utilizzo dello spazio disponibile.

Se richiesto, effettua semplici lavori di riparazione del mezzo (cambio lampadine, ritocco olio ecc.): o Garagista

- Nel rispetto delle indicazioni ricevute, preleva e trasporta valigie/pacchi dei Clienti/Fornitori, consegnandoli nei locali di pertinenza: o Facchino

- Distribuisce materiale pubblicitario e promozionale tramite la consegna a domicilio di volantini, a piedi o con utilizzo di motocicli o autovetture: o Addetto al Volantinaggio

- Predispone gli stand/spazi promozionali all’interno degli esercizi, con utilizzo di materiali forniti dall’Azienda e realizzazione del layout in base alle istruzioni fornite.

Posiziona i prodotti in funzione delle strategie commerciali, come da disposizioni ricevute: o Addetto Stand/Spazi promozionali o Addetto posizionamento prodotti

- Dopo adeguata formazione e secondo i programmi ricevuti, sotto la supervisione di un Team Leader o Team Assistant, effettua attività di assistenza clienti anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, attività di vendita diretta di beni e servizi, attività di back office, con l’uso di apparecchiature telefoniche e/o multicanale e con il supporto di sistemi informativi dedicati:

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306 o Addetto Call Center inbound/outbound Junior - Addetto al Customer Care Junior - Addetto al back office Junior

Ruoli Tecnici: Servizi Distributivi o di Piattaforma Logistiche  Il Lavoratore che con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dal Secondo Alinea della Declaratoria del livello “Operatore Comune” D2: - Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di normali veicoli (automobili, autocarro o motociclo) o apparecchiature, effettua attività di smistamento e/o consegna della corrispondenza: o Ausiliario alla corrispondenza o Addetto ufficio posta

- Secondo i programmi ricevuti, anche attraverso sistemi informatizzati o telematici, con l’uso di normali veicoli ( automobili o autocarro ), che richiedano il possesso di Patente di categoria B, effettua abitualmente le consegne e i ritiri di pacchi, documenti e/o cibi, compilando i relativi avvisi di consegna e/o di mancato recapito: o Fattorino (Riders) o Portapacchi o Corriere * - Addetto alle consegne o Corriere * - Addetto alle consegne di cibi surgelati e/o precotti e/o confezionati

- Svolge abitualmente uno o più compiti semplici, quali: trasporto e consegna di materiale a bordo di mezzi richiedenti il possesso di Patente di categoria B, provvedendo anche alle operazioni di carico e scarico; manovra carrelli elevatori effettuando semplici operazioni per il sollevamento, il trasporto e il posizionamento di materiali; esegue imbragaggi semplici di materiali guidandone il sollevamento, il trasporto e il deposito: o Conduttore di mezzi richiedenti Patente B * o Conduttore di carrelli elevatori di massa complessiva fino a 3.000 kg o Imbragatore o Addetto alla movimentazione interna

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307

- Conduce automezzi con massa massima autorizzata inferiore o uguale a 3.500 kg, richiedenti Patente di categoria B: o Autista di autocarro *

Altri Lavoratori con le Conoscenze, Abilità, Autonomia, Competenza e Responsabilità previste dalla Declaratoria del livello “Impiegato d’Ordine Settoriale D2” o “Operatore Comune Settoriale D2”, i cui Profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti.

(*) Nota applicativa: Indennità di Funzione Corriere Il Lavoratore con mansioni prevalenti di Autista/ Corriere - Addetto alle Consegne, oltre alla Retribuzione Mensile Normale prevista per il proprio livello d’inquadramento, per l’anzianità di servizio (Scatti) e l’Indennità Mensile di Mancata Contrattazione eventualmente spettante, avrà diritto anche all’ Indennità di Funzione secondo le condizioni di cui all’art. 290.

TITOLO LVIII

OPERATORI DI VENDITA

Le Parti ritengono che le retribuzioni “condizionate”, quali quelle miste “a economia” e “a provvigione”, siano un potenziale rimedio agli effetti della crisi, potendo contribuire significativamente ad elevare le retribuzioni degli Operatori di vendita.

Art. 278 - Operatori di Vendita: Classificazione Per l’inquadramento degli Operatori di Vendita si rinvia alla Classificazione del Personale prevista nel precedente Titolo.

L'eventuale assegnazione dei compiti anzidetti dovrà essere motivata da reali esigenze di acquisizione e conservazione dei Clienti e coordinata nell’ambito delle professionalità impiegatizie, secondo il seguente criterio di equivalenza:  Operatore di Vendita Gestionale: Impiegato Commerciale “B1”;  Operatore di Vendita di Prima Categoria: Impiegato Commerciale “B2”;  Operatore di Vendita di Seconda Categoria: Impiegato Commerciale o Tecnico Commerciale “C1”;  Operatore di Vendita di Terza Categoria: Impiegato Commerciale o Tecnico Commerciale “C2”;  Operatore di Vendita di Quarta Categoria : Impiegato Commerciale o Tecnico Commerciale “D1”.

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308 Art. 279 - Operatori di Vendita: rapporto di lavoro Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL (cfr. art. 185 ), la lettera di assunzione dell'Operatore di Vendita dovrà contenere anche: a. eventuali compiti accessori dell'Operatore di Vendita, purché compatibili con il suo livello professionale; b. l’ambito operativo (zona o territorio ecc.), l’oggetto (prodotti, servizi ecc.), gli obiettivi di vendita ( anche con rinvio ad allegati ) e i profili delle provvigioni, secondo le previsioni del successivo articolo;; c. le condizioni e gli eventuali limiti d’uso dell’autovettura concessa dall’Azienda o dei rimborsi per l’uso dell’autovettura personale per motivi di lavoro.

Nell’esecuzione del lavoro, l’Operatore di Vendita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata, l’oggetto e la politica commerciale aziendale.

Art. 280 - Operatori di Vendita: retrib uzione condizionata e variabile o provvigioni L’Operatore di Vendita sarà retribuito con una retribuzione fissa mensile, come precisato nella Tabella 1c) del presente CCNL (art. 283), commisurata al tempo della prestazione (pieno o parziale) e una variabile , condizionata al raggiungimento degli obiettivi o con provvigioni.

Tale quota di retribuzione variabile , condizionata o a provvigione, sarà regolamentata nella L ettera di assunzione o, per gli aspetti generali aziendali, nell’eventuale Contratto di Secondo livello o nel Disciplinare aziendale.

In ogni caso, al raggiungimento degli obiettivi concordati, le provvigioni o i premi condizionati dovranno garantire un importo lordo almeno pari al 10% (dieci per cento) della P.B.N.C.M. spettante nel periodo considerato (art. 283).

Le Parti, vista l’evidente natura incentivante della retribuzione condizionata e variabile della provvigione e la loro aleatorietà, sin da ora prevedono la possibilità di applicare a tali somme i benefici in tema di “ detassazione”, fermi restando la compatibilità legale e l’obbligo di sottoscrivere un Accordo Aziendale di Secondo livello tra le Parti contraenti, che recepisca e regolamenti quanto precede, nel rispetto del Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

Considerato che nella base di computo della tredicesima mensilità, delle festività e delle ferie si deve fare riferimento anche al valore medio mensile dell’anno precedente di tutti gli elementi retributivi variabili contrattualmente previsti, le Parti confermano che le retribuzioni variabili o provvigioni riconosciute agli Operatori di Vendita ( nel loro valore medio annuale) concorreranno a determinare le retribuzioni differite.

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309 In alternativa a quanto precede, con reciproco beneficio delle Parti, in termini di chiarezza per gli Operatori e di semplificazione per le Aziende , si concorda anche la possibilità di sostituire il predetto metodo di calcolo con il riconoscimento delle incidenze delle retribuzioni condizionate e variabili sulle retribuzioni differite, mediante l’incremento delle predette retribuzioni condizionate delle seguenti quote percentuali: • + 8,33% per tredicesima mensilità; • + 8,33% per ferie; • + 0,77% per festività.

Pertanto, la percentuale di resa minima del Premio al raggiungimento degli obiettivi sarà quella concordata (almeno pari al 10% della P.B.N.C.M.) quando vi sia anche il separato calcolo dei riflessi sulle retribuzioni differite.

I n alternativa, gli importi dei premi spettanti saranno incrementati del 17,43% a totale copertura delle voci retributive differite.

I Premi incrementati così come nella seconda ipotesi, saranno pertanto ininfluenti nei calcoli della tredicesima mensilità, delle ferie e delle festività dovute.

In entrambi i diversi metodi di erogazione, i Premi Condizionati di cui al presente articolo saranno influenti nella determinazione del T.F.R.

La Lettera di assunzione e/o i successivi Accordi stabiliranno i casi particolari di riconoscimento dei Premi o Provvigioni dell’Operatore di Vendita (per vendite dirette dell’Azienda a Clienti acquisiti dall’Operatore, in caso di cessazione ecc.).

Specifiche circostanze potranno rendere equa la ripartizione della provvigione tra diversi Operatori di Vendita intervenuti nell’acquisizione dell’affare , previo accordo tra le Parti Aziendali interessate.

Ai soli fini del diritto alla provvigione, le proposte d'ordine s’intendono accettate se non respinte per iscritto dall’Azienda entro 30 (trenta) giorni dalla data di ricevimento.

Decorso tale termine, in caso si siano verificati eventi che facciano dubitare della solvibilità del Cliente (esempio: elevazione protesti, morosità ecc.), l’Azienda, previa tempestivainformazione all’Operatore, potrà rifiutarsi di accettare l'ordine.

In tal caso, all’Operatore di Vendita non spetterà alcuna provvigione.

Le P rovvigioni o Premi maturati nel mese saranno liquidati dalla fine di ogni trimestre, ugualmente ripartiti nei tre mesi successivi.

Entro 30 giorni dalla scadenza del trimestre , l’Azienda invierà all’Operatore di Vendita il resoconto delle provvigioni o premi , con l'indicazione degli elementi essenziali in base ai quali è stato effettuato il calcolo, nonché il relativo importo.

In assenza di comunicazione, decorso il termine di ulteriori 30 giorni, l’Operatore avrà diritto di ricevere le provvigioni o premi mensili da lui calcolati

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310 sulle vendite effettuate, fermo restan do il reciproco diritto di porli a conguaglio con le provvigioni successivamente concordate.

Ove l’Azienda e il Cliente si accordino per non dare in tutto o in parte esecuzione all'affare, l'Operatore di Vendita ha diritto alla provvigione piena per la parte eseguita e , nella misura del solo 50% (cinquanta per cento), per la parte ineseguita.

In sede aziendale, l’Azienda e il Lavoratore potranno concordare provvigioni o premi diversi per determinati affari, gruppi di clienti e zone, individuati di volta in volta con pattuizione scritta.

Le provvigioni o premi saranno erogati all’Operatore di Vendita a decorrere dal quarto mese dall’inizio del rapporto di lavoro ( perché l’erogazione è suddivisa nelle retribuzioni dei tre mesi successivi al trimestre di maturazione).

TITOLO LIX

TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE

Art. 281 - Il trattamento economico contrattuale previsto dal presente CCNL è composto dalle seguenti voci retributive, singolarmente analizzate nei successivi articoli o Titoli: 1) “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile ”, in sigla “P.B.

N.C.M.” ed “Elemento Perequativo Mensile Regionale” in dettaglio agli Artt. 283 e 284); 2) “Indennità di Mancata Contrattazione” (in dettaglio all’Art. 285); 3) “Aumenti periodici d’Anzianità” (in dettaglio all’Art. 287); 4) “Provvigioni” o “Premi di Risultato”, per gli Operatori di Vendita; 5) “Indennità di Funzione Corriere” (in dettaglio all’Art. 290); 6) Inoltre, poiché lo scopo della retribuzione è di poter acquisire beni e servizi al fine di “garantire a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa” (Art. 36 Cost.), le Parti concordano che nel trattamento complessivamente dovuto al Lavoratore sia compreso anche il Welfare Contrattuale , avendo esso lo scopo di permettere al Lavoratore l’acquisizione diretta di beni e servizi.

“Welfare Contrattuale” come previsto per le Categorie degli Operai, Impiegati, Quadri e Dirigenti (dettaglio all’art. 47); 7) Eventuale “Indennità di Vacanza Contrattuale” (in dettaglio all’Art. 6); 8) Eventuale “Elemento Contrattuale Sostitutivo della Polizza sanitaria ” (in dettaglio all’Art. 230), se spettante; 9) Eventuali “ Indennità di Mansione ”, se spettanti ( Indennità di Cassa all’art. 288, Indennità turno 6+1+1 all’art. 196, punto C. e Indennità di attesa per il lavoratori discontinui all’art. 289);

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311 10) Eventuali maggiorazioni per il Lavoro straordinario prestato (Art. 291) o Straordinario con riposo compensativo (Art. 292) o per Intensificazioni con accredito nella Banca delle ore (Art. 295).

Il trattamento contrattuale complessivo, composto da tutti gli elementi applicabili di cui sopra, tenendo conto delle rispettive incidenze sulla RAL , rappresenta il valore da assumere ai fini delle comparazioni contrattuali in caso di passaggio da altro CCNL.

Le Parti, nell’individuare gli importi da riconoscere al Lavoratore hanno assunto, quale normale sistema di calcolo, la c.d.

“ mensilizzazione”.

Resta inteso che le Aziende potranno anche optare per il calcolo delle retribuzioni con il sistema orario, purché, a parità di lavoro, sia garantita l’invarianza dei risultati economici complessivi.

Art. 282 - Trattamento economico: corresponsione della retribuzione Il Lavoratore ha diritto di ricevere alle normali scadenze il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensilmente prestato, registrato in formale cedolino paga.

Tali scadenze dovranno essere comprese entro 16 giorni successivi al termine del mese cui le retribuzioni stesse si riferiscono.

La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai Lavoratori e, quando essa coincida con un giorno di riposo o festivo, potrà essere anticipata o di diritto spostata al successivo primo giorno lavorativo.

