CNEL n. A06G/2026

CNEL — Testo definitivo Codice CCNL: A06G Titolo CCNL: CCNL per i lavoratori agricoli, florovivaisti, forestali e della pesca Titolo accordo: CCNL per i lavoratori agricoli, florovivaisti, forestali e della pesca Ambito: Contratto collettivo nazionale Settori: AGRICOLTURA Sottosettori: operai agricoli e florovivaisti; impiegati, quadri e dirigenti dell'agricoltura Parti datoriali: FUTURO IMPRESA; FENIMPRESE Parti sindacali: CISALP Decorrenza: 2026-02-18 Scadenza: 2031-02-17 Stipula: 2026-02-18 Stato: Acquisito Identificativo: 20979 Fonte ufficiale: https://archiviocontratti.cnel.it/ricerca/?idAccordo=239731 --- Testo contratto --- CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO Per i lavoratori agricoli, florovivaisti, forestali e della pesca 2 Roma, 18/02/2026 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO per i lavoratori agricoli, florovivaisti, forestali e della pesca 18/02/2026 (Decorrenza: 18/02/2026 – 17/02/2031) Parti stipulanti 1. FUTURO IMPRESA 2. FENIMPRESE E 2. CISALP Testo del c.c.n.l. INDICE Articolo 1 – Oggetto del contratto Struttura ed assetto del contratto Contratto nazionale Contratto provinciale Aziende plurilocalizzate Decorrenza, durata e procedure di rinnovo Efficacia del contratto Sviluppo economico ed occupazionale del territorio e/o situazioni di crisi TITOLO I COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO – COLLOCAMENTO E MERCATO DEL LAVORO Art. 2 – Assunzione 3 Art. 3 – Contratto individuale Art. 4 – Periodo di prova Art. 5 – Ammissione al lavoro e tutela delle donne e dei minori Art. 6 – Rapporto di lavoro a tempo parziale Art. 7 – Apprendistato Art. 8 – Somministrazione di lavoro Art. 9 – Riassunzione Art. 10 – Categorie di operai agricoli Art. 11 – Categorie di operai florovivaisti Art. 12 – Trasformazione del rapporto Art. 13 – Mobilità territoriale della manodopera Art. 14 – Lavoratori migranti Art. 15 – Trasporti e asili nido Art. 16 – Pari opportunità Art. 17 – Convenzioni Art. 18 – Vendita dei prodotti sulla pianta Art. 19 – Appalti TITOLO II CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE Art. 20 – Classificazione Art. 21 – Mansioni e cambiamento dei profili professionali per operai agricoli Art. 21 bis – Mansioni e cambiamento dei profili professionali per operai florovivaisti TITOLO III NORME DI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DEL LAVORO Art. 22 – Orario di lavoro Art. 23 – Riposo settimanale Art. 24 – Ferie Art. 24 bis – Ferie solidali Art. 25 – Permessi straordinari e congedi parentali 4 Art. 26 – Permessi per corsi di recupero scolastico Art. 27 – Giorni festivi operai agricoli Art. 28 – Giorni festivi operai florovivaisti Art. 29 – Lavoro straordinario, festivo, notturno operai agricoli Art. 30 – Lavoro straordinario, festivo, notturno operai florovivaisti Art. 31 – Interruzioni e recuperi operai agricoli Art. 32 – Interruzioni e recuperi operai florovivaisti Art. 33 – Attrezzi ed utensili Art. 34 – Organizzazione del lavoro Art. 35 – Trasferimento operai florovivaisti TITOLO III NORME DI TRATTAMENTO ECONOMICO Art. 36 – Retribuzione Art. 37 – Welfare contrattuale Art. 38 – Indennità di contingenza Art. 39 – Tredicesima mensilità Art. 40 – Quattordicesima mensilità Art. 41 – Scatti di anzianità Art. 42 – Obblighi reciproci tra le parti Art. 43 – Rimborso spese Art. 44 – Cottimo Art. 45 – Trattamento di fine rapporto TITOLO IV PREVIDENZA – ASSISTENZA – TUTELA DELLA SALUTE Art. 46 – Previdenza e assistenza Art. 47 – Fondo nazionale di previdenza complementare Art. 48 – Malattia e infortunio operai agricoli Art. 49 – Malattia e infortunio operai florovivaisti Art. 50 – Integrazione trattamento malattia e infortunio Art. 51 – Cassa integrazione salari 5 Art. 52 – Anticipazione trattamenti assistenziali Art. 53 – Welfare integrativo nazionale Art. 54 – Lavori pesanti o nocivi Art. 55 – Tutela della salute dei lavoratori Art. 56 – Contrasto molestie e violenze Art. 57 – Libretto sindacale e sanitario Art. 58 – Lavoratori tossicodipendenti TITOLO V SOSPENSIONE, RISOLUZIONE DEL RAPPORTO E SANZIONI DISCIPLINARI Art. 59 – Trasferimento d’azienda Art. 60 – Obblighi di leva Art. 61 – Licenziamenti individuali OTI Art. 62 – Dimissioni per giusta causa Art. 63 – Preavviso Art. 64 – Norme disciplinari operai agricoli Art. 65 – Norme disciplinari operai florovivaisti Art. 66 – Condizioni di miglior favore Art. 67 – Contrattazione provinciale operai agricoli Art. 68 – Contrattazione provinciale operai florovivaisti TITOLO VI RELAZIONI SINDACALI Art. 69 – Rappresentanze sindacali Art. 70 – RSA Art. 71 – Assemblea Art. 72 – Referendum Art. 73 – Trattenute sindacali Art. 74 – Contrattazione decentrata TITOLO VII 6 ENTE BILATERALE Art. 75 – Ente bilaterale Art. 76 – Organismo paritetico nazionale Art. 77 – Assistenza sanitaria integrativa Art. 78 – Attività di conciliazione nazionale Art. 79 – Convocazione Commissione Art. 80 – Commissioni monitoraggio Art. 81 – Assistenza contrattuale TITOLO VIII CONTROVERSIE Art. 82 – Conciliazione controversie Art. 83 – Attivazione procedura Art. 84 – Richiesta tentativo conciliazione Art. 85 – Convocazioni Art. 86 – Istruttoria Art. 87 – Verbale conciliazione Art. 88 – Risoluzione bonaria Art. 89 – Decisioni Art. 90 – Tentativo obbligatorio Art. 91 – Arbitrato Art. 92 – Controversie collettive Art. 93 – Videosorveglianza Art. 94 – Tutela salute Art. 95 – Formazione RLS ALLEGATI Allegato A – Minimi salariali di area Allegato B – Disciplina imprese manutenzione e verde Allegato C – Imprese di acquacoltura Allegato D – Disciplina dell’apprendistato Allegato E – Disciplina dell’apprendistato (formazione) 7 Allegato F – Accordo sui termini di corresponsione TFR Allegato G – Tutela della Sicurezza e della Salute nei Luoghi di Lavoro Premessa Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina i rapporti di lavoro subor- dinato dei dipendenti impiegati nelle imprese operanti nei settori dell’Agricoltura, del Florovivaismo e della Pesca, ivi comprese le attività connesse, complementari e funzio- nalmente collegate alla produzione primaria, alla coltivazione del fondo, alla silvicoltura, all’allevamento, alla cura e commercializzazione di prodotti agricoli e florovivaistici, nonché alle attività di pesca marittima, nelle acque interne e di acquacoltura, come indivi- duate dal presente accordo. Le Parti stipulanti, nel rispetto dei principi sanciti dalla Costituzione della Repubblica Ita- liana, della normativa nazionale vigente e delle disposizioni dell’ordinamento dell’Unione Europea, intendono attraverso il presente strumento contrattuale definire un quadro orga- nico e coerente di regole idoneo a garantire certezza nei rapporti di lavoro, tutela dei di- ritti fondamentali dei lavoratori e sostenibilità economica e organizzativa per le imprese dei settori interessati. Il comparto agricolo, florovivaistico e della pesca rappresenta un elemento strategico del sistema economico nazionale, essenziale per la produzione alimentare, la tutela del terri- torio, la salvaguardia ambientale e la valorizzazione delle filiere produttive. Esso è carat- terizzato da una significativa incidenza occupazionale, da una diffusa presenza di piccole e medie imprese, nonché da peculiari esigenze organizzative connesse alla stagionalità delle attività, ai cicli biologici e produttivi, alla variabilità climatica e ambientale, alla ne- cessità di tempestività degli interventi e alla pluralità delle professionalità impiegate. In tale contesto, le Parti riconoscono la necessità di un sistema contrattuale moderno, tra- sparente e adeguato alle trasformazioni economiche, tecnologiche e sociali, capace di va- lorizzare il lavoro agricolo, florovivaistico e della pesca, promuovere la qualità dell’occu- pazione, contrastare fenomeni di irregolarità, lavoro sommerso e dumping contrattuale, e sostenere la competitività delle imprese nel rispetto della dignità della persona e dei prin- cipi di legalità. Il presente CCNL è finalizzato a garantire condizioni di lavoro eque e proporzionate, nel rispetto delle specificità connesse alla stagionalità, alla continuità produttiva e alle esi- genze tecnico-organizzative dei settori, a favorire lo sviluppo delle competenze professio- nali, a promuovere la stabilità occupazionale compatibilmente con la natura ciclica delle attività e a sostenere l’innovazione organizzativa, anche mediante strumenti di forma- zione continua, aggiornamento e riqualificazione professionale. Le Parti attribuiscono particolare rilievo alla tutela della salute e della sicurezza nei luo- ghi di lavoro, alla prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, con specifico riferimento alle attività svolte in ambienti esterni, in mare, in serre, nei vivai e nei siti pro- duttivi, riconoscendo che la qualità e la sicurezza del lavoro costituiscono elementi essen- ziali per la crescita sostenibile del settore e per la valorizzazione delle risorse umane. 8 Le Parti riconoscono altresì il valore del dialogo sociale e delle relazioni industriali quali strumenti fondamentali per la gestione equilibrata dei rapporti di lavoro, impegnandosi a promuovere, anche attraverso sedi paritetiche e strumenti bilaterali, la corretta applica- zione del contratto e la composizione delle controversie secondo principi di collabora- zione, responsabilità e leale cooperazione. Nell’ambito del sistema contrattuale così definito, le Parti assumono l’impegno di rispet- tare e far rispettare ai propri aderenti, per tutta la durata di validità del presente CCNL, le disposizioni in esso contenute, nonché le eventuali norme integrative previste dalla con- trattazione di secondo livello. La contrattazione territoriale e aziendale potrà intervenire esclusivamente sulle materie demandate dal presente contratto o dalla legge, secondo criteri e procedure stabiliti, con l’obiettivo di valorizzare le specificità locali, produttive e stagionali, incrementare la pro- duttività, migliorare l’organizzazione del lavoro e favorire soluzioni coerenti con le esi- genze delle imprese e dei lavoratori dei settori agricolo, florovivaistico e della pesca. Le Parti confermano infine la volontà di contribuire, nell’ambito delle rispettive compe- tenze, allo sviluppo sostenibile dei settori attraverso iniziative condivise di concertazione, di promozione della legalità contrattuale, di contrasto allo sfruttamento lavorativo, di so- stegno alla formazione, alla bilateralità e alla modernizzazione del mercato del lavoro. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro trova applicazione su tutto il territo- rio nazionale per tutti i datori di lavoro che lo adottano e per i lavoratori dipendenti rien- tranti nei settori e nelle attività disciplinate, costituendo riferimento normativo e retribu- tivo unitario per il comparto agricolo, florovivaistico e della pesca. Articolo 1 – Oggetto del contratto Il presente contratt o collettivo regola, su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro fra le imprese condotte in forma singola, societaria o, comunque, associata che svolgono attività agricole, nonché attività affini e connesse – comprese le aziende florovivaistiche e le imprese che svolgono lavori di creazione, sistemazione e manutenzione del verde pubblico e privato – e gli operai agricoli da esse dipendenti. Il CCNL si applica, in particolare, alle imprese considerate agricole ai sensi dell’art. 2135 del Codice civile e delle altre disposizioni di legge vigenti, quali a titolo esemplificativo: • le aziende ortofrutticole; • le aziende oleicole e i frantoi; • le aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie; • le aziende di allevamento pesci ed altri organismi acquatici (acquacoltura); • le aziende vitivinicole; • le aziende funghicole; • le aziende casearie; • le aziende tabacchicole; • le aziende faunistico-venatorie; • le aziende agrituristiche; 9 • le aziende di servizi e di ricerca in agricoltura; • le aziende di coltivazioni idroponiche. Inoltre si applica ai datori di lavoro privati che svolgono le attività di: • sistemazione e manutenzione idraulico-forestale e idraulico-agraria; • imboschimento e rimboschimento; • miglioramento dei boschi esistenti ed attività connesse; • difesa del suolo; • valorizzazione ambientale e paesaggistica; • pesca marittima. Struttura ed assetto del contratto La struttura della contrattazione è articolata su due livelli: nazionale e provinciale. Contratto nazionale Il CCNL ha una validità di cinque anni e disciplina il sistema delle relazioni tra le parti, le condizioni normative ed economiche connesse alle varie tipologie di prestazioni lavorative, nonché le funzioni e le attribuzioni riservate al livello provinciale della contrat tazione. L’evoluzione degli aspetti economici e dei salari minimi per area, nel contesto del rinnovo quinquennale, sarà in linea con l’obiettivo di tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni, considerando le tendenze generali dell’economia e del merc ato del lavoro, il confronto competitivo e l’andamento specifico del comparto agricolo. Un ulteriore parametro di riferimento sarà rappresentato dal confronto tra l’inflazione effettiva e le dinamiche salariali definite tra le parti nell’ambito del precede nte biennio, ai fini della determinazione degli incrementi retributivi. In occasione del rinnovo contrattuale, le Parti definiranno l’importo economico da riconoscere ai lavoratori a titolo di compensazione per l’eventuale periodo di vacanza contrattuale. Contratto provinciale Il contratto provinciale si stipula, nel rispetto dei cicli negoziali, in un tempo intermedio avendo come riferimento l’arco temporale di vigenza del CCNL ed ha durata quinquennale. La contrattazione provinciale definisce i salari co ntrattuali e può trattare le materie specificatamente rinviate dagli dedicati del CCNL, secondo le modalità e gli ambiti appositamente definiti e dovrà riguardare istituti e materie diversi e non ripetitivi a quelli stabiliti dal livello nazionale. La dina mica degli effetti economici e dei salari contrattuali nell’ambito del rinnovo quinquennale sarà coerente con l’obiettivo di salvaguardare il potere d’acquisto delle retribuzioni. Ulteriori punti di riferimento del negoziato saranno costituiti dall’andamen to dell’economia territoriale del settore della realtà provinciale e dalla comparazione tra inflazione reale e le 10 dinamiche retributive concordate per la definizione degli aumenti salariali del precedente biennio dal CCNL. Gli effetti economici definiti da i contratti provinciali dovranno avere decorrenza nell’ambito del biennio di riferimento. Le parti, in sede di rinnovo del Contratto provinciale ovvero aziendale, potranno inoltre prevedere erogazioni strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, insieme concordati, ed aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e di altri elementi di competitività (c.d. premi di risultato). Tali programmi potranno essere individuati anche distintamente per settore merceologico. La predetta erogazione deve avere le caratteristiche idonee per l’applicazione d el regime contributivo e fiscale agevolato previsto dalla legislazione vigente. A tal fine le parti potranno individuare, nella determinazione della dinamica salariale, una specifica quota del trattamento economico finalizzata a realizzare gli obiettivi di cui sopra. In sede di rinnovo contrattuale le Parti concorderanno l’elemento economico da corrispondere ai lavoratori a compensazione dell’eventuale periodo di vacanza contrattuale. Le Parti a livello nazionale possono individuare specifici settori e/o co mparti produttivi che presentano particolari esigenze di regolamentazione di materie demandate alla contrattazione di secondo livello, per i quali – ferma restando l’applicazione del presente CCNL – definire un accordo collettivo. Le materie così disciplin ate sono sostitutive della disciplina prevista nei contratti provinciali. Aziende plurilocalizzate Alle imprese, o ai gruppi di imprese – come definiti ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile – che operano in più regioni o province, è riconosciuta, su richiesta degli interessati, la facoltà di adottare le disposizioni stabilite da un apposito accordo sindacale aziendale, sottoscritto dalle organizzazioni sindacali e datoriali firmatarie del presente contratto. Per tali imprese o gruppi, resta ferma l a possibilità di applicare, in ciascuna provincia, le previsioni del relativo contratto provinciale, così come di ricorrere all’accentramento amministrativo, conformemente alla normativa vigente. Sono inoltre fatti salvi eventuali trattamenti di miglior favore già previsti. Decorrenza, durata del contratto nazionale e procedure di rinnovo Il presente contratto ha una durata di cinque anni, con decorrenza dal 18/02/2026 al 17/02/2031. La disdetta deve essere comunicata da una delle parti contraenti almeno s ei mesi prima della scadenza, mediante raccomandata con avviso di ricevimento oppure tramite posta elettronica certificata (PEC). In assenza di disdetta, il contratto si intenderà rinnovato tacitamente di anno in anno. La parte che ha inviato la disdetta è tenuta a trasmettere alla controparte, sempre a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento o tramite PEC, le proprie proposte almeno tre mesi prima della scadenza contrattuale. 11 Le trattative per il rinnovo devono avviarsi almeno un mese prima della scadenza del contratto. In tale periodo, le parti si impegnano a non intraprendere iniziative unilaterali né ad attuare azioni dirette. Il presente contratto rimane efficace fino all’entrata in vigore del successivo. Efficacia del contratto Le norme del presente contratto sono operanti e dispiegano la loro efficacia direttamente nei confronti dei datori di lavoro e dei lavoratori e sono vincolanti per le Organizzazioni contraenti e per quelle provinciali loro aderenti. Sviluppo economico ed occupazionale del territorio e/o situazioni di crisi Al fine di promuovere l’occupazione e lo sviluppo, oppure di gestire situazioni di crisi, anche di carattere territoriale, le Parti, a livello nazionale, riconoscono la possibilità di definire specifiche intese, anche a carattere sperimentale e temporaneo. Gli effetti di tali intese sugli istituti contrattuali devono risultare coerenti con i parametri oggettivi stabiliti nel contratto collettivo nazionale. In tali circostanze, le intese eventualmente raggiunte saranno efficaci solo se preventivamente ed esplicitamente approvate dalle Parti firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro. TITOLO I - COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO COLLOCAMENTO E MERCATO DEL LAVORO Articolo 2 – Assunzione L’assunzione dei lavoratori agricoli è regolata dalla normativa vigente e dal presente CCNL. Il rapporto di lavoro può essere instaurato sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato, con obbligo per il datore di lavoro di effettuare, all’atto dell’assunzione, tutte le comunicazioni previste dalla disciplina in vigore. L’assunzione a tempo determinato può essere realizzata mediante contratto a termine: • per lo svolgimento di attività di breve durata, stagionali o occasionali, ovvero connesse a specifiche fasi del ciclo lavorativo, nonché per la sostituzione di lavoratori assenti aventi diritto alla conservazione del posto; • per l’esecuzione di più attività stagionali e/o di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, con previsione di una durata minima dell’occupazione superiore a 100 giornate lavorative nell’arco dei 12 mesi decorrenti dalla data di assunzione; • per un periodo eccedente le 180 giornate di lavoro effettivo, da effettuarsi nell’ambito di un unico e continuativo rapporto di lavoro. Per “fase lavorativa” si intende l’arco temporale limitato all’esecuzione delle singole operazioni essenziali che compongono il ciclo produttivo annuale delle principali coltivazioni 12 agricole presenti nella provincia (quali, a titolo esempl ificativo, aratura, potatura, raccolta, ecc.). L’individuazione delle fasi lavorative maggiormente rilevanti con riferimento alle colture tipiche del territorio provinciale è rimessa alla contrattazione provinciale. Per le fasi lavorative così individuate, l’assunzione degli operai a tempo determinato è effettuata con garanzia di occupazione per l’intera durata della relativa fase, salvo differenti e specifiche previsioni stabilite dal contratto provinciale. Il contratto provinciale disciplinerà altresì le ipotesi derogatorie rispetto alla garanzia occupazionale prevista per l’operaio assunto per fase lavorativa. Tali deroghe potranno riguardare eventi climatici sfavorevoli e, nel caso di imprese a conduzione diretta, il rientro di manodopera aziendale prece dentemente impiegata o gli scambi di manodopera ai sensi dell’art. 2139 del codice civile. Ulteriori eccezioni, giustificate da condizioni di mercato o da esigenze tecniche, potranno essere individuate dalla medesima contrattazione provinciale. Resta in og ni caso fermo che la retribuzione è dovuta esclusivamente in relazione alle prestazioni di lavoro effettivamente rese. Articolo 3 – Contratto individuale A tutti gli effetti di legge, il contratto individuale di lavoro deve essere concluso tra il datore di lavoro e l’operaio, sia a tempo indeterminato sia a tempo determinato. Il contratto deve essere redatto in forma scritta, sottoscritto dalle parti e scambiato al momento dell’assunzione ovvero in occasione della trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto originariamente instaurato a termine. Nel contratto individuale devono essere indicati la data di decorrenza del rapporto, il profilo professionale attribuito, le mansioni assegnate, l’eventuale periodo di prova e il trattamento economico previsto dal CCNL e dal Contratto provinciale di lavoro. Le parti possono, qualora lo ritengano opportuno, farsi assistere nella stipulazione del contratto individuale da rappresentanti delle rispettive Organizzazioni sindacali. Articolo 4 – Periodo di prova L’operaio assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato è sottoposto a un periodo di prova di durata non superiore a: • 26 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nell’area prima; • 20 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nell’area seconda; • 14 giorni lavorativi per i lavoratori inquadrati nell’area terza. L’operaio assunto con contratto a tempo determinato di durata superiore a trenta giorni è soggetto a un periodo di prova pari a due giorni lavorativi. Nel corso del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto in qualsiasi momento, senza obbligo di preavviso, restando comunque dovuta al lavoratore la retribuzione commisurata al lavoro effettivamente prestato. 13 Decorso il periodo di prova senza che sia inte rvenuta disdetta, il rapporto di lavoro si intende definitivamente confermato alle condizioni stabilite dalla contrattazione collettiva e dal contratto individuale. Articolo 5 – Ammissione al lavoro e tutela delle donne e dei minori In materia di assunzione, accesso al lavoro e tutela dei bambini e degli adolescenti trovano applicazione le disposizioni della legge 17 ottobre 1967, n. 977, come successivamente modificata dal d.lgs. 4 agosto 1999, n. 345 e dal d.lgs. 18 agosto 2000, n. 262. È in ogni caso vietata l’assunzione di minori che non abbiano assolto l’obbligo di istruzione. Per quanto concerne l’ammissione al lavoro e la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri, si applicano le norme previste dalla legislazione vigente, con particolare riferimento al “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità”, di cui al d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Articolo 6 – Rapporto di lavoro a tempo parziale Le Parti convengono che l’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale è subor- dinata ai seguenti presupposti e criteri: • consenso volontario di entrambe le parti; • riconoscimento di priorità, per i lavoratori già in forza presso l’azienda, nel pas- saggio dall’orario pieno a quello ridotto e viceversa rispetto a nuove assunzioni, fermo restando il rispetto delle esigenze organizzative aziendali e la compatibilità tra le mansioni già svolte e quelle da assegnare; • applicazione, in misura proporzionata all’orario ridotto, di tutti gli istituti contrat- tuali diretti e indiretti previsti dal presente CCNL per il lavoro a tempo pieno. Il rapporto a tempo parziale deve essere formalizzato mediante atto scritto, nel quale siano specificati: • la durata del periodo di prova, determinata ai sensi dell’art. 31 del presente CCNL; • l’entità dell’orario di lavoro e le modalità di svolgimento della prestazione; • l’inquadramento professionale nonché il trattamento economico e normativo, ri- proporzionati in relazione alla durata della prestazione; • ogni ulteriore modalità relativa all’impiego. La durata della prestazione individuale non può essere inferiore ai seguenti limiti minimi: 1. per prestazioni settimanali: 24 ore 2. per prestazioni mensili: 72 ore 14 3. per prestazioni annuali: 500 ore I limiti minimi di durata della prestazione sopra previsti non si applicano ai rapporti di la- voro a tempo parziale instaurati con lavoratori che, al momento dell’assunzione, risultino già occupati presso altro datore di lavoro. L’eventuale individuazione di specifiche attività per le quali sia ammessa l’assunzione a tempo parziale con prestazioni settimanali, mensili o annuali inferiori ai limiti indicati in tabella è demandata alla contrattazione provinciale. Il datore di lavoro può richiedere lo svolgimento di lavoro supplementare in presenza di esigenze organizzative o produttive. Tali prestazioni non possono superare, su base an- nua, il 25% dell’orario ridotto concordato e sono compensate con una maggiorazione del 15%. Le ore eventualmente eccedenti tale limite sono retribuite con una maggiorazione del 35%. Il ricorso al lavoro straordinario, con riferimento alle singole giornate lavorative, è am- messo nel limite massimo di 2 ore giornaliere, nel rispetto del limite complessivo previsto dal contratto collettivo, riproporzionato in funzione dell’orario ridotto. Le relative ore sono compensate secondo quanto stabilito dalla disciplina contrattuale vigente. Il datore di lavoro può altresì richiedere una diversa distribuzione temporale della presta- zione lavorativa (clausola elastica) per un periodo continuativo non superiore a sei mesi, qualora ricorrano, anche alternativamente: • comprovate esigenze tecnico-produttive; • necessità legate alla funzionalità del servizio o dell’attività produttiva. Le parti possono concordare clausole elastiche che comportino un incremento dell’orario di lavoro. La variazione della collocazione temporale o l’aumento della durata della prestazione me- diante clausole elastiche è consentita in presenza di esigenze tecniche, produttive, orga- nizzative o sostitutive. L’assenso del lavoratore a tali modifiche deve risultare da atto scritto, anche contestuale alla stipula del contratto individuale. In ogni caso, il rifiuto del lavoratore non integra giu- stificato motivo di licenziamento. La modifica della prestazione deve essere comunicata dal datore di lavoro con un preav- viso non inferiore a 3 giorni, riducibile a 2 giorni in caso di comprovata urgenza. Le ore prestate in attuazione delle clausole elastiche sono retribuite con una maggiora- zione del 15%. I contratti provinciali di lavoro possono prevedere, compatibilmente con le esigenze orga- nizzative aziendali, la possibilità di trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo par- ziale per le lavoratrici madri oppure, in alternativa, per i lavoratori padri conviventi con figli di età inferiore a tredici anni o con disabilità ai sensi dell’art. 3 della legge n. 104/1992, con facoltà di ripristinare, al termine del periodo, il rapporto a tempo pieno. 15 Articolo 7 – Apprendistato Per la disciplina del rapporto di lavoro di apprendistato si rimanda integralmente all’allegato E) del presente CCNL. Articolo 8 – Somministrazione di lavoro In conformità a quanto previsto dalla normativa vigente, il contratto di somministrazione Il contratto di lavoro a tempo determinato in somministrazione può essere concluso per lo svolgimento delle attività previste dall’art. 1 del presente CCNL, in presenza di esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche qualora riferite all’atti- vità ordinaria dell’impresa agricola utilizzatrice. A titolo meramente esemplificativo e non esaustivo, il ricorso alla somministrazione è ammesso nei seguenti casi: a) svolgimento di attività tecniche, contabili, amministrative o commerciali di carattere non ordinario o imprevedibile, per le quali non sia possibile utilizzare il personale già in organico; b) necessità connesse alla partecipazione a fiere, esposizioni o mercati finalizzati alla pro- mozione e commercializzazione dei prodotti aziendali; c) sostituzione di lavoratori temporaneamente dichiarati non idonei alle mansioni asse- gnate, ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81; d) sostituzione di lavoratori assenti; e) esigenze non programmabili relative a interventi di manutenzione straordinaria, nonché al mantenimento e/o ripristino della funzionalità e sicurezza di impianti e attrezzature aziendali; f) necessità urgenti, imprevedibili o non pianificabili derivanti da eventi climatici eccezio- nali e/o calamitosi, da incrementi temporanei dell’attività produttiva o da commesse e or- dinativi straordinari che non possano essere fronteggiati con il personale in forza; g) impossibilità o indisponibilità all’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di colloca- mento presso il competente Centro per l’impiego; h) impiego temporaneo in mansioni o profili professionali non rientranti nell’assetto pro- duttivo ordinario dell’impresa. Ciascuna azienda può in ogni caso utilizzare fino a 2 (due) lavoratori in somministrazione alle condizioni previste dal presente articolo. Oltre tale limite, è consentito l’impiego di lavoratori somministrati in misura pari al 15% del valore risultante dal rapporto tra il totale delle giornate di lavoro effettuate nell’anno precedente e l’unità equivalente, convenzionalmente determinata in 270 giornate lavora- tive. Il numero così calcolato costituisce il limite massimo di lavoratori somministrati media- mente utilizzabili in ciascun trimestre dell’anno. Le eventuali frazioni sono arrotondate all’unità superiore. 