CNEL n. T514/2022

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: T514 Titolo CCNL: CCNL ASTRAL SPA Funzione pubblica Titolo accordo: CCNL ASTRAL SPA Funzione pubblica Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: ISTRUZIONE, SANITA', ASSISTENZA, CULTURA, ENTI; EDILIZIA, LEGNO E ARREDAMENTO Sottosettori: costruzione di strade e autostrade; enti e istituzioni private, pubbliche e del terzo settore Parti datoriali: FEDERLAZIO; ASTRAL SPA Parti sindacali: CISL FP ROMA E LAZIO; UIL FPL; FP CGIL ROMA E LAZIO; CISAL Decorrenza: 2022-01-01 Scadenza: 2024-12-31 Stipula: 2024-05-13 Stato: Acquisito Identificativo: 20307 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=187817 --- Testo contratto --- FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 1/91 TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI Capo I Applicazione, durata, tempi e decorrenza Art. 1 Campo di applicazione 1. Il presente contratto collettivo di lavoro denominato “Astral SpA Funzione Pubblica”, d’ora in avanti anche CCL, si applica a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato dipendente da Astral SpA (d’ora in avanti anche azienda o ente o amministrazione), già destinatario del precedente CCL Astral SpA Funzione Pubblica 2018-2021. 2. Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni, se e per quanto applicabile ad Astral SpA, è riportato come “D. Lgs. n. 165/2001”. 3. Il rapporto di lavoro dei dipendenti Astral SpA di cui al comma 1, destinatari del presente contratto, è regolamentato ai sensi e per gli effetti dell’art. 19 del Decreto Legislativo 19 agosto 2016, n. 175 e s.m.i. (Testo Unico in materia di Società a partecipazione pubblica). 4. Ai rapporti di lavoro di cui al comma 1 si applicano altresì, ove non diversamente disciplinati dal presente CCL, le disposizioni del CCNL applicato dall’Azionista unico, se ed in quanto compatibili con la normativa di cui al su richiamato comma 3, nonché il contratto individuale ed i conseguenti regolamenti aziendali inerenti al rapporto di lavoro. 5. Per la parte economica, inclusi gli incrementi tabellari, il presente CCL Astral SpA Funzione Pubblica applica, di volta in volta, gli incrementi stabiliti dal CCNL Funzioni Locali per il personale non dirigente applicato dall’Azionista unico, da ultimo stabiliti con il CCNL Funzioni Locali 2019-2021 per il personale non dirigente sottoscritto in data 16/11/2022, già applicati dall’azienda con le medesime tempistiche e modalità previste per il dipendenti della Regione Lazio, come da allegata Tabella retribuzioni. Art. 2 Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto 1. Il presente contratto concerne il periodo 1° gennaio 2022 – 31 dicembre 2024, sia per la parte giuridica che per la parte economica. 2. Gli effetti decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione, salvo diversa prescrizione del presente contratto. 3. Gli istituti a contenuto economico e normativo con carattere vincolato ed automatico sono applicati da Astral SpA, laddove non già applicati, entro trenta giorni dalla data di stipulazione di cui al comma 2. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 2/91 4. Il presente contratto, alla scadenza, si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una delle parti con lettera raccomandata o a mezzo posta elettronica certificata, almeno sei mesi prima della scadenza o, se firmato successivamente a tale data, entro un mese dalla sua sottoscrizione definitiva. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo. 5. In ogni caso, le piattaforme sindacali per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono presentate sei mesi prima della scadenza del rinnovo del contratto o, se firmato successivamente a tale data, entro tre mesi dalla sua sottoscrizione definitiva e comunque in tempo utile per consentire l’apertura della trattativa. Durante tale periodo le parti negoziali non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette. 6. A decorrere dal mese di aprile dell'anno successivo alla scadenza del presente contratto, qualora lo stesso non sia ancora stato rinnovato e non sia stata disposta l'erogazione di cui all’art. 47-bis comma 1 del D. Lgs. n. 165/2001, è riconosciuta, entro i limiti previsti dalla legge di bilancio in sede di definizione delle risorse contrattuali, una copertura economica che costituisce un'anticipazione dei benefici complessivi che saranno attribuiti all'atto del rinnovo contrattuale. L’importo di tale copertura è pari al 30% della previsione Istat dell’inflazione, misurata dall’indice IPCA al netto della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, applicata agli stipendi. Dopo sei mesi di vacanza contrattuale, detto importo sarà pari al 50% del predetto indice. 7. Le clausole dei contratti collettivi nazionali possono essere oggetto di interpretazione autentica ai sensi dell’art. 49 del D. Lgs. n. 165/2001, anche su richiesta di una delle parti, qualora insorgano controversie aventi carattere di generalità sulla sua interpretazione. 8. Le disposizioni contrattuali non disapplicate o sostituite in forza dei precedenti CCNL del comparto Funzioni Locali, se ed in quanto applicabili, e/o del precedente CCL Astral SpA Funzione Pubblica, continuano a trovare applicazione, ove non espressamente disapplicate o sostituite dalle norme del presente CCL. TITOLO II RELAZIONI SINDACALI Capo I Sistema delle relazioni sindacali Art. 3 Obiettivi e strumenti FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 3/91 1. Il sistema delle relazioni sindacali è lo strumento per costruire relazioni stabili tra azienda e soggetti sindacali, improntate alla partecipazione consapevole, al dialogo costruttivo e trasparente, alla reciproca considerazione dei rispettivi diritti ed obblighi, nonché alla prevenzione e risoluzione dei conflitti. 2. Attraverso il sistema delle relazioni sindacali: a) si attua il contemperamento della missione di servizio pubblico delle amministrazioni a vantaggio degli utenti e dei cittadini con gli interessi dei lavoratori; b) si migliora la qualità delle decisioni assunte; c) si sostengono la crescita professionale e l’aggiornamento del personale, nonché i processi di innovazione organizzativa e di riforma della pubblica amministrazione; d) si attua la garanzia di sicure condizioni di lavoro. 3. Nel rispetto dei distinti ruoli e responsabilità del datore di lavoro e dei soggetti sindacali, le relazioni sindacali si articolano nei seguenti modelli relazionali: a. partecipazione; b. contrattazione integrativa. 4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale degli enti, in materia di organizzazione o aventi riflessi sul rapporto di lavoro ovvero a garantire adeguati diritti di informazione sugli stessi; si articola, a sua volta, in: a) informazione; confronto; b) organismi paritetici di partecipazione. 5. La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di accordi aziendali che obbligano reciprocamente le parti. Le clausole degli accordi integrativi sottoscritti possono essere oggetto di successive interpretazioni autentiche, anche a richiesta di una delle parti. L’eventuale accordo di interpretazione autentica, stipulato con le procedure di cui al presente CCL (Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure), sostituisce la clausola controversa, sin dall’inizio della vigenza del contratto integrativo. 6. Alle organizzazioni sindacali sono garantite tutte le forme di accesso previste dalla disciplina di legge in materia di trasparenza. 7. Ferme restando le disposizioni sulle relazioni sindacali del presente Titolo II, sono fatte salve le eventuali specifiche disposizioni in materia di relazioni sindacali contenute nelle Sezioni del presente contratto. Art. 4 Informazione FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 4/91 1. L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti. Pertanto, essa è resa preventivamente e in forma scritta dall’azienda ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie) secondo quanto previsto dal presente articolo. 2. Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella preventiva trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’azienda, ai soggetti sindacali, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla. 3. L’informazione deve essere resa nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte. 4. Sono oggetto di informazione tutte le materie per le quali gli articoli 5 (Confronto) e 7 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie) prevedano il confronto o la contrattazione integrativa, costituendo presupposto per la loro attivazione. 5. Sono, altresì, oggetto di sola informazione gli atti di organizzazione degli uffici di cui all’art. 6 del D. Lgs. n. 165/2001, ivi incluso il piano triennale dei fabbisogni di personale, ed ogni altro atto per il quale la legge preveda il diritto di informativa alle OO.SS. L’informazione di cui al presente comma deve essere resa almeno 5 giorni lavorativi prima dell’adozione degli atti. 6. Sono, inoltre, oggetto di sola informazione semestrale, negli enti in cui non vi sia l’obbligo di costituzione dell’Organismo Paritetico per l’Innovazione di cui all’art. 6, o negli enti che non lo costituiscano entro i termini di cui al comma 3 dello stesso articolo, i dati sulle ore di lavoro straordinario e supplementare del personale a tempo parziale, il monitoraggio sull’utilizzo della Banca delle ore, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione, i dati sulle assenze del personale di cui all’art. 70 del CCNL del 21.05.2018, nonché l’affidamento a soggetti terzi di attività dell’ente in assenza di trasferimento del personale. Art. 5 Confronto 1. Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie) di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l'amministrazione intende adottare. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 5/91 2. Il confronto si avvia mediante l'invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione. A seguito della trasmissione delle informazioni, azienda e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni lavorativi dall'informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi; l’incontro, se richiesto, deve comunque avvenire non oltre 10 giorni lavorativi dalla richiesta. L’incontro può anche essere proposto dall’azienda contestualmente all’invio dell’informazione e anche in tale ipotesi le parti si incontrano, comunque, non oltre 10 giorni lavorativi dalla richiesta. Il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni. Al termine del confronto, redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse, l’amministrazione può procedere all’adozione dei provvedimenti nelle materie oggetto del medesimo. 3. Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui all’art. 7, comma 2 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie): a. l’articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro, ivi compresa quella a seguito della riduzione dell’orario di lavoro nonché l’articolazione in turni; b. i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance; c. l’individuazione dei profili professionali; d. i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di Elevata Qualificazione; e. i criteri per la graduazione degli incarichi di Elevata Qualificazione, ai fini dell’attribuzione della relativa retribuzione; f. il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D. Lgs. n. 165/2001 e la condizione di tutela del personale impiegato nei servizi e nelle attività oggetto di trasferimento o conferimento; g. la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate in relazione a quanto previsto dall’art. 17, comma 6 (Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato) del presente CCL; h. i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell'amministrazione; i. la definizione delle linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative e di aggiornamento, ivi compresa la individuazione, nel piano della formazione delle materie comuni a tutto il personale, di quelle rivolte ai diversi ambiti e profili professionali presenti nell’azienda, tenendo conto dei principi di pari opportunità tra tutti i lavoratori e dell’obiettivo delle ore di formazione da erogare nel corso dell’anno; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 6/91 j. i criteri generali delle modalità attuative del lavoro agile e del lavoro da remoto, criteri generali per l’individuazione dei processi e delle attività di lavoro, con riferimento al lavoro agile e al lavoro da remoto, nonché i criteri di priorità per l’accesso agli stessi; k. istituzione servizio di mensa o, in alternativa, attribuzione di buoni pasto sostitutivi; l. le materie individuate quali oggetto di confronto ai sensi del comma 6 dell’art. 6 (Organismo paritetico), in sede di Organismo Paritetico per l’Innovazione, qualora lo stesso non venga istituito entro il termine previsto dall’art. 6 comma 3, del presente CCL; m. criteri per l’effettuazione delle procedure di cui all’art. 13, comma 7 (Norme di prima applicazione); n. gli andamenti occupazionali; o. linee generali di indirizzo per l’adozione di misure finalizzate alla prevenzione delle aggressioni sul lavoro. Art. 6 Organismo paritetico per l’innovazione 1. L’organismo paritetico per l’innovazione realizza, in azienda, una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 2, lett. b) (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), su tutto ciò che abbia una dimensione progettuale, complessa e sperimentale, di carattere organizzativo dell’azienda. 2. L’organismo di cui al presente articolo è la sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su attività aventi un impatto sull’organizzazione e di innovazione, miglioramento dei servizi promozione della legalità, della qualità del lavoro e del benessere organizzativo - anche con riferimento alle politiche formative, al lavoro agile ed alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro - al fine di formulare proposte all'ente o alle parti negoziali della contrattazione integrativa. 3. L’organismo paritetico per l’innovazione è istituito presso l’azienda, che, entro 30 giorni dalla sottoscrizione del CCL, provvede ad attivarlo, previa istituzione ove non presente, e ad aggiornarne la composizione. Detto Organismo: a) ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, c. 2. lett. b) (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie) nonché da una rappresentanza dell’azienda, con rilevanza pari alla componente sindacale; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 7/91 b) si riunisce almeno due volte l'anno e, comunque, ogniqualvolta l’ente o le organizzazioni sindacali di cui all’art. 7 comma 2, lett. C 9 (Contrattazione integrativa collettiva: soggetti e materie) manifestino un’intenzione di progettualità organizzativa innovativa, complessa, per modalità e tempi di attuazione, e sperimentale; c) trasmette proprie proposte progettuali, all’esito positivo dell’analisi di fattibilità di cui al comma 4, alle parti negoziali della contrattazione integrativa, sulle materie di competenza di quest’ultima, o all’ente; d) adotta un regolamento che ne disciplini il funzionamento; e) svolge analisi, indagini e studi, e può esprimere pareri non vincolanti in riferimento a quanto previsto dall’art. 70 del CCNL del 21.05.2018; f) redige un report annuale delle proprie attività. 4. All’organismo di cui al presente articolo possono essere inoltrati progetti e programmi dalle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 2, lett. b) (Contrattazione integrativa collettiva: soggetti e materie) o da gruppi di lavoratori. In 14 tali casi, l’organismo paritetico si esprime sulla loro fattibilità secondo quanto previsto al comma 3, lett. c). 5. Costituiscono, inoltre, oggetto di informazione, nell’ambito dell’organismo di cui al presente articolo, con cadenza semestrale, i dati sulle ore di lavoro straordinario e supplementare del personale a tempo parziale, il monitoraggio sull’utilizzo della Banca delle ore, i dati sui contratti a tempo determinato, i dati sui contratti di somministrazione a tempo determinato, i dati sulle assenze di personale di cui all’art. 70 del CCNL del 21.05.2018, nonché l’affidamento a soggetti terzi di attività dell’ente in assenza di trasferimento del personale. 6. Nel caso in cui l’Organismo di cui al presente articolo non venga istituito entro il termine previsto dal comma 3, le materie del comma 2 diventano oggetto di Confronto, ai sensi dell’art. 5 (Confronto) del presente CCNL, nel rispetto delle procedure ivi previste. Art. 7 Contrattazione collettiva integrativa: soggetti e materie 1. La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge e dal CCL, tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti di cui al comma 2, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 3. 2. I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono: a) la RSU; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 8/91 b) i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCL. 3. I componenti della delegazione di parte datoriale sono designati dall’organo competente secondo i rispettivi ordinamenti. 4. Sono oggetto di contrattazione integrativa: a) i criteri di ripartizione, espressi in termini percentuali o in valori assoluti, delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa tra le diverse modalità di utilizzo; b) i criteri per l'attribuzione dei premi correlati alla performance; c) definizione delle procedure per le progressioni economiche nei limiti di quanto previsto in materia dal presente CCL; d) l’individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro, entro i valori minimi e massimi determinati, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione; e) l’individuazione delle misure dell’indennità di servizio esterno, entro i valori minimi e massimi stabiliti e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione; f) i criteri generali per l'attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità del presente CCL; g) i criteri generali per l'attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva; h) i criteri generali per l'attivazione di piani di welfare integrativo e definizione dell’eventuale finanziamento a carico del Fondo Risorse decentrate; i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità; j) la correlazione tra i compensi aggiuntivi ai titolari di incarichi di EQ del presente CCL e la retribuzione di risultato dei medesimi titolari di incarico di EQ; k) l’elevazione dei limiti previsti per il numero dei turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità che consentano la determinazione di tali limiti con riferimento ad un arco temporale plurimensile; l) l’elevazione dei limiti previsti in merito ai turni notturni effettuabili nel mese; m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro; n) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo; o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 9/91 p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare; q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale; r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie; s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario; t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti all’organizzazione di servizi; u) l’incremento delle risorse di cui all’art. 17, comma 6 (Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato) del presente CCL attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato degli incarichi di Elevata Qualificazione; v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di incarico di EQ; w) il valore dell’indennità di funzione del presente CCL, nonché i criteri per la sua erogazione; x) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dal presente CCL, in materia di turni di lavoro notturni; y) individuazione delle figure professionali di cui alla disciplina in materia di servizio mensa e buono pasto del presente CCL; z) previsione della facoltà, per i lavoratori turnisti che abbiano prestato la propria attività in una giornata festiva infrasettimanale, di optare per un numero equivalente di ore di riposo compensativo in luogo della corresponsione dell’indennità di turno; aa) modalità per l’attuazione della riduzione dell’orario di cui all’art. 22 del CCNL del 1.04.1999; bb) definizione della misura percentuale della maggiorazione inerente alla differenziazione del premio individuale; cc) criteri per la definizione di un incentivo economico a favore del personale utilizzato in attività di docenza (Destinatari e processi della formazione), con relativi oneri a carico Fondo risorse decentrate. Art. 8 Contrattazione collettiva integrativa: tempi e procedure 1. Il contratto collettivo integrativo ha durata triennale e si riferisce a tutte le materie di cui all’art. 7 (Contrattazione integrativa soggetti e materie), comma FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 10/91 4. I criteri di ripartizione delle risorse tra le diverse modalità di utilizzo di cui all’art. 7 lett. a) del citato comma 4 possono essere negoziati con cadenza annuale. 2. L'azienda provvede a costituire la delegazione datoriale di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), comma 3 entro trenta giorni dalla stipulazione del presente contratto. 3. L’ente convoca la delegazione sindacale di cui all'art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), comma 1 per l'avvio del negoziato, entro trenta giorni dalla presentazione delle piattaforme e comunque non prima di aver costituito, entro il termine di cui al comma 2, la propria delegazione. 4. Al fine di garantire la piena funzionalità dei servizi e la puntuale applicazione degli istituti contrattuali, la sessione negoziale, di cui al comma 1, ultimo periodo, va avviata entro il primo quadrimestre dell’anno di riferimento, compatibilmente con i tempi di adozione degli strumenti di programmazione e di rendicontazione. Nell’ambito di tale sessione negoziale, l’azienda fornisce una informativa sui dati relativi alla costituzione del Fondo risorse decentrate. 5. Fermi restando i principi dell’autonomia negoziale e quelli di comportamento indicati dall’art. 9 (Clausole di raffreddamento), qualora, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, eventualmente prorogabili fino ad un massimo di ulteriori trenta giorni, non si sia raggiunto l’accordo, le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione, sulle materie di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), comma 4, lettere k), l), m), n), o), p), q), r), s), t), z), aa) e ad). 6. Qualora non si raggiunga l'accordo sulle materie di cui all’art. 7 (Contrattazione collettiva integrativa soggetti e materie), comma 4, lettere a), b), c), d), e) f), g), h), i), j), u), v), w), ab), ac), ae) e af) il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell'azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 9 (Clausole di raffreddamento), l'ente interessato può provvedere, in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell'accordo. Il termine minimo di durata delle sessioni negoziali di cui all’art. 40, comma 3-ter del D. Lgs. n. 165/2001 è fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabili di ulteriori 45. 7. I contratti collettivi integrativi devono contenere apposite clausole circa tempi, modalità e procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia fino alla stipulazione, presso ciascuna ente, dei successivi contratti collettivi integrativi. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 11/91 Art. 9 Clausole di raffreddamento 1. Il sistema delle relazioni sindacali è improntato a principi di responsabilità, correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed è orientato alla prevenzione dei conflitti. 2. Nel rispetto dei suddetti principi, entro il primo mese del negoziato relativo alla contrattazione integrativa le parti non assumono iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette; compiono, inoltre, ogni ragionevole sforzo per raggiungere l’accordo nelle materie demandate. 3. Analogamente, durante il periodo in cui si svolge il confronto le parti non assumono iniziative unilaterali sulle materie oggetto dello stesso. Art. 10 Diritto di assemblea 1. I dipendenti dell’azienda hanno diritto di partecipare, durante l’orario di lavoro, ad assemblee sindacali in idonei locali concordati con l’amministrazione, per 12 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione. 2. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano anche ai dipendenti che effettuano lavoro agile e lavoro da remoto. 3. Per la disciplina dell’assemblea, resta fermo quanto previsto dal CCNQ sulle prerogative e permessi sindacali del 4.12.2017. TITOLO III ORDINAMENTO PROFESSIONALE Capo I Nuovo sistema di classificazione Art. 11 Obiettivi e finalità 1. Il nuovo modello di classificazione persegue la finalità di fornire all’azienda uno strumento innovativo ed efficace di gestione del personale e, contestualmente, di offrire ai dipendenti un percorso agevole e incentivante di sviluppo professionale. 2. Il sistema di classificazione del personale, di cui al presente contratto, si pone altresì l’obiettivo di attualizzare le declaratorie delle aree professionali adattandole ai nuovi contesti organizzativi, anche al fine di facilitare il riconoscimento delle competenze delle risorse umane. Art. 12 Classificazione FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 12/91 1. Il sistema di classificazione è articolato in quattro aree che corrispondono a quattro differenti livelli di conoscenze, abilità e competenze professionali denominate, rispettivamente:  Area degli Operatori;  Area degli Operatori esperti;  Area degli Istruttori;  Area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione. 2. Al personale inquadrato nell’area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione possono essere conferiti gli incarichi di Elevata Qualificazione, di seguito denominati incarichi di “EQ”. 