Corte di giustizia UE/2023

62022CC0134 CONCLUSIONI DELL’[OSCURATO:PERSONA] presentate il 30 marzo 2023 ( 1 ) Causa C‑134/22 MO contro [OSCURATO:PERSONA] in qualità di curatore fallimentare della G GmbH [domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, [OSCURATO:PERSONA])] «Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Licenziamenti collettivi – Direttiva 98/59/CE – Informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori – Ruolo dell’autorità pubblica competente – Obbligo del datore di lavoro di trasmettere a tale autorità una copia degli elementi della comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori – Finalità di tale obbligo – Conseguenze dell’inosservanza di detto obbligo» I. Introduzione 1. Nella presente causa, il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, [OSCURATO:PERSONA]) sottopone alla Corte una domanda di pronuncia pregiudiziale vertente sull’interpretazione dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59/CE ( 2 ). Più in particolare, la questione pregiudiziale sollevata dal giudice del rinvio offre alla Corte l’opportunità di precisare la portata dell’obbligo imposto al datore di lavoro che intenda effettuare licenziamenti collettivi di informare l’autorità pubblica competente durante la procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. II. Contesto normativo A. Diritto dell’Unione 2. Nella presente causa rilevano gli articoli da 2 a 4 e 6 della direttiva 98/59. B. Diritto tedesco 3. L’articolo 134 del [OSCURATO:PERSONA] (codice civile; in prosieguo: il «BGB») prevede quanto segue: «Qualsiasi negozio giuridico contrario a un divieto di legge è nullo salvo che la legge disponga altrimenti». 4. A termini dell’articolo 17 del Kündigungsschutzgesetz (legge sulla tutela contro i licenziamenti), come modificato da ultimo dalla legge del 17 luglio 2017 (BGBl. 2017 I, pag. 2509): «1.   Il datore di lavoro è tenuto ad effettuare una notificazione all’Agenzia per il lavoro prima di procedere al licenziamento (...) 2) del 10% dei lavoratori abitualmente impiegati nelle imprese che occupino, di regola, almeno 60 e meno di 500 lavoratori, oppure più di 25 lavoratori, (...) nel corso di un periodo di 30 giorni di calendario. Ai licenziamenti sono assimilate altre forme di cessazione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. 2.   Il datore di lavoro, laddove intenda procedere a licenziamenti collettivi soggetti a notificazione ai sensi del paragrafo 1, è tenuto a fornire tempestivamente ogni informazione utile al comitato aziendale e, in particolare, ad informare il medesimo per iscritto in merito a: 1. i motivi per cui intende procedere al licenziamento, 2. il numero e le categorie di lavoratori da licenziare, 3. il numero e le categorie di lavoratori abitualmente occupati, 4. il periodo nel quale è prevista l’effettuazione dei licenziamenti, 5. i criteri previsti per l’individuazione dei lavoratori da licenziare, 6. il metodo di calcolo previsto per qualsiasi indennità di licenziamento. (...) 3.   Il datore di lavoro è tenuto a trasmettere al tempo stesso all’Agenzia per il lavoro la copia della comunicazione inviata al comitato aziendale; tale comunicazione deve contenere quanto meno le informazioni indicate al paragrafo 2, prima frase, punti da 1 a 5. La comunicazione di cui al paragrafo 1 deve essere fornita per iscritto e corredata del parere espresso dal comitato aziendale in merito ai licenziamenti. In mancanza del parere del comitato aziendale, la comunicazione produce effetto quando il datore di lavoro dimostra di aver informato il comitato aziendale almeno due settimane prima della comunicazione di cui al paragrafo 2, prima frase, esponendo lo stato delle consultazioni. La comunicazione deve contenere i seguenti dati: nome del datore di lavoro, sede e tipo dell’azienda, inoltre i motivi dei licenziamenti programmati, il numero e le categorie professionali dei lavoratori da licenziare e di quelli occupati regolarmente, il periodo in cui si intendono effettuare i licenziamenti e i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare. Nella comunicazione devono essere inoltre indicati, in accordo con il comitato aziendale, per i servizi di collocamento, i dati relativi al sesso, all’età, alla professione e alla nazionalità dei lavoratori da licenziare. Il datore di lavoro deve trasmettere copia della comunicazione al comitato aziendale. Il comitato aziendale può formulare ulteriori osservazioni dirette all’Agenzia per il lavoro. Esso deve trasmetterne copia al datore di lavoro. (...)». III. Fatti, procedimento principale e questione pregiudiziale 5. MO era alle dipendenze della G GmbH dal 1981. Con decisione del 1 o ottobre 2019 il tribunale fallimentare avviava una procedura d’insolvenza sui beni di tale società. SM veniva nominato curatore fallimentare e in tale qualità svolgeva la funzione di datore di lavoro. 6. Il 17 gennaio 2020 veniva disposta la cessazione dell’attività della G entro e non oltre il 30 aprile 2020 e nel periodo dal 28 al 31 gennaio 2020 veniva pianificato il licenziamento di più del 10% dei 195 lavoratori da essa impiegati. 