CNEL n. T09B/2025

CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 1 di 48 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER IL PERSONALE NON MEDICO DELLA SANITÀ PRIVATA E SOCIO-SANITARIA RINNOVO 2026-2028 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Periodo di vigenza: 1° novembre 2025 — 31 ottobre 2028 Il giorno 08 del mese di Luglio dell'anno 2026, in Roma, tra la Federazione delle Micro Piccole e Medie Imprese (F.M.P.I.), rappresentata dal Presidente e dai componenti della delegazione trattante, e la Confederazione Italiana Lavoratori — CONFINTESA, rappresentata dal Segretario Generale e dai componenti della delegazione trattante, con la partecipazione di CONFINTESA SANITÀ, rappresentata dal Coordinatore Nazionale e dai componenti della delegazione trattante, si è stipulato e sottoscritto il seguente Contratto Collettivo Na zionale di Lavoro per il personale non medico della sanità privata, delle cooperative sociali e delle strutture operanti nel settore socio - sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo. Il presente contratto sostituisce integralmente il pr ecedente CCNL e costituisce l'unico contratto collettivo in vigore tra le parti per il settore di riferimento, con decorrenza dal 1° novembre 2025 e scadenza al 31 ottobre 2028. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 2 di 48 Titolo I - DISPOSIZIONI GENERALI CAMPO DI APPLICAZIONE Art. 1- Sfera di applicazione del contratto. Per quanto non previsto dal presente contratto o solo parzialmente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato in quanto applicabili. I dipendenti ed i soci lavoratori devono inoltre osservare le norme regolamentari e disciplinari emanate dall'azienda da cui dipendono, purché siano compatibili con il presente contratto e/o con norme di legge. Art. 2 - Disposizioni generali. Il presente contratto regola quindi i rapporti di lavoro all'interno delle società e delle cooperative sociali e di quelle operanti nel settore socio-sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo che: a. svolgono interventi, gestiscono servizi, nel comparto socio-sanitario-assistenziale- educativo ed attività connesse; b. hanno come scopo il recupero, la riabilitazione professionale e l'inserimento o reinserimento sociale e lavorativo, attraverso la concreta partecipazione ad attività lavorative di persone svantaggiate o in condizioni di emarginazione e tendono ad elevare la capacità lavorativa e la professionalità di tali soggetti al fine di un loro successivo inserimento o reinserimento in ambiti lavorativi ordinari; c. svolgono attività lavorative di tipo a rtigianale, industriale, agricolo e commerciale, occupando lavoratrici e lavoratori normodotati e lavoratrici e lavoratori svantaggiati in proporzioni diverse in relazione al tipo di svantaggio di cui sono portatrici o portatori i soggetti avviati al lavoro, nonché in base alle modalità di organizzazione della produzione. Pertanto, per le persone svantaggiate presenti nelle cooperative che hanno come finalità l'inserimento lavorativo, l'attività lavorativa rappresenta uno strumento atto a integrare un progr amma riabilitativo e formativo più ampio e a verificare il grado di sviluppo delle capacità lavorative degli stessi. A titolo esemplificativo le attività vengono espletate nei seguenti punti di assistenza e si diversificano in: a. comunità alloggio per minori; b. centro di informazione e/o di orientamento; c. centri di aggregazione giovanili; servizi di animazione territoriali; d. comunità terapeutiche per soggetti tossicodipendenti; e. comunità alloggio per portatrici e portatori di handicap tisici e psichici; f. centri diurni e di accoglienza per soggetti portatori di handicap fisici e psichici; servizi di assistenza domiciliare; g. centri diurni per anziane e anziani; h. gestione di strutture protette; i. attività di inserimento lavorativo e di lavor o con presenza di persone svantaggiate realizzato attraverso la gestione di unità produttive di tipo artigianale, industriale, agricolo e commerciale; j. attività per il recupero di persone svantaggiate anche organizzate attraverso strutture comunitarie semi - residenziali e residenziali; k. gestione di case di riposo e/o case albergo per anziani; gestione di RSA per qualsiasi categoria di utenti. Art.3 - Inscindibilità delle norme contrattuali. Il presente CCNL costituisce, quindi, l'unico contratto in vigore tra le parti contraenti. Eventuali difficoltà interpretative possono essere riportate al tavolo negoziale nazionale delle parti stipulanti per la corretta applicazione della norma. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 3 di 48 Art.4 - Relazioni sindacali e livelli di contrattazione Rappresentanze sindacali La rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro è costituita dalle rappresentanze sindacali unitarie R.S.U. e dalle rappresentanze sindacali aziendali R.S.A. Per la contrattazione sui luoghi di lavoro la rappresentanza sindacale è composta dalla R.S.U. e dalle R.S.A. e dalle OO. SS. territoriali firmatarie del C.C. N.L. Non si computano le assenze dal servizio per la partecipazione a trattative sindacali convocate dalle Organizzazioni firmatarie. Assemblea In relazione a quanto previsto dall'arti colo 20 della legge n.300/70. i dipendenti hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro nonché durante l'orario di lavoro nei limiti di 15 ore annue di cui 10 ore annue indette dalle R.S.U. e/o R.S.A. e 5 ore annue indette singolarmente o congiunt amente dalle OO. SS. firmatarie del presente C.C.N.L. Le aziende dovranno destinare di volta in volta locali idonei per lo svolgimento delle assemblee e strumenti per le attività sindacali, in riferimento all'articolo 25 dello statuto dei lavoratori. Le ri unioni possono riguardare la generalità dei dipendenti, o gruppi di essi, e sono indette singolarmente o congiuntamente dalle rappresentanze sindacali di cui all'articolo 75. Della convocazione della riunione deve essere data notizia alla propria Organizza zione aziendale tempestiva comunicazione, con preavviso di almeno 5 (cinque) giorni. Alle riunioni possono partecipare, dandone comunicazione, dirigenti esterni dei sindacati confederali firmatari del presente contratto. Lo svolgimento delle assemblee dovrà essere effettuato senza recare pregiudizio alle esigenze proprie dell'utente. Le assemblee dovranno svolgersi nelle prime o nelle ultime ore del turno di servizio. Permessi per cariche sindacali I lavoratori componenti Organismi direttivi d elle OO.SS.(firmatarie del presente contratto) nazionali. regionali, provinciali o comprensoriali di categoria e confederali hanno diritto, ai sensi dell'art.30 dello Statuto dei lavoratori, a permessi retribuiti per partecipare a convegni a livello nazion ale indetti dalle OO.SS. firmatarie del presente contratto, purché debitamente documentate dalle OO.SS. nazionali stesse. Inoltre, hanno diritto a permessi retribuiti fino ad un massimo, per dirigente, di 2 ore al mese non cumulabili, quando l'assenza dal lavoro venga espressamente richiesta per iscritto almeno 24 ore prima dal responsabile territoriale di categoria delle OO.SS. sopra indicate, salvo il verificarsi di impedimenti derivanti da inderogabili esigenze di servizio, di cui deve essere data comuni cazione alle OO.SS. firmatarie del presente contratto. Contributi sindacali. I dipendenti hanno facoltà di rilasciare delega, esente da imposta di bollo e di registrazione, a favore della propria Organizzazione sindacale, purché firmataria del presente con tratto, per la riscossione di una quota mensile pari all’1% della paga base e contingenza per 12 mensilità La delega ha validità dal giorno del mese successivo a quello del rilascio. L'eventuale revoca della delega deve essere inoltrata in forma scritta a lla Struttura sanitaria di appartenenza ed alla Organizzazione sindacale interessata e ha efficacia dal mese successivo. Le trattenute mensili operate dalle singole Strutture sulle retribuzioni dei dipendenti in base alle deleghe presentate dalle Organizzazioni sindacali sono versate entro iI giorno 20 del mese successivo al mese di competenza, secondo le modalità comunicate dalle Organizzazioni sindacali, con accompagnamento ove richiesto di distinta nominativa. Le Strutture sono tenute, nei confronti di t erzi alla segretezza dei nominativi del personale che ha rilasciato la delega e dei versamenti effettuati alle Organizzazioni sindacali. Procedure di rinnovo Le procedure per il rinnovo del CCNL sono le seguenti: • disdetta: almeno sette mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 4 di 48 • invio piattaforma almeno sei mesi prima della scadenza a mezzo raccomandata a.r; • inizio trattativa entro 20 giorni dal ricevimento della piattaforma. Nei sei mesi antecedenti la scadenza delle CCNL, ove il negoziato si apra entro i termini previsti al comma precedente, e per il mese successivo alla scadenza medesima le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. Nel caso di presentazione della piattaforma oltre i limiti di tempo di cu i al primo comma della presente lettera b, la norma di cui al secondo comma avrà efficacia limitatamente ai 7 mesi successivi alla presentazione della piattaforma medesima. In caso di mancata o ritardata disdetta del CCNL, esso si intende prorogato di 1 anno e così di anno in anno. 2. Il Contratto Territoriale Competenze e procedure La titolarità del contratto territoriale è delle rispettive rappresentanze territoriali delle parti firmatarie del presente contratto. L'impegno comune delle parti è che il conf ronto sulle piattaforme rivendicative e la conclusione dello stesso si realizzi nei tempi più celeri possibili, garantendo, per i due mesi successivi alla presentazione delle richieste di rinnovo e per il mese successivo alla scadenza dell'accordo, e comun que per 3 mesi dalla presentazione delle richieste di rinnovo, che le parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette. Qualora sì creassero nel confronto, condizioni di mancata realizzazione degli accordi, le parti, congiuntamente, potranno richiedere la mediazione da parte, rispettivamente, della struttura nazionale per le contrattazioni regionali e delle strutture regionali per le contrattazioni provinciali o sub regionali. Il Contratto di secondo livello potrà prevedere pr ocedure di monitoraggio di alcuni istituti e degli effetti dell'accordo stesso, da affidare agli osservatori competenti. Le parti ritengono che la contrattazione di 2° livello sia uno strumento importante che può concorrere a migliorare sempre di più la qualità dei servizi offerti dalla cooperazione sociale nel settore sociosanitario assistenziale e educativo e di inserimento lavorativo. Si conferma quindi la necessità di individuare, incrementare, rendere accessibili, tutte le misure volte ad incentivare, anche attraverso la riduzione degli oneri a carico della cooperativa, la contrattazione di secondo livello collegando incentivi economici al raggiungimento di obiettivi di qualità, produttività, redditività, ai fini del miglioramento della competitività dell'impresa. Le parti si danno reciprocamente atto che il contratto territoriale richiede nel settore il perseguimento di omogeneità in ambito regionale, per garantire un corretto sviluppo del mercato congiuntamente al miglioramento delle condizioni delle lavoratrici e dei lavoratori. Il contratto territoriale potrà essere di livello provinciale o sub -regionale o regionale; tali livelli sono tra loro alternativi. Il contratto territoriale si applica alle cooperative operanti nel territorio di competenza del medesimo contralto, relativamente alle attività svolte in quel territorio, ancorché la sede legale sia altrove. Il contratto territoriale riguarda materie ed istituti non ripetitivi rispetto a quelli propri del contratto nazionale. In conseguenza di ciò le materie di competenza del Contratto Territoriale sono esclusivamente le seguenti: I. definizione delle modalità atte a permettere l'accesso delle lavoratrici e dei lavoratori interessati alle attività di qualificazione, riqualificazione e aggiornamento professionale; 2. utilizzo del mezzo proprio di trasporto, per ragioni di servizio; 3. inquadramento profili professionali non specificatamente indicati tra quelli indicali nel sistema di classificazione e coerenti con lo stesso; Il contratto territoriale ha durata triennale, si intende tacitamente rinnovato qualora non sia disdettato almeno due mesi prima della scadenza. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 5 di 48 3. Livello aziendale. I - Semestralmente, su richiesta, verranno fomite alle RSU, o in loro assenza alle R.S.A., o in loro assenza alle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL, adeguate informazioni riguardanti gli andamenti occupazionali, le innovazioni sull'organizzazione del lavoro e sul funzionamento dei servizi, i rapporti diretti e/o di convenzione o appalto con gli Enti Pubblici, i progetti ed i programmi di sviluppo. Inoltre, in caso di significative evoluzioni sui dati occupazionali e sui processi organizzativi, le relative informazioni verranno, su richiesta, tempestivamente fomite alle RSU, o in lo ro assenza alle R.S.A., o in loro assenza alle OO.SS. territoriali firmatarie del CCNL. 2 -E demandala al confronto con le RSU, o in loro assenza con le R.S.A. o in loro assenza con le rappresentanze territoriali delle 00.SS. firmatarie del CCNL la verific a dell'applicazione delle norme contrattuali, delle leggi sociali e delle norme in materia di condizioni di lavoro. È altresì prevista per le stesse parti a livello aziendale la discussione sull'applicazione delle seguenti materie: Accordi di Produttività o di risultato ambiente; salute e sicurezza sul lavoro organizzazione del lavoro; formazione professionale; inquadramento professionale. In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, si può esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell'azione messa in atto; qualora la revoca o la sospensione non siano attuate, la decorrenza del CCNL e degli eventuali accordi di secondo livello slitterà di un mese. Al rispetto dei tempi e delle procedure definite è condizionata, con l e modalità definite nell'accordo di rinnovo, l'applicazione del meccanismo che riconosce una copertura economica alla data di scadenza del contratto precedente a favore dei lavoratori in servizio alla data di raggiungimento dell'accordo di rinnovo. Art.5 - Norme di garanzia dei servizi minimi essenziali. A solo titolo di garanzia , in caso di astensione dal lavoro ed in ottemperanza a quanto previsto dalla legge n. 146 del 12.6.90 e successive modificazioni e integrazioni, le parti individuano in ambito socio- sanitario-assistenziale-educativo le seguenti tipologie di servizi essenziali, convenendo che a livello di Organizzazione, nell'ambito del rapporto tra le parti, possano essere definite altre tipologie di servizio alle quali applicare la presente normat iva: le prestazioni medico -sanitarie l'igiene, l'assistenza finalizzata ad assicurare la tutela fisica ivi compreso il trasporto infermi e/o la confezione, distribuzione e somministrazione del vitto a persone non autosufficienti, minori, soggetti affidati a strutture tutelari o a servizi di assistenza domiciliare, o al servizio di onoranze funebri, e comunque servizi istituzionali e/o dovuti in forza di Leggi o accordi che considerano la non sospendibilità del servizio. Nell'ambito dei servizi essenziali di cui sopra, dovrà essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti garantiti dalla Costituzione. Con l'obiettivo di una corretta applicazione delle norme di cui sopra, saranno definiti, nel l'ambito del rapporto fra le parti in sede di Organizzazione, con esplicito verbale appositi contingenti di personale. Titolo II - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 6 - Assunzione e obblighi informativi 1. L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge vigenti in materia. 2. L'assunzione deve risultare da atto scritto, contenente le seguenti informazioni obbligatorie ai sensi del D.lgs. 152/1997 come modificato dal D.lgs. 104/2022 (c.d. "Decreto Trasparenza"): a) l'identità delle parti del rapporto di lavoro, inclusa quella dei co-datori in caso di codatorialità; b) il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo fisso o predominante, il datore indica che il lavoratore è impiegato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 6 di 48 c) la sede o il domicilio del datore di lavoro; d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore ovvero le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; e) la data di inizio del rapporto di lavoro; f) la tipologia del rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista e la data di conclusione; g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena note; h) la durata del periodo di prova, se previsto; i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; j) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore, o le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; k) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; l) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; m) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le condizioni per i cambiamenti di turno, se il cont ratto prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; n) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore informa il lavoratore circa la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; o) il contratto collet tivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; p) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; q) gli elementi previsti dall'articolo 1 -bis del D.lgs. 152/1997, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di moni toraggio integralmente automatizzati. 3. Le informazioni di cui al comma 2 che sono contenute nel presente CCNL possono essere comunicate al lavoratore mediante rinvio al contratto collettivo stesso, a condizione che questo sia reso disponibile al lavoratore. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, il contratto collettivo e gli eventuali accordi aziendali applicabili. 4. Le informazioni di cui al comma 2 sono comu nicate in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico. Esse sono conservate e rese accessibili al lavoratore e il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro. 5. In caso di modifiche degli elementi di cui al comma 2 che non derivino direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari ovvero delle clausole del contratto collettivo, il dator e di lavoro comunica per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, le variazioni intervenute. 6. Il lavoratore, al momento dell'assunzione, è inoltre tenuto a presentare i seguenti documenti: a) carta d'identità o documento equipollente in corso di validità; b) codice fiscale; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 7 di 48 c) certificato di idoneità alla mansione specifica rilasciato dal medico competente ai sensi del D.lgs. 81/2008; d) documentazione richiesta dalle vigenti disposizioni di legge; e) eventuali titoli di studio o abilitazioni professionali attinenti alla mansione da svolgere; f) permesso di soggiorno in corso di validità, per i lavoratori extracomunitari. 7. Per le posizioni lavorative che comportano contatti diretti e regolari con minori, i l datore di lavoro richiede, ai sensi dell'art. 25 -bis del D.P.R. 313/2002, il certificato del casellario giudiziale al fine di verificare l'esistenza di condanne per i reati di cui agli articoli 600 -bis, 600 -ter, 600 -quater, 600 - quinquies, 609-undecies del Codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori. Il lavoratore è tenuto a prestare la propria collaborazione per l'acquisizione del certificato. 8. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare ricevuta dei documenti ritirati e a restituirli non appena cessino le ragioni per le quali furono richiesti. 9. La mancata formalizzazione dell'assunzione nei termini di legge o la mancata consegna dell'informativa di cui al comma 2 entro i termini previsti dal D.lgs. 104/2022 espone il datore di lavoro alle sanzioni amministrative previste dalla normativa vigente. Art. 7 - Periodo di prova 1. La durata del periodo di prova dovrà risultare dalla lettera di assunzione di cui al precedente art. 6 e non potrà eccedere i seguenti limiti: - Livelli Quadro A, Quadro B, Quadro C: 180 giorni di calendario; - Livello H: 120 giorni di calendario; - Livelli G, F: 90 giorni di calendario; - Livelli E, D: 60 giorni di calendario; - Livelli C, B, A: 30 giorni di calendario. 2. In caso di malattia, infortunio, congedo di maternità o paternità obbligatorio intervenuti durante il periodo di prova, la prova è sospesa e riprende al termine dell'evento, per la parte residua. 3. Nel caso di passaggio diretto tra aziende che applicano il presente CCNL, per mansioni equivalenti, il periodo di prova può essere ridotto o escluso mediante accordo tra le parti. 4. Il periodo di prova deve essere computato a tutti gli effetti ai fini dell'anzianità di serviz io, qualora il rapporto venga confermato. 5. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può risolvere il rapporto in qualsiasi momento, senza obbligo di preavviso e senza obbligo di indennità, fatti salvi i diritti del lavoratore alla retribuzione e al trattamento di fine rapporto maturati fino alla data della risoluzione. 6. Proporzionalità del periodo di prova nei contratti a tempo determinato. Ai sensi dell'art. 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. "Collegato Lavoro"), fatte salve le dispo sizioni più favorevoli, per i rapporti di lavoro a tempo determinato il periodo di prova è calcolato in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell'impiego, secondo i seguenti criteri: a) il periodo di prova è stabilito in misura pari a un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro; b) in ogni caso il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni lavorativi; c) in ogni caso il periodo di prova non può essere superiore a quindici giorni di effettiva prestazione per i contratti di durata non superiore a sei mesi; d) in ogni caso il periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni di effettiva prestazione per i contratti di durata superiore a sei mesi e non superiore a dodici mesi. Il periodo di prova è calcolato, al momento della stipulazione del contratto, sulla base della durata inizialmente prevista. In caso di proroga del contratto, il periodo di pr ova già maturato e utilmente superato non è incrementato. In caso di rinnovo per le medesime mansioni, non può essere apposto CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 8 di 48 un nuovo periodo di prova, ai sensi del comma 7. In caso di recesso durante il periodo di prova, trova applicazione il comma 5 7. In caso di rinnovo di un contratto a tempo determinato per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova. 8. In caso di successione di contratti a tempo determinato per mansioni di pari livello e categoria legale, la durata complessiva dei periodi di prova non può superare i limiti di cui al comma 1. Art. 8 - Mansioni del lavoratore 1. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, ai sensi dell'art. 2103 del Codice civile come sostituito dall'art. 3 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81. 2. Assegnazione a mansioni superiori. In caso di assegnazione a mansioni del livello superiore, il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta. L'assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo di sei mesi continuativi. 3. Assegnazione a mansioni inferiori (ius variandi in pejus). Ai sensi dell'art. 2103, comma 2, c. c., in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento immediatamente inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. In tal caso: a) il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, con indicazione delle ragioni organizzative che lo giustificano; b) il lavoratore conserva il trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa (quali indennità di turno, indennità di rischio, maggiorazioni per lavoro notturno e simili); c) il lavoratore conserva il livello di inquadramento e l a relativa anzianità ai fini degli istituti contrattuali e di legge. 4. Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste da accordi i ndividuali stipulati in sede protetta ai sensi dell'art. 2103, comma 6, c.c. (commissioni di certificazione, sedi sindacali ex art. 412-ter c.p.c., Ispettorato territoriale del lavoro), nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. In tale sede il lavoratore può essere assistito da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. 5. Fungibilità. In relazione alle esigenze organizzative delle strutture sanitarie, al lavoratore possono essere richieste prestazioni relative a mansioni complementari o accessorie rispetto a quelle proprie della qualifica di inquadramento, p urché non comportino una riduzione della retribuzione né del livello professionale e siano coerenti con le competenze effettivamente possedute. 6. Nelle strutture con meno di 50 dipendenti, in presenza di comprovate esigenze tecnico-organizzative e previo confronto con le RSU/RSA ove presenti, il lavoratore può essere temporaneamente assegnato a mansioni proprie di un diverso profilo professionale del medesimo livello, per un periodo non superiore a sei mesi nell'anno solare. 7. È fatto divieto di adibire il lavoratore a mansioni inferiori in modo ritorsivo, discriminatorio o in violazione delle norme poste a tutela della dignità del lavoratore. Ogni provvedimento di assegnazione a mansioni inferiori adottato in violazione dei criteri di cui ai commi precedenti è nullo. Art. 9 - Cumulo delle mansioni. Ai lavoratori che sono assegnati alla esplicazione di più mansioni di diversa categoria e qualifica deve essere attribuito, ai sensi dell'articolo precedente, il trattamento economico ed eventualmente l a categoria e la qualifica corrispondente alla mansione superiore, sempreché quest'ultima abbia carattere di prevalenza nel tempo. In caso di non prevalenza di tempo delle mansioni superiori, per le ore di lavoro in dette mansioni eccezionalmente effettuat e, oltre la retribuzione percepita dovrà essere CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 9 di 48 corrisposta al lavoratore la differenza tra il trattamento economico goduto e quello relativo alla mansione superiore. Art. 10 - Passaggio ad altra funzione per inidoneità fisica. Il Datore di lavoro nel caso in cui il dipendente venga riconosciuto fisicamente inidoneo in via permanente all'espletamento delle funzioni inerenti alla propria qualifica dall'Ufficio sanitario a ciò preposto, fatta salva l'inidoneità derivante da infortunio sul lavoro, esperira nno, nel rispetto del potere organizzativo delle Aziende, ogni utile tentativo per il recupero del dipendente. dietro sua richiesta, in funzioni diverse da quelle proprie della qualifica rivestita, anche ricorrendo ad una novazione del rapporto, ove esista in organico la possibilità di tale utilizzo, in relazione alle coperture dei posti vacanti e comunque compatibilmente con le capacità residuali del lavoratore. Titolo III - SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 11 - Orario di lavoro. L'orario settimanale ordinario di lavoro è stabilito in 40 ore settimanali. L'articolazione degli orari di lavoro risponde alle esigenze funzionali dei servizi stabilite dalla direzione aziendale. L'orario normale di lavoro nel corso della settimana lavorativa è distribuito in modo da concedere in ogni caso alla lavoratrice e al lavoratore la giornata di riposo cadente normalmente di domenica. Per il personale in turno il riposo settimanale è successivo alla giornata di smonto turno. Qualora in detta giornata venga richiesta la prestazione lavorativa, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a godere di un riposo compensativo in un altro giorno feriale della settimana e, comunque, secondo le vigenti disposizioni di legge, cui il presente contratto rinvia esplicitamente. Ai sensi dell’art. 4, comma 4, del d. lgs 66/2003, si concorda che il periodo di riferimento, ai fini del calcolo della media della durata massima dell'orario di lavoro, è elevato a 8 mesi. Ai sensi dell'art. 17, del d. lgs 66/2003, si concorda che il lavora tore turnista, laddove lo richiedano le esigenze di organizzazione del servizio, che costituiscono oggetto di informazione e confronto ai sensi e nelle modalità di cui all'art. 9 del presente CCNL, ha diritto ad almeno 8 ore di riposo consecutivo nell'arco delle 24 ore. Art. 11-bis - Flessibilità oraria in ingresso e uscita 1. Per il personale impiegato in funzioni amministrative, tecniche e di supporto, non inserito in turni di servizio, è istituita una fascia di flessibilità in ingresso e in uscita pari a sessanta minuti rispetto all'orario ordinario di inizio e fine della prestazione lavorativa. 2. La fascia di flessibilità è così determinata: a) ingresso: il lavoratore può iniziare la prestazione lavorativa in un arco temporale compreso tra i sessanta minuti precedenti e i sessanta minuti successivi all'orario ordinario di inizio del lavoro stabilito dalla struttura; b) uscita: l'orario di fine prestazione è conseguentemente adeguato, in modo da garantire il completamento dell'orario giornaliero contrattuale. 3. La flessibilità oraria non modifica la durata complessiva dell'orario di lavoro settimanale, che resta invariata ai sensi dell'art. 11 del presente CCNL. Il monte ore settimanale deve essere interamente rispettato. 4. Il lavoratore comunica al prop rio responsabile la fascia di ingresso prescelta con un preavviso di almeno ventiquattro ore. La scelta può essere variata con il medesimo preavviso. 5. Il datore di lavoro può, per comprovate esigenze organizzative o di servizio, escludere temporaneamente dalla flessibilità oraria singoli lavoratori o gruppi di lavoratori, con comunicazione scritta e motivata e con un preavviso non inferiore a quarantotto ore. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 10 di 48 6. La flessibilità oraria non si applica: a) al personale inserito in turni di servizio; b) al personale addetto a servizi con orari obbligati verso l'utenza (sportelli, reception, centralino); c) durante i periodi di emergenza dichiarati dalla Direzione aziendale. 7. La contrattazione di secondo livello può estendere la fascia di flessibilità oltre i sessanta minuti ovvero ampliare le categorie di personale ammesse alla flessibilità oraria, previo accordo con le RSU/RSA. 8. Il presente articolo trova applicazione a decorrere dal terzo mese successivo alla data di entrata in vigore del presente CCNL. Art. 12 - Flessibilità. È consentita la facoltà di superare le ore settimanali nella misura massima di 10 ore settimanali con recupero nei successivi 6 mesi del monte ore lavorato in eccedenza nel periodo sopra considerato; qualora comprovate esigenze organizzative sopravvenute non permettano il recupero totale di tale monte ore è dovuta per le ore non recuperate e la retribuzione con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario. Art. 12-bis - Banca ore solidale 1. Fonti normative. In attuazione dell'art. 24 del D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151, le parti istituiscono la banca ore solidale, quale strumento di solidarietà tra lavoratori finalizzato a consentire l'assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti per particolari condizioni di salute, nonché l'assistenza in altri casi di comprovato e grave bisogno. 2. Definizione. La banca ore solidale è un fondo collettivo alimentato dalla cessione volontaria e anonima, da parte dei lavoratori, di giornate di ferie maturate eccede nti il periodo annuale minimo di quattro settimane di cui all'art. 10 del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66, ovvero di giornate di riposo maturate a titolo di riduzione dell'orario di lavoro o di permessi retribuiti aggiuntivi. 3. Beneficiari. Possono attingere alla banca ore solidale i lavoratori dipendenti che si trovino in una delle seguenti condizioni: a) necessità di assistere figli minori che, per le particolari condizioni di salute, necessitino di cure costanti, come attestato da certificazione medica rila sciata da struttura sanitaria pubblica o convenzionata; b) necessità di assistere il coniuge, il convivente di fatto ai sensi della Legge 20 maggio 2016, n. 76, un parente o un affine entro il secondo grado, in condizioni di grave infermità attestata come al punto precedente; c) situazioni di particolare e comprovata gravità personale o familiare, valutate caso per caso dalla commissione di cui al comma 6. 4. Condizione di accesso. Il lavoratore richiedente deve aver esaurito le proprie ferie, i permessi retribuiti e le ore accumulate in banca ore individuale. 5. Cessione volontaria. La cessione di ferie e riposi alla banca ore solidale avviene su base esclusivamente volontaria. Il datore di lavoro non può esercitare pressioni di alcun tipo per indurre o scoraggiare la cessione. L'identità dei lavoratori cedenti è coperta da anonimato nei confronti dei lavoratori beneficiari e degli altri colleghi. Il datore di lavoro è tenuto alla riservatezza. 6. Commissione paritetica. È istituita, presso ciascuna struttur a con almeno quindici dipendenti, una commissione paritetica composta da un rappresentante del datore di lavoro e da un rappresentante delle RSU/RSA, con il compito di: a) valutare le richieste di accesso alla banca ore solidale; b) stabilire il numero massimo di giornate attribuibili a ciascun beneficiario, nel limite delle disponibilità del fondo; c) monitorare l'andamento del fondo e promuovere le adesioni. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 11 di 48 7. Nelle strutture con meno di quindici dipendenti, le funzioni della commissione sono svolte congiuntamente dal datore di lavoro e da un delegato dei lavoratori. 8. Il datore di lavoro provvede alla gestione amministrativa della banca ore solidale, assicurando la corretta contabilizzazione delle cessioni e delle fruizioni, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. 9. Le giornate cedute e non fruite entro l'anno solare sono riportate al fondo dell'anno successivo. Le giornate non fruite entro due anni dalla cessione sono restituite ai lavoratori cedenti, proporzionalmente, ovvero mantenute nel fondo con il consenso dei medesimi. 10. La contrattazione di secondo livello può integrare il presente articolo, prevedendo anche contributi aggiuntivi del datore di lavoro alla banca ore solidale. Art. 13 - Lavoro Straordinario. È considerato lavoro straordinario quello effettuato oltre l'orario settimanale di lavoro da riposo a riposo, stabilito dall'art. 11. Il tetto annuo di ore straordinarie non può superare di norma le 150 ore annue per dipendente. Il lavoro straordinario oltre il tetto annuo di 150 ore e fino a 250 ore sarà utilizzato, d'intesa con le RSA o con le RSU, per comprovate e motivate esigenze di servizio. Per la retribuzione delle ore di lavoro straordinario valgono le maggiorazioni sottoindicate riferite ai minimi contrattuali conglobati: a) lavoro diurno straordinario 10% b) lavoro notturno straordinario 30% c) lavoro festivo diurno straordinario 30% d) lavoro festivo notturno straordinario 30% Per lavoro notturno si intende quello prestato dalle 22,00 alle 6,00. Si considera lavoro in orario festivo quello eseguito nelle festività di cui all'art.25 o nelle giornate programmate come riposo settimanale, ovviamente per le prestazioni non a turno. Compatibilmente con le esigenze di servizio è privilegiata la possibilità di effettuare pari ore di riposo compensativo, senza maggiorazione. Art. 14 - Lavoro notturno. I. Lavoro notturno ordinario. Per lavoro notturno si intende ai soli fini retributivi quello prestato dalle ore 22.00 alle ore 06.00. Per tale lavoro è prevista una indennità di € 12,39 per prestazioni oltre le quattro ore e fino alle otto ore per notte, di € 6.20 per prestazioni oltre le due ore e tino alle quattro ore per notte. Fino alle due ore per notte non è dovuta l'indennità di cui al presente articolo. Per le addette e gli addetti ai servizi di sorveglianza e custodia, non soggetti a turni e la cui attività si svolge esclusivamente in ore notturne, la suddetta indennità è sostituita da una maggiorazione del 10% su paga oraria lorda per ogni ora effettivamente svolta. 2. Applicazione del decreto legislativo 66/03. È considerato lavoro notturno agli effetti legali di cui al Dlgs 66/03, quello effettivamente prestato per un periodo di almeno sette ore consecutive in un arco di tempo comprendente l'intervallo tra le 24.00 e le ore 05.00 in relazione alla ipotesi formulata all'art. 11ett. d), del citato decreto legislativo. Agli effetti della lett. e), dell'art. I, del citato decreto legislativo, è considerato lavoratore notturno il lavoratore che con riferimento all'orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di continuativa assegnazione (e cioè per almeno otto mesi per anno lavorativo), durante il periodo tra le ore 24.00 e le 05.00; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale'· e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 12 di 48 Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale quello prestato per un numero di notti inferiori alle 5 al mese. Ai sensi dell'art. 17, del d.lgs. 66/2003, si concorda che l'orario dei lavoratori notturni non può superare le 12 ore nell'arco delle 24 ore. Ai sensi dell'art.15 del citato decreto legislativo, che garantisce il tras ferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che nel caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa ess ere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno sottoposte all'esame delle competenti RSA/RSU o in loro assenza alle OO.SS. territoriali. Ai lavoratori notturni viene concessa una riduzione di orario di 26 ore su base annua. Tale riduzione viene usufruita tramite permessi retribuiti da godere entro sei mesi dalla loro maturazione. In caso di comprovato impedimento per la fruizione di tale riduzione entro i citati sei mesi gli stessi permessi potranno essere sostituiti da corrispondente retribuzione aggiuntiva. Art. 15- Lavoro festivo e domenicale Per ogni ora di lavoro svolta nelle giornate di domenica e nelle festività di cui all'art. 25 spetterà una maggiorazione oraria del 15% riferita ai minimi contrattuali conglobati. Art. 16 - Indennità di turno. Alle lavoratrici e ai lavoratori, inseriti in servizi funzionanti su lumi ruotanti con continuità nell'arco delle 24 ore, comprensivi di almeno 5 notti al mese per l a singola lavoratrice o lavoratore, viene corrisposta un'indennità di turno pari al 10% della quota oraria lorda per ogni ora di turno effettivamente svolta dalla singola lavoratrice o lavoratore. Art. 17 - Rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time). Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di: favorire la flessibilità della prestazione di lavoro in rapporto alla attività della Azienda sanitaria, tutelando anche le esigenze assistenziali dell'utenza. Art. 17-bis - Job sharing (Lavoro ripartito) 1. Definizione. Il job sharing (lavoro ripartito) è un rapporto speciale mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa, ripartendo tra loro, secondo le intese tra gli stessi intercorse, la prestazione lavorativa e le relative responsabilità. 2. Costituzione del rapporto. Il rapporto di job sharing è costituito mediante contratto scritto tra il datore di lavoro e i due lavoratori coobbligati, che deve contenere: a) l'indicazione delle mansioni e del livello di inquadramento; b) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori coobbligati; c) il luogo di lavoro; d) il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore; e) le modalità di sostituzione reciproca e di comunicazione al datore di lavoro; f) le eventuali misure di sicurezza specifiche. 3. Ripartizione dell'orario. I due lavoratori coobbligati ripartiscono tra loro l'orario contrattuale a tempo pieno previsto per la posizione, secondo percentuali concordate nel contratto di job sharing. La ripartizione può essere modificata dai lavoratori, previa comunicazione scritta al datore di lavoro con un preavviso di almeno sette giorni. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 13 di 48 4. Trattamento economico. Il trattamento economico è proporzionato alla percentuale di orario effettivamente svolta da ciascun lavoratore. Ciascun lavoratore ha diritto alla retribuzione minima tabellare, agli scatti di anzianità, alla tredicesima e alla quattordicesima mensilità, alle ferie, al TFR e a tutti gli istituti contrattuali, in proporzione alla propria quota di lavoro. 5. Trattamento previdenziale e assicurativo. Ai fini previdenziali e assicurativi, ciascun lavo ratore è considerato singolarmente. I contributi sono versati dal datore di lavoro in proporzione alla retribuzione effettivamente corrisposta a ciascun coobbligato. 6. Sostituzione. In caso di impossibilità di uno dei due lavoratori, l'altro è tenuto a sv olgere l'intera prestazione, salvo diversa previsione del contratto individuale. Il rifiuto ingiustificato di sostituire il coobbligato assente costituisce inadempimento contrattuale. 7. Cessazione del rapporto. Il licenziamento o le dimissioni di uno dei due lavoratori coobbligati comportano la cessazione dell'intero rapporto di job sharing, salvo che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro lavoratore si renda disponibile a svolgere la prestazione a tempo pieno o parziale, con conseguente trasformazione del contratto. 8. Il job sharing è compatibile con tutte le tipologie contrattuali (tempo indeterminato e determinato) e con tutti i livelli di inquadramento previsti dal presente CCNL. 9. La contrattazione di secondo livello può disciplinare ulteriori modalità applicative del job sharing, con particolare riferimento alle esigenze organizzative delle strutture sanitarie. Art. 18 - Preavviso di licenziamento e dimissioni 1. Il contratto di impiego a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell'anzianità: Fino a 5 anni di anzianità: - Livelli Quadro A, Quadro B, Quadro C: 90 giorni di calendario; - Livelli H, G: 60 giorni di calendario; - Livelli F, E, D: 30 giorni di calendario; - Livelli C, B, A: 15 giorni di calendario. Oltre 5 anni di anzianità: - Livelli Quadro A, Quadro B, Quadro C: 120 giorni di calendario; - Livelli H, G: 90 giorni di calendario; - Livelli F, E, D: 60 giorni di calendario; - Livelli C, B, A: 30 giorni di calendario. 