3. Le aree corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie all’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività̀ lavorative; esse sono individuate mediante le declaratorie definite nell’Allegato A che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento in ciascuna di esse. 4. Ai sensi dell’art. 52 del D. Lgs n. 165/2001, ogni dipendente è tenuto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto e le mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento, fatte salve quelle per il cui espletamento siano richieste specifiche abilitazioni professionali. 5. I profili professionali descrivono il contenuto professionale delle attribuzioni proprie dell’area. 6. L’azienda, in relazione al proprio modello organizzativo, identifica i profili professionali e li collocano nelle corrispondenti aree nel rispetto delle relative declaratorie, di cui all’Allegato A. 7. Al personale inquadrato nelle aree di cui al presente articolo viene attribuito il trattamento economico tabellare previsto nell’allegata Tabella D. Art. 13 Norme di prima applicazione 1. Al fine di consentire all’azienda di procedere agli adempimenti necessari all’attuazione delle norme di cui al presente Titolo, lo stesso entra in vigore entro il 1° giorno del quinto mese successivo alla sottoscrizione definitiva del presente CCL. 2. Il personale in servizio alla data di entrata in vigore del presente Titolo è inquadrato nel nuovo sistema di classificazione con effetto automatico dalla stessa data secondo la Tabella B di Trasposizione (Tabella di trasposizione automatica nel sistema di classificazione). FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 13/91 3. Gli incarichi di posizione organizzativa in essere alla data di entrata in vigore del presente Titolo sono, in prima applicazione, automaticamente ricondotti alla nuova tipologia di incarichi di EQ. Gli incarichi di posizione organizzativa conferiti secondo la predetta disciplina proseguono fino a naturale scadenza. 4. Le procedure per l’attribuzione di progressioni economiche definite dai contratti integrativi già sottoscritti alla data di entrata in vigore del nuovo ordinamento di cui al comma 1 sono portate a termine e concluse sulla base della previgente disciplina. 5. Fermo restando il potere di autotutela dell’amministrazione, le procedure concorsuali di accesso alle aree o posizioni di inquadramento giuridico del precedente ordinamento professionale, ivi incluse quelle riservate al personale già in servizio presso l’amministrazione, già bandite prima dell’entrata in vigore del nuovo ordinamento, sono portate a termine e concluse sulla base del precedente ordinamento professionale. Il personale utilmente collocato nelle graduatorie delle stesse procedure viene inquadrato nel nuovo sistema di classificazione applicando la disciplina di cui al comma 2, secondo la Tabella B di Trasposizione. 6. In applicazione dell’art. 52, comma 1-bis, penultimo periodo, del D.Lgs.n.165/2001, al fine di tener conto dell’esperienza e della professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza, in fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale e, comunque, entro il termine del 31 dicembre 2025, la progressione tra le aree può aver luogo con procedure valutative cui sono ammessi i dipendenti in servizio in possesso dei requisiti indicati nella allegata Tabella C di Corrispondenza. 7. L’azienda definisce, in relazione alle caratteristiche proprie delle aree di destinazione e previo confronto di cui all’art. 5 (Confronto), i criteri per l’effettuazione delle procedure di cui al comma 6 sulla base dei seguenti elementi di valutazione a ciascuno dei quali deve essere attribuito un peso percentuale non inferiore al 20%: a) esperienza maturata nell’area di provenienza, anche a tempo determinato; b) titolo di studio; c) competenze professionali quali, a titolo esemplificativo, le competenze acquisite attraverso percorsi formativi, le competenze certificate (es. competenze informatiche o linguistiche), le competenze acquisite nei contesti lavorativi, le abilitazioni professionali. Art. 14 Progressioni economiche all’interno delle aree FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 14/91 1. Al fine di remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area, agli stessi possono essere attribuiti, nel corso della vita lavorativa, uno o più “differenziali stipendiali” di pari importo, da intendersi come incrementi stabili dello stipendio. La misura annua lorda di ciascun “differenziale stipendiale”, da corrispondersi mensilmente per tredici mensilità, è individuata, distintamente per ciascuna area e sezione del sistema di classificazione, nell’allegata Tabella A. La medesima tabella evidenzia, altresì, il numero massimo di “differenziali stipendiali” attribuibili a ciascun dipendente, per tutto il periodo in cui permanga l’inquadramento nella medesima area. A tal fine, si considerano i “differenziali stipendiali” conseguiti dall’entrata in vigore della presente disciplina fino al termine del rapporto di lavoro. 2. L’attribuzione dei “differenziali stipendiali”, che si configura come progressione economica all’interno dell’area ai sensi dell’art. 52 comma 1-bis del D.gs. n. 165/2001 e non determina l’attribuzione di mansioni superiori, avviene mediante procedura selettiva di area, attivabile annualmente in relazione alle risorse disponibili nel Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79, nel rispetto delle modalità e dei criteri di seguito specificati: a) possono partecipare alla procedura selettiva i lavoratori che negli ultimi 3 anni non abbiano beneficiato di alcuna progressione economica; ai fini della verifica del predetto requisito si tiene conto delle date di decorrenza delle progressioni economiche effettuate. In sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), tale termine può essere ridotto a 2 anni o elevato a 4. E’ inoltre condizione necessaria l’assenza, negli ultimi 2 anni, di provvedimenti disciplinari superiori alla multa; laddove, alla scadenza della presentazione delle domande, siano in corso procedimenti disciplinari, il dipendente viene ammesso alla procedura con riserva e, ove lo stesso rientri in posizione utile nella graduatoria, la liquidazione del differenziale viene sospesa sino alla conclusione del procedimento disciplinare; se dall’esito del procedimento al dipendente viene comminata una sanzione superiore alla multa, il dipendente viene definitivamente escluso dalla procedura; b) il numero di “differenziali stipendiali” attribuibili nell’anno per ciascuna area viene definito in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), in coerenza con le risorse di cui al comma 3 previste per la copertura finanziaria degli stessi; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 15/91 c) non è possibile attribuire più di un differenziale stipendiale/dipendente per ciascuna procedura selettiva; d) i “differenziali stipendiali” sono attribuiti, fino a concorrenza del numero fissato per ciascuna area, previa graduatoria dei partecipanti alla procedura selettiva, definita in base ai seguenti criteri: I. media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità; II. esperienza professionale. Per “esperienza professionale” si intende quella maturata nel medesimo profilo od equivalente, con o senza soluzione di continuità, anche a tempo determinato o a tempo parziale, nella stessa o altra amministrazione del comparto di cui all’art. 1 (Campo di applicazione) nonché, nel medesimo o corrispondente profilo, presso altre amministrazioni di comparti diversi; III. ulteriori criteri, definiti in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) correlati alle capacità culturali e professionali, acquisite anche attraverso i percorsi formativi per i destinatari dei processi della formazione; e) la ponderazione dei criteri di cui alla lettera d) è effettuata in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie); in ogni caso al criterio di cui al punto 1 della lettera d) non può essere attribuito un peso inferiore al 40% del totale ed al criterio di cui al punto 2, della stessa lettera d), non può essere attribuito un peso superiore al 40% del totale. f) per il personale che non abbia conseguito progressioni economiche da più di 6 anni è possibile attribuire un punteggio aggiuntivo complessivamente non superiore al 3% del punteggio ottenuto con l’applicazione del criterio di cui alla lettera d). Tale punteggio aggiuntivo, definito in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), può anche essere differenziato in relazione al numero di anni trascorsi dall’ultima progressione economica attribuita al dipendente; g) in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, lett. c) (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie) possono FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 16/91 essere, inoltre, definiti i criteri di priorità in caso di parità dei punteggi determinati ai sensi delle lettere precedenti, nel rispetto del principio di non discriminazione. 3. La progressione economica di cui al presente articolo è finanziata con risorse aventi caratteristiche di certezza, stabilità e continuità del Fondo risorse decentrate di cui all’art. 79 (Fondo risorse decentrate: costituzione) ed è attribuita a decorrere dal 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione definitiva del contratto integrativo di cui al comma 2, lett. b). 4. Ai “differenziali stipendiali” di cui al presente articolo si applica quanto previsto dal CCL in materia di trattamento economico nell’ambito del nuovo sistema di classificazione. 5. I differenziali stipendiali di cui al presente articolo, cessano di essere corrisposti in caso di passaggio tra aree, fatto salvo quanto previsto all’art. 15, comma 3 (Progressioni tra le aree). 6. L’esito della procedura selettiva ha una vigenza limitata al solo anno per il quale sia stata prevista l’attribuzione della progressione economica all’interno dell’area. Art. 15 Progressioni tra le aree 1. Ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis del D. Lgs. n. 165/2001, e delle disposizioni fornite in materia dall’Azionista Unico, fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, nel rispetto del piano triennale dei fabbisogni di personale, l’azienda disciplina le progressioni tra le aree tramite procedura comparativa basata: a) sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, o comunque le ultime tre valutazioni disponibili in ordine cronologico, qualora non sia stato possibile effettuare la valutazione a causa di assenza dal servizio in relazione ad una delle annualità; b) sull’assenza di provvedimenti disciplinari negli ultimi due anni; c) sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno; - sul numero e sulla tipologia degli incarichi rivestiti. 2. In caso di passaggio all’area immediatamente superiore, il dipendente è esonerato dal periodo di prova ai sensi dell’art. 25 (Periodo di prova), comma 2 e, nel rispetto della disciplina vigente, conserva le giornate di ferie maturate e non fruite. 3. Al dipendente viene attribuito il tabellare inziale per la nuova area. Qualora il trattamento economico in godimento acquisito per effetto della progressione FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 17/91 economica risulti superiore al predetto trattamento tabellare iniziale, il dipendente conserva a titolo di assegno personale, a valere sul Fondo risorse decentrate, la differenza assorbibile nelle successive progressioni economiche all’interno della stessa area. Capo II Disciplina degli incarichi di Elevata Qualificazione Art. 16 Incarichi di Elevata Qualificazione 1. L’azienda istituisce posizioni di lavoro di elevata responsabilità con elevata autonomia decisionale, previamente individuate dalle amministrazioni in base alle proprie esigenze organizzative. Ciascuna di tali posizioni costituisce oggetto di un incarico a termine di EQ, conferito in conformità alle disposizioni del presente CCL. Tali posizioni richiedono: a) responsabilità amministrative e di risultato, a diversi livelli, in ordine alle funzioni specialistiche e/o organizzative affidate, inclusa la responsabilità di unità organizzative; b) responsabilità amministrative derivanti dalle funzioni organizzate affidate e/o conseguenti ad espressa delega di funzioni da parte del dirigente, implicante anche la firma del provvedimento finale, in conformità agli ordinamenti delle amministrazioni; c) conoscenze altamente specialistiche, capacità di lavoro in autonomia accompagnata da un grado elevato di capacità gestionale, organizzativa, professionale atta a consentire lo svolgimento di attività di conduzione, coordinamento e gestione di funzioni organizzativamente articolate di significativa importanza e responsabilità e/o di funzioni ad elevato contenuto professionale e specialistico, implicanti anche attività progettuali, pianificatorie e di ricerca e sviluppo. 2. Le suddette posizioni di lavoro vengono distinte in due tipologie: a) posizione di responsabilità di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa; b) posizione di responsabilità con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di responsabilità, risultanti dal curriculum. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 18/91 3. Gli incarichi di EQ, afferenti alle suddette posizioni di lavoro di cui al comma 2, possono essere affidati a personale inquadrato nell’area dei Funzionari e dell’Elevata Qualificazione, ovvero a personale acquisito dall’esterno ed inquadrato nella medesima area. Art. 17 Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato 1. Il trattamento economico accessorio del personale titolare di un incarico di EQ di cui al presente CCL è costituito dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Tale trattamento assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario, ove non diversamente previsto con Accordi aziendali. 2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 5.000 ad un massimo di € 18.000 lordi per tredici mensilità, sulla base della graduazione di ciascuna posizione. L’azienda stabilisce la suddetta graduazione, sulla base di criteri predeterminati, che tengono conto della complessità nonché della rilevanza delle responsabilità amministrative e gestionali di ciascun incarico. Ai fini della graduazione delle suddette responsabilità, - acquistano rilievo anche l’ampiezza ed il contenuto delle eventuali funzioni delegate con attribuzione di poteri di firma di provvedimenti finali a rilevanza esterna, sulla base di quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge e di regolamento. 3. L’Azienda definisce i criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato degli incarichi di EQ, destinando a tale particolare voce retributiva una quota non inferiore al 15% delle risorse complessivamente finalizzate alla erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutti gli incarichi previsti dal proprio ordinamento. 4. Nell’ipotesi di conferimento ad un lavoratore, già titolare di incarico di EQ, di un incarico ad interim relativo ad altro incarico di EQ (come individuato dall’azienda), per la durata dello stesso, al lavoratore, nell’ambito della retribuzione di risultato, è attribuito un ulteriore importo la cui misura può variare dal 15% al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per l’incarico di EQ oggetto del conferimento ad interim. Nella definizione delle citate percentuali, l’Azienda tiene conto della complessità delle attività e del livello di responsabilità connessi all’incarico attribuito nonché degli esiti della valutazione di performance individuale. Art. 18 Conferimento e revoca degli incarichi di EQ FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 19/91 1. Gli incarichi di EQ, previa determinazione di criteri generali da parte degli enti, sono conferiti dai dirigenti per un periodo massimo non superiore a 3 anni con atto scritto e motivato e possono essere rinnovati con le medesime formalità. 2. Per il conferimento degli incarichi in oggetto, l’azienda tiene conto - rispetto alle funzioni ed attività da svolgere - della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisiti dal personale di cui all’art. 16 del presente CCL. 3. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale. 4. I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo sono soggetti a valutazione annuale in base al sistema a tal fine adottato dall’ente. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui all’art. 17 del presente CCL. L’azienda, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, acquisiscono in contraddittorio le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia; la stessa procedura di contraddittorio vale anche per la revoca anticipata dell’incarico di cui al comma 3. 5. La revoca dell’incarico comporta la perdita della retribuzione di posizione e di risultato di cui all’art. 17 del presente CCL da parte del dipendente titolare. Art. 19 Compensi aggiuntivi ai titolari incarichi di EQ 1. Ai titolari di incarico di EQ, di cui all’art. 16 del presente CCNL, in aggiunta alla retribuzione di posizione e di risultato, possono essere erogati anche i seguenti trattamenti accessori: a) i compensi per lo straordinario elettorale, ai sensi dell’art. 39, comma 2, del CCNL del 14.09.2000; b) i compensi per lavoro straordinario elettorale prestato nel giorno del riposo settimanale, ai sensi dell’art. 39, comma 3, del CCNL del 14.09.2000, introdotto dall’art.16, comma 1, del CCNL del 5.10.2001; c) i compensi per lavoro straordinario connesso a calamità naturali, ai sensi dell'art. 40 del CCNL del 22.01.2004; tali compensi sono riconosciuti solo nell’ambito delle risorse finanziarie assegnate agli enti con i provvedimenti adottati per far fronte ad emergenze derivanti da calamità naturali; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 20/91 d) i compensi previsti da specifici Accordi aziendali; e) i compensi che specifiche disposizioni di legge espressamente prevedano a favore del personale, in coerenza con le medesime, tra cui, a titolo esemplificativo e non esaustivo:  gli incentivi per funzioni tecniche di cui al Codice Contratti nel tempo vigente;  i compensi professionali degli avvocati, ai sensi dell’art. 9 della L. n.114 del 2014. TITOLO IV RAPPORTO DI LAVORO Capo I Costituzione del rapporto di lavoro Art. 20 Contratto individuale di lavoro 1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è costituito e regolato da contratti individuali e dal presente contratto collettivo, nel rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per l’Azienda. Ai rapporti di lavoro si applicano, altresì, ove non diversamente disciplinate dal presente CCL, le disposizioni del CCNL applicato dall’Azionista Unico per i propri dipendenti, se ed in quanto compatibili con i contenuti dell’art. 19 del D.Lgs.vo n. 175/2016 e s.m.i. (Testo Unico in materia di Società a partecipazione pubblica). 2. Nel contratto di lavoro individuale, per il quale è richiesta la forma scritta, sono comunque indicati: a) tipologia del rapporto di lavoro; b) data di inizio del rapporto di lavoro; c) Area e profilo professionale di inquadramento; d) stipendio tabellare; e) durata del periodo di prova; f) sede di lavoro; g) termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato. h) Informativa sulle modalità di adesione al Fondo Perseo Sirio ex art. 4, comma 1, dell’Accordo sulla regolamentazione inerente alle modalità di espressione della volontà di adesione al Fondo nazionale pensione complementare Perseo-Sirio, anche mediante forme di silenzio assenso, ed alla relativa disciplina di recesso del lavoratore. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 21/91 3. Il contratto individuale specifica che il rapporto di lavoro è regolato dai contratti collettivi nel tempo vigenti anche per le cause di risoluzione del contratto di lavoro e per i termini di preavviso. E', in ogni modo, condizione risolutiva del contratto, senza obbligo di preavviso, l'annullamento della procedura di reclutamento che ne costituisce il presupposto. 4. L'assunzione può avvenire con rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. In quest'ultimo caso, il contratto individuale di cui al comma 1 indica anche l'articolazione dell'orario di lavoro assegnata, nell'ambito delle tipologie di cui al presente CCL. 5. L'azienda, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell'assunzione, invita il destinatario a presentare, anche in via telematica, la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l'accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni, fatta salva la possibilità di una proroga non superiore ad ulteriori trenta giorni, a richiesta dell’interessato in caso di comprovato impedimento. 6. Nello stesso termine il destinatario, sotto la sua responsabilità, deve dichiarare di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall'art. 53 del D. Lgs. n. 165/2001. In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova amministrazione. Per il personale assunto con rapporto di lavoro a tempo parziale, si fa riferimento a quanto previsto dall’art. 53 del CCNL del 21.05.2018. Il medesimo personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, purché autorizzato dall’amministrazione di appartenenza, può prestare attività lavorativa presso altri enti nel rispetto delle disposizioni di cui all’art. 92 del D. Lgs. n. 267 del 2000. 7. Scaduto inutilmente il termine di cui al comma 5, l'azienda comunica di non dare luogo alla stipulazione del contratto. Art. 21 Periodo di prova 1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova la cui durata è stabilita come segue: a) due mesi per i dipendenti inquadrati nelle aree degli Operatori e degli Operatori Esperti; b) sei mesi per il personale inquadrato nelle restanti aree. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 22/91 2. Sono esonerati dal periodo di prova, con il consenso degli stessi, i dipendenti che risultino vincitori di procedure selettive per la progressione tra le aree riservate al personale di ruolo, presso la medesima azienda. 3. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato. 4. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia, ai sensi dell’art. 48 (Assenze per malattie), dell’art. 49 (Infortuni sul lavoro e malattie professionali), dell’art. 50 (Malattie per gravi patologie) e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto. In caso di infortunio sul lavoro o malattia derivante da causa di servizio si applica l'art. 38 (Infortunio). 5. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4 sono soggette allo stesso trattamento economico previsto per i dipendenti non in prova. 6. Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 4. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell'ente deve essere motivato. La comunicazione del recesso può essere formalizzata anche a mezzo di posta elettronica certificata. 7. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stato risolto, il dipendente si intende confermato in servizio con il riconoscimento dell'anzianità dal giorno dell'assunzione. 8. In caso di recesso, la retribuzione è corrisposta fino all'ultimo giorno di effettivo servizio compresi i ratei della tredicesima mensilità ove maturati. 9. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza. 10. Il dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso o comunque assunto a seguito di scorrimento di graduatoria, durante il periodo di prova, ha diritto alla conservazione del posto, senza retribuzione, presso l’Azienda per un arco temporale pari alla durata del periodo di prova formalmente prevista dalle disposizioni contrattuali applicate nell’amministrazione di destinazione. In caso di mancato superamento della prova o per recesso di una delle parti, il dipendente stesso rientra, a domanda, nell’Area, profilo professionale e differenziale economico di professionalità di provenienza. 11. La disciplina del comma 10 non si applica al dipendente a tempo indeterminato, vincitore di concorso, che non abbia ancora superato il periodo di prova nell’ente di appartenenza. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 23/91 Art. 22 Fascicolo personale 1. Per ogni dipendente, la struttura organizzativa cui compete la gestione delle risorse umane conserva, in un apposito fascicolo personale, anche digitale, tutti gli atti e i documenti, prodotti dall'amministrazione o dallo stesso dipendente, che attengono al percorso professionale, formativo e di carriera, nonché all'attività svolta ed ai fatti che lo riguardano. 2. Relativamente agli atti e ai documenti conservati nel fascicolo personale è assicurata la riservatezza dei dati personali secondo le disposizioni vigenti in materia. 3. Il dipendente ha diritto di ricevere notizia dell’inserimento degli atti e documenti immessi nel proprio fascicolo personale, ivi inclusi quelli relativi a percorsi formativi, prenderne visione ed estrarne copia. Art. 23 Identità alias in percorsi di affermazione di genere 1. Al fine di tutelare il benessere psicofisico di lavoratori transgender, di creare un ambiente di lavoro inclusivo, ispirato al valore fondante della pari dignità umana delle persone, eliminando situazioni di disagio per coloro che intendono modificare nome e identità nell’espressione della propria autodeterminazione di genere, l’azienda riconosce un’identità alias al dipendente che ne faccia richiesta tramite la sottoscrizione di un Accordo di riservatezza confidenziale. Modalità di accesso e tempi di richiesta e attivazione dell’alias saranno specificate in apposita regolamentazione interna, la carriera alias resterà inscindibilmente associata e gestita in contemporanea alla carriera reale. L’identità alias da utilizzare, anche con riferimento a quanto previsto dall’art. 55-novies del D. Lgs. n. 165/2001, al posto del nominativo effettivo risultante nel fascicolo personale di cui all’art. 27 (Fascicolo personale), riguarda, a titolo esemplificativo, il cartellino di riconoscimento, le credenziali per la posta elettronica, la targhetta sulla porta d’ufficio, eventuali tabelle di turno orari esposte negli spazi comuni, nonché divise di lavoro corrispondenti al genere di elezione della persona e la possibilità di utilizzare spogliatoio e servizi igienici neutri rispetto al genere, se presenti, o corrispondenti all’identità di genere del lavoratore. 