7. Il 17 gennaio 2020 veniva avviata la procedura di consultazione del comitato aziendale, che rappresentava i lavoratori. In tale contesto, detto comitato riceveva comunicazione scritta delle informazioni di cui all’articolo 2, paragrafo 3, primo comma, lettera b), della direttiva 98/59, le cui disposizioni sono state trasposte all’articolo 17, paragrafo 2, della legge sulla tutela contro i licenziamenti. 8. Tuttavia, contrariamente all’obbligo previsto dall’articolo 17, paragrafo 3, di tale legge, derivante dalla trasposizione dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della menzionata direttiva, non veniva trasmessa all’autorità pubblica competente, ossia l’Agentur für [OSCURATO:PERSONA] (Agenzia per il lavoro di [OSCURATO:PERSONA], [OSCURATO:PERSONA]) una copia della comunicazione scritta inviata al comitato aziendale. 9. Con parere del 22 gennaio 2020, il comitato aziendale dichiarava di non ravvisare alcuna possibilità di evitare i licenziamenti prospettati. 10. Il 23 gennaio 2020, il progetto di licenziamento collettivo veniva inviato all’Agenzia per il lavoro di [OSCURATO:PERSONA]. Con lettera del 28 gennaio 2020 veniva risolto il rapporto di lavoro di MO con effetto a decorrere dal 30 aprile seguente. 11. MO proponeva un ricorso dinanzi al tribunale del lavoro, al quale chiedeva di dichiarare che il rapporto di lavoro non era stato risolto dal suo licenziamento. Egli sosteneva in particolare che la trasmissione all’Agenzia per il lavoro della comunicazione scritta fatta al comitato aziendale costituiva un requisito di efficacia del licenziamento. 12. Poiché tale ricorso è stato respinto sia in primo che in secondo grado, MO ha proposto impugnazione per cassazione (Revision) dinanzi al Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro). 13. In tali circostanze, il 27 gennaio 2022 detto giudice ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale: «Quale sia la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva [98/59], secondo cui il datore di lavoro deve trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta alla rappresentanza dei lavoratori, previsti al primo comma, lettera b), punti da i) a v)[, di tale paragrafo 3]». IV. Procedimento dinanzi alla Corte 14. Hanno depositato osservazioni le parti nel procedimento principale e la Commissione europea. V. Analisi giuridica A. Considerazioni preliminari 15. Con la sua unica questione pregiudiziale, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, quale sia la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, nella parte in cui tale disposizione impone al datore di lavoro di trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta inviata alla rappresentanza dei lavoratori previsti al primo comma, lettera b), da i) a v), di tale paragrafo 3 ( 3 ). 16. A questo proposito, il giudice del rinvio osserva che, in assenza di una disposizione specifica fissata dalla direttiva 98/59, spetta agli [OSCURATO:PERSONA] membri la determinazione della sanzione applicabile in caso di violazione di detto obbligo. Tuttavia, tale giudice rileva di non essere in grado di stabilire se, nel diritto tedesco, la violazione dell’obbligo in parola debba essere sanzionata con la nullità del licenziamento. Il suddetto giudice osserva in particolare che siffatta nullità sarebbe applicabile qualora si ritenesse che le disposizioni dell’articolo 17, paragrafo 3, della legge sulla tutela contro i licenziamenti, che traspone nell’ordinamento giuridico nazionale l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, debbano essere considerate come un divieto di legge ai sensi dell’articolo 134 del BGB. 17. Il giudice del rinvio aggiunge che, per verificare se possa adottarsi tale qualificazione, occorre determinare la natura dell’obiettivo perseguito dalle disposizioni dell’articolo 17, paragrafo 3, della legge sulla tutela contro i licenziamenti e, pertanto, di quello perseguito dalle disposizioni dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59. Più precisamente, detto giudice si chiede se, alla luce della sua finalità, quest’ultimo articolo sia idoneo a conferire una tutela individuale ai lavoratori oggetto di licenziamenti collettivi. 18. Da tali elementi risulta che, attraverso la ricerca della finalità del suddetto articolo, il giudice del rinvio desidera conoscerne l’interpretazione al fine di stabilire le conseguenze giuridiche che il diritto nazionale deve attribuire alla violazione dell’obbligo imposto da detto articolo. 19. Alla luce di tale interrogativo, ritengo che, per consentire al giudice nazionale di pronunciarsi con piena cognizione di causa, occorra non solo esaminare la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, ma altresì precisare il contesto definito dal diritto dell’Unione per garantire il rispetto dell’obbligo previsto da detto articolo e, pertanto, il margine di discrezionalità di cui dispongono le autorità nazionali per determinare la sanzione applicabile in caso di violazione dell’obbligo in parola. B. Sulla finalità dell’articolo 3, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 20. Anzitutto, si deve constatare che la sola analisi letterale dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, dal momento che tale disposizione si limita a prevedere l’obbligo di trasmettere all’autorità pubblica taluni elementi della comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori, non consente, di per sé, di coglierne l’oggetto e la finalità. Ciò premesso, occorre ricordare che, secondo una costante giurisprudenza della Corte, per determinare il senso e la portata di una disposizione del diritto dell’Unione si deve tener conto non soltanto del suo tenore letterale, ma anche del suo contesto e degli scopi perseguiti dalla normativa di cui essa fa parte ( 4 ). 