Corte di giustizia UE/2023

62020CC0715 CONCLUSIONI DELL’[OSCURATO:PERSONA] presentate il 30 marzo 2023 ( 1 ) Causa C‑715/20 K.L. contro X sp. z o.o. [domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Sąd Rejonowy dla Krakowa – [OSCURATO:PERSONA] w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – [OSCURATO:PERSONA] in Cracovia, Polonia)] «Rinvio pregiudiziale – Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla CES, dall’UNICE e dal CEEP – Clausola 4 – Principio di non discriminazione – Differenza di trattamento in caso di licenziamento – Recesso di un contratto di lavoro a tempo determinato – Assenza di motivi nell’atto di recesso» 1. Una disposizione nazionale che impone l’indicazione dei motivi di licenziamento solo in caso di recesso da contratto a tempo indeterminato e non per il caso di contratto a tempo determinato può essere conforme al diritto dell’Unione, in particolare al principio di non discriminazione previsto dalla clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70? L’eventuale constatazione della non conformità di tale disciplina al diritto dell’Unione può avere come effetto l’applicazione diretta delle disposizioni della direttiva 1999/70 anche in una controversia tra privati? I. Contesto normativo A. Diritto dell’Unione europea Direttiva 1999/70/CE ( 2 ) 2. L’articolo 1 della direttiva 1999/70 dispone che: «Scopo della presente direttiva è attuare l’accordo quadro sui contratti a tempo determinato, che figura nell’allegato, concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale (CES, CEEP e UNICE)». Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato ( 3 ) 3. La clausola 4, rubricata «principio di non discriminazione», prevede: «1. Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive. (…) 3. Le disposizioni per l’applicazione di questa clausola saranno definite dagli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o dalle parti sociali stesse, viste le norme comunitarie e nazionali, i contratti collettivi e la prassi nazionali. (…)». B. Diritto polacco 4. L’Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (legge del 26 giugno 1974 sul codice del lavoro) (testo unico: [OSCURATO:PERSONA] del 2020, posizione 1320, come modificata), (in prosieguo: il «codice del lavoro»), al suo articolo 18 3a prevede: «§ 1.   I lavoratori devono ricevere pari trattamento per quanto riguarda l’istituzione e il recesso dal rapporto di lavoro, le condizioni di lavoro e di progressione di carriera nonché di accesso alla formazione al fine di migliorare le competenze professionali, senza distinzione, in particolare, per motivi di sesso, età, disabilità, razza, religione, nazionalità, opinioni politiche, appartenenza sindacale, origine etnica, confessione, orientamento sessuale nonché indipendentemente dall’assunzione a tempo determinato o a tempo indeterminato o a tempo pieno o a tempo parziale. § 2.   Il pari trattamento nelle condizioni di lavoro significa l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta, basata su uno dei motivi previsti nel paragrafo 1 (...)». 5. L’articolo 30 del codice del lavoro recita: «1.   Il recesso dal contratto di lavoro ha luogo: 1) per mutuo consenso delle parti; 2) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, nel rispetto del termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro con preavviso); 3) a seguito di una dichiarazione di una delle parti, senza rispettare un termine di preavviso (recesso dal contratto di lavoro senza preavviso); 4) alla scadenza del termine previsto nel contratto. (…) 2. (…) 3.   La dichiarazione di ciascuna delle parti riguardante il recesso da un contratto di lavoro con o senza preavviso deve essere effettuata in forma scritta. 4.   La dichiarazione del datore di lavoro riguardante il recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato o il recesso da un contratto di lavoro senza preavviso deve indicare i motivi che giustificano il recesso. (…)». 6. L’articolo 44 del codice del lavoro prevede: «Il lavoratore può impugnare il recesso dal contratto di lavoro davanti al giudice del lavoro previsto alla sezione 12». II. Fatti, procedimento principale e questioni pregiudiziali 7. In data 1 o novembre 2019 il ricorrente nel procedimento principale e la parte resistente nel procedimento principale concludevano un contratto di lavoro a tempo determinato e parziale con scadenza fissata al 31 luglio 2022. 8. Il 15 luglio 2020, il datore di lavoro consegnava al ricorrente una dichiarazione scritta di recesso dal contratto di lavoro concluso tra le parti, con il preavviso di un mese, che spirava il 31 agosto 2020, senza tuttavia indicarne i motivi. 9. Di conseguenza, il lavoratore adiva il Sąd Rejonowy dla Krakowa – [OSCURATO:PERSONA] w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – [OSCURATO:PERSONA] in Cracovia, Polonia) per domandare il risarcimento del danno dovuto al licenziamento asseritamente illegittimo (fondato sull’articolo 50, paragrafo 3, del codice del lavoro). 10. Nel procedimento principale, il ricorrente rilevava, in primo luogo, che la comunicazione del datore di lavoro del 15 luglio 2020 presentasse errori formali, costituenti vizi che davano diritto ad ottenere un risarcimento e, in secondo luogo, che il recesso violasse il principio di non discriminazione in ragione del tipo di contratto di lavoro contenuto nel diritto dell’Unione, nonché le norme del diritto polacco ( 4 ). 11. La parte resistente nel procedimento principale, invece, sosteneva che, essendosi conformata alla normativa nazionale, non sarebbe incorsa in alcuna violazione del diritto nazionale né del diritto dell’Unione ( 5 ). 12. Il Sąd Rejonowy dla Krakowa – [OSCURATO:PERSONA] w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – [OSCURATO:PERSONA] in Cracovia), adito per la domanda di risarcimento del danno del lavoratore, nutriva dubbi sull’interpretazione dell’articolo 1 della direttiva 1999/70 e delle clausole 1 e 4 del suddetto accordo quadro, nonché sulla facoltà dei privati di invocare direttamente dinanzi al giudice nazionale le disposizioni della richiamata direttiva e del suddetto accordo quadro. 13. In tale contesto, il Sąd Rejonowy dla Krakowa – [OSCURATO:PERSONA] w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia –[OSCURATO:PERSONA] in Cracovia) ha sospeso il procedimento e sottoposto alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali: «1. Se l’articolo 1 della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso dall’Unione delle confederazioni delle industrie della Comunità europea (UNICE), dal Centro europeo dell’impresa a partecipazione pubblica (CEEP), e dalla Confederazione europea dei sindacati (CES), nonché le clausole 1 e 4 del suddetto accordo quadro debbano essere interpretati nel senso che ostano alla disciplina di diritto nazionale che prevede l’obbligo del datore di lavoro di indicare per iscritto la motivazione della decisione di recesso da un contratto di lavoro soltanto in relazione ai contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato e, di conseguenza, il controllo in via giudiziaria della fondatezza dei motivi di recesso dai contratti di lavoro a tempo indeterminato, senza prevedere contemporaneamente tale obbligo del datore di lavoro (ossia di indicare il motivo che giustifichi il recesso) in relazione ai contratti di lavoro conclusi a tempo determinato (quindi soltanto l’aspetto relativo alla conformità del recesso alle disposizioni sul recesso dai contratti è sottoposto a sindacato giurisdizionale). 2. Se la clausola 4 dell’accordo quadro e il principio generale del diritto dell’Unione riguardante il divieto di discriminazione (articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea) possano essere fatti valere dalle parti di una controversia giudiziaria in cui entrambe le parti siano soggetti privati, e, di conseguenza, se le suddette disposizioni abbiano un effetto orizzontale». III. Analisi giuridica A. Prima questione pregiudiziale 1. Osservazioni preliminari 14. Il giudizio in via principale concerne una domanda di risarcimento dei danni avanzata da un lavoratore nei confronti di un datore di lavoro (privato) per aver risolto un contratto di lavoro, in forma scritta e nel termine di preavviso, senza tuttavia aver comunicato contestualmente le ragioni sottese al recesso. Il datore di lavoro ritiene di aver agito correttamente, dal momento che, secondo il diritto polacco, il datore di lavoro è obbligato a fornire le ragioni, contestualmente all’atto di recesso, solo nell’ipotesi in cui il contratto che intende risolvere sia a tempo indeterminato. 15. In questo quadro, il giudice a quo domanda alla Corte se la disparità di trattamento tra le due diverse tipologie contrattuali (contratto a tempo determinato o indeterminato) nell’obbligo di indicare i motivi contestualmente al licenziamento e l’asserita conseguente limitazione della tutela giurisdizionale sulla fondatezza dei motivi integrino una discriminazione vietata ai sensi delle clausole 1 e 4 dell’accordo quadro. 16. Per rispondere alla domanda, occorre identificare correttamente la situazione giuridica oggetto della disparità di trattamento nella legislazione nazionale, esaminando tutte le disposizioni del diritto nazionale pertinenti: ciò al fine di poter concludere se alla formale differenziazione tra le due tipologie contrattuali con riferimento all’obbligo di indicare i motivi del recesso, corrisponda un’effettiva sostanziale discriminazione del lavoratore a tempo determinato, vietata dalla clausola 4 dell’accordo quadro. Quest’analisi ci potrà consentire di valutare se è ipotizzabile un’interpretazione del diritto nazionale conforme al diritto dell’Unione. 17. L’analisi si svolgerà nelle seguenti fasi: a) delineare sinteticamente i contorni della stessa clausola 4 per comprenderne finalità ed estensione, con particolare riferimento alle nozioni di «condizioni di impiego», «lavoratori a tempo indeterminato comparabili», trattamento «meno favorevole» per il «solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato»; b) identificare la situazione giuridica oggetto della pretesa disparità di trattamento (il trattamento «meno favorevole»), distinguendo il profilo sostanziale della tutela prestata al lavoratore contro un licenziamento ingiustificato da quello formale della comunicazione dei motivi all’atto del recesso; c) valutare complessivamente, sulla base degli elementi del fascicolo, il sistema di tutela approntato dall’ordinamento giuridico polacco al lavoratore a tempo determinato per concludere se esso riconosca o meno a quest’ultimo un’effettiva tutela contro il licenziamento ingiustificato che non sia, nella sostanza, meno favorevole rispetto a quella garantita al lavoratore a tempo indeterminato; d) valutare la sussistenza di eventuali «ragioni oggettive» ai fini della non applicazione della disposizione. 18. Spetterà al giudice del rinvio accertare la conformità della disciplina nazionale al principio di non discriminazione, tenendo conto delle indicazioni che in questa sede saranno fornite, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto. 2. Finalità ed estensione della clausola 4 dell’accordo quadro 19. La clausola 4 pone un «principio di non discriminazione» che non equivale ad un obbligo di parità di trattamento assoluto tra lavoratori a tempo indeterminato e lavoratori a tempo determinato. La funzione socio-economica delle due tipologie contrattuali è differente ( 6 ) ma il diritto dell’Unione vuole impedire che, sulla sola base della durata del contratto, il legislatore nazionale e, in ultima analisi, il datore di lavoro possano prevedere trattamenti differenziati che non siano oggettivamente «giustificati». 20. Il principio di non discriminazione, e dunque il divieto di trattamenti «meno favorevoli» dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai «lavoratori a tempo indeterminato comparabili» si applica con riguardo alle «condizioni di impiego». 21. Dal fascicolo emerge che: (i) il ricorrente in via principale era un lavoratore a tempo determinato; (ii) il diritto polacco prevede un trattamento differenziato per i lavoratori a tempo determinato (rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato) con riferimento all’obbligo del datore di lavoro di indicare i motivi nell’atto di recesso. 22. Per quanto riguarda la nozione di «condizioni di impiego», ai sensi della clausola 4, paragrafo 1, dell’accordo quadro, il criterio decisivo per determinare se una misura rientri in tale nozione è precisamente quello dell’impiego, vale a dire il rapporto di lavoro sussistente tra un lavoratore e il suo datore di lavoro ( 7 ). 23. A tal riguardo, la Corte ha dichiarato che tale nozione ricomprende, in particolare, le regole relative alla determinazione del termine di preavviso applicabile in caso di estinzione dei contratti di lavoro a tempo determinato, nonché quelle relative all’indennità corrisposta al lavoratore in considerazione dell’estinzione del contratto di lavoro intercorrente con il suo datore di lavoro ( 8 ). Da questa giurisprudenza si ricava agevolmente che le modalità relative all’estinzione del rapporto di lavoro siano ricomprese nella nozione di «condizioni di impiego». Un’interpretazione della clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro che escludesse dalla definizione di detta nozione le condizioni di estinzione di un contratto di lavoro a tempo determinato equivarrebbe a ridurre, in spregio all’obiettivo assegnato alla suddetta disposizione, l’ambito di applicazione della tutela accordata ai lavoratori a tempo determinato contro le discriminazioni ( 9 ). 24. Per quanto riguarda la nozione di «lavoratori a tempo indeterminato comparabili», in base alla consolidata giurisprudenza della Corte ( 10 ), «il principio di non discriminazione impone che situazioni comparabili non siano trattate in modo differente e che situazioni differenti non siano trattate in modo identico, a meno che un tale trattamento non sia oggettivamente giustificato» ( 11 ). 25. Il giudizio si articola in tre passaggi: i) la verifica della comparabilità delle situazioni; ii) la valutazione dello svantaggio; iii) l’accertamento della sussistenza di ragioni oggettive che consentano trattamenti differenziati. 26. La prima operazione comporta una valutazione delle situazioni di fatto, che mira ad accertare se si tratti di situazioni analoghe, sebbene non identiche ( 12 ). 27. Ove ritenga accertata la comparabilità delle situazioni di fatto, il giudice nazionale è chiamato ad accertare l’esistenza di uno svantaggio a danno del lavoratore a tempo determinato (il trattamento «meno favorevole»). Approfondirò questo profilo nei paragrafi che seguono per identificare correttamente la situazione giuridica oggetto della disparità di trattamento. 28. Solo nell’ipotesi in cui i primi due passaggi abbiano avuto esito positivo, il giudice nazionale è tenuto a verificare la ricorrenza di ragioni oggettive che possano giustificare la diversità di trattamento. 3. La situazione giuridica oggetto della pretesa discriminazione: il trattamento «meno favorevole» 29. Chiariti i confini del campo di applicazione della clausola 4, occorre individuare la situazione giuridica oggetto della pretesa disparità di trattamento di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro, che come vedremo, in connessione con la complessiva tutela approntata al lavoratore a tempo determinato, rappresenta il punto decisivo per valutare la possibilità di un’interpretazione conforme. 30. Dal fascicolo emerge che l’articolo 30, paragrafo 4, del Codice del lavoro, prevede l’obbligo di «indicare i motivi che giustificano il recesso» nel caso di «recesso con preavviso da un contratto di lavoro a tempo indeterminato» o di «recesso da un contratto di lavoro senza preavviso». 31. Il legislatore polacco, dopo aver al paragrafo 3 imposto la forma scritta per il recesso da tutte le tipologie contrattuali (con o senza preavviso), ha inteso dunque limitare l’obbligo dell’indicazione formale dei motivi solo al caso di recesso senza preavviso (da contratto a tempo determinato o indeterminato). Ne consegue che il predetto obbligo formale di indicare i motivi del recesso non trova applicazione nel caso di recesso da contratto a tempo determinato con preavviso. 32. Da questa circostanza non può tuttavia dedursi che il legislatore polacco abbia inteso approntare un diverso sistema di tutela contro il licenziamento ingiustificato per i lavoratori a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato. 33. Vanno infatti tenuti distinti il profilo (sostanziale) della tutela del lavoratore contro il licenziamento ingiustificato – che consiste nella necessità che il lavoratore con contratto a tempo determinato non possa essere licenziato per un motivo discriminatorio o illecito – e il profilo (formale), consistente nell’obbligo di indicare o meno nell’atto di recesso i motivi sulla base dei quali il datore di lavoro ha deciso di recedere dal contratto ante tempus . 34. L’unica disposizione del diritto dell’Unione che riconosce al lavoratore una tutela contro licenziamenti (individuali) illegittimi è contenuta nell’articolo 30 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (in prosieguo: la «Carta»). 35. In essa si legge che «Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali». 36. E, infatti, il giudice del rinvio, nella sua analisi, solleva dei dubbi sulla compatibilità della disciplina nazionale con l’articolo 30 della Carta ma ciò è dovuto al fatto che, nella sua prospettazione, la disciplina nazionale escluderebbe, «in via di principio, la possibilità di un controllo da parte del giudice del lavoro in merito a se il licenziamento di un lavoratore assunto con un contratto a tempo determinato sia giustificato» ( 13 ). Esaminerò nel paragrafo che segue come sia proprio da tale circostanza – la possibilità o meno per il giudice nazionale di un controllo sulla giustificatezza del licenziamento di un lavoratore a tempo determinato – oggetto di posizioni contrarie nella giurisprudenza polacca, che discende la possibilità o meno di procedere a un’interpretazione conforme. 37. Il contenuto precettivo della disposizione si riferisce alla tutela contro l’«ingiustificatezza» del licenziamento e non ai profili (formali) del contenuto delle comunicazioni del datore di lavoro. 38. Garantire che il datore di lavoro sia obbligato ad informare il lavoratore, nell’atto di recesso, delle ragioni formalmente alla base del licenziamento non equivale, infatti, ad assicurarne la tutela effettiva. 39. Considerando l’effetto utile della direttiva 1999/70, è invece fondamentale che il lavoratore sia messo nelle condizioni di far verificare effettivamente da un giudice terzo la fondatezza dei motivi sottesi al licenziamento. 40. È certamente innegabile, come è stato segnalato dalla [OSCURATO:PERSONA] europea, che la comunicazione preventiva dei motivi consenta al lavoratore di esercitare più rapidamente il proprio diritto di difesa: egli non deve, infatti, attendere la fase giurisdizionale per conoscere i motivi del licenziamento. 41. Tuttavia, il diritto dell’Unione non impone specificamente agli Stati membri di obbligare il datore di lavoro a motivare espressamente il licenziamento all’atto del recesso, come rilevato dalla Repubblica di Polonia nelle proprie osservazioni ( 14 ). 42. Procederò, pertanto, all’ultima fase della mia analisi sulla prima questione pregiudiziale: l’ordinamento giuridico polacco consente una tutela effettiva del lavoratore a tempo determinato in caso di recesso ante tempus , anche in assenza di una preventiva formale comunicazione dei motivi? 4. Il sistema di tutela approntato dall’ordinamento giuridico polacco al lavoratore a tempo determinato 43. Per quanto attiene a questo specifico profilo della mia analisi ho riscontrato posizioni diverse tra quanto affermato dal giudice del rinvio e quanto invece riferito dal governo polacco nelle osservazioni scritte e in udienza. 44. Al fondo sembra, infatti, emergere anche qualche incertezza nella giurisprudenza nazionale e, soprattutto, qualche incoerenza nell’ordinanza del giudice del rinvio. 45. Da un lato, il giudice del rinvio ricorda che il Sąd Najwyższy (Corte di Cassazione, Polonia) avrebbe riconosciuto, nella sua sentenza dell’8 maggio 2019 (I PK 41/18), la possibilità per il giudice di riesaminare e valutare i motivi di recesso da un contratto a tempo determinato, pur nutrendo dubbi sulla compatibilità dell’articolo 30, paragrafo 4, del Codice del lavoro con il diritto dell’Unione. 46. Sotto altro profilo, poi, il Trybunał Konstytucyjny (Corte costituzionale, Polonia) avrebbe affermato che il tribunale del lavoro competente può anche esaminare il recesso da un contratto di lavoro a tempo determinato dal punto di vista di una possibile violazione dello scopo socio-economico della legge o dei principi della vita sociale (articolo 8 del Codice del lavoro) o dell’esistenza di una differenza di trattamento o di una discriminazione nei confronti del dipendente vietata dalla legge nel caso previsto dall’articolo 11 3 e dall’articolo 18 3a del Codice del lavoro, disposizioni che, pertanto, non sarebbero in contrasto con l’articolo 2 (ossia con il principio dello stato di diritto democratico) e l’articolo 32 (che sancisce il principio di uguaglianza di fronte alla legge e il divieto di discriminazione nella vita politica, sociale o economica basato su qualsivoglia motivo) della Costituzione polacca. 47. D’altro lato, lo stesso giudice del rinvio afferma, al punto 34 dell’ordinanza, che la controversa disciplina nazionale escluderebbe, in via di principio, la possibilità di un controllo da parte del giudice del lavoro in merito alla giustificatezza del licenziamento di un lavoratore assunto con un contratto a tempo determinato. 48. Il governo polacco, con maggiore precisione e dovizia di particolari, ha osservato ( 15 ) come, nel sistema di diritto polacco, la mancanza di un obbligo per il datore di lavoro di comunicazione dei motivi non lo legittimi a licenziare il lavoratore ingiustificatamente. Dinanzi al giudice, infatti, il datore è tenuto a dichiarare le ragioni del licenziamento, se gli viene richiesto. 49. A tal fine, sarebbe sufficiente che il lavoratore alleghi prove « prima facie » che facciano presumere la natura discriminatoria o abusiva del recesso in quanto in contrasto con la convivenza sociale ovvero con l’obiettivo socio-economico del diritto ( 16 ). 50. Spetterà a quel punto al datore di lavoro dimostrare la fondatezza delle ragioni che lui stesso avrà indicato su richiesta del giudice. 51. Sempre secondo il governo polacco, il rito previsto per le controversie di lavoro garantirebbe anche ai lavoratori a tempo determinato una tutela effettiva, sostanzialmente analoga a quella del lavoratore a tempo indeterminato: il giudice del lavoro è un giudice specializzato, l’accesso al giudizio è gratuito, i poteri ex officio del giudice sono piuttosto ampi e, sembra di comprendere, consentirebbero una tutela efficace della parte più debole del rapporto. 52. Anche la [OSCURATO:PERSONA] ( 17 ), pur critica sulla scelta del legislatore polacco, riconosce nelle sue osservazioni la possibilità di procedere ad un’interpretazione conforme. 53. Il giudice del rinvio, invece, come detto, sembra propendere per la non conformità della disciplina nazionale al diritto dell’Unione ma, a mio avviso, sulla base di una indimostrata automatica connessione: nel testo della prima questione pregiudiziale alla mancata indicazione dei motivi nell’atto di recesso si connette («e di conseguenza») l’assenza di un controllo del giudice sui motivi di recesso. Sembrerebbe, cioè, che il giudice del rinvio faccia dipendere i suoi dubbi sulla compatibilità del diritto polacco con il diritto dell’Unione, sotto il profilo dell’obbligo di indicare i motivi del recesso, proprio dalla circostanza che dall’assenza di tale obbligo per i contratti a tempo determinato «consegua» l’assenza di «controllo in via giudiziaria della fondatezza dei motivi di recesso». 54. È evidente che se così fosse, e cioè che l’assenza di obbligo per il datore di lavoro di indicare i motivi nell’atto di recesso avesse come (automatica) conseguenza l’assenza per il giudice di un potere di valutazione della fondatezza e della legittimità del licenziamento, la disposizione nazionale sarebbe senz’altro in contrasto con il diritto dell’Unione. 55. In caso contrario, a mio avviso, ove il giudice nazionale accertasse le seguenti circostanze, tutte convergenti verso una effettiva tutela in giudizio del lavoratore a tempo determinato, non sostanzialmente deteriore rispetto al lavoratore a tempo indeterminato (che è la finalità del principio di non discriminazione di cui alla clausola 4 dell’accordo quadro), ci sarebbe spazio per un’interpretazione conforme: possibilità per il lavoratore di far valere in un giudizio la discriminatorietà e l’illegittimità del licenziamento irrogato; procedimento gestito da un giudice specializzato con incisivi poteri ex officio per imporre al datore di lavoro, a seguito di una mera allegazione del lavoratore tendente al riconoscimento della discriminatorietà del licenziamento, la dimostrazione della legittimità dei motivi del recesso; accesso alla giurisdizione gratuito e privo di particolari formalismi e incombenti. 56. Un’ultima osservazione su una circostanza emersa all’udienza: sarebbe in corso un’iniziativa legislativa volta a modificare le disposizioni del codice del lavoro in modo da eliminare l’attuale distinzione, sotto il profilo dell’obbligo di indicare i motivi di recesso, tra contratto a tempo determinato e indeterminato. Pur apprezzando l’iniziativa del legislatore polacco, ritengo tale circostanza irrilevante ai fini dell’analisi svolta, dal momento che potrebbe semplicemente testimoniare la volontà del legislatore polacco di superare ogni possibile dubbio interpretativo e non necessariamente essere l’indizio della attuale non conformità al diritto dell’Unione delle disposizioni vigenti. 57. Ritengo pertanto, alla luce delle osservazioni svolte, che il giudice del rinvio possa utilmente esplorare la possibilità di un’interpretazione conforme, facendo applicazione dei criteri sopra esposti. 5. Le «ragioni oggettive» per escludere l’applicazione del principio di non discriminazione 58. Come sopra accennato, nel caso in cui il giudice del rinvio ritenesse di non poter procedere ad un’interpretazione conforme sulla base della valutazione relativa al trattamento meno favorevole, resta da valutare la possibilità di escludere l’applicazione del principio di non discriminazione sulla base di «ragioni oggettive». 59. Secondo una giurisprudenza costante della Corte, la nozione di «ragioni oggettive» richiede che la disparità di trattamento constatata sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti, che contraddistinguono il rapporto di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s’inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda a una reale necessità, sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti necessaria a tal fine ( 18 ). 60. Il ricorso alla mera natura temporanea del rapporto di lavoro non determina di per sé una ragione oggettiva ( 19 ). Affermare il contrario significherebbe privare di significato gli obiettivi della direttiva 1999/70 e dell’accordo quadro. [OSCURATO:PERSONA] contesta, proprio sulla base di tali argomentazioni, la ricorrenza di ragioni oggettive ( 20 ). La Repubblica di Polonia, nelle osservazioni come in udienza, sostiene invece che esse vadano ricercate nelle ragioni di politica occupazionale idonee a giustificare una differenza di trattamento, in particolare nella necessità di maggiore flessibilità richiesta dal mercato del lavoro ( 21 ). In sostanza, sembrerebbe proprio far riferimento ad un criterio generale ed astratto ricollegabile alla durata del lavoro stesso. 61. A mio parere, alla luce della giurisprudenza citata e dagli elementi presenti nel fascicolo, con riserva di verifica da parte del giudice del rinvio, non possono essere accolti gli argomenti del governo polacco secondo i quali la previsione o meno di obblighi di motivazione per la cessazione dei contratti di lavoro a tempo determinato e dei contratti di lavoro a tempo indeterminato sia giustificata dalla diversa funzione sociale ed economica di questi due tipi di contratto e dal perseguimento di un obiettivo legittimo di politica sociale dello Stato membro interessato, vale a dire la piena e produttiva occupazione. B. Seconda questione pregiudiziale 62. Con la seconda questione pregiudiziale, il giudice del rinvio intende sapere in sostanza se la clausola 4 dell’accordo quadro possa essere fatta valere dalle parti di una controversia giudiziaria in cui entrambe le parti siano soggetti privati. 63. In primo luogo, occorre ricordare che il principio del primato del diritto dell’Unione sancisce la preminenza del diritto dell’Unione sul diritto degli Stati membri e impone a tutte le istituzioni degli Stati membri di garantire piena efficacia alle varie norme dell’Unione europea, dato che il diritto degli Stati membri non può sminuire l’efficacia riconosciuta a tali differenti norme nel territorio dei suddetti Stati. Tale principio impone, in particolare, ai giudici nazionali, al fine di garantire l’effettività dell’insieme delle disposizioni del diritto dell’Unione, di interpretare, per quanto possibile, il loro diritto interno in modo conforme al diritto dell’Unione e di riconoscere ai privati la possibilità di ottenere un risarcimento qualora i loro diritti siano lesi da una violazione del diritto dell’Unione imputabile a uno Stato membro ( 22 ). 64. Più precisamente, la Corte ha ripetutamente affermato che un giudice nazionale, cui venga sottoposta una controversia intercorrente esclusivamente tra privati, deve, quando applica le norme del diritto interno adottate ai fini della trasposizione degli obblighi previsti da una direttiva, prendere in considerazione l’insieme delle norme del diritto nazionale ed interpretarle, per quanto possibile, alla luce del testo e della finalità di tale direttiva per giungere a una soluzione conforme all’obiettivo perseguito da quest’ultima ( 23 ). 65. Tuttavia, il principio di interpretazione conforme del diritto nazionale incontra determinati limiti. Infatti, l’obbligo per il giudice nazionale di fare riferimento al contenuto di una direttiva nell’interpretazione e nell’applicazione delle norme pertinenti del proprio diritto interno trova un limite nei principi generali del diritto, e non può servire da fondamento per un’interpretazione contra legem del diritto nazionale ( 24 ). 66. In secondo luogo, occorre rilevare che, ove non possa procedere a un’interpretazione della normativa nazionale conforme alle prescrizioni del diritto dell’Unione, il principio del primato del diritto dell’Unione impone che il giudice nazionale incaricato di applicare, nell’ambito della sua competenza, le disposizioni di detto diritto garantisca la piena efficacia delle medesime, disapplicando all’occorrenza, anche di propria iniziativa, qualsiasi disposizione contrastante della legislazione nazionale, anche posteriore, senza doverne chiedere o attendere la previa rimozione in via legislativa o mediante qualsiasi altro procedimento costituzionale ( 25 ). 67. Ciò premesso, occorre inoltre tenere conto delle altre caratteristiche essenziali del diritto dell’Unione e, in particolare, della natura e degli effetti giuridici delle direttive ( 26 ). Una direttiva, le cui disposizioni sono chiare, precise e incondizionate, è dotata di effetti diretti nei confronti dello Stato, ossia di «effetti diretti verticali» ( 27 ). Ma una direttiva non può di per sé creare obblighi a carico di un soggetto privato e non può quindi essere fatta valere in quanto tale nei suoi confronti dinanzi a un giudice nazionale ( 28 ). Infatti, ai sensi dell’articolo 288, terzo comma, TFUE, il carattere vincolante di una direttiva, sul quale si fonda la possibilità di invocarla, sussiste solo nei confronti dello «Stato membro cui è rivolta», e l’Unione ha il potere di sancire, in modo generale e astratto, con effetto immediato, obblighi a carico dei cittadini solo ove le sia attribuito il potere di adottare regolamenti. 68. Pertanto, secondo la consolidata giurisprudenza della Corte, anche se chiara, precisa e incondizionata, una disposizione di una direttiva non consente al giudice nazionale di disapplicare una disposizione del suo diritto interno ad essa contraria se, in tal modo, venisse imposto un obbligo aggiuntivo a un soggetto privato ( 29 ). 69. Venendo al caso di specie, la clausola 4, paragrafo 1, dell’accordo quadro ha, secondo la giurisprudenza della Corte, «effetti diretti verticali» ( 30 ), ma, alla luce della giurisprudenza citata nel paragrafo precedente, non potrà avere «effetti diretti orizzontali», e quindi dall’accordo quadro e dalla direttiva 1999/70 il lavoratore non potrà ricavare un diritto da far valere nei confronti del datore di lavoro davanti a un giudice nazionale. 70. Si tratta, a questo punto, di verificare se un diritto da far valere nei confronti del datore di lavoro possa essere ricavato direttamente dalla Carta, di cui la clausola 4 paragrafo 1 citata sarebbe una modalità di attuazione. Entriamo, così, nel delicato campo degli effetti diretti orizzontali che la Corte ha, in talune circoscritte ipotesi, riconosciuto ad alcune disposizioni della Carta. Le disposizioni della Carta che potrebbero essere richiamate, nel caso in esame, sono gli articoli 21 (non discriminazione), 20 (eguaglianza davanti alla legge), 30 (diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato) e 47 (diritto a un ricorso effettivo e a un giudice imparziale). 71. La Corte ha riconosciuto l’effetto diretto orizzontale dell’articolo 21 ( 31 ). Ma in queste sentenze la Corte si è riferita a fattori di discriminazione espressamente menzionati dalla disposizione citata, coma l’età e la religione. Il punto che occorre chiarire in questa sede è se l’articolo 21 copra anche la discriminazione tra lavoratori a tempo determinato e lavoratori a tempo indeterminato, cioè una discriminazione fondata su un criterio socio-economico. 72. Il primo aspetto da sottolineare è che i redattori della Carta hanno deliberatamente ( 32 ) optato per un’elencazione non esaustiva dei motivi di discriminazione oggetto dell’articolo 21, com’è dimostrato dall’uso del termine «in particolare», che porta ad ammettere come rientranti nel campo di applicazione della disposizione dei motivi di discriminazione ulteriori rispetto a quelli espressamente menzionati dalla stessa. 73. Tuttavia, ammettere che l’elencazione dei motivi di discriminazione non sia esaustiva non equivale a dire che si tratti di una lista del tutto indeterminata che si apre ai più disparati motivi di discriminazione. Al riguardo la tecnica legislativa adoperata è eloquente. I redattori della Carta hanno disposto il divieto di discriminazione fondata su alcuni motivi espressamente indicati, che non sono gli unici perché l’elencazione è preceduta dall’espressione «in particolare» (in francese «notamment», in inglese «such as», in spagnolo «en particular», in tedesco «insbesondere»). Ma questa espressione se, da un lato, indica che l’elenco di motivi non è esaustivo, dall’altro indica che i motivi espressamente indicati sono l’esemplificazione del tipo di discriminazione contemplata dall’articolo 21. Altri motivi di discriminazione saranno coperti dalla disposizione purché siano omogenei a quelli menzionati dalla disposizione medesima. 74. Se si passano in rassegna i motivi espressamente indicati, è agevole constatare che tutti fanno riferimento a delle discriminazioni che colpiscono la dignità umana. Le discriminazioni fondate sul sesso, la razza, il colore della pelle, l’origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione, le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l’appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale, sono tutte legate al valore della dignità umana. 75. In questo senso, è possibile considerare l’articolo 21 della Carta come una specificazione della dignità umana con cui si apre la lista dei valori consacrati dall’articolo 2 del Trattato UE. Valori che, come la Corte ha chiarito in particolare con riguardo allo «Stato di diritto» ( 33 ) e alla «solidarietà» ( 34 ), non sono mere linee guida di ordine politico. Piuttosto essi sono dotati di vera e propria efficacia giuridica e si specificano in alcuni principi generali a livello dello stesso diritto primario e poi in norme più dettagliate. 76. Il valore della dignità umana costituisce la vera e propria Grundnorm del costituzionalismo europeo del secondo dopoguerra in opposizione agli orrori dei totalitarismi che avevano negato qualsiasi valore alla persona umana. La dignità umana, centrale nelle tradizioni costituzionali degli Stati membri e coerentemente posta a fondamento dell’identità costituzionale dell’Unione, orienta l’interpretazione del diritto primario e determina la forza espansiva dei principi in cui essa si specifica, come, appunto, quello riguardante il divieto di discriminazioni. Allo stesso tempo, però, ne segna i limiti, dando copertura costituzionale all’efficacia orizzontale del diritto di cui all’articolo 21, in cui si concretizza il principio del divieto di discriminazioni, quando i motivi di discriminazione sono riconducibili ad una lesione della dignità umana. 77. Di conseguenza, tra i motivi di discriminazione coperti dall’articolo 21 della Carta non ci può essere spazio per uno di carattere socio-economico, come quello che riguarda lo statuto del lavoratore o il tipo di relazione contrattuale che lo lega al datore di lavoro. 78. La suddetta conclusione è avvalorata da tre ulteriori considerazioni. In primo luogo, sempre con riguardo alla tecnica legislativa utilizzata dall’articolo 21 della Carta, occorre osservare che l’esclusione di un catalogo esaustivo dei motivi di discriminazione vietati non si è tradotta nell’adozione di una «clausola generale» o di quello che la dottrina tedesca chiama «concetto giuridico indeterminato» ( unbestimmter Rechtsbegriff ), come, per esempio, la «buona fede», l’«urgenza», la «sicurezza pubblica», che sono intrinsecamente dotati di elasticità e possono arricchirsi di mutevoli significati adeguandosi alle modificazioni dell’ordinamento giuridico e della stessa coscienza sociale. Al contrario, i redattori della Carta hanno indicato determinati motivi di discriminazione, ritenendoli ciascuno una specificazione («in particolare») di un certo tipo di discriminazione, quella, appunto, che attacca la dignità umana. 79. Si aggiunga che la Corte ha ripetutamente escluso il proprio potere di ampliare il novero dei motivi di cui all’articolo 21 della Carta ( 35 ). 80. In secondo luogo, va osservato che le «Spiegazioni relative alla Carta dei diritti fondamentali» precisano che l’articolo 21 «nella misura in cui coincide con l’articolo 14 della CEDU, si applica in conformità dello stesso». Orbene la Corte EDU, avvalendosi della clausola «ogni altra condizione», ha esteso il divieto di discriminazione ai casi in cui la disparità è fondata sull’identità di genere ( 36 ), nonché sull’orientamento sessuale ( 37 ), sulla disabilità ( 38 ) ed infine sull’età ( 39 ), tutti fattori che attengono alla dimensione della dignità della persona, gli unici che possono essere oggetto di valutazione della Corte EDU. 81. Infine, può essere utile ricordare che la giurisprudenza della Corte ha interpretato l’articolo 1 della direttiva 2000/78 nel senso che essa non riguardi le discriminazioni fondate sulla categoria professionale ( 40 ). 82. Esclusa l’applicabilità al caso di specie dell’articolo 21 della Carta, potremmo interrogarci sulla possibilità di richiamare l’articolo 20. In effetti, la Corte ha riconosciuto che il principio di eguaglianza, per quanto concerne i lavoratori a tempo determinato, è attuato dalla direttiva 1999/70 e in particolare dalla clausola 4 dell’accordo quadro ( 41 ). Tuttavia, non esistono pronunce della Corte in cui si prospetti un effetto diretto orizzontale di questo articolo. A mio parere, peraltro, una simile interpretazione dell’articolo 20 dovrebbe essere esclusa. 83. Una disposizione della Carta ha effetto diretto orizzontale se ha carattere imperativo ed incondizionato. La Corte, pertanto, ha escluso l’effetto diretto orizzontale quando una disposizione, come per esempio l’articolo 27, rinvia ai casi e alle condizioni previsti dal diritto dell’Unione e dalle legislazioni e prassi nazionali ( 42 ). 84. A ben vedere, anche l’articolo 20, sebbene manchi il rinvio espresso al diritto dell’Unione e alle legislazioni nazionali, non ha carattere incondizionato e imperativo. Questi attributi, infatti, presuppongono che dalla disposizione discenda un diritto per il privato a cui corrisponde un preciso obbligo in capo ad un altro privato. Ciò significa che dalla Carta possa ricavarsi direttamente sia il contenuto del diritto che quello dell’obbligo corrispondente senza che sia necessaria l’intermediazione di altri atti normativi. 85. Nel caso dell’articolo 21 e dell’articolo 31, paragrafo 2, relativo al diritto alle ferie retribuite, se vi sono le condizioni previste dalle due disposizioni citate il privato è titolare di un diritto dai contenuti precisi cui corrisponde un obbligo di un altro privato dai contenuti altrettanto precisi ( 43 ). 86. L’articolo 20, a differenza delle disposizioni a cui la Corte ha riconosciuto effetto diretto orizzontale, ha una «struttura aperta», che impedisce di ricavarne direttamente un diritto soggettivo e un corrispondente obbligo giuridico dai contenuti determinati, indipendentemente dall’interposizione di un atto legislativo. 87. Infatti, se un soggetto privato si lamenta del fatto che, pur trovandosi in una situazione diversa da un altro soggetto, la legge lo sottopone al medesimo trattamento di quest’ultimo, e perciò reclama un trattamento differenziato, i contenuti esatti di questo trattamento non possono desumersi dalla Carta e pertanto anche il corrispondente obbligo dell’altro soggetto privato resterebbe indeterminato. In casi del genere, accertata la contrarietà dell’atto legislativo (nazionale o dell’Unione) con il principio di eguaglianza ne deriva l’obbligo per il legislatore, nazionale o europeo, di adeguare la propria legislazione in materia secondo un margine di scelta che può essere più o meno ampio ( 44 ). 88. Quando, poi, si versa nell’ipotesi inversa in cui un soggetto lamenta di essere stato trattato in maniera diseguale pur in presenza di situazioni comparabili, bisogna osservare come i risultati del test di comparazione non sono automatici e univoci. Infatti, è difficile individuare, con sicurezza e in modo automatico, un criterio oggettivo o una dottrina giuridica coerente che determini quando le situazioni saranno considerate comparabili. Ciò è stato riconosciuto dall’avvocato generale Sharpston: «è evidente che il criterio delle somiglianze o delle differenze da considerare rilevanti varia a seconda della visione etica di base di un determinato soggetto o società» ( 45 ). L’avvocato generale ha riconosciuto francamente che il nostro senso di ciò che costituisce una differenza rilevante o irrilevante dipende da una serie di giudizi di valore che sono culturalmente e storicamente contingenti. 89. Questa fluidità rende non sempre facile prevedere come il test di comparazione sarà applicato a una determinata serie di situazioni. Pertanto, quando è in gioco il principio di eguaglianza, non è possibile fare discendere direttamente dall’articolo 20 della Carta, i contenuti concreti del diritto del privato che lo invoca e dell’obbligo corrispondente di un altro privato che ha instaurato un rapporto giuridico con il primo, indipendentemente dall’intermediazione di un atto legislativo. 90. Ben diversa è la situazione contemplata dall’articolo 21 in cui sono indicati i motivi di differenziazione che rendono una discriminazione incompatibile con la dignità umana e perciò vietata dal diritto primario, con la conseguenza che il soggetto discriminato potrà far valere il diritto a ottenere l’eliminazione della discriminazione fondata sui suddetti motivi e l’estensione nei suoi confronti del trattamento più favorevole. 91. Peraltro, se la differenza di trattamento ingiustificata a danno di un soggetto privato fosse sufficiente affinché quest’ultimo potesse invocare, nei campi in cui si applica la Carta, l’articolo 20 nei confronti di un altro privato, sarebbe sostanzialmente svuotato di significato l’articolo 21. Infatti, quest’ultimo, come abbiamo visto, ha un effetto diretto orizzontale che riguarda solamente le discriminazioni fondate su motivi legati al rispetto della dignità umana, particolarmente quelle espressamente menzionate, e non già tutti i tipi di discriminazione. 92. Per quanto riguarda il diritto ad un licenziamento giustificato, neppure l’articolo 30 può avere efficacia diretta, dal momento che la sua applicazione dipende dalle legislazioni e dalle prassi nazionali ( 46 ). Di conseguenza, non è possibile ipotizzare l’applicazione del combinato disposto dell’articolo 30 e della clausola 4 dell’accordo quadro. 93. Come noto, e precisato dalla Corte con riferimento all’articolo 27 della Carta, che ha una struttura pressoché identica a quella dell’articolo 30, occorre ricordare come risulti da una costante giurisprudenza che i diritti fondamentali garantiti nell’ordinamento giuridico dell’Unione sono destinati ad essere applicati in tutte le situazioni disciplinate dal diritto dell’Unione ( 47 ). 94. La clausola 4 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70 non rappresenta l’attuazione dell’articolo 30 della Carta e nessuna disposizione secondaria del diritto dell’Unione disciplina i profili relativi all’obbligo di indicare i motivi contestualmente all’atto di recesso del lavoratore. 95. L’obbligo di indicare i motivi contestualmente all’atto di recesso anche nei contratti a tempo determinato non può essere desunto, quale norma giuridica direttamente applicabile, dal tenore letterale dell’articolo 30 e pertanto, riprendendo le parole della Corte che sembrano attagliarsi perfettamente al caso che ci occupa, ritengo che «le circostanze del procedimento principale si differenzino da quelle all’origine della sentenza nella causa C-555/07, Kücükdeveci, nella misura in cui il principio di non discriminazione in base all’età, in esame in quella causa, sancito dall’articolo 21, paragrafo 1, della Carta, è di per sé sufficiente per conferire ai singoli un diritto soggettivo invocabile in quanto tale» ( 48 ). 96. Pertanto, l’articolo 30 della Carta non può, in quanto tale, essere invocato in una controversia, come quella oggetto del procedimento principale, al fine di concludere che la norma nazionale, eventualmente non conforme alla direttiva 1999/70, deve essere disapplicata. 97. Se si conviene che, nel caso di specie, non trovano applicazione né l’articolo 21, né l’articolo 20, né l’articolo 30 della Carta, non potrà neppure trovare applicazione l’articolo 47 della Carta medesima. 98. La Corte ha riconosciuto l’effetto diretto orizzontale dell’articolo 47. Ma – è bene sottolineare – tale effetto diretto orizzontale è stato riconosciuto sempre in combinazione con altri diritti azionabili nei confronti di un soggetto privato. In particolare, la sentenza [OSCURATO:PERSONA] ha riconosciuto effetti diretti orizzontali all’articolo 47, ma tale articolo è stato applicato in combinazione con il principio generale di non discriminazione come consacrato dall’articolo 21 della Carta e precisato dalla direttiva 2000/78 ( 49 ). La combinazione, nel caso citato, tra l’articolo 47 e un’altra disposizione della Carta dotata di effetto diretto orizzontale è imposta dalla stessa struttura normativa del suddetto articolo 47. Esso infatti riconosce il diritto a un ricorso effettivo a ogni persona «i cui diritti e le cui libertà garantiti dal diritto dell’Unione» siano stati violati. 99. Pertanto, l’applicazione dell’articolo 47 della Carta presuppone che il soggetto privato sia titolare di un diritto o di una libertà garantiti dal diritto dell’Unione che può far valere in giudizio. Di conseguenza, la Corte, quando esamina se questa disposizione possa essere invocata verifica se si è in presenza di una disposizione di diritto materiale che, nella situazione concreta, attribuisca alla parte in causa dei diritti di cui possa avvalersi davanti a un giudice ( 50 ). 100. Ciò significa, non soltanto che la situazione di cui trattasi deve rientrare nell’ambito di applicazione della Carta – poiché diversamente, la Carta nel suo complesso non troverebbe applicazione – ma anche che la specifica parte in causa deve disporre di un diritto o di una libertà concreti , protetti dal diritto dell’Unione ( 51 ). 101. Tale questione non si è posta nelle cause che hanno dato origine alle sentenze DI, Bauer e Willmeroth, [OSCURATO:PERSONA] ( 52 ), in quanto gli articoli 21 e 31 della Carta, specificati nelle direttive corrispondenti, conferivano diritti materiali ai ricorrenti e l’articolo 47 della Carta non era invocato. Rilevo inoltre che possono essere poste limitazioni all’esercizio del diritto a un ricorso effettivo dinanzi a un tribunale, sancito dall’articolo 47 della Carta ( 53 ). 102. La condizione indicata nei paragrafi precedenti è assente nel caso di specie, visto che il lavoratore non trae dall’accordo quadro un diritto nei confronti del datore di lavoro e che neppure può ricavare un simile diritto dall’articolo 20 o dall’articolo 21 della Carta. IV. Conclusione 103. Sulla base di tutte le suesposte considerazioni, suggerisco alla Corte di rispondere alle questioni pregiudiziali poste dal Sąd Rejonowy dla Krakowa – [OSCURATO:PERSONA] w Krakowie (Tribunale circondariale di Cracovia – [OSCURATO:PERSONA] in Cracovia, Polonia) nel seguente modo: «L’articolo 1 della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso dall’Unione delle confederazioni delle industrie della Comunità europea (UNICE), dal Centro europeo dell’impresa a partecipazione pubblica (CEEP), e dalla Confederazione europea dei sindacati (CES), nonché le clausole 1 e 4 del suddetto accordo quadro devono essere interpretati nel senso che: non ostano alla disciplina di diritto nazionale che prevede l’obbligo del datore di lavoro di indicare per iscritto la motivazione della decisione di recesso da un contratto di lavoro soltanto in relazione ai contratti di lavoro conclusi a tempo indeterminato a condizione che il giudice nazionale accerti, ritenendo possibile un’interpretazione conforme delle disposizioni nazionali, che sia garantito il controllo in via giudiziaria della fondatezza dei motivi di recesso dai contratti di lavoro a tempo determinato e che il lavoratore a tempo determinato possa contare su una tutela giurisdizionale effettiva alla luce dei criteri sopra esposti. La clausola 4 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato non può essere invocata dalle parti in una controversia tra privati». ( 1 ) Lingua originale: l’italiano. ( 2 ) Direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato ( GU 1999, L 175, pagg. da 43 a 48 ), in prosieguo la «direttiva 1999/70». ( 3 ) Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio del 28 giugno 1999 relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato ( GU 1999, L 175 , pagg. da 45 a 48). ( 4 ) L’articolo 30, paragrafo 4, del codice del lavoro polacco prevede, infatti, che il datore di lavoro sia obbligato a fornire le ragioni del licenziamento, solo nel caso di contratti a tempo indeterminato. ( 5 ) Dal momento che le norme del codice del lavoro distinguevano i lavoratori assunti in base ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato dagli assunti in base ad un contratto di lavoro a tempo determinato quanto all’obbligo di motivazione del recesso, la mancanza della motivazione nel licenziamento impugnato non poteva considerarsi discriminatoria. ( 6 ) La funzione socio-economica del contratto di lavoro a tempo determinato è, normalmente, quella di far fronte a situazioni temporanee come la realizzazione di un progetto dell’azienda meramente contingente ovvero la sostituzione per malattia o maternità di altro lavoratore. ( 7 ) V. sentenza del 5 giugno 2018, [OSCURATO:PERSONA], ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , punto 41 ) e sentenza del 25 luglio 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑96/17 , EU:C:2018:603 , punto 27 ). ( 8 ) V. sentenza del 5 giugno 2018, [OSCURATO:PERSONA], ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , punti 42 , 44 e 45 ). ( 9 ) V. sentenza del 5 giugno 2018, [OSCURATO:PERSONA], ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , punto 43 e giurisprudenza ivi citata). ( 10 ) V. sentenze del 17 aprile 1997, EARL de Kerlast ( C‑15/95 , EU:C:1997:196 , punto 35 ); del 13 aprile 2000, Karlsson e a. ( C‑292/97 , EU:C:2000:202 , punto 39 ); del 6 marzo 2003, Niemann ( C‑14/01 , EU:C:2003:128 , punto 49 ); del 30 marzo 2006, Spagna/Consiglio ( C‑87/03 e C‑100/03 , EU:C:2006:207 , punto 48 ); dell’11 luglio 2006, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑313/04 , EU:C:2006:454 , punto 33 ); del 20 dicembre 2017, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑158/16 , EU:C:2017:1014 ), punto 42 ); del 5 giugno 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑574/16 , EU:C:2018:390 , punto 46 ); del 5 giugno 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑677/16 , EU:C:2018:393 , punto 49 ). ( 11 ) Sentenza del 18 ottobre 2012, Valenza ( da C‑302/11 a C‑305/11 , EU:C:2012:646 ), punto 40 . ( 12 ) Secondo una giurisprudenza costante, al fine di valutare se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile nel senso dell’accordo quadro, occorre stabilire, conformemente alla clausola 3, punto 2, e alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro, se, tenuto conto di un insieme di fattori, come la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, si possa ritenere che tali persone si trovino in una situazione comparabile; v. ordinanza del 18 maggio 2022, Ministero dell’istruzione (Carta elettronica) ( C‑450/21 , non pubblicata, EU:C:2022:411 , punto 41 ). ( 13 ) Domanda di pronuncia pregiudiziale, punto 34. ( 14 ) Osservazioni della Repubblica di Polonia, punto 31. ( 15 ) Verbale di udienza, pag. 2 e osservazioni scritte paragrafo 23. ( 16 ) Osservazioni della Repubblica di Polonia, punto 25. ( 17 ) Osservazioni scritte punto 32; anche se poi, nella risposta alle questioni, la [OSCURATO:PERSONA] conclude per la non conformità della disciplina nazionale al diritto dell’Unione. ( 18 ) Tali elementi possono risultare, segnatamente, dalla particolare natura delle funzioni per l’espletamento delle quali sono stati conclusi contratti a tempo determinato e dalle caratteristiche inerenti alle medesime o, eventualmente, dal perseguimento di una legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro; v. ordinanza del 18 maggio 2022, Ministero dell’istruzione (Carta elettronica) ( C‑450/21 , non pubblicata, EU:C:2022:411 , punto 45 ); ordinanza del 22 marzo 2018, [OSCURATO:PERSONA], C‑315/17 , non pubblicata, EU:C:2018:207 , punto 65 . ( 19 ) V. ordinanza del 22 marzo 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑315/17 , non pubblicata, EU:C:2018:207 , punto 63 ). ( 20 ) V. osservazioni della [OSCURATO:PERSONA], punto 24, dove si precisa che «una differenza di trattamento, per quanto riguarda le condizioni di lavoro, tra lavoratori a tempo determinato e a tempo indeterminato non può essere giustificata da un criterio che, in modo generale e astratto, si riferisce alla durata del lavoro stesso. Accettare che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro sia sufficiente a giustificare una tale differenza significherebbe svuotare di significato gli obiettivi della direttiva 1999/70 e dell’accordo quadro. Invece di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato e di promuovere la parità di trattamento perseguita sia dalla direttiva 1999/70 sia dall’accordo quadro, il ricorso a tale criterio equivarrebbe a perpetuare il mantenimento di una situazione sfavorevole ai lavoratori a tempo determinato» (v. ordinanza del 9 febbraio 2012 nella causa C‑556/11, [OSCURATO:PERSONA], non pubblicata, punto 50 e giurisprudenza citata). ( 21 ) Osservazioni della Repubblica di Polonia, punto 10. ( 22 ) V. sentenze del 24 giugno 2019, Popławski ( C‑573/17 , EU:C:2019:530 , punti 53 , 54 e 57 e giurisprudenza ivi citata); del 18 gennaio 2022, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑261/20 , EU:C:2022:33 , punti 25 e 26 ). ( 23 ) V. sentenze del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punto 38 e giurisprudenza ivi citata); del 4 giugno 2015, Faber ( C‑497/13 , EU:C:2015:357 , punto 33 ). ( 24 ) V. in tal senso sentenze del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punto 39 e giurisprudenza ivi citata), e sentenza del 13 dicembre 2018, Hein ( C‑385/17 , EU:C:2018:1018 , punto 51 ). ( 25 ) V. in tal senso, sentenza del 24 giugno 2019, Popławski ( C‑573/17 , EU:C:2019:530 , punto 58 e giurisprudenza ivi citata). ( 26 ) V. in tal senso, sentenza del 24 giugno 2019, Popławski ( C‑573/17 , EU:C:2019:530 , punto 59 ). ( 27 ) V. sentenze del 9 novembre 1995, Francovich ( C‑479/93 , EU:C:1995:372 , punto 11 ); dell’11 luglio 2002, Marks & Spencer ( C‑62/00 , EU:C:2002:435 , punto 25 ); del 5 ottobre 2004, Pfeiffer e a. ( da C‑397/01 a C‑403/01 , EU:C:2004:584 , punto 103 ). ( 28 ) V. sentenze del 26 febbraio 1986, Marshall ( 152/84 , EU:C:1986:84 , punto 48 ); del 14 luglio 1994, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑91/92 , EU:C:1994:292 , punto 20 ); del 5 ottobre 2004, Pfeiffer e a. ( da C‑397/01 a C‑403/01 , EU:C:2004:584 , punti 108 e 109 ); del 24 gennaio 2012, Dominguez ( C‑282/10 , EU:C:2012:33 punto 42 ); sentenza del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punto 36 ); del 7 agosto 2018, Smith ( C‑122/17 , EU:C:2018:631 , punto 43 ). ( 29 ) V. sentenze del 24 giugno 2019, Popławski ( C‑573/17 , EU:C:2019:530 ); del 18 gennaio 2022, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑261/20 , EU:C:2022:33 , punti 31 , 32 e 33 ). ( 30 ) V. sentenza del 15 aprile 2008, Impact ( C‑268/06 , EU:C:2008:223 , punto 68 ). ( 31 ) V. sentenza del 17 aprile 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑414/16 , EU:C:2018:257 ); del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( C‑684/16 , EU:C:2018:874 ); del 22 gennaio 2019, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑193/17 , EU:C:2019:43 ); del 19 aprile 2016, DI ( C‑441/14 , EU:C:2016:278 ). ( 32 ) Si confronti con l’elenco esaustivo dei motivi di cui all’articolo 1 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro ( GU 2000, L 303, pag. 16 ). ( 33 ) V. sentenze del 16 febbraio 2022, Ungheria/Parlamento e Consiglio ( C‑156/21 , EU:C:2022:97 , punti 136 e 232 ); del 16 febbraio 2022, Polonia/Parlamento e Consiglio ( C‑157/21 , EU:C:2022:98 , punti 145 e 264 ). ( 34 ) V. sentenza del 15 luglio 2021, Germania/[OSCURATO:PERSONA] ( C‑848/19 P , EU:C:2021:598 , punti 43 , 45 e 49 ). ( 35 ) V. sentenze dell’11 luglio 2006, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑13/05 , EU:C:2006:456 , punto 56 ); del 17 luglio 2008, Coleman ( C‑303/06 , EU:C:2008:415 , punto 46 ); del 7 luglio 2011, Agafiţei e a. ( C‑310/10 , EU:C:2011:467 ); sentenza del 9 marzo 2017, Milkova ( C‑406/15 , EU:C:2017:1989 ). ( 36 ) Cedu, Identoba e a. c. Georgia , n. 73235/12, 12 maggio 2015, punto 96. ( 37 ) Cedu, Fretté c. Francia , n. 36515/97, 26 febbraio 2002, punto 32. ( 38 ) Cedu, Glor c. Svizzera , n. 13444/04, 30 aprile 2009, Cedu, Guberina c. Croazia , n. 23682/13, 22 marzo 2016. ( 39 ) Cedu, Schwizgebel c. Svizzera , n. 25762/07, 10 giugno 2010. ( 40 ) V. sentenza del 13 giugno 2017, Florescu e a. ( C‑258/14 , EU:C:2017:448 , punto 63 ). ( 41 ) V. sentenza del 25 luglio 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑96/17 , EU:C:2018:603 , punto 20 ). ( 42 ) V. sentenza del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punti 45 e 49 ). ( 43 ) V. sentenza del 6 novembre 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften ( C‑684/16 , EU:C:2018:874 , punto 79 ). ( 44 ) V. sentenza del 16 settembre 2010, Chatzi ( C‑149/10 , EU:C:2010:534 , punti 68 e 71 ). ( 45 ) V. conclusioni dell’avvocato generale Sharpston nella causa Bartsch ( C‑427/06 , EU:C:2008:297 , paragrafo 44 ). ( 46 ) L’articolo 30 della Carta conferisce al lavoratore il «[...] diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni e prassi nazionali». ( 47 ) V. sentenza del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punto 42 ). ( 48 ) V. sentenza del 15 gennaio 2014, Association de médiation sociale ( C‑176/12 , EU:C:2014:2 , punto 47 ). ( 49 ) V. sentenza del 17 aprile 2018, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑414/16 , EU:C:2018:257 , punti da 75 a 77 ). ( 50 ) V. sentenza del 1o agosto 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Rifiuto di presa in carico di un minore egiziano non accompagnato) ( C‑19/21 , EU:C:2022:605 , punto 50 ). ( 51 ) V. conclusioni del 7° aprile 2022, Staatssecretaris van Justitie en Veiligheid (Rifiuto di presa in carico di un minore egiziano non accompagnato) ( C‑19/21 , EU:C:2022:279 , paragrafo 47 e giurisprudenza citata). ( 52 ) V. sentenze del 19 aprile 2016, DI ( C‑441/14 , EU:C:2016:278 ), del 6 novembre 2018, Bauer e Willmeroth ( C‑569/16 e C‑570/16 , EU:C:2018:871 ), del 22 gennaio 2019, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑193/17 , EU:C:2019:43 ). ( 53 ) V. sentenza del 6 ottobre 2020, État luxembourgeois (Tutela giurisdizionale avverso richieste di informazioni in ambito tributario) ( C‑245/19 e C‑246/19 , EU:C:2020:795 , punto 60 ).