2. Non si conformano all’identità alias e restano pertanto invariate tutte le documentazioni e tutti i provvedimenti attinenti al dipendente che desidera intraprendere il percorso di affermazione di genere che hanno rilevanza strettamente personale (come ad esempio la busta paga, la matricola, i sistemi di rilevazione e lettura informatizzata della presenza, i provvedimenti disciplinari) o la sottoscrizione di atti e provvedimenti da parte del lavoratore interessato. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 24/91 Capo II Istituti collegati all’orario di lavoro Art. 24 Orario di lavoro 1. L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni, fatte salve le esigenze dei servizi da erogarsi con carattere di continuità, che richiedono orari continuativi o prestazioni per tutti i giorni della settimana o che presentino particolari esigenze di collegamento con le strutture di altri uffici pubblici. 2. Ai sensi dell’art. 4, comma 4, del D. Lgs. n. 66 del 2003, la durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali, comprensive del lavoro straordinario, calcolata con riferimento ad un arco temporale di sei mesi. 3. Al fine dell’armonizzazione dello svolgimento dei servizi con le esigenze complessive degli utenti, le articolazioni dell’orario di lavoro sono determinate dall’ente, nel rispetto della disciplina in materia di relazioni sindacali di cui al titolo II, tenendo conto dei seguenti criteri: a) ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane; b) miglioramento della qualità delle prestazioni; c) ampliamento della fruibilità dei servizi da parte dell’utenza; d) miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni. 4. Nel rispetto di quanto previsto dai precedenti commi, per la realizzazione dei suddetti criteri possono pertanto essere adottate, anche coesistendo, le sottoindicate tipologie di orario: a) orario flessibile: si realizza con la previsione di fasce temporali entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera, secondo quanto previsto all’art. 36 (Orario di lavoro flessibile); b) turnazioni: che consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie prestabilite, secondo la disciplina dell’art. 30 (Turnazione); c) orario multiperiodale: consiste nel ricorso alla programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle trentasei ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto, secondo le previsioni dell’art. 31 (orario multiperiodale). FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 25/91 5. E’ comunque possibile l’utilizzazione programmata di tutte le tipologie, di cui al comma 4, al fine di favorire la massima flessibilità nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dei servizi. 6. Il lavoratore, in conformità alle previsioni dell’art. 7 del D. Lgs 66/2003, ha diritto ad un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore per il recupero delle energie psicofisiche. 7. Il lavoratore, in conformità alle previsioni dell’art. 9 del D. Lgs 66/2003, ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui al comma precedente. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. 8. Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore, deve essere previsto un intervallo per pausa, non inferiore a dieci minuti, ai sensi dell’art. 34 (Pausa). 9. L'osservanza dell'orario di lavoro da parte dei dipendenti è accertata mediante controlli di tipo automatico. 10. Per i dipendenti che prestino attività lavorativa presso un’unica sede di servizio, qualora, dopo aver preso servizio in sede, sia necessario svolgere temporaneamente tale attività, debitamente autorizzata, in altra sede del medesimo ente, per esigenze di servizio o per la tipologia di prestazione, il tempo di andata e ritorno per recarsi dalla sede al luogo di svolgimento dell’attività è da considerarsi a tutti gli effetti orario di lavoro. Art. 25 Turnazioni 1. L’azienda, in relazione alle proprie esigenze organizzative e funzionali, può istituire turni giornalieri di lavoro. Il turno consiste in una effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni orarie giornaliere. 2. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente. 3. Per l'adozione dell'orario di lavoro su turni devono essere osservati i seguenti criteri: a) la ripartizione del personale nei vari turni deve avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno; b) l'adozione dei turni può anche prevedere una parziale e limitata sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 26/91 con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne o per comprovate e sopravvenute esigenze di servizio. Per i servizi educativi e scolastici fanno eccezione i periodi di sovrapposizione dovuti alle esigenze di compresenza stabiliti dal progetto didattico educativo adottato. c) all'interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive; d) i turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore; e) per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo; per turno notturno-festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo. 4. Fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali, il numero dei turni notturni effettuabili nell'arco del mese da ciascun dipendente non può essere superiore a 10. 5. Al fine di compensare interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro, al personale turnista è corrisposta una indennità, i cui valori sono stabiliti come segue: a) turno diurno, antimeridiano e pomeridiano (tra le 6,00 e le 22,00): maggiorazione oraria del 10% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL; b) turno notturno o festivo: maggiorazione oraria del 30% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL; c) turno festivo-notturno: maggiorazione oraria del 50% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL; d) turno festivo infrasettimanale: maggiorazione oraria del 100% della retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) del presente CCNL. 6. L’indennità di cui al comma 5 è corrisposta per i soli periodi di effettiva prestazione in turno. 7. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte, in ogni caso, con le risorse previste dal Fondo risorse decentrate. 8. Il personale che si trovi in particolari situazioni personali e familiari, di cui al presente CCL può, a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni. Sono comunque escluse le donne dall'inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 27/91 Art. 26 Orario multiperiodale 1. La programmazione plurisettimanale dell'orario di lavoro ordinario, nell’ambito di quanto previsto dall’art. 29, comma 4, lettera c) (Orario di lavoro), è effettuata in relazione a prevedibili esigenze di servizio di determinati uffici e servizi, anche in corrispondenza di variazioni di intensità dell’attività lavorativa. 2. I periodi di maggiore e di minore concentrazione dell'orario devono essere individuati contestualmente di anno in anno e di norma non possono superare, rispettivamente, le 13 settimane. 3. Le forme di recupero nei periodi di minor carico di lavoro possono essere attuate mediante riduzione giornaliera dell'orario di lavoro ordinario oppure attraverso la riduzione del numero delle giornate lavorative. Art. 27 Orario di lavoro flessibile 1. Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, l’orario flessibile giornaliero consiste nell’individuazione di fasce temporali di flessibilità in entrata ed in uscita. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi di entrambe le facoltà nell’ambito della medesima giornata. 2. Nella definizione di tale tipologia di orario, occorre tener conto sia delle esigenze organizzative e funzionali degli uffici, sia delle eventuali esigenze del personale, anche in relazione alle dimensioni del centro urbano ove è ubicata la sede di lavoro. 3. L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione del comma 1 deve essere recuperato entro i due mesi successivi dalla maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente. 4. In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che: - beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001; - assistano familiari o siano portatori di handicap ai sensi della L. n. 104/1992; 46 - siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44; - si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie; - siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 28/91 Art. 28 Banca delle ore 1. Al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni di lavoro straordinario, è istituita la Banca delle ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore. 2. Nel conto ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo annuo stabilito a livello di contrattazione decentrata integrativa, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione. 3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi per le proprie attività formative o anche per necessità personali e familiari. 4. L’utilizzo come riposi compensativi, con riferimento ai tempi, alla durata ed al numero dei lavoratori, contemporaneamente ammessi alla fruizione, deve essere reso possibile tenendo conto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio. 5. A livello di ente, previa informazione ai sensi dell’art. 4, comma 6 (Informazione) o dell’art. 6, comma 5 (Organismo paritetico per l’Innovazione) viene effettuato il monitoraggio dell’andamento della Banca delle ore ed il suo utilizzo. Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità aggiuntive, anche collettive, per l’utilizzo dei riposi accantonati. Le ore accantonate sono evidenziate mensilmente nella busta paga. 6. Le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario vengono pagate il mese successivo alla prestazione lavorativa. Art. 29 Reperibilità 1. Per le aree di pronto intervento individuate dagli enti, può essere istituito il servizio di pronta reperibilità. Esso è remunerato con la somma di € 10,33 per 12 ore al giorno. Ai relativi oneri si fa fronte in ogni caso con le risorse previste dall’art. 72. Tale importo è raddoppiato in caso di reperibilità cadente in giornata festiva, anche infrasettimanale o di riposo settimanale secondo il turno assegnato. 2. In caso di chiamata l’interessato dovrà raggiungere il posto di lavoro assegnato nell’arco di trenta minuti. 3. Ciascun dipendente non può essere messo in reperibilità per più di 6 volte in un mese; gli enti assicurano la rotazione tra più soggetti anche volontari. 4. L’indennità di reperibilità di cui ai commi 1 e 4 non compete durante l’orario di servizio a qualsiasi titolo prestato. Detta indennità è frazionabile in misura non FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 29/91 inferiore a quattro ore ed è corrisposta in proporzione alla sua durata oraria maggiorata, in tal caso, del 10%. Qualora la pronta reperibilità cada di domenica o comunque di riposo settimanale secondo il turno assegnato, il dipendente ha diritto ad un giorno di riposo compensativo anche se non è chiamato a rendere alcuna prestazione lavorativa. Nella settimana in cui fruisce del riposo compensativo, il lavoratore è tenuto a rendere completamente l’orario ordinario di lavoro previsto. La fruizione del riposo compensativo non comporta, co- munque, alcuna riduzione dell’orario di lavoro settimanale. 5. In caso di chiamata, le ore di lavoro prestate vengono retribuite come lavoro straordinario o compensate, a richiesta, ai sensi dell’art. 38, comma 7, e dell’art. 38-bis, del CCNL Regioni-Autonomie Locali del 14.9.2000 o con equivalente recupero orario; per le stesse ore è esclusa la percezione del compenso di cui ai commi 1 e 4. 1. La disciplina del comma 6 non trova applicazione nell’ipotesi di chiamata del lavoratore in reperibilità cadente nella giornata del riposo settimanale, secondo il turno assegnato; per tale ipotesi trova applicazione, invece, la disciplina di cui all’art. 24, comma 1, del CCNL Regioni-Autonomie Locali del 14.9.2000. Art. 30 Reperibilità digitale 1. Le Parti concordano che le opportunità offerte dalla costante evoluzione del digitale, rendono necessaria l’individuazione di moderne forme di regolamentazione dell’uso appropriato della tecnologia, che contemperi l’esigenza di fornire servizi sempre più efficienti ed efficaci con quella di rispettare le persone, evitando o riducendo al minimo qualsiasi forma di invasione nella vita privata, che non consenta di rispettare appieno i tempi di riposo del personale. 2. A tal proposito, fermo restando che, l’adozione delle predette modalità organizzative, è prerogativa dell’azienda, le Parti concordano di incontrarsi almeno una volta all’anno per esaminare i rapporti tra le evoluzioni tecnologiche, i relativi impatti sull’organizzazione del lavoro e le connessioni con il tema del possibile controllo a distanza. Nell’ambito dei predetti incontri, le Parti potranno confrontarsi anche su: a) l’utilizzo appropriato delle apparecchiature aziendali, evitando abusi dei canali digitali (es.: SMS, video chiamate, Whats App, telefonate, mail, etc.); b) l’utilizzo appropriato dei suddetti dispositivi al di fuori dell’orario di lavoro, per ragioni di reale urgenza; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 30/91 c) il ricorso responsabile alle e-mail, di norma rispettando l’orario di lavoro, prediligendo, ove possibile, il dialogo diretto. 3. Per il personale addetto alla gestione della Manutenzione Ordinaria, Sorveglianza Stradale e Pronto Intervento h24 sulla Rete Viaria Regionale, chiamato a ricoprire il ruolo di Responsabile Unico del Procedimento (RUP) o di Direttore Lavori (DL) dei singoli Centri di Manutenzione Ordinaria e, in quanto tale, chiamato a fornire in caso di necessità - anche nelle giornate di sabato, domenica e festivi - specifiche indicazioni operative alle Imprese affidatarie delle suddette attività, esclusivamente mediante il traffico voce e/o dati (cellulare con ricezione mail), viene previsto l’istituto della “reperibilità digitale”, di norma così articolata: a) obbligo di attivazione del cellulare per traffico dati e voce per almeno 12 ore, alternandosi tra RUP e DL, così da coprire le 24 ore della giornata; b) obbligo di attivazione del cellulare per traffico dati e voce, per l’intera giornata, in caso di indisponibilità di uno tra il RUP e il DL; c) esonero dagli altri turni di reperibilità di norma istituiti in Azienda; d) riconoscimento di una “indennità per reperibilità digitale”, da quantificare con accordo aziendale ed aggiuntiva rispetto a qualsiasi altro trattamento accessorio. 4. Con successivi accordi, possono essere previste e disciplinate altre forme di reperibilità digitale, necessarie per le attività aziendali, nonché ulteriori modalità applicative del presente istituto. Art. 31 Pausa 1. Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno dieci minuti ai fini del recupero delle energie psicofisiche. 2. Per la consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui all’art. 35, comma 2 (Servizio mensa e buono pasto) e tenendo conto delle deroghe in materia previste dal medesimo art. 35, comma 10, la durata della pausa non può essere inferiore a trenta minuti. 3. La durata della pausa e la sua collocazione temporale, sono definite in funzione della tipologia di orario di lavoro nella quale la pausa è inserita, nonché in relazione alla disponibilità di eventuali servizi di ristoro, alla dislocazione delle sedi dell’amministrazione nella città, alla dimensione della stessa città. 4. Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere anche prevista per il personale che si trovi nelle FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 31/91 particolari situazioni di cui all’art. 36, comma 4 del presente CCNL (Orario di lavoro flessibile). 5. La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività per le quali va obbligatoriamente assicurata la continuità dei servizi, nel rispetto dei principi generali della protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Art. 32 Servizio Mensa e buono pasto 1. L’azienda, in relazione al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse disponibili, può istituire un servizio di mensa o, in alternativa, attribuire al personale buoni pasto sostitutivi, previo confronto con le organizzazioni sindacali. 2. Possono usufruire della mensa o percepire il buono pasto sostitutivo i dipendenti che prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane o, alternativamente, al pomeriggio con prosecuzione nelle ore serali, oppure nelle ore serali con prosecuzione notturna, con una pausa non inferiore a trenta minuti; é, in ogni caso, esclusa la possibilità di riconoscere, su base giornaliera, più di un buono pasto. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di servizio. 3. Sono fatti salvi gli eventuali accordi di maggior favore in atto. 4. Il dipendente è tenuto a pagare, per ogni pasto, un corrispettivo pari ad un terzo del costo unitario risultante dalla convenzione, se la mensa è gestita da terzi, o un corrispettivo parti ad un terzo dei costi dei generi alimentari e del personale, se la mensa è gestita direttamente dall’Azienda. 5. In ogni caso è esclusa ogni forma di monetizzazione indennizzante. 6. Il costo del buono pasto sostitutivo del servizio di mensa è, di regola, pari alla somma che l’ente sarebbe tenuto a pagare per ogni pasto, ai sensi del comma 4, fatto salvo quanto previsto da specifiche disposizioni di legge, quale quella attualmente vigente di cui al D.L. 95/2012, che fissa in euro 7 il valore massimo dei buoni pasto. 7. I lavoratori hanno titolo, nel rispetto della specifica disciplina sull’orario adottata dall’ente, ad un buono pasto per ogni giornata effettivamente lavorata nella quale siano soddisfatte le condizioni di cui al comma 2. 8. Il personale in posizione di comando o altre forme di assegnazione temporanea, che si trovi nelle condizioni previste dal presente articolo, riceve i buoni pasto dall’ente ove presta servizio, salvo diverso accordo tra gli enti. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 32/91 Capo III Ferie e festività Art. 33 Ferie, recupero festività soppresse e festività del santo patrono 1. Il dipendente ha diritto, in ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito. Durante tale periodo al dipendente spetta la normale retribuzione ivi compresa la retribuzione di posizione prevista per le posizioni organizzative ed esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa e quelle che non siano erogate per dodici mensilità. 2. In caso di distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su cinque giorni, la durata delle ferie è di 28 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate previste dall' articolo 1, comma 1, lettera "a", della L. n. 937/1977. 3. In caso di distribuzione dell'orario settimanale di lavoro su sei giorni, la durata del periodo di ferie è di 32 giorni, comprensivi delle due giornate previste dall' art.1, comma 1, lettera "a", della L. n. 937/1977. 4. Per i dipendenti assunti per la prima volta in una pubblica amministrazione, a seconda che l’articolazione oraria sia su cinque o su sei giorni, la durata delle ferie è rispettivamente di 26 e di 30 giorni lavorativi, comprensivi delle due giornate previste dai commi 2 e 3. 5. Dopo tre anni di servizio presso una qualsiasi pubblica amministrazione, anche con qualifica o inquadramento diverso, ai dipendenti di cui al comma 4 spettano i giorni di ferie stabiliti nei commi 2 e 3. 6. A tutti i dipendenti sono altresì attribuite quattro giornate di riposo da fruire nell'anno solare ai sensi ed alle condizioni previste dalla menzionata L. n. 937/77. È altresì considerato giorno festivo la ricorrenza del Santo patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in un giorno lavorativo. 7. Nell'anno di assunzione o di cessazione dal servizio la durata delle ferie è determinata in proporzione dei dodicesimi di servizio prestato. La frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata a tutti gli effetti come mese intero. 8. Il dipendente che ha usufruito dei permessi retribuiti di cui all’art. 35 del presente CCL (Permessi retribuiti) e 33 del CCNL del 21.05.2018 conserva il diritto alle ferie. 9. Le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Esse sono fruite, previa tempestiva autorizzazione, in tempo congruo nel corso di ciascun anno solare, in periodi compatibili con le esigenze di servizio, tenuto conto delle FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 33/91 richieste del dipendente. Il diniego delle ferie da parte dell’amministrazione deve avvenire in forma scritta, anche mediante comunicazione in forma digitale. 10. L’azienda pianifica le ferie dei dipendenti al fine di garantire la fruizione delle stesse nei termini previsti dalle disposizioni contrattuali vigenti. 11. Le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti norme di legge e delle relative disposizioni applicative. 12. Compatibilmente con le esigenze del servizio, il dipendente può frazionare le ferie in più periodi. Esse sono fruite nel rispetto dei turni di ferie prestabiliti, assicurando comunque, al dipendente che ne abbia fatto richiesta, il godimento di almeno due settimane continuative nel periodo 1° giugno - 30 settembre. 13. Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie. Il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non godute. 14. In caso di indifferibili esigenze di servizio che non abbiano reso possibile il godimento delle ferie nel corso dell'anno di maturazione, le ferie dovranno essere fruite entro il primo semestre dell'anno successivo. A tale proposito l’Azienda potrà individuare, previa informativa alle Organizzazioni Sindacali, degli step di fruizione delle ferie pregresse riferite all’anno precedente, finalizzati ad evitare che, detta fruizione, si concentri tutta nel mese di giugno dell’anno successivo a quello di riferimento. 15. In caso di motivate esigenze di carattere personale e compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente dovrà fruire delle ferie residue al 31 dicembre entro primo semestre dell'anno successivo a quello di maturazione, fatto salvo quanto indicato al precedente comma 14. 16. Le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate che si siano protratte per più di tre giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. È cura del dipendente informare tempestivamente l’ente, ai fini di consentire allo stesso di 48 compiere gli accertamenti dovuti. Le ferie sono altresì sospese per lutto, nelle ipotesi considerate all’art. 40, comma 1, secondo alinea. 17. Fatta salva l’ipotesi di malattia non retribuita di cui all’art. 49, comma 3 (Assenze per malattia), il periodo di ferie non è riducibile per assenze dovute a malattia o infortunio, anche se tali assenze si siano protratte per l'intero anno solare. In tal caso, il godimento delle ferie deve essere previamente autorizzato FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 34/91 dal dirigente in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini di cui ai commi 14 e 15. 18. Il compenso sostitutivo delle ferie non fruite, nei casi in cui la monetizzazione deve ritenersi ancora possibile, ai sensi del comma 11, è determinato, per ogni giornata, con riferimento all’anno di mancata fruizione, prendendo a base di calcolo la nozione di retribuzione di cui all’art.74, comma 2, lett. c), del presente CCL; trova in ogni caso applicazione la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 74. 19. Nell’ipotesi di mancata fruizione delle quattro giornate di riposo, di cui al comma 6, il trattamento economico è lo stesso previsto per i giorni di ferie. Art. 34 Disciplina delle ferie fruibili ad ore 1. L’Azienda prevede la fruizione delle ferie ad ora secondo le modalità previste dal presente articolo. 2. Ai fini della eventuale fruizione delle ferie ad ore, sono stabiliti i seguenti monte ore annuali: a) 202 ore, corrispondenti ai 28 giorni di ferie di cui all’art. 38, comma 2; b) 192 ore, corrispondenti ai 32 giorni di ferie di cui all’art. 38, comma 3; c) 187 ore, corrispondenti ai 26 giorni di ferie di cui all’art. 38, comma 4; d) 180 ore, corrispondenti ai 30 giorni di ferie di cui all’art. 38, comma 4. 3. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, il monte ore di cui al comma 2 è riproporzionato, in relazione alla ridotta durata della prestazione lavorativa. 4. Qualora le ferie siano fruite per l’intera giornata si determina una decurtazione del monte ore di cui al comma 2, pari all’orario ordinario che il dipendente avrebbe dovuto effettuare nella stessa giornata. 5. Per garantire il recupero psico-fisico del dipendente, devono comunque essere fruiti nell’anno almeno 20 giorni interi, nel caso di articolazione dell’orario settimanale su cinque giorni, e almeno 24 giorni, nel caso di articolazione dell’orario settimanale su sei giorni. Trovano comunque applicazione le previsioni di cui all’art. 38 (Ferie recupero festività soppresse e festività del santo patrono). Capo IV Permessi, assenze e congedi Art. 35 Permessi retribuiti 1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente: FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 35/91 a) partecipazione a concorsi, procedure selettive o comparative, anche di mobilità, o esami, procedure selettive per i passaggi tra le aree, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove: giorni otto all'anno; b) lutto per il coniuge, per i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado o il convivente ai sensi dell’art. 1, commi 36 e 50 della L. n. 76/2016: giorni tre per evento da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso, ovvero in caso di motivate esigenze, entro il mese successivo a quello del decesso. 