21. Pertanto, conformemente a tale metodo di interpretazione, mi sembra necessario descrivere gli obiettivi essenzialmente perseguiti dalla direttiva 98/59 e analizzare gli obblighi imposti al datore di lavoro per raggiungere detti obiettivi, tra i quali figura l’obbligo previsto all’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, di detta direttiva. 1. Sugli obiettivi perseguiti dalla direttiva 98/59 22. Su questo punto, dal considerando 2 della 98/59 risulta che essa mira a rafforzare la tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi ( 5 ). Più in particolare, a termini dei considerando 3 e 7 di tale direttiva, devono essere oggetto di ravvicinamento delle legislazioni segnatamente le differenze sussistenti tra le disposizioni in vigore negli [OSCURATO:PERSONA] membri relativamente alle misure capaci di attenuare le conseguenze derivanti dai licenziamenti collettivi ( 6 ). 23. Inoltre, come testimonia il considerando 4 di detta direttiva, le differenze tra i livelli di tutela previsti dalle legislazioni nazionali in materia di licenziamenti collettivi possono ripercuotersi direttamente sul funzionamento del mercato interno. Pertanto, le norme di tutela fissate dalla direttiva 98/59 sono parimenti volte a ravvicinare gli oneri che dette norme comportano per le imprese dell’Unione ( 7 ). In tal senso, la succitata direttiva concorre a garantire il gioco della concorrenza leale riducendo il rischio che un datore di lavoro tenti di trarre vantaggio dall’esistenza in alcuni [OSCURATO:PERSONA] membri di legislazioni che offrono una minor tutela dell’occupazione. 24. Ciò premesso, si deve sottolineare che la direttiva 98/59 prevede solo un’armonizzazione parziale delle norme di tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi e riguarda soltanto la procedura da seguire nel caso di tali licenziamenti. Ne consegue, in particolare, che detta direttiva non mira a istituire un meccanismo di compensazione economica generale in caso di perdita del lavoro ( 8 ). Correlativamente, l’articolo 5 della medesima direttiva concede la facoltà agli [OSCURATO:PERSONA] membri di applicare o di introdurre disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori, o di favorire o consentire l’applicazione di disposizioni contrattuali più favorevoli ai lavoratori ( 9 ). 25. L’obiettivo principale della direttiva 98/59 consiste, più precisamente, nel far precedere i licenziamenti collettivi da una consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e dall’informazione dell’autorità pubblica competente ( 10 ). Pertanto, detta direttiva prevede, a carico del datore di lavoro, due serie complementari di obblighi di natura procedurale. Da un lato, in forza dell’articolo 2 di tale direttiva, il datore di lavoro deve procedere all’informazione e alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Dall’altro, in forza dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, e dell’articolo 3, paragrafo 1, di detta direttiva, il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente e trasmetterle gli elementi e le informazioni menzionati in tali disposizioni. 2. Sull’obbligo di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori 26. Per quanto riguarda tale primo obbligo, dall’articolo 2, paragrafo 2, della direttiva 98/59 risulta che la consultazione è intesa principalmente ad evitare i licenziamenti collettivi o, qualora ciò non sia possibile, a ridurne il numero ( 11 ). Solo nel caso in cui i licenziamenti fossero ineluttabili le consultazioni dovrebbero essere orientate verso il ricorso a misure sociali di accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. 27. In tale contesto, l’articolo 2 della direttiva 98/59 impone un obbligo di negoziazione ( 12 ). Infatti, dai termini di tale disposizione risulta che le consultazioni devono essere svolte al fine di giungere a un accordo e i rappresentanti dei lavoratori devono essere messi in condizione di formulare proposte costruttive sulla base delle informazioni che il datore di lavoro deve mettere a loro disposizione. A tale scopo, detta direttiva precisa sia il momento in cui i rappresentanti dei lavoratori devono essere consultati, sia il contenuto delle informazioni che devono essere loro comunicate. 28. In primo luogo, la procedura di consultazione deve essere avviata, conformemente all’articolo 2, paragrafo 1, di detta direttiva, non appena il datore di lavoro preveda di effettuare licenziamenti collettivi. Così, secondo la giurisprudenza della Corte, l’obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori sorge anteriormente alla decisione di risolvere i contratti di lavoro ( 13 ), in quanto tale insorgenza è legata all’esistenza di un’intenzione, in capo al datore di lavoro, di effettuare licenziamenti collettivi ( 14 ). La risoluzione dei contratti da parte del datore di lavoro può intervenire solo dopo la conclusione di detta procedura, ossia dopo che il datore di lavoro ha ottemperato agli obblighi sanciti dall’articolo 2 della medesima direttiva ( 15 ). 