CNEL n. T277/2024

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: T277 Titolo CCNL: CCNL Enti di formazione professionale Titolo accordo: CCNL Enti di formazione Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: ISTRUZIONE, SANITA', ASSISTENZA, CULTURA, ENTI Sottosettori: formazione professionale Parti datoriali: ANCORS Parti sindacali: CIU UNIONQUADRI Decorrenza: 2024-11-18 Scadenza: 2028-12-31 Stipula: 2024-10-31 Stato: Acquisito Identificativo: 20523 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=197208 --- Testo contratto --- CCNL ENTI DI FORMAZIONE 1 CCNL Sottoscritto dalle parti sindacali datoriali e dei lavoratori: In vigore dal 18.11.2024 al 31.12.2028 Associazione Nazionale Consulenti e Responsabili della Sicurezza sul lavoro Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali ENTI DI FORMAZIONE CCNL ENTI DI FORMAZIONE 2 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE ENTI DI FORMAZIONE In vigore dal 18/11/2024 al 31/12/2028 L’anno 2024 il giorno 31 del mese di ottobre, in Roma presso la sede della Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, alla Piazza Delle Muse, 8, Tra Associazione Nazionale Consulenti e Responsabili Sicurezza sul lavoro in sigla A.N.CO.R.S. con sede legale in Battipaglia (Sa) alla Via SS. 18 KM 76.500 snc, - Cod. Fisc. 95124960634 rappresentata dal Presidente Nazionale Luigi Ferrara, e Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali in sigla CIU UNIONQUADRI con sede in Roma (Rm) alla Piazza Delle Muse, 8, C.F. 97357550587, rappresentata dal Presidente Nazionale Gabriella Ancora Roma, 31 ottobre 2024 CCNL ENTI DI FORMAZIONE 3 Premessa Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le aziende del settore commercio, distribuzione, servizi, terziario e trasporti ed il relativo personale dipendente. Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL che intende definire e dare avvio ad una nuova contrattazione di qualità, elevando la dimensione della bilateralità implementando nuove forme di collaborazione attiva, per elaborare nuove forme più evolute di rappresentanza degli interessi dei lavoratori e delle imprese. Che con questo sistema di relazioni sindacali, vuole concorrere a valorizzare il lavoratore nella sua integralità, a partire dal fondamentale diritto al continuo incremento delle conoscenze, abilità e competenze che comporterà ad una maggiore diffusione della cultura della prevenzione e della sicurezza durante le attività lavorative. Promuovere iniziative dedicate a prevenire l'esclusione sociale delle fasce più deboli, con particolare attenzione ai bisogni delle lavoratrici madri e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, accompagnando l'innovazione tecnologica e organizzativa delle imprese e di contempo realizzando progetti di formazione continua dei lavoratori e di formazione integrata e avanzata. Creare un sistema di placement per sostenere i processi di collaborazione intergenerazionale e l’inclusione dei giovani nei nuovi lavori, mediante il pieno utilizzo dell’istituto dell’apprendistato. Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo ed intendono perseguire condizioni di competitività per le aziende in modo da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, dell’innovazione e dell’occupazione, l’emersione del lavoro nero Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro tra le aziende ed il relativo personale dipendente. Le singole tipologie negoziali disciplinate negli articoli che seguono rappresentano il momento più alto di confronto necessario fra le parti e rispondono alla coniugazione dei contrapposti interessi in un bilanciamento di tutele frutto degli sforzi e della volontà conciliativa dei firmatari del presente CCNL che intende de finire e dare avvio ad una nuova contrattazione di qualità, elevando la dimensione della bilateralità implementando nuove forme di collaborazione attiva, per elaborare nuove forme più evolute di rappresentanza degli interessi dei lavoratori e delle imprese. Che con questo sistema di relazioni sindacali, vuole concorrere a valorizzare il lavoratore nella sua integralità, a partire dal fondamentale diritto al continuo incremento delle conoscenze, abilità e competenze che comporterà ad una maggiore diffusione della cultura della prevenzione e della sicurezza durante le attività lavorative. Promuovere iniziative dedicate a prevenire l'esclusione sociale delle fasce più deboli, con particolare attenzione ai bisogni delle lavoratrici madri e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, accompagnando l'innovazione tecnologica e organizzativa delle imprese e di contempo realizzando progetti di formazione continua dei lavoratori e di formazione integrata e avanzata. Creare un sistema di placement per sostenere i processi di collaborazione intergenerazionale e l’inclusione dei giovani nei nuovi lavori, mediante il pieno utilizzo dell’istituto dell’apprendistato. Le parti riconoscono la centralità della bilateralità, quale elemento fondamentale per offrire risposte concrete ed efficaci ai nuovi bisogni manifestati dai lavoratori e dalle imprese, nell'ambito di un modello di relazioni di tipo partecipativo ed intendono perseguire condizioni di competitività per le aziende in modo da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, dell’innovazione e dell’occupazione, l’emersione del lavoro nero, la diffusione di una maggiore cultura della prevenzione, il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro e nel livello delle retribuzioni reali dei lavoratori. Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale che qui di seguito si riporta. , la diffusione di una maggiore cultura della prevenzione, il miglioramento della sicurezza nei luoghi di lavoro e nel livello delle retribuzioni reali dei lavoratori. Tutto ciò premesso, si è addivenuti alla stipula del presente Contratto Collettivo Nazionale che qui di seguito si riporta. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 4 CAMPO DI APPLICAZIONE ENTI DI FORMAZIONE PROFESSIONALI ✓ Servizi di istruzione: ✓ Corsi di formazione e corsi di aggiornamento professionale ✓ Corsi di formazione e corsi di aggiornamento professionale ✓ Corsi di formazione in informatica ✓ Corsi di formazione per chef, albergatori e ristoratori ✓ Corsi di formazione per estetiste e parrucchieri ✓ Corsi di formazione per riparazione di computer ✓ Corsi di formazione in materia di sicurezza sul lavoro ✓ Servizi di Società ed Enti di Formazione ✓ Servizi di Società di Consulenza Aziendale ✓ Associazioni di categoria ✓ Associazioni Professionali ✓ Associazioni Sindacali datoriali ✓ Servizi alle imprese/alle organizzazioni, servizi di rete, servizi alle persone ✓ servizi di ricerca, formazione e selezione del personale, ivi compreso il lavoro in somministrazione; ✓ servizi alle imprese e alle organizzazioni, compresi i fondi interprofessionali; ✓ agenzie formative, agenzie di sviluppo delle risorse umane e dei servizi formativi promossi dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL ✓ Enti Bilaterali ✓ Organismi Paritetici ✓ Enti di formazione accreditati alle regioni ✓ Scuole ed Istituti privati e paritarie ✓ Scuole guida CCNL ENTI DI FORMAZIONE 5 DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO Art. 1 - Assunzione - requisiti per l’accesso o L’assunzione del lavoratore sarà effettuata secondo le leggi in vigore. o Essa dovrà risultare da atto scritto contenente: ▪ la data di assunzione; ▪ la tipologia e durata del rapporto; ▪ l’orario di lavoro; ▪ la qualifica di inquadramento e le mansioni iniziali; ▪ il trattamento economico; ▪ la/e sede/i di lavoro; ▪ la durata del periodo di prova; ▪ la durata delle ferie; ▪ la durata del preavviso in caso di recesso; ▪ informativa sulla bilateralità o indicazione del link per scaricare i dati. o Contestualmente alla lettera di assunzione, l’azienda dovrà consegnare al lavoratore copia del presente contratto (copia cartacea o @book) o indicare una forma di consultazione dello stesso attraverso sistemi informatici (link) con possibilità di accesso per i lavoratori. o All’atto dell’assunzione, il lavoratore dovrà presentare o, in alternativa, dichiarare a richiesta dell’azienda: ▪ Certificato di residenza; ▪ Indicazioni di recapito telefonico e indirizzo mail; ▪ Coordinate bancarie per il versamento dei compensi; ▪ Permesso di soggiorno ove obbligatorio; ▪ Curriculum Vitae; ▪ Altra documentazione aggiuntiva che l’Azienda riterrà opportuno richiedere in relazione all’attività che il lavoratore è chiamato a svolgere. Art. 2 - Periodo di prova L’esistenza del patto di prova dovrà risultare da atto scritto e dovrà essere accettato dal lavoratore con apposita sottoscrizione dello stesso. La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti: quadri e primo livello: 105 giorni; secondo e terzo livello: 90 giorni; quarto e quinto livello: 75 giorni; sesto super, sesto e settimo livello: 40 giorni. I giorni indicati per i rispettivi livelli devono intendersi di effettivo lavoro. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 6 Il periodo di prova non potrà avere comunque una durata effettiva inferiore al 25% della durata del periodo di prova convenuto tra le parti. Nel corso del periodo di prova, il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento, da entrambi le parti, senza preavviso, con diritto al TFR, ai ratei di tredicesima e all’indennità sostitutiva delle ferie nel rispetto di quanto stabilito al precedente punto 3; Per i contratti a termine la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 50% della durata del primo contratto di lavoro. Qualora entro la scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità. Art. 3 - Mansioni lavorative e passaggi di livello Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni diverse, alla sola condizione che le mansioni siano riconducibili allo stesso livello di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incida sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, sono le seguenti: ▪ Al fine di evitare il licenziamento sia dovuto per giusta causa che per giustificato motivo; ▪ Quando il lavoratore non risulti idoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto a seguito di visita medica. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. Nelle sedi di cui all’art.2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 7 Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta e l’assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo sei mesi continuativi. Il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario è nullo. A - Mansioni promiscue Il lavoratore inquadrato nei livelli dal quarto al settimo potrà essere adibito a mansioni parzialmente diverse da quelle per le quali è stato assunto, funzionalmente ricollegabili ma comunque a ppartenenti al medesimo livelli. B - Mutamento di mansioni Al lavoratore che viene temporaneamente adibito a mansioni rientranti in un livello superiore a quello del suo inquadramento, deve essere corrisposta una retribuzione mensile di importo non inferiore alla differenza tra il trattamento economico da lui goduto e il minimo tabellare previsto per il livello superiore nel caso di svolgimento della mansione superiore per almeno 16 giorni nel mese. Qualora l’esercizio delle suddette mansioni si prolunghi per oltre novanta giorni anche non consecutivi nell’anno solare il lavoratore acquisisce il diritto ad essere inquadrato in via definitiva al livello superiore, salvo che l’incarico affidatogli non sia stato disposto per la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro. Il suddetto passaggio di livello è riconosciuto al lavoratore anche quando le mansioni di livello superiore sono state ricoperte con carattere non continuativo. A tal fine è necessario che il lavoratore abbia svolto per almeno sette mesi mansioni proprie del 1°, 2° o 3° livello ovvero per mansioni di livello inferiore, almeno quattro mesi. Qualora risulti che già in passato il lavoratore adibito a mansioni superiori abbia acquisito il livello inerente alle mansioni superiori cui viene adibito, lo stesso acquisirà nuovamente il livello superiore quando la permanenza nelle nuove mansioni perduri per un periodo di tempo non inferiore a quello previsto per il periodo di prova. C - Passaggi di livello La promozione ad un livello superiore, comporta per il lavoratore il diritto a percepire la retribuzione contrattuale fissata per il nuovo livello. Qualora lo stesso percepisca ulteriori elementi retributivi di importo superiore rispetto all’aumento del minimo tabellare previsto per il nuovo livello, al lavoratore potranno essere assorbite le relative eccedenze fino a concorrenza dei nuovi minimi tabellari in relazione al maggior livello attribuito. Non sono assorbibili gli scatti di anzianità. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 8 Art. 4 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori In ottemperanza al disposto di cui all’art.9 della Legge n.300/1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Art. 5 - Attuazione normativa Le Parti, in previsione degli effetti della legge n.30/2003, riaffermano la massima importanza che le norme di tutela previste nel D.Lgs.n.81/2008, vada inteso a tutela della totalità dei lavoratori presenti nel sito aziendale, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda. Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la comunicazione, la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dalla Società o Ente la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 73 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.. La formazione sarà effettuata in Azienda/Ufficio o presso le Associazioni Datoriali dei Datori di lavoro o Sindacali dei Lavoratori che hanno sottoscritto il presente CCNL. Art. 6 - Rappresentanti dei Lavoratori per la sicurezza - RLS Ai sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza: a) accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni; b) è consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unità produttiva; c) è consultato sulla designazione del responsabile e degli addetti al servizio di prevenzione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro e del medico competente; d) è consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori; e) riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le misure di prevenzione relative, nonché quelle inerenti alle sostanze ed ai preparati pericolosi, alle macchine, agli impianti, alla organizzazione e agli ambienti di lavoro, agli infortuni ed alle malattie professionali; f) riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza; g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall'art. 37 del medesimo Decreto Legislativo; h) promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori; i) formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti, dalle quali è, di norma, sentito; j) partecipa alla riunione periodica di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008; k) fa proposte in merito alla attività di prevenzione; l) avverte il responsabile della azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività; CCNL ENTI DI FORMAZIONE 9 m) può fare ricorso alle autorità competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dai rischi adottate dal datore di lavoro o dai dirigenti e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell'incarico senza alcuna perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l'esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l'accesso a dati pertinenti contenuti in applicazioni informatiche. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza figura fondamentale per una corretta diffusione della cultura della prevenzione nelle aziende, non può subire pregiudizio a causa dello svolgimento della propria attività e nei suoi confronti si applicano le stesse tutele previste dalla legge per le Rappresentanze Sindacali. Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici del presente CCNL si attiveranno per la costituzione in ogni realtà aziendale delle Rappresentanza dei Lavoratori mediante elezione diretta da parte dei Lavoratori stessi, con diritto al voto attivo e passivo di tutti i lavoratori partecipanti che prestino la loro attività a norma dell’art. 4 del D. Lgs. 81/2008. Le elezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa. Prima dell'elezione, i lavoratori nomineranno al loro interno il Segretario, che provvederà a redigere il verbale dell’elezione. Copia del verbale sarà consegnata dal Segretario al Datore di lavoro. Risulterà eletto il Lavoratore che avrà ottenuto il maggior numero di voti espressi purché abbia partecipato alla votazione la maggioranza assoluta degli aventi diritto. L'esito della votazione sarà comunicato a tutti i lavoratori mediante affissione in luogo accessibile. Ai sensi del 7° comma dell’art. 47 del D.Lgs. 81/2008, il numero minimo dei rappresentanti per la sicurezza è di un Rappresentante nelle aziende sino a 200 lavoratori. Nel caso di dimissioni del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, lo stesso sarà sostituito dal primo dei non eletti. Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, per l’espletamento dei suoi compiti avrà a disposizione, nelle Aziende fino a 10 dipendenti, di 16 ore di permesso retribuito annuo, mentre nelle Aziende con oltre 10 dipendenti, di 24 ore di permesso retribuito annuo. Resta inteso che, in caso di necessità o emergenze o, se richiesto, il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza potrà disporre dell’ulteriore tempo necessario allo svolgimento dell'incarico, salvo il coordinamento con le altre figure competenti incaricate alla Sicurezza, con diritto a percepire la normale retribuzione. La formazione del R.L.S. dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs. 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016. I costi per la formazione del R.L.S., e dei relativi aggiornamenti, saranno posti interamente a carico del Datore di lavoro. Tenuto conto della ridotta dimensione aziendale dei Datori di lavoro che applicano il presente CCNL, dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro erogati in modalità e -learning, nonché delle previsioni introdotte dall’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016, relativo all’individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i Responsabili e gli Addetti dei Servizi di Prevenzione e Protezione, ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. 81/2008 e s.m.i., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici del presente CCNL, concordano e pattuiscono, che la formazione prevista dalle normative vigenti di ore 32 per i R.L.S. e i successivi corsi di aggiornamento possano essere erogati in modalità e-learning. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 10 Art. 6 bis - Indennità di funzione in materia di sicurezza sul lavoro Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittici del presente CCNL, per promuovere una corretta cultura della prevenzione e per maggiormente sensibilizzare i lavoratori sui temi della salute e sicurezza sul lavoro, concordano nella necessità di incentivare economicamente i lavoratori che svolgono un ruolo attivo nell’organigramma della sicurezza del lavoro aziendale. A tali scopi pattuiscono una indennità di funzione pari a 50 euro mensili, oltre al normale compenso, che verrà erogata ai lavoratori che svolgono la funzione ed il ruolo di: R.S.P.P.-A.S.P.P.-R.L.S., Preposto, Addetto al servizio aziendale di primo soccorso e Addetto al servizio aziendale antincendio. Art. 7 - Articolazione dell’orario di lavoro La durata normale del lavoro effettivo è fissata in quaranta ore settimanali distribuite su cinque o sei giorni settimanali. Per lavoro effettivo deve intendersi ogni lavoro che richiede un’applicazione assidua e continuativa; non rientra in tale accezione il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi goduti sia all’interno che all’esterno dell’azienda e le soste comprese tra l’inizio e la fine dell’orario di lavoro giornaliero. Le Parti stipulanti il presente contratto, mediante specifico accordo tra le OO.SS. regionali, potranno prevedere orari settimanali inferiori alle quaranta ore anche mediante assorbimento di parte dei permessi retribuiti. Per i lavoratori comandati fuori sede rispetto al luogo dove prestano normalmente servizio, l’orario di lavoro inizia a decorrere dal loro arrivo sul posto indicatogli. Le spese relative alla trasferta sono disciplinate dall’art.45 del presente contratto. Sono fatti salvi gli accordi aziendali in tema di orario di lavoro. Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell’andamento dei servizi, qualora l‘attività lavorativa si svolga al di fuori del normale orario di lavoro, per il tempo strettamente necessario al regolare funzionamento dei servizi, non è dovuto alcun compenso ulteriore salvo le maggiorazioni previste ai sensi del presente CCNL all’art.24 lett. c), d), e). I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, sorveglianza, pulizia degli impianti e tutti quei servizi che debbono essere eseguiti al di fuori del normale orario di lavoro, per il regolare espletamento delle suddette attività ovvero per garantire la sicurezza degli stessi preposti, nonché le verifiche e le prove straordinarie ovvero la realizzazione dell’inventario annuale, possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale. Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell’azienda, all’Ispettorato del Lavoro. La durata massima dell’orario di lavoro è soggetta alla disciplina legislativa vigente. Art. 8 - Sospensione del lavoro In caso di sospensione dal lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro ed indipendente dalla volontà del lavoratore, il lavoratore ha diritto alla retribuzione globale di fatto per tutto il periodo della sospensione. La norma di cui al precedente capoverso non si applica nel caso di scioperi. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 11 Art. 9 - Flessibilità dell’orario contrattuale di lavoro In considerazione di particolari situazioni produttive, collegate ad incrementi di attività di carattere stagionale, è comunque consentito alle imprese di ripartire la durata normale dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario settimanale nelle precedenti o successive settimane. Pertanto, qualora dall’andamento della prestazione giornaliera assegnata derivi che in un mese venga superato l’orario contrattuale previsto di 173 ore e che in un altro esso non venga raggiunto, non si da luogo a compensi aggiuntivi o detrazioni, compensandosi tra di loro le misure delle prestazioni mensili e realizzandosi le 173 ore nell’arco di un periodo di dodici mesi. Pertanto le eventuali ore eccedenti l'orario mensile potranno essere accantonate e recuperate in periodi di minor attività senza dar luogo a compensi aggiuntivi. Le ore lavorate in eccedenza a quelle previste contrattualmente e non recuperate entro il 31 dicembre di ogni anno saranno pagate con la maggiorazione del 5% salvo che il lavoratore ne richieda l’utilizzo e l’azienda possa fargliele godere. La flessibilità dell’orario di lavoro, così come disciplinata dal presente articolo, deve ritenersi vincolante per tutti i lavoratori e non prevede il lavoro domenicale. L’azienda deve mettere a conoscenza i lavoratori della volontà di voler utilizzare l’istituto della Flessibilità attraverso l’affissione o la consegna della richiesta. Una copia deve essere inviata alle OO.SS. firmatarie del presente contratto per conoscenza. Nella richiesta devono essere indicate le modalità di esecuzione della flessibilità: inizio, termine, orario richiesto ai lavoratori. Art. 10 - Banca delle ore Le parti, riconoscendo l'opportunità che i lavoratori siano messi in condizione di utilizzare i riposi compensativi di cui all'ultimo comma dell’art.14 c.3, che sono a disposizione del singolo lavoratore, convengono di istituire la banca delle ore. Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca delle ore. Art. 11 - Modalità di fruizione Il prelievo delle ore maturate avverrà con richiesta scritta presentata dal lavoratore entro 5 giorni dalla fruizione. Ai fini del diritto di precedenza fa fede la data della richiesta. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per usufruire dei riposi compensativi, non dovranno superare la percentuale del 10% della forza occupata ed escludendo dai periodi dell'anno interessati all'utilizzo dei permessi i mesi di luglio, agosto e dicembre. Per la giornata di sabato o quella di maggiore intensità lavorativa nell'arco della settimana la percentuale non dovrà superare il 5% della forza occupata. Per le unità produttive al di sotto dei 30 dipendenti, tale diritto sarà goduto individualmente e a rotazione tra tutto il personale interessato. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 12 I riposi compensativi saranno normalmente goduti in gruppi di 4 o 8 ore. Per rispondere a particolari esigenze aziendali, diverse modalità potranno essere concordate nell'ambito dei confronti previsti in sede decentrata aziendale o territoriale. Il datore di lavoro in caso di mancata richiesta di fruizione dei riposi compensativi per le ore depositate in banca ore potrà, entro il 31 dicembre di ogni anno, individuare il periodo entro il quale il lavoratore debba comunque procedere alla fruizione delle ore maturate e residue relative all’anno precedente. Al 31 dicembre di ogni anno l'azienda fornirà al lavoratore l'estratto conto individuale delle ore depositate nella banca, con i relativi movimenti. I riposi compensativi nonché i permessi retribuiti aggiuntivi (banca ore) di cui agli artt.14 e 15 non possono essere assorbiti da altri trattamenti aziendali in atto in materia di riduzione, permessi e ferie. Sono fatti salvi eventuali accordi collettivi decentrati in essere in materia di flessibilità. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale, sia nei periodi di superamento che di diminuzione dell’orario contrattuale. La suddetta compensazione del monte ore del lavoratore deve essere disposta dall’Azienda entro un periodo massimo di 52 settimane da quando ha avuto inizio la flessibilità dell’orario contrattuale; qualora tali recuperi non siano stati disposti ovvero siano solo parziali, l’Azienda è tenuta a corrispondere al lavoratore il monte ore non utilizzato. Art. 12 - Lavoro straordinario Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orario settimanale di cui all’art.7 del presente contratto sono considerate lavoro straordinario. È facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni lavorative straordinarie nel limite massimo di 250 ore annue per ogni lavoratore. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è sempre ammesso, anche in deroga al limite di 250 ore, in relazione a: - casi di eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori; - casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pencolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione; - eventi particolari come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali. Gli straordinari effettuati per queste cause non si computano ai fini del raggiungimento del limite legale (250 ore) o contrattuale dello straordinario. Le parti concordano che una quota pari al 50% del monte ore previsto dal superiore punto 2, possa confluire, al netto della maggiorazione economica oraria, previo accordo con il lavoratore e CCNL ENTI DI FORMAZIONE 13 sentita - ove presente - la RSA aziendale, nella Banca delle ore. La maggiorazione oraria anzidetta, dovrà comunque essere liquidata al lavoratore. Il lavoratore non può compiere lavoro straordinario ove non sia stato espressamente autorizzato dal datore di lavoro. Per le prestazioni lavorative straordinarie sono previste le seguenti maggiorazioni sulla quota oraria della normale retribuzione del presente contratto: lavoro straordinario diurno feriale (fino ad 8 ore settimanali) _________________________________15% lavoro straordinario diurno feriale (oltre all’ottava ora settimanale) ____________________________20% lavoro straordinario notturno (fino ad 8 ore settimanali) ____________________________________ 20% lavoro straordinario notturno (oltre all’ottava ora settimanale) _______________________________ 30% lavoro straordinario festivo ________________________________________________________________30% lavoro straordinario festivo notturno ________________________________________________________50% Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, ai sensi dell’art.18 del presente CCNL. Resta salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, ai sensi delle disposizioni di legge vigenti. Le maggiorazioni per il lavoro straordinario svolto da lavoratori retribuiti in tutto o in parte a provvigione verranno calcolate sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art.24 del presente contratto, tenuto conto, per il calcolo delle provvigioni, della media dell’ultimo trimestre solare o del periodo di lavoro prestato, qualora questo sia inferiore a 90 giorni. Art. 13 - Lavoro notturno Sempre che non si tratti di turni regolari di lavoro, è considerato lavoro notturno quello prestato tra le 22.00 e le 6.00. Il lavoro ordinario notturno è compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art.24 applicando una maggiorazione pari al 15%. La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto. Art. 14 - Riposi settimanali, festività, riposi compensativi e riposi retribuiti Il riposo settimanale cade normalmente di domenica. Ai sensi dell’art.3 Legge n.370/1934, si prevede per le aziende di poter definire un giorno di riposo diverso dalla domenica quando queste svolgono attività aventi le seguenti caratteristiche: CCNL ENTI DI FORMAZIONE 14 - operazioni industriali per le quali si abbia l'uso di forni a combustione o a energia elettrica per l'esercizio di processi caratterizzati dalla continuità della combustione e operazioni collegate, nonché attività industriali ad alto assorbimento di energia elettrica e operazioni collegate; - attività industriali il cui processo richieda, in tutto o in parte, lo svolgimento continuativo per ragioni tecniche; - industrie stagionali per le quali si abbiano ragioni di urgenza riguardo alla materia prima o ai prodotto dal punto di vista del foro deterioramento e della loro utilizzazione, comprese le industrie che trattano materie prime di facile deperimento ed il cui periodo di lavorazione si svolge in non più di 3 mesi all'anno, ovvero quando nella stessa azienda e con lo stesso personale si compiano alcune delle suddette attività con un decorso complessivo di lavorazione superiore a 3 mesi; - servizi e attività il cui funzionamento domenicale corrisponda a esigenze tecniche ovvero soddisfi interessi rilevanti della collettività ovvero sia di pubblica utilità; - attività che richiedano l'impiego di impianti e macchinari ad alta intensità di capitali o ad alta tecnologia; - attività di vendita al minuto e in genere attività rivolte a soddisfare direttamente bisogni del pubblico; - attività indicate agli artt.11, 12 e 13 D.Lgs.n.114/1998 (riforma della disciplina relativa al settore del commercio), e di cui all'art.3 Legge n.323/2000 (stabilimenti termali); Il lavoratore straniero ovvero con esigenze religiose diverse - e solo se le esigenze organizzative lo permettano – può beneficiare di un riposo settimanale in un giorno diverso, concordato tra le parti. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi. Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla Legge n.370/1934 dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all’art.24, fermo restando il diritto del lavoratore di godere del riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni legislative vigenti in materia. Tale maggiorazione è omnicomprensiva e non cumulabile. Qualora una delle festività elencate all’art.18 dovesse cadere di domenica ovvero nel giorno concordato con il lavoratore straniero in relazione al punto n. 2 del presente articolo, al lavoratore verrà corrisposta una ulteriore giornata di retribuzione di cui all’art.25 unitamente alla retribuzione mensile. Art. 15 - Permessi retribuiti 1) In alternativa al pagamento delle festività soppresse di cui alla Legge n.54/1977 e al DPR n.792/1985, i lavoratori usufruiranno di 32 ore di permessi retribuiti che dovranno essere utilizzati entro l’anno solare. I lavoratori fruiranno inoltre di ulteriori permessi retribuiti, salvo l’assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie, per complessive 16 ore annue. I permessi non fruiti entro l’anno di maturazione decadono e devono essere pagati con la retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto in atto al momento della scadenza ovvero è possibile fruirne entro e non oltre il 30 giugno dell’anno successivo. In caso di rapporti di lavoro iniziati e/o conclusi nel corso dell’anno, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi per ogni mese intero di servizio prestato. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 15 I permessi di cui sopra non maturano per i periodi di assenza del lavoratore senza diritto alla retribuzione. Previo specifico accordo fra le OO.SS. firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare i permessi mensilità in busta paga mensilmente. Art. 16 - Permessi per decesso e gravi infermità di familiari a) In applicazione dell’art.4 della Legge n.53/2000 e degli artt.1 e 3 del Regolamento d’attuazione di cui al Decreto Interministeriale n.278/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi. Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente all’azienda l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato. b) La suddetta disciplina si applica anche a favore di persona convivente con il lavoratore o la lavoratrice qualora il rapporto perduri da due anni e risulti da certificazione anagrafica. c) Alla ripresa del servizio, il lavoratore è tenuto, entro il termine 7 giorni, a presentare idonea certificazione rilasciata da un medico del Servizio Sanitario Nazionale ovvero ad esso convenzionato ovvero, in caso di ricovero o di intervento chirurgico, dalla struttura ospedaliera o dalla clinica presso la quale il lavoratore è stato ricoverato. In mancanza di tale attestazione, i giorni di permesso saranno detratti dalle ferie o dal monte ore permessi. d) Un congedo straordinario può essere richiesto dal lavoratore in casi di gravi calamità e la durata sarà strettamente rapportata alla natura dell’evento calamitoso. e) Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. f) Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa. Dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici. g) Qualora venga accertato il venire meno delle circostanze che avevano determinato la concessione del permesso, il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa secondo le modalità ordinarie e i giorni di permesso non goduti potranno essere utilizzati qualora dovessero verificarsi nel corso dell’anno ulteriori eventi che giustifichino la loro richiesta. Art. 17 - Congedi per gravi motivi familiari Ai sensi dell’art.4 c.2 della Legge n.53/2000, il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi, espressamente indicati dal Decreto Interministeriale n.278/2000, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’art.433 del Codice Civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 16 Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni. Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo - di norma con la precisazione della durata minima dello stesso - e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati. Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti dall’art.3 del citato Decreto Interministeriale. Art. 18 - Lavoro festivo È considerato lavoro festivo quello prestato il: - 1° gennaio (Capodanno); - 6 gennaio (Epifania); - lunedì di Pasqua; - 25 aprile - 1 maggio (Festa del lavoro); - 2 giugno (Festa della Repubblica); - 15 agosto (Assunzione); - 1 novembre (Ognissanti) - 8 dicembre (Immacolata Concezione); - 25 dicembre (S. Natale); - 26 dicembre (S.Stefano) - giorno del S. Patrono del luogo di lavoro Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi elencati nel punto precedente, saranno compensate con la maggiorazione del 25% della normale retribuzione. Resta salvo quanto disposto dall’art.14. Art. 19 - Ferie 1) Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi se presta la propria attività per sei giorni la settimana. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 22 giorni lavorativi se presta la propria attività per cinque giorni la settimana Compatibilmente con le esigenze aziendali e quelle dei lavoratori, è facoltà del datore di lavoro stabilire un periodo di ferie, pari a due settimane, nei periodi di minor lavoro. Le ferie sono interrotte in caso di sopraggiunta malattia o infortunio, in presenza di comunicazione preventiva al datore di lavoro. Durante il periodo di ferie decorre la normale retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 17 Per ragioni di servizio, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie fermo restando il diritto del lavoratore a completare successivamente il periodo di ferie nonché ad ottenere il rimborso delle spese sostenute per il rientro e per il ritorno nel luogo dove trascorre le ferie. In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’indennità sostitutiva delle ferie deve essere calcolata dividendo per 26 la retribuzione mensile di fatto di cui all’art.25 del presente CCNL. Art. 20 - Diritto allo studio Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore, le Aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell'ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962 n.1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio 1942 n.86, nonché corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea. I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell'unità produttiva che sarà determinato all'inizio di ogni triennio moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data. Le ore di permesso, da utilizzare nell'arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno. I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall'unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma. Nelle Aziende che occupano fino a 15 dipendenti i permessi di cui al presente articolo sono comunque riconosciuti ad un solo lavoratore nel corso dell'anno. In ogni unità produttiva e nell’ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività. Il lavoratore che chiederà di assentarsi con permessi retribuiti ai sensi del presente articolo dovrà specificare il corso di studio al quale intende partecipare che dovrà comportare l'effettiva frequenza, anche in ore non coincidenti con l'orario di lavoro, ad un numero di ore doppio di quelle chieste come permesso retribuito. A tal fine il lavoratore interessato dovrà presentare la domanda scritta all'azienda nei termini e con le modalità che saranno concordate con il datore di lavoro. Tali termini, di norma, non saranno inferiori al trimestre. Qualora il numero dei richiedenti sia tale da comportare il superamento della media annua del monte ore triennale e determini comunque l'insorgere di situazioni contrastanti con le condizioni di cui al terzo comma e quinto comma del presente articolo, la direzione aziendale, d'accordo con la Rappresentanza sindacale ove esistente nell'azienda, e fermo restando quanto previsto ai precedenti terzo e quinto comma, provvederà a ridurre proporzionalmente i diritti individuali sul monte ore complessivo in base ai criteri obiettivi (quali: età, anzianità di servizio, caratteristiche dei corsi di studio) per la identificazione dei beneficiari dei permessi e della relativa misura di ore assegnabili a ciascuno. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 18 I lavoratori dovranno fornire all'azienda un certificato d’ iscrizione al corso e successivamente certificati mensili di effettiva frequenza con identificazione delle ore relative. Dei permessi di cui al secondo comma potranno altresì usufruire i lavoratori extracomunitari per la partecipazione a corsi di scolarizzazione dedicati, organizzati da istituti e/o enti pubblici, con i limiti e le modalità di cui ai commi precedenti. E' demandato alle Organizzazioni Sindacali contraenti di svolgere congiuntamente le azioni più opportune affinché dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo le finalità di cui al capoverso del presente articolo, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche dell'attività commerciale. Art. 21 - Congedi per formazione Ai sensi dell’art.5 della Legge n.53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di 11 mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro. Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione. La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione. I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare l’uno per cento (1%) del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi con la RSA. Nella aziende fino a 200 dipendenti gli eventuali valori frazionari risultanti dall’applicazione della suddetta percentuale saranno arrotondati all’unità superiore. Durante il periodo di congedo per la formazione, il lavoratore conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. In presenza di una grave e documentata infermità intervenuta durante il periodo di congedo, previa comunicazione scritta al datore di lavoro, questa comporta l’interruzione del congedo medesimo. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 19 Art. 22 - Disciplina della richiesta di congedo L’azienda è tenuta, non oltre i 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni. Nel caso di rapporti a tempo determinato, l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione. Il congedo può essere inoltre richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui all’art.16, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Quando la richiesta di congedo è riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni. Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a 7 giorni. Art. 23 - Conservazione del posto di lavoro Durante il periodo di congedo, il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa. Art. 24 - Normale retribuzione La normale retribuzione del lavoratore è costituita dalle seguenti voci: a. paga base nazionale conglobata (Tabella A, C, E) b. terzi elementi; c. scatti di anzianità maturati; d. premialità di risultato; e. altre voci derivanti dalla contrattazione decentrata. Art.25 - Tipologie di retribuzione La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui all’art.24 del presente CCNL nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo. Restano esclusi dalla retribuzione di fatto i rimborsi di spese, i compensi per lavoro straordinario, le gratificazioni straordinarie una tantum e ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile contributivo a norma di legge. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 20 La retribuzione mensile, normale o di fatto, viene calcolata - ad eccezione delle prestazioni occasionali ovvero saltuarie - in misura fissa non variabile in rapporto alle festività, ai permessi retribuiti, ai giorni di riposo settimanale di legge che cadono nel periodo di paga e alla distribuzione dell’orario settimanale, fatte salve le condizioni di miglior favore. Tale retribuzione ricomprende pertanto tutti i giorni di calendario che costituiscono il mese al quale fa riferimento. La quota giornaliera della retribuzione, normale ovvero di fatto, si ottiene dividendo l’importo mensile per il divisore convenzionale “26”. Durante i periodi di malattia e infortunio, tale quota si evince sulla base dei criteri fissati dall’INPS e dall’INAIL. La quota oraria della retribuzione si ottiene dividendo l’importo mensile per “173”. In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui al precedente articolo per tutto il periodo della sospensione, salvo in caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore. Per le aziende di nuova costituzione o in fase di nuovo avvio di una attività e per un massimo di due anni, le parti prevedono la possibilità di poter corrispondere ai propri lavoratori dipendenti le retribuzioni salariali previste dal presente CCNL all’allegato B, D, F. Le aziende, al fine di poter utilizzare la presente riduzione retributiva, devono darne comunicazione preventiva scritta all’Organizzazione Sindacale Territoriale o Aziendale e alla Conflavoro tramite raccomandata A/R. L’azienda perde il diritto allo start up nel caso che provveda al licenziamento del personale entro 24 mesi dalla data di sottoscrizione del verbale di accordo per giustificato motivo oggettivo. Le parti concordano sulla opportunità di incontrarsi, entro un anno dalla firma del presente CCNL, al fine di verificare e/o meglio disciplinare le relative modalità applicative della disposizione di cui al precedente c.6, provvedendo, ove occorra, ad apportare le necessarie modifiche affinché le previsioni ivi contenute possano al meglio contribuire a governare processi di mantenimento e/o miglioramento dei livelli occupazionali anche in zone depresse. Art. 26 - Paghe base nazionali La determinazione delle paghe base nazionali sono quelle allegate alle lettere A, C, E del presente CCNL. Le parti, vista l’importanza che riveste il presente CCNL, si incontreranno alla scadenza del Biennio economico per gli eventuali adeguamenti Salariali. Art. 27 - Assorbimenti A seguito di aumenti nelle suddette tabelle, qualora i datori di lavoro abbiano precedentemente concesso aumenti di merito ovvero questi derivino da scatti di anzianità, tali aumenti non sono riassorbibili. Non sono inoltre riassorbibili gli aumenti riconosciuti unilateralmente e collettivamente dal datore di lavoro nel semestre precedente alla scadenza del presente CCNL. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 21 Qualora gli aumenti precedentemente corrisposti non siano di merito né legati a scatti di anzianità ovvero non siano stati disposti dal datore di lavoro sulla base di contratti collettivi siglati a livello aziendale, in presenza di un aumento delle tabelle, tali aumenti possono essere riassorbiti in tutto o in parte solo se è espressamente previsto da eventuali accordi sindacali ovvero all’atto della loro concessione. Art. 28 - Trattamento personale di vendita a provvigione In caso di personale addetto alla vendita, retribuito in tutto o in parte a provvigione, spetterà al datore di lavoro determinare quale sia la parte fissa della retribuzione e quale il tasso di provvigione sulla base media annuale delle vendite. Tale decisione dovrà risultare per iscritto. Resta salvo che al suddetto personale dovrà essere garantita una media mensile superiore almeno del 5% alla paga base nazionale conglobata di cui all’art.26 del presente CCNL. Tale media dovrà essere riferita ad un periodo di tempo non eccedente l’anno. Qualora non venga raggiunto il suddetto minimo tra stipendio e retribuzione, il datore di lavoro verserà mensilmente tale importo al lavoratore, salvo eventuali conguagli alla fine del periodo di cui al punto 2. Art. 29 - Tredicesima mensilità In coincidenza con la vigilia di Natale di ogni anno, l’azienda dovrà corrispondere al personale dipendente a titolo di tredicesima un importo pari ad 1 mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari. Ai fini del computo della 13a mensilità, ogni dodicesimo viene calcolato sulla base della retribuzione di fatto di cui all’art.24, spettante all’atto della corresponsione. Nel caso d’inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell'anno, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13 a mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati. Per i periodi d'assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la 13a mensilità limitatamente alla aliquota corrispondente al 80% della retribuzione. Previo specifico accordo con le OO.SS. firmatarie del presente contratto, può essere prevista la possibilità di erogare la 13a mensilità in busta paga mensilmente. Art. 30 - Premio di risultato In sede aziendale sarà negoziato un premio di risultato variabile in funzione dei parametri di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, che siano stati concordati e che possano essere misurati obbiettivamente, anche attraverso gli eventuali, opportuni comitati paritetici. Il premio di risultato, per consentire le predette misurazioni, sarà corrisposto di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, salve eventuali anticipazioni, basate sugli andamenti tendenziali, che saranno soggette a conguaglio. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 22 Dichiarazione a verbale Le Parti concordano sulla opportunità che, in sede di negoziazione del premio di risultato, sia avviato un confronto sulla eventuale attivazione di programmi di welfare aziendale che, oltre ad essere particolarmente agevolati sia dal lato dei lavoratori che dal lato delle aziende, può rafforzare i legami collaborativi che, oggi più che mai, rappresentano un elemento strategico di competitività delle aziende per la salvaguardia dell’occupazione e, possibilmente, il suo sviluppo. Art. 31 - Anzianità di servizio e passaggi di livello L’anzianità di servizio decorre dal giorno di assunzione, indipendentemente dalla tipologia di contratto di lavoro subordinato instaurato. Per i contratti a termine prorogati con sospensioni di lavoro inferiori a 180 giorni di calendario l’anzianità di servizio decorre dal giorno del primo contratto di assunzione. Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell’anzianità espressamente previsti per singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti. Art. 32 - Indennità di cassa e maneggio di denaro Al personale adibito con carattere di continuità ad operazioni di cassa è riconosciuta un’indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% della paga base nazionale conglobata di cui all’art.26 del presente CCNL. L’indennità di cui sopra è prevista qualora il lavoratore abbia la piena e completa responsabilità della gestione di cassa con il connesso obbligo di accollo delle eventuali differenze. In relazione alle operazioni di maneggio denaro il datore di lavoro può manlevare il dipendente da ogni responsabilità e da ogni eventuale mancanza che si dovesse verificare nell’incasso giornaliero e nella resa periodica dei conti ad eccezione di comprovati e riscontrati casi di dolo e/o colpa grave. In questo caso non sarà dovuta al lavoratore alcuna maggiorazione, pur restando confermati tutti gli obblighi di diligenza del lavoratore nell’incasso e nel versamento delle somme e di versamento delle stesse nei termini fissati dalla Direzione. Art. 33 - Assenze L’eventuale assenza per grave impedimento va tempestivamente comunicata all’azienda al fine di consentire la sostituzione del lavoratore assente e per permettere il normale svolgimento dell’attività e della programmazione aziendale. L’assenza va comunque documentata entro il giorno successivo l’evento. L’inosservanza delle prescrizioni sancite dal punto 1 del presente articolo sarà sanzionata nei modi e nelle forme previste in materia di provvedimenti disciplinari di cui all’art.49, fatta salva la facoltà del datore di lavoro di procedere alla trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all’art.25 corrispondenti alle giornate di assenza ingiustificata. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 23 Art. 34 - Malattia In caso di malattia o di infortunio non sul lavoro, il lavoratore - al fine di consentire gli adeguamenti organizzativi necessari - deve avvertire i preposti aziendali tramite chiamata telefonica, email o fax direttamente ovvero tramite interposta persona, prima dell’inizio del suo normale orario di lavoro del giorno in cui si verifica l’assenza fatti salvi i casi di giustificato e documentato impedimento o accertata forza. Art. 35 - Obblighi del lavoratore Al fine di consentire le visite mediche di controllo domiciliari secondo quanto stabilito dalla normativa vigente, il lavoratore deve rendersi reperibile, fin dal primo giorno di assenza e per tutto il periodo di malattia, secondo gli orari prescritti per legge. Restano salve diverse fasce orarie stabilite per disposizioni legislative e/o amministrative locali o nazionali. Eventuali necessità di assentarsi dal recapito comunicato per motivi inerenti la malattia o per gravi eccezionali motivi familiari, devono essere preventivamente comunicati all’Azienda e successivamente documentati. Il lavoratore che, durante le fasce orarie sopra definite, senza giustificato motivo non venga reperito dal personale incaricato dalle competenti strutture pubbliche presso il recapito comunicato, perderà parzialmente o totalmente il trattamento economico, a carico dell’Azienda, esclusi i giorni di ricovero ospedaliero o già accertati da precedenti visite di controllo. Nel caso in cui il lavoratore abbia impedito, senza giustificata ragione sanitaria, il tempestivo accertamento dello stato di infermità, lo stesso è obbligato al rientro immediato in azienda. Tale comportamento sarà perseguibile con i provvedimenti disciplinari di cui all’art.49. Costituisce, altresì, grave inadempimento contrattuale lo svolgimento di attività lavorativa anche a titolo gratuito durante l’assenza, che incida sulle possibilità di efficace cura e pronta guarigione. Ogni mutamento di indirizzo durante il periodo di malattia o infortunio non sul lavoro deve essere preventivamente comunicato all’azienda. Art. 36 - Periodo di comporto Il lavoratore non in prova, che debba interrompere il servizio a causa di malattia o infortunio non sul lavoro, avrà diritto alla conservazione del posto, con riconoscimento dell’anzianità relativa a tutti gli effetti, per i seguenti periodi: a. 180 giorni di calendario in un anno (decorrente dal 1 gennaio al 31 dicembre successivo) comprensivi del periodo di malattia; b. per la malattie di particolari gravità (oncologiche, sclerosi multipla, cirrosi epatica) la conservazione del posto può su richiesta del lavoratore essere estesa fino a 24 mesi. Per poter decorre nuovamente la conservazione del posto di lavoro, di cui al la lettera a) deve esserci la ripresa dell’attività lavorativa per almeno 90 giorni continuativi. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 24 Cesserà per l’azienda l’obbligo della conservazione del posto e del trattamento economico qualora il lavoratore abbia raggiunto in complesso, durante i 17 mesi antecedenti, i limiti massimi previsti dalla suddetta lettera a) e, durante i 24 mesi antecedenti, quelli previsti dalla lettera b), anche in caso di diverse malattie. I periodi di aspettativa saranno considerati neutri ai fini del calcolo del periodo di comporto e del trattamento economico. Eguale diritto alla conservazione del posto spetterà al lavoratore nel periodo di preavviso, fino alla scadenza del periodo di preavviso stesso, salvo quanto previsto dall’art.7 della Legge n.604/1966. Alla scadenza dei termini sopra indicati l’azienda, ove proceda al licenziamento, corrisponderà al lavoratore il trattamento di licenziamento ivi compresa l’indennità sostitutiva del preavviso. Ove l’azienda non proceda al licenziamento, il rapporto rimane sospeso salvo la decorrenza dell’anzianità agli effetti del preavviso e della indennità di anzianità. Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento. La conservazione del posto, per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, è limitata al periodo di tre mesi e, comunque, non oltre la scadenza apposto al contratto medesimo. Art. 37 - Trattamento economico per malattia e retribuzione Durante il periodo di malattia i lavoratori avranno diritto alle prestazioni a carico dell'INPS. Durante il periodo di malattia il lavoratore avrà diritto a percepire la retribuzione comprensiva dell’indennità erogata dall’INPS come di seguito indicato: a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto; b) al 75% della retribuzione giornaliera lorda a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto per i giorni di malattia dal 4° al 45° giorno; c) l’azienda è tenuta a indennizzare fino ad un massimo di 45 giorni di malattia nel corso di un anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre); d) in caso di patologie certificate da documentazione medico -ospedaliera, l’azienda integrerà fino al 100% della retribuzione giornaliera globale di fatto per un massimo di 180 giorni di calendario in un anno; e) nel caso di assenza per malattia causata da terzi, l’azienda non dovrà corrispondere alcuna indennità integrativa al lavoratore per i giorni interessati dall’evento. Per retribuzione giornaliera è da intendere la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art.24 del presente CCNL. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS secondo le modalità di cui agli artt.1 e 2 della Legge n.33/1980. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 25 Il trattamento economico e normativo previsto dal presente articolo si applica, nell’ambito del periodo contrattuale di conservazione del posto, anche in caso di TBC. In tale ipotesi il trattamento ha carattere integrativo di quanto erogato dall’INPS. Per l’assistenza di malattia a favore del lavoratore o dei suoi familiari valgono le vigenti disposizioni di legge o contrattuali. Ai lavoratori assunti con contratto a termine, l’integrazione aziendale sarà corrisposta per un periodo non superiore a quello per il quale è dovuta l’indennità economica di malattia da parte dell’INPS e, comunque, non oltre la scadenza del predetto contratto. Art. 38 - Infortunio Ai sensi dell’art.73 del DPR n.1124/1965, a copertura della giornata nella quale avviene l’infortunio che inabilita anche solo temporaneamente il lavoratore a prestare la propria attività lavorativa, è previsto a carico del datore di lavoro la corresponsione a favore del lavoratore infortunato di un’intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art.24 del presente CCNL. L’indennità carico azienda, in caso di infortunio sul lavoro, deve essere tale da permettere al lavoratore di raggiungere il 100% della retribuzione lorda globale di fatto. L’indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l’INAIL non riconosce per qualsiasi motivo l’infortunio al lavoratore. Qualora l’infortunio in itinere sia ascrivibile a responsabilità di terzi, l’azienda non è tenuta a corrispondere alcuna indennità al lavoratore. Art. 39 - Astensione obbligatoria per maternità Durante l’intero periodo di astensione obbligatoria per maternità, alla lavoratrice verrà corrisposta l’integrazione al 80% dell’indennità INPS. Resta salva in capo al datore di lavoro la facoltà di corrispondere al lavoratore il restante 20%. In riferimento alla Legge n.90/1954, in riferimento alle festività che cadono nel periodo di assenza obbligatoria ovvero facoltativa, alla lavoratrice deve essere corrisposta un’indennità integrativa di quella a carico dell’INPS che il datore di lavoro dovrà versare fino al raggiungimento del 100% della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto. Art. 40 - Aspettativa non retribuita per malattia Almeno 24 ore prima che siano superati i suddetti limiti alla conservazione del posto di lavoro, il lavoratore a tempo indeterminato, perdurando lo stato di malattia, potrà chiedere di usufruire, previa richiesta scritta con raccomandata a.r. o PEC, di un periodo di aspettativa debitamente certificato di durata non superiore a 6 mesi durante il quale non decorrerà retribuzione né si avrà decorrenza di anzianità per alcun istituto. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 26 A tal fine la direzione aziendale, su richiesta del dipendente o dei suoi familiari, fornirà lo stato di applicazione della norma contrattuale. Qualora il protrarsi dell’assenza dal lavoro sia connessa ad una patologia grave e continuativa per la quale si rendano necessarie terapie salvavita periodicamente documentata da personale medico specialistico del Servizio Sanitario Nazionale, al lavoratore è riconosciuto il diritto di richiedere tramite istanza per iscritto di poter beneficiare di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuito fino alla propria guarigione clinica ovvero per un periodo non superiore a 12 mesi. Il datore di lavoro è tenuto a dare riscontro alla suddetta istanza, dando al lavoratore comunicazione iscritta relativa alla durata e ai termini del periodo di aspettativa. Qualora i suddetti termini spirino senza che il lavoratore rientri in servizio, il datore di lavoro ha facoltà di procedere al licenziamento del lavoratore per superamento dei limiti di tempo massimo previsti per il periodo di comporto. Resta salvo che in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, il periodo di comporto dovrà essere computato ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore in aspettativa. Art. 41 - Aspettativa L’azienda può concedere, oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente, periodi di aspettativa al lavoratore che ne faccia richiesta e che abbia almeno quattro anni di anzianità per comprovate e riconosciute necessità personali o familiari per un periodo massimo di sei mesi. L’aspettativa non dà diritto ad alcuna retribuzione, né alla maturazione di qualsiasi altro istituto contrattualmente previsto, sia esso corrente che differito. Art. 42 - Congedi parentali Ai sensi dell’art.32 del D.Lgs.n.151/2001, ciascun genitore, per ogni bambino, nei primi dodici anni di vita del minore, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente 10 mesi. Nell’ambito del suddetto limite, i relativi congedi parentali spettano: a) alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi; b) al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore c) sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in quest’ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi); d) qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi. In riferimento alle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, Le parti decidono di applicare quanto previsto dall’art.32 c.1ter del D.Lgs.n.151/2001. Ai fini dell’esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 15 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 27 Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro due giorni dall’inizio dell’assenza dal lavoro. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto. Ai sensi dell’art.47 del D.Lgs.n.151/2001, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni. I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. Per fruire dei congedi di cui al presente punto il genitore deve presentare al datore di lavoro idoneo certificato rilasciato da un medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato. Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto, e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia. Art. 43 - Congedi e permessi per handicap La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art.4 c.1 della Legge n.104/1992 hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati. In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all’art.42 c.1 della Legge n. 53/2000. Ai sensi dell’art.42 c.2 del D.Lgs.n.151/2001 così come modificato dalla Legge n.183/2010, dopo il compimento dei tre anni da parte del bambino portatore di handicap, il diritto a fruire dei permessi di cui all’art.33 della Legge n.104/1992 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, in maniera alternativa, pur se continuativa, nell’ambito del mese. I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’art.33 della Legge n.104/1992 e successive modificazioni. Art. 44 - Congedo matrimoniale Fermo restando le norme di legge, in caso di matrimonio spetta al lavoratore non in prova un periodo di congedo retribuito di quindici giorni consecutivi di calendario. Durante il periodo di congedo matrimoniale, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione di fatto di cui all’art.25 del presente contratto. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 28 Art. 45 - Trasferte Al lavoratore in trasferta, oltre al rimborso dell’importo delle spese di viaggio e delle altre spese eventualmente sopportate per conto dell’Azienda, dovrà essere corrisposta una diaria giornaliera il cui importo sarà fissato da regolamento aziendale. Se al lavoratore verranno attribuite mansioni comportanti l’impiego di mezzi di locomozione, tali mezzi e relative spese saranno a carico dell’azienda. Al lavoratore che non accetta la trasferta, l’azienda deve contestare per iscritto la mancanza così come previsto per i casi di “contestazione disciplinare” dal regolamento Interno. In caso di mancata risposta nei termini previsti o di giustificazioni addotte non ritenute valide da parte del lavoratore, la società può procedere al licenziamento per insubordinazione nei confronti dei superiori. Il lavoratore licenziato avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed ai preavviso come nel caso di licenziamento. Il presente articolo non si applica alle RSA ed ai dirigenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL. Art. 46 - Rimborso spese chilometrico L'azienda corrisponde al lavoratore che usa il proprio mezzo di locomozione per servizio un'indennità giornaliera o chilometrica da concordare fra le parti e le OO.SS. firmatarie del CCNL e che deve risultare da atto scritto. Art. 47 - Trasferimento Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Non si configura come trasferimento lo spostamento del lavoratore in una unità produttiva entro 50 Km da quella per la quale è stato assunto. Il trasferimento deve essere comunicato per iscritto con un preavviso di almeno dieci giorni tenuto conto della località di trasferimento. Al lavoratore trasferito di residenza deve essere corrisposto il rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio per sé e per le persone di famiglia che lo seguono nel trasferimento, nonché il rimborso delle spese di trasporto degli effetti familiari e del mobilio, per il tempo strettamente necessario al trasferimento. In luogo del rimborso delle spese di vitto e alloggio di cui al comma 3, il datore di lavoro ha facoltà di corrispondere una diaria per il lavoratore e ciascuno dei suddetti familiari per il tempo strettamente necessario al trasferimento. Per tempo strettamente necessario al trasferimento si intende il tempo occorrente per procedere al trasloco. Qualora ciò comporti anche il trasporto di mobilio, al lavoratore saranno riconosciuti i rimborsi o le diarie di cui ai superiori commi 3 e 4 fino a 5 giorni dalla sua consegna presso la nuova residenza. Qualora, per effetto del trasferimento, il lavoratore debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di locazione abitativa ha diritto al rimborso di tale indennizzo. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 29 Il lavoratore che non accetti il trasferimento avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso come nel caso di licenziamento. Il presente articolo non si applica alle RSA ed ai dirigenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL. Art. 48 - Distacco Il distacco si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse (concreto) e al fine di evitare i licenziamenti (art.8 Legge 19 luglio 1993 n.236) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il lavoratore non può rifiutarsi di andare a prestare la propria attività in distacco. a) Il lavoratore che non accetti il distacco avrà diritto al trattamento di fine rapporto ed al preavviso come nel caso di licenziamento. b) Il distacco deve essere comunicato al lavoratore con un preavviso di 10 (dieci) giorni. Il presente articolo non si applica alle RSA ed ai dirigenti delle OO.SS. firmatarie del CCNL. Art. 49 - Provvedimenti disciplinari e procedure di licenziamento Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro gravità, con: a) ammonizione verbale; b) ammonizione scritta; c) multa non superiore all’importo di tre ore di retribuzione; d) sospensione dal lavoro e della retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni di effettivo lavoro; e) licenziamento individuale. La procedura di contestazione degli addebiti verrà tempestivamente avviata entro e non oltre giorni 1 da quando il datore di lavoro abbia avuto conoscenza dei fatti e/o degli inadempimenti rilevanti ai fini disciplinari. Il datore di lavoro non può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. In tale comunicazione dovrà essere espressamente indicato il termine entro cui il lavoratore potrà presentare le proprie giustificazioni; tale termine non potrà essere inferiore a cinque giorni lavorativi. I provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale possono essere applicati non prima che siano trascorsi 5 giorni dalla formale contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa e, di norma, non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni. L’eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore in forma scritta. Se al termine di tale periodo nessun provvedimento è stato adottato, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte o comunque non si terrà conto della contestazione. Il datore di lavoro che intenda applicare la sanzione al lavoratore dovrà motivare il provvedimento adottato. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 30 Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’Organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Non si tiene conto a nessun effetto delle sanzioni disciplinari, decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Il lavoratore che intenda impugnare il provvedimento disciplinare inflittogli può avvalersi delle procedure di conciliazione di cui all’art.7 della legge n.300/1970 ovvero di quelle previste dagli artt.135 e ss del presente CCNL. Esclusivamente in via esemplificativa si precisa, di seguito, il carattere dei provvedimenti disciplinari e l’entità degli stessi: a) Ammonizione verbale: in caso di infrazione di lieve entità il lavoratore potrà essere diffidato verbalmente; b) Ammonizione scritta : è un provvedimento di carattere preliminare e si infligge per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. c) Multa: vi si incorre per: I) inosservanza dell’orario di lavoro; II) assenza ingiustificata non superiore ad un giorno; III) negligenza nell’effettuazione del servizio che non abbia creato danno; IV) abusi, disattenzioni di natura involontaria, quando non abbiano car attere di gravità e non abbiano creato danno. L’importo della multa è commisurato dal datore di lavoro. La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’Azienda di applicare al lavoratore il provvedimento di grado superiore della sospensione fino ad un massimo di 10 giorni. Le Parti sociali stipulanti statuiscono che il datore di lavoro è tenuto a destinare l’importo della multa applicata, detratto dalla busta paga del lavoratore, entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare, secondo i criteri fissati all’interno del regolamento amministrativo dell’Ente Bilaterale E.BI.A.S.P. d) Sospensione: vi si incorre per: I) inosservanza ripetuta per oltre 2 volte dell’orario di lavoro; II) assenza ingiustificata di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3 giorni; III) mancata comunicazione della variazione di domicilio sia durante il servizio sia in periodi dicongedo; IV) inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall’Azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone; V) presenza al lavoro in stato di alterazione, dovuto a sostanze alcooliche o stupefacenti, che determini uno stato di pericolosità per sé e/o per gli altri e/o per gli impianti; VI) abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo, salvo quanto previsto più oltre; VII) consumazione abusiva di generi alimentari prodotti o presenti in Azienda; CCNL ENTI DI FORMAZIONE 31 VIII) esecuzione di lavori per proprio conto nei locali aziendali, fuori dell’orario di lavoro; IX) insubordinazione verso i superiori; X) irregolarità nelle formalità per il controllo delle presenze; XI) atti o comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendano la dignità e la libertà della persona che li subisce, comprensivo del comportamento persecutorio e vessatorio (stalking). La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di sospensione non prescritti fa incorrere il lavoratore nel provvedimento del licenziamento. e) Licenziamento: il lavoratore potrà incorrere nel licenziamento in tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consenta l’ulteriore prosecuzione del rapporto di lavoro, in particolare: I) assenze ingiustificate oltre 3 giorni consecutivi; II) assenze ingiustificate ripetute 3 volte in un anno nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie; III) abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo nei casi in cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone e alla sicurezza degli impianti; IV) grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto o rifiuti di obbedienza ad ordini; V) danneggiamento grave al materiale aziendale; VI) inosservanza al divieto di fumare dove ciò può provocare pregiudizio alla incolumità, alla salute e alla sicurezza degli impianti; VII) furto in Azienda di somme, valori, materiali od oggetti a chiunque appartenenti; VIII) trafugamento o rivelazione di modelli, schizzi, documenti, disegni, formule ricette, procedimenti particolari di lavorazione, nonché marchi e brevetti; IX) esecuzione di lavori all’interno dell’Azienda per proprio conto o di terzi effettuati durante l’orario di lavoro non preventivamente autorizzati dal Datore di Lavoro; X) rissa o vie di fatto nello stabilimento; XI) gravi offese verso i colleghi di lavoro; XII) manomissioni di scritturazioni aziendali o false timbratura di schede, contabili e di rilevazione di presenza; XIII) alterazioni dolose dei sistemi aziendali di controllo della presenza; XIV) danneggiamento volontario o messa fuori opera di dispositivi antinfortunistici, o di video sorveglianza aziendale; XV) concorrenza sleale; XVI) altri casi previsti da clausole individuali sottoscritte nelle sedi delle commissioni di certificazione ai sensi dell’art.70 e seguenti del D.lgs.n.276/2003. In caso di licenziamento, l’azienda potrà disporre la sospensione cautelare del lavoratore con effetto immediato, per un periodo massimo di 10 giorni, durante i quali il lavoratore potrà presentare eventuali giustificazioni, nei 5 giorni assegnati dalla legge. I giorni di sospensione cautelare non saranno retribuiti dall’azienda ove segua il licenziamento. Qualora il licenziamento venga disposto, avrà effetto dal momento della sospensione. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 32 Il licenziamento, come sopra motivato, ovvero per casi di analoga gravità, esclude la liquidazione dell’indennità sostitutiva di preavviso. Le norme su indicate, nonché quelle contenute nei regolamenti e accordi aziendali, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori, mediante affissione in luogo accessibile a tutti, ovvero allegate al primo cedolino paga per conoscere le conseguenze dei loro comportamenti. Le parti condividono l’esigenza di poter adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari in base alle esigenze aziendali e se non chiaramente identificabili in quelle elencate dal presente articolo. L’azienda che intende adeguare o implementare le mancanze dei lavoratori oggetto di provvedimenti disciplinari, deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratta a livello territoriale o aziendale. Entro trenta giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione delle mancanze disciplinari. Art. 50 - Preavviso Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso per iscritto tramite raccomandata con avviso di ricevimento o altro mezzo idoneo a certificare la data di spedizione. La comunicazione di recesso, senza preavviso, da parte del datore di lavoro può avvenire per una delle cause elencate nel precedente art.49 lett. e) (licenziamento). I termini di preavviso per ambedue le parti contraenti, sono: livello di Anzianità di servizio fino Anzianità di servizio Anzianità di servizio oltre a 5 anni tra 5 e 10 anni 10 anni Inquadramento Quadri e 1° livello 60 giorni 90 giorni 120 giorni 2° e 3° livello 30 giorni 45 giorni 60 giorni 4° e 5° livello 20 giorni 30 giorni 45 giorni 6° e 7° livello 7 giorni 10 giorni 20 giorni I suddetti giorni di preavviso si intendono di calendario. Il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie, salva esplicita richiesta del lavoratore accettata dal datore di lavoro, con il congedo matrimoniale e la malattia. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza termini di preavviso deve corrispondere all'altra un'indennità pari all’ importo della retribuzione per Il periodo di mancato preavviso. Il periodo di preavviso sarà computato agli effetti del TFR. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 33 Art. 51 - Trattamento di fine rapporto Determinazione del TFR In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, l’azienda corrisponderà al lavoratore un trattamento di fine rapporto da calcolarsi secondo quanto disposto dall’art.2120 del Codice Civile e dalla Legge n.297/1982. Gli istituti da prendere a base per la determinazione annua del trattamento di fine rapporto sono di seguito tassativamente elencati, purché effettivamente riconosciuti al lavoratore: a) minimo tabellare conglobato; b) aumenti periodici di anzianità; c) superminimi e aumenti di merito corrisposti in modo continuativo e non occasionale; d) salario integrativo aziendale; e) indennità di turno corrisposta in modo continuativo e non occasionale; f) indennità di maneggio denaro corrisposta in modo continuativo e non occasionale; g) tredicesima. Richiesta di anticipazione Ai sensi dell’art.2120 del Codice Civile e della Legge n.68/2000, la richiesta di anticipazione di un importo non superiore al 70% del TFR maturato, da parte dei lavoratori con almeno 8 anni di servizio in azienda, deve essere giustificata dalla necessità di: a) eventuali spese sanitarie per terapie, protesi e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; b) acquisto o costruzione della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile; c) spese per il matrimonio per sé o per i figli, documentato con atto pubblico. Le richieste potranno essere accolte annualmente entro i limiti del cinquanta per cento del numero totale dei dipendenti. Quale condizione di miglior favore, di cui all’art.4 della Legge n.297/1982, l’anticipazione potrà essere accordata, nei limiti di cui sopra, anche per: • significative ristrutturazioni apportate alla prima casa di abitazione del lavoratore, purché idoneamente documentate; • acquisto o costruzione della prima casa mediante partecipazione ad una cooperativa, purché il lavoratore produca all’azienda il verbale di assegnazione ovvero, in mancanza di questo: a) l’atto costitutivo della cooperativa; b) la dichiarazione del legale rappresentante della cooperativa, autenticata dal notaio, che il socio ha versato o deve versare l’importo richiesto per la costruzione sociale; c) la dichiarazione del socio dipendente di far pervenire all’azienda il verbale di assegnazione; d) l’impegno a restituire la somma ricevuta, anche con ritenuta sulle retribuzioni correnti, in caso di cessione della quota; e) sostenere le spese durante i periodi di fruizione dei congedi di cui all'art.5 del D.Lgs.n.151/2001 (astensione obbligatoria e facoltativa) e per la formazione, di cui agli artt.5 e 6 della Legge CCNL ENTI DI FORMAZIONE 34 n.68/2000 (l’anticipazione è corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo). Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all’atto della cessazione dal servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, non oltre i 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla scadenza del termine di 60 giorni suindicato, un interesse del 2% superiore al tasso ufficiale di sconto. L’importo così determinato s’intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti di lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto. Le Parti, condividendo l’importanza che assume l’istituzione di forme di previdenza integrativa a capitalizzazione e nell’intento di conciliare le attese di tutela previdenziale dei lavoratori con l’esigenza delle imprese di contenere i costi previdenziali, intendono attivare un sistema di previdenza complementare volontario con la costituzione di un fondo pensione nazionale complementare a capitalizzazione in aderenza alle norme vigenti. CONTRATTAZIONE DI PROSSIMITÀ, DI SECONDO LIVELLO E WELFARE AZIENDALE Art. 52 - Contrattazione collettiva decentrata Dall’entrata in vigore del presente contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: a) trattamenti retributivi integrativi; b) premi di risultato; c) fringe benefit; d) orario di lavoro; e) flessibilità - Banca ore; f) tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; g) pari opportunità; h) individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabile la disciplina della trasferta; i) regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; j) formazione professionale; k) determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi; l) determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art.18 Legge n.300/1970; m) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio; n) specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; o) referendum. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 35 Rientrano inoltre nell’ambito della contrattazione aziendale i seguenti istituti: a) mensa o buoni pasto; b) tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale; c) specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività dell’azienda; d) la determinazione in concreto degli strumenti che permettano l’effettiva autonoma gestione dell’organizzazione al telelavoratore dipendente; e) ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; f) l’adozione di misure idonee a prevenire l’ isolamento del telelavoratore; g) l’adozione di misure idonee a permettere l’ accesso alle informazioni aziendali; h) le modalità per l’assegnazione del carico di lavoro; i) l’individuazione dell’ eventuale fascia di reperibilità; j) la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. Art. 53- Crisi Aziendali Le aziende che attraversano uno stato di crisi, al fine di mantenere inalterato il proprio livello occupazionale, possono sottoscrivere un accordo in deroga al presente CCNL allo scopo di contenere il costo del lavoro. Gli istituti contrattuali che possono essere oggetti di deroga sono i seguenti: a) Art. 31 Anzianità di Servizio e passaggi di livello; b) Art. 30 Premio di risultato; c) Art. 12 Lavoro straordinario; d) Art. 15 Permessi retribuiti; e) Art. 19 Ferie, fino ad un minimo di quattro settimane all’anno (art.10 D.Lgs.n.66/2013); f) Art. 37 Trattamento economico per malattia. Le aziende, al fine di poter ottenere le deroghe degli istituti sopra indicati, devono convocare le OO.SS. firmatarie del presente contratto tramite raccomandata A/R, via fax o email e indicare le motivazioni che la inducono a richiedere un “Accordo per Stato di Crisi”. Entrambe le Organizzazioni Sindacali sono tenute entro 5 giorni dal ricevimento della comunicazione ad indire un incontro con l’azienda. Entro 15 giorni dal ricevimento della raccomandata da parte delle Organizzazioni Sindacali, deve essere redatto eventuale verbale di accordo o mancato accordo riguardo all’applicazione dello Stato di Crisi e di quelle che sono le deroghe contrattuali concesse. Durante il periodo di concertazione sarà compito delle OO.SS. firmatarie del contratto valutare l’esistenza o meno delle motivazioni che hanno indotto l’azienda a richiedere un “Accordo per Stato di Crisi”. Le OO.SS. potranno chiedere una sola proroga di 15 giorni di calendario nel caso che intendano ulteriormente approfondire la sussistenza dei motivi oggettivi della richiesta avanzata dall’azienda. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 36 L’azienda perderà il diritto all’applicazione dell’ “Accordo per Stato di Crisi” nel caso in cui provveda a licenziare il personale per giustificato motivo oggettivo (per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa) entro 24 mesi dalla data di sottoscrizione del verbale. APPRENDISTATO Art. 54 - Tipologie contratto di apprendistato Ferme restando le disposizioni vigenti in materia di diritto -dovere d’istruzione e di formazione, il contratto di apprendistato è definito secondo le seguenti tipologie: a) contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; b) contratto di apprendistato professionalizzante; c) contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Le Parti concordano la disciplina dell'istituto dell'apprendistato definito professionalizzante, ed il contratto di apprendistato a cicli stagionali, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali giovanili. A tal fine le Parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina contrattuale, anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti. Art. 55 - Durata rapporto contrattuale Il Contratto di apprendistato costituisce un rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Il rapporto di apprendistato professionalizzante in cicli stagionali così come previsto dall’art.43 c.8 D.Lgs.n.81/2015, potrà essere articolato in più stagioni attraverso più rapporti stagionali di durata non inferiore ai 4 mesi, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro quarantotto mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione. Art. 56 - Apprendistato professionalizzante. Le parti convengono che possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione professionale ai fini contrattuali, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs.n.226/2005, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal 17° anno di età. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 37 La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art.44 c.1 D.Lgs.n.81/2015). Art. 57 - Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con l’istruzione e la formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle prestazioni di cui al D.Lgs.n.226/2005 e di quelli di cui all’art.41 e ss D.Lgs.n.81/2015). Possono essere assunti con il contratto di cui al c.1, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale (art.43 c.2 D.Lgs.n.81/2015). Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi (art.43 c.7 D.Lgs.n.81/2015). Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.Lgs.n.226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere i 60 mesi. Art. 58 - Apprendistato di alta formazione e di ricerca Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art.7 del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 25 gennaio 2008, nonché per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche, i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo (art.45 c.1 D.Lgs.n.81/2015). Art. 59 - Proporzione numerica In aziende in cui il numero di dipendenti è inferiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100 per cento dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l'azienda stessa. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 38 In aziende in cui il numero di dipendenti è pari o superiore a 10 unità, le Parti convengono che il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Art. 60 - Disciplina del rapporto Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, con specifica delle mansioni affidate, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale. Il parere di conformità del piano formativo individuale è di competenza dell’E.BI.A.S.P.. Contestualmente all’assunzione dovrà essere consegnata all'apprendista un libretto formativo nel quale verrà registrato il percorso formativo svolto. Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 25 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che, al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova. Art. 61 - Periodo di prova Compiuto il periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva. E’ previsto un periodo di prova, di durata non superiore a quanto stabilito per il lavoratore qualificato ed inquadrato al medesimo livello iniziale di assunzione dell'apprendista, durante il quale è reciproco il diritto tra le parti di risolvere il rapporto senza preavviso. Art. 62 - Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato Il periodo di apprendistato, effettuato presso altre aziende, sarà computato presso la nuova ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente accordo, purché l'addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l'altro, una interruzione superiore ad un anno. Le Parti convengono, sulla base di quanto previsto dalla vigente legislazione, che i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto -dovere di istruzione e formazione si sommino con quelli dell'apprendistato professionalizzante, fermi restando i limiti massimi di durata. Il riconoscimento della qualifica professionale ai fini contrattuali sarà concesso sulla base dei risultati conseguiti all’interno del percorso di formazione. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 39 La registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro sull'apposito libretto formativo. Art. 63 - Obblighi del datore di lavoro In virtù di quanto previsto dalla normativa vigente in tema di apprendistato, il datore di lavoro che intenda procedere all’assunzione di lavoratori apprendisti ha l'obbligo: a) di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l'insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato; b) di non sottoporre l'apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo; c) di consentire all'apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, di partecipare alle iniziative formative previste per l'acquisizione della professionalità prevista dal profilo; d. di accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio. Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c, non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti alle attività nelle quali l'addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l'apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate a fattorini, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante, in rapporto ai compiti affidati all'apprendista. Art. 64 - Doveri dell'apprendista L'apprendista deve: a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti; b) prestare la sua opera con la massima diligenza; c) frequentare con assiduità e diligenza i corsi di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale; d) osservare le norme disciplinari generali, previste dal presente CCNL e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge. L'apprendista è tenuto a frequentare i corsi anche se in possesso di un titolo di studio. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 40 Art. 65 - Trattamento normativo L'apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, al trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori in possesso della qualifica per la quale egli compie il tirocinio. È vietato stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo. Art. 66 - Livelli d’inquadramento professionale e trattamento economico Il livello d’inquadramento professionale dell’apprendista sarà quello corrispondente alla mansione di “approdo”. Il trattamento economico da riconoscere all’apprendista sarà così detreminato: a) per il primo anno il 70% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato; b) per il secondo anno l’80% della retribuzione dovuta al termine del periodo di apprendistato; c) per il terzo anno il 90% della retribuzione base dovuta al termine del periodo di apprendistato. Resta inteso che qualora le parti intendano ridimensionare la durata dell’apprendistato questa sarà commisurata alle percentuali di cui sopra nella misura più favorevole per l’apprendista. Alla fine dell'apprendistato il livello d’inquadramento sarà quello corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita. Per l’apprendista ai fini della qualifica e per il diploma professionale è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo. Art. 67 - Malattia Durante il periodo di malattia l'apprendista avrà diritto per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno di calendario (1 gennaio – 31 dicembre), ad un'indennità pari al 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto; rimane inteso che il numero massimo di giornate indennizzate al 50% dal datore di lavoro è pari a 45 giorni. Nel caso di ricovero ospedaliero, e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti del periodo di comporto previsto dal presente CCNL, l’apprendista avrà diritto ad una integrazione, a carico del datore di lavoro, tale da raggiungere il 50% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 41 Art. 68 - Infortunio Durante il periodo d’infortunio l’apprendista avrà diritto alla conservazione del posto di lavoro, per un periodo di 180 giorni, dal verificarsi dell'infortunio. A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell’infortunio, in caso di assenza per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro, gli verrà corrisposta un’indennità integrativa rispetto a quella dell’INAIL fino al raggiungimento complessivo delle seguenti misure: 60% per i primi 3 giorni; 65% dal 4° al 20° giorno; 70% dal 21° giorno in poi. Nel caso di infortunio in itinere, laddove la responsabilità dovesse essere di terzi e non del lavoratore, l’azienda non dovrà corrispondere alcuna indennità integrativa. Le disposizioni di cui al presente paragrafo si applicano a decorrere dal superamento del periodo di prova. Art. 69 - Durata contratto di apprendistato Il rapporto di apprendistato si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate: Livello d’inquadramento a. 2° livello 36 mesi b. 3° livello 36 mesi c. 4° livello 36 mesi d. 5° livello 36 mesi e. 6° livello 24 mesi Art.70 - Obblighi di comunicazione Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro 5 giorni al competente Centro per l'Impiego di cui al D.lgs.n.469/1997, anche a mezzo PEC, i nominativi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica. Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare al competente Centro per l'impiego i nominativi degli apprendisti, di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro, entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa. Art.71 - Formazione A) Durata a) L’impegno formativo dell’apprendista per l’apprendistato professionalizzante è determinato in un monte ore annuo di formazione interna e/o esterna all’Azienda non inferiore ad 80 ore per i livelli 2° e 3°, 70 ore per CCNL ENTI DI FORMAZIONE 42 livelli 4° e 5°, mentre per i livelli 6° l'impegno formativo non dovrà essere inferiore a 60 ore per ogni anno di durata del rapporto di apprendistato. b) Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Enti di formazione ovvero gli Enti Bilaterali, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi. c) È facoltà del datore di lavoro anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. d) L’attività formativa potrà essere di tipo teorico, pratico e teorico/pratico anche tramite utilizzo di Formazione a distanza. B) Contenuti Per la formazione degli apprendisti le aziende in prima istanza dovranno fare riferimento ai Profili Formativi elaborati dall’Ente Bilaterale E.B.N.U. che terranno conto dei profili formativi predisposti e pubblicati dall' ISFOL. E’ prevista la presenza di un Tutor o referente aziendale, quale figura di riferimento dell'apprendista. L’offerta formativa di tipo professionalizzante e di mestiere sarà integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio. Le attività formative a carattere trasversale di base dovranno essere effettuate, in coerenza con le previsioni normative regionali in cinque aree al fine di perseguire gli obiettivi formativi articolati nei seguenti ambiti: a. accoglienza, valutazione del livello di ingresso e definizione del patto formativo; b. competenze relazionali; c. organizzazione ed economia; d. disciplina del rapporto di lavoro; e. sicurezza sul lavoro. I contenuti e le competenze tecnico -professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definite sulla base dei seguenti obiettivi formativi: a) conoscere i prodotti e servizi di settore e contesto aziendale; b) conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; c) conoscere e saper utilizzare tecniche e metodi di lavoro; d) conoscere e saper utilizzare strumenti e tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); e) conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; f) conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto; Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico-professionali. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 43 Le Parti firmatarie del presente accordo, considerano altresì valide ai fini della sperimentazione, le eventuali offerte formative realizzate tra Regioni/Province autonome ed associazioni territoriali datoriali e sindacali. L’attività formativa potrà anche essere svolta con modalità FAD e/o e-learning. Ogni altro tipo di attività formativa sarà invece compresa nel normale orario di lavoro. Art. 72 - Finanziamento della formazione dell'apprendistato La formazione degli apprendisti potrà essere finanziata attraverso l'intervento del fondo Interprofessionale da costituire. Art. 73 - Rinvio alla legge Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le Parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia. Le parti convengono che al fine di adeguare le regole del presente titolo ai futuri interventi normativi in materia, verranno previsti opportuni adeguamenti da concordarsi con apposito verbale di accordo integrativo contrattuale. CONTRATTI FLESSIBILI Art. 74 - LAVORO PART TIME Tipologia di lavoro a tempo parziale Le Parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale. Il rapporto a tempo parziale può essere di tipo: a) “orizzontale”, come riduzione dell’orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno; b) “verticale”, come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno; c) “misto”, come combinazione del tempo parziale “orizzontale” e “verticale”. Art. 75 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato o indeterminato, deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore, risultante da atto scritto. Tale requisito è necessario anche per il passaggio del rapporto a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa. Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia i lavoratori in forza che ne facciano esplicita richiesta con atto scritto avente data certa, sia i nuovi assunti, compatibilmente con le esigenze tecnico produttive aziendali CCNL ENTI DI FORMAZIONE 44 Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale, potranno essere concordate tra le Parti, all’atto del passaggio, le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno e l’azienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito. Art. 76 - Assunzione Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, deve essere stipulato per iscritto. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno nonché, in caso di nuova assunzione con contratto a tempo parziale, gli altri elementi previsti dall’art.1 del presente CCNL. Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, l’indicazione di cui al comma precedente può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite. Art. 77 - Obblighi di comunicazione Il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento dell’utilizzo delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare. In mancanza di rappresentanza sindacale, tale comunicazione sarà effettuata all’Ente Bilaterale territoriale di riferimento, ove esistente per le finalità statistiche dello strumento negoziale. Art. 78 - Clausole di flessibilità ed elastiche In applicazione di quanto previsto dall’art.6 c.4 del D.Lgs.n.81/2015, le parti interessate, con specifico patto scritto, potranno prevedere l’inserzione nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine, di clausole elastiche che possono prevedere: a. la collocazione temporale della prestazione lavorativa, anche determinando il passaggio da un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro part-time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero al sistema misto; b. la variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa. La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole elastiche richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. L’eventuale rifiuto dello stesso non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva. Per la sottoscrizione di tale patto il lavoratore può richiedere l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale ove costituita, indicato dal lavoratore medesimo. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 45 E’ riconosciuta l'unilaterale facoltà di revocare il predetto consenso, esclusivamente, al ricorrere ad una delle condizioni di cui all’art.8, commi da 3 a 5, ovvero in quelle di cui all’art.10, primo comma, della legge 20 maggio 1970 n.300. Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale, la disponibilità a tale variabilità dell’orario potrà essere inserita nella lettera di assunzione e, in tal caso, espressamente accettata dal lavoratore. Qualora il datore di lavoro modifichi per un periodo predeterminato o predeterminabile la collocazione temporale dell’orario di lavoro adottando clausole elastiche, è tenuto a darne comunicazione al lavoratore con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, in presenza di particolari esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Le ore di lavoro ordinarie richieste a seguito dell’applicazione di clausole elastiche debbono essere retribuite, relativamente alle sole ore in cui la suddetta variazione viene disposta, con una maggiorazione non inferiore al 2% della retribuzione di fatto ai sensi del presente CCNL, comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge. Le suddette maggiorazioni non si applicano: a) in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera azienda o unità organizzative autonome della stessa; b) qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro; c) qualora la modifica dell’articolazione dell’orario di lavoro sia stata accettata dal lavoratore ed abbia carattere di modifica strutturale. Nei contratti a tempo parziale è riconosciuta alle parti contraenti la facoltà di inserire clausole elastiche che permettano di aumentare la durata della prestazione lavorativa non oltre il tetto massimo delle 40 ore settimanali. Art. 79 - Prestazioni supplementari e straordinarie In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore a cui si riferisce il presente CCNL, il datore di lavoro, in attuazione dell’art.6 c.2 del D.Lgs.n.81/2015, ha facoltà di richiedere, anche in caso di rapporti a tempo determinato, lo svolgimento di: a) prestazioni supplementari ai lavoratori assunti con contratto a tempo parziale; b) prestazioni straordinarie ai lavoratori a tempo parziale per le stesse causali e con le medesime modalità previste per i lavoratori a tempo pieno dal presente CCNL. Si intendono per prestazioni di lavoro supplementare quelle eccedenti la prestazione già concordata fino alle 8 ore giornaliere, intendendosi per tali quelle svolte oltre l’orario concordato fra le parti ai sensi dell’art.5 c.2 del D.Lgs.n.81/2015. Le parti prevedono che le ore supplementari non siano facoltative. L’eventuale rifiuto del lavoratore all’espletamento di lavoro supplementare e/o straordinario non può integrare in alcun caso gli estremi del giustificato motivo per l'eventuale licenziamento e/o provvedimento disciplinare. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 46 E’ prevista una maggiorazione della retribuzione per prestazioni lavorative svolte in regime di lavoro straordinario nella misura massima del 5% rispetto alla paga base. Nessuna maggiorazione è prevista per le ore supplementari e/o straordinarie effettuate dal lavoratore e rientranti nel limite del 30% dell’orario contrattuale part -time sottoscritto al momento dell’assunzione o successivamente. Il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Art. 80 - Retribuzione Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo, economico e normativo, non meno favorevole rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione. In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda: a) l’importo della retribuzione oraria; b) la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; c) la maternità; d) la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; e) l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; f) l’accesso ai servizi aziendali; g) i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL; h) i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della Legge n.300/1970 e successive modificazioni. Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Art. 81 - Periodo di comporto per malattia Qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia si intende di 180 giorni continuativi Art. 82 - Consistenza dell’organico aziendale In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 47 Art. 83 - Diritto di precedenza La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa deve avvenire con il consenso delle parti, le quali possono stabilire le condizioni per il ripristino del rapporto originario prevedendone una durata predeterminata, che di norma non sarà inferiore a 6 mesi. La relativa comunicazione all'interessato sarà fornita entro 45 giorni dalla richiesta. In caso di passaggio dal rapporto a tempo parziale al rapporto a tempo pieno e viceversa, nel relativo anno solare i ratei di retribuzione globale mensili relativi a tutti gli istituti contrattuali e legali sono calcolati in misura proporzionale all'effettiva durata della prestazione lavorativa nei due distinti periodi. Il personale a tempo pieno in servizio a tempo indeterminato può fare richiesta di passare a tempo parziale. L'azienda si riserva di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali. I lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno. In caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art.3 c.3 della legge 5 febbraio 1992 n.104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della Legge n.104/1992, è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Il lavoratore il cui rapporto sia trasformato da tempo pieno in tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale od entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del decreto legislativo 26 marzo 2001 n.151, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro quindici giorni dalla richiesta. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione sia la domanda del dipendente di passaggio a tempo parziale sia l'accoglimento della stessa dovrà risultare da atto scritto. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 48 In caso di assunzione di personale a tempo pieno, il contratto individuale deve prevedere un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo parziale, in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni e/o a mansioni equivalenti, rispetto a quelle da assumere. Tale diritto si estingue con il diniego espresso del lavoratore al passaggio ad un rapporto di lavoro a tempo pieno, qualora si verifichino le condizioni per la suddetta trasformazione. Art. 84 - LAVORO A TEMPO DETERMINATO Requisiti di applicabilità La presente tipologia di rapporto di lavoro viene incentivato al fine di soddisfare le esigenze flessibili sia dei datori di lavoro, a cui necessita impiegare per un periodo di tempo determinato dei dipendenti a svolgere determinate tipologie di attività, sia dei lavoratori e per garantire una maggiore occupazione. Le assunzioni con contratto a tempo determinato sono disciplinate dalle norme del presente articolo e sono effettuate secondo le stesse norme previste per l'assunzione a tempo indeterminato. Ai sensi dell’art.19 c. 2 del D.Lgs.n.81/2015, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i trentasei mesi. L'assunzione a tempo determinato può essere anticipata fino a tre mesi sia nei casi di assenze dal lavoro programmate al fine di assicurare l'affiancamento della lavoratrice/lavoratore che si deve assentare sia rispetto al periodo di inizio dell'astensione obbligatoria ai sensi del D.Lgs.n.151/2001. La durata massima del contratto è pari a un periodo complessivo di 36 mesi, comprese le eventuali proroghe del periodo inizialmente previsto dal contratto individuale di lavoro. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei trentasei mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Ai sensi dell’art.23 c.1 le parti stabiliscono che non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 50% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% della retribuzione globale per ogni giorno di continuazione del rapporto fino al decimo giorno successivo e del 40% per ciascun giorno ulteriore. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 49 Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. L'azienda fornirà ai lavoratori con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della RSU o, in mancanza, delle RSA aderenti alle OO.SS. stipulanti informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte dai lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili. Art. 85 - Apposizione del termine Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. Art. 86 - Periodo di Prova E’ prevista la possibilità di applicare un periodo di prova al rapporto di lavoro a termine la cui durata sarà pari a quella prevista dall’art.2 per il medesimo livello di inquadramento assegnato. Nel caso di rapporti inferiori all’anno, la durata del periodo di prova non potrà essere superiore al 75% della durata del rapporto di lavoro. Art. 87 - Durata e proroghe 1) Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a trentasei mesi, e, comunque, per un massimo di cinque volte nell’arco di trentasei mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga. Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. Le parti stabiliscono che il termine dei 36 mesi non si applica nel caso di contratto a tempo determinato stipulato per la sostituzione di lavoratori assenti che hanno diritto alla conservazione del posto. Deve essere indicato obbligatoriamente il nominativo del lavoratore sostituito nel contratto individuale consegnato al dipendente assunto a termine. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 50 Art. 88 - Proporzione numerica Le Parti convengono che Il limite numerico entro il quale possono essere stipulati contratti di lavoro a tempo determinato è stabilito nella misura pari al 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare o diminuire il limite di cui sopra. Assunzioni esenti da limitazioni numeriche: Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato effettuati per le casistiche: a) nella fase di avvio di nuove attività per un periodo biennale; b) da imprese start -up innovative di cui all’art.25 c.2 e 3 del decreto -legge n.179/2012, convertito con modificazioni, dalla Legge n.221/2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto art.25 per le società già costituite; c) per lo svolgimento delle attività stagionali di cui all’art.21 c.2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 50 anni. Resta salva la facoltà di assumere con contratto a tempo determinato n. 1 lavoratori nelle singole unità produttive con meno di 5 dipendenti. In caso di violazione del limite percentuale di cui al comma 1, restando esclusa la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari: a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno. I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato. Art. 89 - Diritto di precedenza Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine. Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali CCNL ENTI DI FORMAZIONE 51 Il diritto di precedenza di cui ai punti precedenti può essere esercitato a condizione che il lavoratore manifesti in tal senso la propria volontà al datore di lavoro entro rispettivamente sei mesi e tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Il diritto di precedenza di cui ai precedenti punti 1) e 2) deve essere espressamente richiamato nell'atto scritto di cui all'art.1 c.2 Legge n.78/2014. Fermo restando il suddetto termine di sei mesi, a parità di richieste di assunzione per la medesima qualifica, prevale l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda attraverso precedenti contratti a tempo determinato. In caso di ulteriore parità, prevale la maggiore anzianità anagrafica. In caso di passaggio da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato, i periodi di servizio prestato a tempo determinato è utile ai fini del computo della anzianità di servizio. Art. 90 - Retribuzione Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, la tredicesima e il premio presenza saranno corrisposte e frazionate per 365 esimi, sulla base di quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine. Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il TFR previsto dal presente CCNL. Art. 91- Risoluzione del rapporto di lavoro e impugnazione In caso di risoluzione del rapporto di lavoro prima del termine, si rinvia alla normativa vigente in materia di impugnazione del licenziamento. Art. 92 - Proporzione numerica Le Parti convengono che l’imprenditore ha facoltà di occupare contemporaneamente nella propria azienda un numero massimo di lavoratori con contratto di somministrazione a tempo determinato non superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso l’azienda stessa, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività ovvero per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. La percentuale di cui sopra comprende anche i lavoratori assunti con contratti a termine causali. Art. 93 - Tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono assunti, in conformità al decreto legislativo 9 aprile 2008 n.81. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore. L’utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti. Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, l’utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al CCNL ENTI DI FORMAZIONE 52 lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all’obbligo di informazione, l’utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori. Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al somministratore, l’utilizzatore comunica al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art.7 della Legge n.300/1970. L’utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle sue mansioni. È nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà dell’utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione, fatta salva l’ipotesi in cui al lavoratore sia corrisposta una adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al somministratore. Art. 94 - Retribuzione Per tutta la durata della missione presso l’utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore. L’utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore. I contratti collettivi applicati dall’utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell’impresa. I lavoratori somministrati hanno altresì diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore addetti alla stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una determinata anzianità di servizio. Art. 95 - Disposizioni comuni ai contratti di lavoro a tempo determinato e di somministrazione In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice. In caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato. Al di fuori dei casi previsti dal punto precedente, fatte salve le esclusioni esplicitamente previste, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore annue superiori all’80% delle ore svolte complessivamente dal personale assunto a tempo indeterminato, con qualsiasi tipologia contrattuale. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 53 Art. 96 - Limiti al ricorso complessivo del contratto di lavoro a tempo determinato e di somministrazione Nel corso di un anno solare, le assunzioni con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non possono superare complessivamente in limite massimo del 50% dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, fatto salvo che i suddetti contratti vengano stipulati durante la fase di avvio di nuove attività ovvero in caso sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. Qualora ricorrano particolari evenienze in relazione alle quali l’azienda abbia necessità di superare il suddetto limite, questa dovrà presentare apposita istanza scritta di autorizzazione, da inviarsi a mezzo PEC, all’Ente Bilaterale Territoriale competente che valuterà se ricorrono i presupposti per la concessione di una deroga, fondando la propria decisione su elementi forniti dall’istante a supporto della richiesta. Tale decisione dovrà essere comunicata per iscritto entro il termine di 20 giorni dal momento del ricevimento della richiesta di deroga. Nel silenzio la richiesta si intende accolta. L’Ente Bilaterale Territoriale comunicherà con cadenza annuale all’Ente Bilaterale Nazionale le decisioni adottate ai sensi del presente paragrafo. ISTITUTI SINDACALI Art. 97 - Rappresentanze Sindacali Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte: a) di RSA costituite ai sensi dell’art.19 della Legge n.300/1970 e appartenenti alle OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse. b) di Consigli o Comitati direttivi nazionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente CCNL; L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve avvenire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei suddetti permessi che consenta la razionalizzazione dei costi attraverso la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali hanno diritto a permessi retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 54 Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Art. 98 - Rappresentanze Sindacali Aziendali I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: a) fino a n. 1 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 16 a 50 dipendenti; b) fino a n. 2 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano da 51 a 200 dipendenti; c) fino a n. 3 dirigenti per ciascuna Rappresentanza Sindacale Aziendale nelle aziende che occupano più di 200 dipendenti. A tal fine i lavoratori con contratto part-time saranno computati come unità intere. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al punto 1 deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la RSA. Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori. Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle RSA, fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza presso ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritti aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento. Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 55 Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concessi eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt.23 e 30 della Legge n.300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgenza. Le richieste di permesso devono essere controfirmate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. Art. 99 - Assemblea Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata, in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con tre giorni di anticipo. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente CCNL, durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirigenti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 56 Art. 100 - Referendum Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti l’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi decentrati. Art. 101 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO.SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di delega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. RAPPORTI TRA LE PARTI SINDACALI Art. 102 - Ente Bilaterale Le Parti concordano che l’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U., costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate delle Parti stipulanti il CCNL in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione, qualificazione professionale e sostegno al reddito. Quest’ultima attività sarà concretizzata con l’ausilio del fondo di solidarietà eventualmente costituito dalle confederazione firmatarie dal presente CCNL. Gli Enti sono costituiti e strutturati in base alle modalità organizzative e funzionali tassativamente definite con apposito Statuto e Regolamento. A tal fine gli Enti. attuano ogni utile iniziativa e in particolare: a) programma e organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e dei comparti e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle revisioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni finalizzate, tra l’altro, a fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione; b) provvede al monitoraggio e rilevazione permanente dei fabbisogni professionali e formativi dei settori; c) provvede al monitoraggio delle attività formative e allo sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti; d) elabora, progetta e gestisce – direttamente o attraverso convenzioni - proposte e iniziative in materie di formazione continua, formazione e qualificazione professionale anche in relazione a disposizioni CCNL ENTI DI FORMAZIONE 57 legislative e programmi nazionali e comunitari e in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate altresì a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale; e) attiva una specifica funzione di formazione dei lavoratori appartenenti alla categoria dei quadri; f) riceve dalle Organizzazioni Territoriali, gli accordi collettivi territoriali ed aziendali curandone le raccolte e provvedendo, a richiesta, alla loro trasmissione al CNEL agli effetti di quanto previsto dalla legge n.936/1986; g) istituisce e gestisce l’Osservatorio Nazionale e gli Osservatori Territoriali di cui agli artt.121, 131 e 132 del presente CCNL, nonché ne coordina le attività; h) riceve ed elabora, ai fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione degli accordi in materia apprendistato nonché dei contratti a termine; i) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, operando come OPN Organismo Paritetico Nazionale; j) svolge i compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva in materia di sostegno al reddito; k) svolge la funzione di certificazione dei contratti previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro, delle rinunce e transazioni di cui all’art.2113 cod. civ. e del contenuto dei regolamenti delle società cooperative concernenti la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si svolge, in materia di apprendistato, le funzioni eventualmente ad esso affidate da nuove disposizioni di legge in materia; l) svolge le funzioni di ente promotore delle convenzioni per la realizzazione dei tirocini formativi ai sensi della normativa vigente; m) attua ogni azione utile al raggiungimento degli scopi previsti dal CCNL che ad esso fanno riferimento; n) attua il sistema di ammortizzatori sociali con il sistema di autofinanziamento; o) essere prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sulla applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro; p) svolgere nei confronti dei propri RLS e RLST funzioni di supporto per l’esercizio della loro attività, nell’ambito del settore e del territorio di riferimento; q) svolgere attività di assistenza ai datori di lavoro nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro. Per i dipendenti delle aziende che applicano il presente CCNL può promuovere lo svolgimento di piani formativi settoriali e\o territoriali volti a favorire l’apprendimento della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri, per i quali potrà essere richiesto il cofinanziamento del fondo interprofessionale di formazione continua. Gli Enti svolgono inoltre, attraverso apposite Commissioni di Indirizzo Settoriale, in sigla CIS, composte dai rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti il presente contratto, tutte le attività funzionali alla esecuzione della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, contratti a tempo determinato, part -time, CCNL ENTI DI FORMAZIONE 58 lavoro ripartito e lavoro intermittente, nonché la gestione delle problematiche settoriali per tutte le materie demandate alla Bilateralità dalla contrattazione collettiva. Per la certificazione dei contratti di lavoro, gli Enti dispongono di un’apposita Commissione Nazionale di Certificazione. Su istanza di una delle Parti Sociali stipulanti, gli Enti possono essere riconosciuto mandato circa la ricognizione di problemi sorti a livello di singoli settori compresi nella sfera di applicazione del presente CCNL e relativi agli effetti derivanti dall’attuazione delle norme contrattuali. Gli Enti potranno essere chiamati a pronunciarsi con riferimento alla classificazione e ai sistemi di flessibilità dell’orario di lavoro, anche per la sopravvenienza di nuove modalità di svolgimento dell’attività settoriale ovvero in materia di riallineamento retributivo, di organizzazione del lavoro, di innovazioni tecnologiche ovvero tutte quelle materie che gli verranno espressamente affidate dalle Parti. L’istruttoria avviene attraverso l’istituzione di un’apposita la CIS Nazionale. Un apposito accordo siglato in seno alla Commissione raccoglierà le risultanze del lavoro svolto che confluiranno ad integrare il presente CCNL. Per il miglior raggiungimento dei propri scopi gli Enti., potranno avviare, partecipare o contribuire ad ogni iniziativa che in modo diretto permetta o faciliti il raggiungimento dei propri fini istituzionali, anche costituendo o partecipando ad Istituti, Società, Associazioni od Enti, previa apposita delibera del Consiglio di Amministrazione. Gli organi di gestione degli Enti saranno composti su base paritetica tra l’Organizzazione Sindacale dei lavoratori e dei datori di lavoro. La costituzione degli Enti Regionali e Territoriali è deliberata dal Consiglio di Amministrazione nazionale che ne regola il funzionamento con apposito regolamento. Il finanziamento degli Enti Bilaterali avviene mediante riscossione tramite F24 o tramite bonifico bancario o postale Art. 103 – Organismo Paritetico L’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U., risultante iscritto al n. 15 nel repertorio nazionale degli Organismi Paritetici Nazionali presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è 1. prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sulla applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro; 2. svolge nei confronti dei propri RLS e RLST funzioni di supporto per l’esercizio della loro attività, nell’ambito del settore e del territorio di riferimento; 3. svolge attività di assistenza ai datori di lavoro nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro. L’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U. svolge inoltre, tutte le attività funzionali alla esecuzione a livello territoriale della normativa legislativa e contrattuale in materia di apprendistato, di Organismo Paritetico dei contratti di inserimento, contratti a tempo determinato, part-time, lavoro ripartito e lavoro intermittente. Il finanziamento dell’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U. avviene mediante riscossione tramite F24 o tramite bonifico bancario o postale. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 59 Art. 104- Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti concordano sulla opportunità di attivare l’assistenza sanitaria integrativa del SSN, in conformità alle norme vigenti previste all'art.51 c.2 lett. A del TUIR e s.m.i., in tutti i settori a cui si rivolgono i CCNL stipulati dalle stesse, tramite l’Ente Bilaterale degli Enti di formazione che, a tal fine, stabilisce le opportune intese con una Società di mutuo soccorso, già attiva ed operante. La Società di mutuo soccorso, con la quale l’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U., stabilisce le suddette intese, viene individuata dalle Parti a seguito di una adeguata analisi costi -benefici, condotta considerando le proposte di varie Società e Fondi sanitari integrativi presenti sul mercato. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il seguente contributo minimo, il cui importo sarà di euro 10,00 mensili a carico dell’azienda e di euro 2,00 a carico di ciascun lavoratore da versare in rate mensili ovvero nei modi e tempi definiti dalle intese tra l’Ente Bilaterale, l’organismo paritetico e g li Enti di formazione e la Società di mutuo soccorso. Oltre a quanto previsto al punto precedente, nessun altro costo diretto ed indiretto per l'attivazione e gestione dell'istituto, può essere previsto a carico del datore di lavoro. Art. 105 - Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale Le Parti intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. A tal fine, le Parti intendono costituire una Commissione di Conciliazione Nazionale con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedimento instaurato presso la Commissione di Conciliazione Nazionale, è precluso alle OO.SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Art. 106- Composizione e sede della Commissione Nazionale La Commissione di Conciliazione Nazionale è composta da un numero pari di membri scelti in egual numero tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali dei lavoratori fino ad un massimo di 4 per organizzazione. Art. 107 - Convocazione della Commissione Nazionale Per tutte le attività inerenti la convocazione, l‘organizzazione delle riunioni e la verbalizzazione delle decisioni assunte in sede di Commissione di Conciliazione Nazionale, viene istituita una Segreteria tra le Parti Sociali stipulanti. La convocazione della Commissione di Conciliazione Nazionale viene disposta a seguito della presentazione di un’apposita istanza presentata alla Segreteria da parte dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto CCNL ENTI DI FORMAZIONE 60 ovvero da parte dei loro Rappresentanti a livello locale, autonomamente o per conto di un lavoratore o di un datore di lavoro a loro aderente, tramite le Associazioni locali o nazionali di categoria. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia o ogni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Art. 108 - Istruttoria e decisione della Commissione Nazionale Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per l’esame e per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria. La decisione assunta dalla Commissione di Conciliazione Nazionale, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia alle parti interessate. Queste sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un apposito verbale di conciliazione, redatto ai sensi della normativa vigente. Qualora la controversia verta su questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali e dalla deliberazione assunta dalla Commissione risulti leso un diritto di organizzazione sindacale di parte, previo confronto tra le Organizzazioni stipulati da esaurirsi entro il termine di 30 giorni, la parte interessata, sulla base di riscontri oggettivi, può decidere di non attenersi a quanto disposto dalla Commissione ovvero di non avviare le procedure prescritte dalla Commissione stessa. Tale facoltà della parte interessata le è riconosciuta anche qualora non vi sia stata alcuna deliberazione da parte della Commissione. Art. 109- Commissione di Conciliazione Regionale e/o territoriale La Commissione di Conciliazione Regionale interviene, per risolvere tutte le problematiche inerenti la contrattazione decentrata per le quali non si debba ricorrere all’intervento della Commissione di Conciliazione Nazionale. Art. 110 - Composizione e sede della Commissione Regionale e/o Territoriale Ciascuna Commissione di Conciliazione Regionale e/o territoriale è composta da un numero pari di membri scelti in egual numero tra le organizzazioni datoriali e quelle sindacali dei lavoratori fino ad un massimo di 4 per organizzazione. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 61 La Commissione si riunisce presso la sede dei Rappresentanti dei datori di lavoro regionali ogni semestre al fine di ottemperare al suo mandato di cui al punto n.2 dell’articolo precedente ovvero su richiesta di una delle parti a fronte di esigenze di natura specificamente territoriale ovvero aziendale. Art. 111 - Convocazione della Commissione Regionale e/o Territoriale La convocazione della Commissione di Conciliazione Regionale viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livello locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo. La richiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istante in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Art. 112 - Istruttoria e decisione della Commissione Regionale e/o Territoriale Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per l’esame e per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria. La Commissione, acquisiti gli elementi del caso, procede alla deliberazione e redige il verbale che sarà sottoscritto dai suoi membri. In caso di mancato accordo, su istanza di entrambe le parti, la controversia verrà inoltrata alla Segreteria della Commissione Nazionale per un secondo tentativo di conciliazione. Art. 113 - Osservatorio Nazionale L’Osservatorio Nazionale è lo strumento che l’Ente Bilaterale degli Enti di formazione può istituire per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Osservatorio attua ogni utile iniziativa e, in particolare: a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; CCNL ENTI DI FORMAZIONE 62 b) riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale degli Enti di formazione inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli Enti Bilaterali di formazione Territoriali; c) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione d) livello territoriale; e) riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione , l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine inviandone i risultati, di norma a cadenza annuale; f) riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; g) predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento. Art. 114 - Osservatori Territoriali L’Ente Bilaterale degli Enti di formazione può istituire un proprio Osservatorio Territoriale che svolge, a livello locale, le medesime funzioni dell’Osservatorio Nazionale realizzando una fase d’esame e di studio, idonea a cogliere gli aspetti peculiari delle diverse realtà presenti nel territorio e a consentire la stima dei fabbisogni occupazionali. A tal fine, l’Osservatorio Territoriale: a) programma ed organizza, al livello di competenza, le relazioni sulle materie oggetto di analisi, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale, anche sulla base di rilevazioni realizzate dall’ Associazioni imprenditoriale in ottemperanza alle disposizioni di cui all’art.9 della Legge n.56/1987; restano ferme, per le imprese, le garanzie previste dall’art.4 c.4 della Legge n.628/1961; b) ricerca ed elabora, anche a fini statistici, i dati relativi alla realizzazione ed all’utilizzo degli accordi in materia di contratti di formazione di apprendistato, inviandone i risultati, di norma a cadenza trimestrale, all’Osservatorio Nazionale; c) predispone i progetti formativi per le singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti di formazione e lavoro; d) promuove iniziative di studio, analisi e ricerche sul mercato del lavoro al fine di orientare e favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro - anche rispetto ai lavoratori extracomunitari – nonché di verificare le esigenze di formazione e di qualificazione reclamate dalle diverse esigenze territoriali, settoriali e/o di comparto; e) cura la raccolta e l’invio degli accordi di secondo livello all’Osservatorio Nazionale, di norma con cadenza annuale. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 63 Art. 115 - Finanziamento Ente Bilaterale e Organismo Paritetico Il contributo mensile da destinare in favore ad uni degli enti bilaterali è stabilito nella misura di euro 7,00 suddivisi per 6,00 mensile a carico dell’azienda (per 12 mensilità) e euro 1, 00 a carico del dipendente (per 12 mensilità). Il contributo mensile da destinare all’organismo paritetico è stabilito nella misura di euro 7,00 suddivisi per 6,00 mensile a carico dell’azienda (per 12 mensilità) e euro 1,00 a carico del dipendente (per 12 mensilità). La quota relativa all’assistenza contrattuale a carico dell’azienda per ogni lavoratore all’atto dell’adesione al presente CCNL è di € 10,00. L’azienda che ometta il versamento delle suddette quote è tenuta a corrispondere al lavoratore un E.D.R. d’importo mensile pari ad euro 40,00 lordi. L’ E.D.R. di cui al comma precedente, viene corrisposto per 13 mensilità e non è utile ai fin i del computo di qualsiasi istituto legale e contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto. Il finanziamento degli Enti Bilaterali e dell’Organismo avviene mediante riscossione tramite F24 o tramite bonifico bancario o postale. L’azienda che non aderisce a A.N.CO.R.S. e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale Nazionale di Unione in sigla E.B.N.U. non può avvalersi del presente contratto. Le quote riscosse dagli Enti quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali regolarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. Gli Enti potranno sospendere l’erogazione delle somme di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei confronti degli Enti. Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i criteri di finanziamento degli Enti all’occorrenza. Art. 116 - Fondo interprofessionale per la formazione continua e fondo di solidarietà Per tutta la materia della formazione continua, le Parti decidono di voler costituire apposito fondo in attuazione dell’art.118 della Legge n.388/2000, in mancanza le parti convengono di aderire al FONDO CONOSCENZA. Art. 116 - Ffondo di solidarietà Le Parti concordano di costituire il Fondo di Solidarietà Settoriale e/o Intersettoriale, così come previsto dalla Legge n.92/2012 e di regolamentarne le funzioni con successivo accordo. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 64 Art.118 - Conciliazione controversie in sede sindacale Le Parti concordano che qualora nell’interpretazione e nell’applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge n.183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni. Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge n.604/1966, Legge n.300/1970 e successiva Legge n.108/1990, non derivanti da provvedimento disciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art.7 della Legge n.604/1966. Le suddette controversie potranno essere devolute alla Commissione di Conciliazione Territoriale dell’ Ente Territoriale. In assenza di Enti Bilaterali Regionali, la parte interessata potrà ricorrere alla Commissione di Conciliazione Nazionale istituita presso l’Ente Bilaterale degli Enti di formazione. Resta salva la facoltà dell’ente bilaterale, qualora ricorrano le circostanze di cui al comma precedente, di procedere alla costituzione di Commissioni Territoriali di Conciliazione alle quali sarà devoluta la risoluzione delle controversie sorte nel territorio rientrante nel loro ambito di competenza. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Art. 119 - Composizione e sede delle Commissioni di Conciliazione La Commissione di Conciliazione Territoriale è istituita presso l’Ente Bilaterale degli Enti di formazione territorialmente competente ed è composta da rappresentanti delle OO.SS. stipulanti. La medesima composizione è prevista per la Commissione di Conciliazione Nazionale istituita presso l’Ente Bilaterale degli Enti di formazione Art. 120 - Attivazione della procedura di conciliazione Il tentativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando apposita richiesta alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mani. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 65 Art. 121 - Richiesta del tentativo di conciliazione La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede), l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale firmataria del presente CCNL che rappresenta l’istante, il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, l’elenco degli eventuali documenti allegati, il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura. Art. 122 - Convocazioni delle parti La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione. In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione. Art. 123 - Istruttoria La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni. All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le parti, anche parziale, ovvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni. Art. 124 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve contenere: a. il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata; b. il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti. La sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera delle parti e di tutti i componenti della Commissione, rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’art.411 c.p.c. Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Organizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente. Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della regolarità formale del verbale di conciliazione. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 66 Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Art. 125 - Risoluzione bonaria della controversia Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un accordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli art.2113 c.4 del Codice Civile e artt.410 e 411 c.p.c.. Art.126 - Decisioni Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Regionale e/o Territoriale non costituiscono interpretazione autentica del presente CCNL che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 123. Art. 127 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione Le Parti ricordano che il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’art.80 c.4 del D.Lgs.n.276/2003 e successive modifiche. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione. Art. 128 - Risoluzione della lite in via arbitrale Ai sensi dell’art.412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n.183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale concordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando: a) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’incarico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine; b) le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni; c) l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria. Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 67 Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai sensi dell’art.1372 cod. civ.), è inoppugnabile (ai sensi art.2113 c.4 cod. civ.) salvo quanto disposto dall’art.808ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’art.474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giudice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto. Art. 129- Controversie collettive Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sistema di informazioni di cui al presente CCNL, le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Territoriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 123. INQUADRAMENTO Art. 130 - Classificazione del personale INQUADRAMENTO FIGURE E FUNZIONI Quadro Il Direttore con autonome competenze gestionali aziendali o intersettoriali che, con le caratteristiche richieste, con elevata ed estesa Autonomia Rappresentativa, Gestionale, Organizzativa e Funzionale, in Azienda o Settore di adeguata dimensione e particolare complessità operativa, con delega di firma, abbia poteri decisionali nella conduzione e/o coordinamento di risorse umane e materiali con responsabilità gestionale, anche nei confronti di terzi Il Direttore, di una o più sedi operative, attua gli obiettivi programmatori dell’ente; è responsabile del marketing e sviluppo delle attività e delle azioni formative, è responsabile dell’attuazione delle politiche della qualità e dell’accreditamento; gestisce le risorse assegnate, verifica e risponde dell’ attuazione degli obiettivi e dei risultati conseguiti. Livello 1 L’Impiegato Direttivo con autonome competenze gestionali aziendali o intersettoriali, che con elevata ed estesa Autonomia Gestionale, Organizzativa e Funzionale, opera in mansioni di alto contenuto professionale con un contributo al generale andamento dell'attività. Egli, essendo in possesso delle necessarie elevatissime competenze intersettoriali, comunque acquisite, al fine di realizzare gli obiettivi aziendali, svolge con continuità compiti di gestione, sovrintendenza, conduzione, coordinamento e controllo dei relativi responsabili sottoposti. Gestisce le necessarie risorse e, nell’ambito delle funzioni delegate, assicura l’efficienza e i risultati dell’intera area coordinata. Nei settori coordinati, normalmente opera anche con specifiche deleghe di poteri e di firma. Risponde direttamente al Legale Rappresentante o al vertice tecnico, amministrativo o commerciale CCNL ENTI DI FORMAZIONE 68 dell’Azienda. Responsabile dei processi, nell’ambito delle direttive e/o deleghe dell’ente, garantisce il presidio generale delle azioni previste, in uno o più processi, attraverso l’armonizzazione e l’ottimizzazione delle risorse umane, economiche e logistiche coinvolte nei progetti assegnati al fine di raggiungere gli obiettivi prefissati dall’ente. Presidia, su delega dell’Ente e nel rispetto dell’organizzazione interna, uno o più processi riguardanti le aree di: promozione; orientamento; progettazione e sviluppo; erogazione; valutazione. Sviluppa, cura e gestisce i contatti col territorio di riferimento. Livello 2 Il Capo Servizio o Settore con le necessarie elevate competenze, in condizioni di Estesa Autonomia Organizzativa e Funzionale, con specifica collaborazione ed eventuali deleghe di poteri, svolga attività che richiedono ampie conoscenze d’area, comunque acquisite, esercitando elevate funzioni gestionali, organizzative e di coordinamento. Ha responsabilità e controllo sui Responsabili e Lavoratori sottoposti, garantendo i risultati del Servizio o Settore coordinati. In autonomia, pu gestire i contatti esterni (clienti, fornitori, banche, Enti), dando soluzione ai problemi gestionali, organizzativi, tecnici e amministrativi. Fa riferimento e risponde al Responsabile apicale di settore o aziendale. Il Formatore Coordinatore, nell’ambito dell’erogazione delle attività, interviene negli aspetti organizzativi e didattici previsti nei progetti armonizzando le azioni degli esperti e dei tutor, favorendone la collaborazione per il conseguimento degli obiettivi del percorso, eseguendo le direttive dell’ente. Partecipa alle attività di progettazione, organizzazione, rendicontazione e valutazione delle azioni previste nei progetti da realizzare assicurando l’impiego efficace e rispondente a criteri di qualità delle risorse umane, tecniche ed organizzative rese disponibili dall’Ente. Livello 3 Il Capo Ufficio con elevate competenze plurisettoriali che, in condizioni di Autonomia Organizzativa e Funzionale, con specifica collaborazione, nelle aree coordinate, svolge attività che richiedono particolari conoscenze ed elevatissima esperienza, comunque acquisita. Coordina il gruppo dei propri sottoposti, con responsabilità della loro formazione, della disciplina del lavoro e dei risultati complessivi dell’intero gruppo di lavoro. FORMATORE – ORIENTATORE gestisce: - relazioni di aiuto individualizzato volte a favorire la conoscenza di sé, la scoperta delle proprie attitudini capacità ed interessi, motivazioni alla formazione e all’inserimento lavorativo; realizza: - percorsi di bilancio di competenze e processi di orientamento al lavoro ed alla formazione; assicura: - il proprio costante aggiornamento per migliorare la preparazione pedagogico -didattica adeguata alla propria area di impegno e la preparazione tecnico - scientifica attraverso la partecipazione alle attività programmate dall’ente e\o con altre iniziative concordate con l’ente. RESPONSABILE AMMINISTRATIVO- ORGANIZZATIVO a) Descrizione delle funzioni generali: Il Responsabile amministrativo-organizzativo, nell’ambito delle direttive dell’Ente, sovrintende all’esecuzione e al controllo della gestione contabile, fiscale, economico, finanziaria, rendicontativa, all’amministrazione delle risorse umane e alla gestione del flusso delle informazioni. A questa area appartengono operatori che esplicano, in autonomia, funzioni di responsabilità e/o svolgono mansioni di concetto con specifiche ed elevate capacità tecnico professionali. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 69 Livello 4 Gestore: L ’ Impiegato di “ Elevato Concetto” con competenze specialistiche plurisettoriali e che, con specifica collaborazione, presta la sua opera in Autonomia Funzionale. Nel gruppo/squadra coordinato è il responsabile che, con adeguata iniziativa, gestisce e forma sottoposti specializzati, avendo responsabilità diretta della disciplina del lavoro, della loro formazione e dei risultati complessivamente conseguiti. - Specialista Plurisettoriale: L ’Impiegato di “Elevato Concetto” che, con elevate competenze specialistiche plurisettoriali, in Autonomia Professionale, avendo padronanza dei programmi gestionali e applicando procedure operative complesse relative ai sistemi tecnici, produttivi, commerciali o amministrativi adottati svolge, anche congiuntamente, compiti che richiedano specialistiche conoscenze organizzative, merceologiche, tecniche, sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, legali, amministrative, linguistiche o commerciali. Appronta i conseguenti interventi operativi procedurali e risponde dei propri risultati. TUTOR, all’interno di servizi formativi, di orientamento e di accompagnamento al lavoro, integra ed arricchisce il processo formativo con interventi individuali, di gruppo e di classe facilitando i processi di apprendimento, di integrazione e di riduzione del disagio curandone gli aspetti organizzativo-procedurali. - COLLABORATORE AMMINISTRATIVO - a) Descrizione delle funzioni generali: - Il Collaboratore amministrativo, nell’ambito delle direttive dell’Ente, cura nell’esecuzione e nel controllo la gestione contabile, fiscale, economica, rendicontativa, l’amministrazione del personale e dei progetti. Livello 5 L ’ Impiegato di “Concetto” e Coordinatore , in possesso di estese competenze specialistiche settoriali che, con specifica collaborazione e nell’ambito delle proprie mansioni, opera con Autonomia Professionale e con adeguata iniziativa, al fine di garantire i risultati richiesti. Ha padronanza dei programmi gestionali e applica procedure operative complesse, relative al sistema tecnico, produttivo, commerciale o amministrativo adottato nello specifico ambito di competenza. E’ incaricato di svolgere, anche congiuntamente, compiti che richiedono specialistiche conoscenze tecniche, produttive, merceologiche, legali, amministrative, linguistiche o commerciali, approntando i conseguenti interventi operativi. FORMATORE a) Descrizione delle funzioni generali: Il Formatore realizza il processo di formazione e apprendimento volto a promuovere lo sviluppo professionale, umano, culturale e civile degli utenti. Il formatore gestisce ed è responsabile dei servizi e/o delle attività necessarie all’utenza per l’acquisizione e/o il potenziamento di conoscenze, capacità e competenze in coerenza con la progettazione formativa; concorre: - alla promozione dello sviluppo professionale, umano, culturale, civile della persona nel rispetto del modello valoriale e della mission dell’Ente; - alla progettazione di dettaglio dell’azione formativa con l’individuazione di obiettivi specifici e metodologie d’azione e al monitoraggio e valutazione fornendo gli elementi connessi alla propria attività assicurando l’applicazione delle procedure del sistema qualità dell’ente; Livello 6 L ’ Impiegato “Qualificato” (Amministrativo, Tecnico o Commerciale) che, con specifica collaborazione, opera in Elevata Autonomia Esecutiva. Per la propria qualificata esperienza e competenza, sceglie soluzioni e svolge, con CCNL ENTI DI FORMAZIONE 70 personale responsabilità, mansioni specialistiche settoriali e relative operazioni complementari, anche di vendita. Risponde al proprio Responsabile. TECNICO DEI SERVIZI a) Descrizione delle funzioni generali: Il Tecnico dei Servizi, nell’ambito delle direttive dell’Ente, svolge compiti tecnici operativamente autonomi con funzioni di coordinamento e controllo. Rientrano in questo profilo il Tecnico di Sistemi Informatici che progetta, sviluppa e gestisce il funzionamento e la sicurezza della rete informatica e informativa; il Tecnico Sistema Qualità che cura le politiche della qualità, le procedure e la loro diffusione/attuazione, l'elaborazione e l'aggiornamento dei manuali di qualità e si occupa dei collegamenti con gli Enti di certificazione. Livello 7 L ’ Impiegato di “Elevato Ordine” che, con le competenze richieste dalla natura del lavoro e specifica collaborazione, svolge in condizioni di Autonomia Esecutiva uno o più lavori che richiedono competenze, acquisite anche mediante prolungata esperienza nel settore in cui opera, e garantisce il raggiungimento del risultato. Risponde al Capo Ufficio, o Capo Servizio, o al Coordinatore o ad altro Lavoratore inquadrato a livello superiore. OPERATORE DI SEGRETERIA a) Descrizione delle funzioni generali: L’Operatore di Segreteria, nell’ambito delle direttive dell’Ente, esercita la gestione amministrativa dei progetti e la gestione del flusso delle informazioni: • L’Operatore di Segreteria addetto a mansioni d’ordine assolve a compiti operativi: Provvede al protocollo e all’archiviazione degli atti; ha relazioni di prima informazione con gli utenti; smista la documentazione affidata ai vari settori; predispone e redige atti amministrativi, documenti e verbali; gestisce il servizio di centralino telefonico; provvede alle commissioni esterne assegnate. Livello 8 L’ Esecutore “ d’Ordine” o “Generico” che, nel rispetto delle disposizioni di lavoro ricevute e sotto la direzione o il controllo, anche documentale o remoto, di altro responsabile, svolge mansioni pratiche semplici, d’ordine ed esecutive, anche articolate su più esemplificazioni professionalmente omogenee di pari livello. Opera anche con l’uso di normali macchine e/o apparecchiature. È in possesso di formazione specifica o adeguata esperienza pratica. OPERATORE TECNICO AUSILIARIO a) Descrizione delle funzioni generali: L’Operatore Ausiliario, nell’ambito delle direttive dell’Ente, garantisce l’agibilità e la funzionalità della struttura; provvede alla piccola manutenzione generale della struttura operativa, all’apertura e chiusura dei locali ed alla loro pulizia; cura la vigilanza degli allievi in casi particolari e la riproduzione di materiali; provvede alle commissioni esterne assegnate. b) Qualifica Professionale: Operatore Ausiliario c) Altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione. CCNL ENTI DI FORMAZIONE 71 Dichiarazione congiunta Le parti condividono l’esigenza di adeguare la regolamentazione dei profili professionali di cui sopra e in tutti quei casi in cui le mansioni svolte dai lavoratori non sono chiaramente identificabili in quelle elencate nel presente CCNL. L’azienda che intende adeguare o definire nuovi profili professionali ne deve fare richiesta scritta alle OO.SS. firmatarie del presente contratto a livello territoriale o aziendale (se presente). Entro dieci giorni dal ricevimento della richiesta inviata dall’azienda, le OO.SS. devono fissare un incontro al fine di ottemperare alla regolamentazione dei profili professionali. TABELLE Allegato A Retribuzioni Base Tabella a: Artt.24 lett.a e 26 del presente CCNL. Inquadramento Paga Base Conglobata Indennità di Funzione Totale Retribuzione Retributivo Quadri € 2255,12 - € 2225,08 Primo Livello € 2082,86 - € 1982,86 Secondo Livello € 1942,61 - € 1742,61 Terzo Livello € 1825,05 - € 1625,05 Quarto Livello € 1721,37 - € 1621,37 Quinto Livello € 1686,75 - € 1566,22 Sesto Livello € 1608,90 - € 1514,41 Settimo Livello € 1582,95 - € 1418,72 Ottavo Livello € 1557,32 - € 1305,32 Tabella b: Ai sensi del presente CCNL è prevista una retribuzione in % ridotta da calcolare sulla Retribuzione da corrispondere, ai lavoratori apprendisti, come sotto elencato. Inquadramento Totale Retribuzione Retr. Retr. Retr. Apprendista 1° Apprendista 2° Apprendista 3° Retributivo anno anno anno Quadri € 2255,12 - - - Primo Livello € 2082,86 - - - Secondo Livello € 1942,61 70% 80% 90% Terzo Livello € 1825,05 70% 80% 90% Quarto Livello € 1721,37 70% 80% 90% Quinto Livello € 1686,75 70% 80% 90% Sesto Livello € 1608,90 70% 80% - Settimo Livello € 1582,95 70% 80% - Ottavo Livello € 1557,32 70% 80% - CCNL ENTI DI FORMAZIONE 72 CCNL ENTI DI FORMAZIONE Associazione Nazionale Consulenti e Responsabili Sicurezza sul lavoro Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali Riproduzione vietata - Tutti i diritti riservati © Copyright 2024