2. Il dipendente ha altresì diritto ad un permesso di 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio la cui fruizione deve iniziare entro 45 giorni dalla data in cui è stato contratto il matrimonio. Nel caso di eventi imprevisti che rendano oggettivamente impossibile la fruizione del permesso entro tale termine, il dirigente, compatibilmente con le esigenze di servizio, potrà concordare con il dipendente un ulteriore periodo per il godimento dello stesso. 3. I permessi dei commi 1 e 2 non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio. 4. Durante i predetti permessi al dipendente spetta l'intera retribuzione, ivi compresa la retribuzione di posizione prevista per gli incarichi di EQ, le indennità per specifiche responsabilità e l’indennità di funzione di cui all’art. 80, comma 2, rispettivamente, lett. e) ed f), esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa. Art. 36 Permessi orari retribuiti per particolari motivi personali o familiari 1. Al dipendente, possono essere concesse, a domanda, compatibilmente con le esigenze di servizio, 18 ore di permesso retribuito nell'anno, per particolari motivi personali o familiari, senza necessità di specifica documentazione e/o giustificazione. Il diniego deve essere motivato e formalizzato. 2. I permessi orari retribuiti del comma 1: a) non riducono le ferie; b) sono fruibili per frazioni di ora dopo la prima ora; c) sono valutati agli effetti dell'anzianità di servizio; d) non possono essere fruiti nella stessa giornata congiuntamente ad altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative fruiti ad ore. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della L. 104/1992 e i permessi e congedi disciplinati dal D. Lgs. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 36/91 n. 151/2001 nonché i permessi di cui all’art. 42 (Permessi brevi) del presente CCL. e) possono essere fruiti, cumulativamente, anche per la durata dell’intera giornata lavorativa; in tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente è convenzionalmente pari a sei ore; f) sono compatibili con la fruizione, nel corso dell’anno, dei permessi giornalieri previsti dalla legge o dal contratto collettivo nazionale di lavoro. 3. Durante i predetti permessi orari al dipendente spetta l'intera retribuzione, ivi compresa la retribuzione di posizione prevista per le posizioni organizzative, le indennità per specifiche responsabilità e l’indennità di funzione cui all’art. 80, comma 2, rispettivamente, lett. e) ed f) del presente CCL esclusi i compensi per le prestazioni di lavoro straordinario nonché le indennità che richiedano lo svolgimento della prestazione lavorativa. 4. Il diritto alla fruizione delle 18 ore di permesso retribuito di cui al comma 1 è riconosciuto per intero al dipendente che sia risultato vincitore, nel corso dell’anno, di un concorso per l’assunzione a tempo indeterminato presso il medesimo ente o presso ente diverso, anche qualora lo stesso ne abbia già fruito in tutto o in parte nel precedente rapporto di lavoro. 5. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1. Art. 37 Permessi brevi 1. Il dipendente, a domanda, può assentarsi dal lavoro su valutazione del dirigente o responsabile preposto all'unità organizzativa presso cui presta servizio. Tali permessi non possono essere di durata superiore alla metà dell'orario di lavoro giornaliero, e non possono comunque superare le 36 ore annue. 2. Per consentire al dirigente o responsabile di adottare le misure ritenute necessarie per garantire la continuità del servizio, la richiesta del permesso deve essere effettuata in tempo utile e, comunque, non oltre un'ora dopo l'inizio della giornata lavorativa, salvo casi di particolare urgenza o necessità, valutati dal dirigente o dal responsabile. 3. Il dipendente è tenuto a recuperare le ore non lavorate entro i due mesi successivi, secondo modalità individuate dal dirigente; in caso di mancato recupero, si determina la proporzionale decurtazione della retribuzione. Art. 38 Congedi per le donne vittime di violenza FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 37/91 1. La lavoratrice, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, ai sensi dell’art. 24 del D. Lgs. n. 80/2015, ha diritto ad astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, per un periodo massimo di congedo di 90 giorni lavorativi, da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di protezione certificato. 2. Salvo i casi di oggettiva impossibilità, la dipendente che intenda fruire del congedo in parola è tenuta a farne richiesta scritta al datore di lavoro - corredata della certificazione attestante l’inserimento nel percorso di protezione di cui al comma 1 - con un preavviso non inferiore a sette giorni di calendario e con l’indicazione dell’inizio e della fine del relativo periodo. 3. Il trattamento economico spettante alla lavoratrice è quello previsto, per il congedo di maternità, dalla disciplina sui congedi dei genitori del presente contratto. 4. Il periodo di cui ai commi precedenti è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, non riduce le ferie ed è utile ai fini della tredicesima mensilità. 5. La lavoratrice può scegliere di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’ambito dell’arco temporale di cui al comma 1. La fruizione su base oraria avviene in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo. La lavoratrice può, inoltre, a domanda, essere esonerata dai turni disagiati. 6. La dipendente ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, secondo quanto previsto dall’art. 53 del CCNL del 21.05.2018. Il rapporto a tempo parziale è nuovamente trasformato in rapporto di lavoro a tempo pieno, a richiesta della lavoratrice. 7. La dipendente vittima di violenza di genere inserita in specifici percorsi di protezione di cui al comma 1 può presentare domanda di trasferimento o di comando ad altra amministrazione pubblica anche ubicata in una località diversa da quella in cui si è subita la violenza, previa comunicazione all'ente di appartenenza. Entro quindici giorni dalla suddetta comunicazione l'ente di appartenenza dispone il trasferimento o il comando presso l'amministrazione indicata dalla dipendente, ove vi siano posti vacanti corrispondenti alla sua area. 8. I congedi di cui al presente articolo possono essere cumulati con l’aspettativa per motivi personali e familiari di cui all’art. 39 del CCNL del 21.05.2018 per un periodo di ulteriori trenta giorni. Gli Enti, ove non ostino specifiche esigenze di servizio, agevolano la concessione dell’aspettativa, anche in deroga alle previsioni di cui al presente contratto in materia di norme comuni sulle aspettative. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 38/91 9. La dipendente, al termine del percorso di protezione e dopo il rientro al lavoro, può chiedere di rientrare in azienda dove prestava originariamente la propria attività. Art. 39 Assenze e permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici 1. Ai dipendenti sono riconosciuti specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro. 2. I permessi di cui al comma 1 sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico delle stesse. 3. I permessi orari di cui al comma 1: a) sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata delle altre tipologie di permessi fruibili ad ore, previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, nonché con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi di cui all’art. 33 della L. 104/1992 e i permessi e congedi disciplinati dal D. Lgs. n. 151/2001 nonché i permessi brevi di cui al presente CCL; b) sono fruibili per frazioni di ora dopo la prima ora. 4. Ai fini del computo del periodo di comporto, sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente ad una intera giornata lavorativa. 5. I permessi orari di cui al comma 1 possono essere fruiti anche cumulativamente per la durata dell’intera giornata lavorativa. In tale ipotesi, l'incidenza dell'assenza sul monte ore a disposizione del dipendente viene computata con riferimento all'orario di lavoro che il medesimo avrebbe dovuto osservare nella giornata di assenza. 6. Nel caso di permesso fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio del lavoratore è sottoposto alla medesima decurtazione prevista dalla vigente legislazione per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia. 7. In caso di rapporto di lavoro a tempo parziale, si procede al riproporzionamento delle ore di permesso di cui al comma 1. 8. La domanda di fruizione dei permessi è presentata dal dipendente nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità, la domanda può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e, comunque, non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 39/91 giorno in cui il dipendente intende fruire del periodo di permesso giornaliero od orario. 9. L’assenza per i permessi di cui al comma 1 è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione. 10. L’attestazione è inoltrata all’Azienda dal dipendente oppure è trasmessa direttamente a quest’ultima, anche per via telematica, a cura del medico o della struttura. 11. Nel caso di concomitanza tra l'espletamento di visite specialistiche, l'effettuazione di terapie od esami diagnostici e la situazione di incapacità lavorativa temporanea del dipendente conseguente ad una patologia in atto, la relativa assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale ipotesi, l’assenza per malattia è giustificata mediante: a) attestazione di malattia del medico curante individuato, in base a quanto previsto dalle vigenti disposizioni, comunicata all’amministrazione secondo le modalità ordinariamente previste in tale ipotesi; b) attestazione di presenza, redatta dal medico o dal personale amministrativo della struttura, anche privati, che hanno svolto la visita o la prestazione, secondo le previsioni dei commi 9 e 10. 12. Analogamente a quanto previsto dal comma 11, nei casi in cui l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico delle visite specialistiche, degli accertamenti, esami diagnostici e/o delle terapie, la relativa 54 assenza è imputata alla malattia, con la conseguente applicazione della disciplina legale e contrattuale in ordine al relativo trattamento giuridico ed economico. In tale caso l’assenza è giustificata mediante le attestazioni di cui al comma 11, lett. b). 13. Nell’ipotesi di controllo medico legale, l'assenza dal domicilio è giustificata dall’attestazione di presenza presso la struttura, ai sensi delle previsioni dei commi 9, 10, 11. 14. Nel caso di dipendenti che, a causa delle patologie sofferte, debbano sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie comportanti incapacità al lavoro, è sufficiente anche un'unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabiliti. I lavoratori interessati producono tale certificazione all’ente prima dell'inizio della terapia, fornendo il calendario previsto, ove sussistente. A tale certificazione fanno seguito le singole attestazioni di presenza, ai sensi dei commi 9, 10, 11 dalle FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 40/91 quali risulti l'effettuazione delle terapie nelle giornate previste, nonché il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo o calendario di terapie prescritto dal medico. 15. Resta ferma la possibilità per il dipendente, per le finalità di cui al comma 1, di fruire in alternativa ai permessi di cui al presente articolo, anche dei permessi brevi a recupero, dei permessi per motivi familiari e personali, dei riposi connessi alla banca delle ore, dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario, secondo la disciplina prevista per il trattamento economico e giuridico di tali istituti dalla contrattazione collettiva. 16. Il diritto alla fruizione delle 18 ore di permesso retribuito di cui al comma 1 è riconosciuto per intero al dipendente che sia risultato vincitore, nel corso dell’anno, di un concorso per l’assunzione a tempo indeterminato presso il medesimo ente o presso ente diverso, anche qualora lo stesso ne abbia già fruito in tutto o in parte nel precedente rapporto di lavoro. Art. 40 Congedi dei genitori 1. Al personale dipendente si applicano le vigenti disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel D. Lgs. n. 151/2001, come modificato e integrato dalle successive disposizioni di legge, con le specificazioni di cui al presente articolo. 2. Nel periodo di congedo per maternità e per paternità di cui agli artt. 16, 17, 27 bis e 28 del D. Lgs. n. 151/2001, alla lavoratrice o al lavoratore spetta l’intera retribuzione fissa mensile, inclusi i ratei di tredicesima ove maturati, le voci del trattamento accessorio fisse e ricorrenti, compresa la retribuzione di posizione prevista per gli 55 incarichi di Elevata Qualificazione, nonché i premi correlati alla performance secondo i criteri previsti dalla contrattazione integrativa ed in relazione all’effettivo apporto partecipativo del dipendente, con esclusione dei compensi per lavoro straordinario e delle indennità per prestazioni disagiate, pericolose o dannose per la salute. 3. Nell’ambito del congedo parentale previsto per ciascun figlio dall’art. 32, comma 1 del D. Lgs. n. 151 del 2001 e ssmmii, per le lavoratrici madri o in alternativa per i lavoratori padri, i primi trenta giorni, computati complessivamente per entrambi i genitori, sono fruibili anche frazionatamente e sono retribuiti per intero secondo quanto previsto dal comma 2. 4. Successivamente al congedo per maternità o paternità, di cui al comma 2 e fino al terzo anno di vita di ciascun bambino (congedo per la malattia del figlio), nei casi previsti dall’art. 47 del D. Lgs. n. 151/2001, alle lavoratrici madri ed ai lavoratori padri sono riconosciuti trenta giorni per ciascun anno, computati FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 41/91 complessivamente per entrambi i genitori, di assenza retribuita secondo le modalità di cui al comma 3. 5. I periodi di assenza di cui ai commi 3 e 4, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel caso di fruizione frazionata, ove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dal ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. 6. Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei periodi di congedo parentale, ai sensi dell’art. 32 del D. Lgs. n. 151/2001, la lavoratrice madre o il lavoratore padre presentano la relativa domanda, con la indicazione della durata, all’ufficio di appartenenza, almeno cinque giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione. La domanda può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento o altro strumento telematico idoneo a garantire la certezza dell’invio nel rispetto del suddetto del suddetto termine minimo. Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione. 7. In presenza di particolari e comprovate situazioni personali che rendono oggettivamente impossibile il rispetto della disciplina di cui al comma 6, la domanda può essere presentata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro. 8. In attuazione delle previsioni dell’art. 32, comma 1-bis, del D. Lgs. n. 151/2001, inserito dall'art. 1, comma 339, lett. a), della L. n. 228/2012, i genitori lavoratori, anche adottivi o affidatari, con rapporto di lavoro, sia a tempo pieno che a tempo parziale, possono fruire anche su base oraria dei periodi di congedo parentale. Ai fini del computo dei giorni di congedo parentale fruiti da un lavoratore a tempo pieno, 6 ore di congedo parentale sono convenzionalmente equiparate ad un giorno. In caso di part time il suddetto numero di ore è riproporzionato per tenere conto della minore durata della prestazione lavorativa. I congedi parentali ad ore non sono, in ogni caso, fruibili per meno di un’ora e non riducono le ferie. Art. 41 Diritto allo studio 1. Ai dipendenti sono concessi - in aggiunta alle attività formative programmate dall’amministrazione - permessi retribuiti, nella misura massima individuale di 150 ore per ciascun anno solare e nel limite massimo, arrotondato all’unità superiore, del 3% del personale in servizio a tempo indeterminato presso ciascuna amministrazione, all’inizio di ogni anno. 2. I permessi di cui al comma 1 spettano anche ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 42/91 anche di eventuali proroghe. Nell’ambito del medesimo limite massimo percentuale già stabilito al comma 1, essi sono concessi nella misura massima individuale di cui al medesimo comma 1, riproporzionata alla durata temporale, nell’anno solare di riferimento, del contratto a tempo determinato stipulato. 3. I lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato, di cui al comma 2, che non si avvalgano dei permessi retribuiti per il diritto allo studio, possono fruire dei permessi di cui all’art. 10 della L. n. 300/1970. 4. I permessi di cui al comma 1 sono concessi per la partecipazione a corsi, svolti anche in modalità telematica, destinati al conseguimento di titoli di studio universitari, postuniversitari, di scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute, o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali o attestati professionali riconosciuti dall’ordinamento pubblico e per sostenere i relativi esami. 5. Il personale di cui al presente articolo interessato ai corsi ha diritto all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami e non può essere obbligato a prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi o di riposo settimanale. 6. Qualora il numero delle richieste superi il limite massimo del 3% di cui al comma 1, per la concessione dei permessi avviene secondo il seguente ordine di priorità: a) dipendenti che frequentino l’ultimo anno del corso di studi e, se studenti universitari o post-universitari, abbiano superato gli esami previsti dai programmi relativi agli anni precedenti; b) dipendenti che frequentino per la prima volta gli anni di corso precedenti l’ultimo e successivamente quelli che, nell’ordine, frequentino, sempre per la prima volta, gli anni ancora precedenti escluso il primo, ferma restando, per gli studenti universitari e postuniversitari, la condizione di cui alla lettera a); c) dipendenti ammessi a frequentare le attività didattiche, che non si trovino nelle condizioni di cui alle lettere a) e b). 7. Nell’ambito di ciascuna delle fattispecie di cui al comma 6, la precedenza è accordata, nell’ordine, ai dipendenti che frequentino corsi di studio della scuola media inferiore, della scuola media superiore, universitari o post-universitari. 8. Qualora a seguito dell’applicazione dei criteri indicati nei commi 6 e 7 sussista ancora parità di condizioni, sono ammessi al beneficio i dipendenti che non abbiano mai usufruito dei permessi relativi al diritto allo studio per lo stesso corso e, in caso di ulteriore parità, secondo l’ordine decrescente di età. 9. Per la concessione dei permessi di cui al presente articolo, i dipendenti interessati devono presentare, prima dell’inizio dei corsi, il certificato di iscrizione e, al termine degli stessi, l’attestato di partecipazione e quello degli esami sostenuti, anche se con esito negativo. In mancanza delle predette certificazioni, i permessi FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 43/91 già utilizzati sono considerati come aspettativa per motivi personali o, a domanda, come ferie o riposi compensativi per straordinario già effettuato. 10. Ai lavoratori a con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, ai sensi del comma 1, iscritti a corsi universitari con lo specifico status di studente a tempo parziale, i permessi per motivi di studio sono concessi in misura ridotta, in proporzione al rapporto tra la durata ordinaria del corso di laurea rispetto a quella stabilita per il medesimo corso per lo studente a tempo parziale. 11. Per sostenere gli esami relativi ai corsi indicati nel comma 4 il dipendente può utilizzare, per il solo giorno della prova, anche i permessi per esami previsti dall’art. 40, comma 1, primo alinea. Art. 42 Congedi per la formazione 1. I congedi per la formazione dei dipendenti disciplinati dall’art. 5 della L. n. 53/2000 sono concessi salvo comprovate esigenze di servizio. 2. Ai lavoratori, con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa amministrazione, compresi gli eventuali periodi di lavoro a tempo determinato, possono essere concessi a richiesta congedi per la formazione nella misura percentuale annua complessiva del 20% del personale delle diverse aree in servizio, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato al 31 dicembre di ciascun anno. 3. Per la concessione dei congedi di cui al comma 1, i lavoratori interessati ed in possesso della prescritta anzianità devono presentare all’ente di appartenenza una specifica domanda, contenente l’indicazione dell’attività formativa che intendono svolgere, della data di inizio e della durata prevista della stessa. Tale domanda deve essere presentata almeno 30 giorni prima dell’inizio delle attività formative. 4. Le domande sono accolte in ordine progressivo di presentazione, nei limiti di cui al comma 2 e secondo la disciplina dei commi 5 e 6. 5. L’azienda può non concedere i congedi formativi di cui al comma 1 quando ricorrono le seguenti condizioni: a) il periodo previsto di assenza superi la durata di 11 mesi consecutivi; b) non sia oggettivamente possibile assicurare la regolarità e la funzionalità dei servizi. 6. Al fine di contemperare le esigenze organizzative degli uffici con l’interesse formativo del lavoratore, qualora la concessione del congedo possa determinare un grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, non risolvibile durante la fase di preavviso di cui al comma 3, l’amministrazione può differire la fruizione del FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 44/91 congedo stesso fino ad un massimo di sei mesi. Su richiesta del lavoratore tale periodo può essere più ampio per consentire l’utile partecipazione al corso. 7. Al lavoratore, durante il periodo di congedo, si applica l’art. 5, comma 3, della legge n. 53/2000. Nel caso di infermità previsto dallo stesso articolo 5, relativamente al periodo di comporto, alla determinazione del trattamento economico, alle modalità di comunicazione all’azienda ed ai controlli, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCL per (Malattia) e, ove si tratti di malattie dovute a causa di servizio, nell’art. 49 (Infortuni sul lavoro malattie professionali e malattie dovute a causa di servizio). 8. Il lavoratore che abbia dovuto interrompere il congedo formativo ai sensi del comma 6 può rinnovare la domanda per un successivo ciclo formativo con diritto di priorità. Art. 43 Assenze per malattia 1. Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi. Ai fini della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l'ultimo episodio morboso in corso. 2. Al fine di fornire la dovuta conoscenza al personale del proprio periodo di comporto maturato, l’azienda provvede, almeno 60 gg prima della scadenza del periodo di comporto di cui al comma 1, a darne comunicazione al singolo dipendente, informando lo stesso che qualora intenda avvalersi della possibilità di cui al comma 3, deve farne formale richiesta. 3. Superato il periodo previsto dal comma 1, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi. 4. Prima di concedere l’ulteriore periodo di cui al comma 3, l’ente, dandone preventiva comunicazione all’interessato o su iniziativa di quest’ultimo, procede all'accertamento delle condizioni di salute del lavoratore, per il tramite dell’organo medico competente ai sensi delle vigenti disposizioni, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità psico-fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro. 5. Superati i periodi di conservazione del posto previsti dai commi 1 o 3, nel caso che il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale, l’ente procede secondo quanto previsto dal DPR n. 171/2011. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 45/91 6. Ove non sia possibile applicare il comma 5, oppure nel caso di inidoneità permanente assoluta, l’ente, con le procedure di cui al DPR n. 171/2011, risolve il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato, entro 30 giorni dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo l’indennità di preavviso. 7. L’ente può richiedere, con le procedure di cui al comma 4, l’accertamento della idoneità psicofisica del dipendente, anche prima dei termini temporali di cui ai commi 1 o 3, in caso di disturbi del comportamento gravi, evidenti e ripetuti oppure in presenza di condizioni fisiche che facciano fondatamente presumere l’inidoneità permanente assoluta o relativa al servizio oppure l’impossibilità di rendere la prestazione. 8. Qualora, a seguito dell’accertamento medico effettuato ai sensi del comma 7, emerga una inidoneità permanente solo allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo, l’ente procede secondo quanto previsto dal comma 4 e 5, anche in caso di mancato superamento dei periodi di conservazione del posto di cui al presente articolo. Analogamente, nell’ipotesi in cui il dipendente venga dichiarato assolutamente inidoneo ad ogni proficuo lavoro, si provvede secondo quanto previsto dal comma 6. 