Cassazione n. 33105/2025

la seguente ORDINANZA sul ricorso 21360-2022 proposto da: [OSCURATO:PERSONA] [OSCURATO:SOCIETA], in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli avvocati [OSCURATO:PERSONA], [OSCURATO:PERSONA]; -ricorrente - contro [OSCURATO:PERSONA], rappresentata e difesa dall'avvocato [OSCURATO:PERSONA]; -controricorrente – avverso la sentenza n. 551/2022 della CORTE D'APPELLO di ROMA, depositata il 04/03/2022 R.G.N. 724/2018; udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 26/11/2025 dalla ConsiglieraCARLA PONTERIO. [OSCURATO:PERSONA] di lavoro privato –indennità di reperibilità R.G.N.21360/2022 Cron. Rep. Ud26/11/2025 Fatti di causa 1. La Corte d’appello di Roma ha accolto l’appello di [OSCURATO:PERSONA] e, in riforma della sentenza di primo grado, ha condannato la [OSCURATO:PERSONA] s.r.l. al pagamento dell’indennità di reperibilità. 2. Avverso la sentenza ha proposto ricorso la società con un unico motivo. La lavoratrice ha resistito con controricorso. 3. [OSCURATO:PERSONA] si è riservato di depositare l’ordinanza nei successivi sessanta giorni, ai sensi dell’art. 380 bis.1 c.p.c., come modificato dal d.lgs. n. 149 del 2022. Ragioni della decisione 1. Con il motivo di ricorso si denuncia, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., la violazione o falsa applicazione dell’art. 3.6 dell’accordo integrativo aziendale del 23 aprile 2009, anche in relazione agli artt. 1362 e ss. in materia di interpretazione del contratto. La società ricorrente sostiene: che, secondo il disposto dell’art. 3.6 dell’accordo integrativo aziendale, l’obbligo di reperibilità deve essere concordato con il lavoratore, occorre quindi un accodo esplicito al riguardo; inoltre, la reperibilità deve essere stabilita sentendo le Rsu e/o le organizzazioni sindacali territoriali; che, come affermato dalla S.C., (Cass. n. 19936 del 2015), la reperibilità si traduce in una specifica obbligazione gravante sul lavoratore a richiesta del datore di lavoro, all’uopo retribuita e suscettibile, proprio per la sua natura vincolante, di dar origine a censure disciplinari in caso di inadempimento; che, come accertato dal primo giudice: «tra le parti non è mai stato pattuito alcun obbligo di reperibilità fuori dell’orario di lavoro», secondo quanto previsto dal contratto integrativo aziendale sul punto; che le testimonianze assunte hanno radicalmente smentito la sussistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla Sig.ra [OSCURATO:PERSONA], non avendo la Società mai richiesto tale prestazione accessoria alla dipendente né avendo mai autorizzato la medesima alla reperibilità (attiva e/o passiva); che la sentenza impugnata ha effettuato una abnorme assimilazione tra un’ipotetica personale “disponibilità” della Sig.ra [OSCURATO:PERSONA] e un suo (inesistente) obbligo a porsi in una posizione di attesa e tale da poter essere agevolmente rintracciata al di fuori dell’orario di lavoro in previsione di una possibile attività lavorativa; che quasi tutti i dipendenti della società hanno in dotazione un computer portatile e un cellulare aziendale e sono liberi di accedere al servizio di posta elettronica aziendale anche al di fuori dell’orario di lavoro, essendo i server aziendali sempre attivi; che, come risulta dal dato testuale del contratto integrativo aziendale del 23 aprile 2009, oltre che da una interpretazione secondo buona fede ex art. 1366 c.c. del medesimo, l’istituto della reperibilità è stato previsto dalle parti collettive in funzione di richieste di interventi sul posto di lavoro o telefonici e di carattere tecnico, stabilito peraltro in accordo con le R.S.U. e/o le [OSCURATO:PERSONA] territoriali. Nulla, dunque, a che vedere con l’attività anche in ipotesi svolta dalla Sig.ra [OSCURATO:PERSONA], di mero inoltro di comunicazioni e-mail; che la decisione d’appello, in palese violazione dei principi in tema di onere probatorio, ha riproposto una inaccettabile inversione logica, prima ancora che giuridica: dall’asserito svolgimento di attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro da parte della Sig.ra [OSCURATO:PERSONA], ha fatto automaticamente discendere l’esistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla lavoratrice; che tale sillogismo è basato su una non corretta distinzione tra i due istituti della reperibilità e del lavoro straordinario; che, quand’anche fossero state inviate alla sig.ra [OSCURATO:PERSONA], fuori dal normale orario di lavoro, comunicazioni veicolanti richieste, anche implicite, di lavoro straordinario e queste fossero state esaudite, ciò non assume alcun carattere concludente dell’assunzione di un obbligo di reperibilità, risolvendosi, se del caso, nelnormale adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. 