CNEL n. H682/2025

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: H682 Titolo CCNL: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei settori del MARKETING OPERATIVO dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei settori del MARKETING OPERATIVO dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei settori del MARKETING OPERATIVO Titolo accordo: CCNL per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei settori del MARKETING OPERATIVO Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: TERZIARIO E SERVIZI Sottosettori: terziario, distribuzione e servizi Parti datoriali: ATECA (ADERENTE AD ANPIT); ANPIT; UNICA Parti sindacali: CISAL; FEDERMARKETING (FEDERAZIONE DI ANPIT); CISAL TERZIARIO Decorrenza: 2025-01-01 Scadenza: 2027-12-31 Stipula: 2024-12-12 Stato: Acquisito Identificativo: 20572 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=242932 --- Testo contratto --- ANPIT, FEDERMARKETING, UNICA e ATECA con CISAL Terziario e CISAL Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti, quadri, impiegati ed operai dipendenti dei settori del MARKETING OPERATIVO in vigore dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027 Il presente CCNL rinnova il previgente del 1° aprile 2021, scaduto il 30 aprile 2024. Codice CNEL H682 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 2 Riserva sulla proprietà intellettuale Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del t esto contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia. Gli enti istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le banche dati, oltre ai l avoratori e ai d atori di lavoro iscritti a una delle associazioni datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici. Via Cristoforo Colombo, n. 115 - 00147 Roma Sito Internet: www.enbic.it C.F. 97711130589 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 3 Sedi Nazionali delle Parti Datoriali sottoscrittici il presente CCNL:  ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario C.F. 97730240583 Via Giacomo Trevis n. 88 - 00147 ROMA Sito internet: www.anpit.it  FEDERMARKETING – Azienda Italia C.F. 97902580154 Via Achille Grandi n. 23 - Cinisello Balsamo (Mi) Sito internet: www.federmarketing.it  UNICA: Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, dei Servizi e dell’Artigianato C.F. 97488200581 Corso d’Italia n. 39 - 00198 ROMA Sito internet: www.federazioneunica.it  ATECA: Associazione Terziario Esercenti Commercianti Artigiani Agricoltori C.F. 90045130615 Viale delle Milizie n. 38 - 00192 ROMA Sito internet: www.atecaitalia.it Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 4 Sedi Nazionali delle Parti Sindacali sottoscrittici il presente CCNL:  C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo C.F. 97086090582 Via Cristoforo Colombo n. 112 - 00147 ROMA Sito internet: www.cisalterziario.it  C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori C.F. 80418520583 Salita di San Nicola da Tolentino n. 1/B 00187 ROMA Sito internet: www.cisal.org Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 5 Indice del rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo DI S CI P L I N A G E N E R A L E Artt. Descrizione Pag. 1 Aspetti generali 21 2 Struttura 22 DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA 3 Statuto dei Lavoratori 22 4 Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori 22 5 R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - estensione contrattuale 23 6 R.S.A.: durata e informativa 23 7 R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) 23 8 Poteri della RSA/RST 25 9 Assemblea sindacale 25 10 Diritto d’affissione 25 11 Cariche sindacali 26 12 Dirigenti di R.S.A. 26 13 Trattenuta sindacale 26 14 Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio 26 LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI 15 Livelli di contrattazione collettiva 27 16 Contrattazione Collettiva Nazionale di primo livello 28 17 Contrattazione collettiva di secondo livello 28 18 Durata e ambiti della contrattazione di secondo livello 29 19 Premio di risultato (P.d.R.) 31 20 Esame congiunto territoriale 32 REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA 21 Referendum aziendale: oggetto, finalità e scopi 32 22 Referendum aziendale: definizione, condizioni e tipi di referendum 32 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 6 23 Referendum aziendale: condizioni ed effetti, in generale 34 24 Referendum aziendale: parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione 34 25 Referendum aziendale: prima assemblea ed elezione del Comitato Elettorale 35 26 Referendum aziendale: Indizione della seconda assemblea 36 27 Referendum aziendale: diritto di voto e validità della consultazione 36 28 Referendum aziendale: operazioni di voto - procedura 37 29 Referendum aziendale: operazioni di spoglio - procedura 38 30 Referendum aziendale: proclamazione dei risultati 39 31 Referendum aziendale: richiesta di esibizione delle schede di voto 39 32 Referendum aziendale: ricorsi 39 33 Referendum Aziendale: effetti dei risultati del referendum 40 DIRITTI D’INFORMAZIONE 34 Diritti di Informazione 41 35 Commissioni Paritetiche Settoriali 42 CCNL: DECORRENZA E DURATA 36 CCNL: Decorrenza e durata 44 37 CCNL: Clausole di raffreddamento 44 38 CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale 44 CCNL: ESCLUSIVA, STAMPA E DISTRIBUZIONE 39 CCNL: esclusiva 45 CCNL: DEFINIZIONI 40 CCNL: definizioni 45 LAVORO A TEMPO PARZIALE 41 Lavoro a tempo parziale: definizione 50 42 Lavoro a tempo parziale: condizioni di assunzione 51 43 Lavoro a tempo parziale: trattamento economico e normativo 51 44 Lavoro a tempo parziale: lavoro supplementare 52 45 Lavoro a tempo parziale: lavoro straordinario 53 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 7 46 Lavoro a tempo parziale: clausole elastiche 53 47 Lavoro a tempo parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento 54 LAVORO A TEMPO DETERMINATO 48 Tempo determinato: assunzione e durata del periodo di prova 55 49 Tempo determinato: divieti 55 50 Tempo determinato: disciplina generale 56 51 Tempo determinato: limiti quantitativi 61 52 Tempo determinato: contrattazione di secondo livello 63 53 Tempo determinato: principio di non discriminazione 64 TELELAVORO 54 Telelavoro: definizione 64 55 Telelavoro: tipologie 65 56 Telelavoro: ambito di applicazione 65 57 Telelavoro: condizioni e reversibilità 65 58 Telelavoro: formazione 65 59 Telelavoro: postazione di lavoro 65 60 Telelavoro: rimborso chilometrici 66 61 Telelavoro: trasferte 66 62 Telelavoro: protezione dei dati e informazioni 66 63 Telelavoro: procedure disciplinari 66 64 Telelavoro: tempo di lavoro 66 65 Telelavoro: diritti del telelavoratore 67 66 Telelavoro: doveri del telelavoratore 67 67 Telelavoro: telecontrollo 67 68 Telelavoro: sicurezza e salute 68 LAVORO AGILE 69 Lavoro agile: definizioni e ambiti 68 70 Lavoro agile: condizioni 68 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 8 71 Lavoro agile: il recesso 69 72 Lavoro agile: formazione 70 73 Lavoro agile: sicurezza e igiene del lavoro 70 74 Lavoro agile: sede e strumenti di lavoro 71 75 Lavoro agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione 71 76 Lavoro agile: trattamento economico 71 77 Lavoro agile: riservatezza o privacy 72 78 Lavoro agile: diritti del lavoratore 72 79 Lavoro agile: doveri del Lavoratore 72 80 Lavoro agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari 72 81 Lavoro agile: la contrattazione collettiva di secondo livello 73 LAVORO INTERMITTENTE 82 Lavoro intermittente: definizione 74 83 Lavoro intermittente: forma e comunicazioni 75 84 Lavoro intermittente: trattamento economico 76 85 Lavoro intermittente: indennità di disponibilità 78 86 Lavoro intermittente: divieti 78 CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO 87 Il contratto di somministrazione di lavoro: condizioni 79 88 Contratto di somministrazione: limiti 79 89 Somministrazione di lavoro: divieti e limiti 80 90 Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà 80 91 Contratto di somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare 80 92 Contratto di somministrazione: diritti sindacali 81 93 Contratto di somministrazione: rinvio alla legge 81 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE 94 Apprendistato professionalizzante: condizioni 81 95 Apprendistato professionalizzante: formazione 82 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 9 96 Apprendistato professionalizzante: tutor o referente aziendale 83 97 Apprendistato professionalizzante: periodo di prova 83 98 Apprendistato professionalizzante: durata e retribuzione 83 99 Apprendistato professionalizzante: cicli stagionali 84 100 Apprendistato professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato 85 101 Apprendistato professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato 85 102 Apprendistato professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale 85 103 Apprendistato professionalizzante: trattamento normativo 86 104 Apprendistato professionalizzante: diritti dell’apprendista 86 105 Apprendistato professionalizzante: doveri dell’apprendista 86 106 Apprendistato professionalizzante: proporzione numerica 87 107 Apprendistato professionalizzante: stabilizzazione 88 108 Apprendistato professionalizzante: lavoratori in mobilità 88 109 Apprendistato professionalizzante: recesso dal contratto 88 110 Apprendistato professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica 89 111 Apprendistato professionalizzante: recesso in costanza di “protezione” 89 112 Apprendistato professionalizzante: licenziamento in generale 90 113 Apprendistato: rinvio 90 CONDIZIONI D’INGRESSO 114 Condizioni d’ingresso per i lavoratori di prima assunzione 91 LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 115 Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro 92 116 Assunzione: documenti 92 PERIODO DI PROVA 117 Periodo di prova 92 MANSIONI DEL LAVORATORE 118 Mansioni del lavoratore - mansioni inferiori 94 119 Mansioni promiscue: indennità di sostituzione 94 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 10 120 Mansioni: mutamento 95 121 Mansioni: jolly 95 ORARIO DI LAVORO 122 Orario di lavoro: definizione 95 123 Orario di lavoro: limiti 96 124 Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili 96 125 Orario di lavoro settimanale: criteri di computo 97 126 Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro 97 127 Orario di lavoro: clausola elastica 98 128 Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni 98 129 Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa 98 130 Orario di lavoro per il personale discontinuo o di semplice attesa e custodia 99 PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO 131 Personale direttivo: definizione e indennità mensile di funzione direttiva 100 RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE 132 Riposo giornaliero 100 133 Riposo settimanale 101 PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI 134 Sintesi dei permessi contrattuali e legali 101 FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE 135 Festività 111 MATERNITÀ 136 Maternità 112 137 Prestazioni e sussidi contrattualmente erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità 121 FERIE 138 Ferie: maturazione 121 139 Ferie: regolamentazione 121 MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 11 140 Malattia o infortunio non professionali 122 MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI 141 Malattia o Infortunio Professionali 126 ASPETTATIVE NON RETRIBUITE 142 Aspettative non retribuite 129 SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITA’ PERMANENTE ASSOLUTA 143 Sostegno al reddito 130 TREDICESIMA MENSILITÀ 144 Tredicesima mensilità 130 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO 145 Trattamento di Fine Rapporto 131 146 T.F.R.: corresponsione 131 147 T.F.R.: anticipazioni 131 ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC) 148 Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento 133 149 ENBIC: iscrizione dell’azienda e dei lavoratori 134 150 ENBIC: adempimenti obbligatori 135 151 Elemento Contrattuale Perequativo sostitutivo della Gestione Speciale 138 152 ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione 139 153 Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale 139 154 Certificazione degli appalti e asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione 140 155 Formazione 141 156 Composizione delle controversie 142 PREVIDENZA COMPLEMENTARE 157 Previdenza Complementare 142 CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE 158 Co.As.Co. 143 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 12 WELFARE CONTRATTUALE 159 Welfare contrattuale: costituzione 143 160 Welfare contrattuale: importi e condizioni 143 161 Welfare aziendale: costituzione 145 D I S C I P L I N A S P E C I A L E AMBITO DI APPLICAZIONE 162 Ambito di applicazione 147 NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI 163 Dirigenti: definizione 148 164 Dirigenti: rappresentanza sindacale 149 165 Dirigenti: formazione e aggiornamento 149 166 Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori 149 167 Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza 149 168 Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e assicurativa vita e infortuni 150 169 Dirigenti: welfare contrattuale 150 170 Dirigenti: previdenza complementare 151 171 Dirigenti: responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione 151 172 Dirigenti: polizza assicurativa responsabilità civile 152 173 Dirigenti: contratto di lavoro - informazioni e tipologie contrattuali 152 174 Dirigenti: periodo di prova e d’inserimento nella mansione 152 175 Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda 152 176 Dirigenti: patto di non concorrenza 153 177 Dirigenti: aumenti periodici d’anzianità 153 178 Dirigenti: tredicesima mensilità 154 179 Dirigenti: ferie 154 180 Dirigenti: malattia e infortunio non professionale 154 181 Dirigenti: infortunio professionale 154 182 Dirigenti: maternità 154 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 13 183 Dirigenti: preavviso di licenziamento e di dimissioni 154 184 Dirigenti: condizioni particolari di dimissioni del dirigente 155 185 Dirigenti: licenziamento 155 186 Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto 156 187 Dirigenti: attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro 156 188 Dirigenti: esclusività della prestazione 156 NORME PARTICOLARI PER I QUADRI 189 Quadri 156 190 Quadri: orario part-time speciale 157 191 Quadri: formazione e aggiornamento 157 192 Quadri: assegnazione della qualifica 157 193 Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e assicurativa 157 194 Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile 157 CLASSIFICAZIONE UNICA DEL PERSONALE 195 Classificazione unica: criteri 158 196 Classificazione del personale: interpretazioni 159 197 Classificazione unica del personale 159 198 Classificazione del personale: dirigenti, quadri, impiegati e lavoratori operai 160 OPERATORI DI VENDITA 199 Operatori di vendita: classificazione 178 200 Operatori di vendita: rapporto di lavoro 179 TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE 201 Trattamento economico 179 202 Paga Base Nazionale Conglobata Mensile (P.B.N.C.M.) 180 203 Elemento Perequativo Mensile Regionale (E.P.M.R.) 181 204 Indennità di Mancata Contrattazione (I.M.C.) 183 205 Aumenti periodici di anzianità 184 TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITA’ Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 14 206 Indennità di cassa 186 TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI 207 Lavoro straordinario 186 208 Lavoro straordinario con riposo compensativo 187 209 Lavoro a recupero 188 210 Lavoro straordinario o supplementare: indennità forfetaria mensile 189 211 Banca delle ore 191 212 Lavoro ordinario: maggiorazioni 194 213 Solidarietà: cessione dei riposi e del saldo individuale della banca delle ore 195 TRASFERIMENTO - TRASFERTA - REPERIBILITA’ 214 Trasferimento 195 215 Trasferta 197 216 Trasfertisti 198 217 Reperibilità con indennità 198 218 Pronta disponibilità 201 219 Rimborso spese documentabili 201 IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO 220 Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela 201 221 Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del datore 202 222 Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile 204 223 Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale 204 224 Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni 205 225 Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi 205 226 Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione) 205 227 Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del lavoratore 206 228 Il Preposto 207 229 Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri 207 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 15 230 Permessi e Formazione del RLS 209 231 Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori 211 232 Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni 211 233 Igiene e sicurezza sul lavoro: asseverazione 212 TUTELE CONTRATTUALI 234 Tutela dei dipendenti portatori di disabilità 212 235 Salvaguardia della dignità dei lavoratori, discriminazioni e molestie 213 236 Mobbing 213 CODICE DISCIPLINARE: DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE 237 Diritti del lavoratore: rispetto della persona 214 238 Diritti del lavoratore: corresponsione della retribuzione 214 239 Diritti del lavoratore: decadenza 214 240 Diritti del lavoratore: correttezza ed educazione 215 241 Diritti del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro 215 CODICE DISCIPLINARE: DOVERI DEL LAVORATORE IPENDENTE 242 Doveri del lavoratore: diligenza 215 243 Doveri del lavoratore: fedeltà 216 244 Doveri del lavoratore: collaborazione 216 245 Doveri del lavoratore: riservatezza 217 246 Doveri del lavoratore: esclusività della prestazione 217 247 Doveri del lavoratore: correttezza 217 248 Doveri del lavoratore: educazione 217 249 Doveri del lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro 218 250 Doveri del lavoratore: sorveglianza sanitaria 218 251 Doveri del lavoratore: giustificazione assenze 218 252 Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite 218 253 Doveri del lavoratore: entrata e uscita 219 254 Doveri del lavoratore: visite d’inventario e di controllo 219 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 16 255 Doveri del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro 219 256 Patto di non concorrenza 219 257 Responsabilità dei conducenti di mezzi aziendali 220 258 Revoca o sospensione della patente di guida 221 259 Norme speciali 221 CODICE DISCIPLINARE: DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE 260 Divieti del lavoratore dipendente 222 CODICE DISCIPLINARE: POTERI DEL DATORE DI LAVORO 261 Poteri del datore di lavoro: impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo 223 262 Poteri del datore di lavoro: potere disciplinare 223 263 Poteri del datore di lavoro: contestazione e sanzione disciplinare 224 264 Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del rimprovero scritto 225 265 Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare della multa 226 266 Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare della sospensione 226 267 Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso) 227 268 Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa (senza preavviso) 229 269 Risarcimento dei danni 231 RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 270 Recesso Aziendale 231 271 Recesso del lavoratore 232 272 Periodo di preavviso 234 PATTO DI NON CONCORRENZA 273 Patto di non concorrenza 235 ALLINEAMENTO CONTRATTUALE 274 Lavoratori provenienti da altro CCNL 236 CAMBIO D’APPALTO 275 Cambio di appalto: procedibilità in presenza di clausola sociale 239 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 17 276 Cambio di appalto: comunicazione dell’azienda uscente - avvio della procedura 240 277 Cambio di appalto: verifiche dell’azienda subentrante 240 278 Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali 241 279 Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore 241 280 Cambio di appalto: condizioni particolari 241 281 Cambio di appalto: tempi 241 282 Cambio di appalto: tutele ed armonizzazione 242 283 Cambio di appalto: anzianità e tutele crescenti 242 allegato 1 Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali 243 allegato 2 PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (P.F.I.) PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE 247 allegato 3 Responsabilità sociale d’impresa, sostenibilità e integrazione dei fattori ESG nella strategia aziendale 253 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 18 Il giorno 12 dicembre 2024, presso la sede nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, si sono incontrati:  ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e Terziario, rappresentata dal Presidente Federico Iadicicco e da una Delegazione composta da Francesco Ambrogio, Ruggero Besana, Cesare Bianchi, Luigi Birtolo, Francesco Catanese, Luca Colavolpe Severi, Giovanni Costantini, Lidia Dimasi, Marco Furnari, Leonardo Giacomozzi, Giovanni Greco, Emanuele Grimandi, Emanuele Guazzo; Ettore Lucarelli, A lessandro Maiello, Iconio Massara; Giovanni Mignozzi, Domenico Novembre, Claudio Orlandini, Lucio Palombini, Roberto Panfili, Attilio Fausto Parisi, Giuseppe Piccolo, Giuseppe Quatela, Alberto Saitta, Daniele Saponaro, Alessandro Sarni, Antonio Sbrescia, Antonio Schiavo, Antonella Scrima, Antonio Vallebona, Veronica Viticchiè;  FEDERMAKETING – Azienda Italia, in qualità di Federazione di Anpit, rappresentata dal Presidente Gianvito Detomaso e dal Vicepresidente Matteo Camisasca;  UNICA - Unione Nazionale Italiana delle Micro & Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato, rappresentata dal Presidente Nazionale Stefano Diquattro, dal Vice Presidente Nazionale Alessandro D’Amico, dal Direttore Centrale Gianluigi De Sanctis e da una Delegazione composta dai Consiglieri Maurizio Bonfanti, Antonio Canta, Amalia Casabianca, Ilaria Gloria Cavaletto, Marcella Corallo, Sabrina Monaco, Daniele Tarchi, assistiti dal Segretario Generale Pier Corrado Cutillo;  ATECA, Associazione Terziario Esercenti Commercianti Artigiani Agricoltori, Associazione datoriale aderente ad ANPIT, rappresentata dal Presidente Tommaso Diana e  CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo , rappresentata dal Segretario Nazionale Vincenzo Caratelli e dalla Delegazione composta dai Sigg.ri Paolo Magrì, Antonio Cassano, Alice Fioranzato, Margherita de Cesare, Giovanni Giudice, Giuseppe Coppola, Luca Di Oto, Arianna Tofani, Pasquale Ambrosio, Stefano Farisato, Maurizio Panepucci, Raffaele Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 19 Depunzio, Federico De Siena, Antonio Di Giunta, Luca Colletta, Giorgio Petroselli, Marco Testa, Scarponi Giampiero, Vicinanza Luigi, Corrado Magrì, Caratelli Daniele, Stefano Angotzi.  Con l’assistenza della CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori , rappresentata dal Segretario Generale Francesco Cavallaro; di seguito , complessivamente , i comparenti saranno anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”; che hanno stipulato il presente rinnovo di CCNL con validità dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027. Per brevità, di seguito richiamato anche solo come “CCNL Marketing operativo” o, semplicemente, “Contratto”. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 20 Disciplina Generale Rinnovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per dirigenti, quadri, impiegati e o perai dipendenti del Marketing Operativo Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 21 Il CCNL MARKETING OPERATIVO Art. 1 - Aspetti generali Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime (derogabili in miglior favore per i lavoratori o solo da a ccordi di secondo livello, o conformi a ccordi individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei lavoratori interessati), che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le aziende rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCNL e tutto il relativo personale dipendente. Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di legge, tutti i rapporti di lavoro subordinato. L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in pejus, è impregiudicato il diritto dei l avoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti. Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata. Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa un’applicazione parziale, salvo che a favore del dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla legge e/o dalla contrattazione di secondo livello. Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo contrattuale di aderire all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai lavoratori la totalità delle controprestazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti. Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono: • il Welfare Contrattuale; • l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale; • il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni professionali o extraprofessionali dei lavoratori cui si applica il presente CCNL; • i servizi bilaterali resi alle aziende e ai lavoratori iscritti; • l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 22 • l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC). I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato e, per tutti i servizi resi ai lavoratori, essi fanno parte del trattamento economico complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., le prestazioni di sostegno , quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate. L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni in esso contenute; l’iscrizione dell’azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici, quale condizione per la piena applicabilità del presente CCNL, con i versamenti delle previste quote Co.As.Co., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C. Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i sindacati dei lavoratori e le associazioni datoriali che hanno sottoscritto il CCNL. Art. 2 – Struttura Il presente CCNL si compone di una Disciplina Generale, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro e di una Disciplina Speciale, contenente le disposizioni particolari del lavoro e per i singoli settori di applicazione del contratto. DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA Art. 3 - Statuto dei Lavoratori Per la partecipazione dei lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta Statuto dei Lavoratori. Art. 4 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle organizzazioni sindacali che, congiuntamente ai sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle aziende l’accordo aziendale di secondo livello vigente. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 23 Le altre o rganizzazioni sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti. Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati” o “OO.SS.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto accordi aziendali congiuntamente ai sindacati della c onfederazione CISAL che hanno firmato il presente CCNL. La R.S.A. o la R.S.T. svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei lavoratori dipendenti dall’azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nel rispetto delle situazioni particolari, nonché in attuazione delle scelte generali delle associazioni e dei sindacati firmatari. Art. 5 - R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) - estensione contrattuale Per la presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL anche di azienda con un numero ridotto di l avoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale già nelle aziende con almeno sette lavoratori, per la quale R.S.A. trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’accordo di categoria. Per le rappresentanze dei dirigenti e dei quadri, si rinvia alle specifiche discipline. Art. 6 - R.S.A.: durata e informativa La R.S.A. nominata resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita. Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al datore di lavoro l’avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e le generalità dei l avoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti. In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita a ssemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all’azienda la relativa nomina. Art. 7 - R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) Nelle aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art.19 della Legge n. 300/1970 e del precedente articolo, cioè che hanno meno di sette dipendenti in Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 24 ciascuna sede autonoma, per la validità della c ontrattazione di secondo livello, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono, nelle aziende rappresentate, le seguenti materie: a) i diritti d’informazione; b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’apprendistato; c) la segnalazione al R.S.P.P. o R.L.S.T. di eventuali problemi riportati dai lavoratori in materia di sicurezza ed igiene del lavoro; d) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali; e) la titolarità della contrattazione:  di secondo livello;  di prossimità, in caso di crisi dell’ azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;  di allineamento contrattuale in caso di passaggio di CCNL;  sui controlli a distanza;  per promuovere presso i l avoratori il w elfare contrattuale e le prestazioni sanitarie e mutualistiche obbligatoriamente previste dalla presente contrattazione;  su altri ambiti demandati al secondo livello, cos ì come previsto dall’art.18. Le Parti nazionali, di riferimento di quelle locali e che siano sottoscr ittrici degli accordi di secondo livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di secondo livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza dell’ accordo aziendale o territoriale con i criteri generali del CCNL. Il funzionamento della RST sarà garantito mediante un contributo annuo di € 36,00 per ciascun d ipendente di a zienda che applichi il presente CCNL. Tale contributo sarà quale quota parte della riscossione del co ntributo misto ( azienda e lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 150 del presente CCNL. Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente ai sindacati di categoria firmatari del CCNL per favorire la costituzione, la formazione e l’operatività della RST, avvalendosi anche dell’organizzazione delle altre associazioni sindacale socie. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 25 Art. 8 - Poteri della RSA/RST Alla R.S.A./R.S.T., costituite nelle aziende che applicano il presente CCNL e che hanno la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori come prevista nel presente Contratto, competono i seguenti diritti: 1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza; 2) di affissione, secondo le previsioni dell’ art.10; 3) di assemblea con i l avoratori, secondo le previsioni dell’art. 9; 4) di discutere e sottoscrivere gli a ccordi sindacali aziendali di secondo livello; 5) di assistere i lavoratori nella corretta applicazione delle maggiorazioni e degli altri istituti previsti dal presente CCNL. Art. 9 - Assemblea sindacale I l avoratori delle aziende con oltre quindici dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue retribuite. Nelle aziende fino a quindici ma con almeno sette dipendenti, i lavoratori, nei casi di contrattazione aziendale di s econdo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 ore annue retribuite. Nelle aziende con meno di sette d ipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno tre giorni lavorativi. Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità. Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili alle esigenze di servizio conciliate con quelle dei lavoratori. Art. 10 - Diritto d’affissione La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla direzione aziendale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 26 Art. 11 - Cariche sindacali Come previsto dall’art.30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro -quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza. Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale che ne ha titolo, con il preavviso normale di almeno tre giorni lavorativi. Ai sensi dell’art.31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei s indacati titolari di rappresentanza collettiva hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Art. 12 - Dirigenti di R.S.A. La qualifica di d irigente di R.S.A. spetta a quei l avoratori nominati dal sindacato rappresentato quali responsabili della conduzione delle proprie rappresentanze sindacali aziendali. Per la loro disciplina si rinvia all’accordo di categoria in Allegato 1). Art. 13 - Trattenuta sindacale L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del l avoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal s indacato firmatario il presente CCNL o dalle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai s indacati sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente accordo collettivo aziendale di secondo livello. Il dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’accordo di categoria in Allegato 1). Art. 14 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale. Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’accordo di categoria in Allegato 1) e alle norme di legge applicabili. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 27 Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale R.S.T.: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende fino a 15 Lavoratori Destinatari: Tutti i Dipendenti. Misura del diritto: Nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori: 4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare normalmente fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Nelle Aziende fino a 6 Lavoratori: 2 ore annue alle stesse condizioni di cui sopra. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. Condizioni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. R.S.A.: Assemblea Sindacale retribuita nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori Destinatari: Tutti i Dipendenti. Misura del diritto: 10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro. Le ore di assemblea, ancorché eccedenti l’orario ordinario di lavoro, saranno retribuite come ore ordinarie. Condizioni: L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Permessi per Cariche sindacali Destinatari: Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Misura del diritto: Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato. Condizioni: I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi. Norma Comune Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del lavoratore ad ottenere alcuna indennità sostitutiva o di riportare “a nuovo” il saldo del monte ore non utilizzato. LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI Art. 15 - Livelli di contrattazione collettiva Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonché, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 28 La Contrattazione si svolge, perciò, su due livelli: a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto CCNL e accordi nazionali allegati; b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto di Secondo Livello Aziendale o Contratto di Secondo Livello. Art. 16 - Contrattazione Collettiva Nazionale di primo livello La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro. Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali. Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale. Art. 17 - Contrattazione collettiva di secondo livello La previsione c ollettiva di primo livello ha carattere sussidiario rispetto alla contrattazione aziendale di s econdo livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), essa sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite. Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la c ontrattazione aziendale di s econdo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della contrattazione collettiva sostituita. In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere: 1) dichiarati formalmente; 2) programmati in tempi definiti; 3) essere soggetti a verifica periodica. Infine, tale c ontrattazione in pejus dovrà essere approvata mediante Referendum aziendale tra tutti i l avoratori interessati e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci retributive o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai lavoratori. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 29 Art. 18 - Durata e ambiti della contrattazione di secondo livello La contrattazione di secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di tre anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti che il CCNL indica come derogabili. La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di p remi di risultato o, in caso di c ooperativa, gli eventuali ristorni, integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità, ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni che siano richiesti dalla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici. La contrattazione aziendale di s econdo livello potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie. 1) Sul patto di prova: a) durata del periodo di prova, ma entro i limiti legali consentiti. 2) Sull’orario di lavoro: a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro ordinario o il ricorso al lavoro agile o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno; b) deroghe sulla durata del lavoro giornaliero, settimanale, mensile e/o annuale, eccezionalmente, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale; c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i lavoratori discontinui; d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti; e) turni delle ferie; f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24”; g) ampliamento della b anca delle ore e individuazione delle rarefazioni collettive; h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi; i) adozione di particolari regimi di flessibilità aziendale; j) adeguare le maggiorazioni orarie nel lavoro supplementare, straordinario e in caso di attivazione della banca delle ore. 3) Sulle mansioni: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 30 a) eventuali cambi delle mansioni assegnate ai lavoratori per modifica deg li as setti organizzativi; b) proposta alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella classificazione del personale, profili ed esemplificazioni mancanti. 4) Sul trattamento economico, assistenziale e di welfare: a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali p remi di produttività o presenza, dell’ indennità di trasporto, dell’ indennità di mensa o dei buoni pasto; b) previsione di ristorni per i soci lavoratori e loro regolamentazione; c) ampliamento delle prestazioni di w elfare contrattuale; d) previsione di specifiche destinazioni del welfare aziendale e della destinazione di parte dei premi di risultato alla previdenza complementare; e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli operatori di vendita; f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima; g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili; h) lavoro e retribuzione a cottimo; i) in materia di T.F.R., le condizioni di miglior favore ex comma 11, art. 2120 c. c., nel rispetto dei criteri previdenziali e legali vigenti. 5) Sul cambiamento della sede di lavoro: a) disciplina dei trattamenti aziendali nei casi particolari di trasferimento, trasferta, distacco o comando. 6) Sulle tipologie contrattuali: a) Tempo parziale: modi aziendali d’applicazione delle c lausole elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro; b) Lavoro determinato: individuazione delle attività stagionali ex art. 21 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.; definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al tempo determinato; eventuali trattamenti aziendali correlati alla tipologia aziendale del lavoro determinato; il limite numerico dei contratti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite, le causali per la stipulazione di contratti a termine; c) Lavoro somministrato: definizione, in particolari situazioni, che si prevedono temporanee o incerte, delle possibilità di superamento dei limiti numerici; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 31 d) Apprendistato: formazione aziendale nell’a pprendistato e costituzione della Commissione Bilaterale Aziendale di verifica e certificazione; eventuale estensione agli apprendisti di premi e/o indennità; e) Telelavoro: l’esercizio della reversibilità nel t elelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del t elelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contraddit torio, delle fattispecie disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste; f) Lavoro intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente. 7) Sui controlli a distanza: a) accordi sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie. 8) Sull’appalto: a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto. 9) Sullo stato di crisi aziendale: a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali (per essere operative, necessitano della validazione mediante a ccordi di secondo livello, approvati da referendum aziendale). Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale, quando tali accordi di prossimità siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità”. In caso di controversie inerenti alla contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C. Art. 19 - Premio di risultato (P.d.R.) Le Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei l avoratori compatibile con l’esercizio, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la contrattazione aziendale di s econdo livello, concordando porzioni di retribuzione esclusivamente commisurate agli incrementi od obiettivi di produttività, presenza, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 32 In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il premio di risultato potrà essere riconosciuto anche attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di welfare. La gestione paritetica si realizza mediante schemi organizzativi che permettano di coinvolgere in modo diretto e attivo i lavoratori nei processi di innovazione e di miglioramento delle prestazioni aziendali, finalizzati ad ottenere incrementi di efficienza e produttività e condizioni di miglioramento della qualità della vita e del lavoro. In merito agli indicatori di misurazione dei p remi incentivanti, le Parti confermano che gli stessi devono determinare un effettivo incremento della produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, essere oggettivi e verificabili dai lavoratori. Art. 20 - Esame congiunto territoriale A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le a ssociazioni territoriali d atoriali e dei lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive organizzazioni sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e sulle possibilità di raggiungimento d’intese aziendali. REFERENDUM AZIENDALE: STRUMENTO DI DEMOCRAZIA SINDACALE DIRETTA Art. 21 - Referendum aziendale: oggetto, finalità e scopi Il referendum aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi, territoriali o aziendali, si effettua tra tutti i lavoratori interessati dagli effetti di un accordo sottoscritto tra Azienda e RSA, per verificarne la loro effettiva adesione. In caso di bocciatura, gli accordi dovranno essere annullati o ridiscussi. In caso di approvazione, essi potranno essere legittimamente applicati alla totalità dei dipendenti interessati dall’accordo, già presenti in azienda od anche successivamente assunti. Art. 22 - Referendum aziendale: definizione, condizioni e tipi di referendum Vi potranno essere tre tipi di referendum aziendale: 1) Referendum consultivo 2) Referendum d eliberativo 3) Referendum c onfermativo Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 33 1) Referendum consultivo: esso potrà essere promosso dall' azienda, dalla RSA o da un terzo dei l avoratori interessati all'eventuale applicazione, con un minimo di 2. Ordinariamente, lo scopo è quello di individuare possibili linee di soluzione ad una situazione di crisi. I suoi effetti avranno valore di indirizzo per la discussione del provvedimento tra le Parti o di scelta tra le diverse soluzioni poste a verifica referendaria. 2) Referendum deliberativo: esso può essere promosso dall'azienda, dalla RSA o da un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di 2. Lo scopo è di approvare o di respingere un testo già preventivamente concordato tra azienda e RSA. I suoi effetti saranno validi per tutti i soggetti (datore di lavoro e lavoratori) per i quali sia prevista l'esecuzione o l’applicazione dell’accordo. 3) Referendum confermativo: esso può essere riferito ad un pregresso a ccordo intervenuto tra impresa ed RSA, anche quando esso sia già operante in azienda. Tale referendum può essere richiesto entro sessanta giorni dall’applicazione del presente CCNL, da qualsiasi Parte che ne abbia interesse ( azienda, RSA o un terzo dei lavoratori, con un minimo di due), ed il suo scopo è di rendere valido tale a ccordo per tutti o verificarne la validità, mediante il parere dei lavoratori cui si applica, anche se assunti successivamente all'accordo stesso o, in caso di cambiamento delle situazioni o delle norme legislative o contrattuali che fossero successivamente intervenute, quale verifica della sua attuale validità. Il referendum confermativo potrà essere indetto entro sessanta giorni dall’applicazione del presente CCNL, anche per porre in sanatoria formale a ccordi aziendali già a suo tempo sottoscritti, qualora il CCNL avesse previsto, ai fini della loro validità applicativa, che fossero obbligatoriamente da sottoporre a referendum. In caso di approvazione referendaria o di mancata richiesta di referendum, tali a ccordi saranno validamente applicati sin dalla data della loro sottoscrizione. Nel caso in cui il referendum confermativo bocci l’accordo già sottoscritto, l’efficacia dell’accordo stesso cesserà l’ultimo giorno del mese in cui sono stati proclamati i risultati del referendum. Inoltre, nel caso di accordo tra RSA ed a zienda intervenuto nel corso di vigenza del presente CCNL, anche se complessivamente non peggiorativo, un terzo dei lavoratori in forza, con un minimo di due , avrà il diritto, entro trenta giorni dalla sua comunicazione ufficiale alle maestranze, di proporre a tutti i lavoratori interessati il referendum confermativo dell'accordo stesso. Sia l’ accordo in peius che migliorativo, qualora fosse respinto dal r eferendum confermativo, perderà di efficacia l’ultimo giorno del mese di proclamazione dei risultati del referendum. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 34 Art. 23 - Referendum aziendale: condizioni ed effetti, in generale Il Referendum a ziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia d’informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, anche con l’assistenza del dirigente esterno del sindacato. La Rappresentanza dell’ impresa, in apposit o spazio, potrà illustrare ai lavoratori interessati gli obiettivi dell’accordo o della prop osta da sottoporre a Referendum. Quando al Referendum partecipi la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i lavoratori interessati dalle applicazioni del quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei votanti diverrà vincolante per tutti i l lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate. Resta inteso che il Referendum a ziendale non è percorribile ogniqualvolta la RSA/RST sottoscrittrice dell’accordo documenti, in modo formale, di rappresentare un numero di iscritti almeno pari alla maggioranza as soluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica. Con tale condizione, l’ accordo sottoscritto dalla RSA sarà immediatamente vincolante per tutti i lavoratori interessati. Art. 24 - Referendum aziendale: parti promotrici, scopo del Referendum e ambito di applicazione Nelle aziende che applicano il presente CCNL un accordo di secondo livello potrà essere sottoposto a Referendum indetto dalla RSA o dalla RST tra i l avoratori dell’ambito in cui l’Accordo si applica. Nel caso in cui l’ipotesi di accordo aziendale sia sottoscritta tra le Parti a ziendali e sindacali preveda anche deroghe in peius rispetto alla disciplina collettiva nazionale, la stessa, per essere valida e applicabile alla generalità dei lavoratori interessati, dovrà seguire una specifica procedura espressamente sottoindicata: • stipulata con le prerogative ed i criteri previsti dalla normativa di riferimento, anche in relazione alla legittimazione alla sottoscrizione; • comunicata e consegnata in copia a tutti i lavoratori con nota scritta e sottoscrizione per avvenuta consegna. In tal modo, le pattuizioni di cui al contratto di prossimità, sar anno valide ed efficaci a decorrere dal 15° giorno successivo all’avvenuta consegna della copia ai lavoratori. Infatti, entro tale data, e quindi entro 15 giorni dalla ricezione della copia, è facoltà dei lavoratori fare richiesta di sottoposizione a r eferendum aziendale dell’ accordo sottoscritto, nella misura di almeno un terzo dei lavoratori interessati, con un minimo di due nelle aziende fino a sette dipendenti. La richiesta potrà essere effettuata in maniera sia congiunta che disgiunta dai singoli lavoratori. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 35 La comunicazione di consegna dell’ accordo deve quindi espress amente indicare la facoltà per i lavoratori della richiesta di referendum ed il termine di scadenza dell’esercizio del diritto, nonché il numero minimo necessario di richieste per l’indizione dello stesso. La richiesta dei lavoratori deve necessariamente avvenire in forma scritta. Pertanto, allo scadere del 15° giorno, senza che sia intervenuta richiesta di referendum, il contratto di secondo livello si intenderà definitivamente accettato dal lavoratore senza possibilità di contestazione alcuna. Il promotore del r eferendum potrà essere la RSA/RST o almeno un terzo dei lavoratori interessati dall’applicazione dell’Accordo, sempre con un minimo di 2, o l’Azienda. Pertanto, scopo del referendum aziendale sarà di porre all’approvazione della generalità dei lavoratori interessati la bozza di accordo di secondo livello raggiunto tra RSA/RST e a zienda o una proposta di accordo di prossimità, formulata al fine di salvaguardare posti di lavoro o la continuità dell’azienda stessa. Con l’approvazione referendaria di tale intesa, proposta o accordo, esso sarà poi applicabile di diritto a tutti i lavoratori cui lo stesso si riferisce. La stessa efficacia “erga omnes” dell’approvazione sarà data dalla comunicazione scritta di approvazione del contratto di s econdo livello, secondo le modalità sopra descritte, qualora l’esercizio della richiesta di referendum non venga effettuata da un numero di lavoratori pari ad un terzo, con un minimo di 2 per le aziende con almeno 7 dipendenti. La bozza o ipotesi di accordo da sottoporre a referendum dovrà avere portata collettiva e, quindi, riguardare l’intera azienda o una parte di essa funzionalmente autonoma o, comunque, chiaramente individuabile. L’ ipotesi di a ccordo e quindi il referendum, potranno riguardare anche una o più c ategorie di lavoratori o specifiche mansioni. Come detto, parteciperanno di diritto al referendum tutti i lavoratori che fanno parte dell’area, categoria o mansione regolamentata dall’ipotesi di accordo che si sottopone a verifica referendaria. Art. 25 - Referendum aziendale: prima assemblea ed elezione del Comitato Elettorale Procedura: 1. Prima delle attività referendarie di cui al successivo articolo, la RSA/RST dovrà convocare apposita assemblea sindacale, richiesta nei tempi e modi previsti dal CCNL, ponendo all’ordine del giorno la presentazione dell’ accordo o proposta che sarà oggetto di Referendum. 2. In tale assemblea, la RSA/RST, anche mediante l’assistenza del dirigente esterno del sindacato, illustrerà l’oggetto del r eferendum, i modi di svolgimento Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 36 (condizioni di validità, modi delle votazioni, maggioranze necessarie, garanzie formali, operazioni di spoglio e proclamazione dei risultati) e gli effetti del risultato, chiarendo che l’esito sarà vincolante per tutti i lavoratori interessati. 3. La RSA/RST provvederà poi ad illustrare il quesito del referendum ed il testo che sarà sottoposto a voto. 4. In tale assemblea di lavoratori, in apposito spazio distinto, potrà partecipare anche il datore di lavoro o un d elegato aziendale, sempre allo scopo di illustrare gli obiettivi dell’accordo o della proposta da sottoporre a Referendum. 5. Al fine di garantire la regolarità delle operazioni di consultazione referendaria, si formerà il Comitato Elettorale composto, oltre che dalla RSA/RST, anche da un delegato aziendale e da altri 2 lavoratori eletti dall’assemblea per ciascun membro della RSA/RST. Il l avoratore che avrà ottenuto maggiori voti di preferenza sarà cooptato Presidente del Comitato Elettorale. Tale Comitato avrà i compiti di presiedere al corretto svolgimento della consultazione, di effettuare lo spoglio delle schede di voto e di proclamare i risultati del referendum. 6. Il Comitato redigerà tre originali del v erbale di assemblea con la votazione degli eletti nel Comitato Elettorale e dei rispettivi voti ottenuti. I membri del Comitato sottoscriveranno i predetti verbali, conservandone uno tra gli Atti del Referendum. Un altro originale sarà conservato dalla RSA/RST. Il terzo originale sarà per l’Azienda. Una copia sarà trasmessa all’En.Bi.C. per l’inoltro agli Enti di competenza. 7. Le Parti consigliano che, a garanzia degli aspetti formali, la RSA/RST, negli adempimenti di cui ai predetti punti da 3. a 6., sia assistita da un dirigente esterno del/dei sindacato/i sottoscrittore/i. Art. 26 - Referendum aziendale: Indizione della seconda assemblea Trascorsi almeno 5 giorni lavorativi dall’ assemblea sindacale di cui al precedente articolo, la RSA/RST indirà, nei modi e forma consueti per la richiesta di a ssemblea sindacale, il referendum tra tutti i l avoratori interessati, fissandone la data dopo aver sentito il Comitato Elettorale ed allegando o esponendo nella b acheca aziendale il testo che sarà posto al voto, completo di allegati e/o di riferimenti. Art. 27 - Referendum aziendale: diritto di voto e validità della consultazione Per il referendum hanno diritto di voto tutti i lavoratori dipendenti destinatari delle intese oggetto del referendum, indipendentemente dalla qualifica, tipologia di lavoro o durata del loro rapporto, purché siano in forza sia alla data d’indizione che di svolgimento del referendum. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 37 Per la validità del r eferendum è sempre richiesta la partecipazione al voto della maggioranza assoluta degli aventi diritto. Art. 28 - Referendum aziendale: operazioni di voto - procedura 1. Prima dell’apertura dei seggi, il Comitato Elettorale si assicura: a. che sia stata formata la lista degli aventi diritto al voto, che sarà siglata e sottoscritta da tutti i membri del Comitato; b. che la domanda posta nelle schede di voto individui in modo certo e univoco l’oggetto e il quesito referendario, seguito da due evidenti riquadri indicanti “SI” o “NO”; c. che siano state predisposte tante schede di voto quanti gli aventi diritto, più tre originali sottoscritti dal Comitato: uno per la RSA/RST, uno per l’ azienda ed uno da allegare agli Atti del referendum, conservati poi dal Presidente per conto del Comitato; d. che le schede, conformi al modello predisposto dalle Parti, si presentino identicamente tutte piegate, in modo che l’esterno sia privo di qualsiasi indicazione, salvo una timbratura che qualifichi la scheda in modo certo; e. che siano stati preventivamente fissati e pubblicizzati i tempi di apertura e di chiusura della consultazione; f. che siano state preventivamente concordate tra tutte le Parti interessate le condizioni organizzative che rendano effettivo l’esercizio del diritto di voto a tutti i Lavoratori destinatari delle Intese che si sottopongono a referendum. In realtà articolate, l’apertura dei seggi potrà essere fatta in più giorni, in modo da favorire al massimo la partecipazione al voto di tutti gli aventi diritto; g. che sia garantita la segretezza del voto. 2. Per l'identificazione dei lavoratori per l’esercizio del diritto di voto, ove non noti ad almeno due componenti del Comitato Elettorale, gli stessi dovranno esibire la tessera aziendale munita di fotografia e generalità o un valido documento di riconoscimento. 3. La scheda di voto sarà consegnata all’avente diritto al momento dell’esercizio del voto, con spunta sull’elenco dei votanti. 4. Il voto, a pena di nullità, dovrà essere espresso in condizioni di riservatezza. 5. Il voto si esprimerà con una croce su uno solo dei due riquadri: “SI”, per approvazione del quesito, “NO” per la sua bocciatura. 6. Qualsiasi altra scritta o espressione di voto renderà nulla la scheda. 7. Il Presidente del Comitato registrerà, con sottoscrizione e firma, nel Verbale del Referendum, il nome di tutti i Lavoratori aventi diritto di voto, precisando quelli che hanno votato, gli astenuti e gli assenti. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 38 8. La scheda votata sarà consegnata ripiegata al Presidente, o a suo incaricato del Comitato, per essere introdotta e conservata in un’apposita urna sigillata, ove permarrà fino all’apertura delle operazioni di spoglio. Introdotta la scheda nell’urna, l’incaricato proclamerà: “(nome e cognome) ha votato” e tale voto sarà utile al raggiungimento del quorum di cui al successivo comma 1. dell’articolo seguente. 9. Il Comitato registrerà nominalmente l’avvenuto esercizio del diritto di voto. 10. In caso di apertura dei seggi su più giorni, ad ogni chiusura del seggio, le urne di voto dovranno essere sigillate e firmate dai componenti del Comitato Elettorale, formando un sintetico verbale. Alla riapertura del seggio, il Comitato constaterà la regolarità dei sigilli e lo verbalizzerà. Quindi, in assenza di anomalie, il Comitato potrà rimuovere i sigilli e riprendere le operazioni di voto. 11. Concluse le votazioni, all’ora di chiusura del/dei seggio/i, le schede timbrate e non ritirate entro il termine di chiusura delle operazioni di voto, previa verifica con il numero degli astenuti, degli assenti e verbalizzazione, saranno annullate, mentre tutte le schede votate dovranno permanere nell’urna di voto sigillata. Art. 29 - Referendum aziendale: operazioni di spoglio - procedura 1. Dopo la chiusura delle operazioni di voto, il Comitato verificherà che il numero dei votanti sia superiore al 50% degli aventi diritto, nel qual caso proclamerà raggiunto il quorum e la validità della consultazione. In caso contrario, con apposito verbale, il referendum sarà considerato deserto e la consultazione non valida. 2. Se la consultazione è dichiarata valida, il Comitato: a. aprirà le urne di voto, verificando la coincidenza tra il numero dei votanti e le schede di voto espresse; b. quindi, effettuerà lo spoglio delle schede contenute, registrando e separando le schede nulle (vedi precedente articolo, commi 4, 5 e 6), le schede bianche, le schede valide con voto “SI” e quelle valide con voto “NO”. 3. Il Presidente del Comitato, compiuto lo spoglio, registrerà nel verbale del referendum il risultato ottenuto dalle votazioni, indicando: a. il numero dei lavoratori aventi diritto al voto; b. il quorum di votanti richiesto per la validità della consultazione; c. il numero dei lavoratori votanti; d. il numero delle schede nulle; e. il numero delle schede bianche; f. il quorum richiesto per l’approvazione del quesito (50% del numero dei votanti + 1); Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 39 g. il numero dei voti “SI”; h. il numero dei voti “NO”; i. l’indicazione dell’esito del Referendum: “Oggetto del Referendum approvato”, quando vi è la maggioranza di SI o, “Oggetto del Referendum respinto”, quando vi è la maggioranza di NO. 4. Il Verbale del Referendum dovrà riportare le eventuali osservazioni di uno o più membri del Comitato Elettorale. Inoltre, dovrà essere debitamente siglato in ogni pagina da tutti i membri del Comitato Elettorale (RSA/RST, Delegato aziendale e membri Eletti) e sottoscritto dal Presidente. 5. Le schede di voto saranno conservate in un contenitore, chiuso con sigillatura siglata dal Comitato, e custodito dalla RSA/RST per le eventuali operazioni di verifica del voto. Art. 30 - Referendum aziendale: proclamazione dei risultati Il Comitato Elettorale proclamerà i risultati del Referendum mediante pubblicazione del verbale di referendum (e-mail, affissione in bacheca, ecc.). Un originale di tale v erbale sarà inoltrato dal Presidente del Comitato Elettorale alla RSA/RST e un altro originale all’Azienda, che ne accuseranno ricevuta, sottoscrivendo l’originale del Comitato. Una copia sarà inoltrata all’En.Bi.C. Territoriale (Regionale o Provinciale) e all’En.Bi.C. Nazionale, per quanto di competenza. Un terzo originale, per conto del Comitato, sarà conservato dal Presidente tra gli a tti del Referendum. Art. 31 - Referendum aziendale: richiesta di esibizione delle schede di voto A garanzia della correttezza della consultazione, i l avoratori, con motivazione scritta, potranno richiedere al Presidente del Comitato Elettorale, entro 3 giorni lavorativi dalla proclamazione dei risultati, la verifica delle schede di voto. Tale richiesta dovrà essere trasmessa anche alla RSA/RST, sempre entro il termine di decadenza di giorni 3 lavorativi dalla proclamazione dei risultati. Il Comitato Elettorale, esaminate le richieste di verifica e le loro motivazioni, le porrà ai voti. Se almeno un terzo dei componenti approva la verifica, la stessa dovrà essere effettuata tempestivamente e, comunque, entro 5 giorni lavorativi, alla presen za del richiedente o del Rappresentante dei richiedenti. Art. 32 - Referendum aziendale: ricorsi Eventuali ricorsi o impugnazioni della procedura di Referendum dovranno essere presentati per iscritto all’organizzazione sindacale della RSA/RST e al Presidente del Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 40 Comitato Elettorale, entro il 5° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o dalla data di avvenuta verifica. In caso di ricorsi sul rispetto della procedura, il Comitato Elettorale sarà integrato dal Richiedente la verifica o dal Rappresentante dei richiedenti, e da un dirigente sindacale esterno rappresentante dell’ organizzazione/i sindacale/i che ha/hanno eletto la RSA/RST. Previo ricevimento in copia di tutta la documentazione afferente al Referendum (richieste di convocazione delle assemblee sindacali, numero schede di voto predisposte, copia di tutte le schede di voto, anche quelle nulle o non utilizzate, Verbale di Refere ndum, copia dell’ accordo/ipotesi di accordo oggetto del Referendum, ogni ulteriore comunicazione intervenuta in merito al Referendum), che dovrà essere consegnata ai Ricorrenti entro 5 giorni lavorativi dalla presentazione del ricorso, gli stessi Ricorrenti avranno altri 5 giorni lavorativi per illustrare al Comitato Elettorale allargato le motivazioni del ricorso. Il Comitato Elettorale allargato dovrà stendere entro 7 giorni lavorativi, con l’approvazione della maggioranza assoluta dei suoi membri, un motivato verbale conclusivo di conferma o di reiezione del Referendum e dei risultati proclamati. Il verbale sarò redatto in cinque originali: uno per il Comitato, uno per la RSA/RST, uno per l’ azienda, uno per il Rappresentante dell’organizzazione sindacale che ha eletto o nominato la RSA/RST e uno per il Ricorrente o per il Rappresentante dei ricorrenti. Il verbale, in copia, sarà pubblicato in bacheca aziendale per informazione di tutti i l avoratori e sempre trasmesso all’En.Bi.C. Territoriale e Nazionale. In caso di annullamento per vizi di forma dei risultati del Referendum, a rimedio, lo stesso potrà essere riproposto, rispettando le forme prescritte. Art. 33 - Referendum Aziendale: effetti dei risultati del referendum Il risultato del Referendum, condotto nel rispetto della procedura, dal 6° giorno lavorativo dalla proclamazione dei risultati o, in caso di ricorso, dalla pubblicazione in bacheca o simili del v erbale conclusivo di conferma, l’approvazione renderà efficace l’accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e datore di lavoro). Attesa la procedura di informazione dei lavoratori con comunicazione dell’accordo e facoltà di richiesta del Referendum, e la conseguente sostanziale approvazione dello stesso in ipotesi di mancata richiesta di consultazione, per un principio di democrazia sostanziale, in ipotesi di mancato raggiungimento del quorum di validità della consultazione, l’ accordo si intenderà come approvato, dovendo dare alla mancata partecipazione dei lavoratori una formale accettazione per omessa manifestazione del dissenso all’accordo già approvato. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 41 Pertanto, il mancato raggiungimento del quorum renderà efficace l’accordo sottoposto a Referendum, che diverrà così vincolante per tutti i lavoratori aventi diritto di voto, anche di futura assunzione, e per entrambe le Parti che l’hanno sottoscritto (RSA/RST e datore di lavoro). Gli effetti del Referendum non saranno retroattivi e, quindi, l’accordo eventualmente cassato continuerà a produrre effetti fino all’ultimo giorno del mese in cui si è ufficializzato il v erbale conclusivo di conferma dei risultati del Referendum che ha bocciato l’Accordo. Parimenti, in caso di approvazione referendaria di a ccordi già operanti, gli stessi continueranno a produrre effetti senza soluzione di continuità. Qualora il Referendum approvi un Accordo non ancora pubblicato, esso sarà applicato dal primo giorno del mese successivo a quello di proclamazione del risultato referendario. DIRITTI D’INFORMAZIONE Art. 34 - Diritti di Informazione A. Di comparto territoriale - Le aziende che applicano il presente contratto e che occupano a tempo indeterminato più di: a) 50 dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia; b) 100 d ipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione; c) 200 dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni; annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle organizzazioni sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate o anche attraverso l’associazione territoriale imprenditoriale cui l’azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni, a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate. Saranno Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 42 inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro. B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le aziende, a domanda, forniranno alle organizzazioni sindacali e/o alle RSA, informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D. Lgs. 25/2007, riguardanti: a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica; b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione, nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi; c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. Inoltre, sempre con cadenza annuale, l'azienda, a richiesta delle proprie R.S.A. o della R.S.T., è tenuta a informarle sull'andamento del ricorso del lavoro: • a tempo determinato; • a tempo parziale; • intermittente; • in somministrazione (la durata e il numero dei contratti; la qualifica dei lavoratori interessati); • supplementare e/o straordinario e utilizzo della banca delle ore. Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in azienda, riferentesi alle medesime mansioni del lavoratore informato. Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affissione in bacheca aziendale della relativa comunicazione. Art. 35 - Commissioni Paritetiche Settoriali A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione. Saranno altresì presi in esame: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 43 1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività; 2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopraddetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale; 3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro. Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontati le materie e definiti gli obiettivi in appositi incontri relativi : a) ai fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale; b) alle problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al welfare; c) alla costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore; d) all'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie; e) alla costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto; f) alla nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge. Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei lavoratori. Allorquando le tematiche trattate riguardino categorie professionali quali q uadri e dirigenti, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di queste c ategorie di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 44 CCNL: DECORRENZA E DURATA Art. 36 – Decorrenza e durata Il presente CCNL decorre dal 1° gennaio 2025 e scadrà il 31 dicembre 2027, sia per la parte economica che normativa. Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno sei mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia economica e normativa fino al successivo accordo di rinnovo. La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà preferibilmente pervenire all’altra Parte almeno tre mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga. Art. 37 - CCNL: Clausole di raffreddamento Durante i tre mesi antecedenti e nei sei mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a nove mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette. A tal proposito, le Parti richiamano l’Accordo Quadro del 25 giugno 2018 sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”. Art. 38 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale Le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale”, nei valori che saranno calcolati in base all’incremento degli i ndici nazionali IPCA (al netto degli energetici importati) intervenuto dalla data di applicazione del presente CCNL alla data di sua scadenza. Le Parti determiner anno, entro l’ulti mo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono. Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza. In sede di rinnovo del CCNL, sarà anche definita la compensazio ne delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 45 Inoltre, le Parti valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’ indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni. CCNL: ESCLUSIVA, STAMPA E DISTRIBUZIONE Art. 39 - CCNL: esclusiva Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente nel frattempo intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (www.enbic.it) sarà editato il t esto ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo esso anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle i nterpretazioni contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione. Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela. CCNL: DEFINIZIONI Art. 40 – CCNL: definizioni I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato: A) sulla retribuzione: a. Trattamento complessivo contrattuale: E’ costituito da tutti gli elementi contrattuali stabili dovuti al l avoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa. Ai fini del presente CCNL, esso comprende la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità di Mancata Contrattazione o gli eventuali benefici della contrattazione di secondo livello, le voci previste dal c ontratto individuale, quali, ad esempio, il superminimo, le indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le indennità correlate alla mansione, le prestazioni di welfare contrattualmente dovute per l’assistenza sanitaria integrativa, per garanzie assicurative vita e per eventuali somministrazioni (buoni mensa, pacchi dono, ecc.). b. Paga Base Nazionale Conglobata Mensile o P.B.N.C.M.: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 46 Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita nell’apposita Disciplina Speciale del CCNL per la generalità dei lavoratori, a seconda del livello professionale d’inquadramento (art. 2 02); è comprensiva dell’ex indennità di contingenza (nei valori convenzionali del previgente CCNL) e dell’E.D.R. Essa dovrà essere rapportata alla percentuale di tempo parziale (indice di prestazione). c. Elemento Perequativo Mensile Regionale: È un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 2 03), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi indici regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione del livello professionale d’inquadramento, della regione di riferimento e, in caso di tempo parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (indice di prestazione). d. Retribuzione Mensile Normale o R.M.N.: S’intende la retribuzione fissa mensile lorda, parametrata all’ indice di prestazione in caso di tempo parziale, costituita dai seguenti elementi: • Paga Base Nazionale Conglobata Mensile; • Elemento Perequativo Mensile Regionale; • Aumenti periodici d’anzianità; • Superminimi ad personam; • tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla c ontrattazione individuale o collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R. e. Retribuzione Oraria Normale o R.O.N.: Si ottiene dividendo la Retribuzione Mensile Normale (R.O.N.) per il divisore convenzionale orario che è pari a 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali è pari a 195. f. Retribuzione Giornaliera Normale o R.G.N.: Si ottiene dividendo la Retribuzione Mensile Normale (R.G.N.) per il divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26. g. Retribuzione Mensile di Fatto o R.M.F.: S’intende l’importo lordo mensile dovuto al lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, sia Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 47 stabili che condizionate e variabili, del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti: • Indennità di Vacanza Contrattuale; • Gli eventuali importi previsti dalla contrattazione di secondo livello o, in assenza, l’Indennità di Mancata Contrattazione; • Indennità correlate alla mansione (ad esempio: maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.); • Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno, ecc.); • Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario); • Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.); • Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.). h. Divisori Convenzionali: Orario: 173, ad esclusione dei lavoratori discontinui, per i quali il divisore sarà dato dall’orario settimanale (45 ore ), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Giornaliero: 26 B) sul tempo: a. Anno solare: Arco temporale di 366/365 giorni, a seconda che includa o meno il 29 Febbraio. b. Anno di calendario: Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre. c. Giorni di calendario: Giorni solari compresi nel periodo considerato. d. Giorni: Salvo che non sia diversamente precisato, si computano dal giorno d’inizio e fino al termine od al compiersi della condizione, senza soluzione di continuità. e. Giorni lavorabili e giorni lavorativi: Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, delle ferie contrattualmente Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 48 previste e i giorni delle festività infrasettimanali cadenti nell’anno. Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute. f. Giorni lavorati: Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore, quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di a ddetti ai servizi con profilo d’orario “6+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica. g. Mese lavorato: Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario. La prestazione lavorativa decorre dal primo e comprende l’ultimo giorno effettivamente lavorato. h. Periodo Feriale estivo: Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre. i. Periodo feriale natalizio: Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio. j. Periodo feriale pasquale: Il periodo che va dal sabato antecedente alla Domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua. C) Sull’orario di lavoro: a. Tempo pieno: È il normale orario di lavoro, stabilito in 40 ore ordinarie settimanali, ad esclusione dei lavoratori discontinui per i quali è stabilito in 45 ore ordinarie settimanali. b. Tempo parziale: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 49 È l’orario di lavoro, fissato dal c ontratto individuale, in misura inferiore rispetto al t empo pieno. L’articolazione del tempo parziale potrà essere: orizzontale, verticale o mista, come previsto dall’art. 41 del presente CCNL. c. Indice di prestazione: Nell’orario di lavoro a tempo parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal l avoratore e quello contrattualmente previsto per il tempo pieno. Esempi: per un l avoratore assunto a t empo parziale di 30 ore settimanali, l’ indice sarà: 30 : 40 = 0,75 ( indice di p restazione); per un lavoratore discontinuo o di semplice attesa assunto a tempo parziale di 30 ore settimanali, l’indice sarà: 30 : 45 = 0,67 (indice di prestazione). d. Orario di lavoro: È il tempo nel quale il l avoratore si pone a disposizione del d atore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a tempo pieno o a tempo parziale. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario. e. Orario di lavoro settimanale: Nel tempo pieno è di 40 ore ordinarie normalmente distribuite su 5 o 6 giorni alla settimana. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’indice di prestazione e l’orario settimanale pieno. Per i lavoratori discontinui (art. 130), l’orario di lavoro ordinario settimanale è di 45 ore. f. Lavoro notturno: È il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 23:00 alle ore 6:00, mediante lavoro ordinario a turni, lavoro straordinario o intensificazioni dell’orario di lavoro con accredito nella banca delle ore. g. Turni avvicendati: È il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici. I turni avvicendati giornalieri potrebbero essere così distribuiti: - su “semi-turni”, su 5 giorni lavorabili alla settimana, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 50 - su tre turni con turno continuo giornaliero nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato; - con turnistiche su 6 giorni alla settimana, che potrebbero essere distribuiti con turni giornalieri di ore 6,66, pari a 6 ore e 40 minuti giornalieri per 6 giorni alla settimana. Tale turno può essere il solo giornaliero, oppure combinarsi in 2 turni (13,33 ore complessive lavorate/giorno, pari a 2 turni di 6 ore e 40 minuti) o 3 turni (per complessive 20 giornaliere, pari a 3 turni, ciascuno di 6,66 ore e, cioè, di 6 ore e 40 minuti), con tutti i sabati lavorati nella medesima turnistica degli altri giorni della settimana. La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali. D) Sulla malattia e infortunio: a. Periodo di carenza: Sono i primi 3 giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, nei quali l’INPS/INAIL non erogano al lavoratore alcun trattamento indennitario. b. Periodo di comporto: È il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio. Il periodo di comporto può essere secco, quando considera un solo evento morboso, oppure frazionato e per sommatoria, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 140 e 141, è frazionato e per sommatoria. c. Anzianità applicativa: Coincide con il periodo decorrente dall’assunzione del lavoratore o dalla prima decorrenza di applicazione del presente CCNL (o dal CCNL da esso rinnovato), fino al termine finale di calcolo, depurato dai tempi di aspettativa (retribuita o non retribuita), ivi compresi i tempi di aspettativa e/o di congedo di maternità/paternità/parentale, puerperio e adozione. LAVORO A TEMPO PARZIALE Art. 41 - Lavoro a tempo parziale: definizione Il contratto di lavoro a t empo parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente C CNL. Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 51 idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle aziende e dei lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo: a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga ad orario ridotto per tutti i giorni lavorativi; b) verticale: quando la prestazione si svolga a tempo pieno solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno; c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei modi orizzontale e verticale sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati. Art. 42 - Lavoro a tempo parziale: condizioni di assunzione L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti ( azienda e lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto per la generalità dei lavoratori, i seguenti elementi: 1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati; 2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta nel mese (con applicazione dell’indice di prestazione); 3) l’accettazione delle clausole elastiche, di cui all’art. 46, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro. Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con accordo aziendale. Art. 43 - Lavoro a tempo parziale: trattamento economico e normativo Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi i ndici di p restazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla Gestione Speciale dell’En.Bi.C. che saranno integralmente dovuti, così come previsto agli artt. 150 e 151. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 52 Art. 44 - Lavoro a tempo parziale: lavoro supplementare Si definisce lavoro supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL. Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della R.O.N. ivi previste. Premesso tutto quanto precede, il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:  motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;  richiesto per intervenuta calamità. Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà m ai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di forza maggiore. Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del l avoratore o, successivamente, mediante accordo individuale o contrattazione aziendale di secondo livello. Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, il lavoro supplementare sarà ininfluente nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.. Tabella 1): sintesi delle maggiorazioni per il lavoro supplementare lavoro supplementare svolto entro il 25% della normale della prestazione annua a tempo parziale maggiorazione oraria in regime diurno in giorno feriale 20% in regime notturno in giorno feriale 30% in regime diurno in giorno festivo 35% in regime notturno in giorno festivo 40% Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 53 Art. 45 - Lavoro a tempo parziale: lavoro straordinario Solo con accordo del l avoratore, anche nel tempo parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro straordinario previste all’art. 207. Art. 46 - Lavoro a tempo parziale: clausole elastiche Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra clausole elastiche e flessibili. Definizioni: Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono clausole flessibili quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e clausole elastiche quelle che permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono. Clausole flessibili nel contratto a tempo parziale: 1) Per rispetto allo jus variandi del datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 40% del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il lavoratore alle seguenti condizioni: a. dando un preavviso al lavoratore di almeno 3 giorni lavorativi; b. con il riconoscimento per le ore variate di una maggiorazione della retribuzione del 1,5% a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. 2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del dipendente. Anche in tale caso, il d atore di lavoro dovrà comunque riconoscere al lavoratore un preavviso di almeno 3 giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5%. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 60% del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore. Clausole elastiche nel contratto a tempo parziale: 1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del d atore di lavoro di variare in aumento la Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 54 prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al l avoratore di 3 giorni lavorativi, entro il limite del 40% del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. 2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel contratto individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del dipendente. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 3 giorni lavorativi, il datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 50% del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Il consenso alle clausole flessibili già espresso dai lavoratori potrà essere revocato nei seguenti casi: • lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico- degenerative ingravescenti; • patologie oncologiche o gravi patologie cronico -degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità̀ pari al 100%, con necessità di assistenza; • presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 anni o portatore di handicap; • lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di Titoli di studio legali; • lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle due settimane che precedono le prove di esame. È in ogni caso fatta salva la facoltà del l avoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 4 giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata. Art. 47 - Lavoro a tempo parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante, ad una trasformazione del Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 55 rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs. 81/2015. È riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015. E’ altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale o orizzontale, alla lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio. LAVORO A TEMPO DETERMINATO Art. 48 - Tempo determinato: assunzione e durata del periodo di prova Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali qui indicati, l’apposizione di un termine. Il contratto di assunzione potrà prevedere il p atto di prova , così come stabilito al successivo capoverso, che avrà forma scritta ad substantiam e dovrà avere i contenuti richiesti per la generalità dei lavoratori, integrati dalle seguenti indicazioni: 1) la durata prevista del rapporto di lavoro con termine; 2) l’espressa indicazione che, alle condizioni del punto 7) dell’art. 50, il lav oratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’azienda per le medesime attività già svolte; 3) l’eventuale previsione di erogazione mensile del rateo di tredicesima maturato; 4) in caso di rinnovo oltre i 12 mesi , la specificazione delle esigenze, in base alle quali il contratto è rinnovato; in caso di proroga dello stesso , l’indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i termini legali. La durata del period o di prova per i contratti a tempo determinato sarà calcolata dividendo il numero di giorni previsto per il periodo di prova nei contratti a tempo indeterminato, indicato nella Tabella 1, lettera A, dell’articolo 117 del presente CCNL, corrispondente al livello contrattuale, per il divisore fisso 365. Successivamente, tale quoziente sarà moltiplicato per il numero di giorni di calendario previsti dalla durata del contratto individuale di lavoro. Il risultato finale sarà arrotondato sempre per eccesso all’unità superiore. Art. 49 - Tempo determinato: divieti Non è ammesso stipulare contratti a tempo determinato nei seguenti casi: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 56 a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l’integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell’esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il c ontratto a tempo determinato; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro. In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di l egge, il contratto si trasforma a tempo indeterminato sin dal suo inizio. Art. 50 - Tempo determinato: disciplina generale 1) Tempo determinato: durata massima del contratto a termine per la generalità dei lavoratori Secondo quanto stabilito dalla legge, ad esclusione delle attività stagionali previste al successivo punto 9 ), è ammessa l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi a l contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione, senza motivazione (c.d. acausale) e per lo stesso lavoratore. Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, richiamate come causale nel c ontratto di a ssunzione, il c ontratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi: • esigenze temporanee e oggettive come estranee all'ordinaria attività; • esigenze sostitutive di altri lavoratori. In tali casi, è possibile un periodo di affiancamento con il lavoratore da sostituire sia prima dell’inizio della sua assenza sia dopo il suo rientro; tutto ciò al fine di garantire un corretto passaggio di consegne. Tale periodo sarà conforme al paragrafo 5) del punto A. della Tabella 1) dell’art. 51; • esigenze connesse a d incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell'attività ordinaria. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 57 Secondo le norme legali vigenti, il termine del contratto a tempo determinato potrà essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto fosse inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Ai fini del computo dei 24 mesi del termine massimo di durata, si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari l ivello e c ategoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga. 2) Tempo determinato: durata massima del contratto a termine per i dirigenti Per i d irigenti la durata del contratto a t empo determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto. 3) Tempo determinato: causali inserite dal presente CCNL Le causali che possono essere indicate nei contratti i ndividuali di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), sono così definite: o fattispecie previste dai contratti collettivi; o esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle Parti (nella contrattazione aziendale e/o con accordo assistito), in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva; o esigenze sostitutive di altri lavoratori. Rilevato quindi che la suddetta norma ha introdotto la possibilità per la contrattazione collettiva di inserire e prevedere specifiche causali per la stipula di contratti a tempo determinato, al fine di promuovere l’occupazione, le Parti introducono le seguenti specifiche causali: a) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo; b) quando l'assunzione abbia luogo per l’esecuzione di un'opera o di un servizio aventi carattere straordinario od occasionale; c) quando l'assunzione avvenga per lavoratori con competenze specifiche, per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità di impiego nell'ambito dell'azienda, che sia richiesta una durata contrattuale superiore ai 12 mesi; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 58 d) quando l’assunzione avvenga in fase di avvio di nuova attività operativamente autonoma nei primi 36 mesi; e) quando l’assunzione avvenga in caso di appalto o proroga di appalto; f) quando l’assunzione si riferisca a giovani fino a 29 anni o di lavoratori con più di 45 anni; g) quando l’assunzione si riferisca a lavoratori in cassaintegrazione; h) quando l’assunzione si riferisca a disoccupati e inoccupati da almeno sei mesi o soggetti percettori di NaspI; i) quando l’assunzione si riferisca a donne di qualunque età, senza impiego retribuito da almeno sei mesi e/o residenti in aree geografiche il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile; j) quando l’assunzione si riferisca a l aureati da meno di tre anni per favorire l’inserimento nel mondo lavorativo; k) quando l’assunzione si riferisca a soggetti che abbiano frequentato nei tre anni precedenti corsi di formazione a carattere specialistico; l) quando l’assunzione si riferisca a soggetti in aree depresse del P aese, ed in particolare nelle regioni del Mezzogiorno; m) esigenze di professionalità e specializzazioni diverse da quelle disponibili in relazione all’esecu zione di campagne promozionali legate al lancio di nuovi prodotti sul mercato di pertinenza; n) sostituzione di lavoratrici o lavoratori assenti per permesso straordinario non retribuito; o) assenza prolungata dal servizio per ragioni di carattere giuridico (arresto, sospensione in attesa di giudizio, ecc.) nonché in caso di impugnativa di licenziamento da parte della lavoratrice o del lavoratore sino alla definizione del giudizio. Premesso quanto sopra, tenuto conto delle particolarità che possono contraddistinguere gli ambiti di applicazione del presente CCNL, le Parti confermano in sede aziendale, mediante apposito a ccordo di secondo livello, si potranno definire le specifiche ed ulteriori causali contemperando, per quanto possibile, le esigenze del settore con la promozione dell’occupazione e la stabilizzazione del personale dipendente. 4) Tempo determinato: estinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 59 Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio. Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale in caso di comune volontà delle Parti, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista quando essa configuri il termine. 5) Tempo determinato: prosecuzione oltre il termine e trasformazione automatica Salvo quanto previsto per la p roroga con c ontratto assistito, in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al l avoratore un’indennità pari al 20% della P.B.N.C.M. fino al 10° giorno successivo al termine e al 40% per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° giorno, in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 50° giorno negli altri casi, il contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi. 6) Tempo determinato: periodi interruttivi tra contratti diversi Successive assunzioni del medesimo l avoratore con contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 mesi consecutivi e in presenza dei vigenti requisiti di legge, salvo diverso a ccordo di s econdo livello , dovranno rispettare i periodi minimi d’interruzione di 10 giorni dalla data di scadenza per i c ontratti di durata fino a 6 mesi o 20 giorni, sempre dalla data di scadenza, per i c ontratti di durata superiore a 6 mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Le Parti intendono disciplinare le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali come descritto al punto precedente e normati dall'art. 21, D.Lgs. n. 81/2015. I termini di interruzione previsti dalla legge non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie: a) l'assunzione di lavoratori impiegati nelle attività stagionali indicate a successivo punto 9; b) sostituzione di lavoratori assenti, quando la successiva assunzione avvenga per motivi sostitutivi di altri lavoratori; c) assunzione di lavoratori posti in Cassa integrazione guadagni presso altra azienda; d) assunzione di percettori della NASpI; e) assunzione di lavoratori disoccupati con oltre 50 anni di età. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 60 Le Parti, inoltre, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi dalle imprese, demandano alla contrattazione aziendale di secondo livello il compito d’individuare eventuali ulteriori casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti. 7) Tempo determinato: diritto di precedenza La legge prevede che il lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per almeno 6 mesi presso la stessa i mpresa con uno o più contratti, comprensivi di proroghe, ha diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine intervenuti, semplicemente manifestandone l’interesse per scritto entro i primi 6 mesi dalla data di cessazione. Tale diritto si estingue trascorso un anno dalla cessazione del rapporto. Le Parti, consapevoli dell’importanza della tutela del diritto di precedenza, così come della grande variabilità delle situazioni aziendali, concordano di delegare alla contrattazione aziendale di s econdo livello un’eventuale diversa definizione dei termini predetti legali. Normalmente, tale a ccordo collettivo dovrà essere giustificato e avere durata massima di mesi 36, superabili solo da un nuovo accordo aziendale, sempre avente adeguata giustificazione e durata massima. 8) Tempo determinato: tredicesima mensilità Nei rapporti di lavoro a tempo determinato, la tredicesima mensilità potrà essere corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’ 8,33% della Retribuzione Mensile Normale spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 giorni. Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d’anno, vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo a conguaglio della tredicesima dovuta. 9) Tempo determinato: lavoro a tempo determinato per le attività stagionali Per attività stagionali si intendono tutte quelle che per natura e finalità hanno carattere ricorrente e vengono svolte in determinati periodi dell’anno per rafforzare l’intervento su specifiche attività. Le assunzioni con contratto di lavoro a termine per esigenze stagionali sono consentite, oltre che per le attività classificate in tal modo dalla normativa vigente in materia, anche per quelle connesse alle esigenze che si elencano di seguito: a) durante il periodo feriale natalizio, così definito all’art.40 lett. B) sub i.; b) durante il periodo feriale pasquale, così come definito all’art.40 lett. B) sub j.; c) durante la settimana antecedente il Black Friday; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 61 d) durante la settimana antecedente la ricorrenza della Festa del Papà e della Festa della Mamma. L’elencazione precedentemente indicata al presente articolo non è esaustiva ed è soggetta a possibili revisioni e rivisitazioni. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali, come prima definite, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine presso la stessa unità produttiva, per i medesimi compiti e/o presso unità produttiva diverse, qualora nelle stesse non sia stato possibile soddisfare il fabbisogno attraverso l’applicazione del diritto di precedenza. La volontà di avvalersi del diritto di precedenza dovrà essere manifestata in forma scritta entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza si estingue entro 24 mesi dalla cessazione del rapporto ed in caso di rifiuto dell’interessato ad accettare la proposta di lavoro. La contrattazione aziendale di s econdo livello potrà individuare le attività con carattere stagionale per le quali sarà applicata la seguente particolare disciplina in materia di lavoro a tempo determinato: • Durata: dovrà essere contenuta al tempo necessario al lavoro da effettuarsi. Salvo diverso accordo di secondo livello, nell'arco dello stesso ciclo d'attività stagionale, non è normalmente consentito per ogni singolo lavoratore superare nell'anno solare 8 mesi di durata massima complessiva del rapporto di lavoro. • Esclusioni: nei contratti stagionali non trova applicazione la disciplina relativa alla durata massima della successione di contratti a tempo determinato, né quella relativa ai periodi interruttivi tra contratti. • Ambiti generali e deroghe: la contrattazione aziendale di secondo livello, nelle assunzioni per lavoro stagionale, potrà eccezionalmente prevedere una disciplina diversa rispetto alla presente, in funzione delle situazioni particolari, fermi restando i limiti inderogabili di legge e, in caso di condizioni peggiorative. Art. 51 - Tempo determinato: limiti quantitativi I limiti quantitativi di assunzioni di lavoratori a tempo determinato rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale alla data di assunzione del lavoratore a tempo determinato, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1). Nella base di computo dei lavoratori a tempo indeterminato saranno compresi anche gli apprendisti, i l avoratori intermittenti con diritto all’ indennità di disponibilità e i Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 62 lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’indice di prestazione) che sono in forza al momento dell'assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato deriva un numero decimale, i contratti a tempo determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore. Tabella 1): sintesi limiti quantitativi ai contratti a tempo determinato descrizione dei motivi d’instaurazione del tempo determinato limite di contratti a T.D. A. Ragioni oggettive: 1) Nei primi 36 mesi della fase di totale avvio di nuove attività operativamente autonome. Senza limiti 2) Per le attività stagionali previste nell'elenco allegato al Decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525 e s.m.i. Senza limiti 3) Per le attività stagionali individuate dalla contrattazione aziendale. Senza limiti 4) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012. Senza limiti 5) Per la sostituzione del l avoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 30 giorni solari dal rientro del lavoratore sostituito. Senza limiti 6) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni. Senza limiti 7) Nella fase di avvio di nuovi servizi/attività, nei limiti di 360 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro. 60% 8) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio:  per la copertura dei servizi durante i p eriodi feriali e/o festivi e/o nei fine settimana;  durante i periodi di attività promozionale o dei saldi;  nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrative. 60% 9) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe. 60% Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 63 10) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai tempi necessari di collaudo e consegna. 60% B. Ragioni di rioccupazione: 1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi. 60% C. Senza ragioni specifiche, per la generalità dei lavoratori: 1) Fino a 4 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 4 contratti 2) Da 5 a 9 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 6 contratti 3) Da 10 a 25 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 7 contratti 4) Da 26 a 35 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 9 contratti 5) Da 36 a 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 12 contratti 6) Oltre i 50 dipendenti in forza a tempo indeterminato. 25% Art. 52 - Tempo determinato: contrattazione di secondo livello La disciplina dell’istituto del tempo determinato è cedevole rispetto alla contrattazione aziendale di secondo livello per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali. A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la contrattazione di secondo livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di contratto a tempo determinato: a) limiti quantitativi, temporali e causali di instaurazione , proroga o rinnovo di contratti a tempo determinato; b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro; c) individuazione delle attività stagionali; d) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali; e) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; f) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al c ontratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 64 o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali o tramite i sistemi di welfare. Art. 53 - Tempo determinato: principio di non discriminazione Al lavoratore assunto con c ontratto a tempo determinato, in proporzione al periodo lavorato, spettano le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’ azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. e del welfare contrattuale. È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12, o quando così definito nella contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera di assunzione. Ai fini della maturazione degli scatti, in caso di successione di rapporti a tempo determinato instaurati con il medesimo l avoratore, i diversi periodi lavorati saranno utili, per sommatoria dei periodi effettivamente lavorati, esclusivamente in caso di successione di contratti per identiche o analoghe mansioni e quando l'interruzione tra un periodo lavorato e il successivo non sia stata superiore a mesi 3. TELELAVORO Art. 54 - Telelavoro: definizione Il telelavoro è un modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato res o possibile dall’utilizzo di sistemi telefonici, elettronici ed informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il telelavoratore e l’azienda. Il telelavoro è pertanto solo un modo particolare di rendere la prestazione lavorativa ed anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali, esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale. Trattandosi solo di un particolare modo di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il t elelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri di coloro che svolgono, per il medesimo tempo, l’identica attività lavorativa nei locali aziendali. Il telelavoratore permane, dunque, sostanzialmente assoggettato al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale , anche se con mezzi e forme proprie della precipua condizione lavorativa a distanza. Art. 55 - Telelavoro: tipologie Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 65 Il telelavoro può essere di tre tipi: 1) domiciliare: svolto nell’abitazione del telelavoratore; 2) remotizzato o a distanza : se svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del telelavoratore, né con gli uffici aziendali; 3) misto: nel caso in cui una parte della prestazione complessiva avvenga con periodica stabilità all’interno dell’azienda. Art. 56 - Telelavoro: ambito di applicazione Il telelavoro si applica ai d ipendenti subordinati e, come per la generalità dei dipendenti, potrà svolgersi a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato. Il telelavoro misto potrà essere compatibile con il contratto di apprendistato. Art. 57 - Telelavoro: condizioni e reversibilità Il telelavoro ha carattere volontario sia per l’azienda che per il lavoratore. Se il t elelavoro non è previsto nel contratto d’assunzione, il l avoratore è libero di accettare o respingere una successiva offerta di telelavoro prospettata dall’azienda nel corso del normale rapporto di lavoro. Lo svolgimento del telelavoro dev’essere stipulato in forma scritta. Il compito d’individuare le condizioni di esercizio del diritto alla reversibilità è demandato alla c ontrattazione di s econdo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 giorni per la generalità dei dipendenti o di 90 giorni per lavoratori disabili. Art. 58 - Telelavoro: formazione I telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro. Tale formazione sarà fornita dall’azienda. Art. 59 - Telelavoro: postazione di lavoro I costi per la postazione del telelavoratore, i colleg amenti necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, compresa l’eventuale copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’azienda. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 66 Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del t elelavoratore, che avvenga entro 3 anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal d atore, siano pro-quota temporale residua a carico del telelavoratore. Art. 60 - Telelavoro: rimborso chilometrici Qualora la sede di lavoro fosse contrattualmente definita nell’abitazione del telelavoratore, allo stesso spetterà il rimborso delle spese di viaggio sostenute nell’interesse dell’azienda, solo con commisurazione dei costi dalla propria abitazione. Nel caso di telelavoro misto, con predefinita e permanente definizione temporale delle diverse sedi ove prestare l’opera, la decorrenza della misura dei rimborsi sarà dalla sede di lavoro di partenza fino alla sede di destinazione. Art. 61 - Telelavoro: trasferte Salvo diversa futura disposizione di l egge, le eventuali trasferte richieste al telelavoratore che abbia contrattualmente definita la sede di lavoro nella propria abitazione, si configurano a partire dalla predetta sede. Nel caso di telelavoro misto, la configurazione della trasferta sarà dalla sede di lavoro individuata con i criteri dell’articolo che precede. Art. 62 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni L’azienda disporrà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il t elelavoratore in ordine a tutte le norme di l egge e alle regole sulla protezione dei dati. La responsabilità del rispetto personale, ambientale e sociale di tali norme e regole sarà del telelavoratore. Art. 63 - Telelavoro: procedure disciplinari Nel telelavoro, l’obbligo d’esposizione delle norme e sanzioni disciplinari sarà assolto anche mediante inoltro telematico delle norme stesse all’indirizzo del lavoratore. Art. 64 - Telelavoro: tempo di lavoro Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al t elelavoratore le norme previste dalla normativa, salvo che esso non sia cogente ed aziendalmente definito. In sede di accordo, l’ azienda e il t elelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 67 assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro, conformi ai tempi di riposo contrattualmente previsti. Art. 65 - Telelavoro: diritti del telelavoratore Il telelavoratore, in proporzione alle mansioni e d al lavoro svolto, ha gli stessi diritt i normativi, retributivi e sindacali dei lavoratori dipendenti che operano in a zienda ed avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti con le medesime mans ioni e tempi lavorati. Il lavoratore dipendente che passa al t elelavoro nel corso del rapporto, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, conserva le condizioni economiche precedentemente acquisite, con la sola esclusione di specifiche indennità correlate all’effettiva presenza in azienda od alle particolari condizioni di lavoro ivi presenti. Art. 66 - Telelavoro: doveri del telelavoratore Il telelavoratore ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di altri soggetti alla propria postazione di lav oro, così come di manomissioni delle apparecchiature, dei dati o dei programmi. Il telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’ azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori. I rapporti del telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati a forti principi di diligenza, correttezza e collaborazione, al fin e di favorire il superamento delle discrasie favorite dalla mancata presenza in azienda. Il telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, al codice disciplinare e alla disciplina del lavoro previsti per la generalità dei lavoratori. Art. 67 - Telelavoro: telecontrollo L’azienda, in funzione dell’esperienza, potrà attivare gli strumenti d i telecontrollo delle prestazioni nel rispetto dell a privacy e delle l eggi vig enti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo del lavoro svolto potrà essere inserito o utilizzato all’insaputa dei telelavoratori. Art. 68 - Telelavoro: sicurezza e salute Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 68 L’azienda garantir à il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST ) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative. Il telelavoratore ha l’obbligo di cooperare all’attuazione ed al rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro. LAVORO AGILE Art. 69 - Lavoro agile: definizioni e ambiti Il lavoro agile, con riferimento ad un rapporto di lavoro subordinato, consiste nell'eseguire la prestazione lavorativa con modi definiti mediante accordo tra le parti, anche per obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici che permettano lo svolgimento dell'attività lavorativa in tale configurazione. Il lavoratore agile è caratterizzato da alcuni elementi quali: flessibilità dell'orario di lavoro e della prestazione, valutazione non puntuale ma complessiva dei risultati, rapporto fiduciario elevato, interlocutorio ed interattivo. Il lavoratore, beneficiando della flessibilità, che è appunto uno degli elementi più peculiari del lavoro agile, può meglio conciliare i propri bisogni familiari e personali con il lavoro svolto in tale maniera, che è simile a quella del lavoro autonomo, riuscendo così ad essere anche più produttivo, con conseguente vantaggio personale ed aziendale. Art. 70 - Lavoro agile: condizioni Il lavoro agile ha carattere volontario sia per l' azienda che per il l avoratore, fermo restando che condizione necessaria per avvalersi del diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modo agile è che essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa richiesta al dipendente. L'accordo deve essere stipulato in forma scritta, dunque ai fini della prova, e deve prevedere la disciplina sull'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio dei poteri del d atore di lavoro, agli strumenti resi a disposizione ed utilizzati dal lavoratore ed alle garanzie di sicurezza e riservatezza. Tale accordo potrà essere a termine o a tempo indeterminato. Nell'accordo, le Parti devono stabilire: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 69 • i contenuti propri della mansione e gli obiettivi richiesti al lavoratore; • gli strumenti ed i modi di esercizio del potere di controllo del Datore di lavoro sulla prestazione resa, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300; • la disciplina del lavoro applicabile alle prestazioni lavorative rese all'esterno dei locali aziendali; • l'orario di lavoro, ed i tempi di riposo del l avoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione, secondo quanto previsto dai precedenti articoli sul telelavoro e dalla legge; • i modi di esercizio del potere direttivo; • l’impegno del l avoratore agile a svolgere la prestazione lavorativa solo in luoghi dei quali egli sia in grado di verificare preventivamente l’idoneità lavorativa e garantire la conformità alle norme e condizioni di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché il rispetto degli obblighi di riservatezza; • la previsione che in caso di anticipato ed immotivato recesso del l avoratore agile rispetto una previsione di durata minima, egli sia tenuto a restituire in buono stato gli strumenti consegnatigli dall’ azienda ed accettare un addebito pro -quota temporale residua delle spese sostenute dal d atore, purché comunicate analiticamente al lavoratore all'atto dell'attivazione del lavoro agile stesso; • ai fini dell’assicurazione INAIL, l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore agile è esposto ed i riferimenti spazio -temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni in caso d’infortunio. Art. 71 - Lavoro agile: il recesso In caso di contratto a tempo indeterminato, dopo il superamento della clausola di durata minima, il recesso dal l avoro agile deve avvenire con un preavviso dovuto da entrambe le Parti, non inferiore a 30 giorni. È fatta eccezione per i lavoratori disabili, per i quali il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non potrà essere inferiore a 90 giorni, al fine di permettere una idonea e adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro, con riguardo alle specifiche esigenze di vita e di cura del lavoratore. In ogni caso, a fronte di una giusta causa specificatamente riferita al l avoro agile, che dovrà essere contestualmente dichiarata dalla Parte che intende recedere dal contratto, il diritto di recesso potrà essere esercitato da ciascuno dei contraenti senza alcun preavviso. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 70 Nell'accordo individuale e/o in quelli di s econdo livello, potranno essere indicate le casistiche che costituiscono giusta causa di recesso dal lavoro agile ai sensi del presente articolo. Per la parte disciplinare, si farà riferimento alle casistiche ed alle procedure previste per la generalità dei lavoratori. Art. 72 - Lavoro agile: formazione Al lavoratore agile è riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente ed alla periodica certificazione delle relative competenze. Sarà l'accordo individuale a disciplinare i modi di erogazione della formazione, gli eventuali sistemi di validazione delle competenze, la ripartizione dei costi del processo di certificazione ed anche le scadenze temporali con cui tali certificazioni saranno effettuate. Art. 73 - Lavoro agile: sicurezza e igiene del lavoro L’azienda garantir à il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del lavoratore agile e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS (o al RST ) un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi al particolare modo di esecuzione de lla prestazione lavorativa, provvedendo ad aggiornare tale informazione al mutare dell’esperienza e delle condizioni operative. Il lavoratore agile, anche all’esterno dei locali aziendali, è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione. Qualora la scelta del luogo o le condizioni di lavoro fossero determinate da esigenze esterne, il l avoratore dovrà informare tempestivamente l’ azienda in tutti i casi d’inidoneità ambientale ai parametri di sicurezza/igiene, anche sospendendo la prestazione lavorativa in attesa d’idonea valutazione dei rischi. Il lavoratore ha inoltre diritto alla tutela contro gli infortuni in itinere anche verso il luogo prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, sempreché la scelta del luogo della prestazione sia conseguente ad esigenze connesse alla prestazione stessa o dipendente dalla concordata necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative, e risponda a criteri di ragionevolezza. Art. 74 - Lavoro agile: sede e strumenti di lavoro Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 71 Il lavoratore agile, la cui sede di lavoro fosse esterna all’ azienda, dovrà preventivamente concordare qual è la sede principale di lavoro (i.e. “scelta del luogo della prestazione”), in funzione della quale vi sarà la copertura degli infortuni in itinere, dalla quale decorreranno gli eventuali rimborsi chilometrici e si configureranno le condizioni contrattuali e legali di trasferta. Gli strumenti tecnologici necessari a rendere la prestazione saranno sempre forniti dal datore, che ne curerà la manutenzione ed il buon funzionamento. Tra gli strumenti necessari potrà esservi anche l’autovettura aziendale o la previsione analitica di rimborso chilometrico o delle spese di viaggio. Art. 75 - Lavoro agile: luogo e tempo di lavoro - disconnessione L'attività lavorativa svolta in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno, suppone una postazione mobile compatibile con lo svolgimento del lavoro in modo agile e conforme alle previsioni preventivamente pattuite tra le parti in materia di sicurezza sul lavoro. L'orario di lavoro sarà concordato tra azienda e lavoratore, fermo restando che esso dovrà comunque rispettare i limiti di durata giornaliera e settimanale previsti dalla legge e dalla c ontrattazione collettiva, ivi compresi i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni di lavoro, nelle fasce d'orario concordate e durante le quali il lavoratore non avrà accesso alle banche dati aziendali e non sarà contattato dall’azienda, salvo che per urgenti cause imprevedibili. Art. 76 - Lavoro agile: trattamento economico Il trattamento economico del lavoratore agile non sarà inferiore a quello applicato ai lavoratori che, all'interno dell'impresa, prestino la medesima quantità e qualità di lavoro, con la sola esclusione delle indennità connesse ai particolari modi di resa della prestazione, quando gli stessi non si configurino nelle concordate fattispecie di lavoro agile o svolto in azienda. Tutti i benefici eventualmente riconosciuti alla generalità dei l avoratori per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato o per l'attuazione di piani di welfare aziendale, quando compatibili, devono applicarsi anche ai rapporti di lavoro subordinato in modalità di agile. Art. 77 - Lavoro agile: riservatezza o privacy Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 72 In materia di riservatezza, per il l avoratore che presta la sua attività in l avoro agile, valgono le stesse tutele e gli stessi obblighi previsti per la generalità dei lavoratori dipendenti. Tale fatto comporta una maggiore formazione ed attenzione per il lavoratore agile in considerazione dell’autonoma scelta o configurazione del posto di lavoro che, almeno nei dettagli, gli compete. Art. 78 - Lavoro agile: diritti del lavoratore Il lavoratore agile, a parità di quantità e qualità di lavoro prestato, ha gli stessi diritti normativi, retributivi di base e sindacali e avrà diritto alle medesime opportunità d'accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera, previste per i lavoratori dipendenti che operano all'interno dell'azienda. Art. 79 - Lavoro agile: doveri del Lavoratore Il lavoratore agile, a parità di condizioni, ha gli stessi obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà degli altri lavoratori. Poiché gli competono alcune scelte che in azienda sarebbero proprie del d atore (posto di lavoro e sua configurazione, limitazione od esclusione all’accesso di estranei sul luogo di lavoro, collaborazioni sussidiarie dei colleghi ecc.), ne assume la relativa responsabilità. Egli sarà responsabile di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla propria postazione di lavoro. Il lavoratore agile è anche responsabile per l'uso improprio di dispositivi tecnologici che gli sono stati assegnati, nonché risponde per la violazione delle direttive aziendali contenenti le indicazioni sul corretto utilizzo di tali mezzi. Egli dovrà perciò custodire con la massima diligenza e l’attenzione del buon padre di famiglia gli strumenti ricevuti dal datore di lavoro, la password di accesso e le procedure di collegamento, evitando nel modo più assoluto di lasciare connessa la propria stazione di lavoro quando, p er qualsiasi ragione, debba abbandonarla. Il lavoratore deve segnalare tempestivamente all' azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell'esecuzione del l avoro agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori o con esso singolarmente pattuiti. Per i doveri in materia di sicurezza ed igiene del lavoro, si rinvia al precedente art. 73. Art. 80 - Lavoro agile: i poteri del datore di lavoro e le sanzioni disciplinari Il potere direttivo del datore di lavoro, per tutto quanto applicabile, è quello stesso previsto dal presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Per i particolari casi specifici, datore di lavoro e lavoratore concorderanno, anche con rinvio alle previsioni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 73 di eventuale a ccordo aziendale di s econdo livello o tramite a ccordo individuale assistito, le condizioni ed i limiti del potere direttivo e di controllo datoriale, e quali comportamenti siano rilevanti ai fini disciplinari, oltre a quelli espressamente previsti dalla legge o dal presente CCNL. L’esercizio del potere disciplinare, quando il lavoratore si trova in azienda, farà riferimento al codice disciplinare del CCNL ed all’eventuale regolamento aziendale, mentre, per l'attività lavorativa svolta fuori dal perimetro aziendale, occorrerà individuare nell'accordo aziendale od in quello individuale, le specifiche condotte che potranno dar luogo alla contestazione disciplinare ed alla successiva applicazione delle sanzioni disciplinari, nel rispetto dell'iter contrattuale e dell'art. 7, legge n. 300/1970. Pertanto, con l' accordo che disciplina l'esecuzione della prestazione in modo a gile saranno precisati, anche mediante richiami legali e contrattuali, i casi disciplinari specificamente configurabili, le forme di esercizio del potere direttivo datoriale, gli strumenti utilizzati dal lavoratore e le ricadute dei controlli sull’attività lavorativa. Art. 81 - Lavoro agile: la contrattazione collettiva di secondo livello La titolarità contrattuale in materia di lavoro agile è riconosciuta ad ogni livello di contrattazione, sia mediante il presente CCNL o, possibilmente, mediante a ccordo aziendale di secondo livello e/o accordo individuale assistito. Ciò, in particolare per disciplinare: a) le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel lavoro agile; b) l'orario di lavoro del lavoratore agile ed i relativi riposi; c) le condizioni ed i termini per l'applicazione del l avoro agile ai q uadri e impiegati aziendali con funzioni commerciali, di collegamento, tutela immagine, studio, ricerca, organizzazione dei servizi ecc.; d) gli strumenti di lavoro utilizzati in modalità agile; e) eventuali indennità e/o premi correlati ai particolari modi di svolgimento agile dell'attività lavorativa; f) eventuali riconoscimenti, addebiti e ripartizioni delle spese per gli strumenti utilizzati nel lavoro agile, in caso di anticipato immotivato recesso da parte del lavoratore; g) ogni altra condizione particolare rilevata in sede aziendale tra le Parti, purché nel rispetto della disciplina legale inderogabile in materia di lavoro subordinato ed in coerenza a quella prevista dal presente CCNL. LAVORO INTERMITTENTE Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 74 Art. 82 - Lavoro intermittente: definizione Con il contratto di lavoro intermittente o c.d. a chiamata, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il lavoratore si pone a disposizione dell’ azienda, che potrà utilizzarne la prestazione nelle seguenti ipotesi: 1. Oggettive: a) per lo svolgimento di mansioni di carattere intermittente, quali: 1) servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza; 2) servizi di sorveglianza; 3) fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto; 4) servizi di pulizie, manutenzione, disinfestazione, derattizzazione ecc.; 5) manutenzione del verde; 6) attività connesse a manifestazioni, promozioni o fiere; 7) promoter, promoter virtuale e promoter in remoto; 8) attività promozionale, illustrativa e comunicativa anche con definizione di vendita; 9) brand ambassador; 10) merchandiser; 11) visual merchandiser specialist; 12) rack jobber; 13) consultant; 14) allestitore; 15) rilevatore; 16) auditor; 17) marketing research; 18) brand specialist tattico; 19) presidiatore tattici; 20) store account tattico; 21) mistery client; 22) addetto al controllo/monitoraggio; 23) dimostratore/esecutore; 24) hostess/steward; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 75 25) runner; 26) specialist; 27) informatizzazione del sistema o di documenti e loro archiviazione; 28) attività a carattere discontinuo (volantinaggio, ecc.); 29) attività a carattere stagionale e quelle previste nel Regio Decreto n. 2657/1923; 30) altre ipotesi individuate dalla contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali. b) quelli da re ndersi: nei fine settimana, nei periodi f eriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 40 lett. B) del presente CCNL , o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla contrattazione di secondo livello tra le Parti aziendali. Sempre per ragioni oggettive, è consentito per i profili professionali menzionati ai precedenti punti dal 7) al 24) sottoelencati alla lettera a) del presente punto 1., la stipulazione di contratti di lavoro intermittente senza i limiti temporali delle 400 giornate di lavoro nell’arco di 3 anni solari. 2. Soggettive: a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da l avoratori con più di 55 anni, anche pensionati. Il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari, ad eccezione di quanto previsto all’ultimo capoverso del precedente punto 1. Art. 83 - Lavoro intermittente: forma e comunicazioni Il contratto di lavoro intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dalla normativa, deve indicare i seguenti elementi: a) la durata e le ipotesi, oggettive o s oggettive, che consentono la stipulazione del contratto; b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo; c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa indennità; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 76 d) le forme e i modi con cui l’ azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione; e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’ indennità di disponibilità (quando spettante); Il periodo di prova per il lavoro intermittente è quello previsto alla Tabella 1), punto A., dell’art. 117. Art. 84 - Lavoro intermittente: trattamento economico Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai lavoratori intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante retribuzione oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite equivalenti a quella spettante, per lo stesso tempo lavorato e a parità di mansioni, ad un dipendente a tempo pieno e indeterminato dello stesso livello. Considerando il profilo professionale, la particolarità delle mansioni previste dal presente CCNL e la particolare soggettività del lavoro nei settori in questione, l’azienda può far ricorso al contratto di lavoro intermittente anche per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o di semplice attesa. Nel presente caso, in considerazione della variabilità nella frequenza agli effetti retributivi e normativi, verranno applicate le disposizioni del lavoro discontinuo così come da R.D. n.2657/1923, con applicazione della relativa parametrazione su tutti gli effetti istituti retributivi diretti ed indiretti. Ciò premesso, si riportano i trattamenti da riconoscere al l avoratore i ntermittente, anche nel caso in cui svolga prestazioni di carattere discontinuo o di semplice attesa. A1) Retribuzione nel lavoro intermittente Al lavoratore intermittente, per ogni ora di lavoro effettivamente prestat a, si dovrà riconoscere:  1/173° della P.B.N.C.M. spettante;  1/173° dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale spettante;  1/173° degli eventuali Aumenti Periodici di Anzianità maturati;  1/173° di ogni altra voce della Retribuzione Mensile Normale pattuita tra le Parti ad personam;  1/173° dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso accordo di secondo livello. A2) Retribuzioni differite nel lavoro intermittente Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 77 Per ogni ora di lavoro effettivamente prestata, si dovrà riconoscere, quale quota oraria della retribuzione differita per tredicesima mensilità l’8,33% della R.M.N., per ferie il 7,71% della R.M.N. e per permessi retribuiti , previsti all’art.134 punto 2), il 2,31% della R.M.N.. B1) Retribuzione nel lavoro intermittente con prestazioni di carattere discontinuo o di semplice attesa Al lavoratore intermittente che svolge prestazioni di carattere discontinuo o di semplice attesa, per ogni ora di lavoro effettivamente prestata, si dovrà riconoscere:  1/195° della P.B.N.C.M. spettante;  1/195° dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale spettante;  1/195° degli eventuali Aumenti Periodici di Anzianità maturati;  1/195° di ogni altra voce della Retribuzione Mensile Normale pattuita tra le Parti ad personam;  1/195° dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso accordo di secondo livello. B2) Retribuzioni differite nel lavoro intermittente con prestazioni di carattere discontinuo o di semplice attesa Per ogni ora di lavoro effettivamente prestata si dovrà riconoscere, quale quota oraria della retribuzione differita per tredicesima mensilità il 7, 40% della R.M.N., per ferie il 6,84% della R.M.N. e per permessi retribuiti, previsti all’art.134 punto 2), il 2,05% della R.M.N.. C) Trattamento di Fine Rapporto nel lavoro intermittente Anche nel lavoro intermittente (sia a t empo determinato che i ndeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, indennità di cassa o le maggiorazioni contrattualmente correlate alla particolare onerosità della prestazione, quali quelle per lavoro straordinario o notturno o a turni ecc. Contributi all’En.Bi.C. in caso di lavoro intermittente Le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, per il lavoro intermittente hanno concordato un minore contributo destinato alla Gestione Ordinaria dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti dal presente CCNL. Pertanto, in caso di lavoro intermittente dovrà essere versato il contributo alla Gestione Ordinaria dell’En.Bi.C. come indicato nella Tabella 4) dell’art. 150. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 78 Art. 85 - Lavoro intermittente: indennità di disponibilità Qualora il lavoratore, a richiesta o chiamata dell’azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere una indennità oraria di disponibilità, pari al 20% della Retribuzione Oraria Normale maggiorata del rateo orario di tredicesima mensilità. Tale indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di disponibilità alla prestazione resa dal lavoratore intermittente. Nel contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sull’indennità di disponibilità. Il lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata. Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il lavoratore non matura il diritto alla relativa indennità di disponibilità. Il reiterato e d ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata costituisce motivo di sospensione della predetta indennità. L’indennità di disponibilità sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del T.F.R. Solo nei casi di contratto di lavoro intermittente con riconoscimento dell’indennità di disponibilità, il lavoratore avrà diritto al welfare contrattuale pro quota in proporzione alle giornate effettivamente lavorate, così come previsto per la generalità dei lavoratori. Art. 86 - Lavoro intermittente: divieti L’azienda non potrà ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi: 1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.); 2. al fine di sostituire lavoratori in sciopero, salvo che per assicurare l’integrità degli impianti, dei patrimoni o dell’esercizio, quando la mancata copertura del servizio sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili; 3. quando abbia proceduto a licenziamento collettivo, nelle identiche mansioni, nei 6 mesi antecedenti all’assunzione di lavoratore intermittente; 4. quando sia in corso una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario, in regime di c assa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente. CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 79 Art. 87 - Il contratto di somministrazione di lavoro: condizioni Tale contratto di s omministrazione di lavoro ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’azienda, che assume le vesti negoziali di utilizzatore. Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel c ontratto di somministrazione si rinvia al lavoro a tempo determinato e alle previsioni legislative in materia. Art. 88 - Contratto di somministrazione: limiti Ai lavoratori somministrati presso l’ utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro. Il welfare contrattuale, l’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i contratti che prevedano attività presso l’utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 mesi. I lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso le aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti. Dipendenti dell’utilizzatore: da 0 a 2 Da 3 a 6 Oltre 6 numero massimo di lavoratori somministrati 1 2 25% 1 1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione. È, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:  di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;  di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;  di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. La contrattazione aziendale collettiva di s econdo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 80 Art. 89 - Somministrazione di lavoro: divieti e limiti L’azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei seguenti casi: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di c assa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione di lavoro; d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Art. 90 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. Art. 91 - Contratto di somministrazione: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare Il somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. Il contratto di somministrazione dovrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’utilizzatore. L’utilizzatore deve osservare nei confronti dei l avoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto, nei confronti dei propri dipendenti. Nel caso in cui l’ utilizzatore adibisca il l avoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 81 Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo somministratore, l’utilizzatore deve comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970. Art. 92 - Contratto di somministrazione: diritti sindacali Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’ utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonché a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse. Art. 93 - Contratto di somministrazione: rinvio alla legge Per quanto non previsto nel presente testo contrattuale in materia di somministrazione, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE Art. 94 – Apprendistato professionalizzante: condizioni Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’ apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per l avoratori d’età compresa tra i 18 e 29 anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni). Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005. Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’ apprendista, si dovrà fare riferimento alla classificazione del personale prevista dal presente CCNL. Il contratto di assunzione dell’apprendista, oltre ai contenuti previsti per la generalità dei lavoratori, deve specificare: a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica; b) la durata del periodo d’apprendistato; c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale; d) il rinvio al Piano Formativo Individuale; e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione; f) i riferimenti del tutor aziendale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 82 All’atto dell’assunzione, il l avoratore apprendista, oltre ad esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre aziende. Vi è il divieto per l’ azienda di recedere dal contratto d’apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo. Art. 95 - Apprendistato professionalizzante: formazione Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’apprendista. Il percorso formativo, interno e/o esterno all’azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’ apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione. Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’apprendista è in formazione:  conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;  conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;  conoscenza dello specifico ruolo dell’apprendista all’interno dell’azienda;  conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;  conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro;  conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale;  competenze c.d. trasversali; La formazione teorica, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel P.F.I.. Le Parti concordano che gli apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning. La formazione può essere svolta mediante:  affiancamento al personale qualificato (interna);  addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);  lezioni e/o esercitazioni (interna);  testimonianze;  visite aziendali; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 83  formazione a distanza (e-learning);  utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;  partecipazione a corsi, fiere, convegni ecc.;  altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I. La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà essere tempestivamente effettuata. Art. 96 - Apprendistato professionalizzante: tutor o referente aziendale Il tutor o referente aziendale, se diverso dal datore di lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine dell’ apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella finale dell’apprendista. Il tutor o referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’ apprendista, gli obblighi aziendali nei suoi confronti. Il tutor o referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’ apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative. Art. 97 - Apprendistato pprofessionalizzante: periodo di prova L’assunzione dell’apprendista diverrà definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale p atto di prova non potrà superare i limiti previsti per la generalità dei lavoratori, commisurati al livello finale di qualificazione dell’apprendista. Durante la prova, l’ apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla legge e dal contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il patto di prova. Nel contratto di a pprendistato, in deroga alle previsioni del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione. Art. 98 - Apprendistato professionalizzante: durata e retribuzione Il contratto d’apprendistato ha contenuto misto, che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione. La durata dell’apprendistato professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 o superare i 36 mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 84 competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 mesi. Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’apprendistato professionalizzante saranno conformi alla seguente tabe lla 1). Il livello d’inquadramento e la retribuzione dovuta all’apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in colonna 5 della tabella 1). Dalla qualifica, al lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente al suo livello d’approdo (colonna: inquadramento finale). Tabella 1): durata e retribuzione durante l’apprendistato professionalizzante durata totale primo periodo livello d’inquadramento e retribuzione secondo periodo livello d’inquadramento e retribuzione inquadramento totale ore di formazione * finale teorico pratica 36 mesi 18 mesi C 18 mesi B A 80 160 36 mesi 18 mesi D 18 mesi C B 80 160 36 mesi 18 mesi E 18 mesi D C 64 116 36 mesi 18 mesi F 18 mesi E D 64 116 32 mesi 16 mesi F 16 mesi F E 48 112 * Le ore di formazione effettuate dall’ apprendista in precedente rapporto di a pprendistato per l’acquisizione di competenze di base e trasversali, e quelle di formazione professionalizzante, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente tabella 1). Art. 99 - Apprendistato professionalizzante: cicli stagionali Ferma la durata massima del periodo di apprendistato, è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato:  in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 mesi di calendario dalla data di prima assunzione;  mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a t empo parziale verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale. Nel primo caso, l’apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 85 Nel secondo caso, la durata dell’ apprendistato sarà determinata dall’ azienda e dall’apprendista in sede di assunzione, entro i limiti di durata totale, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati. Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione. Ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra. Art. 100 - Apprendistato professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato I periodi di apprendistato iniziati presso altri d atori di lavoro per le stesse mansioni, saranno computati per intero come fossero svolto nella nuova a zienda purché l’interruzione con il precedente apprendistato sia stata inferiore a sei mesi. Mentre, in caso di interruzione superiore, la durata complessiva del secondo contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 mesi. In caso di completamento dell’ apprendistato, prima interrotto, con la medesima azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato alla pari ai fini della durata complessiva del contratto d’apprendistato. Art. 101 - Apprendistato professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato In caso di assenze involontarie con diritto alla conservazione del posto ai sensi della vigente normativa (esempio: malattia, infortunio, congedo di maternità, congedo parentale, cassa integrazione e simili) superiori a 30 giorni complessivi di calendario, cioè per sommatoria di ciascun singolo evento di assenza a prescindere dalla durata, il contratto di a pprendistato sarà pro rogato oltre la scadenza inziale per un periodo massimo pari a quello della durata complessiva delle assenze. In caso di assenze superiori a 30 giorni causate da ragioni diverse da quelle sopra indicate, l’azienda avrà d iritto di recedere dal contratto. Art. 102 - Apprendistato professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale In caso di malattia o infortunio, spettano al lavoratore appren dista gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 140 e 141 del presente CCNL per la generalità dei lavoratori. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 86 Nei contratti di apprendistato, gli apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’En.Bi.C. e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e per caso morte per malattia ed infortunio, così come al welfare contrattuale. Art. 103 - Apprendistato professionalizzante: trattamento normativo L'apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto, al trattamento normativo dei lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato. Art. 104 - Apprendistato professionalizzante: diritti dell’apprendista L’azienda ha l'obbligo di: 1. impartire, o far impartire, all’apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità di assumere i compiti previsti dalla qualifica; 2. non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite solo a cottimo; 3. non adibire l'apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro); 4. non adibire l'apprendista a lavori di manovalanza e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto; 5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio; 6. accordare all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 ore settimanali per non più di 20 settimane nel triennio o pro-quota rispetto ad una diversa durata del contratto di apprendistato; 7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’apprendista, attestare l'attività formativa svolta; 8. informare periodicamente la famiglia dell'apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la potestà genitoriale, dei risultati dell'addestramento. Art. 105 - Apprendistato professionalizzante: doveri dell’apprendista L’apprendista deve: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 87 1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del tutor, del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti; 2. prestare la sua opera con la massima diligenza; 3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un titolo di studio; 4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della banca delle ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 ore nella giornata di riposo, richieste nel rispetto dell e previsioni di cui al presente CCNL; 5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente c ontratto e/o contenute negli eventuali regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di apprendistato. Art. 106 - Apprendistato professionalizzante: proporzione numerica Il numero massimo di a pprendisti da assumere presso l ’azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti in azienda. In caso di aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a 10, il numero di apprendisti potrà essere pari al 100% dei lavoratori qualificati in servizio. Se un’azienda ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati in numero inferiore a 3, potrà assumere al massimo 3 apprendisti. Per maggior chiarezza, si riporta, nella seguente tabella, una sintesi dei limiti numerici. Tabella 1): sintesi dei limiti quantitativi per l’assunzione di apprendisti numero lavoratori in azienda apprendisti che possono essere assunti fino a 2 lavoratori 3 da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 lavoratori 1 per ciascun lavoratore qualificato oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 lavoratori 3 ogni 2 lavoratori qualificati Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 88 Art. 107 - Apprendistato professionalizzante: stabilizzazione L’azienda con più di 50 lavoratori dipendenti potrà assumere apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% dei contratti di a pprendistato scaduti nei 36 mesi precedenti. Se nei 36 mesi precedenti sono scaduti meno di 3 contratti d’apprendistato, l’azienda è esonerata dal vincolo che precede. Non sono comunque computati tra i c ontratti scaduti: a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova; b) i dimissionari; c) i licenziati per giusta causa; d) chi non ha ottenuto la qualifica. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 apprendista con contratto professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto. Art. 108 - Apprendistato professionalizzante: lavoratori in disoccupazione È possibile assumere con c ontratto di a pprendistato professionalizzante i l avoratori beneficiari di indennità di disoccupazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015. Per questi soggetti, però, non è possibile receder e al termine del periodo formativo e non si applica il beneficio contributivo per l’anno successivo alla qualificazione. Art. 109 - Apprendistato professionalizzante: recesso dal contratto Stante la peculiare natura a causa mista del c ontratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude solo al termine della durata prevista dal c ontratto, oltre all’eventuale proroga di cui all’art. 101, ma entro il termine massimo applicabile al contratto. Pertanto, al termine del periodo di formazione, sia quando la qualifica è riconosciuta, sia quando fosse negata, le Parti potranno recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2118 del c.c., dando comunicazione all’altra Parte nel rispetto del periodo di preavviso di 15 giorni solari. Ciò premesso, il preavviso decorrerà dal primo giorno successivo al compiersi del termine finale previsto dal contratto stesso. Durante il preavviso, continuerà a trovare applicazione la disciplina del c ontratto di apprendistato prima in essere, comprese le riduzioni contributive. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 89 Art. 110 - Apprendistato professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica In caso di mancato esercizio della facoltà di recesso, il contratto proseguirà come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In caso di prosecuzione del c ontratto, il periodo di apprendistato sarà computato nell’anzianità di servizio per tutti gli istituti contrattuali. È, altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione del periodo di formazione. In caso di mancata qualifica, la permanenza dell’ex a pprendista non qualificato sarà nel livello d’inquadramento previsto del secondo periodo. Art. 111 - Apprendistato professionalizzante: recesso in costanza di “protezione” Nel rapporto di lavoro subordinato vi sono dei periodi di protezione nei quali vi è la possibilità di recedere dal contratto solo per giusta causa, giustificato motivo o compimento del termine, quali: 1) il periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso; 2) il periodo intercorrente dall’inizio della maternità fino ad un anno di età del bambino; 3) in costanza di malattia od infortunio, salvo che per superamento del periodo di comporto, o di congedo parentale. Le Parti ritengono che il recesso al compiersi del periodo di a pprendistato non sia riconducibile al recesso per giustificato motivo, né a quello per compimento del termine, pur presentando alcuni elementi di ciascuna delle due tipologie. Ciò premesso, in riferimento al punto 1), tenuto conto che il congedo matrimoniale ha una durata prevista di 15 giorni e che è prevista la possibilità di prolungare il periodo di a pprendistato solo in caso di assenze superiori a 30 giorni, le Parti ritengono che il recesso al termine del periodo formativo possa effettuarsi anche se esso cade entro un anno dalle pubblicazioni o celebrazione del matrimonio, con il solo onere del preavviso. In riferimento al punto 2), se il termine dell’ apprendistato cade entro un periodo di interdizione, l’azienda che intenda recedere dal rapporto di lavoro dovrà rispettare la seguente procedura: a) entro il termine del periodo formativo, comunicare con lettera raccomandata o altro mezzo equipollente, il recesso dal contratto di apprendistato nel rispetto dei termini e dei modi di preavviso previsti dal presente CCNL; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 90 b) l’effetto del recesso sarà sospeso fino alla fine del periodo di interdizione, al compiersi del quale l’azienda comunicherà al lavoratore, nei modi legalmente e/o contrattualmente previsti, l’effettiva cessazione, sostituendo il periodo di preavviso con la corrispondente indennità. In riferimento al punto 3), la malattia intervenuta dopo la comunicazione di recesso, in analogia al disposto del comma 41 dell’art. 1 della L. 92/2012, non avrà effetto sospensivo, per cui l’effettiva cessazione avverrà al compiersi del preavviso, o al termine del contratto di apprendistato, qualora il preavviso sia sostituito dalla relativa indennità. In caso di malattia iniziata prima della comunicazione di recesso, con prognosi superiore a 30 giorni, vi sarà la proroga del contratto di apprendistato . Quando la prognosi complessiva, anche riferita a diversi eventi morbosi, fosse inferiore a 30 giorni, la malattia si considererà neutra e la comunicazione di recesso e i suoi effetti saranno conformi alle previsioni di durata del contratto individuale di apprendistato. Art. 112 - Apprendistato professionalizzante: licenziamento in generale Durante l’apprendistato trova applicazione la disciplina sui licenziamenti individuali o collettivi applicata alla generalità dei lavoratori. Art. 113 - Apprendistato: rinvio Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di apprendistato (apprendistato per la q ualifica e il Diploma Professionale e a pprendistato di Alta Formazione e Ricerca), rinviano all’accordo sull’apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia. CONDIZIONI D’INGRESSO Premessa Nell’attuale crisi si rilevano molti disoccupati che non sono in possesso dei requisiti anagrafici di legge previsti per l’apprendistato, né delle necessarie pregresse competenze sulle mansioni richieste, con conseguente difficoltà di nuovo inserimento lavorativo. Le Parti, al fine di favorire l’occupazione di quanti si trovino nelle condizioni sopra descritte, sempre che in sede di assunzione non abbiano documentato le pregresse competenze, concordano sulla possibilità di un contratto d’assunzione con “condizioni d’ingresso” che preveda, nel periodo iniziale di affiancamento, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 91 l’inquadramento al livello inferiore rispetto a quello altrimenti spettante per il titolo delle mansioni che solo in futuro saranno compiutamente espletabili. Art. 114 - Condizioni d’ingresso per i lavoratori di prima assunzione In presenza dei requisiti posti in premessa al presente articolo, per l’attivazione delle condizioni d’ingresso per i lavoratori di prima assunzione, le Parti aziendali dovranno concordare in sede di assunzione il percorso formativo in affiancamento che sarà effettuato durante il periodo d’ingresso di cui alla successiva tabella. In particolare, le Parti, in sede di assunzione, dovranno prevedere nel c ontratto individuale di lavoro: • la dichiarazione del l avoratore che atte sti l’effettiva mancanza di esperienza pregressa riferita alle mansioni d’approdo; • l’indicazione dei contenuti e dei termini del percorso formativo in affiancamento, che avverrà nel lavoro; • l’indicazione che al termine del pe rcorso di affiancamento , il lavoratore sarà inquadrato al livello superiore. Il periodo massimo di lavoro durante il quale il lavoratore può essere inquadrato nel livello immediatamente inferiore rispetto a quello riferibile alle mansioni espletande, dovrà essere conforme alle previsioni della seguente tabella 1). Tabella 1): Livelli iniziali, di approdo e durata della formazione nelle condizioni d’ingresso livello iniziale durata complessiva di formazione in giorni di effettivo lavoro livello di approdo B 720 A C 660 B D 600 C E 540 D F 480 E Anche in questo caso, superato il patto di prova contrattualmente previsto per il livello di approdo e le previste verifiche periodiche, entro i termini massimi di formazione riassunti nella tabella che precede, la progressione di carriera e il riconoscimento del livello superiore spettanti per le mansioni svolte, non potranno essere posticipati per altre cause o ragioni. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 92 In caso di mancata previsione delle c ondizioni d’ingresso in sede di assunzione, il lavoratore, dal primo giorno di lavoro, avrà diritto all’inquadramento contrattuale conseguente alle mansioni espletande. LAVORATORI: COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 115 - Lettera di assunzione o contratto individuale di lavoro L’assunzione dovrà risultare da atto scritto, ai fini della prova, salvo che per le clausole ad substantiam. Art. 116 - Assunzione: documenti All’atto dell’assunzione, il lavoratore dovrà presentare i seguenti documenti, dei quali l’azienda tratterà copia:  carta d’identità o altro documento equipollente, tesserino codice fiscale o tessera sanitaria;  certificati, diploma degli s tudi compiuti o diploma o attestazione dei corsi di addestramento frequentati, copia patenti, abilitazioni ecc.;  per i lavoratori extracomunitari, permesso di soggiorno in corso di validità;  referenze, altri documenti e/o certificati che l’ azienda ritenga opportuno richiedere o il lavoratore presentare. Inoltre, il lavoratore dovrà dichiarare per scritto la propria residenza e/o domicilio ed informare tempestivamente (cioè entro 24 ore) l’azienda di ogni eventuale successiva variazione, salvo comprovate cause di forza maggiore. In tale residenza/domicilio, l’ azienda trasmetterà le comunicazioni formali che, decorsa la compiuta giacenza, anche in caso di mancato effettivo ricevimento e salvo provata forza maggiore, s’intenderanno a tutti gli effetti come ricevute dal lavoratore. In caso di raccomandata con avviso di ricevimento, non contenente atti giudiziari, la stessa si considererà come ricevuta attraverso l’avviso immesso nella cassetta delle lettere, a prescindere che sia presente o meno il destinatario. PERIODO DI PROVA Art. 117 - Periodo di prova A. Durata del periodo di prova nel contratto a tempo indeterminato Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 93 L’assunzione del lavoratore con previsione del p eriodo o p atto di p rova deve risultare da atto scritto, in assenza del quale il l avoratore s’intenderà assunto a tempo indeterminato sin dall’inizio del rapporto. Durante il periodo di prova, ai fini della sua validità, il lavoratore dovrà svolgere prevalentemente le mansioni d’area professionale per le quali è stato assunto . Non sono ammesse né la protrazione, né il rinnovo del patto di prova. Tabella 1): durata del periodo di prova 1. il rapporto di lavoro potrà essere risolto in qualsiasi momento dall’ azienda, anche se il lavoratore fosse legittimamente assente (malattia, infortunio, ecc.), senza obbligo di preavviso o d’indennità sostitutiva, salvo quanto previsto al successivo punto B.. 2. Il lavoratore, durante il periodo di prova, ha diritto al libero recesso. 3. Durante il p atto di p rova, la retribuzione da corrispondere al l avoratore sarà commisurata ai soli giorni di effettiva prestazione. 4. Trascorso il periodo di prova, senza che nessuna delle Parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione s’intenderà confermata e il periodo stesso sarà computato, a tutti gli effetti, nell'anzianità di servizio. B. Sospensione del patto di prova 1. Nel caso in cui nel corso del patto di p rova intervenga malattia, infortunio, congedo matrimoniale o astensione per maternità/paternità, con prognosi o durata prevista superiore a 7 giorni di calendario, il lavoratore sarà ammesso a completare i giorni previsti dal patto solo previo assenso scritto dell’azienda. 2. Nel caso che precede, le Parti concordano di considerare neutro il periodo conseguente alla sospensione di cui sopra, potendo così superare, per effetto della sola interruzione, la durata massima complessiva di calendario prevista dalla legge e dal presente CCNL. livello periodo di prova previsto di giorni di effettivo lavoro Dirigente, Quadro 150 giorni A 120 giorni B 100 giorni C e operatore di vendita di 1 a categoria 75 giorni D e operatore di vendita di 2 a categoria 60 giorni E e operatore di vendita di 3 a categoria 45 giorni F 30 giorni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 94 MANSIONI DEL LAVORATORE Art. 118 - Mansioni del lavoratore - mansioni inferiori Come previsto dall’art. 2103 c.c., il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello d’inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione dei lavoratori, gli stessi, ai soli fini conservativi e previo accordo assistito, potranno essere eccezionalmente assegnati a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore. Ulteriori ipotesi d ’assegnazione a mansioni appartenenti al livello d’inquadramento inferiore, quando alternative ad un’avviata procedura di licenziamento, potranno essere previste dai contratti collettivi aziendali, confermati dal referendum aziendale. Nelle ipotesi che precedono, il lavoratore avrà diritto alla conservazione del trattamento retributivo complessivamente prima riconosciuto, fatta eccezione per gli elementi retributivi che erano collegati a particolari modi di svolgimento della precedente prestazione lavorativa, mentre l’ulteriore sviluppo di carriera e di retribuzione sarà quello proprio del nuovo inferiore livello concordato. Art. 119 - Mansioni promiscue: indennità di sostituzione Il lavoratore dipendente, che sia adibito con carattere di prevalenza ad una mansione e che effettui periodicamente sostituzioni o supplenze di altri lavoratori con professionalità superiori, se protratte con continuità per oltre il 30% del tempo complessivo delle attività dallo stesso svolte, entro il compiersi di un anno, dovrà essere inquadrato al livello superiore. Se le mansioni di livello superiore sono svolte con continuità, ma senza il criterio di prevalenza e sono richieste da esigenze sostitutive, quali la copertura di pausa pranzo del titolare della mansione, il parziale completamento di un turno e simili, il lavoratore manterrà il proprio livello. In entrambi i predetti casi, però, il l avoratore percepirà un’indennità di sostituzione commisurata alla differenza retributiva tra il livello d’appartenenza e quello del livello superiore, proporzionata al tempo mediamente dedicato alla mansione superiore. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 95 Art. 120 - Mansioni: mutamento Al lavoratore dipendente che per almeno un mese solare sia temporaneamente adibito a mansione superiore, limitatamente a tale tempo, sarà riconosciuto il trattamento economico corrispondente a tale mansione superiore. Qualora l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori si protragga oltre 6 mesi consecutivi, il d ipendente dovrà essere inquadrato al livello superiore, salvo che l’assegnazione non sia avvenuta entro i limiti di tempo contrattualmente e legalmente previsti per la sostituzione di un altro lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. Inoltre, se l’esercizio delle prevalenti mansioni superiori fosse frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione diverrà definitiva quando tale esercizio sia complessivamente protratto per 12 mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio. Art. 121 - Mansioni: jolly Sono considerati j olly quei l avoratori dipendenti assegnati permanentemente e per l’intero orario di lavoro a mansioni che comprendono qualifiche diverse che possono anche articolarsi su più categorie contrattuali. L’inquadramento dei jolly sarà al livello della mansione temporalmente prevalente, mentre la retribuzione sarà conforme al terzo comma del precedente articolo. ORARIO DI LAVORO Art. 122 - Orario di lavoro: definizione La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei lavoratori è fissata in 40 ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 giorni o 6 giornate lavorative consecutive. Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario di lavoro, la collocazione del giorno di riposo. Nel caso di lavoro a turni l’orario di lavoro potrà essere definito mediante rinvio alla relativa turnistiche che il datore di lavoro dovrà comunicare settimanalmente al lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana. Le eventuali modifiche all’orario individuale di lavoro pattuito nella lettera di assunzione dovranno essere giustificate da proporzionate ragioni tecniche, produttive, organizzative o da esigenze di servizio e dovranno essere portate a conoscenza del lavoratore, con un preavviso normalmente superiore a una settimana. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 96 Il lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’ azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto. Art. 123 - Orario di lavoro: limiti Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alle intensificazioni e/o festività e/o ai periodi feriali o simili, e delle esigenze di riposo dei lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario o straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella b anca delle o re, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi: a) Giornaliero: 12 ore; b) Settimanale: 60 ore; c) Straordinario annuo: 300 ore; d) Saldo continuo attivo o passivo nella b anca delle o re: è fissato dalle Parti nel massimo di 160 ore. Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la m edia mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della banca delle ore non potrà eccedere le 48 ore settimanali. Nei casi di assoluta straordinarietà ed urgenza, solo con a ccordo sottoscritto con la RSA, potranno essere ammesse brevi e motivate deroghe ai limiti massimi giornalieri e settimanali di cui sopra. Art. 124 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili A. Orario giornaliero di lavoro su 5 giorni, con turni “5 + 2”: Tale forma di articolazione dell’orario settimanale, fatta salva la normale durata di 40 ore, si realizza ordinariamente attraverso la prestazione di 5 giornate lavorative di 8 ore. L’articolazione d’orario “5+2” prevede 52 cicli settimanali per anno solare. B. Orario giornaliero di lavoro su 6 giorni, con turni “6 + 1”: Tale forma di articolazione si realizza ordinariamente attraverso la distribuzione in 6 giornate lavorative sempre nel limite medio di 40 ore settimanali di lavoro ordinario, per 52 cicli settimanali per anno solare. La contrattazione aziendale di secondo livello potrà concordare, in funzione di particolari esigenze di servizio e della disponibilità dei l avoratori, diversi profili particolari d’orario e la loro distribuzione. Potrà prevedere, inoltre, ogni altra deroga Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 97 in tema d’orario di lavoro, di riposi e di straordinari, purché consentita, giustificata e contenuta nei limiti previsti dal presente CCNL e dalle norme inderogabili di legge. Art. 125 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo Non si computano nell'orario di lavoro: • gli eventuali riposi giornalieri intermedi, della durata di almeno 15 minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’azienda, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni; • le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore, comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sinora elencati non si computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo); • il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del l avoratore alla sede e luogo abituale di lavoro e per rientrare all’abitazione; • il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede di lavoro indicata dal datore di lavoro e per rientrare all’abitazione, qualora le prestazioni lavorative richieda al lavoratore continui e differenti spostamenti da un luogo di lavoro ad un altro. Invece, sarà considerato orario di lavoro il tempo impiegato per recarsi dalla sede abituale di lavoro presso la sede di lavoro prescelta per la trasferta. Art. 126 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla banca delle ore. L’azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 ore settimanali, fino al massimo di 60, prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’anno. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 mesi, la media delle ore ordinarie lavorate dovrà essere di 40 settimanali. Resta inteso che l’ azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del l avoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare. Inoltre, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 98 comunicherà ai l avoratori le date di recupero dei riposi collettivi con preavviso di almeno 2 settimane. Art. 127 - Orario di lavoro: clausola elastica In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo l avoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% dell’orario. L’attivazione delle clausole elastiche è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità. Art. 128 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’ azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti. Nel caso d’istituzione di turni giornalieri di lavoro, i lavoratori non potranno rifiutarsi di effettuarli, salvo gravi e documentate condizioni ostative, che saranno valutate tra azienda, RSA e lavoratore al momento di avvio dei turni. Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i l avoratori, salvo diversa previsione del contratto di assunzione o diverso accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne. Nei servizi di portineria, custodia, gestioni impianti, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il l avoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del s ostituto, il l avoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio al lavoratore smontante. Art. 129 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa In caso di eccezionale e breve sospensione del lavoro (fino a 30 minuti), per fatto indipendente dalla volontà del l avoratore, egli avrà diritto alla normale retribuzione per tutto il periodo di sospensione. In caso di sospensione superiore a 30 minuti, dovuta a causa di forza maggiore, l’ azienda ha diritto di porre in libertà i dipendenti, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 99 interrompendo così la loro retribuzione. È ammesso il recupero a regime normale delle ore di lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione. In caso di sospensione decisa dall’azienda, in accordo con la RSA, si attiverà la banca delle ore o si effettuerà, in presenza dei necessari requisiti, domanda di sospensione con integrazione salariale, secondo le vigenti previsioni di legge. La sospensione del lavoro disposta dall’azienda senza retribuzione e/o con accesso agli ammortizzatori sociali ma senza anticipo datoriale della relativa indennità , che oltrepassi i 15 giorni, salvo diverso a ccordo tra azienda e RSA per il prolungamento di tale termine, darà diritto al lavoratore di dimettersi senza alcun obbligo di preavviso. Art. 130 - Orario di lavoro per il personale discontinuo o di semplice attesa e custodia Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa e custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, autisti che non effettuano le operazioni di carico e scarico permanendo in attesa, promoter , promoter virtuale, promoter in remoto, brand ambassador, addetti ad attività promozionale, illustrativa e comunicativa anche con definizione di vendita, consultant, merchandiser, rack jobber, rilevatore, visual merchandiser specialist, allestitore, hostess/steward, runner, specialist e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’En.Bi.C. in sede di interpretazione contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale viene stabilito di 45 ore. I lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla contrattazione aziendale di secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei lavoratori. Per i lavoratori discontinui, la retribuzione mensile dovuta è quella prevista per il loro livello d’inquadramento correlato alla mansione normalmente svolta o al contenuto professionale prevalente. La retribuzione oraria normale (R.O.N.) sarà ricavata dividendo la R.M.N. concordata per il seguente divisore convenzionale: 195. Una volta superato l’orario di lavoro normale (dalla 46° ora settimanale), decorrerà la qualificazione del lavoro straordinario come previsto alla Tabella n.1 dell’art. 207. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 100 PERSONALE NON SOGGETTO A LIMITAZIONE D’ORARIO Art. 131 - Personale direttivo: definizione e indennità mensile di funzione direttiva Come prevede l'art. 17, comma 5 del D. Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai l avoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di dirigenti, di personale direttivo o di altri lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso è determinato da imprevedibili esigenze obiettive. A tale effetto, si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica, commerciale o amministrativa dell’azienda con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, individuato nel personale che riveste la qualifica di d irigente, q uadro, di i mpiegato di livello “A”, della c lassificazione del presente CCNL. Premesso quanto sopra, salvo diverso a ccordo collettivo o individuale, poiché il personale d irettivo, rispondendo del risultato, determina autonomamente, in via diretta o indiretta, il proprio orario di lavoro, non vi sarà specifica retribuzione per l’eventuale lavoro supplementare o straordinario effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità (nel tempo pieno: massimo 22 ore mensili). Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel c ontratto individuale di assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione. In alternativa al pagamento dovuto, l’azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la sua compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con il riposo compensativo o con l’accredito delle ore di intensificazione nella banca delle ore. RIPOSO GIORNALIERO E RIPOSO SETTIMANALE Art. 132 - Riposo giornaliero Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della contrattazione aziendale di secondo livello, a fronte di valide ragioni, potranno essere concordate deroghe motivate, limitate e temporanee rispetto a quanto previsto dal presente CCNL. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 101 Nell’attesa della regolamentazione particolare di quanto sopra, fatte salve eventuali ipotesi già concordate dalla contrattazione di secondo livello, il riposo giornaliero normale di 11 ore consecutive ogni 24 ore, potrà essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte nelle seguenti ipotesi: 1) tempo degli inventari, redazione dei bilanci, adempimenti fiscali o amministrativi straordinari; 2) attività straordinarie finalizzate alla sicurezza; 3) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni); 4) attività promozionali o commerciali in occasione delle festività natalizie e pasquali; 5) vigilanza degli impianti e custodia dei beni. Art. 133 - Riposo settimanale Ai sensi di legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale riposo sarà normalmente coincidente con la domenica o, in caso di lavoro a turni o di aperture 7 giorni su 7, in altro giorno della settimana preventivamente stabilito. Nei servizi a turno continuo, il riposo settimanale coinciderà con quello previsto nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. L’azienda assicurerà una corretta rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di servizio continuo. Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la contrattazione aziendale di secondo livello, a diversi modi di godimento del riposo settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL. PERMESSI, ASPETTATIVE E CONGEDI Art. 134 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali Ai lavoratori sono riconosciuti i permessi, le aspettative e i congedi riportati in sintesi nelle successive tabelle. Per eventuali altre previsioni non presenti nel CCNL, si dovrà far esclusivo riferimento alle disposizioni dei c ontratti individuali di lavoro, dei contratti collettivi di secondo livello applicabili e delle leggi vigenti. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 102 1) Riposi compensativi retribuiti per lavoro straordinario durata condizioni retribuzione Riposi per un limite complessivo pari al saldo del conto corrispondente alle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato dal lavoratore. Il lavoratore potrà richiedere i riposi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza. Per la concessione di tali permessi, l’azienda dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, conciliandola alle eventuali inderogabili esigenze di servizio. In caso di mancato accordo, il lavoratore potrà farsi assistere dalla RSA. Il lavoratore in riposo compensativo re tribuito avrà diritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.) 2) Permessi retribuiti (previsione contrattuale) durata condizioni retribuzione Concessione per un limite complessivo di 48 ore annuali, comprensive delle ex festività di cui all’art.135 punto 3. Se il lavoratore è stato assunto o cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile dei p ermessi retribuiti avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 giorni si considerano come mese lavorato intero. In caso di prestazione lavorativa ridotta senza retribuzione ai fini della determinazione dei ratei Il lavoratore potrà richiedere i permessi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, salvo i casi di documentata impossibilità, imprevedibilità o urgenza. Per la concessione di tali permessi, l’azienda dovrà contemperare le diverse esigenze di servizio con quelle dichiarate dal lavoratore. In caso di mancato accordo, il lavoratore potrà farsi assistere dalla R.S.A. Il lavoratore in permesso retribuito avrà di ritto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.). In caso di mancata fruizione (in tutto o in parte) delle ore maturate nell’anno, il lavoratore potrà essere posto in permesso o, in alternativa, il datore avrà diritto alla liquidazione della relativa indennità sostitutiva, unitamente al saldo delle competenze del mese di giugno dell’anno successivo. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 103 di permessi retribuiti, le frazioni di mese saranno cumulate. La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile ogni 30 giorni di calendario. Concessione per un limite complessivo di 8 ore annuali, frazionabili, per agevolare l’inserimento all’asilo nido o alla scuola dell’infanzia del figlio/a La lavoratrice madre, o in alternativa, il lavoratore padre, potrà richiedere i permessi retribuiti nel rispetto del preavviso di almeno 2 giorni lavorativi. Il lavoratore in permesso retribuito avrà dir itto alla normale retribuzione (R.O.N. o R.G.N.). 3) Permessi, aspettative, permessi e congedi straordinari (previsione legale) tipologia durata Retribuzione Matrimonio di un figlio 1 giorno per evento Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni. Decesso o grave infermità documentata di padre/madre, fratello/sorella, coniuge, figli, nonno/a, suocero/a convivente, purché risulti stabile la convivenza con il lavoratore da certificazione anagrafica (L. 53/2000). 3 giorni lavorativi per anno In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore, ferma restando la compatibilità organizzativa, potrà concordare con l’azienda diversi modi di espletamento dell'attività lavorativa. Al lavoratore donatore di midollo osseo Secondo disposizioni L. 6 marzo 2001 n. 52, art. 5. Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazioni, con diritto del datore di richiedere il rimborso all’INPS. Al lavoratore donatore di sangue 24 ore di riposo dal momento in cui il dipendente si è assentato dal lavoro per la donazione di sangue. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 104 I lavoratori che adempiono funzioni presso gli Uffici elettorali hanno diritto, a richiesta con almeno un giorno di anticipo, salvo che nei casi imprevisti, ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alle operazioni di consultazioni elettorali e referendarie. La durata del permesso sarà conforme alle disposizioni del D.P.R. 361/1957. Il lavoratore dovrà documentare, mediante attestazione del presidente del seggio, la data, l’orario di inizio e di chiusura delle operazioni. Retribuzione Giornaliera Normale, in quanto il periodo è considerato lavorato a tutti gli effetti. Nel caso in cui il periodo comprenda giorni festivi o non lavorativi, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione della festività o del riposo non goduti o a riposi compensativi. Cariche elettive per i membri del Parlamento nazionale o europeo e dei Consigli regionali. Aspettativa per tutta la durata del mandato. L’aspettativa non è retribuita e non decorrono le retribuzioni differite, il T.F.R. né l’anzianità di servizio. Il lavoratore potrà ottenere, su richiesta all’INPS, l’accredito della contribuzione figurativa. Cariche elettive per Sindaci, Presidenti delle province, Presidenti dei Consigli comunali e provinciali, Presidenti dei Consigli circoscrizionali, Presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle Giunte di comuni. Aspettativa per tutta la durata del mandato. L’aspettativa non è retribuita, ma è considerata come servizio effettivamente prestato. Il datore di lavoro, alle condizioni di legge, ha diritto al rimborso della quota annuale di accantonamento per il T.F.R. Cariche elettive per i membri dei Consigli comunali, provinciali e altri enti pubblici territoriali Permessi retribuiti e non retribuiti, come previsto dal D.Lgs. 267/2000: • per il tempo necessario alle sedute e allo spostamento; • ulteriori permessi non retribuiti per lo svolgimento del mandato. Quando è prevista la retribuzione, la stessa è anticipata dal datore di lavoro, che ne richiederà il rimborso all’Ente presso il quale il lavoratore esercita la funzione elettiva. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 105 Consiglieri/e nazionali, regionali o Consigliera provinciale di parità Permessi retribuiti per un massimo di 50 ore lavorative mensili medie in caso di consiglieri nazionali o regionali; se provinciali, massimo 30 ore lavorative mensili medie. I permessi devono essere richiesti dal lavoratore con un preavviso di almeno 3 giorni. L’onere delle assenze è a carico dell’Ente di riferimento del lavoratore Consigliere. 4) Permessi e agevolazioni per lavoratori studenti (previsione legale: art. 10, L. 300/1970 e contrattuale) segue in pagina successiva permessi e agevolazioni destinatari e condizioni retribuzione Sono concessi permessi per i giorni degli esami. Inoltre, è data la possibilità di concordare un orario di lavoro, purché compatibile con le esigenze dell’azienda, che permetta la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami. Infine, vi è l’esenzione dal prestare lavoro straordinario durante i riposi settimanali. • Lavoratori che intendono frequentare corsi di studio in scuole dell’obbligo o superiori statali, parificate o legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea. • È necessaria la documentazione di frequenza del corso e delle prove d’esame. Inoltre, il datore può chiedere ai lavoratori studenti la produzione dei certificati di iscrizione ai corsi. Retribuzione Giornaliera Normale, senza maggiorazione. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione, secondaria di secondo II° e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, nonché corsi regolari per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e dei diplomi universitari o di laurea potranno usufruire, a richiesta e per la preparazione degli esami, di 40 ore di permesso straordinario per ogni anno solare, per un periodo massimo di 3 anni (per un totale complessivo di 120 ore nel triennio). Se I permessi saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami che il lavoratore intende sostenere e la successiva prova dell'esame effettuato, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 106 richiesto dal lavoratore, nel medesimo anno solare, potranno essere utilizzate fino a 60 ore di permesso straordinario (anziché 40), fermo restando il limite massimo complessivo di 120 ore nel triennio. Quanto precede, al fine di contemperare le opposte esigenze del lavoratore e quelle relative all'attività lavorativa ed anche tenuto conto che le sessioni di esami sono programmate normalmente almeno su base semestrale. Anche i lavoratori assunti a tempo determinato avranno diritto ai permessi per studio di cui alla presente tabella, in modo proporzionato ai mesi di contratto a termine (40 ore anno: 12 mesi x mesi di contratto a termine, per tali intendendosi quelli che superano i 14 giorni nel mese di calendario considerato). Restano possibili condizioni di miglior favore che le Parti potranno attivare in sede aziendale mediante la contrattazione di secondo livello o con accordi individuali. Infine, le Parti ricordano che, sempre in ottica di conciliazione delle diverse esigenze di lavoratore-impresa, anche i regimi di flessibilità dell'orario di lavoro potrebbero rappresentare uno strumento utile per i lavoratori studenti, come, a titolo di esempio, la banca delle ore. In tal modo, il lavoratore studente avrebbe diritto ad un numero di permessi pari alle ore prestate in intensificazione dell'orario ordinario di lavoro, con diritto, ovviamente, alla normale retribuzione e l’impresa manterrebbe la propria attività. nel rispetto di un preavviso minimo di due mesi. 5) Congedo per la formazione (previsione legale: L. 53/2000) durata destinatari e condizioni retribuzione Congedo per un massimo di 6 mesi, purché entro gli 11 mesi previsti nell’intera vita lavorativa. • Lavoratori con anzianità di servizio di almeno 5 anni presso la stessa azienda. • Al fine di completare la scuola dell’obbligo, conseguire un titolo di studio di secondo grado o diploma universitario o di laurea e per partecipare ad attività formative diverse. • Esso non è cumulabile con ferie, malattia o altri congedi e può essere frazionato solo se compatibile con i carichi di lavoro o con le eventuali sostituzioni. Non è prevista la retribuzione diretta, differita, il T.F.R., la contribuzione né la decorrenza dell’anzianità di servizio. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 107 • Esso dev’essere richiesto con un preavviso pari al triplo della sua durata, con il limite minimo di 30 giorni e massimo di 3 mesi. • Il congedo sarà riconosciuto dall’azienda compatibilmente con le motivate e inderogabili esigenze di servizio. prosecuzione volontaria. 6) Aspettativa per gravi motivi di salute di un familiare (previsione legale: D.M. 278/2000) ** definizione e durata condizioni retribuzione Il lavoratore potrà ottenere, previa sua richiesta, per comprovate e gravi ragioni di salute della propria famiglia anagrafica, dei soggetti obbligati agli alimenti di cui all’art. 433 c.c., anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi, un periodo di aspettativa non retribuita della durata di 15 giorni continuativi, per ogni anno completo d’anzianità maturata, fino ad un massimo di 6 mesi. L’aspettativa di cui al presente punto, rientra tra i periodi di congedo di durata non superiore a due • Comprovate situazioni che comportano un impegno particolare e personale nella cura e nell'assistenza del familiare, derivanti da patologie acute o croniche che gli determinano una temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia. • Durante tale aspettativa, il lavoratore avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro. • Il datore di lavoro dovrà accogliere la richiesta di aspettativa contemperando le necessità del lavoratore alle esigenze organizzative e tecnico- produttive, ivi compresa l’impossibilità derivante dall’obbligo di rispettare scadenze tassativamente previste dalla legge o simili. Il datore potrà negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato a tempo determinato per la sostituzione di altro dipendente in congedo. • Il datore è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l'attestazione del periodo di congedo fruito dal lavoratore ai sensi del presente punto 5). • Il lavoratore dipendente che entro 7 giorni di calendario dalla scadenza del periodo d’aspettativa non si presenti L’aspettativa sarà senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattuali, ivi compreso il T.F.R., né della contribuzione previdenziale. Alle condizioni legali, il dipendente potrà richiedere il riscatto del periodo o la successiva prosecuzione volontaria. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 108 anni nell'arco della vita lavorativa di cui al D.M. 278 del 21 luglio 2000. per riprendere servizio e non documenti la causa di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità, previo esperimento della procedura disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. • Il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione della presente aspettativa è nullo. • L’azienda, qualora accerti che durante il periodo d’aspettativa siano venuti meno i motivi che ne hanno giustificata la concessione, potrà richiedere al lavoratore di riprendere il lavoro entro il termine di 7 giorni di calendario. • Il lavoratore avrà diritto di rientrare al lavoro prima del termine del congedo, dando preventiva comunicazione al datore, nel rispetto del seguente preavviso: almeno 3 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale inferiore a 45 giorni o di almeno 7 giorni, in caso di aspettativa della durata iniziale superiore a 45 giorni. • Durante l’aspettativa, il lavoratore non può svolgere altre attività lavorativa. Viceversa, nel caso in cui presti a terzi lavoro subordinato, se retribuito, sarà passibile di licenziamento per grave lesione del rapporto fiduciario, c.d. per giusta causa o in tronco; se non retribuito, sarà licenziabile per giustificato motivo soggettivo, cioè con riconoscimento del preavviso contrattuale. • Nel caso in cui, durante l’aspettativa e in assenza di preventivo accordo scritto con l’azienda, il lavoratore presti l’opera in forma diversa dal Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 109 ** In altri casi di documentata forza maggiore o di grave problema familiare del dipendente non rientranti nei precedenti, il l avoratore potrà concordare con l’ azienda la concessione di congedi/permessi non retribuiti o il godimento di ore già accreditate presso la banca delle ore. In caso di brevi permessi non retribuiti, la relativa trattenuta oraria dovrà comprendere, oltre la R.O.N., le quote orarie di retribuzioni differite e di T.F.R. Perciò, essa dovrà essere incrementata del 25% in modo da permettere, alla naturale scadenza, la normale erogazione dell’indennità di ferie, della tredicesima mensilità e del T.F.R. 7) Congedo matrimoniale (previsione legale e contrattuale) durata condizioni retribuzione In occasione del primo matrimonio civile o unione civile, ai lavoratori non in prova, sarà concesso un periodo di congedo matrimoniale retribuito pari a 15 giorni consecutivi di calendario. Qualora per necessità personali del lavoratore o inerenti alla produzione o ai servizi svolti non fosse possibile, in tutto o in parte, l’utilizzo del congedo all’epoca del matrimonio, il periodo potrà essere concesso o completato nei successivi 30 giorni dalla celebrazione delle nozze. In occasione dell’eventuale secondo matrimonio civile, in costanza di dipendenza dalla stessa azienda, il congedo sarà ridotto a 8 giorni, sempre consecutivi, di calendario. In via ordinaria, la richiesta di congedo dovrà essere presentata dal lavoratore con un termine di preavviso pari a 15 giorni lavorativi. Entro 30 giorni dal termine del periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore dovrà produrre copia del certificato di matrimonio ovvero una dichiarazione sostitutiva autenticata. Il periodo di congedo non può essere computato in conto ferie, né essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento. Il periodo di congedo è considerato a tutti gli effetti lavorato, con diritto del lavoratore a percepire la Retribuzione Giornaliera Normale. Per gli operai si rinvia alla disciplina in materia, che prevede il riconoscimento di un’indennità a carico dell’INPS. lavoro subordinato, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. • Per tutto quanto non previsto nel presente punto, si rinvia al D.M. 278/2000. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 110 8) Congedo per donne vittime di violenza di genere durata condizioni indennità Tale congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi, equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa (pertanto un mese di congedo equivale a 30 giornate di astensione effettiva dal lavoro). Esso non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo per la l avoratrice di prestare attività lavorativa. Per fruire del congedo indennizzato la lavoratrice deve: • essere inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio; • preavvisare il datore di lavoro almeno 7 giorni prima dell’inizio del congedo, salvi casi di oggettiva impossibilità; • indicare al datore di lavoro l’inizio e la fine del periodo di congedo. • consegnare al datore di lavoro la certificazione relativa al percorso di protezione. Il congedo può essere fruito su base giornaliera o oraria, a seconda della preferenza della lavoratrice. In caso di congedo orario, l’astensione potrà avvenire per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo. Per tutto quanto qui non previsto, si rinvia alla normativa legale vigente in materia (art. 24, D.Lgs. 80/2015 e s.m.i.). Indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione della lavoratrice, da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione stessa. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro e, successivamente, conguagliata sui contributi dovuti all’INPS, mediante apposita procedura. 9) Altri congedi o aspettative (previsione legale) tipologia condizioni Soccorso alpino e speleologico Per le fattispecie specifiche riferite ai lavoratori ai quali si applica il presente CCNL, si rinvia alle disposizioni legislative vigenti in materia. Volontariato per servizio civile Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 111 Lavoratori tossicodipendenti e loro familiari Portatori di handicap e invalidi Altri congedi particolari previsti dalla normativa FESTIVITÀ E FESTIVITÀ ABOLITE Art. 135 – Festività Sono considerati giorni festivi, quindi dovranno essere retribuiti con la Retribuzione Giornaliera Normale, i giorni di seguito specificati: 1. Festività nazionali: a. 25 aprile - Ricorrenza della Liberazione; b. 1° maggio - Festa del Lavoro; c. 2 giugno - Festa della Repubblica; 2. Festività religiose cattoliche: a. 1° gennaio - Santa Madre di Dio; b. 6 gennaio - Epifania; c. il giorno del Lunedì di Pasqua; d. 15 agosto - festa dell’Assunzione della Vergine Maria; e. 1° novembre - Ognissanti; f. 8 dicembre - Immacolata Concezione; g. 25 dicembre - Santo Natale; h. 26 dicembre - Santo Stefano; i. ricorrenza del Santo Patrono. Al lavoratore che presti la propria opera nei giorni di festività sopra elencati è dovuta, oltre alla Retribuzione Mensile Normale (per i lavoratori mensilizzati) o la retribuzione della festività non goduta (per i lavoratori retribuiti a tempo), anche la retribuzione delle ore lavorate nella giornata festiva con le maggiorazioni previste dall’art. 212. In caso di coincidenza di una festività nazionale o religiosa con la domenica o con giorno di riposo e qualora non si proceda a sostituire la festività con il godimento di un'altra giornata di riposo, anche accreditandola alla b anca delle o re, spetterà al dipendente, in aggiunta alla normale retribuzione, un importo a titolo di festività non goduta pari ad una Retribuzione Giornaliera Normale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 112 Il trattamento di cui al presente articolo non è dovuto al l avoratore nei casi di coincidenza della festività con l’eventuale periodo di sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Festività di altre religioni o di altri culti: A richiesta dei l avoratori appartenenti a religioni o c ulti diversi da quello c attolico, salvo che la l egge già non preveda le rispettive festività, la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (certificazionenazionale@enbic.it) sentiti il l avoratore e i rappresentanti della s ua religione, compatibilmente con le esigenze dell’attività e in ottica perequativa, individuerà festività religiose integrative o sostitutive di quelle previste al punto 2. del presente articolo e le relative condizioni di godimento. 3. Festività abolite: Le festività abolite, cosiddette festività soppresse sono: a) il 19 marzo, la festività di San Giuseppe; b) il giorno dell’Assunzione; c) il giorno del Corpus Domini; d) il 29 giugno, SS. Pietro e Paolo. In loro sostituzione, sono stati contrattualmente previsti i permessi retribuiti di cui all’art. 134 punto 2) . La festività del 4 novembre, come previsto dalla Legge n. 54/1977, ha luogo nella prima domenica di novembre e, pertanto, la ricorrenza sarà retribuita, quale festività non goduta in aggiunta alle normali competenze mensili di novembre, con 1/26° della R.M.N. o, in alternativa, riconoscendo un giorno di riposo infrasettimanale in aggiunta al riposo settimanale previsto. MATERNITÀ Art. 136 - Maternità Durante e dopo lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice/lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per le causali, per le durate e per i periodi sottoelencati, riportati, unitamente ai rispettivi trattamenti retributivi e previdenziali, nelle specifiche seguenti tabelle: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 113 Tabella a) Congedo di maternità (artt. 16 – 26 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata periodo retribuzione Madre 5 mesi complessivi, oltre agli eventuali periodi di maternità anticipata (ove previsto dal D.V.R. o disposto per ragioni mediche di tutela della gestante e/o del concepimento), che siano autorizzati dall’I.T.L. o dall’ASL - Prima della data presunta del parto: 2 o 1 mese (*) - Dopo il parto (la nascita del bimbo): 3 o 4 mesi (*), più periodo non goduto prima del parto quando questo è prematuro; - esclusivamente dopo l’evento del parto ed entro i 5 mesi successivi allo stesso; - per un periodo flessibile nell’ipotesi di parto prematuro con conseguente ricovero del neonato in struttura ospedaliera, dove la lavoratrice madre ha la possibilità di fruire del congedo di maternità spettante dopo il parto dalla data di ingresso del neonato nella casa familiare (coincidente con la data delle dimissioni del neonato stesso) Indennità economica pari all’80% della retribuzione media giornaliera, posta a carico dell’INPS, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro. L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS. I periodi di astensione obbligatoria devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti; compresi quelli relativi alle mensilità supplementari e ferie. Per gli eventi iniziati dal 1° gennaio 2025: l’indennità di maternità corrisposta dall’INPS per i periodi previsti verrà integrata dal datore di lavoro in modo da raggiungere il 100% della retribuzione mensile netta cui la lavoratrice avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. (*) La lavoratrice può scegliere, nell’ambito dei 5 mesi di astensione obbligatoria, se andare in gravidanza 1 o 2 mesi prima della data presunta del parto oppure di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che la documentazione medica attesti l’assenza di pregiudizi alla salute. Quando il parto è prematuro, i giorni di astensione non goduti vanno aggiunti al periodo di astensione dopo il parto. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 114 Tabella b) Congedo di paternità “alternativo” alla madre (artt. 28 – 31 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata periodo retribuzione Padre Fruito in alternativa al congedo di maternità per tutta la durata dello stesso o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono del bambino da parte della madre, affidamento esclusivo del bambino al padre. Dopo la nascita del bimbo Indennità economica pari all’80% della retribuzione spettante, con le stesse modalità e integrazioni sopra previste per la madre. Tabella c) Congedo di paternità obbligatorio destinatari durata e condizioni periodo retribuzione Padre 10 giorni (20 nel caso dei parti plurimi) non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. E’ fruibile anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. Il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di 5 giorni. dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i 5 mesi dalla nascita del bambino, di morte perinatale del bambino oppure dell’ingresso del bambino in famiglia. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. Indennità economica pari al 100% della retribuzione spettante, posta a carico dell’INPS. L’importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all’INPS. Il periodo di congedo di paternità obbligatorio è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti , e non comportano riduzione di ferie, permessi e della mensilità supplementare. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 115 Tabella d) Congedo parentale (artt. 32 – 38 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata periodo godimento retribuzione Madre 6 mesi (*) continuativi o frazionati Nei primi 12 anni di vita del bambino oppure in casso di adozione, qualunque sia l’età del bambino, entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. Indennità economica pari al 30% della retribuzione spettante, per un periodo massimo di 3 mesi quando goduti fino al 12° anno di età del bambino oppure, in caso di adozione, entro i 12 anni dall’ingresso del minore in famiglia. Tale periodo non è trasferibile all’altro genitore. In alternativa tra i genitori spetta un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi nei limiti indicati in precedenza. L’indennità del 30% della retribuzione è elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima di 2 mesi fino al sesto anno di vita del bambino o entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento , alla misura dell’80% della retribuzione per il primo mese e al 60% della retribuzione per un ulteriore mese. Per i periodi successivi a i 9 mesi indennizzabili, la stessa prestazione spetta se il reddito individuale dell’interessato è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Per l’erogazione dell’importo e l’anticipazione dello stesso, valgono le stesse leggi e le Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 116 stesse modalità previste per l’astensione obbligatoria. Il periodo di congedo parentale è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, e non comportano riduzione di ferie, permessi e della mensilità supplementare. Padre 6 mesi (*) continuativi o frazionati Nei primi 12 anni di vita del bambino oppure in caso di adozione, qualunque sia l’età del bambino, entro dodici anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età. Indennità economica pari al 30% della retribuzione spettante, per un periodo massimo di 3 mesi quando goduti fino al dodicesimo anno di vita del bambino oppure, in caso di adozione, entro i sei anni dall’ingresso del minore in famiglia. Tale periodo non è trasferibile all’altro genitore. In alternativa tra i genitori spetta un ulteriore periodo di congedo della durata complessiva di tre mesi nei limiti indicati in precedenza. L’indennità del 30% della retribuzione è elevata, in alternativa tra i genitori, per la durata massima di 2 mesi fino al sesto anno di vita del bambino o entro i 6 anni dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o di affidamento, alla misura dell’80% della retribuzione per il primo mese e al 60% della retribuzione per un ulteriore mese. Per i periodi successivi a i 9 mesi indennizzabili, la stessa prestazione spetta se il reddito individuale Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 117 dell’interessato è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria. Per l’erogazione dell’importo e l’anticipazione dello stesso, valgono le stessi leggi e le stesse modalità previste per l’astensione obbligatoria (*) La durata di 10 mesi, nel caso in un solo genitore o sia stato disposto, ai sensi dell’art.337 quater del codice civile, l’affidamento esclusivo del figlio. Le astensioni complessive (quelle della madre più quelle del padre) non possono eccedere i 10 m esi. Qualora il padre usufruisca per più di 3 mesi d’astensione, il limite massimo complessivo salirà a 11 mesi (un mese in più al padre). Il periodo di congedo parentale è frazionabile per consentire alla lavoratrice/lavoratore di scegliere i periodi più idonei a sua disposizione. Tabella e) Congedo parentale orario (artt. 32 - 38 del D.Lgs. 151/2001) misura e condizioni compatibilità retribuzione Il congedo parentale a ore dovrà essere concordato con il datore di lavoro, compatibilmente con le esigenze organizzative ed è fruibile in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero contrattualmente previsto. Il lavoratore dovrà comunicarlo al datore di lavoro con un preavviso non inferiore a 3 giorni lavorativi, indicando il numero di mesi di congedo parentale che intende usufruire, l’arco temporale entro il quale le ore di congedo saranno fruite (inizio e fine), la programmazione mensile delle ore di congedo. è esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con altre tipologie di permessi o riposi di cui al D.Lgs. n. 151/2001: il congedo ad ore non può essere fruito nei medesimi giorni in cui il genitore fruisce di riposi giornalieri per allattamento oppure nei giorni in cui il genitore fruisce dei riposi orari per assistenza ai figli disabili. Risulta invece compatibile la fruizione del congedo parentale su base oraria con permessi o riposi disciplinati da disposizioni normative diverse dal T.U. maternità/paternità. Si applicano le medesime condizioni previste per il congedo parentale giornaliero. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 118 Tabella f) Riposi giornalieri (artt. 39 – 46 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata periodo godimento retribuzione Madre 2 ore (raddoppiati per i parti plurimi) di riposo anche cumulabili se l’orario giornaliero lavorato è di 6 ore; 1 ora di riposo se l’orario giornaliero lavorato è inferiore alle 6 ore. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituti dal datore di lavoro. Nel primo anno di vita del bambino o, in caso di adozione, entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia. Per i detti riposi è dovuta dall’INPS una indennità pari all’intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi. L’indennità è anticipata dal datore di lavoro ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all’Ente assicuratore. Padre, spetta in alternativa alla madre lavoratrice dipendente, autonoma o anche casalinga che non se ne avvalga, ovvero nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre. È richiesta l’autorizzazione dell’Inps per il padre lavoratore. 2 ore (raddoppiati per i parti plurimi) di riposo anche cumulabili se l’orario giornaliero lavorato è di 6 ore; 1 ora di riposo se l’orario giornaliero lavorato è inferiore alle 6 ore. I periodi di riposo sono di mezz’ora ciascuno quando la lavoratrice fruisca dell’asilo nido o di altra struttura idonea, istituti dal datore di lavoro. Nel primo anno di vita del bambino o, in caso di adozione, entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia Per i detti riposi, valgono le stesse norme di legge e le stesse modalità sopra previste per la lavoratrice madre Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 119 Tabella g) Controlli prenatali (artt.14 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata e periodo retribuzione Madre Permessi per esami prenatali, accertamenti clinici, o visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi devono essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Salvo urgenza, è necessaria la richiesta preventiva della lavoratrice e la successiva documentazione giustificativa attestante data e orario d’effettuazione dell’esame. Le ore di permesso sono interamente retribuite dal datore di lavoro Tabella h) Malattia del bambino (artt.47 – 52 del D.Lgs. 151/2001) destinatari durata e periodo retribuzione Madre (*) Senza limiti fino ai 3 anni del bambino, dietro presentazione di certificato medico. In caso di adozione fino ai 6 anni di età del bambino (senza limiti). 10 giorni l’anno dai 3 ai 10 anni, per ogni bambino, dietro presentazione di certificato medico. In caso di adozione dai 6 ai 10 anni di età per ogni bambino (5 giorni l'anno). La malattia del bimbo con ricovero ospedaliero interrompe le ferie del genitore. Nessuna Tali periodi danno diritto a quanto previsto all’articolo 7, comma 1, della L. 8/3/2000, n° 53 Padre (*) Senza limiti fino ai 3 mesi del bambino, dietro presentazione di certificato medico. In caso di adozione fino ai 6 anni di età del bambino (senza limiti). 10 giorni l’anno dai 3 ai 10 anni, per ogni bambino, dietro presentazione di certificato medico. In caso di adozione dai 6 ai 10 anni di età per ogni bambino (5 giorni l’anno). La malattia del bimbo con ricovero interrompe le ferie del genitore. Nessuna Tali periodi danno diritto a quanto previsto all’articolo 7, comma 1, della L. 8/3/2000, n° 53 (*) Il diritto all’astensione per la malattia dei bimbi spetta alternativamente al padre o alla madre. Qualora, all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra i sei e i dodici anni, il congedo per la malattia del bambino è fruito nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 120 La lavoratrice ha il diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino o al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell’attività dell’impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato). Il divieto di licenziamento si applica anche nei casi di adozione e di affidamento fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. La disposizione di cui al presente comma si applica anche al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità di cui agli articoli 27-bis e 28 del D. Lgs. 151 del 2001. In caso di adozione internazionale il divieto di licenziamento opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore o della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento. Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto ha il diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazion e, entro novanta giorni dal licenziamento di idonea certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano. In caso di fruizione del congedo di paternità di cui agli articoli 27-bis e 28 del D. Lgs 151 del 2001, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. In caso di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, o dalla comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento. Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha il diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall’art. 145 e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso, secondo le modalità previste sall’art.272. La disposizione di cui al presente comma si applica anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità di cui agli articoli 27-bis e 28 del D. Lgs 151 del 2001, ovvero per il genitore che abbia fruito dei congedi nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o del lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottato, devono e ssere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 121 politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. Nel caso di dimissioni di cui al precedente comma, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso. Art. 137 - Prestazioni e sussidi contrattualmente erogati tramite il sistema bilaterale En.Bi.C., a sostegno della maternità Quale ulteriore beneficio, le Parti, per il tramite del sistema bilaterale En.Bi.C., hanno previsto anche specifiche prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e p restazioni straordinarie. Per tali prestazioni, variabili ed aggiornate periodicamente, i requisiti di accesso ed i relativi modi di richiesta, si rinvia al sito: www.enbic.it. FERIE Art. 138 - Ferie: maturazione Il lavoratore dipendente con orario ordinario a tempo pieno, per ciascun mese lavorato per intero e, a norma del comma 3 dell’art. 22 del D.Lgs. 151/2001, anche per i periodi di congedo di maternità e di congedo parentale, matura un rateo di 13,33 ore di ferie, corrispondenti a 160 ore di ferie annuali. Il lavoratore a tempo parziale ha diritto alla maturazione del rateo mensile di ferie di 13,33 ore moltiplicato per l’indice di prestazione. Se il lavoratore è stato assunto o è cessato nel corso dell’anno, la maturazione del rateo mensile di ferie avviene con lo stesso criterio utilizzato per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese superiori a 14 giorni si consid erano come mese lavorato intero. In caso di prestazione lavorativa ridotta senza retribuzione ai fini della determinazione dei ratei di ferie, le frazioni di mese saranno cumulate. La somma così ottenuta comporterà la corresponsione di un rateo mensile ogni 30 giorni di calendario. Art. 139 - Ferie: regolamentazione Le ferie sono irrinunciabili e non possono essere sostituite dalla relativa indennità, salvo in caso di cessazione del rapporto di lavoro; solo in tal caso al lavoratore spetterà l’indennità sostitutiva per ferie maturate e non godute. Anche al fine di favorire i lavoratori che abbiano necessità di godere di un periodo di ferie unitario e prolungato, specialmente stranieri, il saldo potrà essere, temporaneamente, negativo nella misura massima di 40 ore nel primo biennio di Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 122 anzianità, 80 nel secondo e 120 dal terzo. In caso di cessazione, l’eventuale saldo negativo sarà di diritto trattenuto dalle competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute al lavoratore, ivi compreso il T.F.R. Il lavoratore ha il diritto-dovere di programmare con congruo anticipo le settimane di ferie annuali eccedenti quelle previste dall’ azienda, salvo accordi in deroga che potranno essere raggiunti con il l avoratore, in funzione di sue particolari esigenze, conciliate con quelle di servizio. Nella compilazione del calendario estivo delle ferie si terrà conto delle richieste dei lavoratori, compatibilmente con le esigenze di servizio e con l’eventuale presenza di minori nel nucleo familiare. In caso di richieste concorrenti per i medesimi periodi, esse si risolveranno con il criterio della rotazione. Eccezionalmente e per motivi proporzionati, l’azienda potrà richiamare il lavoratore nel corso del periodo di ferie, fermo restando il diritto del dipendente a completare detto periodo in epoca successiva ed il diritto al rimborso delle documentate spese sostenute per il rientro al lavoro e per il ritorno in ferie. La malattia insorta durante il periodo di ferie, comunicata nei termini contrattualmente previsti e regolarmente certificata, ne sospende il godimento. Il periodo di ferie non goduto per effetto della malattia non sarà utilizzato quale prolungamento automatico delle ferie, ma dovrà essere goduto solo in un successivo momento e previo accordo con l’azienda. Si ricorda che in caso di malattia insorta durante le ferie, l’integrazione datoriale potrà essere sospesa nel caso d’impossibilità d’effettuare la visita medica di controllo, come previsto al successivo articolo 140. Il periodo di preavviso contrattualmente dovuto, salvo diverso a ccordo assistito tra l’azienda e il lavoratore, non potrà essere computato nelle ferie. Ai lavoratori minori, le ferie dovranno essere riconosciute nella misura prevista dalla legge. MALATTIA O INFORTUNIO NON PROFESSIONALI Art. 140 - Malattia o infortunio non professionali In caso di malattia o infortunio non professionali si prevede la seguente disciplina: Malattia: condizioni L’assenza, nel suo inizio ed in ogni prognosi successiva, deve essere comunicata dal lavoratore con tempestiva diligenza, normalmente prima dell’inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà e salvo documentata impossibilità o forza maggiore, dovrà comunque essere Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 123 comunicata, entro le prime 4 ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. La certificazione medica, invece, dev’essere inoltrata o resa disponibile all’azienda tramite comunicazione del relativo protocollo, entro il giorno successivo all’inizio o continuazione dell’assenza. In mancanza di ciascuna di tali comunicazioni e di provato impedimento, le assenze saranno considerate ingiustificate, con le conseguenti decurtazioni retributive (dirette e differite) e l’attivazione delle sanzioni disciplinari contrattualmente previste. Malattia: periodo di comporto Il periodo di comporto contrattuale dev’essere calcolato per determinare il numero massimo dei giorni indennizzabili al lavoratore e per fissare il termine di conservazione del rapporto di lavoro. Esso ha le seguenti durate, in funzione degli anni di anzianità compiuti all’inizio dell’ultimo episodio di malattia o infortunio non professionale: 1. Lavoratore non in prova, fino a 2 anni di anzianità compiuta: ha diritto al mantenimento del posto di lavoro per un massimo di 120 giorni solari, continuati o frazionati, computando tutte le prognosi intervenute nell’arco del biennio stesso. 2. Oltre 2 anni di anzianità: il l avoratore ha diritto al mantenimento del posto per assenze anche non continuative o riferite a eventi morbosi diversi, per 120 giorni solari, con l’incremento di 2 giorni solari per ciascun mese lavorato* oltre il biennio, ma con il limite massimo di 365 giorni di prognosi complessiva, fermo restando che il computo va effettuato all’interno dell’arco temporale mobile di 5 anni, decorrenti, a ritroso, dall’inizio dell’ultimo episodio morboso e computando anche la prognosi in corso ai periodi di malattia pregressi. *A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita, come ad esempio l'emodialisi, la chemioterapia ed altre ad esse assimilabili, al lavoratore che ne faccia richiesta, potranno essere riconosciuti 30 giorni aggiuntivi al computo del periodo di comporto, purchè la richiesta venga effettuata in data antecedente e/o contestuale alle cure da effettuare, ed a condizione che il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro non sia ancora maturato. L'attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma precedente deve essere rilasciata dalle competenti struttura medico-legali delle aziende sanitarie locali o dagli enti accreditati o, nei casi previsti, dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 124 La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti. La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l'effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale. Per la generalità dei lavoratori: In caso di assenza per malattia fino al compiersi del periodo di comporto e d’impossibilità per il dipendente di riprendere il lavoro oltre tale termine, per il perdurare di malattia o infortunio non professionale o dei suoi postumi, l ’azienda ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro, per giustificato motivo, riconoscendo al l avoratore la relativa indennità sostitutiva del preavviso. Superato il periodo di comporto maturato dal d ipendente, il recesso aziendale potrà avvenire in qualsiasi momento in caso di lavoratore ancora assente per malattia od entro 15 giorni solari dal rientro del lavoratore a seguito del periodo di malattia che ha determinato il predetto superamento del periodo di comporto. Ciò premesso, tenuto conto che, soprattutto in caso di assenze lunghe, il lavoratore potrebbe non essere compiutamente edotto del periodo di comporto effettivamente maturato e di quello già utilizzato, le Parti concordano il diritto del d ipendente a richiedere per iscritto all’ azienda l’indicazione del periodo di comporto maturato ed usufruito, in modo che sia nelle condizioni di valutare correttamente l’eventuale recesso aziendale. Di conseguenza, l’azienda, dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, normalmente entro una settimana lavorativa. Malattia: indennità INPS - Dal 4° al 20° giorno: 50% della Retribuzione Media Giornaliera; - Dal 21° giorno e fino al 180° nel l’anno solare: 66,66% della Retribuzione Media Giornaliera. Malattia: retribuzione aziendale o integrazione all’indennità INPS a) Dal 1° al 3° giorno di malattia, detto periodo di c arenza: vi sarà retribuzione aziendale pari al 50% della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al lavoratore, con esclusione dal computo degli elementi correlati alla presenza, ai modi della prestazione o alla sua particolare onerosità (es. indennità di cassa). Nel corso dell’anno di calendario del periodo di carenza considerata, l’integrazione di cui al presente punto si corrisponderà solo per i primi 6 giorni cumulativi di carenza, salvo che le assenze siano conseguenti a patologia grave con continue terapie salvavita o ricoveri ospedalieri e che tali circostanze siano debitamente documentate. Si specifica che , nel caso in cui non ci dovesse essere retribuzione del periodo di carenza, maturerà ugualmente il TFR. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 125 b) Dal 4° al 20° giorno di malattia: integrazione aziendale , dell’indennità a carico dell’INPS, tale da raggiungere complessivamente il 75% della Retribuzione Giornaliera Normale netta che sarebbe spettata al lavoratore in caso di normale svolgimento del rapporto , sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione; c) Dal 21° al 180° giorno di malattia: integrazione aziendale , dell’indennità a carico dell’INPS, tale da raggiungere complessivamente il 92% della Retribuzione Giornaliera Normale netta che sarebbe spettata al lavoratore in caso di normale svolgimento del rapporto , sempre con esclusione degli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione. Se l’indennità stessa è corrisposta dall’INPS in misura ridota, l’Azienda non è tenuta ad integrare la parte di idennità non corrisposta dall’Istituto. Ove venisse a cessare il trattamento economico da parte dell'INPS, per superamento dei 180 giorni di malattia nell’anno solare, per il periodo di malattia dal 181° giorno fino al termine del periodo di conservazione del posto, l’azienda riconoscerà una retribuzione pari al 50% della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata al l avoratore, sempre esclusi gli elementi correlati alla presenza, ai modi e all’onerosità della prestazione, fermo restando che in caso di ripresa dell’indennità INPS (oltre il 31/12), l’integrazione datoriale, se spettante, tornerà come previsto alle letter e che precedono. Nota Bene: l’integrazione aziendale è prevista solo per il periodo di comporto contrattuale maturato dal lavoratore. In caso di assenza oltre il periodo di comporto, al lavoratore spetterà solo l’ indennità INPS, se prevista. Malattia: norme comuni Il diritto a percepire i trattamenti di malattia previsti dal presente articolo, è subordinato al riconoscimento della malattia o dell'infortunio non professionale da parte dell'INPS e al rispetto da parte del l avoratore degli obblighi previsti per il controllo delle assenze. È diritto dell’ azienda rivalersi nei confronti del d ipendente delle quote anticipate sia per conto dell'INPS sia per conto proprio, quando, per inadempienza del lavoratore, le erogazioni non fossero riconosciute dall’INPS come dovute o non fossero stati rispettati gli obblighi contrattuali in caso di malattia (di certificazione, di comunicazione, di presenza nelle fasce orarie ecc.), fatta salva la preventiva azione disciplinare, ex art. 7, L. 300/1970 e s.m.i. Resta impregiudicato il diritto contrattuale dell’ azienda di sospendere l’erogazione dell’integrazione in caso di assenza ingiustificata alla visita di controllo o di mancata tempestiva comunicazione formale del luogo di Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 126 residenza, anche temporanea, nel corso della malattia, oltre al diritto di attivare l’azione disciplinare conseguente. Nell'ipotesi di infortunio non professionale o in itinere ascrivibile a responsabilità di t erzo, resta salva la facoltà dell’ azienda di recuperare dal terzo responsabile i costi sostenuti per o durante l’infortunio subito dal lavoratore (retribuzione diretta, indiretta, differita, contributi e risarcimenti), restando ceduta dal lavoratore all’ azienda la corrispondente azione di risarcimento del danno nei confronti del terzo responsabile. Il lavoratore è tenuto, sotto la sua responsabilità, a dare tempestiva comunicazione dell'infortunio extraprofessionale e in itinere all’ azienda, precisando gli estremi del terzo responsabile e/o la sua compagnia di assicurazione, nonché le circostanze dell'infortunio, fermo restando che, in assenza di comunicazione, oltre ad essere soggetto all’azione disciplinare, risponde in solido con il terzo responsabile dei danni patiti dall’azienda. Malattia: prestazioni integrative al S.S.N. Saranno dovute al l avoratore anche le prestazioni integrative al S.S.N. previste dall’Ente Bilaterale, conformemente al relativo regolamento. Malattia insorta all’estero In caso di malattia insorta all’estero, il lavoratore avrà diritto alla prestazione economica solo in presenza di adeguata certificazione medica contenente tutti i dati ritenuti essenziali ai sensi della normativa italiana (intestazione; dati anagrafici del lavoratore; prognosi; solo per l’INPS: dia gnosi di incapacità̀ al lavoro; indirizzo di reperibilit à̀ del lavoratore; data di redazione; timbro e firma del m edico), fermo restando il rispetto della disciplina del presente articolo e quella di dettaglio, alla quale si rinvia, differenziata a seconda che la malattia sia insorta: 1. in Paese estero facente parte dell’Unione Europea; 2. in Paese estero che abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia; 3. in Paese estero che non abbia stipulato accordi o convenzioni bilaterali di sicurezza sociale con l’Italia. MALATTIA O INFORTUNIO PROFESSIONALI Art. 141 - Malattia o Infortunio Professionali In caso di malattia o infortunio professionali si prevede la seguente disciplina: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 127 Malattia o infortunio professionale: condizioni Il lavoratore deve dare immediata notizia alla propria azienda di qualsiasi infortunio occorso sul lavoro, anche se di lieve entità. Se il la voratore trascura d’ottemperare all’obbligo suddetto e l’ azienda non può di conseguenza inoltrare tempestivamente la denuncia all’INAIL, la stessa sarà esonerata da ogni responsabilità derivante dal ritardo e il l avoratore, salvo provate ragioni d’impedimento, sarà considerato ingiustificato, ferme restando le sanzioni contrattuali o le conseguenze previste dalla legge per il ritardo o la mancata consegna della comunicazione. L’assenza deve essere comunicata con tempestiva diligenza e, comunque, salvo i casi di giu s tificata impossibilità, entro le prime 4 ore dal previsto inizio del lavoro. Malattia o infortunio professionale: periodo di comporto Infortunio sul lavoro: il l avoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto fino a quando dura l’inabilità temporanea che impedisca al l avoratore medesimo di attendere al lavoro e, comunque, non oltre la data indicata nel certificato definitivo d’abilitazione alla ripresa del lavoro o nel certificato d’invalidità o inabilità permanente al lavoro. Malattia professionale e infortunio in itine re: il lavoratore dipendente non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo analogo a quello previsto per la malattia non professionale. Anche per le norme di riferimento sul comporto, si rinvia a quelle previste per la malattia extra- professionale. Malattia o infortunio professionale: indennità INAIL 1. Dal 4° al 90° giorno di infortunio o malattia professionale: 60% della R.M.G. 2. Dal 91° giorno: 75% della R.M.G. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 128 Malattia o infortunio professionale: integrazione datoriale Ferme restando le norme di l egge per quanto concerne il trattamento di malattia o infortunio professionali, l’ azienda corrisponderà al l avoratore dipendente, alle normali scadenze di paga, una retribuzione o un’integrazione dell’indennità INAIL, nelle seguenti misure:  il giorno dell’infortunio: sarà retribuito come se esso fosse stato regolarmente lavorato;  dal 1° al 3° giorno: sarà retribuito con il 60% della Retribuzione Giornaliera Normale che sarebbe spettata per i giorni coincidenti con quelli lavorativi, secondo l’orario che il lavoratore avebbe dovuto effettuare, con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione (es. indennità di mansioni);  dal 4° al 90° giorno: vi sarà un’integrazione aziendale, dell’indennità a carico dell’INAIL, tale da raggiungere complessivamente i l 85% della Retribuzione Giornaliera Normale netta che sarebbe spettata al lavoratore in caso di normale svolgimento del rapporto, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione;  dal 91° giorno: vi sarà un’integrazione aziendale, dell’indennità a carico dell’INAIL, tale da raggiungere complessivamente il 90% della Retribuzione Giornaliera Normale netta che sarebbe spettata al lavoratore in caso di normale svolgimento del rapporto, sempre con esclusione delle voci correlate alla presenza e ai modi di esecuzione particolare della prestazione. Le indennià INAIL richiamate nel presente articolo potranno, secondo la prassi aziendale in uso:  essere anticipate dal d atore di lavoro ricorrendone i requisiti specifici;  o, in alternativa, essere liquidate direttamente dall’INAIL al lavoratore. Qualora, per qualsiasi motivo, il d ipendente venisse in possesso di eventuali indennità INAIL già anticipate dal d atore, il l avoratore dovrà restituirle immediatamente all’ azienda, al fine d’evitare il reato di appropriazione indebita. L’integrazione aziendale non è dovuta se l’INAIL non corrisponde, per qualsiasi motivo, l’indennità a proprio carico. Nel caso l'INAIL non riconosca l'infortunio del dipendente e la pratica sia trasferita all’INPS per competenza, l'eventuale trattamento economico erogato sarà conguagliato, anche con trattenuta delle somme eccedenti, secondo le regole previste per la malattia o per l’infortunio non professionale. In tal caso, l’evento concorrerà al comporto contrattuale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 129 Malattia o infortunio professionale: previdenza Copertura figurativa del 100%, fino alla guarigione e secondo la normativa vigente. ASPETTATIVE NON RETRIBUITE Art. 142 - Aspettative non retribuite Il lavoratore assente per malattia od infortunio, professionali o non professionali, che sia stato periodicamente e correttamente giustificato e documentato, potrà richiedere per iscritto, prima del compiersi del periodo di comporto , un periodo di aspet tativa non retribuita, che decorrerà dal compiersi del periodo di comporto stesso, della durata di 10 giorni solari per ogni anno integralmente lavorato, con un minimo di 30 giorni ed un massimo di 180 giorni solari. Nel corso di tale aspettativa, non decorrerà la retribuzione, né si avrà decorrenza dell’anzianità per alcun istituto. Per l’aspettativa non retribuita di cui al presente articolo , sarà necessario il rispetto delle seguenti condizioni: 1) che siano esibiti dal lavoratore, a richiesta, regolari certificati medici; 2) che non si tratti di malattie o infortuni per i quali vi sia la permanente impossibilità alla ripresa del lavoro (eventualmente accertabile dal medico competente o dalle strutture pubbliche preposte); 3) che il lavoratore non presti a terzi lavoro subordinato o autonomo, ancorché non retribuito o non formalmente retribuito, ivi compreso per Affectionis vel benevolentiae causa. Se il lavoratore non si presenta al lavoro e non fornisce alcuna comunicazione scritta entro i 7 giorni dal termine comunicato del periodo d’aspettativa, previo esaurimento della procedura di contestazione disciplinare, sarà passibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Resta inteso che, in sede aziendale, le Parti potranno concordare, per iscritto, una diversa previsione in materia di aspettativa non retribuita, come prevedere, per la particolarità del caso, condizioni individuali di miglior favore. SOSTEGNO AL REDDITO CASO MORTE DEL LAVORATORE PER MALATTIA O INFORTUNIO O PER INVALIDITA’ PERMANENTE ASSOLUTA Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 130 Art. 143 – Sostegno al reddito Premesso che il l avoratore è assicurato INAIL per i casi di morte o invalidità permanente conseguenti a d infortunio professionale o in itinere, le Parti hanno ritenuto di concordare, per il tramite dell’En.Bi.C., un contributo per i casi di morte per malattia o per infortunio professionale od extraprofessionale e per infortunio che causi una invalidità permanente assoluta che dovessero occorrere ai Lavoratori cui si applica il presente CCNL. L’erogazione e l’importo dei contributi di sostegno al reddito di cui sopra sono disciplinati dalle convenzioni tra l’Ente erogatore e l’Ente Bilaterale Confederale ed è subordinata alla regolarità contributiva dell’azienda per tutti i lavoratori in forza al momento dell’evento. Per informazioni, requisiti di accesso e modi di presentazione delle richieste, si rinvia al sito: www.enbic.it. TREDICESIMA MENSILITÀ Art. 144 – Tredicesima mensilità In occasione della ricorrenza natalizia, l’azienda corrisponderà al l avoratore una tredicesima mensilità di importo pari ad una Retribuzione Mensile Normale che, nel tempo parziale, sarà moltiplicata per l’indice di prestazione. Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità sarà dovuta nella misura di un dodicesimo del suo valore normale per ogni mese di servizio prestato. A tal fine, la frazione di mese che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero. In caso di trasformazione del rapporto nel corso dell’anno da tempo pieno a tempo parziale e/o viceversa, la tredicesima mensilità sarà determinata dalla somma dei ratei mensilmente maturati, rispettivamente, a tempo pieno e a tempo parziale. Nei contratti a tempo determinato, la gratifica natalizia potrà essere mensilmente anticipata, in aggiunta alle spettanze del mese, riconoscendo a tale titolo l’importo di una Retribuzione Mensile Normale diviso 12. Nei contratti a tempo indeterminato, tale facoltà è possibile solo se prevista nella contrattazione aziendale di secondo livello o nella lettera d’assunzione del lavoratore. Nei casi di anticipo mensile delle quote di tredicesima, a dicembre o alla cessazione, si porranno a conguaglio gli importi anticipati con l’importo effettivamente dovuto al lavoratore. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 131 TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Art. 145 - Trattamento di Fine Rapporto In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al lavoratore compete il Trattamento di Fine Rapporto previsto dalla Legge 29 maggio 1982, n. 297. Il trattamento di cui sopra si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all’importo della Retribuzione Mensile Normale e tredicesima dovuta per l’anno stesso diviso 13,5. Non sono in ogni caso computabili ai fini della determinazione del Trattamento di Fine Rapporto i rimborsi spese, i compensi per lavoro straordinario e supplementare, i compensi e maggiorazioni per banca ore, i compensi o maggiorazioni per flessibilità, le somme eventualmente corrisposte a titolo risarcitorio o correlate a particolari modi d’esecuzione della prestazione, quali: indennità di cassa o di maneggio denaro, di lavoro notturno e simili e le retribuzioni/premi erogati per effetto della contrattazione di secondo livello, salvo che non siano stati esplicitamente considerati utili in sede di stipula dell’accordo. Non concorrono nella determinazione del T.F.R. nemmeno le somme pagate per permessi non goduti e loro eventuali maggiorazioni e, in generale, tutte le indennità sostitutive. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori a 14 giorni. Art. 146 - T.F.R.: corresponsione Il Trattamento di F ine R apporto, dedotto quanto eventualmente già anticipato al dipendente o versato al fondo di previdenza complementare da lui scelto, deve essere corrisposto unitamente alla retribuzione del mese di cessazione o alla scadenza della retribuzione del mese successivo a quello di cessazione, per assicurare la corretta elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla Legge 29 maggio 1982, n. 297. Art. 147 - T.F.R.: anticipazioni Ai sensi dell’art. 2120 c.c. il lavoratore, con almeno 8 anni di servizio presso l’azienda, quando mantiene presso la stessa il T.F.R. e in costanza di rapporto di lavoro, potrà chiedere per iscritto un’anticipazione non superiore al 70% del trattamento lordo maturato al momento della richiesta. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di: a) spese sanitarie per terapie ed interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 132 b) preliminare di acquisto della prima casa d’ abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile; c) ristrutturazione straordinaria della casa di abitazione del lavoratore, documentata da copia delle fatture per un importo pari ad almeno 1,5 volte l’anticipazione. Ai sensi dell’art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L. 30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’inizio del congedo. Fermi restando i limiti e le condizioni di cui all’art. 2120 c.c., e con priorità riconosciuta alle fattispecie di cui ai precedenti punti a) e b), anticipazioni potranno essere concesse anche: 1) al fine di sostenere spese connesse a patologie di grave entità riconosciute dalle strutture sanitarie pubbliche; 2) alla l avoratrice madre e al l avoratore padre che ne facciano richiesta, in caso d’utilizzo dell’intero periodo di congedo parentale senza frazionamenti e senza soluzione di continuità rispetto al periodo obbligatorio; 3) in caso di fruizione dei congedi per l’ adozione e l’ affidamento preadottivo internazionali di cui all’art. 26, comma 3, del D. Lgs. 26 marzo 2001, 151, per le spese da sostenere durante il periodo di permanenza nello Stato richiesto per l’adozione e l’affidamento, purché ciò risulti da idonea documentazione. 4) ai sensi dell’art. 7 della L. 8 marzo 2000, n. 53, il Trattamento di Fine Rapporto potrà essere anticipato, a domanda, anche per le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all’art. 7, comma 1, della L.30 dicembre 1971, n. 1204, di cui agli artt. 5 e 6 della L. 53/2000. L’anticipazione sarà corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data d’inizio del congedo. Fermo restando le condizioni che precedono, le richieste saranno soddisfatte annualmente entro i limiti del 10% dei potenziali aventi diritto e, comunque, entro il limite del 4% del numero totale dei Dipendenti, con il minimo di 1. La priorità nell’accoglimento delle domande di anticipazione sarà accordata secondo il criterio della data di presentazione. In caso di parità, la precedenza spetterà alle necessità di sostegno delle spese sanitarie. Nel corso del rapporto di lavoro, l’anticipazione potrà essere concessa una sola volta per il medesimo titolo e nell’arco degli ultimi 8 anni di lavoro. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 133 Nel mese della sua erogazione l’ anticipazione sarà detratta, a tutti gli effetti, dal Trattamento di fine rapporto maturato dal lavoratore. ENTE BILATERALE CONFEDERALE (ENBIC) Art. 148 - Ente Bilaterale Confederale - En.Bi.C. e En.bi.C. Sicurezza - coordinamento L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“En.Bi.C.” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro e opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi deriv anti dal presente CCNL, in conformità alle previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di legge o intese tra le Parti. Le Parti hanno invece riservato le competenze relative agli aspetti tecnici della sicurezza e della s alute nell'ambito dei luoghi di lavoro all’Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - ENBIC Sicurezza - costituito ai sensi e per gli effetti dell'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, e al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC) che, quindi, perseguirà le finalità formative di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. e norme collegate, come specificato negli articoli che seguono. Ciò premesso, l'Ente persegue le seguenti finalità: a) formative per i contratti di apprendistato, finalizzando tutto ciò anche al rilascio della certificazione d i qualità. Nell’ottica della tutela del lavoratore, si tiene conto della sua formazione professionalizzante, del livello di conoscenza della lingua italiana, anche dopo percorsi formativi sulla lingua italiana stessa; b) a sostegno del reddito e dell’occupazione, mediante riqualificazione professionale dei dipendenti (Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori); c) sociali/sanitarie, a vantaggio dei lavoratori iscritti all’Ente, con particolare riguardo all’erogazione di prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare); d) di sussidi in caso di decesso del lavoratore o per infortunio professionale o extraprofessionale, come previsto dal r egolamento e dalle convenzioni (vedasi: www.enbic.it); e) d’integrazione nazionale delle prestazioni di cui ai punti c) e d) nei trattamenti di welfare contrattuale (Commissione prestazioni straordinarie sanitarie e di sostegno al reddito e welfare); Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 134 f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione di parità di genere, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose (Commissione Pari Opportunità); g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni (Commissione per la Certificazione e la Conciliazione); h) di costituzione della banca dati delle RSA/RST per l’esercizio dei diritti di informazione e di rappresentanza (Commissione RST); i) d’interpretazione contrattuale autentica del testo del C.C.N.L. e di risoluzione di eventuali controversie in merito allo stesso, attraverso le Commissioni all’uopo istituite (Commissione Contrattuale e d’Interpretazione autentica della disciplina contrattuale); j) di costituzione di un Osservatorio per il monitoraggio, ai fini statistici, delle iniziative adottate dalle Parti in materia di occupazione, mercato del lavoro, modelli contrattuali, formazione e qualificazione professionale, nonché di verifica dell’andamento della contrattazione di secondo livello e delle vertenze esaminate dalla Commissione Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione; k) di gestione dei contributi obbligatori di cui agli articoli successivi, conformemente ai regolamenti formulati dalle Parti che hanno stipulato il presente contratto; l) di costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia; m) di emanazione di apposito regolamento per disciplinare tutte le attività che le Parti sociali intenderanno perseguire, in conformità a quanto previsto dallo statuto; n) d’attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di legge e che sia affidato all’Ente dalle Parti stipulanti. Art. 149 - ENBIC: iscrizione dell’azienda e dei lavoratori Ai fini dell’applicazione del presente CCNL è obbligatorio l’iscrizione e versamento dei contributi all’En.Bi.C. a favore dei dipendenti. Non sono ammesse deroghe aziendali, né applicazioni di altri Enti Bilaterali. Le Parti, condividendo l'importanza dell'istituzione e dell’ampliamento di tutele specifiche a favore dei l avoratori tramite l’En.Bi.C. e delle prestazioni di w elfare, concordano che esse siano parte obbligatoria delle controprestazioni previste dal Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 135 presente CCNL e, pertanto, per quanti lo applicano, è obbligatoria la relativa iscrizione e contribuzione, tanto per le aziende, quanto per i lavoratori. Nei casi di prima applicazione, per passaggio da altro CCNL o per nuova attività, l’iscrizione dell’azienda e dei lavoratori all’En.Bi.C. dovrà avvenire entro il 1° mese di applicazione del presente CCNL. L’azienda sarà poi tenuta a iscrivere tutti i lavoratori in forza e i nuovi assunti entro il compiersi del mese d’inizio del loro rapporto di lavoro o di prima applicazione del presente CCNL. L’iscrizione all’En.Bi.C comporta l’automatica iscrizione all’Organismo Paritetico En.Bi.C Sicurezza e dovrà avvenire a cura dell’Azienda o per il tramite del suo Consulente del lavoro, utilizzando la modulistica predisposta dall’En.Bi.C. e ricavabile dal sito: www.enbic.it Art. 150 - ENBIC: adempimenti obbligatori I contributi a favore dell’En.Bi.C., previsti nelle successive t abelle, dovranno essere versati mensilmente, tramite Mod. “F24” e con codice causale “ ENBC”, nel rispetto degli eventuali adempimenti previsti dall’En.Bi.C. (visitare il sito: www.enbic.it). I versamenti all’ENBIC dovranno avvenire negli importi differenziati per tipologia contrattuale, come riportato nelle successive Tabelle 1), 2), 3) e 4). Tabella 1): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per gli impiegati e gli operai Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. Gestione Ordinaria: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C. e dell’En.Bi.C. Sicurezza, riservando all’En.Bi.C. Sicurezza un contributo pari a 0,50 euro mensile per ciascun lavoratore; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’assemblea. • A carico dell’azienda, per ciascun lavoratore: € 7,50 € 90,00 • A carico del lavoratore: € 1,50 € 18,00 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 136 B. Gestione Speciale: Per le Prestazioni Sanitarie Integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il r egolamento adottato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. • A carico del datore, per ciascun lavoratore: € 14,00 € 168,00 • A carico del lavoratore: € 1,00 € 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’En.Bi.C. per gli impiegati e gli operai € 24,00 € 288,00 Tabella 2): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i quadri Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. Gestione Ordinaria: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C. e dell’En.Bi.C. Sicurezza, riservando all’En.Bi.C. Sicurezza un contributo pari a 0,50 euro mensile per ciascun lavoratore; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’assemblea. • A carico del datore, per ciascun lavoratore: € 7,50 € 90,00 • A carico del lavoratore: € 1,50 € 18,00 B. Gestione Speciale: Per le p restazioni sanitarie integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 137 secondo il regolamento adottato dall’ assemblea dell’En.Bi.C. • A carico del datore, per ciascun lavoratore: € 40,67 € 488,04 • A carico del lavoratore: € 1,00 € 12,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’ En.Bi.C. per i quadri: € 50,67 € 608,04 Tabella 3): Contributi dovuti all’En.Bi.C. per i dirigenti Descrizione Contributo mensile Contributo annuo A. Gestione Ordinaria: Il contributo per la gestione ordinaria è destinato a: 1. garantire il regolare funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali dell’En.Bi.C. e dell’En.Bi.C. Sicurezza, riservando all’En.Bi.C. Sicurezza un contributo pari a 0,50 euro mensile per ciascun lavoratore; 2. garantire il contributo per il funzionamento della Rappresentanza Sindacale Territoriale (R.S.T.) e della Rappresentanza Sindacale Datoriale (R.S.D.), pari a 3 euro mensili, secondo le modalità deliberate dall’assemblea. • A carico del datore, per ciascun lavoratore: € 7,50 € 90,00 • A carico del lavoratore: € 1,50 € 18,00 B. Gestione Speciale: Per le prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. (con diritto del lavoratore ad usufruire di più ampi rimborsi e prestazioni in ambito sanitario) e di sostegno economico tramite specifici sussidi ai dipendenti o ai loro eredi, rispettivamente in caso di grave infortunio professionale od extraprofessionale o di decesso secondo il r egolamento adottato dall’ assemblea dell’En.Bi.C. • A carico del datore, per ciascun lavoratore: € 77,50 € 930,00 • A carico del lavoratore: € 5,00 € 60,00 Totale contributi mensili/annuali dovuti all’ En.Bi.C. per i dirigenti: € 91,50 € 1.098,00 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 138 Tabella 4): Contributo alla Gestione Ordinaria dell’En.Bi.C per i lavoratori intermittenti Descrizione Contributo orario A. Gestione Ordinaria: Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente e dell’ En.Bi.C. Sicurezza; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote annuali per il funzionamento delle RST ed RSD. Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore 0,0347 I contributi previsti alla Gestione Speciale sono destinati esclusivamente all’erogazione di mutualità sanitaria integrativa al S.S.N. (ora attraverso la Mutua MBA: www.mbamutua.org) e di sussidi economici per sostegno al reddito in caso di morte e invalidità permanente assoluta professionale o extraprofessionale, escludendo tassativamente ogni altra destinazione. Per i requisiti, le condizioni e la decorrenza delle prestazioni sanitarie integrative al S.S.N. e per caso morte/infortuni, si rinvia al sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it). Le prestazioni dell’ En.Bi.C. e di welfare contrattuale costituiscono parte integrante delle obbligazioni previste dal presente CCNL e di essi si è tenuto conto nella determinazione complessiva dei trattamenti dovuti al lavoratore, così come nella determinazione dei costi contrattuali. Inoltre, le Parti, in conformità alle previsioni legali in materia, ricordano che, allo scopo di assicurare trattamenti integrativi a sostegno del reddito nei casi di riduzione o sospensione dell'attività lavorativa per le cause previste dalle disposizioni in materia di cassa integrazione, i d atori di lavoro dovranno versare il contributo annualmente previsto al FIS (Fondo di Integrazione Salariale) istituito presso l’INPS che precisa le prestazioni del Fondo. Art. 151 - Elemento Contrattuale Perequativo sostitutivo della Gestione Speciale A decorrere da gennaio 2025, anche ai lavoratori assunti con contratti di durata prevista inferiore a 12 mesi, o con orario di lavoro inferiore alle 16 ore settimanali, competono le prestazioni della Gestione Speciale dell’En.Bi.C. Pertanto, dallo stesso periodo, anche per le predette tipologie contrattuali è dovuta la contribuzione così Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 139 come stabilita alle Tabelle 1), 2) e 3) del precedente articolo e contemporaneamente cessa la corresponsione dell’Elemento Contrattuale Perequativo Sostitutivo, così come previsto dall’ex art. 143 del previgente CCNL. Art. 152 - ENBIC: responsabilità per mancata contribuzione L’azienda che ometta, totalmente o parzialmente, il versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., nei limiti di prescrizione quinquennale, è responsabile verso i l avoratori della perdita delle relative prestazioni, con il loro diritto al risarcimento del mancato rimborso delle prestazioni sanitarie, nonché dell’eventuale maggiore danno subito o sanzioni di legge. Sempre entro i limiti di prescrizione, permarrà l’obbligo di versare all’Ente i contributi arretrati che erano dovuti. Resta fermo che, qualora l’azienda non abbia regolarmente ottemperato all’iscrizione e integralmente versato i contributi dovuti, nessuna prestazione sarà erogata dall’En.Bi.C. al lavoratore, mentre le prestazioni contrattualmente previste dovranno essere erogate direttamente dal datore di lavoro, con costi a suo carico. Anche in caso di morte o di invalidità del dipendente, di diritto iscrivibile alla Gestione Speciale, il d atore di lavoro inadempiente dovrà riconoscere al l avoratore, ai suoi superstiti o al lavoratore permanentemente invalido, l’intero importo o le stesse prestazioni che avrebbe erogato la Gestione Speciale (Sanitarie Integrative al S.S.N. e per caso morte/infortuni), se vi fosse stato il puntuale versamento aziendale dei contributi dovuti. Per tutti coloro che applicano il presente CCNL, i versamenti obbligatori e i contributi dovuti, nonché le relative prestazioni, concorrono nella determinazione del trattamento economico complessivo dei l avoratori e nella determinazione dei costi contrattualmente concordati. Art. 153 - Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale È costituita, nell’ambito dell’En.Bi.C., la Commissione Contrattuale e di Interpretazione autentica della disciplina contrattuale , in conformità al suo regolamento approvato dalle Parti. Tale Commissione ha i seguenti compiti (indicativi e non esaustivi): 1. esaminare e risolvere le controversie inerenti all’applicazione del presente CCNL e alla Contrattazione integrativa di Secondo livello; 2. intervenire a fissare l’ammontare dell’elemento economico p remio variabile o premio di p roduzione presenza, in caso di controversia fra le Parti nella contrattazione di secondo livello; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 140 3. verificare e valutare l’effettiva applicazione di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e sue modificazioni e integrazioni, anche riguardo all’attuazione della parte retributiva e contributiva. Tale controllo è effettuato anche su richiesta di un solo lavoratore e, in tal caso, l’ azienda è tenuta a fornire alla Commissione tutte le notizie necessarie; 4. emettere interpretazioni sul testo contrattuale, in caso di dubbi o incertezze manifestate da una delle Parti stipulanti il CCNL o da un soggetto interessato (azienda, lavoratore, consulente ecc.); 5. definire i profili e le esemplificazioni del personale, per i casi non previsti dalla classificazione del presente CCNL; 6. a domanda di una delle Parti interessate, emettere la c onformità alle previsioni contrattuali o agli schemi predisposti dall’En.Bi.C. del Piano Formativo Individuale per gli a pprendisti, nonché degli a llineamenti contrattuali in caso di provenienza da altro CCNL o della correttezza dell’inquadramento, quando il CCNL applicato abbia un diverso assetto della classificazione del personale rispetto a quello di provenienza e la Conformità contrattuale dei c ontratti di secondo livello. 7. validare i contratti di secondo livello sottoscritti dalla RST; 8. esaminare e risolvere ogni altro eventuale problema che dovesse presentarsi in ordine alle esigenze congiuntamente rappresentate dalle Parti contrattuali; 9. adeguare il testo contrattuale alle nuove disposizioni legislative intervenute nel corso della sua validità. Le interpretazioni emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia e Interpretazione (autentiche, integrative, parzialmente modificative, riassuntive, aggiornative ecc.), avranno piena efficacia applicativa dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it). Art. 154 - Certificazione degli appalti e asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D. Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008, dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite: a) la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione per la Certificazione e la Conciliazione); b) la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 141 Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli Statuti dell’En.Bi.C. e dell’OPNC sicurezza. A. Sintesi sulla Certificazione degli Appalti A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà alla certificazione dell’appalto, sia in sede di stipulazione che d’attuazione, anche ai fini della distinzione tra somministrazione e appalto, individuando le concrete condizioni d’esclusione d’interposizione illecita e di configurazione di appalto genuino. B. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità amministrativa dell’azienda. Art. 155 - Formazione Le Parti, riconoscendo l'importanza della valorizzazione delle risorse umane, intendono promuovere programmi di formazione, anche attraverso apposita Commissione Formazione e riqualificazione dei lavoratori. Per quanto sopra le Parti convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, dagli Accordi Interconfederali e Federali e dal presente c ontratto, che la formazione avvenga prevalentemente mediante affiancamento ed esperienze dirette, riservando alla formazione in aula o a distanza solo quella relativa agli aspetti generali del rapporto di lavoro quali, diritti e doveri dei l avoratori; disciplina del rapporto di lavoro subordinato; diritti sindacali; tutele contrattuali, legali, previdenziali, assicurative e assistenziali spettanti ai lavoratori dai rispettivi Enti preposti. La formazione dovrà essere orientata anche al perseguimento dei seguenti obiettivi:  consentire ai lavoratori di acquisire le professionalità specifiche in grado di meglio rispondere alle mutate esigenze della domanda di lavoro, anche derivanti da innovazioni tecnologiche e organizzative, e di favorire lo sviluppo verticale delle carriere;  cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale svantaggiato, nell'intento di facilitare l'incontro tra domanda e offerta e di consentire una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori, anche promuovendo stage, praticantati e altri percorsi formativi;  facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di disoccupazione o inoccupazione. Tale formazione si potrà rivolgere anche ai professionisti interessati al mondo del lavoro in generale ed all’approfondimento in particolare della contrattazione in essere Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 142 tra le Parti sottoscrittrici il presente CCNL e alle iniziative in favore delle aziende e dei lavoratori del sistema “Enbic” e “Enbic Sicurezza” (anche con Commissione Sicurezza), il tutto per promuovere l’instaurazione e lo svolgimento di corretti ed etici rapporti di lavoro, sostenibili per l’impresa, i lavoratori e l’ambiente. Art. 156 - Composizione delle controversie In caso di controversie tra l’ azienda e il l avoratore dipendente in merito all’applicazione del c ontratto di lavoro individuale, potrà essere attivato il ricorso presso la competente Commissione Bilaterale Nazionale Certificazione e Conciliazione costituita dall’Ente Bilaterale Territoriale, ferme restando le previsioni legislative che regolano la mat eria. In caso di controversia relativa ad una clausola applicativa del presente CCNL, tali parti potranno inoltre richiedere l’apposita interpretazione alla Commissione Contrattuale. Eventuali controversie collettive che dovessero insorgere sull’applicazione del presente CCNL saranno disciplinate tra le Parti, con un primo tentativo in sede territoriale e, in seconda istanza, a livello nazionale, avvalendosi di commissioni istituite ad hoc presso l’Ente Bilaterale En.Bi.C. È comunque fatta salva la facoltà delle Parti in causa di ricorrere alla conciliazione in sede sindacale, ove non diversamente previsto dalla normativa vigente. PREVIDENZA COMPLEMENTARE Art. 157 - Previdenza Complementare Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive offerte dalla previdenza pubblica, condividono l’importanza di istituire una forma di previdenza complementare per l’erogazione di trattamenti pensionistici integrativi del sistema obbligatorio pubblico al fine di assicurare più elevati livelli di copertura ai lavoratori. I lavoratori, ai quali si applica il presente Contratto, possono volontariamente aderire mediante destinazione totale o parziale del TFR maturando. A favore dei lavoratori iscritti, il datore di lavoro è tenuto a contribuire con un’aliquota pari all’1,5% della R etribuzione Mensile Normale (R .M.N.) spettante al lavoratore stesso a condizione che quest’ultimi versino un contributo almeno pari al 1% della Retribuzione Mensile Normale (R.N.M.). Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 143 CONTRIBUTO D’ASSISTENZA CONTRATTUALE Art. 158 - Co.As.Co. Le associazioni datoriali firmatarie hanno determinato a carico dei d atori di l avoro, che applicano il presente CCNL, una quota obbligatoria a copertura dei costi connessi alla costituzione e alla gestione del presente sistema contrattuale, nonché all’assistenza sull’applicazione del presente CCNL. Tale Contributo d’Assistenza Contrattuale, in sigla “Co.As.Co.”, è pari allo 0, 5% dell’imponibile previdenziale aziendale e dovrà essere versato nei modi previsti dall’associazione datoriale, firmataria del presente CCNL, scelta dal datore. WELFARE CONTRATTUALE Art. 159 - Welfare contrattuale: costituzione Con l’applicazione del presente CCNL , in aggiunta agli eventuali benefici aziendalmente già stabiliti, quali premio di risultato o p artecipazione agli utili d’impresa o welfare aziendale, le Parti concordano un w elfare contrattuale obbligatoriamente dovuto al lavoratore, così come successivamente definito. Art. 160 - Welfare contrattuale: importi e condizioni Le Parti, riconoscendo l’importanza e la convenienza per i lavoratori delle prestazioni di welfare, concordano quanto segue: 1) Valori di welfare contrattuale per l’anno 2024 e anni seguenti: A partire dal 2024, il datore di lavoro erogherà al lavorat ore, entro il 31/12 di ogni anno, il welfare contrattuale pari ai valori sottoindicati: livello dal 2024 e seguenti Dirigente € 1.200,00/anno (in quote mensili maturate di € 100) Quadro € 600,00/anno (in quote mensili maturate di € 50) A, B, C, D, E, F e operatori di vendita di 1 a , 2 a e 3 a categoria € 252,00/anno (in quote mensili maturate di € 21) Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 144 In caso di tempo parziale, i suddetti valori spettante sarà moltiplicato per l’indice di prestazione del lavoratore. Tale welfare sarà a disposizione di tutti i lavoratori in forza che abbiano superato il patto di prova all’atto dell’accredito, secondo le previsioni che saranno pattuite in sede aziendale. Le Parti stabiliscono l’erogazione annuale del welfare contrattuale, fermo restando che, nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del l avoratore, lo stesso avrà diritto a ricevere le quote di w elfare maturate mensilmente nella misura di un dodicesimo del valore secondo quanto riportato nella tabella precedente. A tal fine, la frazione di mese lavorato che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero. L’importo di welfare contrattuale maturato mensilmente potrà essere erogato anche n el mese di riferimento. Gli importi di welfare contrat tuale dovranno considerarsi distinti e non assorbibili rispetto ad eventuali prestazioni di w elfare aziendale, s ostitutivo del premio di risultato, e saranno in aggiunta agli eventuali benefici di analoga natura già presenti presso l ’azienda. Analogamente, in caso di passaggio di CCNL, il w elfare contrattuale dovrà essere aggiuntivo al trattamento economico da garantire al lavoratore secondo i criteri di allineamento. I valori di w elfare contrattuale saranno spettanti a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro categoria, dal tipo di contratto di lavoro subordinato che sia stato sottoscritto: tempo indeterminato o determinato; a tempo pieno o parziale; lavoratori apprendisti; lavoratori intermittenti con indennità di disponibilità, telelavoratori o lavoratori a gili. Sono altresì compresi i lavoratori dipendenti in congedo di maternità o in congedo parentale. Sono invece esclusi i tirocinanti o stagisti, mentre i lavoratori in aspettativa non retribuita avranno diritto a ricevere le quote di welfare maturate mensilmente solo per i mesi presenti al lavoro. A tal fine, la frazione di mese lavorato che supera i 14 giorni sarà considerata mese intero. 2) I valori di w elfare contrattuale definiti nel precedente punto 1 ) sono omnicomprensivi anche di eventuali ritenute previdenziali o fiscali che fossero poste a carico dell’azienda ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del Trattamento di Fine Rapporto. Pertanto, i valori indicati coincideranno con il costo aziendale. Di conseguenza , in caso di futuro diverso trat tamento previdenziale o fiscale, l’ azienda s’impegna a garantire ai lavoratori solo l’invarianza di costo. 3) I valori di welfare contrattuale non sono rimborsabili né cedibili, salvo il caso di destinazione alla previdenza complementare da parte del lavoratore. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 145 Art. 161 - Welfare aziendale: costituzione L’azienda, preferibilmente tramite accordo di secondo livello sottoscritto con la RSA, o anche tramite regolamento aziendale, potrà costituire anche il welfare aziendale, in favore dei l avoratori dipendenti, ampliando i valori e le destinazioni del welfare contrattuale. Inoltre, in aggiunta a tutto quanto precede, l’ accordo di s econdo livello (ex art. 1, comma 187, L. 208/2015) potrà prevedere, per volontà del lavoratore, la destinazione del premio di risultato alle possibili scelte di welfare. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 146 Disciplina Speciale Rinnovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per dirigenti, quadri, impiegati e o perai dipendenti del Marketing Operativo Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 147 AMBITO DI APPLICAZIONE Art. 162 - Ambito di applicazione Il presente CCNL si applica al personale dipendenti delle aziende, nelle diverse forme societarie, che operano nei servizi qui di seguito specificate. Le Parti individuano nella sfera di applicazione del presente CCNL lo specifico settore merceologico del Marketing Operativo o Field Marketing . Attività economiche identificate principalmente con i codici Ateco: 73.11.02, 73.20.00 e 82.30.00. Il Marketing Operativo o Field Marketing è la branca del marketing che si occupa di realizzare, all’interno di punti vendita fisici e sul territorio, le attività definite dal Marketing Strategico. L’obiettivo per il brand committente è di migliorare i volumi di vendita grazie ad azioni di sell-in (volte a rendere il prodotto presente e disponibile nei punti vendita) e di sell out (utili a stimolare i consumatori e veicolare le vendite). Fatta la presente premessa, all’interno della categoria del “Marketing Operativo/ Field Marketing” rientrano nello specifico le seguenti attività:  In store promotion: interazione diretta con i consumatori finalizzata a presentare, promuovere e vendere prodotti del committente;  Merchandising: miglioramento espositivo dei prodotti in vendita tramite caricamenti a scaffale, allestimento e gestione di aree espositive, posizionamento materiale POP, controllo stock e scadenze;  Rilevazione: rilevazione quantitativa e qualitativa, anche mediante ausili tecnologici, di dati e informazioni finalizzati a mappare il mercato e il suo andamento;  Presidio attivo: gestione degli interessi del committente direttamente sul punto vendita al fine di migliorarne visibilità e volumi di vendita;  Eventi: organizzazione e gestione di momenti di particolari impatti, utili ad aumentare la visibilità e le vendite del committente (congressi, esposizioni, fiere e qualsiasi evento promozionale);  Altri servizi alle imprese ed alle organizzazioni quali: logistica e movimentazione di materiale pubblicitario, attività preliminari e complementari al facchinaggio presso aziende commerciali inerenti al settore, anche con l'ausilio di mezzi meccanici, legati all’intera filiera del marketing operativo aziendale. Per tutte le attività inerenti al digital marketing, inclusi i servizi di design, grafica, agenzie pubblicitarie, concessionarie di pubblicità e attività similari, entro 12 mesi dalla stipula del presente rinnovo contrattuale si applicherà il CCNL del Terziario Avanzato stipulato il 26 settembre 2022 tra ANPIT, CEPI, CIDEC, CONFIMPRENDITORI Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 148 e UNICA con CISAL Terziario, CISAL e Confedir, osservando i criteri di allineamento contrattuale stabiliti dall’art. 327 del predetto contratto collettivo nazionale di lavoro da attuarsi. NORME PARTICOLARI PER I DIRIGENTI Art. 163 - Dirigenti: definizione Appartengono alla categoria dei dirigenti i prestatori di lavoro subordinato che, quali alter ego dell’ imprenditore, svolgono funzioni aziendali al più elevato grado di professionalità, con massima autonomia, discrezionalità, iniziativa e con p otere decisionale, che incidono sull’andamento generale dell’ azienda o su una sua parte organizzativamente autonoma. Normalmente, il d irigente avrà poteri di rappresentanza esterna o sarà munito di specifiche deleghe operative. Il dirigente non ha una vera e propria dipendenza gerarchica poiché riceve dal datore di lavoro direttive di carattere generale, che realizza con le proprie competenze, capacità organizzativa, ampia ed estesa autonomia e deleghe ricevute. Pertanto, il dirigente con la propria d iscrezionalità e i niziativa professionali, ha il compito di emanare direttive a tutta l’impresa con responsabilità generale che si riflette sull’intera organizzazione. Nelle strutture aziendali complesse è possibile che vi siano dirigenti di diverso livello, fermo restando che tra di essi non vi può essere subordinazione ma solo funzioni di coordinamento, poiché anche il livello inferiore della dirigenza deve sempre poter operare come alter ego dell’imprenditore. La nozione del dirigente implica che tale collaboratore apicale dell’imprenditore non sia soggetto destinatario della disciplina legale prevista in materia di licenziamenti individuali, per l’assoluta necessità del permanere di un esteso rapporto fiduciario con l’imprenditore, nel nome del quale il d irigente opera. Inoltre, il d irigente non è soggetto alla disciplina legale sull’orario di lavoro, dovendo rispondere essenzialmente dei risultati, fermo però l’obbligo di rispettare i criteri di ragionevolezza, cioè la dovuta attenzione alla salute (rispetto dei riposi complessivamente previsti) e alle esigenze primarie della vita di relazione. Quale conseguenza di quanto precede, per il dirigente non è previsto il diritto al compenso di eventuale lavoro straordinario. La qualifica dirigenziale sarà riconosciuta nel rispetto delle condizioni previste dal presente articolo. Inoltre, in sede aziendale, quando ne ricorrano fondate ragioni od opportunità, le Parti potranno sottoscrivere un accordo di s econdo livello che adatti, per i dirigenti, la disciplina del presente CCNL alle particolari esigenze locali, in un’ottica d’equilibrio Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 149 tra i diritti e i doveri delle Parti stesse, così come complessivamente definiti nel presente contratto collettivo. Art. 164 - Dirigenti: rappresentanza sindacale Il rapporto di lavoro dirigenziale, che vede il d irigente quale a lter ego dell’imprenditore, non si presta a forme di rappresentanza sindacale mutuate dalle regole valide per la generalità dei dipendenti. Per le necessarie forme di assistenza dei d irigenti, le Parti individuano la figura del Dirigente Rappresentante Territoriale e/o, nei casi più complessi, il servizio sindacale dell’associazione di categoria sottoscrittrice il presente CCNL. Art. 165 - Dirigenti: formazione e aggiornamento Le Parti, concordando sull’importanza della formazione e dell’aggiornamento per i dirigenti, nelle diverse forme e condizioni possibili, al fine di favorire l’accesso alla formazione più qualificata prevedono le seguenti specifiche condizioni: 1) Formazione aziendale richiesta dall’ azienda, intesa come formazione utile o necessaria al percorso lavorativo: normalmente si svolgerà in orario retribuito, a totale carico del datore di lavoro. 2) Percorsi formativi da attivarsi in caso di riorganizzazioni o di rischio per l’occupazione, anche per aggiornare ed ampliare le aree di competenza professionale dei dirigenti. Le Parti inoltre convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche attraverso l'attivazione di progetti collegati ai programmi europei e ai Fondi Interprofessionali contrattuali. Infine, le Parti concordano che per anche per i d irigenti la formazione professionale sia erogata in ottica di stabilizzazione o permanenza del rapporto di lavoro. Art. 166 - Dirigenti: assegnazione della qualifica per avvenuto svolgimento di mansioni superiori Per l'assegnazione della categoria di dirigente che svolga con continuità le mansioni ed eserciti, anche di fatto, le deleghe proprie della categoria dirigenziale, si rinvia alle previsioni del primo e del secondo comma dell’art. 120. Art. 167 - Dirigenti: dimensioni aziendali e dirigenza Nei casi in cui vi sia una struttura imprenditoriale ridotta e con esiguo numero di dipendenti, quale si verifica certamente nella m icro impresa e, con una certa Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 150 probabilità, nella p iccola impresa, così come legalmente definite , la sussistenza dei requisiti qualificanti l’accesso alla d irigenza, dovrà essere verificata con particolare rigore, essendo nelle piccole realtà di difficile configurazione quella necessità di supplenza imprenditoriale che è qualificante la c ategoria dirigenziale e che normalmente è invece presente nelle più ampie articolazioni aziendali. Per tale motivo, il presente CCNL esplicitamente prevede quale figura apicale della piccola impresa la qualifica di quadro. Considerato che nell’ambito di applicazione del presente CCNL si possono verificare condizioni d’imprese con pochi dipendenti e grande fatturato, di trasformazione o di servizio, ai fini della valutazione per l’accesso alla dirigenza, potrà farsi prevalente riferimento all’indicatore economico. Art. 168 - Dirigenti: Assistenza Sanitaria Integrativa e assicurativa vita e infortuni A favore dei d irigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente c ontratto e conformemente alle previsioni del regolamento, è operante tramite l’En.Bi.C . un’estesa Assistenza Sanitaria Integrativa alle prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale e di a ssicurazione sulla vita, con la contribuzione mista prevista dalla Tabella 3) dell’art. 150 e con prestazioni ricavabili dal sito: www.enbic.it. Inoltre, l' azienda dovrà stipulare nell'interesse del d irigente una polizza contro gli infortuni sia professionali che extra-professionali che assicuri: • in caso di invalidità permanente determinata da infortunio, che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro: una somma pari a 4 annualità della retribuzione mensile normale; qualora si tratti di invalidità permanente parziale, la somma è proporzionata al grado di invalidità determinato in base alla tabella annessa al D.P.R. n. 1124/1965; • in caso di morte determinata da infortunio, una somma pari a 3 annualità della retribuzione mensile normale. Art. 169 - Dirigenti: welfare contrattuale A favore dei d irigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente c ontratto e conformemente agli accordi sindacali di secondo livello e alle eventuali previsioni del regolamento aziendale, è operante il welfare contrattuale, con i versamenti previsti all’art. 160. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 151 Art. 170 - Dirigenti: previdenza complementare A favore dei d irigenti compresi nella sfera d’applicazione del presente Contratto e conformemente agli accordi sindacali di secondo livello e alle eventuali previsioni del regolamento aziendale, tramite l’En.Bi.C., saranno operanti delle convenzioni in materia di previdenza complementare che, se richieste dal dirigente, saranno vincolanti anche per l’azienda. Art. 171 - Dirigenti: responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione La responsabilità civile verso terzi per fatti commessi dal d irigente nell'esercizio delle proprie funzioni è a carico dell' azienda, che vi provvederà tramite idonea copertura assicurativa. Il dirigente che risolva il rapporto di lavoro motivando il proprio recesso con l'avvenuto rinvio a giudizio per ragioni inerenti all’esercizio delle funzioni attribuitegli, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, a non dover prestare il preavviso contrattuale ex art. 272. Il dirigente consegue il diritto a percepire i trattamenti previsti dal precedente comma sempreché abbia formalmente e tempestivamente comunicato al datore di lavoro la notifica dell'avviso di reato a seguito del quale sia stato successivamente rinviato a giudizio. Ove si apra un procedimento penale nei confronti del d irigente per fatti che siano direttamente connessi all'esercizio delle funzioni attribuitegli, senza che gli sia stato formalmente contestato ex art. 7, L. 300/1970 il dolo o la colpa grave, ogni spesa per tutti i gradi di giudizio e di assistenza legale sarà a carico dell’assicurazione stipulata dall’azienda. In caso di conflitto d’interessi tra il d irigente e l’azienda, è in facoltà del dirigente di farsi assistere da un legale di sua fiducia, con oneri a suo carico. Il rinvio a giudizio del d irigente per fatti direttamente attinenti all'esercizio delle funzioni attribuitegli non costituisce in sé giustificato motivo di licenziamento, esclusi i casi di dolo o colpa grave del dirigente, che siano stati formalmente contestati ex art. 7, L. 300/1970. In caso di privazione della libertà personale, sempre in assenza di dolo o colpa grave ritualmente contestate, il dirigente in forza sarà posto in aspettativa ed avrà diritto alla conservazione del posto con decorrenza del 65% della sua retribuzione mensile normale, per un tempo complessivo pari al comporto contrattuale, con computo unitario dei periodi di aspettativa e di malattia. Le garanzie e le tutele di cui al 4° comma del presente articolo si applicano al dirigente anche successivamente all'estinzione del rapporto di lavoro, sempreché si tratti di fatti privi di dolo o colpa grave, accaduti nel corso del rapporto stesso. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 152 Art. 172 - Dirigenti: polizza assicurativa responsabilità civile Ai dirigenti dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’ azienda, la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 300.000,00 , per evento e per anno. L’azienda in caso di procedimento civile o penale è altresì tenuta ad assicurare ai dirigenti la copertura del rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 3.000.000,00. Art. 173 - Dirigenti: contratto di lavoro - informazioni e tipologie contrattuali Il contratto di lavoro del d irigente dovrà contenere le informazioni previste per la generalità dei lavoratori. Al dirigente, quando d’interesse per le Parti, saranno applicabili le tipologie contrattuali previste per la generalità dei l avoratori, salvo i casi di esplicite particolari previsioni proprie della disciplina del lavoro dirigenziale (esempio durata del t empo determinato fino a 5 anni, con facoltà di recesso del dirigente, con preavviso, dopo 3 anni) o esclusioni. Per gli altri istituti contrattuali, si rinvia a quanto espressamente previsto dal presente CCNL o dalla legge. Art. 174 - Dirigenti: periodo di prova e d’inserimento nella mansione Il periodo di prova può essere convenuto per una durata non superiore a 6 mesi per i dirigenti di nuova assunzione, alle condizioni dell’art. 117 del presente CCNL. Art. 175 - Dirigenti: Retribuzione Annuale Lorda La Retribuzione Annuale Lorda contrattuale del dirigente sarà composta dalle diverse voci retributive (P.B.N.C.M., Elemento Perequativo Regionale Mensile, scatti di anzianità), negli importi riconosciuti per la propria categoria, oltre ad eventuale superminimo individuale ed ogni altra voce retributiva stabile e ricorrente riconosciuta al dirigente come, a titolo di esempio, l’eventuale concordato patto di non concorrenza. La contrattazione di secondo livello, nonché quella individuale, potranno prevedere: 1) Benefici in natura e loro regolamentazione; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 153 2) Premi di risultato o di partecipazione ai risultati aziendali con loro possibilità di verifica e osservazione congiunta; 3) Formazione interna e/o esterna nell’interesse del d irigente o dell’ azienda, mediante il quale l’ azienda pone il vincolo di non concorrenza a valere dalla cessazione del dirigente. Art. 176 - Dirigenti: patto di non concorrenza Nel caso di stipula del patto di non concorrenza con personale che riveste la qualifica di dirigente, esso dovrà prevedere, oltre al corrispettivo dovuto, anche precisi limiti temporali (fino al massimo di 5 anni dalla cessazione), di luogo e di oggetto. Resta inteso che i limiti temporali, di oggetto e di luogo dovranno essere proporzionati e correlati all’effettivo interesse aziendale ed alle effettive mansioni del dirigente nel rispetto del principio che, compatibilmente alle esigenze di salvaguardia assicurate dal patto di non concorrenza, si dovrà favorire l’estensione delle mansioni esercitabili dal dirigente in costanza di patto. Normalmente, le mansioni esercitabili saranno crescenti con il decorrere della durata del patto e le Parti, all’atto della stipula del patto stesso, definiranno quali elementi tra oggetto, luogo e corrispettivo saranno soggetti a progressiva attenuazione. Nei casi dubbi, il d irigente è invitato, con ordinaria diligenza, a effettuare una verifica preventiva con l’azienda, onde evitare o limitare il possibile contenzioso. Si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto alla retribuzione del d irigente e ai limiti complessivi richiesti dal p atto di non concorrenza, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del dirigente nel rispetto dei limiti previsti nel corso del patto di non concorrenza. Il patto di non c oncorrenza dovrà considerarsi risolto qualora l’ azienda licenzi il dirigente con cessazione dell’attività o per riduzione di personale. Per quanto non definito sul patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., all’art. 273 del CCNL, alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli accordi individuali intercorsi tra il dirigente e l’azienda. Le Parti consigliano di contenere le clausole restrittive del p atto di non concorrenza nei limiti strettamente necessarie alle esigenze di salvaguardia aziendale. Art. 177 - Dirigenti: aumenti periodici d’anzianità I dirigenti hanno diritto agli a umenti periodici d’anzianità nei modi e tempi previsti per la generalità dei lavoratori. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 154 Art. 178 - Dirigenti: tredicesima mensilità I dirigenti hanno diritto alla tredicesima mensilità, nei modi e tempi previsti per la generalità dei lavoratori. Art. 179 - Dirigenti: ferie La normativa delle ferie sarà conforme a quella prevista per la generalità dei lavoratori. Art. 180 - Dirigenti: malattia e infortunio non professionale In caso di malattia o infortunio non professionale del dirigente, gli obblighi informativi, la disciplina del periodo di comporto e delle norme generali afferenti saranno quelli previsti per la generalità dei lavoratori. Mentre, il trattamento economico complessivo riconosciuto dal datore di lavoro dovrà essere pari al 75% della Retribuzione Normale Mensile del dirigente per tutto il tempo della malattia, ma entro i limiti di comporto contrattuale così come previsto per la generalità dei lavoratori. Alla scadenza del comporto contrattuale, è facoltà del d irigente richiedere un’aspettativa non retribuita alle condizioni previste dall’art. 142. Anche per i d irigenti, si ricordano le prestazioni previste dall’Assistenza Sanitaria Integrativa erogata tramite l’En.Bi.C. Art. 181 - Dirigenti: infortunio professionale In caso d’infortunio professionale non in itinere, spetta al dirigente la conservazione del posto fino al limite massimo di 18 mesi o minor periodo qualora fosse accertata un'invalidità permanente totale o grave parziale. In tale periodo, vi sarà decorrenza di quota della Retribuzione Normale Mensile del d irigente, già comprensiva dell’indennità INAIL eventualmente spettante, entro il limite complessivo dell’85% della R.N.M. Art. 182 - Dirigenti: maternità In caso di maternità, al dirigente spetteranno le tutele previste dalla legge e dal presente CCNL, per la generalità dei lavoratori. Art. 183 - Dirigenti: preavviso di licenziamento e di dimissioni In caso di licenziamento o dimissioni, si applicherà al d irigente la disciplina del preavviso prevista dal presente CCNL. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 155 Art. 184 - Dirigenti: condizioni particolari di dimissioni del dirigente Al dirigente si applicheranno le seguenti discipline particolari in caso di dimissioni: 1) Mancata accettazione del trasferimento Fermo restando che il trasferimento dev’essere giustificato e mai potrà assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica, entro 60 giorni dalla comunicazione del trasferimento non concordato ad oltre 150 chilometri dalla sede abituale di lavoro, il dirigente avrà diritto di rassegnare le dimissioni senza obbligo di preavviso, con il riconoscimento aziendale di un’indennità pari a quella sostitutiva del preavviso ex art. 272. Sono fatte salve le diverse condizioni pattuite tra le Parti con a ccordo assistito. 2) Trasferimento di proprietà dell'azienda Il dirigente che non intenda continuare il rapporto di lavoro con l’azienda, quando il trasferimento di proprietà determini un'effettiva situazione di detrimento professionale, potrà procedere, entro 90 giorni, alla risoluzione del rapporto di lavoro con diritto all'indennità di mancato preavviso spettante in caso di licenziamento (art. 272). 3) Mutamento di posizione Il dirigente che, a seguito di mutamento delle proprie mansioni sostanzialmente incidente sulla sua posizione, risolva, entro 90 giorni, il rapporto di lavoro, ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, ad una somma aggiuntiva al T.F.R. di importo pari all'indennità di mancato preavviso che gli sarebbe spettato in caso di licenziamento (art. 272). Tale trattamento sarà corrisposto solo nel caso in cui l'evento determini nei confronti del dirigente un’effettiva situazione di detrimento professionale. Art. 185 - Dirigenti: licenziamento Il licenziamento dei dirigenti deve essere intimato per iscritto. Non è richiesta la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo fermo restando che, ad esclusione del documentato giustificato motivo oggettivo, sia il licenziamento per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo dovranno effettuarsi a conclusione dell’iter disciplinare ex art.7, L. 300/1970, che abbia confermato l’idoneità al recesso dei fatti contestati. È possibile procedere al licenziamento del d irigente senza giustifi cato motivo soggettivo, o senza documentato giustificato motivo oggettivo, o senza percorrere l’iter disciplinare ex art. 7, L. 300/1970, o senza obbligo di motivazione, riconoscendogli il preavviso, lavorato o sostituito dalla relativa indennità ed una somma aggiuntiva al Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 156 T.F.R. pari all’indennità lorda sostitutiva del preavviso a lui contrattualmente spettante. Nei casi di recesso di cui all’art. 2119 c.c., avvenuto a conclusione dell’iter di contestazione, che confermi il motivato licenziamento, il preavviso non sarà dovuto. Art. 186 - Dirigenti: Trattamento di Fine Rapporto La quota annua da accantonare e la disciplina afferente alla corresponsione e all’anticipazione sarà quella prevista per la generalità dei l avoratori dal presente CCNL. I redditi derivanti da piani di s tock option o il credito welfare o anche i redditi collettivi esclusi in sede di concessione, non rilevano ai fini del calcolo del T.F.R. Art. 187 - Dirigenti: attività di ricerca, studio e scoperte durante il rapporto di lavoro In caso d’invenzioni e innovazioni professionali attribuibili al d irigente si applicherà l’articolo 64 D.Lgs. 30/2005. Fermi restando gli obblighi di riservatezza previsti dal CCNL e previa verifica congiunta con l’ azienda, ogniqualvolta siano in gioco competenze o riferimenti aziendali, i dirigenti potranno pubblicare articoli e contributi a proprio nome su riviste scientifiche, partecipare alla stesura di libri e manuali, svolgere interventi a convegni e incontri di studio, partecipare ad attività di studio anche presso università e centri di ricerca al di fuori dell’attività di lavoro ed in tempi compatibili con la stessa. Nel caso di attività di ricerca, vi è l’obbligo di verificarne preventivamente la compatibilità con l’azienda. Art. 188 - Dirigenti: esclusività della prestazione Per le particolari a utonomie, responsabilità e d eleghe assegnate al dirigente per lo svolgimento della sua prestazione, si richiamano in toto le disposizioni contenute agli articoli da 242 a 269 del presente CCNL. NORME PARTICOLARI PER I QUADRI Art. 189 - Quadri Appartengono alla categoria dei q uadri i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgono, con carattere continuativo e con specifiche a utonomie, responsabilità, competenze e deleghe, funzioni direttive di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi aziendali in settori specifici di g randi aziende o Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 157 con responsabilità generale per l’intera organizzazione nelle piccole o medie realtà, anche decentrate, quali filiali, negozi di catene, marchi e simili. Art. 190 - Quadri: orario part-time speciale Per i quadri è consentita l'assunzione con contratto a tempo indeterminato part-time che sino a 30 ore mensili. Art. 191 - Quadri: formazione e aggiornamento Al fine di garantire il mantenimento degli standard qualitativi e il miglioramento dei servizi prestati, le aziende favoriranno l'accesso dei quadri a specifici corsi di formazione per le materie di loro diretta competenza. Le Parti convengono che presso l’Ente Bilaterale si elaborino, ove richiesto, progetti professionali di formazione, aggiornamento e riqualificazione per i quadri, anche con particolare riferimento ai diversi settori professionali. Art. 192 - Quadri: assegnazione della qualifica L'assegnazione della qualifica di quadro al lavoratore che svolge le relative mansioni, che non sia avvenuta per sostituzione di altro quadro assente con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il termine previsto dalla legge (sei mesi solari consecutivi). Nel caso in cui lo svolgimento delle mansioni superiori di quadro sia frazionato e/o ricorrente, l’assegnazione della qualifica, sempre ad esclusione della sostituzione di altro quadro assente con diritto di conservazione del posto, diverrà definitiva quando si sia complessivamente protratta per 12 mesi di effettivo lavoro nell’arco dell’ultimo triennio. Art. 193 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e assicurativa A favore dei quadri compresi nella sfera d’applicazione del presente CCNL è operante tramite l’Ente Bilaterale, conformemente alle previsioni del regolamento, l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale e l’assicurazione sulla vita, con la contribuzione prevista dalla Tabella 2) dell’art. 150. Art. 194 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile Ai quadri dev’essere riconosciuta, attraverso polizza assicurativa o forme equivalenti predisposte dall’azienda, anche la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa o dolo e relative a fatti direttamente connessi all'esercizio delle funzioni svolte, con massimale di almeno € 100.000,00 per evento e per anno. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 158 L’azienda è altresì tenuta ad assicurare ai quadri la copertura delle spese di assistenza legale in caso di procedimento civile o penale e la copertura dal rischio di responsabilità civile verso terzi, anche conseguente a colpa nello svolgimento delle loro funzioni, con massimale di almeno € 1.000.000,00. Tali diritti decadono in caso di comprovata grave negligenza o responsabilità del quadro o di conflitto d’interessi con l’azienda. CLASSIFICAZIONE UNICA DEL PERSONALE Art. 195 - Classificazione unica: criteri I lavoratori dipendenti, dirigenti, quadri, impiegati e operai, sono compresi in un’unica scala classificatoria articolata su 8 livelli. L’inquadramento dei l avoratori dovrà essere effettuato solo confrontando il livello professionale delle mansioni effettivamente svolte con le d eclaratorie, i p rofili e le esemplificazioni previste dal presente CCNL. Pertanto, l’inquadramento negli 8 livelli previsti dovrà effettuarsi esclusivamente sulla base delle mansioni in concreto esercitate dal lavoratore, fermo restando che, come previsto dalla nuova stesura dell’art. 2103 c.c., l’azienda avrà diritto di pretendere dal lavoratore lo svolgimento delle diverse mansioni previste o riconducibili allo stesso livello d’inquadramento professionale riconosciuto ogniqualvolta esse siano richieste da motivate esigenze organizzative e sia stata fornita la necessaria formazione. Resta inteso che, in caso di successivo arricchimento delle mansioni del lavoratore, il corrispondente livello d’inquadramento professionale dovrà essere aggiornato secondo i criteri dell’art. 2103 c.c. o a seconda delle condizioni stabilite nel presente CCNL. Le esemplificazioni riportano solo il t itolo della mansione, mentre il suo contenuto dovrà essere corrispondente alla d eclaratoria e al p rofilo previsti per il livello professionale da riconoscere. Ai fini della corretta c lassificazione del p ersonale dipendente al quale si applica il presente CCNL, le Parti riportano il significato dei termini utilizzati: a) Responsabile: figura che, al proprio livello di competenza e con le mansioni che gli sono proprie, gestisce e coordina un gruppo di Responsabili e/o Lavoratori. Coincide con le figure specifiche di Responsabile di Direzione, Capo Servizio/i, Capo Ufficio, Capo Reparto, Capo Squadra. Risponde al suo superiore gerarchico, mentre il grado d’autonomia e responsabilità dipende dal livello professionale acquisito. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 159 b) Servizio/Settore: struttura amministrativa/commerciale/tecnica/produttiva complessa, composta da più uffici/reparti. c) Ufficio: struttura amministrativa semplice a contenuto coerente. d) Reparto: struttura operativa complessa, composta da più squadre. e) Capo Ufficio/Reparto : quando un lavoratore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, gestisce e coordina un gruppo di lavoratori di livello inferiore, appartenenti al medesimo ufficio/reparto, con responsabilità del loro lavoro. f) Squadra: un gruppo di professionalità omogenee, comprendente fino a 10 lavoratori. g) Capo Squadra: quando l’ operatore, per le proprie autonomie, responsabilità e competenze, coordina un gruppo di l avoratori di area professionale omogenea , che concorrono all’esecuzione di un determinato lavoro. h) Gruppo: insieme fino a 5 lavoratori aventi competenze omogenee, normalmente distribuiti su più livelli. Art. 196 - Classificazione del personale: interpretazioni In tutti i casi in cui sia incerto l’inquadramento per l’esistenza di fattispecie non previste o per difficoltà interpretative, su sollecitazione di una delle Parti, sarà compito della Commissione Bilaterale Nazionale sull’Interpretazione Contrattuale (certificazionenazionale@enbic.it) emettere parere vincolante, che sarà pubblicato anche nel sito dell’Ente Bilaterale (www.enbic.it) per utilità in tutti i casi ad esso riconducibili. Art. 197 - Classificazione unica del personale Per poter effettuare il corretto inquadramento del personale, le Parti riportano il seguente criteri o d’inquadramento: l a classificazione del personale contrattualmente operata, riferendosi ad ambiti dimensionali fortemente eterogenei, tiene conto delle situazioni aziendali mediamente rappresentate. Ne consegue che la previsione contrattuale dovrà sempre essere contestualizzata anche nella realtà dimensionale dell’azienda. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 160 Art. 198 - Classificazione del personale: dirigenti, quadri, impiegati e lavoratori operai LIVELLO DIRIGENTE Declaratoria: direttore o condirettore o institore o procuratore Il lavoratore subordinato che con formali ed appropriate deleghe di gestione e di rappresentanza, e quale Alter Ego dell’imprenditore, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi generali dell’azienda media o grande. LIVELLO QUADRO Declaratoria: Direttore, con rappresentanza Il lavoratore che con deleghe gestionali e/o di rappresentanza, esercita i necessari poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento delle risorse umane e materiali del proprio importante ambito operativo di una pluralità di clienti. Profili ed Esemplificazioni  Il lavoratore che: - gestisce le attività di finanza aziendale, promuove la raccolta dei dati finanziari dell’azienda e del mercato esterno. Assiste la direzione nelle decisioni di politica finanziaria e ne garantisce l’applicazione. Elabora i piani finanziari aziendali. Coordina le attività di tesoreria e i rapporti con le banche. Predispone gli strumenti di controllo delle liquidità nel tempo, provvedendo agli eventuali interventi correttivi. Definisce le politiche assicurative aziendali: o direttore settore finanziario (normalmente in grande azienda) o chief financial officer - quale responsabile della formulazione del budget attuativo degli obiettivi aziendali, gestisce la raccolta e l’esame dei dati dei vari centri di costo; garantisce l’uniformità dei criteri d’imputazione nel budget ed evidenzia gli scostamenti dalle previsioni, formulando le proposte correttive. Coordina e controlla le rilevazioni di contabilità gestionale. Può essere responsabile anche dell’attività del settore informatico: o direttore settore controllo di gestione (normalmente in grande azienda) o general manager Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 161 - gestisce e coordina l’ufficio delle relazioni sindacali, l’amministrazione del personale, la selezione, formazione e sviluppo del personale, nonché la sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale: o direttore settore del personale (normalmente in grande azienda) o HR director - gestisce e assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze dei clienti ai fini della scelta dei programmi gestionali dei servizi offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche dell’azienda. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e distruzione. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o direttore settore sistemi informativi (normalmente in grande azienda) o chief technology officer  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO A Declaratoria: Direttore, senza rappresentanza Il lavoratore che si differenzia dal livello Quadro per l’assenza di deleghe di rappresentanza. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo normalmente in piccole o medie aziende o in settori aziendali equivalenti o per una equivalente area di competenza. Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito delle proprie funzioni, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata. Risponde direttamente al legale rappresentante o al vertice tecnico, amministrativo o commerciale dell’azienda. Declaratoria: Responsabile o capo servizio/area Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 162 Il lavoratore che con responsabilità e controllo sui collaboratori sottoposti, normalmente in media impresa, garantisce i risultati del servizio o area coordinati. In autonomia, gestisce i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi della/e propria/e area/e coordinata/e. Normalmente, farà riferimento e risponderà al legale rappresentante o al responsabile apicale amministrativo, tecnico o commerciale. Profili ed Esemplificazioni  Il lavoratore che: - è preposto alla cura del ciclo attivo (fatturazione, incassi, libero professionisti, crediti, tesoreria) e del ciclo passivo (fornitori, fatture passive, consulenze, stipendi, iva- tasse-contributi, verifiche di cassa, tesoreria e alla contabilità), alla stesura di contratti di fornitura, alla scelta e gestione di fornitori ed al CED. Gestisce i responsabili sottoposti, provvede alla loro formazione; ha la responsabilità sulla privacy e sulla conservazione dei dati del proprio setto re. Coordina la ricerca del personale dei ruoli amministrativi, le pratiche di assunzione e la gestione dell’eventuale contenzioso. Risponde al direttore generale o al legale rappresentante: o responsabile amministrativo (normalmente in grande azienda) - gestisce e coordina più uffici quali: vendite, assistenza post vendita e amministrazione clienti. Concorre alla definizione delle politiche commerciali e dei prezzi di vendita dei servizi e/o impianti. Gestisce e coordina gli operatori di vendita, rispondendo del raggiungimento dei risultati previsti: o responsabile settore commerciale (normalmente in grande azienda) o direttore commerciale - conformemente alle indicazioni generali ricevute, elabora e gestisce le politiche nell’ambito delle risorse umane; cura la selezione, la formazione, lo sviluppo organizzativo, i piani retributivi e i piani di sviluppo delle carriere, il contenzioso disciplinare, le assunzioni e i licenziamenti. Assicura una corretta amministrazione del personale, appronta le previsioni di spesa settoriali e la determinazione dei costi del personale, conformemente agli obiettivi aziendali e alle indicazioni di spesa concordate. Coordina gli interventi atti a migliorare la sicurezza e l’igiene degli ambienti di lavoro. Previene, studia e coordina le problematiche relative al contenzioso del lavoro: o responsabile del personale (normalmente in grande azienda) Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 163 o HR manager - assicura la pianificazione e il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati ed è responsabile della gestione operativa del CED. Collabora con il proprio superiore diretto alla definizione dei programmi d’investimento del centro elaborazione dati e, in concorso con i servizi utilizzatori, effettua la scelta dei programmi di elaborazione e gestionali. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi. Rileva le opportunità di automazione e le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze aziendali. Gestisce il personale sottoposto rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata. Propone piani di formazione per l’aggiornamento del personale sottoposto e degli utenti. È responsabile del rispetto delle norme d’igiene e sicurezza per l’area e per l’intero gruppo di lavoro gestiti. Si aggiorna sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o responsabile dei sistemi informativi (normalmente in azienda medio grande) o information technology manager - è gestore di uno o più servizi amministrativi interni e/o esterni, tra i seguenti esemplificati: del personale, ivi compresa l’attività di ricerca e selezione; amministrazione clienti, fornitori e banche; finanza; contabilità gestionale; sistemi informativi. Gestisce i responsabili sottoposti, rispondendo dell’efficienza e dei risultati dell’intera struttura coordinata: o responsabile servizi amministrativi (normalmente in azienda medio grande) - coordina e supervisiona gli Account Manager; dialoga con i clienti assegnati; sviluppa relazioni e imposta metodologie di lavoro; partecipa al conto economico della commessa e ne supervisiona l’andamento di Budget; sviluppa new business: o client service director o account director o direttore di divisione - è il portavoce dell’Organizzazione. La sua attività consiste principalmente nell'assicurare una strategia di comunicazione esterna e, nel contempo, promuovere l'immagine dell’azienda. Si occupa della redazione dei testi per i comunicati agli organi di stampa e ai media, di cui poi segue e controlla anche le fasi di trasmissione, cura la rassegna stampa e organizza le conferenze stampa. Di queste, cura sia gli aspetti operativi (inviti, luoghi, orari, relatori, realizzazione di un press kit) sia la selezione delle notizie da divulgare, rilevando gli aspetti coerenti Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 164 con l’immagine da comunicare. Ha ottima padronanza della lingua italiana e di almeno una lingua straniera, unite ad ottime doti relazionali, capacità di sintesi, familiarità con la scrittura, creatività e iniziativa: o responsabile comunicazione  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO B Declaratoria: Impiegato gestionale - capo ufficio o capo reparto Il lavoratore che con specifica collaborazione nell’area di competenza, coordina le risorse umane e materiali affidate e svolge attività che richiedano particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Gestisce normalmente sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell’intero gruppo coordinato. Normalmente, farà riferimento e risponderà nelle piccole imprese al responsabile aziendale apicale e, nelle medie imprese, al responsabile d’area. Profili ed Esemplificazioni  Il lavoratore che: - quale responsabile di una sezione nell’ambito della contabilità generale, gestisce il partitario fornitori e/o clienti e le principali operazioni di: verifica fatture, imputazione contabile, liquidazione od incasso sulla base di modi convenuti, disponibilità assegnate, vincoli legislativi e procedure dell’azienda. Cura l’aggiornamento, l’imputazione, la chiusura e le rettifiche dei conti, garantendo l’esattezza contabile della documentazione presentata. Cura la raccolta e la classificazione delle informazioni analitiche e sintetiche per i settori contabili di gestione. Gestisce, coordina e forma il personale sottoposto, con responsabilità dei risultati complessivi. Dipende dal capo servizi amministrativi: o capo ufficio contabilità (normalmente in media grande azienda) - gestisce, coordina e forma gli Operatori di Vendita ai fini del conseguimento degli obiettivi comunicati dall’Azienda, con responsabilità dei loro risultati: o capo ufficio commerciale (normalmente in media grande azienda) - si occupa di proporre e vendere servizi di field marketing: o sales executive Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 165 o responsabile commerciale - cura la costituzione, l’evoluzione e la risoluzione di tutti i rapporti di lavoro dal punto di vista gestionale, amministrativo, fiscale e previdenziale. Elabora la retribuzione e i relativi adempimenti contrattuali e legali. Mantiene gli opportuni rapporti con i diversi istituti pubblici attinenti il lavoro. Predispone gli strumenti necessari per un efficace controllo del costo del lavoro e per l’elaborazione delle previsioni periodiche. Cura le statistiche relative ai diversi aspetti del rapporto di lavoro. Coordina le attività di selezione e formazione del personale: o capo ufficio paghe e contributi (normalmente in grande azienda) o capo ufficio selezione e formazione (normalmente in grande azienda) - organizza e gestisce il flusso dei materiali, dei prodotti, delle scorte e delle mobili (autovetture, autocarri ecc.). Nella propria attività e al fine di garantire il razionale rifornimento di quanto necessario, collabora con il capo ufficio tecnico, il responsabile della programmazione dei servizi e il responsabile degli approvvigionamenti. Formula le proposte per il miglioramento del sistema logistico aziendale e dei magazzini. Studia e propone progetti, schemi e sistemi per ridurre i costi e migliorare l’efficienza e l’efficacia della funzione logistica. Gestisce il personale sottoposto, rispondendo direttamente dei risultati complessivi del gruppo di lavoro coordinato: o capo uffici logistica (normalmente in grande azienda) o capo magazzino (normalmente in grande azienda) - cura la gestione delle reti e la loro sicurezza, sceglie il materiale informatico in funzione dei fabbisogni, propone soluzioni per il salvataggio dei dati e la loro sicurezza, per i sistemi antintrusione e per la scelta dei pacchetti gestionali: o capo ufficio di settore informatico (normalmente in media grande azienda) - gestisce, a livello individuale o nel contesto di un gruppo di lavoro da lui coordinato, tutte le risorse hardware e software legate al personal computer, gestisce le architetture internet, intranet, sistemi Wi- Fi ecc., anche nelle correlazioni con le reti esterne e per gli aspetti di sicurezza dei dati, salvataggi e antintrusione. Risponde al responsabile sistemi informatici: o capo ufficio analisti reti e pc (normalmente in grande azienda) - ha la responsabilità di rispettare gli obiettivi aziendali di relazioni interne e gestisce le relazioni sindacali, il contenzioso disciplinare, l’amministrazione, la selezione, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 166 la formazione e lo sviluppo del personale, nonché la soddisfacente effettuazione dei Servizi di sede. Collabora con il responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione, interno o esterno, per gli aspetti disciplinari sulla sicurezza del lavoro e l’igiene ambientale: o capo servizio personale (normalmente in grande azienda) - gestisce in collaborazione con il proprio diretto superiore al raggiungimento degli obiettivi di vendita (volume, profitto, fatturato, previsioni) in una o più aree geografiche, assicurandone il conseguimento. Concorre con il responsabile di Settore alla formulazione delle politiche commerciali e all’attuazione di quanto necessario al raggiungimento degli obiettivi di quantità, di margine, di copertura geografica, di qualità del servizio ecc. Partecipa alla definizione del piano vendite e alla previsione dei costi per l’area di sua competenza, al fine di assicurare il raggiungimento degli obiettivi ricevuti. Controlla e verifica il progressivo andamento degli indicatori proponendo soluzioni e intervenendo per modificare gli scostamenti negativi. Gestisce e coordina la rete di vendita di propria responsabilità, rispondendo dei risultati attesi: o capo servizio area manager (normalmente in azienda medio grande) - gestisce ed assicura la pianificazione ed il controllo di tutte le attività pertinenti l’elaborazione dei dati. È responsabile dell’analisi e della progettazione dei sistemi informativi e della gestione operativa del CED. In concorso con la funzione commerciale, valuta le esigenze aziendali nella scelta dei programmi gestionali dei servizi richiesti od offerti. Contribuisce, assieme ai responsabili delle funzioni utenti, al coordinamento degli interventi organizzativi connessi con l’automazione dei sistemi informativi di settore. Pianifica le risorse necessarie per l’adeguamento degli strumenti di elaborazione e i piani di formazione per l’aggiornamento del personale addetto. Rileva le necessità di revisione delle applicazioni esistenti in funzione delle esigenze strategiche aziendali. È responsabile della riservatezza dei dati sensibili, della loro conservazione e durata. Si mantiene aggiornato sull’evoluzione delle tecnologie offerte dal mercato: o capo servizio sistemi informativi (in grande azienda) - in possesso delle elevate competenze e conoscenze tecniche informatiche e commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire il corretto svolgimento dei servizi di marketing anche in modalità digitale. Identifica opportunità di sviluppo e supporta l’account director. È punto di riferimento senior per gli account executive e la soddisfazione del cliente. o client service manager Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 167 o account manager  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO C Declaratoria: Impiegato di concetto Il Lavoratore che con specifica collaborazione e nell’ambito delle proprie mansioni, opera con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti, anche coordinando professionalmente i propri sottoposti. Ha padronanza dei programmi gestionali ed applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale, amministrativo, estetico, adottate nello specifico ambito di competenza. È incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche, estetiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi. Declaratoria: Operatore specializzato di settore Il Lavoratore che sceglie le procedure di lavoro e l’impiego di materiali, prodotti, macchine, attrezzature e utensili, definendo i parametri di lavoro secondo i criteri di soddisfazione del Cliente/Utente, di economicità, di buona tecnica e di rispetto delle norme aziendali e legali vigenti, anche riferite alla qualità, sicurezza, igiene, rispetto delle norme ecc. Svolge complessi interventi e/o servizi, con responsabilità del risultato richiesto, anche per i sottoposti direttamente coordinati. Declaratoria: Operatore di vendita di 1 a categoria L’impiegato commerciale “Gestore” che svolge attività di vendita diretta e, in possesso delle conoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità previste dalla declaratoria del livello “C” e di quelle proprie dell’operatore di vendita di 2 a categoria, avendo i titoli e requisiti necessari, nonché le competenze tecniche, è stabilmente incaricato di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa. Provvede inoltre a fornire all’azienda gli elementi per la stipulazione d ei prev entivi in base alle richieste dei clienti e alle disposizioni ricevute. Mantiene i rapporti commerciali e di servizio con i clienti. Supervisiona il lavoro degli operatori di vendita di livello inferiore. Profili ed esemplificazioni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 168  Il lavoratore che: - è impiegato di concetto: o amministrativo o contabile o addetto all’ufficio del personale o informatico o addetto agli acquisti o addetto alla Qualità - svolge operazioni qualificate di coordinamento, assistenza, informazione e consulenza al personale di campo. Svolge formazione al personale di territorio e in caso di necessità ne svolge le mansioni. Coordina l’allestimento dei punti vendita secondo le tecniche promozionali- commerciali ricevute. Concorre al raggiungimento degli obiettivi dei progetti e delle persone di cui è il riferimento. Concorre a sorvegliare il comportamento del personale di territorio allo scopo di evitare danni e/o furti ai prodotti assegnati: o coordinatore di field o district manager o area manager - in possesso di competenze e conoscenze commerciali, costruisce relazioni di business con i clienti per favorire il corretto svolgimento dei servizi di marketing anche in modalità digitale. Identifica opportunità e gestisce operativamente le persone sul territorio, concorrendo al raggiungimento dei loro obiettivi; si occupa dell’acquisizione e la consegna di materiale pop. Collabora e supporta l’Account manager nelle sue attività: o client service executive o account executive o project manager/leader o junior account - in possesso di elevate competenze tecniche e formative, coordina e supervisiona l’esecuzione delle attività di visual merchandising, agendo direttamente o tramite altre persone sul territorio o responsabile visual merchandiser - visita punti vendita e territori al fine di migliorare la conoscenza tecnica, commerciale e di marketing dei brand committenti. Partendo da linee guida Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 169 definite, si occupa produrre contenuti e presentazioni a supporto dell’attività formativa. È attivamente coinvolto in eventi e workshop oltre che nella formazione di promoter, addetti vendita e di tutte le figure professionali interessate: o trainer/formatore - svolge la propria attività promozionale da sede, gestisce e supporta amministrativamente le field force; crea ed invia la documentazione di accesso ai punti vendita; monitora il parco auto e ne fornisce supporto; monitora e gestisce le dotazioni aziendali: o field force specialist - in possesso di competenze di pianificazione/progettazione degli spazi interni e di vetrina, delle tecniche espositive (rapporti tra forme e volumi nello spazio), d’illuminazione, degli effetti di colore, della grafica pubblicitaria e della psicologia della comunicazione, svolge operazioni di progettazione, approntamento dei supporti pubblicitari e allestimento dei locali e delle vetrine, con l’obiettivo di mettere in risalto i prodotti venduti, catturare l’attenzione del cliente e stimolarne il desiderio d’acquisto. Dispone l’esposizione dei prodotti. Può coordinare l’organizzazione del proprio gruppo di lavoro: o vetrinista specializzato - per la propria pluriennale esperienza aziendale, effettua tutte le movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l’organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera: o magazziniere specializzato (responsabile) - cura l’intera realizzazione delle attività di progettazione, organizzazione e realizzazione di eventi e/o di campagne promozionali all’interno degli esercizi commerciali. Coordina i sottoposti, l’organizzazione e la disciplina del lavoro dei promoter, host ess, steward, allestitori, dimostratori e altri collaboratori, dipendenti o autonomi, addetti alla campagna, rispondendo del loro risultato complessivo: o event executive o realizzatore di campagne promozionali o organizzatore di eventi Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 170 - analizza dati e sviluppa report interni ed esterni. Gestisce i software necessari ad acquisire ed elaborare dati e informazioni; sviluppa nuove soluzioni tecnologiche; è punto di riferimento senior per i data analyst: o data analyst senior o data science o tech developer  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO D Declaratoria: Impiegato qualificato Il lavoratore che per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con personale responsabilità, mansioni specialistiche d’area (amministrative, tecniche, produttive o commerciali) e relative operazioni complementari. Coordina organizzativamente un gruppo di lavoratori di livello inferiore. Risponde al proprio responsabile. Declaratoria: Impiegato di elevato ordine di settore Il lavoratore che con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge lavori che richiedano adeguate competenze teoriche o acquisite mediante pratica ed elevata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce l’effettuazione corretta dei compiti e delle opere di competenza. Risponde al capo ufficio, o capo servizio, o al coordinatore o ad altro lavoratore inquadrato a livello superiore. Declaratoria: Operatore qualificato Il lavoratore che a fronte di richieste d’intervento, svolge mansioni qualificate che comportino particolari conoscenze tecniche e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite. Per l’elevata conoscenza del proprio ambito lavorativo, opera in completa autonomia esecutiva nel rispetto delle disposizioni generali aziendali e legali riferite alla propria area d’attività. Declaratoria: Operatore di vendita di 2 a categoria L’impiegato commerciale di concetto - supervisore e coordinatore che stabilmente promuove i prodotti/servizi aziendali presso i clienti, avendo anche l'incarico di ricercare e segnalare potenziali clienti di specifici prodotti. Può coordinare Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 171 organizzativamente un gruppo di altri operatori di vendita, assumendosi una certa responsabilità per la valutazione e il miglioramento delle loro attività lavorative. Profili ed esemplificazioni  Il lavoratore che: - per l’esperienza e la competenza posseduta, opera in condizioni di elevata autonomia esecutiva nel settore di competenza, garantendo i risultati richiesti dalla mansione: o Impiegato qualificato addetto all’ufficio: • contabilità • acquisti • commerciale (addetto alle vendite e post vendita; addetto al controllo vendite; creatore o redattore di rapporti di informazioni commerciali) • addetto predisposizione preventivi e partecipazione a gare d’appalto / junior sales • amministrazione del personale - con competenza nella lingua italiana e, quando richiesto, con buona conoscenza in almeno una lingua straniera, intrattiene abitualmente i rapporti commerciali, amministrativi, tecnici ecc, con collaboratori, Enti, clienti, banche o fornitori: o Operatore qualificato addetto all’ufficio: • amministrativo • approvvigionamenti • addetto al controllo di attività non complessa / project coordinator • logistica • impiegato linguistico – traduttore - svolge su indicazione del responsabile, predispone, elabora ed archivia la documentazione di consegna, i documenti di trasporto e le fatture: o impiegato contabile di elevato ordine - svolge in condizioni di elevata autonomia esecutiva, con specifica competenza, diligenza e collaborazione, più compiti quali: raccolta di dati, elaborazione di schede e situazioni, compilazione di registri o reperti obbligatori, tenuta di situazioni contabili, scadenziari, estratti conto, solleciti, predisposizione di comunicazioni e verbali, corrispondenza con i clienti, ecc. Normalmente, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 172 risponde al proprio capo ufficio: o addetto salvataggi Electronic Data Processing o segretario di direzione - presidia punti vendita e territori tramite visite pianificate al fine di migliorare presenza e riconoscibilità dei brand committenti. Si occupa di supportare i consumatori e i responsabili di negozio su temi tecnici e commerciali; promuovere e agevolare nu ove iniziative commerciali; trasportare, concordare e posizionare materiale di visibilità; supportare e monitorare il lavoro dei promoter e dei merchandiser; controllare qualità e scadenze dei prodotti; rilavare dati e acquisire informazioni; produrre la reportistica a supporto dell’attività; stimolare gli ordini e l’inserimento di nuove referenze. Collabora attivamente con i responsabili dei punti vendita: o field specialist o presidiatore o sell out specialist o store account o retail specialist o key account - con specifica collaborazione, competenza e conoscenza dei termini commerciali del settore in store e promotion, effettua attività di coordinamento e formazione sul campo di promoter, merchandiser e personale di territorio; di pari o differente inquadramento contrattuale: o field manager - con specifica collaborazione e conoscenza settoriale, è in grado di pianificare la consegna del materiale POP nei pdv interessati, assicurandosi dell’effettiva consegna e del relativo ritiro alla fine della campagna promozionale: o addetto alla logistica per materiale POP - effettua le qualificate movimentazioni richieste nel magazzino o dalla logistica aziendale, ivi comprese le operazioni di carico e scarico dei materiali dagli automezzi, carri ferroviari ecc. Rileva le giacenze, segnala le scadenze dei prodotti, il riordino delle scorte e compila tutti i documenti di pertinenza. Può coordinare l’organizzazione del lavoro anche degli addetti esterni, quali trasportatori, fornitori eccetera: o magazziniere qualificato Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 173 - è addetto all’accoglienza dei clienti, al ricevimento delle loro richieste (iscrizioni, resi, ecc.), rilevazione sul grado di soddisfazione del servizio. Cura, per quanto possibile, l’efficienza nel rapporto con il cliente e con sollecitudine concorre attivamente alla sua soddisfazione: o box assistenza o addetto alle relazioni con i clienti - effettua operazioni qualificate di allestimento dei locali e delle vetrine, essendo in possesso di competenze di pianificazione/progettazione degli spazi interni e di vetrina, delle tecniche espositive (rapporti tra forme e volumi nello spazio), di illuminazione, degli effetti di colore e della grafica pubblicitaria: o vetrinista qualificato - Figura di riferimento che garantisce il corretto svolgimento dell’evento: o team leader - a fronte di richieste e/o interventi, anche calendarizzati, per le proprie qualificate competenze di settore, effettua lavori richiedenti conoscenze tecniche particolari ed elevate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, individuando i guasti di normale difficoltà, in relazione ai mezzi e/o strumenti disponibili. Effettua installazioni, riparazioni e manutenzioni. Risponde al proprio Responsabile diretto: o operaio qualificato (installatore, addetto conduzione, riparatore, addetto alla manutenzione d’impianti meccanica, elettrica, idraulica, ecc.) - analizza dati e sviluppa report interni ed esterni. Gestisce i software necessari ad acquisire ed elaborare dati e informazioni: o data analyst  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO E Declaratoria: Impiegato d’ordine Il lavoratore che svolge con specifica collaborazione mansioni d’ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 174 cioè di pari livello. Opera anche con l’uso di normali attrezzature (autovetture), documenti (schede, registri ecc.) e/o apparecchi (PC, telefoni, palmari ecc.). È in possesso di formazione specifica e/o esperienza pratica. Risponde al proprio responsabile. Declaratoria: Operatore esperto settoriale Il lavoratore che con specifica collaborazione e con autonomia esecutiva, svolge compiti operativi, per i quali siano richieste adeguate conoscenze teoriche settoriali e capacità tecnico -pratiche, comunque acquisite. Risponde al coordinatore di settore o ad altro lavoratore inquadrato a livello superiore. Declaratoria: Operatore di vendita di 3 a categoria L’impiegato commerciale qualificato che avendo i titoli e requisiti necessari, è assunto stabilmente per promuovere presso i clienti i servizi aziendali offerti. Ha anche l'incarico di ricercare e segnalare i potenziali clienti. Profili ed esemplificazioni  Il lavoratore che: - è addetto alla gestione delle telefonate, alla preparazione e ricevimento della posta, all’accoglienza dei clienti, al ricevimento e registrazione dei visitatori, alla registrazione dei visitatori, ai servizi informativi, alla gestione delle telefonate, anche con l’uso semplice della lingua straniera. Concorre alla soddisfazione del cliente: o addetto all’accoglienza o box informazioni o centralinista o addetto al front office - è l’impiegato addetto alle attività di: protocollo, archivio, fotocopiatura e stampa completa di documenti (fronte e verso, graffettatura, fascicolazione e/o plastificazione ecc.); reception, centralino telefonico e corrispondenza interna/esterna; front desk, immissione dati su maschere già predisposte e/o nei fogli di calcolo ; videoscrittura. Su indicazione del responsabile effettua diverse operazioni semplici, rispettando procedure o schemi predeterminati: elabora situazioni, cura lo scadenziario, ecc.: o Impiegato d’ordine: • amministrativo • commerciale Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 175 • tecnico - svolge attività su un singolo punto vendita o su un gruppo di punti vendita assegnati al fine di migliorare i volumi di vendita dei brand committenti. Si occupa di coinvolgere attivamente i consumatori; aumentare la visibilità dei prodotti; condividere e acquisire informazioni con utenti e personale del punto vendita; raccogliere dati; redigere report. Collabora attivamente con i responsabili dei punti vendita: o promoter o brand ambassador o consultant - svolge attività in remoto al fine di migliorare i volumi di vendita dei brand committenti. Si occupa di coinvolgere e fornire supporto ai consumatori; condividere e acquisire informazioni con utenti e personale del punto vendita; raccogliere dati; redigere report: o promoter virtuale o promoter in remoto - svolge attività su un singolo punto vendita o su un gruppo di punti vendita assegnati al fine di rendere disponibili e correttamente esposti i prodotti dei brand committenti in funzione delle strategie commerciali, come da disposizioni ricevute. Si occupa di caricare e posizionare i prodotti in vendita negli appositi scaffali o espositori; trasportare e posizionare materiale di visibilità durevole o semidurevole forniti dall’azienda; segnalare ai referenti del punto vendita la merce mancante e stimolare gli ordini; raccogliere dati e informazioni. Per svolgere il proprio lavoro, utilizza strumenti aziendali analogici o digitali. Collabora attivamente con i responsabili dei punti vendita: o merchandiser o rack jobber o visual merchandiser specialist o allestitore - utilizzando apposita strumentazione, visita punti vendita al fine di raccogliere e archiviare dati e informazioni sui prodotto venduti e sui clienti, al fine di elaborare statistiche di mercato: o rilevatore o auditor Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 176 o marketing research - presidia punti vendita e territori per progetti tattici e definiti nel tempo, al fine di migliorare presenza e riconoscibilità dei brand committenti. Si occupa di supportare i consumatori e i responsabili di negozio su temi tecnici e commerciali; promuovere e agevolare nuove iniziative commerciali; trasportare, concordare e posizionare materiale di visibilità; supportare e monitorare il lavoro dei promoter e dei merchandiser; controllare qualità e scadenze dei prodotti; rilavare dati e acquisire informazioni; produrre la reportistica a supporto dell’attività; stimolare gli ordini e l’inserimento di nuove referenze. Collabora attivamente con i responsabili dei punti vendita: o brand specialist tattico o presidiatore tattici o store account tattico - secondo le disposizioni ricevute, svolge attività di simulazione di acquisti al fine di far valutare, in modo anonimo, la qualità dei servizi e prodotti, le procedure, il comportamento dei dipendenti e il merchandising. Provvede a redigere apposita relazione sui comportamenti/dati rilevati: o mistery client - attraverso verifiche a campione o sopralluoghi negli esercizi commerciali o lettura di report statistici, è addetto alle attività di controllo prezzi e monitoraggio della concorrenza, con redazione di report/relazione dei risultati ricavati: o addetto al controllo/monitoraggio - è addetto alle attività di dimostrazione delle specifiche funzionalità del prodotto, della sua qualità e dei relativi modi di impiego: o dimostratore/esecutore - è addetto all’accoglienza e al supporto degli utenti; fornisce informazioni e distribuisce gabget/campioni. Concorre attivamente allo svolgimento dell’evento in rispetto alle linee guida: o hostess/steward - è addetto al supporto operativo durante lo svolgimento di eventi: movimenta i materiali utili a garantire il corretto svolgimento dell’evento, come gadget e Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 177 materiale di comunicazione; allestisce spazi dove lavoreranno hostess/steward; è la persona che interviene in caso di imprevisti: o runner - figure con competenze verticali richieste per specifici eventi. Tra le principali: truccabimbi, Make Up Artits, Performer e Animatori: o specialist - sulla base delle istruzioni ricevute, mediante operazioni di normale complessità, provvede allo smistamento della merce, al suo imbustamento, etichettatura, piegatura, riordino e applicazione dei sistemi di antitaccheggio. Effettua il controllo visivo della qualit à̀ del prodotto, segnalando eventuali anomalie riscontrate e il riordino delle scorte di magazzino. Compila le distinte di spedizione. Effettua il riordino del proprio ambiente di lavoro. Esegue lavori di normale complessità per l’imballaggio di prodotti, o loro parti, in casse, in stender o in cestoni, secondo le specifiche esigenze. Effettua operazioni di sollevamento, trasporto di materiali e loro posizionamento: o magazziniere comune - esegue interventi di normale complessità e lavori che richiedono normali conoscenze teorico -pratiche, comunque acquisite. Risponde al proprio responsabile diretto: o operaio comune settoriale (installatore, a ddetto conduzione, r iparatore, addetto alla manutenzione d’impianti meccanica, elettrica, idraulica, ecc.)  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. LIVELLO F Declaratoria: operatore comune Il lavoratore che con specifica collaborazione e nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro responsabile, svolge mansioni pratiche ed esecutive, che possono essere articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee, cioè di pari livello. Può utilizzare macchine e/o apparecchiature di uso corrente o ad ess e analoghe. È richiesta normale formazione specifica e/o esperienza pratica. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 178 Profili ed esemplificazioni  Il lavoratore che: - effettua semplici attività di manutenzione quali, sfalcio dell’erba, ricevimento posta, sostituzione lampadine e simili: o operaio generico - svolge uno o più compiti, quali: trasporto di materiale a bordo di mezzi provvedendo anche alle operazioni di carico e scarico. Svolge le previste attività di pulizia e semplice manutenzione del mezzo, nel rispetto dei ristretti limiti di legge: controllo visivo pneumatici, livello dei lubrificanti, integrità luci ecc.: o conduttore automezzi generico o autista generico - effettua le pulizie e il riordino del/dei locale/i, magazzino/i, anche utilizzando normali strumenti d’uso comune (aspirapolvere, spazzatrici, prodotti per la pulizia), provvede alla segnalazione/segregazione di sicurezza dei luoghi ove opera, secondo le disposizioni generali ricevute. Svuota cestini, pulisce le superfici, le vetrine, gli uffici, i bagni, le scale ecc.: o addetto alle pulizie - seguendo le indicazioni ricevute, effettua attività di: • controllo degli accessi • registrazione e regolazione del flusso delle persone in entrata e uscita • assistenza in occasioni di manifestazioni ed eventi - distribuisce materiale pubblicitario e promozionale tramite la consegna a domicilio di volantini, a piedi o con utilizzo di motocicli o autovetture: o addetto al volantinaggio  Altri lavoratori i cui profili professionali siano riconducibili a quelli precedentemente descritti. OPERATORI DI VENDITA Art. 199 - Operatori di vendita: classificazione Per l’inquadramento degli operatori di vendita si rinvia alla c lassificazione unica del personale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 179 L'eventuale assegnazione dei compiti dovrà essere motivata da reali esigenze tecniche di acquisizione e conservazione dei clienti e coordinata nell’ambito delle professionalità impiegatizie, secondo il seguente criterio di equivalenza:  Operatore di vendita di prima categoria: impiegato di livello C;  Operatore di vendita di seconda categoria: impiegato di livello D;  Operatore di vendita di terza categoria: impiegato di livello E; Art. 200 - Operatori di vendita: rapporto di lavoro Fermo restando quanto già previsto dal presente CCNL, la lettera di assunzione dell'operatore di vendita dovrà contenere anche: a. eventuali compiti accessori dell'operatore di vendita, purché compatibili con il suo livello professionale; b. l’ambito operativo (zona o territorio ecc.), l’oggetto (prodotti, servizi ecc.), eventuali obiettivi di vendita (anche con rinvio ad allegati); c. le condizioni ed eventuali limiti d’uso dell’autovettura concessa dall’ azienda o di uso e rimborsi per l’autovettura personale utilizzata per motivi di lavoro. Nell’esecuzione del lavoro, l’o peratore di v endita dovrà rispettare i prezzi, le condizioni di fornitura, la zona assegnata, l’oggetto e la politica commerciale aziendale. TRATTAMENTO ECONOMICO CONTRATTUALE Art. 201 – Trattamento economico Il trattamento economico contrattuale minimo previsto dal presente CCNL è composto dalle seguenti voci retributive, singolarmente analizzate negli appositi articoli: 1) Paga Base Nazionale Conglobata Mensile (P.B.N.C.M.) 2) Elemento Perequativo Mensile Regionale; 3) Indennità di Mancata Contrattazione; 4) Aumenti periodici d’Anzianità; 5) Inoltre, poiché lo scopo della retribuzione è di poter acquisire beni e servizi al fine di garantire a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.), le Parti concordano che nel trattamento complessivamente dovuto al lavoratore sia compreso anche il w elfare contrattuale, avendo esso lo scopo di permettere al l avoratore l’acquisizione diretta di beni e servizi. Welfare contrattuale come previsto per le c ategorie degli o perai, impiegati, operatori di Vendita, quadri e dirigenti. Il w elfare contrattuale, in ogni caso, dovrà essere Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 180 riconosciuto sempre in aggiunta alla retribuzione prevista dal presente CCNL o alla retribuzione individuale, se più favorevole al lavoratore; 6) Eventuali altre indennità di mansione, se spettanti; 7) Eventuali maggiorazioni per il l avoro straordinario prestato o s traordinario con riposo compensativo o per intensificazioni con accredito nella banca delle ore; 8) Eventuale Indennità di Vacanza Contrattuale. Il trattamento contrattuale complessivo, composto da tutti gli elementi applicabili di cui sopra, tenendo conto delle rispettive incidenze sulla RAL, rappresenta il valore minimo da assumere ai fini delle comparazioni contrattuali in caso di passaggio da altro CCNL. Le Parti, nell’individuare gli importi da riconoscere al lavoratore hanno assunto, quale normale sistema di calcolo, la c.d. mensilizzazione. Resta inteso che le aziende potranno anche optare per il calcolo delle retribuzioni con il sistema orario, purché, a parità di lavoro, sia garantita l’invarianza dei risultati economici complessivi. Art. 202 - Paga Base Nazionale Conglobata Mensile (P.B.N.C.M.) Le Parti, nel presente rinnovo contrattuale hanno concordato la seguente Paga Base Nazionale Conglobata Mensile (P.B.N.C.M.), da erogare per 13 mensilità annue, già comprensiva dell’ex indennità di contingenza e dell’ex E.D.R. Tabella 1 a): Paga Base Nazionale Conglobata Mensile, espressa in valori lordi in euro Livello fino al 30/04/2024 (previgente CCNL) dal 1° gennaio 2025 dal 1° gennaio 2026 dal 1° gennaio 2027 Dirigente 3.890,24 3.983,31 4.076,38 Quadro 2.192,86 2.291,54 2.346,38 2.401,20 A 1.956,99 2.045,05 2.093,98 2.142,90 B 1.755,13 1.834,11 1.877,99 1.921,87 C 1.567,61 1.638,15 1.677,34 1.716,53 D 1.399,77 1.462,76 1.497,75 1.532,75 E 1.275,27 1.332,66 1.364,54 1.396,42 F 1.191,32 1.244,93 1.274,71 1.304,50 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 181 Tabella 1 b): P.B.N.C.M. per gli operatori di vendita, espressa in valori lordi in euro Livello fino al 30/04/2024 (previgente CCNL) dal 1° gennaio 2025 dal 1° gennaio 2026 dal 1° gennaio 2027 operatore di vendita di 1 a categoria 1.629,62 1.702,95 1.743,69 1.784,43 operatore di vendita di 2 a categoria 1.418,95 1.482,80 1.518,28 1.553,75 operatore di vendita di 3 a categoria 1.291,32 1.349,43 1.381,71 1.414,00 Art. 203 - Elemento Perequativo Mensile Regionale (E.P.M.R.) Considerato che l’indice regionale del costo della vita (IPCA) ha un differenziale tra regioni superiore al 30%, a parziale recupero di tale differenziale, è concordato l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, da erogare per 13 mensilità, negli importi precisati nella successiva Tabella 1). Tab. 1): Elemento Perequativo Mensile Regionale, valori lordi mensili espressi in euro Livello (*) Lombardi a Liguria Trentino AA Lazio Toscana Emilia Romagna Friuli Ven. Giulia Umbria Valle d’Aosta Piemonte Dirigente 270,00 255,00 255,00 248,00 241,00 223,00 208,00 197,00 197,00 186,00 Quadro 153,00 145,00 145,00 141,00 138,00 127,00 121,00 115,00 115,00 108,00 A 121,00 115,00 115,00 111,00 108,00 99,00 95,00 90,00 90,00 84,00 B 110,00 87,00 87,00 102,00 100,00 92,00 88,00 83,00 83,00 78,00 C e Op. 1 a 99,00 94,00 94,00 92,00 90,00 82,00 79,00 74,00 74,00 70,00 D e Op. 2 a 92,00 87,00 87,00 85,00 83,00 76,00 73,00 69,00 69,00 65,00 E e Op. 3 a 85,00 81,00 81,00 78,00 76,00 70,00 67,00 63,00 63,00 60,00 F 80,00 76,00 76,00 74,00 72,00 67,00 63,00 60,00 60,00 57,00 Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 182 Livello (*) Veneto Marche Abruzzo Sicilia Puglia Campania Sardegna Calabria Basilicata Molise Dirigente 150 110 70,00 70,00 70,00 70,00 70,00 70,00 70,00 70,00 Quadro 108,00 69,00 43,00 43,00 43,00 43,00 43,00 4 3,00 43,00 43,00 A 84,00 54,0 35,00 35,00 35,00 35,00 35,00 3 5,00 35,00 35,00 B 78,00 50,00 31,00 31,00 31,00 31,00 31,00 3 1,00 31,00 31,00 C e Op. 1 a 70,00 45,00 29,00 29,00 29,00 29,00 29,00 29,00 29,00 29,00 D e Op. 2 a 65,00 41,00 26,00 26,00 26,00 26,00 26,00 2 6,00 26,00 26,00 E e Op. 3 a 60,00 37,00 24,00 24,00 24,00 24,00 24,00 24,00 24,00 24,00 F 57,00 34,00 22,00 22,00 22,00 22,00 22,00 22,00 22,00 22,00 * “Op” indica operatore di vendita (di 1 a , 2 a e 3 a categoria). La previsione dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale, oltre che rispondere al criterio dell’art. 36 della Costituzione, per la quale la retribuzione deve essere in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé ed alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa, ha anche lo scopo di favorire le assunzioni nelle aree con più basso costo della vita che, normalmente, coincidono con quelle a più basso tasso di occupazione. Criteri di erogazione dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale (E.P.M.R.) Tale elemento deve essere riconosciuto ai lavoratori nel valore previsto per la Regione sede abituale di lavoro. Nel caso in cui la natura delle prestazioni lavorative richieda al lavoratore continui e differenti spostamenti da un luogo di lavoro ad un altro, l'E.P.M.R. di riferimento sarà quello della regione in cui è situata la sede contrattuale di lavoro, come spe cificato nella lettera di assunzione. Il lavoratore che si trova in altra regione per trasferta, mantenendo con essa la titolarità dell’originaria sede di lavoro, dovrà ricevere l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della sede abituale. Qualora vi fosse trasferimento definitivo, al l avoratore dovrà essere riconosciuto l’Elemento Perequativo Mensile Regionale della nuova regione, diventata sede abituale di lavoro. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 183 Art. 204 - Indennità di Mancata Contrattazione (I.M.C.) Come già dichiarato dalle Parti, la condizione normale di applicazione contrattuale prevede che sia sottoscritto un c ontratto collettivo aziendale di secondo livello, in modo da commisurare i benefici ai lavoratori compatibilmente con la situazione aziendale. Tale contrattazione aziendale di s econdo livello dovrà determinare ai l avoratori benefici complessivi almeno pari alla sottostante Indennità di Mancata Contrattazione (I.M.C.). In assenza di c ontrattazione aziendale con le predette caratteristiche, la I.M.C., sarà spettante per 12 mensilità all’anno a tutti i lavoratori in forza nel mese di competenza, in base alle presenze mensili. Per i neoassunti e per i l avoratori cessati, quando spettante, l’ indennità sarà riconosciuta dal primo mese di lavoro integralmente prestato dall’assunzione o nell’ultimo mese completamente lavorato prima della cessazione. Tabella 1): indennità I.M.C., valori lordi mensili espressi in euro livello valore mensile dell’I.M.C. Dirigente 170,00 Quadro 91,00 A 62,00 B 56,00 C e operatore di vendita di 1 a categoria 51,00 D e operatore di vendita di 2 a categoria 47,00 E e operatore di vendita di 3 a categoria 44,00 F 41,00 Le assenze che danno ugualmente diritto alla maturazione dell’Indennità di Mancata Contrattazione sono: a) i giorni di ferie e le ore di permessi retribuiti; b) le ore di riposo compensativo; c) i riposi per donazione sangue; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 184 d) le festività infrasettimanali; e) il tempo delle assemblee sindacali retribuite; f) i giorni di congedo matrimoniale; g) i permessi retribuiti ai sensi della Legge n.104 del 05/02/1992; h) i periodi di congedo di maternità e di congedo parentale; i) i giorni d’assenza per malattia e infortunio se inferiori a 14 giorni di calendario. 1) Indennità di Mancata Contrattazione e tempo parziale In caso di t empo parziale, il valore dell’I.M.C. spettante sarà moltiplicato per l’indice di prestazione del lavoratore. 2) Indennità di Mancata Contrattazione e apprendistato L’indennità spetterà anche agli apprendisti a decorrere dal 01/01/2025. 3) Indennità di Mancata Contrattazione e sospensioni Nel calcolo dell’indennità, le ore di sospensione dal lavoro, con ricorso alla cassa integrazione guadagni, dovranno essere considerate neutre e, quindi, trattate come se nel mese di riferimento la sospensione configurasse un lavoro a tempo parziale (riduzione del tempo di lavoro ordinario in funzione dell’indice di prestazione). 4) Riflessi dell’Indennità di Mancata Contrattazione L’indennità, avendo natura retributiva premiante già comprensiva delle retribuzioni indirette e differite, sarà ininfluente nel calcolo annuale della tredicesima mensilità, delle maggiorazioni contrattuali e del T.F.R. Art. 205 - Aumenti periodici di anzianità Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda, il dipendente ha diritto a 10 aumenti triennali della retribuzione, anche solo detti scatti. Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dal primo giorno del mese successivo alla data d’assunzione. Ciò ha validità sia per i rapporti di apprendistato in corso alla data di stipula del presente rinnovo contrattuale, che per gli apprendisti di nuova assunzione stipulati dal 01/01/2025. Gli importi degli scatti in cifra fissa, maturati nel corso di vigenza del presente CCNL, sono determinati, per ciascun livello d’inquadramento, nelle misure individuate nella seguente tabella. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 185 Tabella 1): aumenti periodici di anzianità, valori lordi mensili espressi in euro livelli valore mensile del singolo scatto Dirigente 55,00 Quadro 31,00 A 27,00 B 24,00 C e operatore di vendita di 1 a categoria 22,00 D e operatore di vendita di 2 a categoria 20,00 E e operatore di vendita di 3 a categoria 18,00 F 17,00 In occasione di un nuovo scatto d’anzianità, l'importo riportato nella Tabella 1) che precede, dovrà sommarsi all’importo degli scatti già precedentemente maturati. In caso di passaggio di livello d’inquadramento, l’importo degli scatti già maturati si sommerà ai valori che matureranno nel nuovo livello, senza soluzione di continuità e sempre entro il limite massimo di 10 scatti triennali. Solo in caso di cambio di categoria, con approdo alla categoria dei Quadri o dei Dirigenti, l’importo degli scatti già maturato sarà riconosciuto al l avoratore quale “Superminimo Assorbibile Ad Personam” e gli scatti inizieranno nuovamente a maturare nella nuova categoria, sempre entro il limite massimo di 10 scatti triennali. L'importo degli scatti, maturati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, sarà corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d’anzianità effettivamente lavorato. In caso di cambio di c ategoria, la decorrenza del primo scatto sarà dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio d’anzianità effettivamente lavorato nella nuova c ategoria. Gli scatti d’anzianità non potranno essere assorbiti da aumenti di merito o da altri aumenti contrattuali. In ogni caso, è fatto salvo l’eventuale trattamento più favorevole previsto o aziendalmente assicurato al lavoratore. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 186 In caso di passaggio di CCNL : in caso di provenienza da altro CCNL, in occasione dell’Allineamento Retributivo così come disciplinato all’art. 274, gli scatti già maturati dal lavoratore saranno “congelati” nei loro valori previsti dal CCNL di provenienza, eventualmente riparametrati in tredicesimi, qualora nel precedente CCNL fosse previsto un maggior numero di mensilità annuali. Ciò premesso, dal compiersi dello scatto di anzianità in corso all’atto del passaggio del CCNL, decorrerà la nuova anzianità del lavoratore che, in costanza di rapporto, avrà diritto ad ulteriori 10 scatti triennali, secondo la disciplina prevista dal presente articolo. TRATTAMENTO ECONOMICO: INDENNITA’ Art. 206 - Indennità di cassa Al personale che ha normalmente maneggio di denaro, qualora risponda per errori con l’obbligo di accollarsi le eventuali differenze, compete, per tutto il tempo dell’incarico e della responsabilità, un’indennità di cassa o di maneggio denaro nella misura del 5% della retribuzione fissa mensile lorda (R.M.N.), parametrata all’indice di prestazione in caso di tempo parziale. La presente i ndennità, essendo già comprensiva dei ratei di mensilità differite, sarà ininfluente nella determinazione della tredicesima mensilità, delle festività, delle ferie, nonché per previsione delle Parti del T.F.R. TRATTAMENTO ECONOMICO: MAGGIORAZIONI Art. 207 - Lavoro straordinario Il lavoro straordinario è quello richiesto dal datore di lavoro e prestato dal lavoratore oltre l'orario settimanale contrattualmente predeterminato, con l’esclusione del lavoro svolto in regime di flessibilità ( banca delle o re), dello straordinario con riposo compensativo (composizione multiperiodale dell’orario di lavoro) o per recupero di ritardi o assenze. Per il dovere di collaborazione, lo straordinario richiesto entro i limiti legali delle 48 ore settimanali è obbligatorio, fatte salve le comprovate situazioni personali d’obiettivo impedimento per il lavoratore. Fermo restando il limite massimo complessivo di 300 ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti contrattuali e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale, l’azienda potrà fare ricorso al lavoro straordinario nei casi di necessità Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 187 urgenti od occasionali, o richiesti dalla peculiarità del settore, oltre ai casi previsti come deroga ed eccezione dalle norme di legge o dal presente CCNL. È demandata alla c ontrattazione aziendale di secondo livello la possibilità di concordare un diverso limite annuo di lavoro straordinario, purché esso sia rigorosamente motivato, giustificato e temporaneo, nel rispetto dei limiti imposti dalla tutela della salute del lavoratore. Il lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il responsabile a ciò preposto e/o autorizzato. Le maggiorazioni dello straordinario da calcolarsi sulla R.O.N. e da liquidarsi con la retribuzione del mese di competenza, sono previste alla successiva tabella 1). Tabella 1): sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario descrizione dello straordinario (nel lavoro discontinuo o di semplice atttesa, esso decorre dal compiersi dell’orario ordinario di lavoro di max. 45 ore settimana) maggiorazione oraria entro 48 ore settimanali 10% oltre le 48 ore settimanali 15% in regime diurno in giorno festivo o di riposo settimanale 20% in regime notturno in giorno feriale 25% in regime notturno in giorno festivo o di riposo settimanale 30% La retribuzione dello straordinario, eccetto che in presenza di apposita voce di forfetizzazione facente parte della R.M.N., sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite, nonché del T.F.R. Art. 208 - Lavoro straordinario con riposo compensativo Il lavoro straordinario richiesto entro i limiti legali delle 48 ore settimanali sarà normalmente retribuito nel mese di competenza con le maggiorazioni previste in tabella 1) del precedente articolo. In caso di richiesta di lavoro straordinario eccedente le complessive 48 ore settimanali, esso sarà normalmente retribuito mensilmente solo con le maggiorazioni della R.O.N. previste nella successiva tabella 1), accreditando al lavoratore la maturazione dei riposi individuali compensativi pari alle ore di straordinario con riposo compensativo effettuato nel mese di competenza. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 188 Il lavoratore potrà utilizzare i riposi individuali, previo accoglimento della richiesta presentata al d atore di lavoro, ordinariamente con preavviso superiore a 2 giorni lavorativi. L’accoglimento della richiesta di riposo, dovrà privilegiare la scelta del lavoratore, ovviamente conciliandola con le eventuali inderogabili e motivate esigenze di servizio. La gestione dei riposi individuali conseguenti allo straordinario con riposo compensativo sarà continua e, pertanto, il saldo dei permessi a debito o maturati al 31 dicembre di ogni anno, sarà riportato al successivo 1° gennaio. Il lavoratore, per una volta nell’arco di ciascun anno di calendario, potrà richiedere la liquidazione dei riposi per la parte eccedente il saldo di 160 ore. In tal caso, le ore eccedenti le 160 dovranno essere retribuite con la retribuzione ordinaria maggiorata del 15%. Lo straordinario effettuato senza l’effettivo godimento del previsto riposo compensativo, e ccedente il saldo di 160 ore, concorrerà ai limiti contrattuali e legali del normale lavoro straordinario. In caso di esplicita richiesta del lavoratore, o con accordo aziendale di secondo livello, la presente disciplina sul lavoro straordinario con riposo compensativo potrà essere applicata a tutto il lavoro straordinario richiesto. Tabella 1): sintesi delle maggiorazioni per il lavoro straordinario con riposo compensativo descrizione lavoro straordinario con riposo compensativo maggiorazione oraria entro le 48 ore settimanali 5% oltre 48 ore settimanali 7% in regime diurno in giorno festivo o di riposo settimanale 14% in regime notturno in giorno feriale 15% in regime notturno in giorno festivo o di riposo settimanale 16% liquidazione dei permessi/riposi non goduti per la parte eccedente il saldo di 160 ore, per una sola volta nell’arco di ciascun anno di calendario. riconoscimento dell’ulterior e maggiorazione del 15% sul saldo liquidato Art. 209 - Lavoro a recupero E’ il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 189 Normativamente, esso è equiparato allo straordinario con riposo compensativo, ma al lavoratore non sarà riconosciuta alcuna maggiorazione. Esempio: Il l avoratore inizia il lavoro 30 minuti dopo il normale orario. Successivamente, previo accordo del d atore, al termine del normale orario, svolgerà 30 minuti di lavoro aggiuntivo per recupero dell’avvenuto inizio posticipato. Art. 210 - Lavoro straordinario o supplementare: indennità forfetaria mensile In materia di indennità forfetaria del lavoro straordinario o supplementare, è prevista la seguente disciplina. A. Forfetizzazione fissa dello straordinario/supplementare, quale componente della Retribuzione Individuale Mensile (R.I.M.) a) Il personale direttivo, ovvero i lavoratori con la qualifica di dirigente, quadro e di impiegato di livello A, non è soggetto a limitazioni d’orario e la P.B.N.C.M. prevista per tali livelli d’inquadramento, già comprende la retribuzione di eventuale lavoro straordinario o supplementare che sia effettuato nei giorni lavorativi e nei limiti della normalità, cioè entro il limite di 22 ore mensili. Eventuale lavoro straordinario ricorrente, che sia eccedente tali limiti, dovrà essere retribuito analiticamente o forfetizzato con apposita voce retributiva ad integrazione della R.M.N., prima pattuita. b) Nei casi di forfettizzazione fissa dello straordinario, cioè non soggetta a verifiche periodiche di congruità, la stessa dovrà considerarsi parte stabile della R.M.N. del Lavoratore e sarà, quindi, utile per il calcolo delle retribuzioni indirette, differite e per il T.F.R. c) Nel caso in cui l’indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario sia componente fissa della R.M.N. e il lavoratore si trovi in situazione di prolungata impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario stesso (per oltre tre mesi), l’ azienda potrà mensilmente trattenere la corrispondente voce mensile di forfetizzazione, incrementata del 16,66%, per tener conto dei riflessi sulle retribuzioni indirette delle ferie e della tredicesima mensilità. In caso di prolungata prestazione parziale dello straordinario forfetizzato richiesto, ovvero d’impossibilità, che siano eccedenti sei mesi di calendario, la relativa voce di forfetizzazione potrà essere trattenuta pro-quota, sempre con la maggiorazione del 16,66%. Nell’ipotesi d’impossibilità ricorrente a prestare lo straordinario forfetizzato, vi sarà una sola carenza di sei mesi nell’arco mobile di 48 mesi. B. Forfetizzazione temporanea e variabile dello straordinario o supplementare Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 190 a) Per i l avoratori di qualsiasi livello, per il tempo che operano fuori sede e per i quali non sia di fatto documentabile in modo obiettivo lo straordinario prestato, è possibile, in alternativa alla sua problematica retribuzione analitica, prevedere un’indennità mensile di forfetizzazione del lavoro straordinario. b) Quando l’importo di forfettizzazione è temporaneo e variabile, come il corrispondente lavoro straordinario previsto e lo stesso può variare nel tempo a seconda delle necessità dell’ azienda o del l avoratore, la forfettizzazione sarà ininfluente nella determinazione delle retribuzioni indirette, differite (tredicesima mensilità, festività e ferie) e del T.F.R. e non concorrerà a formare la Retribuzione Mensile Normale. In tali casi, l’azienda non riconoscerà, pro quota, l’indennità di forfetizzazione dello st raordinario durante il periodo feriale e in tutti i casi di assenza dal lavoro, a qualsiasi titolo effettuata. c) In particolare, anche nel contratto di lavoro a tempo parziale, in cas o di difficoltà nel documentare analiticamente il lavoro supplementare prestato fuori dall’abituale sede di lavoro o in sede non organizzata o conseguente a richieste di terzi per esigenze non programmabili e non rinviabili, è possibile, con accordo sottoscritto nel contratto d’assunzione, prevedere un tetto mensile e settimanale di forfetizzazione del lavoro supplementare prestato dal l avoratore, per tale intendendosi quello compreso tra il previsto orario di lavoro a t empo parziale e quello del t empo pieno. In aggiunta a quanto precede, sarà possibile, anche tramite successivo a ccordo assistito, prevedere la forfetizzazione del lavoro supplementare e straordinario, ferma restando la possibilità alternativa di utilizzo dello straordinario con riposo compensativo. d) Resta inteso che, salvo sia diversamente pattuito tra le Parti nel contratto individuale di ass unzione o nell’eventuale contratto aziendale di secondo livello, per i l avoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro, la forfetizzazione del lavoro straordinario sarà sostitutiva solo della retribuzione dello straordinario effettuato nei primi 5 giorni della settimana, entro il limite massimo di 10 ore settimanali e sempre nel rispetto del limite contrattuale di 300 ore annue. e) L’indennità di forfetizzazione mensile di lavoro straordinario, che non abbia le caratteristiche di componente fissa della R.M.N, cesserà nei seguenti casi:  perdurante impossibilità sopravvenuta allo svolgimento del lavoro straordinario da parte del lavoratore;  nuovo assetto organizzativo che escluda la necessità del ricorso al lavoro straordinario ricorrente. f) La cessazione della forfetizzazione temporanea e variabile dovrà risultare da comunicazione scritta ricevuta dal lavoratore. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 191 g) In caso di cessazione della forfetizzazione, al l avoratore sarà successivamente dovuta la retribuzione contrattualmente prevista per tutto il lavoro straordinario richiesto e prestato, sempre fatta salva la possibilità di ricorrere allo straordinario con riposo compensativo o l’accredito nella banca delle ore. C. Sintesi e regole comuni a) La forfetizzazione dello straordinario potrà essere fissa o temporanea e variabile: a. la forfetizzazione fissa si ha ogniqualvolta tale voce è componente della R.M.N. dovuta al lavoratore. In questo caso, essendo voce stabile, continuerà a permanere anche nell’ipotesi di mancata richiesta o interesse aziendale alla sua effettuazione. Nel caso d’impossibilità o indisponibilità sopravvenuta del lavoratore, sarà invece possibile effettuare la relativa trattenuta nel rispetto dei criteri e dei limiti di cui al punto d), lettera A. che precede. b. la forfetizzazione temporanea e variabile non è componente della R.M.N. ma voce della R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) dovuta al lavoratore, quale alternativa alla sua retribuzione analitica per le ragioni previste ai precedenti punti a), b), e c) della lettera B. All’atto dell’incarico, della trasferta o del trasferimento, l’azienda dovrà precisare oltre che il valore della forfetizzazione temporanea e variabile, la sua prevedibile durata (a condizione o a tempo). b) L’importo di forfetizzazione del lavoro straordinario dovrà essere formalizzato in atto sottoscritto dall’azienda e dal lavoratore (nella lettera di assunzione o in quella di concessione dell’indennità sostitutiva o in successivo accordo). Tale previsione scritta deve indicare anche il limite orario medio mensile di straordinario/supplementare forfetizzato. c) Salvo diverso e motivato a ccordo aziendale di s econdo livello, anche in caso di forfetizzazione, lo straordinario effettuato dai l avoratori soggetti alla disciplina sull’orario di lavoro in giorno di riposo o festivo o che sia eccedente la decima ora giornaliera o la quarantottesima ora settimanale, dovrà essere retribuito unitamente alle altre competenze mensili, con la maggiorazione prevista per lo straordinario prestato, fermo restando l’alternativo utilizzo dello straordinario con permesso/riposo compensativo o l’accredito nella banca delle ore. d) La presente disciplina, nella parte normativa, è cedevole rispetto a quella eventualmente stabilita dagli a ccordi aziendali di secondo livello o da a ccordo assistito. Art. 211 - Banca delle ore A. Definizione e disciplina Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 192 Nel caso di lavoro richiesto per più intensa attività riferita all’intera a zienda o reparto, ufficio, squadra, categoria, ecc., con successivi e prevedibili periodi d’attività ridotta, l’azienda potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente CCNL: a) intensificare l’orario ordinario di lavoro, con successiva prevista rarefazione retribuita a recupero delle ore lavorate nell’intensificazione; b) ridurre l’orario ordinario di lavoro (rarefazione) a fronte di una successiva prevedibile intensificazione. Quindi, potranno verificarsi i seguenti casi: 1. Intensificazione: è superamento dell’orario settimanale oltre i limiti contrattuali, per un massimo di 24 settimane all’anno con il riconoscimento delle maggiorazioni previste in Tabella 1 ), ponendo le ore effettivamente lavorate eccedenti le 40 settimanali a credito del lavoratore nel suo conto della banca delle ore, al fine di realizzare, con il loro godimento, una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro. 2. Rarefazione: si ha nel caso di riduzione dell’orario ordinario settimanale di lavoro, con utilizzo del saldo attivo dell’intensificazione o con previsione di un successivo recupero. Si potrà così ridurre l’orario settimanale effettivamente lavorato fino al limite minimo di 28 ore, anticipando, nel tempo pieno, la retribuzione contrattuale di 40 ore settimanali e ponendo le ore anticipate al lavoratore a suo debito nel conto della banca delle ore. Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 1., saranno riconosciute la normale retribuzione ordinaria e le maggiorazioni d’intensificazione per il tempo e i diversi profili di prestazione (in giorno lavorativo, di riposo, e/o festivo o in ore notturne, ecc.), riportate nella successiva Tabella 1). Le ore d’intensificazione e di rarefazione dovranno essere mensilmente evidenziate nel cedolino paga, con le indicazioni riassuntive maturate, godute e saldo. Ai lavoratori cui si applicherà il regime previsto al punto 2. spetterà l’intera retribuzione ordinaria afferente il normale orario di lavoro, con corrispondente iscrizione a debito sul conto individuale della banca delle ore che non sono state effettivamente lavorate, quali ore godute, modificando così il saldo. Il saldo massimo (positivo o negativo) della b anca delle o re potrà essere di 160 ore, sia a favore del lavoratore che del datore. Inoltre, con semplice accordo e con riconoscimento della sola maggiorazione spettante, le ore a debito del lavoratore potranno essere compensate da:  lavoro nei giorni di riposo, sino a saldo zero del debito e senza limite; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 193  lavoro nei giorni festivi, entro il limite massimo di una festività ogni 4. Fatte salve le possibili compensazioni che precedono, i regimi d’intensificazione e rarefazione previsti per la banca delle ore saranno continui e, pertanto, il loro saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo. In caso di cessazione, sia per dimissioni che licenziamento, il saldo positivo della banca delle ore sarà accreditato, a valore corrente, con le competenze di chiusura del rapporto. Quello negativo sarà addebitato fino a concorrenza, potendo compensare qualsiasi voce a credito del l avoratore, ivi compreso il saldo T.F.R., del quale la rarefazione retribuita deve, in tal caso, considerarsi anticipazione, avendo anch’essa, nella sua genesi, valore previdenziale. L’accredito del saldo positivo della b anca delle ore, effettuato al momento di chiusura del rapporto, comporterà l’ulteriore maggiorazione fissa del 15%. Inoltre, il l avoratore, per gli stessi motivi che giustificano la richiesta di anticipazione del T.F.R., potrà richiedere, per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro, la liquidazione del saldo positivo della banca delle ore sempreché non ne sia già stata calendarizzata la rarefazione. Anche in tal caso, il saldo dovrà essere retribuito con l’ulteriore maggiorazione del 15%. Agli effetti normativi le ore d’intensificazione si considerano in ogni caso ore di lavoro ordinarie con composizione multiperiodale dell’orario, per le quali spettano le maggiorazioni previste, in funzione dell’onerosità della loro collocazione temporale. Il lavoro straordinario potrà, quindi, essere svolto nei limiti contrattualmente previsti, anche in eccedenza all’intensificazione del lavoro effettuata con ricorso alla banca delle ore di cui al presente articolo, con i soli limiti complessivi previsti dall’art. 123. Nel caso di lavoro a tempo parziale, i limiti e i benefici di cui sopra, saranno proporzionati pro quota, salvo che per le percentuali di maggiorazione. B. Maggiorazioni per le intensificazioni d’orario con accredito nella banca delle ore Le maggiorazioni per le intensificazioni d’orario con accredito nella b anca delle ore, conformi alla successiva t abella, sono calcolate sulla R.O.N. e non concorrono a formare la base di calcolo delle retribuzioni differite e del T.F.R., essendo esse già comprensive delle relative quote. Tabella 1): sintesi delle maggiorazioni per le intensificazioni dell’orario di lavoro Descrizione intensificazione dell’orario di lavoro (B.d.O.) maggiorazione oraria entro le 48 ore settimanali 5% Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 194 oltre le 48 ore settimanali 7% in regime diurno in giorno festivo o di riposo settimanale 14% in regime notturno in giorno feriale 15% in regime notturno in giorno festivo o di riposo settimanale 16% accredito del saldo positivo della banca delle ore: in caso di cessazione o di richiesta per gli stessi motivi previsti per l’anticipazione del T.F.R., per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e sempreché non ne sia già stata calendarizzata la rarefazione. riconoscimento dell’ulteriore maggiorazione del 15% sul saldo liquidato C. Modi d’attivazione delle intensificazioni o delle rarefazioni Il datore di lavoro, di diritto, potrà attivare la b anca delle o re, previa comunicazione informativa alla R.S.A./R.S.T. indicante i motivi della necessità dell’intensificazione o della rarefazione e la loro presunta distribuzione settimanale, mensile o plurimensile. Le rarefazioni a compensazione dei saldi attivi della b anca delle o re saranno utilizzate dal lavoratore quali riposi individuali, con la stessa disciplina prevista per i riposi compensativi dello straordinario, di cui all’art. 2 08, al fine di meglio conciliare i tempi vita - lavoro e le esigenze personali del lavoratore. D. Obbligatorietà delle intensificazioni Per il potere/dovere di organizzare il lavoro la banca delle ore, fermo restando le condizioni di cui al precedente punto C., è un diritto esercitabile dal datore. Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto ad effettuare l’intensificazione richiesta entro i limiti e nel rispetto delle condizioni che precedono, salvo i documentati casi di forza maggiore, impossibilità sopravvenuta o proporzionato e documentato impedimento, il lavoratore sarà passibile di sanzione disciplinare per mancata collaborazione. E. Contrattazione di secondo livello Le Parti aziendali tramite la c ontrattazione di secondo livello, nel caso vi siano problemi ricorrenti, imputabili a cause esterne all’impresa, che determinano l’esigenza di intensificazioni o rarefazioni solo in alcuni settori, reparti o uffici, potranno concordare i modi di utilizzo settoriale della b anca delle o re, quale strumento sostitutivo di altri regimi applicabili alla generalità dei lavoratori nei momenti di crisi (ad esempio, sospensione dal lavoro con ricorso alla CIG, ecc.). Art. 212 - Lavoro ordinario: maggiorazioni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 195 Ferme restando le maggiorazioni per lavoro straordinario, straordinario con riposi compensativo e banca delle ore di cui ai precedenti articoli, sono previste le seguenti maggiorazioni della R.O.N. correlate alla particolare configurazione dell’orario ordinario di lavoro. Tabella 1): sintesi delle maggiorazioni per ore ordinarie descrizione maggiorazione oraria Lavoro ordinario diurno svolto nella giornata della domenica 10% Lavoro ordinario diurno svolto in giorno festivo 20% Lavoro ordinario notturno svolto in giorno feriale 20% Lavoro ordinario notturno svolto in giorno festivo o della domenica 25% Nota applicativa sulle indennità orarie Le indennità orarie, di cui ai precedenti articoli da 2 07 a 212, si calcolano sulla R.O.N. del lavoratore e, essendo ristoro del particolare disagio, saranno riconosciute nel mese di competenza solo per tutte le ore effettivamente lavorate in tal modo. Perciò, in caso di assenza a qualsiasi causa dovuta, le i ndennità di cui alle precedenti t abelle non saranno spettanti. Le indennità concorrono a formare la Retribuzione Mensile di Fatto dovuta al lavoratore nel mese di competenza e già comprendono le quote retributive per ferie, tredicesima nonché la quota per T.F.R. Pertanto, esse sono ininfluenti nel calcolo dei predetti istituti contrattuali. Art. 213 - Solidarietà: cessione dei riposi e del saldo individuale della banca delle ore L’articolo 24 del D. Lgs. 151/2015 prevede che i saldi positivi delle ferie eccedenti le 160 ore annuali e dei permessi, possano essere ceduti a titolo gratuito ai lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro al fine di assistere i figli minori e familiari che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno di assistenza e cure costanti . Al fine di permettere l’effettivo esercizio della solidarietà, le Parti concordano che, possano essere ceduti alle stesse condizioni previste dalla legge anche i riposi compensativi individuali dello straordinario e la quota individuale del s aldo positivo della banca delle ore (50% delle ore accreditate), fermo restando che tale cessione non modificherà la qualificazione di riposo compensativo. La contrattazione aziendale di s econdo livello, in considerazione della concreta situazione di bisogno del lavoratore, delle caratteristiche del lavoro e delle esigenze di salvaguardia potrà, con motivate ragioni, integrare la disciplina di solidarietà di cui sopra. TRASFERIMENTO - TRASFERTA - REPERIBILITA’ Art. 214 - Trasferimento Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 196 Il trasferimento sposta la titolarità del rapporto di lavoro tra sedi diverse della medesima azienda. Esso, salvo che avvenga per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, richiederà normalmente il consenso del lavoratore. Il trasferimento non può discriminare i l avoratori per motivi sindacali o per altre ragioni inerenti alla sfera personale e quando l’interessato fosse eletto a cariche sindacali o pubbliche o genitore di figlio o equiparato minore di un anno, il trasferimento non sarà possibile senza il consenso dell’interessato. Il trasferimento non potrà, in ogni caso, assumere la valenza di sanzione disciplinare atipica. Il trasferimento prevede un preavviso normale di 1 mese o, se in presenza di familiari a carico, di 3 mesi. Esso dà normalmente diritto alle seguenti indennità o rimborsi: 1. il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé, per le persone di famiglia e per gli effetti familiari. Qualora il trasferimento preveda il cambio di domicilio, rientrano nel rimborso delle spese sostenute anche gli oneri documentati di trasloco; 2. Qualora per effetto del trasferimento il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione di contratto di affitto regolarmente registrato, avrà diritto al rimborso di tale indennizzo fino alla concorrenza di un massimo di 4 mesi di pigione; 3. un’indennità di trasferimento nella misura di 1/3 della retribuzione mensile al lavoratore celibe senza conviventi a carico, e nella misura di 2/3 della retribuzione mensile, oltre a 1/15 della stessa per ogni familiare a carico che con lui si trasferisca, al lavoratore con famiglia. 4. Solo nel caso in caso il trasferimento comporti anche il trasloco del mobilio, il lavoratore avrà diritto a 1 giorno di permesso straordinario retribuito; Resta inteso che il complesso dei rimborsi e delle indennità dovute dall’ azienda si giustifica solo con l’effettivo trasferimento del dipendente e di suoi familiari e con la permanenza del lavoratore nella nuova sede di lavoro per un tempo almeno pari a 6 mesi. Una minor permanenza del lavoratore, che non sia disposta dall’azienda, salvo nei casi di dimissioni conseguenti a giusta causa, diverso accordo tra le Parti o forza maggiore, determinerà il diritto aziendale di trattenere pro quota i rimborsi e le indennità di cui ai punti 1., 2., 3. e 4 . che precedono, che siano già stati riconosciuti al d ipendente (anche per i suoi familiari). Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 197 In caso di dimissioni del lavoratore, sempre ad esclusione della giusta causa, le suddette trattenute potranno essere compensate con le competenze di fine rapporto, a qualsiasi titolo dovute, ivi compreso il T.F.R. Il l avoratore trasferito all’estero, oltre a quanto precede, avrà diritto alla corresponsione di un’indennità aggiuntiva di trasferimento pari a 3 Retribuzioni Mensili Normali, che saranno aumentate di mezza mensilità per ogni familiare a carico che si trasferisca con il lavoratore, purché sia comprovato l’effettivo trasferimento del nucleo familiare. Anche per i lavoratori trasferiti all’estero, vale la precedente disciplina sulle trattenute da effettuarsi in caso di permanenza nella nuova sede di lavoro per un tempo inferiore al preavviso di trasferimento ricevuto. Nel caso in cui è il lavoratore a chiedere il suo trasferimento non competono i rimborsi e le indennità di cui ai punti 1., 2., 3. e 4. che precedono. La presente disciplina non si applica ai trasferimenti che vengono disposti nell’ambito della Provincia della sede di lavoro di provenienza del lavoratore e comunque entro il raggio di 50 km dalla sede di lavoro. Nei casi in cui il trasferimento si giustifichi dalla salvaguardia del posto di lavoro le Parti, con accordo assistito, potranno stabilire condizioni diverse, anche peggiorative rispetto alle previsioni del presente articolo. Art. 215 - Trasferta Al lavoratore comandato a prestare la propria opera fuori dalla sede contrattuale di lavoro per il quale è stato assunto si configura la trasferta. In tal caso, oltre al rimborso delle spese di viaggio dalla sede contrattuale al luogo di lavoro comandato e al ristoro di altre eventuali spese sostenute dal l avoratore per conto dell’azienda, al lavoratore dovrà essere corrisposto quanto segue: a) l’eventuale rimborso delle spese non documentabili, purché analiticamente attestate dal dipendente, nelle trasferte in Italia fino ad un importo massimo giornaliero di € 15,00 nelle t rasferte all’estero fino ad un importo massimo giornaliero di € 25,00; b) oltre al rimborso degli importi de l punto che precede sarà riconosciuto il rimborso analitico delle spese documentate e autorizzate sostenute di vitto e pernotto, nei limiti aziendalmente previsti o della normalità, nel corso della trasferta regolarmente autorizzata. c) qualora il l avoratore utilizzi il proprio mezzo di trasporto, purché sia stato preventivamente autorizzato dal d atore, l’azienda, avuto riguardo alla percorrenza e al tipo di autovettura autorizzata, dovrà riconoscere al dipendente almeno il rimborso dei costi risultanti dalle Tabelle ACI. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 198 L’azienda potrà sostituire il rimborso analitico delle spese di cui al precedente punto b) con un’indennità forfettaria di trasferta che ristori il lavoratore delle spese di vitto e di alloggio da lui sostenute. Il lavoratore, salvo esplicita previsione nel contratto di assunzione, non potrà essere inviato in ricorrenti trasferte all’estero, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative, commerciali o produttive. La trasferta all’estero dovrà essere comunicata, normalmente per iscritto, con preavviso di almeno 10 giorni. Art. 216 - Trasfertisti Si definiscono trasfertisti i dipendenti che abitualmente prestano la loro opera fuori dalla sede nella quale hanno la titolarità del rapporto di lavoro, quando sono contestualmente presenti le seguenti condizioni: a) la mancata indicazione nel contratto d’assunzione di una sede abituale di lavoro; b) lo svolgimento di una attività lavorativa che richiede la continua mobilità del dipendente ( si considera continua mobilità e, quindi, l avoratore trasfertista quando egli presta effettivamente la propria opera fuori sede per almeno il 50% del tempo lavorabile nel mese); c) la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell’attività lavorativa in luoghi variabili e diversi, di un’indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa, attribuiti senza distinguere se il dipendente si è effettivamente recato in trasferta e dove la stessa si è svolta. A tali lavoratori sarà riconosciuta il rimborso delle spese sostenute e analiticamente documentate nei limiti della normalità o aziendalmente definiti. Ai trasfertisti sarà riconosciuta la retribuzione di eventuale lavoro straordinario quando esso sia stato preventivamente autorizzato dall’azienda, sia stato effettivamente svolto e sia stato analiticamente documentato. Quando, per qualsiasi motivo, venisse a cessare la condizione di trasfertista cesserà, temporaneamente o definitivamente, anche la relativa indennità. Art. 217 - Reperibilità con indennità La reperibilità è un istituto accessorio e complementare all’ordinaria prestazione lavorativa, mediante il quale il lavoratore si rende disponibile all’azienda per sopperire esigenze di lavoro impreviste, o singolarmente imprevedibili, al fine di assicurare il ripristino e la continuità dei servizi, la funzionalità o la sicurezza degli impianti o i necessari interventi per l’assistenza o la salute. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 199 Le ore di reperibilità non sono di lavoro effettivo e non concorrono al computo dell'orario di lavoro legale e contrattuale. Al lavoratore in reperibilità, potrà essere riconosciuta una corrispondente indennità. In caso di assenza dell’indennità, la reperibilità sarà un atto volontario, così come l’effettiva disponibilità all’intervento. Nel caso di reperibilità con indennità, il lavoratore potrà essere inserito dall’ azienda in turni di reperibilità definiti secondo una programmazione settimanale o mensile, di norma previo ordine di servizio con preavviso di 7 giorni. Sono fatte salve le sostituzioni tempestive dovute a impreviste situazioni soggettive dei lavoratori coinvolti nei turni di reperibilità. Fermo restando il possesso dei necessari requisiti e, quindi, nei limiti di fungibilità operativa, le a ziende provvederanno ad avvicendare nella reperibilità il maggior numero possibile di lavoratori, dando la priorità ai dipendenti che ne facciano richiesta. Salvo giustificato e provato motivo, il lavoratore non potrà rifiutare di compiere turni di reperibilità̀ con indennità. Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura telefonica e il tempestivo intervento. Il lavoratore in reperibilità sarà in ogni caso libero di spostarsi, purché assicuri sempre la raggiungibilità e la possibilità d’intervento. Alla chiamata, egli è tenuto ad attivarsi immediatamente per far fronte all'intervento richiesto, rispettando il tempo di attivazione preventivamente concordato. Quando, per qualsiasi ragione, il l avoratore in reperibilità con indennità preveda di non riuscire a garantire il rispetto dei tempi d’intervento o sia impossibilitato all’intervento, ne darà tempestiva comunicazione al datore, concordando l’intervento del lavoratore disponibile, ove esistente, o altre eventuali soluzioni atte a ridurre rischi e disagi all’utenza. Il lavoratore che, per questioni private, sia impossibilitato ad eseguire l’intervento o a mantenere la reperibilità, ancorché per impedimenti giustificati, non avrà diritto alla relativa indennità di reperibilità. Nel caso in cui il lavoratore durante il periodo di reperibilità, senza valide ragioni, non risponda tempestivamente alla richiesta d’intervento, non gli sarà riconosciuta l'indennità̀ di reperibilità (giornaliera o settimanale) e l’ azienda potrà attivare la procedura disciplinare, secondo le fattispecie previste dal presente CCNL. Salvo diverso accordo aziendale di secondo livello, la reperibilità potrà essere richiesta secondo le seguenti articolazioni: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 200 a) giornaliera: pari a 16 ore nei giorni feriali o 24 ore nei giorni festivi o di riposo settimanali; b) settimanale; c) con diversa configurazione concordata tra l’azienda e il lavoratore. La reperibilità continuativa settimanale non potrà eccedere una settimana su 4 e non dovrà comunque essere richiesta per più di 7 giorni continuativi. Qualora al lavoratore in reperibilità siano richiesti uno o più interventi la cui durata, comprensiva dei tempi di viaggio, raggiunga le 8 ore, il l avoratore avrà diritto di comunicare all’azienda la sua impossibilità di procedere nel servizio di reperibilità, potendo così usufruire del riposo. In tale caso, al l avoratore sarà comunque dovuta l’intera indennità di reperibilità prevista. Per l'effettivo svolgimento dei turni di reperibilità, le a ziende riconosceranno al lavoratore, in aggiunta alla retribuzione dovuta per il tempo d’intervento, una specifica indennità giornaliera conforme ai seguenti valori in euro di cui alla seguente tabella 1). Tabella 1): Indennità lorda di reperibilità livello 16 ore in giorno feriale indennità lorda 24 ore in giorno festivo o di riposo settimanale indennità lorda B 9,90 35,00 C e operatore di vendita di 1 a categoria 9,15 32,90 D e operatore di vendita di 2 a categoria 8,40 29,90 E e operatore di vendita di 3 a categoria 7,90 28,00 F 7,15 26,00 Il trattamento di reperibilità è dovuto per il periodo nel quale il lavoratore, al di fuori dell’orario ordinario di lavoro, si mantiene a disposizione per effettuare tempestivamente un pronto intervento in caso di chiamata da parte dell’azienda o, nei casi previsti, di un c liente. Le ore di viaggio, necessario a raggiungere il luogo dell'intervento e di rientro, saranno retribuite con la Retribuzione Oraria Normale. Nel caso in cui non sia utilizzato il mezzo aziendale e il lavoratore in reperibilità utilizzi mezzi pubblici di trasporto, ovvero sia autorizzato all'uso di un proprio mezzo per Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 201 raggiungere il luogo dell'intervento, le spese di viaggio saranno analiticamente rimborsate. Le ore d’intervento effettuato in reperibilità, ivi comprese quelle c.d. da remoto, rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra azienda e lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo. Nel regime di reperibilità sono ammesse le deroghe al riposo giornaliero, con il limite complessivo annuale di 24 giorni lavorativi, salvo diverso accordo di secondo livello. Il tempo di reperibilit à̀ può coincidere con il tempo di riposo giornaliero e/o settimanale, qualificando così l’eventuale lavoro effettuato. Art. 218 - Pronta disponibilità Con accordo, le Parti ( azienda e R.S.A.) potranno concordare l’obbligo, per i lavoratori interessati, di prestare la pronta disponibilità, a fronte di un’indennità pari al 40% dell’indennità di reperibilità prevista per ciascun livello professionale. La pronta disponibilità avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalment e impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti). Art. 219 - Rimborso spese documentabili Negli interventi effettuati in reperibilità o in pronta disponibilità, la sede di lavoro in senso stretto coincide con il luogo ove il lavoratore si trova all’atto della chiamata. Pertanto, si stabilisce che, a fronte di una chiamata da parte dell’azienda o del cliente seguita da intervento effettuato al di fuori del Comune di residenza, in aggiunta alle indennità di reperibilità o di pronta disponibilità, sia riconosciuto anche il rimborso spese analiticamente indicate o l’eventuale indennità di trasferta. IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO Art. 220 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela L'art. 15, D.Lgs. n. 81/2008 indica le norme generali di prevenzione e protezione, qui sintetizzate: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 202 • la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza; • la programmazione della prevenzione; • l'eliminazione dei rischi o la loro riduzione al minimo; • il rispetto dei principi ergonomici nell'organizzazione del lavoro; • la riduzione dei rischi alla fonte; • la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso; • la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio; • il controllo sanitario dei lavoratori; • l'allontanamento del lavoratore dall'esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti alla sua persona e l'adibizione, ove possibile, ad altra mansione; • l'informazione e formazione adeguate per i lavoratori, i dirigenti, i preposti e i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; • le istruzioni adeguate ai lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei lavoratori; • la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza; • la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l'adozione di codici di condotta e di buone prassi; • le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato; • l'uso di segnali di avvertimento e di sicurezza; • le regolari manutenzioni di ambienti, attrezzature, impianti, con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformità all’indicazione dei fabbricanti. Le misure relative alla sicurezza, all'igiene e alla salute durante il lavoro non devono in nessun caso comportare oneri finanziari per i lavoratori. Art. 221 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del datore Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie alla tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall' art. 2087 cod. civ. , le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il datore di lavoro ha i seguenti obblighi che non potrà delegare: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 203 a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del relativo documento (in sigla D.V.R.); b) la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi. Il datore di lavoro e il dirigente devono:  nominare il Medico Competente per l'effettuazione della sorveglianza sanitaria;  designare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi;  nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;  fornire ai lavoratori i necessari e idonei Dispositivi di Protezione Individuale (in sigla D.P.I.);  limitare l'accesso alle zone a grave rischio solo ai lavoratori che abbiano ricevuto adeguate istruzioni e specifico addestramento;  richiedere l'osservanza da parte dei singoli lavoratori delle disposizioni aziendali sulla sicurezza;  inviare i lavoratori alla visita medica dal m edico competente, entro le scadenze previste;  nei casi di sorveglianza sanitaria, comunicare tempestivamente al medico competente la cessazione del rapporto di lavoro;  adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza;  informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione;  adempiere agli obblighi di informazione, formazione e addestramento;  astenersi, salvo eccezione debitamente motivata da esigenze di tutela della salute e sicurezza, dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persista un pericolo grave e immediato;  consentire ai lavoratori di verificare, mediante il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, l'applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute;  consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia del Documento di valutazione dei rischi;  elaborare il Documento unico di valutazione dei rischi in caso di appalti;  comunicare all'INAIL, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 204  consultare il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nei casi richiesti;  adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato;  in caso di appalto/subappalto, munire i lavoratori di apposita tessera di riconoscimento, esposta e visibile;  nelle unità produttive con più di 15 (quindici) lavoratori, convocare almeno una volta all’anno la riunione periodica dei soggetti della sicurezza aziendale (art. 35 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);  aggiornare le misure di prevenzione;  comunicare in via telematica all'INAIL, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;  vigilare affinché i lavoratori per i quali vige l'obbligo di sorveglianza sanitaria non siano adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto giudizio di idoneità. Art. 222 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile L'inosservanza dell'obbligo posto dall' art. 2087 c.c. costituisce un inadempimento contrattuale e determina l'obbligo al risarcimento del danno, ogniqualvolta esista un nesso di causalità tra l'evento dannoso e la cautela omessa. Art. 223 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale La mancata osservanza delle norme sull'igiene e la sicurezza integra gli estremi di reato ogniqualvolta si configuri la fattispecie prevista da: • art. 437, codice penale: “ rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”; • art. 451, codice penale: “o missione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro”; • art. 589, comma 2, codice penale: “omicidio colposo”; • art. 590, comma 3, codice penale: “lesioni personali colpose”. Queste le sanzioni previste: • art. 68, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente; • art. 87, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 205 • art. 159, D.Lgs. 81/2008 “per i datori di lavoro e i dirigenti”; • art. 165, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 170, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 178, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 219, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”; • art. 262, D.Lgs. 81/2008 “per il datore di lavoro e il dirigente”; • art. 282, D.Lgs. 81/2008 “a carico del datore di lavoro e del dirigente”. Art. 224 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 221 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l'obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 280), non sono delegabili: a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.); b) la designazione del Responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (art. 17 D. Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Art. 225 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “D.V.R.”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto e stipulare i seguenti contratti di lavoro: • Lavoro a tempo determinato; • Lavoro intermittente; • Lavoro in somministrazione; • Lavoro in apprendistato. Art. 2 26 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore (è opportuno pubblicizzarli mediante esposizione) Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 206 Ogni lavoratore deve:  prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro (art. 20, D.Lgs. n. 81/2008);  contribuire all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;  osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro ai fini della protezione collettiva ed individuale;  utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;  utilizzare in modo appropriato i Dispositivi di Protezione messi a disposizione dal datore;  segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, p er eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;  non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo;  non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non siano di competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;  partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;  sottoporsi ai controlli sanitari. Art. 227 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del lavoratore Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I lavoratori hanno diritto di ottenere dall’ azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 207 A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento (ENBIC Sicurezza) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente. Si ricorda che, a norma dell’art. 55 del D.Lgs 106/2009, l’accertamento della mancata formazione comporta l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda. Art. 228 - Il Preposto In relazione alla previsione di cui all’articolo 18 comma 1, lett. b-bis, nel testo risultante dalla modifica di cui alla legge n. 215/2021, con riferimento alle attività di vigilanza di cui all’articolo 19 da parte del Preposto, le Parti prevedono l’introduzione di uno specifico emolumento finalizzato a qualificare economicamente lo svolgimento dell’attività richiesta, fondamentale in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali. Tale emolumento dovrà considerarsi minimo e, in sede aziendale, a seconda delle dimensioni, classificazioni di pertinenza e dei rischi, le Parti potranno adeguarlo agli effettivi fabbisogni richiesti dall’incarico di Preposto e alle responsabilità correlate. Per tutto quanto sopra, le Parti, anche tenuto conto della normativa di nuova introduzione, hanno concordato l’emolumento minimo mensile da riconoscere al Preposto, pari al 5% della sua Retribuzione Mensile Normale per ogni mese prestato con tale Incarico. A tal fine, alle frazioni di mese si applicherà lo stesso criterio per la maturazione dei ratei di tredicesima. Pertanto, le frazioni di mese con incarico di Preposto superiori a 14 giorni, si considereranno come mese intero, con il conseguente diritto del Preposto a ricevere l’emolumento minimo del 5% della sua Retribuzione Mensile Normale. L’indennità del Preposto di cui al presente articolo, essendo correlata ad una funzione specifica, variabile nel tempo, sarà ininfluente ai fini della determinazione delle retribuzioni indirette, differite e del T.F.R. Unica eccezione è rappresentata dalle ferie, ove in tale periodo il Preposto avrà comunque diritto a ricevere l’indennità di cui al presente articolo. Essa sarà pertanto riconosciuta nel corpo del cedolino paga. Alla formale cessazione dell’incarico di Preposto, cesserà anche il relativo emolumento. Infine, le Parti aziendali potranno prevedere anche apposita copertura assicurativa in funzione delle attività e responsabilità del Preposto. Art. 229 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: compiti, diritti, poteri Ai sensi dell'art. 50 D.Lgs. 81/2008, il R.L.S.: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 208 a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni; b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva; c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente; d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori; e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali; f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza; g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo; h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori; i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito; j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008; k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione; l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività; m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici il presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale della Rappresentanza dei Lavoratori mediante Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 209 elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D. Lgs. 81/2008. Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa. Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro. Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile. Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori. Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti. Art. 230 - Permessi e Formazione del RLS Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, elevate a 24 ore di permesso retribuito annuo nelle Aziende con oltre 10 dipendenti. Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione. La formazione del R.L.S. dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016. I costi per la formazione del R.L.S., e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro. Tenuto conto delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Parti confermano che la “formazione base” Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 210 per i R.L.S. e i successivi corsi di aggiornamento potranno essere erogati anche in modalità e-learning. A tal fine, la formazione dovrà essere conforme alle previsioni contenute nel predetto Accordo Stato-Re gioni del 7 luglio 2016, in termini di requisiti organizzativi, tecnici e didattici che, in sintesi, si riportano di seguito. Requisiti e Specifiche di carattere organizzativo Il soggetto formatore del corso dovrà: • essere soggetto previsto al punto 2 (“Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato -Regioni del 7 luglio 2016; • essere dotato di ambienti (sede) e struttura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e -learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (LMS - Learning Management System); • garantire la disponibilità dei profili di competenze per la gestione didattica e tecnica della formazione e -learning, quali: responsabile/coordinatore scientifico del corso, mentore/tutor di contenuto, tutor di processo, personale tecnico per la gestione e manutenzione della piattaforma (sviluppatore della piattaforma); • garantire la disponibilità di un’interfaccia di comunicazione con l’utente, in modo da assicurare costantemente l’assistenza, l’interazione, l’usabilità e l’accessibilità (help tecnico e didattico). Requisiti e Specifiche di carattere tecnico Il soggetto formatore dovrà garantire la disponibilità di un sistema di gestione della formazione e-learning (LMS) in grado di monitorare e di certificare: • lo svolgimento e il comportamento delle attività didattiche di ciascun ente; • la partecipazione attiva del discente; • la tracciabilità di ogni attività svolta durante il collegamento al sistema e la durata; • la tracciabilità dell’utilizzo anche delle singole unità didattiche strutturate in Learning Objects (LO); • la regolarità e la progressività di utilizzo del sistema da parte dell’utente; • le modalità e il superamento delle valutazioni di apprendimento intermedie e finali, realizzabili anche in modalità e-learning. Requisiti e Specifiche di carattere didattico Il progetto formativo deve rispondere ad una serie di requisiti, quali: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 211 • conformità, intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento; • coerenza, intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi; • pertinenza, intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; • efficacia, intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell’organizzazione aziendale. Con riferimento alle previsioni di cui all’allegato V del citato Accordo Stato -Regioni del 7 luglio 2016, le Parti individuano nella forma del colloquio e/o del test una valida modalità di valutazione della formazione del R.L.S. Per tutto quanto non precisato, si rinvia alla normativa legale vigente in materia. Art. 231 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori Ai sensi dell' art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300 , i lavoratori, mediante loro Rappresentanti della Sicurezza, hanno diritto:  di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;  di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Tenuto conto dei contenuti dell’Accordo Interconfederale per la costituzione dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale dell’11 luglio 2017, si conviene che la formazione di cui agli articoli che precedono sia assicurata dal “sistema” formativo costituito dalle Parti sottoscrittrici del presente Contratto, con l’Organismo Paritetico “ENBIC Sicurezza”, la quale, a norma e per gli effetti dell’art. 4 dello Statuto Anpit, assume piena titolarità e delega di rappresentanza degli Associati nei settori della formazione regolamentati, a titolo esemplificativo ma non esaustivo, dal D.Lgs. 81/08 e s.m.i. e dai connessi Accordi Stato -Regioni in materia, che assicurerà condizioni di particolare vantaggio in favore degli Associati alle Organizzazioni sottoscrittrici del presente Contratto. Art. 232 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 212 La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, si configurino quali reati (artt. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.). Sono anche previste sanzioni per il Dirigente, il Preposto e per i lavoratori, per le quali si rinvia al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i. Art. 233 - Igiene e sicurezza sul lavoro: asseverazione L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “OPNC - ENBIC Sicurezza”, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D. Lgs 81/2008 e s.m.i. In seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, “OPNC - ENBIC Sicurezza” rilascia all’Ente che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’En.Bi.C. ( www.enbic.it) o dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale “ENBIC Sicurezza”. L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento. TUTELE CONTRATTUALI Art. 234 – Tutela dei dipendenti portatori di disabilità Con riguardo ai dipendenti con disabilità o affetti da patologie gravi, croniche o invalidanti, le Parti valuteranno modalità di diffusione della cultura dell’inclusione lavorativa, compatibilmente con l’organizzazione aziendale e tenuto conto della natura dei servizi erogati, attraverso la ricerca di soluzioni volte a coinvolgere le organizzazioni pubbliche competenti e l’individuazione di specifiche attività formative, volte alla promozione del disability management nella gestione delle risorse umane. Il datore di lavoro adotta per il personale di cui sopra gli accomodamenti ragionevoli come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, al fine di garantire a piena uguaglianza tra i lavoratori. Per tutto quanto non previsto dal CCNL si rinvia espressamente alla Legge 104/1992, alla Legge 53/2000 e s.m.i. ed alla normativa vigente in materia di tutela della disabilità e della fragilità. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 213 Art. 235 - Salvaguardia della dignità dei lavoratori, discriminazioni e molestie Al fine di garantire un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell’attività lavorativa e per assicurare il pieno rispetto della dignità della persona in ogni sua manifestazione, il datore di lavoro si impegna a prevenire, contrastare e rimuovere gli effetti di ogni forma di discriminazione e molestia. Ai sensi del D.Lgs. n.198 del 2006 e ss.mm.ii. la discriminazione può essere diretta e indiretta. Per discriminazione diretta si intende qualsiasi atto, patto o comportamento che produca effetti pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga. Per discriminazione indiretta si intende una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un p atto o un comportamento apparentemente neutri che mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento d ell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari. Sono considerate come discriminazioni le molestie sessuali, ovvero quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, nei loro confronti. Gli atti, i patti o i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro delle vittime dei comportamenti sopra descritti sono nulli se adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione ai comportamenti medesimi. Sono considerati, altresì, discriminazioni quei trattamenti sfavorevoli da parte del datore di lavoro che costituiscono una reazione ad un reclamo o ad una azione volta ad ottenere il rispetto del principio di parità di trattamento tra uomini e donne. Nel caso in cui vengano denunciati atti che costituiscono i comportamenti sopra indicati, il datore di lavoro ha l’obbligo di porre in atto procedure tempestive ed imparziali di accertamento assicurando la riservatezza dei soggetti coinvolti. Il datore di lavoro si impegna a prevenire e contrastare i comportamenti sopra descritti anche qualora rivolti nei confronti di lavoratori/lavoratrici di altre aziende operanti presso l’azienda, attraverso l’attivazione di procedimenti disciplinari. Funzioni di assistenza e consulenza per le lavoratrici ed i lavoratori che subiscano atti di molestia o ricatti sessuali possono essere svolti, su richiesta della parte interessata. Art. 236 - Mobbing Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 214 Considerando il benessere psicofisico e la serenità psicologica nei luoghi di lavoro come fattori strategici sia per l’organizzazione che per la gestione delle risorse umane, l’azienda si impegna a perseguire, anche attraverso l’attivazione delle procedure disciplinari, gli accertati comportamenti prevaricatori o persecutori tali da provocare disagio e malessere psicofisico per i dipendenti. Tra tali comportamenti, anche lesivi della dignità dei lavoratori, e delle lavoratrici, si individuano: o Il mobbing, costituito da ogni forma di violenza psicologica o morale, attraverso atti offensivi, vessatori e persecutori attuati in maniera sistematica, duratura o reiterata nel tempo nei confronti di un lavoratore e di una lavoratrice; o La discriminazione, rappresentata da ogni atto messo in opera per motivi di sesso, razza, religione, opinione, etc., CODICE DISCIPLINARE: DIRITTI DEL LAVORATORE DIPENDENTE Art. 237 - Diritti del lavoratore: rispetto della persona Le Parti concordano sull'esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. L’azienda è chiamata a mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come discriminazioni e di promuovere e diffondere la cultura del rispetto della persona, con particolarissima attenzione agli eventuali lavoratori minori d’età. Art. 238 - Diritti del lavoratore: corresponsione della retribuzione Il lavoratore ha diritto di ricevere alle normali scadenze il corrispettivo del lavoro ordinario e straordinario mensilmente prestato. Tali scadenze dovranno essere comprese entro 16 giorni successivi al termine del mese cui le retribuzioni stesse si riferiscono. La data indicata per la corresponsione dovrà essere resa nota ai lavoratori e, quando essa coincida con un giorno di riposo o festivo, potrà essere spostata al successivo primo giorno lavorativo. Art. 239 - Diritti del lavoratore: decadenza 1) Termini di decadenza contrattuale Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 215 Qualsiasi reclamo sulla retribuzione deve essere presentato dal l avoratore in forza, a pena di decadenza, entro 24 mesi dalla consegna del prospetto paga e, comunque, entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Tale termine di decadenza contrattuale, per essere applicato dovrà essere espressamente indicato nella lettera di assunzione sottoscritta dal lavoratore ovvero, per il personale già in forza, specificato mediante Accordo individuale e/o integrazione della lettera di assunzione. 2) Termini correlati al periodo di comporto In caso di malattia, il l avoratore avrà diritto a richiedere per iscritto all’ azienda l’indicazione del periodo di comporto maturato e usufruito, al fine di essere messo in condizioni di valutare correttamente l’eventuale recesso aziendale. Di conseguenza, l’azienda dovrà rispondere per iscritto a tale richiesta del dipendente, di norma entro una settimana lavorativa. Art. 240 - Diritti del lavoratore: correttezza ed educazione In armonia con la dignità del lavoratore, il d atore di lavoro e i suoi p reposti impronteranno i rapporti con i dipendenti a sensi di collaborazione e urbanità. Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro. Art. 241 - Diritti del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro Nel caso in cui sia fatto obbligo al lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’azienda. Parimenti, sarà a carico dell’azienda la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. CODICE DISCIPLINARE: DOVERI DEL LAVORATORE DIPENDENTE Art. 242 - Doveri del lavoratore: diligenza Il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, nell’interesse aziendale. Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dai quali Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 216 gerarchicamente dipende. Il lavoratore è altresì tenuto all'osservanza delle norme impartite. Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura de gli ambienti di lavoro e di tutto quanto a lui affidato. Art. 243 - Doveri del lavoratore: fedeltà Il prestatore di lavoro non può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione o ai metodi di produzione, commercializzazione o sevizio, o farne uso in modo da poter recare ad esso pregiudizio (art. 2105 c.c.). Salvo che sia diversamente disposto dall’organizzazione del lavoro, il l avoratore non può acquisire elenchi di clienti/fornitori, prezzi, fatturato, ecc., né di utilizzarli per proprio o altrui conto. Tale obbligo permane anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Art. 244 - Doveri del lavoratore: collaborazione Il lavoratore: a. deve prestare la sua opera con specifica collaborazione prevenendo e risolvendo, per quanto di sua competenza, le difficoltà e i problemi sul lavoro; b. deve osservare tutte le disposizioni disciplinari e di lavoro nel rispetto del potere organizzativo, disciplinare e degli usi aziendali, delle norme di l egge vigenti e del presente CCNL; c. deve collaborare con i colleghi e con i superiori per concorrere a garantire, per quanto gli è possibile, i risultati positivi dell’attività; d. ha l’obbligo di ricevere, salvo giustificato impedimento, le comunicazioni formali aziendali, accusandone ricevuta; e. per il dovere di collaborazione, non può rifiutare di svolgere il lavoro straordinario o i regimi di flessibilità richiesti dall’ azienda per ragioni obiettive, salvo casi documentati di forza maggiore; f. deve comunicare all’ azienda ogni cambiamento rilevante ai fini del rapporto di lavoro, in particolare quelli relativi a: o domicilio e residenza, sia durante il servizio che durante le assenze; o indirizzo di posta elettronica personale, se utilizzata per la trasmissione dei cedolini paga e delle comunicazioni aziendali; o mutamento nello stato di famiglia, che modifichi la misura degli assegni familiari o di altre competenze; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 217 o stato di gravidanza non oltre il settimo mese in cui venisse a trovarsi la lavoratrice. Art. 245 - Doveri del lavoratore: riservatezza Il lavoratore è tenuto al segreto professionale e, dall’assunzione, s’impegna a mantenere il suo obbligo di riservatezza e a non rivelare o divulgare a terzi in alcun modo, direttamente o indirettamente, fatti o informazioni di ogni genere di cui avrà conoscenza nell’esercizio delle proprie mansioni. In particolare, ma senza che ciò s’intenda esaustivo, non potrà rivelare informazioni, dati e documenti che siano relativi all’organizzazione, ai metodi e procedimenti, al sapere tecnico e tecnologico, ai progetti, ai metodi commerciali, alle strategie di vendita, alla c lientela e, più generalmente, ogni informazione riguardante l’ azienda, così come eventuali altre realtà di Gruppo. Inoltre, il l avoratore s’impegna, per tutta la durata del rapporto di lavoro e dell’eventuale patto di non concorrenza a non utilizzare personalmente o per conto di terzi, le conoscenze da lui acquisite in ragione delle sue mansioni o per la sua appartenenza all’ azienda. La violazione dell’obbligo di riservatezza da parte del lavoratore darà diritto all’ azienda di esigere l’integrale risarcimento dei documentati danni causati alla stessa. Art. 246 - Doveri del lavoratore: esclusività della prestazione Per tutta la durata del rapporto di lavoro, il l avoratore s’impegna nei confronti dell’azienda a prestare la propria attività lavorativa in via esclusiva per quest’ultima e a non accettare incarichi, per conto di terzi o prestare la propria attività presso una qualunque altra azienda, ancorché non retribuita, salvo preventiva formale autorizzazione dell’azienda da cui dipende. Art. 247 - Doveri del lavoratore: correttezza Il lavoratore deve astenersi dall’assumere impegni e dallo svolgere attività che siano in contrasto con i doveri e gli obblighi derivanti dal vincolo fiduciario instaurato con l’azienda; deve astenersi da azioni che siano in contrasto con l’obbligo di correttezza e riservatezza. Inoltre, il l avoratore deve utilizzare le dotazioni informatiche e telefoniche e, più in generale, i mezzi forniti dall’azienda, nei limiti d’uso prescritti dal datore di lavoro. Art. 248 - Doveri del lavoratore: educazione Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 218 I rapporti tra i lavoratori, a tutti i livelli di responsabilità nell'organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca educazione. Il lavoratore ha il dovere di presentarsi al lavoro con vestiario ordinato e pulito e di usare modi cortesi nei riguardi dei colleghi, della clientela e dei terzi che, per qualsiasi motivo, intrattengano rapporti con l’azienda. Art. 249 - Doveri del lavoratore: rispetto dell’orario di lavoro Il lavoratore deve osservare l'orario di lavoro e adempiere alle formalità prescritte dall’azienda per il controllo delle presenze. Il lavoratore che non avrà fatto la regolare registrazione del tempo lavorato, nei modi previsti dall’azienda, sarà considerato ritardatario e, quando non potrà far constatare in modo sicuro la sua presenza nel luogo di lavoro, sarà considerato assente. Art. 250 - Doveri del lavoratore: sorveglianza sanitaria Qualora vi sia l’obbligo di sorveglianza sanitaria, il l avoratore non potrà rifiutare di sottoporsi alle visite mediche preventive e periodiche ed agli accertamenti sanitari disposti dal medico competente. Il lavoratore non potrà rifiutarsi di ricevere l’informazione e la formazione prevista dagli artt. 36 e 3 7 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., così come di effettuare le previste verifiche di apprendimento. Art. 251 - Doveri del lavoratore: giustificazione assenze Le assenze, salvo il caso di provato impedimento, devono essere normalmente giustificate prima dell’inizio del turno di lavoro. In caso di eccezionali difficoltà, devono essere comunicate entro le prime 4 ore dall'inizio o dalla continuazione dell'assenza stessa. In caso di mancata comunicazione e della prova dell’impedimento, l’assenza sarà considerata a tutti gli effetti ingiustificata, con diritto dell’ azienda ad instaurare un procedimento disciplinare. Inoltre, indipendentemente dall’attivazione di tale procedimento disciplinare, il l avoratore, per la durata dell’assenza ingiustificata, perderà il diritto alla retribuzione diretta, differita e alla corrispondente quota del T.F.R., nei modi previsti al successivo articolo. Art. 252 - Trattenute per assenze ingiustificate o non retribuite A fronte di assenze ingiustificate, di sciopero, di brevi permessi non retribuiti (le aspettative non retribuite hanno autonoma regolamentazione) o di sospensione Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 219 disciplinare, il d atore di lavoro tratterà, nel mese di competenza, le quote orarie ordinarie corrispondenti all’assenza ingiustificata. Art. 253 - Doveri del lavoratore: entrata e uscita Il ritardatario sarà ammesso al lavoro solo con preventivo permesso del proprio responsabile o alle diverse condizioni rese note dall’ azienda per tutti i d ipendenti o loro categorie o mansioni. Al ritardatario, il conteggio delle ore di lavoro sarà effettuato a partire da un quarto d'ora o mezz'ora dopo l'inizio dell'orario di lavoro che avrebbe dovuto osservare, a seconda che il ritardo sia compreso nei primi 15 minuti o oltre 15 e fino a 30. Le ore di lavoro sono contate con l'orologio della sede di lavoro. Art. 254 - Doveri del lavoratore: visite d’inventario e di controllo Il lavoratore non potrà rifiutare la visita d’inventario degli oggetti, strumenti, utensili o programmi affidatigli. Le visite personali di controllo sul lavoratore potranno essere effettuate solo ai sensi dell'art. 6 della legge n. 300 del 20 maggio 1970. Art. 255 - Doveri del lavoratore: indumenti e attrezzi di lavoro Il l avoratore dovrà conservare in buono stato tutto quanto sia messo a sua disposizione, senza apportarvi alcuna modifica se non dopo aver richiesto e ottenuto la relativa autorizzazione aziendale. Qualunque modifica arbitrariamente effettuata dal l avoratore, previa contestazione formale dell’addebito, darà all’azienda il diritto di rivalersi sulle competenze dello stesso per il danno provato da essa subito. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, indumenti, divise, attrezzi, programmi e strumenti ricevuti in dotazione temporanea dovranno essere riconsegnati al personale incaricato. In caso di smarrimento di tali dotazioni per scarsa diligenza, il lavoratore è tenuto a provvedere personalmente alla loro sostituzione o al rimborso. Art. 256 - Patto di non concorrenza Ove sia pattuita la limitazione dell'attività del lavoratore per il tempo successivo alla risoluzione del rapporto, essa sarà regolata a norma dell'art. 2125 c.c. In caso di violazione del patto di non concorrenza, l’azienda avrà diritto alla ripetizione del corrispettivo riconosciuto a tale titolo, oltre all’eventuale risarcimento del danno documentato. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 220 Art. 257 - Responsabilità dei conducenti di mezzi aziendali Ciascun lavoratore è responsabile dei mezzi aziendali affidatigli per lo svolgimento del lavoro, della loro custodia e della loro pulizia. Non può utilizzare gli stessi per scopi diversi da quelli per i quali gli sono stati affidati. Il lavoratore è tenuto a svolgere le attività lavorative, a custodire e ad utilizzare i mezzi aziendali facendo uso della dovuta diligenza, prudenza e perizia. Il lavoratore è tenuto altresì ad informare l’azienda di eventuali danneggiamenti, anche a lui non imputabili, ai mezzi aziendali. Il dolo e/o l’accertata negligenza, imperizia, imprudenza, incuria o trascuratezza nello svolgimento dell’attività lavorativa, nella custodia e utilizzo dei mezzi aziendali determineranno l’avvio di procedimenti disciplinari a carico dei trasgressori e legittimeranno l’azienda a richiedere il ristoro totale o parziale dei danni. Il lavoratore che accerti vizi/danni/difetti di funzionalità dei mezzi a lui affidati per l’esecuzione del lavoro dovrà darne immediata comunicazione al relativo responsabile. L’eventuale omissione della segnalazione comporterà la responsabilità del conducente che non ha segnalato il danno e l’applicazione di una penale nei limiti consentiti dalla legge e previa attivazione del procedimento disciplinare. Tutti i lavoratori che, nell’esercizio delle proprie mansioni, utilizzano mezzi aziendali sono responsabili delle sanzioni a loro imputabili per infrazione al codice della strada o ad altra normativa applicabile per la quale l’azienda esige dal lavoratore un determinato comportamento. Il lavoratore dovrà dare comunicazione all’azienda della contestazione ricevuta, anche in caso di avvenuto pagamento. L’azienda provvederà, inoltre, ad addebitare al lavoratore trasgressore l’intero importo delle sanzioni amministrative comminate e farà pervenire al medesimo contestazione disciplinare anche qualora l’infrazione contestata abbia compromesso o comprometta in maniera significativa la funzionalità del mezzo e abbia messo o metta in pericolo la sicurezza dei lavoratori o di terzi. I danni cagionati ai mezzi aziendali a seguito di incidente RCA per responsabilità del conducente e interni (intendendosi per questi ultimi, quelli non coperti dall’assicurazione come ad esempio urti tra mezzi, urti contro meri ostacoli, ecc.) saranno risarciti all’azienda dal lavoratore che li ha procurati, previa contestazione dell’addebito ed eventuale audizione a discolpa, con trattenuta fino a d un massimo del 10% della Retribuzione Mensile di Fatto e, in caso di interruzione del rapporto di lavoro, fino a concorrenza su tutti gli elementi di fine rapporto, così come previsto all’art. 269. In caso di incidenti stradali, il lavoratore ha l’obbligo di avvertire immediatamente il proprio responsabile diretto e provvedere a raccogliere, ove possibile, testimonianze Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 221 atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa nonché fare immediato rapporto al rientro in azienda. L’azienda dovrà dimostrare, con perizia, il danno e l’eventuale colpa e/o dolo del dipendente previa contestazione ex art. 7 L egge 300/1970 e potrà procedere alla decurtazione dell’importo solo dopo aver sentito il lavoratore e aver comunicato il provvedimento al dipendente ex art 7 Legge 300/1970. Art. 258 – Revoca o sospensione della patente di guida Per quanto concerne i lavoratori cui sono assegnate mansioni di autista, o in tutti i casi in cui – per necessità di servizio in ragione dei compiti e funzioni svolti – al dipendente è richiesto il possesso patente di guida in corso di validità, ove tale ultima sia sospesa o revocata dall’Autorità preposta al lavoratore, con riferimento al periodo di sospensione o di revoca e fermo restando quanto statuito ai commi che seguono, non sarà riconosciuta alcuna retribuzione, indennità o emolumento economico, a qualsiasi titolo dovuto. Con riferimento al precedente comma 1, al lavoratore sarà garantita la conservazione del posto di lavoro, per un periodo massimo di 6 mesi, eccezion fatta nel caso in cui il comportamento assunto dal lavoratore comporti il suo licenziamento per giusta causa. Durante il periodo di cui al precedente paragrafo , potrà essere assegnato a mansioni differenti o equivalenti. Nel caso di assegnazione temporanea a mansioni corrispondenti a livello superiore al lavoratore sarà riconosciuta la retribuzione corrispondente a tale livello. Decorso il periodo di 6 mesi, senza che il dipendente rientri in possesso della patente di guida, la prestazione lavorativa sarà ritenuta non inutilizzabile per il datore di datore di lavoro, il quale potrà recedere dal rapporto di lavoro con il riconoscimento al lavoratore delle spettanze finali e dell’indennità sostitutiva del preavviso. Art. 259 - Norme speciali Oltre che al presente CCNL, i lavoratori, nell'ambito del rapporto di lavoro, dovranno uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla direzione, purché non contengano modificazioni o limitazioni dei diritti derivanti al l avoratore dal presente contratto e dagli altri accordi vigenti. Le norme disciplinari dovranno sempre essere portate a conoscenza del lavoratore mediante affissione in bacheca posta in un luogo accessibile a tutti i lavoratori. CODICE DISCIPLINARE: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 222 DIVIETI DEL LAVORATORE DIPENDENTE Art. 260 - Divieti del lavoratore dipendente 1) Il lavoratore non può interrompere l’orario di lavoro, senza autorizzazione della direzione. 2) Vi è espresso divieto di: fare variazioni non autorizzate ai cartellini marcatempo o alle altre metodologie di rilevazione delle ore lavorate; di ritirare cartellini, badge o medaglie di un altro lavoratore o di tentare, in qualsiasi modo, di alterare le indicazioni dell'orologio di controllo dei tempi di lavoro. 3) Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro. 4) Il lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla direzione. 5) Il lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro. 6) È vietato fumare in tutti i luoghi di lavoro, così come utilizzare durante il lavoro, salvo il caso di emergenze familiari o personali, propri apparecchi elettronici quali: cellulare, tablet, iPod e simili. 7) Il lavoratore non può introdurre in azienda bagagli o effetti personali ingombranti, salvo che siano strettamente attinenti al suo lavoro o a sue personali e dimostrate necessità. 8) Il lavoratore non potrà prestare la propria opera presso datori diversi da quello in cui è regolarmente assunto, salvo la concordata composizione del tempo pieno per i lavoratori a tempo parziale o, sempre previo accordo con l’azienda, nel caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico. 9) Nell’ambiente di lavoro non sono consentite: collette, raccolte di firme e vendita di biglietti e di oggetti, oltre i limiti previsti dalla legge n. 300/1970. Il mancato rispetto di tali divieti configura inadempimento contrattuale, con diritto datoriale di attivare il procedimento disciplinare. 10) Il lavoratore deve astenersi dall’estrarre copie di dati, archivi e simili, senza autorizzazione scritta dell’azienda. In caso di mancato rispetto dei divieti da parte del l avoratore, l’ azienda attiverà i procedimenti e le sanzioni disciplinari previsti nel presente CCNL. CODICE DISCIPLINARE: POTERI DEL DATORE DI LAVORO Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 223 Art. 261 - Poteri del datore di lavoro: impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo A. Controlli c.d. difensivi Come previsto dall’attuale art. 4 della Legge n. 300 del 1970, per la tutela del patrimonio aziendale o per la sicurezza del lavoro, potranno essere installati impianti audiovisivi o altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, esclusivamente previo a ccordo collettivo stipulato tra datore di lavoro e la RSA/RST o previa autorizzazione della D.T.L. competente. B. Controllo da strumenti necessari per rendere la prestazione Per l’installazione e/o l’impiego degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, per quelli di registrazione degli accessi e delle presenze o richiesti da esigenze organizzative o di servizio, non sarà necessario il preventivo accordo o autorizzazione. L’utilizzo ai fini disciplinari delle informazioni raccolte mediante tali strumenti potrà avvenire solo a condizione che sia stata data al lavoratore e alla RSA/RST adeguata informazione dei modi d'uso e di controllo. Le a ziende dovranno recepire la presente disciplina con apposita comunicazione interna, in modo da adattarla alle concrete esigenze di tutela dei l avoratori e del servizio, anche in funzione dello sviluppo tecnologico presente presso l’impresa. In caso di utilizzo dei dati acquisiti senza preventiva informazione ai lavoratori, vi sarà nullità del procedimento disciplinare e saranno applicabili le sanzioni, anche penali, previste dalla legge. C. Norme comuni Le informazioni raccolte mediante gli impianti e gli strumenti di cui alle precedenti lettere A. e B. saranno utilizzabili anche a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (motivi disciplinari, erogazione di premi, ecc.), purché vi siano state le dovute informazioni, siano stati rispettati i principi di correttezza, pertinenza, non eccedenza del trattamento e non siano attuate forme di sorveglianza discriminatorie o anche solo potenzialmente persecutorie, così come disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196. Art. 262 - Poteri del datore di lavoro: potere disciplinare Il mancato rispetto dei doveri da parte del personale, comporta il diritto del datore di lavoro di contestare le infrazioni, sentire il l avoratore a difesa e adottare gli eventuali provvedimenti disciplinari, in funzione della gravità delle infrazioni/mancanze, dell’eventuale recidiva (purché, a norma dell’art. 7, L. 300/1970, commessa entro i Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 224 due anni successivi alla precedente sanzione) e delle circostanze concomitanti. Lo scopo delle sanzioni disciplinari deve essere, per quanto possibile, conservativo per recuperare i corretti comportamenti e, per tale motivo, in generale esse dovranno essere progressive. Per quanto precede, la recidiva assume particolare gravità, con conseguente aggravamento anche delle sanzioni specifiche. Per la disciplina dettagliata del procedimento disciplinare si rinvia ai successivi articoli. Art. 263 - Poteri del datore di lavoro: contestazione e sanzione disciplinare A. Contestazione disciplinare Ai fini dell’irrogazione di provvedimenti disciplinari diversi dal rimprovero verbale, sarà sempre necessario formulare la preventiva contestazione fo rmale dell’addebito al l avoratore e sentirlo a sua difesa. Tale comunicazione dovrà essere fatta per iscritto e dovrà contenere, oltre alla sommaria descrizione dei fatti disciplinarmente rilevanti, l’indicazione di tempo e di luogo dell’infrazione, precisando la norma contrattuale e/o legale che si presume essere stata violata. Il l avoratore avrà il diritto di presentare le proprie controdeduzioni o giustificazioni entro 5 giorni lavorativi dalla ricezione della contestazione e, eventualmente, di chiedere di essere ascoltato dal datore di lavoro, anche facendosi assistere dal suo delegato s indacale. Tale richie sta dovrà essere tempestiva, in modo che l’incontro normalmente avvenga entro il termine a difesa di 5 giorni lavorativi. B. Integrazione alla contestazione disciplinare Rispettando il medesimo iter previsto per la contestazione disciplinare (cfr. precedente punto A, il datore di lavoro potrà formulare un’integrazione alla contestazione disciplinare solo per fornire al lavoratore precisazioni e chiarimenti sui fatti già formalmente contestati. Tale integrazione dev’essere motivata e ragionevole e deve limitarsi a presentare circostanze di dettaglio o prove inerenti ai fatti già contestati che sono, nello stesso procedimento disciplinare, immodificabili. Tale integrazione alla contestazione disciplinare, quindi, non instaura un nuovo procedimento disciplinare e, pertanto, non dovrà incidere sul nucleo essenziale della precedente contestazione. Con essa, si sospendono i termini relativi alla prima contestazione e il lavoratore avrà diritto alle giustificazioni, sempre entro il termine di giorni 5 lavorativi, dalla ricezione dell’integrazione alla contestazione disciplinare originaria. C. Provvedimenti (sanzioni) disciplinari Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 225 Concluso l’iter di contestazione di cui ai precedenti punti A e B, il datore di lavoro potrà comminare al lavoratore un provvedimento disciplinare, a pena di decadenza, entro 20 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni. Tale provvedimento dovrà essere comunicato al lavoratore con raccomandata a mano o mediante lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o tramite posta elettronica all’indirizzo preventivamente comunicato dal lavoratore. Il provvedimento disciplinare dovrà: essere proporzionato al fatto contestato, alla sua gravità, alle giustificazioni rese dal l avoratore, tener conto dell’eventuale recidiva e, in genere, dovrà considerare le circostanze in cui l’infrazione si è realizzata. Le tipologie di provvedimenti disciplinari sono: 1) rimprovero verbale per le infrazioni più lievi (che non necessita di preventiva contestazione); 2) rimprovero scritto; 3) multa, in misura non superiore all’importo di 4 ore della retribuzione oraria; 4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un periodo non superiore a 10 giorni; 5) licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo; 6) licenziamento disciplinare per giusta causa. Art. 264 - Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del rimprovero scritto Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. recidiva specifica), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’azienda, siano potenzialmente dannose. A titolo esemplificativo, quando il lavoratore: a) non rispetta la disciplina del lavoro; b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute; c) senza giustificato motivo, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione, documentando però correttamente l’orario di lavoro svolto; d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile; e) sia recidivo in comportamenti già censurati con richiamo verbale. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 226 Art. 265 - Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare della multa Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla legge (massimo quattro ore della R.O.N.), nei confronti del lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’ azienda, normalmente, da mancata diligenza. A titolo esemplificativo, quando il lavoratore: a) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori; b) sia recidivo nel mancato rispetto di semplici disposizioni di lavoro; c) senza giustificazione, sia recidivo nel ritardare l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione; d) esegua con negligenza o voluta lentezza il lavoro affidatogli; e) si rifiuti di osservare la disciplina vigente sul luogo di lavoro e di adempiere ai compiti rientranti nel profilo professionale del proprio livello; f) senza comprovata giustificazione o permesso, si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione, oltre 15 e fino a trenta minuti; g) non dia immediata notizia all’azienda di ogni mutamento del proprio domicilio e residenza o di ogni mutamento della propria dimora durante i congedi o la malattia; h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’azienda; i) non dia immediata notizia all’azienda di un infortunio occorso con, o anche senza, danno apprezzabile per l’infortunato, colleghi o terze persone; j) si presenti al lavoro in stato di lieve alterazione etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti. k) commetta recidiva in qualsiasi infrazione che abbia già dato origine a rimprovero scritto. Nel caso dei punti c) ed f), che precedono, è impregiudicato il diritto aziendale di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato. Parimenti, è impregiudicato il distinto e autonomo diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal lavoratore per mancata diligenza. Art. 266 - Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare della sospensione Il provvedimento della sospensione dal servizio e dalla retribuzione si applica, nei termini previsti dalla legge (massimo dieci giorni, graduati secondo la gravità dei fatti commessi), nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 227 a) arrechi danno alle cose ricevute in uso o in dotazione, con comprovata responsabilità; b) si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza etilica o da sostanze psicotrope o stupefacenti; c) descriva in modo non veritiero l’infortunio occorso sul lavoro, senza determinare danno apprezzabile all’azienda; d) si assenti dal lavoro o ne sospenda l’esecuzione per più di trenta minuti, senza comprovata giustificazione; e) sia assente ingiustificato al lavoro per uno o due giorni . Oltre 2 giorni, vi sarà il massimo della sospensione (10 giorni); f) fumi dove ciò sia vietato, senza provocare pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza delle cose; g) risulti per la prima volta assente ingiustificato alla visita di controllo di malattia/infortunio; h) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’azienda; i) presti lavoro retribuito presso altro datore, senza le condizioni che lo autorizzano; j) senza giustificazione, non risponda alle chiamate in reperibilità o non effettui gli interventi richiesti; k) commetta recidiva specifica nelle infrazioni che abbiano già dato origine a multa e/o a rimprovero scritto. Oltre alla sanzione disciplinare della sospensione, è impregiudicato il distinto diritto aziendale al risarcimento degli eventuali danni causati dal l avoratore per mancata diligenza. Inoltre, nei casi b), d) ed e) che precedono, l’azienda, indipendentemente dall’azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato. Art. 267 - Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso) Si applica nei confronti del lavoratore che, a titolo esemplificativo: a) commetta grave violazione degli obblighi o dei divieti individuati agli articoli precedenti; b) commetta recidiva sanzionata nell’infrazione alle norme sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, potenzialmente idoneo a causare danni gravi o gravissimi al lavoratore, ai suoi colleghi o all’esercizio; c) commetta abuso di fiducia o effettui concorrenza sleale alla propria a zienda o grave violazione del segreto d’ufficio; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 228 d) dichiari che un infortunio extraprofessionale sia, invece, avvenuto per causa di lavoro o in itinere; e) anche al di fuori dell’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative per conto proprio o altrui in concorrenza con l’attività aziendale; f) reiteratamente abbia e mantenga un comportamento oltraggioso, già sanzionato, nei confronti dell’azienda, o dei superiori, o dei colleghi o dei sottoposti; g) falsifichi le scritture contabili aziendali, anche senza trarne personale beneficio ma esponendo l’azienda a sanzioni; h) sia già stato sanzionato e sia recidivo perché senza adeguata giustificazione si è assentato dal lavoro o ne abbia sospeso l’esecuzione per più di due ore nel corso del turno di servizio; i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro di custode con effettivo rischio di danno per l’azienda; j) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce od offese ai colleghi, pur senza manifesto pericolo di reiterare l’infrazione; k) abbia commesso molestie sessuali, con violenza, coazione o abuso d’autorità, pur senza manifesto pericolo di reiterazione; l) abbia commesso mobbing protratto, pur senza manifesto pericolo di reiterazione; m) in caso d’incidente subito per responsabilità di un estraneo, colpevolmente non comunichi il coinvolgimento e gli estremi del terzo responsabile, determinando così grave nocumento all’azienda (pari a più di un mese di retribuzione lorda); n) durante l’aspettativa, ancorché non retribuita, in assenza di preventivo accordo scritto con l’azienda, presti opera retribuita non eccezionalmente saltuaria, anche in forma diversa dal lavoro subordinato; o) sia condannato a una pena detentiva, con sentenza passata in giudicato, per azione non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, ma che ne leda significativamente la figura morale; p) commetta qualsiasi atto colposo che comprometta la stabilità delle opere provvisionali o la sicurezza del luogo di lavoro o l'incolumità del personale o dei clienti o determini grave danneggiamento alle opere, agli impianti, alle attrezzature o ai materiali; q) riproduca o asporti schizzi o disegni, di progetti, studi, prodotti o documenti di proprietà dell’azienda o del committente; r) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel modello di organizzazione e gestione adottato Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 229 dall’azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D. Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le norme di legge e le disposizioni contrattuali; s) sia plurirecidivo sanzionato nella mancata o carente collaborazione; t) abbia già commesso recidiva specifica, nell’arco dell’ultimo biennio, in qualunque delle infrazioni previste con la sospensione, che abbiano già determinato sanzioni disciplinari. Art. 268 - Poteri del datore di lavoro: sanzione disciplinare del licenziamento per giusta causa (senza preavviso) La differenza tra il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, dal punto di vista della causa, si distingue per la presenza o meno della possibilità di proseguire, anche temporaneamente, nel rapporto di lavoro, mentre dal punto di vista economico, si riduce al riconoscimento o meno del periodo di preavviso che, come noto, potrebbe essere sostituito dalla relativa indennità. Poiché il licenziamento per giusta causa impone precisi obblighi (immediatezza, irreversibile lesione del rapporto fiduciario per la gravità dei fatti contestati, sospensione cautelare non disciplinare, possibile caducazione del licenziamento in caso di derubricazione da giusta causa a giustificato motivo), le Parti sottoscrittrici, anche in ottica di tutela dei diversi interessi in gioco, consigliano, in tutti i casi dubbi, di preferire il licenziamento per giustificato motivo soggettivo piuttosto che quello per giusta causa. Il licenziamento per giusta causa si applica nei confronti del lavoratore che commetta infrazioni che siano talmente gravi da rendere impossibile la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto di lavoro, per avvenuta grave e irreversibile lesione del rapporto fiduciario. A titolo esemplificativo, si ha quando il lavoratore: a) senza comprovata giustificazione non si presenti al lavoro per più di 4 giorni consecutivi o per più di 6 giornate suddivise in almeno due distinti episodi sanzionati nell’ultimo biennio lavorato; b) violi l’obbligo di fedeltà all’azienda, comunicando per interesse, anche morale, a terze notizie e informazioni riservate e/o riproducendo o esportando documenti, dati, listini, progetti, apparecchiature o altri oggetti di proprietà dell’azienda o del committente, con grave danno, anche potenziale, economico, d’immagine, commerciale, tecnico ecc.; c) durante l’orario di lavoro, svolga prestazioni lavorative, per conto proprio o altrui, in concorrenza con l’attività aziendale; Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 230 d) sia plurirecidivo nello svolgere durante l’orario di lavoro attività estranee all’azienda; e) nel corso della malattia o dell’infortunio (professionali o non professionali) o della conseguente aspettativa, ancorché non retribuita, presti sistematico lavoro subordinato a terzi, anche se non formalmente retribuito, ivi compreso quello per “Affectionis vel benevolentiae causa”; f) simuli lo stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità INPS o INAIL e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali; g) commetta nei confronti dell’ azienda furto, frode, danneggiamento volontario o altri simili reati; h) falsifichi le scritture contabili aziendali, traendone personale beneficio o determinando, comunque, danno rilevante all’azienda; i) abbandoni ingiustificatamente il posto di lavoro con conseguente grave rischio alla sicurezza, lesione dei doveri di custodia, danno all’azienda o al cliente; j) commetta violenza privata nei confronti del titolare o dei colleghi, con pericolo di reiterazione; k) abbia commesso comprovate molestie sessuali con violenza, coazione o abuso d’autorità, con pericolo di reiterazione; l) abbia commesso reiterato e comprovato comportamento di mobbing; m) commetta, colposamente, qualsiasi atto che possa compromettere la sicurezza o l’incolumità del personale o del pubblico e/o arrecare grave danneggiamento alle banche dati, attrezzature, impianti o materiali aziendali; n) partecipi a rissa sul luogo di lavoro o rivolga gravissime minacce ai colleghi, con pericolo di reiterazione dell’infrazione; o) fumi dove ciò sia espressamente vietato potendo provocare pregiudizio grave alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti o delle cose. Qualora il lavoratore sia incorso in una delle mancanze del presente articolo, l’azienda, con effetto immediato, potrà disporre la sua sospensione cautelare, non disciplinare, per un periodo non superiore a 25 giorni, al solo fine di consentire l’esaurirsi della procedura di contestazione ex art. 7, L. 300/1970. Nel caso in cui l’azienda confermi il licenziamento per giusta causa, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare non produrrà alcun effetto di tipo normativo e retributivo, assumendo la qualifica di aspettativa non retribuita, con la relativa Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 231 trattenuta, oltre che delle afferenti retribuzioni dirette, di quelle differite (per ferie e tredicesima mensilità) e della quota di T.F.R.. Qualora l’ azienda non proceda al licenziamento per giusta causa, salvo diverso accordo assistito con il lavoratore, il periodo di sospensione cautelare non disciplinare dovrà essere retribuito. Il lavoratore, indipendentemente dai provvedimenti disciplinari comminati è tenuto, nei limiti di legge, al risarcimento degli eventuali danni arrecati. Inoltre, nel caso i) che precede, l’ azienda, indipendentemente dall’azione disciplinare, ha il diritto di trattenere il corrispettivo del tempo non lavorato. Art. 269 - Risarcimento dei danni I danni e le perdite imputabili ad accertato dolo, colpa, o negligenza del lavoratore, che possano comportare trattenute per il risarcimento, dovranno essere preventivamente e tempestivamente contestati al lavoratore. L’importo del risarcimento del danno effettivamente arrecato (documentato o equitativamente valutato) sarà trattenuto ratealmente dalla retribuzione nella misura massima del 10% della Retribuzione Mensile di Fatto. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’eventuale trattenuta residua potrà essere effettuata sull'intero ammontare di quanto spettante al lavoratore a qualsiasi titolo, fatte salve eventuali disposizioni e limiti inderogabili di legge. RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 270 - Recesso Aziendale L’azienda potrà recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato solo per giusta causa o per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo. Recesso per giustificato motivo soggettivo (con preavviso) Si ha, ai sensi dell’art. 1 della L. 604/1966, in caso di malattia eccedente il periodo di comporto contrattualmente previsto, oppure in caso di notevole o di prolungato inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma non così grave da impedire la prosecuzione almeno provvisoria del rapporto di lavoro. Può essere comminato per le fattispecie e i casi di cui all’art. 267 o in caso di recidiva specifica nella violazione di norme disciplinari che, nel corso del precedente biennio, abbia già dato luogo a sospensione oppure in caso di plurirecidiva generica in violazioni che nell’ultimo biennio abbiano comportato anche la sanzione della sospensione. Recesso per giustificato motivo oggettivo (con preavviso) Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 232 Si ha nel caso di soppressione del posto di lavoro (licenziamento individuale) o di alcuni posti (licenziamento individuale plurimo) di lavoro (fino al massimo di quattro lavoratori negli ultimi centoventi giorni di calendario. Superati tali limiti, il d atore dovrà attivare la procedura di licenziamento collettivo). Il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento, individuale o individuale plurimo, per giustificato motivo oggettivo in caso di concreta sussistenza di ragioni attinenti all’organizzazione del lavoro e incidenti sulla posizione lavorativa del/i dipendente/i. Prima di dar corso a tale licenziamento, il d atore dovrà verificare, con attento esame, di non avere possibilità di ricollocare il l avoratore adibendolo a mansioni alternative riconducibili al suo medesimo livello d’inquadramento (art. 2103 c.c.). Di tale esame, il datore dovrà darne contezza anche nella lettera di licenziamento. Anche la sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento qualora lo stesso non possa essere adibito a mansioni equivalenti o anche inferiori, compatibili con il suo stato fisico, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo il suo assetto organizzativo. Recesso per giusta causa (senza preavviso) Si ha quando si configura una delle fattispecie previste dall’art. 268 del presente CCNL. Risoluzione consensuale Si ha ogniqualvolta il contratto sia risolto per mutuo consenso delle parti che lo hanno sottoscritto. Le Parti stesse concorderanno la data di effettiva cessazione, la regolamentazione dei termini di preavviso o la definizione della relativa indennità sostitutiva. La risoluzione consensuale dovrà essere presentata telematicamente, così come attualmente previsto per le dimissioni volontarie di cui al successivo art. 271. Qualora la risoluzione consensuale intervenga dopo la comunicazione dell’intenzione di procedere al licenziamento e sia così rubricata con a ccordo intervenuto presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente o al fine d’evitare un trasferimento ad oltre 50 km dalla sede abituale di lavoro, il lavoratore, con la disciplina oggi vigente, ha il diritto di richiedere la NASpI. Art. 271 - Recesso del lavoratore Dimissioni per giustificato motivo oggettivo Sono determinate da un grave inadempimento aziendale quale, ad esempio, un ritardo superiore a 30 giorni nel corrispondere la retribuzione, senza che vi sia stato accordo con la RSA. Il ritardo decorre dalla data in cui il pagamento avrebbe dovuto effettuarsi. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 233 Il lavoratore che recede per tale grave ritardo non concordato, non avrà l’obbligo di prestare il preavviso contrattuale. Dimissioni per giusta causa In caso di ritardo nella corresponsione della retribuzione superiore a 6 0 giorni, essendo tanto grave da non permettere la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, il lavoratore potrà rassegnare le dimissioni per giusta causa senza dare alcun preavviso. L’azienda, salvo che dimostri l’infondatezza delle ragioni poste a supporto delle dimissioni, dovrà riconoscere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso a lui spettante, come per il caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Inoltre, il lavoratore ha diritto a rassegnare le proprie dimissioni per giusta causa anche nelle seguenti gravi fattispecie: • la mancata regolarizzazione della posizione contributiva; • l'omesso versamento da parte dell’azienda dei contributi previdenziali; • aver subito molestie sessuali; • aver subito mobbing per oltre sei mesi; • in presenza di reiterato comportamento offensivo o ingiurioso del datore di lavoro o del superiore gerarchico; • le variazioni notevoli "in peius" delle condizioni di lavoro a seguito di cessione dell'azienda; • lo spostamento del l avoratore da una sede all'altra senza che sussistano le comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive previste dall’art. 2103 del codice civile. Dimissioni durante le sospensioni dal lavoro disposte dall’azienda Il lavoratore ha diritto di rassegnare le proprie dimissioni senza alcun obbligo di preavviso, in caso di sospensione del lav oro disposta dall’azienda senza retribuzione e/o con accesso all’ammortizzatore sociale senza anticipo datoriale della relativa indennità, che oltrepassi i 15 giorni solari, salvo dive rso accordo tra azienda e RSA per il prolungamento di tale termine. Dimissioni volontarie Le dimissioni volontarie, volte a dichiarare l’intenzione di recedere dal contratto di lavoro, devono essere presentate dal dipendente, pena la nullità del recesso, mediante le procedure telematiche previste dalla normativa in vigore. Per la disciplina dell’obbligo di convalida delle dimissioni nel caso di figlio minore di anni 3, si rinvia all’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 e s.m.i. (anche in riferimento alle Dimissioni Volontarie del lavoratore padre). Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 234 Art. 272 - Periodo di preavviso Il periodo di preavviso contrattuale non può coincidere con il periodo di ferie, né di congedo matrimoniale, salvo richiesta in tal senso del lavoratore e successivo accordo tra le Parti. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza il rispetto dei termini di preavviso di cui al presente articolo, o con preavviso insufficiente, dovrà corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della Retribuzione Mensile Normale con l’aggiunta del rateo di tredicesima mensilità che sarebbe ro spettati per il periodo di mancato o insufficiente preavviso. Tale indennità sostitutiva, quando dovuta al l avoratore, sarà utile agli effetti del computo del T.F.R. In caso di dimissioni del lavoratore, il datore di lavoro può rinunciare al preavviso lavorato, facendo cessare sin da subito il rapporto di lavoro e senza alcuna corresponsione al lavoratore dell’indennità sostitutiva. I termini di preavviso, espressi in giorni di calendario, per ambedue le Parti contraenti dovranno essere quelli indicati nella successiva tabella. Tabella 1): Periodo di preavviso in caso di recesso Livelli fino a 5 anni d’anzianità da 5 anni e 1 giorno fino a 10 anni d’anzianità oltre a 10 anni d’anzianità Dirigente 180 giorni 210 giorni 240 giorni Quadro 120 giorni 150 giorni 180 giorni A 90 giorni 120 giorni 150 giorni B 60 giorni 75 giorni 90 giorni C e operatore di vendita di 1 a categoria 45 giorni 60 giorni 75 giorni D e operatore di vendita di 2 a categoria 30 giorni 45 giorni 60 giorni E e operatore di vendita di 3 a categoria 20 giorni 25 giorni 30 giorni F 10 giorni 15 giorni 20 giorni Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 235 In caso di contratto di apprendistato, il periodo di preavviso sarà commisurato al livello finale di qualificazione dell’apprendista. Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della lettera di dimissioni o di licenziamento. Al lavoratore preavvisato di cessazione, a sua richiesta, dovranno essere concessi brevi permessi per la ricerca di nuova occupazione. PATTO DI NON CONCORRENZA Art. 273 - Patto di non concorrenza Le Parti, ai sensi dell’art. 2125 del c.c., potranno prevedere un patto di non concorrenza, che limiti lo svolgimento dell’attività lavorativa del prestatore di lavoro, al termine della cessazione del contratto per il massimo di 3 anni dalla cessazione del rapporto. Nel patto di non concorrenza si dovrà prevedere un corrispettivo congruo rispetto ai limiti di oggetto, di luogo e di tempo richiesti, anche valutando nel caso concreto le residue capacità di lavoro, intese come possibilità di produzione del reddito da parte del lavoratore entro i limiti previsti dalle condizioni nel corso del patto. Il corrispettivo del patto di non concorrenza potrà essere riconosciuto: • mensilmente, nel corso del rapporto di lavoro e, nel caso, sarà soggetto a prelievi previdenziali e fiscali al pari delle ordinarie retribuzioni; • oppure, all’atto della cessazione del rapporto e, nel caso, sarà soggetto al solo prelievo fiscale con l’aliquota del T.F.R. e potrà essere erogato anche in più soluzioni; • oppure, al termine della sua durata, condizionato all’avvenuta osservanza del patto, sempre con assoggettamento alla sola tassazione separata. Il patto dovrà considerarsi risolto qualora l’azienda licenzi il lavoratore con cessazione dell’attività o per riduzione di personale. In caso di violazione del patto di non concorrenza, l’azienda avrà diritto alla ripetizione del corrispettivo riconosciuto a tale titolo, oltre all’eventuale risarcimento del danno documentato. Per quanto non definito sul patto di non concorrenza si rinvia alle previsioni dell’art. 2125 c.c., alla legislazione previdenziale e fiscale vigente e agli a ccordi individuali intercorsi tra il lavoratore e l’azienda. ALLINEAMENTO CONTRATTUALE Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 236 Art. 274 - Lavoratori provenienti da altro CCNL A. In caso di prima applicazione del presente CCNL a l avoratori non apprendisti, già assunti con altro CCNL, o per i quali è cambiata la s cala classificatoria, nel senso che con questo CCNL le loro mansioni sono inquadrate in un diverso livello, si dovranno rispettare i seguenti criteri d’allineamento contrattuale, ferma restando la possibilità per l’ azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam. 1) Inquadramento contrattuale dei lavoratori non apprendisti: il lavoratore dovrà essere nuovamente inquadrato secondo il livello professionale corrispondente all’effettive mansioni svolte presso l’ azienda e con riferimento alle declaratorie, profili ed esemplificazioni della c lassificazione del p ersonale prevista dal presente CCNL. Quanto precede, per il diverso numero dei livelli eventualmente previsti dal CCNL di provenienza rispetto a quello di approdo, contenuto professionale delle rispettive Declaratorie e per la diversa Scala parametrica, normalmente, determinerà la mancata corrispondenza formale tra il preesistente livello l’inquadramento e il livello riconosciuto dall’applicazione del presente CCNL. 2) Allineamento Retributivo: rispettando il criterio di incomprimibilità della retribuzione, il cambio di CCNL non potrà determinare, per i l avoratori già in forza, una Retribuzione Annuale Lorda (R.A.L.) peggiorativa rispetto a quella precedentemente già riconosciuta. Pertanto, essa dovrà rimanere invariata, seppur distribuita in voci diverse, sempre fatte salve eventuali condizioni migliorative. Tutto ciò premesso, ai fini dell’allineamento retributivo, dall’applicazione del presente CCNL, la nuova R.A.L. teorica del l avoratore dovrà essere così composta: a) la P.B.N.C.M. e l’Elemento Perequativo Mensile Regionale previsti dal presente CCNL per il livello d’inquadramento del lavoratore e per la regione ove egli presta l’opera, entrambe dovute per 13 mensilità per ogni anno solare di servizio prestato; b) in caso di mancata contrattazione di secondo livello, il 70% dell’Indennità̀ Mensile di Mancata Contrattazione, poi dovuta per 12 mensilità̀ per anno solare di servizio prestato; c) gli aumenti periodici di anzianità già maturati dal l avoratore nel precedente CCNL, anch’essi dovuti per 13 mensilità per anno solare di Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 237 servizio prestato, che non potranno essere assorbiti e la cui maturazione proseguirà senza soluzione di continuità con le nuove regole; d) da un eventuale ulteriore importo aggiuntivo erogato a titolo di “Superminimo assorbibile ad personam”, che sarà determinato fino a concorrenza dell’importo lordo annuo (R.A.L.) precedentemente riconosciuto al lavoratore. Determinata la R etribuzione Annuale Lorda teorica, la retribuzione effettivamente dovuta al lavoratore sarà mensilmente calcolata applicando le variabili giornaliere realizzate dal l avoratore nel mese di riferimento (quali, assenze a vario titolo, lavoro supplementare/straordinario, festivo, notturno, ferie, malattia ecc.) sugli importi indicati nelle precedenti lettere. Ai fini dell’Allineamento retributivo, non rileveranno i valori di Welfare Contrattuale e, se spettante, l’Indennità di Mancata Contrattazione, che dovranno essere riconosciuti al lavoratore in aggiunta alla precedente Retribuzione Annuale Lorda, salvo diversamente pattuito in sede di Accordo Aziendale di Secondo Livello. 3) Allineamento Normativo: i benefici normativi del CCNL di provenienza, quando più favorevoli al lavoratore, saranno mantenuti ad personam fino alla scadenza del predetto CCNL. Dalla data di scadenza del CCNL di provenienza, al l avoratore sarà integralmente applicata la parte normativa del presente CCNL. Avvenuta la disdetta, dalla data di scadenza del CCNL di provenienza, al Lavoratore sarà integralmente applicata la parte normativa del presente CCNL. È facoltà delle Parti aziendali concordare, all’atto del passaggio,l’immediata integrale applicazione della parte normativa del presente CCNL, riconoscendo al Lavoratore, con Accordo assistito ex art. 411 c.p.c., un’indennità sostitutiva “Una Tantum” che risarcisca anticipatamente la perdita delle eventuali più favorevoli condizioni normative pregresse. B. In caso di prima applicazione del presente CCNL a l avoratori apprendisti, già assunti con altro CCNL si dovranno rispettare i seguenti c riteri d’allineamento contrattuale, ferma restando la possibilità per l’ azienda di riconoscere eventuali trattamenti migliorativi ad personam. 1) Inquadramento contrattuale lavoratori apprendisti: anche in tal caso è necessario effettuare un allineamento della c lassificazione professionale del lavoratore apprendista, solo in funzione delle mansioni per le quali egli è in Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 238 formazione, non essendo sufficiente una mera trasposizione numerica od ordinale. Pertanto, si dovranno individuare nelle declaratorie, profili ed esemplificazioni del presente CCNL, le c onoscenze, abilità, autonomie, competenze e responsabilità richieste dalle mansioni espletande, per le quali l’apprendista è in formazione, individuando solo così il nuovo livello finale d’inquadramento. Dovrà permanere invariato il contenuto professionale previsto dal CCNL di provenienza e quello del CCNL d’approdo, così come la durata originaria del c ontratto di a pprendistato professionalizzante e il relativo Piano Formativo Individuale, ivi compreso l’assolvimento degli obblighi formativi del datore di lavoro. Poiché l’obbligazione contrattuale procede, senza soluzione di continuità, ancorché con l’applicazione di diverso CCNL, il periodo di apprendistato già decorso con il CCNL di provenienza concorrerà, a tutti gli effetti, al compiersi della durata originariamente prevista per il contratto di apprendistato. 2) Allineamento della parte normativa: si applicheranno le disposizioni previste per i lavoratori non apprendisti (vedi lettera A che precede). 3) Allineamento retributivo: considerato che, per analogia a norma di legge (art. 2112 c.c.) e per costante giurisprudenza, la retribuzione nel suo valore complessivo, a parità di lavoro, dovrà essere mantenuta, anche per il lavoratore apprendista, nell’ipotesi che i nuovi minimi contrattuali siano inferiori ai precedenti, egli avrà diritto ad un’integrazione, con apposita voce retributiva assorbibile, al fine di garantire l’invarianza complessiva della retribuzione acquisita e, cioè, di quella preesistente al passaggio contrattuale. I successivi sviluppi retributivi, ove non già esplicitamente fissati nel contratto di assunzione, saranno regolati dal presente CCNL (detto d’approdo). Resta inteso che, qualora le prospettive retributive future fossero peggiorative rispetto alle previsioni del CCNL di provenienza, è data facoltà all’apprendista di recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso. Tale diritto potrà essere esercitato entro 60 giorni dalla comunicazione, anche implicita (cioè, per esempio, rilevabile dal cedolino paga), di avvenuto cambiamento del CCNL applicato in azienda. 4) Durata dei periodi di apprendistato e incrementi retributivi: rispettati i criteri di cui ai precedenti punti 1), 2) e 3), il termine per il passaggio di livello, per effetto del superamento del primo periodo di apprendistato e i conseguenti incrementi della retribuzione da riconoscere all’ apprendista, quando già decorsi, saranno quelli previsti nel c ontratto di assunzione e/o nel P iano Formativo Individuale. In altre parole, gli incrementi già esplicitamente Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 239 definiti nel contratto individuale di assunzione dovranno essere comunque riconosciuti, mentre quelli conseguenti o correlati allo sviluppo delle vicende contrattuali del CCNL di provenienza, quando non già maturati al momento del passaggio di CCNL, non saranno di diritto spettanti. Viceversa, successivi incrementi della retribuzione previsti dal presente CCNL di approdo, quando subordinati al compiersi di un certo tempo di apprendistato, avranno decorrenza dalla data d’inizio del rapporto d’apprendistato ed efficacia dalla data in cui si compie il termine, sempreché non siano già stati anticipati nel corso della vigenza del CCNL di provenienza. Sarà possibile effettuare eventuali assorbimenti, in tutti i casi contrattualmente e legalmente ammessi. Le Parti, concordando sull’importanza che l’ allineamento contrattuale dei lavoratori al presente CCNL avvenga nel pieno rispetto delle disposizioni del presente articolo, tenuto conto della complessità delle relative previsioni e, al fine di garantirne la correttezza e la sostenibilità, consigliano di attivare il servizio di allineamento presso la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione. CAMBIO D’APPALTO Art. 275 - Cambio di appalto: procedibilità in presenza di clausola sociale In presenza di clausola sociale, in occasione di cambio di appalto, a tutela dell’occupazione esistente ed ogniqualvolta possibile, l’azienda subentrante, prima di assumere nuovo personale, dovrà proporre la nuova assunzione per le attività in appalto, direttamente al personale ivi impiegato dall’azienda uscente, secondo quanto qui stabilito. In presenza di clausola sociale, la stessa dovrà essere contemperata con le esigenze organizzative, produttive ed economiche qualora l’azienda subentrante: a) abbia personale in esubero vacante, non espressamente assegnato ad altro appalto e, quindi, da ricollocare nel rispetto dell’obbligo di repêchage; b) oppure, abbia attivato le procedure di licenziamento per riduzione collettiva di personale e nel semestre precedente all’acquisizione dell’appalto, abbia una sospensione collettiva dal lavoro con o senza ricorso all’integrazione salariale; c) oppure, nei casi di riduzione o modifica del servizio appaltato con modificazione dei termini contrattuali. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 240 Quanto sopra, contemperato dalle Parti sociali nella procedura sindacale di cui ai successivi articoli, nel rispetto della normativa vigente e della giurisprudenza in riferimento ai casi concreti. In tutti i casi in cui si verifichi l’inapplicabilità della presente procedura di cambio d’appalto, le Parti concordano comunque che l’azienda subentrante esamini con favore l’assunzione del personale già impiegato nell’appalto alle condizioni qui previste, con il duplice obiettivo di:  garantire la continuità e la qualità del servizio;  salvaguardare, per quanto possibile, i lavoratori che già in esso erano occupati. Art. 276 - Cambio di appalto: comunicazione dell’ azienda uscente - avvio della procedura In caso di cessazione di appalto, ogniqualvolta si verifichino le condizioni previste al precedente articolo, l’ azienda uscente, che abbia ricevuto disdetta e che ne abbia l’interesse, normalmente almeno 15 giorni lavorativi prima della scadenza dell’appalto stesso, dovrà comunicare formalmente all’ appaltante, all’ azienda subentrante, all’associazione datoriale di riferimento e all’organizzazione sindacale sottoscrittrice il presente CCNL le seguenti informazioni: 1) fornire un elenco, in base alle presenze effettuate, dei lavoratori che, negli ultimi 6 mesi, siano stati integralmente impiegati direttamente nell’appalto, precisando sommariamente le loro mansioni ed orari praticati, le anzianità di servizio, eventuali titoli/patenti/abilitazioni richiesti e la formazione obbligatoria espletata dal personale ivi addetto, in particolare in correlazione alle mansioni oggetto di appalto; 2) favorire la verifica e la selezione da parte dell’ azienda subentrante del personale presente nell’elenco dei lavoratori interessati di cui al punto che precede. Art. 277 - Cambio di appalto: verifiche dell’azienda subentrante L’azienda subentrante che ha acquisito l’appalto, ricevuta la comunicazione di cui all’articolo che precede, avrà diritto di operare tra i lavoratori della lista di cui al punto 1) del precedente articolo, tutte le ordinarie verifiche preassuntive al fine di valutare la presenza dei requisiti ritenuti necessari per l’esecuzione dell’appalto (formazione idonea, competenze specifiche ecc.) e di formulare a tali lavoratori le proposte scritte di futura assunzione, comprendenti il dettaglio delle condizioni offerte che saranno praticate nel rispetto del presente CCNL, ovvero: tipologia contrattuale, mansioni analoghe rispetto a quelle espletate nell’ azienda uscente, indicazione del CCNL applicato, il livello d’inquadramento e la retribuzione lorda conformi al presente CCNL, eventuali indennità di mansioni ed altre condizioni particolari ritenute utili. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 241 Il lavoratore potrà sottoscrivere per accettazione tali condizioni e, in tal caso, dall’ultimo giorno dell’appalto, cesserà dall’Azienda Uscente, con nuova CCNL dell’assunzione nell’ azienda subentrante dal primo giorno del nuovo appalto, ritenendosi così reciprocamente assolti i reciproci obblighi sul preavviso contrattuale. Art. 278 - Cambio di appalto: garanzie contrattuali ed incontri sindacali Al fine di garantire la corretta applicazione della procedura prevista nel cambio di appalto, le Parti interessate potranno tempestivamente attivare le seguenti garanzie:  l’azienda uscente: potrà farsi assistere dall’associazione datoriale di riferimento e/o dal professionista delegato;  l’azienda subentrante: potrà farsi assistere dall’associazione datoriale di riferimento e/o dal professionista delegato;  l’organizzazione sindacale sottoscrittrice il presente CCNL: dalla comunicazione di cessazione dell’appalto di cui all’art. 276, potrà promuovere appositi incontri sindacali con le Parti al fine di favorire, per quanto possibile, il mantenimento dell’occupazione, anche attraverso specifica contrattazione di secondo livello e/o accordi individuali assistiti;  il lavoratore: nello specifico, avrà diritto di far accertare dall’organizzazione sindacale sottoscrittrice il presente CCNL, la rispondenza della proposta di assunzione dell’azienda subentrante ai criteri previsti ai precedenti articoli, così come potrà farsi assistere nell’intera fase di passaggio. Art. 279 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore In caso di rifiuto del lavoratore all’assunzione presso l’ azienda subentrante, quest’ultima sarà esonerata dalla relativa unità di assunzione. Art. 280 - Cambio di appalto: condizioni particolari Condizioni particolari relative al cambio di appalto potranno essere stabilite dalla contrattazione aziendale di secondo livello dell’azienda subentrante, ma tali condizioni non potranno comprimere i diritti contrattuali previsti da questo CCNL per i lavoratori dell’azienda uscente. Art. 281 - Cambio di appalto: tempi Le Parti, al fine di garantire l’equilibrato esercizio dei diritti di tutti i soggetti rappresentati, sottolineano l’importanza del rispetto dei tempi di preavviso nelle comunicazioni, sia da parte dell’ appaltante verso l’ azienda uscente, che dell’ azienda Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 242 uscente verso la subentrante, i lavoratori e le Parti Sociali e l’azienda subentrante nelle offerte di assunzione per i lavoratori dipendenti dell’appalto stesso. Per garantire la certezza dell’esecuzione delle attività ed il corretto avviamento dei lavoratori, in caso di comunicazione dell’Azienda Uscente inferiore a 10 giorni lavorativi, l’azienda subentrante avrà diritto all’esonero dalla procedura del cambio appalto, ferme restando le eventuali responsabilità in capo all’ appaltante ove non avesse rispettato i termini minimi di preavviso dovuto. Art. 282 - Cambio di appalto: tutele ed armonizzazione Al solo fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti convengono di stabilire che le clausole di salvaguardia di cui agli articoli precedenti, essendo conformi a consolidati principi giurisprudenziali, siano applicabili a tutte le Az iende, a prescindere dal CCNL da loro applicato, permettendo così ai l avoratori di poter usufruire delle predette regole di cambio appalto. In caso però di previsioni contrattuali difformi, non allineabili, sempre al fine di favorire il mantenimento dei livelli occupazionali, le Parti dovranno armonizzare le clausole di salvaguardia con la diversa disciplina contrattuale applicata dall’altra azienda, mediante accordo tra le RSA e i rappresentanti datoriali di entrambe le aziende. Art. 283 - Cambio di appalto: anzianità e tutele crescenti In caso di licenziamento da parte dell’ azienda subentrante di un l avoratore già proveniente dall’azienda uscente e da quest’ultima assunto dopo il 7 marzo 2015, ai fini del riconoscimento delle indennità e dell’importo di cui all’art. 3, comma 1, articoli 4 e 6 del D.Lgs. 23/2015, l’anzianità di servizio sarà disciplinata secondo la normativa vigente e in base alle particolari condizioni concordate in sede di cambio di appalto, anche con accordo di secondo livello. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 243 Allegato 1) Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (RSA), Territoriale (RST) e sulle Trattenute Sindacali Art. 1 - Definizione della RSA Nelle Aziende con almeno 7 Lavoratori , le Rappresentanze Sindacali Aziendali (in sigla “RSA”), potranno essere costituite ad iniziativa dei Lavoratori in ogni unità aziendale nell'ambito delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato e dalle Organizzazioni Sindacali c he, congiuntamente ai Sindacati che precedono, abbiano sottoscritto il vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Art. 2 - Elezione e Nomina della RSA La RSA è normalmente eletta dai Lavoratori nell’ambito degli iscritti all’Organizzazione Sindacale rappresentata. In caso di molteplicità di lavoratori iscritti disponibili a costituire la RSA, l’O.S. indirà formale elezione in apposita assemblea retribuita ove l’elettorato passivo sarà tra i predetti Lavoratori iscritti all’O.S. da rappresentare mentre l’elettorato attivo comprenderà tutti i Lavoratori dell’unità aziendale cui la RSA si riferisce. Tale assemblea, salvo casi di urgenza, dovrà essere indetta con preavviso di almeno 7 giorni solari e con precisazione nell’Ordine del Giorno dell’elezione della RSA. Art. 3 - Numero dei componenti della RSA Potrà essere costituita una RSA presso ogni unità aziendale e per ogni Organizzazione Sindacale titolata ai sensi dell’articolo 1 che precede. In presenza di attività aziendali eterogenee all’interno della medesima unità, la RSA potrà essere formata, in deroga alle previsioni ordinarie, anche da più componenti rappresentanti delle diverse attività. I limiti massimi dei componenti della RSA sono sintetizzati nella seguente Tabella 1). Tab. 1): Limiti massimi dei componenti della RSA N. dipendenti n. Rappresentanti in unità aziendale omogenea n. Rappresentanti in unità aziendale eterogenea Oltre 15 e fino a 50 1 2 Oltre 50 e fino a 100 2 3 Oltre 100 1 ogni 50, con il minimo di 3 1 ogni 50, con il minimo di 3 Art. 4 - Durata della RSA La RSA resta in carica per tutta la vigenza del CCNL applicato (normalmente 3 anni oltre l’eventuale periodo di c.d. ultra vigenza contrattuale) e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa, con i criteri dell’art. 2, potrà essere confermata, sostituita o integrata. In caso di dimissioni, individuali, individuali plurime o collettive, anticipate rispetto alla durata del Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 244 mandato della RSA, le Organizzazioni Sindacali titolate potranno indire apposita Assemblea per integrare o sostituire la RSA, sempre comunicando tempestivamente all’Azienda le relative nomine. Art. 5 - Dirigenti di RSA Nell’ambito della RSA, l’O.S. rappresentata potrà nominare i relativi Dirigenti, Responsabili della conduzione della RSA, ex art. 23 L. 300/1970. Il numero massimo dei Dirigenti di RSA sarà conforme alla seguente Tabella 2). Tali Dirigenti avranno diritto ai precisati permessi retribuiti per le attività sindacali e di formazione. Tab. 2): Numero massimo dei Dirigenti di RSA e dei relativi permessi Col. 1 Col. 2 Col. 3 Dipendenti occupati nell'unità aziendale Numero Massimo di Dirigenti aventi diritto a permessi retribuiti (per ciascuna RSA) Ore complessive annuali di permessi retribuiti per Dirigenti di RSA (*) Da 16 a 200 1 1 ora all'anno per dipendente Da 201 a 600 2 240 ore/anno (complessive) Da 601 a 900 3 300 ore/anno (complessive) Da 901 a 1200 4 400 ore/anno (complessive) (*) Le ore di permesso saranno annualmente così ripartite tre le varie RSA: 15% fisso per ciascuna R.S.A; la quota restante sarà ripartita in modo direttamente proporzionale alla media degli iscritti a ciascuna RSA nell’anno solare precedente. In caso di decimali, il totale annuo sarà arrotondato all’unità superiore. I limiti numerici delle Colonne 2 e 3 della Tabella 2) che precede, essendo complessivi aziendali, restano immutati nell'ipotesi di fusione di due o più RSA. La legittimità della fruizione del permesso è condizionata: • alla richiesta inoltrata al Datore di lavoro con comunicazione scritta tramite la Segreteria Provinciale del Sindacato titolato di riferimento, con un anticipo normalmente non inferiore a tre giorni lavorativi; • al fatto che il permesso sia effettivamente utilizzato per adempiere al mandato conferito. I dirigenti di RSA hanno il diritto di usufruire, ai sensi dell' art. 24, L. n. 300/1970 , anche di permessi non retribuiti nella misura di 8 (otto) giorni all'anno per partecipare a trattative sindacali, a congressi o a convegni. Salvo urgenze impreviste, tali permessi saranno richiesti dal Sindacato titolato rappresentato con il normale preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. Art. 6 - Definizione della RST Nelle Aziende con meno di 7 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per favorire ed estendere l’esercizio dei diritti sindacali, possono essere costituite ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato nell'unità aziendale delle Rappresentanze Sindacali Territoriali (in sigla “RST”). Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 245 Art. 7 - Ambito territoriale della RST L’ambito di competenza territoriale della RST è stabilito dall’Organizzazione Sindacale di riferimento al momento della relativa nomina. Essa, a seconda dell’estensione, complessità e numero di lavoratori di riferimento, avrà competenza sulle Aziende o sul territorio comunicati dalla O.S. rappresentata. Art. 8 - Comunicazione al Datore di lavoro della costituzione della RSA/RST Quando è costituita la RSA/RST, l’Organizzazione Sindacale di riferimento dovrà darne tempestiva comunicazione al Datore di lavoro, con indicazione del numero e dei relativi componenti, così che egli sia posto in grado di adempiere agli obblighi che la Legge e il CCNL gli impone nei confronti della Rappresentanza Sindacale Collettiva. In particolare, per la RST, essendo normalmente esterna all’Azienda, dovranno essere indicati anche gli estremi per poterla contattare. Art. 9 - Diritti della RSA/RST Alla costituita RSA/RST competono i seguenti diritti: 1) d’informazione in materia degli istit uti contrattuali secondo le previsioni del CCNL applicato (per esempio: sul Tempo Determinato, Tempo Parziale, Apprendistato, Lavoro Somministrato, Lavoro Intermittente ecc.); 2) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza; 3) di affissione su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, di comunicazioni, pubblicazioni o testi, purché esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il CCNL. Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale; 4) di assemblea retribuita con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del CCNL applicato; 5) di indire Referendum Aziendale su proposte di Accordo Collettivo di secondo livello, secondo le previsioni dell’Accordo Federale sul Referendum; 6) di discutere e sottoscrivere gli Accordi Collettivi Aziendali di Secondo livello sulle materie allo scopo delegate dal CCNL e dalla Legge. L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla trasmissione dell’Accordo all’Archivio Accordi di Secondo Livello della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’En.Bi.C. Anche la RSA ha l’obbligo di trasmettere tempestivamente gli Accordi Aziendali sottoscritti all’Archivio “Accordi di Secondo livello” della competente Commissione Bilaterale Nazionale En.Bi.C. L’inoltro all’Ispettorato Territoriale Provinciale (I.T.L.) potrà essere effettuato da qualsiasi Parte ne abbia interesse, quindi dall’En.Bi.C., dalla RST o dalla RSA. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 246 Le Parti Nazionali di riferimento di quelle locali sottoscrittrici degli Accordi Collettivi di Secondo Livello, hanno diritto di accesso all’Archivio Contratti (di Secondo Livello) e possono chiedere informazioni aggiuntive utili a verificare la coerenza d ell’Accordo Aziendale o Territoriale con i criteri generali del CCNL applicato. Art. 10 - Trattenute Sindacali Le Aziende che applicano il CCNL sottoscritto dalle Parti in epigrafe s’impegnano a trattenere puntualmente dalla retribuzione del l avoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario del presente CCNL o Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati sottoscrittori del CCNL, abbiano stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello. Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta di trattenuta mensile, mediante consegna all’Azienda della Delega di iscrizione sottoscritta, con l’indicazione del mese di inizio della trattenuta e del consenso al trattamento dei propri dati personali e sensibili. La delega avrà validità fino alla revoca del l avoratore, che dovrà avvenire mediante formale comunicazione da lui sottoscritta, indirizzata alla propria Organizzazione Sindacale e, per conoscenza, all’Azienda. La revoca, in ogni caso, decorrerà dal primo giorno del mese successivo a quello in cui essa è stata ricevuta dall’Azienda. L’Azienda, su richiesta dei Sindacati sottoscrittori il CCNL o di quelli ammessi all’estensione dell’obbligo di trattenuta, fornirà semestralmente l'elenco dei Lavoratori loro iscritti, ai quali effettua la trattenuta sindacale. L'ammontare del contributo sindacale in favore dei Sindacati firmatari è quello annualmente fissato dall’Organizzazione Sindacale cui il lavoratore aderisce, suddiviso nelle quote mensili previste per anno solare e per il numero di mensilità indicate. L'importo delle trattenute sindacali dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalla Segreteria Nazionale dei Sindacati firmatari il presente CCNL o sottoscrittori, congiuntamente ai primi, degli Accordi Aziendali di Secondo Li vello vigenti o di quelli ammessi alla trattenuta, cui il lavoratore aderisce. L’accredito dei contributi sindacali dovrà essere effettuato: mensilmente all’O.S. con oltre 20 (venti) iscritti; trimestralmente tra 6 (sei) e 20 (venti) iscritti e semestralmente, quando riferito fino a 5 (cinque) iscritti. In alternativa, l’Organizzazione Sindacale potrà richiedere cadenze più favorevoli ma l’Azienda avrà il diritto di trattenere i costi di accredito. Art. 11 - Computo della Rappresentanza Ai fini della ripartizione delle ore di permesso retribuito spettanti ai Dirigenti di RSA (art. 5), il livello di rappresentanza di ciascuna RSA sarà commisurato al numero delle deleghe sindacali ricevute nell’anno solare precedente. Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 247 Allegato 2) PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE (P.F.I.) PER APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE 1) Dati Azienda P.F.I. relativo all'assunzione del/la Sig./ra: ……………………………………………… Azienda - Ragione Sociale ……………………………………………………………... Sede Indirizzo …………………………….………CAP (Comune) …..………………. P.I. ………………………..………………C.F. …………………….………………….. Telefono ……………………………………… Fax …….…………………………… E-mail ………………………………………………………….……….……………… Legale Rappresentante…………………………………….…………………………… Timbro e Firma Azienda 2) Dati Apprendista Nome e Cognome …………………………………………………………………… C. F. …….……………………….. Nato a ………………… il …………………….. Cittadinanza …………………………………………………………………………. N. permesso di soggiorno …………………..………. Scadenza ……….…………… Titolo di studio ………………………………………………………………………. Residenza/domicilio in Via …………………. N. …… Prov. ……………………… Telefono ……………………E-mail ………………………………………………… Firma Apprendista Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 248 2) Dati relativi alle precedenti esperienze formative e di lavoro dell’Apprendista Titoli di studio posseduti ed eventuali percorsi d’istruzione non conclusi ………………………………………………………………………………. Esperienze lavorative ………………………………………………………………………………. Periodi di apprendistato svolti dal …………… al …………………………. ……………………………………………………………………………… Firma Apprendista 3) Aspetti normativi del Contratto di Apprendistato Professionalizzante CCNL applicato al rapporto di Apprendistato ……………………………... Data di assunzione ………………… Durata del Contratto ……………….. Qualifica, ai fini contrattuali, da conseguire (descrizione) ……………………. ………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………. Categoria e Livello di inquadramento iniziale……………………………… Categoria e Livello di inquadramento finale.………………………………. 4) Tutor o Referente Aziendale Tutor o Referente Aziendale ……………………………………………… C.F. ………………………………………………………………………... Categoria e Livello d’inquadramento ……………………………………. Anni di esperienza ………………………………………………………… Firma Tutor Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 249 5) Formazione già effettuata dall’Apprendista Formazione extra scolastica, compresa quella già svolta in precedenti periodo d’apprendistato: A) ………………………………………………………………………………….. B) …………………………………………………………………………………... C) …………………………………………………………………………………... D) ………………………………………………………………………………….... Firma Apprendista 6) Contenuti Formativi II Piano Formativo Individuale ha lo scopo di delineare le competenze tecnico -professionali e specialistiche coerenti con la qualifica professionale da conseguire ai fini contrattuali. La formazione indicata nel presente Piano Formativo deve essere attestata nell'apposito modulo ed articolata in quantità non inferiore alle previsioni del CCNL applicato. Indicare la formazione tecnico-professionale e specialistica che sarà erogata durante l’Apprendistato: 1) …………………………………………………………………………… 2) …………………………………………………………………………… 3) …………………………………………………………………………… 4) …………………………………………………………………………… 5) …………………………………………………………………………… 6) …………………………………………………………………………… 7) …………………………………………………………………………… 8) …………………………………………………………………………… 9) …………………………………………………………………………… 10) …………………………………………………………………………… Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 250 7) Articolazione e modalità di erogazione della formazione (è possibile barrare più opzioni): Affiancamento al personale qualificato Addestramento nel lavoro (on the job) Formazione a Distanza Lezioni e/o esercitazioni Testimonianze Visite aziendali Partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc. Altro (specificare) ………………………………................................. Data e Luogo, Firma Datore di lavoro ……………………………………………………….. Firma Apprendista …………………………………………………………… Firma Tutor o Referente aziendale …….……….…………………………… Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 251 APPENDICE ATTESTAZIONE DELL'ATTIVITA’ FORMATIVA (da compilare al termine di ogni attività formativa svolta durante l’Apprendistato) SINTESI DATI APPRENDISTA Nome e Cognome ……………………………………………………………………… Codice Fiscale ………………………………………………………………………….. Luogo e data di nascita ………………………………………………………………… Residente in Via ……………..…………………… Prov ……………. CAP…………. Telefono …………………………………….. E-Mail ……………………………….... Titolo di Studio ………………………………………………………………………... Assunto in Apprendistato Professionalizzante dal …………………... al ……………… Per conseguire la qualifica di …………………………………………………………… Firma Apprendista SINTESI DATI AZIENDA Azienda (Ragione Sociale) ……………………………….. P.I. ……………………….. Indirizzo sede Via ……………..…………………… Prov ……………. CAP………. Telefono …………………………………….. E-Mail ……………………………….... Nominativo del Tutor o Refente aziendale ……………………………………………. Timbro e Firma Azienda Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 252 Registro della formazione effettuata durante il Contratto di Apprendistato Attività Formativa (in riferimento al P.F.I.) Durata Ore e Periodo Modi formativi Firma …………… Ore …………Periodo  addestramento/affiancamento  lezioni teoriche  formazione a distanza  altro (specificare)  ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo  addestramento/affiancamento  lezioni teoriche  formazione a distanza  altro (specificare)  ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo  addestramento/affiancamento  lezioni teoriche  formazione a distanza  altro (specificare)  ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo  addestramento/affiancamento  lezioni teoriche  formazione a distanza  altro (specificare)  ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… …………… Ore …………Periodo  addestramento/affiancamento  lezioni teoriche  formazione a distanza  altro (specificare)  ………………………… Firma Tutor ……………………… Firma Apprendista ……………………… Totale ore: Firma Datore di lavoro .……………………………………………………… Firma Apprendista …………………………………………………………… Firma Tutor o Referente aziendale …………….…………………………… Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 253 Allegato 3) Responsabilità sociale d’impresa, sostenibilità e integrazione dei fattori ESG nella strategia aziendale Premessa Le Parti contraenti riconoscono l'importanza di promuovere un modello di sviluppo sostenibile che rispetti l'ambiente, favorisca l'inclusione sociale e garantisca una gestione aziendale etica e trasparente. A tal fine, le Parti si impegnano a collaborare per integrare i principi ESG (Environmental, Social, Governance) nella gestione delle attività dei settori del Marketing Operativo, in linea con gli obiettivi di sviluppo sostenibile dell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite e nel rispetto della normativa in materia. Le Parti sono consapevoli che la responsabilità sociale d’impresa rappresenta una risposta alle crescenti aspettative della società nei confronti delle imprese affinché operino in modo etico e sostenibile. La sostenibilità e le pratiche di responsabilità s ociale stanno guadagnando sempre più interesse da parte di diversi soggetti, tra cui investitori istituzionali, istituzioni finanziarie, autorità, società di rating, assicuratori, consumatori, comunità territoriali e movimenti di opinione. Tra l’altro, le scelte di politica pubblica e i cambiamenti in atto nella società stanno creando opportunità per “fare impresa in modo responsabile”. Pertanto, le imprese che puntano a un successo duraturo devono necessariamente porre la sostenibilità al centro del loro impegno e sono quindi chiamate a riflettere seriamente sulle sfide che porta con sé, perché alcune scelte non sono più rimandabili. È importante considerare che la sostenibilità non è solo una specialità da grande impresa. Anche e soprattutto le Piccole e Medie Imprese, dorsale e centro effettivo del tessuto economico e produttivo italiano, sono chiamate ad affrontare questa singolare sfida. Diventare un’impresa “veramente” sostenibile richiede notevole impegno. Non si esaurisce con una sola azione e non è sufficiente un approccio top- down. Il soggetto agente deve essere l’intera comunità aziendale, anche attraverso la partecipazione attiva dei lavoratori. Serve favorire una transizione culturale verso un miglior concepimento ed utilizzo dei fattori ESG, una cultura che deve diffondersi a tutti i livelli dell’organizzazione, così da orientare ogni decisione, attività e processo verso l’obiettivo di perseguire la creazione di vero benessere per l’uomo di oggi e per garantire conoscenze e opportunità ancor più favorevoli alle generazioni future, che è il vero obiettivo dello sviluppo sostenibile. Articolo 1 - Obiettivi ambientali Le aziende si impegnano a valutare l’implementazione delle seguenti pratiche di sostenibilità ambientale: a.Efficientamento energetico: misure per ridurre il consumo di energia nei luoghi di lavoro, favorendo l'adozione di tecnologie a basso impatto ambientale, come l'illuminazione LED, sistemi di climatizzazione ecocompatibili e l'uso di energia da fonti rinnovabili. b.Riduzione dei rifiuti: predisposizione di sistemi di raccolta differenziata e adozione pratiche Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 254 di economia circolare, come il riciclo e il riutilizzo di materiali. c.Incentivazione del lavoro remoto: per ridurre l'impatto ambientale degli spostamenti, le aziende, laddove possibile, favoriranno il lavoro da remoto e promuoveranno politiche per l’uso di mezzi di trasporto sostenibili (es. contributi per abbonamenti al trasporto pubblico o biciclette aziendali). Articolo 2 - Obiettivi sociali Le aziende riconoscono l'importanza di promuovere un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso per il benessere dei lavoratori, impegnandosi, laddove possibile, a valutare l’implementazione delle seguenti iniziative: a.Welfare aziendale: misure che promuovano il benessere fisico e mentale dei dipendenti, come programmi di supporto psicologico, accesso a palestre convenzionate, o benefit per la gestione familiare. b.Formazione: corsi di formazione per i dipendenti su tematiche legate alla sostenibilità (ambientale, sociale e di governance), con particolare attenzione alle competenze utili per affrontare la transizione ecologica. c.Promozione della diversità e dell’inclusione: politiche per garantire le pari opportunità, contrastando discriminazioni e adottando misure specifiche per favorire l’inclusione di categorie vulnerabili o svantaggiate e a favorire la parità di genere. Le Parti collaboreranno per organizzare eventi di sensibilizzazione sui temi ESG e promuovere iniziative solidali in favore delle comunità locali, anche dedicando ore lavorative a progetti di volontariato ambientale o sociale, con il supporto dell’azienda. Articolo 3 - Governance e trasparenza Le aziende si impegnano a garantire una gestione etica e trasparente, considerando laddove possibile: a.l'adozione di codici di condotta aziendale conformi ai principi ESG, con il coinvolgimento delle Parti sociali nella sua redazione e monitoraggio. b.l'istituzione di meccanismi di rendicontazione periodica sulle iniziative e i risultati raggiunti in ambito ESG, da condividere con le Parti sociali e i lavoratori. c.il coinvolgimento attivo dei lavoratori nella definizione e nell'implementazione delle politiche ESG, attraverso l’istituzione di appositi comitati o la convocazione di assemblee dedicate. d.l’istituzione di canali riservati per la segnalazione di condotte contrarie ai principi di sostenibilità e governance responsabile, garantendo la tutela del segnalante. Articolo 4 - Incentivi e premi legati agli obiettivi di sostenibilità Le Parti, nell’ambito della contrattazione di secondo livello aziendale o per la gestione di progetti specifici, si impegnano a valutare la previsione di premi di produttività con l’introduzione di bonus per i lavoratori, legati al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità aziendale, come la riduzione dei consumi energetici, l’aumento del riciclo dei rifiuti, la partecipazione dei lavoratori a programmi di formazione sulla sostenibilità, l’adozione di un sistema di rendicontazione ESG, ecc. Le aziende, in tal caso, potranno: Rinnovo del CCNL per i dipendenti dei settori del Marketing operativo 255 a.definire gli obiettivi ESG periodici o per singolo progetto, anche in accordo con le rappresentanze sindacali. b.stabilire indicatori chiave di prestazione (Key Performance Indicators - KPI) specifici, chiari e verificabili per misurare il raggiungimento degli obiettivi. L’azienda, anche attraverso una commissione aziendale paritetica laddove è possibile istituirla, valuterà i risultati e comunicherà a tutto il personale gli obiettivi raggiunti e i premi maturati. L’eventuale premio maturato sarà riconosciuto sotto forma di bonus economico aggiuntivo, rispetto alla retribuzione già prevista dal CCNL, in funzione del livello di raggiungimento degli obiettivi ESG stabiliti. Su base volontaria, i lavoratori potranno richiedere la conversione del premio in benefit aziendali (programmi di formazione, abbonamenti per il trasporto pubblico, assistenza sanitaria, ecc.) ovvero destinare il premio, in tutto o in parte, anche a fondi aziendali destinati a iniziative di sostenibilità ambientale o sociale. Articolo 5 - Verifica e aggiornamento Le Parti si impegnano a verificare periodicamente le azioni e le pratiche sostenibili adottate, inclusi gli esempi riportati nella presente appendice, attraverso: a.la redazione di un report annuale sui risultati raggiunti in ambito ESG, condiviso durante incontri specifici tra le Parti sociali. b.l’aggiornamento periodico delle politiche ESG, in coerenza con le normative vigenti e con i progressi tecnologici e sociali. Sarà possibile istituire un tavolo permanente di confronto tra le Parti, con l’obiettivo di monitorare l’implementazione delle politiche ESG e individuare eventuali criticità o nuove opportunità di intervento. Il meccanismo del premio sarà sottoposto a revisione periodica, con l’obiettivo di migliorar e la definizione degli obiettivi ESG e adeguare gli importi in relazione all’andamento aziendal e e alle normative vigenti. Le Parti si riservano la possibilità di integrare la presente appendice con ulteriori disposizioni, in linea con i mutamenti del contesto socio-economico e con l’evoluzione delle politiche ESG.