2. I termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. 3. La parte che risolve il rapporto senza l'osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso. 4. Il datore di lavoro ha diritto di trattenere al lavoratore dimissionario, su quanto a quest'ultimo ancora dovuto, un importo pari alla retribuzione corrispondente al periodo di preavviso non dato. 5. È in facoltà della parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto, sia all'inizio sia durante il preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo di indennizzo per il periodo di preavviso non compiuto. 6. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del trattamento di fine rapporto. 7. Il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie. 8. Durante il periodo di preavviso il datore di lavoro è tenuto a concedere al lavoratore permessi per la ricerca di una nuova occupazione. 9. Dimissioni per fatti concludenti. Ai sensi dell'art. 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. "Collegato Lavoro"), in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine di quindici giorni di calendario, ovvero oltre i l diverso termine eventualmente indicato, per i singoli profili CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 14 di 48 professionali, nella lettera di assunzione o negli accordi aziendali applicati presso la struttura, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale de l lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non trova applicazione la disciplina delle dimissioni telematiche di cui all'art. 26 del D.lgs. 14 settembre 2015, n. 151. Ai fini del presente comma, il termine di quindici giorni decorre dal primo giorno di assenza ingiustificata e si computa a giorni di calendario, inclusi i giorni non lavorativi e le festività 10. La disposizione di cui al comma 9 non si applica se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la propria assenza. 11. Il datore di lavoro, prima di avviare la procedura di cui al comma 9, è tenuto a in viare al lavoratore, con raccomandata a/r o con comunicazione tramite posta elettronica certificata, una diffida ad adempiere all'obbligo di giustificazione dell'assenza entro un termine non inferiore a cinque giorni dal ricevimento. La mancata risposta alla diffida entro il termine indicato equivale a conferma dell'assenza ingiustificata ai fini del comma 9. La diffida di cui al presente comma deve contenere l'espressa indicazione che la mancata risposta entro il termine indicato comporterà l'applicazione della disciplina delle dimissioni per fatti concludenti. La comunicazione si considera validamente effettuata quando sia recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dal lavoratore al d atore di lavoro, ovvero sia consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta, ovvero sia trasmessa tramite posta elettronica certificata all'indirizzo PEC del lavoratore. Art.19 - Permessi e recuperi. Alla lavoratrice e al lavoratore possono essere concessi dall'azienda, per particolari esigenze personali e a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell'orario giornaliero. Eccezionalmente e comunque nel limite delle ore indicate nel comma successivo, possono essere concessi permessi anche di durata pari all'orario giornaliero. I permessi complessivamente concessi non possono eccedere 38 ore nel corso dell'anno, e comunque dopo aver utilizzato i permessi retribuiti pari a quattro giorni previsti dal presente contratto. Entro i due mesi successivi a quello della fruizione del permesso, il lavoratore è tenuto a recuperare le ore non lavorate in una o più soluzioni in relazione alle esigenze di servizio. Nei casi in cui non sia stato possibile effettuare i recuperi, l'azienda provv ede a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante al lavoratore per il numero di ore non recuperate. Art. 20 - Congedo matrimoniale. La lavoratrice e il lavoratore, non in prova, in occasione del matrimonio ha diritto a un periodo di permesso con decorrenza della retribuzione, della durata di 15 giorni consecutivi di calendario. Art. 21 - Tutela della genitorialità 1. Disposizioni generali. Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri si applicano le disposizion i di legge vigenti, con particolare riferimento al D.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico maternità/paternità) e successive modificazioni, incluse le modifiche introdotte dal D.lgs. 30 giugno 2022, n. 105, di recepimento della Direttiva UE 2019/1158 (Direttiva Work-Life Balance). 2. Congedo di maternità. La lavoratrice ha diritto al congedo di maternità per un periodo complessivo di cinque mesi, secondo le modalità previste dagli artt. 16 e seguenti del D.lgs. 151/2001. La lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi, ovvero nei cinque mesi successivi alla data presunta del parto ai sensi dell'art. 16, comma 1.1, del D.lgs. 151/2001, a condizione che il medico special ista attesti che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro. 3. Congedo di paternità obbligatorio. Ai sensi dell'art. 27 -bis del D.lgs. 151/2001, come introdotto dal D.lgs. 105/2022, il padre lavoratore è tenuto ad aste nersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare nel periodo compreso tra i due mesi precedenti la data CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 15 di 48 presunta del parto e i cinque mesi successivi alla nascita. Il congedo è fruibile anche in caso di mor te perinatale del figlio. Il congedo è retribuito con un'indennità giornaliera pari al 100 per cento della retribuzione, a carico dell'INPS. Il congedo spetta anche al padre adottivo o affidatario. Il padre è tenuto a comunicare al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo con un preavviso non inferiore a cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto. La mancata fruizione del congedo non dà diritto ad alcuna indennità sostitutiva. 4. Congedo di paternità alternativo. In caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre, questi ha diritto al congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, alle medesime condizioni retributive, ai sensi dell'art. 28 del D.lgs. 151/2001. 5. Congedo parentale. Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo, per ciascun figlio, non superiore a quanto previsto dalla legge, entro i dodici anni di vita del bambino (o entro dodici anni dall'ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento). Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto. 6. Trattamento economico del congedo parentale. L'indennità per congedo parentale è corrisposta dall'INPS ai sensi degli artt. 32 e 34 del D.lgs. 151/2001, come modificati dalla Legge 29 dicembre 2022, n. 197 e dalla Legge 30 dicembre 2023, n. 213, nelle seguenti misure: a) un mese di congedo parentale è indennizzato all'80 per cento della retribuzione, in alternativa tra i genitori, da fruirsi entro il sesto anno di vita del figlio (art. 34, comma 1, D.lgs. 151/2001 come modificato dalla L. 197/2022); b) un ulteriore mese di congedo parentale è indennizzato all'80 per cento della retribuzione, in alternativa tra i genitori, da fruirsi entro il sesto anno di vita del figlio (art. 34, comma 1, D.lgs. 151/2001 come modificato dalla L. 213/2023 per l'anno 2024 e stabilizzato dalla Legge di bilancio applicabile); c) i restanti mesi di congedo parentale sono indennizzati al 30 per cento della retribuzione, con i limiti e le modalità stabiliti dalla legge. 7. Le parti si impegnano ad adegua re automaticamente le misure di indennità del congedo parentale alle eventuali modifiche normative che intervengano in materia nel corso di vigenza del presente contratto. 8. Riposi giornalieri. I riposi giornalieri di cui agli artt. 39 e seguenti del D.lg s. 151/2001 spettano alla lavoratrice madre e, nei casi previsti dalla legge, al lavoratore padre, per il primo anno di vita del bambino. 9. Congedi per malattia del figlio. Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio, secondo le disposizioni degli artt. 47 e 48 del D.lgs. 151/2001. 10. Divieto di discriminazione. È fatto divieto al datore di lavoro di porre in essere qualsiasi atto o comportamento che costituisca di scriminazione diretta o indiretta nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che esercitino i diritti di cui al presente articolo. In particolare: a) la fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali non può in alcun modo pregiudicare le opportunità di carriera, formazione e progressione retributiva del lavoratore; b) le assenze per congedi di maternità, paternità obbligatoria e parentale sono computate ai fini dell'anzianità di servizio, inclusi gli effetti relativi alla tredicesima mensil ità o gratifica natalizia e alle ferie; c) al rientro dal congedo il lavoratore ha diritto di essere reintegrato nella medesima unità produttiva ove era impiegato ovvero, in caso di soppressione del posto, in altra unità produttiva del medesimo comune, con conservazione del livello di inquadramento e delle mansioni precedentemente svolte o equivalenti; d) il licenziamento intimato in violazione delle disposizioni a tutela della genitorialità è nullo ai sensi dell'art. 54 del D.lgs. 151/2001. 11. Facilitazioni orarie. Al rientro dal congedo parentale, ove compatibile con l'organizzazione del lavoro, il lavoratore può richiedere, per un periodo non superiore a dodici mesi, la fruizione di orario flessibile in entrata e in uscita, ovvero la trasf ormazione temporanea del rapporto da tempo pieno a CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 16 di 48 tempo parziale, anche in misura superiore al 50 per cento dell'orario a tempo pieno. La richiesta è valutata dal datore di lavoro con obbligo di risposta scritta entro quindici giorni. Art. 22 - Conservazione del posto per adempimento di obblighi civili e servizio civile universale Il lavoratore, chiamato a svolgere il servizio civile universale ai sensi del D.lgs. 6 marzo 2017, n. 40, ha diritto alla conservazione del posto per tutta la durata del servizio , con decorrenza dell'anzianità ai soli fini del TFR e degli scatti di anzianità. Il lavoratore è tenuto a mettersi a disposizione del datore di lavoro entro trenta giorni dalla cessazione del servizio. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano altresì in ogni altro caso di assenza obbligatoria dal lavoro per adempimento di doveri civili previsti dalla legge. Art. 23 - Ferie. Tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie di 26 giorni lavorativi per anno, comunque calcolati su una settimana lavorativa di 6 giorni. In occasione della fruizione del periodo di ferie decorre a favore della lavoratrice e del lavoratore la normale retribuzione di fatto. ln sostituzione delle 4 festività infrasettimanali abolite d alla legge n. 54/77 (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) alla lavoratrice e al lavoratore spettano n. 4 giorni annui di permesso retribuito da aggiungersi alle ferie e da fruirsi entro l'anno solare. Tali giorni potranno essere rapportati ad ore in relazione all'orario di lavoro in azienda. Per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata spostata alla domenica del mese, si provvederà a una retribuzione giornaliera suppletiva secondo la regola delle festività ca denti di domenica. Su richiesta anticipata del lavoratore e compatibilmente con le esigenze di servizio la direzione aziendale potrà concedere in sostituzione della retribuzione aggiuntiva di cui al presente comma il corrispondente permesso retribuito. Il periodo di ferie consecutive o collettive non potrà eccedere le 3 settimane, salvo diverse intese aziendali. L'epoca delle ferie sarà stabilita dalla direzione aziendale, relativamente a 2 settimane di ferie da godere nel periodo 1.6/30.9, previo esame con giunto in sede aziendale, tenendo conto del desiderio delle lavoratrici e dei lavoratori e compatibilmente con le esigenze del lavoro dell'azienda. Le rimanenti ferie possono essere richieste dalla lavoratrice e dal lavoratore in qualunque altro momento dell'anno previo accordo con la direzione aziendale e fermo restando le esigenze di servizio. Le eventuali chiusure annuali del presidio in cui opera la lavoratrice e il lavoratore, ove stabilite, sono computate nelle ferie. Il periodo di preavviso non può essere considerato periodo di ferie. Qualora per cause dovute a improcrastinabili esigenze organizzative, e in via del tutto eccezionale, la lavoratrice e il lavoratore non sia ammesso al godimento delle ferie, fra le parti si concorderà il rinvio delle stesse ad altra epoca. In caso di richiamo in servizio, per cause eccezionali, nel corso del periodo di ferie sarà corrisposta alla lavoratrice e al lavoratore la retribuzione per le ore di viaggio e il biglietto di viaggio o il rimborso chilometrico. La lavoratrice e il lavoratore che all'epoca delle ferie non ha maturato il diritto all'intero periodo di ferie avrà diritto, per ogni mese di servizio prestato a 1/1 dei giorni di ferie annuali previsti. Art. 24 - Riposo settimanale. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 17 di 48 Tutti i lavoratori hanno dir itto a 1 giornata di riposo settimanale, in un giorno che normalmente deve coincidere con la domenica; nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro e la relativa retribuz ione non subirà alcuna maggiorazione, ad eccezione della corresponsione della indennità festiva. Il riposo settimanale è irrinunciabile e non potrà essere monetizzato. Art. 25 - Festività. Tutti i lavoratori devono fruire di 1 giorno di riposo in occasione di ciascuna delle seguenti festività: 1) Capodanno; 2) 6 gennaio - Epifania 3) 15 agosto - Assunzione; 4) 1° novembre - Ognissanti; 5) 8 dicembre -Immacolata Concezione; 6) 25 dicembre- S. Natale; 7) 26 dicembre- S. Stefano 8) il giorno del S. Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento; 9) le ricorrenze del 25 di aprile, del primo di maggio e del 2 di giugno. In occasione delle suddette festività decorre a favore del lavoratore la normale. I lavoratori che, per ragioni inerenti al servizio, dovranno tuttavia prestare la propria opera nelle suddette giornate, avranno comunque diritto a corrispondere riposo da fruire, di norma e compatibilmente con le esigenze di servizio, entro 30 giorni dalla data della festività infrasettimanale non fruita, in giornata stabilita dalla Amministrazione, sentito l'interessato. Art. 26 - Lavoro agile (Smart Working) 1. Definizione e fonti normative. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, ai sensi della Legge 22 maggio 2017, n. 81, Capo II, artt. 18 -23, e successive modificazioni, incluse le disposizioni intro dotte dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (c.d. "Collegato Lavoro"). 2. Accordo individuale. Il lavoro agile è attivato mediante accordo individuale scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore, stipulato anche con modalità informatica, che disciplina: a) la durata dell'accordo, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato; b) le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all'interno e all'esterno dei locali aziendali; c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazi one lavorativa esterna ai locali aziendali; d) gli aspetti relativi all'esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore; e) i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; f) le modalità di esercizio del potere di contr ollo del datore di lavoro, nel rispetto dell'art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni; g) l'attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile; h) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 18 di 48 3. Diritto alla disconnessione. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile ha diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche di lavoro, nel rispetto degli e ventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. Durante i periodi di disconnessione il lavoratore non è tenuto a leggere o rispondere a e-mail, messaggi, telefonate o altre comunicazioni aziendali. L'es ercizio del diritto alla disconnessione non può avere ripercussioni negative sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. 4. Trattamento economico e normativo. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Le giornate di lavoro agile sono comput ate a tutti gli effetti ai fini dell'anzianità di servizio. Al lavoratore agile si applicano le disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D.lgs. 81/2008. Il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL anche per le p restazioni rese all'esterno dei locali aziendali, secondo le modalità previste dalla legge. 5. Accesso prioritario. Ai sensi dell'art. 18, comma 3 -bis, della L. 81/2017, come modificato dal D.lgs. 105/2022, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste formulate: a) dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età; b) dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3, della Legge 5 febbraio 1992, n. 104, senza alcun limite di età; c) dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'art. 4, comma 1, della Legge 104/1992; d) dai lavoratori che siano caregivers ai sensi dell'art. 1, comma 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, a causa della richiesta medesima. 6. Recesso. In caso di accordo a tempo indeterminato, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. In caso di lavoratore disabile ai sensi della Legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni. In presenza di un giustificato motivo, ci ascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. 7. Obblighi informativi. Il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero d el Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità previste dal decreto ministeriale vigente. 8. Strumenti di lavoro. Salvo diverso accordo, il datore di lavoro è responsabile della fornitura e della manutenzione degli strumenti tecnologici necessari allo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile. Qualora il lavoratore utilizzi strumenti propri, l'accordo individuale stabilisce le eventuali forme di indennizzo. 9. Formazione. Il datore di lavoro assicura al lavoratore agile percorsi formativi specifici, finalizzati a incrementare le competenze tecniche, organizzative e digitali connesse alla modalità di lavoro agile, nonché a garantire la parità di trattamento rispetto ai lavoratori che operano in sede. 10. Contrattazione di secondo livello. La contrattazione aziendale o territoriale può disciplinare ulteriori aspetti del lavoro agile, quali la percentuale massima di lavoratori agil i, le modalità organizzative specifiche per le strutture sanitarie, i turni di presenza minima in sede, i buoni pasto e i rimborsi per le utenze. Art. 27 - Somministrazione di lavoro 1. Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli artt. 30-40 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 19 di 48 2. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. 3. Somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing). Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato in ogni settore e per ogni tipologia di lavoratore, nel rispetto del limite percentuale del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione del contratto di somministrazione, salvo diversa previsione del presente CCNL o della contrattazione di secondo livello. Per le strutture con un organico fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato è comunque consentita la somministrazione di almeno un lavoratore. 4. Somministrazione a tempo determinato. La somministrazione a tempo determinato è utilizzata nel rispetto delle condizioni e dei limiti di durata previsti dall'art. 19 del D.lgs. 81/2015 per il contratto a tempo determinato, come disciplinati dall'art. 30 del presente CCNL, fermo restando che: a) per i primi dodici mesi la somministrazione a tempo determinato è acausale; b) per periodi superiori a dodici me si e fino a ventiquattro mesi complessivi, la somministrazione a tempo determinato è ammessa esclusivamente in presenza delle causali individuate dal presente CCNL all'art. 30-bis ovvero delle causali di legge. 5. Esclusioni dal computo dei limiti percentuali. Ai sensi dell'art. 31, comma 2, del D.lgs. 81/2015, sono esenti dai limiti quantitativi previsti per la somministrazione a tempo determinato i lavoratori somministrati assunti dall'agenzia con contratto di lavoro a tempo indeterminato, secondo quanto disposto dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203. 6. Divieti. Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato nei casi previsti dall'art. 32 del D.lgs. 81/2015. 