È facoltà dell’Azienda corrispondere la retribuzione mediante pagamento tracciabile, quale assegno ( circolare, assegno bancario ) o bonifico, purché con valuta effettivamente disponibile alla data pattuita per il pagamento delle competenze.

I ritardi di valuta nei bonifici saranno trattati come i ritardi nella corresponsione della retribuzione.

Art. 283 -Voce 1) art. 281: Paga Base Nazionale Conglobata Mensile Le Parti hanno concordato con Accordo del 21 Gennaio 2026, i seguenti incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile e la conseguente P.B.N.C.M., da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell’Ex Indennità di Contingenza e dell’ex E.D.R., con l’introduzione della Categoria dei Dirigenti.

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312 Tab. 1a): Incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per il tempo pieno per: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Livelli 1° incremento 2° incremento 3° incremento 4° incremento 5° incremento

TOTALE

INCREMENTI

RINNOVO

CCNL

Febbraio 2026 Marzo 2027 Dicembre 2027 Febbraio 2028 Dicembre 2028 Dirigente 419,54 139,85 139,85 139,85 139,85 978,92 Quadro 208,04 69,35 69,35 69,35 69,35 485,42 A1 180,83 60,28 60,28 60,28 60,28 421,94 A2 162,62 54,21 54,21 54,21 54,21 379,45 B1 144,62 48,21 48,21 48,21 48,21 337,45 B2 130,92 43,64 43,64 43,64 43,64 305,47 C1 117,42 39,14 39,14 39,14 39,14 273,97 C2 108,21 36,07 36,07 36,07 36,07 252,48 D1 99,21 33,07 33,07 33,07 33,07 231,48 D2 85,00 25,00 25,00 25,00 25,00 185,00

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313

Tab. 1b): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per il tempo pieno per: Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai

(RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Livello PBNCM Febbraio 2026

PBNCM

Marzo 2027

PBNCM

Dicembre 2027

PBNCM

Febbraio 2028

PBNCM

Dicembre 2028 Dirigente 5.267,54 5.407,38 5.547,23 5.687,08 5.826,92 Quadro 2.612,04 2.681,38 2.750,73 2.820,08 2.889,42 A1 2.270,43 2.330,71 2.390,98 2.451,26 2.511,54 A2 2.041,82 2.096,03 2.150,24 2.204,45 2.258,65 B1 1.815,82 1.864,03 1.912,24 1.960,45 2.008,65 B2 1.643,72 1.687,35 1.730,99 1.774,63 1.818,27 C1 1.474,22 1.513,35 1.552,49 1.591,63 1.630,77 C2 1.358,61 1.394,68 1.430,75 1.466,82 1.502,88 D1 1.245,61 1.278,68 1.311,75 1.344,82 1.377,88 D2 1.125,00 1.150,00 1.175,00 1.200,00 1.225,00

Tab. 1 c): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro per Operatori di Vendita (RETRIBUZIONE FISSA MENSILE) Livello PBNCM Febbraio 2026

PBNCM

Marzo 2027

PBNCM

Dicembre 2027

PBNCM

Febbraio 2028

PBNCM

Dicembre 2028 Operatore Gestionale 1.650,75 1.694,57 1.738,40 1.782,22 1.826,05 Operatore di 1° Categoria 1.494,29 1.533,96 1.573,63 1.613,30 1.652,97 Operatore di 2° Categoria 1.340,20 1.375,78 1.411,36 1.446,94 1.482,52 Operatore di 3° Categoria 1.235,10 1.267,89 1.300,68 1.333,47 1.366,26 Operatore di 4° Categoria 1.132,37 1.162,43 1.192,50 1.222,56 1.252,62

N.B. “Una Tantum” da Accordo del 21/01/2026 A compensazione/risarcimento del periodo di scadenza del CCNL e della mancata previsione dell’Indennità di Vacanza Contrattuale, le Parti hanno previsto per i Lavoratori provenienti dal

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314 previgente CCNL, il riconoscimento della seguente Una Tantum maturata per l’intero periodo di scadenza contrattuale (da febbraio 2025): Tab. 4) - Valori di “Una Tantum” maturati da febbraio 2025 (valori lordi): Livello di inquadramento al 31/10/2025 * Prima rata “Una Tantum” 03/2026 Seconda rata “Una Tantum” 09/2026 Terza rata “Una Tantum” 04/2027

TOTALE

“Una Tantum” Dirigente 1.000,00 500,00 500,00 2.000,00 Quadro 500,00 250,00 250,00 1.000,00 A1 425,00 212,50 212,50 850,00 A2 375,00 187,50 187,50 750,00 B1 e Gestionale 350,00 175,00 175,00 700,00 B2 e Op 1° Cat. 300,00 150,00 150,00 600,00 C1 e Op 2° Cat. 275,00 137,50 137,50 550,00 C2 e Op 3° Cat. 250,00 125,00 125,00 500,00 D1 225,00 112,50 112,50 450,00 D2 200,00 100,00 100,00 400,00 * Per gli Apprendisti, l’Una Tantum sarà dovuta in base al livello di inquadramento riconosciuto al 31/10/2025.

L’Una Tantum di cui alla precedente Tabella è esposta in valori lordi nel tempo pieno e pertanto dovrà essere proporzionata in caso di Tempo Parziale.

Essa, essendo “risarcitoria” del periodo di scadenza contrattuale, non avrà riflessi sulle retribuzioni differite e sul TFR.

In caso di assunzione di un dipendente dopo il mese di febbraio 2025, l’Una Tantum dovrà essere proporzionata per i mesi o frazioni di mese lavorati dal medesimo lavoratore secondo il criterio previsto per la gratifica natalizia.

Art. 284 - Voce 1) art. 281: “Elemento Perequativo Mensile Regionale” Considerato che l’Indice Regionale del costo della vita ha un differenziale tra Regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è confermat o l’Elemento Perequativo Mensile Regionale , da erogare per 13 mensilit à, negli importi precisati nelle successive Tabelle 2).

La previsione di tale Elemento Perequativo Mensile Regionale, oltre che rispondere al criterio dell’art. 36 della Costituzione, per il quale la retribuzione deve essere “in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”, ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione.

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315 Tab. 2 a) Elemento Perequativo Mensile Regionale dal 1° febbraio 2026

(RETRIBUZIONE FISSA MENSILE)

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

Lomb.

Ligur.

Trent.

A.A.

Lazio Tosc.

Emilia R. Friuli Dirigente 481,34 459,12 456,38 446,64 438,34 406,42 389,76 Quadro 207,73 197,28 195,97 191,40 187,48 172,45 164,61 A1 182,15 173,08 171,95 167,98 164,58 151,55 144,75 A2 164,24 156,14 155,13 151,59 148,55 136,92 130,85 B1 e Gestionale* 148,89 141,63 140,72 137,54 134,82 124,38 118,93 B2 e Op 1° Cat.* 134,39 127,91 127,11 124,27 121,84 112,54 107,68 C1 e Op2° Cat.* 121,60 115,82 115,09 112,56 110,40 102,09 97,75 C2 e Op 3° Cat.* 113,07 107,75 107,09 104,76 102,76 95,12 91,13 D1 e Op. 4° Cat. 105,40 100,49 99,88 97,73 95,90 88,85 85,17 D2 100,28 95,65 95,08 93,05 91,32 84,67 81,20

Segue Tab. 2 b) Segue Elemento Perequativo Mensile Regionale dal 1° febbraio 2026

Col. 9 Col. 10 Col. 11 Col. 12 Col. 13 Col. 14 Col. 15 Liv.

Umbr.

Valle d’A.

Piemont.

Veneto Marche Abruzzo Sicilia Puglia Campania Sardegna Calabria Basilicata Molise Dirigente 371,71 371,71 352,27 299,57 239,90 180,24 Quadro 156,12 156,12 146,97 122,14 94,05 65,96 A1 137,38 137,38 129,45 107,92 83,56 59,19 A2 124,27 124,27 117,19 97,97 76,21 54,46 B1 e Gestionale* 113,03 113,03 106,68 89,43 69,92 50,40 B2 e Op 1° Cat.* 102,42 102,42 96,75 81,37 63,97 46,57 C1 e Op2° Cat.* 93,05 93,05 87,99 74,26 58,72 43,19 C2 e Op 3° Cat.* 86,81 86,81 82,15 69,52 55,23 40,93 D1 e Op. 4° Cat. 81,19 81,19 76,90 65,25 52,08 38,90 D2 77,44 77,44 73,39 62,41 49,98 37,55

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316 Nota applicativa Criteri di erogazione dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale Tale Elemento deve essere riconosciuto ai Lavoratori nel valore previsto per la Regione sede abituale di lavoro.

Qualora l’Azienda abbia sedi di lavoro localizzate in diverse Regioni, l’Elemento sarà quello della Regione ove il Lavoratore svolga abitualmente il proprio lavoro.Il Lavoratore che si trova in altra Regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell’originaria sede di lavoro, dovrà ricevere l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della sede abituale.

Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al Lavoratore dovrà essere riconosciuto l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della nuova Regione , diventata sede abituale di lavoro.

Art. 285 - Voce 2) art. 281: Indennità di Mancata Contrattazione (in sigla I.M.C.) Come dichiarato all’art. 27 del presente CCNL , la condizione normale di applicazione contrattuale prevede che sia sottoscritto un Contratto Collettivo Aziendale di Secondo livello, in modo da commisurare i benefici ai lavoratori compatibilmente con la situazione aziendale .

Tale Contrattazione Aziendale di Secondo livello dovrà determinare ai Lavoratori benefici almeno pari al costo della sottostante Indennità di Mancata Contrattazione (in sigla, I.M .C.).

Solo in tal caso essa non sarà dovuta.

In assenza di Contrattazione Aziendale con le predett e caratteristiche, la I.M.C. sarà spettante per 12 mensilità all’anno a tutti i Lavoratori in forza nel mese di competenza.

Per i neo assunti e per i Lavoratori cessati, quando spettante, l’Indennità sarà riconosciuta dal primo mese di lavoro integralmente prestato dall’assunzione o nell’ultimo mese completamente lavorato prima della cessazione.

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317

Tab. 1): Valori Teorici Mensili (VM) dell’Indennità I.M.C., in euro (VOCE

CONTRATTUALE OBBLIGATORIA IN ASSENZA DI CONTRATTAZIONE DI

SECONDO LIVELLO, DA EROGARE IN BASE ALLE PRESENZE MENSILI)

Livello Valore VM dall’1/11/2021 Dirigente 292,80 Quadro 140,00 A1 121,00 A2 106,00 B1 e Op.

Vendita Gestion. 98,00 B2 e Op.

Vendita 1 a Cat. 88,00 C1 e Op.

Vendita 2 a Cat. 80,00 C2 e Op.

Vendita 3 a Cat. 73,00 D1 e Op.

Vendita 4 a Cat. 67,00 D2 61,00 L’importo dell’Indennità effettivamente dovuta al Lavoratore, si determin erà moltiplicando il Valore Mensile (VM) di ciascun livello, per il correttivo ( H) dei giorni di assenza nel mese, secondo la seguente formula: Indennità = VM x H Tab. 2) Correttivo “H” (riferito alle assenze nel mese)

Assenze Correttivo H 0 1,00 1 0,90 2 0,81 3 0,73 4 0,60 5 0,50 6 0,40 7 0,30 8 0,20 9 0,10 Da 10° in poi 0,00 I giorni di assenza nel mese si calcolano con il seguente criterio convenzionale:

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318 O.L.M. - O. Ordin.

Lav. = Assenze nel mese 8 “O.L.M.” = Ore Lavorabili nel Mese “O.Lav.” = Ore Ordinarie Lavorate nel Mese Un resto pari o superiore a 0,5 determina l’incremento di un giorno intero di assenza.Un resto inferiore a 0,5 non incrementa il numero dei giorni di assenza.

Quanto precede è di seguito esemplificato:

168 - 162 = 0,75 1 assenza 168 - 151 = 2,12 2 assenze 8 8 168 - 165 = 0,37 0 assenze 168 - 147 = 2,62 2 assenze 8 8 Per esemplificazione, si riporta in Tabella 3) , l’I.M.M.C. effettivamente spettante in funzione del Livello e delle assenze nel mese, qu indi che già tiene conto del Correttivo “H”.

Tab. 3): Importi lordi dell’Indennità di Mancata Contrattazione , in funzione delle assenze Assenze nel mese Livelli d’inquadramento contrattuale Dirig. Quadro A1 A2 B1e Op. Gest. B2 e Op. 1 a

C1e Op. 2 a

C2e Op. 3 a

D1 e Op. 4 a D2 0 292,80 140,00 121,00 106,00 98,00 88,00 80,00 73,00 67,00 61,00 1 263,52 126,00 108,90 95,40 88,20 79,20 72,00 65,70 60,30 54,90 2 237,17 113,40 98,01 85,86 79,38 71,28 64,80 59,13 54,27 49,41 3 213,74 102,20 88,33 77,38 71,54 64,24 58,40 53,29 48,91 44,53 4 175,68 84,00 72,60 63,60 58,80 52,80 48,00 43,80 40,20 36,60 5 146,40 70,00 60,50 53,00 49,00 44,00 40,00 36,50 33,50 30,50 6 117,12 56,00 48,40 42,40 39,20 35,20 32,00 29,20 26,80 24,40 7 87,84 42,00 36,30 31,80 29,40 26,40 24,00 21,90 20,10 18,30 8 58,56 28,00 24,20 21,20 19,60 17,60 16,00 14,60 13,40 12,20 9 29,28 14,00 12,10 10,60 9,80 8,80 8,00 7,30 6,70 6,10 10 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 Ai fini del calcolo dell’Indennità di Mancata Contrattazione, oltre ai giorni effettivamente lavorati, non si considerano giorni/ore di assenza esclusivamente:

a) i giorni di ferie;

b) le ore di riposo compensativo ( quale rarefazione della “Banca delle ore” o “Riposo compensativo” conseguente al lavoro straordinario);

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319

c) i riposi per donazione sangue;

d) le festività infrasettimanali;

e) il tempo delle assemblee sindacali retribuite, del Referendum Aziendale e dei permessi sindacali, purché siano richiesti dall’Organismo Sindacale o dalla RSA/RST sottoscrittrici del presente CCNL;

f) i giorni di congedo matrimoniale;

g) i giorni d’assenza per infortunio riconosciuto INAIL, purché non “ in itinere” e purché vi sia stato il rispetto da parte del Lavoratore delle disposizioni aziendali di sicurezza e del D. Lgs. 81/2008 e smi.

