Verbale Integrativo CNEL n. I170/2026 — Fons Iuris

ACCORDO INTEGRATIVO E MODIFICATIVO DEL CCNL

Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati – CNEL I170

L’anno 2026 il giorno 22 del mese di settembre in Roma, presso la sede di Conflavoro PMI, sita in Via del Consolato n°6, si è raggiunto il seguente accordo integrativo e modificativo del CCNL in epigrafe,

TRA

CONFLAVORO PMI, Confederazione Nazionale delle Piccole e Medie Imprese rappresentata dal Presidente Nazionale Roberto Capobianco E

FESICA-CONFSAL, Federazione Sindacati Industria, Commercio e Artigianato rappresentata dal Segretario Generale Bruno Mariani, Vice Segretario Generale Alfredo Mancini,

Premesso che

• In data 31/05/2022, la Conflavoro PMI e la Fesica-Confsal hanno sottoscritto il CCNL Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati, con validità ed efficacia a far data dal 01/05/2022 - al 30/04/2025; • In data 27 /10/2025, le Parti sottoscrittrici hanno sottoscritto un accordo economico al fine di aggiornare le tabelle retributive accluse al CCNL in questione; • Considerate le specifiche caratteristiche delle imprese operanti nel settore Trasporti e Logistica, le Parti sottoscrittrici del presente accordo intendono procedere all’aggiornamento di alcuni istituti contrattuali, al fine di adeguarne i contenuti economici e normativi all’evoluzione del settore e della disciplina giuslavoristica nazionale, assicurando una regolamentazione maggiormente rispondente alle esigenze delle imprese e dei lavoratori del comparto. *** * ***

Tutto ciò premesso e considerato , costituente parte integrante e sostanziale del presente Accordo modificativo, le Parti Sindacali sottoscrittrici, dopo ampia discussione ed all’esito di una complessiva valutazione di opportunità in merito, hanno considerato la necessità di apportare delle variazioni al CCNL Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati e agli articoli trattati dal presente accordo.

Le seguenti variazioni avranno effetto a decorrere dal 1° ottobre 2026; esse si inseriscono nel testo del CCNL e ne fanno parte integrante, variando conseguentemente i relativi testi originari.

*** * ***

1. Modifica all’Art. 2 (Periodo di prova)

L’art. 2 viene così modificato e sostituito:

1. L’esistenza del patto di prova è integrato nella lettera di assunzione come previsto dall’ art.1 lettera g) e comunque contestuale all’ assunzione e accettato dal lavoratore con apposita sottoscrizione dello stesso.

2. La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: a. 6 mesi per i Quadri; b. 5 mesi per il 1° livello; c. 4 mesi per il 2° d. 3 mesi 3S, 3° e 4°; e. 1 mese per tutti gli altri lavoratori.

3. I periodi di prova indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro.

4. Saranno esenti dal periodo di prova i lavoratori che lo abbiano già superato presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nei dodici mesi precedenti.

5. Durante il periodo di prova, la retribuzione non può essere inferiore a quella stabilita per i lavoratori non in prova per il medesimo livello d’inquadramento.

6. Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ai ratei delle mensilità aggiuntive e all’indennità sostitutiva delle ferie non godute.

7. In caso di assunzione a tempo parziale, la durata del periodo di prova è la medesima di quella prevista per il personale a tempo pieno.

Nel part -time verticale la durata del periodo di prova si calcola tenendo conto soltanto dei periodi di lavoro in cui la prestazione lavorativa viene effettivamente resa.

8. Per i contratti a termine la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.

In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi.

Nei rapporti da 12 mesi in poi, il periodo di prova deve essere calcolato moltiplicando un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni stabilita per contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi.

Nell’ipotesi in cui il contratto a termine sia preceduto da altri rapporti di lavoro tra le medesime parti, il patto di prova può essere apposto al contratto a condizione che le precedenti esperienze non abbiano consentito la sperimentazione nelle specifiche mansioni e modalità dedotte in contratto.

Nel contratto individuale dovranno pertanto essere specificate le ragioni che legittimano la ripetizione del patto di prova.

9. Qualora entro la scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità.

10. In caso di sopravvenienza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatori, il periodo di prova è prolungato in misura corrispondente alla durata dell'assenza, qualora il lavoratore sia in grado di riprendere il servizio entro tre mesi.

2. Modifica all’Art. 3 (Mansioni lavorative e passaggi di livello)

L’art. 3 viene così modificato e sostituito:

1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

2. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.

3. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.

4. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti: - Al fine di evitare il licenziamento sia dovuto per giusta causa che per giustificato motivo; - Quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica nell’ambito della sorveglianza sanitaria.

5. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

6. Nelle sedi di cui all’art.2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’in teresse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.

7. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo tre mesi continuativi.

8. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo.

A - Mansioni promiscue Il lavoratore inquadrato nei livelli dal 3° al 6° potrà essere adibito a mansioni parzialmente diverse da quelle per le quali è stato assunto, funzionalmente ricollegabili ma comunque appartenenti al medesimo livello.

B - Mutamento di mansioni Al lavoratore che viene temporaneamente adibito a mansioni rientranti in un livello superiore a quello del suo inquadramento, deve essere corrisposta una retribuzione mensile di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico da lui goduto e il minimo tabellare previsto per il livello superiore nel caso di svolgimento della mansione superiore per almeno 16 giorni nel mese.

C - Passaggi di livello

1. Il datore di lavoro promuove la professionalizzazione e il miglioramento del ruolo svolto dal dipendente riconoscendogli, progressivamente, un maggior grado di responsabilità e di autonomia e, conseguentemente, favorendo una progressione della carriera lavorativa con l’inquadramento ad un livello superiore.

2. La promozione ad un livello superiore, comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per il nuovo livello.

3. Qualora lo stesso percepisca ulteriori elementi retributivi di importo superiore rispetto all’aumento del minimo tabellare previsto per il nuovo livello, al lavoratore potranno essere assorbite le relative eccedenze fino a concorrenza dei nuovi minimi tabellari in relazione al maggior livello attribuito.

4. Non sono assorbibili eventuali scatti di competenza o di merito.

5. Qualora l’assegnazione alle mansioni superiori non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro e si prolunghi per oltre 3 mesi consecutivi o non continuativi nei dodici mesi prece denti, la stessa assegnazione diviene, salva diversa volontà del lavoratore, definitiva e il lavoratore viene inquadrato al livello superiore.

D - Principio di qualificazione

1. Nella comune consapevolezza che a un maggior grado d’istruzione è correlata una maggiore qualità della prestazione del lavoratore, con ovvi riflessi sulla qualità dei processi produttivi e sulla competitività dell’impresa, si conviene di promuovere la qual ificazione dei dipendenti anche in termini di istruzione formale, incentivando il conseguimento di titoli di studio collegati alle mansioni svolte.

2. In coerenza al principio di qualificazione, al lavoratore che sia in possesso o che consegua un titolo di studio pertinente alla mansione svolta, di grado superiore a quello eventualmente corrispondente al livello di inquadramento, viene corrisposta mensilmente un’indennità, denominata “indennità di qualificazione” che, salvo diverso accordo tra le parti, sarà di norma pari al 10% della differenza retributiva tra il livello di inquadramento e il livello corrispondente al titolo di studio superiore.

In caso di titolo di studio non pertinente alle mansioni svolte, l’importo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro.

3. Modifica all’Art. 7 (Articolazione dell’orario di lavoro)

L’art. 7 viene così modificato e sostituito: Disposizioni a carattere generale

1. La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 39 ore settimanali distribuite su cinque o sei giornate lavorative. Particolari criteri di ripartizione dell’orario settimanale potranno essere concordati a livello aziendale.

2. L’orario di lavoro va conteggiato dall’ora preventivamente fissata dall’impresa per l’inizio dell’attività lavorativa.

3. Non rientrano nel calcolo dell’orario di lavoro i periodi di interruzione della guida, i riposi intermedi, le fermate per divieti di circolazione.

4. Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero.

5. Il tempo passato a disposizione dell’impresa in attesa di impiego o per il trasferimento da un posto di lavoro ad un altro, nell’ambito del normale orario di lavoro, è considerato come lavoro effettivo, così come le attività prodromiche e accessorie allo svolgimento, in senso stretto, delle mansioni.

6. Nel caso in cui il lavoratore presentatosi in orario non dovesse essere adibito al lavoro o gli venisse richiesta una prestazione di durata inferiore a quella prevista, ha diritto alla retribuzione senza decurtazione per le ore non lavorate.

7. Per accrescere la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali, per incrementare l’utilizzo della capacità produttiva e assecondare le variazioni di

intensità dell’attività produttiva, le Parti, ai sensi degli artt. 3 e 4 del D.Lgs 66/2003, riconoscono idonea l’adozione di una articolazione multiperiodale dell’orario di lavoro contrattuale in base alla quale l’orario di 39 ore settimanali viene realizzato come media plurisettimanale in un periodo non superiore a 4 mesi, al netto delle giornate non lavorate ma retribuite.

Fermo restando la durata dell'orario di lavoro ordinario di 39 ore settimanali, qualora nell'arco dei quattro mesi la media oraria fosse superiore a tale limite, le ore eccedenti vanno retribuite come prestazione straordinaria con le maggiorazioni previste dall'art. 12 del presente CCNL.

Ogni prestazione richiesta ed eccedente il normale orario giornaliero programmato viene altresì retribuita con la corrispondente maggiorazione del lavoro straordinario .

Le modalità applicative dell'articolazione oraria multiperiodale sono concordate a livello aziendale tramite accordo con le OO.SS. firmatarie del presente CCNL, da ritenersi vincolante per tutti i lavoratori interessati.

8. Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste ai sensi del presente CCNL all’art.12.

9. Lo svolgimento delle lavorazioni di manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi propedeutici all’attività lavorativa volte a garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, che eccedano il normale orario di lavoro e che non rientrino nella flessibilità oraria, sono da considerarsi lavoro straordinario.

10. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti.

11. Ai fini di una migliore funzionalità del servizio e di una maggiore efficienza della prestazione lavorativa, nonché di una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, tutti i lavoratori o gruppi di lavoratori possono concordare col datore di lavoro un’elasticità di orario in entrata rispetto all’inizio dell’orario di lavoro fissato e della pausa pranzo fino a 30 minuti con correlato recupero da parte dell’interessato alla fine della stessa giornata lavorativa.

12. A livello aziendale potranno essere concordate le modalità di forfetizzazione del lavoro straordinario e gli importi dell’indennità di trasferta

13. La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente e in particolare la durata massima della prestazione lavorativa, comprensiva delle ore di lavoro straordinario, non può in ogni caso eccedere i seguenti limiti: nel corso della settimana, il limite di 50 ore in caso di distribuzione su 5 giorni e di 54 or e in caso di distribuzione su 6 giorni.

Nell’arco temporale di 4 mesi, escludendo dal computo i periodi di ferie e quelli di assenza per malattia, non può superare la durata media di 48 ore settimanali.

A fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all’organizzazione del lavoro, la suddetta durata media di 48 ore settimanali può essere riferita a un arco temporale massimo di 6 mesi.

Da tali regimi di orario sono escluse le ﬁgure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.

Personale non viaggiante

1. In caso di distribuzione dell’orario di lavoro su sei giorni, le ore di lavoro prestate nella giornata di sabato saranno retribuite con la maggiorazione del 20%.

Le ore di lavoro svolte di domenica, qualora non giornata di riposo, saranno retribuite con la maggiorazione del 35% per un massimo di 26 settimane nell’arco dell’anno.

2. La prestazione lavorativa giornaliera può essere articolata con un minimo di 6 ore di orario continuativo ed un massimo di 9 ore, distribuite su un nastro lavorativo di 12 ore, frazionabile una sola volta per la pausa pranzo.

La prestazione settimanale non può essere inferiore a 30 ore.

3. Tramite accordo aziendale o regolamento interno verrà definita la durata della pausa non retribuita per la consumazione del pasto, che non potrà comunque essere inferiore a 30 minuti e superiore a

120. Nella definizione della durata si dovrà tenere conto della localizzazione dell’unità produttiva e della situazione dei trasporti pubblici.

4. Nel fissare i turni di lavoro e di riposo tra il personale avente le medesime qualifiche, si curerà che gli stessi, compatibilmente con le esigenze dell’azienda, siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale stesso, garantendo a ciascuno, oltre al riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per settimana.

Personale viaggiante

1. Ai conducenti inquadrati nei livelli 3S e 3, la cui attività comporti normalmente l’alternanza tra periodo di guida e periodi di inattività e/o riposo che non consentono la coincidenza tra tempo di lavoro effettivo e tempo di presenza a disposizione,

viene applicato l’orario settimanale di lavoro di 47 ore previsto per i lavoratori discontinui.

2. L’applicazione dell’orario settimanale di 47 ore è soggetta alla verifica delle condizioni di discontinuità.

Tale verifica si intende esperita tramite l’invio da parte dell’azienda all’EBIASP, di una dichiarazione attestante la sussistenza delle suddette condizioni.

In mancanza di richieste di chiarimento o controdeduzioni presentate entro 15 giorni dall’invio della suddetta dichiarazione, la verifica si intende superata.

3. La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 60 ore solo se su un periodo di 6 mesi, al netto delle giornate non lavorate ma retribuite, la media delle ore di lavoro non supera il limite di 48 ore settimanali.

4. Agli effetti delle disposizioni del presente articolo, si intende per orario di lavoro ogni periodo compreso fra l’inizio e la fine del lavoro durante il quale il lavoratore autista è sul posto di lavoro, a disposizione del datore di lavoro ed esercita le sue funzioni o attività, nello specifico: - Il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto, in particolare la guida, il carico e lo scarico, la pulizia e la manutenzione tecnica del veicolo, ogni altra operazione volta a garantire la sicurezza del veicolo e del carico o ad adempiere agli obblighi legali o regolamentari direttamente legati al trasporto specifico in corso, incluse la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico, le formalità amministrative di polizia e di dogana o altro; - i periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere il suo lavoro normale, occupato in compiti connessi all'attività di servizio.

5. Sono esclusi dal computo dell'orario di lavoro i periodi di interruzione dalla guida di cui all'art. 7 del regolamento C.E. 561/06, i riposi intermedi di cui all'art. 5 del D.Lgs. 234/07, i periodi di riposo di cui all'art. 6 del medesimo decreto e i periodi di attesa per i divieti di circolazione.

In tali casi il lavoratore mobile ha diritto alla sola indennità di trasferta con esclusione dei casi in cui tali periodi siano fruiti presso la residenza del lavoratore.

6. Per i tempi di disponibilità in cui il lavoratore mobile, pur non dovendo rimanere sul posto di lavoro, deve tenersi a disposizione per rispondere ad eventuali chiamate con le quali gli si chieda di iniziare o di riprendere la guida o di eseguire altri lav ori, è dovuto unicamente il trattamento di trasferta.

I seguenti periodi si calcolano, ai soli fini retributivi, in ragione del 50% della loro durata per la sola parte che eccede il limite dell’orario ordinario e non concorrono al computo del lavoro straordinario: a. tempo trascorso in viaggio, per treno, per nave, aereo od altri mezzi di trasporto per la esecuzione dei servizi affidati al lavoratore; b. tempo di attesa del proprio turno di guida nella cabina dell'autotreno guidato da due conducenti e ripartendo in misura uguale fra di essi il lavoro effettivo in trasferta.

7. I periodi di cui sopra potranno essere retribuiti secondo le modalità stabilite negli accordi di forfetizzazione sottoscritti dalle OO.SS. sottoscrittrici del presente CCNL.

Gli accordi aziendali e territoriali saranno depositati secondo le procedure previste per legge , affinché abbiano piena efficacia anche agli effetti previdenziali come previsto dalla stessa legge.

La forfettizzazione dei trattamenti di trasferta e dei compensi per lavoro straordinario ha la natura e l’efficacia di accordo collettivo.

Gli accordi collettivi si applicano alla totalità dei lavoratori dipendenti delle aziende che rientrano nel campo di applicazione degli accordi stessi.

Per l’efficacia di tali accordi si applica agli stessi la seguente clausola di decadenza: “il lavoratore è tenuto, a pena di decadenza, a chiedere il pagamento delle differenze di indennità di trasferta e di compenso per lavoro straordinario che ritenga dovute, derivanti dal presente accordo, nel termine perentorio di sei mesi dalla data in cui riceve i compensi ai titoli suddetti”; gli accordi di cui sopra dovranno essere firmati per adesione dai lavoratori interessati.

8. I tempi di riposo previsti dal contratto non sono cumulabili con quelli previsti dalla legge e dai regolamenti.

Rientrano nei riposi intermedi: - i tempi per la consumazione dei pasti, che sono di un’ora per le trasferte di durata fino a 15 ore e di 2 ore (un’ora per ciascuna interruzione) per le trasferte superiori alle 15 ore; - il tempo minimo previsto dalle norme di legge.

9. Il lavoratore non ha diritto alla retribuzione per i tempi di riposo ed ha diritto alla sola indennità di trasferta nel caso in cui il riposo sia dato fuori dalla propria sede di lavoro o fuori dalla residenza del lavoratore.

10. Ferma restando la durata del lavoro contrattuale, l’eventuale maggior durata dell’orario di lavoro è retribuita con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario o con le modalità previste dall’accordo di forfettizzazione di al precedente comma 7.

11. Al personale viaggiante si applicano i limiti sul lavoro straordinario previsti da ll’art. 12 e non si applicano i limiti annuali, settimanali e giornalieri previsti dagli articoli sul lavoro straordinario relativi al personale non viaggiante.

12. Al personale addetto ai servizi di trasloco diverso dal conducente, per i l tempo in viaggio e l'eventuale tempo di presenza a disposizione, si applicano per analogia le

norme del presente articolo. Le condizioni di miglior favore di cui ai commi precedenti sono assorbite fino a concorrenza.

Personale viaggiante impiegato in mansioni discontinue

1. Con le modalità previste dal successivo comma 2, ai lavoratori che esercitano l'attività nelle condizioni suddette e, perciò, considerati discontinui anche a norma del R.D.L. 15.3.1923 n. 692, R.D. 10.9.1923, n. 1955, R.D. 6.12.1923, n. 2657, ai sensi di quanto previsto dal comma 2 dell’art. 4 del D.Lgs. 234/07, la durata media della settimana non può superare le 58 ore.

La durata massima della settimana lavorativa può essere estesa a 61 ore solo se su un periodo di 6 mesi la media delle ore di lavoro non supera il limite di 58 ore settimanali.

2. Con accordi collettivi aziendali conclusi con le OO.SS. stipulanti il presente C.C.N.L. sarà accertata la sussistenza delle condizioni che consentono l’applicazione dei diversi limiti di orario stabiliti dal precedente comma.

Tali accordi, che costituiscono requisito essenziale per l'applicazione delle disposizioni di cui al precedente comma, dovranno essere sottoscritti per adesione dai lavoratori interessati e saranno comunque applicabili a tutti i lavoratori con l’adesione della maggioranza del personale coinvolto.

3. Gli accordi di cui sopra avranno una durata di 4 anni. In assenza di accordo e/o di rinnovo dello stesso, decorsi 3 mesi dalla scadenza, la media oraria sarà quella ordinaria.

4. L'attività del conducente, in quanto non trasfertista, si esercita in partenza dal luogo fisso nel quale è situata l'abituale sede di lavoro, per rientrare nello stesso luogo, fermo restando che tale attività è quella definita in modo positivo all’art. 3, comma 1, lett. a) D.Lgs. 234/2007.

5. Tutte le ore prestate oltre il limite di cui al comma 1, art. 7 sezione personale viaggiante saranno retribuite con le maggiorazioni per lavoro straordinario ovvero con le modalità previste da accordi di forfetizzazione.

Disposizioni particolari per il personale viaggiante inquadrato nel livello 4

1. Tramite accordo territoriale o aziendale per il personale viaggiante inquadrato nel livello 4 può essere prevista la prestazione in regime di discontinuità con orario di lavoro ordinario fissato in 42 ore settimanali. Tali accordi avranno una durata massima di 3 anni.

2. L’attività del conducente, in quanto non trasfertista, si esercita in partenza dal luogo fisso nel quale è situata l'abituale sede di lavoro, per rientrare nello stesso luogo, fermo restando che tale attività è quella definita in modo positivo all’art. 3, comma 1, lett. a) D.Lgs. 234/2007.

3. Ai conducenti adibiti ad attività di logistica distributiva e di corriere espresso che svolgono attività di guida e operazioni accessorie ai trasporti dovrà essere corrisposta un’indennità specifica ai sensi dell’art. 51 c. 5 del T.U.IR. pari a 13,00 € per ogni giorno di effettivo lavoro.

Qualora tale personale eserciti la propria attività lavorativa esclusivamente nel territorio comunale, la suddetta indennità è sostituita da un buono pasto del valore di 8€.

4. Modifica all’Art. 7bis (Articolazione dell’orario di lavoro personale non viaggiante) L’art. 7 bis viene rubricato “Lavoratori Discontinui” e il contenuto viene così modificato e sostituito: La durata normale del lavoro per il seguente personale addetto in misura prevalente all'attività di semplice attesa quali: - guardiani diurni e notturni - portieri - personale addetto all’estinzione degli incendi - personale addetto agli impianti di riscaldamento e ventilazione, produzione e trasformazione energia elettrica è fissata nella misura di 45 ore settimanali, con un massimo di 9 ore giornaliere.

5. Modifica all’Art. 7ter (Lavoratori Discontinui) L’art. 7 ter viene rubricato “Reperibilità” e il contenuto viene così modificato e sostituito:

1. La reperibilità è una prestazione strumentale e accessoria rispetto alla normale prestazione lavorativa.

2. La reperibilità deve essere prevista in sede di assunzione. Nell’ipotesi in cui non sia stata prevista in sede di assunzione, la reperibilità si basa sull'intesa fra le parti.

3. Ove le particolarità del servizio svolto dall'azienda lo richiedano necessariamente per ragioni di pubblica utilità, il lavoratore potrà rifiutarsi soltanto in presenza di gravi motivi, adeguatamente documentati.

4. Durante il periodo di reperibilità il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro per sopperire a esigenze non prevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi.

5. La reperibilità può essere oraria, giornaliera o settimanale. La reperibilità settimanale non può eccedere le 2 settimane continuative su 4 e non deve comunque coinvolgere più di 6 giorni continuativi.

6. L’inserimento nei turni di reperibilità deve essere comunicato al lavoratore almeno 7 giorni prima.

7. Il datore di lavoro provvede ad avvicendare nel servizio di reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta. Il lavoratore non può rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere turni di reperibilità.

8. Il lavoratore in reperibilità, in caso di chiamata, è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto in un tempo congruo, in modo da raggiungere il luogo dell'intervento, di norma entro 30 minuti dalla chiamata, fatta salva diversa pattuizione aziendale.

9. In caso di chiamata, l’attività prestata viene computata come lavoro straordinario ovvero compensata con recupero orario in relazione alle esigenze di servizio e a richiesta dell’interessato.

10. Al lavoratore in reperibilità, che utilizzi mezzi pubblici di trasporto ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo di trasporto per raggiungere il luogo dell'intervento, sono rimborsate le spese di viaggio la cui quantificazione avviene secondo gli accordi e le prassi aziendali in atto.

11. Al lavoratore in reperibilità è in ogni caso dovuta, per il periodo nel quale sia in attesa di un’eventuale chiamata, l’indennità di reperibilità, pari a euro 7,75 per ogni giornata feriale e euro 10,33 in caso di giornata festiva.

6. Inserimento del nuovo Art. 7 quater (Lavoro a turni) Viene inserito il nuovo articolo 7 quater rubricato “Lavoro a turni” e con il seguente contenuto:

1. Costituisce lavoro a turni qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro, anche in gruppi ovvero a squadre, in forza del quale diversi dipendenti sono occupati negli stessi posti di lavoro secondo un determinato ritmo rotativo su più turni giornalieri.

2. È considerato altresì lavoro a squadre quello prestato dai lavoratori che si avvicendano a una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di uguale durata.

3. Il lavoro a turni può riguardare singole unità produttive o reparti e può articolarsi anche in un ciclo continuo, in base alle esigenze della produzione, in particolare quando gli impianti aziendali non consentono interruzioni dell’attività.

4. I lavoratori non possono rifiutarsi all’istituzione di turni di lavoro giornalieri e devono prestare la loro opera nel turno stabilito, salvo sopraggiunta inidoneità ovvero documentata forza maggiore.

5. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare preventivamente al lavoratore l’orario di lavoro o i turni che lo stesso lavoratore dovrà rispettare nella successiva settimana.

6. La ripartizione giornaliera in turni dell'orario di lavoro settimanale contrattuale viene stabilita dalla Direzione aziendale che curerà l'alternarsi dei lavoratori nei diversi turni.

7. L'orario di lavoro viene disposto in modo tale da consentire ai lavoratori turnisti di usufruire periodicamente della disponibilità del pomeriggio del sabato.

8. Nei casi di più turni, per prestazioni che richiedono continuità di presenza, il lavoratore del turno cessante non potrà lasciare il posto di lavoro fino a quando non venga sostituito.

La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di un numero di ore corrispondente alla metà del turno.

9. Quando non sia possibile la tempestiva sostituzione e le mansioni siano tali che dalla sua assenza possa derivare un pregiudizio alla produzione e al lavoro degli altri lavoratori, in via del tutto eccezionale, il termine massimo anzidetto potrà essere prolungato per tutta la durata del turno.

Dette prestazioni oltre l'orario normale di lavoro giornaliero sono considerate anche agli effetti economici straordinarie.

10. Per sopperire a temporanee necessità di carattere organizzativo e/o di carattere produttivo, l’azienda potrà modificare lo schema di turnazione di singoli lavoratori, previa comunicazione ai lavoratori interessati con un preavviso minimo di 2 giorni.

11. In caso di turnazioni con prestazioni notturne, sarà dovuta la maggiorazione prevista per lavoro notturno.

12. Il riposo settimanale per i lavoratori turnisti, compatibilmente con le esigenze aziendali, può non coincidere con la domenica.

13. Qualora il lavoratore turnista dovesse prestare la sua attività nel giorno di riposo, egli avrà diritto alla maggiorazione stabilita per il lavoro festivo.

14. I riposi per i lavoratori turnisti notturni maturano “pro -quota”, su base annua, con riferimento ai turni notturni prestati.

15. I lavoratori turnisti con orari di lavoro di 8 ore giornaliere consecutive ovvero addetti a turni avvicendati hanno diritto ad un riposo retribuito di mezz'ora per la consumazione del pranzo, da usufruire possibilmente fuori dai locali o a macchine ferme.

16. Anche i lavoratori turnisti hanno diritto, oltre al riposo di cui al precedente comma, alle pause, ai riposi giornalieri e ai riposi settimanali di cui godono i lavoratori non turnisti.

7. Modifica all’Art. 8 (Sospensione del lavoro e Recuperi)

L’art. 8 viene così modificato e sostituito:

1. In caso di interruzione della prestazione normale, sarà riservato agli operai il seguente trattamento: - per le ore perdute, ma passate a disposizione dell'azienda, sarà corrisposta la retribuzione globale, con facoltà per l'azienda di adibire gli operai stessi ad altri lavori; - per le ore perdute per le quali gli operai non vengono trattenuti a disposizione, non essendo stati preavvisati in termine utile in relazione alla prevedibilità dell'evento, sarà corrisposta la retribuzione globale per la prima giornata di sospensione; - per le ore perdute e per le quali gli operai siano stati tempestivamente preavvisati anche tramite sms, e-mail, comunicazione scritta non sarà dovuta alcuna retribuzione.

2. Restano ferme le norme sulla Cig per quanto riguarda il rimborso da richiedersi dalle aziende.

3. Nel caso di sospensione del lavoro per un periodo maggiore di 15 giorni, l'operaio ha facoltà di dimettersi con diritto alla indennità sostitutiva del preavviso ed a quella di licenziamento.

4. È ammesso il recupero a salario normale delle ore perdute per le cause di cui ai commi precedenti e per le interruzioni di lavoro concordate fra le parti, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno oltre l'orario normale e in caso di giornata libera non festiva, trasferendo le ore perdute a tale giornata e si effettui entro le due quindicine immediatamente successive a quelle in cui è avvenuta l'interruzione.

5. La norma di cui al precedente capoverso non si applica nel caso di scioperi.

8. Modifica all’Art. 9 (Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro-elasticità) L’art. 9 viene così modificato e sostituito:

1. In considerazione di particolari situazioni produttive, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale o a variazioni dell'intensità operativa non programmabili con anticipo, è consentito alle imprese di richiedere al personale operativo prestazioni lavorative collocate in orari diversi da quelli del normale orario programmato, secondo le modalità del presente articolo.

2. L'orario normale di lavoro viene comunicato al lavoratore, di norma, all'inizio di ogni anno.

La distribuzione dell'orario di lavoro, l'inizio e il termine della giornata lavorativa per l'intera azienda, per unità produttive, per reparti o per funzioni, costituiscono oggetto di esame preventivo fra azienda e RSU/RSA o, in assenza, con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL competenti territorialmente.

Tale orario può essere modificato, per esigenze tecniche, organizzative o produttive aziendali, una volta entro i dodici mesi successivi e comunque non prima di sei mesi dalla sua attivazione, attraverso ulteriore esame preventivo fra azienda e RSA/RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL competenti territorialmente.

3. Fermo restando la durata dell'orario di lavoro ordinario di 39 ore settimanali, qualora nell'arco di 4 mesi la media oraria fosse superiore a tale limite, le ore eccedenti vanno retribuite come prestazione straordinaria.

Ogni prestazione richiesta ed eccedente il normale orario giornaliero programmato viene retribuita con la corrispondente maggiorazione del lavoro straordinario.

4. La durata media della settimana lavorativa non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario, da calcolarsi su un arco temporale di 4 mesi al netto delle giornate non lavorate ma retribuite.

5. Una diversa programmazione dell'orario di lavoro prestabilito rispetto a quanto comunicato ai sensi del comma 2 sarà attuabile per un massimo di 4 settimane nell'arco di un anno e darà luogo a una indennità di disagio pari a € 50,00 per ogni settimana.

Tale diversa programmazione sarà comunicata al lavoratore e alla RSA/RSU aziendale delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL almeno una settimana prima dell'effettuazione.

6. Il lavoratore può essere inserito nei calendari di flessibilità fermo restando il limite massimo complessivo di 16 settimane di prestazioni in flessibilità realmente effettuate nell'arco dell'anno solare, secondo le modalità operative definite dall'accordo di cui al comma 7.

Per le ore lavorate in regime di flessibilità eccedenti il normale orario di lavoro programmato, ovvero per la parte di orario collocata al di fuori del normale orario di lavoro programmato, l'azienda corrisponde una maggiorazione pari al 25% della paga oraria globale.

7. I calendari quadrimestrali vengono comunicati dall'azienda ogni quattro mesi.

Le modalità operative per l'applicazione della flessibilità di cui ai commi precedenti, anche a carattere settimanale o mensile, sono oggetto di accordo a livello aziendale con le RSA/RSU o, in assenza, con le organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL competenti territorialmente.

8. Una forma di ﬂessibilità individuale analoga a quella sopra riportata potrà essere concordata tra l'azienda e le lavoratrici madri o i lavoratori padri, su richiesta di

questi ultimi, nei primi tre anni di vita de i ﬁgli, allo scopo di meglio conciliare le esigenze familiari con l’attività lavorativa.

9. Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sotto elencate: - personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa; - capi reparto o capi turno; - manutentori; - lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia; - nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. l'assenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).

10. Sono fatti salvi gli accordi aziendali e territoriali su orario di lavoro e flessibilità in vigore alla data di sottoscrizione del presente CCNL.

9. Modifica all’Art. 12 (Lavoro straordinario) L’art. 12 viene così modificato e sostituito:

1. Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all'art. 7 e 7 bis del presente contratto sono considerate lavoro straordinario.

In caso di utilizzo dell'istituto della flessibilità/multiperiodicità dell’orario di lavoro, il lavoro straordinario decorre soltanto al superamento della media oraria calcolata “a consuntivo” in base all'articolazione di cui all'art. 7 comma 7 disposizioni generali e art. 9.

2. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore.

Per le ore di straordinario prestate tra il limite di 165 ore e sino al limite massimo annuale di 250 ore, il lavoratore potrà richiedere di fruire, in alternativa al relativo trattamento economico, di corrispondenti riposi compensativi mediante versamento nella banca ore individuale.

Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso in relazione a: - casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori; - casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione; - eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alla RSA.

Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario.

3. Le parti concordano che una quota pari al 100% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, previo accordo con il lavoratore e sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore.

4. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro.

5. Le maggiorazioni sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono computabili ai fini di tali istituti, salvo quanto diversamente ed espressamente disposto dai singoli articoli del presente contratto.

Inoltre, tali maggiorazioni non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.

6. Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art.2 5 del presente contratto, tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni.

7. Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 25 del presente contratto:

Trasporto merci a. lavoro notturno (escluso personale viaggiante): A. 20%, compiuto dal guardiano; B. 15%, compreso in turni avvicendati; C. 25%, non compreso in turni avvicendati; b. lavoro domenicale con riposo compensativo (escluso il personale viaggiante) A. 20%, diurno; B. 50%, notturno; c. 50%, lavoro nelle festività nazionali e infrasettimanali (prestato nell’ambito dell’orario normale).

Per il personale viaggiante il lavoro prestato di domenica e/o festivi è maggiorato del 50%; d. 30%, lavoro straordinario feriale diurno;

e. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di sabato (per il personale non viaggiante con orario distribuito dal lunedì al venerdì); f. 50%, lavoro straordinario feriale diurno prestato nella giornata di lunedì (per il personale con orario distribuito dal martedì al sabato); g. 50%, lavoro straordinario feriale notturno; h. 65%, lavoro straordinario festivo diurno; i. 75%, lavoro straordinario festivo notturno; j. 30%, lavoro straordinario di sabato o domenica per il personale viaggiante.

Logistica a. 25%, lavoro straordinario/supplementare feriale diurno; b. 50%, lavoro straordinario/supplementare feriale notturno; c. 65%, lavoro straordinario/supplementare festivo; d. 75%, lavoro straordinario/supplementare notturno festivo; e. 25%, lavoro notturno; f. 25%, lavoro notturno compiuto dal guardiano; g. 50%, lavoro festivo; h. 20%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore normali; i. 50%, lavoro domenicale (impiegati) con riposo compensativo a turno prestabilito per le ore straordinarie o supplementari.

8. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della retribuzione di fatto .

Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti.

9. Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della retribuzione di cui all’art.25 del presente contratto, tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni.

10. Modifica all’Art. 13 (Lavoro notturno) L’art. 13 viene così modificato e sostituito:

1. Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00.

2. Le ore di lavoro notturno sono retribuite con le maggiorazioni previste dal precedente art. 12.

3. I casi di eccezionalità per i quali il lavoro non va considerato notturno sono i seguenti: - il lavoro prestato per sostituzione di lavoratori per mancato cambio turno; - il lavoro prestato per la manutenzione, ripristino o sicurezza degli impianti; - il lavoro effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o dal turno diurno al notturno; - il lavoro prestato in regime di flessibilità dell'orario di lavoro; - il lavoro effettuato per le causali di ricorso al lavoro eccedente e straordinario.

4. L’introduzione del lavoro notturno può essere preceduta dalla consultazione con le rappresentanze sindacali, se costituite in azienda, aderenti alle Parti firmatarie del presente CCNL, o, in mancanza, con le organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori appartenenti alle Parti come sopra definite e per il tramite dell’Associazione cui l’azienda aderisce o conferisce mandato.

La suddetta consultazione deve essere effettuata e conclusa entro un periodo di 7 giorni.

11. Modifica all’Art. 14 (Riposi settimanali e riposi compensativi) L’art. 14 viene così modificato e sostituito:

1. Il lavoratore ha diritto, ogni 7 giorni, a un riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero.

2. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni.

3. Fanno eccezione alle disposizioni di cui sopra le: - attività di lavoro a turni, ogni volta cioè che il lavoratore cambi turno o cambi squadra e non possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l'inizio del successivo, di periodi di riposo settimanale; - attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata.

4. Il riposo di 24 ore consecutive può essere fissato in un giorno diverso dalla domenica e può essere attuato mediante turni per il personale interessato a modelli tecnico- organizzativi di turnazione particolare ovvero addetto alle attività aventi le particolari caratteristiche di cui all’art. 9, comma 3, del D.Lgs. n. 66/2003.

5. I lavoratori che lavorano la domenica godranno del prescritto riposo in un giorno diverso della settimana.

6. Per le giornate lavorative svolte in deroga, il trattamento economico sarà quello previsto per il lavoro straordinario festivo.

7. Compatibilmente con l’organizzazione aziendale, il lavoratore può beneficiare, per esigenze religiose, di un riposo settimanale in un giorno diverso dalla domenica, che deve essere concordato tra le parti.

In tal caso, al lavoratore non sono applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.

Qualora una delle festività dovesse cadere nel giorno concordato col lavoratore, allo stesso lavoratore verrà corrisposta un’ulteriore giornata di retribuzione, unitamente alla retribuzione mensile.

12. Inserimento del nuovo Art. 14 bis (Pause e riposo giornaliero) Viene inserito il nuovo articolo 14 bis rubricato “Pause e riposo giornaliero” con il seguente contenuto:

1. Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di 6 ore, il lavoratore ha diritto: - a beneficiare di una pausa, di durata non inferiore a dieci minuti, fruita consecutivamente ai fini del recupero delle energie psico -fisiche, nonché per attenuare il lavoro monotono e ripetitivo; - a una pausa per la consumazione del pasto, non inferiore a trenta minuti, le cui modalità di fruizione sono stabilite a livello aziendale.

2. La determinazione del momento in cui godere della pausa è rimessa al datore di lavoro che la può individuare, tenuto conto delle esigenze tecniche dell’attività lavorativa, in qualsiasi momento della giornata lavorativa e non necessariamente in immediata successione del trascorrere delle 6 ore di lavoro.

3. Pertanto, nell’ipotesi in cui l’organizzazione del lavoro preveda la giornata c.d. spezzata, la pausa potrà coincidere con il momento di sospensione dell’attività lavorativa. Le pause non sono computate come orario di lavoro.

4. I lavoratori che utilizzano un’attrezzatura munita di videoterminali in modo sistematico o abituale, per venti ore settimanali, hanno diritto, qualora svolgano tale attività per almeno quattro ore consecutive, a una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale, senza possibilità di cumulo all’inizio e al termine dell’orario di lavoro.

Il tempo di pausa è considerato orario di lavoro.

5. Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore.

Il riposo giornaliero deve essere fruito senza soluzione di continuità, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavo ro frazionati durante la giornata.

13. Modifica all’Art. 15 (Permessi retribuiti) L’art. 15 viene così modificato e sostituito:

1. In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n.54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l’anno solare.

2. È inoltre riconosciuto alla generalità dei lavoratori un monte ore annuo di riduzione dell'orario di lavoro (in sigla ROL) di almeno 40 ore, utilizzabili dai lavoratori a titolo di permessi orari individuali/permessi ROL, fruiti in blocchi unitari di 4 ovv ero di 8 ore.

Per il personale viaggiante la suddetta riduzione è pari a 4,5 giornate di permesso retribuito in ragione di anno di servizio o frazione di esso.

3. Resta salva la possibilità di disciplinare le modalità di utilizzo dei permessi di cui al comma 2 mediante accordo sindacale di secondo livello sottoscritto dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.

4. I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la retribuzione di fatto di cui all’art. 25 del presente contratto in atto al momento della scadenza ovvero è possibile fruirne entro e non oltre il 30 giugno dell’anno successivo.

5. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero o frazione di mese pari o superiore a 15 giorni di servizio prestato.

6. I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione, superiori a 15 giorni.

7. Previo specifico accordo fra le OO.SS. territoriali firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare i permessi in busta paga mensilmente.

8. Allorquando dovesse verificarsi una sospensione o una riduzione dell’attività lavorativa dovuta a causa di forza maggiore o a una contrazione temporanea di mercato, l’azienda potrà attivare la fruizione collettiva dei permessi per tutti o gruppi di lavoratori, ai quali il lavoratore non potrà opporsi.

14. Inserimento del nuovo Art. 15 bis (Altri permessi retribuiti) Viene inserito il nuovo articolo 15 bis rubricato “Altri permessi retribuiti” e con il seguente contenuto:

1. In occasione della nascita di un figlio sarà concessa al lavoratore una giornata di permesso retribuita.

2. I lavoratori donatori di sangue e donatori di midollo osseo hanno diritto a permessi retribuiti secondo le modalità previste dalla legge.

3. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio lega li, hanno diritto a permessi retribuiti nella misura di: - 2 giorni per ciascun esame universitario; - 5 giorni per il conseguimento del diploma di licenza elementare; - 8 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media inferiore; - 10 giorni per il conseguimento del diploma di licenza media superiore.

15. Inserimento del nuovo Art. 15 ter (Permessi per disabilità) Viene inserito il nuovo articolo 15 ter rubricato “Permessi per disabilità” e con il seguente contenuto:

1. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore con disabilità con necessità di sostegno elevato o molto elevato, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della legge 104/1992 e s.m.i., hanno diritto al prolungamento fino a 3 anni del periodo di astensione facoltativa dal lavoro, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.

2. I suddetti lavoratori possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al suddetto prolungamento del congedo parentale, di 2 ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del 3° anno di vita del bambino.

3. Il lavoratore ha diritto di fruire di permessi retribuiti mensili di 3 giorni, anche continuativi, per assistere un familiare con disabilità con necessità di sostegno elevato o molto elevato, che non sia ricoverato a tempo pieno; intendendosi, a tal fine p er familiare, il coniuge, la parte di un’unione civile, il convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado.

4. Quando due o più lavoratori devono prestare l’assistenza di cui al primo periodo del presente comma allo stesso familiare, fruiranno di permessi in modo alternativo.

5. Il lavoratore che deve prestare l’assistenza di cui innanzi a più familiari, fruirà dei permessi per ciascuno di essi.

6. Il permesso di cui trattasi spetta anche per parenti o affini di terzo grado in mancanza di altri familiari o nel caso in cui gli stessi familiari abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano anche essi affetti da patologie invalidanti o siano mancanti.

7. Il lavoratore può usufruire, alternativamente, dei permessi di cui ai precedenti commi e ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito, senza il suo consenso, in altra sede.

8. Qualora il datore di lavoro accerti l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei diritti di cui ai precedenti commi, il lavoratore decade dagli stessi diritti, ferma restando la verifica dei presupposti per l’accertamento della responsabilità disciplinare.

9. Al fine di evitare abusi da parte del lavoratore che usufruisce del congedo di cui al presente articolo, il datore di lavoro può disporre controlli nei limiti stabiliti dalla legge n. 300/1970.

10. Il lavoratore che usufruisce dei permessi di cui ai predetti commi ha priorità di accesso al lavoro agile ovvero ad altre forme di lavoro flessibile, stabilite in sede di contrattazione aziendale in considerazione delle peculiarità del settore.

11. Quanto statuito ai precedenti commi si applica anche al lavoratore affidatario di persone affette da disabilità in situazione di gravità.

12. Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui ai primi due commi, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46 -bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

16. Modifica all’Art. 16 (Permessi per decesso e gravi infermità di familiari) L’art. 16 viene così modificato e sostituito:

1. In caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, di un parente entro il secondo grado, di un affine entro il primo grado, anche non convivente o, comunque, di un soggetto componente la famiglia anagrafica, il lavo ratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni di permesso retribuito se l’evento luttuoso si sia verificato nella città sede di lavoro o nella sua provincia e di 5 giorni, di cui 3 retribuiti, se l’evento si sia verificato fuori dalla provincia .

2. Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente al datore di lavoro l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.

3. Nel caso di richiesta del permesso per grave infermità, il lavoratore è tenuto, entro il termine di 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata dal medico specialista del Servizi Sanitario Nazionale.

4. In mancanza della suddetta certificazione i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore di permessi retribuiti.

5. Nel caso di richiesta del permesso per decesso, alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto a documentare l’evento con apposita certificazione.

6. I giorni di permesso possono essere utilizzati dal lavoratore entro sette giorni dal decesso.

7. Nel caso di grave infermità dei familiari di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.

8. Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa.

9. Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.

10. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

11. Qualora venga accertato il venir meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta.

12. I permessi disciplinati dal presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone disabili disciplinati dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104 e s.m.i.

17. Modifica all’Art. 17 (Congedi per gravi motivi familiari) L’art. 17 viene così modificato e sostituito:

1. Il lavoratore può richiedere un periodo di congedo non retribuito per gravi motivi familiari relativi alla situazione personale, alla propria famiglia anagrafica e ai soggetti di cui all'art. 433 del codice civile, anche se non conviventi.

2. I motivi per i quali possono essere chiesti i congedi sono quelli indicati dal decreto interministeriale n. 278/2000.

3. I congedi, utilizzabili in modo continuativo o frazionato, non potranno essere superiori a due anni.

4. Durante il periodo di assenza, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro ma non alla retribuzione, né può svolgere altra attività lavorativa.

5. Il congedo non è computabile nell'anzianità di servizio.

6. Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo - di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.

7. Il datore di lavoro è tenuto, non oltre i 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi e a comunicare l'esito della richiesta al dipendente.

8. L'eventuale rigetto, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato ovvero la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente.

9. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l'azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.

10. Ove ricorra una delle ipotesi di cui al punto precedente, è comunque consentito al dipendente recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso.

11. Salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima del congedo, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione al datore di lavoro.

12. Qualora il datore di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l'ampiezza del periodo di congedo in corso di fruizione, un preavviso di almeno sette giorni.

Il datore di lavoro può, comunque, consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata minima del congedo o di preavviso inferiore a sette giorni.

18. Inserimento del nuovo Art. 17 bis (Altre tipologie di congedi) Viene inserito il nuovo articolo 17 bis rubricato “Altre tipologie di congedi” e con il seguente contenuto: Congedo matrimoniale

1. In caso di matrimonio avente validità civile ovvero in caso di unione civile, al lavoratore non in prova spetta un periodo di congedo di quindici giorni consecutivi di calendario.

2. Il periodo di congedo matrimoniale è considerato ad ogni effetto attività di servizio.

3. Il congedo non potrà essere computato nel periodo di ferie annuali né potrà essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.

4. Il lavoratore ha diritto per il periodo di congedo alla retribuzione di fatto.

5. La richiesta di congedo deve essere presentata al datore di lavoro con almeno 10 giorni di preavviso, salvo casi eccezionali.

6. Il datore di lavoro concede il congedo, compatibilmente con le esigenze aziendali, con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio e fino a 3 mesi dopo la celebrazione.

Il lavoratore dovrà esibire, al termine del periodo di congedo, la documentazione attestante la celebrazione del matrimonio.

Congedo per tossicodipendenza

1. I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, titolari di contratto a tempo indeterminato, hanno diritto a fruire di un periodo di aspettativa non retribuita, per una durata massima di tre anni, al fine di partecipare ai programmi terapeutici riabilitativi presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di altre strutture terapeutico riabilitative e socio-assistenziali.

2. Il periodo di aspettativa non si computa ai fini dell’anzianità di servizio.

3. Il lavoratore deve fare istanza di godimento del periodo di aspettativa al datore di lavoro con richiesta scritta trasmessa con preavviso di almeno sette giorni, documentando il suo stato di tossicodipendenza.

4. I lavoratori, familiari di un tossicodipendente, possono a loro volta essere posti, a domanda, in aspettativa senza assegni per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità.

Congedo nonni lavoratori I nonni lavoratori hanno diritto a 10 giorni di permesso non retribuito all’anno per prestare assistenza ai propri nipoti di età non superiore ai 12 anni.

Congedo per la formazione continua

1. I lavoratori hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto l’arco della vita, per accrescere conoscenze e competenze professionali.

2. La formazione può corrispondere ad autonoma scelta del lavoratore ovvero essere predisposta dall’azienda, attraverso i piani formativi aziendali o territoriali concordati tra le parti sociali.

3. Gli interventi formativi oggetto di piani aziendali o territoriali possono essere finanziati per mezzo dei fondi interprofessionali per la formazione continua.

4. Il monte ore da destinare ai congedi per la formazione continua è di 10 ore annue. La contrattazione decentrata può incrementare il numero delle ore.

5. I lavoratori destinatari dell’attività di formazione sono individuati dal datore di lavoro secondo criteri di rotazione e con cadenza annuale, garantendo pari opportunità di partecipazione ai lavoratori e alle lavoratrici.

Congedo per cariche pubbliche

1. I lavoratori subordinati eletti in seno al Parlamento nazionale o europeo, ovvero alle assemblee regionali hanno diritto a fruire dell’aspettativa non retribuita per tutto il periodo del mandato.

2. I lavoratori hanno, altresì, diritto ad essere collocati in aspettativa non retribuita dal giorno di presentazione di candidatura sino a quella delle elezioni.

Il periodo di aspettativa è utile ai fini dell’anzianità di servizio.

I lavoratori eletti per la copertura di cariche pubbliche nelle Amministrazioni locali hanno diritto ad essere collocati in aspettativa non retribuita per la durata del mandato.

3. In alternativa, possono chiedere di continuare a prestare la loro attività lavorativa fruendo di permessi retribuiti e non, secondo le modalità stabilite dalla legge. Il periodo di aspettativa è computato nell’anzianità di servizio.

4. Le lavoratrici chiamate a rivestire la carica di Consiglieri Nazionali di Parità hanno diritto, per l’esercizio del loro mandato, a fruire di permessi non retribuiti nella misura stabilita dalla legge.

5. I lavoratori chiamati ad esercitare funzioni presso i seggi elettorali hanno diritto ad assentarsi per tutto il periodo corrispondente alle operazioni medesime.

6. Per l’impegno assunto, i lavoratori hanno diritto per i giorni festivi e quelli non lavorativi a quote retributive giornaliere aggiuntive rispetto al trattamento economico normalmente percepito, ovvero a procedere al loro recupero con una giornata di riposo compensativo.

7. Ai lavoratori aderenti alle associazioni di volontariato inserite nell’elenco di cui all’art. 1 D.P.R. n. 613/1994, che siano impegnati in attività di soccorso e di assistenza, vengono garantiti, relativamente al periodo dell’effettivo impegno: - la conservazione del posto di lavoro per un periodo non superiore a 30 giorni continuativi e fino a 90 giorni nel corso dell’anno; - il trattamento economico e previdenziale da parte del datore di lavoro.

Congedo per donne vittime di violenza di genere

1. La lavoratrice che sia inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.

2. Salvo casi di oggettiva impossibilità, per poter fruire del congedo la lavoratrice è tenuta ad avvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo, nonché a produrre la certificazione relativa al percorso di protezione.

3. Il congedo di cui al presente articolo può essere usufruito su base oraria o giornaliera secondo modalità concordate con il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze aziendali.

4. Durante la fruizione del congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione e alla contribuzione figurativa.

5. Il periodo di congedo è computato ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.

6. La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione di cui al presente articolo ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, compatibilmente con le esigenze del datore di lavoro.

7. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

19. Inserimento del nuovo Art. 17 ter (Conservazione del posto di lavoro durante il congedo) Viene inserito il nuovo articolo 17 ter rubricato “Conservazione del posto di lavoro durante il congedo” e con il seguente contenuto: Salvo specifiche disposizioni stabilite dai precedenti articoli, d urante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

20. Modifica all’Art. 18 (Lavoro festivo) L’art. 18 viene così modificato e sostituito:

1. È considerato lavoro festivo quello prestato il: a. 1° gennaio (Capodanno); b. 6 gennaio (Epifania); c. lunedì di Pasqua; d. 25 aprile e. 1° maggio (Festa del lavoro); f. 2 giugno (Festa della Repubblica); g. 15 agosto (Assunzione); h. 4 Ottobre (San Francesco D’Assisi) i. 1° novembre (Ognissanti) j. 8 dicembre (Immacolata Concezione); k. 25 dicembre (S.

Natale); l. 26 dicembre (S.Stefano); m. giorno del S. Patrono del luogo di lavoro.

2. Resta salvo quanto disposto dall’art.15.

Durante i suddetti giorni festivi il dipendente ha diritto di astenersi dal lavoro, percependo comunque la sola retribuzione di fatto.

Qualora una delle festività sopra elencate dovesse coincidere con la domenica, sarà corrisposto ai lavoratori, in aggiunta alla retribuzione ordinaria, un ulteriore importo, pari alla quota giornaliera della normale retribuzione.

Al lavoratore spetta la retribuzione prevista per la festività anche in caso di malattia, infortunio, astensione per maternità obbligatoria e facoltativa, congedo matrimoniale, ferie, permessi e assenze per giustificati motivi, nonché in caso di sospensione dal lavoro per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore.

La retribuzione non è invece dovuta per le festività che ricorrono in periodi di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata.

21. Modifica all’Art. 19 (Ferie) L’art. 19 viene così modificato e sostituito:

1. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 22 giorni con prestazione lavorativa su 5 giorni e di 26 giorni in caso di prestazione lavorativa su 6 giorni del personale non viaggiante.

2. Compatibilmente con le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori, è facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane consecutive, nei periodi di minor lavoro.

3. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia o infortunio non sul lavoro in presenza di comunicazione tempestiva al datore di lavoro.

4. Durante il periodo di ferie decorre la retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto.

5. Per ragioni di servizio, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie fermo restando il diritto del lavoratore a completare successivamente il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro e per il ritorno nel luogo dove trascorre le ferie.

6. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, il lavoratore maturerà un dodicesimo per ogni mese intero o frazione di mese pari o superiore a 15 giorni di servizio prestato.

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità sostitutiva delle ferie deve essere calcolata dividendo per 26 la retribuzione mensile di fatto di cui all’art.25 del presente CCNL, considerando i mesi interi o le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni di servizio prestati e le giornate di ferie godute.

22. Modifica all’Art. 20 (Diritto allo studio) L’art. 20 viene così modificato e sostituito:

1. Il diritto allo studio è riconosciuto come diritto del lavoratore a migliorare il proprio livello culturale sia sul piano generale sia sotto il profilo strettamente professionale.

A fine di rendere effettivo il diritto allo studio, sono concessi, nei limiti del monte ore aziendale di cui al successivo comma, permessi retribuiti a tutti i lavoratori che si iscrivono e frequentano corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali, p areggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali.

2. Possono, altresì, beneficiare dei permessi di studio: - i lavoratori che frequentano corsi di qualificazione e di riqualificazione professionale, in relazione alle competenze professionali richieste dall'attività svolta in azienda; - i lavoratori extracomunitari che si iscrivono e frequentano corsi di scolarizzazione “dedicati”, organizzati da istituti e/o da enti pubblici.

3. Il diritto allo studio per i lavoratori aventi diritto viene assicurato attraverso l'istituzione di un monte ore complessivo aziendale, nei cui limiti sono concessi i permessi retribuiti a carico dell’azienda.

4. Il monte ore a disposizione dei lavoratori, per l'esercizio del diritto allo studio, è determinato ogni triennio moltiplicando 16 per il numero di dipendenti occupati al 1° gennaio del primo anno del triennio, salvi i conguagli successivi da effettuarsi annualmente in relazione alle effettive variazioni del numero dei dipendenti.

5. I lavoratori che frequentano corsi di studio tenuti da istituti di istruzione pubblici, parificati o legalmente riconosciuti usufruiscono, a richiesta e con le modalità indicate nel presente articolo, di permessi retribuiti nei limiti del monte ore aziendale di cui ai commi 3 e 4 e comunque nella misura massima di 150 ore triennali pro capite, nonché nel limite della metà delle ore di frequenza previste dal corso di studio.

Le ore fruite come permesso di studio sono comprensive delle prove di esame.

6. Le 150 ore "pro -capite" per triennio potranno essere usufruite mediante concentrazione anche in un solo anno, salvo quanto previsto dai precedenti commi.

7. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare in ciascun turno lavorativo il 3% del totale dei lavoratori occupati nel turno stesso, fermo restando che dovrà comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

8. I lavoratori studenti ossia i lavoratori che frequentano corsi di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

9. Il lavoratore, per fruire dei permessi retribuiti, deve inoltrare richiesta scritta al datore di lavoro, con la specifica del corso di studio che intende frequentare.

La richiesta del lavoratore è inoltrata secondo le modalità e i termini che saranno stabiliti a livello aziendale.

10. I lavoratori sono tenuti a fornire all'azienda un certificato di iscrizione al corso e, successivamente, a certificare mensilmente le ore di effettiva frequenza.

23. Modifica all’Art. 21 (Congedi per formazione) L’art. 21 viene così modificato e sostituito:

1. Ai sensi dell’art.5 della Legge n.53/2000, il lavoratore con almeno 4 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

2. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.

3. La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.

4. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare il 3% del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva.

5. Nelle aziende fino a 100 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore.

6. Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi.

7. In presenza di una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, questa comporta l’interruzione del congedo medesimo.

8. I lavoratori studenti con meno di 4 anni di anzianità di servizio potranno richiedere, nel corso dell'anno, un periodo di 30 giorni di congedo non retribuito, continuativo o frazionato, compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative dell'azienda.

24. Modifica all’Art. 24 (Normale retribuzione) L’art. 24 viene così modificato e sostituito: La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci: a. paga base nazionale conglobata b. eventuali EDR, terzi elementi e trattamenti integrativi; c. premi di risultato variabili d. scatti di merito, professionalità o anzianità e. altre voci derivanti dalla contrattazione decentrata.

25. Modifica all’Art. 25 (Retribuzione di fatto - Tipologie di retribuzione) L’art. 25 viene così modificato e sostituito:

1. La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui all’art.24 del presente CCNL nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo.

Restano esclusi dalla retribuzione di fatto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario, i premi di risultato variabili e le gratificazioni straordinarie una tantum e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge.

2. La retribuzione mensile, normale o di fatto, viene calcolata in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell’orario settimanale, fatte salve le condizioni di miglior favore.

Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento.

3. La quota giornaliera della retribuzione, normale ovvero di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale “26”. La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per “173” e per “195” in caso di lavoro discontinuo.

4. In caso di assunzione di lavoratori neopatentati titolari di patente di guida da meno di tre anni, assunti a tempo indeterminato, sarà applicato il seguente trattamento economico: • 90% della retribuzione tabellare per il primo e secondo anno; • 95% della retribuzione tabellare per il terzo anno.

26. Soppressione contratto di reinserimento e modifica all’Art. 25 bis (Contratto di reinserimento) Il contratto di reinserimento disciplinato all’art. 25 bis viene soppresso e sostituito con altra disciplina.

L’Art. 25 bis viene rubricato “Indennità di vacanza contrattuale” e così modificato e sostituito:

1. Le Parti stipulanti si danno atto che, ferma restando l’ultrattività del presente CCNL, in caso di ritardo nel suo rinnovo, ai lavoratori è corrisposta un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale”.

2. L’importo della suddetta indennità viene determinata, per ciascun livello d’inquadramento, applicando al valore del minimo tabellare una percentuale pari al tasso di inflazione dell’anno precedente.

3. La suddetta indennità viene riassorbita dagli incrementi salariali stabiliti in sede di rinnovo ferma restando, per il periodo di vacanza contrattuale, la compensazione delle eventuali differenze retributive.

27. Modifica all’Art. 25 ter (Indennità per trasporti speciali) L’art. 25 ter viene così modificato e sostituito:

1. Per i trasporti di carne, latte e generi di monopolio, nonché per i trasporti complementari e sussidiari dei trasporti ferroviari, se esercitati in forma esclusiva, viene corrisposta un'indennità sostitutiva, per la mancata applicazione degli accordi integrativi provinciali, pari al 9,8% del minimo conglobato contrattuale.

2. Si rinvia alla contrattazione di secondo livello la possibilità di individuare ulteriori indennità per lavori disagiati quali, a titolo esemplificativo: lavori in zona malarica, in località di alta montagna ed in zone distanti oltre 30 km dal centro abitato più vicino e privi di trasporto pubblico.

28. Modifica all’Art. 27 (Assorbimenti) L’art. 27 viene così modificato e sostituito:

1. Gli incrementi retributivi derivanti da scatti di anzianità e da aumenti per competenza o per merito non sono assorbibili a seguito di aumenti derivanti da accordi economici o da accordi di rinnovo del presente CCNL, salvo che l’assorbimento sia stato espressamente previsto all’atto della concessione.

29. Modifica all’Art. 29 bis (Quattordicesima mensilità) L’art. 29 bis viene così modificato e sostituito:

1. In coincidenza con la mensilità di giugno e di ogni anno, l’azienda dovrà corrispondere al personale dipendente a titolo di quattordicesima un importo pari ad 1 mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

2. Ai fini del computo della 14a mensilità, ogni dodicesimo viene calcolato sulla base della retribuzione di fatto di cui all’art.25, spettante all’atto della corresponsione.

3. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi per quanti sono i mesi interi o le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni di servizio prestati.

4. Previo specifico accordo aziendale o individuale, può essere prevista la possibilità di erogare la 14a mensilità in busta paga mensilmente.

5. Le parti si impegnano ad individuare soluzioni mirate ad incentivare la possibilità per il lavoratore di richiedere la conversione della quattordicesima mensilità, a lui spettante, per intero o in quota parte, in strumenti di welfare previdenziale.

30. Modifica all’Art. 30 (Premio di risultato) L’art. 30 viene rubricato “Premio di risultato e Elemento di Garanzia Retributiva” e così modificato e sostituito:

1. In sede aziendale potrà essere negoziato un premio di risultato variabile in funzione dei parametri di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, che siano stati concordati e che possano essere misurati obiettivamente, anche attraverso i l ricorso ad eventuali comitati paritetici.

2. Ai fini della validità di suddetto accordo e affinché il premio possa essere detassato e decontribuito, esso dovrà essere sottoscritto con le sigle sindacali e depositato presso il Ministero del Lavoro.

3. Nelle imprese in cui non è istituito il premio di risultato è riconosciuta ai lavoratori un’erogazione una tantum a titolo di retribuzione con finalità perequative, denominata Elemento di Garanzia Retributiva (E.G.R.), pari all’1% della retribuzione di fatto che sarà corrisposta solamente dalle aziende che abbiano conseguito, al termine dell’esercizio, un aumento di produttività ovvero un aumento del rapporto fatturato/dipendenti, oppure valore aggiunto/dipendente.

L’E.G.R. viene corrisposto nel mese di giugno dell’anno successivo.

Dichiarazione a verbale Le Parti concordano sulla opportunità che, in sede di negoziazione del premio di risultato, sia avviato un confronto sulla eventuale attivazione di programmi di welfare aziendale che, oltre ad essere particolarmente agevolati sia dal lato dei lavoratori ch e

dal lato delle aziende, possono rafforzare i legami collaborativi che, oggi più che mai, rappresentano un elemento strategico di competitività delle aziende per la salvaguardia dell’occupazione e, possibilmente, il suo sviluppo.

31. Modifica all’Art. 31 (Scatti di merito o di professionalità) L’art. 31 viene rubricato “Scatti di anzianità” e così modificato e sostituito:

1. Per il servizio prestato presso la stessa azienda o gruppo aziendale, il lavoratore ha diritto a scatti di anzianità biennali e per un massimo di 5 scatti.

2. Gli importi degli scatti sono i seguenti: Livello Importo Q € 30,99 1° € 29,44 2° € 26,86 3°S € 24,79 3° € 24,27 4° € 23,24 5° € 22,21 6° € 20,66 Rider liv. A € 21,62 Rider liv. B € 22,18

3. Le Parti si danno reciprocamente atto che gli importi degli scatti di anzianità riportati nella tabella retributiva che precede recepiscono, in questa fase, un adeguamento dei relativi valori, e non esauriscono la disciplina della materia.

Le Parti riconoscono che, nel corso del confronto, le Organizzazioni sindacali hanno formulato specifiche richieste di incremento degli scatti di anzianità, che restano impregiudicate e formeranno oggetto di successivo approfondimento.

A tal fine, le Parti si impegnano ad attivare, entro sei mesi dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, un apposito tavolo di confronto finalizzato all’esame approfondito della disciplina e degli importi degli scatti di anzianità, alla luce delle richieste pervenute e della sostenibili tà economica per le imprese del settore.

Resta inteso che quanto definito nella tabella di cui al c. 1 conserva piena efficacia sino all’eventuale diversa determinazione assunta di comune accordo in esito al predetto tavolo.

4. Le Parti prevedono che gli scatti di anzianità, eventualmente già maturati alla data di migrazione al presente contratto, saranno conservati nel loro importo mentre gli scatti in corso di maturazione, quindi non ancora acquisiti, saranno disciplinati secondo quanto previsto dal presente articolo.

5. Le Parti danno atto che il numero di scatti già maturati concorre al raggiungimento del numero massimo di 5 scatti previsto dal c. 1.

6. Le Parti convengono che gli scatti di anzianità decorrono dalla data di entrata in vigore del presente contratto per tutti i lavoratori già in forza alla data di sottoscrizione del presente CCNL che, fino a tale momento, non ne abbiano beneficiato.

32. Modifica all’Art. 32 (Indennità di cassa e maneggio di denaro) Modifica alla maggiorazione per Indennità di cassa e maneggio di denaro: La percentuale del 5% prevista dal c. 1 per l’indennità di cassa e maneggio denaro viene innalzata al 6%.

Resta invariato il resto dell’articolo.

33. Modifica all’Art. 35 (Obblighi del lavoratore) L’art. 35 viene così modificato e sostituito:

1. Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi reperibile, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia, secondo gli orari prescritti per legge.

Restano salve diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative e/o amministrative locali o nazionali.

2. Eventuali necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicate all’Azienda e successivamente documentate.

3. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all'azienda.

4. Costituisce grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa, anche a titolo gratuito, durante l'assenza per malattia, con conseguente responsabilità disciplinare.

5. Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite, senza giustificato motivo non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il recapito comunicato, perderà parzialmente o totalmente il trattamento economico, a carico dell’Azienda, esclusi i giorni di ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo.

Nel caso in cui il lavoratore abbia

impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda.

Tale comportamento sarà perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all’art.49.

Costituisce, altresì, grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a ti tolo gratuito durante l’assenza .

Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all’azienda.

34. Modifica all’Art. 36 (Periodo di comporto) L’art. 36 viene rubricato “ Periodo di comporto malattia e infortunio non sul lavoro ” e così modificato e sostituito:

1. A decorrere dalla data di rinnovo del presente CCNL, in caso di assenza dal servizio per malattia o infortunio non sul lavoro, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, con riconoscimento dell'anzianità di servizio, per un periodo di: - 245 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio non superiore a 5 anni; - per 365 giorni di calendario se aventi anzianità di servizio superiore ai 5 anni.

2. Ai fini del computo dei diritti di cui sopra si sommano tutti i periodi di assenza per malattia, compresi gli eventi disciplinati secondo la normativa del precedente CCNL, ad esclusione di quelli per malattie particolarmente gravi, di cui alla circolare Inps 7.6.2016 n.95, occorsi al lavoratore durante un arco temporale di 24 mesi per i lavoratori con anzianit à non superiore a 5 anni e di 30 mesi per i lavoratori con anzianità superiore ai 5 anni.

L'arco temporale da assumere per il calcolo coincide con i 24 o 30 mesi consecutivi immediatamente precedenti qualsiasi momento considerato ove concomitante con lo st ato di malattia in corso e con l'esclusione del periodo di prova.

3. I giorni di assenza dei lavoratori fragili, dei lavoratori affetti da malattie di particolari gravità, quali patologie oncologiche, malattie che richiedono il trapianto, patologie gravi e continuative che comportino terapie salvavita periodicamente documentate da specialisti del Servizio Sanitario Nazionale, per sottoporsi alle cure, anche mediante ricovero ospedaliero o in regime di day hospital, sono esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia.

Per tali lavoratori inoltre il periodo di comporto è raddoppiato.

4. Resta salvo quanto previsto dalle norme in materia per la conservazione del posto dei lavoratori affetti da Tbc.

5. Superati i limiti di assenza per la conservazione del posto di lavoro, il lavoratore potrà usufruire, previa richiesta scritta da inoltrarsi entro la scadenza del termine di comporto, di un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 6 mesi, rinnovabile una sola volta per lo stesso periodo.

6. Superato il termine di conservazione del posto, ove l'azienda risolva il rapporto di lavoro, dovrà corrispondere al lavoratore le competenze di fine rapporto previste dal presente contratto.

7. Qualora la prosecuzione della malattia oltre i termini suddetti non consenta la ripresa del servizio, il lavoratore può risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso.

8. Ove ciò non avvenga e l'azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso a tutti gli effetti di legge.

9. Il lavoratore che, per postumi invalidanti, non sia in grado di adempiere alle precedenti mansioni sarà adibito, ove possibile, alle mansioni più confacenti alla propria professionalità e capacità lavorativa residua, secondo le norme vigenti in materia.

10. In mancanza, è in facoltà del lavoratore chiedere comunque di essere utilizzato, al fine di evitare il licenziamento, in mansioni appartenenti ad inquadramenti inferiori, visto quanto previsto dall’art. 3 c. 4 e sempre ove possibile.

35. Modifica all’Art. 37 (Trattamento economico per malattia e retribuzione) L’art. 37 viene così modificato e sostituito:

1. A decorrere dal rinnovo del presente CCNL, durante il periodo di malattia il lavoratore non in prova avrà diritto a percepire, salvo quanto previsto dal successivo comma 2, la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato: - ai lavoratori con anzianità di servizio fino a 5 anni: 3 mesi al 100% e 5 mesi al 50%; - ai lavoratori con anzianità di servizio superiore a 5 anni: 5 mesi al 100% e 7 mesi al 50%.

2. Per i lavoratori affetti da malattie particolarmente gravi, di cui alla circolare Inps 7.6.2016 n. 95, il trattamento prevede la corresponsione dell’intera retribuzione globale mensile per 18 mesi.

3. In caso di ricovero ospedaliero, documentato da certificazione dell’ente ospedaliero, il lavoratore conserva il diritto alla retribuzione globale piena per l’intera durata del ricovero, nel rispetto del periodo di comporto.

4. In deroga a quanto previsto nei commi precedenti del presente articolo, limitatamente ai conducenti e al personale addetto alla movimentazione della merce, intendendosi per tale gli addetti operanti nei magazzini, nelle aree di stoccaggio e movimentazione delle merci, nonché agli addetti alle officine interne addetti alla manutenzione dei veicoli, in caso di assenze per malattia che abbiano inizio il giorno precedente o successivo a giornate non lavorative, il trattamento economico complessivo della malatti a relativo ai primi tre giorni di assenza è disciplinato come segue: - per il quarto evento, l’integrazione a carico dell’azienda è pari al 75%; - per il quinto evento, l’integrazione a carico dell’azienda è pari al 50%; - per il sesto evento, l’integrazione a carico dell’azienda è pari al 25%; - dal settimo evento, nessuna integrazione è dovuta.

5. La presente deroga non si applica agli eventi di malattia collegati a ricovero ospedaliero, day hospital, day surgery, nonché alle patologie individuate dalla circolare INPS n. 95/2016, debitamente documentate da medico o struttura sanitaria autorizzata, n é agli eventi certificati con prognosi iniziale non inferiore a sette giorni.

6. Ai fini del computo degli eventi per le malattie di cui al comma 4, ciascun anno di calendario è considerato autonomamente e la presente deroga si applica agli eventi verificatisi a decorrere dal 1° gennaio 2026.

7. Per gli eventi di malattia già in corso alla data di rinnovo del presente CCNL, nonché nei casi di prosecuzione di una precedente malattia, continua ad applicarsi la disciplina contrattuale previgente.

36. Modifica all’Art. 38 (Infortunio) L’art. 38 viene così modificato e sostituito:

1. Ai sensi dell’art.73 del DPR n.1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l’infortunio che inabilita anche solo temporaneamente il lavoratore a prestare la propria attività lavorativa, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsio ne a favore del lavoratore infortunato di un’intera quota giornaliera della retribuzione di cui all’art.25 del presente CCNL.

2. Il datore di lavoro deve denunciare l’infortunio alla circoscrizione dell’INAIL nella quale è esercitato il lavoro, nel termine di 2 giorni da quello in cui ha avuto notizia dell’infortunio o dell’insorgenza della malattia professionale.

La violazione da parte del datore di lavoro dell’obbligo di comunicazione all’INAIL comporta l’applicazione delle sanzioni di legge.

In caso di violazione dell’obbligo informativo da parte del lavoratore, l’assenza risulterà ingiustificata.

3. L’indennità carico azienda, in caso di infortunio sul lavoro, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della retribuzione lorda globale di fatto fino a guarigione clinica.

4. L’indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non riconosce per qualsiasi motivo l’infortunio al lavoratore.

5. Al lavoratore sarà conservato il posto di lavoro per tutto il periodo riconosciuto dall'istituto assicuratore per la corresponsione dell'indennità per l'invalidità temporanea.

37. Modifica all’Art. 39 (Astensione obbligatoria per maternità) L’art. 39 viene rubricato “Tutela della genitorialità” e così modificato e sostituito:

1. L’inizio della tutela della genitorialità coincide con l’inizio della gravidanza.

2. Da tale momento il datore di lavoro: - non deve adibire la lavoratrice a mansioni pericolose, faticose o insalubri; - deve tener conto della condizione della lavoratrice in sede di valutazione dei rischi; - non deve adibire la lavoratrice al lavoro dalle ore 24:00 alle ore 6:00 sino al compimento di un anno di età del bambino; - non può obbligare la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore padre convivente, a prestare lavoro nella fascia oraria anzidetta fino al compimento di 3 anni di età del bambino; - non può obbligare la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente, a prestare attività lavorativa nella fascia oraria anzidetta fino al compimento di 14 anni di età del bambino.

3. È vietato il licenziamento della lavoratrice nel periodo compreso tra l’inizio della gravidanza, che si presume avvenuta 300 giorni prima della data presunta del parto, sino al compimento di un anno di età del bambino.

4. In ogni caso, è nullo il licenziamento originato dalla richiesta di fruizione del congedo parentale, ovvero del congedo per malattia del bambino.

5. Il divieto di licenziamento si applica anche nei casi di adozione e affidamento fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

6. La lavoratrice e il lavoratore hanno diritto al ripristino del rapporto sulla base della sola presentazione di idonea certificazione dalla quale risulti la sussistenza dello stato di gravidanza al momento del recesso.

7. È comunque ammessa la risoluzione del rapporto anche nel corso del periodo compreso tra l’inizio dello stato di gravidanza e il compimento del primo anno di età del bambino, in caso di: - licenziamento per giusta causa; - licenziamento per cessazione di attività aziendale; - scadenza del termine, in caso di contratto a tempo determinato; - in caso di appalto, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta.

8. Salva l’ipotesi di sospensione dell’intera attività aziendale o dell’attività del reparto al quale è assegnata la lavoratrice, è vietato sospendere la medesima nel periodo protetto.

9. Il divieto di sospensione opera anche a favore del padre lavoratore che goda del congedo di paternità.

10. Alle lavoratrici in gravidanza sono riconosciuti permessi retribuiti per lo svolgimento di esami prenatali, accertamenti clinici o visite mediche specialistiche.

11. Per godere dei permessi, le lavoratrici devono informare il datore di lavoro dello stato di gravidanza, mediante esibizione del certificato medico e, successivamente, produrre la documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione della visita o degli esami.

Riposi e permessi per genitori

1. Alla lavoratrice madre spettano, durante il primo anno di vita del bambino, periodi di riposo giornaliero, anche cumulabili durante la giornata, durante i quali la stessa lavoratrice ha diritto a uscire dall’azienda, dall’unità produttiva o dal reparto.

2. I suddetti riposi/permessi sono fruiti nella misura di 2 ore, qualora l’orario giornaliero sia pari o superiore alle 6 ore, ovvero a 1 ora, nel caso in cui l’orario di lavoro giornaliero sia inferiore a 6 ore.

3. Qualora la lavoratrice madre fruisca dell'asilo nido o di altra struttura idonea, istituiti dal datore di lavoro nell’azienda, ovvero nell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze di esse, i periodi di riposo giornaliero sono di 30 minuti ciascuno.

4. In caso di parto plurimo, i periodi di riposo giornaliero sono raddoppiati e le ore aggiuntive rispetto a quelle previste al secondo periodo del presente comma possono essere utilizzate anche dal padre.

5. Il diritto ai riposi spetta anche al genitore adottivo o affidatario entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia.

6. I riposi/permessi in parola sono considerati lavorativi a tutti gli effetti e, pertanto, sono retribuiti come orario normale.

7. Il lavoratore padre ha diritto ai periodi di riposo giornaliero/permessi retribuiti: - nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; - in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga; - nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente ma autonoma; - in caso di morte o di grave infermità della madre.

8. Il lavoratore genitore di minore con disabilità, con necessità di sostegno elevato o molto elevato, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104 del 1992 e s.m.i, può chiedere al datore di lavoro, in alternativa al prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale di cui al precedente 42, di usufruire di 2 ore di riposo giornaliero retribuite, da godere fino al compimento del 3 anno di vita del bambino.

9. In alternativa a quanto sopra disposto i genitori, anche adottivi, del bambino con necessità di sostegno elevato o molto elevato, accertata sempre ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge n. 104 del 1992 e s.m.i, possono fruire, in alternativa tra lo ro e anche in maniera continuativa, di 3 giorni al mese di permesso retribuito coperto da contribuzione figurativa.

10. I suddetti riposi e permessi possono essere cumulati con il congedo parentale ordinario e con il congedo per la malattia del figlio.

11. Entrambi i genitori hanno diritto di astenersi, alternativamente, dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a 3 anni ovvero, nel caso di adozione o di affidamento, non superiore a 6 anni.

12. Ciascun genitore, alternativamente, ha altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di 10 giorni lavorativi all'anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i 3 e i 14.

13. Il congedo per malattia del figlio spetta, altresì, al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

14. La malattia del bambino che dia luogo a ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento per i periodi di cui ai precedenti primi due periodi.

15. Ai fini della fruizione del congedo di cui al presente comma, la lavoratrice e il lavoratore comunicano direttamente al medico, all'atto della compilazione del certificato di malattia le proprie generalità.

16. Ai periodi di congedo per malattia del figlio, di cui al presente comma, non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del lavoratore.

17. I periodi di congedo per la malattia del figlio, di cui ai precedenti primi due periodi, sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia.

38. Inserimento del nuovo Art. 39 bis (Congedi per maternità e paternità) Viene inserito il nuovo articolo 39 bis rubricato “Congedi per maternità e paternità” e con il seguente contenuto: Disposizioni generali

1. Il datore di lavoro può assumere, in sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori in congedo, personale con contratto di lavoro a tempo determinato o può utilizzare personale con contratto di lavoro temporaneo, anche con anticipo fino a 1 mese rispetto al periodo di inizio del congedo.

2. Nell’ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro delle aziende con meno di 20 dipendenti fruisce di uno sgravio contributivo del 50%; nel caso di utilizzazione di personale con contratto di lavoro temporaneo, l'impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio ottenuto dalla stessa società di fornitura.

Tale disposizione trova applicazione fino al compimento di 1 anno di età del figlio della lavoratrice o de l lavoratore in congedo ovvero per 1 anno dall'accoglienza del minore adottato o in affidamento.

Congedo obbligatorio per maternità

1. La lavoratrice non può essere adibita al lavoro durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto, ovvero per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto, allorquando il parto avvenga oltre la data presunta del parto, nonché anche durante i 3 mesi successivi al parto, fermo restando quanto disposto al successivo comma.

2. Qualora la lavoratrice sia occupata in lavori che, in relazione all’avanzamento dello stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli, la stessa lavoratrice non può essere adibita al lavoro nei 3 mesi precedenti alla data presunta del parto.

3. La lavoratrice può astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei 4 mesi successivi al parto, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fi ni della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

4. La lavoratrice può, in alternativa a quanto disposto al precedente periodo, astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto, entro i 5 mesi successivi al parto stesso, sempre a condizione che i professionisti del Servizio sanitario asseverino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.

5. In forza del provvedimento della ASL, in caso di complicanza della gravidanza, la lavoratrice viene interdetta dal lavoro.

6. Tale misura trova applicazione anche qualora le condizioni ambientali risultino pregiudizievoli per la salute della madre e del nascituro, ovvero quando la madre sia addetta ad una attività faticosa ed insalubre.

7. Sempre nel caso in cui le condizioni di lavoro risultino pregiudizievoli per la salute della lavoratrice o del nascituro, il congedo di maternità può essere prorogato fino a 7 mesi successivamente al parto.

8. In caso di parto prematuro, ai 3 mesi di congedo post partum si aggiungono i giorni di congedo non fruiti prima dell’evento.

9. In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, alla lavoratrice madre è riconosciuta, una sola volta per ogni figlio, la facoltà di richiedere la sospensione del congedo di maternità post partum in corso di fruizione e di godere del congedo, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino.

A tal fine, la lavoratrice deve produrre al datore di lavoro idonea certificazione medica attestante la compatibilità del proprio stato di salute con la ripresa dell’attività lavorativa.

10. Tale disposizione si applica anche in caso di adozione e di affidamento di un minore.

11. In caso di interruzione di gravidanza avvenuta antecedentemente il 180° giorno di gestazione, alla lavoratrice è riconosciuto il trattamento economico di malattia.

12. In caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza intervenuta dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, alla lavoratrice è riconosciuto il diritto a beneficiare del congedo di maternità e del relativo trattamento economico.

13. Nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione, nonché in caso di decesso del bambino alla nascita ovvero durante lo stesso congedo di maternità, la lavoratrice può in qualunque momento riprendere l’attività lavorativa, con un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della

prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla sua salute.

14. Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, il datore di lavoro è tenuto ad integrare l’indennità corrisposta dall'INPS fino al raggiungimento del 100% della retribuzione spettante alla lavoratrice per i giorni in cui avrebbe prestato servizio, compresa la gratifica natalizia ma escluse le ulteriori mensilità aggiuntive.

15. Per le festività cadenti nel periodo di assenza obbligatoria per gravidanza la lavoratrice ha diritto a un'indennità integrativa, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% della retribuzione giornaliera che avrebbe percepito.

16. Il congedo di maternità deve essere computato nell’anzianità di servizio ed è utile a tutti gli effetti, compresi quelli relativi a tredicesima e alle ferie, nonché ai fini della progressione di carriera.

17. La lavoratrice che ha adottato un minore ha diritto al congedo di maternità per un periodo massimo di 5 mesi.

18. Il suddetto congedo deve essere fruito, in caso di adozione nazionale, durante i primi 5 mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia della stessa lavoratrice, ovvero può essere fruito, in caso di adozione internazionale, prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

In tale ipotesi e ferma restando la durata complessiva massima dei 5 mesi, il congedo di maternità può essere fruito dalla lavoratrice entro i 5 mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

Allorquando, inoltre, la lavoratrice, per il periodo di permanenza all’estero, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, può fruire di un congedo non retribuito, senza diritto a indennità.

19. Nel caso di affidamento di minore il congedo può essere fruito dalla lavoratrice, entro 5 mesi dall'affidamento, per un periodo massimo di 3 mesi.

Congedo di paternità

1. Per "congedo di paternità" si intende l’astensione dal lavoro del lavoratore, che ne fruisce in via autonoma ai sensi dell'articolo 27-bis del d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151.

2. Il lavoratore padre ha diritto, dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi successivi, ad astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi ovvero di 20 giorni lavorativi, in caso di parto plurimo.

I suddetti giorni non so no frazionabili ad ore e possono essere utilizzati anche in via non continuativa.

Il suddetto congedo è fruito dal lavoratore padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e in caso di morte perinatale del figlio.

3. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.

4. Il lavoratore padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo con un anticipo non inferiore ai 5 giorni, ove possibile, in relazione all'evento nascita sulla base della data presunta del parto.

La suddetta comunicazione in forma scritta può essere sostituita dall'utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale.

5. Durante il periodo di congedo di paternità obbligatorio il lavoratore padre, anche adottivo o affidatario, non può in contemporanea godere nel suddetto periodo delle ferie e delle assenze che ad altro titolo eventualmente gli spettano.

6. Per "congedo di paternità alternativo" si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore in alternativa al congedo di maternità.

7. Il padre lavoratore, anche adottivo o affidatario, ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità nei casi in cui la lavoratrice madre non ne usufruisca.

8. La fruizione del congedo è subordinata alla presentazione di idonea documentazione attestante le condizioni di legge per usufruire del congedo.

Allorquando la lavoratrice non chieda il congedo, il lavoratore padre, adottivo o affidatario, ha diritto al congedo di paternità per un periodo massimo di 5 mesi che deve essere fruito, in caso di adozione nazionale, durante i suddetti primi 5 mesi successivi all'effettivo ingresso del minore nella famiglia ovvero, in caso di adozione internazionale, può essere fruito prima dell'ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l'incontro con il minore e per gli adempimenti relativi alla procedura adottiva.

In tale ultima ipotesi, ferma restando la durata complessiva massima dei 5 mesi, il congedo di paternità può essere fruito entro 5 mesi successivi all'ingresso del minore in Italia.

9. Il lavoratore padre, che fruisce del congedo di paternità, non può essere licenziato per tutta la durata del congedo e fino al compimento di 1 anno di età del bambino.

Nell’ipotesi di adozione e di affidamento nazionale, il suddetto divieto opera fino a 1 anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare ovvero opera, in caso di adozione e di affidamento internazionale, fin dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.

10. L'eventuale licenziamento comminato in quest'arco temporale è nullo, salve le ipotesi previste di:

- licenziamento per giusta causa; - licenziamento per cessazione di attività aziendale; - scadenza del termine, in caso di contratto a tempo determinato; - di esito negativo della prova.

11. Il lavoratore padre non può essere sospeso dal lavoro durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell'azienda o del reparto cui egli è addetto, sempreché il reparto stesso abbia autonomia funzionale.

Il suddetto lavoratore non può, altresì, essere collocato in mobilità a seguito di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223 e s.m.i., fatta salva l'ipotesi di cessazione dell’attività dell'azienda.

12. Il lavoratore padre ha diritto, per tutto il periodo sia del congedo obbligatorio che di quello alternativo, a un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia e corrisposta con le stesse modalità previste dalla normativa vigente e con gli stessi criteri previsti per l'erogazione delle prestazioni dell'assicurazione obbligatoria contro le malattie.

13. Il suddetto periodo di congedo deve essere computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità e alle ferie, nonché ai fini della progressione di carriera.

39. Modifica all’Art. 41 (Aspettativa) L’art. 41 viene così modificato e sostituito:

1. L’azienda può concedere, oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente, periodi di aspettativa al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno due anni di anzianità per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari per un periodo massimo di sei mesi.

2. Ai fini del riconoscimento dell’aspettativa, il lavoratore deve presentare richiesta scritta al datore di lavoro, con specifica indicazione delle motivazioni a fondamento dell’aspettativa, con un preavviso di almeno 15 giorni.

Il datore di lavoro deve valutare la richiesta e la sua compatibilità con le esigenze tecnico produttive.

3. L’aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di qualsiasi altro istituto contrattualmente previsto, sia esso corrente che differito.

40. Modifica all’Art. 42 (Congedi parentali) L’art. 42 viene così modificato e sostituito:

1. Per congedo parentale si intende la facoltà, esercitabile in via alternativa dai genitori, di assentarsi dal lavoro, per ogni figlio, nei primi suoi 14 anni di vita.

2. Tale periodo di astensione è riconosciuto: - alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; - al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7 qualora il padre eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi; - per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 11 mesi, qualora vi sia un solo genitore ovvero un genitore nei confronti del quale sia stato disposto l'affidamento esclusivo del figlio.

In quest'ultimo caso, l'altro genitore perde il diritto al congedo non ancora utilizzato.

3. In ogni caso, il periodo di congedo che può essere fruito cumulativamente dai due genitori non può eccedere i 10 mesi.

4. Nel caso in cui il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi, il limite complessivo dei congedi parentali dei genitori è elevato a 11 mesi.

5. Il congedo parentale può essere fruito su base mensile, giornaliera o oraria.

6. Ai fini del godimento del congedo parentale, il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, ad avvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 5 giorni indicando l'inizio e la fine del periodo di congedo.

7. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.

8. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

9. L'utilizzo su base oraria dei periodi di congedo parentale è frazionabile fino a gruppi minimi di due ore. Esso non potrà essere programmato per un periodo inferiore ad una giornata lavorativa nel mese di utilizzo.

10. I criteri di calcolo per la determinazione della base oraria e della equiparazione del monte ore utilizzabile relativo al normale orario settimanale di 40 ore sono i seguenti: • giorni medi annui 365,25: 7 giorni in una settimana = 52,18 settimane medie annue x 40 ore settimanali = 2.087,20 ore annue: 12 mesi = 173,93 ore medie mensili.

11. Pertanto il periodo di: - 6 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.044 ore; - 7 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.218 ore;

- 10 mesi è pari ad un monte ore complessivo di 1.740 ore.

12. Le ore di congedo fruite dalla madre lavoratrice e/o dal padre lavoratore verranno detratte dal monte ore come sopra determinato che costituisce parametro di riferimento anche nei casi di fruizione dei permessi a giornate o periodi continuativi.

13. Il valore economico della singola ora di congedo equivale ad un centosettantatreesimo (1/173) della retribuzione media globale mensile.

14. Per i periodi di congedo parentale fino al 14° anno di vita del figlio, a ciascun genitore lavoratore spetta per 3 mesi non trasferibili, un’indennità pari al 30% della retribuzione, elevata, in alternativa tra i genitori, all’80% della retribuzione per la durata massima di 3 mesi, da fruire entro il 6° anno di vita del bambino.

15. I genitori hanno altresì diritto, in alternativa tra loro, ad un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di 3 mesi, per i quali spetta un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.

16. Nel caso vi sia un solo genitore, allo stesso spetta un’indennità per un periodo massimo di 9 mesi, di cui fino a 3 mesi all’80% della retribuzione, da fruire entro il 6° anno di vita del bambino, e i restanti mesi al 30% della retribuzione.

Qualora sia stato disposto, l'affidamento esclusivo del figlio a un solo genitore, a quest'ultimo spetta in via esclusiva anche la fruizione del congedo indennizzato riconosciuto complessivamente alla coppia genitoriale.

17. Per gli eventuali periodi di congedo parentale ulteriori rispetto ai 9 mesi complessivamente indennizzati, l’indennità pari al 30% della retribuzione spetta al ricorrere dei requisiti reddituali previsti dalla normativa vigente.

18. I periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all'effettiva presenza in servizio.

19. La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, anche adottivi, di minore in condizione di disabilità con necessità di sostegno elevato o molto elevato accertata, hanno diritto, nei primi 14 anni di vita del minore, al prolungamento del periodo di congedo parentale, a condizione che il minore non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, a meno che non sia richiesta dai sanitari la presenza di un genitore.

Il prolungamento del congedo spetta per un massimo di 3 anni, fruibile continuativamente o frazionatamente.

20. Per tutta la durata del congedo è riconosciuta una indennità economica pari al 30% della retribuzione.

21. I genitori adottivi e affidatari possono fruire del congedo parentale qualunque sia l’età del minore, entro il 1 4° anno successivo all’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età da parte del minore.

22. L’indennità di cui al precedente comma è dovuta per il periodo massimo complessivo ivi previsto, entro i 14 anni dall'ingresso del minore in famiglia.

41. Modifica all’Art. 45 (Trasferte) L’art. 45 viene così modificato e sostituito:

1. Per trasferta (o missione) si intende lo spostamento temporaneo del lavoratore verso una località diversa rispetto a quella in cui il lavoratore esegue normalmente la propria attività.

2. Al lavoratore in trasferta spetta il rimborso dell’importo delle spese di viaggio e delle altre spese eventualmente sopportate per conto dell’Azienda, nonchè il pagamento delle ore di viaggio con normale retribuzione fino a un massimo di 8 ore.

Le ore successive alla normale durata, saranno calcolate come straordinario.

L’importo approssimativo sarà anticipato dal datore di lavoro, salvo poi conguaglio a fine trasferta.

3. Al lavoratore spetta inoltre un’indennità di trasferta di entità non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto, ridotta di 1/3 se il lavoratore non pernotta fuori sede.

Per le missioni di durata superiore al mese e quando le a ttribuzioni del lavoratore comportino viaggi abituali, la suddetta indennità è ridotta del 10%.

Tali importi non hanno natura retributiva anche se corrisposti con continuità ai lavoratori che prestano attività lavorativa in luoghi variabili o diversi da qu ello della sede aziendale e/o di assunzione e sono esclusi dal calcolo della retribuzione spettante per tutti gli istituti di legge e/o di contratto.

4. In caso di malattia o infortunio, decorsi dieci giorni, il lavoratore può chiedere di tornare in sede, con diritto al rimborso delle spese di viaggio, vitto e pernottamento.

Resta salva la facoltà per il datore di lavoro di disporre il rientro del lavoratore in malattia in qualsiasi momento.

5. Qualora il lavoratore sia ricoverato in ospedale o istituto di cura, il trattamento di trasferta è dovuto sino al giorno del ricovero.

Durante il periodo di degenza il trattamento che gli verrà riconosciuto sarà pari alla sola quota di pernottamento, fino ad un massimo di 15 giorni.

6. Ove il rientro sia stato richiesto dal lavoratore, gli è dovuto il rimborso delle spese di viaggio, vitto e pernottamento.

7. Ai lavoratori comandati in trasferta in alta montagna o in sottosuolo verrà riconosciuta una maggiorazione del 10 per cento sui minimi della indennità di trasferta.

8. Il rifiuto ingiustificato della trasferta può essere oggetto di contestazione disciplinare.

L’eventuale sanzione disciplinare sarà applicata nel rispetto dei principi di proporzionalità, gradualità e valutazione del caso concreto, ai sensi dell’art. 2119 c.c. e della normativa vigente.

42. Modifica all’Art. 47 (Trasferimento) L’art. 47 viene così modificato e sostituito:

1. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

2. Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto con il seguente preavviso: - 15 giorni, se in ambito comunale; - 30 giorni, se in ambito regionale; - 45 giorni, se in ambito nazionale; - 60 giorni, se all’estero.

3. Al lavoratore trasferito di residenza deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, il rimborso delle spese di trasporto degli effetti familiari e del mobilio, un’indennità di trasferta per la durata del viaggio e un’indennità con riferimento alla distanza del luogo di trasferimento rispetto al comune di provenienza.

4. In luogo del rimborso delle spese di vitto e alloggio di cui al comma 3, il datore di lavoro ha facoltà di corrispondere una diaria per il lavoratore e ciascuno dei suddetti familiari per il tempo strettamente necessario al trasferimento.

5. Il lavoratore non può rifiutare il trasferimento disposto sulla base del semplice rilievo che sarebbe illegittimo.

Il rifiuto in tal senso integra gli estremi della insubordinazione, passibile di procedimento disciplinare.

Il lavoratore, entro 3 giorni dalla ricezione della comunicazione di trasferimento, può rappresentare al datore di lavoro particolari situazioni personali ostative al trasferimento.

Il datore di lavoro, nei successivi 3 giorni dalla ricezione della comunicazione del lavoratore, dovrà fornire riscontro alla richiesta.

6. Se il lavoratore intende contestare il trasferimento, è tenuto ad impugnarlo stragiudizialmente nei 60 giorni successivi al ricevimento della comunicazione scritta da parte del datore di lavoro e depositare il ricorso giurisdizionale nei 180 giorni successivi alla data della impugnazione stragiudiziale.

7. Il trasferimento può essere disposto anche su espressa richiesta scritta del lavoratore. La richiesta non vincola il datore di lavoro a dare corso al trasferimento ma lo obbliga a valutare la richiesta nel rispetto dei canoni di buona fede e correttezza.

8. Il trasferimento per incompatibilità ambientale è determinato da una situazione di grave difficoltà nei rapporti tra lavoratori, idonea ad incidere sul funzionamento ottimale dell’unità produttiva e prescinde dalla circostanza che la disfunzione sia addebitabile al lavoratore trasferito.

9. Il trasferimento da una unità produttiva ad un’altra dei dirigenti sindacali può essere disposto solo previo nullaosta delle associazioni sindacali di appartenenza.

43. Modifica all’Art. 48 (Distacco) L’art. 48 viene così modificato e sostituito:

1. Il distacco si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse organizzativo o produttivo e al fine di evitare i licenziamenti pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Il lavoratore non può rifiutarsi di andare a prestare la propria attività in distacco, salvo eventuale mutamento delle mansioni, caso in cui sarà necessario il suo consenso; il lavoratore che non accetti il distacco avrà diritto al trattamento di fine rapporto e d al preavviso come nel caso di licenziamento.

2. Il distacco deve essere comunicato con atto scritto al lavoratore con il seguente preavviso: - 3 giorni, se in ambito comunale; - 7 giorni, se in ambito regionale; - 12 giorni, se in ambito nazionale; - 15 giorni, se all’estero.

3. Il datore di lavoro distaccante rimane il titolare e il responsabile del rapporto di lavoro ma l’esercizio del potere direttivo passa in capo all’azienda distaccataria, fermo restando che eventuali sanzioni disciplinari sono irrogate dall’imprenditore distaccante.

4. Gli obblighi di prevenzione e protezione, inclusa la sorveglianza sanitaria, sono a carico del datore di lavoro distaccatario. Il datore di lavoro distaccante informa il lavoratore sui rischi tipici connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali viene distaccato.

44. Modifica all’Art. 49 (Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento) L’art. 49 viene così modificato e sostituito:

1. È obbligo del datore di lavoro portare a conoscenza di tutti i lavoratori le norme di legge e quelle del presente articolo relative alla procedura disciplinare, alle infrazioni e alle sanzioni, mediante affissione in un luogo accessibile in azienda, ovvero mediante pubblicazione su bacheca elettronica.

2. Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con: a. ammonizione verbale; b. ammonizione scritta; c. multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione; d. sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro; e. licenziamento individuale.

3. La procedura di contestazione degli addebiti verrà tempestivamente avviata entro e non oltre giorni 15 da quando il datore di lavoro abbia avuto conoscenza dei fatti e/o degli inadempimenti rilevanti ai fini disciplinari.

Tale termine è esteso a 30 giorni, in considerazione della natura dell’addebito e della complessità delle indagini da espletare o della complessità della struttura aziendale.

4. Il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

In tale comunicazione dovrà essere espressamente indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni scritte o richiedere di essere ascoltato, anche con assistenza di un rappresentante sindacale; tale termine non potrà essere inferiore a 10 giorni lavorativi.

5. I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale devono essere applicati entro e non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni.

6. Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito, il termine di 30 giorni può essere prorogato di ulteriori 30 giorni.

In tal caso, il datore di lavoro deve darne preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.

7. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore in forma scritta.

8. Se al termine di tale periodo nessun provvedimento è stato adottato, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte o comunque non si terrà conto della contestazione.

9. Il datore di lavoro che intenda applicare la sanzione al lavoratore dovrà motivare il provvedimento adottato.

10. Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 anni dalla loro applicazione.

11. Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’art.7 della legge n.300/1970 ovvero di quelle previste dal presente CCNL.

12. Esclusivamente in via esemplificativa e non esaustiva si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi: a.

Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente; b.

Ammonizione scritta: è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. c.

Multa: vi si incorre per: i. inosservanza dell’orario di lavoro e ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione; ii. assenza ingiustificata non superiore ad un giorno; iii. omessa comunicazione all'azienda del mutamento del proprio domicilio, sia durante il servizio che durante i congedi; iv. negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno; v. compilazione ed utilizzo non conforme dei fogli di registrazione del tachigrafo e della carta tachigrafica da parte dell’autista; vi. abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano carattere di gravità e non abbiano creato danno; vii. fermo restando il principio di libertà di manifestazione del pensiero da parte del lavoratore, la divulgazione di affermazioni che possono pregiudicare l’immagine o la posizione di mercato dell’azienda effettuata tramite social network, quando non abbia ca rattere di gravità e non abbia arrecato danno.

L’importo della multa è stabilito dal datore di lavoro sulla base dell’elemento soggettivo e della gravità del comportamento addebitato.

La recidiva che nel biennio abbia dato luogo a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di applicare al lavoratore il provvedimento della sospensione fino ad un massimo di 3 giorni con retribuzione al 50%.

Le Parti sociali stipulanti statuiscono che il datore di lavoro è tenuto a destinare l’importo della multa applicata, detratto dalla busta paga del lavoratore, entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare, secondo i criteri fissati all’interno del regolamento amministrativo dell’Ente Bilaterale E.BI.A.S.P. d.

Sospensione: vi si incorre per: i. inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro; ii. assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni nell’anno solare; iii. inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone; iv. presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti; v. abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre; vi. consumazione abusiva di generi alimentari prodotti o presenti in Azienda; vii. esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro e senza sottrazione di materiale dell'azienda; viii. consapevole inosservanza dei processi aziendali; ix. insubordinazione verso i superiori; x. comportamento inurbano nei confronti della clientela; xi. irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze, che incide sull’esatto conteggio delle ore di lavoro effettuato; xii. lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l’azienda degli eventuali danni arrecati; xiii. conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa; xiv. atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking); xv. recidiva, per più di 3 volte nell'anno solare, in qualunque delle mancanze punite con la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata. e.

Licenziamento: può essere con preavviso quando la violazione consente, seppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro; senza preavviso, ovvero “in tronco”, al verificarsi di una violazione di tale gravità da non consentire, neppure in via provvisori a, la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consenta l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare: i. assenza ingiustificata oltre 3 giorni nell'anno solare; ii. recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell'anno solare iii. abbandono ingiustificato del posto di lavoro, da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi o comunque, infine, che arrechino gravissi mo nocumento all'organizzazione dell'attività aziendale; iv. inosservanza dei doveri di sorveglianza, custodia e controllo da parte dei lavoratori cui siano specificatamente affidate tali mansioni, in caso di correlata grave violazione degli obblighi del personale sottordinato tale da produrre significativo danno all’azienda v. grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini; vi. danneggiamento volontario al materiale dello stabilimento e al materiale di lavorazione; vii. inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio all’incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti; viii. furto in Azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti; ix. esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro; x. grave negligenza nello svolgimento del lavoro affidato, tale da arrecare significativo nocumento all'azienda; xi. infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, il deposito, la vendita e il trasporto;

xii. danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale; xiii. violazione del segreto d'ufficio; xiv. esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi; xv. lavoratori mobili che non abbiano comunicato all’azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente C.C.N.L. il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente; xvi. manomissione dell’apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli; xvii. lavoratore che guidi durante il periodo di ritiro della patente; xviii. gravi violazioni degli obblighi sulla sicurezza del lavoro; xix. condanna a una pena detentiva, con sentenza di primo grado, per azione commessa anche non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore; xx. rifiuto di sottoporsi ai controlli sanitari, previsti in relazione ai fattori di rischio cui si è esposti.

13. Nell’ipotesi di infrazioni di particolare gravità per le quali è prevista la sanzione del licenziamento, il datore di lavoro può disporre la sospensione cautelare del lavoratore dal servizio e/o dalla retribuzione per il periodo di espletamento della procedura disciplinare.

14. In caso di risoluzione della procedura disciplinare con esito positivo per il lavoratore, lo stesso ha diritto al reintegro dell’intera retribuzione. Qualora invece venga disposto il licenziamento, avrà effetto dal momento dell’avvio del procedimento disciplinare.

15. In caso di licenziamento per giusta causa si esclude la liquidazione dell’indennità sostitutiva di preavviso.

16. Le norme suindicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi aziendali, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ovvero allegate al primo cedolino paga per conoscere le conseguenze dei loro comportamenti.

17. Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo.

18. L’azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratt o a livello territoriale o aziendale.

Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari.

Procedure in caso di licenziamento a.

In caso di licenziamento si osservano le seguenti disposizioni: il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. b.

L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.

Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. c.

Ferma restando l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell'art.7 della Legge 20 maggio 1970 n.300, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all'art.3, seconda parte, della Legge 15 lugl io 1966 n.604 e s.m.i., qualora disposto da un datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all'art.18, ottavo comma, della Legge 20 maggio 1970 n.300, e successive modificazioni, nei confronti di lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore. d.

Nella comunicazione, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. e.

L’Ispettorato territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta: l'incontro si svolge dinanzi alla commissione provinciale di conciliazione di cui all'art.410 del codice di procedura civile.

La comunicazione contenente l'invito si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datore di lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. g.

Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un consulente del lavoro. h.

La procedura di cui trattasi, durante la quale le parti, con la partecipazione attiva della commissione provinciale di conciliazione, procedono ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in cui la Direzi one territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per l'incontro, fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo.

Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque, decorso il termine di sette giorni di cui sopra, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. i.

Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di NASpI e può essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia di cui all'art.4 c.1, lettere a), c) ed e), del decreto legislativo 10 settembre 2003 n.276. j.

Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell’indennità risarcitoria di cui all'art.18, settimo comma, della Legge 20 maggio 1970 n.300, e successive modificazioni, e per l'applicazione degli artt.91 e 92 del codice di procedura civile. k.

In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all'incontro di cui al comma 5, la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni. l.

È in facoltà delle parti propendere per l’avvio di apposite procedure finalizzate alla definizione conciliativa del contenzioso dinanzi le commissioni di conciliazione facenti capo all’E.BI.A.S.P., usufruendo delle procedure dall’ente stesso predeterminate.

45. Inserimento del nuovo Art. 49 bis (Norme particolari per il settore) Viene inserito il nuovo articolo 49 bis rubricato “Norme particolari per il settore” e con il seguente contenuto: Danni ai mezzi

1. Al lavoratore che causi danni verrà addebitato l’intero importo del danno in caso di dolo o colpa grave.

Inoltre: a.

In caso di danno a mezzi con massa complessiva a pieno carico pari o inferiore a 35 q.li verrà applicato il seguente trattamento: - addebito dell’intero importo per danni fino a 1.000€; - addebito del 75% dell’importo del danno stesso e con un massimo di 5.000€ in caso di danno di importo superiore a 1.000€; - esclusi i casi di dolo e colpa grave, per ciascun anno civile (1° gennaio - 31 dicembre), al lavoratore non sarà addebitato il primo danno o franchigia, mentre il secondo danno verrà addebitato nella misura del 65% dell’importo del valore complessivo del d anno o dell’importo della franchigia qualora inferiore.

I successivi eventi seguiranno le regole generali di cui sopra.

Tale regime premiale, per l’anno civile successivo, continuerà ad applicarsi ai soli lavoratori che nell’anno precedente abbiano causato un numero di eventi con danni inferiore a

3. b.

In caso di danno a mezzi con massa complessiva a pieno carico superiore a 35 q.li verrà applicato il seguente trattamento: - addebito dell’intero importo per danni fino a 3.000€; - addebito del 75% dell’importo del danno stesso e con un massimo di 15.000€ in caso di danno di importo superiore a 3.000€.

2. Gli importi suddetti saranno addebitati al lavoratore sulla base di idonea documentazione attestante l’effettivo costo della riparazione per il danno e saranno trattenuti con rate mensili, esposte in busta paga, la cui somma non dovrà superare 1/5 della retribuzione base lorda mensile.

3. In caso di cessazione del rapporto di lavoro , l’importo residuo sarà detratto dalle competenze di fine rapporto.

4. Sono fatti salvi eventuali accordi di miglior favore in essere.

Piccola manutenzione e pulizia macchine

1. Il conducente è responsabile della piccola manutenzione e della pulizia del veicolo per garantirne il buon funzionamento. Tali attività rientrano nell’orario ordinario di lavoro.

2. Le medesime disposizioni si applicano anche se tali mansioni vengono svolte da altro personale.

Responsabilità dell'autista e del personale di scorta

1. Rientrano nell’orario di lavoro del conducente, l’effettuazione e/o la collaborazione alle operazioni di carico e scarico della merce e delle unità di carico vuote, trasportate o da trasportare, con il veicolo da lui condotto , ad esclusione del riempimento/svuotamento dei container e delle attività di facchinaggio.

2. Le modalità di esecuzione delle attività di cui sopra devono formare oggetto di verifica e confronto a livello aziendale.

3. L’autista è responsabile del veicolo affidatogli e, unitamente al personale di scorta, di tutto il materiale, delle merci e dei documenti che ricevono in consegna , rispondendo degli eventuali smarrimenti e danni che siano ad essi imputabili, esclusi i casi fortuiti o di forza maggiore.

L’autista è tenuto alla corretta compilazione ed utilizzazione dei fogli di registrazione del tachigrafo ovvero della carta tachigra fica.

L’autista è tenuto a custodire con diligenza le tessere ed altri strumenti di pagamento che riceve in consegna dal datore di lavoro rispondendo dell’eventuale smarrimento e/o dei danni diretti ed indiretti che dovessero derivare dalla negligente custodia e/o dall’uso improprio.

L’autista può utilizzare le tessere ed altri strumenti di pagamento esclusivamente per compiere spese ricollegabili all’attività lavorativa.

4. Agli effetti della responsabilità del lavoratore è rilevante l'osservanza delle norme sulla sicurezza della circolazione, fermo restando l'obbligo per il datore di lavoro di garantire le condizioni di piena efficienza dei veicoli.

A tale scopo, il lavoratore è tenuto a comunicare tempestivamente difetti e anomalie da lui riscontrate.

5. Eventuali forme assicurative possono essere concordate con il concorso economico dei lavoratori, in occasione della conclusione dei contratti di secondo livello.

6. L’autista è inoltre responsabile per le contravvenzioni a lui imputabili per negligenza. Quando azienda e lavoratore siano d'accordo a produrre opposizione a provvedimenti contravvenzionali, l'onere relativo - compreso quello dell’assistenza legale - è a carico dell'azienda.

7. A scanso di ogni responsabilità , il conducente prima di iniziare il servizio, deve assicurarsi che il veicolo sia in perfetto stato di funzionamento e, in caso contrario, deve darne immediata comunicazione all'azienda, la quale ha l'obbligo di effettuare le dovute verifiche.

8. Prima di interrompere il servizio per i periodi di riposo, il conducente deve mettere in opera tutte le misure necessarie a prevenire furti e danni al veicolo e alle merci.

46. Inserimento del nuovo Art. 49 ter (Dimissioni per fatti concludenti) Viene inserito il nuovo articolo 49 ter rubricato “Dimissioni per fatti concludenti” e con il seguente contenuto:

1. Il lavoratore che si assenti dal lavoro per 15 giorni continuativi di calendario senza fornire al datore di lavoro giustificazione, dal 16mo giorno può essere considerato dimissionario di fatto.

2. Il datore di lavoro dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che potrà verificare la veridicità della comunicazione.

3. Le disposizioni del c. 1 non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.

4. Tale istituto non potrà essere applicato durante il periodo tutelato, ovvero durante la maternità per la lavoratrice madre e nei tre anni di vita del bambino sia per la lavoratrice madre che per il lavoratore padre.

47. Inserimento del nuovo Art. 49 quater (Ritiro patente) Viene inserito il nuovo articolo 49 quater rubricato “Ritiro patente” e con il seguente contenuto:

1. L'autista al quale, per motivi che non comportano il licenziamento in tronco, venga ritirata la patente per condurre autoveicoli, avrà diritto alla conservazione del posto per un periodo di 6 mesi senza percepire retribuzione alcuna.

2. L'autista durante questo periodo potrà essere adibito ad altri lavori e in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale viene a prestare servizio.

3. Nelle imprese che occupano più di 20 dipendenti, oltre alla conservazione del posto di cui sopra l'impresa dovrà, compatibilmente con le esigenze organizzative aziendali, adibire l'autista a qualsiasi altro lavoro, corrispondendogli la retribuzione propria del livello al quale viene adibito.

4. Qualora il ritiro della patente si prolungasse oltre i termini suddetti oppure l'autista non accettasse di essere adibito al lavoro cui l'impresa lo destina, si fa luogo alla risoluzione del rapporto di lavoro.

In tal caso all'autista verrà corrisposto il trattamento di fine rapporto secondo la retribuzione percepita nel livello cui il dipendente apparteneva prima del ritiro della patente.

48. Modifica all’Art. 51 (Preavviso) L’art. 51 viene così modificato e sostituito:

1. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso per iscritto tramite raccomandata con avviso di ricevimento o altro mezzo idoneo a certificare la data di spedizione.

2. La comunicazione di recesso, senza preavviso, da parte del datore di lavoro può avvenire per una delle cause elencate nel precedente art.49 lett. e) (licenziamento).

3. Fatti salvi i periodi di preavviso già in corso alla data di rinnovo del presente CCNL, ai quali continua ad applicarsi la disciplina previgente, i termini di preavviso sono i seguenti: Qualifica/livello Anzianità di servizio fino a 5 anni Anzianità di servizio tra 5 e 10 anni Anzianità di servizio oltre 10 anni Impiegati Quadri e 1° livello 2 mesi e 15 giorni 3 mesi e 15 giorni 4 mesi e 15 giorni Impiegati 2° livello 1 mese e 15 giorni 2 mesi 2 mesi e 15 giorni Impiegati altri livelli 1 mese 1 mese e 15 giorni 2 mesi Operai 6 giorni lavorativi Personale viaggiante 15 giorni

4. I suddetti periodi di preavviso si intendono di calendario – salvo specifiche - e decorrono dal 1° o dal 16 del mese per gli impiegati e da qualsiasi giorno della settimana per gli operai e il personale viaggiante.

5. Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie, salva esplicita richiesta del lavoratore accettata dal datore di lavoro, con il congedo matrimoniale e la malattia.

6. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione per Il periodo di mancato preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR.

49. Modifica all’Art. 52 (Trattamento di fine rapporto) L’art. 52 viene così modificato e sostituito: Determinazione del TFR

1. In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’azienda corrisponderà al lavoratore un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall’art.2120 del Codice Civile e dalla Legge n.297/1982.

2. Gli istituti esclusi dalla quota annua di retribuzione utile ai fini del calcolo del T.F.R. sono: a. rimborsi spese; b. somme concesse occasionalmente a titolo di “una tantum”, gratificazioni straordinarie non contrattuali; c. compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo; d. l'indennità sostitutiva del preavviso; e. l'indennità sostitutiva per ferie; f. le indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo; g. le prestazioni in natura, quando sia previsto un corrispettivo a carico del lavoratore.

Richiesta di anticipazione

1. Ai sensi dell'art. 2120 c.c. e della legge n. 68/2000, la richiesta di anticipazione di un importo non superiore al 70% del T.F.R. maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 anni di servizio in azienda, deve essere giustificata dalla necessità di: a. eventuali spese sanitarie per terapie, protesi e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; b. acquisto o costruzione della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile; c. spese da sostenere durante i periodi di fruizione di congedi parentali e per formazione del lavoratore.

2. Le richieste potranno essere accolte annualmente entro i limiti del 10% degli aventi diritto di cui sopra e del 4 % del numero totale dei dipendenti.

Corresponsione del TFR Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, non oltre i 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

50. Modifica all’Art. 56 (Apprendistato professionalizzante) L’art. 56 viene così modificato e sostituito:

Le parti convengono che possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.

Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs.n.226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età.

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per il raggiungimento dei livelli dal 1° al 6° compresi i livelli relativi ai Riders.

A decorrere dall’entrata in vigore del presente accordo, fatti salvi i contratti di apprendistato già instaurati con la precedente normativa contrattuale, l a durata del periodo di apprendistato e la relativa retribuzione viene determinata come segue:

Livello Durata 1° anno 2° anno 3° anno 4° anno 5° anno 1°, 2°, 3°S, 3°, 4°, 5° e 6° 36 mesi 75% 85% 100% - - Riders 36 mesi 100% 100% 100% - - Figure equipollenti a quelle artigiane Autisti 3°S 5 anni 90% 95% 100% 100% 100% Autisti 3° 4 anni 90% 95% 100% 100% - Addetti magazzino, manutenzione veicoli, movimentazione 4 anni 90% 95% 100% 100% -

Le parti concordano che in nessun caso la retribuzione di fatto dell'apprendista potrà superare - per effetto delle minori trattenute contributive - la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello.

La stessa regola si applica al lavoratore ex apprendista che continui a godere del più favorevole regime contributivo per il periodo successivo alla qualificazione.

51. Modifica all’Art. 62 (Periodo di prova) L’art. 62 viene così modificato e sostituito:

1. È previsto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore qualificato ed inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra le parti di risolvere il rapporto senza preavviso.

2. Nel caso in cui il periodo di prova venga interrotto per causa di malattia o di infortunio, l'apprendista sarà ammesso a completare il periodo di prova stesso qualora sia in grado di riprendere il servizio entro un numero di giorni pari alla metà della durata della prova.

3. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva.

52. Modifica all’Art. 66 (Trattamento normativo) L’art. 66 viene così modificato e sostituito:

1. L'apprendista ha diritto, per quanto non disciplinato dalla presente sezione, al trattamento normativo previsto per i lavoratori in possesso della qualifica da conseguire.

Il datore di lavoro è tenuto ad applicare agli apprendisti, in virtù della natura subordinata del rapporto di apprendistato, le norme vigenti in materia di previdenza e di assistenza sociale obbligatoria.

53. Modifica all’Art. 68 (Malattia) L’art. 68 viene così modificato e sostituito:

1. Dall’entrata in vigore del rinnovo del presente CCNL, in caso di nuovi eventi di malattia, si rinvia alla disciplina applicata per la generalità dei lavoratori. Restano salvi gli eventi già in corso, per i quali continua ad applicarsi la precedente disciplina contrattuale.

54. Modifica all’Art. 69 (Infortunio) L’art. 69 viene così modificato e sostituito:

1. Dall’entrata in vigore del rinnovo del presente CCNL, in caso di nuovi eventi di infortunio, s i rinvia alla disciplina applicata per la generalità dei lavoratori. Restano salvi gli eventi già in corso, per i quali continua ad applicarsi la precedente disciplina contrattuale.

55. Modifica all’Art. 77 (Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale)

L’art. 77 viene così modificato e sostituito:

1. L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato o indeterminato, deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore, risultante da atto scritto.

Tale requisito è necessario anche per il passaggio d al rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa.

2. La durata della prestazione a tempo parziale non può essere inferiore a 20 ore settimanali, salvo diverso accordo tra le parti già assunte con contratto a tempo parziale.

Per il personale inquadrato come Riders la durata minima della prestazione a tempo parziale non può essere inferiore a 10 ore settimanali con una prestazione giornaliera minima di 2 ore.

3. Salvo che per il personale viaggiante Riders, la prestazione giornaliera continuativa che il personale può essere chiamato a svolgere è di 4 ore. Fino a 6 ore la prestazione avverrà senza interruzione.

4. Il lavoratore già assunto con contratto a tempo parziale può richiedere di effettuare una prestazione di durata inferiore a quanto previsto al comma 2 del presente articolo.

5. Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia i lavoratori in forza che ne facciano esplicita richiesta con atto scritto avente data certa, sia i nuovi assunti, compatibilmente con le esigenze tecnico produttive aziendali.

6. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale, potranno essere concordate tra le Parti, all’atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno e l’azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.

56. Modifica all’Art. 80 (Clausole di flessibilità ed elastiche) L’art. 80 viene così modificato e sostituito:

1. Possono essere pattuite in forma scritta clausole elastiche per la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa nell’arco del giorno, della settimana, del mese o dell’anno ovvero per la variazione in aumento della sua durata.

2. Le clausole elastiche devono contenere, a pena di nullità, l’indicazione delle condizioni e delle modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa ovvero la sua durata, che non può comunque superare il limite del 20% della normale prestazione annua a tempo parziale.

3. La modifica dell’orario di lavoro ovvero la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa vanno comunicate al lavoratore con un preavviso di almeno sette giorni di calendario, ovvero di 11 ore per il solo personale Riders e comportano una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

4. Il lavoratore può revocare il consenso alla clausola elastica, previa comunicazione scritta da presentare con preavviso di almeno 10 giorni lavorativi se: - è lavoratore studente; - è affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative; - assiste persone con patologie oncologiche, gravi patologie cronico - degenerative o gravi - disabilità; - convive con figlio di età non superiore a 13 anni o portatore di handicap.

5. Il lavoratore che abbia prestato consenso alla clausola elastica può temporaneamente rifiutare la modifica dell’orario, senza conseguenze disciplinari, qualora abbia necessità di sottoporsi a terapie o cicli di cura salvavita, in orari non compatibili con le variazioni richieste dal datore di lavoro.

57. Modifica all’Art. 81 (Prestazioni supplementari e straordinarie) L’art. 81 viene così modificato e sostituito:

1. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è ammesso il ricorso al lavoro supplementare, intendendosi per tale quello svolto oltre l’orario part-time previsto dal contratto individuale, entro i limiti dell’orario normale di lavoro programmato.

2. Il datore di lavoro può richiedere, con congruo preavviso, prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 30% delle ore di lavoro settimanali concordate, fatte salve diverse intese tra le parti.

3. Il lavoro supplementare richiesto dal datore di lavoro è obbligatorio se: - motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive; - richiesto per intervenuta calamità.

4. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale.

5. Il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 18% della retribuzione di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Per le eventuali prestazioni

di lavoro supplementare effettuate oltre il limite massimo complessivo di cui al comma 2, si darà luogo alla corresponsione di una maggiorazione del 40%.

6. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è ammesso il ricorso al lavoro straordinario, intendendosi per tale quello che eccede l’orario settimanale contrattuale a tempo pieno, nonché orario di lavoro supplementare.

7. Il lavoro straordinario nel contratto di lavoro a tempo parziale è compensato con le medesime maggiorazioni previste con riferimento al contratto a tempo pieno.

58. Modifica all’Art. 82 (Retribuzione) L’art. 82 viene rubricato “Parità di trattamento economico-normativo” e così modificato e sostituito:

1. Il trattamento economico e normativo del lavoratore a tempo parziale non può essere meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento.

2. Il trattamento economico del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in base alla quantità della prestazione concordata.

3. Al rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le medesime disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno.

59. Modifica all’Art. 83 (Istituti contrattuali indiretti nel part-time verticale) L’art. 83 viene rubricato “Trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale e viceversa ” e così modificato e sostituito:

1. Con l’accordo delle parti, il rapporto di lavoro può essere trasformato da tempo pieno a tempo parziale, ovvero da tempo parziale a tempo pieno.

In caso di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale, l’accordo deve risultare da atto scritto e potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le eventuali condizioni per il rientro a tempo pieno.

2. Il datore di lavoro deve valutare la richiesta di trasformazione e dare risposta al lavoratore entro 45 giorni dal ricevimento della stessa.

3. Il lavoratore assunto con contratto part -time ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quello oggetto del rapporto a tempo parziale.

4. Il lavoratore assunto con contratto a tempo pieno può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi dell’art. 8, comma 7, D.lgs n.151/2001, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, purché la riduzione d’orario non sia superiore al 50%.

Il datore di lavoro è tenuto a dare corso alla suddetta trasformazione, entro 15 giorni dalla richiesta.

5. Il datore di lavoro accoglierà, nel limite del 4% della forza occupata nell’unità produttiva, arrotondata all’unità superiore, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, da parte del lavoratore per l’assistenza al proprio figlio fino al compimento del terzo anno di età, ovvero di lavoratori con necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado o del diploma universitario o di laurea.

6. I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico - degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

La suddetta ridotta capacità lavorativa deve essere accertata da una commissione medica istituita presso l'azienda unità sanitaria locale competente per territorio.

7. E’ riconosciuta al lavoratore la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge o la parte di un'unione civile, il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi del l'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

8. I lavoratori genitori di figli conviventi di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge n. 104 del 1992, hanno titolo di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

9. La lavoratrice o il lavoratore, di cui ai precedenti tre periodi e che, dunque, richiedono la trasformazione del contratto, non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle loro condizioni di lavoro.

10. In caso di assunzioni a tempo parziale, il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno

occupato in unità produttive ubicate nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell'impresa e a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno.

11. La lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto, ai sensi dei commi che precedono, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.

Qualunque misura adottata in violazione è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

60. Modifica all’Art. 88 (Assunzione) L’art. 88 viene rubricato “Assunzione” e così modificato e sostituito:

1. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e, oltre alle informazioni di cui all’art. 1 del presente CCNL, deve indicare:

a) la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma di quanto disposto nei precedenti commi;

b) luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l'indicazione dell'ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garant ite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto;

g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

2. Il contratto di lavoro intermittente non può, in ogni caso, essere stipulato tra le stesse parti per un periodo superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, con l’eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo.

Laddove tale periodo venga superato, il rapporto di lavoro si trasforma in rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

61. Inserimento del nuovo Art. 95 bis (Causali per i contratti superiori ai 12 mesi) Viene inserito il nuovo articolo 95 bis rubricato “Causali per i contratti superiori ai 12 mesi” e con il seguente contenuto: Possono essere stipulati tra le parti contratti di durata superiore ai 12 mesi, in ogni caso non superiore ai 24 mesi, solo quando ricorra almeno una delle seguenti condizioni (c.d. causali): • Assunzione di lavoratori con nuove e maggiori professionalità, in grado di effettuare particolari attività rientranti nel campo di applicazione del presente CCNL; • Esecuzione di un progetto, opera o servizio o appalto definiti e predeterminati nel tempo e non rientranti nelle normali attività; • Assunzione di lavoratori con competenze specifiche, funzional i alla realizzazione delle attività incluse nel campo di applicazione del presente CCNL; • Realizzazione di progetti temporanei legati alla modifica e/o modernizzazione degli impianti produttivi e attivazione di nuovi processi; • Commesse improvvise e/o importanti con consegne in tempi ristretti; • Manutenzione straordinaria degli impianti e/o trasloco di sede, uffici, magazzini, ecc.; • Incrementi di attività in dipendenza di ordini, commesse, progetti straordinari o sperimentali; • Sperimentazioni tecniche, produttive o organizzative aventi carattere di temporaneità; • Assunzione di lavoratori con particolari capacità manuali e pratiche, relative all’utilizzo di nuove tecniche di lavorazione; • Attività che comportano l’impiego tempestivo di professionalità già acquisite difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato; • Lavoratori di età superiore a 50 anni; • Sostituzione di lavoratori assenti.

Qualora il contratto superi la durata di 12 mesi e non indichi la causale, salvo che si tratti di lavoro stagionale, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.

In caso di contratto a termine motivato con la sostituzione di lavoratore assente:

- il lavoratore assunto a tempo determinato per ragioni sostitutive non deve necessariamente essere destinato alle stesse mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente; - il datore di lavoro può sostituire anche un lavoratore a termine, costretto ad assentarsi per infortunio o malattia o altre ragioni; - in presenza di circostanze che consentono di provare la diretta correlazione tra l’assenza del dipendente e l’assunzione del lavoratore a termine che lo sostituisce, nel contratto può essere omesso il nominativo del lavoratore che viene sostituito.

62. Modifica all’Art. 98 (Retribuzione) L’art. 98 viene così modificato e sostituito:

1. Ai lavoratori assunti a tempo determinato deve essere garantito, a parità di inquadramento, lo stesso trattamento economico e normativo dei dipendenti assunti a tempo indeterminato.

In ogni caso, l’apposizione del termine al contratto non può costituire motivo di discriminazione.

2. Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, le mensilità aggiuntive e gli eventuali ulteriori elementi retributivi saranno corrisposti e frazionati sulla base delle specifiche regole di maturazione.

3. L’eventuale retribuzione premiale sarà riconosciuta ai lavoratori a tempo determinato, in proporzione diretta al periodo di lavoro complessivamente prestato, anche attraverso più contratti, nell'anno a cui lo stesso premio si riferisce.

4. Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il TFR previsto dal presente CCNL.

63. Modifica all’Art. 100 (CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE - Sfera di applicabilità) L’art. 100 viene così modificato e sostituito:

1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.Lgs.n.276/2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.

2. Il contratto di somministrazione tra agenzia e impresa utilizzatrice è stipulato in forma scritta e deve recare i seguenti elementi: a. l’autorizzazione rilasciata all’agenzia di somministrazione; b. il numero di lavoratori da somministrare; c. l’indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e le misure di prevenzione adottate; d. la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro; e. le mansioni a cui saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento; f. il luogo della prestazione; g. l’orario di lavoro; h. il trattamento retributivo e normativo dei lavoratori.

3. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l’agenzia di somministrazione e il lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dall’agenzia di somministrazione a tempo indeterminato, senza causali o limiti di durata.

L’impresa utilizzatrice può ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato, purché in misura non eccedente il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.

Per il calcolo della percentuale e della base di computo occupazionale si rinvia alle disposizioni di legge in materia.

4. Nel contratto di somministrazione, sia a tempo determinato che indeterminato, è possibile prevedere un periodo di prova.

Nel caso di contratto di somministrazione il periodo di prova non può essere superiore a quanto previsto dall’art. 2 del presente CCNL.

La prova decorre soltanto durante i periodi di effettiva utilizzazione del lavoratore.

5. Le imprese utilizzatrici hanno facoltà di assolvere alla quota di riserva di cui all’art. 3, legge 12 marzo 1999, n. 68, mediante l’utilizzo di lavoratori disabili, sempre che le missioni dei medesimi abbiano una durata non inferiore ai dodici mesi.

6. Il contratto di lavoro a tempo determinato stipulato dall’agenzia di somministrazione con il lavoratore è soggetto all’applicazione della vigente disciplina del contratto a termine.

Il contratto è senza causale soltanto per i primi dodici mesi.

I contratti di lavoro a termine stipulati per una durata superiore a dodici mesi devono essere con causale, nel rispetto del limite legale dei ventiquattro mesi.

L’agenzia di somministrazione può estendere la durata del singolo contratto a tempo determinato di sommi nistrazione oltre i dodici mesi, a condizione che sussistano le causali previste dal presente contratto, le quali riguardano esclusivamente l’impresa utilizzatrice.

Le causali, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, ai sensi di legge.

L’agenzia di somministrazione può stipulare col lavoratore un ulteriore

contratto di lavoro a tempo determinato della durata massima di dodici mesi, per una durata massima complessiva di 36 mesi, presso l’ITL competente.

In assenza delle causali giustificatrici, ove richieste, il contratto in capo all’agenzia somministratrice si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

7. L’impresa utilizzatrice può ricorrere alla somministrazione a tempo determinato in misura non eccedente il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso la stessa impresa al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti.

La sommatoria tra lavoratori somministrati a tempo determinato e lavoratori con contratto a termine non può eccedere il limite di legge dei lavoratori occupati dall’utilizzatore a tempo indeterminato.

8. È esente da tali limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato dei seguenti soggetti: - lavoratori in mobilità ai sensi dell’art. 8, c. 2, legge n. 223/1991; - soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali; - lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi di legge; - soggetti assunti dal somministratore con contratto a tempo indeterminato.

9. Inoltre è esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori nelle ipotesi previste dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, e cioè:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;

b) per le imprese di star up innovative, per il periodo stabilito dalla legge;

c) per lo svolgimento delle attività stagionali;

d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;

e) per sostituzione di lavoratori assenti;

f) per i lavoratori di età superiore a 50 anni.

10. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt.4 e 24 della Legge n.223/1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi; c. presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d. da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

11. I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

64. Soppressione contenuto Art. 101 (Proporzione numerica) Il contenuto dell’art. 101 relativo alla Proporzione numerica viene soppresso e sostituito con altra disciplina. L’Art. 101 viene rubricato “Infortunio, malattia professionale, maternità” e così modificato e sostituito:

1. In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale, il lavoratore somministrato deve darne immediata notizia all’agenzia che, a sua volta, darà immediata comunicazione all’ente assicuratore, cui compete l’erogazione delle prestazioni assicurative.

2. Alle lavoratrici assunte in somministrazione a tempo indeterminato è assicurato, per il periodo di maternità anticipata e obbligatoria, un trattamento analogo a quello stabilito dal contratto collettivo applicato dall’impresa utilizzatrice, anche se l’astensione dal lavoro prosegue oltre la missione presso l’utilizzatore.

3. Qualora la missione termini entro i primi 180 giorni della gravidanza, è comunque corrisposta alla lavoratrice una indennità una tantum.

È riconosciuto un diritto di precedenza per missioni di pari livello alle lavoratrici che abbiano cessato il periodo di astensione obbligatoria le quali, entro trenta giorni dal termine di tale periodo, abbiano manifestato la propria disponibilità in tal senso all’agenzia di somministrazione.

65. Modifica all’Art. 122 (Assistenza Sanitaria Integrativa) L’art. 122 viene così modificato e sostituito:

1. Il fondo di assistenza sanitaria integrativa di riferimento è Fondosani (Fondo Sanitario Integrativo di emanazione Confederale), istituito al fine di garantire ai lavoratori prestazioni sanitarie integrative rispetto al Servizio Sanitario Nazionale.

2. Sono iscritti al Fondosani tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato o a tempo determinato, a tempo pieno o parziale, inclusi gli apprendisti, i collaboratori e i Quadri.

3. Per il finanziamento del FONDOSANI è dovuto un contributo mensile obbligatorio pari complessivamente a euro 14,50 per ciascun lavoratore in forza, di cui € 13,50 a carico dell’azienda e € 1,00 a carico del lavoratore per la copertura del piano base.

I contributi sono dovuti per 12 mensilità, da corrispondersi entro il giorno 16 di ogni mese.

4. La quota una tantum di adesione al Fondo si intende assorbita nell’importo complessivo di euro 14,50 e non è dovuto alcun ulteriore contributo di iscrizione separato.

5. Il versamento della quota mensile deve avvenire mediante F24 con codice “SANI”.

6. Resta salva la facoltà delle parti di optare per un piano sanitario superiore, disponibile sul sito web del Fondo.

7. L’azienda che ometta il versamento della quota mensile è tenuta ad erogare al lavoratore un elemento distinto della retribuzione pari ad Euro 25,00 lordi da corrispondere per tutte le mensilità previste dal CCNL, con le stesse modalità.

Tale elemento ha natura retributiva e concorre alla determinazione di tutti gli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti, compreso il trattamento di fine rapporto.

66. Modifica all’Art. 133 (Finanziamento Ente Bilaterale Autonomo del settore privato) L’art. 133 viene così modificato e sostituito: L’Ente Bilaterale EBIASP garantisce ai lavoratori la possibilità di poter attingere a forme di welfare che possano incoraggiare il potere d’acquisto degli stessi, mediante l’erogazione di importi per il sostentamento di determinate spese.

L’Ente consente alle imprese di poter attingere a servizi finanziati dall’Ente stesso nonché fare richiesta degli avvisi messi a disposizione, a sostegno dei costi di gestione aziendali.

L’elenco degli avvisi per lavoratori ed imprese è disponibile al sito https://www.ebiasp.it/.

Il finanziamento per tale fondo prevede un contributo mensile da destinare in favore di E.BI.A.S.P. nella misura di euro 7,50 (€ sette/50) suddivisi per € 6,50 a carico dell’azienda e € 1,00 a carico del dipendente per le mensilità previste dal presente

CCNL.

L’importo di cui sopra è da versare anche durante il periodo di prova per tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato o a tempo determinato, sia a tempo pieno che parziale, inclusi gli apprendisti, i collaboratori e i Quadri.

L’azienda che ometta il versamento è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. di importo mensile pari ad € 25,00 lordi per tutte le mensilità previste dal CCNL .

Tale elemento ha natura retributiva e concorre alla determinazione di tutti gli istituti retributivi diretti, indiretti e differiti, compreso il trattamento di fine rapporto.

La quota mensile o l’EDR vanno versate mediante F24 con codice “EBAP” o tramite bonifico bancario sul Conto corrente intestato a E.BI.A.S.P. all’IBAN: IT 74 W 06230 03233 0000 4648 7433.

67. Modifica all’Art. 134 (Fondi) L’art. 134, con riferimento al “Fondo interprofessionale per la formazione continua”, viene così modificato e sostituito: Per tutta la materia della formazione continua, le Parti hanno costituito il fondo Fondoformazione in attuazione dell’art.118 della Legge n.388/2000.

A tale fondo faranno riferimento le imprese che applicano il presente CCNL per l'accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.

Le aziende possono aderire a FondoFormazione inserendo nel flusso Uniemens il codice FFOR.

68. Modifica all’Art. 147 (Classificazione del personale) L’art. 147 viene così modificato e sostituito: Inquadramento, Declaratorie Quadri La qualifica di Quadro viene attribuita ai lavoratori che: - svolgono con carattere continuativo funzioni direttive finalizzate allo sviluppo e al raggiungimento degli obiettivi aziendali nell’ambito di strategie e di programmi definiti, in organizzazioni di adeguata dimensione e struttura, anche decentrata; - hanno, nell’ambito di settori o servizi di particolare complessità operativa, poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali, anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse e persone; - sono preposti, in condizioni di autonomia decisionale, a responsabilità di elevata professionalità di tipo specialistico, alla ricerca e alla definizione di progetti di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali, verificandone la fattibilità tecnica ed economica, garantendo adeguato supporto nella fase di impostazione, di sperimentazione e di realizzazione, controllandone la regolare esecuzione e rispondendo dei risultati;

- hanno autonomia nella gestione dei rapporti con i terzi, nei limiti dei poteri conferiti dal datore di lavoro.

Indennità di funzione Oltre al trattamento economico previsto per la generalità dei lavoratori, al personale dipendente con qualifica di quadro è attribuita una specifica indennità di funzione in relazione alle funzioni esercitate ovvero al grado ed all'importanza degli obietti vi strategici assegnati.

L’ indennità di funzione assorbe ogni e qualsiasi prestazione lavorativa connessa alla qualifica, comprese le prestazioni eccedenti il normale orario di lavoro, anche se svolte in giorni festivi e/o in orari particolari.

L’importo dell’indennità di funzione è pari a euro 52,00 per le mensilità previste dal presente

CCNL.

Primo Livello Appartengono a questo livello gli impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni direttive con facoltà di decisione e autonomia d'iniziativa, con discrezionalità di poteri, anche se limitate a determinati servizi di adeguata importanza.

Esemplificazioni: - Responsabile del servizio amministrazione; - Responsabile del servizio commerciale; - Responsabile del servizio organizzazione di produzione; - Responsabile del servizio di manutenzione; - Responsabile del servizio ricerche; - Responsabile del servizio elaborazione dati; - Responsabile ICT; - Responsabile e-commerce; - Coordinatore e/o analista EDP; - Capo centro smistamento e distribuzione; - Capo magazziniere con responsabilità sia tecnica che amministrativa; - Capo operatore traffico traslochi, capo traffico traslochi; - Coordinatore aeroportuale; - Responsabile di terminal kaskoiner gestito direttamente dall’azienda.

Secondo Livello Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: - Impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni di concetto; - Ispettori; - Contabili che eseguono con sufficiente autonomia le operazioni contabili ad esclusione delle operazioni di redazione dei bilanci; - Magazzinieri responsabili delle operazioni di carico e scarico; - Spedizioniere coadiutore; - Specialista IT; - Pianificatore carico navi; - Cassieri con responsabilità degli errori; - Capo officina manutenzioni; - Programmatori C.E.D.; - Addetti alle attività connesse ai traffici e/o alle spedizioni internazionali; - Assistenti di direzione con conoscenza di due o più lingue estere; - Capi reparto non rientranti nel 1° livello.

Terzo livello super Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: -Impiegati tecnici e amministrativi aventi mansioni esecutive che richiedono una generica preparazione professionale; - Lavoratori che operano su terminali e/o elaboratori con conoscenza delle procedure anche complesse; - Ripartitori addetti esclusivamente alla ripartizione per il recapito; - Capisquadra nelle aziende con oltre 200 dipendenti; - Primi conducenti addetti ai trasporti eccezionali; - Conducenti di macchine operatrici particolarmente complesse, con esperienza operativa sui vari tipi di terreno e operatore gru portainer di banchina polivalente per mezzi di traslazione e sollevamento con responsabilità della manutenzione ordinaria dei mezzi; - Tecnico frigorista responsabile della sala macchine e del funzionamento e manutenzione elettromeccanica degli impianti e della rete di distribuzione del freddo; - Motoristi e/o collaudatori; - Capi operai.

Personale viaggiante - Conducenti in possesso di patente C - E che conducono veicoli per i quali è previsto il possesso delle rispettive abilitazioni e dotati di apparato cronotachigrafo, che

svolgono attività di guida e le operazioni accessorie ai trasporti, nei confronti dei quali trovano applicazione le disposizioni relative alla discontinuità; - Conducenti adibiti a s ervizi di trasporto effettuati all’interno di aree produttive, logistiche, portuali, terminalistiche, interportuali e cave; - Conducenti adibiti a servizi di trasporto ripetitivi, che hanno origine dalla stessa aerea e per le quali l’impegno giornaliero termina presso lo stesso luogo di inizio del servizio; - Conducenti adibiti a s ervizi di trasporto in ambito nazionale e internazionale (non sottoposti a particolari abilitazioni, es. container, casse mobili, groupage, centinati, etc.); - Conducenti adibiti a servizi di trasporto merci in ambito nazionale e internazionale soggetti a specifiche normative e abilitazioni professionali (ATP, ADR, HACCP, trasporto animali vivi, etc); - Trasporti per i quali è necessario operare con specifiche attrezzature (es. bisarche, veicoli dotati di apparati di sol-levamento e gru di portata superiore a 20 tonnellate, cisterne dotate di apparecchiature di carico e scarico pneumatico, frigoriferi, nonché i trasporti eccezionali, etc.)

Terzo Livello Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: - Contabili d’ordine; - Cassieri comuni; - Addetti al customer service; - Magazzinieri responsabili delle operazioni di carico e scarico; - Conducenti di motobarche; - Conducenti di natanti azionati da propulsione meccanica; - Trattoristi - Capisquadra normalmente addetti a traslochi di mobilio ed ai trasporti eccezionali; - Addetti a gru semoventi con portata inferiore a 20 tonnellate e a gru a ponte cabinate; - Conducenti di carrelli elevatori di portata superiore a 30 quintali e operatori di autoscale nell’attività di trasloco oltre i 34 metri di altezza; - Imballatori in grado di eseguire qualsiasi lavoro di natura complessa, provvedendo alla costruzione delle casse o gabbie; - Autisti addetti a servizi di trasporto ripetitivi e che terminano presso il luogo di inizio dell’attività; - Addetti a servizi di trasporto effettuati con mezzi provvisti di mezzi di sollevamento e gru con portata inferiore alle 20 tonnellate; - Operai specializzati di officina; - Macchinisti frigoristi con patente e con certificato di abilitazione alle operazioni relative all'impiego di gas tossici, ove sia richiesto dalle vigenti leggi; - Conducenti con abilitazione F.S. al traino di vagoni ferroviari; - Operatori di piattaforma aerea; - Addetti alle operazioni di magazzino con l'utilizzo anche di mappe informatiche per la gestione fisica delle merci; - Meccanici aggiustatori provetti di bilance automatiche; - Bilancisti addetti alle bilance automatiche dei soli silos portuali; - Pesatore pubblico munito di apposita patente; - Capisquadra di magazzino, di ribalta e di trasloco che coordinino più di tre operai.

Personale viaggiante - Conducenti che utilizzano autocarri isolati per i quali è previsto il possesso della patente C dotati di apparato cronotachigrafo che svolgono attività di guida e le operazioni accessorie ai trasporti, nei confronti dei quali trovano applicazione le disposizioni relative alla discontinuità; - Conducenti adibiti a servizi di trasporto effettuati all’interno di aree produttive, logistiche, portuali, terminalistiche, interportuali e cave; - Conducenti adibiti a servizi di trasporto ripetitivi, che hanno origine dalla stessa area e per le quali l’impegno giornaliero termina presso lo stesso luogo di inizio del servizio. - Conducenti adibiti a s ervizi di trasporto effettuati con veicoli dotati di apparati di sollevamento e gru di portata inferiore alle 20 tonnellate; - Conducenti adibiti ad operazioni di trasporto merci in ambito nazionale e internazionale (non sottoposte a particolari abilitazioni, es. container, casse mobili, groupage, centinati, etc.); - Conducenti adibiti a servizi di trasporto merci in ambito nazionale e internazionale soggetti a specifiche normative e abilitazioni professionali (ATP, ADR, HACCP, trasporto animali vivi, etc.).

Quarto Livello Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: -Impiegati tecnici e amministrativi adibiti a mansioni che non richiedono una particolare preparazione, esperienza e pratica d'ufficio; - Addetti ai terminali; - Stenodattilografi; - Addetti a mansioni semplici di segreteria;

- Addetti al controllo documenti contabili relativi al movimento del materiale; - Addetti al controllo fatture; -Operai con mansioni multiple di magazzino e/o terminal (carico; scarico; spunta documenti, prelievo e approntamento delle merci); - Operatore di terminal container; - Addetti alla movimentazione e stivaggio delle merci tramite apposite attrezzature; - Lavoratori addetti alle operazioni di pesatura; - Facchino specializzato con responsabilità del carico e dello scarico delle merci; - Conducenti di carrelli elevatori di portata inferiore a 30 q.li e operatori di autoscale nell’attività di trasloco sino a 34 metri di altezza; - Operai qualificati quali: muratori, elettricisti, falegnami, idraulici, meccanici; - Bilancisti addetti alle bilance automatiche; - Addetti alla conduzione di nastri trasportatori; - Personale di custodia che svolge controlli, sorveglianze e verifiche delle merci e degli impianti; - Aiuto macchinisti frigoristi; - Trattoristi e carrellisti; - Capisquadra non previsti nei livelli superiori , compreso capo equipaggio o capo furgone, anche per attività di trasloco; - Fattorini addetti contemporaneamente anche a mansioni di ripartizione; - Addetti ad attività delicate e complesse relative alla preparazione di ordini, gestione della linea, ricezione, smistamento, spedizione merce; - Conducenti di motofurgoni targati o di automezzi (esclusi conducenti di autocarri).

Personale viaggiante - Conducenti che utilizzano veicoli per i quali è previsto il possesso della patente B non dotati di apparato cronotachigrafo, adibiti in attività di logistica distributiva e di corriere espresso che svolgono attività di guida e le operazioni accessorie ai trasporti; - Conducenti adibiti in attività di logistica distributiva e di corriere espresso che svolgono attività di guida e operazioni accessorie ai trasporti; - Conducenti che utilizzano veicoli per i quali è previsto il possesso della patente B non dotati di apparato cronotachigrafo adibiti a trasporti a lungo raggio; - Conducenti in possesso di particolari abilitazioni, ad es. conducenti che trasportano materiali radioattivi e/o esplosivi.

Quinto livello Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: - Impiegati addetti a mansioni semplici di segreteria; - Fattorini addetti al ritiro e alla consegna; - Facchini qualificati, con esperienza di almeno due anni nella mansione; - Magazzinieri comuni, compresa attività di ricevimento, controllo e stoccaggio delle masserizie nelle attività di trasloco; - Addetti al carico-scarico merci anche con traspallets manuali ed elettrici; - Addetti al montaggio di arredi; - Conducenti di macchine operatrici di piccole dimensioni; - Addetti alle varie fasi di preparazione completa di ordini; - Addetti alla movimentazione delle merci tramite carrelli elettrici e/o transpallet; - Addetti alla movimentazione delle merci tramite gru regolate a terra; -Operai comuni addetti alle operazioni di sorveglianza, lavaggio mezzi, semplici lavori di officina; - Uomo di garage; - Chiattaiolo e barcaioli; - Addetto alle attività di trasloco.

Sesto Livello Appartengono a questo livello, a titolo esemplificativo: - Conducenti di motocarri non targati; - Addetti ai ritiri della corrispondenza presso la clientela anche mediante l'uso di motoveicoli; - Facchini comuni e addetti al magazzinaggio comune; - Addetti alla movimentazione manuale delle merci; - Operatori addetti alla manutenzione degli impianti fognari; - Addetti a comuni lavori di pulizia anche con l’ausilio di mezzi meccanici e/o elettrici; - Manovali comuni, compresi quelli di officina.

Settimo Livello Appartengono a questo livello: -Lavoratori che svolgono lavori di manovalanza e pulizia; - Addetti alla movimentazione delle merci senza esperienza; tali lavoratori verranno inquadrati nel livello 6 dopo 24 mesi.

Il Settimo livello ha natura transitoria e non strutturale.

I lavoratori inquadrati in tale livello devono essere riclassificati al Sesto livello al compimento di 24 mesi di anzianità

continuativa nella mansione o, comunque, entro il 31 dicembre 202 6, qualora tale termine risulti antecedente.

Le imprese adotteranno, ove possibile, misure di affiancamento e percorsi formativi idonei a favorire l’acquisizione delle competenze necessarie al passaggio di livello.

69. Modifica Tabella retributiva A Alla tabella retributiva A viene inserita un’ulteriore decorrenza e pertanto viene così modificata e sostituita:

TABELLA A

Inquadramento Minimi in vigore Minimi dal 01/01/2027 Minimi dal 01/06/2027 Quadri* € 2.589,00 € 2.635,00 € 2.694,00 Primo livello € 2.425,00 € 2.461,00 € 2.509,00 Secondo livello € 2.231,00 € 2.266,00 € 2.314,00 Terzo livello Super € 2.032,00 € 2.082,00 € 2.142,00 Terzo livello € 1.958,00 € 1.988,00 € 2.028,00 Quarto livello € 1.896,00 € 1.923,00 € 1.961,00 Quinto livello € 1.771,00 € 1.794,00 € 1.826,00 Sesto livello € 1.657,00 € 1.681,00 € 1.712,00 Settimo livello - - - *Da aggiungere indennità di funzione di quadro pari ad € 52,00 EDR e Elemento Professionale D’Area (EPA) compreso nei minimi tabellari

70. Modifica all’Art. 3 dell’Appendice Riders (Orario di lavoro) L’art. 3 dell’Appendice Riders viene così modificato e sostituito: L’orario settimanale di lavoro è pari a 39 ore settimanali, distribuibili su 5 o 6 giorni, conguagliabile nell’arco di 4 settimane.

In ogni caso la durata media massima dell’orario di lavoro settimanale non può superare le 48 ore.

L’orario giornaliero e la relativa retribuzione, anche come risultante da una o più riprese, non potrà complessivamente essere inferiore a 2 ore.

Per orario di lavoro si intende ogni periodo compreso fra l’inizio e la fine della prestazione.

Tale periodo sarà determinato in coincidenza con gli orari, indicati dal datore di lavoro con preconoscenza individuale indicativamente settimanale, anche mediante utilizzo di piattaforme multimediali e comunque non potranno essere in alcun modo organizzati o sottoposti turni al lavoratore seguendo il criterio del ranking reputazionale generati anche da algoritmi.

Il lavoratore, all’inizio del servizio assegnato, dovrà trovarsi nel luogo indicato dal datore di lavoro e potrà dare prova della sua presenza anche attraverso strumenti multimediali.

71. Modifica Tabella retributiva B Alla tabella retributiva B viene inserita un’ulteriore decorrenza e pertanto viene così modificata e sostituita:

TABELLA RETRIBUTIVA B RIDERS

Livello Periodo Minimi in vigore Minimi dal 01/01/2027 Minimi dal 01/07/2027 A Primi 6 mesi € 1.648,00 € 1.658,00 € 1.677,00 A Mesi successivi € 1.738,00 € 1.748,00 € 1.766,00 B Primi 6 mesi € 1.655,00 € 1.672,00 € 1.697,00 B Ulteriori 9 mesi € 1.745,00 € 1.761,00 € 1.786,00 B Mesi successivi € 1.789,00 € 1.806,00 € 1.831,00 EDR e Elemento Professionale D’Area (EPA) compreso nei minimi tabellari

72. Soppressione Appendice Lavorazioni per conto terzi e responsabilità solidale negli appalti e nella sub-fornitura Area Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati L’Appendice Lavorazioni per conto terzi e responsabilità solidale negli appalti e nella sub-fornitura Area Distribuzione delle Merci, della Logistica e dei Servizi Privati viene soppressa e pertanto non risulta più presente nel testo del CCNL.

Le suindicate modifiche, integrazioni e/o sostituzioni ed esplicitazioni degli articoli suindicati e contenuti nel presente accordo modificativo avranno effetto ed efficacia a far data dal 01/10/2026.

Letto, approvato e sottoscritto.

CONFLAVORO PMI FESICA-CONFSAL

CNEL n. I170/2026

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