9. I periodi di assenza per malattia, salvo quelli previsti dal comma 3 del presente articolo, non interrompono la maturazione dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti. 10. Sono fatte salve le vigenti disposizioni di legge a tutela degli affetti da TBC. 11. Il trattamento economico spettante al dipendente che si assenti per malattia, fermo restando quanto previsto dall’art. 71 del D.L. n. 112/2008, è il seguente: a) intera retribuzione fissa mensile, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, per i primi 9 mesi di assenza. Nell'ambito di tale periodo, dall’undicesimo giorno di malattia nell’ipotesi di malattie superiori a dieci giorni o in caso di ricovero ospedaliero e per il successivo periodo di convalescenza post-ricovero, al dipendente spetta l’intera retribuzione di cui all’art. 74, comma 2, lett. c) (Retribuzione e sui definizioni), nonché le indennità in godimento a carattere fisso e continuativo corrisposte per 12 mensilità, esclusi i compensi per il lavoro straordinario, nonché le indennità legate allo svolgimento della prestazione lavorativa; b) 90% della retribuzione di cui alla lettera "a" per i successivi 3 mesi di assenza; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 46/91 c) 50% della retribuzione di cui alla lettera "a" per gli ulteriori 6 mesi del periodo di conservazione del posto previsto nel comma 1; d) i periodi di assenza previsti dal comma 3 non sono retribuiti; e) i trattamenti accessori correlati alla performance dell’anno competono, secondo i criteri definiti ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. b) del presente CCNL se e nella misura in cui sia valutato un positivo apporto del dipendente ai risultati, per effetto dell’attività svolta nel corso dell’anno, durante le giornate lavorate, secondo un criterio non necessariamente proporzionale a queste ultime. 12. Ai fini della determinazione del trattamento economico spettante al lavoratore in caso di malattia, le assenze dovute a day-hospital, al ricovero domiciliare certificato dalla Asl o da struttura sanitaria competente, purché sostitutivo del ricovero ospedaliero o nei casi di day-surgery, day-service, pre- ospedalizzazione e pre-ricovero, sono equiparate a quelle dovute al ricovero ospedaliero, anche per i conseguenti periodi di convalescenza. 13. L'assenza per malattia, salvo comprovato impedimento, deve essere comunicata all'ufficio di appartenenza tempestivamente e comunque all'inizio dell'orario di lavoro del giorno in cui si verifica, anche nel caso di eventuale prosecuzione dell'assenza. 14. Il dipendente, che durante l'assenza, per particolari motivi, dimori in luogo diverso da quello di residenza, deve darne tempestiva comunicazione all’ufficio competente, precisando l'indirizzo dove può essere reperito. 15. Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare nel domicilio comunicato all'ente, in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, nelle fasce di reperibilità previste dalle disposizioni vigenti. Sono fatti salvi i casi di esclusione dall’obbligo di reperibilità previsti dalla vigente normativa. 16. Qualora il dipendente debba allontanarsi, durante le fasce di reperibilità, dall'indirizzo comunicato, per visite mediche, prestazioni o accertamenti specialistici o per altri giustificati motivi, che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione all'ente. 17. Nel caso in cui l'infermità sia riconducibile alla responsabilità di un terzo, il risarcimento del danno da mancato guadagno da parte del terzo responsabile è versato dal dipendente all'ente fino a concorrenza di quanto dallo stesso erogato durante il periodo di assenza ai sensi del comma 11, compresi gli oneri FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 47/91 riflessi inerenti. La presente disposizione non pregiudica l'esercizio, da parte dell'ente, di eventuali azioni dirette nei confronti del terzo responsabile. Art. 44 Infortuni sul lavoro, malattie professionali e malattie dovute a causa di servizio 1. In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale o all’abrogata infermità riconosciuta al dipendente da causa di servizio, seppure nei limiti di cui al successivo comma 3, il dipendente ha diritto alla conservazione del posto fino a guarigione clinica, certificata dall’ente istituzionalmente preposto e, comunque, non oltre il periodo di conservazione del posto pari a 18 mesi prorogabili per ulteriori in casi particolarmente gravi. In tale periodo di comporto, che è diverso e non cumulabile con quello previsto per la malattia ordinaria, al dipendente spetta la retribuzione di cui alla disciplina del presente CCL sulle “Assenze per malattia”. 2. Al fine di fornire la dovuta conoscenza al personale del proprio periodo di comporto maturato, l’azienda provvede, almeno 60 gg prima della scadenza del periodo di comporto massimo di cui al comma precedente, a darne comunicazione al singolo dipendente. 3. Per la malattia dovuta a causa di servizio, la disciplina di cui al presente articolo si applica nei limiti di cui all’art. 6 del D.L. n. 201/2011 convertito nella L. n. 214/2011, solo per i dipendenti che hanno avuto il riconoscimento della causa di servizio prima dell’entrata in vigore delle citate disposizioni. 4. Decorso il periodo massimo di conservazione del posto di cui al comma l, le ulteriori assenze non sono retribuite e trova applicazione quanto previsto dal presente CCL in materia di “Malattia”. Art. 45 Assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita 1. In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili, come ad esempio l’emodialisi o la chemioterapia, attestate secondo le modalità di cui al comma 2, sono esclusi dal computo delle assenze per malattia, ai fini della maturazione del periodo di comporto, i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day – hospital, nonché i giorni di assenza dovuti all’effettuazione delle citate terapie. In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione prevista dal presente CCL in materia di “Assenze per malattia”. 2. L’attestazione della sussistenza delle particolari patologie richiedenti le terapie salvavita di cui al comma 1 deve essere rilasciata dalle competenti strutture FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 48/91 medicolegali delle Aziende sanitarie locali o dalle strutture con competenze mediche delle pubbliche amministrazioni o da enti accreditati. 3. Rientrano nella disciplina del comma 1, anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle citate terapie, comportanti incapacità lavorativa. 4. I giorni di assenza dovuti alle terapie e agli effetti collaterali delle stesse, di cui ai commi 1 e 3, sono debitamente certificati dalla struttura medica convenzionata ove è stata effettuata la terapia o dall’organo medico competente. 5. La procedura per il riconoscimento della grave patologia è attivata dal dipendente e, dalla data del riconoscimento della stessa, decorrono le disposizioni di cui ai commi precedenti. 6. La disciplina del presente articolo si applica alle assenze per l’effettuazione delle terapie salvavita intervenute successivamente alla data di sottoscrizione definitiva del presente contratto collettivo nazionale. 7. In materia di esonero dal rispetto delle fasce di reperibilità, trovano applicazione le previsioni della vigente normativa. Art. 46 Altre aspettative previste da disposizioni di legge 1. Le aspettative per cariche pubbliche elettive, per la cooperazione con i Paesi in via di sviluppo o per volontariato restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di legge. 2. I dipendenti con rapporto a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato di ricerca, ai sensi della L. n. 476/1984 oppure che usufruiscano delle borse di studio di cui alla L. n. 398/1989, possono essere collocati, a domanda, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutto il periodo di durata del corso o della borsa nel rispetto delle disposizioni legislative vigenti, fatto salvo quanto previsto dall’art. 2 della citata L. n. 476/1984 e successive modificazioni. 3. Ai sensi dell’art. 4, comma 2 della L. n. 53/2000, può essere altresì concessa un’aspettativa senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per la durata di due anni e per una sola volta nell’arco della vita lavorativa, per i gravi e documentati motivi di famiglia, individuati dal Regolamento interministeriale del 21 luglio 2000, n. 278. Tale aspettativa può essere fruita anche frazionatamene e può essere cumulata con l’aspettativa di cui all’art. 39 del CCNL del 21.05.2018, se utilizzata allo stesso titolo. 4. Le aspettative previste da specifiche disposizioni di legge, a titolo esemplificativo, l’aspettativa prevista dall’art. 23 bis del D. Lgs 165/2001, nonché l’aspettativa prevista dall’art. 18 della L. n. 183/2010, possono essere concesse ai dipendenti nei limiti e con le modalità ivi previste. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 49/91 Art. 47 Norme comuni sulle aspettative 1. Il dipendente, rientrato in servizio, non può usufruire continuativamente di due periodi di aspettativa, anche richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno quattro mesi di servizio attivo. La presente disposizione non si applica in caso di aspettativa per cariche pubbliche elettive, per cariche sindacali, per volontariato, in caso di assenze di cui alla D. Lgs. n. 151/2001 o anche nei casi in cui il collocamento in aspettativa sia espressamente disposto dalle disposizioni legislative vigenti. 2. Qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, l’ente invita il dipendente a riprendere servizio, con un preavviso di venti giorni. Il dipendente, per la stessa motivazione e negli stessi termini, è tenuto comunque a riprendere servizio di propria iniziativa. 3. Nei confronti del dipendente che non riprenda servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine di cui al comma 2, salvo casi di comprovato impedimento, il rapporto di lavoro è risolto con le procedure dell’art. 72. Art. 48 Servizio militare 1. I dipendenti richiamati in servizio militare hanno diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di richiamo, che viene computato ai fini dell’anzianità di servizio. Al predetto personale l’amministrazione corrisponde il trattamento economico previsto dalle disposizioni legislative vigenti ai sensi dell’art. 1799 del D. Lgs. n. 66/2010. 2. Al di fuori dei casi previsti nel citato art. 1799, ai dipendenti richiamati in servizio militare, l’amministrazione corrisponde l’eventuale differenza tra lo stipendio in godimento e quello erogato dall’ amministrazione militare. 3. Alla fine del richiamo il dipendente deve porsi a disposizione dell’amministrazione per riprendere la sua occupazione entro il termine di cinque giorni se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma inferiore a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. In tale ipotesi, il periodo tra la fine del richiamo e l’effettiva ripresa del servizio non è retribuito. Capo V Formazione del personale Art. 49 Principi generali e finalità della formazione FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 50/91 1. Nel quadro dei processi di riforma e modernizzazione della pubblica amministrazione, la formazione del personale svolge un ruolo primario nelle strategie di cambiamento dirette a conseguire una maggiore qualità ed efficacia dell’attività delle amministrazioni. 2. Per sostenere una efficace politica di sviluppo delle risorse umane, gli enti assumono la formazione quale leva strategica per l’evoluzione professionale e per l’acquisizione e la condivisione degli obiettivi prioritari della modernizzazione e del cambiamento organizzativo, da cui consegue la necessità di dare ulteriore impulso all’investimento in attività formative. 3. Nel rispetto delle specifiche relazioni sindacali di cui all’art. 5, comma 3, lett. i) (Confronto) del presente CCNL, ciascun Ente provvede alla definizione delle linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative e di aggiornamento, delle materie comuni a tutto il personale, di quelle rivolte ai diversi ambiti e profili professionali presenti nell’ente, tenendo conto dei principi di pari opportunità tra tutti i lavoratori, ivi compresa la individuazione nel piano della formazione dell’obiettivo delle ore di formazione da erogare nel corso dell’anno. 4. Le attività di formazione individuate i sensi del comma precedente sono in rivolte a: - valorizzare il patrimonio professionale presente negli enti; - assicurare il supporto conoscitivo al fine di assicurare l’operatività dei servizi migliorandone la qualità e l’efficienza con particolare riguardo allo sviluppo delle competenze digitali; - garantire l’aggiornamento professionale in relazione all’utilizzo di nuove metodologie lavorative ovvero di nuove tecnologie, nonché il costante adeguamento delle prassi lavorative alle eventuali innovazioni intervenute, anche per effetto di nuove disposizioni legislative; - favorire la crescita professionale del lavoratore e lo sviluppo delle potenzialità dei dipendenti in funzione dell’affidamento di incarichi diversi e della costituzione di figure professionali polivalenti; - incentivare comportamenti innovativi che consentano l’ottimizzazione dei livelli di qualità ed efficienza dei servizi pubblici, nell’ottica di sostenere i processi di cambiamento organizzativo. Art. 50 Destinatari e processi della formazione 1. Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale. I suddetti piani individuano le risorse finanziarie da destinare alla formazione, FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 51/91 ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali. 2. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Il personale in assegnazione temporanea presso altre amministrazioni effettua la propria formazione nelle amministrazioni di destinazione, salvo per le attività di cui al comma 3. 3. Nell’ambito dei piani di formazione sono individuate attività di formazione che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata, in collegamento con le progressioni economiche. 4. I piani di formazione definiscono anche metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul posto di lavoro, formazione mista (sia in aula che sul posto di lavoro), comunità di apprendimento, comunità di pratica, tenuto conto anche delle disposizioni del presente CCL in materia di “Formazione lavoro agile” e di “Formazione lavoro da remoto”, relativamente alle specifiche iniziative formative per il personale in lavoro agile o da remoto. 5. L’azienda può assumere iniziative di collaborazione con altri enti o amministrazioni finalizzate a realizzare percorsi di formazione comuni ed integrati. 6. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione o comunque disposte dalla medesima è considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione. 7. Le attività sono tenute di norma durante l’orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. 8. L’Azienda può individuare, all’interno dei propri organici, personale qualificato da impiegare, durante l’orario di lavoro, come docente per i percorsi formativi di aggiornamento rivolti a tutto al personale. 9. Le amministrazioni individuano i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi, garantendo comunque pari opportunità di partecipazione. In sede di organismo paritetico di cui all’art. 6 (Organismo paritetico per l’innovazione) possono essere formulate proposte di criteri per la partecipazione del personale, in coerenza con il presente comma. 10. L’Azienda cura, per ciascun dipendente, la raccolta di informazioni sulla partecipazione alle iniziative formative attivate in attuazione del presente articolo, concluse con accertamento finale delle competenze acquisite, inserendo FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 52/91 le risultanze di detti processi nel fascicolo personale disciplinato dal presente CCL. 11. Nell’ambito dell’Organismo Paritetico di cui all’art. 6, comma 2 del presente CCL: a. possono essere acquisiti elementi di conoscenza relativi ai fabbisogni formativi del personale; b. possono essere formulate proposte all’amministrazione, per la realizzazione delle finalità di cui al presente articolo; c. possono essere realizzate iniziative di monitoraggio sulla attuazione dei piani di formazione e sull’utilizzo delle risorse stanziate. 12. Nell’ambito dei piani di formazione, possono essere individuate anche iniziative formative, organizzate dagli Ordini professionali, destinate al personale iscritto ad albi professionali, in relazione agli obblighi formativi previsti per l’esercizio della professione. Il personale che vi partecipa è considerato in servizio a tutti gli effetti. 13. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede utilizzando una quota annua non inferiore all’1% del monte salari relativo al personale destinatario del presente CCL, compatibilmente con i vincoli previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materie e con le risorse finanziarie disponibili. Ulteriori risorse possono essere individuate considerando i risparmi derivanti dai piani di razionalizzazione e i canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali, nonché le risorse riferibili ai fondi interprofessionali di cui all’art. 118 della L. n. 388/2000 nei limiti ivi previsti. Art. 51 Pianificazione strategica di conoscenze e saperi 1. Le parti riconoscono l’importanza dell’attivazione di percorsi formativi differenziati per target di riferimento, al fine di colmare lacune di competenze rispetto ad ambiti strategici comuni a tutti i dipendenti che siano inseriti nell’ambito di appositi sistemi di accreditamento e che garantiscano alta qualificazione, tra cui interventi formativi sui temi dell’etica pubblica. 2. L’Azienda, nell’ambito di quanto previsto dal presente CCL in materia di “Principi generali e finalità della formazione”, favorisce misure formative finalizzate alla transizione digitale nonché interventi di supporto per l’acquisizione e l’arricchimento delle competenze digitali, in particolare quelle di base. 3. L’Azienda pianifica, altresì, programmi finalizzati all’adozione di nuove competenze e di riqualificazione per i dipendenti anche in relazione al FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 53/91 monitoraggio della performance individuale, al fine di incoraggiare i processi di sviluppo e trasformazione della Pubblica Amministrazione. 4. L’Azienda, nell’ambito dei programmi finalizzati all’adozione di nuove competenze, favorisce la formazione finalizzata alla conoscenza dei rischi potenziali per la sicurezza e le procedure da seguire per proteggere sé stessi ed i colleghi da atti di violenza, attraverso la formazione sui rischi specifici connessi con l’attività svolta, inclusi i metodi di riconoscimento di segnali di pericolo o di situazioni che possono condurre ad aggressione, metodologie per gestire utenti aggressivi e violenti. Capo VI Disposizioni sulla Copertura Assicurativa e sul Patrocinio Legale Art. 52 Copertura Assicurativa 1. L’Azienda stipula una apposita polizza assicurativa in favore dei dipendenti autorizzati a servirsi, in occasione di trasferte o per adempimenti di servizio fuori dalla sede di servizio, del proprio mezzo di trasporto, limitatamente al tempo strettamente necessario per l’esecuzione delle prestazioni di servizio. L’utilizzo del mezzo proprio è possibile nei limiti previsti dalle disposizioni legislative e delle relative modalità applicative. 2. La polizza di cui al comma 1 è rivolta alla copertura dei rischi, non compresi nell’assicurazione obbligatoria di terzi, di danneggiamento al mezzo di trasporto di proprietà del dipendente e ai beni trasportati, nonché di lesioni o decesso del dipendente medesimo e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto. 3. Le polizze di assicurazione relative ai mezzi di trasporto di proprietà dell’amministrazione sono in ogni caso integrate con la copertura, nei limiti e con le modalità di cui ai commi 1 e 2, dei rischi di lesioni o decesso del dipendente addetto alla guida e delle persone di cui sia stato autorizzato il trasporto. 4. I massimali delle polizze non possono eccedere quelli previsti per i corrispondenti danni dalla legge all’assicurazione obbligatoria. 5. Dagli importi liquidati dalle società assicuratrici in base alle polizze stipulate da terzi responsabili e quelle previste dal presente articolo sono detratte le somme eventualmente spettanti a titolo di indennizzo per lo stesso evento. 6. L’Azienda, nei limiti degli stanziamenti di bilancio per tale specifica finalità e nel rispetto delle effettive capacità di spesa, assume le necessarie iniziative, ivi compreso il patrocinio legale secondo la disciplina di cui all’art. 59 (Patrocinio legale), per la copertura assicurativa della responsabilità civile del personale che FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 54/91 svolge attività in condizioni di piena autonomia o comunque con assunzione diretta di responsabilità verso l’esterno. 7. Ai fini della stipula, le amministrazioni possono associarsi in convenzione ovvero aderire ad una convenzione già esistente, nel rispetto della normativa vigente. 8. Ai fini della scelta della società di assicurazione, l’azienda può indire una gara unica su tutte le coperture assicurative disciplinate dal presente CCL. Occorre in ogni caso prevedere la possibilità, per il personale interessato, di aumentare massimali e “area” di rischi coperta con versamento di una quota individuale. 9. Le condizioni delle polizze assicurative sono comunicate ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 (Contrattazione integrativa soggetti e materie). Art. 53 Patrocinio legale 1. L’Azienda, anche a tutela dei propri diritti ed interessi, ove si verifichi l’apertura di un procedimento di responsabilità civile, contabile o penale nei confronti di un suo dipendente per fatti o atti direttamente connessi all’espletamento del servizio e all’adempimento dei compiti d’ufficio, assume a proprio carico, a condizione che non sussista conflitto di interessi, ogni onere di difesa, ivi inclusi quelli relativi alle fasi preliminari e ai consulenti tecnici, per tutti i gradi di giudizio, facendo assistere il dipendente da un legale, con l’eventuale ausilio di un consulente. 2. Qualora il dipendente, sempre a condizione che non sussista conflitto d’interesse, intenda nominare un legale o un consulente tecnico di sua fiducia in sostituzione di quello messo a disposizione dall’azienda o a supporto dello stesso, vi deve essere il previo comune gradimento dell’azienda e i relativi oneri sono interamente a carico dell’interessato. Nel caso di conclusione favorevole dei procedimenti di cui al comma 1 e, nell’ambito di un procedimento penale con sentenza definitiva di assoluzione o decreto di archiviazione per infondatezza della notizia di reato o perché il fatto non è previsto dalla legge come reato, l’Ente procede al rimborso delle spese legali e di consulenza nel limite massimo dei costi a suo carico qualora avesse trovato applicazione il comma 1, che comunque, non potrà essere inferiore, relativamente al legale, ai parametri minimi ministeriali forensi. Tale ultima clausola si applica anche nei casi in cui al dipendente non sia stato possibile applicare inizialmente il comma 1 per presunto conflitto di interesse, anche solo potenziale. Resta comunque ferma la possibilità per il dipendente di nominare un proprio legale o consulente tecnico di fiducia, anche senza il previo comune gradimento dell’Ente. In tale FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 55/91 ultimo caso, anche ove vi sia la conclusione favorevole del procedimento, i relativi oneri restano interamente a suo carico. 3. L’assistenza di cui ai commi 1 e 2 è garantita altresì per i procedimenti costituenti condizioni di procedibilità nei giudizi di responsabilità. 4. In caso di sentenza di condanna esecutiva per fatti commessi con dolo o colpa grave, l’ente ripeterà dal dipendente tutti gli oneri sostenuti per la sua difesa in ogni stato e grado del giudizio. 5. La disciplina del presente articolo non si applica ai dipendenti assicurati ai sensi della disciplina del presente CCL in materia di “Copertura assicurativa”, con riferimento alla responsabilità civile. TITOLO V TIPOLOGIE FLESSIBILI DEL RAPPORTO DI LAVORO Capo I Lavoro a tempo determinato Art. 54 Contratto di lavoro a tempo determinato 1. L’Azienda può stipulare contratti individuali per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, nel rispetto dell’art. 36 del D. Lgs. n. 165/2001 e, in quanto compatibili, degli articoli 19 e seguenti del D. Lgs. n. 81/2015, nonché dei vincoli finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge in materia. 2. I contratti a termine hanno la durata massima di trentasei mesi e tra un contratto e quello successivo è previsto un intervallo di almeno dieci giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi ovvero almeno venti giorni, dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, fermo restando quanto previsto per le attività stagionali. 3. Il numero massimo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati da ciascun ente complessivamente non può superare il tetto annuale del 20% del personale a tempo indeterminato in servizio al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento dei decimali all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. Per gli enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato. Nel caso di inizio di attività in corso di anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in servizio al momento dell’assunzione. 4. Le ipotesi di contratto a tempo determinato esenti da limitazioni quantitative, oltre a quelle individuate dal D.Lgs. n. 81/2015, sono: FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 56/91 a. attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati all’accrescimento di quelli esistenti; b. particolari necessità di enti di nuova istituzione; c. introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità; d. stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali; e. stipulazione di contratti a tempo determinato per l’assunzione di personale da adibire all’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali; f. personale che afferisce a progetti finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati; g. realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale; h. proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione. 5. L’Azienda disciplina, con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti, nel rispetto dei principi di cui all’art. 35 del D. Lgs. n.165/2001, le procedure selettive per l’assunzione di personale con contratto di lavoro a tempo determinato, tenuto conto della programmazione dei fabbisogni del personale di cui all’art. 6 del D.Lgs. n. 165/2001. 6. Nell’ambito delle esigenze straordinarie o temporanee sono ricomprese anche le seguenti ipotesi di assunzione di personale con contratto di lavoro a termine: a) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, ivi compreso il personale che fruisce dei congedi previsti dagli articoli 4 e 5, della L. n. 53/2000; nei casi in cui si tratti di forme di astensione dal lavoro programmate, con l’esclusione delle ipotesi di sciopero, l’assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a trenta giorni al fine di assicurare l’affiancamento del lavoratore che si deve assentare; b) sostituzione di personale assente per congedo di maternità, di congedo parentale e per malattia del figlio, di cui agli articoli 16, 17, 32 e 47 del D. Lgs. n. 151/2001; in tali casi l’assunzione a tempo determinato può avvenire anche trenta giorni prima dell’inizio del periodo di astensione. 7. Nei casi di cui alle lettere a) e b) del comma 6, l’ente può procedere ad assunzioni a termine anche per lo svolgimento delle mansioni di altro lavoratore, diverso da quello sostituito, assegnato a sua volta, anche attraverso il ricorso, ai sensi dell’art. 52 del D. Lgs. n.165/2001 e dell’art. 8 del CCNL del 14.09.2000, al FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 57/91 conferimento di mansioni superiori a quelle proprie del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. 8. Nei casi di cui alle lettere a) e b), del comma 6, nel contratto individuale è specificata per iscritto la causa della sostituzione ed il nominativo del dipendente sostituito, intendendosi per tale non solo il dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, ma anche l’altro dipendente di fatto sostituito nella particolare ipotesi di cui al precedente comma 7. La durata del contratto può comprendere anche periodi di affiancamento necessari per il passaggio delle consegne. 9. L'assunzione con contratto a tempo determinato può avvenire a tempo pieno ovvero a tempo parziale. 10. Il rapporto di lavoro si risolve automaticamente, senza diritto al preavviso, alla scadenza del termine indicato nel contratto individuale o, prima di tale data, comunque, con il rientro in servizio del lavoratore sostituito, nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per ragioni sostitutive. 11. Ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, fermo restando quanto stabilito direttamente dalla legge per le attività stagionali, nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, riguardanti lo svolgimento di mansioni della medesima area, è possibile derogare alla durata massima di trentasei mesi di cui al comma 2. Tale deroga non può superare i dodici mesi, o termini diversi previsti da disposizioni di leggi speciali, e può essere attuata esclusivamente nei seguenti casi: a) attivazione di nuovi servizi o attuazione di processi di riorganizzazione finalizzati a all’accrescimento di quelli esistenti; b) particolari necessità di enti di nuova istituzione; c) introduzione di nuove tecnologie che comportino cambiamenti organizzativi o che abbiano effetti sui fabbisogni di personale e sulle professionalità; d) prosecuzione di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; e) rinnovo o la proroga di un contributo finanziario; f) progetti pluriennali finanziati con fondi UE, statali, regionali o privati g) realizzazione di eventi sportivi o culturali di rilievo internazionale; h) proroghe dei contratti di personale a tempo determinato interessato dai processi di stabilizzazione; i) conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali; j) attività finalizzate a fronteggiare emergenze sismiche. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 58/91 12. Ai sensi dell’art. 21, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, in deroga alla generale disciplina legale, nei casi di cui al comma 11, l’intervallo tra un contratto a tempo determinato e l’altro, nell’ipotesi di successione di contratti, può essere ridotto a cinque giorni per i contratti di durata inferiore a sei mesi e a dieci giorni per i contratti superiori a sei mesi. Le disposizioni in materia di intervallo tra contratti non trovano applicazione nell’ipotesi di stipulazione di contratti a tempo determinato per il conferimento di supplenze al personale docente ed educativo degli enti locali e per l’assunzione di personale da adibire all’esercizio delle funzioni infungibili della polizia locale e degli assistenti sociali. 13. In nessun caso il rapporto di lavoro a tempo determinato può trasformarsi in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ai sensi dell’art. 36, comma 5, del D. Lgs. n. 165/2001. 14. Per le assunzioni a tempo determinato, restano fermi i casi di esclusione previsti dall’art. 20 del D.Lgs. n. 81/2015. Art. 55 Diritto di precedenza 1. Le Parti riconoscono che, in applicazione dell’art. 19, comma 2, del D.Lgs. 175/2016 e s.m.i., l’azienda non può riconoscere il diritto di precedenza di cui all’art. 24 del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i. 2. Sono fatte salve eventuali previsioni che consentano il riconoscimento di tale diritto, che siano indicate nei bandi di selezione per il reclutamento di cui all’art. 19 del D.Lgs. n. 175/2016 e s.m.i. e che siano preventivamente autorizzate dall’Azionista unico. Art. 56 Trattamento economico-normativo del personale con contratto a tempo determinato 1. Al personale assunto a tempo determinato si applica il trattamento economico e normativo previsto dalla contrattazione collettiva vigente per il personale assunto a tempo indeterminato, compatibilmente con la natura del contratto a termine e con le precisazioni seguenti e dei successivi commi: a. le ferie maturano in proporzione alla durata del servizio prestato, entro il limite annuale stabilito per i lavoratori assunti per la prima volta nella pubblica amministrazione, ai sensi dell’art. 38 (Ferie, recupero festività..) comma 4; nel caso in cui, tenendo conto della durata di precedenti contratti a tempo indeterminato o determinato comunque già intervenuti, anche con altre amministrazioni, pure di diverso comparto, il lavoratore abbia comunque prestato servizio per più di tre anni, le ferie maturano, in FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 59/91 proporzione al servizio prestato, entro il limite annuale di 28 o 32 giorni, stabilito dal presente CCL in materia di “Ferie, recupero festività”, a seconda dell’articolazione dell’orario di lavoro rispettivamente su cinque o su sei giorni; b. in caso di assenza per malattia, fermi restando - in quanto compatibili - i criteri stabiliti dal presente CCL in materia di “Assenze per malattia”, si applica l’art. 5 del D.L. n. 463/1983, convertito con modificazioni nella L. n. 638/1983, ai fini della determinazione del periodo in cui è corrisposto il trattamento economico; i periodi nei quali spetta il trattamento economico intero e quelli nei quali spetta il trattamento ridotto sono stabiliti secondo i criteri stabiliti dal presente CCL in materia di “Assenze per malattia”, in misura proporzionalmente rapportata al periodo in cui è corrisposto il trattamento economico come sopra determinato, salvo che non si tratti di periodo di assenza inferiore a due mesi, caso nel quale il trattamento economico è corrisposto comunque in misura intera; il trattamento economico non può comunque essere erogato oltre la cessazione del rapporto di lavoro; c. il periodo di conservazione del posto è pari alla durata del contratto e non può in ogni caso superare il termine massimo fissato dal presente CCL in materia di “Assenze per malattia”; d. possono essere concessi permessi non retribuiti per motivate esigenze fino a un massimo di 15 giorni complessivi e permessi retribuiti solo in caso di matrimonio, ai sensi della disciplina del presente CCL in materia di “Permessi retribuiti”; e. nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, comprensivi anche di eventuali proroghe, oltre ai permessi di cui alla lett. d), possono essere concessi i seguenti permessi: - permessi retribuiti per motivi personali o familiari, di cui alla disciplina del presente CCL in materia di “Permessi orari retribuiti per motivi personali”; - permessi per esami o concorsi, di cui alla disciplina del presente CCL in materia di “Permessi retribuiti”; - permessi per visite specialistiche, esami e prestazioni diagnostiche, di cui alla disciplina del presente CCL in materia di “Assenze per visite specialistiche”; - permessi per lutto di cui alla disciplina del presente CCL in materia di “Permessi retribuiti”; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 60/91 - permessi brevi di cui alla disciplina del presente CCL in materia di “Permessi brevi”; f. il numero massimo annuale dei permessi di cui alla lettera e) deve essere riproporzionato in relazione alla durata temporale nell’anno del contratto a termine stipulato, salvo il caso dei permessi per lutto; l’eventuale frazione di unità derivante dal riproporzionamento è arrotondata all’unità superiore, qualora la stessa sia uguale o superiore a 0,5; g. sono comunque fatte salve tutte le altre ipotesi di assenza dal lavoro stabilite da specifiche disposizioni di legge per i lavoratori dipendenti, compresa la L. n. 53/2000, anche con riferimento ai permessi per lutto, ai quali si applica la disciplina legale, nei casi di rapporto di durata inferiore a sei mesi. 2. Il lavoratore assunto a tempo determinato, in relazione alla durata prevista del rapporto di lavoro, può essere sottoposto ad un periodo di prova, secondo la disciplina, dell’art. 25 (Periodo di prova), non superiore comunque a due settimane per i rapporti di durata fino a sei mesi e di quattro settimane per quelli di durata superiore. In deroga a quanto previsto dal presente CCL in materia di “Periodo di prova”, in qualunque momento del periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso, fatti salvi i casi di sospensione di cui al comma 1, indicati nel citato articolo. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte e ove posto in essere dall’ente deve essere motivato. 3. In tutti i casi di assunzioni a tempo determinato per esigenze straordinarie e, in generale, quando per la brevità del rapporto a termine non sia possibile applicare il comma 5 dell’art. 20 (Contratto individuale di lavoro), il contratto è stipulato con riserva di acquisizione dei documenti prescritti dalla normativa vigente. Nel caso che il dipendente non li presenti nel termine prescritto o che non risulti in possesso dei requisiti previsti per l’assunzione, il rapporto è risolto con effetto immediato, salva l’applicazione dell’art. 2126 c.c. 4. In tutti i casi in cui il presente CCL prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell’indennità sostitutiva dello stesso, ad eccezione di quelli previsti dal comma 10 dell’art. 54 e dal comma 2 del presente articolo, per il rapporto di lavoro a tempo determinato il termine di preavviso è fissato in un giorno per ogni periodo di lavoro di 15 giorni contrattualmente stabilito e, comunque, non può superare i 30 giorni, nelle ipotesi di durata dello stesso superiore all’anno. In caso di dimissioni del dipendente, i termini sono ridotti alla metà, con arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione di unità derivante dal computo. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 61/91 5. I periodi di assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato possono essere adeguatamente valutati, nell’ambito delle procedure di reclutamento dello stesso ente o di altro ente o amministrazione, secondo requisiti o criteri che attengono alla durata di tali periodi ed alla corrispondenza tra professionalità richiesta nei posti da coprire ed esperienza maturata nei rapporti di lavoro a termine. 6. L’Azienda assicura ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato interventi informativi e formativi, con riferimento sia alla tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, secondo le previsioni del D. Lgs. n. 81/2008, sia alle prestazioni che gli stessi sono chiamati a rendere, adeguati all’esperienza lavorativa, alla tipologia dell’attività ed alla durata del contratto. Art. 57 Trattamento economico-normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale 1. Al personale con rapporto a tempo parziale si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni di legge e contrattuali dettate per il rapporto a tempo pieno, tenendo conto della ridotta durata della prestazione e della peculiarità del suo svolgimento. 2. Al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto, entro il normale orario di lavoro di 36 ore, può essere richiesta l’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare, intendendosi per queste ultime quelle svolte oltre l’orario concordato tra le parti, ma nei limiti dell’orario ordinario di lavoro, come previsto dall’art. 6, comma 1, del D. lgs. n. 81/2015. La misura massima della percentuale di lavoro supplementare è pari al 25% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale concordata ed è calcolata con riferimento all’orario mensile. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con prestazione dell’attività lavorativa in alcuni mesi dell’anno, la misura del 25% è calcolata in relazione al numero delle ore annualmente concordate. 3. Il ricorso al lavoro supplementare è ammesso per specifiche e comprovate esigenze organizzative o in presenza di particolari situazioni di difficoltà organizzative derivanti da concomitanti assenze di personale non prevedibili ed improvvise. 4. Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale o misto, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo dell’orario di lavoro settimanale del corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa. In presenza FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 62/91 di un rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, le ore di lavoro supplementare possono essere effettuate entro il limite massimo settimanale, mensile o annuale previsto per il corrispondente lavoratore a tempo pieno e nelle giornate nelle quali non sia prevista la prestazione lavorativa. 5. Le ore di lavoro supplementare sono retribuite con un compenso pari alla retribuzione oraria globale di fatto di cui all’art. 74, comma 2, lettera d) del presente CCL, maggiorata di una percentuale pari al 15%. I relativi oneri sono a carico delle risorse destinate ai compensi per lavoro straordinario. 6. Qualora le ore di lavoro supplementari siano eccedenti rispetto a quelle fissate come limite massimo dal comma 2, ma rientrino comunque entro l’orario ordinario di lavoro, la percentuale di maggiorazione di cui al precedente comma 5 è elevata al 25%. 7. Nel rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale, verticale e misto è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario intendendosi per tali le prestazioni aggiuntive del dipendente ulteriori rispetto all’orario concordato tra le parti e che superino anche la durata dell’orario normale di lavoro, ai sensi dell’art. 6, comma 3, del D. lgs. n. 81/2015. Per tali prestazioni trova applicazione, anche per le modalità di finanziamento, la generale disciplina del lavoro straordinario di cui all’art.14 del CCNL del 1.04.1999 ed all’art. 38 del CCNL del 14.09.2000. 8. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale, previste nei casi di cui all’art. 6, comma 2, del D. lgs. n. 81/2015. 9. I dipendenti a tempo parziale orizzontale hanno diritto ad un numero di giorni di ferie pari a quello dei lavoratori a tempo pieno. I lavoratori a tempo parziale verticale e misto hanno diritto ad un numero di giorni di ferie proporzionato alle giornate di lavoro prestate nell'anno. In entrambe le ipotesi il relativo trattamento economico è commisurato alla durata della prestazione giornaliera. Analogo criterio di proporzionalità si applica anche per le altre assenze dal servizio previste dalla legge e dal CCL, ivi comprese le assenze per malattia, ad eccezione dei permessi ex art. 33, commi 3 e 6, L. 104/1992 i quali si riproporzionano solo qualora l’orario teorico mensile sia pari o inferiore al 50% di quello del personale a tempo pieno. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale o misto, è comunque riconosciuto per intero il periodo di congedo di maternità e paternità previsto dal D. lgs. n. 151/2001, anche per la parte cadente in periodo non lavorativo; il relativo trattamento economico, spettante per l’intero periodo di congedo di maternità o paternità, è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. Il permesso per matrimonio, il congedo FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 63/91 parentale, i riposi giornalieri per maternità ed i permessi per lutto spettano per intero solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi, fermo restando che il relativo trattamento economico è commisurato alla durata prevista per la prestazione giornaliera. In presenza di rapporto a tempo parziale verticale non si riducono i termini previsti per il periodo di prova e per il preavviso che vanno calcolati con riferimento ai periodi effettivamente lavorati. 10. Il trattamento economico del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionale alla prestazione lavorativa, con riferimento a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti al personale con rapporto a tempo pieno appartenente alla stessa area o categoria e profilo professionale. 11. I trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonché altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, sono applicati ai dipendenti a tempo parziale anche in misura non frazionata o non direttamente proporzionale al regime orario adottato, secondo la disciplina prevista dai contratti integrativi. 12. Al ricorrere delle condizioni di legge al lavoratore a tempo parziale sono corrisposte per intero le aggiunte di famiglia. 13. Per tutto quanto non disciplinato dalle clausole contrattuali, in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale si applicano le disposizioni contenute nel D. Lgs. n. 81/2015. TITOLO VI LAVORO A DISTANZA Capo I Lavoro Agile Art. 58 Definizione e principi generali 1. Il lavoro agile di cui alla L. 81/2017 è una delle possibili modalità di effettuazione della prestazione lavorativa per processi e attività di lavoro, per i quali sussistano i necessari requisiti organizzativi e tecnologici per operare con tale modalità. I criteri generali per l’individuazione dei predetti processi e attività di lavoro sono stabiliti dalle amministrazioni, previo confronto di cui all’art. 5 (confronto) comma 3, lett. l). Esso è finalizzato a conseguire il miglioramento dei servizi pubblici e l’innovazione organizzativa garantendo, al contempo, l’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro. 2. Il lavoro agile è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, disciplinata da ciascun Ente con proprio Regolamento ed accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro. La prestazione lavorativa viene eseguita in parte all’interno dei locali dell’ente e in parte all’esterno di questi, senza una FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 64/91 postazione fissa e predefinita, entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale. Ove necessario per la tipologia di attività svolta dai lavoratori e/o per assicurare la protezione dei dati trattati, il lavoratore concorda con l’amministrazione i luoghi ove è possibile svolgere l’attività. In ogni caso nella scelta dei luoghi di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza il dipendente è tenuto ad accertare la presenza delle condizioni che garantiscono la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza del lavoratore nonché la piena operatività della dotazione informatica e ad adottare tutte le precauzioni e le misure necessarie e idonee a garantire la più assoluta riservatezza sui dati e sulle informazioni in possesso dell’ente che vengono trattate dal lavoratore stesso. A tal fine l’ente consegna al lavoratore una specifica informativa in materia. 3. Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica la natura del rapporto di lavoro in atto. Fatti salvi gli istituti contrattuali non compatibili con la modalità a distanza il dipendente conserva i medesimi diritti e gli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in presenza, ivi incluso il diritto ad un trattamento economico non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’amministrazione, con le precisazioni di cui al presente Titolo. 4. Al personale in lavoro agile sono garantite le stesse opportunità rispetto alle progressioni di carriera, alle progressioni economiche, alla incentivazione della performance e alle iniziative formative previste per tutti i dipendenti che prestano attività lavorativa in presenza. Art. 59 Accesso al lavoro agile 1. L’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato – con le precisazioni di cui al presente Titolo. 2. Fermo restando quanto previsto dall’art. 5 (Confronto), l’amministrazione individua le attività che possono essere effettuate in lavoro agile. Sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili. 3. L’Azienda nel dare accesso al lavoro agile ha cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico, nonché con le specifiche necessità tecniche delle attività. Fatte salve queste ultime e fermi restando i diritti di priorità sanciti dalle normative tempo per tempo vigenti e l'obbligo da parte dei lavoratori di garantire FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 65/91 prestazioni adeguate, l’amministrazione - previo confronto ai sensi dell’art. 5 (Confronto) - avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovano in condizioni di particolare necessità, non coperte da altre misure. Art. 60 Accordo individuale 1. L’accordo individuale è stipulato per iscritto anche in forma digitale ai sensi della vigente normativa, ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Ai sensi degli artt. 19 e 21 della L. n. 81/2017, esso disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali dell’ente, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore che di norma vengono forniti dall’amministrazione. L’accordo deve inoltre contenere almeno i seguenti elementi essenziali: a. durata dell’accordo, avendo presente che lo stesso può essere a termine o a tempo indeterminato; b. modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale di lavoro, con specifica indicazione delle giornate di lavoro da svolgere in sede e di quelle da svolgere a distanza; c. modalità di recesso, motivato se ad iniziativa dell’Ente, che deve avvenire con un termine non inferiore a 30 giorni salve le ipotesi previste dall’art. 19 della L. n. 81/2017; d. ipotesi di giustificato motivo di recesso; e. indicazione delle fasce di cui all’art. 66 (Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione), lett. a) e b), tra le quali va comunque individuata quella di cui al comma 1, lett. b); f. i tempi di riposo del lavoratore, che comunque non devono essere inferiori a quelli previsti per il lavoratore in presenza e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro; g. le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’ente nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della L n. 300/1970 e successive modificazioni; h. l’impegno del lavoratore a rispettare le prescrizioni indicate nell’informativa sulla salute e sicurezza sul lavoro agili, ricevuta dall’amministrazione. 2. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere dall’accordo senza preavviso indipendentemente dal fatto che lo stesso sia a tempo determinato o a tempo indeterminato. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 66/91 Art. 61 Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione 1. La prestazione lavorativa in modalità agile può essere articolata nelle seguenti fasce temporali: a) fascia di contattabilità - nella quale il lavoratore è contattabile sia telefonicamente che via mail o con altre modalità similari. Tale fascia oraria non può essere superiore all’orario medio giornaliero di lavoro ed è articolata anche in modo funzionale a garantire le esigenze di conciliazione vita-lavoro del dipendente; b) fascia di inoperabilità - nella quale il lavoratore non può erogare alcuna prestazione lavorativa. Tale fascia comprende il periodo di 11 ore di riposo consecutivo di cui all’art. 29, comma 6, del presente CCNL a cui il lavoratore è tenuto nonché il periodo di lavoro notturno tra le ore 22:00 e le ore 6:00 del giorno successivo. 2. Nelle fasce di contattabilità, il lavoratore può richiedere, ove ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge quali, a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari di cui all’art. 41 (permessi retribuiti per particolari motivi personali o familiari), i permessi sindacali di cui al CCNQ 4.12.2017 e s.m.i., i permessi per assemblea di cui all’art. 10 (Diritto di assemblea), i permessi di cui all’art. 33 della L. 83 104/1992. Il dipendente che fruisce dei suddetti permessi, per la durata degli stessi, è sollevato dagli obblighi stabiliti dal comma 1 per le fasce di contattabilità. 3. Nelle giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non è possibile effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio. 4. In caso di problematiche di natura tecnica e/o informatica, e comunque in ogni caso di cattivo funzionamento dei sistemi informatici, qualora lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza sia impedito o sensibilmente rallentato, il dipendente è tenuto a darne tempestiva informazione al proprio dirigente. Questi, qualora le suddette problematiche dovessero rendere temporaneamente impossibile o non sicura la prestazione lavorativa, può richiamare, con un congruo preavviso, il dipendente a lavorare in presenza. In caso di ripresa del lavoro in presenza, il lavoratore è tenuto a completare la propria prestazione lavorativa fino al termine del proprio orario ordinario di lavoro. 5. Per sopravvenute esigenze di servizio il dipendente in lavoro agile può essere richiamato in sede, con comunicazione che deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima. Il rientro in servizio non comporta il diritto al recupero delle giornate di lavoro agile non fruite. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 67/91 6. Il lavoratore ha diritto alla disconnessione. A tal fine, fermo restando quanto previsto dal comma 1, lett.b), e fatte salve le attività funzionali agli obiettivi assegnati, negli orari diversi da quelli ricompresi nella fascia di cui al comma 1, lett. a) non sono richiesti i contatti con i colleghi o con il dirigente per lo svolgimento della prestazione lavorativa, la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate e ai messaggi, l’accesso e la connessione al sistema informativo dell’Azienda. Art. 62 Formazione lavoro agile 1. Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro agile, nell’ambito delle attività del piano della formazione sono previste specifiche iniziative formative per il personale che usufruisca di tale modalità di svolgimento della prestazione. 2. La formazione di cui al comma 1 dovrà perseguire l’obiettivo di formare il personale all’utilizzo delle piattaforme di comunicazione, compresi gli aspetti di salute e sicurezza, e degli altri strumenti previsti per operare in modalità agile nonché diffondere moduli organizzativi che rafforzino il lavoro in autonomia, l’empowerment, la delega decisionale, la collaborazione e la condivisione delle informazioni. Capo II Altre forme di lavoro a distanza Art. 63 Lavoro da remoto 1. Il lavoro da remoto può essere prestato anche, con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, attraverso una modificazione del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, che comporta la effettuazione della prestazione in luogo idoneo e diverso dalla sede dell'ufficio al quale il dipendente è assegnato. 2. Il lavoro da remoto di cui al comma 1 - realizzabile con l’ausilio di dispositivi tecnologici, messi a disposizione dall’amministrazione - può essere svolto nelle forme seguenti: a) presso il domicilio del dipendente; b) altre forme di lavoro a distanza, come presso le sedi di coworking o i centri satellite. 3. Nel lavoro da remoto con vincolo di tempo di cui al presente articolo il lavoratore è soggetto ai medesimi obblighi derivanti dallo svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede dell’ufficio, con particolare riferimento al rispetto delle disposizioni in materia di orario di lavoro. Sono altresì garantiti tutti i diritti previsti dalle vigenti disposizioni legali e contrattuali per il lavoro svolto presso FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 68/91 la sede dell’ufficio, con particolare riferimento a riposi, pause, permessi orari e trattamento economico. 4. Fermo restando quanto previsto dall’art. 5 (Confronto), le amministrazioni possono adottare il lavoro da remoto con vincolo di tempo - con il consenso del lavoratore e, di norma, in alternanza con il lavoro svolto presso la sede dell’ufficio - nel caso di attività, previamente individuate dalle stesse amministrazioni, ove è richiesto un presidio costante del processo e ove sussistono i requisiti tecnologici che consentano la continua operatività ed il costante accesso alle procedure di lavoro ed ai sistemi informativi oltreché affidabili controlli automatizzati sul rispetto degli obblighi derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro, pienamente rispondenti alle previsioni di cui all’art. 29 (Orario di lavoro). 5. L’amministrazione avrà cura di facilitare l’accesso al lavoro da remoto secondo i criteri di priorità oggetto di confronto. 6. L’Azienda concorda con il lavoratore il luogo o i luoghi ove viene prestata l’attività lavorativa ed è tenuta alla verifica della sua idoneità, anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni, nella fase di avvio e, successivamente, con frequenza almeno semestrale. Nel caso di lavoro prestato presso il domicilio, l’amministrazione concorda con il lavoratore tempi e modalità di accesso al domicilio per effettuare la suddetta verifica. 7. Al lavoro da remoto di cui al presente articolo si applica quanto previsto dall’art. 60 in materia di lavoro agile (Accordo individuale) con eccezione del comma 1 lett. e) dello stesso e dall’art. 61 (Articolazione della prestazione in modalità agile) commi 4 e 5. Art. 64 Formazione lavoro da remoto 1. Al fine di accompagnare il percorso di introduzione e consolidamento del lavoro da remoto, nell’ambito delle attività del piano della formazione saranno previste specifiche iniziative formative per il personale che usufruisca di tale modalità di svolgimento della prestazione al fine di formare il personale all’utilizzo delle piattaforme di comunicazione e degli altri strumenti previsti per operare in modalità da remoto. TITOLO VII RESPONSABILITA’ DISCIPLINARE Capo I Art. 65 Obblighi del dipendente FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 69/91 1. Il dipendente deve prestare la propria attività lavorativa con impegno e responsabilità, anteponendo il rispetto della legge e l’interesse dell’Azienda agli interessi privati, propri e altrui, ai sensi delgli artt. 2094,2014,2015 del cod. civ. - Il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel codice di comportamento di - adottato Dall’azienda. 2. Il dipendente si comporta in modo tale da favorire l'instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’Azienda e gli Utenti. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la mogliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto collettivo di lavoro, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall’Azienda anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dell’ordinamento ai sensi dell'art. 24 della L. n. 241/1990; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio, astenendosi da condotte volte a favorire interessi privati d) nei rapporti con gli Utenti, fornire tutte le informazioni cui gli stessi abbiano titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all' attività amministrativa previste dalla L. n. 241/1990, dai regolamenti attuativi ddelle stesse- e dal D.lgs. n. 33/2013 in materia di accesso civico, nonché osservare le disposizioni della stessa Azienda in ordine al D.P.R. n. 445/2000 in tema di autocertificazione; e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente; - rispettare gli obblighi inerenti al Lavoro a distanza per qualsiasi forma del medesimo; f) durante l'orario di lavoro o durante l’effettuazione dell’attività lavorativa in modalità a distanza, mantenere nei rapporti interpersonali con i colleghi e con gli utenti, una condotta adeguata ai principi di correttezza, astenendosi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g) non attendere ad occupazioni estranee al servizio e ad attività che ritardino il recupero psico-fisico nel periodo di malattia od infortunio; h) eseguire le disposizioni inerenti all’espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartite dai superiori; se ritiene che l'ordine sia palesemente illegittimo, il dipendente deve farne rimostranza a chi lo ha impartito, dichiarandone le ragioni; se l'ordine è rinnovato per iscritto ha FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 70/91 il dovere di darvi esecuzione; il dipendente non deve, comunque, eseguire l'ordine quando l'atto sia vietato dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sotto ordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; j) avere cura dei locali, mobili, oggetti, macchinari, attrezzi, strumenti ed automezzi a lui affidati; k) non valersi di quanto è di proprietà dell’azienda per ragioni che non siano di servizio; l) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa-; m) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell’azienda da parte del personale e non introdurre, salvo che non siano debitamente autorizzate, persone estranee all’Azienda stessa in locali non aperti al pubblico; n) comunicare all’azienda la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora temporanea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; o) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza, salvo comprovato impedimento; p) astenersi dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado; q) comunicare all’azienda la sussistenza di provvedimenti di rinvio a giudizio in procedimenti penali nonché, per le attività inerenti al rapporto di lavoro, le informazioni di garanzia in procedimenti penali. Art. 66 Codice disciplinare 1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; b) rilevanza degli obblighi violati; c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d) grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 71/91 e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti; f) concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro. 2. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. 3. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, ivi incluse quelle relative al lavoro a distanza, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a) del D.lgs n. 165/2001; b) condotta non conforme a principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi; c) negligenza nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o pregiudizio al servizio o agli interessi dell’amministrazione o di terzi; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'amministrazione, nel rispetto di quanto previsto dall' art. 6 della L. n. 300/1970; f) negligenza o insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati, ove non ricorrano le fattispecie considerate nell’art. 55- quater del D.lgs. n. 165/2001; g) violazione dell’obbligo previsto dall’art. 55-n ovies, del D.lgs. n. 165/2001; h) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti. L'importo delle ritenute per multa sarà introitato dal bilancio dell'amministrazione e destinato ai benefici di natura assistenziale e sociale di cui all’art. 82 (Welfare integrativo) a favore dei propri dipendenti. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 72/91 4. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 3; b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 3; c) ove non ricorra la fattispecie prevista dall’articolo 55-quater, comma 1, lett. b) del D.lgs. n. 165/2001, assenza ingiustificata dal servizio - anche svolto in modalità a distanza o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'amministrazione, agli utenti o ai terzi; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 5 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; f) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'amministrazione, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della legge n. 300/1970; g) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55- quater, comma 1, lett. e) del D. lgs. n. 165/2001, atti, comportamenti o molestie, lesivi della dignità della persona; h) ove non sussista la gravità e reiterazione delle fattispecie considerate nell’art. 55- quater, comma 1, lett. e) del D. lgs. n. 165/2001, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori che assumano forme di violenza morale nei confronti di un altro dipendente, comportamenti minacciosi, ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi; i) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio, danno o pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi. 5. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di quindici giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55-bis, comma 7, del D.lgs. n. 165 del 2001. 6. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre mesi, si applica nei casi previsti dall’articolo55 - sexies, comma 3 del D.lgs. n. 165/200, anche con riferimento alla previsione di cui all’art. 55- septies, comma 6. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 73/91 7. La sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino ad un massimo di tre mesi si applica nel caso previsto dall’art. 55- sexies, comma 1, del D. lgs. n. 165 del 2001. 8. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4; b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati; c) atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista la gravità e reiterazione; d) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti; e) violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all’amministrazione, agli utenti o a terzi. f) fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale; g) ingiustificate assenze collettive nei periodi, individuati dall’ente, in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi all’utenza. 9. Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione disciplinare del licenziamento si applica: I. con preavviso per: a) le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, comma 1, lett. b) e c) da f bis) fino a f) quinquies, comma 3 quinquies del D.lgs. n. 165/ 2001; b) recidiva nelle violazioni indicate nei commi 5, 6, 7 e 8. c) recidiva plurima, in una delle mancanze previste ai commi precedenti anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia già comportato l’applicazione della sanzione di sospensione dal servizio e dalla retribuzione; d) recidiva nel biennio di atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale o quando l’atto, il comportamento o la molestia rivestano carattere di particolare gravità; e) condanna passata in giudicato, per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 74/91 f) la violazione degli obblighi di comportamento di cui all’art 16, comma 2 secondo e terzo periodo del D.P.R. n. 62/2013; g) violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale, secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro; h) mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento, dopo periodi di interruzione dell’attività previsti dalle disposizioni legislative e contrattuali vigenti, alla conclusione del periodo di sospensione o alla scadenza del termine fissato dall’amministrazione; II. senza preavviso per: a) le ipotesi considerate nell’art. 55-quater, comma 1, lett. a), d), e) ed f) del D.lgs. n. 165/2001; b) commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che possono dare luogo alla sospensione cautelare, secondo la disciplina dell’art. 61 del CCNL del 21.05.2018, fatto salvo quanto previsto dall’art. 62 del CCNL del 21.05.2018; c) condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità; d) commissione in genere - anche nei confronti di terzi - di fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro; e) condanna, anche non passata in giudicato: - per i delitti indicati dall’art. 7, comma 1, e 8, comma 1, del D.lgs. n. 235/2012; - quando alla condanna consegua comunque l’interdizione perpetua dai pubblici uffici; - per i delitti previsti dall’art. 3, comma 1, della L. 27 marzo 2001 n. 97; - per gravi delitti commessi in servizio; f) violazioni intenzionali degli obblighi, non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. 10. Le mancanze non espressamente previste nei commi precedenti sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui al comma 1, facendosi riferimento, quanto all'individuazione dei fatti sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui alla specifica disciplina del presente CCL in materia di “Obblighi del dipendente”, e FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 75/91 facendosi riferimento, quanto al tipo e alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti. 11. Al codice disciplinare, di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante pubblicazione sul sito istituzionale dell’azienda secondo le previsioni dell’art. 55, comma 2, ultimo periodo, del D. lgs. n. 165/2001. 12. In sede di prima applicazione del presente CCL, il codice disciplinare deve essere obbligatoriamente reso pubblico nelle forme di cui al comma 11, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del CCL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della sua pubblicazione. Art. 67 Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare 1. L’Azienda, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su gravi fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, la sospensione cautelare temporanea, con conservazione della retribuzione. 2. Quando il procedimento disciplinare si conclude con la sanzione disciplinare del licenziamento, il periodo di sospensione cautelare dal servizio deve essere considerato, a tutti gli effetti di legge, come servizio prestato. 3. Ove il dipendente interessato sia in ferie, l’adozione del provvedimento di sospensione nei suoi confronti, determina l’immediata interruzione della fruizione delle stesse. Art. 68 Sospensione cautelare in caso di procedimento disciplinare 1. Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio, con privazione della retribuzione, per la durata dello stato di detenzione o, comunque, dello stato restrittivo della libertà. 2. Il dipendente può essere sospeso dal servizio, con privazione della retribuzione, anche nel caso in cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale o questa sia comunque cessata, qualora sia stato rinviato a giudizio per fatti e circostanze direttamente riconducibili al rapporto di lavoro o comunque se accertati, tali da configurare l’irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento, anche ai sensi dell’art. 66 comma 6. 3. L’Azienda, venuta meno la misura restrittiva della libertà personale, può prolungare il periodo di sospensione del dipendente fino alla sentenza definitiva, solo nei casi previsti al comma 2 del presente articolo. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 76/91 4. La sospensione cautelare dal servizio del dipendente, a causa di procedimento penale, conserva efficacia, se non revocata, per un periodo non superiore a cinque anni. Decorso tale termine, essa è revocata ed il dipendente è riammesso in servizio. 5. Al dipendente sospeso, ai sensi del presente articolo, sono corrisposti un’indennità pari al 50% dello stipendio, nonché gli assegni del nucleo familiare e la retribuzione individuale di anzianità, ove spettanti. 6. Nel caso di sentenza penale definitiva di assoluzione o di proscioglimento, pronunciata con la formula “il fatto non sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” oppure “non costituisce illecito penale” o altra formulazione analoga, quanto corrisposto durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di indennità, verrà conguagliato con quanto dovuto al dipendente se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o i compensi connessi alla presenza in servizio, o a prestazioni di carattere straordinario. Art. 69 Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale 1. Nell’ipotesi di procedimento disciplinare che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione ai quali procede l’autorità giudiziaria, trovano applicazione le disposizioni previste all’art. 66 commi 8 e 9 del CCL Astral SpA Funzione Pubblica 2029-2021, si seguito riportati: a) Quando i fatti oggetto di addebito disciplinare, sono oggetto di indagine o procedimento penale, l’Azienda, quando ritenga di non disporre di elementi sufficienti per l’irrogazione della sanzione, può sospendere il procedimento disciplinare sino alla definizione del procedimento penale, fatta salva la facoltà di adottare la sospensione cautelare nei confronti del dipendente. b) il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del precedente comma 1, lettera a), deve essere riattivato entro 180 giorni da quando l’Azienda ha conoscenza della sentenza definitiva o di elementi utili a stabilire la sanzione da comminare. TITOLO VIII TRATTAMENTO ECONOMICO Capo I Art. 70 Struttura della retribuzione 1. La struttura della retribuzione si compone delle seguenti voci: FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 77/91 a) stipendio, che si compone di: stipendio tabellare, corrispondente all’area di inquadramento; differenziale stipendiale, secondo la nuova disciplina di cui all’art. 14 (Progressioni economiche all’interno delle aree) a cui si applicano i medesimi effetti previsti all’art. 77 (Effetti dei nuovi stipendi); b) altri compensi e indennità eventualmente spettanti al dipendente antecedentemente all’applicazione del presente CCL; c) altri compensi e indennità previsti in base al CCL; d) altri compensi e indennità spettanti in base a specifiche disposizioni di legge; e) l’Elemento retributivo fisso non assorbibile di cui all’art. 71bis del CCL Astral SpA Funzione Pubblica 2019-2021 (detto Elemento rientra nel computo della quota oraria, anche ai fini dello straordinario); f) compensi per lavoro straordinario; g) trattamenti economici correlati alla performance organizzativa e individuale. 2. Il presente articolo si applica dalla data di entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione del personale ai sensi dell’art. 13, comma 1. Art. 71 Nozione di retribuzione 1. La retribuzione è corrisposta mensilmente, salvo quelle voci del trattamento economico accessorio per le quali la contrattazione integrativa prevede diverse modalità temporali di erogazione. 2. La retribuzione corrisposta al personale è definita come segue: a) retribuzione mensile, che è costituita dallo stipendio tabellare; b) retribuzione base mensile, che è costituita dal valore della retribuzione mensile di cui alla lettera a), dai differenziali stipendiali, dagli assegni personali non riassorbibili di cui all’art. 29, comma 4, del CCNL del 22.01.2004, nonché dagli altri assegni personali riassorbibili di cui all’art. 15, comma 3 (Progressioni tra le Aree); c) retribuzione individuale mensile, che è costituita dalla retribuzione base mensile di cui alla precedente lettera b, dalla retribuzione individuale di anzianità, dalla retribuzione di posizione di cui all’art. 17 nonché da altri eventuali assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile; d) retribuzione globale di fatto mensile o annuale, che è costituita dall’importo della retribuzione individuale per 12 mensilità cui si aggiunge il rateo della 13^mensilità, nonché l’importo annuo della retribuzione variabile e delle indennità contrattuali percepite nel mese o nell’anno di riferimento, ivi compresa l’indennità di comparto di cui FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 78/91 all’art.33 del CCNL del 22.01.2004; sono esclusi le somme corrisposte a titolo di rimborso spese. 3. La retribuzione oraria si ottiene dividendo la corrispondente retribuzione mensile per 156. Nel caso di orario di lavoro ridotto, ai sensi dell’art.22 del CCNL dell’1.04.1999 si procede al conseguente riproporzionamento del valore del predetto divisore. 4. La retribuzione giornaliera si ottiene dividendo la corrispondente retribuzione mensile per 26. 5. Nell’ipotesi di mancata fruizione delle quattro giornate di riposo di cui all’art. 38 (Ferie, recupero festività soppresse), comma 6, il trattamento economico è lo stesso previsto per i giorni di ferie. Art. 72 Tredicesima mensilità 1. L’azienda corrisponde ai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato una tredicesima mensilità nel periodo compreso tra il 10 ed il 18 dicembre di ogni anno. 2. L'importo della tredicesima mensilità è pari alla retribuzione individuale mensile di cui all'art. 74 comma 2, lett. c) (Nozione di retribuzione) del presente CCL, spettante al lavoratore nel mese di dicembre, fatto salvo quanto previsto nei commi successivi. 3. Il diritto alla tredicesima mensilità matura per 365esimi in proporzione ai giorni di effettiva prestazione lavorativa; essa è corrisposta per intero al personale in servizio continuativo dal primo gennaio dello stesso anno. 4. Ai fini del computo dell’ammontare della tredicesima mensilità, sono equiparate ai periodi di effettiva prestazione lavorativa, tutte le ipotesi, legali e/o contrattuali, di giustificata assenza dal lavoro per le quali è prevista comunque la corresponsione della retribuzione in misura intera o ridotta. 5. Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno e nell’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro, la tredicesima mensilità è dovuta in ragione di tanti 365esimi quanti sono i giorni di servizio prestato ed è calcolata con riferimento alla retribuzione di cui al comma 2 spettante al lavoratore nell’ultimo mese di servizio. 6. Per il personale titolare di incarico di Elevata Qualificazione, ai sensi dell’art. 16 (Incarichi di Elevata Qualificazione), nel caso di conferimento di incarico in corso d’anno oppure del venire meno dello stesso o di risoluzione del rapporto di lavoro prima del mese di dicembre, ai fini della determinazione dell’importo della tredicesima mensilità spettante, ai sensi del comma 2, relativamente alla FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 79/91 retribuzione di posizione, si tiene conto solo dei ratei giornalieri corrispondenti alla effettiva durata dell’incarico. 7. I ratei giornalieri della tredicesima non spettano per i periodi trascorsi in aspettativa per motivi personali o di famiglia o in altra condizione che comporti la sospensione o la privazione del trattamento economico e non sono dovuti al personale cessato dal servizio per motivi disciplinari. 8. Per i giorni di assenza previsti dai diversi istituti per la tutela della maternità, trovano applicazione le regole stabilite nel D.Lgs. n. 151/2001; i ratei giornalieri della tredicesima spettano comunque per i periodi di congedo per malattia del figlio per i quali è prevista la corresponsione della retribuzione per intero, secondo la disciplina dell’art. 45 (Congedi dei genitori), comma 4 del presente CCL. 9. Per i periodi temporali di assenza che comportino la riduzione del trattamento economico, il rateo della tredicesima mensilità, relativo ai medesimi periodi, è ridotto nella stessa proporzione della riduzione del trattamento economico. 10. La domenica, i giorni festivi ed i giorni feriali non lavorativi, a seguito di articolazione della prestazione lavorativa su cinque giorni, non sono riconosciuti utili ai fini della maturazione della tredicesima mensilità nei casi in cui ricadano all’interno dei periodi di assenza per i quali viene esclusa la computabilità, ai sensi del comma 8. Art. 73 Incrementi degli stipendi tabellari 1. Gli stipendi tabellari, come previsti dall’art. 64 del CCNL del 21.05.2018, sono incrementati degli importi mensili lordi, per tredici mensilità, indicati nell’allegata Tabella D, con le decorrenze ivi stabilite. 2. Gli importi annui lordi degli stipendi tabellari, risultanti dall’applicazione del comma 1, sono rideterminati nelle misure ed alle decorrenze stabilite dall’allegata Tabella E. 3. A decorrere dal primo giorno del secondo mese successivo a quello di sottoscrizione del CCNL Funzioni Locali 2018-2021 per il personale non dirigente, l’elemento perequativo una tantum di cui all’art. 66 (elemento 96 perequativo) del CCNL 21.05.2018 e di cui all’art. 1, comma 440, lett. b) della L. n. 145/2018 cessa di essere corrisposto come specifica voce retributiva ed è conglobato nello stipendio tabellare, come indicato nella allegata Tabella F. 4. Gli incrementi di cui al comma 1 devono intendersi comprensivi dell’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2, del D. lgs. n. 165/2001 corrisposta ai sensi dell’art. 1, comma 440, lett. a) della L. n. 145/2018. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 80/91 Art. 74 Effetti dei nuovi stipendi 1. Salvo diversa previsione del CCL, gli incrementi dello stipendio tabellare previsti dall’art. 73 (Incrementi degli stipendi tabellari) del presente CCL hanno effetto, dalle singole decorrenze, su tutti gli istituti di carattere economico per la cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un rinvio allo stipendio tabellare. 2. I benefici economici risultanti dalla applicazione dell’art. 73 (Incrementi degli stipendi tabellari) sono computati ai fini previdenziali, secondo gli ordinamenti vigenti, tenendo conto delle decorrenze e degli importi previsti dalle Tabelle D ed E, nei confronti del personale comunque cessato dal servizio, con diritto a pensione, nel periodo di vigenza del presente contratto. Agli effetti dell'indennità premio di fine servizio, dell'indennità sostitutiva del preavviso, del TFR nonché di quella prevista dall'art. 2122 del C.C., si considerano solo gli scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto. 3. Sono confermati gli effetti del conglobamento della IIS nello stipendio tabellare di cui all’art. 29, commi 3 e 4, e di cui all’art. 30, comma 3, del CCNL del 22.1.2004. Art. 75 Trattamento economico nell’ambito del nuovo sistema di classificazione professionale 1. Gli stipendi tabellari del nuovo sistema di classificazione professionale, per ciascuna delle nuove aree di inquadramento, sono indicati nell’allegata Tabella G. 2. Per ciascuna delle nuove aree di inquadramento, sono, inoltre, indicati nell’allegata Tabella A, il numero massimo di differenziali attribuibili ed il valore annuo lordo per 13 mensilità di ogni differenziale, in corrispondenza di ciascuna area. Tale numero massimo è relativo a tutto il periodo in cui permane l’inquadramento nella medesima area. Per il personale delle Sezioni Speciali si applica quanto previsto, rispettivamente, dagli artt. 92, 96, 102 e 106. 3. A decorrere dalla data di entrata in vigore del nuovo sistema di classificazione ai sensi dell’art. 13, comma 1 (Norme di prima applicazione), il personale in servizio è automaticamente reinquadrato nel nuovo sistema di classificazione secondo la Tabella B di Trasposizione tra vecchio e nuovo inquadramento, con attribuzione, in prima applicazione: a) degli stipendi tabellari della nuova area di destinazione in base a quanto stabilito al comma 1; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 81/91 b) del valore complessivo delle posizioni economiche in godimento derivanti dall’istituto delle progressioni economiche di cui all’art. 16 del CCNL 21.05.2018, mantenuto a titolo di “differenziale stipendiale”; 4. Il “differenziale stipendiale” di cui al comma 3, lett. b) non pregiudica l’attribuzione degli ulteriori “differenziali stipendiali” di cui all’art. 14 (Progressione economica all’interno delle aree) del presente CCNL che, ove conseguiti, si aggiungono allo stesso. 5. Con la stessa decorrenza di cui al comma 3, cessano di essere corrisposte le posizioni economiche previste nell’ambito del previgente sistema di classificazione professionale. Art. 76 Lavoro straordinario 1. Le prestazioni di lavoro straordinario sono rivolte a fronteggiare situazioni di lavoro eccezionali e, pertanto, non possono essere utilizzate come fattore ordinario di programmazione del tempo di lavoro e di copertura dell’orario di lavoro. 2. La prestazione di lavoro straordinario è sempre espressamente autorizzata dall’azienda, secondo il proprio ordinamento, sulla base delle esigenze organizzative e di servizio individuate. 3. La misura oraria dei compensi per lavoro straordinario è determinata maggiorando la misura oraria di lavoro ordinario calcolata, convenzionalmente, dividendo per 156. 4. La maggiorazione di cui al comma precedente è pari: - al 15% per il lavoro straordinario diurno; - al 30% per il lavoro straordinario prestato nei giorni festivi o in orario notturno (dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo); - al 50% per il lavoro straordinario prestato in orario notturno-festivo. 5. La prestazione individuale di lavoro, a qualunque titolo resa, non può, in ogni caso, superare di norma una arco massimo giornaliero di 10 ore. 6. Su richiesta del dipendente, le prestazioni di lavoro straordinario debitamente autorizzate, possono dare luogo a riposo compensativo, da fruire compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio. Art. 77 Trattamento di trasferta 1. Si considera “trasferta” l’attività svolta dal dipendente oltre i confini della Regione Lazio. Al personale comandato a prestare la propria attività lavorativa in trasferta, oltre alla normale retribuzione, compete: FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 82/91 a) il rimborso delle spese effettivamente sostenute per i viaggi in ferrovia, aereo, nave ed altri mezzi di trasporto extraurbani, nel limite del costo del biglietto; per i viaggi in aereo la classe di rimborso è quella “economica”; b) il rimborso delle spese per i mezzi di trasporto urbano o, nei casi preventivamente individuati ed autorizzati dall’amministrazione, dei taxi; c) per le trasferte di durata superiore a dodici ore, il rimborso della spesa sostenuta per il pernottamento in un albergo fino a quattro stelle e della spesa per i due pasti giornalieri, nel limite, per i predetti pasti, di complessivi € 44,26; d) per le trasferte di durata non inferiore a otto ore e fino a dodici ore, il rimborso per un pasto nel limite di € 22,26; e) per le trasferte di durata inferiore alle otto ore, il dipendente ha diritto al buono pasto, secondo la specifica disciplina di cui al presente contratto; f) per le trasferte continuative nella medesima località di durata non inferiore a trenta giorni, rimborso della spesa per il pernottamento in residenza turistico alberghiera di categoria corrispondente a quella ammessa per l’albergo, purché risulti economicamente più conveniente rispetto al costo medio della categoria consentita nella medesima località, ai sensi della lettera c); g) il compenso per lavoro straordinario, in presenza delle relative autorizzazioni, nel caso che l’attività lavorativa nella sede della trasferta si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, considerando, a tal fine, solo il tempo effettivamente lavorato, fatto salvo quanto previsto dai commi 2 e 3; 2. Solo nel caso degli autisti si considera attività lavorativa anche il tempo occorrente per il viaggio e quello impiegato per la sorveglianza e custodia del mezzo. 3. In relazione alle previsioni di cui al comma 2, il tempo di viaggio può essere considerato attività lavorativa, oltre che nell’ipotesi di cui alla disciplina sull’Orario di lavoro di cui al presente CCL, anche per altre categorie di dipendenti per i quali, per esigenze di servizio ed in relazione alle modalità di espletamento delle loro prestazioni lavorative, sia necessario il ricorso all’istituto della trasferta di durata non superiore alle dodici ore. A tale scopo, gli enti, sulla base della propria organizzazione e nel rispetto degli stanziamenti già previsti nei relativi capitoli di bilancio destinati a tale finalità, definiscono con gli atti di cui al comma 9, in un quadro di razionalizzazione delle risorse, le prestazioni lavorative di riferimento. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 83/91 4. Al personale delle diverse aree inviato in trasferta al seguito e per collaborare con componenti di delegazione ufficiale dell’ente spettano i rimborsi e le agevolazioni previste per i componenti della predetta delegazione. 5. L’azienda individua, con gli atti di cui al comma 9, le attività svolte in particolarissime situazioni operative che, in considerazione dell’impossibilità di fruire durante le trasferte, del pasto o del pernottamento per mancanza di strutture e servizi di ristorazione, comportano la corresponsione della somma forfettaria di € 25,82 lordi giornalieri, in luogo dei rimborsi di cui al comma 1. 6. Il dipendente inviato in trasferta ai sensi del presente articolo ha diritto ad una anticipazione non inferiore al 75% del trattamento complessivo presumibilmente spettante per la trasferta. 7. L’azienda, con gli atti di cui al comma 9, stabilisce le condizioni per il rimborso delle spese relative al trasporto del materiale e degli strumenti occorrenti al personale per l’espletamento dell’incarico affidato. 8. Il trattamento di trasferta cessa di essere corrisposto dopo i primi 240 giorni di trasferta continuativa nella medesima località. 9. L’azienda stabilisce, previa informazione ai sensi dell’art. 4 (Informazione), con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti ed in funzione delle proprie esigenze organizzative, la disciplina della trasferta per gli aspetti di dettaglio o non regolati dal presente articolo, individuando, in tale sede, anche la documentazione necessaria per i rimborsi e le relative modalità procedurali, nonché quanto previsto dai commi 3, 5, 7. 10. Per le trasferte all’estero si rinvia alle specifiche disposizioni normative previste in materia. Art. 78 Finanziamento salario accessorio 1. Le risorse per il finanziamento del salario accessorio vengono stabilite annualmente dall’Azienda, compatibilmente con le disponibilità di Bilancio e sulla base di quanto disposto dai commi 5 e 6 dell’art. 19 del D.Lgs. 175/2016 e s.m.i. (Testo Unico in materia di Società a partecipazione pubblica), di seguito riportati: “5. Le amministrazioni pubbliche socie fissano, con propri provvedimenti, obiettivi specifici, annuali e pluriennali, sul complesso delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale, tenendo conto del settore in cui ciascun soggetto opera, delle società controllate, anche attraverso il contenimento degli oneri contrattuali e delle assunzioni di personale e tenuto conto di quanto stabilito all’articolo 25, ovvero delle eventuali disposizioni che stabiliscono, a loro carico, divieti o limitazioni alle assunzioni di personale.” FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 84/91 “6. Le società a controllo pubblico garantiscono il concreto perseguimento degli obiettivi di cui al comma 5 tramite propri provvedimenti da recepire, ove possibile, nel caso del contenimento degli oneri contrattuali, in sede di contrattazione di secondo livello.” 2. La quantificazione delle risorse di cui al comma 1, viene effettuata e comunicata alle OO.SS. firmatarie del presente contratto e alla RSU ad inizio anno. 3. Le risorse di cui al comma 1, per come quantificate annualmente, vanno a finanziare tutti i compensi di natura accessoria stabiliti in sede di contrattazione decentrata o con accordi integrativi, inclusa la produttività annuale eventualmente erogata sulla base dei risultati di Bilancio, con esclusione dei compensi ex Codice Appalti nel tempo vigente. Art. 79 Decremento/incremento del salario accessorio 1. Le risorse di cui all’art. 79, sono destinate a finanziare anche l’incremento dei salari fissi derivanti da progressioni orizzontali (differenziali stipendiali), mentre restano invariate in caso di progressioni verticali, finanziate a parte dall’Azienda. 2. L’eventuale incremento delle risorse di cui all’art. 79, finalizzato a garantire l’efficacia e l’efficienza dei servizi resi, viene disposto dall’Azienda, anche in corso d’anno, in coerenza con i criteri di cui al suddetto articolo, dandone informativa alle OO.SS. firmatarie del presente Contratto e alla RSU se presente. Art. 80 Utilizzo risorse per il salario accessorio 1. Le risorse finanziarie rese annualmente disponibili per il salario accessorio - sono destinate ai seguenti utilizzi: a) premi correlati alla performance organizzativa; b) premi correlati alla performance individuale; c) indennità condizioni di lavoro, di cui all’art. 70-bis; d) indennità di turno, indennità di reperibilità, nonché compensi di cui all’art. 24, comma 1 del CCNL del 14.09.2000; e) indennità per specifiche responsabilità, secondo le discipline di cui all’art 84 (Indennità per specifiche responsabilità) del presente CCNL; f) indennità di funzione di cui all’art. 97 ed indennità di servizio esterno di cui all’art. 100; g) compensi previsti da disposizioni di legge; h) differenziali stipendiali, finanziate con risorse stabili; i) risorse destinate all’attuazione dei piani welfare ai sensi dell’art. 82, comma 2. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 85/91 Art. 81 Differenziazione del premio individuale 1. Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 80, comma 2, lett. b), che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi. 2. La misura di detta maggiorazione, definita in sede di contrattazione integrativa, non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi destinati al personale ai sensi del comma 1. Gli enti che abbiano dato attuazione alla disciplina di cui al comma 4 possono definire un minor valore percentuale, comunque non inferiore al 20%. 3. La contrattazione integrativa definisce altresì, preventivamente, una limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita. 4. In sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7 del presente CCNL è possibile correlare l’effettiva erogazione di una quota delle risorse di cui all’art. 79 comma 2 lett. c) (Fondo risorse decentrate: costituzione) del presente CCNL, al raggiungimento di uno o più obiettivi riferiti agli effetti dell’azione dell’ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili. Art. 82 Welfare integrativo 1. L’azienda disciplina, in sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 7, comma 4, la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti, tra i quali: a) iniziative di sostegno al reddito della famiglia; b) supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli; c) contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale; d) anticipazioni, sovvenzioni e prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili; 102 e) polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale; 2. Gli oneri per la concessione dei benefici di cui al presente articolo sono sostenuti mediante utilizzo delle disponibilità già previste, per le medesime finalità, da precedenti norme, nonché mediante utilizzo di quota parte del Fondo di cui all’art.79, nel limite definito in sede di contrattazione integrativa. Tra le risorse del Fondo sono prioritariamente utilizzate, anche in deroga al limite di cui al precedente periodo, quelle di cui all'art. 67, comma 3, lett. b) del CCNL del comparto Funzioni locali sottoscritto il 21.05.2018. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 86/91 3. Ai fini della stipula delle polizze di cui al comma 1 lett. e) o, comunque, per una migliore gestione degli interventi previsti in attuazione del presente articolo, le amministrazioni possono associarsi in convenzione ovvero aderire ad una convenzione già esistente, nel rispetto della normativa vigente. Art. 83 Trattenute per scioperi brevi 1. Per gli scioperi di durata inferiore alla giornata lavorativa, le relative trattenute sulle retribuzioni sono limitate all’effettiva durata dell’astensione dal lavoro e, comunque, in misura non inferiore a un’ora. In tal caso, la trattenuta per ogni ora è pari alla misura oraria della retribuzione di cui all’art. 74 (Nozione di retribuzione) comma 2, lett. c). Art. 84 Indennità per specifiche responsabilità 1. Per compensare l’esercizio di un ruolo che, in base all’organizzazione aziendale, comporta l’espletamento di compiti di specifiche responsabilità, attribuite con atto formale in capo al personale delle aree Operatori, Operatori Esperti, Istruttori e Funzionari ed EQ, che non risulti titolare di incarico di EQ, ai sensi dell’art. 16 del presente CCNL e seguenti, può essere riconosciuta, secondo i criteri generali di cui all’art. 7 comma 4 lett. f) (Contrattazione integrativa), una indennità di importo non superiore a € 3.000 annui lordi, erogabili anche mensilmente, elevabili fino ad un massimo di € 4.000 per il personale inquadrato nell’Area dei Funzionari ed EQ, con relativi oneri a carico del Fondo Risorse decentrate di cui all’art. 79 (Fondo risorse decentrate: costituzione). A titolo esemplificativo e non esaustivo:  specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio di compiti legati ai processi digitalizzazione ed innovazione tecnologica della PA di cui al Codice dell’amministrazione in digitale (D.Lgs 7 marzo 2005, n. 82, e s.m.i. - CAD); es: progettazione, realizzazione e lo sviluppo di servizi digitali e sistemi informatici; tenuta del protocollo informatico, gestione dei flussi documentali e degli archivi;  specifiche responsabilità derivanti dall’esercizio di compiti legati all’attuazione del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati - GDPR (Regolamento Europeo 2016/679);  specifiche responsabilità derivanti da compiti di tutoraggio o coordinamento di altro personale; - specifiche responsabilità derivanti dall’essere punto di riferimento, tecnico, amministrativo e/o contabile in procedimenti complessi; FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 87/91  specifiche responsabilità derivanti dai compiti legati allo svolgimento di attività di comunicazione e informazione;  specifiche responsabilità derivanti da incarichi che possono essere assegnati anche temporaneamente a dipendenti direttamente coinvolti in programmi o progetti finanziati da fondi europei o nazionali (PNRR, Fondi della Politica di Coesione ecc…): project manager e personale di supporto;  specifiche responsabilità eventualmente affidate agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali. Art. 85 Indennità condizioni di lavoro 1. Il valore giornaliero massimo dell’indennità condizioni di lavoro di cui all’art. 70- bis del CCNL del 21.05.2018 è rideterminato in Euro 15,00, fatti salvi diversi importi concordati preventivamente con le Organizzazioni Sindacali, per situazioni di particolare disagio. Art. 86 Correlazione tra i compensi per le posizioni organizzative, gli incentivi ex Codice Contratti, la produttività annua ed altri compensi 1. I compensi previsti per le posizioni organizzative, per come disciplinati dal successivo art. 14, sono da considerarsi onnicomprensivi ed assorbono ogni altro trattamento accessorio e le indennità previste dal presente contratto e dal contratto decentrato, compresi i compensi per il lavoro straordinario e la produttività annua eventualmente corrisposta in base al risultato di Bilancio. 2. In sede di definizione della pesatura economica delle singole Posizioni Organizzative, le Parti stabiliscono eventuali correlazioni tra compensi a vario titolo percepiti dai dipendenti interessati ed i trattamenti economici previsti per la Retribuzione di Risultato delle Posizioni Organizzative medesime. 3. La correlazione tra gli incentivi ex Codice Contratti ed i trattamenti previsti per le Posizioni Organizzative medesime, verrà disciplinata nell’apposito regolamento previsto per la corresponsione di detti incentivi. Art. 87 Orario di lavoro dei titolari di Posizioni Organizzative 1. In coerenza con quanto disposto dall’art. 14 comma 2 del presente contratto, i titolari di posizione organizzativa non percepiscono compensi per lavoro straordinario, in quanto assorbiti dal trattamento economico previsto per dette posizioni. 2. Il superamento dell’orario di lavoro previsto settimanalmente ed effettivamente prestato (pertanto al netto di ferie, ex festività e permessi a qualunque titolo FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 88/91 usufruiti), per un massimo di 15 ore mensili, non dà diritto ad alcun recupero dello stesso. 3. Il superamento del tetto di 15 ore mensili di cui al comma 2 del presente articolo, dà diritto a corrispondenti permessi a recupero da usufruire entro i sei mesi successivi a quello di maturazione. Art. 88 Correlazione tra orario di lavoro, salario accessorio e performance 1. Le Parti concordano che, l’adozione di forme flessibili di articolazione dell’orario di lavoro, debba coniugarsi con interventi organizzativi che disincentivino ogni forma di assenteismo. 2. Le Parti riconoscono, altresì, che il salario accessorio in genere, debba essere determinato anche sulla base dell’effettiva partecipazione individuale alla realizzazione dei risultati aziendali, con modalità da stabilire in sede di contrattazione decentrata, tenuto conto dei seguenti principi generali: a) ove possibile, ogni tipologia di salario accessorio deve essere strettamente correlata all’effettiva presenza in servizio, calcolata ad ore in caso di adozione dei moduli orari diversi dalla suddivisione, su cinque giorni, dell’orario settimanale di lavoro; b) il mancato rispetto delle norme contrattuali o aziendali in materia di orario di lavoro, dal quale scaturisce un procedimento disciplinare con applicazione della sanzione, non consente la maturazione della produttività annua relativamente al giorno o ai giorni nei quali si sono verificate le violazioni. c) la mancata effettuazione dei rientri pomeridiani (orari lunghi) previsti dai moduli orari scelti dai dipendenti, rapportata in percentuale al numero di rientri previsti annualmente, decurta della medesima percentuale la produttività annua maturata dal dipendente per lo stesso anno di riferimento. Non rientrano in detta decurtazione i mancati rientri nei limiti del 5% di quelli previsti nel periodo annuo o inferiore e quelli derivanti dalla fruizione di periodi continuativi di ferie/ex festività non inferiori ad una settimana di calendario. Art. 89 Trattamento accessorio del personale Autista 1. L’indennità lorda per il personale Autista, chiamato a svolgere in via continuativa detta mansione, è determinata, al momento, in € 12mila lorde annuali, da corrispondersi suddivisa per 12 mensilità, con decurtazione di 1/26° per ogni giornata di assenza, con esclusione delle assenze correlate a ferie, ex festività e permessi ex legge 104/92 e s.m.i. FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 89/91 2. L’indennità di cui al comma 1. assorbe e remunera, forfettariamente, ogni eventuale prolungamento di orario nei limiti di 250 ore di straordinario annue, nonché ogni indennità contrattuale inerente a condizioni di disagio, reperibilità e quanto altro, con l’obbligo di garantire almeno un fine settimana mensile in reperibilità. 3. I contenuti del presente articolo possono essere modificati in sede di contrattazione decentrata, in qualsiasi momento. TITOLO IX PREAVVISO E TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Capo I Art. 90 Termini di preavviso 1. In tutti i casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue: - 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni; - 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni; - 4 mesi per dipendenti con anzianità di servizio oltre 10 anni. 2. L'indennità sostitutiva del preavviso deve calcolarsi computando la retribuzione fissa e le stesse voci di trattamento accessorio riconosciute in caso di malattia superiore a 15 giorni. Art. 91 Trattamento di fine rapporto 1. La retribuzione annua da prendersi a base per la liquidazione del trattamento di fine rapporto ricomprende: - il trattamento economico iniziale e i relativi incrementi derivanti da rinnovi contrattuali; - gli incrementi economici correlati alla progressione economica orizzontale o verticale; - la tredicesima mensilità; - eventuali assegni ad personam; - gli elementi fissi della retribuzione lorda annua. 2. Per quanto non disciplinato dal presente articolo, si rimanda alle norme di legge sul Trattamento di Fine Rapporto. TITOLO X Norme finali Capo I FP CGIL Roma e Lazio CISL FP Roma e Lazio UIL FPL CISAL 90/91 Art. 92 Materie non disciplinate dal presente contratto 1. Per le materie non disciplinate dal presente contratto, atteso che il medesimo si ispira ai criteri del CCNL Funzioni Locali, si rimanda nell’ordine: a) al precedente CCL Astral SpA Funzione Pubblica 2019-2021; b) ai CCNL Funzioni Locali applicati dalla Regione Lazio per il proprio personale, se ed in quanto applicabili ai rapporti di lavoro dei dipendenti di Astral SpA; c) ai CCNL Comparto Regioni-Autonomie Locali precedenti al CCNL Funzioni Locali applicati dalla Regione Lazio per il proprio personale, se ed in quanto applicabili ai rapporti di lavoro dei dipendenti di Astral SpA; d) ad eventuali Accordi integrativi sottoscritti in azienda successivamente al presente CCL, che diventeranno parte integrante del medesimo. Art. 93 Interpretazione autentica del contratto 1. Per eventuali necessità correlate all’interpretazione autentica di articoli contrattuali, su richiesta delle Parti, saranno convocati tempestivi tavoli di confronto finalizzati a fornire detta interpretazione, dei quali saranno redatti specifici Verbali, che diventeranno parte integrante del presente contratto.