29. In secondo luogo, ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 3, della direttiva 98/59, il datore di lavoro deve in tempo utile fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni utili e comunicare loro, comunque, per iscritto le ragioni del licenziamento, il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare, il numero e le categorie di lavoratori abitualmente impiegati, il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti e i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare. 30. In altri termini, la completezza di tali informazioni e il momento in cui esse vanno comunicate ai rappresentanti dei lavoratori devono consentire a questi ultimi di disporre di informazioni pertinenti che diano loro la possibilità di essere sufficientemente edotti per partecipare utilmente al dialogo con il datore di lavoro e, se possibile, di pervenire a un accordo con il medesimo. 3. Sull’obbligo di informazione dell’autorità pubblica competente 31. Per quanto riguarda l’obbligo di informazione dell’autorità pubblica competente previsto dalla direttiva 98/59, occorre rilevare che detta direttiva non si limita a prevedere, all’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, che il datore di lavoro debba trasmettere all’autorità competente taluni elementi della comunicazione scritta fatta ai rappresentanti dei lavoratori. Infatti, in forza dell’articolo 3, paragrafo 1, di tale direttiva, il datore di lavoro deve notificare per iscritto ogni progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente. Come sottolinea la Commissione nelle sue osservazioni scritte ( 16 ), i due obblighi in parola riguardano due fasi procedurali la cui collocazione temporale è diversa ( 17 ). Mentre l’obbligo previsto all’articolo 2, paragrafo 3, della direttiva 98/59 deve essere adempiuto quando il datore di lavoro prevede soltanto di effettuare licenziamenti collettivi e procede a tal fine all’informazione e alla consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, l’obbligo previsto all’articolo 3, paragrafo 1, di tale direttiva si applica quando il datore di lavoro ha elaborato il suo progetto di licenziamento collettivo e si inserisce nella procedura di licenziamento propriamente detta ( 18 ). 32. Dall’articolo 3, paragrafo 1, quarto comma, della direttiva 98/59 risulta che la notifica del progetto di licenziamento deve contenere tutte le informazioni utili concernenti il progetto di licenziamento collettivo e le consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori previste all’articolo 2 di tale direttiva, segnatamente le ragioni del licenziamento, il numero dei lavoratori da licenziare, il numero dei lavoratori abitualmente impiegati e il periodo in cui si prevede di effettuare licenziamenti. 33. Il legislatore dell’Unione ha inteso assicurare l’efficacia di tale obbligo di notifica prevedendo, all’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 98/59, che i licenziamenti collettivi il cui progetto è stato notificato all’autorità pubblica competente avranno effetto non prima di 30 giorni dalla notifica ( 19 ). In ogni caso, la risoluzione dei contratti di lavoro non può intervenire, secondo la giurisprudenza della Corte, prima della notifica del progetto di licenziamento collettivo a detta autorità pubblica ( 20 ). 34. L’articolo 4, paragrafo 3, della direttiva 98/59 specifica lo scopo dell’obbligo di notifica del progetto di licenziamento, dovendo l’autorità pubblica competente, in sostanza, sfruttare tale periodo minimo di 30 giorni per cercare una soluzione ai problemi posti dai licenziamenti. A tal riguardo, mi sembra che la natura dei tentativi che detta autorità deve compiere possa essere definita alla luce dell’ambito della menzionata direttiva, il cui scopo attiene, secondo la giurisprudenza della Corte, agli effetti socioeconomici che i licenziamenti collettivi potrebbero provocare in un contesto locale e in un ambiente sociale determinati ( 21 ). Ne consegue che l’obbligo di notificare il progetto di licenziamento collettivo all’autorità pubblica competente deve consentire a quest’ultima di esplorare, sulla base di tutte le informazioni che le sono state trasmesse dal datore di lavoro, le possibilità di limitare, mediante misure adeguate alle circostanze del mercato del lavoro e dell’attività economica nelle quali si collocano i licenziamenti, le conseguenze negative di detti licenziamenti. 35. A mio avviso, le considerazioni che precedono consentono di chiarire la finalità delle disposizioni dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59. 