Il Contratto Aziendale di Secondo Livello potrà stabilire che, ai fini del calcolo dell’I.M .C., siano irrilevanti i giorni di permesso goduto (32 ore/anno). 1) Indennità di Mancata Contrattazione e Tempo Parziale In caso di Tempo Parziale, il valore dell’Indennità (I.M.M.C.) spettante sarà moltiplicato per l’Indice di Prestazione del Lavoratore. 2) Indennità di Mancata Contrattazione e Apprendistato Dall’applicazione del presente rinnovo contrattuale, ovvero dal 1° Febbraio 2026, l’I.M.C. sarà spettante anche ai Lavoratori Apprendisti , secondo il livello d’inquadramento retributivo maturato nel periodo di competenza (1° o 2° periodo di Apprendistato). 3) Indennità di Mancata Contrattazione e Sospensioni Nel calcolo dell’Indennità, le ore di sospensione dal lavoro, con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni, dovranno essere considerate “neutre” e, quindi, trattate come se nel mese di riferimento la sospensione configurasse un lavoro a Tempo Parziale ( riduzione del tempo di lavoro ordinario in funzione dell’Indice di prestazione). 4) Indennità di Mancata Contrattazione e Malattia, Maternità/Paternità o Infortunio non professionale In caso di malattia e/o maternità/paternità/infortunio non professionale ( in quello professionale è già contrattualmente compres a), la quota di riferimento dell’I.M.

M.C. è inclusa nell’Indennità riconosciuta dall’INPS essendo parte della Retribuzione Media Globale Giornaliera del mese precedente all’evento in questione.

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320 5) Riflessi dell’Indennità di Mancata Contrattazione e decadenza L’Indennità, avendo natura premiante, condizionata e variabile correlata alla produttività e, quindi, alla presenza, è ininfluente nel calcolo annuale delle retribuzioni indirette, differite e del T.F.R.

L’Indennità di Mancata Contrattazione non spetterà dalla decorrenza della Contrattazione di Secondo livello, quando preveda importi aggiuntivi/premiali almeno pari o superiori all’I.M.C. stessa, ancorché riconosciuti con criteri variabili ed a raggiungimento di obiettivi.

Art. 286 - Tabelle Retributive Regionali dall’1/02/2026 (per i successivi aumenti della P.B .N.C.M. si rinvia al precedente art. 283. Ai “Corrieri” dovrà essere riconosciuta anche la specifica Indennità (Funzione Corriere), in presenza dei requisiti previsti dall’art. 290).

Tab. 1) LOMBARDIA Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 481,34 292,80 6.041,68 78.249,02 1.000,00 79.249,02 Quadro 2.612,04 207,73 140,00 2.959,77 38.336,99 500,00 38.836,99 A1 2.270,43 182,15 121,00 2.573,58 33.335,55 500,00 33.835,55 A2 2.041,82 164,24 106,00 2.312,06 29.950,82 500,00 30.450,82 B1 1.815,82 148,89 98,00 2.062,71 26.717,27 250,00 26.967,27 B2 1.643,72 134,39 88,00 1.866,11 24.171,37 250,00 24.421,37 C1 1.474,22 121,60 80,00 1.675,82 21.705,60 250,00 21.955,60 C2 1.358,61 113,07 73,00 1.544,68 20.007,81 250,00 20.257,81 D1 1.245,61 105,40 67,00 1.418,01 18.367,10 250,00 18.617,10 D2 1.125,00 100,28 61,00 1.286,28 16.660,64 250,00 16.910,64

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321

Tab. 2) LIGURIA Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 459,12 292,80 6.019,46 77.960,16 1.000,00 78.960,16 Quadro 2.612,04 197,28 140,00 2.949,32 38.201,14 500,00 38.701,14 A1 2.270,43 173,08 121,00 2.564,51 33.217,64 500,00 33.717,64 A2 2.041,82 156,14 106,00 2.303,96 29.845,52 500,00 30.345,52 B1 1.815,82 141,63 98,00 2.055,45 26.622,89 250,00 26.872,89 B2 1.643,72 127,91 88,00 1.859,63 24.087,13 250,00 24.337,13 C1 1.474,22 115,82 80,00 1.670,04 21.630,46 250,00 21.880,46 C2 1.358,61 107,75 73,00 1.539,36 19.938,65 250,00 20.188,65 D1 1.245,61 100,49 67,00 1.413,10 18.303,27 250,00 18.553,27 D2 1.125,00 95,65 61,00 1.281,65 16.600,45 250,00 16.850,45

Tab. 3) TRENTINO ALTO ADIGE Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 456,38 292,80 6.016,72 77.924,54 1.000,00 78.924,54 Quadro 2.612,04 195,97 140,00 2.948,01 38.184,11 500,00 38.684,11 A1 2.270,43 171,95 121,00 2.563,38 33.202,95 500,00 33.702,95 A2 2.041,82 155,13 106,00 2.302,95 29.832,39 500,00 30.332,39 B1 1.815,82 140,72 98,00 2.054,54 26.611,06 250,00 26.861,06 B2 1.643,72 127,11 88,00 1.858,83 24.076,73 250,00 24.326,73 C1 1.474,22 115,09 80,00 1.669,31 21.620,97 250,00 21.870,97 C2 1.358,61 107,09 73,00 1.538,70 19.930,07 250,00 20.180,07 D1 1.245,61 99,88 67,00 1.412,49 18.295,34 250,00 18.545,34 D2 1.125,00 95,08 61,00 1.281,08 16.593,04 250,00 16.843,04

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322

Tab. 4) LAZIO Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 446,64 292,80 6.006,98 77.797,92 1.000,00 78.797,92 Quadro 2.612,04 191,4 140,00 2.943,44 38.124,70 500,00 38.624,70 A1 2.270,43 167,98 121,00 2.559,41 33.151,34 500,00 33.651,34 A2 2.041,82 151,59 106,00 2.299,41 29.786,37 500,00 30.286,37 B1 1.815,82 137,54 98,00 2.051,36 26.569,72 250,00 26.819,72 B2 1.643,72 124,27 88,00 1.855,99 24.039,81 250,00 24.289,81 C1 1.474,22 112,56 80,00 1.666,78 21.588,08 250,00 21.838,08 C2 1.358,61 104,76 73,00 1.536,37 19.899,78 250,00 20.149,78 D1 1.245,61 97,73 67,00 1.410,34 18.267,39 250,00 18.517,39 D2 1.125,00 93,05 61,00 1.279,05 16.566,65 250,00 16.816,65

Tab. 5) TOSCANA Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 438,34 292,80 5.998,68 77.690,02 1.000,00 78.690,02 Quadro 2.612,04 187,48 140,00 2.939,52 38.073,74 500,00 38.573,74 A1 2.270,43 164,58 121,00 2.556,01 33.107,14 500,00 33.607,14 A2 2.041,82 148,55 106,00 2.296,37 29.746,85 500,00 30.246,85 B1 1.815,82 134,82 98,00 2.048,64 26.534,36 250,00 26.784,36 B2 1.643,72 121,84 88,00 1.853,56 24.008,22 250,00 24.258,22 C1 1.474,22 110,4 80,00 1.664,62 21.560,00 250,00 21.810,00 C2 1.358,61 102,76 73,00 1.534,37 19.873,78 250,00 20.123,78 D1 1.245,61 95,9 67,00 1.408,51 18.243,60 250,00 18.493,60 D2 1.125,00 91,32 61,00 1.277,32 16.544,16 250,00 16.794,16

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323

Tab. 6) EMILIA ROMAGNA

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 406,42 292,80 5.966,76 77.275,06 1.000,00 78.275,06 Quadro 2.612,04 172,45 140,00 2.924,49 37.878,35 500,00 38.378,35 A1 2.270,43 151,55 121,00 2.542,98 32.937,75 500,00 33.437,75 A2 2.041,82 136,92 106,00 2.284,74 29.595,66 500,00 30.095,66 B1 1.815,82 124,38 98,00 2.038,20 26.398,64 250,00 26.648,64 B2 1.643,72 112,54 88,00 1.844,26 23.887,32 250,00 24.137,32 C1 1.474,22 102,09 80,00 1.656,31 21.451,97 250,00 21.701,97 C2 1.358,61 95,12 73,00 1.526,73 19.774,46 250,00 20.024,46 D1 1.245,61 88,85 67,00 1.401,46 18.151,95 250,00 18.401,95 D2 1.125,00 84,67 61,00 1.270,67 16.457,71 250,00 16.707,71

Tab. 7) FRIULI VENEZIA GIULIA Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 389,76 292,80 5.950,10 77.058,48 1.000,00 78.058,48 Quadro 2.612,04 164,61 140,00 2.916,65 37.776,43 500,00 38.276,43 A1 2.270,43 144,75 121,00 2.536,18 32.849,35 500,00 33.349,35 A2 2.041,82 130,85 106,00 2.278,67 29.516,75 500,00 30.016,75 B1 1.815,82 118,93 98,00 2.032,75 26.327,79 250,00 26.577,79 B2 1.643,72 107,68 88,00 1.839,40 23.824,14 250,00 24.074,14 C1 1.474,22 97,75 80,00 1.651,97 21.395,55 250,00 21.645,55 C2 1.358,61 91,13 73,00 1.522,74 19.722,59 250,00 19.972,59 D1 1.245,61 85,17 67,00 1.397,78 18.104,11 250,00 18.354,11 D2 1.125,00 81,2 61,00 1.267,20 16.412,60 250,00 16.662,60

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324

Tab. 8) UMBRIA E VALLE D'AOSTA

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 371,71 292,80 5.932,05 76.823,83 1.000,00 77.823,83 Quadro 2.612,04 156,12 140,00 2.908,16 37.666,06 500,00 38.166,06 A1 2.270,43 137,38 121,00 2.528,81 32.753,54 500,00 33.253,54 A2 2.041,82 124,27 106,00 2.272,09 29.431,21 500,00 29.931,21 B1 1.815,82 113,03 98,00 2.026,85 26.251,09 250,00 26.501,09 B2 1.643,72 102,42 88,00 1.834,14 23.755,76 250,00 24.005,76 C1 1.474,22 93,05 80,00 1.647,27 21.334,45 250,00 21.584,45 C2 1.358,61 86,81 73,00 1.518,42 19.666,43 250,00 19.916,43 D1 1.245,61 81,19 67,00 1.393,80 18.052,37 250,00 18.302,37 D2 1.125,00 77,44 61,00 1.263,44 16.363,72 250,00 16.613,72

Tab. 9) PIEMONTE

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 352,27 292,80 5.912,61 76.571,11 1.000,00 77.571,11 Quadro 2.612,04 146,97 140,00 2.899,01 37.547,11 500,00 38.047,11 A1 2.270,43 129,45 121,00 2.520,88 32.650,45 500,00 33.150,45 A2 2.041,82 117,19 106,00 2.265,01 29.339,17 500,00 29.839,17 B1 1.815,82 106,68 98,00 2.020,50 26.168,54 250,00 26.418,54 B2 1.643,72 96,75 88,00 1.828,47 23.682,05 250,00 23.932,05 C1 1.474,22 87,99 80,00 1.642,21 21.268,67 250,00 21.518,67 C2 1.358,61 82,15 73,00 1.513,76 19.605,85 250,00 19.855,85 D1 1.245,61 76,9 67,00 1.389,51 17.996,60 250,00 18.246,60 D2 1.125,00 73,39 61,00 1.259,39 16.311,07 250,00 16.561,07

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325

Tab. 10) VENETO Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 299,57 292,80 5.859,91 75.886,01 1.000,00 76.886,01 Quadro 2.612,04 122,14 140,00 2.874,18 37.224,32 500,00 37.724,32 A1 2.270,43 107,92 121,00 2.499,35 32.370,56 500,00 32.870,56 A2 2.041,82 97,97 106,00 2.245,79 29.089,31 500,00 29.589,31 B1 1.815,82 89,43 98,00 2.003,25 25.944,29 250,00 26.194,29 B2 1.643,72 81,37 88,00 1.813,09 23.482,11 250,00 23.732,11 C1 1.474,22 74,26 80,00 1.628,48 21.090,18 250,00 21.340,18 C2 1.358,61 69,52 73,00 1.501,13 19.441,66 250,00 19.691,66 D1 1.245,61 65,25 67,00 1.377,86 17.845,15 250,00 18.095,15 D2 1.125,00 62,41 61,00 1.248,41 16.168,33 250,00 16.418,33

Tab. 11) MARCHE Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 13 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 239,9 292,80 5.800,24 75.110,30 1.000,00 76.110,30 Quadro 2.612,04 94,05 140,00 2.846,09 36.859,15 500,00 37.359,15 A1 2.270,43 83,56 121,00 2.474,99 32.053,88 500,00 32.553,88 A2 2.041,82 76,21 106,00 2.224,03 28.806,43 500,00 29.306,43 B1 1.815,82 69,92 98,00 1.983,74 25.690,66 250,00 25.940,66 B2 1.643,72 63,97 88,00 1.795,69 23.255,91 250,00 23.505,91 C1 1.474,22 58,72 80,00 1.612,94 20.888,16 250,00 21.138,16 C2 1.358,61 55,23 73,00 1.486,84 19.255,89 250,00 19.505,89 D1 1.245,61 52,08 67,00 1.364,69 17.673,94 250,00 17.923,94 D2 1.125,00 49,98 61,00 1.235,98 16.006,74 250,00 16.256,74

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326

Tab. 12) ABRUZZO, SICILIA, PUGLIA, CAMPANIA, SARDEGNA, CALABRIA, BASILICATA,

MOLISE

Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Col. 5 Col. 6 Col. 7 Col. 8 Liv.