16 L’azienda che ricorre alla somministrazione è tenuta a darne comunicazione all’Osserva- torio regionale entro 10 giorni dalla stipula del contratto, anche per il tramite delle Orga- nizzazioni datoriali. Le Parti si impegnano, a livello territoriale, a interloquire con i Servizi per l’impiego al fine di promuovere l’adozione di misure di politica attiva del lavoro volte alla costitu- zione delle liste richiamate alla lettera g) del secondo comma del presente articolo. Articolo 9 – Riassunzione I lavoratori assunti ai sensi e secondo le modalità previste dall’art. 13 del presente CCNL hanno diritto alla riassunzione, presso le medesime aziende, per l’esecuzione delle stesse lavorazioni, nel rispetto di quanto disposto dall’art. 8-bis della legge n. 79/1983 e succes- sive modificazioni e integrazioni. La regolamentazione delle modalità di esercizio del predetto diritto è demandata alla con- trattazione provinciale. I lavoratori riassunti non rilevano, ai sensi dell’art. 25 della legge n. 223/1991, ai fini della determinazione della base di calcolo per l’individuazione delle quote di riservatari da assumere. Articolo 10 – Categorie di operai agricoli Ai fini del presente CCNL, sono qualificati operai agricoli i lavoratori alle dipendenze di imprese agricole il cui rapporto di lavoro è regolato dal presente Contratto Collettivo Na- zionale. In relazione alla natura e alla durata del rapporto, gli operai agricoli si distinguono in: • operai a tempo indeterminato; • operai a tempo determinato. Sono operai a tempo indeterminato i lavoratori assunti senza apposizione di un termine finale, che prestano la propria attività alle dipendenze di un’impresa agricola, sia in forma individuale sia associata. Essi hanno diritto a una retribuzione mensile continuativa per tutta la durata del rapporto, con esclusione delle sole giornate non lavorate per: • assenze volontarie; • malattia o infortunio, salvo quanto previsto dall’art. 77 del presente CCNL; • sospensioni dell’attività lavorativa per le quali sia stato richiesto e autorizzato l’in- tervento della Cassa Integrazione Salariale ai sensi della legge n. 457/1972. Anche in caso di accesso alla CIG resta ferma l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 77 del presente CCNL. Agli operai a tempo indeterminato si applicano integralmente tutti gli istituti contrattuali e le indennità annuali previste dal presente contratto. Sono invece qualificati operai a tempo determinato: • i lavoratori assunti con contratto individuale a termine, ad esempio per attività di breve durata, stagionali o occasionali, per specifiche fasi lavorative ovvero per la sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto; 17 • i lavoratori assunti per lo svolgimento di più attività stagionali e/o di più fasi lavo- rative nell’arco dell’anno, ai quali l’azienda garantisce un minimo superiore a 100 giornate lavorative annue. In tali ipotesi, nel contratto individuale di cui all’art. 14 o nelle convenzioni di cui all’art. 28 devono essere indicati i periodi presunti di impiego, rispetto ai quali il lavoratore si impegna ad assicurare la propria disponi- bilità; in difetto, salvo comprovati impedimenti oggettivi, decade il diritto al man- tenimento del posto nelle fasi successive e alla relativa garanzia occupazionale; • i lavoratori inizialmente assunti con contratto a termine di durata superiore a 180 giornate di lavoro effettivo, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto conti- nuativo. Ai lavoratori rientranti nelle ultime due tipologie può essere applicato il medesimo si- stema retributivo previsto per gli operai a tempo indeterminato. I ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità sono calcolati in proporzione alle giornate effettivamente lavo- rate, rapportate al totale annuo convenzionale di 312 giornate lavorative. Articolo 11 – Categorie di operai florovivaisti I lavoratori dipendenti da aziende florovivaistiche possono essere assunti, in relazione alla natura del rapporto, con contratto a tempo indeterminato ovvero con contratto a tempo de- terminato. Gli operai assunti a tempo indeterminato hanno diritto a una retribuzione mensile conti- nuativa per tutta la durata del rapporto di lavoro, con esclusione delle sole giornate non lavorate per: – assenze volontarie; – malattia o infortunio; – sospensioni dell’attività lavorativa per le quali il datore di lavoro abbia richiesto e otte- nuto l’intervento della Cassa Integrazione Salari ai sensi della legge n. 457/1972. Per quanto concerne i trattamenti economici specifici in caso di malattia, infortunio o ri- corso alla Cassa Integrazione Salari, si applica la disciplina prevista dal presente CCNL per gli operai agricoli. Ai lavoratori a tempo indeterminato spettano integralmente tutti gli istituti contrattuali e le indennità annuali previsti dalla contrattazione collettiva. Sono qualificati operai a tempo determinato: a) i lavoratori assunti con contratto individuale a termine, ad esempio per attività di breve durata, stagionali o occasionali, per specifiche fasi lavorative o per la sostituzione di ope- rai assenti con diritto alla conservazione del posto; b) i lavoratori assunti per lo svolgimento di più attività stagionali e/o di più fasi lavorative nell’arco dell’anno, ai quali l’azienda deve garantire una durata complessiva dell’occupa- zione superiore a 100 giornate annue. In tali ipotesi, nel contratto individuale o nelle con- venzioni devono essere indicati i periodi presunti di impiego; il lavoratore è tenuto ad as- sicurare la propria disponibilità nei periodi indicati, a pena di decadenza dal diritto a par- tecipare alle successive fasi lavorative e dalla relativa garanzia occupazionale, salvo com- provati impedimenti oggettivi; 18 c) i lavoratori inizialmente assunti con contratto a termine di durata superiore a 180 gior- nate di lavoro effettivo, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto continuativo. Gli operai di cui alle lettere b) e c) possono essere retribuiti secondo le medesime moda- lità previste per i lavoratori a tempo indeterminato. I ratei di tredicesima e quattordice- sima mensilità sono determinati in proporzione alle giornate effettivamente lavorate, rap- portate al totale annuo convenzionale di 312 giornate lavorative. Articolo 12 – Trasformazione del rapporto Gli operai a tempo determinato che, entro 12 mesi dalla data di assunzione, abbiano pre- stato attività lavorativa presso la medesima azienda per un totale di 180 giornate di lavoro effettivo maturano il diritto alla trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeter- minato, con applicazione della disciplina prevista per gli operai originariamente assunti a tempo indeterminato. Il diritto alla trasformazione deve essere esercitato, a pena di decadenza, entro sei mesi dal raggiungimento del requisito delle 180 giornate di lavoro effettivo, mediante comuni- cazione scritta da trasmettere al datore di lavoro. Ricevuta nei termini tale comunicazione, il datore di lavoro è tenuto a effettuare le prescritte comunicazioni agli organi competenti, attestanti l’instaurazione del nuovo rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In deroga a quanto sopra, il diritto alla trasformazione non si applica: • agli operai a tempo determinato assunti originariamente con contratto a termine assistito da garanzia minima di 100 giornate; • agli operai a tempo determinato assunti inizialmente con contratto a termine di du- rata superiore a 180 giornate di lavoro effettivo, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto continuativo; • agli operai a tempo determinato assunti per la sostituzione di lavoratori assenti aventi diritto alla conservazione del posto. Articolo 13 – Mobilità territoriale della manodopera Su iniziativa di una delle Parti, le stesse si incontreranno in sede provinciale o interpro- vinciale – qualora i fenomeni di mobilità interessino più province – almeno due mesi prima dell’inizio delle attività stagionali o delle operazioni di raccolta, allo scopo di indi- viduare il fabbisogno prevedibile di manodopera, sotto il profilo quantitativo e qualita- tivo, con riferimento ad aree territoriali omogenee. I dati così rilevati saranno trasmessi alle sezioni o ai bacini territorialmente competenti in materia di collocamento. Le Parti si impegnano a definire, mediante un confronto specifico e continuativo, inter- venti mirati in materia, in coerenza con la normativa regionale vigente. A tal fine, anche su impulso delle Parti: – le aziende dovranno comunicare alle sezioni o ai bacini competenti per territorio il fab- bisogno presunto di manodopera, sia sotto il profilo quantitativo sia qualitativo, con va- lore meramente previsionale e non vincolante; – i lavoratori agricoli dovranno provvedere all’iscrizione nelle apposite liste di mobilità. 19 Le Parti stipulanti si attiveranno altresì presso gli enti pubblici competenti per richiedere misure di sostegno a favore delle imprese interessate, con particolare riferimento al tra- sporto e ai servizi ad esso connessi. Nel quadro di una collaborazione attiva con gli enti e le istituzioni competenti, le Parti si impegnano a prevenire fenomeni di irregolarità nel collocamento della manodopera, con particolare riguardo all’intermediazione privata non autorizzata, nonché a contrastare il trasporto abusivo dei lavoratori. Nel corso degli incontri saranno esaminate le iniziative più idonee da sottoporre agli organismi pubblici competenti, tra cui: • il potenziamento e il miglioramento dell’efficienza dei Servizi per l’Impiego, al fine di assicurare il tempestivo avviamento dei lavoratori e la pronta disponibilità della manodopera necessaria; • la verifica e il controllo dei mezzi di trasporto privati utilizzati per i lavoratori, nonché interventi presso le Regioni per il rafforzamento delle linee di trasporto pubblico; • l’analisi e l’individuazione di eventuali forme di compensazione territoriale della manodopera. Al fine di rendere effettiva una gestione efficiente della mobilità territoriale della mano- dopera stagionale, le Parti convengono sull’organizzazione di conferenze annuali dedicate all’approfondimento delle problematiche connesse ai flussi migratori nei bacini di im- piego individuati dalle Commissioni regionali tripartite. Tali conferenze saranno convocate su iniziativa di una delle Parti, previa intesa in ordine all’individuazione del bacino interessato e alla data di svolgimento, con il coinvolgimento delle strutture pubbliche territorialmente competenti. Nel corso delle conferenze sarà riservata particolare attenzione ai flussi migratori della manodopera proveniente da Paesi extracomunitari e alle problematiche relative ai servizi sociali essenziali per l’accoglienza. Le autorità pubbliche competenti per legge saranno invitate a partecipare. I contratti provinciali potranno inoltre disciplinare specificamente la determinazione e la ripartizione dei costi di trasporto tra imprese e lavoratori, anche al fine di consentire agli enti locali di stabilire modalità e importi di eventuali contributi destinati al trasporto dei lavoratori agricoli. Articolo 14 – Lavoratori migranti L’assunzione della manodopera migrante deve avvenire nel rispetto della normativa vigente, tenendo conto della necessità di garantire priorità occupazionale alla manodopera locale. Per "lavoratori migranti" si intendono quei gruppi di lavoratori provenienti da province o regioni diverse, impiegati in attività stagionali, ai quali deve essere assicurata l’applicazione delle disposizioni contrattuali in vigore nel luogo in cui viene svolta la prestazione lavorativa. 20 I contratti collettivi provinciali di lavoro dovranno prevedere, a favore di tale categoria di lavoratori, disposizioni atte a garantire: • il rimborso, a carico dell’azienda, delle spese di trasporto sostenute per il trasferimento dal luogo di origine a quello di lavoro e ritorno; • l’individuazione di soluzioni ai problemi relativi ai servizi sociali, connessi alle particolari condizioni in cui si svolge l’attività lavorativa. Sono altresì considerati “migranti” quei lavoratori che, pur risiedendo nella stessa provincia o regione, affrontano uno spostamento superiore ai 40 km tra il comune di residenza e quello in cui si effettua la prestazione lavorativa. Ai lavoratori di cui ai commi precedenti, salvo le giornate di assenza volontaria e quelle non lavorate per malattia o infortunio, è garantita l’occupazione e la relativa retribuzione per l’intera durata della fase lavorativa, fatta eccezione per le giorna te non lavorate per le seguenti cause: • condizioni atmosferiche avverse e conseguenti difficoltà oggettive legate all’ambiente o alle colture, inclusi significativi ritardi nella maturazione dei prodotti ortofrutticoli; • rientro di manodopera attiva, nel cas o di aziende a conduzione diretta, nonché scambi di manodopera ai sensi dell’art. 2139 del codice civile; • difficoltà oggettive di mercato o eventi non imputabili alla volontà del datore di lavoro che impediscano la commercializzazione del prodotto; • guasti a impianti o attrezzature tali da compromettere il regolare proseguimento della fase lavorativa. Articolo 15 – Trasporti e asili nido Le parti si riportano per quanto in rubrica all’art. 37 del presente CCNL in merito all’introduzione di un sistema di welfare aziendale. Articolo 16 – Pari opportunità In conformità alla legislazione vigente, le Parti riconoscono l’esigenza di assicurare piena applicazione alle disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna, con parti- colare riferimento all’attribuzione delle qualifiche e delle mansioni, nonché all’elimina- zione di ogni ostacolo che impedisca il conseguimento di un’effettiva parità nel contesto lavorativo. Le Parti condividono inoltre l’obiettivo di promuovere un ambiente di lavoro fondato sul rispetto reciproco e sulla correttezza dei rapporti interpersonali, garantendo a tutte le lavo- ratrici e a tutti i lavoratori il diritto alla dignità e alla tutela della libertà personale. 21 Ai fini del monitoraggio delle suddette tematiche e nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali, la Commissione nazionale per le pari opportunità acqui- sirà dalle strutture territoriali dati quantitativi e qualitativi relativi a procedure informali e/o segnalazioni formali, con l’obiettivo di analizzare le condotte rilevate e favorire l’in- dividuazione di adeguate soluzioni alle eventuali criticità. Le Parti richiamano e assumono come propri i principi sanciti dal “Codice delle pari op- portunità tra uomo e donna”, di cui al D.lgs. 11 aprile 2006, n. 198. L’assunzione di manodopera migrante deve essere effettuata nel rispetto della normativa vigente, garantendo in ogni caso la priorità occupazionale alla manodopera locale. Per “lavoratori migranti” si intendono gruppi di lavoratori provenienti da province o re- gioni diverse, impiegati in attività stagionali, ai quali deve essere assicurata l’applicazione delle disposizioni contrattuali vigenti nel luogo di esecuzione della prestazione lavorativa. I contratti collettivi provinciali dovranno prevedere, a favore di tali lavoratori, specifiche misure dirette a garantire: • il rimborso, a carico dell’impresa, delle spese di viaggio sostenute per il trasferi- mento dal luogo di provenienza a quello di lavoro e per il rientro; • l’individuazione di soluzioni adeguate alle problematiche inerenti ai servizi so- ciali, connesse alle particolari condizioni di svolgimento dell’attività lavorativa. Sono altresì qualificati come “migranti” i lavoratori che, pur risiedendo nella stessa pro- vincia o regione, effettuano uno spostamento superiore a 40 km tra il comune di residenza e quello in cui viene resa la prestazione lavorativa. Ai lavoratori di cui ai commi precedenti è garantita l’occupazione e la relativa retribu- zione per l’intera durata della fase lavorativa, con esclusione delle giornate di assenza vo- lontaria e di quelle non lavorate per malattia o infortunio. Restano inoltre escluse dalla garanzia le giornate non lavorate per le seguenti cause: • condizioni atmosferiche avverse e conseguenti difficoltà oggettive connesse all’ambiente o alle colture, inclusi rilevanti ritardi nella maturazione dei prodotti ortofrutticoli; • rientro di manodopera attiva nelle aziende a conduzione diretta, nonché scambi di manodopera ai sensi dell’art. 2139 del codice civile; • difficoltà oggettive di mercato o eventi non imputabili al datore di lavoro che im- pediscano la commercializzazione del prodotto; • guasti a impianti o attrezzature tali da compromettere il regolare svolgimento della fase lavorativa. Articolo 17 – Convenzioni Le Parti, anche al fine di garantire un’applicazione delle convenzioni coerente con le pe- culiarità del mercato del lavoro agricolo e con le specifiche caratteristiche del processo produttivo del settore, convengono quanto segue: 22 1. I programmi di assunzione, in considerazione della stagionalità che contraddistin- gue l’attività agricola, avranno ad oggetto la manodopera assunta a tempo deter- minato e potranno essere predisposti con riferimento a tutte le attività stagionali svolte nell’anno dalla medesima azienda ovvero soltanto ad alcune di esse. Tali programmi potranno prevedere calendari di lavoro annuali, stagionali, mensili o settimanali, nei quali siano indicati i periodi di assunzione e di impiego della ma- nodopera in relazione alle esigenze produttive aziendali. Qualora sia prevista l’uti- lizzazione della medesima manodopera presso più aziende nel corso dello stesso anno, stagione, mese, settimana o giornata, i programmi dovranno essere redatti congiuntamente dalle imprese interessate. 2. I programmi di assunzione saranno esaminati prioritariamente dalle Organizza- zioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro territorialmente competenti e, previo parere favorevole delle stesse, saranno trasmessi ai competenti Centri per l’Impiego. Le Parti si impegnano a sollecitare i propri rappresentanti negli organi competenti in materia di collocamento affinché si proceda alla stipula delle rela- tive convenzioni. Articolo 18 – Vendita dei prodotti sulla pianta Le aziende che procedano alla vendita dei prodotti ancora sulla pianta sono tenute a darne comunicazione all’Osservatorio, secondo modalità e termini definiti dai contratti collettivi provinciali. Gli operai impiegati nella raccolta dei prodotti sulla pianta sono qualificati, ai fini delle disposizioni in materia di previdenza e assistenza sociale, come lavoratori agricoli, con applicazione delle relative tutele, comprese quelle concernenti l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, ai sensi dell’art. 6 della legge 31 marzo 1979, n. 92. Ai lavoratori adibiti a tali attività si applica il presente CCNL, fatta salva l’eventuale pre- visione di condizioni di miglior favore. Articolo 19 – Appalti Le imprese agricole che intendano affidare in appalto, mediante specifici contratti, sin- gole fasi del proprio ciclo produttivo sono tenute a verificare che i soggetti affidatari siano in possesso dei requisiti previsti dalla normativa vigente. In particolare, il committente deve accertare che l’impresa appaltatrice: • sia dotata di un’idonea organizzazione imprenditoriale coerente con l’attività og- getto dell’appalto; • eserciti in modo effettivo il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavo- ratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto; • assuma il rischio d’impresa connesso allo svolgimento dell’attività affidata. 23 L’impresa appaltatrice deve altresì disporre delle macchine e delle attrezzature necessarie per l’esecuzione delle lavorazioni appaltate. È comunque consentito l’utilizzo di macchi- nari e attrezzature messi a disposizione dall’impresa agricola committente qualora ciò ri- sulti funzionale alla corretta realizzazione dell’opera complessiva. Il committente è inoltre tenuto a verificare la regolarità contributiva dell’appaltatore me- diante l’acquisizione della documentazione prescritta, con particolare riferimento al Do- cumento Unico di Regolarità Contributiva (DURC). L’impresa agricola committente deve altresì accertare che l’impresa appaltatrice, anche quando operi in forma cooperativa, applichi ai lavoratori impiegati nell’appalto la contrat- tazione collettiva sottoscritta dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappre- sentative a livello nazionale. Qualora l’impresa appaltatrice abbia sede legale in un altro Stato membro dell’Unione Europea ovvero, nei limiti consentiti dalla normativa vigente, in un Paese terzo (extra UE), ai lavoratori impiegati nell’appalto si applicano, ai sensi del D.Lgs. n. 136/2016, le medesime condizioni di lavoro e di impiego previste per i lavoratori subordinati che svol- gono analoghe mansioni nel luogo di esecuzione della prestazione, ivi compresi il CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti e il relativo contratto provinciale. Ai medesimi lavo- ratori è inoltre garantito l’accesso alle informazioni previste dall’art. 7 del citato decreto legislativo. Le Parti, in sede provinciale, definiranno le modalità di comunicazione dell’avvenuto af- fidamento in appalto all’Ente Bilaterale Territoriale. TITOLO II - CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE Articolo 20 – Classificazione A) Operai agricoli Gli operai agricoli sono classificati sulla base di “aree professionali” per ognuna delle quali il CCNL definisce la relativa declaratoria. Conseguentemente la classificazione degli operai agricoli è così definita: Area 1a – declaratoria Appartengono a quest’ area i lavoratori in possesso di titolo o di specifiche conoscenze e capacità professionali che consentono loro di svolgere lavori complessi o richiedenti specifica specializzazione. Area 2a – declaratoria Appartengono a quest’area i lavoratori che svolgo no compiti esecutivi variabili non complessi per la cui esecuzione occorrono conoscenze e capacità professionali – acquisite per pratica o per titolo – ancorché necessitanti di un periodo di pratica. Area 3a – declaratoria Appartengono a quest’area i lavo ratori capaci di eseguire solo mansioni generiche e semplici non richiedenti specifici requisiti professionali. 24 Per i lavoratori ai quali il datore di lavoro conferisce l’incarico di Capo, i Contratti provinciali stabiliscono un’apposita maggiorazione salariale. B) Operai florovivaisti Gli operai florovivaisti sono inquadrati in “aree professionali”, comprendenti, ciascuna, diversi profili professionali. Per ognuna delle aree il CCNL definisce le caratteristiche generali ed essenziali, nonché, i corrispondenti profili professionali. Conseguentemente la classificazione degli operai florovivaisti è così stabilita: Area 1a – declaratoria Appartengono a quest’area i lavoratori in possesso di titolo o di specifiche conoscenze e capacità professionali c he consentono loro di svolgere lavori complessi o richiedenti specifica specializzazione. Livello “a” – ex specializzato super 1) ibridatore-selezionatore: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, esegue incroci varietali per ottenere ibridi di 1a generazione selezionati, assicurando un’attività lavorativa polivalente (come ibridatore e selezionatore) con responsabilità operativa limitata al ciclo di lavorazione assegnatogli; 2) conduttore-meccanico di macchine agricole operatrici complesse: l’operaio che, fornito di patente di guida, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, oltre alla guida ed all’uso anche su strada di macchine agricole operatrici complesse, compresi i trattori, che svolgono più operazioni, provvede alla manutenzione e riparazioni ordinarie delle suddette macchine, svolgono un’attività lavorativa polivalente (come conduttore e come meccanico); 3) conduttore-meccanico di autotreni o di autoarticolati: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, oltre alla guida di autotreni, autoarticolati od automezzi di portata superiore a 75 quintali, provvede alla loro manutenzione e riparazioni ordinarie effettuabili con le attrezzature messe a disposizione dalla azienda, svolgendo un’attività lavorativa polivalente; 4) aiutante di laboratorio: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo e polivalenza delle prestazioni, esegue le operazioni di laboratorio riferite alle analisi dei terreni, o alle colture in vitro o ai test sanitari sulle piante; 5) potatore “artistico” di piante: l’operaio che, con au tonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, esegue la potatura artistica - figurativa di piante ornamentali od alberi di alto fusto; 6) giardiniere: l’operaio che, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale acquisita per pratica o per titolo, per la realizzazione di un impianto individua 25 i lavori di sistemazione del terreno, le concimazioni necessarie, i semi, i tipi di piante e la eventuale cura delle malattie delle stesse, la forma e le dimensioni delle aiuole, la direzione dei viali, i materiali necessari, la dislocazione delle prese di acqua nonché i relativi tempi nella esecuzione. Inoltre, predispone ed esegue i lavori di cui sopra con responsabilità dei lavori assegnatigli; 7) conduttore di caldaie a vapore: colui che, in possesso di apposito certificato legale di abilitazione di 1° e 2° grado, con autonomia esecutiva ed elevata competenza professionale, manovra e controlla i dispositivi che regolano il funzionamento delle caldaie a vapore, provvede alla manutenzione ed alle necessarie riparazioni ordinarie, svolgendo una attività lavorativa polivalente. 8) arboricoltore specializzato: colui che, in possesso di abilitazione certificata e aggiornamenti obbligatori, con autonomia ed elevata competenza professionale lavora su alberi, in quota, anche attraverso l’utilizzo di funi. Livello “b” - ex specializzati - vivaisti; - potatore; - innestatori e ibridatori; - preparatori di miscele semplici e composte per trattamenti antiparassitari; - selezionatori di piante innestate; - conduttori patentati di autotreni – automezzi – trattori; - conduttori di caldaia con patente diversa dal 1° e 2° grado; - meccanici; - elettricisti; - spedizionieri; - costruttori di serre; - giardinieri in grado di operare secondo le regole agronomiche/ paesaggistiche nella costruzione e manutenzione di parchi e giardini ed aree a verde in genere, nonché in possesso di buone conoscenze circa la formazione, la manutenzione e le patologie di ogni tipo di manto erboso. Area 2a – declaratoria Appartengono a quest’area i lavoratori che svolgono compiti esecutivi variabili non complessi per la cui esecuzione occorrono conoscenze e capacità professionali - acquisite per pratica o per titolo - ancorché necessitanti di un periodo di pratica. 26 Livello “c” - ex qualificati super - addetti agli impianti termici; - aiuti innestatori in grado di provvedere autonomamente alla preparazione delle marze. - giardinieri manutentori in grado di affrontare e risolvere ogni problema di ordinaria manutenzione delle aree verdi. Livello “d” - ex qualificati - tutti gli aiuti degli operai di cui al livello “b”; - preparatori di acqua da irrorazioni; - irroratori portatori di lancia per trattamenti antiparassitari; - imballatori; - conduttori di piccoli trattori e di mezzi meccanici semoventi; - trapiantatori di piante ornamentali adulte con zolla; - operai addetti alla vendita, senza responsabilità di cassa, di piante e fiori negli spacci aziendali, i quali abbiano specifica competenza tale per cui siano in grado di fornire agli acquirenti indicazioni e consigli circa caratteristiche, cura e conservazione dei prodotti; - giardinieri generici in possesso di conoscenze pratiche e/o teoriche per l’esecuzione di lavori di piantumazione di alberi e arbusti, di semplici opere di arredo e di ordinaria manutenzione di aree verdi, nonché in possesso di conoscenze pratiche e/o teoriche per la formazione e la manutenzione dei manti erbosi. Area 3a – declaratoria Appartengono a quest’area i lavoratori addetti a mansioni generiche e semplici, non richiedenti specifici requisiti professionali. Livello “e” - ex comuni L’individuazione di eventuali ulteriori profili professionali rispetto a quelli previsti dal presente CCNL, nonché il relativo inquadramento nelle aree professionali e l’attribuzione dei corrispondenti parametri retributivi, sono demandate alla contrattazione provinciale. I contratti provinciali dovranno inoltre specificare le mansioni proprie dei vivaisti e defi- nire l’inquadramento dei “giardinieri” il cui profilo professionale non sia riconducibile a quello del giardiniere specializzato super. 27 Per i lavoratori ai quali sia attribuito dal datore di lavoro l’incarico di Capo, i contratti provinciali stabiliranno una specifica maggiorazione retributiva. Articolo 21 – Mansioni e cambiamento dei profili professionali per gli operai agricoli Gli operai devono essere adibiti a mansioni corrispondenti al profilo professionale per il quale sono stati assunti e retribuiti secondo il livello salariale previsto per tale inquadra- mento. Qualora, per esigenze organizzative aziendali, siano temporaneamente assegnati a man- sioni riferibili a un profilo professionale con trattamento economico inferiore, agli stessi è comunque garantita la conservazione della qualifica di assunzione e del relativo tratta- mento economico. Nel caso in cui siano invece destinati a mansioni riconducibili a un profilo professionale con livello retributivo superiore, spetta loro, per tutta la durata dell’assegnazione, il tratta- mento economico corrispondente alle mansioni effettivamente svolte. Il diritto al ricono- scimento del nuovo profilo professionale matura quando: • le mansioni superiori siano state svolte in via continuativa per almeno 20 giorni lavorativi consecutivi; oppure • le stesse mansioni siano state svolte in modo non continuativo per almeno due pe- riodi, nell’ambito di un arco temporale complessivo non inferiore a 40 giornate la- vorative nell’arco di un anno. Ai fini del riconoscimento del passaggio al profilo superiore, non si considerano le gior- nate prestate in sostituzione di lavoratori assenti per malattia, infortunio, servizio militare o richiamo alle armi, per tutto il periodo in cui permanga il diritto alla conservazione del posto in capo al lavoratore sostituito. L’esecuzione di mansioni riconducibili a un profilo professionale con livello retributivo superiore deve essere obbligatoriamente annotata nel libretto sindacale di lavoro. Articolo 21bis – Mansioni e cambiamento dei profili professionali per gli operai florovivaisti Il lavoratore che, per esigenze aziendali, sia temporaneamente assegnato a mansioni riconducibili a un profilo professionale con livello retributivo inferiore conserva la qualifica e il trattamento economico corrispondenti al profilo di appartenenza. Qualora, per necessità dell’impresa, venga adibito a mansioni proprie di un profilo profes- sionale con livello retributivo superiore, allo stesso spetta il trattamento economico previ- sto dal contratto collettivo per tale profilo. Il diritto al riconoscimento del profilo professionale con livello retributivo superiore ma- tura esclusivamente dopo lo svolgimento delle relative mansioni per un periodo pari a: • 25 giorni, in caso di passaggio tra profili professionali ricompresi nella prima area, nonché nel caso di passaggio dai profili della seconda area a quelli della prima area; 28 • 15 giorni, in caso di passaggio tra profili professionali appartenenti alla seconda e alla terza area, nonché nel caso di passaggio dalla terza area alla seconda area. I periodi di 25 e 15 giorni necessari per l’acquisizione del profilo superiore possono es- sere maturati anche in modo frazionato nel corso dell’anno, purché presso la medesima azienda. TITOLO III - NORME DI ORGANIZZAZIONE AZIENDALE DEL LAVORO Articolo 22 – Orario di lavoro L’orario normale di lavoro è stabilito in 39 ore settimanali, pari a 6 ore e 30 minuti al giorno. Ai sensi dell’art. 3, comma 2, del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, l’orario può essere determi- nato come media su un periodo non superiore a dodici mesi. Ciò consente, in alcune setti- mane, una distribuzione dell’orario ordinario superiore a quella sopra indicata e, nelle set- timane successive, una riduzione corrispondente, al fine di operare la necessaria compen- sazione. La flessibilità dell’orario settimanale ordinario, come sopra disciplinata, è consentita en- tro il limite massimo di 85 ore annue, con un limite settimanale non eccedente le 44 ore. Le modalità applicative e i criteri di gestione della flessibilità, compresi gli obblighi di in- formazione nei confronti dei lavoratori, sono demandati alla contrattazione collettiva pro- vinciale. Per gli operai addetti alle stalle, alle attività di acquacoltura e alle attività agrituristiche, in ragione delle specificità organizzative proprie di tali ambiti, i contratti provinciali pos- sono prevedere modalità particolari di articolazione dell’orario di lavoro. Per i lavoratori minorenni trovano applicazione i limiti stabiliti dalla normativa vigente in materia di orario di lavoro. Fermo restando il rispetto dei limiti orari previsti dal presente articolo, i contratti collettivi provinciali possono disporre – con esclusione delle attività zootecniche e anche limitata- mente a determinati periodi dell’anno – una diversa articolazione dell’orario settimanale su cinque giorni ovvero una riduzione dell’orario nella giornata di sabato. Le ore non la- vorate in tali ipotesi saranno recuperate mediante prolungamento dell’orario negli altri giorni della settimana. Restano esclusi dall’applicazione del presente articolo i lavori di mietitura e trebbiatura nelle province in cui tali attività siano disciplinate da specifici accordi collettivi. Articolo 23 – Riposo settimanale Il lavoratore ha diritto a un riposo settimanale di 24 ore consecutive, d a collocarsi, ove compatibile con le esigenze organizzative, nella giornata di domenica. Qualora, per necessità aziendali, venga richiesta attività lavorativa nella giornata domenicale, il periodo di riposo di pari durata dovrà essere fruito in un diverso giorno della settimana. 