36. Ritengo infatti che l’obbligo di trasmettere all’autorità pubblica competente taluni elementi della comunicazione fatta ai rappresentanti dei lavoratori, come previsto da detto articolo, persegua un obiettivo analogo a quello dell’obbligo di notifica del progetto di licenziamento imposto dall’articolo 3 di tale direttiva. A questo proposito, occorre rammentare che le informazioni comunicate dal datore di lavoro vertono essenzialmente sulle ragioni del progetto di licenziamento, sull’entità dello stesso e sul periodo in cui si prevede di procedere ai licenziamenti. Orbene, mi sembra che siffatte informazioni sulle caratteristiche dei licenziamenti collettivi siano idonee a consentire all’autorità pubblica di valutare le conseguenze di tali licenziamenti e di elaborare misure adeguate. È certamente vero che i suddetti elementi vengono comunicati all’autorità pubblica in un momento nel quale, essendo i licenziamenti collettivi solamente prospettati, il datore di lavoro avvia trattative con i rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, ciò non toglie che, fin da tale fase, i licenziamenti possono essere già essere altamente probabili, o addirittura ineluttabili, cosicché, in una simile ipotesi, l’informazione precoce dell’autorità pubblica può consentirle di preparare il suo intervento prima della notifica del progetto di licenziamento. 37. Come sottolinea la Commissione, siffatta interpretazione è peraltro corroborata dall’analisi dei lavori preparatori della direttiva 75/129/CEE ( 22 ), il cui articolo 2, paragrafo 3, prevedeva, in sostanza, un obbligo analogo di trasmettere all’autorità pubblica competente la comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori. Orbene, tale obbligo era stato introdotto su proposta del Regno dei [OSCURATO:PERSONA] per il motivo che esso consentirebbe alle autorità competenti di prendere immediatamente conoscenza di una situazione che può avere un’incidenza fondamentale sul mercato del lavoro e di prepararsi alle misure eventualmente necessarie ( 23 ). 38. Ciò premesso, mi sembra che la finalità dell’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 debba essere chiarita attraverso un aspetto complementare dell’obbligo stabilito da detto articolo. È vero che la direttiva in parola prevede, a carico dei datori di lavoro, obblighi distinti nei confronti dei rappresentanti dei lavoratori e dell’autorità pubblica competente. Tuttavia, tali obblighi, che contribuiscono entrambi alla tutela dei lavoratori in caso di licenziamenti collettivi, non sono separati in maniera stagna. Al contrario, tra questi due obblighi esiste un nesso ( 24 ) dal quale risulta che il ruolo dell’autorità pubblica competente dipende dall’andamento e dall’esito della procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. 39. Tale nesso è stabilito in particolare dall’analisi delle disposizioni di detta direttiva, la quale prevede, all’articolo 3, paragrafo 1, che la notifica all’autorità pubblica competente dovrà contenere tutte le informazioni utili concernenti la consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e, al paragrafo 2 del medesimo articolo, che il datore di lavoro deve trasmettere copia della notifica del progetto di licenziamento ai rappresentanti dei lavoratori, i quali possono anche presentare le loro eventuali osservazioni all’autorità pubblica competente. 40. Da tali disposizioni emerge quindi che l’intervento dell’autorità pubblica si basa in particolare sul contenuto e sul risultato della procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori nonché sulle osservazioni che questi ultimi possono formulare al termine delle trattative che il datore di lavoro deve avviare. 41. Inoltre, dall’esame delle disposizioni dell’articolo 2, paragrafo 3, della direttiva 98/59 si evince che tale rapporto è parimenti stabilito, prima della notifica del progetto di licenziamento collettivo, durante il processo di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. A questo proposito, occorre rammentare che, per quanto riguarda l’obbligo di trasmettere all’autorità pubblica competente taluni elementi della comunicazione scritta fatta ai rappresentanti dei lavoratori, esso si colloca nella procedura di informazione e consultazione di tali rappresentanti. Come ho già esposto, detta procedura implica che i menzionati rappresentanti dispongano, in tempo utile, delle informazioni pertinenti che consentano loro di partecipare efficacemente al dialogo con il datore di lavoro. 42. Sotto tale profilo, l’adempimento da parte del datore di lavoro del proprio obbligo di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori non è limitato all’avvio della procedura, bensì distribuito nel tempo. A questo proposito, dalla giurisprudenza della Corte risulta che l’insorgenza dell’obbligo del datore di lavoro di avviare le consultazioni sui licenziamenti collettivi previsti prescinde dalla circostanza che il medesimo sia già in grado di fornire ai rappresentanti dei lavoratori tutte le informazioni richieste dall’articolo 2, paragrafo 3, primo comma, lettera b), della direttiva 98/59, cosicché tali informazioni possono essere comunicate durante le consultazioni, e non necessariamente al momento dell’apertura delle medesime. Infatti, la ratio dell’articolo 2, paragrafo 3, di detta direttiva è che il datore di lavoro fornisca ai rappresentanti dei lavoratori le informazioni pertinenti per l’intera durata delle consultazioni. Dal momento che le informazioni possono divenire disponibili solo in fasi diverse del processo di consultazione, il datore di lavoro ha la possibilità e l’obbligo di completarle durante tale processo e le informazioni pertinenti devono essere fornite fino alla fine di detto processo ( 25 ). 