PBNCM El.

Regionale I.M.C. * Totale Mese R.A.L. ** Welfare R.A.L. + Welfare 3 Mens./anno 13 Mens./anno 12 Mens./anno Dirigente 5.267,54 180,24 292,80 5.740,58 74.334,72 1.000,00 75.334,72 Quadro 2.612,04 65,96 140,00 2.818,00 36.493,98 500,00 36.993,98 A1 2.270,43 59,19 121,00 2.450,62 31.737,07 500,00 32.237,07 A2 2.041,82 54,46 106,00 2.202,28 28.523,68 500,00 29.023,68 B1 1.815,82 50,4 98,00 1.964,22 25.436,90 250,00 25.686,90 B2 1.643,72 46,57 88,00 1.778,29 23.029,71 250,00 23.279,71 C1 1.474,22 43,19 80,00 1.597,41 20.686,27 250,00 20.936,27 C2 1.358,61 40,93 73,00 1.472,54 19.069,99 250,00 19.319,99 D1 1.245,61 38,9 67,00 1.351,51 17.502,60 250,00 17.752,60 D2 1.125,00 37,55 61,00 1.223,55 15.845,15 250,00 16.095,15

Note Tabelle Retributive Regionali:

* Per la disciplina dell’Indennità di Mancata Contrattazione, si rinvia all’art. 285. ** Agli Autisti/Corrieri - Addetti alle Consegne, oltre alla Retribuzione Mensile Normale prevista per il proprio livello d’inquadramento, per l’anzianità di servizio (Scatti) e all’Indennità di Mancata Contrattazione eventualmente spettante, dovrà essere riconosciuta anche l’ Indennità di Funzione Corriere secondo le condizioni di cui all’art. 290.

Per la Retribuzione degli Operatori di Vendita si rinvia al Titolo LVIII.

Art. 287 -Voce 3) art. 281: Aumenti periodici di anzianità Per l'anzianità di effettivo servizio maturata presso la stessa Azienda, presumendo un progressivo arricchimento professionale, in funzione dell’esperienza nella mansione, il Dipendente ha diritto a 5 (cinque) aumenti biennali della retribuzione, anche solo detti “S catti”.

Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d’assunzione o dal termine del periodo d’Apprendistato.

Gli importi degli scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati, per ciascun livello d’ inquadramento, nelle seguenti misure.

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327

Tab. 5): Aumenti periodici di anzianità, valori lordi espressi in euro Livelli Importo del singolo scatto Dirigente 76,80 Quadro 24,80 A1 23,60 A2 21,20 B1 e Op.

Vendita Gestionale 20,00 B2 e Op.

Vendita di 1 ° Categoria 19,00 C1 e Op.

Vendita di 2 ° Categoria 18,00 C2 e Op.

Vendita di 3° Categoria 17,20 D1 e Op.

Vendita di 4° Categoria 16,80 D2 16,00 In occasione del nuovo scatto d’anzianità, l'importo riportato nella Tabella 5) che precede, dovrà sommarsi all’importo degli scatti precedentemente maturati.

In caso di passaggio di livello d’inquadramento, l’importo e il numero degli scatti già maturati si considereranno “scatti congelati” e si sommeranno ai valori che matureranno nel nuovo livello, sempre entro il limite massimo di 5 (cinque ) scatti biennali per livello.

L'importo degli scatti, determinato secondo i criteri di cui ai commi precedenti, è corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio d’anzianità.

La retribuzione degli S catti concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale dovuta al Lavoratore per effetto dell’applicazione del presente CCNL.

In ogni caso, è fatto salvo l’eventuale trattamento più favorevole previsto o aziendalmente assicurato al Lavoratore.

Gli scatti d’anzianità non potranno essere assorbiti da aumenti di merito o da altri aumenti contrattuali.

In caso di passaggio di CCNL : in caso di provenienza da altro CCNL, in occasione dell’Allineamento Retributivo, gli scatti già maturati dal Lavoratore saranno “congelati” nei loro valori previsti dal CCNL di provenienza, eventualmente riparametrati in tredicesimi, qualora nel precedente CCNL fosse previsto un maggior numero di mensilità annuali.

Ciò premesso, dal compiersi dello Scatto di anzianità in corso all’atto del passaggio del CCNL, decorrerà la nuova anzianità del Lavoratore che, in

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328 costanza di rapporto, avrà diritto ad ulteriori 5 scatti biennali, secondo la disciplina prevista dal presente articolo.

TITOLO LX

TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITÀ

Premessa Le Indennità sono riconosciute quando il lavoro è prestato abitualmente in condizioni di particolare responsabilità o difficoltà.

A livello locale, attraverso la Contrattazione Aziendale di S econdo livello, potranno essere definite ulteriori Indennità correlate ai particolari modi di esecuzione del lavoro, richiesti per una determinata mansione.

Art. 288 - Indennità di Cassa Al personale adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità e per almeno 15 (quindici) giorni solari nel mese, qualora risponda della quadratura dei conti e abbia completa responsabilità per errori con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze , compete, per tutto il tempo dell’incarico e della responsabilità, un’Indennità mensile di cassa pari ad € 78,00 lordi.

Tale Indennità concorrerà alla formazione della Retribuzione Mensile di Fatto ma, essendo già comprensiva dei ratei di mensilità differite, per previsione delle Parti, sarà ininfluente nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie, nonché del T.F.R.

Avendo tale Indennità natura risarcitoria di un danno potenziale, che non è legato al tempo lavorato , ma alla specifica operazione di “quadratura dei conti”, sarà ininfluente l’Indice di Prestazione del Lavoratore e, pertanto, l’Indennità sarà interamente dovuta anche in caso di lavoro a tempo parziale, purché in presenza dei requisiti di mansioni e responsabilità previste al presente articolo.

Art. 289 - Indennità per il Lavoro Discontinuo Tenuto conto che per il Lavoro Discontinuo si prevedono pause di attesa all’interno dell’orario pattuito di lavoro, con riconoscimento della relativa retribuzione mensile, cioè prevista sulla base dell’orario contrattuale (da 174 a 195 ore/mese), le Parti hanno ritenuto congruo prevedere in aggiunta una specifica “Indennità di attesa” di lordi € 4,00 (Euro quattro/00) per ciascuna ora prevista nel contratto individuale come ordinaria, ma eccedente la base di 40 ore/settimanali fino alla 45ᵃ ora settimanale.

Le eventuali ore eccedenti la 45ᵃ ora settimanale dovranno essere retribuite con le specifiche maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

Esempio:

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329 195 ore pattuite - 173 ore = 22 ore x € 4,00 = 88,00 €/mese di Indennità di attesa. In caso di superamento della 45 ᵃora settimanale, retribuire anche le ore eccedenti come lavoro straordinario.

Art. 290 - Indennità di Funzione Corriere (che assorbe e sostituisce integralmente la precedente Mansione Autista/Corriere, come previsto dall’Accordo del 21 gennaio 2026) - RETRIBUZIONE FISSA Le Parti, a seguito di analisi applicativa, hanno rilevato che nei c.d.

Servizi Distributivi la mansione di Corriere risulta prevalente nella normalità degli Addetti ed impegna generalmente il Lavoratore per almeno il 50% del tempo lavorato.

In tali contesti, il Lavoratore è esposto a maggiori disagi (quali continue discese e salite dal m ezzo, diversi cambi di temperatura ecc.), rischi stradali e necessità di svolgimento di attività extraorario preparatorie od accessorie alle consegne o di ultimazione dell’orario di lavoro (quali, pulizia mezzo, rifornimento, rientro in sede, piccole manutenzioni ecc.).

Per tali considerazioni, le Parti hanno concordato di introdurre una specifica Indennità di Funzione Corriere con decorrenza dal 1° Febbraio 2026 , quale componente fissa della retribuzione degli Addetti alle Consegne (Corrieri) con carattere di prevalenza e continuità (per almeno 15 giorni solari nel mese), che assorbe e sostituisce integralmente la precedente Indennità variabile di Mansione Corriere ex art. 278 del CCNL del 29/10/2021.

La nuova Indennità di Funzione Corriere che ristora il disagio e le attività extraorario entro la media di 10 ore/mese, dovrà essere riconosciuta per 13 mensilità/anno, sarà utile alla maturazione delle retribuzioni indirette e del T.F.R. e, in caso di passaggio o confronto con altro CCNL, dovrà essere considerata quale elemento fisso utile nella determinazione del confronto tra le retribuzioni di provenienza e quelle di approdo previste dal presente CCNL.

I valori dell’ Indennità di Funzione Corriere dal 1° febbraio 2026 saranno i seguenti: • Livelli D (D2 e D1) = € 70 lordi/mese nel tempo pieno • Livelli C (C2 e C1) = € 75 lordi/mese nel tempo pieno Di conseguenza, dal 1° febbraio 2026, decadrà a tutti gli effetti l’Indennità variabile di Mansione Corriere ex art. 278 del CCNL del 29/10/2021.

Viceversa, al personale adibito alle attività di consegna ma senza carattere di continuità, ovvero per sostituzione di lavoratori o in caso di attività fino a 14 giorni solari nel mese, dal 1/02/2026 non sarà dovuta l’Indennità di Funzione Corriere di cui al presente articolo e non sarà dovuta l’Indennità prevista dall’art.

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330 278 del previgente CCNL del 29/10/2021, essendo le mansioni svolte già comprese nel Trattamento Economico Nazionale. Restano salvo le condizioni migliorative che fossero definite in sede aziendale, tramite apposito Accordo Aziendale di Secondo Livello.

TITOLO LXI

TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI

Premessa sui Regimi di Flessibilità Le Parti sono coscienti delle nuove esigenze socialmente diffuse: - la tempestività pretesa in tutti gli ambiti dei servizi, che limita la possibilità di organizzare il lavoro; - la conseguente grande variabilità nella domanda di lavoro, che in assenza di flessibilità renderebbe impossibile la soddisfazione della domanda o la saturazione delle ore lavorabili; - la diffusione delle “aperture” anche nelle giornate di riposo e festive; - le marginalità decrescenti di settore , che obbligano a limitare i tempi retribuiti improduttivi.

Le Parti riconoscono che la risposta coerente a tali esigenze, consiglia di ricorrere al lavoro supplementare, straordinario, all’attivazione della Banca delle Ore, alla necessità del lavoro festivo, all’eventuale lavoro notturno, il tutto con inevitabili onerosità aggiuntive per il Lavoratore.

Per questo, le Parti hanno concordato articolate maggiorazioni orarie al fine di rendere le retribuzioni di flessibilità coerenti alle diverse onerosità della prestazione richiesta al Lavoratore, in modo da ricercare e favorire una condizione “d’indifferenza” alla collocazione e al modo della prestazione.

Premesso tutto quanto sopra e anche al fine di limitare gli usi impropri dei Regimi di Flessibilità, le Parti hanno concordato differenti percentuali di maggiorazione a seconda che la prestazione sia contenuta entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e 48 (quarantotto) ore settimanali o, per composizione multiperiodale dell’orario settimanale di lavoro, sia eccedente tale limite; se essa sia richiesta in giorno di riposo o feriale, in giorno festivo o in orario notturno.

Inoltre, si è tenuto anche conto della diversa onerosità quando la prestazione è “prolungamento” o “anticipazione” dell’orario ordinario di lavoro (cd.

“straordinario prolungato”), oppure non adiacente all’orario ordinario di lavoro (cd.

“straordinario spezzato”).

Le Parti hanno, quindi, concordato le seguenti previsioni, successivamente dettagliate:

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331 A. Lavoro Straordinario : quando la prestazione richiesta è individuale o individuale plurima: se contenuto entro le complessive 10 (dieci) ore giornaliere, le 48 (quarantotto) ore settimanali e le 300 (trecento) ore annue di straordinario, esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste all’art. 291; se eccedente uno di tali limiti, sarà retribuito con le diverse maggiorazioni spettanti e con il diritto del Lavoratore ai riposi compensativi, computati nel Conto Riposi Individuali, di cui all’art. 292 .

Resta inteso che, con Accordo Aziendale di Secondo livello o richiesta scritta del Lavoratore, anche fin dalla prima ora di straordinario, potrà essere applicata la disciplina del lavoro straordinario con riposo compensativo, con la retribuzionedelle sole maggiorazioni e accredito di corrispondenti permessi retribuiti.

B. Banca delle Ore : è attivabile dal Datore di lavoro, quando la modifica del normale orario di lavoro siacollettiva (aziendale, di reparto, ufficio, ecc.), così come previsto all’art. 295.

Da ultimo, quando consigliato da particolari condizioni aziendali, settoriali o ambientali, oppure quando vi è significativa presenza di straordinario richiedente maggiore onerosità per i ridotti tempi di attivazione, le Parti Aziendali potranno sottoscrivere un Accordo di Secondo Livello che temporaneamente preveda un incremento delle maggiorazioni contrattuali.

Art. 291 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) Il lavoro straordinario è quello richiesto dal Datore di lavoro e prestato dal Lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità ( Banca delle Ore ), dello straordinario con riposo compensativo ( composizione multiperiodale dell’orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze.

Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti contrattuali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d i obiettivo impedimento.

Fermo restando il limite massimo complessivo di 250 ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’Azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di Legge o d al presente CCNL.

È demandata alla Contrattazione Aziendale la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato , temporaneo e nel rispetto dei limiti posti a tutela della salute del Lavoratore.

Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato.

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332 Le maggiorazioni dello straordinario da calcolarsi sulla R.O.N. e da liquidarsi con la retribuzione del mese di competenza, sono previste alla successiva Tabella 1).