29 Ai sensi dell’art. 22 della legge 17 ottobre 1967, n. 977, come modificata dal D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345, per i lavoratori che non abbiano compiuto i 18 anni di età il riposo settimanale deve avere una durata minima di due giorni , possibilmente consecutivi e comprendenti la domenica. Per comprovate esigenze tecniche e organizzative tale periodo può essere ridotto, fermo restando che non potrà in ogni caso essere inferiore a 36 ore continuative. Per gli addetti al bestiame, alle at tività di acquacoltura e per i lavoratori che svolgono mansioni particolari, resta impregiudicato il diritto al riposo settimanale; le modalità di regolazione dello stesso sono rimesse alla contrattazione collettiva provinciale, ai sensi dell’art. 8 della legge 22 febbraio 1934, n. 370. Articolo 24 – Ferie Gli operai con contratto di lavoro a tempo indeterminato maturano, per ciascun anno di servizio prestato presso la stessa azienda, un periodo di ferie retribuite pari a 26 giornate lavorative. Qualora l’assunzione o la cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento o dimis- sioni intervengano nel corso dell’anno, il lavoratore matura un dodicesimo delle ferie an- nuali per ogni mese di servizio effettivamente prestato. Ai fini del computo, la frazione di mese superiore a 15 giorni è equiparata a mese intero. Per i lavoratori minorenni, sia di età inferiore sia superiore ai 16 anni, si applica la disci- plina prevista dall’art. 23 della legge 17 ottobre 1967, n. 977, come modificato dall’art. 2 del D.Lgs. 4 agosto 1999, n. 345. Nella determinazione del periodo di godimento delle ferie, il datore di lavoro dovrà consi- derare, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive e organizzative dell’impresa, anche le richieste e gli interessi manifestati dai lavoratori. Agli operai assunti con contratto a tempo determinato si applica la disciplina prevista dal relativo articolo del presente CCNL. Nel caso di applicazione dell’orario flessibile la maturazione e il calcolo delle ferie sono effettuati su base oraria. Articolo 24 bis – Ferie solidali I lavoratori assunti a tempo indeterminato, compatibilmente alle esigenze aziendali, I la- voratori possono, su base volontaria e a titolo gratuito, trasferire ad altri dipendenti del medesimo datore di lavoro le ferie e i riposi da loro maturati, allo scopo di consentire a questi ultimi di prestare assistenza ai figli appartenenti al proprio nucleo familiare ovvero a parenti e affini di primo grado che, in ragione di particolari condizioni di salute, neces- sitino di cure continuative. Per “riposi”, ai fini del presente articolo, si intendono i riposi compensativi connessi all’eventuale introduzione in azienda della banca ore. La cessione delle ferie disciplinata dal presente articolo: 30 • può avere ad oggetto esclusivamente le ferie maturate in eccedenza rispetto ai pe- riodi minimi inderogabili previsti dal D.Lgs. n. 66/2003; • si perfeziona al momento dell’effettiva fruizione delle ferie o dei riposi da parte del lavoratore beneficiario; in nessun caso le ferie o i riposi ceduti possono essere monetizzati; • è subordinata alla compatibilità con le esigenze organizzative aziendali; • deve essere supportata da idonea documentazione attestante la situazione di neces- sità, rilasciata esclusivamente da una struttura sanitaria pubblica; • è ammessa solo previo utilizzo integrale, da parte del lavoratore beneficiario, di tutte le ferie e dei riposi maturati ai sensi della legge e della contrattazione collet- tiva; • non può riguardare un numero di giornate superiore a 10 per ciascun anno matu- rate dal lavoratore cedente. I lavoratori in possesso dei requisiti previsti dalla legge e nel rispetto delle condizioni so- pra indicate possono presentare al datore di lavoro richiesta di ferie solidali per un mas- simo di 30 giorni annui. Alla domanda dovrà essere allegata la documentazione comprovante la sussistenza delle condizioni richieste dalla normativa legale e contrattuale. Le giornate di ferie così ottenute devono essere utilizzate esclusivamente per le finalità previste dalla presente disciplina. Il datore di lavoro, nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali, verifica la disponibilità di altri lavoratori alla cessione delle ferie e, compatibilmente con le esigenze aziendali, provvede agli adempimenti conseguenti. Le modalità operative e gli ulteriori criteri applicativi dell’istituto sono demandati alla contrattazione collettiva provinciale di secondo livello. All’Osservatorio nazionale è attribuito il compito di monitorare periodicamente l’utilizzo dell’istituto da parte delle aziende. Articolo 25 – Permessi straordinari e congedi parentali In occasione del matrimonio, l’operaio assunto con contratto a tempo indeterminato ha di- ritto a un periodo di assenza retribuita pari a quindici giorni. Alla nascita di un figlio, nonché in caso di adozione internazionale o di affidamento prea- dottivo formalizzato con provvedimento di affido a fini adottivi, al padre spettano due giorni di permesso retribuito. Il lavoratore a tempo indeterminato ha inoltre diritto, per ogni evento luttuoso, a tre giorni di permesso retribuito in caso di decesso di parenti di primo grado, nonché nelle ulteriori ipotesi previste dalla normativa vigente. In particolare, ciascun lavoratore ha diritto a tre giorni lavorativi retribuiti nell’arco dell’an no in caso di morte o di documentata grave in- fermità del coniuge, di un parente entro il secondo grado oppure del convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica. 31 I permessi sopra indicati non incidono sul periodo di ferie e non sono computati ai relativi fini. Il lavoratore può altresì richiedere la fruizione frazionata dei congedi per malattia del figlio, nei limiti e secondo le modalità stabilite dalla legislazione vigente; la richiesta sarà sotto- posta alla valutazione dell’azienda. Per quanto concerne il congedo parentale, i riposi e i permessi riconosciuti in caso di figli con disabilità grave, nonché i congedi per malattia del figlio, trovano applicazione le di- sposizioni legislative in vigore e i relativi regolamenti attua tivi, come disciplinati dal D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Ai fini dell’esercizio del diritto al congedo parentale di cui all’art. 32, comma 1, del D.Lgs. n. 151/2001, il genitore deve inoltrare al datore di lavoro una richiesta scritta con un preav- viso non inferiore a 15 giorni, indicando la durata complessiva del congedo e il periodo minimo richiesto, allegando il certificato di nascita del figlio e la documentazione prevista dalla legge ovvero idonea dichiarazione sostitutiva. Qualora non sia possibile rispettare il termine di preavviso, il genitore è tenuto a comuni- care tempestivamente l’assenza al datore di lavoro e a trasmettere la richiesta scritta con la relativa documentazione entro 48 ore dall’inizio dell’assenza. Permessi per Formazione continua Nel quadro delle attività formative previste dal presente contratto, sia di carattere indivi- duale sia collettivo, l’operaio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che frequenti percorsi di qualificazione o aggiornamento professionale in ambito agrario, organizzati da organismi riconosciuti e abilitati, ha diritto ad assentarsi dal lavoro con conservazione della retribuzione per il tempo strettamente necessario alla partecipazione. Il monte ore complessivamente fruibile a tale titolo non può superare le 200 ore nel corso di un triennio; le ore maturate possono essere utilizzate anche integralmente nel mede- simo anno. Qualora il lavoratore prenda parte a iniziative di formazione continua definite con ac- cordo tra le Parti sociali ai sensi dell’art. 6 della legge n. 53/2000, ovvero a percorsi fi- nanziati dal Fondo per la formazione continua in agricoltura previsto dall’art. 118 della legge n. 388/2000, egli potrà beneficiare dei relativi congedi, facendo ricorso in via prio- ritaria al monte ore sopra indicato. All’interno di ciascuna azienda, il numero di operai a tempo indeterminato che possono contemporaneamente usufruire dei permessi formativi è così determinato: • un lavoratore nelle imprese che occupano da quattro a dieci operai a tempo inde- terminato; • una quota pari al 10% degli operai a tempo indeterminato nelle imprese con orga- nico superiore a dieci unità. Le assenze autorizzate per la partecipazione ai corsi non incidono sul computo delle ferie annuali. 32 Il medesimo diritto ai permessi per la frequenza di corsi di formazione professionale in ambito agrario è riconosciuto, alle stesse condizioni, anche agli operai assunti con con- tratto a tempo determinato. Le modalità applicative per l’effettivo esercizio del diritto ai permessi, tenuto conto delle peculiarità del rapporto di lavoro agricolo, sono rimesse alla disciplina della contratta- zione collettiva provinciale. Le disposizioni contenute nel presente articolo trovano applicazione anche con riferi- mento ai congedi per la formazione continua disciplinati dall’art. 6 della legge n. 53/2000. Articolo 26 – Permessi per corsi di recupero scolastico L’operaio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che partecipi a corsi finalizzati al recupero dell’istruzione scolastica ha diritto a permessi retribuiti per un massimo di 150 ore nel corso di un triennio, con facoltà di concentrare l’intero monte ore anche in un solo anno. Le medesime ore possono essere utilizzate dai lavoratori stranieri per la frequenza di corsi di lingua italiana promossi da istituti scolastici pubblici o da enti autorizzati e accreditati dalle Regioni. All’interno di ciascuna azienda, il numero di operai a tempo indeterminato che possono usufruire contemporaneamente dei suddetti permessi è così determinato: • una unità nelle aziende che occupano da quattro a dieci operai a tempo indetermi- nato; • una quota pari al 10% degli operai a tempo indeterminato nelle aziende con più di dieci unità. La disciplina prevista dal presente articolo si estende anche agli operai assunti con con- tratto a tempo determinato. Le modalità operative di utilizzo dei permessi, nel rispetto delle peculiarità del rapporto di lavoro agricolo, sono rimesse alla contrattazione collettiva provinciale. Le disposizioni qui previste trovano inoltre applicazione ai congedi per la formazione di- sciplinati dall’art. 5 della legge 8 marzo 2000, n. 53. Articolo 27 – Giorni festivi operai agricoli Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti: 1) il primo dell’anno 2) il 6 gennaio, Epifania del Signore 3) il 25 aprile, Anniversario della Liberazione 4) il giorno di lunedì dopo Pasqua 5) il 1° maggio, festa del lavoro 6) il 2 giugno, Anniversario della fondazione della Repubblica 33 7) il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Maria 8) il 1° novembre, giorno di Ognissanti 9) il 4 novembre, giorno dell’Unità Nazionale 10) l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata concezione 11) il 25 dicembre, giorno di Natale 12) il 26 dicembre, Santo Stefano 13) la Festa del Patrono del luogo Per quanto concerne il trattamento economico spettante agli operai agricoli in occasione delle festività nazionali e di quelle infrasettimanali, trovano applicazione le disposizioni contenute nelle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954, n. 90. Il trattamento previsto per le festività nazionali del 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno e 4 novembre è riconosciuto agli operai agricoli a tempo indeterminato anche nell’ipotesi di sospensione dal lavoro. Con riferimento, invece, alle festività infrasettimanali, qualora intervenga una sospensione dell’attività lavorativa, il relativo trattamento economico è dovuto soltanto se la festività ricade entro le prime due settimane dalla data di sospensione. Per gli operai a tempo determinato, il trattamento economico relativo alle festività sopra indicate, ai sensi del presente C CNL, si intende assolto mediante la corresponsione della percentuale prevista dal contratto stesso, nei casi in cui non venga effettuata prestazione lavorativa. Qualora, invece, vi sia attività lavorativa nella giornata festiva, agli stessi spetterà la ret ribuzione per le ore effettivamente prestate, maggiorata secondo quanto previsto per il lavoro festivo dall’art. 58. In applicazione della legge 5 marzo 1977, n. 54 e del DPR 28 dicembre 1985, n. 792, e fermo restando per gli operai a tempo determinato qua nto previsto al comma precedente, per gli operai agricoli a tempo indeterminato il trattamento economico relativo alle festività soppresse è disciplinato come segue: a) con riferimento alla festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata differita alla prima domenica del mese, si applica il trattamento previsto dalla legge 31 marzo 1954, n. 90 per il caso di festività nazionali coincidenti con la domenica; conseguentemente, il 4 novembre è considerato giornata lavorativa a tutti gli effetti; b) per le quattro festività soppresse (San Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo), che sono giornate lavorative a tutti gli effetti, è riconosciuta, oltre alla normale retribuzione giornaliera, un’ulteriore giornata di paga ordinaria, sa lvo i casi in cui non vi sia stata effettiva prestazione lavorativa. Le parti del rapporto individuale di lavoro possono inoltre concordare: a) che la prestazione resa nelle suddette quattro festività soppresse sia compensata, in luogo della corresponsione della giornata aggiuntiva di paga ordinaria, mediante giornate di riposo da fruire secondo modalità concordate tra le parti, nel rispetto delle esigenze aziendali; 34 b) che sia preventivamente pattuita la mancata effettuazione della prestazione lavorativa nelle giornate di festività soppresse; in tale ipotesi al lavoratore sarà riconosciuta esclusivamente la retribuzione giornaliera ordinariamente dovuta. Articolo 28 – Giorni festivi operai florovivaisti Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti: 1) il primo dell’anno 2) il 6 gennaio, Epifania del Signore 3) il 25 aprile, Anniversario della Liberazione 4) il giorno di lunedì dopo Pasqua 5) il 1° maggio, festa del lavoro 6) il 2 giugno, Anniversario della fondazione della Repubblica 7) il 15 agosto, giorno dell’Assunzione della B.V. Maria 8) il 1° novembre, giorno di Ognissanti 9) il 4 novembre, giorno dell’Unità Nazionale 10) l’8 dicembre, giorno dell’Immacolata Concezione 11) il 25 dicembre, giorno di Natale 12) il 26 dicembre, Santo Stefano 13) la Festa del Patrono del luogo Qualora la festività del Santo Patrono ricada di domenica o in una giornata festiva infra- settimanale, la ricorrenza si considera trasferita al primo giorno feriale successivo, che as- sume a tutti gli effetti carattere festivo. Per gli operai a tempo indeterminato, il trattamento economico relativo alle festività na- zionali e infrasettimanali è regolato dalle leggi 27 maggio 1949, n. 260 e 31 marzo 1954, n. 90. In occasione delle festività indicate nel presente articolo, anche qualora coincidano con la domenica, si applicano le seguenti modalità: • in assenza di prestazione lavorativa, al lavoratore spetta una giornata di retribu- zione ordinaria comprensiva di ogni elemento accessorio; • qualora venga effettuata attività lavorativa, oltre alla retribuzione di cui al punto precedente, è dovuto un ulteriore compenso per le ore effettivamente prestate, maggiorato della percentuale prevista per il lavoro festivo. Il trattamento previsto per le festività nazionali è riconosciuto agli operai a tempo indeter- minato anche nell’ipotesi di sospensione dell’attività lavorativa. Per le festività infrasetti- manali, invece, in caso di sospensione dal lavoro, il relativo trattamento è dovuto soltanto se la festività interviene entro le prime due settimane dall’inizio della sospensione. Per gli operai a tempo determinato, il trattamento economico delle suddette festività è già ricompreso nella percentuale afferente al terzo elemento della retribuzione prevista dall’art. 49, nei casi in cui non vi sia prestazione lavorativa. In presenza di attività lavora- tiva, spetta la retribuzione per le ore effettivamente eseguite, con applicazione della mag- giorazione per lavoro festivo di cui all’art. 59. 35 In applicazione della legge 5 marzo 1977, n. 54, del verbale di accordo 2 maggio 1977, punto 5, nonché del DPR 28 dicembre 1985, n. 792, e fermo restando quanto previsto per gli operai a tempo determinato, il trattamento delle festività soppresse per gli operai a tempo indeterminato è disciplinato come segue: a) per la festività nazionale del 4 novembre, la cui celebrazione è stata differita alla prima domenica del mese, si applica la disciplina prevista dalla legge 31 marzo 1954, n. 90 per le festività nazionali coincidenti con la domenica; conseguentemente, il 4 novembre è considerato giornata lavorativa a tutti gli effetti; b) con riferimento alle quattro festività soppresse (San Giuseppe, Ascensione, Corpus Do- mini, SS. Pietro e Paolo), che restano giornate lavorative a tutti gli effetti, è riconosciuta, oltre alla normale retribuzione, un’ulteriore giornata di paga ordinaria, salvo il caso di mancata effettiva prestazione lavorativa. Le parti del rapporto individuale possono inoltre concordare: a) che l’attività svolta nelle quattro festività soppresse sia compensata, in alternativa alla corresponsione della giornata aggiuntiva di paga ordinaria, mediante riposi compensativi, da fruire secondo modalità concordate tra le parti, nel rispetto delle esigenze aziendali; b) che venga previamente pattuita la non effettuazione della prestazione lavorativa nelle predette giornate; in tal caso, al lavoratore spetterà esclusivamente la normale retribu- zione giornaliera. Articolo 29 – Lavoro straordinario, festivo, notturno operai agricoli Ai fini dell’applicazione del presente contratto collettivo, le Parti definiscono: a) lavoro straordinario: l’attività lavorativa prestata oltre l’orario ordinario stabilito; b) lavoro festivo: la prestazione resa nelle giornate di domenica e negli ulteriori giorni ri- conosciuti festivi dallo Stato, come individuati all’art. 58; c) lavoro notturno: l’attività svolta tra le ore 20:00 e le ore 6:00 durante il periodo di ora solare e tra le ore 22:00 e le ore 5:00 nel periodo di ora legale. La contrattazione provinciale provvederà a determinare i limiti applicabili al lavoro not- turno svolto in ambienti chiusi. Il ricorso al lavoro straordinario è consentito esclusivamente in presenza di comprovate esigenze e quando la mancata effettuazione possa arrecare danno alle colture o alla produ- zione. In ogni caso, esso non potrà eccedere il limite di tre ore giornaliere e di diciotto ore settimanali. Resta inoltre stabilito che il monte ore individuale di lavoro straordinario non potrà supe- rare le 300 ore nell’arco dell’anno. Le maggiorazioni di cui sopra sono calcolate sulla retribuzione globale, comprensiva del salario contrattuale e dell’eventuale valore dei generi in natura. 36 Qualora la retribuzione comprenda anche il cosiddetto “terzo elemento”, tale voce deve essere corrisposta anche con riferimento alle ore di lavoro straordinario, festivo e not- turno, nella medesima misura prevista per le ore ordinarie. Per le prestazioni rese in orario notturno e/o festivo nell’ambito di turnazioni periodiche regolarmente programmate, riferite a mansioni specifiche rientranti nelle normali attribu- zioni del lavoratore, trova applicazione unicamente una maggiorazione pari al 10%. La contrattazione collettiva provinciale può prevedere compensi forfetari o tariffe sostitu- tive delle maggiorazioni indicate nel presente articolo, con riguardo a particolari attività svolte in orario notturno o in giornate festive, quali, a titolo esemplificativo, quelle del settore agrituristico o dell’acquacoltura. Il lavoratore che effettui prestazioni di lavoro straordinario può scegliere di percepire esclusivamente le maggiorazioni previste, maturando contestualmente il diritto a riposi compensativi di valore economico equivalente alle ore straordinarie prestate. La fruizione di tali riposi deve avvenire in coerenza con le esigenze organizzative aziendali e di mer- cato, secondo modalità, termini e contingenti stabiliti dalla contrattazione provinciale (co- siddetta “Banca delle ore”). Qualora i riposi compensativi non possano essere fruiti entro i termini stabiliti, al lavora- tore spetta comunque la corresponsione della retribuzione ordinaria relativa alle ore ac- cantonate nella Banca delle ore e non utilizzate. Articolo 30 – Lavoro straordinario, festivo, notturno operai florovivaisti Ai fini del presente contratto si intende per: a) lavoro straordinario: l’attività lavorativa svolta oltre l’orario ordinario stabilito dall’art. 50; b) lavoro festivo: la prestazione resa nelle giornate di domenica e negli altri giorni rico- nosciuti festivi dallo Stato, come sopra richiamati; c) lavoro notturno: l’attività effettuata tra le ore 20:00 e le ore 6:00 nel periodo di vi- genza dell’ora solare e tra le ore 22:00 e le ore 5:00 nel periodo di applicazione dell’ora legale. Il ricorso al lavoro straordinario è consentito esclusivamente in presenza di comprovate esigenze aziendali, qualora la sua mancata effettuazione possa arrecare danno alle colture o alla produzione. In ogni caso, esso non può eccedere il limite di tre ore giornaliere e di diciotto ore settimanali. Resta inoltre stabilito che il monte ore annuo individuale di lavoro straordinario non può superare le 300 ore. Le maggiorazioni percentuali da applicare sulle retribuzioni contrattuali sono le seguenti: 37 • lavoro straordinario 29 % • lavoro festivo 40 % • lavoro notturno 48 % • lavoro straordinario festivo 50 % • lavoro festivo notturno 55 % Qualora l’attività lavorativa in orario notturno sia resa nell’ambito di turni periodici rego- larmente organizzati oppure riguardi mansioni specifiche comprese tra le ordinarie attribu- zioni del lavoratore – che, per loro natura e per esigenze tecniche, devono essere espletate anche durante la notte – è dovuta una maggiorazione pari al 10%. Le maggiorazioni sopra previste sono calcolate sulla retribuzione contrattuale, intesa come salario base. Nel caso in cui la retribuzione comprenda anche il cosiddetto “terzo elemento”, tale voce deve essere riconosciuta altresì con riferimento alle ore di lavoro straordinario, festivo e notturno, nella stessa misura applicata alle ore ordinarie. Il lavoratore che effettui prestazioni straordinarie può scegliere di percepire esclusivamente le maggiorazioni previste, maturando contestualmente il diritto a riposi compensativi di valore economico equivalente alle ore di straordinario prestate. La fruizione dei riposi do- vrà avvenire in coerenza con le esigenze organizzative dell’impresa e con l’andamento del mercato, secondo modalità, termini e criteri definiti dalla contrattazione collettiva provin- ciale (cosiddetta “Banca delle ore”). Qualora i riposi compensativi non vengano fruiti entro i termini stabiliti, al lavoratore spetta comunque la corresponsione della retribuzione ordinaria relativa alle ore accantonate nella Banca delle ore e rimaste inutilizzate. Articolo 31 – Interruzioni e recuperi operai agricoli All’operaio assunto con contratto a tempo determinato spetta la retribuzione commisurata alle ore di lavoro effettivamente svolte nella giornata. Qualora si verifichino sospensioni dell’attività dovute a cause di forza maggiore ovvero a esigenze di natura tecnica o organizzativa, le ore non lavorate sono retribuite esclusiva- mente nel caso in cui l’azienda abbia richiesto al lavoratore di rimanere a disposizione. La contrattazione collettiva provinciale può disciplinare il recupero delle ore non prestate a causa di eventi meteorologici avversi con riferimento agli operai a tempo indeterminato. In conformità alla normativa vigente, tale recupero deve essere effettuato entro quindici giorni dal verificarsi dell’evento, nel limite massimo di due ore al giorno e di dodici ore alla settimana. Nelle aziende che adottino il sistema di recupero delle ore nei termini sopra indicati, non si applica l’art. 8 della legge 8 agosto 1972, n. 457. 38 Le Parti convengono che le interruzioni dell’attività devono essere circoscritte e propor- zionate nella durata, e non possono assumere carattere sistematico o generalizzato. Articolo 32 – Interruzioni e recuperi operai florovivaisti Le interruzioni dell’attività lavorativa dovute a cause di forza maggiore rilevano ai fini del recupero e della retribuzione esclusivamente qualora, nell’arco della giornata, supe- rino complessivamente la durata di trenta minuti. Qualora, per cause di forza maggiore, agli operai a tempo indeterminato non sia consen- tito completare l’orario ordinario giornaliero, il datore di lavoro può disporre il recupero delle ore non prestate entro i quindici giorni successivi all’evento, senza corresponsione di ulteriori compensi, purché il recupero non ecceda il limite di due ore giornaliere e do- dici ore settimanali. Nelle aziende che adottino il meccanismo di recupero nei termini sopra indicati, non si applica l’art. 8 della legge n. 457 del 1972. Articolo 33 – Attrezzi ed utensili Salvo diverse consuetudini locali, gli attrezzi ed utensili sono forniti dal datore di lavoro. Il lavoratore risponderà delle perdite eventuali e dei danni a lui imputabili, il cui ammontare sarà oggetto di trattenuta sulla retribuzione. Articolo 34 – Organizzazione del lavoro Al fine di garantire ai lavoratori a tempo indeterminato l’effettiva fruizione delle ferie e delle festività, assicurando al contempo la continuità dell’attività produttiva aziendale, la contrattazione collettiva provinciale dovrà individuare strumenti e modalità organizzative idonee al raggiungimento di tali obiettivi. A tal fine saranno presi in considerazione gli elementi connessi all’andamento del mer- cato del lavoro e potranno essere previsti, tra l’altro, sistemi di turnazione, costituzione di squadre di sostituzione e ogni ulteriore misura organizzativa ritenuta utile, ivi compresa, ove necessario e possibile, l’integrazione temporanea del fabbisogno di manodopera aziendale. La contrattazione provinciale dovrà inoltre definire soluzioni volte a garantire la disponi- bilità di manodopera in favore delle imprese plurifamiliari diretto-coltivatrici costituite in forma di società di persone dotate di personalità giuridica e aventi come oggetto l’eserci- zio in comune di attività connesse alla coltivazione dei fondi, all’allevamento del be- stiame o alla collaborazione tra aziende. Articolo 35 – Trasferimento degli operai florovivaisti 39 Qualora il lavoratore sia destinato in via definitiva a una diversa sede di lavoro, l’azienda è tenuta a rimborsare integralmente le spese di viaggio e di trasporto sostenute per sé e per i componenti del proprio nucleo familiare, nonché per il trasferimento delle masseri- zie. Al lavoratore spetta altresì una indennità straordinaria di importo pari a sette giornate di retribuzione. Nel caso in cui il lavoratore non accetti il trasferimento disposto, il rapporto di lavoro po- trà essere risolto, con liquidazione di tutte le competenze maturate alla data di cessazione. TITOLO IV - NORME DI TRATTAMENTO ECONOMICO Articolo 36 – Retribuzione La retribuzione è articolata nei seguenti componenti: • salario contrattuale, determinato dai contratti collettivi provinciali sulla base dei criteri stabiliti e riferito alle singole figure professionali ovvero a gruppi omogenei di profili; • generi in natura, o il corrispondente valore economico, riconosciuti agli operai a tempo indeterminato nei casi previsti da disposizioni contrattuali o da prassi con- solidate; • terzo elemento, attribuito agli operai assunti con contratto a tempo determinato. Il salario integrativo provinciale in essere alla data di sottoscrizione del presente CCNL, nella misura prevista dai contratti integrativi provinciali allora vigenti, resta cristallizzato in cifra fissa. Esso confluisce nel salario contrattuale quale sua componente e potrà essere oggetto di eventuale conglobamento in occasione del rinnovo del contratto provinciale. Qualora il contratto provinciale stabilisca, per gli operai a tempo indeterminato, l’obbligo a carico dell’azienda di fornire l’alloggio con le relative pertinenze (quali orto, porcile, pollaio), dovrà essere altresì definito il valore sostitutivo dell’alloggio nei casi di mancata assegnazione. Tale importo sarà considerato ai fini del calcolo della tredicesima mensi- lità, della quattordicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto (TFR). Il terzo elemento riconosciuto agli operai a tempo determinato ha natura compensativa ri- spetto agli istituti contrattuali riservati agli operai a tempo indeterminato. Esso è determi- nato su base convenzionale di 312 giornate lavorative annue ed è pari a: • festività nazionali e infrasettimanali 5,45% Ferie 8,33% tredicesima mensilità 8,33% quattordicesima mensilità 8,33% totale 30,44% 40 La percentuale relativa al terzo elemento è calcolata sul salario contrattuale, come deter- minato dal contratto collettivo provinciale. Nel caso di trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato il lavoratore acquisisce il trattamento economico e normativo previsto dal presente contratto per gli operai a tempo indeterminato. A decorrere dalla data di conversione, non è più do- vuto il terzo elemento. I salari contrattuali stabiliti dalla contrattazione provinciale possono essere determinati su base mensile, giornaliera oppure oraria, in funzione della tipologia del rapporto di lavoro. La contrattazione provinciale definirà inoltre, tenuto conto delle consuetudini locali, le modalità e la periodicità di corresponsione della retribuzione, che potrà avvenire a gior- nata, a settimana, a quindicina o a mese. Ai fini del calcolo degli istituti economici previsti dal contratto, la retribuzione giorna- liera si determina dividendo l’importo mensile per 26, mentre la retribuzione oraria si ri- cava dividendo la paga mensile per 169. Minimi salariali di area I minimi salariali riferiti a ciascuna area professionale, determinati a livello nazionale e comprensivi degli incrementi richiamati nel capoverso precedente, sono quelli indicati nelle tabelle di cui all’Allegato A. La contrattazione provinciale non può discostarsi da tali valori minimi per i singoli livelli di ciascuna area professionale e, pertanto, non può stabilire salari contrattuali inferiori ai minimi di area, fatto salvo quanto espressamente previsto dall’art. 18 e dal relativo ac- cordo allegato al presente CCNL. Nelle province in cui, in forza di accordi vigenti, i livelli salariali risultino inferiori ai nuovi minimi di area a seguito dell’aumento degli stessi, i contratti provinciali dovranno prevedere un percorso di adeguamento che, entro la durata di validità del contratto pro- vinciale, consenta il riallineamento dei salari ai minimi di area. La disposizione di cui al comma precedente non trova applicazione nelle province che, nell’ultima tornata negoziale, non abbiano proceduto al rinnovo del contratto provinciale. Articolo 37 - Welfare contrattuale Le parti concordano nell’introduzione di un sistema di welfare aziendale, utilizzabile mediante piattaforma digitale on-line debitamente approntata che le aziende metteranno a disposizione dei propri lavoratori secondo le modalità previste dal presente articolo e da un apposito Regolamento che ne esplichi la puntuale operatività. Il ricorso al sistema di welfare aziendale, potrà avvenire anche in assenza di piattaforma online, secondo uno specifico regolamento che ne esplichi le modalità operative Entro il 1° giugno di ciascun anno, le aziende potranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare elencati in via esemplificativa in calce, del valore di € 250,00 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. 