43. Poiché l’autorità amministrativa competente è destinataria degli elementi della comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori, ne consegue che essa è informata, durante il periodo di informazione e consultazione, del contenuto e della qualità delle informazioni sulla base delle quali tali rappresentanti negoziano con il datore di lavoro. Se ne deduce che, in tal modo, detta autorità prende conoscenza dell’andamento e dell’evoluzione della procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. 44. Orbene, il corretto svolgimento delle trattative, dal momento che costituisce un elemento determinante della possibilità per il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori di pervenire a un accordo, ha un’incidenza decisiva sulla sorte dei licenziamenti collettivi prospettati e, pertanto, sulla portata e sulla natura delle soluzioni che l’autorità pubblica dovrà iniziare ad esplorare per porre rimedio alle loro conseguenze negative. 45. Alla luce di tutte queste considerazioni, ritengo che l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59, il cui scopo è di informare l’autorità pubblica competente in merito alle caratteristiche dei licenziamenti collettivi prospettati dal datore di lavoro e all’andamento della procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, sia inteso a consentire a detta autorità di valutare, prima della notifica del progetto di licenziamento collettivo, le eventuali conseguenze di tali licenziamenti e, se del caso, di prepararsi alle misure necessarie per porvi rimedio. 46. Ciò detto, per fornire chiarimenti al giudice del rinvio rimane da precisare il contesto definito dal diritto dell’Unione per garantire il rispetto dell’obbligo previsto da tale articolo e, pertanto, il margine di discrezionalità di cui dispongono le autorità nazionali per determinare la sanzione applicabile in caso di violazione di detto obbligo. C. Sulla determinazione delle misure applicabili 47. Nel caso di specie, il giudice del rinvio si chiede se, alla luce della sua finalità, l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 conferisca ai lavoratori una tutela individuale, di modo che, conformemente al diritto tedesco, la violazione di tali disposizioni dovrebbe essere sanzionata con la nullità del licenziamento. 48. A questo proposito, è pacifico che, poiché tale articolo impone un obbligo a carico del datore di lavoro, spetta agli [OSCURATO:PERSONA] membri, in forza dell’articolo 6 di detta direttiva, provvedere affinché i rappresentanti dei lavoratori e/o i lavoratori dispongano di procedure amministrative e/o giurisdizionali per far rispettare l’obbligo in parola. 49. Su questo punto, risulta anzitutto dalla costante giurisprudenza della Corte che l’articolo 6 della direttiva 98/59 non impone agli [OSCURATO:PERSONA] membri misure specifiche in caso di violazione degli obblighi fissati da tale direttiva, ma lascia loro la libertà di scegliere fra le varie soluzioni atte a conseguire lo scopo perseguito da detta direttiva, in base alle diverse situazioni che possono presentarsi. Tuttavia, tali misure devono garantire una tutela giurisdizionale effettiva ed efficace ai sensi dell’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e avere un reale effetto deterrente ( 26 ). 50. Occorre inoltre sottolineare che l’articolo 6 della citata direttiva non impone affatto agli [OSCURATO:PERSONA] membri di sanzionare, con la nullità del licenziamento, la violazione di uno degli obblighi previsti da detta direttiva. Infatti, dai lavori preparatori della direttiva 92/56 emerge che la Commissione aveva proposto agli [OSCURATO:PERSONA] membri di prevedere esplicitamente che le misure dirette a garantire il rispetto degli obblighi imposti al datore di lavoro includessero in particolare procedure di annullamento dei licenziamenti collettivi ( 27 ). Tuttavia, tale proposta è stata respinta dal legislatore dell’Unione, il quale ha adottato, all’articolo 5 bis della direttiva 92/56, disposizioni il cui testo, identico a quello dell’articolo 6 della direttiva 98/59, non contiene alcun riferimento all’annullamento dei licenziamenti collettivi. Ciò premesso, sebbene quest’ultimo articolo non faccia alcun riferimento alle procedure di annullamento dei licenziamenti collettivi, gli [OSCURATO:PERSONA] membri hanno comunque la facoltà, in forza dell’articolo 5 della direttiva 98/59, di prevedere disposizioni legislative, regolamentari o amministrative più favorevoli ai lavoratori. 51. Per quanto riguarda la natura della tutela conferita ai lavoratori dall’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della succitata direttiva, dalle precedenti considerazioni risulta che l’obbligo previsto da detto articolo è volto a consentire all’autorità amministrativa di valutare, prima della notifica del progetto di licenziamento collettivo, le eventuali conseguenze di tale licenziamento e, se del caso, di prepararsi alle misure necessarie per porvi rimedio. In una fase in cui i licenziamenti sono solamente prospettati dal datore di lavoro, l’azione dell’autorità pubblica competente non è intesa ad affrontare la situazione individuale di ciascun lavoratore ma mira a considerare globalmente i licenziamenti collettivi e a valutare i mezzi per porre rimedio alle loro conseguenze negative. Se ne deduce, a mio avviso, che il suddetto articolo conferisce ai lavoratori una tutela collettiva, e non individuale. 