Tab. 1): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario *

a) Descrizione de llo straordinario Maggiorazione oraria Se “in prolungato” 1 Se “in spezzato” 2

A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali 25% 28% B Oltre le 10 ore giornaliere o 48 ore settimanali 28% 31% C In regime diurno in giorno di riposo - 36% D In regime diurno in giorno festivo - 41% E In regime notturno in giorno feriale 36% 39% F In regime notturno in giorno di riposo - 41% G In regime notturno in giorno festivo - 46%

* Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato” si rinvia all’art. 11.

Esemplificazioni Tabella 1): 1 “ Straordinario prolungato ”: È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro.

Esempio: Per il normale orario di lavoro dalle 9,00 alle 13,00 e dalle 14,00 alle 18,00, è lo straordinario prestato, senza sospensioni, dopo 18,00, per esempio fino alle 19,00 o prima delle 9,00, per esempio, dalle 8,00 alle 9,00. 2 “Straordinario spezzato”: È la prestazione lavorativa straordinaria richiesta in modo non adiacente all’inizio o alla fine dell’orario ordinario di lavoro, con un distacco superiore a 30 (trenta) minuti.

In tal caso, la retribuzione minima del lavoro straordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative proprie maggiorazioni, oltre al rimborso delle eventuali spese di viaggio extra, preventivamente concordate con l’Azienda e documentate dal Lavoratore.

Esempio: Per il normale orario di lavoro dal lunedì al venerdì di cui sopra, è “spezzato” lo straordinario prestato dalle 21,00 alle 21,30 (per esempio, per chiusura del servizio), fermo restando il minimo da retribuire pari a un’ora, oltre al rimborso delle eventuali spese di viaggio preventivamente concordate e documentate dal Lavoratore.

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333

La retribuzione dello straordinario , comprensiva delle maggiorazioni, dovrà essere liquidata con la retribuzione del mese nel quale esso è stato effettuato e dovrà essere evidenziata con apposita voce nel cedolino paga del Lavoratore.

Il lavoro straordinario prestato, anche in modo “ fisso e continuativo” ( per esempio, un’ora per ogni giorno lavorativo), ma entro i limiti complessivi annuali previsti dal presente CCNL, purché contenuto nell’arco temporale di 12 mesi e purché retribuito con le maggiorazioni contrattualmente previste, non potrà in nessun caso considerarsi un prolungamento ordinario dell’orario di lavoro, non darà origine al c.d. consolidamento dell’orario, né potrà trasformare la relativa retribuzione per lavoro straordinario in retribuzione ordinaria.

Superati i 12 mesi continuativi, o i limiti massimi annuali previsti, le Parti aziendali valuteranno il trattamento economico e normativo da applicare, sottoscrivendo un Accordo Assistito (Definizione di cui all’art. 11, punto C) f.) tra Azienda e Lavoratore.

La retribuzione dello straordinario, eccetto che in presenza di apposita voce di forfetizzazione facente parte della R.M.N., sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite, nonché del T.F.R..

Per tutto quanto non previsto dal presente CCNL o dalla successiva Contrattazione Aziendale di Secondo Livello, in materia d’orario di lavoro e di lavoro straordinario, varranno le condizioni pattuite nella Lettera/Contratto di assunzione, purché esse non siano contrarie alle vigenti norme di Legge.

Art. 292 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 10 (dieci) ore giornaliere e le 48 (quarantotto) ore settimanali, a titolo di “inten sificazione”, esso dovrà essere mensilmente retribuito solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva Tabella 2), accreditando al Lavoratore la maturazione dei Riposi individuali compensativi alle ore di “straordinario con riposo compensativo” effettuato nel mese di competenza.

Il Lavoratore potrà utilizzar e i Riposi individuali in gruppi di 4 (quattro) o di 8 (otto) ore, previo accoglimento della richiesta presentata al Datore di lavoro , con preavviso superiore a 2 (due) giorni lavorativi.

L’accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del Lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio.

La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio.

Il Lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160

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334 (centosessanta) ore.

In tal caso, le ore di riposo compensativo eccedenti le 160 (centosessanta) dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15% (quindici per cento).

Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, eccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario.

In caso di richiesta scritta del Lavoratore, o con Accordo Aziendale di Secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto dall’Azienda.

Tab. 2): Sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario con riposo compensativo*

a) Descrizione dello straordinario con permesso/riposo compensativo Maggiorazione oraria Se “in prolungato” *

Se “in spezzato” *

A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziali, entro il 25% dell'orario di lavoro normale 3% 6% B Oltre le 10 ore giornaliere o le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziali, oltre il 25% dell'orario di lavoro normale 6% 9% C In regime diurno in giorno di riposo - 14% D In regime diurno in giorno festivo - 19% E In regime notturno in giorno feriale 14% 17% F In regime notturno in giorno di riposo - 19% G In regime notturno in giorno festivo - 24% H In caso di liquidazione dei riposi compensativi eccedenti le 160 ore, in alternativa al godimento del permesso ( per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario) Riconoscimento dell’ulteriore maggiorazione del 15%

* Per le definizioni di lavoro notturno, “prolungato”, “ spezzato” ecc.si rinvia all’art. 11 e alle Esemplificazioni di cui alla Tabella 1) dell’art. 291 che precede.

Art. 293 - Lavoro “a recupero” È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ore non lavorate dal Lavoratore, di ritardi o di arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

Normativamente, esso è equiparato allo “ straordinario con riposo compensativo”, ma al Lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione.

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335 Esempio: Il Lavoratore inizia il lavoro 30 minuti dopo il normale orario.

Successivamente, previo accordo del Datore, al termine del normale orario, svolge 30 minuti di lavoro aggiuntivo per recupero dell’avvenuto inizio posticipato e tale recupero sarà retribuito come lavoro ordinario.

Art. 294 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile In materia di Indennità forfet taria per il lavoro straordinario o supplementare abitualmente prestato.

A. Forfetizzazione “fissa” dello straordinario/supplementare, quale componente della Retribuzione Individuale Mensile (R.I.M.)

a) Per il personale Direttivo, ovvero i Lavoratori con la qualifica di Quadro o Livelli A1 e A2, che non sono soggetti a limitazioni d’orario, la P.B.N.C.M. prevista per tali livelli d’inquadramento già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare , effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro il limite di 22 (ventidue) ore mensili.

Eventuale lavoro straordinario, che sia eccedente tali limiti, dovrà essere retribuito analiticamente o forfetizzato con apposita congrua voce indennitaria.

b) I Lavoratori di livello B1 e B2 non sono soggetti alla disciplina legale e contrattuale sull’orario di lavoro ogniqualvolta gestisca no e coordin ino altri Lavoratori, con responsabilità diretta della disciplina del loro lavoro e dei risultati conseguiti, ordinariamente senza partecipare direttamente ai servizi.

Per tali ragioni, per i Lavoratori di livello B1 e B2 , in alternativa alla retribuzione analitica del lavoro straordinario, sarà possibile prevedere un’indennità mensile di forfetizzazione.

c) Nei casi di forfettizzazione “fissa” e continuativa dello straordinario, cioè non soggetta a verifiche periodiche di congruità, la stessa non avrà valore indennitario, ma dovrà considerarsi parte stabile della R.M.N. del Lavoratore e, in tal caso, sarà utile per il calcolo delle retribuzioni indirette, differite e per il T.F.R.

d) Nel caso in cui l’ indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario fosse componente fissa della R.M.N. e il Lavoratore si trov asse in situazione di prolungata impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario stesso ( cioè per oltre sei mesi), l’Azienda potrà ridiscutere o non erogare la corrispondente voce mensile di forfetizzazione.

Nell’ipotesi d’impossibilità ricorrente a prestare lo straordinario forfetizzato, vi sarà una sola “carenza” di sei mesi nell’arco mobile di 48 (quarantotto) mesi.

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336 B. Forfetizzazione “temporanea e variabile” dello straordinario/supplementare

a) Per i Lavoratori di qualsiasi livello, per il tempo che operano fuori sede e per i quali non sia di fatto documentabile in modo obiettivo lo straordinario prestato, sarà possibile, in alternativa alla sua problematica retribuzione analitica, prevedere una temporanea indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario.

b) Quando l’indennità di forfettizzazione fosse temporanea e variabile, come il corrispondente lavoro straordinario prestato nel tempo , a seconda delle necessità dell’Azienda o delle possibilità del Lavoratore, la forfettizzazione sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite (tredicesima mensilità, festività e ferie ) e del T.F.R. e non concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale .

In tali casi, l’Azienda non riconoscerà, pro quota, l’indennità di forfetizzazione dello straordinario durante il periodo feriale e in tutti i mesi di assenza dal lavoro oltre i 15 giorni nel mese, a qualsiasi titolo fosse effettuata.

c) Anche nel contratto di lavoro a Tempo Parziale, in caso di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall’abituale sede di lavoro o in sede non organizzata o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, sarà possibile, con accordo sottoscritto nella Lettera d’assunzione , prevedere un tetto mensile e settimanale all’indennità di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal Lavoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di lavoro a Tempo Parziale e quello del Tempo Pieno.

In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo Accordo assistito (Sindacale o presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro), prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di configurare tutto lo straordinario quale straordinario con riposocompensativo.

d) Resta inteso che, salvo fosse diversamente pattuito tra le Parti nel Contratto Individuale di assunzione o nell’eventuale Contratto Aziendale di Secondo livello, per i Lavoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro ( cioèche non coordinano altri lavoratori ), la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 (cinque) giorni della settimana, entro il limite massimo di 10 (dieci) ore settimanali e sempre nel rispetto del limite contrattuale di 300 (trecento) ore annue.

e) L’indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, quando non è componente fissa della R.M.N, cesserà nei seguenti casi:  perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario da parte del Lavoratore;

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337  nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente.

f) La cessazione della forfetizzazione temporanea e variabile dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal Lavoratore.

g) In caso di cessazione della forfetizzazione, al Lavoratore sarà successivamente dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di ricorrere allo straordinario con riposo compensativo o all’accredito nella Banca delle Ore.

C. Forfettizazione: Regole comuni

a) La forfetizzazione dello straordinario potrà essere “fissa” o “temporanea e variabile”: a. la forfetizzazione fissa si ha ogniqualvolta tale voce sia componente della R.M.N. dovuta al Lavoratore.

In questo caso, essendo voce stabile, continuerà a permanere anche nell’ipotesi di mancata richiesta o interesse aziendale alla sua effettuazione. b. la forfetizzazione temporanea e variabile è un indennità e non è componente della R.M.N.(Retribuzione Mensile Normale ),ma voce della R.M.F. ( Retribuzione Mensile di Fatto ) dovuta al Lavoratore, quale alternativa alla sua retribuzione analitica per le ragioni previste ai precedenti punti a), b), e c) della lettera B. All’atto dell’incarico, della trasferta o del trasferimento, l’Azienda dovrà precisare oltre a l valore della forfetizzazione temporanea e variabile, anche la sua prevedibile durata (“a condizione” o “a tempo”).

b) L’importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall’Azienda e dal Lavoratore (nella L ettera di assunzione o in quella di concessione dell’indennità sostitutiva o in successivo Accordo assistito).

Tale previsione scritta deve indicare anche il limite orario medio mensile di straordinario/supplementare forfetizzato.

c) Salvo diverso e motivato Accordo Aziendale di Secondo Livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai Lavoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora giornaliera o la quarantottesima ora settimanale, dovrà essere retribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l’alternativo utilizzo dello straordinario con permesso/riposo compensativo o l’accredito nella Banca delle Ore.

In tali casi, dovranno riconoscersi le maggiorazioni previste all’art. 295.

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338

d) La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli Accordi Aziendali di Secondo livello o da Accordo Assistito.

Art. 295 - Banca delle Ore Le Parti riconoscono l’opportunità che, nell’interesse del Lavoratore e dell’Impresa, si limiti il ricorso agli ammortizzatori sociali qualila Cassa Integrazione Guadagni, ricorrendo, per quanto possibile, ai regimi di flessibilità aziendale compensativa, che hanno un’onerosità limitata per l’azienda e prevedono l’intera retribuzione per il Lavoratore, adattando così la prestazione di lavoro alle effettive necessità aziendali, ogniqualvolta esse richiedano forte variabilità della prestazione.

In tal modo, si ricorrerà alla sospensione del lavoro con intervento delle integrazioni salariali solo nei casi di maggiore gravità e prevedibile durata della crisi.

Resta inteso che le rarefazioni eccedenti le 12 (dodici) ore settimanali, salvo diverso Accordo di Secondo livello, giustificheranno la sospensione del lavoro con ricorso alla CIG applicabile.

A. Definizione e disciplina Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all’intera Azienda o Reparto, Ufficio, Squadra, Categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d’attività ridotta, l’Azienda potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL:

a) intensificare l’orario ordinario di lavoro, con successiva rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell’intensificazione;

b) ridurre l’orario ordinario di lavoro ( rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione. Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi:

1. Intensificazione e, cioè, superamento, in regime di lavoro ordinario, dell’orario settimanale oltre i limiti contrattuali, per un massimo di 24 (ventiquattro) settimane all’anno , con il riconoscimento delle maggiorazioni previste in Tabella 3) del presente articolo , ponendo le ore lavorate settimanali eccedenti le 40 (quaranta) a credito del Lavoratore nel suo conto della Banca delle Ore, al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro.

2. Rarefazione, nel caso di temporanea e limitata riduzione del fabbisogno di lavoro, con utilizzo del saldo attivo dell’intensificazione o con previsione di un a successiva intensificazione a recupero.

Si potrà , così, ridurre l’orario settimanale effettivamente lavorato fino al limite minimo di 28 (ventotto) ore, anticipando la retribuzione contrattuale del

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339 Lavoratore(fino ad un massimo di 12 ore settimanali per il Tempo Pieno) e ponendo le ore anticipate e non lavorate dal Lavoratore a suo debito nel conto della Banca delle Ore.

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1., sarà riconosciuta la normale retribuzione ordinaria (40 ore settimanali nel Tempo Pieno o, in caso di Tempo Parziale, per le ore previste dal contratto individuale) e le maggiorazioni d’intensificazione per il tempo e i diversi profili di prestazione ( in giorno lavorativo, di riposo, e/o festivo o in ore notturne, prolungato o spezzato, ecc. ), come riportate nella successiva Tabella 3).