41 I suddetti valori sono onnicomprensivi ed espressamente esclusi dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto. Hanno diritto a quanto sopra indicato, i lavoratori che, superato il periodo di prova, risultino in forza all’azienda dal 1°ge nnaio di ciascun anno o successivamente assunti entro il 31 Dicembre di ciascun anno. - con contratto a tempo indeterminato; - con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (01.01-31.12). Sono esclusi dai beneficiari delle misure di welfare aziendale i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° giugno – 31 dicembre di ciascun anno. I suddetti valori non sono riproporzionabili per i lavoratori part -time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda. Quanto sopra previsto si aggiunge alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda previsti sia per effetto di un regolamento unilaterale, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, sia derivanti da contrattazione collettiva. In caso di accordi collettivi, le Parti firmatarie dei medesimi, potranno armonizzare i criteri e le modalità di riconoscimento previsti dal presente articolo. Ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende potranno confrontarsi con la RSA o RSU per individuare, tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, della propria organizzazione e del rapporto con il te rritorio, una gamma di beni e4 servizi coerenti con le caratteristiche specifiche dei dipendenti, finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto. Le strutture territoriali delle OO.SS. Stipulanti, forniranno adeguate informazioni, rispettivamente a imprese e lavoratori, sui contenuti della presente disciplina, e, altresì, ne monitoreranno l’applicazione nel territorio di riferimento. In sede nazionale, le Parti stipulanti valuteranno l’andamento dell’attuazione della disciplina, tenendo conto dell’evoluzione normativa, anche al fine di definire congiuntamente indicazioni e/o soluzioni rivolte in particolare alle PMI. Le parti concordano sin d’ora sul recepimento di quanto stabilito in tema di welfare aziendale dalla normativa italiana e comunitaria. 1) Spese sostenute dall’Azienda nell’interesse del lavoratore o dei propri familiari Rientrano in tale categoria, a tito lo esemplificativo e non esaustivo, le spese sostenute con le seguenti finalità: • Istruzione ed educazione - Corsi di lingua straniera; 42 - Corsi di formazione di qualsivoglia natura; - Scuole private; - Università e testi universitari; - Altri servizi di educazione e istruzione; • Culto • Assistenza sociale e sanitaria - Strutture odontoiatriche; - Strutture Ospedaliere; • Ricreazione - Viaggi di qualsivoglia natura; - Palestre; - Circoli ed eventi sportivi; - Cinema; - Centri benessere; - Concerti; - Teatro; - Biblioteche; - Altri servizi ricreativi. • Beni e servizi in natura - Buoni Carburante; - Buoni spesa alimentare; - Buoni e servizi acquistati tramite Amazon; • Servizi di trasporto collettivo - Servizi di abbonamento a TPL, regionale o interregionale; 2) Spese sostenute dal lavoratore nell’interesse dei propri familiari, richieste a rimborso Rientrano in tali spese, tutti i beni e i servizi che il lavoratore acquista in favore die propri familiari purché vengano effettuati con le seguenti finalità: • Educazione; • Istruzione; • Assistenza a familiari anziani (oltre i 75 anni compiuti) o non autosufficienti 43 A titolo esemplificativo e non esaustivo: • Asili nido; • Scuole materne; • Servizi di Babysitting; • Visite di istruzione scolastiche; • Scuole di istruzione di ogni ordine e grado, pubbliche o private in Italia e all’estero; • Trasporto scolastico; • Servizi di mensa; • Testi scolastici e universitari; • Gite didattiche e visite di istruzione scolastiche; • Ludoteche e centri estivi e invernali; • Badanti; • Strutture ospedaliere; • Residenze Sanitarie Assistite e Case di Riposo; • Altri servizi di assistenza; Nei limiti stabiliti dalla normativa vigente è possibile effettuare il rimborso delle spese sostenute da parte del lavoratore per il pagamento degli interessi di prestiti e mutui stipulati dal lavoratore. Articolo 38 - Indennità di contingenza (ex scala mobile) Nei salari contrattuali e nei minimi retributivi di area di cui all’art. 49 è già ricompresa l’indennità di contingenza, determinata ai sensi della legge 26 febbraio 1986, n. 38 e della legge 13 luglio 1990, n. 191, nonché delle successive modificazioni e integrazioni. Articolo 39 – Tredicesima mensilità Gli operai assunti con contratto a tempo indeterminato maturano, alla fine di ciascun anno solare, il diritto alla tredicesima mensilità, di importo pari alla retribuzione globale men- sile ordinaria in essere nel mese di dicembre. 44 Qualora il rapporto di lavoro abbia inizio o termine nel corso dell’anno, la tredicesima è riconosciuta in misura proporzionale, pari a un dodicesimo per ogni mese di servizio ef- fettivamente prestato. Ai fini del computo, la frazione di mese superiore a quindici giorni è equiparata a mese intero. Per gli operai a tempo determinato, la quota relativa alla tredicesima mensilità è già ri- compresa nella percentuale attribuita a titolo di terzo elemento della retribuzione. Articolo 40 – Quattordicesima mensilità Gli operai assunti con contratto a tempo indeterminato maturano il diritto alla quattordice- sima mensilità, da corrispondere entro il 30 aprile di ciascun anno. L’importo è pari alla retribuzione globale mensile ordinaria in vigore alla medesima data. Nel caso in cui il rapporto di lavoro abbia avuto inizio o si sia concluso nel corso dell’anno, la quattordicesima è riconosciuta in misura proporzionale, pari a un dodice- simo per ogni mese di servizio effettivamente prestato. Ai fini del computo, la frazione di mese superiore a quindici giorni è considerata come mese intero. Per gli operai assunti con contratto a tempo determinato, la quota relativa alla quattordice- sima mensilità è già compresa nella percentuale attribuita a titolo di terzo elemento della retribuzione. Articolo 41 – Scatti di anzianità Gli operai a tempo indeterminato maturano, per ogni biennio di servizio continuativo presso la medesima azienda, un aumento periodico di anzianità consistente in un importo fisso mensile così determinato: • € 9,89 per gli operai comuni; • € 11,36 per gli operai qualificati; • € 11,93 per gli operai qualificati super; • € 12,50 per gli operai specializzati; • € 12,78 per gli operai specializzati super. Gli importi sopra indicati sono riproporzionabili su base oraria e/o giornaliera secondo i criteri di calcolo della retribuzione stabiliti dal presente contratto. Il numero massimo di aumenti periodici riconoscibili è pari a cinque. Ciascun aumento decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il relativo biennio di anzianità. In caso di attribuzione di un profilo professionale con livello retributivo superiore, il lavo- ratore conserva gli scatti già maturati, che saranno adeguati qualora l’importo previsto per il nuovo profilo risulti più elevato. Egli continuerà inoltre a maturare ulteriori aumenti di anzianità fino al raggiungimento del limite massimo di cinque. 45 Gli aumenti periodici di anzianità concorrono a tutti gli effetti al calcolo delle indennità e degli istituti contrattuali previsti dal presente contratto. Articolo 42 – Obblighi reciproci tra le parti Le aziende, in attuazione delle disposizioni del presente contratto, sono tenute a corri- spondere agli operai le competenze maturate nei seguenti termini: • il salario contrattuale: con la periodicità prevista per il pagamento della retribu- zione; • i compensi per lavoro straordinario: in ciascun periodo di paga; • i compensi per lavoro festivo: in ciascun periodo di paga; • i compensi per lavoro notturno: in ciascun periodo di paga; • il trattamento relativo alle festività: alla scadenza del periodo di paga in corso; • la quattordicesima mensilità: entro il 30 aprile di ogni anno; • la tredicesima mensilità: in occasione delle festività natalizie e comunque non ol- tre il 23 dicembre; • il trattamento di fine rapporto (TFR): al momento della cessazione del rapporto di lavoro; • per gli operai a tempo determinato, le quote relative a festività, tredicesima e quat- tordicesima mensilità risultano già comprese nel terzo elemento. Gli operai sono tenuti a svolgere le mansioni loro affidate con la dovuta diligenza. È fatto divieto di esercitare attività in concorrenza con quella dell’azienda di appartenenza, non- ché di divulgare informazioni riguardanti l’organizzazione e i metodi produttivi dell’im- presa o di farne uso in modo tale da arrecare pregiudizio alla stessa. Per quanto concerne il cedolino paga, trovano applicazione le disposizioni legislative vi- genti, secondo le modalità eventualmente definite in sede di contrattazione provinciale. Articolo 43 – Rimborso spese Il datore di lavoro è tenuto a rimborsare le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori inviati a prestare attività al di fuori del territorio comunale in cui è situata l’azienda, qualora non sia previsto il rientro giornaliero e gli stessi siano pertanto obbli- gati a consumare i pasti e a pernottare fuori dalla sede abituale di lavoro. Ai fini dell’erogazione del rimborso, il lavoratore deve presentare idonea documentazione giustificativa delle spese sostenute. Il tempo necessario per lo spostamento è considerato a tutti gli effetti orario di lavoro. 46 La contrattazione collettiva provinciale può prevedere, in alternativa al rimborso analitico delle spese effettivamente sostenute, l’erogazione di importi forfettari. La medesima con- trattazione potrà inoltre disciplinare le modalità di rimborso nei casi in cui sia previsto il rientro nella medesima giornata. Articolo 44 – Cottimo Le organizzazioni provinciali in sede di stipulazione dei contratti provinciali, disciplineranno il cottimo sulla scorta delle situazioni riferite ai tipi di azienda di cui all’art. 1, “Oggetto del contratto”. Articolo 45 – Trattamento di fine rapporto In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro, l’operaio assunto con contratto a tempo indeterminato matura il diritto al trattamento di fine rapporto (TFR). Tale trattamento è determinato accantonando, per ciascun anno di servizio, una quota pari – e comunque non superiore – all’importo della retribuzione annua diviso per 13,5. Per i periodi inferiori all’anno, la quota è calcolata in proporzione alla durata del servizio prestato; a tal fine, le frazioni di mese pari o superiori a quindici giorni sono computate come mese intero. La presente disciplina trova applicazione nel rispetto della normativa vigente in materia, che si intende integralmente richiamata. In caso di morte del lavoratore, le competenze maturate e il TFR spettano ai soggetti indi- viduati dall’art. 2122 del Codice Civile. Qualora il lavoratore deceduto occupasse un’abitazione aziendale, il nucleo familiare po- trà continuare a fruirne – ovvero di altra abitazione con caratteristiche analoghe – unita- mente agli eventuali annessi (quali orto, porcile, pollaio), per il periodo che sarà stabilito dalla contrattazione collettiva provinciale. Nel caso in cui il lavoratore coltivasse un fondo in regime di compartecipazione o a pieno beneficio, il diritto alla coltivazione si trasferisce alla famiglia, che potrà proseguirla fino al completamento dei raccolti pendenti al momento del decesso. All’operaio assunto con contratto a tempo determinato è riconosciuto il TFR in misura pari all’8,63% del salario contrattuale previsto dal contratto provinciale, con riferimento al lavoro ordinario effettivamente prestato. Per le ore di lavoro non ordinario svolte con carattere non occasionale, la percentuale è elevata al 10%, limitatamente a tali prestazioni. In ogni caso, il TFR non è calcolato sul terzo elemento della retribuzione (cfr. Allegato F). TITOLO IV - PREVIDENZA - ASSISTENZA - TUTELA DELLA SALUTE Articolo 46 – Previdenza e assistenza 47 Per tutte le assicurazioni sociali si applicano le norme di legge. Il datore di lavoro è tenuto al versamento dei contributi relativi, secondo le norme vigenti. Articolo 47 – Fondo nazionale di previdenza complementare Le parti potranno prevedere la costituzione di un apposito Fondo nazionale di previdenza complementare. Articolo 48 – Malattia ed infortunio operai agricoli L’operaio agricolo assunto a tempo indeterminato ha diritto, in caso di malattia o infortu- nio, alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni. Qualora l’evento sia qualificato come infortunio sul lavoro e riconosciuto dall’INAIL, la garanzia del posto di lavoro permane fino alla guarigione clinica e, in ogni caso, non oltre dodici mesi dalla data dell’infortunio. Decorso tale termine, ove permanga una condizione di inabilità, ciascuna delle parti può esercitare il diritto di recesso dal rapporto. In tal caso, al lavoratore spettano il trattamento di fine rapporto, le mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima) e l’indennità so- stitutiva delle ferie maturate sino alla data di cessazione. Per tutta la durata massima di dodici mesi di conservazione del posto, l’operaio agricolo a tempo indeterminato mantiene il diritto a utilizzare gratuitamente l’abitazione aziendale e le eventuali pertinenze (quali orto, pollaio, porcile) di cui disponeva al momento dell’in- sorgenza della malattia o dell’infortunio. Qualora il lavoratore fosse titolare della coltivazione di un fondo in regime di comparteci- pazione o a pieno beneficio, conserva la facoltà di proseguirne l’attività fino al completa- mento dei raccolti pendenti al momento dell’evento morboso o infortunistico. In situazioni che richiedano intervento di pronto soccorso o ricovero ospedaliero, l’azienda si impegna a mettere a disposizione, senza oneri per il lavoratore, il mezzo di trasporto aziendale disponibile. Il lavoratore affetto da patologie oncologiche, debitamente certificate, può richiedere, al termine del periodo di conservazione del posto di cui al primo comma, un periodo di aspettativa non retribuita di durata non superiore a sei mesi. Articolo 49 – Malattia ed infortunio operai florovivaisti L’operaio assunto con contratto a tempo indeterminato ha diritto, in caso di malattia o in- fortunio, alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni. Qualora l’evento sia qualificato come infortunio sul lavoro e riconosciuto dall’INAIL, la tutela del posto permane fino alla guarigione clinica, fermo restando che la durata com- plessiva non può eccedere dodici mesi dalla data dell’infortunio. 48 Decorso tale termine, ove lo stato di inabilità persista, ciascuna delle parti può recedere dal rapporto di lavoro. In tale circostanza, al lavoratore spettano il trattamento di fine rap- porto (TFR), la tredicesima e la quattordicesima mensilità, nonché l’indennità sostitutiva delle ferie maturate fino alla cessazione. In situazioni che richiedano pronto soccorso o ricovero ospedaliero, l’azienda è tenuta a mettere gratuitamente a disposizione il mezzo di trasporto aziendale disponibile. L’operaio florovivaista affetto da patologie oncologiche debitamente certificate può ri- chiedere, al termine del periodo di conservazione del posto, un’aspettativa non retribuita per una durata massima di sei mesi. In caso di malattia, oltre a quanto previsto dalla legislazione vigente, al lavoratore spetta un’integrazione economica a carico del datore di lavoro, per un massimo di 90 giornate nell’anno, pari al 25% del salario giornaliero contrattuale relativo al profilo professionale di appartenenza, vigente al 1° febbraio dell’anno di riferimento. Tale integrazione decorre dal giorno di insorgenza della malattia, purché l’evento si pro- tragga oltre il terzo giorno, ed è subordinata al riconoscimento della malattia da parte dell’INPS. In caso di infortunio sul lavoro, fermo quanto disposto per i primi tre giorni dall’art. 213 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124, a partire dal quarto giorno e fino a un massimo di 180 giornate, il lavoratore ha diritto a un’integrazione giornaliera a carico del datore di lavoro pari alla differenza tra l’indennità prevista dalla legge e il salario giornaliero contrattuale del proprio profilo professionale, in vigore al 1° febbraio dell’anno in corso. L’erogazione di tale integrazione è subordinata al riconoscimento dell’infortunio da parte dell’INAIL. Le integrazioni economiche per malattia e infortunio non spettano agli operai a tempo de- terminato che non abbiano prestato almeno trenta giornate di lavoro continuativo presso la medesima azienda. Al raggiungimento di tale requisito, l’operaio a tempo determinato acquisisce, a decorrere dal trentunesimo giorno dalla data di assunzione e per un massimo di 45 giornate nell’anno, il diritto a percepire, in caso di malattia o infortunio riconosciuti rispettiva- mente dall’INPS o dall’INAIL, la medesima integrazione giornaliera prevista per gli ope- rai a tempo indeterminato. Le Parti convengono che la presente disciplina sarà oggetto di revisione qualora interven- gano modifiche alla normativa vigente in materia. I contratti collettivi provinciali possono stabilire che le indennità integrative previste dal presente articolo siano erogate, per le imprese aderenti e in regola con la contribuzione al sistema bilaterale, tramite gli enti bilaterali territoriali – Casse extra legem. Articolo 50 – Integrazione del trattamento di malattia e infortunio sul lavoro – Ope- rai agricoli Malattia In caso di malattia dell’operaio assunto a tempo indeterminato, il trattamento economico è integrato mediante intervento della Cassa integrazione extra legem. Il lavoratore ha di- ritto a percepire, tra indennità previste dalla normativa vigente (nazionale e regionale) e 49 integrazione erogata, un importo complessivo non inferiore all’80% del salario giorna- liero contrattuale corrispondente al profilo professionale di appartenenza, vigente al 1° febbraio dell’anno di riferimento. Per gli operai a tempo determinato, l’integrazione salariale a carico delle medesime Casse extra legem deve garantire, unitamente alle indennità di legge (nazionali e regionali), un trattamento complessivo minimo pari all’80% del salario giornaliero contrattuale. Infortunio sul lavoro In caso di infortunio sul lavoro, all’operaio assunto a tempo indeterminato è riconosciuta un’integrazione economica a carico delle Casse extra legem, fatto salvo quanto previsto dalla normativa vigente per i primi tre giorni (art. 213 del DPR 30 giugno 1965, n. 1124 – Testo Unico sugli infortuni). Il trattamento complessivo, risultante dalla somma tra l’indennità di legge e l’integra- zione, deve garantire un importo non inferiore all’80% del salario giornaliero contrattuale corrispondente al profilo professionale di appartenenza, in vigore al 1° febbraio dell’anno di riferimento. A decorrere dal quindicesimo giorno del periodo di inabilità riconosciuto dall’INAIL, l’integrazione a carico delle Casse extra legem deve essere determinata in misura pari alla differenza tra l’indennità prevista dalla legge e il salario giornaliero contrattuale relativo al profilo professionale del lavoratore, in vigore al 1° febbraio dell’anno in corso. Per gli operai a tempo determinato, in caso di infortunio sul lavoro, le Casse extra legem devono assicurare, unitamente all’indennità di legge, un trattamento complessivo minimo pari all’80% del salario giornaliero contrattuale. Articolo 51 – Cassa integrazione salari Gli operai a tempo indeterminato sono ammessi alla integrazione salari ad opera della Cassa istituita dalla Legge 8 agosto 1972, n. 457 (CISOA), nei casi previsti dalla legge. Agli operai che beneficeranno del trattamento della Cassa integrazione, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una integrazione alla indennità di legge, nella misura del 10% del salario giornaliero contrattuale relativo al profilo professionale di appartenenza. Articolo 52 – Anticipazione trattamenti assistenziali Le aziende agricole anticipano agli operai a tempo indeterminato le indennità di legge a carico degli Istituti previdenziali e assicurativi relativamente agli assegni per il nucleo familiare, alla malattia, all’infortunio e alla cassa integrazione. Articolo 53 – Welfare integrativo di livello nazionale L’Ente Bilaterale EB-WORK, previa deliberazione del Comitato di Gestione volta ad ac- certarne la sostenibilità economico-finanziaria, può attivare le seguenti prestazioni: 50 • un’indennità economica a favore degli operai agricoli a tempo indeterminato li- cenziati nell’ultimo quadrimestre dell’anno solare, pari al 30% del minimo retri- butivo previsto per la II area, per un massimo di tre mensilità, nelle more di even- tuali interventi legislativi in materia di indennità di disoccupazione per gli operai a tempo indeterminato (OTI); • un’indennità a favore del lavoratore o della lavoratrice con contratto a tempo inde- terminato che fruisca del congedo parentale (già astensione facoltativa), pari al 40% del minimo retributivo della II area, per un periodo massimo di sei mensilità; • un assegno di solidarietà destinato agli operai a tempo indeterminato (OTI) affetti da patologie oncologiche che usufruiscano dell’aspettativa non retribuita, di im- porto pari all’80% del minimo retributivo della II area, per un massimo di sei mensilità; • un’indennità riconosciuta alle lavoratrici a tempo indeterminato vittime di vio- lenza di genere che usufruiscano del congedo previsto dall’art. 85 del presente contratto. Tale indennità, pari al 100% del minimo retributivo della II area, è cor- risposta per i due mesi di congedo successivi ai tre mesi previsti dalla legge e in- dennizzati dall’INPS. Le prestazioni sopra elencate sono erogate, previa apposita deliberazione e nei limiti delle risorse annualmente stanziate dall’EB-WORK con decisione del Comitato di Gestione, esclusivamente ai dipendenti delle imprese aderenti e in regola con la contribuzione al si- stema di bilateralità. Alla scadenza del presente contratto, le Parti effettueranno una verifica delle prestazioni effettivamente erogate, al fine di valutarne l’impatto e l’eventuale necessità di modifiche o correttivi. Articolo 54 – Lavori pesanti o nocivi I Contratti provinciali individueranno i lavori da considerarsi pesanti o nocivi, le eventuali limitazioni di orario per l’esecuzione dei lavori nocivi e le maggiorazioni salariali da corrispondersi agli operai per il periodo in cui vengono adibiti a detti lavori pesanti. Articolo 55 – Tutela della salute dei lavoratori Al fine di salvaguardare l’integrità psico-fisica degli operai impegnati in attività caratte- rizzate dalla presenza di fattori di nocività, trovano applicazione le seguenti disposizioni. a) Con riferimento alla manodopera florovivaistica, per le lavorazioni individuate come nocive, l’attività giornaliera è limitata a quattro ore. Ai lavoratori addetti a tali mansioni spetta un’interruzione retribuita di due ore e venti minuti. Le ore residue necessarie al completamento dell’orario ordinario giornaliero devono essere impiegate in ulteriori atti- vità normalmente svolte nell’ambito aziendale. 51 b) Per gli operai agricoli, la contrattazione collettiva provinciale deve prevedere una ridu- zione dell’orario giornaliero pari a due ore e venti minuti, senza diminuzione della retri- buzione e con mantenimento della qualifica. Restano ferme eventuali condizioni di mi- glior favore già applicate. I contratti provinciali sono inoltre tenuti a valutare le condizioni ambientali di lavoro pre- senti nel territorio di competenza e ad adottare, oltre alla riduzione dell’orario sopra indi- cata, ulteriori misure di prevenzione e tutela della salute. Tali interventi comprendono, a titolo esemplificativo: • l’introduzione di sistemi di rotazione nelle mansioni esposte a rischio nocivo; • l’effettuazione di controlli sanitari periodici per gli operai impiegati in tali attività, con diritto alla normale retribuzione per il tempo occorrente allo svolgimento delle visite. Al fine di garantire la massima efficacia delle misure di prevenzione, oltre a quanto previ- sto dal presente contratto e dalla legge 20 maggio 1970, n. 300, potrà essere richiesto il supporto dei Centri di medicina preventiva e degli organismi tecnici e sanitari pubblici competenti. È altresì rimessa alla contrattazione collettiva provinciale la disciplina delle modalità di svolgimento dei corsi formativi in materia di tutela della salute e risanamento ambientale. I lavoratori che vi partecipano hanno diritto a 30 ore di permesso retribuito, da imputare al monte ore complessivo di 200 ore, nell’arco di un triennio, con possibilità di utilizzo cumulativo anche in un solo anno. Articolo 56 – Contrasto e prevenzione delle molestie e delle violenze Le Parti, al fine di promuovere un ambiente di lavoro fondato sul rispetto della dignità personale e sulla correttezza dei rapporti interpersonali, convengono nel considerare inammissibile qualsiasi comportamento indesiderato fondato sul sesso o sull’orienta- mento sessuale, nonché ogni condotta lesiva della dignità della persona, anche ai sensi del D.Lgs. n. 145/2005. Sono qualificate come molestie sessuali tutte le condotte indesiderate a contenuto ses- suale, manifestate in forma fisica, verbale o non verbale, che abbiano lo scopo o l’effetto di ledere la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di determinare un ambiente inti- midatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo. Il datore di lavoro è tenuto ad adottare ogni misura idonea a prevenire il verificarsi di tali comportamenti e a promuovere la diffusione di una cultura improntata al rispetto della persona, nell’ambito dell’obbligo di tutela dell’integrità fisica e morale del lavoratore pre- visto dall’art. 2087 del codice civile. Nel caso in cui si verifichino comportamenti indesiderati a connotazione sessuale sul luogo di lavoro, la persona interessata può rivolgersi alle RSU/RSA o alla Direzione del Personale per l’attivazione delle procedure formali previste dalla normativa vigente in materia di responsabilità disciplinare e/o adire le competenti sedi legali. 52 Alle lavoratrici vittime di violenza di genere si applicano le disposizioni previste dalla normativa vigente. Il congedo per motivi connessi al percorso di protezione, della durata massima di cinque mesi, può essere fruito dalla lavoratrice sia in modalità giornaliera sia in modalità oraria, nell’arco di tre anni. Tale congedo è riconosciuto anche alle lavoratrici assunte con contratto a tempo determi- nato, entro il termine finale previsto dal contratto. Articolo 57 – Libretto sindacale e sanitario Le Organizzazioni provinciali dei lavoratori e dei datori di lavoro sono tenute ad adottare il libretto sindacale e sanitario conforme al modello allegato al presente Contratto Collet- tivo Nazionale di Lavoro. I libretti attualmente in uso a livello provinciale dovranno es- sere adeguati a tale modello. Il rilascio del libretto avviene a cura delle rispettive Organizzazioni sindacali, presso le quali il datore di lavoro e l’operaio dovranno provvedere al ritiro. Articolo 58 – Lavoratori tossicodipendenti In attuazione del D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 e successive modificazioni ed integrazioni (Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope), l’operaio agricolo assunto a tempo indeterminato, cui sia stato formalmente riconosciuto lo stato di tossicodipen- denza e che intenda avviare un percorso terapeutico e riabilitativo presso i servizi pubblici competenti (ASL) ovvero presso strutture abilitate e iscritte negli appositi registri, ha di- ritto alla sospensione del rapporto con conservazione del posto per la durata necessaria al completamento del programma e, comunque, per un periodo massimo di tre anni. Per l’esercizio di tale diritto, il lavoratore deve consegnare al datore di lavoro: – la certificazione attestante lo stato di tossicodipendenza rilasciata dal servizio pubblico competente; – il programma terapeutico e riabilitativo predisposto ai sensi dell’art. 122 del citato Testo Unico. Nel corso del trattamento, il lavoratore è tenuto a produrre con cadenza mensile idonea attestazione della struttura presso cui è in cura, comprovante la regolare prosecuzione del programma. L’interruzione volontaria del percorso riabilitativo ovvero la mancata ripresa dell’attività lavorativa entro sette giorni dalla conclusione del trattamento o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa comportano la risoluzione automatica del rapporto di lavoro. L’operaio agricolo a tempo indeterminato che abbia un familiare convivente in stato di tossicodipendenza può richiedere, con domanda scritta e nei limiti della compatibilità or- ganizzativa aziendale, un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di quattro mesi, anche frazionabile, al fine di partecipare al programma terapeutico e socio- riabilitativo del familiare, purché il servizio pubblico competente attesti la necessità di tale partecipazione. 53 Durante i periodi di sospensione o aspettativa disciplinati dal presente articolo: – non compete alcuna retribuzione; – non si produce anzianità utile ai fini di istituti legali o contrattuali. Nell’applicazione delle disposizioni sopra riportate dovrà essere garantito il pieno rispetto della normativa in materia di riservatezza e protezione dei dati personali. TITOLO V - SOSPENSIONE, RISOLUZIONE DEL RAPPORTO E SANZIONI DISCIPLINARI Articolo 59 – Trasferimento d’azienda Il trasferimento dell’azienda, a qualunque titolo intervenuto, non determina l’estinzione dei rapporti di lavoro in essere. I lavoratori interessati mantengono la continuità del rap- porto e conservano integralmente i diritti maturati. Qualora il datore di lavoro uscente non abbia provveduto alla liquidazione dei crediti spettanti, il lavoratore potrà far valere tali diritti nei confronti del datore subentrante, nei limiti e secondo quanto previsto dalla normativa vigente. [Articolo 60 – Obblighi di leva e richiamo alle armi In caso di adempimento del servizio militare obbligatorio ovvero di richiamo alle armi, si applicano integralmente le disposizioni legislative vigenti in materia, con riferimento sia alla sospensione del rapporto sia alla conservazione del posto e agli altri effetti con- nessi.]… (abrogato) Articolo 61 – Disciplina dei licenziamenti individuali per gli operai a tempo indeterminato Nel contratto individuale di lavoro a tempo indeterminato, il recesso del datore di lavoro nei confronti dell’operaio è ammesso esclusivamente in presenza di giusta causa o di giustificato motivo, nel rispetto delle disposizioni di cui alla legge n. 604/1966, alla legge n. 300/1970 e alla legge n. 108/1990 e successive modificazioni. . A. Licenziamento per giusta causa Il licenziamento per giusta causa comporta l’immediata cessazione del rapporto di lavoro, senza obbligo di preavviso, ed è configurabile quando si verifichino comportamenti di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto. Costituiscono ipotesi di giusta causa, a titolo esemplificativo: 1. l’assenza ingiustificata protratta per tre giorni consecutivi, in mancanza di qual- siasi comunicazione; 2. la condanna penale per reati che determinino uno stato di detenzione; 3. la reiterazione di infrazioni disciplinari già sanzionate ai sensi del presente CCNL o dei contratti provinciali applicabili; 54 4. atti di grave insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o di un suo rap- presentante diretto; 5. il danneggiamento volontario di macchinari, colture o fabbricati aziendali; 6. il compimento di furto all’interno dell’azienda; 7. la violazione delle disposizioni contrattuali in materia di tutela delle lavoratrici contro le molestie sessuali, come disciplinate dal presente CCNL. B. Licenziamento per giustificato motivo Il recesso per giustificato motivo può essere disposto in presenza di: • un rilevante inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore; • ovvero di esigenze oggettive connesse alla produzione, all’assetto organizzativo dell’impresa o al suo regolare funzionamento. Costituiscono ipotesi riconducibili al giustificato motivo, a titolo esemplificativo: • reiterate assenze ingiustificate caratterizzate da particolare frequenza; • significativa riduzione delle superfici coltivate o del patrimonio zootecnico; • trasformazioni sostanziali degli ordinamenti colturali o dell’organizzazione azien- dale; • cessazione dell’attività agricola conseguente alla scadenza del contratto di affitto del fondo rustico; • ingresso dell’impresa in forme associative di conduzione o in cooperative di ser- vizi; • ampliamento del nucleo familiare dell’imprenditore mediante inserimento o rien- tro di familiari entro il secondo grado, anche non conviventi, idonei allo svolgi- mento dell’attività lavorativa. Il licenziamento per giustificato motivo deve essere preceduto dal rispetto del periodo di preavviso previsto dal presente CCNL. Il provvedimento di recesso, sia esso fondato su giusta causa o su giustificato motivo, deve essere formalizzato per iscritto e notificato al lavoratore mediante raccomandata con avviso di ricevimento ovvero tramite posta elettronica certificata (PEC), ove disponibile, con l’indicazione delle ragioni che lo giustificano. Il lavoratore che ritenga lesi i propri diritti può rivolgersi alla propria Organizzazione sin- dacale, la quale attiverà il tentativo di conciliazione secondo le procedure stabilite dal pre- sente contratto collettivo. Ai sensi dell’art. 4, comma 2, della legge n. 108/1990, la presente disciplina non trova ap- plicazione nei confronti dei lavoratori che abbiano maturato il diritto alla pensione di vec- chiaia e siano in possesso dei relativi requisiti, salvo che abbiano esercitato l’opzione per la prosecuzione del rapporto ai sensi dell’art. 6 del d.l. 22 dicembre 1981, n. 791, conver- tito con modificazioni nella legge 26 febbraio 1982, n. 54. 55 Articolo 62 – Dimissioni per giusta causa L’operaio assunto con contratto a tempo indeterminato ha facoltà di risolvere il rapporto di lavoro con effetto immediato, senza obbligo di preavviso, qualora il datore di lavoro incorra in un grave e rilevante inadempimento degli obblighi derivanti dal contratto o dalla normativa vigente. Articolo 63 – Preavviso di risoluzione del rapporto La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, quando non avvenga per giu- sta causa, sia su iniziativa del datore di lavoro sia del lavoratore, deve essere preceduta da apposita comunicazione scritta da inviarsi mediante raccomandata con avviso di ricevi- mento oppure tramite posta elettronica certificata (PEC). Il periodo di preavviso, che decorre dalla data di ricezione della comunicazione, è fissato come segue: • due mesi nel caso di recesso datoriale; • un mese nel caso di dimissioni del lavoratore. Qualora il preavviso non venga rispettato, in tutto o in parte, la parte inadempiente è te- nuta a corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva equivalente alla retribuzione spet- tante per il periodo di preavviso non lavorato. L’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta dal datore di lavoro anche nell’ipotesi di cessazione del rapporto conseguente al decesso dell’operaio. Articolo 64 – Norme disciplinari operai agricoli Nell’ambito del rapporto di lavoro, i lavoratori sono tenuti a operare alle dipendenze del datore di lavoro o di chi ne eserciti legittimamente i poteri, svolgendo le mansioni asse- gnate con la dovuta diligenza e correttezza. Le relazioni all’interno dell’azienda, sia tra lavoratori sia tra questi e il datore di lavoro o i suoi incaricati, devono essere improntate a principi di rispetto reciproco e tali da garantire l’ordinato svolgimento dell’attività aziendale. I contratti collettivi provinciali sono tenuti a individuare le fattispecie di infrazione disci- plinare, nonché le relative sanzioni applicabili e la loro entità. Eventuali controversie insorte in conseguenza dell’irrogazione di provvedimenti discipli- nari saranno sottoposte al tentativo di conciliazione secondo le procedure previste dal pre- sente CCNL. Articolo 65 – Norme disciplinari operai florovivaisti 56 Con riferimento al rapporto di lavoro, i lavoratori sono sottoposti all’autorità del titolare dell’azienda o di un suo incaricato e sono tenuti ad adempiere alle mansioni affidate con la necessaria diligenza e nel rispetto delle direttive impartite. Le relazioni tra i lavoratori, nonché quelle intercorrenti tra questi e il datore di lavoro o i suoi delegati, devono essere improntate a correttezza e rispetto reciproco, in modo da as- sicurare l’ordinato svolgimento dell’attività aziendale. Le violazioni delle norme disciplinari possono dar luogo all’applicazione di sanzioni pro- porzionate alla gravità dell’infrazione, come di seguito specificato: 1. Multa fino a un massimo corrispondente a due ore di retribuzione, nei seguenti casi: a) assenza ingiustificata, abbandono del posto di lavoro, ritardo nell’inizio dell’attività, interruzione o cessazione anticipata della prestazione senza giustificato motivo; b) danni arrecati all’azienda, alle attrezzature o ai macchinari per negligenza. 2. Multa pari all’importo di mezza giornata di retribuzione, qualora l’infrazione pre- senti un grado di gravità superiore rispetto alle fattispecie indicate al punto precedente. Le somme trattenute a titolo di multa, ove non costituiscano risarcimento del danno ai sensi della lettera b) del punto 1, saranno versate alla sede provinciale dell’INPS secondo le modalità previste dalla normativa vigente. Notifica provvedimenti disciplinari e ricorsi operai florovivaisti I provvedimenti disciplinari devono essere comunicati al lavoratore entro due giorni dalla loro adozione. Nei casi di applicazione di multa o sospensione, la comunicazione avviene mediante annotazione sul libretto sindacale. Avverso i provvedimenti disciplinari il lavoratore può proporre ricorso, entro dieci giorni dalla relativa comunicazione, tramite la propria Organizzazione sindacale. Quest’ultima attiverà il tentativo di conciliazione secondo le modalità e le procedure disciplinate dal presente CCNL. Articolo 66 – Condizioni di miglior favore Le norme contenute nel presente contratto non modificano le condizioni di miglior favore per i lavoratori, già previste dai contratti provinciali. Articolo 67 – Contrattazione provinciale operai agricoli Il presente articolo prevede e disciplina la contrattazione collettiva a livello provinciale e ne fissa l’ambito di applicazione. Questo livello di contrattazione ha il ruolo e le funzioni ad esso attribuiti da quanto stabilito all’art. 1 del presente CCNL. La contrattazione provinciale può inoltre trattare le materie per le quali nel presente articolo è prevista la possibilità di tale regolamentazione, nei limiti e secondo le procedure delle specifiche norme di rinvio contenute nei seguenti articoli: 57 • Sviluppo economico ed occupazionale del territorio e/o situazioni di crisi • Enti Bilaterali • Assunzione • Rapporto di lavoro a tempo parziale • Apprendistato • Riassunzione • Mobilità territoriale della manodopera • Lavoratori migranti • Vendita dei prodotti sulla pianta • Classificazione • Orario di lavoro • Riposo settimanale • Permessi per formazione continua • Permessi per corsi di recupero scolastico • Lavoro straordinario, festivo, notturno operai agricoli • Interruzioni e recuperi operai agricoli • Organizzazione del lavoro • Retribuzione • Obblighi particolari tra le parti • Rimborso spese • Cottimo • Integrazione trattamento di malattia e infortuni sul lavoro operai agricoli • Lavori pesanti o nocivi • Tutela della salute dei lavoratori • Norme disciplinari operai agricoli • Delegato d’azienda operai agricoli • Quote sindacali per delega 58 Le Parti contraenti si impegnano a dare piena attuazione alle disposizioni del presente contratto e a garantirne il rispetto da parte delle rispettive strutture. A tal fine, le Organizzazioni territoriali e provinciali firmatarie si obbligano a non pro- muovere iniziative o rivendicazioni finalizzate ad alterare l’assetto dei livelli di contratta- zione definito dal presente CCNL. I contratti collettivi provinciali hanno durata quinquennale e scadono al termine del primo biennio di vigenza del CCNL. La disdetta deve essere comunicata mediante raccomandata con avviso di ricevimento al- meno sei mesi prima della scadenza. In mancanza di disdetta, il contratto si intende auto- maticamente prorogato di un anno e così di anno in anno. La parte che abbia comunicato disdetta è tenuta a trasmettere le proprie proposte di rin- novo almeno tre mesi prima della scadenza del contratto. Le trattative per il rinnovo de- vono avviarsi entro il mese successivo alla presentazione delle proposte. Anche in sede di rinnovo dei contratti provinciali trovano applicazione le disposizioni in materia di raffreddamento del conflitto, nonché quelle relative all’elemento economico previsto dall’art. 1 a compensazione dell’eventuale periodo di vacanza contrattuale. Entro sei mesi dalla sottoscrizione dell’accordo di rinnovo, le Organizzazioni territoriali e provinciali provvedono alla redazione del testo coordinato del contratto provinciale, com- prensivo delle modifiche e integrazioni introdotte. Articolo 68 – Contrattazione provinciale operai florovivaisti Nelle province ove esistano aziende florovivaistiche classificate all’articolo “Oggetto del contratto” le Organizzazioni sindacali provin ciali dovranno procedere alla stipulazione di Contratti provinciali nei quali dovranno essere disciplinate le seguenti materie: 1) gli adempimenti di cui agli articoli • Sviluppo economico ed occupazionale del territorio e/o situazioni di crisi • Casse extra legem /Enti Bilaterali Agricoli Territorialilegem • Rapporto di lavoro a tempo parziale • Apprendistato • Riassunzione • Mobilità territoriale della manodopera • Lavoratori migranti • Vendita dei prodotti sulla pianta • Classificazione • Orario di lavoro 59 • Ferie solidali • Permessi straordinari e congedi parentali • Attrezzi ed utensili • Trasferimenti operai florovivaisti • Scatti di anzianità • Obblighi particolari tra le parti • Rimborso spese • Malattia ed infortunio operai agricoli • Welfare integrativo a livello nazionale • Lavori pesanti o nocivi • Contributo contrattuale 2. eventuali discipline di carattere specifico, purché non in contrasto con le disposi- zioni generali del presente CCNL; 3. la possibile previsione di un diverso trattamento economico nell’ipotesi in cui il datore di lavoro metta a disposizione l’alloggio, ulteriori pertinenze o il vitto. Le Parti stipulanti si obbligano a rispettare e a far rispettare il presente contratto collet- tivo, impegnandosi altresì a intervenire presso le rispettive Organizzazioni provinciali qualora si renda necessario favorirne la corretta applicazione o risolvere controversie in- terpretative. I contratti collettivi provinciali hanno durata quadriennale e scadono al termine del primo biennio di vigenza del CCNL. La disdetta deve essere comunicata mediante raccomandata con avviso di ricevimento al- meno sei mesi prima della scadenza. In assenza di disdetta, il contratto si intende tacita- mente prorogato per un anno e, successivamente, di anno in anno. La parte che abbia esercitato la disdetta è tenuta a trasmettere alla controparte le proposte di rinnovo almeno tre mesi prima della scadenza. Le trattative dovranno essere avviate entro il mese successivo alla presentazione delle proposte. Anche in occasione del rinnovo dei contratti provinciali trovano applicazione le disposi- zioni in materia di raffreddamento del conflitto e quelle relative all’elemento economico previsto dall’art. 1, a compensazione dell’eventuale periodo di vacanza contrattuale. Entro sei mesi dalla sottoscrizione dell’accordo di rinnovo, le Organizzazioni territoriali e provinciali provvederanno alla redazione del testo coordinato del contratto provinciale, comprensivo delle modifiche e integrazioni introdotte in sede di rinnovo. 60 TITOLO VI - RELAZIONI SINDACALI Articolo 69 - Rappresentanze Sindacali Agli effetti di quanto stabilito nei seguenti paragrafi, sono da considerarsi dirigenti sindacali i lavoratori che fanno parte: di R.S.A. costituite ai sensi dell’Articolo 19 della Legge n. 300/1970 e appartenenti all e OO.SS. stipulanti il presente contratto, nelle imprese che nell’ambito dello stesso Comune occupano più di 15 dipendenti, i quali risultino regolarmente eletti in base alle norme statutarie delle Organizzazioni stesse. di Consigli o Comitati direttivi na zionali e periferici della Organizzazione Sindacale dei lavoratori stipulante il presente C.C.N.L.; L’Organizzazione Sindacale di appartenenza è tenuta a comunicare l’elezione o la nomina dei lavoratori a Dirigenti Sindacali Aziendali all’impresa ed alla rispettiva Organizzazione dei datori di lavoro. La comunicazione per l’elezione di cui al punto n. 1 lett. a) e b) deve avvenire tramite comunicazione scritta con ricevuta a validità certa anche tramite PEC. Le Parti stipulanti demandano alla contrattazione di secondo livello la definizione di accordi finalizzati a individuare modalità di fruizione dei permessi che consenta la razionalizzazione dei costi attraverso anche la individuazione di un monte ore complessivo. I Dirigenti Sindacali Aziendali potranno godere di permessi retribuiti, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive dell’azienda, per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura pari a otto giorni all’anno. I lavoratori che intendano esercitare tale diritto devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola cinque giorni prima, per il tramite dei competenti organismi delle rispettive Organizzazioni Sindacali anche tramite PEC. Il licenziamento o il trasferimento da un’unità produttiva ad un’altra dei lavoratori con qualifica di Dirigenti Sindacali, per tutto il periodo in cui essi ricoprono la carica, deve essere motivato e non può essere originato da ragioni inerenti all’esercizio della carica ricoperta. Il mandato di Dirigente Sindacale conferito ai dipendenti assunti a tempo determinato non influisce sulla specialità del rapporto di lavoro e pertanto si esaurisce con lo scadere del contratto a termine. Fermo restando che la data di svolgimento delle elezioni dovrà essere concordata tra direzione aziendale e il comitato elettorale, possono essere candidati per l’elezione delle RSA i lavoratori stagionali il cui contratto di assunzione preveda, alla data di svolgimento delle elezioni, una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a tre mesi. Articolo 70 - Rappresentanze Sindacali Aziendali 61 I componenti delle Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Tale diritto è riconosciuto, sulla base delle seguenti disposizioni: Il lavoratore che intende esercitare il diritto ai permessi retribuiti deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima tramite la R.S.A. anche tramite PEC; Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno d iritto di affiggere comunicazioni riguardanti argomentazioni sindacali attinenti al rapporto di lavoro, nell’ambito di appositi spazi all’interno dell’unità aziendale messi a disposizione dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori; Le sole Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL, in aggiunta ai permessi delle R.S.A., fruiranno di un monte ore annuo aziendale di permessi retribuiti pari ad 1 ora e 30 minuti complessive, moltiplicato per il numero dei dipendenti in forza pres so ciascuna azienda al 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento; Le ore di permesso risultanti dal suddetto monte, vanno ripartite tra le Organizzazioni Sindacali di cui al precedente punto 5, in misura proporzionale al numero degli iscritt i aziendali a ciascuna di esse, risultante alla stessa data del 31 Dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento; Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale, compresa quella riguardante la partecipazione a riunioni e a Commissioni comunque denominate, restando pertanto escluse quelle convocate dalle Aziende. Tale monte ore così determinato costituisce un tetto invalicabile annuale; Non è consentita né la fruizione di eventuali residui in anni successivi a quello di competenza. Vengono concess i eventuali sforamenti nella misura massima del 20% del monte ore annuo che dovranno essere recuperati entro il 31 dicembre dell’anno successivo. Il monte ore di permessi sopra determinato costituisce un limite invalicabile e non assorbe per le Organizzazioni stipulanti il presente accordo quanto previsto agli artt. 23 e 30 della Legge n. 300/1970 e pertanto, ogni e qualsiasi livello di istanza sindacale, ivi comprese le convocazioni degli organi direttivi confederali, nazionali, regionali, provinciali o comprensoriali, etc. Le OO.SS. stipulanti il presente CCNL, attraverso le proprie articolazioni, si impegnano a comunicare alle singole aziende, anche tramite PEC, entro il mese di dicembre di ciascun anno precedente quello di riferimento, i nominativi dei dipendenti dell’azienda che hanno diritto a fruire del monte ore dei permessi aziendali, in quanto dirigenti delle rappresentanze sindacali contrattualmente previste e degli organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali, comprensoriali ed aziendali, nei limiti previsti dai rispettivi Statuti. Tutti i permessi vengono accordati a richiesta scritta delle federazioni sindacali stipulanti il CCNL ed avanzata, anche tramite PEC, con un preavviso di almeno 24 ore lavorative, salvo casi di particolare urgen za. Le richieste di permesso devono essere vistate dal responsabile dell’organo direttivo di appartenenza del lavoratore interessato e quelle relative alla partecipazione alle riunioni degli organi direttivi devono essere corredate dalla copia della lettera di convocazione dello stesso organo. 62 All’infuori di quanto previsto dalle presenti norme, potranno essere concessi, altresì, permessi sindacali non retribuiti, compatibilmente con le esigenze di servizio. PERMESSI SINDACALI Ai lavoratori che ricoprono incarichi in organismi direttivi sindacali a livello nazionale, regionale o provinciale, nonché ai delegati aziendali, devono essere riconosciuti permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività connesse al mandato ricoperto. I lavoratori componenti di organismi direttivi sindacali provinciali, regionali o nazionali hanno diritto a undici ore mensili di permesso retribuito; tali ore possono essere cumulate entro un arco temporale massimo di tre mesi. Ai lavoratori che rivestono la qualifica di delegati aziendali spettano quattro ore mensili di permesso retribuito, cumulabili entro il limite massimo di quattro mesi. I dirigenti sindacali sopra indicati hanno inoltre diritto a permessi non retribuiti, per la partecipazione a trattative, congressi o convegni di carattere sindacale, in misura non inferiore a dieci giorni per ciascun anno. Il lavoratore che intenda avvalersi dei suddetti permessi è tenuto a darne comunicazione scritta al datore di lavoro con un preavviso di almeno ventiquattro ore nel caso di permessi retribuiti e di almeno tre giorni nel caso di permessi non retribuiti, evitando, ove possibile, che l’assenza coincida con periodi di particolare intensità dell’attività lavorativa o che si verifichi contemporaneamente per più rappresentanti sindacali della medesima azienda. Restando ferme le disposizioni relative alla comunicazione dei nominativi dei delegati aziendali, l’indicazione dei lavoratori componenti organismi direttivi nazionali, regionali o provinciali deve essere effettuata me diante comunicazione scritta dalle Organizzazioni sindacali provinciali dei lavoratori alle corrispondenti Organizzazioni provinciali dei datori di lavoro aderenti alle Associazioni stipulanti il presente contratto, ai dirigenti interessati e, per conoscenza, alle direzioni aziendali. I diritti previsti dal presente articolo decorrono dalla data di ricezione della suddetta comunicazione. Le Organizzazioni provinciali dei datori di lavoro provvederanno a loro volta a trasmettere alle aziende interessate i nominativi dei dirigenti segnalati. L’ammontare dei permessi retribuiti riconosciuti ai sensi del presente articolo resta invariato anche in caso di avvicendamento nella carica sindacale. RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA PERMESSI RETRIBUITI PER L’ESPLETAMENT O DELL’ATTIVITÀ DI RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA 63 Per l’esercizio delle funzioni e lo svolgimento dei compiti attribuiti dall’art. 50 del D.Lgs. 81/2008 e successive modificazioni e integrazioni, ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) son o riconosciuti permessi retribuiti nelle seguenti misure annue per ciascun RLS: • 24 ore nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori; • 48 ore nelle imprese con un numero di lavoratori compreso tra 6 e 15; • 72 ore nelle imprese che occupano più di 15 lavoratori. Nelle unità produttive fino a 5 dipendenti, qualora intervengano modifiche, realizzate o programmate, idonee a incidere in modo significativo sulle condizioni di rischio e l’ammontare dei permessi risulti non adeguato, è consentita l’anticipazione di ore spettanti per l’anno solare successivo, ferma restando la necessità di effettuare i relativi conguagli. I permessi sopra indicati possono essere compensati fino a concorrenza di eventuali ore di permesso riconosciute al medesimo titolo. In tutte le unità produttive di cui al primo paragrafo, per l’espletamento degli adempimenti previsti alle lettere b), c), d), g), i) e l) dell’art. 50 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, non si procede all’utilizzo del monte ore di permessi sopra determinato. Eventuali adeguamenti alla presente disciplina potranno essere definiti in sede aziendale, tenuto conto delle specifiche caratteristiche produttive e delle risultanze della valutazione dei rischi ambientali. Le Parti, riconoscendo come valori comuni la s alvaguardia della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, la tutela dell’ambiente, nonché l’esigenza di rafforzare e diffondere comportamenti consapevoli nell’applicazione delle norme contrattuali e di legge, ritengono opportuno favorire un maggiore coinvolgimento di tutti i lavoratori nel perseguimento di tali finalità e convengono di promuovere adeguate iniziative formative e informative aziendali rivolte all’intero personale sui temi della salute e sicurezza sul lavoro. Si specifica che è possibile effettuare la formazione per RLS anche in modalità e-learning. Accomodamenti ragionevoli Con riferimento alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e alla direttiva 2000/78/CE, recepita nell’ordinamento italiano con il D.Lgs. n. 216/ 2003, come modificato nel 2013, le Parti riconoscono la rilevanza sociale del reinserimento del lavoratore con disabilità o che sia divenuto non idoneo alle mansioni originariamente assegnate. Articolo 71- Assemblea 64 Nelle unità aziendali, i lavoratori in forza nell’unità medesima hanno diritto di riunirsi fuori dell’orario di lavoro in assemblee indette dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Associazioni Nazionali stipulanti, singolarmente o congiuntamente, su materie di interesse sindacale e del lavoro. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposizione dal datore di lavoro. La convocazione dovrà essere comunicata alla direzione dell’impresa con almeno due giorni di anticipo. In caso di emergenza il suddetto termine può essere ridotto a n.1 giorno ferma restando la necessità di specifica indicazione dell’orario di svolgimento. Ai lavoratori è inoltre riconosciuto il diritto a partecipare ad Assemblee sindacali, indette dalle OO.SS. stipulanti il presente C.C.N.L., durante l’orario di lavoro fino ad un massimo di dieci ore all’anno normalmente retribuite. Le riunioni si terranno presso l’unità aziendale interessata e anche fuori dalla stessa purché in locale messo a disposiz ione dal datore di lavoro. Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà essere concordato in sede aziendale, tenendo conto dell’esigenza di garantire in ogni caso la regolare funzionalità delle aziende. Devono altresì essere assicurate la sicurezza dei presenti, la salvaguardia degli impianti e delle attrezzature e l’eventuale servizio di vendita al pubblico. Le riunioni possono riguardare la generalità dei lavoratori ovvero gruppi di essi. Ad esse possono prendere parte dirig enti esterni dei sindacati stipulanti il CCNL purché indicati nella convocazione. Le riunioni non potranno superare, singolarmente, le due ore e trenta minuti di durata. Articolo 72– Referendum Nelle aziende, il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento fuori dell’orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categorie, su materie inerenti all’attività sindacale. I referendum sono indetti dalla RSA, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti all’unità aziendale e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalità per lo svolgimento del referendum saranno stabilite nei contratti collettivi decentrati. Articolo 73 - Trattenute sindacali I datori di lavoro provvederanno alla trattenuta sindacale, a favore della O. S. firmataria del presente contratto, nei confronti dei lavoratori che ne effettueranno richiesta scritta. La suddetta quota sarà trasmessa alle OO. SS. da parte del datore di lavoro, previa sottoscrizione, da parte del lavoratore della lettera di del ega nella quale si indica l’Organizzazione Sindacale destinataria del contributo associativo. L’Azienda trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. 65 Articolo 74 - Contrattazione collettiva decentrata Dall’entrata in vigore del present e contratto a livello regionale, per il tramite delle articolazioni territoriali dell’Ente Bilaterale, possono essere attivate le contrattazioni regionali. Rientrano nell’ambito della contrattazione regionale i seguenti istituti: • trattamenti retributivi integrativi; • premi di produzione; fringe benefit, welfare territoriale; • orario di lavoro; • Flessibilità - Banca ore; • tutela del lavoro e dell’integrità fisica dei lavoratori; • pari opportunità; • individuazione dei limiti territoriali oltre i quali è applicabil e la disciplina della trasferta; • regolamentazione dei servizi di mensa, trasporto o indennità sostitutiva, in relazione alle specifiche situazioni esistenti territorialmente; • formazione professionale; • determinazione dei programmi di alta professionalità con particolare riferimento alla verifica dei percorsi formativi; • determinazione degli inadempimenti contrattuali rilevanti ai fini disciplinari ed applicazione dei provvedimenti secondo un principio di proporzionalità tra fatti commessi rilevanza degli stessi e sanzioni ai fini delle previsioni di cui all’art. 18 l. 300/70; • disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione regionale o provinciale o aziendale dal C.C.N.L., mediante specifiche clausole di rinvio; • specifici accordi finalizzati all’incremento della produttività, allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; • referendum. Rientrano nell’ambito della contrattazione Aziendale i seguenti istituti: • mensa o buoni pasto e welfare aziendale; • tutto quanto altro possa apportare modifiche in senso migliorativo rispetto alla contrattazione nazionale e o regionale; 66 • specifici accordi finalizzati allo sviluppo, alla crescita, al rilancio ed alla competitività delle aziende; • ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti, programmi informatici e alle eventuali sanzioni applicabili in caso di violazione; • l’adozione di misure idonee a permettere l’accesso alle informazioni aziendali; • le modalità per la collaborazione nell’espletamento della prestazione lavorativa; • la disciplina relativa ad eventuali accessi presso il domicilio del telelavoratore dipendente o ai tele centri per il controllo ovvero la riparazione delle apparecchiature e degli strumenti dati in dotazione al telelavoratore. TITOLO VII - ENTE BILATERALE Articolo 75 - Ente Bilaterale Il contributo mensile da destinare in favore dell’EBWORK Nazionale o Entebild è stabilito nella misura 4.00 € per 12 mensilità (3.50 € carico azienda e 0.50 € carico lavoratore). Tale Versamento è da effettuare attraverso F24 e flusso Uniemens per il tramite del codice EBWO o BILD. Le quote saranno corrisposte mensilmente all’ EBWORK o Entebild mediante il flusso Uniemens compilando gli appositi c ampi della sezione INPS inserendo nel campo “causale contributo” il codice “”EBWO”” o “BILD” L’azienda che applichi il presente Accordo è tenuta al versamento delle quote suddette e di tutte quelle in riferimento alle prestazioni di bilateralità: l’azienda che non aderisce a una delle sigle sindacali fondatrici di EBWORK o Entebild e/o che ometta il versamento delle quote all’Ente Bilaterale non può avvalersi del presente contratto. Le quote riscosse dall’ EBWORK Nazionale o Entebild e quelle attualmente accantonate, dedotto quanto di competenza dell’ente stesso, saranno trasferite agli Enti Bilaterali Territoriali regolarmente costituiti e conformi a quanto stabilito dal presente CCNL. L’EBWORK Nazionale o Entebild potrà sospendere l’erogazione delle somm e di cui al punto n. 6 qualora non venga posto in condizione di accertare e compensare i crediti vantati nei confronti degli EBWORK Regionali e Territoriali in relazione alle quote riscosse direttamente dagli stessi. Le parti concordano di rivedere i crit eri di finanziamento dell’Ente Bilaterale all’occorrenza. Articolo 76 - Organismo Paritetico Nazionale O.P Le Parti concordano che l’Organismo Paritetico Nazionale, in sigla O.P. iscritto al numero 3 del Repertorio Nazionale degli Organismi paritetici istituito presso il Ministero del 67 Lavoro e delle Politiche Sociali, costituisce lo strumento necessario al fine del rispetto delle norme in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro come previsto e disciplinato dal D.Lgs. 81/08. O.P é costituito e strutturato in base alle modalità organizzative e funzionali definite dal suo statuto ed ha competenza nazionale sui comparti disciplinati dai CCNL sottoscritti dalle OOSS firmatarie. A tal fine O.P attua ogni utile iniziativa e in particolare: • supportare le imprese nell’individuazione di soluzioni tecniche e organizzative dirette a garantire e migliorare la tutela della salute e sicurezza sul lavoro; • svolge, promuove e collabora alle attività di formazione in materia di sicurezza ed igiene sui luoghi di lavoro, consentendo alle aziende e ai datori di lavoro di adempiere all’ obbligo di collabor azione con gli organismi paritetici, anche attraverso l’impiego dei fondi interprofessionali, nonché, su richiesta delle imprese, rilascia una attestazione dello svolgimento delle attività e dei servizi di supporto al sistema delle imprese, tra cui l’assev erazione della adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’articolo 30 del DLGS 81/2008,della quale gli organi di vigilanza possono tener conto ai fini della programmazione delle proprie attività . A tale fine l’Organismo Paritetico istituirà specifica commissione paritetica, tecnicamente competente; • Dare comunicazione alle imprese e agli organi di vigilanza territorialmente competenti del nominativo del RLST ai sensi dell’art. 51 comma 8 del D.Lgs . 81/2008; • Dare comunicazione all’ INAIL dei nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema dell’organismo paritetico e il nominativo o i nominativi dei RLST; • Svolgere ogni altra funzione affidata dalla legge italiana o europea e quanto deliberato e regolamentato dall’ Organismo costituito. Quanto alle attività relative alla materia della sicurezza nei luoghi di lavoro, oltre all’Organismo Paritetico di cui sopra, e comunque in coordinamento con questo, FenImprese potrà effettuare le suddette attività anche in modo autonomo ovvero mediante uno strumento di sua diretta emanazione. Articolo 77 - Assistenza Sanitaria Integrativa Le Parti concordano sull’utilizzo del Fondo Sanitario Integrativo “MEDIPREV”, in conformità alle norme vigenti previste all'art. 51, comma 2, lett. A del T.U.I.R. e s.m.i. Per il finanziamento di detto istituto è previsto il contributo a carico dei datori di lavoro, il cui importo sarà di euro 10.00€ a carico azienda per dodici mensilità per ciascun lavoratore in carico all’azienda da versare in rate mensili con le seguenti modalità: • Versamento tramite F24 con codice “MEDI” 68 • Bonifico bancario su conto corrente del Fondo Sanitario. Tali modalità potranno essere modificate dalle parti sociali firmatarie del presente CCNL con apposito accordo. La quota per l’assistenza sanitaria integrativa va versata entro il 16 del mese e al momento del recepimento del contratto con la specifica causale “Assistenza Sanitaria Integrativa”. Per l’iscrizione di ogni lavoratore al Fondo Sanitario è previsto il versamento di una quota una tantum di € 30,00 (trenta/00), da effettuarsi da parte del datore di lavoro con bonifico bancario contestualmente al primo versamento relativo al lavoratore. L'azienda che ometta il versamento dei contributi suddetti è responsabile verso i lavoratori non iscritti al Fondo Sanitario Integrativo del SSN della perdita delle relative prestazioni sanitarie, salvo il risarcimento del danno subito. Sono fatti salvi i contratti o accordi collettivi in essere, relativi ad assis tenza sanitaria integrativa aventi condizioni di migliore favore, che non sono da considerarsi aggiuntivi alla presente intesa, negoziando successivamente le condizioni di adesione Fondo Sanitario circa gli importi definiti dalla contrattazione di secondo livello. I contratti o accordi in essere che abbiano condizioni inferiori al presente accordo, alla loro prima scadenza annuale, dovranno essere uniformati alla presente intesa aderendo all'istituendo Fondo Sanitario. Articolo 78 – Attività di conciliazione nazionale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione intersindacale così come all’interno delle aziende, intendono adottare ogni strumento idoneo a favorire appropriati momenti di confronto atti a prevenire conflittualità ed eventuali contenziosi, anche in sede giudiziaria, e convengono di attenersi alle procedure indicate agli articoli seguenti. A tal fine, le Parti intendono attribuire all’Ente Bilaterale EB -WORK con il compito di verificare con attività di costante monitoraggio, la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti anche attraverso l’interpretazione autentica del C.C.N.L. ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo. In pendenza di un procedimento instaurato presso l’Ente bilaterale EB-WORK, è precluso alle OO. SS. e alle parti interessate la facoltà di adottare ulteriori iniziative sindacali ovvero legali fino alla definizione della controversia. Articolo 79 - Convocazione della Commissione La convocazione della Commissione di Conciliazione Regionale viene disposta a seguito di formale richiesta presentata alla Segreteria della Commissione da parte dell’Organizzazione sindacale ovvero dell’Associazione imprenditoriale a livell o locale, autonomamente o in rappresentanza dei propri assistiti. 69 L’Organizzazione procedente è tenuta a presentare l’istanza per mezzo di PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano in duplice copia od ogni altro mezzo equipollente idoneo. La ric hiesta deve contenere gli elementi essenziali utili all’esame della controversia, l’indicazione delle eventuali parti, l’elenco degli eventuali documenti allegati, l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale che rappresenta l’istan te in caso di domanda presentata su interesse di una parte. Su accordo delle parti, la data di convocazione della Commissione verrà fissata non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare comples sità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. Articolo 80 – Commissioni di monitoraggio Nazionale L’EB-WORK può istituire commissioni e sottocommissioni per lo studio e la realizzazione di tutte le iniziative ad esso demandate sulla base di accordi tra le Parti Sociali in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e qualificazione professionale. A tal fine, l’Ente bilaterale attua ogni utile iniziativa e, in particolare: • programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del comparto e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni; • riceve ed organizza le relazioni sulle materie oggetto di analisi dell’Ente Bilaterale Nazionale - E.SBII. inviando a quest’ultimo, con cadenza semestrale, i risultati trasmessigli dagli EB-WORK Territoriali; • elabora proposte in materia di form azione e qualificazione professionale, anche in relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie, e, in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti, finalizzate anche a creare le condizioni più opportune per una loro pratica realizzazione a livello territoriale; • riceve ed elabora, anche a fini statistici, i dati forniti dagli Osservatori Territoriali sulla realizzazione e l’utilizzo degli accordi in materia di contratti d’inserimento e apprendistato nonché dei contratti a termine i nviandone i risultati, di norma a cadenza annuale, E.SBII Nazionale; • riceve dalle Organizzazioni Territoriali gli accordi realizzati a livello territoriale o aziendale curandone l’analisi e la registrazione; • predispone i progetti formativi per singole figure professionali, al fine del migliore utilizzo dei contratti d’inserimento. 70 Articolo 81 - Assistenza Contrattuale Il contributo è dovuto da tutte le imprese che applicano il presente CCNL, indipendentemente dall’adesione alle associazioni stipulanti, in quanto costituisce obbligazione derivante dall’applicazione del contratto collettivo. L’importo del contributo è stabilito in misura massima pari al 2% su imponibile lordo per ciascun lavoratore in forza, ed è versato mensilmente. • Il contributo di assistenza contrattuale: • non ha natura di quota associativa; • non costituisce trattenuta sindacale; • non comporta alcun onere o trattenuta a carico del lavoratore; • non ha natura previdenziale o assistenziale obbligatoria. Per quanto non espressamente disci plinato, si applicano le determinazioni assunte dalle Parti stipulanti e la normativa vigente. Il contributo è da versarsi tramite codice W458 o W467. TITOLO VIII – CONTROVERSIE Articolo 82 - Conciliazione controversie in sede sindacale Le Parti, consapevoli del valore della collaborazione all’interno delle aziende, concordano che qualora nell’interpretazione e nell’applicazione del presente contratto e nello svolgimento del rapporto di lavoro sorgano controversie individuali o plurime, queste dovranno essere sottoposte, prima dell’azione giudiziaria, ad un tentativo di conciliazione facoltativa in sede sindacale, ai sensi della riforma introdotta dalla Legge n. 183/2010. Restano escluse le controversie inerenti i provvedimenti disciplinari e le relative sanzioni. Il tentativo di conciliazione sindacale può essere previsto egualmente in caso di controversie relative ai licenziamenti individuali di cui alla Legge n. 604/1966, Legge n. 300/1970 e successiva Legge n. 108/1990, non derivanti da provvedimento d isciplinare, ferma restando l’obbligatorietà della procedura ex art. 7 della l. 604/66. Le suddette controversie potranno essere devolute all’Ente bilaterale EB-WORK. La comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione facoltativo interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza. Articolo 83 - Attivazione della procedura di conciliazione Il tentativo facoltativo di conciliazione in sede sindacale viene instaurato a cura della parte interessata personalmente o tramite l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente C.C.N.L. alla quale sia iscritta o abbia conferito mandato, presentando appo sita richiesta 71 alla Commissione di Conciliazione mediante PEC, lettera raccomandata A/R ovvero consegna a mano. A carico della parte procedente spetta l’onere di trasmettere prontamente copia della richiesta del tentativo di conciliazione alla controparte. Articolo 84 - Richiesta del tentativo di conciliazione La richiesta deve contenere l’indicazione delle parti (se in caso di persona giuridica, associazione non riconosciuta o comitato, l’istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede), l’indicazione dell’Organizzazione Sindacale o Associazione Datoriale firmataria del presente C.C.N.L. che rappresenta l’istante, il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l’azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto, l’esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa, l’elenco degli eventuali documenti allegati, il luogo dove devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura. Articolo 85 - Convocazioni delle parti La Commissione di Conciliazione deve provvedere alla convocazione delle parti indicando il luogo, il giorno e l’ora in cui si terrà il tentativo di conciliazione non oltre i 20 giorni dalla data di ricevimento dell’istanza e l’intera procedura dovrà esaurirsi entro i 30 giorni successivi. Ove la controversia presenti particolare complessità sul piano istruttorio, d’intesa con le parti, il termine potrà essere prorogato dalla Commissione fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni. In caso di mancata e ingiustificata comparizione di una delle parti, la Segreteria rilascerà alla parte interessata la relativa attestazione. Articolo 86 - Istruttoria La Commissione di Conciliazione dovrà esperire il tentativo di conciliazione, con libertà di forme e, laddove fosse necessario, anche con più riunioni. All’esito della convocazione delle parti e dell’istruttoria, il procedimento si conclude con la definizione di un accordo tra le stesse, anche parziale, o vvero con la constatazione da parte della Commissione di Conciliazione del mancato raggiungimento in tale sede di un accordo ovvero di un rinvio qualora le parti necessitino di ulteriori riflessioni. Articolo 87 - Processo verbale di conciliazione o mancato accordo Il processo verbale di conciliazione, anche parziale, ovvero di mancato accordo deve contenere: 72 il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa riferimento la controversia conciliata; il richiamo alla presenza delle parti, di persona ovvero attraverso i loro rappresentanti. La sottoscrizione del verbale di avvenuta conciliazione ad opera delle parti e di tutti i componenti della Commissione rende inoppugnabile la conciliazione che acquista efficacia di titolo esecutivo, ai sensi dell’art. 411 c.p.c. Se il tentativo di conciliazione riesce, la Commissione forma un verbale di conciliazione che, debitamente sottoscritto, verrà depositato, a cura delle parti o per il tramite dell’Organizzazione sindacale di rappresentanza, presso la Direzione Territoriale del Lavoro territorialmente competente. Su istanza di parte, l’esecutività di tale accordo sarà sancita con decreto emesso dal giudice del lavoro presso il suddetto Tribunale, previo accertamento della r egolarità formale del verbale di conciliazione. Nel caso di mancata conciliazione, le parti sono tenute a riportare nell’apposito verbale le rispettive ragioni circa il mancato accordo. Resta salva la facoltà della Commissione di Conciliazione adita di formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia. Articolo 88 - Risoluzione bonaria della controversia Qualora le parti, anteriormente alla conclusione della procedura di conciliazione in sede sindacale, siano comunque addivenute ad un ac cordo, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la controversia stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto dell’art. 2113 comma 4 c.c. e artt. 410 e 411 c.p.c. Articolo 89 - Decisioni Le decisioni assunte dalla Commissione di Conciliazione Territoriale ovvero Nazionale non costituiscono interpretazione autentica del presente C.C.N.L. che resta demandata alla commissione di conciliazione paritetica nazionale di cui al precedente art. 9. Articolo 90 - Il tentativo obbligatorio di conciliazione Le Parti ricordano che il tentativo di conciliazione è obbligatorio e pertanto preclusivo all’ammissibilità del ricorso in via giudiziale per le controversie relative a contratti di lavoro certificati dalle apposite Commissioni di Certificazione di cui all’Articolo 80 comma 4 del D.Lgs. n. 276/2003 e successive modifiche. Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà avere ad oggetto l’erronea qualificazione del contratto ovvero il vizio del consenso o la difformità t ra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione. 73 Il tentativo obbligatorio di conciliazione dovrà essere esperito dinnanzi alla medesima Commissione che ha emesso l’atto di certificazione. Articolo 91 - Risoluzione della lite in via arbitrale Ai sensi dell’Articolo 412 c.p.c. così come modificato dalla Legge n. 183/2010, in qualunque fase del tentativo di conciliazione, o al suo termine, in caso di mancato accordo, le parti possono indicare la soluzione, anche parziale, sulla quale co ncordano, riconoscendo, quando è possibile, il credito che spetta al lavoratore e possono rimettere volontariamente alla Commissione di Conciliazione adita il mandato per la risoluzione della lite in via arbitrale, indicando: • • il termine per l’emanazione del lodo, in ogni caso, non potrà superare i 60 giorni, trascorsi i quali l’incarico s’intende revocato, salvo accordo delle parti a concedere un ulteriore termine; • le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni; • l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Le parti possono inoltre indicare le forme e i modi per l’espletamento dell’attività istruttoria. Tale mandato comporta l’instaurazione di un arbitrato irrituale, con forza di contratto tra le parti, e pertanto non impugnabile, anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. Il lodo emanato a conclusione dell’arbitrato, sottoscritto dagli arbitri e autenticato, ha forza di legge tra le parti (ai sensi dell’art. 1372 c.c.), è inoppugnabile (ai sensi dell’art. 2113 comma 4 c.c.) salvo quanto disposto dall’art.808-ter c.p.c. e ha efficacia di titolo esecutivo (ai sensi dell’art. 474 c.p.c.), su istanza della parte presso il Giud ice del Lavoro del Tribunale nella cui circoscrizione si è svolto l’arbitrato. Il giudice, accertata la regolarità formale del lodo, lo dichiara esecutivo, con proprio decreto. Articolo 92 - Controversie collettive Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda, le Parti assumono l’impegno, anche in relazione agli accordi interconfederali, di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzi one Aziendale e RSA assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali. La Direzione Aziendale e RSA potranno concordare in qualunque momento di sospendere la contrattazione e di attivare un procedimento di mediazione o di arbitrato da parte della 74 commissione nazionale di cui all’art.9 del presente CCNL, seguendo le regole definite dalle Parti stipulanti con apposito accordo. Qualora la controversia collettiva abbia come oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme contrattuali o di legge e del sist ema di informazioni di cui al presente C.C.N.L., le parti potranno avvalersi del supporto della Commissione di Conciliazione Paritetica Territoriale ovvero, qualora ancora non istituita, della Commissione di Conciliazione Paritetica Nazionale, di cui al precedente art. 9. Articolo 93 - Sistemi di video sorveglianza aziendale In ottemperanza al disposto di cui all’art. 4 della Legge 300 del 1970 è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori , possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettor ato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti alla stipula del CCNL entro sei mesi il Datore di Lavoro convoca i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL per redigere l’accordo; in mancanza di tale accordo, il datore di lavoro si rivolgerà all’Ispettorato del lavoro che detterà all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali oppure i sindacati dei lavoratori firmatari del CCNL possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale. Articolo 94 - Tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori In ottemperanza al disposto di cui all’art. 9 della Legge 300 del 1970 i lavoratori, mediante loro rappresentanze aziendali, ovvero, in mancanza di queste, mediante i rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del CCNL hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte l e misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica. Articolo 95 - Formazione del Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza Al fine di semplificare le procedure di formazione e di aggiornamento dei Rappresentanti del Lavoratori per l a sicurezza, il presente C.C.N.L. prevede che tale formazione possa avvenire tramite l’utilizzo di strumenti di Formazione a distanza. 75 ALLEGATO A Minimi salariali di area mensili Tabella n. 1 OPERAI AGRICOLI, FORESTALI E DELLA PESCA OPERAI AGRI COLI, FORESTALI DELLA PESCA AREE PROFESSIONALI MINIMI Area 1 1,389,15 Area 2 1.166,90 Area 3 944,62 Minimi salariali di area orari Tabella n. 2 OPERAI FLOROVIVAISTI AREE PROFESSIONALI MINIMI Area 1 8,41 Area 2 7,71 Area 3 7,24 76 MINIMI SALARIALI DI AREA MENSILI (decorrenza dal 1° gennaio 2025) Tabella n. 3 OPERAI AGRICOLI AREE PROFESSIONALI MINIMI Area 1 1.458,61 Area 2 1.330,25 Area 3 991,85 MINIMI SALARIALI DI AREA ORARI Tabella 4 OPERAI FLOROVIVAISTI AREE PROFESSIONALI MINIMI Area 1 8,83 Area 2 8,09 Area 3 7,6 ALLEGATO B DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO TRA LE IMPRESE DI MANUTENZIONE, SISTEMAZIONE E CREAZIONE DEL VERDE PUBBLICO E PRIVATO E I LORO DIPENDENTI Art. 1 Campo di applicazione La presente sezione regola, sull’intero territorio nazionale, i rapporti di lavoro intercor- renti tra gli operai e le imprese – costituite in forma individuale, societaria o associata – che svolgono in via esclusiva attività e servizi connessi alla realizzazione, sistemazione e manutenzione di aree verdi pubbliche e private, all’imboschimento, nonché alla manuten- zione agraria, forestale e territoriale. La disciplina si applica, in via esemplificativa e non esaustiva, alle imprese che eseguono lavori e servizi di progettazione, esecuzione e manutenzione riguardanti: • aree verdi pubbliche e private, comprese le opere di arredo urbano e la gestione del patrimonio forestale; 77 • interventi destinati alla tutela del suolo e alla prevenzione del dissesto idrogeolo- gico; • impianti irrigui, idraulici e di illuminazione installati all’interno delle aree verdi; • opere di carattere ambientale, interventi in ambito fluviale, lavori di sistemazione idraulica, attività di bonifica e ulteriori prestazioni strettamente connesse a quelle sopra indicate. Le Parti precisano che le disposizioni della presente sezione trovano applicazione esclusi- vamente nei confronti delle imprese che, pur non assumendo la qualifica giuridica di azienda agricola, esercitano in modo esclusivo le attività di creazione, sistemazione e ma- nutenzione del verde. Tali imprese non sono considerate agricole ai fini della qualificazione dell’attività eserci- tata; resta tuttavia fermo che i lavoratori addetti sono inquadrati, sotto il profilo previden- ziale, nel settore agricolo, secondo quanto stabilito dalla normativa vigente. Art. 2 Cessazione di appalto In caso di cessazione di un contratto di appalto, l’impresa cessante è tenuta a segnalare alle Parti territoriali stipulanti e all’impresa subentrante le eventuali eccedenze di perso- nale determinate dalla conclusione dell’appalto. Tale comunicazione è finalizzata a consentire all’impresa subentrante, qualora proceda a nuove assunzioni riferite al medesimo appalto, di valutare prioritariamente il possibile reimpiego dei lavoratori interessati. Le aziende sono altresì obbligate a fornire alle RSA o alle RSU informazioni riguardanti la natura dell’appalto, le modalità di affidamento e i tempi di esecuzione, con riferimento ai contratti attivati. Art. 3 Classificazione del personale In relazione alle mansioni svolte, i lavoratori sono inquadrati secondo la classificazione degli operai florovivaisti contenuta nel presente CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti. Conseguentemente la classificazione degli operai dipendenti da imprese di manutenzione, sistemazione e creazione del verde pubblico e privato è così stabilita: Area 1a Livello “a” - ex specializzato super - tecnico in grado di strutturare e costruire impianti irrigui e di regime delle acque di superficie in ogni particolare e in ogni situazione, nonché ogni montaggio idraulico ed elettrico; 78 - potatore di alberi in grado di operare con capacità di pianificazione del cantiere di potatura e in possesso di complete conoscenze agronomiche delle diverse tecniche di potatura per la corretta esecuzione delle potature di alberi ornamentali in genere; - giardiniere specialista in possesso di complete conoscenze per affrontare e risolvere ogni problema di manutenzione delle diverse tipologie di aree verdi ( giardini, parchi, aree boschive, ecc.) e in grado di interpretare disegni e planimetrie di progetto dandone pratica esecuzione nella realizzazione di aree verdi; - operatore in possesso di complete conoscenze tali da consentirgli l’esecuzione di progetti di rinaturazione e di manutenzioni ordinarie e straordinarie di silvicoltura; - conduttore meccanico che, oltre alla guida di autotreni, autoarticolati o automezzi di portata superiore a 75 quintali, provvede alla loro manutenzione e riparazioni ordinarie con le attrezzature messe a disposizione dall’azienda, svolgendo un’attività lavorativa polivalente. Livello “b” - ex specializzati - potatore di alberi in possesso di buone conoscenze agronomiche delle tecniche di potatura per la corretta esecuzione delle potature di alberi ornamentali in genere; -giardiniere in grado di operare secondo le regole agronomiche/paesaggistiche nella costruzione e manutenzione di parchi e giardini ed aree a verde in genere, nonché in possesso di buone conoscenze circa la for mazione, la manutenzione e le patologie di ogni tipo di manto erboso; - meccanico in grado di mantenere il parco macchine e le attrezzature dell’azienda; - conduttore patentato di autotreni, automezzi e macchine operatrici. Area 2a Livello “c” - ex qualificati super - operaio in grado di provvedere agli scavi, alla stesura di tubi e di cavi, ad ogni montaggio idraulico, a montaggi elettrici in bassa tensione, a riparazioni su impianti esistenti, alla sistemazione di irrigatori in funzione del verde sia nelle situazioni semplici e sia sulla base di un progetto; - giardiniere manutentore in grado di affrontare e risolvere ogni problema di ordinaria manutenzione delle aree verdi; - operaio in grado di eseguire opere di ingegneria naturalistica - regimazione delle acque, quali opere in legno (viminate, palizzate, ecc.) e in pietra (gabbionate, scogliere, ecc.), idrosemine, piantagioni ed opere. Livello “d” - ex qualificati 79 - potatore di arbusti, siepi e sarmentose in grado di operare secondo le tecniche agronomiche, nonché di effettuare potature su alberi seguendo le indicazioni fornitegli; - giardiniere generico in possesso di conoscenze pratiche e/o teoriche per l’esecuzione di lavori di piantumazione di alberi e arbusti, di semplici opere di arredo e d i ordinaria manutenzione di aree verdi, nonché in possesso di conoscenze pratiche e/o teoriche per la formazione e la manutenzione dei manti erbosi; - conduttore di piccoli mezzi meccanici. Area 3a Livello “e” - ex comuni - operaio in grado di eseguire le operazioni più semplici (scavi, stesura di tubi, montaggio di giunti, ricopertura e piantumazione, potatura, tosatura dei prati con macchine semplici, stesura e modellazione del terreno, ecc.), nonché di fornire supporto agli operai degli altri livelli di inquadramento. Art. 4 Trattamento economico e normativo Ai lavoratori operai alle dipendenze di imprese operanti nel settore della creazione, siste- mazione e manutenzione del verde pubblico e privato, che svolgano attività su più terri- tori e/o province, trova applicazione il contratto collettivo provinciale riferito alla provin- cia in cui è situata la sede legale dell’impresa. In alternativa, potrà essere applicato il contratto provinciale relativo a diversa sede azien- dale, qualora ciò sia espressamente previsto da un accordo sindacale stipulato a livello aziendale. Sono comunque fatti salvi eventuali trattamenti economici o normativi di miglior favore già riconosciuti ai lavoratori in ambito aziendale. Art. 5 Indennità e rimborsi spese Al lavoratore inviato a prestare attività fuori dal territorio comunale della sede abituale di lavoro, per il quale non sia previsto il rientro giornaliero e che sia pertanto tenuto a consu- mare i pasti e a pernottare fuori dalla sede ordinaria, spetta il rimborso delle spese soste- nute per viaggio, vitto e alloggio. Ai fini del rimborso, il lavoratore è tenuto a produrre idonea documentazione giustifica- tiva delle spese sostenute. Il tempo impiegato per il viaggio è computato a tutti gli effetti come orario di lavoro. Qualora il lavoratore rientri quotidianamente alla propria sede abituale, gli è riconosciuta un’indennità giornaliera commisurata alla distanza tra la sede ordinaria di lavoro e il luogo di svolgimento della prestazione. In tal caso, quando l’orario abbia inizio e termine direttamente presso il luogo di lavoro assegnato, esso decorre dall’ora stabilita dall’im- presa per l’avvio dell’attività lavorativa. 80 Le medesime disposizioni si applicano anche ai lavoratori per i quali non sia previsto il rientro giornaliero, limitatamente all’ipotesi in cui il luogo di lavoro sia situato al di fuori del Comune in cui è stato predisposto l’alloggio in loco. In tale circostanza, l’indennità giornaliera è determinata in proporzione alla distanza tra l’alloggio e il posto di lavoro as- segnato. La disciplina dei rientri per i lavoratori comandati fuori dal Comune della sede abituale per periodi continuativi superiori a tre settimane è demandata alla contrattazione collet- tiva provinciale. L’indennità giornaliera di cui ai commi precedenti è stabilita nelle seguenti misure: • euro 8,00 per distanze fino a 15 chilometri; • euro 11,00 per distanze oltre 15 e fino a 25 chilometri; • euro 16,00 per distanze oltre 25 e fino a 40 chilometri; • euro 26,00 per distanze superiori a 40 chilometri. ALLEGATO C) IL RAPPORTO DI LAVORO NELLE IMPRESE CHE ESERCITANO ATTIVITA’ DI ACQUACOLTURA Le Parti stipulanti convengono quanto segue: 1. Attività su imbarcazioni a servizio dell’acquacoltura Sulle imbarcazioni utilizzate nell’ambito delle attività di acquacoltura, è ammesso lo svolgimento, da parte dell’operaio agricolo, delle mansioni proprie del settore, ivi comprese quelle accessorie o funzionalmente connesse, purché non rientranti tra le attività che la normativa vigente riserva al personale marittimo imbarcato. 2. Missioni o trasferte La disciplina delle missioni (o trasferte) dei lavoratori dipendenti da imprese eser- centi attività di acquacoltura è rimessa alla contrattazione collettiva provinciale, con riferimento alle modalità di rimborso delle spese, alla quantificazione delle eventuali indennità e nel rispetto di trattamenti aziendali più favorevoli. Ai fini del presente contratto, per missione o trasferta si intende lo svolgimento temporaneo della prestazione lavorativa in un Comune diverso da quello in cui il lavoratore opera abitualmente. 3. Attività di guardiania I contratti collettivi provinciali possono regolare le modalità di svolgimento dell’attività di vigilanza e custodia, sia in orario diurno sia notturno, da parte dei lavoratori dipendenti da imprese del settore acquicolo, con particolare riferimento all’organizzazione dell’orario di lavoro e all’eventuale riconoscimento di specifi- che indennità. 81 4. Inquadramento professionale Nell’ambito del sistema di classificazione del personale agricolo, è demandata alla contrattazione provinciale la definizione del corretto inquadramento degli operai impiegati presso imprese di acquacoltura che svolgano anche mansioni riconduci- bili alla figura dell’Operatore Tecnico Subacqueo. ALLEGATO D) DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO Le Parti riaffermano la centralità della contrattazione collettiva quale strumento di regola- zione di tutti i rapporti di lavoro subordinato, nonché il ruolo dell’apprendistato quale isti- tuto finalizzato alla qualificazione professionale dei giovani e al loro inserimento stabile nel mercato del lavoro. Alla luce delle modifiche legislative intervenute in materia di rapporti a contenuto forma- tivo e della conseguente revisione della disciplina dell’apprendistato, le Parti individuano, nell’ambito delle competenze attribuite alla contrattazione collettiva, gli elementi essen- ziali del rapporto, al fine di assicurare l’attuazione della normativa vigente. Forma e contenuto del contratto di apprendistato L’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante deve essere formalizzata per iscritto. L’atto di assunzione deve indicare espressamente: • la durata del periodo di apprendistato; • l’eventuale periodo di prova; • il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale; • la qualifica contrattuale conseguibile al termine del percorso formativo. Il piano formativo individuale deve essere predisposto entro 30 giorni dalla stipula del contratto e deve contenere, tra l’altro, l’indicazione del tutore o referente aziendale incari- cato del percorso formativo. Il piano sarà redatto sulla base del modello allegato al presente contratto. Destinatari Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con soggetti che ab- biano compiuto 18 anni di età e non abbiano ancora raggiunto il trentesimo anno. In deroga al predetto limite minimo di età, l’apprendistato può essere attivato a partire dal compimento del diciassettesimo anno nei confronti di giovani in possesso di qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226. È inoltre consentita l’assunzione con contratto di apprendistato professionalizzante di la- voratori iscritti nelle liste di mobilità, nel rispetto delle disposizioni di legge vigenti. 82 Con riferimento al numero massimo di apprendisti assumibili nonché alla percentuale di conferma in servizio al termine del periodo formativo, si applicano le previsioni stabilite dalla normativa legislativa vigente in materia. Durata Ad eccezione del contratto di apprendi stato a tempo determinato, il contratto di apprendistato disciplinato dal presente accordo non può avere una durata inferiore a sei mesi. La durata massima del periodo di apprendistato è fissata come segue: OPERAI Area 1° periodo 2° periodo 3° periodo Durata complessiva Prima 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Seconda 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Terza - 12 mesi 12 mesi 24 mesi Per la terza area il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato limitatamente al livello professionale più elevato dell’area previsto dalla contrattazione provinciale. IMPIEGATI CATEGORIA 1° periodo 2° periodo 3° periodo Durata complessiva Quadri e Prima 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Seconda 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Terza 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Quarta 12 mesi 12 mesi 12 mesi 36 mesi Quinta - 12 mesi 12 mesi 24 mesi Qualora si verifichino eventi di malattia, infortunio o altre cause di sospensione involon- taria del rapporto di lavoro di durata superiore a 30 giorni, il termine finale del contratto di apprendistato è prorogato per un periodo corrispondente alla sospensione. Conseguen- temente, sono differiti anche i termini connessi ai benefici contributivi previsti dalla nor- mativa vigente. In tali casi, il datore di lavoro è tenuto a comunicare all’apprendista la nuova data di sca- denza del contratto. 83 La cessazione anticipata del rapporto, per le cause di sospensione sopra indicate, è am- messa per entrambe le parti esclusivamente in presenza di giusta causa o di giustificato motivo. Periodo di prova L’apprendista assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è soggetto a un periodo di prova di durata corrispondente a quella stabilita dalla contrattazione collettiva per il livello di inquadramento finale al quale il percorso formativo è finalizzato. Malattia e infortunio OPERAI In caso di malattia e infortunio all’apprendista spettano le relative indennità secondo la disciplina generale prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti e le integrazioni economiche previste dal presente CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti IMPIEGATI In caso di malattia o infortunio, all’apprendista è riconosciuto il medesimo trattamento economico previsto per i lavoratori a tempo indeterminato appartenenti alla corrispon- dente categoria, con detrazione delle prestazioni erogate dagli enti previdenziali e assi- stenziali competenti. Inquadramento e retribuzione Il lavoratore assunto con contratto di apprendistato professionalizzante è inquadrato se- condo un percorso progressivo, articolato come segue: • prima fase: inquadramento a due livelli inferiori rispetto a quello finale previsto dal contratto; • seconda fase: inquadramento a un livello inferiore rispetto al livello di destina- zione; • terza fase: attribuzione del livello contrattuale finale corrispondente alla qualifica oggetto del percorso formativo. Agli apprendisti operai agricoli si applicano, alle medesime condizioni previste per i lavo- ratori a tempo indeterminato, gli istituti contrattuali relativi a: • tredicesima e quattordicesima mensilità; • trattamento delle festività; • trattamento di fine rapporto (TFR); • ferie; • istituti di bilateralità nazionale e territoriale. 84 Per gli apprendisti impiegati trova applicazione il medesimo trattamento economico e normativo riconosciuto agli impiegati a tempo indeterminato. È in ogni caso vietata l’applicazione agli apprendisti di sistemi retributivi fondati sul cot- timo. Formazione Il monte ore destinato alla formazione, da svolgersi sia all’interno sia all’esterno dell’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze tecnico-professionali, è stabilito in 40 ore medie annue. Tale monte ore può essere ridotto a 30 ore annue qualora l’apprendista sia in possesso di un titolo di studio coerente con il profilo professionale oggetto del percorso formativo. La formazione professionalizzante, erogata sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata dall’offerta formativa pubblica – interna o esterna all’impresa – diretta all’acqui- sizione di competenze di base e trasversali, per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio. Attraverso la formazione svolta sotto la responsabilità aziendale, l’apprendista deve ac- quisire le competenze necessarie al conseguimento della qualifica contrattuale prevista al termine del percorso. L’attività formativa può essere realizzata mediante lezioni in aula, anche presso strutture esterne all’impresa, attraverso modalità di e-learning, nonché privilegiando la formazione “on the job” e l’affiancamento al tutor aziendale. La formazione “on the job” – svolta a fianco di operai qualificati o specializzati ovvero di impiegati di pari o superiore livello – nonché quella in affiancamento al tutor aziendale, deve essere attestata dal datore di lavoro mediante apposita documentazione sottoscritta dall’apprendista e dal tutor stesso. Le funzioni e i requisiti del tutor aziendale sono disciplinati dal D.M. 28 febbraio 2000; tale ruolo può essere svolto anche direttamente dall’imprenditore o da un familiare coa- diuvante. Al fine di garantire un’applicazione uniforme dell’istituto dell’apprendistato professiona- lizzante su tutto il territorio nazionale, le Parti definiscono gli standard formativi relativi ai profili professionali del settore agricolo nell’Allegato n. 3, che costituisce parte inte- grante del presente accordo. I suddetti profili formativi – contenenti l’indicazione delle competenze tecnico-professio- nali generali e specifiche – possono essere oggetto di aggiornamento e integrazione da parte delle Parti stipulanti, anche avvalendosi del supporto tecnico del sistema bilaterale nazionale. Apprendistato a tempo determinato Ai sensi dell’art. 44, comma 5, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, le imprese agricole ca- ratterizzate da cicli produttivi stagionali possono stipulare contratti di apprendistato a tempo determinato, limitatamente alle mansioni ricomprese: 85 • per gli operai, nelle aree 1A e 2A; • per quadri e impiegati, nelle categorie 1A, 2A, 3A e 4A. Nel rispetto della durata massima dell’apprendistato stabilita dal presente CCNL, il per- corso formativo può essere articolato mediante più rapporti di lavoro a termine, distribuiti su diverse stagioni, a condizione che l’ultimo contratto venga avviato entro 48 mesi dalla data della prima assunzione. Ciascun rapporto stagionale deve comunque: • configurarsi come rapporto unitario e continuativo per l’intera stagione, con mo- dalità analoghe a quelle applicate ai lavoratori a tempo indeterminato; • avere durata non inferiore a quattro mesi consecutivi. L’inquadramento e il trattamento economico dell’apprendista assunto a tempo determi- nato non possono essere inferiori: • per gli operai, al livello retributivo minimo previsto per l’area professionale di de- stinazione; • per gli impiegati, alla quarta categoria (4A). Al fine di assicurare la coerenza del percorso formativo con il piano individuale, il datore di lavoro è tenuto a comunicare all’apprendista, nel corso della stagione in svolgimento, le modalità di realizzazione della formazione prevista per la stagione successiva. L’apprendista assunto per una stagione con contratto a tempo determinato beneficia del diritto di precedenza per l’assunzione nella stagione successiva presso la medesima azienda. Le modalità di esercizio di tale diritto sono demandate alla contrattazione territo- riale; in assenza di disciplina specifica, l’interessato dovrà manifestare per iscritto la vo- lontà di avvalersene entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto. La durata della formazione sarà proporzionata alla durata effettiva di ciascun contratto stagionale. Gli apprendisti operai a tempo determinato possono essere retribuiti secondo le stesse mo- dalità previste per gli operai a tempo indeterminato. Profili formativi del settore agricolo Per profilo formativo si intende l’insieme organico delle competenze e delle conoscenze, di carattere culturale e scientifico a contenuto trasversale, nonché tecnico-professionale, che l’apprendista è tenuto ad acquisire mediante un percorso formativo svolto all’interno o all’esterno dell’impresa. Le Parti individuano profili formativi settoriali riferiti a gruppi omogenei di figure profes- sionali, caratterizzate da analoghe esigenze formative, con riferimento alle conoscenze necessarie alla costruzione delle competenze richieste nello svolgimento dell’attività la- vorativa. 86 Il percorso formativo del singolo apprendista deve essere specificamente declinato nel piano formativo individuale ed essere realizzato, con l’obiettivo del conseguimento delle competenze di base, trasversali e tecnico-professionali proprie del profilo di riferimento, anche attraverso l’offerta formativa territoriale disponibile. Formazione formale - competenze di base trasversali La formazione formale a carattere trasversale ha contenuti comuni per tutti gli apprendisti, contrariamente a quella di carattere professionalizzante che consta, invece, di contenuti specifici in relazione alle specifiche competenze/conoscenze da acquisire che dovranno essere funzionali al gruppo di appartenenza come sopra definito. Le competenze di base trasversali richieste sono le seguenti: Competenze relazionali - valutare le competenze e le risorse personali, anche in relazione al lavoro e al ruolo professionale; - comunicare efficacemente nel contesto di lavoro (comunicazione interna e/o esterna); - analizzare e risolvere situazioni problematiche; - definire la propria collocazione nell’ambito di una struttura organizzativa. Organizzazione ed economia - conoscere i principi e le modalità di organizzazione del lavoro nell’impresa (dei rispettivi settori); - conoscere i principali fondamenti economici e commerciali dell’impresa; - conoscere le condizioni e i fattori fondamentali di redditività dell’impresa (produttività, efficacia e efficienza); - conoscere i l contesto di riferimento di un'impresa (clienti e fornitori, reti, mercato di riferimento, moneta europea, etc.); - saper operare in un contesto aziendale orientato alla qualità, al mercato e alla soddisfazione del cliente; 87 - sviluppare le competenze i mprenditoriali e di auto -imprenditorialità anche in forma associata. Disciplina del rapporto di lavoro - conoscere i principi fondamentali della disciplina legislativa del rapporto di lavoro e i principali istituti contrattuali; - conoscere i diritti e i doveri dei lavoratori; - conoscere gli elementi che compongono la retribuzione e il costo del lavoro. - - Conoscenza degli elementi di base del D.Lgs. 81/2008 con particolare riferimento a: a) aspetti normativi e organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; b) Misure collettive per garantire la sicurezza sul lavoro; c) principali fattori di rischio per la sicurezza sul lavoro; d) conoscenza e individuazione delle misure di prevenzione e protezione. Formazione formale - competenze a carattere professionalizzante OPERAI La formazione formale a carattere professionalizzante è finalizzata al conseguimento di competenze/conoscenze riconducibili ai seguenti gruppi di profili formativi: Area multifunzione - Addetto conduzione macchine agricole - Addetto in impresa multifunzionale Area produzione animale - Addetto in aziende da latte e lattiero casearie - Addetto in allevamenti 88 Area produzione vegetale - Addetto in aziende viti-vinicole - Addetto in aziende orto-floro-frutticole Profilo formativo ADDETTO CONDUZIONE MACCHINE AGRICOLE Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere le caratteristiche delle principali attività meccanizzate (dai sistemi di lavorazione dei terreni alla raccolta meccanizzata dei prodotti); - conoscere le caratteristiche, modalità di funzionamento e manutenzione delle macchine agricole; - conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore nelle varie operazioni colturali meccanizzate. Profilo formativo ADDETTO IN IMPRESA MULTIFUNZIONALE 89 Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere la realtà produttiva, ambientale, paesaggistica e ricreativa del territorio locale e relative opportunità di valorizzazione del territorio e del patrimonio rurale e forestale; - conoscere le tecniche di manipolazione, trasformazione, conservazione, esposizione, commercializzazione e valorizzazione dei prodotti tipici d el territorio e relative norme di sicurezza alimentare; - conoscere le norme ed i regolamenti che disciplinano le attività di servizio a favore della collettività; - conoscere gli elementi di base di almeno una lingua straniera; - conoscere i principali sistemi di produzione agricola vegetale tradizionale, integrata e biologica; - conoscere i principali elementi di produzione animale. Profilo formativo ADDETTO IN AZIENDE DA LATTE E LATTIERO CASEARIE Competenze tecnico-professionali generali 90 - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strume nti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere gli elementi essenziali del ciclo biologico e comportamento riproduttivo delle specie da allevamento e le modalità specifiche di governo, cura e mungitura delle fattrici - conoscere le caratteristiche merceologiche e nutrizionali degli alimenti loro trattamento, conservazione e somministrazione bilanciata (dieta) - conoscere le tecniche di diagnosi, prevenzione e cura delle patologie animali più diffuse - conoscere le procedure di fecondazione, selezione e miglioramento genetico - conoscere gli elementi essenziali dei processi di caseificazione, conservazione e igiene dei derivati del latte - conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore in operazioni di governo del bestiame e produzione dei derivati del latte Profilo formativo ADDETTO IN ALLEVAMENTI Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; 91 - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere le caratteristiche delle specie da allevamento, tipologie, modalità specifiche di allevamento, di cura ed alimentazione - conoscere le caratteristiche merceologiche e nutrizionali degli alimenti loro trattamento e conservazione - conoscere il comportamento riproduttivo e produttivo delle specie da allevamento - conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore in operazioni di governo degli animali Profilo formativo ADDETTO IN AZIENDE VITI-VINICOLE Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; 92 - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere il ciclo vegetativo della vite; - conoscere le principali forme di allevamento e le tecniche colturali; - conoscere le tecniche di diagnosi, prevenzione e trattamento delle patologie della vite più diffuse; - conoscere le principali tecniche enologiche; - conoscere il funzionamento delle macchine di cantina; - conoscere il funzionamento delle macchine per l’imbottigliamento; - conoscere le tecniche di gestione dei flussi di ingresso, di uscita e di stoccaggio delle merci. Profilo formativo ADDETTO IN AZIENDE ORTO-FLORO-FRUTTICOLE Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; -conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere ed utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. 93 Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere il ciclo vegetativo delle principali varietà colturali orticole-frutticole e floricole; - conoscere le principali tecniche di impiant o selezione, trapianto, innesto, ibridazione e modalità e tempi di potatura; - conoscere le tecniche di diagnosi, prevenzione e trattamento delle patologie vegetali più diffuse; - conoscere i principali modelli di automazione in serra; - conoscere i prodotti e le tecniche di preparazione delle miscele per trattamenti fitosanitari e di irrigazione; - conoscere le specifiche disposizioni a tutela della sicurezza del lavoratore in operazioni che prevedono la manipolazione di prodotti chimici. IMPIEGATI La formazione formale a carattere professionalizzante è finalizzata al conseguimento di competenze/conoscenze riconducibili ai seguenti gruppi di profili formativi: 1) addetto area contabile, amministrativa 2) addetto area informatica 3) addetto area della produzione Profilo formativo 1) Addetto area contabile - amministrativa Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; 94 - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere e utilizzare misure di sicurezza individuale e tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere e utilizzare gli strumenti informatici e i principali software applicativi, in particolare per le operazioni di calcolo e di video scrittura; - acquisire le conoscenze e utilizzare, organizzare e gestire un archivio cartaceo ed elettronico; - avere una adeguata conoscenza delle normative e delle procedure da applicare in materia di dichiarazioni fiscali, contabilità generale e iVA, sistemi di pagamento e/o contrattualistica relativa alle operazioni che si svolgono con clienti e fornitori; - acquisire le conoscenze e compilare documenti contabili o lettere di natura contabile/amministrativa/fiscale, moduli e distinte; - conoscere e saper applicare i principi di amministrazione e gestione del personale. Profilo formativo 2) Addetto area informatica Competenze tecnico-professionali generali - conoscere i prodotti e i servizi di settore e il contesto aziendale; - conoscere e saper applicare le basi tecniche e scientifiche della professionalità; - conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); 95 - conoscere e saper utilizzare le misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche - conoscere e gestire i processi relativi alle operazioni da effettuare; - conoscere la struttura hardware di un elaboratore elettronico; - conoscere e utilizzare i principi della programmazione, i “linguaggi informatici” e la terminologia “tecnica” della propria area di attività; - conoscere e utilizzare i sistemi di elaborazione elettronica di dati o i mezzi periferici che interagiscono con il sistema operativo principale; - conoscere e applicare le tecniche in materia di sicurezza informatica. Profilo formativo 3) Addetto area della produzione Competenze tecnico-professionali generali - conoscere le tecniche fondamentali di direzione, amministrazione e gestione di aziende agrarie e zootecniche e di aziende di lavorazione e commercializzazione di prodotti agrari e zootecnici, ivi comprese le funzioni contabili e quelle relative all’amministrazione del personale addetto alla produzione; - conoscere e saper utilizzare gli strumenti tecnici e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro); - conoscere e utilizzare misure di sicurezza e di protezione individuale e di tutela ambientale; - conoscere le innovazioni di prodotto, di processo e di contesto. Competenze tecnico-professionali specifiche 96 - conoscere e utilizzare le tecniche fondamentali di coltura, sull’alimentazione degli animali d’allevamento, sul controllo qualitativo delle produzioni agroalimentari; - conoscere e saper utilizzare le tecniche in materi a di misura e di stima, di divisione di fondi rustici, delle costruzioni e delle aziende agrarie e zootecniche; - conoscere e utilizzare le tecniche di valutazione dei danni alle colture, la stima di scorte e dei miglioramenti fondiari, le valutazioni degli interventi fitosanitari; - conoscere e utilizzare le tecniche di progettazione e collaudo di opere di miglioramento fondiario e di trasformazione di prodotti agrari e relative costruzioni secondo le tecnologie del momento. ALLEGATO E) ACCORDO DEL SET TORE AGRICOLO PER LA DISCIPLINA DELL’APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA DI ISTRUZIONE SECONDARIA SUPERIORE E DELL’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA AI SENSI DEL D.LGS. 81/2015 Le Parti convengono quanto segue: 1. Il Piano Formativo Individuale (PFI) e il protocollo formativo devono ricompren- dere anche i moduli relativi alla tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché alla disciplina del rapporto di lavoro applicabile, ai sensi del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni e integrazioni. 2. All’apprendista assunto con contratto di apprendistato di primo livello è attribuito un livello di inquadramento contrattuale “convenzionale”, coerente con il percorso 3. formativo definito ai sensi dell’art. 4 del D.M. 12 ottobre 2015, esclusivamente ai fini dell’individuazione della retribuzione di riferimento. 4. La durata del contratto di apprendistato non può essere inferiore a sei mesi e non può superare i limiti previsti dall’art. 4 del D.M. 12 ottobre 2015. È ammessa la proroga fino a un massimo di dodici mesi, nei casi e secondo le modalità stabilite dalla medesima disposizione. 5. Fermo restando quanto disposto dall’art. 43 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, per i contratti di apprendistato di primo livello la misura della retribuzione è determi- nata, in relazione al titolo di studio da conseguire e all’anno scolastico o formativo effettivamente frequentato, in percentuale rispetto al livello di inquadramento con- venzionale di cui al punto 2), in coerenza con il percorso formativo, secondo la se- guente tabella: 97 Apprendistato di primo livello Durata apprendistato ex- art. 43 D.lgs 81/15 Retribuzione prestazione lavorativa Corrispondenza con anno scolastico/formativo 1^ anno 45% della retribuzione di inquadramento contrattuale convenzionale - Secondo anno (15 anni compiuti) del percorso per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale o di istruzione secondaria superiore per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettere b) e c) del Dm 12/10/2015 - Secondo anno (15 anni compiuti) del percorso per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettera a) del Dm 12/10/2015 - Primo anno dei percorsi art. 4 lettere a) e b) Dm 12/10/2015 per studenti che abbiano compiuto 15 anni 2^ anno 55% della retribuzione di inquadramento contrattuale convenzionale - Terzo anno del percorso per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale o di istruzione secondaria superiore per i contratti di apprendistato di cui all'art. 4, comma 1, lettere b) e c) del Dm 12/10/2015 - Terzo anno del percorso per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettera a) del Dm 12/10/2015 - Secondo anno dei percorsi art. 4 lettere a) e b) Dm 12/10/2015 (per gli studenti per i quali l’apprendistato si è attivato nel 1° anno di corso) 3^ anno 60% della retribuzione di inquadramento - Quarto anno del percorso per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale o di istruzione 98 Apprendistato di primo livello Durata apprendistato ex- art. 43 D.lgs 81/15 Retribuzione prestazione lavorativa Corrispondenza con anno scolastico/formativo contrattuale convenzionale secondaria superiore per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettere b) e c) del Dm 12/10/2015 - Primo anno del corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettera d) del Dm 12/10/2015 - Terzo anno dei percorsi art. 4 lettere a) e b) Dm 12/10/2015 (per gli studenti per i quali l’apprendistato si è attivato nel 1° anno di corso) 4^ anno 70% della retribuzione di inquadramento contrattuale convenzionale - Quinto anno del percorso per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettera c) del Dm 12/10/2015 - Secondo anno del corso integrativo per l’ammissione all’esame di Stato per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettera d) del Dm 12/10/2015 - Quarto anno dei percorsi art. 4 lettere a) e b) Dm 12/10/2015 (per gli studenti per i quali l’apprendistato si è attivato nel 1° anno di corso) - Primo e unico anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale o del certificato di specializzazione tecnica superiore per i contratti di apprendistato di cui all’art. 4, comma 1, lettere e) ed f) del Dm 12/10/20154 99 Per le ore di formazione effettuate presso istituzioni formative esterne all’azienda, il da- tore di lavoro non è tenuto ad alcuna corresponsione retributiva, né con riferimento agli istituti contrattuali né a quelli di legge, sia diretti che indiretti o differiti. Per le ore di formazione poste a carico dell’impresa, all’apprendista è riconosciuta una re- tribuzione pari al 10% di quella che sarebbe spettata per la normale prestazione lavora- tiva, calcolata sulla retribuzione di riferimento. Restando fermo quanto previsto dall’art. 45, comma 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, nei contratti di apprendistato di terzo livello la retribuzione è determinata in misura per- centuale rispetto al livello di inquadramento contrattuale attribuito, secondo quanto indi- cato nella seguente tabella: Apprendistato di terzo livello Durata Retribuzione per la prestazione di lavoro in azienda Percorsi di durata superiore all'anno Pari al 70% della retribuzione di riferimento Percorsi di durata non superiore all'anno Pari al 80% della retribuzione di riferimento Anche con riferimento all’apprendistato di cui al presente articolo, per le ore di forma- zione svolte al di fuori dell’azienda non sussiste alcun obbligo retributivo in capo al da- tore di lavoro, con esclusione di qualsiasi incidenza su istituti contrattuali e di legge, siano essi diretti, indiretti o differiti. È in ogni caso consentito alle parti, mediante espressa pattuizione inserita nel contratto individuale, concordare la proroga della durata del periodo di apprendistato qualora si ve- rifichino le condizioni previste dall’art. 42, comma 5, lett. g), del D.Lgs. n. 81/2015, ossia nei casi di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di la- voro di durata superiore a trenta giorni. Per quanto non espressamente regolato dal presente articolo e purché compatibile con le disposizioni qui contenute e con la normativa vigente, trovano applicazione le previsioni dettate per l’apprendistato professionalizzante di cui all’Accordo richiamato in premessa (c.d. di secondo livello). ALLEGATO F) ACCORDO SUI TERMINI DI CORRESPONSIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO AGLI OPERAI A TEMPO DETERMINATO Agli operai assunti con contratto a tempo determinato il trattamento di fine rapporto sarà liquidato dall’azienda alla cessazione dell’ultimo rapporto intercorrente nell’anno e, in ogni caso, non oltre il 31 dicembre di ciascun anno solare. 100 Qualora nel corso dello stesso anno il lavoratore instauri con la medesima azienda più rapporti di lavoro distinti, l’importo del TFR progressivamente maturato dovrà essere in- dicato, per ciascun periodo, nel modello allegato attestante l’ammontare complessivo ma- turato nei diversi rapporti. Per gli operai impiegati nelle operazioni di raccolta, il trattamento di fine rapportoè calco- lato su tali voci ed è corrisposto mediante conglobamento nelle retribuzioni specifica- mente previste per tali prestazioni. Nell’ipotesi di un unico rapporto di lavoro di breve durata, il TFR sarà erogato al mo- mento della cessazione del rapporto stesso. ALLEGATO G) TUTELA DELLA SICUREZZA E DELLA SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO Il legislatore ha provveduto a rendere organica e maggiormente accessibile una disciplina che, fino a quel momento, risultava frammentata in una pluralità di fonti normative tra loro eterogenee. L’intervento ha riguardato, tra l’altro, la tutela dai rischi derivanti dall’esposizione ad agenti cancerogeni, chimici e biologici. 1. Prodotti fitosanitari La normativa vigente, sia di fonte nazionale sia di derivazione comunitaria, regola la clas- sificazione tossicologica dei prodotti fitosanitari in attuazione delle disposizioni europee di settore. Il precedente sistema, articolato in quattro classi tossicologiche, è stato superato e sosti- tuito dalla classificazione armonizzata a livello comunitario, che distingue tra prodotti: • “molto tossici” • “tossici” • “nocivi” • altri prodotti non rientranti nelle predette categorie. 1.1 Classificazione dei prodotti fitosanitari Ai fini dell’applicazione della disciplina vigente, i prodotti fitosanitari si distinguono come segue: a) Preparati “molto tossici” e “tossici” (corrispondenti alla prima classe prevista dalla normativa previgente) Rientrano in tale categoria i prodotti che, a seguito di assorbimento per qualsiasi via (cu- tanea, inalatoria o orale), possono determinare intossicazioni mortali per l’uomo. Tali prodotti devono recare in etichetta il simbolo del teschio nero su ossa incrociate, in- serito in un riquadro di colore giallo-arancio, unitamente alla dicitura “molto tossico” op- pure “tossico”, in funzione del grado di pericolosità accertato. 101 b) Preparati “nocivi” (corrispondenti alla seconda classe prevista dalla normativa previgente) Appartengono a questa categoria i prodotti che possono provocare intossicazioni di parti- colare gravità in seguito ad assorbimento per qualsiasi via. L’etichettatura deve riportare, in modo indelebile, il simbolo della croce di Sant’Andrea di colore nero, inserito in un riquadro giallo-arancio, accompagnato dalla dicitura “no- civo”. c) Altri preparati non classificati come “molto tossici”, “tossici” o “nocivi” (corrispondenti alla terza e quarta classe della normativa previgente) Rientrano in tale categoria: • i prodotti già appartenenti alla terza classe, idonei a provocare intossicazioni di lieve entità per l’uomo. Tali prodotti devono riportare in etichetta, con caratteri chiari e indelebili, l’avvertenza: “Attenzione: manipolare con prudenza”; • i prodotti già appartenenti alla quarta classe, che presentano rischi trascurabili per l’uomo e che non recano specifici simboli di pericolo in etichetta. 1.2 Misure di prevenzione di carattere generale Per tutte le categorie di prodotti fitosanitari si applicano le seguenti prescrizioni di sicu- rezza: • i prodotti devono essere custoditi in locali non accessibili a bambini e animali do- mestici e conservati in armadi o depositi chiusi a chiave; • le confezioni devono essere mantenute accuratamente sigillate; • durante l’utilizzo è vietato fumare, mangiare o assumere bevande; • è fatto divieto di contaminare alimenti, bevande o corsi d’acqua; • le operazioni di trattamento non devono essere effettuate in presenza di vento con- trario; • dopo l’impiego o in caso di contaminazione, è obbligatorio lavarsi accuratamente con acqua e sapone; • i contenitori vuoti devono essere resi inutilizzabili con modalità idonee; • occorre evitare il contatto del prodotto con pelle, occhi e indumenti; • l’acquisto e l’impiego dei prodotti classificati come “molto tossici”, “tossici” e “nocivi” sono consentiti esclusivamente ai lavoratori in possesso del prescritto pa- tentino di abilitazione di cui all’art. 23 del D.P.R. 1255/1968. 1.3 Misure di prevenzione specifiche per ciascuna classe (segue disciplina relativa alle singole categorie) CLASSE 1° Misure specifiche – Classe 1ª (prodotti molto tossici e tossici) 102 Per i preparati rientranti nella prima classe si osservano, oltre alle prescrizioni generali, le seguenti ulteriori cautele: • evitare la contaminazione di coltivazioni diverse da quelle oggetto del trattamento; • non inalare vapori o aerosol del prodotto; • durante le operazioni di preparazione e distribuzione indossare dispositivi di pro- tezione individuale adeguati (tuta protettiva, guanti, maschera e occhiali di prote- zione); • qualora si manifestino sintomi di malessere, rivolgersi immediatamente a un me- dico, esibendo l’etichetta del prodotto utilizzato. Classe 2ª (prodotti nocivi) Per i preparati classificati come nocivi valgono le seguenti prescrizioni aggiuntive: • evitare la contaminazione di altre colture; • non respirare vapori o esalazioni del prodotto; • in caso di comparsa di disturbi o sintomi anomali, consultare tempestivamente il medico, mostrando l’etichetta del prodotto impiegato. 1.4 Indicazioni operative e raccomandazioni Si raccomanda inoltre di attenersi alle seguenti disposizioni pratiche: • qualora si utilizzino macchine dotate di cabina, garantire un adeguato sistema di protezione contro l’assorbimento dei prodotti fitosanitari; • provvedere alla regolare manutenzione delle attrezzature e dei macchinari impie- gati per la preparazione delle miscele e per la distribuzione dei prodotti; • al termine delle operazioni, procedere allo svuotamento degli strumenti e alla puli- zia delle aree interessate dal trattamento. È vietato effettuare il lavaggio con acqua destinabile ad altri usi; eventuali residui devono essere smaltiti in apposite fosse predisposte allo scopo; • nei locali adibiti alla conservazione degli antiparassitari devono essere esposte, in posizione ben visibile, le etichette originali dei prodotti o loro copia; • rispettare rigorosamente i tempi di rientro nei terreni o nei locali chiusi trattati, conformemente alle indicazioni riportate sulle etichette dei singoli prodotti; • gli indumenti da lavoro devono essere custoditi in spazi separati rispetto agli abiti personali; gli indumenti utilizzati durante la manipolazione e lo spargimento dei prodotti fitosanitari devono essere lavati separatamente dagli altri capi. 1.5 Informazioni di carattere sanitario Le etichette dei prodotti – con particolare riferimento a quelli classificati come molto tos- sici, tossici o nocivi – devono indicare i sintomi riconducibili a eventuali fenomeni di in- tossicazione, nonché le istruzioni terapeutiche rivolte al personale medico. In caso di sospetta intossicazione e conseguente intervento sanitario, l’interessato o chi per esso è tenuto a esibire al medico l’etichetta del prodotto presumibilmente responsabile 103 dell’evento, al fine di consentire una corretta e tempestiva individuazione del trattamento più idoneo. Ulteriori disposizioni legislative hanno progressivamente vietato l’utilizzo in ambito agri- colo di presidi sanitari contenenti determinati principi attivi, ritenuti particolarmente peri- colosi per la salute degli operatori e dei consumatori, in ragione del loro elevato profilo di rischio. — 1.2 - Dibromoetano — Revocato — 2,4,5 -T — Revocato — Acido cianidrico — Non autorizzato — Aldrin — Revocato — Amitrol — Revocato — Atrazina — Sospesa — Azinfon Etile — Revocato — Barban — Revocato — Binapacril — Revocato — Bromofos — Revocato — Bromofos Etile — Revocato — Butocarbossina — Revocato — Captafol — Revocato — Carbonio Solfuro — Revocato — Carbonio Tetracloruro — Revocato — Cianato di Potassio — Revocato — Cloramben — Revocato — Cloraniformentano — Revocato — Clorbenside — Revocato — Clordano — Revocato — Clorobenzilato — Revocato — DDT — Revocato — Demeton s Metile — Revocato — Dialifos — Revocato 104 — Piallato — Non autorizzato — Dieldrin — Revocato — Dinoseb — Revocato — Dinoterb — Revocato — Dioxation — Non autorizzato — Edifenfos — Revocato — Endrin — Revocato — Eptacloro — Revocato — Esaclorobenzolo — Revocato — Etem — Revocato — Etion — Revocato — Fenoxicarb — Sospeso — Ferban — Revocato — HCH — Revocato — Mevinfos — Revocato — Nabam — Revocato — Naled — Revocato — Nicotina — Revocato — Pertane — Revocato — Protoato — Revocato — TePP — Revocato — Toxafene — Non autorizzato — Triallato — Revocato — Zireb — Revocato Hanno altresì subito una limitazione d’impiego i presidi sanitari contenenti i sotto elencati principi attivi: - lindano - DDD 105 1.7. Elenco centri antiveleni Centro antiveleni Ospedale Maggiore “Ca Grande” Piazza Ospedale Maggiore 3 20162 Milano Niguarda Centro antiveleni Ospedali Riuniti Via Cardarelli 9 80100 Napoli Centro antiveleni Istituto di Farmacologia I facoltà di Medicina e chirurgia Napoli Centro antiveleni Istituto di Farmacologia Università di Padova Largo Egidio Meneghetti 2 Padova Centro antiveleni Università di Torino Corso Polonia 14 10126 Torino Servizio informazioni tossicologica Reparto Anestesia e Rianimazione Ospedale civile Vicenza Centro antiveleni Università di Roma Policlinico Umberto I Viale del Policlinico 00161 Roma Centro antiveleni Istituto di Anestesiologia e Rianimazione Centro di Rianimazione “Biancarosa Fanfani” Università Cattolica del Sacro Cuore Largo Agostino gemelli 8 00168 Roma Servizio di Tossicologia Ospedale San Camillo Circonvallazione Gianicolense 87 00152 Roma Centro provinciale per la lotta contro avvelenament i e le intossicazioni Ospedale “Maurizio Bufalini ” 47023 Cesena Centro antiveleni Ospedali Civili di Genova Ospedale Regionale Generale “San Martino ” 16132 Genova 106 Centro antiveleni Ospedale Civile di La Spezia “Sant’Andrea” Serv izio Anestesia e Rianimazione La Spezia Centro antiveleni Centro di Rianimazione e Terapia Intensiva Ospedale Generale Regionale “Vito Fazzi” Lecce Centro antiveleni Ospedale “Santissim a Annunziata ” Centro di Rianimazione Chieti Centro antiveleni Ospedale Garibaldi Centro di Rianimazione 95100 Catania 2. MEZZI MECCANICI A titolo esemplificativo e non esaustivo, devono essere adottate le seguenti misure di si- curezza: • installazione su trattrici agricole a ruote di cabine o telai di protezione conformi a quanto indicato dalla circolare del Ministero del Lavoro 19 maggio 1981, n. 49, al fine di prevenire o limitare i danni derivanti dal ribaltamento del mezzo; • formazione e addestramento adeguati del personale incaricato dell’utilizzo delle singole attrezzature e macchine agricole; • osservanza scrupolosa dei tempi e delle modalità di manutenzione previsti dal co- struttore per ciascun mezzo meccanico; • divieto di eseguire operazioni di pulizia, riparazione, regolazione, lubrificazione o altre attività su parti meccaniche quando queste siano in movimento; gli organi pe- ricolosi devono essere opportunamente protetti, schermati o dotati di specifici di- spositivi di sicurezza; • protezione mediante carter, ripari o schermi idonei di tutti gli elementi di collega- mento e fissaggio (quali viti e bulloni), nonché di ingranaggi, ruote dentate, parti mobili, motori e componenti che, in caso di rottura, possano proiettarsi verso l’esterno; • dotazione delle aperture di carico e scarico delle macchine di adeguati sistemi di protezione (parapetti, griglie, coperture o analoghi dispositivi), come nel caso delle trebbiatrici; • predisposizione di comandi di avviamento e arresto chiaramente identificabili, fa- cilmente accessibili, ma strutturati in modo tale da prevenire azionamenti involon- tari; • utilizzo dei mezzi di sollevamento e trasporto nel rispetto delle loro caratteristiche tecniche, adottando tutte le misure necessarie a garantirne la stabilità; 107 • ove tecnicamente possibile, installazione di sedili con sospensioni regolabili ido- nee ad attenuare le vibrazioni verticali, nonché adeguatamente imbottiti; • per le macchine alimentate elettricamente, corretta realizzazione dell’impianto di messa a terra e adeguata taratura dei dispositivi di protezione (fusibili); • per le attrezzature a funzionamento oleodinamico, rigorosa osservanza dei limiti massimi di carico previsti e protezione dei comandi contro attivazioni accidentali; • installazione di parapetti di sicurezza di altezza non inferiore a un metro sulle piat- taforme elevatrici azionate da sistemi idraulici e sui piani di carico. 3. STALLE E ALLEVAMENTI I ricoveri e le stalle per animali, qualunque ne sia la tipologia, non possono avere collega- menti diretti con i locali destinati ad abitazione o con i dormitori. Qualora tali strutture siano collocate al di sotto dei predetti ambienti, devono essere rea- lizzate con solai impermeabili ai gas, idonei a impedire la diffusione di esalazioni verso i locali sovrastanti. Le imprese sono tenute a fornire o rendere disponibili agli addetti alla cura e custodia del bestiame adeguati presidi e mezzi per la disinfezione, necessari a prevenire il rischio di contagio da malattie infettive, comprese le zoonosi di origine batterica o virale. Nello svolgimento delle attività dirette all’eliminazione dei parassiti animali, nonché nelle operazioni di prevenzione e trattamento delle patologie infettive del bestiame, devono es- sere integralmente osservate le norme vigenti in materia di tutela e impiego delle sostanze e dei prodotti utilizzati a tal fine. Ferma restando l’applicazione delle disposizioni legislative relative alla realizzazione e gestione di stalle e concimaie, la salvaguardia della salute dei lavoratori addetti al be- stiame deve prevedere specifiche misure preventive volte a: • ridurre la dispersione di polveri generate durante lo stoccaggio, la movimenta- zione e la distribuzione dei mangimi secchi; • contenere la produzione e la diffusione di gas derivanti dai processi fermentativi delle deiezioni animali; • mantenere sotto controllo le condizioni microclimatiche dell’ambiente di lavoro, con particolare riguardo all’umidità e alle variazioni di temperatura. 4. SILOS, POZZI NERI, CANTINE ED AMBIENTI SIMILI Fermo restando il rispetto della normativa vigente in materia, le misure di prevenzione a tutela dei lavoratori operanti negli ambienti sopra indicati devono essere finalizzate, in particolare, a evitare la formazione e l’accumulo di gas nocivi derivanti da processi di fer- mentazione di sostanze vegetali o di residui organici animali. La prevenzione deve altresì riguardare i rischi connessi al microclima, agli incendi, alle esplosioni e a ogni ulteriore fattore ambientale potenzialmente pregiudizievole, assicu- rando che i luoghi di lavoro siano mantenuti in condizioni di salubrità e sicurezza. 108 L’accesso dei lavoratori a tali locali è consentito esclusivamente previo accertamento dell’idoneità dell’atmosfera interna, con verifica dell’assenza di gas tossici e della sussi- stenza di adeguate condizioni di respirabilità. I lavoratori impiegati in dette attività sono tenuti ad adottare tutte le cautele necessarie e devono essere dotati degli idonei dispositivi di protezione individuale (quali maschere, cinture di sicurezza, indumenti protettivi e calzature adeguate). Durante l’esecuzione delle operazioni, deve inoltre essere garantita una costante sorveglianza dall’esterno per l’intera durata dell’intervento. 5. FRIGORIFERI Per i lavoratori che operano in locali a temperatura controllata o in ambienti refrigerati, le misure di tutela devono essere specificamente orientate alla prevenzione dei rischi deri- vanti dalle condizioni microclimatiche proprie di tali contesti. A tal fine, il personale interessato deve essere dotato di idonei dispositivi di protezione in- dividuale, adeguati alle basse temperature, quali indumenti termici imbottiti, guanti iso- lanti e copricapo protettivi, atti a garantire la salvaguardia della salute durante lo svolgi- mento dell’attività lavorativa. 6. SERRE Fermo restando l’obbligo di osservare integralmente la normativa vigente in materia, le misure di prevenzione e sicurezza destinate ai lavoratori impegnati in attività che compor- tano l’impiego di sostanze chimiche devono assicurare in particolare: • il divieto di accesso ai locali o alle zone interessate dai trattamenti a tutto il perso- nale non autorizzato, per l’intera durata delle operazioni che prevedono l’utilizzo di prodotti chimici; • la scrupolosa osservanza delle istruzioni per l’uso dei prodotti fitosanitari e dei re- lativi intervalli di sicurezza, come riportati nelle etichette e nelle schede tecniche; • l’adozione di adeguati sistemi di ventilazione negli ambienti in cui tali sostanze vengono manipolate o impiegate; • l’obbligo, per gli addetti, di utilizzare appropriati dispositivi di protezione indivi- duale, quali indumenti da lavoro specifici, guanti, copricapo e ogni altro mezzo protettivo necessario in relazione alla tipologia di trattamento effettuato. 7. LAVORAZIONI A CIELO APERTO Fermo restando quanto già stabilito in materia di utilizzo di prodotti antiparassitari, qua- lora, per esigenze connesse all’attività lavorativa (quali potatura, raccolta, movimenta- zione del fieno o altre operazioni analoghe), si renda necessario l’impiego di scale, le stesse dovranno rispondere ai seguenti requisiti: 109 • essere realizzate con materiali adeguati alle condizioni di impiego e di dimensioni proporzionate alla specifica funzione cui sono destinate; • qualora in legno, essere dotate di pioli saldamente incastrati nei montanti, con estremità superiori rivestite di materiale antiscivolo; • nel caso di scale doppie, non superare l’altezza massima di cinque metri. 8. DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALI Per Dispositivo di Protezione Individuale (DPI) si intende qualsiasi attrezzatura desti- nata ad essere indossata o tenuta dal lavoratore al fine di tutelarlo contro uno o più rischi che possano comprometterne la sicurezza o la salute durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, nonché ogni accessorio o complemento funzionale a tale protezione. L’impiego dei DPI comporta, per il datore di lavoro, l’osservanza di quanto previsto dal D.Lgs. 81/2008. In particolare, devono essere assicurati: • la preventiva valutazione dei rischi che non risultino eliminabili con altri stru- menti di prevenzione (ad esempio, nell’utilizzo di prodotti fitosanitari); • l’individuazione delle caratteristiche tecniche dei DPI in relazione ai rischi pre- senti in azienda e il conseguente approvvigionamento di dispositivi idonei; • la definizione delle condizioni e delle modalità di utilizzo dei DPI, anche con ri- guardo alla durata dell’impiego; • l’informazione, la formazione e, ove previsto, l’addestramento dei lavoratori all’uso corretto dei dispositivi. L’addestramento è obbligatorio per i DPI di terza categoria (quali maschere e filtri per la protezione delle vie respiratorie nell’uso di prodotti fitosanitari, nonché cuffie antirumore in caso di impiego di macchine o impianti particolarmente rumorosi). Con riferimento specifico all’utilizzo di prodotti fitosanitari, i DPI sono finalizzati alla protezione degli operatori dal rischio di intossicazione per contatto cutaneo o per inala- zione. L’uso dei dispositivi di protezione individuale deve essere considerato quale misura inte- grativa rispetto ai seguenti principi: • impiego corretto e razionale dei presidi sanitari, anche mediante l’adozione di tec- niche di lotta guidata e integrata; • regolare manutenzione delle attrezzature utilizzate per la preparazione e distribu- zione dei fitofarmaci. Si evidenziano, inoltre, alcuni possibili inconvenienti connessi all’uso dei DPI: • condizioni di disagio (quali sudorazione e affaticamento dovuto al peso di taluni dispositivi); • incremento dello sforzo respiratorio (in particolare nell’utilizzo di maschere); 110 • rischio di sviluppare una falsa percezione di sicurezza, con conseguente trascura- tezza delle regole di buona prassi tecnica; • possibile aumento del rischio di infortunio (per esempio a causa di ridotta visibi- lità o minore agilità nei movimenti). Mezzi di protezione adoperati abitualmente Mansioni durante le quali vendo adoperati - tuta in tessuto - tuta in materia impermeabile - cappello - occhiali protettivi - guanti - mascherina di carta - semimaschera in gomma - maschera intera - casco - cabina su trattore - cabina con aria condizionata - ...................................................... - ...................................................... - ..................................................... - ...................................................... - ...................................................... - ...................................................... - ...................................................... - ...................................................... - ...................................................… - ...................................................... - ...................................................... Legenda mansioni - PM: preparazione miscela - DM: distribuzione della miscela - RC: rientro nella coltura trattata per altre operazioni COME PROTEGGERE LA PELLE Per la tutela della cute è necessario adottare indumenti realizzati con materiali impermea- bili ai prodotti fitosanitari. A tal fine devono essere selezionati tessuti che garantiscano adeguata resistenza ai solventi impiegati: il PVC presenta buona resistenza ai solventi or- ganici, ad eccezione del tetracloruro di carbonio, mentre il polietilene assicura protezione anche nei confronti di quest’ultimo. 111 Gli indumenti devono essere scelti in modo da risultare ergonomici e tali da consentire li- bertà di movimento durante l’attività lavorativa. Ove possibile, è preferibile l’utilizzo di capi monouso, così da evitare problematiche connesse alla manutenzione e al lavaggio. In particolare, risultano idonei: • tute in cotone al 100%, preferibilmente trattate per l’impermeabilizzazione e rive- stite su entrambi i lati con materiali conformi alle norme ISO, nonché dotate di adeguata traspirabilità secondo gli standard DIN; • stivali in gomma con suola antiscivolo, da indossare sotto la tuta protettiva; • guanti in polietilene o polivinile, da utilizzare con sottoguanti in cotone; • copricapo impermeabile con protezione del collo, qualora non sia previsto l’uso del casco. PROTEZIONE DEGLI OCCHI Per la salvaguardia dell’apparato visivo è necessario adottare occhiali protettivi che aderi- scano correttamente al volto e siano dotati di guarnizioni realizzate con materiali resi- stenti ai prodotti fitosanitari. Gli occhiali devono garantire un ampio campo visivo, comprensivo della visione laterale, così da non limitare la percezione dell’ambiente circostante durante l’attività lavorativa. È inoltre raccomandato l’impiego di specifici trattamenti o prodotti antiappannanti sulle lenti, al fine di prevenire la formazione di condensa e assicurare una visibilità costante. PROTEZIONE DELLE VIE RESPIRATORIE Maschere con filtro Si distinguono in: • semimaschere, che coprono esclusivamente naso e bocca e sono dotate di uno o due filtri; • maschere a pieno facciale, che proteggono l’intero volto, compresi gli occhi. Caschi ventilati Si tratta di dispositivi che assicurano la protezione completa del capo. L’aria viene aspi- rata dall’esterno mediante un sistema ventilato, filtrata e successivamente convogliata all’interno del casco, garantendo così un adeguato ricambio d’aria. Cabine protette Consistono in ambienti confinati che isolano l’operatore dall’esterno. L’aria esterna viene aspirata, filtrata e immessa nell’abitacolo attraverso un sistema di ventilazione. In taluni casi tali cabine sono dotate di impianti di climatizzazione idonei a regolare temperatura e umidità dell’aria interna. EFFICACIA DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE RESPIRATORIA L’efficacia dei sistemi di protezione delle vie respiratorie è subordinata principalmente a: 112 • corretta aderenza del facciale al volto dell’operatore; • adeguata capacità filtrante dei dispositivi attraverso cui l’aria viene convogliata prima dell’inalazione. EFFICACIA DEI FILTRI Elemento determinante nei dispositivi di protezione delle vie respiratorie è rappresentato dal filtro, la cui qualità, composizione e capacità filtrante incidono direttamente sull’effet- tiva protezione dell’operatore. È pertanto necessario selezionare il filtro più idoneo in relazione al prodotto, o alla cate- goria di prodotti, rispetto ai quali si intende garantire la protezione, non essendo previsto un filtro con validità universale per tutte le sostanze. I filtri impiegati devono essere conformi alla normativa tecnica vigente più aggiornata. Tra le informazioni essenziali da verificare figurano: • il mese e l’anno di scadenza, che si riferiscono al periodo massimo di conserva- zione del filtro in condizioni adeguate e non alla durata operativa una volta utiliz- zato; • la classe di capacità assorbente, determinata dalla quantità di materiale filtrante presente: o classe 1: capacità ridotta; o classe 2: capacità intermedia; o classe 3: capacità elevata. Requisiti dei filtri conformi alle norme UNI I filtri rispondenti agli standard UNI devono garantire: • una bassa resistenza respiratoria (per i filtri combinati A2P2 non superiore a 8,4 mbar a 30 l/min); • una durata minima, per i filtri A2, pari ad almeno 40 minuti, sulla base di prove effettuate con tetracloruro di carbonio allo 0,5%. Limiti di efficacia e durata rispetto ai fitofarmaci Le verifiche di efficacia e di durata dei filtri combinati A/P – generalmente considerati più idonei per l’impiego in ambito agricolo – sono effettuate, secondo le norme UNI, esclusivamente con tetracloruro di carbonio e con polveri. Ne consegue che le garanzie fornite in termini di prestazione e durata non sono specifica- mente riferite ai prodotti fitosanitari. Inoltre, la durata minima prevista dalle norme UNI non considera la possibile riduzione di efficienza dovuta all’impregnazione da aerosol acquosi, fenomeno che può verificarsi du- rante l’utilizzo dei fitofarmaci e incidere negativamente sulla capacità filtrante. TABELLA DATI INRS ‘84 SULL’EFFICACIA DEI FILTRI PER MASCHERE E CASCHI DA USO AGRICOLO (% DI RITENZIONE) 113 Fitofarmaco Filtri per 3 maschere Filtri per 5 caschi Parathion 75-87 40-76 Lindano 50-60 50-65 Endosulfan 68-85 45-78 Rinosebe 92-97 65-95 Paraquat 92-98 48-96 Indagine dell'Istituto di Meccanica Agraria di Bologna (anno 1981) sulle caratteristiche costruttive di 6 caschi tra i più diffusi. Peso 1-5 Kg. Portata aria 50-80 l/minuto Livello sonoro da ventilatore 75 - 86 dB (A) Caschi di protezione: criticità e criteri di scelta L’ampia eterogeneità delle caratteristiche costruttive dei caschi attualmente in commercio evidenzia, da un lato, una non uniforme conoscenza tecnica da parte dei produttori e, dall’altro, l’assenza di una disciplina normativa pienamente organica e specifica. Ne consegue la necessità che l’utilizzatore effettui una valutazione attenta e consapevole nella scelta del dispositivo. Requisiti di un casco adeguato Un casco idoneo dovrebbe possedere, in particolare, le seguenti caratteristiche: • peso contenuto, tale da non affaticare l’operatore; • corretto appoggio sulle spalle, per garantire stabilità e comfort; • portata d’aria pari a 120 l/min (secondo proposta CEE); • livello di rumorosità del ventilatore non superiore a 75 dB(A) (proposta CEE); • adeguata capacità di attenuazione dei rumori esterni (abbattimento di almeno 5 dB(A)); • visibilità ampia, anche laterale; • direzionamento dei flussi d’aria tale da non provocare fastidi né fenomeni di ap- pannamento. Vantaggi delle cabine Le cabine di protezione presentano diversi elementi favorevoli: • eliminano il disagio connesso all’uso continuativo di maschere o caschi; 114 • se correttamente progettate, garantiscono un’efficace attenuazione del rumore; • se dotate di impianto di climatizzazione, assicurano protezione rispetto a condi- zioni microclimatiche sfavorevoli; • proteggono efficacemente dalle polveri minerali, qualora le prese d’aria siano equipaggiate con idonei filtri antipolvere; • in presenza di filtri specificamente testati per i fitofarmaci, possono ridurre in modo significativo il rischio di esposizione. Una cabina che assicuri filtrazione, climatizzazione e pressurizzazione dell’aria garantisce un’elevata protezione solo a condizione che l’operatore non introduca contaminanti al suo interno (ad esempio svolgendo attività quali preparazione delle miscele o pulizia delle at- trezzature). Pertanto, l’efficacia del sistema è strettamente collegata a una corretta organizzazione del lavoro. Limiti delle cabine Le cabine presentano anche alcune criticità: • l’elevato numero di ricambi d’aria può incidere negativamente sulla durata e sull’efficacia dei filtri; • la sensazione di protezione totale può indurre comportamenti imprudenti e un mi- nore rispetto delle norme di buona tecnica. • Considerazioni finali sui sistemi di protezione respiratoria in agricoltura • L’efficienza filtrante non è mai assoluta: per sostanze particolarmente volatili può ridursi anche fino al 50%. • I dati relativi alla durata dei filtri forniti dai produttori devono essere valutati con cautela: in ambienti umidi la vita utile può diminuire sensibilmente. • I dispositivi individuali devono essere mantenuti in condizioni di perfetta pulizia, poiché residui di sostanze tossiche possono trasformarli in ulteriori fonti di esposi- zione. • L’adozione scrupolosa delle corrette procedure di preparazione e distribuzione dei prodotti fitosanitari rappresenta, in ogni caso, la misura preventiva più efficace. Infine, comportamenti quali fumare, mangiare o contaminarsi con prodotti chimici du- rante l’attività lavorativa compromettono l’efficacia di qualunque sistema di protezione adottato. 115 Organizzazione firme FUTURO IMPRESA CISALP FENIMPRESE