7. Parità di trattamento. Per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori somministrati hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, ai sensi dell'art. 35 del D.lgs. 81/2015. 8. Diritti sindacali. I la voratori somministrati hanno diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale previsti dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300, e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente dell'utilizzatore. 9. Informazione sindacale. L'utilizzatore comunica alle RSU/RSA e alle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL: a) il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione prima della stipulazione del contratto di somministrazione, ovvero entro i cinque giorni successivi; b) ogni dodici mesi, anche per il tramite dell'associazione datoriale, il numero dei contratti di somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. 10. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. Art. 28 - Limiti quantitativi ai contratti di sommi nistrazione e a tempo determinato 1. Il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati direttamente e di contratti di somministrazione a tempo determinato non può eccedere il 40 per cento dell'organico a tempo indeterminato in forza al 1° ge nnaio dell'anno di assunzione, con un minimo di cinque unità per le strutture con organico fino a quindici dipendenti. 2. Ai sensi dell'art. 31, comma 2, del D.lgs. 81/2015, come modificato dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, sono esclusi dal computo del limite percentuale di cui al comma 1 i lavoratori somministrati assunti dall'agenzia di somministrazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing). 3. Sono altresì esenti dai limiti quantitativi di cui al comma 1: a) i contratti a tempo determinato o di somministrazione stipulati per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 20 di 48 b) i contratti stipulati con lavoratori di età superiore a cinquanta anni; c) i contratti stipulati per lo svolgimento di attività stagionali; d) i contratti stipulati nella fase di avvio di nuove attività, per un periodo non superiore a ventiquattro mesi; e) i contratti stipulati per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, individuati con decreto del Ministero del Lavoro; f) i contratti stipulati con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. 4. In caso di superamento del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati, il datore di lavoro è tenuto al pagamento della sanzione amministrativa prevista dall'art. 23, comma 4, del D.lgs. 81/2015. 5. Informazione periodica. Le strutture sanitarie comunicano annualmente alle RSU/RSA e alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL il numero dei contratti a tempo d eterminato e di somministrazione in essere, la loro durata e le motivazioni, secondo le modalità concordate a livello aziendale. Art. 29- Contratto Pal (Politica attiva del lavoro) Le parti concordano che la finalità della presente tipologia contrattuale sia quella di favorire l’inserimento ed il reinserimento di soggetti momentaneamente estromessi dal mercato del lavoro, a prescindere dalla loro età anagrafica. I datori di lavoro hanno la possibilità di stipulare contratti con la tipica finalità di politica attiva attraverso la disciplina speciale del Contratto PAL che rappresenta un’assunzione con formazione. Il contratto di assunzione PAL è da intendersi a tempo indeterminato, anche part -time, e prevede l’erogazione di una specifica formazione professionale per almeno 80 ore nel primo biennio di lavoro Le parti, durante il periodo di prova, sono libere di recedere dal contratto senza obbligo di motivazione e senza obbligo di dare preavviso o di pagare la relativa indennità sostitutiva Per l’assunzione con contratto PAL è prevista la forma scritta ed è possibile per tutte le mansioni contrattuali dei livelli di assunzione unitamente alla sottoscrizione del piano formativo individuale che deve essere consegnato al lavoratore all’atto dell’assunzione Il lavoratore assunto con contratto PAL ha diritto al trattamento economico, determinato con riferimento alla normale retribuzione dei lavoratori qualificati di pari livello, nel rispetto delle seguenti proporzioni: I primi 12 mesi all’80% della retribuzione base del livello di inquadramento; Dal 13° al 24° mese al 90% Dal 25° mese alla retribuzione base del livello di inquadramento. L’assunzione con il contratto PAL non è sovrapponibile con altri istituti che prevedono una riduzione temporanea della retribuzione. Art. 30 - Contratto a tempo determinato 1. Definizione. Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19-29 del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, incluse quelle introdotte dal D.L. 4 maggio 2023, n. 48, convertito con modificazioni dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85. 2. Contratto acausale. Il contratto a tempo determinato può essere stipulato senza l'indicazione di causali per una durata non superiore a dodici mesi. In caso di rinnovo, il contratto può essere acausale solo se la durata complessiva dei rapporti a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non superi i dodici mesi. 3. Causali contrattuali per durate superiori a dodici mesi. Ai sensi dell'art. 19, comma 1, lett. a), del D.lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 48/2023, il contratto a tempo determinato può avere una durata superiore a dodici mesi e non eccedente ventiquattro me si solo in presenza delle causali individuate dal presente CCNL. Le causali specifiche per il settore sanitario e sociosanitario sono definite all'art. 30-bis. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 21 di 48 4. Durata massima. La durata massima del contratto a tempo determinato, comprensiva di proroghe e rinnovi, è di ventiquattro mesi, salve le diverse disposizioni di cui all'art. 19, comma 2, del D.lgs. 81/2015. Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la sede t erritoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro competente. 5. Proroghe e rinnovi. Il contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Se il numero delle proroghe è superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Il rinnovo è soggetto all'indicazione della causale ai sensi del comma 3, a meno che la durata complessiva non superi i dodici mesi. 6. Intervallo tra contratti successivi (stop & go). In caso di riassunzione a tempo determinato, ai sensi dell'art. 21 del D.lgs. 81/2015, devono intercorrere: a) almeno dieci giorni, se il primo contratto aveva durata fino a sei mesi; b) almeno venti giorni, se il primo contratto aveva durata superiore a sei mesi. I termini di cui sopra sono ridotti a cinque e dieci giorni per le attività stagionali e per le specifiche esigenze di cui all'art. 30-bis. 7. Diritto di precedenza. Il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa struttura, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza, ai sensi dell'art. 24 del D.lgs. 81/2015, nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore deve manifestare la propria volontà per iscritto entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. 8. Parità di trattamento. Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nella struttura per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello, ai sensi dell'art. 25 del D.lgs. 81/2015. Il lavoratore a tempo determinato ha altresì diritto a ricevere un'adeguata formazione per lo svolgimento delle mansioni assegnate. 9. Clausola di stabilizzazione. Le strutture sanitarie che, alla scadenza del presente CCNL, abbiano in organico lavoratori a tempo determinato che abbiano prestato servizio per almeno trentasei mesi complessivi, anche non continuativi, nell'ultimo quinquennio, si impegn ano a verificare la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato, compatibilmente con le esigenze organizzative e i vincoli economici, informandone le RSU/RSA e le OO.SS. territoriali. 10. Il periodo di prova per i contratti a tempo determinato è regolato dall'art. 7 del presente CCNL. Art. 30-bis - Causali contrattuali per il settore sanitario e sociosanitario 1. Ai sensi dell'art. 19, comma 1, lett. a), del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come modificato dal D.L. 4 maggio 2023, n. 48, co nvertito con modificazioni dalla Legge 3 luglio 2023, n. 85, le parti individuano le seguenti causali che consentono la stipulazione o il rinnovo di contratti a tempo determinato di durata superiore a dodici mesi e non eccedente ventiquattro mesi, nonché i l ricorso alla somministrazione a tempo determinato per periodi superiori a dodici mesi: a) Picchi epidemici derivanti da emergenze epidemiche, pandemiche, eventi calamitosi o altre situazioni emergenziali dichiarate dalle autorità sanitarie competenti o dalla protezione civile, che determinino un aumento del fabbisogno di personale sanitario e sociosanitario pari ad almeno il 20 per cento rispetto all'organico ordinario, per il periodo strettamente necessario alla gestione dell'emergenza e comunque non sup eriore a dodici mesi, prorogabile per una sola volta in caso di persistenza dello stato emergenziale b) Avvio di nuovi reparti, servizi o strutture. Attivazione di nuovi reparti, servizi ambulatoriali, poliambulatori, residenze sanitarie assistenziali, unità operative o centri di riabilitazione, per un periodo non superiore a ventiquattro mesi dalla data di avvio dell'attività, al fine di garantire l'operatività nelle fasi di avviamento. c) Sostituzione per formazione e aggiornamento professionale. Sostituzione di lavoratori assenti per la partecipazione a corsi di formazione, aggiornamento professionale obbligatorio (ECM), CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 22 di 48 specializzazione post -laurea o percorsi abilitanti, qualora l'assenza sia di durata superiore a trenta giorni continuativi. d) Progetti a finanziamento esterno. Esecuzione di progetti a termine finanziati dall'Unione Europea, dallo Stato, dalle Regioni o da altri enti pubblici, con durata predefinita dall'atto di finanziamento, per i quali sia richiesta l'assunzione di personale dedicato. Il contratto a tempo determinato ha durata corrispondente a quella del progetto finanziato, nel rispetto del limite massimo complessivo di ventiquattro mesi. e) Incrementi stagionali o ciclici di attività. Punte di attività non prevedibili al momento della stipulazione del contratto a tempo indeterminato, connesse a periodi di maggiore affluenza di pazienti (campagne vaccinali, screening di massa, periodi post-festivi), per un periodo non superiore a sei mesi per ciascun evento. f) Sostituzione per congedi di lunga durata. Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, congedo parentale, aspettativa per motivi personali o familiari, distacco sindacale o altra assenza con diritto alla conservazione del posto di durata superiore a quattro me si, per l'intera durata dell'assenza più sessanta giorni per l'affiancamento. 2. Il datore di lavoro è tenuto a indicare specificamente nel contratto individuale la causale tra quelle di cui al comma 1 che giustifica l'apposizione del termine, con i riferimenti fattuali e documentali necessari. 3. Le causali di cui al presente articolo si applicano anche ai contratti di somministrazione a tempo determinato per periodi superiori a dodici mesi, ai sensi dell'art. 34, comma 2, del D.lgs. 81/2015. 4. Le parti s i impegnano a verificare l'adeguatezza e l'attualità delle causali individuate con cadenza biennale, in occasione degli incontri di verifica di cui all'art. 4 del presente CCNL. Art. 31 - Contratti di inserimento Articolo soppresso. I contratti di inserimento sono stati abrogati dall'art. 55, comma 1, lett. c), del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a far data dal 25 giugno 2015. I contratti di inserimento già in essere alla data di abrogazione hanno continuato a produrre i propri effetti fino alla scadenza natu rale. Le disposizioni originariamente contenute nel presente articolo non trovano più applicazione. Art. 32 - Rapporti di lavoro a tempo determinato. Possono essere stipulati rapporti di lavoro a tempo determinato in tutte le Strutture comprese nell'ambito di applicazione del presente contratto, a fronte di ragioni cli carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo. L'apposizione del termine, in tutti i casi, è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto, di cui copia deve essere consegnata al lavoratore entro un massimo di 5 giorni al fine di consentire, tenendo conto delle necessità tecnico organizzative aziendali, le esigenze individuali dei lavoratori. L'assunzione di personale a tempo parziale, sia esso a tempo determinato che a tempo indeterminato, può essere effettuata anche per motivate esigenze della struttura e deve risultare da atto scritto nel quale siano indicati: • il periodo di prova per i nuovi assunti, corrispondente a quello per i lavoratori assunt i a tempo pieno; • la durata della prestazione ridotta e la distribuzione dell'orario con riferimento, secondo la tipologia di part-time, al giorno, alla settimana, al mese, all'anno, comunque non inferiore a 1/3 dell'orario di lavoro previsto per il tempo pieno; • la qualifica assegnata e il corrispondente trattamento economico e normativa. Il trattamento economico, ivi compresi i trattamenti accessori, gli automatismi di carriera ed ogni indennità a qualsiasi titolo erogata viene determinato riproporzionando la retribuzione complessiva alla minore durata della prestazione lavorativa effettiva. In caso di tempo parziale verticale con prestazione piena, tutte le indennità di turno e di presenza vengono corrisposte in misura integrale per l'intera giornata di lav oro. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto a un periodo di ferie pari a CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 23 di 48 quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale hanno diritto a un numero di giorni proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. Il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale può effettuare prestazioni di lavoro straordinario nelle sole giornate di effettiva attività lavorativa entro il limite massimo individuale annuo di 50 ore, retribuite con le maggiorazioni previste da questo CCNL. Nel caso di tempo parziale orizzontale è ammessa la prestazione di lavoro oltre l'orario concordato nel limite massimo individuale di 2 ore giornaliere e con un limite massimo individuale di 120 ore annue. La prestazione aggiuntiva può essere richiesta per garantire la continuità delle prestazioni all'utenza e/o qualora la struttura sanitaria versi in particolari difficoltà organizzative derivanti da concomitanti brevi assenze per malattia, e/o infortunio, e/o maternità, e/o ferie, e/o aspettativa di altri dipendenti. Le ore supplementari giornaliere saranno retribuite con una maggiorazione pari al 15% della retribuzione oraria globale dovuta. L'eventuale rifiuto di prestazioni straordinarie o supplementari non integra gli estremi di giustificato motivo di licenziamento e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione. Il datore di lavoro, a fronte del consenso espresso dal lavoratore e formalizzato in apposito patto scritto, può variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale, sia orizzontale che verticale; nella stipula del patto il lavoratore che lo richiede può farsi assistere da un componente della RSA. In tale patto le parti devono stabilire: in caso di tempo parziale orizz ontale, un arco temporale della giornata, in caso di tempo parziale verticale, un arco di periodo con riferimento alla settimana, al mese o all'anno, all'interno dei quali può essere espletato il servizio da parte del lavoratore. Parte economica (Corrispettivo minimo) - Salvo quanto previsto da eventuali accordi individuali il corrispettivo per le attività disciplinate dal presente accordo nazionale, è proporzionale ai compensi definiti da legge o dai contratti collettivi di settore applicabili per prestazi oni analoghe ed è articolato in un costo predefinito per una prestazione minima base riconosciuta al collaboratore, salvo eventuali elementi accessori- fissi o variabili , concordato in sede di contrattazione aziendale o individualmente. Art. 33 - Collaborazioni coordinate e continuative 1. Ambito di applicazione. A decorrere dal 1° gennaio 2016, ai sensi dell'art. 2, comma 1, del D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente. Tale disposizione trova piena applicazione nel settore sanitario e sociosanitario. 2. Esclusioni. Ai sensi de ll'art. 2, comma 2, del D.lgs. 81/2015, la disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione: a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazion ale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive e organizzative del relativo settore; b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali; c) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni; d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I.; e) alle collaborazioni di cui all'art. 409, n. 3, del Codice di procedura civile, certificate ai sensi del Titolo VIII del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni. 3. Presunzione di subordinazione. Nel settore sanitario e sociosanitario, qua lsiasi rapporto di collaborazione che non rientri nelle esclusioni di cui al comma 2 e che si concretizzi in prestazioni di CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 24 di 48 lavoro prevalentemente personali e continuative, con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento ai tem pi e al luogo di lavoro, è qualificato come rapporto di lavoro subordinato, con applicazione integrale del presente CCNL. 4. In particolare, si presume la natura subordinata del rapporto e si applica il presente contratto collettivo quando ricorrano congiuntamente i seguenti elementi: a) il collaboratore svolga la prestazione prevalentemente in modo personale; b) la prestazione sia continuativa nel tempo; c) il committente determini le modalità di esecuzione della prestazione, inclusi i tempi e il luogo di lavoro, anche indirettamente, attraverso l'inserimento stabile del collaboratore nell'organizzazione aziendale. 5. Il ricorso a forme di collaborazione coordinata e continuativa genuina, così come definita dall'art. 409, n. 3, c.p.c. e dall'art. 2 del D.lg s. 81/2015, è consentito esclusivamente per attività di natura professionale, specialistica o consulenziale che non si inseriscano nell'organizzazione del lavoro della struttura e che siano rese con piena autonomia organizzativa da parte del collaboratore. 6. Clausola di regolarizzazione. I committenti che alla data di entrata in vigore del presente CCNL si avvalgano di collaboratori coordinati e continuativi le cui prestazioni presentino le caratteristiche di cui al comma 4 sono tenuti a procedere, entro s ei mesi dalla predetta data, alla regolarizzazione dei rapporti mediante assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato, previo accordo con il lavoratore. La regolarizzazione comporta l'estinzione di eventuali illeciti amministrativi e contributivi connessi all'erronea qualificazione del rapporto, con salvezza dei diritti maturati dal lavoratore. 7. Le strutture comunicano annualmente alle RSU/RSA e alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL il numero dei collaboratori coordinati e continuativi operanti nella struttura, il contenuto delle prestazioni e le ragioni del ricorso a tale tipologia contrattuale. Art. 34 - Promozione dell'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere. Tenuto conto dell'evoluzione del mer cato del lavoro, orientato a premiare sempre di più le realtà imprenditoriali connotate da alta professionalità, è obbiettivo comune delle Parti privilegiare nell'ambito del settore di appartenenza, l'utilizzo dell'apprendistato professionalizzante o contr atto di mestiere, quale tipologia contrattuale privilegiata per l'ingresso dei giovani nel mercato del lavoro. Le Parti si impegnano entro 120 giorni dalla stipula del presente CCNL a prevedere la regolamentazione della formazione in azienda in ragione del l'età dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, nonché della durata e delle modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico- professionali e specialistiche in funzione dei profili professi onali stabiliti nel sistema di classificazione e inquadramento del personale. La formazione di carattere professionalizzante o di mestiere potrà essere svolta dal datore di lavoro in collaborazione con l'Ente Bilaterale, tale formazione avrà luogo anche in orari diversi dalla normale attività di lavoro ed anche attraverso l'impiego di tecnologie informatiche e in modalità e -learning per quanto consentito dalla normativa in vigore. Art. 35 - Tutela dei dipendenti con disabilità. Allo scopo di favorire la riabilitazione e il recupero dei dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stata accertata da una Struttura sanitaria accreditata la condizione di persona con disabilità e che debbano sottoporsi ad un progetto terapeutico di riabilitazione predisposto dalle predette strutture, sono stabilite le seguenti misure di sostegno secondo le modalità di sviluppo ed esecuzione del progetto: (a) concessione di aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate; (b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti; {c} riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 25 di 48 (d) il datore di lavoro nell'ambito della sua autonomia organizzativa, in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di riabilitazione come supporto della terapia in atto. Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto. Art. 36 - Apprendistato. Il contratto di apprendistato è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni per l'acquisizione e qualificazione professionale o quale strumento d'inserimento lavorativo e di ulteriore preparazione professionale. Art. 37 - Donazione del sangue. La lavoratrice e il lavoratore che dona il sangue o suoi componenti ha diritto al permesso retribuito secondo la legge vigente. Art. 38- Permessi per lutto di famiglia. In caso di decesso della moglie, del marito, della convivente, del convivente risultanti dallo stato di famiglia, della figlia, del figlio, della sorella, del fratello, dei genitori, dei suoceri, spetta alla lavoratrice e al lavoratore un permesso retribuito fino a un massimo di 2 giorni lavorativi per evento. Art. 39 - Aspettativa non retribuita. Alla lavoratrice e al lavoratore, con anzianità di servizio non inferiore a 1 anno che ne faccia richiesta può essere concessa, per gravi o comprovate necessità personali e per cause di malattia di familiari, fermo restando la salvaguardia delle esigenze di servizio, un'aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell'anzianità ad alcun effetto, per un periodo massimo di 6 mesi nell'arco della vigenza contrattuale e nella misura massima del 3% del totale degli addetti a tempo pieno dell'impresa. La lavoratrice e il lavoratore che entro 15 giorni dalla scadenza del periodo di aspettativa non sì presenti per riprendere servizio è considerato dimissionario. L'impresa, qualora accerti che durante l'aspettativa sono venuti meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare la lavoratrice e il lavoratore a riprendere servizio nei termini di 10 giorni. Art. 40 - Trattamento spettante alle lavoratrici e ai lavoratori in occasione delle elezioni e/o referendum. Per il trattamento delle lavoratrici e dei lavoratori operanti nei seggi elettorali in qualità di presidente, scrutatrice e scrutatore, segretaria e segretario di seggio, rappresentante di lista si fa riferimento alla normativa vigente in materia. Per l'esercizio del diritto di voto alle lavoratrici ai lavoratori con residenza extraregionale sarà concesso un permesso non retribuito di giorni 1. Art. 41 - Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche. Per i dipendenti per i quali sia stata attestata, da una struttura sanitaria accreditata condizione di soggetto affetto da tossicodipendenza, alcoolismo cronico grave debilitazione psicofisica, e che si impegnino a un progetto terapeutico di recupero e riabilitazione predisposto dalle strutture medesime, sono stabilite le seguenti misure a sostegno: (a) concessione di una aspettativa non retribuita per l'intera durata del progetto di recupero presso strutture specializzate; (b) concessioni di permessi giornalieri non retribuiti; (c) riduzione dell'orario di lavoro con l'applicazione degli istituti normativi e retributivi previsti per il rapporto a tempo parziale, limitatamente alla durata del progetto; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 26 di 48 (d) il datore di lavoro, nell'ambito della sua autonomia organizzativa in relazione alle esigenze di servizio, ove richiesto, valuterà la possibilità di adibire il lavoratore a compiti diversi da quelli abituali quando tale misura sia individuata dalla struttura che gestisce il progetto di recupero c ome supporto della terapia in atto. Si conviene altresì che durante i periodi relativi ai suddetti permessi e aspettative non maturerà a favore del dipendente alcuna indennità derivante dagli istituti normativi previsti dal presente contratto. Art. 42 - Cambi di gestione. Rilevato che il settore è notevolmente caratterizzato dalla effettuazione del servizio tramite contratti di appalto o convenzioni o accreditamento soggetti a frequenti cambi di gestione, allo scopo di perseguire la continuità e le condizioni di lavoro acquisite dal personale, viene concordato quanto ai seguenti punti: A) L'azienda uscente, con la massima tempestività possibile, e comunque prima dell'evento, darà formale notizia della cessazione della gestione alle OO.SS. territoriali e alle RSU. L’azienda subentrante (anch’essa con la massima tempestività possibile e comunque prima del verificarsi dell’evento) darà a sua volta formale notizia alle OO.SS. territoriali circa l'inizio della nuova gestione. Quanto sopra al fine di garantire tutte le informazioni utili alla corretta applicazione delle norme contrattuali nazionali e provinciali e delle disposizioni di legge in materia. B) L'azienda subentrante, nel caso in cui siano rimaste invariate le prestazioni richieste e risultanti nel capitolato d'appalto o convenzione, assumerà, nei modi e condizioni previsti dalle leggi vigenti, fermo restando la risoluzione del rapporto di lavoro da parte dell'impresa cessante, il personale addetto all'appalto o convenzione stessi, salvo quan to previsto al successivo punto d), garantendo il mantenimento della retribuzione da contratto nazionale in essere (retribuzione contrattuale), ivi compresi gli scatti di anzianità maturati. C) Qualora, per comprovati motivi, alla data della cessazione dell'appalto o convenzione, quanto previsto dal punto b), del presente articolo non abbia trovato applicazione, l'azienda cessante potrà porre in aspettativa senza retribuzione e senza maturazione degli istituti contrattuali le lavoratrici e i lavoratori che operano sull'appalto o convenzione interessati per un periodo massimo di 7 giorni lavorativi, al fine di consentire l'espletamento delle procedure relative alla assunzione con passaggio diretto. D) In caso di modifiche o mutamenti significati vi nell'organizzazione e nelle modalità del servizio da parte del committente e/o tecnologie produttive con eventuali ripercussioni sul dato occupazionale e sul mantenimento delle condizioni di lavoro l'azienda fornirà le opportune informazioni alle OO.SS. territoriali. Le parti si attiveranno per individuare le possibilità di adibire il personale dell'azienda eccedente in altri servizi, anche con orari diversi e in mansioni equivalenti. Art. 43 - Conciliazione in sede sindacale 1. Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti del Codice di procedura civile, come modificati dal D.lgs. 31 marzo 1998, n. 80, e successive modificazioni, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto collettivo d i lavoro, anche ove riguardino la cessazione del rapporto di lavoro, dovrà essere esperito il tentativo di conciliazione in sede sindacale con le procedure e le modalità previste dal presente articolo. 2. La richiesta del tentativo di conciliazione, sottos critta dal lavoratore, è presentata alla commissione di conciliazione composta da un rappresentante dell'organizzazione datoriale e da un rappresentante dell'organizzazione sindacale firmataria del presente CCNL. La richiesta deve contenere: a) le generalità del ricorrente e della struttura convenuta; b) il luogo della prestazione di lavoro; c) l'esposizione sommaria dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa; d) la proposta di definizione della controversia. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 27 di 48 3. Entro trenta giorni dal ricev imento della richiesta, la commissione fissa la data e il luogo della comparizione delle parti per il tentativo di conciliazione, che deve svolgersi entro i successivi trenta giorni. 4. Modalità telematica. Ai sensi della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il tentativo di conciliazione può essere svolto anche con modalità telematica, mediante collegamento audiovisivo che garantisca l'identificazione certa delle parti e la contestualità della trattazione, nel rispetto del contraddittorio e della riservatezza. In tal caso: a) la commissione provvede a comunicare alle parti le credenziali di accesso e le modalità tecniche di collegamento con congruo anticipo; b) il verbale di conciliazione è redatto in formato elettronico e sottoscritto con firma digitale o firma elettronica qualificata dalle parti e dai componenti della commissione; c) il verbale telematico ha la medesima efficacia del verbale redatto in presenza ai sensi dell'art. 411 c.p.c.; d) in caso di impossibilità tecnica di svolgimento della procedura telematica, la commissione dispone il rinvio con fissazione di nuova data, anche per lo svolgimento in presenza. 5. Se la conciliazione riesce, anche limitatamente ad una parte della controversia, si forma processo verbale, sottoscritto dalle parti e dai compo nenti della commissione, che costituisce titolo esecutivo ai sensi dell'art. 411 c.p.c. 6. Se la conciliazione non riesce, la commissione formula una proposta per la bonaria definizione della controversia. Se la proposta è accettata, si forma verbale di co nciliazione ai sensi del comma 5. Se la proposta non è accettata, i termini della stessa sono riassunti nel verbale con indicazione delle valutazioni espresse dalle parti, e il verbale è acquisibile nel successivo giudizio. 7. I compensi per l'attività di conciliazione sono a carico delle parti nella misura stabilita dalla commissione stessa. Art. 44 - Arbitrato 1. Ove il tentativo di conciliazione di cui all'art. 43 non riesca o comunque sia decorso il termine per l'espletamento, le parti possono concordare di deferire la controversia ad un collegio arbitrale, ai sensi dell'art. 412-ter del Codice di procedura civile. 2. Il collegio arbitrale è composto da tre membri: a) un arbitro designato dall'organizzazione datoriale; b) un arbitro designato dall'organi zzazione sindacale firmataria del presente CCNL cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato; c) un terzo arbitro, con funzioni di presidente, scelto di comune accordo dai due arbitri designati dalle parti. 3. In caso di mancato accordo sulla designazione del presidente, questo è nominato, su richiesta di una o di entrambe le parti, dal Presidente del Tribunale territorialmente competente. 4. Il collegio arbitrale ha sede presso la struttura individuata dalle parti ovvero presso gli uffici dell a commissione di conciliazione di cui all'art. 43. 5. Modalità telematica. In conformità a quanto previsto dalla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, il procedimento arbitrale può svolgersi anche con modalità telematica, mediante collegamento audiovisivo che ga rantisca l'identificazione certa delle parti e dei componenti del collegio e la contestualità della trattazione. Le udienze telematiche sono equiparate a tutti gli effetti alle udienze in presenza. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cu i all'art. 43, comma 4, del presente CCNL. 6. Il collegio si pronuncia con lodo, che ha efficacia vincolante tra le parti ai sensi degli artt. 412 -ter e 412-quater c.p.c. 7. Il lodo è motivato e depositato presso la cancelleria del Tribunale nella cui circ oscrizione è stata svolta la procedura arbitrale. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 28 di 48 8. Contro il lodo è ammessa impugnazione davanti al Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, entro trenta giorni dalla notificazione del lodo stesso, per i motivi di cui all'art. 808 -ter, comma 2, del Codice di procedura civile e per violazione delle disposizioni inderogabili di legge e del presente CCNL. 9. Il compenso del presidente è determinato in misura fissa concordata dalle parti ovvero, in mancanza di accordo, nella misura prevista dalla tabella allegata al decreto ministeriale vigente per gli arbitri rituali. Le spese di procedura sono anticipate dalla parte istante, salvo diversa attribuzione nel lodo. 10. Le parti si impegnano a favorire il ricorso all'arbitrato come strumento di definizione d elle controversie alternativo al giudizio ordinario, nell'ottica di una maggiore celerità e specializzazione nella trattazione delle questioni lavoristiche del settore. Titolo IV - NORME COMPORTAMENTALI E DISCIPLINARI Art.45-Mobilità e trasferimenti. Per mobilità temporanea si intende: la mobilità di urgenza dettata da eventi contingenti e imprevedibili; utilizzazione del personale in unità diversa da quella di provenienza nel rispetto delle attribuzioni spettanti alle singole posizioni personali. Qualora esigenze organizzative aziendali lo richiedano, lo spostamento può divenire un trasferimento definitivo In sede di confronto aziendale tra le parti, di cui all'art. 10, verranno verificati i processi di mobilità posti in atto, con particolare attenzione a q uelli con carattere definitivo attuati ai sensi dell'art. 13, legge 20.5.70 n. 300. Art. 46 - Permessi e recuperi (Abrogato) Al dipendente possono essere concessi dalla Azienda, per particolari esigenze personali e a domanda, brevi permessi di durata non superiore alla metà dell'orario giornaliero. Eccezionalmente e comunque, salvo diversa pattuizione nel limite delle ore indicate nel comma successivo, possono essere concessi permessi anche di durata pari all'orario giornaliero. I permessi complessivamente concessi non possono eccedere 36 ore nel corso dell'anno. Di norma entro il mese successivo a quello della fruizione del permesso, il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate in una o più soluzioni in relazione alle esigenze di servizio. Nei casi in cui non sia stato possibile effettuare i recuperi, l'Amministrazione provvede a trattenere una somma pari alla retribuzione spettante al dipendente per il numero di ore non recuperate. Art. 47 - Provvedimenti disciplinari 1. I provvedimenti disciplinari debbono essere adottati in conformità alla Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori), e alle normative vigenti in materia. 2. Le mancanze del lavoratore possono dar luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari, applicati in ragione della gravità dell'infrazione: a) richiamo verbale; b) ammonizione scritta; c) multa, nella misura massima di quattro ore della retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare; d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni; e) licenziamento con preavviso; f) licenziamento senza preavviso (per giusta causa). CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 29 di 48 3. I provvedimenti disciplinari di cui alle lettere b), c), d), e) ed f) non possono essere adottati senza la preventiva contestazione dell'addeb ito al lavoratore, effettuata per iscritto. La contestazione deve essere specifica, tempestiva e immutabile. 4. Il lavoratore ha diritto di presentare le proprie giustificazioni, per iscritto o oralmente, entro cinque giorni dal ricevimento della contestaz ione. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. 5. Il provvedimento disciplinare non può essere adottato prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione, salvo il caso di licenziamento per giusta causa ove ricorrano ragioni di urgenza. 6. Il provvedimento deve essere comunicato al lavoratore per iscritto, con indicazione specifica dei fatti e della norma violata. 7. Non si tiene conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. 8. Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare conservativa può promuovere, nei venti giorni successivi, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato ai sensi dell'art . 7 della Legge 300/1970. 9. Tutela del segnalante (Whistleblowing). Ai sensi del D.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, di attuazione della Direttiva UE 2019/1937: a) le segnalazioni di violazioni di disposizioni normative nazionali o dell'Unione Europea, di irregolarità, illeciti o condotte contrarie all'interesse pubblico, effettuate dal lavoratore attraverso i canali di segnalazione previsti dalla legge e dall'art. 48-ter del presente CCNL, non possono costituire motivo di sanzione disciplinare; b) il lavoratore segnalante non può essere sottoposto, a causa della segnalazione, ad alcuna misura ritorsiva, diretta o indiretta, ivi inclusi il licenziamento, il demansionamento, il trasferimento, la sospensione, la modifica dell'orario o delle condizioni di lavoro, la mancata promozione, l'intimidazione, la molestia, la discriminazione o qualsiasi altro trattamento sfavorevole; c) le misure ritorsive adottate in violazione del presente comma sono nulle. L'onere della prova che tali misure siano state motivate da ragioni estranee alla segnalazione è in capo al datore di lavoro; d) la protezione del segnalante si estende ai facilitatori, ai colleghi e ai parenti del segnalante che siano collegati ad esso da un rapporto di lavoro con il medesimo datore; e) il segnalante che effettui consapevolmente segnalazioni infondate con dolo o colpa grave è passibile di provvedimento disciplinare. Art. 48 - Comportamento in servizio 1. Il lavoratore, in relazione alle particolari esigenze del servizio a cui è preposto, deve avere cura d i osservare il segreto e la riservatezza d'ufficio. Il lavoratore è tenuto a mantenere un comportamento rispettoso nei confronti degli utenti, dei colleghi e dei superiori. 2. Il personale ha l'obbligo di osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, purché compatibili con le norme di legge e del presente CCNL, e di usare la massima diligenza nell'adempimento dei propri doveri. 3. Il personale, durante l'orario di lavoro, non può lasciare il proprio posto senza giustificato motiv o e non può attendere ad occupazioni estranee al servizio. 4. Il lavoratore è tenuto a conservare con la massima cura i beni, gli strumenti e i materiali affidatigli, a non utilizzarli per fini estranei al servizio e a risarcire i danni arrecati per dolo o colpa grave. 5. L'uso dei mezzi informatici e telematici aziendali è consentito esclusivamente per finalità lavorative, salvo diversa disciplina aziendale, nel rispetto delle disposizioni di cui all'art. 4 della Legge 300/1970 e del Regolamento UE 2016/679 (GDPR). 6. Il lavoratore è tenuto a segnalare tempestivamente al proprio responsabile ogni situazione di pericolo per la salute e la sicurezza propria, degli utenti e dei colleghi, nonché ogni malfunzionamento di attrezzature e impianti, ai sensi del D.lgs. 81/2008. 7. Politica contro la violenza e le molestie sul luogo di lavoro. In attuazione della Convenzione ILO n. 190 del 2019, ratificata dalla Legge 15 gennaio 2021, n. 4, e della Direttiva UE 2006/54, le parti CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 30 di 48 riconoscono che la violenza e le molest ie nel mondo del lavoro costituiscono una violazione dei diritti umani e un abuso inaccettabile, incompatibile con il lavoro dignitoso. A tal fine: a) Definizioni. Per "violenza e molestie" si intende un insieme di pratiche e comportamenti inaccettabili, o la minaccia di porli in essere, sia che si verifichino in un'unica occasione sia ripetutamente, che si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico. Il termine include la violenza e le molestie di genere. Per "molestia sessuale" si intende ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. b) Obbligo di adozione di una politica aziendale. Ogni struttura che applichi il presente CCNL è tenuta ad adottare, entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del contratto, una politica interna di prevenzione e contrasto all a violenza e alle molestie sul luogo di lavoro, redatta in forma chiara e accessibile a tutto il personale, che individui: • le condotte vietate; • i canali e le modalità di segnalazione, anche in forma riservata e anonima; • le misure di protezione a tutela della persona segnalante e della vittima; • i referenti interni incaricati della ricezione e della gestione delle segnalazioni; • le procedure di accertamento, nel rispetto del contraddittorio e della riservatezza di tutte le parti coinvolte. c) Canale di segnalazione. Il datore di lavoro istituisce un canale interno di segnalazione dedicato, che consenta la presentazione delle segnalazioni anche in forma riservata. Il canale è gestito da personale specificamente formato. L'identità della persona segnalante e del presunto autore è tutelata in ogni fase della procedura. d) Formazione biennale obbligatoria. Il datore di lavoro assicura, con cadenza almeno biennale, la formazione obbligatoria di tutto il personale, incluso il personale dirigenziale, sui temi della prevenzione della violenza e delle molestie, del riconoscimento dei segnali di allarme e delle modalità di segnalazione. La formazione è svolta durante l'orario di lavoro e non comporta oneri a carico del lavoratore. e) Sanzioni disciplinari graduate. Il lavoratore che si renda responsabile di atti di violenza o molestia è soggetto ai seguenti provvedimenti disciplinari, in ragione della gravità della condotta: • ammonizione scritta, per condotte verbali inappropriate o comportamenti molesti di lieve entità al primo episodio; • sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a dieci giorni, per condotte moleste reiterate o per atti di intimidazione; • licenziamento con preavviso, per condotte gravi o reiterate nonostante precedenti sanzioni; • licenziamento senza preavviso (per giusta causa), per atti di violenza fisica, molestia sessuale grave o persecutoria, o per condotte che configurino fattispecie penalmente rilevanti. Resta fermo il diritto della vittima di adire l'autorità giudiziaria in sede civile e penale. f) Protezione della vittima. Il datore di lavoro adotta misure immediate di protezione della vittima, che possono includere, a titolo esemplificativo, lo spostamento del presunto autore, la modifica dell'orario o del turno, la sospensione cautelare del presunto autore nelle more dell'accertamento, il supporto psicologico. Le spese per il supporto psicologico sono a carico della struttura. g) Divieto di ritorsione. È fatto divieto di adottare qualsiasi misura ritorsiva, diretta o indiretta, nei confronti della persona che effettui una segnalazione in buona fede. Il divieto si estende ai testimoni e a chi collabora all'accertamento dei fatti. Le misure ritorsive eventualmente adottate sono nulle. Art. 48-bis - Trasparenza retributiva e parità di genere CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 31 di 48 1. Fonti normative. Il presente articolo è adottato in attuazione della Legge 5 novembre 2021, n. 162 (modifiche al Codice delle pari opportunità), del D.lgs. 2026, n. 96, di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, e dei principi di cui all'art. 157 TFUE. 2. Principio di parità retributiva. A parità di mansioni svolte, inquadramento, anzianità di servizio e qualificazione professionale, è garantita la parità di trattamento retributivo tra lavoratrici e lavoratori. È fatto divieto di ogni discriminazione, diretta o indiretta, fondata sul sesso in relazione alla retribuzione e a qualunque componente accessoria del trattamento economico. 