2. Il ricorso non può trovare accoglimento. Questa Corte ha affermato che la reperibilità, prevista dalla disciplina collettiva, si configura come una prestazione strumentale ed accessoria qualitativamente diversa dalla prestazione di lavoro, consistendo nell'obbligo del lavoratore di porsi in condizione di essere prontamente rintracciato, fuori del proprio orario di lavoro, in vista di un'eventuale prestazione lavorativa (Cass. n. 14288 del 2011; n. 19936 del 2015). In quanto obbligo accessorio della prestazione lavorativa, la reperibilità deve essere oggetto di specifica pattuizione e regolamentazione tra le parti. L’art. 3.6. del contratto integrativo aziendale, allegato al ricorso in esame, disciplina il servizio di reperibilità, organizzato sentendo le RSU e/o le OO.SS. territoriali, per le esigenze funzionali dell'organizzazione aziendale del lavoro e compatibilmente con le esigenze dei lavoratori. La Corte d’appello ha ritenuto provata, in base alle deposizioni testimoniali ed alla documentazione prodotta in giudizio, l’esistenza di un obbligo di reperibilità in capo alla [OSCURATO:PERSONA] ed esattamente di un “obbligo” di “ricevere telefonate, mail o comunicazioni in qualunque momento della giornata, anche non lavorativa ed anche al di fuori dell’orario di lavoro (e di) attivarsi […] prontamente” (sentenza, p. 5). Ha sottolineato come entrambi tali obblighi fossero intrinsecamente connessi al ruolo dalla stessa rivestito, di focal Point, vale a dire di tramite tra la committente e gli operatori del servizio di assistenza informatica, dipendenti di altre società. Ha rilevato come, proprio per consentirne la costante reperibilità, la dipendente era stata munita di due telefoni cellulari, in attuazione di quanto previsto dalla contratto aziendale secondo cui “l’azienda fornirà gli strumenti necessari per facilitare la reperibilità dei lavoratori interessati”. Ha giudicato irrilevante l’assenza di richiami disciplinari in difetto di prova dell’essersi, in qualche occasione, la lavoratrice sottratta all’obbligo di reperibilità. I giudici di appello hanno correttamente inteso la regolamentazione dettata dal contratto integrativo aziendale sulla necessità di pattuizione, tra le parti, di un obbligo di reperibilità fuori dell’orario di lavoro ed hanno accertato, in base a plurimi dati probatori, l’esistenza di una simile pattuizione tra la società e la signora [OSCURATO:PERSONA] e la concreta esecuzione della stessa nel periodo oggetto di causa. A fronte di tale impianto argomentativo, le critiche avanzate col motivo di ricorso in esame si rivelano inammissibili, sia perché investono l’interpretazione del contratto aziendale, di competenza esclusiva del giudice di merito (v. Cass. n. 10203 del 2008; Cass. n. 21888 del 2016; Cass. n. 4460 del 2020) e sia perché denunciano la violazione dei canoni ermeneutici senza evidenziare errori di diritto (v. Cass. n. 18214 del 2024; n. 15471 del 2017; n. 27136 del 2017; n. 18375 del 2006); inoltre, perché si basano su una ricostruzione in fatto diversa da quella accolta dai giudici di merito, prospettando come mera disponibilità allo svolgimento della prestazione fuori dall’orario di lavoro ciò che la sentenza impugnata ha, invece, ricostruito come “obbligo” della lavoratrice di essere sempre contattabile e di attivarsi fuori dell’orario di lavoro. Le censure sono inammissibili anche nella parte in cui investono l’apprezzamento del materiale probatorio, non suscettibile di revisione in questa sede di legittimità. Non può dubitarsi, nell’ambito del rapporto di diritto privato, che la prova dell’obbligo di reperibilità, quale frutto dell’accordo tra le parti, possa essere fornita con ogni mezzo, anche indiziario. Allo stesso modo non può negarsi, a fronte del concreto declinarsi della reperibilità, pur in assenza di alcuni adempimenti, come la consultazione sindacale, richiesti dalla contrattazione aziendale, il diritto della lavoratrice al compenso corrispettivo, nella misura stabilita dalla medesima contrattazione. 3. Le considerazioni svolte portano a dichiarare inammissibile il ricorso. 4. La regolazione delle spese del giudizio di legittimità segue il criterio di soccombenza, con liquidazione come in dispositivo. 5. La declaratoria di inammissibilità del ricorso costituisce presupposto processuale per il raddoppio del contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 (cfr. Cass. S.U. n. 4315 del 2020). P.Q.M La Corte dichiara inammissibile il ricorso. Condanna la ricorrente alla rifusione delle spese del giudizio di legittimità che liquida in euro 5.000,00 per compensi professionali, euro 200,00 per esborsi, oltre spese forfettarie nella misura del 15% e accessori come per legge. Ai sensi dell'art. 13, co. 1-quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte della ricorrente dell'ulteriore imp