Le ore d’intensificazione e di rarefazione dovranno essere mensilmente evidenziate nel cedolino paga, con le indicazioni riassuntive “ maturate”, “godute” e “saldo”.

Ai Lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto

2. , spetterà l’intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito sul conto individuale della Banca delle Ore delle ore non effettivamente lavorate, quali ore “godute”.

Il saldo massimo (positivo o negativo) della Banca delle Ore potrà essere di 160 (centosessanta) ore, sia a favore del Lavoratore che del Datore.

Resta inteso che, con Accordo scritto delle Parti interessate, il saldo della Banca delle Ore a debito del Lavoratore potrà compensare:  ferie maturate e non godute nel limite massimo di 40 (quaranta) ore annuali;  lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite;  lavoro nei giorni festivi entro il limite massimo di una festività ogni quattro.

Le compensazioni avverranno alla pari perché saranno già state liquidate nel mese dell’intensificazione le indennità e le maggiorazioni conseguenti alla durata e collocazione temporale della stessa.

I regimi d’intensificazione e rarefazione previsti per la Banca delle Ore sono “continui” e, pertanto, il loro saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo.

In caso di cessazione, sia per dimissioni che licenziamento, il saldo positivo della Banca delle Ore sarà accreditato con le competenze di chiusura del rapporto, mentre quello negativo sarà addebitato fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del Lavoratore, del quale la rarefazione retribuita si dovrà considerare anticipazione, avendo essa valore alimentare e previdenziale.

L’accredito del saldo positivo della Banca delle

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340 Ore, effettuato al momento di chiusura del rapporto, comporterà l’ulteriore maggiorazione fissa del 15% (quindici percento).

Inoltre, il Lavoratore, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del T.F.R. , potrà richiedere, per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, la liquidazione del saldo positivo della Banca delle Ore .

Anche in tal caso, il saldo dovrà essere retribuito con l’ulteriore maggiorazione del 15%.

Agli effetti normativi, le ore d’intensificazione si considerano in ogni caso ore di lavoro ordinarie effettuate con composizione multiperiodale dell’orario, per le quali spettano le maggiorazioni e le indennità previste, in funzione dell’onerosità della durata e della collocazione temporale.Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all’intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla Banca delle Ore di cui al presente articolo , con i soli limiti complessivi previsti dall’art. 195.

Nel caso di lavoro a tempo parziale, i limiti e i benefici di cui sopra, saranno proporzionati pro quota, salvo che per le percentuali di maggiorazione.

B. Maggiorazioni per le intensificazioni d’orario con accredito nella Banca delle Ore Le maggiorazioni per le intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, conformi alla successiva Tabella, sono calcolate sulla R.O.N. e non concorreranno a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo esse (maggiorazioni) già comprensive delle relative quote.

Tab. 3): Sintesi delle maggiorazioni per le intensificazioni dell’orario di lavoro *

a) Descrizione dell'intensificazione Maggiorazione oraria Se “in prolungato” *

Se “in spezzato” *

A Entro le 10 ore giornaliere e le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziali, entro il 25% dell'orario di lavoro normale 3% 6% B Oltre le 10 ore giornaliere o le 48 ore settimanali o, per i Tempi Parziali, oltre il 25% dell'orario di lavoro normale 6% 9% C In regime diurno in giorno di riposo - 14% D In regime diurno in giorno festivo - 19% E In regime notturno in giorno feriale 14% 17% F In regime notturno in giorno di riposo - 19% G In regime notturno in giorno festivo - 24% H Accredito del saldo positivo della Banca delle Ore ( in caso Riconoscimento dell’ulteriore

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341 di cessazione o richiesta di liquidazione per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del T.F.R.) maggiorazione del 15% * Per le definizioni del lavoro notturno, “prolungato”, “spezzato” si rinvia all’art. 11 e alle Esemplificazioni di cui alla Tabella 1) dell’art. 291.

C. Intensificazioni o Rarefazioni Collettive Il Datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la Banca delle Ore, previa comunicazione informativa alla RSA/RST indicante i motivi della necessità dell’intensificazione o della rarefazione e la loro p resunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile.

Le rarefazioni a compensazione dei saldi attivi della Banca delle Ore, per il 70% saranno concordate collettivamente tra Datore di lavoro e RSA/RST, in funzione delle inderogabili esigenze di servizio, fermo restando il rispetto del preavviso ai Lavoratori di almeno una settimana.

Per il restante 30%, saranno utilizzate dal Lavoratore quali riposi individuali, con la stessa disciplina prevista per i riposi compensativi dello straordinario, di cui all’art. 292.

D. Intensificazioni o Rarefazioni Collettive L’intensificazione individuale si attiva in caso di esigenze lavorative intense e periodiche quali, ad esempio, gli inventari annuali, le dichiarazioni annuali, le consegne di fine mese o settimana ecc., con successive previste rarefazioni individuali.

Le maggiorazioni in caso di intensificazione saranno quelle previste al punto B. che precede, mentre le rarefazioni saranno godute dal Lavoratore con i criteri dei riposi compensativi del lavoro straordinario.

E. Obbligatorietà delle intensificazioni Per il potere/dovere di organizzare il lavoro, la produzione, le aperture e l’impresa in genere, la Banca delle Ore , ferme restando le condizioni di cui al precedente punto C., è un diritto esercitabile dal Datore.

Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto ad effettuare l’intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il Lavoratore sarà passibile di contestazione disciplinare per “mancata collaborazione”.

F. Banca delle Ore e assenze Il Lavoratore, in caso di programmata intensificazione o rarefazione collettiva od individuale, dovrà comunicare tempestivamente l’eventuale assenza, con gli stessi criteri e oneri previsti per il lavoro ordinario.

L’assenza all’intensificazione, in ogni caso, non darà titolo all’accredito delle corrispondenti maggiorazioni e delle ore svolte collettivamente nel conto individuale della Banca delle Ore e sarà neutra ai fini delle indennità

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342 INPS/INAIL, poiché quota di retribuzione non dovuta.La conseguente rarefazione, quando collettiva, sarà effettuata anche dal Lavoratore assente all’atto dell’intensificazione.

Non avendo egli maturato le ore corrispondenti, la rarefazione dal saldo zero della Banca delle Ore assumerà la configurazione di “ Assenza non retribuit a”.

Il Lavoratore potrà richiedere tale retribuzione con utilizzo, nei limiti di capienza, dell’eventuale saldo positivo dei riposi compensativi individuali di lavoro straordinario precedentemente effettuato e non già goduti.

G. Contrattazione di Secondo livello Le Parti aziendali, tramite la Contrattazione di Secondo livello, ogniqualvolta vi siano problemi ricorrenti imputabili a cause esterne all’impresa, che determinino l’esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni ambiti, reparti o uffici, potranno concordare l’utilizzo settoriale della Banca delle Ore, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicati alla generalit à̀ dei lavoratori nei momenti di crisi ( quali, ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni ecc.).

Art. 296 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore L’articolo 24 del D. Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possano anche essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro, che svolga no mansioni di pari livello e categoria, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti da parte dei genitori.

Al fine di permettere l’effettivo esercizio della solidarietà prevista dal citato art. 24, le Parti concordano che possano essere ceduti , alle stesse condizioni previste dalla Legge,anche i riposi compensativi individuali dello straordinario e la quota individuale del Saldo positivo della Banca delle Ore nei limiti massimi del 50% delle ore accreditate, fermo restando che tale cessione non modificherà la qualificazione di riposo compensativo.

La Contrattazione di Secondo Livello, in considerazione della concreta situazione di bisogno del Lavoratore , d elle caratteristiche del lavoro e delle esigenze di salvaguardia, con motivate ragioni, potrà integrare la disciplina di solidarietà di cui sopra.

Art. 297 - Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni Ferme restando le maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario con riposo compensativo e Banca delle Ore di cui ai precedenti articoli, sono previste le seguenti maggiorazioni della R.O.N. correlate alla particolare configurazione dell’orario ordinario di lavoro.

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343 Tab. 4): Sintesi delle Maggiorazioni per ore ordinarie lavorate in turni Col. 1 Col. 2 Col. 3 Col. 4 Descrizione del turno Turno “5 + 2” 2 Turno “6 + 1” Turno “H24 - 6 +1 +1” A Diurno feriale - - (vedi art. 196) 3

B Notturno 1 feriale 11% 12% 10% 4

C Diurno festivo (Cfr. nota 2 in calce) 12% 10% 4

D Notturno 1 di sabato (Cfr. nota 2 in calce) 15% 12% 4

E Notturno 1 festivo (Cfr. nota 2 in calce) 15% 12% 4

1 Per le definizioni del lavoro notturno si rinvia all’art. 11. 2 In caso di Turno “5 + 2” comprendente anche il giorno festivo, con godimento del riposo settimanale durante un normale gi orno feriale, si dovrà riconoscere al Lavoratore la maggiorazione prevista in Colonna 3 per il Turno “6 + 1” (a seconda: notturno feriale/di sabato/festivo). 3 “Indennità Turno 6+1+1” di € 35,00/mese. 4 In aggiunta alla maggiorazione di cui al punto A. Nota applicativa sulle Indennità Orarie 1) Le Indennità orarie di cui al presente Titolo si calcolano sulla R.O.N. del Lavoratore ed, essendo ristoro del particolare disagio, saranno riconosciute nel mese di competenza solo per tutte le ore effettivamente lavorate nel modo che ne ha dato titolo.

Perciò, in caso di assenza a qualsiasi causa dovuta, le Indennità di cui alle precedenti Tabelle non saranno spettanti. 2) Le Indennità concorrono a formare la Retribuzione Mensile di Fatto dovuta al Lavoratore nel mese di competenza e già comprendono le quote retributive per ferie, tredicesima, nonché la quota per T.F.R.

Pertanto, esse sono ininfluenti nel calcolo dei predetti istituti contrattuali. 3) Il lavoro straordinario svolto dai lavoratori turnisti, con o senza riposo compensativo e le intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, sarà retribuito con le stesse maggiorazioni previste per i lavoratori giornalieri.

TITOLO LXII

TRASFERIMENTO - TRASFERTA - DISTACCO O COMANDO -

REPERIBILITÀ

Premessa sulla modificabilità della presente disciplina Nel presente Titolo , tenuto conto della possibilità che il presente Contratto sia applicato anche in Aziende di ridotte dimensioni, ove la Contrattazione di Secondo livello potrebbe essere difficoltosa, si è fatta la scelta, apparentemente

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344 contraria al principio di sussidiarietà, di definire in modo analitico le condizioni contrattuali per il trasferimento, la trasferta, il distacco, la reperibilità e la pronta disponibilità.

Non è però inibito alla Contrattazione di Secondo livello di modificare i singoli aspetti economici e normativi disciplinati dal presente Titolo , sulla base di valutazioni attente alla situazione aziendale, al servizio richiesto e prestato e al complesso degli istituti e benefici da garantire al Lavoratore, conciliati con la competitività aziendale.

Per quanto precede, la disciplina contrattuale del presente Titolo è esplicitamente cedevole rispetto a quella di prossimità.

Resta inteso che, ogniqualvolta la disciplina di secondo livello fosse peggiorativa di quella contrattuale, per essere obbligatoria per tutti i l avoratori (anche non iscritti al Sindacato), essa dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale svolto tra i Lavoratori ai quali la predetta disciplina si applica.

Eventuali clausole peggiorative non compensate da altre clausole complessivamente di uguale favore, dovranno essere analiticamente motivate nell’Accordo ed a termine..

Art. 298 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando Il Trasferimento, la Trasferta e il Distacco si hanno ogniqualvolta il Lavoratore sia tenuto a prestare l’ opera in luoghi diversi dalla sede contrattuale di lavoro.

Nelle Aziende plurilocalizzate, il Trasferimento o il Distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, altrimenti in esubero in una determinata sede.

Art. 299 - Trasferimento Il Trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse della medesima Azienda.

Esso , normalmente richiederà il preventivo consenso del Lavoratore,salvo che avvenga per salvaguardia del posto di lavoro o comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive.

Il trasferimento non può discriminare i Lavoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e quando l’interessato fosse eletto a cariche sindacali o pubbliche o genitore di figlio o equiparato , minore di un anno, il trasferimento non sarà possibile senza il consenso dell’interessato.

Il trasferimento non potrà, in ogni caso , assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica.

Il trasferimento prevede un preavviso normale di 3 (tre) mesi e dà normalmente diritto alle seguenti indennità o rimborsi:

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345

1. il rimborso delle spese effettive e documentate di trasferimento e trasporto, che sia avvenuto conformemente alle disposizioni aziendali ed al decoro del Lavoratore.

Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco;

2. il rimborso dell’eventuale affitto contrattualmente dovuto all’eventuale locatore o del mancato godimento ad equo canone dell’alloggio di proprietà. Qualora il preavviso al trasferimento sia inferiore a mesi 4 (quattro), il rimborso spetta fino a concorrenza di tale termine;

3. un’indennità di trasferimento pari a quella prevista per il personale in trasferta, per un massimo di 9 (nove) settimane, ridotte di una settimana per ciascun mese di preavviso ricevuto, fino al minimo di 3 (tre) settimane;

4. in caso di trasloco del mobilio , il Lavoratore avrà diritto a 24 (ventiquattro) ore di permesso straordinario retribuito o, a sua scelta, alla relativa indennità sostitutiva;

5. nel caso di Lavoratore con fami liari a carico , il rimborso delle spese di trasporto, di cui al punto

1. che precede, dovrà comprendere le spese effettive sostenute e documentate anche per ciascun convivente a carico.

Inoltre, si riconoscerà per ciascun convivente, con i criteri di cui al punto

3. che precede, il 30% (trenta percento) della diaria per il tempo spettante.

Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità dovute dall’Azienda si giustifica solo con l’effettivo trasferimento del Dipendente e dei suoi familiari e con la permanenza del Lavoratore nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari al doppio del preavviso di trasferimento ricevuto.

Una minor permanenza del Lavoratore, che non sia disposta dall’Azienda, salvo nei casi di dimissioni conseguenti a g iusta causa, diverso accordo tra le Parti o forza maggiore, determinerà il diritto aziendale di trattenere da tutte le competenze di fine rapporto, i rimborsi, pro quota, delle indennità di cui ai punti 1., 2., 3.,

4. e

5. che precedono, qualora esse siano già stat e ric onosciut e al Dipendente, comprese le quote versateper i suoi familiari.

Il Lavoratore trasferito all’estero, oltre a quanto precede, avrà diritto alla corresponsione di un’indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 (tre) Retribuzioni Mensili Normali , che saranno aumentate di mezza mensilità per ogni familiare a carico che si trasferisca con il Lavoratore, purché sia comprovato l’effettivo trasferimento del nucleo familiare.

Anche per i Lavoratori trasferiti all’estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo inferiore al doppio del preavviso di trasferimento ricevuto, salvo i casi d’impossibilità sopravvenuta o forza maggiore.

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346 Nei casi in cui il trasferimento si giustifichi dalla salvaguardia del posto di lavoro, le Parti, con Accordo assistito, potranno stabilire condizioni diverse, anche peggiorative, rispetto alle previsioni del presente articolo.

Art. 300 - Trasferta Quando la prestazione lavorativa non sia prestata nella sede contrattuale di lavoro e la stessa avvenga, per l’intero orario ordinario giornaliero, ad almeno 60 (sessanta) chilometri dalla sede abituale o, comunque, quando il luogo di lavoro sia raggiungibile dalla sede abituale ( con i mezzi normali, ivi compresa l’autovettura del dipendente, se autorizzata ) solo in un tempo normalmente superiore ad un’ora, si configura la Trasferta, con il diritto alla relativa Diaria giornaliera.

In tal caso,oltre al rimborso delle spese di viaggio dalla sede contrattuale al luogo di lavoro comandato e al ristoro di altre eventuali spese sostenute dal Lavoratore per conto dell’Azienda, quali vitto e alloggio ( purché analiticamente documentate, nei limiti della normalità e preventivamente autorizzate), al Lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue:

a) il rimborso delle spese non documentabili , purché analiticamente attestate dal Dipendente : nelle Tr asferte Italia fino ad un importo massimo giornaliero di € 15,00 (Euro quindici/00); nelle Trasferte Estero fino ad un importo massimo giornaliero di € 25,00 ( Euro venticinque/00); entrambi esenti da imposizione contributiva e fiscale (art. 51 TUIR);

b) la D iaria giornaliera, di cui alla successiva Tabella 1), avente natura indennitaria, che ristora il disagio connesso al lavoro fuori sede, così come l’eventuale prolungamento d’orario per i tempi di viaggio, nel limite massimo di 1 (una) ora giornaliera.

Oltre tale limite, il tempo di viaggio, sarà retribuito con il 70% (settanta per cento) della R.O.N., salvo che il Lavoratore sia conduttore del mezzo di trasporto , nel qual caso gli spetterà l’ intera retribuzione oraria .

L’eventuale lavoro straordinario effettuato fuori dalla sede abituale di lavoro, purché autorizzato e documentato, sarà retribuito con le normali maggiorazioni contrattuali.

Tabella 1) Diaria giornaliera Livello Diaria giornaliera Dirigente 40,04 Quadro 25,30 A1 22,00 A2 19,80 B1 e Op. di Vendita Gestionale 17,60 B2 e Op. di Vendita di 1° Categoria 15,95

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347 C1 e Op. di Vendita di 2° Categoria 14,30 C2 e Op. di Vendita di 3° Categoria 13,20 D1e Op. di Vendita di 4° Categoria 12,10 D2 11,00 Laddove al Lavoratore siano attribuite mansioni comportanti l’impiego di mezzi di locomozione, i relativi costi saranno a carico dell’Azienda.

Qualora il Lavoratore utilizzi il proprio mezzo di trasporto, purché sia stato preventivamente autorizzato dal Datore, l’Azienda, avuto riguardo alla percorrenza e al tipo di autovettura autorizzata, dovrà riconoscere al dipendente il rimborso dei costi proporzionali ( quota capitale; carburante; pneumatici; manutenzione e riparazioni) risultanti dalle Tabelle ACI.

Il Lavoratore, salvo esplicita previsione nel Contratto di assunzione, non potrà essere inviato in trasferta all’estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive.

Trasferta all’estero in ambito UE: il rimborso delle spese non documentabili e la diaria giornaliera di cui ai punti a) e b), che precedono e successiva Tabella 1), saranno aumentati del 50%.

La trasferta extra UE dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno10 (dieci) giorni.

Al Lavoratore inviato in trasferta extra UE dovranno essere corrisposti, oltre al rimborso analitico delle spese sostenute, limitatamente alla durata dell’invio, il rimborso spese non documentabilie la Diaria giornaliera, con i limiti pari al doppio dell’importo previsto per la trasferta nazionale, di cui ai punti a) e b) che precedono e successiva Tabella 1).

L’Azienda potrà sostituire il rimborso analitico delle spese di vitto e alloggio con l’Indennità di trasferta.

Tale Indennità, nei limiti attuali di € 46,48 giornalieri per l’Italia e di € 77,47 giornalieri per l’Estero, a norma di Legge sarà esclusa da contribuzione previdenziale e da prelievo fiscale.

Eventuali maggiori importi che fossero riconosciuti al Lavoratore invece avranno, a tutti gli eff etti, natura retributiva.

Art. 301 - Trasfertisti Si definiscono “trasfertisti” i dipendenti che abitualmente prestano la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno la titolarità del rapporto di lavoro, sempreché siano contestualmente presenti le seguenti condizioni:

a) la mancata indicazione nel Contratto e/o L ettera d’assunzione di una sede di svolgimento abituale del lavoro;

b) un’attività lavorativa che richieda la continua mobilità del dipendente . ( Si considera “continua mobilità” e, quindi, “Lavoratore trasfertista” quando egli

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348 presti effettivamente la propria opera fuori sede per almeno il 50% del tempo lavorabile nel mese);

c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta.

A tali Lavoratori, sarà riconosciuta una “ Diaria Trasfertisti”, per ciascun giorno effettivamente lavorato nel mese, conforme alla seguente Tabella

2. Tale Diaria sarà soggetta per il 50% a prelievo contributivo e fiscale.

Tab. 2) “Diaria Trasfertisti” in euro

Resta inteso che tale Diaria sarà riconosciuta al Lavoratore T rasfertista (produttori, autisti, Operatori di vendita ecc.), in aggiunta al rimborso delle spese sostenute e analiticamente documentate nei limiti aziendalmente definiti.

In caso di tempo parziale, la Diaria Trasfertisti dovrà essere proporzionata all’Indice di Prestazione del Lavoratore.

Inoltre, al Lavoratore Trasfertista che prest i la sua opera “in trasferta”sarà riconosciuto, alle medesime condizioni, l’eventuale rimborso spese non documentabili dichiarate di cui al punto a) dell’art. 300 c he precede e la diaria giornaliera di cui al punto b), sostitutiva della “Diaria Trasfertisti”.

Ai Trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall’Azienda, sia stato effettivamente svolto e sia stato analiticamente documentato.

Quando, per qualsiasi motivo, venisse a cessare l’effettiva condizione di “trasfertista”, cesserà, per il medesimo tempo, anche la relativa indennità.

Livello Diaria Trasfertisti Dirigente 21,84 Quadro 13,80 A1 12,00 A2 10,80 B1 e Op. di Vendita Gestionale 9,60 B2 e Op. di Vendita di 1° Categoria 8,70 C1 e Op. di Vendita di 2° Categoria 7,80 C2 e Op. di Vendita di 3° Categoria 7,20 D1 e Op. di Vendita di 4° Categoria 6,60 D2 6,00

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349 Art. 302 - Distacco L'ipotesi del distacco si configura quando un’Azienda, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più Lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Tali attività potranno essere ampie nel caso di lavori distaccati presso realtà partecipate, associate, controllate oin caso di reti di imprese osimili.

Nel caso di realtà prive di collegamenti patrimoniali con l’Azienda, il distacco potrà riguardare solamente le attività di: installazione o montaggio di impianti e macchinari; manutenzione straordinaria; trasporti esterni da e per l’Azienda; particolari attività che richiedano più fasi successive di lavorazione, con l’impiego di manodopera con diversa specializzazione rispetto a quella normalmente impiegata nell’ Azienda; esecuzione dei lavori di facchinaggio, pulizia e manutenzione ordinaria degli impianti e simili.

In caso di distacco, l’Azienda rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del Lavoratore distaccato, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale presta la sua opera.

Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del Lavoratore interessato; in caso di mansioni superiori, al Lavoratore sarà temporaneamente riconosciuta la P.B.N.C.M. del livello d’inquadramento professionale in cui opera.

Nel caso di distacco, essendo la disciplina del lavoro determinata dalla realtà ricevente la prestazione, fermo restando l’adeguamento retributivo di cui al capoverso precedente, vi è deroga alle previsioni legali e contrattuali in tema di definitiva automatica acquisizione del livello superiore ex art. 178del presente CCNL.

Il tempo del distacco sarà, quindi, neutro rispetto alla decorrenza del termine di 6 (sei) mesi.

Il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, ogniqualvolta esso comporti, di fatto, un trasferimento presso un’unità produttiva sita a più di 6 0 (sessanta) chilometri da quella in cui il Lavoratore aveva la sede abituale di lavoro.

Fermo restando quanto previsto dalla Direttiva 96/71/CE, il Lavoratore in distacco all’estero conserverà il trattamento goduto precedentemente, escluse quelle indennità e competenze che siano inerenti alle condizioni locali o ai particolari modi di rendere la prestazione presso la sede di origine e che non ricorrano nella nuova destinazione.

Presso la località di nuova destinazione, il Lavoratore acquisirà, temporaneamente, i benefici (mensa, trasporti, ecc.) in atto per la generalità dei Lavoratori o inerenti alle proprie specifiche prestazioni (indennità di mansione ecc.), in modo che il trattamento del personale distaccato non sia più svantaggioso di quello riservato a parità di mansioni ai Lavoratori residenti.

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350 Al Lavoratore in distacco all’estero UE o extra UE, per un tempo inferiore a 3 (tre) mesi, dovrà essere corrisposto il medesimo trattamento previsto per la trasferta all’estero, di cui all’articolo 289 che precede.

Per un previsto tempo superiore, vi sarà preventivo accordo tra le Parti.

Art. 303 - Reperibilità con Indennità La reperibilità̀ è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il Lavoratore si rende disponibile all’Azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità̀ dei servizi, la funzionalità̀ o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute.

Le ore di reperibilità̀ non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale.

Al Lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità.

In caso di assenza dell’ indennità, la Reperibilità sarà un a tto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento.

Nel caso di reperibilità con indennità, i l Lavoratore potr à̀ essere inserito dall’Azienda in turni di reperibilit à̀ definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma prev io ordine di servizio con preavviso di 7 (sette) giorni.

In caso d’ impedimento documentato, sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste a situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità̀.

Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità̀ operativa, le Aziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilit à̀ il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorit à̀ ai dipendenti che ne facciano richiesta.

Salvo giustificato e provato motivo, il Lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità̀ con indennità.

La chiamata di reperibilità̀ sarà̀ di norma effettuata tramite telefono cellulare, che potrà anche essere fornito dall’Azienda al Lavoratore per uso di servizio.

Durante i turni di reperibilit à̀, il L avoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e a permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e la possibilità di tempestivo intervento.

Il Lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché egli assicuri sempre la raggiungibilità̀ e la possibilità d’intervento.

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351 Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato.

Quando, per qualsiasi ragione, il Lavoratore in reperibilit à̀ preveda di non riuscire a garantire il ris petto dei tempi d’intervento, ne darà tempestiva comunicazione all’Azienda, concordando l’intervento del Lavoratore Disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza.

Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilit à̀, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sar à̀ riconosciuta l'indennità̀ di reperibilità̀ giornaliera o settimanale e l’Azienda potr à̀ attivare la procedura disciplinare prevista.

La reperibilità̀ potrà̀ essere richiesta secondo le seguenti articolazioni:

a) giornaliera: pari a 16 (sedici) ore nei giorni feriali o 12 (dodici) o 24 (ventiquattro) ore nei giorni di riposo aggiuntivo o festivi/riposi settimanali;

b) settimanale;

c) con diversa configurazione concordata tra l’Azienda e il Lavoratore.

La reperibilità̀ continuativa settimanale non potr à̀ eccedere una settimana su 4 (quattro) e non dovr à̀ comunque essere richiesta per più ̀ di 7 (sette) giorni continuativi.

Qualora al Lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 (ott o) ore, il Lavoratore avrà diritto di comunicare all’Azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo.

In tale caso, al Lavoratore sarà comunque dovuta l’intera Indennità di Reperibilità prevista.

Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilit à̀, le Aziende riconosceranno al Lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità̀ giornaliera conforme ai valori in euro di cui alla Tabella 3) seguente.

Tab. 3): Indennità di Reperibilità Livello Da 8 a 16 ore* in Giorno Feriale Da 16 a 24 ore* inGiorno di Riposo aggiuntivo 12 ore* in Giorno Festivo o Riposo Settimanale 24 ore* inGiorno Festivo o Riposo Settimanale C1 O.V. di 2° Cat. € 9,10 € 13,00 € 16,90 € 31,20 C2 O.V. di 3° Cat. € 8,40 € 12,00 € 15,60 € 28,80 D1 O.V. di 4° Cat. € 7,70 € 11,00 € 14,30 € 26,40

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352 D2 € 6,66 € 10,00 € 13,00 € 24,00 * di reperibilità.

Il trattamento di reperibilità̀ è dovuto per il periodo nel quale il L avoratore, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, si mantengaa disposizione telefonica per poter effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell’Azienda o, nei casi previsti, di un C liente/Utente.