3. Trasparenza in fase di assunzione. Il datore di lavoro è tenuto a rendere noti, nell'annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio di selezione, il livello retributivo iniziale o la relativa fascia retributiva prevista dal presente CCNL per la posizione offerta. È fatto divieto al datore di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro. 4. Diritto all'informazione retributiva. Ciascun lavoratore ha diritto di richiedere e ottenere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro fornisce le informazioni entro sessanta giorni dalla richiesta. L'esercizio di tale diritto non può comportare conseguenze sfavorevoli per il lavoratore richiedente. 5. Divieto di clausole di segretezza retributiva. È nulla ogni clausola contrattuale, individuale o collettiva, che vieti o limiti la facoltà del lavoratore di comunicare informazioni sulla propria retribuzione, ovvero di chiedere informazioni sulla retribuzione di altri lavoratori ai fini dell'applicazione del principio di parità retributiva. 6. Rapporto biennale sulla situazione del personale. Le strutture che occupano più di cento dipendenti sono tenute a redigere, con cadenza biennal e, il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile di cui all'art. 46 del D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198, come modificato dalla Legge 162/2021, contenente informazioni su: a) lo stato delle assunzioni; b) la formazione professionale; c) i livelli di inquadramento e le progressioni di carriera; d) i livelli retributivi, disaggregati per sesso; e) i dati sul ricorso al lavoro a tempo parziale, al lavoro agile e ai congedi parentali; f) i processi di selezione in fase di assunzione. Il rapporto è trasmesso alle RSU/RSA e alle OO.SS. firmatarie del presente CCNL. 7. Certificazione della parità di genere. Le strutture che occupano più di cinquanta dipendenti sono incoraggiate ad ottenere la certificazione della parità di genere di cui all'art. 46-bis del D.lgs. 198/2006, introdotta dalla Legge 162/2021 e disciplinata dalla Prassi di riferimento UNI/Prd 125:2022. Le parti promuovono percorsi formativi e di supporto per il conseguimento della certificazione, anche avvalendosi delle risorse messe a disposizione dal PNRR. 8. Piano di azioni positive. Le strutture che occupano più di cento dipendenti adottano, sentite le RSU/RSA, un piano di azioni positive finalizzato ad assicurare la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità, con particolare attenzione ai divari retributivi di genere. 9. Sanzioni. Il mancato rispetto delle disposizioni di cui al presente articolo, ove non diversamente sanzionato dalla legge, è soggetto alle procedure di cui all'art. 43 del presente CCNL. Art. 48-ter - Tutela del segnalante (Whistleblowing) 1. Fonti normative. Il presente articolo è adottato in attuazione del D.lgs. 10 marzo 2023, n. 24, di recepimento della Direttiva UE 2019/1937, e disciplina le modalità di segnalazione interna di violazioni e le garanzie a tutela del segnalante nell'ambito delle strutture che applicano il presente CCNL. 2. Ambito soggettivo. Le disposizioni del presente articolo si applicano alle persone segnalanti che, a qualsiasi titolo, acquisiscano informazioni sulle violazioni nel contesto lavorativo, inclusi: a) i lavoratori subordinati; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 32 di 48 b) i lavoratori somministrati; c) i collaboratori coordinati e continuativi; d) i volontari e i tirocinanti, anche non retribuiti; e) le persone con funzioni di amministrazione, direzione, controllo, vigilanza o rappresentanza, anche qualora tali funzioni siano esercitate in via di mero fatto; f) i lavoratori o i collaboratori di soggetti che forniscono beni o servizi o realizzano opere in favore della struttura. 3. Oggetto delle segnalazioni. Possono costituire oggetto di segnalazione le violazioni di disposizioni normative nazionali o dell'Unione Europea che ledono l'interesse pubblico o l'integrità dell'ente, comprendenti: a) illeciti amministrativi, contabili, civili o penali; b) condotte illecite rilevanti ai sensi del D.lgs. 8 giugno 2001, n. 231, o violazioni dei modelli di organizzazione e gestione ivi previsti; c) violazioni di disposizioni dell'Unione Europea in materia di sicurezza dei prodotti, tutela dell'ambiente, protezione dei dati personali, sicurezza delle reti e dei sistemi informativi, sicurezza dei trasporti, tutela dei consumatori e salute pubblica; d) atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell'Unione Europea o riguardan o il mercato interno. 4. Canale di segnalazione interno. Le strutture che impiegano almeno cinquanta dipendenti, sentite le RSU/RSA, istituiscono un canale di segnalazione interno che garantisca, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia: a) la riservatezza dell'identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione; b) la possibilità di effettuare segnalazioni in fo rma scritta, anche con modalità informatiche, oppure in forma orale, attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto fissato entro un termine ragionevole. 5. La gest ione del canale di segnalazione interno è affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato per la gestione del canale medesimo, ovvero a un soggetto esterno incaricato. 6. Il gestore della segnalazione: a) rilascia al segnalante avviso di ricevimento della segnalazione entro sette giorni dalla data di ricezione; b) mantiene le interlocuzioni con la persona segnalante; c) dà diligente seguito alle segnalazioni ricevute; d) fornisce riscontro alla segnalazione entro tre mesi dalla data dell'avviso di ricevimento o, in mancanza di tale avviso, dalla scadenza del termine di sette giorni dalla presentazione della segnalazione. 7. Riservatezza. L'identità della persona segnalante e qualsiasi altra informazione da cui può evincersi, direttamente o indirettamente, tale identità non possono essere rivelate, senza il consenso espresso della stessa persona segnalante, a persone diverse da quelle competenti a ricevere o a dare seguito alle segnalazioni, espressamente autorizzate a trattare tali dati ai sensi della normativa sulla protezione dei dati personali. 8. Divieto di ritorsione. È fatto divieto di adottare qualsiasi misura ritorsiva, diretta o indiretta, nei confronti delle persone segnalanti. Si intendono per ritorsioni, a titolo esemplificativo e non esaustivo: a) il licenziamento, la sospensione, la retrocessione di grado o la mancata promozione; b) il mutamento di funzioni, il cambiamento del luogo di lavoro, la riduzione dello stipendio, la modifica dell'orario di lavoro; c) la sospensione della formazione o qualsiasi restrizione dell'accesso alla stessa; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 33 di 48 d) le note di merito negative o le referenze negative; e) la coercizione, l'intimidazione, le molestie o l'ostracismo; f) la discriminazione o comunque il trattamento sfavorevole; g) la mancata conversione di un contratto di lavoro a termine in un contratto di lavoro a tempo indeterminato, laddove il lavoratore avesse una legittima aspettativa a detta conversione; h) il mancato rinnovo o la risoluzione anticipata di un contratto di lavoro a termine; i) i danni, anche alla reputazione della persona, in particolare sui social media, o i pregiudizi economici o finanziari, compresa la perdita di opportunità economiche e la perdita di redditi; j) l'annullamento di una licenza o di un permesso; k) la richiesta di sottoposizione ad accertamenti psichiatrici o medici. 9. Le misure ritorsive adottate in violazione del comma 8 sono nulle. L'onere della prova grava sul datore di lavoro, il q uale deve dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione. 10. Protezione estesa. Le misure di protezione si applicano altresì: a) ai facilitatori, intesi come le persone fisiche che assistono il segnalante nel processo di segnalazione e la cui assistenza è mantenuta riservata; b) alle persone del medesimo contesto lavorativo della persona segnalante e che sono legate ad essa da uno stabile legame affettivo o di parentela entro il quarto grado; c) ai colleghi di lavoro della persona segnalante che lavorano nel medesimo contesto lavorativo e che hanno con detta persona un rapporto abituale e corrente. 11. Le strutture con meno di cinquanta dipendenti, pur non essendo obbligate all'istituzione del canale di segnalazione interno, possono attivarlo su base volontaria. In ogni caso, ai lavoratori di tali strutture è garantita la possibilità di effettuare segnalazioni esterne all'ANAC ai sensi dell'art. 7 del D.lgs. 24/2023. 12. La segnalazione effettuata con dolo o colpa grave e risultata infondata è soggetta a provvedimento disciplinare ai sensi dell'art. 47 del presente CCNL. Art. 49- Trasferta Per trasferta si intende uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente temporaneo e con limite di durata Per le Società e le Cooperative operanti nel settore dei servizi sanitari extraospedalieri su gomma (servizi ambulanze) si intende come trasferta ogni servizio di stazionamento eccezionale (eventi sportivi, concerti…) Le singole Società o Cooperative hanno facoltà di individuare e regolamentare la casistica Art. 50 - Ritardi e assenze. Il lavoratore deve osservare il proprio orario di lavoro, controfirmando il registro delle presenze e/o l'orologio marcatempo e comunque attestando le presenze secondo le modalità di rilevazione in uso nella Struttura. I ritardi devono essere giustificati e comportano la perdita dell'importo della retribuzione corrispondente al ritardo stesso; qualora il ritardo giustificato sia eccezionale, non comporta la perdita della retribuzione. Le assenze devono essere segnalate prima dell'inizio del turno di lavoro alle persone o all'Ufficio a ciò preposto dalla Struttura sanitaria, giustificate immediatamente e comunque non oltre le 24 ore, salvo legittimo e giustificato impedimento. In ogni caso comportano la perdita della retribuzione corrispondente alla durata della assenza stessa. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 34 di 48 In caso di malattia, eguale comunicazione deve essere effettuata, prima dell'inizio del turno servizio, anche nel caso di eventuale prosecuzione della malattia stessa. L'assenza arbitraria e ingiustificata che superi i 3 giorni consecutivi è considerata mancanza gravissima. La lavoratrice o il lavoratore sono altresì tenuti a consegnare, nel più breve tempo possibile, la certificazione sanitaria rilasciata dall'ente competente. Alla lavoratrice e al lavoratore sarà riconosciuto per infortunio sul lavoro, a partire dal 10 giorno di assenza e fino al 180° giorno, un trattamento assistenziale a integrazione di quanto corrisposto dall'istituto assicuratore fino al raggiungimento del 100% della normale alla retribuzione. La corresponsione dell'integrazione è subordinata al riconoscimento dell'infortunio da parte dell'ente assicuratore. Titolo V - MALATTIA, INFORTUNIO E SICUREZZA SUL LAVORO Art. 51 - Trattamento economico di malattia e infortunio non sul lavoro. L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda al più presto e comunque entro la 1a ora prevista per l'inizio della presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impedimento; inoltre, la lavoratrice e il lavoratore devono inviare all'azienda stessa entro 2 giorni dall'inizio dell'assenza idonea certificazione sanitaria attestante l'incapacità lavorativa. La conservazione del posto si ha per 12 mesi nell'arco dell'ultimo triennio. Oltre i limiti di cui sopra il datore di lavoro potrà effettuare la risoluzione del rapporto di lavoro. rimanendo salvo in ogni caso per la lavoratrice e il lavoratore il diritto al TFR e all'indennità sostitutiva del preavviso. I limiti di cui sopra potranno essere raggiunti per assenze di malattia o di infortunio non sul lavoro anche se fatti in più riprese. In presenza di malattia o di infortunio non sul lavoro, alla lavoratrice o al lavoratore non in prova sarà corrisposto il trattamento assistenziale a inte grazione dell'indennità di malattia a carico degli enti competenti fino al raggiungimento del l00% della normale retribuzione fino al 180° giorno. Nel caso di malattia superiore a 3 giorni il diritto a percepire il trattamento previsto dal presente articolo è subordinato al riconoscimento dell'indennità di malattia da parte degli enti assicuratori. La malattia insorta durante il periodo di ferie ne sospende la fruizione nell'ipotesi di ricovero ospedaliero per la durata dello stesso e/o di prognosi complessiva superiore a 7 giorni di calendario. Art. 52 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali. In presenza di infortunio sul lavoro saranno conservati il posto e l'anzianità a tutti gli effetti contrattuali fino alla guarigione clinica documentata dalla necessaria certificazione sanitaria definita e rilasciata dall'istituto assicuratore. In presenza di malattia professionale alla lavoratrice e al lavoratore sarà conservato il posto per un periodo pari a quello per il quale l'interessata/o percepisce l'indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge. L'infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente al proprio superiore diretto affinché l'azienda possa prestare immediato soccorso ed effettuare le denunce di legge. Titolo VI - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE E TRATTAMENTO ECONOMICO PREMESSA CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 35 di 48 L'evoluzione del lavoro in ambito sanitario tende a sviluppare i rapporti intercorrenti tra organizzazione, nuove professionalità e sistemi di inquadramento del personale. Ciò ha indotto le parti contrae nti a definire un nuovo sistema di classificazione al fine di consentire una più adeguata valutazione dei suddetti 3 elementi. Il nuovo sistema classificatorio coglie l'evoluzione del lavoro e, contemporaneamente, rappresenta uno stimolo a proseguire nella crescita dei sistemi organizzativi consentendo anche un ampliamento delle possibilità di riconoscimento del valore professionale. le parti convengono sulla necessità di valorizzare la capacità e la responsabilità nel lavoro del personale, promuovendo lo sviluppo in coerenza, da un lato con le esigenze di qualità, accettabilità ed efficacia del servizio, dall'altro con quelle organizzative di efficienza e produttività delle aziende. L'integrazione e l'intercambiabilità delle mansioni, la pol ivalenza dei propri compiti, l'acquisizione di nuove conoscenze e competenze nell'ambito di diverse posizioni lavorative, costituiscono elementi positivi anche in relazione allo sviluppo professionale e delle carriere. Pertanto, le parti danno atto che la crescita della qualità dei servizi e della produttività passa anche attraverso il migliore utilizzo dì tutte le risorse umane disponibili. La valorizzazione delta professionalità va ricercata anche mediante nuovi modelli organizzativi che, coerentemente con il nuovo sistema classificatorio, possano realizzare una più efficiente ed efficace assegnazione dei compiti per meglio realizzare le specifiche professionalità. Art.53 - Il sistema di classificazione del personale. INQUADRAMENTO DEL PERSONALE Il personale dipendente delle aziende applicanti il presente contratto collettivo è suddiviso in 8 livelli retributivi per la categoria “personale sanitario, impiegati e operai” e 3 livelli per la categoria “Quadri”, come di seguito indicato: Quadri: Quadro Fascia A Quadro Fascia B Quadro Fascia C Personale sanitario, impiegati e operai: Livello H Livello G Livello F Livello E Livello D Livello C ▪ Livello B Livello A CATEGORIA QUADRI Quadro Fascia A 1) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti con res ponsabilità ed autonomia di direzione, competenza progettuale e gestionale, nell'ambito di direttive generali emanate secondo indirizzi formulati dall'Azienda. Titolo di studio richiesto: laurea magistrale o vecchio ordinamento e/o titolo abilitante all’esercizio della professione e/o titolo professionale specialistico. In questa categoria rientrano le figure di: Direttore Sanitario e Direttore Tecnico con funzioni di direzione sanitaria delle strutture polispecialistiche. Quadro Fascia B CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 36 di 48 2) In questa cate goria vanno inquadrati i dipendenti con funzioni ad elevato contenuto professionale, con responsabilità di settore. Titolo di studio richiesto, per le funzioni sanitarie, laurea magistrale o da vecchio ordinamento e/o titolo abilitante all’esercizio della professione e/o titolo professionale specialistico. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Direttore Tecnico, Direttore laboratorio analisi collegato allo studio professionale, Direttore sanitario di struttura mono specialistica, Diretto re tecnico di branca sanitaria, Direttore amministrativo ( affari generali organizzazione interna, organizzazione e sviluppo marketing), Responsabile di un settore specifico dello studio professionale, Professionista in possesso di specializzazione deputat o alla gestione dell’autonomia di un determinato comparto dello studio professionale o di settore parallelo e sussidiario l'attività espletata dal titolare dello studio, Responsabile sedi decentrate dello studio professionale . Quadro Fascia C 3) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti con ampia autonomia professionale, limitata al proprio profilo. Titolo di studio richiesto, per le funzioni sanitarie, laurea magistrale o da vecchio ordinamento e/o titolo abilitante all’esercizio della professione e/o titolo professionale specialistico. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Direttore Amministrativo, Medico specialista in una qualsiasi branca (Psicologo-Psicoterapeuta, Biologo responsabile di settore in struttura a branca unica – Pneumologo – Angiologo - Neurologo - Urologo – Cardiologo - Oculista - Ortopedico - Gastroenterologo - Dietologo- Odontoiatra - Allergologo- Radiologo -Ematologo Ginecologo -Dermatologo- Endocrinologo- Geriatra- Infettivologo -Medico Dello Sport - Medico Del Lavoro Medico fisico e riabilitatore - Medico internista- Medico Legale delle Assicurazioni - Medico Nucleare- Microbiologo e Virologo -Nefrologo- Oncologo -Patologo clinico- Pediatra -Psichiatra- Reumatologo- Radioterapista- Endoscopista -Anatomo Patologo -Odontoiatra- Medico Dentista - Genetica medica-Chiropratico). CATEGORIA UNICA - PERSONALE SANITARIO, IMPIEGATI ED OPERAI Livello H 1) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti con autonomia professionale limitata al proprio profilo. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea magistrale o da vecchio ordinamento con abilitazione all’esercizio della professione. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Medico generico, Medico specialista comunque utilizzato come Medico generico, Psicopedagogista, Psicologo, Sociologo, Farmacista, Biologo, Chimico e altro personale in possesso di laurea specialistica o a ciclo unico, che svolga mansioni attinenti al proprio titolo di studio. Livello G 2) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti con funzioni tecniche direttive di settore, purché in strutture ambulatoriali polispecialistiche e/o in strutture di degenza. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea triennale e/o titolo abilitante all’eser cizio della professione. In questa categoria rientrano a titolo esemplificativo: Capo sala, Capo ufficio ragioneria, Responsabile di unità operativa, Responsabile del personale, Fisioterapista coordinatore, iscritti nell'Albo dell'Ordine professionale di c ompetenza, Coordinatore team di laboratorio, Esperto di sviluppo organizzativo, Responsabile e Coordinatore team di segreteria, Analista C.E.D. (centro elaborazione dati), Professionisti in possesso di specializzazione deputati alla gestione in autonomia e secutiva di un determinato comparto dello studio professionale, un settore parallelo e sussidiario all'attività espletata dal titolare dello studio, Responsabile servizio amministrativo, Esperto di sviluppo organizzativo. Livello F CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 37 di 48 3) In questa categoria v anno inquadrati i dipendenti che svolgono attività tecniche e/o sanitarie operative, singole o di gruppo, con autonomia professionale operativa espletata, sotto la responsabilità della Direzione Tecnica, in esecuzione di un programma e/o di un progetto ria bilitativo e/o di un piano di lavoro specialistico. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea triennale e/o titolo abilitante all’esercizio della professione. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Ostetrica infermiere, Infermiere professionale, Infermiere generale pediatrico, Infermiere pediatrico - Ostetrica/o sanitario, Fisioterapista, Logopedista, Tecnico della riabilitazione psichiatrica e sociale, Assistente sociale, Massofisioterapista con titolo equipollente, Terapista occupazionale, Terapista della Neuro e Psicomotricità dell'età evolutiva, Audiometrista, Audioprotesista, Ortottista, Patologo, Assistente di Oftalmologia, Tecnico diagnostico di laboratorio biomedico, Tecnico di fisiopatologia cardiocircolatoria e perfusione cardiovascolare, Tecnico di neurofisiopatologia, Tecnico ortopedico, tecnico sanitario di radiologia medica per immagini e radioterapista, Tecnico sanitario dietista, Igienista dentale, Tecnico di neuro fisiopatologia, Tecnico sanitario di radiologia medica, Assistente sanitario, Segretario di direzione con mansioni di concetto, Programmatore informatico, Educatore professionale, Tecnico della prevenzione nell'ambiente e nei luoghi di lavoro ed altro personale in possesso di diploma di laurea triennale che svolga mansioni attinenti al proprio titolo di studio e, comunque, riconducibile alla normativa nazionale in materia di professioni sanitarie. Livello E 4) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti che svolgono mansioni di concetto, con autonomia e relativa preparazione teorico pratica. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea triennale e/o titolo abilitante all’esercizio della professione. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Assistente allo studio medico di famiglia con funzioni di coordinamento dell'attività di altri lavoratori e/o con esperienza lavorativa almeno triennali, Puericultrice, Operatore professionale sanitario, Tecnico ortopedico, Odontotecnico, Ottico, Assistente di studio odontoiatrico ASO, Massaggiatore, Personale dell'assistenza sociale, Capo ufficio tecnico amministrativo, Responsabile marketing. Livello D 5) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti che svolgono mansioni che richiedono specifiche conoscenze teoriche e capacità operative conseguite attraverso corsi professionali. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea triennale e/o titolo abilitante all’esercizio della professione. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Assistente di studio medico di famiglia con esperienza lavorativa di almeno 18 mesi, Assistente di studio odontoiatrico (ASO), Operatore sociosanitario (OSS), Infermiere, Animatore di comunità con titolo, Operaio specializzato, Educatore senza titolo ad esau rimento, Assistente bagnante, Impiegato di concetto con funzioni amministrative, tecniche o commerciali, Addetto marketing. Livello C 6) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti che svolgono attività esecutive di natura tecnica, con formazione realizzata attraverso corsi teorico-pratici. Titolo di studio richiesto: per le funzioni sanitarie, laurea triennale e/o titolo abilitante all’esercizio della professione. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Assistente di st udio medico senza esperienza, segretario con cumulo di mansioni esclusivamente d'ordine che cura i contatti informativi con la clientela, Operatore socio -assistenziale OSA, operatore tecnico addetto all’assistenza OTA, Assistente allo studio odontoiatrico ASO, Impiegato d’Ordine, Autista addetto a mezzi che richiedono patenti civili superiori alla B o equivalente, Autista soccorritore, Soccorritore, Capo Cuoco, Personale ausiliario addetto alla gestione dei rifiuti specializzati e magazzinaggio. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 38 di 48 Livello B 7) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti che svolgono attività elementari che necessitano di un breve addestramento pratico. In questa categoria rientrano, a titolo esemplificativo: Centralinista- Segretario d'ordine - Archivista -Schedarista -Addetto la compilazione di scritture elementari e/o semplificate di registri e repertori obbligatori, Ausiliario trasporti socio-sanitari, Ausiliario socio-sanitario specializzato, Assistente al trasporto disabili e/o non autosufficienti coadiuvato da autista, Personale addetto alla vigilanza, Accompagnatore di soggetti disabili, Autista, Cuoco, Addetto alla manutenzione, Personale ausiliario ha detto alla gestione dei rifiuti specializzati e magazzinaggio. Livello A 8) In questa categoria vanno inquadrati i dipendenti che svolgono attività semplici ed esecutive che non necessitano di addestramento specifico. In questa categoria rientrano a titolo esemplificativo: Addetto alla pulizia, Addetto alla pulizia di piscina e vasca idroterapica, Fattorino, Usciere -Custode, Addetto alle cucine, Aiuto cuoco. Art. 54 - Passaggio di posizione o di categoria. Si conviene che tutti i dipendenti che ottengono il passaggio ad una posizione economica superiore nell'ambito della stessa categoria sono tenuti, ove necessario a s volgere anche i compiti già in precedenza espletati. In caso di passaggio a posizione economica o categoria superiore, saranno assorbiti fino a concorrenza, eventuali super minimi indennità per mansioni superiori in godimento. Art. 55 - Minimi contrattuali conglobati mensili 1. Struttura della retribuzione. La retribuzione del lavoratore è composta dai seguenti elementi: a) minimo contrattuale conglobato mensile, come definito dalle tabelle allegate al presente articolo; b) scatti di anzianità, secondo la disciplina del presente CCNL; c) eventuali superminimi individuali; d) indennità e maggiorazioni previste dal presente CCNL; e) ogni altro emolumento previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. 2. Le parti, preso atto del significativo differenz iale retributivo esistente tra i minimi contrattuali del presente CCNL e quelli previsti dal CCNL AIOP/ARIS per il personale non medico della sanità privata, convengono di procedere a un graduale riallineamento dei minimi contrattuali conglobati mensili, articolato in tre tranches distribuite nell'arco di validità del contratto (trenta mesi). 3. Tranches di incremento. Gli incrementi dei minimi contrattuali conglobati mensili sono erogati secondo il seguente calendario: a) I tranche (40% dell'incremento complessivo): dal 1° novembre 2025; b) II tranche (70% dell'incremento complessivo): dal 1° maggio 2027; c) III tranche (100% dell'incremento complessivo): dal 1° novembre 2028, ovvero a decorrere dalla scadenza del presente contratto, quale valore di riferimento per il successivo rinnovo. 4. Tabella dei nuovi minimi contrattuali conglobati mensili. I minimi contrattuali conglobati mensili, riferiti al rapporto a tempo pieno, sono stabiliti come segue: Livello Minimo attuale (€) I Tranche - 40% (€) II Tranche - 70% (€) III Tranche - 100% AIOP (€) Quadro A 2.200,00 2.742,00 3.148,00 3.554,39 CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 39 di 48 Quadro B 2.200,00 2.495,00 2.715,00 2.936,33 Quadro C 2.200,00 2.284,00 2.347,00 2.410,22 H 2.190,00 2.281,00 2.350,00 2.418,05 G 1.960,00 2.038,00 2.097,00 2.155,53 F 1.800,00 1.862,00 1.908,00 1.953,87 E 1.640,00 1.778,00 1.881,00 1.984,10 D 1.570,00 1.663,00 1.734,00 1.803,61 C 1.500,00 1.579,00 1.638,00 1.697,76 B 1.460,00 1.508,00 1.544,00 1.579,86 A 1.370,00 1.409,00 1.438,00 1.467,45 5. Per i lavoratori a tempo parziale, i minimi contrattuali sono riproporzionati in base alla percentuale di orario individuale rispetto al tempo pieno. 6. Clausola di adeguamento annuale. A decorrere dal secondo anno di vigenza del presente contratto, i minimi contrattuali sono adeguati annualmente in funzione dell'indice NIC (Indice Nazionale dei prezzi al Consumo per l'intera collettività) pubblicato dall'ISTAT, con un incremento minimo garantito dell'1 per cento annuo sui minimi v igenti al 31 dicembre dell'anno precedente. L'adeguamento è calcolato sulla variazione percentuale dell'indice NIC riferita al periodo ottobre -ottobre e si applica a decorrere dal 1° gennaio dell'anno successivo. In caso di deflazione (variazione negativa dell'indice NIC), i minimi contrattuali restano invariati. 7. Una tantum. A copertura del periodo 1° gennaio 2025 - 31 ottobre 2025, ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione del presente accordo è corrisposto un importo una tantum di euro 400,00 (quattrocento/00) lordi, suddivisibile in due rate di pari importo: a) euro 200,00 con la retribuzione del mese successivo alla sottoscrizione; b) euro 200,00 con la retribuzione del terzo mese successivo alla sottoscrizione. L'importo una tantum è commisu rato alla durata del rapporto di lavoro nel periodo di riferimento ed è ridotto proporzionalmente per i lavoratori a tempo parziale. L'una tantum non è utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale o legale, ivi incluso il TFR. 8. Le parti si impegnano a verificare, in sede di rinnovo del presente contratto, lo stato di avanzamento del percorso di riallineamento ai minimi del CCNL AIOP/ARIS. Qualora alla scadenza del presente contratto i minimi della III tranche non fossero stati raggiunti per ef fetto di modifiche intervenute nei minimi AIOP/ARIS, le parti definiranno un ulteriore percorso di convergenza nel successivo rinnovo contrattuale. L'obiettivo di convergenza resta comunque confermato come impegno programmatico delle parti firmatarie. 9. Assorbimenti. Gli incrementi di cui al presente articolo non sono assorbibili nei superminimi individuali riconosciuti per merito o a titolo di ad personam, salvo espressa clausola di assorbibilità contenuta nella lettera di assunzione o in un successivo accordo individuale. Sono invece assorbibili gli anticipi concessi dai datori di lavoro a titolo di futuri aumenti contrattuali, entro i limiti dei medesimi anticipi. Art. 56 - Paga giornaliera e oraria. La paga di una giornata lavorativa è determinata sulla base di 1/26 delle sottoelencate competenze della retribuzione. Art. 57 - Mensilità supplementari. 13a MENSILITA' In occasione delle festività natalizie l'azienda dovrà corrispondere al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 40 di 48 Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà i ratei di tredicesima. Per tali fini il periodo iniziale o finale superiore a 15 (quindici) giorni è computato come mese intero. Art.58 Premio di produttività o quattordicesima mensilità Le parti concordano che m sede aziendale siano annualmente definiti appositi criteri di individuazione degli obiettivi aziendali e valutazione dei risultati conseguiti che tengano conto altresì anche del contributo diretto delle risorse umane al conseguimento di tali risultati. Le parti individueranno un percorso meritocratico e retributivo che tenga conto individualmente e settorialmente dell'entità dì tali risultati e della partecipazione degli stes si lavoratori in modo da riconoscere un premio di produttività che verrà erogato annualmente con la mensilità del mese di giugno Le società e/o le cooperative hanno facoltà di corrispondere, invece del premio produzione, una quattordicesima mensilità erogabile in benefits mediante adesione a piattaforma welfare. Art. 58-bis - Welfare aziendale contrattuale 1. Premessa. Le parti, in coerenza con le finalità di tutela del potere d'acquisto e di benessere complessivo dei lavoratori, e in attuazione della disciplina fiscale agevolata di cui agli artt. 51 e 100 del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), e successive modificazioni, istituiscono un sistema di welfare aziendale contrattuale obbligatorio per tutte le strutture che applicano il presente CCNL. 2. Piattaforma welfare. A decorrere dal 1° gennaio dell'anno successivo alla data di entrata in vigore del presente rinnovo, ciascun datore di lavoro mette a disposizione di ogni lavoratore a tempo indeterminato, e di ogni lavoratore a tempo determinato con contratto di durata non inferiore a sei mesi, un credito welfare annuale del valore di euro 600,00 (seicento/00), utilizzabile attraverso una piattaforma digitale di servizi di welfare aziendale. 3. Il credito welfare di cui al comma 2 è destinato alla fruizione di beni e servizi rientranti nelle seguenti categorie, a scelta del lavoratore: a) istruzione e formazione: rette scolastiche, tasse universitarie, mense, servizi di trasporto scolastico, campus estivi, libri di testo, corsi di lingua, corsi di formazione professionale; b) assistenza sanitaria integrativa: versamenti a casse, fondi o società di mutuo soccorso aventi esclusivamente fini assistenziali; c) previdenza complementare: versamenti aggiuntivi al fondo di previdenza complementare di cui all'art. 62; d) assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti: servizi di assistenza domiciliare, badanti, RSA; e) trasporto pubblico: abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale; f) ricreazione e benessere: abbonamenti a palestre, centri sportivi, attività culturali, viaggi e turismo sociale; g) acquisto di beni e servizi: buoni acquisto, buoni carburante e altri benefit nei limiti di esenzione fiscale vigenti. 4. Il credito welfare è personale e non è cedibile né convertibile in denaro. La parte non utilizzata entro il 31 dicembre dell'anno di riferimento è persa, salvo che la contrattazione di secondo livello preveda il riporto al primo trimestre dell'anno successivo. 5. Fringe benefits. In aggiunta al credito welfare di cui al comma 2, il datore di lavoro può erogare fringe benefits ai sensi dell'art. 51, comma 3, del TUIR, nei limiti di esenzione fiscale annualmente stabiliti dalla legge, pari a: a) euro 1.000,00 (mille/00) annui per la generalità dei lavoratori; b) euro 2.000,00 (duemila/00) annui per i lavoratori con figli a carico. Nei limiti di esenzione, i fringe benefits possono comprendere buoni acquisto, buoni carburante, rimborsi delle utenze domestiche e altri beni e servizi consentiti dalla normativa fiscale vi gente. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 41 di 48 6. Buoni pasto. Il datore di lavoro eroga ai lavoratori buoni pasto del valore nominale minimo di euro 7,00 (sette/00) per ciascun giorno di effettiva prestazione lavorativa con orario superiore a sei ore. Il buono pasto è esente da contribuzione e imposizione fiscale fino al limite di euro 10,00 per i buoni pasto elettronici e di euro 8,00 per i buoni pasto cartacei, ovvero nei diversi limiti stabiliti dalla normativa vigente. La contrattazione di secondo livello può elevare il valore nominale del b uono pasto. 7. Previdenza complementare potenziata. Fermo restando quanto previsto dall'art. 62 del presente CCNL, il lavoratore può destinare, in tutto o in parte, il credito welfare di cui al comma 2 al fondo di previdenza complementare, beneficiando del regime fiscale agevolato previsto dall'art. 51, comma 2, lett. h), del TUIR. 8. Premio di risultato convertibile. In applicazione dell'art. 1, commi 182 -190, della Legge 28 dicembre 2015, n. 208, e successive modificazioni, la contrattazione di secondo li vello può prevedere che il premio di risultato (o produttività), in tutto o in parte, possa essere convertito dal lavoratore in prestazioni di welfare aziendale di cui al comma 3, con il beneficio della totale esenzione fiscale e contributiva prevista dalla legge. 9. Informazione. Il datore di lavoro, entro il 31 gennaio di ciascun anno, informa i lavoratori delle opportunità di welfare disponibili, delle modalità di accesso alla piattaforma e dei limiti di esenzione fiscale vigenti. 10. Verifica. Le parti verificano annualmente, in occasione degli incontri di cui all'art. 4, l'andamento del welfare aziendale contrattuale, con particolare attenzione al tasso di utilizzo del credito welfare e alla soddisfazione dei lavoratori. 11. Il presente articolo trova a pplicazione a decorrere dal primo giorno del mese successivo al centottantesimo giorno dalla data di entrata in vigore del presente CCNL, al fine di consentire alle strutture l'adeguamento organizzativo e la selezione della piattaforma di welfare. Art.59 - Corresponsione della retribuzione. La retribuzione deve essere corrisposta alla lavoratrice e al lavoratore m una data stabilita non oltre il 20° giorno successivo alla fine di ciascun mese. Il pagamento della retribuzione deve essere effettuato a mezzo di busta paga in cui devono essere distintamente specificati la ragione sociale della società, il nome e la qualifica della lavoratrice e del lavoratore. il periodo di paga cui la retribuzione si riferisce, l'importo dei singoli elementi che concorrono a formarla (salario o stipendio scatti di anzianità maturati, indennità di contingenza. ecc.) e l'elencazione delle trattenute di legge e di contratto. Qualsiasi reclamo sulla rispondenza della somma pagata con quella indicata nella busta paga deve essere fatto all'atto del pagamento. Titolo VII - ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art.60 - Cause di estinzione del rapporto di lavoro. Il rapporto di lavoro cessa nei seguenti casi: a) per licenziamento del lavoratore; b) per dimissioni del lavoratore; c) per morte del lavoratore; d) per collocamento a riposo d'ufficio per raggiunti limiti di età. In conformità all'art. 7 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e nel rispetto del principio di proporzionalità, le mancanze del lavoratore possono dar luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari: a) richiamo verbale; b) ammonizione scritta; c) multa, nella misura massima di quattro ore della retribuzione oraria calcolata sul minimo tabellare; CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 42 di 48 d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni; e) licenziamento con preavviso; f) licenziamento senza preavviso (per giusta causa). A titolo esemplificativo e ferma restando la valutazione in concreto della gravità dell'infrazione, incorre nei provvedimenti di cui al comma 2 il lavoratore che: a) non si presenti al lavoro omettendo di darne comunicazione e giustificazione, o abbandoni anche temporaneamente il posto di lavoro senza giustificato motivo; b) sia recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione; c) simuli malattia o altra causa di assenza; d) introduca persone estranee nella struttura senza regolare permesso; e) abbandoni il posto di lavoro durante il turno di lavoro notturno; f) alteri o falsifichi le indicazioni del registro delle presenze o dell'orologio marcatempo o compia su queste, comunque, volontariamente annotazioni irregolari; g) utilizzi l'impiego per fini di interessi personali; h) violi il segreto professionale e di ufficio, ovvero compia per negligenza atti che abbiano prodotto grave danno a un utente, al datore di lavoro o a terzi; i) tolleri abusi commessi da altri dipendenti; j) svolga attività continuativa privata o comunque per conto t erzi in concorrenza con gli obblighi di fedeltà, con esclusione dei rapporti a tempo parziale autorizzati; k) realizzi atti di concorrenza sleale; l) detenga per uso o spaccio sostanze stupefacenti all'interno della struttura; m) realizzi molestie di carattere sessuale o atti di libidine nei confronti di utenti, accompagnatori, colleghi o altro personale all'interno della struttura; n) ritardi l'inizio del lavoro, lo sospenda o ne anticipi la cessazione senza giustificato motivo; o) commetta grave negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati; p) non si attenga alle disposizioni terapeutiche o educative impartite ovvero non esegua le mansioni assegnate dalla direzione o dal superiore gerarchico diretto; q) ometta di registrare la presenza secondo le modalità stabilite dalla struttura; r) compia insubordinazione nei confronti dei superiori gerarchici; s) tenga un contegno scorretto o offensivo verso gli utenti, il pubblico e gli altri dipendenti; t) compia atti che possano arrec are pregiudizio all'economia, all'ordine e all'immagine della struttura, fermi restando i diritti tutelati dalla Legge 300/1970; u) ometta di esporre in modo visibile il cartellino identificativo; v) violi il divieto di fumare all'interno dei locali aziendali, ove previsto; w) risulti assente alla visita domiciliare di controllo; x) non si presenti alla visita medica prevista in ottemperanza alle norme in materia di sicurezza e salute dei lavoratori, salvo giustificato motivo; y) violi il divieto di utilizzare telefoni portatili durante il servizio, ove previsto da disposizioni aziendali. Configurano notevole inadempimento, tale da giustificare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, fermo restando il rispetto della procedura di cui all'art. 7 Legge 300/1970: a) le infrazioni di cui al comma 3, qualora rivestano carattere di particolare gravità; b) l'assenza ingiustificata per tre giorni consecutivi o le assenze ingiustificate ripetute per tre volte in un anno, in un giorno precedente o seguente alle festività e alle ferie. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 43 di 48 È in facoltà del datore di lavoro disporre la sospensione cautelare senza retribuzione del lavoratore, per il tempo strettamente necessario agli accertamenti preliminari, in caso di adozione di licenziamento disciplinare. Art. 61 -Trattamento di fine rapporto (TFR). In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto al trattamento di fine rapporto disciplinato dall’art. 2120 del Codice civile e dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. Il tr attamento di fine rapporto si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. Ai fini del calcolo, la retribuzione annua comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con esclusione di quanto corrisposto a titolo di rimborso spese. Il trattamento di fine rapporto, con esclusione della quota maturata nell'anno, è incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente. Il lavoratore con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere, in costanza di rapporto, un'anticipazione non superiore al 70 per cento del trattamento maturato, nei casi e con le modalità previste dall'art. 2120, commi 7 e seguenti, c.c. Condizioni di miglior favore possono essere previste dalla contrattazione di secondo livello o da patti individuali. Art. 62 - Previdenza complementare 1. Le parti convengono sull'importanza della previdenza complementare quale strumento essenziale per garantire ai lavoratori del settore un adeguato livello di copertura previdenziale inte grativa rispetto alla pensione pubblica obbligatoria. 2. Le parti istituiscono e promuovono l'adesione dei lavoratori dipendenti al fondo di previdenza complementare di riferimento, secondo le modalità previste dal D.lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, e successive modificazioni. 3. Contribuzione. La contribuzione al fondo di previdenza complementare è stabilita come segue: a) contributo a carico del datore di lavoro: 2 per cento della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, con u n importo minimo di euro 30,00 (trenta/00) mensili per ciascun lavoratore aderente; b) contributo a carico del lavoratore: nella misura minima dell'1 per cento della retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR; il lavoratore può scegliere di versare una quota superiore; c) quota di TFR: il lavoratore può destinare al fondo di previdenza complementare il TFR maturando, integralmente o in parte, secondo le modalità e i termini previsti dalla legge. 4. Il contributo del datore di lavoro di cui al la lettera a) del comma 3 è dovuto per tutti i lavoratori che aderiscano al fondo di previdenza complementare, indipendentemente dalla destinazione del TFR. 5. Il datore di lavoro versa mensilmente al fondo i contributi di propria competenza e quelli tratt enuti al lavoratore sulla retribuzione, entro il giorno 16 del mese successivo a quello di competenza, unitamente alla quota di TFR eventualmente destinata. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 44 di 48 6. Il datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori neoassunti, all'atto dell'assunzione, della possibilità di aderire al fondo di previdenza complementare, delle modalità di contribuzione e dei benefici fiscali previsti dalla normativa vigente. 7. Il contributo del datore di lavoro di cui al presente articolo non è sostitutivo di altri istituti co ntrattuali e non è riassorbibile. 8. Eventuali incrementi del contributo a carico del datore di lavoro possono essere definiti dalla contrattazione di secondo livello. 9. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si rinvia alla disciplina del D.lgs. 252/2005 e dello statuto e del regolamento del fondo. Art. 63 - Rilascio di documenti e del certificato di lavoro. All'atto della effettiva cessazione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro riconsegnerà al lavoratore, regolarmente aggiornati, i documenti dovutigli, e di essi il lavoratore rilascerà regolare ricevuta. All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro dovrà rilasciare a richiesta del lavoratore un certificato con l'indicazione della durata del rapporto di lavoro e delle mansioni dallo stesso lavoratore svolte. Titolo VIII – ASSISTENZA SANITARIA Art. 64 - Assistenza sanitaria integrativa – SMS Seraphis 1. Le parti, al fine di integrare le prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di garantire ai lavora tori del settore un adeguato livello di tutela sanitaria, individuano nella Società di Mutuo Soccorso Seraphis (di seguito «SMS Seraphis»), iscritta all'Albo delle società di mutuo soccorso di cui alla L. 3818/1886 e successive modificazioni, il soggetto e rogatore delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa per tutti i lavoratori che applicano il presente CCNL. L'adesione alla SMS Seraphis è obbligatoria per tutte le strutture che applicano il presente contratto. 2. Contribuzione obbligatoria. A d ecorrere dalla data di entrata in vigore del presente rinnovo contrattuale, il datore di lavoro versa alla SMS Seraphis, per ciascun lavoratore in forza, il contributo corrispondente al Piano Oro vigente, nella misura stabilita dal tariffario della SMS Seraphis e comunque non inferiore a euro 9,00 (nove/00) mensili per dodici mensilità. Il lavoratore può optare per il Piano Platino, con oneri aggiuntivi a proprio carico secondo il tariffario vigente. 3. Il contributo è dovuto per tutti i lavoratori con cont ratto a tempo indeterminato e per i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata non inferiore a tre mesi. 4. Il versamento è effettuato dal datore di lavoro direttamente alla SMS Seraphis entro il giorno 16 del mese successivo a quello di compet enza, mediante le modalità comunicate dalla SMS Seraphis. Il versamento non transita attraverso l'Ente bilaterale né attraverso soggetti terzi. 5. Prestazioni minime garantite. La SMS Seraphis, attraverso il Piano Oro, garantisce quale livello minimo inderogabile le seguenti prestazioni: a) rimborso dei ticket sanitari del SSN per visite specialistiche, accertamenti diagnostici e prestazioni di laboratorio, fino alla concorrenza di un massimale annuo stabilito dal regolamento della cassa e comunque non inferiore a euro 500,00 per lavoratore; b) prestazioni odontoiatriche: cure conservative, endodonzia, protesi e implantologia, con massimale annuo non inferiore a euro 1.000,00 e con franchigia non superiore al 20 per cento; c) diagnostica e alta specializzazione: rimborso per accertamenti diagnostici strumentali (risonanza magnetica, TAC, ecografie, mammografie e simili) e visite specialistiche, con massimale annuo non inferiore a euro 1.500,00; d) copertura per il rischio di non autosufficienza ( Long Term Care - LTC): rendita mensile o rimborso delle spese di assistenza in caso di perdita permanente dell'autosufficienza del lavoratore, con i massimali e le condizioni stabiliti dal regolamento della cassa; e) pacchetto maternità: rimborso delle spese relative alla gravidanza e al parto non coperte dal SSN. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 45 di 48 6. La SMS Seraphis, attraverso il Piano Platino e ulteriori piani dedicati, può prevedere prestazioni aggiuntive rispetto a quelle minime di cui al comma 5, incluse forme di assistenza per i famil iari del lavoratore a carico, con oneri aggiuntivi a carico del lavoratore stesso su base volontaria. 7. Il datore di lavoro che ometta il versamento del contributo di cui al comma 2 alla SMS Seraphis, o che destini il contributo ad altro soggetto erogator e diverso dalla SMS Seraphis, è tenuto a corrispondere direttamente al lavoratore un'indennità sostitutiva mensile pari al doppio del contributo dovuto, oltre al risarcimento del maggior danno derivante dalla perdita delle prestazioni sanitarie. Resta fermo l'obbligo di regolarizzare i versamenti arretrati. 8. Le parti si impegnano a verificare periodicamente l'adeguatezza del contributo e delle prestazioni, con cadenza almeno biennale, in occasione degli incontri di verifica di cui al presente CCNL. 9. Per i lavoratori già in forza alla data di entrata in vigore del presente rinnovo, l'iscrizione alla SMS Seraphis avviene automaticamente. Per i lavoratori neoassunti, l'iscrizione decorre dalla data di assunzione. Il datore di lavoro è tenuto a comunicare alla SMS Seraphis l'elenco dei lavoratori iscritti e ogni variazione entro il giorno 16 del mese successivo. Titolo IX - ENTE BILATERALE E PRESTAZIONI ASSISTENZIALI E MUTUALISTICHE Art. 65 - Ente Bilaterale Confederale. L' E.Bi. Conf. - Ente Bilaterale Confederale - è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente contratto collettivo di lavoro ed opera ai sensi del Art. 2 del D. Lgs. 276/2003. Pertanto, lo statuto dell'Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti. Ciò premesso l'Ente persegue le seguenti finalità: a) iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con lo Stato, le Regioni e gli altri Enti competenti, anche finalizzate all'avviamento dei lavoratori che vi abbiano proficuamente partecipato b) iniziative finalizzate al sostegno temporaneo del reddito dei lavoratori coinvolti in processi di ristrutturazione e riorganizzazione che comportano la cessazione e/o la sospensione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ovvero a finanziare corsi di riqualificazione per il personale interessato da tali provvedimenti; e) interventi per il sostegno del reddito dei lavoratori stagionali che partecipino ai corsi di formazione predisposti dall'Ente stesso, nonché altri interventi di carattere sociale in favore dei lavoratori; d) funzioni di coordinamento, vigilanza e monitoraggio dell'attività dei Centri di Servizio: e) l'istituzione di una banca dati per l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro ed il monito - raggio del mercato del lavoro e delle forme di impiego; f) le azioni più opportune affinché dagli Organismi comp etenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavora - tori favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto; g) i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Inoltre, svolge le azioni più opportune affinché dagli Organismi competenti sia no predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del comparto. h) servizio di assistenza contrattuale ai datori di lavoro e ai lavoratori che applicano il presente CCNL, mediante attività di consulenza e informazione, supporto nella gestione dei rapporti di lavoro e CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 46 di 48 assistenza nelle procedure di concili azione e arbitrato di cui agli artt. 43 e 44 del presente CCNL. L'interpretazione autentica delle clausole del presente CCNL è competenza esclusiva delle parti stipulanti, esercitata in sede di Commissione paritetica nazionale. Art. 66 - Iscrizione dei lavoratori e dell'azienda. Adempimenti obbligatori. Le Partì, condividendo l'importanza dell'istituzione di tutele specifiche a favore dei Lavoratori all'interno dell’E.Bi. Conf., concordano che esse sono parte obbligatoria delle controprestazioni previste da l presente CCNL. Art. 67 - Contributo obbligatorio in favore dell’E.Bi. Conf. I contributi a favore dell’E.Bi. Conf., di cui alle successive Tabelle, devono essere corrisposti mensilmente dal Datore di lavoro, per le prestazioni sanitarie previste da Regol amento di cui all'Art. 60,eper il finanziamento degli Organismi Contrattuali Bilaterali. Tabella 1): Contributo obbligatorio per il finanziamento per il funzionamento degli Enti Bilatera1i destinato ai Lavoratori con rapporti di lavoro a tempo indeterminato o superiori a 12 mesi a tempo pieno o parziale. come Apprendisti o con qualsiasi contratto di dipendenza. Contributi per Lavoratori con contratti a tempo indeterminato o di durata prevista superiore a 12 mesi Contributi mensili per ciascun Lavoratore in forza Datori di lavoro: Contributo obbligatorio fisso (per 12 mensilità) 0,70 % retribuzione lorda b) Lavoratori: Contributo obbligatorio fisso (per 12 mensilità) 0,30 % retribuzione lorda Totale contributo finanziamento Enti Bilaterali 1 % retribuzione lorda Tabella 2): Contribuzioni Obbligatorie per le prestazioni integrative al S.S.N. ai Lavoratori con contratti a tempo indeterminato o di durata superiore a 12 mesi, a tempo pieno o parziale, come Apprendisti o con qualsiasi contratto di dipendenza. Contributi per Lavoratori con contratti a tempo indeterminato o di durata prevista superiore a 12 mesi Contributi mensili per ciascun Lavoratore in forza Datori di lavoro: Contributo obbligatorio fisso (per 12 mensilità) O,70 % retribuzione lorda b) Lavoratori: Contributo obbligatorio fisso (per 12 mensilità) e--- 0,30 % retribuzione lorda Totale contributo finanziamento Bilaterali Enti 1. % retribuzione lorda Pertanto, le Aziende ed i Lavoratori che aderiscono al seguente CCNL devono versare i n via obbligatoria rispettivamente lo 0,70% e 0,30% per la bilateralità e lo 0,70% e lo 0,30% per l'Assistenza Sanitaria. I versamenti di cui alle Tabelle I) e 2) sono obbligatori per i dipendenti assunti a tempo indeterminato. determinato, a tempo pieno p arziale, come Apprendisti o con qualsiasi altro contratto di dipendenza. Le prestazioni integrative al Servizio Sanitario Nazionale in favore dei lavoratori di cui alla Tabella 2) maturano solo in caso di regolarità contributiva. con effetto dal primo gior no del mese successivo alla data d'iscrizione degli stessi la parte del Datore di lavoro. Nessuna prestazione sarà dovuta dall' E.Bi. Conf. al Lavoratore dipendente qualora I' azienda non adempia regolarmente ai versamenti dei contributi o se i versamenti risultino parziali; in tali casi resta a carico del Datore di lavoro ogni responsabilità in merito alle prestazioni dovute al Lavoratore, formo restando l'obbligo di versare i contributi dovuti. Il diritto alle prestazioni in favore dei Dipendenti è disciplinato dall’E.Bi. Conf. con regolamento pubblicato sui siti istituzionali. Le prestazioni ed i servizi resi dall’E.Bi. Conf. costituiscono parte integrante del presente CCNL, e di essi si è tenuto conto nella CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 47 di 48 determinazione complessiva dei trattamenti dovuti e dei costi contrattuali. I contributi di cui alla Tabella 2) sono destinati esclusivamente all'erogazione delle prestazioni di assistenza sanitaria integrativa di cui all'art. 64, attraverso la SMS Seraphis individuata dal presente CCNL, con esclusione di qualsiasi altro soggetto erogatore. È fatto divieto all'E.Bi.Conf. e alle parti di destinare, anche parzialmente, tali contributi a soggetti diversi dalla SMS Seraphis o di percepire, direttamente o indirettamente, provvigioni, commissioni o utilità economiche di qualsiasi natura da parte del soggetto erogatore. Il servizio di assistenza contrattuale, di cui all'art. 65, comma 1, lett. h), è finanziato mediante un contributo obbligatorio mensile a carico del datore di lavoro, per ciascun lavoratore in forza, pari a euro 1,00 (uno/00) per dodici mensilità. Il contributo non è dovuto per i lavoratori con contratto di durata inferiore a un mese. Ai fini del versamento del contributo per assistenza, il datore di lavoro indica il CODICE W486 nel flusso UNIEMENS. Art. 68 - Omissioni delle aziende- responsabilità. Il Datore di lavoro che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento delle quote o dei contributi dovuti all'E.Bi.Conf., stabiliti dalle Parti stipulanti il presente CCNL, è responsabile verso i La voratori della perdita delle relative prestazioni, fermo restando il diritto del Lavoratore al risarcimento del maggiore danno subito e ferme le sanzioni di Legge ed il diritto dell'E.Bi.Conf. di pretendere i contributi dovuti. Detti versamenti sono obblig atori per tutti coloro che applicano il presente CCNL, poiché essi concorrono alla determinazione dei benefici e dei costi complessivi previsti dal CCNL, oltre a finanziare gli Istituti Bilaterali per i compiti e le competenze previste dalla Legge e dal Regolamento. Titolo X - DISPOSIZIONI FINALI Art. 69 - Disposizioni generali. Per quanto non previsto dal presente contratto valgono le disposizioni di legge vigenti. I lavoratori devono, inoltre, osservare le eventuali disposizioni stabilite dal datore di lavoro sempre che queste non modifichino e non siano in contrasto con quelle di legge e del presente contratto. Art.70 - Divieto di riproduzione. È vietata la riproduzione parziale o totale, senza preventiva autorizzazione congiunta delle Parti del presente CCNL. Le parti stipulanti hanno l'esclusiva di stampa che potrà essere concessa con accordo di tutte le parti contraenti. Art. 71 - Protocollo d'intesa. Le Parti, nel sottoscrivere il CCNL in oggetto si impegnano, in nome e per conto dei propri as sociati e per i propri iscritti ad applicare e rispettare il presente CCNL che viene accettato per totale e incondizionata adesione e firmato in tutte le sue pagine. Le Parti convengono che il presente CCNL è aperto alla firma per adesione da parte di tutt e le Organizzazioni confederazioni e Federazioni autonome datoriali e dei lavoratori dipendenti nell'ambito sociosanitario- assistenziale-educativo che lo ritenessero opportuno e che si impegnano a dare il massimo della diffusione del CCNL presso le proprie basi associative e iscritti. Infine, le Parti depositeranno il presente atto, di cui il CCNL e parte integrante, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali a nonna delle leggi vigenti. Art.72 - Disposizioni transitorie. CCNL Personale Non Medico Sanità Privata — Rinnovo 2026-2028 Pagina 48 di 48 Le parti F.M.P.I e C onfintesa in considerazione dei continui mutamenti legislativi previsti dalla nuova riforma del mercato del lavoro e dai decreti attuativi ( Jobs Act ) si impegnano entro 120 gg dalla stipula del presente contratto, qualora ritenuto necessario da almeno una delle parti a: 1. Aggiornare il contenuto normativo e rimodulare gli istituti del presente CCNL in particolare per il contratto di apprendistato, part time e tempo determinato e politiche attive in merito al mercato del lavoro 2. Aggiornare normativamente e rimodulare la parte economica che regola gli istituti del presente CCNL, al fine di adeguare le retribuzioni ai parametri del costo della vita ed in linea con i parametri di efficienza e produttività; 3. Aggiornare il contenuto normativo, e stabilire le proced ure e i tempi per la conciliazione e l'arbitrato in seno alla Commissione di Garanzia e Conciliazione. Art. 73 - Decorrenza e durata del contratto 1. Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro entra in vigore il 1° novembre 2025 e avrà durata fino al 31 ottobre 2028. 2. Il contratto si intende rinnovato tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata con avviso di ricevimento, almeno sette mesi prima della scadenza. 3. In caso di disdetta, i l presente contratto conserva la sua efficacia fino alla sottoscrizione del successivo accordo di rinnovo, ai sensi dell'art. 2074 del Codice civile. 4. La piattaforma per il rinnovo del presente contratto deve essere presentata almeno sei mesi prima della scadenza, con le modalità previste dall'art. 4. 5. Nei sette mesi antecedenti la scadenza e nel mese successivo alla scadenza medesima, ove il negoziato si apra nei termini previsti, le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette. 6. Indennità di vacanza contrattuale. A decorrere dal quarto mese successivo alla scadenza del presente contratto, qualora non sia stato raggiunto l'accordo di rinnovo, ai lavoratori in forza viene corrisposta un'indennità di vacanza contrattuale nella misura del 30 per cento dell'indice IPCA al netto degli energetici importati, applicato ai minimi contrattuali vigenti. Dal settimo mese successivo alla scadenza, l'indennità è elevata al 50 per cento del medesimo indice.