52. Si deve inoltre ricordare che, secondo la giurisprudenza della Corte, il diritto all’informazione e alla consultazione, che è concepito a favore dei lavoratori intesi come collettività e presenta quindi natura collettiva, va esercitato tramite i rappresentanti dei lavoratori ( 28 ). Orbene, dal momento che l’obbligo di trasmissione all’autorità pubblica di taluni elementi della comunicazione scritta inviata ai rappresentanti dei lavoratori si colloca nella procedura di informazione e consultazione di tali rappresentanti, è logico considerare che l’obbligo in parola crei un diritto con caratteristiche simili. 53. Pertanto, ritengo che la natura collettiva della tutela conferita dall’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 implichi che gli [OSCURATO:PERSONA] membri prevedano in via prioritaria, nel loro diritto interno, la possibilità per i rappresentanti dei lavoratori di esercitare azioni che consentano di far controllare il rispetto da parte del datore di lavoro dell’obbligo previsto da detto articolo. Tuttavia, ciò non toglie che tale natura collettiva non priva affatto gli [OSCURATO:PERSONA] membri della facoltà, data la loro libertà di valutazione, di completare questo meccanismo e di garantire ai lavoratori azioni individuali aventi lo stesso scopo, e/o di far valere le conseguenze della violazione del succitato articolo sulla risoluzione del contratto di lavoro. 54. Ciò premesso, a parte tali indicazioni, l’esatta determinazione delle misure idonee ad assicurare il rispetto dell’obbligo previsto all’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 rientra, come ho già indicato, nella libertà degli [OSCURATO:PERSONA] membri e dipende in ampia misura dalle caratteristiche proprie di ciascuna normativa giuslavoristica nazionale. Ne consegue che non è possibile né, a mio avviso, auspicabile definire nel dettaglio le procedure specifiche che gli [OSCURATO:PERSONA] membri dovrebbero introdurre nel loro diritto nazionale. È sufficiente che tali misure garantiscano una tutela giurisdizionale effettiva e abbiano un reale effetto deterrente. VI. Conclusione 55. Alla luce delle considerazioni che precedono, propongo di rispondere nei seguenti termini alla questione pregiudiziale sollevata dal Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, [OSCURATO:PERSONA]): L’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59/CE del Consiglio, del 20 luglio 1998, concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli [OSCURATO:PERSONA] membri in materia di licenziamenti collettivi, deve essere interpretato nel senso che: l’obbligo di trasmettere all’autorità pubblica competente almeno una copia degli elementi della comunicazione scritta previsti all’articolo 2, paragrafo 3, primo comma, lettera b), da i) a v), di tale direttiva ha lo scopo di consentire a detta autorità di valutare le eventuali conseguenze dei licenziamenti collettivi sulla situazione dei lavoratori interessati e, se del caso, di prepararsi alle misure necessarie per porvi rimedio. [OSCURATO:PERSONA] membri devono prevedere nel loro diritto interno misure che consentano ai rappresentanti dei lavoratori di far controllare il rispetto del suddetto obbligo. Tali misure devono garantire una tutela giurisdizionale effettiva ed efficace ai sensi dell’articolo 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e avere un reale effetto deterrente. ( 1 ) Lingua originale: il francese. ( 2 ) Direttiva del Consiglio del 20 luglio 1998 concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli [OSCURATO:PERSONA] membri in materia di licenziamenti collettivi ( GU 1998, L 225, pag. 16 ). ( 3 ) Tali elementi comprendono: i) le ragioni del progetto di licenziamento; ii) il numero e le categorie dei lavoratori da licenziare; iii) il numero e le categorie dei lavoratori abitualmente impiegati; iv) il periodo in cui si prevede di effettuare i licenziamenti e v) i criteri previsti per la selezione dei lavoratori da licenziare, qualora le legislazioni e/o le prassi nazionali ne attribuiscano la competenza al datore di lavoro. Inoltre, ai sensi del punto vi) di tale articolo 2, paragrafo 3, lettera b), il datore di lavoro deve altresì comunicare ai rappresentanti dei lavoratori il metodo di calcolo previsto per qualsiasi eventuale indennità di licenziamento diversa da quella derivante dalle legislazioni e/o prassi nazionali. ( 4 ) Sentenza del 22 dicembre 2022, [OSCURATO:PERSONA] du Médicament ( C‑20/22 , EU:C:2022:1028 , punto 18 e giurisprudenza ivi citata). ( 5 ) È necessario osservare che la nozione di «licenziamento collettivo» non è limitata alla risoluzione del contratto di lavoro per motivi economici. Infatti, secondo l’articolo 1 della direttiva 98/59, per «licenziamento collettivo» si deve intendere ogni licenziamento effettuato per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore purché esso riguardi un certo numero di lavoratori variabile a seconda che gli [OSCURATO:PERSONA] membri optino per un periodo di riferimento di trenta oppure di novanta giorni. ( 6 ) Sentenza del 21 dicembre 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , punto 27 e giurisprudenza ivi citata). ( 7 ) V., in tal senso, sentenze del 13 maggio 2015, Lyttle e a. ( C‑182/13 , EU:C:2015:317 , punto 43 e giurisprudenza ivi citata), e del 21 dicembre 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , punto 41 ). ( 8 ) V., in tal senso, sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing ( C‑652/19 , EU:C:2021:208 , punto 41 e giurisprudenza ivi citata). ( 9 ) Sentenza del 30 aprile 2015, USDAW e Wilson ( C‑80/14 , EU:C:2015:291 , punto 65 ). Tuttavia, occorre precisare che, sebbene gli [OSCURATO:PERSONA] membri abbiano la facoltà di prevedere misure idonee a garantire un livello di protezione rafforzato dei diritti dei lavoratori contro i licenziamenti collettivi, tali misure non possono privare di effetto utile le disposizioni della direttiva 98/59. Ciò avverrebbe qualora una normativa nazionale privasse il datore di lavoro di qualsiasi possibilità effettiva di procedere a licenziamenti collettivi. V., in tal senso, sentenza del 21 dicembre 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , punti da 35 a 38 ). ( 10 ) V., in tal senso, sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing ( C‑652/19 , EU:C:2021:208 , punto 40 e giurisprudenza ivi citata). ( 11 ) V., in tal senso, sentenza del 21 settembre 2017, Ciupa e a. ( C‑429/16 , EU:C:2017:711 , punto 32 e giurisprudenza ivi citata). ( 12 ) V., in tal senso, sentenza del 21 dicembre 2016, AGET Iraklis ( C‑201/15 , EU:C:2016:972 , punti da 35 a 40 ). ( 13 ) V., in tal senso, sentenza del 21 settembre 2017, Ciupa e a. ( C‑429/16 , EU:C:2017:711 , punto 32 e giurisprudenza ivi citata). ( 14 ) Sentenza del 10 settembre 2009, [OSCURATO:PERSONA] AEK e a. ( C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punto 39 ). ( 15 ) Sentenza del 10 settembre 2009, [OSCURATO:PERSONA] AEK e a. ( C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punto 70 e giurisprudenza ivi citata). ( 16 ) Mi riferisco al punto 23 delle osservazioni scritte presentate dalla Commissione. ( 17 ) V., su questo punto, Rodière, P., «L’influence du droit communautaire et du droit international», Droit social , 2008, pag. 895. ( 18 ) A questo proposito, si deve sottolineare che l’articolo 3 della direttiva 98/59 figura nella sezione III intitolata «Procedura di licenziamento collettivo», mentre la procedura di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori rientra nella sezione II di tale direttiva, intitolata «Informazione e consultazione». ( 19 ) L’articolo 4, paragrafo 3, della direttiva 98/59 dà agli [OSCURATO:PERSONA] membri la possibilità di accordare all’autorità pubblica competente la facoltà di prorogare tale termine fino a 60 giorni dalla notifica del progetto di licenziamento collettivo quando, ai sensi del medesimo articolo, «esista il rischio che i problemi posti dai licenziamenti collettivi prospettati non possano essere risolti entro il termine iniziale». Simmetricamente, gli [OSCURATO:PERSONA] membri possono, in virtù dell’articolo 4, paragrafo 1, di detta direttiva, ridurre tale termine di 30 giorni. Sebbene la direttiva in parola non specifichi i casi nei quali può essere prevista siffatta riduzione, ritengo che ciò avverrebbe qualora, nell’ambito della procedura di informazione e consultazione, il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori fossero riusciti a raggiungere un accordo. ( 20 ) V., in tal senso, sentenza del 27 gennaio 2005, Junk ( C‑188/03 , EU:C:2005:59 , punto 53 ). ( 21 ) Sentenza del 13 maggio 2015, Lyttle e a. ( C‑182/13 , EU:C:2015:317 , punto 32 e giurisprudenza ivi citata). ( 22 ) Direttiva del Consiglio del 17 febbraio 1975 concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli [OSCURATO:PERSONA] membri in materia di licenziamenti collettivi ( GU 1975, L 48, pag. 29 ). Tale direttiva è stata modificata dalla direttiva 92/56/CEE del Consiglio, del 24 giugno 1992 ( GU 1992, L 245, pag. 3 ), e successivamente rifusa dalla direttiva 98/59. ( 23 ) Su questo punto, la Commissione produce il verbale di una riunione del Consiglio del 22 aprile 1974 sulla «Proposta di direttiva del Consiglio concernente il ravvicinamento delle legislazioni degli [OSCURATO:PERSONA] membri in materia di licenziamenti collettivi» (documento 754/74 del Consiglio). ( 24 ) A questo proposito, rilevo che, nella sua proposta modificata che ha condotto all’adozione della direttiva 75/129, la Commissione aveva considerato che «un’azione congiunta e sistematica della direzione dell’impresa, delle autorità e dei rappresentanti dei lavoratori costituisce il mezzo migliore per ottenere che una regolamentazione comunitaria in materia di licenziamenti collettivi risponda nel miglior modo possibile alla sua duplice finalità: funzione di protezione sociale e di regolatore economico» [COM (73) 1980 def.]. ( 25 ) Sentenza del 10 settembre 2009, [OSCURATO:PERSONA] AEK e a. ( C‑44/08 , EU:C:2009:533 , punti da 51 a 53 ). ( 26 ) Sentenza del 17 marzo 2021, Consulmarketing ( C‑652/19 , EU:C:2021:208 , punto 43 e giurisprudenza ivi citata). ( 27 ) V., su questo punto, proposta di direttiva del Consiglio a modifica della direttiva 75/129/CEE sul ravvicinamento delle legislazioni degli [OSCURATO:PERSONA] membri relative ai licenziamenti collettivi [COM(91) 292 def.] ( GU 1991, C 310, pag. 5 ). ( 28 ) V., in tal senso, sentenza del 16 luglio 2009, [OSCURATO:PERSONA] ( C‑12/08 , EU:C:2009:466 , punti 41 e 42 e giurisprudenza ivi citata).