Le ore di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, saranno retribuite con la Retribuzione Oraria Normale.

Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale e il L avoratore in reperibilità utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo privato per raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate secondo le previsioni ex art. 300.

Le ore d’intervento effettuato in reperibilità̀, ivi comprese quelle c.d.

"da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro ordinario o straordinario, fermi restando i limiti contrattuali di lavoro effettivo e deroghe , fatto salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi.

Esso sar à̀ retri buito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.

Nel regime di reperibilit à̀ sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessi vo annuale di 24 (ventiquattro) giorni lavorativi, salvo diverso Accordo di Secondo livello.

Il tempo di reperibilit à̀ può̀ coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così come straordinario l’eventuale lavoro effettuato (artt. 291 e 292).

Il lavoratore in Reperibilit à̀ con Indennità , impossibilitato all’intervento, ha l’onere di provare tempestivamente all’Azienda l’impedimento sopravvenuto.

Tale impossibilit à all’intervento, quando sia connessa alla sfera privata del Lavoratore e impedisca l’esecuzione degli interventi, ancorché giustificata, non determinerà̀ il diritto alla relativa indennità̀ di reperibilità̀.

Art. 304 - Pronta Disponibilità Con Accordo, le Parti ( Azienda e R.S.A.) potranno concordare l’obbligo, pe r i Lavoratori interessati, di prestare la “ pronta disponibilità ”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’indennità di r eperibilità prevista peril rispettivo livello professionale.

La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del Lavoratore, per effettuare

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353 interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto ( per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda due interventisti solo eccezionalmente).

Art. 305 - Rimborso spese documentabili Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il L avoratore si trova all’atto della chiamata.Pertanto si stabilisce che, a fronte di una chiamata da parte dell’Azienda o del Cliente seguita da intervento effettuato al di fuori del C omune di residenza, in aggiunta alle Indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto il rimborso spese analiticamente indicate o, ricorrendone gli estremi, l’Indennità di Trasferta.

TITOLO LXIII

CAMBIO D’APPALTO

Premessa Nel lavoro subordinato, il rapporto fiduciario tra Datore di lavoro e Lavoratore è un requisito essenziale, che non può essere costituito da un terzo, estraneo alle Parti.

Quindi, in linea di principio, deve escludersi il passaggio automatico del personale da un’Azienda che ha perso un appalto ad altra che l’ha vinto ..

Sono proprio gli automatismi contrattuali nel subentro dei Lavoratori le cause principali della continua diminuzione del corrispettivo degli appalti e della riduzione delle valutazioni di gara al solo prezzo offerto dall’Azienda subentrante rispetto a quella uscente, con conseguente uscita dal mercato di molte piccole Aziende.

Quale altra negativa conseguenza, vi è il premio ai datori meno rispettosi dei principi di legalità nei rapporti di lavoro, che ben possono praticare i prezzi più favorevoli.

Pertanto le Parti, consapevoli della cruciale importanza di conciliare la tutela dei Lavoratori esistenti, con il rispetto dei principi di responsabilità, legalità e correttezza, per il cambio di appalto hanno concordato la seguente disciplina, con l’obiettivo di contemperare l’eventuale “clausola sociale” con la libertà di iniziativa economica, le diverse organizzazioni e strategie aziendali del Subentrante.

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354 Art. 306 - Cambio di appalto: procedibilità in presenza di clausola sociale In presenza di clausola sociale, in occasione di cambio di appalto, a tutela dell’occupazione esistente ed ogniqualvolta possibile, la Subentrante, prima di assumere nuovo personale, dovrà proporre l a nuova assunzione per le attività in appalto, direttamente al personale ivi impiegato dall’Azienda Uscente, secondo quanto stabilito nel presente Titolo.

In presenza di “clausola sociale”, la stessa dovrà essere contemperata con le esigenze organizzative, produttive ed economiche qualora l’Azienda Subentrante:

a) abbia personale in esubero “vacante”, non espressamente assegnato ad altro appalto e, quindi, da ricollocare nel rispetto dell’obbligo di repêchage;

b) oppure, abbia attivato le procedure di licenziamento per riduzione collettiva di personale e nel semestre precedente all’acquisizione dell’appalto, abbia una sospensione collettiva dal lavoro con o senza ricorso all’integrazione salariale;

c) oppure, nei casi di riduzione o modifica del servizio appaltato con modificazione dei termini contrattuali.

Inoltre, tale clausola dovrà essere contemperata: o qualora l’appalto aggiudicato presenti volumi di servizi diversi ed inferiori rispetto a quelli originariamente previsti dall’appaltatore e gestiti dall’Uscente, tali per cui l’appalto potrà essere svolto impiegan o do un n o umero inferiore di ore lavorative, il Subentrante potrà proporre ai lavoratori che passano alle sue dipendenze un contratto con un monte ore inferiore rispetto a quello previsto alle dipendenze dell’Uscente; o qualora non sia possibile il passaggio alle dipendenze della Subentrante di tutti i lavoratori dell’Uscente impegnati sull’appalto, la selezione avverrà sulla base di criteri oggettivi, applicabili in concorrenza tra loro, quali l’anzinità di servizio, i carichi di famiglia, la particolare esperienza o la specifica competenza professionale certificata nell’esecuzione dei servizi oggetto di appalto.

Quanto sopra, contemperato dalle Parti Sociali nella procedura sindacale di cui ai successivi articoli, nel rispetto della normativa vigente e del la giurisprudenza in riferimento ai casi concreti.

In tutti i casi in cui si verifichi l’inapplicabilità della presente procedura di cambio d’appalto, le Parti concordano comunque che l’Azienda Subentrante esamini

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355 con favore l’assunzione del personale già impiegato nell’Appalto alle condizioni previste nel presente Titolo, con il duplice obiettivo di:  garantire la continuità e la qualità del servizio;  salvaguardare, per quanto possibile, i Lavoratori che già in esso erano occupati.

Art. 307 - Cambio di appalto: comunicazione dell’Azienda Uscente - avvio della procedura In caso di cessazione di appalto, ogniqualvolta si verifichino le condizioni previste al precedente articolo, l’Azienda Uscente, che abbia ricevuto disdetta e che ne abbia l’interesse, normalmente almeno 15 (quindici) giorni lavorativi prima della scadenza dell’appalto stesso, dovrà comunicare formalmente all’Appaltante, all’Azienda Subentrante, all’Associazione Datoriale di riferimento e all’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL le seguenti informazioni: 1) fornire un elenco, in base alle presenze effettuate, dei lavoratori che, negli ultimi 6 (sei) mesi, siano stati integralmente impiegati direttamente nell’appalto, precisando sommariamente le loro mansioni ed orari praticati, le anzianità di servizio, eventuali titoli/patenti/abilitazioni richiesti e la formazione obbligatoria espletata dal personale ivi addetto, in particolare in correlazione alle mansioni oggetto di appalto; 2) favorire la verifica e la selezione da parte dell’Azienda Subentrante del personale presente nell’elenco dei Lavoratori interessati di cui al punto che precede.

Art. 308 - Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda Subentrante L’Azienda Subentrante che ha acquisito l’appalto, ricevuta la comunicazione di cui all’articolo che precede, avrà diritto di operare tra i lavoratori della lista di cui al punto 1) del precedente articolo, tutte le ordinarie verifiche preassuntive al fine di valutare la presenza dei requisiti ritenuti necessari per l’esecuzione dell’appalto(formazione idonea, competenze specifiche ecc. )e di formulare a tali lavoratori le proposte scritte di futura assunzione , comprendenti il dettaglio delle condizioni offerte che saranno praticate nel rispetto del presente CCNL, ovvero: tipologia contrattuale, mansioni analoghe rispetto a quelle espletate nell’Azienda Uscente, indicazione del CCNL applicato, il livello d’inquadramento e la retribuzione lorda conformi al presente CCNL, eventuali indennità di mansioni ed altre condizioni particolari ritenute utili.

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356 Il lavoratore potrà sottoscrivere “ per accettazione” tali condizioni e, in tal caso, dall’ultimo giorno dell’appalto, cesserà dall’Azienda Uscente, con nuova assunzione nell’Azienda Subentrante dal primo giorno del nuovo appalto, ritenendosi così reciprocamente assolti i reciproci obblighi sul preavviso contrattuale.

Art. 309 - Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel presente Titolo, le Parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti garanzie:  l’Azienda Uscente : potrà farsi assistere dall’Associazione Datoriale di riferimento e/o dal Professionista Delegato;  l’Azienda Subentrante : potrà farsi assistere dall’Associazione Datoriale di riferimento e/o dal Professionista Delegato;  l’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL : dalla comunicazione di cessazione dell’appalto di cui all’art. 307, potrà promuovere appositi incontri sindacali con le Parti al fine di favorire, per quanto possibile, il mantenimento dell’occupazione, anche attraverso specifica Contrattazione di Secondo Livello e/o Accordi Individuali Assistiti;  il Lavoratore: nello specifico, avrà diritto di far accertare dall’Organizzazione Sindacale sottoscrittrice il presente CCNL, la rispondenza della proposta di assunzione dell’Azienda Subentrante ai criteri previsti ai precedenti articoli, così come potrà farsi assistere nell’intera fase di passaggio.

Art. 310 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore In caso di rifiuto del lavoratore all’assunzione presso l’Azienda Subentrante, quest’ultima sarà esonerata dalla relativa unità di assunzione .

Tale rifiuto può risultare da comunicazione espressa del lavoratore o desumersi dall’omesso ed ingiustificato adempimento agli obblighi pre -assuntivi entro l’avvio del servizio aggiudicato o entro il termine prestabilito dalla Subentrante e comunicato al lavoratore.

Art. 311 - Cambio di appalto: condizioni particolari Condizioni particolari relative al cambio di appalto potranno essere stabilite dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello dell’Azienda Subentrante, ma tali condizioni non potranno comprimere i diritti contrattuali previsti da questo CCNL per i lavoratori dell’Azienda Uscente.

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Art. 312 - Cambio di appalto: tempi Le Parti, al fine di garantire l’equilibrato esercizio dei diritti di tutti i soggetti rappresentati, sottolineano l’importanza del rispetto dei tempi di preavviso nelle comunicazioni, sia da parte dell’Appaltante verso l’Azienda Uscente, che dell’Azienda Uscente verso la Subentrante, i Lavoratori e le Parti Sociali e l’Azienda Subentrante nelle offerte di assunzione per i lavoratori dipendenti dell’appalto stesso.

Per garantire la certezza dell’esecuzione delle attività ed il corretto avviamento dei Lavoratori, in caso di comunicazione dell’Azienda Uscente inferiore a 10 (dieci) giorni lavorativi, la Subentrante avrà diritto all’esonero dalla procedura del presente Titolo, ferme restando le eventuali responsabilità in capo all’Appaltante ove non avesse rispettato i termini minimi di preavviso dovuto.

Art. 313 - Cambio di Appalto: tutele ed armonizzazione Al solo fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti convengono di stabilire che le clausole di salvaguardia di cui agli articoli precedenti, essendo conformi a consolidati principi giurisprudenziali, siano applicabili a tutte le Aziende, a prescindere dal CCNL da loro applicato, permettendo così ai Lavoratori di poter usufruire delle predette regole di cambio appalto.

In caso però di previsioni contrattuali difformi, non “allineabili”, sempre al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti dovranno armonizzare le clausole di salvaguardia di cui al presente Titolo con la diversa disciplina contrattuale applicata dall’altra Azienda, mediante Accordo tra le RSA e i Rappresentanti Datoriali di entrambe le Aziende.

Art. 314 - Cambio di appalto: Anzianità e Tutele Crescenti In caso di licenziamento da parte dell’Azienda Subentrante di un Lavoratore già proveniente dall’Azienda Uscente, l’anzianità di servizio sarà disciplinata secondo la normativa vigente e in base alle particolari condizioni concordate in sede di cambio di appalto, anche con Accordo di Secondo Livello.

Nota: La presente disciplina dovrà essere applicata nel rispetto delle previsioni legali vigenti in materia di cambio di appalto.

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TITOLO LXIV

IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO

Premessa Le Parti rilevano che sono intervenuti grandi miglioramenti nella gestione aziendale della sicurezza e dell’igiene del lavoro, nell’ergonomia e nella configurazione d’ambienti gradevoli.

Allo stesso tempo, rilevano però la presenza di “non conformità ”, principalmente correlate a mancata conoscenza delle norme di Legge, di buona tecnica e formazione specifica.

Per tale motivo, le Parti hanno concordato di riassumere i principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un R .S.P.P. competente, interno o esterno all’Azienda.

Art. 315 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008e s.m.i. indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate: • la valutazione di tutti i rischi aziendali per la salute e sicurezza; • la programmazione della prevenzione; • l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo; • il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro; • la riduzione dei rischi alla fonte; • la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso; • la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio; • il controllo sanitario dei lavoratori; • l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione; • l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (anche attraverso l’Organismo Paritetico ENBIC Sicurezza: www.enbicsicurezza.it); • le istruzioni adeguate ai lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei R appresentanti dei Lavoratori per la sicurezza; • la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi;

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359 • le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato; • l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza; • le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti.

Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori.

Art. 316 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall' art. 2087 cod. civ. , le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.).

Il Datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (D.V.R.);

b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi.

Il Datore di lavoro e il Dirigente devono:  nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;  designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;  nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;  fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (cd.

D.P.I.);  limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;  richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;  inviare i lavoratori alla visita medica dal Medico Competente, entro le scadenze previste;  nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al Medico Competente la cessazione del rapporto di lavoro;  adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;  informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;

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360  adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;  astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;  consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;  consegnare tempestivamente copia del Documento di valutazione dei rischi al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;  elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;  comunicare all'INAIL, a fini statistici ed informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;  consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;  adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e d immediato;  in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;  nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);  aggiornare le misure di prevenzione;  comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;  vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità.